Hogar Patata No es autor de teorías de recursos humanos. a) métodos de gestión de personal. Teorías de las relaciones humanas

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No es autor de teorías de recursos humanos. a) métodos de gestión de personal. Teorías de las relaciones humanas

El desarrollo de un enfoque sistemático y situacional condujo al surgimiento de un concepto fundamentalmente nuevo de gestión de personal: teoría de los recursos humanos. Este concepto se incorpora al sistema de gestión estratégica, lo que implica que la función de gestión de personal se ha convertido en competencia de los altos funcionarios de la organización. La naturaleza de la política de personal también ha cambiado: se ha vuelto más activa y decidida.

1) La especificidad de los recursos humanos, a diferencia de todos los demás tipos de recursos (materiales, financieros, informativos, etc.), es la siguiente: las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a
influencia externa(control) emocionalmente significativo
naya, no mecánico; el proceso de interacción entre sujetos y
los objetos de control tienen dos caras;

2) debido a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de
mejora y desarrollo constante, que es el más
fuente más importante y a largo plazo de aumento de la eficiencia
la efectividad de cualquier sociedad u organización individual;

3) las personas eligen cierto tipo de actividad, son conscientes
pero estableciendo ciertas metas para ti. Por tanto, el tema es
La gestión debe proporcionar todas las oportunidades para la implementación.
para lograr estos objetivos, crear las condiciones para la implementación de la motivación
cualquier actitud hacia el trabajo.

Los recursos humanos son la riqueza competitiva de cualquier organización. En los 70. Siglo XX Los departamentos de RR.HH. y RR.HH. de muchas empresas extranjeras se han transformado en departamentos de RR.HH., donde, junto con las funciones tradicionales (contratación, reclutamiento, formación, tasación de empresas y otros) comenzaron a desempeñar funciones de gestión estratégica por recursos humanos, la formación de la política de personal, el desarrollo de programas de desarrollo de personal, la planificación de la necesidad de recursos humanos, etc. 1

La gestión de recursos humanos presupone una fuerte y adaptativa cultura corporativa Fomentar un clima de responsabilidad mutua entre los empleados, la orientación hacia las innovaciones organizativas y la discusión abierta de los problemas.

Al implementar la tecnología de gestión de recursos humanos, la organización parte del hecho de que si invierte suficientes fondos en personal (mejora la tecnología de selección de personal, organiza sistemáticamente su capacitación e implementa programas de desarrollo profesional, paga bien y lo cuida), entonces tiene derecho a exigir de sus empleados lealtad y actitud responsable hacia el trabajo. Tal política de personal es la base para la implementación de una estrategia competitiva exitosa, se basa en la consideración mutua de los intereses de los gerentes y el personal y su responsabilidad mutua, abierta

Brinda la oportunidad de involucrar a los empleados en la toma de decisiones de gestión, la realización de consultas mutuas, el acceso a la información sobre los asuntos de la organización, etc.

Al mismo tiempo, la tecnología de la gestión de recursos humanos no puede pretender ser una especie de panacea para resolver todos los problemas que enfrenta un gerente al trabajar con el personal.

Un análisis crítico de la aplicación de la tecnología de gestión de recursos humanos muestra que, a pesar de los alegatos prometedores de sus adherentes, existe una brecha conocida entre las actitudes y sus implementación práctica... Por ejemplo, elementos de la gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo y la remuneración individual del trabajo, según su eficacia, parecen ser incompatibles en la práctica.

Aunque muchas organizaciones utilizan tecnología de recursos humanos, no han aumentado significativamente el costo de capacitación y reciclaje del personal.

La confianza en el desempeño consciente y responsable de las funciones y tareas de producción por parte de los trabajadores disfraza métodos sofisticados de sobreexplotación y sirve a largo plazo como una herramienta eficaz para neutralizar la influencia de los sindicatos. No hay datos objetivos que indiquen el impacto positivo de la tecnología de gestión de recursos humanos en el clima moral y psicológico de las organizaciones. Además, como siempre, con cualquier innovación socio-organizativa importante, rara vez es posible evitar consecuencias negativas.

La experiencia nacional en la gestión de personal comenzó a tomar forma en la segunda mitad del siglo XIX y principios del XX. Según uno de los destacados investigadores laborales rusos, A.K. Gastev, ya en 1904 “en algún lugar de los Urales, en Lysva y en otras fábricas, se intentó aplicar los principios de NOT” 1. El movimiento Notov se originó en Rusia aproximadamente al mismo tiempo que en los Estados Unidos y Europa, y está asociado con científicos rusos tan prominentes como N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin y muchos otros.

Es bien sabido que entre los primeros líderes de la Rusia posrevolucionaria que apreciaron la importancia del taylorismo se encontraba V.I. Lenin. En abril de 1918, se propuso la tarea: implementar gran parte de lo científico y progresivo en el sistema de Taylor.

Analizando las teorías declaradas sobre la gestión de personal, se pueden generalizar los puntos de vista predominantes. Numerosas publicaciones reflejan dos polos de opinión sobre el papel del hombre en general | producción social:

el hombre como recurso del sistema de producción (trabajo, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión;

una persona como persona con necesidades, motivos, valores, relaciones es el tema principal de la gestión.

En nuestra opinión, representan puntos de vista de diferentes lados sobre el mismo fenómeno. La gestión de personal es un área específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal son las capacidades profesionales de una persona.

Los conceptos de gestión de personal no solo deben basarse en ciertos puntos de vista filosóficos, sociológicos, pedales y psicológicos sobre una persona en una organización ", sino que también deben indicar el mecanismo social, que convertiría en realidad lo declarado y proporcionaría a la persona condiciones para el libre uso y disposición de sus capacidades. Cabe destacar que en relación con la internacionalización de la gestión de personal, surgen muchas preguntas nuevas ante la teoría y la práctica de la gestión, las más importantes de las cuales son: características comunes y diferencias en la práctica nacional e internacional de gestión de personal; patrones, formas y métodos de gestión, que son universales y operan en condiciones específicas varias características estilo nacional de gestión de personal

conclusiones

En la última década se han producido cambios importantes en la teoría y la práctica de la gestión de personal en el exterior.

Los gerentes domésticos deben estudiar e implementar cuidadosamente en el sistema. controlado por el gobierno teniendo en cuenta las peculiaridades del período de transición y las particularidades nacionales.

El desarrollo de conceptos de gestión de personal está progresando. Actualmente, se publican muchos libros sobre cuestiones de gestión de personal. Se trata en su mayoría de publicaciones sólidas basadas en un pensamiento serio y experimentación científica. En el proceso de su desarrollo, la teoría de la gestión de personal se vuelve cada vez más significativa y compleja.

Preguntas de control

1. Dé una clasificación de las teorías de la gestión de personal.

2. ¿Cuál es la esencia del enfoque tecnocrático para la gestión de carril?
sonal?

3. Nombrar a los principales representantes de las teorías clásicas.
gestión de personal.

4. Quién desarrolló los principios de gestión de personal y en qué
su esencia?

5. ¿Cuáles son las cinco funciones principales de la gestión de personas?
chatarra desarrollada por A. Fayol.

6. Ampliar la esencia del concepto de "escuela de relaciones humanas
niy ".

7. ¿Cuáles son los componentes de la teoría jerárquica de las necesidades?
tei A. Maslow.

8. ¿Cuál es la esencia de las "situaciones imprevistas", quién es el momento
un trabajador enfoque situacional¿en la gestión?

9. Ampliar el contenido del concepto "la gestión es humana
mis recursos ".

10. Nombrar a los principales representantes del gobierno nacional.
La ciencia leningiana, el desarrollo de la teoría de la gestión.
personal.

