एक व्यवस्थित और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के विकास से कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय हुआ - मानव संसाधन का सिद्धांत। इस अवधारणा को रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल किया गया है, जिसका अर्थ है कि कार्मिक प्रबंधन का कार्य संगठन के वरिष्ठ अधिकारियों की क्षमता बन गया है। कार्मिक नीति की प्रकृति भी बदल गई है: यह अधिक सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण हो गई है।
1) मानव संसाधन की विशिष्टता, अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत, इस प्रकार है: लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए, उनकी प्रतिक्रिया
बाहरी प्रभाव(नियंत्रण) भावनात्मक रूप से सार्थक
नया, यांत्रिक नहीं; विषयों और के बीच बातचीत की प्रक्रिया
नियंत्रण वस्तुएं दो तरफा हैं;
2) बुद्धि के अधिकार के कारण लोग सक्षम हैं
निरंतर सुधार और विकास, जो सबसे अधिक है
बढ़ते प्रभाव का अधिक महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत
किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की प्रभावशीलता;
3) लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, वे जानते हैं
लेकिन अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करना। इसलिए, विषय है
प्रबंधन को कार्यान्वयन के सभी अवसर प्रदान करने चाहिए
इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, प्रेरणा के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाएं
काम के प्रति ओनी रवैया।
मानव संसाधन किसी भी संगठन की प्रतिस्पर्धी संपत्ति हैं। 70 के दशक में। XX सदी कई विदेशी कंपनियों में मानव संसाधन और मानव संसाधन विभागों को मानव संसाधन विभागों में बदल दिया गया है, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यापार मूल्यांकनऔर अन्य) ने रणनीतिक प्रबंधन के कार्य करना शुरू किया मानव संसाधनों द्वारा, कार्मिक नीति का निर्माण, कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास, मानव संसाधन की आवश्यकता की योजना बनाना आदि। एक
मानव संसाधन प्रबंधन एक मजबूत और अनुकूली मानता है कॉर्पोरेट संस्कृतिकर्मचारियों के बीच आपसी जिम्मेदारी के माहौल को प्रोत्साहित करना, संगठनात्मक नवाचारों की ओर उन्मुखीकरण और समस्याओं की खुली चर्चा।
मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक को लागू करते हुए, संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन का निवेश करता है (यह कर्मियों के चयन की तकनीक में सुधार करता है, व्यवस्थित रूप से अपने प्रशिक्षण का आयोजन करता है और कैरियर विकास कार्यक्रमों को लागू करता है, अच्छा भुगतान करता है और इसकी देखभाल करता है), तो उसे अपने कर्मचारियों से काम के प्रति वफादारी और जिम्मेदार रवैये की मांग करने का अधिकार है। ऐसा कार्मिक नीतिएक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, खुला
यह कर्मचारियों को प्रबंधन के निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, संगठन के मामलों के बारे में जानकारी प्रदान करने आदि में शामिल करने का अवसर प्रदान करता है।
उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार की रामबाण दवा होने का दिखावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि, इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, दृष्टिकोण और उनके बीच एक ज्ञात अंतर है। व्यावहारिक कार्यान्वयन... उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन के ऐसे तत्व जैसे टीम वर्क और श्रम का व्यक्तिगत पारिश्रमिक, इसकी प्रभावशीलता के आधार पर, व्यवहार में असंगत प्रतीत होते हैं।
हालांकि कई संगठन मानव संसाधन प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं, लेकिन उन्होंने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि नहीं की है।
श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर निर्भरता अतिशोषण के परिष्कृत तरीकों को प्रच्छन्न करती है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करती है। संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव को दर्शाने वाला कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है। इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी प्रमुख सामाजिक-संगठनात्मक नवाचारों के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।
कार्मिक प्रबंधन में घरेलू अनुभव 19वीं - 20वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में आकार लेने लगा। प्रमुख रूसी श्रम शोधकर्ताओं में से एक के अनुसार - ए.के. गस्तव, पहले से ही 1904 में "यूराल में कहीं, लिस्वा और अन्य कारखानों में, NOT के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था" 1. नोटोव आंदोलन रूस में लगभग उसी समय संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में उत्पन्न हुआ था, और एन.ए. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के साथ जुड़ा हुआ है। विट्के, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्जेंटसेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।
यह सर्वविदित है कि क्रांतिकारी रूस के पहले नेताओं में से जिन्होंने टेलरवाद के महत्व की सराहना की, वी.आई. लेनिन। अप्रैल 1918 में, उन्होंने कार्य निर्धारित किया: टेलर की प्रणाली में वैज्ञानिक और प्रगतिशील जो कुछ भी है उसे लागू करने के लिए।
कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य किया जा सकता है। कई प्रकाशन सामान्य रूप से मनुष्य की भूमिका पर विचारों के दो ध्रुवों को दर्शाते हैं | सामाजिक उत्पादन:
उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है;
जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों वाले व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।
हमारी राय में, वे एक ही घटना पर विभिन्न पक्षों के विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं। कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताएं हैं।
कार्मिक प्रबंधन अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति पर कुछ दार्शनिक, समाजशास्त्रीय, पैडल और मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए "बल्कि उपयुक्त का संकेत भी दें। सामाजिक तंत्र, जो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को उनकी क्षमताओं के मुफ्त उपयोग और निपटान के लिए शर्तें प्रदान करेगा। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीयकरण के संबंध में, प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के सामने कई नए प्रश्न उठते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं - सामान्य सुविधाएंऔर कार्मिक प्रबंधन के घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय अभ्यास में अंतर; इसके प्रबंधन के पैटर्न, रूप और तरीके, जो सार्वभौमिक हैं और में काम करते हैं विशिष्ट शर्तें विभिन्न विशेषताएंकार्मिक प्रबंधन की राष्ट्रीय शैली
निष्कर्ष
पिछले दशक में, विदेशों में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं।
घरेलू प्रबंधकों को सिस्टम में सावधानीपूर्वक अध्ययन और कार्यान्वयन करना चाहिए सरकार नियंत्रितसंक्रमण काल की विशिष्टताओं और राष्ट्रीय विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए।
कार्मिक प्रबंधन अवधारणाओं का विकास प्रगति पर है। वर्तमान में, कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर कई पुस्तकें प्रकाशित हैं। ये ज्यादातर गंभीर विचार और वैज्ञानिक प्रयोग पर आधारित ठोस प्रकाशन हैं। इसके विकास की प्रक्रिया में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत अधिक से अधिक सार्थक और जटिल हो जाता है।
1. कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों का वर्गीकरण दीजिए।
2. लेन के प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण का सार क्या है
सोनल?
3. शास्त्रीय सिद्धांतों के प्रमुख प्रतिनिधियों के नाम बताइए
कार्मिक प्रबंधन।
4. कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों को किसने और किसमें विकसित किया?
उनका सार?
5. व्यक्तित्व प्रबंधन के पांच मुख्य कार्य क्या हैं?
ए फेयोल द्वारा विकसित स्क्रैप।
6. "मानव संबंधों के स्कूल" की अवधारणा के सार का विस्तार करें
निय ".
7. आवश्यकताओं के श्रेणीबद्ध सिद्धांत के घटक क्या हैं?
टी ए मास्लो।
8. "अप्रत्याशित परिस्थितियों" का सार क्या है, समय कौन है
एक कार्यकर्ता स्थितिजन्य दृष्टिकोणप्रबंधन में?
9. अवधारणा की सामग्री का विस्तार करें "प्रबंधन मानव है
मेरे संसाधन "।
10. राष्ट्रीय सरकार के प्रमुख प्रतिनिधियों के नाम बताइए
लेनिन्जियन साइंस, डेवलपिंग मैनेजमेंट थ्योरी
कर्मचारी।
© लुक्यानेंको वी.आई., 2002
परिशिष्ट कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत
| नाम | मुख्य | समय की अवधि | प्रमुख |
| सिद्धांतों | सिद्धांतों की सामग्री | प्रवाह और अनुप्रयोग | प्रतिनिधियों |
| क्लासिक | "क्लासिक" के प्रतिनिधि | ||
| सिद्धांत: स्कूल | स्कूल "माना जाता है" | ||
| ला वैज्ञानिक | एक सार्वभौमिक उत्पाद के रूप में लिंग | एफ टेलर, | |
| प्रबंध; प्रशासनिक स्कूल टेक्नोक्रेसी- | प्रक्रिया, परस्पर संबंधित कार्यों से मिलकर और प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित है। उन्होंने संगठन प्रबंधन का एक सिद्धांत विकसित किया, प्रबंधन को एक विशेष के रूप में उजागर किया | 1883 से 1930 तक | ए फेयोल, जी इमर्सन, एल उर्विक, एम वेबर, जी फोर्ड और अन्य, |
| आईकैल उप- | स्वतंत्र प्रकार की गतिविधि | ||
| कदम | सत्ता | ||
| मानवतावादी दृष्टिकोण या- | |||
| मानवीकरण पर केंद्रित | |||
| "मानव संबंधों" का सिद्धांत | उत्पादन प्रक्रियाएं। न केवल सामग्री, बल्कि उत्पादन क्षमता में सुधार करने के लिए भी | 1930 से 1950 | ई. मेयो, ए. मास्लो, डी. हर्ज़बर्ग, |
| मानववादी | मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन (अनुकूल नैतिक | \.^/ | डी मैकग्रेगर एट अल। |
| पहुंचना | जलवायु, काम के हितों का विचार- | ||
| उपनाम, उनकी संतुष्टि | |||
| श्रम, आदि) | |||
| उद्देश्यपूर्ण प्रभाव | |||
| प्लेबैक के लिए नियंत्रण | |||
| उत्पादन, उच्च गुणवत्ता और तर्कसंगत | |||
| मानव का ऑनलाइन उपयोग | \ | ||
| शाश्वत संसाधन जो हैं | एएबोगदानोवलि | ||
| मानव सिद्धांत | संगठन की संपत्ति, उसकी पूंजी के रूप में देखा जाता है। प्रभावी | 1950 से | डी. ईस्टन, गैलमंड,] |
| शाश्वत संसाधन | प्रबंधन प्रभाव को अधिकतम समर्पण के माध्यम से सुनिश्चित किया जाता है | वर्तमान समय | टी पार्सन्स,] एल. मत्सुशिता 1 |
| पेशेवर, रचनात्मक | और आदि। | ||
| बौद्धिक और शारीरिक | |||
| सह के साथ मानवीय क्षमताएं | |||
| भवन आवश्यक | |||
| काम करने की स्थिति | जे |
स्टाफ प्रेरणा
किसी के मुख्य कार्यों में से एक
संगठन मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग है, अपने कर्मचारियों की व्यावसायिकता में सुधार करता है। इस संबंध में, कर्मचारियों की सेवा गतिविधियों के प्रेरक क्षेत्र का अध्ययन संगठन में अत्यधिक पेशेवर श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए एक विशिष्ट कार्यक्रम को विकसित करना और लागू करना संभव बनाता है, पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा के माध्यम से मानव संसाधन विकसित करना, खोजने के लिए सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए नए तरीके और तंत्र। यह अध्याय सिविल सेवकों की प्रेरणा की सामग्री के प्रकटीकरण के लिए समर्पित है।
प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उत्पन्न हो गया है
क) प्राचीन काल में
b) मध्य युग के दौरान
ग) आधुनिक समय में
d) 19वीं और 20वीं शताब्दी के मोड़ पर।
कार्मिक प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उभरा
बी) अठारहवीं शताब्दी में।
c) 19वीं और 20वीं शताब्दी के मोड़ पर
d) पुनर्जागरण के युग में
प्रतिनिधियों शास्त्रीय सिद्धांतनियंत्रण (दो उत्तर)
एफ टेलर
3. एफ हर्ज़बर्ग
a) एल उर्विकी
b) ए फेयोली
c) ई. मेयो
d) के. अर्जेरिसो
ई) एम वेबर
मानव संसाधन सिद्धांत के संस्थापक (दो उत्तर)
ए) ए गैस्टेव
b) पी. केर्जेनत्सेव
सी) एफ मास्लो
d) डी. मैकग्रेगोर
ई) आर ब्लेक
शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांतों का गठन और विकास किया गया
a) 19वीं सदी के अंत में 20वीं सदी की शुरुआत में .
