Zhvillimi i qasjeve sistematike dhe të situatës çoi në shfaqjen e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit - teoria e burimeve njerëzore. Ky koncept është inkorporuar në sistemin e menaxhimit strategjik, i cili supozon se funksioni i menaxhimit të personelit është bërë kompetencë e zyrtarëve më të lartë të organizatës. Natyra e politikës së personelit gjithashtu ka ndryshuar: ajo është bërë më aktive dhe e qëllimshme.
1) Specifikimi i burimeve njerëzore, ndryshe nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), është si më poshtë: njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj, reagimi i tyre ndaj
ndikimi i jashtëm(kontroll) emocionalisht kuptimplotë
naya, jo mekanike; procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe
objektet e kontrollit janë të dyanshme;
2) për shkak të posedimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë
përmirësimin dhe zhvillimin e vazhdueshëm, që është më së shumti
burim më i rëndësishëm dhe afatgjatë i përmirësimit të efikasitetit
efektiviteti i çdo shoqërie ose organizate individuale;
3) njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, të realizuar
por me qëllime specifike në mendje. Prandaj, subjekti
menaxhmenti duhet të ofrojë të gjitha mundësitë për zbatimin
këto synime, krijojnë kushte për zbatimin e motivimit
instalimet onny për të punuar.
Burimet njerëzore janë pasuria konkurruese e çdo organizate. Në vitet 70. Shekulli 20 Departamentet e HR dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësimi, rekrutimi, trajnimi, vlerësimin e biznesit etj) filluan të kryejnë funksionet e menaxhimit strategjik nga burimet njerëzore, formimi i politikës së personelit, zhvillimi i programeve të zhvillimit të personelit, planifikimi i nevojës për burime njerëzore etj. një
Menaxhimi i burimeve njerëzore përfshin një të fortë dhe adaptive Kulturë korporative atmosferë stimuluese e përgjegjësisë reciproke të punonjësve, orientim drejt risive organizative dhe diskutim i hapur i problemeve.
Kur zbaton teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një organizatë rrjedh nga fakti se nëse investon fonde të mjaftueshme në personel (përmirëson teknologjinë e përzgjedhjes së personelit, organizon sistematikisht trajnimin e saj dhe zbaton programe të rritjes së karrierës, paguan mirë dhe kujdeset për të), atëherë ajo ka e drejta për të kërkuar nga punonjësit e saj besnikëri dhe qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës. Të tillë politika e personelitështë baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe stafit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, të hapur
ofron një mundësi për të përfshirë punonjësit në marrjen e vendimeve menaxheriale, mbajtjen e konsultimeve të ndërsjella, sigurimin e aksesit në informacione për punët e organizatës, etj.
Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.
Analiza kritike e aplikimit të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore tregon se, pavarësisht pretendimeve premtuese të adhuruesve të saj, ekziston një hendek i njohur midis qëndrimeve dhe qëndrimeve të tyre. zbatim praktik. Për shembull, elementët e menaxhimit të burimeve njerëzore si puna në grup dhe shpërblimi individual në varësi të efektivitetit të tij duket se janë të papajtueshëm në praktikë.
Edhe pse shumë organizata përdorin teknologjinë e burimeve njerëzore, ato nuk e kanë rritur ndjeshëm koston e trajnimit dhe rikualifikimit të personelit.
Aksioni për kryerjen e ndërgjegjshme dhe të përgjegjshme të funksioneve dhe detyrave të prodhimit nga punëtorët maskon metodat e sofistikuara të super-shfrytëzimit dhe shërben në afat të gjatë si një mjet efektiv për neutralizimin e ndikimit të sindikatave. Nuk ka të dhëna objektive që dëshmojnë për ndikimin pozitiv të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore në klimën morale dhe psikologjike në organizata. Për më tepër, si gjithmonë, me çdo risi të madhe shoqërore dhe organizative, rrallë është e mundur të shmangen pasojat negative.
Përvoja e brendshme në menaxhimin e personelit filloi të merrte formë në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të dhe në fillim të shekullit të 20-të. Sipas një prej studiuesve të shquar vendas të punës - A.K. Gastev, qysh në vitin 1904, "diku në Urale, në Lysva dhe në fabrika të tjera, u bënë përpjekje për të zbatuar parimet e NOT" 1 . Lëvizja Notov filloi në Rusi pothuajse në të njëjtën kohë si në SHBA dhe Evropë, dhe shoqërohet me shkencëtarë të tillë të shquar rusë si N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin dhe shumë të tjerë.
Dihet mirë se V.I. Leninit. Në prill të vitit 1918, ai i vuri vetes detyrën për të kryer një pjesë të madhe të asaj që është shkencore dhe progresive në sistemin e Taylor.
Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, është e mundur të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese. Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e njeriut në përgjithësi | prodhimi publik:
njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit;
një person si një person me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.
Sipas mendimit tonë, ato përfaqësojnë pikëpamje nga këndvështrime të ndryshme për të njëjtin fenomen. Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës janë aftësitë profesionale të një personi.
Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, sociologjike, pedagogjike, psikologjike për një person në një organizatë, por gjithashtu duhet të tregojnë të përshtatshmet. mekanizmi social e cila do ta kthente në realitet të deklaruarin dhe do t'i siguronte një personi kushtet për përdorimin dhe disponimin falas të aftësive të tij. Duhet theksuar se në lidhje me ndërkombëtarizimin e menaxhimit të personelit, para teorisë dhe praktikës së menaxhimit lindin shumë pyetje të reja, më të rëndësishmet prej të cilave janë tipare të përbashkëta dhe dallimet në praktikën vendase dhe ndërkombëtare të menaxhimit të personelit; modelet, format dhe metodat e menaxhimit të tij, të cilat janë universale dhe veprojnë në të kushte specifike karakteristika të ndryshme stili kombëtar i menaxhimit të personelit
konkluzionet
Në dekadën e fundit, ndryshime të rëndësishme kanë ndodhur në teorinë dhe praktikën e menaxhimit të personelit jashtë vendit, ks
menaxherët vendas duhet të studiojnë me kujdes dhe të zbatojnë në sistem të kontrolluara nga qeveria duke marrë parasysh veçoritë e periudhës së tranzicionit dhe specifikat kombëtare.
Zhvillimi i koncepteve të menaxhimit të personelit është në rritje. Ka shumë libra të botuar mbi temën e menaxhimit të personelit. Këto janë kryesisht botime të mira të bazuara në reflektime serioze dhe eksperimente shkencore. Në procesin e zhvillimit të saj, teoria e menaxhimit të personelit bëhet më kuptimplotë dhe më komplekse.
1. Jepni një klasifikim të teorive të menaxhimit të personelit.
2. Cili është thelbi i qasjes teknokratike për menaxhimin e korsive?
sonal?
3. Emërtoni përfaqësuesit kryesorë të teorive klasike
menaxhimin e personelit.
4. Kush i ka zhvilluar parimet e menaxhimit të personelit dhe në çfarë mënyre
thelbi i tyre?
5. Cilat janë pesë funksionet kryesore të menaxhimit të një personi
skrap, i zhvilluar nga A. Fayol.
6. Zgjeroni thelbin e konceptit të "shkollës së marrëdhënieve njerëzore".
ny".
7. Cilat janë komponentët e një teorie të nevojave hierarkike?
Tei A. Maslow.
8. Cili është thelbi i “situatave të paparashikuara”, kush është koha
punëtor qasje situative në menaxhim?
9. Zgjeroni përmbajtjen e konceptit të "menaxhimit të njeriut
burimet mi.
10. Emërtoni përfaqësuesit kryesorë të administratës kombëtare
shkenca lensky, duke zhvilluar teoritë e menaxhimit
stafit.
© Lukyanenko V.I., 2002
Shtojcë TEORITË THEMELORE TË MENAXHIMIT TË BNJ
| Emri | Kryesor | Periudha kohore | drejtues |
| teoritë | përmbajtjen e teorive | zhvillimin dhe aplikimin | përfaqësuesve |
| Klasike | Përfaqësuesit e "klasik | ||
| teori: shko- | shkollat” e konsideroi menaxhmentin | ||
| shkencore | leniya si një pro- | F.Taylor, | |
| menaxhimi; Shkolla Administrative Teknokraci | Një proces i përbërë nga funksione të ndërlidhura dhe i bazuar në parimet e menaxhimit. Ata zhvilluan teorinë e menaxhimit të organizatës, duke vënë në pah menaxhimin si një të veçantë | Nga 1883 deri në 1930 | A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford dhe të tjerë, |
| chesky nën- | lloji i pavarur i veprimtarisë | ||
| lëvizin | Lajme | ||
| Qasja humaniste ori- | |||
| fokusuar në humanizimin | |||
| Teoria e "marrëdhënieve njerëzore" | proceset e prodhimit. Për të përmirësuar efikasitetin e prodhimit, jo vetëm material, por edhe | Nga viti 1930 deri në 1950 | E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, |
| Humanistike | stimuj psikologjikë (moral të favorshëm | \.^/ | D. McGregor dhe të tjerë. |
| qasje | klima, duke marrë parasysh interesat e punës | ||
| pseudonimet, kënaqësia e tyre | |||
| punë, etj.) | |||
| Ndikimi i synuar | |||
| kontrollet në riprodhim | |||
| prodhimi, cilësor dhe racional | |||
| përdorimi i vetëm i njeriut | \ | ||
| burimet e përjetshme që | AABogdanovL | ||
| Teoria e njeriut | shikuar si asete të organizatës, kapitali i saj. Efektive - | Nga viti 1950 deri | D. Easton, Galmond,] |
| burime të përjetshme | efektiviteti i ndikimit menaxherial sigurohet nga përkushtimi maksimal për të | Koha e tashme | Tparsons, ] L.Matsushita 1 |
| profesionale, krijuese | dhe etj. | ||
| intelektuale dhe fizike | |||
| aftësitë njerëzore me | |||
| ndërtimin për këtë | |||
| Kushtet e punës | j |
Motivimi i stafit
Një nga qëllimet kryesore të çdo
organizata është përdorimi efektiv i burimeve njerëzore, duke përmirësuar profesionalizmin e punonjësve të saj. Në këtë drejtim, studimi i sferës motivuese të veprimtarisë zyrtare të punonjësve na lejon të zhvillojmë dhe zbatojmë një program specifik për tërheqjen dhe mbajtjen e punonjësve shumë profesionistë në organizatë, zhvillimin e burimeve njerëzore përmes motivimit të veprimtarisë profesionale dhe gjetjen e mënyrave të reja dhe mekanizmat për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Ky kapitull i kushtohet zbulimit të përmbajtjes së motivimit të nëpunësve civilë.
U ngrit shkenca (teoria) e menaxhimit
a) kohët e lashta
b) gjatë mesjetës
c) koha e re
d) në kapërcyellin e shekujve XIX dhe XX.
U ngrit shkenca (teoria) e menaxhimit të personelit
b) Në shekullin e tetëmbëdhjetë.
c) në kapërcyellin e shekujve XIX dhe XX
d) gjatë Rilindjes
përfaqësuesit teoria klasike kontrolli (dy përgjigje)
F.Taylor
3. F. Herzberg
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K.Argeris
e) M. Weber
Themeluesit e teorisë së burimeve njerëzore (dy përgjigje)
a) A.Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
U formuan dhe u zhvilluan teoritë klasike të menaxhimit
a) në fund të shekullit të nëntëmbëdhjetë dhe në fillim të shekullit të njëzetë .
b) në vitet 2040. shekulli XX
c) në vitet 5070.
d) në fund të shekullit të njëzetë.
Teoria marrëdhëniet njerëzore u formua dhe pati aplikimin më të gjerë të mundshëm në praktikën e menaxhimit të personelit në
a) fundi i 19-të në fillim të shekullit të 20-të
b) vitet 3050 shekulli XX
c) Vitet 5070 ggXXv.
d) fundi i shek.
U formua dhe u zhvillua teoria e burimeve njerëzore
a) në fund të shekullit të nëntëmbëdhjetë dhe në fillim të shekullit të njëzetë.
b) në vitet 2030. shekulli XX
c) në vitet 4050.
d) në gjysmën e dytë të shek.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Korrespondenca midis llojit të teorisë së menaxhimit të personelit dhe postulateve të saj kryesore
| të njohur si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme se paratë. Detyra kryesore e udhëheqësit është t'i bëjë të gjithë të ndihen të dobishëm dhe domethënës. Për ta bërë këtë, ai duhet të ndajë planet me punonjësit, të marrë parasysh sugjerimet e tyre, t'u sigurojë atyre njëfarë lirie në kryerjen e punës. | |
| 2.Teoritë e marrëdhënieve njerëzore | b. Puna nuk sjell kënaqësi për shumicën e individëve. Ajo që bëjnë punëtorët është më pak e rëndësishme për ta sesa sa fitojnë. Ka pak punëtorë të tillë që janë të gatshëm dhe të aftë për të kryer punë që kërkon kreativitet, pavarësi, iniciativë dhe vetëkontroll. Detyra kryesore e menaxherit është lëshimi i detyrave lehtësisht të tretshme dhe kontrolli i rreptë mbi punonjësit. |
| 3. Teoria e kontrollit | c) Puna sjell kënaqësi për pothuajse të gjithë punonjësit. Detyra kryesore e liderit është |
| nga burimet njerëzore | të distancohen nga ekipi dhe t'u ofrojnë punonjësve shkallën maksimale të lirisë. |
| PËRGJIGJE 1b, 2a, 3d. | d) Puna sjell kënaqësi për një pjesë të konsiderueshme të punëtorëve. Ata kërkojnë të kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës, në zhvillimin e së cilës ata vetë kanë marrë pjesë. Një pjesë e konsiderueshme e punëtorëve janë të aftë për pavarësi, kreativitet, vetëkontroll. Detyra kryesore e drejtuesit është të krijojë kushte për shfaqjen maksimale të aftësive dhe iniciativës së secilit. |
Zyrat e para të rekrutimit dhe njësitë e para të specializuara të menaxhimit të personelit u ngritën në
a) Vitet 1020 shekulli XX
b) 3040 shekulli XX
c) Vitet 5060 ggXXv.
d) Vitet 70 të shekullit XX.
Qasja teknokratike ndaj menaxhimit të personelit karakterizohet nga (dy përgjigje)
B) zhvillimi nga organizimi i një strategjie të pavarur për përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të punës
c) zhdukja e strukturave të ngurta organizative
d) rritja e kompetencave të punonjësve
e) planifikimi "nga ajo që është arritur"
Korrespondenca midis teorisë së menaxhimit dhe përfaqësuesve të saj
1) Teoritë klasike të kontrollit a.) F.Taylor
2) Teoritë e marrëdhënieve njerëzore b.) E. Mayo
3) Teoritë e menaxhimit të burimeve njerëzore c) F. Maslow
PËRGJIGJE 1a, 2b, 3c.
d) G. Emerson
Personeli i organizatës
a) burimet e punës
b) faktori njeri
c) potenciali i punës
d) personeli
Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin kriteret e mëposhtme për vlerësimin e efektivitetit të një organizate (dy përgjigje)
a) strukturë organizative fleksibël
b) kontrolli i centralizuar
C) shfrytëzimi i plotë i potencialit të punës së punonjësve
d) kontrollin e jashtëm
Karakteristikat kryesore të personelit (tre përgjigje)
a) kohëzgjatja e shërbimit në shoqëri
b) orientimi i synuar i aktivitetit
c) prania e marrëdhënieve zyrtare me punëdhënësin, të formalizuara me kontratë pune
d) zotërimi i një profesioni, specialiteti, kualifikimi
e) aftësia për të menaxhuar
18. Personeli i organizatës -
a) personeli i organizatës që punon me një kontratë pune
b) një grup punonjësish të bashkuar në shërbime të specializuara
c) një grup grupesh socio-demografike të punëtorëve
d) tërësinë e të gjithë punonjësve të organizatës, me përjashtim të punonjësve në moshë pensioni
19. Tërësia e grupeve individuale të punëtorëve, të bashkuar mbi çdo bazë
a) numri i personelit
b) struktura e personelit
c) gradimi i stafit
d) personelin e organizatës
Struktura profesionale e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
c) nivele të ndryshme aftësish
Struktura e kualifikimit të personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
a) nivele të ndryshme të menaxhimit
b) profesione dhe specialitete të ndryshme
c) shkallë të ndryshme të formimit profesional
d) nivele të ndryshme arsimore
Struktura demografike e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
a) mosha dhe gjini të ndryshme
b) profesione dhe specialitete të ndryshme
c) shkallë të ndryshme të formimit profesional
d) nivele të ndryshme arsimore
Struktura e personelit të organizatës sipas kohëzgjatjes së shërbimit është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
A) kohëzgjatja e shërbimit në organizatë
b) nga përvoja totale e punës
Struktura e personelit të organizatës sipas nivelit të arsimit është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës, në varësi të
a) kohëzgjatja e periudhës së studimit
b) përvojë pune në këtë ndërmarrje
c) përvojën totale të punës
d) pozicioni
Punonjësit që ofrojnë dhe servisojnë aktivitetet e menaxherëve dhe specialistëve në zhvillimin dhe zbatimin e vendimet e menaxhmentit, i përkasin kategorisë
a) punëtorët
b) specialistë
c) liderët
d) interpretuesit teknikë
Në teorinë dhe praktikën evropiane të menaxhimit të organizatës, termi aktualisht përdoret zakonisht.
a) menaxhimi i personelit
b) menaxhimi i ekipit
c) menaxhimin e burimeve njerëzore
d) menaxhimin e burimeve njerëzore
27. Specifikoni qasjet më të njohura për përkufizimin e një organizate si fenomen socio-ekonomik në drejtim të menaxhimit të përgjithshëm dhe menaxhimit të burimeve njerëzore:
a) organizata është grupi i synuar;
b) organizata është një komunitet;
c) një organizatë është një grup rregullash për sjelljen e njerëzve;
d) një organizatë është një grup pajisjesh.
Deklarata e qëllimit të organizatës, duke zbuluar kuptimin e ekzistencës së saj
a ) misionin e organizatës
b) strategjia e menaxhimit të personelit
c) vlerat organizative
d) stilin e menaxhimit të personelit të organizatës
29. Një grup shoqërish i bazuar në aksione të kryqëzuara është:
a) mbajtja;
b) keiretsu;
c) një rrjet ndërmarrjesh të bazuara në kontrata;
d) një rrjet ndërmarrjesh të bazuara në marrëdhënie joformale.
Me qasjen e procesit, menaxhimi konsiderohet jo si veprime të veçanta, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.
Qasja sistemore i shqyrton të gjitha çështjet dhe dukuritë në formë
sisteme të caktuara integrale që kanë cilësi dhe funksione të reja që nuk janë të qenësishme në elementët përbërës të tij.
Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes.
Zhvillimi i qasjeve sistematike dhe situative çoi në
shfaqja e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit -
teoria e burimeve njerëzore.
Specifikat e burimeve njerëzore, ndryshe nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), janë si më poshtë:
1. njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj reagimi i tyre ndaj ndikimit (kontrollit) të jashtëm është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik;
procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm;
2. për shkak të posedimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, që është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie ose organizate individuale;
3. njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, duke e vënë përpara me vetëdije
janë qëllime të caktuara.
Burimet njerëzore janë pasuria konkrete e çdo organizate. Në vitet 70. Shekulli 20 departamentet e personelit dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësim, rekrutim, trajnim, biznes
vlerësimi, etj.) filloi të kryejë funksionet e menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimin e politikës së personelit, zhvillimin e programeve të zhvillimit të personelit, planifikimin e nevojës për burime njerëzore, etj.
Menaxhimi i burimeve njerëzore nënkupton një kulturë të fortë dhe adaptive të korporatës, duke stimuluar një atmosferë të përgjegjësisë reciproke të punonjësve, orientimin në inovacionet organizative dhe diskutimin e hapur të problemeve.
Duke zbatuar teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, organizata
supozon se nëse investon mjaftueshëm në burimet njerëzore, atëherë
ka të drejtë të kërkojë besnikëri dhe një qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës nga punonjësit e tij. Një politikë e tillë e personelit është baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe stafit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, hap mundësinë që punonjësit të marrin vendime drejtuese, të kryejnë konsultime të ndërsjella, të sigurojë qasje në informacione për punët e organizatës, etj.
Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.
Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, është e mundur të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese.
Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e njeriut në prodhimin shoqëror:
1. Njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit.
2. Një person si person me nevoja, motive, vlera,
marrëdhëniet janë lënda kryesore e menaxhimit.
Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës është mundësitë profesionale person.
Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, socialiste, pedagogjike, psikologjike për një person në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë mekanizmin e duhur shoqëror që do të transformonte
shpallur në realitet dhe i siguroi një personi kushte për përdorimin dhe asgjësimin falas të aftësive të tij.
Koncepti i burimeve njerëzore është, para së gjithash, një koncept praktik që u shfaq në përgjigje të ndryshimeve në kushtet e veprimtarisë ekonomike të korporatave në sferat e prodhimit, teknike, socio-ekonomike. Manifestimi i këtyre ndryshimeve ishte rritja e rolit të fuqisë punëtore në prodhim. Faktori vendimtar në konkurrencën në shumë industri është bërë disponueshmëria e punës së kualifikuar (nga menaxherët e lartë te operatorët), niveli i motivimit të tij, format organizative dhe rrethanat e tjera që përcaktojnë efektivitetin e përdorimit të personelit. Ekspertët amerikanë më së shpeshti i referohen këtij faktori dhe në
duke shpjeguar arsyet e suksesit të monopoleve japoneze. "Përparësia kryesore e Japonisë," shkruan studiuesi B. Brus-Briggs, "është se ajo ka një fuqi punëtore të mirë dhe të lirë". Si rezultat, qasja tradicionale ndaj
puna me personelin, bazuar në "minimizimin e kostove" për të, në
shumë korporata e gjetën veten të falimentuar.
Burimet njerëzore (HR) janë një kombinim i të ndryshmeve
cilësitë e njerëzve që përcaktojnë të tashmen ose të ardhmen e tyre
aftësia për të punuar për prodhimin e të mirave materiale dhe shpirtërore, dhe
janë tregues i përgjithshëm i zhvillimit të prodhimit shoqëror. Në të njëjtën kohë, dallohen burimet njerëzore të organizatës, rajonit, industrisë, vendit dhe nivelet e menaxhimit të tyre.
Personeli si objekt zhvillimi - personeli (ose një pjesë e tij) e një institucioni, ndërmarrjeje, organizate, e cila është një grup për
profesionale apo ndryshe. Menaxhimi i zhvillimit të personelit ofrohet drejtpërdrejt nga punonjësit e shërbimit drejtues, të cilët
shpesh të referuar si menaxherë të burimeve njerëzore. Menaxhimi ka përkufizime të ndryshme (mënyra e komunikimit me njerëzit; fuqia dhe arti i menaxhimit; aftësitë administrative; organi drejtues). Megjithatë, pavarësisht ndryshimit në formulim, ato bazohen në arritjen e qëllimeve nga përdorimi
metodat e propozuara nga menaxhmenti.
Menaxhimi i burimeve njerëzore në nivelin strategjik të hierarkisë së menaxhimit është menaxhimi i burimeve të punës, punësimit, personelit, dhe në nivelin e ndërmarrjes me qëllim të zhvillimit të tij - një grup cilësish individuale, subjektive, personale të personelit që përcaktojnë aftësinë për të. punë për prodhimin e përfitimeve materiale dhe shpirtërore.
Një person është vlera kryesore e shoqërisë dhe burimi më i rëndësishëm i një organizate. Faktori njerëzor (HF) "qëndron" në potencialin e personelit shumë profesional të personelit të organizatës dhe aktiviteteve të menaxhimit.
menaxherët që organizojnë përdorimin e tij. Natyra e origjinës së Flotës së Detit të Zi përcaktohet nga prania e rezervave psiko-fiziologjike tek një person, të vendosura tek ai në procesin e zhvillimit historik.
Një person i motivuar për një aktivitet shumë produktiv, i vendosur në kushte që stimulojnë punën e tij intelektuale ose fizike, është në gjendje të rrisë shumëfish potencialin e tij.
Faktori njerëzor shfaqet në veprimtarinë e punës kur merren parasysh rekomandimet e psikologjisë sociale, d.m.th. në procesin e formimit të grupeve, ekipeve, ekipeve. Në zemër të manifestimit të Flotës së Detit të Zi është sistemik
efekti (sinergjik) që rrjedh nga marrja parasysh e karakteristikave të veprimtarisë së përbashkët të punës (funksionale, struktura e roleve, dinamika e grupit, etj.). Vëmendje e veçantë është manifestimi i Flotës së Detit të Zi në
dukuria e vetëorganizimit në sistemet socio-ekonomike, ku kombinohen centralizmi dhe demokracia në menaxhim. Në këtë rast, BSF ka një efekt specifik: jo aq nëpërmjet treguesve sasiorë, por nëpërmjet marrëdhënieve, pra nëpërmjet formimit të një cilësie të re. Zbatimi i këtyre marrëdhënieve bazohet në një paradigmë të re menaxhimi me një botëkuptim sinergjik.
Sistemi i menaxhimit të burimeve njerëzore
Menaxhimi i burimeve njerëzore është një sistem kompleks që përfshin struktura dhe nënsisteme të ndërlidhura për krijimin, përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të punës.
Qëllimet e nënsistemit për menaxhimin e formimit të burimeve njerëzore janë si më poshtë:
1. sigurimin e ndërmarrjes me personelin e duhur;
2. krijimi i kushteve për realizimin maksimal të aftësive të punonjësve.
Detyrat e nënsistemit për menaxhimin e formimit të burimeve njerëzore janë:
1. parashikimi dhe planifikimi i nevojave për punëtorë;
2. analiza e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës;
3. tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit;
4. ngritjen e efikasitetit të punës së kryer;
5. përmirësimin e cilësisë së aktiviteteve të punonjësve dhe të organizatës në tërësi;
6. rritja e vazhdueshme e standardit të jetesës së punëtorëve.
Thelbi i nënsistemit të kontrollit është zhvillimi i një objektivi
programet e zhvillimit. Një program i tillë mbulon të gjithë personelin dhe është pjesë integrale e programit të zhvillimit të organizatës.
Garancia kryesore për arritjen e qëllimeve me të cilat përballet organizata është përdorimi efektiv i burimeve që disponon, duke përfshirë burimet njerëzore. Kjo mund të arrihet duke sjellë më afër qëllimeve të prodhimit të punonjësve
qëllimet e korporatës.
Një menaxher duhet të udhëhiqet nga një sërë kushtesh për menaxhim të suksesshëm të burimeve njerëzore. Kjo perfshin:
1. vlefshmëria, qartësia dhe realiteti i qëllimeve të përcaktuara;
2. një qasje e integruar për analizën e menaxhimit të burimeve njerëzore;
3. ndërlidhja e fazave të ndryshme të punës së organizatës;
4. disponueshmëria e llojeve të burimeve;
5. Pajtueshmëria e nivelit të kualifikimit dhe profesionalizmit të punonjësve me punën e kryer;
6. kontrollin nga titullari i zbatimit të planit strategjik;
7. prezantimi dhe përdorimi i teknologjive moderne;
8. delegimi korrekt i autoritetit;
9. krijimi i kushteve më fleksibël të punës.
Dallohen faktorët e mëposhtëm që lejojnë vlerësimin e profesionalizmit të menaxhimit të burimeve njerëzore:
1. aftësimin profesional të punëtorëve;
2. kompetenca dhe motivimi i veprimtarisë profesionale;
3. mjedisi organizativ për zbatimin e profesionalizmit.
Aktualisht, çështja e përmirësimit të sistemit është e rëndësishme.
trajnimin e drejtuesve, duke krijuar kushte për manifestimin
profesionalizëm
Menaxhimi i burimeve njerëzore (HR, ose HRM - nga anglishtja.
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - Përafërsisht. per.) paraqet aspektin njerëzor të menaxhimit të ndërmarrjes dhe marrëdhëniet e punonjësve me kompanitë e tyre. Qëllimi i MBNJ është të sigurojë përdorimin e punonjësve të kompanisë, d.m.th. burimet e tij njerëzore në mënyrë të tillë që punëdhënësi të mund të marrë përfitimin maksimal të mundshëm nga aftësitë e tyre, dhe punonjësit - kënaqësinë maksimale të mundshme materiale dhe psikologjike nga puna e tyre. Menaxhimi i burimeve njerëzore bazohet në arritjet e psikologjisë së punës dhe përdor teknologji dhe procedura të quajtura kolektivisht "menaxhimi i personelit", d.m.th. në lidhje me personelin e ndërmarrjes, identifikimin dhe plotësimin e nevojave të punëtorëve, dhe rregullat dhe procedurat që rregullojnë marrëdhëniet midis një organizate dhe punonjësit të saj. Më pas, ne do të shohim ndryshimet midis menaxhimit të personelit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore.
Objektivat e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i burimeve njerëzore është dizajni i formal
sistemet organizative që sigurojnë përdorimin efektiv të njohurive, aftësive dhe talenteve njerëzore për të arritur qëllimet organizative. Burimet njerëzore janë tërësia e njohurive, përvojës, aftësive, aftësive, kontakteve dhe urtësisë së njerëzve që punojnë në një organizatë.
Qëllimi përfundimtar i menaxhimit të burimeve njerëzore përkon me qëllimin përfundimtar të organizatës në
në përgjithësi. Kjo është për të siguruar funksionim të qëndrueshëm dhe të qëndrueshëm
zhvillimi i organizatës në afat të gjatë. Qëllimi i menjëhershëm i menaxhimit të burimeve njerëzore është t'i sigurojë ndërmarrjes personelin e nevojshëm, të krijojë një ekip koheziv, efikas të aftë për të arritur qëllimet e planifikuara.
Le të shënojmë fazat e menaxhimit të burimeve njerëzore:
1. Planifikimi i burimeve njerëzore - zhvillimi i një plani për të përmbushur të ardhmen
nevojat për burime njerëzore.
2. Rekrutimi - krijimi i rezervës së kandidatëve potencialë për të gjitha pozitat.
3. Përzgjedhja – vlerësimi i kandidatëve për vende pune dhe përzgjedhja e më të mirëve nga rezerva e krijuar gjatë rekrutimit.
4. Përcaktimi i pagave dhe përfitimeve shtesë për
tërheqjen, punësimin, motivimin dhe mbajtjen e njerëzve të duhur.
5. Orientimi profesional dhe përshtatja sociale - futja e punëtorëve të punësuar në organizatë, duke zhvilluar të kuptuarit e tyre për atë që organizata pret prej tyre dhe çfarë lloj pune merr njohje.
6. Trajnimi - zhvillimi dhe zbatimi i programeve të trajnimit për aftësitë e punës të nevojshme për kryerjen efektive të punës.
7. Vlerësimi i veprimtarisë së punës - zhvillimi i metodave për vlerësimin e aktiviteteve dhe sjelljen e tyre tek punonjësi.
8. Promovimi, gradimi, transferimi, shkarkimi - zhvillimi i metodave për zhvendosjen e punonjësve në pozicione me përgjegjësi më të madhe ose më të vogël, zhvillimi i përvojës së tyre profesionale përmes rotacionit.
9. Trajnimi i personelit menaxhues, menaxhim i karrierës - zhvillimi i programeve që synojnë zhvillimin e aftësive dhe përmirësimin e efikasitetit të punës së menaxherëve.
Teoritë e "burimeve njerëzore"
Teoritë e burimeve njerëzore janë të fundit.
Për një kohë të gjatë pati një rritje sasiore të shkollës së sjelljes, derisa në vitin 1960 ndodhi një kërcim cilësor: pikëpamjet e E. Mayo dhe ndjekësve të tij u zhvilluan më tej në veprat e D. McGregor (1906-1964) - një amerikan. psikolog dhe menaxher industrial, krijues i teorisë së motivimit të punës.
Douglas McGregor ka përshkruar supozimet e ndryshme që menaxherët bëjnë për sjelljen e punonjësve. Ai krahasoi filozofitë tradicionale të menaxhimit me një qasje më moderne ndaj kënaqësisë në punë dhe veçoi "shpirtin njerëzor" si forcën kryesore motivuese. Ai i quajti dy supozimet e tij teoritë X dhe Y.
Teoria X (pikëpamja tradicionale) formulon filozofinë e menaxhimit dhe kontrollit të menaxhimit tradicional. Menaxheri u tregon njerëzve se çfarë duhet bërë, dhe shpesh përdor shpërblime ose ndëshkime gjatë punës.
Ajo funksionon mbi supozimet e mëposhtme:
Individi mesatar ka një mospëlqim të fortë për punën dhe do ta shmangë atë sa më shumë që të jetë e mundur;
Në këtë drejtim, shumica e njerëzve duhet të detyrohen të punojnë dhe të kontrollohen. Ata duhet të kontrollohen nën kërcënimin e ndëshkimit për t'i detyruar ata të bëjnë përpjekje për të arritur qëllimet e organizatave;
Individi mesatar preferon të udhëhiqet, dëshiron të shmangë përgjegjësinë, ka ambicie relativisht të dobëta dhe dëshiron sigurinë dhe paqen mbi të gjitha.
Teoria Y (pikëpamja moderne) është një qasje e re në menaxhim e bazuar në hulumtimet më të fundit. Ai ka supozimet e mëposhtme:
Shpenzimi i energjisë fizike dhe shpirtërore në punë është po aq i natyrshëm sa në lojë ose pushim;
Kontrolli i jashtëm dhe kërcënimi i ndëshkimit nuk janë mjetet e vetme për të detyruar një person të punojë me ndërgjegje. Kjo mund të bëhet duke përdorur vetë-menaxhimin dhe vetëkontrollin e punonjësve;
Arritja e qëllimeve është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e tyre. Më domethënëse nga këto shpërblime janë vetëkënaqësia dhe vetëkënaqësia e nevojave;
Individi mesatar dëshiron, në kushte të caktuara, jo vetëm të marrë përgjegjësinë, por të përpiqet për të;
Aftësia për të shfaqur një shkallë të lartë imagjinate, zgjuarsie dhe kreativiteti në zgjidhjen e problemeve organizative është e përhapur në mesin e punëtorëve;
Në kushtet e jetës moderne industriale, potenciali intelektual i një individi mesatar është larg përdorimit të plotë dhe duhet të maksimizohet [11, f. 125].
Vlen gjithashtu të theksohet se Teoritë X dhe Y nuk janë thjesht një teori motivimi, por ato mund të ndikojnë në atë që konsiderohen faktorë motivues brenda një organizate. Nëse organizatat ndjekin qasjen e Teorisë X, atëherë shpërblimet e jashtme (të tilla si pagat) janë të lidhura ngushtë me performancën për të motivuar njerëzit që të bëjnë mirë punën e tyre. Nëse zbatohet një qasje e Teorisë Y, atëherë ka më shumë gjasa që organizata të kërkojë të krijojë kushte të tilla pune në të cilat punonjësit mund të gjejnë shpërblime të brendshme në vetë punën - për shembull, duke pasuruar aktivitetin [12, f. 231].
Deri në vdekjen e tij në 1964, McGregor punoi në Teorinë Z, në të cilën ai u përpoq të kombinonte kërkesat dhe aspiratat e korporatës dhe të individit. Këtë punë të papërfunduar e vazhdoi në vitin 1981 profesori amerikan William Ouchi, i cili e mori si titull të librit të tij, ku u përpoq të formulonte mësimet e menaxhimit japonez. W. Ouchi parashtroi teorinë Z, sikur të plotësonte idetë e McGregor.
U. Ouchi, pasi kishte studiuar përvojën japoneze të menaxhimit, u përpoq të formulonte mënyrën më të mirë për të menaxhuar, përfshirë motivimin, çdo organizatë. Edhe pse teoria Z nuk mund të klasifikohet si një teori e përgjithshme e kontrollit, pasi ajo më tepër jep një grup karakteristikash kontrolli, ajo shënoi një përpjekje për të braktisur qasjen e situatës në favor të krijimit të një përshkrimi të përgjithësuar të procesit të kontrollit.
Pika fillestare e konceptit të U. Ouchi është pozicioni se një person është baza e çdo organizate dhe suksesi i funksionimit të tij varet kryesisht nga ai. U. Ouchi formuloi dispozitat dhe rregullat bazë për menaxhimin e njerëzve, në bazë të të cilave mund të arrihet një menaxhim efektiv. Idetë e teorisë Z në një formë të kondensuar janë si më poshtë:
Rekrutimi afatgjatë;
Vendimmarrja në grup;
Përgjegjësia individuale;
Vlerësimi jooperativ i personelit dhe promovimi i moderuar i tyre;
Kontroll i padefinuar, informal përmes metodave të qarta dhe të formalizuara;
Karriera jo në specialitetin ekzistues;
Kujdes gjithëpërfshirës për punonjësit.
Kjo teori është një mënyrë e mundshme për të zbatuar idenë e disa teoricienëve modernë të menaxhimit për kombinimin e elementeve të provuara të kulturave të biznesit perëndimor dhe lindor, në mënyrë që të stimulohet zhvillimi i ndjenjës së kolektivizmit, harmonisë në marrëdhënie dhe përkushtimit ndaj korporatës.
Urdhërimi kryesor i Teorisë Z është besimi. Ekziston një kompani në Shtetet e Bashkuara që karakterizohet në një kuptim të caktuar nga një stil unik, por në të njëjtën kohë shumë i ngjashëm me stilin japonez të menaxhimit. Ky është Hewlett-Packard, prodhuesi kryesor i kompjuterëve, inxhinierisë precize dhe komponentëve të tij elektronikë. Një nga punonjësit e kompanisë, specialist i burimeve njerëzore, foli për një detyrë speciale që mori nga nënkryetari i kësaj kompanie. Detyra ishte të zhvillohej një procedurë menaxhimi që do të zbatohej në të gjitha departamentet. Ai mori mundësinë të paraqitet në një dritë të favorshme, të bëjë diçka domethënëse dhe të fitojë besueshmëri me të gjithë punonjësit e kompanisë. Pas një jave pune për detyrën, ai zbuloi se një metodë shumë e ngjashme ishte zhvilluar tashmë në një nga divizionet periferike të kompanisë, por kjo nuk ishte e njohur për të tjerët. Natyrisht, ai pati atë moment të shkurtër hezitimi kur duhej të vendoste nëse do të pretendonte se kishte zhvilluar vetë një procedurë të re, apo të pretendonte se ajo tashmë ekzistonte. Më në fund, ai shkoi te zëvendëspresidenti dhe i raportoi se problemi tashmë ishte zgjidhur nga të tjerët dhe për ta përdorur këtë zgjidhje për nevojat specifike të korporatës, ajo duhej vetëm të modifikohej pak. Ai e dinte se ndershmëria e tij do të shpërblehej dhe do t'i besohej, në të ardhmen, një detyrë po aq e përgjegjshme. Ai gjithashtu shpresonte se në të ardhmen mund të priste një sinqeritet dhe ndershmëri të tillë nga kolegët e tij.
Një përfundim ose "urdhër" i rëndësishëm i përvojës japoneze të menaxhimit, i cili pasqyrohet në teorinë Z, është marrja parasysh e karakteristikave të karaktereve të njerëzve që punojnë. Ndoshta në këtë drejtim, teoria Z u shfaq në SHBA në vitet 1981.
Çdo kompani e organizuar sipas tipit “Z” ka karakteristikat e veta. E megjithatë, të gjitha kompanitë e këtij lloji kanë karakteristika që i bëjnë të duken si firma japoneze. Ashtu si firmat japoneze, kompanitë amerikane "Z" priren të punësojnë njerëz për periudha shumë të gjata, ndonjëherë edhe për jetën, megjithëse kjo nuk përmendet zyrtarisht askund. Nevoja për marrëdhënie të tilla afatgjata shpesh diktohet nga kompleksiteti i prodhimit, ku aftësia vjen vetëm me përvojë. Prandaj, firmat, duke investuar në trajnimin e punëtorëve në aftësitë e nevojshme për punë të kualifikuar në këtë industri të veçantë, duan t'i mbajnë ato sa më gjatë që të jetë e mundur.
Vetë punëtori është i prirur të qëndrojë në firmë, pasi kualifikimet që ka marrë në shumicën e rasteve mund të gjejnë zbatim real vetëm në këtë firmë dhe askund tjetër puna e tij nuk do të jetë kaq interesante dhe e paguar mirë. Karakteristikat e prodhimit, të cilat përcaktojnë punësimin gjatë gjithë jetës, përcaktojnë edhe procesin relativisht të ngadaltë të vlerësimit të performancës së punonjësve dhe promovimit të tyre. Këtu ka disa modifikime të karakteristikave të kompanisë japoneze.
Kompanitë e tipit Z nuk presin dhjetë vjet për të vlerësuar performancën e një punonjësi dhe për ta promovuar atë, përndryshe asnjë firmë perëndimore nuk do të ishte në gjendje të mbante shumë nga punonjësit e saj të talentuar. Prandaj, firma të tilla shpesh kryejnë intervista me punonjësit e tyre për të vlerësuar efektivitetin e punës së tyre, por promovimi atje është më i ngadalshëm se në kompanitë e tipit "A".
Në kompanitë "Z", si në firmat japoneze, punonjësit "udhëtojnë" nga departamenti në departament gjatë jetës së tyre të punës, duke kryer një sërë funksionesh. Kjo kontribuon në kualifikimet e nevojshme për kompaninë dhe krijon kushtet për koordinim natyror midis fazave të ndryshme të procesit të projektimit, prodhimit dhe marketingut. Një punonjës që i nënshtrohet një trajnimi kaq larg specializimit rrezikon që gjithçka që ka mësuar të mos jetë e kërkuar në firma të tjera. Kjo është arsyeja pse një punë e përjetshme në një firmë të tillë nuk kontribuon në rritjen e ngushtë profesionale.
Instituti Mbretëror i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Sociologjisë
Departamenti i Menaxhimit
TEST
në disiplinën "Menaxhimi i personelit"
në temë:
Evolucioni i koncepteve të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
Unë e kam bërë punën:
Student i grupit GZ-05
Potapova Galina Ivanovna
Puna e kontrolluar:
Mësues
Luchitskaya L.B.
| Data e dorëzimit |
| Data e mbrojtjes |
| Gradë |
Hyrje……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1. Teoritë klasike të kontrollit………………………………………………………..4
1.1 Shkolla e Menaxhimit Shkencor…………………………………………...4-7
1.2 Shkolla Administrative…………………………………………..7-10
2. Teoritë e marrëdhënieve njerëzore…………………………………………..10-16
3. Teoritë e burimeve njerëzore………………………………………………..16-19
përfundimi……………………………………………………………………………………………………………………………………………
Referencat………………………………………………………………………………………………………………………
Shtojca……………………………………………………………………………………………………………………………………
Prezantimi
Faza aktuale e zhvillimit të të gjitha vendeve të botës, përfshirë Rusinë, karakterizohet si një kalim nga epoka industriale në atë post-industriale, kur në vend të konceptit të kufizuar të rritjes ekonomike, propozohen qasje të reja në ekonomi - organizative. , sociale, psikologjike, etj., në të cilat një person konsiderohet në tërësinë e karakteristikave të tij cilësore.
Pjesa kryesore e jetës njerëzore zhvillohet në veprimtarinë e organizuar të punës. Në këtë situatë, menaxhimi i personelit të organizatës bëhet veçanërisht i rëndësishëm, pasi ka një ndikim të drejtpërdrejtë në proceset e formimit dhe zhvillimit të potencialit personal të punonjësve, siguron zbatimin e tij profesional, përshtatjen me kushtet e jashtme dhe të brendshme të mjedisit të prodhimit.
Burimet njerëzore të organizatës të vënë në lëvizje, organizojnë ndërveprimin e të gjitha burimeve të tjera, ky është roli i tyre kyç dhe strategjik. Në sistemin e prodhimit, të gjitha burimet janë të ndërlidhura, dhe vetëm si rezultat i ndërveprimit të tyre arrihet efikasiteti ekonomik.
Deri vonë, vetë koncepti i "menaxhimit të personelit" mungonte në praktikën tonë të menaxhimit. Vërtetë, sistemi i menaxhimit të secilës ndërmarrje kishte një nënsistem funksional për menaxhimin e personelit dhe zhvillimin social të ekipit, por shumica e punës për menaxhimin e personelit u krye nga menaxherët e linjës të departamenteve.
Njësia kryesore strukturore për menaxhimin e personelit është ende departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, si dhe organizimi i trajnimit, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të tyre. Për të kryer funksionet e fundit, shpesh krijohen departamente trajnimi ose departamente të trajnimit teknik.
Shërbimet e menaxhimit të personelit, megjithëse kanë një status të ulët organizativ, janë të dobëta në kuptimin profesional. Për shkak të kësaj, ata nuk kryejnë një sërë detyrash për menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve rregullatore për punën e tij.
Nëse më herët, në kushtet e sistemit komandues-administrativ, këto detyra konsideroheshin si dytësore, atëherë gjatë kalimit në treg ato dolën në plan të parë dhe çdo organizatë është e interesuar për zgjidhjen e tyre.
Rëndësia e punës është për faktin se situata e krijuar në vendin tonë, ndryshimi i sistemeve ekonomike dhe politike në të njëjtën kohë sjellin mundësi të mëdha dhe kërcënime serioze për çdo individ, stabilitetin e ekzistencës së tij, dhe fut një shkallë të konsiderueshme pasigurie në jetën e pothuajse çdo personi.
Menaxhimi i personelit në një situatë të tillë ka një rëndësi të veçantë: ju lejon të përgjithësoni dhe zbatoni një sërë çështjesh të përshtatjes njerëzore ndaj kushteve të jashtme, duke marrë parasysh faktorin personal në ndërtimin e sistemit të menaxhimit të personelit të një organizate.
Objekti i punës: burimet njerëzore;
Lënda e punës: një studim i teorive kryesore të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
Objektiv: analiza e evolucionit të koncepteve të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
Detyrat: Analizoni shkollat kryesore dhe teoritë e menaxhimit të personelit.
1. Teoritë klasike të kontrollit
1.1Shkolla e Menaxhimit Shkencor
Deri në fillim të shekullit të njëzetë, një teori e unifikuar e menaxhimit nuk ekzistonte. Puna e një administratori ishte më shumë një art i bazuar në intuitë. Zhvillimi i shpejtë i teknologjive të reja, rritja e shkallës së prodhimit ngriti çështjen e nevojës për formimin e metodave shkencore të menaxhimit, për më tepër, këto metoda duhet të kishin për qëllim zgjidhjen e problemeve specifike, në zhvillimin e rekomandimeve praktike. Prandaj, themelet e menaxhimit u hodhën nga njerëz që njihnin teknologjinë e ndërmarrjeve industriale dhe veçoritë e marrëdhënieve midis punëtorëve dhe menaxherëve.
Bazat shkencore të menaxhimit të prodhimit u hodhën nga inxhinieri amerikan Frederick Taylor. Taylor studioi me kujdes proceset më të thjeshta të punës - punën e gërmuesve, ngarkimin e metaleve në vagona, vendosjen e tullave - dhe arriti në përfundimin se menaxhimi shkencor është një lloj mjeti për kursimin e punës. Ai argumentoi se në vend të metodave praktike tradicionale të punës, është i nevojshëm një studim shkencor i çdo elementi individual të procesit të prodhimit dhe vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet kualifikimit të punëtorëve në bazë të kritereve të zhvilluara shkencërisht, trajnimit të tyre.
Taylor e quajti sistemin që ai krijoi ndryshe: "sistemi i punës me pjesë", "sistemi i menaxhimit të punonjësve të bazuar në detyra". Dispozitat kryesore teorike të konceptit të Taylor-it janë paraqitur në veprat e tij: Piecework System (1895), Factory Management (1903), Principles of Scientific Management (1911).
Taylor i kushtoi vëmendjen kryesore rritjes së produktivitetit të punës, sepse. Ai besonte se një rritje në produktivitetin e punës do të sillte prosperitet si për pronarët ashtu edhe për punëtorët, dhe sistemet joefikase të menaxhimit duhet të fajësohen për rënien e produktivitetit të punës. Sipas konceptit të Taylor-it, puna ndahet në dy komponentë - ekzekutiv (punëtorë) dhe administrativ (administratë).
Taylor formuloi dy detyra kryesore të menaxhimit: sigurimin e prosperitetit më të madh të sipërmarrësit dhe rritjen e mirëqenies së secilit punonjës. Taylor besonte se me ndihmën e një sistemi të përshtatshëm pagash, mund të arrihej produktiviteti maksimal. Një parim tjetër i sistemit Taylor ishte shpallja e unitetit të interesave ekonomike të punëtorëve dhe menaxherëve.
Taylor e shikonte punëtorin si një mjet për të rritur produktivitetin e punës me ndihmën e mjeteve teknike (makinat, pajisjet). Kjo është e mundur nëse mjetet teknike plotësojnë plotësisht funksionalitetin e punonjësit. Kjo korrespondencë mund të arrihet në dy mënyra: ose për të përshtatur mjetet teknike me aftësitë e punëtorit, ose për të përshtatur punëtorin me makinën e krijuar. Taylor e konsideroi mënyrën e dytë si më korrekte.
Kështu, parimet e Taylor-it të menaxhimit shkencor filluan të zbatohen në shumë fusha të veprimtarisë njerëzore. Zhvillimet e saj kontribuan në trajnimin e punëtorëve dhe përmirësimin e aftësive të tyre. Puna shkencore dhe praktike e Taylor formoi bazën për organizimin e prodhimit masiv në linjë, krijimin e një transportuesi.
Së bashku me Taylor, një numër studiuesish të çerekut të parë të shekullit të 20-të dhanë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e ideve të menaxhimit shkencor. Të njohura janë zhvillimet e Frank Gilbert në racionalizimin e punës me synimin për të vënë në praktikë mënyrat më të mira të kryerjes së punës. Në veçanti, zhvillimet e tij për të optimizuar punën e kirurgëve kanë reduktuar ndjeshëm kohën e operacioneve mjekësore.
Ndër zhvillimet e njohura të shkollës së menaxhimit shkencor është grafiku Gantt, i zhvilluar nga Henry Gantt. Futja e sistemit të bonusit të propozuar nga Gantt bëri të mundur rritjen e produktivitetit të punës në një numër ndërmarrjesh. Gantt e konsideroi faktorin njerëzor si një nxitje për të përmirësuar efikasitetin e prodhimit, por punëtori, sipas Gantt, duhet të marrë kënaqësi nga puna e kryer. Gantt besonte se koha e detyrimit të punëtorëve për të punuar është një gjë e së kaluarës, fokusi tani duhet të jetë në mësimin e punëtorëve për aftësi të reja të punës. Gantt ëndërronte për demokracinë në prodhim, besonte se nga të gjitha problemet e menaxhimit, më i rëndësishmi është problemi i faktorit njerëzor.
G. Emerson dha një kontribut të madh në zhvillimin e sistemit Taylor. Emerson i kushtoi vëmendjen kryesore çështjeve teorike të kërkimit mbi problemet e organizimit të punës. Për ta bërë këtë, ai e ndau procesin e organizimit të punës në pjesët përbërëse të tij dhe studioi me kujdes secilën prej tyre. Analiza e kryer ndihmoi në formulimin e dymbëdhjetë parimeve të produktivitetit të punës në çdo fushë të veprimtarisë.
Emerson i kushtoi vëmendje të veçantë studimit të parimit të personelit në menaxhim. Ai zhvilloi idenë e Taylor se parimi linear i ndërtimit të një organizate duhet të plotësohet nga një parim i selisë, sepse. Stafi i stafit ka, ndryshe nga ato lineare, më shumë njohuri për marrjen e vendimeve menaxheriale. Emerson formuloi pozicionin se çdo nivel hierarkik i menaxhimit është krijuar për të përmirësuar shërbimin e nivelit më të ulët, dhe jo për të lehtësuar pozicionin e niveleve më të larta të menaxhimit.
Henry Ford (1863-1947) vazhdoi zhvillimin e ideve të Taylor-it në fushën e organizimit industrial. Ford vendosi parimet e mëposhtme në bazën e prodhimit të automobilave të organizuar prej tij: nuk duhet të kesh frikë nga dështimet e mundshme, sepse. dështimet japin një arsye për të filluar përsëri dhe më të zgjuar; mos kini frikë nga konkurrenca dhe nuk duhet të kërkoni të dëmtoni biznesin dhe jetën e konkurrentit tuaj; fitimi nuk duhet të vihet mbi punën për të mirën e konsumatorëve; Të prodhosh nuk do të thotë të blesh lirë dhe të shesësh shtrenjtë.
Ford zëvendësoi punën manuale me makina; ndërmori një hap të mëtejshëm në zhvillimin e sistemit Taylor. Ai formuloi parimet themelore të organizimit të prodhimit, duke përfshirë ndarjen e punës, përdorimin e pajisjeve speciale, vendosjen e pajisjeve në rrjedhën e procesit teknologjik dhe ritmin e rregulluar të prodhimit.
Këto parime i lejuan Fordit të krijonte prodhim in-line, i cili rrit produktivitetin e punës pa ndërhyrjen e një mbikëqyrësi, sepse. në linjën e prodhimit, punëtori duhet të përshtatet me shpejtësinë e transportuesit. Linja e parë e montimit u lançua në vitin 1913 dhe i lejoi Fordit të rriste në mënyrë dramatike produktivitetin e punës, të zvogëlonte kostot e prodhimit dhe të vendoste themelet për një perandori gjigante që ekziston ende sot.
Futja në praktikë e ideve të menaxhimit shkencor ka bërë të mundur rritjen e ndjeshme të produktivitetit të punës. Në të njëjtën kohë, kjo çoi në intensifikimin e punës së punëtorëve, gjë që rriti tensionin midis punëtorëve dhe menaxherëve. Në përputhje me idetë e menaxhimit shkencor, shpërblimi i punëtorëve duhet të korrespondojë me rezultatin e marrë. Sidoqoftë, për shkak të faktit se detyra fillestare në menaxhim ishte detyra, standardizimi i saj dhe racionalizimi i operacioneve për zbatimin e saj, dhe jo personi që bën punën, menaxhimi shkencor doli të mos ishte aq efektiv sa prisnin zhvilluesit e tij. Në të njëjtën kohë, ide të tilla themelore të menaxhimit shkencor si standardizimi i metodave të punës, përzgjedhja, trajnimi i punëtorëve në metodat e punës dhe zbatimi i stimujve materialë bazuar në rezultatet e punës janë vendosur fort në menaxhimin modern.
1.2 Shkolla Administrative
Në fillim të shekullit të 20-të, Evropa parashtroi specialistin, teoricienin dhe praktikën e saj kryesore të menaxhimit, Henri Fayol. Fayol në kërkimin e tij nuk buroi nga përvoja amerikane, por evropiane, në veçanti, franceze në organizimin dhe menaxhimin e prodhimit.
Fayol i kushtoi vëmendjen kryesore vetë procesit të menaxhimit, të cilin ai e konsideroi si një funksion administrativ të krijuar për të ndihmuar personelin administrativ në arritjen e qëllimeve të organizatës.
Puna kryesore e Fayolit është Administrata e tij e Përgjithshme dhe Industriale (1916). Koncepti i Fayolit bazohet në pozicionin se çdo ndërmarrje ka dy organizma: material dhe social. E para përfshin vetë punën, mjetet e punës dhe objektet e punës në tërësinë e tyre, dhe e dyta përfshin marrëdhëniet e njerëzve në procesin e punës. Fayol e kufizoi qëllimisht kërkimin e tij në "organizmin" e dytë.
Të menaxhosh, argumentoi Fayol, do të thotë të drejtosh ndërmarrjen drejt qëllimit, duke nxjerrë mundësi nga të gjitha burimet e disponueshme. Administrata, sipas Fayol, është pjesë e menaxhimit, e cila përfshin gjashtë grupe kryesore të operacioneve: teknike, tregtare, financiare, të sigurisë, të kontabilitetit, administrative. Fayol e quajti menaxhimin e këtyre gjashtë grupeve të operacioneve menaxhim të përgjithshëm.
Fayol u fokusua në operacionet administrative, përmbajtja e të cilave është aftësia për të menaxhuar personelin, ndërsa rekomandoi përdorimin e sanksioneve si metodën kryesore të ndikimit menaxherial.
Sipas Fayol, suksesi i menaxhimit varet kryesisht nga përvoja e liderit, aftësitë dhe talenti i tij, procesi i menaxhimit duhet të bazohet në parime dhe rregulla të caktuara.
Në vitin 1923, Fayol përcaktoi konceptin e "menaxhimit": të menaxhosh do të thotë të parashikosh, organizosh, disponosh, koordinosh dhe kontrollosh. Parashikoni - merrni parasysh të ardhmen dhe zhvilloni një program veprimi. Të organizohet - të ndërtohet organizmi material dhe shoqëror i ndërmarrjes. Hidhni - për të detyruar stafin të punojë siç duhet. Koordinoni - lidhni, bashkoni, harmonizoni të gjitha veprimet dhe përpjekjet. Të kontrollosh do të thotë të sigurohesh që gjithçka të bëhet sipas rregullave dhe rregulloreve të vendosura.
Fayol i kushtoi vëmendje të veçantë zhvillimit të cilësive themelore, individuale, psikologjike që duhet të zotërojë një administrator. U përpilua një listë e cilësive të tilla: shëndeti; mendja dhe intelekti; arsim i mirë; aftësia për të menaxhuar njerëzit; njohja e të gjitha funksioneve dhe aktiviteteve më të rëndësishme të ndërmarrjes; kompetencë e mirëfilltë në aktivitetet e një ndërmarrje të caktuar.
Pikëpamjet e Fayol dhe Taylor kanë një ndryshim thelbësor. Për Taylor-in, punëtori është një nga elementët e prodhimit së bashku me objektet e punës dhe mjetet e prodhimit, ndërsa Fayol e konsideron punëtorin si një individ socio-psikologjik.
Ndjekësit e Fayolit janë Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney. Urwik zhvilloi parimet e ndërtimit të një organizate formale, ai gjithashtu zotëron formulimin e parimit të "gamës së kontrollit", sipas të cilit një drejtues mund të menaxhojë në mënyrë efektive një ekip prej jo më shumë se 5-6 personash. L. Gyulik sqaroi elementet e veprimtarisë administrative, i kushtoi vëmendje të veçantë punës me personelin.
Max Weber i kushtoi vëmendje të veçantë studimit të strukturave të udhëheqjes dhe pushtetit në organizata. Ai identifikoi tre lloje organizimi në varësi të natyrës së pushtetit: karizmatik, tradicional, ideal (burokratik). Max Weber formuloi parimet e ndërtimit të një organizate ideale. Ndryshe nga Taylor, i cili donte që punëtori të punonte si një makinë, Weber u përpoq të gjente mënyra për ta bërë të gjithë organizatën të funksiononte si një makinë.
Një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e shkollës klasike të menaxhimit dhanë J. Mooney dhe A. Reni. Në vitin 1939, ata botuan veprën "Parimet e Organizimit", në të cilën jepnin një koncept të përgjithshëm të organizimit si një nga format e bashkimit të njerëzve për të arritur një qëllim të përbashkët. Autorët argumentuan se pa një përcaktim të qëllimit, asnjë organizatë nuk mund të funksionojë në mënyrë efektive.
Bazuar në zhvillimet e Fayolit dhe ndjekësve të tij, u formua një model klasik organizimi, i bazuar në katër parime kryesore: një ndarje e qartë funksionale e punës; kalimi i komandave nga lart poshtë përgjatë zinxhirit "skalar" (askush nuk punon për më shumë se një bos); pajtueshmëria me gamën e kontrollit (menaxhoni një numër të kufizuar vartësish). Në shumë mënyra, këto parime të ndërtimit të një organizate janë të rëndësishme dhe të zbatueshme për kushtet moderne.
2. Teoritë e marrëdhënieve njerëzore
Pavarësisht se shkolla klasike e menaxhimit “bëri” një hap progresiv në krahasim me atë shkencor, të dyja nuk e kuptuan plotësisht rolin dhe rëndësinë e faktorit njerëzor.
Përpjekjet e para për të aplikuar analizën psikologjike në problemet praktike të prodhimit u bënë në fillim të shekullit të 20-të nga profesori G. Munsterberg i Universitetit të Harvardit. Ai filloi të zhvillojë metoda për përcaktimin e kërkesave për njerëzit (këshillim profesional dhe orientim në karrierë). Munsterberg ishte i pari që propozoi dy metoda për identifikimin e disa cilësive në kandidatët për punë: vëzhgimin dhe testimin, dhe tashmë në vitet '30 të shekullit të njëzetë, pothuajse të gjitha ndërmarrjet e mëdha në vendet e zhvilluara përdornin, në një shkallë ose në një tjetër, metoda psikologjike për përzgjedhjen e kandidatëve. për punë.
Në vitet 20-30 të shekullit të 20-të lindi një shkollë e marrëdhënieve njerëzore, në qendër të së cilës ishte një person. Një nga veçoritë kryesore të kësaj shkolle është futja e biheviorizmit në të, d.m.th. teoritë e sjelljes njerëzore.
Bihejviorizmi përjashtoi rolin e ndërgjegjes dhe vullnetit njerëzor dhe u fokusua në sjellje, ndërsa rolin e rregullatorit kryesor të sjelljes njerëzore e luan fitimi. Gradualisht, u formua një pikëpamje e re për burimet njerëzore - menaxheri merret me personin në tërësi, dhe jo vetëm me përvojën, kualifikimet, arsimin, aftësitë mendore dhe fizike të tij. Kjo është arsyeja pse menaxheri duhet ta trajtojë personin si person.
Shkencëtarët që u morën me problemet e kësaj shkolle të sjelljes arritën të kuptojnë se shumë shpesh sjellja njerëzore nuk përcaktohet nga njohuritë dhe përvoja, por nga ndjenjat.
Përfaqësuesit më të shquar të shkollës së psikologjisë dhe marrëdhënieve njerëzore janë: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Abraham H. Maslow, Frederick Gentsberg.
Në vitet 1924-1932. Një grup sociologësh nga studiues në Universitetin e Harvardit, të udhëhequr nga E. Mayo, kryen një eksperiment social në Western Electronics të kompanisë. Ky eksperiment u quajt eksperimenti Hawthorne. Gjatë eksperimentit, rezultoi se produktiviteti i punës, interesi për rezultatet e aktiviteteve, disiplina e punës në ekipe varen kryesisht nga metodat e menaxhimit (marrëdhëniet midis drejtuesit dhe vartësve) dhe marrëdhëniet midis punonjësve.
Eksperimenti Hawthorne, me të gjitha mangësitë e tij metodologjike, të pranuara në formulimin e përfundimeve dhe të identifikuara më vonë, shërbeu si bazë për formimin e një shkolle të fuqishme shkencore që ndërtoi teorinë e saj mbi konceptin e marrëdhënieve njerëzore. Ky koncept është bërë gurthemeli për një nga drejtimet më me ndikim dhe me përparim të shpejtë në kërkimin organizativ të njohur si "vargu psikologjik".
Koncepti i marrëdhënieve njerëzore fillimisht u drejtua kundër parimeve kryesore të Taylorizmit dhe shkollës së menaxhimit shkencor. Në ndryshim nga qasja ndaj punonjësit nga pikëpamja e biologjisë (kur shfrytëzohen kryesisht burime të tilla të punonjësit si forca fizike, aftësitë, inteligjenca), anëtari i organizatës filloi të konsiderohet si një qenie sociopsikologjike. Teoricienët e tillë të shkollës së marrëdhënieve njerëzore si E. Mayo, W. Moore, F. Roethlisberger, bazuar në të dhënat eksperimentale, vërtetuan se rritja e produktivitetit të punës në një organizatë varet jo vetëm nga aftësitë, njohuritë dhe aftësitë që u drejtuan Taylorism. nga, por edhe në faktorë të tillë si kënaqësia e punonjësve me punën e tyre, ndikimi i opinionit të grupit, marrëdhëniet joformale midis menaxherit dhe vartësve, një atmosferë e favorshme në ekip, etj. Puna e vazhdueshme që synon zhvillimin e ndikimit pozitiv të këtyre faktorëve, sipas autorëve të konceptit, mund të rrisë ndjeshëm produktivitetin e punës, të integrojë punonjësit në arritjen e qëllimeve më të rëndësishme të organizatës, të rrisë autoritetin e menaxherit, etj.
Siç thotë sociologu vendas A.I. Kravchenko, shfaqja e konceptit të marrëdhënieve njerëzore në sociologjinë e organizatave është për shkak të përparimit teknik në një ndërmarrje moderne. Komplikimi i profesioneve, një rritje e mprehtë e kërkesave për cilësinë e produkteve komplekse dhe superkomplekse solli në plan të parë detyrën e edukimit të një punonjësi që është shumë i ndërgjegjshëm në lidhje me punën, i interesuar për rezultatin përfundimtar të punës së tij, duke vëzhguar. dhe duke ruajtur me vetëdije normat dhe rregullat e organizatës. Në konceptin e marrëdhënieve njerëzore, një person konsiderohet jo vetëm si funksionar që kryen një punë, por edhe si një individ me interesa të caktuara shoqërore.
Politika e menaxhimit, sipas konceptit të shkollës së marrëdhënieve njerëzore, parashikonte një sërë masash për të përmbushur shumë nga nevojat dhe nevojat më të rëndësishme të anëtarëve të organizatës: përmirësimin e kushteve të punës, kushteve për relaksim (pushim dhe rikuperim). , duke kaluar kohën e lirë, dhe gjithashtu kontribuoi shumë në demokratizimin e marrëdhënieve midis drejtuesve dhe vartësve, i detyroi menaxherët të merrnin parasysh cilësitë personale të punonjësve.
Një nga meritat më të rëndësishme të krijuesve të konceptit të marrëdhënieve njerëzore mund të quhet fakti që ata i caktuan organizatës informale (ose strukturës organizative informale) një rol të rëndësishëm, dhe nganjëherë vendimtar në veprimtarinë organizative. F. Roethlisberger beson, në veçanti, se një organizatë joformale është “veprime, vlera, norma, besime dhe rregulla informale, si dhe një rrjet kompleks i lidhjeve shoqërore, llojeve të anëtarësimit dhe qendrave të ndikimit dhe komunikimit që janë zhvilluar brenda dhe ndërmjet grupet që përbëjnë organizatën gjatë strukturave formale, por të specifikuara prej tyre. Por në të njëjtën kohë, marrëdhënieve joformale në organizatë dhe rolit të faktorit psikologjik iu dha një rëndësi e ekzagjeruar në dëm të gjithë të tjerëve. Përfaqësuesit e shkollës së marrëdhënieve njerëzore mohuan nevojën për kontroll të rreptë, i cili kufizoi aftësitë e menaxherëve dhe pati një ndikim negativ në procesin e menaxhimit në organizatë.
Idetë e shkollës së marrëdhënieve njerëzore u zhvilluan nga përfaqësues të shkollës psikologjike në teorinë e organizimit. Kështu, studiuesit amerikanë të sjelljes organizative, W. French dhe C. Bell, e krahasuan organizatën me një ajsberg, në pjesën nënujore të të cilit ka elementë të strukturës informale të organizatës, dhe në pjesën e sipërme (të dukshme) - atë formale. Kjo qasje zgjeroi shumë mundësitë e menaxhimit të burimeve njerëzore në organizatë, bëri të mundur zhvillimin e një qasjeje të ekuilibruar ndaj raportit të strukturave organizative formale dhe joformale dhe mënyrave të ndërveprimit midis tyre.
Jo më pak të rëndësishme janë veprat e ndjekësve të shkollës së marrëdhënieve njerëzore në fushën e teorisë së motivimit. A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom zhvilluan drejtime origjinale në teorinë e motivimit, të cilat kanë zbatime të rëndësishme praktike.
Një drejtim tjetër i rëndësishëm në përputhje me shkollën e marrëdhënieve njerëzore ishte puna e studiuesit amerikan në fushën e teorisë së menaxhimit R. Likert. Ai zhvilloi strukturën e një organizate ideale, në kuptimin e tij, ku vendin drejtues e zë zgjidhja e problemeve të marrëdhënieve midis menaxherëve dhe vartësve dhe sjelljes së punonjësve në organizatë. Struktura Likert karakterizohet nga:
një stil lidershipi në të cilin udhëheqësi demonstron besim dhe besim te vartësit e tij, vazhdimisht i konsideron dhe përdor në mënyrë konstruktive idetë e tyre;
motivimi i bazuar në inkurajimin e vartësve dhe përfshirjen e tyre në punë duke përdorur format grupore të veprimtarisë;
komunikimi, me ndihmën e të cilit rrjedhat e informacionit drejtohen në të gjitha drejtimet, dhe informacioni ndahet midis të gjithë pjesëmarrësve;
vendimmarrje, dhe në të gjitha nivelet dhe me pjesëmarrjen e të gjithë anëtarëve të organizatës, por, megjithatë, vendimet janë të koordinuara mirë ndërmjet tyre; qëllimet e organizatës, të vendosura përmes diskutimit në grup, të cilat duhet të heqin kundërshtimin e fshehur ndaj qëllimeve të përbashkëta organizative; kontrolli, funksionet e të cilit nuk janë të përqendruara në një qendër, por shpërndahen midis shumë pjesëmarrësve.
Ide të ngjashme me ato të Likertit në lidhje me rolin e sjelljes njerëzore në organizatë u shprehën edhe nga studiuesit në fushën e marrëdhënieve ndërpersonale K. Argyris dhe W. Bennis.
Në përgjithësi, punimet e përfaqësuesve të shkollës së marrëdhënieve njerëzore dhe studiuesve që mbajnë pozicione të ngushta teorike janë bërë baza e stilit demokratik të menaxhimit të një organizate, e karakterizuar nga orientimi i vazhdueshëm i menaxherëve ndaj sjelljes së vartësve, niveli i nevojshëm i vetëkontrolli, motivimi i lartë i punonjësve dhe përfshirja e një punonjësi në procesin e menaxhimit të një organizate.
Shkolla e marrëdhënieve njerëzore dhe drejtimi psikologjik luajtën një rol të madh në zhvillimin e teorisë së organizatave. Përfaqësuesit e këtyre zonave:
· prezantoi shqyrtimin e faktorit njerëzor, sjelljen e anëtarëve të organizatës, gjë që bëri të mundur përdorimin e metodave psikologjike dhe socio-psikologjike në menaxhim për të rritur efikasitetin e organizatës;
· identifikoi strukturën joformale të organizatës, e cila bëri të mundur zgjerimin e ndjeshëm të fushës së veprimtarive të menaxherëve, përdorimin e sistemit të komunikimeve horizontale në organizatë;
· pasuroi ndjeshëm teorinë e motivimit, duke përdorur qasje të reja efektive për të inkurajuar anëtarët e organizatës për të arritur qëllimet organizative.
Në të njëjtën kohë, këto teori nuk mund të merrnin parasysh një sërë problemesh serioze dhe aplikimi i tyre në formën e tij të pastër aktualisht është i kufizuar. Pra, përfaqësues të shkollës së marrëdhënieve njerëzore:
ekzagjeroi ndikimin e faktorit psikologjik;
· nuk mori parasysh veçoritë e kulturës së korporatës, duke i shtrirë metodat e tyre si, për shembull, në brigadat e ngarkuesve dhe në grupe për zhvillimin e teknologjive të larta kompjuterike;
nuk i ka lënë menaxherit mundësinë për të marrë vendime të vështira organizative, nëse situata e kërkon atë;
· nuk ka marrë parasysh marrëdhënien e faktorit psikologjik me një sistem faktorësh të tjerë (socialë, kulturorë, teknologjikë, strukturorë, josistematikë, etj.);
· e konsideronte organizatën vetëm si një sistem të mbyllur pa marrë parasysh ndikimin e tregut dhe mjedisit institucional, problemet e shpërndarjes dhe rishpërndarjes së pushtetit dhe burimeve të tjera në organizatë.
Zgjidhja e problemeve që lidhen me zbatimin e teorive psikologjike u lehtësua nga futja e teorisë së sistemeve, ose një qasje sistemore, në praktikën e organizatave studimore.
3. Teoritë e burimeve njerëzore
Faza e tretë në zhvillimin e teorisë së menaxhimit të personelit filloi në vitet '50. shekullit të njëzetë dhe vazhdon edhe sot e kësaj dite. Gjatë kësaj periudhe, qasje të tilla për menaxhimin e personelit si procesi(që nga fundi i viteve 50), sistemike(që nga mesi i viteve 70) dhe situatës(vitet 80).
Në procesi Në këtë qasje, menaxhimi nuk konsiderohet si një seri veprimesh të ndryshme, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.
Qasja sistemore i konsideron të gjitha çështjet dhe dukuritë në formën e sistemeve të caktuara integrale me cilësi dhe funksione të reja që nuk janë të qenësishme në elementët përbërës të tij.
Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes.
Zhvillimi i qasjeve sistematike dhe situative çoi në shfaqjen e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit - teoria e burimeve njerëzore.
Specifikat e burimeve njerëzore, ndryshe nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), janë si më poshtë:
1. njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj reagimi i tyre ndaj ndikimit (kontrollit) të jashtëm është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik; procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm;
2. për shkak të posedimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, që është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie ose organizate individuale;
3. njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, duke i vendosur vetes me vetëdije qëllime të caktuara.
Burimet njerëzore janë pasuria konkrete e çdo organizate. Në vitet 70. Shekulli 20 Departamentet e HR dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësimi, rekrutimi, trajnimi, vlerësimi i biznesit, etj.), filluan të kryejnë funksionet e menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimi i politikës së personelit, zhvillimi i programeve zhvillimi i stafit, planifikimi i nevojave për burime njerëzore, etj.
Menaxhimi i burimeve njerëzore nënkupton një kulturë të fortë dhe adaptive të korporatës, duke stimuluar një atmosferë të përgjegjësisë reciproke të punonjësve, orientimin në inovacionet organizative dhe diskutimin e hapur të problemeve.
Duke zbatuar teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, organizata rrjedh nga fakti se nëse investon fonde të mjaftueshme në personel, atëherë ajo ka të drejtë të kërkojë besnikëri dhe një qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës nga punonjësit e saj. Një politikë e tillë e personelit është baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe stafit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, hap mundësinë që punonjësit të marrin vendime drejtuese, të kryejnë konsultime të ndërsjella, të sigurojë qasje në informacione për punët e organizatës, etj.
Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.
Një analizë kritike e aplikimit të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore tregon se, pavarësisht pretendimeve premtuese të adhuruesve të saj, ekziston një hendek i njohur midis instalimeve dhe zbatimit të tyre praktik. Për shembull, të papajtueshme në praktikë, paraqiten elementë të tillë të menaxhimit të burimeve njerëzore si puna ekipore dhe shpërblimi individual në varësi të efektivitetit të tij.
Aksioni për kryerjen e ndërgjegjshme dhe të përgjegjshme të funksioneve dhe detyrave të prodhimit nga punëtorët maskon metodat e sofistikuara të super-shfrytëzimit dhe shërben në afat të gjatë si një mjet efektiv për neutralizimin e ndikimit të sindikatave. Nuk ka të dhëna objektive që dëshmojnë për ndikimin pozitiv të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore në klimën morale dhe psikologjike në organizata. Për më tepër, si gjithmonë, me çdo risi të madhe shoqërore dhe organizative, rrallë është e mundur të shmangen pasojat negative.
Përvoja e brendshme në menaxhimin e personelit filloi të merrte formë në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të - fillim të shekullit të 20-të. sipas një prej studiuesve të shquar vendas të punës - A.K. Gastev, tashmë në 1904, "diku në Urale, në Lysiev dhe në fabrika të tjera, u bënë përpjekje për të zbatuar parimet e NOT". Lëvizja Notov filloi në Rusi pothuajse në të njëjtën kohë si në SHBA dhe Evropë, dhe shoqërohet me shkencëtarë të tillë të shquar rusë si N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin dhe shumë të tjerë.
Dihet mirë se ndër udhëheqësit e parë të Rusisë post-revolucionare që vlerësuan rëndësinë e Taylorizmit ishte V.I. Leninit. Në prill 1918, ai i vuri vetes detyrën për të realizuar shumë nga ajo që ishte shkencore dhe progresive në sistemin e Taylor.
Njësia kryesore strukturore për menaxhimin e personelit në Rusi është ende departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, si dhe organizimi i trajnimit, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të tyre.
Megjithatë, departamentet e personelit nuk janë as qendra metodologjike, as informative dhe as koordinuese të punës së personelit. Ato janë të ndara strukturisht nga departamentet e organizimit të punës dhe pagave, departamentet e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, departamentet ligjore dhe departamentet e tjera që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit. Për të zgjidhur problemet sociale në organizata, krijohen shërbime kërkimore sociale dhe shërbime.
Shërbimet e menaxhimit të personelit ende kanë një status të ulët organizativ dhe janë të dobëta në aspektin profesional. Për shkak të kësaj, ata nuk kryejnë një sërë detyrash për menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve rregullatore për punën e tij.
konkluzioni
Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, është e mundur të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese. Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e njeriut në prodhimin shoqëror:
1. Njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit.
2. Një person si person me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.
Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës janë aftësitë profesionale të një personi.
Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, socialiste, pedagogjike, psikologjike për një person në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë një mekanizëm të përshtatshëm shoqëror që do ta kthente të deklaruarën në realitet dhe do t'i siguronte një personi kushte për të lirë. përdorimin dhe asgjësimin e aftësive të tij.
Zhvillimi i koncepteve të menaxhimit të personelit është në rritje. Ka shumë libra të botuar mbi temën e menaxhimit të personelit. Këto janë kryesisht botime të mira të bazuara në reflektime serioze dhe eksperimentet shkencore. Në procesin e zhvillimit të saj, teoria e menaxhimit të personelit bëhet më kuptimplotë dhe më komplekse.
Bibliografi
1. Bazarova T.Yu., Eremiva B.L. Menaxhimi i personelit. – M.: 2008. – 200 f.
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - botimi i 3-të. - M.: Gardariki, 2007. - 528s.
3. Graham H.T., Bennett R. Menaxhimi i burimeve njerëzore. – M.: UNITI-DANA, 2006. – Vitet 180.
4. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. - N.Novgorod: NIMB, 2007. - 210 f.
5. L.B. Luchitskaya, N.G. Kanceri: Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. - Korolev MO: KIUES, 2007. – 149 f.
6. Mordovin S.K. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M: INFRA, 2007. - 320s.
7. Menaxhimi i personelit: Teksti mësimor / Përgjithshme ed. A.I. Turçinov. - M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2003. - 488 f.
8. Menaxhimi është shkencë dhe art: Fayol, Emerson, Taylor. Ford. - M. Respublika 2007. - 224 f.
9. Menaxhimi i burimeve njerëzore: Enciklopedia - Shën Petersburg, 2006.
Aplikacion
Teoritë themelore të menaxhimit të personelit
Emri i teorive |
Përmbajtja kryesore e teorive |
Periudha e zhvillimit dhe aplikimit | Përfaqësuesit Drejtues |
Teoritë klasike: shkolla e menaxhimit shkencor; shkollë administrative |
Përfaqësuesit e "shkollës klasike" e konsideruan menaxhimin si një proces universal, i përbërë nga funksione të ndërlidhura dhe i bazuar në parimet e menaxhimit. ata zhvilluan teorinë e menaxhimit të organizatës, duke theksuar menaxhimin si një lloj aktiviteti të veçantë. |
Nga 1883 deri në 1930 |
F. Taylor, Dhe Fayol, G Emerson, G. Ford dhe të tjerë. |
Teoria e "marrëdhënieve njerëzore" |
Për të rritur efikasitetin e prodhimit, janë të rëndësishme jo vetëm stimujt materiale, por edhe psikologjikë (klima e favorshme morale, duke marrë parasysh interesat e punëtorëve, kënaqësinë e tyre me punën, etj.). |
Nga viti 1930 deri në 1950 |
A. Maslow, D. Herzberg, D. McGregor dhe të tjerë. |
Teoria e burimeve njerëzore |
Ndikimi i qëllimshëm i organeve drejtuese në riprodhimin, cilësinë dhe përdorimin racional të burimeve njerëzore, të cilat konsiderohen si pasuri e organizatës, kapitali i saj. Efektiviteti i ndikimit menaxherial sigurohet nga përkushtimi maksimal i aftësive profesionale, krijuese, intelektuale dhe fizike të një personi kur krijon kushtet e nevojshme të prodhimit për këtë. |
1950 e deri më sot |
A.A. Bogdanov, G. Bajame, T. Parsons, L. Matsushita dhe të tjerët. |
