Տոնի համար աշխատողներին խրախուսելու գաղափարներ. Ինչ կոնկրետ խրախուսել: Խրախուսական միջոցառումների նշանակությունը

04.09.2017, 17:48

Կադրերի մասնագետին հանձնարարվել է մշակել կազմակերպության անձնակազմի խրախուսման համակարգ։ Ի թիվս այլ բաների, պետք է պարզել աշխատակիցներին պարգևատրելու պատճառները: Այլ կերպ ասած, պահանջվում է պարզել, թե աշխատողների որ գործողությունները կամ ձեռքբերումներն են պարգևատրում և որոնք՝ ոչ: Ինչի համար խրախուսել աշխատակիցներին, մենք կպատմենք հոդվածում:

Ավելի լավ է պարգևատրել բարեխիղճ աշխատանքի համար

Իմաստ ունի խրախուսել աշխատակցին, ով պատասխանատու է իր աշխատանքի համար: Նախ, նման քայլը խթան կհանդիսանա հենց աշխատողի համար, որպեսզի այնտեղ կանգ չառնի։ Երկրորդ, կազդարարի թիմի մնացած անդամներին, որ աշխատասիրությունն ու պատասխանատվությունը կխրախուսվեն ղեկավարության կողմից:

Գործատուն ունի տարբեր ճանապարհներխրախուսումներ աշխատողների համար. Մասնավորապես, դրանք ներառում են (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված).

• երախտագիտություն;
• մրցանակ;
• արժեքավոր նվեր;
• պատվո վկայական;
• մասնագիտության լավագույնի կոչմանը ներկայացնելը.
• պետական ​​մրցանակի շնորհանդես (հասարակությանը և պետությանը հատուկ ծառայությունների համար):

Ինչ կոնկրետ խրախուսել

Աշխատակիցներին արդյունավետորեն խրախուսելու համար դուք պետք է սկսեք որոշել աշխատակիցներին պարգևատրելու պատճառները: Ընդհանուր առմամբ, խրախուսման պատճառները ներառում են.

• սահմանված պլանի կատարումն ու գերակատարումը.
• ծրագրի հաջող իրականացում, որով զբաղվում է աշխատողը.
• ռացիոնալացման առաջարկ՝ ուղղված արտադրական գործընթացի օպտիմալացմանը.
• փորձի ակտիվ փոխանցում ձեռնարկության նոր աշխատակիցներին.

Հիմքերի ցանկը կարող է ընդլայնվել և ճշգրտվել՝ ելնելով որոշակի կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններից և առանձնահատկություններից: Տրված խրախուսման պատճառների օրինակները միայն օրինակներ են, որոնք կարող են լրացվել գործատուի կողմից:

Սովորաբար, գործատուն աշխատողների համար խրախուսման համակարգ է սահմանում համապատասխան տեղական ակտով: Օրինակ՝ աշխատողների նյութական և ոչ նյութական խրախուսման կանոնակարգում (մանրամասների համար տե՛ս «»): Սակայն չի արգելվում համապատասխան նորմերը սահմանել այլում տեղական ակտերձեռնարկությունները, օրինակ, Աշխատանքային կանոնակարգում կամ ին կոլեկտիվ պայմանագիրաշխատակիցների հետ։

Բոնուսներ աշխատողներին հնարավորի համար՝ ձևակերպում Պարգևատրման հիմքերը կարող են տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե ինչի համար է մրցանակը և որքանով է հարուստ ղեկավարության երևակայությունը։ Եկեք դիտարկենք, թե ինչպես է կարգավորվում բոնուսների վերաբերյալ կարգի մեջ ձևակերպումների ամրագրման կարգը և դրանցից որն է ավելի լավ օգտագործել որոշակի դեպքերում:

Ինչու՞, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատողին բոնուս է տրվում:

Օրենքի նորմը, որը սահմանում է, թե ինչ է հավելավճարը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մասն է: Համաձայն դրա դրույթների՝ բոնուսը խրախուսական կամ խրախուսական վճար է։ Նման վճարման անվանումը կարող է փոխվել, բայց դրա նպատակային նպատակը մնում է:

Կարևոր է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում կազմակերպության ղեկավարությանը բոնուսներ վճարել իր աշխատողներին: Աշխատակիցներին բոնուսներ շնորհելու հիմքերը, դրա իրականացման կարգը և ժամկետները, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը վերաբերում է կոնկրետ կազմակերպության իրավասությանը, որն իրավունք ունի որոշել այս ամենը իր ներքին փաստաթղթերով: Չնայած աշխատանքային օրենսդրության նման «բացին», բոնուսային համակարգը գործում է գրեթե ամենուր, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատողի շահագրգռվածությունը աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ կազմակերպության ընդհանուր հաջողության լավագույն երաշխիքն է:

Գործնականում օգտագործվում են մի քանի բոնուսային համակարգեր: Ռուսաստանում ամենատարածվածը ընդհանուր բոնուսներն են, երբ խրախուսական վճարումները վճարվում են գրեթե բոլոր աշխատողներին իրենց աշխատանքում թերությունների բացակայության դեպքում, լրացուցիչ վճարի չափն այս դեպքում կարող է լինել կամ ֆիքսված կամ կախված աշխատավարձի չափից:

Առավել ճկուն տարբերակը հիմնված է ընդհանուր արդյունքի մեջ յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրման մանրակրկիտ գնահատման վրա: Այս մոտեցմամբ ոչ բոլոր աշխատակիցները կարող են ստանալ մրցանակը, այլ միայն ամենահաջողակները, ովքեր առավելագույն օգուտ են բերել կազմակերպությանը։ Բոնուսի չափն այս դեպքում կարող է նույնիսկ զգալիորեն գերազանցել խրախուսվող աշխատողի աշխատավարձի չափը։

Անհատական ​​բոնուսային համակարգի հիմնական առավելությունը աշխատողի հատուկ որակների պարգևն է, այն արդյունքը, որը կազմակերպությունն ակնկալում է իր աշխատակիցներից: Հենց դրանով է առավելագույնս դրսևորվում նման վճարումների խթանիչ բնույթը, քանի որ մյուս աշխատակիցները կձգտեն իրենց պարտականություններն ավելի լավ կատարել՝ իրենց առջև ունենալով իրական օրինակ։

Պարգևատրման պայմանները, ձևակերպման օրինակներ

Բոնուսային պայմանները որոշվում են ձեռնարկությունում ստեղծված աշխատողների խրախուսման սխեմայի հիման վրա: Ընդհանուր բոնուսներ կիրառելիս հիմնական պայմանը որոշակի (հաճախ միջինացված) ցուցանիշների կատարումն է, աշխատանքի ժամանակին ավարտը և այլն։ Եթե աշխատանքային պլանը հաջողությամբ ավարտվի, ապա բոնուսը նշանակվում է ընդհանուր կարգով՝ մեկ ամսվա արդյունքներով։ , եռամսյակ կամ այլ ժամանակահատված։ Միաժամանակ սահմանվում է այն աշխատակիցների ցանկը, ովքեր թույլ են տվել որևէ խախտում, որը զրկում է նրանց հավելավճարներից։

Նման դեպքերում բոնուսների պատվերների ձևակերպումը բավականին միապաղաղ է.

• «մեկ հաջող կատարումառաջադրանքներ (պլան, հանձնարարված պարտականություններ)»;
• «մեկ բարձրորակկատարված աշխատանքը»;
• «Աշխատանքում բարձր արդյունքների հասնելու համար» և այլն։

Անհատապես ուղղված բոնուսային համակարգից օգտվելիս բոնուսի վճարումը կարող է որոշվել ոչ թե ժամկետով, այլ վճարվել կոնկրետ հաջողությունների համար: Համապատասխանաբար, մեկ կամ մի խումբ աշխատակիցների պարգեւատրման կարգը կպարունակի ձեռքբերումների ճշգրիտ ձևակերպումը.

