ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ និងសហជីព

ការណែនាំសម្រាប់ការកែលម្អបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត (SPC) នៅក្នុងក្រុម។

ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្កើត SEC មានន័យថា ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃសំណុំនៃវិធានការបច្ចេកទេស សេដ្ឋកិច្ច និងស្ថាប័នដែលមានសុវត្ថិភាពសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរជាប្រព័ន្ធនៃកត្តាដែលមានការវាយតម្លៃមិនអំណោយផល។ លើសពីនេះទៅទៀត ការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានបែងចែកទៅតាមនាយកដ្ឋាន ប្រភេទបុគ្គលិក ក៏ដូចជាកម្រិតនៃភាពមិនអំណោយផល។

សកម្មភាពកែលម្អលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្កើត SEC អាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងផ្នែកជាច្រើន អាស្រ័យលើកត្តាអវិជ្ជមាន៖

1. ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ។ នៅពេលសិក្សាលក្ខខណ្ឌការងារ ការវិភាគកត្តាដោយកត្តារបស់ពួកគេគឺចាំបាច់ទាក់ទងនឹងកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់មួយ។ នេះគឺសំខាន់ណាស់ ព្រោះលក្ខខណ្ឌការងារមិនត្រឹមតែកំណត់អាកប្បកិរិយាចំពោះវាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់លទ្ធផលចុងក្រោយដោយចេតនាផងដែរ។

2. ការកែលម្អអង្គការ និងការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម។ ការកែលម្អការរៀបចំការងារត្រូវបានអនុវត្តលើផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ

ការកែលម្អទម្រង់នៃការបែងចែក និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការការងារ;

ការកែលម្អ ការរៀបចំ និងការថែរក្សាការងារ;

ការកែលម្អការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករ;

សនិទានកម្មនៃរបបការងារ និងសម្រាក។

នៅក្នុងទិសដៅនេះមិនមានបទដ្ឋានដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ដូចជានៅក្នុងករណីនៃការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ។ នេះទាមទារឱ្យស៊ីជម្រៅ ការងារស្រាវជ្រាវដោយប្រើបច្ចេកទេសពិសេស។

ស្មុគ្រស្មាញនិងផ្ទុយគ្នានៅក្នុងផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើ SEC គឺជាប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តនាពេលបច្ចុប្បន្ន។ ការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌គឺជាពេលវេលាដ៏សំខាន់ក្នុងការបង្កើតស្ថានភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុម។ លើកលែងតែ លក្ខណៈបុគ្គលបុគ្គលិកលក្ខណៈ ការយល់ឃើញនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយមតិជាក្រុម ការងារ និងការរស់នៅ ប្រពៃណី បទដ្ឋាន និងតម្លៃ។

លក្ខខណ្ឌដំបូងសម្រាប់ការយល់ឃើញអំណោយផលសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺ៖

ការយល់ដឹងអំពីយន្តការនៃការតភ្ជាប់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងរង្វាន់;

គណនេយ្យសម្រាប់សង្គម-ប្រជាសាស្រ្ត ផ្ទាល់ខ្លួន លក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត និងលក្ខណៈរបស់ក្រុមបឋម (បទដ្ឋាន តម្លៃ ប្រពៃណី)។

3. ការកែលម្អលក្ខណៈសង្គម-ប្រជាសាស្រ្តរបស់ក្រុម។ រចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់ដំណើរការនៃការបង្កើត SEC ព្រោះវាបង្ហាញពីផ្នែកសំខាន់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក។ ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមត្រូវតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគោលដៅផលិតកម្មរបស់ខ្លួន សក្តានុពលបុគ្គលិក លក្ខខណ្ឌទូទៅនៃសកម្មភាព។

វាចាំបាច់ក្នុងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីភាពខុសគ្នាគ្រប់គ្រាន់នៃលក្ខណៈប្រជាសាស្រ្តសង្គម និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការរឹតត្បិតប្រជាសាស្រ្តសង្គមស្តីពីភាពឆបគ្នា និងការងារជាក្រុមរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារ។ ដូច្នេះ, នៅក្នុងក្រុមចម្រុះដោយការរួមភេទ, វប្បធម៌នៃការទំនាក់ទំនងគឺខ្ពស់ជាង; ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នា និងក្រុមគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំបង្កើតនូវតម្រូវការជាមុនដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការកាត់បន្ថយរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួន។ ក្រុម​យុវជន​កាន់​តែ​ចល័ត​ដើម្បី​ស្ទាត់​ជំនាញ​បច្ចេកវិទ្យា​ថ្មី។

4. ការកែលម្អទំនាក់ទំនង និងរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង។ ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមគឺជាសូចនាករដ៏សំខាន់បំផុតដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពនៃ SEC នៅក្នុងក្រុម។ ទំនាក់ទំនងជាញឹកញាប់ត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយកម្រិតនៃជម្លោះក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាមិនមែនជាជម្លោះនៅក្នុងខ្លួនគេដែលមិនចង់បាននោះទេ បើគ្មានពួកគេទេ វាមិនអាចមានដំណើរការជីវិតបានទេ។ រឿងចំបងគឺថា ជាលទ្ធផលនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ អ្វីៗដែលចាស់ជរា ដែលរារាំងដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម និងការរីកចម្រើនរបស់មនុស្សជាបុគ្គលនោះ បាត់ទៅវិញ។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណា ការងារជាក់ស្តែងដើម្បីកែលម្អរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ SPK ។ ការងារណាមួយដើម្បីកែលម្អរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃការវាយតម្លៃរបស់វា ដែលខុសគ្នាដោយនាយកដ្ឋាន។ ជាក់ស្តែង រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម និងទំនាក់ទំនង ប្រពៃណី តម្លៃ និងបទដ្ឋានដែលមានដំបូងនៅក្នុងវា។

ដូច្នេះបទប្បញ្ញត្តិនៃ SEC មានលក្ខណៈពិសេសជាក់លាក់ស្របតាមកម្រិតនៃការបង្កើតនិងការបង្ហាញនៃអាកាសធាតុ។ នៅកម្រិតនៃអង្គការទាំងមូលកត្តាសម្ភារៈនិងសម្ភារៈ (លក្ខខណ្ឌអង្គការការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម) ផ្តល់នូវការត្រឡប់មកវិញដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៅក្នុងក្រុមតូចមួយ - កត្តាទាំងនោះដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអារម្មណ៍សង្គម - ផ្លូវចិត្ត អន្តរកម្មរវាងបុគ្គល។ នៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនលក្ខខណ្ឌចម្បងសម្រាប់ SEC អំណោយផលគឺការបង្កើតស្ថេរភាព ការលើកទឹកចិត្តការងារ.

អ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជម្លោះគឺការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេ។ មិនមែនជាដំណោះស្រាយទេ ប៉ុន្តែជាការបង្ការ ពោលគឺការទប់ស្កាត់ការអភិវឌ្ឍន៍ ស្ថានភាពជម្លោះ. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមានជម្លោះ បុគ្គលគួរតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ ដោយប្រើមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការនេះ (ការផ្សះផ្សាភាគី ផ្លូវនៃការសម្របសម្រួល ការដោះស្រាយវិវាទលើមូលដ្ឋានអាជីវកម្ម។ល។)

ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ក្រុមត្រូវបានយល់ថាជាជោគជ័យរបស់ក្រុមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដែលខ្លួនមាន។ សូចនាករដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់គឺឥទ្ធិពលបន្ថែមលើសលប់។ វាតំណាងឱ្យសមត្ថភាពរបស់ក្រុមទាំងមូលក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលការងារខ្ពស់ជាងដែលអាចធ្វើបានដោយក្រុមមនុស្សដែលមានទំហំដូចគ្នាធ្វើការដោយឯករាជ្យពីគ្នាទៅវិញទៅមក មិនត្រូវបានរួបរួមដោយប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងដែលបានពិពណ៌នានោះទេ។

និក្ខេបបទ

Nikulin, Yuri Ivanovich

សញ្ញាបត្រសិក្សា៖

បណ្ឌិតផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច

កន្លែង​ការពារ​សេចក្តី​ថ្លែង​ការណ៍៖

បែលហ្គោរ៉ូដ

លេខកូដពិសេស VAK៖

ឯកទេស៖

សេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចជាតិ (តាមវិស័យ និងផ្នែកនៃសកម្មភាព រួមមានៈ ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ច សេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស ឧស្សាហកម្ម ស្មុគ្រស្មាញ ការគ្រប់គ្រងនវានុវត្តន៍ សេដ្ឋកិច្ចតំបន់ ភស្តុភារ សេដ្ឋកិច្ចការងារ សេដ្ឋកិច្ចប្រជាជន និងប្រជាសាស្រ្ត សេដ្ឋកិច្ចបរិស្ថាន ការគ្រប់គ្រងដីធ្លី។ល។)

ចំនួនទំព័រ៖

ជំពូកទី 1. ទ្រឹស្ដីជាមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិ

សង្គម និងការងារទំនាក់ទំនង។

១.១. សកម្មភាពការងារជាបរិយាកាសនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ៖ ខ្លឹមសារ និងកត្តានៃការបង្កើត។

១.២. ខ្លឹមសារនៃសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងសមាសភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

១.៣. បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ៖ ខ្លឹមសារ ខ្លឹមសារ ប្រភេទ និងឧបករណ៍។

ជំពូក 2

ទំនាក់ទំនងការងារ និងបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

២.១. ការវាយតម្លៃថាមវន្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍ បរិយាកាសសង្គមការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

២.២. ការសិក្សាអំពីកត្តានៃបរិយាកាសការងារ ឥទ្ធិពលនៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

២.៣. ការវិភាគបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

ជំពូកទី 3. ការកែលម្អបទបញ្ញត្តិសង្គម

ទំនាក់ទំនងការងារ។

៣.១. ការបញ្ជាក់ពីគំរូនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាមធ្យោបាយនៃការពន្លឿនសង្គមភាវូបនីយកម្មនៃសេដ្ឋកិច្ច។

៣.២. ការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គម។

៣.៣. វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

សេចក្តីផ្តើមនៃនិក្ខេបបទ (ផ្នែកនៃអរូបី) លើប្រធានបទ "បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងទិសដៅសម្រាប់ការកែលម្អរបស់ខ្លួន"

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទស្រាវជ្រាវ។

កំណើនសេដ្ឋកិច្ចស្ថិរភាព និងការបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់របស់រដ្ឋចំពោះទិដ្ឋភាពសង្គមនៃសេដ្ឋកិច្ចបាននាំឱ្យមានការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការលើកកម្ពស់គុណភាពជីវិតរបស់ប្រជាជន ជំរុញសកម្មភាពសង្គម និងការងាររបស់ខ្លួន។

ជាលទ្ធផល ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារកាន់តែស្មុគស្មាញ ប្រភេទ និងទម្រង់ថ្មីបានកើតឡើង សមាសភាពប្រធានបទនៃអ្នកចូលរួមបានពង្រីក ហើយកត្តាថ្មីៗបានលេចឡើងដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងទាំងនេះ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ តួនាទីរបស់រដ្ឋក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារមានការថយចុះបន្តិច ដោយមានការពង្រីកជាបន្តបន្ទាប់នៃមុខងាររបស់អង្គការក្នុងដំណើរការនេះ។ អង្គការបានទទួលសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដែលជាកម្មវត្ថុដោយសារតែការរីកចម្រើននៃទំនួលខុសត្រូវសង្គមនៃអាជីវកម្ម។

កាលៈទេសៈទាំងអស់នេះ រួមគ្នាទាមទារឱ្យមានការសិក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីបញ្ហានៃនិយតកម្មទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដើម្បីបង្កើតទិសដៅសម្រាប់ភាពប្រសើរឡើងរបស់ខ្លួន ដែលសមស្របទៅនឹងលក្ខខណ្ឌទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច-សង្គម។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃបញ្ហា។

បញ្ហាទូទៅនៃសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃពលកម្ម គឺជាប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍ផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្ររបស់អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុក និងបរទេសជាច្រើន។

ក្នុងចំណោមស្នាដៃក្នុងតំបន់នេះ ស្នាដៃរបស់ Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G.., Martsinkevich V.I., Mumladze R.G., Odegova Yu. ., Romashova O.B., Roffe A.N., Roshina S.Yu., Samoukina G.V., Slesinger G.E., Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R.J. និងល។

បញ្ហាដាច់ដោយឡែកនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងាររួមទាំងក្នុងវិស័យប្រាក់ឈ្នួលការលើកទឹកចិត្តទំនាក់ទំនងកិច្ចសន្យាជាដើមត្រូវបានសិក្សាដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដូចជា Abrosimova T.F., Brooking E., Herzberg F., Gerchikov V.I., Glaz V.N., Kartashov S.A., Kibanov A.Ya., Kostyshina T.A., Lazareva N.V., Lebedeva S.N., Magura M.I., Mazmanova B.G., Mutalimov M.G., Nikiforov P.O., Pudenko T.I., Fedorova N.V.A., Ya.V.A. និងល។

កត្តានៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារលក្ខណៈពិសេសនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទម្រង់និងប្រភេទរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការងារវិទ្យាសាស្ត្ររបស់ Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voitik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglova S.E. និងល។

ដោយដឹងពីសារៈសំខាន់នៃការងារដែលបានអនុវត្តសម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចការងារវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ននៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារនៅក្នុងសង្គមរុស្ស៊ីតម្រូវឱ្យមានការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថារហូតមកដល់ពេលនេះបញ្ហានៃតម្រូវការដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារការចែកចាយអំណាចរវាងប្រធានបទនៃដំណើរការនេះនៅតែជាការជជែកវែកញែក។

ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្ដីមួយចំនួនត្រូវមានភាពច្បាស់លាស់ បង្ហាញខ្លឹមសារ និងខ្លឹមសារ សមាសភាពប្រធានបទ និងប្រភេទ កត្តាក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ហើយប្រធានបទនៃបទបញ្ញត្តិរបស់ពួកគេមានអារម្មណ៍ថា តម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍគំរូថ្មីនៃភាពជាដៃគូសង្គម និងវិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃ លទ្ធផលនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ការជជែកវែកញែកនៃបញ្ហា ការបញ្ជាក់មិនគ្រប់គ្រាន់នៃទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តី និងសារៈសំខាន់ពិសេសនៃការបង្កើតអនុសាសន៍ជាក់ស្តែងក្នុងវិស័យកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារបានកំណត់ជម្រើសនៃប្រធានបទ ការបង្កើតគោលដៅ និងគោលបំណងនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទ។

មុខវិជ្ជា​សិក្សា។

គោលបំណង និងគោលបំណងនៃការសិក្សា។

គោលបំណងនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទគឺការអភិវឌ្ឍវិទ្យាសាស្ត្រនៃបទប្បញ្ញត្តិទ្រឹស្តីជាក់លាក់ វិធីសាស្រ្តជាក់លាក់ និងអនុសាសន៍ជាក់ស្តែងសម្រាប់ការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដើម្បីពង្រឹងឥទ្ធិពលនៃកត្តាសង្គមលើគុណភាពនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច។

ការអនុវត្តគោលដៅស្រាវជ្រាវទាមទារឱ្យមានការបង្កើត និងដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម៖

ការបង្កើតខ្លឹមសារ និងកត្តានៃការបង្កើតសកម្មភាពការងារ ជាបរិយាកាសនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ការបំភ្លឺនៃខ្លឹមសារសេដ្ឋកិច្ច-សង្គម និងសមាសភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ;

ការបញ្ជាក់ពីខ្លឹមសារ ប្រភេទ និងឧបករណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ការសិក្សាអំពីបរិស្ថានសម្រាប់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារនិងបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ;

ការបញ្ជាក់ពីគំរូនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារជាមធ្យោបាយនៃការពន្លឿនសង្គមភាវូបនីយកម្មនៃសេដ្ឋកិច្ច;

ការអភិវឌ្ឍន៍ យុត្តិកម្ម និងការអនុម័តនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ប្រធានបទនិងវត្ថុនៃការស្រាវជ្រាវ។

ប្រធានបទនៃការសិក្សាគឺបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារវត្ថុគឺទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច សហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាទូទៅ រួមទាំងនៅថ្នាក់តំបន់។

វិធីសាស្រ្តនិង មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីការស្រាវជ្រាវបានបម្រើជាវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រទូទៅ (គ្រាមភាសា ការវិភាគ សំយោគ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ភាពស្មុគស្មាញ) វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចពិសេស (ការប្រៀបធៀប ស៊េរីពេលវេលា ការវិភាគក្រុម ក្រាហ្វិក លិបិក្រម) វិធីសាស្រ្តនៃការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា (ការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ) វិធីសាស្ត្រវិភាគខ្លឹមសារ។

ដំណើរការព័ត៌មានសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រទំនើប។

ការសិក្សានេះត្រូវបានផ្អែកលើស្នាដៃបុរាណនៃទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច ការងារវិទ្យាសាស្ត្ររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេស ការបោះពុម្ពផ្សាយវិទ្យាសាស្ត្រលើបញ្ហាដែលកំពុងសិក្សា។

មូលដ្ឋានព័ត៌មាននៃការសិក្សាគឺច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងដំណោះស្រាយរបស់រដ្ឋាភិបាល ទិន្នន័យផ្លូវការពីសេវាស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធ (Rosstat) មជ្ឈមណ្ឌលស្តង់ដាររស់នៅរបស់រុស្ស៊ីទាំងអស់ សម្ភារៈ។ ពីការស្ទង់មតិពិសេសដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកនិពន្ធ។

ភាពថ្មីថ្មោងខាងវិទ្យាសាស្ត្រនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទគឺស្ថិតនៅក្នុងការទទួលបានលទ្ធផលដែលមានធាតុផ្សំនៃការបង្កើនចំណេះដឹងវិទ្យាសាស្ត្រ។

ជាពិសេស:

វាត្រូវបានបញ្ជាក់ថា តាមទស្សនៈនៃធម្មជាតិនៃសកម្មភាព និងខ្លឹមសារសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម វាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រភេទដូចគ្នាទៅនឹងសកម្មភាពការងារ។ ការបកស្រាយរបស់អ្នកនិពន្ធអំពីសកម្មភាពការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជាសកម្មភាពមនសិការដែលមានគោលបំណងនៃចំនួនប្រជាជនដែលធ្វើការក្នុងសេដ្ឋកិច្ច ជាមួយនឹងគោលដៅនៃការបង្កើតផលិតផលដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សង្គមក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសេដ្ឋកិច្ច ក្នុងដំណើរការដែលកម្មករចូលទៅក្នុងភាពស្មុគស្មាញ។ ប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារដែលកំណត់ដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុង ក៏ដូចជាធាតុផ្សំនៃការបង្កើតសកម្មភាពការងារខ្លួនឯង។

សមាសភាពនៃកត្តានៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតជាបរិយាកាសនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានបញ្ជាក់ ហើយពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាខាងក្រៅទាក់ទងនឹងអង្គការ និង អន្តរអង្គការបានបង្ហាញក្នុងអំឡុងពេលសង្គមភាវូបនីយកម្មរបស់កម្មករនៅក្នុងដំណើរការនៃពលកម្មសមូហភាព;

ការបកស្រាយរបស់អ្នកនិពន្ធអំពីទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានស្នើឡើងជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនង ក្របខ័ណ្ឌដែលគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានច្បាប់ដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងាររួមក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មការងាររបស់ពួកគេ និងលើសពីនេះទៅទៀត។ ប្រធានបទ ទម្រង់ ប្រភេទ កត្តាបង្កើត និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រសម្រាប់វាយតម្លៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានកំណត់ និងបង្ហាញឱ្យឃើញ។ ខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានបង្កើតជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបរិយាកាសការងាររបស់សង្គម តាមរយៈកំណើនការងាររបស់ប្រជាជន ការបង្កើនសកម្មភាពការងារ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រិនភាព និងគំនិតផ្តួចផ្តើមធុរកិច្ច។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើត និងអនុវត្តយន្តការពិសេសដែលមានគោលបំណងសង្កេតមើលការធានាសង្គម និងផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារក្នុងវិស័យប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ ការការពារសង្គម និងការធានារ៉ាប់រងសង្គម។ ធាតុសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ (យន្តការ ប្រភេទ ឧបករណ៍) ត្រូវបានកំណត់ និងបង្ហាញឱ្យឃើញ។

ដោយផ្អែកលើការសិក្សាអំពីរដ្ឋ និងសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បរិស្ថានសម្រាប់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ បញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេដែលទាក់ទងនឹង កំរិត​ទាបជីវិតរបស់ប្រជាជនធ្វើការ ការកើនឡើងនៃការប្រកួតប្រជែងក្នុងទីផ្សារការងារ តម្រូវការការងារកើនឡើង លក្ខខណ្ឌការងារកាន់តែអាក្រក់ និងសុខភាពរបស់កម្មករ ការកើនឡើងការមិនពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ ការថយចុះនៃកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់សហជីពក្នុងការការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ កង្វះបុគ្គលិកជាមួយ កម្រិតចូលការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ;

គំរូនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារជាមធ្យោបាយនៃការពន្លឿនសង្គមភាវូបនីយកម្មសេដ្ឋកិច្ចដោយផ្អែកលើសម្មតិកម្មនៃការកើនឡើងនៃតួនាទីនៃមុខវិជ្ជាត្រូវបានស្នើឡើងនិងមានភាពយុត្តិធម៌។ មីក្រូសេដ្ឋកិច្ចកម្រិតនៅក្នុងដំណើរការទាំងនេះ; ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគំរូ ដោយផ្អែកលើខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍ និងលក្ខខណ្ឌដែលបានកំណត់សម្រាប់និយតកម្មទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ តំបន់អាទិភាពសម្រាប់ការកែលម្អរបស់វាត្រូវបានកំណត់ ហើយសំណុំនៃអនុសាសន៍ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងកម្រិតម៉ាក្រូ (នៅក្នុង វិស័យសង្គមនិងការងារ) និងកម្រិតមីក្រូ (កម្រិតអង្គការ);

គំរូសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានបង្កើតឡើងពីទស្សនៈ វិធីសាស្រ្តប្រព័ន្ធរចនាឡើងដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធថ្មីនៃទំនាក់ទំនងរវាងមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន និងធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេដោយផ្អែកលើគោលការណ៍សមភាពនៃភាគីនៃដំណើរការការងារ។ ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគំរូ តម្រូវការជាមុនត្រូវបានរៀបចំជាប្រព័ន្ធ គោលដៅ និងគោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការបែងចែកទៅជាកម្រិតនៃរដ្ឋ និងអង្គការ គោលការណ៍នៃការរៀបចំភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានជ្រើសរើសជាប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គម។ ត្រូវបានស្នើឡើង (រួមទាំងកម្រិត មុខវិជ្ជា វត្ថុ និងទម្រង់នៃអន្តរកម្មរវាងមុខវិជ្ជា) ទិសដៅអាទិភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វាត្រូវបានកំណត់។

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង រាប់ជាសុចរិត និងសាកល្បង ដោយផ្អែកលើប្រព័ន្ធរបស់អ្នកនិពន្ធនៃសូចនាករសម្រាប់តំបន់ដែលបានជ្រើសរើសនៃការបង្ហាញលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៅកម្រិតខាងក្រៅ (ស្ថានភាពសង្គម។ នៃចំនួនប្រជាជន និងការផ្តល់របស់វាជាមួយនឹងទំនិញប្រើប្រាស់ ស្ថានភាពនៃធនធានការងារ សកម្មភាពការងាររបស់ប្រជាជន ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ប្រជាជន ស្ថានភាពនៃភាពជាដៃគូសង្គម) និងកម្រិតនៃអង្គការ (ចលនាបុគ្គលិក គុណភាពនៃបុគ្គលិក។ , ប្រាក់បំណាច់, ទំនាក់ទំនងសង្គមក្នុងកម្លាំងពលកម្ម) ។

សារៈសំខាន់ទ្រឹស្តីនៃការងារ គឺការបញ្ជាក់ពីខ្លឹមសារ និងខ្លឹមសារនៃគោលគំនិតបុគ្គលក្នុងវិស័យនៃបញ្ហាដែលកំពុងសិក្សា ការបញ្ជាក់ទ្រឹស្តីនៃសមាសភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងប្រព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ ការបង្កើតគំរូសម្រាប់និយតកម្មសង្គម និងការងារ។ ទំនាក់ទំនងជាមធ្យោបាយបង្កើនល្បឿននៃសង្គមភាវូបនីយកម្មសេដ្ឋកិច្ច និងជាគំរូសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គម។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងនៃការងារស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាបទប្បញ្ញត្តិគំនិតរបស់ខ្លួនសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃផលប៉ះពាល់របស់រដ្ឋាភិបាលគ្រប់កម្រិតលើការពន្លឿនសក្ដានុពលវិជ្ជមាននៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះនិងការអភិវឌ្ឍនៃ វិស័យការងារទាំងមូល។

សំណុំនៃអនុសាសន៍សម្រាប់ការអនុវត្តគំរូនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារជាមធ្យោបាយនៃការពន្លឿនសង្គមភាវូបនីយកម្មសេដ្ឋកិច្ចនឹងអនុញ្ញាតឱ្យស្ថាប័នគ្រប់គ្រងនៃវិស័យសង្គមនិងការងារកំណត់កត្តាសង្គមនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ចនិងកំណត់ទិសដៅសម្រាប់ការពង្រឹង។ ផលប៉ះពាល់បទប្បញ្ញត្តិលើខ្លឹមសារ និងលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មសរុបរបស់សង្គម។

គំរូនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គម តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ អាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់កសាងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងដៃគូសង្គម ដើម្បីធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារនឹងធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកំណត់បញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ដោយប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទិសដៅជាក់លាក់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះក៏ដូចជាការបង្កើត។ មូលដ្ឋានព័ត៌មានសម្រាប់ត្រួតពិនិត្យសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ភាពជឿជាក់នៃលទ្ធផល និងសុពលភាពនៃការសន្និដ្ឋាននៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទគឺដោយសារការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តសាកល្បងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេស ភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគទិន្នន័យស្ថិតិ វិធីសាស្រ្តប្រមូល និងដំណើរការ។ សេដ្ឋកិច្ចសង្គមព័ត៌មាន ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តីម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ច សេដ្ឋកិច្ចការងារ សេដ្ឋកិច្ចសង្គម ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការអនុវត្តលទ្ធផលស្រាវជ្រាវដោយប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា។

ការអនុម័តលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវ។

បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃការងារត្រូវបានពិភាក្សា និងអនុម័តនៅក្នុងសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ និងជាក់ស្តែងនៅសាកលវិទ្យាល័យ Belgorod អ្នកប្រើប្រាស់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការឆ្នាំ ២០០៦-២០០៨។

លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទត្រូវបានសាកល្បង និងប្រើប្រាស់ដោយនាយកដ្ឋានសុខភាព និងការការពារសង្គមនៃចំនួនប្រជាជននៃរដ្ឋាភិបាលនៃតំបន់ Belgorod (ទង្វើនៃការអនុវត្តចុះថ្ងៃទី 25.04.08) ដែលជាសមាគមតំបន់នៃអង្គការសហជីពនៃតំបន់ Belgorod (ទង្វើនៃការអនុវត្តចុះថ្ងៃទី 10.12.07) និង JSC " កន្លែងផ្ទុកត្រជាក់ Belgorod» (ច្បាប់នៃការអនុវត្តចុះថ្ងៃទី 22.12.06) ។

លទ្ធផលស្រាវជ្រាវត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងដំណើរការអប់រំ សាកលវិទ្យាល័យ Belgorodកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអតិថិជន (វិញ្ញាបនបត្រនៃការអនុវត្តចុះថ្ងៃទី 16.05.08) ។

ការបោះពុម្ពផ្សាយ។

រចនាសម្ព័ន្ធនិងខ្លឹមសារនៃការងារ។

ការស្ថាបនារចនាសម្ព័ន្ធ តក្កវិជ្ជា និងលំដាប់នៃបទបង្ហាញនៃសម្ភារៈនៅក្នុងនិក្ខេបបទត្រូវបានកំណត់ដោយគោលបំណង និងភារកិច្ចរបស់វា ហើយឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈនៃបញ្ហាដែលកំពុងសិក្សា។

អធិប្បាយ​មាន​សេចក្តី​ផ្តើម, បី​ជំពូក, សេចក្តី​សន្និដ្ឋាន; មានតារាងចំនួន ៣៨ រូបចំនួន ១៩ ឧបសម្ព័ន្ធចំនួន ៣០ ។ បញ្ជីនៃប្រភពដែលបានប្រើរួមមាន 203 ឈ្មោះ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាននៃវិចារណកថា លើប្រធានបទ "សេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចជាតិ (តាមសាខា និងវិស័យសកម្មភាព រួមមានៈ ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ច សេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស ឧស្សាហកម្ម ស្មុគ្រស្មាញ ការគ្រប់គ្រងនវានុវត្តន៍ សេដ្ឋកិច្ចតំបន់ ភស្តុភារ។ សេដ្ឋកិច្ចការងារ សេដ្ឋកិច្ចប្រជាជន និងប្រជាសាស្រ្ត សេដ្ឋកិច្ចបរិស្ថាន ការគ្រប់គ្រងដីធ្លី។ល។), Nikulin, Yuri Ivanovich

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសិក្សា យើងបានឈានដល់ការសន្និដ្ឋាន និងអនុសាសន៍សំខាន់ៗដូចខាងក្រោម។

ដើរតួជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ជីវិតរបស់សង្គម សកម្មភាពការងារកំណត់ទីកន្លែង និងតួនាទីរបស់បុគ្គលនៅក្នុងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចមិនត្រឹមតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងខ្លឹមសារសង្គមនៃមុខវិជ្ជាដែលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងទាំងនេះ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាពីសកម្មភាពការងារជាបរិយាកាសសម្រាប់ការកើតឡើង ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ទំនាក់ទំនងទាំងនេះនៅក្នុង ករណីនេះដើរតួជាលក្ខណៈគុណលក្ខណៈសំខាន់នៃដំណើរការនៃសកម្មភាពមនុស្សដែលមានគោលបំណងដឹងខ្លួនក្នុងវិស័យការងារ លើសពីនេះទៅទៀត សមូហភាពដែលកំណត់ដោយក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការការងារនៅក្នុងអង្គការ ដែលត្រូវបានប៉ះពាល់មិនត្រឹមតែដោយផ្ទៃក្នុង ( អន្តរអង្គការ) ប៉ុន្តែក៏មានកត្តាខាងក្រៅផងដែរ។ សំណុំនៃកត្តាទាំងនេះត្រូវបានកំណត់ដោយទីតាំងរបស់អង្គការដែលជាធាតុនៃប្រព័ន្ធមួយបន្ថែមទៀត លំដាប់ខ្ពស់។-សេដ្ឋកិច្ចទាំងមូល ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលជាលក្ខខណ្ឌកំណត់ទុកជាមុនសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គម។

ការបង្កើតសមាសភាពនៃកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុងនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតនៅក្នុងនិក្ខេបបទត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងការកំណត់មួយចំនួនរបស់ពួកគេ ពីទស្សនៈនៃឥទ្ធិពលដ៏សំខាន់បំផុតលើការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកម្មវត្ថុនៃពលកម្មសមូហភាព និងសកម្មភាពការងារ ដោយគិតគូរពីធាតុដែលបង្កើតវា។

ប្រភេទនៃ "ពលកម្ម" នៅក្នុងនិក្ខេបបទត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃខ្លឹមសារសង្គម និងលក្ខណៈសកម្មភាពរបស់វា ដោយលើកឡើងពីទិដ្ឋភាពដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារសេដ្ឋកិច្ចនៃកម្លាំងពលកម្មដូចជា៖ កត្តាផលិតកម្ម។ តំបន់នៃការអនុវត្តកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង; ប្រភពនៃអត្ថប្រយោជន៍អប់រំ; មធ្យោបាយនៃការកែប្រែផលិតផលធម្មជាតិ; លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ដំណើរការនៃកម្លាំងពលកម្ម; បាតុភូតបង្ខំ; សំណុំនៃដំណើរការនិងប្រភេទ ធនធានសេដ្ឋកិច្ច; សកម្មភាពដើម្បីបំពេញតម្រូវការ។

ការងារនេះបញ្ជាក់ថា ការងារបែបនេះអាចត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃដំណើរការការងារសាមញ្ញ (ទិដ្ឋភាពបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ច) និងពីទស្សនៈនៃការបកស្រាយរបស់វាថាជាបាតុភូតសង្គម (ទិដ្ឋភាពសង្គម)។ ដូច្នេះ ប្រភេទ "ពលកម្ម" លេចឡើងដូចគ្នាទៅនឹងពាក្យ " សកម្មភាពការងារ"ដោយសារតែសង្គម" នៃការងារ presupposes អត្ថិភាពនៃ ទំនាក់ទំនងសង្គមកើតចេញពីសកម្មភាពសមូហភាពរបស់ប្រជាជន និងការចូលរួមក្នុង " ផលិតផល» - ការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងការបង្កើតសង្គម ផលិតផលមានប្រយោជន៍បង្ហាញនៅក្នុងធម្មជាតិនៃសកម្មភាពការងារ។

សកម្មភាពការងារក្នុងការងារត្រូវបានយល់ថាជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណង និងមនសិការរបស់ប្រជាជនដែលធ្វើការក្នុងសេដ្ឋកិច្ច ជាមួយនឹងគោលដៅនៃការបង្កើតផលិតផលដ៏សំខាន់សម្រាប់សង្គមក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសេដ្ឋកិច្ច ក្នុងដំណើរការដែលកម្មករចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធដ៏ស្មុគស្មាញមួយ។ ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ត្រូវបានកំណត់ដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុងនៃសង្គមនៃសង្គម និងបរិយាកាសការងារ ក៏ដូចជាធាតុផ្សំនៃសកម្មភាពការងារខ្លួនឯង។

ក្នុងចំណោមធាតុទាំងនេះ និក្ខេបបទពិចារណាពីតម្រូវការ (ក្នុងការងារ និងទំនាក់ទំនង) ការជម្រុញ (សកម្មភាពការងារ និងឥរិយាបថការងារ) ផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ច (និយោជិត និងអង្គការ) គោលដៅនៃសកម្មភាពការងារ និងអន្តរកម្មការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាត្រូវបានបញ្ជាក់ថា ធាតុទាំងអស់រួមគ្នាបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដែលបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាខាងក្រៅ និងផ្ទៃក្នុងនៃសកម្មភាពការងារ។

ក្នុងចំណោមកត្តាខាងក្រៅជាច្រើន ការងារឯកត្តកម្ម និងលាតត្រដាងពីគោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ចរដ្ឋ គោលនយោបាយសង្គមរដ្ឋ គោលនយោបាយការងាររបស់រដ្ឋ ដែលបង្កើតឡើងក្រោមឥទិ្ធពលនៃលក្ខខណ្ឌសង្គមដែលកំណត់ដោយការបែងចែកសង្គមនៃសង្គម វិស័យសង្គម និងហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។

អន្តរអង្គការកត្តានៃសកម្មភាពការងារ (វប្បធម៌អង្គការ ខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារ គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការ គោលនយោបាយផ្តល់ប្រាក់បំណាច់និយោជិត ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងក្នុងសមូហភាពការងារ) ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃសង្គមភាវូបនីយកម្មរបស់កម្មករក្នុងដំណើរការសមូហភាព។ សកម្មភាពការងារ។

សង្គមភាវូបនីយកម្មត្រូវបានយល់ដោយអ្នកនិពន្ធថាជាដំណើរការនៃការ assimilation ដោយនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពការងាររបស់គាត់នៃបទដ្ឋានសង្គមនិងតម្លៃវប្បធម៌នៃអង្គការដែលឆ្លុះបញ្ចាំងដោយមាតិកានិងកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។ ជាលទ្ធផលទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលមានឥទ្ធិពលលើការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពតួនាទីរបស់និយោជិតអាកប្បកិរិយាការងាររបស់គាត់ល្បឿននៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ទៅនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ។

ឥរិយាបទការងាររបស់និយោជិតនៅក្នុងនិក្ខេបបទត្រូវបានយល់ថាជាទម្រង់នៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងសកម្មភាព និងសកម្មភាពជាក់លាក់ក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ និងមានឥទ្ធិពលលើខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

និក្ខេបបទបញ្ជាក់ថា តម្រូវការសិក្សាខ្លឹមសារ ធាតុផ្សំ និងកត្តានៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិត។ តើទំនាក់ទំនងទាំងនេះតំណាងឱ្យអ្វី?

កម្រិតនៃសកម្មភាពក្នុងការអនុវត្តសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិតជាអ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារសមូហភាព អ្នកដឹកជញ្ជូនសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ កំណត់ដោយឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមកនៃវិស័យលើកទឹកចិត្តបុគ្គលរបស់និយោជិត និងទំនាក់ទំនងសង្គមដែលបានអភិវឌ្ឍក្នុងការងារ។ សមូហភាព;

កម្រិតនៃសកម្មភាពសង្គមរបស់កម្មករជាសមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ ចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការ និងសង្គម ក្នុងការបង្កើតបទដ្ឋាន និងច្បាប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អន្តរកម្មសេដ្ឋកិច្ច ដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងាររួម។

សមត្ថភាពរបស់និយោជិតដោយឯករាជ្យ ដោយគ្មានការចូលរួមពីរដ្ឋ អនុវត្តការការពារសង្គមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប្រឆាំងនឹងការគំរាមកំហែងនៃការថយចុះនៃប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបានពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ ការថយចុះកម្រិតជីវភាព និងជាទូទៅសុខុមាលភាពសង្គម។ ជា។

ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅក្នុងនិក្ខេបបទត្រូវបានយល់ថាជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានច្បាប់ដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ដែលកើតឡើងរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងាររួមនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មការងាររបស់ពួកគេ និងលើសពីនេះ។

ទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារដើរតួជាតំណភ្ជាប់ក្នុងដំណើរការការងារធានានូវអន្តរកម្មរបស់កម្មករក្នុងចំណោមពួកគេជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការជាមួយសង្គមដែលកំណត់ភាពស្មុគស្មាញនៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តីរបស់ពួកគេនិងតម្រូវការដើម្បីបញ្ជាក់សមាសភាព។

ក្នុងករណីនេះសមាសភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណុំនៃមុខវិជ្ជាវត្ថុទម្រង់ប្រភេទកត្តានៃការបង្កើតប៉ារ៉ាម៉ែត្រសម្រាប់វាយតម្លៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

និក្ខេបបទបង្ហាញអំពីតួនាទីនៃមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ (រដ្ឋ និយោជក សហជីព និយោជិត) និងបញ្ជាក់ពីតម្រូវការក្នុងការពង្រីកសមាសភាពមុខវិជ្ជារបស់ពួកគេ ដោយរួមបញ្ចូលប្រភេទមុខវិជ្ជាជាក់លាក់មួយ " សហគ្រិន».

ដោយពិចារណាលើទិសដៅនៃការអនុវត្តគោលនយោបាយសង្គម និងគោលនយោបាយការងាររបស់រដ្ឋ ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានជ្រើសរើសចេញ៖ ទីផ្សារការងារ រដ្ឋ និងសក្ដានុពលរបស់វា; ធាតុនៃទីផ្សារការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ (មាតិកា លក្ខខណ្ឌ ការទូទាត់ ការលើកទឹកចិត្ត ការលើកទឹកចិត្ត អង្គការការងារ); ការការពារសង្គម; ការធានារ៉ាប់រងសង្គម; សន្តិសុខសង្គម; ប្រព័ន្ធនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

នៅពេលពិចារណាលើទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ (មាតាបិតា ភាពជាដៃគូសង្គម ការប្រកួតប្រជែង សាមគ្គីភាព សម្ព័ន្ធភាព ការរើសអើង និងជម្លោះ) វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីបំពេញបន្ថែមពួកគេជាមួយនឹងទម្រង់ឯករាជ្យនៃ "ត្រីភាគី" និង "។ ការចូលរួម"។ Tripartism គឺជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត (សហជីព សមាគម សមាគម) និយោជក (សមាគម សមាគមរបស់ពួកគេ) និងរដ្ឋ (រដ្ឋាភិបាល ស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាត ស្ថាប័នឯកទេស។ល។) ដែលកើតឡើងនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តលើសង្គម ការងារ។ និងបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច តាមរយៈការពិគ្រោះយោបល់ និងការចរចារទៅវិញទៅមក។ ការចូលរួមមានការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រង ការដោះស្រាយបញ្ហារបស់អង្គការ។

ផ្អែកលើការសិក្សានៃប្រភពអក្សរសាស្ត្រដែលមាន ជម្រើសផ្សេងៗការរៀបចំជាប្រព័ន្ធនៃប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ កំណែរបស់អ្នកនិពន្ធនៃការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើង ដោយមានការបែងចែកលក្ខណៈចាត់ថ្នាក់មួយចំនួន៖ បរិយាកាសនៃការបង្កើត ប្រធានបទនៃការបង្កើត កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង ទម្រង់នៃការចូលរួមរបស់និយោជិត។ នៅក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនង កម្រិតនៃការធ្វើជាផ្លូវការ កម្រិតទំនាក់ទំនងសង្គម។

កត្តាក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានរៀបចំជាប្រព័ន្ធទៅតាមកម្រិតនៃការបង្ហាញឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេ ដោយគូសបញ្ជាក់។ ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ច(ជាតិ) តំបន់ អន្តរអង្គការ និងបុគ្គល។

ប៉ារ៉ាម៉ែត្រសម្រាប់ការវាយតម្លៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារក្នុងការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខណៈនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងទាំងនេះ ដោយគិតគូរពីភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ភាគីចំពោះដំណើរការការងារ និងកម្រិតនៃភាពជាវត្ថុនៃការវាយតម្លៃដែល ធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកប៉ារ៉ាម៉ែត្រទៅជាវត្ថុបំណង និងប្រធានបទ។

ឯកសារនេះបង្ហាញពីបញ្ហាមួយចំនួនដែលកើតឡើងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅក្នុង ដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្នតម្រូវការបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារមានន័យថាការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃបរិយាកាសការងាររបស់សង្គមការបង្កើនការងាររបស់ប្រជាជនតាមរយៈកំណើននៃសកម្មភាពការងាររបស់ខ្លួនការអភិវឌ្ឍនៃភាពជាសហគ្រិននិងគំនិតផ្តួចផ្តើមអាជីវកម្មដែលបានផ្តល់នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍ។ និងការអនុវត្តយន្តការពិសេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យសង្កេតមើលការធានាសង្គម និងផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារក្នុងវិស័យការទូទាត់ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ការការពារសង្គម និងការធានារ៉ាប់រងសង្គម។

ម្យ៉ាងវិញទៀត បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារមានគោលបំណងធានាមិនច្រើនដោយផ្ទាល់ ប៉ុន្តែផលប៉ះពាល់ដោយប្រយោលនៃប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះលើដំណើរការសេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលកើតឡើងនៅក្នុងវិស័យការងារ ដោយបង្កើតប្រព័ន្ធលក្ខខណ្ឌ។ សម្រាប់ពួកគេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជមាន.

ផ្អែកលើគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ (ធានា តុល្យភាពនិងការការពារផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ) ការងារនេះបញ្ជាក់ពីសមាសភាព និងខ្លឹមសារនៃធាតុផ្សំនៃបទប្បញ្ញត្តិ (យន្តការ ប្រភេទ ឧបករណ៍ និងលទ្ធផល) ដែលចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលមួយ។

គោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមរបស់រដ្ឋត្រូវបានកំណត់ថាជាយន្តការនិយតកម្ម ខ្លឹមសារដែលកំណត់ប្រភេទនៃបទបញ្ញត្តិ (សេដ្ឋកិច្ច សង្គម)។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាត្រូវបានបញ្ជាក់ថា បទប្បញ្ញត្តិសេដ្ឋកិច្ចមិនមានន័យត្រឹមតែឥទ្ធិពលរបស់រដ្ឋលើដំណើរការសេដ្ឋកិច្ច និងបាតុភូតដែលកើតឡើង រួមទាំងក្នុងវិស័យការងារនោះទេ បទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានពិចារណាកាន់តែទូលំទូលាយពីទស្សនៈនៃផលប៉ះពាល់នៃការគ្រប់គ្រងរបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិត។ នៃការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចអាស្រ័យលើអង្គការ។

តាមទស្សនៈនៃឥទ្ធិពលនៃឧបករណ៍និយតកម្មលើទំនាក់ទំនងការងារសង្គម និងការងារ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាស្ថាប័ន និងសេដ្ឋកិច្ច (ប្រព័ន្ធទីផ្សារការងារ ប្រព័ន្ធការងាររដ្ឋរបស់ប្រជាជន ឧបករណ៍សម្រាប់គ្រប់គ្រងតម្រូវការ និងការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្ម។ ប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់ឈ្នួលដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ កម្រិតអប្បបរមានិងហិរញ្ញវត្ថុ និងឥណទាន (ប្រព័ន្ធ ការបង់ពន្ធប្រព័ន្ធថវិកា ទិសដៅនៃថវិកាចំណាយ ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងឥណទាន)។

ឧបករណ៍ដែលប្រើក្នុងបទប្បញ្ញត្តិសេដ្ឋកិច្ចនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារបង្កើត មូលដ្ឋានសម្ភារៈសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិសង្គម។ បទប្បញ្ញត្តិសង្គមត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃការធានាឱ្យមានការអភិវឌ្ឍវិជ្ជមាននៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារដែលប្រឈមមុខនឹងអ្នកចូលរួមរបស់ពួកគេបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលក្នុងអំឡុងពេលជីវិតការងាររបស់គាត់ដោយការលើកកម្ពស់កម្រិតនិងគុណភាពនៃជីវិតការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារការលើកកម្ពស់គុណវុឌ្ឍិនិង កម្រិតអប់រំ ការពង្រឹងការការពារសុខភាព។ល។

កម្មវត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិសង្គមក្នុងករណីនេះត្រូវបានកំណត់ចំពោះចំនួនប្រជាជនដែលមានទីតាំងនៅ រយៈពេលអាយុសមត្ថភាពការងារសកម្ម ក្នុងស្ថានភាពនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច i.e. ការងារក្នុងការងារមានប្រយោជន៍សង្គម។ ផ្អែកលើនេះ ឯកសារបង្ហាញពីឧបករណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិសង្គម៖ សន្តិសុខសង្គម (ស្តង់ដារសង្គម និង បទដ្ឋានសង្គមនិងការការពារសង្គម (ការធានារ៉ាប់រងសង្គម និងជំនួយសង្គម)។

ឧបករណ៍ដែលត្រូវបានពិចារណាទាំងអស់នៃបទប្បញ្ញត្តិសេដ្ឋកិច្ចនិងសង្គមនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់ការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម ការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្ស កំណើន។ ការសម្តែងនិងគុណភាពនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ ដែលត្រូវបានកំណត់ជាលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

តាមទស្សនៈនៃប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវ សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គមត្រូវបានគេយល់ថាជាប្រព័ន្ធដែលបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ធានានូវវឌ្ឍនភាពក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយនៃបុគ្គល សិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុគ្គល ការបង្កើត សង្គម​ស៊ីវិលដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការធានានូវគុណភាពថ្មីនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច សក្ដានុពលវិជ្ជមានប្រកបដោយនិរន្តរភាពរបស់វា ដោយសារតែការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពនៃសកម្មភាពការងារ ដែលផ្តល់ដោយឥទ្ធិពលបទប្បញ្ញត្តិនៃគ្រប់មុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ជាមួយគ្នានេះ មានការសន្និដ្ឋានថា ប្រសិនបើយើងបន្តពីបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម ភាពខុសគ្នារបស់វាពីសេដ្ឋកិច្ចតម្រង់ទិសសង្គមនឹងមានកម្រិតខុសគ្នានៃការបែងចែកកម្មករពី ផលិតផលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងកម្រិតខុសគ្នានៃសេរីភាពរបស់គាត់ពី មិនសេដ្ឋកិច្ចការបង្ខិតបង្ខំ។

សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គមមិនមែនជាលក្ខណៈនៃប្រព័ន្ធទីផ្សារនោះទេ ចាប់តាំងពីទំនាក់ទំនងសង្គម រចនាសម្ព័ន្ធ ស្ថាប័នជាដើម។ អភិវឌ្ឍដោយមានការចូលរួមជាកាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋ ហើយមិនត្រឹមតែស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃយន្តការទីផ្សារសេរីប៉ុណ្ណោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ សមាសធាតុសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមនៃប្រព័ន្ធទីផ្សារនឹងឈានទៅរកភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនអាចជៀសបាន ដែលនឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ការសិក្សាអំពីបរិស្ថានសម្រាប់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេក្នុងការងារត្រូវបានអនុវត្តតាមទស្សនៈនៃទិដ្ឋភាពសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច ដោយគិតគូរពីកត្តានៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណ។ បញ្ហាចម្បងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

ការអភិវឌ្ឍនៃបរិយាកាសសង្គមសម្រាប់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងទាំងនេះត្រូវបានវាយតម្លៃដោយសក្ដានុពលដោយយោងទៅតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រវាយតម្លៃដូចខាងក្រោមៈ ទំហំនៃការធានាសង្គមដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ ការចិញ្ចឹមជីវិតអប្បបរមា ថ្លៃដើមនៃការគាំទ្រសង្គម រួមទាំងពីឯកទេសមិនមែនថវិកា។ មូលនិធិ កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់រដ្ឋក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាលំនៅដ្ឋានរបស់ប្រជាជន ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានលំនៅដ្ឋាន និងសេដ្ឋកិច្ចសហគមន៍ និងវិស័យសង្គម-វប្បធម៌។

ការសិក្សាបានបង្ហាញថា ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់រដ្ឋក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម និងបញ្ហាសង្គមរបស់ប្រជាជនបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង ដែលអមដោយការកើនឡើងនៃការចំណាយសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ និងបរិមាណនៃសង្គម។ ការធានាដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ទំហំនៃការធានាសង្គម ជាពិសេសក្នុងវិស័យប្រាក់សោធននិវត្តន៍ មិនត្រូវគ្នានឹង ទំហំថេរប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅ ទោះបីជារដ្ឋមានធនធានហិរញ្ញវត្ថុគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ទ្រទ្រង់សង្គមរបស់ប្រជាជនក៏ដោយ ។ បង្គរក្នុង មូលនិធិសោធននិវត្តន៍សហព័ន្ធរុស្ស៊ី មូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មូលនិធិធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រជាកាតព្វកិច្ចរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ស្ថានភាពនេះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយសារការថយចុះនៃកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់រដ្ឋក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាលំនៅដ្ឋានរបស់ប្រជាជន និងការផ្ទេរទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានលំនៅដ្ឋាន និងសេវាសហគមន៍ និងវិស័យសង្គម-វប្បធម៌ទៅមុខវិជ្ជារបស់សហព័ន្ធ។ ដូច្នេះការបង្កើតមូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃបរិយាកាសសង្គមនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះត្រូវបានកំណត់មិនច្រើនដោយសហព័ន្ធដូចដោយកម្រិតតំបន់នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

ការផ្លាស់ប្តូរវ៉ិចទ័រ បទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋការអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសសង្គមពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើឱ្យសកម្មនៃសកម្មភាពរបស់ប្រជាជនក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមដែលមានស្រាប់ ដែលធ្វើឱ្យតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មជាប្រភពចំណូលសម្រាប់ទ្រទ្រង់ជីវិត។

ដូច្នេះការវិភាគនៃនិន្នាការក្នុងការអភិវឌ្ឍបរិយាកាសការងារនៅក្នុងការងារត្រូវបានអនុវត្តតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចខាងក្រោម: ទំហំប្រជាជនកម្រិតនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រាក់ចំណូលរបស់វា; កម្រិតនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រជាជន; ការងាររបស់ប្រជាជន និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វាតាមទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ ប្រភេទនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច មុខរបរ កម្រិតនៃការអប់រំ ភេទ។ ភាពអត់ការងារធ្វើរបស់ប្រជាជន និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា យោងទៅតាមកាលៈទេសៈនៃភាពអត់ការងារធ្វើ ក្រុមអាយុកម្រិតនៃការអប់រំ រយៈពេល និងវិធីសាស្រ្តនៃការស្វែងរកការងារ។ ចំនួនសហគ្រាស និងតម្រូវការដែលបានប្រកាសសម្រាប់កម្មករ; រចនាសម្ព័ន្ធ បានធ្វើការទីភ្នាក់ងារការងារសាធារណៈ។

ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលទ្ធផលនៃឥទ្ធិពលនិយតកម្មក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃមុខវិជ្ជាទាំងអស់នៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ: កម្មករខ្លួនឯងនិយោជក (ឧទាហរណ៍អង្គការ) រដ្ឋដែលតំណាងដោយសេវាការងាររបស់រដ្ឋ។

ការសិក្សាបានបង្ហាញថាបញ្ហាសំខាន់បំផុតមួយនៃវិស័យការងារនៃសេដ្ឋកិច្ចគឺការថយចុះជាលំដាប់នៃចំនួនធនធានការងារ ដោយសារតែការអភិវឌ្ឍនៃវិបត្តិប្រជាសាស្រ្ត និងការធ្លាក់ចុះនៃចំនួនប្រជាជនសរុបរបស់ប្រទេស។ ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ចស្ថេរភាពរបស់ប្រទេសរុស្ស៊ីបាននាំឱ្យមានការកែលម្អមួយចំនួននៅក្នុងកម្រិតជីវភាពរស់នៅរបស់ប្រជាជនរបស់ខ្លួន ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងកំណើននៃប្រាក់ចំណូល រួមទាំងពីសកម្មភាពការងារ និងការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃការប្រើប្រាស់ចុងក្រោយពិតប្រាកដនៃគ្រួសារ។

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ មាននិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការកើនឡើងនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងការងាររបស់ប្រជាជន ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសក្ដានុពល និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសមានការកើនឡើង មិនផលិតធម្មជាតិ ចាប់តាំងពីប្រជាជនភាគច្រើនធ្វើការនៅក្នុង មិនផលិតវិស័យ ហើយកម្រិតនៃការអប់រំដែលប្រើប្រាស់ក្នុងសេដ្ឋកិច្ចកំពុងកើនឡើង។

អត្រាអត់ការងារធ្វើរបស់ប្រជាជនទាំងមូលមានការថយចុះ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ មាននិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការកើនឡើងនៃកម្រិតនៃភាពអត់ការងារធ្វើដែលបានចុះបញ្ជី។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអ្នកអត់ការងារធ្វើ សមាមាត្រនៃមនុស្សចូលទីផ្សារការងារជាលើកដំបូង ក៏ដូចជាយុវជន និងមនុស្សដែលមានកម្រិតបឋមនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈកំពុងកើនឡើងជាលំដាប់។

ជាទូទៅទីផ្សារការងារត្រូវបានរៀបចំកាន់តែច្រើនដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការធ្វើឱ្យសកម្មនៃសរីរាង្គ សេវា​សាធារណៈការងារក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ការងារចំនួនប្រជាជនដែលគ្មានការងារធ្វើ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការរបស់វា។ អង្គការនានាបានបង្កើនបរិមាណនៃតម្រូវការដែលបានប្រកាសសម្រាប់និយោជិតដែលកើតឡើងដោយសារការកើនឡើងបរិមាណគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងសហគ្រាស និងអង្គការនៃសេដ្ឋកិច្ច រួមទាំងសហគ្រាសតូចៗ ដែលបានបង្កើនការផ្គត់ផ្គង់ការងារនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។

ការសិក្សាបានបង្ហាញថាបញ្ហាចម្បងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារគឺជាបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ

កម្រិតជីវភាពទាបរបស់ប្រជាជន បង្ខំឱ្យពួកគេចូលទៅក្នុងទីផ្សារការងារ ដើម្បីលក់កម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ;

ការកើនឡើងនៃការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារការងារដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃការធ្វើចំណាកស្រុកពលកម្មខាងក្រៅ;

ការកើនឡើងនៃភាពអត់ការងារធ្វើរបស់ប្រជាជននិងការកើនឡើងនៃតម្រូវការសម្រាប់ការងារនៅចំពោះមុខវត្តមាននៃភាពអត់ការងារធ្វើដែលលាក់កំបាំង;

ស្ថានភាពសុខភាពរបស់កម្មករកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនដោយសារកំណើន ជំងឺការងារលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់; ការ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​របស់​កម្មករ​ចំពោះ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​ដែល​កំពុង​កើន​ឡើង​ដែល​បង្ហាញ​នៅ​ក្នុង​កូដកម្ម និង​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​បុគ្គលិក​ខ្ពស់;

ការថយចុះនៃការអភិវឌ្ឍនៃចលនាសហជីព និងការថយចុះនៃកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់សហជីពក្នុងការការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។

កង្វះ​បុគ្គលិក​សម្រាប់​វិជ្ជាជីវៈ​មហាជន ដោយសារ​ការ​កាត់បន្ថយ​ទំហំ​បណ្តុះបណ្តាល​ក្រោម​កម្មវិធី​នៃ​ការអប់រំ​វិជ្ជាជីវៈ​ដំបូង។

ជាទូទៅ លទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសង្គម និងការងារសម្រាប់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេបានបង្ហាញពីតម្រូវការក្នុងការស្វែងរកផ្នែកជាក់លាក់សម្រាប់ការកែលម្អដំណើរការនេះ។

ដល់ទីបញ្ចប់នេះ និក្ខេបបទបានកសាង និងបញ្ជាក់នូវគំរូសម្រាប់និយតកម្មទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាមធ្យោបាយបង្កើនល្បឿននៃសង្គមភាវូបនីយកម្មសេដ្ឋកិច្ច ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបញ្ជាក់លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងអភិវឌ្ឍវិស័យអាទិភាពដែលបានអនុវត្តក្នុងម៉ាក្រូ និង មីក្រូសេដ្ឋកិច្ចកម្រិតដើម្បីធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារដោយផ្អែកលើការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពជាដៃគូសង្គម។

ពីមុខតំណែងទាំងនេះ សង្គមភាវូបនីយកម្មត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាគោលដៅនៃការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមនៅក្នុងសង្គម ហើយមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះគឺការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តនេះធ្វើឱ្យវាអាចទទួលបានឥទ្ធិពលផ្ទុយពីឥទ្ធិពលនៃសង្គមភាវូបនីយកម្ម និងមធ្យោបាយដែលធានាវាទៅលើការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។

គំរូសន្មតថានៅពេលធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះវាចាំបាច់ត្រូវប្រើប្រព័ន្ធនៃគោលការណ៍ពិសេសដោយបែងចែកវាជាពីរកម្រិត (ម៉ាក្រូ - និងមីក្រូ -) ពីទស្សនៈនៃប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិ។ នេះគឺដោយសារតែឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមកនៃកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុងស្ថាប័ន ដែលរួមគ្នាកំណត់ស្ថានភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។

សមាសភាពនិងខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងការងារនៅកម្រិតម៉ាក្រូត្រូវបានកំណត់ដោយខ្លឹមសារនិងទិសដៅនៃគោលនយោបាយរបស់រដ្ឋ: សេដ្ឋកិច្ចសង្គមការងារ។ គោលការណ៍ទាំងនេះកំណត់គ្រោងទូទៅសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅគ្រប់កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែចាប់តាំងពីទំនាក់ទំនងទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅកម្រិតនៃអង្គការនោះ នៅកម្រិតនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនេះ សមាសភាពនៃគោលការណ៍ត្រូវបានពង្រីក និងលម្អិត។

កម្រិតនៃការអនុវត្តគោលការណ៍ត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនសរុបនៃលក្ខខណ្ឌពាក់ព័ន្ធដែលកំពុងមាននៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ននៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងការងារ ដោយផ្អែកលើតម្រូវការនៃវិស័យការងារនៃសេដ្ឋកិច្ច និងរដ្ឋ។ នៃបរិយាកាសសង្គម។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាត្រូវបានបញ្ជាក់ថា លក្ខខណ្ឌទាំងនេះអាចអនុវត្តបាន លុះត្រាតែមានសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចគ្រប់កម្រិត ដែលទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអភិវឌ្ឍ។

ដូច្នេះ វិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅក្នុងការងារត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងការបែងចែករបស់ពួកគេទៅក្នុងផ្នែកដែលបានអនុវត្តនៅកម្រិតម៉ាក្រូ (ក្នុងវិស័យសង្គម និងការងារ) និងកម្រិតនៃអង្គការ។

សម្រាប់កម្រិតម៉ាក្រូ ខាងក្រោមនេះត្រូវបានកំណត់ថាជាវិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ៖

អនុវត្តក្នុងវិស័យសង្គម; ការបង្កើតយន្តការថ្មីសម្រាប់សន្តិសុខសង្គមរបស់ប្រជាជន; ការអភិវឌ្ឍស្ថាប័ននៃការគាំពារសង្គមនៃប្រជាជន; កំណែទម្រង់ប្រព័ន្ធស្តង់ដារសង្គម;

ទាក់ទងទៅនឹងវិស័យការងារ: ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់កំណើននៃសកម្មភាពការងាររបស់ប្រជាជន; ការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារការងារ។ ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។

សម្រាប់កម្រិតនៃអង្គការ វិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារគឺការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការ។ កំណើននៃសកម្មភាពការងាររបស់កម្មករ; ការអភិវឌ្ឍន៍ អង្គការបរិស្ថាន និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត; ការអភិវឌ្ឍនៃការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់និយោជិត។

សម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗដែលបានកំណត់សម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និក្ខេបបទផ្តល់នូវអនុសាសន៍សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ គំរូនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាមធ្យោបាយនៃការពន្លឿនសង្គមភាវូបនីយកម្មសេដ្ឋកិច្ច និងសំណុំអនុសាសន៍ដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់ការកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃម៉ាក្រូដែលបានជ្រើសរើស និង មីក្រូសេដ្ឋកិច្ចកម្រិតនឹងធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងទាំងនេះដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពជាដៃគូសង្គម។

ដល់ទីបញ្ចប់នេះ និក្ខេបបទបានស្នើឡើង និងបង្ហាញនូវគំរូសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គម តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ ដោយយោងទៅតាមវាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធដែលបានរចនាឡើង ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការស្មើភាពនៃគ្រប់មុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ដើម្បីធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេដែលបានដឹងនៅក្នុងដំណើរការការងារ។

តម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គំរូគឺដោយសារតែបញ្ហានៅក្នុងការរៀបចំភាពជាដៃគូសង្គមដែលបានកំណត់នៅក្នុងអត្ថបទនៃការងារ ក៏ដូចជាវត្តមាននៃតម្រូវការជាមុនសមរម្យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន ដែលត្រូវបានពិចារណាជាមួយសមាគមរបស់ពួកគេទៅជាក្រុមនៃសង្គម។ តម្រូវការជាមុនផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ ច្បាប់ និងសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

ក្នុងក្របខណ្ឌនៃគំរូ គោលការណ៍នៃការរៀបចំភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានបញ្ជាក់ ដោយផ្អែកលើការពឹងផ្អែកតាមឋានានុក្រមរបស់ពួកគេ៖ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ; គោលការណ៍អនុវត្តនៅកម្រិតរដ្ឋ; គោលការណ៍អនុវត្តនៅកម្រិតអង្គការ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ មានការបញ្ជាក់ថា គោលដៅ និងគោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាដៃគូសង្គម គួរតែបែងចែកជាពីរកម្រិតនៃការអនុវត្តគឺ៖ កម្រិតរដ្ឋ និងកម្រិតនៃអង្គការ។

នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាតួនាទីរបស់រដ្ឋក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គមគួរតែថយចុះនៅពេលដែលវាអភិវឌ្ឍ ជាមួយនឹងការកើនឡើងដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងតួនាទីរបស់សង្គម ក្រុមសង្គម ស្ថាប័ន និងរចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅក្នុង ដំណើរការនេះ។ ដូច្នេះការអភិវឌ្ឍន៍ពិតប្រាកដនៃភាពជាដៃគូសង្គម ជម្រើសនៃទម្រង់ និងទិសដៅរបស់វាគួរតែជាភារកិច្ចមុខងាររបស់អង្គការ ក្នុងនាមជាអ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ធ្វើអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់ជាមួយគ្រប់មុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះ (រដ្ឋ សង្គម សហជីព។ កម្មករ ឬសក្តានុពលពិតប្រាកដ (អ្នកអត់ការងារធ្វើ អត់ការងារធ្វើ))។

ដោយគិតក្នុងចិត្តនេះ ក្នុងក្របខណ្ឌនៃគំរូ ប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានបញ្ជាក់ ដែលរួមមានធាតុផ្សំដូចខាងក្រោមៈ កម្រិតនៃភាពជាដៃគូសង្គម (សហព័ន្ធ តំបន់ វិស័យ បឋម (អង្គការ)); ប្រធានបទនៃភាពជាដៃគូសង្គម (និយោជិកនិយោជករដ្ឋអ្នកតំណាងផលប្រយោជន៍នៃមុខវិជ្ជា); កម្មវត្ថុនៃភាពជាដៃគូសង្គម និងទម្រង់នៃអន្តរកម្មនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះការរៀបចំភាពជាដៃគូសង្គមបានធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់តំបន់អាទិភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន ដោយផ្តោតលើការបង្កើតប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងថ្មីរវាងរដ្ឋ និងអង្គការ រវាងអង្គការ និងនិយោជិត និងធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍។ នៃប្រធានបទនៃភាពជាដៃគូសង្គម ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃសិទ្ធិស្មើគ្នារបស់ភាគីក្នុងដំណើរការការងារ។

ការសិក្សាបានបង្ហាញថាទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារបច្ចុប្បន្នមិនទាន់គ្របដណ្តប់គ្រប់គ្រាន់ដោយរដ្ឋនោះទេ។ ការសង្កេតស្ថិតិដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការវិភាគប្រតិបត្តិការនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិ សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការបង្កើតរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ និក្ខេបបទបានបង្កើត បញ្ជាក់ និងសាកល្បងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ គោលបំណងគឺដើម្បីបង្កើតឧបករណ៍វិធីសាស្រ្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាយតម្លៃថាមវន្ត និងវ៉ិចទ័រនៃបរិមាណ។ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រកំណត់លក្ខណៈទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលបទប្បញ្ញត្តិនៃប្រធានបទនៃកម្រិតផ្សេងៗនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង។

ទីតាំងវិធីសាស្រ្តខាងក្រោមបានបម្រើការជាបឋមសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្ត។ ប្រសិទ្ធភាពបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផលវិបាកនៃការបង្ហាញជាបន្តបន្ទាប់នៃកត្តាខាងក្រៅនិងខាងក្នុងនៃសកម្មភាពការងារនិងបរិយាកាសសង្គមសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។ ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តបែងចែកការវាយតម្លៃពីរកម្រិតនៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ (ខាងក្រៅ និងអង្គការ) ដែលធានានូវភាពស្មុគស្មាញនៃវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ បង្កើតលទ្ធភាពនៃការបំបែកមុខវិជ្ជានៃការវាយតម្លៃអាស្រ័យលើ។ លើតំបន់នៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តដោយអាជ្ញាធរ អំណាចប្រតិបត្តិគ្រប់កម្រិត (និងរចនាសម្ព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងដោយពួកគេ) ឬអង្គការ។

អនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តនេះ ប្រព័ន្ធពីរនៃសូចនាករសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានស្នើឡើង ដោយផ្អែកលើតំបន់ដែលបានកំណត់នៃការបង្ហាញលទ្ធផលទាក់ទងនឹង៖

ទៅកម្រិតខាងក្រៅ (ស្ថានភាពសង្គមនៃចំនួនប្រជាជននិងការផ្តល់របស់វាជាមួយនឹងទំនិញប្រើប្រាស់, ស្ថានភាពនៃធនធានការងារ, សកម្មភាពការងាររបស់ប្រជាជន, ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ប្រជាជន, ភាពជាដៃគូសង្គម);

ដល់កម្រិតនៃអង្គការ (ចលនាបុគ្គលិក គុណភាពបុគ្គលិក ប្រាក់ឈ្នួល ទំនាក់ទំនងសង្គមក្នុងកម្លាំងពលកម្ម)។

ការសាងសង់សូចនាករទូទៅតាមតំបន់នៃការវាយតម្លៃគឺផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តនៃការប្រមូលផ្តុំសូចនាករជាក្រុមដោយក្រុម អាំងតេក្រាល - ជាមួយនឹងការបន្ថែមវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃអ្នកជំនាញដោយការណែនាំសូចនាករទូទៅទៅក្នុងការគណនាមេគុណទម្ងន់សម្រាប់ក្រុមសូចនាករ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ វាសមហេតុផលដែលការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាចំណុចជាក់លាក់មួយក្នុងពេលវេលានឹងមិនមានព័ត៌មាន ការវាយតម្លៃគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រៀបធៀបជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងរយៈពេលមូលដ្ឋាន។ ដែលនឹងបង្ហាញពីប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិមាណ និងគុណភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងស្ថានភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ការអនុម័តវិធីសាស្រ្តក្នុងការងារត្រូវបានអនុវត្តទាក់ទងនឹងកម្រិតខាងក្រៅ (សហព័ន្ធ) នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាត្រូវបានគេបង្ហាញថាសម្រាប់ឆ្នាំ 2000-2006 ។ មានការកើនឡើងបរិមាណនៃសូចនាករអាំងតេក្រាល ដែលជាទូទៅបង្ហាញលក្ខណៈវិជ្ជមានដល់ការផ្លាស់ប្តូរកត្តានៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសមាសធាតុវាយតម្លៃបានបង្ហាញថា ការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៅក្នុងសូចនាករនេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៃសូចនាករទូទៅនៃស្ថានភាពសង្គមរបស់ប្រជាជន និងការផ្តល់របស់វាជាមួយនឹងទំនិញប្រើប្រាស់ ក៏ដូចជាសូចនាករទូទៅនៃ គុណភាពនៃរដ្ឋនៃធនធានការងារ។

ផ្អែកលើនិន្នាការបច្ចុប្បន្ន ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ចការអភិវឌ្ឍន៍ (កំណើនសេដ្ឋកិច្ច ការលើកកំពស់កម្រិតជីវភាពរបស់ប្រជាជន ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម និងហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធទីផ្សារការងារ ការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួល កាត់បន្ថយភាពអត់ការងារធ្វើ។ល។) ការកែលម្អស្ថានភាពធនធានការងារ ស្ថានភាពសង្គមរបស់ប្រជាជន និងសន្តិសុខរបស់វា។ អ្នកប្រើប្រាស់អត្ថប្រយោជន៍ហាក់ដូចជាបាតុភូតធម្មជាតិ។

និន្នាការផ្ទុយកើតឡើងនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពនៃភាពជាដៃគូសង្គម និងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ប្រជាជន ដូចដែលបានបង្ហាញដោយការថយចុះនៃទំហំនៃសូចនាករទូទៅ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការផ្លាស់ប្តូរសូចនាករអាំងតេក្រាល។

ការអនុម័តនៃបច្ចេកទេសបានបង្ហាញពីលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់វា។ ចាប់អារម្មណ៍រចនាសម្ព័ន្ធនៃអំណាចប្រតិបត្តិ អង្គការដើម្បីកំណត់វ៉ិចទ័រ និងទំហំនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈបរិមាណនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

លទ្ធផលនៃនិក្ខេបបទនេះ តាមគំនិតរបស់យើង រួមចំណែកយ៉ាងជាក់លាក់ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃបទប្បញ្ញត្តិទ្រឹស្តីមួយចំនួនសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងការកែលម្អឧបករណ៍វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលរបស់វា ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចលើការអភិវឌ្ឍន៍។ វិស័យសង្គម និងការងារសេដ្ឋកិច្ច។

បញ្ជីឯកសារយោងសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទ បេក្ខជនវិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ច Nikulin, Yuri Ivanovich, ឆ្នាំ ២០០៨

1. Abramov S.I. ការគ្រប់គ្រងដើមទុនថេរ។ M. : ការប្រឡង, 2002. - 544 ទំ។

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. តម្លៃពលកម្ម៖ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង។ Omsk: FinMark Publishing House, 2000. - 191s ។

