ផ្ទះ ជី ការសិក្សាទ្រឹស្តីនៃបញ្ហា ការពេញចិត្តការងារ។ ការពេញចិត្តការងារ

ជី

ការសិក្សាទ្រឹស្តីនៃបញ្ហា ការពេញចិត្តការងារ។ ការពេញចិត្តការងារ

ការវាយតម្លៃពណ៌អារម្មណ៍ តំណាងឱ្យប្រធានបទនៃសកម្មភាពអំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ អំពីដំណើរការនៃការងារ និង លក្ខខណ្ឌខាងក្រៅនៅក្នុងការដែលវាត្រូវបានអនុវត្ត។ នៅខាងក្នុងទំនើប វិទ្យាសាស្ត្រផ្លូវចិត្ត ជាទូទៅត្រូវបានទទួលយក និងទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាជាធនធានដែលពន្យល់ និងបកស្រាយច្រើនបំផុតនៅក្នុងតំបន់នេះគឺទ្រឹស្តីពីរកត្តា "លើកទឹកចិត្ត-អនាម័យ" នៃការពេញចិត្តការងារដោយ F. Herzberger ។ សំដៅតាមលក្ខខណ្ឌថាជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យលើកទឹកចិត្តរួមមាន លក្ខណៈខ្លឹមសារជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាពការងារ ជោគជ័យ និងសមិទ្ធិផលរបស់បុគ្គល ឬក្រុមក្នុងការងារ ការរំពឹងទុកសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិ និងកំណើនវិជ្ជាជីវៈ រួមទាំងកំណើនអាជីព ការទទួលស្គាល់ពីបរិយាកាសសង្គម ជាពិសេស សូចនាករនៃកិត្យានុភាព។ និងតួអក្សរ "រូបភាព" .. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអនាម័យដែលបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌជាការកែលម្អរួមមានលក្ខខណ្ឌការងារ ergonomic កម្រិតនៃប្រាក់សំណងសម្ភារៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ជាពិសេសថាការពេញចិត្តការងារជាក្បួនកើនឡើងជាមួយនឹងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកត្តា "លើកទឹកចិត្ត" ។ ក្នុងករណីសូចនាករ "អនាម័យ" ការមិនពេញចិត្តនឹងការងារភាគច្រើនមានការថយចុះ ប៉ុន្តែសូចនាករនៃការពេញចិត្តការងារមិនតែងតែផ្លាស់ប្តូរទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាច្បាស់ណាស់ថា ការបែងចែកយ៉ាងតឹងរឹងនៃកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារទៅជាកត្តា "លើកទឹកចិត្ត" និង "អនាម័យ" គឺមានលក្ខណៈខុសឆ្គង ពីព្រោះក្នុងករណីខ្លះវាជាកត្តា "អនាម័យ" យ៉ាងជាក់លាក់ ដែលដើរតួជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។ សកម្មភាពរបស់បុគ្គល និងក្រុមជាទូទៅ។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវបញ្ជាក់យ៉ាងជាក់លាក់នូវការពិតដែលថានៅក្នុងក្រុមនៃកម្រិតផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម-ផ្លូវចិត្ត "ចំណែក" នៃកត្តាផ្សេងៗនៃការពេញចិត្តការងារក៏ខុសគ្នាដែរ។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមនៃកម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ សមាសធាតុ "លើកទឹកចិត្ត" និងសូចនាករដូចជា "ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង" ដែលរួមបញ្ចូលក្នុងបញ្ជីកត្តា "អនាម័យ" នៅក្នុងទ្រឹស្តីរបស់ F. Herzberger ជាក្បួន គឺជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ចក្ខុវិស័យវិជ្ជមាន និងការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ ខណៈដែលសម្រាប់ក្រុមកម្រិតទាបដូចជា សូចនាករដូចជាប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ ergonomic ជាញឹកញាប់ក្លាយជាការសម្រេចចិត្ត។ ការពេញចិត្តការងារ ដូចដែលបានបង្ហាញដោយការសិក្សាជាច្រើន ដើរតួជាធាតុផ្សំដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ទាំងជាមូលដ្ឋានសំខាន់សម្រាប់ការបង្កើត និងការអនុវត្តបរិយាកាសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម ហើយក្នុងពេលតែមួយជាលទ្ធផល នៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អរវាងបុគ្គលិក។ ចំពោះប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាព សម្រាប់ការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់នៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់នៃសកម្មភាពសង្គមរបស់បុគ្គល និងក្រុម ដោយគិតគូរពីកត្តាប្រធានបទដូចជាការពេញចិត្តការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រតិបត្តិទ្រឹស្តីរបស់ F. Herzberg អ្នកចិត្តសាស្រ្តរបស់អង្គការ J. Hackman និង J. Oldham បានកំណត់កត្តាមូលដ្ឋានចំនួនប្រាំដែលតាមទស្សនៈរបស់ពួកគេ គឺចាំបាច់សម្រាប់ការងារដែលបុគ្គលិកនៃអង្គការយល់ថាមានន័យ។ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍និងពេញចិត្ត។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:

"មួយ។ ភាពខុសគ្នានៃជំនាញ។ កាន់តែមានន័យគឺការងារទាំងនោះដែលត្រូវការច្រើន ជាជាងជំនាញមួយ ឬច្រើនមុខ។

2. អត្តសញ្ញាណការងារ។ ការងារដែលផ្សំឡើងទាំងមូលមានអត្ថន័យជាងការងារដែលគ្រាន់តែជាផ្នែកខ្លះនៃការងារទាំងមូល។

3. សារៈសំខាន់នៃកិច្ចការ។ ការងារដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកដទៃមានន័យជាងការងារដែលមានសារៈសំខាន់តិចតួច។

4. ស្វ័យភាព។ ការងារដែលមនុស្សម្នាក់អាចអនុវត្តឯករាជ្យ រីករាយនឹងសេរីភាព និងធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីការអនុវត្តការងារមានអត្ថន័យច្រើនជាងការងារដែលមិនផ្តល់ឱកាសបែបនេះ។

5. មតិយោបល់ទាក់ទងនឹងការងារ។ ការងារដែលរួមបញ្ចូលមតិកែលម្អអំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេមានអត្ថន័យច្រើនជាងការងារដែលគ្មានមតិកែលម្អ។ មតិកែលម្អ"មួយ។

ហើយយ៉ាងណាក៏ដោយ លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវដប់ប្រាំឆ្នាំដោយ F. Herzberg និងសហការីរបស់គាត់មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់រវាងអនាម័យ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្តនោះទេ។ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ដោយផ្នែកបែបនេះគឺជាលក្ខណៈនៃអ្វីដែលហៅថា ទ្រឹស្ដីនៃការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម។ វិធីសាស្រ្តក្រុមនេះដែលពិពណ៌នាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងលក្ខខណ្ឌនៃការពេញចិត្តការងារជាប្រពៃណីរួមមានគំរូតម្រូវការតាមឋានានុក្រមរបស់ A. Maslow ទ្រឹស្ដី ERG របស់ S. Alderfer និងទ្រឹស្តីតម្រូវការសមិទ្ធផលរបស់ D. McKelland ។

ទ្រឹស្តីរបស់ S. Alderfer ជាខ្លឹមសារ គឺជាការកែប្រែនៃគំរូឋានានុក្រមរបស់ A. Maslow៖ “ចំណុចចាប់ផ្តើមនៃទ្រឹស្តីនេះគឺជាសម្មតិកម្មនៃអត្ថិភាពនៃតម្រូវការបីក្រុម ដែលរាយបញ្ជីតាមលំដាប់លំដោយពីជាក់លាក់បំផុតទៅ ជាក់លាក់តិចតួច ... តម្រូវការទាំងនេះសម្រាប់អត្ថិភាព (អត្ថិភាព - អ៊ី) ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត (ទំនាក់ទំនង - អរ) និងការលូតលាស់ (កំណើន - ជី) ... យោងតាម ទ្រឹស្តី ERGប្រសិនបើការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញតម្រូវការក្នុងកម្រិតណាមួយបន្តនាំទៅរកការខកចិត្ត នោះមនុស្សម្នាក់អាចនឹងថយក្រោយ ... ទៅជាអាកប្បកិរិយាដែលបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់ជាងនេះ។ បុគ្គលិកដែលមិនមានលទ្ធភាពបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ កំណើនផ្ទាល់ខ្លួនអាចបញ្ឈប់ដោយការពិតដែលថាគាត់នឹងធ្វើការងាររបស់គាត់បានតែចាំបាច់ដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់កន្លែងរបស់គាត់និងបំពេញតម្រូវការសង្គម (តម្រូវការសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង) នោះគឺជាតម្រូវការនៃកម្រិតទាប។ ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងវិធីសាស្រ្តនេះ និងគំរូតាមឋានានុក្រមរបស់ A. Maslow គឺការបដិសេធនូវចំណាត់ថ្នាក់ដ៏តឹងរឹងនៃតម្រូវការ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាច្បាស់ណាស់ថាកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទ្រឹស្តីរបស់ S. Alderfer អាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើវិសាលគមនៃតម្រូវការដែលអាចដឹងបាននៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារ។

វាត្រូវតែនិយាយថាទ្រឹស្ដី ERG ដូចជាទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតទាំងអស់មិនបានទទួលការបញ្ជាក់ជាក់ស្តែងពេញលេញនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អត្ថប្រយោជន៍ទូទៅនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺភាពសាមញ្ញរបស់ពួកគេ និងកម្រិតខ្ពស់នៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងដំណោះស្រាយ។ ភារកិច្ចជាក់ស្តែងនៅក្នុងបរិបទជាក់លាក់នៃអង្គការ។

ប្រសិនបើទ្រឹស្ដីទំនួលខុសត្រូវទាំងអស់តាមមធ្យោបាយមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀតដំណើរការពីវត្តមាននៃតម្រូវការជាក់លាក់នៅក្នុងបុគ្គលម្នាក់ ដែលនៅក្នុងការបកស្រាយបុរាណរបស់ A. Maslow មានលក្ខណៈពីកំណើត អាចជាអរូបី មិនសមហេតុផល និងមិនមែនតែងតែដឹងទេ នោះទ្រឹស្តីនៃការយល់ដឹងនៃការលើកទឹកចិត្តការងារបន្តពី ការពិតដែលថាការលើកទឹកចិត្តគឺតែងតែ "... ការជ្រើសរើសដឹងខ្លួនដែលធ្វើឡើងតាមរយៈដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ស្មុគស្មាញដែលប្រៀបធៀបជម្រើស ថ្លឹងថ្លែងតម្លៃ និងអត្ថប្រយោជន៍ និងវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន"1. ដូច្នេះការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនៃការយល់ដឹងនៅទីបំផុតអាស្រ័យលើការឆ្លើយឆ្លង លទ្ធផលពិតសកម្មភាពតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្រ្តនីមួយៗមាន nuances ផ្ទាល់ខ្លួន។

ទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុកទូទៅត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅចុងទសវត្សរ៍ទី 60 ។ សតវត្សចុងក្រោយនៅលើមូលដ្ឋាននៃការស្រាវជ្រាវ ក្រុមធំអ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃអង្គការ ជាពិសេស V. Vroom, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler និងអ្នកដទៃ។ វាកើតឡើងពីការពិតដែលថាមានអថេរជាប់ទាក់ទងគ្នាចំនួនបួនក្រុម ដែលជាចំនួនសរុបនៃការសម្រុះសម្រួលការរំពឹងទុករបស់បុគ្គល។ កម្រិតនៃគណនីរបស់គាត់អំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តជាមួយវា។ ទាំងនេះរួមមានៈ ការរំពឹងទុកនៃកម្រិតជាក់លាក់នៃការអនុវត្តការងារអាស្រ័យលើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង ការរំពឹងទុកនៃលទ្ធផលអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារ ឧបករណ៍ និងតម្លៃ។

"ការរំពឹងទុកនៃកម្រិតជាក់លាក់នៃការអនុវត្តការងារអាស្រ័យលើការខិតខំប្រឹងប្រែង ... ឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿថាការខិតខំប្រឹងប្រែងនឹងនាំទៅរកការសម្រេចបាននូវកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារដែលចង់បាន។ ... ប្រូបាប៊ីលីតេនេះពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលអំពីជំនាញ និងចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទាក់ទងនឹងការងារ លើការរំពឹងទុករបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាលើការគាំទ្រពីសហសេវិក និងឥទ្ធិពលអំណោយផលនៃលក្ខខណ្ឌការងារ និងអថេរបរិស្ថានផ្សេងទៀត។

ការរំពឹងទុកនៃលទ្ធផលអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារ។ គំនិតប្រូបាប៊ីលីតេនេះ ស្រដៀងទៅនឹងគំនិតមុន ឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿដែលថាការអនុវត្តការងារនឹងត្រូវបានអនុវត្តតាមលទ្ធផលផ្ទាល់ជាក់លាក់ (ឬលទ្ធផលកម្រិតទីមួយ) - ពីការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការតម្លើងឋានៈ និងអារម្មណ៍នៃសមិទ្ធិផលរហូតដល់ការទទួលស្គាល់ ការបង្កើនបន្ទុកការងារ និងយូរជាងនេះ។ ម៉ោងធ្វើការ។ ...

Instrumentality គឺជាអត្ថប្រយោជន៍នៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់មួយ ឬលទ្ធផលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដ៏មានអត្ថន័យផ្សេងទៀតមួយចំនួន។ អថេរនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿដែលថាមានទំនាក់ទំនងរវាងឥរិយាបទ ... និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ... លទ្ធផល (នៃកម្រិតទីមួយ) នៃឥរិយាបថការងារ... តម្លៃ។ លទ្ធផលនៃកម្រិតទីមួយ និងទីពីរត្រូវបានផ្តល់តម្លៃជាក់លាក់មួយ (ជួនកាលគេហៅថា valency) - នេះគឺជាអថេរដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃភាពទាក់ទាញនៃលទ្ធផលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់។ ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល (លទ្ធផលកម្រិតទីមួយ) ដែលកើតចេញពីការផ្សព្វផ្សាយអាចមានតម្លៃវិជ្ជមានខ្ពស់ ព្រោះវាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលកម្រិតទីពីរដែលត្រូវបានវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានដោយនិយោជិត ឧទាហរណ៍ កម្រិតជីវភាពកាន់តែខ្ពស់។

ទោះបីជាដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ ទ្រឹស្ដីនៃការរំពឹងទុកទូទៅគឺផ្អែកលើមូលដ្ឋានវិធីសាស្រ្តខុសគ្នាទាំងស្រុងជាជាងទ្រឹស្ដីនៃការតាំងទីលំនៅ វាងាយស្រួលក្នុងការកត់សម្គាល់ភាពស្របគ្នាជាក់លាក់ ជាពិសេសរចនាសម្ព័ន្ធកម្រិតពីរនៃលទ្ធផលរំពឹងទុក ដែលជាក់ស្តែងទាក់ទងនឹងឋានានុក្រម។ នៃតម្រូវការរបស់មនុស្ស។ ជាទូទៅ វិធីសាស្រ្តនេះហាក់ដូចជាស្មុគស្មាញ និងមានលក្ខណៈចម្រុះ ដែលធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងរបស់វា។ ជាងនេះទៅទៀត ដូចដែល L. Jewell កត់សម្គាល់ ទោះបីជា "សម្មតិកម្មជាច្រើនផ្អែកលើទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុកទូទៅត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងការសិក្សាផ្សេងៗក៏ដោយ ... ភស្តុតាងនៃភាពត្រឹមត្រូវនៃគំរូនេះទាំងមូលមិនត្រូវបានទទួលទេ"1.