बी) 2040 के दशक में। XX सदी।
ग) XXX सदी के 5070 के दशक में।
डी) बीसवीं शताब्दी के अंत में।
सिद्धांत मानवीय संबंधकार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में गठित और व्यापक संभव आवेदन था
a) उन्नीसवीं सदी के अंत में बीसवीं सदी की शुरुआत में।
बी) 3050s। XX सदी।
सी) 5070s
डी) बीसवीं सदी के अंत।
मानव संसाधन सिद्धांत का गठन और विकास किया गया था
a) उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में।
बी) 2030 के दशक में। XX सदी।
ग) 4050 के दशक में
d) 20वीं सदी के उत्तरार्ध में।
ए) एफ टेलर
सी) जी इमर्सन
d) एफ हर्ज़बर्ग
कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के प्रकार और इसके मूल सिद्धांतों के बीच पत्राचार
| व्यक्तियों के रूप में मान्यता प्राप्त है। ये जरूरतें पैसे से ज्यादा जरूरी हैं। नेता का मुख्य कार्य सभी को उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस कराना है। ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारियों के साथ योजनाओं को साझा करना होगा, उनके प्रस्तावों को ध्यान में रखना होगा, उन्हें काम करने में कुछ स्वतंत्रता देनी होगी। | |
| मानवीय संबंधों के 2 सिद्धांत | बी। श्रम अधिकांश व्यक्तियों को संतुष्टि नहीं देता है। श्रमिक जो करते हैं वह उनकी कमाई के आकार से कम महत्वपूर्ण नहीं है। इनमें से कुछ कार्यकर्ता ऐसे काम करने के इच्छुक और सक्षम हैं जिनमें रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल और आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है। प्रबंधक का मुख्य कार्य आसानी से पचने योग्य कार्यों को जारी करना और कर्मचारियों पर सख्त नियंत्रण रखना है। |
| 3.नियंत्रण सिद्धांत | ग. कार्य लगभग सभी श्रमिकों को संतुष्टि प्रदान करता है। नेता का मुख्य कार्य है |
| मानव संसाधनों द्वारा | टीम से दूरी और कर्मचारियों को अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करना। |
| उत्तर 1बी, 2ए, 3डी। | घ. श्रम श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को संतुष्टि देता है। वे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने का प्रयास करते हैं, जिसके विकास में उन्होंने स्वयं भाग लिया। कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा स्वतंत्रता, रचनात्मकता और आत्म-नियंत्रण में सक्षम है। नेता का मुख्य कार्य सभी की क्षमताओं और पहल की अधिकतम अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना है। |
पहले भर्ती कार्यालय और पहली विशिष्ट मानव संसाधन इकाइयाँ में उभरीं
ए) 1020s XXV
बी) 3040 एस। XX सदी।
सी) 5060s
घ) 70s
कार्मिक प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण की विशेषता है (दो उत्तर)
बी) श्रम संसाधनों के उपयोग और विकास के लिए एक स्वतंत्र रणनीति के संगठन का विकास
ग) कठोर संगठनात्मक ढांचे का गायब होना
d) कर्मचारियों के अधिकार में वृद्धि
ई) योजना "प्राप्त से"
प्रबंधन सिद्धांत और उसके प्रतिनिधियों के बीच पत्राचार
1) शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत a.) एफ. टेलर
2) मानवीय संबंधों के सिद्धांत ख.) ई. मेयो
3) मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत ग) एफ. मास्लो
उत्तर 1ए, 2बी, 3सी।
d) जी इमर्सन
संगठन के कार्मिक
ए) श्रम संसाधन
बी) मानव कारक
सी) श्रम क्षमता
घ) कार्मिक
मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा में संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड शामिल हैं (दो उत्तर)
क) लचीली संगठनात्मक संरचना
बी) केंद्रीकृत प्रबंधन
सी) कर्मचारियों की श्रम क्षमता का पूर्ण उपयोग
डी) बाहरी नियंत्रण
कर्मियों की मुख्य विशेषताएं (तीन उत्तर)
ए) इस उद्यम में दीर्घकालिक कार्य अनुभव
बी) गतिविधि का लक्ष्य अभिविन्यास
ग) एक रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक नियोक्ता के साथ आधिकारिक संबंधों की उपस्थिति
डी) एक पेशे, विशेषता, योग्यता का अधिकार
ई) प्रबंधन करने की क्षमता
18. संगठन के कार्मिक -
ए) रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले संगठन के कर्मचारी
बी) विशेष सेवाओं में एकजुट श्रमिकों का एक समूह
ग) श्रमिकों के सामाजिक और जनसांख्यिकीय समूहों का एक समूह
d) सेवानिवृत्ति की आयु के कामकाजी व्यक्तियों के अपवाद के साथ, संगठन के सभी कर्मचारियों की समग्रता
19. किसी भी मानदंड से एकजुट, श्रमिकों के अलग-अलग समूहों की समग्रता
ए) कर्मियों की संख्या
बी) कार्मिक संरचना
सी) स्टाफ ग्रेडेशन
डी) संगठन के कर्मियों
संगठन के कर्मियों की पेशेवर संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है
ग) विभिन्न कौशल स्तर
संगठन के कर्मियों की योग्यता संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है
ए) प्रबंधन के विभिन्न स्तर
बी) विभिन्न पेशे और विशिष्टताएं
ग) पेशेवर प्रशिक्षण की अलग-अलग डिग्री
d) शिक्षा के विभिन्न स्तर
संगठन के कर्मियों की जनसांख्यिकीय संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है
ए) अलग उम्र और लिंग
बी) विभिन्न पेशे और विशिष्टताएं
ग) पेशेवर प्रशिक्षण की अलग-अलग डिग्री
d) शिक्षा के विभिन्न स्तर
वरिष्ठता द्वारा संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है
ए) इस संगठन में कार्य अनुभव द्वारा
बी) सामान्य कार्य अनुभव द्वारा
शैक्षिक स्तर से संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों के अनुपात पर निर्भर करती है
ए) अध्ययन अवधि की अवधि
बी) दिए गए उद्यम में कार्य अनुभव
ग) कुल कार्य अनुभव
डी) पद धारण किया
उनके विकास और कार्यान्वयन में प्रबंधकों और विशेषज्ञों की गतिविधियों को प्रदान करने और उनकी सेवा करने वाले कर्मचारी प्रबंधन निर्णय, श्रेणी के हैं
ए) कार्यकर्ता
बी) विशेषज्ञ
ग) नेता
डी) तकनीकी कलाकार
किसी संगठन के प्रबंधन के यूरोपीय सिद्धांत और व्यवहार में, इस शब्द का वर्तमान में आमतौर पर उपयोग किया जाता है
क) कार्मिक प्रबंधन
बी) टीम प्रबंधन
सी) मानव संसाधन प्रबंधन
घ) मानव संसाधन प्रबंधन
27. सामान्य प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण से एक संगठन को सामाजिक-आर्थिक घटना के रूप में परिभाषित करने के लिए सबसे प्रसिद्ध दृष्टिकोणों को इंगित करें:
ए) संगठन लक्ष्य समूह है;
बी) संगठन एक समुदाय है;
ग) एक संगठन लोगों के व्यवहार के लिए नियमों का एक समूह है;
डी) एक संगठन उपकरण का एक सेट है।
एक संगठन का मिशन वक्तव्य जो उसके अस्तित्व के अर्थ को प्रकट करता है
ए ) संगठन का मिशन
बी) मानव संसाधन रणनीति
ग) संगठनात्मक मूल्य
d) संगठन के कार्मिक प्रबंधन की शैली
29. कंपनियों का एक क्रॉस-शेयरहोल्डिंग समूह है:
ए) होल्डिंग;
बी) कीरेत्सु;
ग) अनुबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क;
d) अनौपचारिक संबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क।
प्रक्रिया दृष्टिकोण में, प्रबंधन को अलग-अलग कार्यों के रूप में नहीं माना जाता है, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।
व्यवस्थित दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को रूप में मानता है
नए गुणों और कार्यों के साथ कुछ अभिन्न प्रणालियां जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।
स्थितिजन्य दृष्टिकोण का निष्कर्ष यह है कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए।
एक प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के विकास ने नेतृत्व किया
कार्मिक प्रबंधन की मौलिक रूप से नई अवधारणा का उदय -
मानव संसाधन का सिद्धांत।
अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत मानव संसाधन की विशिष्टता इस प्रकार है:
1. लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं;
विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया दोतरफा है;
2. बुद्धि के आधिपत्य के कारण लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम होते हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;
3.लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, होशपूर्वक सामने रखते हैं
कुछ लक्ष्य।
मानव संसाधन किसी भी संगठन की विशिष्ट संपदा होते हैं। 70 के दशक में। XX सदी कई विदेशी कंपनियों में कर्मियों और कार्मिक प्रबंधन के विभागों को मानव संसाधन विभागों में बदल दिया गया है, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यवसाय) के साथ-साथ
मूल्यांकन, आदि) ने रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कार्मिक नीति के निर्माण, कार्मिक विकास कार्यक्रमों के विकास, मानव संसाधनों की आवश्यकता की योजना बनाने आदि के कार्यों को करना शुरू किया।
मानव संसाधन प्रबंधन एक मजबूत और अनुकूली कॉर्पोरेट संस्कृति को मानता है जो कर्मचारियों के बीच आपसी जिम्मेदारी के माहौल को बढ़ावा देता है, संगठनात्मक नवाचार की ओर एक अभिविन्यास और समस्याओं की खुली चर्चा करता है।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी को लागू करके, एक संगठन
इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि यह मानव संसाधनों में पर्याप्त धन का निवेश करता है, तो
उसे अपने कर्मचारियों से वफादारी और काम करने के लिए एक जिम्मेदार रवैया मांगने का अधिकार है। इस तरह की कार्मिक नीति एक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, कर्मचारियों के लिए प्रबंधकीय निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, प्रदान करने का अवसर प्रदान करती है। संगठन के मामलों आदि के बारे में जानकारी तक पहुंच।
उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार की रामबाण दवा होने का दिखावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।
कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य किया जा सकता है।
कई प्रकाशन सामाजिक उत्पादन में व्यक्ति की भूमिका पर दो ध्रुवों के विचारों को दर्शाते हैं:
1. उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है।
2. एक व्यक्ति के रूप में मनुष्य जिसकी आवश्यकताएँ, उद्देश्य, मूल्य हैं,
संबंध - प्रबंधन का मुख्य विषय।
कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य है पेशेवर क्षमताएंआदमी।
कार्मिक प्रबंधन अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति के कुछ दार्शनिक, समाजवादी, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि उस उपयुक्त सामाजिक तंत्र को भी इंगित करना चाहिए जो परिवर्तन करेगा
वास्तविकता में घोषित किया गया और एक व्यक्ति को उसकी क्षमताओं के मुफ्त उपयोग और निपटान के लिए शर्तें प्रदान की गईं।
मानव संसाधन की अवधारणा, सबसे पहले, एक व्यावहारिक अवधारणा है जो उत्पादन, तकनीकी, सामाजिक-आर्थिक क्षेत्रों में निगमों की आर्थिक गतिविधि की स्थितियों में परिवर्तन के जवाब में दिखाई दी। इन परिवर्तनों की अभिव्यक्ति उत्पादन में श्रम की भूमिका में वृद्धि थी। कई उद्योगों में प्रतिस्पर्धा का निर्णायक कारक योग्य श्रम (शीर्ष प्रबंधकों से ऑपरेटरों तक), इसकी प्रेरणा का स्तर, संगठनात्मक रूप और अन्य परिस्थितियां हैं जो कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता को निर्धारित करती हैं। अमेरिकी विशेषज्ञ अक्सर इस कारक का उल्लेख करते हैं और
जापानी एकाधिकार की सफलता के कारणों की व्याख्या करना। "जापान का मुख्य लाभ," शोधकर्ता बी ब्रूस-ब्रिग्स लिखते हैं, "यह है कि इसके पास एक अच्छा, सस्ता श्रम बल है।" नतीजतन, पारंपरिक दृष्टिकोण
इसके लिए "लागत कम करने" के आधार पर कर्मियों के साथ काम करना
कई निगमों ने दिवालिया पाया है।
मानव संसाधन (एचआर) विभिन्न का एक संग्रह है
लोगों के गुण जो उनके वर्तमान या भविष्य को निर्धारित करते हैं
भौतिक और आध्यात्मिक लाभ के उत्पादन के लिए काम करने की क्षमता, और
सामाजिक उत्पादन के विकास का एक सामान्यीकरण संकेतक हैं। इसी समय, एक संगठन, क्षेत्र, उद्योग, देश और उनके प्रबंधन के स्तर के मानव संसाधन प्रतिष्ठित हैं।
विकास की वस्तु के रूप में कार्मिक - किसी संस्था, उद्यम, संगठन के कर्मी (या उसका हिस्सा), के समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं
पेशेवर या अन्य विशेषताएं। कार्मिक विकास प्रबंधन सीधे प्रबंधन कर्मचारियों द्वारा प्रदान किया जाता है, जो
अक्सर मानव संसाधन प्रबंधकों के रूप में जाना जाता है। प्रबंधन की विभिन्न परिभाषाएँ हैं (लोगों के साथ संवाद करने का तरीका; प्रबंधन की शक्ति और कला; प्रशासनिक कौशल; शासी निकाय)। हालांकि, शब्दों में अंतर के बावजूद, वे के उपयोग से लक्ष्यों की उपलब्धि पर आधारित हैं
प्रबंधन द्वारा प्रस्तावित तरीके।
प्रबंधन पदानुक्रम के रणनीतिक स्तर पर मानव संसाधन प्रबंधन श्रम संसाधनों, रोजगार, कर्मियों का प्रबंधन है, और इसके विकास के उद्देश्य से उद्यम स्तर पर, कर्मियों के व्यक्तिगत, व्यक्तिपरक, व्यक्तिगत गुणों का एक सेट है जो करने की क्षमता निर्धारित करता है भौतिक और आध्यात्मिक लाभ के उत्पादन के लिए काम करें।
एक व्यक्ति समाज का मुख्य मूल्य है और एक संगठन का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन है। मानव कारक (बीएफ) संगठन के कर्मियों और प्रबंधन गतिविधियों की अत्यधिक पेशेवर कर्मचारियों की क्षमता में "झूठ" है
इसके उपयोग को व्यवस्थित करने वाले प्रबंधक। काला सागर बेड़े की उत्पत्ति की प्रकृति ऐतिहासिक विकास की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति के साइकोफिजियोलॉजिकल रिजर्व की उपस्थिति से निर्धारित होती है।
एक व्यक्ति अत्यधिक उत्पादक गतिविधि के लिए प्रेरित होता है, जो उसके बौद्धिक या शारीरिक श्रम को प्रोत्साहित करने वाली परिस्थितियों में रखा जाता है, वह अपनी क्षमता को कई गुना बढ़ा सकता है।
सामाजिक मनोविज्ञान की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए मानव कारक श्रम गतिविधि में प्रकट होता है, अर्थात। समूह, समूह, दल बनाने की प्रक्रिया में। काला सागर बेड़े की अभिव्यक्ति के केंद्र में एक प्रणालीगत है
(सहक्रियात्मक) संयुक्त श्रम गतिविधि (कार्यात्मक, भूमिका संरचना, समूह की गतिशीलता, आदि) की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए उत्पन्न होने वाला प्रभाव। विशेष रूप से नोट में काला सागर बेड़े की अभिव्यक्ति है
सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों में स्व-संगठन की घटना, जहां प्रबंधन में केंद्रीयवाद और लोकतंत्र संयुक्त हैं। इस मामले में, काला सागर बेड़े का एक विशिष्ट प्रभाव है: मात्रात्मक संकेतकों के माध्यम से इतना नहीं, बल्कि संबंधों के माध्यम से, यानी एक नई गुणवत्ता के गठन के माध्यम से। इन संबंधों का कार्यान्वयन एक सहक्रियात्मक विश्वदृष्टि के साथ एक नए प्रबंधन प्रतिमान पर आधारित है।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली
मानव संसाधन प्रबंधन एक जटिल प्रणाली है जिसमें श्रम संसाधनों के निर्माण, उपयोग और विकास के लिए परस्पर जुड़ी संरचनाएं और उप प्रणालियां शामिल हैं।
मानव संसाधन निर्माण प्रबंधन उपप्रणाली के उद्देश्य इस प्रकार हैं:
1. उद्यम को उपयुक्त कर्मियों के साथ प्रदान करना;
2. कर्मचारियों की क्षमताओं की अधिकतम प्राप्ति के लिए परिस्थितियों का निर्माण।
मानव संसाधनों के निर्माण के प्रबंधन के लिए उपप्रणाली के कार्य हैं:
1. श्रमिकों की आवश्यकता का पूर्वानुमान और योजना बनाना;
2. श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग का विश्लेषण;
3. कर्मियों का आकर्षण, चयन और चयन;
4. प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता बढ़ाना;
5. समग्र रूप से कर्मचारियों और संगठन की गतिविधियों की गुणवत्ता में सुधार करना;
6. श्रमिकों के जीवन स्तर में निरंतर वृद्धि।
नियंत्रण उपप्रणाली का सार लक्ष्य विकसित करना है
विकास कार्यक्रम। ऐसा कार्यक्रम सभी कर्मियों को कवर करता है और संगठन के विकास कार्यक्रम का एक अभिन्न अंग है।
संगठन के सामने आने वाले लक्ष्यों को प्राप्त करने की मुख्य गारंटी मानव संसाधनों सहित इसके निपटान में संसाधनों का प्रभावी उपयोग है। यह कर्मचारियों के उत्पादन लक्ष्यों को करीब लाकर प्राप्त किया जा सकता है
कॉर्पोरेट लक्ष्य।
सफल मानव संसाधन प्रबंधन के लिए प्रबंधक को कई शर्तों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। इसमे शामिल है:
1. लक्ष्यों की वैधता, स्पष्टता और वास्तविकता;
2. मानव संसाधन प्रबंधन के विश्लेषण के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण;
3. संगठन के कार्य के विभिन्न चरणों की परस्पर संबद्धता;
4. संसाधनों के प्रकार के साथ बंदोबस्ती;
5. प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कर्मचारियों की योग्यता और व्यावसायिकता के स्तर का पत्राचार;
6. रणनीतिक योजना के कार्यान्वयन पर प्रमुख द्वारा नियंत्रण;
7. आधुनिक तकनीकों का परिचय और उपयोग;
8. अधिकार का सही प्रत्यायोजन;
9. अधिक लचीली कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण।
निम्नलिखित कारकों पर प्रकाश डाला गया है जो मानव संसाधन प्रबंधन की व्यावसायिकता का आकलन करना संभव बनाते हैं:
1. कर्मचारियों का पेशेवर प्रशिक्षण;
2. पेशेवर गतिविधि की क्षमता और प्रेरणा;
3. व्यावसायिकता के कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक वातावरण।
वर्तमान में व्यवस्था में सुधार का मामला
नेताओं को प्रशिक्षित करना, अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना
व्यावसायिकता
मानव संसाधन प्रबंधन (HRM, या HRM - अंग्रेजी से।
मानव संसाधन प्रबंधन। - लगभग। प्रति।) उद्यम प्रबंधन के मानवीय पहलू और उनकी कंपनियों के साथ श्रमिकों के संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है। HRM का उद्देश्य कंपनी के कर्मचारियों का उपयोग सुनिश्चित करना है, अर्थात। अपने मानव संसाधन इस तरह से कि नियोक्ता अपने कौशल और क्षमताओं से अधिकतम संभव लाभ प्राप्त कर सके, और कर्मचारियों को - उनके काम से अधिकतम संभव सामग्री और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि। मानव संसाधन प्रबंधन श्रम मनोविज्ञान की उपलब्धियों पर आधारित है और सामूहिक रूप से "कार्मिक प्रबंधन" नामक प्रौद्योगिकियों और प्रक्रियाओं का उपयोग करता है, अर्थात। एक उद्यम के स्टाफिंग, श्रमिकों की पहचान करने और उनकी जरूरतों को पूरा करने और संगठन और उसके कार्यकर्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों और प्रक्रियाओं से संबंधित। इसके बाद, हम मानव संसाधन प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के बीच के अंतरों को देखेंगे।
मानव संसाधन प्रबंधन उद्देश्य
मानव संसाधन प्रबंधन औपचारिक का डिजाइन है
संगठन की प्रणालियाँ जो संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानव ज्ञान, कौशल और प्रतिभा के प्रभावी उपयोग को सुनिश्चित करती हैं। मानव संसाधन एक संगठन में काम करने वाले लोगों के ज्ञान, अनुभव, कौशल, योग्यता, संपर्क और ज्ञान की समग्रता है।
मानव संसाधन प्रबंधन का अंतिम लक्ष्य संगठन के अंतिम लक्ष्य के साथ मेल खाता है
पूरा। यह स्थिर कामकाज और टिकाऊ सुनिश्चित करने के लिए है
लंबे समय में संगठन का विकास। मानव संसाधन प्रबंधन का तात्कालिक लक्ष्य कंपनी को आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करना है, नियोजित लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम एक एकजुट, कुशलता से काम करने वाली टीम बनाना है।
आइए हम मानव संसाधन प्रबंधन के चरणों पर ध्यान दें:
1. मानव संसाधन योजना - भविष्य को पूरा करने के लिए एक योजना विकसित करना
मानव संसाधनों की आवश्यकता।
2. भर्ती - सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक पूल बनाना।
3. चयन - नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए पूल से सर्वश्रेष्ठ का चयन।
4. वेतन और अतिरिक्त लाभों का निर्धारण करने के क्रम में
आवश्यक श्रमिकों को आकर्षित करना, काम पर रखना, प्रेरित करना और बनाए रखना।
5. व्यावसायिक अभिविन्यास और सामाजिक अनुकूलन - संगठन में काम पर रखने वाले श्रमिकों का परिचय, उनकी समझ का विकास कि संगठन उनसे क्या उम्मीद करता है और किस तरह के काम को मान्यता मिलती है।
6. प्रशिक्षण - कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक कार्यबल कौशल के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन।
7. कार्य गतिविधि का मूल्यांकन - गतिविधियों का मूल्यांकन करने और उन्हें कर्मचारी तक लाने के तरीकों का विकास।
8. पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी - कर्मचारियों को कम या ज्यादा जिम्मेदारी वाले पदों पर ले जाने के तरीकों का विकास, रोटेशन के माध्यम से उनके पेशेवर अनुभव का विकास।
9. नेतृत्व प्रशिक्षण, कैरियर प्रबंधन - प्रबंधकों की क्षमताओं को विकसित करने और दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्यक्रमों का विकास।
"मानव संसाधन" के सिद्धांत
मानव संसाधन सिद्धांत आधुनिक हैं।
