Нагласите, свързани с удовлетвореността от работата на служителите и лоялността към компанията, представляват особен интерес за теорията на организационното поведение и практиката на управление на човешките ресурси. Докато нагласите, обсъдени по-горе, имат преки последици, дискусията за удовлетвореността от работата се фокусира върху отношението на служителите към тяхната работа, а дискусията за организационната лоялност се фокусира върху отношението към организацията като цяло. Нека първо разгледаме по-широко приетата концепция за удовлетвореност от работата. По-нататък ще се съсредоточим върху предаността към организацията като среда, която започва да привлича вниманието на изследователите едва наскоро.
Какво е удовлетворение от работата?
Удовлетвореността от работата е резултат от собствените възприятия на служителите за това колко добре работата им се справя с неща, които са важни за тях. В сферата на организацията
удовлетвореността от работата се счита за най-важната и най-често изследвана среда.
Има три най-важни мерки за удовлетвореност от работата. Първо, удовлетворението от работата е емоционален отговор на ситуацията на работното място.
Второ, удовлетвореността от работата често се определя от степента, до която резултатите от работата отговарят на очакванията.
На трето място, някои други нагласи се проявяват чрез удовлетворение от работата. Някои изследователи предполагат, че има пет параметъра на работата, които най-точно я характеризират по отношение на афективните реакции, които предизвиква у хората. Тези опции са изброени по-долу.
Всъщност работа.Степента, в която работата предоставя на човек интересни задачи, възможности да научи нови неща, да почувства отговорност за възложената задача.
Плащане.Размерът на възнаграждението, което се плаща за работа и как тази сума се сравнява с възнаграждението, получено от други членове на организацията.
Кариерни възможности.Възможност за изкачване по корпоративната стълбица.
Управление.Способността на лидера да предоставя както техническа, така и морална подкрепа.
Колеги.Степента на техническа грамотност на колегите и нивото на тяхната социална подкрепа.
Фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата
Има няколко фактора, които влияят на удовлетворението от работата.
Всъщност работа.Основният източник на удовлетворение е, разбира се, самата работа. Съдържанието на работата и самостоятелността в нейното изпълнение са два от най-важните мотивационни фактори, свързани с работата. Проучванията показват, че други важни компоненти на удовлетвореността от работата са интересна и предизвикателна работа, работа, която не оставя място за скука, и работа, която дава на човек определен статус.
Плащане.Системата от парични възнаграждения се разглежда като съществен, но сложен и многостранен фактор за удовлетвореност от работата. Парите не само дават възможност на хората да задоволяват основните си нужди, но и допринасят за задоволяването на нуждите на по-високите нива. Служителите често възприемат нивото на заплатите си като отражение на това как ръководството оценява приноса им към организацията. Допълнителните ползи също са важни, но тяхната роля е по-малко значима. Една от причините за това е, че работниците често дори не знаят колко получават под формата на предоставени обезщетения. Освен това мнозина са склонни да подценяват тези предимства, защото не виждат практическата им стойност. Въпреки това, едно скорошно проучване установи, че ако работниците могат да избират собствените си облаги до известна степен от цялостния пакет, предоставен от компанията, който се нарича гъвкава система за обезщетения (или "система за кафене"), тогава те получават по-голямо удовлетворение от обезщетения и работа, която получават.
Кариерно развитие.Възможностите за повишение имат различни ефекти върху удовлетвореността от работата. Това е така, защото промоциите могат да бъдат под различни форми и да идват с различни награди. Например хора, които получават повишение за стаж, въпреки че изпитват удовлетворение от работата, но не в същата степен като служителите, които получават повишение за постигнатите резултати.
Управление.Управлението също е средно важен фактор в анализа на удовлетвореността от работата. Има две основни измерения на лидерството, които влияят на удовлетвореността от работата. Първият е ориентацията на мениджъра към служителите, която се измерва със степента на интерес на ръководството към благосъстоянието на своите подчинени. По правило този интерес се проявява в това дали ръководството проверява дейността на своя подчинен, дали съветва за работата му, дали оказва помощ, а също и
общува с него не само на служебно, но и на лично ниво. В Съединените щати служителите често са недоволни от своите мениджъри именно по тези параметри. Например едно скорошно проучване показа, че по-малко от половината от респондентите получават редовна обратна връзка и помощ при решаването на проблемите си от мениджърите. В Русия резултатите от подобни проучвания не са известни, но според наблюденията на автора те не биха били по-добри, а най-вероятно по-лоши.
Друго измерение е ангажираността или влиянието; илюстрира се от дейността на онези мениджъри, които позволяват на своите служители да участват във вземането на решения, които са пряко свързани с тяхната работа. В повечето случаи този подход води до повишаване на удовлетвореността от работата. По-специално, задълбочен мета-анализ заключи, че участието на работниците в процеса на вземане на решения има положителен ефект върху удовлетвореността от работата. Общият климат на ангажираност, създаден от мениджъра, има по-голямо влияние върху удовлетвореността от работата, отколкото участието в ограничен набор от решения.
работни групи.Самото естество на работните групи има пряко влияние върху удовлетвореността от работата. Приятелски настроените, услужливи колеги сами по себе си са категоричен източник на удовлетворение от работата за индивида. Работната група служи като източник на подкрепа, комфорт, съвет и помощ за отделния работник. В случаите, когато се наблюдава обратната ситуация, т.е. когато хората са трудни за разбиране, този фактор оказва негативно влияние върху удовлетвореността от работата.
Условията на труд.Друг фактор, който оказва умерено влияние върху удовлетвореността от работата, са условията на труд. Ако условията са добри (например работните зони са чисти и атрактивни), персоналът ще може да върши работата си по-лесно. Ако има лоши условия на работа (например в стаята е горещо или шумно), служителите ще вършат работата си по-трудно. Ако всичко върви добре, няма да има проблеми с удовлетворението от работата; ако нещата се объркат, неизбежно ще възникнат проблеми.