កាន់តែងាយស្រួលតាមទស្សនៈជាក់ស្តែងក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារគឺជាទ្រឹស្តីនៃយុត្តិធម៌ដោយ J. Adams ។ យោងតាមគំនិតនេះ "មនុស្សប្រៀបធៀបសមាមាត្ររវាងអ្វីដែលពួកគេទទួលបាននៅក្នុងស្ថានភាពការងាររបស់ពួកគេ (លទ្ធផលរបស់ពួកគេ) និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយលើវា (ការវិនិយោគរបស់ពួកគេ) ជាមួយនឹងសមាមាត្រនៃលទ្ធផលនិងការវិនិយោគរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ លទ្ធផលរួមមានប្រាក់ខែ ឋានៈ និងកម្រិតការងារ។ ការវិនិយោគសំខាន់ៗគឺ ... ជំនាញ ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ បទពិសោធន៍ការងារ និងការអប់រំ” ២. យោងតាមទ្រឹស្ដីយុត្តិធម៌ ការពេញចិត្តការងារនឹងខ្ពស់ ប្រសិនបើសមាមាត្រលទ្ធផល/ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលគឺស្មើនឹង ឬខ្ពស់ជាងតម្លៃមធ្យមសម្រាប់សកម្មភាពប្រភេទនេះ។ វាច្បាស់ណាស់ថាការពេញចិត្តធ្លាក់ចុះយ៉ាងខ្លាំងប្រសិនបើសមាមាត្រនេះទាបជាងមធ្យម - ស្ថានភាពនេះត្រូវបានគេយល់ថាជាអយុត្តិធម៌ច្បាស់លាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលការសិក្សាមួយចំនួនបានបង្ហាញ ការពេញចិត្តនឹងការងារតែងតែថយចុះ ទោះបីជាសមាមាត្រនេះខ្ពស់ជាងមធ្យមភាគក៏ដោយ។ បុគ្គលជាច្រើននៅក្នុងករណីបែបនេះមានបទពិសោធន៍នៃកំហុស ហើយព្យាយាមកម្ចាត់វាដោយការបង្កើនការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងការងារ ដោយហេតុនេះការកែតម្រូវភាពអយុត្តិធម៌ដែលបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

គុណវិបត្តិចម្បងនៃទ្រឹស្ដីយុត្តិធម៍គឺថា ក្នុងក្របខ័ណ្ឌរបស់វាវាមានកម្រិតយ៉ាងខ្លាំង ហើយក្នុងករណីមួយចំនួនវាមិនអាចយកទៅពិចារណាបាននូវកត្តាបែបនេះដែលកំណត់ការពេញចិត្តការងារជាប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ឋានៈ តួនាទី។ នៃបុគ្គលនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ល។

រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការបានប្រមូលទិន្នន័យយ៉ាងច្រើនដែលទាក់ទងនឹងបញ្ហានៃការពេញចិត្តការងារ។ ការវិភាគរបស់ពួកគេបានបង្ហាញពីគំរូគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួន។

ជាពិសេស វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថា “... ថាពេញមួយរយៈពេលនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ ការពេញចិត្តការងាររបស់គាត់ផ្លាស់ប្តូរទាំងឡើងលើ និងចុះក្រោម។ អេ ក្រុមអាយុនៅចន្លោះអាយុពី 20 ទៅ 30 ឆ្នាំ ការពេញចិត្តការងារនឹងធ្លាក់ចុះ ដោយសារភាពខុសគ្នារវាងឧត្តមគតិ និងការពិតនៃការធ្វើការងារក្នុងមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយធ្វើឱ្យខ្លួនឯងមានអារម្មណ៍ ("ភាពតក់ស្លុតក្នុងការពិត")។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់សម្របខ្លួនទៅនឹងការពិតទាំងនេះ និងសម្រេចបាននូវគោលដៅវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ ការពេញចិត្តរបស់គាត់នឹងកើនឡើងជាលំដាប់។ កំពូលរបស់វាគឺនៅអាយុប្រហែល 40 ឆ្នាំ។ រយៈពេលនេះត្រូវបានបន្តដោយ "វិបត្តិពាក់កណ្តាលអាជីព" ដែលជាធម្មតាកើតឡើងនៅចន្លោះអាយុ 45 និង 50 ឆ្នាំ។ បន្ទាប់ពីការដោះស្រាយវិបត្តិនេះ កម្រិតនៃការពេញចិត្តឡើងវិញ ប៉ុន្តែចាប់ផ្តើមធ្លាក់ចុះម្តងទៀតនៅពេលដែលបុគ្គលម្នាក់ត្រៀមខ្លួនចូលនិវត្តន៍ ("អាយុមុនចូលនិវត្តន៍")" ៣.

ប្លុកធំមួយទៀតនៃការស្រាវជ្រាវគឺសំដៅកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តការងារ និងគុណភាពនៃការអនុវត្តរបស់វា។ ផ្ទុយទៅនឹងការរំពឹងទុក លទ្ធផលនៃការសិក្សាមួយចំនួនមិនបានគាំទ្រដោយផ្ទាល់នូវការសន្មត់ថាការពេញចិត្តនាំទៅដល់ការបំពេញការងារកាន់តែប្រសើរឡើងនោះទេ។ លទ្ធផលបែបនេះអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាការពេញចិត្តការងារគឺភាគច្រើនជាលក្ខណៈប្រធានបទដែលភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ទស្សនៈមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងចិត្តវិទ្យា យោងទៅតាមការពេញចិត្តការងារត្រូវបានសម្របសម្រួល ជាដំបូង មិនមែនដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិស្ថានគោលបំណងនោះទេ ប៉ុន្តែដោយទំនោរទូទៅនៃបុគ្គលជាក់លាក់ចំពោះ "ឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន" (ការយល់ឃើញវិជ្ជមាននៃ ពិភពលោក - និយាយដោយសាមញ្ញទៅសុទិដ្ឋិនិយម) ឬ "ឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាន" (ការយល់ឃើញអវិជ្ជមានឬទុទិដ្ឋិនិយម) ។ យោងតាមលោក L. Jewell "បច្ចុប្បន្នមានទិន្នន័យជាច្រើនដែលបញ្ជាក់ពីអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានរវាងការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន និងការពេញចិត្តការងារកាន់តែច្រើន"1.

អ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គមជាក់ស្តែង នៅពេលបំពេញការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវតែគិតគូរយ៉ាងច្បាស់អំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះការងាររបស់ក្រុមទាំងមូល និងសមាជិកនីមួយៗរៀងៗខ្លួន ដោយហេតុថា ដោយគ្មានរូបភាពនេះនៅក្នុង ពេញគាត់នឹងមិនអាចជំរុញសកម្មភាពសង្គមរបស់សហគមន៍បានគ្រប់គ្រាន់ទេ ហើយក៏មិនព្យាករណ៍ពីដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុម និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងនោះដែរ។

លក្ខខណ្ឌ ដំណើរការ និងលទ្ធផលការងារ។ វាអាចស្ថិតនៅចន្លោះ "ចូលចិត្តឆ្កួត" និង "មិនចូលចិត្តទាល់តែសោះ" ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់បុគ្គលិកអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការពេញចិត្ត។

សមាសធាតុសំខាន់បំផុតមួយនៃការជំរុញទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការងារគឺ លក្ខខណ្ឌការងារយ៉ាងជាក់លាក់។ ដើម្បីបង្កើនបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយគុណភាពនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេ វាចាំបាច់ក្នុងការលុបបំបាត់កត្តាដែលកាត់បន្ថយការពេញចិត្តការងាររបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែនេះនៅតែមិនគ្រប់គ្រាន់។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលវាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងរីករាយសម្រាប់ពួកគេក្នុងការងារ (ឧទាហរណ៍ ការរីកចម្រើនអាជីព កំណើនប្រាក់ឈ្នួល ការទទួលស្គាល់ភាពជោគជ័យ។ល។)។

ការថយចុះនៃការពេញចិត្តដោយជៀសមិនរួចនាំទៅរកការធ្លាក់ចុះនៃផលិតភាព។ ការមិនមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការអាចបង្ហាញខ្លួនវានៅក្នុង:

យឺត;

ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ;

សកម្មភាពដែលរំខានដល់ក្រុមហ៊ុន;

ការផ្លាស់ប្តូរការងារ;

ឆាប់ខឹង;

ជាច្រើនទៀត។

ដើម្បីទប់ស្កាត់ការថយចុះបែបនេះ ចាំបាច់ត្រូវដឹងពីអ្វីដែលមានឥទ្ធិពលលើការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ពិចារណាកត្តាសំខាន់ៗ៖

លក្ខខណ្ឌរាងកាយកម្លាំងពលកម្ម (សីតុណ្ហភាព ការបំភ្លឺ សំលេងរំខាន។ល។)។ កាន់តែល្អ មន្ត្រីក្រោមឱវាទនឹងកាន់តែពេញចិត្តនឹងការងារ។

លក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ កម្រិតអប់រំ និងការគោរពខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិកកាន់តែខ្ពស់ ការពេញចិត្តរបស់គាត់កាន់តែខ្ពស់។ ផងដែរ ការពេញចិត្តកាន់តែច្រើនបានមកពីការងារដែលជួប

ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយបរិយាកាសសង្គម។ ការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ការគាំទ្រ ជំនួយក្នុងក្រុមកាន់តែច្រើន បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការកាន់តែខ្ពស់។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលរៀបចំបានល្អនៅសហគ្រាសរួមចំណែកដល់ការបង្កើនការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

កត្តាសំខាន់មួយគឺប្រាក់ចំណូល (ពេលវេលា សុពលភាព។ល។)។

បង្កើនការពេញចិត្តការងារ និងឱកាសសម្រាប់ការសិក្សា និងការអភិវឌ្ឍន៍។

កត្តាទាំងអស់ខាងលើចាំបាច់ត្រូវយកមកពិចារណា។

មានវិធីសាស្រ្តមួយទៀតនៃការបង្កើនការពេញចិត្ត ហើយជាលទ្ធផល ប្រសិទ្ធភាពការងារ។ វាស្ថិតនៅលើការពិតដែលថានៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា ទីតាំងនៃការគ្រប់គ្រង ប្រសិទ្ធភាពលើខ្លួនឯង និងឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន។

ការគ្រប់គ្រងទីតាំងគឺខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។ បុគ្គលដែលមានជំនឿថា អ្វីៗដែលកើតឡើងចំពោះខ្លួនអាស្រ័យលើខ្លួនឯង មានតែបុគ្គលដែលមានជំនឿថា ព្រឹត្តិការណ៍ដែលកើតឡើងចំពោះខ្លួនជាលទ្ធផលនៃកត្តាខាងក្រៅ មានទីបញ្ជាខាងក្រៅ។ វាច្បាស់ណាស់ថាបុគ្គលដែលមានទីតាំងគ្រប់គ្រងផ្ទៃក្នុងគឺជាកម្មករដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ប្រសិទ្ធភាពលើខ្លួនឯងគឺ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការប្តេជ្ញាចិត្ត គោលបំណង។ មនុស្សដែលមានសមត្ថភាពខ្លួនឯងខ្ពស់គឺជាកម្មករដ៏ល្អដែលបង្ហាញពីផលិតភាពខ្ពស់បំផុត។

ហើយចុងក្រោយ តើអ្វីជាឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន? នៅក្នុងមនុស្សដែលមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន អារម្មណ៍វិជ្ជមានគឺនាំមុខ ហើយចំពោះមនុស្សដែលមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានរៀងៗខ្លួន អារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។ វាជាការធម្មតាក្នុងការសន្មតថាពួកគេបង្កើនការពេញចិត្តជាមួយនឹងការងារ។ វត្តមាននៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានកាត់បន្ថយវា។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកភាគច្រើនជាមនុស្សដែលមានភាពស្និទ្ធស្នាលខ្ពស់ កន្លែងគ្រប់គ្រងផ្ទៃក្នុង និងប្រសិទ្ធភាពលើខ្លួនឯងខ្ពស់ នោះការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងក្រុមនឹងកាន់តែខ្ពស់។ លើសពីនេះ វាមានអ្វីដែលហៅថាឥទ្ធិពលនៃការឆ្លង។ វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ចូលទៅក្នុងសង្គមដែលមានគំនិតវិជ្ជមានរីករាយ។ មនុស្សដែលមានគោលបំណងបន្ទាប់មកគាត់ខ្លួនឯងបន្ទាប់ពីមួយរយៈទទួលបានគុណសម្បត្តិបែបនេះ។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ ការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សដែលមានគំនិតអវិជ្ជមាន អ្នកត្រូវបានឆ្អែតជាមួយនឹងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដូចគ្នា។

ការពេញចិត្តនឹងការងារគឺជាការបំពេញ, ការបំពេញការរំពឹងទុករបស់មនុស្សម្នាក់ពីលទ្ធផលសម្ភារៈ, សង្គម, ខាងវិញ្ញាណនិងសីលធម៌នៃការងាររបស់ពួកគេ; ផលប៉ះពាល់ជាបន្តបន្ទាប់លើនិយោជិតនៃធាតុផ្សំនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ រួមទាំងខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ចំនួនប្រាក់ចំណូល ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈនូវអ្វីដែលសម្រេចបាន ឱកាសសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង និងការបញ្ជាក់ខ្លួនឯងរបស់បុគ្គល - កត្តាដែលកំណត់នៅទីបំផុត បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់សកម្មភាពមានប្រយោជន៍ ការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមច្នៃប្រឌិត ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការភាពជាដៃគូ។

ការពេញចិត្តនឹងការងារត្រូវបានកំណត់តាមរបៀបដូចគ្នានឹងអារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយាវាយតម្លៃរបស់បុគ្គល ឬក្រុមចំពោះការងារដែលបានអនុវត្ត និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់លំហូររបស់វា។

ដោយសង្ខេបគំនិត និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ និងអ្នកអនុវត្តជាច្រើន យើងអាចបែងចែកទ្រឹស្តីពីរយ៉ាងនៃបាតុភូតនេះដោយលក្ខខណ្ឌ៖

ការពេញចិត្តការងារមិនមែនជាបញ្ហាពិតនោះទេ។ ការងារមានហើយតែងតែ "ពិបាក" ពោលគឺឧ។ ការកាន់កាប់ដោយបង្ខំភាគច្រើន និងមិនមែនជាការកាន់កាប់ដ៏រីករាយទាំងស្រុងនោះទេ។ នេះជាចម្បងដោយសារតែកម្រិតអប់រំ និងវប្បធម៌របស់មនុស្សមានការកើនឡើងឥតឈប់ឈរ ហើយធម្មជាតិ លក្ខខណ្ឌ និងការរៀបចំការងារកំពុងមានភាពប្រសើរឡើងយឺតៗក្នុងន័យទាក់ទាញមនុស្ស។ ដំណោះស្រាយសមហេតុសមផល និងជាក់ស្តែងគឺ ប៉ះប៉ូវភាពលំបាកនៃការងារ ជាមួយនឹងគុណភាពនៃជីវិតមិនធ្វើការ តម្លៃនៃជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ការលំហែ វប្បធម៌;

ការពេញចិត្តការងារគឺជាបញ្ហាសំខាន់។ ការអនុញ្ញាតរបស់នាងគឺចាំបាច់ និងអាចធ្វើទៅបាន។ ការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៃការពេញចិត្តការងារក៏អាចត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយស្ថាប័នដូចជាបទប្បញ្ញត្តិនៃការតំរង់ទិសវិជ្ជាជីវៈ ការអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលការងារ សេវាសង្គម-ផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការសម្របខ្លួនទៅនឹងការងារជាក់ស្តែង ការងារស្របច្បាប់ក្នុងវិស័យ ទំនាក់ទំនងការងារ.

