कार्मिक विभाग के कार्य क्षेत्र

1. कार्मिक विभाग के उद्देश्य

1.1. कर्मियों का आकर्षण और नियुक्ति।

1.2. कर्मियों का विकास और आत्म-साक्षात्कार।

1.3. कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में सुधार।

1.4. सामाजिक कार्यक्रमों का क्रियान्वयन।

1.5. कर्मचारियों और बाहरी के साथ संबंधों का सही डिजाइन

संगठनों

2. कार्मिक विभाग के कार्य:

2.1. कर्मचारी भर्ती।

2.2. कर्मचारी अनुकूलन।

2.3. का विकास प्रभावी प्रणालीमूर्त और अमूर्त

प्रेरणा।

2.4. कार्मिक निगरानी

2.5. प्रशिक्षण।

2.6. रिजर्व का गठन।

2.7. कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास

2.8. उद्यम का दस्तावेज़ीकरण समर्थन

स्थानीय नियामक दस्तावेज;

मानव संसाधन प्रशासन।

3. खोज और भर्ती प्रणाली

कार्मिक खोज दो तरीकों से की जाती है:

3.1. स्थायी श्रम बाजार विपणन व्यवस्था।

कार्मिक सेवा आपूर्ति और मांग, मजदूरी के संदर्भ में मांग में विशिष्टताओं के लिए श्रम बाजार की स्थितियों की निगरानी करती है। इन संकेतकों के अनुमान का उपयोग कंपनी में प्रमुख नौकरी पदों के लिए आधिकारिक वेतन को समायोजित करने के लिए किया जाता है, नए भर्ती किए गए विशेषज्ञों के लिए "मूल्य प्रस्ताव" के साथ-साथ कठिन और दुर्लभ रिक्तियों के लिए कर्मियों की खोज की लागत का अनुमान लगाया जाता है।

कंपनी के कार्मिक विभाग के ध्यान में आने वाले व्यक्तियों पर एक डेटाबेस बनाए रखा जाता है। जब कोई उम्मीदवार कंपनी के लिए मूल्यवान अवसरों के साथ उपस्थित होता है, तो विशेष रूप से इसके लिए एक रिक्ति खोलने का निर्णय लिया जा सकता है।

साथ ही, नामांकन के स्रोतों की निगरानी की जाती है और उनकी प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है।

3.2. खुली रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के लिए लक्षित खोज मोड।

कंपनी के लिए भर्ती योजना के सीईओ के अनुमोदन के बाद लक्षित खोज शुरू होती है।

प्रत्येक रिक्ति की जटिलता और भरने की तात्कालिकता के अनुसार, खोज चैनलों का चयन और सक्रिय किया जाता है।

3.3. कुछ मामलों में, प्रबंधकों में से किसी एक की व्यक्तिगत सिफारिश पर चयन प्रक्रिया से गुजरे बिना कर्मचारियों को काम पर रखा जा सकता है। यदि ऐसा कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि का सामना नहीं करता है या संतोषजनक ढंग से काम नहीं करता है, तो उसकी सिफारिश करने वाला पर्यवेक्षक जिम्मेदार होगा।

4. कार्मिक अनुकूलन प्रणाली

एक नए कर्मचारी का अनुकूलन दो दिशाओं में होता है:

4.1. एक नए कर्मचारी के रूप में ऑनबोर्डिंग SPECIALIST.

एक नए कर्मचारी का अनुकूलन 1 से 3 महीने (काम की जटिलता के आधार पर) से स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान होता है। इस अवधि के दौरान, नए कर्मचारी को चाहिए:

कार्य स्थल पर पूरी तरह से महारत हासिल करें

लापता कौशल और ज्ञान प्राप्त करें

कंपनी के अन्य कर्मचारियों और डिवीजनों के साथ सभी आवश्यक संपर्क स्थापित करें

स्तर दिखाएं व्यावसायिक गुणपद के अनुरूप।

नया कर्मचारी ऑनबोर्डिंग प्रबंधन:

4.1.1. प्रत्येक किराए के कर्मचारी के लिए, एक अनुकूलन योजना तैयार की जाती है, जिसमें कार्यालय में प्रवेश की अवधि और उनके कार्यान्वयन के समय के लिए कार्यों की एक विशिष्ट सूची होती है।

4.1.2. योजना पर तत्काल पर्यवेक्षक और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसे कार्मिक सेवा के नियंत्रण में रखा जाता है।

4.1.3. कार्मिक सेवा अनुकूलन योजनाओं के कार्यान्वयन की निगरानी करती है, कंपनी के प्रबंधन को परिणामों के बारे में सूचित करती है।

4.1.4. अनुकूलन अवधि की समाप्ति के बाद, कार्मिक सेवा परीक्षण अवधि के परिणामों के आधार पर संबंधित दस्तावेज तैयार करती है और उन्हें लेखा विभाग को प्रस्तुत करती है।

4.2. एक नए कर्मचारी के रूप में ऑनबोर्डिंग कंपनी का एक कर्मचारी।

कंपनी के कर्मचारी के रूप में एक नए कर्मचारी का अनुकूलन कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है। मानव संसाधन प्रबंधक नए कर्मचारी को कंपनी में बुनियादी मानदंडों और आचरण के नियमों से परिचित कराता है, वेतन देने की प्रक्रिया और शर्तों की व्याख्या करता है, और यह सुनिश्चित करता है कि उन्हें एक स्थायी पास और मोबाइल संचार तक पहुंच प्राप्त हो।

मानव संसाधन विभाग कंपनी के बारे में जानकारी वाली एक पुस्तिका (नवागंतुकों के लिए एक गाइड) विकसित कर रहा है। कंपनी के प्रत्येक नए कर्मचारी को पुस्तिका जारी की जाती है।

5. सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली

इस समय अपर्याप्त मान्यता प्रभावी आवेदनविशेषज्ञों की विभिन्न श्रेणियों के लिए एक ही प्रकार की सामग्री प्रेरणा प्रणाली। आदर्श विकल्प व्यक्तिगत प्रेरक संरचना के लिए प्रेरणा प्रणाली का पत्राचार है।

5.1. कार्मिक सेवा सामग्री प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण करती है, और कंपनी के कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर की लगातार निगरानी भी करती है मौजूदा प्रणालीभुगतान।

5.2. कार्मिक सेवा पारिश्रमिक प्रणाली को अनुकूलित करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा संरचना पर शोध करती है।

5.3. कार्मिक सेवा गैर-भौतिक प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित कर रही है।

अमूर्त प्रेरणा की प्रणाली में एक सामाजिक पैकेज (ऋण, चिकित्सा बीमा, स्पा उपचार, खेल आयोजन) और कर्मचारियों को प्रेरित करने के उपाय (बोर्ड ऑफ ऑनर, प्रबंधन से आभार, छुट्टियों पर बधाई, आदि) शामिल हैं।

6. कार्मिक निगरानी

कार्मिक निगरानी कई क्षेत्रों में लगातार की जाती है: कर्मचारियों का कारोबार, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारण, काम से संतुष्टि, कार्यस्थल, भुगतान प्रणाली और चल रहे परिवर्तन।

6.1. कार्मिक कारोबार नियंत्रण कंपनी की सभी शाखाओं में मासिक रूप से किया जाता है।

6.2. कार्य संतुष्टि का नियंत्रण, साथ ही कार्य प्रक्रिया के विभिन्न घटकों को पूरे वर्ष में कई बार किया जाता है, साथ ही सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की नई प्रणालियों की शुरूआत के बाद (प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए)।

6.3. कार्मिक विभागों के कर्मचारियों द्वारा सभी शाखाओं में कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों का नियंत्रण लगातार किया जाता है।

6.4. कर्मचारी असंतोष की कुछ अभिव्यक्तियों का पर्याप्त रूप से जवाब देने के लिए निगरानी विभाग सभी संतुष्टि संकेतकों की गतिशीलता की निगरानी करता है।

7. कार्मिक प्रशिक्षण और रिजर्व का गठन

कर्मियों को प्रशिक्षित करने और रिजर्व बनाने पर काम में कई ब्लॉक शामिल हैं, जो तार्किक रूप से एक दूसरे से संबंधित हैं:

7.1 कर्मचारियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की एक इष्टतम प्रणाली का निर्माण, जिसके परिणामों का उपयोग सबसे उच्च श्रेणी के कर्मचारियों के करियर की योजना बनाने के लिए किया जाता है।

7.2. कार्मिक कैरियर योजना और प्रबंधन - प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए एक प्रतिभा पूल का गठन, स्थिति में अनुकूलन की एक प्रणाली का निर्माण, नेतृत्व क्षमता वाले युवा कर्मचारियों का विकास।

7.3. कंपनी के कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का गठन और विकास।

कार्मिक सेवा कार्मिक प्रशिक्षण में बारीकी से लगी हुई है:

कंपनी के प्रमुख पदों की सूची तैयार करता है,

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित करता है,

मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, यह उन कर्मचारियों की सूची संकलित करता है जो के अधीन हैं

प्रमुख कर्मियों के रिजर्व में शामिल करना,

प्रशिक्षण की जरूरतों का विश्लेषण करता है,

सीखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करता है,

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के लिए मानदंड की प्रणाली विकसित करता है,

प्रस्तावित शैक्षिक कार्यक्रमों का एक डेटाबेस बनाता है,

कर्मचारियों के आंतरिक और बाह्य प्रशिक्षण की प्रक्रिया का पर्यवेक्षण करता है।

8. कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास

अन्य ब्लॉकों में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के उपायों पर पहले ही विचार किया जा चुका है। सबसे पहले, यह एक नए कर्मचारी के अनुकूलन (कंपनी में अपनाए गए मानकों के बारे में जानकारी प्रदान करना), टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के साथ संतुष्टि पर नज़र रखने के साथ-साथ कर्मचारियों को नैतिक रूप से प्रोत्साहित करने के उपाय करने की प्रक्रिया है।

कार्मिक सेवा का कार्य किसी भी नवाचार से पहले बड़े पैमाने पर व्याख्यात्मक कार्य करना होना चाहिए।

इसके अलावा, एक समान कॉर्पोरेट छवि सामग्री (सचिवों के लिए टेलीफोन द्वारा मानक अभिवादन और उत्तर, प्रोटोकॉल वर्षगांठ कार्यक्रम, आदि) के विकास में कार्मिक सेवा की भागीदारी आवश्यक लगती है।

9. कंपनी की गतिविधियों का दस्तावेज़ीकरण समर्थन

मुख्य रणनीतिक लक्ष्य श्रम कानून की आवश्यकताओं और कंपनी के हितों के पालन के बीच संतुलन बनाए रखना है।

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1.1 मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणाएं

1.2 कार्मिक नीति

1.3 भर्ती

1.4 कार्मिक मूल्यांकन

1.5 कार्मिक प्लेसमेंट

1.6 कार्मिक अनुकूलन

1.7 स्टाफ प्रशिक्षण

2.1 संगठन का दर्शन

2.2 कार्मिक संरचना

2.3 प्रबंधन का विनियमन

2.4 श्रम का वैज्ञानिक संगठन

2.5 नेतृत्व की बुनियादी बातें

2.6 टीम बिल्डिंग

3.2 कर्मियों का पारिश्रमिक

3.4 संचार और शिष्टाचार

प्रयुक्त पुस्तकें

अनुबंध

1. कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली

1.1 कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा

श्रम बाजार श्रम की बिक्री और खरीद, श्रमिकों के प्रशिक्षण और उत्पादन प्रक्रिया में उनके उपयोग पर राज्य, नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच सामाजिक-आर्थिक संबंधों का एक समूह है।

श्रम बाजार श्रम संसाधनों की भर्ती, प्रशिक्षण और उपयोग के संबंध में सामाजिक-आर्थिक संबंधों का एक समूह है।

श्रम संसाधनों को दोनों लिंगों की कामकाजी उम्र की आबादी के रूप में समझा जाता है, विकलांग युद्ध और श्रम विकलांगों और अधिमान्य शर्तों पर वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ अर्थव्यवस्था में कार्यरत विकलांग आयु के व्यक्तियों के अपवाद के साथ।

"कार्मिक" की अवधारणा संगठन के कार्यबल के घटक भागों को जोड़ती है (उत्पादन या प्रबंधन संचालन करना और श्रम के साधनों का उपयोग करके श्रम की वस्तुओं के प्रसंस्करण में लगा हुआ)।

संगठन के नियमों (छवि 1) के साथ कर्मियों के साथ काम के उप-प्रणालियों के संबंध पर विचार करें। डेटा लॉजिस्टिक्स कंपनी "वेक्टर" एलएलसी के उदाहरण पर प्रस्तुत किया गया है। छवि पर हरे मेंउपयोग किए गए दस्तावेज़ हाइलाइट किए गए हैं, पीले - एक डिग्री या किसी अन्य, लाल - अनुपस्थित।

1.2. कार्मिक नीति

कार्मिक नीति लंबे समय तक कर्मियों के साथ काम करने में सामान्य रेखा और मौलिक सिद्धांतों को निर्धारित करती है और उद्यम में कर्मचारियों के व्यवहार के प्रशासनिक और नैतिक मानदंडों के रूप में अभिव्यक्ति पाती है।

नेतृत्व शैली को प्रबंधक द्वारा अपने अधीनस्थों के साथ बातचीत करने के तरीके के रूप में समझा जाता है। के बीच अंतर: सत्तावादी, लोकतांत्रिक, उदार और मिश्रित शैलियों।

चावल। 1. संगठन के नियामक दस्तावेजों के साथ कर्मियों के साथ काम के उप-प्रणालियों का संबंध।

उद्यम में नेतृत्व के प्रकार का वर्णन करते हुए, हम इसे सत्तावादी शैली के लिए जिम्मेदार ठहरा सकते हैं। यह निम्नलिखित में प्रकट होता है: नेता हमेशा अकेले निर्णय लेता है, सख्त औपचारिक अनुशासन और सख्त दिनचर्या का पालन करता है, सजा को उत्तेजना का मुख्य तरीका मानता है।

प्रश्न में संगठन में प्रयुक्त कर्मियों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों पर विचार करें (तालिका 1.)

तालिका 1. कर्मियों के साथ काम के सिद्धांत।

	विवरण
FLEXIBILITY	नियंत्रण प्रणाली आसानी से नियंत्रण वस्तु के बदलते लक्ष्यों और इसके संचालन की शर्तों के अनुकूल हो जाती है
विकेन्द्रीकरण	अधिकारों और जिम्मेदारियों को अलग करके संरचनात्मक इकाइयों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जाती है
सामूहिकता	सबसे महत्वपूर्ण निर्णय लेने के लिए प्रबंधक एक दूसरे के साथ मिलकर काम करते हैं
	व्यक्तिगत कर्मचारियों की अस्थायी सेवानिवृत्ति संगठन के काम की प्रक्रिया को बाधित नहीं करती है, प्रत्येक कर्मचारी अपने स्तर के अन्य कर्मचारियों के कार्यों को कर सकता है
विशेषज्ञता	सजातीय प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन में विशेषज्ञता वाले अलग-अलग विभाग हैं।
उचित पारिश्रमिक	श्रम की लागत की प्रतिपूर्ति के साथ व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम के परिणामों के आधार पर भुगतान के आधार पर।

1.3 भर्ती

कार्मिक चयन श्रम विनिमय और उद्यम में कर्मियों के उपलब्ध पूल के आधार पर रिक्त नौकरियों के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करने की एक प्रक्रिया है।

कर्मियों के व्यावसायिक चयन में निम्नलिखित चरण शामिल हैं: एक कार्मिक आयोग का निर्माण, नौकरियों के लिए आवश्यकताओं का गठन, धन में एक प्रतियोगिता की घोषणा संचार मीडिया, उम्मीदवारों की मनोवैज्ञानिक स्थिरता का आकलन, रेटिंग के आधार पर उम्मीदवारों का व्यापक मूल्यांकन और अंतिम सूची का गठन, रिक्त पद के लिए उम्मीदवार के चयन के लिए कार्मिक आयोग का निष्कर्ष, स्थिति में अनुमोदन, रोजगार का निष्कर्ष कार्मिक विभाग को उम्मीदवार के कार्मिक दस्तावेजों का अनुबंध, निष्पादन और प्रस्तुत करना।

रिक्त पद के लिए संभावित उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार अब भर्ती में महत्वपूर्ण है। कई साक्षात्कार विधियां हैं: ब्रिटिश, जर्मन, अमेरिकी, चीनी पद्धति।

विचाराधीन उद्यम में, संभावित उम्मीदवारों का साक्षात्कार दो चरणों में होता है, जो आपको प्रत्येक उम्मीदवार की क्षमताओं और क्षमताओं का अधिक सटीक निर्धारण और मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। पहले चरण में, ब्रिटिश पद्धति लागू होती है - अर्थात। आवेदक के साथ कार्मिक समिति के सदस्यों की व्यक्तिगत बातचीत। पहले चरण के परिणामों के आधार पर, रिक्त पदों को भरने के लिए कई उपयुक्त उम्मीदवारों का निर्धारण किया जाता है। साक्षात्कार के दूसरे चरण में, चीनी पद्धति का उपयोग किया जाता है: सभी सफल उम्मीदवारों को उनकी स्थिति से संबंधित कार्यों की एक श्रृंखला भेजी जाती है, जिन्हें हल करने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, आयोग सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का निर्धारण करते हुए पूर्ण किए गए कार्यों की जांच और मूल्यांकन करता है, जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध बाद में संपन्न होता है।

उद्यम के विश्वसनीय संचालन के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका एक कार्मिक रिजर्व के गठन द्वारा निभाई जाती है - यह उच्च योग्यता की संबंधित नौकरियों को लेने के लिए व्यवस्थित प्रशिक्षण से गुजर रहे कर्मियों का एक हिस्सा है।

"विश्वास करें लेकिन सत्यापित करें" स्थिति का विश्लेषण।

1. विचाराधीन स्थिति का मुख्य निष्कर्ष नाम में ही निहित है। अकेले भरोसे पर टीम में संबंध बनाना असंभव है, कर्मियों की गतिविधियों पर प्रबंधन का हमेशा स्पष्ट नियंत्रण होना चाहिए, चाहे टीम के भीतर संबंध कितने भी करीबी क्यों न हों।

2. मेरी राय में, इस स्थिति में कंपनी के निदेशक को निम्नानुसार कार्य करना चाहिए: पहले, हल करने का प्रयास करें वित्तीय प्रश्नसर्गेई के साथ शांतिपूर्ण तरीके से। यदि सर्गेई पैसे देने से इंकार कर देता है, तो निर्देशक के पास पैसे वापस करने का शायद एक ही तरीका है, क्योंकि चोरी के तथ्य स्पष्ट हैं और ऑडिट द्वारा पुष्टि की गई है, वह अदालत में सर्गेई से धन एकत्र कर सकता है।

3. कर्मियों के फैसलों के संबंध में, मैं निम्नानुसार आगे बढ़ूंगा: सर्गेई को लेख के तहत निकाल दिया जाना चाहिए, मारिया के कानूनी सलाहकार, नताल्या के सचिव और एवगेनी के अंगरक्षक को अपनी मर्जी से और डिप्टी को इस्तीफा देने की पेशकश की जानी चाहिए। निदेशक व्लादिमीर और मुख्य लेखाकार इरीना अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करते हैं।

4. ऐसी स्थितियों को रोकने के लिए, एक उद्यम के लेखा विभाग को दस्तावेजों के साथ काम करने के लिए स्थापित नियमों का कड़ाई से पालन करना चाहिए, साथ ही खाली फॉर्म पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहिए और दस्तावेजों में इंगित सभी नंबरों की कड़ाई से जांच और नियंत्रण करना चाहिए।

1.4 कार्मिक मूल्यांकन

एक खाली या कब्जे वाले कार्यस्थल के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का निर्धारण करने के लिए कार्मिक मूल्यांकन किया जाता है, और इसे तीन तरीकों से किया जा सकता है: कर्मचारी की क्षमता का आकलन, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान का आकलन और कर्मियों का प्रमाणीकरण।

मूल्यांकन के मुख्य तरीकों में शामिल हैं: स्रोत अध्ययन, साक्षात्कार, पूछताछ, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण, अवलोकन, परीक्षण, विशेषज्ञ मूल्यांकन, महत्वपूर्ण घटना, व्यावसायिक खेल, केस विश्लेषण, रैंकिंग, परीक्षा, और अन्य।

विचाराधीन कंपनी एक परीक्षा और एक व्यावसायिक खेल के रूप में कार्मिक मूल्यांकन के तरीकों का उपयोग करती है। कर्मचारी को कई विशिष्ट के साथ प्रस्तुत किया जाता है उत्पादन की स्थितिइन स्थितियों को हल करने के लिए कार्यों का विश्लेषण और विकास करना। इस प्रकार, कर्मचारी के पेशेवर ज्ञान और कौशल की जाँच की जाती है, और इष्टतम विकल्पविचाराधीन स्थितियों में कार्रवाई।

सत्यापन कर्मियों के व्यापक मूल्यांकन का एक रूप है, जिसके परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी के आगे कैरियर के विकास, स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर निर्णय किए जाते हैं।

प्रबंधन कर्मियों के सत्यापन के प्रसिद्ध तरीकों में से, सबसे उपयुक्त जटिल विधि, जो मूल विधियों के संयोजन पर आधारित है: विचार-मंथन, प्रश्न पूछना, तुलनात्मक विश्लेषण, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण और विशेषज्ञ आकलन।

"सत्यापन" प्रश्नावली भरने के परिणामों के आधार पर, अनुमानित 135 अंक प्राप्त किए गए थे। यह आकलन काफी अच्छा दिखाता है पेशेवर गुणवत्ताप्रमाणित और धारित पद की उपयुक्तता की पुष्टि करता है, या कर्मचारी को समकक्ष पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है।

1.5 कार्मिक प्लेसमेंट

कर्मियों की नियुक्ति एक व्यापक मूल्यांकन, नियोजित सेवा कैरियर, शर्तों और कर्मियों के पारिश्रमिक के परिणामों के आधार पर नौकरियों के प्रभावी प्रतिस्थापन को सुनिश्चित करती है।

चार मुख्य कैरियर मॉडल हैं:

- "स्प्रिंगबोर्ड" - एक कर्मचारी के जीवन पथ में उसकी क्षमता, अनुभव और योग्यता में क्रमिक वृद्धि के साथ कैरियर की सीढ़ी पर एक लंबी चढ़ाई होती है;

- "सीढ़ी" - कैरियर का प्रत्येक चरण एक निश्चित स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है, जिसे कर्मचारी एक निश्चित समय के लिए रखता है, लेकिन 5 साल से अधिक नहीं, एक उच्च पद पर कब्जा करने के बाद, कैरियर की सीढ़ी पर एक व्यवस्थित वंश शुरू होता है;

- "साँप" - प्रत्येक व्यवसाय के साथ थोड़े समय (1-2 वर्ष) के लिए नियुक्ति करके एक कर्मचारी के एक स्थान से दूसरे स्थान पर क्षैतिज गति प्रदान करता है;

- "चौराहा" - मानता है, काम की एक निश्चित या परिवर्तनशील अवधि के बाद, प्रबंधक या विशेषज्ञ एक व्यापक मूल्यांकन (प्रमाणन) से गुजरता है, जिसके परिणामों के आधार पर उठाने, स्थानांतरित करने या पदावनत करने का निर्णय लिया जाता है।

कैरियर योजना विभिन्न चरणों के लिए विशिष्ट कैरियर मॉडल चुनने के बारे में है जीवन का रास्ताकर्मचारी और व्यक्तिगत योग्यता में सुधार और कर्मियों के विकास के लिए संगठन के रणनीतिक हितों के साथ उनका संबंध।

तालिका 2 एक कैरियर योजना प्रस्तुत करती है।

तालिका 2. सेवा कैरियर योजना।

पद		पद ग्रहण करने की विधि	प्रशिक्षण
डिस्पैचर		मुलाकात	उच्च शिक्षा के कार्यक्रम के अनुसार संस्थान में पढ़ाई
लॉजिस्टिक प्रबंधक		मुलाकात	लॉजिस्टिक्स में 2 महीने का कोर्स
रसद विभाग के प्रमुख		मुलाकात	2 महीने के पुनश्चर्या पाठ्यक्रम
		प्रतिस्पर्धी प्रतिस्थापन	2 साल का एमबीए प्रोग्राम
उद्यम के निदेशक		चुनाव या नियुक्ति	प्रबंधन संस्थान में 2 सप्ताह का वार्षिक प्रशिक्षण
उद्यम के उप निदेशक		मुलाकात
निदेशक के सलाहकार		मुलाकात	प्रबंधन संस्थान में मासिक पाठ्यक्रम

"संघर्ष" स्थिति का विश्लेषण

प्रस्तुत स्थिति का विश्लेषण करते हुए, हम कह सकते हैं कि अनुसंधान संस्थान के निदेशक ने एकमात्र संभव तरीके से कार्य किया। जब कोई विकल्प हो - कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करना, लेकिन साथ ही साथ संगठन की आगे की गतिविधियों को खतरे में डालना या संगठन को संरक्षित करने के सभी प्रयासों को निर्देशित करना, तब विकल्प स्पष्ट है। गलती पहले की गई थी, जब यह वादा किया गया था, एक असुरक्षित वेतन वृद्धि। नेता को हमेशा अपने वादों को संगठन की क्षमताओं के विरुद्ध तौलना चाहिए, न केवल पिछली अवधि के परिणामों के आधार पर, बल्कि भविष्य में भी। उसे स्थिति को परिप्रेक्ष्य में देखना और उसका आकलन करना चाहिए, यह ठीक एक नेता की प्रतिभा है।

1.6 कार्मिक अनुकूलन

कार्मिक अनुकूलन संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण की बदलती परिस्थितियों के लिए टीम को समायोजित करने की प्रक्रिया है।

कर्मचारी का अनुकूलन कार्यस्थल और कार्य सामूहिक के लिए व्यक्ति का अनुकूलन है।

अनुकूलन के सबसे दिलचस्प प्रकारों में से एक युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन है। युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन के दो मुख्य रूप हैं: परामर्श और परामर्श।

मेंटरिंग एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति (संरक्षक) एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच सामान्य संबंधों के बाहर दूसरे व्यक्ति (नवागंतुक या संरक्षक) के प्रचार और विकास के लिए जिम्मेदार होता है। एक संरक्षक की विशेषताओं में शामिल हैं: दूसरों को विकसित करने में मदद करने के लिए मजबूत प्रेरणा, कौशल में महत्वपूर्ण और मान्यता प्राप्त अनुभव, संरक्षक की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने की क्षमता और उन्हें विकसित या ठीक करने के लिए कार्रवाई तैयार करना, उनके अधीनस्थों के हितों, क्षमताओं और इच्छाओं का ज्ञान , और अधीनस्थों पर भरोसा करते हैं और उनसे भी यही अपेक्षा करते हैं।

परामर्श - एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत सलाह और उसे किसी समस्या को हल करने के तरीके खोजने या उसके लिए महत्वपूर्ण क्षेत्रों में समस्याओं के बारे में उसकी चिंता को कम करने का अवसर देना। नौसिखिए और परामर्शदाता दोनों के लिए सीखने की प्रक्रिया को सफल बनाने के लिए परामर्श के लिए नेता से ध्यान, समझ, विश्लेषण, व्याख्या और प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है।

मुझे ऐसा लगता है कि विचाराधीन संगठन के लिए युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन का सबसे अच्छा तरीका सलाह देना है। इस पद्धति का उपयोग एक नए कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के दायरे में अधिक लचीले प्रवेश की सुविधा प्रदान करेगा, कई "नुकसान" और उत्पादन गलतियों "अनुभव के कारण" से बचने की अनुमति देगा, साथ ही एक संरक्षक के साथ एक अनौपचारिक संबंध के लिए अनुमति देगा टीम में एक आसान एकीकरण।

1.7 स्टाफ प्रशिक्षण

शिक्षा सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणालियों में से एक है सामाजिक क्षेत्रराज्य, एक व्यक्ति को उनके प्रभावी उपयोग के उद्देश्य से व्यवस्थित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने की प्रक्रिया सुनिश्चित करना व्यावसायिक गतिविधि... श्रमिकों और कर्मचारियों के प्रशिक्षण में चार मुख्य प्रकार शामिल हैं:

व्यावसायिक प्रशिक्षण - प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर है (प्रशिक्षण अवधि 1 से 6 वर्ष तक):

आगे का प्रशिक्षण - व्यावसायिक पाठ्यक्रमों में, प्रबंधन स्कूलों में, उन्नत प्रशिक्षण के संकायों (1 दिन से 6 महीने तक की अवधि) में किया जाता है;

कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण - शैक्षणिक संस्थानों में किया जाता है जहां कर्मचारी दूसरी विशेषता (6 से 24 महीने की अवधि) में महारत हासिल करते हैं;

स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा - स्नातकोत्तर या डॉक्टरेट अध्ययन (प्रशिक्षण अवधि 2 - 4 वर्ष) में उच्च पेशेवर या वैज्ञानिक योग्यता प्राप्त करने के लिए की जाती है।

1. सुनिश्चित करें कि आपके पास शैक्षिक सेवाएं संचालित करने का लाइसेंस है।

2. शैक्षणिक संस्थान, पाठ्यक्रम कार्यक्रम का विवरणिका देखें।

3. प्रशिक्षण आधार की उपलब्धता और स्थिति की जाँच करें।

4. शिक्षण स्टाफ को जानें।

5. पता करें कि क्या कोई हैंडआउट (किताबें, पाठ्यपुस्तकें, मैनुअल) हैं।

6. पता करें कि शिक्षा स्नातकों पर कौन से दस्तावेज़ प्राप्त होते हैं (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र)।

7. प्रशिक्षण की कुल लागत निर्धारित करें।

8. कई शिक्षण संस्थानों के लिए एक सारांश तालिका बनाएं और सबसे अच्छा विकल्प चुनें।

पहले अध्याय में, कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली पर विचार किया गया था, विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा, तत्व कार्मिक नीति, कर्मियों के मूल्यांकन, अनुकूलन और प्रशिक्षण के तरीके, एक कैरियर योजना विकसित की गई थी

2. कर्मियों के साथ काम का संगठन

2.1 संगठन का दर्शन

संगठन का दर्शन आंतरिक सिद्धांतों और श्रमिकों और कर्मचारियों के बीच संबंधों के नियमों का एक समूह है, जो संगठन के सभी कर्मियों द्वारा स्वेच्छा से या शिक्षा की प्रक्रिया में मूल्यों और विश्वासों की एक प्रकार की प्रणाली है। यह एक प्रकार का "संगठन में नैतिक आचार संहिता" है।

1. संगठन का उद्देश्य सड़क मार्ग से माल की डिलीवरी के लिए गुणवत्तापूर्ण सेवाएं प्रदान करना है। लक्ष्य प्राप्त करने के मानदंड हैं:

सभी प्रकार की गतिविधियों से लाभ को अधिकतम करना,

कार्यों और सेवाओं की लागत को कम करना,

सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार,

कर्मचारी आय और जीवन स्तर को अधिकतम करना।

2. कर्मचारी अधिकारों की घोषणा। प्रत्येक व्यक्ति को निम्नलिखित अधिकारों की गारंटी दी जाती है: एक कर्मचारी के व्यक्तिगत और नागरिक अधिकार, सामाजिक अधिकार, श्रम सुरक्षा का अधिकार, उचित पारिश्रमिक का अधिकार, छोड़ने का अधिकार, अपने हितों, अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने का अधिकार, अधिकार शिक्षा।

3. प्रोत्साहन और निषेध।

संगठन सामग्री, ऊर्जा और सूचना संसाधनों की बचत, काम और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार, योग्यता में सुधार और कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और कौशल को बढ़ाने के उद्देश्य से कर्मचारियों की पहल को प्रोत्साहित करता है।

संगठन से निषिद्ध है: एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी का खुलासा करना, में पेय का उपयोग काम का समयऔर मादक या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना।

4. काम करने की स्थिति। संगठन प्रत्येक कर्मचारी को आधुनिक फर्नीचर और उपकरणों से सुसज्जित कार्यालय में आरामदायक काम करने की स्थिति, कंप्यूटर और कार्यालय उपकरण तक मुफ्त पहुंच और कार्यालय टेलीफोन का उपयोग प्रदान करता है।

5. श्रम के लिए पारिश्रमिक। संगठन ने पारिश्रमिक की एक समय-बोनस प्रणाली को अपनाया है, जिसमें निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: मूल वेतन, प्राप्त अंतिम परिणाम के लिए पारिश्रमिक, मुख्य परिणामों के लिए बोनस, सामग्री सहायता।

6. सामाजिक लाभ। संगठन में उपयोग किए जाने वाले सामाजिक लाभों की सूची में शामिल हैं: कार्य दिवस के दौरान भोजन व्यय के लिए आंशिक मुआवजा, यात्रा और मनोरंजन व्यय का भुगतान, वर्षगाँठ के लिए उपहार, शादी या बच्चे के जन्म की स्थिति में खर्च का भुगतान।

7. सामाजिक गारंटी। प्रत्येक कर्मचारी को निम्नलिखित सामाजिक अधिकारों की गारंटी दी जाती है: 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अस्थायी विकलांगता या चोट के मामले में बीमारी की छुट्टी का भुगतान।

2.2 कार्मिक संरचना

संगठनात्मक संरचना परस्पर जुड़े प्रबंधन लिंक की संरचना और अधीनता है। इसे एक आरेख के रूप में प्रस्तुत किया जाता है जो संरचनात्मक इकाइयों की समग्रता और उनके बीच प्रशासनिक लिंक को दर्शाता है।

एलएलसी "वेक्टर" की संगठनात्मक संरचना अंजीर में दिखाई गई है। 2.

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन और अलग-अलग डिवीजनों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाती है।

टीम की भूमिका संरचना टीम के सदस्यों को रचनात्मक, संचार और व्यवहारिक भूमिकाओं में विभाजित करती है।

सामाजिक संरचना सामाजिक संकेतकों (लिंग, आयु, पेशे और योग्यता, राष्ट्रीयता, शिक्षा, आदि) के संदर्भ में सामूहिक कार्य की विशेषता है।

कर्मचारी संरचना इकाई की संरचना और पदों की सूची, आधिकारिक वेतन का आकार और पेरोल निर्धारित करती है।

चावल। 2. एलएलसी "वेक्टर" की संगठनात्मक संरचना

हम संगठनात्मक इकाइयों (तालिका 3) के बीच प्रबंधन कार्यों के वितरण के लिए एक मैट्रिक्स विकसित करेंगे।

तालिका 3. प्रबंधन कार्यों के वितरण का मैट्रिक्स।

समारोह का नाम	निर्देशक	शुरुआत रसद विभाग	शुरुआत बिक्री विभाग	चौ. मुनीम
उद्यम विकास रणनीति प्रबंधन
नियंत्रण प्रणाली का संगठन
वित्तीय और लेखा प्रबंधन
विपणन प्रबंधन
परिवहन प्रबंधन
सेवा गुणवत्ता प्रबंधन
विदेशी आर्थिक गतिविधि प्रबंधन

2.3 प्रबंधन का विनियमन

एक विनियमन नियमों का एक समूह है जो एक राज्य निकाय, उद्यम, संस्था और संगठन की गतिविधियों के साथ-साथ बैठकें और सम्मेलन आयोजित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है।

आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने, काम करने और आराम करने के घंटे, कर्मचारियों और प्रशासन की मुख्य जिम्मेदारियों, प्रोत्साहन और दंड के साथ-साथ आधिकारिक और व्यावसायिक जानकारी के प्रकटीकरण के मुद्दों को नियंत्रित करते हैं।

संरचनात्मक विभाजनों के नियम उद्यम में विभाजन के उद्देश्य और स्थान, प्रबंधन के मुख्य कार्यों और कार्यों, अधिकारों, जिम्मेदारियों और प्रभाग के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के रूपों को निर्धारित करते हैं।

नौकरी का विवरण प्रबंधन प्रणाली में एक कर्मचारी की नियुक्ति और स्थान, उसके कार्यात्मक कर्तव्यों, अधिकारों, जिम्मेदारियों और प्रोत्साहन के रूपों को नियंत्रित करने वाला मुख्य दस्तावेज है।

1. डिस्पैचर विशेषज्ञों की श्रेणी से संबंधित है।

2. एक व्यक्ति जिसके पास कार्य अनुभव या प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के लिए आवश्यकताओं को प्रस्तुत किए बिना माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा है और इस उद्यम में कम से कम 1 वर्ष के लिए प्रबंधन (उत्पादन) प्रक्रिया के संचालन विनियमन में कम से कम 3 वर्षों के लिए कार्य अनुभव है, को नियुक्त किया जाता है। एक डिस्पैचर की स्थिति के लिए।

3. डिस्पैचर के पद पर नियुक्ति और उससे मुक्ति उद्यम के निदेशक के आदेश से की जाती है।

4. प्रेषक को पता होना चाहिए:

4.1. नियामक कानूनी कार्य, उत्पादन योजना पर कार्यप्रणाली सामग्री और परिचालन प्रबंधनउत्पादन।

4.2. उद्यम में उत्पादन योजना और प्रेषण का संगठन।

4.3. सुविधाएं कंप्यूटिंग तकनीक, संचार और संचार।

4.4. अर्थशास्त्र, श्रम संगठन और प्रबंधन के मूल सिद्धांत।

4.5. आंतरिक श्रम नियम।

4.6. श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के लिए नियम और कानून।

5. डिस्पैचर सीधे रसद विभाग के प्रमुख को रिपोर्ट करता है।

द्वितीय. डिस्पैचर की जिम्मेदारियां:

1. कंप्यूटर प्रौद्योगिकी, संचार और संचार का उपयोग करते हुए, उत्पादन कार्यक्रमों के अनुसार उद्यम या उसके डिवीजनों की परिवहन और अन्य प्रकार की मुख्य गतिविधियों के परिचालन विनियमन, कैलेंडर योजनाऔर शिफ्ट-दैनिक कार्य।

2. उल्लंघनों को रोकने और समाप्त करने के उपाय करना, यदि आवश्यक हो, तो उद्यम की संबंधित सेवाओं को शामिल करना।

3. एक प्रेषण लॉग रखता है, उत्पादन की प्रगति पर रिपोर्ट और अन्य तकनीकी दस्तावेज तैयार करता है।

III. डिस्पैचर अधिकार:

1. अपनी गतिविधियों से संबंधित उद्यम के प्रबंधन के मसौदा निर्णयों से परिचित होना।

2. इस नौकरी विवरण में प्रदान किए गए कर्तव्यों से संबंधित कार्यों में सुधार के लिए प्रबंधन के विचार प्रस्तावों के लिए जमा करें।

3. व्यक्तिगत रूप से या प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक की ओर से, उद्यम के विभागों के प्रमुखों और विशेषज्ञों से, अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक जानकारी और दस्तावेजों का अनुरोध करना।

चतुर्थ। एक ज़िम्मेदारी

1. इस नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए अपने कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन या गैर-प्रदर्शन के लिए - रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।

2. उनकी गतिविधियों के दौरान किए गए अपराधों के लिए - रूसी संघ के वर्तमान प्रशासनिक, आपराधिक और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।

3. भौतिक क्षति के लिए - रूसी संघ के वर्तमान श्रम और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।

एक रोजगार अनुबंध प्रबंधन और नियोजित कर्मचारी के बीच एक समझौता है। इसमें काम पर रखने, काम और आराम के समय को व्यवस्थित करने, व्यवसाय और नैतिक गुणों की विशेषता, काम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन, सामाजिक लाभ और गारंटी, अनुबंध को बढ़ाने और समाप्त करने की प्रक्रिया शामिल है।

2.4 श्रम का वैज्ञानिक संगठन

कार्यस्थल तकनीकी साधनों से सुसज्जित एक स्थानिक क्षेत्र है, जहां संयुक्त रूप से काम या संचालन करने वाले श्रमिकों की श्रम गतिविधि की जाती है।

कार्यस्थल का संगठन - कार्यस्थल को उपकरण और श्रम की वस्तुओं से लैस करने और एक निश्चित क्रम में उनके प्लेसमेंट के लिए उपायों का एक सेट।

कार्य क्षेत्र - कार्यस्थल की जगह का एक हिस्सा, सीमित चरम बिंदुकार्यस्थल के सशर्त केंद्र से एक या दो कदम की शिफ्ट के साथ कार्यकर्ता के हाथ और पैर की पहुंच।

कार्यस्थलों का लेआउट - कमरे में कर्मचारियों, फर्नीचर और तकनीकी उपकरणों का लेआउट।

कार्यस्थल के पासपोर्ट (मानक डिजाइन) में निम्नलिखित खंड शामिल हैं: उद्देश्य और सामान्य विशेषताएं, कार्यस्थल का लेआउट, फर्नीचर, उपकरण और तकनीकी साधन, कार्यात्मक कर्तव्य (काम के मुख्य तत्व), श्रम के तरीके और तकनीक, पारिश्रमिक, संगठन सेवा, नियामक दस्तावेज, कार्यभार स्थान (राशन), व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा।

चूंकि कार्यस्थल का पासपोर्ट एक बहुत बड़ा दस्तावेज है, और इसके कई प्रावधान काम के अन्य वर्गों में पर्याप्त विवरण में परिलक्षित होते हैं, हम यहां उपकरण और तकनीकी साधनों से संबंधित विकसित दस्तावेज़ के केवल मुख्य प्रावधान प्रस्तुत करेंगे।

डिस्पैचर के कार्यस्थल में एक आरामदायक कार्यालय की कुर्सी और इंटरनेट एक्सेस के साथ एक आधुनिक कंप्यूटर, लेजर प्रिंटर और एक लैंडलाइन टेलीफोन से लैस एक कंप्यूटर डेस्क शामिल है। लैंडलाइन फोन को छोड़कर कार्यस्थलप्रेषक के पास संचार के निम्नलिखित साधन हैं: चल दूरभाष, साथ ही इंटरनेट के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक संचार चैनल (icq, skype)।

लक्ष्य योजना - जीवन लक्ष्य निर्धारित करना, उन्हें प्राप्त करने के लिए मानदंड विकसित करना और समग्र रूप से संगठन के लिए और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए कार्य योजना तैयार करना।

टेकनीक निजी कार्यप्रबंधक श्रम मशीनीकरण उपकरणों के उपयोग के लिए प्रदान करता है: कैलेंडर, "आयोजक", समय प्रबंधक (टीएम), इलेक्ट्रॉनिक स्मरण पुस्तक(ईजेडके), कंप्यूटर सिस्टम।

श्रम दर - उत्पादन की एक इकाई के निर्माण या उत्पादन के लिए श्रम लागत का एक स्थापित उपाय।

उपयोग की जाने वाली शोध विधियों के आधार पर, सभी मानकीकरण विधियों को चार मुख्य समूहों में विभाजित किया जाता है।

1. माइक्रोएलेमेंट राशनिंग की विधि - प्रबंधन कार्य के विभाजन के आधार पर बहुत छोटे श्रम संचालन और बिताए गए समय के आधार पर।

2. विश्लेषणात्मक राशनिंग की विधि - कार्य समय की लागत और समय की लागत के समय की संरचना के तत्वों द्वारा प्रबंधकीय कार्य के विभाजन के आधार पर।

3. सांख्यिकीय मानकीकरण की विधि - समान संगठनों के एक समूह के लिए श्रम लागत या कर्मियों की संख्या पर डेटा का संग्रह और सांख्यिकीय विधियों द्वारा मानकों की व्युत्पत्ति है।

4. विशेषज्ञ राशनिंग की विधि - समान प्रबंधन कार्यों और बुनियादी संगठनों के समूहों के लिए श्रम लागत के विशेषज्ञ अनुमानों के आधार पर।

2.5 नेतृत्व की बुनियादी बातें

उत्पादन प्रबंधन की दक्षता में सुधार के लिए नेतृत्व एक महत्वपूर्ण उपकरण है और इसे विशिष्ट गुणों, शैलियों और नेताओं के व्यवहार के प्रकार और स्थितियों को हल करने के दृष्टिकोण के रूप में देखा जाता है। नेतृत्व "नेता-अनुयायी" और "बॉस-अधीनस्थ" प्रकार के प्रबंधन संबंधों पर आधारित है और शक्ति, उत्पादन हितों और लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के संयोजन के आधार पर प्रबंधकीय प्रभाव का एक विशिष्ट तरीका है।

प्रबंधन उत्पादन में उनके कार्यों को प्रभावी ढंग से समन्वयित करने के लिए लोगों के समूह को प्रभावित करने की प्रक्रिया है। नेतृत्व प्रबंधन को प्रतिस्थापित नहीं करता है और इसके बाहर मौजूद नहीं है, लेकिन उन मामलों में प्रबंधन को पूरक करता है जहां पारंपरिक प्रबंधन विधियां अच्छे परिणाम नहीं देती हैं और आपको निर्धारित लक्ष्य को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती हैं।

एक प्रबंधक वह व्यक्ति होता है जो दूसरों के काम को निर्देशित करता है और इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। दूसरी ओर, नेता लोगों को प्रेरित करता है और कर्मचारियों में उत्साह को प्रेरित करता है, उन्हें भविष्य के अपने दृष्टिकोण से अवगत कराता है, उन्हें नई चीजों के अनुकूल होने और परिवर्तनों के चरण से गुजरने में मदद करता है।

नेतृत्व गुणों का सिद्धांत ("महान लोग", "करिश्मा") नेतृत्व गुणों (शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक और व्यक्तिगत) के एक सार्वभौमिक सेट को परिभाषित करने की संभावना से आगे बढ़ता है जो हमें समस्याग्रस्त समस्याओं को हल करने के लिए अनुयायियों के समूह बनाने की अनुमति देता है। यह सिद्धांत नेताओं के विचलन पर आधारित है, लेकिन यह विभिन्न गुणों वाले नेताओं की सफलता की व्याख्या नहीं करता है।

नेतृत्व व्यवहार की अवधारणा में कहा गया है कि एक नेता की प्रभावशीलता परिणाम प्राप्त करने में आचरण और अधीनस्थों के संबंध में नेतृत्व की शैली, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव की संभावना और काम के प्रति नेता के उन्मुखीकरण पर निर्भर करती है। आदमी।

परिस्थितिजन्य नेतृत्व - नेतृत्व व्यवहार भिन्न हो सकता है अलग-अलग स्थितियां... एक स्थितिजन्य नेतृत्व दृष्टिकोण नेतृत्व संबंधों में कारण संबंधों की खोज करने के लिए विभिन्न स्थितिजन्य चर की बातचीत की पड़ताल करता है जो एक नेता के संभावित व्यवहार और उस व्यवहार के परिणामों की भविष्यवाणी करता है।

एक "कठिन" नेता के साथ काम करने के लिए नेताओं के प्रकार, उनकी ताकत और ज्ञान की आवश्यकता होती है कमजोरियों, विभिन्न प्रकार के "कठिन" नेताओं के साथ-साथ अधीनस्थों के अनुकूलन के तरीकों से निपटने के लिए प्रौद्योगिकियां।

2.6 टीम बिल्डिंग

एक सामाजिक समूह सामान्य हितों, मूल्यों और व्यवहार के मानदंडों वाले लोगों का एक अपेक्षाकृत स्थिर समूह है, जो ऐतिहासिक रूप से परिभाषित समाज के ढांचे के भीतर बनता है। बड़े, मध्यम और छोटे सामाजिक समूहों के बीच भेद।

प्रबंधन सिद्धांत में, समूहों को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित करने की प्रथा है। एक औपचारिक समूह के बीच आवश्यक अंतर यह है कि यह हमेशा प्रशासन की पहल पर बनाया जाता है और इसे उद्यम के संगठनात्मक ढांचे और स्टाफिंग में एक उपखंड के रूप में शामिल किया जाता है। अनौपचारिक समूह स्वतंत्र रूप से लोगों के छोटे सामाजिक समूह बनते हैं जो कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने हितों के अनुसार नियमित बातचीत में प्रवेश करते हैं।

अनौपचारिक समूहों में शामिल होने वाले लोगों के सबसे महत्वपूर्ण संकेत: संबंधित, सहायता, सुरक्षा, संचार, सहानुभूति।

टीम एक औसत सामाजिक समूह है जो सामान्य लक्ष्यों, सहयोग के सिद्धांतों, व्यक्तिगत और समूह के हितों के संयोजन और एक उद्यम में काम करने के आधार पर विशिष्ट समस्याओं को हल करने में लगे लोगों को एकजुट करती है।

टीम के विकास के सात चरण हैं: पीस, "महल" तख्तापलट, दक्षता, दक्षता, कौशल, उम्र बढ़ने, मृत्यु।

एक प्रभावी टीम का निर्माण अनिवार्य रूप से टीम के भीतर एकरूपता और विविधता के तत्वों को संतुलित करने की आवश्यकता से जुड़ा है। उसी समय, आपको स्पष्ट रूप से असंगत चीजों को संयोजित करने में सक्षम होना चाहिए।

टीम का प्रभावी कार्य नेता और टीम के बीच विसंगति, अकुशल और अविकसित कर्मचारियों, एक खराब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, अस्पष्ट लक्ष्य और कार्य मानदंड और टीम की कम उत्पादकता से सीमित है।

हमने कर्मियों के साथ काम के संगठन की सैद्धांतिक नींव की जांच की, जिसमें शामिल हैं: संगठन का दर्शन, प्रबंधन की संरचना और विनियमन, वैज्ञानिक संगठनश्रम, नेतृत्व और टीम गठन की मूल बातें, प्रबंधन कार्यों के वितरण के लिए एक मैट्रिक्स और नौकरी का विवरणडिस्पैचर।

3. प्रेरणा, वेतन और दक्षता

3.1 प्रेरणा और स्टाफ की जरूरतें

प्रेरणा को लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया के रूप में समझने की प्रथा है। प्रेरणा प्रक्रिया में 4 चरण शामिल हैं:

आवश्यकता का उदय;

एक रणनीति विकसित करना और जरूरतों को पूरा करने के तरीके खोजना;

गतिविधि की रणनीति और कार्यों के चरणबद्ध कार्यान्वयन का निर्धारण;

किसी आवश्यकता को पूरा करना और सामग्री या आध्यात्मिक पुरस्कार प्राप्त करना।

जीव, व्यक्तित्व, सामाजिक समूह की महत्वपूर्ण गतिविधि और विकास को बनाए रखने के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से आवश्यक वस्तु की आवश्यकता होती है।

जरूरतों को पूरा करने में बहुत महत्व है प्रोत्साहन - यह कार्रवाई के लिए एक प्रोत्साहन या मानव व्यवहार का कारण है। प्रोत्साहन के चार मुख्य रूप हैं: जबरदस्ती, भौतिक प्रोत्साहन, नैतिक प्रोत्साहन और आत्म-पुष्टि।

प्रेरणा के मुख्य विदेशी सिद्धांतों का एक संक्षिप्त विश्लेषण, साथ ही विचाराधीन संगठन में उनके आवेदन की संभावना तालिका में प्रस्तुत की गई है। 4.

