Hem Druva Anställdas tillstånd att arbeta: självklart och otydligt. Ett juridiskt faktum som etablerar arbetsrelationer En anställd som faktiskt har blivit antagen till arbete.

Druva

Anställdas tillstånd att arbeta: självklart och otydligt. Ett juridiskt faktum som etablerar arbetsrelationer En anställd som faktiskt har blivit antagen till arbete.

I och för sig är själva antagningen av en anställd till arbete motiverad, erkänns inte som en kränkning (upp till en viss punkt) och godkänns av lag. Denna bestämmelse är strikt reglerad, har sina egna tidsfrister och ytterligare punkter, vars genomförande är obligatoriskt. Om dessa punkter överträds kan vi tala om ett brott mot lagen och det ansvar som bärs av den behöriga person som tilldelade den anställde officiella uppgifter.

Regleringsreglering

Det kan anses effektivt även om det inte formaliserats skriftligen, men i själva verket började arbetstagaren utföra sina arbetsuppgifter. Denna situation har formuleringen - faktisk antagning till arbete. Den har reglering, vars överträdelse blir grunden för åtal. FD är en position tydligt begränsad av en tidsram.

Det ansvar som en arbetsgivare bär i förhållande till en arbetstagare som inte är behörig att arbeta, uppstår i det fall att arbetsgivaren vägrar att erkänna uppkomsten av ett anställningsförhållande inom viss tid och. Rysslands lagstiftning fastställer principerna för denna fråga i regeringsresolutioner och godkända lagar:

Del 1, artikel 67 och artikel 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning reglerar arbetsförhållandena mellan en anställd och en arbetsgivare med faktisk tillgång,
Artikel 2 i Ryska federationens arbetslag reglerar frågor om betalning vid faktisk tillgång för den anställde,
Del 1, artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott reglerar frågor om administrativt ansvar som en arbetsgivare bär i fall av brott mot lagen,
Artikel 391 i den ryska federationens arbetslag fungerar som grund för att reglera tvister om FD-frågor,
Del 4, artikel 16 i den ryska federationens arbetskod reglerar frågor om tillgång till arbete.

Vad används det till och vad betyder det?

Det finns flera ögonblick då denna situation kan uppstå:

när en anställd genomgår praktik och arbetsgivaren inte har bråttom att ingå ett anställningsavtal i förtid,
Arbetsgivaren undviker att betala skatt och registrerar sig,
Arbetsgivaren räknar på detta sätt.

Den första punkten är ganska berättigad. I de fall där en provanställning har avslutats, som till fullo bekräftar den anställdes kvalifikationer, ingår arbetsgivaren därefter ett anställningsavtal med honom, och uppfyller därmed alla fastställda standarder. Praktikens varaktighet är från 2 till 5 dagar, ibland längre, innan du klarar kvalifikationsprovet.

En arbetsgivare har rätt att vägra anställning efter avslutad praktik endast om arbetstagaren inte kan bekräfta sina kvalifikationer. och är en kränkning. Men i detta fall föreskriver lagen också full officiell anställning, inklusive praktikdagar.

De två sista punkterna är ett direkt brott. En arbetstagare som faktiskt får utföra arbete, men inte har ingått ett anställningsavtal med arbetsgivaren, är oskyddad åt flera håll samtidigt:

Har inte rätt att få social trygghet och socialt skydd, som andra anställda,
Han kan missgynnas i betalning för sitt arbete,
Vid uppsägning kan en sådan anställd inte räkna med några betalningar,
Det gör han inte osv.

Därför kan vi prata om otrygghet på alla nivåer.

Hur utfärdas FD?

Enligt lagen är FD inte en provanställning, det är redan början på arbetsverksamheten. Trots att det i fråga om FD inte har upprättats något anställningsavtal har anställningsförhållandet redan trätt i kraft. Den faktiska tillgången för en anställd utan att upprätta ett anställningsavtal har tydliga gränser - 3 dagar. Det vill säga efter denna period måste kontraktet upprättas skriftligt, annars kan detta ögonblick betraktas som en överträdelse, vilket medför negativa konsekvenser. Eftersom FD är början på arbetskraftsverksamhet måste den också dokumenteras. Vem utfärdar FD?

Direkt från ledningen
En behörig person som kan styrka dessa befogenheter, det vill säga tillhandahålla handlingar.

Ledningen eller en behörig person upprättar en promemoria som ger den anställdes tillträde till arbete. Denna notering ska lämnas till ekonomi- och personalavdelningarna. Den är sammanställd i vilken form som helst. Den ska ange arbetstagarens fullständiga namn och datum då han börjar arbeta. Efter tre dagar ingås ett anställningsavtal med den anställde på grundval av denna anteckning. Rapporten ska registreras i företagets lokala lagar.

Hur man bevisar det

I de fall det uppstår tvister i denna fråga är arbetstagaren skyldig att bevisa FD för arbete. Hur kan jag göra det?

Ibland kan detta vara ganska svårt, särskilt i de fall då arbetet inte är relaterat till produktion eller pappersarbete. I en sådan situation kan fotografier från arbetsplatsen och videor vara användbara. Om det fanns CCTV-kameror på arbetsplatsen har domstolen rätt att kräva information från dessa medier.
Om den anställde arbetat i produktionen eller arbetat med papper, kan handlingarna respektive den produkt han producerat tjäna som bevis.
Om ett företag eller en organisation använder ett passsystem kan en anställds pass vara tillförlitligt bevis i en sådan situation.
Och, naturligtvis, vittnesbörd som kan bekräfta faktumet av den anställdes närvaro på arbetsplatsen och utförandet av hans arbetsuppgifter.

Denna process är ganska komplex, bördan att bevisa FD i domstol faller helt på den anställde.

Ansvar för faktiskt tillstånd att arbeta

I denna situation kan både arbetsgivaren eller dennes behöriga ombud och arbetstagaren själv ställas till ansvar. Utöver dessa personer bär ansvaret även av den anställde som inte var behörig att involvera arbetstagaren i arbetsaktiviteter, utan frivilligt tagit initiativ och låtit arbetstagaren arbeta.

Straff mot arbetsgivaren.

Fulltext av art. 67.1 i Ryska federationens arbetslag med kommentarer. Ny aktuell utgåva med tillägg för 2019. Juridisk rådgivning om artikel 67.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Om en individ faktiskt fick arbeta av en anställd som inte är auktoriserad av arbetsgivaren, och arbetsgivaren eller dennes befullmäktigade ombud vägrar att erkänna förhållandet som uppstod mellan den person som faktiskt får arbeta och denna arbetsgivare som ett anställningsförhållande (slut med personen faktiskt antagen till arbete för arbete, anställningsavtal), är den arbetsgivare i vars intresse arbetet utförts skyldig att betala en sådan person för den tid som faktiskt arbetats (utfört arbete).

En anställd som faktiskt tillåts arbeta utan att ha tillstånd att göra det av arbetsgivaren hålls ansvarig, inklusive materiellt ansvar, på det sätt som fastställs i denna kod och andra federala lagar.

(Artikeln inkluderades dessutom från 1 januari 2014 genom federal lag av 28 december 2013 N 421-FZ)

Kommentar till artikel 67.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning

Den kommenterade artikeln fastställer konsekvenserna av faktisk tillträde till arbete av en obehörig person, vilka syftar till att skydda rättigheterna för den anställde som utförde arbetet, samt att ställa en skrupellös anställd som faktiskt fick arbeta utan att vara behörig av arbetsgivaren.

Det bör noteras att del 1 av den kommenterade artikeln föreskriver förekomsten av lämpliga konsekvenser om ett antal villkor är uppfyllda:
- individen fick faktiskt arbeta av en anställd som inte var auktoriserad av arbetsgivaren;
- Arbetsgivaren eller dennes befullmäktigade ombud vägrar att erkänna förhållandet som har uppstått mellan den som faktiskt antagits till arbetet och denna arbetsgivare som ett anställningsförhållande (sluta ett anställningsavtal med den som faktiskt antagits till arbetet).

Om den beskrivna situationen uppstår är den arbetsgivare i vars intresse arbetet utförts skyldig att betala en sådan person för den tid som faktiskt arbetats (utfört arbete).

Den som får arbeta utan vederbörlig myndighet kan bli föremål för administrativt ansvar. I enlighet med art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, faktisk tillträde till arbete av en person som inte har tillstånd att göra det av arbetsgivaren, om arbetsgivaren eller dennes auktoriserade representant vägrar att erkänna förhållandet som har uppstått mellan den person som faktiskt antagits till arbetet och denna arbetsgivare som ett anställningsförhållande (sluter inte med den person som faktiskt antas till arbete, anställningsavtal), innebär att medborgare åläggs administrativa böter på ett belopp av tre tusen till fem tusen rubel; för tjänstemän - från tiotusen till tjugo tusen rubel.

Dessutom har art. 233 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer att det ekonomiska ansvaret för en part i ett anställningsavtal uppstår för skada som orsakats av den till den andra parten i detta kontrakt som ett resultat av dess skyldiga olagliga beteende (handlingar eller passivitet). I förhållande till bestämmelserna i den kommenterade artikeln är således en arbetstagare som faktiskt har fått arbeta utan att ha fått tillstånd till det av arbetsgivaren den som har orsakat arbetsgivaren skada med (i det allmänna fallet) lönen för den person som faktiskt får arbeta.

