លក្ខខណ្ឌទាំងអស់ទាក់ទងនឹងវិវាទការងារបុគ្គល។ ពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការដាក់ពាក្យសុំដំណោះស្រាយវិវាទ

ប្រធានបទនៃវិវាទបុគ្គលគឺជាការទាមទាររបស់និយោជិតចំពោះការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់។

និយោជិតអាចមានការខឹងសម្បារ និងជំទាស់នឹងបទប្បញ្ញត្តិដូចខាងក្រោមៈ

វិវាទការងារមានលក្ខណៈស្របច្បាប់ ហើយកើតឡើងដោយសារការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវ ឬអយុត្តិធម៌នៃច្បាប់ការងារ។ ម្យ៉ាង​ទៀត ដំណើរការ​បែប​នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​ហៅ​ថា ជម្លោះ​ច្បាប់។

លក្ខខណ្ឌ

ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

1. ភាពស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចដែលអាចនាំឱ្យមានការកើតឡើងនៃជម្លោះបុគ្គលដែលមានគោលបំណង។
2. សកម្មភាព ឬអវត្តមានរបស់ពលរដ្ឋធ្វើការ ឬនិយោជកក្នុងវិស័យការងារ។ ជាឧទាហរណ៍ ការបណ្តេញចេញជាមួយនឹងការថយចុះនៃចំនួនការិយាល័យកណ្តាល ដែលបានកើតឡើងដោយសារតែការចុះខ្សោយនៃស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន។
3. កំហុសក្នុងន័យយុត្តិធម៌បុគ្គល, កំរិត​ទាបការអប់រំផ្នែកច្បាប់នៃអ្នកចូលរួម ទំនាក់ទំនងការងារ.

កាលៈទេសៈនៃការលេចឡើងនៃជម្លោះការងារត្រូវបានបែងចែកជាបីក្រុម:

• សេដ្ឋកិច្ច;
• ផ្លូវច្បាប់;
• សង្គម។

ទីមួយរួមមានលក្ខខណ្ឌដែលនាំឱ្យមានអស្ថិរភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ឧទាហរណ៍៖ វិបត្តិ ឬអតិផរណាខ្លាំង។

ទីពីរ​រួមមាន​ឃ្លា​មិន​ច្បាស់លាស់ និង​គម្លាត​ក្នុង​ច្បាប់​ការងារ។

TO លក្ខខណ្ឌសង្គមភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ ប្រាក់ឈ្នួលប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅ។

ប្រភេទនៃជម្លោះការងារ

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបែងចែកវិវាទការងារអាចខុសគ្នា ប៉ុន្តែជាទូទៅ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាជម្លោះដែលកើតឡើងលើប្រធានបទនៃលក្ខខណ្ឌការងារ និងជម្លោះទាក់ទងនឹងការអនុវត្តបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង។

ចំណាត់ថ្នាក់បុគ្គល វិវាទការងារ:

ប្រធានបទនៃជម្លោះ

ប្រធានបទនៃវិវាទការងារអាចមិនត្រឹមតែនិយោជក និងពលរដ្ឋស្របច្បាប់ដែលធ្វើការឱ្យគាត់ប៉ុណ្ណោះទេ។ ជម្លោះអាចកើតឡើងដោយផ្ទាល់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ប្រសិនបើនិយោជិតនាពេលអនាគតមិនយល់ព្រមជាមួយនឹងការបដិសេធនៅពេលជួល ឬលក្ខខណ្ឌការងារមួយចំនួន។

ជម្លោះផងដែរ។ អាចកើតឡើងបន្ទាប់ពីការបណ្តេញនិយោជិតប្រសិនបើក្រោយមកទៀតចង់ប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ ឬក្នុងករណីមានបទល្មើសផ្សេងៗកើតឡើងក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញ។

ស្ថាប័នពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គល

គោលការណ៍នៃការពិចារណាលើវិវាទការងារ - បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីខ្លឹមសារនៃបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ កំណត់កត្តាសំខាន់ៗ លក្ខណៈជាក់លាក់នៃលំដាប់នេះនិងទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍនៃប្រព័ន្ធនៃបទដ្ឋានរបស់ខ្លួន។

នីតិវិធីដែលវិវាទលើច្បាប់ការងារត្រូវបានពិចារណាគឺត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារ ក៏ដូចជាដោយច្បាប់នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។

បន្ថែមពីលើគណៈកម្មាការបញ្ហាចម្រូងចម្រាសទាក់ទងនឹងការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិ ក្រមការងារតុលាការបានចូលរួម។

តុលាការ

តុលាការ​ស្តាប់​វិវាទ​ការងារ​បុគ្គល​ដែល​ប្តឹង​តាម​សំណើ​របស់​និយោជិត សហជីព ឬ​និយោជក។

ករណី​នេះ​មក​ដល់​តុលាការ​ក្នុង​ករណី​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

1. ភាគីមិនយល់ស្របនឹងការសម្រេចរបស់គណៈកម្មការ។
2. អ្នកដាក់ពាក្យសុំបញ្ជូនសំណុំរឿងទៅតុលាការដោយរំលងគណៈកម្មការ។
3. ព្រះរាជអាជ្ញា ប្រសិនបើការសម្រេចរបស់គណៈកម្មការបំពានលើក្រមការងារ។

តុលាការអាចពិចារណាស្ថានភាពជម្លោះទាំងនោះ ការសម្រេចចិត្តដែលគណៈកម្មការមិនអាចធ្វើបាន។

គណៈកម្មការការងារ

វិវាទការងារត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការពិសេស។ អង្គការទាំងនេះអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងទាំងនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត និងតាមការស្នើសុំរបស់និយោជក។ សមាសភាពរបស់ពួកគេត្រូវតែរួមបញ្ចូលចំនួនស្មើគ្នានៃអ្នកតំណាងមកពីភាគីទាំងពីរ។

ភាគីទាំងពីរទទួលបានការអញ្ជើញទៅគណៈកម្មការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ពួកគេត្រូវតែបញ្ជូនអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេទៅអង្គការក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណា

នីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលមានដូចខាងក្រោម៖

• ចុះឈ្មោះកម្មវិធីសម្រាប់ការពិចារណាអំពីស្ថានភាពជម្លោះ;
• ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលក្នុងរយៈពេលដប់ ថ្ងៃប្រតិទិន.

ស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកដែលបានដាក់ពាក្យស្នើសុំ ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់។ ប្រសិនបើអ្នកដាក់ពាក្យស្នើសុំមិនអាចមានវត្តមានក្នុងអំឡុងពេលពិចារណាទេនោះ គណៈកម្មការត្រូវតែជូនដំណឹងអំពីរឿងនេះនៅក្នុង ការសរសេរ.

ប្រសិនបើអ្នកដាក់ពាក្យស្នើសុំ ឬតំណាងរបស់គាត់មិនបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការទេនោះ ការដោះស្រាយវិវាទត្រូវពន្យារពេលរហូតដល់មួយថ្ងៃទៀត។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំម្តងទៀតទេ គណៈកម្មការមានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់ករណីនេះ។

តាមសំណើរបស់គណៈកម្មាការនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ការពិនិត្យឡើងវិញទាំងអស់។ ឯកសារចាំបាច់... គណៈកម្មការអាចហៅសាក្សី និងអ្នកឯកទេសណាមួយ។

មានតែការប្រជុំដែលយ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលនៃសមាជិកនៃគណៈកម្មការមានវត្តមានប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាមានសមត្ថកិច្ច។ ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំ ពិធីសារការងារត្រូវបានទាមទារ ដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខា និងបោះត្រាជាបន្តបន្ទាប់។

តើ​គណៈកម្មការ​ការងារ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​?

គណៈកម្មការ មានសិទ្ធិពិចារណា ប្រភេទខាងក្រោមវិវាទការងារ៖

1. លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ និងការកែប្រែរបស់ពួកគេ។
2. បទប្បញ្ញត្តិនៃចំនួនថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងថ្ងៃឈប់សម្រាក។
3. ការមិនបើកប្រាក់ឈ្នួល។

គណៈកម្មការ មិនអាចពិចារណាបានទេ។ជម្លោះបុគ្គលខាងក្រោម៖

1. ភាពទៀងទាត់នៃការបណ្តេញនិយោជិត។
2. ការងើបឡើងវិញរបស់និយោជិក។
3. ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានតាមលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ។
4. សំណងនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលអវត្តមាន។
5. សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីភាគីម្ខាង។
6. ការបដិសេធក្នុងការដាក់ពាក្យសុំការងារ។
7. ប្រភេទនៃការរើសអើង។
8. វិវាទរវាងពលរដ្ឋ និងនិយោជកដែលមិនមែនជាសហគ្រិនបុគ្គល។

លក្ខណៈពិសេស

លក្ខណៈពិសេសមួយនៅពេលពិចារណាលើកិច្ចសន្យាការងារគឺជាពេលវេលាខុសៗគ្នាដែលបានកំណត់ ប្រភេទផ្សេងគ្នាសំណើ។ ប្រជាពលរដ្ឋអាចដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការក្នុងរយៈពេលបីខែ។

និយោជិតអាចដាក់ពាក្យទៅតុលាការទាក់ទងនឹងការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ក្នុងរយៈពេលមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃទទួលការបណ្តេញចេញ។

និយោជកអាចដាក់ពាក្យទៅអាជ្ញាធរសមស្របសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ។

មូលហេតុ

មូលហេតុនៃការកើតឡើងនៃវិវាទការងារគឺជាកាលៈទេសៈដែលបណ្តាលឱ្យមានការខ្វែងគំនិតគ្នាជាមួយនិយោជកជុំវិញការបកស្រាយច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក កិច្ចព្រមព្រៀងចរចារួម។

ហេតុផលសម្រាប់វិវាទការងារបុគ្គល ត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖

1. កម្មវត្ថុ... ប្រភេទនេះរាប់បញ្ចូលទាំងហេតុផលដែលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយវត្ថុបំណងដោយកាលៈទេសៈ។ ទាំងនេះរួមមានការបកស្រាយខុសនៃបទដ្ឋានច្បាប់ ការរំលោភសិទ្ធិពលរដ្ឋជួល ជម្លោះអន្តរបុគ្គល។
2. កម្មវត្ថុ... ប្រភេទនេះរួមមានភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងនៃទ្រព្យសម្បត្តិ និងប្រាក់ឈ្នួលពលកម្ម។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងការមិនបើកប្រាក់ឈ្នួលដោយសារការខ្វះខាត លុយពីនិយោជក។

ឧទាហរណ៍

ឧទាហរណ៍នៃវិវាទការងារបុគ្គល និងដំណោះស្រាយរបស់វានឹងមានរឿងដូចខាងក្រោម។

ក្នុងឆ្នាំ 2012-2013 តុលាការ Gagarinsky នៃទីក្រុងម៉ូស្គូបានពិចារណាលើវិវាទការងារស្តីពីការចូលធ្វើការវិញ និងសំណងសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។

