El Código Laboral de la Federación Rusa en el Artículo 129 sinonimiza los conceptos de "salario" y "salario" y los define como una combinación de tres elementos:
Sin embargo, vale la pena considerar que no todos los componentes deben pagarse al empleado.
La remuneración mensual no puede ser inferior al nivel establecido por el Gobierno, e incluye asignaciones por la complejidad del trabajo y condiciones especiales (trabajo en fines de semana, etc.). Pero el incentivo queda a discreción del empleador y se acumula solo si el empleado ha hecho bien su trabajo, según el empleador.
Como resultado, resulta que el concepto de salario es más amplio que el concepto salarios, porque es una lista de todos los elementos a partir de los cuales se recopilan posteriormente los salarios de un empleado en particular.
Cada empleador decide cómo pagar los salarios de forma independiente, teniendo en cuenta las disposiciones mínimas del Código del Trabajo.
Arte. Arte. 23 y 132 del Código del Trabajo establecen la imposibilidad de discriminación de trabajadores con igual calificación, rendimiento y calidad de trabajo. Esto significa que no puede establecer diferentes salarios para el mismo trabajo.
En consecuencia, el empleador debe aplicar parámetros uniformes al fijar los salarios. Una variación de estos parámetros es un sistema de remuneración. Debe basarse en las normas de las leyes y no empeorar la posición del empleado en comparación con ellas.
Formas de remuneración
No confunda el concepto de "sistema de pago" y "forma de pago": no son idénticos, aunque en la literatura se reemplazan entre sí.
El sistema es un conjunto de reglas para la remuneración. La forma es una de esas reglas.
Arte. 131 del Código Laboral de la Federación Rusa fija dos formas en las que se puede pagar el trabajo:
- Efectivo - producido en rublos.
- No monetario - en especie - se paga en cualquier forma tangible o intangible no prohibida por la ley. El importe de la parte natural no es superior al 15% del salario total de la persona.
Sistemas de pago
sistema salarial- esta es una "instrucción" documentada sobre cómo calcular los salarios de un empleado por un período específico trabajado, que contiene lista completa parámetros de acumulación y deducción Dinero.
El empresario, dependiendo de la naturaleza de la actividad económica, puede aumentar la producción y/o reducir los costes con la ayuda de los salarios. Para hacer esto, debe elegir un sistema racional de remuneración.
Hay 3 sistemas principales, divididos en muchos tipos. Para mayor claridad, todos ellos se presentan en la siguiente tabla.
Sistema salarial tarifario
La tarifa COT es la más común, utilizada tanto por organismos gubernamentales como organizaciones comerciales. Se basa en la clasificación de los salarios de los empleados según sus calificaciones, antigüedad en el servicio, habilidades adquiridas, producción, condiciones y naturaleza del trabajo. A Instituciones públicas se aplica la escala arancelaria unificada. En lo mercantil - documentos análogos a éste, aprobados teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical.
La tarifación está regulada por ley para muchas industrias. Por ejemplo, para los trabajadores del ramo de la educación se establece un SOT tarifario individual de acuerdo al Decreto Gubernativo N° 583 del 05 de agosto de 2008.
Hay dos tipos de sistema tarifario: a destajo y por tiempo.
Forma de remuneración basada en el tiempo
El SOT basado en tiempo se utiliza en aquellas empresas donde no hay necesidad o posibilidad de racionar la producción. Las funciones laborales de los empleados no incluyen la producción de bienes o servicios, por lo que es óptimo pagar salarios por tiempo y no por la cantidad de trabajo. Casi todo el personal administrativo y de limpieza "se sienta" en este SOT. La remuneración se hará con base en las calificaciones del empleado y las horas reales trabajadas en el período contable.
Características del cálculo de nómina para diferentes tipos de SOT basados en tiempo
Falta del tiempo El SOT basado en el tiempo se paga por el tiempo trabajado en el período. Se pueden reconocer periodos: horas, días, meses y variaciones de estos periodos.
en la prima- al salario por tiempo se le suma una bonificación por la calidad del trabajo, calculada como un % del salario a la tarifa. El premio puede ser de una sola vez o aplicado en forma permanente.
con un salario- el trabajador tiene derecho a contar con un salario mensual en la cuantía establecida en el contrato de trabajo. Al alcanzar una determinada calificación (determinada subjetivamente por el empleador), el salario puede aumentar.
sistema de salario a destajo
El COT a destajo es utilizado por organizaciones que brindan servicios, realizan trabajos o producen bienes. Su ganancia depende directamente de la velocidad de los empleados, por lo que es rentable pagar no por una unidad de tiempo, sino por una unidad de producción. La fórmula de pago es la siguiente: cuánto hiciste, obtuviste tanto. La cantidad del producto se multiplica por el precio por unidad (tarifa por pieza). Tal COT alienta a los empleados a mejorar constantemente la producción y la calidad del trabajo. El segundo indicador no es menos importante, porque. el cálculo del salario se realiza de acuerdo con los resultados del período estrictamente después del análisis del trabajo. Aquellos. si Petrov produce 200 piezas, de las cuales 100 no se pueden usar, solo se pagarán 100.
La base para el cálculo de los salarios serán los documentos que confirmen el cumplimiento de los empleados del plan de producción personal. Para facilitar el cálculo y minimizar los errores, es necesario considerar cuidadosamente el sistema para registrar el desempeño de los empleados.
¿Cómo se paga la mano de obra para los diferentes tipos de SOT a destajo?
con una linea recta- el pago se hace por el número de unidades de producción al mismo precio por cada una.
con progresivo- la tarifa por pieza se incrementa por cada unidad por encima del plan.
en la prima- al salario calculado según el sistema de trabajo a destajo directo, se suma una bonificación por el cumplimiento del plan, los plazos, la ausencia de matrimonio, la economía de consumo material, etc.
con indirecta el trabajo del personal auxiliar es remunerado, el monto del pago se fija como un porcentaje del salario del trabajador principal.
con un acorde salario se cobra por la implementación integral del plan en general, la unidad de producción en este caso no juega un papel. Distinguir:
- SOT a destajo individual: salario por lograr indicadores propios;
- colectivo: el salario de una persona depende del logro exitoso de los objetivos establecidos por todo el equipo. Este sistema desarrolla el espíritu de equipo en el equipo.
Sistema salarial libre de aranceles
El SOP libre de aranceles es similar al sistema de opciones en las startups. Hay un fondo de salarios y empleados. Supongamos - 100 mil rublos y 10 personas. El empleador determina que:
- Se puede aumentar la nómina si aumenta el beneficio de la empresa,
- La parte del salario de cada empleado es del 10%.
La participación puede clasificar a los empleados por el volumen de participación en el trabajo o ser igual para todos.
En el contrato de trabajo, por supuesto, se prescribirán 10 mil rublos: un salario por mes. No se puede mencionar % según el centro comercial, y no es muy beneficioso para la empresa.
Posterior al anuncio de las condiciones de trabajo, es posible que no se establezcan incentivos adicionales, los propios empleados se esforzarán por incrementar los ingresos de la empresa. Este modelo es aplicable a empresas pequeñas y nuevas que no cotizarán en bolsa, pero que quieren interesar a los empleados sin tener dinero para bonificaciones.
Sistema mixto de salarios
El COT Mixto combina el COT a tarifa y libre de tarifa - el empleado tiene un salario determinado, pero en este caso depende directamente del éxito de su trabajo: del número de ventas, de la calidad del desarrollo, de las horas trabajadas, etc.
A mayor producción, mayor salario. Y viceversa. La diferencia con la tarifa es que se reduce todo el salario hasta el salario mínimo.
Cómo se calculan los salarios para los diferentes tipos de SOT mixtos
El sistema de salarios flotantes implica el recálculo de los salarios mensualmente en función de los resultados del trabajo del período anterior.
Al calcular las comisiones, un empleado puede contar con un porcentaje de la ganancia de la empresa en general, o con cada unidad de producción. Este COT se utiliza muy a menudo en las compañías de seguros.
La remuneración en la red de concesionarios está muy cerca del pago en virtud de un contrato de derecho civil, pero también tiene lugar en el derecho laboral. El empleado está obligado a vender una cierta cantidad de bienes de la empresa, que compra a sus expensas. Diferencia entre precio de compra y el precio de venta a terceros y es el salario de la persona.