Apéndice TEORÍAS BÁSICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAL

Nombre	El principal	Período de tiempo	Principal
teorías	contenido de las teorías	flujo y aplicación	representantes
Clásico	Representantes del "clásico
teoría: escuela	escuelas "consideradas las
la científica	ling como producto universal		F. Taylor,
administración; Tecnocracia escolar administrativa	proceso, que consta de funciones interrelacionadas y se basa en principios de gestión. Desarrollaron una teoría de la gestión de organizaciones, destacando la gestión como un elemento especial.	De 1883 a 1930	A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford y otros,
iCal sub-	tipo de actividad independiente
moverse	ness
	El enfoque humanista ori
	centrado en la humanización
La teoría de las "relaciones humanas"	procesos de producción. Para mejorar la eficiencia de la producción, no solo material, sino también	1930 hasta 1950	E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg,
Humanista	incentivos psicológicos (moral favorable	\.^/ 1.	D. McGregor y col.
Acercarse	clima, consideración de los intereses del trabajo-
	apodos, su satisfacción
	mano de obra, etc.)
	Impacto intencionado
	controles para la reproducción
	producción, de alta calidad y racional
	el uso en línea de humanos		\
	recursos eternos que son		AABogdanovL
Teoría humana	visto como los activos de la organización, su capital. Eficaz	1950 hasta	D. Easton, Galmond,]
recursos eternos	El impacto de la gestión se garantiza mediante la máxima dedicación a la	tiempo presente	TParsons,] L. Matsushita 1
	profesional, creativo		y etc.
	intelectual y fisico
	capacidades humanas con co-
	edificio necesario
	las condiciones de trabajo		j

Motivación del personal

Una de las principales tareas de cualquier

La organización es el uso eficaz de los recursos humanos, mejorando la profesionalidad de sus empleados. En este sentido, el estudio del ámbito motivacional de las actividades de servicio de los empleados permite desarrollar e implementar un programa específico de captación y retención de trabajadores altamente profesionales en la organización, para desarrollar los recursos humanos a través de la motivación de la actividad profesional, para encontrar nuevas formas y mecanismos de regulación de las relaciones sociales y laborales. Este capítulo está dedicado a la divulgación del contenido de la motivación de los funcionarios públicos.

Ha surgido la ciencia (teoría) de la gestión

a) en la antigüedad

b) durante la Edad Media

c) en los tiempos modernos

d) a finales de los siglos XIX y XX.

Surgió la ciencia (teoría) de la gestión de personal

b) En el siglo XVIII.

c) a finales de los siglos XIX y XX

d) en la era del Renacimiento

Representantes teoría clásica control (dos respuestas)

F. Taylor

3. F. Herzberg

a) L. Urvik

b) A. Fayol

c) E. Mayo

d) K. Arjeris

e) M. Weber

Los fundadores de la teoría de los recursos humanos (dos respuestas)

a) A. Gastev

b) P. Kerzhentsev

c) F. Maslow

d) D. McGregor

e) R. Blake

Se formaron y desarrollaron teorías clásicas de control

a) a finales del siglo XIX principios del siglo XX .

b) en la década de 2040. Siglo XX.

c) en la década de 5070 del siglo XXX.

d) a finales del siglo XX.

Teoría relaciones humanas se formó y tuvo la aplicación más amplia posible en la práctica de la gestión de personal en

a) finales del XIX principios del siglo XX.

b) 3050. Siglo XX.

c) 5070

d) finales del siglo XX.

Se formó y desarrolló la teoría de los recursos humanos

a) a finales del siglo XIX y principios del XX.

b) en la década de 2030. Siglo XX.

c) en la década de 4050

d) en la segunda mitad del siglo XX.

a) F. Taylor

c) G. Emerson

d) F. Herzberg

Correspondencia entre el tipo de teoría de la gestión de personal y sus postulados básicos

	reconocidos como individuos. Estas necesidades son más importantes que el dinero. La tarea principal del líder es hacer que todos se sientan útiles y significativos. Para hacer esto, necesita compartir planes con los empleados, tener en cuenta sus propuestas, darles cierta libertad para realizar el trabajo.
2 teorías de las relaciones humanas	B. El trabajo de parto no brinda satisfacción a la mayoría de las personas. Lo que hacen los trabajadores es menos importante para ellos que el tamaño de sus ganancias. Pocos de estos trabajadores están dispuestos y son capaces de realizar un trabajo que requiera creatividad, independencia, iniciativa y autocontrol. La tarea principal del gerente es la emisión de tareas fácilmente digeribles y un control estricto sobre los empleados.
3.teoría del control	c) El trabajo brinda satisfacción a casi todos los trabajadores. La principal tarea del líder es
por recursos humanos	distanciarse del equipo y proporcionar a los empleados el máximo grado de libertad.
RESPUESTA 1b, 2a, 3d.	d) El trabajo aporta satisfacción a una parte importante de los trabajadores. Se esfuerzan por contribuir al logro de las metas de la organización, en cuyo desarrollo ellos mismos participaron. Una parte significativa de los empleados es capaz de independencia, creatividad y autocontrol. La tarea principal del líder es crear las condiciones para la máxima manifestación de las habilidades y la iniciativa de todos.

Las primeras oficinas de contratación y las primeras unidades especializadas de recursos humanos surgieron en

a) 1020 XXV

b) 3040. Siglo XX.

c) 5060

d) 70

El enfoque tecnocrático de la gestión de personal se caracteriza por (dos respuestas)

B) el desarrollo de la organización de una estrategia independiente para el uso y desarrollo de los recursos laborales

c) la desaparición de estructuras organizativas rígidas

d) aumentar la autoridad de los empleados

e) planificación "a partir de lo logrado"

Correspondencia entre la teoría de la gestión y sus representantes

1) Teorías clásicas del control a.) F. Taylor

2) Teorías de las relaciones humanas b.) E. Mayo

3) Teorías de la gestión de recursos humanos c) F. Maslow

RESPUESTA 1a, 2b, 3c.

d) G. Emerson

Personal de la organización

a) recursos laborales

b) factor humano

c) potencial laboral

d) personal

El concepto de gestión de recursos humanos incluye los siguientes criterios para evaluar la eficacia de la organización (dos respuestas)

a) estructura organizativa flexible

b) gestión centralizada

C) pleno aprovechamiento del potencial laboral de los empleados

d) control externo

Principales características del personal (tres respuestas)

a) experiencia laboral a largo plazo en esta empresa

b) orientación objetivo de la actividad

c) la presencia de relaciones oficiales con el empleador, formalizadas mediante contrato de trabajo

d) posesión de una profesión, especialidad, calificación

e) capacidad para gestionar

18. Personal de la organización -

a) el personal de la organización que trabaja bajo contrato de trabajo

b) un conjunto de trabajadores unidos en servicios especializados

c) un conjunto de grupos sociales y demográficos de trabajadores

d) la totalidad de los empleados de la organización, con excepción de las personas trabajadoras en edad de jubilación

19. La totalidad de grupos separados de trabajadores, unidos por cualquier criterio.

a) la cantidad de personal

b) estructura de personal

c) gradación del personal

d) el personal de la organización

La estructura profesional del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.

c) diferentes niveles de habilidad

La estructura de calificación del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.

a) diferentes niveles de gestión

b) diversas profesiones y especialidades

c) diversos grados de formación profesional

d) diferentes niveles de educación

La estructura demográfica del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.

a) diferente edad y sexo

b) diversas profesiones y especialidades

c) diversos grados de formación profesional

d) diferentes niveles de educación

La estructura del personal de la organización por antigüedad es la proporción de grupos de empleados de la organización.

A) por experiencia laboral en esta organización

b) por experiencia laboral general

La estructura del personal de la organización por nivel educativo es la proporción de grupos de empleados de la organización, dependiendo de

a) la duración del período de estudio

b) experiencia laboral en la empresa dada

c) experiencia laboral total

d) cargo ocupado

Empleados que prestan y dan servicio a las actividades de gerentes y especialistas en el desarrollo e implementación de los mismos. las decisiones de gestión, pertenecen a la categoría

a) trabajadores

b) especialistas

c) líderes

d) ejecutantes técnicos

En la teoría y práctica europeas de la gestión de una organización, el término se utiliza habitualmente en la actualidad.

a) gestión de personal

b) gestión de equipos

c) gestión de recursos humanos

d) gestión de recursos humanos

27. Indique los enfoques más famosos para definir una organización como fenómeno socioeconómico desde el punto de vista de la gestión general y la gestión de recursos humanos:

a) la organización es el grupo objetivo;

b) la organización es una comunidad;

c) una organización es un conjunto de reglas para el comportamiento de las personas;

d) una organización es un conjunto de equipos.

Una declaración del propósito de la organización que revela el significado de su existencia.

a ) misión de la organización

b) estrategia de recursos humanos

c) valores organizacionales

d) el estilo de gestión del personal de la organización

29. Un grupo de empresas con participación cruzada es:

a) tenencia;

b) keiretsu;

c) una red de empresas basada en contratos;

d) una red de empresas basada en relaciones informales.