Ytterligare en kommentar till art. 67.1 Ryska federationens arbetslagstiftning

1. Se art. Konst. 16, 57, 67 arbetslagstiftningen och kommentarer till dem.

2. Den kommenterade artikeln fastställer de rättsliga konsekvenserna av faktisk antagning till arbete av en obehörig person, vilket inträffar både för en enskild person som har börjat arbeta på sätt för faktisk antagning, och för en anställd som har blivit oskäligt antagen till arbete.

3. Faktisk antagning till arbete är en frivillig handling av två parter - den person som går in i arbetet som anställd och arbetsgivaren, som agerar personligen eller genom sin behöriga representant.

Den enda omständighet som i detta fall misskrediterar själva antagningen till arbete som ett rättsfaktum är att denna antagning utfördes av en otillbörlig instans, dvs. i anställningsavtalet finns inget uttryck för den som är arbetsgivares vilja och därför finns det inget anställningsavtal i sig. Avlägsnande av detta fel är tillräckligt för att faktisk antagning till arbete ska ligga till grund för uppkomsten av ett anställningsförhållande.

4. Eftersom den anställde som faktiskt har blivit antagen till arbete inte har befogenhet att anställa arbetstagare, kan hans agerande i sig inte ligga till grund för uppkomsten av ett anställningsrättsligt förhållande med en person som antagits till arbete, och följaktligen inte föranleda arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upprätta avtal med detta ansikte. Om dessa åtgärder godkänns av arbetsgivaren eller dennes behöriga ombud bör anställningsförhållandet dock anses ha uppstått från det att den antagna personen faktiskt börjar arbeta. Godkännande kan uppnås genom ett skriftligt anställningsavtal med denna person.

5. Bevis på avsikten hos en individ som oskäligt har antagits att arbeta för att ingå ett anställningsförhållande är hans handlingar efter antagningen, utförda som anställd (utförande av ett kvantitativt och kvalitativt bestämt mått av arbete, iakttagande av interna arbetsbestämmelser, etc. .), eller beredskap att utföra sådana åtgärder (denna person, i enlighet med gällande interna arbetsbestämmelser, kommer regelbundet till den tilldelade arbetsplatsen i väntan på instruktioner från arbetsgivaren att utföra specifikt arbete).

6. Vid omotiverad antagning till arbete uppstår inte arbetsrelationer med den som antagits till arbete, dock är arbetsgivaren skyldig att betala denna person för den tid som faktiskt arbetats (utfört arbete). Ersättningsbeloppet för arbetad tid (utfört arbete) kan bestämmas i förhållande till de ersättningsvillkor som fastställts för motsvarande arbetsfunktion (befattning). Om en person som omotiverat antagits till arbete inte utövade någon egentlig arbetsverksamhet, men samtidigt i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna befann sig på den plats som bestämdes för honom vid antagningen som arbetsplats, betalas denna tid enligt reglerna. fastställt för betalning av driftstopp, skäl som ligger utanför arbetsgivarens och arbetstagarens kontroll (se artikel 157 i arbetslagstiftningen och kommentarer till denna).

7. Handlingarna av en anställd som faktiskt har fått arbeta utan att ha tillstånd från arbetsgivaren är skyldiga och olagliga till sin natur och kan därför betecknas som ett disciplinärt brott, vilket är grunden för att denna anställdes disciplinärt ansvar ( se art. 192, 193 arbetslagstiftning och kommentarer till dessa). För det fall att arbetsgivaren till följd av en omotiverad antagning i arbete drabbats av direkt faktisk skada kan den skyldige arbetstagaren hållas ekonomiskt ansvarig (se 39 kap. arbetsbalken och kommentaren till denna).

Samråd och kommentarer från advokater om artikel 67.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Om du fortfarande har frågor angående artikel 67.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning och du vill vara säker på relevansen av den information som tillhandahålls, kan du konsultera advokaterna på vår webbplats.

Du kan ställa en fråga via telefon eller på hemsidan. Inledande konsultationer hålls kostnadsfria från 9:00 till 21:00 dagligen Moskva-tid. Frågor som kommer in mellan 21.00 och 9.00 kommer att behandlas nästa dag.

"Personalofficer. Arbetsrätt för personalofficerare", 2008, N 6

Faktiskt tillstånd att arbeta

I enlighet med art. 67 i arbetsbalken, när en person påbörjar arbetet med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare, anses anställningsavtalet ingåtts, även om det inte är skriftligt. Denna situation kallas faktisk tillstånd att arbeta. Faktisk antagning anses vara ett olämpligt förfarande för att ingå ett anställningsavtal, men trots denna omständighet föreskrivs det uttryckligen i art. Konst. 61 och 67 i arbetslagen som grund för uppkomsten av arbetsrelationer.

För närvarande, i företag, särskilt i medelstora och små företag, organiseras personer som anställs för arbete med en så kallad praktik. Dess varaktighet är inställd på två till fem dagar, men det händer att en person redan nästa dag stängs av från jobbet. Avstängningen från arbetet förklaras av att direktören inte skrivit på anställningsavtalet och anställningsordern. Frågan uppstår: är det möjligt att skydda din rätt att arbeta i en sådan situation? Låt oss vända oss till lagen och förklaringarna från Ryska federationens högsta rättsliga organ.

Resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 28 december 2006 nr 63 införde ändringar och tillägg till den välkända resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 " På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning." I punkten 1 framkom en förklaring om att en arbetstvist som uppstått i samband med en vägran att anställa inte är en tvist om återanställning, eftersom den inte uppstår mellan arbetsgivaren och den som tidigare haft ett anställningsförhållande med honom. I punkt 10 i samma resolution klargörs dock att det vid prövning av tvister som rör en vägran att anställa är det nödvändigt att kontrollera om arbetsgivaren lämnat ett erbjudande om lediga platser, om förhandlingar om anställning har förts, d.v.s. om det förekommit ett samtal med överenskommelse om tjänsten, specialitet, kvalifikationer, arbets- och vilovillkor samt betalningsfrågor. Inte mindre viktigt är skälen för att denna person nekades ett anställningsavtal.

Detta förtydligande är av stor betydelse för att skydda din rätt till arbete. I praktiken att formalisera arbetsrelationer skickas sökanden ganska ofta efter ett samtal på personalavdelningen till sektionschefen (avdelningschefen), d.v.s. till den blivande närmaste chefen. De förklarar för personen att om platschefen "gillar dig", så kommer vi att söka jobb. Chefen för webbplatsen, som vill ta reda på yrkeskvalifikationer, tilldelar en "praktikplats". Den sökande får speciella kläder och under arbetsdagen visar han sin yrkesmässiga lämplighet. Nästa dag inträffar en oväntad omständighet. Sökanden nekas anställning och förklarar att direktören inte skrivit på anställningsavtalet och anställningsordern. I samband med att lösa en arbetskonflikt, med hänsyn till avsaknaden av ett skriftligt anställningsavtal och en anställningsorder, dras slutsatsen att inget anställningsförhållande har uppstått med denna anställd.

Men det visar sig att allt inte är så enkelt. I enlighet med art. 67 i arbetsbalken, när en person påbörjar arbetet med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare, anses anställningsavtalet ingåtts, även om det inte är skriftligt. Denna situation kallas faktisk tillstånd att arbeta. Faktisk antagning anses vara ett olämpligt förfarande för att ingå ett anställningsavtal, men trots denna omständighet föreskrivs det uttryckligen i art. Konst. 61 och 67 i arbetslagen som grund för uppkomsten av arbetsrelationer. I denna situation är arbetsgivaren skyldig att upprätta ett skriftligt anställningsavtal och lämna det till den anställde för undertecknande senast 3 arbetsdagar från det att han började utföra sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren är skyldig att under samma 3 dagar upprätta ett anställningsbeslut, tillkännage det för arbetstagaren mot underskrift och på dennes begäran ge en kopia av denna beställning till arbetstagaren.

Avslutningsvis vill jag påminna om att arbetsrelationer, i enlighet med lagen, uppstår från den första dagen av den så kallade praktiken. En person som antas till ett sådant yrkesmässigt lämplighetsprov erkänns som anställd, d.v.s. en fullvärdig part i de resulterande arbetsförhållandena. Om ytterligare anställning vägras har arbetstagaren rätt att rikta ett krav mot sin arbetsgivare om återställning. Ett sådant yrkande prövas direkt i tingsrätten i enlighet med art. 391 arbetslagstiftning.

V.Vanyukhin

Moskva staten

öppet universitet,

pensionerad federal domare

handledare

juridiskt centrum "Science"

Signerad för sigill

Arbetslagstiftningen syftar till att effektivisera relationerna mellan arbetarpartierna, därför får de ståndpunkter som är inskrivna i den rättsliga konsekvenser. Detta gäller även grunderna för uppkomsten av dessa relationer, varav en är faktisk antagning till arbete.

Låt oss analysera hur detta kan yttra sig i praktiken, vilka konsekvenser det får för arbetstagaren och arbetsgivarna och vilka konsekvenserna kan bli vid ohederligt fullgörande av sina lagliga skyldigheter.

Vad betyder "godkänd att fungera i själva verket"?

Lagen kräver att arbetsgivaren korrekt formaliserar den relation som uppstår med den anställde, det vill säga teckna ett anställningsavtal. Alla arbetsgivare är inte noggranna med juridiska krav: många föredrar att använda anställdas arbetskraft utan att belasta sig själva med skriftligt ansvar. I sådana fall ingås arbetsavtalet muntligt och arbetstagaren, på uppdrag av chefen eller dennes representant, börjar utföra det arbete som anförtrotts honom. Det betyder att han faktiskt erkände det.

VIKTIG! Ur arbetslagstiftningens synvinkel är sådan registrering av arbetsförhållanden otillbörlig.