लंबे समय तक, व्यवहार विद्यालय की मात्रात्मक वृद्धि हुई, जब तक कि 1960 में एक गुणात्मक छलांग नहीं हुई: ई। मेयो और उनके अनुयायियों के विचारों को डी। मैकग्रेगर (1906-1964) - अमेरिकी के कार्यों में और विकसित किया गया था। औद्योगिक मनोवैज्ञानिक और प्रबंधक, सिद्धांत के निर्माता श्रम प्रेरणा।
डगलस मैकग्रेगर ने कर्मचारियों के व्यवहार के लिए प्रबंधकों द्वारा बनाई गई विभिन्न मान्यताओं का वर्णन किया। उन्होंने पारंपरिक प्रबंधन के दर्शन की तुलना नौकरी से संतुष्टि के लिए अधिक आधुनिक दृष्टिकोण से की और "मानव भावना" को प्राथमिक प्रेरक शक्ति के रूप में प्रतिष्ठित किया। उन्होंने अपने दो पूर्वधारणा सिद्धांतों को X और Y कहा।
थ्योरी एक्स (पारंपरिक दृष्टिकोण) पारंपरिक प्रबंधन के प्रबंधन और नियंत्रण के दर्शन को तैयार करता है। प्रबंधक लोगों को बताता है कि क्या करना है और अक्सर पुरस्कार या दंड का उपयोग करता है जैसे वे साथ जाते हैं।
यह निम्नलिखित मान्यताओं के आधार पर कार्य करता है:
औसत व्यक्ति को काम के लिए लगातार नापसंद होता है और जितना संभव हो सके इससे बचेंगे;
इसलिए अधिकांश लोगों को काम करने और नियंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए। संगठनों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए उन्हें मजबूर करने के लिए उन्हें सजा के खतरे के तहत प्रबंधित करने की आवश्यकता है;
औसत व्यक्ति शासन करना पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचना चाहता है, अपेक्षाकृत कमजोर महत्वाकांक्षा रखता है, और सबसे अधिक सुरक्षा और शांति चाहता है।
थ्योरी वाई (आधुनिक दृष्टिकोण) नवीनतम शोध के आधार पर प्रबंधन के लिए एक नया दृष्टिकोण है। इसकी निम्नलिखित धारणाएँ हैं:
काम में शारीरिक और आध्यात्मिक ऊर्जा का व्यय उतना ही स्वाभाविक है जितना कि खेलते या आराम करते समय होता है;
बाहरी नियंत्रण और सजा की धमकी ही किसी व्यक्ति को अच्छे विश्वास में काम करने का एकमात्र साधन नहीं है। यह कर्मचारी स्व-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का उपयोग करके किया जा सकता है;
लक्ष्यों का अनुपालन उन्हें प्राप्त करने से जुड़े इनाम का एक कार्य है। इन पुरस्कारों में सबसे महत्वपूर्ण हैं आत्म-संतुष्टि और आत्म-संतुष्टि;
औसत व्यक्ति कुछ शर्तों के तहत न केवल जिम्मेदारी स्वीकार करना चाहता है, बल्कि इसके लिए प्रयास करना चाहता है;
संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में उच्च स्तर की कल्पना, सरलता और रचनात्मकता प्रदर्शित करने की क्षमता श्रमिकों के बीच व्यापक है;
आधुनिक औद्योगिक जीवन की स्थितियों में, औसत व्यक्ति की बौद्धिक क्षमता पूरी तरह से उपयोग होने से बहुत दूर है और इसे अधिकतम किया जाना चाहिए [11, पृ. 125]।
यह भी ध्यान देने योग्य है कि सिद्धांत एक्स और वाई विशुद्ध रूप से प्रेरणा सिद्धांत नहीं हैं, लेकिन वे एक संगठन के भीतर प्रेरक कारक माने जाने वाले को प्रभावित कर सकते हैं। यदि संगठन थ्योरी एक्स दृष्टिकोण का पालन करते हैं, तो बाहरी पुरस्कार (जैसे मजदूरी) लोगों को अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित करने के लिए प्रदर्शन से मजबूती से जुड़े होते हैं। यदि सिद्धांत Y पर आधारित दृष्टिकोण लागू किया जाता है, तो यह अधिक संभावना है कि संगठन ऐसी काम करने की स्थिति बनाने की कोशिश करेगा जिसके तहत कर्मचारी काम में ही आंतरिक पुरस्कार पा सकें - उदाहरण के लिए, गतिविधियों को समृद्ध करके [12, पी। 231].
1964 में अपनी मृत्यु तक, मैकग्रेगर ने थ्योरी जेड पर काम किया, जिसमें उन्होंने निगम और व्यक्ति की जरूरतों और आकांक्षाओं को संयोजित करने का प्रयास किया। यह अधूरा काम 1981 में अमेरिकी प्रोफेसर विलियम ओची द्वारा जारी रखा गया, जिन्होंने इसे अपनी पुस्तक के शीर्षक के रूप में लिया, जहाँ उन्होंने जापानी प्रबंधन के पाठों को तैयार करने का प्रयास किया। W. Oachi ने Z सिद्धांत को आगे रखा, मानो मैकग्रेगर के विचारों के पूरक हों।
W. Ouchi ने जापानी प्रबंधन के अनुभव का अध्ययन करने के बाद, किसी भी संगठन के लिए प्रेरणा सहित प्रबंधन का सर्वोत्तम तरीका तैयार करने का प्रयास किया। यद्यपि सिद्धांत Z को सामान्य नियंत्रण सिद्धांत के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह नियंत्रण विशेषताओं का एक सेट प्रदान करता है, इसने नियंत्रण प्रक्रिया के सामान्यीकृत विवरण को बनाने के पक्ष में स्थितिजन्य दृष्टिकोण को छोड़ने का प्रयास किया।
W. Ouchi की अवधारणा का प्रारंभिक बिंदु यह स्थिति है कि एक व्यक्ति किसी भी संगठन का आधार है और उसके कामकाज की सफलता मुख्य रूप से उस पर निर्भर करती है। W. Ouchi ने लोगों के प्रबंधन के मुख्य प्रावधान और नियम तैयार किए, जिसके आधार पर आप प्रभावी प्रबंधन प्राप्त कर सकते हैं। एक संघनित रूप में थ्योरी Z के विचार इस प्रकार हैं:
कर्मियों की लंबी अवधि की भर्ती;
समूह निर्णय लेना;
व्यक्तिगत जिम्मेदारी;
कर्मियों का गैर-परिचालन मूल्यांकन और उनकी मध्यम पदोन्नति;
स्पष्ट और औपचारिक तरीकों का उपयोग करके अस्पष्ट, अनौपचारिक नियंत्रण;
कैरियर मौजूदा विशेषता में नहीं;
कर्मचारियों की व्यापक देखभाल।
यह सिद्धांत कुछ आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों के विचार को पश्चिमी और पूर्वी व्यापारिक संस्कृतियों के सिद्ध तत्वों के संयोजन के बारे में लागू करने का एक संभावित तरीका है ताकि सामूहिकता की भावना, रिश्तों में सद्भाव और कॉर्पोरेट वफादारी के विकास को प्रोत्साहित किया जा सके।
Z सिद्धांत का मुख्य आदेश विश्वास है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, एक कंपनी है जो एक निश्चित अर्थ में विशेषता है, एक अद्वितीय है, लेकिन साथ ही साथ जापानी प्रबंधन शैली के समान है। यह कंप्यूटर, सटीक प्रौद्योगिकी और इलेक्ट्रॉनिक घटकों का एक प्रमुख निर्माता हेवलेट-पैकार्ड है। कंपनी के कर्मचारियों में से एक, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ, ने इस कंपनी के उपाध्यक्ष से प्राप्त एक विशेष कार्य के बारे में बताया। कार्य एक प्रबंधन प्रक्रिया विकसित करना था जिसे सभी विभागों में लागू किया जाना था। उन्हें खुद को एक अनुकूल रोशनी में पेश करने, कुछ महत्वपूर्ण करने और कंपनी के सभी कर्मचारियों के साथ विश्वसनीयता हासिल करने का अवसर मिला। एक सप्ताह के लिए असाइनमेंट पर काम करने के बाद, उन्होंने पाया कि कंपनी के परिधीय डिवीजनों में से एक में एक समान विधि पहले से ही विकसित की गई थी, लेकिन यह दूसरों को नहीं पता था। स्वाभाविक रूप से, उसके पास संदेह का वह संक्षिप्त क्षण था जब उसे यह तय करना था कि क्या यह दिखावा करना है कि उसने अपने दम पर एक नई प्रक्रिया विकसित की है, या यह घोषित करने के लिए कि यह पहले से मौजूद है। अंत में, वे उपाध्यक्ष के पास गए और उन्हें बताया कि समस्या पहले ही दूसरों द्वारा हल कर ली गई है और निगम की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस समाधान का उपयोग करने के लिए, इसे केवल थोड़ा संशोधित करने की आवश्यकता है। वह जानता था कि उसकी ईमानदारी को पुरस्कृत किया जाएगा, और उसे भविष्य में, समान रूप से महत्वपूर्ण कार्य सौंपा जाएगा। उन्होंने यह भी आशा व्यक्त की कि भविष्य में वह अपने सहयोगियों से ऐसी ही ईमानदारी और ईमानदारी की अपेक्षा कर सकते हैं।
जेड सिद्धांत में परिलक्षित जापानी प्रबंधन अनुभव का एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष या "आदेश", कामकाजी लोगों के पात्रों की विशेषताओं को ध्यान में रखना है। शायद इसी सिलसिले में 81 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में Z सिद्धांत सामने आया।
"जेड" प्रकार के अनुसार आयोजित प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं हैं। और फिर भी, इन सभी प्रकार की कंपनियों में ऐसी विशेषताएं हैं जो उन्हें जापानी फर्मों के समान बनाती हैं। जापानी फर्मों की तरह, अमेरिकी "Z" कंपनियां बहुत लंबी अवधि के लिए, कभी-कभी जीवन के लिए लोगों को काम पर रखती हैं, हालांकि इसका आधिकारिक तौर पर कहीं भी उल्लेख नहीं किया गया है। इस तरह के दीर्घकालिक संबंध की आवश्यकता अक्सर उत्पादन की जटिलता से निर्धारित होती है, जहां कौशल केवल अनुभव के साथ आता है। इसलिए, फर्म, इस विशेष उद्योग में कुशल श्रमिकों के लिए आवश्यक कौशल में प्रशिक्षण श्रमिकों में निवेश करके, उन्हें यथासंभव लंबे समय तक बनाए रखना चाहती हैं।
कर्मचारी स्वयं फर्म में रहने के लिए इच्छुक है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में उसके द्वारा अर्जित योग्यता केवल इस फर्म में ही वास्तविक आवेदन प्राप्त कर सकती है, और कहीं और उसका काम इतना दिलचस्प और अच्छी तरह से भुगतान नहीं होगा। उत्पादन की विशेषताएं, जो जीवन भर के रोजगार को निर्धारित करती हैं, कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों और उनके प्रचार के आकलन की अपेक्षाकृत धीमी प्रक्रिया को भी निर्धारित करती हैं। जापानी फर्म की विशेषताओं में कुछ बदलाव आया है।
Z-प्रकार की कंपनियाँ किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने और उसमें सुधार करने के लिए दस साल तक प्रतीक्षा नहीं करती हैं, अन्यथा कोई भी पश्चिमी फर्म अपने कई प्रतिभाशाली कर्मचारियों को बनाए रखने में सक्षम नहीं होगी। इसलिए, ये फर्म अक्सर अपने कर्मचारियों के साथ उनके प्रदर्शन का आकलन करने के लिए साक्षात्कार आयोजित करती हैं, लेकिन वहां पदोन्नति "ए" कंपनी की तुलना में धीमी होती है।
"Z" कंपनियों में, जैसा कि जापानी फर्मों में, कर्मचारी अपने कामकाजी जीवन के दौरान विभिन्न प्रकार के कार्य करते हुए विभाग से विभाग की "यात्रा" करते हैं। यह कंपनी के लिए आवश्यक योग्यता के अधिग्रहण में योगदान देता है और डिजाइन, उत्पादन और बिक्री प्रक्रिया के विभिन्न चरणों के बीच प्राकृतिक समन्वय के लिए स्थितियां बनाता है। एक कर्मचारी जो इस तरह के गैर-विशिष्ट प्रशिक्षण से गुजरता है, वह जोखिम उठाता है कि उसने जो सीखा है वह अन्य फर्मों में मांग में नहीं होगा। यही कारण है कि ऐसी फर्म में आजीवन नौकरी संकीर्ण व्यावसायिक विकास में योगदान नहीं देती है।
रॉयल इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट, इकोनॉमिक्स एंड सोशियोलॉजी
प्रबंधन विभाग
परीक्षण
अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"
के विषय पर:
"मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं का विकास
मैंने काम किया है:
समूह GZ-05 . का छात्र
पोटापोवा गैलिना इवानोव्ना
काम की जांच की:
शिक्षक
लुचित्सकाया एल.बी.
| पूरा करने की तिथि |
| सुरक्षा तिथि |
| ग्रेड |
परिचय ……………………………………………………………………. 2-3
1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत ……………………………………………… 4
1.1 विज्ञान प्रबंधन स्कूल …………………………………… 4-7
1.2 प्रशासनिक स्कूल ………………………………………… ..7-10
2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत ……………………………………… ..10-16
3. मानव संसाधन के सिद्धांत …………………………………… ..16-19
निष्कर्ष ……………………………………………………………… 20
सन्दर्भ …………………………………………………………… 21
परिशिष्ट …………………………………………………………… 22
परिचय
रूस सहित दुनिया के सभी देशों के विकास के आधुनिक चरण को औद्योगिक युग से औद्योगिक युग के बाद के एक संक्रमणकालीन के रूप में जाना जाता है, जब आर्थिक विकास की सीमित अवधारणा के बजाय, अर्थव्यवस्था में नए दृष्टिकोण प्रस्तावित किए जाते हैं। - संगठनात्मक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक, आदि, जिसमें किसी व्यक्ति को उसकी गुणात्मक विशेषताओं की समग्रता में माना जाता है ...
किसी व्यक्ति के जीवन का मुख्य भाग संगठित श्रम गतिविधि में होता है। इस स्थिति में, संगठन के कर्मियों का प्रबंधन विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाता है, क्योंकि इसका कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमता के गठन और विकास की प्रक्रियाओं पर सीधा प्रभाव पड़ता है, इसके पेशेवर कार्यान्वयन, उत्पादन वातावरण की बाहरी और आंतरिक स्थितियों के अनुकूलन को सुनिश्चित करता है। .
संगठन के मानव संसाधन गति में, अन्य सभी संसाधनों की बातचीत को व्यवस्थित करते हैं, यह उनकी महत्वपूर्ण और रणनीतिक भूमिका है। उत्पादन प्रणाली में, सभी संसाधन परस्पर जुड़े हुए हैं, और उनकी बातचीत के परिणामस्वरूप ही आर्थिक दक्षता प्राप्त होती है।
कुछ समय पहले तक, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा हमारे प्रबंधन अभ्यास में अनुपस्थित थी। सच है, प्रत्येक उद्यम की प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन और टीम के सामाजिक विकास के लिए एक कार्यात्मक उपप्रणाली थी, लेकिन कार्मिक प्रबंधन पर अधिकांश काम विभागों के लाइन प्रबंधकों द्वारा किया जाता था।
कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण के आयोजन के लिए सौंपा गया है। बाद के कार्यों को करने के लिए, प्रशिक्षण विभाग या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग अक्सर बनाए जाते हैं।
कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, जबकि उनकी संगठनात्मक स्थिति कम है, पेशेवर रूप से कमजोर हैं। नतीजतन, वे कार्मिक प्रबंधन और इसके काम के लिए मानक शर्तों को सुनिश्चित करने से संबंधित कई कार्य नहीं करते हैं।
यदि पहले, कमांड-प्रशासनिक प्रणाली की स्थितियों में, इन कार्यों को द्वितीयक माना जाता था, तो बाजार में संक्रमण के दौरान वे सामने आए, और प्रत्येक संगठन उनके समाधान में रुचि रखता है।
काम की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि हमारे देश में वर्तमान स्थिति, आर्थिक और राजनीतिक व्यवस्था में परिवर्तन एक साथ प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता, अनिश्चितता की एक महत्वपूर्ण डिग्री का परिचय देते हैं। लगभग हर व्यक्ति के जीवन में।
ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन विशेष महत्व प्राप्त करता है: यह आपको संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, बाहरी परिस्थितियों में मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और लागू करने की अनुमति देता है।
काम की वस्तु: मानव संसाधन;
काम का विषय: "मानव संसाधन प्रबंधन" के मुख्य सिद्धांतों का एक अध्ययन
उद्देश्य: "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं के विकास का विश्लेषण
कार्य:कार्मिक प्रबंधन के मुख्य स्कूलों और सिद्धांतों का विश्लेषण करें।
1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत
1.1 विज्ञान प्रबंधन स्कूल
बीसवीं शताब्दी की शुरुआत तक, कोई एकीकृत प्रबंधन सिद्धांत नहीं था। रिसेप्शनिस्ट का काम अंतर्ज्ञान पर आधारित एक कला के रूप में अधिक था। नई प्रौद्योगिकियों के तेजी से विकास, उत्पादन के पैमाने में वृद्धि ने वैज्ञानिक प्रबंधन विधियों के गठन की आवश्यकता पर सवाल उठाया, इसके अलावा, इन विधियों का उद्देश्य विशिष्ट समस्याओं को हल करना, व्यावहारिक सिफारिशें विकसित करना था। इसलिए, प्रबंधन की नींव उन लोगों द्वारा रखी गई थी जो औद्योगिक उद्यमों की तकनीक और श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों की बारीकियों को जानते हैं।
उत्पादन प्रबंधन की वैज्ञानिक नींव अमेरिकी इंजीनियर फ्रेडरिक टेलर ने रखी थी। टेलर ने सबसे सरल श्रम प्रक्रियाओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया - उत्खनन का काम, गाड़ियों में धातु लोड करना, ईंटें बिछाना - और इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि वैज्ञानिक प्रबंधन एक प्रकार का श्रम-बचत उपकरण है। उन्होंने तर्क दिया कि काम के पारंपरिक व्यावहारिक तरीकों के बजाय, उत्पादन प्रक्रिया के प्रत्येक व्यक्तिगत तत्व का वैज्ञानिक अनुसंधान आवश्यक है और वैज्ञानिक रूप से विकसित मानदंडों, उनके प्रशिक्षण के आधार पर श्रमिकों की योग्यता पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।
टेलर द्वारा बनाई गई प्रणाली को अलग तरह से कहा जाता है: "टुकड़ा-दर प्रणाली", "कार्यों के आधार पर श्रमिकों के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली।" टेलर की अवधारणा के मुख्य सैद्धांतिक प्रावधान उनके कार्यों में निर्धारित हैं: पीसवर्क सिस्टम (1895), फैक्टरी प्रबंधन (1903), वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत (1911)।
टेलर का मुख्य ध्यान श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर था, क्योंकि उनका मानना था कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि से मालिकों और श्रमिकों दोनों के लिए समृद्धि आएगी, और अप्रभावी प्रबंधन प्रणालियों को श्रम उत्पादकता में गिरावट के लिए जिम्मेदार ठहराया गया था। टेलर की अवधारणा के अनुसार, श्रम दो घटकों में विभाजित है - कार्यकारी (श्रमिक) और प्रबंधकीय (प्रशासन)।
टेलर ने प्रबंधन के दो मुख्य कार्य तैयार किए: एक उद्यमी के लिए सबसे बड़ी समृद्धि सुनिश्चित करना और प्रत्येक कर्मचारी के कल्याण में वृद्धि करना। टेलर का मानना था कि एक उपयुक्त मजदूरी प्रणाली की सहायता से आप अधिकतम उत्पादकता प्राप्त कर सकते हैं। टेलर प्रणाली का एक अन्य सिद्धांत श्रमिकों और प्रबंधकों के आर्थिक हितों की एकता की घोषणा करना था।
टेलर ने तकनीकी साधनों (मशीनरी, उपकरण) की मदद से श्रमिक को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के साधन के रूप में देखा। यह तभी संभव है जब तकनीकी साधन कर्मचारी की कार्यात्मक क्षमताओं को पूरी तरह से पूरा करें। इस तरह के पत्राचार को दो तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है: या तो तकनीकी साधनों को कार्यकर्ता की क्षमताओं के अनुकूल बनाकर, या कार्यकर्ता को निर्मित मशीन से मिला कर। टेलर ने दूसरा तरीका सबसे सही माना।
इस प्रकार, टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों में लागू होने लगे। उनके विकास ने श्रमिकों के प्रशिक्षण और उनकी योग्यता में योगदान दिया। टेलर का वैज्ञानिक और व्यावहारिक कार्य बड़े पैमाने पर उत्पादन के संगठन, एक कन्वेयर के निर्माण का आधार था।
टेलर के साथ, बीसवीं शताब्दी की पहली तिमाही के कई शोधकर्ताओं ने वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। फ्रैंक गिल्बर्ट काम करने के सर्वोत्तम तरीकों को लागू करने के लिए काम को युक्तिसंगत बनाने के अपने काम के लिए जाने जाते हैं। विशेष रूप से, सर्जनों के काम को अनुकूलित करने के लिए उनके विकास ने चिकित्सा संचालन के समय को काफी कम करना संभव बना दिया।
वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के प्रसिद्ध विकासों में हेनरी गैंट द्वारा विकसित गैंट चार्ट है। गैंट द्वारा प्रस्तावित बोनस प्रणाली की शुरूआत ने कई उद्यमों में श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना संभव बना दिया। गैंट ने उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए मानव कारक को एक प्रोत्साहन के रूप में माना, लेकिन गैंट के अनुसार कार्यकर्ता को किए गए कार्य से संतुष्टि प्राप्त करनी चाहिए। गैंट का मानना था कि श्रमिकों को काम पर मजबूर करने का समय बीती बात है, मुख्य ध्यान अब श्रमिकों को नए कौशल सिखाने पर होना चाहिए। गैंट ने काम पर लोकतंत्र का सपना देखा, उनका मानना था कि सभी प्रबंधन समस्याओं में सबसे महत्वपूर्ण समस्या मानवीय कारक की समस्या है।
जी. इमर्सन ने टेलर प्रणाली के विकास में बहुत बड़ा योगदान दिया। इमर्सन ने श्रम संगठन की समस्याओं के अनुसंधान के सैद्धांतिक प्रश्नों पर मुख्य ध्यान दिया। ऐसा करने के लिए, उन्होंने श्रम को उसके घटक भागों में विभाजित किया और उनमें से प्रत्येक का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया। विश्लेषण ने गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में श्रम उत्पादकता के बारह सिद्धांतों को तैयार करने में मदद की।
इमर्सन ने प्रबंधन में कर्मचारी सिद्धांत के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने टेलर के विचार को विकसित किया कि एक संगठन के निर्माण के रैखिक सिद्धांत को कर्मचारी सिद्धांत द्वारा पूरक किया जाना चाहिए, क्योंकि स्टाफ स्टाफ, लाइन के विपरीत, प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए अधिक ज्ञान रखता है। इमर्सन ने इस स्थिति को तैयार किया कि प्रबंधन के प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर को निचले स्तर की सेवा में सुधार के लिए बनाया गया है, न कि सरकार के उच्च स्तर की स्थिति को कम करने के लिए।
हेनरी फोर्ड (1863-1947) ने औद्योगिक संगठन के क्षेत्र में टेलर के विचारों का विकास जारी रखा। अपने द्वारा आयोजित ऑटोमोबाइल उत्पादन के आधार पर, फोर्ड ने निम्नलिखित सिद्धांत रखे: किसी को संभावित विफलताओं से डरना नहीं चाहिए, क्योंकि असफलताएं आपको फिर से और बेहतर तरीके से शुरू करने का एक कारण देती हैं; आपको प्रतिस्पर्धा से डरना नहीं चाहिए और अपने प्रतिस्पर्धियों के व्यवसाय और जीवन को नुकसान पहुंचाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए; उपभोक्ताओं के लाभ के लिए काम पर लाभ को प्राथमिकता नहीं दी जानी चाहिए; उत्पादन करने का मतलब सस्ता खरीदना और प्रिय बेचना नहीं है।
फोर्ड ने मैनुअल श्रम को मशीनों से बदल दिया, अर्थात। टेलर प्रणाली के विकास में एक और कदम उठाया। उन्होंने उत्पादन के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार किया, जिसमें श्रम विभाजन, विशेष उपकरणों का उपयोग, तकनीकी प्रक्रिया के दौरान उपकरणों की नियुक्ति, उत्पादन की विनियमित लय शामिल है।
इन सिद्धांतों ने फोर्ड को इन-लाइन उत्पादन बनाने की अनुमति दी जो एक फोरमैन के हस्तक्षेप के बिना श्रम उत्पादकता को बढ़ाता है। उत्पादन लाइन पर, कार्यकर्ता को कन्वेयर की गति को समायोजित करना चाहिए। पहली असेंबली लाइन 1913 में शुरू की गई थी और फोर्ड को नाटकीय रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादन लागत को कम करने और एक विशाल साम्राज्य की नींव रखने की अनुमति दी थी जो आज भी मौजूद है।
वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों को व्यवहार में लाने से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। साथ ही, इससे श्रमिकों के श्रम में तीव्रता आई, जिससे श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच तनाव बढ़ गया। वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के अनुसार, श्रमिकों का पारिश्रमिक प्राप्त परिणाम के अनुरूप होना चाहिए। हालांकि, इस तथ्य के कारण कि प्रबंधन में प्रारंभिक कार्य कार्य था, इसके कार्यान्वयन के लिए संचालन का मानकीकरण और युक्तिकरण, और कार्य करने वाला व्यक्ति नहीं, वैज्ञानिक प्रबंधन उतना प्रभावी नहीं निकला जितना कि इसके डेवलपर्स को उम्मीद थी। इसी समय, काम के तरीकों के मानकीकरण, चयन, काम के तरीकों में श्रमिकों के प्रशिक्षण और काम के परिणामों के आधार पर सामग्री प्रोत्साहन के कार्यान्वयन के रूप में वैज्ञानिक प्रबंधन के ऐसे मौलिक विचार आधुनिक प्रबंधन में दृढ़ता से स्थापित हो गए हैं।
1.2 प्रशासनिक स्कूल
बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में, यूरोप ने अपने प्रमुख विशेषज्ञ, सिद्धांतवादी और प्रबंधन के अभ्यास हेनरी फेयोल को सामने रखा। फेयोल ने अपने शोध में अमेरिकी से नहीं, बल्कि यूरोपीय, विशेष रूप से, उत्पादन के आयोजन और प्रबंधन के फ्रांसीसी अनुभव से आगे बढ़े।
फेयोल का मुख्य ध्यान प्रबंधन प्रक्रिया पर ही था, जिसे उन्होंने प्रशासनिक कर्मियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए एक प्रशासनिक कार्य के रूप में देखा।
फेयोल का मुख्य कार्य उनका काम "सामान्य और औद्योगिक प्रबंधन" (1916) है। फेयोल की अवधारणा इस प्रस्ताव पर आधारित है कि किसी भी उद्यम में दो जीव होते हैं: भौतिक और सामाजिक। पहले में स्वयं श्रम, श्रम के साधन और श्रम की वस्तुएं उनकी समग्रता में शामिल हैं, और दूसरा - श्रम प्रक्रिया में लोगों के संबंध। फेयोल ने जानबूझकर अपने शोध को दूसरे "जीव" तक सीमित कर दिया।
फेयोल ने तर्क दिया कि प्रबंधन के लिए, एक लक्ष्य की ओर एक उद्यम का नेतृत्व करने का मतलब है, सभी उपलब्ध संसाधनों से अवसरों को निकालना। फेयोल के अनुसार प्रशासन, प्रबंधन का एक हिस्सा है, जिसमें संचालन के छह मुख्य समूह शामिल हैं: तकनीकी, वाणिज्यिक, वित्तीय, सुरक्षा, लेखा और प्रशासनिक। फेयोल ने संचालन के इन छह समूहों के नेतृत्व को सामान्य प्रबंधन के रूप में संदर्भित किया।
फेयोल ने प्रशासनिक कार्यों पर ध्यान केंद्रित किया, जिसकी सामग्री कर्मियों को प्रबंधित करने की क्षमता है, जबकि उन्होंने प्रबंधकीय प्रभाव की मुख्य विधि के रूप में प्रतिबंधों के उपयोग की सिफारिश की।
फेयोल के अनुसार, प्रबंधन की सफलता काफी हद तक नेता के अनुभव, उसकी क्षमताओं और प्रतिभा पर निर्भर करती है; प्रबंधन प्रक्रिया कुछ सिद्धांतों और नियमों पर आधारित होनी चाहिए।
1923 में, फेयोल ने "प्रबंधन" की अवधारणा को परिभाषित किया: प्रबंधन करने के लिए - का अर्थ है पूर्वाभास करना, व्यवस्थित करना, निपटाना, समन्वय और नियंत्रण करना। पूर्वाभास - भविष्य को ध्यान में रखें और कार्रवाई का एक कार्यक्रम विकसित करें। व्यवस्थित करें - उद्यम की सामग्री और सामाजिक जीव का निर्माण करें। अनुशासन - कर्मचारियों को ठीक से काम करने के लिए मजबूर करना। समन्वय - सभी कार्यों और प्रयासों को जोड़ना, एकजुट करना, सामंजस्य बनाना। नियंत्रण - सुनिश्चित करें कि सब कुछ स्थापित नियमों और आदेशों के अनुसार किया जाता है।
फेयोल ने बुनियादी, व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक गुणों के विकास पर विशेष ध्यान दिया जो एक प्रशासक के पास होना चाहिए। ऐसे गुणों की एक सूची संकलित की गई: स्वास्थ्य; मन और बुद्धि; एक अच्छी शिक्षा; लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता; उद्यम के सभी सबसे महत्वपूर्ण कार्यों और गतिविधियों का ज्ञान; किसी विशेष उद्यम की गतिविधियों में वास्तविक क्षमता।
फेयोल और टेलर के विचार मौलिक रूप से भिन्न हैं। टेलर के लिए, श्रमिक श्रम की वस्तुओं और उत्पादन के साधनों के साथ-साथ उत्पादन के तत्वों में से एक है, और फेयोल कार्यकर्ता को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक व्यक्ति के रूप में मानता है।
फेयोल के अनुयायी लिंडल उर्विक, एल. ग्युलिक, एम. वेबर, जे. मूनी हैं। उर्विक ने एक औपचारिक संगठन के निर्माण के सिद्धांतों को विकसित किया, वह "कंट्रोल रेंज" के सिद्धांत के निर्माण का भी मालिक है, जिसके अनुसार नेता 5-6 से अधिक लोगों की टीम का प्रभावी ढंग से प्रबंधन कर सकता है। एल। ग्युलिक ने प्रशासनिक गतिविधियों के तत्वों को निर्दिष्ट किया, कर्मियों के साथ काम करने पर विशेष ध्यान दिया।
मैक्स वेबर ने संगठन में नेतृत्व की समस्याओं और सत्ता की संरचना के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने सत्ता की प्रकृति के आधार पर तीन प्रकार के संगठन की पहचान की: करिश्माई, पारंपरिक, आदर्श (नौकरशाही)। मैक्स वेबर ने एक आदर्श संगठन के निर्माण के सिद्धांत प्रतिपादित किए। टेलर के विपरीत, जिसने कार्यकर्ता को मशीन की तरह काम करने का प्रयास किया, वेबर ने पूरे संगठन को मशीन की तरह काम करने के तरीके खोजने की कोशिश की।
जी. मूनी और ए. रेनी ने प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। 1939 में, उन्होंने संगठन के सिद्धांत प्रकाशित किए, जिसमें उन्होंने एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक साथ लाने के रूप में संगठन की एक सामान्य अवधारणा दी। लेखकों ने तर्क दिया कि एक लक्ष्य को परिभाषित किए बिना, कोई भी संगठन प्रभावी ढंग से कार्य नहीं कर सकता है।
फेयोल और उनके अनुयायियों के विकास के आधार पर, चार मुख्य सिद्धांतों के आधार पर संगठन का एक शास्त्रीय मॉडल बनाया गया था: श्रम का एक स्पष्ट कार्यात्मक विभाजन; "स्केलर" श्रृंखला के साथ ऊपर से नीचे तक आदेशों का संचरण (कोई भी एक से अधिक बॉस के लिए काम नहीं करता है); नियंत्रण सीमा का अनुपालन (सीमित संख्या में अधीनस्थों का प्रबंधन)। कई मायनों में, संगठन के निर्माण के ये सिद्धांत प्रासंगिक हैं और आधुनिक परिस्थितियों पर लागू होते हैं।
2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत
इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल ने वैज्ञानिक की तुलना में एक प्रगतिशील कदम "बनाया", दोनों ही मानव कारक की भूमिका और महत्व को पूरी तरह से नहीं समझ पाए।
व्यावहारिक उत्पादन समस्याओं के लिए मनोवैज्ञानिक विश्लेषण को लागू करने का पहला प्रयास बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर जी मुंस्टरबर्ग द्वारा किया गया था। उन्होंने लोगों (व्यावसायिक परामर्श और करियर मार्गदर्शन) के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के तरीकों को विकसित करना शुरू किया। मुंस्टरबर्ग नौकरी के उम्मीदवारों में कुछ गुणों की पहचान करने के लिए दो तरीकों का प्रस्ताव करने वाले पहले व्यक्ति थे: अवलोकन और परीक्षण, और पहले से ही बीसवीं शताब्दी के 30 के दशक में, विकसित देशों में लगभग सभी बड़े उद्यमों ने उम्मीदवारों के चयन के लिए एक डिग्री या किसी अन्य, मनोवैज्ञानिक तरीकों का इस्तेमाल किया। काम के लिए।
बीसवीं शताब्दी के 20-30 के दशक में, मानवीय संबंधों के एक स्कूल का जन्म हुआ, जिसके केंद्र में एक व्यक्ति था। इस स्कूल की एक मुख्य विशेषता इसमें व्यवहारवाद का परिचय है, अर्थात। मानव व्यवहार के सिद्धांत।
व्यवहारवाद ने मानव चेतना और इच्छा की भूमिका को बाहर कर दिया और व्यवहार पर ध्यान केंद्रित किया, जबकि मानव व्यवहार के मुख्य नियामक की भूमिका लाभ द्वारा निभाई गई। धीरे-धीरे, मानव संसाधन के बारे में एक नया दृष्टिकोण बन गया - एक प्रबंधक एक व्यक्ति के साथ समग्र रूप से व्यवहार करता है, न कि केवल उसके अनुभव, योग्यता, शिक्षा, मानसिक और शारीरिक क्षमताओं के साथ। इसलिए एक प्रबंधक को एक व्यक्ति के साथ एक व्यक्ति के रूप में व्यवहार करना चाहिए।
इस व्यवहार विद्यालय की समस्याओं से निपटने वाले वैज्ञानिकों को यह समझ में आ गया है कि अक्सर मानव व्यवहार ज्ञान और अनुभव से नहीं, बल्कि भावनाओं से निर्धारित होता है।
मनोविज्ञान और मानव संबंधों के स्कूल के सबसे प्रमुख प्रतिनिधि हैं: मैरी पार्कर फोलेट, एल्टन मेयो, फ्रिट्ज रोटलिसबर्गर, अब्राहम एच। मास्लो, फ्रेडरिक जेंट्ज़बर्ग।
1924-1932 में। समाजशास्त्रियों के एक समूह, ई. मेयो के नेतृत्व में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं ने पश्चिमी इलेक्ट्रॉनिक्स कंपनी में एक सामाजिक प्रयोग किया। इस प्रयोग को होथॉर्न प्रयोग कहा जाता है। प्रयोग के दौरान, यह पता चला कि श्रम उत्पादकता, गतिविधियों के परिणामों में रुचि, टीमों में श्रम अनुशासन काफी हद तक नेतृत्व के तरीकों (प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संबंध) और कर्मचारियों के बीच संबंध पर निर्भर करता है।
हॉथोर्न प्रयोग, अपनी सभी पद्धतिगत कमियों के साथ, निष्कर्ष के निर्माण में स्वीकार किया गया और बाद में प्रकट हुआ, एक शक्तिशाली वैज्ञानिक स्कूल के गठन के आधार के रूप में कार्य किया, मानव संबंधों की अवधारणा पर अपने सिद्धांत का निर्माण किया। यह अवधारणा, बदले में, "मनोवैज्ञानिक दिशा" के रूप में ज्ञात संगठनों के अध्ययन में सबसे प्रभावशाली और तेजी से प्रगतिशील दिशाओं में से एक के लिए आधारशिला बन गई।
मानवीय संबंधों की अवधारणा को शुरू में टेलरवाद के मूल सिद्धांतों और वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के खिलाफ निर्देशित किया गया था। जीव विज्ञान के दृष्टिकोण से कर्मचारी के दृष्टिकोण के विपरीत (जब कर्मचारी के शारीरिक शक्ति, कौशल, बुद्धि जैसे संसाधनों का मुख्य रूप से शोषण किया जाता है), संगठन के सदस्य को एक समाजशास्त्रीय प्राणी के रूप में माना जाने लगा। प्रायोगिक आंकड़ों के आधार पर ई. मेयो, डब्ल्यू. मूर, एफ. रोथ्लिसबर्गर जैसे मानवीय संबंधों के स्कूल के सिद्धांतकारों ने तर्क दिया कि एक संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि न केवल क्षमताओं, ज्ञान और कौशल पर निर्भर करती है, जिस पर टेलरवाद था। उन्मुख, लेकिन उनके काम से कर्मचारियों की संतुष्टि, समूह की राय का प्रभाव, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक संबंध, टीम में अनुकूल माहौल आदि जैसे कारकों पर भी। इन कारकों के सकारात्मक प्रभाव को विकसित करने के उद्देश्य से स्थायी कार्य, अवधारणा के लेखकों के अनुसार, श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकता है, संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने में श्रमिकों को एकीकृत कर सकता है, नेता के अधिकार में वृद्धि कर सकता है, आदि।
जैसा कि रूसी समाजशास्त्री ए.आई. क्रावचेंको के अनुसार, संगठनों के समाजशास्त्र में मानवीय संबंधों की अवधारणा का उदय एक आधुनिक उद्यम में तकनीकी प्रगति के कारण है। व्यवसायों की बढ़ती जटिलता, जटिल और सुपर-कॉम्प्लेक्स उत्पादों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं में तेज वृद्धि ने एक कर्मचारी को शिक्षित करने के कार्य पर प्रकाश डाला जो काम के बारे में अत्यधिक ईमानदार है, अपने काम के अंतिम परिणाम में रुचि रखता है, मानदंडों का पालन और सचेत रूप से समर्थन करता है। और संगठन के नियम। मानवीय संबंधों की अवधारणा में, एक व्यक्ति को न केवल कुछ कार्य करने वाले एक अधिकारी के रूप में माना जाता है, बल्कि कुछ सामाजिक हितों वाले व्यक्ति के रूप में भी माना जाता है।
प्रबंधन नीति, मानवीय संबंधों के स्कूल की अवधारणा के अनुसार, संगठन के सदस्यों की कई सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों और जरूरतों को पूरा करने के लिए उपायों के एक सेट के लिए प्रदान की जाती है: काम करने की स्थिति में सुधार, विश्राम की स्थिति (आराम और स्वास्थ्य), खर्च खाली समय, और नेताओं और अधीनस्थों के बीच संबंधों के लोकतंत्रीकरण में भी महत्वपूर्ण योगदान दिया, प्रबंधकों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर किया।
मानवीय संबंधों की अवधारणा के रचनाकारों की सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियों में से एक को यह तथ्य कहा जा सकता है कि उन्होंने एक अनौपचारिक संगठन (या अनौपचारिक संगठनात्मक संरचना) को संगठनात्मक गतिविधि में एक महत्वपूर्ण और कभी-कभी निर्णायक भूमिका सौंपी। एफ। रोटलिसबर्गर का मानना है कि, विशेष रूप से, एक अनौपचारिक संगठन "कार्यों, मूल्यों, मानदंडों, विश्वासों और अनौपचारिक नियमों के साथ-साथ सामाजिक कनेक्शनों का एक जटिल नेटवर्क, सदस्यता के प्रकार और प्रभाव और संचार के केंद्र हैं जो भीतर और बीच में विकसित हुए हैं। समूह जो औपचारिक संरचनाओं के दौरान संगठन बनाते हैं, लेकिन उनके द्वारा ठोस होते हैं।" लेकिन साथ ही, संगठन में अनौपचारिक संबंधों और मनोवैज्ञानिक कारक की भूमिका के लिए एक अतिरंजित महत्व जुड़ा हुआ था, बाकी सभी की हानि के लिए। मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों ने सख्त नियंत्रण लागू करने की आवश्यकता से इनकार किया, जिसने नेताओं की क्षमताओं को सीमित कर दिया, संगठन में प्रबंधन प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव पड़ा।
मानव संबंधों के स्कूल के विचारों को संगठन के सिद्धांत में मनोवैज्ञानिक स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा विकसित किया गया था। इस प्रकार, संगठनात्मक व्यवहार के अमेरिकी शोधकर्ताओं डब्ल्यू। फ्रेंच और सी। बेल ने संगठन की तुलना एक हिमखंड से की, जिसके पानी के नीचे के हिस्से में संगठन की अनौपचारिक संरचना के तत्व हैं, और ऊपरी (दृश्यमान) भाग में - औपचारिक एक। इस दृष्टिकोण ने संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की क्षमताओं का बहुत विस्तार किया है, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनात्मक संरचनाओं और उनके बीच बातचीत के तरीकों के बीच संबंधों के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण विकसित करना संभव बना दिया है।
प्रेरणा के सिद्धांत के क्षेत्र में मानव संबंधों के स्कूल के अनुयायियों के कार्य कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। ए। मास्लो, एफ। हर्ज़बर्ग, वी। वूमर ने प्रेरणा के सिद्धांत में मूल दिशाएँ विकसित कीं, जिनका महत्वपूर्ण व्यावहारिक अनुप्रयोग है।
मानव संबंधों के स्कूल की मुख्यधारा में एक और महत्वपूर्ण दिशा प्रबंधन सिद्धांत आर। लिकर्ट के क्षेत्र में अमेरिकी शोधकर्ता का काम था। उन्होंने अपनी समझ, संगठन में एक आदर्श की संरचना विकसित की, जहां प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों की समस्याओं और संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार को हल करके अग्रणी स्थान लिया जाता है। लिकर्ट संरचना की विशेषता है:
· एक नेतृत्व शैली जिसमें नेता अपने अधीनस्थों में विश्वास और विश्वास प्रदर्शित करता है, लगातार विचार करता है और रचनात्मक रूप से उनके विचारों का उपयोग करता है;
· गतिविधि के समूह रूपों का उपयोग करके अधीनस्थों को प्रोत्साहित करने और उन्हें कार्य में शामिल करने पर आधारित प्रेरणा;
संचार, जिसकी मदद से सूचना के प्रवाह को सभी दिशाओं में निर्देशित किया जाता है, और सभी प्रतिभागियों के बीच जानकारी साझा की जाती है;
· निर्णय लेना, और सभी स्तरों पर और संगठन के सभी सदस्यों की भागीदारी के साथ, लेकिन, फिर भी, निर्णय एक दूसरे के साथ अच्छी तरह से समन्वित होते हैं; समूह चर्चा के माध्यम से स्थापित संगठन के लक्ष्य, जो समग्र संगठनात्मक लक्ष्यों के छिपे हुए विरोध को दूर करना चाहिए; नियंत्रण, जिसके कार्य एक केंद्र में केंद्रित नहीं हैं, बल्कि कई प्रतिभागियों के बीच वितरित किए जाते हैं।
एक संगठन में मानव व्यवहार की भूमिका के संबंध में लिकर्ट के समान विचार भी शोधकर्ताओं द्वारा पारस्परिक संबंधों के. अर्जिरिस और डब्ल्यू. बेनिस के क्षेत्र में व्यक्त किए गए थे।
सामान्य तौर पर, मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों और समान सैद्धांतिक पदों वाले शोधकर्ताओं का काम संगठन प्रबंधन की एक लोकतांत्रिक शैली का आधार बन गया है, जो अधीनस्थों के व्यवहार के लिए प्रबंधकों के निरंतर अभिविन्यास, स्वयं के आवश्यक स्तर की विशेषता है। -नियंत्रण, उच्च कर्मचारी प्रेरणा और संगठन प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी।
मानवीय संबंधों के स्कूल और मनोवैज्ञानिक दिशा ने संगठनों के सिद्धांत के विकास में एक बड़ी भूमिका निभाई। इन क्षेत्रों के प्रतिनिधि:
मानव कारक, संगठन के सदस्यों के व्यवहार का परिचय दिया, जिससे संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए प्रबंधन में मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करना संभव हो गया;
· संगठन की अनौपचारिक संरचना पर प्रकाश डाला, जिससे संगठन में क्षैतिज संचार की प्रणाली का उपयोग करने के लिए प्रबंधकों की गतिविधियों के दायरे का विस्तार करना संभव हो गया;
· संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्यों को प्रेरित करने के लिए नए प्रभावी दृष्टिकोणों का उपयोग करते हुए, प्रेरणा के सिद्धांत को महत्वपूर्ण रूप से समृद्ध किया।
साथ ही, ये सिद्धांत कई गंभीर समस्याओं को ध्यान में नहीं रख सके, और वर्तमान में उनके शुद्ध रूप में उनका आवेदन सीमित है। तो, मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधि:
मनोवैज्ञानिक कारक के प्रभाव को बढ़ा-चढ़ाकर पेश किया;
कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को ध्यान में नहीं रखा, उदाहरण के लिए, लोडर की टीमों और उच्च कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों के विकास के लिए समूहों के लिए उनके तरीकों का प्रसार;
· प्रबंधक को कठिन संगठनात्मक निर्णय लेने का अवसर नहीं छोड़ा, यदि स्थिति की आवश्यकता हो;
