В Кодекса на труда на Руската федерация няма подробно определение на понятието "стаж". Единственото споменаване на това гласи, че работодателят, когато наема, самостоятелно установява изпитателен срокнов служител. Продължителността му обикновено се оценява на 3 месеца. Всички нюанси по отношение на стажа трябва да бъдат посочени.

Наемане на стажант

Наемането на стажант се извършва по официален начин: той пише за определена длъжност, въз основа на която се издава заповед за приемането му, и договор за работа. Освен това отделът за персонал вписва в трудовата книжка запис за работа като стажант.

Заявлението за работа е писмено стандартна форма:

• Име на компанията.
• Длъжност и пълно име лидер.
• Вашето пълно име, адрес на пребиваване.
• Заявление за прием на позиция като стажант или чирак.
• Персонален подпис и дата на писане на заявлението.

Трудов договор се съставя в съответствие с текста на заявлението: ако кандидатът иска да научи някаква позиция, тогава договорът се нарича студентски договор. Различава се от изпитателния по това, че на студента се назначава наставник, който е натоварен да го преподава на професията, да придружава практиката и да полага изпит в края на срока. При сключване на студентски договор не се прави запис в трудовата книжка за това.

Ако кандидатът за позицията има специално образование и съответен трудов опит, тогава е достатъчно той да покаже уменията си на практика, така че стандарт трудов договорпо отношение на продължителността на стажа.

Независимо от статута на стажанта, той трябва да бъде формализиран, за да се избегнат оплаквания от инспекцията по труда.

Как е уреден стажът?

Процедурата за преминаване на стажа трябва да бъде съответно формализирана. Минималният набор от документи включва:

1. Правилник за стажа- местен акт на предприятието, дефинира общи въпросипровеждане на изпитателен срок.
2. Стажантска програма- документ, в който е предписан редът за преминаване на процедурата:

- продължителността на теста;

- уменията, които служителят трябва да покаже в определения период.

1. Трудов договормежду служител и работодател.
2. Поръчайте за стажсъс следните включени елементи:

- основата за стажа;

- списък на стажантите;

- ментори измежду постоянните служители.

Заповедта се подписва от ръководителя на дружеството. Работниците, които започват стаж, и ментори трябва да подпишат заповедта, като потвърдят, че са запознати с нея.

В края на крайния срок отново се издава заповед с резултатите от издържаните тестове, с упоменаване на приемане в постоянно трудова дейностили o поради факта, че резултатите от работата не отговарят на изискванията на работодателя.

Условия на стажа

Периодът на стажа е променен от 01.03.2017 г. Преди това продължителността му не надвишава 2 седмици, без почивните дни. Днес срокът на стажа се определя от ръководството на предприятието.

Ако служителят има подходящо образование, трудов стаж на подобна позиция, тогава времето за преквалификация не надвишава 19 дни. При липса на тези критерии може да се определи по-дълъг период: от 1 до 6 месеца.

Ако за назначаване на ръководна длъжност е необходим стаж, на служителя се определя изпитателен срок от 2 седмици до 1 месец.

Каква е разликата между стаж и изпитателен срок?

Въпреки някои прилики в понятията, е необходимо да се прави разлика между стаж и изпитателен срок.

- това е периодът, през който кандидатът за длъжността се тества, за да се установи професионалната му пригодност.

Стажът е по-широко понятие. Целта му е да придобие специфични професионални умения и способности или да научи нови технологии. Тази процедураназначава се от ръководството на дружеството въз основа на заявлението на жалбоподателя. За времето на стажа се съставя конкретен план за преминаването му. Това обикновено се практикува в големи предприятия.

Плаща ли се стажът и колко?

Според закона всеки труд трябва да се заплаща, независимо дали гражданинът е постоянен служител или стажант. В КТ няма отделен член по въпросите на стажа, но е упоменат в чл. 59 следователно работодателите се ръководят от него като разпоредба, на която да разчитат при наемане на стажант.

Стажът се заплаща на служителя в съответствие със закона, но възнаграждението се извършва в по-малък размер от този на основния служител. Заплатата на служителя трябва да бъде запозната с работата.