• «Հաճախորդի հետ բանակցություններում ընկերության շահերը հաջող ներկայացնելու և առանձնապես շահավետ պայմանագրի կնքման համար»;
• «Հատկապես դժվարին հրատապ առաջադրանք կատարելու համար»;
• «Հարցը լուծելու ոչ ստանդարտ (ստեղծագործական) մոտեցման կիրառման համար» և այլն։

Ինչի՞ համար կարող եք լրացուցիչ բոնուս տալ:

Ապագայի համար աշխատող ձեռնարկության համար կարևոր է ոչ միայն ժամանակին կատարելը պլանավորված ցուցանիշներըայլ նաև խրախուսելով աշխատակիցներին մասնագիտական ​​աճ, ընկերության իմիջի բարելավում, համագործակցության ներգրավում ավելինգործընկերներ՝ ամրապնդելով իրենց դիրքերը մրցակիցների նկատմամբ։ Նման նպատակներին կարելի է հասնել տարբեր ձևերով, այդ թվում՝ հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​ձեռքբերումները, խթանելու, որին ուղղված է բոնուսային համակարգը։

Աշխատակիցների հաջող մասնակցությունը տարբեր ցուցահանդեսներին, մրցույթներին, զարգացման ծրագրերին հսկայական պլյուս է ընկերության իմիջին: Միանգամայն տրամաբանական է տարբեր մրցույթների անցկացումը հետագա նյութական խթաններով նաև մեկ ձեռնարկության շրջանակներում: Խելամիտ մոտեցմամբ, աշխատողների հմտությունների բարելավման, աշխատանքի որակի բարելավման, թիմի համակարգման տնտեսական էֆեկտը կլինի ավելի մեծ կարգ, քան բոնուսների վրա ծախսվող միջոցները:

Աշխատակիցների բոնուսային ձևակերպումայս դեպքում նրանք կարող են նկարագրել աշխատակիցների ձեռքբերումները, օրինակ.

• «Մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթին մասնակցելու համար».
• «Ընկերությունը միջազգային մրցույթում ներկայացնելու համար».
• «Գրասենյակային ապրանքների խանութի աշխատակիցների միջեւ մինի վոլեյբոլի մրցույթում հաղթելու համար».

Թիմում միկրոկլիմայի բարելավման և յուրաքանչյուր աշխատողի արդյունքի համար պատասխանատվությունը բարձրացնելու մեկ այլ միջոց է անհատական ​​բոնուսների վճարումը, որը նախատեսված է մինչև նշանակալից ժամկետներաշխատողի կյանքում (երեխայի ծնունդ, ամուսնություն, տարեդարձ և այլն):

Ընկերության գործունեության էական կողմը որակյալ և փորձառու աշխատողներ պահելու ցանկությունն է: Մրցանակ ընկերության հանդեպ հավատարմության համար, երկար տարիներ հաջողված աշխատանքդրանում աշխատանքային դինաստիաների խրախուսումը, դրանց առաջացման համար պայմանների ստեղծումը՝ այս ամենը մեծ նշանակություն ունի։

Մրցանակի նշանակման մասին հրամանի բովանդակությունը

Ներբեռնեք պատվերի ձևը

Բոնուսներին նվիրված պատվեր կազմելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել միասնական ձև T-11 (մի խումբ աշխատողների բոնուսների համար - T-11a), որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի «Հաստատման մասին ...» 05.01.2004 թիվ 1 որոշմամբ:

Բացի կազմակերպության ստանդարտ մանրամասներից, այս ձևը լրացնելիս մուտքագրվում են հետևյալ տվյալները.

• առաջխաղացված աշխատողի սկզբնատառերը և պաշտոնը.
• ձեւակերպում;
• մրցանակի տեսակի նշում (գումար, նվեր և այլն);
• բոնուսը հաշվարկելու հիմքը (ներկայացում կամ հուշագիր գլխից կառուցվածքային միավոր).

Ձևակերպումը նշելիս կարող եք օգտագործել կամ մեր հոդվածում նշված կառույցներից մեկը, կամ հանդես գալ ձեր սեփական տարբերակը: Հարկ է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման ձևակերպումների համար որևէ հատուկ պահանջ չի դնում՝ այս հարցը թողնելով կազմակերպության ղեկավարի հայեցողությանը:

Ինչպես տեսնում եք, ձեւակերպումները կարող են տարբեր լինել եւ կախված լինել միայն պարգեւատրման հիմքերից ու ղեկավարության կարծիքից։ Օրենքը ձևակերպման պահանջներ չի դնում՝ գլխավորն այն է, որ տեքստից պարզ երևում է, թե ինչի համար է վճարվում հավելավճարը։

Աշխատանքի կարգապահությունը ներառում է ոչ միայն փայտ, այլ նաև գազար։ Ավելին, երբեմն այդ «գազարները» բավականին գայթակղիչ են լինում աշխատակիցների համար, և դրանց գրավչությունը կարող է էական խթան հանդիսանալ ոչ միայն կարգապահությունը, այլև աշխատանքի արտադրողականությունը բարելավելու համար։ Սակայն, ինչպես հաճախ է պատահում, ճանապարհը ասֆալտված է բարի նպատակներով, գիտես որտեղ։ Ինչպես ճիշտ կազմակերպել աշխատանքի խրախուսումը, որպեսզի թիմում վեճեր և վեճեր չառաջացնեն աշխատողների հետ, կարդացեք հոդվածը:

Աշխատակիցների մոտիվացիայի տեսակները

Վ Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ աշխատանքի խրախուսման չափանիշները նշանակված են մեկ հոդվածով: Արվեստի 1-ին մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-ը սահմանում է, որ գործատուն կարող է խրախուսել աշխատողներին, ովքեր հավատարմորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները հետևյալ կերպ.

- երախտագիտություն հայտնել;

- մրցանակ տալ;

- պարգևատրել արժեքավոր նվերով.

- շնորհել պատվոգիր.

- առաջադրվել «Լավագույն մասնագիտությամբ» կոչման համար:

Այս ցանկը բաց է։ Այսինքն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողների համար աշխատանքային խրախուսման այլ տեսակներ սահմանել։ Բայց դրա համար դրանք պետք է որոշվեն կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, ինչպես նաև կանոնադրությամբ և կարգապահության կանոնակարգով: Բացի այդ, հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են նույնիսկ առաջադրվել պետական ​​պարգևների (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե տեղական նորմատիվ ակտկա խրախուսանքի կիրառման հստակ ընթացակարգ՝ նշելով այն ցուցանիշները, որոնց համար այն նշանակված է, ապա գործատուն պարտավոր է խրախուսել աշխատողին։ Ասենք, եթե կազմակերպության աշխատակիցների խրախուսման կանոնակարգը ցույց է տալիս, որ արտադրության պլանի կատարման համար. ժամանակից առաջԱշխատողին հայտարարվում է երախտագիտություն, դա պետք է անի գործատուն։ Միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ, որ դրա համար պետք է կատարվեն այլ նախադրյալներ։

Օրինակ, գործատուները ներքին փաստաթղթերում հաճախ նշում են, որ «... աշխատողը, որն ունի վավեր կարգապահական գործողություն, չի կարող ներկայացվել առաջխաղացման»։ Սա նշանակում է, որ եթե անգամ պահանջվող պայմանը, որի համար հայտարարվում է երախտագիտություն, կատարվի, չմարված կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողը չի կարող նման կերպ պարգեւատրվել։

Ձեր տեղեկության համար։Աշխատանքային օրենսդրությունը կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողին պարգևատրելու արգելք չի պարունակում: Տեղական կարգավորող ակտում նման դրույթ ներառված լինել-չլինելը գործատուի հայեցողությունն է:

Երախտագիտություն, դիպլոմ, պարգեւավճար, արժեքավոր նվեր... Ինչպես տեսնում եք, գործատուն կարող է վարձատրել աշխատողին ոչ միայն ֆինանսապես, այլեւ բարոյապես։ Ավելին, օրենսդրությունը նրան այս իրավունքով չի սահմանափակում։ Խոսելով խթանների մասին, առաջինը, որ գալիս է մտքիս, մրցանակն է: Իրոք, ամենից հաճախ ղեկավարությունը դիմում է աշխատողի նյութական երախտագիտությանը նրա արդյունավետ աշխատանքի և կարգապահության բարեխիղճ պահպանման համար: Մրցանակները կարող են լինել մեկանգամյա կամ կանոնավոր: Միանվագ գումարները պետք է ժամանակավորվեն ինչ-որ իրադարձության կամ փաստի հետ, օրինակ՝ աշխատողի տարեդարձին կամ տվյալ կազմակերպությունում շարունակական աշխատանքի կլոր ամսաթվին կամ հիմնվելով որոշակի կատարողականի ցուցանիշների ձեռքբերման վրա: Կանոնավոր բոնուսները կարող են լինել ամսական, եռամսյակային, տարեկան կամ հիմնված կոնկրետ աշխատանքի կամ նախագծի վրա: Դրանց չափը կարող է կամ ֆիքսված լինել, կամ հաշվարկվել որպես աշխատավարձի կամ, ասենք, կատարված աշխատանքի չափի տոկոս։

Գործատուն կարող է մրցույթներ կազմակերպել աշխատողների և նրանց երեխաների միջև, նրանց, ովքեր աչքի են ընկել պատվո տախտակում, ձեռք հիշատակի նշաններտարբերակումներ, տրամադրեք վաուչերներ առողջարաններին կամ հանգստավայրերին, ուղարկեք աշխատակիցներին վերապատրաստման կամ ընտրեք շատերից որևէ մեկը հնարավոր ուղիները, ինչը նրան հարմար կթվա՝ ելնելով, իհարկե, ֆինանսական հնարավորություններից։

Ձեր տեղեկության համար։Կարևոր է նաև նկատի ունենալ, որ ղեկավարությունը կարող է որոշել աշխատողին պարգևատրել առանց կոնկրետ ցուցանիշների, որոնց հասնելու դեպքում նա կպարգևատրվի:

Նույնքան կարևոր է նաև այն փաստը, որ խրախուսումը գործատուի կողմից կիրառվում է ինքնուրույն, այսինքն. նա կարիք չունի աշխատողների մոտիվացիան համաձայնեցնել որևէ մեկի հետ՝ արհմիության կամ այլ կազմակերպությունների։ Ավելին, ադմինիստրացիան կարող է աշխատողի նկատմամբ կիրառել ոչ միայն ընկերությունում հաստատված խրախուսման տեսակներից մեկը, այլև մի քանիսը միաժամանակ, որպես կանոն, տարբեր՝ նյութական և ոչ նյութական բնույթի: Օրինակ, մենեջերը, ով գերազանցել է տարվա վաճառքի պլանը, կարող է ոչ միայն երախտագիտություն հայտնել ամբողջ թիմի ներկայությամբ՝ ներկայացնելով. շնորհակալական նամակայլ նաև պրեմիում վճարելու համար:

Մենք ընդունում ենք տեղական կարգավորող ակտը

Ինչպե՞ս ճիշտ ամրագրել ընկերության աշխատակիցների խրախուսման նորմերը և կանոնակարգերը: Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատողներին խրախուսելու կարգը պետք է մանրամասնորեն շարադրվի կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում, տեղական կանոնակարգում (այդ թվում՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգում): Եթե ​​մենք խոսում ենք LNA-ի մասին, ապա դա կարելի է անել.

- առանձին փաստաթղթում, որը նվիրված է միայն խրախուսման հարցերին, օրինակ՝ աշխատողների խրախուսման կանոնակարգում (նյութական խրախուսումներ, խրախուսումներ և այլն), որը կկարգավորի նյութական և ոչ նյութական խրախուսման հարցերը.

- մի քանի տեղական կանոնակարգերում, օրինակ, վարձատրության կանոնակարգում բոնուսների համար բաժին հատկացնել կամ աշխատողներին բոնուսների վճարման վերաբերյալ առանձին Կանոնակարգ ընդունել, ինչպես նաև հաստատել աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսման կանոնակարգը:

Ձեր տեղեկության համար։Պետք է նկատի ունենալ, որ բոնուսների մասին կանոնակարգը (կամ վարձատրության կանոնակարգը) կարող է կոլեկտիվ պայմանագրի մաս լինել, ինչպես հավելվածը, և այս դեպքում այն ​​չի լինի տեղական նորմատիվ ակտ, հետևաբար, դրա ընթացակարգը. որդեգրումը կլինի նույնը, ինչ կոլեկտիվ պայմանագրով։

Այստեղ գործատուները, թերեւս, պետք է ուշադրություն դարձնեն երկու կետի. Առաջինը հետեւյալն է. Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը, ցանկացած խրախուսական վճար (լրացուցիչ վճարումներ, նպաստներ, բոնուսներ և այլն) մաս են կազմում. աշխատավարձերը... Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը սահմանվում է աշխատավարձ աշխատանքային պայմանագիրգործատուի վարձատրության գործող համակարգերին համապատասխան: Բացի այդ, ցանկացած տեղական կանոնակարգ, որը պարունակում է աշխատավարձի չափորոշիչներ, պետք է հաստատվի՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Բայց վարչակազմը կարող է ինքնուրույն հաստատել խրախուսման կանոնակարգը՝ առանց արհմիության համաձայնության։ Ավելին, դա կարող է վկայել որպես խրախուսական միջոց՝ պարգևատրելը արժեքավոր նվերով կամ որևէ այլ նվերով։ նյութական խթաններ, եթե, իհարկե, դրանում մրցանակի մասին խոսք չկա։ Եթե ​​տեքստում նշված են բոնուսներ, ապա անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը։

Ձեր տեղեկության համար։Ավելի վաղ աշխատանքային օրենսդրության մեջ կար վարձատրության համակարգում ներառված հավելավճարների (պարբերաբար վճարվող) և խրախուսման հստակ աստիճանավորում։ Առաջինները ամրագրվել են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-ը (մինչև փոփոխությունը Դաշնային օրենք 30.06.2006 N 90-FZ «Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների մասին». Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության տարածքում ԽՍՀՄ որոշ նորմատիվ իրավական ակտերի ուժը կորցրած ճանաչել և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերի (օրենսդրական ակտերի դրույթներ) անվավեր ճանաչել »: Դրանք կրում էին խթանիչ բնույթ, այսինքն՝ վարձատրվում էին, որպեսզի աշխատողը մոտիվացված լիներ հաջող աշխատելու։ Երկրորդները ամրագրվել են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191. Դրանք իրենց բնույթով խրախուսող էին և տրվում էին մեկանգամյա հիմունքներով և ոչ թե հետագա արդյունավետ աշխատանքը խթանելու համար, այլ պարզապես որպես երախտագիտություն։ Հիմա այս հասկացությունները շփոթված են։ Վ նոր հրատարակությունխրախուսական վճարումները դարձել են յուրատեսակ խրախուսանք.

Երկրորդն այն է, որ, ինչպես վերը նշեցինք, համաձայն Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չնշված խրախուսանքների այլ տեսակներ կարող են որոշվել կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, ինչպես նաև կանոնադրությամբ և կարգապահական կանոնակարգերով: Համապատասխանաբար, դուք պետք է դրանք սահմանեք վերը նշված փաստաթղթերում և նշեք կանոնները տեղական կանոնակարգերում:

Անկախ նրանից, թե գործատուն որտեղ է որոշում սահմանել աշխատողներին խրախուսելու կանոններ, նպատակահարմար է մանրամասն կարգավորել պայմանները, ընթացակարգը, չափանիշները և այլ կարևոր հարցեր։ Մտածեք, թե ինչ բաժիններ և ենթաբաժիններ պետք է պարունակի նման փաստաթուղթը և ինչպես ձևակերպել առանձին դրույթներ:

Ընդհանուր դրույթներ

Նախ, կազմակերպությունում մոտիվացիան կարգավորող տեղական նորմատիվ ակտում անհրաժեշտ է նախատեսել ընդհանուր դրույթներ(նպատակները, խնդիրները, սկզբունքները), նշանակման հիմքերը, ինչպես նաև խրախուսման միջոցառումների տեսակները. Հասկանալի է, որ խրախուսանքները պետք է կիրառվեն արդար և հրապարակայնորեն՝ անձնական վաստակի և ձեռքբերումների համար, որոնց մասին պետք է գրել։

Եթե ​​մենք խոսում ենք խրախուսման տեսակների մասին, ապա աշխատողների խրախուսման կանոնակարգում պետք է թվարկել դրանք։ Նմուշը կարելի է դիտել Օրինակ 1-ում:

Օրինակ 1. Քաղվածք «Ույուտնայա Խիժինա» ՍՊԸ-ի աշխատողների խրախուսման կանոնակարգից.

1. Խթանման տեսակները

2.1. Կազմակերպությունը դիմում է հետեւյալ տեսակներըոչ նյութական խթաններ.

- երախտագիտության հայտարարություն;

- պարգևատրում պատվոգրով.

- մուտք գործել Պատվո խորհուրդ (համաձայն «Քոզի Հաթ» ՍՊԸ-ի ներքին աշխատանքային կանոնակարգի 2.4 կետի):

2.2. Կազմակերպությունն օգտագործում է նյութական խթանների հետևյալ տեսակները.

- միանվագ հավելավճարի տրամադրում.

- պարգևատրում արժեքավոր նվերով.

Խթանման համար ներկայացման կարգը

Երկրորդ, տեղական նորմատիվ ակտում նպատակահարմար է նկարագրել աշխատողին պարգևատրման ներկայացնելու կարգը: Մասնավորապես, պետք է նշել, թե կա՞ արդյոք ներկայացման ընթացակարգ. ով է ներկայացնում աշխատողին առաջխաղացման համար. ինչ տեղեկատվություն պետք է պարունակի համապատասխան փաստաթղթում. ով է որոշում խրախուսման միջոցների կիրառման վերաբերյալ. ո՞ր ժամկետում է քննարկվում ներկայացումը. ո՞րն է աշխատողի նկատմամբ խրախուսանքների ներկայացման հաճախականությունը:

Մասնավորապես, բոնուսների մասին դրույթը կարող է ներառել այն նորմը, որը ներկայացված է օրինակ 2-ում։

Օրինակ 2. Քաղվածք «Ույուտնայա Խիժինա» ՍՊԸ-ի աշխատողների խրախուսման կանոնակարգից.

1. Կազմակերպության աշխատակցին առաջխաղացմանը ներկայացնելու կարգը

3.1. Սահմանված ձևի (հավելված թիվ 1) առաջխաղացման մասին ներկայացումը կատարվում է Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից հաջորդ եռամսյակի ավարտից ոչ ավելի, քան մեկ ամիս և ոչ պակաս, քան երեք շաբաթ առաջ:

3.2. Ներկայացումը արտացոլում է խրախուսման ցանկալի տեսակը և դրա նշանակման պատճառները: Եթե ​​առաջխաղացումը նյութական բնույթ է կրում, ապա այն պետք է հաստատվի Կազմակերպության գլխավոր հաշվապահի կողմից: Եթե ​​առաջխաղացումը ոչ նյութական է, ապա այն պետք է հաստատվի Կազմակերպության Մարդկային ռեսուրսների բաժնի ղեկավարի կողմից:

3.3. Ներկայացումը հաստատելուց հրաժարվելու դեպքում Գլխավոր հաշվապահԿազմակերպությունները կամ Մարդկային ռեսուրսների կազմակերպությունների ղեկավարը պետք է կազմեն մոտիվացված կարծիք, որում բացատրել անհամաձայնությունը ներկայացման հետ, որը կցվում է ներկայացմանը և փոխանցվում գործադիր տնօրենին։

3.4. 3.2-3.3 կետերում նշված անձինք պետք է հաստատեն ներկայացումը կամ կազմեն պատճառաբանված եզրակացություն՝ այն ստանալուց հետո երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում:

3.5. Ներկայացումը հաստատելուց հետո այն ներկայացվում է Գլխավոր տնօրենի քննարկմանը հաջորդ եռամսյակի ավարտից ոչ ավելի, քան մեկ ամիս և ոչ պակաս, քան 5 աշխատանքային օր առաջ:

3.6. Աշխատակցին, ով հանդիսանում է Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, պարգևատրելու որոշումը կայացնում է Կազմակերպության Գլխավոր տնօրենը ինքնուրույն:

3.7. Կազմակերպության գլխավոր տնօրենն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշում կայացնել Կազմակերպության ցանկացած աշխատակցի առաջխաղացման մասին՝ առանց Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից առաջխաղացման մասին ներկայացման:

3.8. Յուրաքանչյուր Աշխատողի թույլատրվում է առաջխաղացման ներկայացնել ոչ ավելի, քան տարին չորս անգամ, այսինքն. եռամսյակը մեկ անգամ:

3.9. Չազատված և չմարված կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողը չի կարող առաջադրվել առաջխաղացման:

Կոնկրետացում

Երրորդ, առանձին բաժիններ պետք է ձևակերպվեն տարբեր տեսակներխրախուսանքներ, որոնցում նշվում է, թե կոնկրետ ինչ ձեռքբերումների և հաջողությունների համար է պարգևատրվում աշխատողը, ինչ կարգով է խրախուսվում, օրինակ՝ շնորհակալություն հայտնելը կամ պատվոգիրը, ինչպես նաև ինչ կարգով է համապատասխան գրառումներ կատարելու կարգը. աշխատանքային գրքույկը և, անհրաժեշտության դեպքում, կազմակերպության ներքին փաստաթղթերում:

Որպես օրինակ կարող եք օգտագործել օրինակ 3-ը, որտեղ տրված են ոչ նյութական խրախուսման կանոնները՝ մուտք գործել Պատվո խորհուրդ, և օրինակ 4, որտեղ սահմանված է նյութական խրախուսման կարգը՝ պարգևատրելով արժեքավոր նվերով:

Օրինակ 3. Հատված «Ույուտնայա հիհինա» ՍՊԸ-ի աշխատողների խրախուսման կանոնակարգից.

1. Տեղավորում Պատվո խորհրդի վրա

6.1. Փառքի սրահում ձայնագրությունը տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ աշխատողը.

- արտադրության մեջ առաջատար է, որը բազմիցս (առնվազն վեց անգամ երեք տարվա ընթացքում) նշվում է երախտագիտությամբ պլանների գերակատարման և դրանց վաղաժամկետ իրականացման համար.

- ճանաչված նորարար, ռացիոնալացնող կամ գյուտարար է, որը բազմիցս (վեց տարվա ընթացքում առնվազն չորս անգամ) արժանացել է Կազմակերպության պատվոգրերի:

6.2. Պատվո խորհրդում մուտքն իրականացվում է Կազմակերպության պատվերով և հայտարարվում է ընդհանուր ժողովԿազմակերպության աշխատակիցներ (Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանում), ինչպես նաև նշվում է էլեկտրոնային կորպորատիվ թերթի նորություններում տեղեկատվության հրապարակմամբ, որը գտնվում է www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta:

6.3. Վաստակավոր աշխատակցի լուսանկարի փաստացի մուտքը Փառքի սրահ տեղի է ունենում հայտարարությունից հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում։

6.4. Աշխատակցի լուսանկարի ծախսերն ամբողջությամբ հոգում է Կազմակերպությունը։

6.5. Փառքի սրահը գտնվում է Կազմակերպությանը պատկանող կենտրոնական շենքի սրահի առաջին հարկում՝ Նովոսիբիրսկ, փող. Պարխոմենկո, տուն 47, մուտք 2, և գտնվում է նաև ք էլեկտրոնային ձևաչափովԿազմակերպության կորպորատիվ կայքում՝ www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta:

6.6. Աշխատանքային գրքույկում և աշխատողի անձնական գործում կատարվում է գրառում Պատվո խորհրդի մուտքի հրամանի ամսաթվի և համարի մասին:

Օրինակ 4. Քաղվածք «Ույուտնայա հիհինա» ՍՊԸ-ի աշխատողների խրախուսման կանոնակարգից.

1. Արժեքավոր նվերի պարգևատրում

8.1. Արժեքավոր նվեր է տրվում՝

- նախատեսված թիրախների գերակատարում առնվազն 50%-ով.

- օրինակելի կատարում աշխատանքային պարտականություններԿազմակերպությունում 10 տարվա աշխատանքի համար՝ ակտիվ մասնակցության պայմանով հասարակական կյանքըԿազմակերպություններ;

- Կազմակերպության նախագծերի հաջող և կրկնվող (ավելի քան հինգ անգամ չորս տարվա ընթացքում) իրականացում.

8.2. Արժեքավոր նվերով պարգեւատրումն իրականացվում է Կազմակերպության պատվերով, նվերը ներկայացվում է Կազմակերպության աշխատակիցների ընդհանուր ժողովում։

8.3. Արժեքավոր նվերն է.

— Կենցաղային տեխնիկա(էլեկտրական թեյնիկ, միկրոալիքային վառարան, փոշեկուլ);

- տուրիստական ​​վաուչեր (առողջարան Ռուսաստանում, արտասահմանում);

- մթերային զամբյուղ (ապրանքների հավաքածու):

8.4. Վերջնական ընտրություն արժեքավոր նվերիրականացվում է Կազմակերպության գլխավոր տնօրենի կողմից՝ Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի առաջարկությամբ:

8.5. Եկամտահարկի ծախս անհատներ 4000 ռուբլիից ավելի նվերի արժեքից Կազմակերպությունն ամբողջությամբ ծածկված է:

8.6. Պարգևատրման մասին գրառումը աշխատանքային գրքույկում և աշխատողի անձնական գործում մուտքագրվում է պատվո խորհուրդ մուտքագրելու հրամանի ամսաթիվը և համարը:

Եթե ​​գործատուն նախատեսում է աշխատողին պարգևատրել բոնուսներով, ապա վեճերից խուսափելու համար բոնուսային ցուցանիշները պետք է հստակորեն սահմանվեն տեղական կարգավորող ակտում: Ձևակերպումը պետք է լինի պարզ, ոչ երկիմաստ (Օրինակ 5):

Օրինակ 5. Հատված «Հորատման սարք» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների պարգեւավճարների մասին կանոնակարգից.

2.1. Հորատանցքերի հորատման անձնակազմի համար բոնուսները վճարվում են բոնուսային ցուցանիշները բավարարելու և ընթացիկ ամսվա հորերի փորձարկման վերջնաժամկետները պահպանելու համար:

2.2. Պրեմիումի չափը որոշվում է տոկոսըաշխատողի աշխատավարձից.

2.3. Ամսվա վերջում բոնուսի չափը որոշվում է բոնուսային երեք ցուցանիշների (P1 + P2 + P3) գումարման հիման վրա: Ընդհանուր չափսբոնուսը չի կարող գերազանցել աշխատավարձի 40%-ը:

2.4. Մրցանակի իրավունք չի առաջանում.

2.4.1. առկայության դեպքում արտակարգ իրավիճակներորը տեղի է ունեցել բրիգադի օբյեկտում և նրա մեղքով։ Բրիգադի և նրա անդամների մեղքը պետք է ապացուցվի ծառայողական քննությամբ.

2.4.2. եթե առկա է չմարված կարգապահական տույժ կամ աշխատողը կարգապահական պատասխանատվության է ենթարկվել ընթացիկ ամսում.

2.4.3. աշխատողի կողմից Ընկերության անվտանգության կանոնների, արտադրության տեխնոլոգիայի խախտման, Ընկերության սարքավորումների և նյութերի անտեսման դեպքում.

2.5. Ամսվա ավարտից հետո 5 աշխատանքային օրվա ընթացքում վարպետը թիմերի համար բոնուսների ցուցանիշների պահպանման վերաբերյալ տեղեկատվություն պարունակող հուշագիր է ներկայացնում՝ կցելով օժանդակ փաստաթղթերը կամ դրանց պատճենները (տեղեկանք-հաշվետվություն, ժամանակացույց, աշխատանքային գրաֆիկ): .

2.6. Բոնուսի վճարման և չափի մասին որոշումը կայացնում է Ընկերության Գլխավոր տնօրենը:

2.7. Բոնուսը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամանակի համար՝ ըստ ժամանակացույցի, որպես այս ժամանակահատվածի համար հաշվարկված ամսական սակագնի դրույքաչափի (պաշտոնական աշխատավարձի) տոկոս՝ հաշվի առնելով Ընկերությունում առկա բոլոր հավելավճարները և նպաստները. մասնագիտությունների համադրման համար. սպասարկման տարածքների ընդլայնման համար; բրիգադի ղեկավարության համար; գիշերային աշխատանքի համար; մեկ վնասակար պայմաններաշխատուժ; աշխատանքային օրը մասերի բաժանելու համար. ժամանակավորապես բացակայող աշխատողների պարտականությունները կատարելու համար.

Վերջնական դրույթներ

Վերջնական դրույթները կարող են նվիրված լինել աշխատողների նյութական խրախուսման ֆինանսավորման աղբյուրների հարցերին։ Օրինակ, այն փաստը, որ նյութական խրախուսումները կատարվում են միայն եռամսյակի վերջում՝ հաջող ֆինանսական արդյունքների դեպքում (Օրինակ 6):

Օրինակ 6. Հատված «Հորատման սարք» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների հավելավճարների մասին կանոնակարգից.

3.1. Բոնուսի վճարման և չափի մասին որոշումը կայացնում է Գլխավոր տնօրենը՝ ելնելով Ընկերության ֆինանսական հնարավորություններից՝ հիմնվելով հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվությունների, կառավարման և գործառնական հաշվառման տվյալների վրա: Օգնություն մասին ֆինանսական վիճակԸնկերությունը կազմում է ընկերության ֆինանսական տնօրենը` ընկերության գլխավոր հաշվապահի և ընկերության գործադիր տնօրենի հետ համաձայնությամբ:

Ուշադրություն դարձնենք նաև այն փաստին, որ գործատուին հարմար կլինի հաստատել շնորհակալական էսքիզները, պատվոգրերը, լուսանկարը և պատվո խորհրդի համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը որպես տեղական կարգավորող ակտի հավելվածներ, ինչպես նաև նշել ձևակերպումը. «Լավագույնը մասնագիտությամբ» տիտղոսներից, օրինակ՝ «Աշխատանքի գերազանցություն», «Լավագույն ավագ ընկեր» և այլն։

Մենք խրախուսում ենք

Աշխատողին խրախուսելու կարգն ինքնին բավականին պարզ է, հատկապես, եթե գործատուն այն մանրամասնել է տեղական կարգավորող ակտում: Ինչպես արդեն նշել ենք, նախ, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ աշխատում է վաստակաշատ աշխատակիցը, անհրաժեշտ է պատկերացում կազմել առաջխաղացման մասին: Փաստաթուղթը կարելի է անվանել այնպես, ինչպես ցանկանում եք: Դա կարող է լինել միջնորդագիր, վկայագիր կամ հուշագիր: Այն կազմված է ցանկացած ձևով, այնուամենայնիվ, այն պետք է նշի բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները այն մասին, թե ինչու է աշխատողը արժանի խրախուսմանը (ներկայացման հիմքը, որը հնարավորություն է տալիս հիմնավորել առաջխաղացման նպատակահարմարությունը), ինչպես նաև ցանկալի տեսակը: խրախուսման։ Որոշ դեպքերում վարչակազմը պահանջում է ներկայացնել աշխատանքի արդյունավետության փաստաթղթային հիմնավորում, այնուհետև ներկայացմանը պետք է կցվեն աշխատողների ձեռքբերումները հաստատող փաստաթղթեր (տես Օրինակ 5):

Ձևով ներկայացումը հիշեցնում է հուշագրի: Ի դեպ, դրա նմուշը կարող է տրամադրվել նաև տեղական կարգավորող ակտով՝ որպես հավելվածներից մեկը։ Ինչպես կարող եք փաստաթուղթ կազմել, տես Օրինակ 7:

Օրինակ 7. Պարգևատրման հասկացությունը

Շինմոնտաժային բաժին գործադիր տնօրենին

Ա.Կ. Դեդանկով

Կատարում

Մուշկով Զ.Օ.

Խնդրում ենք պատրաստել մինչև 20.12.2012թ

10.12.2012 N 15 Հայտարարության կարգ

Նովոսիբիրսկի շնորհակալություն և վճարում բանավեճի համար

3000 (երեք հազար) ռուբլու չափով

Շնորհակալության հայտարարության մասինԿրիվոշեևա Ի.Ա.

նկարիչ-գիպսագործԿրիվոշեևա Ի.Ա. Դեդանկով 11.12.2012թ

Շինմոնտաժային բաժնի նկարիչ-գիպսագործ Իրինա Ալեքսանդրովնա Կրիվոշեևան 2002 թվականի ապրիլի 22-ից աշխատում է «Կոզի Հաթ» ՍՊԸ-ում ավելի քան տասը տարի: Այս ամբողջ ընթացքում Ի.Ա. ապացուցեց, որ կարգապահ և բարեխիղճ աշխատող է: Նա կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել։ 2012 թվականի III եռամսյակում նա գերազանցել է իր կայքում նախատեսված աշխատանքային պլանը, ինչը հնարավորություն է տվել 5%-ով ավելացնել բաժնում կատարված աշխատանքների ծավալը:

Համաձայն «Ույուտնայա Հիզհինա» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների խրախուսման կանոնակարգի 4.1 կետի և 7.1 կետի, առաջարկում եմ հայտարարել Կրիվոշեևա Ի.Ա. երախտագիտություն և 3000 ռուբլի մրցանակ:

Բաժանմունքի վարիչ Ն.Պ.Գորշեչնիկով Գորշեչնիկով

Հաստատման վիզաներ.

Գլխավոր հաշվապահ Ս.Կ.Ուշակովսկայա Ուշակովսկայա 10.12.2012թ

Կադրերի բաժնի պետ Մուշկով Զ.Օ. Մուշկով 12/11/2012

Կազմակերպության ղեկավարության կողմից ներկայացումը հաստատելուց հետո անհրաժեշտ է կազմել խրախուսման կարգ (հրաման)՝ օգտագործելով N T-11 (մեկ աշխատողի խրախուսման դեպքում) կամ T-11a (դեպքում) միասնական ձևերը. մի խումբ աշխատողների խրախուսում), որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրության կոմիտեի 05.01.2004թ. N 1 «Աշխատանքային հաշվառման և վարձատրության առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատման մասին» (այսուհետ՝ Պետական ​​վիճակագրության որոշում) Ռուսաստանի N 1 կոմիտե):

Կարգը (հրահանգը) կազմվում է՝ հաշվի առնելով խրախուսման (խրախուսանքի) տեսակը։ Եթե այն գալիս էբոնուսների մասին, ապա պետք է նշել դրա չափը, այլ դեպքերում, եթե նույնիսկ ակցիան եղել է նվերի տեսքով, դրա արժեքը նշված չէ։

Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-ը, աշխատանքի մեջ հաջողության համար պարգևների մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04.16.2003թ. N 225 հաստատված աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին դրանց տրամադրման կանոնների 24-րդ և 25-րդ կետերը սահմանում են այս կանոնը:

Այսպիսով, աշխատանքային արժանիքների համար պարգևատրման (խրախուսանքի) մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում.

- պարգևատրելու մասին պետական ​​մրցանակներներառյալ՝ համապատասխան հրամանագրերի և այլ որոշումների հիման վրա պետական ​​պատվավոր կոչումներ շնորհելու վերաբերյալ.

- պատվոգրեր շնորհելու, կոչումներ շնորհելու և գործատուների կողմից արտադրված կրծքանշաններ, կրծքանշաններ, պատվոգրեր, պատվոգրեր շնորհելու մասին.

- Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրերով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով, կանոնադրություններով և կարգապահական կանոնակարգերով նախատեսված այլ տեսակի խրախուսանքների մասին:

Բայց աշխատավարձային համակարգով տրամադրվող կամ կանոնավոր վճարվող հավելավճարների հաշվառումները չեն մուտքագրվում աշխատանքային գրքույկներում։ Սա նշանակում է, որ եթե գործատուն աշխատանքի արդյունքների հիման վրա ամսական, եռամսյակային կամ տարեկան կտրվածքով բոնուս է վճարում (ինչի մասին մենք ավելի վաղ խոսեցինք), ապա կարիք չկա դրա մասին գրառում կատարել փաստաթղթում (տե՛ս Օրինակ 5):

Ինչպես տեսնում եք, «Տեղեկատվություն մրցանակների մասին» բաժնում արձանագրություն է արվում ցանկացած տեսակի խրախուսման մասին (նվեր, երախտագիտություն, դիպլոմ և այլն)։ Այն համանմանությամբ լրացվում է «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» հիմնական բաժնի հետ։ Սկզբում նշվում է կազմակերպության անվանումը։ Հետո - սերիական համար, որը պետք է սկսվի առաջինից (եթե բաժնում գրառումներ չեն եղել) կամ շարունակել համարակալումը (եթե բաժնում գրառումները կատարվել են այլ գործատուի կողմից): Դրանից հետո կատարվում են գրառումներ ընկերությունում աշխատելու ընթացքում աշխատողի բոլոր խրախուսումների մասին։ Աշխատանքային գրքի «Տեղեկություններ մրցանակների մասին» բաժինը լրացնելու օրինակ ներկայացված է օրինակ 8-ում։

Օրինակ 8. Աշխատակիցների խրախուսման վերաբերյալ աշխատանքային գրքույկի լրացման նմուշ

Տեղեկություններ մրցանակների մասին

TC N 8604301
N գրառումներ	ամսաթիվը			Տեղեկություններ մրցանակների (խրախուսանքի) մասին	Փաստաթղթի անվանումը, ամսաթիվը և համարը, որի հիման վրա կատարվել է մուտքագրումը
	թիվ	ամիս	տարին
1	2			3	4
				Սահմանափակ պատասխանատվության ընկերություն
				«Հարմարավետ խրճիթ»
1	27	12	2010	Պարգևատրվել է մասնագետի պատվոգրով	Պատվեր 27.12.2010թ
				հմտություն և ուսուցում	N 145 / լավ
2	04	04	2011	Շնորհակալություն լուծարման հարցում օգնության համար	Հրաման 04.04.2012թ
				դժբախտ պատահարների հետևանքները	N 38 / լավ
3	20	12	2012	Հայտարարվել է երախտագիտություն և տրվել մրցանակ՝ գումարի չափով	Պատվեր 20.12.2012թ
				երեք հազար ռուբլի պլանի գերակատարման համար	N 131 / լավ
				աշխատանքը և նրանց աշխատանքի բարեխիղճ կատարումը
				պարտականություններ
22					23

Աշխատանքային գրքում կատարված յուրաքանչյուր գրառում պետք է կրկնօրինակվի աշխատողի անձնական քարտում, որը գործատուն պահպանում է N T-2 միասնական ձևով (Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի N 1 որոշումը):

Եզրափակելով՝ մի քանի խոսք ասենք խրախուսման հետ կապված դատավարությունների մասին։ Հակամարտությունների հիմնական մասը առաջանում է դրամական պարգևներից զրկվելուց։ Սրա մեջ տրամաբանություն կա. Բոնուսները հաճախ աշխատավարձի մեծ մասն են կազմում, եթե ոչ հիմնականը: Հետևաբար, շատ կարևոր է հիշել բոլորի հստակ ամրագրման մասին անհրաժեշտ դրույթներորպեսզի վեճի դեպքում աշխատողը չպահանջի խրախուսական վճարումներ։ Եթե ​​գործատուն ամեն ինչ ճիշտ է արել, ապա աշխատողը չի կարողանա վիճարկել իր գործողությունները։ Եթե ​​նա արդարացումներ չունենա չվճարելու համար, ապա դատարանը ոչ միայն կպարտադրի գործատուին ամբողջությամբ վճարել բոնուսը, այլև բարոյական վնասի փոխհատուցում (տե՛ս, օրինակ, Ալթայի երկրամասի Մամոնտովսկի շրջանային դատարանի որոշումը. 02/14/2011 թիվ 2-69 / 2011 գործով, Արխանգելսկի շրջանի Նովոդվինսկի քաղաքային դատարանի 05.08.2011 թվականի թիվ 2-448 / 2011 գործով որոշումը:

Յուրաքանչյուր ոք ուրախ է իր աշխատանքի դիմաց ստանալ ոչ միայն հաստատագրված վճար, այլ նաև փոխհատուցում (օրինակ՝ «հյուսիսային» գործակից) և խրախուսական վճարներ, որոնցից ամենատարածվածը բոնուսն է։ Ցանկացած աշխատողի համար կարևոր է իմանալ, թե ինչի համար է տրվել դրամական խրախուսանքը, ինչպես է այն հաշվարկվում և որ փաստաթղթերում են գրված դրա ձևավորման կանոնները: Գործատուն այլ խնդիր ունի՝ ինչպիսին պետք է լինի ձեւակերպումը, քանի որ հաճախ տարբեր աշխատակիցներ տարբեր ձեռքբերումների համար պարգեւատրվում են։ Մեր հոդվածը ձեզ կպատմի բոնուսների բոլոր նրբությունների մասին:

Ի՞նչ է պրեմիումը:

Այս վճարումը որոշելիս ամենակարևորն այն է, որ այն գանձվում է ի լրումն անձի վաստակածի որոշակի ժամանակահատվածում, ամենից հաճախ մեկ ամսվա կամ մեկ տարվա ընթացքում: Պարզ ասած՝ մրցանակը խրախուսանք է, որը կախված է աշխատանքի արդյունքներից, մեթոդներից, դրանց հասնելու արագությունից, դրանց որակական կամ քանակական ցուցանիշներից։

Այս վճարման երկրորդ գործառույթը աշխատակցին խթանելն է՝ դրդելով նրան աշխատել ավելի ինտենսիվ կամ ինչպես նախկինում։

Ո՞վ է մշակում բոնուսային համակարգը:

Դա արվում է.

• HR ներկայացուցիչներ;
• ընկերության անձնակազմի զարգացման հատուկ ծառայություն։

Որոշելիս, թե ինչի համար կարող եք պարգևատրել, հաշվապահական հաշվառման բաժնի ներկայացուցիչները պետք է մասնակցեն (միայն նրանք գիտեն խրախուսական ֆոնդից միջոցների բաշխման ճշգրիտ չափը և կանոնները): Յուրաքանչյուր վճարում հաստատվում է ընկերության ղեկավարության կողմից:

Ինչ փաստաթղթեր են որոշում բոնուսների սկզբունքները:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր սեփականը, դրանց բովանդակությունը և սկզբունքները կախված են որոշակի աշխատողների կողմից իրականացվող աշխատանքի առանձնահատկություններից, ձեռք բերված արդյունքների կարևորությունից, խրախուսական ֆոնդի հնարավորություններից: Փաստաթղթի առանձնահատկությունները որոշվում են նաև նրանով, թե ինչ է իրենից ներկայացնում ընկերությունը: Եթե ​​դա բյուջետային կազմակերպություն է, ապա շատ դեպքերում իր հայեցողությամբ բոնուսներ տալու հնարավորություն չունի, իսկ կառավարիչները սահմանափակված են իրենց իրավունքների մեջ։ Մասնավոր ֆիրմաներում ամեն ինչ կախված է ֆինանսական վիճակից և տնօրենի՝ իր աշխատակիցներին վարձատրելու ցանկությունից։

Ահա այս խնդիրը կարգավորող մի շարք փաստաթղթեր.

• կոլեկտիվ պայմանագիրը և կից բոնուսային դրույթը.
• ներքին բնույթի աշխատանքային գրաֆիկ;
• կազմակերպությունում կազմված կառավարման այլ փաստաթղթեր:

Ինչպե՞ս պետք է հաշվարկվի բոնուսը:

• Թափանցիկ. Այսինքն՝ յուրաքանչյուր աշխատող, իդեալական դեպքում, պետք է կարողանա կատարել հաշվարկային գործողություններ և հասկանալ, թե ինչու է ստանում տվյալ գումարը։ Հաճախ է պատահում, որ փաստաթղթերը հասանելի չեն աշխատակցին, նա չի հասկանում հաշվեգրման սկզբունքը և ամեն անգամ զարմանում է, որ իրեն շատ են տվել, թե քիչ։ Օրենքը նախատեսում է խրախուսական վճարումների առավելագույն թափանցիկություն և հստակություն։
• Օբյեկտիվորեն. Ստացողը շեֆի ընկերը կամ բարեկամը չէ, դա աշխատակիցներից յուրաքանչյուրն է։ Անհնար է նման վճարումից հանել «որովհետև ես քեզ դուր չեմ գալիս», և նույնիսկ կարգապահական տույժը, ըստ օրենքի, չի կարող աշխատողին զրկել այս գումարից: Կարևոր է իմանալ, որ տնօրինության կողմից խթանման ֆոնդից գումարների սուբյեկտիվ բաշխումը օրենքի խախտում է։ Սակայն դեռ կան հիմքեր, որոնց հիման վրա նրանք կարող են նվազեցնել վճարումը կամ ընդհանրապես հանել այն։ Նրանք սովորաբար կախված են կոնկրետ արդյունքաշխատանք, որը սուբյեկտիվ պատճառներով աշխատողը չի հասել. Այսինքն՝ իդեալական տարբերակն այն է, երբ մարդը, ինչ պաշտոնում էլ լինի, օգտվելով բոնուսային կանոնակարգից, գիտեր, որ այսինչ գործողությունների համար կարող է զրկվել խրախուսական վճարներից։
• Փաստաթղթերում ձեւակերպումները պետք է հստակ լինեն. Պետք չէ մարդուն հանգստացնել, որպեսզի հետո ստիպված չլինես բացատրել նրան, թե ինչու մրցանակը չի տրվել։ Օրինակ կարող է լինել հետևյալ դեպքը. բոնուսային կանոնակարգում նշվում է, որ վճարումը բոլորին տրվում է ամսվա կամ տարվա վերջում: Բոլոր աշխատողները սպասում են սրան ուրախ իրադարձություն... Բայց հանկարծ պարզվում է, որ արձակուրդում գտնվողները (տարեկան, ծննդաբերության արձակուրդ, երեխայի խնամք, հիվանդության արձակուրդ) աշխատավարձի հաճելի բարձրացում չեն ստանա։ Մարդիկ կզգան հիասթափություն և հիասթափություն իրերի այս վիճակից, ուստի պետք է նախապես տեղեկացված լինեն:

Որո՞նք են մրցանակները:

Առաջին տեսակը արդյունաբերական է։ Դրանք հաշվարկվում են այն բանի համար, որ աշխատողը որոշակի ժամկետով կատարել է իր առաջադրանքները կամ պարտականությունները ծառայության մեջ: Այս խրախուսական վճարումները վճարվում են որոշակի ժամանակի համար, օրինակ՝ մեկ ամսվա, եռամսյակի կամ մեկ տարվա համար:

Երկրորդ տեսակը խրախուսական է. Նրանք ոչ մի կապ չունեն պարտականությունների կամ առաջադրանքների կատարման հետ, բայց դրանք, ասես, իշխանությունների կողմից նվեր են և սիրալիրության նշան։ Խրախուսական հավելավճարները հաշվարկվում են տարեվերջին՝ ստաժի, բարեխիղճ և պատասխանատու աշխատանքի, հոբելյանների, երեխաների ծննդյան և այլնի համար։

Խրախուսական վճարումները աշխատակիցներին կարող են տրվել կանխիկ կամ արժեքավոր նվերի տեսքով (օրինակ՝ կենցաղային տեխնիկա):

Բացի այդ, բոնուսները բաժանվում են անհատական, որոնք միաժամանակ վճարվում են մեկ աշխատակցին՝ կոնկրետ ձեռքբերումների համար, և կոլեկտիվ: Վերջիններս բաշխվում են ստորաբաժանման յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ կախված աշխատած ժամանակից, աշխատավարձի չափից և տարբեր գործակիցներից։

Խրախուսական վճարումները կարող են լինել համակարգված կամ միանվագ:

Ինչի՞ համար է պրեմիումը:

Ոչ մի գործատու օրենքով սահմանափակված չէ, թե ինչու կարող է աշխատողը խթանվել դրամական առումով:

Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում ղեկավարությանը շփոթում է այն հարցը, թե որքանով է կարևոր աշխատողներին պարգևատրելը, ինչի համար դա հնարավոր է, և առաջխաղացման պատճառի ձևակերպումն ամենևին էլ պարզ չէ:

Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր կազմակերպություն իրավունք ունի կառուցել վարձատրության համակարգ, ինչպես իրեն հարմար է:

Խրախուսական վճարների գանձման պատճառները կարող են լինել հետևյալը.

• Լավ կատարողական ցուցանիշներ. Սա առաջին հերթին պարտավորությունների կատարումն է աշխատանքի նկարագրություններըև լավ կատարում: Օրինակ, վաճառքի մենեջերը կարող է բոնուս ստանալ, քանի որ նա ապահովում է իր գործատուին բավարար եկամուտ:
• Պատճառը կարող է լինել տոները՝ պետական ​​կամ կորպորատիվ։ Ասենք ներս շինարարական ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆԱմանորի և Շինարարի օրվա համար վճարել խրախուսական վճարներ.
• Աշխատողի կողմից երեխայի ծնունդը երբեմն դառնում է միանվագ հավելավճարի հաշվարկման պատճառ։
• Որոշ կազմակերպություններում բոնուսները հաշվարկվում են այն ժամանակի համար, որն աշխատել է ամբողջությամբ, առանց արձակուրդի, արձակուրդների իրենց հաշվին և հիվանդության արձակուրդի:

Արժեզրկում

Ընկերությունը պետք է իր մեջ արտացոլի խրախուսանք վճարելուց հրաժարվելը կարգավորող փաստաթղթեր, մասնավորապես, բոնուսների մասին դրույթում։ Պատճառը գործատուն իրավաբանորեն կարող է ձևակերպել հետևյալ կերպ.

• Աշխատակիցը բացակայել է աշխատավայրից շեֆից ոչ կախված պատճառներով։ Այս ցանկը ներառում է հիվանդության արձակուրդը, նիստը, արձակուրդը, ընտանեկան հանգամանքները:
• Աշխատակիցը ստացել է կարգապահական տույժ, դա կարող է լինել նկատողություն կամ պարզապես դիտողություն։
• Աշխատակիցն իր գործառույթը ոչ պատշաճ է կատարում. Օրինակ՝ հաճախորդների բողոքները վարսավիրի դեմ՝ նրա կոպտության, արտադրության մեջ պլանը չկատարելու և դրա ձախողման համար։
• Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է թողնել աշխատանքը՝ համաձայն ինքնուրույնև դա անում է մինչև պրեմիումի հաշվարկման փաստը, ապա նրան չի վճարվում։

Այնուամենայնիվ, գործատուի կողմից խրախուսական վճարումներ կատարելու ցանկացած որոշում կարող է օրինականորեն վիճարկվել դատարաններում:

Ինչպե՞ս ձևակերպել գանձման պատճառը.

Լավ ձևակերպման որոշ օրինակներ կօգնեն տնօրեններին ողջամտորեն խրախուսանքներ վճարել աշխատակիցներին տարբեր իրավիճակներ... Այսպիսով, դուք կարող եք բարձրացնել ձեր աշխատավարձը հետևյալ դեպքերում.

• Աշխատանքի որակի համար. Պարզ ասած, դուք կարող եք ինչ-որ բան անել, կամ կարող եք փորձել և ավարտել այն բարձր մակարդակ... Մի օրինակ մշակութային ոլորտից. թանգարանում մի զբոսավար խոսում է ձանձրալի և պաշտոնական ձևով, իսկ մյուսն այնքան գրավիչ է վարում իր պատմությունը, որ այցելուները նրան շնորհակալություն են հայտնում: Շեֆերի համար դա կարող է պատճառ հանդիսանալ խրախուսական վճարների կուտակման համար։
• Բարձր արդյունքների համար աշխատանքի ինտենսիվություն: Աշխատողը միևնույն ժամանակ և նույն հնարավորություններով ավելին է անում, քան իր գործընկերները։ Օրինակ, նա օգտագործում է աշխատանքի այլ մեթոդներ, որոնք բարձրացնում են արտադրողականությունը։
• Շարունակական աշխատանքի երկարամյա փորձի համար։ Այս ձևակերպումն առավել հարմար է փորձառու աշխատակցի համար, ով երկար ժամանակհոգ է տանում ընկերության շահերի մասին, իր հաշվին արձակուրդ չի գնում.
• Քրտնաջան աշխատանքի համար. Նման հավելավճարը կարող է լինել միանվագ՝ կապված աշխատողի տարեդարձի հետ, ով միշտ բարեխղճորեն է վերաբերվում իր պարտականություններին, կամ կարող է հաշվարկվել, օրինակ, տարեվերջին։
• Իրենց աշխատանքային պարտականությունները ժամանակին կատարելու համար. Այս ձևակերպումը հատկապես հաջող է, եթե կազմակերպությունն իրականացնում է կարևոր և ժամանակատար նախագիծ, և աշխատողը նշանակալի դեր է խաղացել այն ժամանակին և պատշաճ կերպով մատուցելու գործում:
• Կարևոր մեկանգամյա հանձնարարության որակյալ կատարման համար։ Օրինակ՝ աշխատակիցը հաջողությամբ մասնակցել է վճռական բանակցություններին, դերակատարություն է ունեցել դրանցում, մեկնել է գործուղման և ընկերության անունից այնտեղ պայմանագիր կնքել, ելք գտել այս կամ այն ​​խնդրից։
• Ռացիոնալացման առաջարկի համար, համար երկարաժամկետ պլան... Կարելի է խրախուսել նաև աշխատողի վերլուծական հմտություններն ու հեռատեսությունը:
• Ծախսերի խնայողության համար: Հատուկ տաղանդը, որը կարելի է պարգևատրել, նախագծի իրականացումն է ավելի քիչ գումարով, քան ի սկզբանե նախատեսված էր ղեկավարության կողմից:
• Մրցանակը հիմնված է հաջողությամբ իրականացված և իրագործված ծրագրի արդյունքների վրա:

Լավ գործատուն միշտ հիշում է, որ բոնուսը մի տեսակ ներդրում է ընկերության ապագայում, քանի որ այն պարզ է դարձնում թիմի բոլոր անդամներին, որ նրանցից յուրաքանչյուրը կարևոր և արժեքավոր է ղեկավարության համար: