प्रक्रिया, प्रणाली, स्थितिजन्य दृष्टिकोण

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में तीसरा चरण 50 के दशक में शुरू हुआ। 20वीं सदी और आज भी जारी है। इस अवधि के दौरान, कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रिया (50 के दशक के उत्तरार्ध से), प्रणालीगत (70 के दशक के मध्य से) और स्थितिजन्य (80 के दशक) के रूप में इस तरह के दृष्टिकोण व्यापक हो गए हैं।

प्रक्रिया दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधन को असमान कार्यों की एक श्रृंखला के रूप में नहीं माना जाता है, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिस्टम दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को नए गुणों और कार्यों के साथ कुछ अभिन्न प्रणालियों के रूप में मानता है जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आधार पर, नियंत्रण कार्यों को कई दिशाओं में विकसित किया गया था। इस प्रकार आकस्मिकताओं का सिद्धांत उत्पन्न हुआ। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक स्थिति जिसमें नेता खुद को पाता है वह अन्य स्थितियों के समान हो सकता है। हालांकि, इसमें अद्वितीय गुण होंगे। इस स्थिति में प्रबंधक का कार्य सभी कारकों का अलग-अलग विश्लेषण करना और सबसे मजबूत निर्भरता (सहसंबंध) की पहचान करना है।

वैज्ञानिक अनुसंधान ने विकास को प्रेरित किया है स्थितिजन्य दृष्टिकोण. स्थितिजन्य दृष्टिकोण का निष्कर्ष यह है कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, स्थितिजन्य दृष्टिकोण के सिद्धांत पर सिफारिशों का सार संगठन के लक्ष्यों और मौजूदा विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर वर्तमान, विशिष्ट संगठनात्मक और प्रबंधकीय समस्या को हल करने की आवश्यकता है जिसमें लक्ष्य प्राप्त किया जाना चाहिए, अर्थात्, विभिन्न प्रबंधन विधियों की उपयुक्तता स्थिति से निर्धारित होती है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, प्रबंधक यह समझ सकते हैं कि कार्मिक प्रबंधन के कौन से तरीके और साधन संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सबसे अच्छा योगदान देंगे। विशिष्ट शर्तें.

मानव संसाधन का सिद्धांत

प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोणों के विकास से कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय हुआ - मानव संसाधन का सिद्धांत। इस अवधारणा को रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल किया गया है, जो मानता है कि कार्मिक प्रबंधन का कार्य संगठन के सर्वोच्च अधिकारियों की क्षमता बन गया है। कार्मिक नीति की प्रकृति भी बदल गई है: यह अधिक सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण हो गई है। एक)

अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत, मानव संसाधनों की विशिष्टता इस प्रकार है: लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (प्रबंधन) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं। ; विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया द्विपक्षीय है; 2)

बुद्धि के कब्जे के कारण, लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है; 3)

लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, जानबूझकर अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हैं। इसलिए, प्रबंधन के विषय को इन लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए सभी अवसर प्रदान करने चाहिए, काम करने के लिए प्रेरक दृष्टिकोण के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाना चाहिए।

मानव संसाधन किसी भी संगठन की प्रतिस्पर्धी संपत्ति हैं। 70 के दशक में। 20 वीं सदी कई विदेशी कंपनियों में मानव संसाधन और कार्मिक प्रबंधन विभागों को मानव संसाधन विभागों में बदल दिया गया है, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यवसाय मूल्यांकन, आदि) के साथ, उन्होंने रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों को करना शुरू कर दिया है। कार्मिक नीति का निर्माण, कार्यक्रमों का विकास कार्मिक विकास, मानव संसाधन की आवश्यकता की योजना बनाना, आदि।1

मानव संसाधन प्रबंधन का तात्पर्य एक मजबूत और अनुकूली कॉर्पोरेट संस्कृति से है, जो कर्मचारियों की आपसी जिम्मेदारी के माहौल को उत्तेजित करता है, संगठनात्मक नवाचारों के लिए उन्मुखीकरण और समस्याओं की खुली चर्चा करता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी को लागू करते समय, एक संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन का निवेश करता है (कार्मिक चयन प्रौद्योगिकी में सुधार करता है, व्यवस्थित रूप से अपने प्रशिक्षण का आयोजन करता है और कैरियर विकास कार्यक्रमों को लागू करता है, अच्छा भुगतान करता है और इसकी देखभाल करता है), तो उसके पास है अपने कर्मचारियों से काम के प्रति वफादारी और जिम्मेदार रवैये की मांग करने का अधिकार। ऐसा कार्मिक नीतिएक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मचारियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, खुला

प्रबंधकीय निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, संगठन के मामलों के बारे में जानकारी प्रदान करने आदि में कर्मचारियों को शामिल करने का अवसर प्रदान करता है।

उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार की रामबाण दवा होने का दावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि, इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, दृष्टिकोण और उनके बीच एक ज्ञात अंतर है। व्यावहारिक कार्यान्वयन. उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन के तत्व जैसे टीम वर्क और व्यक्तिगत पारिश्रमिक इसकी प्रभावशीलता के आधार पर व्यवहार में असंगत प्रतीत होते हैं।

हालांकि कई संगठन मानव संसाधन प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं, लेकिन उन्होंने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि नहीं की है।

श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर दांव अति-शोषण के परिष्कृत तरीकों को छुपाता है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करता है। कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है जो संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव की गवाही देता है।

इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी प्रमुख सामाजिक और संगठनात्मक नवाचारों के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।

कार्मिक प्रबंधन में घरेलू अनुभव 19वीं सदी के उत्तरार्ध और 20वीं शताब्दी की शुरुआत में आकार लेने लगे। श्रम के प्रमुख घरेलू शोधकर्ताओं में से एक के अनुसार - ए.के. गस्टेव, 1904 की शुरुआत में, "कहीं उरल्स में, लिस्वा में और अन्य कारखानों में, NOT के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था"1। नोटोव आंदोलन रूस में लगभग उसी समय संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में उत्पन्न हुआ था, और एन.ए. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के साथ जुड़ा हुआ है। विटके, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्जेंटसेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।

यह सर्वविदित है कि वी.आई. लेनिन। अप्रैल 1918 में उन्होंने टेलर की प्रणाली में जो कुछ वैज्ञानिक और प्रगतिशील है, उसे पूरा करने का कार्य स्वयं को निर्धारित किया।

कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य बनाना संभव है। कई प्रकाशन सामान्य रूप से मनुष्य की भूमिका पर विचारों के दो ध्रुवों को दर्शाते हैं | सार्वजनिक उत्पादन:

उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है;

जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों वाले व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।

हमारी राय में, वे विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं अलग-अलग पार्टियांएक ही घटना के लिए। कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य है पेशेवर अवसरव्यक्ति।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति पर कुछ दार्शनिक, समाजशास्त्रीय, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि उपयुक्त को भी इंगित करती हैं। सामाजिक तंत्रजो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को उसकी क्षमताओं के मुफ्त उपयोग और निपटान के लिए शर्तें प्रदान करेगा। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीयकरण के संबंध में, प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार से पहले कई नए प्रश्न उठते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन प्रथाओं में सामान्य विशेषताएं और अंतर हैं; इसके प्रबंधन के पैटर्न, रूप और तरीके, जो सार्वभौमिक हैं और विशिष्ट परिस्थितियों में संचालित होते हैं, कार्मिक प्रबंधन की राष्ट्रीय शैली की विभिन्न विशेषताएं

पिछले दशक में, विदेश में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं, k

घरेलू प्रबंधकों को सिस्टम में सावधानीपूर्वक अध्ययन और कार्यान्वयन करना चाहिए सरकार नियंत्रितसंक्रमण काल ​​​​की विशिष्टताओं और राष्ट्रीय विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए।

कार्मिक प्रबंधन अवधारणाओं का विकास बढ़ रहा है। कार्मिक प्रबंधन विषय पर कई पुस्तकें प्रकाशित हैं। ये ज्यादातर गंभीर चिंतन और वैज्ञानिक प्रयोगों पर आधारित अच्छे प्रकाशन हैं। इसके विकास की प्रक्रिया में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत अधिक सार्थक और अधिक जटिल हो जाता है।

नियंत्रण प्रश्न 1.

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों का वर्गीकरण दीजिए। 2.

कार्मिक प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण का सार क्या है? 3.

कार्मिक प्रबंधन के शास्त्रीय सिद्धांतों के प्रमुख प्रतिनिधियों के नाम बताइए। चार।

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों को किसने विकसित किया और उनका सार क्या है? 5.

ए फेयोल द्वारा विकसित कार्मिक प्रबंधन के पांच मुख्य कार्य क्या हैं। 6.

"मानव संबंधों के स्कूल" की अवधारणा के सार का विस्तार करें। 7.

ए. मास्लो के पदानुक्रमित आवश्यकता सिद्धांत के घटकों के नाम लिखिए। आठ।

"अप्रत्याशित स्थितियों" का सार क्या है, प्रबंधन के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण का विकासकर्ता कौन है? 9.

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत को विकसित करने वाले घरेलू प्रबंधन विज्ञान के प्रमुख प्रतिनिधियों के नाम बताइए।

© लुक्यानेंको वी.आई., 2002

परिशिष्ट मानव संसाधन प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत

नाम विकास सिद्धांतों की मुख्य अवधि विकास और अनुप्रयोग प्रतिनिधियों के सिद्धांतों की सामग्री "शास्त्रीय सिद्धांत: स्कूलों" के शास्त्रीय प्रतिनिधियों ने वैज्ञानिक ले के प्रबंधन को एक सार्वभौमिक समर्थक के रूप में माना- एफ। टेलर, प्रबंधन; प्रशासनिक स्कूल

टेक्नोक्रेसी में परस्पर संबंधित कार्य होते हैं और प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित होते हैं। उन्होंने संगठन प्रबंधन के सिद्धांत को विकसित किया, प्रबंधन को एक विशेष के रूप में उजागर किया। 1883 से 1930 तक ए। फेयोल, जी। एमर्सन, एल। उरविक, एम। वेबर, जी। फोर्ड और अन्य, एक उप-स्वतंत्र प्रकार की गतिविधि मानवतावादी दृष्टिकोण या - मानवीकरण सिद्धांत पर केंद्रित" मानवीय संबंध"उत्पादन प्रक्रियाएं। उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए, न केवल सामग्री महत्वपूर्ण हैं, बल्कि 1930 से 1950 तक, ई। मेयो, ए। मास्लो, डी। हर्ज़बर्ग, मानवतावादी-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन (अनुकूल नैतिक \। ^ /

प्रक्रिया, प्रणाली, स्थितिजन्य दृष्टिकोण

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में तीसरा चरण 50 के दशक में शुरू हुआ। बीसवीं सदी और आज भी जारी है। इस अवधि के दौरान, कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रिया (50 के दशक के उत्तरार्ध से), प्रणालीगत (70 के दशक के मध्य से) और स्थितिजन्य (80 के दशक) के रूप में इस तरह के दृष्टिकोण व्यापक हो गए हैं।

प्रक्रिया दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधन को असमान कार्यों की एक श्रृंखला के रूप में नहीं माना जाता है, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिस्टम दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को नए गुणों और कार्यों के साथ कुछ अभिन्न प्रणालियों के रूप में मानता है जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आधार पर, नियंत्रण कार्यों को कई दिशाओं में विकसित किया गया था। इस प्रकार आकस्मिकताओं का सिद्धांत उत्पन्न हुआ। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक स्थिति जिसमें नेता खुद को पाता है वह अन्य स्थितियों के समान हो सकता है। हालांकि, इसमें अद्वितीय गुण होंगे। इस स्थिति में प्रबंधक का कार्य सभी कारकों का अलग-अलग विश्लेषण करना और सबसे मजबूत निर्भरता (सहसंबंध) की पहचान करना है।

वैज्ञानिक अनुसंधान ने एक स्थितिजन्य दृष्टिकोण का विकास किया है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का निष्कर्ष यह है कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, स्थितिजन्य दृष्टिकोण के सिद्धांत पर सिफारिशों का सार संगठन के लक्ष्यों और मौजूदा विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर वर्तमान, विशिष्ट संगठनात्मक और प्रबंधकीय समस्या को हल करने की आवश्यकता है जिसमें लक्ष्य प्राप्त किया जाना चाहिए, अर्थात्, विभिन्न प्रबंधन विधियों की उपयुक्तता स्थिति से निर्धारित होती है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, प्रबंधक समझ सकते हैं कि कार्मिक प्रबंधन के कौन से तरीके और साधन विशिष्ट परिस्थितियों में संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में सबसे अच्छा योगदान देंगे।

मानव संसाधन का सिद्धांत।

प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोणों के विकास से कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय हुआ - मानव संसाधन का सिद्धांत। इस अवधारणा को रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल किया गया है, जो मानता है कि कार्मिक प्रबंधन का कार्य संगठन के सर्वोच्च अधिकारियों की क्षमता बन गया है। कार्मिक नीति की प्रकृति भी बदल गई है: यह अधिक सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण हो गई है।

अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत, मानव संसाधन की विशिष्टताएं इस प्रकार हैं:

• लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं; विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया द्विपक्षीय है;
• बुद्धि के कब्जे के कारण, लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;
• लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, जानबूझकर खुद को कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हैं। इसलिए, प्रबंधन के विषय को इन लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए सभी अवसर प्रदान करने चाहिए, काम करने के लिए प्रेरक दृष्टिकोण के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाना चाहिए।

मानव संसाधन किसी भी संगठन की प्रतिस्पर्धी संपत्ति हैं। 70 के दशक में। 20 वीं सदी कई विदेशी कंपनियों में मानव संसाधन और कार्मिक प्रबंधन विभागों को मानव संसाधन विभागों में बदल दिया गया है, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यवसाय मूल्यांकन, आदि) के साथ, उन्होंने रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों को करना शुरू कर दिया है। कार्मिक नीति का निर्माण, कार्यक्रमों का विकास कर्मचारियों का विकास, मानव संसाधन की आवश्यकता की योजना बनाना आदि।

मानव संसाधन प्रबंधन का तात्पर्य एक मजबूत और अनुकूली कॉर्पोरेट संस्कृति से है, जो कर्मचारियों की आपसी जिम्मेदारी के माहौल को उत्तेजित करता है, संगठनात्मक नवाचारों के लिए उन्मुखीकरण और समस्याओं की खुली चर्चा करता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी को लागू करते समय, एक संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन का निवेश करता है (कार्मिक चयन प्रौद्योगिकी में सुधार करता है, व्यवस्थित रूप से अपने प्रशिक्षण का आयोजन करता है और कैरियर विकास कार्यक्रमों को लागू करता है, अच्छा भुगतान करता है और इसकी देखभाल करता है), तो उसके पास है अपने कर्मचारियों से काम के प्रति वफादारी और जिम्मेदार रवैये की मांग करने का अधिकार। इस तरह की कार्मिक नीति एक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मचारियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, कर्मचारियों को प्रबंधकीय निर्णय लेने में शामिल करने की संभावना को खोलता है, आपसी पकड़ परामर्श, संगठन के मामलों के बारे में जानकारी तक पहुंच प्रदान करना, आदि।

उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार की रामबाण दवा होने का दावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि, इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, प्रतिष्ठानों और उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बीच एक ज्ञात अंतर है। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन के तत्व जैसे टीम वर्क और व्यक्तिगत पारिश्रमिक इसकी प्रभावशीलता के आधार पर व्यवहार में असंगत प्रतीत होते हैं।

हालांकि कई संगठन मानव संसाधन प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं, लेकिन उन्होंने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि नहीं की है।

श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर दांव अति-शोषण के परिष्कृत तरीकों को छुपाता है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करता है। कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है जो संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव की गवाही देता है। इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी प्रमुख सामाजिक और संगठनात्मक नवाचारों के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।

कार्मिक प्रबंधन में घरेलू अनुभव 19वीं सदी के उत्तरार्ध और 20वीं शताब्दी की शुरुआत में आकार लेने लगे। प्रमुख रूसी श्रम शोधकर्ताओं में से एक के अनुसार, ए.के. गस्टेव, पहले से ही 1904 में "यूराल में कहीं, लिस्वा और अन्य कारखानों में, NOT के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था"। नोटोव आंदोलन रूस में लगभग उसी समय संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में उत्पन्न हुआ था, और एन.ए. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के साथ जुड़ा हुआ है। विटके, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्जेंटसेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।

यह सर्वविदित है कि क्रांतिकारी रूस के पहले नेताओं में जिन्होंने टेलरवाद के महत्व की सराहना की थी, वी.आई. लेनिन। अप्रैल 1918 में उन्होंने टेलर की प्रणाली में जो कुछ वैज्ञानिक और प्रगतिशील था, उसे पूरा करने का कार्य स्वयं को निर्धारित किया।

कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य बनाना संभव है। कई प्रकाशन सामाजिक उत्पादन में मनुष्य की भूमिका पर विचारों के दो ध्रुवों को दर्शाते हैं:

• उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में एक व्यक्ति उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है;
• जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों वाले व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।

हमारी राय में, वे एक ही घटना पर विभिन्न कोणों से विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं। कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताएं हैं।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति पर कुछ दार्शनिक, समाजशास्त्रीय, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि एक उपयुक्त सामाजिक तंत्र को भी इंगित करना चाहिए जो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को मुफ्त में शर्तें प्रदान करेगा। उसकी क्षमताओं का उपयोग और निपटान। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीयकरण के संबंध में, प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार से पहले कई नए प्रश्न उठते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन प्रथाओं में सामान्य विशेषताएं और अंतर हैं; कानून, रूप और इसे प्रबंधित करने के तरीके, जो सार्वभौमिक हैं और विभिन्न देशों की विशिष्ट परिस्थितियों में संचालित होते हैं; कार्मिक प्रबंधन की राष्ट्रीय शैली की विशेषताएं, आदि।

प्रिंट संस्करण

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास का इतिहास प्रबंधन के सिद्धांत के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। इस संबंध में, हम उन मुख्य चरणों को अलग कर सकते हैं जो कार्मिक प्रबंधन के विज्ञान के विकास और सामान्य प्रबंधन दोनों के लिए विशेषता हैं:

1) 1885-1920 - प्रबंधन की उत्पत्ति (एफ। टेलर);

2) 1920-1940 - एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन पर प्रकाश डालना
(ए फेयोल), मार्गदर्शक सिद्धांत: स्पष्ट विनियमन, कार्य का वितरण और सख्त अनुशासन;

3) 1940-1960 - "मानव संबंधों" का सिद्धांत
(ए। मास्लो), मानवतावादी-मनोवैज्ञानिक पूर्वाग्रह के साथ प्रबंधन (मार्गदर्शक सिद्धांत: पहल को मजबूत करना, लोगों की गतिविधि);

4) 1960-1970 - नियंत्रण प्रणाली का कम्प्यूटरीकरण;

5) 1970-1980 - स्थितिजन्य प्रबंधन (मार्गदर्शक सिद्धांत: तरीकों का लचीलापन, प्रबंधन के रूप);

6) 1980-1990 - उद्यम प्रबंधन को बाजार और विपणन के निकट संबंध में माना जाता है। विपणन विनिमय प्रबंधन, बाजार प्रबंधन का विज्ञान और कला है।

7) 1990 के दशक - 2007 - खोज प्रभावी तरीकेअर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के संदर्भ में प्रेरणा और कार्मिक प्रबंधन। उसी समय - किसी विशेष संगठन में विशिष्ट समस्याओं को हल करने पर केंद्रित व्यावहारिक प्रबंधन अवधारणाओं का गठन।

विज्ञान संबंधी प्रबंधन(1885 - 1920)। एफ टेलर, हेनरी गैंट, गिल्बर्ट्स (फ्रैंक और लिलियन)। फ्रेडरिक विंसलो टेलर ने उद्यम के सामाजिक-आर्थिक संगठन का विस्तार से अध्ययन किया और इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि तकनीकी और संगठनात्मक नवाचार अपने आप में एक अंत नहीं होना चाहिए। टेलर ने संगठनात्मक उपायों की एक जटिल प्रणाली विकसित और कार्यान्वित की - टाइमकीपिंग, निर्देश कार्ड, श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करने के तरीके, नियोजन कार्यालय, सामाजिक जानकारी का संग्रह, कार्यात्मक प्रशासन की एक नई संरचना - जो व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि एक साथ कार्यकर्ता की गारंटी देने में सक्षम हैं कि श्रम उत्पादकता में उसकी वृद्धि को प्रशासन द्वारा मनमाने ढंग से कीमतों में कटौती के माध्यम से नष्ट नहीं किया जाएगा। वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के सिद्धांत श्रम के ऊर्ध्वाधर विभाजन का सिद्धांत हैं (नियोजन कार्य प्रबंधक को सौंपा गया है, निष्पादन कार्य कर्मचारी को सौंपा गया है); साथ ही श्रम माप के सिद्धांत (अवलोकन, तर्क और विश्लेषण की सहायता से, प्रशासन कई कार्यों में सुधार कर सकता है शारीरिक श्रमउन्हें और अधिक कुशल बनाने के लिए)। वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में प्रबंधन की मान्यता की दिशा में एक संक्रमणकालीन चरण थी।

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूलपहले के दृष्टिकोणों के बिल्कुल विपरीत था, जिसमें प्रबंधन का उत्पादन प्रक्रिया के प्रति एक निष्क्रिय रवैया था, जिससे श्रमिकों को अपने काम के तरीके चुनने, अपनी गतिविधियों की योजना बनाने, उपकरण चुनने और समग्र योजना के कार्यान्वयन की पूरी जिम्मेदारी लेने के लिए छोड़ दिया गया था। . वैज्ञानिक श्रम संगठन की प्रणाली ने प्रबंधकों के लिए संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रत्येक कार्यकर्ता के काम की विस्तार से और प्रभावी ढंग से योजना बनाना संभव बना दिया, इस संबंध में, प्रशासन के संदर्भ की शर्तें सामने आईं, एक वैज्ञानिक के लिए प्रदान करना श्रमिकों के कार्यों और आंदोलनों के प्रति दृष्टिकोण, उनका ईमानदारी से चयन, प्रशिक्षण, और श्रम और जिम्मेदारी का सही वितरण।

वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के ढांचे के भीतर संगठनात्मक और तकनीकी दृष्टिकोण जी.एल. के कार्यों में विकसित किया गया था। गैंट, गिल्बर्ट्स, जी. इमर्सन, जी. फोर्ड।

गैंट के अनुसार, "आज की सबसे अच्छी प्रणालियों और अतीत की प्रणालियों के बीच मुख्य अंतर कार्यों की योजना और आवंटन के तरीके में है, और उन्हें करने के लिए पुरस्कार वितरित किए जाते हैं।"

पर वर्तमान चरणप्रबंधन अभ्यास का विकास, वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल द्वारा तैयार किए गए सिद्धांत निश्चित रूप से प्रासंगिक रहेंगे, क्योंकि वे अभी भी संगठनों की उत्पादकता और दक्षता बढ़ाने में योगदान करते हैं। वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल ने अपनी उत्पादकता बढ़ाने के लिए श्रम प्रबंधन की आवश्यकता की पुष्टि की, श्रम के वैज्ञानिक संगठन के सिद्धांतों और विधियों को तैयार किया और श्रम को प्रभावी ढंग से प्रेरित करने का कार्य निर्धारित किया। वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल ने संगठन और योजना प्रणाली में सुधार के माध्यम से श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग से संबंधित मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को उठाया। श्रम गतिविधि.

हालांकि, यह स्कूलकई कमियां थीं। इसलिए, सभी समस्याओं को हल करना असंभव था वित्तीय प्रोत्साहनऔर प्रबंधकों द्वारा श्रमिकों के कार्यों की कठोर योजनाबद्ध रूपरेखा। प्रस्तावित प्रणाली में श्रमिकों को उनके श्रम की प्रक्रिया में महारत हासिल करने, बदलने और सुधारने में कोई दिलचस्पी नहीं थी, और इसने ऐसा अवसर प्रदान नहीं किया। इसके अलावा, इसने प्रशिक्षित और अनुशासित श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधकों पर ध्यान केंद्रित किया, जो संगठन के हितों और लक्ष्यों के संबंध में संबंधित श्रमिकों को सब कुछ जानने के लिए बाध्य थे।

शास्त्रीय या प्रशासनिक स्कूलप्रबंधन में (1920 - 1950)। (ए। फेयोल, एल। उर्विक, डी। मूनी)। ए फेयोल द्वारा बनाए गए "प्रशासन के सिद्धांत" ने प्रबंधन और निष्पादन के स्पष्ट अलगाव के रूप में कार्य किया। विशेष रूप से, प्रशासनिक स्कूल सीधे प्रबंधन में सुधार के मुद्दों से निपटता है। वैज्ञानिक प्रबंधन ने प्रबंधन और निष्पादन के बीच स्पष्ट अंतर किया। प्रशासनिक स्कूल सीधे प्रबंधन और इसके सुधार में शामिल था। एल. उरविक और डी. मूनी ने व्यापक दृष्टिकोण से संगठनों की गतिविधियों पर विचार किया और समग्र रूप से संगठनों की सामान्य विशेषताओं और पैटर्न को निर्धारित करने का प्रयास किया। हेनरी फेयोल, जिसका नाम शास्त्रीय स्कूल के उद्भव से जुड़ा है, प्रबंधन को एक सार्वभौमिक बहुक्रियाशील नियतात्मक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है: दूरदर्शिता, संगठन, व्यवस्था, समन्वय, नियंत्रण। इस प्रक्रिया में दूरदर्शिता (योजना) और संगठन को मौलिक कार्यों के रूप में माना जाता है।

