Departamento de Recursos Humanos. Responsabilidades del jefe del departamento de personal. Metas, objetivos y funciones del departamento de RRHH

Introducción

1. Concepto, tareas y funciones servicio de personal

2. Fundamentos del departamento de recursos humanos

2.1 Normativa del departamento de personal

2.2 Descripciones de puestos de los empleados de recursos humanos

2.3 Estructura y formas del departamento de personal

2.4 Racionamiento de la mano de obra de los empleados del servicio de personal

3. Actos normativos que rigen cuestiones Administración de recursos humanos en Rusia

4. Documentos del departamento de personal

4.1 Contrato de trabajo

4.2 Pedidos de personal

4.3 Tarjeta de empleado personal

4.4 Libro de empleo

4.5 Registros de contabilidad y control y correspondencia oficial interna

Conclusión

Lista de fuentes utilizadas

Introducción

El tema del trabajo del curso es "Organización del trabajo del servicio de personal".

Recursos humanos - tarjeta de visita empresas. El primer paso de una persona en una empresa es RRHH. Y es natural que una persona recuerde el comienzo y el final de varios eventos. Esto ha sido establecido por psicólogos. Para cada persona, solo necesita encontrar su lugar. En un lugar el empleado es ineficaz y en otro es un genio. En cada uno se pueden encontrar habilidades que permitirán a una persona trabajar en un área determinada con la máxima eficiencia.

La relevancia del tema se justifica por el hecho de que dependerá la correcta contratación de personal, la racionalidad de la selección y el plan de estrategia de personal, el número de personal requerido para que en el futuro se pueda llevar a cabo la política de personal. sobre la correcta organización de las actividades de los servicios de personal, evitando la reducción o despido de personal.

El propósito de este trabajo de curso es analizar la organización del trabajo del servicio de personal en la empresa.

Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:

identificar las tareas y funciones del departamento de personal de la empresa;

estudiar y analizar la normativa que rige las actividades del departamento de personal;

explorar las características de la documentación del personal.

El objeto de la investigación es el servicio de personal de la organización.

Objeto del trabajo: documentos que regulan el trabajo del departamento de recursos humanos de la organización.

El trabajo del curso consta de una introducción, cuatro capítulos, una conclusión, una lista de fuentes utilizadas, una aplicación.

1. Concepto, tareas y funciones del servicio de personal

El servicio de personal (servicio de gestión de personal) es una unidad estructural autorizada para realizar la gestión de personal y la gestión organizativa y metodológica de las medidas de gestión de personal implantadas en la empresa.

Actualmente, los servicios de RR.HH. pueden realizar las siguientes funciones:

· planificación de la fuerza laboral: determinar la necesidad de personal en función de la estrategia de la organización, buscar especialistas, crear una reserva de personal;

· dotación de personal: selección de candidatos y selección de personal del grupo de reserva;

· organización del trabajo de oficina: preparación y ejecución de los documentos del personal (contratos, pedidos, libros de trabajo, etc.), organización del trabajo con ellos (registro, control, almacenamiento actual, nomenclatura de casos, examen de valor, preparación y transferencia para el almacenamiento al archivo);

· certificación de empleados de la organización;

· formación, reciclaje y formación avanzada de personal;

· análisis de movimiento y rotación de personal;

· identificación de la tensión social en el equipo y su eliminación;

· coordinación del trabajo para estabilizar las condiciones laborales y cumplir con las medidas de seguridad;

· gestión de la disciplina.

En los últimos años se ha propuesto que las funciones del servicio de personal incluyen la organización de la remuneración, lo que implica la certificación de los lugares de trabajo, la definición de la estructura de remuneración y la estructura de beneficios, el sistema de indicadores laborales, y el análisis de la mercado de trabajo.

Las principales tareas del personal que trabaja en la empresa se pueden dividir en áreas:

.La dirección de contabilidad y control del trabajo del personal implica la solución de las siguientes tareas principales:

· contratación de trabajadores en la empresa;

· contabilidad de empleados;

· despido de empleados;

· trabajar con empleados de la empresa temporalmente ausentes (de vacaciones, ausentes por enfermedad, viajes de negocios, etc.).

2. Planificación y dirección regulatoria:

· selección (búsqueda y selección) de empleados para la empresa;

· colocación de empleados de la empresa;

· reubicación de empleados de la empresa;

· Establecimiento y adecuación de empleados.

3. Informes y dirección analítica del trabajo del personal:

· estudio de trabajadores;

· evaluación del trabajo de los empleados;

· trabajo analítico;

· preparación de informes.

4. Dirección de coordinación e información:

· formación profesional (educación y reciclaje) de empleados;

· organización de la recepción de empleados de la empresa (sobre asuntos oficiales y personales);

· trabajar con solicitudes escritas de empleados de la empresa;

· trabajo de archivo y de referencia.

5. Dirección organizativa y metodológica:

· documentar las actividades de los empleados de la empresa;

· el personal trabaja en las divisiones de la empresa;

· planificación del trabajo del personal;

· gestión del trabajo del personal.

Todas las tareas del departamento de personal están determinadas por las características específicas del trabajo de la organización, teniendo en cuenta:

· el tamaño de la organización;

· dirección empresarial (producción, comercio, ámbito de prestación de servicios a la población);

· metas estratégicas organizaciones;

· etapa de desarrollo de la organización;

· numero de empleado;

· tareas prioritarias de trabajo con personal.

Principios de construcción sistema moderno gestión de personal son:

· la efectividad de la selección y colocación de empleados;

· equidad de remuneración y motivación, remuneración no solo por logros individuales, sino también colectivos;

· promoción de los empleados de acuerdo con los resultados del trabajo, calificaciones, habilidades, intereses personales, necesidades de la organización;

· rápido y solución eficaz problemas personales.

El trabajo de los servicios de personal tiene dos direcciones: táctica y estratégica.

En el marco de la dirección táctica, el trabajo actual del personal se lleva a cabo:

· análisis del estado y planificación de necesidades de personal, desarrollo de tablas de dotación de personal, implementación de reclutamiento, evaluación y selección de personal;

·pruebas;

· planificación de los próximos traslados y despidos de personal, contabilidad y control actual, preparación, readaptación y capacitación avanzada, formación de una reserva para la promoción, promoción de los valores organizacionales y educación del personal en su espíritu.

Se considera que la actividad principal de los servicios de recursos humanos es la formación de recursos laborales: planificar la necesidad de los mismos y organizar medidas prácticas para la contratación de personal, resolución de conflictos y seguimiento de la política social.

La esencia del trabajo del personal es determinar qué exactamente, por quién, cómo y con la ayuda de qué se debe hacer en la práctica en este momento en el campo de la gestión de personal. La solución a estas tareas del día a día se basa en métodos administrativos.

La dirección estratégica del trabajo de los servicios de personal se centra en la formación de la política de personal de la organización: un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos, medidas prácticas en el campo del trabajo con personal, sus principales formas y métodos.

Con base en este capítulo, podemos notar que el servicio de personal es un enlace obligatorio en la organización de la empresa y las tareas del servicio de personal dependen de las direcciones de la empresa. Y también la correcta organización de la gestión de registros de personal es la clave para la prosperidad de la empresa, pero el trabajo del servicio de personal no se limita a la contabilidad y las estadísticas, ya que es la base para el análisis y planificación del potencial de la empresa.

2. Fundamentos del departamento de recursos humanos

1 Reglamento sobre el departamento de personal

Uno de los primeros pasos para organizar el trabajo de una empresa es la redacción de reglamentos sobre el departamento de personal. Abarca las tareas, funciones, derechos y obligaciones del personal de la organización.

· El reglamento del departamento de personal incluye varios apartados:

· provisiones generales;

·Tareas;

·estructura;

· Funciones;

· relaciones con otras divisiones de la empresa;

·derechos;

· una responsabilidad.

La sección "Disposiciones generales" indica la subordinación del departamento de personal al director de la empresa.

La sección "Tareas" contiene direcciones claramente formuladas de las actividades del departamento, las más importantes de las cuales son la organización del trabajo para asegurar la selección, colocación, uso de trabajadores y especialistas; formación de un equipo de trabajo estable; creación de una reserva; organización de un sistema de contabilidad del personal.

La sección "Estructura" indica el procedimiento para el desarrollo y aprobación de la estructura del departamento, su número, áreas de trabajo y divisiones asignadas del departamento.

En la sección "Funciones", se consideran las responsabilidades funcionales en el campo del trabajo del personal:

· desarrollo de planes de contratación;

· registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral;

· contabilidad del personal de la empresa;

· almacenar y completar libros de trabajo, llevar registros del trabajo de oficina;

· control sobre la ejecución de órdenes e instrucciones de trabajo con el personal por parte de los jefes de división;

· estudio de movimiento de personal, análisis de movimiento de personal, desarrollo de medidas para eliminarlo;

· análisis de la composición, cualidades comerciales de los especialistas de la empresa con el fin de su uso racional;

· crear las condiciones para mejorar el nivel educativo y de calificación de los especialistas;

· trabajar en la creación de una reserva para nominación;

· elaboración de propuestas para mejorar la colocación y uso de trabajadores;

· preparación y sistematización de materiales para la comisión de certificación;

· preparación de materiales para la provisión de trabajadores, especialistas y empleados para estímulo y recompensa;

· tomar medidas para el empleo de trabajadores despedidos;

· supervisar e instruir al personal del departamento de personal;

· organización del control sobre el estado de la disciplina laboral y la normativa laboral interna;

· mantener todos los informes sobre cuestiones de personal.

La sección "Relaciones con otras divisiones de la empresa" contiene una lista de documentos que llegan al departamento de personal y documentos que se envían desde el departamento de personal a otras divisiones.

De otros departamentos, el departamento de personal recibe solicitudes de contratación de trabajadores y empleados, ideas sobre incentivos, horarios de vacaciones.

Desde el departamento de personal hasta las subdivisiones, se envía información sobre infractores de la disciplina laboral, copias de órdenes de admisión, movimiento dentro de la empresa, despido de personal, cambios en las reglas del horario laboral, información sobre temas de disciplina laboral.

La sección "Derechos" indica las principales competencias del departamento de recursos humanos:

· el derecho a exigir a todas las divisiones de la empresa los materiales necesarios para el trabajo completo del departamento de personal;

· el derecho a aceptar empleados de la empresa en cuestiones de admisión, traslado y despido;

· el derecho a actuar de enlace con otras organizaciones sobre cuestiones de contratación;

· el derecho a exigir a las demás divisiones el cumplimiento obligatorio de aquellas instrucciones que establece el reglamento del departamento de personal.

El apartado "Responsabilidad" establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal para el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.

2.2 Descripciones de puestos de los empleados de recursos humanos

La descripción del trabajo de un empleado del departamento de personal, como cualquier otra descripción del trabajo, de conformidad con la cláusula 5 de la Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 9 de febrero de 2004 No. 9 "Sobre la aprobación del Procedimiento para el La aplicación del Libro de referencia unificado de cualificación de puestos de directivos, especialistas y empleados "consta de tres apartados": Responsabilidades laborales"," Requisitos para los conocimientos "y" Requisitos para las calificaciones ".

Las funciones del jefe del departamento de personal son:

· gestión del trabajo del departamento;

· asegurar el desempeño del trabajo;

· desarrollo documentación necesaria, sugerencias, recomendaciones, instrucciones;

· asegurar el uso racional de los medios materiales, financieros y técnicos;

· realizar labores de protección de información constitutiva de secreto comercial;

· asegurar una distribución racional de la carga de trabajo entre los empleados del departamento;

· creación de condiciones para el desarrollo del personal;

· control sobre la observancia por parte de los empleados de las regulaciones laborales internas, reglas y normas de protección, producción y disciplina laboral;

· hacer propuestas para incentivar a los trabajadores distinguidos, imponer sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral;

· asegurar la preparación de informes legales.

El gerente de recursos humanos debe saber:

· resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y normativos de órganos superiores y de otro tipo sobre las actividades del departamento;

· fundamentos de economía, organización y gestión laboral;

· normativa laboral interna;

· reglas y normas de protección laboral, seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.

En las organizaciones presupuestarias, existen requisitos de calificación para establecer los salarios. Por ejemplo, tener una educación profesional superior y experiencia laboral en el campo de al menos 5 años. Para las organizaciones comerciales, tales requisitos solo pueden servir como una guía para determinar el monto de los salarios.

Como regla general, la plantilla del departamento de personal tiene los siguientes puestos: jefe del departamento de personal; Inspector de recursos humanos; psicólogo; Especialista en RRHH y otros.

2.3 Estructura y formas del departamento de personal

Las formas organizativas del departamento de personal pueden ser las siguientes:

· gestión de personal;

· gestión de personal;

·Departamento de Recursos Humanos;

· Departamento de Recursos Humanos;

· Centro de personal.

La gestión de registros en el servicio de personal puede ser realizada por una persona: un inspector (director) de personal o la secretaria de un director.

Al elegir la forma organizativa del servicio de personal, el gerente debe comprender que su decisión está determinada por la dotación de personal de la organización.

Dependiendo del número de empleados, la organización se puede dividir aproximadamente en tres categorías:

)Grande, cuando la organización emplea a varios cientos (miles) de empleados;

)Media, cuando el número de empleados no supere las trescientas personas;

)Pequeño, formado por varios empleados.

En organizaciones grandes, especialmente en aquellas que tienen subsidiarias en las regiones de Rusia, se recomienda crear una gestión de personal, gestión de personal y medianas: departamentos de personal. En organizaciones pequeñas, el trabajo con la documentación del personal se puede asignar a los inspectores (gerentes) de personal oa los secretarios del jefe. En este caso, el desempeño de esta función debe reflejarse en la descripción del puesto del inspector o secretario.

La estructura del servicio de personal y su dotación de personal dependen de una serie de factores, los principales de los cuales son:

afiliación industrial de la empresa;

el lugar de la empresa en la economía (nivel mundial, estatal, regional, local);

el nivel de centralización de la gestión;

tipo de empresa (empresa local, holding);

definición de indicadores económicos;

el número de empleados de la empresa;

el concepto de gestión de personal;

política de personal (prioridades, estrategia, tácticas);

el estado del mercado laboral regional;

disponibilidad de infraestructura educativa regional;

género y edad de los empleados;

características tecnológicas producción;

el nivel de formación profesional de los especialistas en servicios de personal.

Dependiendo del tamaño de una organización en particular, se distinguen las siguientes formas organizativas de trabajo del personal:

· una unidad estructural independiente con subordinación directa al jefe de la organización o su adjunto;

· desempeñar las funciones del departamento de personal por un empleado individual de la organización;

· realizar las funciones del departamento de personal en combinación con el desempeño de otros trabajos.

En empresas pequeñas (hasta 100 personas), dos empleados del servicio de personal son suficientes, en organizaciones medianas (hasta 500 personas) es recomendable crear un servicio de personal de personal de tres a cuatro especialistas de personal, en empresas más grandes. (más de 1500 personas) de siete a diez empleados del personal de servicio.

Figura 1- La estructura del departamento de personal de la empresa

En el curso de la interacción con otras divisiones de la organización, el departamento de personal recibe solicitudes de ellos para la contratación de trabajadores y especialistas, ideas sobre incentivos, horarios de vacaciones, etc.

Desde el servicio de personal a las divisiones se envían:

) información sobre infractores de la disciplina laboral;

2)copias de órdenes sobre admisión de nuevos empleados, movimiento dentro de la organización, despido de empleados;

)copias de órdenes de aprobación (modificación) del Reglamento Interno de Trabajo;

)información relacionada con la observancia de la disciplina laboral.

Desde el departamento de contabilidad, el servicio de personal recibe una tabla de dotación de personal, cálculos de la necesidad de mano de obra, certificados de salario para el registro de pensiones por vejez, invalidez, en caso de pérdida de un sostén de familia, etc.

A su vez, el servicio de personal presenta al departamento de contabilidad información sobre la nómina de empleados, absentismo, rotación de personal, hoja de horas, órdenes de admisión, traslado y despido, hojas de incapacidad temporal para pago, información sobre las próximas vacaciones de los empleados. etc.

El departamento de RR.HH. generalmente tiene los siguientes poderes:

· exigir a todas las divisiones de la organización que presenten los materiales necesarios para su trabajo;

· aceptar empleados, organizaciones en temas de reubicación y despido;

· interactuar con otras organizaciones sobre el tema de la contratación;

· a exigir a las demás divisiones la obligatoria implementación de aquellas instrucciones que se prevén en el reglamento del departamento de personal.

El reglamento del departamento de personal establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal para el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.

2.4 Racionamiento de la mano de obra de los empleados del servicio de personal

Empleados de servicios de personal, así como empleados de otras divisiones estructurales de la organización, el Código Laboral de la Federación de Rusia garantiza:

· asistencia estatal a la organización sistémica del racionamiento laboral;

· Aplicación de los sistemas de racionamiento laboral que determine el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo o establecido en el convenio colectivo.

Racionamiento de mano de obra (normas laborales): estas son las tasas de producción, tiempo, servicio. Se establecen para los trabajadores de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y mano de obra. El empleador está obligado a proporcionar condiciones normales para que los empleados cumplan con los estándares de producción. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 159, 160, 163) define lo que se aplica a tales condiciones:

· Buen estado de locales, estructuras, maquinas, Equipo tecnológico Y equipamiento;

· suministro oportuno de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo;

· calidad adecuada de materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para el desempeño del trabajo, su provisión oportuna al empleado;

· condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad de la producción.

Las tasas de producción de cada empleado del servicio de personal, de acuerdo con sus funciones laborales, así como el número de empleados del servicio de personal, se pueden calcular utilizando los "Estándares de tiempo consolidados interindustriales para la contratación y registro de personal".

En este capítulo, descubrimos que los fundamentos del departamento de recursos humanos radican en el trabajo organizado de los empleados de la empresa, incluido el personal del departamento de recursos humanos. Identificamos las funciones de las que es responsable el servicio de personal y las relaciones con otros departamentos de la organización. También nos familiarizamos con la jerarquía en el departamento de personal.

3. Actos normativos que rigen la administración de recursos humanos en Rusia

Tabla 1 - Actos que regulan el procedimiento para trabajar con documentos personales:

P / p. El nombre del documento y la fecha de su aprobación Información útil para un empleado del servicio de personal 1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Aceptado La Duma Estatal RF 21 de diciembre de 2001 TC RF en el campo de la documentación: - Establece la aplicación obligatoria de una serie de actos jurídicos; normativa laboral interna, horario de vacaciones, etc. (artículos 123, 190, etc.). - Determina los documentos que documentan los trámites del personal: admisión, traslado, terminación de contrato de trabajo, baja, incentivo y recogida de empleados (artículos 67, 68, 84, etc.). - Establece los plazos para la tramitación de documentos y el procedimiento para familiarizar a los empleados con ellos. 9º. 14, 67, 68) - Introduce el desarrollo obligatorio de documentos que deben regular el procedimiento de transferencia de datos personales de los empleados (artículo 88). - Establece el procedimiento para la coordinación de documentos o teniendo en cuenta la opinión de un órgano de representación (artículos 8, 136, 190, etc.) 2. la ley federal de 20 de febrero de 1995 No. 24-FZ "Sobre información, informatización y protección de la información" (Legislación recopilada de la Federación de Rusia. 1995. No. 8. Art. 609) Asegura la obligación de documentar la información, establece la obligación de proporcionar información a los organismos estatales. Artículo 5. Documentación de la información Un documento recibido de un sistema de información automatizado adquiere fuerza legal después de ser firmado por un funcionario en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia. Artículo 15. Obligaciones y responsabilidad del propietario de los recursos de información El propietario de los recursos de información es legalmente responsable de la violación de las reglas para trabajar con información de la manera prescrita por la legislación de la Federación de Rusia.3 Ley Federal "Sobre Sociedades Anónimas" (Art. 89) y Ley Federal "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada" (Art. 50) Determinan las obligaciones de las empresas para el almacenamiento de documentos y su composición. La ley establece no solo el almacenamiento obligatorio de documentos en la ubicación de su órgano ejecutivo, sino también la transferencia obligatoria de documentos al almacenamiento estatal. "La sociedad es responsable de la ordenación de los documentos, debe llevar a cabo el trabajo en su conservación de acuerdo con las instrucciones y recomendaciones de los órganos de archivo de la Federación de Rusia". Resolución del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69 "Sobre la aprobación de las instrucciones para completar los libros de trabajo" Establece las reglas para mantener y almacenar los libros de trabajo, hacer formularios de libros de trabajo y proporcionar a los empleadores ellos. Establece la forma del libro de trabajo y la forma del encarte en el libro de trabajo, así como orden general 5 Instrucciones típicas para el trabajo de oficina en los órganos ejecutivos federales, aprobadas por el Servicio Federal de Archivos de Rusia el 27 de noviembre de 2000 Las instrucciones contienen los requisitos básicos para las formas de los documentos, la composición de los detalles y su diseño. Además de las reglas para el procesamiento de documentos, aquí se consideran cuestiones de la tecnología de su procesamiento y el procedimiento de almacenamiento. Se puede utilizar en organizaciones comerciales para desarrollar instrucciones internas para el trabajo de oficina 6 Álbum de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y la remuneración. Instituto de Investigación y Desarrollo de Statinform, Goskomstat de Rusia, 2004. Las formas unificadas de documentación contable primaria se aplican a las entidades legales de todas las formas organizativas y legales y formas de propiedad, y para contabilizar el uso del tiempo de trabajo y los acuerdos con el personal a cambio de salarios. a personas jurídicas de todas las formas organizativas y legales y formas de propiedad, excepto las instituciones presupuestarias 7 Lista de documentos estándar generados en las actividades de las organizaciones con una indicación del período de almacenamiento. Rosarkhiv. 2000. Contiene una lista de casi todas las posibles reorganizaciones de documentos, indicando su tiempo de almacenamiento.8 GOST R 6.30-2003 "Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para trámites ". Tiene carácter consultivo. Determina los requisitos generales para la ejecución de documentos y la composición de sus detalles9 Normas básicas para los archivos de las organizaciones. Aprobado por decisión del Colegio Rosarkhiv del 6 de febrero de 2002 El documento principal que asegura el sistema de almacenamiento de documentos en el trabajo de oficina y archivos. Regulan la tecnología para la conservación de documentos, contienen requisitos para la nomenclatura de casos, establecen el procedimiento para su recopilación, aprobación, aprobación, uso y almacenamiento.10 información biográfica sobre empleados, información sobre educación, cargo desempeñado, etc. utilizado para completar una serie de formularios de registro (T-2) utilizados en el servicio de personal. 11 Clasificador de especialidades en educación de toda Rusia OK 009-93 (OKSO). en especialidades, especializaciones, campos de conocimiento (ciencias), áreas de capacitación.12 Clasificador de información sobre la población de toda Rusia (OKIN). Se utiliza para completar cuestionarios, hojas personales, tarjeta personal T2 y otros formularios de registro. Completar información sobre edad, ciudadanía, nacionalidad, idiomas de los pueblos de la Federación de Rusia e idiomas extranjeros, el grado de conocimiento de idiomas, estado civil, etc. debe cumplir con la redacción incluida en el clasificador.13 Directorio de calificación unificado de cargos, gerentes, especialistas y empleados. Proporciona la base para el desarrollo de descripciones de puestos. 14 Estándares de tiempo consolidados interindustriales para el reclutamiento y el personal contable. , sin embargo, se puede utilizar como base metodológica para calcular el número requerido de empleados en el departamento de personal. Se trata de una especie de guía metodológica para determinar el costo del tiempo de trabajo por el trabajo realizado por el servicio de personal. También sirve para justificar el número de empleados en el departamento de personal. Además, contiene un listado de todas las operaciones de documentación necesarias, describe la secuencia de trabajo con los documentos, establece la tecnología para el registro de documentos y el procedimiento para su almacenamiento. Contiene formularios recomendados para el reclutamiento y registro de personal, incluidos los registros de registro de los responsables del servicio militar.15 Decreto de la Comisión Federal del Mercado de Valores de 16 de julio de 2003 No. 03-33 / PS sobre la aprobación del reglamento del procedimiento y condiciones de almacenamiento de documentos de sociedades anónimas. Determina el procedimiento para el almacenamiento y destrucción de documentos en sociedades anónimas. Sociedades.16 Ley Federal de 27 de julio de 2006 No. 152-FZ "Sobre Datos Personales". Regula las relaciones relacionadas al tratamiento de datos personales por personas jurídicas con el uso de herramientas de automatización o sin el uso de dichos medios. Determina el procedimiento para recibir, almacenar, procesar, usar y transferir los datos personales de los empleados (incluido).

Algunos de estos documentos se aplican a organizaciones estatales y presupuestarias, pero en ausencia de un marco regulatorio, se recomiendan para su uso en organizaciones comerciales y pueden utilizarse como asistencia metodológica en la preparación de actos locales de la organización.

Después del proceso de familiarización con las regulaciones que rigen la administración de recursos humanos en Rusia, puedo concluir que el número de estos actos es suficiente para el trabajo coordinado del departamento de recursos humanos.

gestión de registros de personal

4. Documentos del departamento de personal

Las actividades del servicio de personal de la organización son parte integral de una dirección tan importante y extremadamente responsable como el soporte de documentación para la gestión. Existe una cierta base normativa y metodológica que regula la corrección del papeleo, la construcción del flujo documental en la organización, etc.

Los conceptos de "documentación de personal" o "documentación de personal" significan una gama de documentos que contienen información sobre los empleados de la empresa y las actividades del servicio de personal: documentos personales y contables, organizativos y administrativos, planificación y presentación de informes y estadísticos. La documentación del personal es la principal fuente de información sobre la experiencia laboral de los ciudadanos y, en este sentido, está directamente relacionada con la garantía de sus derechos constitucionales.

La documentación del personal pertenece a la categoría de documentos para almacenamiento a largo plazo.

Los documentos de recursos humanos se dividen en las siguientes categorías:

· Documentación del personal (creada en el transcurso del servicio de RR.HH. que realiza sus funciones de documentar el trabajo con el personal. La documentación del personal siempre está "vinculada" a un empleado específico y refleja las particularidades de su puesto (profesión), condiciones de empleo, resultados laborales, etc. .).

· Documentos administrativos (este tipo de documentos internos incluye órdenes y órdenes del jefe. Con su ayuda, el jefe de la organización ejerce los poderes para gestionar la organización, previstos en el estatuto de esta organización. Órdenes del primer funcionario de la empresa se dividen en dos grupos independientes).

· Documentos que confirmen la actividad laboral del empleado (el propósito de estos documentos es reflejar con la mayor precisión posible la duración del servicio del empleado).

· Documentos de información y liquidación (mantenidos por el departamento de personal para registrar los datos personales de los empleados, para consolidar la información relacionada con su trabajo).

También es importante saber que los siguientes formularios unificados para la contabilidad del personal están actualmente en vigor, cuyo mantenimiento, de conformidad con la cláusula 2 de la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1, es obligatorio para todas las organizaciones que operan en la Federación de Rusia, independientemente de las formas de propiedad:

contrato laboral;

No. T-1 - una orden (orden) sobre la contratación de un empleado;

№ T-1a - orden (orden) sobre la contratación de trabajadores;

№ Т-2 - tarjeta personal del empleado;

№ Т-2ГС (МС) - tarjeta personal de un empleado estatal (municipal);

№ Т-3 - tabla de personal;

№ T-4 - tarjeta de registro de un trabajador científico, científico y pedagógico;

№ T-5 - una orden (orden) sobre la transferencia de un empleado a otro trabajo;

№ T-5a - orden (orden) sobre la transferencia de empleados a otro trabajo;

No. T-6 - orden (orden) sobre la concesión de licencia al empleado;

№ Т-6а - orden (orden) sobre la concesión de permisos a los empleados;

№ T-7 - programa de vacaciones ";

No. T-8 “Orden (orden) de rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);

No. T-8a - una orden (orden) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con los empleados (despido);

№ T-9: una orden (orden) en la dirección del empleado en un viaje de negocios;

No. T-9a - una orden (orden) sobre el envío de trabajadores a un viaje de negocios;

№ T-10 - certificado de viaje;

№ Т-10а - asignación de servicio para enviar en un viaje de negocios y un informe sobre su implementación;

№ T-11 - orden (orden) para animar al empleado;

№ T-11a - orden (orden) sobre el estímulo de los empleados;

№ Т-12 - hoja de tiempo y cálculo de la remuneración laboral;

№ Т-13 - hoja de tiempo;

No. T-49 - nómina;

No. T-51 - nómina;

No. T-53 - nómina;

№ Т-53а - diario de registro de nóminas;

№ Т-54 - cuenta personal;

№ Т-54а - cuenta personal (svt);

№ T-60 - un cálculo de nota sobre la concesión de licencia al empleado;

No. T-61 - un cálculo de nota al término (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);

No. T-73 - un acto de aceptación del trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de un determinado trabajo.

4.1 Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo se concluye por escrito entre el empleado y la administración representada por el jefe de la empresa y contiene los detalles principales:

nombre del documento;

lugar de compilación;

El contrato se redacta por duplicado, uno permanece con la empresa y el segundo se entrega al empleado.

4.2 Pedidos de personal

Los pedidos de personal son el documento más importante que se elabora en el proceso de documentación de las funciones del departamento de personal. Las órdenes se utilizan para formalizar la aceptación, traslado y despido de empleados; provisión de vacaciones, viajes de negocios; cambios en las condiciones de trabajo y remuneración, asignación de categorías y cambios en los datos personales; fomento e imposición de sanciones.

La ejecución de las órdenes para el personal se realiza sobre la base de una justificación escrita (por ejemplo: una declaración de un empleado, un certificado de matrimonio, que indica un cambio en el nombre de un empleado, una nota)

La solicitud personal de un empleado para la admisión, transferencia o despido se escribe a mano o con el membrete de la organización. La solicitud deberá indicar: el nombre de la unidad estructural, el nombre del tipo de documento, fecha, destinatario (cargo, apellido, iniciales del titular), texto, firma personal, decodificación de la firma. Además, la declaración se adjunta con la resolución de la cabecera y una marca en la ejecución del documento y la dirección en el caso.

El texto de la orden sobre el personal no tiene una parte indicativa (el verbo "Yo ordeno"). Las órdenes de personal comienzan con una acción ejecutiva. Aceptar, nombrar, transferir, despedir, cambiar de apellido, conceder licencia.

Distinguir entre pedidos individuales y consolidados de personal. Los individuos contienen información sobre un empleado, los consolidados, sobre varios empleados, independientemente de las acciones de gestión a las que pertenezcan. Los pedidos consolidados no deben contener información con diferentes períodos de almacenamiento. Es recomendable resaltar pedidos para el otorgamiento de vacaciones y viajes de negocios con a corto plazo almacenamiento. Los pedidos de recompensas y castigos se elaboran de forma individual.

Cada artículo del pedido sobre el personal debe formularse de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

En el momento de la contratación se establece el importe de la retribución (sueldo, dietas) y, en su caso, las condiciones de admisión: temporal, desde período de prueba.

Al transferir a otro trabajo, se indica nueva posición y división, tipo de transferencia, motivo de la transferencia (de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia), cambio en la remuneración.

Tras el despido, el motivo del despido, de acuerdo con los artículos del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Al otorgar vacaciones: su tipo, duración, fecha de inicio y finalización.

Cuando se encuentra en un viaje de negocios: la fecha y la duración del viaje de negocios, el lugar de destino, el nombre de la empresa.

Con recompensas, castigos: la razón y el tipo de recompensa o castigo.

Cada cláusula de la orden debe terminar con una referencia a la base escrita de la acción administrativa.

Los pedidos de personal se comunican al empleado contra recibo. Las visas de familiarización de empleados pueden ubicarse después del texto de cada párrafo de la orden o después de la firma del titular.

El proyecto de orden de personal se coordina con funcionarios, tales como: el jefe de contabilidad, con los jefes de las divisiones estructurales y un asesor legal.

Los pedidos de personal deben registrarse. El libro de registro se utiliza como formulario de registro. El libro de registro indica: la fecha y el número del pedido, quién firmó el pedido. Debido a la diferencia en los períodos de almacenamiento de los pedidos para el personal, se recomienda numerarlos según la siguiente regla. Al número ordinal del pedido se le suma designación de letra(para distinguirlo del orden de la actividad principal).

La información contenida en las órdenes de personal (información sobre trabajo e incentivos) se ingresa en los libros de trabajo.

La orden (orden) de empleo es una de las formas unificadas de documentación contable primaria, cuyo uso es obligatorio para todas las organizaciones. (Apéndice 1)

Se utiliza una orden (instrucción) sobre la transferencia a otro trabajo (formulario No. T-5) al registrar la transferencia de un empleado de una unidad estructural a otra. Para ser completado por un empleado del departamento de RR.HH. en una copia. (Apéndice 2)

La orden (decreto) está avalada por el jefe de la unidad estructural del lugar de trabajo anterior y nuevo y firmada por el jefe de la organización. Sobre la base de esta orden, el departamento de personal toma notas en la tarjeta personal, el libro de trabajo y otros documentos.

En el reverso, se toman notas sobre bienes materiales y bienes no entregados, que se registran con el empleado en el lugar de trabajo anterior.

La orden (orden) sobre el otorgamiento de licencia (formulario No. T-6) se utiliza para formalizar las licencias anuales y de otro tipo otorgadas a los empleados de acuerdo con el Código de Trabajo, las leyes y reglamentos vigentes, el convenio colectivo y los horarios de vacaciones. . (Apéndice # 3)

Llenado en dos copias: una permanece en el departamento de recursos humanos, la otra se transfiere al departamento de contabilidad. Firmado por el responsable de la unidad estructural y el responsable de la organización.

Sobre la base de la orden de concesión de la licencia, el departamento de personal toma notas en la tarjeta personal del empleado y el departamento de contabilidad calcula los salarios adeudados por las vacaciones. Al conceder licencia sin pago, junto a la indicación del número de días de vacaciones, se indica "no paga". En la sección "Devengado" de la columna 1, las líneas en blanco indican los meses en los que se acumularon los salarios.

4.3 Tarjeta de empleado personal

La tarjeta personal (formulario No. T-2) se completa en una copia sobre la base de los documentos (Anexo No. 4):

pasaportes

ID militar;

libro de trabajo;

basado en una encuesta a un empleado.

Las líneas libres se pueden llenar con datos a discreción de la organización. Después de completar la sección " Información general»La persona que solicita trabajo firma una tarjeta personal y anota la fecha de finalización.

También en la sección 1, se indican los nombres y fechas de graduación de la segunda institución educativa de educación vocacional superior o secundaria.

Al completar la sección 2, el servicio militar se registra con una indicación del puesto.

En la sección 3, con cada entrada realizada sobre la base de un pedido, la administración está obligada a familiarizar al empleado con el recibo.

Al completar la sección 4 "Atestación" de una tarjeta personal, se completan todas las columnas y columnas. Indican:

· fecha de atestación;

· la decisión de la comisión, por ejemplo: "traslado a un puesto", "enviar para formación avanzada";

La columna "Base" puede estar en blanco. Alternativamente, puede contener una orden de la organización para enviar a un empleado para la certificación o una orden para aprobar los resultados de la certificación.

Los datos sobre el desarrollo profesional se registran sobre la base de los documentos presentados por el empleado.

La sección 5 "Desarrollo profesional" indica:

· fechas de inicio y finalización de la formación;

· tipo de formación avanzada;

· el nombre de la institución educativa, la facultad de capacitación avanzada en una institución de educación superior, la facultad de capacitación avanzada en una institución de educación vocacional secundaria, un instituto de capacitación avanzada, cursos de capacitación avanzada en el ministerio, cursos de capacitación avanzada en empresas, investigación y organizaciones de diseño, instituciones de formación profesional superior y secundaria, institutos de formación y sus ramas);

· tipo de documento (certificado, certificado);

· la columna "Base" puede estar en blanco o puede contener una orden de la organización para enviar a un empleado para mejorar sus calificaciones.

Asimismo, en el apartado 6 se introduce la información sobre reciclaje profesional con indicación de la especialidad (dirección, profesión) en la que se realiza el reciclaje.

Al completar la sección 7 "Incentivos y premios", es necesario indicar los tipos de incentivos aplicados al empleado (tanto a nivel de la organización como a nivel de ministerios y departamentos), así como enumerar los premios estatales.

La sección 8 "Vacaciones" mantiene registros de todo tipo de vacaciones proporcionadas al empleado durante el período de trabajo en la organización. La base para realizar las inscripciones son las órdenes de concesión de vacaciones.

Al completar la tabla de vacaciones sobre la base de un pedido, solo se ingresa la fecha de inicio de las vacaciones. La fecha de finalización de las vacaciones se ingresa después de que el empleado regresa de las vacaciones. Esto se debe al hecho de que si un empleado recibe una llamada de vacaciones o es interrumpido, la columna "Fecha de finalización" contendrá la fecha de salida del empleado al trabajo y no la fecha de finalización planificada de las vacaciones por orden.

En la misma tabla, se anota necesariamente la licencia sin sueldo. Se tiene en cuenta a la hora de calcular el tiempo de servicio, lo que da derecho a una licencia anual básica retribuida, ya que de acuerdo con el art. 121 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no incluye el tiempo de concesión de una licencia sin goce de sueldo a un empleado si su duración total supera los 14 días naturales durante el año laboral.

La sección 9 "Beneficios sociales" debe indicar una lista de beneficios y sus fundamentos proporcionados a un empleado de la Ley Federal, los estatutos y las regulaciones locales de la organización.

La sección 10 "Información adicional" se completa si es necesario:

· información sobre la formación a tiempo completo y a tiempo parcial (tarde), a tiempo parcial, departamentos externos de instituciones de formación profesional superior y secundaria (también deben anotarse las fechas de admisión a la institución educativa y su graduación);

· información sobre una persona discapacitada que trabaja con una indicación del certificado, el grupo de discapacidad y la fecha de su establecimiento (cambio), el motivo de la discapacidad;

· la conclusión de la comisión de expertos sobre las condiciones y naturaleza del trabajo.

Después de que el empleado es despedido de la organización, las entradas se realizan en la Sección XI de los motivos de despido ", que indica la decodificación de los motivos para despedir al empleado de acuerdo con la redacción exacta dada en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el fecha de despido y el número de la orden de despido.

Cuando se cierra la tarjeta personal T-2, el empleado del servicio de personal pone su firma personal con su decodificación y una indicación del puesto. El propio empleado firma de la misma forma. En este caso, la firma del empleado confirma su conformidad con todas las entradas realizadas en su tarjeta personal.

4.4 Libro de empleo

De acuerdo con el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el libro de trabajo de la muestra establecida es el documento principal sobre actividad laboral y la duración del servicio del empleado. Durante todo el período de actividad del empleado en la organización, la información sobre él se refleja en este documento. (Apéndice # 5)

Trabajar con libros de trabajo y hacer anotaciones en ellos está estrictamente regulado: de acuerdo con el Art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el formulario, el procedimiento para mantener y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para producir formularios para los libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores los establece el Gobierno de la Federación de Rusia.

El Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225 "En los libros de trabajo" aprobó la forma del libro de trabajo, la forma del inserto en el libro de trabajo y las reglas para mantener y almacenar los libros de trabajo, hacer formularios del libro de trabajo y proporcionárselos a los empleadores. Por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69, se aprobaron las instrucciones para completar los libros de trabajo.

De acuerdo con estas reglas, el empleador está obligado a llevar un libro de trabajo por cada empleado que haya trabajado en la organización durante más de cinco días, si el trabajo es el principal para el empleado. Un empleado que empieza a trabajar por primera vez recibe un libro de trabajo, que se completa en su presencia en un plazo no superior a una semana a partir de la fecha de contratación. Un empleador que sea un individuo no tiene derecho a realizar anotaciones en los libros de trabajo de los empleados, así como a elaborar libros de trabajo para los empleados que son contratados por primera vez.

Para evitar el uso de libros de trabajo falsificados, el Gobierno de la Federación de Rusia obligó al Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia a aprobar el procedimiento para proporcionar a los empleadores nuevas formas del libro de trabajo y un inserto en él, y a los empleadores a garantizar que el trabajo Se registran los libros, así como las formas de un libro de trabajo y un encarte.

La siguiente información se ingresa en el libro de trabajo:

· Sobre el empleado;

· sobre el trabajo que hace;

· sobre transferencias a otro trabajo fijo;

· sobre el despido de un empleado;

· motivos para la rescisión de un contrato de trabajo;

· sobre premios por el éxito en el trabajo.

La información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria es el despido.

A solicitud del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento de respaldo.

Todos los registros de empleo, transferencia a otro trabajo permanente, despido, premios e incentivos son ingresados ​​por la administración en el libro de trabajo después de la emisión de la orden, pero a más tardar una semana después del despido, el día del despido. Las entradas en el libro de trabajo deben corresponder al texto del pedido. Los registros de los motivos de la rescisión del contrato de trabajo deben realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código de Trabajo de la Federación de Rusia o la ley federal y un enlace al artículo correspondiente, cláusula.

Al registrar un libro de trabajo, primero se completa pagina del titulo que contiene información sobre el empleado. El apellido, el nombre y el patronímico y la fecha de nacimiento se indican sobre la base de un pasaporte o certificado de nacimiento.

La educación (secundaria, secundaria especializada o superior) se indica sobre la base de documentos (certificado, certificado, diploma). Registro de secundaria incompleta o incompleta educación más alta también se puede realizar sobre la base de los documentos pertinentes.

La profesión o especialidad se registra en el libro de trabajo sobre la base de un documento sobre educación.

Luego de especificar la fecha de llenado del libro de trabajo, el empleado certifica la veracidad de la información ingresada con su firma.

La primera página del libro de trabajo es firmada por el responsable de la emisión de los libros de trabajo, y luego se coloca el sello de la organización en el que se completa el libro de trabajo por primera vez.

Los cambios en las entradas en los libros de trabajo sobre el apellido, nombre, patronímico y fecha de nacimiento los realiza la administración en el último lugar de trabajo sobre la base de documentos (pasaporte, certificado de nacimiento, matrimonio o divorcio, cambio de apellido, nombre, patronímico.) Y con referencia al número y la fecha de los documentos.

Estos cambios se realizan en la primera página del libro de trabajo. Por ejemplo, el apellido antiguo se tacha con una línea y se registran los datos nuevos.

Las grabaciones son ordenadas bolígrafo, pegar en negro, azul o morado.

En el caso de que todas las páginas de las secciones relevantes estén completadas en el libro de trabajo, el libro de trabajo se completará con un inserto.

El encarte se cose en el libro de trabajo, y la administración de la empresa en el lugar de trabajo lo completa y mantiene de la misma manera que el libro de trabajo.

El encarte sin un libro de trabajo no es válido.

Cada encarte emitido en la primera página del libro de trabajo está estampado en la parte superior con la inscripción: "Encarte emitido" y la serie y el número del encarte también se indican aquí.

Con cada entrada realizada sobre la base de un pedido en un libro de trabajo o encarte, sobre contratación, traslados a otro trabajo permanente y despido, la administración de la organización está obligada a informar al propietario del libro (encarte) contra un recibo en el formulario de tarjeta personal No. T-2, en el que debe ser una entrada precisa del libro de trabajo (encarte).

Tras el despido de un empleado, todos los registros de trabajo realizados en el libro de trabajo durante el período de trabajo en la organización están certificados por la firma del jefe de la empresa o una persona especialmente autorizada por él y el sello de la empresa. La administración está obligada a entregar al trabajador o empleado su libreta de trabajo el día del despido con un acta de despido en ella.

4.5 Registros de contabilidad y control y correspondencia oficial interna

Los diarios de registro (libros) se mantienen en la organización para registrar la documentación del personal (pedidos de personal, libros de trabajo, archivos personales, cédulas de identidad). El registro correcto del documento (con la asignación de un cierto número y con una marca en la fecha de registro) le da fuerza legal (la fuerza de la prueba), con la ayuda de la cual el empleador puede ganar con confianza un conflicto laboral con el empleado.

El departamento de personal mantiene el registro de documentos sobre el personal y utiliza los siguientes formularios de registro o son mantenidos por otras personas autorizadas:

· registro de contrato de trabajo;

· registro de órdenes de admisión, traslado y despido de empleados;

· registro de órdenes de concesión de licencias;

· diario de registro de pedidos para viajes de negocios de empleados;

· diario de registro de certificados de viaje;

· registro de asignaciones de servicios;

· registro de regulaciones locales;

· libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo y encartes en ellos;

· un libro de ingresos y gastos para registrar los formularios del libro de trabajo y un encarte en él;

· registro de órdenes sobre recompensas e imposición de sanciones disciplinarias;

· un diario para la emisión de certificados de personal;

· registro de licencia por enfermedad;

· un registro de registro de accidentes de trabajo.

Los formularios de algunas revistas y libros son aprobados por los organismos oficiales, mientras que otros son desarrollados por la propia organización.

Por ejemplo, la forma del libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo y los encartes en ellos fue aprobada por el decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 p. No. 69. Un diario de asuntos personales o un diario de registro de exámenes médicos no tiene la forma recomendada, por lo tanto, es elaborado por la propia organización a su discreción.

Al organizar el almacenamiento de documentos personales, en primer lugar, se tiene en cuenta su naturaleza social y legal, ya que son estos documentos los que se utilizan principalmente para satisfacer las necesidades sociales y legales de los ciudadanos (en particular, para confirmar la duración del servicio). ).

La correspondencia interna en la organización se utiliza para documentar todas las decisiones de personal. Por ejemplo, para que un empleado asuma la responsabilidad disciplinaria, es necesario obtener una explicación del empleado.

Si hablamos de recompensar a un empleado, su superior inmediato envía al jefe de la organización una idea de recompensar al empleado.

Con la ayuda de la correspondencia oficial interna, también hay un intercambio oficial de opiniones entre los funcionarios de la organización, entre los funcionarios y la dirección de la organización.

En este capítulo se trabajó para familiarizarse con los documentos del servicio de personal, así como un análisis y descripción de estos documentos.

Conclusión

El volumen y la puntualidad de todo el trabajo depende de la provisión de recursos laborales por parte de las organizaciones y de la eficiencia de su uso. Por tanto, el papel que juega el departamento de RRHH en la organización es tan importante.

Una de las funciones más importantes de la organización del trabajo del departamento de recursos humanos es la función de contabilizar los documentos que regulan la implementación de todas las tareas que enfrentan los gerentes de recursos humanos.

El problema de trabajar con información electrónica se está volviendo urgente. Por tanto, el primer paso para mejorar el servicio de personal es la introducción de la tecnología de la información en el proceso de gestión, que creará archivos. bases de datos electrónicas datos y combinar flujos de documentos electrónicos.

La clave del éxito de la organización es el personal eficaz, por lo tanto, se necesitan especialistas. A menudo, el gerente de recursos humanos se convierte en conductor de nuevas ideas, familiariza al gerente con métodos avanzados de administración de personal y resuelve todos los problemas organizacionales.

Hoy en día, es importante para el departamento de personal no solo completar correctamente la documentación del personal, sino también lograr el llenado oportuno de las vacantes para mantener el volumen de producción en el nivel adecuado. El sistema de trabajo con el personal debe planificarse de tal manera que busque constantemente aumentar en la fuerza laboral de la empresa aquellas personas que tienen buenos conocimientos y habilidades, y asegurar que dichos trabajadores se conviertan cada vez más.

Como resultado del trabajo, se completaron las siguientes tareas: identificación de la esencia del departamento de personal de la empresa; estudio y análisis de la normativa que rige las actividades del departamento de personal; estudio de las características de la documentación del personal.

Después de completar las tareas, se logró el siguiente objetivo: análisis de la organización del trabajo del departamento de personal en la empresa.

Lista de fuentes utilizadas

Trabajo de oficina de recursos humanos

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Clasificador de documentación de gestión de toda Rusia. OK 011-93. Aprobado por la Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 30/12/1993 No. 229. Editado el 17/12/2007.

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Kirsanova M.V. Libro de mano de obra: nuevas reglas de mantenimiento y almacenamiento. 2ª ed., Editado. - M .: OMEGA-L, 2006.-58p.

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Recursos humanos // Wikipedia, la enciclopedia libre

Administración de recursos humanos // Siriniti. 2014

15. Tarjeta personal del empleado T-2 // Asuntos de personal.

Materiales metodológicos // Mundo empresarial.2014

Formulario T-5 "Orden para transferir a un empleado a otro puesto" // HRMaximum

El personal de la organización como objeto de gestión //ORGTM.ru. 2012

Sitio para la gestión de registros de personal // 2013.

Recursos laborales // Materiales iniciales online. 2014

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El servicio de personal (CS) de la organización es una asociación estructural que realiza las funciones de control sobre el personal. La tarea inicial del CC es asegurar la optimización del proceso laboral. Echemos un vistazo a cómo está organizado este servicio.

El nivel de competencia de la gestión de la UC y los límites de autoridad en el proceso de gestión de una empresa se pueden dividir por tipos:

• Completa subordinación del COP al gerente de administración (todos los esquemas de coordinación están encerrados en un solo subsistema).
• Subordinación directa del COP al director de la empresa.
• El servicio de personal tiene el estado de la segunda etapa de gestión después del jefe de la organización.
• La gestión de la empresa incluye un COP.

El organigrama del departamento de recursos humanos depende de muchos factores, por ejemplo:

• Tipo de actividad de la empresa.
• El volumen nominal de la empresa.
• El nivel de potencial de gestión de la COP, etc.

Estructura organizativa del departamento de personal

La estructura organizativa del departamento de personal debe cumplir con los requisitos y capacidades establecidos:

• La capacidad de responder rápidamente a los cambios y adiciones relacionados con los registros de personal.
• Optimización de las funciones de los empleados con la posterior transferencia del control directo al nivel gerencial inferior.
• Distribución y consolidación de asignaciones funcionales dentro de la organización.
• Regulación y provisión de un número racional de empleados subordinados a un determinado gerente.
• Cumplimiento de los derechos, deberes (responsabilidad por incumplimiento) de los empleados de la empresa.
• Distribución clara de la autoridad organizativa.
• Minimización de costes para la creación y funcionamiento de la estructura de gestión.

Esta es una lista parcial de lo que hace el departamento de recursos humanos. El desarrollo de un esquema de estructuración organizacional está influenciado por varios grupos de factores:

• Características de la estructura y actividades de la organización.
• El uso de tecnologías de trabajo y el tipo de producción.
• Estilo de ética empresarial y matices personales.
• Desarrollar o seguir esquemas de organización estructural existentes efectivos.

El diseño de la estructura organizativa del departamento de recursos humanos de una organización puede verse influido por uno o varios factores a la vez. Para los datos iniciales, se toman indicadores:

• El número de pasos del liderazgo.
• Numero de empleado.
• El tipo de estructura de gestión.

La estructura del departamento de personal combina dos niveles de gestión: funcional y lineal. Es el tipo funcional de gestión que le permite mostrar la separación funcional entre el personal de gestión de la empresa y los departamentos. Para construir una gestión funcional, fije la secuencia tecnológica de producción para cada gerente (o persona autorizada), use el principio de matriz.

Que hace el departamento de RRHH

Las funciones del departamento de personal están formuladas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El enfoque principal del departamento de recursos humanos está dirigido a la implementación de una gestión eficaz de los recursos humanos de la empresa. Esto incluye:

• Mejorando las relaciones en el flujo de trabajo.
• Evaluación del cumplimiento profesional a la hora de elegir a un solicitante de empleo para un puesto.
• Desarrollo e implementación de programas de capacitación y proyectos sociales para los empleados de la empresa.
• etc.

Las acciones de la COP son predominantemente analíticas en la organización del proceso de trabajo. Tales actividades requieren innovaciones internas periódicas, capacitación de nuevos especialistas para el trabajo posterior en el CC de la organización, desarrollo de un programa de capacitación para la adquisición de habilidades profesionales de acuerdo con la tendencia moderna.

Tales acciones se deben a la necesidad de un desempeño de alta calidad de una serie de tareas funcionales del departamento de recursos humanos:

• Establecer un nivel de calificación acorde a las exigencias económicas vigentes.
• Controlar el aumento en el costo de proporcionar un flujo de trabajo.
• Formación de la política corporativa, teniendo en cuenta la combinación multinacional establecida de empleados contratados en el mercado laboral nacional y atraídos a especialistas extranjeros.
• El departamento de contratación se ocupa de la regulación de las relaciones laborales de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia.
• Desarrollo e implementación de la posibilidad de asegurar el trabajo de los empleados utilizando acceso remoto a los recursos de la organización.

Convencionalmente, se pueden distinguir dos áreas funcionales del CS:

1. Control de gestión de las relaciones laborales.
2. Documentar los términos del contrato de trabajo.

Monitorear las relaciones laborales significa:

• Planificación de personal.
• Dotación de personal para la empresa.
• cargo que ocupa.
• Capacitación y empoderamiento crecimiento profesional empleados de la organización.
• Utilizando el sistema de incentivos y crecimiento en el ámbito social.
• Garantizar y mantener condiciones de trabajo seguras.

Los términos del contrato de trabajo deben estar documentados. Documentos del departamento de recursos humanos:

• Órdenes, órdenes.
• Cumplimentación de los formularios de información de registro establecidos.
• Registro y posterior mantenimiento de la documentación laboral del empleado.
• Formación.
• Servicios de consultoría.
• Cálculo del horario de trabajo.
• Emisión de documentos requeridos por un empleado para recibir diversos tipos de pagos (prestaciones, bonificaciones, etc.).

La amplia gama funcional de KS requiere una selección de empleados de alta calidad para puestos en el departamento de recursos humanos.

Organización del trabajo del departamento de personal

El número de especialistas para el CS se justifica por la delimitación racional y la estabilización del proceso de trabajo de cada empresa individual. Para ello, utilice el "Manual de calificación", que indica los puestos:

• personal gerencial;
• especialistas
• intérpretes técnicos.

Cada puesto designado corresponde a una característica que incluye prescripciones obligatorias:

• términos de referencia asignados en relación con el cargo desempeñado;
• conocimiento especial;
• requisitos de calificación.

La organización del trabajo se realiza de acuerdo con el nivel de complejidad y alcance de las tareas asignadas del servicio. Cada empleado debe tener conocimientos y habilidades especializados:

• Conocimiento completo de la información sobre el área, las particularidades de la empresa.
• Cualidades gerenciales y de liderazgo.
• Capacidad de aprendizaje.
• Posesión de los fundamentos de la formación financiera.
• Habilidades diplomáticas, etc.

La mayoría de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones ofrecen las siguientes vacantes:

1. El jefe del servicio de gestión de personal.
2. Gerente:
   • sobre el trabajo del personal;
   • beneficios sociales;
   • compensación;
3. Especialista:
   • sobre el trabajo con los solicitantes;
   • para entrenamiento;
   • para empleo;
   • Administración de RRHH.

La disponibilidad de puestos está determinada por las características específicas de la empresa y las tareas funcionales del departamento de personal.

La responsabilidad de la selección de los empleados de la empresa recae íntegramente en el director de recursos humanos. El proceso de selección y evaluación es tan preciso como cualquier otra actividad de gestión.

En el camino hacia el éxito de la empresa, el personal realmente decide, si no todo, mucho, y los fundadores de la empresa lo saben muy bien. El crecimiento de la competencia, la mejora de las tecnologías, la lucha por el consumidor y la calidad de los productos obligan a los líderes de la empresa a considerar el complejo de temas de gestión de una manera nueva. Los requisitos para el empleado también están cambiando. El potencial humano, la capacidad de un líder para establecer correctamente una meta y gestionar eficazmente los recursos laborales se están convirtiendo en el factor principal del éxito de una organización. Los recursos laborales son todos los empleados de la empresa, incluido el personal de producción y gestión (gerentes y especialistas).

Un papel especial en la atracción de personal altamente profesional a la organización y en el aumento de la producción, la eficiencia creativa y la actividad del personal, en el desarrollo e implementación del programa de desarrollo del personal de la organización, en la identificación de métodos de gestión. por recursos humanos y el desarrollo del potencial laboral lo desempeñan actualmente los servicios de personal, centros de desarrollo e implementación de la estrategia laboral de la empresa.

Esto significa que el trabajo del personal ya no se considera meramente administrativo (emitir órdenes para la inscripción de empleados seleccionados por un gerente superior, almacenar información del personal, etc.) y se realiza independientemente de otras funciones de gestión.

Actualmente, debe ayudar en el desarrollo empresarial mediante la contratación de trabajadores altamente calificados, la planificación de carreras, la evaluación del desempeño y la mejora salarial.

El servicio de personal debe conocer las necesidades económicas de la organización y, en este sentido, considerar sus actividades en interacción con otros servicios y departamentos. El resultado de las actividades del departamento de personal debe ser una mayor participación de las personas en los negocios, el conocimiento de sus deberes y responsabilidades, el desarrollo del potencial laboral y un clima psicológico favorable. Es decir, hay un proceso en el que la función de gestión de personal de los recursos humanos pasa de la asistencia pasiva a una solución activa en los problemas económicos de la organización.

La gestión de recursos humanos, es decir, el trabajo con el personal, considera a las personas como propiedad de la organización, el activo de la organización, el capital humano, un recurso que, como otros recursos, debe ser utilizado de manera efectiva para lograr las metas de la empresa; asume menos control sobre los trabajadores, pero más motivación y estímulo del trabajo. La importancia de este trabajo es obvia.

Los principales objetivos del departamento de RRHH son:

1. Análisis del mercado laboral. El mercado laboral es una importante esfera multifacética de la vida económica, económica y política de la sociedad. En el mercado laboral, se evalúa el costo de la mano de obra, se determinan las condiciones para su empleo, incluyendo el monto del salario, las condiciones laborales, la seguridad laboral, la posibilidad de obtener una educación, crecimiento profesional, etc.

2. Formación del personal de la organización (planificación, reclutamiento, selección y reclutamiento, adecuación de empleados, relevo, análisis de rotación, etc.);

3. Atención incondicional a los requisitos de la legislación laboral;

4. Desarrollo de los empleados (orientación y reciclaje profesional, evaluación de las actividades profesionales del personal, organización de la promoción profesional);

5.Análisis de costos y resultados laborales;

6. Mejorar la organización del trabajo y su estimulación;

7. Creación de un buen clima social y psicológico El clima del equipo es una actitud mental predominante y relativamente estable del equipo, que encuentra diversas formas de manifestación en toda su vida.

8. Creación de condiciones laborales seguras. La seguridad laboral es un estado de condiciones de trabajo en el que se excluye el impacto sobre los trabajadores de factores de producción peligrosos y nocivos.

9. Desarrollo de un sistema de motivación laboral. La motivación puede considerarse uno de los métodos de gestión, una parte integral del proceso de gestión, cuyo objetivo es lograr un objetivo de gestión específico: hacer que las personas trabajen de manera eficaz.

10. Teniendo en cuenta no solo las necesidades actuales, sino también futuras de la organización en personal, a partir de las tareas de su desarrollo, la previsión de la situación del mercado y la tendencia del movimiento natural de la fuerza laboral;

11. Amplia cooperación con los sindicatos;

12. Desarrollo de la política social y de pensiones de la organización;

13. Resolución de conflictos;

14. Máximo cuidado de cada persona, respeto a sus derechos, libertades, dignidad;

15. Sistema de remuneración.

Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5

Trabajo del curso
Por disciplina administración de recursos humanos

"El papel y tareas del servicio de personal, regulación de sus actividades"

Introducción ………………………………………………………………….… ... 3

1. Aspectos teóricos de las actividades del servicio de personal ...................... ... 5
1.1. La importancia del servicio de gestión de personal para la empresa ... ... ... ... 5
1.2. Fundamentos del Departamento de RRHH ……………………………… ..12
1.3. Tareas del servicio de recursos humanos ...................... 15
2. Documentación y regulación de las actividades del personal ……… .. …… 18
2.1. Actos legislativos y normativos-metodológicos nacionales requeridos en la labor del servicio de personal ................................... ........................... 18
2.2. Documentos organizativos y legales de la organización …………………… ..34
3. Mejora de la labor del servicio de personal ………………………….… 41
Conclusión ………………………………………………………………… ..... 47
Bibliografía ……………………………………………… ..… 48
Apéndice 1 …………………………………………………………… ..… 50

Introducción

Este trabajo de curso considerará el papel del servicio de personal en la organización en su conjunto, su lugar en la estructura de la empresa, los métodos y criterios para evaluar la efectividad de su funcionamiento.
Relevancia. Este tema es relevante en la actualidad, ya que la mayoría de los servicios de personal en la actualidad todavía están enfocados principalmente en el desempeño de funciones procesales tradicionales (contratación, dotación de personal, trámites al enviar en viajes de negocios, vacaciones, traslados a un nuevo lugar de trabajo, despidos, etc.) . En varias organizaciones, no están obligados a hacer nada más, y pocos de los jefes de servicios de personal muestran su propio personal e iniciativa de producción debido a la adicción y las tradiciones. El síndrome de la regla notoria: “la iniciativa es punible” sigue vigente. Este es un problema de tipo en muchas organizaciones modernas.
El propósito del trabajo es determinar la importancia de RRHH para la organización.
La tarea del trabajo es establecer las direcciones principales del servicio de gestión de personal, para determinar su papel en la vida de la empresa.
Para obtener información con fines de análisis y posterior descripción del trabajo, se utilizaron los siguientes métodos:
- método documental;
- observación;
- entrevista;
- cuestionamiento.
Objeto - servicio de personal en organizaciones.
Materia del curso -.
Así, los principales objetivos del trabajo del curso son:
- considerar la historia del desarrollo
- estudiar la estructura y funciones del departamento de personal de esta organización;
- analizar el trabajo del servicio de personal en el campo de la documentación;
- proponer métodos para mejorar el servicio al personal.

1. Aspectos teóricos del departamento de personal.

1.1. La importancia del servicio de recursos humanos para la empresa

"El servicio de personal (servicio de gestión de personal) es una unidad estructural autorizada para realizar la gestión de personal y la gestión organizativa y metodológica de las medidas de gestión de personal implantadas en la empresa".
“Las grandes esperanzas de la dirección para garantizar la prosperidad de la empresa se basan en sus propias capacidades, habilidades, iniciativa y empresa, y más precisamente, en el potencial humano que se ha creado y que tendrá que modernizarse teniendo en cuenta todas las novedades, constantemente necesidades cambiantes del mercado ”. [ver 2. p. 95]
Las actividades del departamento de personal (director de personal) se definen en la descripción del puesto correspondiente (Anexo 1).
En la mayoría de las empresas, en una determinada etapa de desarrollo, existe la necesidad de un especialista en gestión de recursos humanos. Determina qué actividades en el campo de la selección, capacitación, evaluación del personal deben llevarse a cabo para lograr los objetivos de esta organización. Esta es la razón más común para crear un departamento de recursos humanos, pero existen otras motivaciones para que la gerencia forme el departamento de recursos humanos de una empresa.
Consideremos con más detalle las razones para la creación de un servicio de personal y las perspectivas para el funcionamiento posterior de esta unidad:
1. Servicio del personal como homenaje a la moda.
Si la creación de un servicio de recursos humanos está en línea con la moda, entonces con una alta probabilidad de que desempeñe solo una función representativa: es poco probable que el director de recursos humanos se encargue de resolver problemas graves relacionados con el desarrollo de la empresa en su conjunto. . No le resultará fácil encontrar un lenguaje común con los altos directivos y el CEO, ya que el servicio subordinado a él no será percibido como una unidad que incida directamente en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.
En esta situación, se recomienda al jefe del departamento de recursos humanos que:
- defender el estatus de su unidad identificando de manera competente los problemas existentes y proponiendo formas de resolverlos;
- obtenga el presupuesto de la unidad bajo su control, a saber: elementos relacionados con la planificación del fondo salarial, beneficios sociales, costos de contratación, inversiones en capacitación y desarrollo del personal, fortalecimiento cultura corporativa etc.
2. Servicio del personal como "primeros auxilios" en la resolución de problemas.
En algunos casos, el departamento de recursos humanos se crea como un "asistente" del departamento de recursos humanos existente, que ya no puede hacer frente al creciente volumen de tareas que le asignan otras divisiones de la empresa. En tal situación, la alta dirección forma el servicio de RRHH según la prioridad de las tareas a resolver: primero aparece un reclutador o gerente de reclutamiento, luego un especialista en capacitación o gerente de capacitación, etc.
V este caso el CEO y los accionistas comprenden la necesidad de los servicios de RR.HH. para un mayor desarrollo del negocio. Es importante que el director de RR.HH. aproveche al máximo las oportunidades disponibles: participe en reuniones de altos directivos, informe sobre los resultados de sus actividades a los empresarios.
3. Servicio de personal como parte integral de la empresa.
La situación más deseable es cuando el servicio de personal se forma junto con la empresa, y ya en la etapa inicial del desarrollo de la organización, su director participa en la construcción de la estructura organizacional futura de toda la empresa y la formación de procesos comerciales entre departamentos. . En este caso, el especialista en RR.HH. podrá adherirse al principio de proactividad en su trabajo, es decir, actuar de forma proactiva y preventiva, a diferencia del llamado trabajo reactivo cuando las actividades de un empleado tienen como objetivo corregir y eliminar los problemas que surgen.
Cuando un director de recursos humanos participa en la formación de un equipo de altos directivos (reclutando gerentes y desarrollando paquetes de compensación para ellos), tiene la oportunidad de convertirse en uno de los líderes de la organización en el futuro.
Desafortunadamente, este método tan competente para construir un servicio de personal en una empresa no es muy común en la práctica rusa.
Independientemente de las razones por las que se formó el departamento de recursos humanos, el papel que desempeña en el desarrollo de la organización es importante. La experiencia de las empresas nacionales muestra que en la mayoría de los casos, en su desarrollo, el departamento de RR.HH. experimenta tres roles sucesivos:
-secundario,
-Servicio,
- afiliado.
1. El papel solidario del servicio de personal.
En la etapa inicial del desarrollo de la empresa, el propietario o director general siente la necesidad de los servicios de un oficial de personal, cuya tarea principal es mantener los documentos de personal de la empresa de acuerdo con la legislación nacional.
Esta función de soporte empresarial es utilizada por aquellos servicios de personal que no se crean desde cero, sino que se transforman a partir del departamento de recursos humanos existente en la empresa. En este caso, las funciones de gestión de personal se distribuyen entre los jefes de línea, y cada departamento resuelve de forma independiente las tareas a las que se enfrenta en el ámbito de la selección y formación de los empleados. Por lo tanto, con una agencia de contratación o una empresa de formación, dos o tres representantes de diferentes departamentos de la empresa cliente pueden trabajar por separado.
A veces, el departamento de recursos humanos y el departamento de recursos humanos son dos divisiones separadas de la organización. Pero en la mayoría de las empresas nacionales líderes, el departamento de personal forma parte de la estructura de servicios de personal y su jefe o empleado está subordinado al director de recursos humanos.
2. Función de servicio del personal de servicio.
La situación en la que las funciones de gestión de personal se distribuyen entre departamentos reduce significativamente la eficiencia del negocio en su conjunto, especialmente con un aumento en el número de empleados y el número de tareas en el ámbito de la selección y formación del personal. En esta situación, el servicio de personal tiene más competencias, por ejemplo, el director de RRHH se entera de las necesidades de la gestión, asegura el cumplimiento de las tareas formuladas por el cliente interno, es decir, altos directivos y gerentes de línea.
El principal resultado de la actividad en esta etapa es la solución de las tareas operativas y el desempeño de las siguientes funciones en el ámbito de la gestión de personal:
- estrategia de recursos humanos;
- desarrollo de políticas en el campo de la gestión de personal;
- preparación y ejecución del presupuesto en el campo de la gestión de personal;
- flujo de documentos de recursos humanos;
- regulación de las relaciones laborales;
- mantener relaciones con el sindicato;
- reclutamiento de personal;
- planificar el número de personal;
- selección externa, selección interna de personal;
- evaluación de candidatos, realización de pruebas;
- trabajar con graduados universitarios;
- adaptación del personal;
- formación de los empleados;
- evaluación de la necesidad de formación;
- creación de programas de formación;
- realización de formación;
- evaluación de la eficacia de la formación;
- creación de una reserva de personal;
- evaluación de los empleados;
- evaluación de los resultados del desempeño;
- planificación de la carrera;
- desarrollo de la cultura empresarial;
- celebración de eventos corporativos;
- creación de medios corporativos, intranet;
- motivación y estímulo del trabajo del personal;
- evaluación de puestos, creación de un sistema de clasificación;
- formación de paquetes de compensación;
- creación de paquetes sociales;
- desarrollo organizacional;
- automatización de las funciones de gestión de personal;
- descripción de los procesos comerciales;
- reubicación y despido de personal;
- protección laboral (en las empresas manufactureras, esta función es administrada por el servicio técnico o el servicio del ingeniero jefe);
- evaluación de la eficacia de la gestión de personal.
Durante este período, los empleados de recursos humanos desarrollan herramientas básicas de recursos humanos. A la hora de configurar políticas y procedimientos en el campo de la gestión de personal, es necesario involucrar a los gerentes de línea y altos directivos como consultores, ya que serán ellos quienes apliquen estos métodos en la práctica. Si los especialistas en recursos humanos han desarrollado de forma independiente algoritmos en el campo de la contratación o la formación de personal, entonces, en la etapa de implementación, se les recomienda entrevistar a la gerencia, qué tan claras y convenientes son las opciones propuestas para interactuar con el servicio de personal para ellos.
3. Personal de servicio como socio comercial.
Con el tiempo, el director de recursos humanos se vuelve obvio que no es suficiente simplemente desarrollar e implementar programas y actividades de personal; el servicio de personal debe convertirse en una función del negocio, es decir, trabajar para lograr los objetivos de toda la organización. . Para convencer a los colegas y a la gerencia de que su servicio no es solo un departamento de servicio, sino también un socio comercial de la empresa, el director debe mirar todos los eventos de RR.HH. desde el punto de vista de su costo y comenzar a hablar con la gerencia de la empresa en el lenguaje de números (o beneficio comercial) ...
En esta etapa, queda claro que cada programa de personal debería, en última instancia, generar ganancias para la empresa, ya sea que esté reclutando, creando centro de entrenamiento o la realización de un evento corporativo.
La tarea principal del servicio de personal durante este período es aumentar el valor de mercado de la empresa con la ayuda de herramientas de gestión de personal, así como el desarrollo de la estrategia de una empresa en el campo de la gestión de personal, el desarrollo de su estructura organizativa, la creación de sistemas para evaluar las actividades de las divisiones.
La práctica muestra que en las empresas nacionales es bastante raro que los servicios de recursos humanos se conviertan en socios estratégicos. Esto se debe a la relativa juventud de la empresa en nuestro país y la juventud de la profesión de especialista en gestión de personal, que apenas entra en la segunda década de su existencia. Según los expertos, el posicionamiento más óptimo del departamento de recursos humanos como departamento de servicio, mientras que, sin embargo, juega un papel no informado de un socio comercial ". [ver 5. p. 2-5]
Las tareas a las que se enfrenta el servicio de RR.HH. también están determinadas por la etapa de desarrollo de la organización:
- formación,
- crecimiento,
- estabilización,
- decadencia.
Las etapas inciden directamente en la lista de tareas resueltas por el servicio de personal.
1. Formación. La joven empresa se caracteriza por un ambiente informal y un reducido número de empleados que conocen los planes y problemas de la organización y pueden sustituirse entre sí en el ámbito laboral. No hay un gerente de recursos humanos en el personal: todo lo decide el gerente (a menudo es el propietario). Las relaciones estrechas de colegas, las responsabilidades vagamente definidas a menudo conducen a conflictos.
2. Crecimiento. El número de empleados está aumentando, se está formando la estructura interna de la empresa, se están desarrollando las competencias y responsabilidades de los departamentos y el personal. Búsqueda intensiva y selección de personal, desarrollo de reglas y regulaciones, existe la necesidad de desarrollar comunicaciones internas y, en primer lugar, se produce un rápido crecimiento profesional de los empleados.
3. Estabilización. La empresa se esfuerza por mantener los puestos logrados. Están apareciendo departamentos comerciales de apoyo, la composición estructural de los empleados está cambiando. La gestión de personal es la solución de nuevos problemas, la introducción de nuevas tecnologías de adaptación, evaluación, formación de un paquete social, etc. Hay una formalización y regulación de procedimientos y políticas.
4. Recesión. La reducción de las actividades de la empresa, la disminución del flujo de inversiones y financiamiento conlleva una reducción de personal, la eliminación de programas sociales y problemas de motivación de los empleados. Durante este período, aumenta el papel de las comunicaciones internas en apoyo de los cambios en la empresa ".
Así, se traza claramente la dependencia de las funciones y tareas del servicio de gestión de personal en todas las etapas del ciclo de vida de la organización.

1.2. Fundamentos del departamento de RRHH

La organización de las actividades de cualquier unidad debe comenzar con la preparación de reglamentos sobre esta unidad. El reglamento del servicio de personal debe constar de los siguientes apartados: disposiciones generales; Tareas; estructura; funciones; relaciones con otros departamentos; derechos; responsabilidades; una responsabilidad.
En el apartado "Estructura" se indica el procedimiento para desarrollar y aprobar la estructura del departamento, su tamaño, áreas específicas de trabajo y las divisiones del departamento que le son asignadas.
El tamaño y la estructura de los servicios de recursos humanos dependen principalmente del tamaño de la organización. Dependiendo del tamaño de una organización en particular, se distinguen las siguientes formas organizativas de trabajo del personal:
1) una unidad estructural independiente con subordinación directa al jefe de la organización o su suplente;
2) desempeño de las funciones del departamento de personal por un empleado individual de la organización;
3) realizar las funciones del servicio de personal en combinación con la realización de otros trabajos.
Las responsabilidades funcionales del departamento de recursos humanos son las siguientes:
- desarrollo de planes para la dotación de personal de acuerdo con el programa de desarrollo de una organización en particular;
- registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia;
- registro de personal;
- almacenar y completar libros de trabajo, mantener la documentación sobre el trabajo de oficina;
- control de la ejecución de órdenes e instrucciones de trabajo con el personal por parte de los jefes de división;
-Estudio de movimiento de personal, análisis de rotación de personal, desarrollo de medidas para eliminarlo;
-análisis de la composición de los especialistas de la organización, las cualidades comerciales de los empleados con el objetivo de su uso racional;
- crear las condiciones para mejorar el nivel educativo y de cualificación de los especialistas;
-trabajar para crear una reserva para la nominación;
-Elaboración de propuestas para mejorar la colocación y el uso de trabajadores;
-preparación y sistematización de materiales para certificación
comisiones;
-Preparación de materiales para la presentación de los empleados para animarlos y recompensarlos;
- tomar medidas para el empleo de trabajadores despedidos;
-organización del seguimiento del estado de la disciplina laboral y la normativa laboral interna;
-Mantener todos los informes sobre cuestiones de personal.
En el curso de la interacción con otras divisiones de la organización, el departamento de personal recibe solicitudes de ellos para la contratación de trabajadores y especialistas, ideas sobre incentivos, horarios de vacaciones, etc.
Desde el servicio de personal a las divisiones se envían:
1) información sobre infractores de la disciplina laboral;
2) copias de órdenes sobre admisión de nuevos empleados, movimiento dentro de la organización, despido de empleados;
3) copias de las órdenes de aprobación (modificación) del Reglamento Interno de Trabajo;
4) información relacionada con la observancia de la disciplina laboral.
Desde el departamento de contabilidad, el servicio de personal recibe una tabla de dotación de personal, cálculos de la necesidad de mano de obra, certificados de salario para el registro de pensiones por vejez, invalidez, en caso de pérdida de un sostén de familia, etc.
A su vez, el servicio de personal presenta al departamento de contabilidad información sobre la nómina de empleados, absentismo, rotación de personal, hoja de horas, órdenes de admisión, traslado y despido, hojas de incapacidad temporal para pago, información sobre las próximas vacaciones de los empleados. etc.
El departamento de RR.HH. generalmente tiene los siguientes poderes:
- exigir a todas las divisiones de la organización que presenten los materiales necesarios para su trabajo;
- aceptar empleados, organizaciones sobre reubicación y despido;
- interactuar con otras organizaciones sobre la cuestión de la contratación;
- Exigir a las demás divisiones la aplicación obligatoria de aquellas instrucciones previstas por el reglamento del departamento de personal.
El reglamento del departamento de personal establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal para el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.

1.2. Tareas de recursos humanos

Las principales tareas del personal que trabaja en la empresa se pueden dividir en áreas:
1. La dirección de contabilidad y control del trabajo del personal implica la solución de las siguientes tareas principales:
- contratación de trabajadores en la empresa;
- contabilidad de empleados;
- despido de empleados;
-trabajar con empleados de la empresa temporalmente ausentes (de vacaciones, ausentes por enfermedad, viajes de negocios, etc.).
2. Planificación y dirección regulatoria:
- selección (búsqueda y selección) de empleados para la empresa;
- colocación de empleados de la empresa;
- reubicación de empleados de la empresa;
- Establecimiento en el puesto y adaptación de los empleados.
3. Informes y dirección analítica del trabajo del personal:
-examen de empleados;
-evaluación del trabajo de los empleados;
-trabajo analítico;
-Elaboración de informes.
4. Dirección de coordinación e información:
- formación profesional (educación y reciclaje) de los empleados;
- organización de la recepción de los empleados de la empresa (sobre asuntos oficiales y personales);
- trabajar con solicitudes escritas de empleados de la empresa;
- trabajos de archivo y de referencia.
5. Dirección organizativa y metodológica:
- documentar las actividades de los empleados de la empresa;
- el personal trabaja en las divisiones de la empresa;
- planificación del trabajo del personal;
- gestión del trabajo del personal.
Todas las tareas del departamento de personal están determinadas por las características específicas del trabajo de la organización, teniendo en cuenta:
- el tamaño de la organización;
- dirección empresarial (producción, comercio, ámbito de prestación de servicios a la población);
- los objetivos estratégicos de la organización;
- la etapa de desarrollo de la organización;
- numero de empleado;
- tareas prioritarias de trabajo con el personal.

Las responsabilidades y la estructura del departamento de recursos humanos pueden variar según el tipo de actividad de la organización.
Los principios para construir un sistema moderno de gestión de personal son:
- la eficacia de la selección y colocación de empleados;
- equidad de remuneración y motivación, remuneración no solo por logros individuales, sino también colectivos;
- promoción de los empleados de acuerdo con los resultados del trabajo, calificaciones, habilidades, intereses personales, necesidades de la organización;
- Solución rápida y eficaz a problemas personales.
El trabajo de los servicios de personal tiene dos direcciones: táctica y estratégica.
En el marco de la dirección táctica, se realiza el trabajo actual del personal: análisis del estado y planificación de necesidades de personal, elaboración de tablas de dotación, reclutamiento, evaluación y selección de personal; pruebas; planificación de los próximos traslados y despidos de personal, contabilidad y control actual, preparación, readaptación y capacitación avanzada, formación de una reserva para la promoción, promoción de los valores organizacionales y educación del personal en su espíritu.
Se considera que la actividad principal de los servicios de recursos humanos es la formación de recursos laborales: planificar la necesidad de los mismos y organizar medidas prácticas para la contratación de personal, resolución de conflictos y seguimiento de la política social.
La esencia del trabajo del personal es determinar qué exactamente, por quién, cómo y con la ayuda de qué se debe hacer en la práctica en este momento en el campo de la gestión de personal. La solución a estas tareas del día a día se basa en métodos administrativos.
La dirección estratégica del trabajo de los servicios de personal se centra en la formación de la política de personal de la organización: un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos, medidas prácticas en el campo del trabajo con personal, sus principales formas y métodos.
Así, las tareas del departamento de RRHH dependen de las áreas de actividad.

2. Documentación y regulación de las actividades del personal.
2.1. Actos legislativos y normativos-metodológicos nacionales requeridos en la labor del servicio de personal

