Shtëpi Pemë frutore Teoria e burimeve njerëzore shkurtimisht. b) organizata është një komunitet. A) kohëzgjatja e shërbimit në organizatë

Pemë frutore

Teoria e burimeve njerëzore shkurtimisht. b) organizata është një komunitet. A) kohëzgjatja e shërbimit në organizatë

Procesi, sistemi, qasjet e situatës

Faza e tretë në zhvillimin e teorisë së menaxhimit të personelit filloi në vitet '50. shekulli i 20-të dhe vazhdon edhe sot e kësaj dite. Gjatë kësaj periudhe, qasje të tilla për menaxhimin e personelit si proces (që nga fundi i viteve 50), sistematike (që nga mesi i viteve '70) dhe situata (që nga vitet '80) janë bërë të përhapura.

Me qasjen e procesit, menaxhimi nuk konsiderohet si një seri veprimesh të ndryshme, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.

Qasja sistematike i konsideron të gjitha çështjet dhe dukuritë në formën e sistemeve të caktuara integrale me cilësi dhe funksione të reja që nuk janë të qenësishme në elementët përbërës të tij.

Mbi bazën e një qasjeje sistematike, detyrat e kontrollit u zhvilluan në disa drejtime. Kështu lindi teoria e kontingjenteve. Thelbi i saj qëndron në faktin se çdo situatë në të cilën ndodhet lideri mund të jetë e ngjashme me situatat e tjera. Megjithatë, ajo do të ketë veti unike. Detyra e menaxherit në këtë situatë është të analizojë të gjithë faktorët veç e veç dhe të identifikojë varësitë (korrelacionet) më të forta.

Kërkimi shkencor ka çuar në zhvillim qasje situative. Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes. Me fjalë të tjera, thelbi i rekomandimeve mbi teorinë e qasjes situative është kërkesa për zgjidhjen e problemit aktual, specifik organizativ dhe menaxherial, në varësi të qëllimeve të organizatës dhe kushteve specifike mbizotëruese në të cilat duhet të arrihet qëllimi. dmth përshtatshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit përcaktohet nga situata. Duke përdorur një qasje të situatës, menaxherët mund të kuptojnë se cilat metoda dhe mjete të menaxhimit të personelit do të kontribuojnë më së miri në arritjen e qëllimeve të organizatës në kushte specifike.

Teoria e burimeve njerëzore

Zhvillimi i qasjeve sistematike dhe situative çoi në shfaqjen e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit - teoria e burimeve njerëzore. Ky koncept është inkorporuar në sistemin e menaxhimit strategjik, i cili supozon se funksioni i menaxhimit të personelit është bërë kompetencë e zyrtarëve më të lartë të organizatës. Natyra e politikës së personelit gjithashtu ka ndryshuar: ajo është bërë më aktive dhe e qëllimshme. një)

Specifikimi i burimeve njerëzore, ndryshe nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), është si më poshtë: njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj reagimi i tyre ndaj ndikimit të jashtëm (menaxhimit) është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik. ; procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm; 2)

për shkak të zotërimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, i cili është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie apo organizate individuale; 3)

njerëzit zgjedhin një lloj të caktuar aktiviteti, duke vendosur me vetëdije qëllime të caktuara për veten e tyre. Prandaj, lënda e menaxhimit duhet të ofrojë të gjitha mundësitë për realizimin e këtyre qëllimeve, të krijojë kushte për zbatimin e qëndrimeve motivuese ndaj punës.

Burimet njerëzore janë pasuria konkurruese e çdo organizate. Në vitet 70. Shekulli 20 Departamentet e HR dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësimi, rekrutimi, trajnimi, vlerësimi i biznesit, etj.), filluan të kryejnë funksionet e menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimi i politikës së personelit, zhvillimi i programeve zhvillimi i personelit, planifikimi i nevojave për burime njerëzore, etj.1

Menaxhimi i burimeve njerëzore nënkupton një kulturë të fortë dhe adaptive të korporatës, duke stimuluar një atmosferë të përgjegjësisë reciproke të punonjësve, orientimin në inovacionet organizative dhe diskutimin e hapur të problemeve.

Kur zbaton teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një organizatë rrjedh nga fakti se nëse investon mjaftueshëm në personel (përmirëson teknologjinë e përzgjedhjes së personelit, organizon sistematikisht trajnimin e saj dhe zbaton programe të rritjes së karrierës, paguan mirë dhe kujdeset për të), atëherë ka të drejtë. të kërkojë nga punonjësit e saj besnikëri dhe qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës. Të tillë politika e personelitështë baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe stafit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, të hapur

ofron një mundësi për të përfshirë punonjësit në marrjen e vendimeve menaxheriale, mbajtjen e konsultimeve të ndërsjella, sigurimin e aksesit në informacione për punët e organizatës, etj.

Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.

Analiza kritike e aplikimit të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore tregon se, pavarësisht pretendimeve premtuese të adhuruesve të saj, ekziston një hendek i njohur midis qëndrimeve dhe qëndrimeve të tyre. zbatim praktik. Për shembull, elementët e menaxhimit të burimeve njerëzore si puna në grup dhe shpërblimi individual në varësi të efektivitetit të tij duket se janë të papajtueshëm në praktikë.

Edhe pse shumë organizata përdorin teknologjinë e burimeve njerëzore, ato nuk e kanë rritur ndjeshëm koston e trajnimit dhe rikualifikimit të personelit.

Mbështetja në kryerjen e ndërgjegjshme dhe të përgjegjshme të funksioneve dhe detyrave të prodhimit nga punëtorët maskon metodat e sofistikuara të super-shfrytëzimit dhe shërben në afat të gjatë si një mjet efektiv për neutralizimin e ndikimit të sindikatave. Nuk ka të dhëna objektive që dëshmojnë për ndikimin pozitiv të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore në klimën morale dhe psikologjike në organizata.

Për më tepër, si gjithmonë, me çdo risi të madhe shoqërore dhe organizative, rrallë është e mundur të shmangen pasojat negative.

Përvoja e brendshme në menaxhimin e personelit filloi të merrte formë në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të dhe në fillim të shekullit të 20-të. Sipas një prej studiuesve të shquar vendas të punës - A.K. Gastev, qysh në vitin 1904, “diku në Urale, në Lysva dhe në fabrika të tjera, u bënë përpjekje për të zbatuar parimet e NOT”1. Lëvizja Notov filloi në Rusi pothuajse në të njëjtën kohë si në SHBA dhe Evropë, dhe shoqërohet me shkencëtarë të tillë të shquar rusë si N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin dhe shumë të tjerë.

Dihet mirë se V.I. Leninit. Në prill të vitit 1918, ai i vuri vetes detyrën për të kryer një pjesë të madhe të asaj që është shkencore dhe progresive në sistemin e Taylor.

Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, është e mundur të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese. Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e njeriut në përgjithësi | prodhimi publik:

njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit;

një person si një person me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.

Sipas mendimit tonë, ato përfaqësojnë pikëpamje nga anët e ndryshme për të njëjtin fenomen. Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës është mundësitë profesionale person.

Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, sociologjike, pedagogjike, psikologjike për një person në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë të përshtatshmet mekanizmi social e cila do ta kthente në realitet të deklaruarin dhe do t'i siguronte një personi kushtet për përdorimin dhe disponimin falas të aftësive të tij. Duhet theksuar se në lidhje me ndërkombëtarizimin e menaxhimit të personelit, para teorisë dhe praktikës së menaxhimit lindin shumë pyetje të reja, ndër të cilat më kryesoret janë tiparet e përbashkëta dhe dallimet në praktikat vendase dhe ndërkombëtare të menaxhimit të personelit; modelet, format dhe metodat e administrimit të tij, të cilat janë universale dhe funksionojnë në kushte specifike, tipare të ndryshme të stilit kombëtar të menaxhimit të personelit

Në dekadën e fundit, ndryshime të rëndësishme kanë ndodhur në teorinë dhe praktikën e menaxhimit të personelit jashtë vendit, ks

menaxherët vendas duhet të studiojnë me kujdes dhe të zbatojnë në sistem të kontrolluara nga qeveria duke marrë parasysh veçoritë e periudhës së tranzicionit dhe specifikat kombëtare.

Zhvillimi i koncepteve të menaxhimit të personelit është në rritje. Ka shumë libra të botuar mbi temën e menaxhimit të personelit. Këto janë kryesisht botime të mira të bazuara në reflektime serioze dhe eksperimente shkencore. Në procesin e zhvillimit të saj, teoria e menaxhimit të personelit bëhet më kuptimplotë dhe më komplekse.

Pyetjet e kontrollit 1.

Jepni një klasifikim të teorive të menaxhimit të personelit. 2.

Cili është thelbi i qasjes teknokratike ndaj menaxhimit të personelit? 3.

Emërtoni përfaqësuesit kryesorë të teorive klasike të menaxhimit të personelit. 4.

Kush i zhvilloi parimet e menaxhimit të personelit dhe cili është thelbi i tyre? pesë.

Cilat janë pesë funksionet kryesore të menaxhimit të personelit të zhvilluara nga A. Fayol. 6.

Zgjeroni thelbin e konceptit të "shkollës së marrëdhënieve njerëzore". 7.

Emërtoni komponentët e teorisë së nevojave hierarkike të A. Maslow. 8.

Cili është thelbi i "situatave të paparashikuara", kush është zhvilluesi i qasjes situative ndaj menaxhimit? nëntë.

Emërtoni përfaqësuesit kryesorë të shkencës vendase të menaxhimit, duke zhvilluar teorinë e menaxhimit të personelit.

Shtojcë TEORITË THEMELORE TË MENAXHIMIT TË BNJ

Emri Periudha kryesore e teorive të zhvillimit përmbajtja e teorive të zhvillimit dhe përfaqësuesve të aplikimit Klasik Përfaqësuesit e "teorisë klasike: shkollat" e konsideronin menaxhimin e le shkencore si një pro- universale F.Taylor, menaxhimi; shkollë administrative

Teknokracia e përbërë nga funksione të ndërlidhura dhe e bazuar në parimet e menaxhimit. Ata zhvilluan teorinë e menaxhimit të organizatës, duke theksuar menaxhimin si një të veçantë Nga 1883 deri në 1930 A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford dhe të tjerë, një lloj aktiviteti nën-pavarur përqasje humaniste ose - Përqendruar në teorinë e humanizimit" marrëdhëniet njerëzore"proceset e prodhimit. Për të përmirësuar efikasitetin e prodhimit, janë të rëndësishme jo vetëm ato materiale, por edhe Nga viti 1930 deri në vitin 1950, E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, stimujt humanistiko-psikologjikë (moral i favorshëm \. ^ /

Procesi, sistemi, qasjet e situatës

Faza e tretë në zhvillimin e teorisë së menaxhimit të personelit filloi në vitet '50. shekullit të njëzetë dhe vazhdon edhe sot e kësaj dite. Gjatë kësaj periudhe, qasje të tilla për menaxhimin e personelit si proces (që nga fundi i viteve 50), sistematike (që nga mesi i viteve '70) dhe situata (që nga vitet '80) janë bërë të përhapura.

Me qasjen e procesit, menaxhimi nuk konsiderohet si një seri veprimesh të ndryshme, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.

Kërkimi shkencor ka çuar në zhvillimin e një qasjeje situative. Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes. Me fjalë të tjera, thelbi i rekomandimeve mbi teorinë e qasjes situative është kërkesa për zgjidhjen e problemit aktual, specifik organizativ dhe menaxherial, në varësi të qëllimeve të organizatës dhe kushteve specifike mbizotëruese në të cilat duhet të arrihet qëllimi. dmth përshtatshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit përcaktohet nga situata. Duke përdorur një qasje të situatës, menaxherët mund të kuptojnë se cilat metoda dhe mjete të menaxhimit të personelit do të kontribuojnë më mirë në arritjen e qëllimeve të organizatës në kushte specifike.

Teoria e burimeve njerëzore.

Specifikat e burimeve njerëzore, ndryshe nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), janë si më poshtë:

njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj, reagimi i tyre ndaj ndikimit të jashtëm (kontrollit) është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik; procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm;
për shkak të zotërimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, i cili është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie apo organizate individuale;
njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, duke i vendosur vetes me vetëdije qëllime të caktuara. Prandaj, lënda e menaxhimit duhet të ofrojë të gjitha mundësitë për realizimin e këtyre qëllimeve, të krijojë kushte për zbatimin e qëndrimeve motivuese ndaj punës.

Burimet njerëzore janë pasuria konkurruese e çdo organizate. Në vitet 70. Shekulli 20 Departamentet e HR dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësimi, rekrutimi, trajnimi, vlerësimi i biznesit, etj.), filluan të kryejnë funksionet e menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimi i politikës së personelit, zhvillimi i programeve zhvillimi i stafit, planifikimi i nevojave për burime njerëzore, etj.

Kur zbaton teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një organizatë rrjedh nga fakti se nëse investon mjaftueshëm në personel (përmirëson teknologjinë e përzgjedhjes së personelit, organizon sistematikisht trajnimin e saj dhe zbaton programe të rritjes së karrierës, paguan mirë dhe kujdeset për të), atëherë ka të drejtë. të kërkojë nga punonjësit e saj besnikëri dhe qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës. Një politikë e tillë e personelit është baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe stafit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, hap mundësinë e përfshirjes së punonjësve në marrjen e vendimeve të menaxhimit, mbajtjen e konsultimeve të ndërsjella, sigurimi i aksesit në informacione për punët e organizatës, etj.

Një analizë kritike e aplikimit të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore tregon se, pavarësisht pretendimeve premtuese të adhuruesve të saj, ekziston një hendek i njohur midis instalimeve dhe zbatimit të tyre praktik. Për shembull, elementët e menaxhimit të burimeve njerëzore si puna në grup dhe shpërblimi individual në varësi të efektivitetit të tij duket se janë të papajtueshëm në praktikë.

Edhe pse shumë organizata përdorin teknologjinë e burimeve njerëzore, ato nuk e kanë rritur ndjeshëm koston e trajnimit dhe rikualifikimit të personelit.

Përvoja e brendshme në menaxhimin e personelit filloi të merrte formë në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të dhe në fillim të shekullit të 20-të. Sipas një prej studiuesve të shquar rusë të punës, A.K. Gastev, tashmë në 1904 "diku në Urale, në Lysva dhe në fabrika të tjera, u bënë përpjekje për të zbatuar parimet e NOT". Lëvizja Notov filloi në Rusi pothuajse në të njëjtën kohë si në SHBA dhe Evropë, dhe shoqërohet me shkencëtarë të tillë të shquar rusë si N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin dhe shumë të tjerë.

Dihet mirë se ndër udhëheqësit e parë të Rusisë post-revolucionare që vlerësuan rëndësinë e Taylorizmit ishte V.I. Leninit. Në prill 1918, ai i vuri vetes detyrën për të realizuar shumë nga ajo që ishte shkencore dhe progresive në sistemin e Taylor.

një person si një burim i sistemit të prodhimit (punë, njerëz, njerëz) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit;
një person si një person me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.

Sipas mendimit tonë, ato përfaqësojnë pikëpamje nga këndvështrime të ndryshme për të njëjtin fenomen. Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës janë aftësitë profesionale të një personi.

Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, sociologjike, pedagogjike, psikologjike për një person në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë një mekanizëm të përshtatshëm social që do ta kthente të deklaruarën në realitet dhe do t'i siguronte një personi kushte për të lirë. përdorimin dhe asgjësimin e aftësive të tij. Duhet theksuar se në lidhje me ndërkombëtarizimin e menaxhimit të personelit, para teorisë dhe praktikës së menaxhimit lindin shumë pyetje të reja, ndër të cilat më kryesoret janë tiparet e përbashkëta dhe dallimet në praktikat vendase dhe ndërkombëtare të menaxhimit të personelit; ligjet, format dhe metodat e administrimit të tij, të cilat janë universale dhe funksionojnë në kushtet specifike të vendeve të ndryshme; tiparet e stilit kombëtar të menaxhimit të personelit, etj.

versioni i printuar

Historia e zhvillimit të teorisë së menaxhimit të personelit është e lidhur pazgjidhshmërisht me teorinë e menaxhimit. Në këtë drejtim, mund të veçojmë fazat kryesore që janë karakteristike si për zhvillimin e shkencës së menaxhimit të personelit ashtu edhe për menaxhimin e përgjithshëm:

1) 1885-1920 - origjina e menaxhimit (F. Taylor);

2) 1920-1940 - evidentimi i menaxhimit si shkencë
(A. Fayol), parimi udhëzues: rregullim i qartë, shpërndarja e punës dhe disiplinë e rreptë;

3) 1940-1960 - teoria e "marrëdhënieve njerëzore"
(A. Maslow), menaxhimi me paragjykim humanist-psikologjik (parimi drejtues: forcimi i iniciativës, veprimtarisë së njerëzve);

4) 1960-1970 - kompjuterizimi i sistemit të kontrollit;

5) 1970-1980 - menaxhimi i situatës (parimi udhëzues: fleksibiliteti i metodave, format e menaxhimit);

6) 1980-1990 - Menaxhimi i ndërmarrjes konsiderohet në lidhje të ngushtë me tregun dhe marketingun. Marketingu është shkenca dhe arti i menaxhimit të shkëmbimit, menaxhimit të tregut.

7) 1990 – 2007 - Kërko metoda efektive motivimi dhe menaxhimi i personelit në kuadrin e globalizimit të ekonomisë. Në të njëjtën kohë - formimi i koncepteve të menaxhimit të aplikuar të përqendruar në zgjidhjen e problemeve specifike në një organizatë të veçantë.

Menaxhim shkencor(1885 - 1920). F. Taylor, Henry Gant, Gilberts (Frank dhe Lillian). Frederick Winslow Taylor studioi në detaje organizimin socio-ekonomik të ndërmarrjes dhe arriti në përfundimin se risitë teknike dhe organizative nuk duhet të jenë qëllim në vetvete. Taylor zhvilloi dhe zbatoi një sistem kompleks masash organizative - matjen e kohës, kartat e udhëzimeve, metodat e rikualifikimit të punëtorëve, zyrën e planifikimit, mbledhjen e informacionit social, një strukturë të re të administratës funksionale - të cilat, jo individualisht, por së bashku, janë në gjendje të garantojnë punëtorin. se rritja e tij në produktivitetin e punës nuk do të shkatërrohet.në mënyrë arbitrare nga administrata nëpërmjet uljes së çmimeve. Parimet e shkollës së menaxhimit shkencor janë parimi i ndarjes vertikale të punës (funksioni i planifikimit i caktohet menaxherit, funksioni i ekzekutimit i caktohet punonjësit); si dhe parimi i matjes së punës (me ndihmën e vëzhgimeve, logjikës dhe analizave, administrata mund të përmirësojë shumë operacione punë krahu për t'i bërë ato më efikase). Koncepti i menaxhimit shkencor ishte një fazë kalimtare drejt njohjes së menaxhimit si një fushë e pavarur e kërkimit shkencor.

Shkolla e Menaxhimit Shkencor ishte në kontrast të mprehtë me qasjet e mëparshme, në të cilat menaxhmenti kishte një qëndrim pasiv ndaj procesit të prodhimit, duke i lënë punëtorët të zgjedhin metodat e tyre të punës, të planifikojnë aktivitetet e tyre, të zgjedhin mjetet dhe të marrin përgjegjësinë e plotë për zbatimin e planit të përgjithshëm. . Sistemi i organizimit shkencor të punës bëri të mundur që menaxherët të planifikojnë në detaje dhe në mënyrë efektive punën e secilit punonjës për të arritur qëllimet e organizatës, në lidhje me këtë, u shfaqën termat e referencës së administratës, duke parashikuar një qasje shkencore ndaj veprimeve dhe lëvizjeve të punëtorëve, përzgjedhjes së tyre skrupuloze, trajnimit dhe shpërndarjes së saktë të punës dhe përgjegjësisë.

Qasja organizative dhe teknologjike në kuadër të shkollës së menaxhimit shkencor u zhvillua në veprat e G.L. Gantt, Gilberts, G. Emerson, G. Ford.

Sipas Gant, "dallimet kryesore midis sistemeve më të mira sot dhe atyre të së kaluarës janë në mënyrën se si planifikohen dhe shpërndahen detyrat dhe shpërndahen shpërblimet për kryerjen e tyre".

Në fazën aktuale zhvillimi i praktikës së menaxhimit, parimet e formuluara nga shkolla e menaxhimit shkencor sigurisht që do të mbeten të rëndësishme, pasi ato ende kontribuojnë në rritjen e produktivitetit dhe efikasitetit të organizatave. Shkolla e Menaxhimit Shkencor vërtetoi nevojën e menaxhimit të punës për të rritur produktivitetin e saj, formuloi parimet dhe metodat e organizimit shkencor të punës dhe vendosi detyrën e motivimit efektiv të punës. Shkolla e Menaxhimit Shkencor ngriti një sërë çështjesh në lidhje me përdorimin efektiv të potencialit të punës përmes përmirësimit të sistemit të organizimit dhe planifikimit. veprimtaria e punës.

Megjithatë, kjo shkolle kishte një sërë mangësish. Pra, ishte e pamundur të zgjidheshin të gjitha problemet nxitje financiare dhe kornizat e planifikuara në mënyrë rigide të veprimeve të punëtorëve nga menaxherët. Sistemi i propozuar nuk u interesonte punëtorëve të zotëronin, ndryshonin dhe përmirësonin procesin e punës së tyre dhe nuk parashikonte një mundësi të tillë. Përveç kësaj, ai u fokusua në punëtorët e trajnuar dhe të disiplinuar, si dhe te menaxherët, të cilët ishin të detyruar të dinin gjithçka që shqetësonte punëtorët në lidhje me interesat dhe qëllimet e organizatës.

Shkollë klasike ose administrative në menaxhim (1920 - 1950). (A. Fayol, L. Urvik, D. Mooney). "Teoria e administrimit" e krijuar nga A. Fayol shërbeu si një ndarje e qartë e menaxhimit dhe ekzekutimit. Në veçanti, shkolla administrative u mor drejtpërdrejt me çështjet e përmirësimit të menaxhimit. Menaxhimi shkencor bëri një dallim të qartë midis menaxhimit dhe ekzekutimit. Shkolla administrative u përfshi drejtpërdrejt në menaxhimin dhe përmirësimin e tij. L. Urwick dhe D. Mooney i konsideruan aktivitetet e organizatave nga një këndvështrim i gjerë dhe u përpoqën të përcaktojnë karakteristikat dhe modelet e përgjithshme të organizatave në tërësi. Henri Fayol, emri i të cilit lidhet me shfaqjen e shkollës klasike, e konsideroi menaxhimin si një proces universal multifunksional determinist: largpamësia, organizimi, rregulli, koordinimi, kontrolli. Parashikimi (planifikimi) dhe organizimi konsiderohen në këtë proces si funksione themelore.

A. Fayol zhvilloi dhe thelloi një sërë konceptesh të rëndësishme të menaxhimit shkencor.

E para prej tyre është çështja e funksioneve të lidershipit. Fayol ndau të gjithë gamën e punës për menaxhimin e një kompanie industriale në 6 grupe kryesore dhe përcaktoi kohën optimale të nevojshme për kryerjen e funksioneve përkatëse: veprimtari administrative; veprimtari tregtare; aktivitetet teknike dhe prodhuese; aktivitetet financiare; aktivitete të lidhura me sigurinë; funksioni i kontrollit.

Pozicioni i dytë shumë i rëndësishëm në teorinë e menaxhimit, të cilin ai e parashtroi dhe e vërtetoi. A. Fayol, pozicioni mbi raportin optimal të aftësive dhe njohurive organizative (administrative), teknike dhe sociale të personave që punojnë në një ndërmarrje të madhe. E ka shprehur në përqindje.

Si rezultat, shqetësimi i parë i shkollës klasike ishte zhvillimi i një sistemi racional për menaxhimin e organizatës. Shkolla lidhi funksionet tradicionale (financat, prodhimin dhe marketingun) me ato të përmendura më sipër dhe kërkoi mënyra për ta ndarë në mënyrë të përshtatshme organizatën në divizione ose grupe pune. Shqetësimi i dytë i shkollës është ndërtimi i strukturës së organizimit dhe menaxhimit të punonjësve: një person duhet të marrë urdhra vetëm nga një shef dhe t'i bindet vetëm atij. Gjithashtu u vërtetua nevoja për një model burokratik si një element i rëndësishëm i menaxhimit të strukturave komplekse organizative.

Duhet të theksohet se edhe nga këndvështrimi i sotëm, kapitalizmi modern racional sipërmarrës ka nevojë për rregulla formale të qeverisjes. Duke qenë nga të gjitha karakteristikat një model burokratik i organizimit të menaxhimit, shkollë klasike mori rrugën e shtrëngimit të kuadrit drejtues në raport me stafin. Duke e njohur rëndësinë e faktorit njerëzor, shkolla klasike nuk kujdesej për ndërthurjen e interesave të punëtorëve me qëllimet e organizatës.

Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore 1930 - 1950 (G. Munsterberg, M. Follett, R. Likert, E. Mayo, A. Maslow). E ashtuquajtura shkollë neoklasike, e cila lindi si rezultat i faktit se shkolla klasike nuk i kushtoi vëmendje të mjaftueshme faktorit njerëzor si element kryesor i organizimit. Kështu, shfaqja e shkollës ishte për shkak të nevojës urgjente në atë kohë për të kërkuar forma të reja efektive të menaxhimit me një paragjykim socio-psikologjik të përcaktuar qartë.

Në fund të viteve 1920 dhe 1930, parakushtet filluan të formoheshin në Shtetet e Bashkuara, të cilat më vonë çuan në një situatë cilësisht të ndryshme në menaxhim. Në kontekstin e kalimit nga metodat e menaxhimit ekstensive në ato intensive, lind nevoja për të kërkuar forma të reja të menaxhimit që janë më të ndjeshme ndaj "faktorit njerëzor". Detyra ishte eliminimi i marrëdhënieve të depersonalizuara në prodhim, karakteristikë e teorive të menaxhimit shkencor dhe modeleve burokratike, dhe zëvendësimi i tyre me një koncept më të gjerë - konceptin e partneritetit, bashkëpunimit midis punëtorëve dhe sipërmarrësve. Në mënyrë më të madhe dhe të qartë, këto qasje u zbatuan në "teorinë e marrëdhënieve njerëzore".

Një reagim ndaj mangësive të qasjes klasike (shkencore) në menaxhim ishte shfaqja e një shkolle të marrëdhënieve njerëzore. Koha e origjinës dhe lulëzimit të saj është vitet 30-50. Shekulli 20

Themeluesi dhe autoriteti më i madh në zhvillimin e shkollës së marrëdhënieve njerëzore në menaxhim është psikologu amerikan E. Mayo (1880-1949). Thelbi i konceptit të E. Mayo është se vetë puna, procesi i prodhimit, ka më pak rëndësi për punëtorin sesa pozicioni i tij social dhe psikologjik në prodhim. Nga këtu, E. Mayo konkludon se të gjitha problemet e prodhimit dhe menaxhimit duhet të konsiderohen nga pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore.

E. Mayo kreu një seri të madhe eksperimentesh nga 1927 deri në 1932 për të studiuar shkaqet e produktivitetit të ulët dhe qarkullimit të stafit në një numër ndërmarrjesh të Western Electric Company në qytetin e Hawthorne.

Fillimisht, ai studioi kushtet e punës (për shembull, ndriçimi më i mirë i vendit të punës), por edhe një rritje e pagave nuk çoi në një rritje të produktivitetit të punës.

Sipas E. Mayo, detyra kryesore e menaxhmentit është të vërë në shërbim të tij motivet sociale dhe psikologjike të veprimtarisë, aftësinë e punonjësve për të “grupuar ndjenjën, kohezionin dhe veprimin”. Falë rekomandimeve të E. Mayo, menaxherët filluan t'i kushtojnë vëmendje sjelljes së njerëzve në procesin e punës, ata mësuan se kënaqësia në punë nuk ka të bëjë vetëm me marrjen e pagave të larta. Motivi për punë efektive është atmosfera në ekip, marrëdhëniet e mira të brendshme.

Sipas Mayo:

1) Hierarkia e ngurtë e vartësisë dhe organizimi burokratik janë të papajtueshme me natyrën e njeriut dhe lirinë e tij.

2) Drejtuesit e industrisë duhet të udhëhiqen më shumë tek njerëzit sesa tek produktet. Kjo kontribuon në “stabilitetin social” të shoqërisë dhe kënaqësinë e individit me punën e tij. Praktika sociale e doktrinës së "marrëdhënieve njerëzore" bazohej në parimin e shpallur nga Mayo për zëvendësimin e shpërblimit individual me grupin, ekonomik-socio-psikologjik (klima e favorshme morale, kënaqësia në punë, stili i udhëheqjes demokratike). Këtu fillon zhvillimi i mjeteve të reja të rritjes së produktivitetit të punës: "humanizimi i punës", "vendimet në grup", "edukimi i punonjësve" etj.

U shtrua edhe teza për rolin e rëndësishëm dhe ndonjëherë vendimtar në prodhimin e strukturës informale. Një nga themeluesit e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, F. Roethlisbergen, përkufizoi një strukturë joformale si një grup normash, rregullash informale, vlerash, besimesh, si dhe një rrjet lidhjesh të ndryshme të brendshme brenda dhe ndërmjet grupeve, qendrave të ndikimit dhe komunikimet. Dhe e gjithë kjo së bashku ekziston nën një strukturë formale, por nuk i nënshtrohet kontrollit dhe rregullimit të saj.

Dy shkencëtarë të tjerë, W. French dhe C. Bell, e krahasuan organizatën me një ajsberg, pjesa nënujore e të cilit mbart elemente të një strukture joformale dhe pjesa e sipërmeështë një sistem formal. Kështu, ata theksuan edhe një herë prioritetin " person social» në procesin e prodhimit dhe përparësia e metodave socio-psikologjike në menaxhim.

Sociologu amerikan R. Likert zhvilloi strukturën e një organizimi ideal, sipas tij, të menaxhimit në një ndërmarrje. Ndër karakteristikat kryesore të tij, ai konsideroi si vijon:

Stili i lidershipit në të cilin lideri demonstron besimin dhe besimin e tij tek vartësit;

Motivimi i bazuar në dëshirën e drejtuesit për të inkurajuar vartësin, për ta përfshirë atë në punë aktive duke përdorur forma grupore të aktivitetit;

Komunikimi, ku flukset e informacionit drejtohen në të gjitha drejtimet dhe informacioni shpërndahet midis të gjithë pjesëmarrësve;

Vendimmarrja, e karakterizuar nga fakti se ato miratohen në të gjitha nivelet me pjesëmarrjen e të gjithë anëtarëve të organizatës;

Qëllimet e organizatës, të vendosura përmes diskutimit në grup, të cilat duhet të heqin kundërshtimin e fshehur ndaj këtyre qëllimeve;

Kontrolli, funksionet e të cilit nuk janë të përqendruara në një qendër, por shpërndahen midis shumë pjesëmarrësve.

Shkolla e Shkencave të Sjelljes(teoria e burimeve njerëzore). Shkolla e ka marrë emrin nga termat e njohur psikologjikë sjellje - bihejviorizëm, bihejviorizëm (sjellje, shkencë e sjelljes).

Premisa fillestare e bihejviorizmit është nevoja për të studiuar jo vetëdijen, por sjelljen njerëzore. Nga ana tjetër, sipas kësaj teorie, sjellja është një përgjigje ndaj një stimuli. Përsëritja e stimujve pozitivë përforcon një reagim pozitiv, d.m.th., zhvillon një sjellje të qëndrueshme.

Në menaxhim, kjo qasje u transferua në momentet e mëposhtme të veprimtarisë së një personi pune. Marrëdhënia ndërmjet menaxherëve dhe punëtorëve është një marrëdhënie e tillë kur një punëtor, duke marrë një shpërblim të mirë (plan material ose moral) si nxitje, i përgjigjet asaj me një reagim pozitiv - punë efektive.

Fillimi i një tendence të re në shkencën e menaxhimit hodhi
C. Barnard, i cili botoi në vitin 1938 veprën "Funksionet e administratorit". Ndër ndjekësit e mëvonshëm të kësaj shkolle mund të përmenden shkencëtarë të tillë si R. Likert,
F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregor. Synimi i vendosur nga studiuesit e kësaj shkolle është të arrihet një rritje e efikasitetit të organizatës duke rritur burimet e saj njerëzore. Prej këtu vjen një emër tjetër për teorinë e kësaj shkolle - teoria e burimeve njerëzore.

Duke e konsideruar individin si një “faktor strategjik bashkëpunimi”, C. Barnard besonte se organizata mbahet vetëm me përpjekjet e individëve dhe këto përpjekje lindin vetëm si rezultat i stimujve të veçantë pozitivë për individët, pra po flasim për një qasja e sjelljes për të shpjeguar qëndrueshmërinë e çdo, duke përfshirë prodhimin, organizimin ("bashkëpunimi").

Ch. Barnard i cakton menaxhmentit rolin qendror në sistemet kooperative. Funksionet e menaxherit, sipas mendimit të tij, duhet të përfshijnë zhvillimin e mënyrave më efektive për të ruajtur qëndrueshmërinë e organizatës: zhvillimin e artit të vendimmarrjes, stimulimin e stafit për të punuar, të menduarit përmes sistemit të komunikimit brenda organizatës. . Sipas tij, të gjitha veprimet e menaxhmentit duhet të synojnë krijimin e të ashtuquajturit moral organizativ si një faktor që kundërshton forcat centrifugale të interesave dhe motiveve individuale që punojnë në bashkëpunim (në një ndërmarrje, firmë, korporatë) njerëzish. Qëllimi i moralit organizativ është kombinimi ose rastësia e komponentëve bashkëpunues dhe individualë të organizatës.

Studiuesit e teorisë së burimeve njerëzore (shkollat e shkencave të sjelljes) ishin pionierë në vërtetimin shkencor të rolit të motiveve dhe nevojave njerëzore në veprimtarinë e tij të punës. Ata i konsideronin motivet si treguesin kryesor të qëndrimit të njerëzve ndaj punës. Struktura e motiveve vepron si një karakteristikë e brendshme e punës. Motivimi pozitiv është faktori kryesor në suksesin e punës. Menaxhmenti duhet të marrë në shërbim këtë faktor psikologjik, të zhvillojë menaxhimin motivues (në krahasim me menaxhimin e komandës) në mënyrë që të sigurojë përfshirjen vullnetare, aktive të punëtorëve në detyrat e organizatës. "" Në menaxhimin shkencor, studimi i motivimit është i veçantë. drejtimin.

A. Maslow (1908-1970) njihet si krijuesi i teorisë hierarkike të nevojave. Edhe pse më vonë iu nënshtrua kritikave të gjera, por falë mundësive të tij universale shpjeguese, shërbeu si bazë fillestare për modelet moderne të motivimit të punës dhe gjeti zbatim në një sërë risive organizative.

A. Maslow i ndau nevojat e individit në bazë (nevoja për ushqim, siguri, vetëvlerësim pozitiv) dhe nevoja derivatore ose meta (për drejtësi, mirëqenie, rregull, unitet të jetës shoqërore). Nevojat bazë janë konstante, ndërsa derivatet ndryshojnë. Metaneedët janë vlera të barabarta me njëri-tjetrin dhe për këtë arsye nuk kanë një hierarki. Përkundrazi, nevojat themelore janë rregulluar në rend rritës nga materiali "më i ulët" në "më i lartë" shpirtëror:

1) nevojat fiziologjike dhe seksuale - në riprodhimin e njerëzve, në ushqim, frymëmarrje, lëvizje fizike, veshje, strehim, pushim;

2) nevojat ekzistenciale - në sigurinë e ekzistencës së dikujt, besimin në të ardhmen, stabilitetin e kushteve të jetesës, nevojën për rregullsinë e shoqërisë që rrethon një person, dëshirën për të shmangur trajtimin e padrejtë, dhe në sferën e punës - në sigurinë e punës , sigurim nga aksidentet;

3) nevojave sociale- në lidhje, përkatësi në një ekip, komunikim, kujdes për të tjerët dhe vëmendje ndaj vetes, pjesëmarrje në aktivitete të përbashkëta të punës;

4) Nevojat për prestigj - në lidhje me "të tjerët të rëndësishëm", rritjen e karrierës, statusin, prestigjin, njohjen dhe vlerësimin;

5) nevojat shpirtërore - në vetë-shprehje përmes krijimtarisë.

Motivimi i punonjësve ka tre nivele: nevojat, qëllimet, shpërblimet. Secili prej këtyre niveleve mbart ngarkesën e vet funksionale. Dy faktorë të tjerë duhet të merren parasysh, duke folur për ndikimin pozitiv të motivimit në aktivitet: faktorët e përpjekjeve dhe aftësive njerëzore. Puna e një personi do të jetë e suksesshme vetëm nëse motivimi pozitiv shoqërohet me përpjekje të mjaftueshme dhe aftësi të caktuara. Nëse motivimi dhe aftësitë janë të larta, arrihet rezultati më i lartë i aktivitetit. Kur motivimi ose aftësia është zero, ndërveprimi i tyre prodhon një rezultat zero.

Që nga vitet 1950, në veprat e Douglas McGregor, është paraqitur një koncept, i cili mund të reduktohet në sa vijon: "efektshmëria e sistemit të motivimit për veprimtarinë njerëzore varet nga sa kushtet e prodhimit korrespondojnë me natyrën njerëzore. " Në teorinë dhe praktikën e menaxhimit, Douglas McGregor njihet për dikotominë e teorive "X" dhe "Y".

Teoria "X" pasqyron qasjen tradicionale të menaxhimit si një proces administrativo-komandues. Kjo qasje bazohet në kuptimin e mëposhtëm të faktorëve psikologjikë dhe socialë:

1) një person i zakonshëm karakterizohet nga një refuzim i brendshëm i punës dhe ai kërkon ta shmangë atë në çdo mënyrë;

2) një person i zakonshëm preferon të kontrollohet, kërkon të shmangë përgjegjësinë;

3) një person i zakonshëm nuk ka ambicie të mëdha, ai karakterizohet nga nevoja për mbrojtje.

Natyrisht, me një perceptim të tillë të një personi që punon, menaxheri duhet, nga njëra anë, të përdorë detyrimin dhe kontrollin, dhe nga ana tjetër, të marrë masa të caktuara për të ruajtur në gjendje të mirë duke punuar.

Kundërbalanca e një teorie të tillë menaxheriale duhet të jetë, sipas McGregor, teoria "Y". Ai bazohet në perceptimin e punonjësit si një person me aftësi intelektuale. Dispozitat fillestare të teorisë "Y" janë si më poshtë:

1) shpenzimi i forcave fizike dhe intelektuale të një personi në punë është plotësisht i natyrshëm. Puna e detyruar dhe kërcënimi i dënimit nuk janë mjetet e vetme për një qëllim;

2) një person ushtron vetëadministrim dhe vetëkontroll në procesin e veprimtarisë;

3) një person i zakonshëm, në kushte të përshtatshme, jo vetëm që është në gjendje të mësojë të marrë përgjegjësi, por gjithashtu kërkon mundësi për të treguar aftësitë e tij.

Prandaj, menaxhimi në teorinë "Y" luan një rol cilësisht të ndryshëm: detyra e tij është të integrojë (kombinojë), të krijojë një sërë kushtesh të favorshme për zhvillimin e aftësive aktuale njerëzore. Në kushte të tilla, ekziston një garanci për efektivitetin e punës së tij.

Një përfaqësues i shquar i shkollës së shkencave të sjelljes, Frederick Herzberg, doli me konceptin e "pasurimit të punës". Ideja kryesore e konceptit: është e mundur dhe e nevojshme të përdoret nevoja e individit shprehje krijuese si shtysë kryesore për të punuar. Rruga drejt kësaj është transferimi te punonjësi, në një shkallë ose në një tjetër, në një formë ose në një tjetër, të një pjese të funksioneve të kontrollit dhe menaxhimit.

Kështu, shkolla e shkencës së sjelljes u fokusua në marrëdhëniet ndërpersonale. Qëllimi kryesor i kësaj shkolle ishte rritja e efikasitetit të organizatës nëpërmjet sjelljes korrekte të burimeve njerëzore të saj. Postulati kryesor: aplikimi korrekt Shkenca e sjelljes gjithmonë do të përmirësojë efikasitetin e punonjësit individual dhe të organizatës në tërësi. Qasja e sjelljes mbuloi të gjithë fushën e menaxhimit në vitet '60.

Duket e mundur të vërehet fakti që shkolla e marrëdhënieve njerëzore dhe shkencave të sjelljes për herë të parë bëri një përpjekje për të zhvilluar qasje për të kombinuar në mënyrë racionale potencialin e punës dhe prodhimit të një ndërmarrje, duke i dhënë përparësi personelit.

Shkolla empirike (pragmatike) e menaxhimit.

Teoria e kësaj shkolle u bazua në studimin dhe përhapjen e mëvonshme të përvojës specifike në menaxhimin e firmave dhe organizatave ushtarake, e cila ishte mënyra më e dobishme për të përmirësuar menaxhimin. Prandaj emri i shkollës - empirike (empirike - përvojë). Përfaqësuesit - E. Peterson, G. Simon, R. Davis, A. Chandle, E. Dale.

Koncepti i "menaxhimit" në studimet e përfaqësuesve të shkollës empirike konsiderohet në dy kuptime: në një kuptim të gjerë dhe të ngushtë. NË kuptimi i gjerë Nga pikëpamja sociale, menaxhimi është një teknikë ose metodë e zhvilluar si rezultat i prirjes njerëzore për të formuar një grup. Cilido qoftë grupi, ai duhet të ketë sistemin e vet të menaxhimit. Sipas themeluesve të kësaj shkolle, E. Peterson dhe E. Plowman, menaxhimi mund të përkufizohet si proces psikologjik i drejtimit të vartësve, përmes të cilit plotësohen aspiratat kryesore njerëzore. Menaxherët ushtrojnë udhëheqje duke marrë autoritet, duke caktuar përgjegjësi dhe duke mbajtur përgjegjësi për të gjitha veprimet e njerëzve në organizatë.

Menaxhimi mund të ketë gjithashtu një kuptim më të ngushtë. Këto janë parimet e teorisë dhe praktikës së menaxhimit të ndërmarrjes (firmës).

Në të dyja rastet, menaxhmenti dhe korpusi drejtues u konsideruan nga përfaqësuesit e shkollës empirike si një faktor i rëndësishëm në rritjen e efikasitetit të organizatës (prodhimit).

Teoria e menaxhimit teknokratik(1950-1960). Në vitet 50-60. në Menaxhimi amerikan, si dhe menaxhimin e vendit Europa Perëndimore filloi të zhvillojë drejtimin, i quajtur menaxhimi teknokratik. Shumica shkollat e njohura të këtij drejtimi janë teoria e elitave, teoria e teknokracisë dhe teoria e shoqërisë industriale.

Teoria e elitës. Mbështetësit e saj e ndanë shoqërinë në një elitë të gjithëfuqishme dhe një turmë në varësi të saj, në menaxhim - në udhëheqës "të kualifikuar" dhe "masa të pakualifikuara".

Teoria e "teknokracisë". Themeluesi i saj është sociologu amerikan T. Veblen. Studiuesit e kësaj shkolle u morën me çështjet e parashikimit të zhvillimit prodhimi social. Thelbi i konceptit të tyre është se epoka e ardhshme do të jetë epoka e gjendjes së inteligjencës inxhinierike dhe teknike. Prandaj, menaxhimi i së ardhmes është menaxhimi i teknokracisë - përfaqësues të shkencës dhe teknologjisë.

Teoria e shoqërisë industriale. Përfaqësuesi më i shquar i kësaj teorie ishte ekonomisti amerikan
J. Galbraith. Në vitin 1967 ai botoi një libër të quajtur Shoqëria e Re Industriale.

Karakteristikat kryesore të teorisë së shoqërisë industriale:

1) J. Galbraith e konsideron prodhimin modern kapitalist dhe marrëdhëniet që janë zhvilluar në të si një shoqëri industriale shumë të zhvilluar. Në epokat e mëparshme të pushtetit të kapitalit, kishte konflikt social midis të pasurve dhe të varfërve. NË shoqëri moderne Nuk ka një konflikt të tillë sepse një person që punon fiton mjaftueshëm para për të plotësuar nevojat e tij materiale. Njerëzit, sipas përfaqësuesve të kësaj teorie, ndajnë një nivel të pabarabartë arsimimi. Faktori i edukimit është themelor në jetën ekonomike dhe politike të një shoqërie industriale. Pra, në aspektin ekonomik i takon arsimi rolin kryesor në aftësinë e një personi për të pasur një punë të mirëpaguar ose prestigjioze. Papunësia është gjithashtu e lidhur kryesisht me nivelin arsimor të njerëzve - zakonisht prek segmentet më pak të arsimuara të popullsisë.

2) Kur zhvillon problemin e menaxhimit efektiv në një shoqëri industriale, J. Galbraith preferon një zgjidhje në grup. Ai beson se struktura e një drejtimi të tillë përfshin jo vetëm drejtuesit dhe administratorët kryesorë të kompanisë, por edhe shtresat e mesme (jakë të bardhë) dhe të poshtme (jakë blu) të menaxhimit. Ai propozon ta quajmë të gjithë organizatën menaxheriale një teknostrukturë.

Puna e mbështetësve të shkollës së shoqërisë industriale është një studim i efektivitetit të aktiviteteve të menaxhimit të teknostrukturës. Si kusht kryesor për një efikasitet të tillë, teoria e shoqërisë industriale parashtron edukimin e anëtarëve të saj. Përvoja moderne konfirmon korrektësinë e këtij propozimi.

Menaxhimi në vitet 60-80 Periudha në shqyrtim karakterizohet nga zhvillimi i njëkohshëm i disa qasjeve ndaj menaxhimit, brenda të cilave kanë lindur shkollat dhe teoritë e tyre. Që nga gjysma e dytë e shekullit XX. në menaxhim, qasje të tilla ndaj menaxhimit si proces (që nga fundi i viteve '50), sistematike (që nga mesi i viteve '70) dhe situata (që nga vitet '80) janë zhvilluar dhe janë bërë të përhapura. Qasjet e mësipërme nuk janë të kundërta. Ato janë të pavarura deri në një farë mase ose janë të lidhura me njëra-tjetrën si ide plotësuese ose zhvilluese të veçanta të ndonjë drejtimi.

Zbatimi i një qasjeje sistematike ndaj menaxhimit i lejoi menaxherët të shihnin të gjithë organizatën në unitet dhe marrëdhëniet e pjesëve përbërëse të saj. Përkrahësit e qasjes së re kanë dhënë një kontribut të rëndësishëm në shkencën e menaxhimit. Ata jo vetëm që zhvilluan parime të veçanta, të reja menaxhimi, por hodhën edhe themelet për një mënyrë të re të të menduarit në lidhje me organizimin dhe menaxhimin.

Pozicionet fillestare teoria e menaxhimit të sistemit në vijim:

1) një sistem është një integritet i caktuar, i përbërë nga pjesë të ndërlidhura. Çdo element i sistemit kontribuon në zhvillimin e tij;

2) organizata (ndërmarrje, firmë, korporatë) është një sistem. Si në një organizëm biologjik, në një organizatë të gjitha pjesët e tij janë të ndërlidhura;

3) nënsistemet janë një koncept i rëndësishëm në menaxhim. Në një organizatë (firmë, korporatë), nënsistemet janë, për shembull, departamente. Më gjerësisht, nënsistemet mund të jenë komponentë industrialë dhe socialë;

4) organizata është një sistem i hapur, d.m.th. ndërvepron me mjedisin e jashtëm. Mjedisi i jashtëm në masë të madhe përcakton mbijetesën e organizatës.

sistem i thjeshtë fokusuar në arritjen e një qëllimi. Një sistem kompleks përpiqet të arrijë disa qëllime të ndërlidhura. Menaxhimi i sistemit do të jetë efektiv nëse, në procesin e transformimeve brenda organizatës, raporti i sasisë dhe cilësisë së burimeve të konsumuara në output-input do të rritet. Përndryshe, menaxhimi i organizatës nuk është efektiv.

Aktualisht, një qasje sistematike mund të konsiderohet një metodologji universale e menaxhimit, thelbi i së cilës është formimi i një mënyre të menduari që konsideron në unitet të gjitha fenomenet e jashtme dhe mjedisi i brendshëm. Kjo metodë është bërë e përhapur në teorinë dhe praktikën moderne të menaxhimit. Thelbi i një qasjeje sistematike ndaj menaxhimit është mbulimi mendor i të gjitha fenomeneve në tërësi, vlerësimi objektiv i tyre, sigurimi i zhvillimit të të gjithë sistemit, duke marrë parasysh variablat e brendshëm (qëllimi, struktura organizative, personeli, pajisjet, teknologjia), parashikimi. e pasojave pozitive dhe negative të vendimeve menaxheriale. Është një qasje sistematike, sipas mendimit tonë, që na lejon të gjejmë qasje për të kuptuar konceptin e "potencialit ekonomik", për të gjetur një mekanizëm për menaxhimin efektiv dhe zhvillimin e potencialit të ndërmarrjes.

Në qasja e procesit Menaxhimi nuk shihet si një seri veprimesh të ndryshme, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë. Menaxheri duhet të kryejë vazhdimisht funksione të tilla si planifikimi, organizimi, motivimi dhe kontrolli, të cilat janë vetë procese. Proceset e menaxhimit të përhershëm mund të përfshijnë gjithashtu menaxhimin e personelit, ruajtjen e lidershipit në ekip, vlerësimin e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës, etj.

Qasja situative ose rasti ndaj menaxhimit, ashtu si qasja e sistemit, është më shumë një mënyrë të menduari sesa një grup veprimesh specifike. Metoda u zhvillua në Harvard Business School (SHBA) dhe u ofron menaxherëve të ardhshëm të zgjidhin shpejt problemet në një situatë të veçantë. Qasja situative si një lloj metode shkencore ka për qëllim zhvillimin e të menduarit situativ të një personi (afër praktikës) dhe zbatimin e drejtpërdrejtë të njohurive teorike të marra në analizën e proceseve reale.

Qasja e situatës kërkon miratimin e një vendimi optimal, në varësi të raportit të faktorëve të disponueshëm. Nëse qasjet e procesit dhe të sistemit janë më të përshtatshme për t'u zbatuar në një mjedis të qetë dhe në procesin e aktiviteteve të planifikuara të një menaxheri, atëherë qasja e situatës përdoret më shpesh në situata jo standarde dhe të paparashikuara. Është në momente të tilla kur është e nevojshme të vlerësohet saktë situata në 1-2 minuta dhe të merret vendimi i duhur, domethënë të realizohet potenciali i menaxherit dhe të tregohen cilësi të veçanta: qëndrueshmëria, fleksibiliteti i të menduarit, erudicioni, dhurata. të largpamësisë.

Kështu, qasja e situatës ju lejon të përdorni potencialin e menaxherit në situata jo standarde.

Qasja sasiore(1950 - deri më sot), bazuar në metodat ekonomike dhe matematikore, lejoi që arritjet e matematikës, statistikave, një sërë shkencash inxhinierike të japin një kontribut të rëndësishëm në teorinë e menaxhimit. Mund të themi se kjo ishte përpjekja e parë për të shfrytëzuar potencialin shkencor dhe teknik në lidhje me menaxhimin. Një tipar i kësaj qasjeje ndaj menaxhimit është studimi i simboleve, modeleve dhe vlerave sasiore për të optimizuar proceset e prodhimit. Disavantazhi i kësaj qasjeje, sipas mendimit tonë, mund të konsiderohet fakti se ajo përfshin përdorimin e arritjeve të potencialit teknik në izolim nga personeli. Kjo është, për të cilën V.I. Bovykin "metodat sasiore rezultojnë të paefektshme dhe të padobishme nëse punonjësit e organizatës nuk janë të interesuar për zbatimin e tyre ...".

Është disi e veçuar në numrin e drejtimeve dhe koncepteve shkencore të konsideruara nga autori komandimi dhe kontrolli, e cila është më së shumti një shembull kryesor pakontrollueshmëria dhe paparashikueshmëria e sjelljes informale mjedisi social nëpërmjet marrëdhënieve organizative dhe teknike ndërmjet punëtorëve dhe administratës. Aplikimi i këtij sistemi ka gjetur shpërndarje të gjerë në kushtet e një ekonomie të planifikuar shtetërore-monopol.

Që nga vitet 1980, kushtet e pafavorshme ekonomike kanë detyruar shumë kompani të zvogëlojnë shkallën e veprimtarisë së tyre dhe të pushojnë punëtorët. Aftësia e një organizate për të menaxhuar në mënyrë efektive pushimet masive nga puna është bërë një nga kompetencat kritike. Departamentet e burimeve njerëzore u përfshinë aktivisht në punësimin dhe rikualifikimin e punëtorëve të liruar dhe ruajtjen e moralit të atyre që mbetën në organizatë. Planifikimi i burimeve njerëzore është bërë më pragmatik, metodat si "3/4" janë përhapur, kur një organizatë punëson vetëm 75% të punëtorëve që i nevojiten për të mbrojtur veten nga një ulje e kërkesës. Shkalla e punësimit me kohë të pjesshme është zgjeruar ndjeshëm, dhe parimi "një organizatë për të gjithë jetën e punës" është sulmuar ashpër. Sfera e "outsourcing" është rritur ndjeshëm, domethënë transferimi i funksioneve që ishin zbatuar më parë brenda kompanisë te kontraktorët e jashtëm.

Vitet 1990 panë gjithashtu ndryshime të rëndësishme në prioritetet e menaxhimit të burimeve njerëzore, të lidhura me përshpejtimin e progresit teknologjik, globalizimin e ekonomisë dhe rritjen e konkurrencës në të gjithë sektorët e jetës. Njëkohësisht me zhvillimin e këtyre tendencave, pati një dobësim të mëtejshëm të ndikimit të sindikatave, kryesisht në Amerika e Veriut dhe Japonia, diploma rregullore shtetërore ekonomisë dhe marrëdhënieve ndërmjet punëtorëve dhe punëdhënësve, ka pasur reforma për liberalizimin e sistemeve të sigurimeve shoqërore dhe sigurimeve. Modeli tradicional i marrëdhënieve të punës ka pësuar një rregullim të konsiderueshëm - sot as punëdhënësit dhe as punëmarrësit nuk e konsiderojnë bashkimin e tyre si "martesë nga kurora në varr", d.m.th. nga diplomimi deri në pension. Në të njëjtën kohë, drejtuesit e organizatave i shohin punonjësit e tyre, aftësinë e tyre për të mësuar njohuri dhe aftësi të reja, si burimin kryesor të avantazhit të qëndrueshëm konkurrues. Nga ana tjetër, punonjësit që nuk presin më siguri në punë gjatë gjithë jetës, kërkojnë që organizatat të ruajnë konkurrencën e tyre në tregun e punës përmes zhvillimit profesional. Në kushte të tilla, detyrat e mëposhtme u bënë prioritet për specialistët e HR:

Të sigurohet që aftësitë e punonjësve të përmbushin kërkesat e rrepta të ekonomisë së sotme, ku aftësitë bazë bëhen të vjetruara çdo tre deri në pesë vjet;

Kontrolloni fort kostot gjithnjë në rritje të punës në vendet e zhvilluara duke ruajtur konkurrencën e paketave individuale të kompensimit;

Gjeni mënyra për të mbështetur dhe rritur ndjenjën e përkatësisë së organizatës për punonjësit që nuk kanë më nevojë të vijnë në zyrë, pasi mund të punojnë nga shtëpia, duke komunikuar me Bota e jashtme përdorimi i mjeteve elektronike të komunikimit;

Përcaktoni se si korporatat shumëkombëshe mund të kombinojnë avantazhet e vendosjes së prodhimit në vendet me fuqi punëtore të lirë me detyrimin e tyre moral për të siguruar punësim për popullsinë e vendeve të tyre;

Vëzhgoni jo vetëm letrën ligji i punës, por edhe një gamë më të gjerë normash morale dhe etike që më parë konsideroheshin të pavarura nga marrëdhëniet e punës, duke filluar nga lufta kundër diskriminimit deri te një mënyrë jetese e shëndetshme.

Një tipar dallues i fundit të viteve 1990 dhe fillimit të shekullit të ri ishte përqindja e madhe dhe gjithnjë në rritje e punëtorëve të përkohshëm në shumicën e kompanive perëndimore. Kjo është pjesërisht për shkak të legjislacionit të rreptë të punës në shumicën e vendeve të zhvilluara, i cili kërkon respektimin e procedurave strikte dhe të shtrenjta gjatë punësimit dhe shkarkimit të punonjësve të përhershëm, dhe pjesërisht rrjedh nga kërkesat e menaxhimit financiar, i cili synon të minimizojë të gjitha kategoritë e detyrimeve të kompanisë me qëllim. për të reduktuar rreziqet (e njëjta rregull 3/4). Duke qenë se kostoja e punës është një nga zërat kryesorë të shpenzimeve (dhe po graviton gjithnjë e më shumë drejt kategorisë së kostove fikse për shkak të mosfleksibilitetit të legjislacionit të punës dhe detyrimeve "morale" ndaj të larguarve nga puna), korporatat po përpiqen gjithnjë e më shumë të lëvizin listën e pagave. në kategorinë e kostove variabile, të indeksuara në konjukturën e tregut.

Teoritë e menaxhimit të personelit (teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore, teoritë e burimeve njerëzore, teoritë moderne)

Formimi i shkencës së menaxhimit të personelit filloi së bashku me formimin e teorisë së menaxhimit si shkencë, e cila ndodhi më shumë se njëqind vjet më parë, në fillim të periudhës. Revolucioni industrial, atëherë menaxhimi i organizatës dhe menaxhimi i personelit të saj nuk ndryshonin. Për më tepër, problemet kryesore të shkencës së menaxhimit lidhen me menaxhimin e personelit. Me fjalë të tjera, teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit ishin baza e menaxhimit si shkencë.

Aktualisht drejtimi shkencor"Menaxhimi i personelit" formohet në kryqëzimin e shkencave: teoria dhe organizimi i menaxhimit, psikologjia, sociologjia, konfliktologjia, etika, ekonomia e punës, ligji i punës, shkenca politike dhe një sërë të tjerash. Për faktin se teoritë e menaxhimit të personelit (burimeve njerëzore) u zhvilluan së bashku me shkolla të ndryshme të menaxhimit, këto të fundit lanë gjurmë në emrin e të parës. Për më shumë se një shekull (periudha e revolucionit industrial), roli i një personi në një organizatë ka ndryshuar ndjeshëm, prandaj, teoritë e menaxhimit të personelit janë zhvilluar dhe rafinuar gjithashtu.

Aktualisht, ekzistojnë tre grupe teorish: teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore dhe teoritë e burimeve njerëzore. Përfaqësues të shquar të teorive klasike janë F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev dhe të tjerë. Përfaqësues të teorisë së marrëdhënieve njerëzore përfshijnë: E. Mayo , C. Argeris, R. Leek.

Teoritë klasike nënkuptojnë një qasje tekno-ekonomike (teknokratike) ndaj menaxhimit të personelit të ndërmarrjes, e cila bazohet në organizimin shkencor të punës, i futur në menaxhim në fillim të shekullit të 20-të. Detyrat kryesore të menaxhimit të kompanive u reduktuan në: kontroll dhe mbikëqyrje të rreptë të punonjësve; zbërthimi i detyrave në elementë të thjeshtë dhe të kuptueshëm; ndarja e ngurtë e funksioneve menaxheriale dhe ekzekutive, përdorimi i një stili lidershipi autoritar; ofrimi i stimujve materialë për punonjësit; duke marrë parasysh interesat e caktuara të punonjësve dhe duke respektuar të drejtat e tyre.

Në të tretën e parë të shekullit XX. konceptet e menaxhimit të burimeve njerëzore, në veçanti, teoria e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, po zhvillohen që plotësojnë kërkesat e proceseve prodhuese dhe ekonomike të kompanive. Në këto studime të shkollës së marrëdhënieve njerëzore, supozohej se njerëzit përpiqen të jenë të dobishëm dhe të nevojshëm për organizatën, punonjësit duan të njihen, vlerësohen, përfshihen në proceset e zhvillimit të saj. Detyrat kryesore të menaxhimit ishin: krijimi i kushteve të tilla në të cilat çdo punonjës do të ishte i vetëdijshëm për dobinë e tij, sigurimi i njëfarë lirie dhe pavarësie në punë, ndërveprimi i menaxherit me vartësit dhe pjesëmarrja e këtyre të fundit në zgjidhjen e problemeve të thjeshta të kompanisë. , formimi i ndjenjës së rëndësisë së stafit.

Në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të, u shfaqën teori moderne, secila prej të cilave në mënyrën e vet u përpoq ta shpjegonte këtë. pamje komplekse aktivitetet e menaxhimit. I gjithë grupi i koncepteve të reja të menaxhimit të personelit mund të kombinohet në një qasje tjetër hulumtim teorik në këtë fushë - humaniste. Kjo qasje përmban teori të tilla si menaxhimi i burimeve njerëzore, teoria e kapitalit njerëzor, etj.

Koncepti i burimeve njerëzore nënkupton që personeli është një burim prodhimi po aq i rëndësishëm sa burimet financiare, materiale, teknologjike dhe të tjera të përfshira në procesin e prodhimit, dhe, për rrjedhojë, një ndërmarrje (organizatë) në procesin e zhvillimit të saj mund ta grumbullojë ose zvogëlojë këtë. lloj burimi. Sipas teorisë, kapitali njerëzor është stoku i njohurive, aftësive dhe motivimeve të disponueshme për çdo punonjës. Investimet e potencialit njerëzor mund të jenë: arsimimi, përvoja profesionale, mbrojtja shëndetësore, lëvizshmëria gjeografike, informacioni.

Teoritë e burimeve njerëzore janë të fundit. Nga të dhënat e paraqitura shihet se me zhvillimin e teorive ato bëhen gjithnjë e më humane. Le të hedhim një vështrim më të afërt në Tabelën 1.1.

Tabela 1.1. Teoritë e menaxhimit të rolit të një personi në një organizatë

Emri i teorive	Postulatet e teorive	Detyrat e drejtuesit të organizatave	Rezultatet e pritura
Teoritë klasike	Puna për shumicën e individëve nuk sjell kënaqësi. Ajo që bëjnë është më pak e rëndësishme për ta sesa ajo që fitojnë duke e bërë këtë. Ka pak individë që janë të gatshëm ose të aftë të bëjnë punë që kërkon kreativitet, pavarësi, iniciativë ose vetëkontroll.	Detyra kryesore e udhëheqësit është kontrolli dhe mbikëqyrja e rreptë e vartësve. Ai duhet t'i zbërthejë detyrat në operacione lehtësisht të tretshme, të thjeshta dhe të përsëritura, të zhvillojë procedura të thjeshta pune dhe t'i zbatojë ato në praktikë.	Individët mund të transferojnë punën e tyre, me kusht që të jetë fiksuar një pagë e përshtatshme dhe nëse menaxheri është i drejtë. Nëse detyrat janë në mjaftueshëm thjeshtuar, dhe individët do të jenë nën kontroll të rreptë, atëherë ata do të jenë në gjendje të KRYEJNË normat fikse të prodhimit
Teoritë e marrëdhënieve njerëzore	Individët përpiqen të jenë të dobishëm dhe domethënës, ata ndjejnë dëshirën për t'u integruar në një kauzë të përbashkët dhe për t'u njohur si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme në motivim dhe motivim për të punuar sesa niveli i pagave.	Detyra kryesore e drejtuesit është që çdo punëtor të ndihet i dobishëm dhe i nevojshëm. Ai duhet të informojë vartësit e tij, si dhe të marrë parasysh propozimet e tyre që synojnë përmirësimin e planeve të organizatës. Udhëheqësi duhet t'u sigurojë vartësve të tij një pavarësi të caktuar, e cila nënkupton vetëkontroll personal mbi ekzekutimin e operacioneve rutinë.	Fakti i shkëmbimit të informacionit me vartësit dhe pjesëmarrja e tyre në vendimet rutinë i lejon udhëheqësit të plotësojë nevojat e tyre themelore për ndërveprim dhe një ndjenjë të vetëvlerësimit. Aftësia për të kënaqur këto nevoja ngre shpirtin e vartësve dhe zvogëlon dëshirën për t'iu kundërvënë autoriteteve zyrtare, d.m.th., vartësit do të jenë më të gatshëm për të komunikuar me udhëheqësit.
Teoritë e burimeve njerëzore	Puna për shumicën e individëve jep kënaqësi. Individët përpiqen të kontribuojnë në realizimin e qëllimeve që kuptojnë, në zhvillimin e të cilave marrin pjesë edhe vetë. Shumica e individëve janë të përgjegjshëm, të aftë për pavarësi, kreativitet, vetëkontroll personal edhe më shumë sesa kërkon vendi që zë individi në hierarki.	Detyra kryesore e menaxherit është përdorimi më racional i burimeve njerëzore. Ai duhet të krijojë një mjedis në ekip në të cilin çdo person mund të tregojë në maksimum aftësitë e tij. Udhëheqësi promovon pjesëmarrjen e të gjithëve në zgjidhjen e problemeve të rëndësishme, duke zgjeruar vazhdimisht pavarësinë dhe vetëkontrollin e vartësve të tij.	Zgjerimi i ndikimit në rrjedhën e prodhimit, pavarësia dhe vetëkontrolli i vartësve do të sjellë një rritje të drejtpërdrejtë të efikasitetit të prodhimit. Si rezultat, kënaqësia e punës që rezulton mund të rritet, pasi vartësit shfrytëzojnë maksimalisht aftësitë e tyre.

E gjithë historia e menaxhimit të personelit si degë e shkencës ishte baza për formimin e shkencës së menaxhimit dhe konsiderohet nga ne si një mënyrë për të vendosur statusin e pavarur të këtij drejtimi shkencor.

Teoria e "menaxhimit shkencor" bazohet në minimizimin e investimeve kapitale te punonjësit, d.m.th. duke e asgjësuar varësinë e proceseve teknologjike nga faktori subjektiv njerëzor, nga qëndrimi ndaj punës dhe cilësia e punës së punëtorëve.
Kjo teori hodhi themelet për të ashtuquajturin menaxhim teknokratik i burimeve njerëzore, tiparet e të cilit ishin përqendrimi në punëtorin individual, përzgjedhja dhe trajnimi i punëtorëve, futja e ndarjes së punës, duke përfshirë në aktivitetet e menaxhimit, formimin e njësitë e personelit të specializuar (grupet e punëtorëve).
Menaxhimi i burimeve njerëzore karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:
1) përgjegjësia individuale e secilit punonjës të organizatës për kryerjen e detyrave zyrtare dhe detyrave të prodhimit;
2) ndarja e ngurtë e punës dhe sferat e veprimtarisë. Në të njëjtën kohë, punonjësit menaxherialë janë plotësisht përgjegjës për planifikimin, organizimin e punës dhe prodhimit dhe efektivitetin e kontrollit;
3) përparësia e formave individuale të organizimit dhe stimulimit të punës;
4) hartimin e metodave dhe metodave racionale të punës sipas kriterit të minimizimit të kohës për zbatimin e tyre;
5) racionimi i punës;
6) mbizotërimi i stimujve ekonomikë (rritja e pagave dhe pagave për mbipërmbushjen e standardeve të prodhimit) mbi të gjitha llojet e tjera të tij;
7) stili mbizotërues autoritar i menaxhimit të burimeve njerëzore.
Menaxhimi shkencor mbështeti gjithashtu ndarjen e funksioneve menaxheriale të analizës, diskutimit dhe planifikimit nga ekzekutimi aktual i detyrave. U pranua për herë të parë se punët e menaxhimit ishin një specialitet dhe se organizata në tërësi do të përfitonte nëse secili grup punëtorësh fokusohej në atë që bënte më mirë, me kusht që organizimi i prodhimit të përshtatej me kushtet normale për punëtorët.
teoria e racionalizimit me kusht, së pari, ndikimin e njëanshëm të sistemit të kontrollit mbi punëtorin, d.m.th. bindja e padiskutueshme ndaj menaxherit dhe, së dyti, caktimi i detyrës tek punonjësi, në të cilin procesi i punës përshkruhet në detaje. Kjo qasje flet për injorimin e punëtorit si person, si dhe për mungesën e konsiderimit të motiveve të sjelljes së grupeve dhe psikologjisë së punëtorit. Njeriu konsiderohej një shtojcë e makinës.
Në kuadër të kësaj teorie, F. Taylor zhvilloi dy koncepte.
E para është koncepti i "punëtorit të arritur". Thelbi i saj ishte që një personi duhet t'i besohet një detyrë që do të kërkonte përpjekje maksimale, por jo të dëmtonte shëndetin.
E dyta është koncepti i "liderit të arritur". Ai konsiston në zëvendësimin e një punonjësi, i cili është përgjegjës për të gjithë në punishte, me një "administratë funksionale", të përbërë nga specialistë - instruktorë shumë të specializuar, të cilët i siguronin punëtorit gjithçka të nevojshme paraprakisht.
Teoria e qëndrimeve të punës. Autori i kësaj teorie është A.K. Gastev. Ai besonte se e gjithë puna në fushën e organizimit shkencor të punës dhe menaxhimit duhet të fillonte me një individ, pa marrë parasysh se kush ishte - një udhëheqës apo një interpretues i zakonshëm.
A.K. Gastev dhe bashkëpunëtorët e tij zhvilluan konceptin e lëvizjeve punëtore dhe konceptin e "bazës së ngushtë".
Koncepti i instalimeve të punës përmbante themelet e kibernetikës, psikologjisë inxhinierike dhe ergonomisë. Elementet përbërëse të këtij koncepti ishin: teoria e lëvizjeve të punës në procesin e prodhimit; organizimi i një vendi pune "në çdo cep të pazgjidhur të Rusisë"; një metodë e trajnimit racional të prodhimit, e cila bëri të mundur uljen e periudhës së trajnimit për punëtorët me kualifikim të lartë nga 3-4 vjet në 3-4 muaj.
Thelbi i konceptit të "bazës së ngushtë" ishte se "punëtori që drejton makinën është drejtori i ndërmarrjes, i cili njihet me emrin e makinës", dhe modelet e menaxhimit të kësaj të fundit mund të shtrihen jo vetëm në ndërmarrjes, por edhe ndaj shtetit në tërësi. Këto modele, siç vërehet nga A.K. Gastev, veproni në rendin e mëposhtëm: llogaritja - instalimi - përpunimi - kontrolli - kontabiliteti - sistematika - llogaritja. Ai e shtriu këtë "formulë" në menaxhimin e gjërave dhe njerëzve, sepse besonte se, ashtu si operacionet e kryera me ndihmën e pajisjeve, puna e çdo punëtori mund të zbërthehet në elementë të këtij lloji që mund të rregullohen lehtësisht.
Ky instruktor specialist duhet të jetë jo vetëm specialist teknik, por edhe “menaxher social”. Taylor vuri në dukje se "përpara se administrata të kërkojë nga vartësit" "punë të mirë - ajo vetë duhet të punojë dy herë më mirë".
Teoria e menaxhimit të burimeve njerëzore. Zhvillimi i industrisë në çerekun e parë të shekullit XX. paracaktoi zhvillimin e mëtejshëm të teorisë së kontrollit. Gjatë kësaj periudhe, A. Fayol veçoi sferën e veprimtarisë së administratës në formën e gjashtë fushave:
1) veprimtari teknike (teknologjike);
2) veprimtari tregtare (blerja e lëndëve të para, shitja dhe shkëmbimi i mallrave);
3) veprimtaria financiare (kërkimi i investimeve dhe përdorimi efektiv i tyre);
4) veprimtari mbrojtëse (mbrojtja e pasurisë dhe personalitetit të punonjësit);
5) aktivitetet e kontabilitetit (kontabilitetit) (bilanci, inventari, kostot, statistikat);
6) administrimi (ndikimi vetëm te punonjësit gjatë punës së tyre).
A. Fayol zhvilloi themelet menaxhimin funksional("kontrollet"). Sipas konceptit të tij, "menaxhimi do të thotë të parashikosh, organizosh, disponosh, koordinosh, kontrollosh". Ai e konsideroi menaxhimin (administrimin) si një grup rregullash dhe teknikash që synojnë zbatimin më efektiv veprimtari sipërmarrëse me përdorimin optimal të burimeve dhe aftësive të kompanisë.
Kontributi kryesor i A. Fayol në teorinë e menaxhimit ishte konsiderimi i tij i menaxhimit si një proces universal i përbërë nga disa funksione të ndërlidhura. Idetë e tij për marrëdhëniet midis funksioneve menaxheriale të largpamësisë, organizimit të menaxhimit ("arti i menaxhimit të njerëzve"), koordinimit ("koordinimi i veprimeve, bashkimi i përpjekjeve") dhe kontrollit ("kontrolli i zbatimit të programeve, zbatimi i urdhrave ”) konfirmojnë efektivitetin e tyre në kohën e tanishme. Në shkrimet e tij, ai hodhi themelet për metodologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një nga të parët që klasifikoi personelin e një ndërmarrje industriale me ndihmën e "cilësimeve" të veçanta të zhvilluara prej tij për të nxjerrë në pah përparësitë për çdo grup klasifikimi të punëtorëve. . Sipas ideve të A. Fayol, ndërsa ngjiteni në hierarki, "rëndësia relative e instalimit administrativ" rritet, ndërsa rëndësia relative e instalimit teknik "zvogëlohet".
Teoria e menaxhimit burokratik. Kjo teori i përket asaj klasike, autori i saj është Max Weber. Ky menaxhim i personelit synohej të zbatohej në hierarki të ngurtë. institucionet publike(në imazhin e organizatave ushtarake). Rregulli kryesor në menaxhimin klasik ishte dëshira për të racionalizuar proceset e prodhimit dhe menaxhimit. Një racionalizim i tillë nënkuptonte: forcimin e ndarjes funksionale të punës; përmirësimi i strukturave organizative të menaxhimit; rregullim i qartë i aktiviteteve të menaxherëve dhe punonjësve në varësi të tyre; siguri në të drejta dhe detyrime; prioritet i profesionalizmit dhe përvojës praktike në rritjen e karrierës. Nga kjo rezulton se lidhjet dhe marrëdhëniet funksionale brenda kuadrit të procedurave të menaxhimit të personelit dallohen nga lineariteti i theksuar dhe një hierarki strikte e punës.
Është e rëndësishme të theksohet se vendimet organizative të menaxhimit klasik të burimeve njerëzore synonin jo aq shumë në rritjen e ritmit të aktivitetit të punës, sa në uljen e aktivitete joproduktive, eliminimi i metodave dhe metodave irracionale të punës. Shtrëngimi i proceseve të punës pa vendime të duhura në lidhje me regjimet e punës dhe pushimit të punëtorëve, me rritjen e "presionit" administrativ në formën e kontrollit të rreptë dhe shtypjes së shkeljeve të rregulloreve të prodhimit, kontribuoi në një rritje të qarkullimit të stafit, një ulje të intensifikimit të punës. dhe efikasitetit.
Teoria e marrëdhënieve njerëzore. Autorë të kësaj teorie janë E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernard, B.S. Rowntree dhe të tjerë. Ata vërtetuan metoda psikologjike për rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e atmosferës sociale në ndërmarrje dhe zbutjen e konflikteve midis punëtorëve të zakonshëm dhe administratës. Ata kanë marrë parasysh që punëtori është individ dhe jo “pjesë e një linje prodhimi”.
Autorët e kësaj teorie besonin se nëse menaxhmenti kujdeset shumë për punonjësit e tij, atëherë niveli i kënaqësisë së punonjësve duhet të rritet, dhe kjo, nga ana tjetër, do të çojë në një rritje të produktivitetit. Ata rekomanduan përdorimin e teknikave të menaxhimit të marrëdhënieve njerëzore, duke përfshirë veprimin efektiv të menaxhimit, konsultimin me punëtorët dhe ofrimin e atyre mundësive më të mëdha për komunikim në ndërmarrje.
Një shembull i një kërkimi të tillë janë zhvillimet teorike dhe praktike të Ch.I. Bernardi. Nga pikëpamja e një qasjeje sistematike, ai vlerësoi perspektivat për përhapjen e grupeve të vogla në prodhim. Kështu, në kushte të caktuara, grupet e vogla forcojnë strukturën sociale të organizatës dhe rrisin produktivitetin bazuar në potencialin e kohezionit. Ai dalloi organizatat formale dhe joformale në strukture shoqerore prodhimit. Në të njëjtën kohë, ai theksoi se prania e organizatave joformale, ndërveprimet, lidhjet në ekip është kusht i nevojshëm për funksionimin normal të strukturave formale, bashkëpunimin dhe ndërveprimin efektiv ndërmjet personelit drejtues dhe atij prodhues. Kthehu në vitet '30. Shekulli 20 E. Mayo vërtetoi se njerëzit priren të kufizojnë produktivitetin e tyre dhe madje të humbasin pagat për të fituar miratimin e kolegëve të punës.
Karakteristikat kryesore të teorisë së marrëdhënieve njerëzore janë:
. rritja e vëmendjes ndaj nevojave sociale, grupore të punonjësit;
. kombinimi i strukturave të pushtetit formal dhe joformal;
. specializim i ngushtë i bazuar në pajisjet e vendeve të punës;
. pjesëmarrja e gjerë e punëtorëve të zakonshëm në menaxhim;
. futja e formave të reja të organizimit të punës që rrisin motivimin dhe kënaqësinë në punë;
. rritja e rolit të grupit të vogël dhe solidariteti.
Teoria e Menaxhimit të Marrëdhënieve Njerëzore përkufizohet si "kryerja e punës me ndihmën e njerëzve të tjerë".
Teoria e Sjelljes në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore. Zhvillimi i shkencave të psikologjisë dhe sociologjisë e ka bërë studimin e sjelljes së punëtorëve në vendin e punës në mënyrë më strikte. Një kontribut të madh në zhvillimin e drejtimit të sjelljes dhanë K. Arjiri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg e të tjerë. Qëllimi i shkencëtarëve ishte të identifikonin varësinë e efektivitetit të një organizate në përmirësimin e efikasitetin e burimeve të saj njerëzore. Postulati i teorisë ishte si vijon: zbatimi i saktë i shkencës së sjelljes do të rrisë efikasitetin si të punonjësit individual ashtu edhe të organizatës në tërësi. Nga kjo rezulton se objekti i studimit ishte metodologjia e rritjes së efikasitetit të një punonjësi individual përmes ndërveprimit social, motivimit, fuqisë dhe autoritetit, strukturës organizative, komunikimeve në organizata, udhëheqjes dhe zgjidhjes së problemeve të tjera.
Teoria e Qasjes Kuantitative në menaxhimin e burimeve njerëzore karakterizohet nga zëvendësimi i arsyetimit verbal dhe analizës përshkruese me modele, simbole dhe metoda (kuptime) sasiore. Baza për aplikimin e metodave të menaxhimit sasior ishte zhvillimi dhe futja e teknologjisë kompjuterike. Kompjuterët kanë lejuar si studiuesit ashtu edhe menaxherët të ndërtojnë modele matematikore me kompleksitet të ndryshëm që janë mjaftueshëm afër realitetit në sistemin e kontrollit.
Teoria e qasjes së procesit në menaxhim. Menaxhimi i burimeve njerëzore shihet si një proces, pasi puna për të arritur qëllimet me ndihmën e njerëzve të tjerë është një seri veprimesh të vazhdueshme të ndërlidhura. Këto aktivitete, nga ana tjetër, janë procese që janë thelbësore për suksesin e organizatës dhe quhen funksione menaxheriale. Shuma e të gjitha funksioneve është procesi i kontrollit.
NË pamje e përgjithshme procesi i menaxhimit përbëhet nga funksionet e planifikimit, organizimit, stimulimit, motivimit dhe kontrollit. Këto funksione janë të bashkuara nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes së menaxhimit. Udhëheqja në këtë teori shihet si një aktivitet i pavarur. Ai nënkupton mundësinë e një ndikimi të tillë te punëtorët individualë, grupet dhe kolektivët, në mënyrë që ata të punojnë drejt arritjes së qëllimeve të organizatës.
Teoria e një qasjeje sistematike ndaj menaxhimit. Zbatimi i teorisë së sistemeve në menaxhimin e burimeve njerëzore që nga vitet 1950 ishte një kontribut i madh në shkencën e menaxhimit. Një nga themeluesit e teorisë së sistemeve është G. Bertalanffy.
Një qasje sistemore është një mënyrë e të menduarit në lidhje me organizimin dhe menaxhimin.
Sistemi, sipas përcaktimit të G. Bertalanffy, është një integritet i caktuar, i përbërë nga pjesë të ndërlidhura, secila prej të cilave kontribuon në të tërën.
Të gjitha organizatat janë sisteme. Pjesët e sistemeve quhen nënsisteme. Në një organizatë, nënsistemet janë departamente të ndryshme, nivele të menaxhimit, komponentë socialë dhe teknikë.
Thelbi i teorisë së qasjes së sistemit është si më poshtë.
1. Organizata merr informacion, kapital, material, burime njerëzore nga mjedisi i jashtëm. Këta elementë (komponentë) quhen hyrje.
2. Organizata gjatë veprimtarisë së saj i përpunon këto inpute, duke i shndërruar në shërbime, mallra, produkte. Këto veprime quhen transformim.
3. Gjatë procesit të transformimit gjenerohet vlera e shtuar e inputeve (mallrave). Si rezultat, fitimet shfaqen, vëllimet e prodhimit dhe shitjeve rriten dhe organizata rritet. Këto procese quhen outpute.
Kështu, teoria e sistemeve përfshin në konceptin e saj ontologjik vetitë më të rëndësishme, të cilat, në nivelet më të larta të kompleksitetit dhe diseksionit të ngurtë strukturor, ruajnë një lidhje të tillë “të qëndrueshme” të nënsistemeve dhe elementeve të tyre, që është më e fortë se lidhjet e tyre me mjedisin e jashtëm, gjë që i jep sistemit mundësinë e vetëruajtjes, vetë-përmirësim, vetë-zhvillim me siguri të pandryshuar cilësore.
Teoria e qasjes situative në menaxhim. Një tipar i kësaj qasjeje në menaxhimin e burimeve njerëzore është situata, d.m.th. një grup specifik rrethanash që prekin një njësi ekonomike në një periudhë të caktuar.
Qasja e situatës përfshin nënvizimin e dallimeve të situatës midis organizatave dhe brenda vetë organizatave. Duke përdorur këtë qasje, udhëheqësit dhe menaxherët përcaktojnë se cilat teknika do të kontribuojnë më mirë në arritjen e qëllimeve të organizatës në situatë specifike.
Në lidhje me këtë qasje, menaxhimi si shkencë mund të konsiderohet nga këndvështrime të ndryshme:
1) si një organizatë drejtuese e një firme (ndërmarrje, institucion) që kryen çdo lloj veprimtarie sipërmarrëse që synon të fitojë;
2) si organ drejtues që me vetëdije planifikon, koordinon dhe drejton veprimet e tij për të arritur qëllimet;
3) si nivelet e aparatit administrativ, d.m.th. hierarkia e sistemit të kontrollit;
4) si proces i marrjes së vendimeve menaxheriale. Çdo vendim i menaxhimit është rezultat i reagimeve nga elementët e mjedisit të jashtëm.
Teoria e qasjes inovative në menaxhim ishte më i përhapur në vitet '90. Shekulli 20 Kjo teori karakterizohet nga një orientim drejt përditësimit të vazhdueshëm të modeleve inovative të mallrave dhe produkteve. Ky grup mallrash karakterizohet nga veti të larta të panjohura ende për konsumatorët.
Për produktet e reja, dallohen një sërë veçorish novatore: së pari, krijimi i një produkti të ri që kërkon përdorimin e teknologjive të reja; së dyti, përdorimi i lëndëve të para të reja me cilësi më të lartë; së treti, formimi i strukturave të reja, më racionale të menaxhimit organizativ; së katërti, zhvillimi i tregjeve të reja për mjetet e prodhimit, punës dhe kapitalit. Kjo qasje kërkonte zhvillimin dhe zbatimin e metodave të reja të menaxhimit të njerëzve, duke siguruar që të merren parasysh interesat e sipërmarrësve dhe punonjësve. Qasjet inovative për menaxhimin e burimeve njerëzore filluan të kontribuojnë në realizimin e potencialit krijues të punonjësve në interes të organizatës.
Teoria e Menaxhimit sipas Objektivave- Menaxhimi i industrisë: menaxhim financiar, i burimeve njerëzore, projekti, marketingu, i fokusuar në inovacionin dhe proceset ndërkombëtare, duke përfshirë "sintezën" e aktiviteteve të njerëzve dhe teknologjive të larta (nano), pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhim dhe fitime, forcimin e karakterit ndërkombëtar të menaxhimit. .
Ideja kryesore e teorisë së menaxhimit sipas qëllimeve (vitet 2000) është strukturimi dhe vendosja e qëllimeve, e ndjekur nga hartimi i një sistemi organizativ, duke stimuluar dhe motivuar arritjen e tyre.
Teoria e menaxhimit sipas qëllimeve përfshin transformimin (transformimin) e qëllimit global të organizatës për një nivel specifik të performancës në përputhje me funksionet e menaxhimit të kryera: planifikimi, organizimi, analiza, kontabiliteti, etj. Në të njëjtën kohë, efekti maksimal mund të arrihet vetëm nëse është e qartë, e qartë dhe e arritshme në përputhje me nivelin e kompetencës së qëllimeve të secilit punonjës.
Teoria e qasjes së informacionit në menaxhim në mënyrë aktive filloi të merrte formë që nga vitet 1990. Informatizimi i shoqërisë, firmave, organizatave bazohet në përdorimin e teknologjive të informacionit, të cilat janë një kusht i domosdoshëm për zhvillimin shkencor, teknik, teknologjik, politik, social, kulturor dhe zhvillimi ekonomik shoqërinë.
Shkaqet zhvillimi i shpejtë proceset e informatizimit ishin: së pari, ndërlikimi i proceseve socio-ekonomike dhe tekniko-teknologjike si rezultat i rritjes së gamës, shkallës dhe ritmit të prodhimit shoqëror, thellimi i proceseve të specializimit dhe ndarjes së punës; së dyti, nevoja për t'iu përgjigjur menjëherë dhe në mënyrë adekuate ndryshimeve në zhvillim në botë, të karakterizuara nga karakteristika të tilla si kompleksiteti, lëvizshmëria, pasiguria, ndërlidhja dhe ndërvarësia.
Krijimi i një hapësire të vetme informacioni kërkon zhvillimin e teknologjive të informacionit, të cilat do të manifestohen në efektin sinergjik të bazës intelektuale dhe sigurimin e bazës teknike të saj.
Në menaxhimin e burimeve njerëzore, ato organizata, firma dhe shtete që ofrojnë më shpejt dhe me efikasitet orientimin dhe trajnimin e punonjësve të tyre për të zotëruar teknologjitë më të fundit të informacionit brenda funksioneve të tyre profesionale kanë përparësi si në tregun vendas ashtu edhe në atë botëror.
Teoria e "zhvillimit organizativ" në menaxhimin e burimeve njerëzore formuar mbi bazën analiza e sistemit, qasjet situative dhe të sjelljes për organizimin e prodhimit. Në këtë teori, punonjësi konsiderohet jo si person, por si komponent(element) të sistemit.
"Zhvillimi i organizatës" është një sistem i aktiviteteve të vazhdueshme për të përmirësuar menaxhimin dhe për të rritur efikasitetin e organizatës në tërësi. Aktivitete të tilla të menaxherëve dhe organeve drejtuese duhet të jenë gjithëpërfshirëse dhe afatgjata. Në të njëjtën kohë, parimi kryesor i "zhvillimit organizativ" është integrimi i nevojave personale të punonjësve me qëllimet dhe objektivat e organizatës, firmës, korporatës.

Teoria e burimeve njerëzore shkurtimisht. b) organizata është një komunitet. A) kohëzgjatja e shërbimit në organizatë

Teoritë e menaxhimit të personelit (teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore, teoritë e burimeve njerëzore, teoritë moderne)

E re në vend

Monumenti më i famshëm i Yesenin në Rusi Dhe kjo është e gjitha

Dita e Siguruesit në Rusi Detyra për ditën

Regresioni biologjik

"Bima e fatit" - bambu dekorativ i brendshëm

Unaza e Artë është një nga rrugët turistike më interesante.Lista e qyteteve të përfshira në Unazën e Artë

Më popullorja

Buka - përfitimet dhe dëmet e të ngrënit Çfarë lloj buke është e shëndetshme

Çfarë lloj buke është më e dobishme për shëndetin e njeriut - veçoritë dhe vetitë Buka është e shëndetshme ose

Përafrimi i lëkurës në sallon dhe në shtëpi - metoda dhe rekomandime të ekspertëve Si të barazoni çehre në shtëpi

Dioscorea Caucasian: përfitimet, dëmet dhe indikacionet për përdorim Dioscorea Kaukazian Përdorimi dhe kundërindikacionet për presionin

Mënyrat për të kuptuar se çfarë i pëlqen një burri i martuar

SEKSIONET POPULLORE