En el enfoque de procesos, la gestión no se considera como acciones aisladas, sino como un proceso único de influencia en la organización y su personal.
El enfoque sistemático considera todos los problemas y fenómenos en la forma
ciertos sistemas integrales con nuevas cualidades y funciones que no son inherentes a sus elementos constitutivos.
Las conclusiones del enfoque situacional son que las formas, métodos, sistemas y estilo de gestión deben variar significativamente según la situación actual, es decir, la situación debería ocupar un lugar central.
El desarrollo de un enfoque sistémico y situacional condujo a
la aparición de un concepto fundamentalmente nuevo de gestión de personal -
teoría de los recursos humanos.
La especificidad de los recursos humanos, a diferencia de todos los demás tipos de recursos (materiales, financieros, informativos, etc.), es la siguiente:
1. las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a la influencia externa (control) es emocionalmente significativa y no mecánica;
el proceso de interacción entre sujetos y objetos de gestión es bidireccional;
2. debido a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de mejora y desarrollo continuos, que es la fuente más importante y a largo plazo para aumentar la eficiencia de cualquier sociedad u organización individual;
3.Las personas eligen un cierto tipo de actividad, poniendo conscientemente
ciertos objetivos.
Los recursos humanos son la riqueza específica de cualquier organización. En los 70. Siglo XX Los departamentos de personal y gestión de personal en muchas empresas extranjeras se han transformado en departamentos de recursos humanos, donde, junto con las funciones tradicionales (contratación, reclutamiento, capacitación, negocios
evaluación, etc.) comenzó a desempeñar las funciones de gestión estratégica de recursos humanos, la formación de la política de personal, el desarrollo de programas de desarrollo de personal, la planificación de la necesidad de recursos humanos, etc.
La gestión de recursos humanos presupone una cultura corporativa fuerte y adaptable que fomenta un ambiente de responsabilidad mutua entre los empleados, una orientación hacia la innovación organizacional y una discusión abierta de los problemas.
Al implementar la tecnología de gestión de recursos humanos, una organización
procede del hecho de que si invierte suficientes fondos en recursos humanos, entonces
tiene derecho a exigir lealtad y una actitud responsable en el trabajo de sus empleados. Dicha política de personal es la base para la implementación de una estrategia competitiva exitosa, se basa en la consideración mutua de los intereses de los gerentes y el personal y su responsabilidad mutua, abre la oportunidad para que los empleados tomen decisiones gerenciales, realicen consultas mutuas, brinden acceso a información sobre los asuntos de la organización, etc.
Al mismo tiempo, la tecnología de la gestión de recursos humanos no puede pretender ser una especie de panacea para resolver todos los problemas que enfrenta un gerente al trabajar con el personal.
Al analizar las teorías declaradas sobre la gestión de personal, se pueden generalizar los puntos de vista predominantes.
Muchas publicaciones reflejan dos polos de opinión sobre el papel de una persona en la producción social:
1. El hombre como recurso del sistema de producción (laboral, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión.
2. El hombre como persona con necesidades, motivos, valores,
relaciones - el tema principal de la gestión.
La gestión de personal es un área específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal es capacidades profesionales persona.
Los conceptos de gestión de personal no solo deben basarse en ciertos puntos de vista filosóficos, socialistas, pedagógicos y psicológicos de una persona en una organización, sino que también deben indicar el mecanismo social apropiado que transformaría
declarado en realidad y proporcionado a una persona las condiciones para el libre uso y disposición de sus capacidades.

El concepto de recurso humano es, ante todo, un concepto práctico que surgió como respuesta a cambios en las condiciones de actividad económica de las corporaciones en los ámbitos productivo, técnico y socioeconómico. Una manifestación de estos cambios fue el mayor papel del trabajo en la producción. El factor decisivo de competitividad en muchas industrias se ha convertido en la provisión de mano de obra calificada (desde los altos directivos hasta los operadores), el nivel de su motivación, las formas organizativas y otras circunstancias que determinan la eficacia del uso del personal. Los expertos estadounidenses se refieren con mayor frecuencia a este factor y en
explicando las razones del éxito de los monopolios japoneses. "La principal ventaja de Japón", escribe el investigador B. Bruce-Briggs, "es que tiene una mano de obra buena y barata". Como resultado, el enfoque tradicional de
trabajar con el personal, basado en "minimizar costos" para el mismo, durante
muchas empresas se han encontrado en situación de insolvencia.

Los recursos humanos (RR.HH.) son una colección de diferentes
cualidades de las personas que determinan su presente o futuro
capacidad de trabajar para la producción de beneficios materiales y espirituales, y
son un indicador generalizador del desarrollo de la producción social. Al mismo tiempo, se distinguen los recursos humanos de una organización, región, industria, país y niveles de su gestión.
El personal como objeto de desarrollo: el personal (o parte de él) de una institución, empresa, organización, que representa a un grupo de
características profesionales u otras. La gestión del desarrollo del personal es proporcionada directamente por el personal de gestión, que
a menudo denominados gerentes de recursos humanos. La gestión tiene varias definiciones (forma de comunicarse con las personas; poder y arte de la gestión; habilidades administrativas; órgano de gobierno). Sin embargo, a pesar de la diferencia de redacción, se basan en el logro de objetivos a partir del uso de
métodos propuestos por la dirección.
La gestión de recursos humanos en el nivel estratégico de la jerarquía de gestión es la gestión de los recursos laborales, el empleo, el personal y, a nivel empresarial, para desarrollarla, un conjunto de cualidades individuales, subjetivas y personales del personal que determinan la capacidad para trabajar. para la producción de beneficios materiales y espirituales.
Una persona es el principal valor de la sociedad y el recurso más importante de una organización. El factor humano (BF) "radica" en el potencial de personal altamente profesional del personal y las actividades de gestión de la organización.
administradores organizando su uso. La naturaleza del origen de la Flota del Mar Negro está determinada por la presencia de las reservas psicofisiológicas de una persona inherentes a él en el proceso de desarrollo histórico.
Una persona motivada para una actividad altamente productiva, colocada en condiciones que estimulen su trabajo intelectual o físico, es capaz de incrementar su potencial muchas veces.
El factor humano aparece en la actividad laboral cuando se tienen en cuenta las recomendaciones de la psicología social, es decir en el proceso de formación de grupos, colectivos, equipos. En el corazón de la manifestación de la Flota del Mar Negro se encuentra un sistema
Efecto (sinérgico) derivado de tener en cuenta las peculiaridades de la actividad laboral conjunta (funcional, estructura de roles, dinámica de grupo, etc.). De particular interés es la manifestación de la Flota del Mar Negro en
el fenómeno de la autoorganización en los sistemas socioeconómicos, donde se combinan el centralismo y la democracia en la gestión. En este caso, la Flota del Mar Negro tiene un efecto específico: no tanto a través de indicadores cuantitativos, sino a través de relaciones, es decir, a través de la formación de una nueva cualidad. La implementación de estas relaciones se basa en un nuevo paradigma de gestión con una cosmovisión sinérgica.
Sistema de gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos es un sistema complejo que incluye estructuras y subsistemas interconectados para la creación, uso y desarrollo de recursos laborales.
Los objetivos del subsistema de gestión de la formación de recursos humanos son los siguientes:
1) proporcionar a la empresa el personal adecuado;
2. creación de condiciones para la máxima realización de las capacidades de los empleados.
Las tareas del subsistema de gestión de la formación de recursos humanos son:
1. previsión y planificación de la necesidad de trabajadores;
2. análisis de la oferta y la demanda en el mercado laboral;
3. atracción, selección y selección de personal;
4. aumentar la eficiencia del trabajo realizado;
5. mejorar la calidad de las actividades de los empleados y de la organización en su conjunto;
6. constante crecimiento del nivel de vida de los trabajadores.
La esencia del subsistema de control es desarrollar un objetivo
programas de desarrollo. Dicho programa cubre a todo el personal y es una parte integral del programa de desarrollo de la organización.
La principal garantía para la consecución de los objetivos a los que se enfrenta la organización es el uso eficaz de los recursos a su disposición, incluidos los humanos. Esto se puede lograr acercando los objetivos de producción de los empleados a
objetivos corporativos.
El gerente debe guiarse por una serie de condiciones para una gestión exitosa de los recursos humanos. Éstos incluyen:
1. la vigencia, claridad y realidad de los objetivos;
2. un enfoque integrado para el análisis de la gestión de recursos humanos;
3. la interconexión de las diversas etapas del trabajo de la organización;
4. dotación de tipos de recursos;
5. correspondencia del nivel de calificaciones y profesionalismo de los empleados con el trabajo realizado;
6. control por parte del director de la ejecución del plan estratégico;
7. introducción y uso de tecnologías modernas;
8. correcta delegación de autoridad;
9. creación de condiciones laborales más flexibles.
Se destacan los siguientes factores que permiten evaluar la profesionalidad de la gestión de recursos humanos:
1. formación profesional de los empleados;
2. competencia y motivación de la actividad profesional;
3. Ambiente organizacional para la implementación del profesionalismo.
Actualmente, el tema de mejorar el sistema
capacitando líderes, creando condiciones para la manifestación
profesionalismo
Gestión de recursos humanos (HRM o HRM - del inglés).

administración de recursos humanos. - Aprox. per.) representa el aspecto humano de la gestión empresarial y la relación de los trabajadores con sus empresas. El propósito de HRM es garantizar el uso de los empleados de la empresa, es decir sus recursos humanos de tal manera que el empleador pueda obtener el máximo beneficio posible de sus habilidades y capacidades, y los empleados, la máxima satisfacción material y psicológica posible de su trabajo. La gestión de recursos humanos se basa en los logros de la psicología laboral y utiliza tecnologías y procedimientos denominados colectivamente "gestión de personal", es decir. sobre la dotación de personal de una empresa, la identificación y satisfacción de las necesidades de los trabajadores, y las reglas y procedimientos que rigen la relación entre la organización y su trabajador. A continuación, veremos las diferencias entre la gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos.

