Ett nytt ersättningssystem för arbetare inom den offentliga sektorn. Nytt lönesystem

Princip nytt betalningssystem arbetarnas arbete är att det finns en uppdelning lön i två delar. Såsom: garanterad - det betalas till den anställde för hans prestation arbetsuppgifter, och den andra delen kallas stimulerande, dess storlek beror på kvaliteten, effektiviteten och effektiviteten i den anställdes arbete. Den exakta storleken på incitamentsbetalningen är okänd, det beror vanligtvis på företagets chef.

Löner, uppdelade i två grupper - ackordssystemet för ersättning och tidsbaserad.

Det finns tre komponenter i standardlönesystemet. Dessa är: lön, löner; ersättningar och incitamentsbetalningar. V nytt system för ersättning till arbetare det finns också tre komponenter, men ofta skiljer sig dessa komponenter något från varandra.

Nytt system för ersättning till arbetare innebär att lönen och lönesatsen sätts utifrån kvalifikationer och professionell nivå anställd (professionell kvalifikationsgrupp), med hänsyn till volymen av utfört arbete, såväl som nivån på dess komplexitet.

Yrkeskompetensgruppen omfattar en grupp av vissa yrken eller befattningar av anställda, som bildas med hänsyn till typen av deras verksamhet och på grundval av de krav som ställs till deras prof. utbildning eller kompetensnivå.

En ökande koefficient tillämpas på grundräntan för en anställd, vilket anses vara det lägsta för en viss position, vilket återspeglar komplexiteten i detta jobb, såväl som kvalifikationsnivå anställd. Som ett resultat beräknas inte basräntan, utan den officiella lönen, det vill säga ersättningen för utförandet av arbetsuppgifter under en månad, är fast.

Lönesatsen eller tjänstelönen som beräknas på detta sätt är huvuddelen av den anställdes lön, som i regeldokument benämns basdelen av lönefonden. Detta är den garanterade och huvuddelen av den anställdes lön.

Utöver den garanterade delen tillhandahålls även en ersättningsdel som görs i form av tillägg, tillägg osv. Ersättningsutbetalningarna anses inte vara konstanta, det är så de skiljer sig från den garanterade delen, som vanligtvis anses vara oberoende av variabla parametrar.

Betalningar som är kompenserande till sin natur skapat för att kompensera arbetstagaren för avvikelser från normala arbetsförhållanden. Dessa betalningar görs inte för att den anställde gör en större mängd arbete, utan för att de arbetar i svåra förhållanden... Dessa inkluderar: svåra eller ohälsosamma arbetsförhållanden, dåliga klimatförhållanden, samt andra förhållanden som avviker från normerna. Ersättningsbeloppet är procentsats till lönen, i en viss kvalifikations- och yrkesgrupp.

Incitamentsersättningar betalas ut till en anställd för att stimulera hans kvalitetsarbete. De bör inte jämföras med betalningar för en anställds samvetsgranna prestation. För detta arbete kommer han att få en lönesats eller lön. Men om han visar ett bra resultat när han utför denna typ av arbete, bör han få en stimulerande betalning för detta.

Som praxis visar, de institutioner som har infört ett nytt system för ersättning till anställda, fortsätter att använda den gamla principen om löneräkning. Det beror på att chefen tycker synd om de anställda, eftersom alla behöver pengar. Detta är verkligen inte korrekt, eftersom det inte finns någon egentlig övergång till det nya systemet.

Bonuslönesystem innebär ytterligare betalningar relaterade till utvidgning eller överskridande av den anställdes ansvar eller uppnående hög nivå indikatorer.

Den relativt nya termen NSOT kan dechiffreras som nya lönesystem. Förkortningen är relevant för offentliga institutioner, det vill säga för anställda i kommunala och statliga strukturer... Vilka är funktionerna i denna metod för löneberäkning - mer om det senare.

Vad är NSOT

I enlighet med statsrådets förordning nr 583 den 05.08.08, trädde i kraft ny metod löner till offentliganställda. Dokumentet trädde i kraft 01.12.08. Från och med det ögonblicket påverkade den NSOT som inrättats av regeringen de anställda vid följande institutioner:

• Specialister från federala myndigheter.
• Specialister på federala autonoma, budgetmässiga och statliga strukturer.
• Civilanställda vid militära enheter, såväl som deras enheter och olika institutioner likställt med militära institutioner, i vilka lagen föreskriver militärtjänst, och där lönen beräknas enligt den federala ETS (uniform tariff scale).

Införandet av ett nytt lönesystem upprättas av federala myndigheter för sin egen personal; förvaltningen av institutioner, de huvudsakliga förvaltarna av fonder federal budget- angående personalen i sådana och underordnade strukturer; statlig verkställande organ och GUSP för Ryska federationens president - för civil personal. Vilka är de viktigaste juridiska egenskaper NSOT?

Ett nytt system för ersättning för anställda vid budgetinstitutioner - nyanser

Reformen av lönerna för offentliganställda beror på att det tidigare systemet, baserat på UTS, inte tar hänsyn till resultatet av en specialists arbete. För att motivera och stimulera personalen att öka arbetsproduktiviteten har regeringen utvecklat och fortsätter att förbättra sig absolut nytt tillvägagångssätt att betala. Denna metodik ersätter den tidigare lönelistan baserad på tariffer med ett differentierat tillvägagångssätt.

Följaktligen beräknades lönerna tidigare (före momsen) på grundval av tjänstemannalöner. Dessa indikatorer togs från löneskalan, som var knuten till den anställdes yrkesutbildning och kompetensnivå. Kvalifikationsgraden tilldelades från lägsta till högsta. Den nya metoden tar först och främst hänsyn till en specialists prestation under en separat tidsperiod. Hur den anställde utför sina arbetsuppgifter (volym och kvalitet) beror nu direkt på hans lön. Materiella incitament framgångsrik personal utförs av institutionens chef.

Vad utgör lönen enligt momsen (Resolution 583):

• Grundlön.
• Ersättningsbetalningar.
• Incitamentbetalningar.

När man fastställer storleken på grundlönerna för personalen i SUE och MUP är det nödvändigt att ta hänsyn till de löner som godkänts på federal nivå för kvalificerade yrkesgrupper (artikel 144 i arbetslagen). Och om sådana värden inte fastställs av Ryska federationens regering, bestämmer organisationen självständigt storleken och godkänner dem i LNA, avtal, kollektivavtal och andra dokument.

Ersättningsbetalningar beräknas i fast form eller i procent av basbeloppet. Sådana periodiseringar, till skillnad från löner, är inte permanenta och är avsedda att kompensera för bristen på normala arbetsvillkor för de anställda som arbetar under mer komplexa, specifika omständigheter. Det är till exempel personalen på institutioner belägna i Fjärran Norden osv.

Incitamentsersättningar syftar till att motivera anställda och debiteras för tillväxten av arbetsproduktiviteten, det vill säga högkvalitativt arbete, stora volymer etc. tillsynskrav... Den exakta incitamentsmekanismen godkänns av ledningen i LNA, kollektivavtal.

Notera! Det händer ofta att huvuddelen av lönen inte är en lön, utan bara tilläggsbetalningar. För att motivera lönekostnaderna är det nödvändigt att skriva i detalj i LNA, vilka incitamentsbelopp som tillfaller personalen, i vilket belopp och enligt vilka kriterier. Dessutom i regeldokumentflödet budgetinstitutioner förfarandet för att beräkna motiveringsersättningar och utfärda ersättningar "till hands" till anställda fastställs.

Risker med att använda NSAS

Förändringar påverkade olika sfärer budgetsektorn, först och främst utbildningssektorn. Många lärare oroar sig för innovationens inverkan på deras inkomster. I den mån som nytt system syftar till att motivera personal, är det nödvändigt att prata om fördelarna eller nackdelarna, först och främst utifrån den erfarenhet och kvalifikationsnivå som är nödvändig för Hög kvalitet en specialists arbete.

Om till exempel rektorn för en skola utvecklar ett effektivt förfarande för att beräkna inkomster, med hänsyn till en specialists tjänstgöringstid, kommer lärarkårens ekonomiska situation bara att förbättras. Om motivationskoefficienterna inte godkänns i enlighet med de befattningar som innehas, kommer periodiseringen av ”bar” lön med obetydliga höjningar inte att resultera i en anständig ersättning. Som praxis har visat kan inte alla organisationer omedelbart implementera det optimala förfarandet för att beräkna löner enligt momsen. Hur kan du smärtfritt byta till en ny teknik?