El salario es una recompensa. por el trabajo del trabajador. Al realizar algún trabajo, una persona sin falta cuenta con el tiempo gastado monetario y los recursos físicos. Al mismo tiempo, los salarios no deben ser inferiores al nivel de subsistencia, que está garantizado a los ciudadanos rusos por la Constitución de la Federación Rusa.
Al solicitar un trabajo, debe conocer todos los detalles sobre este tema para no ser engañado y obtener todo lo que el empleado debe según la ley.
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El concepto de derecho laboral.
Salarios (salarios) en el territorio Federación Rusa regular una serie de leyes y actos legislativos:
- La Constitución de la Federación Rusa.
- Código Laboral de la Federación Rusa.
- Leyes separadas.
Por ejemplo, la ley N 272-FZ“Sobre las enmiendas a ciertos actos legislativos de la Federación Rusa sobre cuestiones de aumento de la responsabilidad de los empleadores por violaciones de la legislación en parte relacionada con la remuneración”.
El marco legal en esta materia permite determinar talla minima salarios, condiciones de pago de los salarios, sistema de incentivos y sanciones materiales, medidas punitivas por el cumplimiento intempestivo por parte del empleador de sus obligaciones de pago de indemnizaciones dinerarias a los trabajadores, etc.
Elementos de salario
El salario se compone de tres elementos:
- parte fija;
- parte variable;
- pagos adicionales.
La parte fija es , que se discutirá a continuación.
Varía según las actividades de un empleado en particular, el tipo de empresa o incluso la ubicación geográfica. Así, por ejemplo, los residentes regiones del norte recibir recargo por duras condiciones de vida. En este caso, la parte variable de cada mes será una fracción del salario, dependiendo de la región específica: del 15 al 100%.
Los pagos adicionales pueden estar asociados con las peculiaridades de la producción, la estacionalidad o la realización del trabajo por parte de un empleado, no especificado en su contrato de trabajo.
Por ejemplo, los empleados de algunas empresas reciben pagos en efectivo para comprar alimentos. Cubrir el costo del camino al lugar de vacaciones también será un pago adicional, ya que rara vez sucede.
Diferencias de sueldo
El salario es la llamada base a partir de la cual se realizarán los cálculos principales al pagar los salarios.
En primer lugar, sobre la base del salario se realizan principalmente deducciones fiscales. En segundo lugar, en el caso de la transformación, se devengan los incrementos correspondientes. También se pueden deducir multas por daños a la propiedad u otras sanciones, se pueden agregar bonificaciones e incentivos.
Lo que recibirá el empleado al final, en las manos, este es el salario. ella puede ser como por encima del salario y por debajo. A menudo, el salario se negocia por una determinada cantidad de horas, pero en el transcurso del trabajo, el empleado puede exceder este a pedido de sus superiores, haciendo horas extras.
Lea nuestro artículo sobre cómo se pagan las horas extras.
El salario está estrictamente regulado por la legislación de la Federación Rusa.
Debe prescribirse al redactar un contrato de trabajo con un empleado y es un valor fijo. El salario es una cantidad calculada y no se prescribe en ninguna parte por adelantado.
Al mismo tiempo, el empleado debe cuidadosamente mantener un registro de su tamaño.. A veces, un empleador puede cancelar daños a equipos o materiales para deducir el salario de un empleado, aunque de hecho el propio empleado no tiene la culpa de esto (directa o indirectamente). Por alguna razón, el empleador decidió cancelar los daños en la nómina.
Esta es una violación grave, por la cual el empleador puede demandar.
Un ejemplo llamativo es el trabajo de los consejeros en un campamento de verano, que son financieramente responsables de la seguridad de la propiedad en las instalaciones. A veces, la administración no realiza un control exhaustivo después de la salida del turno anterior y, por lo tanto, algunas averías descuentan del salario a los educadores recién llegados.
El trabajador tiene derecho a saber exactamente qué deducciones se hicieron de su salario.
El contrato de trabajo debe indicar necesariamente el salario del empleado, el sistema de su cálculo y aumento.
El salario puede ser calculado en función del sistema de remuneración. ella sucede:
- tarifa (cuando el empleador puede evaluar el resultado del trabajo del empleado según el tiempo y la tasa de producción acordada);
- libre de aranceles (el salario depende del beneficio final de toda la empresa);
- mixto (se tienen en cuenta el beneficio total de la empresa y la contribución de un empleado individual).
En Rusia, suele ser habitual tener en cuenta el sistema de tarifas, o más bien el basado en el tiempo. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta las calificaciones y la experiencia del empleado, que deben indicarse en.
No olvide que este documento solo sueldo fijo empleado, mientras que el salario final puede diferir tanto hacia arriba como hacia abajo.
A veces, los empleadores indican en el contrato un sistema mixto de cálculo, que es especialmente importante para el sector de ventas, cuando un especialista talentoso puede exceder el salario varias veces como resultado de su trabajo.
¿Qué es una apuesta?
La tasa de salario es una cantidad fija que se calcula cuando el salario del empleado se paga por unidad de tiempo.
"Apuesta" está escrito y por lo general es igual a uno.
No se ve afectado por el nivel de habilidad del empleado, la antigüedad en el servicio, la educación o la edad, mientras que estos factores son fundamentales para determinar el salario.
Pero estos dos conceptos tienen algo en común: ambas cantidades no puede ser inferior a la cantidad mínima estipulada por el estado, que está regulado por el artículo 133 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Cuáles son las funciones de los salarios?
Nómina tiene las siguientes características:
Organización de salarios y formularios.
La organización de la remuneración son todas las actividades que deben recompensar a un empleado por su trabajo.
Esto tiene en cuenta la cantidad de horas dedicadas o el resultado final, así como la calidad del trabajo. La organización de los salarios en Rusia está influenciada por:
- sistema salarial;
- forma de pago;
- regulación del trabajo.
El sistema de pago ya se ha mencionado anteriormente: la empresa elige lo que está más cerca de su estructura y tipo de producción. Es beneficioso para las pequeñas empresas hacer cálculos basados en un sistema libre de aranceles para motivar a todos los empleados a llevar a cabo su negocio de manera efectiva. actividad laboral. Las grandes empresas son más propensas a al sistema tarifario.
La regulación laboral es sistema bien pensado, que le permite determinar los costos de tiempo necesarios para realizar un tipo particular de actividad. Por ejemplo, cuánto tiempo se tarda en fabricar una pieza, cuántas piezas puede reproducir un empleado por hora, etc.
Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta las condiciones, incluidas las logísticas, empresa especifica. Si estamos hablando del trabajo de la oficina, entonces el cálculo se hace por el resultado de la actividad intelectual, que también debe ser medible. 
La forma de pago es por tiempo, a destajo, mixto.
El tiempo es un pago calculado de acuerdo con el tiempo empleado por el empleado. El salario se construye de acuerdo con escalas arancelarias especiales, que tienen en cuenta el nivel de calificación de los empleados individuales y el monto del salario según el puesto y la profesión.
El pago del trabajo a destajo se basa en un resultado del trabajo. Esta forma de salario se encuentra a menudo en el campo del comercio y en la implementación de varias ventas en nivel corporativo cuando el empleador necesita alentar al empleado a realizar sus funciones de la manera más eficiente posible.
A menudo se usa cuando se contratan empleados temporales para trabajos pequeños (reparaciones de automóviles, capacitaciones educativas, etc.). La administración puede estar mejor pagar por el trabajo real que el número de horas dedicadas a ello.
El sistema mixto de salarios incluye signos de otros dos tipos al mismo tiempo.
Cómo negociar un salario en una entrevista, vea el video clip:
Todos los trabajadores quieren que su trabajo sea pagado. La remuneración por ello se calcula de diferentes maneras y está determinada por los deberes oficiales, la cantidad de tiempo dedicado al trabajo, la calidad y el volumen del trabajo.
Para ellos, el salario es la principal fuente de ingresos y sirve para satisfacer las necesidades diarias y mejorar el bienestar. Está en su interés tener un salario más alto por el trabajo a través de mejores resultados.
El patrón, por su parte, busca minimizar el salario del empleado, ya que ve en ello sólo costos de producción.
que es salario
Si miramos la legislación, podemos ver que los salarios son salarios, que está directamente relacionado con el nivel de habilidad del empleado, qué tareas difíciles puede realizar, cuáles son las condiciones de trabajo. Esto también incluye pagos de incentivos, así como varias compensaciones.
Hay muchas definiciones de lo que es un salario. En cualquier caso, se trata de un concepto íntimamente relacionado con el concepto de precio del trabajo.