Objetivos de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos es el diseño de
sistemas de organización que aseguren el uso eficaz de los conocimientos, habilidades y talentos humanos para lograr los objetivos de la organización. Los recursos humanos son la totalidad de conocimientos, experiencia, habilidades, habilidades, contactos y sabiduría de las personas que trabajan en una organización.
El objetivo final de la gestión de RR.HH. coincide con el objetivo final de la organización en
El conjunto. Esto es para garantizar un funcionamiento estable y sostenible.
desarrollo de la organización a largo plazo. El objetivo inmediato de la gestión de RR.HH. es dotar a la empresa del personal necesario, para crear un equipo de trabajo cohesionado y eficiente capaz de alcanzar las metas planificadas.
Observemos las etapas de la gestión de recursos humanos:
1. Planificación de recursos humanos: desarrollo de un plan para afrontar el futuro
necesidades de recursos humanos.
2. Reclutamiento: creación de un grupo de candidatos potenciales para todos los puestos.
3. Selección: evaluación de candidatos para puestos de trabajo y selección de los mejores del grupo creado en el curso de la contratación.
4. Determinación de salarios y beneficios adicionales para
atraer, contratar, motivar y retener a los trabajadores necesarios.
5. Orientación profesional y adaptación social: la introducción de trabajadores contratados en la organización, el desarrollo de su comprensión de lo que la organización espera de ellos y el tipo de trabajo que recibe reconocimiento.
6. Capacitación: desarrollo e implementación de programas para capacitar las habilidades de la fuerza laboral necesarias para hacer el trabajo de manera efectiva.
7. Evaluación de la actividad laboral: desarrollo de métodos para evaluar las actividades y llevarlas al empleado.
8. Promoción, descenso, traslado, despido - desarrollo de métodos para trasladar a los empleados a puestos de mayor o menor responsabilidad, el desarrollo de su experiencia profesional a través de la rotación.
9. Formación en liderazgo, gestión de carrera: desarrollo de programas destinados a desarrollar las habilidades y aumentar la eficiencia de los directivos.

Teorías de los "recursos humanos"

Las teorías de recursos humanos son modernas.

Durante mucho tiempo, se produjo el crecimiento cuantitativo de la escuela conductual, hasta que se produjo un salto cualitativo en 1960: las opiniones de E. Mayo y sus seguidores se desarrollaron aún más en los trabajos de D. McGregor (1906-1964) - American psicólogo industrial y directivo, creador de la teoría de la motivación laboral.

Douglas McGregor describió las diversas suposiciones que hacen los gerentes sobre el comportamiento de los empleados. Comparó la filosofía de la gestión tradicional con un enfoque más moderno de la satisfacción laboral y destacó el "espíritu humano" como la principal fuerza motivadora. Llamó a dos de sus supuestos teorías X e Y.

La Teoría X (punto de vista tradicional) formula la filosofía de gestión y control de la gestión tradicional. El gerente les dice a las personas lo que deben hacer y, a menudo, utiliza recompensas o castigos a medida que avanza.

Opera sobre la base de los siguientes supuestos:

El individuo medio tiene una aversión persistente por el trabajo y lo evitará tanto como sea posible;

Por lo tanto, la mayoría de las personas deberían verse obligadas a trabajar y ser controladas. Deben ser manejados bajo amenaza de castigo para obligarlos a hacer esfuerzos para lograr los objetivos de las organizaciones;

El individuo medio prefiere ser gobernado, quiere evitar la responsabilidad, tiene ambiciones relativamente débiles y, sobre todo, quiere seguridad y paz.

La teoría Y (punto de vista moderno) es un nuevo enfoque de la gestión basado en las últimas investigaciones. Tiene los siguientes supuestos:

El gasto de energía física y espiritual en el trabajo es tan natural como lo es al jugar o relajarse;

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para hacer que una persona trabaje de buena fe. Esto se puede hacer utilizando la autogestión y el autocontrol de los empleados;

El cumplimiento de las metas es una función de la recompensa asociada con su consecución. Las más importantes de estas recompensas son la autosatisfacción y la autosatisfacción;

El individuo promedio desea, bajo ciertas condiciones, no solo aceptar la responsabilidad, sino esforzarse por lograrla;

La capacidad de mostrar un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas organizativos está muy extendida entre los trabajadores;

En las condiciones de la vida industrial moderna, el potencial intelectual del individuo medio está lejos de ser utilizado plenamente y debería maximizarse [11, p. 125].

También vale la pena señalar que las teorías X e Y no son puramente teorías de motivación, pero pueden influir en lo que se consideran factores de motivación dentro de una organización. Si las organizaciones siguen un enfoque de la Teoría X, las recompensas externas (como los salarios) están estrechamente vinculadas al desempeño para motivar a las personas a hacer bien su trabajo. Si se aplica el enfoque basado en la teoría Y, entonces es más probable que la organización busque crear condiciones de trabajo en las que los empleados puedan encontrar recompensas internas en el trabajo en sí, por ejemplo, enriqueciendo actividades [12, p. 231].

Hasta su muerte en 1964, McGregor trabajó en la Teoría Z, en la que trató de combinar las necesidades y aspiraciones de la corporación y el individuo. Este trabajo inconcluso fue continuado en 1981 por el profesor estadounidense William Ouchi, quien lo tomó como título de su libro, donde trató de formular las lecciones de la gestión japonesa. W. Oachi propuso la teoría Z, como si complementara las ideas de McGregor.

W. Ouchi, habiendo estudiado la experiencia de gestión japonesa, trató de formular la mejor forma de gestión, incluida la motivación, para cualquier organización. Aunque la teoría Z no puede clasificarse como una teoría de control general, ya que más bien proporciona un conjunto de características de control, marcó un intento de abandonar el enfoque situacional en favor de la creación de una descripción generalizada del proceso de control.

El punto de partida del concepto de W. Ouchi es la posición de que una persona es la base de cualquier organización y el éxito de su funcionamiento depende principalmente de él. W. Ouchi formuló las principales disposiciones y reglas de la gestión de personas, sobre la base de las cuales puede lograr una gestión eficaz. Las ideas de la Teoría Z en forma condensada son las siguientes:

Contratación de personal a largo plazo;

Toma de decisiones grupal;

Responsabilidad individual;

Evaluación no operativa del personal y su promoción moderada;

Control vago e informal utilizando métodos claros y formalizados;

Carrera no en la especialidad existente;

Atención integral a los empleados.

Esta teoría es una forma posible de implementar la idea de algunos teóricos de la gestión moderna sobre la combinación de elementos probados de las culturas empresariales occidentales y orientales para estimular el desarrollo de un sentido de colectivismo, armonía en las relaciones y lealtad corporativa.

El principal mandamiento de la teoría Z es la confianza. En Estados Unidos, existe una empresa que se caracteriza en cierto sentido, un estilo de gestión único, pero a la vez muy similar al japonés. Esta es Hewlett-Packard, un importante fabricante de computadoras, tecnología de precisión y componentes electrónicos. Uno de los empleados de la empresa, especialista en recursos humanos, habló sobre un encargo especial que recibió del vicepresidente de esta empresa. La tarea consistía en desarrollar un procedimiento de gestión que se implementaría en todos los departamentos. Tuvo la oportunidad de presentarse de manera favorable, de hacer algo significativo y de ganar credibilidad con todos los empleados de la empresa. Después de trabajar en la asignación durante una semana, descubrió que ya se había desarrollado un método muy similar en una de las divisiones periféricas de la empresa, pero esto no era conocido por los demás. Naturalmente, tuvo ese breve momento de duda en el que tuvo que decidir si fingir que había desarrollado un nuevo procedimiento por su cuenta o declarar que ya existía. Al final, acudió al vicepresidente y le informó que el problema ya había sido resuelto por otros y para poder utilizar esta solución para las necesidades específicas de la corporación, solo necesitaba ser modificada levemente. Sabía que su honestidad sería recompensada y, en el futuro, se le confiaría una tarea igualmente importante. También esperaba que en el futuro pudiera esperar tanta sinceridad y honestidad de sus colegas.

Una conclusión importante o "mandamiento" de la experiencia gerencial japonesa, reflejada en la teoría Z, es tener en cuenta las características de los personajes de los trabajadores. Quizás en conexión con esto, en la década del 81, la teoría Z apareció en Estados Unidos.

