នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាបុគ្គល វិវាទការងារបង្កប់នូវនីតិវិធីមួយដែលមានគោលបំណងដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលបានកើតឡើងរវាងប្រធានបទទំនាក់ទំនងច្បាប់។ ក្នុងករណីនេះមិនត្រឹមតែជានិយោជិករបស់សហគ្រាសប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែប្រជាពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីមុនអាចដើរតួជាភាគី។ លើសពីនេះបុគ្គលម្នាក់ដែលត្រូវបានបដិសេធពីការងារដោយមានវត្តមានទំនេរទំនេរក៏មានសិទ្ធិប្តឹងទាមទារសំណងដល់ថ្នាក់គ្រប់គ្រងសហគ្រាសដែរ។
ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់គំនិតនៃវិវាទការងារបុគ្គលបង្កប់នូវការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយពីមុន នីតិវិធីតុលាការនិងដោយមានជំនួយពីអង្គការសហជីពផងដែរ។ ការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគី ករណីនេះអាចទាក់ទងទាំងបញ្ហានៃការរៀបចំដំណើរការការងារច្បាប់នៃកាលវិភាគការងារនិងការទូទាត់ប្រាក់ ប្រាក់ឈ្នួលនិងការបំពានដោយផ្ទាល់នូវច្បាប់បច្ចុប្បន្នដោយនិយោជកឬបុគ្គលដែលមានការអនុញ្ញាតពីគាត់។
នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលផ្តល់នូវការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដំបូងរបស់និយោជិកទៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ គណៈកម្មការនេះរៀបចំឡើងដោយប្រធានក្រុមហ៊ុនក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ។ វារួមបញ្ចូលទាំងតំណាងអង្គការសហជីពនិងនិយោជក។ ប្រសិនបើក្នុងរយៈពេល ១០ ថ្ងៃដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យគណៈកម្មការដោះស្រាយជម្លោះពួកគេមិនមករកដំណោះស្រាយទេបន្ទាប់មកនិយោជិកមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់គាត់។ ប្រសិនបើសេចក្តីសម្រេចរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ត្រូវបានអនុម័តប៉ុន្តែភាគីណាមួយមិនយល់ស្របនឹងវាស្របតាមមាត្រា ៣៩០ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវាក៏អាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍នៅតុលាការបានដែរ។
ក្នុងករណីខ្លះវិវាទបុគ្គលអាចត្រូវបានដោះស្រាយជាមួយអាជ្ញាធរខ្ពស់ប្រសិនបើមាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីយុត្តាធិការរបស់អង្គការនិងសមត្ថកិច្ចរបស់ស្ថាប័នព្រោះពួកគេម្នាក់ៗអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាជម្លោះពេលវេលានៃការសម្រេចចិត្តនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះវាជាការសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំអំពីពេលវេលាកំណត់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់។ នៅ លំដាប់ទូទៅពួកគេមានរយៈពេល ៣ ខែលើកលែងតែបញ្ហានៃការបណ្តេញកម្មករខុសច្បាប់ដែលរយៈពេលនៃការប្តឹងឧទ្ធរណ៍គឺ ១ ខែ។ មានតែករណីដែលទាក់ទងនឹងសំណងសម្រាប់ការប៉ះពាល់ដល់សុខភាពរបស់និយោជិតដែលទទួលបាននៅកន្លែងធ្វើការគ្មានកំណត់ពេលវេលា។
គំនិតនៃវិវាទការងារបុគ្គល
គំនិតនេះមានចែងនៅក្នុងមាត្រា ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីហើយត្រូវបានកំណត់ថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីទាក់ទងនឹងការងារដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយមុនពេលមានការចូលរួមពីភាគីទីបីហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តច្បាប់ការងារផងដែរ។ ដូចដែលបទប្បញ្ញត្តិមានចែងនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់ក្រុមហ៊ុននិងកិច្ចសន្យាការងារ / កិច្ចសន្យាការងារ ...
វិវាទការងារមួយត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ផងដែរថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសនិងអតីតនិយោជិតដែលមិនយល់ស្របនឹងការបណ្តេញចេញដោយខ្លួនឯងហើយចាត់ទុកថាវាខុសច្បាប់ឬអនុវត្តដោយរំលោភលើច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ ដូចគ្នានេះផងដែរការទាមទារអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយបុគ្គលម្នាក់ដែលត្រូវបានបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលការងារ។
នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររវាងនិយោជិតនិងសហគ្រាសចាប់ផ្តើមដោយការដាក់ពាក្យសុំជាមួយអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។ នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយជំលោះសកម្មភាពនីតិវិធីដែលចាំបាច់សម្រាប់បញ្ហានេះត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់និងអាស្រ័យលើកន្លែងដែលបណ្តឹងត្រូវបានផ្ញើ។ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំទៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ និយោជិតមិនត្រូវបានដកហូតនូវឱកាសទៅតុលាការទេប្រសិនបើភាគីមិនឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងករណីនេះចាំបាច់ត្រូវធានាថាកាលបរិច្ឆេទកំណត់នៃការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពខុសច្បាប់របស់និយោជកមិនចេញក្រៅឡើយ។
បន្ថែមពីលើការទាក់ទងអធិការកិច្ចការងារនិងតុលាការនិយោជិតម្នាក់អាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅអធិការដ្ឋានការងារប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះវានឹងមិនមែនជាមធ្យោបាយដោះស្រាយវិវាទការងារទេដោយសារស្ថាប័ននេះមិនដោះស្រាយបញ្ហា“ ជាខ្លឹមសារ” ។ បន្ទាប់ពីធ្វើការត្រួតពិនិត្យអធិការចេញបញ្ជាឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់ការបំពានបទដ្ឋាននៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ននិងមិនបំពេញតាមតម្រូវការរបស់និយោជិក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងស្ថានភាពខ្លះនេះអាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទនេះ។
ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល
ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារមានចែងនៅក្នុងជំពូកទី ៦០-៦១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងកំណត់វិធានការការពារនិងវិធានការនីតិវិធីដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងាររួមទាំងបញ្ហាសម្ភារៈ។
វិវាទរវាងនិយោជកនិងនិយោជិតទាក់ទងនឹងបញ្ហាការងារនិងដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយភាគីត្រូវបានពិចារណាលើគុណសម្បត្តិរបស់ស៊ីស៊ីស៊ីស៊ីនិងតុលាការក្នុងក្របខ័ណ្ឌអំណាចរបស់ខ្លួន។ កំណត់អាជ្ញាធរយុត្តាធិការដែលគួរត្រូវបានទាក់ទងដើម្បីសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ ស្ថានភាពជម្លោះវាចាំបាច់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈជាក់លាក់របស់វា។
ក្នុងករណីនេះដំបូងប្រជាពលរដ្ឋត្រូវកំណត់យុត្តាធិការនៃករណីនេះ។ ពោលគឺត្រូវស្វែងយល់ថាតើសមត្ថភាពរបស់អ្នកណាជាអ្នកដោះស្រាយបញ្ហារបស់គាត់។ នៅដំណាក់កាលនេះវាជាការសំខាន់ណាស់ដែលមិនត្រូវធ្វើឱ្យមានកំហុសព្រោះនេះអាចនាំឱ្យមានការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចដែលគ្មានកម្លាំងច្បាប់និងការខកខានពេលវេលាកំណត់នៃការទាមទារការស្តារឡើងវិញដែលនឹងមានបញ្ហាយ៉ាងខ្លាំងដោយសារនិយមន័យមិនត្រឹមត្រូវ យុត្តាធិការមិនមែនជាហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់រឿងនេះទេ។
ក្នុងករណីភាគច្រើនកម្មករដំបូងដែលមានការខ្វែងគំនិតគ្នាជាមួយនិយោជកត្រូវទាក់ទងស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ គណៈកម្មការបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅឯសហគ្រាសហើយរួមមានតំណាងនិយោជកនិងសមាជិកសហជីព។ ពួកគេពិចារណាអំពីជម្លោះលើគុណសម្បត្តិ។ នោះគឺការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅករណីផ្សេងទៀតគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែវិវាទត្រូវបានពិចារណានៅក្នុង CCC ។ ករណីលើកលែងគឺជាស្ថានភាពនៅពេលដែលករណីយុត្តាធិការស្ថិតនៅក្រោមយុត្តាធិការរបស់តុលាការ។ បន្ទាប់មកនិយោជិតអាចជៀសផុតពីដំណាក់កាលនៃការទាក់ទងស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។
បើនិយាយពីយុត្តាធិការករណីដែលត្រូវបានដោះស្រាយដោយស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីរួមបញ្ចូលទាំងជំលោះអំពី៖
- ការងើបឡើងវិញនៃការទូទាត់តាមកាលកំណត់និងចំនួនទឹកប្រាក់របស់ពួកគេ;
- សំណងសម្រាប់ការចំណាយលើការធ្វើដំណើរ;
- ប្រាក់បន្ថែមម៉ោង;
- ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ល។
នៅក្នុងតុលាការដោយឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនៃ CCC ករណីត្រូវបានពិចារណាអំពី៖
- ការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់និងការចូលធ្វើការវិញ។
- ការផ្ទេរដោយខុសច្បាប់ទៅទីតាំងផ្សេងទៀត;
- ធ្វើការកែតម្រូវលើពាក្យនៃកំណត់ត្រាការងារ (ស្តីពីការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ) ការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ។
- ការទូទាត់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ;
- សំណងសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងទីតាំងបណ្តោះអាសន្នជាមួយនឹងប្រាក់ខែទាប។
- បញ្ហាទាក់ទងនឹងសកម្មភាពខុសច្បាប់ទាក់ទងនឹងដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។
- ការបដិសេធការងារខុសច្បាប់ចំពោះកន្លែងទំនេរដែលមានស្រាប់។
- ការរើសអើងការងារ។
ដូចគ្នានេះផងដែរជម្លោះជាមួយនិយោជកដែលជាបុគ្គលដែលមិនបានចុះបញ្ជីជាសហគ្រិនម្នាក់ៗនិងជាមួយអង្គការសាសនាត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការ។
នីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ
នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ស្ថាប័នយុត្តាធិការនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។ មិនត្រឹមតែនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាមានភាពខុសប្លែកគ្នាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងនីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ពាក្យស្នើសុំការចេញសេចក្តីសម្រេចនិងការអនុវត្តវាទៀតផង។ ដូច្នេះនៅពេលទាក់ទងស្ថាប័នជាក់លាក់អ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងាររបស់វា។
នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយឧស្សាហកម្មនិងបទបញ្ជាសហព័ន្ធ។ លើសពីនេះទៀតនៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាជម្លោះនៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីនិងអាជ្ញាធរថ្នាក់លើសកម្មភាពមូលដ្ឋានក៏អាចត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរប្រសិនបើបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។
នីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងស៊ីធីអេសពិតជាមានភាពងាយស្រួលសម្រាប់និយោជិកព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដោះស្រាយវិវាទតាមពេលវេលាងាយស្រួលមិនធ្វើការ។ លើសពីនេះការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានធ្វើឡើងតែនៅក្នុងវត្តមានរបស់និយោជិតដែលបានដាក់ពាក្យ។ ការពិចារណាអវត្តមានអាចអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នកដាក់ពាក្យដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។ វិធានការបែបនេះគឺចាំបាច់ប្រសិនបើបុគ្គលនោះមិនអាចបង្ហាញខ្លួនដោយផ្ទាល់នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំដោយហេតុផលគោលបំណង។
ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតមិនបានផ្ញើការយល់ព្រមបែបនេះហើយមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការពិចារណានៃករណីនេះទេនោះការពិចារណារបស់វាត្រូវបានពន្យារពេលហើយប្រជាពលរដ្ឋត្រូវបានអញ្ជើញជាលើកទីពីរ។ ក្នុងករណីមានការខកខានមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំដោយគ្មានមូលហេតុត្រឹមត្រូវសមាជិកគណៈកម្មការអាចសម្រេចចិត្តដកសំណុំរឿងនេះចេញពីការពិចារណា។ ក្នុងករណីនេះនិយោជិកត្រូវបានដកហូតនូវឱកាសដើម្បីដាក់ពាក្យសុំទៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។
ក្នុងដំណើរការពិចារណាលើពាក្យសុំគណៈកម្មការមានសិទ្ធិស្នើសុំ ឯកសារចាំបាច់ធ្វើការត្រួតពិនិត្យបច្ចេកទេសរដ្ឋបាលឬគណនេយ្យអញ្ជើញសាក្សីមកផ្តល់សក្ខីកម្មប្រើវិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីធ្វើការសំរេចចិត្តពេញលេញនិងមានគោលបំណង។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយសន្លឹកឆ្នោតសម្ងាត់។ យោងតាមមាត្រា ៣៨៨ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការសម្រេចចិត្តដែលសមាជិកភាគច្រើននៃស៊ីស៊ីស៊ីបានបោះឆ្នោត។
ទាក់ទងនឹងនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ យុត្តាធិការទូទៅបន្ទាប់មកវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយមាត្រា ៣៩១-៣៩៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ភាពខុសគ្នាសំខាន់ វិធីសាស្រ្តនេះដំណោះស្រាយជម្លោះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាតុលាការមិនត្រឹមតែស្តារឡើងវិញនូវការរំលោភសិទ្ធិរបស់និយោជិតនោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់ពីមូលហេតុនៃការខ្វែងគំនិតគ្នានិងអាចផ្តល់អនុសាសន៍ទាក់ទងនឹងវិធានការបង្ការដើម្បីការពារស្ថានភាពបែបនេះនាពេលអនាគត។
បន្ទាប់ពីការអនុម័ត សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃការទាមទារសម្រាប់ការពិចារណាតុលាការពិនិត្យលើឯកសារដែលភាគីបានដាក់ស្នើហើយអាចស្នើសុំឯកសារបន្ថែមពីនិយោជកឬទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលប្រសិនបើចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទអំពីគុណសម្បត្តិ។
ចំណែកភាគីដើមបណ្តឹងអាចក្នុងកំឡុងពេលនៃការពិចារណាលើសំណុំរឿងអាចផ្លាស់ប្តូរការទាមទារប្រធានបទនៃវិវាទមូលដ្ឋាននិងអាចបោះបង់ចោលទាំងស្រុង។ លើសពីនេះទៀតភាគីយោងតាមមាត្រា ៣៩ នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចបញ្ចប់ការត្រួតពិនិត្យតាមផ្លូវតុលាការមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់។
ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរមិនឈានដល់ការព្រមព្រៀងទេនោះតុលាការសម្រេចដោយផ្អែកលើភស្តុតាងដែលបានបង្ហាញនិងផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ វាអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍យោងតាមមាត្រា ៣៣៨ នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងតុលាការកំពូលក្នុងរយៈពេល ១០ ថ្ងៃ។
វិវាទការងារបុគ្គល
វិវាទការងារបុគ្គលគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិកនិងនិយោជកលើការអនុវត្តច្បាប់និងបទបញ្ជាការងារផ្សេងទៀត។ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមនិងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារផ្សេងទៀត។ វិវាទការងារបុគ្គល (មាត្រា ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ពាក់ព័ន្ធនឹងនិយោជកនិងម្ខាងទៀតនិយោជក។ មិនមែនគ្រប់វិវាទដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិកនិងនិយោជកទេគឺជាវិវាទការងារ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ដែលរស់នៅក្នុងអាផាតមិនរបស់រោងចក្របានកាន់កាប់បន្ទប់ទំនេរនៅក្នុងបន្ទប់ដោយគ្មានការអនុញ្ញាតហើយសហគ្រាសបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងគាត់ចំពោះការបណ្តេញចេញនោះជម្លោះបែបនេះមិនមែនជាវិវាទការងារទេ។ ទំនាក់ទំនងដែលកើតមានឡើងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃការងារមិនមែនច្បាប់ការងារទេ។ មានតែវិវាទទាំងនោះដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារគឺវិវាទការងារ។ តាមក្បួនមួយវិវាទការងារកើតឡើងនៅពេលដែលប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារជឿជាក់ថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភបំពានដោយសារការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវក្នុងករណីពិសេសនៃបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃច្បាប់ការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះជម្លោះអាចកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មីឬការផ្លាស់ប្តូរដែលមានស្រាប់ លក្ខខណ្ឌការងារ... វិវាទការងារអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដូចខាងក្រោម - អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលមានជម្លោះចំពោះ៖
1. វិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈជាសម្ភារៈ។
២. វិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈអរូបី (ការរៀបចំបែបបទនិតិវិធី) ។
ប្រធានបទនៃការពិចារណា សាកសពពិសេស(ស៊ីស៊ីស៊ី, តុលាការ, អធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធនៃអង្គភាពដែលមានសមាសភាពនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ភាគច្រើនជាជម្លោះខាងសម្ភារៈហើយវិវាទដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺកម្រមានណាស់។ មូលហេតុនៃការលេចឡើងនៃវិវាទការងារជាលក្ខណៈបុគ្គលអាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុមធំ ៗ ៖ ក) មូលហេតុប្រធានបទ (ភាពល្ងង់ខ្លៅការបកស្រាយខុសច្បាប់ការងារ។ ល។ ) ខ) ហេតុផលគោលបំណង (ការរៀបចំកម្លាំងពលកម្មមិនល្អការខកខានក្នុងការរៀបចំនិងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសការរៀបចំមិនច្បាស់លាស់នៃបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃច្បាប់ការងារគម្លាតនៃច្បាប់ការងារ។ ល។ )
មូលហេតុចំបងមួយដែលបង្កឱ្យមានវិវាទការងារបុគ្គលគឺចំណេះដឹងខ្សោយឬភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់និយោជិកនិងនិយោជកនៃច្បាប់ការងារពោលគឺឧ។ វប្បធម៌ច្បាប់ទាប។ ក្នុងករណីមួយចំនួនវិវាទការងារបុគ្គលកើតឡើងដោយសារអាកប្បកិរិយាអយុត្តិធម៌របស់និយោជិតមួយចំនួនចំពោះការអនុវត្តការងារនិងការទាមទារខុសច្បាប់របស់ពួកគេក៏ដូចជាលទ្ធផលនៃការរំលោភច្បាប់ការងារដោយចេតនាដោយនិយោជកមួយចំនួន។ ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងបន្ថែមទៀតនៃច្បាប់ការងារការលើកកម្ពស់វប្បធម៌ច្បាប់របស់ប្រជាពលរដ្ឋការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការរៀបចំការងារ - វិធានការទាំងនេះនិងវិធានការផ្សេងទៀតដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមានគោលបំណងកាត់បន្ថយនិងលុបបំបាត់បុព្វហេតុដែលបង្កឱ្យមានវិវាទការងារដើម្បីពង្រឹងនីតិរដ្ឋនៅក្នុង ទំនាក់ទំនងការងារ។ ច្បាប់ស្តីពីការងារចែងអំពីការដោះស្រាយវិវាទការងារបីប្រភេទ៖
១) រវាងនិយោជិកនិងនិយោជកទាក់ទងនឹងការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌការងារបច្ចុប្បន្ន (ឧទាហរណ៍ជម្លោះទាក់ទងនឹងការបណ្តេញនិយោជិតការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលការផ្តល់ការឈប់សម្រាក។
២) រវាងនិយោជិកនិងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មីឬការផ្លាស់ប្តូរ លក្ខខណ្ឌដែលមានស្រាប់ពលកម្ម (ឧទាហរណ៍ជម្លោះលើការចាត់ថ្នាក់ប្រាក់ឈ្នួលថ្មីប្រាក់ខែការបង្កើតស្តង់ដារផលិតកម្មថ្មី។ ល។ );
៣) រវាងគណៈកម្មការសហជីពនិងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មីឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់ (ឧទាហរណ៍វិវាទដែលកើតឡើងពីការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម) ។
ប្រធានបទនៃវិវាទការងារបុគ្គលគឺជាសិទ្ធិនិងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់និយោជិតដែលបានរំលោភបំពានតាមគំនិតរបស់គាត់ដោយរដ្ឋបាលនៅពេលអនុវត្តច្បាប់ស្តីពីការងារច្បាប់ជាធរមានតាមច្បាប់បទដ្ឋានផ្សេងទៀតស្តីពីការងារកិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារនោះគឺក្នុងករណីដែលការមិនអនុវត្តន៍ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃអំពើដែលមានឈ្មោះ។ ក្នុងករណីបែបនេះពាក្យសុំសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារត្រូវបានដាក់ជូនដោយនិយោជិតឬដោយផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនក្នុងនាមខ្លួនដោយស្ថាប័នសហជីព (គណៈកម្មាធិការសហជីព) ។ ប្រធានបទនៃវិវាទការងារបុគ្គលរវាងរដ្ឋបាលនិងនិយោជិកអាចជាកាតព្វកិច្ចទូទាត់សងការខូចខាតសម្ភារៈដល់អង្គការដោយអាកប្បកិរិយាមិនស្របច្បាប់របស់និយោជិក។ ក្នុងករណីបែបនេះពាក្យសុំ (ការទាមទារ) ត្រូវបានដាក់ដោយរដ្ឋបាលរបស់អង្គការ។ ពាក្យពីរបីអំពីសមត្ថភាពនិងយុត្តាធិការរបស់ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល។
សមត្ថភាពគឺជាសំណុំនៃអំណាច (សិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ច) នៃស្ថាប័នមួយនៅក្នុងវិស័យជាក់លាក់ណាមួយនៃសកម្មភាព។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះអំណាចនៃរាងកាយគឺក្នុងពេលតែមួយការទទួលខុសត្រូវរបស់ខ្លួន។ ជាពិសេសការពិចារណាលើវិវាទការងារគឺជាសិទ្ធិមួយហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះជាកាតព្វកិច្ចរបស់អាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានទាក់ទងជាមួយពាក្យសុំត្រឹមត្រូវ។ ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារគ្មានសិទ្ធិបដិសេធមិនទទួលយកពាក្យសុំឬពិចារណាលើវិវាទនេះទេ។ យុត្តាធិការគឺជាសមត្ថភាពជាក់លាក់របស់ស្ថាប័នជាក់លាក់ដើម្បីពិចារណាអំពីប្រភេទវិវាទការងារមួយចំនួន។ យុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់ដោយប្រភេទនៃវិវាទការងារដោយប្រធានបទ (បុគ្គលឬសមូហភាព) និងដោយខ្លឹមសារ (ដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារឬតាមការស្នើសុំរបស់ពួកគេ) ។ ស្ថាប័ននីមួយៗពិចារណាលើវិវាទនៅក្នុងដែនសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះមុននឹងដាក់ពាក្យសុំដំណោះស្រាយវិវាទការងារអ្នកត្រូវដឹងថាតើអាជ្ញាធរណាដែលអ្នកគួរដាក់ពាក្យស្នើសុំរបស់អ្នក? យុត្តាធិការនៃស្ថាប័នយុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់ ច្បាប់នីតិប្បញ្ញត្តិ(ក្រមការងារនិងស៊ីវិល ក្រមនីតិវិធី) ជារង្វង់នៃវិវាទការងារនៅខាងស្តាំដើម្បីធ្វើការពិចារណានិងដោះស្រាយដែលស្ថាប័នមានសមត្ថកិច្ច។ វាស្ថិតនៅក្នុងរង្វង់នៃវិវាទការងារទាំងនោះដែលស្ថាប័នយុត្តាធិការនីមួយៗមានសិទ្ធិពិចារណានិងដោះស្រាយការកំណត់ព្រំដែននៃយុត្តាធិការនៃស្ថាប័ននីមួយៗក្នុងវិស័យដោះស្រាយវិវាទត្រូវបានអនុវត្ត។ ការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នវិវាទការងារមានតែកម្លាំងគតិយុត្តនៅពេលដែលវាត្រូវបានធ្វើឡើងលើបញ្ហាដែលស្ថិតនៅក្រោមយុត្តាធិការរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះវាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែករវាងនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាអំពីវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ តុលាការនិងអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។ សាកសពទាំងអស់នេះអាចអនុវត្តសកម្មភាពដោះស្រាយប៉ុន្តែតាមលំដាប់ផ្សេង។ យុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់អាស្រ័យលើភាគីជម្លោះ។ វិវាទការងារបុគ្គលស្របតាមសិល្បៈ។ ៣៨២ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានពិចារណាដោយស៊ីស៊ីស៊ីនិងតុលាការ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយសព្វថ្ងៃនេះក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសន្មតថាលទ្ធភាពរបស់និយោជិកដែលមានពាក្យបណ្តឹង (សំណើដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើង) ដល់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋនៃអង្គភាពដែលមានសមាសភាពនៃសហព័ន្ធ។ ទោះយ៉ាងណាអធិការដ្ឋានបែបនេះមិនមែនជាស្ថាប័នសំខាន់សម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលឡើយ។ ពាក្យយុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់ជាធម្មតាថាជារង្វង់នៃវិវាទដែលជារង្វង់នៃករណីដែលការដោះស្រាយដែលត្រូវបានកំណត់ដោយយុត្តាធិការនៃស្ថាប័នមួយឬស្ថាប័នមួយឬផ្សេងទៀត។ ពាក្យយុត្តាធិការត្រូវបានអនុវត្តទៅតាមប្រភេទនៃវិវាទឬយោងតាមប្រភេទរាងកាយដែលពិចារណាលើវិវាទ។ ក្នុងករណីទីមួយយើងកំពុងនិយាយអំពីសិទ្ធិរបស់អាជ្ញាធរក្នុងការពិចារណាលើវិវាទមួយចំនួន។ ឧទាហរណ៍វិវាទអំពីការចូលធ្វើការវិញរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការគឺស្ថិតក្រោមការត្រួតពិនិត្យរបស់តុលាការតែប៉ុណ្ណោះ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងអត្ថបទមួយចំនួនផ្តល់ដោយផ្ទាល់នូវការប្តឹងឧទ្ធរណ៍នៃការសម្រេចចិត្តបុគ្គលរបស់និយោជកទៅអធិការដ្ឋានការងារសហព័ន្ធឧទាហរណ៍សិល្បៈ។ ១៩៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សិល្បៈ។ ២៩១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៅពេលធ្វើការស៊ើបអង្កេតគ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្មដើម្បីប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះសេចក្តីសម្រេចនេះទៅតុលាការឬអធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធ។
ដូច្នេះគេអាចនិយាយបានថាអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋត្រូវបានផ្តល់អំណាចក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ (រួមនិងបុគ្គល) រវាងនិយោជិកនិងនិយោជក។ សមត្ថភាពរបស់ស្ថាប័នឯកទេសក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ - ពួកគេត្រូវបានហៅដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងសិល្បៈ។ ៣៨២ (ស៊ីស៊ីស៊ីស៊ីនិងតុលាការ) ។ ឥឡូវនេះគ្មាននរណាម្នាក់មានសិទ្ធិបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់ CCC ទេហើយព្រះរាជអាជ្ញាអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅតុលាការឬជាមួយ CCC ។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីមានយុត្តាធិការលើវិវាទការងារជាបុគ្គលទាំងអស់លើកលែងករណីដែលសន្មតថាជាយុត្តាធិការរបស់តុលាការ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះចាំបាច់ត្រូវរកមើលថាតើវិវាទនេះជាវិវាទការងារបុគ្គលហើយកំណត់យុត្តាធិការនិងទីពីរដើម្បីកំណត់ថាតើជម្លោះនេះជាកម្មសិទ្ធិរបស់តុលាការផ្តាច់មុខឬយ៉ាងណា។
វិវាទទាក់ទងនឹងកិច្ចសន្យាការងារ៖
១. សំណួរទាក់ទងនឹងការជួលឧទាហរណ៍សំនួរអំពីកាលបរិច្ឆេទនៃការជួលអំពីការផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះមុខតំណែងការងារជំនាញឯកទេស។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់កម្មករទាំងនោះដែលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់ឧទាហរណ៍ជាមួយប្រាក់សោធននិវត្តន៍។
2. ការដាក់ពាក្យនិងការកែប្រែល័ក្ខខ័ណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារសិល្បៈ។ ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមបញ្ចូលទាំងចំនួននៃវិវាទការងារបុគ្គលចំពោះការមិនចុះសម្រុងគ្នាលើការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងលក្ខខណ្ឌប្រាក់ឈ្នួល) ។ វិវាទទាក់ទងនឹងការដាក់ពាក្យសុំនិយោជិតសម្រាប់ផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតសម្រាប់ការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការបំពេញការងារដែលមានប្រាក់ខែទាបបន្ទាប់ពីការផ្ទេរគឺស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការ។ សិល្បៈ។ ៣៩៤ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយាយអំពីការសម្រេចចិត្តផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត។ ការប្រៀបធៀបមាត្រា ៣៩១ និង ៣៩៤ យើងអាចនិយាយអំពីការផ្ទេរដែលបានធ្វើឡើងប្រឆាំងនឹងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិកហើយដូច្នេះវាអាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីមានសិទ្ធិពិចារណាលើវិវាទអំពីការផ្ទេរប្រសិនបើរដ្ឋបាលមិនអនុវត្តតាមតម្រូវការរបស់ច្បាប់ នៅលើការផ្ទេរប្រាក់។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការផ្ទេរស្ត្រីមានផ្ទៃពោះស្ត្រីដែលមានកូនតូចមនុស្សដែលមានសមត្ថភាពការងារថយចុះ។ ល។ ក្រុមមនុស្សដែលត្រូវបកប្រែដោយមានការយល់ព្រមពីពួកគេ
3. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ដោយ ច្បាប់ទូទៅទោះយ៉ាងណាវិវាទអំពីការបណ្តេញនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយមិនស្របច្បាប់ចូលធ្វើការវិញគួរតែត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការទោះយ៉ាងណាមានវិធានជាក់លាក់មួយចំនួនដែលមានកាតព្វកិច្ចក្រោមល័ក្ខខ័ណ្ឌដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតដែលមានបំណងបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជក។ ឧទាហរណ៍និយោជិតម្នាក់បានចុះឈ្មោះចូលរៀននៅសាកលវិទ្យាល័យមួយហើយចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារប៉ុន្តែនិយោជកមិនចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារហើយអះអាងថានិយោជិកត្រូវធ្វើការពីរសប្តាហ៍ទៀតបន្ទាប់មកអ្នកអាចទាក់ទងស៊ីស៊ីស៊ីដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ដូចគ្នានេះផងដែរប្រសិនបើនិយោជិកមិនត្រូវបានបង្ហាញជាមួយការងារដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារអ្នកអាចទាក់ទងស៊ីស៊ីស៊ីស៊ី បញ្ហាចម្បងគឺបញ្ហាប្រាក់ឈ្នួល។ និយមន័យនៃយុត្តាធិការនៃជម្លោះបែបនេះគឺហួសពីការសង្ស័យ។ បញ្ហាទូទៅប្រាក់ឈ្នួល៖ យោងតាមសិល្បៈ។ ១៣៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីប្រាក់ខែប្រចាំខែរបស់និយោជិតដែលបានបំពេញតាមស្តង់ដារការងាររយៈពេលមួយខែហើយបានធ្វើការតាមស្តង់ដារពេលវេលាមិនអាចទាបជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាទេ។ គួរបញ្ជាក់ផងដែរថាអត្រាពន្ធគយមូលដ្ឋានមិនគួរតិចជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាឡើយ។ សំណួរអំពីរង្វាន់។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីអាចពិចារណាលើវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រាក់រង្វាន់ដែលជាផ្នែកនៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិកបញ្ហាប្រាក់រង្វាន់នៅលើមូលដ្ឋានផ្សេងទៀតមិនស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ស៊ីស៊ីស៊ី (ឧទាហរណ៍ប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែងទាក់ទងនឹង ខួបសម្រាប់សកម្មភាពសមហេតុផល) ។ មានរូបមន្តបែបនេះស៊ីស៊ីស៊ីជាធម្មតាពិចារណាលើវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រាក់រង្វាន់ប្រសិនបើសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់រង្វាន់នេះកើតឡើងចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលបានបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌនៃការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់។ ជារឿយៗបញ្ហាបុគ្គលនៃការជំរុញការងាររបស់និយោជិកត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមឧទាហរណ៍កាតព្វកិច្ចក្នុងការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងនោះដោយមិនគិតពីអ្វីនោះទេប៉ុន្តែត្រូវមានការព្រមព្រៀងជាមួយសហជីព។ តំណែងប្រាក់រង្វាន់ក្លាយជាច្បាប់បទដ្ឋានក្នុងស្រុកហើយដូច្នេះនិយោជកមិនអាចធ្វើឱ្យឯកតោភាគីលាលែងពីលក្ខខណ្ឌការងារបានទេហើយនិយោជិតអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពទាំងនេះរបស់និយោជក។ អាចមានមូលនិធិសម្រាប់ប្រធានហាងមេការប្រាក់រង្វាន់ពីមូលនិធិនេះអាចត្រូវបានទូទាត់តាមកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អង្គការសហជីព។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការទាមទារឱ្យបង់ថ្លៃបុព្វលាភបែបនេះតាមរយៈស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ដោយសារតែ ពានរង្វាន់ទាំងនេះគឺជាកម្មវត្ថុសុទ្ធសាធ។ ទោះយ៉ាងណា CCC មិនមានសិទ្ធិបដិសេធមិនទទួលយកពាក្យសុំបែបនេះទេដោយសារខ្វះយុត្តាធិការ។ ប៉ុន្តែពួកគេអាចពន្យល់ដល់និយោជិតអំពីភាពគ្មានប្រយោជន៍នៃដំណើរការបែបនេះ។ ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារក្នុងករណីមានគម្លាតពីបទដ្ឋានការងារ (សម្រាប់ការងារបន្ថែមម៉ោង។ ល។ ) ដោយសារតែ ទាំងនេះគឺជាវិវាទទាក់ទងនឹងការអនុវត្តច្បាប់ការងារបន្ទាប់មកពួកគេស្ថិតនៅក្រោមឱវាទរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។
ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលជាមួយនឹងការបញ្ចេញផលិតផលដែលមានបញ្ហាកំឡុងពេលរងចាំ។ ប្រហែលជាមិនមានកំហុសរបស់និយោជិកក្នុងអាពាហ៍ពិពាហ៍អាពាហ៍ពិពាហ៍ពេញលេញឬដោយផ្នែកក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរហើយការកំណត់កម្រិតនៃការកាត់បន្ថយតម្លៃគឺមិនស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីទេពីព្រោះ វាគឺជាជម្លោះមួយស្តីពីការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ ជម្លោះពេលវេលារងចាំអាចកើតមានឡើងមិនត្រឹមតែដោយសារតែការបដិសេធមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលវេលារងចាំនោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងលើចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់បែបនេះផងដែរ។ ឧទាហរណ៍និយោជកបដិសេធមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលវេលារងចាំដោយបង្ខំដោយសារតែនិយោជិកមិនបានព្រមានអំពីការចាប់ផ្តើមនៃពេលវេលារងចាំ។ ជម្លោះបែបនេះជាការពិតណាស់គឺស្ថិតនៅក្រោមឱវាទរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ថ្វីបើច្បាប់នេះមានភាពស្មុគស្មាញក៏ដោយឧទាហរណ៍ពួកគេបានកាត់ផ្តាច់ចរន្តអគ្គិសនីហើយតើកម្មករ ១០០០ នាក់នឹងរត់ទៅរកនិយោជកដោយមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទេ? លើសពីនេះអគ្គិសនីអាចត្រូវបានបិទក្នុងរយៈពេល ៣០ វិនាទីនិងរយៈពេល ៨ ម៉ោង។ ការកាត់ប្រាក់ឈ្នួលពីការងារគឺជាសមាមាត្រដ៏សំខាន់នៃបញ្ហាប្រាក់ឈ្នួលដែលឆ្លងកាត់ CCC ។ ជាទូទៅយុត្តាធិការរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានកំណត់ដូចតទៅ - វិវាទទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួលដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ការងារអាចត្រូវបានពិចារណាដោយស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ទាំងនោះ។ វិវាទការដកហូតសិទ្ធិដែលស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពនៃសាខាច្បាប់ផ្សេងទៀតឧទាហរណ៍វិវាទអំពីការកាត់ទុកប្រាក់ឧបត្ថម្ភមិនអាចត្រូវបានពិចារណាដោយ CCC ទេ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើ ពន្ធលើប្រាក់ចំណូលត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ធំជាងអ្វីដែលនិយោជិកយល់ឃើញដូច្នេះវិវាទបែបនេះគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈអាជ្ញាធរពន្ធដារហើយចំណាត់ការរបស់អាជ្ញាធរពន្ធដារនឹងត្រូវប្តឹងសាទុក្ខទៅតុលាការហើយមិនមែន CCC ទេ។ ធានាការទូទាត់សំណង។ ក្នុងករណីទាំងអស់នៅពេលដែលការទូទាត់បែបនេះមិនត្រូវបានធ្វើឡើងឬចំនួនទឹកប្រាក់របស់ពួកគេតិចជាងអ្វីដែលគួរតែមាននោះនិយោជិកមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ប៉ុន្តែឧទាហរណ៍វិវាទអំពីការងើបឡើងវិញនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមក្នុងករណីមានការពន្យាពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារគឺជាកម្មវត្ថុនៃការពិចារណាជាទូទៅ។ ហើយស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីអាចដោះស្រាយជូនពួកគេបាន។ ជម្លោះលើម៉ោងធ្វើការនិងម៉ោងសម្រាក។ ឧទាហរណ៍បុគ្គលដែលធ្វើការតាមកាលវិភាគដែលអាចបត់បែនបានអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅកាលវិភាគតឹងរឹងរហូតដល់បីខែចំពោះការរំលោភបំពានម្តងហើយម្តងទៀតរហូតដល់ពីរឆ្នាំវិវាទក្នុងករណីបែបនេះក៏ស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ បន្ថែមពីលើការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ការផាកពិន័យនិយោជិតអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះការអនុវត្តវិធានការច្បាប់ផ្សេងទៀតឧទាហរណ៍ប្រសិនបើនិយោជិតជឿជាក់ថាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់លើគាត់ដោយខុសច្បាប់ឬគាត់មិនយល់ស្របនឹងទំហំនៃការពិន័យឬប្រភេទរបស់វា។ លើសពីនេះការពិន័យដូចជាការកត់សម្គាល់ផ្ទាល់មាត់អាចត្រូវបានជំទាស់នៅក្នុង CCC ។ តម្រូវការសម្រាប់ការដកការដាក់ទណ្ឌកម្មខាងវិន័យមិនត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ យុត្តាធិការនៃវិវាទការងារបុគ្គល។ ម៉្យាងវិញទៀតជួរនៃវិវាទដែលត្រូវជំនុំជម្រះត្រូវបានកំណត់ម្យ៉ាងវិញទៀតសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការដើម្បីពិចារណាលើករណីការងារត្រូវបានកំណត់។ ដោយសារស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីគឺជាស្ថាប័នមួយសម្រាប់ពិចារណាមុនការជំនុំជម្រះលើវិវាទការងារវាមានន័យថាបញ្ហាណាមួយដែលស្ថិតនៅក្រោមឱវាទស៊ីស៊ីស៊ីអាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការ។ សិល្បៈ។ ៣៩១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់នូវសមត្ថភាពរបស់និយោជិកក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវពិចារណាពីកន្លែងណានៃជម្លោះការងាររបស់គាត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានក្រុមជំលោះមួយដែលការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជិកត្រូវបានរួមតូចទៅតែមួយគឺតុលាការ។ សិល្បៈ។ ៣៩១ រាយឈ្មោះករណីនៃយុត្តាធិការផ្តាច់មុខរបស់តុលាការនៃវិវាទការងារបុគ្គល៖
១. វិវាទការងារជាលក្ខណៈបុគ្គលដោយផ្អែកលើការស្នើសុំរបស់និយោជិកសម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញដោយមិនគិតពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ។
២. ស្តីពីពាក្យសំអាងហេតុនិងហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញ។
៣. អំពីការទូទាត់ប្រាក់សម្រាប់ពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ។ ល។
៤. វិវាទជុំវិញការស្នើសុំសំណងរបស់និយោជកចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីអង្គការដោយនិយោជិត។
៥. យោងតាមពាក្យស្នើសុំរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានបដិសេធការងារ។
6. មនុស្សដែលជឿថាពួកគេត្រូវបានរើសអើង។
អង្គការណាមួយ - និយោជកក្នុងដំណើរការរក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតរបស់ខ្លួនមានហានិភ័យនៃវិវាទការងារ។ វិវាទការងារបែបនេះអាចមានទាំងបុគ្គលនិងរួម។
អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវិវាទការងារបុគ្គលគឺជាការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងនិយោជកនិងនិយោជិតចំពោះការដាក់ពាក្យ៖
- ច្បាប់ស្តីពីការងារនិងច្បាប់បទដ្ឋានដទៃទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ
- កិច្ចព្រមព្រៀងរួម, កិច្ចព្រមព្រៀង,
- ច្បាប់បទដ្ឋានក្នុងស្រុក
- កិច្ចសន្យាការងារ (រួមទាំងការបង្កើតឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារបុគ្គល)
វិវាទការងារបុគ្គលអាចកើតឡើងរវាងនិយោជកនិងនិយោជិតរបស់គាត់ដែលជាអតីតនិយោជិត (បណ្តេញចេញ) ក៏ដូចជាបុគ្គលម្នាក់ដែលអះអាងថានឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារប្រសិនបើនិយោជកមិនព្រមបញ្ចប់។
វិវាទបុគ្គលរវាងនិយោជិកនិងអង្គការការងារអាចបណ្តាលមកពី៖
- ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ,
- ផ្ទេរបុគ្គលិកទៅការងារផ្សេងទៀត,
- ការខកខានមិនបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយសារតែគាត់
- សកម្មភាពវិន័យអនុវត្តចំពោះនិយោជិក
- ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលមិនពេញលេញនិងមិនទាន់ពេលវេលា
- ការបណ្តេញនិយោជិកចេញ,
- សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិកឬនិយោជក
- ការបដិសេធក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ (ការបដិសេធមិនជួល) ។
- ល
ដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយោជិក "អាក់អន់ចិត្ត" ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយយុត្តិធម៌ ជួរធំទូលាយឱកាសដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានរំលោភដោយនិយោជក។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមនុស្សម្នាក់គួរតែចងចាំអំពីការរឹតត្បិតលើពេលវេលាកំណត់សម្រាប់និយោជិកដែលត្រូវទៅតុលាការដែលបង្កើតឡើងដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៩២ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖
- សម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលនិយោជិតមានសិទ្ធិទៅតុលាការនៅខាងក្នុង បីខែចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានរៀនឬគួរតែបានដឹងអំពីការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់។
- នៅក្នុងជម្លោះអំពីការបណ្តេញចេញអ្នកអាចដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការខាងក្នុង មួយខែចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការចែកចាយច្បាប់ចម្លងនៃបទបញ្ជាបណ្តេញចេញ ឬចាប់ពីថ្ងៃចេញសៀវភៅការងារ។
កាលកំណត់ដែលបង្កើតឡើងដោយមាត្រា ៣៩២ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចត្រូវបានស្តារឡើងវិញដោយតុលាការប្រសិនបើពួកគេខកខានដោយសារហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ទន្ទឹមនឹងនេះអនក្ខរជនផ្នែកច្បាប់របស់និយោជិតជាធម្មតាមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាហេតុផលដោយតុលាការឡើយ។
តុលាការឬគណៈកម្មការវិវាទការងារ?
អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៨៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារនីមួយៗត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិ៖
- លេខកូដការងារ,
- ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី ២៧ ខែកក្កដាឆ្នាំ ២០០៤ លេខ ៧៩-Z“ ស្តីពីសេវាកម្មស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី»).
គណៈកម្មការវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារប្រសិនបើនិយោជិតឯករាជ្យឬដោយមានការចូលរួមពីតំណាងរបស់ខ្លួនមិនបានដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាក្នុងការចរចាដោយផ្ទាល់ជាមួយនិយោជក។
ផ្អែកលើមាត្រា ៣៨៤ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគណៈកម្មការវិវាទការងារអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងទាំងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិក (ឬស្ថាប័នតំណាងរបស់ពួកគេ) និងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ពួកគេគួរតែមាន ចំនួនស្មើគ្នា តំណាងនិយោជិកនិងនិយោជក។ និយោជកនិងស្ថាប័នតំណាងនិយោជិតដែលបានទទួលការផ្តល់ជូននេះ នៅក្នុងការសរសេរស្តីពីការបង្កើតគណៈកម្មការវិវាទការងារមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូនតំណាងរបស់ខ្លួនមកកាន់គណៈកម្មការនេះក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃ
តំណាងនិយោជកចំពោះគណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានតែងតាំងដោយប្រធានអង្គការ (និយោជកនៃសហគ្រិនម្នាក់ៗ) ។ តំណាងនិយោជិតចំពោះគណៈកម្មាធិការវិវាទការងារត្រូវបានជ្រើសរើសដោយការប្រជុំទូទៅរបស់និយោជិក ឬត្រូវបានតែងតាំងដោយសហជីពជាមួយនឹងការយល់ព្រមជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់ កិច្ចប្រជុំទូទៅកម្មករ។
គណៈកម្មការវិវាទការងារមានត្រាផ្ទាល់ខ្លួន។ ការគាំទ្រផ្នែកអង្គការនិងបច្ចេកទេសសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជក។
គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវជ្រើសរើសក្នុងចំណោមសមាជិករបស់ខ្លួនជាប្រធានអនុប្រធាននិងលេខាធិការគណៈកម្មការ។
គួរចងចាំថាមិនមែនគ្រប់វិវាទការងារជាបុគ្គលគ្រប់ប្រភេទស្ថិតក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់គណៈកម្មការដោះស្រាយវិវាទការងារនោះទេ។ វិវាទការងារបុគ្គលដែលគណៈកម្មការអាចពិចារណារួមមាន៖
- ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ។
- ការខកខានមិនបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយសារតែគាត់។
- សកម្មភាពវិន័យអនុវត្តចំពោះនិយោជិក។
- ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលមិនពេញលេញនិងមិនទាន់ពេលវេលា។
- ការបណ្តេញនិយោជិកចេញ។
- ការចូលធ្វើការវិញរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការដោយសារតែការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់។
- ការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនិងពាក្យនៃលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ។
- ការទូទាត់សម្រាប់អវត្តមានដោយបង្ខំ។
- សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិកឬនិយោជក។
- ជម្លោះដោយសារតែការបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ (ការបដិសេធមិនជួល) ។
- ជម្លោះដោយសារតែការរើសអើង។
- ជម្លោះរវាងនិយោជិកនិងនិយោជកដែលជាបុគ្គលដែលមិនមែនជាសហគ្រិនម្នាក់ៗ *។
និយោជិកអាចដាក់ពាក្យសុំទៅគណៈកម្មការក្នុងករណីមានការរំលោភសិទ្ធិការងាររបស់គាត់ក្នុងរយៈពេលតែបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានរៀនឬគួរតែដឹងអំពីការរំលោភបំពាននេះ (មាត្រា ៣៨៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ផ្អែកលើមាត្រា ៣៩០ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងករណីដែលវិវាទការងារបុគ្គលមិនត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ ក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃនិយោជិតមានសិទ្ធិផ្ទេរការពិចារណារបស់គាត់ទៅតុលាការ។
ទាំងនិយោជិកនិងនិយោជកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារនៅតុលាការប៉ុន្តែនេះត្រូវធ្វើឱ្យបានឆាប់រហ័ស ក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការ។ លើសពីនេះនិយោជិតអាចទៅតុលាការភ្លាមៗដោយចៀសផុតពីគណៈកម្មការវិវាទការងារ។ លទ្ធភាពនេះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយមាត្រា ៣៩១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
នីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាពីវិវាទការងារដោយគណៈកម្មការ
យោងតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៨៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវ៖- នៅក្នុង ចាំបាច់ចុះឈ្មោះពាក្យសុំរបស់និយោជិកដែលនាងទទួលបាន។
- ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល ក្នុងរយៈពេលដប់ ថ្ងៃប្រតិទិន ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតដាក់ពាក្យស្នើសុំ។
គណៈកម្មការវិវាទការងារមានសិទ្ធិកោះហៅសាក្សីមកប្រជុំនិងអញ្ជើញអ្នកជំនាញ។ តាមការស្នើសុំរបស់គណៈកម្មការនិយោជក (តំណាងរបស់គាត់) មានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូនឯកសារចាំបាច់ទៅឱ្យវាក្នុងរយៈពេលដែលគណៈកម្មការបង្កើតឡើង។
កិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការត្រូវបានចាត់ទុកថាមានសមត្ថភាពប្រសិនបើមានការចូលរួមពី យ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលសមាជិកដែលតំណាងឱ្យកម្មករនិងនិយោជក។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការពិធីសារត្រូវតែរក្សាទុកដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានគណៈកម្មការឬអនុប្រធានរបស់គាត់និងបញ្ជាក់ដោយត្រារបស់គណៈកម្មការ។
នីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយគណៈកម្មការ
គណៈកម្មការវិវាទការងារធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដោយសន្លឹកឆ្នោតសម្ងាត់ដោយសម្លេងភាគច្រើនសាមញ្ញរបស់សមាជិកគណៈកម្មការដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។អ្វីដែលគួរបញ្ជាក់នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ៖
- ឈ្មោះអង្គការ (ឈ្មោះពេញរបស់និយោជក - សហគ្រិនម្នាក់ៗ) ហើយប្រសិនបើមានវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានគណៈកម្មការពិចារណា អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការបន្ទាប់មកឈ្មោះអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។
- ឈ្មោះមុខតំណែងវិជ្ជាជីវៈឬឯកទេសរបស់និយោជិតដែលបានដាក់ពាក្យទៅគណៈកម្មការ។
កាលបរិច្ឆេទនៃការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅគណៈកម្មការនិងការពិចារណាអំពីវិវាទដែលជាខ្លឹមសារនៃវិវាទ។
ឈ្មោះសមាជិកនៃគណៈកម្មការនិងបុគ្គលផ្សេងទៀតដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។
ច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារដែលចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានគណៈកម្មការឬអនុប្រធានរបស់គាត់និងបញ្ជាក់ដោយត្រារបស់គណៈកម្មការត្រូវបានប្រគល់ជូននិយោជិកនិងនិយោជក (ឬតំណាងរបស់ពួកគេ) នៅក្នុង បីថ្ងៃពីកាលបរិច្ឆេទនៃការសម្រេចចិត្ត។
ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការ
សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារគឺជាកម្មវត្ថុនៃការប្រតិបត្តិនៅក្នុង បីថ្ងៃបន្ទាប់ពីផុតកំណត់ ដប់ថ្ងៃបានផ្តល់ជូនសម្រាប់បណ្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់គាត់។ ក្នុងករណីមិនគោរពតាមសេចក្តីសំរេចក្នុងរយៈពេលកំណត់គណៈកម្មការនឹងចេញវិញ្ញាបនបត្រជូននិយោជិតដែលជាឯកសារប្រតិបត្តិ។និយោជិកអាចដាក់ពាក្យសុំវិញ្ញាបនប័ត្រនៅខាងក្នុង មួយខែចាប់ពីថ្ងៃដែលសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ។
គណៈកម្មការអាចស្តាររយៈពេលនេះឡើងវិញប្រសិនបើនិយោជិកខកខានដោយសារមូលហេតុត្រឹមត្រូវ។
ប្រសិនបើនិយោជិតឬនិយោជកបានដាក់ពាក្យសុំផ្ទេរវិវាទការងារទៅតុលាការនោះវិញ្ញាបនបត្រមិនត្រូវបានចេញទេ។
ផ្អែកលើវិញ្ញាបនប័ត្រដែលចេញដោយគណៈកម្មការនិងបង្ហាញ មិនលើសពីបីខែ *ចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានអាជ្ញាសាលាអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ។
* រយៈពេលនេះក៏អាចត្រូវបានស្តារឡើងវិញដោយគណៈកម្មាការដែលបានចេញវិញ្ញាបនប័ត្រប្រសិនបើនិយោជិកខកខានដោយហេតុផលត្រឹមត្រូវ។
ការពិចារណាអំពីវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ
តុលាការពិចារណាលើវិវាទការងារដោយផ្អែកលើកម្មវិធី៖- បុគ្គលិក,
- និយោជក,
- សហជីពដែលការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិក។
- នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមរបស់ពួកគេមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារ
- នៅពេលនិយោជិតម្នាក់ទៅតុលាការដោយឆ្លងកាត់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារ
- តាមសំណូមពររបស់ព្រះរាជអាជ្ញាប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារមិនគោរពតាមច្បាប់ស្តីពីការងារនិងសកម្មភាពផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។
- កម្មករ៖
- ស្តីពីការចូលធ្វើការវិញដោយមិនគិតពីមូលហេតុនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ
- ស្តីពីការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនិងពាក្យនៃហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញ
- អំពីការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត
- លើការទូទាត់សម្រាប់ពេលអវត្តមានដោយបង្ខំឬការទូទាត់ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ពេលបំពេញការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប
- លើសកម្មភាពខុសច្បាប់ (អសកម្ម) របស់និយោជកក្នុងដំណើរការនិងការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។
- និយោជក៖
- លើសំណងរបស់និយោជិកចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលឱ្យនិយោជក (លុះត្រាតែមានចែងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ) ។
- អំពីការបដិសេធមិនជួល;
- បុគ្គលដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក - បុគ្គលមិនមែនទេ សហគ្រិនម្នាក់ៗនិងកម្មករនៃអង្គការសាសនា;
- មនុស្សដែលជឿថាពួកគេត្រូវបានរើសអើង *។
អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃអត្ថបទនេះគ្មាននរណាម្នាក់អាចត្រូវបានរឹតត្បិតសិទ្ធិនិងសេរីភាពការងារឬទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយឡើយដោយមិនគិតពី៖
- ភេទ,
- ការប្រណាំង,
- ពណ៌ស្បែក,
- សញ្ជាតិ,
- ភាសា,
- ប្រភពដើម,
- ទ្រព្យសម្បត្តិគ្រួសារស្ថានភាពសង្គមនិងផ្លូវការ
- អាយុ,
- កន្លែងរស់នៅ,
- អាកប្បកិរិយាចំពោះសាសនា,
- ការផ្តន្ទាទោសនយោបាយ,
- ជាកម្មសិទ្ធិឬមិនមែនជារបស់សមាគមសាធារណៈ
- ក៏ដូចជាពីកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតដែលមិនទាក់ទងនឹង គុណសម្បត្តិអាជីវកម្មបុគ្គលិក។
បុគ្គលដែលជឿថាពួកគេត្រូវបានរើសអើងក្នុងវិស័យការងារមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យទៅតុលាការដោយមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍៖
- ស្តីពីការស្ដារសិទ្ធិរំលោភបំពាន
- សំណងសម្រាប់ការខូចខាតសម្ភារៈ,
- សំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។
ក្នុងករណីនេះនិយោជកមានសិទ្ធិទៅតុលាការក្នុងវិវាទទាមទារសំណងពីនិយោជិតចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជក។ ក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការរកឃើញការខូចខាតដែលបង្កឡើង។
ប្រសិនបើហេតុផលត្រឹមត្រូវកាលកំណត់ដែលបង្កើតឡើងដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៩២ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានខកខានពួកគេអាចត្រូវបានស្តារឡើងវិញដោយតុលាការ។
ឥឡូវនេះពិចារណាអ្វីដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ ហេតុផលល្អនៅក្នុងវត្តមាននៃពាក្យនេះ រយៈពេលកំណត់លើវិវាទការងារអាចត្រូវបានស្តារឡើងវិញ។
ប្រការ ៥ នៃដំណោះស្រាយពេញអង្គ តុលាការកំពូល RF ពី ១៧.០៣.២០០៤ ។ លេខ ២“ ស្តីពីការដាក់ពាក្យដោយតុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី” បានបង្កើតកាលៈទេសៈដែលរារាំងនិយោជិកនេះពីការដាក់ពាក្យបណ្តឹងទាន់ពេលវេលាជាមួយតុលាការដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលអាចចាត់ទុកថាជាហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ចំពោះការខកខានថ្ងៃផុតកំណត់នៃការដាក់ពាក្យទៅតុលាការ ឧទាហរណ៍:
- ជំងឺរបស់ដើមបណ្តឹង
- ស្វែងរកគាត់ក្នុងដំណើរអាជីវកម្ម
- មិនអាចចូលទៅតុលាការបានដោយសារមូលហេតុចៃដន្យ
- តម្រូវការដើម្បីថែទាំសមាជិកគ្រួសារដែលមានជំងឺធ្ងន់ធ្ងរ។
ដូច្នេះតុលាការតំបន់ Volgograd ក្នុងសេចក្តីសម្រេចបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់ខ្លួននៅថ្ងៃទី ២៣.១១.២០១២ ក្នុងករណីលេខ ៣៣-១១៩០១ / ២០១២ គាត់បានច្រានចោលបណ្តឹងទាមទារឱ្យបង្កើតការពិតនៃទំនាក់ទំនងការងារនិងការប្រមូលប្រាក់ឈ្នួលព្រោះដើមបណ្តឹងខកខានលក្ខន្តិកៈនៃការកំណត់និងគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការខកខានកាលកំណត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះសេចក្តីយោងនៅក្នុងពាក្យបណ្តឹងរបស់ដើមបណ្តឹងចំពោះអនក្ខរភាពផ្នែកច្បាប់របស់គាត់និងភាពមិនអាចទៅរួចនៃការការពារសិទ្ធិរបស់គាត់ដោយសារពិការភាពរាងកាយ (ពិការភាពរបស់ដើមបណ្តឹង) មិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការខកខានពេលវេលាកំណត់ ការការពារតុលាការរំលោភសិទ្ធិ
អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ៣៩៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅពេលនិយោជិកដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការដោយមានបណ្តឹងទាមទារសំណងដែលកើតឡើងពីទំនាក់ទំនងការងារ *គាត់ បានដោះលែងពីការទូទាត់កាតព្វកិច្ចនិងថ្លៃដើមច្បាប់។
* រួមបញ្ចូលទាំងការមិនបំពេញឬការបំពេញមិនត្រឹមត្រូវនៃលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលជាលក្ខណៈស៊ីវិល។
ការសម្រេចរបស់តុលាការលើវិវាទស្តីពីការបណ្តេញចេញនិងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត
ផ្អែកលើមាត្រា ៣៩៤ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងករណីដែលតុលាការរកឃើញថាការបណ្តេញចេញឬផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតខុសច្បាប់និយោជិក ត្រូវតែស្ដារឡើងវិញនៅការងារមុន។ក្នុងករណីនេះដោយសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការនិយោជិតត្រូវបានបង់៖
- ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់ពេលទាំងមូលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ
- ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ចំនេញសំរាប់ពេលបំពេញការងារដែលទទួលបានប្រាក់ខែទាប
- ដើម្បីប្រកាសបញ្ជាឱ្យបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់
- ការងើបឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការ,
- ការប្រមូលប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់អវត្តមានដោយបង្ខំ
- សំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌
- ការប្រមូលផ្ដុំដើម្បីឱ្យភាគីដើមចោទចំណាយលើការបង់ថ្លៃសេវាកម្មរបស់អ្នកតំណាងម្នាក់
តាមសំណូមពររបស់និយោជិតតុលាការអាចដាក់កំហិតលើការសម្រេចចិត្តលើការសងសំណងខាងលើចំពោះបុគ្គលិក។
លើសពីនេះប្រសិនបើការបណ្តេញចេញនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាខុសច្បាប់តុលាការអាចនឹងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរពាក្យសំដីដោយសំអាងលើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសេរី។
ប្រសិនបើរកឃើញថាមិនត្រឹមត្រូវឬមិនស្របតាមច្បាប់៖
- សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃមូលដ្ឋាន,
- ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ,
ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញត្រូវបានប្រកាសថាខុសច្បាប់ហើយរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលដែលតុលាការពិចារណាលើវិវាទនោះបានផុតកំណត់តុលាការពិចារណាលើវិវាទការងារជាបុគ្គលមានកាតព្វកិច្ចផ្លាស់ប្តូរពាក្យសំអាងហេតុនៃការបណ្តេញចេញ បន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។
ប្រសិនបើក្នុងករណីដែលមានចែងក្នុងមាត្រានេះបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញត្រូវបានប្រកាសថាខុសច្បាប់តុលាការសំរេចមិនឱ្យនិយោជិតចូលធ្វើការវិញទេប៉ុន្តែដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពាក្យសំអាងហេតុនៃការបណ្តេញចេញនោះកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរ កាលបរិច្ឆេទនៃការសម្រេចរបស់តុលាការ។
ក្នុងករណីដែលនៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានធ្វើឡើងនិយោជិកបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញត្រូវបានចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរទៅជាថ្ងៃមុនថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារជាមួយនេះ និយោជក។
ប្រសិនបើពាក្យសំដីមិនត្រឹមត្រូវនៃមូលដ្ឋាននិង / ឬមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញនៅក្នុងសៀវភៅការងារបានរារាំងនិយោជិកមិនឱ្យចូលធ្វើការងារផ្សេងទៀតនោះតុលាការសំរេចឱ្យប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមដល់និយោជិកក្នុងរយៈពេលពេញមួយនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ។
ក្នុងករណីបណ្តេញចេញ៖
- ដោយគ្មានមូលដ្ឋានច្បាប់
- រំលោភលើនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
- ការផ្ទេរដោយខុសច្បាប់ទៅការងារផ្សេងទៀត
យោងតាមមាត្រា ៣៩៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការសម្រេចស្តារឡើងវិញ៖
- នៅកន្លែងធ្វើការរបស់និយោជិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់
- នៅកន្លែងធ្វើការពីមុនរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានផ្ទេរដោយខុសច្បាប់ទៅការងារផ្សេងទៀត
ប្រសិនបើនិយោជកពន្យារពេលក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចនោះតុលាការនឹងចេញសេចក្តីសម្រេចស្តីពីការទូទាត់ប្រាក់ទៅឱ្យនិយោជិតពេញមួយរយៈពេលនៃការពន្យាពេលក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចនៃប្រាក់ចំណូលមធ្យមឬភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ចំណូល។
ចំណាំ៖ការយកមកវិញពីនិយោជិតនូវចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានបង់ឱ្យគាត់ស្របតាមសេចក្តីសំរេចរបស់តុលាការនៅពេលលុបចោលការសម្រេចចិត្តដោយវិធីនៃការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានអនុញ្ញាតតែក្នុងករណីដែលការសម្រេចចិត្តដែលបានលុបចោលត្រូវបានផ្អែកលើបុគ្គលិកដែលបានទាក់ទងព័ត៌មានមិនពិត ឬបញ្ជូនដោយគាត់ឯកសារក្លែងបន្លំ (មាត្រា ៣៩៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
គំនិតនៃវិវាទការងារបុគ្គល
យោងតាមសិល្បៈ។ ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវិវាទការងារបុគ្គលគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងនិយោជកនិងនិយោជិតចំពោះការអនុវត្តច្បាប់ការងារនិងច្បាប់បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារកិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចព្រមព្រៀងបទដ្ឋានមូលដ្ឋាន កិច្ចសន្យាការងារ (រួមទាំងការបង្កើតឬការធ្វើវិសោធនកម្មលក្ខខណ្ឌការងារបុគ្គល) ដែលត្រូវបានរាយការណ៍ទៅស្ថាប័នដើម្បីពិចារណាលើវិវាទការងារនីមួយៗ។
វិវាទការងារគឺជាវិវាទអំពីការបង្កើតសិទ្ធិការងារប្រធានបទថ្មីឧទាហរណ៍សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ខែខ្ពស់ឬអត្ថប្រយោជន៍និងគុណសម្បត្តិព្រមទាំងវិវាទរវាងភាគីទាក់ទងនឹងវិសាលភាពនៃសិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេ នៅក្នុងបទបញ្ជាច្បាប់និងកិច្ចសន្យាការងារ។
វិវាទការងារបុគ្គលគឺជាវិវាទរវាងនិយោជកនិងបុគ្គលដែលពីមុនមានទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកនេះក៏ដូចជាបុគ្គលដែលបង្ហាញបំណងចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជកប្រសិនបើនិយោជកមិនព្រមបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ ។
ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងនឹងវិវាទការងារកើតឡើងដោយផ្អែកលើការដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅស្ថាប័នច្បាប់ឧទាហរណ៍គណៈកម្មការវិវាទការងារឬតុលាការអំពីការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីក្នុងកិច្ចសន្យាការងារលើការអនុវត្តច្បាប់ការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីល័ក្ខខ័ណ្ឌការងារក៏ដូចជាលើបញ្ហាសំណងការខូចខាតសម្ភារៈឬសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ វិវាទការងារបញ្ចប់ដោយការអនុម័តដោយតុលាការ (ឬស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី) នៃសេចក្តីសម្រេចស្តីពីការទទួលស្គាល់ជម្លោះប្រធានបទឬការបដិសេធមិនបំពេញតាមការទាមទារក៏ដូចជាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មនិងវិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីការពារសកម្មភាពខុសច្បាប់បន្ថែមទៀតរបស់ និយោជកឬនិយោជិក។
ការការពារសិទ្ធិការងាររបស់កម្មករគឺជាមធ្យោបាយនិងវិធីសាស្រ្តដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋដែលសិទ្ធិនិងផលប្រយោជន៍ការងារត្រូវបានការពារក៏ដូចជាការស្តារឡើងវិញដោយបង្ខំរបស់ពួកគេក្នុងករណីមានការរំលោភបំពាននិងសំណងសម្រាប់និយោជិក។ ពេញការខូចខាតខាងសម្ភារៈនិងការខូចខាតខាងសីលធម៌។
មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃវិវាទការងារគឺការមិនបំពេញឬការបំពេញកាតព្វកិច្ចមិនត្រឹមត្រូវដោយប្រធានបទមួយនៃទំនាក់ទំនងការងារ។
ស្ថាប័នសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល
យោងតាមសិល្បៈ។ ៣៨២ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារនិងតុលាការក្នុងដែនកំណត់នៃសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។
សំណួរថាតើកន្លែងណាដែលគួរមានជម្លោះការងារបុគ្គល - នៅក្នុងគណៈកម្មការកិច្ចសន្យាការងារឬនៅតុលាការត្រូវបានកំណត់ដោយយោងទៅតាមយុត្តាធិការរបស់ពួកគេ។
យោងតាមយុត្តាធិការវិវាទការងារទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាការពិចារណា៖
តាមលំដាប់ទូទៅនៅពេលដែលស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ គឺជាដំណាក់កាលបឋមចាំបាច់បន្ទាប់ពីជម្លោះនេះអាចទៅដល់តុលាការ។
ដោយផ្ទាល់នៅតុលាការដោយឆ្លងកាត់ស៊ីស៊ីស៊ី។
ការចាត់តាំងវិវាទការងារដល់ក្រុមណាមួយខាងលើមានន័យថាស្ថាប័នផ្សេងទៀតមិនមានសិទ្ធិពិចារណាលើវិវាទនេះឬអាចពិចារណាបានលុះត្រាតែ CCC បានពិចារណាដំបូង។ និយមន័យត្រឹមត្រូវយុត្តាធិការនៃវិវាទការងារជាក់លាក់មួយមានតួនាទីជាក់ស្តែងធំធេងដោយសារការដោះស្រាយវិវាទដោយស្ថាប័នគ្មានសមត្ថភាពគ្មានអំណាចច្បាប់ហើយមិនអាចអនុវត្តតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់។
ប្រសិនបើវិវាទការងារជាលក្ខណៈបុគ្គលនោះធម្មជាតិរបស់វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការអនុវត្តច្បាប់ការងារឬការណែនាំអំពីលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីដោយការព្រមព្រៀងលើប្រធានបទនៃកិច្ចសន្យាការងារបន្ទាប់មកវាត្រូវបានកំណត់ពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ណាមួយ (វិវាទ) កើតឡើង។
វិវាទបុគ្គលចំពោះការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីគឺស្ថិតនៅក្រៅយុត្តាធិការរបស់ CCC ឬតុលាការទោះបីជាវាកើតឡើងពីទំនាក់ទំនងការងារក៏ដោយ។ វិវាទដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងទំនាក់ទំនងការងារក៏ស្ថិតនៅក្រៅយុត្តាធិការរបស់ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីនិងតុលាការឧទាហរណ៍ជម្លោះលើការអនុវត្តច្បាប់ស្តីពីប្រាក់សោធននិវត្តន៍និងអត្ថប្រយោជន៍។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់សន្តិសុខសង្គម។
នីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងាររួមទាំងយុត្តាធិការរបស់ពួកគេមិនដកហូតសិទ្ធិរបស់និយោជិកក្នុងការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅអាជ្ញាធរដែលមានឋានៈខ្ពង់ខ្ពស់តាមបញ្ជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ឬទៅតុលាការដោយមានបណ្តឹងអំពីសកម្មភាព (អសកម្ម) របស់ប្រធានជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។ អង្គការ។ និយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពខុសច្បាប់របស់និយោជកទៅអាជ្ញាធរផ្សេងទៀតឧទាហរណ៍ទៅការិយាល័យរដ្ឋអាជ្ញាអធិការកិច្ចសហព័ន្ធនិងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតដែលត្រួតពិនិត្យនិងតាមដានការអនុលោមតាមច្បាប់ស្តីពីការងារនិងការពារពលកម្ម។
វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីឥទ្ធិពលនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃច្បាប់ស្តីពីយុត្តិធម៍នៃសន្តិភាព។
រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបង្កើតកាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋនិងភ្នាក់ងារអនុវត្តច្បាប់ដើម្បីការពារសិទ្ធិកម្មករ។ ដូច្នេះនិយោជិតម្នាក់ៗបើគាត់គិតពីខ្លួនឯង សិទ្ធិការងាររំលោភបំពានមានសិទ្ធិទទួលបានជំនួយផ្នែកច្បាប់ដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ហើយសំខាន់បំផុតចំពោះការការពារតុលាការ។
នីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ
យោងតាមសិល្បៈ។ ៣៨៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាអំពីវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ការងារនិងច្បាប់សហព័ន្ធដទៃទៀតហើយនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាលើករណីវិវាទការងារនៅតុលាការត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់នីតិវិធីស៊ីវិល។ នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
លក្ខណៈពិសេសនៃការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។
វិវាទការងារត្រូវបានបែងចែកទៅជាពាក្យបណ្តឹងនិងមិនទាមទារសំណងបុគ្គលនិងសមូហភាព។ វិវាទដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការអនុវត្តបទបញ្ជាការងារនិងកិច្ចសន្យាការងារជាធម្មតាត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថាជាវិវាទនៃលក្ខណៈទាមទារនិងការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរឬការបង្កើតលក្ខខណ្ឌថ្មីដែលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ អំពើផ្លូវច្បាប់និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។
វិវាទការងារស្តីពីការអនុវត្តច្បាប់ស្តីពីការងារនិងសកម្មភាពបទដ្ឋានផ្សេងទៀតស្តីពីកិច្ចសន្យាការងាររួមការងារត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារនិងតុលាការនៃយុត្តាធិការទូទៅក៏ដូចជាយុត្តាធិការសន្តិភាព។ នីតិវិធីក្រៅតុលាការជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការពិចារណានិងការដោះស្រាយវិវាទការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងករណីដែលបានបញ្ជាក់ដោយច្បាប់ការងារនិងក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី។
ការកំណត់យុត្តាធិការនៃវិវាទការងារមានន័យថាការបង្កើតស្ថាប័នច្បាប់ដែលមានសិទ្ធិអំណាចដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារជាក់លាក់និងធ្វើការសម្រេចចិត្តលើវាដែលមានកាតព្វកិច្ចលើភាគី។ ដូច្នេះស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះរាល់វិវាទការងារបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈទាមទារលើកលែងករណីដែលអាចត្រូវបានដោះស្រាយដោយផ្ទាល់នៅតុលាការ។
ស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះវិវាទអំពីការប្រមូលប្រាក់ឈ្នួលនិងទំហំរបស់វាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។
នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារត្រូវបានកំណត់ដោយធម្មជាតិរបស់វា។ ឧទាហរណ៍វិវាទអំពីការទទួលស្គាល់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យថាខុសច្បាប់គឺត្រូវបានដោះស្រាយដោយស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ីហើយវិវាទការងារស្តីពីការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ចំពោះការបំពានជាប្រព័ន្ធនៃវិន័យការងារត្រូវបានដោះស្រាយដោយផ្ទាល់នៅតុលាការ។ នេះមានន័យថាយោងតាមខ្លឹមសារនៃវិវាទការងារគេអាចកំណត់យុត្តាធិការរបស់ខ្លួនដែលក្នុងនោះផ្នែកច្បាប់ដំបូងនៃជម្លោះការងារគួរតែត្រូវបានពិចារណា - ដំបូងនៅស៊ី។ ស៊ី។ ស៊ី។ ហើយបន្ទាប់មកនៅតុលាការឬដោយផ្ទាល់នៅតុលាការ។
នៅដំណាក់កាលដំបូងវិវាទការងារគួរតែត្រូវបានពិចារណារវាងប្រធានបទនៃកិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងគ្នាទៅវិញទៅមករបស់ភាគីខ្លួន។ មានតែក្នុងករណីដែលការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារមិនត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈការចរចាដោយផ្ទាល់ឬដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃស្ថាប័នសហជីពកម្មករដែលជាប់ឆ្នោតនោះភាគីជម្លោះអាចងាកមករកជំនួយពីស្ថាប័នច្បាប់។
វិវាទប្រភេទផ្សេងៗគ្នាដែលតែងតែកើតឡើងរវាងនិយោជិតនៃសហគ្រាសនិងនិយោជកដែលមិនអាចដោះស្រាយតាមលំដាប់ការងារនិងទាក់ទងនឹងការអនុវត្តច្បាប់ការងារកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនិងឯកសារផ្សេងទៀតស្តីពីទំនាក់ទំនងការងារច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល។
ច្បាប់តម្រូវឱ្យមានការទទួលស្គាល់ការសន្មតថាជាជម្លោះការងារដែលកើតឡើងរវាងនិយោជកនិងអតីតនិយោជិតរបស់សហគ្រាសដែលពីមុន ទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មជាមួយនិយោជកជាក់លាក់ឬអង្គភាពផ្សេងទៀតដែលមានបំណងចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់។
នៅ លេខកូដការងារ RF ច្បាប់រុស្ស៊ីជាច្រើនចែងយ៉ាងច្បាស់អំពីនីតិវិធីដែលអាចពង្រីកការដោះស្រាយវិវាទការងារជាលក្ខណៈបុគ្គល (អាយធីអេស) ។ តុលាការក៏ដោះស្រាយបញ្ហាប្រភេទទាំងនេះដែរ។ ករណីទាំងនេះត្រូវបានដឹកនាំដោយបទបញ្ជានីតិវិធីដែលមានជាធរមាននៅលើទឹកដីនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។
ប្រធានបទនៃវិវាទការងារ
ប្រធានបទដែលបានក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះនេះគឺជាបញ្ហាផ្សេងៗដែលភាគច្រើនទាក់ទងនឹង៖
- ការទូទាត់សម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត;
- ជម្លោះលើការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដោយនិយោជក។
- ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍និងសំណង;
- ការផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលនិងការឈប់សម្រាកដែលមិនបានបង់ប្រាក់;
- ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ;
- ការអនុវត្តច្បាប់ការងារ, NAP ផ្សេងទៀត;
- ការស្តារឡើងវិញនូវការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជក។ ល។
វិវាទការងារក៏រួមបញ្ចូលទាំងវិវាទសេវាកម្មផងដែរដែលអាចកើតឡើងនៅពេលដឹក សេវាសាធារណៈ.
លក្ខខណ្ឌនៃការពិចារណា
វិវាទបុគ្គលរវាងនិយោជិតនិងនិយោជកត្រូវបានពិចារណានៅតុលាការបន្ទាប់ពីបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំក្នុងរយៈពេល ៣ ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានបង្កើតឬគួរតែបង្កើតឡើងថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភ។ ប្រសិនបើមានជម្លោះកើតឡើងទាក់ទងនឹងការបណ្តេញចេញ - ក្នុងរយៈពេល ១ ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបានចេញដីកាឱ្យបណ្តេញគាត់ចេញឬចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានទទួល សៀវភៅការងារ.
និយោជកមានសិទ្ធិប្តឹងទៅតុលាការប្រសិនបើវិវាទទាក់ទងនឹងសំណងរបស់និយោជិតចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលឱ្យនិយោជកក្នុងរយៈពេល ១ ឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបង្ហាញពីការខូចខាតបែបនេះ។
នៅពេលពិចារណាលើវិវាទតុលាការទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងបែបនេះទាក់ទងនឹងការមិនបំពេញឬការបំពេញលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រឹមត្រូវទាក់ទងនឹងករណីច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីនិយោជិតមិនគួរបង់ថ្លៃឈ្នួលដោយមិនគិតថ្លៃចំណាយផ្សេងៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងវិវាទ។
ដោះស្រាយទំនាស់ការងារបុគ្គលនៅតុលាការ
យុត្តាធិការនៃប្រព័ន្ធតុលាការក៏រួមបញ្ចូលទាំងការពិចារណាអំពីទំនាស់នៅពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវបានប្តឹងអំពី៖
- ការងើបឡើងវិញ បុគ្គលិកនេះនៅកន្លែងធ្វើការដោយមិនគិតពីមូលហេតុដែលគាត់ត្រូវបាននិយោជកបណ្តេញចេញ។
- ការជំនួសពាក្យដោយហេតុផលដែលនាំឱ្យការពិតដែលថានិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញគាត់ចេញ។
- ផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត;
- បញ្ហានៃការទូទាត់សម្រាប់ពេលវេលានៃការអវត្តមានដោយនិយោជក;
- ការទូទាត់នៃភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលនៅពេលអនុវត្តការងារដែលត្រូវបានបង់ក្នុងអត្រាទាប។
- ការប្រើប្រាស់សកម្មភាពខុសច្បាប់ឬភាពអសកម្មរបស់និយោជកនៅពេលដំណើរការ ព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនបុគ្គលិកនិងការការពាររបស់នាង។
តុលាការដោះស្រាយជាមួយ បទបញ្ជាច្បាប់សំនួរអំពីការដាក់ពាក្យរបស់និយោជកប្រសិនបើមានតម្រូវការដើម្បីទូទាត់សងការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិកលុះត្រាតែមានចែងក្នុងច្បាប់។
អាជ្ញាធរតុលាការទទួលយកពាក្យស្នើសុំអាយធីអេសសម្រាប់ការពិចារណាប្រសិនបើនិយោជកបដិសេធមិនជួលមនុស្សម្នាក់ដោយមិនពន្យល់ពីមូលហេតុ។ ដូចគ្នានេះផងដែរករណីនេះទទួលយកការអះអាងរបស់ប្រជាពលរដ្ឋតាមទស្សនៈរបស់ពួកគេដែលពួកគេត្រូវបានរើសអើងចំពោះ () ពាក្យបណ្តឹងបែបនេះក៏អាចត្រូវបានយកទៅតុលាការដោយប្រជាពលរដ្ឋដែលបានចុះឈ្មោះសម្រាប់សហគ្រាសក្រោមកិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជកដែលជាបុគ្គល (មិនមែនសហគ្រិនម្នាក់ៗ) អង្គការសាសនា។
អង្គការផ្សេងទៀតដែលកំពុងពិចារណាអាយធីអេស
ផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៃការចូលរួមរបស់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋក្នុងការដោះស្រាយវិវាទបុគ្គលរវាងនិយោជកនិងនិយោជិត។ ស្ថាប័ននេះមានកាតព្វកិច្ចក្នុងរយៈពេល ១០ ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យបណ្តឹងជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារឬប្រសិនបើសហជីពមិនយល់ព្រមត្រូវគិតពិចារណាអំពីវិវាទនេះ។ ប្រសិនបើវាត្រូវបានរកឃើញនោះ ទទួលយកដោយនិយោជកការសម្រេចចិត្តគឺខុសច្បាប់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋមានកាតព្វកិច្ចចេញបញ្ជាឱ្យគាត់នូវទម្រង់បែបបទសមរម្យ។ ឯកសារនេះកំពុងជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងនិយោជក។ និយោជិកត្រូវតែចូលធ្វើការវិញ។ អវត្តមានដែលក្នុងករណីនេះត្រូវបង្ខំចិត្តត្រូវបង់ដោយនិយោជក។
វិវាទរវាងនិយោជិតនិងនិយោជកក៏ត្រូវបានពិចារណាផងដែរប្រសិនបើវាជាលក្ខណៈផ្លូវការ។ ការបំពេញបេសកកម្មនេះត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគណៈកម្មការរដ្ឋស្តីពីវិវាទផ្លូវការ។ វិវាទការិយាល័យដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលកើតឡើងរវាងនិយោជកនិងនិយោជិតឬបុគ្គលម្នាក់អាចកើតឡើងប្រសិនបើពលរដ្ឋ៖
- នឹងចូលទៅក្នុងសេវាកម្ម;
- ពីមុនបានបម្រើក្នុងសេវាកម្ម;
- មានវិវាទលើការដាក់ពាក្យ ឯកសារនីតិប្បញ្ញត្តិ NAPs ផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តមុខងារសាធារណៈនិងការបំពេញលក្ខខណ្ឌកិច្ចសន្យាដែលត្រូវបានប្រកាសដល់ស្ថាប័នពិចារណាលើវិវាទប្រភេទនេះ។
វិវាទដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិតនៃការិយាល័យព្រះរាជអាជ្ញានាយកដ្ឋានប៉ូលីសនិងករណីផ្សេងទៀតដែលមានលក្ខណៈប្រហាក់ប្រហែលគ្នាត្រូវបានទទួលយកដោយការពិចារណាពីអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់។
ដំណោះស្រាយអាយធីអេសនិងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ
ដោយពិនិត្យឡើងវិញ បញ្ហាចម្រូងចម្រាសវាអាចត្រូវបានកំណត់ថានិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយមិនគោរពតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ឬគាត់ត្រូវបានផ្ទេរទៅការងារដែលគាត់មិនយល់ព្រមអនុវត្តឬទៅការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប។ ក្នុងករណីនេះនិយោជករបស់គាត់មានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់ឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការពីមុនរបស់គាត់។ ស្ថាប័នដែលទទួលបានវិវាទបុគ្គលនេះមានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបនេះ។
ដូចគ្នានេះផងដែរស្ថាប័ននេះត្រូវបានផ្តល់អំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្តលើការទូទាត់ប្រាក់ខែជាមធ្យមដល់និយោជិកដែលមានគុណវិបត្តិ។ ចំនួននេះត្រូវបានគណនាសម្រាប់រយៈពេលទាំងមូលនៅពេលដែលគាត់ត្រូវបានគេបង្ខំឱ្យរំលង។ យើងក៏អាចនិយាយអំពីការទូទាត់នៃភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបានប្រសិនបើនិយោជិកបាត់បង់វាបន្ទាប់ពីផ្ទេរគាត់ទៅធ្វើការដោយបង់ក្នុងអត្រាទាបជាង។
និយោជិតអាចដាក់ពាក្យសុំទៅស្ថាប័នវិវាទបុគ្គលចំពោះការទូទាត់ប្រាក់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។ ក្នុងករណីនេះការសម្រេចចិត្តអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដែលតម្រូវឱ្យអ្នកដាក់ពាក្យសុំងើបឡើងវិញនូវចំនួនប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម។ វាក៏អាចត្រូវបានសំរេចឱ្យបង់ភាពខុសគ្នាប្រសិនបើគាត់កំពុងធ្វើការជាមួយប្រាក់ខែទាប។
ក្នុងករណីបណ្តេញបេក្ខជនចេញហើយការទទួលស្គាល់សកម្មភាពនេះថាខុសច្បាប់គឺសមរម្យ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ដំណោះស្រាយ។ ផ្អែកលើពាក្យសុំរបស់និយោជិតស្ថាប័នដែលកំពុងពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនេះអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលទាមទារឱ្យផ្លាស់ប្តូរពាក្យដែលបានបញ្ចូលនៅក្នុងសៀវភៅការងារនិងសណ្តាប់ធ្នាប់តាមដែលនិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញ។
មានករណីជាញឹកញាប់នៅពេលដែលពាក្យនៃហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាមិនគោរពតាមតម្រូវការនៃច្បាប់។ អាជ្ញាធរតុលាការដែលកំពុងពិចារណាអំពីជម្លោះការងារនេះដែលជាលក្ខណៈបុគ្គលត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរវាដោយបង្ហាញពីមូលហេតុដែលនិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ក្នុងករណីនេះពាក្យត្រូវតែត្រូវគ្នាទៅនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឬផ្សេងទៀត ទង្វើបទដ្ឋាន... ក្នុងករណីនេះសេចក្តីសម្រេចត្រូវតែមានសេចក្តីយោងទៅនឹងមូលដ្ឋានសមស្របសម្រាប់ការធ្វើឱ្យមានពាក្យបែបនេះ (កថាខណ្ឌនៃច្បាប់សហព័ន្ធអត្ថបទ។ ល។ ) ។
នៅពេលដែលការបណ្តេញនិយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់ហើយនៅពេលដែល ITS ពិនិត្យឡើងវិញលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់តុលាការដែលធ្វើការលើវិវាទនេះត្រូវតែកែប្រែសំដីអំពីអ្វីដែលជាមូលដ្ឋាននៃការបណ្តេញបុគ្គលនោះចេញ ។ ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការត្រូវតែមានព័ត៌មានអំពីការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាហើយនេះបានក្លាយជាមូលដ្ឋានចុងក្រោយដែលនិយោជិកត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារ។
តុលាការអាចប្រកាសពីការបណ្តេញនិយោជិតរបស់សហគ្រាសឬអង្គការដោយខុសច្បាប់ដែលក្នុងករណីនេះការសម្រេចចិត្តអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីជំនួសពាក្យដែលនិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញជាជាងការស្តារឡើងវិញ។ កាលបរិច្ឆេទដែលគាត់លាលែងពីតំណែងគួរតែត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាកាលបរិច្ឆេទដែលសាលក្រមចុងក្រោយលើបណ្តឹងនេះត្រូវបានចេញ។
និយោជិតម្នាក់អាចទទួលយកការងារផ្សេងទៀតបន្ទាប់ពីត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់និងប្រឈមមុខនឹងដំណើរការនីតិវិធីរបស់តុលាការនៅពេលដែលសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការសម្រេច។ ក្នុងករណីនេះកាលបរិច្ឆេទដែលគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយខុសច្បាប់ត្រូវតែជំនួសដោយកាលបរិច្ឆេទមុនដែលគាត់បានចាប់ផ្តើមធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារថ្មី។
ពេលខ្លះពាក្យមិនត្រឹមត្រូវនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលបានបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារក្លាយជាឧបសគ្គឬហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារផ្សេងទៀត។ ក្នុងករណីនេះតុលាការត្រូវធ្វើការសំរេចចិត្តដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកដែលបណ្តេញនិយោជិតចេញឱ្យបង់ប្រាក់ជាមធ្យមសម្រាប់គាត់ពេញមួយកំឡុងពេលដែលគាត់ត្រូវបានកត់ត្រាដោយអវត្តមាន។
ប្រសិនបើគ្មានមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញឬនីតិវិធីច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញទេការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតត្រូវបានរំលោភបំពានអាជ្ញាធរតុលាការមានសិទ្ធិ (ប្រសិនបើស្នើសុំដោយអ្នកដាក់ពាក្យ) ដើម្បីសម្រេចចិត្តលើការសងសំណងជាប្រាក់ដល់និយោជិក។ វាក៏អាចជាសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ដែលបណ្តាលមកពីសកម្មភាពខុសច្បាប់របស់និយោជក។ សមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការគឺគណនាចំនួនសំណងបែបនេះ។
នៅពេលដែលអាជ្ញាធរដែល ITS ត្រូវបានពិចារណាទទួលស្គាល់ការទាមទាររបស់និយោជិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញឬផ្ទេរដោយខុសច្បាប់ សំណងជារូបិយវត្ថុសមហេតុផលការពេញចិត្តរបស់វាត្រូវតែអនុវត្តឱ្យបានពេញលេញ។
និយោជិតត្រូវទទួលបានសិទ្ធិឡើងវិញស្របច្បាប់ភ្លាមៗប្រសិនបើការសម្រេចបែបនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយតុលាការលើអង្គហេតុដែលបញ្ជាក់ពីភាពខុសច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជកទាក់ទងនឹងអ្នកដាក់ពាក្យ។
និយោជកអាចពន្យារពេលការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់អាជ្ញាធរចេញប័ណ្ណ។ ក្នុងករណីនេះការប្តេជ្ញាចិត្តត្រូវតែធ្វើឡើងដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចសងប្រាក់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលពន្យាពេលក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច។ ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់បែបនេះអាចត្រូវបានគណនាយោងតាមប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈណាមួយឬភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ចំណូលអាចត្រូវបានបង់។
អាចយកមកវិញពីនិយោជិតនូវប្រាក់ដែលបានបង់ឱ្យគាត់ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នពិចារណាលើអាយធីអេសជាទំរង់ប្រមូលបញ្ច្រាស។ ជម្រើសនេះត្រូវបានអនុញ្ញាតប្រសិនបើការលុបចោលការសម្រេចចិត្តផ្អែកលើការបង្កើតការពិតដែលថានិយោជិតបានផ្តល់ព័ត៌មានដែលមិនត្រូវនឹងការពិតឬនៅពេលនិយោជិតបានដាក់ឯកសារក្លែងបន្លំក្នុងករណីនេះ។
តើអត្ថបទនេះមានប្រយោជន៍ទេ?