ជម្លោះនេះត្រូវបានដោះស្រាយរវាងសមាគមបារ ដែលជាបុគ្គលិករបស់ Sberbank នៃប្រទេសរុស្ស៊ី និងដោយផ្ទាល់ដោយក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់គឺ Sberbank នៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ ការពិចារណាលើជម្លោះនេះត្រូវបានបញ្ជូនទៅតុលាការកំពូល។ តុលាការ​ដំបូង​បាន​ច្រានចោល​ការ​ទាមទារ​បណ្តេញ​បុគ្គលិក​ចេញ។

ការបំពានខាងក្រោមត្រូវបានបង្ហាញ៖

1. និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ កិច្ចសន្យាការងារដែលផុតកំណត់។
2. និយោជិត​មិន​បាន​ស្គាល់​ឯកសារ​ផ្ទៃក្នុង​របស់​ក្រុមហ៊ុន៖ បទប្បញ្ញត្តិ​ការងារ​ផ្ទៃក្នុង។

មូលហេតុ​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​គឺ​ជា​ការ​បំពាន​វិន័យ។ បុគ្គលិកធនាគារបានរកឃើញថា ក្នុងរយៈពេល 20 នាទី និយោជិតកំពុងធ្វើការដោយបិទភ្នែក ពោលគឺឧ។ ដេក។ វាគឺសម្រាប់ការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលឧប្បត្តិហេតុនេះបានធ្លាក់ចុះដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញជាផ្លូវការ។

តុលាការមិនបានគិតពីការពិតដែលយោងទៅតាមក្រមការងារ ពេលវេលាសម្រាកត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារ ឬដោយកិច្ចព្រមព្រៀងដែលត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិត។

ជាការឆ្លើយតប មេធាវីរបស់ចុងចោទបានផ្តល់កាលវិភាគអាហារថ្ងៃត្រង់នៅឯក្រុមហ៊ុន ដែលមិនត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយដើមបណ្តឹង។

ជា​ការ​បញ្ជាក់​ពី​ការ​បំពាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ការងារ ចុង​ចោទ​បាន​ផ្តល់​រូបភាព​ដែល​មិន​មាន​កាលបរិច្ឆេទ និង​ពេល​វេលា​នៃ​ការ​បាញ់​ប្រហារ។ ចុង​ចោទ​មិន​អាច​បង្ហាញ​ថា​ការ​ថត​នោះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ពេល​ណា និង​ដោយ​នរណា​ឡើយ។

ដូចគ្នានេះផងដែរ ការពន្យល់របស់ដើមបណ្តឹងទាក់ទងនឹងករណីនេះមិនត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងពិធីការ ដែលបង្ហាញពីការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយរបស់វា។

នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារជាបុគ្គលបង្កប់ន័យនីតិវិធីដែលមានគោលបំណងដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់។ ក្នុងករណីនេះ មិនត្រឹមតែបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែប្រជាពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារពីមុនអាចដើរតួជាភាគី។ លើសពីនេះ បុគ្គលដែលត្រូវបានបដិសេធការងារនៅក្នុងវត្តមាននៃតំណែងទំនេរក៏មានសិទ្ធិធ្វើការទាមទារទៅអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសផងដែរ។

ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ គំនិតនៃវិវាទការងារបុគ្គលបង្កប់ន័យការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុង ពីមុន នីតិវិធីតុលាការនិងជំនួយពីអង្គការសហជីពផងដែរ។ ការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងភាគីនៅក្នុង ក្នុងករណី​នេះអាចពាក់ព័ន្ធទាំងការរៀបចំដំណើរការការងារ ច្បាប់នៃកាលវិភាគការងារ និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល និងការបំពានដោយផ្ទាល់នូវបទដ្ឋាននៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ដែលទទួលស្គាល់ដោយនិយោជក ឬអ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់។

នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារជាបុគ្គលផ្តល់នូវការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដំបូងរបស់និយោជិតទៅកាន់ CCC ។ គណៈកម្មាការនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយប្រធានក្រុមហ៊ុនសម្រាប់រយៈពេលមួយឆ្នាំ។ វារួមបញ្ចូលតំណាងរបស់អង្គការសហជីព និងនិយោជក។ ប្រសិនបើក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃដែលត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យគណៈកម្មការសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះពួកគេមិនបានឈានដល់ការព្រមព្រៀងគ្នានោះនិយោជិតមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់គាត់។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តរបស់ CCC ត្រូវបានធ្វើឡើង ប៉ុន្តែភាគីណាមួយមិនយល់ស្របជាមួយវា នោះស្របតាមមាត្រា 390 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វាក៏អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍នៅក្នុងតុលាការផងដែរ។

ក្នុងករណីខ្លះ វិវាទបុគ្គលអាចត្រូវបានដោះស្រាយជាមួយអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ប្រសិនបើមាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរអំពីយុត្តាធិការរបស់អង្គការ និងសមត្ថកិច្ចរបស់ស្ថាប័ន ព្រោះពួកគេម្នាក់ៗអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទ ពេលវេលានៃការសម្រេចចិត្ត និងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះវាជាការសំខាន់ក្នុងការចងចាំអំពីច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ រយៈពេលនៃការទាមទារ... ជាទូទៅពួកគេមានរយៈពេល 3 ខែ លើកលែងតែបញ្ហានៃការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់នៃកម្មករនិយោជិត រយៈពេលនៃបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍គឺ 1 ខែ។ មានតែករណីដែលទាក់ទងនឹងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដល់សុខភាពរបស់និយោជិតដែលទទួលបាននៅកន្លែងធ្វើការប៉ុណ្ណោះ មិនមានកំណត់ពេលវេលាទេ។

គំនិតនៃវិវាទការងារបុគ្គល

គំនិតនេះត្រូវបានចែងនៅក្នុងមាត្រា 381 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយត្រូវបានកំណត់ថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយមុនពេលមានការចូលរួមពីភាគីទីបី ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តច្បាប់ការងារផងដែរ។ ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិដែលមានចែងនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់ក្រុមហ៊ុន និងកិច្ចសន្យាការងារ/កិច្ចសន្យា ...

វិវាទការងារក៏ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងអតីតបុគ្គលិកដែលមិនយល់ព្រមជាមួយ ការបណ្តេញចេញដោយខ្លួនឯង។ហើយចាត់ទុកថាវាខុសច្បាប់ ឬប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងច្បាប់ជាធរមាន។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ការទាមទារអាចធ្វើឡើងដោយបុគ្គលដែលត្រូវបានបដិសេធការងារដោយគ្មានហេតុផល។

នីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររវាងនិយោជិត និងសហគ្រាសចាប់ផ្តើមដោយការដាក់ពាក្យសុំជាមួយអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។ នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ សកម្មភាពនីតិវិធីដែលចាំបាច់សម្រាប់រឿងនេះ ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងច្បាប់ និងអាស្រ័យលើកន្លែងដែលពាក្យបណ្តឹងត្រូវបានផ្ញើ។ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំទៅ CCC និយោជិតមិនត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីទៅតុលាការទេប្រសិនបើភាគីមិនឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីធានាថាកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពខុសច្បាប់របស់និយោជកមិនចេញទៅក្រៅទេ។

បន្ថែមពីលើការទាក់ទងទៅអធិការកិច្ចការងារ និងតុលាការ និយោជិតអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅអធិការកិច្ចការងារ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះ វានឹងមិនមែនជាមធ្យោបាយដោះស្រាយវិវាទការងារទេ ដោយសារស្ថាប័ននេះមិនដោះស្រាយបញ្ហា "ជាខ្លឹមសារ"។ . បន្ទាប់ពីការត្រួតពិនិត្យ អធិការបានចេញដីកាបង្គាប់ឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់ការបំពានលើបទដ្ឋាននៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងមិនបំពេញតម្រូវការរបស់និយោជិត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងស្ថានភាពខ្លះ នេះអាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។

ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល

ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារមានចែងក្នុងជំពូកទី 60-61 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយកំណត់វិធានការការពារ និងសកម្មភាពនីតិវិធីដែលប្រើដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ រួមទាំងសម្ភារៈផងដែរ។

វិវាទរវាងនិយោជក និងនិយោជិតទាក់ទងនឹងបញ្ហាការងារ និងមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយភាគីត្រូវបានពិចារណាលើគុណសម្បត្តិរបស់ CCC និងតុលាការ ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអំណាចរបស់ពួកគេ។ កំណត់អាជ្ញាធរយុត្តាធិការដែលគួរទាក់ទងដើម្បីសម្រេចជាក់លាក់ណាមួយ។ ស្ថានភាពជម្លោះវាចាំបាច់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈជាក់លាក់របស់វា។

ក្នុង​ករណី​នេះ ជា​បឋម​ពលរដ្ឋ​ត្រូវ​កំណត់​យុត្តាធិការ​នៃ​ករណី​នេះ។ នោះ​គឺ​ត្រូវ​រក​ឱ្យ​ឃើញ​ថា​តើ​សមត្ថកិច្ច​របស់​នរណា​ជា​អ្នក​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​របស់​គាត់។ នៅដំណាក់កាលនេះ វាជារឿងសំខាន់ដែលមិនត្រូវធ្វើខុស ព្រោះវាអាចធ្វើឱ្យមានការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចដែលគ្មានកម្លាំងច្បាប់ ហើយការខកខាននៃកាលបរិច្ឆេទនៃការទាមទារ ការស្ដារឡើងវិញនឹងមានបញ្ហាច្រើន ដោយសារនិយមន័យមិនត្រឹមត្រូវនៃ យុត្តាធិការមិនមែនជាហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់រឿងនេះទេ។

ក្នុងករណីភាគច្រើន កម្មករនិយោជិតដែលមានការមិនយល់ស្របជាមួយនិយោជកដំបូងត្រូវតែទាក់ទង CCC ។ គណៈកម្មាការបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅសហគ្រាស ហើយរួមបញ្ចូលតំណាងនិយោជក និងសមាជិកនៃសហជីព។ ពួកគេពិចារណាវិវាទលើគុណសម្បត្តិ។ នោះគឺការអំពាវនាវទៅកាន់អាជ្ញាធរផ្សេងទៀតគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែវិវាទត្រូវបានពិចារណានៅក្នុង CCC ។ ករណីលើកលែងគឺជាស្ថានភាពនៅពេលដែលករណីយុត្តាធិការស្ថិតនៅក្រោមយុត្តាធិការរបស់តុលាការ។ បន្ទាប់មកនិយោជិតអាចឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនៃការទាក់ទង CCC ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃយុត្តាធិការ ករណីដែលត្រូវបានដោះស្រាយដោយ CCC រួមមានវិវាទអំពី៖

• ការងើបឡើងវិញនៃការទូទាត់តាមកាលកំណត់និងចំនួនទឹកប្រាក់របស់ពួកគេ;
• សំណងសម្រាប់ការធ្វើដំណើរ;
• ប្រាក់បន្ថែមម៉ោង;
• ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ ។ល។

