La ley sobre normas profesionales está en vigor desde hace varios meses, pero no todos han sabido finalmente cómo aplicar la nueva normativa en sus empresas. Para ayudar a los empleadores - recomendaciones practicas uno de los expertos rusos más autorizados en derecho laboral María Finátova.
¿De qué se trata este artículo? EN Una vez más sobre normas profesionales, cuya aplicación todavía no está clara para muchos. Hablemos de cómo aprender a determinar. nivel profesional, donde se encuentra el empleado.
Todos los niveles de calificación especificados en los estándares profesionales se utilizan durante su desarrollo para describir funciones laborales, requisitos de educación y capacitación de los trabajadores. Los requisitos uniformes para las calificaciones de los trabajadores establecidos por niveles de calificación se pueden ampliar y aclarar teniendo en cuenta las características específicas de los tipos. actividad profesional.
El nivel de habilidad se define como la capacidad de un empleado para realizar funciones laborales (tareas, responsabilidades) definidas en términos de composición y nivel de complejidad, que se logra mediante el dominio complejo necesario conocimientos y habilidades teóricas.
El acto normativo que denomina los niveles de calificación es orden del Ministerio de Trabajo y Protección social RF de 12 de abril de 2013 N 148n “Sobre la aprobación de los niveles de calificación con el fin de desarrollar proyectos de normas profesionales”. Hay 9 niveles en total y cada uno tiene sus propios requisitos. Cuanto mayor sea el nivel, mayores serán los requisitos; cuanto menor sea el nivel, menores serán los requisitos para el puesto. Normalmente, el Nivel 1 es mano de obra no calificada para la cual no existen requisitos estrictos. 2,3,4 niveles de especialidades laborales, 5,6 – especialistas, 7,8 jefes de organización, altos directivos, 9 – liderazgo nacional.
Cada nivel tiene ciertos indicadores, que incluyen: poderes y responsabilidad, la naturaleza del conocimiento, la naturaleza de las habilidades y las principales formas de lograr calificaciones, sobre la base de los cuales se desarrolla un estándar profesional.
Por ejemplo, en el 1er nivel de calificación son así:
Y en el 6º nivel de calificación estos son:
Para comprender en qué nivel se encuentra un empleado en particular, el empleador debe llevar a cabo una amplia gama de medidas:
- Para empezar, seleccione un estándar profesional adecuado cuyo cumplimiento se comprobará en el puesto del empleado.
- Luego analice su función laboral, determinada contrato de empleo o descripción del trabajo por su cumplimiento de las acciones laborales (LA) previstas en la norma profesional seleccionada.
- Después de lo cual ya se ha verificado. acciones laborales comparar con funciones laborales en el mismo nivel profesional.
- Y finalmente, a partir de las funciones laborales comparadas (LF), determine para qué o para qué funciones laborales generalizadas (GLF) es adecuado el empleado.
Para cada función laboral generalizada (GFL), el estándar profesional indica el nivel de calificación correspondiente. Mediante un procedimiento sencillo se puede determinar qué nivel de cualificación tiene un empleado y qué requisitos se le establecen.
Por ejemplo, si tomamos el estándar profesional de “Contador”, podemos ver que solo existen 2 niveles de calificación: 5 y 6 para los puestos de “Contador” y “Jefe de Contabilidad”, y en consecuencia los requisitos para estos niveles de calificación diferente. Al comparar, puede resultar que uno de los trabajadores no cumpla con el estándar porque no tiene suficiente experiencia, ni antigüedad, ni la educación necesaria en un determinado nivel para él. En esta situación, el empleador debe solucionar este problema: en el caso de educación, enviando al empleado a estudiar, en el caso de experiencia y antigüedad, transfiriendo al empleado a otro puesto.
Las situaciones pueden ser diferentes, pero hay que recordar que los requisitos de la Ley N ° 122-FZ deben ser cumplidos por todos los empleadores, independientemente de su forma organizativa y jurídica, forma de propiedad, número de empleados, etc. Sin embargo, la ley no implica despidos por incumplimiento de las normas profesionales. Por tanto, es importante y posible encontrar la solución adecuada a cada situación concreta con cada empleado concreto.
Maria Finatova, jefa del Departamento de Proyectos de Consultoría y socia del grupo de empresas Valentina Mitrofanova
En las realidades modernas de rápido ritmo de desarrollo tecnológico, alta competencia y desarrollo dinámico de enfoques de gestión, una empresa que no invierte en el desarrollo, formación y evaluación del personal actúa, como mínimo, con poca visión de futuro. Además, teniendo en cuenta un cierto carácter arcaico de los sistemas educativos, tanto profesionales como superiores, que están completamente a la zaga de las demandas en constante cambio del mercado. Por lo tanto, cualquier organización que busque obtener o mantener una posición de liderazgo paga mayor atención formación y desarrollo del personal.
Sin embargo, siempre surge la pregunta sobre la necesidad de evaluar la eficacia de la formación del personal. Los costes de formación son siempre importantes y, por tanto, es razonable exigir una estimación. eficiencia económica inversiones.
Hoy en día, muchas empresas se limitan a rellenar cuestionarios de evaluación en función de los resultados de la formación: “¿Le gustó la formación/formador?”, “¿Evalúa la organización de la formación?”, “¿Fue útil la formación?”, “¿Será útil la formación?” ¿Utilizas las habilidades adquiridas en tu trabajo diario? etcétera. Este método es solo una pequeña parte de la metodología para evaluar la efectividad de la capacitación del personal y es aplicable solo para el resumen inicial de un evento específico, capacitación, satisfacción interna, así como el trabajo de personas específicas de Departamento de Recursos Humanos, pero no la eficacia del programa de formación en su conjunto.
En la práctica internacional, se utilizan con éxito varios métodos para evaluar la eficacia de la formación del personal.
El más famoso de ellos es el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick, que hoy en día se considera un clásico. El modelo fue propuesto en 1959 y publicado en el libro Programa de evaluación de cuatro niveles.
Modeloevaluacioneseficienciala formación del personalD.Kirkpatrick
Reacción de la etapa 1. Se mide la reacción principal al programa de entrenamiento, la llamada “retroalimentación” o Comentario: se evalúa el interés, la utilidad y la calidad del material, el formador y sus habilidades, la complejidad o accesibilidad del material, la organización del evento de formación.
Herramientas utilizadas: , Entrevistas, Grupos focales.
Asimilación nivel 2. Se mide el grado en que los participantes han adquirido nuevos conocimientos/habilidades, así como cómo planean aplicar las habilidades adquiridas en el lugar de trabajo.
Herramientas utilizadas: Exámenes, pruebas de dominio, pruebas de habilidades prácticas, planificación, formación de otros empleados.
Comportamiento de nivel 3. Mide cómo ha cambiado el comportamiento general de los participantes y en qué medida los participantes en la capacitación utilizan nuevos conocimientos y habilidades en el lugar de trabajo.
Herramientas utilizadas: Lista de verificación para evaluar cambios en el comportamiento laboral (revisión del puesto, verificación de planes de acción, desarrollado según el principio de evaluación 360 0), KPI, Cuadro de mando integral.
Resultados de la Etapa 4. Mide hasta qué punto se han logrado los objetivos y cómo los cambios de comportamiento afectan a la organización en su conjunto, es decir, se identifican y analizan los cambios en el desempeño empresarial de la organización. Los resultados deben evaluarse durante al menos tres meses después de finalizar el entrenamiento para que se puedan observar los efectos retardados.
Herramientas utilizadas: KPI (los indicadores deben seleccionarse antes de iniciar el programa de formación)
Vale la pena señalar que cuando se utilizan todos los niveles del modelo, el proceso de evaluación del efecto del aprendizaje se vuelve muy laborioso y costoso, y no siempre aconsejable desde el punto de vista de los costos. El cuarto nivel es el más difícil de analizar, ya que es necesario realizar un seguimiento de la dinámica de los indicadores comerciales de la organización (aumento de productividad, aumento de ventas, mejora de la calidad, etc.). En 1975, Kirkpatrick publicó el libro "" (Evaluación de programas de formación), donde describió el uso del modelo en nuevas realidades y no solo para evaluar los resultados de la formación del personal, sino también para el proceso de gestión del cambio en la organización. Además, se propuso utilizar el modelo en orden inverso, comenzando desde el cuarto nivel hasta el primero, es decir, primero se deben determinar los resultados esperados, seleccionar métodos e indicadores clave; en este caso, la evaluación final será menos subjetiva.
El proceso de evaluación económica de la formación del personal.
En 1991, Jack Phillips, experto estadounidense en recursos humanos y director del Instituto ROI, añadió un quinto nivel al modelo de Kirkpatrick: el ROI (Retorno de las inversiones). De hecho, introdujo un indicador cuantitativo específico en el sistema de evaluación de la formación del personal, a modo de cálculo. porcentaje beneficio de un evento de capacitación a sus costos:
Además, señaló que la evaluación del desempeño no es un programa separado, sino una parte integral del sistema. La evaluación debe llevarse a cabo en todas las etapas del proceso de capacitación, comenzando con la evaluación de las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, luego durante y después de la implementación del programa, y también después. tiempo específico cuando los resultados serán más evidentes. Gracias a este enfoque, fue posible hacer que la capacitación sea rentable: evaluar el programa de capacitación como herramienta comercial y también mostrar la relación directa entre el aumento de la productividad de la organización y el sistema de capacitación del personal.
Modelo J. Phillips V
otra linda modelo famoso"Taxonomía de la flora". Benjamin Bloom propuso este modelo en 1956. La idea principal del modelo es desarrollar la necesidad de análisis, autodesarrollo, responsabilidad y autosuficiencia de los propios estudiantes, es decir, “enseñar a los empleados a aprender” y aplicar los conocimientos adquiridos en la vida diaria. En este caso, el empresario está obligado a crear la base necesaria para la formación, un ambiente favorable al aprendizaje y la motivación.
En su sistema, dividió todas las etapas en tres dominios: cognitivo (conocimiento), emocional (actitudes) y psicomotor (habilidades).
B. Taxonomía de Bloom
Dominio cognitivo
|
Niveles de pensamiento elevado |
6.Evaluación |
Capaz de razonar y evaluar ideas, puede presentar y defender opiniones basadas en la lógica y los hechos. |
| 5. Síntesis |
Capaz de integrar partes en una sola estructura, elaborar planes, generar nuevas ideas, sacar conclusiones, resolver creativamente problemas problemáticos. Clave: integrar, modificar, reemplazar, componer, formular, resumir, organizar, planificar |
|
| 4. Análisis |
Capaz de identificar partes de un todo, relaciones entre elementos dentro de una organización, encuentra errores, ve motivos impulsores, analiza relaciones de causa y efecto. Clave: diferenciar, dividir, explicar, conectar, clasificar |
|
| 3. Solicitud |
Aplica los conocimientos adquiridos en la práctica, encuentra conexiones, resuelve situaciones problemáticas. Clave: Aplicar, Demostrar, Resolver, Probar, Mejorar, Cambiar |
|
|
Niveles de pensamiento bajo |
2. Comprensión |
Interpreta hechos, reglas, compara, identifica grupos, anticipa y explica consecuencias. Clave: resumir, concluir, comparar, calcular, discutir, continuar, justificar, explicar |
| 1. Conocimiento |
Conocimiento de detalles, capacidad para operar con terminología, hechos, conocimiento de tendencias, clasificaciones, procedimientos, metodologías, teorías, estructuras. Clave: enumerar, definir, describir, representar, nombrar, seleccionar, citar, quién, dónde, cuándo, etc. |
Dominio emocional
| 5. Asimilación del sistema de valores |
Lealtad, elección de formas de resolver problemas. Clave: probar, escuchar, seguir, verificar |
| 4. Organización sistema personal valores |
Correlacionar el valor de los objetos y los fenómenos. Clave: proponer, razonar, informar, demostrar |
| 3. Evaluación del valor: comprensión y acción |
Comprender y aceptar valores. Clave: Iniciar, Dar forma, Compartir, Seguir |
| 2. Reacción, respuesta |
Atención, participación activa. Clave: discutir, ayudar, realizar, presentar, describir |
| 1. Percepción y conciencia |
Percepción pasiva y aceptación de la información. Clave: describir, responder preguntas |
Dominio psicomotor
Evaluar la eficacia de la formación es etapa importante proceso de formación del personal. Su propósito es determinar cómo una organización se beneficia de la capacitación de sus empleados, o determinar si una forma de capacitación es más efectiva que otra. Una vez que se ha gastado el dinero en estudios, debe saber exactamente qué puede obtener la organización a cambio.
La información obtenida como resultado de la evaluación de la eficacia de programas de formación específicos debe analizarse y utilizarse en la preparación e implementación de programas similares en el futuro. Evaluar la eficacia de la formación de los empleados de una organización nos permite trabajar constantemente para mejorar la calidad de la formación, deshaciéndonos de programas y formas de formación que no estuvieron a la altura de las expectativas puestas en ellos.
Idealmente, la evaluación de la eficacia de la formación debería realizarse constantemente, de forma cualitativa o cuantitativa, evaluando el impacto de la formación en indicadores de desempeño organizacional como las ventas, la calidad de los productos y servicios, la productividad laboral, las actitudes de los empleados, etc.
La razón principal por la que una organización debería evaluar la eficacia de los programas de formación es averiguar en qué medida se alcanzaron en última instancia los objetivos de formación. Un plan de estudios que no alcance el nivel requerido de desempeño, habilidades o actitudes debe ser modificado o reemplazado por otro programa. Después de formar a sus empleados, una organización no siempre logra el resultado deseado. En este caso, es necesario identificar las razones del fracaso. Incluso buenos programas puede fallar por muchas razones: poco realistas o demasiado objetivos comunes formación, el proceso de aprendizaje en sí puede estar mal organizado, es posible que se produzcan fallos por motivos ajenos al control de los especialistas que participan en la organización de la formación (por ejemplo, enfermedad del profesor, averías del equipo o errores humanos), etc. Identificación de los motivos por qué este programa la formación ha fracasado, y su análisis permite tomar las medidas correctoras necesarias en el futuro.
La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios cumplimentados por los alumnos, exámenes, etc. La eficacia de la formación puede ser evaluada tanto por los propios estudiantes como por los directivos, especialistas de los departamentos de formación, profesores, expertos o grupos destinatarios especialmente creados.
Hay cinco criterios comúnmente utilizados para evaluar la eficacia de la formación. Los datos se presentan en la Figura 1.5.
Consideremos estos criterios.
Opiniones de los estudiantes. Conocer la opinión de los estudiantes sobre el plan de estudios en el que acaban de formarse, sobre su utilidad e interés es una práctica aceptada en muchas organizaciones.
Figura-Criterios utilizados para evaluar la eficacia de la formación
Esto implica pedirles su opinión sobre los siguientes temas:
Calidad de la enseñanza (calificaciones de los docentes, estilo de enseñanza, métodos de enseñanza utilizados);
Condiciones generales y entorno durante el entrenamiento ( condiciones físicas, falta de distracciones, etc.);
El grado de consecución de los objetivos de aprendizaje (cumplimiento de las expectativas de los estudiantes, disposición de los estudiantes para utilizar los resultados del aprendizaje en su práctica laboral).
Al evaluar las opiniones, se supone que si a los participantes les gustó el programa de formación, entonces es suficientemente bueno. La opinión de los estudiantes se considera como una valoración de expertos que son capaces de evaluar objetivamente. plan de estudios según los criterios propuestos (indicadores). Por lo general, se pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados al finalizar la capacitación, que pueden contener, por ejemplo, siguientes preguntas:
¿Qué tan útil fue este programa para usted?
¿Qué tan interesante fue la capacitación?
¿Qué tan relevante fue el tema de la capacitación? etcétera.
Se pueden dar respuestas del oyente. información importante sobre su actitud hacia el aprendizaje, sobre cómo presentó el material el profesor e identificar su disposición para utilizar los conocimientos y habilidades adquiridos en su trabajo.
Asimilación material educativo.
Para evaluar el grado de dominio del material educativo por parte de los estudiantes, el profesor u organizador del estudio debe responder a dos preguntas principales:
¿Qué debe ser capaz de hacer un estudiante para demostrar que domina la materia?
¿Qué debe saber el estudiante? ¿Qué preguntas debería poder responder?
La integridad de la adquisición de conocimientos y la solidez de las habilidades adquiridas son los indicadores a partir de los cuales se evalúa el éxito de la formación. La integridad del material de aprendizaje se puede evaluar mediante encuestas orales, pruebas, pruebas, pruebas y exámenes orales o escritos. Tanto las formas escritas como orales de prueba de conocimientos requieren que a los estudiantes se les haga una variedad de preguntas.
Desafortunadamente, la mayoría de las empresas rusas prácticamente no hacen ningún intento por averiguar hasta qué punto los empleados que completaron la formación dominaban el material de formación. A menudo hay que lidiar con el hecho de que el procedimiento de "prueba" o "examen", que se utiliza para asustar a los estudiantes, en realidad resulta ser una pura formalidad: todos reciben una prueba y se envían los formularios completos con los resultados de la prueba. directamente a la basura sin revisar. Por supuesto, esta forma de “control de la asimilación” tiene derecho a existir; en este caso, cumple la función de aumentar la motivación de los estudiantes para aprender. Pero si puede sacar mucho más provecho de este procedimiento, no debe rechazarlo.
Cambios de comportamiento. Este criterio determina cómo cambia el comportamiento de los empleados después de completar un curso de formación cuando regresan al trabajo. Por ejemplo, la capacitación en seguridad debería resultar en más nivel alto cumplimiento de las normas para el manejo de materiales inflamables o sustancias toxicas; formación de conducción: dominio de las habilidades de conducción, conducción segura; capacitación comunicacion de negocios- reducción del número de conflictos en la organización, mayor nivel de cooperación entre los empleados de la organización.
Resultados de trabajo.
La eficacia de un programa de formación también puede evaluarse mediante los resultados del desempeño de quienes completaron la formación. Si los resultados del trabajo de una organización, división o empleado individual mejorar, entonces este es el beneficio real que recibe la organización como resultado de la capacitación. El incentivo para comenzar a capacitar al personal puede ser que el nivel de desperdicio o defectos sea demasiado alto. En este caso, el objetivo de la formación de los empleados será reducir el desperdicio, por ejemplo, del 10 al 3 por ciento. Si se logra tal resultado, podemos considerar que la capacitación fue exitosa. El éxito de un curso de marketing se puede medir midiendo el volumen de ventas o midiendo la satisfacción del cliente mediante una encuesta a los clientes. Puede invitar a los supervisores inmediatos de los empleados que hayan completado la capacitación a evaluar qué tan bien aplican los conocimientos que recibieron durante la capacitación. Este procedimiento de evaluación se puede repetir después de algún tiempo (después de 1 mes, 3 meses, 6 meses o más).
Rentabilidad.
También se debe evaluar la rentabilidad de los programas de capacitación. La capacitación debe ser beneficiosa para la organización, es decir, debemos esforzarnos para garantizar que los beneficios que se recibirán al finalizar la capacitación superen los costos de realizar la capacitación.
Por ejemplo, en Honeywell, el efecto de un programa de formación en el aumento de la productividad laboral y la calidad del producto está determinado por la fórmula:
E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)
donde P es la duración del programa (en años); N es el número de trabajadores capacitados; V - estimación de costos de las diferencias en la productividad laboral de los mejores y promedio trabajadores (dólares); K es el coeficiente de aumento del desempeño como resultado de la capacitación: Z es el costo de capacitar a un empleado (en dólares).
La formación debe ser parte integral el trabajo de la organización, inseparable de sus principales objetivos. La formación cuesta dinero, pero esta inversión se amortiza mediante una mayor productividad, calidad y satisfacción del cliente. Además, los empleados valoran mucho las oportunidades que les abre la formación.
Se pueden distinguir los siguientes indicadores de efectividad de la capacitación y métodos para su cálculo (Tabla 1.5):
Tabla 1.5 - Indicadores de efectividad de la capacitación y métodos para su cálculo.
|
Dirección de evaluación |
Índice |
Método de cálculo |
|
Gastos de formación |
Parte de los costos de capacitación |
Relación entre gastos de formación y gastos totales |
|
Costos por empleado |
Costos de capacitación divididos por el número de empleados capacitados |
|
|
Costos de formación por hora de clase. |
Costos totales de capacitación divididos por el tiempo total de capacitación |
|
|
Retorno de la inversión en formación |
Ahorros conseguidos en relación con los costes de formación |
Ahorro total de recursos no utilizados anteriormente o desperdicio evitado dividido por los costos de capacitación |
|
Porcentaje de mejora en el desempeño de producción después de la capacitación por curso |
Porcentaje de empleados que mejoraron indicadores de producción(diferencia en indicadores antes y después de la formación |
|
|
Ingresos por empleado por año |
Ingresos o ventas totales divididos por el número total de empleados |
|
|
Beneficio por empleado por año |
Beneficio total anual antes de impuestos dividido por el número total de empleados |
|
|
Disponibilidad de especialistas calificados. |
Número de empleados del departamento de formación por cada 1.000 empleados de la empresa |
Plantilla del departamento de formación dividida por el número total de empleados x 1000 |
|
Evaluación del desempeño del departamento de formación. |
Satisfacción de los consumidores de los servicios del departamento de formación y desarrollo de personal. |
La proporción del número de consumidores de los servicios del departamento de formación que otorgaron la calificación " buen trabajo" o " trabajo efectivo", sobre el total de consumidores que llenaron hojas de evaluación |
Está claro que para diferentes tipos Los criterios de evaluación variarán ligeramente. Por ejemplo, para evaluar la formación inicial, los criterios podrían ser los siguientes: conocimiento de productos y servicios, perfil de personalidad, habilidades comunicativas en la interacción con los clientes; actividad en proceso educativo. Y a la evaluación de la práctica, el seguimiento y la evaluación planificada también se pueden añadir criterios como el deseo de desarrollo, el cumplimiento de la cultura corporativa, etc.
El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas, que se presentan en la Figura 1.5.
Figura - Etapas del procedimiento para evaluar la eficacia de la formación.
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
11 "militar" centro educativo y científico Fuerza Aerea“Academia de la Fuerza Aérea que lleva el nombre del profesor N.E. Zhukovsky y Yu.A. Gagarín"
Se ha realizado un análisis de los métodos utilizados actualmente para controlar el nivel de formación y evaluar la calidad del aprendizaje del material. Se identifica y justifica la necesidad de mejorar la metodología de evaluación y seguimiento de la calidad de la formación de especialistas. A partir de los datos obtenidos como resultado del estudio, se ha desarrollado una metodología prometedora para evaluar la calidad del entrenamiento en las condiciones de un conjunto determinado de elementos evaluados, teniendo en cuenta la clasificación de los elementos evaluados y la asignación de pesos a los valores del sistema de puntos tradicional. La aplicación de la metodología propuesta mejorará la eficiencia Entrenamiento vocacional mediante la obtención y utilización en el proceso de planificación del proceso educativo y gestión de la calidad de la preparación de datos objetivos sobre la calidad de la formación de especialistas. Además, es recomendable utilizar los resultados obtenidos en sistemas de puntuación para evaluar la preparación profesional de los egresados.
calidad de la formación
metodología de evaluación
control de calidad
proceso educativo
1. Bolotov V. A. Sobre la construcción de un sistema de evaluación de la calidad en toda Rusia // Cuestiones de educación. – 2005. – N° 1. – P. 5-10.
2. Bordovsky G.A. Control de calidad proceso educativo/ G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn. – San Petersburgo: Editorial de la Universidad Pedagógica Estatal de Rusia que lleva su nombre. AI. Herzen, 2001. – 359 p.
3. Dalinger V. A. Medición de la calidad de la formación profesional de un especialista utilizando el modelo matemático de Rasch // Tecnologías modernas intensivas en ciencia. – 2007. – N° 11 – págs. 47-48.
4. Dresher Yu. N. Cómo evaluar la calidad de la formación especializada // Tecnologia Educacional. Teoría y práctica de la enseñanza. – 2014. – N° 2. – Pág. 80-91.
5. Potashnik M. M. Calidad de la educación: problemas y tecnologías de gestión. (En preguntas y respuestas). – M.: Sociedad Pedagógica de Rusia, 2002. – 352 p.
6. Sidorov P. I. Sistema de seguimiento del entorno educativo / P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva. – Arkhangelsk, 2007. – 360 p.
7. Simonov V.P. Diagnóstico del grado de aprendizaje de los estudiantes: manual educativo y de referencia. – M.: MRA, 1999. – 48 p.
En la práctica de la superior educación vocacional A menudo surgen discrepancias entre la calidad de la formación de posgrado, como resultado del proceso educativo, y las exigencias de la producción y la sociedad. Estas discrepancias se deben a diferencias en los enfoques para evaluar la calidad de la formación profesional de un especialista en una universidad y en una empresa cliente. Además, en varios casos, las diferencias en el sistema de evaluación están determinadas por las imperfecciones de los métodos existentes para evaluar la calidad de la formación.
Transición del sistema de educación profesional superior a uno cualitativo. nuevo nivel Requiere tecnología adecuada para evaluar los resultados educativos, garantizando la unidad de enfoques para evaluar la calidad de la formación. Actualmente, está aumentando la importancia de la evaluación sistemática de la calidad de la formación de los especialistas directamente durante su formación. Esto se lleva a cabo con el fin de monitorear los indicadores actuales de la calidad de la formación de los especialistas, determinar el cumplimiento de los indicadores reales de la calidad de la formación con los valores de control intermedios y realizar ajustes oportunos al sistema de planificación y gestión de la calidad de la formación aplicable a cada estudiante. Al mismo tiempo, se están implementando una amplia variedad de enfoques para evaluar los resultados del aprendizaje: probar el conocimiento residual en disciplinas de varios ciclos del plan de estudios de formación especializada; formularios estándar para comprobar el nivel de conocimientos, habilidades, destrezas, etc. .
Formar un especialista competente y competitivo requiere resolver la contradicción entre la necesidad de un sistema de técnicas de diagnóstico eficaces a la hora de evaluar la calidad de la formación de especialistas y la insuficiencia de soporte científico y metodológico para el seguimiento actual y final de la evaluación de la calidad de la formación.
Recientemente, en pedagogía ha habido una tendencia hacia el uso activo de la categoría “calidad” para el análisis e interpretación de diversos fenómenos y aspectos de la realidad pedagógica. Una de las áreas de dicho análisis es una consideración sistemática de la calidad de la formación en todos sistemas pedagógicos, incluida la educación profesional superior. La calidad de la formación suele entenderse como la adecuación del nivel de formación de un especialista a las exigencias del entorno profesional en el que trabajará. De acuerdo con las opiniones modernas, el concepto de calidad se correlaciona claramente con el proceso de evaluación, lo que se refleja en la estructura conceptual de la educación. Sin embargo sistema existente Las evaluaciones de la formación especializada no se corresponden plenamente con las necesidades del mercado de servicios. Y hay una explicación completamente lógica para este fenómeno, que tiene raíces históricas.
Con la introducción en Rusia en 1944 del llamado sistema de evaluación de “cinco puntos”, surgió el concepto de evaluar la calidad de la educación (nivel de formación) como característica del grado de dominio del material educativo en el proceso de formación. conocimientos necesarios, habilidades y destrezas, fue reemplazado por el concepto de “rendimiento académico”, es decir, contabilizar el número de calificaciones positivas que el docente otorgó de manera bastante subjetiva.
En 1981, el Ministerio de Educación Superior y Secundaria Especial de la URSS, mediante carta No. 31 de 26 de octubre de 1981, “Sobre el control Trabajo académico y evaluación del conocimiento de los estudiantes en los exámenes” estableció criterios para una escala de cuatro puntos para las evaluaciones finales del aprendizaje de los estudiantes. De hecho, este documento repetía, excluyendo el punto “único”, las instrucciones de 1944, conservando todas sus deficiencias.
Los criterios formulados distan mucho de lo que caracterizan conocimientos, habilidades y habilidades, pero repiten los mismos. provisiones generales 1944.
En una escala moderna de cinco puntos, pero en realidad, en una escala de tres puntos, una calificación de "dos" indica más bien un incumplimiento total de los requisitos, y no el grado de dominio del material educativo. Esto redujo la escala de calificación de cinco puntos a tres puntos. Aunque inicialmente el sistema de cinco puntos implicaba evaluar con precisión el grado de formación de una persona (aprender y reproducir conocimientos). Era casi imposible valorar el grado de formación utilizando sólo tres puntos como positivos. Es por eso que los profesores solían utilizar los signos “+” y “-” junto con los puntos de evaluación, lo que permitía indicar más correctamente el grado de formación, y para evaluación cualitativa el nivel de dominio del material educativo, se utilizaron los conceptos de “cuatro sólidos”, “tres débiles”, etc. Dichos indicadores indicaban la tendencia de los indicadores reales a limitar los valores e implicaban la necesidad de llevar estos indicadores a valores más "seguros".
El modelo gráfico presentado para comprobar y evaluar el grado de formación de un individuo (figura) proporciona una transición simplificada a una interpretación cuantitativa condicional de las puntuaciones.
Sobre esta base, el problema de obtener una característica objetiva de la formación (preparación, nivel de cualificación, nivel de formación personal) se resuelve con más éxito en cualquier sistema de formación. Idea general es alejarse del sistema de evaluación tradicional a la hora de determinar el nivel y la calidad de la formación profesional de un especialista.
La práctica muestra que una de las razones que puede reducir significativamente la efectividad de la formación de especialistas puede ser el sesgo en la evaluación del nivel de su formación, debido a la imperfección del sistema de evaluación o la falta de la metodología de evaluación necesaria según los criterios seleccionados. Los valores incorrectos para evaluar la calidad de la formación crean una impresión falsa de la capacidad y la disposición del especialista para realizar su potencial, lo que requiere ajustes en el contenido y la dirección de la formación profesional adicional, lo que reduce la eficacia general del sistema de formación.
Los valores inexactos y a veces francamente erróneos del nivel real de formación de los especialistas a menudo se deben a que es necesario evaluar cualquier indicador o parámetro de la formación en función de varios elementos, que además tienen diferentes grados de importancia (impacto en la resultado final).
Modelo de evaluación de la conformidad de titulaciones y niveles de formación de una persona
La disposición sobre la necesidad de evaluar la calidad de la formación de especialistas en varios elementos, teniendo en cuenta su importancia para obtener valores correctos, formó la base para el desarrollo de una metodología especial que tiene en cuenta estas condiciones.
La metodología propuesta para evaluar la calidad de la formación (el grado de dominio del material educativo) de los especialistas se basa en determinar el grado de significancia de cada elemento evaluado utilizando el método de evaluaciones de expertos y asignar coeficientes de peso correspondientes a su importancia a las evaluaciones estándar para cada elemento evaluado.
El procedimiento para evaluar la calidad de la formación práctica para cada i -ésimo parámetro (i -ésimo ejercicio, tarea) es el siguiente:
1. Se determina una lista de elementos evaluados (cuantos más elementos, mayor será la precisión del valor final, respectivamente) y se clasifican según el grado de importancia, es decir, a cada uno de ellos se le asigna un rango absoluto (como se mencionó anteriormente, la clasificación se realiza mediante el método de valoraciones de expertos).
2. Según la ley de distribución normal, el rango relativo de cada elemento está determinado por la relación:
donde Ni - número de serie(rango absoluto) del criterio en la lista ordenada;
n es el número total de elementos tenidos en cuenta.
3. El rango normalizado R n i de cada elemento (relación de peso entre elementos) se determina en cantidad total rangos iguales a uno:
4. A continuación se asignan coeficientes de ponderación a las valoraciones. Para obtener los valores correctos de los indicadores de calidad, de todos los valores del sistema de cinco puntos, nos conformamos únicamente con las calificaciones "satisfactorio", "bueno" y "excelente". La calificación de “insatisfactorio” no nos conviene, ya que no caracteriza la calidad de la formación, sino que solo indica el incumplimiento de los requisitos, por lo que su peso específico será cero (Tabla 1).
tabla 1
Correspondencia de estimaciones estándar con los valores de su gravedad específica.
A menudo hay casos en los que es necesario evaluar un elemento particular para determinar el cumplimiento de los requisitos en una escala de dos puntos: cumple o no cumple (cumple - no cumple; proporciona - no proporciona). En este caso, la condición aceptable es que la cuota de valoración correspondiente a las leyes de este sistema sea la siguiente (Tabla 2).
Además, en los cálculos se propone que en el caso de la respuesta correcta (como la única que cumple los requisitos), se utilice la calificación “excelente”, cuyo peso específico es igual a uno. En caso de respuesta incorrecta, se propone utilizar la calificación de “insatisfactorio”. Su peso específico será cero, ya que no se cumplirá la condición de cumplimiento de los requisitos.
Tabla 2
Correspondencia de valoraciones del sistema de dos puntos con los valores de su peso específico.
6. La etapa final es el cálculo del indicador final de la calidad de la preparación (Total), que se define como la suma de indicadores para el i -elemento evaluado:
7. Para obtener una característica cualitativa de los indicadores de formación que corresponda a la evaluación recibida y el valor calculado del indicador de calidad, se puede utilizar la escala de correspondencia de Harrington (Tabla 3).
Si es necesario, para realizar análisis comparativo o monitorear cambios en los indicadores de calidad de la capacitación, los valores obtenidos de los indicadores de calidad se pueden presentar como un porcentaje. Por ejemplo:
Kitog* 100% = 0,87 *100 = 87% (grado de desarrollo como porcentaje respecto al valor máximo posible).
Tabla 3
Cumplimiento de las evaluaciones estándar de los valores de los indicadores de calidad.
|
Características cualitativas de los indicadores de formación. (cumple con la evaluación estándar) |
Valor del indicador calidad |
|
|
Muy alto |
(Excelente) |
|
|
(satisfactoriamente) |
||
|
(insatisfactorio) |
||
|
Muy bajo |
||
En este caso (con el valor del indicador de calidad final Kitog = 0,87), la característica cualitativa de la formación del especialista corresponderá al valor “muy alto”.
Se recomienda utilizar los valores numéricos de la calidad de la formación (en términos decimales y porcentuales), debido a la conveniencia de procesar los indicadores en esta forma, en sistemas de calificación de puntos para evaluar la preparación profesional de los especialistas.
Al mismo tiempo, las características cualitativas de los indicadores de calidad de la formación ayudarán a formar los llamados "grupos de riesgo" con indicadores de calidad de la formación por debajo del promedio.
A lo anterior cabe agregar que, dependiendo de los resultados obtenidos mediante la metodología propuesta, se recomienda realizar un control de calidad de la preparación con diferente intensidad (Tabla 4).
Tabla 4
Intensidad del control de calidad de la formación, teniendo en cuenta los indicadores actuales.
|
Características cualitativas de los indicadores. preparación |
Valor cuantitativo indicadores de calidad |
control |
|
Muy alto |
Periódicamente, hasta que los indicadores actuales disminuyan. |
|
|
Sistemáticamente, hasta alcanzar niveles más altos. |
||
|
Continuamente hasta alcanzar niveles más altos. |
||
|
Muy bajo |
En conclusión, cabe señalar que la metodología propuesta para evaluar la calidad de la formación especializada se desarrolló teniendo en cuenta las deficiencias de los métodos existentes. Al mismo tiempo, es posible evaluar los resultados finales a partir de un número determinado de elementos evaluados de acuerdo con su rango absoluto, lo que determina el grado de importancia o influencia en el resultado final.
El uso de la metodología desarrollada para evaluar la calidad de la formación en el proceso educativo asegura la obtención de valores cuantitativos correctos y características cualitativas de los indicadores de formación de especialistas, lo que permite utilizar los valores obtenidos en sistemas de calificación de puntos. Instituciones educacionales y ajustar oportunamente el contenido y alcance de la formación profesional. En general, los resultados obtenidos aseguran un aumento de la eficiencia del sistema de formación profesional.
Enlace bibliográfico
Getman A.V. METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CONDICIONES DE UN DETERMINADO CONJUNTO DE ELEMENTOS EVALUADOS, TENIENDO EN CUENTA SU CLASIFICACIÓN POR GRADO DE IMPORTANCIA // Temas contemporaneos ciencia y educación. – 2016. – nº 2.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (fecha de acceso: 25 de noviembre de 2019). Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales".
