Процедурата за атестиране на персонала на предприятието. Сертификация за квалификация. Какво е местен регламент и какво съдържа. Видове сертифициране на персонала

Общи разпоредби относно атестирането на служителите

Сертифицирането на служителите е ефективен инструмент в ръцете на работодателя, позволяващ му въз основа на оценката трудова дейностслужители (проверка на техните бизнес качества, ниво на знания и умения), за да се установи дали служителите имат достатъчна квалификация, както и съответствието им с длъжността или изпълняваната работа.

Изискванията за квалификацията на служителите, необходими за изпълнение на задълженията, възложени им на длъжността, са определени в трудовия договор, длъжностната характеристика и други местни разпоредби на работодателя, както и в Квалификационния наръчник за длъжностите ръководители, специалисти и др. служители, одобрени с Указ на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37, и тарифно-квалификационни ръководства по отрасли.

Като се има предвид, че след резултатите от сертифицирането, работодателят има право не само да повишава служителите на длъжности и/или възнаграждения, но и да прекратява трудовите правоотношения със служители, които не отговарят на тяхната длъжност.

Предимства на сертифицирането

Днес по-голямата част от работодателите не извършват атестиране на служители, намирайки тази процедура за трудоемка и сложна, а много от тези, които извършват тези дейности, често се ограничават само до официалното събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не донесе правилни резултати.

компетентната оценка на работата на служителите не само носи ползи и дава реална възвръщаемост, но и има голямо значениеза двете страни трудови отношения:

За работодателя това е възможност за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, оценка на нивото на умения не само на екипа като цяло, но и на всеки от служителите поотделно, създаване на допълнителни стимули за професионално израстване на служителите и подобряване на техните умения , формират кадров резерв от най-компетентните специалисти и прекратяват трудови договори със служители, които не отговарят на изискванията за длъжността им;

За служител това е възможност да докаже на работодателя, че е компетентен специалист с достатъчна квалификация и високо ниво на професионализъм, както и да се докаже в това си качество и да получи повишение.

IN съвременни условиясертифицирането може също да помогне на работодателя при определяне на системата за възнаграждение на служителите, тъй като е очевидно, че определянето на категория или категория въз основа на резултатите от сертифицирането е по-обективно от изпълнението на тези действия по искане на прекия ръководител или сам ръководител на организацията.

Процедурата за сертифициране

За да извърши сертифицирането на служители, работодателят трябва да одобри местен регулаторен акт (като опция - регламент), който определя:

Ред, срокове и форми на атестиране;

Състав атестационна комисияи реда на неговото създаване;

Критерии за оценка на служителите (система за определяне на съответствието на служителя със заеманата длъжност чрез поставяне на подходящи оценки и/или точки; установяване на броя/процента на верните отговори, които определят успешното атестиране на служителя);

Видове решения, взети въз основа на резултатите от сертифицирането и процедурата за тяхното приемане;

Други разпоредби, които според работодателя допринасят за най-ефективното изпълнение на тази процедура.

Служителят трябва да бъде запознат с местния регулаторен акт, който определя процедурата за заверка срещу подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор от работодателя ще се изисква да представи доказателства, че служителят е уведомен за възможността за оценка на резултатите от своята работа и личните му бизнес качества под формата на сертифициране, и че резултатите от сертифицирането могат да бъдат последвани от уволнение на служителя (определение върховен съд RF от 04 юни 2004 г. № 5-B03-82).

След изпълнението на горните действия работодателят, ръководен от местния регулаторен акт, трябва да одобри графика за сертифициране и да го донесе на вниманието на всеки сертифициран служител не по-късно от един месец преди началото на сертифицирането. В графика трябва да са посочени датата и часът на атестирането, както и датата на подаване на атестационната комисия на всички необходими документи.

Необходимо е да се фиксира задължението на работника или служителя да се сертифицира в трудовия договор. Ако служителят откаже да участва в сертифицирането, тази разпоредба на трудовия договор ще бъде не само допълнително доказателство за неправомерното поведение на служителя, но и допълнително основание за привличане на служителя към отговорност.

Честота на сертифициране

Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на три години. Като се има предвид, че тази процедура отнема много време и неизменно създава напрегната атмосфера в екипа, определянето на по-кратък период изглежда неподходящо.

Обхватът на служителите, подлежащи и не подлежащи на сертифициране

При определяне на кръга на служителите, подлежащи и не подлежащи на сертифициране, е препоръчително работодателят да вземе предвид специалните гаранции, установени за служителите с нормативни правни актове. Правилник за атестирането на държавни държавни служители Руска федерацияот 01.02.2005 г. № 110 (с възможност за уточняване) е установено, че служителите не подлежат на освидетелстване:

Работили на позицията си по-малко от една година;

Достигнал възраст от 60 години;

Бременни жени;

Тези в отпуск по майчинство и отпуск за отглеждане на дете до навършване на тригодишна възраст на детето. Сертифицирането на тези служители е възможно не по-рано от една година след напускане на ваканцията.

Съставът на сертификационната комисия

По правило съставът на атестационната комисия е следният: председател, заместник-председател, секретар и членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководителите на различни структурни поделения. Препоръчителен брой членове на комисията: най-малко трима, без максимално ограничение.

Работодатели, чиято дейност е в много различни области или които имат отделни структурни подразделения, големи по отношение на броя на служителите, за удобство на процедурата по атестиране, могат да създадат няколко атестационни комисии (за главното звено и отделни структурни подразделения на организацията). В същото време в местния регулаторен акт, регулиращ сертифицирането, е необходимо да се посочи процедурата, по която се създава комисия в отделно подразделение, правомощията на длъжностните лица, включени в нея, както и да се регламентират други въпроси, възникващи в процес на сертифициране.

Съставът на атестационната комисия задължително трябва да включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (ако има такава и с изключение на случаите, когато въз основа на резултатите от атестирането уволнението на служители не е предвидено от местен нормативен акт). Ако по време на атестирането, послужило като основание за уволнение, представител на избрания синдикален орган на съответната първична организация не е бил включен в атестационната комисия, такова уволнение е незаконно („Преглед на касационната и надзорна практика на съдебната власт Колегия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца на 2009 г. ").

Обратна връзка за служител

По време на сертифицирането крайъгълен камъке изготвянето на рецензии (характеристики) за служителите, като най-добрият начин за оценка на дейността на служителя може да бъде неговият непосредствен ръководител. При прегледа ръководителят трябва да оцени трудовата дейност на служителя, като използва критериите и показателите, установени с местния нормативен акт, като:

Качеството на изпълнение от служителя на възложените му задачи;

Показатели за изпълнение за периода, изминал от последното сертифициране (или за времето на работа, ако сертифицирането се извършва за първи път);

Професионални знания, умения, способности и компетентност;

Степента на изпълнение на професионалния опит;

Бизнес качества на служителя: организираност, отговорност, старание, ефективност, интензивност на труда и самостоятелност при вземане на решения;

Морални и психологически качества на служителя: способност за самочувствие, адаптивност, култура на мислене и реч;

Конкретен списък на най-важните въпроси, в които е участвал сертифицираният служител;

Наличието на стимули и наказания за служителя.

Служителят трябва да бъде запознат с прегледа срещу подпис.

Форми на сертифициране

1. Устна форма под формата на индивидуално интервюИндивидуално интервю се провежда от прекия ръководител при изготвяне на преглед за служителя. В хода на индивидуално интервю мениджърът трябва да изясни целите и задачите на служителя, отношението му към възложените работни задължения, както и наличието на проблеми, които служителят има, за чието положително разрешаване е необходима намеса и съдействие от работодателя.

2. Устна форма под формата на интервю с връстници

Колегиално интервю се провежда от атестационната комисия след разглеждане на всички представени материали.

Колегиалното интервю трябва да се проведе в спокойна, ненервна среда, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и достоен да участва в диалога.

По време на колегиалното интервю членовете на комисията изслушват съобщенията на дипломирания служител и изясняват от него интересуващата ги информация. Разрешено е също така да се покани служителят да оцени самостоятелно работата си за периода, който подлежи на сертифициране, и да изслуша мнението му за това какъв би могъл да бъде максималният резултат от неговата дейност, ако не е бил постигнат от служителя и какво може да направи работодателят, за да гарантира, че в бъдеще такъв резултат ще бъде постигнат от служителя.

Ако служителят се затрудни да отговори на някои въпроси, не трябва да настоявате за задължително предоставяне на отговор на комисията.

Основните задачи на членовете на комисията са: да изслушват служителя; оценява нивото на неговата готовност и съответствие с длъжността; идентифициране на проблема и причините за него; да направи подходящи заключения и да вземе необходимите решения.

3. Писмен формуляр под формата на тестове, които се попълват от служителя

Тази форма на сертифициране е най-обективната, тъй като осигурява еднакъв подход при оценяване на нивото професионално обучениеи познания на всеки сертифициран работник.

В същото време тестването включва задълбочена организационна подготовка за него, включително формиране на списък с въпроси и одобрение на сертификационни тестове.

Също така, броят (процентът) на верните отговори, които определят успешното завършване на атестацията от служителя, трябва да бъде предварително зададен. Въпросите, включени в тестовете, трябва да съответстват на професията (специалността) и квалификацията на служителя, който се сертифицира. С течение на времето, което предполага развитието на всички сфери на обществото, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.

Видове решения въз основа на резултатите от сертифицирането

Въз основа на резултатите от атестирането комисията по отношение на всеки от атестираните служители, в зависимост от крайните оценки, получени от служителя в процеса на атестиране, може да вземе едно от следните решения:

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва за преместване по реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва да бъде включен в кадровия резерв за запълване на вакантна позиция по реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност;

Служителят е неподходящ за работата.

Следва да се отбележи, че по отношение на държавните служители законът предвижда още едно решение, като например: съответства на длъжността държавна служба, която ще се заема, при условие че успешно завършванепрофесионална преквалификация или повишаване на квалификацията.

Несъответствие на служителя с длъжността

В случай, че въз основа на резултатите от атестирането комисията установи, че служителят не отговаря на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, трудов договорсъс служител може да бъде прекратено в съответствие с параграф 3 на първа част на чл.81 Кодекс на труда RF.

В Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 се посочва, че заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. По този начин, за да може прекратяването на трудовия договор на това основание да бъде признато за законно в случай на съдебен иск, е необходимо документите, представени на комисията по сертифициране, да съдържат обективна и надеждна информация, потвърждаваща липсата на квалификация на служителя. и да бъде подписана от упълномощени лица.

Това могат да бъдат сертификати или меморандуми за неспазване от страна на служителя на трудовите стандарти без добри причини, актове за освобождаване на брака, протоколи за ненавременно или некачествено изпълнение от служителя на задачите на работодателя и нарушения и грешки, извършени от служителя по време на работа, и така нататък.

Процедурата за работодателя, в случай че според резултатите от атестирането комисията установи несъответствие между служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, следва да бъде както следва:

В съответствие с част 3 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да предложи на служителя друга работа, налична на работодателя в даденото населено място, както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

Предложението на работодателя, както и съгласието на служителя или неговият отказ да бъде преместен на друга длъжност, трябва да бъдат направени в писмена форма. Текстът на уведомлението на служителя за преместване на друга работа поради несъответствието му със заеманата длъжност може да бъде както следва:

Ако служителят е съгласен с преместването на друга длъжност, към трудовия договор се съставя допълнително споразумение и работодателят издава заповед за преместване на служителя на друга работа и се правят съответните вписвания в трудовата книжка и личната карта на служителя. форма Т-2.

Ако служителят не е съгласен с преместването на друга работа и/или работодателят няма свободни работни места, може да се вземе решение за прекратяване на трудовия договор. В този случай се издава подходяща заповед и работна книжкасе прави следното вписване:

Трябва да се има предвид, че трудовият договор на това основание не може да бъде прекратен по време на периода на временна неработоспособност на служителя или по време на престоя му във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, отглеждащи дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (член 261 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

При уволнение на служител, членуващ в синдикална организация на посочените основания, е необходимо да се вземе предвид мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация по реда на чл. 373 от КТ. Кодекс на Руската федерация.

Така в Решение на Московския градски съд от 30 март 2011 г. по дело № 33-8582 се посочва, че от протокола от заседанието на профсъюзния комитет следва, че в атестационната комисия е делегиран представител от синдикалният комитет обаче не се вижда неговият подпис от атестационния лист. Освен това работодателят не представи доказателства, че е проведена допълнителна консултация с изборния орган на първичната синдикална организация, като се има предвид фактът, че избраният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с предполагаемото уволнение на служителя от подсъдимият. Във връзка с горното съдът реши да признае уволнението на служителя за незаконно и да го възстанови на работа.

Прекратяването на трудов договор със служители на възраст под 18 години е възможно по общия ред и само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията по малолетни и непълнолетни и защита на техните права.

Незаконни действия по време на сертифициране

Много работодатели очакват да извършат сертифициране, за да се отърват от нежелани служители, независимо от действителното представяне на тези служители.

Въпреки това, едва ли е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез извършване на сертификация, тъй като действията на работодателя в този случай са незаконни, е почти невъзможно да се скрие истинският мотив за извършване на сертификация, което означава, че работодателят няма да бъде в състояние да избегне проблеми в случай на спор.

За да повлияе на решението на комисията с цел подценяване на крайната оценка на резултатите от работата на служител, не само работодателят може да използва административния ресурс, но и пристрастно отношение към служителя от страна на неговия прекия ръководител. За да избегне това, на служителя се дава право да се запознае с прегледа на прекия ръководител, след което служителят има право да представи на комисията по сертифициране изявление за несъгласието си с прегледа или обяснителна бележка за прегледа. Също така служителят може да предостави допълнителна информация за работата си на комисията за сертифициране, например отчети за изпълнените задачи, крайните резултати от дейността си, свидетелства на други служители и т.н.

Често преди сертифицирането на служителя умишлено се дават указания, които или са очевидно невъзможни, или не отговарят на неговата длъжност, професия или квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да се увери, че служителят има задължение и реална възможност да изпълнява възложената му работа.

Ако такива действия не бъдат извършени или такива несъответствия бъдат игнорирани от комисията, тогава признаването на служителя за неподходящ за заеманата длъжност е незаконно.

Също така доста често срещани нарушения на процедурата за сертифициране са:

Извършване на освидетелстване в нарушение на установената честота на извършването му;

Нарушаване на сроковете за предупреждение на служителите за предстояща атестация;

Провеждане на атестиране по отношение на служители, които не подлежат на атестиране;

Изготвяне на преглед, който е предубеден или не е подкрепен с надеждни доказателства, например с индикация за неправилно изпълнение на задълженията, без никакво уточняване на фактите за такова неизпълнение;

Незапознаване на служителя с прегледа;

Отсъствието в атестационната комисия на специалисти в областите, към които принадлежат сертифицираните работници;

Уволнение на служители в случаите, когато не е извършена сертификация.

Сертифициране при отсъствие на служител

Работодателите не трябва да извършват атестиране при отсъствие на служител в случаите, когато няма неоспорими доказателстваче служителят е уведомен за датата на освидетелстването. Както следва от Решение на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят е извършил сертифицирането, заседанието на сертификационната комисия, насрочено за 03.03.2009 г., е отложено за 16.03. /2009 г. поради отсъствие на освидетелствания служител. На 06.03.2009 г. работодателят съставил предизвестие, адресирано до служителя, за необходимостта да пристигне на 16.03.2009 г. за освидетелстване. На 12 март 2009 г. работодателят съставил акт, в който се посочва, че служителят отказва да получи уведомление за освидетелстване на 16 март 2009 г., като на същия ден се проведе заседание на атестационната комисия в отсъствие на служителя, в. за което комисията реши, че служителят на заеманата длъжност не отговаря, няма друга налична длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, поради което служителят трябва да бъде освободен от длъжността си на основание параграф 3 на ч. един от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът, поради липсата на потвърждение от страна на работодателя на факта, че служителят е бил уведомен за текущото сертифициране, уволнението на служителя по параграф 3 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно и служителят е възстановен на работа.

Здравейте! В тази статия ще говорим за сертифицирането на персонала в организацията.

Днес ще научите:

1. Как се нарича атестиране и за какви цели се извършва;
2. Кой трябва да бъде сертифициран и кой не;
3. Как да валидирате правилно

Персоналът е основният актив на всяка организация. Колко добре служителите изпълняват работата си зависи от това дали компанията ще постигне целите си.

За да се гарантира, че производителността на труда не намалява с времето, знанията и уменията на служителите се оценяват редовно.

Какво казва кодът

Законодателството урежда много разпоредби относно управлението на персонала. Оценяването на служителите не е изключение. Кодексът на труда на Руската федерация казва, че работодателят може да се раздели със служител, който не отговаря на неговата длъжност или има недостатъчна квалификация.

Останалата част от механизма за атестиране се урежда от други закони и подзаконови актове.

Защо да харчите

Извършването на атестиране на работниците изобщо не означава, че тези, които не са го издържали, ще бъдат уволнени.

Основната цел на сертифицирането - анализирайте работата, идентифицирайте кои места са слаби, как да отстраните тези проблеми и да повишите ефективността на компанията.

В допълнение към тези цели има и допълнителни:

• Проверете доколко са мотивирани служителите (включително за кариерно израстване);
• Определете вектора, по който компанията ще се развива в бъдеще;
• Повишете нивото на дисциплина в екипа;
• Проверете съответствието на компанията с корпоративната култура.

Често такава проверка разкрива, че държавата се нуждае от допълнителни специалисти или е необходимо да се организират курсове за обучение за съществуващи служители.

В резултат на това сертифицирането може да помогне:

• При идентифициране на кадрови проблеми;
• При преразглеждане на нивото на заплатите;
• Формирайте резерв от персонал;
• При оценка на ефективността на компанията.

Който не отговаря на условията

• Жени, които са бременни;
• Лица, които са били в организацията за по-малко от 12 месеца;
• Лица, които имат малки деца;
• Работници на непълно работно време и лица, които работят на срочни договори(в някои случаи);
• Тези работници, които са навършили шестдесет години.

Кой подлежи на задължителна проверка

• Държавни държавни служители;
• Общински служители;
• Железопътни работници;
• Работници в електроенергийната индустрия;
• Лица, осигуряващи безопасността на корабоплаването;
• Авиационен персонал;
• Образователни работници;
• Тези, които работят в производствени съоръжения с висок риск;
• Библиотекари;
• Управленски екип на унитарно предприятие;
• Лица, работещи с йонизиращи лъчения;
• Лица, работещи в предприятия, свързани със съхранението и унищожаването на химическо оръжие.

Условия за атестиране на служителите

Стандартните срокове за сертифициране са веднъж на 3-5 години. Наредбата за сертифицирането на служителите задължително определя честотата на неговото прилагане.

Освен това може да се извърши извънредно атестиране на служител, както и ранно сертифициране.

Сертифицирането може да продължи от три месеца до шест месеца, а служителите се уведомяват за поведението 1 месец преди началото.

Основните видове сертифициране на персонала

Има няколко вида сертифициране.

Изброяваме и даваме Кратко описаниеосновно:

1. Друге задължителен за всички служители. Честота: 1 път на 2 години за лидерски позиции, 1 път на 3 години за останалите.
2. Когато се движите кариерна стълба – разкрива как служителят е готов да заеме по-висока позиция и да изпълнява нови задължения.
3. В края на пробния период- се извършва, за да се установи как служителят се е адаптирал към новото място.
4. При преместване в друг отдел- извършва се в случаите, когато отговорностите се различават значително.

Сертифицирането на персонала се извършва редовно, а списъкът на тези длъжности, които трябва да бъдат сертифицирани, се съставя от ръководителя на организацията.

Методи за оценка на служителите

Има много методи за сертифициране, но само няколко се използват на практика, тъй като в по-голямата си част те са производни един на друг.

Метод на класификация.

Подборът на служителите се извършва по предварително одобрени критерии. Отчитат се заслугите и постиженията на всеки при изпълнението на работата.

метод на класиране.

Състои се в подреждане на служителите според техните заслуги или според възможностите им да изпълняват определена работа. Въпреки че класирането може да се извърши и по други критерии.

Скала за оценка.

Тази техника най-често се използва при сертифициране. За основа се взема списък, в който са изброени личностните характеристики, а срещу всеки се поставя петобална скала. Тогава мениджърът, използвайки тази скала, отбелязва как всяка характеристика е присъща на служителите.

Отворено сертифициране.

Техниката е сравнително нова. Той беше въведен, тъй като системата за оценка не беше достатъчно ефективна. Вместо точкуване е достатъчно да използвате писмено или устно описание на служителя.

Етапи на атестиране

Преди да извършите сертифициране, трябва ясно да разберете какво точно искате да инсталирате и тествате. Освен това, ако екипът е доста голям, струва си да се разработи план, в който да се очертае кой и по кое време ще бъде зает с преминаването.

Ще опишем накратко основните етапи на тази процедура, за да имаме най-пълна представа за нея.

Етап номер 1.

Първо, вие решавате кои показатели искате да измерите. След това решавате кои методи ще използвате при проверка. След като бъде избрана методологията, можете да тествате един от отделите на компанията или целия структурно подразделение.

Критериите, по които ще се извършва оценката, се договарят предварително.

Етап номер 2.

На този етап се издава нормативна документация и се изготвят материали за процедурата. Ако сертифицирането не е извършено в компанията преди това, струва си да издадете заповед за провеждането му, като съберете необходимите материали, въпросници, резултати от тестове на служители и т.н.

Цялата документация се предоставя на секретаря на Атестационната комисия, който съставя таблиците за оценка.

Етап номер 3.

На този етап служителите попълват отчети за извършената работа, а мениджърът попълва таблица, в която са посочени различни критерии. Всеки критерий се отбелязва с оценка.

Етап номер 4.

Комисията провежда обсъждане на всяка оценка. След това оценките се сумират и сравняват с изискванията за конкретна позиция. Колкото по-висок е резултатът в крайна сметка, толкова по-висока позиция може да заеме сертифицираният служител.

Етап номер 5.

Този етап е ключов.

Ако служителят, който се тества за този момент, отсъства от работното място, е невъзможно да се определи задочно доколко е професионално подходящ.

Ако служителят е знаел за сертифицирането и неговият подпис стои върху уведомлението, но той го е пренебрегнал, се съставя акт, в който се посочва, че служителят не е издържал сертифицирането.

Обобщавайки резултатите от своята работа, комисията изготвя доклад, в който оценява професионално нивоекип. Цялата изготвена от комисията документация се заверява от всички членове на комисията.

Етап номер 6.

Комисията организира получените резултати. Съставят се таблици, дават се препоръки към ръководството за извършване на кадрови промени.

Етап номер 7.

Резултатите от оценката трябва да бъдат съобщени на целия екип. С тези служители, чиято позиция в организацията ще се промени, мениджърът лично провежда разговор.

Всички резултати се съхраняват в персонална служба, те могат да се използват при решаване на различни проблеми с персонала.

В разговора си често споменавахме понятието „атестационна комисия”. Затова ще изясним кой е включен в състава му.

Кой е в комисията

Съставът му може да се нарече стандартен:

• председател и неговият заместник;
• секретар;
• Няколко членове на комисията.

Въз основа на съществуващите съдебна практика, комисията следва да включва председателя на синдикалната организация, ако такъв работи в предприятието.

Пример.Има случаи, когато служител е бил уволнен, който не е преминал атестацията по решение на комисията. Но в същото време председателят на синдиката не беше сред членовете на комисията. В резултат на това съдът застана на страната на уволнения служител и го възстанови на длъжността, а уволнението беше обявено за незаконно.

Форми на сертифициране

За да получите ефективен резултат, експертите препоръчват да използвате следните форми:

Колегиално интервю.

Комисията разглежда всички материали и провежда разговори с всеки служител. В същото време атмосферата трябва да бъде спокойна, приятелска, така че човек да не е нервен и да може да води диалог с членовете на комисията.

Случва се, че е трудно за служител да даде отговор на въпрос, в този случай не трябва да оказвате натиск и да изисквате задължителен отговор. Задачата на комисията е да идентифицира проблема, а не да кара служителя да се тресе от ужас.

Интервю на индивидуална основа.

Най-често се извършва от прекия ръководител. Той обяснява на служителя как се извършва освидетелстването, предупреждава за последствията от неявяване и след това изготвя преглед на работата му.

Писмено тестване.

Всъщност се счита за най-обективната форма. Тук се разработват въпроси за атестиране на служител в съответствие с квалификацията и длъжността, която той заема.

Първоначално се задава броят на верните отговори, което ще покаже, че сертифицирането е преминало.

Въпросите за теста трябва да се актуализират с течение на времето.