Cada empresa organizada según el tipo "Z" tiene sus propias características. Y, sin embargo, todos estos tipos de empresas tienen características que las hacen similares a las empresas japonesas. Al igual que las empresas japonesas, las empresas estadounidenses "Z" tienden a contratar personas por períodos muy largos, a veces de por vida, aunque esto no se menciona oficialmente en ninguna parte. La necesidad de una relación a largo plazo a menudo viene dictada por la complejidad de la producción, donde la habilidad viene solo con la experiencia. Por lo tanto, las empresas, al invertir en capacitar a los trabajadores en las habilidades necesarias para la mano de obra calificada en esta industria en particular, quieren retenerlos durante el mayor tiempo posible.

El propio empleado se inclina a permanecer en la empresa, ya que las calificaciones adquiridas por él en la mayoría de los casos pueden encontrar una aplicación real solo en esta empresa, y en ningún otro lugar su trabajo será tan interesante y bien remunerado. Las peculiaridades de la producción, que determinan el empleo de por vida, también determinan el proceso relativamente lento de evaluación de las cualidades comerciales de los empleados y su promoción. Ha habido algún cambio en las características de la firma japonesa.

Las empresas de tipo Z no esperan diez años para evaluar y mejorar las cualidades comerciales de un empleado; de lo contrario, ninguna empresa occidental podría retener a muchos de sus talentosos empleados. Por lo tanto, estas empresas suelen realizar entrevistas con sus empleados para evaluar su desempeño, pero las promociones allí son más lentas que en la empresa "A".

En las empresas "Z", como en las empresas japonesas, los empleados "viajan" de un departamento a otro durante su vida laboral, desempeñando una variedad de funciones. Esto contribuye a la adquisición de las calificaciones necesarias para la empresa y crea las condiciones para la coordinación natural entre las distintas etapas del proceso de diseño, producción y venta. Un empleado que se somete a una formación no especializada de este tipo corre el riesgo de que lo que ha aprendido no tenga demanda en otras empresas. Es por eso que un trabajo de por vida en una empresa de este tipo no contribuye a un crecimiento profesional estrecho.

Real Instituto de Gestión, Economía y Sociología

Departamento de Gerencia

PRUEBA

en la disciplina "Gestión de personal"

en el tema:

Evolución de los conceptos de "gestión de recursos humanos"

He hecho el trabajo:

alumno del grupo GZ-05

Potapova Galina Ivanovna

Comprobado el trabajo:

Maestro

Luchitskaya L.B.

Fecha de Terminación

Fecha de protección

Calificación

Introducción …………………………………………………………………… .... 2-3

1. Teorías clásicas de control ……………………………………… ... 4

1.1 Escuela de Administración de Ciencias ………………………………………… ... 4-7

1.2 Escuela administrativa ………………………………………… ..7-10

2. Teorías de las relaciones humanas ……………………………………… ..10-16

3. Teorías de los recursos humanos ……………………………………… ..16-19

Conclusión ……………………………………………………………… ........ 20

Referencias …………………………………………………………… ... 21

Apéndice ………………………………………………………………… ... 22

Introducción

La etapa actual de desarrollo de todos los países del mundo, incluida Rusia, se caracteriza por ser una etapa de transición de la era industrial a la posindustrial, cuando, en lugar del concepto limitado de crecimiento económico, se proponen nuevos enfoques en la economía. - organizativo, social, psicológico, etc., en el que se considera a una persona en la totalidad de sus características cualitativas ...

La mayor parte de la vida de una persona se desarrolla en la actividad laboral organizada. En esta situación, la gestión del personal de la organización adquiere especial relevancia, ya que incide directamente en los procesos de formación y desarrollo del potencial personal de los colaboradores, asegura su implementación profesional, adecuación a las condiciones externas e internas del entorno productivo. .

Los recursos humanos de la organización se ponen en marcha, organizan la interacción de todos los demás recursos, este es su papel clave y estratégico. En el sistema de producción, todos los recursos están interconectados y solo como resultado de su interacción se logra la eficiencia económica.

Hasta hace poco, el concepto mismo de "gestión de personal" estaba ausente en nuestra práctica de gestión. Es cierto que el sistema de gestión de cada empresa tenía un subsistema funcional para la gestión de personal y el desarrollo social del equipo, pero la mayor parte del trabajo de gestión de personal lo realizaban los jefes de línea de los departamentos.

La principal unidad estructural de la gestión de personal sigue siendo el departamento de personal, al que se encomiendan las funciones de contratación y despido de los empleados, así como la organización de su formación, formación avanzada y reciclaje. Para llevar a cabo estas últimas funciones, a menudo se crean departamentos de formación o departamentos de formación técnica.

Los servicios de gestión de personal, si bien tienen un estatus organizativo bajo, son profesionalmente débiles. Como resultado, no realizan una serie de tareas relacionadas con la gestión de personal y asegurando las condiciones normativas para su trabajo.

Si antes, en las condiciones del sistema de comando-administrativo, estas tareas se consideraron secundarias, entonces durante la transición al mercado pasaron a primer plano y cada organización está interesada en su solución.

La relevancia del trabajo se debe a que la situación actual en nuestro país, el cambio en los sistemas económicos y políticos conllevan simultáneamente grandes oportunidades y serias amenazas para cada individuo, la estabilidad de su existencia, introducen un grado significativo de incertidumbre. en la vida de casi todas las personas.

La gestión de personal en tal situación adquiere un significado especial: le permite generalizar e implementar una amplia gama de cuestiones de adaptación humana a las condiciones externas, teniendo en cuenta el factor personal en la construcción del sistema de gestión de personal de una organización.

Objeto de trabajo: recursos humanos;

Objeto de trabajo: un estudio de las principales teorías de la "gestión de recursos humanos"

propósito del trabajo: análisis de la evolución de los conceptos de "gestión de recursos humanos"

Tareas: Analizar las principales escuelas y teorías de la gestión de personal.

1. Teorías clásicas del control

1.1 Escuela de Administración de Ciencias

Hasta principios del siglo XX, no existía una teoría de la gestión unificada. El trabajo de recepcionista era más un arte basado en la intuición. El rápido desarrollo de nuevas tecnologías, un aumento en la escala de producción planteó la cuestión de la necesidad de la formación de métodos de gestión científica, además, estos métodos estaban destinados a resolver problemas específicos, a desarrollar recomendaciones prácticas. Por lo tanto, las bases de la gestión fueron sentadas por personas que conocen la tecnología de las empresas industriales y los detalles de la relación entre trabajadores y gerentes.

El ingeniero estadounidense Frederick Taylor sentó las bases científicas de la gestión de la producción. Taylor estudió cuidadosamente los procesos laborales más simples (el trabajo de las excavadoras, la carga de metal en los carros, la colocación de ladrillos) y llegó a la conclusión de que la gestión científica es una especie de herramienta que ahorra trabajo. Sostuvo que en lugar de los métodos prácticos de trabajo tradicionales, es necesaria la investigación científica de cada elemento individual del proceso de producción y se debe prestar especial atención a las calificaciones de los trabajadores sobre la base de criterios desarrollados científicamente, su formación.

El sistema que creó, Taylor lo llamó de otra manera: "sistema de tarifa por pieza", "un sistema para administrar a los trabajadores sobre la base de las tareas". Las principales disposiciones teóricas del concepto de Taylor se establecen en sus obras: Sistema de trabajo a destajo (1895), Factory Management (1903), Principles of Scientific Management (1911).

El enfoque principal de Taylor era aumentar la productividad laboral, ya que creía que un aumento de la productividad laboral traería prosperidad tanto a los propietarios como a los trabajadores, y los sistemas de gestión ineficaces eran los culpables de la caída de la productividad laboral. Según el concepto de Taylor, el trabajo se divide en dos componentes: ejecutivo (trabajadores) y gerencial (administración).

Taylor formuló dos tareas principales de gestión: asegurar la mayor prosperidad para un emprendedor y aumentar el bienestar de cada empleado. Taylor creía que con la ayuda de un sistema salarial adecuado, se puede lograr la máxima productividad. Otro principio del sistema de Taylor fue proclamar la unidad de los intereses económicos de los trabajadores y los gerentes.

Taylor veía al trabajador como un medio para incrementar la productividad laboral con la ayuda de medios técnicos (maquinaria, equipo). Esto es posible si los medios técnicos satisfacen plenamente las capacidades funcionales del empleado. Esta correspondencia se puede lograr de dos maneras: adaptando los medios técnicos a las capacidades del trabajador o haciendo coincidir al trabajador con la máquina creada. Taylor consideró que la segunda forma era la más correcta.