En una palabra, el valor del producto creado por el trabajador debe asegurar que se le paguen salarios, reembolse todos los costos de producción y obtenga una ganancia.
En principio, el Código del Trabajo prescribe únicamente los conceptos básicos del salario. La decisión sobre qué tipos y formas de salarios aplicar en su empresa la toma exclusivamente su jefe y jefe de contabilidad.
El salario es la cantidad de dinero que recibe un empleado por su trabajo.
formas de salario
Hay dos conceptos algo diferentes: tipos y formas de salarios. Si solo hay dos especies, entonces hay muchas más formas, ya que las formas principales tienen una división adicional.
Los salarios pueden adoptar dos formas principales:
- Primero, el principal, prevé un pago calculado sobre la base de un salario predeterminado. La empresa ha desarrollado escalas tarifarias, en las que se prescribe el salario de los empleados. diferentes profesiones y niveles de habilidad. Con base en él y en la cantidad de tiempo realmente trabajado, se calcula el pago final.
- Segundo, el trabajo a destajo, tiene precios no por profesión y calificación, sino por tipo de trabajo, cada uno de los cuales tiene un costo específico. Con base en lo que hizo específicamente el empleado, se calculará su remuneración. Este tipo de salario se divide en varios tipos.
forma basada en el tiempo
Este método se utiliza en los casos en que el racionamiento de mano de obra no es necesario o simplemente imposible.
Imagine una situación en la que un empleado debe completar una cierta cantidad de elementos para recibir una cantidad específica de dinero.
En este caso, se esforzará por producir una determinada cantidad, independientemente de la calidad.
Pero, ¿y si el producto requiere una fabricación de alta precisión? Si la calidad es más importante que la cantidad Aquí es donde pagar por tiempo, no por cantidad, ayudará. Es necesario asegurarse de que el empleado no tenga prisa, para que la calidad sea lo primero.
En el salario por tiempo, el factor determinante son las horas trabajadas, teniendo en cuenta el salario del trabajador
Para un trabajador, el salario por tiempo garantiza un ingreso estable independientemente de la disminución en el nivel de producción, pero no brinda la oportunidad de aumentarlo aumentando la intensidad de su trabajo o la participación en el proceso de producción. Para la empresa, la forma basada en el tiempo no permite aumentar la producción de los trabajadores, pero con un aumento en la producción, se garantizan ahorros en los salarios.
Este método también tiene su propia división en formas simples y premium. Puede ser tanto salario base como adicional:
- formulario simple basado en el tiempo no implica el pago de bonos, su tamaño para el empleado es constante y se determina en función del salario establecido o de la tarifa establecida - por hora o por día. En caso de que se establezca un salario mensual y el trabajador haya trabajado todos los días del mes, el monto del salario mensual corresponde al salario.
- Método de prima de tiempo consiste en que el importe de la prima se suma al importe del pago principal. El porcentaje de la prima lo determina la administración de la empresa mensualmente y depende de la ganancia recibida durante el mes. Sin embargo, hay casos en los que este porcentaje es fijo y el monto de la bonificación cambia solo si el monto del pago principal ha cambiado (por ejemplo, debido a los días que toma el empleado por su propia cuenta).
forma de trabajo a destajo
Este método se utiliza en la empresa precisamente cuando el número de productos producidos es lo primero.
Bajo esta forma, el trabajador puede aumentar su salario aumentando la productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas avanzadas en el trabajo o aumentando la intensidad del trabajo.
Con el pago a destajo, la dirección de la empresa, con el fin de aumentar la producción, puede estimular la producción de los trabajadores.
Pero al mismo tiempo, no se debe olvidar que tales acciones pueden afectar negativamente la calidad de los productos. Hay varios tipos de pago a destajo:
- Directo. Este método de pago prevé la presencia de tarifas arancelarias, a pesar de que es a destajo. El hecho es que incluso con un formulario de trabajo a destajo, hay un número fijo de productos o trabajos que deben completarse de acuerdo con las normas. En base a esto, se calcula la tasa arancelaria. Entonces, una persona puede hacer más o menos, pero la tasa se calcula de acuerdo con el indicador promedio revelado como resultado de las observaciones.
- De primera calidad. En este caso, prácticamente no hay diferencia con el pago directo. Se le agrega una cierta cantidad, que se puede pagar a un empleado por ausencia de matrimonio o por ahorro de materiales. También hay bonificaciones por un exceso significativo del alcance estándar del trabajo.
- Progresivo. Este método de pago tiene varias ventajas. Como sabemos, con una forma de trabajo a destajo, todavía hay estándares. que el trabajador debe cumplir. Si realiza más de lo normal, entonces se le paga extra a la tasa promedio. Así, de forma progresiva, por cada producto posterior realizado en exceso de la norma, se incrementa el pago.
- Indirecto. Este método está destinado a trabajadores auxiliares que montan máquinas, embalan productos manufacturados, etc. Para que quede claro, vamos a explicar con un ejemplo. La remuneración del ajustador de la máquina depende de cuántos productos elaboró en ella el trabajador principal. Así, el trabajador auxiliar depende directamente del principal. Si el segundo realiza un trabajo superior al estándar y recibe una bonificación, el primero también la recibirá.
- Acorde. En el caso de que se pague a los equipos de trabajadores por una cantidad predeterminada de trabajo y un plazo predeterminado para su finalización, es mejor utilizar un sistema de trabajo a destajo. La distribución de las ganancias entre los miembros de la brigada debe depender directamente del tiempo de trabajo de cada uno.
- Colectivo. En este caso, todo depende del trabajo de todo el equipo, y no solo de una persona. La tarea se le da a la brigada, y debe ser completada. Sin embargo, este método también tiene dificultades. Es bastante difícil tener en cuenta cuánto trabajo ha invertido cada uno en una causa común. persona individual. Después de todo, la cantidad de dinero adeudada se paga a todo el equipo y debe distribuirse.
El salario a destajo depende directamente del volumen de producción.
tipos de salario
¿Cuáles son los tipos de PO? ¿Qué constituye la cantidad que el empleado finalmente recibirá? De acuerdo a Código de Trabajo, hay dos tipos de salarios.
Salario es primaria y secundaria. El primero de ellos es de pago en todo caso, pero el segundo es opcional.
El primer tipo incluye:
- aquellas cantidades que se pagan al trabajador por el tiempo real de trabajo o, en el caso de pago a destajo, por el número de trabajos. Esto incluye no solo las tarifas básicas, sino también las bonificaciones;
- las cantidades que se pagarán si una persona trabajó horas extras o de noche, si sus condiciones de trabajo difieren de las normales establecidas por la ley;
- las cantidades recibidas por un empleado que trabaja a destajo, pero obligado a permanecer inactivo por culpa de la empresa.
Los salarios adicionales son pagos especiales previstos por la legislación, según los cuales los empleados de las empresas reciben una remuneración adicional además del monto básico. Estos incluyen pago de vacaciones, pago por despido, pago para mujeres que fueron a trabajar con bebé en las manos, etc
Fuente: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html
Seguramente todo trabajador desearía un salario para satisfacer sus necesidades, un salario para proveer a su familia de todo lo necesario.
Al fijar el salario, el empleador tiene en cuenta los costos de producción, el nivel de remuneración prevaleciente en la industria y, además, espera obtener ganancias.
Por lo tanto, ¿los intereses del empleador y del empleado, en lo que respecta a la esfera de la remuneración, entran en conflicto? ¿Qué es el salario? ¿Cómo se calculan los salarios? No todos los empleados entienden completamente el significado de tales conceptos. Proponemos examinar estos temas juntos.
sueldo o sueldo
Los conceptos de "salario" y "remuneración" son completamente equivalentes. En el Código Laboral de la Federación Rusa, ambos significados se utilizan, de hecho, sin hacer ninguna diferencia entre ellos, guiados únicamente por el principio de eufonía en ciertas expresiones.
Inicialmente, la legislación laboral distinguió entre los conceptos: la remuneración como sistema relaciones laborales y el salario como recompensa material. Sin embargo, en la edición actual del Código Laboral de la Federación Rusa, se eliminó tal distinción.
Por definición, el salario (remuneración) es una remuneración material (monetaria) por el trabajo, según las calificaciones del empleado, el volumen, la calidad y la complejidad del trabajo, incluidos los pagos de incentivos, así como las garantías y compensaciones a los empleados por trabajar en condiciones difíciles. condiciones. Los conceptos de "salarios" y "jornales" están íntimamente relacionados con el concepto de salario mínimo (mínimo salario).
Nómina de sueldos
Cualquier devengo, ya sea salario, pago de vacaciones, bonificaciones y otros pagos, se realiza sobre la base de las reglamentaciones locales.
El salario se devenga de acuerdo con los salarios, tasas tarifarias, teniendo en cuenta los pagos adicionales por desviaciones en las condiciones de trabajo, trabajo nocturno, horas extras, tarifas de trabajo a destajo, pago por tiempo de inactividad forzoso por culpa del empleador, y similares.
El pago suplementario es el pago por horas no trabajadas, como descansos adicionales para madres que amamantan, servicio comunitario, vacaciones y beneficios por incapacidad y terminación.
La remuneración de cada empleado debe fijarse en las órdenes del empleador.
El procedimiento y las condiciones de la remuneración
El empleador notifica por escrito a cada uno de sus empleados sobre el pago de los salarios, incluido el monto de los salarios devengados por él, sus componentes, el monto de las deducciones y el monto a recibir.
El pago de los salarios se realiza en el lugar de trabajo o mediante la transferencia de fondos a tarjeta bancaria trabajador.
Las condiciones de pago se establecen mediante un contrato de trabajo colectivo o individual.
La remuneración se realiza al menos dos veces al mes directamente al empleado. Si el día indicado para el pago cae en fin de semana o feriado, el pago se realiza el día hábil anterior.
Forma de remuneración
Hay varias formas de remuneración: trabajo a destajo y tiempo.
Trabajo a destajo: salario, en el que el pago se calcula a partir del número de unidades del producto producido en un período determinado, teniendo en cuenta la calidad del producto y la complejidad de las condiciones de trabajo.
Los tipos de salarios a destajo incluyen:
- trabajo a destajo directo: salarios que dependen directamente de la cantidad de productos fabricados, trabajo realizado, en función de precios fijos, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado;
- bonificación por trabajo a destajo: prevé la acumulación de bonificaciones por cumplimiento excesivo de los estándares de producción;
- trabajo a destajo-progresivo - pago por productos fabricados dentro de los límites a precios establecidos, y los productos que exceden la norma se pagan a precios de acuerdo con una escala progresiva, pero no superior a la tasa doble;
- acorde: prevé una evaluación del volumen de varios trabajos con una indicación de un plazo específico para su ejecución;
- trabajo a destajo indirecto - utilizado para mejorar la productividad laboral en el mantenimiento de equipos y puestos de trabajo. El trabajo se paga en función del producto producido por el trabajador principal.
Basado en el tiempo: una forma de pago en la que el salario depende de las horas trabajadas, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo y las calificaciones del empleado.
Con esta forma de pago, al empleado se le asignan tareas estandarizadas en el tiempo. Hay tipos simples de pago basados en el tiempo y bonos basados en el tiempo:
- simple basado en el tiempo: pago por horas trabajadas, independientemente del tamaño del trabajo realizado;
- tiempo - bonificación - pago por horas trabajadas a una tasa con una bonificación por la calidad del trabajo realizado.
Para el interés material de los empleados en la implementación de los planes, se utilizan sistemas de bonificación: remuneración (bonificación) basada en el desempeño y otras formas de incentivos materiales.
Violación de las condiciones de pago de salarios, remuneración.
En caso de violación de las condiciones de pago de salarios por parte del empleador, la responsabilidad se establece de conformidad con la ley federal.
Si la mora en el salario es mayor de 15 días, el trabajador tiene derecho a cesar en sus labores hasta que se pague la deuda, sin falta de notificación al patrón.
No está permitido el cese de labores durante la vigencia de la ley marcial o estado de emergencia, en formaciones militares y paramilitares, de los funcionarios públicos, trabajadores cuya función laboral esté relacionada con asegurar la vida de la población, así como atender industrias peligrosas.
Durante la interrupción del trabajo, el empleado tiene derecho a no estar en el lugar de trabajo y está obligado a regresar a las horas de trabajo establecidas a más tardar al día siguiente de recibir la notificación de la disposición del empleador a pagar los salarios.
Por cada día de atraso, el empleador está obligado a pagar una indemnización pecuniaria y resarcir el daño moral causado al trabajador.
Los empleados tienen derecho a proteger sus derechos a recibir salarios mediante la presentación de los siguientes reclamos ante los tribunales:
Denuncia por la recuperación de salarios
Reclamación de recuperación Compensación monetaria por pagos atrasados
Denuncia por indexación salarial
Reclamo por indemnización por despido
Reclamación de daños morales por parte del empleador
Fuente: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/
¿Qué es el salario y los principios básicos de su cálculo?
El derecho a recibir un salario mínimo está garantizado por la Constitución de la Federación Rusa.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, los salarios se pagan dos veces al mes, el procedimiento de pago y cálculo debe ser informado al empleado.
Funciones
Algunos de ellos conducen a la diferenciación del nivel de ganancias, otros a su nivelación.
Las funciones principales son:
- función de reproducción. Compensa el trabajo de los trabajadores dedicado a la producción. Aquí el signo más importante de implementación es el tamaño del salario;
- función estimulante o motivacional. Incrementa el interés de los trabajadores en aumentar la producción, dirige su interés a incrementar el aporte laboral y, en consecuencia, el nivel de ingresos percibidos;
- Función social. Ayuda a realizar el principio de justicia social;
- función de contabilidad y producción. Oportunidad de caracterizar el grado de participación fuerza de trabajo en el proceso de fijación de precios y su participación en los costos totales de producción;
- función reguladora. Regula la relación de oferta y demanda en el mercado laboral, forma el nivel de empleo.
Tipos
El salario se divide en dos tipos principales:
- Principal. Incluye remuneración por horas trabajadas, teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, pagos adicionales (turnos nocturnos y horas extras), pagos por tiempos muertos. Pagado de acuerdo con la tarifa tarifaria, salario, bonificaciones, tarifas a destajo.
- Adicional. Incluye todos los pagos previstos por la ley por horas no trabajadas (períodos de mantenimiento de ingresos medios): pago de vacaciones anuales garantizadas, pago de beneficios por despido, etc.
Monto y forma de pago
El monto de la remuneración depende de la forma de pago adoptada por la empresa. Puede haber dos:
trabajo a destajo
El monto de la remuneración depende de la cantidad de trabajo realizado. Subdividido en:
- directa, proporcional a la producción;
- prima por trabajo a destajo, con pago adicional de aguinaldos;
- trabajo a destajo progresivo, cuando los precios por la realización del trabajo están dentro de los límites de una norma, por encima de la norma, otros;
- trabajo a destajo colectivo, que se establece si la cantidad de producción no se puede calcular individualmente.
El pago por trabajo a destajo permite a la empresa estimular el trabajo de los empleados y aumentar la producción, pero con su crecimiento, la calidad puede disminuir.
Tiempo
Las ganancias dependen directamente de la tarifa (por hora, diaria, mensual) y las horas trabajadas.
Subdividido en:
- simple, en la que la tasa se multiplica por el tiempo trabajado;
- time-bonus, cuando se añade al tiempo de inactividad un porcentaje de la tarifa en forma de prima.
Para la empresa, la forma de remuneración basada en el tiempo tiene la ventaja de que con un aumento en la producción, los costos se mantienen iguales. La desventaja es que no hay incentivos para que los empleados aumenten la productividad.
América del norte
En los Estados Unidos de América, los salarios son altos ($3263) y varían mucho de un estado a otro.
países de la CEI
Fuente: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata
remuneración por trabajo
El salario es la cantidad de dinero que un empleado recibe de un empleador por el desempeño de una determinada descripción del trabajo o trabajo descrito verbalmente.
Existen los siguientes tipos de salarios:
- principal. Este es un pago obligatorio, previamente acordado, según la forma de pago en la empresa: salario, tarifa a destajo o tarifa tarifaria. Asimismo, el salario base incluye un pago adicional por tiempo de servicio, una asignación, horas extras, etc.
- adicional. Este es un tipo de recompensa por el trabajo por encima de la norma, estímulo para el éxito, condiciones de trabajo, indemnización por despido, etc. Estos pagos no son obligatorios y se realizan a iniciativa del empleador.
Dependiendo del sistema de pago por el cual trabaja el empleador, se celebra un contrato de trabajo con el empleado, cuyas cláusulas no deben contradecir el Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Vale la pena señalar que todos los pagos adicionales: pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones, así como las condiciones en las que se realizará el trabajo, deben indicarse en el contrato de trabajo sin falta.
Otro punto importante es la frecuencia con que se pagan los salarios. Debe ser al menos dos veces al mes, esta regla se detalla en el artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los días de pago en cada empresa y en cada organización deben ser determinados y registrados en las reglas internas del calendario laboral.
Si el día de pago cae en fin de semana, el pago deberá realizarse el día anterior. En cuanto al pago de vacaciones, deben pagarse dentro de los tres días siguientes a la fecha en que el trabajador se va de vacaciones.
Si el pago de vacaciones no se pagó a tiempo, de acuerdo con el Artículo 124 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado tiene derecho a transferir sus vacaciones a otro momento.
En cuanto a las cantidades que se devenguen a un trabajador que trabaje a jornada completa (que haya cumplido la norma), no deberán ser inferiores al salario mínimo establecido por la ley. Cada empresa tiene derecho a introducir su propio tamaño. salario mínimo(al menos definido oficialmente).
El salario mínimo es una cantidad de dinero económicamente justificada establecida por ley, menos de la cual los patrones no tienen derecho a pagar a sus subordinados.
Para sector público la tasa del trabajador de la primera categoría es igual a la suma del salario mínimo.
Con el aumento de la inflación, la revisión de la canasta de consumo, los cambios en el producto nacional bruto y otros factores, el salario mínimo cambia.
La mayoría de los beneficios sociales dependen del tamaño de este indicador. Podemos decir que esta cantidad es la base para el sistema de provisión estatal de garantías sociales para los ciudadanos en el campo de los ingresos.
En economía, existen conceptos tales como salarios reales y salarios nominales.
En cuanto al nominal, representa la cantidad de dinero que se recibió del empleador durante un determinado período de tiempo.
Este indicador no puede reflejar el nivel de vida real de un trabajador, ya que un aumento en el salario no siempre indica una mejora en su capacidad de pago.
Mientras que el salario real muestra cuántos servicios o bienes se pueden comprar por la cantidad de dinero recibido.
El indicador resultante mostrará la imagen real de la capacidad de pago de la persona.
La dinámica de crecimiento de los salarios reales y nominales puede ser diametralmente opuesta si el país tiene suficiente nivel alto inflación.
En una economía de mercado, una empresa tiene derecho a elegir independientemente el sistema y la forma de remuneración, el modo de trabajo y descanso, formas y métodos de incentivos para sus trabajadores. La condición principal es que los empleadores deben observar las principales garantías del estado en el campo de la remuneración y las condiciones de trabajo.
Fuente: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata
¿Qué es el salario? - Pago de empleados
A teoría económica en un sentido amplio, el salario es un pago monetario que se le debe a un empleado en compensación por su trabajo. Distintas fuentes discrepan sobre la definición de lo que son los salarios.
Desde el punto de vista del empleado, este es el precio recursos laborales gastado en el proceso de producción. Desde el punto de vista del empleador, estos son los costos de producción y venta de productos, que se utilizan para pagar a los empleados, etc.
Pero es igualmente importante saber qué está incluido en el salario, y hoy en día es el pago de las horas trabajadas (salario, tarifas, primas y complementos), el pago de las horas no trabajadas (vacaciones, prestaciones por incapacidad temporal) y los pagos a tanto alzado ( aguinaldos, vacaciones asistenciales, aguinaldos).
De acuerdo con sus funciones, el salario debe motivar a la persona a trabajar, proveer para las necesidades materiales del trabajador y su familia, proporcionar un nivel profesional y cultural, y estimular el incremento de la actividad laboral. Debe proporcionar estatus, regular la relación entre la oferta y la demanda de trabajo y, por supuesto, determinar la medida en que el trabajador participa en el costo total de producción.
Tipos de salarios
el salario es
- basado en el tiempo (ingresos mensuales garantizados),
- trabajo a destajo (las ganancias dependen directamente de la intensidad del trabajo).
Pero para evaluar cómo los salarios satisfacen las necesidades del trabajador, también es necesario distinguir entre salarios nominales y reales.
- El salario nominal es la cantidad que se paga a un empleado durante un determinado período de tiempo por las horas trabajadas o los productos producidos.
- El salario real es la cantidad riqueza, bienes y servicios que un empleado puede adquirir con la cantidad de dinero que reste del salario nominal después del pago de impuestos y contribuciones obligatorias.
¿De qué depende el salario? En primer lugar, de la oferta y la demanda en el mercado. Por ejemplo, el recientemente prestigioso profesión muy bien pagada economista ha perdido su estatus debido a una sobreabundancia de especialistas novatos.
Por extraño que parezca, la edad afecta el nivel de los salarios.
Los estudiantes y graduados de universidades, así como los jubilados, son menos propensos a defender las demandas de aumentos salariales, mientras que las personas de 24 a 45 años están más interesadas en el crecimiento salarial.
El nivel de los salarios puede verse influido por los sindicatos, la legislación, pero el factor principal sigue siendo la calificación y la actividad. posición de vida el propio empleado, su contribución personal y el nivel de responsabilidad por el trabajo asignado.
Cuánto ganas
Al buscar trabajo, muchas personas prestan atención a un factor como el salario promedio.
eso Indicador económico, que se determina dividiendo el monto total de los salarios devengados por el número promedio de empleados de una empresa, organización o sector de la economía nacional.
Pero solo da una vaga idea de la industria en su conjunto.
Para evaluar adecuadamente el monto de los salarios, es necesario tener en cuenta un parámetro como el salario: este es el precio que paga el empleador por el uso de mano de obra durante un cierto período de tiempo. El código del trabajo determina la tarifa del salario sin tener en cuenta las gratificaciones y compensaciones y antes de retener el impuesto sobre la renta y las contribuciones al sistema estatal de seguros.
Fuente: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata
¿Cuáles son los tipos de salarios y formas de remuneración?
Tipos de salarios y formas de remuneración¿Qué significan estos términos, cuál es su diferencia? O tipos de salarios, sobre las formas en que se puede devengar y cómo un trabajador puede hacer valer sus derechos en asuntos de esta índole, lo diremos en este artículo.
Sobre los salarios y sus tipos.
Formas de remuneración
Conceptos como tipos y formas de salario, son familiares para muchos, pero no todos entienden las diferencias entre ellos. Intentemos resolverlo.
Sobre los salarios y sus tipos.
Los salarios en nuestro país, como en el resto del mundo, son el principal medio de soporte financiero Población trabajadora. ¿Qué debe entenderse por este término?
Estos son pagos a ciudadanos que trabajan, realizados teniendo en cuenta indicadores tales como:
- tiempo trabajado por ellos;
- volumen y calidad del trabajo realizado;
- horas extraordinarias y horas de trabajo nocturno;
- ociosos por causas ajenas a ellos.
Según el art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa, los salarios deben pagarse a los empleados al menos 2 veces al mes.
A su vez, los días en que se paga son los establecidos por el contrato de trabajo y demás normas locales internas del empleador.
Para ciertas categorías de trabajadores, una ley o contrato puede prever un período especial para el pago de salarios (por ejemplo, los trabajadores empleados en forma rotativa pueden ser pagados en función de los resultados de todo el turno).
Sin embargo, los pagos a favor del trabajador no se limitan al salario base, pues, la cantidad que se paga al trabajador por el período trabajado (independientemente de lo que se tome como referencia - un día, una semana, un mes o varios meses) es el principal trabajador asalariado es el primero tipo de salario.
La legislación laboral también contempla garantías adicionales para la población trabajadora.
En este caso, podemos hablar del pago de prestaciones y pagos adicionales a determinadas categorías de trabajadores, así como de la provisión de vacaciones pagadas.
Así, lo siguiente tipo de salario- adicional. Estos salarios incluyen, en particular:
- pago de vacaciones anuales pagadas;
- pagos por el tiempo no trabajado por el empleado, que, de acuerdo con la ley, todavía se debe pagar (por ejemplo, durante el tiempo de inactividad);
- pago de pausas laborales para mujeres lactantes;
- pago de horas preferenciales para menores de edad;
- pago de indemnizaciones a los empleados en caso de despido, etc.
También puede distinguir entre tipos de salarios monetarios y no monetarios: en esta clasificación, la base no es la base del pago, sino el método de liquidación con el empleado.
Por supuesto, la forma de pago más común es el efectivo, pero la legislación no prohíbe la celebración de contratos de trabajo que contengan una condición de pago en una forma diferente.
A fuentes no oficiales también puede encontrar la división de salarios en los llamados blanco y negro.
No tiene sentido divulgar tales conceptos, ya que son bien conocidos por la gran mayoría de las personas, y tampoco vale la pena hablar de todos los "encantos" de las ganancias negras, ya que los medios de comunicación a menudo consideran este tema candente.
Sin embargo, aún consideramos adecuado dar esta clasificación, ya que estos tipos de salarios existen en la sociedad moderna.
Formas de remuneración
Se entiende por forma de remuneración el procedimiento de cálculo del salario del trabajador y la elección de la unidad inicial a partir de la cual se calcula.
Solo hay dos formas de pago en nuestro país, todo lo demás se considera solo como su subespecie.
Hoy en día, se distinguen las formas de remuneración por trabajo a destajo y por tiempo, mientras que el empleador tiene derecho a determinar el procedimiento de cálculo de forma independiente.
En el primer caso, el salario de un empleado depende en mayor medida de los indicadores de la calidad de su trabajo.
Para calcular, el empleador debe tener en cuenta 2 cantidades principales, que son las normas de producción y tiempo.
Al calcular las ganancias, evalúa qué tan bien trabajó el empleado, en función de la cantidad de trabajo que realizó por unidad de tiempo.
Es decir, al calcular el pago, en este caso, se utilizan los precios del trabajo realmente realizado (productos fabricados por la persona).
El valor inicial se calcula dividiendo la tasa de salario por hora, teniendo en cuenta la categoría de trabajo realizado, por la tasa de producción por hora, o dividiendo esta tasa por la tasa temporal, medida en horas/días.
Luego queda multiplicar el resultado por la cantidad de productos que produjo el empleado.
Tenga en cuenta que el empleador, al determinar el tamaño de la tarifa por pieza, toma como base las tarifas para la tarifa del trabajo realizado, y no la categoría tarifaria que tiene un empleado individual.
Según el método elegido por el empleador para calcular el salario a destajo, se pueden distinguir las siguientes variedades:
- Trabajo directo a destajo. En este caso, el cálculo tiene en cuenta solo la cantidad de unidades de productos fabricados (la cantidad de trabajo realizado) y la tarifa por pieza.
- Trabajo a destajo progresivo. El empleador eleva la tarifa por pieza de una parte de los productos fabricados (volumen de trabajo realizado) sobre normas establecidas.
- prima separada. En este caso, el empleado tiene derecho no solo directamente al salario (basado en el volumen de productos entregados), sino también a un pago adicional cuando alcanza ciertos indicadores (al trabajar por encima de las normas establecidas, eliminar defectos de fabricación, acelerar la producción proceso, etc).
Sin embargo, la más común hoy en día es la forma de pago basada en el tiempo.
De esta forma, el salario del empleado dependerá de la tarifa que se aplique a un empleador en particular, así como de cuánto tiempo realmente trabajó en el período contable. En este caso, podemos hablar de 2 subespecies de pago del tiempo:
- simple, en el que el monto de las ganancias se determina por la multiplicación habitual de la tasa tarifaria por el número de horas trabajadas;
- tiempo extra, cuando el pago incluye además una prima, cuyo cálculo se realiza como un porcentaje de la tasa tarifaria.
Como puedes ver tipos de salarios y formularios salarios están muy cerca el uno del otro, pero no son iguales.
Fuente: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/
Tipos de salarios (nominales y reales)
El salario en su valor nominal no siempre es adecuado a los precios reales de los bienes y servicios. Muy a menudo, su valor significativo no permite que una persona viva con dignidad.
Y el punto no es que no sepa cómo gastar racionalmente los ingresos que recibe, sino que estos ingresos no cumplen con el estándar de subsistencia real.
En la legislación laboral, se entiende por remuneración la remuneración que se devenga y paga a un trabajador por el desempeño de su trabajo. deberes oficiales.
Además, salario incluye y variada:
- compensación en forma de recargos y bonificaciones. Por ejemplo, estos incluyen el coeficiente del norte pagado por trabajo en condiciones climáticas especiales; pagos por trabajo en un territorio contaminado radiactivamente; para horas extras, etc.
- pagos de incentivos. Por ejemplo, bonos y otras remuneraciones que se pagan por el mejor desempeño en el trabajo, etc.
Salario, incluyendo todos sus pagos, depende de muchos factores, En particular:
- de las calificaciones del empleado;
- sobre la complejidad y volumen del trabajo realizado por él;
- sobre la calidad de las condiciones de trabajo;
- de trabajar en una empresa pública o comercial.
Además, los salarios dependen del sistema salarial adoptado en la empresa, así como de la disponibilidad y naturaleza de los pagos de incentivos aprobados por reglamentos locales, convenios colectivos u otros.
En este sentido, el salario máximo no está limitado por nada, pero tiene un umbral mínimo, que está establecido por ley. Este es el llamado salario mínimo o salario mínimo.
Por debajo de este valor (siempre que el trabajador haya cumplido con la norma de jornada laboral establecida por la legislación laboral y en su totalidad cumplió con las funciones laborales que le fueron asignadas durante este período) el salario no puede serlo.
¿Qué es el salario real y nominal?
En entendimiento persona ordinaria salario: esto es lo que recibió en sus manos en la caja de la empresa.
Sin embargo, en realidad, los salarios son una cantidad económica más compleja:
- salarios reales- esta es la cantidad de bienes materiales y morales que una persona puede adquirir por los salarios que recibe en términos nominales. En otras palabras, el monto real de los salarios es el nivel de bienestar que proporciona a una persona la remuneración de su trabajo, expresado en la moneda monetaria nacional. Aquellos. si un empleado recibió 100,000 rublos en sus manos y el pan cuesta 50,000 rublos en una tienda, entonces su salario real se estima en solo 2 barras de pan;
- salario nominal- esta es la cantidad de dinero que se acumula al empleado durante un mes (u otro período de tiempo) y se expresa en billetes de la moneda nacional. Este valor depende del nivel de inflación, desempleo y otros factores. Incluso una expresión nominal significativa de este salario no significa que una persona sea rica. Este fue el caso en la década de 1990. en Rusia, cuando todos los días la tasa de inflación cambiaba, ascendiendo a cientos de por ciento. Y en tales condiciones, los salarios en efectivo perdieron su relevancia. El trueque era más valorado: el intercambio de cosas por cosas o servicios, en el que el dinero no participaba. Aquellos. todo era moneda, pero no moneda nacional: saco de patatas, rollo de tela, reparación, etc. Y tal intercambio amenazó al estado con un déficit presupuestario, ya que los impuestos no se pagaban con el trueque. Y esto eventualmente condujo a un aumento en la inflación debido al reembolso por crecimiento. suministro de dinero Déficit de presupuesto.
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¿Cuál es la diferencia entre los salarios nominales y los salarios reales?
Esta diferencia se manifiesta más claramente en una crisis - un período cuando, debido a la inflación, un aumento en los salarios nominales y una disminución en su tamaño real.
Qué inflación? Esta es una depreciación del valor nacional y Divisas(si la crisis afecta a más de un país).
Sin embargo, este deterioro es el resultado de una crisis sistémica que cubre todas las áreas:
- una caída en el nivel de producción debido a una disminución en la demanda de productos debido a su obsolescencia moral, deterioro de la calidad, su sobreproducción, etc.
- esta caída implica una disminución de la demanda de mano de obra;
- que a su vez lleva a crecimiento rápido precios nominales de los bienes y servicios que se convierten en la única moneda en lugar de los billetes y suelen ser canjeables por activos y ofertas similares;
- esto conduce a un déficit presupuestario, que se cierra emitiendo una gran cantidad de dinero;
- y esto contribuye a una fuerte caída de los salarios reales y su crecimiento en términos nominales.
En tal dependencia brillante hay una diferencia entre salarios reales y nominales.
Pero para ver esta conexión y diferencia más claramente, puede usar lo siguiente ejemplo condicional: hace un año, el salario nominal era de 10.000 rublos, y por esta cantidad era posible comprar 50 kg de carne a un precio de 200 rublos/kg. Este año la estimación nominal es de 15.000 rublos, pero el precio de la carne ha subido a 350 rublos/kg. Entonces, en realidad, el salario le permitirá a una persona comprar solo 43 kg de carne. En relación con el aumento de los precios, los salarios reales, a pesar del aumento de su valor nominal, cayeron.