Стажантите трябва да знаят, че работата им трябва да бъде платена. За неизплащане на заплати на служителите към ръководителя може да се приложи мярка за административна отговорност - глоба в размер на 1000-50 000 рубли.

Разлики между стажант и обикновен служител

Статутът на основния служител и стажанта и още повече стажант-чирак се различават по няколко начина:

1. Наемане на работа.При кандидатстване за работа стажантът пише изявление, в което посочва необходимостта от стаж или обучение по професията. Ако той не спомене това, тогава работодателят сам назначава изпитателен срок на новонаетия служител по своя преценка.
2. заплата.Възнаграждението за извършената работа от стажанта може да бъде възложено по-ниско от това на основния служител. Ако работодателят се интересува от специалист, нает за свободно работно място, тогава той може да определи заплата на същото ниво като постоянните служители (вижте също -).
3. Институционен ред.В текста на заповедта е посочено, че служителят е на изпитателен срок за определен срок. Ако през това време работодателят прецени, че специалистът отговаря на изискванията и го назначи на постоянна работа, тогава се издава нова заповед за приемането му на работа. постоянно мясторабота.
4. История на заетостта.Всичко се прави въз основа на местен акт, така че първият запис съдържа информация за приемане като стажант, а вторият за постоянна работа или уволнение.
5. Трудов договор.Със стажанта се сключва стандартен трудов договор, както и с постоянни служители, но трябва да съдържа клаузи за стажа, посочващи неговия срок, който се дължи заплатиза този период и препратка към чл. КТ, въз основа на който тази позиция е включена в договора.

Според закона стажът следва да се разглежда от работодателя като пълноценна трудова дейност.

В кои случаи можете да минете без стаж и в кои случаи е задължителен?

Работодателят е законово задължен да приложи стажа при наемане на нов служител. Необходимо е поради няколко причини:

• проверява професионалните му умения по специалността, за която кандидатства;
• образование безопасни методитруд, провеждане на всички видове инструктажи на работното място;
• наблюдение на усвояването на брифинги - това е особено необходимо в предприятия с вредни условия на труд;
• OT тест за знания.

Всички предприятия, в които се изисква стаж, са под юрисдикцията на Ростехнадзор. Те включват всички производствени компании, свързани с тежки, опасни и вредни фактори.

Изискванията за стаж са задължителни и за служители от други области, ако това е установено в отделни нормативни актове. Ако фирмата няма условия, животозастрашаващаили здравето на служителите, то изпитателният срок се назначава от работодателя по негова преценка. AT този случайпреследва се една цел - да се провери съответствието на професионалните умения на кандидата за изпълнение служебни задължения.

Законодателната рамка

Отделни нормативни актове, които са свързани с провеждането на стаж, се съдържат в членовете на законите.

Така се оказва, че основната цел на стажа е, че се провежда за граждани, които първи идват на работа. Основни цели: овладяване на необходимите професионални умения или потвърждаване на съществуващи.

Дойдохте да се задоволите с ново работно мястои работодателят ви обявява: Първият месец, в който работите безплатно, това е пробен период". Съгласен или не?

Знаейки, че новодошлият, който иска да докаже стойността си на нов работодател, работи усърдно и съвестно, някои недобросъвестни работодатели се възползват от подобно усърдие. И след изпитателния срок информирайте новодошлия, че по някаква причина не е подходящ.

Или специално моделирани конфликтна ситуация така че новодошлият е принуден да напусне работното място. Тогава нечестният работодател търси нова жертва, историята се повтаря, работата е свършена и няма нужда да се плаща за нея.

Всички знаем тъжните случаи злоупотреба с правна неграмотностнеопитни стажанти. Как да потвърдите законово правото си да работите срещу заплащане през изпитателния срок? Представяме ви изчерпателен отговор, но първо ще разберем какво трябва да разберете под думата стаж.

Терминът стаж може да се отнася до:

• съставна част следдипломно образование . Когато работите за първи път след обучение с цел натрупване на трудов стаж по специалността си;
• при кандидатстване за нова работа ‒ изпитателен срок. Стажът предполага освен непосредствена работа и обучение на конкретно работно място в спецификата на трудовата дейност. Регламентирано от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• обучение по охрана на труда и правила за безопасност след първоначален инструктаж, последвано от изпит, особено в предприятия с вредни и опасни условиятруд. Законодателно правилата за стажове в областта на защитата на труда са залегнали в и 225 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• подходящо обучение при преместване на служител на свободно работно място, което изисква други умения.

Основната цел на всеки вид стаж е да затвърди на практика уменията, знанията и уменията, получени в резултат на теоретичното обучение.

Допускането на лице до работа със или без учебен процес включва задължението на работодателя да сключи трудов договор (Член 67 и 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда сключването на редовен трудов договор с условие за преминаване на тест (изпитателен срок) за новонаети работници, с изключение на лицата, които постъпват на работа за първи път след специално обучение. С лица, наети след професионално обучение, а срочен трудов договор, процедурата за регистрация на която е одобрена в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако при наемане на работа е съставен редовен (неспешен) трудов договор и в него не е посочена процедурата за изпитване, се счита, че служителят е нает без изпитателен срок. След това работодателят няма право да установява никакви тестове, освен след подходящ стаж.

Съставяне на трудов договор задължава работодателя да заплати на стажантаили служител на изпитателен срок. Тъй като работодателят има право самостоятелно да определя размера на заплатите по време на стажа, този елемент трябва да бъде договорен предварително.

Работодателят няма право да назначава заплата по време на стажа по-ниска от нея минимален размер установено от законодателството на Руската федерация. И все пак е логично заплатата на стажант да бъде по-малка от заплатата на постоянен служител, който върши същата работа.

Продължителност на стажа

Определя се в зависимост от целта и производствени нужди. В заключението срочен трудов договорпо чл.59 от Кодекса на труда не повече от две седмици.

Ако служител е нает от фирма редовен трудов договорс изпитателен срок по чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, неговият стаж или изпитателен срок може да има продължителност до три месеца. И за лидерски позициитози период не може да надвишава шест месеца.

В лош резултатработодателят има право да прекрати трудовия договор дори преди изтичането на изпитателния срок (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация

Служител, който не е доволен от условията на ново място на работа, има подобно право да прекрати договора. Служителят и работодателят са длъжни да се уведомят един друг за желанието си три дни предварително под формата на заповед (за работодателя) или заявление (за служителя).

В същото време служителят не е необходимо да се посочват причините за предсрочно прекратяване на договоракоето не може да се каже за работодателя. Последният е длъжен да потвърди желанието си с документи, например меморандуми, обяснителни бележки, актове за официални проверки. В противен случай незаконно уволненият служител има право да се обърне към съда.

Часове и смени

Стажът или изпитателен срок не засягат правата на служителя по отношение на работното време или нощен труд.

Работодателят е длъжен да спазва нормите относно продължителността на работния ден, предвидено в членове 91-99 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на служители на стаж или тест.

Форма на трудов договор

Бъдещ служител пише заявление с молба да го приеме за стаж. Въз основа на заявлението те подписват със служителя трудов договор.

Тогава шефът издава заповед за започване на стажа. Законодателната форма на заповедта не е одобренаследователно във всяко предприятие може да се проектира различно в съответствие със спецификата на работното място. Основните разпоредби, които трябва да бъдат обхванати в заповедта:

• в документа се назначава лице, отговорно за обучението на млад специалист. Като отговорно лиценай-често действа ръководител на отдел или секция, цех. Може да е работен партньор. Освен ръководителя на стажа може да бъде назначен ментор-инструктор;
• в заповедта е посочена продължителността на стажа;
• когато приключва стажът нов служителполага изпит по безопасност, има проверка на знанията и уменията, придобити по време на стажа. Този артикул също трябва да бъде посочен в поръчката.

Заповедта се подписва с изключение на ръководителя на предприятието от всички лица, посочени в този документ.

Преди стажа се провежда първоначален инструктаж, за който задължително се прави съответен запис в регистрационния дневник за инструктаж.

Обикновено след успешно завършванеизпит по безопасност, въпроси от работодателя заповед за допускане до самостоятелна работа . Ако служителят не е издържал изпита, освобождаването от работа също се издава под формата на заповед. Подобна процедура не се изисква в предприятия, където не са установени вредни или опасни условия на труд. Ще се опитаме да отговорим на всички ваши въпроси в коментарите.

Наемането е процедура, която се извършва от кадрови служители почти всеки ден. И всичко изглежда е настроено към автоматизма ... въпреки това понякога възникват въпроси. Например, ако служителят няма оригиналния документ за образование или няма документи за военна регистрация? В тази статия ще дадем отговори на тези и някои други въпроси, които най-често възникват при кандидатстване за работа.

Документи, които се представят при сключване на трудов договор

Трудови правоотношения - отношения, основани на споразумение между работодателя и служителя за лично изпълнение от последния на трудовата функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие с персонал, професии, специалности, посочващи квалификация; конкретен вид възложена работа), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, като същевременно осигурява на работодателя условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни регламенти, трудов договор (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовите отношения възникват между служителя и работодателя въз основа на трудов договор, сключен от тях в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение. Споразумение обаче може да бъде сключено и въз основа на избор на длъжност или чрез конкурс, назначаване на длъжност, назначаване на работа по установена квота или съдебно решение за сключване на споразумение. Освен това трудовите правоотношения могат да възникнат въз основа на действителното допускане на служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, в случай че трудовият договор не е бил правилно изпълнен.

Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че при сключване на трудов договор лице, което постъпва на работа, представя на работодателя:

- Паспорт или друг документ за самоличност. Други документи включват например паспорт на моряк или лична карта на моряк, тъй като в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 01.12.1997 N 1508 „За одобрение на Правилника за паспорта на моряка“ това е самоличност документ;

- трудова книжка, с изключение на случаите, когато се сключва за първи път трудов договор или служител е нает на непълно работно време;

- държавно осигурително удостоверение пенсионно осигуряване;

- военно регистрационни документи - за военнослужещите и лицата, подлежащи на наборна служба за военна служба. Такива документи, въз основа на клауза 28 от Правилника за военна регистрация, одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 27 ноември 2006 г. N 719, включват удостоверение за гражданин, подлежащ на набор за военна служба (за наборни служители). и военна книжка (временно свидетелство, издадено вместо военна книжка) (за военнозадължените);

- документ за образование и (или) квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение. Освен дипломи за образование, можете да изисквате и други документи. Например, когато отидете на лекар, трябва да поискате сертификат за специалист, когато видите одитор, имате нужда от удостоверение за квалификация на одитор и т.н.;

- удостоверение за наличието (липса) на съдимост и (или) факта на наказателно преследване или прекратяване на наказателното преследване по реабилитационни основания, издадено по начина и формата, установени от федералния орган Изпълнителна властизпълнява функциите по разработване и внедряване публична политикаи нормативна правна уредба в областта на вътрешните работи - при кандидатстване за работа, свързана с дейности, за които в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, друг федерален закон, лица, които имат или са имали криминално досие, са или имат са подложени на наказателно преследване, не се допускат.

По отношение на последния документ работодателите имат въпрос: длъжен ли е самият служител да предостави такова удостоверение или работодателят трябва да направи искане? Разбира се, служителят самостоятелно се обръща към компетентните органи и получава удостоверение за наличие (липса) на съдимост и (или) факт на наказателно преследване или прекратяване на наказателно преследване на основание за реабилитация. Работодателят не е длъжен да прави нищо.

AT отделни случаикато се вземат предвид спецификите на работата, този кодекс, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и решения на правителството на Руската федерация могат да предвидят необходимостта от представяне на допълнителни документи при сключване на трудов договор (част 2 от член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например чл. 283 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява при наемане на работа на непълно работно време за тежка работа или работа с вредни и опасни условия на труд, да се изисква сертификат за естеството и условията на труд на основното място на работа. И въз основа на Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 115-FZ „За легален статутчужди граждани в Руска федерация„от чужд гражданинработодателят може да поиска разрешение за работа.