तालिका 4. प्रेरणा के विदेशी सिद्धांतों का विश्लेषण।

प्रेरणा के सिद्धांत के तत्व	का एक संक्षिप्त विवरण
	एक व्यक्ति के उद्देश्यों में, जैविक जरूरतें प्रबल होती हैं, एक व्यक्ति काम से बचने की कोशिश करता है, जिम्मेदारी लेने के लिए नहीं। प्रबंधन द्वारा निरंतर पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।	यह अवधारणा संगठन में लागू नहीं है क्योंकि कर्मियों की टुकड़ी सिद्धांत में वर्णित मानदंडों को पूरा नहीं करती है। इस सिद्धांत का उपयोग कन्वेयर उत्पादन में किया जा सकता है।
	लोगों के उद्देश्यों में सामाजिक जरूरतें प्रबल होती हैं; एक व्यक्ति काम को संतुष्टि या सजा के स्रोत के रूप में देख सकता है, जो काम की परिस्थितियों पर निर्भर करता है; वह जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है और इसके लिए प्रयास करता है।	यह सिद्धांत आधुनिक रूसी परिस्थितियों में खराब रूप से लागू होता है, क्योंकि यह मुख्य रूप से समाज के उन्नत रचनात्मक रूप से सक्रिय भाग के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो वर्तमान में बड़ा नहीं है।
	लोगों के इरादे सामाजिक और जैविक जरूरतों को जोड़ते हैं, लोग एक समूह में काम करना पसंद करते हैं और लंबी अवधि के लिए गतिविधियों के लिए स्थिर लक्ष्य रखते हैं।	ऐतिहासिक रूप से, कंपनी ने प्रेरणा के इस सिद्धांत के तत्वों को लागू किया है। हालांकि, में हाल ही में, कठिन आर्थिक स्थिति के कारण, मालिकों के परिवर्तन, पहले से विकसित और लागू सभी प्रोत्साहन कार्यक्रम छोड़ रहे हैं। जो, मेरी राय में, जल्दबाजी में लिया गया निर्णय है और भविष्य में संगठन के कार्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।
मास्लो का सिद्धांत	जरूरतों के 5 समूहों की पहचान करता है: शारीरिक, सुरक्षा, संबंधित सामाजिक समूह, मान्यता और सम्मान, आत्म अभिव्यक्ति। आवश्यकता से आवश्यकता की ओर व्यक्ति की प्रगति नीचे से ऊपर तक जाती है।	संगठन प्रेरणा के इस सिद्धांत के तत्वों का उपयोग करता है, लेकिन कर्मियों की प्राथमिक जरूरतों को पूरा करने के लिए एक मजबूत पूर्वाग्रह के साथ। मेरी राय में, यह पूरी तरह से सही नहीं है, माध्यमिक जरूरतों के विकास पर अधिक ध्यान देना चाहिए।
एडम्स का न्याय का सिद्धांत		कंपनी इस सिद्धांत के तत्वों का उपयोग कर्मचारियों द्वारा प्राप्त पारिश्रमिक की मात्रा को गुप्त रखने के रूप में करती है। हालांकि, यह अप्रभावी है, क्योंकि यह लोगों में अतिरिक्त संदेह पैदा करता है, अक्सर खरोंच से।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की सामाजिक टाइपोलॉजी, जो तीन शर्तों पर आधारित है, का बहुत महत्व है:

मैं इसे चाहता हूं - यह व्यक्ति की भौतिक और नैतिक आवश्यकताओं, किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा को दर्शाता है और मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों के पीछे प्रेरक शक्ति है।

मुझे पता है - यह संचित परिकल्पनाओं, मॉडलों, सिद्धांतों की योजनाओं के रूप में किसी व्यक्ति की मानसिक क्षमता की विशेषता है।

मैं कर सकता हूँ - कौशल, तकनीकों के एक सेट के रूप में किसी व्यक्ति के तर्कसंगत अनुभव को दिखाता है।

विचाराधीन संगठन के संबंध में, हम कह सकते हैं कि संगठन का प्रबंधन "मैं चाहता हूं, मुझे पता है, मैं कर सकता हूं" श्रेणी से संबंधित है। यदि हम सामान्य कर्मचारियों पर विचार करें, तो शायद यहाँ दो प्रकार के व्यक्तित्व प्रबल होंगे: "मैं चाहता हूँ, मुझे पता है, मुझे नहीं पता कि कैसे," और "मैं चाहता हूँ, मुझे नहीं पता, मैं कर सकता हूँ"।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता - आवश्यक शर्तभौतिक आवश्यकताओं की वृद्धि और व्यक्ति के सर्वांगीण विकास की अवधारणा के आधार पर श्रम उत्पादकता में वृद्धि।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में संकेतकों के निम्नलिखित समूह शामिल हैं: कार्य सामूहिक, मजदूरी, कार्यस्थल, संगठन प्रबंधन, सेवा कैरियर, सामाजिक गारंटी और सामाजिक लाभ।

3.2 कर्मियों का पारिश्रमिक

अंतर्गत वेतनश्रम शक्ति की कीमत को उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं की लागत के अनुरूप समझा जाता है जो श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करते हैं, कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की भौतिक और आध्यात्मिक जरूरतों को पूरा करते हैं।

श्रम संगठन के आधुनिक सिद्धांत में, पारिश्रमिक की निम्नलिखित मुख्य प्रणालियाँ प्रतिष्ठित हैं:

टैरिफ सिस्टम मानकों का एक समूह है जिसकी मदद से विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के वेतन को विनियमित किया जाता है। टैरिफ सिस्टम के घटक तत्व टैरिफ दरें, योग्यता ग्रेड, आधिकारिक वेतन, योग्यता श्रेणियां, ईटीएसके, केएसडीएस हैं।

टैरिफ-मुक्त प्रणाली योग्यता स्तर के गुणांक के उपयोग के आधार पर एक लचीली पारिश्रमिक प्रणाली है जो पेशे, योग्यता, कर्मचारी के अनुभव और सबसे महत्वपूर्ण बात, उत्पादन के अंतिम परिणामों में उनके योगदान को ध्यान में रखती है। वास्तव में, स्थायी श्रम मानकों और एक कठोर टैरिफ प्रणाली की अस्वीकृति है।

टुकड़ा मजदूरी - भौतिक उपायों (तैयार उत्पादों की इकाइयों) और तैयार उत्पादों की प्रति इकाई स्थापित मजदूरी मानकों (दरों) में वास्तव में किए गए काम की मात्रा के आधार पर पारिश्रमिक प्रदान करता है। व्यक्तिगत, सामूहिक, प्रत्यक्ष टुकड़ा, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-टुकड़ा, टुकड़ा-टुकड़ा, प्रीमियम कई प्रकार के होते हैं।

समय मजदूरी उन मामलों में लागू की जाती है जहां श्रम लागत को सामान्य करना संभव नहीं है या मजदूरी की गणना काम किए गए घंटों की संख्या और कर्मचारी की योग्यता के आधार पर की जाती है, जिसे टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन का उपयोग करके निर्धारित किया जाता है। आवंटन: व्यक्तिगत, सामूहिक, प्रत्यक्ष समय-आधारित, समय-बोनस और पारिश्रमिक के वेतन-बोनस रूप।

श्रम के लिए बोनस वेतन के साथ कर्मियों के पारिश्रमिक का एक अतिरिक्त रूप है, जो उद्यम द्वारा समग्र रूप से और उसके विशिष्ट विभाजन द्वारा नियोजित परिणामों की उपलब्धि के मामले में भुगतान किया जाता है।

समय मजदूरी के साथ मजदूरी की कुल राशि तीन मुख्य घटकों से बनी होती है:

मूल वेतन में वास्तव में काम किए गए घंटों से गणना की गई स्थापित आधिकारिक वेतन शामिल है।

अतिरिक्त मजदूरी में विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और प्रतिकूल काम करने की स्थिति के लिए मुआवजे, व्यवसायों के संयोजन, वर्ग के लिए, शैक्षणिक डिग्री, शीर्षक आदि शामिल हैं।

प्रमुख परिणाम पुरस्कार आर्थिक गतिविधिकुछ अंतिम परिणामों की उपलब्धि पर भुगतान किया गया: उत्पादन की मात्रा में वृद्धि, बैलेंस शीट और शुद्ध लाभ की उपस्थिति आदि।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों, कर्मचारियों और श्रमिकों की मुख्य श्रेणियों के लिए रूपों, प्रणालियों, मानकों और मजदूरी की दरों को नियंत्रित करने वाले संगठन का मुख्य नियामक दस्तावेज मजदूरी पर विनियमन है।

आधार संगठन के लिए विकसित पारिश्रमिक पर विनियम परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत किया गया है।

पारिश्रमिक पर प्रावधानों के हिस्से के रूप में, मुख्य वर्गों को प्रकार और भुगतान के प्रकार (टैरिफ, समय-आधारित, टुकड़ा-दर, बोनस) और श्रमिकों की श्रेणियों द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है।

पारिश्रमिक पर विनियमन राज्य के कानूनों (रूसी संघ के टैक्स कोड, श्रम कोडआरएफ), भुगतान में क्षेत्रीय विशेषताएं और संगठन की आर्थिक क्षमताएं (राजस्व, मजदूरी निधि, लाभ)।

स्थिति का विश्लेषण "पारिश्रमिक का प्रतिशत"।

प्रस्तुत मामला एक संघर्ष की स्थिति का वर्णन करता है जो संगठन (व्लादिमीर) के कर्मचारियों में से एक की अतिरंजित, अनुचित महत्वाकांक्षाओं के परिणामस्वरूप उद्यम में उत्पन्न हुई थी। व्लादिमीर, जिसने हासिल किया महत्वपूर्ण सफलताएँकाम पर और नियुक्त वाणिज्यिक निदेशक ने विकास कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक की मांग की व्यावसायिक गतिविधियांउद्यम। संक्षेप में, इन उपायों का कार्यान्वयन वाणिज्यिक निदेशक की प्रत्यक्ष नौकरी की जिम्मेदारी है, जिसके लिए वह अपना पारिश्रमिक प्राप्त करता है। मेरी राय में, यह वह जगह है जहाँ कर्मचारी का प्राथमिक लालच होता है। वह कितना भी प्राप्त करे, ये राशियाँ हमेशा छोटी ही रहेंगी और वह अधिक माँगेगा। मेरी राय में, निर्देशक ने सही काम किया। आप ऐसे कर्मचारी के नेतृत्व का अनुसरण नहीं कर सकते, भले ही बहुत मूल्यवान विचारों के साथ, क्योंकि यह स्थिति को एक गतिरोध की ओर ले जाएगा और परिणामस्वरूप हर कोई असंतुष्ट होगा। इस संघर्ष को हल करने का एकमात्र समीचीन तरीका इस कर्मचारी की बर्खास्तगी थी, क्योंकि एक तरफ, व्लादिमीर ने अपना काम ठीक से नहीं किया, और निर्देशक अपनी अतिरंजित महत्वाकांक्षाओं को पूरा नहीं कर सका।

3.3 कार्मिक प्रबंधन के तरीके

प्रबंधन के तरीके उत्पादन प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभावों को लागू करने के तरीके हैं। प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों के बीच भेद करें, जो लोगों को प्रभावित करने के तरीके में भिन्न होते हैं।

सत्ता, अनुशासन और दंड पर आधारित प्रशासनिक विधियों को इतिहास में "छड़ी विधि" के रूप में जाना जाता है। प्रशासनिक प्रभाव के पांच मुख्य तरीके हैं: संगठनात्मक प्रभाव, प्रशासनिक प्रभाव, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और दंड, वित्तीय जिम्मेदारी और दंड, प्रशासनिक जिम्मेदारी और दंड।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीके उन मामलों में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक शक्तिशाली लीवर हैं जहां टीम को अधीनस्थ करना और विशिष्ट प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करना आवश्यक है। उनकी प्रभावशीलता के लिए आदर्श स्थिति प्रबंधन और श्रम अनुशासन के उच्च स्तर के विनियमन है, जब प्रबंधन के निचले स्तरों द्वारा महत्वपूर्ण विकृतियों के बिना प्रबंधकीय प्रभाव लागू होते हैं।

हालांकि, प्रबंधन की बाजार स्थितियों में काम करने के लिए निदेशक कोर की तैयारी, संगठन के विकास और आधुनिक विपणन के लिए एक स्पष्ट रणनीति की कमी के साथ-साथ कॉर्पोरेट संस्कृति के निम्न स्तर के कारण नकारात्मक प्रशासनिक प्रभाव की उपस्थिति हुई। टीम पर और प्रशासनिक तरीकों के उपयोग के समग्र प्रभाव में कमी।

आर्थिक विधियां आर्थिक कानूनों के उपयोग के आधार पर कर्मियों पर नियंत्रण क्रियाओं को लागू करने का एक तरीका है, जिसे "गाजर विधि" के रूप में जाना जाता है। आर्थिक तरीकों में शामिल हैं: नियोजित आर्थिक प्रबंधन, लागत लेखांकन, मजदूरी, श्रम, बाजार मूल्य निर्धारण, प्रतिभूतियों, कर प्रणाली, स्वामित्व के रूप, सामाजिक प्रजनन के चरण, उत्पादन के कारक।

समाजशास्त्रीय तरीके "सामूहिक की राय" के माध्यम से लोगों पर सामाजिक प्रभाव को प्रेरित करने के तरीकों पर आधारित हैं। निम्नलिखित विधियाँ प्रतिष्ठित हैं: सामाजिक नियोजन, समाजशास्त्रीय अनुसंधान विधियाँ, व्यक्तिगत गुण, नैतिकता, साझेदारी, प्रतियोगिता, संचार, वार्ता, संघर्ष।

मनोवैज्ञानिक विधियां मानव मनोविज्ञान, उसकी आंतरिक मानसिक दुनिया के ज्ञान पर आधारित हैं और इसे "अनुनय की विधि" के रूप में जाना जाता है। चालू ठोस निर्णयप्रबंधन की समस्याएं, प्रभावी संचार को व्यवस्थित करने और विभिन्न प्रबंधन विधियों के एक सेट का उपयोग करने के लिए बहुत उपयोगी है जो आपको "अन्य लोगों की गलतियों" को ध्यान में रखने और आर्थिक और स्टाफिंग कार्य... मुख्य तत्वों के लिए मनोवैज्ञानिक तरीकेशामिल हैं: मनोवैज्ञानिक योजना, मनोविज्ञान की शाखाएँ, व्यक्तित्व प्रकार, स्वभाव, चरित्र लक्षण, व्यक्तित्व अभिविन्यास, बौद्धिक क्षमताएँ, अनुभूति के तरीके, मनोवैज्ञानिक चित्र, मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीके, व्यवहार, भावनाएं, भावनाएं और तनाव।

मनोवैज्ञानिक विधियों की मुख्य विशेषता यह है कि आत्मिक शांतिसंगठन की विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को निर्देशित करने के लिए एक व्यक्ति, उसका व्यक्तित्व, बुद्धि, भावनाओं, छवियों और व्यवहार।

3.4 संचार और शिष्टाचार

संचार मौखिक और लिखित संदेशों, शरीर की भाषा और भाषण मापदंडों के रूप में एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति तक सूचनाओं को संप्रेषित करने और स्थानांतरित करने का एक तरीका है। मौखिक और गैर-मौखिक संचार का उपयोग करके लोगों का संचार किया जाता है।

मौखिक संचार मौखिक और लिखित संदेशों के माध्यम से महसूस किया जाता है। गैर-मौखिक संचार की एक भाषा है जिसे सभी लोग शरीर की गतिविधियों, चेहरे के भाव, मुद्रा और शिष्य के माध्यम से समझते हैं।

बातचीत एक विशिष्ट मुद्दे पर एक समझौते पर पहुंचने के लिए विचारों के आदान-प्रदान की प्रक्रिया है (एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करना, निवेश प्राप्त करना, कर्मियों को काम पर रखना)। बातचीत में तीन मुख्य चरण शामिल हैं: बातचीत की तैयारी, बातचीत की प्रक्रिया और परिणामों का विश्लेषण।

बातचीत तकनीक की एक अच्छी कमान द्वारा बातचीत की प्रक्रिया को बहुत सुविधाजनक बनाया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

नकारात्मक मूल्यांकन का उन्मूलन,

अनदेखा करना,

पूछताछ,

बातचीत के दौरान ध्यान दें,

स्फूर्ति से ध्यान देना,

स्पष्टीकरण,

उच्चारण,

व्याख्या,

विचारों का आगे विकास,

आप का विवरण भावनात्मक स्थिति,

साथी की भावनात्मक स्थिति का विवरण,

अंतरिम परिणामों को सारांशित करना।

धर्मनिरपेक्ष शिष्टाचार समाज में लोगों के लिए आचरण का आम तौर पर स्वीकृत नियम है। इसमें परिचित और प्रस्तुति के नियम, घर पर, सड़क पर और बैठक में व्यवहार, कपड़ों पर सिफारिशें, मेज पर व्यवहार और छोटी सी बात शामिल है।

एक प्रस्तुति एक व्यक्ति या संगठन द्वारा आम जनता के लिए एक औपचारिक प्रस्तुति है। प्रस्तुतियों के प्रकारों के बीच अंतर करें - व्यक्तिगत और संगठन। प्रस्तुति का संचालन करने के लिए, वे एक व्यवसाय और सांस्कृतिक कार्यक्रम विकसित करते हैं और प्रस्तुति दस्तावेज तैयार करते हैं।

3.5 कर्मचारी प्रदर्शन

आर्थिक सिद्धांत में, कार्य के रूप में निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर दक्षता निर्धारित की जाती है प्राप्त परिणामऔर उस पर खर्च किए गए संसाधन। आर्थिक दक्षता संकेतक की गणना इसके निर्माण की लागत के परिणामस्वरूप बचत के अनुपात के रूप में की जाती है।

BOERO पद्धति का उपयोग करके संगठन के काम की प्रभावशीलता की गणना वास्तव में प्राप्त मानदंड संकेतकों के अनुपात के रूप में की जाती है, गतिविधियों के अंतिम परिणामों के आधार मूल्यों के लिए, एक दूसरे के साथ सहसंबद्ध वजन गुणांक और दक्षता के मानक मूल्य के साथ प्रोत्साहन कार्यों का उपयोग करते हुए। 100 अंक के बराबर।

आर्थिक दक्षता (अंतिम परिणाम), श्रम की गुणवत्ता और दक्षता, कर्मियों की सामाजिक दक्षता के संकेतक कर्मियों के काम की प्रभावशीलता के मानदंड के रूप में लिए जाते हैं।

KTV एक निश्चित अवधि में प्राप्त परिणामों के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान का मूल्यांकन कार्य के सापेक्ष उपलब्धियों और चूक की तुलना के आधार पर करता है। नियामक मूल्यअच्छे प्रदर्शन के लिए गुणांक, एक के बराबर।

केटीवी के अनुसार मूल्यांकन पद्धति आपको एक विशिष्ट अवधि के लिए प्राप्त श्रम परिणामों के मात्रात्मक मूल्यांकन के आधार पर बोनस फंड (बोनस) और अतिरिक्त मजदूरी (पारिश्रमिक) को निष्पक्ष रूप से वितरित करने की अनुमति देती है।

टेबल्स 5 और 6 विचाराधीन संगठन के लॉजिस्टिक्स विभाग के लिए केटीवी के लिए प्रीमियम के वितरण की गणना दिखाते हैं।

तालिका 5. रसद विभाग के कर्मचारियों के बीच वेतन और केटीवी के अनुपात में बोनस का वितरण।

पद	वेतन, रगड़।	केटीवी कर्मचारी	अंकों की राशि	प्रीमियम का हिस्सा	पुरस्कार, रगड़।	कुल कमाई, रगड़।
विभाग प्रमुख
समन्वयक प्रबंधक
डिस्पैचर
डिस्पैचर

तालिका 6. केटीवी के अनुपात में रसद विभाग के कर्मचारियों के बीच बोनस का वितरण।

पद	वेतन, रगड़।	केटीवी कर्मचारी	औसत प्रीमियम, रगड़।	पुरस्कार, रगड़।	कुल कमाई, रगड़।
विभाग प्रमुख
समन्वयक प्रबंधक
डिस्पैचर
डिस्पैचर

जैसा कि आप तालिकाओं से देख सकते हैं, प्रीमियम की गणना के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करने से थोड़ा अलग परिणाम मिलता है। तो पहले मामले में, उच्च वेतन वाले कर्मचारी अधिक लाभप्रद स्थिति में हैं, जबकि गणना की दूसरी विधि कम वेतन वाले श्रमिकों के लिए फायदेमंद है।

हमने प्रेरणा, पारिश्रमिक और दक्षता की सैद्धांतिक नींव की जांच की, विशेष रूप से: कर्मियों की प्रेरणा और जरूरतें, कर्मियों का पारिश्रमिक, कर्मियों के प्रबंधन के तरीके, संचार और शिष्टाचार, कर्मियों के प्रदर्शन, संगठन के पारिश्रमिक पर एक विनियमन विकसित किया और बोनस वितरण के विकल्प संगठन के कर्मचारियों के बीच।

प्रयुक्त पुस्तकें

1. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें। ट्यूटोरियलविश्वविद्यालयों के लिए। एम: इंफ्रा-एम, 2006।

2. संगठन का कार्मिक प्रबंधन। पाठ्यपुस्तक / ए.वाई.ए. द्वारा संपादित। किबानोवा। एम: इंफ्रा-एम, 2004।

3. वुडकॉक एम. मुक्त प्रबंधक। एम: डेलो, 1994।

4. बजरोव टी.यू. कार्मिक प्रबंधन। ट्यूटोरियल। एम: अकादमी, 2003।

प्रबंधन कर्मियों श्रम नेतृत्व

परिशिष्ट 1

श्रम पारिश्रमिक पर विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1. पारिश्रमिक पर यह विनियम (बाद में विनियम के रूप में संदर्भित) एलएलसी "वेक्टर" (बाद में कंपनी, नियोक्ता के रूप में संदर्भित) के कर्मचारियों के पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दों को नियंत्रित करता है, जिसमें पारिश्रमिक की अवधारणा, पारिश्रमिक के प्रकार, बोनस के नियम शामिल हैं। कंपनी के कर्मचारियों को।

1.2. यह विनियम कंपनी के सामान्य निदेशक को छोड़कर कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, साथ ही ...

1.3. कर्मचारियों के लिए वेतन और बोनस की गणना पर कंपनी में सामान्य नियंत्रण कंपनी के निदेशक द्वारा किया जाता है। कर्मचारियों के लिए वेतन और बोनस की गणना के आयोजन के लिए कंपनी सीधे तौर पर जिम्मेदार है। मुख्य लेखाकारकंपनियाँ।

1.4. हर महीने, मजदूरी के भुगतान की तारीख के बाद, कर्मचारी को एक पेरोल के साथ प्रस्तुत किया जाता है, जिसमें मजदूरी के घटकों, कटौती के आकार और आधार, भुगतान की जाने वाली कुल राशि को दर्शाया जाना चाहिए। पेरोल विवरण में कर्मचारी के हस्ताक्षर की उपस्थिति का तथ्य यह भी इंगित करता है कि कर्मचारी को वेतन पर्ची प्राप्त हुई है।

1.5. कंपनी पारिश्रमिक के निम्नलिखित रूप स्थापित करती है:

1.5.1. वेतन की गणना इन विनियमों की धारा 2 में वर्णित तरीके से की जाती है।

1.5.2. इस विनियम की धारा 3 में वर्णित सामान्य से विचलन वाली स्थितियों में श्रम के लिए पारिश्रमिक।

1.5.3. इन विनियमों की धारा 4 में वर्णित तरीके से गणना किए गए बोनस।

1.5.4. अन्य भुगतान जो कंपनी के अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं, सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंधएक विशिष्ट कर्मचारी के साथ।

2. कर्मचारियों का वेतन

2.1. कंपनी एक टुकड़ा-मजदूरी दर स्थापित करती है।

2.2. वेतन का समय भाग प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को कंपनी में स्थापित कार्य घंटों के दौरान निम्नलिखित श्रम मानकों का पालन करना होगा।

2.3. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए वेतन के समय-आधारित हिस्से की दरें कंपनी की स्टाफिंग तालिका में निर्धारित की जाती हैं, जिसे कंपनी के निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

2.4. वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी के वेतन से कटौती की जाती है।

2.5. वेतन का भुगतान मासिक रूप से अग्रिम भुगतान और वेतन के मुख्य भाग के भुगतान द्वारा किया जाता है। वेतन का भुगतान विशेष रूप से नकद में किया जाता है।

2.6. अग्रिम का भुगतान उस महीने के 25वें दिन के बाद नहीं किया जाता है जिसके लिए वेतन की गणना की जाती है।

2.7. वेतन का मुख्य भाग उस महीने के 7 वें दिन से बाद में भुगतान नहीं किया जाता है जिस महीने के लिए वेतन की गणना की जाती है। वेतन का मुख्य भाग जारी करते समय, इन विनियमों के परिशिष्ट संख्या 1 में दिए गए फॉर्म में एक पेरोल जारी किया जाता है।

2.8. वेतन का भुगतान कंपनी के लेखा विभाग के परिसर में एक लेखाकार-खजांची द्वारा किया जाता है।

3. सामान्य से विचलन की स्थिति में काम के लिए पारिश्रमिक के नियम।

3.1. सामान्य से विचलन की स्थिति में काम करते समय, कर्मचारियों को वर्तमान श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से भुगतान किया जाता है, और (या) भुगतान समय प्रदान किया जाता है, अगर यह श्रम कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

3.2. असामान्य स्थितियों में निम्नलिखित परिस्थितियों में ऑपरेशन शामिल है:

3.2.1. विशेष परिस्थितियों में (भारी काम में लगे श्रमिक, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करते हैं)।

3.2.2 अन्य मामलों में, असामान्य परिस्थितियों में कार्य करना।

3.2.3. विभिन्न योग्यताओं का कार्य करते समय।

3.2.4। व्यवसायों के संयोजन और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते समय।

3.2.5. सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर।

3.2.6. सप्ताहांत और सार्वजनिक छुट्टियों पर।

3.2.7. रात में।

3.2.8 श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) को पूरा न करने की स्थिति में।

3.2.9. उत्पादों का निर्माण करते समय जो दोषपूर्ण पाए जाते हैं।

3.2.10. जब बेकार।

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23 अगस्त 2014 मानव संसाधन प्रबंधक। एलएलसी "व्यक्तित्व प्रो"

परियोजना कंपनियों में कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली के अनुकूलन पर प्रबंधकों के लिए मामला

स्थिति का विवरण 1

संगठन की विशेषताएं:

1 व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: कंपनी आंशिक रूप से 1C कार्यक्रमों के आधार पर कंपनियों की गतिविधियों के स्वचालन में लगी हुई है लेखांकनऔर व्यापार संचालन। कर्मियों की संख्या: 2 हजार लोग। बाजार पर काम की अवधि: 10 साल से अधिक।

सामान्य स्थिति: कंपनी के पास क्षेत्रीय केंद्रों का एक नेटवर्क है और वर्तमान में 1C प्लेटफॉर्म पर आधारित उद्यमों में लेखांकन स्वचालन में लगी शीर्ष 5 कंपनियों में है। संगठन में कर्मियों के साथ काम अच्छी तरह से स्थापित है।

वर्तमान में, कंपनी की रणनीति संशोधन के अधीन है, क्योंकि मालिक ने कंपनी को आईटी सेवा बाजार में शीर्ष 10 में लाने का कार्य निर्धारित किया है। कंपनी की संरचना होल्डिंग के सिद्धांत पर बनी है: प्रबंधन कंपनी एक रणनीति बनाती है और इसके कार्यान्वयन का समन्वय करती है। शाखाएं पूरी तरह से स्वायत्त हैं और स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करती हैं। उनके डिवीजनों में काम डिजाइन सिद्धांत के अनुसार किया जाता है। उपखंडों का गठन स्वचालित लेखांकन के कार्यान्वयन के क्षेत्रों में किया जाता है।

अधिकांश कर्मचारी अपना 90 से 100% समय साइट पर काम पर बिताते हैं। इसी समय, विभिन्न विभागों के कर्मचारी व्यावहारिक रूप से बातचीत नहीं करते हैं, और कुछ एक दूसरे से परिचित भी नहीं हैं। एक विशिष्ट परियोजना में लगे होने के कारण, वे व्यावहारिक रूप से कंपनी द्वारा अन्य कार्यान्वित और कार्यान्वित परियोजनाओं और समग्र रूप से इसकी विकास रणनीति से अनजान हैं।

भाग में आंतरिक कार्यकर्मियों के साथ, कंपनी की सामान्य नीति, चयन के लिए मूल्यांकन मानदंड आदि प्रबंधन कंपनी के कार्मिक विभाग द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

दरअसल, शाखाओं में चयन, मानव संसाधन प्रशासन और अनुकूलन मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना 1सी सॉफ्टवेयर प्रशिक्षण केंद्र होता है। कंपनी के पास ऐसा कोई कोर्स नहीं है जिसमें विभिन्न शाखाओं के कर्मचारियों को एक साथ प्रशिक्षित किया जाए।

नई रणनीति अपनाने से कंपनी द्वारा कार्यान्वित की जा रही परियोजनाओं की संख्या बढ़ेगी और उनकी जटिलता भी बढ़ेगी। साथ ही, कंपनी में स्पष्ट रूप से पर्याप्त विशेषज्ञ नहीं हैं जो परियोजनाओं का प्रबंधन करने के लिए तैयार हैं। चूंकि यह प्रदान की जाने वाली सेवाएं विशिष्ट हैं, इसलिए उन कर्मचारियों को शामिल करने की सलाह दी जाती है जिन्होंने कंपनी में कम से कम तीन वर्षों तक परियोजना प्रबंधकों के रूप में काम किया है।

मामले की समस्या 1

हमें कंपनी की रणनीति बदलने, परियोजनाओं की संख्या बढ़ाने और उनके दायरे का विस्तार करने के लिए पर्याप्त संख्या में सक्षम परियोजना प्रबंधकों के साथ कंपनी प्रदान करने के लिए मानव संसाधन निदेशक की मदद करने की आवश्यकता है।

स्थिति 2 . की स्थिति का विवरण

संगठन की विशेषताएं:

2 व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: दस्तावेज़ प्रवाह, नवाचार, संगठन के भीतर विचारों के प्रबंधन आदि के लिए कंपनियों की गतिविधियों को स्वचालित करने के लिए विकसित सॉफ़्टवेयर की बिक्री। कर्मियों की संख्या: 120 लोग। बाजार पर काम की अवधि: 6 साल।

सामान्य स्थिति: कंपनी बाजार में सफलतापूर्वक काम करती है, है बड़े ग्राहकएक शाखा नेटवर्क के साथ। गतिविधि डिजाइन सिद्धांत के अनुसार आयोजित की जाती है। फिलहाल, कंपनी तेजी से विकास कर रही है: इसने कई बड़ी परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए निविदाएं जीती हैं। परियोजनाओं का परिचालन प्रबंधन कंपनी के नेताओं द्वारा किया जाता है, जो मालिक भी हैं।

केस टास्क 2

असाइनमेंट: कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुख को "प्रोजेक्ट मैनेजर" की स्थिति में नियुक्ति की एक नई प्रणाली और कर्मियों के साथ काम करने की एक नई प्रणाली के बारे में सोचने का काम सौंपा गया था।

मामलों 1 और 2 के लिए समाधान

• नई परियोजनाओं और रणनीतियों को लागू करते समय समग्र कार्य कुशलता बढ़ाने और कंपनी के मानव संसाधनों को मजबूत करने के लिए "परियोजना प्रबंधन" विषय पर वर्तमान और संभावित परियोजना प्रबंधकों के लिए एक बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करें और व्यावसायिक प्रशिक्षण आयोजित करें।
• एक कार्मिक प्रमाणन प्रणाली विकसित करें, जिसका ग्राहक के साथ काम डिजाइन सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया जाता है। वार्षिक रूप से प्रमाणन आयोजित करें और इसके परिणामों के आधार पर, परियोजना प्रबंधकों की नियुक्ति करें।
• परियोजना प्रबंधक के पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली विकसित करना। मूल्यांकन विधियों के रूप में, एक पेशेवर परीक्षण, 360-डिग्री मूल्यांकन (प्रबंधक, अधीनस्थ, सहकर्मी), ग्राहकों या भागीदारों का मूल्यांकन, एक प्रबंधक के साथ साक्षात्कार का उपयोग करें।
• मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर तैयार की गई व्यावसायिक विकास योजनाओं (पीपीडी) के गठन और कार्यान्वयन के लिए एक प्रणाली का परिचय दें।
• पीएम में प्रशिक्षण गतिविधियों, इंटर्नशिप और आत्म-विकास गतिविधियों को शामिल करें।
• कार्य योजनाओं, प्रत्येक ग्राहक के लिए परियोजना कार्यान्वयन के चरणों, रिपोर्टिंग, कंपनी समाचार, स्व-अध्ययन और उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, अनुभव विनिमय मंचों, ऑनलाइन परामर्श सहित एक स्वचालित कर्मचारी संपर्क प्रणाली (एक इंट्रानेट जैसा शेल) का परिचय दें।
• कर्मियों के लिए इंटर्नशिप की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने के लिए, जिसके भीतर परियोजनाओं को लागू करने वाले कर्मचारी अधिक अनुभवी सहयोगियों के मार्गदर्शन में विभिन्न जटिलता और संरचना की परियोजनाओं पर काम करने में अपने अनुभव का विस्तार कर सकते हैं।
• एक कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास के लिए एक प्रणाली विकसित करने के लिए, कर्मियों के साथ काम करने की एक प्रणाली, जिसमें कार्मिक मूल्यांकन, परियोजना प्रबंधकों के पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन, जलाशयों के लिए प्रशिक्षण और विकास गतिविधियाँ शामिल होंगी।
• "प्रोजेक्ट मैनेजर" की स्थिति के लिए खुली प्रतियोगिताओं की एक प्रणाली का परिचय दें। प्रतियोगिता के बारे में आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोतों में जानकारी पोस्ट करें।
• इस पद को लेने के इच्छुक सभी लोगों का आधार तैयार करें। जो लोग प्रतियोगिता पास नहीं करते हैं, वे आवश्यक कौशल बनाने और ज्ञान बढ़ाने के लिए व्यक्तिगत कार्य करते हैं। पेशेवर संघों की वेबसाइटों पर रिक्ति "प्रोजेक्ट मैनेजर" को लगातार पोस्ट करें और उम्मीदवारों का एक बैंक बनाएं। स्थायी सहयोग की संभावना का आकलन करने के लिए सह-निदेशक की स्थिति में व्यक्तिगत परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए बाहरी बाजार से लोगों को आकर्षित करना। एक सफल परियोजना प्रबंधक के निर्धारण के लिए मानदंड पर प्रकाश डालें और उनके अनुसार, श्रम बाजार से तैयार कर्मियों के आकर्षण को सुनिश्चित करें।
• इंट्रानेट मंचों और टेलीकांफ्रेंस के विकास के माध्यम से अनुभव और नवाचारों के आंतरिक आदान-प्रदान की एक प्रणाली तैयार करना। कंपनी के सक्रिय जीवन में कर्मियों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए अनुभव के आदान-प्रदान के लिए स्कूलों का आयोजन करें। परियोजना प्रबंधकों के लिए एक चल रही कार्यशाला बनाएँ। कंपनी में परियोजना प्रबंधन के सामयिक मुद्दों पर चर्चा करने के लिए त्रैमासिक (अनुसूची के अनुसार) उन सभी को एक प्रशिक्षण केंद्र के आधार पर एकत्र करें।
• कंपनी के लिए एक एकीकृत कार्मिक रिजर्व की एक प्रणाली बनाएं और शाखाओं के बीच परियोजना प्रबंधकों के रोटेशन की शुरुआत करें। संगठन में कर्मियों के साथ काम में सुधार।
• परियोजना प्रबंधकों के लिए एक प्रतियोगिता विकसित करें। सर्वोत्तम परियोजनाओं की प्रस्तुति के साथ इसके परिणामों को सार्वजनिक रूप से सारांशित करें। विकसित प्रणाली के अनुसार, शैक्षिक और प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों को विकसित या चयन और प्रणाली में संयोजित करें, जिसमें संभावित रूप से सक्षम उम्मीदवारों को प्रशिक्षण के लिए भेजा जाना चाहिए। प्रबंधन टीम के लिए समूह चर्चा की एक श्रृंखला के दौरान, परियोजना प्रबंधक की स्थिति रखने वाले कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड विकसित करें।

कार्यों	परिभाषा	विषय
	कर्मियों में एक ट्रैवल कंपनी की जरूरतों को निर्धारित करने की प्रक्रिया	अर्थमितीय, मानक, विशेषज्ञ तरीके; प्रवृत्ति डिजाइन विधि; सही एक्सट्रपलेशन, आदि।
कार्मिक चयन (भर्ती)	कर्मचारी की विशेषताओं और संगठन की आवश्यकताओं, स्थिति की पहचान स्थापित करना। भर्ती भर्ती, पदोन्नति या रोटेशन के रूप में की जा सकती है।	कर्मियों की आवश्यकता की गणना। कर्मियों का व्यावसायिक चयन। साक्षात्कार। एक कार्मिक रिजर्व का गठन।
कार्मिक मूल्यांकन	स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए कर्मियों की क्षमताओं, प्रेरणाओं और अन्य गुणात्मक विशेषताओं के पत्राचार को स्थापित करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया।	कार्मिक मूल्यांकन के तरीके। कर्मचारी की क्षमता का आकलन। व्यक्तिगत योगदान का आकलन। कार्मिक प्रमाणीकरण।
कार्मिक प्लेसमेंट	संरचनात्मक प्रभागों, अनुभागों, कार्यस्थलों आदि द्वारा संगठन के कर्मियों की संरचना का तर्कसंगत वितरण।	विशिष्ट कैरियर मॉडल। भविष्य की योजना। शर्तें और मजदूरी। फ्रेम आंदोलन।
कार्मिक अनुकूलन	कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित स्थिति के लिए उनकी उपयुक्तता की पहचान करने के लिए गतिविधियों के परिणामों का आकलन करने और कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों और योग्यता का निर्धारण करने की प्रक्रिया।	परख। युवा पेशेवरों का अनुकूलन। मेंटरिंग और काउंसलिंग। मानव संसाधन विकास।
प्रशिक्षण	उद्यम या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण केंद्रों के क्षेत्र में किए गए कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली; विशिष्ट समस्याओं को हल करने के आधार पर विशिष्ट संगठन, हमारे अपने या बाहरी शिक्षकों की भागीदारी के साथ	पेशेवर प्रशिक्षण। प्रशिक्षण। कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण। स्नातकोत्तर अतिरिक्त शिक्षा।

कार्मिक नियोजन की आवश्यकता है

कार्मिक नियोजन की आवश्यकता हैसंगठन में समग्र योजना प्रक्रिया का हिस्सा है। अंततः, सफल कार्यबल नियोजन के उत्तरों को जानने पर आधारित है अगले प्रश्न:

- कितने कर्मचारी, क्या योग्यता, कब और कहाँ आवश्यकता होगी;

- आप कैसे आकर्षित कर सकते हैं सही कर्मचारी, और अनावश्यक कर्मियों के उपयोग को कम या अनुकूलित करना;

- कर्मियों को उनकी क्षमताओं, कौशल और आंतरिक प्रेरणा के अनुसार सर्वोत्तम उपयोग कैसे करें;

- कर्मियों के विकास के लिए शर्तें कैसे प्रदान करें;

- नियोजित गतिविधियों के लिए क्या लागत की आवश्यकता होगी।

संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं का आकलन मात्रात्मक और गुणात्मक हो सकता है।

मात्रा का ठहरावस्टाफिंग की जरूरत है, इस सवाल का जवाब देने के लिए डिज़ाइन किया गया है "कितना?" विपणन की योजना, साथ ही कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताओं में परिवर्तन का पूर्वानुमान लगाना। इस मामले में, भरी हुई रिक्तियों की संख्या की जानकारी निस्संदेह महत्वपूर्ण है।

गुणात्मक मूल्यांकनस्टाफिंग की जरूरत है - प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास "कौन?" यह एक अधिक जटिल प्रकार का पूर्वानुमान है, क्योंकि विश्लेषण के बाद, मात्रात्मक मूल्यांकन, मूल्य अभिविन्यास, संस्कृति और शिक्षा के स्तर, पेशेवर कौशल और कर्मियों की क्षमताओं के उद्देश्यों के समान संगठन को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कर्मियों की आवश्यक संख्या और उनके पेशेवर और योग्यता संरचना को निर्धारित करने के लिए, यह संभव है: उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन दर, श्रम उत्पादकता में नियोजित वृद्धि और कार्य की संरचना।

कर्मियों की संख्या की गणना वर्तमान या परिचालन और दीर्घकालिक या संभावित हो सकती है।

वर्तमान स्टाफिंग आवश्यकताएं(ए) के योग के रूप में परिभाषित किया गया है:

ए = एच + डीपी, (1)

जहां एच बिक्री की मात्रा द्वारा निर्धारित कर्मियों की बुनियादी जरूरत है;

डीपी - कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता।

कर्मियों (एच) में उद्यम की बुनियादी आवश्यकता सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

एच = ओपी / वी, (2)

जहां ओपी बिक्री की मात्रा है;

बी - प्रति कर्मचारी उत्पादन।

कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता(डीपी) बिलिंग अवधि की शुरुआत में कर्मचारियों की कुल जरूरत और उपलब्धता के बीच का अंतर है।

अतिरिक्त आवश्यकताओं की गणना करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

- उद्यम विकास (उत्पादन में वृद्धि के कारण नौकरी की वृद्धि की वैज्ञानिक रूप से आधारित परिभाषा):

डीपी = ए पीएल - ए बी, (3)

जहां ए पीएल और ए बी - नियोजित और आधार अवधि में विशेषज्ञों की कुल आवश्यकता;

- अस्थायी रूप से विशेषज्ञों के पदों पर आसीन चिकित्सकों का आंशिक प्रतिस्थापन:

डीपी = ए पीएल Ѕ के इन, (4)

जहां के - विशेषज्ञों की सेवानिवृत्ति का गुणांक (अभ्यास से पता चलता है कि यह प्रति वर्ष कुल संख्या का 2-4% है);

- विशेषज्ञों और प्रबंधकों के पदों पर काम करने वाले श्रमिकों की प्राकृतिक सेवानिवृत्ति के लिए मुआवजा (कर्मचारियों के जनसांख्यिकीय संकेतकों का आकलन, मृत्यु दर पंजीकरण, आदि);

- स्वीकृत स्टाफिंग, कर्मचारियों की अपेक्षित सेवानिवृत्ति के आधार पर रिक्त पद।

विशेषज्ञों की दीर्घकालिक आवश्यकता- यह गणना तीन साल से अधिक की अवधि के लिए योजना की गहराई के साथ की जाती है। भविष्य और अनुपस्थिति के लिए विशेषज्ञों की आवश्यकता का निर्धारण करते समय विस्तृत योजनाउद्योग और उत्पादन का विकास, गणना की विधि का उपयोग विशेषज्ञों के संतृप्ति गुणांक के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना विशेषज्ञों की संख्या और उत्पादन की मात्रा के अनुपात के रूप में की जाती है। विशेषज्ञों की आवश्यकता इस तरह दिखेगी:

ए = च पी Ѕ के एन, (5)

जहां Ch p कर्मचारियों की औसत संख्या है;

के एन - विशेषज्ञों द्वारा संतृप्ति का मानक गुणांक।

कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाना और गणना करना एक ऐसी प्रक्रिया है जो केवल तभी प्रभावी होती है जब प्रबंधक स्पष्ट रूप से समझता है कि उसे किस प्रकार के कर्मचारी की आवश्यकता है और नए विशेषज्ञ की मदद से वह किन समस्याओं को हल करना चाहता है।

लेकिन जब किसी नेता को इस बारे में पूरी स्पष्टता हो कि उसे किस तरह के कर्मचारियों की जरूरत है, तब भी चयन उम्मीदों पर खरा नहीं उतर सकता है। काम पर रखने से पहले वास्तविक नौकरी की आवश्यकताओं का निर्धारण और स्पष्ट करना अक्सर पर्याप्त सावधानी से नहीं किया जाता है। नौकरी की जरूरतों के विश्लेषण की प्रक्रिया में रिक्ति के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से तैयार करना संभव है।

ऐसा विश्लेषण प्रबंधक को कार्यों और कार्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की अनुमति देगा, जिसके बिना आपका व्यवसाय प्रभावी ढंग से विकसित नहीं हो सकता है। फिर इन कार्यों को मौजूदा (या संभावित) टीम के सदस्यों के बीच पुनर्वितरित किया जा सकता है जिनके पास प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल है। इस मामले में, यह पता चल सकता है कि नया व्यक्तिकंपनी की बिल्कुल भी जरूरत नहीं है। यदि विश्लेषण ने अतिरिक्त कर्मियों की आवश्यकता में आपके विश्वास की पुष्टि की है, तो आप सुरक्षित रूप से इसके चयन के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

कर्मचारियों की आवश्यकता का आकलन करने के लिए, आप परिशिष्ट 2 में दिए गए परीक्षण का उपयोग करने का सुझाव दे सकते हैं।

हालांकि, कर्मचारियों की भर्ती से पहले, आपको संगठन में एक रिक्ति बनाने की जरूरत है। एक रिक्ति बनाकर, किसी को संरचना में एक सेल और स्टाफिंग टेबल में एक लाइन के औपचारिक परिचय को नहीं समझना चाहिए, जैसा कि अन्य प्रबंधक करते हैं। उम्मीदवारों का चयन करने के लिए किस मापदंड से किसे और क्यों चुनना है, यह समझना आवश्यक है। इसलिए, रिक्ति खोलने से पहले, इसका विस्तृत विश्लेषण करना आवश्यक है।

वी सामान्य दृष्टि सेकार्मिक नियोजन प्रक्रिया को निम्नलिखित नियोजन चरणों द्वारा दर्शाया जा सकता है:

1. काम पर रखना (बाहरी और आंतरिक योजना);

2. कर्मियों की कमी;

3. कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण की लागत;

4. कर्मियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण;

5. कार्य और कार्मिक विकास की संभावनाएं।

कर्मचारी भर्ती

क्षेत्र में कार्मिक नीति भर्ती(भर्ती) में भर्ती के सिद्धांतों का निर्धारण, सौंपे गए कार्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या, कर्मियों को बनाए रखने और पेशेवर विकास के लिए कार्यप्रणाली शामिल है। कर्मियों के चयन को प्रबंधन का एक उप-कार्य माना जाता है, जिसे व्यक्ति के संबंध में लागू किया जाता है। भर्ती प्रक्रिया आमतौर पर निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

1. मूल्यांकन मानदंड: व्यक्तित्व, कार्य (व्यवहार के मानदंड और पेशेवर कौशल की विशेषताएं)।

2. विशेषज्ञ मूल्यांकन (परीक्षणों, कार्यों, अभ्यासों का चयन)।

3. अवलोकन और रिपोर्टिंग (आवेदकों को आमंत्रित करना, परीक्षण और साक्षात्कार)।

4. मूल्यांकन (उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए मानदंड, प्राप्त परिणामों का विवरण)।

5. प्रतिक्रिया (निर्णय लेना: स्वीकार करना, अतिरिक्त परीक्षण, उपयुक्त नहीं)।

भर्ती प्रक्रिया की प्रभावशीलता को विभिन्न तरीकों से बढ़ाया जाता है (तालिका 8.5.1)।

तालिका 8.5.1।

कार्मिक चयन के तरीके

उद्यम के अंदर	उद्यम के बाहर
कोई राज्य आंदोलन नहीं	चलती फ्रेम के साथ	अधिक निष्क्रिय सेट	अधिक सक्रिय भर्ती
बढ़ा हुआ काम का बोझ। उद्यम में काम के घंटे का विस्तार। अवकाश का स्थगन। काम पर रखे गए लोगों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण।	इंट्रा-प्रोडक्शन अपॉइंटमेंट (रिसेप्शन) प्रमुख के सुझाव पर। कर्मियों का उद्देश्यपूर्ण विकास (व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, कार्य स्थान का परिवर्तन)।	उम्मीदवारों की व्यक्तिगत यात्रा। उम्मीदवारों के लिए कार्ड इंडेक्स। नौकरी आवेदन प्रसंस्करण। प्रबंधन से मदद। अस्थायी नौकरी। श्रम अनुबंध।	बुलेटिन बोर्ड। उद्यम के कर्मचारियों की मदद से भर्ती। विज्ञापनों और पोस्टरों के माध्यम से भर्ती। इन-हाउस एचआर सलाहकार। समाचार पत्रों में घोषणाएं।

मूल्यांकन और भर्ती

कार्मिक मूल्यांकन- यह उद्देश्यपूर्ण प्रक्रियास्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए व्यवसाय और व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के पत्राचार को स्थापित करना।

एक नियम के रूप में, संगठन द्वारा भर्ती पर निर्णय लेने से पहले, उम्मीदवार को कई से गुजरना होगा चयन कदम:

चरण 1. प्रारंभिक चयन साक्षात्कार। बातचीत को विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए, यह बेहतर है कि उम्मीदवार भविष्य के कार्यस्थल पर आएं, फिर इसे एक लाइन मैनेजर द्वारा किया जा सकता है, अन्य मामलों में यह महत्वपूर्ण नहीं है और इसे कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है।

बातचीत का मुख्य उद्देश्य आवेदक की शिक्षा के स्तर का आकलन करना है, उसकी दिखावटऔर व्यक्तित्व लक्षणों को परिभाषित करना। प्रभावी कार्य के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए यह सलाह दी जाती है कि इस स्तर पर उम्मीदवार के मूल्यांकन के लिए नियमों की एक सामान्य प्रणाली का उपयोग करें।

चरण 2. आवेदन पत्र भरना। प्रारंभिक साक्षात्कार को सफलतापूर्वक पूरा करने वाले आवेदकों को एक विशेष आवेदन पत्र और प्रश्नावली भरनी होगी।

प्रश्नावली पर मदों की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए, और उन्हें ऐसी जानकारी का अनुरोध करना चाहिए जो सबसे अधिक आवेदक के भविष्य के कार्य के प्रदर्शन को स्पष्ट करे। जानकारी पिछले काम, मानसिकता, उन स्थितियों से संबंधित हो सकती है जिनसे आपको निपटना था, लेकिन ताकि उनके आधार पर आवेदक का मानकीकृत मूल्यांकन किया जा सके। प्रश्नावली के प्रश्न तटस्थ होने चाहिए और उत्तर देने से इनकार करने की संभावना सहित किसी भी संभावित उत्तर को ग्रहण करना चाहिए। अंक एक दूसरे से प्रवाहित होने चाहिए।

चरण 3. भाड़े के लिए बातचीत (साक्षात्कार)। भाड़े के लिए कई बुनियादी प्रकार की बातचीत हैं:

योजना के अनुसार - बातचीत कुछ हद तक सीमित है, प्राप्त जानकारी आवेदक का व्यापक विचार नहीं देती है, बातचीत के पाठ्यक्रम को उम्मीदवार की विशेषताओं के अनुकूल नहीं बनाया जा सकता है, उसे विवश करता है, जानकारी प्राप्त करने की संभावनाओं को कम करता है ;

खराब औपचारिक रूप से - केवल बुनियादी प्रश्न पहले से तैयार किए जाते हैं, कंडक्टर के पास अन्य, अनियोजित प्रश्नों को शामिल करने का अवसर होता है, जो बातचीत के पाठ्यक्रम को लचीले ढंग से बदलते हैं। उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं को देखने और रिकॉर्ड करने में सक्षम होने के लिए साक्षात्कारकर्ता को बेहतर तरीके से तैयार किया जाना चाहिए, संभवतः उन प्रश्नों की सीमा से चुनने के लिए जो इस समय अधिक ध्यान देने योग्य हैं;

योजना के अनुसार नहीं - केवल उन विषयों की सूची तैयार की जाती है जिन पर ध्यान दिया जाना चाहिए। एक अनुभवी साक्षात्कारकर्ता के लिए, यह बातचीत जानकारी का एक बड़ा स्रोत है।

चरण 4. परीक्षण, पेशेवर परीक्षण। जानकारी का एक स्रोत जो उम्मीदवार के व्यक्तित्व लक्षणों, पेशेवर क्षमताओं और कौशल के बारे में जानकारी प्रदान कर सकता है। परिणाम किसी व्यक्ति के संभावित दृष्टिकोण, अभिविन्यास और गतिविधि के उन विशिष्ट तरीकों दोनों का वर्णन करना संभव बना देगा जो वह वास्तव में मालिक है। परीक्षण पेशेवर और नौकरी के विकास के लिए उम्मीदवार की क्षमता, प्रेरणा की बारीकियों और गतिविधि की व्यक्तिगत शैली की बारीकियों के बारे में एक राय बनाना संभव बना सकता है।

चरण 5. संदर्भों और ट्रैक रिकॉर्ड का सत्यापन। सिफारिश के पत्रों या उन लोगों के साथ बातचीत के बारे में जानकारी जिन्हें उम्मीदवार ने रेफरल के रूप में नामित किया है, यह स्पष्ट करना संभव बनाता है कि उम्मीदवार ने काम, अध्ययन, निवास के पिछले स्थानों पर वास्तव में और कितनी सफलता के साथ किया था। पिछले काम के स्थानों पर सिफारिशों के लिए आवेदन करना उचित है, यदि बर्खास्तगी की अवधि एक वर्ष से अधिक है, साथ ही साथ अन्य संगठनों, पेशेवर समाजों के सहयोगियों के साथ, जिनके साथ उम्मीदवार ने व्यावसायिक मुद्दों पर बातचीत की।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आवेदक से निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है: प्रवेश के लिए आवेदन (उम्मीदवार की पहली छाप); फोटोग्राफी (उपस्थिति का एक विचार देता है); जीवनी (स्पष्ट रूप से गठन की प्रक्रिया को दर्शाता है); व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल (इसमें सबसे अधिक शामिल है, एकत्र करता है और व्यवस्थित करता है महत्वपूर्ण सूचनाउम्मीदवार के बारे में); डिप्लोमा या प्रमाण पत्र (अकादमिक प्रदर्शन के बारे में जानकारी देता है; पेशेवर योग्यता और प्राप्त विशेषता के बारे में); कार्य पुस्तक (पुष्टि करता है) पिछले स्थानकार्य, गतिविधि के पिछले क्षेत्रों को शामिल करता है); सिफारिशें (पेशेवर उपयुक्तता के सभी पहलुओं को कवर करें); कार्य और शैक्षणिक संस्थान के पिछले स्थान की विशेषताएं (काम और अध्ययन के लिए एक जिम्मेदार रवैये में वृद्धि में योगदान) और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य दस्तावेज।

चरण 6. चिकित्सा परीक्षा। यह एक नियम के रूप में किया जाता है, अगर काम में उम्मीदवारों के स्वास्थ्य के लिए विशेष आवश्यकताएं हैं।

चरण 7. निर्णय लेना। उम्मीदवारों की तुलना। निर्णय लेने वाले प्रबंधन को परिणाम प्रस्तुत करना। निर्णय का अंगीकरण और निष्पादन।

विशेषज्ञों का अनुमान है कि अनुपयुक्त उम्मीदवार को काम पर रखने के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत वार्षिक वेतन के 20% से 200% तक होती है। इसे देखते हुए, एक गलत तरीके से चयनित उम्मीदवार जिसने कंपनी के लिए दो साल तक काम किया है, कंपनी को $ 25,000 या उससे अधिक का नुकसान हो सकता है। इसलिए, कार्मिक निर्णय कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण निर्णयों में से हैं। अकेले कार्मिक मूल्यांकन आपके लिए कार्मिक निर्णय नहीं ले सकता है। कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया प्रमुख प्रश्नों के उत्तर प्रदान करेगी: क्या उम्मीदवार की योग्यता नौकरी के कार्य के प्रदर्शन के लिए पर्याप्त है? आप किसे नियुक्त कर रहे हैं: एक महान कर्मचारी या संभावित समस्या? क्या उम्मीदवार को प्रशिक्षण की आवश्यकता है या वह तुरंत जाने के लिए तैयार है? क्या उम्मीदवार इस पद पर प्रभावी ढंग से काम करने के लिए तैयार है? क्या इस पद के लिए आवेदक के लिए यह नौकरी दिलचस्प है? क्या वह रहेगा?

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

कार्मिक मूल्यांकन विधियों को तीन मुख्य समूहों में बांटा जा सकता है:

भविष्य कहनेवाला तरीका- व्यक्तिगत डेटा, लिखित या मौखिक विशेषताओं, काम पर प्रबंधक और सहकर्मियों की राय और समीक्षा, व्यक्तिगत बातचीत और मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उपयोग किया जाता है;

व्यावहारिक तरीका- आधिकारिक कर्तव्यों को करने के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता की जाँच उसके व्यावहारिक कार्य (परीक्षण आंदोलनों की तकनीक) के परिणामों के आधार पर की जाती है;

अनुकरण विधि- आवेदक को एक विशिष्ट स्थिति (ओं) को हल करने के लिए कहा जाता है।

आइए सबसे लोकप्रिय पर विचार करें कार्मिक मूल्यांकन के तरीके(सारणी 8.6.1.)।

तालिका 8.6.1.

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

तरीका	विशेषता
1. कार्मिक मूल्यांकन केंद्र	वे मानदंड-आधारित मूल्यांकन के सिद्धांतों के आधार पर एक जटिल तकनीक का उपयोग करते हैं। बड़ी संख्या में विभिन्न तरीकों का उपयोग और अलग-अलग स्थितियों में और अलग-अलग तरीकों से एक ही मानदंड का अनिवार्य मूल्यांकन मूल्यांकन की पूर्वानुमेयता और सटीकता में काफी वृद्धि करता है। यह एक नई स्थिति (पदोन्नति) के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन और प्रबंधन कर्मियों के मूल्यांकन में विशेष रूप से प्रभावी है।
2. योग्यता परीक्षण	लक्ष्य किसी व्यक्ति के साइकोफिजियोलॉजिकल गुणों, कुछ गतिविधियों को करने की क्षमता का आकलन करना है।
3. सामान्य परीक्षणक्षमताएं।	विकास के सामान्य स्तर और सोच, ध्यान, स्मृति और अन्य उच्च मानसिक कार्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं का आकलन। सीखने की क्षमता के स्तर का आकलन करते समय विशेष रूप से जानकारीपूर्ण।
4. जीवनी परीक्षण और जीवनी का अध्ययन।	विश्लेषण के मुख्य पहलू: पारिवारिक संबंध, शिक्षा की प्रकृति, शारीरिक विकास, मुख्य आवश्यकताएं और रुचियां, बुद्धि की विशेषताएं, सामाजिकता। व्यक्तिगत फ़ाइल डेटा का भी उपयोग किया जाता है - एक प्रकार का डोजियर, जहां व्यक्तिगत डेटा और वार्षिक आकलन के आधार पर प्राप्त जानकारी दर्ज की जाती है। व्यक्तिगत फ़ाइल के अनुसार, कर्मचारी के विकास के पाठ्यक्रम का पता लगाया जाता है, जिसके आधार पर उसकी संभावनाओं के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है।
5. व्यक्तित्व परीक्षण।	व्यक्तिगत व्यक्तिगत गुणों के विकास के स्तर या एक निश्चित प्रकार के लिए किसी व्यक्ति की विशेषता का आकलन करने के लिए मनोविश्लेषणात्मक परीक्षण। बल्कि, एक निश्चित प्रकार के व्यवहार और संभावित अवसरों के प्रति व्यक्ति की प्रवृत्ति का आकलन किया जाता है।
6. साक्षात्कार।	अनुभव, ज्ञान के स्तर और पेशेवर मूल्यांकन के बारे में जानकारी एकत्र करने के उद्देश्य से बातचीत महत्वपूर्ण गुणचुनौती देने वाला एक नौकरी के लिए साक्षात्कार एक उम्मीदवार के बारे में गहन जानकारी प्रदान कर सकता है, जब अन्य मूल्यांकन विधियों की तुलना में, सटीक और भविष्य कहनेवाला जानकारी प्राप्त करना संभव है।
7. सिफारिशें।	यह ध्यान देना महत्वपूर्ण है कि सिफारिशें कहां से आती हैं और उन्हें कैसे प्रारूपित किया जाता है। प्रसिद्ध और प्रतिष्ठित कंपनियां विशेष रूप से मांग कर रही हैं - एक सिफारिश प्राप्त करने के लिए, उस व्यक्ति के प्रत्यक्ष प्रबंधक से जानकारी की आवश्यकता होती है जिसे यह सिफारिश प्रस्तुत की जाती है। सिफारिशें संगठन के सभी विवरणों के साथ तैयार की जाती हैं और प्रतिक्रिया के लिए समन्वय करती हैं। किसी निजी व्यक्ति से सिफारिश प्राप्त करते समय, आपको स्थिति पर ध्यान देना चाहिए यह व्यक्ति... यदि किसी पेशेवर को सिफारिश किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रस्तुत की जाती है जो विशेषज्ञों की मंडलियों में बहुत प्रसिद्ध है, तो यह सिफारिश अधिक उचित होगी।
8. अपरंपरागत तरीके	पॉलीग्राफ (झूठ का पता लगाने वाला), मनोवैज्ञानिक तनाव संकेतक, ईमानदारी के लिए परीक्षण या कंपनी द्वारा निर्धारित किसी चीज के प्रति रवैया; शराब और नशीली दवाओं के परीक्षण, जो काम पर प्रवेश पर एक विशिष्ट चिकित्सा परीक्षा का हिस्सा हैं; अपने संगठनों में संभावित कार्य के लिए उम्मीदवारों के कौशल की पहचान करने के लिए मनोविश्लेषण; कार्मिकों के चयन में ज्योतिष के प्रयोग के ज्ञात उदाहरण हैं।

सूचीबद्ध तरीके, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं का आकलन करने के लिए केवल कुछ विशिष्ट मुद्दों को हल करने की अनुमति देते हैं और इसके सभी अभिव्यक्तियों में व्यक्तित्व का आकलन करने की अनुमति नहीं देते हैं। इस संबंध में, भविष्य में किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व का आकलन करने के लिए एक नई व्यापक पद्धति का उपयोग करना काफी तार्किक है - मूल्यांकन केंद्रों की विधि, जो सूचीबद्ध विधियों और दिशाओं के व्यक्तिगत तत्वों को संश्लेषित करती है (परिशिष्ट 3)।

किसी व्यक्ति का चयन करते समय नियोक्ता संगठन की सुरक्षा पर विचार करना भी महत्वपूर्ण है। नए कर्मचारियों की भर्ती की स्थिति में, नियोक्ता संगठन अपनी सुरक्षा के कई पहलुओं के बारे में चिंतित है। लेकिन एक कर्मचारी जो नौकरी लेता है वह भी ऐसी नौकरी खोजना चाहता है जो सुरक्षा के बारे में उसके विचारों को पूरा करे। संगठन की ओर से और कर्मचारी की ओर से, चयन की स्थिति में सुरक्षा की समस्या पर विचार करना उचित प्रतीत होता है।

संगठन के दृष्टिकोण से सुरक्षा में कई पहलू शामिल हैं:

1) कंपनी को आपराधिक संरचनाओं से जुड़े लोगों के प्रवेश से बचाने का प्रयास करना।

2) चोरी की प्रवृत्ति वाले लोगों के सामने बाधा डालने की इच्छा। इसके अलावा, ऐसा व्यक्ति जितना ऊंचा पद ग्रहण कर सकता है, उतनी ही अधिक आर्थिक क्षति वह उस कंपनी को कर सकता है जो उसे काम पर रखेगी।

3) शराब और नशीली दवाओं के दुरुपयोग की प्रवृत्ति के लिए कर्मचारी की जाँच करना।

4) कंपनी की सूचना सुरक्षा सुनिश्चित करना। इसमें न केवल व्यापार रहस्यों की सुरक्षा (जानकारी) शामिल है, बल्कि डेटाबेस, परिणामों की सुरक्षा भी शामिल है विपणन अनुसंधान, अन्य कंपनियों के साथ अनुबंध के समापन से संबंधित योजनाएं, और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण अन्य जानकारी।

5) संगठनात्मक संस्कृति ("हमारा" व्यक्ति या "हमारा नहीं") की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी का अनुपालन। नए कर्मचारियों के चयन में सुरक्षा के इस पहलू को बहुत कम करके आंका जाता है, हालांकि यह स्पष्ट है कि एक व्यक्ति जो विनाशकारी या विनाशकारी दृष्टिकोण का पालन करता है, वह संगठन को बहुत बड़ा नुकसान पहुंचा सकता है, जो नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के बिगड़ने में व्यक्त किया जाता है। , संघर्ष, श्रम की गिरावट और प्रदर्शन अनुशासन, आदि ...

कई कंपनियां उम्मीदवारों द्वारा जमा किए गए दस्तावेजों की जांच करती हैं। कुछ मामलों में, साक्षात्कार के दौरान कर्मचारी से प्राप्त जानकारी में विसंगतियां फिर से शुरू की सामग्री और मानक दस्तावेजों में जानकारी का खंडन करती हैं। कभी-कभी गंदे दस्तावेज़, स्ट्राइकथ्रू, मैला नोट खतरनाक होते हैं।

एक महत्वपूर्ण दिशाकंपनी की सुरक्षा सुनिश्चित करना कर्मचारी द्वारा प्रदान की गई सिफारिशों की जांच करना है। परिशिष्ट 4 में कुछ सुझाव दिए गए हैं जो इस कार्य में सहायक हो सकते हैं।

नौकरी प्राप्त करते समय, कर्मचारी अपनी सुरक्षा के विभिन्न पहलुओं पर भी बहुत ध्यान देता है। एक कर्मचारी आमतौर पर जिन मुख्य बिंदुओं पर नज़र रखता है उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

1) वित्तीय सुरक्षा।

2) काम की सुरक्षित जगह।

3) संगठनात्मक संस्कृति।

4) मनोवैज्ञानिक तनाव की कमी।

5) भौतिक स्थितियोंश्रम।

6) सामाजिक सुरक्षा।

7) अनुपालन नैतिक सिद्धांतोंचयन, भर्ती के क्षेत्र में संगठन के नेतृत्व द्वारा विकसित।

कर्मियों के मूल्यांकन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करने की अनुमति होगी: कर्मचारियों के कारोबार को 5% -10% या उससे अधिक तक कम करने के लिए; काम पर रखने की लागत को कम करते हुए, कर्मचारियों को काम पर रखने में लगने वाले समय को 50% तक कम करें; नौकरी के साक्षात्कार की प्रभावशीलता में वृद्धि; योग्यता के अनुरूप कर्मचारियों के लिए वेतन स्थापित करने के लिए।

इसी तरह की जानकारी।

कंपनी। 5 साल पहले किराए के परिसर में स्थापित कन्फेक्शनरी फैक्ट्री "ज़ोलोटॉय ऑरेख" द्वारा संचालित है महानिदेशक, वह एकमात्र मालिक है।

व्यापार के प्रकार।उत्पादन और बिक्री चॉकलेट(वजन और सेट के अनुसार), बार चॉकलेट, चॉकलेट के आंकड़े। खुद का वितरण, गोदाम, परिवहन, कंपनी की दुकान।

बाज़ार की स्थिति- स्थिर। ग्राहक के आधारथोक व्यापारी और बड़े स्टोर शामिल हैं।

वित्तीय स्थिति- स्थिर। पिछले वर्ष की तुलना में कारोबार में वृद्धि 15% थी।

कर्मचारी।कर्मचारियों की संख्या - 1000 लोग, औसत आयु - 35 वर्ष, वार्षिक कारोबार - 10%, कर्मचारियों की हिस्सेदारी उच्च शिक्षा - 35%.

उद्यम रणनीति के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं:

1) नवाचार की रणनीति- एक अद्वितीय उत्पाद का उत्पादन

2) गुणवत्ता रणनीति- उपभोक्ताओं को उच्च गुणवत्ता वाले सामान और सेवाएं प्रदान करना

3) लागत नेतृत्व रणनीति- नीति के नियोजित परिणाम,
"अनावश्यक लागत से बचने" के उद्देश्य से

व्यायाम।रणनीति विकल्पों में से एक के लिए:

1. कर्मियों के साथ काम करने के लिए रणनीतिक लक्ष्य विकसित करना

2. एक मसौदा कार्मिक नीति विकसित करें

3. कर्मियों के साथ 1 वर्ष के लिए काम करने के लिए लक्ष्य विकसित करना

एक गुणवत्ता रणनीति चुनना, क्योंकि एक अद्वितीय उत्पाद का उत्पादन नहीं है सबसे बढ़िया विकल्पएक उद्यम के लिए जो उपभोक्ता वस्तुओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करता है; उद्यम की वित्तीय स्थिति स्थिर है, इसलिए कम लागत पर नेतृत्व की रणनीति नहीं अपनाना संभव है।

1. कर्मियों के साथ काम के रणनीतिक लक्ष्य:

पूरे स्टाफ द्वारा उच्च स्तर की व्यावसायिकता की उपलब्धि

उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी में वृद्धि

कॉर्पोरेट वातावरण में कर्मियों की भागीदारी, उद्यम के मूल्यों और कार्यों के कर्मचारियों द्वारा अपने स्वयं के रूप में धारणा

2. मसौदा कार्मिक नीति

रणनीतिक लक्ष्यों के आधार पर एक कार्य कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक है। संगठन के लक्ष्यों और सिद्धांतों के साथ कर्मियों के साथ काम करने के सामान्य सिद्धांतों और लक्ष्यों को संरेखित करें। अगला, आपको कर्मियों की सेवाओं के कार्यों को वितरित करने की आवश्यकता है, किए जा रहे कार्यों के लिए उनकी जिम्मेदारी स्थापित करें।

यह सुनिश्चित करने के लिए, लक्ष्यों के अनुरूप पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली शुरू करना आवश्यक है व्यावसायिक विकासकर्मचारी, एक गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं। स्थायी कर्मचारियों के लिए, आपको एक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता है सामाजिक गारंटी... यह ट्रेड यूनियन के साथ काम स्थापित करने लायक भी है।

3. कर्मियों के साथ 1 वर्ष के लिए काम के लक्ष्य:

कर्मचारी टर्नओवर को 7% तक कम करें

कम से कम 30 लोगों की मात्रा में उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करें

एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाएं जो चयनित कार्मिक नीति को पूरा करे

कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ाएँ

एक वेतन प्रणाली का परिचय दें जो गुणवत्ता संकेतकों को ध्यान में रखता है

व्यायाम।"लोगों के साथ काम करने की क्षमता पर" पुस्तक के लेखक - प्रसिद्ध अंतरिक्ष कंपनी के प्रमुख मैरी के लिखते हैं: "हम मानते हैं कि आपके अपने नेताओं को कंपनी के भीतर उठाया जाना चाहिए। अगर हमने पहले ही अपना तैयार कर लिया है तो हमें बाहर से किसी व्यक्ति को लेने की जरूरत नहीं है योग्य विशेषज्ञ... जब एक रिक्ति खोली जाती है, तो विभाग के प्रमुख को हमारे मानव संसाधन विभाग को काम की प्रकृति का विवरण प्रस्तुत करना होगा, जो बदले में कंपनी के सभी भवनों में नोटिस बोर्ड पर इस जानकारी को पोस्ट करता है। कोई भी कर्मचारी अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव कर सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह एक निश्चित समय में क्या कर रहा है। यदि कोई व्यक्ति अपनी वर्तमान नौकरी को पसंद नहीं करता है या उसे लगता है कि एक नया स्थान आगे बढ़ने का अवसर खोलता है और मानता है कि वह इन जिम्मेदारियों का सामना कर सकता है, तो वह एक आवेदन प्रस्तुत करता है। सभी आवेदकों को एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है, और कभी-कभी पच्चीस लोग एक स्थान के लिए आवेदन करते हैं ... "

इस उदाहरण के आधार पर मैरी के की कार्मिक नीति की किन विशेषताओं पर ध्यान दिया जा सकता है?

कार्मिक नीति की ख़ासियत इसकी बंद प्रकृति है, अर्थात, अपने स्वयं के लोगों द्वारा रिक्त पदों को भरना, न कि नए कर्मचारियों द्वारा, कार्मिक नीति को संगठन के अंदर निर्देशित किया जाता है; नीति काफी उदार है, क्योंकि कंपनी का कोई भी कर्मचारी खाली सीटों के लिए आवेदन कर सकता है

कार्मिक नीति की प्रभावशीलता का आकलन करते समय, मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है। सूचीउनका:

लोगों के साथ काम करने में मानवीय और बौद्धिक क्षमता की प्राथमिकता

कंपनी की कार्मिक नीति के कार्यान्वयन की डिग्री, इस नीति के लक्ष्यों के लिए आवंटित संसाधनों का उपयोग

कंपनी के शीर्ष निकायों से कार्मिक नीति की समस्या पर ध्यान दें

सूचना समर्थन की डिग्री

लोगों के साथ कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के काम करने की स्वीकृत शैली

प्रबंधन टीम के सामंजस्य और योग्यता (कार्मिक प्रबंधन में) की डिग्री

कार्मिक निर्णयों की विशिष्ट दक्षता

श्रम संगठन और सामाजिक संबंधों की मौजूदा कॉर्पोरेट प्रणाली से कर्मचारियों की संतुष्टि

एक विशिष्ट अंतिम परिणाम प्राप्त करना

योजना के अनुसार काम करने के लिए प्रबंधन की क्षमता

कर्मियों के आदेशों और निर्णयों को समय पर और निश्चित रूप से निष्पादित करने के लिए हमारे अपने नियमों की उपलब्धता गुणवत्ता के स्तर

खंड III। कार्मिक योजना।

कार्मिक योजना- यह प्रशिक्षण कर्मियों के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है, कर्मियों के विकास को सुनिश्चित करना, इसकी पेशेवर और योग्यता संरचना की गणना करना, सामान्य और अतिरिक्त जरूरतों को स्थापित करना, इसके उपयोग की निगरानी करना।

कार्मिक नियोजन एक महत्वपूर्ण तत्व है सामान्य प्रणालीसंगठन योजना।

मानव संसाधन योजना सिद्धांत:

· संगठन के कर्मचारियों की अधिकतम संख्या की भागीदारी;

· निरंतरता;

· लचीलापन;

· निरंतरता;

· उनके समन्वय और एकीकरण के माध्यम से योजनाओं का समन्वय;

· श्रम कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन;

श्रमिकों के व्यक्तिगत और सामूहिक मनोविज्ञान को ध्यान में रखते हुए;

· योजना के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तों का निर्माण;

· कर्मचारियों की क्षमताओं का अधिकतम प्रकटीकरण;

आर्थिक और सामाजिक परिणामों पर विचार।

कार्यबल नियोजन विभिन्न विधियों का उपयोग करके किया जाता है।

व्यायाम।मुख्य नियोजन विधियों की सूची बनाएं और उनके सार को प्रकट करें। इन विधियों के गुण और दोष बताइए। आप एक बड़े वाणिज्यिक बैंक, मैकडॉनल्ड्स, एटीसी को कर्मियों की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए किन तरीकों की सिफारिश करेंगे?

मात्रात्मक योजना के तरीके:

बजटीय: एक तालिका बनाई जाती है जो संसाधनों की प्राप्ति और व्यय को दर्शाती है;

बैलेंस शीट: संतुलन की एक प्रणाली तैयार करना;

नियामक: मानकों का उपयोग (संख्या, नियंत्रणीयता);

सांख्यिकीय: पिछली अवधियों और अन्य व्यवसायों के आंकड़ों का उपयोग करना;

एक्सट्रपलेशन: वर्तमान स्थिति को भविष्य की अवधियों में पेश करना

गुणात्मक योजना के तरीके:

विशेषज्ञ आकलन;

समूह आकलन (विचार-मंथन);

डेल्फी विधि (विशेषज्ञ और समूह);

स्वोट अनालिसिस;

कंप्यूटर मॉडल

कंप्यूटर मॉडल के उपयोग के साथ संयोजन में बजट पद्धति के लिए एक बड़ा वाणिज्यिक बैंक सबसे उपयुक्त है।

मैकडॉनल्ड्स के लिए, आप SWOT विश्लेषण की पेशकश कर सकते हैं, एक एक्सट्रपलेशन विधि।

एटीसी के लिए सबसे उपयुक्त तरीके सांख्यिकीय और बजटीय हैं।

नियोजन में उपयोग किए जाने वाले संकेतकों में विभाजित हैं: अनुमोदित और गणना, प्राकृतिक और लागत, पूर्ण और सापेक्ष, मात्रात्मक और गुणात्मक। श्रम संकेतकों की गणना और प्रस्तुत करने की पद्धति रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय द्वारा संयोजन के रूप में स्थापित की जानी चाहिए। संबंधित क्षेत्रीय मंत्रालयों और विभागों के साथ। विश्लेषण और योजना के लिए, साथ ही संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए, श्रम संकेतकों की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है।

व्यायाम।श्रम संकेतकों की अनुमानित सूची प्रदान करें और तालिका में दर्ज करें।

संकेतक का नाम	माप की इकाई	संकेतक के लक्षण
1. सामान्य आर्थिक संकेतक (सूची)
श्रम उत्पादकता बिक्री की मात्रा वेतन स्तर	टुकड़ा टुकड़ा रूबल	कार्य और श्रम संगठन की दक्षता दिखाता है कंपनी की सामान्य स्थिति को दर्शाता है श्रम लागत की विशेषता है
2. कार्मिक संकेतक (सूची)
उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों का हिस्सा विभिन्न योग्यता वाले कर्मचारियों का हिस्सा अधिकारियों की संख्या	प्रतिशत प्रतिशत व्यक्ति	कर्मियों की शिक्षा के स्तर की विशेषताएँ कर्मियों के पेशेवर कौशल के स्तर की विशेषताएँ प्रबंधन संरचना की विशेषताएँ हैं
3. कार्मिक लागत (सूची)
स्टाफ भर्ती और अनुकूलन लागत व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर सांस्कृतिक कार्यक्रमों के लिए खर्चों का पुनर्प्रशिक्षण	रूबल रूबल रूबल	नए कर्मचारियों के लिए उद्यम का ध्यान विशेषताएँ सुधार के लिए काम की विशेषताएँ पेशेवर स्तरकार्मिक उद्यम का ध्यान श्रम के सामाजिक पहलुओं की ओर आकर्षित करते हैं
4. काम करने की स्थिति (सूची)
वेतन स्तर और सामाजिक पैकेज कार्यस्थल का संगठन कार्य के घंटे	रूबल - -	श्रम के भौतिक पक्ष की विशेषताएँ इसके लिए आवश्यकताओं के साथ कार्यस्थल के आराम और अनुपालन के स्तर की विशेषता है श्रम के अस्थायी पहलुओं की विशेषता है

कार्यबल नियोजन अलग-अलग समय सीमा में किया जाता है। सूचीकार्यबल योजना स्तर:

1.रणनीतिक

2. सामरिक

3.ऑपरेटिव

एक परिभाषा दें.

सामान्य स्टाफिंग आवश्यकताएंमूल मांग है, जो उत्पादन की मात्रा और अतिरिक्त मांग से निर्धारित होती है

अतिरिक्त स्टाफिंग आवश्यकताएं- यह बिलिंग अवधि की शुरुआत में सामान्य आवश्यकता और कर्मियों की उपलब्धता के बीच का अंतर है

स्थिति "शेड्यूलिंग कर्मियों की भर्ती"

स्थिति का विवरण। JSC Kalugaputmash में कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक परिचालन योजना तैयार करना आवश्यक है। इस योजना के अनुभागों में से एक अनुभाग "कर्मचारियों की नियोजन योजना" है। विश्लेषण से पता चला कि संगठन कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता का अनुभव कर रहा है।

समस्या का निरूपण।निर्धारित करें कि किस आंतरिक और बाहरी स्रोतों से नियोजित वर्ष में कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करने की उम्मीद है, स्रोतों के फायदे और नुकसान को प्रकट करें और कर्मियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को निर्धारित करें।

विधिवत निर्देश

स्टाफ की आवश्यकताओं के स्रोत तालिका में दिखाए गए हैं।

वर्कफोर्स योजना

उद्यम के कर्मचारियों की कीमत पर श्रम की मांग को पूरा करना	व्यवस्थित अवलोकनश्रम बाजार के पीछे	श्रम शक्ति को आकर्षित करने के लिए विशिष्ट उपाय	भर्ती
संरचनात्मक, तकनीकी, संगठनात्मक, सामाजिक प्रकृति के साथ-साथ उत्पादन क्षमता में परिवर्तन के कारण रिलीज अनुभव के आंतरिक आदान-प्रदान के उद्देश्य के लिए स्थानांतरण युवा विशेषज्ञों की उच्च पदों पर नियुक्ति	के साथ लगातार संपर्क: ए) श्रम प्रबंधन के राज्य निकाय (उनके उद्यम के बारे में बिचौलियों को सूचित करना); बी) स्कूल, व्यावसायिक स्कूल, माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान, विशेष उच्च शिक्षण संस्थान, विश्वविद्यालय (आपकी कंपनी के बारे में सूचित करना)	राज्य श्रम प्रशासन और शैक्षणिक संस्थानों को आवश्यक कार्यबल के लिए आवेदन भेजना नौकरी खोज विज्ञापनों का अध्ययन करना, अपने स्वयं के विज्ञापन प्रकाशित करना, लक्ष्यों और क्षेत्र के आधार पर प्रेस का अध्ययन करना एचआर विशेषज्ञों को जोड़ना	लिखित नौकरी के आवेदनों की समीक्षा और पूर्व चयन नौकरी के लिए साक्षात्कार परीक्षण अवधि के साथ नौकरी की भर्ती

उद्यम के कर्मचारियों की कीमत पर कर्मियों की आवश्यकता को कवर करना इस मायने में उपयोगी है कि नए कर्मचारियों को आकर्षित करने, उनके पंजीकरण और अनुकूलन पर प्रयास करने की आवश्यकता नहीं है। मौजूदा कर्मचारी पहले से ही उद्यम की स्थिति और काम से ही परिचित हैं। लेकिन प्रति शेयर कर्मचारियों की आवश्यकता को पूरी तरह से कवर करें आंतरिक स्रोतसफल होने की संभावना नहीं है। यह अत्यधिक को भी जन्म दे सकता है भारी बोझउपलब्ध कर्मचारियों पर।

श्रम विनिमय और शैक्षणिक संस्थानों के माध्यम से नए लोगों को काम पर रखने से कर्मचारियों की आवश्यकता को पूरा करने में मदद मिलेगी, नए कर्मचारियों को कम वेतन मिलेगा। लेकिन आपको उनके डिजाइन और अनुकूलन, पेशेवर अतिरिक्त प्रशिक्षण की लागत खर्च करने की आवश्यकता होगी, जिसमें कुछ समय लगेगा।

पहले से ही आवश्यक अनुभव और योग्यता रखने वाले कर्मचारियों के लिए एक लक्षित खोज उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने की अनुमति देगी, लेकिन इस पद्धति के लिए खोज और चयन के लिए अतिरिक्त समय और लागत की आवश्यकता होती है।

व्यायाम।निम्नलिखित योजना के अनुसार OJSC Elmat के उत्पाद प्रचार समूह के प्रमुख की स्थिति का विवरण लिखें।