ए फेयोल ने वैज्ञानिक प्रबंधन की कई महत्वपूर्ण अवधारणाओं को विकसित और गहरा किया।

इनमें से पहला नेतृत्व के कार्यों का प्रश्न है। फेयोल ने एक औद्योगिक कंपनी के प्रबंधन पर काम की पूरी श्रृंखला को 6 मुख्य समूहों में विभाजित किया और प्रासंगिक कार्यों को करने के लिए आवश्यक इष्टतम समय निर्धारित किया: प्रशासनिक गतिविधियां; व्यावसायिक गतिविधि; तकनीकी और उत्पादन गतिविधियाँ; वित्तीय गतिविधियां; सुरक्षा से संबंधित गतिविधियाँ; नियंत्रण समारोह।

प्रबंधन के सिद्धांत में दूसरा बहुत महत्वपूर्ण स्थान, जिसे उन्होंने आगे रखा और प्रमाणित किया। ए। फेयोल, एक बड़े उद्यम में काम करने वाले व्यक्तियों के संगठनात्मक (प्रशासनिक), तकनीकी और सामाजिक क्षमताओं और ज्ञान के इष्टतम अनुपात पर स्थिति। उन्होंने इसे प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया।

नतीजतन, शास्त्रीय स्कूल की पहली चिंता संगठन के प्रबंधन के लिए एक तर्कसंगत प्रणाली विकसित करना था। स्कूल ने पारंपरिक कार्यों (वित्त, उत्पादन और विपणन) को ऊपर वर्णित कार्यों से जोड़ा और संगठन को विभाजनों या कार्य समूहों में तेजी से विभाजित करने के तरीकों की तलाश की। स्कूल की दूसरी चिंता कर्मचारियों के संगठन और प्रबंधन की संरचना का निर्माण करना है: एक व्यक्ति को केवल एक मालिक से आदेश प्राप्त करना चाहिए और केवल उसी का पालन करना चाहिए। जटिल संगठनात्मक संरचनाओं के प्रबंधन के एक महत्वपूर्ण तत्व के रूप में नौकरशाही मॉडल की आवश्यकता को भी प्रमाणित किया गया था।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आज के दृष्टिकोण से भी, आधुनिक तर्कसंगत उद्यमशीलता पूंजीवाद को शासन के औपचारिक नियमों की आवश्यकता है। सभी विशेषताओं से प्रबंधन संगठन का नौकरशाही मॉडल होने के नाते, शास्त्रीय विद्यालयकर्मचारियों के संबंध में प्रबंधन ढांचे को कड़ा करने का रास्ता अपनाया। मानवीय कारक के महत्व को स्वीकार करते हुए, शास्त्रीय स्कूल ने संगठन के लक्ष्यों के साथ श्रमिकों के हितों को जोड़ने की परवाह नहीं की।

मानव संबंधों के स्कूल 1930 - 1950 (जी। मुंस्टरबर्ग, एम। फोलेट, आर। लिकर्ट, ई। मेयो, ए। मास्लो)। तथाकथित नियोक्लासिकल स्कूल, जो इस तथ्य के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ कि शास्त्रीय स्कूल ने संगठन के मुख्य तत्व के रूप में मानव कारक पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया। इस प्रकार, स्कूल का उद्भव उस समय स्पष्ट रूप से परिभाषित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पूर्वाग्रह के साथ प्रबंधन के नए प्रभावी रूपों की खोज करने की तत्काल आवश्यकता के कारण हुआ था।

1920 और 1930 के दशक के मोड़ पर, संयुक्त राज्य अमेरिका में पूर्वापेक्षाएँ बनने लगीं, जिसके कारण बाद में प्रबंधन में गुणात्मक रूप से भिन्न स्थिति उत्पन्न हुई। व्यापक से गहन प्रबंधन विधियों में संक्रमण के संदर्भ में, प्रबंधन के नए रूपों की खोज करने की आवश्यकता है जो "मानव कारक" के प्रति अधिक संवेदनशील हों। कार्य उत्पादन में प्रतिरूपित संबंधों को समाप्त करना था, वैज्ञानिक प्रबंधन और नौकरशाही मॉडल के सिद्धांतों की विशेषता, और उन्हें एक व्यापक अवधारणा के साथ बदलना - साझेदारी की अवधारणा, श्रमिकों और उद्यमियों के बीच सहयोग। सबसे अधिक क्षमता और स्पष्ट रूप से इन दृष्टिकोणों को "मानव संबंधों के सिद्धांत" में लागू किया गया था।

प्रबंधन में शास्त्रीय (वैज्ञानिक) दृष्टिकोण की कमियों की प्रतिक्रिया मानवीय संबंधों के एक स्कूल का उदय था। इसकी उत्पत्ति और फलने-फूलने का समय 30-50 का दशक है। 20 वीं सदी

प्रबंधन में मानव संबंधों के स्कूल के विकास में संस्थापक और सबसे बड़ा अधिकार अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ई। मेयो (1880-1949) है। ई. मेयो की अवधारणा का सार यह है कि स्वयं कार्य, उत्पादन प्रक्रिया, उत्पादन में उसकी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति की तुलना में श्रमिक के लिए कम महत्व का है। यहाँ से, ई. मेयो ने निष्कर्ष निकाला है कि उत्पादन और प्रबंधन की सभी समस्याओं को मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण से माना जाना चाहिए।

ई। मेयो ने हॉथोर्न शहर में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के कई उद्यमों में कम उत्पादकता और कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का अध्ययन करने के लिए 1927 से 1932 तक प्रयोगों की एक बड़ी श्रृंखला आयोजित की।

प्रारंभ में, उन्होंने काम करने की परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, बेहतर कार्यस्थल प्रकाश व्यवस्था) का अध्ययन किया, लेकिन मजदूरी में वृद्धि से भी श्रम उत्पादकता में वृद्धि नहीं हुई।

ई। मेयो के अनुसार, प्रबंधन का मुख्य कार्य गतिविधि के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक उद्देश्यों, कर्मचारियों की "समूह भावना, सामंजस्य और कार्रवाई" की क्षमता को अपनी सेवा में रखना है। ई। मेयो की सिफारिशों के लिए धन्यवाद, प्रबंधकों ने श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार पर ध्यान देना शुरू किया, उन्होंने सीखा कि नौकरी की संतुष्टि केवल उच्च मजदूरी प्राप्त करने के बारे में नहीं है। प्रभावी कार्य का मकसद टीम में माहौल, अच्छे आंतरिक संबंध हैं।

मेयो के अनुसार:

1) अधीनता और नौकरशाही संगठन के कठोर पदानुक्रम मनुष्य की प्रकृति और उसकी स्वतंत्रता के साथ असंगत हैं।

2) उद्योग जगत के नेताओं को निर्देशित किया जाना चाहिए अधिकउत्पादों की तुलना में लोगों पर। यह समाज की "सामाजिक स्थिरता" और अपने काम से व्यक्ति की संतुष्टि में योगदान देता है। "मानव संबंधों" के सिद्धांत का सामाजिक अभ्यास मेयो द्वारा व्यक्तिगत पारिश्रमिक को समूह, आर्थिक - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (अनुकूल नैतिक जलवायु, नौकरी की संतुष्टि, लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली) के साथ बदलने के सिद्धांत पर आधारित था। यह वह जगह है जहां श्रम उत्पादकता बढ़ाने के नए साधनों का विकास शुरू होता है: "श्रम का मानवीकरण", "समूह निर्णय", "कर्मचारियों की शिक्षा", आदि।

थीसिस को अनौपचारिक संरचना के उत्पादन में महत्वपूर्ण और कभी-कभी निर्णायक भूमिका के बारे में भी रखा गया था। मानव संबंधों के स्कूल के संस्थापकों में से एक, एफ। रोथलिसबर्गेन ने एक अनौपचारिक संरचना को मानदंडों, अनौपचारिक नियमों, मूल्यों, विश्वासों के साथ-साथ समूहों के भीतर और बीच विभिन्न आंतरिक कनेक्शनों के एक नेटवर्क के रूप में परिभाषित किया, प्रभाव के केंद्र और संचार। और यह सब एक साथ एक औपचारिक संरचना के तहत मौजूद है, लेकिन इसके नियंत्रण और विनियमन के अधीन नहीं है।

दो अन्य वैज्ञानिकों, डब्ल्यू. फ्रेंच और सी. बेल ने संगठन की तुलना एक हिमखंड से की, जिसके पानी के नीचे का हिस्सा एक अनौपचारिक संरचना के तत्वों को वहन करता है, और सबसे ऊपर का हिस्साऔपचारिक प्रणाली है। इस प्रकार, उन्होंने एक बार फिर प्राथमिकता पर जोर दिया " सामाजिक व्यक्ति» उत्पादन प्रक्रिया में और प्रबंधन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों की प्राथमिकता।

अमेरिकी समाजशास्त्री आर। लिकर्ट ने एक उद्यम में प्रबंधन के संगठन, उनकी राय में, एक आदर्श की संरचना विकसित की। इसकी मुख्य विशेषताओं में, उन्होंने निम्नलिखित पर विचार किया:

नेतृत्व शैली जिसमें नेता अधीनस्थों में अपना विश्वास और विश्वास प्रदर्शित करता है;

अधीनस्थ को प्रोत्साहित करने के लिए नेता की इच्छा के आधार पर प्रेरणा, उसे गतिविधि के समूह रूपों का उपयोग करके सक्रिय कार्य में शामिल करना;

संचार, जहां सूचना प्रवाह सभी दिशाओं में निर्देशित होता है और सभी प्रतिभागियों के बीच सूचना वितरित की जाती है;

निर्णय लेना, इस तथ्य की विशेषता है कि उन्हें संगठन के सभी सदस्यों की भागीदारी के साथ सभी स्तरों पर अनुमोदित किया जाता है;

समूह चर्चा के माध्यम से स्थापित संगठन के लक्ष्य, जो इन लक्ष्यों के छिपे हुए विरोध को दूर करना चाहिए;

नियंत्रण, जिसके कार्य एक केंद्र में केंद्रित नहीं हैं, बल्कि कई प्रतिभागियों के बीच वितरित किए जाते हैं।

व्यवहार विज्ञान के स्कूल(मानव संसाधन का सिद्धांत)। स्कूल का नाम प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक शब्द व्यवहार - व्यवहारवाद, व्यवहारवाद (व्यवहार, व्यवहार का विज्ञान) से मिला है।

व्यवहारवाद का प्रारंभिक आधार चेतना का नहीं, बल्कि मानव व्यवहार का अध्ययन करने की आवश्यकता है। बदले में, इस सिद्धांत के अनुसार, व्यवहार एक उत्तेजना की प्रतिक्रिया है। सकारात्मक उत्तेजनाओं की पुनरावृत्ति एक सकारात्मक प्रतिक्रिया को पुष्ट करती है, अर्थात, एक स्थिर व्यवहार विकसित करती है।

प्रबंधन में, इस दृष्टिकोण को एक कामकाजी व्यक्ति की गतिविधि के निम्नलिखित क्षणों में स्थानांतरित किया गया था। प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंध एक ऐसा संबंध है जब एक कार्यकर्ता, एक प्रोत्साहन के रूप में एक अच्छा इनाम (सामग्री या नैतिक योजना) प्राप्त करता है, सकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ प्रतिक्रिया करता है - प्रभावी कार्य।

प्रबंधन के विज्ञान में एक नई प्रवृत्ति की शुरुआत हुई
सी. बरनार्ड, जिन्होंने 1938 में "द फंक्शंस ऑफ़ द एडमिनिस्ट्रेटर" काम प्रकाशित किया था। इस स्कूल के बाद के अनुयायियों में आर। लिकर्ट जैसे वैज्ञानिकों का नाम लिया जा सकता है,
एफ। हर्ज़बर्ग, ए। मास्लो, डी। मैकग्रेगर। इस स्कूल के शोधकर्ताओं द्वारा निर्धारित लक्ष्य अपने मानव संसाधनों को बढ़ाकर संगठन की दक्षता में वृद्धि हासिल करना है। इसलिए इस स्कूल के सिद्धांत का दूसरा नाम आता है - मानव संसाधन का सिद्धांत।

व्यक्ति को "सहयोग के रणनीतिक कारक" के रूप में देखते हुए, सी। बर्नार्ड का मानना ​​​​था कि संगठन केवल व्यक्तियों के प्रयासों के माध्यम से बनाए रखा जाता है, और ये प्रयास केवल व्यक्तियों के लिए विशेष सकारात्मक प्रोत्साहन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं, यानी हम पूरी तरह से बात कर रहे हैं उत्पादन, संगठन ("सहयोग") सहित किसी भी व्यवहार्यता को समझाने के लिए व्यवहारिक दृष्टिकोण।

चौधरी बरनार्ड प्रबंधन को सहकारी प्रणालियों में केंद्रीय भूमिका सौंपते हैं। प्रबंधक के कार्यों में, उनकी राय में, संगठन की व्यवहार्यता बनाए रखने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों का विकास शामिल होना चाहिए: निर्णय लेने की कला का विकास जो कर्मियों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, संगठन के भीतर संचार प्रणाली के माध्यम से सोचता है। उनकी राय में, प्रबंधन के सभी कार्यों का उद्देश्य तथाकथित संगठनात्मक नैतिकता को एक कारक के रूप में बनाना चाहिए जो लोगों के सहयोग (उद्यम, फर्म, निगम) में काम करने वाले व्यक्तिगत हितों और उद्देश्यों की केन्द्रापसारक ताकतों का विरोध करता है। संगठनात्मक नैतिकता का लक्ष्य संगठन के सहकारी और व्यक्तिगत घटकों का संयोजन या संयोग है।

मानव संसाधन सिद्धांत (व्यवहार विज्ञान के स्कूल) के शोधकर्ता उनकी कार्य गतिविधि में मानवीय उद्देश्यों और जरूरतों की भूमिका के वैज्ञानिक प्रमाण में अग्रणी थे। वे उद्देश्यों को काम के प्रति लोगों के रवैये का मुख्य संकेतक मानते थे। उद्देश्यों की संरचना श्रम की आंतरिक विशेषता के रूप में कार्य करती है। सकारात्मक प्रेरणा कार्य की सफलता का मुख्य कारक है। संगठन के कार्यों में श्रमिकों की स्वैच्छिक, सक्रिय भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधन को इस मनोवैज्ञानिक कारक को सेवा में लेना चाहिए, प्रेरक प्रबंधन (कमांड प्रबंधन के विपरीत) विकसित करना चाहिए। "" वैज्ञानिक प्रबंधन में, प्रेरणा का अध्ययन एक विशेष है दिशा।

ए. मास्लो (1908-1970) को जरूरतों के पदानुक्रमित सिद्धांत के निर्माता के रूप में जाना जाता है। हालांकि बाद में इसकी व्यापक आलोचना हुई, लेकिन इसकी सार्वभौमिक व्याख्यात्मक संभावनाओं के लिए धन्यवाद, इसने श्रम प्रेरणा के आधुनिक मॉडल के प्रारंभिक आधार के रूप में कार्य किया, और कई संगठनात्मक नवाचारों में आवेदन पाया।

ए। मास्लो ने व्यक्ति की जरूरतों को बुनियादी (भोजन, सुरक्षा, सकारात्मक आत्म-सम्मान की आवश्यकता) और व्युत्पन्न या मेटा-ज़रूरतों (न्याय, कल्याण, व्यवस्था, सामाजिक जीवन की एकता के लिए) में विभाजित किया। बुनियादी जरूरतें स्थिर हैं, जबकि डेरिवेटिव बदलते हैं। मेटानीड्स एक दूसरे के बराबर मूल्य हैं और इसलिए उनका कोई पदानुक्रम नहीं है। इसके विपरीत, बुनियादी जरूरतों को "निम्न" सामग्री से "उच्च" आध्यात्मिक तक आरोही क्रम में व्यवस्थित किया जाता है:

1) शारीरिक और यौन आवश्यकताएं - लोगों के प्रजनन में, भोजन, श्वास, शारीरिक गतिविधियों, कपड़े, आवास, आराम में;

2) अस्तित्वगत जरूरतें - किसी के अस्तित्व की सुरक्षा में, भविष्य में विश्वास, रहने की स्थिति की स्थिरता, किसी व्यक्ति के आसपास के समाज की नियमितता की आवश्यकता, अनुचित व्यवहार से बचने की इच्छा, और श्रम क्षेत्र में - नौकरी की सुरक्षा में , दुर्घटना बीमा;

3) सामाजिक आवश्यकताएं- लगाव में, एक टीम से संबंधित, संचार, दूसरों की देखभाल करना और खुद पर ध्यान देना, संयुक्त कार्य गतिविधियों में भागीदारी;

4) प्रतिष्ठा की जरूरतें - "महत्वपूर्ण अन्य" के संबंध में, करियर में वृद्धि, स्थिति, प्रतिष्ठा, मान्यता और प्रशंसा;

5) आध्यात्मिक आवश्यकताएँ - रचनात्मकता के माध्यम से आत्म-अभिव्यक्ति में।

कर्मचारी प्रेरणा के तीन स्तर हैं: जरूरतें, लक्ष्य, पुरस्कार। इनमें से प्रत्येक स्तर का अपना कार्यात्मक भार होता है। गतिविधि पर प्रेरणा के सकारात्मक प्रभाव के बारे में बात करते हुए दो और कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: मानव प्रयासों और क्षमताओं के कारक। एक व्यक्ति का कार्य तभी सफल होगा जब सकारात्मक प्रेरणा के साथ पर्याप्त प्रयास और कुछ योग्यताएं हों। यदि प्रेरणा और क्षमताएं अधिक हैं, तो गतिविधि का उच्चतम परिणाम प्राप्त होता है। जब प्रेरणा या क्षमता शून्य होती है, तो उनकी बातचीत शून्य परिणाम उत्पन्न करती है।

1950 के दशक से, डगलस मैकग्रेगर के कार्यों में, एक अवधारणा को सामने रखा गया है, जिसे निम्न में घटाया जा सकता है: "मानव गतिविधि के लिए प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि उत्पादन की स्थिति मानव प्रकृति से कितनी मेल खाती है। " प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, डगलस मैकग्रेगर को "X" और "Y" सिद्धांतों के द्विभाजन के लिए जाना जाता है।

सिद्धांत "X" एक प्रशासनिक-आदेश प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण को दर्शाता है। यह दृष्टिकोण मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारकों की निम्नलिखित समझ पर आधारित है:

1) एक सामान्य व्यक्ति को श्रम की आंतरिक अस्वीकृति की विशेषता होती है और वह किसी भी तरह से इससे बचना चाहता है;

2) एक सामान्य व्यक्ति नियंत्रित होना पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचना चाहता है;

3) एक सामान्य व्यक्ति की बड़ी महत्वाकांक्षा नहीं होती है, उसे सुरक्षा की आवश्यकता होती है।

स्वाभाविक रूप से, एक कामकाजी व्यक्ति की इस तरह की धारणा के साथ, प्रबंधक को एक तरफ, जबरदस्ती और नियंत्रण का सहारा लेना चाहिए, और दूसरी ओर, बनाए रखने के लिए कुछ उपाय करना चाहिए। अच्छी हालतकार्यरत।

मैकग्रेगर के अनुसार, इस तरह के प्रबंधकीय सिद्धांत का प्रतिसंतुलन, सिद्धांत "Y" होना चाहिए। यह बौद्धिक क्षमता वाले व्यक्ति के रूप में कर्मचारी की धारणा पर आधारित है। सिद्धांत "Y" के प्रारंभिक प्रावधान इस प्रकार हैं:

1) श्रम में किसी व्यक्ति की शारीरिक और बौद्धिक शक्तियों का व्यय पूरी तरह से स्वाभाविक है। जबरन मजदूरी और सजा का खतरा ही अंत का एकमात्र साधन नहीं है;

2) एक व्यक्ति गतिविधि की प्रक्रिया में आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का अभ्यास करता है;

3) एक सामान्य व्यक्ति, उपयुक्त परिस्थितियों में, न केवल जिम्मेदारी लेना सीख सकता है, बल्कि अपनी क्षमताओं को दिखाने के अवसरों की तलाश भी करता है।

तदनुसार, "Y" के सिद्धांत में प्रबंधन एक गुणात्मक रूप से भिन्न भूमिका निभाता है: इसका कार्य वास्तविक मानव क्षमताओं के विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियों को एकीकृत (गठबंधन) करना है। ऐसी परिस्थितियों में, उसके काम की प्रभावशीलता की गारंटी है।

व्यवहार विज्ञान के स्कूल के एक प्रमुख प्रतिनिधि, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग, "श्रम के संवर्धन" की अवधारणा के साथ आए। अवधारणा का मुख्य विचार: व्यक्ति की आवश्यकता का उपयोग करना संभव और आवश्यक है रचनात्मक अभिव्यक्तिकाम करने के लिए मुख्य प्रोत्साहन के रूप में। इसका मार्ग कार्यकर्ता को एक डिग्री या किसी अन्य रूप में, किसी न किसी रूप में, नियंत्रण और प्रबंधन कार्यों के हिस्से में स्थानांतरण है।

इस प्रकार, व्यवहार विज्ञान स्कूल ने पारस्परिक संबंधों पर ध्यान केंद्रित किया। इस स्कूल का मुख्य लक्ष्य अपने मानव संसाधनों के सही व्यवहार के माध्यम से संगठन की दक्षता में वृद्धि करना था। मुख्य अभिधारणा: सही आवेदनव्यवहार विज्ञान हमेशा व्यक्तिगत कर्मचारी और समग्र रूप से संगठन दोनों की दक्षता में सुधार करेगा। व्यवहार दृष्टिकोण ने 60 के दशक में प्रबंधन के पूरे क्षेत्र को कवर किया।

इस तथ्य पर ध्यान देना संभव लगता है कि मानव संबंधों और व्यवहार विज्ञान के स्कूल ने पहली बार कर्मियों को प्राथमिकता देते हुए उद्यम के श्रम और उत्पादन क्षमता को तर्कसंगत रूप से संयोजित करने के लिए दृष्टिकोण विकसित करने का प्रयास किया।

प्रबंधन के अनुभवजन्य (व्यावहारिक) स्कूल.

इस स्कूल का सिद्धांत प्रबंधन फर्मों और सैन्य संगठनों में विशिष्ट अनुभव के अध्ययन और बाद के प्रसार पर आधारित था, जो प्रबंधन में सुधार करने का सबसे उपयोगी तरीका था। इसलिए स्कूल का नाम - अनुभवजन्य (अनुभवजन्य - अनुभव)। प्रतिनिधि - ई. पीटरसन, जी. साइमन, आर. डेविस, ए. चांडल, ई. डेल.

अनुभवजन्य विद्यालय के प्रतिनिधियों के अध्ययन में "प्रबंधन" की अवधारणा को दो अर्थों में माना जाता है: व्यापक और संकीर्ण अर्थों में। पर व्यापक अर्थसामाजिक दृष्टिकोण से, प्रबंधन एक ऐसी तकनीक या पद्धति है जिसे समूह बनाने की मानवीय प्रवृत्ति के परिणामस्वरूप विकसित किया गया है। समूह जो भी हो, उसकी अपनी प्रबंधन प्रणाली होनी चाहिए। इस स्कूल के संस्थापकों, ई. पीटरसन और ई. प्लोवमैन के अनुसार, प्रबंधन को अधीनस्थों को निर्देशित करने की मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसके माध्यम से मुख्य मानवीय आकांक्षाओं को संतुष्ट किया जाता है। प्रबंधक संगठन में लोगों के सभी कार्यों के लिए अधिकार ग्रहण करने, जिम्मेदारियों को सौंपने और उत्तरदायित्व धारण करके नेतृत्व का प्रयोग करते हैं।

प्रबंधन का एक संकुचित अर्थ भी हो सकता है। ये उद्यम (फर्म) प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के सिद्धांत हैं।

दोनों ही मामलों में, प्रबंधन और प्रबंधकीय कोर को अनुभवजन्य स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा संगठन (उत्पादन) की दक्षता बढ़ाने में एक महत्वपूर्ण कारक माना जाता था।

तकनीकी प्रबंधन का सिद्धांत(1950-1960)। 50-60 के दशक में। में अमेरिकी प्रबंधन, साथ ही देश प्रबंधन पश्चिमी यूरोपदिशा विकसित करना शुरू किया, जिसे तकनीकी प्रबंधन कहा जाता है। अधिकांश प्रसिद्ध स्कूलइस दिशा में अभिजात वर्ग का सिद्धांत, तकनीकी तंत्र का सिद्धांत और औद्योगिक समाज का सिद्धांत है।

कुलीन सिद्धांत. इसके समर्थकों ने समाज को एक सर्वशक्तिमान अभिजात वर्ग और उसके अधीनस्थ एक भीड़ में, प्रबंधन में - "योग्य" नेताओं और "अकुशल जनता" में विभाजित किया।

"टेक्नोक्रेसी" का सिद्धांत।इसके संस्थापक अमेरिकी समाजशास्त्री टी. वेब्लेन हैं। इस स्कूल के शोधकर्ताओं ने विकास की भविष्यवाणी करने के मुद्दों को निपटाया सामाजिक उत्पादन. उनकी अवधारणा का सार यह है कि आने वाला युग इंजीनियरिंग और तकनीकी बुद्धिजीवियों की स्थिति का युग होगा। तदनुसार, भविष्य का प्रबंधन तकनीकी व्यवस्था का प्रबंधन है - विज्ञान और प्रौद्योगिकी के प्रतिनिधि।

औद्योगिक समाज का सिद्धांत. इस सिद्धांत के सबसे प्रमुख प्रतिनिधि अमेरिकी अर्थशास्त्री थे
जे गैलब्रेथ। 1967 में उन्होंने द न्यू इंडस्ट्रियल सोसाइटी नामक एक पुस्तक प्रकाशित की।

औद्योगिक समाज के सिद्धांत की मुख्य विशेषताएं:

1) जे. गैलब्रेथ आधुनिक पूंजीवादी उत्पादन और उसमें विकसित संबंधों को अत्यधिक विकसित औद्योगिक समाज मानते हैं। पूंजी की सत्ता के पिछले युगों में, अमीर और गरीब के बीच सामाजिक संघर्ष था। पर आधुनिक समाजऐसा कोई विरोध नहीं है क्योंकि एक कामकाजी व्यक्ति अपनी भौतिक जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त धन कमाता है। इस सिद्धांत के प्रतिनिधियों के अनुसार, लोग शिक्षा के असमान स्तर को साझा करते हैं। एक औद्योगिक समाज के आर्थिक और राजनीतिक जीवन में शिक्षा का कारक बुनियादी है। इस प्रकार, आर्थिक पहलू में, शिक्षा संबंधित है मुख्य भूमिकाएक अच्छी तरह से भुगतान या प्रतिष्ठित नौकरी पाने के लिए किसी व्यक्ति की क्षमता में। बेरोजगारी भी काफी हद तक लोगों के शैक्षिक स्तर से संबंधित है - यह आमतौर पर आबादी के कम शिक्षित वर्गों को प्रभावित करती है।

2) एक औद्योगिक समाज में प्रभावी प्रबंधन की समस्या विकसित करते समय, जे। गैलब्रेथ एक समूह समाधान पसंद करते हैं। उनका मानना ​​​​है कि इस तरह के प्रबंधन की संरचना में न केवल कंपनी के प्रमुख और मुख्य प्रशासक शामिल हैं, बल्कि प्रबंधन के मध्य (सफेद-कॉलर) और निचले (नीले-कॉलर) स्तर भी शामिल हैं। वह पूरे प्रबंधकीय संगठन को एक तकनीकी संरचना कहने का प्रस्ताव करता है।

औद्योगिक समाज के स्कूल के समर्थकों का काम तकनीकी संरचना की प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता का अध्ययन है। ऐसी दक्षता के लिए मुख्य शर्त के रूप में, औद्योगिक समाज का सिद्धांत अपने सदस्यों की शिक्षा को आगे रखता है। आधुनिक अनुभव इस प्रस्ताव की शुद्धता की पुष्टि करता है।

60-80 के दशक में प्रबंधन समीक्षाधीन अवधि प्रबंधन के लिए कई दृष्टिकोणों के एक साथ विकास की विशेषता है, जिसके भीतर उनके अपने स्कूल और सिद्धांत उत्पन्न हुए हैं। XX सदी की दूसरी छमाही के बाद से। प्रबंधन में, प्रबंधन के लिए इस तरह के दृष्टिकोण (50 के दशक के उत्तरार्ध से), प्रणालीगत (70 के दशक के मध्य से) और स्थितिजन्य (80 के दशक) विकसित और व्यापक हो गए हैं। उपरोक्त दृष्टिकोण विपरीत नहीं हैं। वे एक निश्चित सीमा तक स्वतंत्र होते हैं या एक-दूसरे के पूरक के रूप में जुड़े होते हैं या किसी दिशा के अलग-अलग विचार विकसित करते हैं।

प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आवेदन ने प्रबंधकों को पूरे संगठन को एकता और उसके घटक भागों के संबंध में देखने की अनुमति दी। नए दृष्टिकोण के समर्थकों ने प्रबंधन के विज्ञान में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। उन्होंने न केवल विशेष, नए प्रबंधन सिद्धांत विकसित किए, बल्कि संगठन और प्रबंधन के संबंध में सोचने के एक नए तरीके की नींव भी रखी।

प्रारंभिक स्थिति सिस्टम प्रबंधन सिद्धांतनिम्नलिखित:

1) एक प्रणाली एक निश्चित अखंडता है, जिसमें परस्पर जुड़े हुए भाग होते हैं। प्रणाली का प्रत्येक तत्व इसके विकास में योगदान देता है;

2) संगठन (उद्यम, फर्म, निगम) एक प्रणाली है। जैसा कि एक जैविक जीव में होता है, एक संगठन में इसके सभी भाग आपस में जुड़े होते हैं;

3) प्रबंधन में सबसिस्टम एक महत्वपूर्ण अवधारणा है। एक संगठन (फर्म, निगम) में, सबसिस्टम, उदाहरण के लिए, विभाग हैं। मोटे तौर पर, सबसिस्टम औद्योगिक और सामाजिक घटक हो सकते हैं;

4) संगठन एक खुली प्रणाली है, अर्थात यह बाहरी वातावरण के साथ अंतःक्रिया करता है। बाहरी वातावरण काफी हद तक संगठन के अस्तित्व को निर्धारित करता है।

सरल प्रणालीएक लक्ष्य प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित किया। एक जटिल प्रणाली कई परस्पर संबंधित लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करती है। सिस्टम प्रबंधन प्रभावी होगा यदि, संगठन के भीतर परिवर्तन की प्रक्रिया में, आउटपुट-इनपुट पर खपत किए गए संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता का अनुपात बढ़ जाएगा। अन्यथा, संगठन का प्रबंधन प्रभावी नहीं है।

वर्तमान में, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण को एक सार्वभौमिक प्रबंधन पद्धति माना जा सकता है, जिसका सार सोच के एक तरीके का गठन है जो एकता में बाहरी और सभी की सभी घटनाओं पर विचार करता है। आंतरिक पर्यावरण. आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार में यह विधि व्यापक हो गई है। प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का सार समग्र रूप से सभी घटनाओं का मानसिक कवरेज है, उनका उद्देश्य मूल्यांकन, संपूर्ण प्रणाली के विकास को सुनिश्चित करना, आंतरिक चर (लक्ष्य, संगठन संरचना, कर्मियों, उपकरण, प्रौद्योगिकी), प्रत्याशा को ध्यान में रखते हुए प्रबंधकीय निर्णयों के सकारात्मक और नकारात्मक परिणामों के बारे में। यह एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है, हमारी राय में, जो हमें "आर्थिक क्षमता" की अवधारणा को समझने के लिए दृष्टिकोण खोजने की अनुमति देता है, ताकि उद्यम की क्षमता के प्रभावी प्रबंधन और विकास के लिए एक तंत्र खोजा जा सके।

पर प्रोसेस पहूंचप्रबंधन को असमान कार्यों की एक श्रृंखला के रूप में नहीं देखा जाता है, बल्कि संगठन को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है। प्रबंधक को नियोजन, आयोजन, प्रेरणा और नियंत्रण जैसे कार्यों को लगातार करना चाहिए, जो स्वयं प्रक्रियाएं हैं। स्थायी प्रबंधन प्रक्रियाओं में कार्मिक प्रबंधन, टीम में नेतृत्व बनाए रखना, संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण का आकलन करना आदि शामिल हो सकते हैं।

प्रबंधन के लिए स्थितिजन्य या मामला दृष्टिकोण, सिस्टम दृष्टिकोण की तरह, विशिष्ट कार्यों के एक सेट की तुलना में सोचने का एक तरीका है। विधि हार्वर्ड बिजनेस स्कूल (यूएसए) में विकसित की गई थी और भविष्य के प्रबंधकों को किसी विशेष स्थिति में समस्याओं को जल्दी से हल करने की पेशकश करती है। एक प्रकार की वैज्ञानिक पद्धति के रूप में स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उद्देश्य किसी व्यक्ति की स्थितिजन्य सोच (अभ्यास के करीब) को विकसित करना और वास्तविक प्रक्रियाओं के विश्लेषण के लिए प्राप्त सैद्धांतिक ज्ञान का प्रत्यक्ष अनुप्रयोग है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण के लिए उपलब्ध कारकों के अनुपात के आधार पर एक इष्टतम निर्णय को अपनाने की आवश्यकता होती है। यदि प्रक्रिया और प्रणाली दृष्टिकोण शांत वातावरण में और प्रबंधक की नियोजित गतिविधियों की प्रक्रिया में लागू करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं, तो स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग अक्सर गैर-मानक और अप्रत्याशित स्थितियों में किया जाता है। यह ऐसे क्षणों में होता है जब 1-2 मिनट में स्थिति का सही आकलन करना और सही निर्णय लेना आवश्यक होता है, अर्थात प्रबंधक की क्षमता का एहसास करना और विशेष गुण दिखाना: दृढ़ता, सोच का लचीलापन, विद्वता, उपहार दूरदर्शिता का।

इस प्रकार, स्थितिजन्य दृष्टिकोण आपको गैर-मानक स्थितियों में प्रबंधक की क्षमता का उपयोग करने की अनुमति देता है।

मात्रात्मक दृष्टिकोण(1950 - वर्तमान तक), आर्थिक और गणितीय विधियों के आधार पर, गणित, सांख्यिकी, कई इंजीनियरिंग विज्ञानों की उपलब्धियों को प्रबंधन सिद्धांत में महत्वपूर्ण योगदान देने की अनुमति दी। हम कह सकते हैं कि प्रबंधन के संबंध में वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता का उपयोग करने का यह पहला प्रयास था। प्रबंधन के लिए इस दृष्टिकोण की एक विशेषता उत्पादन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए प्रतीकों, मॉडलों और मात्रात्मक मूल्यों का अध्ययन है। इस दृष्टिकोण का नुकसान, हमारी राय में, यह माना जा सकता है कि इसमें कर्मियों से अलगाव में तकनीकी क्षमता की उपलब्धियों का उपयोग शामिल है। यानी जिसके बारे में वी.आई. Bovykin "मात्रात्मक तरीके अप्रभावी और बेकार हो जाते हैं यदि संगठन के कर्मचारी उनके कार्यान्वयन में रुचि नहीं रखते हैं ..."।

लेखक द्वारा विचार की गई वैज्ञानिक दिशाओं और अवधारणाओं की संख्या में कुछ हद तक अलग है आदेश और नियंत्रण, जो सबसे है एक प्रमुख उदाहरणअनौपचारिक व्यवहार की अनियंत्रितता और अप्रत्याशितता सामाजिक वातावरणश्रमिकों और प्रशासन के बीच संगठनात्मक और तकनीकी संबंधों के माध्यम से। इस प्रणाली के अनुप्रयोग ने राज्य-एकाधिकार नियोजित अर्थव्यवस्था की स्थितियों में व्यापक वितरण पाया है।

1980 के दशक से, प्रतिकूल आर्थिक परिस्थितियों ने कई कंपनियों को अपने संचालन के पैमाने को कम करने और श्रमिकों की छंटनी करने के लिए मजबूर किया है। बड़े पैमाने पर छंटनी को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए एक संगठन की क्षमता महत्वपूर्ण दक्षताओं में से एक बन गई है। मानव संसाधन विभाग मुक्त किये गये श्रमिकों के रोजगार एवं पुन:प्रशिक्षण तथा संगठन में बने रहने वालों के मनोबल को बनाए रखने में सक्रिय रूप से शामिल थे। मानव संसाधन नियोजन अधिक व्यावहारिक हो गया है, "3/4" जैसे तरीके व्यापक हो गए हैं, जब कोई संगठन मांग में कमी से खुद को बचाने के लिए केवल 75% श्रमिकों को काम पर रखता है। अंशकालिक रोजगार के पैमाने में काफी विस्तार हुआ है, और "संपूर्ण कामकाजी जीवन के लिए एक संगठन" के सिद्धांत पर तेजी से हमला किया गया है। "आउटसोर्सिंग" का क्षेत्र तेजी से बढ़ा है, अर्थात्, कंपनी के भीतर बाहरी ठेकेदारों को पहले लागू किए गए कार्यों का हस्तांतरण।

1990 के दशक में मानव संसाधन प्रबंधन की प्राथमिकताओं में भी महत्वपूर्ण बदलाव देखे गए, जो तकनीकी प्रगति के त्वरण, अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण और जीवन के सभी क्षेत्रों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा से जुड़े थे। साथ ही साथ इन प्रवृत्तियों के विकास के साथ, ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को और कमजोर कर दिया गया, मुख्य रूप से उत्तरी अमेरिकाऔर जापान, डिग्री राज्य विनियमनअर्थव्यवस्था और श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों, सामाजिक बीमा और सुरक्षा प्रणालियों को उदार बनाने के लिए सुधार हुए हैं। श्रम संबंधों के पारंपरिक मॉडल में एक महत्वपूर्ण समायोजन आया है - आज न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी अपने संघ को "मुकुट से कब्र तक शादी" के रूप में मानते हैं, अर्थात। स्नातक से सेवानिवृत्ति तक। साथ ही, संगठनों के नेता अपने कर्मचारियों, नए ज्ञान और कौशल सीखने की उनकी क्षमता को स्थायी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के मुख्य स्रोत के रूप में देखते हैं। बदले में, जो कर्मचारी अब आजीवन नौकरी की सुरक्षा की उम्मीद नहीं करते हैं, उन्हें व्यावसायिक विकास के माध्यम से श्रम बाजार में अपनी प्रतिस्पर्धा बनाए रखने के लिए संगठनों की आवश्यकता होती है। ऐसी स्थितियों में, मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए निम्नलिखित कार्य प्राथमिकता बन गए:

सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों के कौशल आज की अर्थव्यवस्था की कठोर आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जहां बुनियादी कौशल हर तीन से पांच साल में अप्रचलित हो जाते हैं;

व्यक्तिगत मुआवजा पैकेजों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखते हुए विकसित देशों में लगातार बढ़ती श्रम लागत को नियंत्रित करना;

उन कर्मचारियों के लिए संगठन की भावना का समर्थन करने और बढ़ाने के तरीके खोजें, जिन्हें अब कार्यालय आने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वे घर से काम कर सकते हैं, संचार कर सकते हैं बाहर की दुनियासंचार के इलेक्ट्रॉनिक साधनों का उपयोग करना;

यह निर्धारित करें कि बहुराष्ट्रीय निगम अपने देशों की आबादी के लिए रोजगार प्रदान करने के लिए अपने नैतिक दायित्व के साथ सस्ते श्रम वाले देशों में उत्पादन का पता लगाने के लाभों को कैसे जोड़ सकते हैं;

न केवल पत्र का निरीक्षण करें श्रम कानून, बल्कि नैतिक और नैतिक मानदंडों की एक विस्तृत श्रृंखला भी है, जिन्हें पहले श्रम संबंधों से स्वतंत्र माना जाता था, भेदभाव के खिलाफ लड़ाई से लेकर स्वस्थ जीवन शैली तक।

1990 के दशक के अंत और नई सदी की शुरुआत की एक विशिष्ट विशेषता अधिकांश पश्चिमी कंपनियों में अस्थायी श्रमिकों का बड़ा और लगातार बढ़ता अनुपात था। यह आंशिक रूप से अधिकांश विकसित देशों के सख्त श्रम कानून के कारण है, जिसके लिए स्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के लिए सख्त और महंगी प्रक्रियाओं के अनुपालन की आवश्यकता होती है, और आंशिक रूप से वित्तीय प्रबंधन की आवश्यकताओं से उपजा है, ताकि कंपनी के दायित्वों की सभी श्रेणियों को कम करने की मांग की जा सके। जोखिम कम करें (सभी समान नियम 3 / चार)। यह देखते हुए कि श्रम की लागत व्यय की मुख्य मदों में से एक है (और श्रम कानून की अनम्यता और बर्खास्तगी के लिए "नैतिक" दायित्वों के कारण निश्चित लागत की श्रेणी की ओर बढ़ रही है), निगम पेरोल को स्थानांतरित करने के लिए तेजी से प्रयास कर रहे हैं बाजार के संयोजन के लिए अनुक्रमित परिवर्तनीय लागतों की श्रेणी में।

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत (शास्त्रीय सिद्धांत, मानव संबंध सिद्धांत, मानव संसाधन सिद्धांत, आधुनिक सिद्धांत)

कार्मिक प्रबंधन के विज्ञान का गठन एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन सिद्धांत के गठन के साथ शुरू हुआ, जो कि सौ साल से भी पहले की अवधि की शुरुआत में हुआ था। औद्योगिक क्रांति, तब संगठन का प्रबंधन और उसके कर्मियों का प्रबंधन अलग नहीं था। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन से संबंधित प्रबंधन विज्ञान की प्रमुख समस्याएं। दूसरे शब्दों में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत और व्यवहार एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन का आधार था।

वर्तमान में वैज्ञानिक दिशा"कार्मिक प्रबंधन" विज्ञान के चौराहे पर बनता है: प्रबंधन, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, संघर्ष विज्ञान, नैतिकता, श्रम अर्थशास्त्र, श्रम कानून, राजनीति विज्ञान और कई अन्य के सिद्धांत और संगठन। इस तथ्य के कारण कि विभिन्न प्रबंधन स्कूलों के साथ-साथ कार्मिक (मानव संसाधन) प्रबंधन के सिद्धांत विकसित हुए, बाद वाले ने पूर्व के नाम पर अपनी छाप छोड़ी। एक सदी से अधिक (औद्योगिक क्रांति की अवधि) के लिए, एक संगठन में एक व्यक्ति की भूमिका में काफी बदलाव आया है, इसलिए, कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत भी विकसित और परिष्कृत हुए हैं।

वर्तमान में, सिद्धांतों के तीन समूह हैं: शास्त्रीय सिद्धांत, मानव संबंधों के सिद्धांत और मानव संसाधन के सिद्धांत। शास्त्रीय सिद्धांतों के प्रमुख प्रतिनिधि एफ। टेलर, ए। फेयोल, जी। एमर्सन, एल। उरविक, एम। वेबर, जी। फोर्ड, ए के गस्तव, पी। एम। केर्जेंटसेव और अन्य हैं। मानव संबंधों के सिद्धांत के प्रतिनिधियों में शामिल हैं: ई। मेयो , सी. आर्गेरिस, आर. लीक।

शास्त्रीय सिद्धांत उद्यम कर्मियों के प्रबंधन के लिए एक तकनीकी-आर्थिक (तकनीकी) दृष्टिकोण का अर्थ है, जो 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में प्रबंधन में पेश किए गए श्रम के वैज्ञानिक संगठन पर आधारित है। कंपनियों के प्रबंधन के मुख्य कार्यों को कम कर दिया गया: कर्मचारियों का सख्त नियंत्रण और पर्यवेक्षण; कार्यों को सरल और समझने योग्य तत्वों में विघटित करना; प्रबंधकीय और कार्यकारी कार्यों का कठोर पृथक्करण, एक सत्तावादी नेतृत्व शैली का उपयोग; कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन प्रदान करना; कर्मचारियों के कुछ हितों को ध्यान में रखते हुए और उनके अधिकारों का पालन करना।

XX सदी के पहले तीसरे में। मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणाएं, विशेष रूप से, मानव संबंधों के स्कूल के सिद्धांत, विकसित हो रहे हैं जो कंपनियों के उत्पादन और आर्थिक प्रक्रियाओं की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। मानव संबंधों के स्कूल के इन अध्ययनों में, यह माना गया था कि लोग संगठन के लिए उपयोगी और आवश्यक होने का प्रयास करते हैं, कर्मचारी इसके विकास की प्रक्रियाओं में शामिल होना, सराहना करना चाहते हैं। प्रबंधन के मुख्य कार्य थे: ऐसी परिस्थितियाँ बनाना जिसके तहत प्रत्येक कर्मचारी को अपनी उपयोगिता के बारे में पता होगा, काम में एक निश्चित स्वतंत्रता और स्वतंत्रता प्रदान करना, अधीनस्थों के साथ प्रबंधक की बातचीत और बाद की साधारण समस्याओं को हल करने में बाद की भागीदारी कंपनी, कर्मचारियों के महत्व की भावना का गठन।

20वीं सदी के उत्तरार्ध में आधुनिक सिद्धांत सामने आए, जिनमें से प्रत्येक ने अपने तरीके से इसे समझाने की कोशिश की जटिल दृश्यप्रबंधन गतिविधियों। कार्मिक प्रबंधन की नई अवधारणाओं के पूरे सेट को दूसरे दृष्टिकोण में जोड़ा जा सकता है सैद्धांतिक अनुसंधानइस क्षेत्र में - मानवतावादी। इस दृष्टिकोण में मानव संसाधन प्रबंधन, मानव पूंजी सिद्धांत आदि जैसे सिद्धांत शामिल हैं।

मानव संसाधन की अवधारणा का तात्पर्य है कि उत्पादन प्रक्रिया में शामिल वित्तीय, सामग्री, तकनीकी और अन्य संसाधनों के रूप में कर्मियों का उत्पादन संसाधन उतना ही महत्वपूर्ण है, और इसलिए, इसके विकास की प्रक्रिया में एक उद्यम (संगठन) या तो इसे जमा या कम कर सकता है संसाधन टाइप करें। सिद्धांत के अनुसार, मानव पूंजी प्रत्येक कर्मचारी के लिए उपलब्ध ज्ञान, कौशल और प्रेरणा का भंडार है। मानव क्षमता के निवेश हो सकते हैं: शिक्षा, पेशेवर अनुभव, स्वास्थ्य सुरक्षा, भौगोलिक गतिशीलता, सूचना।

मानव संसाधन सिद्धांत अत्याधुनिक हैं। प्रस्तुत आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि जैसे-जैसे सिद्धांत विकसित होते हैं, वे अधिक से अधिक मानवीय होते जाते हैं। आइए तालिका 1.1 में करीब से देखें।

तालिका 1.1। एक संगठन में एक व्यक्ति की भूमिका के प्रबंधन सिद्धांत

	सिद्धांतों का नाम	सिद्धांतों के अभिधारणा	संगठनों के प्रमुख के कार्य	अपेक्षित परिणाम
	शास्त्रीय सिद्धांत	अधिकांश व्यक्तियों के लिए कार्य संतुष्टि नहीं लाता है। वे जो करते हैं वह उनके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं है कि वे ऐसा करने में क्या कमाते हैं। ऐसे कुछ व्यक्ति हैं जो ऐसे काम करने के इच्छुक या सक्षम हैं जिनके लिए रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल या आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है।	नेता का मुख्य कार्य अधीनस्थों का सख्त नियंत्रण और पर्यवेक्षण है। उसे कार्यों को आसानी से पचने योग्य, सरल और दोहराए जाने वाले कार्यों में विघटित करना चाहिए, सरल श्रम प्रक्रियाओं को विकसित करना चाहिए और उन्हें अभ्यास में लाना चाहिए।	व्यक्ति अपने काम को स्थानांतरित कर सकते हैं, बशर्ते कि उचित वेतन तय हो और यदि प्रबंधक निष्पक्ष हो। यदि कार्य में हैं पर्याप्तसरलीकृत, और व्यक्ति सख्त नियंत्रण में होंगे, तब वे उत्पादन के निश्चित मानदंडों को पूरा करने में सक्षम होंगे
	मानवीय संबंधों के सिद्धांत	व्यक्ति उपयोगी और महत्वपूर्ण होने का प्रयास करते हैं, वे एक सामान्य कारण में एकीकृत होने और व्यक्तियों के रूप में पहचाने जाने की इच्छा महसूस करते हैं। मजदूरी के स्तर की तुलना में काम करने के लिए प्रेरणा और प्रेरणा में ये जरूरतें अधिक महत्वपूर्ण हैं।	नेता का मुख्य कार्य प्रत्येक कार्यकर्ता को उपयोगी और आवश्यक महसूस कराना है। उसे अपने अधीनस्थों को सूचित करना चाहिए, साथ ही संगठन की योजनाओं में सुधार के उद्देश्य से उनके प्रस्तावों को ध्यान में रखना चाहिए। नेता को अपने अधीनस्थों को एक निश्चित स्वतंत्रता प्रदान करनी चाहिए, जिसका अर्थ है नियमित कार्यों के निष्पादन पर व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण।	अधीनस्थों के साथ सूचनाओं के आदान-प्रदान और नियमित निर्णयों में उनकी भागीदारी का तथ्य नेता को बातचीत और आत्म-मूल्य की भावना के लिए उनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देता है। इन जरूरतों को पूरा करने की क्षमता अधीनस्थों की भावना को बढ़ाती है और आधिकारिक अधिकारियों का विरोध करने की इच्छा को कम करती है, यानी अधीनस्थ नेताओं के साथ संवाद करने के लिए अधिक इच्छुक होंगे।
	मानव संसाधन के सिद्धांत	अधिकांश व्यक्तियों के लिए कार्य संतुष्टि देता है। व्यक्ति उन लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने का प्रयास करते हैं जिन्हें वे समझते हैं, जिसके विकास में वे स्वयं भाग लेते हैं। अधिकांश व्यक्ति जिम्मेदार हैं, स्वतंत्रता, रचनात्मकता, व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण में सक्षम हैं, पदानुक्रम में व्यक्ति द्वारा कब्जा किए गए स्थान से भी अधिक की आवश्यकता है।	प्रबंधक का मुख्य कार्य मानव संसाधनों का अधिक तर्कसंगत उपयोग है। उसे टीम में एक ऐसा वातावरण बनाना चाहिए जिसमें प्रत्येक व्यक्ति अपनी क्षमताओं को अधिकतम दिखा सके। नेता महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने में सभी की भागीदारी को बढ़ावा देता है, लगातार अपने अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण का विस्तार करता है।	उत्पादन के दौरान प्रभाव का विस्तार, अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण से उत्पादन क्षमता में प्रत्यक्ष वृद्धि होगी। परिणामस्वरूप, परिणामी कार्य संतुष्टि में वृद्धि हो सकती है, क्योंकि अधीनस्थ अपनी क्षमताओं का अधिकतम लाभ उठाते हैं।

विज्ञान की एक शाखा के रूप में कार्मिक प्रबंधन का संपूर्ण इतिहास प्रबंधन के विज्ञान के गठन का आधार था और हमारे द्वारा इस वैज्ञानिक दिशा की स्वतंत्र स्थिति को स्थापित करने का एक तरीका माना जाता है।

"वैज्ञानिक प्रबंधन" का सिद्धांतकर्मचारियों में पूंजी निवेश को कम करने पर आधारित है, अर्थात। व्यक्तिपरक मानवीय कारक, काम के प्रति दृष्टिकोण और श्रमिकों के काम की गुणवत्ता पर तकनीकी प्रक्रियाओं की निर्भरता को शून्य करना।
इस सिद्धांत ने तथाकथित तकनीकी मानव संसाधन प्रबंधन की नींव रखी, जिसकी विशेषताएं व्यक्तिगत कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करना, श्रमिकों का चयन और प्रशिक्षण, प्रबंधन गतिविधियों सहित श्रम विभाजन की शुरूआत, का गठन था। विशेष कार्मिक इकाइयाँ (श्रमिकों के समूह)।
मानव संसाधन प्रबंधन निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:
1) आधिकारिक कर्तव्यों और उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी;
2) श्रम और गतिविधि के क्षेत्रों का कठोर विभाजन। उसी समय, प्रबंधकीय कर्मचारी नियोजन, श्रम और उत्पादन के आयोजन, और नियंत्रण की प्रभावशीलता के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार हैं;
3) संगठन के व्यक्तिगत रूपों की प्राथमिकता और श्रम की उत्तेजना;
4) उनके कार्यान्वयन के लिए समय को कम करने की कसौटी के अनुसार तर्कसंगत तरीकों और काम के तरीकों को डिजाइन करना;
5) श्रम राशनिंग;
6) अन्य सभी प्रकारों पर आर्थिक प्रोत्साहन (उत्पादन मानकों की अधिकता के लिए मजदूरी और वेतन वृद्धि) की प्रबलता;
7) मुख्य रूप से मानव संसाधन प्रबंधन की सत्तावादी शैली।
वैज्ञानिक प्रबंधन ने कार्यों के वास्तविक निष्पादन से विश्लेषण, विचार-विमर्श और योजना के प्रबंधकीय कार्यों को अलग करने की भी वकालत की। यह पहली बार माना गया था कि प्रबंधन नौकरियां एक विशेषता थी, और यह कि पूरे संगठन को लाभ होगा यदि श्रमिकों के प्रत्येक समूह ने जो सबसे अच्छा किया, उस पर ध्यान केंद्रित किया, बशर्ते कि उत्पादन का संगठन श्रमिकों के लिए सामान्य परिस्थितियों के अनुकूल हो।
युक्तिकरण सिद्धांतबशर्ते, सबसे पहले, कार्यकर्ता पर नियंत्रण प्रणाली का एकतरफा प्रभाव, अर्थात। प्रबंधक के लिए निर्विवाद आज्ञाकारिता, और दूसरी बात, कार्य के कार्यकर्ता को असाइनमेंट, जिसमें श्रम प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया गया था। यह दृष्टिकोण कार्यकर्ता को एक व्यक्ति के रूप में अनदेखा करने के साथ-साथ समूहों के व्यवहार के उद्देश्यों और कार्यकर्ता के मनोविज्ञान पर विचार करने की कमी की बात करता है। मनुष्य को मशीन का उपांग माना जाता था।
इस सिद्धांत के ढांचे के भीतर, एफ। टेलर ने दो अवधारणाएं विकसित कीं।
पहला "कार्यकर्ता प्राप्त करने" की अवधारणा है। इसका सार यह था कि एक व्यक्ति को एक ऐसा कार्य सौंपा जाना चाहिए जिसमें अधिकतम प्रयास की आवश्यकता हो, लेकिन स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचे।
दूसरा "प्राप्त करने वाले नेता" की अवधारणा है। इसमें एक फोरमैन को बदलना शामिल है, जो कार्यशाला में सभी के लिए जिम्मेदार है, एक "कार्यात्मक प्रशासन" के साथ, जिसमें अत्यधिक विशिष्ट विशेषज्ञ - प्रशिक्षक शामिल हैं, जिन्होंने कार्यकर्ता को पहले से आवश्यक सभी चीजें प्रदान की हैं।
श्रम दृष्टिकोण का सिद्धांत. इस सिद्धांत के लेखक ए.के. गस्तव। उनका मानना ​​​​था कि श्रम और प्रबंधन के वैज्ञानिक संगठन के क्षेत्र में सभी कार्य एक व्यक्ति के साथ शुरू होने चाहिए, चाहे वह कोई भी हो - एक नेता या एक साधारण कलाकार।
एके गस्तव और उनके सहयोगियों ने श्रम आंदोलनों की अवधारणा और "संकीर्ण आधार" की अवधारणा विकसित की।
श्रम प्रतिष्ठानों की अवधारणा में साइबरनेटिक्स, इंजीनियरिंग मनोविज्ञान और एर्गोनॉमिक्स की नींव शामिल थी। इस अवधारणा के घटक तत्व थे: उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिक आंदोलनों का सिद्धांत; कार्यस्थल का संगठन "रूस के किसी भी अस्थिर कोने में"; तर्कसंगत उत्पादन प्रशिक्षण की एक विधि, जिसने उच्च योग्य श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण अवधि को 3-4 साल से घटाकर 3-4 महीने करना संभव बना दिया।
"संकीर्ण आधार" अवधारणा का सार यह था कि "मशीन का संचालन करने वाला कर्मचारी उद्यम का निदेशक होता है, जिसे मशीन के नाम से जाना जाता है", और बाद के प्रबंधन के पैटर्न को न केवल तक बढ़ाया जा सकता है उद्यम, बल्कि पूरे राज्य के लिए भी। ये पैटर्न, जैसा कि ए.के. गस्तव, निम्नलिखित क्रम में कार्य करें: गणना - स्थापना - प्रसंस्करण - नियंत्रण - लेखांकन - सिस्टमैटिक्स - गणना। उन्होंने इस "सूत्र" को चीजों और लोगों दोनों के प्रबंधन के लिए बढ़ाया, क्योंकि उनका मानना ​​​​था कि, उपकरण की मदद से किए गए संचालन की तरह, किसी भी कार्यकर्ता के काम को इस प्रकार के तत्वों में विघटित किया जा सकता है जिसे आसानी से नियंत्रित किया जा सकता है।
यह विशेषज्ञ प्रशिक्षक न केवल एक तकनीकी विशेषज्ञ होना चाहिए, बल्कि एक "सामाजिक प्रबंधक" भी होना चाहिए। टेलर ने कहा कि "इससे पहले कि प्रशासन को अधीनस्थों से" अच्छे "काम की आवश्यकता हो - उसे खुद भी दो बार काम करना चाहिए।"
मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांत. XX सदी की पहली तिमाही में उद्योग का विकास। नियंत्रण सिद्धांत के आगे के विकास को पूर्वनिर्धारित किया। इस अवधि के दौरान, ए। फेयोल ने छह क्षेत्रों के रूप में प्रशासन की गतिविधि के क्षेत्र को अलग किया:
1) तकनीकी (तकनीकी) गतिविधि;
2) वाणिज्यिक गतिविधियाँ (कच्चे माल की खरीद, माल की बिक्री और विनिमय);
3) वित्तीय गतिविधि (निवेश की खोज और उनका प्रभावी उपयोग);
4) सुरक्षात्मक गतिविधि (कर्मचारी की संपत्ति और व्यक्तित्व की सुरक्षा);
5) लेखांकन (लेखा) गतिविधियाँ (बैलेंस शीट, इन्वेंट्री, लागत, सांख्यिकी);
6) प्रशासन (केवल कर्मचारियों पर उनके काम के दौरान प्रभाव)।
ए फेयोल ने नींव विकसित की कार्यात्मक प्रबंधन("नियंत्रण")। उनकी अवधारणा के अनुसार, "प्रबंध का अर्थ है पूर्वाभास करना, व्यवस्थित करना, निपटाना, समन्वय करना, नियंत्रण करना"। उन्होंने प्रबंधन (प्रशासन) को सबसे प्रभावी लागू करने के उद्देश्य से नियमों और तकनीकों के एक समूह के रूप में माना उद्यमशीलता गतिविधिकंपनी के संसाधनों और क्षमताओं के इष्टतम उपयोग के साथ।
प्रबंधन के सिद्धांत में ए. फेयोल का मुख्य योगदान प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में माना गया था जिसमें कई परस्पर संबंधित कार्य शामिल थे। दूरदर्शिता के प्रबंधकीय कार्यों, प्रबंधन के संगठन ("लोगों को प्रबंधित करने की कला"), समन्वय ("कार्यों का समन्वय, प्रयासों का संगम") और नियंत्रण ("कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की जाँच, आदेशों के कार्यान्वयन की जाँच) के बीच संबंधों के बारे में उनके विचार ”) वर्तमान समय में उनकी प्रभावशीलता की पुष्टि करें। अपने लेखन में, उन्होंने मानव संसाधन प्रबंधन की पद्धति की नींव रखी, जो कि श्रमिकों के प्रत्येक वर्गीकरण समूह के लिए प्राथमिकताओं को उजागर करने के लिए उनके द्वारा विकसित विशेष "सेटिंग्स" की मदद से एक औद्योगिक उद्यम के कर्मियों को वर्गीकृत करने वाले पहले लोगों में से एक है। . ए फेयोल के विचारों के अनुसार, जैसे-जैसे आप पदानुक्रम को आगे बढ़ाते हैं, "प्रशासनिक" स्थापना का सापेक्ष महत्व "बढ़ता है, जबकि तकनीकी" स्थापना का सापेक्ष महत्व "कम हो जाता है।"
नौकरशाही प्रबंधन का सिद्धांत. यह सिद्धांत शास्त्रीय से संबंधित है, इसके लेखक मैक्स वेबर हैं। इस कार्मिक प्रबंधन को कठोर पदानुक्रमों में लागू करने का इरादा था। सार्वजनिक संस्थान(सैन्य संगठनों की छवि में)। शास्त्रीय प्रबंधन में अग्रणी नियम उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को युक्तिसंगत बनाने की इच्छा थी। इस तरह के युक्तिकरण का मतलब था: श्रम के कार्यात्मक विभाजन को मजबूत करना; प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में सुधार; उनके अधीनस्थ प्रबंधकों और कर्मचारियों की गतिविधियों का स्पष्ट विनियमन; अधिकारों और दायित्वों में निश्चितता; व्यावसायिकता की प्राथमिकता और करियर के विकास में व्यावहारिक अनुभव। यह इस प्रकार है कि कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर कार्यात्मक कनेक्शन और संबंध स्पष्ट रैखिकता और एक सख्त नौकरी पदानुक्रम द्वारा प्रतिष्ठित हैं।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि शास्त्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के संगठनात्मक समाधान श्रम गतिविधि की गति को बढ़ाने के उद्देश्य से नहीं बल्कि कम करने के उद्देश्य से थे अनुत्पादक गतिविधियाँतर्कहीन तरीकों और काम के तरीकों का उन्मूलन। उत्पादन नियमों के उल्लंघन के सख्त नियंत्रण और दमन के रूप में बढ़े हुए प्रशासनिक "दबाव" के साथ, काम के शासन और बाकी श्रमिकों के बारे में उचित निर्णयों के बिना श्रम प्रक्रियाओं को कड़ा करना, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि, श्रम में कमी में योगदान देता है। गहनता और दक्षता।
मानवीय संबंधों का सिद्धांत. इस सिद्धांत के लेखक ई. मेयो, एम.पी. फोलेट, सी.आई. बर्नार्ड, बी.एस. राउनट्री और अन्य। उन्होंने श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उद्यमों में सामाजिक वातावरण में सुधार, और सामान्य श्रमिकों और प्रशासन के बीच संघर्ष को दूर करने के लिए मनोवैज्ञानिक तरीकों की पुष्टि की। उन्होंने इस बात को ध्यान में रखा कि श्रमिक एक व्यक्ति है न कि "उत्पादन लाइन का हिस्सा।"
इस सिद्धांत के लेखकों का मानना ​​​​था कि यदि प्रबंधन अपने कर्मचारियों का बहुत ध्यान रखता है, तो कर्मचारियों की संतुष्टि का स्तर बढ़ना चाहिए, और इससे उत्पादकता में वृद्धि होगी। उन्होंने मानव संबंध प्रबंधन तकनीकों के उपयोग की सिफारिश की, जिसमें प्रभावी प्रबंधन कार्रवाई, श्रमिकों के साथ परामर्श, और उन्हें उद्यम में संचार के अधिक अवसर प्रदान करना शामिल है।
इस तरह के शोध का एक उदाहरण Ch.I. का सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास है। बर्नार्ड। एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, उन्होंने उत्पादन में छोटे समूहों के प्रसार की संभावनाओं का आकलन किया। इस प्रकार, कुछ शर्तों के तहत, छोटे समूह संगठन की सामाजिक संरचना को मजबूत करते हैं और सामंजस्य की क्षमता के आधार पर उत्पादकता बढ़ाते हैं। उन्होंने औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों को प्रतिष्ठित किया सामाजिक संरचनाउत्पादन। साथ ही उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि टीम में अनौपचारिक संगठनों, बातचीत, कनेक्शन की उपस्थिति है आवश्यक शर्तऔपचारिक संरचनाओं के सामान्य संचालन के लिए, प्रबंधकीय और उत्पादन कर्मियों के बीच प्रभावी सहयोग और बातचीत। 30 के दशक में वापस। 20 वीं सदी ई. मेयो ने साबित कर दिया कि काम के सहयोगियों की मंजूरी हासिल करने के लिए लोग अपनी उत्पादकता को सीमित कर देते हैं और यहां तक ​​कि मजदूरी भी खो देते हैं।
मानव संबंध सिद्धांत की मुख्य विशेषताएं हैं:
. कर्मचारी की सामाजिक, समूह की जरूरतों पर ध्यान देना;
. औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति संरचनाओं का संयोजन;
. कार्यस्थलों के उपकरण के आधार पर संकीर्ण विशेषज्ञता;
. प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों की व्यापक भागीदारी;
. श्रम संगठन के नए रूपों की शुरूआत जो प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाती है;
. छोटे समूह और एकजुटता की भूमिका को बढ़ाना।
मानव संबंध प्रबंधन सिद्धांत को "अन्य लोगों की मदद से काम करना" के रूप में परिभाषित किया गया है।
मानव संसाधन प्रबंधन में व्यवहार सिद्धांत. मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के विज्ञान के विकास ने कार्यस्थल में कार्यकर्ता व्यवहार के अध्ययन को और अधिक वैज्ञानिक बना दिया है। के. अर्जिरी, आर. लिकर्ट, डी. मैकग्रेगर, एफ. हर्ज़बर्ग और अन्य ने व्यवहारिक दिशा के विकास में एक महान योगदान दिया। वैज्ञानिकों का लक्ष्य किसी संगठन की दक्षता में सुधार पर एक संगठन की प्रभावशीलता की निर्भरता की पहचान करना था। इसके मानव संसाधन। सिद्धांत का अभिधारणा इस प्रकार था: व्यवहार विज्ञान के सही अनुप्रयोग से व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समग्र रूप से संगठन दोनों की दक्षता में वृद्धि होगी। यह इस प्रकार है कि अध्ययन का उद्देश्य सामाजिक संपर्क, प्रेरणा, शक्ति और अधिकार, संगठनात्मक संरचना, संगठनों में संचार, नेतृत्व और अन्य समस्याओं को हल करने के माध्यम से एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की दक्षता बढ़ाने की पद्धति थी।
मात्रात्मक दृष्टिकोण का सिद्धांतमानव संसाधन प्रबंधन में मॉडल, प्रतीकों और मात्रात्मक तरीकों (अर्थ) के साथ मौखिक तर्क और वर्णनात्मक विश्लेषण के प्रतिस्थापन की विशेषता है। मात्रात्मक प्रबंधन विधियों के अनुप्रयोग का आधार कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का विकास और परिचय था। कंप्यूटर ने शोधकर्ताओं और प्रबंधकों दोनों को अलग-अलग जटिलता के गणितीय मॉडल बनाने की अनुमति दी है जो नियंत्रण प्रणाली में वास्तविकता के पर्याप्त रूप से करीब हैं।
प्रबंधन में प्रक्रिया दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है, क्योंकि अन्य लोगों की मदद से लक्ष्यों को प्राप्त करने का कार्य निरंतर परस्पर संबंधित क्रियाओं की एक श्रृंखला है। ये गतिविधियाँ, बदले में, ऐसी प्रक्रियाएँ हैं जो संगठन की सफलता के लिए आवश्यक हैं और प्रबंधकीय कार्य कहलाती हैं। सभी कार्यों का योग नियंत्रण प्रक्रिया है।
पर सामान्य दृष्टि सेप्रबंधन प्रक्रिया में नियोजन, आयोजन, उत्तेजना, प्रेरणा और नियंत्रण के कार्य शामिल हैं। ये कार्य संचार और प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रियाओं को जोड़ने से एकजुट होते हैं। इस सिद्धांत में नेतृत्व को एक स्वतंत्र गतिविधि के रूप में देखा जाता है। इसका तात्पर्य व्यक्तिगत कार्यकर्ताओं, समूहों और सामूहिकों पर इस तरह के प्रभाव की संभावना है, ताकि वे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करें।
प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का सिद्धांत. 1950 के दशक से मानव संसाधन प्रबंधन में सिस्टम सिद्धांत का अनुप्रयोग प्रबंधन के विज्ञान में एक प्रमुख योगदान था। सिस्टम सिद्धांत के संस्थापकों में से एक जी. बर्टलान्फी हैं।
एक प्रणाली दृष्टिकोण संगठन और प्रबंधन के संबंध में सोचने का एक तरीका है।
प्रणाली, जी। बर्टलान्फी की परिभाषा के अनुसार, एक निश्चित अखंडता है, जिसमें परस्पर जुड़े हुए हिस्से होते हैं, जिनमें से प्रत्येक पूरे में योगदान देता है।
सभी संगठन सिस्टम हैं। सिस्टम के हिस्सों को सबसिस्टम कहा जाता है। एक संगठन में, सबसिस्टम विभिन्न विभाग, प्रबंधन के स्तर, सामाजिक और तकनीकी घटक होते हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण सिद्धांत का सार इस प्रकार है।
1. संगठन बाहरी वातावरण से सूचना, पूंजी, सामग्री, मानव संसाधन प्राप्त करता है। इन तत्वों (घटकों) को इनपुट कहा जाता है।
2. अपनी गतिविधियों के दौरान, संगठन इन इनपुटों को संसाधित करता है, उन्हें सेवाओं, वस्तुओं, उत्पादों में परिवर्तित करता है। इन क्रियाओं को परिवर्तन कहा जाता है।
3. परिवर्तन प्रक्रिया के दौरान, इनपुट (माल) का अतिरिक्त मूल्य उत्पन्न होता है। नतीजतन, मुनाफा दिखाई देता है, उत्पादन और बिक्री की मात्रा में वृद्धि होती है, और संगठन बढ़ता है। इन प्रक्रियाओं को आउटपुट कहा जाता है।
इस प्रकार, सिस्टम सिद्धांत अपनी ऑटोलॉजिकल अवधारणा में शामिल है सबसे महत्वपूर्ण गुण, जो, जटिलता और कठोर संरचनात्मक विच्छेदन के उच्चतम स्तरों पर, अपने उप-प्रणालियों और तत्वों के ऐसे "दृढ़" संबंध को बनाए रखता है, जो बाहरी वातावरण के साथ उनके कनेक्शन से अधिक मजबूत है, जो सिस्टम को आत्म-संरक्षण की संभावना प्रदान करता है, आत्म-सुधार, अपरिवर्तित गुणात्मक निश्चितता के साथ आत्म-विकास।
प्रबंधन में स्थितिजन्य दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन में इस दृष्टिकोण की एक विशेषता स्थिति है, अर्थात। परिस्थितियों का एक विशिष्ट समूह जो किसी विशेष अवधि में किसी इकाई को प्रभावित करता है।
स्थितिजन्य दृष्टिकोण में संगठनों और स्वयं संगठनों के बीच स्थितिजन्य अंतर को उजागर करना शामिल है। इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, नेता और प्रबंधक यह निर्धारित करते हैं कि कौन सी तकनीकें संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में सर्वोत्तम योगदान देंगी विशिष्ट स्थिति.
इस दृष्टिकोण के संबंध में, प्रबंधन को एक विज्ञान के रूप में विभिन्न दृष्टिकोणों से माना जा सकता है:
1) एक फर्म (उद्यम, संस्थान) के प्रबंधन संगठन के रूप में जो लाभ कमाने के उद्देश्य से किसी भी प्रकार की उद्यमशीलता की गतिविधि करता है;
2) एक प्रबंधन निकाय के रूप में जो सचेत रूप से लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने कार्यों की योजना, समन्वय और निर्देशन करता है;
3) प्रशासनिक तंत्र के स्तर के रूप में, अर्थात। नियंत्रण प्रणाली का पदानुक्रम;
4) प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में। कोई भी प्रबंधन निर्णय बाहरी वातावरण के तत्वों से प्रतिक्रिया का परिणाम होता है।
अभिनव दृष्टिकोण का सिद्धांतप्रबंधन में 90 के दशक में सबसे व्यापक था। 20 वीं सदी इस सिद्धांत को माल और उत्पादों के नवीन मॉडलों के निरंतर अद्यतन करने की दिशा में एक उन्मुखीकरण की विशेषता है। माल के इस समूह को उच्च गुणों की विशेषता है जो अभी तक उपभोक्ताओं को ज्ञात नहीं हैं।
नए उत्पादों के लिए, कई नवीन विशेषताएं प्रतिष्ठित हैं: पहला, एक नए उत्पाद का निर्माण जिसमें नई तकनीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है; दूसरे, नए, उच्च गुणवत्ता वाले कच्चे माल का उपयोग; तीसरा, नए, अधिक तर्कसंगत संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं का गठन; चौथा, उत्पादन, श्रम और पूंजी के साधनों के लिए नए बाजारों का विकास। इस दृष्टिकोण को लोगों के प्रबंधन के नए तरीकों के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता है, यह सुनिश्चित करना कि उद्यमियों और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा गया है। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए अभिनव दृष्टिकोण ने संगठन के हितों में कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति में योगदान देना शुरू कर दिया।
उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन का सिद्धांत- उद्योग प्रबंधन: वित्तीय, मानव संसाधन, परियोजना, विपणन प्रबंधन, नवाचार और अंतर्राष्ट्रीय प्रक्रियाओं पर केंद्रित है, जिसमें लोगों की गतिविधियों और उच्च (नैनो) प्रौद्योगिकियों के "संश्लेषण", प्रबंधन और मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी, प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीय चरित्र को मजबूत करना शामिल है। .
लक्ष्यों (2000 के दशक) द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत का मुख्य विचार लक्ष्यों की संरचना और तैनाती है, इसके बाद एक संगठन प्रणाली का डिजाइन, उनकी उपलब्धि को उत्तेजित और प्रेरित करना है।
लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत में प्रदर्शन किए गए प्रबंधन कार्यों के अनुसार एक विशिष्ट प्रदर्शन स्तर के लिए संगठन के वैश्विक लक्ष्य का परिवर्तन (परिवर्तन) शामिल है: योजना, संगठन, विश्लेषण, लेखांकन, आदि। एक ही समय में, अधिकतम प्रभाव प्रत्येक कर्मचारी लक्ष्यों की क्षमता के स्तर के अनुसार स्पष्ट, स्पष्ट और प्राप्त करने योग्य होने पर ही प्राप्त किया जा सकता है।
सूचना दृष्टिकोण सिद्धांत 1990 के दशक से प्रबंधन में सक्रिय रूप से आकार लेना शुरू हुआ। समाज, फर्मों, संगठनों का सूचनाकरण सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग पर आधारित है, जो वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, राजनीतिक, सामाजिक, सांस्कृतिक और के लिए एक आवश्यक शर्त है। आर्थिक विकाससमाज।
कारण त्वरित विकाससूचनाकरण प्रक्रियाएं थीं: सबसे पहले, सामाजिक उत्पादन की सीमा, पैमाने और गति में वृद्धि के परिणामस्वरूप सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी और तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिलता, विशेषज्ञता और श्रम विभाजन की प्रक्रियाओं को गहरा करना; दूसरे, जटिलता, गतिशीलता, अनिश्चितता, अंतर्संबंध और अन्योन्याश्रितता जैसी विशेषताओं की विशेषता वाले विश्व विकास में उभरते परिवर्तनों के लिए तुरंत और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की आवश्यकता है।
एकल सूचना स्थान के निर्माण के लिए सूचना प्रौद्योगिकी के विकास की आवश्यकता होती है, जो बौद्धिक आधार के सहक्रियात्मक प्रभाव और इसके तकनीकी आधार के प्रावधान में खुद को प्रकट करेगी।
मानव संसाधन प्रबंधन में, वे संगठन, फर्म और राज्य जो अपने कर्मचारियों को अपने पेशेवर कार्यों के भीतर नवीनतम सूचना प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के लिए अधिक तेज़ी से और कुशलता से उन्मुखीकरण और प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, घरेलू और वैश्विक दोनों बाजारों में प्राथमिकता प्राप्त करते हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन में "संगठनात्मक विकास" का सिद्धांतके आधार पर गठित प्रणाली विश्लेषणउत्पादन के संगठन के लिए स्थितिजन्य और व्यवहारिक दृष्टिकोण। इस सिद्धांत में, कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में नहीं, बल्कि एक के रूप में माना जाता है अवयव(तत्व) प्रणाली।
"संगठनात्मक विकास" प्रबंधन में सुधार और समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए निरंतर गतिविधियों की एक प्रणाली है। प्रबंधकों और प्रबंधन निकायों की ऐसी गतिविधियाँ व्यापक और दीर्घकालिक होनी चाहिए। इसी समय, "संगठनात्मक विकास" का मुख्य सिद्धांत संगठन, फर्म, निगम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों का एकीकरण है।