Así, los principios de gestión científica de Taylor comenzaron a aplicarse en muchas áreas de la actividad humana. Sus desarrollos contribuyeron a la formación de los trabajadores y sus calificaciones. El trabajo científico y práctico de Taylor fue la base para la organización de la producción de flujo de masa, la creación de un transportador.

Junto con Taylor, varios investigadores del primer cuarto del siglo XX hicieron una contribución significativa al desarrollo de ideas de gestión científica. Frank Gilbert es bien conocido por su trabajo en la racionalización del trabajo con el fin de implementar las mejores formas de hacer el trabajo. En particular, sus desarrollos para optimizar el trabajo de los cirujanos permitieron reducir significativamente el tiempo de las operaciones médicas.

Entre los desarrollos bien conocidos de la escuela de administración científica se encuentra el diagrama de Gantt, desarrollado por Henry Gantt. La introducción del sistema de bonificaciones propuesto por Gantt permitió aumentar la productividad laboral en varias empresas. Gantt consideraba el factor humano como un incentivo para mejorar la eficiencia productiva, pero el trabajador, según Gantt, debe recibir satisfacción por el trabajo realizado. Gantt creía que el momento de obligar a los trabajadores a trabajar es cosa del pasado, el enfoque principal ahora debería estar en enseñar a los trabajadores nuevas habilidades. Gantt soñaba con la democracia en el trabajo, creía que de todos los problemas de gestión, el problema más importante es el problema del factor humano.

G. Emerson hizo una gran contribución al desarrollo del sistema de Taylor. Emerson prestó la atención principal a las cuestiones teóricas de la investigación de los problemas de la organización laboral. Para hacer esto, dividió el proceso de organización del trabajo en sus partes componentes y estudió cuidadosamente cada una de ellas. El análisis ayudó a formular doce principios de productividad laboral en cualquier campo de actividad.

Emerson prestó especial atención al estudio del principio de personal en la gestión. Desarrolló la idea de Taylor de que el principio lineal de la construcción de una organización debe complementarse con el principio del personal, ya que el staff tiene, a diferencia de la línea, más conocimiento para tomar decisiones gerenciales. Emerson formuló la posición de que cada nivel jerárquico de gestión se crea para mejorar el servicio del nivel inferior y no para facilitar la posición de los niveles superiores de gobierno.

Henry Ford (1863-1947) continuó el desarrollo de las ideas de Taylor en el campo de la organización industrial. En la base de la producción de automóviles que organizó, Ford puso los siguientes principios: uno no debe tener miedo de posibles fallas, porque los fracasos le dan una razón para empezar de nuevo y de forma más inteligente; no debe tener miedo a la competencia y no debe tratar de dañar el negocio y la vida de su competidor; no debe darse prioridad a las ganancias sobre el trabajo en beneficio de los consumidores; producir no significa comprar barato y vender caro.

Ford reemplazó el trabajo manual con máquinas, es decir, dio un paso más en el desarrollo del sistema Taylor. Formuló los principios básicos de la organización de la producción, incluida la división del trabajo, el uso de equipos especiales, la colocación de equipos en el curso del proceso tecnológico, el ritmo regulado de producción.

Estos principios permitieron a Ford crear una producción en línea que aumenta la productividad laboral sin la intervención de un capataz. en una línea de producción, el trabajador debe adaptarse a la velocidad del transportador. La primera línea de montaje se lanzó en 1913 y permitió a Ford aumentar drásticamente la productividad laboral, reducir los costos de producción y sentar las bases de un imperio gigante que existe hasta el día de hoy.

La puesta en práctica de las ideas de gestión científica ha permitido incrementar significativamente la productividad laboral. Al mismo tiempo, esto condujo a una intensificación del trabajo de los trabajadores, lo que aumentó las tensiones entre trabajadores y gerentes. De acuerdo con las ideas de la gestión científica, la remuneración de los trabajadores debe corresponder al resultado obtenido. Sin embargo, debido a que la tarea inicial en la gestión era la tarea, su estandarización y racionalización de las operaciones para su implementación, y no la persona que realizaba el trabajo, la gestión científica resultó no ser tan efectiva como esperaban sus desarrolladores. Al mismo tiempo, ideas tan fundamentales de la gestión científica como la estandarización de los métodos de trabajo, la selección, la formación de los trabajadores en los métodos de trabajo y la implementación de incentivos materiales basados en los resultados del trabajo, se han consolidado firmemente en la gestión moderna.

1.2 Escuela administrativa

A principios del siglo XX, Europa presentó a su destacado especialista, teórico y ejercicio de la gestión, Henri Fayol. Fayol en su investigación no procedió de la experiencia estadounidense, sino de la europea, en particular, la experiencia francesa de organizar y gestionar la producción.

El enfoque principal de Fayolle estaba en el proceso de gestión en sí, que vio como una función administrativa diseñada para ayudar al personal administrativo a lograr los objetivos de la organización.

La obra principal de Fayol es su obra "Dirección General e Industrial" (1916). El concepto de Fayol se basa en la proposición de que en cualquier empresa hay dos organismos: material y social. El primero incluye el trabajo mismo, los medios de trabajo y los objetos del trabajo en su totalidad, y el segundo, las relaciones de las personas en el proceso de trabajo. Fayol limitó deliberadamente su investigación al segundo "organismo".

Administrar, argumentó Fayol, significa llevar una empresa hacia un objetivo, extrayendo oportunidades de todos los recursos disponibles. La administración, según Fayol, es parte de la gestión, que incluye seis grandes grupos de operaciones: técnica, comercial, financiera, de seguridad, contable y administrativa. Fayol se refirió al liderazgo de estos seis grupos de operaciones como gerencia general.

Fayolle se centró en las operaciones administrativas, cuyo contenido es la capacidad de gestión del personal, mientras que recomendó el uso de sanciones como principal método de influencia gerencial.

Según Fayol, el éxito de la gestión depende en gran medida de la experiencia del líder, sus habilidades y talento; el proceso de gestión debe basarse en ciertos principios y reglas.

En 1923, Fayolle definió el concepto de "gestión": gestionar - significa prever, organizar, disponer, coordinar y controlar. Prever - tener en cuenta el futuro y desarrollar un programa de acción. Organizar: construir el organismo material y social de la empresa. Disciplina: obligar al personal a trabajar correctamente. Coordinar: conectar, unir, armonizar todas las acciones y esfuerzos. Control: asegúrese de que todo se haga de acuerdo con las reglas y órdenes establecidas.

Fayol prestó especial atención al desarrollo de las cualidades psicológicas individuales básicas que debe tener un administrador. Se compiló una lista de tales cualidades: salud; mente e inteligencia; una buena educación; la capacidad de gestionar personas; conocimiento de todas las funciones y actividades más importantes de la empresa; competencia genuina en las actividades de una empresa en particular.

Los puntos de vista de Fayol y Taylor son fundamentalmente diferentes. Para Taylor, el trabajador es uno de los elementos de la producción junto con los objetos de trabajo y los instrumentos de producción, y Fayol considera al trabajador como un individuo socio-psicológico.

Los seguidores de Fayol son Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney. Urvik desarrolló los principios de la construcción de una organización formal, también posee la formulación del principio de "rango de control", según el cual el líder puede gestionar eficazmente un equipo de no más de 5-6 personas. L. Gyulik especificó los elementos de las actividades administrativas, prestó especial atención al trabajo con el personal.

Max Weber prestó especial atención al estudio de los problemas del liderazgo y la estructura de poder en la organización. Identificó tres tipos de organización, según la naturaleza del poder: carismático, tradicional, ideal (burocrático). Max Weber formuló los principios para construir una organización ideal. A diferencia de Taylor, quien se esforzó por hacer que el trabajador trabajara como una máquina, Weber intentó encontrar formas de hacer que toda la organización funcionara como una máquina.

G. Mooney y A. Reni hicieron una contribución significativa al desarrollo de la escuela clásica de administración. En 1939, publicaron Principios de organización, en los que dieron un concepto general de organización como una forma de unir a las personas para lograr un objetivo común. Los autores argumentaron que sin definir un objetivo, ninguna organización puede funcionar de manera efectiva.

Sobre la base de los desarrollos de Fayol y sus seguidores, se formó un modelo clásico de organización, basado en cuatro principios fundamentales: una clara división funcional del trabajo; transmisión de comandos de arriba a abajo a lo largo de la cadena "escalar" (nadie trabaja para más de un jefe); Cumplimiento del rango de control (administrar un número limitado de subordinados). En muchos sentidos, estos principios de la construcción de una organización son relevantes y aplicables a las condiciones modernas.

2. Teorías de las relaciones humanas

A pesar de que la escuela clásica de administración "dio" un paso progresivo en comparación con la científica, ninguno de los dos comprendió completamente el papel y la importancia del factor humano.