នៅក្នុងតុលាការ ដោយឆ្លងកាត់ដំណាក់កាល CCC ករណីត្រូវបានពិចារណាអំពី៖

• ការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ និងការចូលកាន់តំណែងឡើងវិញ
• ការផ្ទេរខុសច្បាប់ទៅមុខតំណែងមួយទៀត;
• ធ្វើការកែតម្រូវពាក្យនៃកំណត់ត្រាការងារ (នៅលើការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ) ការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ;
• ការទូទាត់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ;
• សំណងសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងមុខតំណែងបណ្តោះអាសន្នជាមួយនឹងប្រាក់ខែទាប;
• បញ្ហាទាក់ទងនឹងសកម្មភាពខុសច្បាប់ទាក់ទងនឹងដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត;
• ការបដិសេធមិនស្របច្បាប់នៃការងារសម្រាប់កន្លែងទំនេរដែលមានស្រាប់;
• ការរើសអើងការងារ។

ដូចគ្នានេះផងដែរ, ជម្លោះជាមួយនិយោជកដែលជាបុគ្គលដែលមិនត្រូវបានចុះបញ្ជីជាសហគ្រិនបុគ្គលនិងជាមួយអង្គការសាសនាត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការ។

នីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ

នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ស្ថាប័នយុត្តាធិការនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។ មិន​ត្រឹម​តែ​នីតិវិធី​សម្រាប់​ការ​ពិចារណា​មាន​ភាព​ខុស​គ្នា​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​មាន​នីតិវិធី​សម្រាប់​ការ​ដាក់​ពាក្យ​ស្នើ​សុំ ការ​ចេញ​សេចក្តី​សម្រេច និង​ការ​អនុវត្ត​ផង​ដែរ។ ដូច្នេះនៅពេលទាក់ទងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយអ្នកត្រូវយកទៅក្នុងគណនីជាក់លាក់នៃការងាររបស់វា។

នីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃឧស្សាហកម្ម និងសហព័ន្ធ។ លើស​ពី​នេះ នៅ​ពេល​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​នៅ CCC និង​អាជ្ញាធរ​ថ្នាក់​លើ។ សកម្មភាពក្នុងស្រុកប្រសិនបើបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។

នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារជាបុគ្គលនៅក្នុង CTS គឺពិតជាងាយស្រួលសម្រាប់និយោជិត ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដោះស្រាយវិវាទនៅពេលមិនធ្វើការ។ លើសពីនេះទៀតការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងតែនៅក្នុងវត្តមានរបស់និយោជិតដែលបានដាក់ពាក្យសុំ។ ការពិចារណាអវត្តមានអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នកស្នើសុំដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។ វិធានការបែបនេះគឺចាំបាច់ ប្រសិនបើបុគ្គលនោះមិនអាចបង្ហាញខ្លួនដោយផ្ទាល់នៅឯកិច្ចប្រជុំដោយហេតុផលគោលបំណង។

ប្រសិនបើកម្មករមិនបានបញ្ជូនការយល់ព្រម ហើយមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការពិចារណាលើករណីនេះទេនោះ ការពិចារណារបស់វាត្រូវបានពន្យារពេល ហើយពលរដ្ឋត្រូវបានអញ្ជើញជាលើកទីពីរ។ ក្នុងករណីមានការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបង្ហាញខ្លួនក្នុងកិច្ចប្រជុំដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ សមាជិកនៃគណៈកម្មការអាចសម្រេចចិត្តដកករណីនេះចេញពីការពិចារណា។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីស្នើសុំម្តងទៀតទៅ CCC លើការពិតនេះ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការពិចារណាលើពាក្យសុំ គណៈកម្មការមានសិទ្ធិស្នើសុំ ឯកសារចាំបាច់ធ្វើការត្រួតពិនិត្យបច្ចេកទេស រដ្ឋបាល ឬគណនេយ្យ អញ្ជើញសាក្សីមកផ្តល់សក្ខីកម្ម ប្រើប្រាស់វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តពេញលេញ និងប្រកបដោយគោលបំណង។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយសន្លឹកឆ្នោតសម្ងាត់។ យោងតាមមាត្រា 388 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការសម្រេចចិត្តដែលសមាជិកភាគច្រើននៃ CCC បានបោះឆ្នោត។

ទាក់ទងនឹងនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ យុត្តាធិការទូទៅបន្ទាប់មកវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយមាត្រា 391-397 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ភាពខុសគ្នាសំខាន់ វិធីសាស្រ្តនេះ។ដំណោះស្រាយជម្លោះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាតុលាការមិនត្រឹមតែស្ដារឡើងវិញនូវសិទ្ធិដែលត្រូវបានរំលោភបំពានរបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងកំណត់មូលហេតុនៃការខ្វែងគំនិតគ្នានិងអាចចេញអនុសាសន៍ទាក់ទងនឹងវិធានការបង្ការដើម្បីការពារស្ថានភាពបែបនេះនាពេលអនាគត។

បន្ទាប់ពីការអនុម័ត សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃការទាមទារសម្រាប់ការពិចារណា តុលាការពិនិត្យលើសម្ភារៈដែលភាគីដាក់ជូន ហើយអាចស្នើសុំឯកសារបន្ថែមពីនិយោជក ឬភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយវិវាទលើគុណសម្បត្តិ។

ចំណែកដើមបណ្តឹងវិញ អាចផ្លាស់ប្តូរការទាមទារ កម្មវត្ថុនៃវិវាទ ហេតុផលរបស់ខ្លួន ហើយបោះបង់វាចោលទាំងស្រុង។ លើសពីនេះទៀតភាគីស្របតាមមាត្រា 39 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចបញ្ចប់ការត្រួតពិនិត្យផ្នែកតុលាការមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ។

ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរមិនឈានដល់ការព្រមព្រៀងគ្នាទេនោះ តុលាការនឹងធ្វើការសម្រេចដោយផ្អែកលើភស្តុតាងដែលបានបង្ហាញ និងផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ វាអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍យោងតាមមាត្រា 338 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងតុលាការជាន់ខ្ពស់ក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃ។

ការបង្កើតគណៈកម្មការវិវាទការងារ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 384 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត និង (ឬ) និយោជកពី ចំនួនស្មើគ្នាតំណាងនិយោជិត និងនិយោជក។ តំណាងនិយោជិតទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានជ្រើសរើសដោយកិច្ចប្រជុំទូទៅ (សន្និសិទ) របស់និយោជិតរបស់អង្គការ ឬត្រូវបានចាត់តាំងដោយស្ថាប័នតំណាងនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់ កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅ(សន្និសីទ) បុគ្គលិកនៃអង្គការ។ អ្នកតំណាងរបស់និយោជកត្រូវបានតែងតាំងទៅគណៈកម្មការដោយប្រធានអង្គការ។

តាមរយៈការសម្រេចចិត្តរបស់កិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់និយោជិត គណៈកម្មការវិវាទការងារអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ។ គណៈកម្មការទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង និងដំណើរការនៅលើមូលដ្ឋានដូចគ្នាទៅនឹងគណៈកម្មការវិវាទការងាររបស់អង្គការ។ នៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការអាចពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងអំណាចនៃការបែងចែកទាំងនេះ។

គណៈកម្មាធិការវិវាទការងាររបស់អង្គការមានត្រាផ្ទាល់ខ្លួន។ ការរៀបចំ និងជំនួយបច្ចេកទេសសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជក។ គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារត្រូវជ្រើសរើសពីក្នុងចំណោមសមាជិករបស់ខ្លួនជាប្រធាន និងលេខានៃគណៈកម្មាធិការ។

សមត្ថភាពរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិល្បៈ។ 385 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលចែងថា គណៈកម្មការវិវាទការងារ គឺជាស្ថាប័នសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការនានា លើកលែងតែវិវាទដែលក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងផ្សេងៗទៀត។ ច្បាប់សហព័ន្ធនីតិវិធីផ្សេងគ្នាសម្រាប់ការពិចារណារបស់ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មាធិការវិវាទការងារ ប្រសិនបើនិយោជិតដោយឯករាជ្យ ឬដោយមានការចូលរួមពីអ្នកតំណាងរបស់គាត់ មិនបានដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាក្នុងការចរចាដោយផ្ទាល់ជាមួយនិយោជក។

កាល​បរិច្ឆេទ​នៃ​ការ​ដាក់​ពាក្យ​ទៅ​គណៈកម្មការ​វិវាទ​ការងារ។ និយោជិតអាចដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារក្នុងរយៈពេលបីខែចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានរៀន ឬគួរតែបានដឹងពីការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់ 274 ។ ប្រសិនបើអ្នករំលង ហេតុផលត្រឹមត្រូវ។នៃរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើង គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារអាចស្ដារវាឡើងវិញ និងដោះស្រាយវិវាទលើគុណសម្បត្តិ។ នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ មានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 387 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ពាក្យស្នើសុំរបស់និយោជិតដែលបានដាក់ជូនគណៈកម្មាធិការវិវាទការងារគឺជាកម្មវត្ថុ ការចុះឈ្មោះជាកាតព្វកិច្ចដោយគណៈកម្មការដែលបានបញ្ជាក់។ គណៈកម្មការវិវាទការងារមានកាតព្វកិច្ចពិចារណាវិវាទការងារជាបុគ្គលក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃនៃថ្ងៃប្រតិទិនគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតដាក់ពាក្យស្នើសុំ។

វិវាទនេះត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងវត្តមានរបស់និយោជិតដែលបានដាក់ពាក្យស្នើសុំ ឬតំណាងដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់គាត់។ ការពិចារណាលើវិវាទក្នុងអវត្ដមានរបស់និយោជិត ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែលើពាក្យសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់។ ប្រសិនបើនិយោជិត ឬតំណាងរបស់គាត់ខកខានមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការ ការពិចារណាលើវិវាទការងារត្រូវបានពន្យារពេល។ ក្នុងករណីមានការខកខានបន្ទាប់បន្សំរបស់និយោជិត ឬតំណាងរបស់គាត់ក្នុងការបង្ហាញខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ គណៈកម្មការអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដកបញ្ហាចេញពីការពិចារណា ដែលមិនដកហូតសិទ្ធិក្នុងការដាក់សំណើសុំការពិចារណាលើការងាររបស់និយោជិត។ ជម្លោះម្តងទៀតក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

គណៈកម្មការវិវាទការងារមានសិទ្ធិកោះហៅសាក្សីមកប្រជុំ និងអញ្ជើញអ្នកឯកទេស។ តាមសំណើរបស់គណៈកម្មាការប្រធានអង្គការមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូនឯកសារចាំបាច់ទៅវាក្នុងរយៈពេលកំណត់។

ការប្រជុំរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារត្រូវចាត់ទុកថាមានសមត្ថកិច្ច ប្រសិនបើចូលរួមដោយសមាជិកយ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលតំណាងឱ្យនិយោជិត និងយ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលនៃសមាជិកតំណាងឱ្យនិយោជក។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ ពិធីសារមួយត្រូវបានរក្សាទុក ដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានគណៈកម្មការ ឬអនុប្រធានរបស់គាត់ និងបញ្ជាក់ដោយត្រារបស់គណៈកម្មការ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ និងខ្លឹមសាររបស់វា។ គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយសន្លឹកឆ្នោតសម្ងាត់ដោយសំឡេងភាគច្រើនសាមញ្ញនៃសមាជិកនៃគណៈកម្មាធិការដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។ មាត្រា 388 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចែងថា សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបញ្ជាក់៖

ឈ្មោះរបស់អង្គការ (នាយកដ្ឋាន) នាមត្រកូល នាមត្រកូល នាមត្រកូល មុខតំណែង វិជ្ជាជីវៈ ឬជំនាញរបស់និយោជិត ដែលបានដាក់ពាក្យទៅគណៈកម្មការ។

កាលបរិច្ឆេទនៃការទាក់ទងគណៈកម្មាការ និងការពិចារណានៃវិវាទ ខ្លឹមសារនៃវិវាទ;

នាមត្រកូល នាមត្រកូល សមាជិកនៃគណៈកម្មការ និងបុគ្គលផ្សេងទៀតដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។

ប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ និងផ្ទេរការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលទៅតុលាការ។ ប្រសិនបើវិវាទការងារជាបុគ្គលមិនត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃ និយោជិតស្របតាមសិល្បៈ។ 390 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានសិទ្ធិផ្ទេរការពិចារណារបស់ខ្លួនទៅតុលាការ។

ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិត ឬនិយោជកទៅតុលាការក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រគល់ច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការ។ ក្នុងករណីដែលបាត់រយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវ តុលាការអាចស្ដាររយៈពេលនេះឡើងវិញ ហើយពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលលើគុណសម្បត្តិ។

82. ការពិចារណា និងការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ។

តុលាការពិចារណាវិវាទការងារជាបុគ្គល ដោយផ្អែកលើពាក្យស្នើសុំរបស់និយោជិត និយោជក ឬសហជីពដែលការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត នៅពេលពួកគេមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ ឬនៅពេលនិយោជិតទៅតុលាការ ដោយរំលងគណៈកម្មការវិវាទការងារ។ ក៏ដូចជាលើពាក្យសុំរបស់ព្រះរាជអាជ្ញា ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ ឬបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។

ដោយផ្ទាល់នៅក្នុងតុលាការស្របតាមសិល្បៈ។ 391 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលលើពាក្យសុំ៖

និយោជិត - នៅលើការចូលបម្រើការងារវិញ ដោយមិនគិតពីហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទ និងពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត លើការទូទាត់សម្រាប់ពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ ឬលើការបង់ប្រាក់ ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ពេលវេលានៃការអនុវត្តការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប;

និយោជក - លើសំណងដោយនិយោជិតសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងដល់អង្គការលុះត្រាតែត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។

ការបដិសេធមិនជួល;

មនុស្សដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក - បុគ្គល;

បុគ្គល​ដែល​ជឿ​ថា​គេ​រើសអើង។

ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការទៅតុលាការសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល។ និយោជិតមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារជាបុគ្គលក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានរៀន ឬគួរបានដឹងពីការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់ និងក្នុងវិវាទអំពីការបណ្តេញចេញ - ក្នុងរយៈពេលមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃសម្រាលកូន។ ច្បាប់ចម្លងនៃដីកាបណ្តេញចេញ ជូនគាត់ ឬថ្ងៃចេញ សៀវភៅការងារ 275. និយោជកមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យទៅតុលាការក្នុងវិវាទទាក់ទងនឹងសំណងដោយនិយោជិតចំពោះគ្រោះថ្នាក់ដែលបង្កឡើងដល់អង្គការក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញការខូចខាតដែលបង្កឡើង។

ប្រសិនបើកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ត្រូវបានខកខានសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវនោះពួកគេអាចត្រូវបានស្ដារឡើងវិញដោយតុលាការ។

អាស្រ័យលើប្រភេទនៃវិវាទការងារបុគ្គល វាអាចត្រូវបានពិចារណាដោយចៅក្រម 276 ឬនៅក្នុងតុលាការនៃយុត្តាធិការទូទៅ។

ការលើកលែងនិយោជិតពីការចំណាយផ្លូវច្បាប់។ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការជាមួយនឹងការទាមទារសំណងដែលកើតឡើងពីទំនាក់ទំនងការងារនិយោជិតស្របតាមសិល្បៈ។ 393 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានលើកលែងពីការទូទាត់កាតព្វកិច្ចនិងការចំណាយរបស់តុលាការ។

83. វិវាទការងាររួម៖ គំនិត ភាគី ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទ លក្ខខណ្ឌ និងនីតិវិធីសម្រាប់ដំណើរការការផ្សះផ្សា។ ការធានាដល់បុគ្គលដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។

វិវាទការងាររួម - ការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងកម្មករ និងទាសករទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងប្រាក់បៀវត្សរ៍) ការសន្និដ្ឋាន ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបំពេញសមូហភាពឆ្កែ-ប្រឡាយ កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ប្រធានបទនៃការប្រមូលផ្តុំ។ ការងារ។ ជម្លោះ yavl.zak.int-sy និងសិទ្ធិនៃសមាគមនៅក្នុងសមូហភាពការងាររបស់កម្មករ។ នីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររួមមានដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់គ្នា៖ 1) វិវាទនឹងត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការ។ 2) ការពិចារណាលើវិវាទដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួល; ៣) ការពិចារណាលើវិវាទក្នុងមជ្ឈត្តកម្មការងារ។ ពេលចាប់ផ្តើមនៃវិវាទការងាររួម គឺជាថ្ងៃដែលសេចក្តីសម្រេចរបស់និយោជកត្រូវបានរាយការណ៍អំពីការបដិសេធរាល់ការទាមទាររបស់កម្មករ ឬការខកខានរបស់កម្មករក្នុងការរាយការណ៍នៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ ក៏ដូចជាកាលបរិច្ឆេទនៃការរៀបចំពិធីសារ។ ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាក្នុងអំឡុងការចរចារួម។ គណៈកម្មាការផ្សះផ្សាគឺជាស្ថាប័នរួមនៃភាគីវិវាទ ដែលបង្កើតឡើងដោយពួកគេក្នុងគោលជំហរស្មើគ្នាក្នុងរយៈពេលរហូតដល់ 3 ថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីពេលដែលវិវាទចាប់ផ្តើម។ ការ​បង្កើត​របស់​វា​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ជា​ផ្លូវ​ការ​ដោយ​បញ្ជា​របស់​ទាសករ និង​អ្នក​តំណាង​របស់​ទាសករ។ កិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មាការនេះធ្វើឡើងនៅ បំពេញបន្ថែម... ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី​លើ​មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​ចរចា។ កិច្ចព្រមព្រៀង​ដែល​ទទួល​យក​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ក្នុង​ពិធីការ​មួយ មាន​កម្លាំង​ចង និង​ត្រូវ​បាន​ប្រតិបត្តិ​ក្នុង​រយៈពេល​កំណត់។ បន្ទាប់ពីគណៈកម្មការបានរៀបចំពិធីសារនៃការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីនៃវិវាទការងារសមូហភាព ក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃធ្វើការ សូមអញ្ជើញអ្នកសម្របសម្រួលដោយឯករាជ្យ ឬដោយមានជំនួយពីសេវាដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។ ប្រសិនបើក្នុងរយៈពេលនេះ ពួកគេមិនទាន់បានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងលើបេក្ខភាពអ្នកសម្របសម្រួលទេ បន្ទាប់មកបន្តទៅការបង្កើតមជ្ឈត្តកម្មការងារ។ អ្នកសម្របសម្រួលគឺជាស្ថាប័នអព្យាក្រឹតទីបីទាក់ទងនឹងភាគីវិវាទ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីជួយភាគីឱ្យឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងលើវិវាទ។ ការពិចារណាលើវិវាទជាមួយនឹងការចូលរួមរបស់គាត់នឹងបញ្ចប់៖ ដោយភាគីជម្លោះទទួលយកកិច្ចព្រមព្រៀង ឬដោយបង្កើតពិធីសារនៃការមិនយល់ស្រប។ មជ្ឈត្តកម្មការងារ គឺជាស្ថាប័នចាត់ការបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងារ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងប្រសិនបើភាគីនៃវិវាទបានចុះកិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងទម្រង់លិខិតស្តីពីកាតព្វកិច្ចបំពេញការដោះស្រាយរបស់ខ្លួន។ អាជ្ញាកណ្តាលការងារត្រូវដោះស្រាយវិវាទដោយមានការចូលរួមពីតំណាងភាគីក្នុងរយៈពេលរហូតដល់ 5 ថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃបង្កើតមជ្ឈត្តកម្មការងារ ហើយអាចអង្គុយច្រើនជាងម្តង។ នៅចុងបញ្ចប់នៃការពិចារណាលើវិវាទនេះ វាត្រូវការការសម្រេចចិត្ត។ កិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានក្នុងដំណាក់កាលនៃការដោះស្រាយវិវាទនេះ ត្រូវបានធ្វើជាផ្លូវការនៅក្នុងលិខិតមួយ។ ទម្រង់ និងការចងសម្រាប់ភាគី។

84. សិទ្ធិ​កម្មករ​ធ្វើ​កូដកម្ម។ ការ​ប្រកាស​និង​ការ​ធ្វើ​កូដកម្ម ការ​ទទួល​ស្គាល់​កូដកម្ម​ថា​ជា​ការ​ខុស​ច្បាប់ ការ​ពន្យារពេល ការ​ផ្អាក​កូដកម្ម។

85. កូដកម្មតំណាងឱ្យការបដិសេធដោយស្ម័គ្រចិត្តបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។ ប្រសិនបើនីតិវិធីផ្សះផ្សាមិនបាននាំទៅដល់ការដោះស្រាយវិវាទការងារសមូហភាព ឬនិយោជកគេចវេសពីនីតិវិធីផ្សះផ្សា មិនបានបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានឈានដល់ក្នុងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម ឬមិនគោរពតាមសេចក្តីសម្រេចរបស់មជ្ឈត្តកម្មការងារ ដែល មានកាតព្វកិច្ចលើភាគី បន្ទាប់មកនិយោជិត ឬតំណាងរបស់ពួកគេមានសិទ្ធិបន្តទៅការរៀបចំកូដកម្ម។