¿Cuál es la relación entre estas cantidades?
Además de la relación anterior entre estos tipos de salarios, existe otra relación derivados de un aumento en la demanda de mano de obra.
En estas condiciones, especialmente si estamos hablando sobre especialistas altamente calificados y experimentados o sobre profesiones que resultaron escasas en el mercado laboral, pero muy demandadas, el nivel de remuneración va en aumento, tanto nominal como real. Incluso en condiciones de alta inflación, un empleado tan buscado recibe un salario alto, lo que le permite vivir feliz. Todo depende del área en la que opera el empleador y de los productos que produce.
Pero, ¿y si la tasa de inflación es aceptable y no hay crisis en el país? Entonces, incluso sin una demanda creciente de mano de obra, los trabajadores pueden ganar salarios altos. Un fenómeno similar se observó en Rusia hasta 2008.
Una de sus razones fue la demanda de bienes impulsada por los préstamos de consumo y, en consecuencia, el crecimiento de su producción, que proporcionó a los empleados de dichas empresas buenos salarios en términos nominales. Y si es posible tomar un préstamo, el nivel del valor real de los salarios no importa. Pero esto conduce gradualmente a una crisis.
¿Cómo se calcula el índice de salarios reales y nominales?
El índice es un valor que, en términos porcentuales, refleja el cambio del indicador analizado en comparación con el período de tiempo anterior, que se toma como valor base.
Índice nominal salarios (INOT) se considera muy simple. Por ejemplo, si dicho salario (ZTEK) aumentó en un 20 % en comparación con el año anterior (ZPG), que se toma como el 100 %, esto significa que su índice en el año en curso será del 120 %, o:
INOT \u003d ZTEK: ZPG x 100
Pero índice de salarios reales(IROT) se calcula de manera más complicada, como la relación entre el índice de salarios nominales (NWT) y el índice de precios al consumidor (IPC):
IROT \u003d INOT: IPC x 100,
IPC = Nivel de precios actual: Nivel de precios del año pasado x 100
Estas fórmulas le permiten seguir la dinámica de todos los indicadores e identificar la magnitud de sus cambios. Y esto, a su vez, ayuda a averiguar la razón de la caída o aumento de la estimación real de los salarios.
Fuente: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403
1. Formas y estructura de los salarios. Sistemas de pago
El salario (remuneración de un empleado) consta de 4 partes:
- Remuneración por trabajo, cuyo monto depende de factores tales como las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado;
- Pagos de compensación: pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios sujetos a contaminación radioactiva, y otros pagos de compensación;
- Pagos de incentivos: pagos adicionales y asignaciones de naturaleza estimulante, bonos y otros pagos de incentivos.
- Pagos sociales (no existe una definición de pagos sociales en la legislación laboral rusa).
Dependiendo de qué criterio sea el principal para determinar el tamaño del salario del empleado, existen formas de remuneración basadas en el tiempo y el trabajo a destajo.
Con una forma de remuneración basada en el tiempo, el principal criterio para determinar el monto de los salarios es el tiempo empleado, y con una forma de remuneración a destajo, los salarios se determinan según la cantidad de productos producidos, los servicios prestados o el trabajo realizado.
Ejemplos de donde se puede aplicar el sistema de trabajo a destajo. ¿Qué hacer si por circunstancias objetivas la cantidad de productos/obras/servicios es muy pequeña (el vendedor no puede vender mucho, porque no hay compradores)?
La forma de salario a destajo se usa generalmente cuando la producción depende de los esfuerzos del propio trabajador, en operaciones mecanizadas, en el comercio, o en los casos en que el empleador necesita interesar al trabajador en aumentar la cantidad de producción.
La ventaja del sistema de salario a destajo es que el empleador no necesita controlar el uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados, ya que cada empleado está interesado en la producción. más productos Pero los salarios a destajo no pueden aplicarse universalmente. Para usarlo, debe tener una oportunidad real de fijar indicadores cuantitativos del resultado del trabajo.
Si, con el salario a destajo, debido a circunstancias objetivas fuera del control del empleado, la cantidad de productos fabricados, servicios prestados o bienes vendidos no permiten que el empleado reciba salarios por el monto de por lo menos el salario mínimo, entonces, dado que el empleado ha trabajado la norma completa de tiempo de trabajo por mes, no puede ser salarios por debajo del salario mínimo.
Ejemplo de salario a destajo:
La organización ha establecido un salario directo a destajo. En un mes, un empleado produjo 800 unidades de productos. Tarifa por pieza por unidad de producción - 20 rublos. Por lo tanto, el salario del empleado para octubre fue:
800 unidades x 20 rublos/unidad = 16.000 rublos.
Junto con el salario por tiempo simple y el salario por trabajo a destajo simple, se pueden establecer criterios adicionales para determinar el desempeño de un empleado, que introducen ciertos cambios en el sistema salarial.
Así, con el salario de bonificación por tiempo, se le paga al trabajador un salario oficial y (o) una tasa tarifaria, y al producir productos adicionales, se devenga una bonificación de acuerdo con los indicadores establecidos por el Reglamento sobre bonificaciones (calidad del trabajo, urgencia de su implantación, ausencia de reclamaciones por parte de los clientes, etc.).
En el caso de salarios a destajo por exceder los estándares de producción, además de la remuneración por el trabajo, el empleado recibe una bonificación u otro pago de incentivo. En este caso, el salario del empleado consiste en ganancias por trabajo a destajo, calculadas sobre la base de los precios y la cantidad de productos producidos, y bonos.
Uno de los sistemas de remuneración más comunes es el sistema de tarifas, que permite diferenciar la remuneración en función de su calidad, cantidad y cualificación de los empleados y otros factores.
Los principales elementos del sistema tarifario son:
- tasas arancelarias;
- salarios oficiales;
- coeficientes arancelarios;
- grilla tarifaria.
Cuando se utiliza el sistema tarifario de salarios, las principales formas de remuneración del trabajo son los salarios a tasas arancelarias y los salarios basados en el salario oficial.
El tamaño de la tarifa arancelaria depende de la complejidad del trabajo y de las calificaciones que se requieran para cumplir con la norma laboral por unidad de tiempo.
Se puede tomar como unidad de tiempo una hora, un día laborable, un turno o un mes.
Cuando se utiliza el sistema de tasas tarifarias, la remuneración del empleado depende de las horas reales trabajadas.
El salario (salario oficial) es una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de deberes laborales (oficiales) de cierta complejidad para mes calendario excluyendo los pagos compensatorios, de incentivos y sociales. En la mayoría de los casos, los salarios oficiales se establecen para los empleados de organizaciones financiadas con presupuesto federal, presupuestos de sujetos de la Federación Rusa y presupuestos municipios, así como para los empleados que reemplazan los cargos de los jefes de la organización.
Con la ayuda de la escala tarifaria, se establece una relación entre las categorías de calificación y los coeficientes tarifarios, que permiten distinguir entre los salarios de los trabajadores con diferentes niveles de calificación y competencia.
La categoría de tarifa fija los requisitos para el nivel de calificación del empleado y caracteriza un parámetro como la complejidad del trabajo.
Los pagos compensatorios de naturaleza compensatoria se pagan por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal.
Los pagos de compensación obligatorios están directamente previstos por actos legales reglamentarios (si hay motivos, cada empleador está obligado a pagarlos), sin embargo, otros pagos de compensación adicionales pueden establecerse por contrato. Los pagos obligatorios incluyen:
Los pagos de incentivos, a diferencia de los pagos de compensación, tienen como objetivo estimular el logro de altos resultados, aumentar la productividad laboral y alentar a los empleados. El tipo más común de pago de incentivos es un bono.
En la mayoría de los casos, las bonificaciones se pagan por logros individuales, pero en algunos casos se pueden pagar a un grupo de empleados por el desempeño de los empleados de la organización en su conjunto, empleados unidad estructural organización, departamento, taller o equipo.
Las gratificaciones, complementos y bonos de incentivo deberán estar indicados en los sistemas de remuneración que se establezcan en acuerdos colectivos, convenios y normativas locales.
Fuente: http://trudprava.ru/base/wage/536
Tipos de salarios en Rusia: blanco, negro, mínimo y otros.
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A primera vista, es imposible imaginar cómo sería un salario normal. Pero en Rusia existen varios tipos y métodos de remuneración. Hablamos de esto en el artículo anterior, pero ahora consideraremos los principales tipos de salario.
Salarios "blancos" y "negros"
El primer tipo de remuneración se llama así porque es oficial. Estas cifras pasan por todos los estados de cuenta de la empresa, se muestran en todos los informes contables y el empleado, que recibe dinero por su trabajo, necesariamente debe poner su firma en el documento de pago.
Salario negro: no es visible, nadie lo sabrá, los impuestos no se deducen de este tipo de salario.
Reciben este dinero sin firmar por ellos, respectivamente, sobre cualquier fondo de pensiones y seguro Social fuera de la cuestión.
El tipo de ganancias “negras” es elegido por aquellos que no piensan en el futuro, en lo que sucederá cuando pase el tiempo de trabajo.
salario minimo
La cuantía del salario mínimo está fijada por ley. El empleador no tiene derecho a bajar este nivel al momento de pagar. La mayoría de las veces, es el salario mínimo el que es el “blanco”, el que se refleja en los recibos de nómina.
Sueldo básico y adicional
La remuneración de un empleado se calcula en base a los siguientes indicadores:
- calidad de trabajo;
- número de horas;
- horas y días de horas extraordinarias;
- trabajar los fines de semana y días festivos;
- turnos de noche.
Del tipo principal de ingresos oficiales se debe retener lo siguiente:
- pagos por afiliación a un sindicato;
- impuesto sobre la renta;
- aportes al seguro de pensiones;
- pensión alimenticia;
- incluso puede haber deducciones por crédito si el empleado lo solicita.
Los tipos adicionales de salario en Rusia incluyen los siguientes ingresos:
- vacaciones anuales obligatorias;
- interrupción temporal del trabajo para madres lactantes;
- pagos preferenciales a los empleados que no han alcanzado la mayoría de edad;
- indemnización por despido después del despido;
- pago por tiempo no trabajado, que está previsto por las leyes de la Federación Rusa.
Salario a tiempo parcial
Cada "empleado estatal" está tratando con todas sus fuerzas de aumentar la cantidad por la que firmará la declaración al final del mes trabajado. A su vez, este tipo de salarios a tiempo parcial en Rusia también tienen sus propias opciones:
- encontrar un segundo trabajo fuera de los muros de la empresa "nativa";
- combinar dos posiciones en una producción;
- combinar el trabajo principal y los deberes de un colega que está de vacaciones o ausente por motivos de salud.
Un empleado a tiempo parcial también está obligado a firmar un contrato de trabajo, cumplir con las normas internas, así como todos sus deberes de acuerdo con la descripción del puesto.
El salario de un empleado de una empresa que combina se calcula de la siguiente manera: el número total de horas de trabajo a tiempo parcial no debe ser más de la mitad de su tiempo de trabajo en el puesto principal.
Salario por tiempo
Este tipo de salario se calcula por el número de horas realmente trabajadas. Este sistema de pago se utiliza cuando es imposible establecer el volumen de trabajo realizado, en la producción de cualquier tipo de producto, cuya cantidad pueda medirse de alguna manera.
Por ejemplo, estos pueden ser puestos de liderazgo cuando el monto de los salarios depende solo de la tarifa y la cantidad de horas pasadas en el lugar de trabajo.
Para mayor claridad, si el salario es de 6000 rublos por 40 horas a la semana, y el empleado realmente trabaja solo 30, entonces el salario por tiempo será menor.
El registro del tiempo de trabajo de dicho salario puede determinarse por varias unidades de tiempo:
- el número total de horas trabajadas;
- días;
- meses.
Además, existen dos formas de pago por tiempo de trabajo.
- Forma simple. El cálculo es el siguiente: la tarifa del empleado, que se le fija en función de su antigüedad, puesto o rango, se multiplica por el número de horas que realmente trabajó.
- Formulario de prima de tiempo. El esquema básico de acumulación sigue siendo el mismo, pero se agrega una prima, que es un cierto porcentaje de la apuesta.
salario por pieza
Otra lista de ingresos son los salarios a destajo en Rusia. El trabajo en este caso se paga por la cantidad de productos producidos durante un período de tiempo específico.
El salario a destajo se calcula de acuerdo con las tarifas establecidas en la empresa para el trabajo realizado o el servicio prestado.
Este tipo de salario tiene las siguientes opciones de pago:
- trabajo a destajo directo, es decir, cuánto el trabajador produjo productos, recibió tanto dinero de acuerdo con las tarifas establecidas;
- trabajo a destajo progresivo: si el empleado excedió el plan, además del pago directo a destajo, puede contar con pagos adicionales;
- bonificación por trabajo a destajo: aquí se pueden acumular fondos adicionales no solo por el cumplimiento excesivo del plan, sino también por otros méritos. Por ejemplo, producción sin desperdicios, ausencia de productos defectuosos, costos de producción más bajos y similares.
Muy a menudo, este tipo de salarios en Rusia se practican en empresas agrícolas, donde en lugar de dinero en efectivo, los trabajadores reciben por su trabajo lo que han producido.
salario promedio
El salario medio se fija en forma legislativa. Esto se refiere a los ingresos promedio de la población en el formato del país.
¿Cómo se calcula el salario medio? A juzgar por el coeficiente que se establece en muchos países, esto sucede de la siguiente manera: al salario enorme de un diputado se le suma el salario de cuatro conserjes, después de lo cual esta cantidad se divide por cinco y resulta que el salario promedio del país es bastante bueno
debajo de los salarios comprendido el precio pagado por el uso del trabajo de un empleado.
Los salarios son una forma de remuneración material que recibe un empleado de una empresa en función de la cantidad y la calidad del trabajo realizado por él y del rendimiento de toda la empresa.
De acuerdo con el artículo 129 del Código del Trabajo, el salario es la remuneración del trabajo, según la calificación del trabajador, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como las indemnizaciones e incentivos.
características de la nómina.
1. Reproductiva - debe ser suficiente para asegurar la reproducción ampliada de la fuerza de trabajo.
2. Estimulante - Los salarios estimulan la participación de las personas en el proceso de trabajo, su desempeño efectivo y la formación avanzada.
3. Distribución - el monto de los salarios asegura la distribución de los trabajadores por puesto de trabajo.
4. Contabilidad: con la ayuda de los salarios, se ejerce control sobre la medida del trabajo y la medida de su pago.
5. Social contribuye a asegurar el nivel de vida no sólo de los propios trabajadores, sino también de los miembros discapacitados de sus familias.
Hay dos tipos de salarios.
1. Salarios nominales- esta es la cantidad de dinero que el trabajador recibe por su trabajo.
2. Salario real Se mide por la cantidad de bienes y servicios de la vida que se pueden comprar con el dinero recibido. Los salarios reales dependen del valor de los salarios nominales y de los precios de los bienes y servicios adquiridos.
Factores que afectan el monto de los salarios:
El valor de la fuerza de trabajo.
El nivel de cualificación de los trabajadores.
Diferencias nacionales en los salarios.
El uso de la discriminación salarial por motivos de género, raza o nacionalidad.
El estado de situación del mercado. Demanda y oferta en el mercado de trabajo.
La presencia de competencia o monopolio en el mercado laboral. La influencia de los sindicatos.
tasa de inflación
Formas y sistemas de salarios.
Las formas de salario son el tiempo y el trabajo a destajo (pieza).
Figura 12.9 - Formas de organización de los salarios
Salario por tiempo - esto es pago por horas reales trabajadas. Se calcula multiplicando el número de horas trabajadas por el salario por hora.
Los salarios por tiempo se utilizan en la forma de dos sistemas: salarios por tiempo simple y salarios por bonificación por tiempo.
Los salarios por tiempo se utilizan en empresas donde prevalece un régimen tecnológico estrictamente regulado.
Salario a destajo (pieza) - esto es salarios en función de la cantidad de bienes producidos de una determinada calidad. Su valor se determina multiplicando el precio de un producto por el número de productos producidos.
La forma de salario a destajo se utiliza cuando los resultados del trabajo dependen de los trabajadores individuales.
La forma de salario a destajo se utiliza en los siguientes sistemas: trabajo a destajo simple; a destajo-progresivo; prima por trabajo a destajo; acorde; multifactorial.
Temas para la discusión.
1. ¿Por qué los mercados de recursos actúan como secundarios o derivados?
2. ¿Cuáles son los factores distintos del precio y cómo afectan el cambio en la demanda de mano de obra?
3. ¿A qué conduce el monopsonio en el mercado laboral?
4. ¿Cuáles son las consecuencias de la actividad sindical en el mercado laboral?