Los primeros intentos de aplicar el análisis psicológico a problemas prácticos de producción fueron realizados a principios del siglo XX por el profesor de la Universidad de Harvard G. Munsterberg. Comenzó a desarrollar métodos para determinar los requisitos de las personas (asesoramiento vocacional y orientación profesional). Münsterberg fue el primero en proponer dos métodos para identificar ciertas cualidades en los candidatos al puesto: observación y prueba, y ya en los años 30 del siglo XX, casi todas las grandes empresas de los países desarrollados utilizaban, en un grado u otro, métodos psicológicos para seleccionar candidatos. para el trabajo.

En los años 20 y 30 del siglo XX, nació una escuela de relaciones humanas, en el centro de la cual estaba una persona. Una de las principales características de esta escuela es la introducción del conductismo en ella, es decir, teorías del comportamiento humano.

El conductismo excluyó el papel de la conciencia y la voluntad humanas y se centró en el comportamiento, mientras que el papel del principal regulador del comportamiento humano lo desempeña el beneficio. Poco a poco, se formó una nueva visión de los recursos humanos: un gerente trata con una persona en su conjunto, y no solo con su experiencia, calificaciones, educación, habilidades mentales y físicas. Es por eso que un gerente debe tratar a una persona como a una persona.

Los científicos que se han ocupado de los problemas de esta escuela del comportamiento han llegado a comprender que muy a menudo el comportamiento humano no está determinado por el conocimiento y la experiencia, sino por los sentimientos.

Los representantes más destacados de la escuela de psicología y relaciones humanas son: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Fritz Rotlisberger, Abraham H. Maslow, Frederick Gentzberg.

En 1924-1932. un grupo de sociólogos, investigadores de la Universidad de Harvard, dirigido por E. Mayo, llevó a cabo un experimento social en la empresa Western Electronics. Este experimento se llama Experimento Hotthorn. Durante el experimento, resultó que la productividad laboral, el interés en los resultados de las actividades, la disciplina laboral en los equipos dependen en gran medida de los métodos de liderazgo (la relación entre el gerente y los subordinados) y la relación entre los empleados.

El experimento Hotthorn, con todos sus defectos metodológicos, admitidos en la formulación de conclusiones y revelados posteriormente, sirvió de base para la formación de una poderosa escuela científica, construyendo su teoría sobre el concepto de relaciones humanas. Este concepto se convirtió, a su vez, en la piedra angular de una de las direcciones más influyentes y de rápido progreso en el estudio de las organizaciones, conocida como la "dirección psicológica".

El concepto de relaciones humanas se dirigió inicialmente contra los principios básicos del taylorismo y la escuela de gestión científica. En contraste con el enfoque del empleado desde el punto de vista de la biología (cuando se explotan principalmente recursos del empleado como la fuerza física, las habilidades, el intelecto), el miembro de la organización comenzó a ser considerado como un ser sociopsicológico. Teóricos de la escuela de las relaciones humanas como E. Mayo, W. Moore, F. Roethlisberger, basándose en datos experimentales, argumentaron que un aumento en la productividad laboral en una organización depende no solo de las habilidades, conocimientos y destrezas en las que se basa el taylorismo. orientado, pero también en factores como la satisfacción de los empleados con su trabajo, la influencia de la opinión del grupo, las relaciones informales entre el gerente y los subordinados, un clima favorable en el equipo, etc. El trabajo permanente dirigido a desarrollar el impacto positivo de estos factores podría, según los autores del concepto, incrementar significativamente la productividad laboral, integrar a los trabajadores en el logro de las metas más importantes de la organización, incrementar la autoridad del líder, etc.

Como dijo el sociólogo ruso A.I. Kravchenko, el surgimiento del concepto de relaciones humanas en la sociología de las organizaciones se debe al progreso técnico en una empresa moderna. La creciente complejidad de las profesiones, un fuerte aumento en los requisitos para la calidad de productos complejos y supercomplejos resaltaron la tarea de educar a un empleado que es muy consciente del trabajo, interesado en el resultado final de su trabajo, observando y apoyando conscientemente las normas. y reglas de la organización. En el concepto de relaciones humanas, una persona se considera no solo como un funcionario que realiza un trabajo, sino también como un individuo con ciertos intereses sociales.

La política de gestión, según el concepto de escuela de relaciones humanas, preveía un conjunto de medidas para atender muchas de las necesidades y necesidades más importantes de los miembros de la organización: mejora de las condiciones laborales, condiciones de relajación (descanso y recuperación), gasto. El tiempo libre, y también contribuyó significativamente a la democratización de las relaciones entre líderes y subordinados, obligó a los gerentes a tener en cuenta las cualidades personales de los empleados.

Uno de los logros más importantes de los creadores del concepto de relaciones humanas puede llamarse el hecho de que asignaron a una organización informal (o estructura organizativa informal) un papel importante y, a veces, decisivo en la actividad organizativa. F. Rotlisberger cree, en particular, que una organización informal son “acciones, valores, normas, creencias y reglas informales, así como una red compleja de conexiones sociales, tipos de membresía y centros de influencia y comunicación que se han desarrollado dentro y entre los grupos que componen la organización durante las estructuras formales, pero concretadas por ellas ". Pero al mismo tiempo, se concedió una importancia exagerada a las relaciones informales en la organización y al papel del factor psicológico, en detrimento de todos los demás. Los representantes de la escuela de relaciones humanas negaron la necesidad de aplicar un control estricto, lo que limitó las capacidades de los líderes, tuvo un impacto negativo en el proceso de gestión en la organización.

Las ideas de la escuela de relaciones humanas fueron desarrolladas por representantes de la escuela psicológica en la teoría de la organización. Por lo tanto, los investigadores estadounidenses de comportamiento organizacional W. French y C. Bell compararon la organización con un iceberg, en la parte submarina del cual hay elementos de la estructura informal de la organización, y en la parte superior (visible), la formal. uno. Este enfoque ha ampliado enormemente las capacidades de gestión de recursos humanos en la organización, ha hecho posible desarrollar un enfoque equilibrado de la relación entre las estructuras organizativas formales e informales y las formas de interacción entre ellas.

No menos importantes son los trabajos de los seguidores de la escuela de las relaciones humanas en el campo de la teoría de la motivación. A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom desarrollaron direcciones originales en la teoría de la motivación, que tienen una aplicación práctica importante.

Otra dirección importante en la corriente principal de la escuela de relaciones humanas fue el trabajo del investigador estadounidense en el campo de la teoría de la gestión R. Likert. Desarrolló la estructura de una organización ideal, en su comprensión, donde se toma el lugar de liderazgo al resolver los problemas de las relaciones entre gerentes y subordinados y el comportamiento de los empleados en la organización. La estructura Likert se caracteriza por:

· Un estilo de liderazgo en el que el líder demuestra confianza y seguridad en sus subordinados, considera constantemente y usa constructivamente sus ideas;

· Motivación basada en animar a los subordinados e involucrarlos en el trabajo utilizando formas de actividad grupal;

· Comunicaciones, con la ayuda de las cuales los flujos de información se dirigen en todas direcciones y la información se comparte entre todos los participantes;

· Toma de decisiones, a todos los niveles y con la participación de todos los miembros de la organización, pero, sin embargo, las decisiones están bien coordinadas entre sí; los objetivos de la organización, establecidos a través de discusiones en grupo, que deberían eliminar la oposición oculta a los objetivos generales de la organización; control, cuyas funciones no se concentran en un solo centro, sino que se distribuyen entre muchos participantes.

Ideas similares a las de Likert sobre el papel del comportamiento humano en una organización también fueron expresadas por investigadores en el campo de las relaciones interpersonales K. Arjiris y W. Bennis.

En general, el trabajo de representantes de la escuela de relaciones humanas e investigadores que ocupan posiciones teóricas similares se han convertido en la base de un estilo democrático de gestión de organizaciones, caracterizado por la orientación constante de los gerentes al comportamiento de los subordinados, el nivel necesario de autogestión. -control, alta motivación de los empleados y participación de los empleados en el proceso de gestión de la organización.

La escuela de las relaciones humanas y la dirección psicológica jugaron un papel importante en el desarrollo de la teoría de las organizaciones. Representantes de estas áreas:

· Introdujo la cuenta del factor humano, el comportamiento de los miembros de la organización, que permitió utilizar métodos psicológicos y socio-psicológicos en la gestión para incrementar la eficiencia de la organización;

· Destacó la estructura informal de la organización, que permitió ampliar significativamente el alcance de las actividades de los gerentes, para utilizar el sistema de comunicaciones horizontales en la organización;

· Enriqueció significativamente la teoría de la motivación, utilizando nuevos enfoques efectivos para motivar a los miembros de la organización a alcanzar las metas organizacionales.

Al mismo tiempo, estas teorías no pudieron tener en cuenta una serie de problemas graves y, en la actualidad, su aplicación en su forma pura es limitada. Entonces, representantes de la escuela de relaciones humanas:

· Exageró la influencia del factor psicológico;

· No tuvo en cuenta las peculiaridades de la cultura corporativa, difundiendo sus métodos tanto, por ejemplo, a equipos de cargadores, como a grupos para el desarrollo de altas tecnologías informáticas;

· No dejó al gerente la oportunidad de tomar decisiones organizacionales difíciles, si la situación lo requiere;

· No tuvo en cuenta la relación del factor psicológico con el sistema de otros factores (sociales, culturales, tecnológicos, estructurales, no sistémicos, etc.);

· Consideró la organización solo como un sistema cerrado sin tener en cuenta la influencia del mercado y el entorno institucional, los problemas de distribución y redistribución del poder y otros recursos en la organización.

La solución de problemas asociados con la aplicación de teorías psicológicas fue facilitada por la introducción de la teoría de sistemas, o enfoque de sistemas, en la práctica del estudio de las organizaciones.

3. Teorías de los recursos humanos

La tercera etapa en el desarrollo de la teoría de la gestión de personal se inició en los años 50. Siglo XX y continúa hasta nuestros días. Durante este período, los enfoques de la gestión de personal como proceso(de finales de los 50), sistémico(de mediados de los 70) y situacional(Años 80).

A proceso En este enfoque, la gestión no se ve como un sariya de acciones dispares, sino como un proceso único de influencia en la organización y su personal.

El enfoque de sistemas considera todos los problemas y fenómenos en la forma de ciertos sistemas integrales con nuevas cualidades y funciones que no son inherentes a sus elementos constitutivos.

Las conclusiones del enfoque situacional son que las formas, métodos, sistemas y estilo de gestión deben variar significativamente según la situación actual, es decir, la situación debería ocupar un lugar central.

El desarrollo de un enfoque sistémico y situacional condujo al surgimiento de un concepto fundamentalmente nuevo de gestión de personal: la teoría de los recursos humanos.

La especificidad de los recursos humanos, a diferencia de todos los demás tipos de recursos (materiales, financieros, informativos, etc.), es la siguiente:

1. las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a la influencia externa (control) es emocionalmente significativa y no mecánica; el proceso de interacción entre sujetos y objetos de gestión es bidireccional;

2. debido a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de mejora y desarrollo continuos, que es la fuente más importante y a largo plazo para aumentar la eficiencia de cualquier sociedad u organización individual;

3. Las personas eligen un cierto tipo de actividad, estableciendo conscientemente ciertas metas para sí mismas.

Los recursos humanos son la riqueza específica de cualquier organización. En los 70. Siglo XX Los departamentos de RR.HH. y RR.HH. de muchas empresas extranjeras se han transformado en departamentos de RR.HH., donde, junto con las funciones tradicionales (reclutamiento, reclutamiento, formación, evaluación empresarial, etc.), comenzaron a desempeñar funciones de gestión estratégica de recursos humanos, formación de política de personal. , desarrollo de programas de desarrollo de personal, planificación de la necesidad de recursos humanos, etc.

La gestión de recursos humanos presupone una cultura corporativa fuerte y adaptable que fomenta un ambiente de responsabilidad mutua entre los empleados, una orientación hacia la innovación organizacional y una discusión abierta de los problemas.

Al implementar la tecnología de gestión de recursos humanos, la organización parte del hecho de que si invierte suficientes fondos en personal, entonces tiene derecho a exigir lealtad y una actitud responsable para el trabajo de sus empleados. Dicha política de personal es la base para la implementación de una estrategia competitiva exitosa, se basa en la consideración mutua de los intereses de los gerentes y el personal y su responsabilidad mutua, abre la oportunidad para que los empleados tomen decisiones gerenciales, realicen consultas mutuas, brinden acceso a información sobre los asuntos de la organización, etc.

Al mismo tiempo, la tecnología de la gestión de recursos humanos no puede pretender ser una especie de panacea para resolver todos los problemas que enfrenta un gerente al trabajar con el personal.

Un análisis crítico de la aplicación de la tecnología de gestión de recursos humanos muestra que, a pesar de las promesas afirmaciones de sus adherentes, existe una brecha conocida entre las actitudes y su implementación práctica. Por ejemplo, incompatibles en la práctica, se presentan elementos de la gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo y la retribución individual, en función de su eficacia.

La experiencia nacional de gestión de personal comenzó a formarse en la segunda mitad del siglo XIX y principios del XX. según uno de los destacados investigadores laborales rusos, A.K. Gastev, ya en 1904 “en algún lugar de los Urales, en Lysiev y en otras fábricas, se intentó aplicar los principios de NOT”. El movimiento Notov se originó en Rusia aproximadamente al mismo tiempo que en los Estados Unidos y Europa, y está asociado con científicos rusos tan prominentes como N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin y muchos otros.

La principal unidad estructural para la gestión de personal en Rusia sigue siendo el departamento de personal, que se encarga de las funciones de contratación y despido de empleados, así como de organizar su formación, formación avanzada y reciclaje.

Sin embargo, los departamentos de personal no son metódicos, ni informativos, ni un centro coordinador del trabajo del personal. Están estructuralmente separados de los departamentos de organización laboral y salarios, departamentos de protección y seguridad laboral, departamentos legales y otros departamentos que realizan las funciones de administración de personal. Para resolver problemas sociales, se crean servicios de investigación y servicios sociales en las organizaciones.

Los servicios de gestión de personal, hasta ahora, tienen un estatus organizacional bajo y son débiles profesionalmente. Como resultado, no realizan una serie de tareas relacionadas con la gestión de personal y asegurando las condiciones reglamentarias para su trabajo.

Conclusión

Analizando las teorías declaradas sobre la gestión de personal, se pueden generalizar los puntos de vista predominantes. Muchas publicaciones reflejan dos polos de opinión sobre el papel de una persona en la producción social:

1. El hombre como recurso del sistema de producción (laboral, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión.

2. El hombre como persona con necesidades, motivos, valores, relaciones es el principal sujeto de gestión.

La gestión de personal es un área específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal son las capacidades profesionales de una persona.

Los conceptos de gestión de personal no solo deben basarse en ciertas visiones filosóficas, socialistas, pedagógicas, psicológicas de una persona en una organización, sino también indicar el mecanismo social apropiado que convertiría lo declarado en realidad y proporcionaría a una persona las condiciones para su libre uso. y disposición de sus habilidades.

El desarrollo de conceptos de gestión de personal está progresando. Actualmente, se publican muchos libros sobre cuestiones de gestión de personal. Se trata en su mayoría de publicaciones sólidas basadas en una reflexión y experimentos científicos... En el proceso de su desarrollo, la teoría de la gestión de personal se vuelve cada vez más significativa y compleja.

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6. Mordovin S.K. Gestión de recursos humanos. - M: INFRA, 2007.- 320s.

7. Gestión de personal: Libro de texto / Ed. General. AI. Turchinov. - M.: Editorial de RAGS, 2003 .-- 488 p.

8. La administración es ciencia y arte: Fayolle, Emerson, Taylor. Vado. - M. República 2007 .-- 224 p.

9. Gestión de recursos humanos: Enciclopedia - SPb., 2006.

Solicitud

Teorías básicas de la gestión de personal

Nombre de las teorías	El contenido principal de las teorías.	Periodo de desarrollo y aplicación	Representantes destacados
Teorías clásicas: Escuela de Gestión Científica; escuela administrativa	Los representantes de la "escuela clásica" vieron la gestión como un proceso universal que consta de funciones interrelacionadas y se basa en principios de gestión. desarrollaron una teoría de la gestión de organizaciones, destacando la gestión como un tipo especial de actividad.	De 1883 a 1930	F. Taylor, Y Fayol, Sr. Emerson, G. Ford y otros.
La teoría de las "relaciones humanas"	Para aumentar la eficiencia productiva, no solo son importantes los incentivos materiales, sino también psicológicos (un clima moral favorable, teniendo en cuenta los intereses de los trabajadores, su satisfacción con el trabajo, etc.).	1930 hasta 1950	A. Maslow, D. Herzberg, D. McGregor y col.
Teoría de recursos humanos	Impacto intencionado de los órganos de dirección en la reproducción, calidad y uso racional de los recursos humanos, que se consideran activos de la organización, su capital. La efectividad de la influencia gerencial se asegura a través de la máxima dedicación de las capacidades profesionales, creativas, intelectuales y físicas de una persona mientras se crean las condiciones de producción necesarias para ello.	1950 hasta el presente	AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Bogdanov, G. Almendra, T. Parsons, L. Matsushita, etc.