решение на комисията

Въз основа на резултатите от атестирането на служителите комисията може да вземе решение относно съответствието на служителя с длъжността, която заема, за несъответствие, за преместване на по-висока длъжност, за включване в кадровия резерв.

Най-често срещаните грешки

Основната грешка е неправилното поставяне на цели и задачи за оценка на служителите. Ако тази процедура се извършва само с цел уволнение на нежелателни служители, всички положителни странисертификатите са просто зачертани.

Друга грешка - ниско нивоинформираност на служителите. Ако сертифицирането се извършва за първи път, по-добре е да предупредите за това повече от един месец предварително. Препоръчва се също да се обясни на хората защо се прави това, как протича процедурата. В противен случай рискувате да получите нервна атмосфера в екипа, което определено не добавя ефективност към работата.

Какви други грешки се допускат?

Служителите се сравняват един с друг.

Определено няма да свърши добре. Трябва да сравнявате представянето на служителя със стандартите на компанията, а не с хората.

Различен подход към хората, които вършат една и съща работа.

Често изискванията към служителите с еднакви отговорности са различни. Това се дължи както на личните симпатии на ръководството, така и на добрите намерения: различни хораможе да върши една и съща работа по различни начини. Основното нещо е никога да не губите обективност. Ето защо е по-добре да включите в комисията хора с безпристрастна гледна точка, тези, които не се интересуват от този или онзи резултат от сертифицирането.

Използване на ограничен диапазон от оценки.

Ако оперираме само с критериите „лошо-добро”, е нереалистично да се направи обективна оценка на дейността на служителя. Няма да е възможно да се разделят служителите на еднакво професионални и еднакво непрофесионални. Това е подход на задънена улица.

Трябва да се оцени повече широк обхваткритерии. В някои европейски държавиСкалата за оценка на работата на служителите се състои от 100 точки. Това ви позволява да вземете най-информираното решение.

Отношение към предразсъдъци.

Съгласете се, че често в екипа има определени стереотипи по отношение на всеки човек. Но е много по-лошо, когато някой от членовете на комисията демонстрира своята пристрастност.

Подходът трябва да бъде адекватен и решенията трябва да се вземат въз основа на професионални стандарти, а не на лични преценки.

По време на процедурата изискванията внезапно се променят.

Въпреки че хората са предупредени за теста предварително, слуховете все още не могат да бъдат избегнати. При всяко споменаване на сертификация хората се изнервят, губят работоспособността си, освен това започват да влизат в конфликт помежду си.

Не ескалирайте ситуацията. Обяснете всичко на служителите подробно, обективно. Не ги дръпвайте, не променяйте изискванията внезапно. В противен случай хората ще приемат, че всичко е направено целенасочено, за да покажат по-лоши резултати.

Едва ли след такъв стрес властите ще бъдат третирани с уважение.

Как да проведем сертифициране не само правилно, но и ефективно, ще обсъдим допълнително.

Когато действията на комисията са незаконни

Някои мениджъри извършват сертифициране, за да се отърват от конкретен служител, който внезапно е станал неприятен. В същото време неговата реални резултатиникой няма да вземе предвид труда, целта е.

Всеки работодател трябва да помни, че решаването на проблема е със субективно отношение към човек По подобен начин- незаконно.

Друг вариант на неправомерно поведение е следният: малко преди процедурата на служителя се дава задача, която той няма да може да изпълни, тъй като първоначално е невъзможно, тъй като не отговаря на квалификацията на служителя.

За предотвратяване на подобни нарушения членовете на комисията трябва да се уверят, че служителите действително могат да изпълняват възложената им задача.

Има и други видове нарушения, разкривайки които, резултатите от сертифицирането могат да бъдат оспорени:

• Нарушаване на сроковете;
• Нарушени са сроковете за уведомяване на служителите за освидетелстването;
• Служителят не е бил запознат с резултатите;
• Провериха служител от категорията лица, които не подлежат на освидетелстване;
• Нарушен е редът на самата процедура;
• В комисията не са включени специалисти от бранша, в който работи дружеството.

Въз основа на практиката на съдилищата можем да кажем, че „фиктивната“ атестация няма да позволи на недобросъвестен мениджър да се отърве от досаден служител. Трябва да се спазват изискванията на закона.

Включете специалисти в комисията различни областиза подобряване на качеството на процеса.

Пример.Фирма Р. проведе атестация на персонала. Въз основа на резултатите от него е решено юрисконсулт А. да бъде преместен на по-ниско заплащане. Несъгласен с това решение, А. пише изявление, адресирано до ръководителя на дружеството, в което посочва, че в атестационната комисия няма нито един адвокат. Следователно решението за преместване е взето от некомпетентни хора.

Ръководителят на дружеството, след като се запозна с всички материали, прецени доводите на А. за основателни и служителят продължи да работи на предишната си длъжност.

Въпреки факта, че законът предвижда случаи, когато процедурата може да се извърши без присъствието на служител, по-добре е да не се прави това. По този начин рискът от конфликтна ситуацияи избягване на оспорване на резултатите и съдебни спорове.

Ако се интересувате от наистина висококачествени резултати, поверете процедурата на професионалисти. Къде да отидем, ще кажем накратко.

№ п / стр	Търговско дружество	Характеристика
1	Хермес	Фирмата работи повече от 5 години. Фирмата се занимава с правна поддръжка на процеса на сертифициране и не само. Компанията си сътрудничи с всеки регион на Руската федерация
2	Има рамки!	Фирма с 11 години опит. Има офиси в няколко града. По време на сертифицирането специалистите на компанията използват не само най-известните методи, но и авторски права
3	HR практика	Тази фирма е старец, на повече от 20 години. Главният офис е в Санкт Петербург, но сътрудничеството е възможно с всеки регион, както и с други държави. Услугите се предоставят и дистанционно.

Заключение

И така, сега говорихме за най-много важни точкисвързани с оценката на персонала. Ако процедурата е извършена в пълно съответствие с изискванията на закона, това ще направи възможно вземането на необходимите кадрови решения, привличане на подкрепата на закона, уволнение или понижаване на служителя.

Бих искал също така да пожелая във всяка компания да работят само талантливи, висококвалифицирани служители и никой да не трябва да бъде уволнен или преместен на нископлатени работни места.

Целта на сертифицирането на персонала - подобряване на ефективността на използване на човешките ресурси на организацията; въз основа на резултатите от него се взема решение за запазване или промяна на сертифицираната длъжност или на системата за мотивация на работата му, необходимостта от допълнително обучение.

Сертифицирането е важна стъпка в окончателната оценка на персонала за определен период от време.

Сертифициране - това е процедура за систематична формализирана оценка на съответствието на дейността на конкретен служител със стандарта за изпълнение на труда на дадено работно място на дадена длъжност.

Има специални изисквания за атестиране, например създаване на атестационна комисия. Въз основа на резултатите от сертифицирането се взема решение за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност. Основната задача на сертифицирането на персонала е да оцени съответствието на нивото на работа, качеството и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност. Извършва се, за да се вземе на базата на него правилно кадрово решение за насърчаване (наказване), преместване или обучение на служители.

Сертифицирането на персонала може да бъде насочено към:

1. Вземане на решения, свързани с промяна на компенсационния пакет, които имат специфични материални последици за служителите:

Промяна на заплатата;

Промяна на системата за награди (наказания);

2. Вземане на решения, свързани с развитието на организацията (съгласуване на човешките ресурси с плановете на организацията):

Информиране на служителите какво очаква компанията от тях;

кариерно развитие;

Личностно развитие;

3. Вземане на решения, свързани с оценка на текущата дейност (позиция) на цялата организация и идентифициране на работни проблеми. В същото време по време на сертифицирането на служител се оценяват:

Постигане на резултати;

Необходимостта от обучение;

Подобряване на представянето.

Подготовка и провеждане на сертифициране.

Сертифицирането трябва да се извършва системно. разграничаване:

Редовни основни, разгърнати (на всеки 3-5 години);

Редовен междинен срок, ориентиран към резултатите текуща работа(за ръководители и специалисти веднъж годишно, а за някои категории 2 пъти годишно и по-често);

Нередовни, причинени от извънредни обстоятелства (неочаквано свободно работно място, с въвеждане на нови условия за заплащане).

След като се определи целта на сертифицирането и е взето решение за нейното провеждане, е необходимо:

Изготвяне на Правилник за сертифициране.

Предварително запознайте всички служители с целите, датата и начина на сертифициране. Изготвяне на план за сертифициране (подготовка, изпълнение, анализ на резултатите).

Процесът на сертифициране на персонала може да бъде разделен на четири основни етапа:

1. Подготвителен етап:изготвяне на заповед за сертифициране, утвърждаване на сертифициращата комисия, изготвяне и възпроизвеждане на документация, информиране на работната сила за сроковете и особеностите на сертифицирането.

2. Формиране на състава на сертификационната комисия и нейното одобрение:Директор по човешките ресурси (председател), началник на отдел „Персонал“ (заместник-председател), началник на отдела, където се извършва сертифицирането (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).

3. Главна сцена:организация на работата на атестационната комисия за поделенията на предприятието, оценка на индивидуалния принос на служителите, попълване на въпросници, компютърна обработка на резултатите.

4. Последният етап:обобщаване на резултатите от сертифицирането, вземане на лични решения за повишаване на служителите, изпращане на обучение, преместване или уволнение на служители, които не са преминали сертифициране.

От освидетелстване се освобождават ръководители и специалисти, които са работили на тази длъжност по-малко от година, бременни жени, жени с дете до една година и др.

Графикът за атестиране се съобщава на служителите най-малко един месец преди атестирането, като документите трябва да бъдат представени на комисията най-малко две седмици преди атестирането. Това най-често е сертификационен лист и характеристика за преглед.

Атестационният лист съдържа обективна информация за служителя: образование, трудов стаж по специалността в предприятието, длъжност и др.

Отговорът-характеристика отразява обобщените резултати от оценката на представянето на служителя, анкетно проучване за поведението на служителя в екипа и оценката на служителя от ръководителя. Атестационната комисия разглежда представените й документи, изслушва доклад за служителя, за успехите и недостатъците, резултатите от текущите оценки.

Служителят се запознава с решението на комисията, като се посочват силните страни и слаби странинеговите произведения. Комисията може да направи препоръки относно неговото повишаване (професионално израстване) или необходимостта от усъвършенствано обучение.

Заседанието на атестационната комисия се протоколира. Сертификационните материали се предават на ръководителя на предприятието за вземане на решения.

Ефективността на сертифицирането се увеличава, ако с него са свързани определени последици: повишение, преместване на по-висока длъжност, уволнение и т.н. Следователно въз основа на резултатите от сертифицирането се издава заповед, която одобрява резултатите от нея, решения за промени в поставянето на персонал, на служебни заплати, записване на обещаващи служители в резерв за повишение, насърчават се положително сертифицирани служители и др.

Резултатите от сертифицирането се обсъждат на производствени срещи, срещи съвместно със синдикалната организация, анализират се резултатите от атестацията, спазването на процедурата и условията за нейното провеждане, взема се решения за отстраняване на констатираните недостатъци.

Оценяването на служителите е предназначено преди всичко за идентифициране на потенциалните способности на персонала, ако е необходимо, изпращане на служители да преминат допълнително обучение, с материални стимули, мотивацията на най-опитните и компетентни служители.

В тази статия ще прочетете:

• Как да подготвим и проведем оценка на персонала
• Основните етапи на сертифициране на персонала
• Видове оценяване и атестиране на персонала

Сертифициране на персонале един от най-важните елементи в организацията на кадровата работа, състоящ се в периодичния преглед на служителите от определена категория за професионална пригодност, съответствие със заеманата длъжност. Съставът на персонала, който се сертифицира във всяка индустрия, се определя в съответствие със списъка на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители.

Оценяването на персонала е правното основание за повишаване, преместване, награждаване, определяне на заплатата, понижаване или уволнение на служители.

Сертифицирането на персонала беше насочено към подобряване на качествения състав на персонала, с определяне на степента на натовареност на служителите, привличане на служител по специалността, подобряване на методите и стила на управление на персонала на организацията. Целта на сертифицирането на персонала е да се намерят резерви за повишаване, повишаване на производителността на труда, интереса на служителите към резултатите от личния труд и организацията като цяло, като се използват оптимално социални гаранциии стимули, създаващи условия за всестранно и най-динамично развитие на личността.

4 вида сертифициране на персонал:

Още един сертификат- задължителен за всички, провежда се най-малко веднъж на 2 години за ръководството и най-малко на всеки 3 години за специалисти и други служители.

Сертификация след изтичане изпитателен срок - да разработи разумни препоръки за използване на служител въз основа на резултатите от трудовата му адаптация на новото му място.

Оценки на персонала за повишения- идентифицира нивото на професионална подготовка и способността на служителя да заема по-висока позиция, като се вземат предвид изискванията на новото работно място и новите отговорности.

Сертифициране при преместване в друго структурно звено– изисква се в случаите, когато има значителна промяна служебни задълженияи изисквания на новото работно място.

Оценяването и сертифицирането на персонала се извършва редовно във всички отдели на организацията. Списъкът на длъжностите, които подлежат на сертифициране, както и сроковете за неговото изпълнение се определят от ръководителя на компанията.

Етапи на сертифициране на персонала

Оценяването и сертифицирането на персонала в повечето компании се извършва по „360-градусов метод“, когато служителят се характеризира, той се оценява от неговия прекия ръководител, подчинените и колегите.

Етап 1. Подготовка за сертифициране

• Участници: дипломиран служител, пряк ръководител, подчинени, колеги.
• Задачи: разработване на формуляри, в които участниците в процедурата ще дават точки на сертифицирания служител, с оценка на всяко професионално качество - изпращане на оценъчни листи до всички участници в процедурата електронна поща, ще се събират оценителни листи, материалите се предават на членовете на атестационната комисия за оценяване, с определяне на дата за заседанието на комисията.
• Срокове: десет работни дни за изготвяне на документа.

Необходимо е да се изготви отделен лист за оценка за всяка категория оценители:

1. Лист за оценка, попълнен от подчинени и колеги. Трябва да включите себе си в колона, която изброява професионалните умения на служителите, колони за оценки в точки, колони за посочване на силните и слабите страни на служителя.

2. Лист за оценка, попълнен от ръководителя на сертифицирания служител. Допълнително в него са посочени колони за описание на целите на работата на служителя за следващия период, очертаващи перспективите за длъжностното лице и професионално развитиепосочване дали е необходимо обучение.

3. Лист за самооценка – допълнително включва колони, в които служителят може да посочи какви качества планира да развива, какво обучение счита за подходящо за себе си, в кои проекти би искал да участва.

Етап 2. Оценка

• Отговорник: отдел персонал
• Участници: генерален директор, заместници, началник на отдел персонал, ръководител на оценения служител, сертифициран служител
• Задачи: да разбере как служителят вижда перспективите си за кариера в компанията, какви трудности възникват в работата, на служителя се дава конструктивна оценка, за него се поставят цели за близко бъдеще, с идентифициране на кандидати за кадровия резерв , приемането на кадрови решения въз основа на резултатите от сертифицирането (с промяна на заплатата, длъжността или уволнението).
• Време: 30 минути - 1 час за един разговор.

Етап 3. Регистрация на приетите кадрови решения

• Отговорник за този етап: отдел персонал
• Участници в сертифицирането: ръководител на отдел персонал, сертифициран служител
• Задачи: проектиране взети решениязаповед, запознаване на служителя с нея, извършване на промени в счетоводните документи
• Срокове: изпълнение на всички решения в деня на заверката

Въз основа на резултатите и от трите етапа на сертифициране на персонала комисията дава препоръки за повишаване на сертифицирания служител на по-висока позиция, насърчаване за успех, ръст на заплатата, преместване на друга работа, уволнение и др. В бъдеще препоръките и заключенията, предоставени от атестационната комисия, ще се прилагат при формирането на кадровата политика, управление на персонала и административните служби на организацията.

За социална защитасертифицирани служители, за да се избегне субективността на становището на атестационната комисия, трябва да се вземе предвид тежестта на заключенията и оценките за служителя.

Ръководителят на организацията взема предвид препоръките на сертификационните комисии, като насърчава служителите по предписания начин. В срок не повече от 2 месеца от момента на освидетелстването той може да вземе решение за преместване на служителя на друга работа с негово съгласие. Ако това не е възможно, управителят може да прекрати договора със служителя в съответствие с действащото законодателство на страната.

Сертифициране на персонала по метода на Джак Уелч

„Крива на живота“ – това е терминът, който GE нарича методологията за оценка и оценка на персонала. Предполага се, че всеки ръководител на звеното дава оценки на подчинените, за да определи кой в ​​екипа може да бъде приписан на най-добрия (20%), кой на средния (70%), кой на най-лошия (останалите 10%).

Такива оценки не са достатъчно лесни, не винаги е възможно да се говори за тяхната точност. Вероятно дори някои "звезди" и служители ще бъдат пропуснати, чийто потенциал ще бъде разкрит по-късно. В същото време кривата на жизнеспособност е ефективен метод, което ви позволява да увеличите шансовете за изграждане на перфектен екип. Предполага се тази процедураразделяне на работниците в класове A, B и C.

Клас А - ентусиазирани, активни работници, винаги готови да приемат идеи от всякакъв източник. Техните усилия вдъхват увереност в интересна и продуктивна работа. Те имат принципи, известни в General Electric Company като "четирите Е": високо нивоенергия, способността да се зареждат с енергия други хора за постигане на общи цели, способност за вземане на трудни решения и способност за постоянно изпълнение правилната работаи техните обещания.

Клас B е сърцето на компанията. Служителите от този клас са неразделен фактор за успеха на компанията. Целта на мениджърите е да помогнат на работниците да преминат от клас B директно към клас C.

Клас C - служители, които не се справят с работата си. Тяхната дейност обезсърчава останалите, така че работодателят трябва да се раздели с тях.

За всички тези класове системата за награди ще варира. По-специално, работниците от клас А трябва да получават 2 до 3 пъти заплатата на работниците от клас B. Работниците от клас B трябва да получават значително увеличение на заплатата всяка година като признание за техния принос към общ успех. Не е необходимо да се увеличава заплатата на служителите C.

Тази система за оценка и сертифициране на персонала предполага и определени недостатъци. Определянето на работници от клас А е хубаво, но работата с външни лица е трудна. Особено за 2-3 години след въвеждането на техния подход - в края на краищата, най-лошите до този период вече са напуснали компанията.

Някои смятат, че уволнението на долните 10% е твърде груба мярка. Но според Джак Уелч най-трудната ситуация е, когато работодателят се колебае, съобщава за лоши способности само в по-късните етапи от кариерата си, когато вече имат много финансови задълженияно малко други алтернативи за достойна заетост.

В момента са в сила редица федерални закони и други регулаторни правни актове, които установяват задължението на работодателите да извършват периодично сертифициране на определени категории служители и процедурата за провеждането му. Например, сертифицирането на държавни държавни служители се извършва в съответствие с Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация", по начина, установен с Указ на президента на Руската федерация. Федерация от 1 февруари 2005 г. N 110 "За сертифицирането на държавни държавни служители на Руската федерация". В редица отрасли съществуват нормативни правни актове, които уреждат процедурата за атестиране на определени категории работници: в транспорта, в индустрията, образованието, здравеопазването и др.

В същото време за стотици хиляди търговски организацииот различни отраслови принадлежности и видове дейности, не са приети нито закони, нито подзаконови нормативни актове, установяващи реда за атестиране на служителите.

В същото време с формирането и развитието на пазарните отношения, нарастването на конкуренцията на пазара на стоки и услуги, всички голямо количествона техните лидери се отнася до оценката на работата като един от важни посокиприлагане на кадровата политика. Тези лидери се озоваха в правен вакуум: приет по предходния обществен редправните актове очевидно не са подходящи за прилагане в съвременните условия и няма нови актове.

В настоящите условия ръководителите на организации, съгласно част 2, трябва самостоятелно да регулират процедурата за подготовка и провеждане на сертифициране на своите служители. Такава задача може да бъде решена чрез приемане от ръководителя на организацията, като се вземе предвид становището на синдикалния комитет, на местен нормативен акт - Правилника за сертифицирането на служителите.

Отношението на работодателите към сертифицирането на служителите в постсъветското време се промени в зависимост от промените в състоянието на икономиката на страната и задачите, които стоят пред работодателите. В годините на дълбоко икономическа кризакоето удари икономиката на страната, много работодатели уволниха голям бройработници, които са станали ненужни за тях, не чрез намаляване на броя и (или) персонала, в който на тези работници е изплатено обезщетение в размер на две до три средни месечни доходи, а въз основа на резултатите от пристрастни оценки. В последния случай уволнените работници не получават обезщетение.

Това отношение към сертифицирането на персонала започна да се променя сред работодателите с възраждането на икономиката в процеса на установяване на пазарни отношения и развитие в страната. конкуренциямежду производители на пазара на стоки, услуги и труд.

Промяната в отношението на работодателите към целите на сертифицирането на персонала се отразява във факта, че въз основа на резултатите от него те започват да уволняват онези служители, които са запазили работата си през годините на кризата, но не са могли да се адаптират в миналото поради лични причини за драматично променените условия на труд.

По този начин границата на съкращенията беше изчерпана и работодателите собствен опитсе увери, че постоянното обновяване на персонала не води до желаните резултати, особено т.к необходими на работодателитеквалифицирани работна силасе превърна в остър недостиг на пазара на труда. При тези условия работодателите започнаха да осъзнават, че материалите, получени в резултат на сертифицирането, са основният източник на информация за професионалния и квалификационния състав на персонала, техните качествени характеристики, насоки и съдържание на работа за подобряване на персонала.

В съответствие с подобни идеи на работодателите те започнаха да възприемат целта на сертифицирането по различен начин - не само и не толкова за определяне на професионалната пригодност на служителите, а за получаване на информацията, необходима за обосноваване и разработване на политика за развитие на персонала. Например в OAO Gazavtomatika информацията, получена от резултатите от периодично провеждана сертификация (ръководители и специалисти веднъж на всеки две или три години), се използва за следните цели: - формиране на вътрешнофирмен резерв от персонал; целенасочено развитиеперсонал; планиране на персонала; попълване на банката от идеи; удовлетворяване на нуждите на служителите за признание от ръководството; коригиране на стратегията и тактиката на управление на персонала; оптимизиране на организационната структура; развитие Корпоративна култура; оптимално разположение на персонала; мотивация и стимулиране на служителите.

В момента все по-голям брой работодатели се насочват към сертифицирането на служителите като едно от основните насоки в провеждането на кадровата политика. Според тези работодатели признаването на служител, въз основа на резултатите от атестирането, за несъответстващ на заеманата длъжност, извършената работа е преди всичко пропуск на администрацията. Как може да се случи неподходящ служител да бъде нает и допуснат до работа, ако е необходимо, да не се повиши квалификацията му и т.н.?

За такива работодатели сертифицирането на персонала е средство за идентифициране на потенциалните способности на служителите, които са преминали подходящия подбор при наемане, и определяне на области за подобряване на техните професионални качества, но не и уволнението на работници, въпреки че със сигурност се случва.

Ще се отворят ли тези възможности, ще получат ли по-нататъчно развитиезависи не само от самия работник, но преди всичко от условията, в които той осъществява трудовата си дейност. И тези условия са многостранни. Те включват съдържанието на труда, неговото оборудване и организация, форми и системи на заплащане, материално и морално стимулиране, социална защита, преквалификация и повишаване на квалификацията, психологическият климат в екипа и др.

Условията за труд се създават от работодателя. Колкото по-добри са тези условия, толкова по-благоприятни са възможностите за развитие на работоспособността на човек. Освен това, толкова по-благоприятни са възможностите за развитие на положително и активно отношение на служителя към повишаване на професионализма си. С други думи, квалификацията на служителя, неговото образование, възраст и други характеристики трябва активно да се изискват от работодателя. Това търсене трябва да се прояви в неговата системна работа за създаване и след това, ако е необходимо, подобряване на благоприятни условия на труд.

Тогава трудовият потенциал на работниците под формата на тяхната квалификация, образование и т.н. ще може да получи възможност за нейното проявление и по-нататъшно усъвършенстване във високопроизводителен труд, отговарящ на изискванията на работодателя, който не трябва да бъде произвол. Те трябва да съответстват на нивото на организация на производството, труда и управлението, което се е развило в предприятието. В противен случай, ако тези изисквания бъдат превишени, кадрова политикаработодателят не само няма да постигне желания резултат, но, напротив, ще доведе до различни протести и противопоставяне от страна на основната част от работниците, синдикатите и в крайна сметка ще спре.

Относно правилата за атестиране на служителите

Правилата за атестиране на служители от Кодекса на труда на Руската федерация не са определени. Следователно работодателите, които не са обект на законодателни и други регулаторни правни актове, регламентиращи процедурата за атестиране на определени категории служители (държавни служители, ръководители и специалисти на транспортни организации и др.), са свободни да избират решение относно процедурата за атестиране на техните служители.

За съжаление много работодатели и дори синдикални комитети не придават никакво значение на този проблем или дори не мислят за съществуването му. Така се дава възможност на членовете на атестационните комисии да решават съдбата на сертифициращите се, въз основа на собствените си представи за това как трябва да се оценява тяхната професионална дейност. Това е основната причина въпросите, които се задават в такива случаи към атестирания от членове на комисията служител, са несистематични, нефокусирани, понякога нямат пряка връзкакъм предмета на сертифициране.

Отговорите на сертифицираното лице на подобни въпроси се възприемат от членовете на комисията нееднозначно, което неминуемо води до големи различия в мненията им, когато комисията реши дали служителят отговаря на заеманата длъжност, на извършената работа, дали трябва да бъде препоръчан да го запише в кадровия резерв на организацията и др.

Що се отнася до сертифицираното лице, подобни въпроси го дезориентират, което затруднява воденето на неговия запис професионална дейност. В още по-трудна ситуация са и сертифицираните, и самите членове на атестационната комисия, ако се използват за ориентир различни видове противоречиви препоръки, публикувани в периодични издания, а това се случва доста често.

При разработването на правилника за атестиране на служителите е необходимо на първо място да се изхожда от правата и свободите на човек и гражданин, провъзгласени от Конституцията на Руската федерация, и тези задължения, които са възложени на служител на труда. Кодекс на Руската федерация и в неговото развитие от нормативни актове правни актове, местни наредби, приети от работодателя (вътрешни трудови разпоредби, трудови и производствени инструкции, инструкции по охрана на труда и др.).

Правата и свободите на човек и гражданин, провъзгласени от Конституцията на Руската федерация, трябва стриктно да се спазват на всички етапи на подготовка за сертифициране и неговото прилагане, включително при определяне на критериите, за които комисията по сертифициране решава дали лицето, което се сертифицира, отговаря до длъжността, която трябва да бъде заменена, извършената работа. Нека припомним на читателите някои от правата и свободите на човека и гражданина, провъзгласени от Конституцията на Руската федерация, които са пряко свързани с темата, която разглеждаме:

Основните човешки права и свободи са неотменими и принадлежат на всеки от раждането (Ч. 2, чл. 17);

Достойнството на личността е защитено от държавата. Нищо не може да бъде основание за неговата дерогация (част 1 на член 21);

Всеки има право на поверителност поверителност, лични и семейна тайна, защита на честта и доброто име (част 1, чл. 23);

Събирането, съхраняването, използването и разпространението на информация за личния живот на лице без негово съгласие не е разрешено (част 1 на член 24);

На всеки се гарантира свобода на мисълта и словото (Част 1, чл. 29);

Никой не може да бъде принуден да изрази своите мнения и вярвания или да се откаже от тях (Ч. 3, чл. 29);

На всеки се гарантира свободата на литературни, художествени, научни, технически и други форми на творчество и преподаване. Интелектуалната собственост е защитена от закона (част 1, член 44).

Правата и свободите на гражданина, провъзгласени от Конституцията на Руската федерация, защитават (трябва да защитават) сертифицирания служител от представяне му от работодателя, комисията за сертифициране на различни видове изисквания и оценки, които са от произволен характер и нарушават тези права и свободи.

Какви изисквания могат да бъдат предявени към сертифицирания служител от работодателя, атестационната комисия и по какви критерии да се оцени професионалната му дейност? Служителят и работодателят са равноправни страни в трудовите отношения, регламентирани от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони. Следователно всякакви изисквания към служителя от страна на работодателя, атестационната комисия могат да бъдат поставени изключително в рамките на трудовите отношения.

По същия начин следва да се прилагат критериите за оценка на професионалната дейност на дипломирания работник. Работодателят има право и реална възможност да поставя изисквания по отношение на служителя в частта, в която Кодексът на труда на Руската федерация налага определени задължения на служителя по отношение на работодателя. IN общ изгледтези задължения на служителя са декларирани в и. Служителят е длъжен:

Добросъвестно изпълняват възложените му с трудовия договор трудови задължения;

Спазвайте правилата за вътрешния трудов ред;

Спазвайте трудовата дисциплина;

Изпълнете установени нормитруд;

Спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване на неговата безопасност;

Грижи се за имуществото на работодателя и другите служители;

Незабавно информирайте работодателя или прекия ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Задълженията на работника или служителя в областта на охраната на труда също са в общи черти, но са уредени по-подробно в чл. 214 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят е длъжен:

Спазват изискванията за охрана на труда;

Правилно използване на лични и колективни предпазни средства;

Обучете се безопасни методии методи за извършване на работа и оказване на първа помощ на пострадалите при работа, инструктаж по охрана на труда, стажове на работното място, проверка на знанията за изискванията за охрана на труда;

Незабавно уведомете прекия си ръководител или началник за всяка ситуация животозастрашаващаи здравето на хората, за всяка настъпила трудова злополука или за влошаване на тяхното здраве, включително проява на признаци на остра професионална болест(отравяне);

Преминаване на задължителни предварителни (при кандидатстване за работа) и периодични (по време на работа) медицински прегледи (прегледи).

Работодателят от своя страна има право да изисква от служителите изпълнение на техните трудови задължения и зачитане на имуществото на работодателя и други служители, спазване на вътрешните трудови разпоредби.

Горните задължения на служителите формират техните трудови задължения, които са персонифицирани от категории служители: ръководители, специалисти, служители, работници от работнически професии. Трудовите задължения - съдържанието на работата на служителите - са дадени в квалификационните характеристики, съдържащи се в Единния квалификационен справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и служители, както и в Единния тарифен и квалификационен справочник на работите и професиите на работниците.

Съдържанието на работата може да се коригира от длъжностни лица и производствени инструкцииодобрени от работодателя. Ако квалификационните характеристики не се прилагат за даден работодател, тогава съдържанието на работата се определя директно от длъжностните и производствени инструкции. И в двата случая служителите също са длъжни да спазват различни видове правила и разпоредби, което се отнася и за техните работни задължения.

Ако сертифицираният служител изпълнява добросъвестно трудовите задължения, възложени му в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и трудовия договор, той трябва да бъде признат от комисията по сертифициране като подходящ за длъжността (извършената работа). Този служител не може да бъде обвинен, че не е достатъчно инициативен, не е повишил самостоятелно квалификацията си и т.н.: Кодексът на труда на Руската федерация не му налага такива задължения. В това отношение той може да изрази своите желания, нищо повече.

В случай, че този служител притежава и необходимите професионални познанияи умения, е общителен, ползва се със заслужен авторитет сред колегите по работа, комисията може да реши, че отговаря на длъжността, която трябва да бъде заета (извършена работа) и се препоръчва за включване по установения ред в кадровия резерв на работодателя за попълване на по-висока вакантна позиция по реда на повишение.

Друг е въпросът, ако освидетелстваното лице изпълнява трудовите си задължения недобросъвестно: не спазва трудовите норми, допуска брак при работа, нарушава правилата за охрана и безопасност на труда и др. Причината за това може да се крие както в недостатъчната квалификация на освидетелстваното лице, така и в пропуски от страна на администрацията, която не е осигурила условията на труд, необходими за нормалната работа на освидетелстваното лице. В този случай атестационната комисия взема едно от двете решения, като взема предвид обстоятелствата по случая:

Служителят отговаря на заместващата длъжност (извършена работа), при условие че е преминало успешно обучение за повишаване на квалификацията;

Служителят не отговаря на заеманата длъжност (извършена работа) поради недостатъчна квалификация.

Второто решение на сертифициращата комисия може да означава за сертифицирания служител преместване с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (част 3 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - във връзка с несъответствието на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

При вземане на решение за възможно прекратяване на трудовия договор в съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат, работодателят извършва процедурата за отчитане на становището на избрания орган на съответната първична синдикална организация по начина, установен в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако недостатъците в работата на сертифицирания служител са възникнали изцяло или частично по вина на администрацията, комисията по сертифициране не трябва да взема решение за неговото несъответствие с длъжността, която се замества (извършена работа).

Припомняме, че съгласно част 3 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, по време на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служител в съответствие с параграф 3 на част 1, до комисията по сертифициране в без провалвключва се представител на изборния орган (синдикален комитет) на съответната първична синдикална организация. Ако работодателят има една първична синдикална организация, тогава лицата, влизащи в състава на комисията, нямат никакви проблеми: упълномощеното от синдикалния комитет лице се включва в състава на комисията като неин равноправен член.

Проблеми могат да възникнат, ако работодателят има например три основни синдикални организации, чиито членове се оценяват. Това означава ли, че в състава на комисията трябва да бъдат включени представители и на трите синдикални комитета, от които работодателят принципно не се интересува? Факт е, че представители на синдикалните комитети са лица, които, първо, се интересуват и, второ, не са, т.к. основно правило, специалисти в областта на оценката на професионалните данни на служителите. Освен това, обединявайки усилията си по силата на общи интереси, тези представители могат да повлияят по определен начин върху резултатите от работата на комисията.

Как трябва да постъпи работодателят в подобна ситуация? Нека се опитаме да отговорим на този въпрос, въз основа на разпоредбите на споменатата част 3. От текста му следва:

1. Ако сертифицирането не може да послужи като основание за уволнение на служител, тогава не е необходимо да се включва представител на синдикалния комитет в комисията по сертифициране, например при сертифициране на специалисти за правото да им присвояват квалификационни категории.

2. Ако работодателят има две или повече първични синдикални организации, в комисията се включват представители на техните изборни органи. Всеки от тези представители участва в работата на комисията като неин равноправен член в случаите, когато атестацията се извършва от служители - членове на първичната синдикална организация, чиито интереси се изразяват от този представител.

Въз основа на гореизложеното, в случаите, когато работодателят има две или повече първични синдикални организации, е препоръчително да се направи бележка към текста на параграф 11 със следното съдържание: „При извършване на сертифициране, което може да послужи като основа за при уволнение на работници - членове на синдикати в съответствие с параграф 3, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, атестационната комисия трябва да включва по един представител от избраните органи на първичните синдикални организации.

В същото време всеки един от представителите участва в работата на атестационната комисия в случаите, когато атестирането се извършва от служители - членове на синдикалната организация, чиито интереси се изразяват от този представител.

Прекратяване на трудовия договор в случай на несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършена работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането

Съгласно параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя, в случай че служителят не отговаря на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че процедурата за атестиране на служители (клауза 3 от част 1 на този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми. трудовото законодателство, местни наредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.

В съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на основанията, предвидени в клауза 3 на част 1 от този член, е разрешено, ако е невъзможно служителят с негово писмено съгласие да бъде прехвърлен на друга работа, налична на работодателя (и двете свободни длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други населени места, ако има такива колективен договорспоразумения, трудови договори.

В параграф 31 от Резолюция на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ са дадени условия, само при които служител може да бъде уволнен по т. "б" ал.3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (понастоящем - параграф 3 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на това основание е допустимо, при условие че несъответствието на служителя със заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по начина, предписан от федералния закон или друг регулаторен правен акт или местен регулаторен акт на организацията.

Предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовия договор с работника или служителя на горните основания, ако този служител не е оценен или атестационната комисия е стигнала до извода, че служителят е подходящ за заеманата длъжност.

В същото време заключенията на атестационната комисия по бизнес качестваслужител подлежат на преценка във връзка с други доказателства по делото. Работодателят е длъжен да предостави на съда доказателства, показващи, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е могъл (например поради липса на свободни работни места или работни места) да премести служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация.

Както следва от текста на параграф 31 от решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г., съдът оценява не само правилността на съответствието на работодателя с уволнението на служител съгласно параграф 3 на част 1 на чл. . 81 от Кодекса на труда на Руската федерация на изискванията на част 3 от този член, но и заключенията на комисията по сертифициране относно несъответствието на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация.

Част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, че не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) през периода на временната му неработоспособност и по време на отпуска.

Нека разгледаме текста на чл. 82 „Задължително участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя“ от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно част 3 от този член, по време на сертифицирането, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация трябва да бъде включен в атестационната комисия.

Върховният съд на Руската федерация в своето решение от 17 март 2004 г. (стр. 24) обръща внимание на съдилищата върху факта, че при разглеждане на искове за възстановяване на работа на лица, уволнени съгласно алинея "б" на параграф 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (понастоящем - параграф 3 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), работодателят трябва по-специално да предостави доказателства, че атестационната комисия е включвала представител на съответния избран синдикален орган.

Във връзка с горното неизбежно възниква въпросът: има ли работодател, независимо дали е организация или индивидуален предприемач, право да извършва сертифициране на служители, ако няма първична синдикална организация? Няма отговор на този въпрос, въпреки че той многократно възниква при прилагане на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Факт е, че в много случаи, налагайки на работодателя задължението да взема своите решения, като вземе предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация или друг представителен орган на работниците, Кодексът на труда на Руската федерация не приема като се има предвид важното обстоятелство, че в много организации, особено индивидуални предприемачи, няма представителни органи на служителите.

Причината за това явление очевидно е, че ръководителят на организацията (работодателят - индивидуален предприемач) взема своите решения под формата на местни разпоредби в съответствие с чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно част 2 от този член, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид отчита становището на представителния орган на служителите (ако такъв орган съществува).

В тази връзка напомняме на читателите, че съгласно част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за сертифициране се установява, наред с други неща, от местни разпоредби, приети от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителя. Работодателят приема такива местни разпоредби по реда, предвиден в част 2 от горепосочения чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. дали има или не представителен орган на служителите. Ако има такъв орган, работодателят приема актове, като се съобразява с неговото мнение.

Предвид гореизложеното може да се приеме, че работодателят има право да приема местни разпоредби, установяващи реда за атестиране на служителите му, включително състава на атестационната комисия, дори и да няма представителен орган на служителите.

Вярно е, че е трудно да се предвиди какво решение ще вземе районният съд, като се има предвид делото за възстановяване на работа на лице, уволнено по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато установи, че представител на синдикалния комитет не е бил включен в атестационната комисия, тъй като в организацията (при работодателя - индивидуален предприемач) няма първична синдикална организация.

Нека привлечем вниманието на читателите към още една особеност на част 3 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. То задължава работодателя да включи в атестационната комисия представител на изборния орган на съответната първична синдикална организация. На практика това означава, че ако интересите на служителите се представляват от друг представителен орган на служителите, тогава работодателят не е длъжен да включва представител на този орган в атестационната комисия.

Напомняме на читателите, че съгласно част 2 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служители, които са членове на синдикат, на основание, предвидено в параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се взема предвид мотивирано мнениеизборен орган на първичната синдикална организация в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член, при вземане на решение за възможно прекратяване на трудовия договор в съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат, работодателят (негов представител) изпраща до избрания орган, който по правило е профсъюзният комитет (т.е. организацията в която членува посоченият служител), проект за заповед, както и копия от документи, които са основание за вземане на посоченото решение.

Синдикалният комитет на организацията в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща на работодателя (негов представител) своето мотивирано (обосновано със съответните аргументи) становище в писмен вид. Непредставено в седемдневен срок становище не се взема предвид от работодателя, т.е. не се взема предвид.

Ако избраният орган на първичната синдикална организация изрази несъгласие с предложеното решение на работодателя, той в рамките на три работни дни провежда допълнителни консултации с работодателя (негов представител), резултатите от които се оформят в протокол. Ако няма общо съгласие относно резултатите от консултациите, работодателят (негов представител) след десет работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до синдикалния комитет има право да вземе окончателно решение - да уволни работникът. Това решение може да бъде обжалвано от служителя или от синдикалния комитет, представляващ неговите интереси, пред съответната държавна инспекция по труда (териториален орган на федералната инспекция по труда).

Държавната инспекция по труда в рамките на десет работни дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя (негов представител) обвързваща заповед за възстановяване на служителя. на работа със заплащане за принудително отсъствие (съгласно част 2 на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, органът, който разглежда индивидуален трудов спор, взема решение за изплащане на средните доходи на служителя за целия период на принудително отсъствие ).

Спазването на горната процедура не лишава служителя или синдикалния комитет, представляващ неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно пред съда, а работодателят (негов представител) да обжалва пред съда заповедта на държавната инспекция по труда.

Работодателят (негов представител) има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на синдикалния комитет. В посочения период не се зачитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва местоработата си (должността).