86. ការ​ចូល​រួម​ក្នុង​កូដកម្ម​គឺ​ជា​ការ​ស្ម័គ្រ​ចិត្ត។គ្មាននរណាម្នាក់អាចត្រូវបានបង្ខំឱ្យចូលរួម ឬបដិសេធមិនចូលរួមក្នុងកូដកម្មនោះទេ។ បុគ្គលដែលបង្ខំនិយោជិតឱ្យចូលរួម ឬបដិសេធមិនចូលរួមក្នុងកូដកម្ម ត្រូវប្រឈមនឹងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ រដ្ឋបាល ឬព្រហ្មទណ្ឌ។ កូដកម្ម ដឹកនាំស្ថាប័នតំណាងកម្មករ... ស្ថាប័ននេះត្រូវបានបោះឆ្នោតជ្រើសរើសក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចស្តីពីកូដកម្ម និងមានសិទ្ធិកោះប្រជុំ (សន្និសីទ) របស់និយោជិត ទទួលព័ត៌មានពីនិយោជកអំពីបញ្ហាដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ទាក់ទាញអ្នកជំនាញដើម្បីរៀបចំសេចក្តីសន្និដ្ឋានស្តីពី បញ្ហាចម្រូងចម្រាស... អំណាចនៃស្ថាប័ននេះត្រូវបានបញ្ចប់ ប្រសិនបើភាគីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម ឬប្រសិនបើកូដកម្មត្រូវបានប្រកាសថាខុសច្បាប់។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃកូដកម្ម ភាគីនៃវិវាទការងារសមូហភាពមានកាតព្វកិច្ចបន្តដោះស្រាយវិវាទនេះ ដោយដំណើរការនីតិវិធីផ្សះផ្សា ដែលជាធម្មតាបញ្ចប់ដោយការបញ្ចប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។ ក្នុងករណីនេះ កូដកម្មត្រូវបានបញ្ចប់។

87. និយោជក អាជ្ញាធរ អំណាចប្រតិបត្តិ, សាកសព រដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់ហើយស្ថាប័នដឹកនាំកូដកម្មត្រូវតែចាត់វិធានការទាំងអស់នៅក្នុងអំណាចរបស់ពួកគេដើម្បីធានា សណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈក្នុងអំឡុងពេលនៃកូដកម្ម សុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ និងនិយោជិត ក៏ដូចជាប្រតិបត្តិការនៃគ្រឿងចក្រ និងឧបករណ៍ ការបញ្ឈប់ដែលបង្កការគំរាមកំហែងភ្លាមៗដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់មនុស្ស។ តាមកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី អប្បបរមានៃ ការងារចាំបាច់... ប្រសិនបើគ្មានការព្រមព្រៀងគ្នាទេនោះ ការងារ និងសេវាកម្មអប្បបរមាដែលចាំបាច់សម្រាប់ប្រជាជនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអាជ្ញាធរប្រតិបត្តិ។ ប្រសិនបើការងារ និងសេវាកម្មដែលត្រូវការអប្បបរមាមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទេ កូដកម្មអាចនឹងត្រូវបានប្រកាសថាខុសច្បាប់។

88. កូដកម្មត្រូវបានបញ្ចប់ប្រសិនបើ៖

89. ក) ការដោះស្រាយវិវាទការងារជាសមូហភាព និងការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមស្របមួយ។

90. ខ) ការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់ការធ្វើកូដកម្មដោយស្ថាប័នដែលដឹកនាំវា;

91. គ) តុលាការធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីប្រកាសកូដកម្មខុសច្បាប់។

វិវាទការងារបុគ្គល

វិវាទការងារបុគ្គល គឺជាវិវាទដែលមិនអាចដោះស្រាយបានដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកលើការអនុវត្តច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារផ្សេងទៀត។ វិវាទការងារបុគ្គល (មាត្រា ៣៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ពាក់ព័ន្ធនឹងនិយោជិត និងម្ខាងទៀត និយោជក។ មិនមែនវិវាទទាំងអស់ដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក គឺជាវិវាទការងារនោះទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតដែលរស់នៅក្នុងអាផាតមិនរោងចក្របានកាន់កាប់បន្ទប់ទំនេរនៅក្នុងនោះដោយគ្មានការអនុញ្ញាត ហើយសហគ្រាសបានប្តឹងទាមទារឱ្យបណ្តេញចេញនោះ ជម្លោះបែបនេះមិនមែនជាវិវាទការងារនោះទេ។ ទំនាក់ទំនងដែលវាកើតឡើងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានមិនមែនការងារ ប៉ុន្តែជាច្បាប់លំនៅដ្ឋាន។ មានតែវិវាទទាំងនោះដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារប៉ុណ្ណោះ គឺជាវិវាទការងារ។ តាមក្បួនមួយ វិវាទការងារកើតឡើងនៅពេលដែលកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារជឿថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភ ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៅក្នុងករណីជាក់លាក់នៃបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃច្បាប់ការងារនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិវាទអាចកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មី ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់។ វិវាទការងារអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដូចខាងក្រោម - អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលមានជម្លោះទៅ:

1. វិវាទការងារនៃលក្ខណៈសម្ភារៈ។

2. វិវាទការងារនៃធម្មជាតិអរូបី (អង្គការ នីតិវិធី នីតិវិធី) ។

ប្រធានបទនៃការពិចារណា សាកសពពិសេស(CCC, តុលាការ, អធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធនៃអង្គភាពធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) គឺជាវិវាទជាចម្បង ហើយវិវាទមិនមែនសម្ភារៈគឺកម្រណាស់។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃវិវាទការងារបុគ្គលអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជាពីរក្រុមធំៗ៖ ក) ហេតុផលប្រធានបទ (ភាពល្ងង់ខ្លៅ ការបកស្រាយខុសនៃច្បាប់ការងារ។ល។); ខ) ហេតុផលគោលបំណង (អង្គការក្រីក្រនៃកម្លាំងពលកម្ម ការខកខានក្នុងសកម្មភាពរៀបចំ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ការបង្កើតមិនច្បាស់លាស់នៃបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃច្បាប់ការងារ គម្លាតក្នុងច្បាប់ការងារ។ល។)។

មូលហេតុចម្បងមួយ ដែលបង្កឱ្យមានវិវាទការងារជាបុគ្គលគឺ ចំណេះដឹងមិនល្អ ឬភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់និយោជិត និងនិយោជកនៃច្បាប់ការងារ ពោលគឺឧ។ វប្បធម៌ច្បាប់ទាប។ នៅក្នុងករណីមួយចំនួន វិវាទការងារបុគ្គលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃអាកប្បកិរិយាអយុត្តិធម៌របស់និយោជិតមួយចំនួនចំពោះការបំពេញភារកិច្ចការងារ និងការទាមទារដែលមិនស្របច្បាប់របស់ពួកគេ ក៏ដូចជាលទ្ធផលនៃការរំលោភបំពានដោយចេតនានៃច្បាប់ការងារដោយនិយោជកមួយចំនួន។ ការកែលម្អបន្ថែមទៀតនៃច្បាប់ការងារ ការលើកកំពស់វប្បធម៌ច្បាប់របស់ប្រជាពលរដ្ឋ ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការរៀបចំការងារ - វិធានការទាំងនេះ និងវិធានការផ្សេងទៀតដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង គឺសំដៅកាត់បន្ថយ និងលុបបំបាត់បុព្វហេតុដែលបង្កឱ្យមានវិវាទការងារ និងការពង្រឹងនីតិរដ្ឋនៅក្នុង ទំនាក់ទំនងការងារ។ ច្បាប់ការងារ ចែងសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបីប្រភេទ៖

1) រវាងនិយោជិត និងនិយោជក ទាក់ទងនឹងការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌការងារបច្ចុប្បន្ន (ឧទាហរណ៍ វិវាទទាក់ទងនឹងការបណ្តេញនិយោជិត ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ការផ្តល់ការឈប់សម្រាក។ល។);

2) រវាងនិយោជិតនិងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មីឬការផ្លាស់ប្តូរ លក្ខខណ្ឌដែលមានស្រាប់ពលកម្ម (ឧទាហរណ៍ វិវាទអំពីការចាត់ថ្នាក់ប្រាក់ឈ្នួលថ្មី ប្រាក់ខែ ការបង្កើតអត្រាផលិតកម្មថ្មី ។ល។);

3) រវាងគណៈកម្មាធិការសហជីព និងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មី ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់ (ឧទាហរណ៍ វិវាទដែលកើតចេញពីការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម)។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារបុគ្គល គឺជាសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់និយោជិត ដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន តាមគំនិតរបស់គាត់ ដោយរដ្ឋបាលនៅពេលអនុវត្តច្បាប់ការងារ សកម្មភាពច្បាប់បទដ្ឋានផ្សេងទៀតស្តីពីការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ នោះ គឺក្នុងករណីដែលមិនដំណើរការ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃអំពើដែលមានឈ្មោះ។ ក្នុងករណីបែបនេះ ពាក្យស្នើសុំសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារត្រូវបានដាក់ជូនដោយនិយោជិត ឬជាផលប្រយោជន៍របស់គាត់ ក្នុងនាមគាត់ដោយស្ថាប័នសហជីព (គណៈកម្មាធិការសហជីព)។ កម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារបុគ្គលរវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិតអាចជាកាតព្វកិច្ចទូទាត់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតសម្ភារៈដល់អង្គការដោយអាកប្បកិរិយាមិនស្របច្បាប់របស់និយោជិត។ ក្នុងករណីបែបនេះពាក្យសុំ (ការទាមទារ) ត្រូវបានដាក់ដោយរដ្ឋបាលរបស់អង្គការ។ ពាក្យពីរបីអំពីសមត្ថកិច្ច និងយុត្តាធិការរបស់ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល។

សមត្ថភាព គឺជាសំណុំនៃអំណាច (សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច) នៃស្ថាប័ននៅក្នុងវិស័យសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះអំណាចនៃរាងកាយគឺក្នុងពេលតែមួយការទទួលខុសត្រូវរបស់វា។ ជាពិសេស ការពិចារណាលើវិវាទការងារ គឺជាសិទ្ធិមួយ ហើយទន្ទឹមនឹងនោះ គឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់អាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធ ប្រសិនបើគេបានទាក់ទងជាមួយពាក្យស្នើសុំត្រឹមត្រូវ។ ស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារមិនមានសិទ្ធិបដិសេធមិនទទួលយកពាក្យសុំ ឬពិចារណាវិវាទនោះទេ។ យុត្តាធិការគឺជាសមត្ថកិច្ចជាក់លាក់នៃស្ថាប័នមួយចំនួនដើម្បីពិចារណាលើប្រភេទមួយចំនួននៃវិវាទការងារ។ យុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់ដោយប្រភេទនៃវិវាទការងារដោយប្រធានបទ (បុគ្គលឬសមូហភាព) និងដោយខ្លឹមសារ (ដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារឬដោយការដាក់ពាក្យរបស់ពួកគេ) ។ ស្ថាប័ននីមួយៗពិចារណាលើវិវាទក្នុងដែនសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះហើយ មុននឹងដាក់ពាក្យសុំដំណោះស្រាយវិវាទការងារ អ្នកត្រូវដឹងពីកន្លែង អាជ្ញាធរណាដែលអ្នកគួរតែដាក់ពាក្យសុំរបស់អ្នក (ទាមទារ)។ យុត្តាធិការនៃស្ថាប័នយុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់ នីតិប្បញ្ញត្តិ(ក្រមការងារ និងរដ្ឋប្បវេណី កូដនីតិវិធី) ជារង្វង់នៃវិវាទការងារនៅខាងស្តាំ សម្រាប់ការពិចារណា និងការដោះស្រាយ ដែលស្ថាប័នមានសមត្ថកិច្ច។ វាស្ថិតនៅក្នុងរង្វង់នៃវិវាទការងារទាំងនោះ ដែលស្ថាប័នយុត្តាធិការនីមួយៗមានសិទ្ធិពិចារណា និងដោះស្រាយ ដែលការកំណត់នៃយុត្តាធិការនៃស្ថាប័ននីមួយៗក្នុងវិស័យដោះស្រាយវិវាទត្រូវបានអនុវត្ត។ សេចក្តីសម្រេចរបស់ស្ថាប័នវិវាទការងារ មានតែនៅពេលនោះមានកម្លាំងផ្លូវច្បាប់នៅពេលដែលវាត្រូវបានធ្វើឡើងលើបញ្ហាដែលស្ថិតនៅក្រោមយុត្តាធិការរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែករវាងនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុង CCC តុលាការ និងនៅក្នុងអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់។ សាកសពទាំងអស់នេះអាចអនុវត្តសកម្មភាពជួសជុល ប៉ុន្តែក្នុងលំដាប់ខុសគ្នា។ យុត្តាធិការត្រូវបានកំណត់អាស្រ័យលើភាគីជម្លោះ។ វិវាទការងារបុគ្គលស្របតាមសិល្បៈ។ 382 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានពិចារណាដោយ CCC និងតុលាការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសព្វថ្ងៃនេះក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសន្មតថាលទ្ធភាពរបស់និយោជិតដែលមានពាក្យបណ្តឹង (សំណើដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើង) ទៅអធិការការងាររដ្ឋនៃអង្គភាពធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អធិការកិច្ចបែបនេះមិនមែនជាស្ថាប័នសំខាន់សម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនោះទេ។ ពាក្យ យុត្តាធិការ ជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់ថាជារង្វង់នៃវិវាទ រង្វង់នៃសំណុំរឿង ការដោះស្រាយដែលត្រូវបានសន្មតថាជាយុត្តាធិការរបស់ស្ថាប័នមួយ ឬស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀត ឬមន្ត្រី។ ពាក្យ​យុត្តាធិការ​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ទៅ​តាម​ប្រភេទ​វិវាទ ឬ​តាម​ប្រភេទ​ស្ថាប័ន​ដែល​ចាត់​ទុក​វិវាទ។ ក្នុងករណីដំបូងយើងកំពុងនិយាយអំពីសិទ្ធិរបស់អាជ្ញាធរក្នុងការពិចារណាលើវិវាទមួយចំនួន។ ឧទាហរណ៍ វិវាទ​អំពី​ការ​ចូល​បម្រើ​ការងារ​របស់​កម្មករ​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ​ឡើង​វិញ​គឺ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​ពិនិត្យ​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ​ប៉ុណ្ណោះ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងមាត្រាមួយចំនួនផ្តល់ដោយផ្ទាល់សម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍នៃការសម្រេចចិត្តបុគ្គលរបស់និយោជកទៅអធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធឧទាហរណ៍សិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សិល្បៈ។ 291 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់លទ្ធភាពនៅពេលស៊ើបអង្កេតគ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្មដើម្បីប្តឹងឧទ្ធរណ៍ការសម្រេចចិត្តទៅតុលាការឬអធិការដ្ឋានការងារសហព័ន្ធ។

ដូច្នេះអាចនិយាយបានថា អធិការកិច្ចការងាររបស់រដ្ឋត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ (សមូហភាព និងបុគ្គល) រវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ សមត្ថភាពនៃស្ថាប័នឯកទេសសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ - ពួកគេត្រូវបានហៅដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងសិល្បៈ។ ៣៨២ (CCC និងតុលាការ)។ ឥឡូវនេះគ្មាននរណាម្នាក់មានសិទ្ធិបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់ CCC ទេ ហើយព្រះរាជអាជ្ញាអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅតុលាការ ឬជាមួយ CCC ។ CCC មានយុត្តាធិការលើវិវាទការងារជាបុគ្គលទាំងអស់ លើកលែងតែករណីដែលសន្មតថាជាយុត្តាធិការរបស់តុលាការ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះត្រូវស្វែងយល់ថាតើវិវាទគឺជាវិវាទការងារបុគ្គល និងដើម្បីកំណត់យុត្តាធិការ និងទីពីរដើម្បីកំណត់ថាតើវិវាទនោះជាសមត្ថកិច្ចផ្តាច់មុខរបស់តុលាការដែរឬទេ។

វិវាទទាក់ទងនឹងកិច្ចសន្យាការងារ៖

1. សំណួរទាក់ទងនឹងការជួល ឧទាហរណ៍ សំណួរអំពីកាលបរិច្ឆេទនៃការជួល អំពីការផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះ ចំណងជើងការងារ វិជ្ជាជីវៈ ឯកទេស។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់កម្មករនិយោជិតទាំងនោះដែលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់ ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងប្រាក់សោធននិវត្តន៍។

2. ការដាក់ពាក្យ និងការកែប្រែលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ សិល្បៈ។ 381 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមបញ្ចូលនៅក្នុងចំនួននៃវិវាទការងារបុគ្គលដែលមិនយល់ស្របលើការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងលក្ខខណ្ឌនៃប្រាក់ឈ្នួល) ។ វិវាទទាក់ទងនឹងពាក្យស្នើសុំផ្ទេរការងាររបស់និយោជិតទៅការងារមួយទៀត ចំពោះការបង់ប្រាក់សំណងសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលមានប្រាក់កម្រៃទាបក្រោយការផ្ទេរ គឺស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការ។ សិល្បៈ។ 394 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយាយអំពីការសម្រេចចិត្តផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត។ ប្រៀបធៀបមាត្រា 391 និង 394 យើងអាចនិយាយអំពីការផ្ទេរប្រាក់ដែលធ្វើឡើងប្រឆាំងនឹងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ហើយដូច្នេះវាអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថា CCC មានសិទ្ធិពិចារណាលើវិវាទអំពីការផ្ទេរ ប្រសិនបើរដ្ឋបាលមិនគោរពតាមតម្រូវការនៃច្បាប់។ នៅលើការផ្ទេរ។ នេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង​ការ​ផ្ទេរ​ស្ត្រី​មាន​ផ្ទៃ​ពោះ ស្ត្រី​មាន​កូន​តូច អ្នក​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ការងារ​ថយ​ចុះ​។ល។ ឧ. ក្រុមមនុស្សដែលត្រូវបានបកប្រែដោយមានការយល់ព្រមរបស់ពួកគេ។

3. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ដោយ ច្បាប់ទូទៅវិវាទលើការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់គួរតែត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានវិធានមួយចំនួនដែលមានកាតព្វកិច្ច ក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ ដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតដែលមានបំណងចង់បញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជក។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតបានចុះឈ្មោះចូលរៀននៅសាកលវិទ្យាល័យ ហើយចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែនិយោជកមិនចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាទេ ហើយអះអាងថា និយោជិតត្រូវធ្វើការរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ទៀត - បន្ទាប់មកអ្នកអាចទាក់ទង CCC ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារនោះ អ្នកអាចទាក់ទង CCC ។ បញ្ហាចម្បងគឺបញ្ហាប្រាក់ឈ្នួល។ និយមន័យនៃយុត្តាធិការនៃជម្លោះបែបនេះគឺហួសពីការសង្ស័យ។ បញ្ហាទូទៅប្រាក់ឈ្នួល៖ ក្រោមសិល្បៈ។ 133 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែរបស់និយោជិតដែលបានបំពេញស្តង់ដារការងាររយៈពេលមួយខែ និងបានធ្វើការតាមស្តង់ដារនៃពេលវេលាមិនអាចទាបជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាឡើយ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ អត្រាពន្ធមូលដ្ឋានមិនគួរតិចជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាទេ។ សំណួរនៃរង្វាន់។ CCC អាចពិចារណាលើវិវាទទាក់ទងនឹងប្រាក់រង្វាន់ដែលជាផ្នែកមួយនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត បញ្ហាប្រាក់រង្វាន់លើហេតុផលផ្សេងទៀតមិនស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ CCC (ឧទាហរណ៍ ប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែងដែលទាក់ទងនឹង ខួបសម្រាប់សកម្មភាពសមហេតុផល) ។ មានរូបមន្តបែបនេះ CCC ជាធម្មតាពិចារណាលើវិវាទទាក់ទងនឹងប្រាក់រង្វាន់ ប្រសិនបើសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់រង្វាន់នេះកើតឡើងចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលបានបំពេញលក្ខខណ្ឌនៃការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់។ ជារឿយៗបញ្ហាបុគ្គលនៃការជំរុញការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុង កិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាឧទាហរណ៍ វាអាចរួមបញ្ចូលកាតព្វកិច្ចក្នុងការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់ដោយមិនគិតគូរ ប៉ុន្តែនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយសហជីព។ តំណែងពិសេសទៅក្នុងស្រុក បទប្បញ្ញត្តិហើយតាមនោះ និយោជកមិនអាចបង្វែរជាឯកតោភាគីចេញពីលក្ខខណ្ឌនៃបទប្បញ្ញត្តិបានទេ ហើយនិយោជិតអាចប្តឹងតវ៉ាប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពទាំងនេះរបស់និយោជក។ ប្រហែលជាមានមូលនិធិសម្រាប់ប្រធានហាង មេការ ប្រាក់រង្វាន់ពីមូលនិធិនេះអាចត្រូវបានបង់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អង្គការសហជីព។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការទាមទារការទូទាត់បុព្វលាភបែបនេះតាមរយៈ CCC ។ ដោយសារតែ ពានរង្វាន់ទាំងនេះគឺជាប្រធានបទសុទ្ធសាធ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ CCC មិនមានសិទ្ធិបដិសេធមិនទទួលយកពាក្យសុំបែបនេះទេ ដោយសារខ្វះយុត្តាធិការ។ ប៉ុន្តែពួកគេអាចពន្យល់និយោជិតពីភាពឥតប្រយោជន៍នៃដំណើរការបែបនេះ។ ប្រាក់បំណាច់ពលកម្មក្នុងករណីមានគម្លាតពីបទដ្ឋានការងារ (សម្រាប់ការងារបន្ថែមម៉ោង។ល។)។ ដោយសារតែ ទាំងនេះគឺជាវិវាទទាក់ទងនឹងការអនុវត្តច្បាប់ការងារ បន្ទាប់មកពួកគេស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ CCC ។

CCC ទទួលខុសត្រូវចំពោះបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល ជាមួយនឹងការចេញផ្សាយផលិតផលដែលមានបញ្ហាអំឡុងពេលធ្វើការ។ ប្រហែលជាមិនមានកំហុសរបស់និយោជិតក្នុងអាពាហ៍ពិពាហ៍ទេ អាពាហ៍ពិពាហ៍ពេញលេញ ឬដោយផ្នែកក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរ ហើយការកំណត់កម្រិតនៃការកាត់បន្ថយតម្លៃគឺមិនស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ CCC ចាប់តាំងពី វាជាជម្លោះលើការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ។ វិវាទនៃពេលវេលារងចាំអាចកើតឡើងមិនត្រឹមតែលើការបដិសេធមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលវេលារងចាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានលើចំនួននៃការទូទាត់បែបនេះផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជកបដិសេធមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការដោយបង្ខំ ដោយសារតែនិយោជិតមិនបានព្រមានអំពីការចាប់ផ្តើមនៃម៉ោងធ្វើការ។ ពិតណាស់ វិវាទបែបនេះគឺស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ CCC។ ថ្វីត្បិតតែច្បាប់នេះស្មុគ្រស្មាញក៏ដោយ ឧទាហរណ៍ ពួកគេបានផ្តាច់ចរន្តអគ្គិសនី ហើយកម្មករ 1000 នាក់នឹងរត់ទៅរកនិយោជកដោយសេចក្តីថ្លែងការណ៍? លើសពីនេះទៀត អគ្គិសនីអាចបិទបានរយៈពេល 30 វិនាទី និងរយៈពេល 8 ម៉ោង។ ការកាត់ទុកពីប្រាក់ឈ្នួលគឺជាសមាមាត្រដ៏សំខាន់នៃបញ្ហាប្រាក់ឈ្នួលដែលឆ្លងកាត់ CCC ។ វ ទិដ្ឋភាពទូទៅយុត្តាធិការរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានកំណត់ដូចខាងក្រោម - វិវាទទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការកាត់ទុកប្រាក់ឈ្នួលដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ការងារអាចត្រូវបានពិចារណាដោយ CCC ។ ទាំងនោះ។ វិវាទលើការកាត់ទុកដែលស្ថិតក្នុងវិសាលភាពនៃផ្នែកផ្សេងទៀតនៃច្បាប់ ឧទាហរណ៍ វិវាទលើការកាត់ទុកប្រាក់ឧបត្ថម្ភ មិនអាចត្រូវពិចារណាដោយ CCC បានទេ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើ ពន្ធ​លើ​ប្រាក់​ចំណូលរក្សាទុកក្នុង ទំហំធំជាងជាងវាហាក់ដូចជានិយោជិត នោះជម្លោះបែបនេះគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈអាជ្ញាធរពន្ធដារ និងសកម្មភាព អាជ្ញាធរពន្ធដារប្តឹងទៅតុលាការ មិនមែន CCC ទេ។ ធានាការទូទាត់សំណង។ ក្នុងករណីទាំងអស់នៅពេលដែលការទូទាត់បែបនេះមិនត្រូវបានធ្វើឡើង ឬចំនួនទឹកប្រាក់របស់ពួកគេតិចជាងវាគួរតែមាន និយោជិតមានសិទ្ធិអនុវត្តទៅ CCC ។ ប៉ុន្តែជាឧទាហរណ៍ វិវាទអំពីការងើបឡើងវិញនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមធ្យមក្នុងករណីមានការពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារគឺត្រូវយកមកពិចារណាក្នុងលក្ខណៈទូទៅ ពោលគឺឧ។ ហើយ CCC អាចដោះស្រាយពួកគេ។ វិវាទលើម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកដែលធ្វើការតាមកាលវិភាគដែលអាចបត់បែនបាន ក្នុងករណីមានការរំលោភបំពាន អាចត្រូវបានផ្ទេរទៅកាលវិភាគតឹងរ៉ឹងរហូតដល់បីខែ សម្រាប់ការរំលោភម្តងហើយម្តងទៀតរហូតដល់ពីរឆ្នាំ ជម្លោះនៅក្នុងករណីបែបនេះក៏ស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ CCC ផងដែរ។ បន្ថែមពីលើការពិន័យលើបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ និយោជិតអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះការអនុវត្តវិធានការផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតជឿថាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់លើគាត់ដោយខុសច្បាប់ ឬគាត់មិនយល់ស្របនឹងទំហំនៃការពិន័យ ឬប្រភេទរបស់វា។ លើសពីនេះ ការផាកពិន័យដូចជាការនិយាយផ្ទាល់មាត់អាចនឹងត្រូវបានជំទាស់នៅក្នុង CCC ។ តម្រូវការដកប្រាក់មុនកំណត់ សកម្មភាពវិន័យមិនត្រូវបានពិចារណានៅក្នុង CCC ទេ។ យុត្តាធិការនៃវិវាទការងារបុគ្គល។ ម៉្យាងវិញទៀត វិវាទនៃវិវាទដែលត្រូវកាត់ទោសត្រូវបានកំណត់ ម្យ៉ាងវិញទៀតសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការក្នុងការពិចារណាករណីការងារត្រូវបានកំណត់។ ដោយសារ CCC គឺជាស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាមុនការជំនុំជម្រះលើវិវាទការងារ វាមានន័យថាបញ្ហាណាមួយដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ CCC អាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការ។ សិល្បៈ។ 391 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងអំពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការសម្រេចចិត្តកន្លែងដែលត្រូវពិចារណាលើវិវាទការងាររបស់គាត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានវិវាទមួយក្រុមដែលការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជិតត្រូវបានរួមតូចទៅតែស្ថាប័នមួយ - តុលាការ។ សិល្បៈ។ 391 ដាក់ឈ្មោះករណីនៃយុត្តាធិការផ្តាច់មុខនៃតុលាការការងារបុគ្គល៖

1. វិវាទការងារបុគ្គលដោយផ្អែកលើពាក្យស្នើសុំរបស់និយោជិតសម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញដោយមិនគិតពីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

2. លើ​ការ​លើក​ឡើង​នៃ​ហេតុផល​និង​ហេតុផល​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​។

3. អំពីការបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ។ល។

4. វិវាទលើពាក្យស្នើសុំរបស់និយោជកសម្រាប់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងដល់អង្គការដោយនិយោជិត។

5. យោងតាមពាក្យស្នើសុំរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានបដិសេធការងារ។

6. បុគ្គល​ដែល​ជឿ​ថា​ខ្លួន​ត្រូវ​បាន​គេ​រើសអើង។

វិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ និងតុលាការ។

គណៈកម្មការវិវាទការងារនៅក្នុងរបស់គាត់។ ធម្មជាតិស្របច្បាប់គឺជារាងកាយដែលបង្កើតឡើងនៅលើជើងស្មើគ្នា។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 384 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី គណៈកម្មការត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត និង (ឬ) និយោជកពីចំនួនតំណាងនិយោជិត និងនិយោជកស្មើគ្នា។ តំណាងនិយោជិតទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានជ្រើសរើសដោយកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់និយោជិតរបស់អង្គការ ឬត្រូវបានផ្ទេរដោយស្ថាប័នតំណាងនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់និយោជិតរបស់អង្គការ។ អ្នកតំណាងរបស់និយោជកត្រូវបានតែងតាំងទៅគណៈកម្មការដោយប្រធានអង្គការ។

គណៈកម្មការវិវាទការងារពិចារណាលើវិវាទបុគ្គលដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការមួយ លើកលែងតែវិវាទដែលក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតបង្កើតនីតិវិធីផ្សេងសម្រាប់ការពិចារណារបស់ពួកគេ។

និយោជិតអាចដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារក្នុងរយៈពេលបីខែចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានរៀន ឬគួរតែបានដឹងពីការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់។

មាត្រា 387 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងអំពីនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ។ គណៈកម្មាការមានកាតព្វកិច្ចពិចារណាលើវិវាទនេះក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃប្រតិទិនគិតចាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យស្នើសុំ។ កិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មការត្រូវបានចាត់ទុកថាមានសមត្ថកិច្ច ប្រសិនបើចូលរួមដោយយ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលនៃសមាជិកតំណាងឱ្យនិយោជិត និងយ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលនៃសមាជិកតំណាងឱ្យនិយោជក។ វិវាទ​ត្រូវ​បាន​ពិចារណា​នៅ​ចំពោះ​មុខ​អ្នក​ដាក់ពាក្យ និង​តំណាង​និយោជក។ តាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត វិវាទអាចត្រូវបានពិចារណាក្នុងករណីអវត្តមានរបស់គាត់។ សម្រាប់ការពិចារណាលើគោលបំណង និងទូលំទូលាយនៃករណីនេះ សាក្សីអាចត្រូវបានកោះហៅទៅកិច្ចប្រជុំនៃគណៈកម្មការ អ្នកឯកទេសអាចត្រូវបានអញ្ជើញ ឯកសារចាំបាច់ និងការគណនាអាចត្រូវបានស្នើសុំ។ ការសម្រេចចិត្តនេះធ្វើឡើងដោយការបោះឆ្នោតសម្ងាត់ដោយសំឡេងភាគច្រើនសាមញ្ញរបស់សមាជិកនៃគណៈកម្មការដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។ ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ តាមក្បួនមួយការសម្រេចចិត្តមានផ្នែកលើកទឹកចិត្តនិងប្រតិបត្តិការ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 388 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ច្បាប់ចម្លងដែលបានបញ្ជាក់នៃការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាការត្រូវបានប្រគល់ទៅឱ្យនិយោជិតនិងប្រធានអង្គការក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការសម្រេចចិត្ត។ ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រគល់ច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការ។

ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារត្រូវអនុវត្តភ្លាមៗក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃដប់ថ្ងៃដែលបានផ្តល់សម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍។ ក្នុងករណីដែលមិនអនុវត្តតាមសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការក្នុងរយៈពេលកំណត់ គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវចេញវិញ្ញាបនបត្រជូននិយោជិត។ វិញ្ញាបនបត្រគឺជាឯកសារនៃការប្រតិបត្តិដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលអាជ្ញាសាលា-ប្រតិបត្តិអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារ។

វិញ្ញាបនបត្រនេះមិនត្រូវបានចេញឱ្យនិយោជិតទេ ប្រសិនបើគាត់ ឬនិយោជកបានដាក់ពាក្យស្នើសុំក្នុងរយៈពេលកំណត់ជាមួយនឹងពាក្យស្នើសុំផ្ទេរវិវាទការងារទៅតុលាការ។

យោងតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន វិវាទការងារបុគ្គលត្រូវបានពិចារណាដោយតុលាការស្រុក (ក្រុង)។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃ លំដាប់ទូទៅការដោះស្រាយវិវាទការងារ តុលាការស្រុក (ក្រុង) ធ្វើសកម្មភាពពាក់ព័ន្ធនឹងគណៈកម្មការវិវាទការងារ ជាករណីទី២ ក្នុងករណីដោះស្រាយដោយសេចក្តីថ្លែងការណ៍៖

• និយោជិតដែលពាក្យសុំមិនត្រូវបានពិចារណាក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃដោយគណៈកម្មាធិការវិវាទការងារ។
• និយោជិត និយោជក ឬសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ ការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតដែលជាសមាជិកនៃសហជីពនោះ នៅពេលដែលពួកគេមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារ។
• ព្រះរាជអាជ្ញា ប្រសិនបើការសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការវិវាទការងារមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងៗទៀត។

តុលាការមិនត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងសិទ្ធិក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញនូវការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួន ឧទាហរណ៍ តាមរយៈការត្រួតពិនិត្យ។ ជាមួយគ្នានេះ ច្បាប់បានប្រគល់ឱ្យសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការជាអ្នកដោះស្រាយដោយផ្ទាល់នូវវិវាទការងារមួយចំនួនដូចករណីដំបូង។ ដូច្នេះដោយផ្ទាល់នៅក្នុងតុលាការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិវាទការងារលើពាក្យសុំ៖

• និយោជិតនៅលើការចូលបម្រើការងារវិញដោយមិនគិតពីហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារលើការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនិងពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញលើការទូទាត់សម្រាប់ពេលវេលានៃការអវត្តមានដោយបង្ខំឬការអនុវត្តការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប។
• និយោជកសម្រាប់សំណងដោយនិយោជិតសម្រាប់ការខូចខាតសម្ភារៈដែលបណ្តាលឱ្យមានទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក។

លើសពីនេះ វិវាទក៏ត្រូវបានពិចារណាដោយផ្ទាល់នៅក្នុងតុលាការផងដែរ៖

• អំពីការបដិសេធមិនដាក់ពាក្យការងារ។ ឧទាហរណ៍ តាមសំណើរបស់បុគ្គលដែលបានអញ្ជើញដោយវិធីផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀតតាមសំណើរបស់បុគ្គលផ្សេងទៀតដែលនិយោជក ស្របតាមច្បាប់ មានកាតព្វកិច្ចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (និយាយជាមួយបុគ្គលដែលផ្ញើដោយការងារ។ សេវាកម្មសម្រាប់ការងារនៅលើគណនីនៃកូតា);
• តាមសំណើរបស់បុគ្គលដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក - បុគ្គល;
• តាមសំណើរបស់បុគ្គលដែលជឿថា ពួកគេត្រូវបានរើសអើង។

ពេញអង្គ តុលាការកំពូល RF នៅក្នុងដំណោះស្រាយរបស់ខ្លួនចុះថ្ងៃទី 17.03.2004 "នៅលើពាក្យសុំដោយតុលាការ សហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី” បានពន្យល់ថា បុគ្គលដែលជឿថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភបំពាន អាចជ្រើសរើសវិធីដោះស្រាយវិវាទការងារជាលក្ខណៈបុគ្គល តាមឆន្ទានុសិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួន។ គាត់មានសិទ្ធិក្នុងការដាក់ពាក្យដំបូងទៅកាន់គណៈកម្មការវិវាទការងារ (លើកលែងតែករណីដែលត្រូវបានពិចារណាដោយផ្ទាល់ដោយតុលាការ) ហើយក្នុងករណីដែលមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួន ទៅកាន់តុលាការក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃចាប់ពីថ្ងៃប្រគល់ច្បាប់ចម្លង។ ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាការទៅគាត់ឬភ្លាមៗទៅតុលាការ។

ការពិចារណាលើវិវាទការងារនៅក្នុងតុលាការទាំងមូលគឺជាកម្មវត្ថុ តម្រូវការ​ទូទៅនីតិវិធី​រដ្ឋប្បវេណី។ នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារនៅក្នុងតុលាការត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ស្តីពីការងារ និងនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី។

សម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារជាបុគ្គល និយោជិតមានសិទ្ធិទៅតុលាការក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលគាត់បានដឹង ឬគួរតែបានដឹងអំពីការរំលោភសិទ្ធិរបស់គាត់ និងក្នុងវិវាទអំពីការបណ្តេញចេញ - ក្នុងរយៈពេលមួយខែចាប់ពីថ្ងៃ ការប្រគល់ច្បាប់ចម្លងនៃដីកាបណ្តេញចេញពីការងារទៅគាត់ ឬចាប់ពីថ្ងៃចេញសៀវភៅការងារ។ ក្នុងករណីដែលបាត់កាលបរិច្ឆេទកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីមានជម្ងឺ ការផ្លាស់ទៅតំបន់ផ្សេង) ពួកគេអាចត្រូវបានស្ដារឡើងវិញដោយតុលាការ។ ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ការបណ្តេញចេញចាប់ផ្តើមវគ្គសិក្សារបស់ខ្លួនស្របតាមផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 14 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅថ្ងៃបន្ទាប់ពីការប្រគល់ឱ្យនិយោជិកនៃលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 28 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការទាមទារប្រឆាំងនឹងអង្គការមួយត្រូវបានដាក់នៅតុលាការនៅទីតាំងរបស់អង្គការ ប្រសិនបើការទាមទារទាក់ទងនឹងការងារនៅក្នុងសាខា ឬការិយាល័យតំណាងរបស់អង្គការនោះ ការទាមទារអាចត្រូវបានប្តឹង។ នៅទីតាំងសាខា ឬការិយាល័យតំណាង។

ចៅក្រមមានសិទ្ធិបដិសេធមិនទទួលយកពាក្យសុំនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ វត្តមាននៃសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការលើបញ្ហាដូចគ្នាដែលបានចូលជាធរមានផ្លូវច្បាប់ វិវាទមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃយុត្តាធិការទូទៅរបស់តុលាការ ឬនៅលើទឹកដី។ មូលដ្ឋាន។

នៅពេលពិចារណាលើវិវាទនៅក្នុងតុលាការ ភាគីគឺជានិយោជិត និងនិយោជក។ តំណាងការិយាល័យព្រះរាជអាជ្ញា និងសហជីពអាចដើរតួជាអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការនេះ។ ប៉ុន្តែទោះបីជាពាក្យសុំត្រូវបានប្តឹងដោយសហជីព ឬព្រះរាជអាជ្ញាដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់និយោជិតក៏ដោយ ពួកគេមិនក្លាយជាភាគីនៃវិវាទនោះទេ ហើយនិយោជិតដែលពួកគេបាននិយាយការពារត្រូវតែបញ្ជាក់ពីការទាមទារ។ និយោជក ( បុគ្គលឬអង្គការមួយ) ជាមូលដ្ឋានដើរតួជាចុងចោទ ហើយមានតែនៅក្នុងករណីនៃការទាមទារប្រឆាំងនឹងនិយោជិតសម្រាប់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតសម្ភារៈដែលបណ្តាលមកពីនិយោជក គាត់ដើរតួជាដើមបណ្តឹង។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 393 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅពេលដាក់ពាក្យទៅតុលាការជាមួយនឹងការទាមទារសំណងដែលកើតឡើងពីទំនាក់ទំនងការងារនិយោជិតត្រូវបានលើកលែងពីការបង់កាតព្វកិច្ចនិងការចំណាយរបស់តុលាការ។ ការចំណាយទាក់ទងនឹងវិវាទការងារអាចរាប់បញ្ចូលទាំងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបង់ជូនសាក្សី និងអ្នកជំនាញ។ ការចំណាយទាក់ទងនឹងការផលិតការត្រួតពិនិត្យនៅនឹងកន្លែង; ការចំណាយទាក់ទងនឹងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ។

នៅលើមូលដ្ឋាននៃការសិក្សាដ៏ទូលំទូលាយនៃសម្ភារៈទាំងអស់ សក្ខីកម្មរបស់ភាគី និងអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងដំណើរការ តុលាការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ សេចក្តីសម្រេចបង្កើតសេចក្តីសន្និដ្ឋានរបស់តុលាការលើការពេញចិត្តនៃការទាមទារ ឬលើការបដិសេធការទាមទារ។ នៅពេលបំពេញការទាមទារ តុលាការរៀបចំយ៉ាងច្បាស់លាស់នូវសកម្មភាពដែលចុងចោទគួរធ្វើដើម្បីប្រតិបត្តិសេចក្តីសម្រេច។

ប្រសិនបើដើមបណ្តឹងបានបោះបង់ចោលការទាមទារក្នុងអំឡុងពេលសវនាការ ឬវិវាទបានបញ្ចប់ក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងស្មុគ្រស្មាញ តុលាការមិនធ្វើសេចក្តីសម្រេចទេ ប៉ុន្តែជាសេចក្តីសម្រេចដែលជួសជុលការបដិសេធការទាមទារ ឬយល់ព្រមលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានលក្ខណៈជាមិត្ត។

ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការស្រុក (ក្រុង) អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយភាគីជម្លោះទៅកាន់តុលាការជាន់ខ្ពស់ក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃ។ បណ្ដឹង​នឹង​ត្រូវ​ដាក់​តាម​រយៈ​តុលាការ​ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​សម្រេច។

វិវាទការងារបុគ្គលដែលត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតុលាការនឹងត្រូវបញ្ចប់ដោយការអនុវត្តន៍សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ។ ការអនុវត្តសាលក្រម គឺជាការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការណែនាំដែលមាននៅក្នុងនោះ។ សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការលើវិវាទការងារគឺត្រូវអនុវត្តនៅពេលពួកគេចូលជាធរមានតាមផ្លូវច្បាប់ លើកលែងតែករណីនៃការប្រតិបត្តិភ្លាមៗ។ មាត្រា 396 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចែងថា ការសម្រេចចិត្តដាក់ឱ្យនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយខុសច្បាប់ ឬផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត ត្រូវអនុវត្តជាបន្ទាន់។ ក្នុងករណីមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ និយោជកមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ាប្រឆាំងនឹងសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ ប៉ុន្តែនេះមិនប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចក្នុងការចូលធ្វើការវិញទេ។ និយោជកត្រូវចេញដីកាបង្គាប់ឱ្យចូលធ្វើការវិញមិនយូរជាងនៅថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់បន្ទាប់ពីការសម្រេចរបស់តុលាការលើការចូលធ្វើការវិញ ហើយនិយោជិតត្រូវចាប់ផ្តើមបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន។ ប្រសិនបើនិយោជកពន្យារពេលក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចបែបនេះ (ឧទាហរណ៍ ការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការចេញដីកាបង្គាប់ឲ្យនិយោជិតចូលធ្វើការវិញ) ស្ថាប័នដែលបានធ្វើសេចក្តីសម្រេចត្រូវចេញសេចក្តីសម្រេចស្តីពីការបង់ប្រាក់ដល់និយោជិតសម្រាប់ការពន្យារពេលទាំងមូលនៅក្នុង ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្ត ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម ឬភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ចំណូល។

ការអនុវត្តដោយផ្ទាល់នៃការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នតុលាការលើវិវាទការងារត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអាជ្ញាសាលា-ប្រតិបត្តិករ។