У каждой личности есть конкретные группы увлечений. Постоянно их реализовывая, человек достигает больших высот, чувствуя жизненное удовлетворение. Чтобы такое получалось, требуется мотивация. Концепций по этому поводу созданы десятки, но самой популярной оказалась теория мотивации Маслоу.
Что такое пирамида Маслоу
Пирамида потребностей легла в базовую систему мотивации. Благодаря ей ясно отображается всё, что необходимо человеку. Эта модель обладает другим названием – лестница Маслоу. Такое сравнение неслучайно, ведь индивид медленно поднимается по каждой ступени, постепенно переходя на новый уровень. Если не удовлетворить самые низменные требования, то реализовать другие не получится.
Но важно осознавать то, что ученый не разделял рост кругозора всех людей и каждого человека в отдельности. Каждый из нас является индивидуальностью. Поэтому нет конкретных планов, которые применимы к человечеству в целом.
Смысл иерархии пирамиды
Мотивация потребностей Маслоу отождествляется исследователями с пирамидой власти. Она основана на существовании материальных ценностей у человека. Чем их больше, тем сильнее требуется власть.
Люди, обладающие иерархическим мышлением, любят использовать эту форму потребностей. Они уверены в том, что успех выстраивается исключительно на конкуренции. Чем она активнее, тем выше шанс добраться до следующей ступени. В теории человек будет ощущать себя счастливым.
Радости бесхитростны:
- финансы;
- дети;
- семейные узы;
- работа;
Физиологические и духовные увлечения в пирамиде
Психолог в своей схеме предложил два вида потребностей:
- физиологические;
- духовные.
Каждый из нас двигается от легкого к сложному. В основе учения лежат первичные инстинкты:
- удовлетворить интимную близость;
- принять пищу;
Следующая ступень — необходимость в безопасности и порядке. На третьем уровне рассматриваются мечты быть любимым и любить. На этой позиции останавливается свыше 90% жителей Земли.
Движение по ступеням
Мотивация по Маслоу предполагает переход на следующие группы потребностей так: человек отказывается от пищи на неделю. По этой причине он думает о поиске еды, а не про самореализацию. Ничего другого его попросту не интересует.
Когда у индивидуума достаточно пищи и водных ресурсов, то лишь тогда он задумывается о безопасности. Ему требуется одежда, чтобы не замёрзнуть. Или квартира, в которой он переждёт ненастье. Сюда же относятся денежные накопления и цель получения растущего дохода. Это стабильность, к которой тянет каждого человека.
Любовь в пирамиде
Какие пристрастия есть ещё у людей? Они желают большой и искренней любви. После первоначальных потребностей происходит стремление к развитию. Индивидуума захватывает цель быть любимым и любить.
На этом этапе ищется взаимопонимание у других людей. Профессор считал, что любовь приравнивать к интимному влечению нельзя. Дальнейшее формирование личности становится невозможным, если человек никого не полюбит. Это сопоставляется с нехваткой полезных витаминов для организма. Если внимательно понаблюдать за маленьким ребенком, то будет ясно, что предлагаемая теория верна.
Какие типы любви выделяет Маслоу? Они разделяются на следующие группы:
- Дефицитарная любовь. Этот тип присущ эгоистичным людям, т.к. человек даже запретным путем желает получить необходимое.
- Дающая любовь. Индивидуум в этом примере поведения уже понимает, насколько уникален каждый человек и принимает его жизненные ценности.
Самооценка
Когда человек научился любить и получать любовь от других, он мечтает об уважении. Оно делится на две группы:
- одобрительную оценку со стороны окружающих;
- самоуважение (сюда включены стремления достигать цели, профессионализм и свободу).
Если к человеку относятся с уважением другие люди, то у него появляется ощущение значимости и высокого статуса. При заниженной самооценке действовать эффективно вряд ли получится. Поэтому её нужно повышать. Кроме того, важно чувствовать свою полезность.
Самосовершенствование как верхняя ступень
Самосовершенствование находится на вершине модели потребностей. Иными словами, это своеобразный позыв быть тем, кем вы можете. Чтобы достичь такую степень развития, нужно реализовать свои нужды и способности. Абрахам Маслоу говорил, что такого уровня добьются считанные единицы. Это не удается, так как никто не верит в собственный потенциал. Все опасаются раскрыть в себе новые таланты, т.к. не готовы к достижению успеха.
Значение играет и окружение. В правильном обществе сильный человек быстро разовьёт свои умения. Такая эволюция прослеживается с детства. В проблемном окружении, которому ничего не нужно, нет желания реализовывать самого себя. В этом случае Абрахам рекомендовал сменить круг общения.
Индивидуальные подходы для достижения цели
Группы необходимости могут реализовываться иными путями. Индивидуальная модель нередко отличается от общепринятой. Например, неудовлетворение каких-либо низменных потребностей, однако при этом личность движется вперед и добивается результатов.
Спустя годы Маслоу признал, что могут появляться параллельные группы нужд. К примеру, прекрасно сочетается самоуважение и необходимость в еде. К тому же стоит отметить, что сегодня базовые ценности удовлетворены далеко не у всех. Однако такие модели интересов не мешают человеку заниматься самореализацией. Низменные группы потребностей удовлетворяются по мере возможности.
Эволюция теории
Мотивация Маслоу усовершенствовалась еще в пятидесятых годах. У него получилось две основные группы:
- развитие;
- пристрастия.
В итоге психотерапевт пришел к выводу, что у людей, желающих самореализации, выделяются следующие личностные качества:
- демократичность;
- естественность, спонтанность;
- адекватное восприятие реальности;
- сфокусированность на целях;
- своеобразная мистичность;
- культурность.
Именно в этот период ученый отказался от первоначальной модели иерархии потребностей. Это не учитывают люди, которые лишь поверхностно изучают модель жизненных интересов. Абрахам Харольд признал, что самореализации могут достигнуть абсолютно все, если этого захотят.
Никогда не останавливайтесь на достигнутом, совершенствуйте свои надобности. Чем их больше, тем лучше.
Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления
Теории мотиваций по А. Маслоу
Выполнила А.А. Калачева,
Н. К. Руденко
группа 733
Самара 2010
Введение
Бихевиористский научный подход , как одна из областей гуманистического менеджмента , предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.
Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация - основной инструмент повышения эффективности».
В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.
Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.
Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.
Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.
Основное понятие, связанное с мотивированием - это «потребность».
Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:
· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.
· Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.
В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:
· Внутреннее;
· внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».
Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).
Расшифруем:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Современная модификация теории Маслоу
Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии - в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.
Трансформация "пирамиды Маслоу"
Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).
Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.
Графическое отображение задач системы мотивации
Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.
Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.
Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.
Крах системы материальной мотивации
Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.
Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.
Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:
· выплата «премий-призов»,
· гарантированные премии,
· установление недостижимых бонусов
· премирование за чужую работу.
Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.
Выплата «премии-приза»
Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.
Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.
Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.
Гарантированные премии
Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.
Причина ошибки:
Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.
Недостижимые бонусы
Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:
Некомпетентность менеджмента;
- руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
- попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.
Премия за чужую работу
Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений. В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения.
Недостижение поставленных целей может быть следствием не только просчетов, допущенных при разработке системы мотивации, но и ошибок при подборе сотрудников:
· Например, компании требуются менеджеры по продажам с окладом 700 долл. США и средним ежемесячным бонусом в размере 300 долл. США, то есть сотрудники, чей ежемесячный совокупный доход будет составлять 1000 долл. США. Во время собеседования кандидатам говорится, что они будут получать 700 долл. США, а также некий бонус, сумма которого не называется. Ошибка заключается в том, что будущим сотрудником может оказаться человек, чьи ожидания по зарплате составляют именно 700 долл. США. Первое время он может быть не мотивирован на получение существующего бонуса, что прежде всего скажется на его производительности.
· Также надо отметить, что в некоторых организациях персонал может не стремиться достигнуть высокой производительности, если есть сотрудник-«звез-да». Примером этому является система мотивации менеджеров по продажам, когда премию получает тот, кто продает больше всех. Всегда появляется какой-то безусловный лидер, который регулярно реализует продукции больше, чем остальные. Видя такой пример, остальные начинают думать, что не смогут продать больше него, и не стремятся работать лучше. Целесообразнее осуществлять премирование на основании других критериев, например на основании процента перевыполнения индивидуального плана продаж.
Методы нематериальной мотивации
В предыдущей главе мы рассмотрели, почему использование материальных методов стимулирование неэффективно. Следовательно требуется выработка новых экономических способов мотивирования. Давайте рассмотрим их более подробно.
| Потребности в безопасности |
| 1. Информация. Пусть ваши сотрудники обладают полной информацией о ситуации- неведение может перерасти в неуверенность; 2. Контроль. Не забывайте про различные формы контроля работников- они должны чувствовать ваше внимание и опеку; 3. Взыскания. Соблюдайте принципы своевременность и соразмерности дисциплинарного проступка- иначе работки почувствуют свою уязвимость и небезопасное положение. |
| Социальные потребности |
| 1. Общение. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться с коллегами; 2. Командный дух. Создайте на рабочих местах дух команды- работники будут чувствовать ответственность друг за друга, сплотит их и подтолкнет к общению; 3. Возможность высказываться . Проводите с подчинёнными периодические совещания, давайте возможность обсуждать предложения сотрудников, не критикуйте необоснованно; 4. Друзья. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; 5. Занятость . Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок; 6. Заведите традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации. |
| Потребности в уважении |
| 1. Доверие . · Предлагайте подчинённым более содержательную работу; · Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи; · Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия, то есть обеспечивайте самостоятельность сотрудникам; 2. Признание . Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; 3. Благодарность . Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты - устно или в виде фото на доске почета; 4. Помощь : · Продвигайте подчинённых по служебной лестнице; · Обеспечивайте обучение и переподготовку. |
| Потребности в самовыражении |
| 1. Развитие . Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; Предоставьте им выбор - сотрудники могут сами знать, с каким заданием они лучше справятся 2. Проявление себя : · Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; · Предоставляйте им работу, требующую разнообразия навыков; 3. Творчество : · Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности; · Позволяйте работникам участвовать в формулировке целей и задач фирмы; 4.Достижение целей : · Предоставляйте возможности для карьерного роста; · Всегда отмечайте какую цель имеет то или иное заданное задание. |
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Физиологические потребности,являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Применение теории Маслоу
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические совещания
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности Двухфакторная теория Герцберга
Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.
|
Группа факторов |
Влияние на деятельность людей |
|
|
Гигиенические (связанные с условиями работы) |
заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации |
Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда |
|
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) |
ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность |
Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда |
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.
Применение теории Герцберга
Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.
В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.
В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.
«Пирамида Маслоу» — неофициальное название теории мотивации, разработанной в 1950-е годы ХХ века выдающимся американским психологом (1908-1970).
В основе теории мотивации (пирамиды) Маслоу лежит тезис о том, что поведение человека детерминировано рядом базовых потребностей, которые можно выстроить в определенной иерархии. С точки зрения Маслоу, эти потребности являются универсальными, т.е. объединяют всех людей независимо от цвета кожи, национальности, стиля жизни, привычек, манеры держаться и прочих внешних проявлений. Иерархия потребностей у Маслоу выстроена по принципу насущности их удолетворения для человека.
1. Физиологические потребности
Самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Человек, живущий в крайней нужде, обделенный всеми радостями жизни, согласно теории мотивации Маслоу , будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический, а не эмоциональный голод. По мнению Маслоу, если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком. Желание писать стихи, приобрести автомобиль, интерес к родной истории, страсть к желтым ботинкам — на фоне физиологических потребностей все эти интересы и желания либо блекнут, либо пропадают вовсе, т.к. человека, чувствующего смертельный голод, не заинтересует ничего, кроме еды.
2. Потребность в безопасности
После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в стабильности, защите, свободе от страха, тревоги и хаоса, в порядке, законе, ограничениях). Согласно теории мотивации Маслоу , эти желания также могут доминировать в организме и узурпировать право на организацию человеческого поведения. Как отмечает Маслоу, потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. В нормальном обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая предоставляет своим работникам социальные гарантии и т.п.В самом общем виде потребность в безопасности и стабильности обнаруживает себя и в консервативном поведении (большинство людей склонно отдавать предпочтение знакомым и привычным вещам). В свою очередь, как указывает Маслоу, неожиданно возникшая угроза хаоса у большинства людей вызывает регресс мотивации с высших ее уровней к уровню безопасности. Естественной и предсказуемой реакцией общества на такие ситуации бывают призывы навести порядок, причем любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия.
3. Потребность в принадлежности и любви
После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности удовлетворены, согласно теории мотивации Маслоу, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей, жаждет теплых, дружеских отношений. Ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека. Стремительное развитие в современном мире разнообразных групп личностного роста, а также клубов по интересам, по мнению Маслоу, в какой-то мере продиктовано неутоленной жаждой общения, потребностью в близости, в принадлежности, стремлением преодолеть чувство одиночества. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, с точки зрения Маслоу, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.
4. Потребность в признании
Каждый человек, по мнению Маслоу, (за редкими исключениями, связанными с патологией), постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому из нас необходимы как уважение окружающих нас людей, так и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня Маслоу разделил на два класса. В первый класс входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей автор включил потребность в репутации или престиже, т.е. в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Удовлетворение всех этих потребностей, согласно теории мотивации Маслоу , порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, собственной значимости и силы. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.
5. Потребность в самоактуализации (самореализации)
Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, по мнению Маслоу, человек вскоре вновь почувствует неудовлетворенность — оттого, что он занимается не тем, к чему предрасположен. Если человек хочет жить в мире с собой, он обязан быть тем, кем он может быть. Эту потребность Маслоу назвал потребностью в самоактуализации. В понимании Маслоу самоактуализация — это стремление человека к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идиосинкразии, к идентичности. Это наивысшая потребность человека, согласно иерархии потребностей Маслоу . Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности всех нижележащих уровней.
В своих более поздних работах, изданных в 1960-70-е годы, Маслоу относит потребность в самоактуализации не к базовым потребностям, а к более высокой категории потребностей, которые он описал как «потребности (личностного) роста» (их также называют «ценностными» или «бытийными потребностями», либо «метапотребностями»). В этот список вошли также потребность в понимании и познании (когнитивная потребность) и потребность в прекрасном (эстетическая потребность), которые ранее упоминались вне основной иерархии, а также потребность в игре.
Предпосылки удовлетворения потребносте й
Маслоу выделяет ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей: свобода слова и самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. Эти условия, по его мнению, нельзя отнести к разряду конечных целей, но люди часто ставят их в один ряд с базовыми потребностями. Как пишет Маслоу, люди ожесточенно борются за эти права и свободы именно потому, что, лишившись их, они рискуют лишиться и возможности удовлетворения своих базовых потребностей.
Мера жесткости иерархии
Маслоу отмечает, что иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд. Базовые потребности большинства людей, в общем виде, подчиняются описанному порядку, но встречаются и исключения. У некоторых людей, например, потребность в самоутверждении проявляет себя как более насущная, чем потребность в любви. Это самый распространенный случай реверсии.
Мера удовлетворенности потребности
Ошибочно думать, что возникновение новой потребности возможно только после стопроцентного удовлетворения нижележащей. Как пишет Маслоу, процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, об их медленном пробуждении и активизации. Например, если нижележащая потребность А удовлетворена только на 10 %, то потребность более высокого уровня В может не обнаруживаться вовсе. Однако, если потребность А удовлетворена на 25 %, то потребность В «пробуждается» на 5 %, а когда потребность А получает 75 %-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50 % и так далее.
Замечания и комментарии FORMATTA
А была ли пирамида?
Образ пирамиды, широко распространенный во всем мире для иллюстрации теории мотивации Маслоу , в действительности является далеко не бесспорным. Сам Маслоу в своих работах о пирамиде не упоминает (ни в словесной, ни в изобразительной форме).
Напротив, в трудах Маслоу встречается иной визуальный образ — спираль (Маслоу так пишет о переходе индивида к потребностям более высокого уровня: «мотивационная спираль начинает новый виток»). Образ спирали, несомненно, лучше отражает основные постулаты теории мотивации Маслоу: динамичность, развитие, плавное «перетекание» одного уровня в другой (в противовес статичности и строгой иерархичности пирамиды).
Статья является реферативным изложением книги Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999, терминологическая правка В.Данченко, Киев: PSYLIB, 2004. Цитаты приводятся без кавычек, максимально близко к оригиналу.
Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на . В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.
Теория мотивации потребностей Маслоу
Включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:
- человек постоянно ощущает какие-то потребности;
- человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;
- группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;
- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;
- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.
Теория ERG Альдерфера
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.
Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.
Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Определяет мотивацию человека к деятельности и связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. По мнению Мак-Клелланда, потребности низших уровней (витальные) в современном мире, как правило, уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности достижения предпочитает самостоятельно ставить перед собой цель и обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего он может достичь и что он может сделать. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и берут на себя персональную ответственность.
На основе проведенных исследований Мак-Клелланд пришел к выводу, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют развитую экономику. Наоборот, в обществах, характеризуемых слабой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важен тог факт, что они нужны кому-то.
Потребность властвовать так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Потребность властвовать имеет два полюса: во-первых, стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, во-вторых, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.
Потребности достижения, соучастия и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как концепции Маслоу и теории Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Например, если индивид находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена относительно слабо. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию также может приводить комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-ви- димому, нельзя делать однозначных выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три названные потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления процессом формирования и удовлетворения потребностей.
Теория двух факторов Герцберга
Заключается в том, что все потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению условий жизнедеятельности (работой, местом жительства и пр.). Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня, описанным Маслоу и Мак-Клелландом, активно воздействуют на поведение человека.
Теория ожиданий Врума
Базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого, «...работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения (ценностью для каждого человека является только его, т.е. индивидуальная, ценность — похвала, работа, которая нравится, положение в обществе, удовлетворение потребности в самовыражении), если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи», — отмечает В. Врум.
Модель Портера-Лаулера
Лейман Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и . В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в этой теории устанавливается соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Таким образом, результативный труд дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, значит, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Гедоническая мотивационная теория
Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется, если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.
В последнее время гедоническую теорию называют «двух- размерной» в связи с выделением двух существенных факторов: уровня стимуляции; гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удовольствию.
Психоаналитическая мотивационная теория
Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом. Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:
- Эроса — инстинкта жизни;
- Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.
Инстинкт, по Фрейду, имеет четыре основных параметра — источник, цель, объект и стимул.
Психоаналитическая теория рассматривает человека как единство трех структурных компонентов:
- «Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;
- «Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;
- «Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.
Теория драйвов
Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской моделиS - R , гдеS - стимул,R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.
Теория условных рефлексов
Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.
Теории «X» и «Y» Макгрегора
Ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».
Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.
Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.
Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.
В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.
Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.
Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.