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ M.: UNITI, 2001. - 407p ។

4. បញ្ហាជាក់ស្តែងការពង្រឹងការតំរង់ទិសសង្គមនៃសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ី៖ បញ្ហាទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្ត // Ed ។ ed ។ នៅ​លើ។ វ៉ុលជីន។ M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃ RAGS ឆ្នាំ 1999 ។

5. Alekseev A.I. ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃក្រុង// ភាពជាសហគ្រិន. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ អិមៈយូនីធី-ដាណា ឆ្នាំ ២០០៤។

7. Artyukhov M. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាស // នាយកហិរញ្ញវត្ថុ។ -2003.-№2.-ទំ។ ៤២-៤៥។

8. Ashirov D.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2005.-432p.

9. Barker R. វចនានុក្រមនៃការងារសង្គម / Per ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ M.: សេដ្ឋកិច្ច, ឆ្នាំ 1994.-470s ។

10. Yu.Barnolts S.B., Melnik M.V. វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចនៃសកម្មភាពរបស់អង្គភាពសេដ្ឋកិច្ច។ M.: ហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថិតិ, 2003. - 272p ។

11. P. Belova V. វិបត្តិប្រាក់ឈ្នួល: មូលហេតុនិងវិធីដើម្បីយកឈ្នះវា // បុរសនិងពលកម្ម។ 1998. - លេខ 12 ។

12. សព្វវចនាធិប្បាយសេដ្ឋកិច្ចដ៏អស្ចារ្យ។ M.: Eksmo, 2007. - 816s ។

13. វចនានុក្រមដ៏ធំនៃពាក្យបរទេស។ M.: UNVES, 1998. - 784p ។

14. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចធំ / Ed ។ A.N. អាហ្សីលីយ៉ាណា។ - ទី 4 ed ។ បន្ថែម។ និងបានដំណើរការឡើងវិញ។ M.: វិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចថ្មី ឆ្នាំ 1999 - 1248p ។

15. Borisov A.B. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចធំ។ បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ និងពង្រីក។ M: Book World, 2007. - 860s ។

16. Bravermann A., Tsvetkov V. កត្តាមូលធននីយកម្មមួយផ្សេងទៀត // អ្នកជំនាញ។ -2002.-№43.-ទំ។ ៥០-៥២។

17. Brooking E. ដើមទុនបញ្ញា៖ គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យក្នុងសហសវត្សថ្មី។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០១។

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. ទ្រឹស្តីនៃការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ អិមៈយូនីធី-ដាណា ឆ្នាំ ២០០៣។

19. Weber M. ជ្រើសរើស៖ រូបភាពនៃសង្គម។ - អិមៈ អ្នកច្បាប់ ឆ្នាំ ១៩៩៤។

20. Weber M. ស្នាដៃដែលបានជ្រើសរើស។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ៖ វឌ្ឍនភាព ឆ្នាំ ១៩៩០។

21. Veselov Yu.V. សង្គមវិទ្យាសេដ្ឋកិច្ច៖ ប្រវត្តិនៃគំនិត។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ភរបស់សាកលវិទ្យាល័យ St. Petersburg State ឆ្នាំ ១៩៩៥។

22. Veselov Yu.V. Tripartism and Entrepreneurship: ភាពជាដៃគូសង្គម។ ទំនាក់ទំនងការងារ // Chalavek និង ekanomsha ។ 1995. - លេខ 7 ។ - ជាមួយ។ ១០-១២។

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. សព្វវចនាធិប្បាយសេដ្ឋកិច្ចទំនើប។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ឡាន ឆ្នាំ ២០០២។

24. Voeikov M. ទំនាក់ទំនងការងារនៅ រុស្ស៊ីទំនើប// Free Think.-1994.-No. Yu.

25. Voitik A.K. ការសម្របសម្រួល, មិនប៉ះទង្គិច : ភាពជាដៃគូសង្គម។ ទំនាក់ទំនងការងារ // Chalavek និង ekanomsha ។ 1995. - លេខ 7 ។ - ជាមួយ។ ១២-១៤។

26. Volgin N.A. សេដ្ឋកិច្ចការងារ។ ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2006 ។

27. Voronkova A. អាជីវកម្មខ្នាតតូច និងការគោរពសិទ្ធិកម្មករ // បុរស និងពលកម្ម។ 1998. - លេខ 6 ។

28. Woodcock L. បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើប ការងាររួមគ្នា. ម៉ូស្គូ៖ សារព័ត៌មាន Microsoft ឆ្នាំ ១៩៩៩។

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. យុទ្ធ​សា​ស្រ្ត​គ្រប់​គ្រង។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ៖ អូមេហ្គា-អិល, ២០០៤។

30. Genkin B.M. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ ទី 6 ed ។ , បន្ថែម។ - M. : Norma, 2006.-448s ។

31. Herzberg F. ប្រភពនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក // សៀវភៅណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ 2003. - លេខ 11 ។ - ជាមួយ។ ១១៤-១១៩។

32. Gerchikov V.I. កិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល៖ បទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនអាឡឺម៉ង់ និងកម្មវិធីរបស់ខ្លួននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី // ECO ។ 1995. - លេខ 3 ។ - ជាមួយ។ ១៨៧-២១២។

33. Ginzburg A.I. ការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច. សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៤។

34. Grafova G.F. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងសូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស // សវនករ។ 2003. - លេខ 12 ។ - ជាមួយ។ ៤៦-៥៤។

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. អង្គការវប្បធម៌។ -M.: UNITI-DANA, 2004. 288s ។

36. Gutgartz R.D. បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: INFRA-M, 2001.-235s ។

37. Davydov Yu.N. ការវិវត្តន៍នៃទ្រឹស្តីសង្គមវិទ្យានៃសតវត្សទី XX // ការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា។ 1995. - លេខ 8 ។ - ជាមួយ។ ៥៣-៥៩។

38. សេចក្តីប្រកាសរបស់ ILO ស្តីពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងសិទ្ធិក្នុងវិស័យការងារ // Rossiyskaya Gazeta, 1998, ថ្ងៃទី 16 ខែធ្នូ។

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. ការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចនៃសហគ្រាស និងសាជីវកម្ម។ - អិមៈ ធុរកិច្ច និងសេវាកម្ម ឆ្នាំ ២០០២។

40. Dessler G. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / Per ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - អិមៈ Binom, 1997 ។

41. Jewell JI ។ ចិត្តវិទ្យាឧស្សាហកម្ម - អង្គការ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០១។

42. ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមជាកត្តាមួយក្នុងការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃធនធានការងារ៖ ដំណើរការនៃសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តអន្តរជាតិ។ ក្នុងរយៈពេល 2 ម៉ោង Voronezh: VSU, 2005 ។

43. Durakova I.B. ប្រភព​នៃ​ការ​ជ្រើសរើស​បេក្ខជន​ក្នុង​លក្ខខណ្ឌ​នៃ​ទីផ្សារ​បុគ្គលិក​អន្តរជាតិ។ បញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃសេដ្ឋកិច្ចអន្តរកាល។ Voronezh: VGU, ឆ្នាំ 2004 ។

44. Egorov VV, Parsadanov GA ការព្យាករណ៍សេដ្ឋកិច្ចជាតិ។ M.: INFRA-M, 2001 ។

45. Egorshin A.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ទី 2 ed ។ - N. Novgorod: NIMB, ឆ្នាំ 1999 ។

46. ​​​Elovikov JT.A. សេដ្ឋកិច្ចការងារ។ Omsk: OmGU, 2000 ។

47. Esinova N.I. សេដ្ឋកិច្ចនៃការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ M.: Kondor, 2003 ។

48. Zhavoronkov P. កុលសម្ព័ន្ធអប់រំ // ក្រុមហ៊ុន 2005. លេខ 26 (372) ។

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. បុគ្គលិក (វចនានុក្រមនៃគំនិតនិងនិយមន័យ) ។ M. : ការប្រឡង, 2000. - 512s ។

50. Zavelsky M.G. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ M.: Paleotype, 2001 ។

51. Zaitsev H.JI. វចនានុក្រមសង្ខេបរបស់សេដ្ឋវិទូ។ ទី 4 ed ។ បន្ថែម។ - M. : Infra-M, 2008.-224p ។

52. Ivanova S. យើងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ // អាជីវកម្មបុគ្គលិក។ 2005. -№3។

53. V. G. Ignatov, J. I. A. Baturin, V. I. Butov, Yu ។ សេដ្ឋកិច្ចនៃវិស័យសង្គម។ ទី 2 ed ។ - Rostov-on-Don: មជ្ឈមណ្ឌលបោះពុម្ព "Mart", 2005. - 528s ។

54. Iztomsky A.I. ស្វែងរកតុល្យភាព៖ ភាពជាដៃគូសង្គម។ ទំនាក់ទំនងការងារ // Chalavek i ekanompsa. 1995. - លេខ 7 ។ - ជាមួយ។ ៣-៥.

55. ការវិនិយោគនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ២០០៧៖ រដ្ឋ សៅរ៍ / Rosstat, 2007. 317 ទំ។

៥៦.ជនបរទេស B.JI. ទៅទ្រឹស្តី ក្រោយសេដ្ឋកិច្ចព័ត៌មានសាធារណៈ។ អិមៈ Taurus, 1995 ។

57. ការគ្រប់គ្រងបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន / Ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ G.A. ទីតូរ៉េនកូ។ លើកទី 2, បន្ថែម។ - M. : UNITI-DANA, 2007. - 439 ទំ។

58. Kabachenko T.S. ចិត្តវិទ្យាក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៣។

59. Kalashnikov S.V. ទ្រឹស្តីមុខងារនៃរដ្ឋសុខុមាលភាព។ M.: INFRA-M, 2002 ។

60. Karpov A.V. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ M.: Gardariki, 2003. - 584 ទំ។

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. ដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ ជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ - M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2002 ។

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. ការងារ: ស្វែងរក​ការងារ។ M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2002 ។

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. ទីផ្សារការងារ ទីក្រុង​ដ៏​ធំ៖ គំនិត និងវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិ។ ទីក្រុងមូស្គូ៖ ពត៌មាន-ចំណេះដឹង ឆ្នាំ ១៩៩៩។

64. បញ្ជីគុណវុឌ្ឍិនៃមុខតំណែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកឯកទេសនិងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត / ក្រសួងការងារនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ អិមៈ ព័ត៌មានសេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ១៩៩៨-៤០០។

65. Keynes J. ទ្រឹស្តីទូទៅការងារ ការប្រាក់ និងប្រាក់ // អក្ខរាវិរុទ្ធនៃសៀវភៅបុរាណសេដ្ឋកិច្ច។ M. , 1994, v.2 ។

66. Kibanov A.Ya. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: INFRA-M, 2002.304s ។

67. Kibanov A.Ya., Durakova I. B. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការមួយ: ការជ្រើសរើសនិងការវាយតម្លៃក្នុងអំឡុងពេលជួលការបញ្ជាក់។ M. : ការប្រឡង, 2003. - 336s ។

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ បទប្បញ្ញត្តិការងារ។ ទី 3 ed ។ , កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "ការប្រឡង", ឆ្នាំ 2003.-480s ។

69. Klaus V. , Ignatova T. , Solodkov G. សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម។ ផ្លូវនៃប្រទេសរុស្ស៊ី? Rostov-on-Don, 1997. - 244p ។

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចនៃការងារសង្គម។ Belgorod: ការអប់រំសហប្រតិបត្តិការ, 2005. - 218s ។

71. Klimenko O.I., Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. បទប្បញ្ញត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារការងាររបស់រុស្ស៊ីជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកែលម្អទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ: Monograph ។ Belgorod: ការអប់រំសហប្រតិបត្តិការ, 2007. - 242p ។

72. Klimenko O.I., Ukolova L.V. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ និងឧបករណ៍វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ៖ Monograph ។ Belgorod: ការអប់រំសហប្រតិបត្តិការ, 2007. - 271s ។

73. Kolesnikov S.N. យុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្ម៖ ការគ្រប់គ្រងធនធាន និងសារពើភ័ណ្ឌ។ -M.: ស្ថានភាព-Kvo-97, 2000 ។

76. រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ M.: អ្នកច្បាប់ឆ្នាំ 1997 - 31s ។

77. Korotkov E.M. គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងរុស្ស៊ី។ ទី 2 ed ។ - អិមៈ ដេកា ឆ្នាំ ២០០៤។

78. ការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្ម / I.I. Mazur et al. M.: Omega-JI, 2005.376p ។

79. Kostik J1.A. អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ។ - អិមៈ ប្រឡងឆ្នាំ ២០០២។

80. Kostyshina T.A. ទម្រង់ជឿនលឿន និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់បំណាច់ពលកម្ម គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព // Vesti (DV-insert) ។ - 2003. - លេខ 10 (213) ។ -២៤ វិ។

81. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចសង្ខេប / ed ។ Yu.A. Velika et al. 2nd ed., បន្ថែម។ - M. : Politizdat, 1989. - 399s ។

82. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចសង្ខេប / Ed ។ A.N. អាហ្សីលីយ៉ាណា។ ទី 3 ed ។ -M.: Institute of New Economics, 2005. - 1088s.

83. Kuzin B., Yuriev V., Shakhdinarov G. វិធីសាស្រ្ត និងគំរូនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០១។

84. Kurakov L.P., Viktorov V.N. តួនាទី និងសារៈសំខាន់នៃវិស័យសង្គមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច // មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច។ សៀវភៅ។ 2. Cheboksary: ​​​Salika, 1997 ។

85. Lazareva N.V. បញ្ហាសម័យទំនើបនៃការបង្កើតយន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប: Monograph ។ - Stavropol: OOO Mir Data, 2007. 234p ។

86. Lampert X. សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម។ M.: Delo, 1994. - 360s ។

87. Lampert X. សហគ្រិនគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពអត់ការងារធ្វើ // បញ្ហានៃទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។ 1995. - លេខ 4 ។

88. Lebedeva S.N. បទប្បញ្ញត្តិនៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ច // ទិនានុប្បវត្តិសេដ្ឋកិច្ចបេឡារុស្ស។ 1999. - លេខ 3 ។ - ជាមួយ។ ៤៧-៥៧។

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. បទប្បញ្ញត្តិនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល៖ ការវិភាគថយក្រោយនៃវិធីសាស្រ្ត ការស្វែងរកគំរូសមហេតុផល // ហិរញ្ញវត្ថុ គណនេយ្យ សវនកម្ម។ 2000. - លេខ 2 ។ - ជាមួយ។ ៤៧-៥០។

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovich E.I. ការវិនិយោគលើមូលធនមនុស្ស៖ ប្រវត្តិ និងការរំពឹងទុក // សេដ្ឋកិច្ចបេឡារុស្ស៖ ការវិភាគ ការព្យាករណ៍ បទប្បញ្ញត្តិ។ 2000. - លេខ 7 ។ - ជាមួយ។ ៣៥-៤០។

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. កំណែទម្រង់ទាំងអស់របស់រុស្ស៊ី និង ទឹកដីការអភិវឌ្ឍន៍ // ទិនានុប្បវត្តិសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ី។ 2001. - លេខ 3 ។

92. Lopatnikov L.I. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ច និងគណិតវិទ្យា៖ វចនានុក្រមវិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ចទំនើប។ ទី 5 ed ។ , កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : Delo, 2003. -520s ។

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. គំរូ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - អិមៈ ហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថិតិ ឆ្នាំ ២០០០។

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកទំនើប។ M.: LLC "ទិនានុប្បវត្តិ" ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក", 2003. - 388s ។

95. Mazmanova B.G. ការគ្រប់គ្រងប្រាក់ខែ។ M. : ហិរញ្ញវត្ថុនិងស្ថិតិ។ 2001.-368s ។

96. អាជីវកម្មខ្នាតតូចនៅប្រទេសរុស្ស៊ី។ ២០០៧៖ រដ្ឋ សៅរ៍ / Rosstat ។ M. , 2007.- 151s ។

97. Malyshev K.B. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ អិមៈសារព័ត៌មានឆ្នាំ ២០០២ ។

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. យុទ្ធ​សា​ស្រ្ត​គ្រប់​គ្រង។ M.: INFRA-M, 2002. - 288s ។

99. Marx K., Engels F. Soch., v. 23. M. Politizdat, 1970 ។

100. Martin M., Jackson T. ការអនុវត្តការងារជាមួយបុគ្គលិក; ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ -M.: HIPPO, 2005.-336s ។

101. Martsinkevich V.I., Soboleva I.V. សេដ្ឋកិច្ចមនុស្ស។ M.: Aspect-press, 1995.-286s ។

102. Marshall A. គោលការណ៍នៃវិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ច។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ៖ វឌ្ឍនភាព ឆ្នាំ ១៩៩៣។

103. គំរូគណិតវិទ្យានៃដំណើរការសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ - អិមៈ Izograph, 1997 ។

105. យន្តការ ទឹកដីរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង និងបទប្បញ្ញត្តិទីផ្សារ / Otv. ed ។ G.A. កូវ៉ាឡេវ។ Ekaterinburg: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យ Ural ។ ឆ្នាំ ១៩៩១។

106. មីក្រូសេដ្ឋកិច្ចស្ថិតិ / Ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ S.D. អ៊ីលីនកូវ៉ា។ - អិមៈ ហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថិតិ ឆ្នាំ ២០០៤។

107. Mirzoaliev A.A. ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ៖ បញ្ហាត្រួតពិនិត្យ។ Dushanbe: Irfon, 2004. - 102p ។

108. គំរូ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: សាលាពាណិជ្ជកម្ម "Intel-Synthesis", ឆ្នាំ 2001 ។

109. កិច្ចព្រមព្រៀងត្រីភាគីក្រុងម៉ូស្គូសម្រាប់ឆ្នាំ 1998 រវាងរដ្ឋាភិបាលនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ សមាគមសហជីពនៅទីក្រុងម៉ូស្គូ និងសមាគមម៉ូស្គូ សហគ្រិន(និយោជក) ។ អិមៈ ព័ត៌មាន ឆ្នាំ ១៩៩៧។

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ M.: KNORUS, 2007. - 328s ។

111. Mutalimov M.G. ការលើកទឹកចិត្តនិង ការចែកចាយទំនាក់ទំនង។ -Mn.: BSEU, 2000. 123s ។

112. Nikiforov P.O. អាជីវកម្មជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅប្រទេសរុស្ស៊ី។ M.: PAIMS, 2001 ។

113. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចថ្មី / Ed ។ V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: ក្រោមសរុប។ ed ។ ភី.យ៉ា. ជូរ៉ា។ Rostov n / Don: Phoenix, 2006. - 432 ទំ។

114. នៅលើថវិកានៃមូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់ឆ្នាំ 2002: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 11 ខែកុម្ភៈឆ្នាំ 2002 លេខ 17-FZ // Sobr ។ ច្បាប់។ RF 2002. - លេខ 7 ។ - ស្ត។ ៦២៨.

115. ស្តីពីជំនួយសង្គមរបស់រដ្ឋ: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 17 ខែកក្កដាឆ្នាំ 1999 លេខ 178-FZ // ប្រមូល។ ច្បាប់។ RF 1999. - លេខ 29 ។ - សិល្បៈ។ ៣៦៩៩.

116. ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 19 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2000 លេខ 82-FZ; នៅក្នុងពណ៌ក្រហម។ ចុះថ្ងៃទី ២៩ ខែមេសា ឆ្នាំ ២០០២ // ប្រមូល។ ច្បាប់។ RF 2000. - លេខ 26 ។ - សិល្បៈ។ ២៧២៩.

117. អូ អ្នកប្រើប្រាស់កញ្ចប់ទាំងមូលសម្រាប់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ ច្បាប់សហព័ន្ធនៃ 20.11.99 ។ លេខ 201-FZ ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម។ ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 31 ខែមីនា ឆ្នាំ 2006 លេខ 44-FZ ។

118. ស្តីពីការចិញ្ចឹមជីវិតអប្បបរមានៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 27 ខែតុលាឆ្នាំ 1997 លេខ 134-F3; នៅក្នុងពណ៌ក្រហម។ ចុះថ្ងៃទី ២៧ ខែ ឧសភា ឆ្នាំ ២០០០ // ការប្រមូល។ ច្បាប់។ RF 1998. - លេខ 43 ។ - សិល្បៈ។ ៤៩០៤.

119. អំពីភាពជាដៃគូសង្គម: ច្បាប់នៃទីក្រុងម៉ូស្គូ។ អិមៈ ព័ត៌មាន ឆ្នាំ ១៩៩៨។

120. ស្តីពីប្រាក់សោធននិវត្តន៍ការងារនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 17 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001 លេខ 173-F3 // ប្រមូល។ ច្បាប់។ RF 2001. - លេខ 52 ។ - សិល្បៈ។ ៤៩២០.

121. នៅលើមូលដ្ឋាននៃសេវាសង្គមសម្រាប់ប្រជាជននៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី: ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 10 ខែធ្នូឆ្នាំ 1995 លេខ 195-FZ // ប្រមូល។ ច្បាប់។ RF 1995. - លេខ 50 ។ - សិល្បៈ។ ៤៨៧២.

122. ស្តីពីគោលដៅ និងបទដ្ឋានសំខាន់ៗនៃគោលនយោបាយសង្គម៖ អនុសញ្ញា ILO 117 ។

123. ការផ្តល់ការងារ៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង។ លុចសំបួ៖ សេវាបោះពុម្ពផ្លូវការនៃសហគមន៍អឺរ៉ុប ឆ្នាំ ១៩៩៥។

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ M. : ការប្រឡង, 2002. - 256s ។

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. ទីផ្សារការងារ (ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ចជាក់ស្តែងនៃការងារ) ។ M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "Alfa-Press", 2007. - 900s ។

126. Ozernikova T. ពលកម្មដោយបង្ខំនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចអន្តរកាល // សំណួរនៃសេដ្ឋកិច្ច។ 2003. - លេខ 9 ។ - ជាមួយ។ 100-110 ។

127. Oleinik A.N. សេដ្ឋកិច្ចស្ថាប័ន។ M.: INFRA-M, 2000 ។

128. អង្គការពលកម្ម / T.V. Emelyanova, S.N. ឡេបេដេវ។ L.V. Misnikova និងអ្នកដទៃ; ក្រោមសរុប ed ។ L.V. មីនីកូវ៉ា។ Mn.: សាលាខ្ពស់បំផុត, 2004. - 302s ។

129. Pavlenok P.D. វចនានុក្រមសង្ខេបនៃសង្គមវិទ្យា។ M.: UNITY-DANA, 2000. - 580s ។

130. Pankratov A. សក្តានុពលការងារ៖ ទិដ្ឋភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃការគ្រប់គ្រងដំណើរការនៃការងាររបស់ខ្លួន។ ការបន្តពូជ// ព្រឹត្តិបត្រនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូ។ ស៊ែរ 18. សង្គមវិទ្យា និងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ។ 1999. - លេខ 3 ។

131. Patrushev V. កម្មករនៅសហគ្រាសឯកជន // SOCIS . 1998. - លេខ 4 ។

132. Petrov A.V., Tikhomirov M.M., Fedulov Yu.G. កម្មវិធីនៃមជ្ឈមណ្ឌលស្ថានការណ៍ក្នុងការគ្រប់គ្រងតំបន់។ M.: RAGS, ឆ្នាំ 1999 ។

133. Pikulkin A.V. ប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលសាធារណៈ។- M.: UNITI.2001 ។

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. ការគ្រប់គ្រងសង្គម៖ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត។ ក្នុង 2 វ៉ុល។ M.: ICC "Akademkniga", ឆ្នាំ 2003 ។

135. គោលនយោបាយប្រាក់ចំណូល និងគុណភាពជីវិតរបស់ប្រជាជន / Ed ។ Gorelova N.A. សាំងពេទឺប៊ឺគៈ SPbGUEF ឆ្នាំ ២០០២។

136. Ponizov V. , Fedorova M. ម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ចទិដ្ឋភាពនៃការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល // បុរស និងពលកម្ម។ 1999. - លេខ 5 ។

137. Popov E.V. សក្តានុពលទីផ្សាររបស់សហគ្រាស។ អិមៈ សេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ ២០០២។

138. Pochebut L.G., Chiker V.A. ចិត្តវិទ្យាសង្គមរបស់អង្គការ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សុន្ទរកថា ឆ្នាំ ២០០០។

139. Prokopov F.T. នៅលើមូលដ្ឋានគ្រឹះហិរញ្ញវត្ថុនៃគោលនយោបាយការងារ // បុគ្គលនិងកម្លាំងពលកម្ម។ 1998. - លេខ 2 ។

140. Pudenko T.I. វិធីជំរុញការងារប្រកបដោយផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក។ M.: IUO, ឆ្នាំ 2001 ។

141. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចទំនើប។ ទី 4, កែសម្រួល។ និងបន្ថែម - M.: INFRA-M, 2004. - 480s ។

143. ការកែទម្រង់សង្គមក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ / Under the general. ed ។ Sleptsova N.S. M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃ RAGS ឆ្នាំ 1998 ។

144. Rodionov A.I., Glants V.K. វិស័យសង្គម៖ ទិដ្ឋភាពថ្មីនៃបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍ // បុរស និងពលកម្ម។ 1998. - លេខ 1 ។ - ជាមួយ។ ២៣-២៦។

145. Roy O.M. ការគ្រប់គ្រងអង្គការ។ Omsk: OmGTU, 2001 ។

146. Romashov O.B. សង្គមវិទ្យានៃការងារ។ - អិមៈ Gardariki, 2001 ។

147. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2001: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Goskomstat នៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ -M. , 2001. 679s ។

148. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2002: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Goskomstat នៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ M. , 2002. - 690s ។

149. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2003: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Goskomstat នៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ -M. , 2003. 705s ។

150. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2004: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Goskomstat នៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ M. , 2004. - 725s ។

151. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2005: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Rosstat ។ M. , 2005.-819s ។

152. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2006: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Rosstat ។ M. , 2006 ។ ៨០៦ ស។

153. សៀវភៅស្ថិតិរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2007: ស្ថិតិ។ សៅរ៍ / Rosstat ។ M. , 2007 ។ ៨២៦ ស.

154. Roffe A.N. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ អិមៈមីក, ១៩៩៦ ។

155. Roshchin S.Yu. សេដ្ឋកិច្ចការងារ៖ ទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ចពលកម្ម។ M.: INFRA-M, 2000 ។

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. ការបង្កើតទីផ្សារការងារ។ M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2004 ។

157. Rumyantsev E.E. សព្វវចនាធិប្បាយសេដ្ឋកិច្ចថ្មី។ M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724p ។

158. ទីផ្សារការងារ និងប្រាក់ចំណូលរបស់ប្រជាជន / Ed ។ Volgina N.A. M.: IID "Filin", ឆ្នាំ 1999 ។

159. Samoukina N.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ បទពិសោធន៍រុស្ស៊ី។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៣។

160. Samoukina N.V. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុតិចតួចបំផុត។ M.: Vershina, 2006. - 224p ។

161. Serbinovsky B.Yu. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M. : សាជីវកម្មបោះពុម្ពនិងពាណិជ្ជកម្ម "Dashkov and Co", 2007. - 464p ។

162. Slesinger G.E. ពលកម្មក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ M.: INFRA-M, 1996.-336s ។

163. វចនានុក្រមនៃពាក្យសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់ទំនើប/ed. V.N. Shimov, A.N. ដំណើរកំសាន្ត, N.V. Stakh និងអ្នកដទៃ; អេដ។ V.N. Shimova និង B.C. កាមេនកូវ។ -Mn: Amalfeya, 2002. 816s ។

164. Smirnov S.N. ទិដ្ឋភាពក្នុងតំបន់នៃគោលនយោបាយសង្គម។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ: Helios ARV, ឆ្នាំ 1999 ។

165. ទ្រព្យសម្បត្តិនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម៖ ទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និង ស្ថាប័នទិដ្ឋភាព៖ Monograph / Ed ។ នៅក្នុង និង។ ជូកូវ។ អិមៈរដ្ឋរុស្ស៊ី សាកលវិទ្យាល័យសង្គម, 2005. -408s ។

166. គោលនយោបាយសង្គម / Ed ។ នៅ​លើ។ វ៉ុលជីន។ M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2003 ។

167. គោលនយោបាយសង្គម, រដ្ឋសុខុមាលភាពការគ្រប់គ្រងសង្គម // គោលនយោបាយសង្គមនិងការងារសង្គមក្នុងការផ្លាស់ប្តូរប្រទេសរុស្ស៊ី។ - អិម, ២០០២ ។

168. រដ្ឋាភិបាលក្នុងស្រុកតម្រង់ទិសសង្គម៖ បទពិសោធន៍នៃទីក្រុងនៃប្រទេសអាល្លឺម៉ង់ និងរុស្ស៊ី / Ed ។ B.M. ហ្គ្រីនឆេល។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ណៅកា ឆ្នាំ ១៩៩៩។

169. ហិរញ្ញវត្ថុសង្គមសព្វថ្ងៃ // ពិភពការងារ។ 1997. - លេខ 3 (17) ។

170. សៀវភៅស្ថិតិឆ្នាំ។ តំបន់ Belgorod ។ ២០០៦៖ រដ្ឋ សៅរ៍ / Belgorodstat ។ 2007. - 625s ។

171. Taranukha Yu.V. សហគ្រាស និងសហគ្រិនភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ច។ M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "អាជីវកម្ម និងសេវាកម្ម", ឆ្នាំ 2003. - 368s ។

172. ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / Ed ។ G.V. Shchekin ។ ទី 2 ed., stereotype ។ - Kyiv: MAUP, 2003. - 280s ។

173. ការងារ និងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម៖ វចនានុក្រម។ M.: INFRA-M, 2001. - 590s ។

174. ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ M.: សាជីវកម្មបោះពុម្ពនិងពាណិជ្ជកម្ម "Dashkov និង K0", ឆ្នាំ 2002 - 180s ។

175. Tyutina O. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក // Computerworld ។ 2000.18.

176. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការ / Ed ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ ទី 3 ed ។ , កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : INFRA-M, 2005. - 638s ។

177. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយ. M. : សេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ 1998.-680s ។

178. ការ​គ្រប់​គ្រង​ការ​អភិវឌ្ឍ​នៃ​វិស័យ​សង្គម​នៃ​ក្រុង / ក្រោម​ការ​ទូទៅ​។ ed ។ E.V. ស្ងាត់។ អិមៈ សេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ ២០០១។

179. ការគ្រប់គ្រងនៃការអភិវឌ្ឍសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃប្រទេសរុស្ស៊ី: គំនិតនៃគោលដៅ, យន្តការ / Ruk ។ ed ។ ហៅ។ D.S. Lvov, A.G. Porshnev ។ M.: CJSC "គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព" សេដ្ឋកិច្ច "", ឆ្នាំ 2002 ។

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ -M.: KNORUS, 2005. -416s ។

181. វចនានុក្រមទស្សនវិជ្ជា / Ed ។ I.T. ហ្វ្រូឡូវ៉ា។ ទី 5 ed ។ - M. : Politizdat, 1986.-590s ។

182. Freiht E. សៀវភៅធំលើសេដ្ឋកិច្ច។ M.: Terra, 1997. - 814s ។

183. អាជីវកម្មឯកជននិងខ្នាតតូចនៅប្រទេសរុស្ស៊ីក្នុងទីផ្សារការងារ។ M.: ISARP, ឆ្នាំ 1998 ។

184. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ Rostov n / a: Phoenix, 2004. - 608s ។

185. Chirkin V.E. រដ្ឋបាល​សាធារណៈ។ វគ្គសិក្សាបឋម។ អិមៈ អ្នកច្បាប់ ឆ្នាំ ២០០១។

186. Sharonov A., Ilyin I. ការបង្កើតប្រព័ន្ធស្តង់ដារសង្គមអប្បបរមារបស់រដ្ឋ // The Economist ។ 1999. - លេខ 1 ។

187. Shatalov N.I. សក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត។ M.: UNITY-DANA.2003 ។

188. Shiko P.D. ការគ្រប់គ្រងល្អបំផុតនៃប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សារព័ត៌មានពាណិជ្ជកម្ម ឆ្នាំ ២០០៤។

189. Shcheglova S.E. ភាពជាដៃគូសង្គមក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ។ - អិមៈ Profizdat ឆ្នាំ ១៩៩៧។

190. Eggert M. ការលើកទឹកចិត្ត។ M.: HIPPO, ឆ្នាំ 2003 ។

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. សេដ្ឋកិច្ចការងារទំនើប៖ ទ្រឹស្តី និងគោលនយោបាយសាធារណៈ។ M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូឆ្នាំ 1996 ។

192. សេដ្ឋកិច្ច និងការរៀបចំការងារ / M.N. Lebedeva, L.V. មីសនីកូវ -Mn: Misanta LLC, 2002. 166s ។

193. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ច / E.G. Bagudin, A.K. Bolshakov និងអ្នកដទៃ; តំណាង ed ។ A.I. Arkhipov ។ -M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2004. 624p.

194. Yakovlev R.A. ប្រាក់ខែនៅក្នុងអង្គការ។ M.: MTsFER, 2003. - 448s ។

១៩៥ Harrison Rosmerry ។ ការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។ Pearson Education, 2000 ។

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris ។ ធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ - Pearson Education, 2000 ។

197. ភ្ញៀវ D. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ទីក្រុងឡុងដ៍ ឆ្នាំ ២០០០។

198. Polanyi K. ការផ្លាស់ប្តូរដ៏អស្ចារ្យ។ N.Y., 1944. - ទំ។ ៧១.

199. Richard Thorpe, Gill Homan ។ ការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។ Pearson Education, 2000 ។

សូមចំណាំថា អត្ថបទវិទ្យាសាស្ត្រដែលបានបង្ហាញខាងលើត្រូវបានបង្ហោះសម្រាប់ការពិនិត្យ និងទទួលបានតាមរយៈការទទួលស្គាល់អត្ថបទដើមនៃនិក្ខេបបទ (OCR)។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ ពួកគេអាចមានកំហុសទាក់ទងនឹងភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃក្បួនដោះស្រាយការទទួលស្គាល់។
អេ ឯកសារ PDFនិក្ខេបបទ និងអរូបីដែលយើងផ្តល់ជូន មិនមានកំហុសបែបនេះទេ។

ដោយចុចលើប៊ូតុង "ទាញយកប័ណ្ណសារ" អ្នកនឹងទាញយកឯកសារដែលអ្នកត្រូវការដោយឥតគិតថ្លៃ។
មុនពេលទាញយក ឯកសារដែលបានផ្តល់ឱ្យគិតអំពីអរូបីល្អ ៗ ការគ្រប់គ្រង ឯកសារពាក្យ អត្ថបទ អត្ថបទ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលមិនមានអះអាងនៅលើកុំព្យូទ័ររបស់អ្នក។ នេះ​ជា​ការងារ​របស់​អ្នក​គួរ​ចូលរួម​ក្នុង​ការ​អភិវឌ្ឍ​សង្គម និង​ផ្តល់​ប្រយោជន៍​ដល់​មនុស្ស។ ស្វែងរកស្នាដៃទាំងនេះ ហើយបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់មូលដ្ឋានចំណេះដឹង។
យើង និងសិស្សានុសិស្សទាំងអស់ និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

ដើម្បីទាញយកបណ្ណសារជាមួយឯកសារ សូមបញ្ចូលលេខប្រាំខ្ទង់ក្នុងវាលខាងក្រោម ហើយចុចប៊ូតុង "ទាញយកប័ណ្ណសារ"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

បញ្ចូលលេខដែលបានបង្ហាញខាងលើ៖

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិតទូទៅនៃបច្ចេកវិទ្យាសង្គម និងការគ្រប់គ្រង។ គំនិតនៃបដិវត្តន៍អ្នកគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងាររបស់រុស្ស៊ីនៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន។ ប្រភេទសង្គមនៃសង្គម៖ ប្រពៃណី; ឧស្សាហកម្ម; ព័ត៌មាន។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 07/26/2010


ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃការផលិតនៅក្នុង SPK ពួកគេ។ លេនីន ស្រុក Komarichsky ។ ការវិភាគវិធីសាស្រ្តសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងសមូហភាពការងារនៅសហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រង និងមូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 07/24/2010


ប្រព័ន្ធរដ្ឋនៃការគ្រប់គ្រងធនធានការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី: មូលហេតុ, ភារកិច្ច។ សមាសភាពនៃស្ថាប័ន និងអង្គការដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។ គោលដៅ តំបន់មុខងារ និងតំបន់នៃសកម្មភាពរបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/០៧/២០១៥


ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងធនធានការងារក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលការងារ។ ការវិភាគអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ (នៅលើឧទាហរណ៍នៃ OAO "Stroytekhservis") ។ វិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/29/2012


លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងធនធានការងារនៅក្នុងអង្គការសេវាកម្ម។ ការវិភាគលើការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងសណ្ឋាគារ "អូរ៉េនដា" គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការគ្រប់គ្រង។ លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានការងារ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/០៧/២០០៨


ធាតុនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានការងារ។ កត្តា និងទុនបំរុងនៃកំណើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានការងារ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការផលិតនិងការគ្រប់គ្រងធនធានការងារនៅក្នុង OAO "Yartsevsky bakery" ។ ការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៤/១៣/២០១៤


ធនធានការងារជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងជាវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង។ សូចនាករនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។ ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងសហគ្រាស។ ការបង្កើតធនធានការងារ។ ការអភិវឌ្ឍធនធានការងារ។ ការកែលម្អគុណភាពនៃជីវិតការងារ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ២១.០៩.២០០៨

ជំពូក 1. បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌនិងការការពារការងារក្រោមច្បាប់ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

១.១. ប្រវត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងការងារនៅប្រទេសរុស្ស៊ី

ការចាប់ផ្តើមនៃការបំបែកការងារផ្ទាល់ខ្លួនពីការងារនៃទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបំបែកទីមួយទៅជាប្រភេទកិច្ចសន្យាឯករាជ្យត្រូវបានដាក់ក្នុងច្បាប់រ៉ូម៉ាំង។ ហើយផលវិបាកធម្មតានៃការជួលកម្លាំងពលកម្ម - ការចុះក្រោមរបស់កម្មករទៅនឹងអំណាចមេរបស់និយោជក - គឺនៅក្នុងទីក្រុងរ៉ូមជាបាតុភូតប្រចាំថ្ងៃសុទ្ធសាធដែលមិនមែនជារបស់តំបន់ ច្បាប់ស៊ីវិល. ផលវិបាកនេះមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយនីតិរដ្ឋទាល់តែសោះ។ ប្រភេទនៃការងារនេះមានដោយសារតែការពិតដែលថាវាមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយរដ្ឋ។ រដ្ឋមិនបានជ្រៀតជ្រែកក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតឡើយ។ ដូច្នេះអំណាចរបស់ម្ចាស់លើអ្នកជួលគឺគ្មានដែនកំណត់។

ប្រហែលពីសតវត្សទី XIII ការជួលកម្លាំងពលកម្មទទួលបានលក្ខណៈពិសេសនៃប្រភេទកិច្ចសន្យាជាក់លាក់មួយ។ មធ្យោបាយលក្ខណៈនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការជួលនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលនេះគឺជាទង្វើនៃការសរសើរដែលមាននៅក្នុងការពិតដែលថានៅក្នុងបរិយាកាសដ៏ឧឡារិកមនុស្សម្នាក់ដែលត្រូវបានជួលហើយដូច្នេះលះបង់ឯករាជ្យរបស់គាត់ដាក់ដៃរបស់គាត់ទៅក្នុងដៃរបស់មេ។ ដែលក្នុងទម្រង់នៃការសងសឹក ផ្ទេរទៅឱ្យគាត់នូវវត្ថុពិត ឬជានិមិត្តរូប។ ពិធី​បែប​នេះ​មាន​ន័យ​ថា​ផ្ទេរ​កាតព្វកិច្ច​ការពារ​កម្មករ​និយោជិត​ទៅ​ម្ចាស់។ ទង្វើនៃការសរសើរបានផ្តល់សក្ខីកម្មដល់អំណាចគ្មានដែនកំណត់របស់ចៅហ្វាយមិនត្រឹមតែលើលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករដែលបានជួលផងដែរ។ .

នៅប្រទេសរុស្ស៊ីដូចនៅលោកខាងលិចនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារការចូលទៅក្នុងសេវាកម្មគឺស្មើនឹងការលះបង់រដ្ឋសេរីហើយគំនិតយ៉ាងខ្លាំងនៃការរួមបញ្ចូលការជួលការងារជាមួយនឹងសេរីភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់កម្មករ។ ត្រូវ​បាន​គេ​បញ្ចុះ​បញ្ចូល​ជា​បណ្តើរៗ​ប៉ុណ្ណោះ។ យោងតាម ​​​​Russkaya Pravda ការជួលសម្រាប់សេវាកម្មមិននាំឱ្យមានការបម្រើសម្រាប់អ្នកជួលទេនៅពេលដែលនេះត្រូវបានចែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យា។ ឃ្លាបែបនេះកម្រមានណាស់ក្នុងការអនុវត្ត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការកក់បែបនេះត្រូវបានធ្វើឡើង ប៉ុន្តែកម្មករស្ថិតនៅក្រោមអំណាចរបស់ចៅហ្វាយលើសពីប្រាំមួយខែ នេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការយល់ព្រមដោយសម្ងាត់របស់កម្មករក្នុងការធ្វើជាទាសកររបស់ម្ចាស់រហូតដល់គាត់ស្លាប់។

ច្បាប់ទីមួយដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារនៅលើទឹកដីនៃប្រទេសរុស្ស៊ីគឺបទប្បញ្ញត្តិឆ្នាំ 1835 "ស្តីពីទំនាក់ទំនងរវាងម្ចាស់រោងចក្រនិងកម្មករដែលចូលមកជួល" ។ តារាងលេខ 1 បង្ហាញពីទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងគ្រឹះស្ថានរោងចក្រ។

តារាងលេខ 1

ចំនួនកម្មករដែលធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រនៅប្រទេសរុស្ស៊ីក្នុងឆ្នាំ 1836-1860

សន្ទស្សន៍
ចំនួនរោងចក្រ និងគ្រឹះស្ថានរោងចក្រ បំណែក
ចំនួនកម្មករនិយោជិតក្នុងរោងចក្រ ប្រជាជន
ចំនួន​កម្មករ​ស៊ីវិល, %
ចំនួននៃ serfs នៅក្នុងរោងចក្រ patrimonial,%
ចំនួន serfs ក្នុងកម្មសិទ្ធរបស់រោងចក្រ, %

បទប្បញ្ញត្តិនេះមាន 10 មាត្រា ហើយតម្រូវឱ្យនិយោជកចេញបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមានការចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងខ្លឹមសារនៃច្បាប់បែបនេះទេ។ ដូច្នេះខ្លឹមសាររបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយនិយោជកដោយគ្មានការជ្រៀតជ្រែកពីនរណាម្នាក់ឡើយ។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ បទប្បញ្ញត្តិដែលកំពុងពិចារណាមិនប៉ះពាល់ដល់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារទេ។

ហើយទោះបីជាបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារកើតឡើងនៅដំណាក់កាលដំបូងក៏ដោយ។ ដំណាក់កាលប្រវត្តិសាស្ត្រវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនិយាយអំពីប្រភពដើមនិងភាពឯកោនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងាររហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី 19 - ការចាប់ផ្តើមនៃសតវត្សទី 20 ។

ច្បាប់សំខាន់នៃនិយ័តកម្មទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីមុនបដិវត្តន៍គឺច្បាប់ថ្ងៃទី 3 ខែមិថុនាឆ្នាំ 1886 "ស្តីពីការជួលកម្មករនិងច្បាប់សម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យការបង្កើតរោងចក្រ" ។ ច្បាប់នេះបានរក្សាភាពពាក់ព័ន្ធរបស់ខ្លួននៅពេលបច្ចុប្បន្ន។ គាត់បានបង្កើតច្បាប់មួយដោយ "ម្ចាស់ត្រូវប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកជួលដោយស្មើភាព និងស្លូតបូត ទាមទារពីពួកគេតែការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាក្រោមកិច្ចសន្យា ឬការងារដែលអ្នកជួលត្រូវបានបង្កើតឡើង បង់ឱ្យពួកគេត្រឹមត្រូវ និងរក្សាឱ្យពួកគេទៀងទាត់" ។

នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍច្បាប់ការងារជាឧស្សាហកម្មឯករាជ្យមួយបានកើតឡើងរួចទៅហើយនៅក្នុងសម័យសូវៀតនៃប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់ខ្លួន ដែលភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើក្របខ័ណ្ឌវិទ្យាសាស្ត្រ និងបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារដែលបានដាក់នៅសម័យមុនបដិវត្តន៍។

នៅមុនបដិវត្តន៍រុស្ស៊ី ច្បាប់មួយចំនួនត្រូវបានអនុម័តក្នុងវិស័យការងារ៖ ធម្មនុញ្ញស្តីពីឧស្សាហកម្ម និងធម្មនុញ្ញការរុករករ៉ែឆ្នាំ 1893 ច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការឆ្នាំ 1897 ច្បាប់ស្តីពីការផ្តល់សំណងសម្រាប់របួស និងមនុស្សចាស់នៅក្នុង សហគ្រាសឧស្សាហកម្ម 1903, ច្បាប់ធានារ៉ាប់រងគ្រោះថ្នាក់ និងជំងឺរបស់កម្មករឆ្នាំ 1912។ ច្បាប់ធានារ៉ាប់រងគ្រោះថ្នាក់ និងជំងឺត្រូវបានអនុម័ត បន្ទាប់ពីការផ្តល់ទិន្នន័យរបួសដែលប្រមូលបាននៅក្នុងរបាយការណ៍របស់វិស្វករស្រុក និងស្ថិតិផ្លូវការដែលផ្តល់ដោយគណៈកម្មាធិការវិទ្យាសាស្ត្ររ៉ែ។ ដ្យាក្រាម 1 បង្ហាញពីទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីការរងរបួសនៅឯសហគ្រាសរុករករ៉ែ និងរ៉ែនៅប្រទេសរុស្ស៊ីក្នុងឆ្នាំ 1981-1907 ។

ដ្យាក្រាម 1. ថាមវន្តនៃចំនួនកម្មករនិងករណីនៃការរងរបួសនៅក្នុងឧស្សាហកម្មរុករករ៉ែនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ 1891-1907

ច្បាប់ដែលបានចុះបញ្ជីក៏បានបែងចែកកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការងាររបស់កម្មករពីកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការងារសេវាកម្មដែលបង្ហាញថាច្បាប់ការងារមានប្រធានបទនិងវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន។ តំបន់នៃបទប្បញ្ញត្តិរដ្ឋនៃទំនាក់ទំនងការងារបានកើនឡើងជាលំដាប់។ ទោះបីជាការចាប់ផ្តើមកិច្ចសន្យានៃការកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារនៅតែលេចធ្លោ។ ដោយចងចាំពីឧត្តមភាពជាក់ស្តែងរបស់និយោជកលើកម្មករនិយោជិត វាមិនពិបាកក្នុងការសន្និដ្ឋានថាឆន្ទៈរបស់ម្ចាស់ជាអ្នកសម្រេចក្នុងការកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារនោះទេ។ អំណាចរបស់ម្ចាស់លើកម្មករត្រូវបានកំណត់ត្រឹមលក្ខខណ្ឌនៃច្បាប់ដែលបានរាប់បញ្ចូលប៉ុណ្ណោះ ដែលកម្រិតមិនសំខាន់អាចប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់ម្ចាស់ក្នុងការកំណត់លក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករ។

ជាមួយនឹងការមក អំណាចសូវៀតរយៈពេលថ្មីនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារចាប់ផ្តើម។ និយមន័យកិច្ចសន្យានៃលក្ខខណ្ឌការងារកំពុងត្រូវបានជំនួសដោយបទប្បញ្ញត្តិកណ្តាលនៃទំនាក់ទំនងការងារតាមរយៈការចេញក្រឹត្យ និងច្បាប់។

ការលេចឡើងបន្ទាប់ពីបដិវត្តខែតុលាឆ្នាំ 1917 នៃស៊េរីទាំងមូលនៃសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិលើការងាររួមទាំងការសរសេរកូដ (ក្រឹត្យស្តីពីថ្ងៃធ្វើការប្រាំបីម៉ោង ក្រមការងារឆ្នាំ 1918 និង 1922 ។ល។) ការកើនឡើងនៃការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុង តំបន់នេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងសន្និដ្ឋានថាអត្ថិភាពពេញលេញនៃច្បាប់ការងារជាសាខានៃច្បាប់ សាខានៃច្បាប់ជាវិទ្យាសាស្ត្រ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ការងារ និងការអនុវត្តកម្មវិធីរបស់ខ្លួនក្នុងសម័យក្រោយបដិវត្តន៍មានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងអំឡុងពេលដំបូងនៃអត្ថិភាពនៃរដ្ឋសូវៀតដំណាក់កាលមួយចំនួនអាចត្រូវបានសម្គាល់ដែលកំណត់ប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារនិងវិធីសាស្រ្តនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ច្បាប់ការងារត្រូវនឹងសម័យកុម្មុយនិស្តសង្រ្គាម ហើយបទដ្ឋានសំខាន់នៃសម័យកាលនេះគឺ ក្រមការងារ ដែលបានបោះពុម្ពនៅថ្ងៃទី 10 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 1918។ ប្រការ 2 នៃសេចក្តីផ្តើមបានបង្កើតឡើងថា “បទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារ។ អនុវត្តចំពោះមនុស្សទាំងអស់ដែលធ្វើការដើម្បីផ្តល់ប្រាក់កម្រៃ ហើយមានកាតព្វកិច្ចសម្រាប់សហគ្រាស ស្ថាប័ន និងគ្រួសារទាំងអស់ (សូវៀត សាធារណៈ ឯកជន និងក្នុងស្រុក) ក៏ដូចជាសម្រាប់បុគ្គលទាំងអស់ដែលប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នកដទៃសម្រាប់ផ្តល់ប្រាក់កម្រៃ។ ក្រមការងារទីមួយនៃឆ្នាំ 1918 បានដាក់គោលការណ៍នៃសេវាការងារជាសកលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។

បទប្បញ្ញត្តិនៃលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងទៀតនៃកម្មករដែលមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃក្រមនេះក៏ត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងដោយវិធីសាស្រ្តចាំបាច់ក្នុងលក្ខណៈកណ្តាល: លក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងកន្លែងសហគមន៍ដែលបង្កើតឬគាំទ្រដោយស្ថាប័នសូវៀត (កសិកម្មឬឃុំផ្សេងទៀត) - ដោយពិសេស។ សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិមរុស្ស៊ីទាំងអស់នៃសហភាពសូវៀត ក្រុមប្រឹក្សាប្រជាជន ការណែនាំរបស់គណៈកម្មាធិការប្រជាជនសម្រាប់កសិកម្ម និងការងារ។ លក្ខខណ្ឌការងាររបស់កសិករនៅលើដីដែលបានផ្តល់ឱ្យពួកគេសម្រាប់ប្រើប្រាស់ - ដោយក្រមច្បាប់ស្តីពីដីធ្លី។ លក្ខខណ្ឌការងាររបស់សិប្បករឯករាជ្យ - ដោយដំណោះស្រាយពិសេសរបស់គណៈកម្មាធិការប្រជាជននៃការងារ។

លក្ខណៈពិសេសនៃច្បាប់ការងារនៃសម័យកាលនោះ គឺបទប្បញ្ញត្តិនៃលក្ខខណ្ឌការងារទាំងអស់ ជាពិសេសចំនួនប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងារ ត្រូវបានអនុវត្តដោយបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងតឹងរឹង ដែលចេញតាមលំដាប់នៃក្រឹត្យ និងសេចក្តីណែនាំដោយរដ្ឋ និងមួយផ្នែកដោយពាណិជ្ជកម្ម។ ស្ថាប័នសហជីព។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ មានការអវត្តមានទាំងស្រុងនៃកិច្ចព្រមព្រៀងលើលក្ខខណ្ឌការងារទាំងរវាងកម្មករនិយោជិត និងរដ្ឋបាល និងរវាងរដ្ឋបាល និងសហជីព។ បទដ្ឋានជាច្រើននៃច្បាប់ការងារនៃសម័យកាលនេះមានតម្លៃត្រឹមតែប្រកាស។

ស្ថានភាពនយោបាយ និងសេដ្ឋកិច្ចដ៏លំបាកនៅក្នុងប្រទេស លក្ខណៈនៃច្បាប់ការងារ និងការអនុវត្តជាលទ្ធផលនៃទំនាក់ទំនងការងារ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការអភិវឌ្ឍទ្រឹស្តីណាមួយនៃប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារនៃសម័យកាលនេះឡើយ។

ការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់ទៅកាន់គោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ចថ្មី ដែលបង្កើតឱ្យមានសេរីភាពនៃពាណិជ្ជកម្ម ក៏នាំឱ្យមានសេរីភាពក្នុងការបោះចោលកម្លាំងពលកម្មផងដែរ។ ស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចនិងសង្គមបានបង្កើតដីមានជីជាតិសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារហើយនៅទសវត្សឆ្នាំ 1920 ស្នាដៃរបស់ I. S. Voitinsky, V. M. Dogadov, E. N. Danilova, P. D. Kaminskaya, A. F. Lyakha, A. E. Semenova, ឧទ្ទិសដល់បញ្ហានៃច្បាប់ការងារសូវៀត។

ក្រមការងារនៃ RSFSR ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយសម័យប្រជុំលើកទី 4 នៃគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទាំងអស់នៃការប្រមូលផ្តុំលើកទី 9 នៅថ្ងៃទី 30 ខែតុលាឆ្នាំ 1922 បានបន្តពីមុខតំណែងដូចគ្នានឹងក្រមការងារឆ្នាំ 1918 លើបញ្ហាវិសាលភាព។

ក្រមការងារឆ្នាំ 1918 គឺជាច្បាប់ដំបូងគេបង្អស់នៅក្នុងវិស័យការងារ។ កថាខ័ណ្ឌ 2 នៃក្រឹត្យស្តីពីការចូលជាធរមានចែងថាវាអនុវត្តចំពោះបុគ្គលទាំងអស់ដែលធ្វើការដើម្បីផ្តល់ប្រាក់កម្រៃនៅសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងកសិដ្ឋានទាំងអស់ (សូវៀត សាធារណៈ ឯកជន និងក្នុងស្រុក) ក៏ដូចជាចំពោះបុគ្គលឯកជនទាំងអស់ដែលប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នកដទៃដើម្បីរង្វាន់។ . ពីពាក្យនេះ កាលៈទេសៈសំខាន់ៗចំនួនពីរអាចសម្គាល់បាន ភស្តុតាងដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងនិយាយអំពីការអនុវត្តបទដ្ឋាននៃក្រមការងារឆ្នាំ 1918 ។ ទីមួយ កាលៈទេសៈបែបនេះគឺការអនុវត្តការងារដើម្បីផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលដោយកម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួន។ ទីពីរ ពួកគេរួមបញ្ចូលការអនុវត្តការងារជាផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលផ្សេងទៀត (នីតិបុគ្គល និងបុគ្គល)។

ក្រមការងារឆ្នាំ 1922 បានក្លាយជាច្បាប់ទីពីរនៅក្នុងវិស័យការងារ។ ពីមាត្រា 1 នៃក្រមការងារនៃ RSFSR ឆ្នាំ 1922 វាត្រូវបានអនុវត្តចំពោះមនុស្សទាំងអស់ដែលធ្វើការសម្រាប់ជួល រួមទាំងនៅផ្ទះ (kvartirnikov) ហើយច្បាប់របស់វាមានកាតព្វកិច្ចលើសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងគ្រួសារទាំងអស់ (រដ្ឋ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលយោធា។ សាធារណៈ និងឯកជន រួមទាំងអ្នកចែកចាយការងារនៅផ្ទះ) ក៏ដូចជាសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់ដែលប្រើប្រាស់ការងាររបស់អ្នកដទៃសម្រាប់ប្រាក់កម្រៃ។ ហេតុដូច្នេះហើយ ក្រមការងារនៃ RSFSR ឆ្នាំ 1922 បានដំណើរការពីការពិតដែលថា បទដ្ឋានរបស់វាអនុវត្តចំពោះមនុស្សទាំងអស់ដែលប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នកដទៃសម្រាប់សំណង។

ក្រោយមក ការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះច្បាប់ការងារ ដែលសម្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរបញ្ច្រាសទៅបទប្បញ្ញត្តិកណ្តាលនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងវិស័យការងារដោយគ្មានធាតុផ្សំនៃបទប្បញ្ញត្តិកិច្ចសន្យា។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ មានការកែប្រែច្បាប់ការងារ ដែលកំណត់សិទ្ធិការងាររបស់កម្មករ។ ជាពិសេស ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការរំលោភដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាការហាមឃាត់លើការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ ការរឹតបន្តឹងទាំងនេះលើសិទ្ធិការងារបានចូលជាធរមានចាប់ពីឆ្នាំ 1940 ដល់ឆ្នាំ 1956 ។

រយៈពេលនៃបទប្បញ្ញត្តិមជ្ឈិមនៃទំនាក់ទំនងការងារឈានដល់កម្រិតកំពូលជាមួយនឹងការអនុម័តនៅថ្ងៃទី 15 ខែកក្កដាឆ្នាំ 1970 នៃមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់។ ស.វ.សនិងសាធារណរដ្ឋសហភាពស្តីពីការងារ និងថ្ងៃទី ១៥ ខែកក្កដា ឆ្នាំ ១៩៧១ ក្រមការងារនៃ RSFSR ។ ទង្វើដែលបានចងក្រងខាងលើ និងបទដ្ឋានផ្សេងទៀតជាច្រើនដែលបានអនុម័តក្នុងលក្ខណៈមជ្ឈិមបានកំណត់លក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករនិយោជិតដោយឯកសណ្ឋាន។ តួនាទីនៃបទប្បញ្ញត្តិកិច្ចសន្យាត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាការជួសជុលស្តង់ដារដែលបានអនុម័តដោយកណ្តាល។

បដិវត្តន៍សង្គមនិយមខែតុលាដ៏អស្ចារ្យ ដោយបានលុបចោលកម្មសិទ្ធិឯកជននៃមធ្យោបាយផលិតកម្ម បានរំដោះស្ត្រីធ្វើការចេញពីគ្រប់ទម្រង់នៃការរើសអើង។ រដ្ឋ​សូ​វៀត​បាន​ដោះ​ស្រាយ​បញ្ហា​ស្ត្រី​យ៉ាង​ខ្លាំង រួម​ទាំង​បញ្ហា​ពលកម្ម​ស្ត្រី​ផង​ដែរ ផលិតកម្មសង្គម. បញ្ហា​ពលកម្ម​ស្ត្រី​បាន​ក្លាយ​ជា​ផ្នែក​មួយ​ដ៏​សំខាន់​បំផុត​នៃ​អង្គការ​សង្គមនិយម​នៃ​ការងារ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​របស់​ខ្លួន។ កម្លាំងពលកម្មរបស់ស្ត្រីមានការរីកចម្រើនយ៉ាងខ្លាំងទាំងបរិមាណ និងគុណភាព ហើយការចូលរួមរបស់ស្ត្រីក្នុងផលិតកម្មត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ និងប្រព័ន្ធទូលំទូលាយនៃប្រព័ន្ធការពារភាពជាម្តាយ និងទារក។ ទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ពលកម្មស្ត្រីត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងលេខ 2 ។

តារាងលេខ 2

កម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ពលកម្មស្ត្រីនៅសហភាពសូវៀតក្នុងឆ្នាំ 1928-1970

	ចំនួន​ស្ត្រី​ធ្វើការ​សរុប​រាប់លាន​នាក់​		សមាមាត្រ​លេខ, %
		អ្នកឯកទេស
		កម្មករវិទ្យាសាស្ត្រ
		កម្មករឧស្សាហកម្ម,
		វិស្វកម្មមេកានិក និងការងារដែក
		កម្មករសំណង់
		នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង
		ការត្រាស់ដឹងនិងវប្បធម៌

វិសាលភាពនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ស្ត្រីបានផ្លាស់ប្តូរ និងពង្រីកយ៉ាងខ្លាំង ដែលភាគច្រើនត្រូវបានលើកកម្ពស់ដោយវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យានៅក្នុងផលិតកម្មសង្គមនិយម។ ស្ត្រីបានចាប់ផ្តើមធ្វើការនៅក្នុងផ្នែកវិស្វកម្មមេកានិច វិស្វកម្មអគ្គិសនី ឧស្សាហកម្មគីមី ការផលិតឧបករណ៍ និងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មចុងក្រោយបង្អស់។ ដ្យាក្រាម 2 បង្ហាញពីសមាមាត្រស្ត្រីក្នុងចំនួនសរុបនៃកម្មករនិយោជិតដែលមានអាយុពី 30-70 ឆ្នាំ។

ដ្យាក្រាម 2 ការចែករំលែករបស់ស្ត្រីក្នុងចំនួនកម្មករ និងនិយោជិតសរុប (គិតជា% នៃចំនួនកម្មករ និងនិយោជិតសរុប)

ដោយការណែនាំនៅថ្ងៃទី 5 ខែកុម្ភៈឆ្នាំ 1988 វិសោធនកម្មសិល្បៈ។ 5 នៃក្រមការងារនៃ RSFSR ដំណាក់កាលទី 4 នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារចាប់ផ្តើម។ ដំណាក់កាលនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការផ្លាស់ប្តូរពីមជ្ឈិមបូព៌ាទៅវិធីសាស្រ្តកិច្ចសន្យាសំខាន់នៃការកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត។ ការសម្រេចចិត្តនៅដំណាក់កាលនេះគឺជាការអនុម័តនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ដែលបានពង្រីកយ៉ាងសំខាន់នូវសេរីភាពកិច្ចសន្យាក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ។ ចាប់ពីពេលនោះមក ការផ្លាស់ប្តូរបញ្ច្រាសពីមជ្ឈិមទៅបទប្បញ្ញត្តិកិច្ចសន្យានៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានអនុវត្តជាបណ្តើរៗ។

១.២. គំនិត ខ្លឹមសារ និងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារ

អនុវត្តសកម្មភាពការងារនៅក្នុងអង្គការសាធារណៈជាក់លាក់មួយ មនុស្សចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។ ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាកម្មវត្ថុនៃការសិក្សាអំពីសង្គមវិទ្យានៃការងារ សេដ្ឋកិច្ច សង្គមវិទ្យាសេដ្ឋកិច្ច និងឧស្សាហកម្ម អង្គការការងារ ចិត្តវិទ្យា ergonomics ។ល។ វត្ថុនៃចំណេះដឹងដូចគ្នាត្រូវបានសិក្សាដោយវិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នា ដែលនីមួយៗរកឃើញទិដ្ឋភាពផ្ទាល់ខ្លួននៃការសិក្សា។ អនុវត្តវិធីសាស្រ្តតែមួយគត់សម្រាប់ការសិក្សាសម្ភារៈជាក់ស្តែង។

ទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងក្នុងក្របខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ហើយខ្លឹមសាររបស់វាត្រូវបានកំណត់ដោយផ្ទាល់ដោយផលិតកម្ម និងសំខាន់ជាងនេះទៅទៀតដោយគំនិតនៃទ្រព្យសម្បត្តិ។

ទំនាក់ទំនងការងារ ជាទំនាក់ទំនងសាធារណៈ ត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគំនិតនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានកំណត់តាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ ដូច្នេះដំបូង ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាការងារ (ក្រោមមូលធននិយម)។ បច្ចុប្បន្ននេះទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងមាត្រា 15 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាទំនាក់ទំនងដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកលើការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយនិយោជិតនៃមុខងារការងារ (ធ្វើការក្នុងជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយ) ។ សម្រាប់ថ្លៃឈ្នួល ការអនុលោមតាមនិយោជិតទៅនឹងវិធាននៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ខណៈពេលដែលធានាថានិយោជកផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ។ តាមគំនិតផ្លូវច្បាប់នេះ កាលៈទេសៈខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាបែបនោះ។

ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ ទំនាក់ទំនងសង្គមក្នុងការងារ និងពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយស្ម័គ្រចិត្តរវាងមុខវិជ្ជាក្នុងដំណើរការការងារ ដែលនិយោជិតជាមុខវិជ្ជាមួយ ចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារផ្ទាល់ខ្លួន-ផ្លូវច្បាប់ក្នុងគោលបំណងអចិន្ត្រៃយ៍ និងវិជ្ជាជីវៈ។ ការអនុវត្តប្រភេទការងារមួយចំនួនក្នុងការងាររបស់អង្គការ។

គោលគំនិតទូទៅនៃទំនាក់ទំនងការងារជាទំនាក់ទំនងសង្គមរួមមានធាតុសំខាន់ៗចំនួនប្រាំពីរដែលបង្កប់ន័យទំនាក់ទំនងការងារនីមួយៗ។ ធាតុទាំងនេះគឺ៖ មូលដ្ឋានច្បាប់ ភាពស្ម័គ្រចិត្ដ វិជ្ជាជីវៈ និងភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាព ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ការដាក់បញ្ចូលក្នុងអង្គការ ប្រាក់ឈ្នួល។

ទីមួយ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺជាឆន្ទៈស្ម័គ្រចិត្តរបស់និយោជិត និងនិយោជក ដែលក្នុងនិយមន័យខាងលើត្រូវបានគេហៅថាកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងពួកគេ។ កិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយសន្មតថាអត្ថិភាពនៃការបញ្ចេញមតិដោយស្ម័គ្រចិត្តនៃឆន្ទៈរបស់ភាគីកិច្ចសន្យា។ ឆន្ទៈដែលបានបញ្ជាក់ត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និង (ឬ) ការទទួលយកនិយោជិតពិតប្រាកដដើម្បីអនុវត្តមុខងារការងារ។ នៅក្នុងផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 16 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរាយបញ្ជីករណីពិសេសនៃការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅពេលដែលការបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបាននាំមុខដោយការអនុម័តនីតិវិធីដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងច្បាប់។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

1) ការបោះឆ្នោត (ការបោះឆ្នោត) ទៅកាន់តំណែង;

2) ការបោះឆ្នោតដោយការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងពាក់ព័ន្ធ;

3) ការតែងតាំងមុខតំណែងឬការអនុម័តនៅក្នុងមុខតំណែង;

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងនេះ គ្រានៃការលេចចេញនូវទំនាក់ទំនងការងារ គឺជាការចាប់ផ្តើមនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតចំពោះនិយោជក ជាពិសេសការបន្តទៅកន្លែងធ្វើការ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃមុខងារការងារ។

ទីពីរ ក្នុងចំណោមកាលៈទេសៈដែលបង្ហាញពីគំនិតផ្លូវច្បាប់នៃ "ទំនាក់ទំនងការងារ" គឺជាកម្មវត្ថុនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក - ការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនៃមុខងារការងារ (ធ្វើការក្នុងជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយ) សម្រាប់ការទូទាត់។ . ដូចដែលអាចមើលឃើញពីនិយមន័យប្រធានបទនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពជាក់លាក់នៃមុខងារការងារនិងលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់វាទាំងស្រុងដោយកម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។

ទីបី គោលគំនិតផ្លូវច្បាប់នៃ "ទំនាក់ទំនងការងារ" ត្រូវបានកំណត់ដោយការអនុលោមតាមនិយោជិតទៅនឹងច្បាប់នៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង។ កាលៈទេសៈនេះសង្កត់ធ្ងន់លើការពឹងផ្អែករបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារលើអ្នកតំណាងដែលមានការអនុញ្ញាតពីនិយោជក។

ទីបួន កាលៈទេសៈកំណត់គោលគំនិតផ្លូវច្បាប់នៃ "ទំនាក់ទំនងការងារ" គឺការផ្តល់ដោយនិយោជកនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ។ លក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានគេយល់ថាជាសំណុំនៃកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់សមត្ថភាពការងារ និងសុខភាពរបស់មនុស្សក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម៖ ផលិតកម្ម និងបច្ចេកទេស អនាម័យ និងអនាម័យ លក្ខខណ្ឌការងារទូទៅ។ តារាងលេខ 3 បង្ហាញពីទិន្នន័យស្ថិតិអំពីចំនួនប្រជាពលរដ្ឋដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និងជាពិសេសដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី (តាមឧស្សាហកម្ម)។

តារាងលេខ 3

ចំនួនប្រជាពលរដ្ឋដែលធ្វើការក្នុងគ្រោះថ្នាក់ និងជាពិសេស លក្ខខណ្ឌគ្រោះថ្នាក់នៃកម្លាំងពលកម្មដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យនិងអនាម័យនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម្រាប់ឆមាសទីមួយនៃឆ្នាំ 2009 (ដោយឧស្សាហកម្ម)

ការបន្តតារាង។ លេខ 3

កម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងការការពារការងារគឺជាសកម្មភាពនៃសេវាកម្មមុខងារ និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់សហគ្រាស។ បង្កើតសេវាកម្មមុខងារពិសេស និង ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រាស។

សេវាកម្មការពារការងារទទួលខុសត្រូវក្នុងការរៀបចំការងារនៅសហគ្រាសដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយសុខភាពល្អ និងសុវត្ថិភាពសម្រាប់និយោជិត ការពារគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ និងជំងឺការងារ។ ចំនួនប្រជាពលរដ្ឋដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និងជាពិសេសនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងលេខ 4 ។

តារាងលេខ 4

ចំនួនប្រជាពលរដ្ឋដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងជាពិសេសនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីក្នុងឆមាសទីមួយនៃឆ្នាំ 2009

ការបន្តនៃតារាងលេខ 4

សុវត្ថិភាពការងារ - ប្រព័ន្ធសម្រាប់ធានាសុវត្ថិភាពជីវិត និងសុខភាពរបស់កម្មករនិយោជិតក្នុងដំណើរការការងារ រួមមានច្បាប់ សេដ្ឋកិច្ចសង្គម អនាម័យ និងអនាម័យ ផ្លូវចិត្ត ការព្យាបាល និងការការពារ ការស្តារនីតិសម្បទា និងវិធានការផ្សេងៗទៀត។ មុខងារនៃការការពារការងារគឺការសិក្សាអំពីអនាម័យ និងសុខភាពការងារ ការអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយផលប៉ះពាល់នៃកត្តាបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់រាងកាយកម្មករក្នុងដំណើរការការងារ។ វិធីសាស្រ្តសំខាន់នៃការការពារពលកម្មគឺការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍សុវត្ថិភាព។

គោលដៅចម្បងនៃការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលសង្គមពោលគឺឧ។ ធានាសុវត្ថិភាពការងារ ការពារអាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់កម្មករ កាត់បន្ថយចំនួនគ្រោះថ្នាក់ និងជំងឺនៅកន្លែងធ្វើការ។

ការទទួលស្គាល់ថាលក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារមានសារៈសំខាន់ផ្នែកច្បាប់ក្នុងការកំណត់ទំនាក់ទំនងការងារ មានន័យថាការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការផ្តល់លក្ខខណ្ឌដែលបានរាយបញ្ជីប៉ះពាល់ដល់ជោគវាសនានៃទំនាក់ទំនងការងារ ពោលគឺវាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតឆ្លើយតបឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តតាម។ ល័ក្ខខ័ណ្ឌទាំងនេះរហូតដល់ការព្យួរការអនុវត្តភារកិច្ចដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយលក្ខខណ្ឌដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយនិយោជក។

ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ជាងនេះទៅទៀត សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះមានលក្ខណៈដែលត្រូវគ្នា។ នោះគឺសិទ្ធិរបស់និយោជិតត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចដែលត្រូវគ្នារបស់និយោជកដើម្បីអនុវត្តវា។ ផ្ទុយទៅវិញសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងទំនាក់ទំនងការងារត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការអនុលោមតាមបញ្ជាច្បាប់របស់អ្នកតំណាងនិយោជក។

ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺជាបុគ្គល (រូបវន្ត និងផ្លូវច្បាប់) ដែលភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក និងធ្វើសកម្មភាពក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ក្នុងនាមជាអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារ ពាក់ព័ន្ធនឹងទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង។ មុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងការងារគឺនិយោជិត និងនិយោជក និងរដ្ឋ។ រដ្ឋក្នុងទំនាក់ទំនងការងារដើរតួនាទីជាអ្នកការពារសិទ្ធិ និយោជក និយតករនៃទំនាក់ទំនងការងារ អ្នកសម្របសម្រួលក្នុងវិវាទការងារ និងជាអ្នកបង្កើតច្បាប់។