Todas las actividades de gestión de cualquier organización deben estar documentadas. Pero debes ser especialmente estricto con la documentación. derechos laborales sobre las relaciones. El servicio de personal está directamente involucrado en esto. La veracidad de la preparación y ejecución de la documentación personal, que incide directamente en su fuerza jurídica, concierne personalmente a cada ciudadano. Y del empleado del servicio de personal se requiere, en primer lugar, un conocimiento impecable de los actos legislativos, que reflejan los temas de organización laboral y formalización de las relaciones laborales entre el empleador y el empleado. Un paquete de estos actos (en papel o en formato electrónico, según sea más conveniente) debe estar en cada departamento de personal, para que en cualquier momento puedas consultarlos y comprobar la legalidad de la solución al problema y su confirmación en el documento.
Este paquete está abierto por la Constitución de la Federación de Rusia, donde el artículo 37 está dedicado al derecho al trabajo y al descanso, donde todos "que trabajan bajo un contrato de trabajo tienen garantizada la duración de las horas de trabajo, los días libres y vacaciones, vacaciones diarias pagadas ".
El principal acto legislativo, cuyo trabajo es constantemente guiado por el departamento de personal, es el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. En él, en primer lugar, encontramos la definición del concepto básico: "asociación social". De conformidad con el artículo 25 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, "las partes asociación social son empleados y empleadores representados por representantes debidamente autorizados ". el poder del Estado y los gobiernos locales son parte de la colaboración social en los casos en que actúan como empleadores, así como en otros casos previstos por la legislación laboral ".
El Servicio de RR.HH. basa su trabajo en los principios básicos de la colaboración social establecidos en el artículo 24, tales como:
- igualdad de las partes;
- respeto y consideración de los intereses de las partes;
- el interés de las partes en participar en las relaciones contractuales;
-observancia por las partes y sus representantes de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
- la autoridad de los representantes de las partes;
- libertad de elección al debatir cuestiones relacionadas con el ámbito del trabajo;
- aceptación voluntaria de obligaciones por las partes;
- la realidad de las obligaciones asumidas por las partes;
- la obligación de cumplir con los convenios y convenios colectivos;
- control de la aplicación de los convenios y convenios colectivos adoptados;
- responsabilidad de las partes, sus representantes por el incumplimiento por su falta de convenios y convenios colectivos.
El Código Laboral también refleja muchos aspectos específicos de la documentación de las relaciones laborales.
En primer lugar, observamos que un artículo 5 separado está dedicado a la enumeración de los actos legislativos y de otro tipo que rigen las relaciones laborales. Se enumeran en la secuencia de su importancia:
1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
2. otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contengan normas de derecho laboral;
3. decretos del presidente de la Federación de Rusia;
4. Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos normativos de los órganos ejecutivos federales;
5. actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;
6. actos jurídicos regulatorios de los órganos de autogobierno local;
7. convenios colectivos, convenios y reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral.
Cada tipo de documento no debe contradecir lo anterior.
El efecto de estas leyes, que contienen normas de derecho laboral, se extiende en el espacio del territorio, dependiendo del organismo que las adoptó: las leyes de los organismos federales se aplican a todo el territorio de la Federación de Rusia; los actos de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia son válidos dentro del territorio de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia; actos de los gobiernos locales, dentro del municipio pertinente y las regulaciones locales de una organización en particular, solo dentro de esta organización.
Por lo tanto, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prescribe la subordinación de los actos legales legislativos y reglamentarios, la supremacía y su jerarquía, que un empleado del servicio de personal debe tener en cuenta. Por ejemplo, en casos controvertidos, es necesario guiarse no por el acto normativo del sujeto de la federación, sino por el acto normativo de la autoridad federal sobre este tema.
De particular importancia para los empleados de los servicios de personal es el artículo 14 "Cálculo de las condiciones". Señala que “la extinción de los derechos y obligaciones laborales comienza al día siguiente de la fecha natural que determina el fin de la relación laboral.
Los plazos calculados en años, meses, semanas vencerán en la fecha correspondiente el año pasado, mes o semana del trimestre. El plazo, calculado en semanas o días naturales, incluye los días no laborables.
Si el último día del plazo cae en un día inhábil, el siguiente día hábil siguiente se considerará el día de fin del plazo ".
Este artículo es muy importante no solo a la hora de tramitar despidos, sino también a la hora de determinar la duración del servicio y en todos los demás casos en los que hay que tener en cuenta todos los días que trabaja un ciudadano.
También es necesario enfatizar la importancia para el empleado del personal del artículo 65, que enumera los documentos presentados por el solicitante para el trabajo.
El artículo 283 especifica los documentos que se presentan al solicitar un trabajo a tiempo parcial.
El documento principal sobre actividad laboral y experiencia laboral, según el Código del Trabajo, sigue siendo el libro de trabajo. El artículo 66 está dedicado a ella.
Además, el Código define los casos y procedimiento para la elaboración de documentos, por primera vez se da una descripción del contenido de los más importantes, en particular el contrato de trabajo, convenios colectivos y convenios, se dan los términos de familiarización de el empleado con los documentos (orden de empleo (artículo 68), orden de acción disciplinaria (artículo 193)), el procedimiento para la emisión de copias de documentos (artículo 62), etc.
El registro de relaciones laborales requiere la recopilación de datos personales sobre el empleado. El concepto de datos personales también se da en el Código del Trabajo en el artículo 85, donde incluyen "información que es necesaria para un empleador en relación con las relaciones laborales y sobre un empleado específico".
Por lo tanto, al formalizar las relaciones laborales mediante la elaboración de documentos de personal, es necesario, en primer lugar, consultar los artículos pertinentes del Código del Trabajo.
Pero el servicio de personal no puede estar limitado únicamente por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con el Código Laboral, la organización, al establecer relaciones laborales legales, se basa no solo en los artículos del Código Laboral en sí, sino también en otras leyes federales que afectan cuestiones laborales, decretos presidenciales, resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia. , leyes y demás actos jurídicos reglamentarios de los sujetos de la Federación, en cuyo territorio se ubique, actos de gobiernos locales que contengan normas de derecho laboral.
Según las categorías de acceso, los recursos de información pueden ser abiertos y públicos o clasificados como de acceso limitado.
La composición de la información relacionada con los secretos de estado está determinada por la Ley de la Federación de Rusia de 21.07.1993 N 5485-1 "Sobre secretos de estado" (contiene detalles de la información que puede representar secretos de estado en el artículo 5) y el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 30.11.1995 N 1203 "Tras la aprobación de la Lista de información clasificada como secretos de estado", cuyas últimas aclaraciones y modificaciones fueron introducidas por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 11.02.2006 N 90 .
El 6 de marzo de 1997, el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia (N 188) aprobó la Lista de información confidencial (modificada el 23 de septiembre de 2005), donde la cláusula 1 contiene "información sobre hechos, hechos y circunstancias intimidad ciudadano, permitiendo identificar su personalidad (datos personales), a excepción de la información a difundir en los medios medios de comunicación en masa en los casos que establezcan las leyes federales ".
Un capítulo especial del Código Laboral de la Federación de Rusia (Capítulo 14 - "Protección de los datos personales de un empleado") también está dedicado a la protección de los datos personales.
La Ley Federal de 27 de julio de 2006 N 152-FZ "Sobre Datos Personales" está íntegramente dedicada a los datos personales y su protección. El propósito de la Ley es "asegurar la protección de los derechos y libertades de una persona y ciudadano al procesar sus datos personales, incluida la protección de los derechos a la privacidad, personales y secreto familiar". Para cualquier empleado del departamento de personal, es de suma importancia lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley, que dice que la Ley regula las relaciones relacionadas con el tratamiento de datos personales, utilizando herramientas de automatización y sin utilizar tales medios, es decir, la Las disposiciones de la Ley también se aplican a las tecnologías de trabajo tradicionales. con documentos que contienen datos personales. En los conceptos básicos divulgados en el artículo 3 de la Ley, también hay definiciones detalladas: "datos personales - cualquier información relacionada con ciertos o determinada sobre la base de dicha información persona natural(al sujeto de los datos personales), incluyendo su apellido, nombre, patronímico, año, mes, fecha y lugar de nacimiento, dirección, familia, social, situación patrimonial, educación, profesión, ingresos, otra información; procesamiento de datos personales: acciones (operaciones) con datos personales, incluida la recopilación, sistematización, acumulación, almacenamiento, aclaración (actualización, cambio), uso, distribución (incluida la transferencia), despersonalización, bloqueo, destrucción de datos personales; "
Como se desprende de las definiciones, en realidad la Ley define toda la información con la que un empleado del servicio de personal trata a diario y las acciones que realiza con ella.
El artículo 7 de la Ley, al igual que el Código Laboral de la Federación de Rusia, enfatiza la confidencialidad de los datos personales. En base a esta Ley, el departamento de RRHH de la organización desarrolla su propia normativa sobre el trabajo con datos personales.
La Ley Federal N ° 98-FZ de 29 de julio de 2004 "Sobre Secretos Comerciales" (modificada el 18/12/2006) revela la cuestión de la confidencialidad de la información en el marco de las relaciones laborales (artículo 11), cuyas disposiciones deben Ser tenidos en cuenta a la hora de postular a puestos, que impliquen trabajos con información confidencial, incluidos datos personales.
El mismo día de la Ley Federal "Sobre Datos Personales", es decir, el 27 de julio de 2006, se firmó la Ley Federal "Sobre Información, Tecnologías de la Información y Protección de la Información" (N 149-FZ) y la Ley Federal, que había vigente desde 1995, dejó de ser válido "Sobre la información, informatización y protección de la información". La nueva Ley define muchos conceptos: información, tecnología de la información, sistema de información, red de información y telecomunicaciones, propietario de la información, acceso a la información, confidencialidad de la información, suministro de información, difusión de información, comunicación electrónica, información documentada, operador de una información. sistema. Teniendo en cuenta la introducción activa de tecnologías de la información en el trabajo con documentos de personal, todos ellos son importantes para cualquier oficial de personal.
La Ley establece los principios de regulación legal de las relaciones en el campo de la información, las tecnologías de la información y la protección de la información: libertad de buscar, recibir, transferir, producir, difundir información de manera legal; confiabilidad, oportunidad, franqueza; igualdad de idiomas en la creación de información; garantizar la seguridad y la privacidad, la inadmisibilidad de recopilar, almacenar, utilizar y difundir información sobre la vida privada de una persona sin su consentimiento.
La Ley define claramente los derechos y obligaciones del titular de la información, los derechos de las personas naturales y jurídicas de acceder a la información y, al mismo tiempo, el artículo 9 habla de restringir el acceso a la información. En esta Ley, solo un párrafo del artículo 9 está dedicado directamente a los datos personales, ya que al mismo tiempo se emitió la Ley Federal "Sobre Datos Personales".
La nueva Ley no se trata de recursos de información (no existe tal concepto en la Ley), sino de sistemas de información, que se dividen en federal, regional, municipal y otros. Los artículos especiales definen los derechos de los titulares de la información, el procedimiento para la creación y operación de los sistemas de información, incluido un artículo especial 14 dedicado al sistema de información estatal. Nuevo es el apartado de la Ley (artículo 15) sobre el uso de las redes de información y telecomunicaciones y el procedimiento para conectarse a ellas.
La última sección de la Ley de 2006 (artículo 16), así como la Ley de 1995 (capítulo 5), está dedicada a la protección de la información. De manera más clara y concisa, como lo requiere el acto legislativo, define que: "La protección de la información es la adopción de medidas legales, organizativas y técnicas destinadas a:
1) asegurar la protección de la información contra el acceso no autorizado, destrucción, modificación, bloqueo, copia, provisión, distribución, así como de otras acciones ilegales en relación con dicha información;
2) observancia de la confidencialidad de la información de acceso limitado;
3) el ejercicio del derecho de acceso a la información ".
Para las organizaciones que tienen derecho a colocar la imagen del escudo de armas en membretes y sellos, es importante la Ley Constitucional Federal del 25 de diciembre de 2000 N 2-FKZ "Sobre el emblema estatal de la Federación de Rusia".
De conformidad con el artículo 4 de la Ley, el emblema estatal de la Federación de Rusia se reproduce en los documentos de identidad de un ciudadano de la Federación de Rusia, así como en otros documentos de la norma nacional emitidos por los órganos del gobierno federal. El artículo 10 de la Ley indica que "el Gobierno de la Federación de Rusia establece el procedimiento para la fabricación, uso, almacenamiento y destrucción de formularios, sellos y otros soportes de la imagen del emblema estatal de la Federación de Rusia". De conformidad con este artículo, es necesario hacer referencia al Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 27 de diciembre de 1995 N 1268 "Sobre el ordenamiento de la producción, uso, almacenamiento y destrucción de sellos y formularios con la reproducción del Emblema estatal de la Federación de Rusia ", que establece" que la producción de sellos y formularios con la reproducción del emblema estatal de la Federación de Rusia se lleva a cabo solo por empresas de impresión y grabado de sellos que tienen certificados de disponibilidad de tecnología técnica y capacidades para
Los actos legislativos más importantes que afectan el proceso de documentación incluyen la Ley de la Federación de Rusia del 25 de octubre de 1991 N 1807-1 "Sobre los idiomas de los pueblos de la Federación de Rusia" (modificada por las leyes federales del 24 de julio de 1998 N 126-FZ y de 11.12.2002 N 165-FZ) y Ley Federal de 1 de junio de 2005 N 53-FZ "On idioma del estado De la Federación de Rusia. "Regulan el uso del idioma del estado en la preparación y ejecución de documentos oficiales. En primer lugar, recordamos que el artículo 68 de la Constitución de la Federación de Rusia establece:" el idioma del estado de la Federación de Rusia en todo su territorio es ruso ".
Los artículos 16 a 19 de la Ley "sobre los idiomas de los pueblos de la Federación de Rusia" se dedican al uso del idioma en el trabajo de oficina oficial, incluida la preparación de la documentación del personal, y el artículo 3 de la Ley Federal " Sobre el idioma estatal de la Federación de Rusia "establece el requisito de identidad del contenido y diseño técnico de los textos ejecutados en varios idiomas".
Teniendo en cuenta que el servicio de personal debe atender las apelaciones de los ciudadanos, se debe conocer y guiarse por la Ley Federal de 2 de mayo de 2006 N 59-FZ "Sobre el procedimiento para considerar las apelaciones de ciudadanos de la Federación de Rusia", que define lo que se entiende por apelación, propuesta, declaración, denuncia. Establece los requisitos para la composición del contenido de una apelación escrita: el nombre del destinatario (nombre del organismo estatal u organismo del gobierno local) o cargo o cargo, apellido, nombre, patronímico de un funcionario, dirección postal a la que se puede dar una respuesta, la esencia de la apelación (declaración), firma personal y fecha.
Con base en los requisitos de la Ley sobre la estructura del texto de la apelación, se están construyendo los requisitos del servicio de personal para las solicitudes presentadas por los empleados al solicitar trabajo, despido, cambio de oficina, vacaciones, etc. Tales declaraciones contienen necesariamente las mismas partes constituyentes: para quién, de quién, sobre qué, firma y fecha, con la excepción de especificar la dirección si el empleado ya trabaja en la organización.
La ley también detalla la tecnología para trabajar con apelaciones: registro (de acuerdo con el artículo 8 "dentro de los tres días a partir de la fecha de recepción en agencia del gobierno, organismo u oficial del gobierno local "), consideración obligatoria (dentro de los 30 días a partir de la fecha de registro y puede aumentarse hasta 30 días en caso de verificación), control sobre la ejecución. ...
Dependiendo de la forma organizativa y legal de la organización (estatal, pública, comercial, CJSC, LLC, etc.), afiliación departamental (por ejemplo, autoridades aduaneras, universidad, etc.) ubicación (por ejemplo, la región del Extremo Norte) cuando El registro de los documentos del personal tiene en cuenta las condiciones especiales establecidas en los actos legislativos y legales pertinentes, que necesariamente deben estar en el empleado, el trabajo de oficina principal del personal. Por ejemplo, si se trata de una universidad, entonces es necesario contar con la Ley Federal "De Educación Profesional Superior y Postgrado" y el Reglamento "Sobre el Procedimiento de Sustitución de Cargos del Personal Docente de Instituciones Educativas de Educación Profesional Superior en el "Empresas" de la Federación de Rusia o "Sociedades de responsabilidad limitada". En las organizaciones ubicadas en el extremo norte, se rigen por la Ley de la Federación de Rusia "sobre garantías y compensaciones estatales para las personas que trabajan y viven en el extremo norte y áreas equivalentes", etc.
La organización del trabajo de los trabajadores del transporte tiene sus propias características; trabajadores estacionales; trabajadores que trabajan de forma rotatoria, etc.
Para los servicios de personal que prestan servicios a los funcionarios públicos, la composición de los actos jurídicos legislativos necesarios debe ampliarse significativamente, ya que posicion legal Los funcionarios estatales están determinados por la Ley Federal del 27 de mayo de 2003 N 58-FZ "Sobre el sistema servicio público De la Federación de Rusia "(enmendada el 1 de diciembre de 2007) y la Ley Federal de 27 de julio de 2004 N 79-FZ" Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia "(enmendada el 29 de marzo de 2008), así como por decretos del Presidente de la Federación de Rusia.
Se están emitiendo decretos del Presidente de la Federación de Rusia en el desarrollo de la Ley "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia": Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 1 de febrero de 2005 No. 110 "Sobre la certificación de Funcionarios públicos estatales de la Federación de Rusia "; Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 1 de febrero de 2005 N 111 "Sobre el procedimiento para aprobar el examen de calificación por parte de los funcionarios públicos de la Federación de Rusia y la evaluación de sus conocimientos, habilidades y habilidades (nivel profesional)"; Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de febrero de 2005 N 112 "Sobre la competencia para cubrir un puesto vacante en la administración pública estatal de la Federación de Rusia"; Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de febrero de 2005 N 113 "Sobre el procedimiento para la asignación y retención de rangos de clase del servicio civil estatal de la Federación de Rusia por parte del funcionario público del estado federal"; Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 16 de febrero de 2005 N 159 "Sobre la forma aproximada de un contrato de servicio para la aprobación de la función pública estatal de la Federación de Rusia y el reemplazo del puesto de la función pública estatal de la Federación de Rusia Federación"; Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de mayo de 2005 N 609 "Sobre la aprobación del Reglamento sobre datos personales de un funcionario público estatal de la Federación de Rusia y la conducción de su expediente personal".
Detallan no solo el procedimiento para el registro de admisión a la función pública estatal, sino también su aprobación: certificación, aprobación de un examen, características de la realización de un expediente personal, etc.
Todo empleado que establezca una relación laboral debe contar con la legislación de pensiones, la Ley de Veteranos, etc.
Por lo tanto, para redactar correctamente los documentos de personal, debe tener paquete completo actos legales legislativos, especialmente los que afecten a las relaciones laborales en una organización de su tipo, y guiarse por ellos a la hora de registrar las relaciones laborales.
Además de los actos legislativos, cada servicio de personal debe contar con un paquete con documentos normativos y metodológicos que describan el método de trabajo, es decir, cómo realizar tal o cual registro u operación.
En 2003, los servicios de personal recibieron dos documentos más importantes sobre el procedimiento para mantener los libros de trabajo, que, de acuerdo con el artículo 66 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, son el documento principal sobre la actividad laboral y la experiencia laboral del empleado:
Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, hacer formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo" (enmendado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 01.03.2008 N 132);
Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobadas por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69
Se unifica el registro de los documentos básicos de personal. Desarrollo y aprobación de álbumes de formas unificadas de documentación contable primaria y su versiones electronicas fue asignado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 8 de julio de 1997 N 835 al Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia con la aprobación de los formularios con el Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia y el Ministerio de Economía del Federación Rusa. Entre los formularios unificados enumerados en la Resolución, los formularios primarios se asignaron a los formularios de documentación contable primaria para contabilizar el trabajo y su pago. El primer álbum de estas formas fue aprobado por el Decreto del Goskomstat de Rusia el 30 de octubre de 1997 N 71a. Se hicieron cambios y adiciones al álbum varias veces. El empleado de recursos humanos se ocupa constantemente de los formularios incluidos en el álbum, debiendo tenerlos tanto en papel como en versión electrónica, ya que, de acuerdo con la Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia, se introducen "en organizaciones, independientemente de su forma de propiedad, que operan en el territorio de la Federación de Rusia".
Las reglas generales para la preparación y ejecución de documentos están consagradas en GOST R 6.30-2003 para un sistema unificado de documentación organizativa y administrativa con requisitos para el papeleo. La norma se aplica a los documentos organizativos y administrativos: reglamentos, órdenes, órdenes, decisiones, protocolos, actos, cartas y otros documentos incluidos en OKUD (clase 020000). Todos estos tipos de documentos se elaboran o trabajan en el servicio de personal.
Los períodos de almacenamiento de documentos se fijan en las listas de documentos con una indicación de los períodos de almacenamiento: estándar o departamental. Las listas departamentales suelen ser desarrolladas por la organización que lidera la industria, tienen en cuenta las características específicas de la industria y contienen documentos que no son típicos de otras organizaciones. Las organizaciones que no cuentan con una lista departamental deben utilizar la Lista de documentos de gestión estándar generados en las actividades de las organizaciones, indicando los períodos de almacenamiento. Fue aprobado en 2000 y la documentación del personal se presenta en él de manera bastante completa. Además, el servicio de personal sociedad Anónima También debe contar con un Reglamento sobre el procedimiento y plazos de almacenamiento de documentos de las sociedades anónimas, aprobado por el Decreto de la Comisión Federal del Mercado. papeles valiosos 16 de julio de 2003 N 03-33 / ps (de acuerdo con el artículo 89 de la Ley Federal del 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ "Sobre Sociedades Anónimas").
Para los servicios de personal de organizaciones comerciales que no transfieren documentos para almacenamiento estatal, sino que los guardan en casa, las Reglas son una ayuda indispensable para organizar su archivo.
Los empleados de RR.HH. a menudo tienen que mantener correspondencia con organizaciones e individuos, enviar documentos no reclamados, enviar felicitaciones, etc. Para el registro correcto de todos los envíos postales, debe tener en el departamento de información las Reglas para la prestación de servicios postales, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 15 de abril de 2005 N 221. Las Reglas establecen el procedimiento de direccionamiento. , además, indican los tamaños y pesos permitidos de cartas y paquetes. Tenga en cuenta que Límite de peso letras reducidas a 100 gy los límites de su tamaño: 229 por 324 mm. A menudo, los malentendidos se deben a la ignorancia del procedimiento para utilizar dispositivos de franqueo.
Para un trabajador de personal, en el caso de que tenga que entregar mensajes de cuyo recibo el destinatario por cualquier motivo intente evadir, el orden de envío de cartas con acuse de recibo es importante - "envío postal ... previa presentación de que el remitente indica al operador postal que le informe ... cuándo ya quién se entregó el correo ". Por ejemplo, un aviso de despido, la necesidad de estar presente en un día determinado, etc.
Pero además del hecho de que necesitas saber cómo hacer tal o cual trabajo, también necesitas tener una idea de las normas de tiempo o producción que existen para este tipo de trabajos.
Se ha desarrollado una cantidad bastante grande de documentos normativos, que contienen las normas de tiempo para el trabajo realizado por los empleados del aparato de gestión. Todos ellos son desarrollados por la Oficina Central de Normas Laborales. Es útil que el servicio de RR.HH. tenga:
Estándares de tiempo consolidados interindustriales para la contratación y contabilidad de personal. M., 1991.
Estándares de tiempo consolidados intersectoriales para el trabajo sobre soporte de documentación de la gestión (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 25 de noviembre de 1994 N 72) .M., 1995.
Normas de tiempo para el trabajo en tecnología de archivo automatizado y soporte de documentación para órganos de gestión (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 10 de septiembre de 1993 N 152) .M., 1993.
Normas de tiempo para el trabajo de soporte documental de las estructuras administrativas de los órganos ejecutivos federales, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo del 26 de marzo de 2002 N 23.
Los últimos estándares de tiempo de 2002 contienen los estándares de tiempo para el trabajo con tecnología informática, que es muy importante para los departamentos que ya han introducido tecnologías de la información modernas.
Todos estos estándares se recomiendan para su uso en la gestión de instituciones, organizaciones, empresas, firmas, independientemente de la propiedad.
Todos los estándares de tiempo no solo indican los tipos de trabajo con la definición de estándares de tiempo para su implementación, sino que también enumeran secuencialmente el contenido del trabajo, es decir. la obra se descompone en sus operaciones constitutivas.
Además de las normas de tiempo para los principales tipos de trabajo, estas colecciones siempre cubren cuestiones de organización del trabajo, régimen de trabajo y descanso, equipamiento racional de los lugares de trabajo, normas sanitarias.
Por lo tanto, las actividades del departamento de personal deben cumplir con todos los documentos reglamentarios.