មានគុណតម្លៃជាក់លាក់មួយចំនួននៃការពេញចិត្តការងារ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីតួនាទី មុខងារ ផលវិបាកក្នុងជីវិតសេដ្ឋកិច្ច សង្គម ក្នុងអង្គការ និងការគ្រប់គ្រង។

1. ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីអាកប្បកិរិយាវាយតម្លៃរបស់មនុស្សចំពោះសុខុមាលភាពក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងបរិយាកាសសង្គម វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាការងារ និងអាជីពមានសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់ពួកគេ រួមជាមួយនឹងតម្លៃបែបនេះ។ ដូចជាសុខភាព ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន ការលំហែពេញលក្ខណៈ ជាញឹកញាប់កាន់កាប់តំណែងទីមួយក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នេះ។ នៅក្នុងពាក្យមួយ ការពេញចិត្តការងារជាដំបូងនៃការពេញចិត្តក្នុងសង្គម ដែលជាសូចនាករដ៏សំខាន់បំផុតនៃគុណភាពជីវិតរបស់បុគ្គល និងក្រុម ប្រជាជន និងប្រទេសជាតិ។

2. ការពេញចិត្តនឹងការងារមានសារៈសំខាន់មុខងារនិងផលិតកម្ម។ វាប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលបរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារ ភាពបន្ទាន់ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការបំពេញភារកិច្ច និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះមនុស្សផ្សេងទៀត។ ជាមួយនឹងរយៈពេល និងបទពិសោធន៍នៃការងារ ឥទ្ធិពលនៃការពេញចិត្តលើការអនុវត្តមុខងារអាចនឹងថយចុះ។ ឥទ្ធិពលនេះក៏អាស្រ័យលើគុណភាពឆន្ទៈរបស់កម្មករ សមត្ថភាពមិនស្តាប់តាមអារម្មណ៍ក្នុងដំណើរការការងារ។

អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារអាចផ្អែកលើការវាយតម្លៃខ្លួនឯងដោយបុគ្គលិករបស់គាត់។ គុណភាពអាជីវកម្មនិងសូចនាករ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការពេញចិត្តខ្លួនឯង និងការមិនពេញចិត្តខ្លួនឯងអាចជះឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានលើការងារ អាស្រ័យលើករណីជាក់លាក់។

3. ការព្រួយបារម្ភរបស់និយោជកចំពោះការពេញចិត្តរបស់មនុស្សជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេកំណត់ប្រភេទសំខាន់ៗមួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាអ្នកគ្រប់គ្រង ទំនាក់ទំនងការងារជាទូទៅ។ ជារឿយៗនិយោជកមានការសង្ស័យអំពីផលិតកម្ម និងឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការណាមួយសម្រាប់មនុស្សជាតិនៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយចាត់ទុកការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានរបស់ពួកគេថាមិនសមហេតុផល។ មូលនិធិសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះត្រូវបានចំណាយដោយអ្នកចូលចិត្តបុគ្គល ឬដោយអង្គការអ្នកមាន និងរីកចម្រើន ឬស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធពីមហាជនដែលធ្វើការ និងអាជ្ញាធរផ្នែកច្បាប់។ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានៃការពេញចិត្តការងារអាចបង្ហាញខ្លួនឯងថាជាចលនាម៉ូតដែលជាកិត្យានុភាព នយោបាយសង្គមនិងសប្បុរសធម៌, ការប្រកួតប្រជែងដោយចេតនារវាងនិយោជកសម្រាប់ អាកប្បកិរិយាល្អបំផុតដល់កម្មករ

ការពេញចិត្តពីទស្សនៈរបស់និយោជិត លក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារ គឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតនៅក្នុងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។ សម្រាប់កម្មករ ការគ្រប់គ្រងនោះប្រសើរជាង ដែលអាចធ្វើឱ្យការងាររបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរឡើង។

ការពេញចិត្តនឹងការងារជារឿយៗជាសូចនាករនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពសមស្របដើម្បីការពារវា។

អាស្រ័យលើការពេញចិត្តការងារ តម្រូវការ និងការទាមទាររបស់និយោជិតកើនឡើង ឬថយចុះ រួមទាំងទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារ។

ការពេញចិត្តនឹងការងារគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសកលសម្រាប់ការពន្យល់ ការបកស្រាយផ្សេងៗនៃសកម្មភាព កម្មករម្នាក់ៗនិងក្រុមការងារ។ វាកំណត់រចនាប័ទ្ម វិធីសាស្រ្ត របៀបនៃការទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងកម្លាំងការងារ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្តក៏ខុសគ្នា ហើយការគ្រប់គ្រងមនុស្សដែលពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្តក៏ខុសគ្នាដែរ។

កម្រិតនៃការពេញចិត្តអាចត្រូវបានសិក្សានៅក្នុងកំណែផ្សេងគ្នានៃមាត្រដ្ឋាន។ ឧទាហរណ៍៖ ក) ពេញចិត្ត - មិនពេញចិត្ត;

6) ការពេញចិត្តខ្ពស់ - ការពេញចិត្តខ្ពស់ដែលទាក់ទង - ការពេញចិត្តកម្រិតមធ្យម - ការមិនពេញចិត្ត; គ) ការពេញចិត្តពេញលេញ - ការពេញចិត្តកាន់តែច្រើន - ការមិនពេញចិត្តច្រើនជាងការពេញចិត្ត - ការមិនពេញចិត្តដាច់ខាត។

ជម្រើសនីមួយៗមានគុណវិបត្តិ និងគុណសម្បត្តិរៀងៗខ្លួន ជម្រើសខុសនៃមាត្រដ្ឋានអាចនាំទៅរកលទ្ធផលដែលមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីអារម្មណ៍ការងារជាក់ស្តែងរបស់និយោជិត ក្រុមការងារ។

ការពេញចិត្តនឹងការងារគឺជារចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងវាយតម្លៃជាក់លាក់ចំពោះភាពខុសគ្នានៃទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីទិដ្ឋភាពបែបនេះនៃធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារ ដែលត្រូវបានយល់គ្រប់គ្រាន់ យល់ឃើញដោយមនុស្ស និងទទួលបានការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន ឬវិជ្ជមានជាក់លាក់ពីពួកគេ។

ក្នុងករណីនេះរចនាសម្ព័ន្ធនៃការពេញចិត្តការងារគឺ:

បរិស្ថានរាងកាយ - កម្រិតនៃសុវត្ថិភាព, សំលេងរំខាន, សីតុណ្ហភាព, ការបំពុល;

· បរិស្ថានសាភ័ណភ្ព - ផ្ទៃខាងក្រោយស្រាល ពណ៌ និងការរចនាសិល្បៈនៃបរិវេណ មធ្យោបាយនៃកម្លាំងពលកម្ម លំហ "ដំណោះស្រាយ" នៃបរិវេណ។

· ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធនៃអ្វីដែលគេហៅថា "ជីវិតសង្គម និងវប្បធម៌" - ភាពមានកន្លែងកម្សាន្ត កន្លែងមានមុខងារ និងបរិក្ខារបរិក្ខារអាហារ កន្លែងលក់អាហារ ។ល។

ការធ្វើឱ្យធម្មតាឬមិនស្តង់ដារនៃម៉ោងធ្វើការ;

របៀប, កាលវិភាគការងារ;

ភាពដាច់ស្រយាលនៃការងារពីកន្លែងរស់នៅ;

លក្ខណៈបឋមនៃកម្លាំងពលកម្ម (ភាពធ្ងន់ធ្ងរ, អាំងតង់ស៊ីតេ, ភាពស្មុគស្មាញ);

លក្ខណៈបន្ទាប់បន្សំនៃកម្លាំងពលកម្ម (ខ្លឹមសារ ភាពឯកោ ភាពសម្បូរបែបនៃការច្នៃប្រឌិត ខ្លឹមសារបញ្ញា ឬរាងកាយ វត្តមាននៃដំណោះស្រាយគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការងារ ហានិភ័យ ទំនួលខុសត្រូវ តម្រូវការសីលធម៌ ភាពថ្មីថ្មោង សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រង ផែនការ ។ល។);

កម្រិតនៃការភ្ជាប់ទៅនឹងកន្លែងធ្វើការ, លទ្ធភាពនៃចលនានៅក្នុងចន្លោះនៃបន្ទប់និងលើសពីនេះ;

តម្រូវការដើម្បីបំបែកចេញពីកន្លែងរស់នៅនិងក្រុមគ្រួសារ;

ភាពគ្រប់គ្រាន់និងការអនុលោមនៃគុណវុឌ្ឍិ;

កម្រិតនៃអង្គការការងារ;

បុគ្គលិកលក់ការពេញចិត្តការងារ

អត្ថន័យនៃភារកិច្ចនិងមុខងារដែលបានអនុវត្ត (ការងារធម្មតាឬគ្មានន័យ);

បរិយាកាសសង្គមនៅក្នុងក្រុម;

ទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ;

ការរំពឹងទុកនៃកំណើនការងារ និងគុណវុឌ្ឍិ;

លទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន សូចនាករការអនុវត្ត;

·ប្រាក់ឈ្នួល;

ការទំនាក់ទំនង វត្តមានឬអវត្តមាននៃការទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ;

ឱកាសបង្កើតទំនាក់ទំនង និងអ្នកស្គាល់គ្នាតាមរយៈការងារ។

អេ ប្រភេទផ្សេងៗការងារ, មាននិងបង្ហាញពីបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេជាពិសេសទិដ្ឋភាពអំណោយផលនៃការងារ, ចិត្តវិទ្យាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៃការយល់ឃើញនិងការវាយតម្លៃនៃទិដ្ឋភាពទាំងនេះ, រង្វាស់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៃកត្តាប្រធានបទនៃការពេញចិត្តជាមួយនឹងពួកគេ។

ជាប្រភេទកម្រិត មនុស្សម្នាក់អាចបែងចែករវាងការពេញចិត្តការងារទូទៅ និងជាក់លាក់ ពោលគឺឧ។ ធ្វើការជាទូទៅ និងទិដ្ឋភាពបុគ្គលរបស់វា។ មានគោលការណ៍ជាច្រើននៃការទាក់ទងគ្នារវាងពួកគេ៖

ក) ការពេញចិត្តជារួមកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃបុព្វហេតុសំខាន់នៃផលបូកនៃកត្តាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានលើគ្នាទៅវិញទៅមក។

ខ) កត្តាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានមួយគឺសំខាន់ណាស់ ដែលវាកំណត់ការពេញចិត្តជារួម។

គ) មានតុល្យភាពដែលទាក់ទងគ្នារវាងវិជ្ជមាន ឬ កត្តាអវិជ្ជមានហើយការមិនពេញចិត្តជារួមប្រែទៅជាមិនច្បាស់លាស់ (ក្នុងករណីនេះ ទាំងផលបូកនៃកត្តា ឬកត្តាតែមួយត្រូវបានប្រៀបធៀប)។

វាក៏មានភាពផ្ទុយគ្នាជាក់លាក់មួយចំនួននៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តទូទៅ និងជាក់លាក់ ដែលត្រូវបានបង្ហាញសូម្បីតែនៅក្នុងការស្ទង់មតិរបស់បុគ្គលិក ដែល៖

ពិបាកនឹងផ្តល់ការវាយតម្លៃទូទៅនៃសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ទោះបីជាពួកគេងាយចង្អុលទៅទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានជាក់លាក់មួយចំនួនរបស់វាក៏ដោយ។

បង្ហាញពីការពេញចិត្តជាទូទៅចំពោះការងារនេះ ទោះបីជាពួកគេពិបាកក្នុងការវិភាគផ្នែកខ្លះរបស់វាក៏ដោយ។

និយាយអំពីទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមានជាច្រើន ប៉ុន្តែជៀសវាងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានទូទៅ ឬសូម្បីតែផ្តល់ការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន។

ផ្តល់ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានជាទូទៅ ទោះបីជាពួកគេមិនបានផ្តល់អំណះអំណាងជាក់លាក់ណាមួយក៏ដោយ។

កត្តានៃការពេញចិត្តការងារ៖

1. លក្ខណៈគោលបំណងនៃសកម្មភាពការងារ។ កម្រិតនៃការពេញចិត្តនឹងការងារដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ចំណែកឯគោលការណ៍ "ការងារល្អពេញចិត្ត ការងារអាក្រក់មិនពេញចិត្ត" ត្រូវបានគេដឹង។ លក្ខណៈបុគ្គលរបស់មនុស្សនៅក្នុងករណីនេះគឺមិនមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងនោះទេ ចាប់តាំងពីនៅក្នុងដែនកំណត់ជាក់លាក់ មានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការទទួលយក - ការមិនអាចទទួលយកបានដែលជារឿងធម្មតាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។

2. ប្រធានបទនៃការយល់ឃើញ និងបទពិសោធន៍។ ទីមួយ ជាលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវ និងការសង្កេត គេសង្កេតឃើញថា មានលក្ខណៈពិសេសដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន និងមិនបានរំពឹងទុកបំផុតនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងគ្នាចំពោះទិដ្ឋភាពដូចគ្នានៃលក្ខខណ្ឌ និងធម្មជាតិនៃសកម្មភាព រួមទាំងកម្លាំងពលកម្មផងដែរ។ នៅក្នុងការអនុវត្តពួកគេស្ទើរតែមិនអាចយកទៅពិចារណាបាន។ ទី២ មនុស្សទាំងអស់ជាកម្មករមានកម្រិតនៃការទាមទារ និងការរិះគន់ខុសគ្នា។ សូម្បីតែនៅក្នុងសង្គមវិទ្យាឧស្សាហកម្មរបស់អាមេរិក គេនិយមពិភាក្សាអំពីនិក្ខេបបទ "មិនមានការងារល្អ ឬអាក្រក់ទេ ប៉ុន្តែមានមនុស្សពេញចិត្ត ឬមិនពេញចិត្ត"។

ការទាមទារ និងការរិះគន់អាចមានភាពយុត្តិធម៌ និងអយុត្តិធម៌។ ពួកគេតែងតែផ្តល់នូវការពិភាក្សាអំពីវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយា។ ឧទាហរណ៍ ការទាមទារ និងការរិះគន់ហួសហេតុទាក់ទងនឹងលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារ គឺជាសូចនាករនៃការជ្រើសរើស ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ រសជាតិ កម្រិតនៃការគិតប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ឬផ្ទុយទៅវិញ ភាពមិនសមរម្យ ការខ្វះឆន្ទៈ និងចរិតលក្ខណៈ ការមិនគោរពអ្នកដទៃ។

ទីបី ទាំងក្នុងស្មារតីប្រចាំថ្ងៃ និងក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រ កម្រិតនៃការពេញចិត្តនឹងការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញរបស់វា។ គ្រោងការណ៍នៃការគិតមានដូចខាងក្រោម៖ ការងារស្មុគស្មាញមានខ្លឹមសារច្នៃប្រឌិតជាងការងារសាមញ្ញ ដូច្នេះប្រូបាប៊ីលីតេនៃការពេញចិត្តគឺខ្ពស់ជាងនៅទីនេះ។ នៅទីបញ្ចប់វាទាំងអស់អំពីកត្តា ការស្រមើលស្រមៃច្នៃប្រឌិត. ចំណុចខាងក្រោមត្រូវតែយកមកពិចារណានៅទីនេះ។ មនុស្សទាំងអស់មានតម្រូវការច្នៃប្រឌិតខុសៗគ្នា ដូច្នេះកត្តាខ្លឹមសារច្នៃប្រឌិតប្រហែលជាមិនមែនជាកត្តាចម្បងនោះទេ។ លើសពីនេះទៅទៀត មនុស្សជាច្រើនមិនត្រូវការ "ភាពច្នៃប្រឌិតនៅកន្លែងធ្វើការ" ទាល់តែសោះ។

ទី៤ មនុស្សទាំងអស់មានសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតខុសៗគ្នា។ ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបប្រភេទពិសោធន៍ពីរនៃកម្មករដែលចូលរួមក្នុងការងារស្មុគស្មាញ និងសាមញ្ញ យើងនឹងឃើញថានៅក្នុងប្រភេទទីមួយមានបុគ្គលដែលមិនមានអារម្មណ៍ច្នៃប្រឌិតនៅកន្លែងធ្វើការ មិនចាត់ទុកការងាររបស់ពួកគេថាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ហើយផ្ទុយទៅវិញនៅក្នុងប្រភេទទីពីរ។ មានបុគ្គលដែលអាចផ្តល់ឱ្យការងាររបស់អ្នកនូវការវាយតម្លៃ "គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍" ឬជៀសវាងការវាយតម្លៃ "មិនចាប់អារម្មណ៍" ។ ក្នុងចំណោមអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការងារដែលហាក់ដូចជាបុព្វកាល មានអ្នកដែលអាច "មើលឃើញនិងធ្វើ" ការងាររបស់ពួកគេប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត មិនឱ្យធុញទ្រាន់។ ម៉ោងធ្វើការដើម្បីបំប្លែងភារកិច្ច និងមុខងាររបស់ពួកគេពីឯកត្តកម្មទៅជាចម្រុះ ដើម្បីបង្ហាញពីភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងការបង្កើនភាពច្នៃប្រឌិតនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

រួមជាមួយនឹងកំហុសដូចជាប្រធានបទនៃកត្តាមួយ មានមួយផ្សេងទៀត - វត្ថុបំណងរបស់វា។ យើងកំពុងនិយាយអំពីស្ថានភាពមួយដែលកម្រិតនៃការពេញចិត្តនឹងការងារគឺចៃដន្យ អាស្រ័យលើលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលម្នាក់ ហើយវាត្រូវបានពន្យល់ថាជាគោលបំណងធម្មជាតិសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាក្នុងករណីនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតមិនស៊ីគ្នានឹងការងារនេះទេ ប៉ុន្តែការសន្និដ្ឋានមួយត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីអង្គការមិនល្អនៃកម្លាំងពលកម្ម។

3. គុណវុឌ្ឍិនិងការអប់រំ។ ការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា និងវិធានការពិសេសសម្រាប់ការបញ្ជាក់កន្លែងធ្វើការ ជារឿយៗកត់ត្រាការពិតដែលការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិត្រូវគ្នា ឬមិនត្រូវគ្នាទៅនឹងការងារ និងមុខងារដែលបានអនុវត្ត។

តាមទស្សនៈនៃការពេញចិត្តការងារវាគួរអោយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះស្ថានភាពពីរខាងក្រោម។ ប្រសិនបើការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាងតម្រូវការនៃខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្មនោះ វាកំណត់ដោយធម្មជាតិនូវកង្វះចំណាប់អារម្មណ៍ ភាពឯកកោ ឬផ្ទុយទៅវិញភាពងាយស្រួលនៃការអនុវត្តភារកិច្ច និងមុខងារ។ ប្រសិនបើការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិទាបជាងតម្រូវការនៃខ្លឹមសារការងារ នោះវាបង្កើតភាពស្មុគស្មាញ និងបង្កើនភាពធ្ងន់ធ្ងរ ឬផ្ទុយទៅវិញ ជំរុញការច្នៃប្រឌិត និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់កម្មករ។

4. រយៈពេល (ប្រវែងនៃសេវាកម្ម) នៃសកម្មភាពការងារ។ កត្តានេះជាធម្មតាត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការរួមចំណែកដល់ការពេញចិត្ត ចាប់តាំងពីយូរ ៗ ទៅមានការសម្របខ្លួនទៅនឹងទិដ្ឋភាពមិនអំណោយផលនៃការងារ។ ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានលើការងាររបស់ពួកគេនៅដើមដំបូងនៃអាជីពរបស់ពួកគេ មនុស្សម្នាក់អាចយល់ឃើញវាជាធម្មតា ឬវិជ្ជមាននៅពេលក្រោយ។ សូម្បីតែក្នុងករណីដែលយោងទៅតាមការសិក្សាខ្លះមានគុណវិបត្តិច្បាស់លាស់ក្នុងការងារ កម្មករជាន់ខ្ពស់ជាច្រើនលែងចាត់ទុកពួកគេថាជាបញ្ហាទៀតហើយ។

មានរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនខុសៗគ្នា អាស្រ័យលើលក្ខណៈគោលបំណងនៃកម្លាំងពលកម្ម និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត។ សង្គមវិទូដែលបានសិក្សាជាពិសេសអំពីបញ្ហានេះកំណត់រយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹង 0.5 ទៅ 3-5 ឆ្នាំ។ នៅដំណាក់កាលណាមួយនៃអាជីពការមិនពេញចិត្តអាចត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ; នេះមានន័យថាការសម្របខ្លួនពេញលេញ និងដាច់ខាត ករណីជាក់លាក់ជាទូទៅមិនអាចទៅរួចទេ។

រយៈពេល និងរយៈពេលនៃបទពិសោធន៍ការងារក៏អាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការពេញចិត្តការងារផងដែរ ប្រសិនបើខ្លឹមសារត្រូវអស់ពេលវេលា ធាតុផ្សំនៃភាពថ្មីថ្មោងក្នុងការងារនឹងរលាយបាត់ ហើយការរំពឹងទុកមួយចំនួនមិនត្រូវបានអនុវត្ត។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ក្នុងករណីនីមួយៗ ការពេញចិត្តការងារអាចត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងច្បាស់លាស់ដោយរយៈពេលនៃសេវាកម្មសរុប រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលបានផ្តល់ឱ្យ រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅកន្លែងធ្វើការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ មានស្ថានភាពនៅពេលដែលកត្តាទាំងបីនេះច្បាស់ជាមានអន្តរកម្ម ឬផ្ទុយស្រឡះពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

5. ដំណាក់កាលនៃវដ្តការងារ។ សកម្មភាពការងារមានលក្ខណៈជារង្វង់។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចុងក្រោយនៃកម្លាំងពលកម្ម ដំណាក់កាលដំបូង ដំណាក់កាលកណ្តាល និងចុងក្រោយអាចត្រូវបានសម្គាល់ មានព្រំដែនច្បាស់លាស់ច្រើន ឬតិច ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការត្រៀមខ្លួនផលិតផល ឬសាមញ្ញដោយពេលវេលាធ្វើការ - មួយឆ្នាំ មួយរដូវ។ មួយខែ មួយសប្តាហ៍ មួយថ្ងៃ។ មានជម្រើសសំខាន់ៗចំនួនបីសម្រាប់ការពឹងផ្អែកលើការពេញចិត្តការងារលើវដ្តការងារ៖

ក) ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃការងារត្រូវបានកំណត់ដោយការយកឈ្នះលើការលំបាកចម្បង និងស្ថានភាពបញ្ហា។ នៅដំណាក់កាលនេះ បទពិសោធន៍វិជ្ជមាននៃភាពស្និទ្ធស្នាលនៃលទ្ធផលចុងក្រោយបានគ្របដណ្ដប់ ហើយដូច្នេះការពេញចិត្តនឹងការងារគឺមានកម្រិតអតិបរមា។

ខ) ដំណាក់កាលចុងក្រោយត្រូវគ្នាទៅនឹងសកម្មភាពអតិបរមា ភាពតានតឹង ទំនួលខុសត្រូវ ការងារមិនទៀងទាត់ និងពេលវេលា ហើយដូច្នេះការពេញចិត្តគឺតិចតួចបំផុត។

គ) នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ ភាពខុសគ្នានៃការពេញចិត្តការងារមិនត្រូវបានគេសង្កេតឃើញទេ ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពពិសេសនៃធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃវដ្តខ្លួនវា និងដំណាក់កាលរបស់វា ចរិតលក្ខណៈឆន្ទៈរបស់និយោជិត ទំនោររបស់គាត់ ដើម្បីរៀបចំផែនការ។

6. ការយល់ដឹង។ ទំនាក់ទំនងវាយតម្លៃណាមួយនៃបុគ្គល និងក្រុមត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយវត្តមាន ឬអវត្តមាននៃ "ផែនការប្រៀបធៀប" ។ បុគ្គល ឬក្រុមយល់ឃើញពីធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ដោយប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយនឹងលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពការងាររបស់អ្នកដទៃ ពោលគឺឧ។ នៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗ វិជ្ជាជីវៈ សូម្បីតែប្រទេសនានា ដែលវាចាំបាច់ត្រូវតែដឹងក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ។

ការយល់ដឹងអាចជា តម្លៃវិជ្ជមានដើម្បីរួមចំណែកដល់ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ និងគ្រប់គ្រាន់បន្ថែមទៀត ដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងករណីនៃការពេញចិត្តទាបដែលបណ្តាលមកពីការបំផ្លើសនៃការលំបាកនៃការងាររបស់មនុស្សម្នាក់ និងអវិជ្ជមាន ដើម្បីប្រើប្រាស់ក្នុងផែនការប៉ាន់ស្មាន។ ជាឧទាហរណ៍ ការមានព័ត៌មានមិនពេញលេញ ឬមិនត្រឹមត្រូវអំពីលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងសហគ្រាសផ្សេងទៀត និយោជិត ឬក្រុមការងារអាចមើលស្រាលលើលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនតម្រូវការសេដ្ឋកិច្ចលើការគ្រប់គ្រង។

នៅពេលសិក្សាគំនិតរបស់កម្មករ និងក្រុមការងារអំពីវត្តមាន ឬអវត្តមាននៃការងារដែលប្រសើរជាងការងាររបស់ខ្លួន ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ការប្រៀបធៀបទៅនឹងវិជ្ជាជីវៈ ឯកទេស ឬមុខរបរជាក់លាក់ណាមួយ។

សម្ភារៈពិសេស ឬការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌នៃកម្លាំងពលកម្ម។ ភាពទាក់ទាញប្រកបដោយអត្ថន័យ ឬការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពការងារ ធ្វើឱ្យមានការរិះគន់ចំពោះលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌរបស់វា។ ប្រាក់ខែមានឥទ្ធិពលស្រដៀងគ្នាលើការពេញចិត្តការងារ។ ដូចយន្តការលើកទឹកចិត្ត និងសំណងផ្សេងទៀតដែរ វាអាចកាត់បន្ថយការរិះគន់ចំពោះលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ប្រសិនបើវាខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់។

របបរដ្ឋបាលនៅក្នុងអង្គការ។ ម៉្យាងវិញទៀត ការពេញចិត្តការងារដែលបង្ហាញដោយនិយោជិត ឬក្រុមការងារអាចជាផលវិបាកដ៏សាមញ្ញមួយនៃការមិនមានឆន្ទៈ ឆន្ទៈក្នុងការរិះគន់រដ្ឋបាល។ ក្នុងករណីនេះ ការពេញចិត្តគឺជាកំណែលាក់កំបាំងនៃភាពអនុលោម។ ម៉្យាងវិញទៀត ការបញ្ចេញមតិមិនពេញចិត្តអាចជាវិធីសាមញ្ញមួយក្នុងការបង្ហាញពីការគំរាមកំហែង ការបង្ខំការទាមទារ និងការដាក់សម្ពាធលើរដ្ឋបាល។

9. រក្សាការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាន និងការគោរពខ្លួនឯង។ ការបង្ហាញពីការពេញចិត្តការងារដោយនិយោជិត ឬក្រុមការងារអាចជាការបង្ហាញ ឬការផ្តល់យោបល់អំពីទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ដែលជួយរក្សាសិទ្ធិអំណាច និងធ្វើឱ្យអារម្មណ៍ប្រសើរឡើង។ ការមិនពេញចិត្តនឹងការងារអាចត្រូវបានបកស្រាយពីខាងក្រៅថាជាភាពទន់ខ្សោយ ភាពមិនស៊ីគ្នានៃគុណវុឌ្ឍិ អសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញការងារ និងមុខងារជាក់លាក់ និងដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួននៅកន្លែងធ្វើការ។

10. កម្រិតនៃការរំពឹងទុក។ កត្តានេះ។សកល ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងគ្រប់ប្រភេទនៃការពេញចិត្តក្នុងសង្គម។ វាមានវ៉ារ្យ៉ង់ធម្មតា និងសំខាន់ពីរ៖

ក) វត្តមាន ឬអវត្តមាននៃការរំពឹងទុក (អវត្តមាននៃការរំពឹងទុកអាចជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ការពេញចិត្ត ធៀបនឹងស្ថានភាពដែលមានការរំពឹងទុក នេះគឺជាការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ស្ថានភាពណាមួយ);

ខ) ភាពខុសគ្នារវាងការរំពឹងទុក និងការពិត (ការរំពឹងទុកខ្ពស់ប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តជាអវិជ្ជមាន និងការរំពឹងទុកទាបជាវិជ្ជមាន)។

11. ផ្លូវការនិង ការយកចិត្តទុកដាក់ជាសាធារណៈចំពោះបញ្ហាការងារ។ ប្រសិនបើអ្នកផ្សេងទៀតដឹងពីបញ្ហាការងាររបស់និយោជិត ឬក្រុមការងារ ប្រសិនបើរដ្ឋបាលទទួលស្គាល់ពួកគេ បង្ហាញការអាណិតអាសូរ នោះបញ្ហាទាំងនេះត្រូវបានជួបប្រទះកាន់តែងាយស្រួល។

12. មតិរបស់អ្នកជំនាញ និងមតិសាធារណៈ។ វានៅឆ្ងាយពីជានិច្ចដែលកម្មករជាក់លាក់ ឬក្រុមមីក្រូជាក់លាក់បង្កើតជាមតិវាយតម្លៃឯករាជ្យអំពីការងាររបស់ពួកគេ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកឯកទេសហៅការងារនេះថាគ្រោះថ្នាក់ ពិបាក គ្រោះថ្នាក់ នោះកម្មករខ្លួនឯងចាប់ផ្តើមចាត់ទុកការងារនេះថាជាការងារបែបនេះ។ ពិតជាមិននឹកស្មានដល់ និងមិនអាចពន្យល់បាន វាគឺជាការយល់ព្រមជាក្រុម ឬការថ្កោលទោសចំពោះការរៀបចំការងារ ការងារដែលអាចបង្ហាញខ្លួនឯងបាន។ ពាក្យចចាមអារ៉ាមផ្សេងៗអំពីបញ្ហា និងការរំពឹងទុកនៃផលិតកម្មមានឥទ្ធិពលស្រដៀងគ្នាលើការពេញចិត្ត។

ស្ទើរតែទាំងអស់នៃកត្តាខាងលើគឺអាចគ្រប់គ្រងបាន; មានបច្ចេកវិជ្ជាសង្គមពិតប្រាកដដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគ្រប់គ្រងការពេញចិត្តការងារជាមួយនឹងជំនួយរបស់ពួកគេ។

បន្ទាប់ពីការវិភាគផ្នែកប្រធានបទ និងគោលបំណងនៃការពេញចិត្តការងារ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាផលិតភាពការងារ និងការពេញចិត្តការងារមិនគ្រាន់តែអាស្រ័យលើកម្រិតនៃឧបករណ៍បច្ចេកទេសរបស់វា ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ជំនាញ និងចំណេះដឹងរបស់គាត់ ប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសូចនាករផងដែរ។ មិនតែងតែអាចវាស់វែងបានទេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម៖ សក្ដានុពលសីលធម៌របស់បុគ្គល ទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់មនុស្ស បរិយាកាសក្នុងសមូហភាពការងារ។ មានតុល្យភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលកំណត់ស្ថានភាពទូទៅនៃការពេញចិត្ត ឬមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលនៅក្នុងការងាររបស់គាត់។

ដើម្បីឱ្យមនុស្សស្វែងរកសុភមង្គលក្នុងការងារ លក្ខខណ្ឌ ៣ យ៉ាងគឺចាំបាច់៖ ការងារត្រូវតែស្ថិតក្នុងអំណាចរបស់ខ្លួន មិនត្រូវហត់នឿយ ហើយត្រូវតែជោគជ័យ។

Ruskin John

ការពេញចិត្តនឹងការងារបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាទូទៅរបស់មនុស្សចំពោះការងាររបស់គាត់ "រីករាយ វិជ្ជមាន ស្ថានភាពអារម្មណ៍កើតចេញពីការវាយតម្លៃការងារ ឬបទពិសោធន៍ការងារ។ ការពេញចិត្តការងារគឺជាលទ្ធផលនៃការយល់ឃើញរបស់កម្មករ ថាតើការងាររបស់ពួកគេបំពេញនូវអ្វីដែលពួកគេមើលឃើញថាជាតម្រូវការសំខាន់ប៉ុណ្ណា។ ជាមួយនឹងការពេញចិត្តការងារខ្ពស់ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកថយចុះ ចំនួនអវត្តមានមានការថយចុះ បុគ្គលិកមានសុខភាពផ្លូវកាយ និងសីលធម៌ល្អ ស្ទាត់ជំនាញជំនាញចាំបាច់បានលឿន ទទួលរងរបួសការងារតិច និងដាក់ពាក្យបណ្តឹង មានទំនោរក្នុងការសហការ និងជួយសហការី និងអតិថិជនកាន់តែច្រើន។ ជាញឹកញាប់។

ការពេញចិត្តការងារ គឺជាប្រតិកម្មអារម្មណ៍របស់មនុស្សចំពោះស្ថានភាពការងារ ដែលផ្អែកលើគោលការណ៍ “ចូលចិត្ត-មិនចូលចិត្ត” “ស្រលាញ់-មិនចូលចិត្ត”។

ការសិក្សាជាច្រើនបានបង្ហាញថាមានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានរវាងការពេញចិត្តការងារ និងការអនុវត្តការងារ។ ជាទូទៅ មេគុណទំនាក់ទំនងគឺតូច (0.14) ប៉ុន្តែទំនាក់ទំនងនេះកាន់តែគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើការ ឬមិនត្រូវបានត្រួតពិនិត្យជានិច្ច ប៉ុន្តែត្រូវបានផ្តល់សេរីភាពនៃសកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្ត។ មេគុណក៏កើនឡើងនៅពេលអ្នកផ្លាស់ទីពី ការងារសាមញ្ញដើម្បីធ្វើការក្នុងកម្រិតកាន់តែខ្ពស់ ស្មុគ្រស្មាញជាងមុន សម្រាប់អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ កម្រិតខ្ពស់នៃការពេញចិត្តត្រូវបានគេសង្កេតឃើញក្នុងចំណោមអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ដែលក្នុងនោះមនុស្សម្នាក់អាចផ្តួចផ្តើមគំនិត ទទួលបានការគោរព និងធ្វើការជាក្រុមប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់។ ទាំងនេះគឺជាបុរសនិងស្ត្រី, ជាធម្មតាវ័យក្មេង, ជាមួយ ការសិក្សាខ្ពស់, ខ្ពស់ ប្រាក់ខែ, តម្រូវការដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ, រីករាយជាមួយការគាំទ្រពីនាយក។

តារាង 4.7 ។ តម្រូវការការងារ ក្រុមផ្សេងគ្នាកម្មករ

តម្រូវការការងារ	រ៉ាស	អូបារ៉ា ហៅ	ហ្សារ៉ា បង់	ពេញចិត្ត ច្នៃប្រឌិត ភាព ការងារ	ភាពអាចរកបាន បន្ថែម ខ្សែស្រឡាយ ការងារ	ការចូលរួមក្នុងការសមហេតុផល	កម្មសិទ្ធិ មួយទៀត វិជ្ជាជីវៈ	តម្រូវការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ	គាំទ្រ នាយក	ប្រាក់ខែដែលចង់បាន
លក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផល
ការទូទាត់ប្រាក់ចំណេញខ្ពស់។
ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍
ប្រាក់ឈ្នួលកាន់តែច្រើនសម្រាប់អ្នកធ្វើការកាន់តែច្រើន
ក្រុមមិត្តភាព
ឱកាសក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិត
ឱកាសទទួលបានការគោរពជាមួយការងារស្មោះត្រង់
ឱកាសដើម្បីកែលម្អជីវភាពរស់នៅ
អវត្ដមាននៃភាពខុសគ្នាខ្លាំងពេកនៃប្រាក់ឈ្នួលនៃប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករ
អាកប្បកិរិយាល្អរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់
ដោយគិតគូរពីគំនិតរបស់ក្រុមនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត

អក្សរ "m" និង "g" នៅក្នុងតារាងបង្ហាញពីភេទរបស់អ្នកឆ្លើយ "c", "n" និង "s" (ខ្ពស់, ទាប, មធ្យម) - កម្រិតនៃការរិះគន់នៃគុណភាពដែលបានសម្តែង។ សញ្ញាក្នុងប្រភេទដិតត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណថាមានឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការជាអក្សរទ្រេត - អវិជ្ជមាន។

ចូរយើងប្រៀបធៀបព័ត៌មានដែលដាក់ជាក្រុមជាពីរជួរនៃតារាង៖ "ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍" និង "អាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់" ។ យោងតាមទិន្នន័យដែលទទួលបាន និយោជិតដែលចាត់ទុកការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការងារ ជាធម្មតាមានវ័យក្មេង មានការអប់រំខ្ពស់ ចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងសនិទានកម្ម មានវិជ្ជាជីវៈជាច្រើន និងមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ ក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានចិត្តសប្បុរសមានជាចម្បង ស្ត្រីកាន់តែច្រើនដែលមានអាយុចាស់ជាមួយនឹងកម្រិតនៃការអប់រំទាប មិនចូលរួមក្នុងការសមហេតុផល និងមិនមានវិជ្ជាជីវៈបន្ថែម។ ដោយជ្រើសរើសជម្រើសមួយ អ្នកដឹកនាំនឹងចូលចិត្តក្រុមទីមួយ។ ចំណូលចិត្តបំផុតសម្រាប់ផលិតកម្មគឺបុគ្គលិកដែលផ្តោតលើឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម ទទួលបានការគោរព និងទំនុកចិត្តជាមួយនឹងការងារស្មោះត្រង់ ហើយថែមទាំងពឹងផ្អែកលើក្រុមដែលមានសិទ្ធិអំណាច និង ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍. ក្រុមកម្មករដែលចូលចិត្តតិចបំផុត ដែលពឹងផ្អែកលើសុច្ឆន្ទៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងប្រាក់ខែស្មើគ្នា។

ការពេញចិត្តទាបត្រូវបានគេសង្កេតឃើញលើស្ត្រីដែលមានអាយុកណ្តាល និងចាស់ជាង ដែលកំណត់លក្ខណៈដោយមធ្យម ឬ ពិន្ទុទាបក្នុងន័យទាំងអស់៖ ប្រាក់ឈ្នួលមធ្យម ឬតិចតួច ការចូលរួមខ្សោយក្នុងសនិទានកម្ម ចំណេះដឹងខ្សោយនៃវិជ្ជាជីវៈផ្សេងទៀត តម្រូវការមធ្យមសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយនាយក។

ហេតុអ្វីត្រូវសិក្សាការពេញចិត្តការងារ? ពីមុខតំណែងរបស់ក្រុមហ៊ុន ការពេញចិត្តត្រូវបានគេយល់ថាជាទិដ្ឋភាពទាំងអស់ដែលរក្សាបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ និងបង្កើតភាពស្មោះត្រង់របស់គាត់។ តាមរយៈការសិក្សាការពេញចិត្ត មនុស្សម្នាក់អាចទទួលបានព័ត៌មានអំពីភាពរឹងមាំនៃការភ្ជាប់បុគ្គលិកទៅនឹងក្រុមហ៊ុន។ ស្ថានភាពនៅពេលដែលបុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃកំពុងមានតុល្យភាពនៅលើជិតនៃការបណ្តេញចេញគឺមានគ្រោះថ្នាក់ខ្លាំងណាស់និងមិនចង់បានសម្រាប់អង្គការ។ ម៉្យាងវិញទៀត ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនល្អពេញចិត្តនឹងការងាររបស់គាត់ទាំងស្រុង ហើយមិនឈប់ពីការងារ នោះគឺជាអាហារសម្រាប់ការគិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ នេះមានន័យថាក្រុមហ៊ុនបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលខ្លាំងណាស់សម្រាប់កម្មករខ្ជិល ឆោតល្ងង់ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ ទិន្នន័យស្តីពីការពេញចិត្តការងាររបស់និយោជិតគឺពិតជាព័ត៌មានអំពីហានិភ័យបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

អង្ករ។

ឆ្លើយសំណួរថា តើអ្វីជាការងារដ៏ល្អសម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ មិនគួរខិតខំដើម្បីភាពជាក់លាក់ហួសហេតុ និងប្រភពដើម (រូបភាព ៤.៣)។ ទាំងអស់ដូចគ្នាវាកម្រនឹងអាចយកទៅពិចារណាពីភាពខុសគ្នានៃចំណង់ចំណូលចិត្តនិងគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សគ្រប់រូបដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងជាក្បួនព្យាយាមបង្កើនផលិតភាពអាំងតេក្រាល។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងពិចារណាលើកត្តាខាងក្រោម គាត់មានឱកាសទទួលបានការបញ្ជាក់ពីចំនួនអតិបរមានៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ដូច្នេះ ការងារដ៏ល្អគួរតែ៖

មានគោលបំណង i.e. ដើម្បីនាំទៅ លទ្ធផលជាក់លាក់;
ត្រូវបានវាយតម្លៃដោយនិយោជិតថាមានសារៈសំខាន់ និងសក្តិសមក្នុងការធ្វើ។
អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើការសម្រេចចិត្តចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ខ្លួនពោលគឺឧ។ ស្វ័យភាព (ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើង);
ផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់និយោជិត ត្រូវបានគេវាយតម្លៃអាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់គាត់។
ផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យតាមទស្សនៈរបស់និយោជិត។

រចនាឡើងតាមគោលការណ៍ទាំងនេះ ការងារផ្តល់នូវការពេញចិត្តខាងក្នុង។ នេះគឺជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តដ៏មានអានុភាពដែលជំរុញដល់ការអនុវត្តប្រកបដោយគុណភាពនៃការងារ ហើយយោងទៅតាមច្បាប់នៃតម្រូវការកើនឡើង ជំរុញឱ្យអនុវត្តបន្ថែមទៀត។ ការងារលំបាក. ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ទាំងនេះ គំរូ Heckman និង Oldham នៃលក្ខណៈការងារពីទស្សនៈនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង (រូបភាព 4.4) ទៅ

ចូរយើងពិចារណាអំពីប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ៗនៃការងារនីមួយៗ និងកំណត់ពីរបៀបដែលពួកគេប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តដែលកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងការធ្វើការ។

អង្ករ។

1. ភាពចម្រុះនៃជំនាញ និងសមត្ថភាព។ពាក្យនេះបង្ហាញពីវិសាលភាពដែលការងារតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពផ្សេងៗគ្នាក្នុងការអនុវត្តរបស់ខ្លួន និងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ជំនាញ និងទេពកោសល្យផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើកម្មករមានអារម្មណ៍ថាអ្នកផ្សេងអាចបំពេញការងារបានដូចគ្នា នោះវាមិនទំនងមានតម្លៃសម្រាប់គាត់ទេ ហើយវាមិនទំនងថាគាត់នឹងមានមោទនភាពក្នុងកិច្ចការនោះទេ។ ការងារដែលមិនប្រើជំនាញដ៏មានតម្លៃរបស់និយោជិតមិនបណ្តាលឱ្យត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទេ។

មានកម្រិតដ៏ល្អប្រសើរនៃភាពចម្រុះ។ វាជាបុគ្គលសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះការងារដដែលតែម្នាក់ឯងអាច ១ មានប្រសិទ្ធភាពអ្នកគ្រប់គ្រង៖ ការលើកទឹកចិត្តក្រុមរបស់អ្នក / សៀវភៅសិក្សា សៀវភៅណែនាំ។ សាកលវិទ្យាល័យបើកទូលាយឆ្នាំ 1999 ។

ចាត់ទុកថាជាការគួរឱ្យធុញ វាហាក់បីដូចជាមួយផ្សេងទៀតដែលវាមានតួអក្សរមិនស្ថិតស្ថេរ និងជាប់ពាក់ព័ន្ធ ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតរបៀបជាក់លាក់ណាមួយនៃការអនុវត្តរបស់វា។

2. សុចរិតភាពការងារ។នេះសំដៅទៅលើការបញ្ចប់ប្រតិបត្តិការការងារទាំងមូល និងផ្នែកជាក់លាក់នៃការងារ ពោលគឺឧ។ ធ្វើការពីដើមដល់ចប់ជាមួយនឹងលទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញ។ ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងគំនិតនេះគឺភាពប្រាកដប្រជានៃភារកិច្ចនៅលើផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។
3. សារៈសំខាន់នៃការងារ។នេះសំដៅទៅលើកម្រិតដែលការងារដែលបានអនុវត្តប៉ះពាល់ដល់ជីវិត ឬការងាររបស់មនុស្សផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ ឬក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ។ កម្មករដែលដំឡើងហ្វ្រាំងយន្តហោះចាត់ទុកការងាររបស់ខ្លួនថាសំខាន់ខ្លាំង មិនដូចកម្មករដែលធ្វើក្លីបក្រដាសទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះកម្រិតនៃជំនាញគឺប្រហាក់ប្រហែល។

សារៈសំខាន់គឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់អ្នកសំដែង។ ការងារអាចជារឿងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងគួរឱ្យរំភើប ប៉ុន្តែមនុស្សនឹងនៅតែមិនពេញចិត្តរហូតដល់ពួកគេមានអារម្មណ៍ថាការងាររបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ និងចាំបាច់ត្រូវធ្វើ។

4. ស្វ័យភាព។ស្វ័យភាពកំណត់លក្ខណៈដល់វិសាលភាពដែលការងារត្រូវបានផ្តល់ដោយសេរីភាព និងឯករាជ្យភាពរបស់កម្មករក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍កាលវិភាគ។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកដ៏ទៃ ការអនុវត្តការងារល្អមិនទំនងត្រូវបានគេមើលឃើញថាជារង្វាន់ទេ។ បុគ្គលនោះនឹងមានអារម្មណ៍ថាគុណភាពនៃការងារដែលបានធ្វើគឺអាស្រ័យលើភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តទាំងនេះ មិនមែនលើការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់នោះទេ។

អវត្ដមាននៃសុចរិតភាព (សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនឧទាហរណ៍នៅពេលធ្វើការលើ conveyor) ស្វ័យភាពក៏មិនអាចទៅរួចទេព្រោះនៅទីនេះអាចមានការរំលោភលើការសម្របសម្រួលរួមនៃការអនុវត្តសកម្មភាពបុគ្គល។

កម្រិតនៃស្វ័យភាពអាស្រ័យលើបុគ្គល។ សម្រាប់និយោជិតណាម្នាក់ មានកម្រិតស្វ័យភាពល្អបំផុត ដែលផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអារម្មណ៍ពិតនៃទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងមិននាំឱ្យមានភាពតានតឹង។

5. មតិកែលម្អ។ការទទួលបានព័ត៌មាននិយោជិតអំពីគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេផ្តល់នូវមតិកែលម្អ។ វាអាចជាផ្ទៃក្នុង, i.e. មកពីការងារខ្លួនវាផ្ទាល់ និងខាងក្រៅ ក្នុងករណីដែលអ្នកប្រើប្រាស់លទ្ធផលនៃការងារនិយាយអំពីគុណភាពរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជានៅក្នុងករណីនៃការសរសើរជាសាធារណៈ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃមតិកែលម្អអាស្រ័យទៅលើភាពត្រឹមត្រូវនៃការងារ។ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការផ្តល់មតិកែលម្អលើលទ្ធផលនៃការងារដែលបានបញ្ចប់ជាជាងការងារតែមួយ។

ការមានបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវចំពោះកិច្ចការដែលទាក់ទងគ្នាជាច្រើន បង្កើនស្វ័យភាព ហើយក្នុងពេលតែមួយបង្កើនភាពស្មោះត្រង់នៃការងារ ហើយដូច្នេះផ្តល់នូវមតិត្រឡប់លឿន និងមានប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតប្រើការពិនិត្យដោយខ្លួនឯង ឧ. មតិកែលម្អផ្ទាល់ខ្លួន។ គាត់មានឱកាសស្វែងយល់ពីចំណុចខ្វះខាតដោយខ្លួនឯង ដែលវាងាយស្រួលជាងប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ចង្អុលបង្ហាញកំហុសមកគាត់។

សារៈសំខាន់នៃមតិកែលម្អគឺជាក់ស្តែង។ និយោជិតត្រូវដឹងថាតើពួកគេធ្វើការងាររបស់ពួកគេបានល្អប៉ុណ្ណា។ អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាប្រភពដ៏សំខាន់នៃមតិកែលម្អបែបនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មតិកែលម្អដ៏ល្អបំផុតកើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ។

កត្តាបីដំបូងដែលបានពិភាក្សាខាងលើរួមចំណែកដល់ការវាយតម្លៃការងារទាក់ទងនឹងភាពស្មុគស្មាញ តម្លៃ និងភាពចាំបាច់របស់វា។ ប្រសិនបើការងារមិនអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្របែបនេះទេ វានឹងមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយខាងក្នុងទេ។ គុណភាពល្អនៃការអនុវត្តរបស់វានឹងមិនបង្កើតឱ្យមានអារម្មណ៍នៃការសម្រេចបានឬអារម្មណ៍នៃការថ្មីឬការទទួលបាននៃអ្វីដែលមានប្រយោជន៍។

ការងារដែលបំពេញនូវកត្តាទាំងអស់ដែលបានពិពណ៌នាផ្ទៃក្នុងជំរុញឱ្យបុគ្គលិកផ្តល់ គុណភាពល្អការងារដែលបានធ្វើនាំមកនូវការពេញចិត្ត។ វាបង្កើតអារម្មណ៍នៃការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះផលិតផល ឬសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ បង្កើតអារម្មណ៍នៅក្នុងបុគ្គលិក ភាពស្មុគស្មាញ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែស្វែងរកជានិច្ច វិធីដែលអាចធ្វើបានការកែលម្អការងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សដែលធ្វើការជាមួយពួកគេ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគូសបញ្ជាក់ពីការផ្លាស់ប្តូរការងារសាមញ្ញដែលអាចនាំទៅដល់ការជំរុញទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការអនុវត្តគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ។

អ្វីដែលសំខាន់គឺភាពចម្រុះនៃជំនាញ ហើយមិនត្រឹមតែភាពចម្រុះក្នុងខ្លួននោះទេ។ ប្រសិនបើកម្មករមានសំណុំជំនាញមានកម្រិត នោះចាំបាច់ត្រូវរកវិធីជំរុញតម្រូវការដើម្បីបង្កើនភាពចម្រុះរបស់ពួកគេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកមិនតែងតែស្វែងរកការបង្កើនភាពចម្រុះនោះទេ។ ការងារឯកកោអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករនិយាយនៅពេលកំពុងធ្វើវា ប៉ុន្តែភ្លាមៗនៅពេលដែលធាតុផ្សំនៃភាពខុសគ្នាត្រូវបានបន្ថែម ការសន្ទនាក្លាយជាការលំបាក ក្នុងពេលតែមួយនឹងមិនមានសំណងពីការងារនោះទេ។

និយោជិតក៏ត្រូវផ្តល់អារម្មណ៍ថាជំនាញដែលពួកគេប្រើមានតម្លៃខ្លាំងណាស់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនេះ, ជាក្បួន, លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញ, ពង្រីកជួរនៃសមត្ថភាពរបស់គាត់។

និយោជិតមានការពេញចិត្តកាន់តែច្រើនពីការងារដែលមានលទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញ។ ការបង្កើនភាពត្រឹមត្រូវនៃការងារអាចសម្រេចបានដោយការបន្ថែមកិច្ចការដែលភ្ជាប់ជាមួយវា។ ទាំងនេះជាក្បួន ប្រតិបត្តិការត្រៀម ឬចុងក្រោយមួយចំនួនដែលត្រូវបានអនុវត្ត មនុស្សផ្សេងគ្នា. សូម្បីតែដំណើរការនៃការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការងារក៏បង្កើនភាពស្មោះត្រង់ផងដែរ។

ការបន្ថែមជំហានការងារកម្រិតទាបដែលមិនធ្វើឱ្យការងារកាន់តែស៊ីសង្វាក់គ្នាជាធម្មតាកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្ត និងបង្កើតការអាក់អន់ចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ប្រសិនបើមានការលំបាកក្នុងការផ្តល់នូវខ្លឹមសារនៃការងារគឺប្រសើរជាង ប្រតិបត្តិការនេះ។ស្វ័យប្រវត្តិ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែនៅទីនេះ ការផ្លាស់ប្តូរខ្លះអាចធ្វើទៅបាន។

ការបង្រួបបង្រួមសកម្មភាពជាច្រើនទៅក្នុងការងារដែលបានបញ្ចប់នឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវវិធានការអនុវត្តជាច្រើន ពីបណ្តោះអាសន្នរហូតដល់ការជំរុញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការបញ្ឈប់ទាន់ពេលវេលា និងមិនប្រគល់ការងារទាំងអស់ទៅឱ្យអ្នកសំដែងម្នាក់ឡើយ។

ប្រសិនបើនិយោជិតដឹងពីរបៀបដែលលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់នឹងត្រូវបានប្រើជាពិសេសនោះគាត់ចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ថាមានសារៈសំខាន់ ការងារផ្ទាល់ខ្លួនដែលជំរុញឱ្យគាត់បង្កើនផលិតភាពជាមួយនឹងគុណភាពល្អ។

និយោជិតតែងតែចង់ដឹងថាហេតុអ្វីបានជាគាត់ធ្វើនេះ ឬការងារនោះ។ ទោះបីជាគាត់ត្រូវបានស្នើសុំឱ្យប្រមូលទិន្នន័យសម្រាប់របាយការណ៍ក៏ដោយគាត់ចង់ដឹងថាតើគោលបំណងនៃរបាយការណ៍គឺជាអ្វី។ ដូច្នេះនៅពេលបង្កើតកិច្ចការណាមួយ ចាំបាច់ត្រូវលើកឡើងពីគោលដៅ នោះពិតជាអាស្រ័យលើការអនុវត្ត និងគុណភាពនៃការងារនេះ។ បន្ទាប់ពីការងារត្រូវបានបញ្ចប់អ្នកសំដែងនឹងរង់ចាំលទ្ធផល។

ការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការដោះស្រាយបញ្ហានៃកម្រិតនៃសារៈសំខាន់ផ្សេងៗគ្នា។ ការផ្ទេរមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាបមួយចំនួនទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានឥទ្ធិពលទ្វេរដង៖ ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហានៃថ្នាក់ខ្ពស់ និងក្នុងពេលតែមួយ។ ផលប៉ះពាល់វិជ្ជមានលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ការធ្វើប្រតិភូកម្មការសម្រេចចិត្តកម្រិតទាបទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាអត្ថប្រយោជន៍មួយ ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល និងយល់យ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវព័ត៌មានលម្អិតនៃការងារ រួមទាំងកន្លែងដែលត្រូវទទួលបានព័ត៌មានចាំបាច់ និងពេលណាត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

ដោយបានផ្តល់ថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងពីតម្រូវការ និងការណែនាំទាំងអស់ជាធរមាននៅក្នុងអង្គការ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេដើម្បីកំណត់គោលដៅដោយឯករាជ្យនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

ទោះបីជាពួកគេចូលរួមដោយផ្នែកនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តក៏ដោយ ពួកគេទំនងជាមានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះការងារ និងមានអារម្មណ៍ពេញចិត្តនៅពេលដែលវាត្រូវបានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ។

នេះត្រូវបានធ្វើតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃការសម្ភាសន៍ដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍បែបនេះ ចាំបាច់ត្រូវទប់ស្កាត់ការកំណត់គោលដៅមិនប្រាកដប្រជាសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាក់ស្តែងមិនអាចសម្រេចបានដោយហេតុផលណាមួយ អាស្រ័យទៅលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ឧបករណ៍ សម្ភារៈ និងបរិក្ខារ និងរបៀបដែលពួកវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ គឺជាផ្នែកមួយផ្សេងទៀតដែលស្វ័យភាពអាចត្រូវបានបង្កើន។ ជាញឹកញាប់ណាស់ កម្មករមិនមានសិទ្ធិបដិសេធសូម្បីតែសម្ភារៈដែលមានគុណភាពទាប។ វាមិនពិបាកក្នុងការស្រមៃថាតើវាអាចនាំទៅរកអ្វីប្រសិនបើការត្រួតពិនិត្យគុណភាពត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។

នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ពីរបៀប និងឧបករណ៍ណាដែលត្រូវប្រើ គាត់មិនអាចយកទៅពិចារណាបានទេ។ លក្ខណៈបុគ្គលកម្មករនិយោជិតគ្រប់រូប។ ដោយជួបប្រទះនូវភាពរអាក់រអួលបន្តិចបន្តួច ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះត្រូវបានដកហូតសេរីភាពនៃជម្រើស កម្មករនឹងបាត់បង់ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការអនុវត្តការងារឆាប់ៗនេះ។ តាមឧត្ដមគតិ ពួកគេក៏គួរតែទទួលខុសត្រូវក្នុងការថែរក្សា និងជួសជុលឧបករណ៍ដែលពួកគេប្រើប្រាស់ផងដែរ។

ពេលវេលាគឺជាកត្តាដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការងារគ្រប់ប្រភេទ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនមានពេលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការងារប្រកបដោយគុណភាព គាត់នឹងសន្មត់ថាវាមិនសមនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងនោះទេ។ ការធ្វើប្រតិភូកម្មការងារមិនតែងតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវស្វ័យភាពសំខាន់ក្នុងការជ្រើសរើសពេលវេលានៃការងារ លទ្ធភាពនៃការកំណត់អាទិភាព ការកំណត់កាលវិភាគការងារដោយគិតគូរពីទំនោររបស់ពួកគេ ហើយដូច្នេះទទួលបានការពេញចិត្តកាន់តែច្រើន។

ល្បឿនការងារក៏មានដែរ។ ឥទ្ធិពលសំខាន់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែខិតខំកាត់បន្ថយភាពឯកោនៃដំណើរការពាក់កណ្តាលស្វ័យប្រវត្តិ ដោយផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវសេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសល្បឿន។ ប្រសិនបើវាមិនអាចធ្វើទៅបានទេហើយល្បឿនត្រូវបានកំណត់ទាំងស្រុងដោយម៉ាស៊ីននោះវាចាំបាច់ត្រូវណែនាំប្រព័ន្ធនៃដ្រាយសតិបណ្ដោះអាសន្ន។

មតិកែលម្អផ្ទៃក្នុងមានភាពជឿជាក់ជាងមុន ព្រោះវាធ្វើសកម្មភាពដោយផ្ទាល់លើបុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តភារកិច្ច។ មធ្យោបាយដែលប្រាកដបំផុតក្នុងការជំរុញការតភ្ជាប់នេះគឺត្រូវកំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ និងជាក់លាក់ ដោយមិនបញ្ជាក់ផ្លូវដើម្បីសម្រេចបាន។ វិធីមួយទៀតគឺពិនិត្យគុណភាពកំឡុងពេលដំណើរការផលិត។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើការកែតម្រូវភ្លាមៗនូវចំណុចខ្វះខាត និងកែសម្រួលដំណើរការការងារ ដោយនាំឱ្យវាកាន់តែខិតទៅជិតប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

ជាញឹកញាប់មានស្ថានភាពនៃការបញ្ចេញមតិអវិជ្ជមាន នៅពេលដែលនិយោជិតបានសិក្សាតែពីចំណុចខ្វះខាតនៃការងាររបស់ពួកគេ ហើយដូច្នេះត្រូវបានដកហូតប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ ការងារល្អ. វាត្រូវបានគេដឹងថាមនុស្សស្ទើរតែមិនឆ្លើយតបទៅនឹងមតិរិះគន់។ និយោជិតនឹងមិនទទួលយកការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រលើសពីពីរ ឬបីទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងឆ្លាស់គ្នារវាងការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន នោះព័ត៌មានអំពីការបរាជ័យនឹងត្រូវបានយល់កាន់តែច្បាស់។

ចំណុចខ្លាំងមួយទៀតគឺនៅពេលចៅហ្វាយមិនអាចរិះគន់អ្នកក្រោមបង្គាប់បាន។ ក្នុងករណីនេះ ភាពបរាជ័យមានស្ថេរភាព ហើយនិយោជិតមិនមានឱកាសកែកំហុសរបស់គាត់ទេ ហើយជារឿយៗមិនដឹងថាត្រូវធ្វើអ្វីនោះទេ។

ជារឿយៗមនុស្សជំទាស់នឹងមតិកែលម្អ ដោយសារតែពួកគេមិនបានរៀបចំសម្រាប់វា ពួកគេមិនដឹងថាត្រូវផ្តល់វាដោយរបៀបណា។ ដើម្បីឱ្យមតិខាងក្រៅមានប្រសិទ្ធភាព វាត្រូវតែជាការពិត ភាពត្រឹមត្រូវ លម្អិត និងភ្លាមៗ។ ការរាយការណ៍ពីការបំពេញការងារមិនល្អធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខូចចិត្តតែប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើអ្នកចង្អុលឱ្យច្បាស់នូវអ្វីដែលបានធ្វើខុស ហេតុអ្វីបានជាវាកើតឡើង របៀបកែតម្រូវស្ថានភាព ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ កុំភ្លេចប៉ះលើទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការងារ ប្រសិទ្ធភាពនៃមតិកែលម្អនឹងកើនឡើងដោយមិនសង្ស័យ។ វាអាចខ្ពស់ជាងនេះប្រសិនបើនិយោជិតរកឃើញសំណួរទាំងនេះដោយខ្លួនឯង។

មជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវមតិសាធារណៈរុស្ស៊ីទាំងអស់ (VTsIOM) រួមជាមួយនឹង IFORS បានធ្វើការសិក្សាមួយក្នុងខែមីនា ឆ្នាំ 2008 លើការងារប្រភេទណាដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។

ក្នុងចំណោមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលការងារអាចចាត់ទុកថាល្អនោះគឺដែលទាក់ទងនឹង សុខុមាលភាពសម្ភារៈនិយោជិត និងស្ថិរភាព។ នៅកន្លែងដំបូងទាក់ទងនឹងសារៈសំខាន់គឺ "ប្រាក់ខែល្អ" (គុណលក្ខណៈនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាសំខាន់បំផុតដោយអ្នកឆ្លើយតបភាគច្រើន - 85%) ។ ចំណាត់ថ្នាក់ទីពីរគឺការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យបានពេញលេញ និងទាន់ពេលវេលាចំពោះនិយោជិត (65%) ចំណាត់ថ្នាក់ទីបីគឺស្ថិរភាព ទំនុកចិត្តថានឹងមិនមានការខ្សោះជីវជាតិ (61%) ។ វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរក្នុងការផ្តល់កញ្ចប់សង្គម - ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត ប្រាក់ឧបត្ថម្ភវិស្សមកាល ប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ល។ (59%)។

យ៉ាងហោចណាស់ពាក់កណ្តាលនៃអ្នកឆ្លើយសំណួរ (ពី 50 ទៅ 56%) យកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការលួងលោមនៅកន្លែងធ្វើការ៖ យើងកំពុងនិយាយមិនត្រឹមតែអំពីកាលវិភាគសមរម្យ កន្លែងធ្វើការប្រកបដោយផាសុកភាព ក្តីបារម្ភចំពោះសុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអំពីសន្តិភាពនៃចិត្តផងដែរ - ទំនាក់ទំនងគ្មានជម្លោះរវាងសហសេវិក ជំនួយ និងការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមក បរិយាកាសផ្លូវចិត្តល្អនៅក្នុងក្រុម។

នៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់ទី 10-11 ក្នុងចំណោមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការងារល្អ: សមត្ថភាពក្នុងការដាក់ពាក្យ ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈនិងសមត្ថភាព;

គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ការងារផ្លាស់ប្តូរដែលផ្តល់ភាពរីករាយ (49-50%) ។

នៅថ្ងៃទី 12-13 គឺជាសញ្ញាដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពជោគជ័យនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកនិងក្រុមហ៊ុន: ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងខ្លាំង; ឱកាសសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈ (41-44%) ។

វាហាក់បីដូចជានៅពេលវាយតម្លៃកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ អ្នកឆ្លើយសំណួរដាក់ស្ថេរភាព ភាពងាយស្រួល និងការលួងលោមនៅជួរមុខ ហើយមិនមែន ការសំរេចបានវិជ្ជាជីវៈ. ការងារសម្រាប់ពួកគេគឺជាមធ្យោបាយផ្លូវការចាំបាច់សម្រាប់ធានាជីវិត។

អ្នកឆ្លើយសំណួរដែលមានការអប់រំកម្រិតមធ្យមសិក្សាខាងក្រោមផ្តល់នូវលក្ខណៈទាំងនេះស្ទើរតែទាំងអស់។ តម្លៃតិចជាងអ្នកដែលមានការអប់រំខ្ពស់។ ឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ ការងារដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ផ្លាស់ប្តូរ និងរីករាយត្រូវបានចាត់ទុកថាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដោយ 37% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរដែលមានកម្រិតមធ្យមសិក្សាតិចជាង និងស្ទើរតែពីរដង - 57-60% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរដែលមានកម្រិតខ្ពស់និងមិនពេញលេញខ្ពស់ជាង។ ការអប់រំ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកឆ្លើយសំណួរក្នុងក្រុមទាំងអស់ ដែលត្រូវបានសម្គាល់ដោយកម្រិតនៃការអប់រំ ភាគច្រើនសុទ្ធតែពេញចិត្តនឹងការល្អ។ ប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់ទាំងអស់ - កិត្យានុភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

តើការពេញចិត្តនឹងការងារនៅក្រុមហ៊ុនម៉ូស្គូពិតជាមានដំណើរការយ៉ាងណា? អ្នកនិពន្ធបានធ្វើការស្ទង់មតិលើក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដើម្បីបង្កើតកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនទាំងនេះជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេ (តារាង 4.8) ។

តុ ៤.៨. ការពេញចិត្តការងារ

ការមិនពេញចិត្តភាគច្រើនគឺជាបុគ្គលិកនៃអង្គការដែលមានវប្បធម៌ឋានានុក្រមច្បាស់លាស់ ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមអាយុចាស់ (ចាប់ពីអាយុ 41 ឆ្នាំ)។ ការពេញចិត្តបំផុតគឺបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនដែលកំណត់លក្ខណៈជាចម្បងដោយមនុស្សវ័យក្មេង បរិយាកាសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងក្រុមមិត្តភាព។

លក្ខណៈនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានការពេញចិត្តការងារខ្ពស់បំផុត ទិដ្ឋភាពទាក់ទាញបំផុតនៃការអនុវត្តគឺការសម្រេចដោយខ្លួនឯង និងការងារប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត។ សម្រាប់បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនការិយាធិបតេយ្យតាមឋានានុក្រម ភាពទាក់ទាញបំផុតគឺការជម្រុញតាមឋានានុក្រមសុទ្ធសាធសម្រាប់ការអះអាងខ្លួនឯង សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំមនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់មនុស្ស ការប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងទូលំទូលាយជាមួយមនុស្ស ធ្វើការដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សុខភាព និងចម្លែកគ្រប់គ្រាន់ ហេតុផលសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត។ ការងារ ព្រោះមានតែការលើកទឹកចិត្តបែបនេះទេដែលអាចពន្យល់ពីអ្វីដែលមនុស្សបន្តធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទាប និងតម្រូវការទាបពីរចនាសម្ព័ន្ធសាធារណៈ និងឯកជន។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន "Adidas" ក្នុងអំឡុងពេលនៃការស្ទង់មតិផ្នែកមួយផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ "ការងារដ៏មានកិត្យានុភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនល្បី" ដែលបានក្លាយជាការសម្រេចចិត្ត - 59% ។ បន្ទាប់មកកំណើនអាជីព - 51% និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងទូលំទូលាយជាមួយមនុស្ស - 44% ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដ៏មានកិត្យានុភាពដែលដំណើរការដោយជោគជ័យ មានការសង្កត់សំឡេងខុសគ្នាខ្លះនៅក្នុងភាពទាក់ទាញនៃទិដ្ឋភាពនៃការអនុវត្ត។

ដើម្បីកំណត់មូលហេតុនៃការមិនពេញចិត្ត ការស្ទង់មតិមួយត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយនឹងការបំបែកកត្តាដែលកំណត់ការពេញចិត្តការងារ (តារាង 4.9)។

តារាង 4.9 ។ ការពេញចិត្តចំពោះទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពការងារ

ការពេញចិត្ត	% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរដែលបានឆ្លើយថា "បាទ"

ប្រាក់ខែ
ការវាយតម្លៃអនុលោមភាព - ពលកម្ម
ផលប្រយោជន៍សង្គម និងសន្តិសុខ
ការជំរុញសីលធម៌
ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព និងការងារ
ឱកាសសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់
ស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ
បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត
ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក
ប្រព័ន្ធជ្រើសរើស និងដាក់បុគ្គលិក
របៀបប្រតិបត្តិការ
ឱកាសដើម្បីដឹងពីសមត្ថភាពរបស់អ្នក។

កត្តាសំខាន់ណាស់ដែលកំណត់ការពេញចិត្តការងារ និងភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកគឺទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង ដែលកំណត់ដោយទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ក៏ដូចជាបញ្ហានៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវដល់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។

ដូចដែលការស្ទង់មតិបានបង្ហាញថាសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដ៏ល្អរឿងសំខាន់បំផុតគឺ កម្រិតខ្ពស់ជំនាញសម្តែង។ នៅក្នុងគុណសម្បត្តិដ៏ល្អដែលបានរាយបញ្ជីដោយនិយោជិតនៅក្នុងកម្រងសំណួររបស់ពួកគេ មិនមានគំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត និងកិច្ចការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនោះទេ។ នេះមិនមែនជារូបភាពនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រកូលដ៏ល្អដែលផ្អែកលើការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា មិត្តភាព ការជួយគ្នាទៅវិញទៅមក ភាពស្មុគស្មាញ ការគាំទ្រ។ រូបភាពដ៏ល្អដែលត្រូវបានពិពណ៌នាដោយនិយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺមានលក្ខណៈធម្មតាបំផុតនៃវប្បធម៌ការិយាធិបតេយ្យ ឋានានុក្រម។ ពីវប្បធម៌ទីផ្សារដែលឥឡូវនេះមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន (យោងទៅតាមការវិនិច្ឆ័យ) គ្មានលក្ខណៈនៃបុគ្គលិកដ៏ល្អត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងរូបភាពដែលបានពិពណ៌នាដោយបុគ្គលិក: ភាពជាក់លាក់ ការប្រកួតប្រជែង ការប្រកួតប្រជែង គោលបំណង ផ្តោតលើភាពជោគជ័យ ការសម្រេចបាននៃ លទ្ធផល ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ។ល។ អាស្រ័យហេតុនេះ រូបភាពនៃបុគ្គលិកឧត្តមគតិដែលបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិក មិនត្រូវគ្នានឹងវប្បធម៌អង្គការពិតប្រាកដរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ ហើយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក ភាពខុសគ្នានេះគួរតែត្រូវបានលុបចោលដោយការបង្កើត លក្ខណៈចាំបាច់រូបភាពដ៏ល្អ និងរូបភាពខ្លួនឯង។ ដោយមិនសង្ស័យ, លក្ខណៈវិជ្ជមានរូបភាពឧត្តមគតិឋានានុក្រម - វិន័យ កាតព្វកិច្ច លំដាប់ ការគ្រប់គ្រង ។ល។ - គួរតែត្រូវបានរក្សាដោយការបន្ថែមគុណសម្បតិ្តនៃត្រកូលទីផ្សារ ឬ adhocracy ដល់ពួកគេ។

ឥទ្ធិពលដ៏សំខាន់មួយលើការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយលក្ខខណ្ឌការងារ - កត្តាអនាម័យ ឬកត្តាសុខភាព។ នៅក្នុងការសិក្សា និយោជិតបានវាយតម្លៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពួកគេ (ផាសុកភាព ឧបករណ៍បច្ចេកទេស សុវត្ថិភាព ភ្លើងបំភ្លឺ ergonomics ។ល។ តារាង 4.10)។

តារាង 4.10 ។ លក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិត

មុខតំណែងខ្លាំងត្រូវបានជ្រើសរើសដោយបុគ្គលិកកម្រណាស់ ហើយជាទូទៅលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានវាយតម្លៃថាល្អ (ការវាយតម្លៃវិជ្ជមានកាន់តែច្រើន) - ជាមធ្យម 48% នៃអ្នកឆ្លើយតប ឬជាការពេញចិត្ត (ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានកាន់តែច្រើន) - ដោយ 44% នៃបុគ្គលិកជាមធ្យម។ ការជៀសវាងការប៉ាន់ប្រមាណខ្លាំងបង្ហាញថា នៅលើដៃម្ខាង មនុស្សម្នាក់តែងតែមានអ្វីដែលត្រូវកែលម្អសូម្បីតែលក្ខខណ្ឌការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះក៏ដោយ។ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ការវាយតម្លៃលក្ខខណ្ឌការងារថាមិនអាចទ្រាំទ្របាន ទំនងជាលទ្ធផលមិនមែនមកពីលក្ខខណ្ឌការងារខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែជាការបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តចំពោះការងារ ក្រុមការងារ ជីវិត ជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពមិនស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន និង។ តាមក្បួនមួយត្រូវបានអមដោយស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនិងផ្លូវចិត្តអវិជ្ជមាន (តារាង 4.11) ។ រដ្ឋទាំងនេះមានសមត្ថភាពបង្ក លក្ខខណ្ឌពេញចិត្តពលកម្ម។"

តុ ៤.១១. លក្ខខណ្ឌអវិជ្ជមាននៅកន្លែងធ្វើការ

តើអ្នកមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមានញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា	មធ្យម

ម៉េច សញ្ញាបត្របន្ថែមទៀតការតំរង់ទិសនៃវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនទៅកាន់ទីផ្សារកាន់តែញឹកញាប់ រដ្ឋអវិជ្ជមានបុគ្គលិករបស់ខ្លួនត្រូវបានលាតត្រដាង។ នៅក្នុងវប្បធម៌ឋានានុក្រម និងត្រកូល ចម្លើយទូទៅបំផុតគឺថាបុគ្គលិកជួបប្រទះស្ថានភាពផ្លូវចិត្តអវិជ្ជមានម្តងម្កាលប៉ុណ្ណោះ។ រចនាប័ទ្មនិងចង្វាក់នៃការងារខុសគ្នាបណ្តាលឱ្យខុសគ្នា ផលវិបាកផ្លូវចិត្ត. ដូច្នេះហើយ បុគ្គលិកដែលស័ក្តិសមសម្រាប់ត្រកូល និងវប្បធម៌ឋានានុក្រមនឹងជួបប្រទះនឹងបន្ទុកផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយដ៏សំខាន់នៅក្នុងវប្បធម៌ទីផ្សារ ជួបប្រទះការមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ ហើយមិនសមនឹងចង្វាក់ការងារ និងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន។ កត្តានៃភាពធន់នឹងភាពតានតឹងនៅក្នុងវប្បធម៌ទីផ្សារ គឺជាសមត្ថភាពដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់បុគ្គលិក។

សិក្សាការពេញចិត្តនិងភាពស្មោះត្រង់វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការពិចារណាពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនការិយាល័យ។ ជួនកាលក្រុមហ៊ុនមួយត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំ និងប៉ិនប្រសប់ ដែលគិតត្រឹមត្រូវ មានភាពវៃឆ្លាត និងភាពបត់បែន ប្រាជ្ញា និងចំណេះដឹង ប៉ុន្តែកិច្ចការជាច្រើនរបស់គាត់ត្រូវបរាជ័យ ដោយជួបប្រទះនឹងឧបសគ្គ និងការបំផ្លាញបុគ្គលិក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត នៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់និយោជិតដែលឃ្លាតឆ្ងាយពីក្បាល ហើយជួបជាមួយគាត់ កម្រ ឬមិនធ្លាប់មាន ក្បាលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងក្រុមរបស់គាត់ អនុប្រធាន បុគ្គលិកការិយាល័យ និងរដ្ឋបាល។ ហើយភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកគឺអាស្រ័យលើទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ។ នេះជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានស្នើឲ្យវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាលបានឆ្លើយ៖

អាចធ្វើបានច្រើនជាងនេះ ប៉ុន្តែច្រើនមិនអាស្រ័យលើនាងទេ - 38%;
អាចធ្វើបានច្រើនជាងនេះ ប៉ុន្តែខ្វះសមត្ថភាពនិងការតស៊ូ - 17%;
រដ្ឋបាលមិនចាប់អារម្មណ៍លើការកែលម្អ - 15%;
ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់រដ្ឋបាលកំពុងផ្តល់លទ្ធផលវិជ្ជមានរួចទៅហើយ - 5%;
ពិបាកឆ្លើយ - ២៥% ។

ហើយទោះបីជា 60% នៃនិយោជិតមានការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ ការអនុវត្តរបស់រដ្ឋបាលបានទទួលការវាយតម្លៃទាបបំផុត។ មួយភាគបួននៃអ្នកឆ្លើយសំណួរពិបាកឆ្លើយទាល់តែសោះ។ ចាប់តាំងពីការស្ទង់មតិនេះគឺអនាមិក នេះស្ទើរតែមិនអាចពន្យល់បានដោយការភ័យខ្លាច។ ដូច្នេះហើយ នៅទីនេះ មុខងារនៃប្រតិភូអាជ្ញាធរ និងការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិត្រូវបានបំពាន។

ការចូលរួមគឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តដែលកើនឡើងដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ជាមួយស្ថាប័នមួយ ហើយមានឥទ្ធិពលលើពួកគេឱ្យស្ម័គ្រចិត្តខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមទៀតក្នុងការធ្វើការងាររបស់ពួកគេ។ យោងតាមការសិក្សាដែលធ្វើឡើងដោយ Towers Perrin មានតែបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនប្រហែល 21% ប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានគេហៅថាចូលរួមយ៉ាងពេញលេញពោលគឺឧ។ ដោយស្ម័គ្រចិត្តទាំងស្រុងផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុននូវពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងលើសពីតម្រូវការ។ បុគ្គលិកជាង 90,000 នាក់នៃក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នាជុំវិញពិភពលោកបានចូលរួមក្នុងការសិក្សានេះ។ ការសិក្សាបានបង្ហាញថា 84% នៃបុគ្គលិកកម្រិតទាបចូលចិត្តធ្វើការងារស្មុគស្មាញ និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត 83% ខិតខំអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ 58% មានឆន្ទៈលះបង់ពេលវេលារបស់ពួកគេ និងខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើនជាងតម្រូវការរបស់ពួកគេ។

មានតែ 38% នៃបុគ្គលិកកម្រិតទាបប៉ុណ្ណោះដែលជឿថាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេបើកចំហសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ហើយមានតែ 44% ប៉ុណ្ណោះដែលមើលឃើញថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេយ៉ាងហោចណាស់ព្យាយាមស្តាប់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែ 50% មានអារម្មណ៍ថាពួកគេត្រូវបានគេចាត់ទុកដូចជាមនុស្សចម្លែក - ដូចជាការងាររបស់ពួកគេគ្មានន័យអ្វីទាំងអស់។

ការសិក្សានេះបានវិភាគលើលទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុនៃសាជីវកម្មធំៗចំនួន 40 ជុំវិញពិភពលោក។ ក្រុមហ៊ុនដែលមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកខ្ពស់បង្កើនប្រាក់ចំណេញរបស់ពួកគេ 28% ពីមួយឆ្នាំទៅមួយឆ្នាំ។ ក្រុមហ៊ុនដែលមានកម្រិតទាបនៃការចូលរួមបាត់បង់រហូតដល់ 11% នៃប្រាក់ចំណូល។

ទោះបីជាត្រូវបានភ្ជាប់ពាក្យក៏ដោយ កម្មករភាគច្រើនមានអារម្មណ៍ថាពួកគេខ្វះការគាំទ្រពីអង្គការក្នុងដំណើរស្វែងរករបស់ពួកគេដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អប្រសើរ។ បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងស្ទើរតែមិនដែលយល់ពីសេចក្តីប្រាថ្នាទាំងនេះ ហើយបរាជ័យក្នុងការកសាងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលផ្តល់ឱកាសឱ្យមនុស្សបង្ហាញភាពស្មោះត្រង់។

ការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់និយោជិតគឺការជឿជាក់ថាការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានកោតសរសើរដោយបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។ ជាអកុសល មានតែ 38% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរប៉ុណ្ណោះដែលអាចនិយាយថានេះសមហេតុផល។ អ្នកនិពន្ធនៃការសិក្សាជឿថាហេតុផលគឺស្ថិតនៅក្នុងការខ្វះតម្លាភាពនៃការទំនាក់ទំនងក្នុងសាជីវកម្ម។ អ្នកស្រាវជ្រាវផ្តល់ជូននូវឧបករណ៍ផ្សេងៗសម្រាប់ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ដែលចំនួនប្រាំបីគឺច្រើនឬតិចដូចគ្នាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា៖

1) ការជឿទុកចិត្តនិងភាពជឿជាក់ - តើអ្នកគ្រប់គ្រងបើកចំហចំពោះការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងថាតើពួកគេតែងតែធ្វើអ្វីដែលពួកគេនិយាយ។
2) ខ្លឹមសារនៃការងារ - តើវាមានសមត្ថភាពបំផុសគំនិតពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃ;
3) ការពឹងផ្អែកនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនលើភាពជោគជ័យរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ - តើការពឹងផ្អែកនេះច្បាស់លាស់ចំពោះបុគ្គលិកខ្លួនឯងទេ?
4) ឱកាសការងារ - តើនិយោជិតដឹងអំពីវាទេ?
5) មោទនភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
6) សមាជិកក្រុម;
7) ឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ - តើក្រុមហ៊ុនបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលបុគ្គលិកអាចកែលម្អ និងអភិវឌ្ឍជំនាញ សមត្ថភាព ទេពកោសល្យរបស់ពួកគេ;
8) ទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់លើ - តើបុគ្គលិកកោតសរសើរពួកគេប៉ុណ្ណា។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើនយល់ស្របថា ស

កត្តាគឺសំខាន់បំផុតមួយ។

Mizeleva G.S. វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុន: ទិដ្ឋភាពពីខាងក្នុង // សៀវភៅណែនាំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ 2004. លេខ 3. S. 21, 22 ។

ការពេញចិត្តនឹងការងារគឺជាស្ថានភាពនៃតុល្យភាពនៃតម្រូវការ (សំណើ) ដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជិតចំពោះខ្លឹមសារ លក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌនៃការងារ និងការវាយតម្លៃជាប្រធានបទអំពីលទ្ធភាពសម្រាប់ការសម្រេចសំណើទាំងនេះ។ នេះគឺជាអាកប្បកិរិយាប៉ាន់ស្មានរបស់បុគ្គល ឬក្រុមមនុស្សចំពោះសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ទិដ្ឋភាពផ្សេងៗរបស់វា ដែលជាសូចនាករសំខាន់បំផុតនៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតនៅក្នុងសហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យ នៅក្នុងការផ្តល់ឱ្យ។ អង្គការការងារ. មានអ្វីដែលហៅថាការពេញចិត្តទូទៅ និងដោយផ្នែកចំពោះការងារ ដែលទីមួយបង្ហាញពីការពេញចិត្តជាទូទៅ ហើយទីពីរបង្ហាញពីទិដ្ឋភាព និងធាតុផ្សំផ្សេងៗនៃស្ថានភាពផលិតកម្ម។
មានតម្លៃជាក់លាក់មួយចំនួនដែលត្រូវបំពេញ

ជំពូកទី 3- ការងារជាលំហនៃសកម្មភាពជីវិត និងកត្តាសំខាន់នៃផលិតកម្ម ៧១
ផលិតភាពការងារ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតួនាទី មុខងារ ផលវិបាកក្នុងជីវិតសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ក្នុងការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រង។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះសុខុមាលភាពក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។
ប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គម, បរិយាកាសសង្គមត្រូវបានបង្កើតឡើង,
ការងារ និងអាជីពនោះមានសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់ពួកគេ រួមជាមួយនឹងរឿងផ្ទាល់ខ្លួន
សុខភាពល្អ ជីវិតស្រស់បំព្រង។ នៅក្នុងពាក្យមួយ, ពេញចិត្ត
ផលិតភាពការងារជាដំបូងនៃការពេញចិត្តក្នុងសង្គមមានសារៈសំខាន់
សូចនាករសំខាន់បំផុតនៃគុណភាពជីវិតរបស់បុគ្គល ក្រុម ប្រជាជាតិ។
ការពេញចិត្តនឹងការងារមានមុខងារ និងផលិតកម្ម
សារៈសំខាន់ថ្មី។ វាមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលទាំងបរិមាណ និងគុណភាព។
តាតានៃការងារ ភាពបន្ទាន់ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តការងារ កាតព្វកិច្ច
ទាក់ទងនឹងមនុស្សផ្សេងទៀត។ អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារអាចផ្អែកលើ
ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងដោយនិយោជិតអំពីគុណភាពអាជីវកម្ម និងសូចនាកររបស់គាត់។ ឯណា
ការពេញចិត្តខ្លួនឯង និងការមិនពេញចិត្តខ្លួនឯងអាចវិជ្ជមាន
និងប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការអនុវត្តតាមករណីនីមួយៗ។
ការព្រួយបារម្ភរបស់និយោជកអំពីការពេញចិត្តរបស់មនុស្សជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយ
បែងចែកប្រភេទសំខាន់ៗមួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាអ្នកគ្រប់គ្រងការងារ
ទំនាក់ទំនងថ្មីជាទូទៅ។ និយោជកតែងតែមានការសង្ស័យ
ដល់ផលិតកម្ម និងឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការណាមួយសម្រាប់
មនុស្សជាតិនៃកម្លាំងពលកម្ម និងចាត់ទុកថាការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានរបស់ពួកគេមិនសមហេតុផល។
មូលនិធិសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះជាធម្មតាត្រូវបានចំណាយក្រោមសម្ពាធពីសហជីព។
មន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ ឬមហាជន (កម្មករ)។ នេះកើតឡើងដោយសារតែមិនគ្រប់គ្រាន់
ការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់ និងសារៈសំខាន់សម្រាប់វិស័យផលិតកម្ម
សូចនាករជាការពេញចិត្តការងារ។
ចរិតលក្ខណៈនិងលក្ខខណ្ឌដែលពេញចិត្តពីទស្សនៈរបស់កម្មករ
កម្លាំងពលកម្មគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតនៅក្នុងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។
ការពេញចិត្តការងារជាញឹកញយជាសូចនាករនៃចំណូល
បុគ្គលិក និងតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពសមស្រប ដើម្បីទប់ស្កាត់វា។
នីយូ
អាស្រ័យលើការពេញចិត្តការងារ បង្កើន ឬ
តម្រូវការ និងការទាមទាររបស់និយោជិតត្រូវបានកាត់បន្ថយ រួមទាំងទាក់ទងនឹង
សំណងសម្រាប់ការងារ (ការពេញចិត្តអាចកាត់បន្ថយ
ភាពប្រែប្រួលនៃប្រាក់ឈ្នួល) ។

7. ការពេញចិត្តការងារគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសកល
ការពន្យល់ ការបកស្រាយអំពីភាពខុសគ្នានៃសកម្មភាពនៃការងារបុគ្គល
ឈ្មោះហៅក្រៅ និងក្រុមការងារ។ វាកំណត់រចនាប័ទ្ម វិធីសាស្រ្ត របៀបនៃការទំនាក់ទំនង
ការគ្រប់គ្រងជាមួយនិយោជិត ពោលគឺអាកប្បកិរិយាគឺខុសគ្នា
បុគ្គលិកពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងពេញចិត្ត
យើងនិងមនុស្សមិនពេញចិត្ត។
ការពេញចិត្តនឹងការងារ ជួនកាលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខណៈសំខាន់មួយ ដែលសង្ខេបការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងអំពីការពេញចិត្តជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាពការងារ។ កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលវាមានភាពចម្រុះ៖ កម្រិតនៃសំណើរបស់និយោជិតសម្រាប់ខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ វត្ថុ

72
ស្ថានភាពវិជ្ជមាននៃក្រោយ និងភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការវាយតម្លៃប្រធានបទរបស់ពួកគេ រង្វាស់នៃការខិតខំប្រឹងប្រែងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ប្រធានបទក្នុងការសម្រេចបាននូវលក្ខខណ្ឌការងារដែលចង់បាន និងសមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។ ទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តនឹងការងារនិងការបំពេញការងារមិនតែងតែត្រង់នោះទេ។ ពេលខ្លះវាថែមទាំងផ្ទុយស្រឡះទៀតផង។ និយោជិតអាចពេញចិត្តនឹងការងារ ប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពការងារទាប។ ជាធម្មតា ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានវាស់វែងដោយសំណុំសូចនាករចម្រុះ។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសហគ្រាស អង្គការការងារ ក្រុមហ៊ុន សូចនាករខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់ (តារាង 3.2)៖
តារាង 3.2 សូចនាករបង្ហាញពីការពេញចិត្តការងារ

ពេញចិត្ត	មិនពេញចិត្ត
1. មានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយមិត្តរួមការងារ	1. អនាម័យមិនល្អ
2. ការផ្លាស់ប្តូរងាយស្រួល, ថ្ងៃធ្វើការមិនទៀងទាត់	2. ការផ្គត់ផ្គង់ការងារមិនស្មើគ្នា
3. ការងារចម្រុះ	3. ការប្រឹងប្រែងខាងរាងកាយ
4. ការងារទាមទារចំណេះដឹង ភាពវៃឆ្លាត	4. ប្រាក់ចំណូលទាប
5. បច្ចេកទេសសុវត្ថិភាពល្អ។	5. ឧបករណ៍មិនល្អ
6. ប្រាក់ចំណូលខ្ពស់។	6. ការងារមិនផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីកែលម្អជំនាញរបស់អ្នក។
7. ការងារមិនបណ្តាលឱ្យអស់កម្លាំងរាងកាយ	7. អាកប្បកិរិយាមិនយកចិត្តទុកដាក់របស់រដ្ឋបាល
8. ការងារផ្តល់ឱកាសដើម្បីពង្រឹងជំនាញ	8. ការងារដដែលៗ
9. ការផ្តល់ការងារស្មើៗគ្នា។	9. ការផ្លាស់ប្តូរមិនស្រួល
10. អាកប្បកិរិយាយកចិត្តទុកដាក់របស់រដ្ឋបាល	10. អង្គការការងារក្រីក្រ
11. ប្រជាប្រិយភាព និងសារៈសំខាន់នៃផលិតផលដែលក្រុមហ៊ុនផលិត	11. ធម្មជាតិនៃផលិតផលដែលរោងចក្រផលិតមិនចាប់អារម្មណ៍។
12. ឧបករណ៍ទំនើប	12. ការងារមិនធ្វើឱ្យអ្នកគិតទេ។
13. អង្គការការងារល្អ។	13. ការអនុវត្តសុវត្ថិភាពមិនល្អ
14. លក្ខខណ្ឌអនាម័យ និងអនាម័យល្អ។	14. ទំនាក់ទំនងមិនល្អជាមួយមិត្តរួមការងារ

មានគោលការណ៍មួយចំនួននៃទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តការងារសរុប និងផ្នែកដែលត្រូវតែយកមកពិចារណានៅពេលវាស់ស្ទង់ការពេញចិត្តការងារ៖

ជំពូកទី 3ផលិតកម្ម p ៧៣

ការពេញចិត្តជារួមកើតឡើងពីការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់
ទម្ងន់នៃផលបូកនៃកត្តាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានលើគ្នាទៅវិញទៅមក
ហ្គោម;
កត្តាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានមួយត្រូវបានបើក
សំខាន់ណាស់ដែលវាកំណត់ការពេញចិត្តជារួម។
មានតុល្យភាពទាក់ទងគ្នារវាងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន
កត្តាសំខាន់ ហើយការពេញចិត្តជារួមគឺមិនមែនទេ។
ជាក់លាក់។

ការពេញចិត្តការងារអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើន។ ពួកគេបង្កើតអាកប្បកិរិយាប៉ាន់ស្មានរបស់និយោជិតចំពោះសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ឬប៉ះពាល់ដល់វាយ៉ាងខ្លាំង។ ក្នុងចំណោមពួកគេ៖ លក្ខណៈគោលបំណងនៃសកម្មភាពការងារ លក្ខណៈប្រធានបទនៃការយល់ឃើញ និងបទពិសោធន៍ (ការអះអាង និងការរិះគន់របស់និយោជិត) គុណវុឌ្ឍិ និងការអប់រំរបស់និយោជិត បទពិសោធន៍ការងារ ដំណាក់កាលនៃវដ្តការងារ ការយល់ដឹង សម្ភារៈពិសេស ឬការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌នៃការងារ។ របបរដ្ឋបាលនៅក្នុងអង្គការ ការរក្សាការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាន និងការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង កម្រិតនៃការរំពឹងទុក (វត្តមាន ឬអវត្តមាន ការឆ្លើយឆ្លងទៅនឹងការពិត ឬការមិនអនុលោមតាម) ការយកចិត្តទុកដាក់ជាផ្លូវការ និងសាធារណៈចំពោះបញ្ហាការងារ មតិសាធារណៈ។ល។
កត្តាទាំងនេះស្ទើរតែទាំងអស់អាចគ្រប់គ្រងបាន ហើយមានបច្ចេកវិទ្យាសង្គមពិតប្រាកដដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងការពេញចិត្តការងារ។ អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ និងការពេញចិត្តការងារគ្រាន់តែជាសូចនាករទាំងនោះដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់កម្រិត និងកម្រិតនៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យ។
គំនិតនៃ "ការសម្របខ្លួន" មកពីឡាតាំង។ អាដាប់ធ័រ - អាដាប់ធ័រ។ វាត្រូវបានខ្ចីពីជីវវិទ្យា និងមានន័យថាការកែតម្រូវ ការសម្របខ្លួនទៅនឹង បរិស្ថាន. ការបន្សាំការងារគឺជាដំណើរការសង្គមនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពការងារថ្មីដោយមនុស្សម្នាក់ ដែលក្នុងនោះមនុស្ស និងបរិយាកាសការងារមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មដល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងជាប្រព័ន្ធសម្របខ្លួន។ ចូលធ្វើការ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អង្គការការងារជាក់លាក់មួយ រៀនពីតួនាទីសង្គមថ្មី តម្លៃ បទដ្ឋានសម្រាប់គាត់ សម្របសម្រួលមុខតំណែងបុគ្គលរបស់គាត់ជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងនៃអង្គការ ( សមូហភាពការងារ) ដោយហេតុនេះការចាត់ចែងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការណែនាំផ្លូវការរបស់សហគ្រាស ឬស្ថាប័ននេះ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលចូលធ្វើការ មនុស្សម្នាក់មានគោលដៅជាក់លាក់រួចហើយ ទិសដៅតម្លៃអាកប្បកិរិយា ស្របតាមតម្រូវការរបស់គាត់សម្រាប់សហគ្រាស ហើយវាផ្អែកលើគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់វា ធ្វើឱ្យមានការទាមទារលើបុគ្គលិក លើអាកប្បកិរិយាការងាររបស់គាត់។ ដោយដឹងពីតម្រូវការរបស់ពួកគេ និយោជិត និងសហគ្រាសធ្វើអន្តរកម្ម សម្របខ្លួនទៅនឹងគ្នា ដែលជាលទ្ធផល

74
ផ្នែកទី 1. ការងារជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម និងកត្តាផលិតកម្ម

មានដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនការងារ។ ដូច្នេះ ការសម្របខ្លួនការងារគឺជាដំណើរការពីរផ្លូវរវាងមនុស្សម្នាក់ និងមនុស្សថ្មីសម្រាប់នាង។ បរិយាកាសសង្គម.
ការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សទៅនឹងបរិយាកាសការងារជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឥរិយាបទពិតរបស់គាត់នៅក្នុងសូចនាករជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារ៖ ប្រសិទ្ធភាពការងារ ការបញ្ចូលព័ត៌មានសង្គម និងព័ត៌មានរបស់វា។ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងកំណើននៃសកម្មភាពគ្រប់ប្រភេទ ការពេញចិត្តចំពោះទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពការងារ។
ដូច្នេះ អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគុណសម្បត្តិជាក់លាក់របស់បុគ្គល ដែលត្រូវបានដឹងតាមរយៈការបង្ហាញនៃកម្លាំងរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណរបស់គាត់។ ធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារគឺ៖ ការជម្រុញកម្លាំងពលកម្ម និងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត សកម្មភាពការងារ និងរបស់ពួកគេ។ រដ្ឋផ្ទៃក្នុងបណ្តាលមកពីការងារដែលកំពុងធ្វើ។ ការសិក្សាអំពីបញ្ហានេះបានធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបំបែកចេញពីកត្តាគោលបំណងនិងប្រធានបទដែលបង្កើតអាកប្បកិរិយាដើម្បីធ្វើការពេញចិត្តនឹងវា។
ការពេញចិត្តនឹងការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាស្ថានភាពតុល្យភាពនៃតម្រូវការដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជិតចំពោះខ្លឹមសារ ធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌការងារ។ តម្លៃជាក់លាក់មួយចំនួននៃការពេញចិត្តការងារត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីតួនាទី មុខងារ ផលវិបាកក្នុងជីវិតសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ក្នុងអង្គការ និងការគ្រប់គ្រង។ តម្លៃទាំងនេះអាចត្រូវបានវាស់វែងដោយប្រើវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា គ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រង។