När arbetstagaren börjar arbeta utan att upprätta ett dokument om ömsesidiga skyldigheter, bekantar sig den anställde inte med och undertecknar inte ett antal andra obligatoriska dokument:

regler för inre ordning;
anställningsordning;
kollektiv överenskommelse;
arbetsbeskrivning;
säkerhetskrav etc.

En anställd som inte känner till sina rättigheter kan tycka att motparten har full kontroll över sin arbetstid, lön och arbetsvillkor. Den ryska federationens arbetslagstiftning skyddar den svagare sidan av arbetsförhållandena och likställer juridiskt tillträde till arbete med ett fullfjädrat ingående av ett anställningsavtal, även om det inte är korrekt formaliserat.

Linjer från den ryska federationens arbetskod

Utjämning av rätten till faktisk tillträde till arbete och anställningsavtalet gällde fortfarande i sovjetisk arbetslagstiftning (artikel 18 i RSFSR:s arbetslag). I den ryska federationens arbetskod utökas den rättsliga regleringen av detta problem avsevärt:

i art. 16 sägs att ett korrekt och tidsmässigt verkställande av ett anställningsavtal inte spelar någon roll: om en anställd har börjat arbeta betyder det att han har ingått ett anställningsförhållande med alla rättsliga konsekvenser;
Konst. 20 definierar en anställd som en individ som har ingått ett anställningsförhållande med en annan part;
Konst. 61 anger det ögonblick då anställningsförhållandet träder i kraft - detta är dagen för undertecknandet av anställningsavtalet eller den faktiska antagningen till arbete, som godkändes av arbetsgivarens representant eller helt enkelt visste om det;
Konst. 67 ålägger arbetsgivaren att inom tre dagar vederbörligen upprätta ett skriftligt anställningsavtal med den anställde som påbörjat arbetet och ger arbetstagaren möjlighet att rimligen kräva detta;
Konst. 91 anger ersättningsvillkoren, i synnerhet att arbetslön intjänas från den första arbetsdagen, det vill säga den faktiska antagningen till den.

Anställningsavtal = faktisk antagning

Den rättsliga likheten mellan dessa två sätt att inleda ett anställningsförhållande ligger i deras rättsliga konsekvenser. Det anses att en anställd som har börjat arbeta redan har slutit ett anställningsavtal muntligen, och det skriftliga verkställandet av det kan inte skjutas upp under en period som överstiger tre arbetsdagar.

Kommer ett anställningsavtal som upprättas med en sådan försening att på något sätt skilja sig från ett standardavtal? Skillnader:

Skillnad i datum. Kontraktet är inte undertecknat "retroaktivt", därför kommer det att ha ett datum senare än det då den anställde faktiskt började arbeta (startdatumet för arbetet anges separat i kontraktstexten).
Nyansen av ikraftträdandet. Detta avtal kommer att träda i kraft från dagen för antagning till arbetet och inte från det ögonblick då det ingås, vilket vanligtvis är fallet.

Faktisk antagning till arbete är alltså inte ett undantag från upprättandet av ett anställningsavtal, utan endast en liten dröjsmål, ett tillåtet undantag från den allmänna anställningsregeln, när avtalet först undertecknas, och sedan arbetstagaren börjar arbeta.

Hur får man faktiskt tillstånd att arbeta?

Lagen ger inga föreskrifter enligt vilka arbetsgivaren säkerställer arbetstagarens rätt att påbörja arbetet på dennes instruktioner och med dennes vetskap. Denna procedur kan föreskrivas i organisationens interna bestämmelser. Det kan vara:

muntlig överenskommelse;
den anställde skriver en ansökan om tillstånd att arbeta;
beställning eller beställning för tillträde;
en officiell (rapport) anteckning som registrerar det faktum att börja arbeta på en ny arbetsplats.

Det är av grundläggande vikt att endast en företrädare för arbetsgivaren som har dessa befogenheter kan få arbeta. Dessa befogenheter måste specificeras i organisationens lokala lagar eller ingående dokument.

NOTERA! I praktiken kan arbetstagare, när de påbörjar arbetet, inte kontrollera om den som bemyndigat dem har sådan behörighet. Därför har en regel antagits enligt vilken i domstolarna sådana tvivel tolkas till förmån för arbetstagaren, om inte arbetsgivaren styrker att han medvetet gjort sökanden bekant med befogenheten eller bristen på sådan.

Bevis på faktisk tillstånd att arbeta

Om arbetsgivaren inte på något sätt har registrerat tidpunkten för antagning av den nya anställde, hur kan detta bevisas om det är nödvändigt för att skydda deras rättigheter?

Först efter tre dagar ska du begära en skriftlig handling om anställningsförhållandet. Om arbetsgivaren inte gör detta faller han under administrativt ansvar.

Bevis på anställningsförhållande kan tjänstgöra i domstol:

passera till organisationens territorium;
tillhandahålla arbetstagaren en arbetsplats;
agerar vid mottagande av pappersvaror, material, arbetskläder etc.;
dokument som bekräftar en medicinsk undersökning;
anställds namn i planer, program, listor, etc.;
ljud- eller bildinspelningar där arbetsgivarens representant ger instruktioner till arbetstagaren och arbetstagaren utför arbetet;
vittnesutsagor;
ett avtal om materiellt ansvar (ibland ingåtts "förbigående" arbetsavtalet, där det finns interaktion med vissa värderingar);
andra bevis.

Faktisk antagning och provanställning

Kan vi prata om antagningsprov om det krävs att börja arbeta så akut att det inte går att först upprätta ett anställningsavtal, där alla villkor för prövotiden vanligtvis är föreskrivna? Vanligtvis inte. Faktiskt tillträde till arbetet, som om det var standard, fixar lämpligheten hos den anställde som accepteras på detta sätt.

Efter överenskommelse mellan parterna kan dock inträdesprov genomföras innan ett anställningsavtal ingås. För att göra detta måste du lägga tid och ansträngning på att underteckna ett separat avtal om denna fråga, som krävs i del 2 av art. 70 Ryska federationens arbetslag. Endast i detta fall kan det överföras till anställningsavtalet. Den ska utföras i 2 exemplar - för varje part.

Om ett sådant avtal inte har upprättats har arbetsgivaren inte rätt att fastställa en prövotid vid efterföljande verkställande av anställningsavtalet.

Konsekvenser av antagning till arbete i efterhand

Om arbetsgivaren inom den tredagarsperiod som föreskrivs i lag har formaliserat det resulterande anställningsförhållandet korrekt, uppstår inga ytterligare rättsliga konsekvenser. Det är bara det att en ny anställd har dykt upp i hans personal, en annan representant för personalen. Konsekvenser uppstår om arbetstagarens rättigheter kränks genom att arbetsgivarens arbetsuppgifter olämpligt utförs:

Om tillstånd att arbeta erhållits från en person som inte hade sådan behörighet, och vägrar arbetsgivaren att anställa honom på behörigt sätt, är han skyldig att betala den underlåtna arbetstagaren ersättning för utfört arbete i proportion till den faktiskt arbetade tiden. Den skyldige anställd som har överskridit sin behörighet är föremål för disciplinära åtgärder. Om en verklig skada uppstod som ett resultat av denna medgivande, kommer den att återkrävas från den anställde, men ekonomiskt ansvar kommer också att falla på den obehöriga representanten (artikel 39 i Rysslands arbetslagstiftning).
Om arbetsgivaren inte har upprättat ett skriftligt anställningsavtal inom den tredagarsperiod som fastställs i lag har arbetstagaren rätt att kräva detta. Om arbetsgivaren vägrar kan du söka rättigheter genom domstol eller yrkesinspektionen. För brott mot lagen riskerar arbetsgivaren allvarliga böter, vars belopp kan variera beroende på typen av överträdelse:
- undandragande av registrering;
- tidig registrering;
- felaktig registrering;
- ersätta ett anställningsavtal med ett civilrättsligt avtal.
Det finns ingen anställd signatur på anställningsavtalet. Ett sådant avtal anses vara verkställt felaktigt, vilket arbetsgivaren ansvarar för. Detta fritar honom inte från arbetsförhållanden, som fortfarande anses avslutade vid antagning till arbete.

Antagning till arbete som grund för uppkomsten av arbetsrelationer föreskrivs i art. 67 Ryska federationens arbetslag. Avsaknaden av tydlig rättslig reglering av denna institution leder emellertid i praktiken till situationer, av vilka vissa inte slutar till förmån för arbetstagarna, och liknande situationer löses på olika sätt. Låt oss överväga denna fråga mer i detalj och ge exempel från rättspraxis.

Tillstånd att arbeta ska utföras av arbetsgivaren eller dennes ombud

Enligt art. 67 i Ryska federationens arbetslag ingås skriftligen, upprättad i två exemplar, som var och en är undertecknad av parterna. Om anställningsavtalet inte har upprättats skriftligen, men arbetstagaren påbörjade arbetet med vetskap eller för arbetsgivarens eller dennes representants räkning, anställningsavtalet anses ingått. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med denna arbetstagare senast tre arbetsdagar från det datum då arbetstagaren faktiskt får arbeta.
Så de viktigaste frågorna är vem arbetsgivarens företrädare är och i vilken form samtycke eller instruktioner från arbetsgivaren eller dennes företrädare att påbörja arbetet måste uttryckas. Låt oss svara på dem i ordning.
Enligt punkt 12 i resolutionen från Ryska federationens högsta domstols plenum daterad den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" (som ändrat i december 28, 2006), är arbetsgivarens företrädare i detta fall en person som i enlighet med lagen, andra reglerande rättsakter, konstituerande dokument från en juridisk person (organisation) eller lokala bestämmelser eller i kraft av ett anställningsavtal som ingåtts med denna person har befogenhet att anställa arbetstagare, eftersom det är i det här fallet som när en anställd faktiskt får arbeta med vetskap om eller för en sådan persons räkning, uppstår ett anställningsförhållande (artikel 16 i arbetslagstiftningen. Ryssland) och arbetsgivaren kan behöva formalisera ett anställningsavtal med denna anställd på ett korrekt sätt. Om anställningsavtalet är undertecknat av den första personen, agerar han på grundval av stadgan, om någon annan - på grundval av en fullmakt. Således, om till exempel chefen för en av organisationens avdelningar tillåter en anställd att arbeta utan att ha lämplig behörighet, kommer arbetsgivaren inte att vara skyldig att ingå ett anställningsavtal med denna anställd. Låt oss illustrera detta med ett exempel från rättspraxis.