Забележка! Забранено е да се изискват от лице, кандидатстващо за работа, документи, различни от предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и решения на правителството на Руската федерация.

Доста често работодателите, наред с други документи, изискват от служителя удостоверение за регистрация на физическо лице в данъчен органпо местоживеене на територията на Руската федерация (TIN), а ако няма такъв, им се отказва допускане. Нека просто кажем, че искането този документ, особено отказът за наемане поради непредоставяне на TIN, е грубо нарушение на трудовото законодателство. Питате: как може без TIN, защото данък върху доходите на физическите лица трябва да се прехвърли от заплатите и този документ е просто необходим? Всъщност TIN идентифицира конкретно лице в системата на данъците и таксите и работодателят ще се нуждае от него, за да преведе данък върху доходите на физическите лица, но можете само да обясните на служителя необходимостта от този документ.

Незаконосъобразно е и изискването на работодателя да представи документ за регистрация по местоживеене или престой при кандидатстване за работа. Липсата на този документ не може да служи като основание за отказ за сключване на трудов договор (Писмо на Rostrud от 18 декември 2008 г. N 6967-TZ).

Забележка. При сключване на трудов договор за първи път се съставят трудова книжка и осигурително свидетелство за държавно пенсионно осигуряване от работодателя.

Ако лицето, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен по писмено заявление на това лице (в което се посочва причината за липсата на трудова книжка) за издаване на нова трудова книжка.

След представяне на всички задължителни документиобикновено служителят е помолен да напише заявление за работа. Подобно изявление обаче е загубило значението си, тъй като подписването на трудов договор е задължително. Но ако напишете изявление, няма да е по-лошо: това е временно споразумение за отиване на работа, което чисто психологически може да бъде важно за кандидата. Освен това, ако това е първото място на работа на човек, тогава в края на заявлението той пише, че не му е издавана трудова книжка преди, и я подписва, което означава, че работодателят трябва да има трудова книжка .

Имайте предвид, че в някои случаи приложението все още е необходимо (в повечето случаи в държавните агенции). По-специално, когато постъпва в общинската служба, гражданинът е длъжен да подаде заявление с искане за допускане до този вид услуга ( федералния законот 02.03.2007 N 25-FZ "За общинската служба в Руската федерация").

Запознайте се с местните разпоредби

На основание чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, при наемане (преди подписване на трудов договор), работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с вътрешния трудов правилник, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния договор .

Всичко е ясно с вътрешните трудови разпоредби - регламентират реда за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, времето за почивка, стимулите и наказанията, прилагани към служителите, както и както и други регулаторни въпроси трудови отношенияот този работодател. Служителят трябва да бъде запознат с този документ. Но по отношение на други местни актове възниква въпросът - с кои от тях да се запознае служителят? Ние отговаряме. Необходимо е служителят да се запознае не с всички местни актове, налични в организацията, а само с тези, които пряко се отнасят до неговата трудова дейност. Например, това могат да бъдат разпоредби относно заплатите (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), относно съхранението и използването на лични данни на служителите (член 87 от Кодекса на труда на Руската федерация), относно търговските тайни и относно атестирането на служителите.

Забележка! Фактът на запознаване с местните разпоредби трябва да бъде потвърден с подписа на служителя. За да направите това, се стартира дневник за запознаване с местните актове или служителят се подписва в листа за запознаване, който се подава с местния нормативен акт. В трудовия договор няма да има излишен знак за запознаване, например: „Запознат съм с местните разпоредби преди подписване на трудовия договор“ (след това подпис, дата).

Защо имате нужда от въведение, ще попитате. Факт е, че ако служителят не е запознат с местните актове, свързани с трудовата му дейност, ще бъде проблематично да се търси отговорност от него в случай на неправомерно поведение. Например, ако работодателят не е разработил и приел местни актоверегулиране на работата с поверителна информация, или служителите не са запознати с тях, то не могат да се предявяват претенции към служителя, който е разкрил такава информация.

Трудов договор и ред за прием

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация установява списък от условия и информация, които са задължителни за включване в трудов договор: място на работа, трудова функция, дата на започване на работа, условия на възнаграждение и др. Бих искал да акцент върху състоянието на възнаграждението. Доста често в трудов договор се записва следната фраза: „Възнаграждението се извършва според щатното разписание“ или „Заплатата на служителя се определя в съответствие с щатното разписание“. До каква степен тези твърдения отговарят на закона? Съвсем не и ето защо. На основание чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, условието за заплатите е задължително условие на трудовия договор и неговият размер се определя в него в съответствие със системите на заплащане, които са в сила за този работодател. Официалната заплата е фиксиран размер на заплатите (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). И в трудовия договор без провалусловията на плащане трябва да бъдат фиксирани, а чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че е необходимо да се посочи размерът на тарифната ставка или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителните плащания, надбавки и стимулиращи плащания.

Забележка. Ако работникът или служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, без да е сключил трудов договор, работодателят е длъжен да сключи такова споразумение с него в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят е бил действително допуснати до работа (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма да разглеждаме формулировката на други условия на трудовия договор - това е тема за отделна статия. Добавяме само, че трудовият договор се сключва писмено в два екземпляра, всеки от които се подписва от служителя и работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Единият екземпляр се дава на служителя, а другият се съхранява от работодателя. В същото време ви препоръчваме да вземете от служителя писмено потвърждение за получаване на копие от трудовия договор. Най-добре е такъв знак да е върху копие от договора, съхранявано от работодателя.

Въз основа на подписания от страните трудов договор се издава заповед за приемане на работа. Моля, имайте предвид, че от 2013 г унифицирани форми, одобрени с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 01.05.2004 г. N 1, не са задължителни за използване, следователно заповедта може да бъде издадена във формата, одобрена от организацията.

Във всеки случай заповедта трябва да отразява:

- фамилия, име, отчество и длъжност на служителя;

— структурно подразделение (ако има такова);

- заплата (тарифна ставка);

- срокът на изпитване (ако такъв е установен в трудовия договор).

Можете да посочите други условия, които отразяват спецификата на трудовата дейност (например, че служител е приет за работа на непълно работно време).

Забележка. Съдържанието на поръчката (инструкцията) трябва да отговаря на условията на договора.

На основание част 2 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция).

Отбелязваме един нюанс при издаване на поръчка - датите на поръчката и началото на работа може да не съвпадат. Например, определената в трудовия договор начална дата на работа може да бъде по-късна от датата, на която е подписан договорът и е издадена заповедта. Или обратното, заповедта може да бъде издадена по-късно от започването на работа на служителя (с действително допускане), съответно датата на заповедта ще бъде по-късна от датата на започване на трудовото правоотношение.

Лична карта, трудова книжка и други документи

Попълването на лична карта е важен етап от кандидатстването за работа. Освен лична карта за научен и научно-педагогически работник се поддържа и формуляр Т-4 „Дисова карта на научен, научно-педагогически работник”.

Защо личната карта е толкова важна? Тъй като в него се записва информация за служителя, както и всички събития, които му се случват през периода на трудова дейност в специфична организация, - превод, повишаване на квалификацията, предоставяне на отпуск и др. Освен това на базата на Правилата за поддържане и съхранение трудови книжкис всяко вписване в трудовата книжка за извършената работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение, работодателят е длъжен да запознае собственика й срещу подпис в личната си карта, в която се повтаря направеното вписване в трудовата книжка. Както виждате, личната карта не е просто прищявка, а изискване на наредби.

Забележка. Личната карта трябва да се попълни от служителя по персонала въз основа на представените от служителя документи. След това картата се удостоверява с подписите на служителя и служителя по персонала.

Възможно ли е да се съхранява лична карта в електронен формат? Този въпрос предизвиква все по-голямо безпокойство за служителите по персонала, тъй като електронно управление на документидо голяма степен замества хартията. Инструкциите за кандидатстване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация, съдържащи се в Решение № 1, не отговарят на въпроса дали картите да се съхраняват в ръкописна или електронна форма. Но тъй като при попълване на някои раздели на лична карта, направените вписвания трябва да бъдат заверени с подписа на служителя, поддържането на лични карти само в електронна форма е неприемливо.

Понякога личната карта на служителя се превръща в нещо като лично досие, като в него се поставят копия на документи, извлечения и други документи, свързани с трудовата дейност на служителя. Това е грешка. Ако фирмата има лични файлове, тогава в тях могат да се поставят лични карти (обикновено за личен файл те започват папка от тънък картон с конци).

Нека се спрем отделно на трудовата книжка, тъй като в нея трябва да се направи вписване на работа.

По силата на ч. 3 чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодател (с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил при него повече от пет дни, в случай че работата при този работодател е основна за служителя. Информацията за работа на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на служителя на мястото на основна работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.

Съгласно параграф 8 от Правилника за водене и съхранение на трудови книжки вписването в трудовата книжка се извършва въз основа на съответната заповед (инструкция) и не по-късно от една седмица. И сега ще ви кажем как да го направите правилно.

Основният документ, който установява правилата за вписване в работната книга, е Инструкцията за попълване на трудови книжки, одобрена с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. N 69. Общо правило(независимо дали за протокол за приемане или уволнение) е, че вписванията са направени спретнато, с писалка или гел писалка, химикалка (включително химикалка), светлоустойчиво мастило (паста, гел) черно, синьо или лилавои без никакви разфасовки. Например, не е позволено да се пише "pr." вместо "поръчай", "дисп." вместо "инструкция", "транс". вместо "преведено".

Забележка. Трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия опит на служителя (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да направим запис на допускане, ще се ръководим от клауза 3.1 от Инструкцията, в съответствие с която, на първо място, в колона 3 на гл. „Информация за работата“ на работната книга под формата на заглавие посочва пълното име на организацията, както и нейното съкратено наименование (ако има такова). Под това заглавие:

- в колона 1 се поставя сериен номервписването, което трябва да се направи;

- в колона 2 се посочва датата на постъпване на работа;

- в колона 3 се прави запис за приемане или назначаване в структурно звено на организацията, като се посочва конкретното му име (ако условието за работа в определена структурна единицавключени в трудовия договор като съществени), наименованието на длъжността (работата), специалността, професията, като се посочва квалификацията;

- колона 4 съдържа датата и номера на заповедта (инструкцията) или друго решение на работодателя, по което е нает служителят (виж образеца на стр. 30).

				Ограничен	Заповед от 11.09.2013г
				(ООД "Понеделник")
				Приет в плановия отдел
				икономист.

Ако трудовата книжка се съставя за първи път, тогава преди да въведете информация за работата, трябва да посочите информация за служителя на първата страница (заглавна страница).

Някои кадрови служители в книгата на хората, получаващи работа за първи път, преди информация за работа, пишат фразата „Нямах трудов стаж, преди да бъда приет в такава и такава организация“. Това е абсолютно невъзможно - това вписване не е предвидено нито от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, нито от Инструкцията.

Какво да направите, когато служителят действително е допуснат да изпълнява работа, а трудовият договор е сключен по-късно? Заповедта за приемане ще бъде издадена за повече от късна дата. Например служител е започнал работа на 18 септември, а трудовият договор и заповедта са издадени и подписани едва на 20 септември. Записът ще изглежда така:

				Информация за наемане, преместване на друга постоянна работа, квалификации, уволнение (с мотиви и връзка към член, параграф от закона)	Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването
				Ограничен	Заповед от 20.09.2013г
				отговорност "понеделник"
				(ООД "Понеделник")
				Приема се в складовия комплекс
				по професия складодържател.

Не забравяйте да регистрирате трудовата книжка в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки, като посочите серията и номера на книгата и друга информация, предвидена във формуляра (Приложение 3 към Указа на Министерството на труда на Русия). Федерация от 10.10.2003 N 69). При получаване на трудова книжка във връзка с уволнението служителят се подписва в лична карта и в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях.