Rätten till en arbetsplats: vilka kategorier av arbetstagare kan inte sägas upp under personalminskningar? Begär ett motiverat yttrande från fackförbundet. Uppsägning av pensionär på grund av personalminskning

Låt oss överväga:

• Vilken kategori av arbetstagare faller inte under personalminskningar.
• Under vilka förutsättningar har en anställd fördelen av att behålla ett arbete.

Ämnet är litet och enkelt, men viktigt för förståelse och assimilering. Jag uppmanar dig inte att fylla på det som står nedan, men du måste läsa och förstå, tro mig, denna information kommer att komma till nytta mer än en gång i ditt arbete och i livet. Redo? Låt oss börja!

Vem kan inte bli uppsagd för uppsägning?

Ibland är en nedskärning oundviklig. Men inte ens i detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp vissa anställda. Vem, när och varför har särskilda rättigheter och "privilegier" vid neddragningar?

Vi skrev nyligen om vilka rättigheter en anställd har om ett företag säger upp sig, och hur dessa rättigheter kan försvaras: Vad du behöver veta om uppsägning på grund av uppsägning? Men vissa arbetare har speciella "privilegier" när de minskar personalstyrkan eller antalet anställda.

Enkelt uttryckt har arbetsgivaren i allmänhet inte rätt att säga upp dem för uppsägning. Det är sant att arbetarna själva ofta är omedvetna om att de har några särskilda rättigheter. Innan du blir upprörd över de kommande uppsägningarna måste du därför först försäkra dig om att du verkligen inte har några förmåner, och arbetsgivaren har rätt att säga upp dig.

Naturligtvis är varje fall individuellt, och ibland är det mer lönsamt att "minska", leta efter nya jobb och samtidigt få ekonomisk ersättning från den tidigare arbetsgivaren. Men situationerna är olika, och det är användbart att känna till dina rättigheter i alla fall.

Så, vilka anställda anses vara "icke reducerbara" enligt rysk lag? Alla är listade i arbetslagstiftning.

"Oreducerbara" arbetare

Förresten, inte bara enskilda positioner, utan också hela divisioner, divisioner, avdelningar kan falla under personalminskning. Arbetsgivaren har all rätt att göra detta. Men i vilket fall som helst, under minskningen måste de anställdas rättigheter respekteras, och de som inte kan reduceras måste stanna kvar i företaget. Om det är planerat att minska hela enheten, bör de "icke-reducerbara" anställda överföras till andra avdelningar i organisationen.

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp följande kategorier av anställda på grund av permittering:

1. anställda som är tillfälligt funktionshindrade - del 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning (läkarintyg kommer att krävas för att bekräfta funktionshinder);
2. anställda som garanterat får behålla sina jobb under sin frånvaro. Till exempel inkluderar detta kvinnor på föräldraledighet (del 4 i artikel 256 i Rysslands arbetslagstiftning), såväl som andra anställda på semester (detta inkluderar de flesta olika typer semester: utbildning, grundledighet, extra, ledighet utan lön);
3. gravida kvinnor (ett undantag är fallet när hela företaget är helt likviderat) - på grundval av artikel 261 i Ryska federationens arbetslag;
4. kvinnor som uppfostrar barn under tre år; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år, och andra personer (detta inkluderar vårdnadshavare, fosterföräldrar etc.) som uppfostrar sådana barn utan en mor (ett undantag från denna regel är återigen likvidationen av ett företag eller utförandet av skyldiga handlingar av dessa personer) - på grundval av artikel 261 i Ryska federationens arbetslag;
5. medlemmar i fackföreningar (deras rättigheter beskrivs i punkterna 2, 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
6. företrädare för arbetare som för kollektiva förhandlingar;
7. deltagare i lösningen av kollektiva tvister.

Om en anställd tillhör någon av dessa kategorier och ändå fick sparken på grund av en nedsättning, är återanställning genom domstolen lätt, kan man säga, nästan "automatiskt".

Anställda med "förmåner"

Förutom arbetstagare som inte kan sägas upp, finns det också arbetstagare som har fördelar gentemot sina kollegor. För det första gäller detta en situation där arbetsgivaren tvingas skära en av två likadana tjänster. Till exempel, av två revisorer som arbetar med avsnittet "bank, kassadisk", bör bara en vara kvar. Vem ska man välja för reduktion? Det verkar som om valet helt beror på arbetsgivaren. Men det är inte så.

Arbetslagen föreskriver för arbetsgivaren vem han ska "offra" sist. Denna information finns i artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om det finns två identiska befattningar bör anställda med högre arbetsproduktivitet och högre kvalifikationer lämnas kvar i företaget.

Vad händer om de anställdas produktivitet och kvalifikationer är lika? I detta fall måste arbetsgivaren ta hänsyn till andra faktorer. Av de två anställda, varav en är föremål för nedsättning, har rätt att stanna kvar i organisationen:

1. anställda som har en familj med två eller flera anhöriga;
2. anställda vars familjer inte har andra egenföretagare;
3. anställda som fått en arbetsskada eller yrkessjukdom under arbetstiden hos denna arbetsgivare;
4. anställda som förbättrar sina färdigheter i riktning mot arbetsgivaren på jobbet;
5. invalider av militära operationer för fosterlandets försvar.

Så, arbetslagstiftningen utgår inte från det faktum att "vid uppsägningar" är alla anställda lika. Det finns anställda som inte ska sägas upp, liksom de som bara ska sägas upp som en sista utväg. Om du tillhör någon av dessa kategorier bör du inte glömma dina rättigheter.

Och om du inte är bland de "privilegierade" och du har all rätt att bli uppsagd? I detta fall måste arbetsgivaren betala de anställda tillräcklig ekonomisk ersättning.

Källa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Vem kan inte få sparken på grund av permitteringar?

Innan man gör ändringar i bemanningstabellen måste chefen göra ett val av vem han kan och ska lämna på arbetsplatsen, och vem som ska lämna. Kriteriet för detta är inte bara en indikator på effektivitet, utan juridiskt definierade normer. Det finns arbetstagare som inte kan sägas upp enligt lag, liksom de som har företrädesrätt till arbetsplats.

Följande kategorier av medborgare kan inte avskedas på grund av en minskning av antalet anställda och personal (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag):

• gravid kvinna,
• kvinnor med barn under tre år
• ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år (ett barn med funktionshinder - under 18),
• andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mamma.

Följande kategorier av medborgare har företrädesrätt till en arbetsplats under minskningen av anställda i organisationen (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag):

arbetare med högre arbetsproduktivitet och dokumenterade kvalifikationer (data om uppfyllandet av produktionsstandarder, om kvaliteten på arbetet, ett diplom av en högre yrkesutbildning, skaffa en andra utbildning, ha grad, akademisk titel, etc.)
med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer har följande en fördel:

• familj om det finns två eller flera funktionshindrade familjemedlemmar på fullständigt innehåll anställd;

Följande anses vara inaktiverade:

• barn, bröder, systrar och barnbarn under 18 år eller studerar heltid i läroinstitut oavsett deras organisation juridiskt dokument. Undantaget är institutioner för kompletterande utbildning. Normen gäller fram till slutet av sådan utbildning och till 23 års ålder. Barn, bröder, systrar och barnbarn äldre än denna ålder, om de blivit funktionshindrade före 18 års ålder och har begränsad arbetsförmåga. Samtidigt erkänns bröder, systrar och barnbarn som funktionshindrade familjemedlemmar, förutsatt att de inte har arbetsföra föräldrar;
• en av föräldrarna eller maken, farfar eller mormor, oavsett ålder och arbetsförmåga. Bror, syster eller barn som har fyllt 18 år, om de sysslar med vård av barn, bröder, systrar eller barnbarn som inte har fyllt 14 år och inte arbetar;
• föräldrar och make, om de har fyllt 60 eller 55 år (män respektive kvinnor) eller är funktionshindrade med begränsad arbetsförmåga;
• mor- och farföräldrar, om de har fyllt 60 respektive 55 år (män respektive kvinnor) eller är funktionshindrade personer med begränsad arbetsförmåga, i frånvaro av personer som i enlighet med lagen Ryska Federationenär skyldiga att behålla dem (artikel 9 i Ryska federationens lag "På arbetspensioner I ryska federationen");
• personer i vars familj det inte finns andra egenföretagare;
• anställda som har fått en arbetsskada i denna organisation eller arbetsskada;
• funktionshindrade från de stora Fosterländska kriget och militära operationer för att försvara fäderneslandet;
• anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren på jobbet;
• andra kategorier av arbetstagare enligt kollektivavtalet.