Exempel. Enligt beslutet från Zlatoust City Court i Chelyabinsk-regionen daterat 2010-08-04, utförde S. kockuppdraget i café "A" CJSC från 2009-10-19. Innan anställningsförhållandet började fanns det en muntlig överenskommelse om ersättningsvillkoren: huvuddelen av lönen var 4 330 rubel, ytterligare monetär ersättning var 10% av de faktiska produkterna som producerades och såldes. Anställningsförhållandet var inte korrekt formaliserat, löner betalades inte ut och därför vägrade käranden från och med den 27 december 2009 att fortsätta anställningsförhållandet med svaranden. Käranden bad att erkänna anställningsavtalet mellan honom och företaget som ingåtts från ögonblicket för faktisk antagning till arbetet, för att återkräva löner från svaranden till ett belopp av 11 120 rubel, ytterligare monetär ersättning - 23 178 038 rubel, betalning för arbetet av en diskmaskin utförd deltid - 9670 ,33 gnugga.
Företrädaren för svaranden ZAO angav i ett skriftligt svar att han inte samtyckte till kravet, eftersom ZAO inte har och inte har ett anställningsförhållande med käranden. I oktober 2009 sökte S. tjänsten som produktionschef, men S. fick avslag på detta eftersom han inte uppfyllde kraven på chef för en strukturell enhet. Därefter uttryckte målsäganden en önskan om att få anställning som kock, men S. var inte nöjd med formen på det avtal som ingicks under anställningen, liksom kraven på ekonomiskt ansvar, och därför började målsäganden inte fullgöra sitt arbetsuppgifter, föreläggande att anställa målsäganden inte utfärdats, lönen inga arvoden fastställdes eller betalades.
Efter att ha granskat det framlagda materialet fann domstolen att S:s yrkanden inte kunde tillgodoses. Särskilt uppmärksammades att något skriftligt anställningsavtal inte ingicks med målsäganden, och något föreläggande om hans anställning inte utfärdades. Av målsägandens, vittnena T., Kh., D., N.s förklaringar följer att han fått arbeta i kaféet av grundaren I., som muntligen redovisat lönebeloppet.
Domstolen angav att käranden fick arbeta av en otillbörlig person, eftersom I., som är grundare av det slutna aktiebolaget, inte hade rätt att anställa och avskeda anställda i organisationen, eller rätt att fastställa löner. . Något bevis för rätten att grundaren I. var behörig att ingå anställningsavtal för bolagets räkning förelades inte.
Rätten beslutade att anställningsavtalet mellan S. och det nedlagda aktiebolaget inte kan erkännas som ingått, eftersom käranden inte lämnat tillförlitliga bevis som styrker hans antagning till arbete av en behörig företrädare för arbetsgivaren. Följaktligen kan sammanhängande anspråk på indrivning av utestående löner inte tillgodoses.

Det angivna exemplet visar att bestämmelsen i art. 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning om en anställds tillträde till arbete kan användas för att undvika arbetsgivaren från att följa arbetslagstiftningens standarder, såsom: ingå ett skriftligt anställningsavtal, betala lön. I det här fallet beaktas inte ens närvaron av bevis på tillstånd att arbeta. Dessutom finns det i praktiken situationer när arbetsgivaren förnekar ens det faktum att ingå ett anställningsavtal, arbetstagarens tillstånd att arbeta tillskrivs en olämplig person, medan arbetsgivaren undviker att ge arbetstagaren socialförsäkringsgarantier. Låt oss titta på ett exempel.

Exempel. Enligt domen från Lipetsk Regional Court av den 24 februari 2010 i mål nr 33-.../2010 hade I ett anställningsförhållande med Cozy House LLC och arbetade som vaktmästare sedan den 5 maj 2009. När hon anställdes slöts ett skriftligt anställningsavtal med henne, hon skrev en ansökan om anställning och lämnade över sin arbetsbok till HR-avdelningens anställda. Den 18 maj 2009 betalade den tilltalade henne ett förskott på 2 380 rubel. Jag trodde att ställföreträdaren faktiskt fick jobba. direktör P., räkenskapschef, chef för personalavdelningen O., arbetsledare F., som försett I. med utrustning och specialkläder. Efter behandling från 2009-05-21 till 2009-03-07 vägrade den tilltalade att fullgöra sina skyldigheter, inklusive utbetalning av tillfällig handikappersättning, vilket orimligt förnekade anställningsförhållandet mellan parterna. I. lämnade in ett yrkande till domstol för att fastställa faktumet att vara i ett anställningsförhållande, för att erkänna uppsägningen från arbetet som olaglig, för att återkräva förmåner för tillfällig invaliditet, förlorad lön och semesterersättning, för att återkräva inkomster för påtvingad frånvaro, för förseningen vid utfärdandet av en arbetsbok och att tvinga fram en återinförande arbetsbok med relevanta anteckningar i den om återkrav av ersättning för moralisk skada.
Företrädare för svaranden Cozy House LLC, genom ombud G., M., O., erkände inte kravet, med hänvisning till att käranden fick arbeta av en obehörig person, men svaranden var inte anställd och ingen anställning kontrakt ingicks med I.
När domstolen övervägde fallet var domstolen kritisk till vittnesmålen från vittnen som bekräftade målsägandens argument. Det noterades också att det inte fanns några lediga tjänster i bemanningslistan hos Cozy House LLC, varav en sökte käranden. Kärandens argument om ingående av ett anställningsavtal vederläggs av de inlämnade tidrapporterna för perioden maj till juni 2009 samt lönebesked. Det förhållandet att målsäganden fick arbeta som platsförman F. på uppdrag av ställföreträdaren. Generaldirektör P., bekräftar inte ingåendet av anställningsavtalet. Vittnen F., P. har vittnat att intagningen skett på begäran av målsäganden, som velat pröva sig som vaktmästare, och inte skett i syfte att fullgöra arbetstagarens arbetsuppgift.
Genom att avslå anspråket vägleddes domstolen i första instans av punkt 12 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av domstolarna i Ryska federationen av Ryska federationens arbetslag.” I enlighet med Charter of Cozy House LLC som lagts fram för domstolen har endast direktören för företaget, V., exklusiv rätt att anställa och säga upp anställda, som vid domstolsförhandlingen förnekade att käranden anställdes, P. är den biträdande direktör för Cozy House LLC för allmänna frågor, och Hon har inte rätt att anställa och sparka anställda, precis som platsförmannen på Cozy House LLC F. inte har sådana befogenheter.. För obehörig tillträde av I. till arbete, av order av direktören för företaget, tillrättavisades biträdande direktören för Cozy House LLC P., vilket också bekräftar argumenten från chefen för Cozy House LLC om hans okunnighet om kärandens tillstånd att arbeta.
Efter att ha övervägt de argument som framförts i kassationsöverklagandet fann domstolen inga skäl för att upphäva domstolsbeslutet, lämnade det oförändrat och lämnade kassationsöverklagandet otillfredsställt.

Samtidigt talar vissa domstolsbeslut för att bestämmelserna i art. 67 i Ryska federationens arbetslag kan tolkas på två sätt, nämligen: en anställds tillträde till arbete av en olämplig person betraktas som en underlåtenhet från arbetsgivaren och det anges att det var arbetsgivaren som inte tog alla åtgärder inom hans makt för att följa arbetsrättsliga normer. Resultatet blir att arbetsgivaren åläggs administrativt ansvar, särskilt för att ha brutit mot migrationslagstiftningens normer.

Exempel. Enligt resolutionen från den federala antimonopoltjänsten i Moskvadistriktet daterad den 19 mars 2009 N KA-A40/1989-09 i ärende N A40-73086/08-120-396 från den federala migrationstjänsten i Ryssland i det östra administrativa distriktet den 2 oktober 2008 genomfördes en inspektion av Belstroy LLC för efterlevnad av ryska federationens migrationslagstiftning. Under inspektionen avslöjades att företaget involverade V.R., medborgare i Republiken Kirgizistan, i arbetsverksamhet som hjälparbetare. M. i avsaknad av tillstånd att bedriva arbetskraftsverksamhet. Den 10/03/2008 upprättade migrationstjänsten ett protokoll om ett administrativt brott enligt del 1 i art. 18.15 Koden för Ryska federationens administrativa brott. Den 17 oktober 2008 befanns företaget skyldigt att ha begått detta administrativa brott, och en sanktion utdömdes i form av böter på 300 000 rubel.
Företaget ansåg att det inte fanns skäl för åtal på grund av bristande bevis för det påstådda administrativa brottet och gick till domstol. Särskilt angavs att mellan 000 "Belstroy" och LLC "ArtBusinessStroy" slöts ett avtal daterat 01.08.2008 N 103/BL om tillhandahållande av arbetskraftsresurser, med ledning av vilket "ArtBusinessStroy" tillsammans med förmannen M.D. V. rekryterade medborgare V.R. till arbete. M. utan direkt deltagande och kunskap från LLCs generaldirektör om tillträde till arbete för V.R. M. Detta argument avvisades emellertid av kassationsrätten.
Domstolen konstaterade att inblandningen av en utländsk medborgare i arbetet som förman utan vetskapen från företagets generaldirektör i detta fall inte utesluter företagets skuld, eftersom Belstroy LLC inte vidtog alla åtgärder beroende på det för att följa regler och föreskrifter, för överträdelse av vilka del 1 art. 18.15 i Ryska federationens kod för administrativa brott föreskriver administrativt ansvar. Samtidigt finns det inga bevis i målet för att han saknar förmåga att följa de överträdda reglerna och föreskrifterna.
Under sådana omständigheter finns det inga skäl att upphäva rättshandlingar: beslut från Moskvas skiljedomstol daterade den 15 december 2008, resolutioner från den nionde skiljedomsdomstolen av den 10 februari 2009 i mål nr A40-73086/08-120- 396, som vägrade förklara olagligt och upphävande av beslutet vid administrativt brott.

Bevis på tillstånd att arbeta

Förutom frågan om vem som har rätt att låta en anställd arbeta är frågan om vad som anses vara antagning till arbete fortfarande kontroversiell. Låt oss överväga ett beslut där domstolen inte tog hänsyn till det faktum att personen hade tillgång till arbetsgivarens territorium efter utgången av anställningsavtalet, och dessa åtgärder, enligt domstolens uppfattning, inte indikerade arbetstagarens tillstånd att arbeta och förekomsten av ett anställningsförhållande.

Exempel. Från resolutionen från den federala antimonopoltjänsten i Volga-Vyatka-distriktet daterad den 9 oktober 2007 i ärende nr A82-15771/2006-9 är det känt att den kommunala hälsovårdsinstitutionen för det kliniska akutmedicinska sjukhuset uppkallad efter N.V. Solovyova (nedan - institutionen, sjukhuset) lämnade in ett krav till skiljedomstolen i Yaroslavl-regionen mot aktiebolaget "Yartrans-2001" (nedan - företaget) för återvinning på grundval av art. 67 Grunderna i den ryska federationens lagstiftning "Om skydd av medborgarnas hälsa" kostnaden för tjänster vid tillhandahållande av medicinsk vård till företagets anställde Sergei Ivanovich Dzhurkin, skadad till följd av en industriolycka.
Det fastställdes att den 21 september 2005 utförde den gaselektriska svetsaren Makarov elektriska svetsarbeten på en metallkonstruktion på företagets territorium. Chef Nesterov, som bestämmer omfattningen av arbetet, åkte på semester den 21 september 2005. Dzhurkin bestämde sig självständigt för att hjälpa den gaselektriska svetsaren, för vilken han klättrade upp på scenen. Makarov vägrade Dzhurkins hjälp. Den senare föll när han gick ner från byggnadsställningen, som ett resultat av vilket han skadades allvarligt och fördes till sjukhuset, där han fick medicinsk hjälp (till ett belopp av 93 880 rubel. 54 kopek). Efter att ha ansett att kostnaderna för Dzhurkins medicinska vård skulle bäras av föreningen, lämnade institutionen in en talan till skiljedomstolen med hänvisning till, särskilt, paragraf 1 i art. 5 i den federala lagen av den 24 juli 1998 N 125-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar", enligt vilken i synnerhet individer som utför arbete i arbetet omfattas av obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar. sjukdomar på grundval av ett anställningsavtal (avtal) som ingåtts med försäkringstagaren.
Efter att ha vägrat att tillgodose sjukhusets anspråk, drog domstolen slutsatsen att företaget inte ingick några civilrättsliga avtal med offret. Entreprenören och Dzhurkin ingick ett anställningsavtal för perioden 05/03/2005 till 08/03/2005 (på dagen för incidenten löpte kontraktet ut).
Sedan Dzhurkin S.I. inte var anställd hos någon av de tilltalade och den skada han ådrog sig kan inte klassificeras som industriell - denna slutsats från domstolen motiverades i synnerhet av att det av de handlingar som lämnats till målet framgick att chefen Nesterov inte hade befogenhet att ingå ett anställningsavtal. Det finns inga bevis i materialet för att Dzhurkin fick arbeta med Godovikovs kunskap. Företagaren meddelade Dzhurkin om uppsägningen av det tidsbegränsade anställningsavtalet. Den federala antimonopoltjänsten i Volga-Vyatka-distriktet beslutade att under dessa omständigheter avvisade skiljedomstolen i Yaroslavl-regionen med rätta sjukhusets anspråk på att få tillbaka kostnaderna för medicinsk vård för medborgaren Dzhurkin på företagets och entreprenörens bekostnad. Kassationsöverklagandet avslogs.
Samtidigt togs inte hänsyn till sökandenas argument att Dzhurkin fick arbeta med kännedom om arbetsgivarens representant - chefen M.I. Nesterov; vakter släppte honom fritt in i territoriet; offret hade sitt eget omklädningsrum, vilket tyder på att parterna hade slutit ett anställningsavtal, och även att, enligt slutsatsen från den statliga arbetsinspektören, den person som är ansvarig för överträdelser av kraven i lagstiftning och andra reglerande rättsakter, lokal föreskrifter som ledde till olyckan erkändes Godovikov P.I.

Ett annat domstolsbeslut tyder dock på att även utfärdandet av ett pass för att komma in i en byggnad i syfte att utföra arbetsuppgifter är en faktisk antagning till arbete och ålägger arbetsgivaren att följa arbetslagstiftningen.

Exempel. FAS North Kazakhstan Region vägrade genom en resolution daterad den 12 maj 2009 i mål nr A53-20105/2008-C4-4 att tillgodose ansökan från NOU VPO "Institute of Management, Business and Law" (nedan kallad som institution) att erkänna som olaglig och avbryta resolutionen från den federala migrationstjänsten för Rostov-regionen daterad 08.10.2008 N 021168 om att ta administrativt ansvar för att begå ett administrativt brott enligt del 1 av art. 18.15 Koden för administrativa brott i Ryska federationen, i form av 250 tusen rubel. bra
I resolutionen från FAS angav SKO att institutionen togs till administrativt ansvar i samband med dess brott mot reglerna för att attrahera och använda utländsk arbetskraft som fastställts i federal lag av den 25 juli 2002 N 115-FZ "Om utländsk rättsställning Medborgare i Ryska federationen” (som ändrat. daterad 28 juni 2009) (nedan kallad lag nr 115-FZ). I synnerhet anlitade institutionen en medborgare i Republiken Azerbajdzjan, Mamedova, som städare, som inte hade ett arbetstillstånd utfärdat i enlighet med lagens krav. Dessutom, enligt punkt 4 i art. 13 i lag N 115-FZ har arbetsgivaren och kunden av arbete (tjänster) rätt att attrahera och använda utländska arbetstagare endast om de har tillstånd att attrahera och använda dem.
Vid upprättandet av ett protokoll om ett administrativt brott angavs det i punkt 1 i anteckningen till art. 18.15 i Ryska federationens kod för administrativa brott: inblandning av en utländsk medborgare eller statslös person i arbetsverksamhet i Ryska federationen innebär tillträde i någon form för att utföra arbete eller tillhandahålla tjänster eller annan användning av arbetskraft från en utländsk medborgare eller statslös person.
De argument som framfördes i kassationsöverklagandet om avsaknaden av ett tillskrivet brott i företagets agerande på grund av att Mamedova inte är anställd i företaget accepterades inte som motiverade. I enlighet med art. Konst. 16, 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning, grunden för uppkomsten av arbetsförhållanden mellan en anställd och en arbetsgivare är det faktiska tillträdet att arbeta med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes representant, oavsett om anställningen kontrakt är korrekt upprättat. Mamedova fick ett pass för att komma in i byggnaden för att utföra sina arbetsuppgifter. Under ovanstående omständigheter kom domstolen till slutsatsen att att ställa institutionen till administrativt ansvar enligt del 1 i art. 18.15 i Ryska federationens kod för administrativa brott är laglig, men sökandens argument att institutionen i det aktuella fallet inte är en arbetsgivare är ohållbar.

Villkorlig dom

Enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när ett anställningsavtal ingås, efter överenskommelse mellan parterna, kan det föreskriva villkoret för att testa den anställde för att verifiera hans överensstämmelse med det tilldelade arbetet. I det fall en anställd faktiskt får arbeta utan att upprätta ett anställningsavtal kan en provanställningsklausul tas in i anställningsavtalet endast om parterna formaliserat det i form av ett separat avtal innan arbetet påbörjas. Om en sådan överenskommelse inte träffades innan arbetstagaren fick arbeta anses arbetstagaren påbörja arbetet utan provning. Låt oss överväga beslutet från Sovetsky District Court of Krasnoyarsk daterat den 25 januari 2010 i mål nr 2-126/2010, enligt vilket en anställd som faktiskt antogs till arbetet och avskedades på grund av ett otillfredsställande testresultat återinsattes på jobbet, i synnerhet på grund av att ingen prövotid fastställdes vid anställningen.

Exempel. T. arbetade från den 27 maj 2009 till den 31 juli 2009 hos S. som lagerhållare i ett bohagslager. När jag sökte jobb ingick jag inga kontrakt och var inte insatt i anställningsordningen. Enligt en muntlig överenskommelse med den tilltalade skulle lönen ha varit 15 000 rubel. månadsvis, men efter två månader fick T. aldrig lön. Vid återkomsten till arbetet den 1 augusti 2009 anmälde arbetsgivaren att T. hade blivit uppsagd, utan förklaring, och att arbetsboken skulle ges honom senare. Därefter, den 08/03/2009, överlämnade svaranden sin arbetsbok, som innehöll ett uppsägningsprotokoll på grundval av beslut av den 07/01/2009 nr 15 under punkt 4, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, trots att T. faktiskt arbetade till och med den 31/07/2009. Med anledning av det anförda ansåg T. sin uppsägning olaglig, eftersom arbetsgivaren inte följt uppsägningsförfarandet, eftersom T. inte varslats om uppsägningen tre dagar i förväg. I detta avseende bad han domstolen att återinföra honom på hans tidigare jobb som lagerhållare och att få tillbaka obetalda löner för arbetad tid till ett belopp av 32 565,39 RUB. och under påtvingad frånvaro - 19 888,42 rubel. baserat på 15 000 rubel. per månad på beslutsdagen, ersättning för moralisk skada med två månadslöner.
Svaranden S. och hennes ombud Z. kände inte igen kravet och begärde att få avslå det. Z. förklarade att käranden anställdes den 26 maj 2009 som lagerhållarlärling med en provanställning på tre månader och en lön på 5 000 rubel. per månad (anställningsbeslut den 26 maj 2009 N 12). Anteckningen i arbetsboken om kärandens antagande till befattningen som lagerhållare har gjorts felaktigt, eftersom T. enligt order nr 12 den 26 maj 2009 antogs som lagerhållarlärling med en provanställning på 3 månader. Individual Entrepreneur S. har en institutionell order att alla anställda personer måste genomgå en provanställning, och ett betalningssystem har upprättats, enligt vilket lönen är 5 000 rubel. I detta avseende, kärandens krav på återvinning av löner med en hastighet av 15 000 rubel. anser ogrundat. Av arbetsgivarens kassakvitton framgår också att kärandens lön var 5 000 rubel. per månad. Käranden finner kärandens hänvisning till en viss anteckning, en digital post som anger lönebeloppet på 15 000 rubel, ogrundad, eftersom journalen inte innehåller någon indikation om vem som sammanställt den, det finns inget datum eller tidsperiod för vilken medlen var utfärdad. Anser krav på ersättning för påtvingad frånvaro och moralisk skada som ogrundade. Målsäganden hänvisar till att han inte underrättats tre dagar i förväg, föreläggandet kränkts, och det kan inte innebära kränkning av hans personliga icke-egendomsrätt.
IP S. förklarade dessutom att käranden avskedades eftersom han inte hade fullföljt provanställningen på grund av att T. den 31 juli 2009 försökte stjäla från lagrets territorium anförtrodde honom en väska innehållande 25 förpackningar damstrumpbyxor tillhörande IP E., men, uppmärksammad av S:s make, lämnade han tillbaka detta paket till lagret, sedan han tidigare lämnat det i sitt rum för att byta kläder. På detta förhållande upprättade S. en handling i närvaro av målsägande och vittnen, men T. vägrade att underteckna handlingen och lämna några förklaringar till den. Utan att vilja förstöra målsägandens arbetstid beslutade S., utan att polisen var inblandad, att avsluta anställningsförhållandet med målsäganden som någon som inte fullgjort prövotiden, efter att ha meddelat T. om detta. Något anställningsavtal ingicks inte med käranden. Beträffande löner förklarade S. att käranden för juni 2009 fick lön till ett belopp av 4 072 rubel, men käranden skrev inte på utlåtandet och inställde sig inte för lön för juli 2009. Skatteavdrag för T. gjordes i tid och i sin helhet baserat på lönebeloppet av 5 000 rubel. S. håller med om att hon gjorde ett misstag i anteckningen i arbetsboken om kärandens uppsägning, istället för datumet 2009-01-08, angavs 2009-01-07, och är redo att frivilligt rätta till felet. Genom förordnande den 30 december 2009 N 6 återinträddes T. i arbete som lagerhållarlärling från och med den 30 december 2009 med en lön av 5 000 rubel, kopia av beställningen och anställningsavtalet skickades till käranden med rekommenderat brev, men käranden har hittills inte börjat utföra sina uppgifter.
Rätten fattade, efter att ha granskat rättegångsmaterialet, ett beslut att delvis tillgodose T:s krav. Följande antecknades: enligt anteckningen i arbetsboken anställdes T. den 26 maj 2009 av IP S. som lagerhållare med en prövotid på 3 månader, entledigad enligt punkt 4, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag på grundval av order nr 15 daterad 07/01/2009. Dessutom innehåller personaltabellen daterad 01/01/2009 2 lagerhållarenheter och 2 säljarenheter, var och en med en lön på 5 000 rubel, medan det inte finns någon lagerhållares lärlingsenhet. Av de lönebesked, kassakvitton och tidrapporter som lämnats in till domstolen för perioden 26 maj till juli 2009 framgick att T:s lön för den angivna perioden uppgick till 11 040,53 rubel, men ingen bevisning lämnades om dess kvitto käranden. .
Den omständigheten att käranden stod i ett anställningsförhållande med svaranden under tiden den 26 maj till den 31 juli 2009, samt att ett anställningsavtal inte ingåtts med den anställde, bestreds inte vid domstolsförhandlingen av IP S . Beträffande prövotiden konstaterade rätten att om prövotiden inte överenskoms vid anställningen anses arbetstagaren antagen utan prövotid. Arbetsgivaren har inte rätt att bestämma en prövotid för arbetstagaren genom anställningsföreläggande, om anställningsavtalet inte föreskriver någon provanställning.
Med hänsyn härtill beslutade rätten att delvis tillgodose T:s krav, nämligen: att återinsätta honom i arbetet hos IP S. som lagerhållare från 2009-01-08, att driva in från IP S. till förmån för T. eftersläpning. av löner till ett belopp av 11 040 ,53 rubel, löner för perioden av tvångsfrånvaro till ett belopp av 24 401,52 rubel, ersättning för moralisk skada till ett belopp av 2 500 rubel. Dessutom samlades en statlig avgift på 1263,26 rubel från IP S. till den federala budgeten.

Den ryska federationens arbetslag anger inte i vilken form ett sådant testavtal ska ingås. Det verkar som om artikelns ordalydelse tyder på behovet av ett skriftligt avtal. Beslutet från Tevriz District Court daterat den 03/09/2010 tyder dock på motsatsen. Vid beslutsfattandet beaktades det anställningsavtal som föreslagits för ingående och undertecknat av arbetsgivaren, men inte undertecknat av arbetstagaren.

Exempel. G.V. F. arbetade i svarandens organisation som arbetsledare för industriutbildning från 06.11.2009. Genom beslut av den 29 januari 2010 avskedades han med stöd av punkt 4, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Han anser att uppsägningen är olaglig, eftersom han anställdes för en provanställning på tre månader, under denna period fanns det inga disciplinära påföljder och inga skäl för uppsägning enligt paragraf 4 i del 1 i art. Direktören hade inte 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning och har inte arbetat sedan den 30 januari 2010. Han begärde att få återinföras i arbetet som arbetsledare för industriell utbildning vid BOU NPO "P.", för att från BOU NPO få tillbaka den genomsnittliga lönen för perioden av tvångsfrånvaro från 2010-01-30 till dagen för återinträde, för att återkräva ersättning för moralisk skada till ett belopp av 12 000 rubel.
Vid rättegången har G.V. F. förklarade dessutom att han faktiskt började arbeta den 6 november 2009, läste anställningsordern mot underskrift och fick en kopia av arbetsuppgifterna. Innan man anställer en grupp svetsare G.V. F. uppfyllde de uppgifter som överenskommits vid anställningen, i synnerhet förbättrade laboratoriets materiella resurser. Ett av arbetsgivaren personligen undertecknat anställningsavtal med honom, G.V. F. vägrade skriva under eftersom han inte var nöjd med punkt 7.3 angående möjligheten att involvera arbetstagaren i annat arbete utanför sitt yrke. Jag gick med på resten av villkoren i anställningsavtalet, inklusive prövotiden.
Sammanställt i förhållande till G.V. F. anser att anmälningarna om försening till arbetet är långsökta och osanna, eftersom han varnat arbetsgivarrepresentanten - sekreteraren - för orsakerna till förseningen. Med ett varningsföreläggande för uppsägning av G.V. F. underrättades, men ingen presenterade honom för avskedsbeslutet. Beställningar på instruktioner till G.V. F. anser att annat arbete, som inte ligger i linje med hans officiella plikter, är olagligt, eftersom det inte förekommit några nödfall som gjorde att han kunde förflyttas till andra områden. Anser att han olagligen avskedats, inklusive enligt klausul 4 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom den hänvisar till art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, och när man ansökte om anställning till andra organisationer uppstod frågor om exakt vad som var orsaken till hans uppsägning.
Företrädaren för svaranden är chefen för BOU NPO "P." K.V. A. medgav inte yrkandet vid domstolsförhandlingen. Han förklarade särskilt att G.V. F. fungerade felfritt. I december 2009 inleddes upprepade arbetsförseningar och obehöriga avgångar från arbetet utan förklaring, samt avslag på instruktioner att utföra arbete. G. krävde förklaringar om orsakerna till sina förseningar, som han lämnade i otid, med övertalning, han fick rapporter och rapporter från anställda, personliga samtal ledde inte till konsensus. G.V. F. överlevde inte prövotiden och avskedades därför på initiativ av arbetsgivaren före prövotidens utgång - för brott mot arbetsdisciplin, brott mot arbetslagstiftningen och vägran att utföra uppdrag.
Efter att ha övervägt materialet i målet vägrade domstolen att tillgodose G.V. F. till BOU NPO Omsk Region "P.", som erkänner anställningsavtalet daterat den 6 november 2009 som ingåtts, eftersom det upprättats av arbetsgivaren, undertecknat av direktören, men trots att det inte undertecknats av G.V. F. samtyckte den senare till samtliga villkor i anställningsavtalet, inklusive fastställande av en provanställning på tre månader. Oenighet om innehållet i punkt 7.3 i anställningsavtalet kan inte anses utgöra grund för att erkänna det aktuella anställningsavtalet som inte ingått. Dessutom har en analys av utfärdat föreläggande om anställning av G.V. F. och ett anställningsavtal med G.V. F. visar sin överensstämmelse med varandra enligt de grundläggande villkoren för arbetsförhållandena.
Beställning nr 03 daterad den 22 januari 2010, utfärdad genom handlande. O. direktör, i enlighet med art. 71 Ryska federationens arbetslagstiftning G.V. F. varnades för sin kommande uppsägning den 28 januari 2010 på grund av ett otillfredsställande provresultat. Skälen som anges i denna order är: brott mot interna arbetsbestämmelser och arbetsdisciplin, vägran att utföra uppdrag. Med nämnda förordnande har G.V. F. var bekant med personlig underskrift den 22 januari 2010, men samtyckte inte till föreläggandet.
Genom beslut av den 29 januari 2010 nr 7 G.V. F. avskedades som underkänd i provet i enlighet med punkt 4, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Denna föreläggande ger som grund en personlig varning om förestående uppsägning på grund av ett otillfredsställande provresultat. Ordern utfärdades och undertecknades av direktören. Denna order av G.V. F. vägrade skriva under, vilket framgår av lagen den 29 januari 2010, upprättad av anstaltens anställda. Arbetsbok för G.V. F. inkom på uppsägningsdagen den 29 januari 2010, vilket framgår av loggboken för utfärdande av arbetsböcker vid BOU NPO och underskrift av den som ansvarar för utfärdandet, G:s personliga namnteckning vid mottagandet av arbetet. bok. Arbetsboken innehåller också en post daterad den 29 januari 2010 nr 20 om "uppsägning enligt klausul 4, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag efter utgången av prövotiden."
Handlingar av frånvaro från arbetet utan giltigt skäl erkändes som lagliga och motiverade. Rätten ställer sig kritisk till målsägandens argument att han inte ålagts disciplinansvar för kränkningar, och det fanns därför inte skäl att säga upp honom som underkänd på provet, eftersom utförande av disciplinpåföljder är arbetsgivarens rätt, arbetsgivaren tog dessa omständigheter beaktas i slutsatserna om resultattesterna.
Genom att bedöma bevisen som samlats in i målet i dess helhet och inbördes samband kom domstolen till slutsatsen att det är motiverat att erkänna kärandens testresultat som otillfredsställande i detta fall. Under sådana omständigheter fann domstolen inga skäl att tillgodose G.V:s krav. F. för återinträde i arbetet, återvinning av inkomster för perioden av tvångsfrånvaro och ersättning för moralisk skada.
Samtidigt anser domstolen att vid utfärdandet av föreläggande den 29 januari 2010 nr 7 om uppsägning av anställningsavtalet (anställningsförhållandet) med arbetstagaren, punkt 4, del 1, art. 77, inte art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som har en mer exakt grund och inte en allmän grund för uppsägning av ett anställningsavtal. Med hänsyn till ovanstående och del 5 i art. 394 i den ryska federationens arbetslag ändrade domstolen formuleringen av grunderna för uppsägning av G.V. F. från punkt 4, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag till följande: "Avskeda mästaren i industriell utbildning av yrket "svetsare" G.V.F. i samband med ett otillfredsställande testresultat, enligt den första delen av artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning .”

Med hänsyn till ovanstående, för att undvika eventuella rättsliga tvister när arbetstagaren faktiskt antas till arbete, rekommenderas att ingå ett skriftligt avtal med honom om en provanställning. Dessutom är det möjligt att ange provanställningstiden i de interna arbetsbestämmelserna eller andra lokala bestämmelser, som arbetsgivaren är skyldig att bekanta den anställde med vid anställning (artikel 68 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagarens materiella ansvar

Att ingå ett ansvarsavtal är av stor betydelse för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Hur löses detta problem när en anställd får arbeta? Om den som anställs i enlighet med tillsynsrättsakter tillhör den kategori arbetstagare med vilka ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar kan träffas, innebär det då att arbetsgivaren måste sluta detta avtal innan denna arbetstagare får arbeta? Hur kommer denna fråga att lösas om, innan den anställde fick arbeta, ett avtal om ekonomiskt ansvar inte ingicks och arbetsgivaren därefter anger att det är nödvändigt att ingå ett, och arbetstagaren vägrar att underteckna motsvarande avtal?
Låt oss vända oss till förklaringen som ges i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslag" (som ändrad den 28 december 2006). Av punkt 36 i nämnda resolution följer att om utförandet av uppgifter för underhåll av materiella tillgångar är den anställdes huvudsakliga arbetsuppgift, vilket avtalas vid anställningen, och i enlighet med gällande lagstiftning, ett avtal om full ekonomisk ansvar kan ingås med arbetstagaren, om vilken arbetstagaren visste att vägran att ingå ett sådant avtal borde anses vara underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter med alla följder av detta. Om behovet av att sluta avtal om fullt ekonomiskt ansvar uppkommit efter att ett anställningsavtal ingåtts med arbetstagaren och beror på att den befattning som arbetstagaren innehar eller det utförda arbetet på grund av ändringar i gällande lagstiftning finns med i förteckningen. av befattningar och arbeten som ersätts eller utförs av anställda med vilka arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal om fullt ekonomiskt ansvar, men arbetstagaren vägrar att ingå ett sådant avtal, arbetsgivaren, med stöd av del 3 i art. 74 i koden är skyldig att erbjuda ett annat jobb, och i frånvaro av det eller den anställde vägrar det föreslagna jobbet, avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med klausul 7 i del 1 i art. 77 i koden (en anställds vägran att fortsätta arbeta på grund av en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna).
Med hänsyn till ovanstående rekommenderar vi att man vid antagning av en anställd till arbete särskilt anger att dennes befattning klassificeras som en av de befattningar för vilka det är möjligt att ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar, och bekräfta detta genom att bekanta den anställde med relevanta lokala bestämmelser eller anger denna bestämmelse i ett skriftligt avtal.

Exempel. B. arbetade för G. som säljare i butiken "M" från 20.08.20** till 20.03.10**, B. försågs med pass, ny arbetsbok (B. hade aldrig arbetat någonstans tidigare) och senare ett INN, men G. ... slöt inget skriftligt anställningsavtal med B., gav inte order om att anställa honom, av den utlovade lönen på 8 000 rubel. betalade bara ett förskott på 2000 rubel, dessutom tillät hon mig att ta mat till lunch till ett belopp av 830 rubel. 03.10.20** B. avgick av fri vilja, men G. vägrade ge B. löne- och arbetsbok med hänvisning till att B. hade varubrist och inte hade pensionsförsäkringsbevis.
B. begärde att till hans fördel återkräva utestående lön, med beaktande av övertidsarbete, genomsnittlig inkomst för perioden av tvångsfrånvaro från 10/04/20** till 12/14/20**, ersättning för moralisk skada, genomsnittlig inkomst för dröjsmålet med att utfärda hans arbetsbok från 10/03 20** på beslutsdagen.
G. väckte genkäromål om återvinning av materiella skador orsakade till följd av varubrist, vilket tydde på att under tiden för B:s arbete som säljare i ”M”-butiken genomförts två revisioner av varorna: 08 /30/20** en revision har genomförts avseende överlåtelse av väsentliga värdeföremål under ekonomiskt ansvar till säljarna N. och B., varefter, under perioden 20.08.30** till 20.01.10** , sålde de varorna i detaljhandeln. Baserat på resultaten från den andra revisionen identifierades en brist. G. beslutade att hålla inne en del av B:s lön och begärde att få återkräva den andra delen av underskottet från B.
Domstolen beslutade, efter att ha granskat rättegångsmaterialet, att delvis tillgodose B:s yrkanden. Det anfördes att det, trots att anställningsavtalet mellan den enskilde företagaren G. och B. inte var korrekt upprättat, under rättegången med säkerhet fastställts och inte bestritts av svaranden G. att arbetstagaren B. faktiskt började arbeta med G.s kännedom (bestyrkt av B:s lönebesked, samt tidrapporter för augusti, september och 20 oktober**), därför anses anställningsavtalet avslutat och följaktligen har arbetsförhållanden uppstått mellan arbetstagare B. . och arbetsgivare G., som är reglerad arbetslagstiftning i Ryska federationen och annan arbetslagstiftning i Ryska federationen. Det noterades att G. brutit mot förfarandet för att anställa B. (efter att hon faktiskt fått arbeta har hon inte skriftligen upprättat något anställningsavtal med B., inte meddelat föreläggande att anställa B., inte upprättat ett anställningsavtal med B. arbetsbok och försäkringsbevis på sätt som föreskrivs i lag statlig pensionsförsäkring).
Genom att avslå G:s yrkande om skadestånd från B. i anledning av varubrist utgick rätten från att käranden i G:s genkäromål inte förebringat för rätten bevis för att hon ingått ett skriftligt avtal. med säljaren B. i enlighet med det förfarande som fastställts i lag ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar, samt ett skriftligt avtal om kollektivt ekonomiskt ansvar, med beaktande av att i butiken "M" under perioden för B.' s arbete det också fanns säljare, var det inte möjligt att skilja ansvaret mellan dem på grund av arten av det arbete han utförde, samt kraften i det etablerade förfarandet för att upprätthålla ekonomisk rapporteringsdokumentation för enskild företagare G. Eftersom materialet lämnats in av G. från de revisioner som utfördes 20.08.30** och 20.03.10** inte undertecknats av någon av butiksanställda, samt av företagaren G. själv, är för närvarande utrett att vem , till vem och i vilken volym överförda materiella tillgångar är inte möjligt, därför bekräftar dessa dokument inte det faktum att några lagertillgångar överfördes till B. under fullt ekonomiskt ansvar. De fakturor som G. presenterat för perioden augusti till 20 oktober** bekräftar inte denna omständighet, eftersom dessa dokument inte innehåller säljarens B. underskrifter vid hans godkännande av varorna, och även eftersom de varor som anges i fakturor har godtagits under den angivna tidsperioden av olika personer, vilket också utesluter möjligheten att fastställa storleken av B:s ekonomiska ansvar.
Med hänsyn till ovanstående beslutade rätten att återkräva från G. till förmån för B. obetalda löner för tiden 20.08.20** till 10.02.20** till ett belopp av 6292 rubel. med hänsyn tagen till inkomstskatt, den genomsnittliga inkomsten för förseningen med att utfärda en arbetsbok för perioden från 10/03/20** till 02/03/20** till ett belopp av 23 796,52 rubel. med hänsyn till inkomstskatt, ersättning för moralisk skada till ett belopp av 1000 rubel. Dessutom samlades en statlig avgift på 1 302,66 rubel från G. B:s övriga yrkanden bestreds. G:s yrkanden om återvinning av materiell skada från B. bestreds.

Det andra exemplet tar upp en situation där man vid anställningen ingick ett avtal om ekonomiskt ansvar med en anställd, men vid övergång till en annan avdelning inte upprättat ett nytt avtal och själva överlåtelsen inte dokumenterades. Domstolen vägrade ersätta materiell skada som arbetsgivaren orsakat av bristen på egendom, och påpekade att avtalet om ekonomiskt ansvar som ingicks vid anställning på en avdelning inte sträcker sig till arbetsförhållandena efter att den anställde flyttats till en annan avdelning.

Exempel. Enligt beslutet från Gorno-Altais domstol i Republiken Altai i målet daterat den 12 april 2010, utfärdat i enlighet med kravet från LLC "***" för återvinning av mängden materiell skada som orsakats av en anställd vid utförandet av arbetsuppgifter har svaranden arbetat på LLC "** sedan * 2007 *" säljare på parfymavdelningen i butiken. 2007 förflyttades hon till tjänsten som livsmedelsförsäljare och utförde arbeten relaterat till förvaring, förpackning och distribution av livsmedel. Överlåtelsen formaliserades inte genom förordnande, eftersom ett anställningsförhållande uppstått med svaranden på grund av faktisk antagning till arbete som säljare på dagligvaruavdelningen. Sedan * 2008 har svaranden börjat sjukskriva sig och lämna in intyg om arbetsoförmåga till målsäganden. * 2008, i samband med svarandens anmälan om sjukskrivning för mammaledighet, blev det nödvändigt att göra en inventering av inventarier, som svaranden undvek att delta i (enligt målsäganden var anmälningar om behov av att delta i inventeringen skickas med telegram). Baserat på resultaten av en inventering som genomfördes utan svarandens deltagande i * 2008, konstaterades en brist på 129 158 rubel. 28 kopek, som registrerades av kommissionen bestående av direktören för LLC "***" S. och ledamöter av kommissionen T., U. och dokumenterad genom handlingen av inventering av inventeringsartiklar av livsmedelsavdelningen daterad * 2008, inventeringsbladet.
Domstolen beslutade att vägra att tillgodose kraven. Bland de skäl på vilka svaranden inte kan åtalas för ersättning för skada, angav domstolen att ekonomiskt ansvar för hela den skada som orsakats kan tilldelas den anställde endast i fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lagar (artikel 242 i Ryska federationens arbetslagstiftning) , i synnerhet är detta möjligt i händelse av brist på värdesaker som anförtrotts honom på grundval av ett särskilt skriftligt avtal eller mottagits under ett engångsdokument (klausul 2 , del 1, artikel 243 i Ryska federationens arbetslag). Listan över arbeten och kategorier av arbetare med vilka kontrakt kan ingås för fullt individuellt ekonomiskt ansvar (godkänd genom resolution från Rysslands arbetsministerium av den 31 december 2002 N 85) inkluderar också positionen som en säljare. Samtidigt, enligt punkt 4 i Högsta domstolens översyn av lagstiftning och rättspraxis för fjärde kvartalet 2009, underlåtenhet att följa lagens krav om förfarandet och villkoren för att ingå och verkställa ett avtal om full ett individuellt ekonomiskt ansvar kan ligga till grund för att befria en arbetstagare från skyldigheten att ersätta skada som orsakats av dennes vållande med det fulla belopp som överstiger arbetstagarens genomsnittliga månadsinkomst.
Domstolen fann att det skriftliga avtalet mellan LLC "***" med Kh om utförandet av hennes arbetsuppgifter som säljare av livsmedelsavdelningen i butiken för LLC "***" och avtalet om fullt ekonomiskt ansvar som med säljaren av livsmedelsavdelningen i butiken för LLC "***" har inte avslutats, och därför kan X. inte vara skyldig att ersätta arbetsgivaren för den skada som orsakats i sin helhet.
Argument från generaldirektören för LLC "***" S. att avtalet om fullt ekonomiskt ansvar daterat * 2005, som slöts med X. som säljare av parfymavdelningen i butiken 000 "***", gäller för hela period av arbete med de materiella tillgångarna i företaget som anförtrotts X., inklusive livsmedel, eftersom det skett en överföring av X. till en annan avdelning, förklarade domstolen insolvent. Det anges särskilt att det skett en förflyttning från en avdelning till en annan, och inte en förflyttning. Målsäganden anställdes som säljare på parfymavdelningen. Därefter, trots att hon inte var insatt i överlåtelseordern, fick hon faktiskt av arbetsgivaren arbeta som säljare på livsmedelsavdelningen. Samtidigt uppmärksammas det faktum att Kh.s huvudsakliga arbetsplats sedan * 2007 har varit livsmedelsavdelningen i LLC "***"-butiken.
Eftersom ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar med X. som säljare av dagligvaruavdelningen i butiken 000 "***" inte träffades, kan det avtal om fullt ekonomiskt ansvar som träffats med henne som säljare av parfymavdelningen inte tjäna som en grund för att anlita henne som anställd, säljare av livsmedelsvaruhuset LLC "***", till fullt ekonomiskt ansvar, därför kan X. inte åläggas skyldighet att ersätta materiell skada som vållats arbetsgivaren. Dessutom genomfördes inte en inventering av inventarier i livsmedelsavdelningen i LLC "***"-butiken när X. överfördes från parfymavdelningen till livsmedelsavdelningen; materialtillgångar - livsmedelsprodukter - anförtroddes inte till X. för rapportering. Inga bevis för motsatsen har presenterats för domstolen. Av ärendematerialet framgår att inventeringen genomfördes * 2009, en vecka innan X. överfördes från parfymavdelningen till dagligvaruavdelningen, utan medverkan av X. Belägg för att under perioden från * 2008 fram till överlåtelsen av X till livsmedelsavdelningen var butiken stängd, inte representerad. Tvärtom har det utifrån vittnena K., T.s förklaringar konstaterats att butiken varit öppen under denna period.
När det gäller inventeringen som utfördes i * 2008, pekade domstolen på en överträdelse av förfarandet som fastställts av Rysslands arbetslagstiftning och riktlinjerna för inventering av egendom och finansiella förpliktelser, godkänd genom order från Rysslands finansministerium daterad 13 juni 1995 N 49, och därför kan dess resultat inte godtas.
Efter att ha granskat ärendet och hört parternas förklaringar kom domstolen till slutsatsen att arbetsgivaren LLC "***" felaktigt uppfyllde skyldigheten att tillhandahålla lämpliga villkor för förvaring av ansvarig egendom, vilket, med beaktande av bestämmelserna i art. . 239 i Ryska federationens arbetslag, utesluter den anställdes ekonomiska ansvar.

En analys av ovanstående domstolsbeslut gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att en arbetsgivare som bryter mot arbetslagar och lockar arbetstagare att arbeta utan att ingå ett anställningsavtal kan använda bestämmelserna i art. 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning för att undvika ansvar. Detta underlättas inte bara av det lilla antalet regler som styr denna rättsinstitution, utan också av bristen på enhet i deras tolkning av domstolen. En ökning av antalet rättsliga normer som styr denna fråga kan bara leda till nya meningsskiljaktigheter. Den mest acceptabla lösningen på detta problem är att likställa medborgare som arbetar utan anställningsavtal med dem som ett anställningsavtal ingåtts med. Efter detta kommer det naturligtvis att bli nödvändigt att lösa ett antal frågor angående tillhandahållandet av sociala garantier enligt lag till anställda. Men huvudmålet är att uppnå ordning och reda i tillämpningen av arbetsrätten i förhållande till arbetstagare med vilka ett anställningsavtal ingåtts och de som faktiskt fick arbeta.