अन्य कारकों (सामाजिक, सांस्कृतिक, तकनीकी, संरचनात्मक, गैर-प्रणालीगत, आदि) की प्रणाली के साथ मनोवैज्ञानिक कारक के संबंध को ध्यान में नहीं रखा;
संगठन को बाजार और संस्थागत वातावरण के प्रभाव, सत्ता के वितरण और पुनर्वितरण की समस्याओं और संगठन में अन्य संसाधनों को ध्यान में रखे बिना संगठन को केवल एक बंद प्रणाली के रूप में माना जाता है।
मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों के अनुप्रयोग से जुड़ी समस्याओं का समाधान अध्ययन संगठनों के अभ्यास में सिस्टम सिद्धांत, या सिस्टम दृष्टिकोण की शुरूआत द्वारा सुगम बनाया गया था।
3. मानव संसाधन के सिद्धांत
कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में तीसरा चरण 50 के दशक में शुरू हुआ। XX सदी और आज भी जारी है। इस अवधि के दौरान, कार्मिक प्रबंधन के लिए इस तरह के दृष्टिकोण: प्रक्रिया(50 के दशक के अंत से), प्रणालीगत(70 के दशक के मध्य से) और स्थितिजन्य(80 के दशक)।
पर प्रक्रियादृष्टिकोण, प्रबंधन को असमान कार्यों के सरिया के रूप में नहीं देखा जाता है, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है।
सिस्टम दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को नए गुणों और कार्यों के साथ कुछ अभिन्न प्रणालियों के रूप में मानता है जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।
स्थितिजन्य दृष्टिकोण का निष्कर्ष यह है कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए।
एक प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के विकास ने कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय किया - मानव संसाधन का सिद्धांत।
अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत मानव संसाधन की विशिष्टता इस प्रकार है:
1. लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं; विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया दोतरफा है;
2. बुद्धि के आधिपत्य के कारण लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम होते हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;
3. लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, होशपूर्वक अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हैं।
मानव संसाधन किसी भी संगठन की विशिष्ट संपदा होते हैं। 70 के दशक में। XX सदी कई विदेशी कंपनियों में मानव संसाधन और मानव संसाधन विभागों को मानव संसाधन विभागों में बदल दिया गया है, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यवसाय मूल्यांकन, आदि) के साथ, उन्होंने रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कार्मिक नीति के गठन के कार्य करना शुरू कर दिया है। , कार्यक्रमों का विकास कार्मिक विकास, मानव संसाधन की आवश्यकता की योजना बनाना आदि।
मानव संसाधन प्रबंधन एक मजबूत और अनुकूली कॉर्पोरेट संस्कृति को मानता है जो कर्मचारियों के बीच आपसी जिम्मेदारी के माहौल को बढ़ावा देता है, संगठनात्मक नवाचार की ओर एक अभिविन्यास और समस्याओं की खुली चर्चा करता है।
मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक को लागू करते हुए, संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन का निवेश करता है, तो उसे अपने कर्मचारियों से वफादारी और काम करने के लिए एक जिम्मेदार रवैया मांगने का अधिकार है। इस तरह की कार्मिक नीति एक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, कर्मचारियों के लिए प्रबंधकीय निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, प्रदान करने का अवसर प्रदान करती है। संगठन के मामलों आदि के बारे में जानकारी तक पहुंच।
उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार की रामबाण दवा होने का दिखावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि, इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, दृष्टिकोण और उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बीच एक ज्ञात अंतर है। उदाहरण के लिए, व्यवहार में असंगत, मानव संसाधन प्रबंधन के ऐसे तत्व जैसे टीम वर्क और व्यक्तिगत पारिश्रमिक, इसकी प्रभावशीलता के आधार पर प्रस्तुत किए जाते हैं।
श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर निर्भरता अतिशोषण के परिष्कृत तरीकों को प्रच्छन्न करती है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करती है। संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव को दर्शाने वाला कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है। इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी प्रमुख सामाजिक-संगठनात्मक नवाचारों के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।
कार्मिक प्रबंधन का घरेलू अनुभव 19 वीं - 20 वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में बनना शुरू हुआ। प्रमुख रूसी श्रम शोधकर्ताओं में से एक के अनुसार - ए.के. गैस्टेव, पहले से ही 1904 में "यूराल में, लिसिव में और अन्य कारखानों में, NOT के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था"। नोटोव आंदोलन रूस में लगभग उसी समय संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में उत्पन्न हुआ था, और एन.ए. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के साथ जुड़ा हुआ है। विट्के, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्जेंटसेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।
यह सर्वविदित है कि क्रांतिकारी रूस के पहले नेताओं में से जिन्होंने टेलरवाद के महत्व की सराहना की, वी.आई. लेनिन। अप्रैल 1918 में, उन्होंने कार्य निर्धारित किया: टेलर प्रणाली में वैज्ञानिक और प्रगतिशील जो कुछ भी है उसे लागू करने के लिए।
रूस में कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण के आयोजन के लिए सौंपा गया है।
हालांकि, कार्मिक विभाग न तो व्यवस्थित हैं, न ही सूचनात्मक, और न ही कर्मियों के काम का समन्वय केंद्र हैं। वे संरचनात्मक रूप से श्रम संगठन और मजदूरी के विभागों, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभागों, कानूनी विभागों और अन्य विभागों से अलग होते हैं जो कार्मिक प्रबंधन के कार्य करते हैं। सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए, संगठनों में सामाजिक अनुसंधान और सेवा सेवाएं बनाई जाती हैं।
कार्मिक प्रबंधन सेवाओं, अब तक, कम संगठनात्मक स्थिति है और पेशेवर रूप से कमजोर है। नतीजतन, वे कार्मिक प्रबंधन और इसके काम के लिए नियामक शर्तों को सुनिश्चित करने से संबंधित कई कार्य नहीं करते हैं।
निष्कर्ष
कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य किया जा सकता है। कई प्रकाशन सामाजिक उत्पादन में व्यक्ति की भूमिका पर दो ध्रुवों के विचारों को दर्शाते हैं:
1. उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है।
2. एक व्यक्ति के रूप में आवश्यकता, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों के साथ मनुष्य प्रबंधन का मुख्य विषय है।
कार्मिक प्रबंधन प्रबंधकीय गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताएं हैं।
कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति के कुछ दार्शनिक, समाजवादी, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि उपयुक्त सामाजिक तंत्र को भी इंगित करना चाहिए जो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को मुफ्त उपयोग के लिए शर्तें प्रदान करेगा। और उसकी क्षमताओं का निपटान।
कार्मिक प्रबंधन अवधारणाओं का विकास प्रगति पर है। वर्तमान में, कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर कई पुस्तकें प्रकाशित हैं। ये ज्यादातर गंभीर विचार पर आधारित ठोस प्रकाशन हैं और वैज्ञानिक प्रयोगों... इसके विकास की प्रक्रिया में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत अधिक से अधिक सार्थक और जटिल हो जाता है।
ग्रन्थसूची
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अनुबंध
कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत
सिद्धांतों का नाम |
सिद्धांतों की मुख्य सामग्री |
विकास और आवेदन अवधि | प्रमुख प्रतिनिधि |
शास्त्रीय सिद्धांत: वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल; प्रशासनिक स्कूल |
"शास्त्रीय विद्यालय" के प्रतिनिधियों ने प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में देखा जिसमें परस्पर संबंधित कार्य शामिल हैं और प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित हैं। उन्होंने एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में प्रबंधन को उजागर करते हुए, संगठन प्रबंधन का एक सिद्धांत विकसित किया। |
1883 से 1930 तक |
एफ टेलर, और फेयोल, मिस्टर इमर्सन, जी फोर्ड और अन्य। |
"मानव संबंधों" का सिद्धांत |
उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए, न केवल सामग्री, बल्कि मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन भी महत्वपूर्ण हैं (एक अनुकूल नैतिक वातावरण, श्रमिकों के हितों को ध्यान में रखते हुए, काम से उनकी संतुष्टि, आदि)। |
1930 से 1950 |
ए मास्लो, डी हर्ज़बर्ग, डी मैकग्रेगर एट अल। |
मानव संसाधन सिद्धांत |
मानव संसाधनों के प्रजनन, उच्च-गुणवत्ता और तर्कसंगत उपयोग पर प्रबंधन निकायों का उद्देश्यपूर्ण प्रभाव, जिन्हें संगठन की संपत्ति, इसकी पूंजी के रूप में माना जाता है। इसके लिए आवश्यक कार्य परिस्थितियों का निर्माण करते हुए किसी व्यक्ति की पेशेवर, रचनात्मक, बौद्धिक और शारीरिक क्षमताओं के अधिकतम समर्पण के माध्यम से प्रबंधकीय प्रभाव की प्रभावशीलता सुनिश्चित की जाती है। |
1950 से वर्तमान तक |
ए.ए. बोगदानोव, जी बादाम, टी. पार्सन्स, एल. मत्सुशिता, आदि। |
