Casa Árboles frutales La teoría de los recursos humanos brevemente. b) la organización es una comunidad. A) tiempo de servicio en la organización

Árboles frutales

La teoría de los recursos humanos brevemente. b) la organización es una comunidad. A) tiempo de servicio en la organización

Proceso, sistema, enfoques situacionales.

La tercera etapa en el desarrollo de la teoría de la administración de personal comenzó en los años 50. siglo XX y continúa hasta el día de hoy. Durante este período, se generalizaron los enfoques de gestión de personal como proceso (desde finales de los años 50), sistémico (desde mediados de los años 70) y situacional (años 80).

Con el enfoque basado en procesos, la gestión no se considera como una serie de acciones dispares, sino como un proceso único de influencia sobre la organización y su personal.

El enfoque de sistema considera todos los temas y fenómenos en forma de ciertos sistemas integrales con nuevas cualidades y funciones que no son inherentes a sus elementos constituyentes.

Sobre la base de un enfoque sistemático, las tareas de control se desarrollaron en varias direcciones. Así surgió la teoría de las contingencias. Su esencia radica en el hecho de que cada situación en la que se encuentra el líder puede ser similar a otras situaciones. Sin embargo, tendrá propiedades únicas. La tarea del gerente en esta situación es analizar todos los factores por separado e identificar las dependencias más fuertes (correlaciones).

La investigación científica ha llevado al desarrollo enfoque situacional. Las conclusiones del enfoque situacional son que las formas, métodos, sistemas, estilo de gestión deben variar significativamente dependiendo de la situación actual, es decir. la situación debe tomar el centro del escenario. En otras palabras, la esencia de las recomendaciones sobre la teoría del enfoque situacional es el requisito de resolver el problema organizacional y gerencial específico actual, dependiendo de los objetivos de la organización y las condiciones específicas prevalecientes en las que se debe lograr el objetivo. es decir, la idoneidad de varios métodos de gestión está determinada por la situación. Usando un enfoque situacional, los gerentes pueden comprender qué métodos y medios de administración de personal contribuirán mejor al logro de las metas de la organización en condiciones específicas.

Teoría de los recursos humanos

El desarrollo de enfoques sistémicos y situacionales condujo al surgimiento de un concepto fundamentalmente nuevo de gestión de personal: la teoría de los recursos humanos. Este concepto se incorpora al sistema de dirección estratégica, que asume que la función de dirección de personal ha pasado a ser competencia de los más altos funcionarios de la organización. La naturaleza de la política de personal también ha cambiado: se ha vuelto más activa y decidida. una)

La especificidad de los recursos humanos, a diferencia de todos los demás tipos de recursos (materiales, financieros, informativos, etc.), es la siguiente: las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a la influencia externa (gestión) es emocionalmente significativa y no mecánica. ; el proceso de interacción entre sujetos y objetos de gestión es bilateral; 2)

debido a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de mejorar y desarrollarse continuamente, que es la fuente más importante y de largo plazo para aumentar la eficiencia de cualquier sociedad u organización individual; 3)

las personas eligen cierto tipo de actividad, fijando conscientemente ciertas metas para ellos mismos. Por lo tanto, el sujeto de la gestión debe brindar todas las oportunidades para la realización de estos objetivos, crear condiciones para la implementación de actitudes de motivación para el trabajo.

Los recursos humanos son la riqueza competitiva de cualquier organización. en los años 70 siglo 20 Los departamentos de RR.HH. y gestión de personal de muchas empresas extranjeras se han transformado en departamentos de recursos humanos, donde, además de las funciones tradicionales (contratación, reclutamiento, formación, evaluación empresarial, etc.), pasaron a desempeñar las funciones de gestión estratégica de recursos humanos, la formación de la política de personal, el desarrollo de programas de desarrollo del personal, la planificación de la necesidad de recursos humanos, etc.1

La gestión de recursos humanos implica una cultura corporativa fuerte y adaptativa, estimulando una atmósfera de responsabilidad mutua de los empleados, orientación a las innovaciones organizacionales y discusión abierta de los problemas.

Al implementar la tecnología de gestión de recursos humanos, una organización parte del hecho de que si invierte lo suficiente en personal (mejora la tecnología de selección de personal, organiza sistemáticamente su capacitación e implementa programas de crecimiento profesional, paga bien y la cuida), entonces tiene el derecho exigir de sus empleados lealtad y actitud responsable en el trabajo. Semejante política de personal es la base para la implementación de una estrategia exitosa y competitiva, se basa en la consideración mutua de los intereses de los gerentes y el personal y su responsabilidad mutua, abierto

brinda la oportunidad de involucrar a los empleados en la toma de decisiones gerenciales, la celebración de consultas mutuas, el acceso a la información sobre los asuntos de la organización, etc.

Al mismo tiempo, la tecnología de gestión de recursos humanos no puede pretender ser una especie de panacea para resolver todos los problemas que enfrenta un gerente al trabajar con el personal.

El análisis crítico de la aplicación de la tecnología de gestión de recursos humanos muestra que, a pesar de las afirmaciones prometedoras de sus adherentes, existe una brecha conocida entre las actitudes y su implementación práctica. Por ejemplo, elementos de la gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo y la remuneración individual en función de su eficacia parecen ser incompatibles en la práctica.

Aunque muchas organizaciones usan tecnología de recursos humanos, no han aumentado significativamente el costo de capacitación y reciclaje del personal.

Confiar en el desempeño consciente y responsable de las funciones y tareas de producción por parte de los trabajadores enmascara los métodos sofisticados de superexplotación y sirve a la larga como una herramienta eficaz para neutralizar la influencia de los sindicatos. No existen datos objetivos que atestigüen el impacto positivo de la tecnología de gestión de recursos humanos en el clima moral y psicológico en las organizaciones.

Además, como siempre, con cualquier innovación social y organizativa importante, rara vez es posible evitar consecuencias negativas.

La experiencia nacional en la gestión de personal comenzó a gestarse en la segunda mitad del siglo XIX y principios del XX. Según uno de los destacados investigadores nacionales del trabajo, A.K. Gastev, ya en 1904, “en algún lugar de los Urales, en Lysva y en otras fábricas, se intentaron aplicar los principios del NO”1. El movimiento Notov se originó en Rusia aproximadamente al mismo tiempo que en los EE. UU. y Europa, y está asociado con científicos rusos tan prominentes como N.A. Vitke, A. K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin y muchos otros.

Es bien sabido que V.I. lenin En abril de 1918 se impuso la tarea de llevar a cabo gran parte de lo científico y progresista del sistema de Taylor.

Analizando las teorías expuestas de gestión de personal, es posible generalizar los puntos de vista predominantes. Numerosas publicaciones reflejan dos polos de visión sobre el papel del hombre en el | producción pública:

el hombre como recurso del sistema de producción (trabajo, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión;

una persona como persona con necesidades, motivos, valores, relaciones es el sujeto principal de la gestión.

En nuestra opinión, representan puntos de vista de lados diferentes por el mismo fenómeno. La gestión de personal es un área específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal es oportunidades profesionales persona.

Los conceptos de gestión de personal no solo deben basarse en ciertos puntos de vista filosóficos, sociológicos, pedagógicos y psicológicos sobre una persona en una organización, sino que también indican el apropiado mecanismo social lo que haría realidad lo declarado y proporcionaría a la persona las condiciones para el libre uso y disposición de sus capacidades. Debe enfatizarse que en relación con la internacionalización de la gestión de personal, surgen muchas preguntas nuevas antes de la teoría y la práctica de la gestión, las más importantes de las cuales son las características comunes y las diferencias en las prácticas de gestión de personal nacionales e internacionales; patrones, formas y métodos de administrarlo, que son universales y operan en condiciones específicas, varias características del estilo nacional de administración de personal

En la última década se han producido cambios significativos en la teoría y práctica de la gestión de personal en el exterior, ks

Los gerentes domésticos ry deben estudiar cuidadosamente e implementar en el sistema controlado por el gobierno teniendo en cuenta las peculiaridades del período de transición y las especificidades nacionales.

El desarrollo de los conceptos de gestión de personal va en aumento. Hay muchos libros publicados sobre el tema de la gestión de personal. Estas son en su mayoría buenas publicaciones basadas en reflexiones serias y experimentos científicos. En el proceso de su desarrollo, la teoría de la gestión de personal se vuelve más significativa y más compleja.

Preguntas de control 1.

Dar una clasificación de las teorías de la administración de personal. 2.

¿Cuál es la esencia del enfoque tecnocrático de la gestión de personal? 3.

Nombre los principales representantes de las teorías clásicas de la gestión de personal. 4.

¿Quién desarrolló los principios de la gestión de personal y cuál es su esencia? 5.

Cuáles son las cinco funciones principales de la dirección de personal desarrolladas por A. Fayol. 6.

Ampliar la esencia del concepto de "escuela de relaciones humanas". 7.

Nombre los componentes de la teoría de las necesidades jerárquicas de A. Maslow. ocho.

¿Cuál es la esencia de las "situaciones imprevistas", quién es el desarrollador del enfoque situacional de la gestión? 9.

Nombre los principales representantes de la ciencia de la gestión nacional, desarrollando la teoría de la gestión de personal.

Apéndice TEORÍAS BÁSICAS DE LA GESTIÓN DE RRHH

Nombre Principal Período de las teorías del desarrollo contenido de las teorías del desarrollo y representantes de la aplicación Clásica Representantes de la "teoría clásica: escuelas" consideraban la gestión de los científicos le como un pro- F.Taylor, gestión; escuela administrativa

Tecnocracia consistente en funciones interrelacionadas y basada en principios de gestión. Ellos desarrollaron la teoría de la gestión de la organización, destacando la gestión como una especial De 1883 a 1930 A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford y otros, un tipo de actividad subindependiente Enfoque humanista o - Centrado en la Teoría de la Humanización" relaciones humanas"procesos de producción. Para mejorar la eficiencia de la producción, no solo los materiales son importantes, sino también De 1930 a 1950, E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, Incentivos humanísticos-psicológicos (moral favorable \. ^ /

Proceso, sistema, enfoques situacionales.

La tercera etapa en el desarrollo de la teoría de la administración de personal comenzó en los años 50. siglo XX y continúa hasta nuestros días. Durante este período, se generalizaron los enfoques de gestión de personal como proceso (desde finales de los años 50), sistémico (desde mediados de los años 70) y situacional (años 80).

Con el enfoque basado en procesos, la gestión no se considera como una serie de acciones dispares, sino como un proceso único de influencia sobre la organización y su personal.

El enfoque de sistema considera todos los temas y fenómenos en forma de ciertos sistemas integrales con nuevas cualidades y funciones que no son inherentes a sus elementos constituyentes.

La investigación científica ha llevado al desarrollo de un enfoque situacional. Las conclusiones del enfoque situacional son que las formas, métodos, sistemas, estilo de gestión deben variar significativamente dependiendo de la situación actual, es decir. la situación debe tomar el centro del escenario. En otras palabras, la esencia de las recomendaciones sobre la teoría del enfoque situacional es el requisito de resolver el problema organizacional y gerencial específico actual, dependiendo de los objetivos de la organización y las condiciones específicas prevalecientes en las que se debe lograr el objetivo. es decir, la idoneidad de varios métodos de gestión está determinada por la situación. Usando un enfoque situacional, los gerentes pueden comprender qué métodos y medios de administración de personal contribuirán mejor al logro de las metas de la organización en condiciones específicas.

Teoría de los recursos humanos.

Los detalles de los recursos humanos, a diferencia de todos los demás tipos de recursos (materiales, financieros, informativos, etc.), son los siguientes:

las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a la influencia externa (control) es emocionalmente significativa y no mecánica; el proceso de interacción entre sujetos y objetos de gestión es bilateral;
debido a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de mejorar y desarrollarse continuamente, que es la fuente más importante y de largo plazo para aumentar la eficiencia de cualquier sociedad u organización individual;
las personas eligen cierto tipo de actividad, fijándose conscientemente ciertas metas. Por lo tanto, el sujeto de la gestión debe brindar todas las oportunidades para la realización de estos objetivos, crear condiciones para la implementación de actitudes de motivación para el trabajo.

Al implementar la tecnología de gestión de recursos humanos, una organización parte del hecho de que si invierte lo suficiente en personal (mejora la tecnología de selección de personal, organiza sistemáticamente su capacitación e implementa programas de crecimiento profesional, paga bien y la cuida), entonces tiene el derecho exigir de sus empleados lealtad y actitud responsable en el trabajo. Tal política de personal es la base para la implementación de una estrategia competitiva exitosa, se basa en la consideración mutua de los intereses de los gerentes y el personal y su responsabilidad mutua, abre la posibilidad de involucrar a los empleados en la toma de decisiones de gestión, celebrar consultas mutuas, proporcionar acceso a la información sobre los asuntos de la organización, etc.

Al mismo tiempo, la tecnología de gestión de recursos humanos no puede pretender ser una especie de panacea para resolver todos los problemas que enfrenta un gerente al trabajar con el personal.

Un análisis crítico de la aplicación de la tecnología de gestión de recursos humanos muestra que, a pesar de las afirmaciones prometedoras de sus adherentes, existe una brecha conocida entre las instalaciones y su implementación práctica. Por ejemplo, elementos de la gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo y la remuneración individual en función de su eficacia parecen ser incompatibles en la práctica.

Aunque muchas organizaciones usan tecnología de recursos humanos, no han aumentado significativamente el costo de capacitación y reciclaje del personal.

La experiencia nacional en la gestión de personal comenzó a gestarse en la segunda mitad del siglo XIX y principios del XX. Según uno de los destacados investigadores laborales rusos, A.K. Gastev, ya en 1904 "en algún lugar de los Urales, en Lysva y en otras fábricas, se intentaron aplicar los principios de NO". El movimiento Notov se originó en Rusia aproximadamente al mismo tiempo que en los EE. UU. y Europa, y está asociado con científicos rusos tan prominentes como N.A. Vitke, A. K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin y muchos otros.

Es bien sabido que entre los primeros líderes de la Rusia posrevolucionaria que apreciaron la importancia del taylorismo estuvo V.I. lenin En abril de 1918 se impuso la tarea de llevar a buen término gran parte de lo que había de científico y progresista en el sistema de Taylor.

Analizando las teorías expuestas de gestión de personal, es posible generalizar los puntos de vista predominantes. Muchas publicaciones reflejan dos polos de visión sobre el papel del hombre en la producción social:

una persona como recurso del sistema de producción (trabajo, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión;
una persona como persona con necesidades, motivos, valores, relaciones es el sujeto principal de la gestión.

En nuestra opinión, representan puntos de vista desde diferentes ángulos sobre un mismo fenómeno. La gestión de personal es un área específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal es la capacidad profesional de una persona.

Los conceptos de gestión de personal no solo deben basarse en ciertos puntos de vista filosóficos, sociológicos, pedagógicos y psicológicos sobre una persona en una organización, sino que también indican un mecanismo social apropiado que convertiría lo declarado en realidad y proporcionaría a una persona las condiciones para el libre. uso y disposición de sus capacidades. Debe enfatizarse que en relación con la internacionalización de la gestión de personal, surgen muchas preguntas nuevas antes de la teoría y la práctica de la gestión, las más importantes de las cuales son las características comunes y las diferencias en las prácticas de gestión de personal nacionales e internacionales; leyes, formas y métodos de administrarlo, que son universales y operan en las condiciones específicas de los distintos países; características del estilo nacional de gestión de personal, etc.

versión impresa

La historia del desarrollo de la teoría de la gestión de personal está indisolublemente ligada a la teoría de la gestión. Al respecto, podemos señalar las principales etapas que son características tanto para el desarrollo de la ciencia de la dirección de personas como para la dirección general:

1) 1885-1920 - el origen de la gestión (F. Taylor);

2) 1920-1940 - destacando la gestión como una ciencia
(A. Fayol), principio rector: regulación clara, distribución del trabajo y disciplina estricta;

3) 1940-1960 - la teoría de las "relaciones humanas"
(A. Maslow), gestión con sesgo humanístico-psicológico (principio rector: fortalecer la iniciativa, la actividad de las personas);

4) 1960-1970 - informatización del sistema de control;

5) 1970-1980 - gestión situacional (principio rector: flexibilidad de métodos, formas de gestión);

6) 1980-1990 - la gestión empresarial se considera en estrecha relación con el mercado y la comercialización. El marketing es la ciencia y el arte de la gestión de intercambio, la gestión del mercado.

7) 1990 – 2007 - Búsqueda metodos efectivos motivación y gestión de personal en el contexto de la globalización de la economía. Al mismo tiempo, la formación de conceptos de gestión aplicados se centró en resolver problemas específicos en una organización en particular.

Gestión científica(1885 - 1920). F. Taylor, Henry Gant, Gilberts (Frank y Lillian). Frederick Winslow Taylor estudió en detalle la organización socioeconómica de la empresa y llegó a la conclusión de que las innovaciones técnicas y organizativas no deberían ser un fin en sí mismas. Taylor desarrolló e implementó un complejo sistema de medidas organizacionales - cronometraje, tarjetas de instrucciones, métodos de readiestramiento de trabajadores, oficina de planificación, recopilación de información social, una nueva estructura de administración funcional - que, no individualmente, sino en conjunto, pueden garantizar al trabajador que su aumento en la productividad laboral no será destruido arbitrariamente por la administración a través de recortes de precios. Los principios de la escuela de administración científica son el principio de la división vertical del trabajo (la función de planificación se asigna al gerente, la función de ejecución se asigna al empleado); así como el principio de la medición del trabajo (con la ayuda de la observación, la lógica y el análisis, la administración puede mejorar muchas operaciones labor manual para hacerlos más eficientes). El concepto de gestión científica fue una etapa de transición hacia el reconocimiento de la gestión como un campo independiente de la investigación científica.

Escuela de Administración Científica contrastaba marcadamente con los enfoques anteriores, en los que la gerencia tenía una actitud pasiva hacia el proceso de producción, dejando que los trabajadores eligieran sus propios métodos de trabajo, planificaran sus actividades, eligieran las herramientas y asumieran toda la responsabilidad de la implementación del plan general. . El sistema de organización científica del trabajo hizo posible que los gerentes planificaran de manera detallada y eficaz el trabajo de cada trabajador con el fin de lograr los objetivos de la organización, en relación con esto surgieron los términos de referencia de la administración, previendo un enfoque científico de las acciones y movimientos de los trabajadores, su escrupulosa selección, formación y correcta distribución del trabajo y la responsabilidad.

El enfoque organizacional y tecnológico en el marco de la escuela de administración científica se desarrolló en los trabajos de G.L. Gantt, Gilberts, G. Emerson, G. Ford.

Según Gant, "las principales diferencias entre los mejores sistemas actuales y los del pasado están en la forma en que se planifican y distribuyen las tareas, y la forma en que se distribuyen las recompensas por completarlas".

Sobre el etapa actual desarrollo de la práctica gerencial, los principios formulados por la escuela de administración científica ciertamente seguirán siendo relevantes, ya que todavía contribuyen a aumentar la productividad y la eficiencia de las organizaciones. La Escuela de Administración Científica justificó la necesidad de la administración laboral para aumentar su productividad, formuló los principios y métodos de la organización científica del trabajo y estableció la tarea de motivar efectivamente el trabajo. La Escuela de Administración Científica planteó toda una gama de temas relacionados con el uso efectivo del potencial laboral a través de la mejora del sistema de organización y planificación. actividad laboral.

Sin embargo, esta escuela tenía una serie de deficiencias. Entonces, era imposible resolver todos los problemas a través de Incentivo financiero y marcos rígidamente planificados de las acciones de los trabajadores por parte de los gerentes. El sistema propuesto no interesaba a los trabajadores en dominar, cambiar y mejorar el proceso de su trabajo, y no brindaba tal oportunidad. Además, se enfocaba en trabajadores capacitados y disciplinados, así como en los gerentes, quienes estaban obligados a conocer todo lo que concernía a los trabajadores en relación con los intereses y metas de la organización.

escuela clásica o administrativa en gestión (1920 - 1950). (A. Fayol, L. Urvik, D. Mooney). La "teoría de la administración" creada por A. Fayol sirvió como una clara separación entre dirección y ejecución. En particular, la escuela administrativa se ocupó directamente de los problemas de mejora de la gestión. La gestión científica hizo una clara distinción entre gestión y ejecución. La escuela administrativa estaba directamente involucrada en la gestión y su mejora. L. Urwick y D. Mooney consideraron las actividades de las organizaciones desde el punto de vista de una perspectiva amplia y trataron de determinar las características y patrones generales de las organizaciones como un todo. Henri Fayol, cuyo nombre está asociado al surgimiento de la escuela clásica, consideraba la gestión como un proceso determinista multifuncional universal: previsión, organización, orden, coordinación, control. La previsión (planificación) y la organización se consideran en este proceso como funciones fundamentales.

A. Fayol desarrolló y profundizó una serie de conceptos importantes de la gestión científica.

El primero de ellos es la cuestión de las funciones de liderazgo. Fayol dividió toda la gama de trabajo sobre la gestión de una empresa industrial en 6 grupos principales y determinó el tiempo óptimo requerido para realizar las funciones correspondientes: actividades administrativas; Actividad comercial; actividades técnicas y de producción; actividades financieras; actividades relacionadas con la seguridad; función de control

La segunda posición muy importante en la teoría de la gestión, que presentó y justificó. A. Fayol, posición sobre la proporción óptima de habilidades y conocimientos organizativos (administrativos), técnicos y sociales de las personas que trabajan en una gran empresa. Lo expresó como un porcentaje.

Como resultado, la primera preocupación de la escuela clásica fue desarrollar un sistema racional para administrar la organización. La escuela vinculó las funciones tradicionales (finanzas, producción y mercadeo) con las mencionadas anteriormente y buscó formas de dividir convenientemente la organización en divisiones o grupos de trabajo. La segunda preocupación de la escuela es construir la estructura de la organización y gestión de los empleados: una persona debe recibir órdenes de un solo jefe y obedecer solo a él. También se comprobó la necesidad de un modelo burocrático como elemento importante de la gestión de estructuras organizativas complejas.

Cabe señalar que incluso desde la perspectiva actual, el capitalismo empresarial racional moderno necesita reglas formales de gobierno. Siendo por todas sus características un modelo burocrático de organización gerencial, escuela clasica tomó el camino de endurecer el marco de gestión en relación con el personal. Reconociendo la importancia del factor humano, la escuela clásica no se preocupó por conjugar los intereses de los trabajadores con los objetivos de la organización.

Escuela de Relaciones Humanas 1930 - 1950 (G. Munsterberg, M. Follett, R. Likert, E. Mayo, A. Maslow). La llamada escuela neoclásica, que surge a raíz de que la escuela clásica no prestó la suficiente atención al factor humano como elemento principal de la organización. Así, el surgimiento de la escuela se debió a la urgente necesidad en ese momento de buscar nuevas formas efectivas de gestión con un sesgo socio-psicológico claramente definido.

A finales de las décadas de 1920 y 1930, los requisitos previos comenzaron a formarse en los Estados Unidos, lo que más tarde condujo a una situación cualitativamente diferente en la gestión. En el contexto de la transición de métodos de gestión extensivos a intensivos, surge la necesidad de buscar nuevas formas de gestión más sensibles al "factor humano". La tarea era eliminar las relaciones despersonalizadas en la producción, características de las teorías de la gestión científica y los modelos burocráticos, y reemplazarlas por un concepto más amplio: el concepto de asociación, cooperación entre trabajadores y empresarios. Estos enfoques se implementaron de manera más amplia y clara en la "teoría de las relaciones humanas".

Una reacción a las deficiencias del enfoque clásico (científico) en la gestión fue el surgimiento de una escuela de relaciones humanas. La época de su origen y florecimiento son los años 30-50. siglo 20

El fundador y la mayor autoridad en el desarrollo de la escuela de relaciones humanas en la gestión es el psicólogo estadounidense E. Mayo (1880-1949). La esencia del concepto de E. Mayo es que el trabajo mismo, el proceso de producción, tiene menos importancia para el trabajador que su posición social y psicológica en la producción. De aquí, E. Mayo concluye que todos los problemas de producción y gestión deben ser considerados desde el punto de vista de las relaciones humanas.

E. Mayo realizó una gran serie de experimentos entre 1927 y 1932 para estudiar las causas de la baja productividad y la rotación de personal en varias empresas de Western Electric Company en la ciudad de Hawthorne.

Inicialmente, estudió las condiciones de trabajo (por ejemplo, una mejor iluminación en el lugar de trabajo), pero incluso un aumento en los salarios no condujo a un aumento en la productividad laboral.

Según E. Mayo, la principal tarea de la dirección es poner a su servicio los motivos sociales y psicológicos de la actividad, la capacidad de los empleados para "agrupar el sentimiento, la cohesión y la acción". Gracias a las recomendaciones de E. Mayo, los gerentes comenzaron a prestar atención al comportamiento de las personas en el proceso laboral, aprendieron que la satisfacción laboral no se trata solo de obtener salarios altos. El motivo de un trabajo eficaz es el ambiente en el equipo, las buenas relaciones internas.

Según Mayo:

1) La jerarquía rígida de subordinación y la organización burocrática son incompatibles con la naturaleza del hombre y su libertad.

2) Los líderes de la industria deben ser guiados en más en las personas que en los productos. Esto contribuye a la "estabilidad social" de la sociedad ya la satisfacción del individuo con su trabajo. La práctica social de la doctrina de las "relaciones humanas" se basó en el principio proclamado por Mayo de sustituir la remuneración individual por la grupal, económico - sociopsicológica (clima moral favorable, satisfacción laboral, estilo de liderazgo democrático). Aquí es donde comienza el desarrollo de nuevos medios para aumentar la productividad laboral: "humanización del trabajo", "decisiones grupales", "educación de los empleados", etc.

También se planteó la tesis sobre el papel importante ya veces decisivo en la producción de la estructura informal. Uno de los fundadores de la escuela de relaciones humanas, F. Roethlisbergen, definió una estructura informal como un conjunto de normas, reglas informales, valores, creencias, así como una red de diversas conexiones internas dentro y entre grupos, centros de influencia y comunicaciones Y todo esto en su conjunto existe bajo una estructura formal, pero no está sujeto a su control y regulación.

Otros dos científicos, W. French y C. Bell, compararon la organización con un iceberg, cuya parte submarina lleva elementos de una estructura informal, y parte superior es un sistema formal. Así, recalcaron una vez más la prioridad” persona social» en el proceso de producción y la prioridad de los métodos socio-psicológicos en la gestión.

El sociólogo estadounidense R. Likert desarrolló la estructura de una organización ideal, en su opinión, de gestión en una empresa. Entre sus principales características, consideró las siguientes:

Estilo de liderazgo en el que el líder demuestra su confianza en los subordinados;

Motivación basada en el deseo del líder de alentar al subordinado, involucrarlo en el trabajo activo utilizando formas grupales de actividad;

Comunicación, donde los flujos de información se dirigen en todas las direcciones y la información se distribuye entre todos los participantes;

Toma de decisiones, caracterizada por el hecho de que se aprueban en todos los niveles con la participación de todos los miembros de la organización;

Los objetivos de la organización, establecidos a través de la discusión en grupo, que debe eliminar la oposición oculta a estos objetivos;

Control, cuyas funciones no se concentran en un centro, sino que se distribuyen entre muchos participantes.

Facultad de Ciencias del Comportamiento(la teoría de los recursos humanos). La escuela obtuvo su nombre de los conocidos términos psicológicos comportamiento: conductismo, conductismo (comportamiento, la ciencia del comportamiento).

La premisa inicial del conductismo es la necesidad de estudiar no la conciencia, sino el comportamiento humano. A su vez, según esta teoría, la conducta es una respuesta a un estímulo. La repetición de estímulos positivos refuerza una reacción positiva, es decir, desarrolla un comportamiento estable.

En la gestión, este enfoque se trasladó a los siguientes momentos de la actividad de una persona trabajadora. La relación entre gerentes y trabajadores es tal relación cuando un trabajador, que recibe una buena recompensa (plan material o moral) como incentivo, responde con una reacción positiva: trabajo efectivo.

El comienzo de una nueva tendencia en la ciencia de la gestión establecida
C. Barnard, quien publicó en 1938 la obra "Las Funciones del Administrador". Entre los seguidores posteriores de esta escuela se pueden nombrar científicos como R. Likert,
F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregor. El objetivo que se marcan los investigadores de esta escuela es conseguir un aumento de la eficiencia de la organización mediante el incremento de sus recursos humanos. De ahí viene otro nombre para la teoría de esta escuela: la teoría de los recursos humanos.

Al considerar al individuo como un "factor estratégico de cooperación", Ch. Barnard creía que la organización se mantiene solo a través de los esfuerzos de los individuos, y estos esfuerzos surgen solo como resultado de incentivos positivos especiales para los individuos, es decir, estamos hablando de un puramente enfoque conductual para explicar la viabilidad de cualquiera, incluida la producción, la organización ("cooperación").

Ch. Barnard asigna el papel central en los sistemas cooperativos a la gestión. Las funciones del gerente, en su opinión, deben incluir el desarrollo de las formas más efectivas para mantener la viabilidad de la organización: el desarrollo del arte de tomar decisiones, estimular al personal a trabajar, pensar a través del sistema de comunicación dentro de la organización. . En su opinión, todas las acciones de gestión deben estar dirigidas a crear la llamada moralidad organizacional como un factor que se opone a las fuerzas centrífugas de los intereses y motivos individuales que trabajan en cooperación (en una empresa, firma, corporación) de personas. El objetivo de la moralidad organizacional es la combinación o coincidencia de los componentes cooperativo e individual de la organización.

Los investigadores de la teoría de los recursos humanos (escuelas de ciencias del comportamiento) fueron pioneros en la fundamentación científica del papel de los motivos y necesidades del ser humano en su actividad laboral. Consideraron los motivos como el principal indicador de la actitud de las personas hacia el trabajo. La estructura de motivos actúa como una característica interna del trabajo. La motivación positiva es el factor principal en el éxito del trabajo. La gerencia debe tomar este factor psicológico en servicio, desarrollar la gestión motivacional (en oposición a la gestión de mando) para asegurar la participación voluntaria y activa de los trabajadores en las tareas de la organización. "" En la gestión científica, el estudio de la motivación es un tema especial. dirección.

A. Maslow (1908-1970) es conocido como el creador de la teoría jerárquica de las necesidades. Aunque luego fue objeto de amplias críticas, pero gracias a sus posibilidades explicativas universales, sirvió como base inicial para los modelos modernos de motivación laboral y encontró aplicación en una serie de innovaciones organizacionales.

A. Maslow dividió las necesidades del individuo en básicas (necesidad de alimento, seguridad, autoestima positiva) y derivadas o metanecesidades (de justicia, bienestar, orden, unidad de la vida social). Las necesidades básicas son constantes, mientras que las derivadas cambian. Las metanecesidades tienen un valor igual entre sí y, por lo tanto, no tienen una jerarquía. Por el contrario, las necesidades básicas se organizan en orden ascendente desde lo material "inferior" hasta lo espiritual "superior":

1) necesidades fisiológicas y sexuales - en la reproducción de las personas, en la alimentación, respiración, movimientos físicos, vestido, vivienda, descanso;

2) necesidades existenciales - en la seguridad de la propia existencia, la confianza en el futuro, la estabilidad de las condiciones de vida, la necesidad de la regularidad de la sociedad que rodea a una persona, el deseo de evitar un trato injusto y en el ámbito laboral - en la seguridad laboral , Seguro de accidentes;

3) necesidades sociales- en el apego, la pertenencia a un equipo, la comunicación, el cuidado de los demás y la atención a uno mismo, la participación en actividades de trabajo conjunto;

4) necesidades de prestigio - en el respeto de "otros significativos", crecimiento profesional, estatus, prestigio, reconocimiento y aprecio;

5) necesidades espirituales - en la autoexpresión a través de la creatividad.

La motivación de los empleados tiene tres niveles: necesidades, metas, recompensas. Cada uno de estos niveles lleva su propia carga funcional. Habría que tener en cuenta dos factores más, hablando del impacto positivo de la motivación en la actividad: los factores del esfuerzo y las capacidades humanas. El trabajo de una persona solo tendrá éxito si la motivación positiva va acompañada de un esfuerzo suficiente y ciertas habilidades. Si la motivación y las habilidades son altas, se logra el resultado más alto de la actividad. Cuando la motivación o la habilidad es cero, su interacción produce un resultado cero.

Desde la década de 1950, en los trabajos de Douglas McGregor, se ha planteado un concepto que puede reducirse a lo siguiente: "la eficacia del sistema de motivación de la actividad humana depende de cuánto correspondan las condiciones de producción a la naturaleza humana. " En la teoría y práctica de la gestión, Douglas McGregor es conocido por la dicotomía de las teorías "X" e "Y".

La teoría "X" refleja el enfoque tradicional de la gestión como un proceso de mando administrativo. Este enfoque se basa en la siguiente comprensión de los factores psicológicos y sociales:

1) una persona común se caracteriza por un rechazo interno del trabajo y busca evitarlo de cualquier manera;

2) una persona común prefiere ser controlada, busca evitar la responsabilidad;

3) una persona común no tiene grandes ambiciones, se caracteriza por una necesidad de protección.

Naturalmente, con tal percepción de una persona trabajadora, el gerente debe, por un lado, recurrir a la coerción y el control, y por otro lado, llevar a cabo ciertas medidas para mantener buen estado laboral.

El contrapeso a tal teoría gerencial debería ser, según McGregor, la teoría "Y". Se basa en la percepción del empleado como una persona con capacidades intelectuales. Las disposiciones iniciales de la teoría “Y” son las siguientes:

1) el gasto de las fuerzas físicas e intelectuales de una persona en el trabajo es completamente natural. El trabajo forzoso y la amenaza de castigo no son los únicos medios para lograr un fin;

2) una persona ejerce autogestión y autocontrol en el proceso de actividad;

3) una persona común, en condiciones apropiadas, no solo puede aprender a asumir responsabilidades, sino que también busca oportunidades para mostrar sus habilidades.

En consecuencia, la gestión en la teoría de "Y" juega un papel cualitativamente diferente: su tarea es integrar (combinar), crear un conjunto de condiciones que conduzcan al desarrollo de habilidades humanas reales. En tales condiciones, existe una garantía de la eficacia de su trabajo.

Un destacado representante de la escuela de ciencias del comportamiento, Frederick Herzberg, ideó el concepto de "enriquecimiento del trabajo". La idea principal del concepto: es posible y necesario utilizar la necesidad del individuo de expresión creativa como principal incentivo para trabajar. El camino para ello es la transferencia al trabajador, en mayor o menor medida, de una u otra forma, de parte de las funciones de control y dirección.

Por lo tanto, la escuela de ciencias del comportamiento se centró en las relaciones interpersonales. El principal objetivo de esta escuela era aumentar la eficiencia de la organización a través del correcto comportamiento de sus recursos humanos. Postulado principal: aplicación correcta La ciencia del comportamiento siempre mejorará la eficiencia tanto del empleado individual como de la organización en su conjunto. El enfoque conductual abarcó todo el campo de la gestión en los años 60.

Parece posible notar el hecho de que la escuela de relaciones humanas y ciencias del comportamiento por primera vez intentó desarrollar enfoques para combinar racionalmente el trabajo y el potencial de producción de una empresa, dando prioridad al personal.

Escuela de gestión empírica (pragmática).

La teoría de esta escuela se basaba en el estudio y posterior difusión de la experiencia específica en la gestión de empresas y organizaciones militares, que era la vía más útil para mejorar la gestión. De ahí el nombre de la escuela - empírico (empírico - experiencia). Representantes: E. Peterson, G. Simon, R. Davis, A. Chandle, E. Dale.

El concepto de "gestión" en los estudios de representantes de la escuela empírica se considera en dos sentidos: en un sentido amplio y estrecho. V sentido amplio Desde un punto de vista social, la gestión es una técnica o método desarrollado como resultado de la tendencia humana a formar un grupo. Cualquiera que sea el grupo, debe tener su propio sistema de gestión. Según los fundadores de esta escuela, E. Peterson y E. Plowman, la gestión puede definirse como el proceso psicológico de dirigir a los subordinados, a través del cual se satisfacen las principales aspiraciones humanas. Los gerentes ejercen el liderazgo al asumir autoridad, asignar responsabilidades y responsabilizarse por todas las acciones de las personas en la organización.

La gestión también puede tener un significado más limitado. Estos son los principios de la teoría y la práctica de la gestión empresarial (firma).

En ambos casos, la dirección y el cuerpo directivo fueron considerados por los representantes de la escuela empírica como un factor importante para aumentar la eficiencia de la organización (producción).

Teoría de la gestión tecnocrática(1950-1960). En los años 50-60. v gestión americana, así como la gestión del país Europa Oriental comenzó a desarrollar la dirección, llamada gestión tecnocrática. Más escuelas de renombre de esta dirección son la teoría de las élites, la teoría de la tecnocracia y la teoría de la sociedad industrial.

teoría de la élite. Sus partidarios dividieron a la sociedad en una élite todopoderosa y una multitud subordinada a ella, en la gestión, en líderes "calificados" y "masas no calificadas".

La teoría de la "tecnocracia". Su fundador es el sociólogo estadounidense T. Veblen. Los investigadores de esta escuela se ocuparon de los problemas de previsión del desarrollo. producción social. La esencia de su concepto es que la era venidera será la era del estado de la ingeniería y la intelectualidad técnica. En consecuencia, la gestión del futuro es la gestión de la tecnocracia, representantes de la ciencia y la tecnología.

Teoría de la sociedad industrial. El representante más destacado de esta teoría fue el economista estadounidense
J. Galbraith. En 1967 publicó un libro llamado La Nueva Sociedad Industrial.

Las principales características de la teoría de la sociedad industrial:

1) J. Galbraith considera la producción capitalista moderna y las relaciones que se han desarrollado en ella como una sociedad industrial altamente desarrollada. En épocas anteriores del poder del capital, hubo conflicto social entre ricos y pobres. V sociedad moderna no existe tal conflicto porque una persona que trabaja gana suficiente dinero para satisfacer sus necesidades materiales. Las personas, según los representantes de esta teoría, comparten un nivel desigual de educación. El factor de la educación es básico en la vida económica y política de una sociedad industrial. Así, en el aspecto económico, la educación pertenece el papel principal en la capacidad de una persona para tener un trabajo bien remunerado o de prestigio. El desempleo también está relacionado en gran medida con el nivel educativo de las personas: generalmente afecta a los segmentos menos educados de la población.

2) Al desarrollar el problema de la gestión eficaz en una sociedad industrial, J. Galbraith prefiere una solución grupal. Él cree que la estructura de dicha gestión incluye no solo a los jefes y administradores principales de la empresa, sino también a los estratos de gestión medio (cuello blanco) e inferior (cuello azul). Propone llamar tecnoestructura a toda la organización gerencial.

El trabajo de los partidarios de la escuela de la sociedad industrial es un estudio de la eficacia de las actividades de gestión de la tecnoestructura. Como principal condición para tal eficiencia, la teoría de la sociedad industrial propone la educación de sus miembros. La experiencia moderna confirma la exactitud de esta proposición.

Gestión en los años 60-80 El período que se analiza se caracteriza por el desarrollo simultáneo de varios enfoques de gestión, dentro de los cuales han surgido sus propias escuelas y teorías. Desde la segunda mitad del siglo XX. en la gestión, se han desarrollado y generalizado enfoques de la gestión como procesos (desde finales de los 50), sistémicos (desde mediados de los 70) y situacionales (80). Los enfoques anteriores no son opuestos. Son independientes hasta cierto punto o están conectados entre sí como complementarios o desarrollando ideas separadas de alguna dirección.

La aplicación de un enfoque sistemático a la gestión permitió a los gerentes ver la organización entera en unidad y la relación de sus partes constituyentes. Los defensores del nuevo enfoque han hecho una contribución significativa a la ciencia de la gestión. No solo desarrollaron principios de gestión nuevos y especiales, sino que también sentaron las bases para una nueva forma de pensar en relación con la organización y la gestión.

Posiciones iniciales teoría de la gestión del sistema la siguiente:

1) un sistema es una cierta integridad, que consta de partes interconectadas. Cada elemento del sistema contribuye a su desarrollo;

2) la organización (empresa, firma, corporación) es un sistema. Como en un organismo biológico, en una organización todas sus partes están interconectadas;

3) los subsistemas son un concepto importante en la gestión. En una organización (empresa, corporación), los subsistemas son, por ejemplo, departamentos. En términos más generales, los subsistemas pueden ser componentes industriales y sociales;

4) la organización es un sistema abierto, es decir, interactúa con el entorno externo. El entorno externo determina en gran medida la supervivencia de la organización.

sistema sencillo centrado en el logro de un objetivo. Un sistema complejo se esfuerza por lograr varios objetivos interrelacionados. La gestión del sistema será eficaz si, en el proceso de transformaciones dentro de la organización, aumenta la relación entre la cantidad y la calidad de los recursos consumidos en la salida-entrada. De lo contrario, la gestión de la organización no es eficaz.

En la actualidad, un enfoque sistemático puede considerarse una metodología de gestión universal, cuya esencia es la formación de una forma de pensar que considera en unidad todos los fenómenos de ambiente interno. Este método se ha generalizado en la teoría y la práctica de la gestión moderna. La esencia de un enfoque sistemático de la gestión es la cobertura mental de todos los fenómenos en su conjunto, su evaluación objetiva, asegurando el desarrollo de todo el sistema, teniendo en cuenta las variables internas (objetivo, estructura organizativa, personal, equipo, tecnología), anticipación de las consecuencias positivas y negativas de las decisiones gerenciales. Es un enfoque sistemático, en nuestra opinión, que nos permite encontrar enfoques para comprender el concepto de "potencial económico", para encontrar un mecanismo para la gestión y el desarrollo efectivo del potencial de la empresa.

En enfoque basado en procesos la gestión no es vista como una serie de acciones dispares, sino como un proceso único de influir en la organización. El gerente debe realizar consistentemente funciones tales como planificar, organizar, motivar y controlar, que son en sí mismos procesos. Los procesos de gestión permanente también pueden incluir la gestión de personal, el mantenimiento del liderazgo en el equipo, la evaluación del entorno externo e interno de la organización, etc.

El enfoque de gestión situacional o de casos, al igual que el enfoque de sistema, es más una forma de pensar que un conjunto de acciones específicas. El método fue desarrollado en Harvard Business School (EE. UU.) y ofrece a los futuros gerentes resolver problemas rápidamente en una situación particular. El enfoque situacional como una especie de método científico tiene como objetivo desarrollar el pensamiento situacional de una persona (cercano a la práctica) y la aplicación directa de los conocimientos teóricos adquiridos al análisis de procesos reales.

El enfoque situacional requiere la adopción de una decisión óptima, en función de la relación de los factores disponibles. Si los enfoques de proceso y sistema son más apropiados para aplicar en un entorno tranquilo y en el proceso de las actividades planificadas de un gerente, entonces el enfoque situacional se usa con más frecuencia en situaciones no estándar e imprevistas. Es en esos momentos cuando es necesario evaluar correctamente la situación en 1-2 minutos y tomar la decisión correcta, es decir, darse cuenta del potencial del gerente y mostrar cualidades especiales: firmeza, flexibilidad de pensamiento, erudición, don. de previsión

Por lo tanto, el enfoque situacional le permite utilizar el potencial del gerente en situaciones no estándar.

Enfoque cuantitativo(1950 - hasta el presente), basado en métodos económicos y matemáticos, permitió que los logros de las matemáticas, la estadística y varias ciencias de la ingeniería hicieran una contribución significativa a la teoría de la gestión. Podemos decir que este fue el primer intento de utilizar el potencial científico y técnico en relación con la gestión. Una característica de este enfoque de gestión es el estudio de símbolos, modelos y valores cuantitativos para optimizar los procesos de producción. La desventaja de este enfoque, en nuestra opinión, puede considerarse que implica el uso de los logros del potencial técnico de forma aislada del personal. Es decir, sobre lo cual V.I. Bovykin "los métodos cuantitativos resultan ineficaces e inútiles si los empleados de la organización no están interesados en su implementación...".

Algo aparte en el número de direcciones y conceptos científicos considerados por el autor es comando y control, que es el más un buen ejemplo incontrolabilidad e imprevisibilidad del comportamiento informal ambiente social a través de las relaciones organizativas y técnicas entre los trabajadores y la administración. La aplicación de este sistema ha encontrado una amplia distribución en las condiciones de una economía planificada de monopolio estatal.

Desde la década de 1980, las condiciones económicas desfavorables han obligado a muchas empresas a reducir la escala de sus operaciones y despedir trabajadores. La capacidad de una organización para gestionar de forma eficaz los despidos masivos se ha convertido en una de las competencias críticas. Los departamentos de recursos humanos participaron activamente en el empleo y el reciclaje de los trabajadores liberados y en el mantenimiento de la moral de los que permanecieron en la organización. La planificación de recursos humanos se ha vuelto más pragmática, se han generalizado métodos como el "3/4", cuando una organización contrata solo el 75% de los trabajadores que necesita para protegerse de una reducción de la demanda. La escala del empleo a tiempo parcial se ha ampliado significativamente y el principio de "una organización para toda la vida laboral" ha sido duramente atacado. Ha crecido considerablemente el ámbito del "outsourcing", es decir, la transferencia de funciones que antes se implementaban dentro de la empresa a contratistas externos.

La década de 1990 también vio cambios significativos en las prioridades de la gestión de recursos humanos, asociados con la aceleración del progreso tecnológico, la globalización de la economía y el aumento de la competencia en todos los sectores de la vida. Simultáneamente con el desarrollo de estas tendencias, hubo un mayor debilitamiento de la influencia de los sindicatos, principalmente en Norteamérica y Japón, el grado regulación estatal economía y las relaciones entre trabajadores y empleadores, se han realizado reformas para liberalizar los sistemas de seguridad y seguridad social. El modelo tradicional de relaciones laborales ha sufrido un ajuste significativo: hoy, ni los empleadores ni los empleados consideran su unión como "matrimonio de la corona a la tumba", es decir. desde la graduación hasta la jubilación. Al mismo tiempo, los líderes de las organizaciones ven a sus empleados, su capacidad para aprender nuevos conocimientos y habilidades, como la principal fuente de ventaja competitiva sostenible. A su vez, los empleados que ya no esperan seguridad laboral de por vida requieren que las organizaciones mantengan su competitividad en el mercado laboral a través del desarrollo profesional. En tales condiciones, las siguientes tareas se convirtieron en una prioridad para los especialistas en recursos humanos:

Garantizar que las habilidades de los empleados cumplan con los estrictos requisitos de la economía actual, donde las habilidades básicas se vuelven obsoletas cada tres a cinco años;

Controlar estrictamente los costos laborales en constante aumento en los países desarrollados mientras se mantiene la competitividad de los paquetes de compensación individuales;

Encuentre formas de apoyar y mejorar el sentido de pertenencia de la organización para los empleados que ya no necesitan venir a la oficina, ya que pueden trabajar desde casa, comunicándose con mundo exterior uso de medios electrónicos de comunicación;

Determinar cómo las corporaciones multinacionales pueden combinar las ventajas de ubicar la producción en países con mano de obra barata con su obligación moral de proporcionar empleo a la población de sus propios países;

Observa no solo la letra derecho laboral, sino también una gama más amplia de normas morales y éticas que antes se consideraban independientes de las relaciones laborales, que van desde la lucha contra la discriminación hasta un estilo de vida saludable.

Una característica distintiva de fines de la década de 1990 y comienzos del nuevo siglo fue la proporción grande y cada vez mayor de trabajadores temporales en la mayoría de las empresas occidentales. Esto se debe en parte a la estricta legislación laboral de la mayoría de los países desarrollados, que exige el cumplimiento de procedimientos estrictos y costosos al contratar y despedir empleados permanentes, y en parte se deriva de los requisitos de la gestión financiera, que busca minimizar todas las categorías de obligaciones de la empresa para para reducir los riesgos (todo lo mismo regla 3/4). Dado que el costo de la mano de obra es uno de los principales rubros de gasto (y está gravitando cada vez más hacia la categoría de costos fijos debido a la rigidez de la legislación laboral y las obligaciones "morales" de los despedidos), las corporaciones se esfuerzan cada vez más por mover la nómina en la categoría de costos variables, indexados a la coyuntura del mercado.

Teorías de la gestión de personal (teorías clásicas, teorías de las relaciones humanas, teorías de los recursos humanos, teorías modernas)

La formación de la ciencia de la gestión de personal comenzó junto con la formación de la teoría de la gestión como ciencia, que sucedió hace más de cien años, al comienzo del período. revolución industrial, entonces la gestión de la organización y la gestión de su personal no diferían. Por otra parte, los problemas clave de la ciencia de la gestión relacionados con la gestión de personal. En otras palabras, la teoría y la práctica de la gestión de personal fueron la base de la gestión como ciencia.

Actualmente dirección científica La "gestión de personal" se forma en la intersección de las ciencias: teoría y organización de la gestión, psicología, sociología, conflictología, ética, economía laboral, derecho laboral, ciencias políticas y una serie de otras. Debido a que las teorías de la dirección de personal (recursos humanos) se desarrollaron junto con varias escuelas de dirección, estas últimas dejaron su huella en el nombre de las primeras. Durante más de un siglo (el período de la revolución industrial), el papel de una persona en una organización ha cambiado significativamente, por lo tanto, las teorías de gestión de personal también se han desarrollado y refinado.

Actualmente, existen tres grupos de teorías: teorías clásicas, teorías de las relaciones humanas y teorías de los recursos humanos. Representantes prominentes de las teorías clásicas son F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev y otros Representantes de la teoría de las relaciones humanas incluyen: E. Mayo , C. Argeris, R. Puerro.

Las teorías clásicas implican un enfoque tecnoeconómico (tecnocrático) de la gestión del personal empresarial, que se basa en la organización científica del trabajo introducida en la gestión a principios del siglo XX. Las principales tareas de la dirección de las empresas se reducían a: estricto control y supervisión de los empleados; descomponer tareas en elementos simples y comprensibles; separación rígida de las funciones gerenciales y ejecutivas, el uso de un estilo de liderazgo autoritario; proporcionar incentivos materiales para los empleados; teniendo en cuenta ciertos intereses de los empleados y observando sus derechos.

En el primer tercio del siglo XX. se desarrollan los conceptos de gestión de recursos humanos, en particular, la teoría de la escuela de relaciones humanas, que responden a los requerimientos de los procesos productivos y económicos de las empresas. En estos estudios de la escuela de relaciones humanas, se asumió que las personas se esfuerzan por ser útiles y necesarias para la organización, los empleados quieren ser reconocidos, apreciados, involucrados en los procesos de su desarrollo. Las principales tareas de la gerencia eran: crear condiciones en las que cada empleado fuera consciente de su utilidad, proporcionar cierta libertad e independencia en el trabajo, la interacción del gerente con los subordinados y la participación de estos últimos en la solución de problemas simples de la empresa. , la formación de un sentido de importancia del personal.

En la segunda mitad del siglo XX aparecieron teorías modernas, cada una de las cuales a su manera trataba de explicar este vista compleja actividades de gestión. Todo el conjunto de nuevos conceptos de gestión de personal se puede combinar en otro enfoque investigación teórica en esta área - humanística. Este enfoque contiene teorías como la gestión de recursos humanos, la teoría del capital humano, etc.

El concepto de recursos humanos implica que el personal es un recurso de producción tan importante como los recursos financieros, materiales, tecnológicos y de otro tipo involucrados en el proceso de producción y, por lo tanto, una empresa (organización) en el proceso de su desarrollo puede acumular o reducir este tipo de recurso. Según la teoría, el capital humano es el stock de conocimientos, habilidades y motivaciones disponibles para cada empleado. Las inversiones del potencial humano pueden ser: educación, experiencia profesional, protección de la salud, movilidad geográfica, información.

Las teorías de los recursos humanos son de última generación. Puede verse a partir de los datos presentados que, a medida que se desarrollan las teorías, se vuelven más y más humanas. Echemos un vistazo más de cerca en la Tabla 1.1.

Tabla 1.1. Teorías de gestión del papel de una persona en una organización.

Nombre de las teorías	Postulados de las teorías	Tareas del jefe de organizaciones.	Resultados previstos
teorías clásicas	El trabajo para la mayoría de las personas no trae satisfacción. Lo que hacen es menos importante para ellos que lo que ganan al hacerlo. Hay pocas personas que estén dispuestas o sean capaces de hacer un trabajo que requiera creatividad, independencia, iniciativa o autocontrol.	La tarea principal del líder es el control estricto y la supervisión de los subordinados. Debe descomponer las tareas en operaciones fáciles de digerir, simples y repetitivas, desarrollar procedimientos laborales simples y ponerlos en práctica.	Los individuos pueden transferir su trabajo, siempre que se fije un salario adecuado y si el gerente es justo. Si las tareas están en suficiente simplificado, y los individuos estarán bajo estricto control, entonces podrán REALIZAR las normas fijas de producción
Teorías de las relaciones humanas.	Los individuos se esfuerzan por ser útiles y significativos, sienten el deseo de integrarse a una causa común y ser reconocidos como individuos. Estas necesidades son más importantes en la motivación y motivación para trabajar que el nivel de salarios.	La tarea principal del líder es hacer que cada trabajador se sienta útil y necesario. Debe informar a sus subordinados, así como tener en cuenta sus propuestas encaminadas a mejorar los planes de la organización. El líder debe proporcionar a sus subordinados una cierta independencia, lo que implica un autocontrol personal sobre la ejecución de las operaciones rutinarias.	El hecho de intercambiar información con los subordinados y su participación en las decisiones rutinarias permite al líder satisfacer sus necesidades básicas de interacción y sentido de autoestima. La capacidad de satisfacer estas necesidades eleva el espíritu de los subordinados y reduce el deseo de oponerse a las autoridades oficiales, es decir, los subordinados estarán más dispuestos a comunicarse con los líderes.
Teorías de los recursos humanos.	El trabajo para la mayoría de las personas da satisfacción. Los individuos se esfuerzan por contribuir a la realización de los objetivos que entienden, en cuyo desarrollo ellos mismos participan. La mayoría de los individuos son responsables, capaces de independencia, creatividad, autocontrol personal incluso más de lo que requiere el lugar que ocupa el individuo en la jerarquía.	La tarea principal del gerente es un uso más racional de los recursos humanos. Debe crear un ambiente en el equipo en el que cada persona pueda mostrar al máximo sus capacidades. El líder promueve la participación de todos en la solución de problemas importantes, ampliando constantemente la independencia y el autocontrol de sus subordinados.	La expansión de la influencia en el curso de la producción, la independencia y el autocontrol de los subordinados implicará un aumento directo en la eficiencia de la producción. Como resultado, la satisfacción laboral resultante puede aumentar, ya que los subordinados aprovechan al máximo sus propias capacidades.

Toda la historia de la gestión de personal como rama de la ciencia fue la base para la formación de la ciencia de la gestión y es considerada por nosotros como una forma de establecer el estado independiente de esta dirección científica.

La teoría de la "gestión científica" se basa en minimizar las inversiones de capital en los empleados, es decir, anulando la dependencia de los procesos tecnológicos del factor humano subjetivo, de la actitud ante el trabajo y de la calidad del trabajo de los trabajadores.
Esta teoría sentó las bases para la llamada gestión tecnocrática de los recursos humanos, cuyas características fueron el enfoque en el trabajador individual, la selección y capacitación de los trabajadores, la introducción de la división del trabajo, incluso en las actividades de gestión, la formación de unidades de personal especializado (grupos de trabajadores).
La gestión de recursos humanos se caracteriza por las siguientes características:
1) responsabilidad individual de cada empleado de la organización por el desempeño de los deberes oficiales y las tareas de producción;
2) rígida división del trabajo y esferas de actividad. Al mismo tiempo, los empleados directivos son totalmente responsables de la planificación, organización del trabajo y la producción, y la eficacia del control;
3) prioridad de las formas individuales de organización y estímulo del trabajo;
4) diseñar métodos racionales y métodos de trabajo según el criterio de minimizar el tiempo para su implementación;
5) racionamiento de mano de obra;
6) el predominio de los incentivos económicos (salarios y aumentos salariales por sobrecumplimiento de los estándares de producción) sobre todos los demás tipos;
7) estilo predominantemente autoritario de gestión de recursos humanos.
La administración científica también abogó por separar las funciones administrativas de análisis, deliberación y planificación de la ejecución real de las tareas. Se reconoció por primera vez que los puestos de dirección eran una especialidad, y que la organización en su conjunto se beneficiaría si cada grupo de trabajadores se centrara en lo que mejor hacía, siempre que la organización de la producción se adaptara a las condiciones normales de los trabajadores.
teoría de la racionalización siempre que, en primer lugar, la influencia unilateral del sistema de control sobre el trabajador, es decir, la obediencia incuestionable al gerente y, en segundo lugar, la asignación al trabajador de la tarea, en la que se describía detalladamente el proceso de trabajo. Este enfoque habla del desconocimiento del trabajador como persona, así como de la falta de consideración de los motivos del comportamiento de los grupos y de la psicología del trabajador. El hombre era considerado un apéndice de la máquina.
En el marco de esta teoría, F. Taylor desarrolló dos conceptos.
El primero es el concepto del "trabajador realizador". Su esencia era que a una persona se le debe confiar una tarea que requiera el máximo esfuerzo, pero que no dañe la salud.
El segundo es el concepto del “líder exitoso”. Consiste en reemplazar un capataz, que es responsable de todos en el taller, con una "administración funcional", compuesta por especialistas altamente especializados: instructores, que proporcionaron al trabajador todo lo necesario por adelantado.
Teoría de las actitudes laborales. El autor de esta teoría es A.K. Gastev. Él creía que todo el trabajo en el campo de la organización científica del trabajo y la gestión debería comenzar con un individuo, quienquiera que sea, un líder o un ejecutante ordinario.
AK Gastev y sus colaboradores desarrollaron el concepto de movimientos laborales y el concepto de "base estrecha".
El concepto de instalaciones laborales contenía los fundamentos de la cibernética, la psicología de la ingeniería y la ergonomía. Los elementos constitutivos de este concepto fueron: la teoría de los movimientos laborales en el proceso de producción; organización de un lugar de trabajo "en cualquier rincón inestable de Rusia"; un método de formación de producción racional, que hizo posible reducir el período de formación de los trabajadores altamente cualificados de 3-4 años a 3-4 meses.
La esencia del concepto de “base estrecha” era que “el trabajador que opera la máquina es el director de la empresa, a la que se conoce con el nombre de máquina”, y los patrones de gestión de esta última pueden extenderse no sólo a la empresa, sino también al Estado en su conjunto. Estos patrones, como señaló A.K. Gastev, actúe en el siguiente orden: cálculo - instalación - procesamiento - control - contabilidad - sistemática - cálculo. Extendió esta "fórmula" a la gestión tanto de cosas como de personas, porque creía que, al igual que las operaciones realizadas con la ayuda de equipos, el trabajo de cualquier trabajador puede descomponerse en elementos de este tipo que pueden regularse fácilmente.
Este instructor especialista debe ser no solo un especialista técnico, sino también un “gestor social”. Taylor señaló que "antes de que la administración requiera de los subordinados" un buen "trabajo, ella misma debe trabajar el doble".
teoría de la gestión de recursos humanos. El desarrollo de la industria en el primer cuarto del siglo XX. predeterminado el desarrollo posterior de la teoría del control. Durante este período, A. Fayol distinguió el ámbito de actuación de la administración en seis áreas:
1) actividad técnica (tecnológica);
2) actividades comerciales (compra de materias primas, venta e intercambio de bienes);
3) actividad financiera (búsqueda de inversiones y su uso efectivo);
4) actividad protectora (protección de la propiedad y personalidad del trabajador);
5) actividades contables (contabilidad) (balances, inventario, costos, estadísticas);
6) administración (impacto sólo sobre los empleados en el ejercicio de su trabajo).
A. Fayol desarrolló las bases gestión funcional("control S"). Según su concepto, “gerencia significa prever, organizar, disponer, coordinar, controlar”. Consideró la gestión (administración) como un conjunto de reglas y técnicas destinadas a implementar la más eficaz actividad empresarial con un uso óptimo de los recursos y capacidades de la empresa.
La principal contribución de A. Fayol a la teoría de la gestión fue su consideración de la gestión como un proceso universal formado por varias funciones interrelacionadas. Sus ideas sobre la relación entre las funciones directivas de previsión, organización de la gestión ("el arte de dirigir personas"), coordinación ("coordinación de acciones, confluencia de esfuerzos") y control ("verificación de la implementación de programas, implementación de órdenes ”) confirman su eficacia en el momento actual. En sus escritos, sentó las bases de la metodología de gestión de recursos humanos, una de las primeras en clasificar al personal de una empresa industrial con la ayuda de "ajustes" especiales desarrollados por él para resaltar las prioridades para cada grupo de clasificación de trabajadores. . Según las ideas de A. Fayol, a medida que se asciende en la jerarquía, “la importancia relativa de la “instalación” administrativa aumenta, mientras que la importancia relativa de la “instalación técnica” disminuye.
La teoría de la gestión burocrática.. Esta teoría pertenece a la clásica, su autor es Max Weber. Esta gestión de personal estaba destinada a ser aplicada en jerarquías rígidas. Instituciones públicas(a imagen de las organizaciones militares). La regla principal en la gestión clásica era el deseo de racionalizar los procesos de producción y gestión. Tal racionalización significó: fortalecer la división funcional del trabajo; mejora de las estructuras organizativas de gestión; regulación clara de las actividades de los gerentes y empleados subordinados a ellos; certeza en derechos y obligaciones; prioridad de la profesionalidad y la experiencia práctica en el crecimiento profesional. De esto se deduce que las conexiones y relaciones funcionales en el marco de los procedimientos de gestión de personal se distinguen por una marcada linealidad y una estricta jerarquía de puestos.
Es importante señalar que las decisiones organizacionales de la gestión clásica de recursos humanos estaban dirigidas no tanto a aumentar el ritmo de la actividad laboral como a reducir actividades improductivas, eliminación de métodos y métodos irracionales de trabajo. El endurecimiento de los procesos laborales sin decisiones adecuadas con respecto a los regímenes de trabajo y descanso de los trabajadores, con una mayor “presión” administrativa en forma de control estricto y represión de las violaciones de las normas de producción, contribuyó a un aumento en la rotación de personal, una disminución en la intensificación laboral y eficiencia.
Teoría de las relaciones humanas. Los autores de esta teoría son E. Mayo, M.P. Follett, C. I. Bernard, B. S. Rowntree y otros Ellos probaron métodos psicológicos para aumentar la productividad laboral, mejorar la atmósfera social en las empresas y suavizar los conflictos entre los trabajadores comunes y la administración. Tomaron en cuenta que el trabajador es un individuo y no “parte de una línea de producción”.
Los autores de esta teoría creían que si la gerencia cuida mucho a sus empleados, entonces el nivel de satisfacción de los empleados debería aumentar y esto, a su vez, conducirá a un aumento en la productividad. Recomendaron el uso de técnicas de gestión de relaciones humanas, incluyendo acciones de gestión efectivas, consulta con los trabajadores y brindarles mayores oportunidades de comunicación en la empresa.
Un ejemplo de tal investigación son los desarrollos teóricos y prácticos de Ch.I. Bernardo. Desde el punto de vista de un enfoque sistemático, evaluó las perspectivas de expansión de pequeños grupos en la producción. Así, bajo ciertas condiciones, los pequeños grupos fortalecen la estructura social de la organización y aumentan la productividad a partir del potencial de cohesión. Distinguió las organizaciones formales e informales en estructura social producción. Al mismo tiempo, enfatizó que la presencia de organizaciones informales, interacciones, conexiones en el equipo es condición necesaria para el funcionamiento normal de las estructuras formales, la cooperación eficaz y la interacción entre el personal de gestión y producción. Allá por los años 30. siglo 20 E. Mayo demostró que las personas tienden a limitar su productividad e incluso a perder salarios para ganarse la aprobación de los compañeros de trabajo.
Las características más destacadas de la teoría de las relaciones humanas son:
. aumentar la atención a las necesidades sociales y grupales del empleado;
. combinación de estructuras de poder formales e informales;
. especialización estrecha basada en el equipamiento de los lugares de trabajo;
. amplia participación de los trabajadores ordinarios en la gestión;
. introducción de nuevas formas de organización laboral que aumenten la motivación y la satisfacción laboral;
. aumentar el papel del pequeño grupo y la solidaridad.
La teoría de la gestión de las relaciones humanas se define como “realizar el trabajo con la ayuda de otras personas”.
Teoría del comportamiento en la gestión de recursos humanos. El desarrollo de las ciencias de la psicología y la sociología ha hecho que el estudio del comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo sea más estrictamente científico. K. Arjiri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg y otros hicieron una gran contribución al desarrollo de la dirección del comportamiento.. El objetivo de los científicos era identificar la dependencia de la efectividad de una organización en la mejora de la eficiencia de sus recursos humanos. El postulado de la teoría era el siguiente: la aplicación correcta de la ciencia del comportamiento aumentará la eficiencia tanto del trabajador individual como de la organización en su conjunto. De ello se deduce que el objeto del estudio fue la metodología para aumentar la eficiencia de un trabajador individual a través de la interacción social, la motivación, el poder y la autoridad, la estructura organizacional, las comunicaciones en las organizaciones, el liderazgo y la solución de otros problemas.
Teoría del Enfoque Cuantitativo en la gestión de recursos humanos se caracteriza por la sustitución del razonamiento verbal y el análisis descriptivo por modelos, símbolos y métodos cuantitativos (significados). La base para la aplicación de los métodos de gestión cuantitativa fue el desarrollo y la introducción de la tecnología informática. Las computadoras han permitido que tanto los investigadores como los gerentes construyan modelos matemáticos de diversa complejidad que se acercan lo suficiente a la realidad en el sistema de control.
Teoría del enfoque basado en procesos en la gestión. La gestión de los recursos humanos se ve como un proceso, ya que el trabajo para lograr objetivos con la ayuda de otras personas es una serie de acciones continuas interrelacionadas. Estas actividades, a su vez, son procesos esenciales para el éxito de la organización y se denominan funciones gerenciales. La suma de todas las funciones es el proceso de control.
V vista general el proceso de gestión consta de las funciones de planificar, organizar, estimular, motivar y controlar. Estas funciones están unidas por los procesos de conexión de la comunicación y la toma de decisiones gerenciales. El liderazgo en esta teoría es visto como una actividad independiente. Implica la posibilidad de tal influencia sobre los trabajadores individuales, grupos y colectivos, para que trabajen en la consecución de los fines de la organización.
Teoría de un enfoque sistemático para la gestión.. Aplicación de la teoría de sistemas en la gestión de recursos humanos desde la década de 1950 fue una importante contribución a la ciencia de la administración. Uno de los fundadores de la teoría de sistemas es G. Bertalanffy.
Un enfoque de sistemas es una forma de pensar en relación con la organización y la gestión.
El sistema, según la definición de G. Bertalanffy, es una cierta integridad, formada por partes interconectadas, cada una de las cuales contribuye al todo.
Todas las organizaciones son sistemas. Las partes de los sistemas se denominan subsistemas. En una organización, los subsistemas son varios departamentos, niveles de gestión, componentes sociales y técnicos.
La esencia de la teoría del enfoque de sistema es la siguiente.
1. La organización recibe información, capital, material, recursos humanos del entorno externo. Estos elementos (componentes) se denominan insumos.
2. En el curso de sus actividades, la organización procesa estos insumos, convirtiéndolos en servicios, bienes, productos. Estas acciones se llaman transformación.
3. Durante el proceso de transformación se genera el valor agregado de los insumos (bienes). Como resultado, aparecen las ganancias, aumentan los volúmenes de producción y ventas y la organización crece. Estos procesos se denominan salidas.
Así, la teoría de sistemas incluye en su concepto ontológico las propiedades más importantes, que, en los más altos niveles de complejidad y disección estructural rígida, conservan una conexión tan “tenaz” de sus subsistemas y elementos, que es más fuerte que sus conexiones con el medio externo, lo que proporciona al sistema la posibilidad de autoconservación, autosuperación, autodesarrollo con certeza cualitativa sin cambios.
Teoría del enfoque situacional en la gestión. Una característica de este enfoque en la gestión de recursos humanos es la situación, es decir, un conjunto específico de circunstancias que afectan a una entidad en un período particular.
El enfoque situacional implica resaltar las diferencias situacionales entre las organizaciones y dentro de las propias organizaciones. Usando este enfoque, los líderes y gerentes determinan qué técnicas contribuirán mejor al logro de las metas de la organización en situación específica.
En relación con este enfoque, la gestión como ciencia puede ser considerada desde diferentes puntos de vista:
1) como organización de gestión de una firma (empresa, institución) que lleva a cabo cualquier tipo de actividad empresarial con fines de lucro;
2) como órgano de dirección que conscientemente planifica, coordina y dirige sus acciones para lograr objetivos;
3) como los niveles del aparato administrativo, es decir jerarquía del sistema de control;
4) como un proceso de toma de decisiones gerenciales. Cualquier decisión de gestión es el resultado de la retroalimentación de los elementos del entorno externo.
Teoría del enfoque innovador en la gestión fue más generalizado en los años 90. siglo 20 Esta teoría se caracteriza por una orientación hacia la constante actualización de modelos innovadores de bienes y productos. Este grupo de productos se caracteriza por altas propiedades aún desconocidas para los consumidores.
Para los nuevos productos, se distinguen una serie de características innovadoras: primero, la creación de un nuevo producto que requiere el uso de nuevas tecnologías; en segundo lugar, la utilización de materias primas nuevas y de mayor calidad; en tercer lugar, la formación de nuevas estructuras de gestión organizacional más racionales; en cuarto lugar, el desarrollo de nuevos mercados para los medios de producción, trabajo y capital. Este enfoque requirió el desarrollo e implementación de nuevos métodos de gestión de personas, asegurando que se tengan en cuenta los intereses de los empresarios y empleados. Los enfoques innovadores de la gestión de recursos humanos comenzaron a contribuir a la realización del potencial creativo de los empleados en interés de la organización.
Teoría de la Dirección por Objetivos- gestión de la industria: gestión financiera, de recursos humanos, de proyectos, de marketing, centrada en la innovación y los procesos internacionales, incluida la "síntesis" de las actividades de las personas y las altas (nano) tecnologías, la participación de los empleados en la gestión y los beneficios, fortaleciendo el carácter internacional de la gestión .
La idea principal de la teoría de la dirección por metas (años 2000) es la estructuración y despliegue de metas, seguida del diseño de un sistema de organización, estimulando y motivando su consecución.
La teoría de la dirección por metas implica la transformación (transformación) de la meta global de la organización para un nivel de desempeño específico de acuerdo con las funciones gerenciales realizadas: planificación, organización, análisis, contabilidad, etc. Al mismo tiempo, el efecto máximo sólo se pueden obtener si son objetivos claros, claros y alcanzables de acuerdo con el nivel de competencia de cada empleado.
Teoría del enfoque de la información en la gestión comenzó a tomar forma activamente desde la década de 1990. La informatización de la sociedad, las empresas, las organizaciones se basa en el uso de las tecnologías de la información, que son una condición necesaria para el desarrollo científico, técnico, tecnológico, político, social, cultural y desarrollo economico sociedad.
Causas desarrollo rápido Los procesos de informatización fueron: en primer lugar, la complicación de los procesos socioeconómicos y técnicos y tecnológicos como resultado de un incremento en la amplitud, escala y ritmo de la producción social, profundizando los procesos de especialización y división del trabajo; en segundo lugar, la necesidad de responder rápida y adecuadamente a los cambios emergentes en el desarrollo mundial, caracterizados por aspectos tales como la complejidad, la movilidad, la incertidumbre, la interconexión y la interdependencia.
La creación de un espacio único de información requiere el desarrollo de las tecnologías de la información, que se manifestarán en el efecto sinérgico de la base intelectual, y la provisión de su base técnica.
En la gestión de recursos humanos, aquellas organizaciones, empresas y estados que de manera más rápida y eficiente brindan orientación y capacitación a sus empleados para que dominen las últimas tecnologías de la información dentro de sus funciones profesionales, reciben prioridad tanto en el mercado nacional como global.
La teoría del "desarrollo organizacional" en la gestión de recursos humanos formado sobre la base análisis del sistema, enfoques situacionales y conductuales para la organización de la producción. En esta teoría, el empleado no es considerado como una persona, sino como componente(elemento) del sistema.
El "desarrollo organizacional" es un sistema de actividades continuas para mejorar la gestión y aumentar la eficiencia de la organización en su conjunto. Estas actividades de los administradores y órganos de administración deben ser integrales y de largo plazo. Al mismo tiempo, el principio fundamental del "desarrollo organizacional" es la integración de las necesidades personales de los empleados con las metas y objetivos de la organización, empresa, corporación.