Övergång till ett nytt system

För en snabb och juridiskt behörig övergång måste varje budgetinstitution utveckla och godkänna förfarandet för att beräkna personalens löner, med hänsyn till förändringarna. Denna process kommer att gå igenom snabbare om de anställda inte har något emot innovationerna. För att bekräfta ditt samtycke måste du skriva ett uttalande om införandet av ändringar. Algoritmen för åtgärder kommer att vara följande:

• Anmälan av personal - enligt stat. 74 TC i minst 2 månader. innan de planerade förändringarna.
• Att erhålla samtycke från anställda - det är obligatoriskt skriftligt i form av uttalanden från varje specialist.
• Utformning av nya tilläggsavtal till kontrakt med personal - i de villkor som är nödvändigt att beskriva ny order löner. Samtidigt anges i detalj vad exakt inkomsten kommer att bestå av - storleken på lönen och ersättningsbeloppen, samt från vilket ögonblick förändringarna börjar träda i kraft.
• Erbjuda andra lediga tjänster till de anställda som inte håller med innovationerna - enligt normerna för stat. 74 TC är anställningsföretaget skyldigt att skriftligen erbjuda sådant arbete, inklusive lägre och lägre betalda tjänster på den angivna orten. Det är tillåtet att erbjuda anställning i andra territorier endast under förutsättning att en sådan klausul är preciserad i kontraktet, kollektivavtalet eller avtalet.
• Uppsägning av de anställda som inte håller med om innovationerna eller med den andra tjänsten som arbetsgivaren erbjuder – arbetstagaren kommer också att behöva sägas upp om arbetsgivaren inte har lediga andra jobb. Skäl för uppsägning - Klausul 7, del 1, art. 77 TC.

Notera! Om arbetsgivaren på grund av förändringarna kan komma att ställas inför en massuppsägning av personal som inte håller med ny policy, har institutionen rätt att upprätta regimen deldag arbete före utgången av sexmånadersperioden. Om arbetstagaren samtidigt vägrar att arbeta, genomförs uppsägningen på grundval av paragraf 2, del 1 i art. 81 TC.

Introduktion.

Innehållet i arbetskraften hos arbetare i många grenar av den offentliga sektorn har karakteristiska egenskaper som bestäms av dess fokus på att möta en persons olika behov. Vi talar om tillfredsställelsen av sådana mänskliga behov, som är förknippade med att stärka hans fysiologiska och moraliska hälsa, öka intellektuell potential, allmän utbildning och professionell nivå, bildandet av medborgerliga positioner.

De särdrag som gäller för arbetarnas arbete inom den offentliga sektorns grenar (sjukvårdsorganisationer, utbildning, vetenskap, kultur, etc.) avgör för det första deras ökade sociala ansvar gentemot samhället för resultatet av deras verksamhet. Deras verksamhet är direkt inriktad på en person och välmåendet för varje medlem av samhället och landet som helhet beror i avgörande utsträckning på vad arbetsresultatet kommer att bli. De sociokulturella industriernas verksamhet är direkt relaterad till genomförandet av ett antal viktiga konstitutionella rättigheter medborgarrättigheter att få en gratis Sjukvård i statliga och kommunala institutioner för hälsovård, utbildning av alla slag, för användning av kulturella landvinningar. Vetenskapsarbetares arbete (vetenskapsmän, forskare, doktorander, etc.) är särskilt viktigt för samhället, eftersom vetenskapliga och tekniska framsteg i allmänhet beror på resultaten av deras arbete, vilket påverkar absolut alla sfärer av mänskligt liv (på det ekonomiska och sociokulturell utveckling av staten till säkerhet och lösningar globala problem mänskligheten).

För det andra utmärker sig arbetare inom den offentliga sektorns grenar av en högre kvalifikationsnivå i jämförelse med grenarna av materiell produktion.

För det tredje, i de arbetsprocesser som utförs av arbetare inom grenarna av den offentliga sektorn, är en hög andel upptagen av kreativ verksamhet.

Sålunda kännetecknas särdragen av arbetarnas arbete i den offentliga sektorn av en ökad ansvarsnivå, höga kvalifikationer och den maximala manifestationen av kreativitet i processen arbetsaktivitet... Detta sätter avtryck på organisationen av deras löner. Tillsammans med allmänna principer har organisationen av ersättningar inom budgetsfären sina egna egenskaper, såsom användningen av en enhetlig grund för att reglera löner på alla nivåer inom budgetsfären, differentiering av taxor och löner för anställda, tariffering och tilldelning av löneklasser till dem, inrättande av incitamentsbonusar och bidrag.

Ämnets relevans är att det finns ett behov av att förbättra systemet för ersättning till arbetare i organisationer inom budgetsektorn av ekonomin i samband med nedgången i prestige för arbetskraft för huvudkategorierna av arbetare i denna sektor av ekonomin: läkare, lärare, lärare , vetenskapsmän, kultur- och konstarbetare, tjänstemän och andra på grund av en felaktigt framträdande negativ trend som tilldelar dessa sfärer en sekundär roll i landets ekonomi.

Frågorna om att förbättra lönerna för arbetstagare inom budgetsfären och statliga organ bör övervägas i ett komplex för alla kategorier av arbetstagare, med hänsyn till analysen av den nuvarande lagstiftningen, överensstämmelse med rimliga proportioner och enhetliga principer.

Från 1 september 2007 till 31 december 2008, för anställda vid federala budgetinstitutioner och civil personal vid militära enheter, vars ersättning utfördes på grundval av Unified Tariff Schedule for Remuneration of Employees of Federal State Institutions (UTS), ny ersättningssystem infördes, och på budgetområdet började principerna för att styra institutionens resultat tillämpas genom att stimulera personalens önskade prestationsbeteende. Början av reformen visade dock att detta mål inte kommer att uppnås snart.

Syftet med detta kursarbete är att forska och analys av ersättning vid Udmurt State University efter införandet av ett nytt ersättningssystem.

Studieobjekt- de grundläggande egenskaperna hos löner inom den offentliga sektorn. Studieämne- fastställande av funktionerna för ersättning i den statliga utbildningsinstitutionen för högre yrkesutbildning "Udmurt State University".

Arbetsstruktur: arbetet består av en introduktion, tre kapitel, avslutning, bibliografi och tillämpningar.

I den första delen av arbetet ges en allmän karaktäristik av Udmurt State University (skapelsehistoria, huvudaktiviteter, egenskaper hos universitetspersonalen).

Det andra avsnittet analyserar systemet för att organisera ersättningar inom den offentliga sektorn, dess egenskaper.

Det tredje kapitlet beskriver organisationen av ersättningar för offentliganställda med exemplet med Udmurt State University efter införandet av det nya ersättningssystemet i december 2008.

Den teoretiska grunden för att skriva en terminsuppsats var lagstiftning och föreskrifter, publikationer av ekonomiska tidningar och tidskrifter, information från statistiska samlingar av Ryska federationen användes, liksom arbete av författare som t.ex. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voitova T.L. och andra.

Kapitel 1. Allmänna egenskaper hos företaget

1.1. Historien om skapandet och utvecklingen av Udmurt State University.

Udmurt State University (UdSU) är det äldsta universitetet i Udmurtia, det är den direkta efterträdaren till Udmurt State Pedagogical Institute (UGPI). UGPI-UdSU grundades 1931 - i en tid präglad av påtvingad industrialisering, fullständig kollektivisering och byggandet av ett nytt samhälle i Sovjetunionen. De globala uppgifter som landet står inför skulle inte kunna realiseras utan skapandet av ett modernt utbildningssystem.

Särskilt akut var frågan om att upplysa de nationella utkanterna och täppa till den historiska klyftan i de kulturella, utbildningsmässiga och ekonomiska utvecklingsnivåerna för många folk som bor i det forna ryska imperiets territorium. Mot bakgrund av många nationella formationer kännetecknades Udmurtia (vid den tiden - den autonoma regionen Votsk, VAO) av en ganska utvecklad tung industri. De sociala och kulturella sfärerna släpade dock långt efter. Så regionen behövde 717 specialister med högre utbildning, ännu fler - 3881 - specialister med sekundär specialiserad utbildning, men utbildningsinstitutioner i regionen kunde bara utbilda 3667 personer. Gapet mellan utbud och efterfrågan föreslogs minskas av praktiker, nominerade, utexaminerade från korttidskurser, specialister från andra regioner.

Den 10 mars 1931 beslutade den regionala partikommitténs byrå att i september öppna ett pedagogiskt institut för "sociallitterära, fysikalisk-tekniska, agronomiska och kemisk-biologiska avdelningar" och fastställde kvoten för den första inskrivningen - 160 personer. Stadsfullmäktige var skyldig att förse institutet med erforderliga lokaler, och OBONO var skyldig att till läsårets början utrusta klassrum och ett bibliotek för det nya universitetet.

Den 25 mars 1931 antogs resolutionen från presidiet för den allryska centrala exekutivkommittén om organisationen av det pedagogiska institutet "uppkallat efter VAO:s 10-årsjubileum" i Izhevsk. Två veckor senare, den 10 april, ägde den stora invigningen av Udmurt State Pedagogical Institute rum.

Ursprungligen bestod UGPI av fyra små avdelningar - socioekonomiska (omvandlades 1933 till historiska), fysik och matematik, naturvetenskap, språk och litteratur. Med utvecklingen av organisationsstrukturen förvandlades institutet gradvis till ett komplext utbildningskomplex.

Undervisningskontingenten var till en början liten. I början av den första akademiska terminen var det 12 personer, sedan ökade antalet: den 1 januari 1932 hade UGPI 20 lärare, men bara en av dem arbetade på permanent basis. Det är inte möjligt att exakt spåra dynamiken i förändringar i lärarpersonalen under de första åren av universitetets existens, på grund av den höga personalomsättningen och överföringen av specialister till andra institutioner.

1939/40 stärktes personalen vid UGPI något: den baserades på ungdomar som tog examen från universitet och forskarstudier redan under sovjetiskt styre. De flesta av dem motsvarade examen "lärare av högsta kategori". Institutet omfattade 3 deltidsprofessorer, 3 vetenskapskandidater, 3 heltidsanställda docent, 5 seniora deltidslärare, 8 lärare, 2 deltidsanställda lärare, 9 assistenter. Som ett positivt faktum noterade universitetsrapporterna främjandet av UGPI-utexaminerade för undervisningsarbete. Emellertid förblev avdelningarna för det ryska språket, rysk och allmän litteratur och det udmurtiska språket dåligt bemannade.

Majoriteten av eleverna kom från låginkomstfamiljer som var tvungna att tjäna extra pengar på loggning, järnväg, i fabrikernas butiker. Inte alla fick stipendiet, och beloppet var otillräckligt - 45-85 rubel per månad. Måltider kostade 2,5 rubel, det vill säga det var möjligt att leva på ett stipendium i 20 dagar - om du begränsade dig till bara bröd.

Svåra levnadsförhållanden kompenserades av en stor vilja att lära, ett medvetande av social betydelse högre utbildning och social optimism som är karakteristisk för dessa år. 1935 UGPI-examen P.I. Shibanova skrev om sina studiekamrater: ”I grund och botten var dessa personer redan i en ålder som hade arbetat i flera år innan de började på ett universitet. Kanske var det därför de utmärkte sig genom sin exceptionella samvetsgrannhet, uthållighet och önskan att behärska vetenskaperna. Vi hade aldrig en fråga om närvaro, eftersom alla visste att att gå på föreläsningar är en garanti för framgång i studierna."

1935 ägde den första examen av akademiker rum vid UGPI. 60% av 64 utexaminerade hade avancerade betyg, minst 9 personer lämnades för att arbeta vid det pedagogiska institutet, en skickades till forskarskolan i Moskva. Sedan den tiden har UGPI blivit huvudbasen för utbildning av personal inte bara för utbildningssystemet, utan också för partier, statliga organ, kulturinstitutioner, etc.

Under efterkrigsåren har det pedagogiska institutet kommit långt (antalet fakulteter ökade, den materiella och tekniska basen förbättrades, universitetets personalpotential stärktes) och vid 60-70-talets skiftning hade man ganska tillfredsställande villkor för att uppfylla sin huvuduppgift - utbilda högkvalificerad lärare och gick in i de tio bästa pedagogiska instituten i Sovjetunionen. Det var denna omständighet som spelade viktig roll i att höja universitetets rang och omvandla det till ett universitet.

Den 5 mars 1971 antogs resolutionen från Sovjetunionens ministerråd nr 150 "Om organisationen av Udmurt State University". Initiativet att organisera sig på grundval av Udmurts pedagogiska institut visades av ledningen för den ukrainska autonoma socialistiska sovjetrepubliken. En särskilt viktig roll spelades av huvudet. den administrativa avdelningen för Udmurts regionala kommitté för CPSU G.E. Mordin och huvudet. Institutionen för vetenskap vid UO CPSU N.A. Efremov, som inte bara aktivt främjade idén om att öppna ett universitet av myndigheter, utan också gav stor hjälp till UdSU i valet av personal och bildandet av en materiell bas.

I våras tillkännagav alla republikanska tidningar den officiella antagningen av studenter till universitetet. I augusti hölls inträdesprov för dag- och kvällsavdelningar och från den 1 september 1971 blev det tidigare UGPI officiellt känt som UdSU. Den stora invigningen av universitetet ägde rum den 20 oktober.

I och med statusändringen har också kraven på personalen vid universitetet förändrats. Faktum är att förvaltningen ställdes inför uppgiften att bilda ett nytt team av universitetstyp. Det löstes med interna och externa resurser, så noggrant och noggrant som möjligt, för att upprätthålla en god arbetsatmosfär och göra övergången av lärare vid det pedagogiska institutet till arbete vid universitetet mindre smärtsam.

Samtidigt reste UdSUs "utsände" runt i landet och letade efter vördnadsvärda vetenskapsmän och lovande unga forskare vid universiteten och bjöd in dem att arbeta i Izhevsk. Bara under 1973 bjöds till exempel in 14 vetenskapskandidater. Under bara de första tre åren av UdSU:s existens uppgick tillförseln av ny personal till 140 personer, inklusive 48 vetenskapskandidater, 25 akademiker, 20 akademiker (från och med 1975).

1. Ny system betalning arbete inom vården

   Examination >> Ekonomi

   Ett år. Reformidé system betalning arbetskraft statligt anställda föddes under Alexander Pochinok ... och incitamentsbetalningar föreskrivs ny systemet betalning arbete till officiella löner, ny systemet betalning arbete ger: en ökning av lönerna ...

2. Ny system betalning arbetskraft för anställda vid statliga och kommunala institutioner

   Kurser >> Ekonomi

   Grundläggande (tariff) betalning... När du flyttar till en organisation betalning arbetskraft statligt anställda med användning av ..., Moskva, föreslås en metod ny system betalning lärarnas arbete och accepterade ... öka nivån av materiellt välbefinnande statligt anställda; - stimulera att öka ...

3. System betalning arbetskraft i budgetinstitutioner

   Kursuppgifter >> Stat och juridik

   ... ny systemet betalning arbetskraft. Enligt resolutionen ny systemet betalning arbete avskaffar den stela löneskalan och lönerna statligt anställda... kommer från inkomstgenererande verksamhet. Ny systemet betalning arbete föreskriver också betalning av ersättning ...

Vladimir Vladimirovich, vad är kärnan i det nya lönesystemet för federala budgetinstitutioner? Och skiljer den sig från den gamla?

Den enhetliga tullskalan, som infördes 1992, dolde en ganska allvarlig nackdel i samband med att den fungerade på ett enhetligt sätt i hela landet, oavsett bransch, region etc. och som ett resultat inte tog hänsyn till särdragen förknippas med en viss industris funktion. I september förra året utfärdade regeringen ett dekret #605, som införde ett nytt ersättningssystem. I augusti i år antogs en ny resolution

nr 583, som utvecklade de idéer som lades ner i 605:e. För det första är detta ett fullständigt förkastande av ETS. Det nya lönesystemet byggs nu inte ens efter sektorsprincipen utan enligt avdelningsprincipen. Det vill säga att varje avdelning utvecklar sitt eget system av normativa rättsakter för att införa ett nytt system för ersättning på avdelningen: Rosobrazovanie utvecklar ett regelverk för sina underordnade organisationer, Rosobrnadzor - för sina egna, Rosnauka - för sina egna, etc. Utbildningsdepartementet RF samordnar därför detta arbete.

Den största skillnaden mellan det nya lönesystemet är att lönen som den anställde får från den 1 december 2008 kommer att bestå av tre delar: lön, ersättning och incitament. Från den 1 januari 2010 bör minst 30 procent av budgetdelen avsättas till incitamentsbetalningar. För införandet av NSAS har regeringen dessutom indexerat lönesumman med 30 procent sedan 1 december 2008.

För det andra, väldigt viktig poäng: Det nya lönesystemet bygger på yrkeskvalifikationsgrupper, som särskilt utvecklats av undervisnings- och vetenskapsministeriet och godkänts av ministeriet för hälsa och social utveckling. Professionell kvalifikationsgrupperär sammansatta av kvalifikationsnivåer, som redan är korrelerade med specifika positioner. Om vi ​​talar om universitetets lärarkår, så är dessa: dekanus, prefekt, professor, docent, senior lärare och assistent. En av nackdelarna som ETS hade var att det fanns arton lönegrader, och löneskillnaden mellan angränsande lönegrader var mycket liten. Detta stimulerade mycket lite den anställde att förbättra sina kvalifikationer. Nu föreskriver den ungefärliga förordningen om ersättning, som utvecklats av ministeriet för utbildning och vetenskap och underordnade myndigheter, att institutioner, när de utvecklar lokala regler, ska utgå från det faktum att de ska fastställa löner för sina anställda enligt kvalifikationsnivåerna för yrkesexamen. grupper, samtidigt som det finns en märkbar skillnad i ersättning. En annan innovation som anges i dekretet är grundarens förmåga att centralisera upp till fem procent av medlen för att sedan styra dem att stimulera ledare och anställda i underordnade institutioner. Vi arbetar nu mycket aktivt med Rosobrazovanie för att ta fram kriterier för att bedöma institutens resultatindikatorer så att dessa fem procent kan fördelas i enlighet med dessa kriterier. Jag vill betona att alla centraliserade medel kommer att återföras till underordnade institutioner. Däremot kommer den som presterar bättre att få mer, medan den som har visat dåliga resultat får mindre. Jag tror att normerna i dekreten tillåter oss att gå vidare till helt nya relationer med anställda, vilket faktiskt kommer att ge oss möjligheten att mest effektivt bygga upp institutionens arbete och som ett slutresultat förbättra kvaliteten . utbildningstjänster tillhandahålls av institutionen.

Vad exakt ger NSOT till institutioner?

För det första tillät ETS inte och stimulerade inte huvudet att vara mer flexibel i hanteringen arbetskraftsresurser som han har på anstalten. På grund av att lönesumman beräknades på antalet personalenheter som anvisades till anstalten var det olönsamt för anstalten att på något sätt minska dessa enheter. Ofta på grund av detta listades dessa enheter som " döda själar". Nu har situationen förändrats dramatiskt. Anstalten har en fastlönefond, som inte kan minskas om det statliga uppdraget inte minskar, och anstalten ska inom denna fond på optimalt sätt göra bemanningstabell, För att uppnå maximal effekt från deras arbetares arbete. Samtidigt vill jag understryka att den stimulerande delen av lönerna spelar en av de ledande rollerna i denna fråga. För den största skillnaden mellan de nya lönesystemen och ETS är just att det inte fanns någon incitamentsdel i ETS: oavsett om du fungerade bra eller dåligt fick du samma lön.

Vi tog vägen att ge maximalt oberoende när vi upprättade ett ersättningssystem av institutionen. Den ungefärliga förordningen om ersättning, som utvecklats av ministeriet för utbildning och vetenskap, gör det möjligt för chefen att självständigt upprätta ett ersättningssystem, med hänsyn till de egenskaper som finns i en viss utbildningsinstitution. Enligt min mening är det omöjligt från centrum att reglera och ålägga ersättningsformer, metoder och belopp. V olika regioner olika ekonomisk situation, olika läroanstalter där olika mängd extrabudgetfinansiering och så vidare och så vidare.

Genom vår beställning godkände vi de ungefärliga indikatorerna för incitament för personalen på institutionen för kvaliteten och kvantiteten av arbetskraft. Dessutom bör dessa indikatorer stimulera anställda till vissa aktiviteter. Till exempel är det känt att kvaliteten på utbildningen vid ett universitet direkt beror på dessa vetenskaplig forskning bedrivs av sina anställda, eftersom ny kunskap som vunnits under forskningen omedelbart bör implementeras i studieprocess, bör uppstå Respons, eleverna måste också delta i forskning osv. I detta fall, om läraren deltar i vetenskaplig verksamhet, då får han mer.

Jag vet att ministeriet för utbildning och vetenskap, till skillnad från många andra institutioner, redan har viss erfarenhet av att införa NRS. Hur framgångsrik är han?

Inom ramen för det prioriterade nationella projektet "Utbildning", särskilt komplexa projekt för modernisering av utbildning i regionerna, infördes en modellmetod för ersättning till lärare i skolor. Vi fortsätter att samla in och analysera erfarenheterna av dess genomförande och lyssna på nya förslag. Men på det stora hela kan jag säga att denna modellteknik helt har rättfärdigat sig själv. I de regioner som införde det översteg lärarnas löner genomsnittet för regionens ekonomi, å ena sidan fick vi en situation där de bästa lärarna började få två till två och en halv gånger mer än de fick tidigare . Det innebär att läraren, förutom social respekt, även får en anständig materiell belöning för sitt arbete. På så sätt kan vi i skolorna förstärka bästa lärare... Nu, enligt min mening, i de regioner som, som deltog i experimentet, införde ett nytt system, har en vändpunkt skisserats i detta avseende.

Vladimir Vladimirovich, visar det sig att utbildningsinstitutioner med införandet av NSOT får nästan fullständig frihet. Kommer det att finnas en situation där institutionschefens favoriter kommer att få en högre lön än resten? Finns det kontroll över genomförandet av resolutionen?

Det finns ett enkelt motgift mot detta: kriterier för att utvärdera prestanda måste vara objektiva. Till exempel, bland bedömningarna av en universitetslärares verksamhet finns ett citeringsindex, antalet publikationer, antalet doktorander som försvaras.

Naturligtvis lät vi inte processen med att introducera NSOT ta sin gång. Det finns ett väl fungerande övervakningssystem. Vi har haft många metodmöten och seminarier. Jag deltog personligen i mötena för den ryska rektorsunionen, rektorsrådet i Moskva och Moskva-regionen, i det allryska mötet för chefer för universitet, institutioner för gymnasie- och grundutbildning.

Och nu, om frågor uppstår, är de det i de flesta fall psykologisk karaktär... Vi är för vana vid ersättningsutjämningssystemet. Men nu byggs medvetandet upp igen. Dessutom har vår webbplats http://www.kpmo.ru/ öppnats på Internet, där det finns en speciell sektion, där konstant daglig övervakning av vad som görs i läroanstalter hur de utvecklar regelverk. Det finns ett forum där människor ställer frågor och får svar från kvalificerade jurister. Det är levande och användbart system... Jag går ofta dit själv.

Lönesystemets huvudfunktion är att stimulera industriella relationer anställda i en affärsenhet för att styra dem till genomförandet av organisationens strategiska planer. I det här fallet kommer de anställdas materiella intresse att vara en av delarna av företagets effektiva verksamhet.

Det traditionella ersättningssystemet bygger på att bestämma storleken på lönen för en viss anställd och en uppsättning materiella och sociala förmåner. Värdet på den här indikatorn ställs in beroende på värdet på jobbet som innehas, såväl som på dess marknadsvärde.

Det nya systemet delar upp den anställdes ersättning i två grupper. Den första av dem inkluderar betalningar av garanterad karaktär. De tillgodoräknas en anställd för direkt utförandet av hans uppgifter, som tilldelas honom i enlighet med den befattning som innehas. Den andra gruppen inkluderar karaktär. Deras värde är direkt beroende av kvaliteten, såväl som effektiviteten och effektiviteten i den anställdes aktiviteter. Samtidigt är mängden betalningar relaterade till incitamentsandelen av lönerna inte begränsad av någonting.

Har en specifik struktur för ersättningsfonden, bestående av tre huvudelement. Dessa inkluderar:

Basdelen, som är beloppet av lönen eller lönesatsen;

Betalningar som är kompenserande till sin natur;

Ersättning i syfte att stimulera arbetstagarens aktivitet.

Storleken på basdelen är avsedd att tjäna som betalning till de anställda i organisationen för utförandet av det arbete de utför i enlighet med deras arbetsuppgifter, inskrivet i avtalet med arbetsgivaren, samt antecknat i arbetsbeskrivningar och andra dokument. För aktiviteter som beskrivs i en viss krets har en person rätt att få lön eller lönesats. Samtidigt, enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, kraven för en anställd för att utföra arbetsuppgifter som inte ingår i hans arbetsbeskrivningär olagliga. detta jobb kan endast utföras med arbetstagarens samtycke. I det här fallet är det nödvändigt att samla in ytterligare ersättning.

Det nya ersättningssystemet reglerar institutionschefens fastställande av lönens storlek eller graden av materiell ersättning. I det här fallet bör det beaktas. professionell träning samt kvalifikationsnivån. Både komplexiteten och volymen av utfört arbete beaktas.

Det nya lönesystemet implementeras till grundlöner fastställda av landets regering. Denna bestämmelse är fastställd i den hundrafyrtiofjärde artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt bör ersättningen för statligt arbete inte vara lägre än de bassatser eller löner som är godkända av Ryska federationens regering.

I det nya systemet för lärarlöner föreskrivs en uppdelning av skolbudgeten i två delar. En av dem är den grundläggande delen, den andra är den stimulerande delen. Lärare belönas för alla sina aktiviteter, inte bara antalet lektioner de undervisar. Därmed har det nya ersättningssystemet etablerat en koppling mellan lärarens lön, kvaliteten på de klasser han ger samt arbete utanför skoltid. Den stimulerande delen av budgeten är ett incitament i form av en materiell höjning av lönen för värdiga lärare. Storleken på dessa betalningar beror direkt på kvaliteten yrkesverksamhet lärare.

Det nya ersättningssystemet inom hälso- och sjukvården föreskriver dessutom närvaron av De debiteras läkare för att kombinera yrkesverksamhet, övertidsarbete, skadlighet etc. Det nya systemet uppmanar vårdpersonal att förbättra kvaliteten på de tjänster som tillhandahålls.