Dessutom har personer som anges i federala lagar företrädesrätt att bli kvar på jobbet:

1. upphovsmän till uppfinningar (Artikel 35 i USSR:s lag av den 31 maj 1991 nr 2213-1 "Om uppfinningar i Sovjetunionen");
2. makar till militär personal statliga organisationer, militära enheter (artikel 10 Federal lag daterad 05/27/98 nr 76-FZ "Om militär personals status");
3. medborgare som avskedats från militärtjänst och medlemmar av deras familjer på jobbet, där de kom in för första gången efter uppsägning från militärtjänst, samt ensamstående mödrar till medborgare som genomgår militärtjänst om värnplikt (Artikel 23 i den federala lagen av den 27 maj 1998 nr 76-FZ "Om militär personals status");
4. personer som genomgått strålsjuka och andra sjukdomar orsakade av följderna Tjernobyl-katastrofen och i samband med strålningsexponering. Personer som fick ett funktionshinder till följd av Tjernobyl-katastrofen. Deltagare i likvideringen av konsekvenserna av Tjernobyl-katastrofen i undantagszonen 1986-1990. Personer evakuerade från undantagszonen. (Ryska federationens lag av den 15 maj 1991 nr 1244-1 "På socialt skydd medborgare som utsatts för strålning till följd av katastrofen vid kärnkraftverket i Tjernobyl”);
5. personer som utsätts för strålning till följd av kärnvapenprov vid testplatsen i Semipalatinsk, som fick en total (kumulativ) effektiv stråldos som översteg 25 cSv (rem) (artikel 2 i den federala lagen av 10.01.2002 nr 2-FZ "On sociala garantier medborgare som exponerats för strålning som ett resultat av kärnvapenprov på testplatsen i Semipalatinsk”).

Lämna skriftligt meddelande om nedsättning

Två månader före uppsägningen måste den anställde varnas mot ett kvitto på minskningen av sin position (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Om han vägrar att läsa det skriftliga meddelandet, ska det skickas till hans hemadress med rekommenderat brev tillsammans med meddelandet. Det är också nödvändigt att utarbeta en handling om vägran att läsa det skriftliga meddelandet. Därefter kommer detta att hjälpa arbetsgivaren om den tidigare anställde går till domstol med en stämningsansökan om olagligheten i uppsägningsförfarandet. Arbetsgivaren kommer att kunna dokumentera att han gjorde allt för att följa förfarandet, och det var arbetstagaren som bröt mot det.

Utfärda en minskningsorder

De två huvuddokument som startar processen för personalminskning måste utarbetas i det första skedet av denna process. Så det är nödvändigt att utfärda en order om att minska antalet anställda eller personalen, samt att förbereda och godkänna en ny personaltabell med datumet för dess ikraftträdande efter minskningsförfarandets slut.

Meddela arbetsförmedlingen och facket

Det är nödvändigt att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna och det valda organet i den primära fackliga organisationen om den kommande uppsägningen av arbetstagare senast två månader innan de relevanta händelserna börjar. Vid massuppsägning av anställda - senast tre månader. Det är nödvändigt att ange position, yrke, specialitet och kvalifikationskrav till anställda, ersättningsvillkoren för varje enskild anställd.

En uppsägning anses vara massiv om:

1. ett företag av någon organisatorisk och juridisk form med en personal på 15 eller fler personer håller på att likvideras;
2. företagets personal reduceras med:
   • 50 eller fler personer inom 30 kalenderdagar;
   • 200 eller fler personer inom 60 kalenderdagar;
   • 500 eller fler personer inom 90 kalenderdagar;
3. sluta 1% Totala numret arbetar i samband med avveckling av företag eller en minskning av antalet eller personal inom 30 kalenderdagar i regioner med ett totalt antal anställda mindre än 5 tusen personer.

Bransch- eller territoriella avtal kan fastställa andra kriterier för bedömning av massutsläpp.

Föreslå en annan position

Efter att arbetsgivaren skriftligen har informerat arbetstagaren om sin framtida nedsättning ska denne vidta åtgärder för att anställa arbetstagaren. Arbetslagstiftningen kräver att varje uppsagd anställd ges möjlighet att skriftligen gå över till ett befintligt jobb (del 1 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Detta innebär en övergång inom en organisation, dock kan arbetsgivaren hjälpa till med att flytta arbetstagaren till en annan arbetsgivare. Uppsägning på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda är tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans samtycke till ett annat jobb (del 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Att inte följa detta krav är ett brott mot arbetsrätten.

Arbetstagaren ska skriftligen lämna in avslaget på den föreslagna tjänsten. Detta kommer att ge dokumentation för hans ovilja att ta den föreslagna ståndpunkten.
Tjänster som föreslås för intern övergång ska finnas i den nya bemanningstabellen. Måste ha godkänts Arbetsbeskrivningar med arbetsuppgifter, samt ersättningsvillkoren ska godkännas.

Om företaget inte har ett jobb som skulle matcha den anställdes kvalifikationer kan arbetsgivaren erbjuda en lägre tjänst inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det är förutsett genom kollektiv- eller arbetsavtal eller avtal.

Begär ett motiverat yttrande från fackförbundet

Om den tidigare anställde är medlem i en fackförening, är det nödvändigt att skicka en kopia av ordern och andra dokument som innehåller skälen för ett sådant beslut innan anställningsförhållandet avslutas med honom. Det är också värt att skicka en kopia av uppsägningsföreläggandet till facket. Det är tillrådligt att utföra dessa åtgärder efter 1 månad, med en massiv minskning - efter 2 månader från det ögonblick då den anställde varnades om den kommande uppsägningen.

Valt fackligt organ, i enlighet med art. 373 i Ryska federationens arbetslag, överväger denna fråga inom sju arbetsdagar från dagen för mottagandet av utkastet till order och kopior av dokument och skickar arbetsgivaren dess motiverat yttrande i skrift.

Om det valda fackliga organet uttryckte oenighet om arbetsgivarens föreslagna beslut, ska det inom tre arbetsdagar hålla ytterligare samråd med arbetsgivaren eller dennes företrädare, vars resultat upprättas i ett protokoll. Om en kompromiss inte har uppnåtts till följd av samråd har arbetsgivaren, efter tio arbetsdagar från den dag då paketet med dokument skickades till fackförbundet, rätt att fatta ett slutgiltigt beslut. Det kan överklagas till vederbörande statliga yrkesinspektion.

Beakta ett särskilt förfarande för vissa kategorier av arbetstagare
Uppsägning i samband med minskning av chefer (deras suppleanter) för valda kollegiala organ i primära fackliga organisationer (inklusive inom två år efter utgången av deras mandatperiod), valda kollegiala organ för fackliga organisationer strukturella uppdelningar organisationer (ej lägre än butiken och likställt med dem), inte frigivna från huvudarbetet, samt anställda under arton år är tillåtna utöver allmän ordning uppsägning i enlighet med bestämmelserna i artikel.Artikel. 269, 374, 376 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ge ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet

Man måste komma ihåg att det inte är tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för avvecklingen av organisationen) under tiden för hans tillfälliga funktionshinder och under hans semester.

Bekantskap av varje anställd med uppsägningsordningen i samband med minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda genomförs mot underskrift.

Registrera beställning

Det är nödvändigt att registrera beställningen i beställningsregistret (instruktioner).

Betala avgångsvederlag

Avräkning och betalning lön, avgångsvederlag (i enlighet med artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning) med alla betalningar till den anställde sker på uppsägningsdagen. Betalning skadestånd för alla outnyttjade semestrar (en notberäkning krävs).

Vid uppsägning anställningsavtal i samband med likvidation av organisationen, eller minskning av antalet eller personalstyrkan av organisationens anställda, utgår till den uppsagda arbetstagaren ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadslönen. Den uppsagda behåller den genomsnittliga månadslönen för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).

I undantagsfall behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från uppsägningsdagen. Detta kan bero på beslut av arbetsförmedlingens organ, om arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen sökte sig till detta organ och inte var anställd hos honom.

I enlighet med artikel 140 i den ryska federationens arbetslagstiftning, vid uppsägning av anställningsavtalet, görs betalning av alla belopp som ska betalas till den anställde från arbetsgivaren den dag då den anställde avskedas. Om den anställde var frånvarande på uppsägningsdagen, ska betalningar vara honom tillhanda senast nästa dag. Vid tvist om det belopp som arbetstagaren ska ha vid uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att inom ovanstående tid betala det av honom ostridiga beloppet.

Uppsägning av anställningsavtalet före utgången av varningstiden

Med arbetstagarens skriftliga samtycke kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet med honom innan uppsägningstiden på två månader löper ut. Detta är möjligt när arbetsgivaren betalar honom ytterligare ersättning. Dess storlek beräknas från den anställdes genomsnittliga inkomst i enlighet med tiden fram till slutet av uppsägningen. (Del 3, artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Ge ut en arbetsbok och ett personligt kort

Arbetsböcker för anställda i organisationen fylls i i enlighet med reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, godkända av dekret från Ryska federationens regering nr 225 daterad 16 april 2003 och instruktioner för att fylla i arbetsböcker (bilaga nr. 1 till dekret från Rysslands arbetsministerium av den 10 oktober 2003 nr 69). Anställnings historia utfärdas till arbetstagaren den dag då anställningsavtalet upphör.

Antagandet av lagen om minskad omindexering av pensioner för anställda (officiellt arbetande) pensionärer skedde snabbt. Det talades om det första gången sedan september 2015, och 2016, från den 1 februari, höjdes pensionerna för arbetande pensionärer med endast 4 %, medan resten av kategorierna pensionärer, som faktiskt inte arbetar, höjdes med 7 %. Denna lag främjades av chefen för arbetsministeriet Maxim Topilin och finansministeriet - Anton Siluanov. Argumentet var enkelt – om en medborgare känner i sig möjlighet att fortsätta arbetsaktivitet och efter att ha nått pensionsålder, och hans lön överstiger den etablerade i regionen levnadslön- storleken på hans pension är inte så viktig. Snarare, vi pratar om den årliga indexeringen av pensionerna.

Det finns mycket fler kritiker av detta lagförslag än de som godkänner det. Men om man ser på situationen ur den nuvarande ekonomiska situationens synvinkel var införandet motiverat. Om regeringen redan har beslutat även om inrikesministeriets apparat (trots att den senaste globala reformen av avdelningen avskedade cirka 20% av de anställda), öka storleken pensionsutbetalningar för dem som enligt planen från skaparna av lagförslaget har tillräckligt att leva på – ett av sätten att lösa den akuta bristen på pengar i budgeten. Efter att pensionärer officiellt anställts i kommersiella organisationer, pensioner räknades inte, många av dem började prata om det faktum att vi troligen inom en snar framtid borde förvänta oss en våg av nedskärningar. Kommer arbetsgivare att säga upp arbetande pensionärer 2016? Vi försökte förstå det här problemet och vägde alla för- och nackdelar.

Bör arbetande pensionärer räkna med permitteringar 2016?

Som vanligt i sådana fall beslutade ett Moskvaföretag som var involverat i att klargöra frågan att ta itu med frågan. allmän åsikt. I det här fallet samtalet handlar om tankesmedja Andrey Filippov "Globus Trust". Frågan om de kommer att säga upp de anställda pensionärerna av någon anledning eller utan dem ställdes till cheferna för stora, medelstora och små företag. Enligt de publicerade resultaten fördelade sig balansen av åsikter enligt följande:

1. Nej, det finns inga planer på att hålla sådana evenemang under det kommande året - 56% intervjuade entreprenörer,
2. Ja, denna fråga kan tas upp på dagordningen inom en snar framtid - 26% intervjuade entreprenörer,
3. Svårt att svara - 18% intervjuade företagare.

Poäng för och emot"

De allra flesta arbetsgivare som har sagt att de kan komma att minska antalet anställda i pensionsåldern i deras stat har sagt att minskningarna, om de är planerade, inte har något att göra med ett lagförslag som eliminerar pensionshöjningar för pensionärer som har tjänstemän. jobb med löner över levnadslönen. Enligt dem är denna åtgärd (minskning) gemensam för alla kategorier av arbetare och pensionärer eftersom en klass inte representerar huvudmålet. huvudmålet i detta fall, kostnadsminskning, och lönelistan är den dyraste delen av de flesta företag.

De företagare som kategoriskt förkastade den planerade minskningen av antalet pensionärer inom en snar framtid sa också att om det skulle bli uppsägningar skulle de vara inhemska, inte massvis, eftersom ny lag påverkar inte verksamheten i företagets redovisningsavdelning. Samtidigt sa var tredje av de intervjuade affärsmännen att vi troligtvis i Ryssland 2016 borde förvänta oss en ökning av fall av överföring av pensionärer till "svarta kontanter" eller löner "i ett kuvert." Därmed kommer enligt de tillfrågade arbetsgivarna att sänka kostnaderna för försäkringar och skattebetalningar och pensionärer som är rädda för att bli uppsagda går med på en inofficiell lön med bibehållen storlek på lönen.

För vissa medborgare är frågan viktig, vem sägs upp i första hand när staten minskar? För att ta reda på vilka dessa kategorier av arbetare är, behöver man först ta reda på vilka som inte ska sägas upp i alla fall och hur är urvalet av dem som organisationen inte längre behöver?

Förfarandet för permitteringar för neddragning

Avsluta arbetsförhållanden med några anställda för huvudet ibland det enda sättet att undvika konkurs. Samtidigt finns det en möjlighet att inte bara hålla sig flytande, utan också att välja det mesta värdiga kandidater. Uppsägningen kommer att ske på grundval av del 2 i den 81:a artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vid beslut om att minska personalstyrkan väljer chefen ut de som han kan skiljas från utan att skada organisationen, ett meddelande skapas om att de snart kommer att sägas upp. Anställda bör bekanta sig med denna information senast 2 månader innan den kommande processen.

Samtidigt måste chefen meddela centralkontoret att det snart kommer en tillströmning av arbetslösa och om det blir massiva permitteringar så informeras arbetsbörsen 3 månader i förväg.

Under hela denna period, istället för att tas bort från bemanning den anställde som har blivit uppsagd bör erbjudas andra lediga tjänster för vilka han har tillräckliga kvalifikationer och erfarenheter. Arbetstagare kan tacka nej till jobb ett obegränsat antal gånger.

Varje anställd har rätt att sluta tidigare än den utsatta dagen, samtidigt som han måste betalas en viss ersättning för att anställningsavtalet upphör i förtid.

Märkligt nog är inte alla arbetare intresserade av information om hur man inte kan bli uppsagd.

Det är just på grund av de ökade betalningarna under 2 eller 3 månader, tvärtom, som många undrar hur man ska skära sig. Önskan att bli uppsagd uppstår också ofta bland personer som upprepade gånger har brutit mot villkoren i anställningsavtalet, och efter att ha fallit under minskningen kommer han att undvika den troliga uppsägningen enligt artikeln.

Som inte kan skäras

Chefen måste vara medveten om vem som i inget fall ska reduceras. Om du säger upp anställningsavtalet med dessa kategorier av människor kan arbetsgivaren allvarligt skada sin egen karriär.

Följande anställda är försäkrade mot permitteringar på lagstiftande nivå:

1. Gravida kvinnor och de som är mammalediga.
2. Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år eller en funktionshindrad person under 18 år. Detta inkluderar även ensamstående pappor.
3. Anställda med många barn, det vill säga de som har 3 eller fler barn.

Därtill kommer de anställda som har mer än hög nivå kvalifikationer jämfört med andra arbetare eller de med hög arbetsproduktivitet.

Viktig! Medan någon av de anställda är på semester eller är tillfälligt handikappad har de inte rätt att minska den. Dessutom anses inte heller den som skickas på fortbildning vara föremål för nedsättning.

Vem kan skäras?

Andra kategorier av arbetstagare gynnas också av uppsägningar. Efter att dessa kategorier är uteslutna från listan över personer som de skulle vilja säga upp, kontraktet med vilket det här ögonblicket det är inte möjligt att kontrollera om det bland kandidaterna till permitteringar finns personer som behöver lämnas om deras kvalifikationsnivå och erfarenhet inte är lägre än andras.

Dessa arbetare inkluderar:

1. Uppfinnare. Förmånen för staten måste patenteras, oavsett om resultatet av uppfinningar är färdigt eller under utveckling.
2. Militär personal från Ryska federationen som ändrade sin verksamhet för första gången.
3. Inaktiverad på grund av strid.
4. Mödrar och makar till militär personal.
5. De som har minst 2 anhöriga. Det tas inte bara hänsyn till minderåriga utan även äldre anhöriga som förlorat sin arbetsförmåga.
6. Familjens enda familjeförsörjare.
7. De som har en yrkessjukdom eller en skada på företaget.

Dessutom kan de arbetstagare som är registrerade som föräldralösa inte sägas upp förrän de är 23 år.

Det är viktigt för den som blir permitterad att komma ihåg att det omedelbart efter uppsägningen är nödvändigt att kontakta Arbetsförmedlingen så att de vid arbetslöshet får ut ersättning inom tre månader.

Vem blir uppsagd först?

Om du ställer dig frågan om vem som blir uppsagd i första hand, så kommer svaret att vara uppenbart. Troligtvis de som ger lägst resultat i termer av arbetsproduktivitet eller som inte har tillräckliga kvalifikationer för ytterligare arbete. Det är nödvändigt att göra en jämförelse under lika villkor för alla anställda, samtidigt som det är nödvändigt att ta anställda i samma position.

I vissa organisationer praktiseras bruket att säga upp pensionärer, eftersom deras produktivitet i vissa företag sjunker avsevärt. Men i de organisationer som kräver mycket erfarenhet, det vill säga mentalt arbete, tvärtom, kommer de som har varit i denna position under en lång tid att lämnas, även om den anställde länge har gått över förtidspensionsåldern .

Som referens! Enligt del 1 i art. 42 i Ukrainas arbetslagstiftning är kategorierna av medborgare som inte kan avskedas och som åtnjuter fördelen desamma som i Ryska federationens arbetslag.

Hur bestrider man en orättvis minskning?

Om arbetstagaren blev uppsagd olagligt, eller om förfarandet för att säga upp anställningsavtalet kränktes, är det nödvändigt att skydda dina rättigheter. Du kan kontakta minst tre organisationer:

• Åklagarmyndigheten;
• domstol;
• arbetsinspektionen.

Tidsfristerna för att ansöka till yrkesinspektionen är inte begränsade, andra myndigheter kan endast kontaktas inom 30 dagar efter nedsättningen.

När du skriver ett klagomål eller en stämningsansökan måste du tillhandahålla bevis på olaglig minskning. Först och främst är detta dokument som bekräftar förmånen, till exempel ett intyg om familjesammansättning, som visar att den anställde är en ensamstående mamma, eller tillhandahåller ett läkarintyg om att den anställde har fått en yrkessjukdom när han arbetade på företaget.

Chefen kommer att vara skyldig att återinföra den anställde i sin position, samt ålägga honom påföljder. Dessutom kan ersättning för ideell skada begäras i domstol om till exempel på grund av förlusten av ett arbete och de bekymmer som är förknippade med denna situation har arbetstagarens hälsa kraftigt försämrats.