2.2. Documentos organizativos y legales de la organización.

El servicio de personal de cualquier organización en su trabajo se basa no solo en documentos legislativos, normativos y metodológicos de importancia nacional, sino también en documentos organizativos y legales desarrollados por la propia organización.
En primer lugar, es el estatuto (estatuto) de la organización como documento organizativo principal.
La carta, como documento organizativo, se entiende como un conjunto de normas que regulan las actividades de las organizaciones, instituciones, sociedades y ciudadanos, su relación con otras organizaciones y ciudadanos, derechos y obligaciones en un ámbito particular. controlado por el gobierno, actividades económicas o de otro tipo. Los estatutos de empresas, instituciones y organizaciones son aprobados por autoridades superiores (ministerios, administraciones de los sujetos de la federación), el estatuto entidad legal aprobado por sus fundadores (participantes) y está sujeto al registro estatal de acuerdo con el procedimiento establecido. La carta se refiere a los documentos constitutivos obligatorios para la creación de organizaciones comerciales no gubernamentales. Requerimientos generales al procedimiento de redacción, registro y contenido del estatuto de una entidad jurídica se dan en la primera parte Código Civil Federación Rusa.
La estructura del texto de la carta varía según su tipo. Por ejemplo, el estatuto de una organización incluye: disposiciones generales, metas y objetivos, derechos, actividades, propiedad, administración, reorganización y liquidación.
El estatuto de una sociedad anónima contiene secciones: disposiciones generales, capital social, procedimiento operativo, derechos, administración, contabilidad y presentación de informes, distribución de ganancias, otros ahorros, terminación de actividades.
El departamento de recursos humanos debe tener una comprensión clara de las tareas de la organización tal como están escritas en el estatuto, ya que el objetivo principal- dotar a la organización de empleados altamente cualificados para el mejor desempeño de estas tareas. Además, los estatutos estipulan el procedimiento para el nombramiento o selección del personal de gestión y otras cuestiones relacionadas con la selección y colocación del personal. Una de las copias de la carta debe guardarse en el departamento de personal.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la redacción de documentos que regulen las relaciones sociales y laborales en una organización. Estos documentos incluyen un convenio colectivo. Su definición se encuentra en el artículo 40 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia: "Un convenio colectivo es un acto legal que regula las relaciones sociales y laborales en una organización o con un empresario individual y concluido por los empleados y el empleador representado por sus representantes". Un convenio colectivo puede celebrarse no solo a nivel de la organización en su conjunto, sino también a nivel de unidades estructurales independientes. Las divisiones estructurales separadas incluyen sucursales y oficinas de representación, que están separadas territorialmente y, además, pueden tener peculiaridades en la organización del trabajo. El contenido y la estructura del convenio colectivo son determinados por las partes que lo celebran de forma independiente. El artículo 41 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona solo una lista aproximada de cuestiones que pueden incluirse en un convenio colectivo. Éstos incluyen:
- formas, sistemas y montos de remuneración;
- pago de beneficios, compensaciones;
- un mecanismo de regulación de la remuneración laboral, teniendo en cuenta la subida de precios, el nivel de inflación, el cumplimiento de los indicadores determinados por el convenio colectivo;
- empleo, reciclaje, condiciones para la liberación de los trabajadores;
- horas de trabajo y horas de descanso, incluidas cuestiones de concesión y duración de las vacaciones;
- mejora de las condiciones laborales y la protección laboral de los empleados, incluidas las mujeres y los jóvenes;
- observancia de los intereses de los empleados durante la privatización de la propiedad estatal y municipal;
- la seguridad ambiental y protección de la salud de los trabajadores en el trabajo;
- garantías y beneficios para los empleados que combinan el trabajo con la formación;
- mejora de la salud y recreación de los empleados y sus familias;
- pago parcial o total de las comidas de los trabajadores;
- control sobre la implementación del convenio colectivo, el procedimiento para introducir modificaciones y adiciones al mismo, la responsabilidad de las partes, asegurar las condiciones normales para las actividades de los representantes de los trabajadores, el procedimiento para informar a los empleados sobre la implementación del convenio colectivo;
- negativa a la huelga si se cumplen las condiciones pertinentes del convenio colectivo;
- otras cuestiones identificadas por las partes.
Esta lista tiene carácter consultivo y no es exhaustiva, su finalidad es dar una idea del posible contenido de un convenio colectivo. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia también contiene una serie de prescripciones sobre el contenido de un contrato laboral obligatorio.
De conformidad con el artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los convenios colectivos no pueden contener condiciones que reduzcan el nivel de derechos y garantías para los empleados previsto por la legislación laboral. Por el contrario, el convenio colectivo debe establecer beneficios y ventajas adicionales, condiciones laborales más favorables.
Al redactar un convenio colectivo, es necesario indicar (nombre) las partes en cuyo nombre se concluye y el plazo de vigencia. Un convenio colectivo es un acto de acción urgente y de conformidad con el artículo 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "se concluye por un período no superior a 3 años y entra en vigor a partir de la fecha de su firma por las partes o del día establecido por el convenio colectivo ". Las partes tienen derecho a prorrogar la vigencia del convenio colectivo, pero por un período no superior a tres años.
La organización puede estar sujeta a tales documentos legales como un acuerdo.
El convenio es un acto jurídico que establece los principios generales para regular las relaciones sociales y laborales y las relaciones económicas conexas, celebrado entre representantes autorizados de los empleados y empleadores en los niveles federal, regional, sectorial (intersectorial) y territorial de su competencia.
Como puede verse en la definición dada en el artículo 45 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio, a diferencia del convenio colectivo, se concluye en otros niveles de colaboración social: federal, interregional, regional, territorial, sectorial (intersectorial), es decir, el acuerdo lo concluyen los empleadores unidos dentro de la industria, la región, el territorio. Los intereses de los empleadores en las negociaciones sobre la celebración del acuerdo están representados por la asociación de empleadores, y los intereses de los trabajadores suelen estar representados por los sindicatos y sus asociaciones.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica posibles tipos de acuerdos: generales, regionales, sectoriales (intersectoriales), territoriales y otros.
El Acuerdo General establece principios generales para la regulación de las relaciones sociales, laborales y económicas conexas a nivel federal.
Por ejemplo, el Acuerdo General entre la Asociación de Sindicatos de toda Rusia, las Asociaciones de Empleadores de toda Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia para 2002-2004. Se estipuló una condición para un aumento de al menos 1,5 veces en las tarifas (salarios) del Arancel Unificado para la remuneración de los trabajadores del sector público.
El acuerdo regional establece principios generales para la regulación de las relaciones sociales, laborales y económicas conexas a nivel de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia. Se concluye entre las asociaciones de trabajadores, empresarios y autoridades ejecutivas que operan en esta región.
El convenio sectorial (intersectorial) define las condiciones generales de remuneración, garantías, compensación y beneficios para los empleados del sector (sectores).
El convenio territorial establece condiciones generales de trabajo, garantías, compensaciones y beneficios para los empleados en el territorio del municipio correspondiente.
Al concluir acuerdos, las propias partes determinan los temas regulados en este documento. En el Código del Trabajo, al igual que en el caso de un convenio colectivo, solo se da una lista aproximada de cuestiones que pueden incluirse en un convenio:
- salario;
- condiciones y protección laboral;
- modos de trabajo y descanso;
- desarrollo de la colaboración social;
- otras cuestiones determinadas por las partes.
Pero al mismo tiempo, según el artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los convenios, como los convenios colectivos, no pueden reducir el nivel de derechos y garantías de los trabajadores previstos por la legislación laboral. Los términos de vigencia de los convenios, como los convenios colectivos, no pueden exceder los 3 años, y las partes tienen derecho a extender su vigencia una vez por no más de tres años.
Es muy importante saber que el acuerdo se aplica a "todos los empleadores que sean miembros de la asociación de empleadores que suscribieron el acuerdo. La terminación de la afiliación a la asociación de empleadores no exime al empleador de cumplir con el acuerdo celebrado durante el período de su membresía. Un empleador que se afilió a la asociación de empleadores durante la vigencia del acuerdo está obligado a cumplir con las obligaciones derivadas de este acuerdo ".
En los casos en que los empleados estén sujetos a varios convenios de acuerdo con el procedimiento establecido, se les aplicarán los términos más favorables de los convenios.
El convenio y el convenio colectivo son documentos sujetos a registro. De conformidad con el artículo 50 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se envían para su registro de notificación a la autoridad laboral correspondiente dentro de los siete días posteriores a la fecha de firma. Los acuerdos celebrados a nivel federal se registran en el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, regional y territorial, respectivamente, con oficinas laborales regionales y territoriales. La presentación de documentos para el registro es responsabilidad del empleador. El registro de notificación tiene como finalidad identificar las condiciones en los convenios y convenios colectivos que agravan la situación de los empleados en comparación con la legislación vigente. Si se encuentran tales violaciones, se informa a las partes y a la inspección del trabajo. Además, el registro de notificaciones permite a las autoridades laborales tener información sobre el número y contenido de los convenios y convenios colectivos, realizar un seguimiento de las tendencias en la regulación colectiva de las relaciones laborales y tener en cuenta esta experiencia al desarrollar leyes y reglamentos laborales.
El control sobre la implementación de los convenios y convenios colectivos es realizado por las propias partes de la asociación social, presentándose mutuamente información sobre el cumplimiento de los términos de los documentos contractuales. Pero, además, el control sobre la implementación de los convenios y convenios colectivos lo realizan las autoridades laborales, realizando inspecciones programadas e identificando los casos de incumplimiento de las condiciones establecidas en estos documentos.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, los convenios y convenios colectivos, así como las regulaciones locales adoptadas por el empleador dentro de su competencia, establecen las reglas para el comportamiento de los empleados durante sus actividades conjuntas.
A local regulaciones incluyen principalmente la normativa laboral interna, que suele ser un anexo al convenio colectivo. Sin embargo, también pueden aprobarse como un documento separado. La definición de este documento y su contenido principal se dan a conocer en el artículo 189 del Código del Trabajo:
"Regulaciones laborales internas - locales acto normativo regular, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, obligaciones y responsabilidades básicas de las partes de un contrato de trabajo, las horas de trabajo, el tiempo de descanso, los incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales para este empleador ".
La propia organización debe desarrollar "Regulaciones Laborales Internas" basadas en sus especificidades. Como muestra, puede tomar Reglas típicas reglamento interno de trabajo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones, organizaciones, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de acuerdo con el Consejo Central Sindical de Sindicatos el 20/07/1984. Siguen funcionando en la medida en que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia. Al igual que en los convenios y convenios colectivos, el Reglamento Interno de Trabajo no puede incluir condiciones que empeoren la situación de los trabajadores en comparación con la Constitución de la Federación de Rusia, leyes internacionales, leyes federales y regionales, otros actos legales reglamentarios, convenios, convenios colectivos.
Los reglamentos laborales internos son aprobados por el empleador, publicados en un lugar visible y todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con ellos.
El documento organizativo y administrativo elaborado en la organización, en el que se fija toda su composición oficial y de personal, es la tabla de dotación de personal.
La tabla de personal como un tipo de documento "es una lista de puestos en una institución (organización) con una indicación de su número y tamaño de los sueldos oficiales". Su propósito es racionar el número de funcionarios de la organización y la proporción de especialistas.
Dado que la tabla de personal no es solo un documento organizacional, sino también un documento contable primario, su forma es unificada (Formulario N T-3) y se incluye en el Álbum de formularios unificados de documentos contables primarios para la contabilidad laboral y la remuneración, aprobado por el Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 05.01.2004 N 1. La tabla de dotación de personal establece: divisiones estructurales (nombres y código), profesiones (puestos), número de unidades de personal, salario (tarifa), asignaciones, nómina mensual.
Por lo tanto, todos los puestos de las divisiones estructurales y su número se fijarán en la tabla de personal de la organización.
La tabla de personal está firmada por el jefe del departamento de personal, el jefe de contabilidad y aprobada por un documento administrativo (la mayoría de las veces por orden). La tabla de personal es un documento a largo plazo, sin embargo, si es necesario, se pueden realizar cambios y adiciones. Los cambios y adiciones se realizan por orden del jefe de la organización o una persona autorizada por él. Sobre la base de la tabla de dotación de personal, el servicio de personal selecciona a los empleados para los puestos vacantes, forma una reserva para la promoción y organiza la capacitación avanzada del personal.

3. Mejora de la labor del servicio de personal

El propósito principal del servicio de personal no es solo guiarse en la implementación de la política de personal por los intereses de la empresa, sino también actuar de acuerdo con la legislación laboral, la implementación de los programas sociales adoptados tanto a nivel federal como regional.
Las funciones, la estructura y las tareas del servicio de personal están estrechamente relacionadas con la naturaleza del desarrollo económico, la comprensión de la gestión de la empresa (organización) del papel del personal en la implementación de las metas y objetivos de la producción (organización). . La lista de trabajos relacionados con la garantía de una gestión eficaz del personal tiene un formato relativamente estándar para todas las empresas. Esto significa que su implementación es una condición necesaria y suficiente para la implementación de tareas y funciones de gestión.
La estructura específica del servicio de personal, la distribución del trabajo del personal entre las divisiones estructurales y dentro de la división estructural entre los ejecutantes puede variar en amplia gama, porque depende de muchos puntos. Entre ellos, cabe señalar, en primer lugar, el tamaño de la empresa (el número de personal empleado en ella), el volumen de trabajo de gestión de cada tipo, la comprensión de la dirección de las tareas de gestión de personal: a pesar de la eficacia de Un enfoque integrado de la gestión de personal, algunas empresas, sin embargo, ponen en primer plano, por ejemplo, la selección de personal, en otras - planificación de una carrera laboral, en el tercero - la evaluación de resultados y la remuneración. También influyen el estilo y los métodos de dirección de la administración de los subordinados, etc.
Al diseñar la estructura del servicio de administración de personal y organizar su trabajo, se asume que la existencia de cualquier unidad estructural se justifica solo bajo ciertas condiciones (con un cierto número de personal, la cantidad de trabajo de administración de este tipo). En otras condiciones esta función se puede confiar (transferir) a otra unidad estructural o incluso a un individuo como parte de cualquier unidad estructural.
En primer lugar, la cantidad de trabajo debe ser suficiente para cargar al menos dos o tres personas, de modo que un grupo separado(oficina) como parte de un departamento.
Desde el punto de vista organizativo, el trabajo con el personal sigue estando disperso en muchas divisiones funcionales de la gestión de la planta. Además, puede que no exista un servicio de personal independiente con un único liderazgo administrativo y metodológico.
Al mismo tiempo, se perfilan tendencias positivas, en particular, la transformación de los departamentos de personal en departamentos de gestión de personal, aunque hasta ahora con una ligera transformación de funciones, lo que, por supuesto, no repercute de forma significativa en la eficiencia del trabajo con el personal. Otras empresas van mucho más allá y se subordinan al gerente de recursos humanos no solo a estructuras de gestión tradicionales como el departamento de personal, el departamento de capacitación del personal (o el departamento de capacitación técnica), sino también a los departamentos de sociología (si corresponde), el departamento de trabajo y salarios ( previa transferencia de planificación de los principales indicadores laborales en el departamento económico), departamento (laboratorio) de NOT, etc.
La expansión de la independencia de las empresas, el cambio en la forma de propiedad, el proceso de separación de empresas y la creación de pequeñas empresas independientes sobre la base de divisiones estructurales cambian significativamente el trabajo del personal existente en la empresa. A menudo, la reducción de empresas va seguida de la reorganización de la dirección de la planta, incluido el departamento de personal: muchas de sus funciones se transfieren a pequeñas empresas, donde una o dos personas se dedican a este trabajo. También está la preservación de un servicio de personal centralizado, cuyos servicios están en la selección de personal, su formación y reciclaje, evaluación, etc. las pequeñas empresas lo utilizan de forma contractual.
Después de determinar la estructura funcional del servicio de personal, que conforman sus subdivisiones (departamentos, oficinas), la emisión de la relación de tareas de cada unidad estructural, sus funciones, el número de empleados y la estructura adecuada de los empleados empleados en ellas. , las responsabilidades laborales de cada uno de ellos, así como la relación de las subdivisiones con un amigo en el marco del servicio de personal y con otras divisiones de la empresa en cuanto a información entrante y saliente, y con respecto al apoyo metodológico de " el trabajo del personal, la implementación de la función de control y supervisión sobre su implementación.
La tensión en la provisión de recursos laborales a una empresa puede aliviarse mediante un uso más completo de la mano de obra disponible, un aumento en la productividad de los trabajadores, la intensificación de la producción, la mecanización y automatización integral de los procesos de producción y la introducción de nuevos y más equipo productivo.
Estos cambios en la estructura organizativa tendrán un efecto positivo y crearán todas las condiciones para un trabajo equilibrado de alta calidad del departamento de personal y crearán todos los requisitos previos para resolver los problemas de personal en la empresa. Para solucionar los problemas actuales de personal, el departamento de personal deberá resolver las siguientes tareas:
1) organización del trabajo sobre el desarrollo de la política de personal y la implementación, de acuerdo con ella, de la selección, selección, colocación, estudio y uso de trabajadores, gerentes y especialistas;
2. participación en la formación de un equipo estable;
3. creación de una reserva de personal y trabajo con él;
4. organización de la contabilidad del personal.
Para implementar estas tareas, el departamento de personal realiza las siguientes funciones: planificación de personal, es decir, desarrollo de planes a largo plazo y actuales para dotar de personal a la organización, estudiar las cualidades comerciales y personales de los especialistas a fin de seleccionar personal para la reserva para la promoción, planificar la carrera comercial de especialistas prometedores, preparar materiales y organizar la certificación de empleados, realizar entrevistas y selección, junto con el jefe de los departamentos correspondientes, nuevos empleados para puestos vacantes, registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral, registro del personal de la organización, mantenimiento de libros de trabajo, preparación de documentos para el nombramiento de pensiones, estudio del movimiento de personal, los motivos de la rotación de personal, empleo de trabajadores despedidos, control sobre el estado de la disciplina laboral en las divisiones de la organización, informes sobre cuestiones de personal, etc. También es importante enfatizar que el departamento de personal también debe interactuar con el servicio de empleo. Estos cambios en la estructura organizativa de las organizaciones solucionarán los problemas existentes en la gestión de personal.
Los científicos y los principales oficiales de personal recomiendan un diagrama de la estructura del departamento de administración de personal utilizando el concepto de unidades estratégicas de negocios. La estructura de la gestión de personal se basa en el modelo de organización diversificada y centrada en la gestión estratégica. Este enfoque supone la descentralización de la gestión de todos los departamentos del departamento de recursos humanos.
La aplicación de este modelo permitirá:
1. Crear una estructura moderna del departamento de personal que responda de manera adecuada y rápida a los cambios en el entorno externo.
2. Implementar un sistema de gestión estratégica que contribuya al desempeño efectivo del departamento y todo ello en el largo plazo.
3. Liberar a la dirección del departamento de la rutina diaria asociada a la gestión operativa del complejo de investigación y producción.
4. Incrementar la eficiencia de las decisiones tomadas.
5. Involúcrate en actividad empresarial todas las divisiones de la asociación capaces de ampliar la gama de productos y servicios, aumentando la flexibilidad y competitividad.
Como resultado, la aplicación de las formas propuestas para mejorar el departamento de personal dará un resultado positivo y hará que el trabajo del departamento de personal sea más estable y equilibrado, reducirá la rotación, mejorará la tecnología y la calidad de la selección de jóvenes especialistas. La reestructuración del departamento de recursos humanos también tendrá un impacto positivo en su trabajo.

Conclusión

El volumen y la puntualidad de todo el trabajo depende de la provisión de recursos laborales por parte de las organizaciones y de la eficiencia de su uso. Por tanto, el papel que juega el departamento de RRHH en la organización es tan importante.
Una de las funciones más importantes de la organización del trabajo del departamento de recursos humanos es la función de mantener registros de los documentos que rigen la implementación de todas las tareas que enfrentan los gerentes de recursos humanos.
El problema de trabajar con información electrónica se está volviendo urgente. Por tanto, el primer paso para mejorar el servicio de personal es la introducción de la tecnología de la información en el proceso de gestión, que creará archivos de bases de datos electrónicas y combinará flujos de documentos electrónicos.
La clave del éxito de la organización es el personal eficaz, por lo tanto, se necesitan especialistas. A menudo, el gerente de recursos humanos se convierte en conductor de nuevas ideas, familiariza al gerente con métodos avanzados de administración de personal y resuelve todos los problemas organizacionales.
Hoy en día, es importante para el departamento de personal no solo completar correctamente la documentación del personal, sino también lograr el llenado oportuno de las vacantes para mantener el volumen de producción en el nivel adecuado. El sistema de trabajo con el personal debe planificarse de tal manera que busque constantemente aumentar en la fuerza laboral de la empresa aquellas personas que tienen buenos conocimientos y habilidades, y asegurar que dichos trabajadores se conviertan cada vez más.

Lista bibliográfica

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Anexo 1
Descripción del puesto de gerente de recursos humanos

1. DISPOSICIONES GENERALES
1.1. Esta descripción del trabajo define los deberes, derechos y responsabilidades funcionales del gerente de recursos humanos.
1.2. El responsable de RRHH es nombrado y cesado de acuerdo con el procedimiento que establece la legislación laboral vigente por orden del Director General.
1.3. El gerente de recursos humanos reporta directamente a "nombre, puesto"
1.4. Una persona con educación profesional superior (especialización en administración) o educación profesional superior y formación adicional en el campo de la administración, experiencia laboral en la especialidad durante al menos 2 años es designada para el puesto de Gerente de Recursos Humanos.
1.5. El gerente de recursos humanos debe saber:
- actos legales legislativos y reglamentarios que rigen las actividades de la organización para la gestión del personal;
- legislación laboral; fundamentos de la economía de mercado, el espíritu empresarial y los negocios;
- la coyuntura del mercado laboral y los servicios educativos; el procedimiento de fijación de precios e impuestos;
- los fundamentos del marketing;
- conceptos modernos de gestión de personal;
- los basicos motivación laboral y sistemas de evaluación de personal;
- formas y métodos de formación y desarrollo profesional del personal; el procedimiento para el desarrollo de convenios laborales (contratos);
- métodos y organización de la gestión; fundamentos de la tecnología de producción y perspectivas de desarrollo de la organización, estructura de gestión y su personal;
- fundamentos de psicología general y social, sociología y psicología del trabajo;
- los fundamentos de la pedagogía industrial;
- ética de la comunicación empresarial; experiencia nacional y extranjera avanzada en el campo de la gestión de personal;
- conceptos básicos de la organización del trabajo de oficina; métodos de procesamiento de información utilizando medios técnicos modernos, comunicaciones y comunicaciones, tecnología informática;
- reglas y normas de protección laboral.
1.6. Durante el período de ausencia temporal del Gerente de Recursos Humanos, sus funciones se asignan al "nombre, cargo".
2. RESPONSABILIDADES FUNCIONALES
Gerente de Recursos Humanos:
- organiza el trabajo con el personal de acuerdo con los objetivos generales de desarrollo de la organización y Areas especificas política de personal para lograr un uso efectivo y desarrollo profesional de los empleados;
- proporciona personal de la empresa, institución, organización con trabajadores de las profesiones, especialidades y calificaciones necesarias;
- determina la necesidad de personal, estudia el mercado laboral con el fin de determinar posibles fuentes de suministro del personal necesario;
- realiza la selección de personal, realiza entrevistas con aquellos que son contratados para el trabajo, incluidos los graduados de instituciones educativas, con el fin de dotar de personal al personal;
- organiza la formación del personal, coordina el trabajo para mejorar las cualificaciones de los empleados y desarrollar su carrera empresarial;
- brinda información sobre cuestiones de personal y las decisiones de personal más importantes a todos los empleados;
- organiza la evaluación de los resultados de la actividad laboral de los empleados, certificaciones, concursos para cubrir puestos vacantes;
- junto con los jefes de divisiones estructurales, participa en la toma de decisiones sobre contratación, traslado, ascenso, descenso, imposición de sanciones administrativas, así como despido de empleados;
- desarrolla un sistema para evaluar las cualidades comerciales y personales de los empleados, motivando su crecimiento laboral;
- asesora a gerentes de diferentes niveles sobre la organización de la gestión de personal;
- participa en la planificación del desarrollo social del equipo, resolviendo disputas y conflictos laborales;
- elabora y prepara contratos de trabajo y contratos, mantiene archivos personales de los empleados y otra documentación del personal;
- gestiona empleados subordinados.
3. DERECHOS
El gerente de recursos humanos tiene derecho a:
3.1. Dar asignaciones a empleados subordinados y servicios (divisiones), asignaciones sobre una variedad de temas incluidos en sus deberes funcionales.
3.2. Controle la implementación de las tareas planificadas y el trabajo, la ejecución oportuna de las órdenes y tareas individuales por parte de los servicios (subdivisiones) subordinados a él.
3.3. Solicitar y recibir los materiales y documentos necesarios relacionados con las actividades del Gerente de RRHH, servicios subordinados (divisiones).
3.4. Establecer relaciones con subdivisiones de instituciones y organizaciones de terceros para resolver problemas operativos de las actividades de producción dentro de la competencia del Gerente de Recursos Humanos.
3.5. Representar los intereses de la organización en organizaciones de terceros en temas relacionados con su actividad profesional.
4. RESPONSABILIDAD
El gerente de recursos humanos es responsable de:
4.1. Los resultados y la eficiencia de las actividades productivas de su departamento.
4.2. Incumplimiento en asegurar el cumplimiento de sus deberes funcionales, así como el trabajo de los servicios subordinados (divisiones) de la organización en temas que forman parte de las responsabilidades del departamento.
4.3. Información inexacta sobre el estado de implementación de los planes de trabajo por parte de un departamento, servicios subordinados (divisiones).
4.4. Incumplimiento de órdenes, órdenes e instrucciones del Director General de la organización.
4.5. No tomar medidas para suprimir las violaciones identificadas de las reglas de seguridad, seguridad contra incendios y otras reglas que representan una amenaza para las actividades de la organización y sus empleados.
4.6. No garantizar el cumplimiento de la disciplina laboral y de desempeño por parte de los empleados del departamento de ventas, servicios subordinados (divisiones) de la organización.
5. CONDICIONES DE TRABAJO
5.1. El horario de trabajo del Gerente de RRHH se determina de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo establecido en la organización.
5.2. Debido a las necesidades de producción, el gerente de recursos humanos puede realizar viajes de negocios (incluidos los locales).

Las funciones diarias de un oficial de personal están reguladas por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia en un decreto del 21 de agosto de 1998. Detalla las áreas de responsabilidad de un especialista, los límites de subordinación, considera el marco normativo y legal necesario para una empleado del departamento de personal, el procedimiento para presentar y mantener la documentación. La guía unificada de calificaciones define 17 profesiones que, en el desempeño de sus funciones oficiales, se guían por descripciones de puestos trabajador de cuadro... La estructura del departamento que regula las actividades de los empleados se refleja en el correspondiente Reglamento "Sobre el departamento de personal".

Especialista en recursos humanos - Responsabilidades laborales

La descripción del trabajo de un especialista en el departamento de personal estableció el procedimiento para las relaciones laborales, el rango de responsabilidad, las funciones asignadas al empleado, los requisitos para él, el nivel de educación requerido y la subordinación. Una persona con suficiente entrenamiento profesional, educación y experiencia durante al menos 12 meses.

El jefe del departamento de recursos humanos es responsable del desarrollo y contenido de la instrucción, y es aprobado por el jefe de la empresa. Refleja todas las responsabilidades laborales de un especialista en el departamento de personal. Su composición, reglas de ejecución, atribuciones se detallan en los actos administrativos de la empresa, reglamentos internos, reglamentos federales y regionales. Consisten en realizar las siguientes tareas:

• documentar la admisión y despido de empleados, la transferencia de personal a otras unidades de personal de acuerdo con las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y las órdenes de la gerencia;
• registro de actividades y cambios en los datos personales de los empleados de todos los niveles, desde el director hasta el vigilante, de acuerdo con los estándares de documentos contables con cambios en las bases de información;
• recopilación de datos para certificación y capacitación avanzada;
• desarrollo de un mecanismo de incentivos y sanciones;
• recopilación y mantenimiento de archivos personales, recopilación y procesamiento de datos personales;
• registro de libros de trabajo: anotaciones, registro, contabilidad y almacenamiento;
• la formación de la antigüedad;
• seguimiento de vacaciones y control sobre la implementación del cronograma;
• selección oportuna de documentación para el archivo y su registro;

Las actividades de un especialista en personal proporcionan acceso a datos confidenciales: archivos personales, secretos comerciales. Si las acciones del empleado causaron daños materiales o financieros a la organización, él será responsable de acuerdo con las regulaciones legales.

El especialista en recursos humanos puede realizar sus tareas laborales en horas extraordinarias. Según el art. 152 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la tasa de horas extraordinarias la fija la empresa.

Inspector de recursos humanos - Responsabilidades laborales

Como se indica en el Manual de calificación unificada, los solicitantes con educación secundaria son considerados para el puesto de inspector de recursos humanos, la presencia de experiencia profesional no importa. Todo el alcance de las funciones de un inspector de personal se define en una instrucción interna. Incluye la realización de tareas de oficina:

Además del trabajo de oficina, los deberes de un inspector de personal también incluyen la selección de empleados para vacantes de acuerdo con los requisitos profesionales y el nivel de comunicación. El oficial de personal coloca anuncios en la prensa, portales de Internet, envía una solicitud al centro de empleo, realiza una entrevista. Su tarea no es solo encontrar un profesional, sino encontrar una persona que se incorpore fácilmente al equipo y no se convierta en fuente de conflictos. La dirección puede estipular el deber de un inspector de realizar un concurso entre los solicitantes. Los eventos de calificación y el control del paso son competencia del oficial de personal.

Responsabilidades del jefe del departamento de personal

Solo un empleado con un diploma de educación superior que haya trabajado en un puesto similar durante al menos 3 años puede dirigir a los oficiales de personal. Su candidatura está determinada únicamente por el director de la empresa. Las actividades de gestión se llevan a cabo sobre la base de los estatutos internos de la empresa, estrictamente dentro del marco de la legislación laboral y civil rusa y de conformidad con descripción del trabajo un trabajador de cuadro. El director del OK solo rinde cuentas a la alta dirección de la empresa.

Las funciones del jefe del departamento de personal son las siguientes:

• desarrollo de reglamentos sobre política de personal;
• evaluación de la necesidad de renovación del personal de la organización;
• gestión del estado de acuerdo con la autoridad y la competencia;
• apoyo metodológico e informativo de la certificación, organización y análisis de sus resultados;
• depurar los procesos de traslado, despido o contratación de personal;
• actividades correccionales;
• seguimiento periódico del cumplimiento de los deberes oficiales por parte de los especialistas del departamento de personal;
• control sobre la ejecución de órdenes de recompensa e incentivos.

Las funciones del jefe de personal incluyen la implementación de medidas para establecer la disciplina de trabajo, aumentar la motivación del equipo. El jefe se dedica a la preparación, aprobación de la información oficial destinada al director. La competencia de la gerencia es asesorar al personal sobre los problemas actuales del personal.

O nivel profesional el jefe del OK se evidencia por el conocimiento de la legislación laboral y civil de la Federación de Rusia, los métodos de evaluación de los empleados, la estructura de la empresa, los requisitos para el papeleo, las normas seguridad contra incendios y protección laboral.

Una instrucción con los deberes de un oficial de personal (jefe, inspector o especialista) es firmada por el solicitante al momento de la contratación. El documento se elabora para cada categoría de trabajadores según una plantilla estándar.