និយោជិតគឺជាពលរដ្ឋដែលបានសន្និដ្ឋាន កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក ប្រធានអង្គការ ឬបុគ្គល ដើម្បីអនុវត្តការងារជាក់លាក់ស្របតាមសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ, គុណវុឌ្ឍិ។ល។ . បុគ្គលដែលឈានដល់អាយុដប់ប្រាំមួយឆ្នាំ ហើយក្នុងករណី និងក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ក៏បុគ្គលដែលមិនទាន់ដល់អាយុកំណត់ផងដែរ មានសិទ្ធិចូលក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជានិយោជិត។

និយោជក យោងតាមចំណាត់ថ្នាក់អន្តរជាតិនៃស្ថានភាព និងការងារ គឺជាបុគ្គលដែលធ្វើការដោយឯករាជ្យ និងតែងតែជួលនិយោជិតម្នាក់ ឬច្រើននាក់ ដើម្បីអនុវត្តដំណើរការការងារ។

និយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ ការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចនេះអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតបដិសេធមិនបំពេញការងារដែលគាត់មិនបានផ្តល់ការយល់ព្រមនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

និយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវកន្លែងធ្វើការដែលបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌដែលកំណត់ដោយស្តង់ដាររដ្ឋ។ ដ្យាក្រាម 3 បង្ហាញពីចំណែកនៃកម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យ ជាភាគរយនៃចំនួនក្បាល។

ការព្រួយបារម្ភជាពិសេសគឺស្ថានភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលស្ទើរតែគ្រប់និយោជិតទីបួនធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការដែលមិនបំពេញតម្រូវការអនាម័យ និងអនាម័យ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ស្ថានភាពទីផ្សារការងារ នាំឱ្យបាត់បង់គុណភាពនៃធនធានការងារ។ ការធ្លាក់ចុះនៃកិត្យានុភាពនៃវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន ការកើនឡើងនៃកង្វះបុគ្គលិក និងតម្រូវការក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មបរទេស។

ការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចនេះក៏អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតបដិសេធមិនបំពេញមុខងារការងាររហូតដល់លក្ខខណ្ឌដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដាររដ្ឋក្នុងវិស័យសុវត្ថិភាពការងារត្រូវបានលុបចោល។

និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យបានទាន់ពេលវេលា និងពេញលេញដល់កម្មករនិយោជិត ស្របតាមគុណវុឌ្ឍិរបស់ខ្លួន ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ បរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ និយោជិតមានសិទ្ធិបដិសេធការងារដែលមិនបានទទួលប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានលុបចោល។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរាយបញ្ជីសិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជក។ សិទ្ធិរបស់និយោជក ជាក្បួនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានចុះបញ្ជីដោយនិយោជិត។ ករណីលើកលែងគឺជាសិទ្ធិក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពមនសិការ។ ការអនុវត្តដោយនិយោជកនៃសិទ្ធិនេះមិនតម្រូវឱ្យមានកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលយកវិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានអនុវត្តដោយនិយោជកនោះទេ។

ដ្យាក្រាម 3. ចំណែកនៃនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យ ជាភាគរយនៃចំនួនបុគ្គលិក

និយោជិតមានសិទ្ធិទាមទារពីនិយោជកនូវប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ បុគ្គលិកដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងបុគ្គលិករបស់អង្គការមិនអាចទទួលបានប្រាក់ខែទាបជាងបុគ្គលិកពេញម៉ោងទេ នៅពេលដែលពួកគេបំពេញការងារដូចគ្នានឹងបុគ្គលិក។ ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងចំនួនតិចតួចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាពលកម្មដោយបង្ខំ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់ដើម្បីការពារសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបានរាយបញ្ជីរបស់និយោជិត និងនិយោជកកំណត់ខ្លឹមសារសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចបន្ថែម ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយច្បាប់អាចលេចឡើងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ហើយជាលទ្ធផល ក្នុងទំនាក់ទំនងការងារលុះត្រាតែលក្ខខណ្ឌស្តីពីការមិនអាចទទួលយកបាននៃការបន្ទាបបន្ថោកសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់និយោជិត ដែលត្រូវបានធានាដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្នត្រូវបានអង្កេត។ .

1.3 ការបង្កើតប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងការងារក្រោមច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ពាក់ព័ន្ធជាពិសេសនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺការផ្តល់បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ការចុះសម្រុងគ្នានៃផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ នៅសហគ្រាសទំនើប អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ត្រូវពង្រឹងជំនាញរបស់ខ្លួន និងធ្វើជាម្ចាស់នៃវិធីសាស្រ្តថ្មី បច្ចេកទេសសម្រាប់ការបង្កើត និងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងក្រុមនៃសហគ្រាសរបស់ពួកគេ ព្រមទាំងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិការងារ និងសង្គម។ ផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ។ ការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារថ្មី សព្វថ្ងៃនេះនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ពួកគេកំពុងយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះបញ្ហាគោលនយោបាយសង្គមនៅគ្រប់កម្រិតនៃរដ្ឋាភិបាលរបស់ប្រទេស។

បច្ចុប្បន្ន ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងាររបស់បុគ្គលទាំងអស់ដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចសន្យា) ដោយមិនគិតពីទម្រង់ និងខ្លឹមសាររបស់វា រួមទាំងអ្នកដែលមានទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងសមាជិកភាព។ និងការចូលរួមក្នុងអចលនទ្រព្យ (សមាជិកធ្វើការនៃក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា ភាពជាដៃគូ សមាជិកនៃសមូហភាពការងារនៃសហគ្រាសជួល។ល។)។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖ បទដ្ឋាននៃអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ; ច្បាប់សហព័ន្ធ: រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, ក្រមការងារ, ល, កិច្ចព្រមព្រៀងទូទៅ; ច្បាប់ក្នុងតំបន់៖ ច្បាប់នៃប្រធានបទនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងតំបន់; ច្បាប់តាមវិស័យ៖ បញ្ជា បញ្ជារបស់ក្រសួង និងនាយកដ្ឋាន កិច្ចព្រមព្រៀងពន្ធតាមវិស័យ; ច្បាប់មូលដ្ឋាន៖ បញ្ជា, បញ្ជារបស់រដ្ឋបាលនៃអង្គការ, កិច្ចព្រមព្រៀងរួម; កិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល។

មានការយល់ដឹងទូលំទូលាយនិងតូចចង្អៀតនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ក្នុងករណីមានការយល់ដឹងទូលំទូលាយ ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាសំណុំនៃច្បាប់បទប្បញ្ញត្តិ និងទំនាក់ទំនងរវាងតួអង្គអំពីទំនាក់ទំនងការងារ។ ទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងតូចចង្អៀត ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងដែលទាក់ទងនឹងការបង្កើតការគ្រប់គ្រងលើដំណើរការការងារនៅក្នុងអង្គការសេដ្ឋកិច្ច។

ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានកំណត់៖

ការចែកចាយមុខងាររវាងនិយោជិត;

បទប្បញ្ញត្តិនៃចង្វាក់និងអាំងតង់ស៊ីតេនៃកម្លាំងពលកម្ម;

ការប៉ាន់ប្រមាណនៃបរិមាណនិងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត;

ទណ្ឌកម្មវិន័យ;

ប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារ។

ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទំនាក់ទំនងការងារ - ទំនាក់ទំនងផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកលើការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយនិយោជិតនៃមុខងារការងារសម្រាប់ថ្លៃឈ្នួល (ការងារតាមមុខតំណែងស្របតាមបញ្ជីបុគ្គលិក វិជ្ជាជីវៈ ឯកទេសដែលបង្ហាញពីគុណវុឌ្ឍិ ប្រភេទជាក់លាក់។ ការងារដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិត) ការចាត់ចែងរបស់និយោជិតទៅនឹងវិធាននៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង នៅពេលដែលនិយោជកផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ កិច្ចសន្យាការងារ។

ទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ដោយពួកគេស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ក្នុងករណី និងតាមរបៀបដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ឬធម្មនុញ្ញ (បទប្បញ្ញត្តិ) របស់អង្គការ ទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារជាលទ្ធផលនៃ៖

1. ការបោះឆ្នោតទៅកាន់តំណែង;

2. ការបោះឆ្នោតដោយការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងពាក់ព័ន្ធ;

3. ការតែងតាំងមុខតំណែង ឬការយល់ព្រមក្នុងមុខតំណែង;

4. ការបញ្ជូនបន្តទៅធ្វើការដោយស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតដោយអនុលោមតាមច្បាប់សហព័ន្ធដោយគិតពីកូតាដែលបានបង្កើតឡើង។

5. ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ;

ទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជកក៏កើតឡើងដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការទទួលយកនិយោជិតឱ្យធ្វើការដោយចំណេះដឹង ឬក្នុងនាមនិយោជក ឬតំណាងរបស់គាត់ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវបានអនុវត្តត្រឹមត្រូវ។

នីតិវិធីសម្រាប់ផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការអនុម័តលើអនុសាសន៍សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងទម្រង់ប្រហាក់ប្រហែលរបស់វា។ " ថ្ងៃទី 14 ខែកក្កដាឆ្នាំ 1993 លេខ 135 ។

យោងតាមមាត្រា 19 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារដែលជាលទ្ធផលនៃការតែងតាំងមុខតំណែង ឬការយល់ព្រមក្នុងមុខតំណែង ក្នុងករណីដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមាន បទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ឬធម្មនុញ្ញ (បទប្បញ្ញត្តិ) របស់អង្គការ។

ដើម្បីឱ្យប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងការងារដំណើរការជាធម្មតា វាត្រូវការបទប្បញ្ញត្តិ និងការគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិត៖ រដ្ឋ តំបន់ អង្គការ ដោយផ្អែកលើកម្មវិធីរដ្ឋ និងបទប្បញ្ញត្តិដែលគ្របដណ្តប់លើគ្រប់វិស័យនៃវិស័យការងារ៖ ការងារ លក្ខខណ្ឌ និងប្រាក់ឈ្នួល។ គោលនយោបាយប្រជាសាស្រ្ត គោលនយោបាយចំណាកស្រុកល។ រូបភាពទី 1 បង្ហាញពីប្រព័ន្ធវិធានការនៃបទប្បញ្ញត្តិសាធារណៈ និងរដ្ឋនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ទំនាក់ទំនងការងារក៏អាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសកម្មភាពរបស់អាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ចរបស់រដ្ឋផងដែរ។ ទាំងនេះរួមមានៈ សន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិដោយមានការចូលរួមពីសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធ ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃស្ថាប័នដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ បទបញ្ជា។ និងសេចក្តីណែនាំរបស់ក្រសួងសហព័ន្ធ និងសាធារណរដ្ឋ គណៈកម្មាធិការ នាយកដ្ឋាន បញ្ជារបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន ការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័ន រដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់.

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ ប៉ុន្តែប្រទេសនេះក៏មានក្រមការងារផងដែរ ដែលជាច្បាប់សហព័ន្ធរួម និងមានសុពលភាពនៅទូទាំងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ក្រមការងារធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតទាំងអស់ ជួយបង្កើតរដ្ឋធានាសិទ្ធិ និងសេរីភាពការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋ បង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផល ការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងនិយោជក។

នៅកម្រិតនៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងច្បាប់សហព័ន្ធការបង្រួបបង្រួមការអនុវត្តនិងការការពារសិទ្ធិការងារត្រូវបានអនុវត្ត។ បញ្ហាមួយចំនួននៃច្បាប់ការងារស្ថិតនៅក្រោមយុត្តាធិការរួមរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន ដែលមានន័យថាដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេអាស្រ័យទៅលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមរវាងសហព័ន្ធ និងមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួនលើការកំណត់អំណាចនៅក្នុងតំបន់នេះ។

សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលចេញដោយស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលស្វ័យភាពក្នុងតំបន់ ប្រធានអង្គការអនុវត្តរៀងៗខ្លួនចំពោះទឹកដីនៃរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង និងសមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ ដូច​ជា​សកម្មភាព​ផ្លូវ​ច្បាប់​ក្នុង​តំបន់​គឺ៖ កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​រួម កិច្ច​សន្យា​ការងារ បទ​ប្បញ្ញត្តិ​ក្នុង​តំបន់។

ដើម្បីធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារនៅគ្រប់កម្រិតទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី គណៈកម្មការត្រីភាគីរុស្ស៊ីត្រូវបានបង្កើតឡើង ក្នុងនាមជាអ្នកចូលរួមផ្ទាល់ក្នុងទំនាក់ទំនងស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិកិច្ចសន្យានៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ លើការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ ការដោះស្រាយវិវាទការងារ មានធាតុផ្សំចាំបាច់។

រូប ១. ប្រព័ន្ធនៃវិធានការនៃបទប្បញ្ញត្តិសាធារណៈនិងរដ្ឋនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

សម្រាប់ការទទួលស្គាល់ជាកម្មវត្ថុនៃច្បាប់ការងារ។ នៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អំណាចនៃគណៈកម្មាការត្រីភាគីរុស្ស៊ីសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានពង្រីកយ៉ាងខ្លាំង។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 35 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅថ្នាក់តំបន់ វិស័យ ដែនដី គណៈកម្មការអាចត្រូវបានបង្កើត ហើយកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង ដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ។

សហជីពដើរតួនាទីសំខាន់ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ដោយ​មាន​ជំនួយ​ពី​សហជីព វា​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន ដោយ​ម្ខាង​គឺ​ការពារ​សិទ្ធិ​កម្មករ និង​ម្ខាង​ទៀត​គ្រប់គ្រង​សកម្មភាព​របស់​កម្មករ។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កម្មវត្ថុនៃច្បាប់ការងាររួមមានទំនាក់ទំនងលើការចូលរួមរបស់និយោជិត និងសហជីពក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ និងការអនុវត្តច្បាប់ការងារក្នុងករណីដែលច្បាប់បានចែង។

សហជីពគឺជាសមាគមសាធារណៈស្ម័គ្រចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋដែលតភ្ជាប់ដោយផលប្រយោជន៍វិជ្ជាជីវៈឧស្សាហកម្មរួម តាមលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ដែលបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងតំណាង និងការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍សង្គម និងការងាររបស់ពួកគេ។ ចំនួនសហជីពដែលបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងទី 5 ។

តារាងលេខ 5

ចំនួនសហជីពដែលបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី

ការបន្តតារាងលេខ 5

ដើម្បីឱ្យសហជីពមានសិទ្ធិតំណាងឱ្យសិទ្ធិសង្គម និងសិទ្ធិការងារ និងផលប្រយោជន៍របស់ប្រជាពលរដ្ឋ ចាំបាច់ត្រូវប្រើសិទ្ធិរបស់ខ្លួនក្នុងការចូលជាសមាជិកសហជីព។ អនុលោមតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 30 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មនុស្សគ្រប់រូបមានសិទ្ធិបង្កើតសហជីព រួមទាំងសិទ្ធិបង្កើតសហជីពដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។

ប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃសកម្មភាពនេះត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់និងធម្មនុញ្ញនៃសហជីព។

ដូច្នេះ ឯករាជ្យភាពនៃអង្គការរបស់សហជីព មានសិទ្ធិដែលអនុញ្ញាតឱ្យសហជីពតំណាងដោយឯករាជ្យនូវផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ក៏ដូចជាសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងរង្វង់មនុស្សមិនកំណត់។ ឯករាជ្យភាពរបស់សហជីពក្នុងការអនុវត្តប្រភេទនៃតំណាងទាំងនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិចារណាលើមតិរបស់សហជីពជាភស្តុតាងឯករាជ្យ។

ជំពូកទី 2. ការកែលម្អវិសាលភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌ និងការការពារការងារ

២.១. បញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិនៃប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី

ការការពារការងារជាប្រព័ន្ធសម្រាប់ធានាអាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់ប្រជាជនដែលកំពុងធ្វើការក្នុងដំណើរការការងារ មិនអាចចាត់ទុកជាឯកោបានទេ៖ វាពាក់ព័ន្ធយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងគោលនយោបាយប្រជាសាស្រ្ត ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច និងទ្រព្យសម្បត្តិថេរ បរិស្ថាន និងកម្រិតបច្ចេកទេសនៃ ផលិតកម្ម សេវាវេជ្ជសាស្រ្ដ និងបង្ការ ធានានូវការការពារសមូហភាព និងបុគ្គលរបស់កម្មករ ជាមួយនឹងកម្រិតនៃការអប់រំ និងការគាំទ្រព័ត៌មាន។

ចូរយើងពិចារណាបញ្ហាចម្បងនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌនិងការការពារការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន។

1. បញ្ហាចម្បងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីគឺកង្វះខាតធនធានការងារ។

យោងតាមការព្យាករណ៍របស់ក្រសួងអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសរុស្ស៊ីនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មសំខាន់ៗក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះនឹងបន្ត: ក្នុងរយៈពេល 10-15 ឆ្នាំខាងមុខ 50.1 លាននាក់នឹងធ្វើការនៅទីនេះ ហើយ ប្រហែល 7 លាននាក់ក្នុងចំណោមពួកគេ រួមទាំងស្ត្រី 1.6 លាននាក់នឹងត្រូវបានជួលក្នុងការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ ឬគ្រោះថ្នាក់។

នេះគឺជាសារប្រកាសអាសន្នមួយ ដែលទាមទារឱ្យមានការសិក្សាស៊ីជម្រៅ និងពហុភាគី ស្វែងរកដំណោះស្រាយ ដើម្បីកាត់បន្ថយការខ្វះខាតធនធានការងារដែលកំពុងកើនឡើង ដោយកាត់បន្ថយការខាតបង់ដែលទាក់ទងនឹងរបួសឧស្សាហកម្ម។ ជំងឺដែលទាក់ទងនឹងការងារនិងផលិតកម្ម; ការវិលត្រឡប់យ៉ាងលឿនទៅកាន់សកម្មភាពការងារសកម្មរបស់និយោជិតតាមរយៈសំណុំនៃវិធានការសម្រាប់ការស្តារនីតិសម្បទាផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត វិជ្ជាជីវៈ និងសង្គមរបស់អ្នកដែលរងរបួសនៅកន្លែងធ្វើការ។

រុស្សីគឺជាប្រទេសតែមួយគត់ក្នុងចំណោមប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ធំៗទាំងប្រាំបី ដែលចំនួនប្រជាជនបានថយចុះក្នុងប៉ុន្មានទសវត្សរ៍កន្លងមកនេះ។ ចំនួនរបស់វាក្នុងរយៈពេល 15 ឆ្នាំចុងក្រោយនេះបានថយចុះចំនួន 10.3 លាននាក់។ តារាងលេខ 7 បង្ហាញពីស្ថិតិអំពីចំនួនប្រជាជន អត្រាកំណើត និងអត្រាស្លាប់របស់ប្រជាជន។

តារាងលេខ 7

ចំនួនប្រជាជន

	ចំនួនប្រជាជនសរុបរាប់លាននាក់	កើតរាប់ពាន់នាក់។	ស្លាប់រាប់ពាន់នាក់។

យោងតាមការព្យាករណ៍របស់អង្គការសហប្រជាជាតិ ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវប៉ារ៉ាម៉ែត្រប្រជាសាស្រ្តមូលដ្ឋានដែលមានស្រាប់នៃកម្រិតនៃការស្លាប់ និងអត្រាកំណើតនៅពាក់កណ្តាលសតវត្សនេះ ចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសរុស្ស៊ីនឹងថយចុះពី 142.7 លាននាក់ទៅ 101 លាននាក់។ ភាពមិនសមាមាត្រនៃសូចនាករប្រជាសាស្រ្តក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយបណ្តាប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍សំខាន់ៗនៃពិភពលោកគឺផ្អែកលើអត្រាមរណភាពនៃចំនួនប្រជាជន។ តារាងលេខ 6 បង្ហាញពីការព្យាករណ៍ប្រជាសាស្រ្តនៃចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសរុស្ស៊ីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអាជ្ញាធរស្ថិតិ។

តារាងលេខ 8

ការព្យាករណ៍ប្រជាសាស្រ្តនៃចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសរុស្ស៊ី

	ចំនួននៅដើមឆ្នាំរាប់ពាន់នាក់។			ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំមានមនុស្សរាប់ពាន់នាក់។
	ប្រជាជនទាំងអស់។	រួមទាំង		ប្រជាជនទាំងអស់។	រួមទាំង
		ទីក្រុង	ជនបទ		ទីក្រុង	ជនបទ

ដោយសារមានតែមនុស្សជាង 72 លាននាក់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានធ្វើការនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស រួមទាំង 5 លាននាក់ដែលធ្វើចំណាកស្រុកខុសច្បាប់ ហើយពី 20% ទៅ 30% គឺជាវិស័យក្រៅផ្លូវការ យើងអាចនិយាយបានថាដោយប្រើមេគុណនេះ មនុស្សប្រហែល 9000 នាក់ពិតជាបានស្លាប់នៅក្នុងផលិតកម្ម។ មនុស្ស ហើយនេះមិនមែនជាទិន្នន័យដែលជាធម្មតាត្រូវបានដំណើរការនៅលើនោះទេ។

លក្ខខណ្ឌការងារក៏រួមចំណែកអវិជ្ជមានដល់ការកើនឡើងនៃមរណភាពក្នុងវ័យធ្វើការផងដែរ។

ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងការស្លាប់ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរងរបួសការងារ និងជំងឺការងារ ហើយទាមទារឱ្យមានវិធានការជាបន្ទាន់ដើម្បីចាត់វិធានការ។ កម្រិតរដ្ឋ. ទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីរបួសឧស្សាហកម្មត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងលេខ 9 ។

មិនអាចនិយាយបានថា ក្រសួងសុខាភិបាល និង ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនិងសេវាកម្មទាំងអស់របស់យើង ទាំងសេវាកម្មការពារការងារក្នុងតំបន់ និងក្នុងសហគ្រាស មិនបានចាត់វិធានការទេ។

ត្រូវការការកែលម្អ ក្របខ័ណ្ឌនីតិបញ្ញត្តិក្នុងវិស័យការពារការងារ។ វិសោធនកម្មនិងការបន្ថែមសំខាន់ៗត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនាឆ្នាំ 2006 ។ វា។ ច្បាប់ថ្មី។ដែលបានធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ និងការបន្ថែមទៅលើស្ទើរតែគ្រប់មាត្រានៃក្រមការងារ។

តារាងលេខ 9

របួសនៅកន្លែងធ្វើការ

	ចំនួនជនរងគ្រោះដោយគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ បាត់បង់សមត្ថភាពធ្វើការមួយថ្ងៃ ឬច្រើនជាងនេះ ហើយមានលទ្ធផលស្លាប់		ចំនួនជនរងគ្រោះនៃគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការជាមួយនឹងលទ្ធផលស្លាប់
	សរុបរាប់ពាន់នាក់។	សម្រាប់បុគ្គលិក 1000 នាក់។	សរុប, មនុស្ស	សម្រាប់បុគ្គលិក 1000 នាក់។

យោងតាមភស្តុតាងនៃការអនុវត្តអន្តរជាតិ និងក្នុងស្រុក កម្រិតគ្រោះថ្នាក់សម្រាប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ប្រជាជនដែលធ្វើការក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ នៅក្នុងប្រភេទសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចមួយចំនួនមានការកើនឡើងឥតឈប់ឈរ។ យោងតាមអង្គការ ILO មនុស្សម្នាក់ ឬ 6,000 នាក់បានស្លាប់រៀងរាល់ 15 វិនាទីក្នុងពិភពលោកដោយសារគ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម។

ទោះបីជាការពិតដែលថាក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានការថយចុះនៃអត្រារបួសទាំងមូលក៏ដោយក៏កម្រិតរបស់វាមិនអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាពេញចិត្តនោះទេ។ ទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីចំនួនរបួសការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងដ្យាក្រាមទី 4 ។

ដ្យាក្រាម 4. ចំនួនជនរងគ្រោះនៃគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការសម្រាប់រយៈពេល 2006-2008 ។ នៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (យោងទៅតាម Rosstat) ។

2. ការព្រួយបារម្ភជាពិសេសគឺស្ថានភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលស្ទើរតែគ្រប់និយោជិតទី 4 ធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការដែលមិនបំពេញតម្រូវការអនាម័យ និងអនាម័យ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ស្ថានភាពទីផ្សារការងារ នាំឱ្យបាត់បង់គុណភាពនៃធនធានការងារ។ ការថយចុះកិត្យានុភាពនៃវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន ការកើនឡើងនៃកង្វះបុគ្គលិក និងតម្រូវការដើម្បីទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មបរទេស .. ទិន្នន័យស្ថិតិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យត្រូវបានបង្ហាញក្នុងដ្យាក្រាម 5 ។

ដ្យាក្រាម 6. ចំណែកនៃនិយោជិតនៃប្រភេទមួយចំនួនដែលធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យ ជាភាគរយនៃចំនួនបុគ្គលិកនៃប្រភេទដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (យោងទៅតាម Rosstat)

នេះគឺជាស្ថានភាពទូទៅនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះទាក់ទងនឹងសន្តិសុខ និងលក្ខខណ្ឌការងារ។ វានៅតែមានភាពតានតឹង និងទាមទារឱ្យមានការកែលម្អបន្ថែមទៀតនៃប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលសាធារណៈដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តថ្មីជាមូលដ្ឋានចំពោះការវាយតម្លៃរបស់ខ្លួនថាជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារ និងគោលនយោបាយប្រជាសាស្រ្តរបស់ប្រទេស។

3. បញ្ហាបន្ទាប់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនេះគឺជាគោលការណ៍ចម្បងនៃវិធានការសំណងដើម្បីទូទាត់សងការខូចខាតលើវិធានការបង្ការដើម្បីលុបបំបាត់កត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។ នេះបានក្លាយជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ការរឹតបន្តឹងការអនុវត្តវិធានការបង្ការ និងការពារសម្រាប់ការការពារការងារ និងការរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់នៃការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះនៅលើមូលដ្ឋានសំណល់។

4. បច្ចុប្បន្ននេះមិនមានព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌនិងការការពារការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីទេ។ របាយការណ៍ស្ថិតិក្រោមទម្រង់ 1-T (លក្ខខណ្ឌការងារ) មិនរាប់បញ្ចូលសេវាកសិកម្ម និងលំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍ សេវាអតិថិជន ពាណិជ្ជកម្ម និងការផ្តល់ម្ហូបអាហារសាធារណៈ ការថែទាំសុខភាព។ល។ កាលៈទេសៈនេះមិនអនុញ្ញាតឱ្យកំណត់ចំនួនពិតនៃកម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងបរិយាកាសផលិតកម្មមិនអំណោយផលនោះទេ។ ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃរបាយការណ៍ស្ថិតិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារក៏ត្រូវបានបង្ហាញផងដែរនៅក្នុងការពិតដែលថាព័ត៌មានស្តីពីរបួសឧស្សាហកម្ម និងជំងឺការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្សេងៗ។ ដូច្នេះគណនេយ្យសម្រាប់ការរងរបួសការងារនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តដោយសេវាស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធ (Rosstat) ក៏ដូចជាអធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធនៃ Rostrud និងមូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្របតាមលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ទិន្នន័យនៃសាកសពទាំងនេះខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកព្រោះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា។ តារាងលេខ 6 បង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងតួលេខនៃចំនួនជនរងគ្រោះដែលមានលទ្ធផលស្លាប់ដោយសារគ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្មនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលផ្តល់ដោយប្រភពផ្សេងៗគ្នា។

ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានត្រឹមត្រូវបំផុតអំពីស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងតំបន់នេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតព័ត៌មាន និងស្ថិតិតែមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធគណនេយ្យសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម និងជំងឺការងារ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការរួមបញ្ចូលគ្នា។ មូលដ្ឋានព័ត៌មានស្ថិតិរដ្ឋ សេវាសហព័ន្ធសម្រាប់ការងារ និងការងារ មូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

តារាងលេខ 6

ចំនួនអ្នកស្លាប់ដោយសារគ្រោះថ្នាក់ការងារនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (យោងតាមប្រភពផ្សេងៗ)

		មូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គម RF

1. ការប្រឹងប្រែងខាងរាងកាយ (ការរំកិលបន្ទុកនៃទម្ងន់ជាក់លាក់មួយនៅក្នុងតំបន់ធ្វើការ ការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលទាក់ទងនឹងការរក្សាទម្ងន់ ការសង្កត់លើវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម ឬឧបករណ៍គ្រប់គ្រងយន្តការសម្រាប់ពេលវេលាជាក់លាក់មួយ) ។ ការ​ប្រឹងប្រែង​ខាង​ផ្លូវ​កាយ​មាន​បួន​ប្រភេទ គឺ​មិន​សំខាន់ មធ្យម ធ្ងន់ និង​ធ្ងន់​ណាស់;

2. ភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទ (ភាពស្មុគស្មាញនៃការគណនាតម្រូវការពិសេសសម្រាប់គុណភាពផលិតផលភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រងយន្តការឧបករណ៍ឧបករណ៍គ្រោះថ្នាក់ដល់ជីវិតនិងសុខភាពរបស់មនុស្សនៅពេលអនុវត្តការងារ ភាពត្រឹមត្រូវពិសេសនៃការអនុវត្ត) ។ មានបីប្រភេទនៃភាពតានតឹងសរសៃប្រសាទ: បន្តិច, មធ្យម, កើនឡើង;

3. ល្បឿននៃការងារ (ចំនួននៃចលនាការងារក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា) ។ មានបីកម្រិតគឺមធ្យម, មធ្យម, ខ្ពស់;

4. ទីតាំងធ្វើការ (ទីតាំងនៃរាងកាយ) របស់មនុស្សនិងសរីរាង្គរបស់គាត់ទាក់ទងនឹងមធ្យោបាយនៃការផលិត) ។ មុខតំណែងការងារមាន ៤ ប្រភេទ៖ មានកំណត់, មិនស្រួល, មិនស្រួល-ដាក់កម្រិត និងមិនស្រួលខ្លាំង;

5. Monotony នៃការងារ (ពាក្យដដែលៗជាច្រើននៃ monotonous, ប្រតិបត្តិការរយៈពេលខ្លី, សកម្មភាព, វដ្ត) ។ មានបីកម្រិត: មិនសំខាន់, មធ្យម, កើនឡើង;

6. សីតុណ្ហភាព សំណើម វិទ្យុសកម្មកម្ដៅ ក្នុងតំបន់ធ្វើការ (អង្សាសេ ភាគរយនៃសំណើម កាឡូរីក្នុង 1 សង់ទីម៉ែត្រ2 ក្នុងមួយនាទី)។ មាន 5 ដំណាក់កាលនៃឥទ្ធិពលនៃកត្តាទាំងនេះ: មិនសំខាន់, កើនឡើងឬថយចុះ, មធ្យម, ខ្ពស់, ខ្ពស់ណាស់;

7. ការបំពុលខ្យល់ (មាតិកានៃភាពមិនបរិសុទ្ធក្នុង 1 ម 3 ឬលីត្រនៃខ្យល់និងផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើរាងកាយមនុស្ស) ។ ការបំពុលខ្យល់មានប្រាំដឺក្រេ: មិនសំខាន់, មធ្យម, កើនឡើង, ខ្លាំង, ខ្លាំង;

8. សំលេងរំខានឧស្សាហកម្ម (ប្រេកង់សំលេងរំខាននៅក្នុង hertz, ថាមពលសំលេងរំខាននៅក្នុង decibels) ។ មានសំលេងរំខានមធ្យម, កើនឡើងនិងខ្លាំង;

9. ការរំញ័រ ការបង្វិល ការប៉ះទង្គិច (ទំហំក្នុងមួយនាទី ដឺក្រេ និងចំនួននៃការបង្វិល ចំនួននៃការឆក់ក្នុងមួយនាទី)។ មានបីកម្រិតនៃតម្លៃនៃកត្តាទាំងនេះ: កើនឡើង, ខ្លាំង, ខ្លាំង;

10. ការបំភ្លឺនៅក្នុងតំបន់ធ្វើការ (នៅក្នុងលុច) ។ វាមានពីរកម្រិតនៃតម្លៃនៃកត្តានេះ: មិនគ្រប់គ្រាន់និងអាក្រក់ឬពិការភ្នែក។

កត្តាទាំងដប់នេះដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារនីមួយៗដំណើរការដោយឡែកពីគ្នា។ ឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាដោយឡែកពីគ្នាសម្រាប់កន្លែងធ្វើការនីមួយៗនៅក្នុងដំណើរការនៃវិញ្ញាបនបត្រ និងវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់វា ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងបន្ថែមទៀតនៅក្នុងការវាយតម្លៃរួមនៃលក្ខខណ្ឌការងារ។

វាជាទម្លាប់ក្នុងការពិចារណាលើការវាយតម្លៃសំខាន់នៃលក្ខខណ្ឌការងារ និងធាតុផ្សំរបស់វានៅពេលរៀបចំប្រាក់ឈ្នួល (ក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់សំណង) ការរចនាទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម ការអភិវឌ្ឍស្តង់ដារការងារ និងការកំណត់ពេលវេលាការងារ និងការសម្រាក។ ម៉្យាងទៀតលក្ខខណ្ឌការងារមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើគ្រប់ធាតុផ្សំនៃការរៀបចំការងារ។

2.2.ទិសដៅសំខាន់ៗសម្រាប់ការកែលម្អទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី

នៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី តម្រូវការគោលបំណងមួយមានភាពចាស់ទុំដើម្បីធ្វើកំណែទម្រង់ប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងការការពារការងារ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការឆ្លើយតបទៅនឹងព្រឹត្តិការណ៍ធានារ៉ាប់រងដូចករណីសព្វថ្ងៃនេះ ប៉ុន្តែនៅលើការការពាររបស់ពួកគេ។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ បញ្ហាជាច្រើនបានប្រមូលផ្តុំដែល OSMS មិនអាចដោះស្រាយបាន ហើយការកែតម្រូវគឺចាំបាច់ដើម្បីកែលម្អវា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គោលដៅសំខាន់នៃកំណែទម្រង់គឺការផ្លាស់ប្តូរបន្តិចម្តងៗពីការឆ្លើយតបទៅនឹងព្រឹត្តិការណ៍ធានារ៉ាប់រង ទៅជាការគ្រប់គ្រងដំណើរការដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការខូចខាតដល់សុខភាពរបស់កម្មករក្នុងដំណើរការការងារ។

នៅលើមូលដ្ឋាននៃបញ្ហាខាងលើនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌនិងការការពារការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីយើងនឹងពិចារណាពីមធ្យោបាយសំខាន់ៗដើម្បីកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ។

1. ការងារសំខាន់បំផុតដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងប្រឈមមុខក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបទប្បញ្ញត្តិ និងការកែលម្អទំនាក់ទំនងការងារគឺត្រូវស្វែងរកកន្លែងរបស់ខ្លួនក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពប្រជាសាស្រ្ត ដែលនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមានការព្រួយបារម្ភយ៉ាងខ្លាំង និងត្រូវបានកំណត់ដោយដំណើរការស្មុគស្មាញក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ចំនួនប្រជាជន។ ដោយសារចំនួនអ្នកស្លាប់ដោយសារគ្រោះថ្នាក់ការងារមានច្រើន ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការវាយតម្លៃជាប្រចាំនូវកន្លែងធ្វើការ និងលុបបំបាត់ការខ្វះខាត និងដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃឧបករណ៍ផលិតកម្ម។

ទាក់ទងទៅនឹងការការពារការងារ ចំនួននិយោជិតអប្បបរមាត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរពី 100 ទៅ 50 នាក់ ដែលនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបង្កើតសេវាការពារការងារ ឬណែនាំមុខតំណែងអ្នកឯកទេសការពារការងារ។ នេះពង្រឹងទីតាំងនៃសេវាកម្មការពារការងារ។ លើសពីនេះទៀតវាត្រូវបានផ្តល់ជូនថាអង្គការដែលផ្តល់សេវាកម្មក្នុងវិស័យការពារការងារគឺជាកម្មវត្ថុនៃការទទួលស្គាល់ជាកាតព្វកិច្ច។ ពង្រីក ទំហំអប្បបរមាវិធានការហិរញ្ញប្បទានដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌនៃការការពារការងាររបស់កម្មករពី 0.1% នៃបរិមាណនៃថ្លៃដើមផលិតកម្មដល់ 0.2% ពោលគឺ 2 ដង។

វិសោធនកម្មត្រូវបានធ្វើឡើងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តវិធីសាស្រ្តបង្រួបបង្រួមជាមួយនឹងការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការខិតខំធ្វើការជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអនាម័យនិងអនាម័យរួមសម្រាប់ការវាយតម្លៃនិងចំណាត់ថ្នាក់លក្ខខណ្ឌការងារ។

ដើម្បីបញ្ឈប់បទបញ្ញត្តិរដ្ឋហួសហេតុ អំណាចនៃការគ្រប់គ្រងរដ្ឋ និងការគ្រប់គ្រងលើការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់។

2. បញ្ហាបន្ទាប់គឺបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមាននៅក្នុងការរីករាលដាលនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារអនាម័យនិងអនាម័យ។ បញ្ហានេះត្រូវតែដោះស្រាយដោយការកសាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងហានិភ័យការងារដែលប្រើទាំងនៅកម្រិតនៃអង្គការបុគ្គល និងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រងរដ្ឋនៃការការពារការងារ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តសំណុំនៃវិធានការច្បាប់ បច្ចេកវិទ្យា សង្គម វេជ្ជសាស្ត្រ និងអនាម័យ ក្នុងគោលបំណងកាត់បន្ថយផលប៉ះពាល់នៃកត្តាផលិតកម្មអវិជ្ជមានលើសុខភាពរបស់កម្មករ។

ភារកិច្ចចម្បងដែលត្រូវដោះស្រាយក្នុងករណីនេះគឺដើម្បីកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវហានិភ័យដែលប៉ះពាល់ដល់សុខភាពនិងជីវិតរបស់និយោជិត។ មូលដ្ឋានសម្រាប់និយមន័យបែបនេះអាចបម្រើយ៉ាងពេញលេញជាលទ្ធផលនៃ AWP លើលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់ភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃកត្តាផលិតកម្ម។

វិធានការបង្ការដើម្បីកាត់បន្ថយការរងរបួសការងារ និងជំងឺការងារគួរតែត្រូវបានដឹកនាំទៅការទិញដោយនិយោជិតនៃឧបករណ៍ការពារផ្ទាល់ខ្លួនដែលមានការបញ្ជាក់ ការបញ្ជាក់កន្លែងធ្វើការដោយអង្គការដែលទទួលស្គាល់ក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ និងវិញ្ញាបនបត្រការងារស្តីពីការការពារពលកម្ម ការអនុវត្តការងារដែលបានគ្រោងទុកដោយផ្អែកលើលទ្ធផល។ វិញ្ញាបនប័ត្រនៃកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីនាំយកការបំពុលធូលី និងឧស្ម័ន ទៅជាខ្យល់កម្រិតមួយ នៅកន្លែងធ្វើការ។ និងការព្យាបាល sanatorium-resort របស់កម្មករនិយោជិតក្នុងការងារដែលមានកត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។

3. ជំហានបន្ទាប់ដែលសន្មត់ថាត្រូវធ្វើក្នុងដំណើរការកំណែទម្រង់គឺការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគ្រោងការណ៍សម្រាប់ការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់។ បញ្ហាគ្រប់គ្រាន់ក៏បានកកកុញនៅទីនេះផងដែរ ដែលជាកត្តាចម្បងនៃវិធានការសំណងដើម្បីទូទាត់សងការខូចខាតលើវិធានការបង្ការ ដើម្បីលុបបំបាត់កត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។ នេះបានក្លាយជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ការរឹតបន្តឹងការអនុវត្តវិធានការបង្ការ និងការពារសម្រាប់ការការពារការងារ និងការរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់នៃការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះនៅលើមូលដ្ឋានសំណល់។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសនឹងត្រូវបានទាមទារចំពោះការអនុវត្តវិធានការនានាដែលសំដៅកែទម្រង់ប្រព័ន្ធធានារ៉ាប់រងសង្គម រួមទាំងការផ្តល់ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដំបូង (អាទិភាព) សម្រាប់កម្មករដែលប្រឈមនឹងកត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់។

4. ការដោះស្រាយបញ្ហាខាងក្រោមនៃការខ្វះខាតព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីស្ថានភាពការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌការងារនិងការការពារការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវាចាំបាច់ត្រូវបង្កើតព័ត៌មាននិងស្ថិតិតែមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធគណនេយ្យសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្មនិងការងារ។ ជំងឺដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលនៃមូលដ្ឋានព័ត៌មាននៃស្ថិតិរដ្ឋ សេវាការងារ និងការងារសហព័ន្ធ មូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

5. ហើយជាការពិតណាស់ ភារកិច្ចចម្បងមួយគឺការបង្កើតគំនិតបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃច្បាប់រុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន ដែលក្នុងនោះចាំបាច់ត្រូវស្វែងរកកន្លែងសម្រាប់យន្តការសេដ្ឋកិច្ចនៃផលប្រយោជន៍របស់និយោជកក្នុងការថែរក្សាសុខភាពរបស់ បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។

6. មធ្យោបាយជាក់ស្តែងដើម្បីកែលម្អច្បាប់ក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តច្បាប់មួយចំនួនក្នុងដំណាក់កាលដំបូង រួមទាំងនៅកម្រិតសហព័ន្ធការងារ។ កូដនីតិវិធីច្បាប់ស្តីពីសមាគមនិយោជក ច្បាប់ស្តីពីនីតិវិធីនៃការដោះស្រាយបុគ្គល វិវាទការងារច្បាប់ស្តីពីការពង្រឹងទំនួលខុសត្រូវរបស់ភាគីចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន ច្បាប់ដែលធានាដល់ការវិលត្រឡប់ទៅកាន់សហជីពនៃសិទ្ធិក្នុងការគ្រប់គ្រងសាធារណៈលើការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ។ នៅកម្រិតតំបន់ក្នុងប្រធានបទនៃសហព័ន្ធ៖ ច្បាប់បង្កើតការពិន័យសម្រាប់ថ្ងៃនីមួយៗនៃការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ច្បាប់បង្កើតក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលនៅសហគ្រាសក្នុងតំបន់។

ក្នុង​ចំណោម​វិធានការ​ជា​អាទិភាព​ក្នុង​វិស័យ​កែ​លម្អ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ និង​ការ​ការពារ​ពលកម្ម វិស័យ​ដូច​ខាង​ក្រោម​គួរ​ត្រូវ​បាន​គូស​បញ្ជាក់៖

1. ការបង្កើតការចុះឈ្មោះរដ្ឋនៃការងាររបស់អង្គការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, រួមទាំង។ ជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់;

2. ការបង្កើតប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិបង្រួបបង្រួមនៃការបញ្ជាក់នៃចំនួនប្រជាជនធ្វើការ, i.e. យើងកំពុងនិយាយអំពីការពិតដែលថានិយោជិតម្នាក់ៗមានកាតដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខខណ្ឌការងារ កម្រិតនៃហានិភ័យការងារ និងស្ថានភាពសុខភាព។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ការចាប់ផ្តើមនៃការបំបែកការងារផ្ទាល់ខ្លួនពីការងារនៃទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបំបែកទីមួយទៅជាប្រភេទកិច្ចសន្យាឯករាជ្យត្រូវបានដាក់ក្នុងច្បាប់រ៉ូម៉ាំង។

នៅប្រទេសរុស្ស៊ីដូចនៅលោកខាងលិចនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារការចូលទៅក្នុងសេវាកម្មគឺស្មើនឹងការលះបង់រដ្ឋសេរីហើយគំនិតយ៉ាងខ្លាំងនៃការរួមបញ្ចូលការជួលការងារជាមួយនឹងសេរីភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់កម្មករ។ ត្រូវ​បាន​គេ​បញ្ចុះ​បញ្ចូល​ជា​បណ្តើរៗ​ប៉ុណ្ណោះ។

ច្បាប់ទីមួយដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារនៅលើទឹកដីនៃប្រទេសរុស្ស៊ីគឺបទប្បញ្ញត្តិឆ្នាំ 1835 "ស្តីពីទំនាក់ទំនងរវាងម្ចាស់រោងចក្រនិងមនុស្សធ្វើការដែលចូល onyya សម្រាប់ជួល" ។

នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍ច្បាប់ការងារជាសាខាឯករាជ្យមួយបានកើតឡើងរួចហើយនៅក្នុងសម័យសូវៀតនៃប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់ខ្លួន។

នៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្នទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងមាត្រា 15 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាទំនាក់ទំនងដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកលើការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយនិយោជិតនៃមុខងារការងារ (ធ្វើការក្នុងជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយ) ។ សម្រាប់ថ្លៃឈ្នួល ការអនុលោមតាមនិយោជិតទៅនឹងវិធាននៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ខណៈពេលដែលធានាថានិយោជកផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ។

គោលនយោបាយរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ គឺសំដៅសម្រួលទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដោះស្រាយវិវាទសង្គម និងការងារ ការចុះសម្រុងគ្នាផលប្រយោជន៍ភាគីទាំងអស់៖ និយោជក កម្មករ សហជីព។

ការស្វែងរកវិធីសាស្រ្តថ្មីក្នុងការគ្រប់គ្រងការការពារការងារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ និងការកែទម្រង់របស់ខ្លួនទាំងនៅកម្រិតរដ្ឋ និងតំបន់ គឺដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរកើតឡើងទាំងក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ច និងក្នុងសង្គម ដោយមានការសង្កត់ធ្ងន់កាន់តែខ្លាំងឡើងលើផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច។

ស្ថានភាពទូទៅនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះទាក់ទងនឹងការការពារការងារ និងលក្ខខណ្ឌការងារនៅតែតានតឹង ហើយទាមទារឱ្យមានការកែលម្អបន្ថែមទៀតនៃប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលសាធារណៈដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តថ្មីជាមូលដ្ឋានចំពោះការវាយតម្លៃរបស់ខ្លួនដែលជាធាតុផ្សំសំខាន់បំផុតនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារ និងគោលនយោបាយប្រជាសាស្រ្តរបស់ប្រទេស។

ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃរបាយការណ៍ស្ថិតិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារក៏ត្រូវបានបង្ហាញផងដែរនៅក្នុងការពិតដែលថាព័ត៌មានស្តីពីរបួសឧស្សាហកម្ម និងជំងឺការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្សេងៗ។ ទិន្នន័យនៃសាកសពទាំងនេះខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកព្រោះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា។ នេះចាំបាច់ត្រូវលុបចោល ហើយសេចក្តីថ្លែងការណ៍ស្ថិតិទូទៅមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃក្របខ័ណ្ឌច្បាប់នៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទិសដៅនៃការលុបបំបាត់គម្លាតច្បាប់ដែលមានស្រាប់និងភាពមិនត្រឹមត្រូវដែលរារាំងការដោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃប្រភេទជម្លោះមួយចំនួន។

ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងប្រឈមមុខក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបទប្បញ្ញត្តិ និងការកែលម្អទំនាក់ទំនងការងារគឺការស្វែងរកកន្លែងរបស់ខ្លួនក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពប្រជាសាស្រ្ត ដែលនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមានការព្រួយបារម្ភយ៉ាងខ្លាំង និងត្រូវបានកំណត់ដោយដំណើរការស្មុគស្មាញក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ចំនួនប្រជាជន។

ដើម្បីជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន វិធានការដែលបានរាយបញ្ជីដើម្បីកែលម្អបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ ប្រសិនបើមើលតាមរយៈ prism នៃស្ថានភាពប្រជាសាស្រ្ត។ វាចាំបាច់ជាចម្បងក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវស្ថានភាពប្រជាសាស្រ្តនៅក្នុងប្រទេស កាត់បន្ថយអត្រាមរណភាព និងការរងរបួសផ្នែកឧស្សាហកម្ម ហើយវាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការទប់ស្កាត់ជំងឺនៅកន្លែងធ្វើការ។

វិធានការ​ដែល​បាន​ធ្វើ​ដើម្បី​កែ​លម្អ​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ទំនាក់​ទំនង​ការងារ​មិន​គ្រប់គ្រាន់​ទេ។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាតម្រូវការសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនឹងផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើស្ថានភាពនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងនិងនៅក្នុងប្រទេសផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវកែលម្អទំនាក់ទំនងការងារឱ្យបានទៀងទាត់ក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌការងារ និងសុវត្ថិភាពរបស់និយោជិតនៃអង្គការនានា។