Повечето хора не обръщат много внимание на условията на труд, освен ако не са безобразно лоши. Освен това наличието на множество оплаквания относно условията на труд често показва наличието на други проблеми.
- Дай примери
резултати от удовлетвореност от работата.
Удовлетворението от работата е желателно както от гледна точка на отделния работник, така и на обществото като цяло. Въпреки това, казано прагматично, от гледна точка на ефективното управление на персонала и организацията като цяло е важно да се определи как точно удовлетвореността от работата корелира с резултатите от производствените дейности. С други думи, ако служителите са доволни от работата си, това означава ли, че те ще се представят по-добре, както и ще увеличат производителността на организацията като цяло? В същото време, ако удовлетворението е ниско, ще има ли проблеми с производителността и ниската ефективност?
Удовлетвореност от работата и производителност.Липсата на пряка връзка между удовлетворението и представянето през годините удивлява изследователите.Наистина е естествено да се предположи пряка връзка между удовлетвореност и представяне, но получените данни показват, че няма тясна връзка между тях. По-специално, мета-анализът на научната литература по този въпрос показва, че само в 17 случая от 100 е възможно да се открие пряка връзка между тези два параметъра. Не винаги доволните работници се характеризират с най-висока производителност. Има различни променливи, които влияят на тази връзка. Най-важният от тези фактори, очевидно, е материалните стимули за работниците. Ако хората получават материални възнаграждения, които смятат за адекватни, удовлетворението им нараства, а с него, като правило, и производителността на труда. Освен това наскоро бяха получени доказателства, че дори ако
творчеството чрез труд не води до повишаване на производителността на отделните работници, може да предизвика положителни промени на нивото на организацията като цяло. И накрая, все още има оживен дебат за това дали удовлетворението от работата води до повишена производителност или, обратно, дали растежът на производителността генерира удовлетворение от работата.
Удовлетвореност от работата и текучество на служителите.Води ли висока степенудовлетвореност на служителите от тяхната работа до ниско текучество на персонал? За разлика от производителността на труда, във връзката между удовлетвореността от работата и текучеството на персонала може да се забележи определен модел. Високата степен на удовлетвореност не може сама по себе си да поддържа ниско текучество на персонала, но със сигурност може значително да подобри ситуацията.
От една страна, в случай на ниска удовлетвореност от работата има голяма вероятност от голямо текучество на персонала. Една група изследователи установи, че за жените на възраст между 18 и 25 години степента на удовлетвореност от работата им помага да се предскаже дали ще сменят работата си. От друга страна, с увеличаване на трудовия стаж (продължителността на работа в дадена компания), вероятността за преместването им на друго място на работа намалява. Трудовият опит при мъжете също е сериозен фактор, който неутрализира с времето чувството на неудовлетвореност от работата им.
Съществуват и други фактори, като организационна ангажираност (обсъдени в следващия раздел), които играят важна роля при определянето на връзката между удовлетвореността от работата и текучеството на служителите. Някои хора просто не могат да си представят, че са някъде другаде, така че остават на работа, без значение колко са доволни. Друг фактор е общото състояние на икономиката.Когато икономиката е стабилна и безработицата е ниска, текучеството на служителите има тенденция да се увеличава, тъй като хората започват да търсят по-добра работа в други организации. Дори и да са доволни от текущата работа, мнозина все пак ще са готови да напуснат, ако се предложат по-добри възможности другаде. Когато се наблюдава обратната ситуация, т.е. когато има недостиг на работни места, работниците ще останат на работните си места, дори и да не са доволни от тях. Обобщавайки горното, трябва да се отбележи, че удовлетвореността от работата играе важна роля при определянето на текучеството на персонала. Въпреки че пълното отсъствие на текучество на служители не винаги е ползотворно за организацията, поддържането му на ниско ниво, като правило, има благоприятен ефект върху организацията поради намаляването на разходите за обучение и разходите, свързани с използването на неопитни служители на работното място.
Удовлетвореност от работата и отсъствия.Изследванията доста убедително показват обратна връзка между удовлетвореността от работата и отсъствията. Ако степента на удовлетвореност е висока, броят на отсъствията е незначителен, ако е ниска, броят се увеличава. Въпреки това, както и в други случаи, има някои посреднически фактори, като например осъзнаването на хората за важността на тяхната работа. Освен това трябва да се помни, че ако високата удовлетвореност от работата не води непременно до намаляване на броя на отсъствията, тогава ниското удовлетворение от работата е много вероятно да доведе до увеличаване на техния брой.
Други последици от удовлетвореността от работата.В допълнение към гореспоменатите, има и други последици от високото удовлетворение от работата. Резултатите от изследванията показват, че служителите, които се чувстват доволни от работата си, имат по-добро физическо и морално здраве, по-бързо придобиват необходимите умения, по-рядко страдат от наранявания и подават жалби.
Работниците, които са доволни от работата си, са по-склонни да демонстрират модели на просоциално („граждански“) поведение и действия, например, те са по-склонни да помагат на колеги или клиенти и като цяло показват склонност към сътрудничество.
В самото общ планИзследователи, работещи в областта на организационното поведение, както и практици смятат, че удовлетворението от работата е много важно за организацията. Отрицателното влияние на ниската удовлетвореност върху организацията е безспорно потвърден факт. Следователно, дори да считаме удовлетворението от работата като минимално изискване, то е определена стойност.
за цялостното здраве и ефективност на една организация и следователно е достоен за изследване и използване в областта на организационното поведение.
1Извършен е факторен анализ на удовлетвореността от работата на служителите на организацията (чрез примера на Burenie LLC, която извършва промишлено сондиране на кладенци за вода) и са идентифицирани следните приоритетни фактори, които влияят върху него: награди за работа от управление; Възможност за напредък в организацията; наличието на висока степен на социална защита на служителите; интерес на служителите към позиция с по-благоприятен социален пакет, но с по-ниско ниво на заплащане. Потвърдиха се хипотезите за висока удовлетвореност от работата при мъжете над 45 години, заемащи висши и средни управленски позиции, и ниска удовлетвореност от работата при младите жени (под 25 години). Това се дължи на факта, че първите, заемайки високи позиции, са постигнали задоволителен статус и материален резултат, докато вторите, като са в млада възраст, търсят по-подходяща работа.
удовлетворение от работата
организация
фактори за удовлетвореност от работата
1. Американски институт за обществено мнение. Официален уебсайт: www.gallip.com.
2. Херсберг Ф., Мауснер Б., Снайдерман Б. Мотивацията за работа. - New York Wiley, 1963. - 157 с.
3. Ходсън Р. Разлики между половете в удовлетвореността от работата: Защо жените не са по-недоволни? Социологическият тримесечник, бр. 30, бр. 3 (есен, 1989), с. 385–399
4. Кабашева И.А., Рудалева И.А. Оценка на материалното удовлетворение от работата на здравните работници, 3-та международна конференция по икономика, политически и правни науки, Брашов, 2014 г., стр. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.
5. Кабашева И.А., Рудалева И.А. Факторен анализ на удовлетвореността от труда на ръководния персонал, работещ в организация, Life Science Journal, 2014, 11(12), стр.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf.
6. Кийт А. Бендър, Сюзън М. Донохю, Джон С. Хейууд Удовлетвореност от работата и сегрегация по пол. Oxford Economic Papers, New Series, Vol. 57, бр. 3 (юли, 2005), с. 479–496.
7. Скот У.С. Развитието на семантичните диференциални скали спрямо мерките за "морал". Психология на персонала, 1967, бр. 20, стр. 179–198.
8. Scott W.S., Rowland R. Общността и значението на семантичните диференциални скали върху мерките за "морал". Организационно поведение и човешко представяне, 1970, том. 5, стр. 576–591.
9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. Измерване на удовлетвореността от работата и пенсионирането. Чикаго Ранд Макнали, 1969 г.
10. Собел Р.Ст. Тест на моделите на удовлетвореност по гол и след гол без идва. Реферати на дисертации International, 1971, Vol. 31(12-Б), стр. 7649.
Значително внимание се отделя на удовлетвореността от работата в социално-икономическите изследвания, които разкриват както същественото и смислено съдържание на изследваната категория, така и разкриването на нейните фундаментални характеристики във връзка с различни аспекти на човешката икономическа дейност.
В добре познатата концепция за двуфакторна удовлетвореност от работата на Ф. Херцберг цялото разнообразие от фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата, се разделя на две групи. Първите - мотиватори, водят до повишаване на удовлетвореността от работата, но при липсата им недоволството не е необходимо. Сред тях са вътрешен интерес към работата, повишение, отговорност и постижения, признание. Втората група - хигиенни, е представена от фактори, при чието по-ниско ниво има неудовлетвореност от работата, но оптималното им състояние не е в състояние да повиши удовлетвореността - заплати и условия на труд, междуличностни отношения, заетост, сигурност. На практика обаче изглежда, че факторите, които са в различни групи, могат не само да сменят местата си, но и едновременно да бъдат включени в една или друга група. Това е възможно поради факта, че критерият за разделяне на факторите на две групи в модела на Ф. Херцберг е поведението на човек, а не, например, неговото мнение. Следователно е естествено човек да приписва неуспехите си на външни обстоятелства, а успехите - на собствените си усилия.
Американски изследователи на един от признатите инструменти за измерване на удовлетвореността от работата (Cornell Job Discretionary Index - JDI) разделят факторите на удовлетвореност на пет големи групи: заплати, кариера, психологически климат, взаимоотношения с ръководството и самата работа.
В проучванията на Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. удовлетвореността от работата се разглежда в нейното многоизмерно проявление, обусловено от вътрешното удовлетворение - реално извършената работа и външното - удовлетворение заплатаи кариерно израстване. В същото време се отчита социален аспектпроблеми, изразяващи се в задоволство от властите и работния екип. Според тях удовлетвореността от работата действа като приблизително обобщено представяне на служителя не само за резултатите от неговата работа, но и за самия процес на трудова дейност, степента на ангажираност и условията на труд.
Това мнение се потвърждава в проучванията на Кабашева И.А., Рудалева И.А., които разкриват детерминантите на удовлетвореността от работата сред медицинските работници и административния и управленски персонал: благоприятни условия на труд, бонуси и поощрения от страна на ръководството.
Разликата между половете в удовлетвореността от работата е посветена на значителна сума научно изследване, изводите от които са доста двусмислени. И така, в трудовете на Р. Ходсън се доказва, че разликата в удовлетвореността от работата между мъжете и жените е незначителна. Докато К. Бендер посочва необходимостта от задължително отчитане на професионалните и квалификационните характеристики на труда, тъй като жените изпитват по-ниска степен на удовлетвореност от работата, ако се занимават с професии, които се считат за изначално мъжествени.
По-ново проучване за нагласите на заетото население към тяхната работа като част от проучването за състоянието на глобалното работно място изследователски център Gallup International (2011-2012, 225 000 души, анкетирани в 142 държави) показа следните резултати. Почти 2/3 (63%) от работниците по света изпитват неудовлетвореност от работните си дейности, изпитват липса на участие и мотивация за подобряване на ефективността на работата си. Една четвърт (24%) от анкетираните работници по целия свят изпитват крайно недоволство от работата като цяло, което води до непродуктивност и враждебност към работодателя. И само 13% от служителите по света се наслаждават на работата си и в резултат на това се стремят към кариерно израстване в своята компания и полагат всички усилия за нейния просперитет. Данните за Русия като цяло са близки до средните за други страни.
Наблюдаваното нарастване на неудовлетвореността от трудовата дейност е сериозен сигнал за относително неравностойно положение на съвременния работник и актуализира търсенето на фактори и характеристики, които оказват съществено влияние върху изследваната категория.
В нашето изследване изхождаме от факта, че удовлетвореността от работата се характеризира като постигнато въплъщение на очакванията на човек от материалните, социално-психологически и социално значими резултати от неговата работа. Това се счита за положителен принос към дейността на тяхната организация, пряко допринасящ за устойчиво развитиене само компании и местни общности, но и държави в процес на възстановяване на световната икономика след икономическата криза.
Целта на предприетото проучване е да се идентифицират факторите, които действат като определящи за удовлетвореността на служителите от процеса на тяхната трудова дейност, както и да се разкрият причините, които оказват негативно влияние върху нея.
Обект на изследването беше LLC "Burenie", което извършва промишлено сондиране на кладенци за вода.
По време на изследването бяха изтъкнати следните хипотези:
Хипотеза 1. Мъжете на високи позиции често са доволни от работата си.
Хипотеза 2. Жените под 25 години не са доволни от работата си.
Хипотеза 3. Работниците, които са доволни от организацията на работата в екип, са доволни от работата си.
Броят на служителите, участвали в проучването, 100 души, включително 88 жени (85% от общ бройреспонденти); 12 души са мъже (12% от общия брой респонденти), като 8 от тях са топ мениджъри, 2 са средни мениджъри, 2 са технически изпълнители.
Възрастта на интервюираните служители е: до 25 години - 13 души, от 25 до 35 години - 13 души, от 35 до 45 години - 36 души, от 45 до 55 години - 24 души, над 55 години стари - 14 души.
За да се проучи нивото на удовлетвореност на служителите на организацията, беше избран метод на проучване. Всички въпроси от въпросника на служителите са разделени на 7 блока - първи блок общи въпроси(5 въпроса), останалите шест блока ви позволяват да определите причините за удовлетвореността на служителите на тази организация: взаимоотношения с ръководството, взаимоотношения с колеги; възможности за напредък и кариера; нивото на нематериалните стимули; трудов процес; заплата.
За да се определи количествено нивата на удовлетвореност, на служителите бяха зададени съответните въпроси с пет възможни отговора (от 1 до 5) на всеки въпрос в съответствие със скалата на Харингтън. Използването на вербални рейтингови скали се дължи на факта, че за редица показатели оценката на организационната структура не може да се направи директно в цифров вид. Числовите стойности се дават на такива оценки с помощта на скалата на Харингтън, която оценява степента на тежест на свойството на критерия. Резултатите са показани на фигурата.
Нивото на удовлетвореност на служителите от професионалните им дейности
Фигурата показва, че повечето от служителите на Burenie LLC са доволни от работата си.
За да се определи нивото на удовлетвореност на служителите от професионалните им дейности, беше изграден следният модел:
Y \u003d 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,
където Y е нивото на удовлетвореност от извършената професионална дейност.
маса 1
Фактори, включени в модела
|
Име на фактор |
Опции за отговор |
|
х1 - възрастта на служителя |
1. до 25 години; 2. от 25 до 35 години; 3. от 35 до 45 години; 4. от 45 до 55 години; 5. над 55 години |
|
х2 - насърчаване на служителя за работа от ръководството |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
|
х3 - възможността за кариерно израстване в тази организация |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
|
х4 - удоволствието на служителя от извършената работа |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
|
x5 - приоритетът на получаването на удовлетворение от работата, отколкото от високите печалби |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
|
x6 - наличието на по-висока степен на социална защита на служителите в сравнение със служителите на повечето други организации |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
|
x7 - интерес на служителите към позиция с по-благоприятен социален пакет, но с по-ниско ниво на заплата |
2. по-скоро да, отколкото не; 3. трудно отговарям; 4. по-скоро не, отколкото да; |
таблица 2
Най-малките квадрати са използвани наблюдения 1-100, зависима променлива: v21
|
Коефициент |
Изкуство. грешка |
t-статистика |
p-стойност |
||
бележки:
Конструираният модел е качествен, тъй като коефициентът на детерминация е 0,5151, което означава, че факторите, взети предвид в модела, обясняват нивото на удовлетвореност на служителите с 51,51%. Освен това в конструирания модел P-стойността е 3,29e-12, което също показва неговата високо качествои вероятност за грешка на ниво 1%, така че степента на надеждност е 99%.
Надеждността на модела, определена чрез сравняване на стандартната грешка и коефициента на детерминация, е 0,15, което е по-малко от коефициента на детерминация (0,5151). Съответно, според този критерий, конструираният модел е надежден.
Въз основа на резултатите от изследването моделът е анализиран за мултиколинеарност, което показва липсата му, и тест на Уайт за хетероскедастичност. Нулева хипотеза: няма хетероскедастичност.
Хипотеза 1. Мъжете, които заемат високи позиции, са по-склонни да бъдат доволни от работата си. 17% от анкетираните мъже, заемащи висши ръководни позиции, са напълно доволни от работата си. 50% от анкетираните мъже ръководители са по-склонни да бъдат доволни от работата си, отколкото не. Това може да се обясни с факта, че мъжете, заемащи високи позиции, са постигнали значим статус и материален резултат, който ги удовлетворява.
Хипотеза 2. Жените под 25 години не са доволни от работата си. Хипотезата се потвърждава, тъй като по-голямата част от анкетираните жени под 25 години (22,4%) са по-скоро недоволни от работата си. Това според мен може да се обясни с факта, че поради младата си възраст те търсят по-подходяща работа за тях.
Хипотеза 3. Работниците, които са доволни от организацията на работата в екип, най-вероятно са доволни от работата си. 45% от анкетираните, които са доволни от организацията на труда в екипа, са доволни от работата си като цяло, тъй като организацията на труда е важен факторпри избор на работа.
В хода на изследването беше установено, че следните фактори влияят върху нивото на удовлетвореност на служителите: възрастта на служителя; насърчаване на служителя за работа от ръководството; Възможност за напредък в организацията; удоволствието на служителя от извършената работа; наличието на висока степен на социална защита на служителите; интерес на служителите към позиция с по-благоприятен социален пакет, но с по-ниско ниво на заплащане.
Рецензенти:
Кундакчян Р.М., доктор по икономика, професор, гл. отдел икономическа теория, Институт по мениджмънт, икономика и финанси, Казански (Поволжски регион) федерален университет, Казан;
Смирнов А.А., доктор по икономика, професор, катедра „Управление на малкия и среден бизнес“, Институт по мениджмънт, икономика и финанси, Марийски държавен университет, Йошкар-Ола.
Работата е получена от редакторите на 17.10.2014 г.
Библиографска връзка
Рудалева И.А., Кабашева И.А. ФАКТОРИ НА УДОВОЛСТВЕНОСТТА СЪС СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА // Фундаментални изследвания. - 2014. - бр.11-4. - С. 872-876;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (посетен на 31.03.2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списанията, издавани от издателство "Академия по естествена история"
Как да определим степента на удовлетвореност от работата, какви фактори влияят на удовлетвореността от работата, как се отразява на производителността - за това в статията.
От статията ще научите:
Какво е удовлетворение от работата
Удовлетворението от работата е положително емоционално състояние, което възниква от работника или служителя в резултат на оценката на дейността му. Двете страни на обективния процес са мотивацията и удовлетворението. В същото време мотивацията се отнася до обяснението на валидността на всяко поведение на работното място. Чувството на удовлетвореност възниква в резултат на възприятието в хода на самата работа.
Изтеглете свързани документи:
Правилно прилаганите методи за удовлетворение от работата допринасят за:
- намаляване на текучеството на персонала;
- намаляване на общия брой на отсъствията;
- стабилизиране на моралните и физическо здраве;
- подобряване на представянето;
- намаляване на честотата на нараняванията.
Служителите бързо придобиват съответните умения, необходими за изпълнение служебни задължения, желаещи да контактуват и да си сътрудничат, често помагат на колеги и клиенти, когато възникнат трудни проблеми.
Отчита се удовлетворението от работата емоционална реакцияперсонал на работната ситуация, която се основава на принципите: „харесвам“, „не харесвам“, „харесвам“, „не харесвам“. Това може да се разглежда като единична настройка или да се приложи към множество части от целия работен процес.
Оценката на удовлетвореността от работата дава свобода под формата на индивидуална интерпретация. Някои служители са доволни от дейността си, отчитайки заплащането, други - от непосредствения характер на самата работа, а трети - от социалния климат в екипа. При разглеждане на въпроси Доста е трудно да се съсредоточим върху един индикатор. Сложната структура поражда известни съмнения относно еднозначността на тълкуването на определението.
Директните въпроси за удовлетвореността на служителите от работата не носят конкретна информация, тъй като не могат да бъдат интерпретирани еднозначно. Съответно, според повечето психолози и изследователи е безсмислено да се задават подобни въпроси на конкретен служител.
Мерките за удовлетвореност от работата се основават на пет измерения на работата:
|
работа като такава |
Ако предоставят интересни задачи, възможност за научаване на нови неща, да изпитате „чувство за отговорност“ за съответната възложена задача |
|
Награда |
Ако сте доволни от заплащането и предоставените допълнителни придобивки, които насърчават служителя |
|
промоция |
Осигурена е възможност за кариерно израстване |
|
лидерство |
Ако мениджърът предоставя техническа и морална подкрепа на своите служители |
|
Колеги |
Колегите са с висока степен на компетентност и подходящо нивоСоциална помощ |
Методи за удовлетвореност от работата с примери
Високото удовлетворение от работата е двигател на изключителни резултати. Много компании са изградили своя модел на успех на този принцип. Сега много мениджъри стигат до извода, че високото ниво на лоялност на персонала е един от двигателите на изключителните резултати. Но е изключително важно този показател да се основава на преобладаващия . В крайна сметка задоволството от всичко само по себе си не е участие и не винаги го предполага.
Удовлетворението, основано на стабилност, заплати и социални придобивки, разбира се, минимизира изтичането на персонал, но не мотивира хората да работят по-добре и повече, не ги насърчава да се стремят да правят всичко, за да постигнат максимални резултати. Тоест персоналът може да бъде доволен и лоялен, но в същото време инертен. В този случай това е доста съмнителен актив за компанията. Дали бизнесът постига максимални резултати или не зависи именно от ангажираността на персонала.
Ето защо е много важно нивото на удовлетвореност да се основава на такива фактори като разбиране на целите и задачите на компанията, осъзнаване на собствения принос към общия резултат, признаване и оценка на дейностите на служителите, способност да виждат собствените си в компанията.
Удовлетворението е знак, че служителите работят добре и не са мързеливи и това е основното условие, без което е невъзможно да се гарантира, че служителите работят с висока възвръщаемост и постигат значителни резултати.
Може да ви е интересно да знаете:
Какви методи се използват за изследване на удовлетвореността от работата
Изследването на удовлетвореността от работата се основава на елементите на оценка:
- обем на извършената работа;
- нивото на интензивност на трудовата дейност;
- организация и съдържание;
- санитарно-хигиенни условия;
- режим на работно време и работа;
- размера на печалбата;
- реда за разпределение на премии;
- взаимоотношения с ръководството;
- взаимоотношения с колеги;
- възможности за повишаване на квалификацията;
- получаване на допълнителни ползи;
- обща обективност на оценката на трудовата дейност.
При изследване на удовлетвореността от работата на служителите е рационално да се вземе предвид това определени хораприсъщи черти, които предразполагат към удовлетворение от работата, други към неудовлетвореност от работата. Това не зависи от действителната ситуация в самото производство. Някои хора се справят добре с всички работни ситуации, други с нито една от тях. Положителната реакция е положителна афективност. Отрицателна - отрицателна афективност. Положителната корелация води до удовлетворение от работата, отрицателната винаги остава отрицателна.
Изучаването на факторите на удовлетвореност от работата се диктува от дефинирането на връзките между степента на удовлетвореност и производителността на труда. Доволният персонал винаги ще демонстрира висока производителност - тази хипотеза не намира емпирична подкрепа.
Според изследването само в 17-18 случая от 100 е установена пряка връзка между удовлетвореността от работата и високата производителност. L. Porter и E. Lawler потвърдиха, че степента на приноса на всеки служител увеличава полученото възнаграждение и може да бъде пряко свързана с нивото .
В организациите е рационално периодично да се провеждат проучвания на нивото на удовлетвореност на служителите. Това ще ви позволи да предприемете подходящи действия своевременно, които ще помогнат за предотвратяване и разрешаване на по-нататъшни проблеми. При организиране на обратна връзка служителите ще имат възможност да освободят всички негативни емоции.
Повечето ефективен изглед Research е анонимно проучване, което ви позволява да получите точна и надеждна информация за степента на удовлетвореност от работата и допълнителен анализ, въз основа на който според промените.
Трябва да се има предвид, че степента на чувствителност или загриженост на респондентите може да бъде различна. Ако други служители не научат за резултатите от проучването и мениджърът не вижда данните на този, който е отговорил на въпросите, ще се получи най-ефективното проучване, което по-късно ще помогне за провеждането необходими промении подобрения.
Повечето изследователи препоръчват използването на тристепенна скала за удовлетвореност. Въпросите се разработват, като се вземат предвид характеристиките на организацията. Портър препоръчва използването на въпросник от 15 точки. Той разглежда въпросите за автономия, уважение, сигурност, нужди за самоактуализация и социални нужди.
Как работната мотивация влияе на удовлетвореността от работата?
Мотивацията от работа и удовлетвореността от работата могат да бъдат свързани, ако се разработят оптималните насоки на мотивация. Източниците на удовлетвореност са най-важният компонент и основа на трудовата мотивация. Високо ниво на мотивацияводи до повишаване на трудовата и изпълнителската дисциплина. Това допринася за повишаване на производителността на труда. Но в същото време не може да се каже, че високото ниво на един показател винаги води до възможно най-високи резултати от труда.
При анализа трябва да се има предвид, че недоволството винаги води до негативни последици. Наблюдава се намаляване на труда, дисциплината на изпълнение, увеличаване на текучеството на персонала, увеличаване на броя на отсъствията. Съответно, ако удовлетвореността от работата не винаги допринася за подобряване на представянето, то недоволството почти винаги води до негативни последици.
При създаването на мотивираща среда е необходимо да се разработят и внедрят методи, които наистина ще повлияят на производителността и мотивацията. Когато системно разглеждат въпросите за повишаване на удовлетвореността от работата, те отчитат спецификата на извършената работа, личните характеристики на служителите и характеристиките на ситуацията, в която .
Ако работодателят планира да получи максимално нивовръщане от целия персонал, струва си да се погрижите за създаването на мотивираща атмосфера, която наистина ще отговаря на всички служители. Работната среда оказва пряко влияние върху мотивацията. НО
удовлетворение от работата- емоционално оцветено оценъчно представяне на субекта на дейност за резултата от неговата трудова дейност, за самия процес на работа и външните условия, при които се извършва. В рамките на модерното психологическа наукаобщоприета и общопризната като най-евристичен и интерпретативен ресурс в тази област е двуфакторната „мотивационно-хигиенна” теория за удовлетвореността от работата на Ф.-Херцбергер. Условно наричани мотивационни критерии включват действителните значими характеристики на трудовата дейност, успехи и постижения на индивид или група в труда, перспективи за квалификация и професионално израстване, включително кариерно израстване, признание от социалната среда, по-специално показатели за престиж и "образ" - характер. Хигиенните критерии, условно наричани подобрения, включват ергономични условия на работа, ниво на материално възнаграждение, стил на лидерство, характер междуличностни отношенияв работния екип. Специално трябва да се отбележи, че удовлетвореността от работата, като правило, нараства с оптимизирането на "мотивационните" фактори. При „хигиенните“ показатели недоволството от работата най-често намалява, но индикаторът за удовлетвореност от работата не винаги се променя. В същото време е ясно, че строгото разделяне на факторите, влияещи върху степента на удовлетвореност от работата, на „мотивационни“ и „хигиенни“ фактори е доста произволно, тъй като в редица случаи именно „хигиенните“ фактори действат като мотивационно определяща дейност като отделни индивиди и групата като цяло. Освен това е необходимо специално да се посочи фактът, че в групи от различни нива на социално-психологическо развитие „делът“ на различните фактори на удовлетвореност от работата също се различава. Така например в групи високо ниворазвитие "-мотивационен" - компонент и такъв индикатор като "-система от взаимоотношения"-, в теорията на Ф. -Херцбергер, включен в списъка на "-хигиенните"- фактори, като правило, са решаващи за положителното субективна визия и оценка на трудовата дейност, докато за групи ниско нивопоказатели като заплати и ергономични условия на труд често са решаващи.
Удовлетворението от работата, както показват многобройни проучвания, действа като сериозен компонент на социално-психологическия климат в екипа, като е съществена основа за формиране и прилагане на положителна психологическа атмосфера в групата, и в същото време следствие. на добре изградени положителни взаимоотношения между служителите. Що се отнася до ефективността на дейността, за адекватна оценка на този първостепенен параметър на социалната активност на индивида и групата, отчитането на такъв субективен фактор като удовлетвореността от работата е необходимо условие.
В процеса на операционализация на теорията на Ф.-Херцберг, организационните психолози Дж.-Хакман и Дж.-Олдъм идентифицираха пет основни фактора, които са необходими от тяхна гледна точка, за да може работата да бъде възприета от служителите на организацията като смислена, интересна и удовлетворяваща. Те включват:
„-1. Разнообразие от умения. Тези работни места, които изискват много, а не едно или няколко различни умения, са по-смислени.
2. Идентичност на длъжността. Произведенията, които съставляват едно цяло, са по-смислени от произведенията, които са само част от цялото произведение.
3. Значението на задачата. Произведенията, които са важни за другите хора, са по-смислени от тези с малко значение.
4. Автономия. Работата, в която човек може да упражнява независимост, да се радва на свобода и да взема решения относно изпълнението на работата, са по-смислени от работните места, които не предоставят такива възможности.
5. Обратна връзка относно работата. Работи, които включват Обратна връзкаотносно това как служителят изпълнява работата си, са по-смислени от работата без обратна връзка.
И все пак резултатите от петнадесетгодишни изследвания на Ф. Херцберг и неговите колеги не позволяват ясно разграничение между хигиената и мотивиращите фактори. Подобна частична проверка е характерна за всички т. нар. диспозиционни теории на трудовата мотивация. Тази група от подходи, които описват структурата на трудовата мотивация и условията на удовлетвореност от работата, традиционно включват йерархичния модел на потребностите на А.-Маслоу, ERG теорията на С.-Алдерфер и теорията на потребностите от постижения на Д.-Маккеланд.
Теорията на С. -Алдерфер по същество е модификация на йерархичния модел на А. -Маслоу: "-Изходната позиция на тази теория е хипотезата за съществуването на три групи потребности, изброени в ред от най-много специфични за най-малко специфични... Тези потребности от съществуване (съществуване - E), взаимоотношения с други хора (свързаност - R) и растеж (растеж - G)... Според ERG теорияАко усилията за задоволяване на нуждите на което и да е ниво непрекъснато водят до фрустрация, тогава човек може да регресира... към поведение, което удовлетворява по-специфични нужди. Служител, който не е в състояние да задоволи нуждите за личностно израстване, може да се спре на това, че ще си свърши работата само толкова, колкото е необходимо, за да не загуби мястото си и да задоволи социални потребности(нуждата от комуникация), тоест нуждите на по-ниско ниво "-. Основната разлика между този подход и йерархичния модел на А. -Маслоу е отхвърлянето на твърдо класиране на потребностите. Ясно е, че нивото на удовлетвореността от работата в рамките на теорията на С. -Алдерфер пряко зависи от широтата на спектъра на потребностите, които могат да се реализират в рамките на трудовата дейност.
Трябва да се каже, че ERG теорията, както всички други диспозиционни теории на мотивацията, не е получила изчерпателно емпирично потвърждение. Общото предимство на тези подходи обаче е тяхната простота и висока степен на адаптивност към решението. практически задачив специфични условияедна или друга организация.
Ако всички диспозиционни теории по един или друг начин изхождат от наличието на определени потребности у индивида, които в класическата интерпретация на А. Маслоу са вродени, могат да бъдат доста абстрактни, ирационални и не винаги съзнателни, то когнитивните теории за трудовата мотивация произлизат от фактът, че мотивацията винаги е "-...съзнателен избор, направен чрез сложен процес на вземане на решения, който сравнява опциите, претегля разходите и ползите и оценява вероятността за постигане на желаните резултати"-. Следователно удовлетвореността от работата в рамките на когнитивните подходи в крайна сметка зависи от кореспонденцията реален резултатдейности според очакванията на индивида. Въпреки това, всеки от тези подходи има свои собствени нюанси.
Теорията на общите очаквания е разработена в края на 60-те години. от миналия век, въз основа на изследванията на голяма група организационни психолози, по-специално В. -Врум, Дж. -Кембъл, Л. -Портър, И. -Лоулър и др. Изхожда от факта, че има четири групи взаимосвързани променливи, чиято съвкупност опосредства очакванията на индивида, нивото на неговата трудова активност и в крайна сметка резултатите от трудовата дейност и степента на удовлетвореност от нея. Те включват: очакване на определено ниво на изпълнение на работата в зависимост от усилията, очакване на резултата в зависимост от нивото на изпълнение на работата, инструменталността и стойността.
„-Очакването за определено ниво на работно изпълнение в зависимост от усилията... отразява вярата, че усилията ще доведат до постигане на желаното ниво на работно представяне... Тази вероятност е силно зависима от оценката на лицето за неговото изпълнение... собствени умения и знания по отношение на работата, върху очакванията на другите хора, както и от подкрепата на колегите и благоприятното влияние на условията на труд и други променливи на околната среда.
Очакване на резултата в зависимост от нивото на изпълнение на работата. Това вероятностно схващане, подобно на предишното, отразява вярата, че изпълнението на работата ще бъде последвано от определени преки резултати (или резултати от първо ниво) - от увеличение на заплатите, повишения и чувство за постижение до признание, повишено натоварване и по-дълго работни часове. ...
Инструменталността е полезността на определено поведение или резултат по отношение на постигането на някаква друга значима цел - тази променлива отразява убеждението, че има връзка между поведението... и постигането на тази цел... Концепцията за инструменталност е особено уместна за трудови резултати от второ ниво – това са желани последици, които не произтичат пряко от трудовата дейност, а стават възможни поради преките резултати (от първо ниво) на трудовото поведение... Стойност. На резултатите от първото и второто ниво се приписва определена стойност (понякога наричана валентност) - това е променлива, която отразява степента на привлекателност на резултатите за човек. Увеличаването на заплатите (резултатът от първо ниво), което следва от повишение, може да има висока положителна стойност, тъй като е инструмент за постигане на резултати от второ ниво, положително оценени от служителя, например по-висок стандарт на живот .
Въпреки че, както вече беше отбелязано, теорията на общите очаквания се основава на напълно различни методологични предпоставки от диспозиционните теории, лесно е да се забелязват някои паралели, по-специално двустепенната структура на очакваните резултати за изпълнение, които очевидно са свързани с йерархията на човешките нужди. Като цяло този подход изглежда доста сложен и еклектичен, което значително усложнява практическото му използване. Освен това, както отбелязва Л. -Джуел, въпреки че "-много хипотези, базирани на теорията за общите очаквания, са потвърдени в различни изследвания, ... доказателство за правилността на този модел като цяло не е получено“- .
Много по-удобна от практическа гледна точка за оценка на степента на удовлетвореност от работата е теорията за справедливостта на Дж. Адамс. Според тази концепция "-хората сравняват съотношението между това, което получават в своята работна ситуация (техните резултати) и усилията, изразходвани за това (техните инвестиции) със съотношението на резултатите и инвестициите на други хора. Резултатите включват заплати, статус и ниво на работа Най-значимите инвестиции са ... умения, знания, опит, трудов опит и образование "-. Според теорията на справедливостта удовлетвореността от работата ще бъде висока, ако съотношението индивидуален резултат/усилие е равно или малко по-високо от средната стойност за този вид дейност. Съвсем очевидно е, че удовлетворението рязко спада, ако това съотношение е под средното – тази ситуация се възприема като явна несправедливост. Въпреки това, както показват редица проучвания, удовлетвореността от работата често намалява дори когато това съотношение е значително по-високо от средното. Много хора в такива случаи изпитват чувство за вина и се стремят да се отърват от него, като увеличат приноса си в работата, като по този начин коригират установената несправедливост.
Основният недостатък на теорията на справедливостта е, че в нейните рамки тя е значително ограничена и в редица случаи е просто невъзможно да се вземат предвид такива фактори, които определят удовлетвореността от работата като система от междуличностни отношения, статусно-ролева позиция. на индивид в неформална групова структура и др.
Към днешна дата организационната психология е натрупала огромно количество данни, свързани с проблема с удовлетвореността от работата. Техният анализ разкри редица интересни модели.
По-конкретно е установено, че „-... че през целия период на трудовата дейност на лицето удовлетвореността му от работата се променя както нагоре, така и надолу. възрастова групаОт 20 до 30 години удовлетвореността от работата намалява, тъй като несъответствието между идеалите и реалностите на работа на определена позиция се усеща (&ldquo-шок, когато се сблъскате с реалността&rdquo-). Когато човек се адаптира към тези реалности и постига определени професионални цели, удовлетворението му постепенно нараства – пикът му пада на възраст около 40 години. Този период е последван от „кризата на средата на кариерата“, която обикновено настъпва на възраст между 45 и 50 години. След разрешаването на тази криза нивото на удовлетвореност отново се повишава, но отново започва да пада, когато човек се подготвя за пенсиониране (&ldquo-предпенсионна възраст&rdquo-)"- .
Друг голям блок от изследвания беше насочен към идентифициране на връзката между удовлетвореността от работата и качеството на нейното изпълнение. Противно на очакванията, резултатите от редица проучвания не подкрепят пряко предположението, че удовлетворението води до по-добро представяне на работата. Такива резултати могат да се обяснят с факта, че удовлетворението от работата е до голяма степен субективна характеристика, до голяма степен зависима от личностни чертииндивидуален.
AT последните годинив психологията се формира гледна точка, според която удовлетворението от работата се медиира преди всичко не от обективни параметри на околната среда, а от общата склонност на даден индивид към „положителна афективност“ - (положително възприемане на свят - просто казано, към оптимизъм), или към "-отрицателна афективност" - (отрицателно възприятие или песимизъм). Според L. -Juell, "-в момента има много данни, потвърждаващи съществуването на положителна корелация между положителните оценки за афективност и по-голямото удовлетворение от работата"-.
Практическият социален психолог, когато изпълнява своите професионални задачи, трябва ясно да отчита степента на удовлетвореност от работата както на групата като цяло, така и на всеки от нейните членове поотделно, тъй като, без да притежава тази картина в изцяло, той няма да може да стимулира адекватно просоциалната активност на общността, нито да прогнозира процесите на групово формиране и личностно развитие в нея.
526 Джуел Л.Индустриално-организационна психология. СПб., 2001. С. 250.
527 Джуел Л.Индустриално-организационна психология. СПб., 2001. С. 249, 253.
528 Пак там. с. 254-255.
529 Джуел Л.Индустриално-организационна психология. СПб., 2001. С. 256.
530 Пак там. С. 257.
531 Пак там. С. 283.
532 Джуел Л.Индустриално-организационна психология. СПб., 2001. С. 285.
Дял:
