តំបន់ការងាររបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក

1. គោលបំណងនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក

១.១. ការទាក់ទាញនិងការដាក់បុគ្គលិក។

១.២. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក។

១.៣. ការកែលម្អប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

១.៤. ការអនុវត្តកម្មវិធីសង្គម។

១.៥. ការរចនាត្រឹមត្រូវនៃទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតនិងខាងក្រៅ

អង្គការ

2. ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក:

២.១. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

២.២. ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក។

២.៣. ការអភិវឌ្ឍន៍ ប្រព័ន្ធមានប្រសិទ្ធភាពរូបី និងអរូបី

ការលើកទឹកចិត្ត។

២.៤. ការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិក

២.៥. ការបណ្តុះបណ្តាល។

២.៦. ការបង្កើតទុនបម្រុង។

២.៧. ការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម

២.៨. ការគាំទ្រឯកសាររបស់សហគ្រាស

ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក;

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។

3. ប្រព័ន្ធស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការស្វែងរកបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តជាពីររបៀប៖

៣.១. របបទីផ្សារការងារអចិន្ត្រៃយ៍។

សេវាបុគ្គលិកត្រួតពិនិត្យលក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារសម្រាប់ជំនាញពិសេសក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការ ប្រាក់ឈ្នួល។ ការប៉ាន់ប្រមាណនៃសូចនាករទាំងនេះត្រូវបានប្រើដើម្បីកែសម្រួលប្រាក់ខែផ្លូវការសម្រាប់មុខតំណែងការងារសំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បង្កើតជា "សំណើតម្លៃ" សម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលទើបជ្រើសរើសថ្មី ក៏ដូចជាការប៉ាន់ប្រមាណតម្លៃនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរដែលពិបាក និងខ្វះខាត។

មូលដ្ឋានទិន្នន័យត្រូវបានរក្សាទុកលើបុគ្គលដែលបានមកយកចិត្តទុកដាក់ពីផ្នែកបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅពេលដែលបេក្ខជនបង្ហាញខ្លួនជាមួយនឹងឱកាសដ៏មានតម្លៃសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ការសម្រេចចិត្តអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីបើកកន្លែងទំនេរជាពិសេសសម្រាប់វា។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រភពនៃការតែងតាំងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ ហើយប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃ។

៣.២. របៀបស្វែងរកគោលដៅសម្រាប់បេក្ខជនសម្រាប់តំណែងទំនេរ។

ការស្វែងរកគោលដៅចាប់ផ្តើមបន្ទាប់ពីការយល់ព្រមពីនាយកប្រតិបត្តិនៃផែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។

ដោយអនុលោមតាមភាពស្មុគស្មាញនៃកន្លែងទំនេរនីមួយៗ និងភាពបន្ទាន់នៃការបំពេញ បណ្តាញស្វែងរកត្រូវបានជ្រើសរើស និងធ្វើឱ្យសកម្ម។

៣.៣. ក្នុងករណីខ្លះ និយោជិតអាចត្រូវបានជួលដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់នីតិវិធីជ្រើសរើសតាមការណែនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់។ ប្រសិនបើនិយោជិតបែបនេះមិនអាចទប់ទល់នឹងរយៈពេលសាកល្បង ឬមិនដំណើរការដោយពេញចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានណែនាំគាត់ត្រូវទទួលខុសត្រូវ។

4. ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតថ្មីកើតឡើងក្នុងទិសដៅពីរ៖

៤.១. ជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីជា អ្នកឯកទេស.

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតថ្មីកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលបានបង្កើតឡើងពី 1 ទៅ 3 ខែ (អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ) ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ បុគ្គលិកថ្មីត្រូវ៖

គ្រប់គ្រងគេហទំព័រការងារយ៉ាងពេញលេញ

ទទួលបានជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលបាត់

បង្កើតទំនាក់ទំនងចាំបាច់ទាំងអស់ជាមួយបុគ្គលិក និងផ្នែកផ្សេងៗរបស់ក្រុមហ៊ុន

បង្ហាញកម្រិត គុណភាពអាជីវកម្មដែលត្រូវគ្នានឹងមុខតំណែង។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកថ្មី៖

៤.១.១. សម្រាប់និយោជិតដែលបានជួលនីមួយៗ ផែនការសម្របខ្លួនមួយត្រូវបានគូរឡើង ដែលមានបញ្ជីភារកិច្ចជាក់លាក់មួយសម្រាប់រយៈពេលនៃការចូលកាន់តំណែង និងពេលវេលានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

៤.១.២. ផែនការនេះត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងនិយោជិត ដែលដាក់នៅក្រោមការគ្រប់គ្រងនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក។

៤.១.៣. សេវាកម្មបុគ្គលិកត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តផែនការសម្របខ្លួន ជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីលទ្ធផល។

៤.១.៤. បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃរយៈពេលបន្សាំ សេវាកម្មបុគ្គលិករៀបចំឯកសារពាក់ព័ន្ធដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃអំឡុងពេលសាកល្បង ហើយបញ្ជូនវាទៅនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ។

៤.២. ជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីជា បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មីជាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលិកនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សណែនាំនិយោជិតថ្មីអំពីបទដ្ឋានជាមូលដ្ឋាន និងវិធាននៃការប្រព្រឹត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ពន្យល់ពីនីតិវិធី និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងធានាថាពួកគេទទួលបានលិខិតឆ្លងដែនជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងការចូលទៅកាន់ទំនាក់ទំនងចល័ត។

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សកំពុងបង្កើតកូនសៀវភៅ (ការណែនាំសម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មី) ដែលមានព័ត៌មានអំពីក្រុមហ៊ុន។ កូនសៀវភៅត្រូវបានចេញឱ្យបុគ្គលិកថ្មីនីមួយៗរបស់ក្រុមហ៊ុន។

5. ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈនិងមិនមែនសម្ភារៈ

ការទទួលស្គាល់មិនគ្រប់គ្រាន់នៅពេលនេះ កម្មវិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពប្រភេទដូចគ្នានៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងៗនៃអ្នកឯកទេស។ ជម្រើសដ៏ល្អគឺការឆ្លើយឆ្លងនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទៅនឹងរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គល។

៥.១. សេវាកម្មបុគ្គលិកវិភាគប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ ហើយក៏តាមដានជានិច្ចនូវកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ការទូទាត់។

៥.២. សេវាកម្មបុគ្គលិកធ្វើការស្រាវជ្រាវលើរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល។

៥.៣. សេវាកម្មបុគ្គលិកកំពុងបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ។

ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តអរូបីរួមមានកញ្ចប់សង្គម (ប្រាក់កម្ចី ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ ការព្យាបាលស្ប៉ា ព្រឹត្តិការណ៍កីឡា) និងវិធានការដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក (ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស ការដឹងគុណពីអ្នកគ្រប់គ្រង ការអបអរសាទរនៅថ្ងៃបុណ្យ។ ល។ ) ។

6. ការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិក

ការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តឥតឈប់ឈរនៅក្នុងផ្នែកជាច្រើន៖ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក មូលហេតុនៃការបណ្តេញបុគ្គលិក ការពេញចិត្តនឹងការងារ កន្លែងធ្វើការ ប្រព័ន្ធទូទាត់ និងការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់។

៦.១. ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តប្រចាំខែនៅគ្រប់សាខាទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។

៦.២. ការត្រួតពិនិត្យការពេញចិត្តការងារ ក៏ដូចជាធាតុផ្សំផ្សេងៗនៃដំណើរការការងារ ត្រូវបានអនុវត្តជាច្រើនដងពេញមួយឆ្នាំ ក៏ដូចជាបន្ទាប់ពីការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់នូវប្រព័ន្ធថ្មីនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌ (ដើម្បីទទួលបានមតិកែលម្អ)។

៦.៣. ការត្រួតពិនិត្យមូលហេតុនៃការបណ្តេញនិយោជិត ត្រូវបានអនុវត្តឥតឈប់ឈរនៅគ្រប់សាខាដោយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

៦.៤. នាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យតាមដានពីសក្ដានុពលនៃសូចនាករការពេញចិត្តទាំងអស់ ដើម្បីឆ្លើយតបឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការបង្ហាញមួយចំនួននៃការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

7. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការបង្កើតទុនបម្រុង

ការងារលើការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិក និងការបង្កើតទុនបំរុងរួមមានប្លុកជាច្រើន ដែលទាក់ទងគ្នាតាមហេតុផល៖

៧.១. ការបង្កើតប្រព័ន្ធល្អបំផុតនៃការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់និយោជិត លទ្ធផលដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីរៀបចំផែនការអាជីពរបស់បុគ្គលិកដែលមានការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុត។

៧.២. ការរៀបចំផែនការការងារ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ការបង្កើតក្រុមទេពកោសល្យសម្រាប់ការលើកកម្ពស់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង ការបង្កើតប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនក្នុងមុខតំណែង ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលមានសក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

៧.៣. ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

សេវាកម្មបុគ្គលិកត្រូវបានចូលរួមយ៉ាងជិតស្និទ្ធក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖

ចងក្រងបញ្ជីមុខតំណែងសំខាន់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុន,

បង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក,

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃវាចងក្រងបញ្ជីបុគ្គលិកដែលមានកម្មវត្ថុ

ការដាក់បញ្ចូលក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិកនាំមុខ

វិភាគតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល

រៀបចំដំណើរការសិក្សា,

បង្កើតប្រព័ន្ធលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល

បង្កើតមូលដ្ឋានទិន្នន័យនៃកម្មវិធីអប់រំដែលបានស្នើឡើង,

ត្រួតពិនិត្យដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្នុង និងខាងក្រៅរបស់និយោជិត។

8. ការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្ម

វិធានការសម្រាប់ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានពិចារណារួចហើយនៅក្នុងប្លុកផ្សេងទៀត។ ជាបឋម នេះគឺជាដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មី (ការផ្តល់ព័ត៌មានអំពីស្តង់ដារដែលបានអនុម័តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន) តាមដានការពេញចិត្តជាមួយនឹងបរិយាកាសសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ក៏ដូចជាការចាត់វិធានការដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកប្រកបដោយសីលធម៌។

មុខងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកគួរតែអនុវត្តការងារពន្យល់ជាទ្រង់ទ្រាយធំមុនពេលមានការបង្កើតថ្មី។

លើសពីនេះ ការចូលរួមនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សំណុំនៃសម្ភារៈរូបភាពសាជីវកម្មឯកសណ្ឋាន (ការស្វាគមន៍ស្តង់ដារ និងចម្លើយតាមទូរស័ព្ទសម្រាប់លេខាធិការ ពិធីខួបពិធីការ។ល។) ហាក់ដូចជាចាំបាច់ណាស់។

9. ការគាំទ្រឯកសារនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន

គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់គឺរក្សាតុល្យភាពរវាងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវតម្រូវការនៃច្បាប់ការងារ និងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

1.1 គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

1.2 គោលនយោបាយបុគ្គលិក

1.3 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

1.4 ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក

1.5 ការដាក់បុគ្គលិក

1.6 ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក

1.7 ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

2.1 ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ

2.2 រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក

2.3 បទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រង

2.4 អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃកម្លាំងពលកម្ម

2.5 មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

2.6 ការកសាងក្រុម

3.2 ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក

៣.៤ ការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងសុជីវធម៌

សៀវភៅដែលបានប្រើ

ការដាក់ពាក្យ

1. ប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិក

1.1 គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ទីផ្សារការងារគឺជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមរវាងរដ្ឋ និយោជក និងកម្មករលើការលក់ និងការទិញកម្លាំងពលកម្ម ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ និងការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។

ទីផ្សារការងារគឺជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។

ធនធានការងារត្រូវបានយល់ថាជាចំនួនប្រជាជនក្នុងវ័យធ្វើការទាំងពីរភេទ លើកលែងតែជនពិការក្នុងសង្គ្រាម និងជនពិការពលកម្ម និងអ្នកដែលទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍សម្រាប់មនុស្សចាស់តាមលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ ក៏ដូចជាជនពិការដែលមានការងារធ្វើនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច។

គំនិតនៃ "បុគ្គលិក" បង្រួបបង្រួមផ្នែកធាតុផ្សំនៃកម្លាំងការងាររបស់អង្គការ (អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មឬការគ្រប់គ្រងនិងចូលរួមក្នុងដំណើរការវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មដោយប្រើមធ្យោបាយពលកម្ម) ។

ពិចារណាពីទំនាក់ទំនងនៃប្រព័ន្ធរងនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ (រូបភាពទី 1) ។ ទិន្នន័យត្រូវបានបង្ហាញនៅលើឧទាហរណ៍នៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន "Vector" LLC ។ នៅលើរូបភាព នៅក្នុងពណ៌បៃតងឯកសារដែលបានប្រើត្រូវបានបន្លិចពណ៌លឿង - ទៅមួយដឺក្រេឬមួយផ្សេងទៀតពណ៌ក្រហម - អវត្តមាន។

១.២. គោលនយោបាយបុគ្គលិក

គោលនយោបាយបុគ្គលិកកំណត់បន្ទាត់ទូទៅ និងគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលវែង និងស្វែងរកការបញ្ចេញមតិក្នុងទម្រង់បែបបទរដ្ឋបាល និងសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនៅសហគ្រាស។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេយល់ថាជារបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ បែងចែករវាង៖ បែបផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ សេរី និងចម្រុះ។

អង្ករ។ 1. ទំនាក់ទំនងនៃប្រព័ន្ធរងនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ។

ការពិពណ៌នាអំពីប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅសហគ្រាសនៅក្នុងសំណួរ យើងអាចសន្មតថាវាជារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ។ នេះបង្ហាញឱ្យឃើញដូចតទៅ៖ អ្នកដឹកនាំតែងតែធ្វើការសម្រេចចិត្តតែម្នាក់ឯង ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវវិន័យផ្លូវការដ៏តឹងរឹង និងទម្លាប់ដ៏តឹងរ៉ឹង ចាត់ទុកការដាក់ទណ្ឌកម្មជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់នៃការជំរុញទឹកចិត្ត។

ពិចារណាលើគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដែលប្រើនៅក្នុងអង្គការក្នុងសំណួរ (តារាងទី 1 ។ )

តារាងទី 1. គោលការណ៍នៃការងារជាមួយបុគ្គលិក។

	ការពិពណ៌នា
ភាពបត់បែន	ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងអាចសម្របខ្លួនបានយ៉ាងងាយស្រួលទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅនៃវត្ថុបញ្ជា និងលក្ខខណ្ឌនៃប្រតិបត្តិការរបស់វា។
វិមជ្ឈការ	ស្វ័យភាពសមហេតុផលនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានធានាដោយការបែងចែកសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវ
សម្ព័ន្ធភាព	អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយគ្នាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់បំផុត
	ការចូលនិវត្តន៍បណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតម្នាក់ៗមិនរំខានដល់ដំណើរការការងាររបស់អង្គការទេ បុគ្គលិកម្នាក់ៗអាចបំពេញមុខងាររបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតក្នុងកម្រិតរបស់គាត់បាន។
ឯកទេស	មានការបែងចែកដាច់ដោយឡែកដែលមានឯកទេសក្នុងការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងដូចគ្នា។
ប្រាក់ខែសមរម្យ	ផ្អែកលើការទូទាត់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃពលកម្មបុគ្គល និងសមូហភាព ជាមួយនឹងការទូទាត់សងថ្លៃពលកម្ម។

1.3 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលសមរម្យសម្រាប់ការងារទំនេរ ដោយផ្អែកលើក្រុមបុគ្គលិកដែលមាននៅការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងនៅសហគ្រាស។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរួមមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ ការបង្កើតគណៈកម្មការបុគ្គលិក ការបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការងារ ការប្រកាសការប្រកួតប្រជែងក្នុងមូលនិធិ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយដ៏ធំការវាយតម្លៃស្ថេរភាពផ្លូវចិត្តរបស់បេក្ខជន ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃបេក្ខជនដោយការវាយតម្លៃ និងការបង្កើតបញ្ជីចុងក្រោយ ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មការបុគ្គលិកសម្រាប់ជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ការយល់ព្រមក្នុងមុខតំណែង ការបញ្ចប់ការងារ។ កិច្ចសន្យា ការប្រតិបត្តិ និងការបញ្ជូនឯកសារបុគ្គលិករបស់បេក្ខជនទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

ការសម្ភាសន៍ជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរឥឡូវនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការជួល។ មានវិធីសាស្រ្តសំភាសន៍ជាច្រើន៖ អង់គ្លេស អាឡឺម៉ង់ អាមេរិក វិធីសាស្ត្រចិន។

នៅឯសហគ្រាសដែលមានសំណួរ ការសម្ភាសន៍បេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលកើតឡើងជាពីរដំណាក់កាល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ និងវាយតម្លៃបានកាន់តែច្បាស់អំពីសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជននីមួយៗ។ នៅដំណាក់កាលដំបូងវិធីសាស្ត្រអង់គ្លេសត្រូវបានអនុវត្ត - i.e. ការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនៃគណៈកម្មាធិការបុគ្គលិកជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃដំណាក់កាលទី 1 ចំនួនបេក្ខជនដែលសមរម្យសម្រាប់ការបំពេញមុខតំណែងទំនេរត្រូវបានកំណត់។ នៅដំណាក់កាលទីពីរនៃការសំភាសន៍ វិធីសាស្ត្រចិនត្រូវបានប្រើប្រាស់៖ បេក្ខជនជោគជ័យទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ជូនភារកិច្ចជាបន្តបន្ទាប់ទាក់ទងនឹងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ ដែលត្រូវដោះស្រាយ។ លើសពីនេះ គណៈកម្មការពិនិត្យ និងវាយតម្លៃការងារដែលបានបញ្ចប់ ដោយកំណត់បេក្ខជនដែលសមស្របបំផុត ដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាបន្តបន្ទាប់។

តួនាទីដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ប្រតិបត្តិការដែលអាចទុកចិត្តបានរបស់សហគ្រាសត្រូវបានលេងដោយការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក - នេះគឺជាផ្នែកនៃបុគ្គលិកដែលកំពុងទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រព័ន្ធដើម្បីទទួលយកការងារដែលពាក់ព័ន្ធនៃគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។

ការវិភាគស្ថានភាព "ទុកចិត្តប៉ុន្តែផ្ទៀងផ្ទាត់" ។

1. ការសន្និដ្ឋានសំខាន់នៃស្ថានភាពដែលកំពុងពិចារណាគឺស្ថិតនៅក្នុងឈ្មោះខ្លួនឯង។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមដោយទំនុកចិត្តតែម្នាក់ឯង ត្រូវតែមានការគ្រប់គ្រងច្បាស់លាស់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក ទោះបីជាទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមនឹងមានភាពជិតស្និទ្ធយ៉ាងណាក៏ដោយ។

2. តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំនាយកក្រុមហ៊ុនក្នុងស្ថានភាពនេះគួរតែធ្វើសកម្មភាពដូចខាងក្រោម: ដំបូងព្យាយាមដោះស្រាយ សំណួរហិរញ្ញវត្ថុជាមួយ Sergei តាមរបៀបសន្តិភាព។ ប្រសិនបើ Sergey បដិសេធមិនផ្តល់ប្រាក់នោះ នាយកប្រហែលជាមានវិធីតែមួយគត់ដើម្បីប្រគល់ប្រាក់មកវិញ ដោយសារតែការពិតនៃការលួចគឺជាក់ស្តែង និងបញ្ជាក់ដោយសវនកម្ម គាត់អាចប្រមូលលុយពី Sergey នៅក្នុងតុលាការ។

3. ទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិក ខ្ញុំនឹងបន្តដូចខាងក្រោម៖ លោក Sergei គួរតែត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅក្រោមអត្ថបទ ទីប្រឹក្សាច្បាប់របស់ Maria លេខារបស់ Natalya និងអង្គរក្សរបស់ Evgeny គួរតែត្រូវបានផ្តល់ជូនឱ្យលាលែងពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ និងទៅកាន់អនុប្រធាន។ នាយកវ្ល៉ាឌីមៀ និងប្រធានគណនេយ្យករ អ៊ីរីណា អនុវត្តវិធានការវិន័យ។

4. ដើម្បីទប់ស្កាត់ស្ថានភាពបែបនេះ នាយកដ្ឋានគណនេយ្យនៃសហគ្រាសត្រូវតែគោរពយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ធ្វើការជាមួយឯកសារ ក៏ដូចជាមិនត្រូវចុះហត្ថលេខាលើទម្រង់ទទេ និងត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវរាល់លេខដែលមានបង្ហាញក្នុងឯកសារ។

1.4 ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតសម្រាប់កន្លែងទំនេរ ឬកន្លែងធ្វើការ ហើយអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមបីវិធី៖ ការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់និយោជិត ការវាយតម្លៃលើការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិត និងការបញ្ជាក់បុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការវាយតម្លៃរួមមានៈ ការសិក្សាប្រភព ការសំភាសន៍ សំណួរ ការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា ការសង្កេត ការធ្វើតេស្ត ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ ឧប្បត្តិហេតុសំខាន់ ហ្គេមអាជីវកម្ម ការវិភាគករណី ចំណាត់ថ្នាក់ ការប្រឡង និងផ្សេងៗទៀត។

ក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងពិចារណាប្រើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់នៃការប្រឡង និងល្បែងអាជីវកម្ម។ បុគ្គលិកត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងចំនួនជាក់លាក់ ស្ថានភាពផលិតកម្មដើម្បីវិភាគ និងបង្កើតសកម្មភាព ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនេះ។ ដូច្នេះ ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ និង ជម្រើសល្អបំផុតសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពដែលកំពុងពិចារណា។

ការបញ្ជាក់គឺជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃបុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តលើកំណើនអាជីពបន្ថែមទៀត ការផ្លាស់ទីលំនៅ ឬការបណ្តេញនិយោជិត។

នៃវិធីសាស្រ្តល្បីនៃការបញ្ជាក់របស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺសមរម្យបំផុត។ វិធីសាស្រ្តស្មុគស្មាញដែលផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្ត្រដើម៖ ការបំផុសគំនិត ការសួរសំណួរ។ ការវិភាគប្រៀបធៀបការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា និងការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបំពេញកម្រងសំណួរ "ការបញ្ជាក់" ពិន្ទុប៉ាន់ស្មាននៃ 135 ត្រូវបានទទួល។ ការ​វាយ​តម្លៃ​នេះ​បង្ហាញ​ថា​ល្អ​ណាស់។ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈបញ្ជាក់ និងបញ្ជាក់ពីភាពសមស្របនៃមុខតំណែងដែលកាន់ ឬនិយោជិតអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅមុខតំណែងសមមូល។

1.5 ការដាក់បុគ្គលិក

ការដាក់បុគ្គលិកធានានូវការជំនួសការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ អាជីពសេវាកម្មដែលបានគ្រោងទុក លក្ខខណ្ឌ និងប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។

មានគំរូអាជីពសំខាន់ៗចំនួនបួន៖

- "springboard" - ផ្លូវជីវិតរបស់និយោជិតមានការឡើងជណ្តើរអាជីពដ៏យូរជាមួយនឹងការកើនឡើងបន្តិចម្តងៗនូវសក្តានុពល បទពិសោធន៍ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។

- "ជណ្ដើរ" - ជំហាននីមួយៗនៃអាជីពតំណាងឱ្យមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ ដែលនិយោជិតកាន់កាប់ក្នុងរយៈពេលកំណត់មួយ ប៉ុន្តែមិនលើសពី 5 ឆ្នាំ បន្ទាប់ពីបានកាន់កាប់តំណែងខ្ពស់ជាងនេះ ការចុះឡើងជាប្រព័ន្ធឡើងលើជណ្ដើរអាជីពចាប់ផ្តើម។

- "ពស់" - ផ្តល់សម្រាប់ចលនាផ្តេករបស់និយោជិតពីមុខតំណែងមួយទៅមុខតំណែងមួយទៀតដោយការណាត់ជួបជាមួយមុខរបរនីមួយៗក្នុងរយៈពេលខ្លី (1-2 ឆ្នាំ);

- "ផ្លូវបំបែក" - សន្មត់ថាបន្ទាប់ពីរយៈពេលថេរ ឬអថេរនៃការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេសឆ្លងកាត់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ (ការបញ្ជាក់) ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីដំឡើង ផ្លាស់ប្តូរ ឬទម្លាក់តម្លៃ។

ការធ្វើផែនការអាជីពគឺអំពីការជ្រើសរើសគំរូអាជីពធម្មតាសម្រាប់ដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នា ផ្លូវជីវិតនិយោជិត និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិផ្ទាល់ខ្លួន និងផលប្រយោជន៍ជាយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

តារាងទី 2 បង្ហាញពីផែនការអាជីព។

តារាងទី 2. ផែនការអាជីពសេវាកម្ម។

ទីតាំង		វិធីសាស្រ្តនៃការកាន់កាប់តំណែង	ការបណ្តុះបណ្តាល
អ្នកបញ្ជូន		ការណាត់ជួប	សិក្សានៅវិទ្យាស្ថានតាមកម្មវិធីឧត្តមសិក្សា
អ្នកគ្រប់គ្រងភស្តុភារ		ការណាត់ជួប	វគ្គសិក្សារយៈពេល 2 ខែ ផ្នែកដឹកជញ្ជូន
ប្រធាននាយកដ្ឋានភស្តុភារ		ការណាត់ជួប	វគ្គសិក្សាថ្មីរយៈពេល 2 ខែ
		ការជំនួសការប្រកួតប្រជែង	កម្មវិធី MBA រយៈពេល 2 ឆ្នាំ។
នាយកនៃសហគ្រាស		ការបោះឆ្នោតឬការតែងតាំង	វគ្គបណ្តុះបណ្តាលប្រចាំឆ្នាំ 2 សប្តាហ៍នៅវិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង
នាយករងនៃសហគ្រាស		ការណាត់ជួប
ទីប្រឹក្សានាយក		ការណាត់ជួប	វគ្គសិក្សាប្រចាំខែនៅវិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង

ការវិភាគស្ថានភាព "ជម្លោះ"

ការវិភាគស្ថានភាពដែលបានបង្ហាញយើងអាចនិយាយបានថានាយកវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នៅពេលដែលមានជម្រើសមួយ - ដើម្បីបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាពបន្ថែមទៀតរបស់អង្គការ ឬដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់ដើម្បីរក្សាអង្គការនោះ ជម្រើសគឺជាក់ស្តែង។ កំហុស​នេះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​មុន​ពេល​ដែល​ត្រូវ​បាន​សន្យា​ដំឡើង​ប្រាក់​ខែ​មិន​មាន​សុវត្ថិភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែថ្លឹងថ្លែងការសន្យារបស់គាត់ជានិច្ចប្រឆាំងនឹងសមត្ថភាពរបស់អង្គការ មិនត្រឹមតែផ្អែកលើលទ្ធផលនៃសម័យកាលមុនៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏នាពេលអនាគតផងដែរ។ គាត់ត្រូវតែមើលឃើញ និងវាយតម្លៃស្ថានភាពតាមទស្សនៈ នេះពិតជាទេពកោសល្យរបស់អ្នកដឹកនាំ។

1.6 ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកគឺជាដំណើរការនៃការកែតម្រូវក្រុមទៅនឹងលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់អង្គការ។

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតគឺជាការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលទៅកន្លែងធ្វើការ និងសមូហភាពការងារ។

ប្រភេទនៃការសម្របសម្រួលដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតមួយគឺការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង។ មានទម្រង់សំខាន់ពីរនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង៖ ការណែនាំ និងការប្រឹក្សា។

ការណែនាំគឺជាដំណើរការដែលមនុស្សម្នាក់ (អ្នកណែនាំ) ទទួលខុសត្រូវចំពោះការផ្សព្វផ្សាយ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់មនុស្សម្នាក់ទៀត (អ្នកថ្មី ឬអ្នកណែនាំ) ក្រៅទំនាក់ទំនងធម្មតារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ លក្ខណៈរបស់អ្នកណែនាំរួមមានៈ ការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងក្នុងការជួយអ្នកដទៃអភិវឌ្ឍ បទពិសោធន៍សំខាន់ៗ និងទទួលស្គាល់ក្នុងជំនាញ សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកណែនាំ និងបង្កើតសកម្មភាពដើម្បីអភិវឌ្ឍ ឬកែតម្រូវពួកគេ ចំណេះដឹងអំពីផលប្រយោជន៍ សមត្ថភាព និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ និងជឿជាក់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំពឹងដូចគ្នាពីពួកគេ។

ការប្រឹក្សាយោបល់ - ដំបូន្មានបុគ្គលសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ស្វែងរកវិធីដោះស្រាយបញ្ហា ឬកាត់បន្ថយការថប់បារម្ភរបស់គាត់អំពីបញ្ហានៅក្នុងផ្នែកដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។ ការប្រឹក្សាទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ ការយល់ដឹង ការវិភាគ ការបកស្រាយ និងប្រតិកម្មពីអ្នកដឹកនាំ ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការសិក្សាទទួលបានជោគជ័យទាំងអ្នកថ្មីថ្មោង និងអ្នកផ្តល់ប្រឹក្សា។

វាហាក់ដូចជាខ្ញុំថាទម្រង់ដ៏ល្អបំផុតនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងសំណួរគឺការណែនាំ។ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនេះនឹងជួយសម្រួលដល់ការបញ្ចូលនិយោជិតថ្មីដែលមានភាពបត់បែនកាន់តែច្រើនទៅក្នុងវិសាលភាពនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេនឹងអនុញ្ញាតឱ្យជៀសវាង "គ្រោះថ្នាក់" និងកំហុសផលិតកម្ម "ដោយសារតែមិនមានបទពិសោធន៍" ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការជាមួយអ្នកណែនាំនឹងអនុញ្ញាតឱ្យមាន។ ការរួមបញ្ចូលកាន់តែរលូនទៅក្នុងក្រុម។

1.7 ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ការអប់រំគឺជាប្រព័ន្ធរងដ៏សំខាន់បំផុតមួយ។ វិស័យសង្គមរដ្ឋ ធានានូវដំណើរការនៃការទទួលបានចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពជាប្រព័ន្ធរបស់បុគ្គល ក្នុងគោលបំណងប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុង សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ... ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ និងនិយោជិតមានបួនប្រភេទសំខាន់ៗ៖

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ - មានបឋមសិក្សា អនុវិទ្យាល័យ និងខ្ពស់ជាងនេះ (រយៈពេលបណ្តុះបណ្តាលពី ១ ឆ្នាំដល់ ៦ ឆ្នាំ)៖

ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទៀត - ត្រូវបានអនុវត្តនៅវគ្គសិក្សាវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងសាលាគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ (រយៈពេលពី 1 ថ្ងៃដល់ 6 ខែ);

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក - ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដែលនិយោជិតធ្វើជាម្ចាស់លើជំនាញទីពីរ (រយៈពេលពី 6 ទៅ 24 ខែ);

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈក្រោយឧត្តមសិក្សា - ត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីទទួលបានជំនាញវិជ្ជាជីវៈឬវិទ្យាសាស្ត្រខ្ពស់ជាងនៅក្នុងការសិក្សាក្រោយឧត្តមសិក្សាឬបណ្ឌិត (រយៈពេលបណ្តុះបណ្តាល 2 - 4 ឆ្នាំ) ។

1. ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានអាជ្ញាប័ណ្ណសម្រាប់ដំណើរការសេវាកម្មអប់រំ។

2. មើលសៀវភៅណែនាំរបស់ស្ថាប័នអប់រំ កម្មវិធីកម្មវិធីសិក្សា។

3. ពិនិត្យមើលភាពអាចរកបាន និងលក្ខខណ្ឌនៃមូលដ្ឋានហ្វឹកហ្វឺន។

4. ស្គាល់បុគ្គលិកបង្រៀន។

5. ស្វែងយល់ថាតើមានឯកសារចែកជូន (សៀវភៅ សៀវភៅសិក្សា សៀវភៅណែនាំ)។

6. ស្វែងយល់ថាតើឯកសារអ្វីខ្លះដែលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាទទួលបាន (សញ្ញាប័ត្រ វិញ្ញាបនបត្រ វិញ្ញាបនបត្រ វិញ្ញាបនបត្រ)។

7. កំណត់តម្លៃសរុបនៃការបណ្តុះបណ្តាល។

8. ធ្វើតារាងសង្ខេបសម្រាប់ស្ថាប័នអប់រំមួយចំនួន ហើយជ្រើសរើសជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។

នៅក្នុងជំពូកទី 1 ប្រព័ន្ធនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកត្រូវបានគេពិចារណាជាពិសេសគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកធាតុ គោលនយោបាយបុគ្គលិកវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃ ការសម្របខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ផែនការអាជីពត្រូវបានបង្កើតឡើង

2. ការរៀបចំការងារជាមួយបុគ្គលិក

2.1 ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ

ទស្សនវិជ្ជារបស់អង្គការ គឺជាសំណុំនៃគោលការណ៍ផ្ទៃក្នុង និងច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងនិយោជិត ដែលជាប្រភេទនៃប្រព័ន្ធនៃតម្លៃ និងជំនឿ យល់ឃើញដោយស្ម័គ្រចិត្ត ឬក្នុងដំណើរការអប់រំដោយបុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ នេះគឺជាប្រភេទនៃ "ក្រមសីលធម៌នៅក្នុងអង្គការ" ។

1. គោលបំណងនៃអង្គការគឺដើម្បីផ្តល់សេវាកម្មប្រកបដោយគុណភាពសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូនទំនិញតាមផ្លូវ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅគឺ៖

ប្រាក់ចំណេញអតិបរមាពីសកម្មភាពគ្រប់ប្រភេទ,

កាត់បន្ថយថ្លៃដើមការងារ និងសេវាកម្ម

ការកែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្ម,

បង្កើនប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិត និងកម្រិតជីវភាពរស់នៅ។

2. សេចក្តីប្រកាសអំពីសិទ្ធិបុគ្គលិក។ មនុស្សម្នាក់ៗត្រូវបានធានានូវសិទ្ធិដូចខាងក្រោមៈ សិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួន និងស៊ីវិលរបស់និយោជិត សិទ្ធិសង្គម សិទ្ធិទទួលបានការការពារការងារ សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់ដោយយុត្តិធម៌ សិទ្ធិចាកចេញ សិទ្ធិការពារផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គល សិទ្ធិ និងសេរីភាព សិទ្ធិក្នុងការ ការអប់រំ។

3. ការលើកទឹកចិត្ត និងការហាមឃាត់។

អង្គការលើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតក្នុងគោលបំណង៖ ការសន្សំសម្ភារៈ ថាមពល និងធនធានព័ត៌មាន ការកែលម្អគុណភាពការងារ និងសេវាកម្ម ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងការបង្កើនចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត។

អង្គការត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យ៖ ការបង្ហាញព័ត៌មានដែលបង្កើតជាអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម ការប្រើប្រាស់ភេសជ្ជៈនៅក្នុង ម៉ោង​ធ្វើការនិងបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង ឬស្រវឹងគ្រឿងញៀន។

4. លក្ខខណ្ឌការងារ។ អង្គការផ្តល់ជូននិយោជិតម្នាក់ៗនូវលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយផាសុកភាពនៅក្នុងការិយាល័យដែលបំពាក់ដោយគ្រឿងសង្ហារិម និងឧបករណ៍ទំនើបៗ ការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ និងសម្ភារៈការិយាល័យដោយឥតគិតថ្លៃ និងការប្រើប្រាស់ទូរស័ព្ទការិយាល័យ។

5. ប្រាក់ឈ្នួលពលកម្ម។ អង្គការបានអនុម័តប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលាដែលមានធាតុដូចខាងក្រោមៈ ប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋាន ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់លទ្ធផលចុងក្រោយដែលសម្រេចបាន ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលចម្បង ជំនួយសម្ភារៈ។

6. អត្ថប្រយោជន៍សង្គម។ បញ្ជីអត្ថប្រយោជន៍សង្គមដែលប្រើប្រាស់ក្នុងអង្គការរួមមានៈ សំណងមួយផ្នែកសម្រាប់ការចំណាយលើអាហារក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ ការទូទាត់ថ្លៃធ្វើដំណើរ និងការកម្សាន្ត អំណោយសម្រាប់ថ្ងៃខួប ការបង់ប្រាក់ចំណាយក្នុងព្រឹត្តិការណ៍អាពាហ៍ពិពាហ៍ ឬសម្រាលកូន។

7. ការធានាសង្គម។ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវបានធានានូវសិទ្ធិសង្គមដូចខាងក្រោមៈ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលមានប្រាក់ឈ្នួលចំនួន 28 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន ការបង់ប្រាក់ឈប់សម្រាកឈឺក្នុងករណីមានពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន ឬរបួស ស្របតាមនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2.2 រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក

រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការគឺជាសមាសភាព និងការអនុលោមតាមតំណគ្រប់គ្រងដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់ដ្យាក្រាមដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំនួនសរុបនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និងទំនាក់ទំនងរដ្ឋបាលរវាងពួកគេ។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ LLC "Vector" ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ២.

រចនាសម្ព័ន្ធមុខងារឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបែងចែកមុខងារគ្រប់គ្រងរវាងការគ្រប់គ្រង និងការបែងចែកដាច់ដោយឡែក។

រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់ក្រុមកំណត់លក្ខណៈនៃការបែងចែកសមាជិកក្រុមទៅជាតួនាទីច្នៃប្រឌិត ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយា។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមកំណត់លក្ខណៈនៃសមូហភាពការងារនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសូចនាករសង្គម (ភេទ អាយុ វិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិ សញ្ជាតិ ការអប់រំ។ល។)។

រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកកំណត់សមាសភាពនៃអង្គភាព និងបញ្ជីមុខតំណែង ទំហំប្រាក់ខែផ្លូវការ និងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍។

អង្ករ។ 2. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ LLC "Vector"

យើងនឹងបង្កើតម៉ាទ្រីសសម្រាប់ការចែកចាយមុខងារគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមអង្គភាពរបស់អង្គភាព (តារាងទី 3 ។ )។

តារាងទី 3. ម៉ាទ្រីសនៃការចែកចាយមុខងារគ្រប់គ្រង។

ឈ្មោះមុខងារ	នាយក	ការចាប់ផ្តើម ផ្នែកដឹកជញ្ជូន	ការចាប់ផ្តើម ផ្នែក​លក់	ឆ. គណនេយ្យករ
ការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស
ការរៀបចំប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យ
ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ និងគណនេយ្យ
ការ​គ្រប់​គ្រង​ទី​ផ្សារ
ការគ្រប់គ្រងការដឹកជញ្ជូន
ការគ្រប់គ្រងគុណភាពសេវាកម្ម
ការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចបរទេស

2.3 បទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រង

បទប្បញ្ញត្តិគឺជាសំណុំនៃវិធានដែលកំណត់នីតិវិធីសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋ សហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការ ព្រមទាំងនីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំកិច្ចប្រជុំ និងសន្និសីទ។

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ជួល និងបណ្តេញនិយោជិត ការងារ និងម៉ោងសម្រាក ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់និយោជិត និងរដ្ឋបាល ការលើកទឹកចិត្ត និងការផាកពិន័យ ក៏ដូចជាបញ្ហានៃការបង្ហាញព័ត៌មានផ្លូវការ និងពាណិជ្ជកម្ម។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធកំណត់គោលបំណងនិងទីកន្លែងនៃការបែងចែកនៅក្នុងសហគ្រាស មុខងារ និងភារកិច្ចសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រង សិទ្ធិ ទំនួលខុសត្រូវ និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់និយោជិតនៃផ្នែក។

ការពិពណ៌នាការងារគឺជាឯកសារសំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងការតែងតាំង និងទីកន្លែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង មុខងារមុខងារ សិទ្ធិ ទំនួលខុសត្រូវ និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត។

1. អ្នកបញ្ជូនជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃអ្នកឯកទេស។

2. បុគ្គលដែលមានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សាដោយមិនបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់បទពិសោធន៍ការងារ ឬការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបឋម និងបទពិសោធន៍ការងារក្នុងបទប្បញ្ញត្តិប្រតិបត្តិការនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង (ផលិតកម្ម) យ៉ាងហោចណាស់ 3 ឆ្នាំ រួមទាំងនៅសហគ្រាសនេះយ៉ាងហោចណាស់ 1 ឆ្នាំគឺ ត្រូវបានតែងតាំងសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកបញ្ជូន។

3. ការតែងតាំងមុខតំណែងអ្នកបញ្ជូន និងការដោះលែង ធ្វើឡើងតាមបញ្ជារបស់នាយកសហគ្រាស។

4. អ្នកបញ្ជូនត្រូវដឹង៖

៤.១. បទប្បញ្ញត្តិ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់សម្ភារៈវិធីសាស្រ្តស្តីពីការធ្វើផែនការផលិតកម្ម និង ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការផលិតផល។

៤.២. ការរៀបចំផែនការផលិតកម្ម និងការបញ្ជូននៅសហគ្រាស។

៤.៣. មូលនិធិ បច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ, ទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង។

៤.៤. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសេដ្ឋកិច្ច អង្គការការងារ និងការគ្រប់គ្រង។

៤.៥. បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។

៤.៦. ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការការពារការងារ សុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងការការពារភ្លើង។

5. អ្នកបញ្ជូនរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅប្រធាននាយកដ្ឋានភស្តុភារ។

II. ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកបញ្ជូន៖

1. ការអនុវត្ត ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ ទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង បទប្បញ្ញត្តិប្រតិបត្តិការនៃការដឹកជញ្ជូន និងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពស្នូលរបស់សហគ្រាស ឬផ្នែករបស់ខ្លួនដោយអនុលោមតាមកម្មវិធីផលិតកម្ម។ ផែនការប្រតិទិននិងផ្លាស់ប្តូរការងារប្រចាំថ្ងៃ។

2. ចាត់វិធានការទប់ស្កាត់ និងលុបបំបាត់ការរំលោភបំពាន ពាក់ព័ន្ធនឹងសេវាពាក់ព័ន្ធរបស់សហគ្រាស បើចាំបាច់។

3. រក្សាកំណត់ហេតុបញ្ជូន រៀបចំរបាយការណ៍ និងឯកសារបច្ចេកទេសផ្សេងទៀតអំពីវឌ្ឍនភាពនៃផលិតកម្ម។

III. សិទ្ធិអ្នកចែកចាយ៖

1. ដើម្បីស្គាល់សេចក្តីព្រាងសេចក្តីសម្រេចនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

2. ដាក់ស្នើសំណើរពិចារណារបស់ថ្នាក់គ្រប់គ្រង សម្រាប់ការកែលម្អការងារដែលទាក់ទងនឹងភារកិច្ចដែលមានចែងនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារនេះ។

3. ដើម្បីស្នើសុំដោយផ្ទាល់ ឬក្នុងនាមអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ពីប្រធាននាយកដ្ឋាននៃសហគ្រាស និងអ្នកឯកទេស ព័ត៌មាន និងឯកសារចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការរបស់គាត់។

IV. ទំនួលខុសត្រូវមួយ។

1. សម្រាប់ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវឬការមិនអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេដែលបានផ្តល់ដោយការពិពណ៌នាការងារនេះ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2. ចំពោះបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់រដ្ឋបាល ព្រហ្មទណ្ឌ និងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។

3. សម្រាប់ការបង្កការខូចខាតសម្ភារៈ - ក្នុងដែនកំណត់កំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននិងស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតដែលមានការងារធ្វើ។ វាមាននីតិវិធីសម្រាប់ជួល រៀបចំការងារ និងម៉ោងសម្រាក លក្ខណៈអាជីវកម្ម និងគុណភាពសីលធម៌ ប្រាក់បំណាច់ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ អត្ថប្រយោជន៍សង្គម និងការធានា នីតិវិធីសម្រាប់បន្ត និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

2.4 អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃកម្លាំងពលកម្ម

កន្លែងធ្វើការគឺជាតំបន់ដែលបំពាក់ដោយមធ្យោបាយបច្ចេកទេស ដែលសកម្មភាពការងាររបស់កម្មករនិយោជិតដែលរួមគ្នាអនុវត្តការងារ ឬប្រតិបត្តិការត្រូវបានអនុវត្ត។

ការរៀបចំកន្លែងធ្វើការ - សំណុំនៃវិធានការសម្រាប់បំពាក់កន្លែងធ្វើការជាមួយនឹងឧបករណ៍ និងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការដាក់របស់ពួកគេតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ។

តំបន់ធ្វើការ - ជាផ្នែកមួយនៃកន្លែងធ្វើការ, មានកំណត់ ចំណុចខ្លាំងការឈានទៅដល់ដៃ និងជើងរបស់កម្មករ ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរមួយ ឬពីរជំហានពីមជ្ឈមណ្ឌលតាមលក្ខខណ្ឌនៃកន្លែងធ្វើការ។

ប្លង់កន្លែងធ្វើការ - ប្លង់បុគ្គលិក គ្រឿងសង្ហារឹម និងឧបករណ៍បច្ចេកទេសនៅក្នុងបន្ទប់។

លិខិតឆ្លងដែន (ការរចនាស្តង់ដារ) នៃកន្លែងធ្វើការរួមមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ គោលបំណង និងលក្ខណៈទូទៅ ប្លង់កន្លែងធ្វើការ គ្រឿងសង្ហារឹម ឧបករណ៍ និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេស មុខងារមុខងារ (ធាតុសំខាន់នៃការងារ) វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសនៃការងារ ប្រាក់បំណាច់ ការរៀបចំការងារ។ សេវាកម្ម ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិ កន្លែងផ្ទុកការងារ (ការបែងចែក) សុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ។

ដោយសារលិខិតឆ្លងដែននៃកន្លែងធ្វើការគឺជាឯកសារដ៏សម្បូរបែប ហើយបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើនរបស់វាត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលម្អិតគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃការងារ យើងនឹងបង្ហាញនៅទីនេះតែបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃឯកសារដែលបានអភិវឌ្ឍទាក់ទងនឹងឧបករណ៍ និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះ។

កន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកបញ្ជូនរួមមានកៅអីការិយាល័យដ៏មានផាសុខភាព និងតុកុំព្យូទ័រដែលបំពាក់ដោយកុំព្យូទ័រទំនើបដែលមានអ៊ីនធឺណិត ម៉ាស៊ីនព្រីនឡាស៊ែរ និងទូរស័ព្ទលើតុ។ លើកលែងតែទូរស័ព្ទលើតុ កន្លែងធ្វើការអ្នកបញ្ជូនមានមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងដូចខាងក្រោមៈ ទូរស័ព្ទចល័តក៏ដូចជាបណ្តាញទំនាក់ទំនងអេឡិចត្រូនិកតាមរយៈអ៊ីនធឺណិត (icq, skype) ។

ការធ្វើផែនការគោលដៅ-កំណត់គោលដៅជីវិត បង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចបានពួកគេ និងរៀបចំផែនការការងារសម្រាប់អង្គការទាំងមូល និងសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

បច្ចេកទេស ការងារផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍យន្តការការងារ៖ ប្រតិទិន "អ្នករៀបចំ" អ្នកគ្រប់គ្រងពេលវេលា (TM) អេឡិចត្រូនិច សៀវភៅកត់ត្រា(EZK) ប្រព័ន្ធកុំព្យូទ័រ។

អត្រាការងារ - ជារង្វាស់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃថ្លៃពលកម្មសម្រាប់ការផលិត ឬផលិតឯកតានៃទិន្នផល។

អាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវដែលបានប្រើ វិធីសាស្ត្រស្តង់ដារទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជា 4 ក្រុមធំៗ។

1. វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែក microelement - ដោយផ្អែកលើការបែងចែកការងារគ្រប់គ្រងទៅជាប្រតិបត្តិការការងារតិចតួចបំផុតនិងពេលវេលានៃពេលវេលាដែលបានចំណាយ។

2. វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគវិភាគ - ផ្អែកលើការបែងចែកការងារគ្រប់គ្រងដោយធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃការចំណាយពេលវេលាធ្វើការនិងពេលវេលានៃការចំណាយពេលវេលា។

3. វិធីសាស្រ្តនៃស្ដង់ដារស្ថិតិ - គឺជាការប្រមូលទិន្នន័យនៃតម្លៃពលកម្មឬចំនួនបុគ្គលិកសម្រាប់សំណុំនៃអង្គការស្រដៀងគ្នានិងការទទួលបានស្ដង់ដារដោយវិធីសាស្រ្តស្ថិតិ។

4. វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែកអ្នកជំនាញ - ផ្អែកលើការប៉ាន់ប្រមាណអ្នកជំនាញនៃតម្លៃពលកម្មសម្រាប់ក្រុមនៃភារកិច្ចគ្រប់គ្រងដូចគ្នា និងអង្គការមូលដ្ឋាន។

2.5 មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាឧបករណ៍សំខាន់សម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម ហើយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណុំជាក់លាក់នៃគុណភាព រចនាប័ទ្ម និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រងនៃប្រភេទ "អ្នកដឹកនាំ - អ្នកដើរតាម" និង "ចៅហ្វាយ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ហើយជាវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់នៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអំណាច ផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម និងការលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។

ការគ្រប់គ្រងគឺជាដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលដល់សមូហភាពរបស់មនុស្ស ដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេក្នុងផលិតកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនជំនួសការគ្រប់គ្រង និងមិនមាននៅខាងក្រៅនោះទេ ប៉ុន្តែបំពេញបន្ថែមការគ្រប់គ្រងក្នុងករណីដែលវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបែបបុរាណមិនផ្តល់លទ្ធផលល្អ និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំការងាររបស់អ្នកដទៃ ហើយទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះលទ្ធផលរបស់វា។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំជំរុញទឹកចិត្តមនុស្ស និងជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិក បង្ហាញដល់ពួកគេនូវចក្ខុវិស័យរបស់គាត់អំពីអនាគត ជួយពួកគេឱ្យសម្របខ្លួនទៅនឹងអ្វីដែលថ្មី និងឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនៃការផ្លាស់ប្តូរ។

ទ្រឹស្តីនៃគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ ("មនុស្សអស្ចារ្យ" "សប្បុរសធម៌") កើតឡើងពីលទ្ធភាពនៃការកំណត់លក្ខណៈជាសកលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (សរីរវិទ្យា ចិត្តសាស្ត្រ បញ្ញា និងផ្ទាល់ខ្លួន) ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើតក្រុមអ្នកដើរតាមដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានបញ្ហា។ ទ្រឹស្ដីនេះគឺផ្អែកលើការបន្ទាបខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែវាមិនពន្យល់ពីភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដឹកនាំដែលមានសំណុំគុណភាពខុសៗគ្នានោះទេ។

គោលគំនិតនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំចែងថា ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយអាកប្បកិរិយាក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផល និងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ លទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តលើមនុស្សដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងអាស្រ័យលើការតំរង់ទិសរបស់អ្នកដឹកនាំឆ្ពោះទៅរកការងារ ឬការងារ។ មនុស្ស។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាព - អាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុង ស្ថានភាពផ្សេងគ្នា... វិធីសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព ស្វែងយល់ពីអន្តរកម្មនៃអថេរតាមស្ថានភាពផ្សេងៗ ដើម្បីស្វែងរកទំនាក់ទំនងមូលហេតុនៅក្នុងទំនាក់ទំនងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលព្យាករណ៍ពីអាកប្បកិរិយាដែលអាចកើតមានរបស់អ្នកដឹកនាំ និងផលវិបាកនៃអាកប្បកិរិយានោះ។

ការធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំ "ពិបាក" ទាមទារចំណេះដឹងអំពីប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ ភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេ និង ភាពទន់ខ្សោយ, បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ដោះស្រាយជាមួយប្រភេទផ្សេងៗនៃអ្នកដឹកនាំ "ពិបាក" ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្តនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

2.6 ការកសាងក្រុម

ក្រុមសង្គមមួយគឺជាក្រុមដែលមានស្ថិរភាពនៃមនុស្សដែលមានផលប្រយោជន៍រួម តម្លៃ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសង្គមដែលបានកំណត់ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ។ បែងចែករវាងក្រុមសង្គមធំ មធ្យម និងតូច។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកក្រុមទៅជាផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ភាពខុសគ្នាយ៉ាងសំខាន់រវាងក្រុមផ្លូវការគឺថាវាតែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល ហើយត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាផ្នែករងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសេរី ក្រុមសង្គមតូចៗរបស់មនុស្សដែលចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជាទៀងទាត់ទៅតាមផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

សញ្ញាសំខាន់បំផុតនៃមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការ៖ ជាកម្មសិទ្ធិ ជំនួយ ការការពារ ការទំនាក់ទំនង ការអាណិតអាសូរ។

ក្រុមគឺជាក្រុមសង្គមជាមធ្យមដែលបង្រួបបង្រួមមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើគោលដៅរួម គោលការណ៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផលប្រយោជន៍បុគ្គល និងក្រុម និងធ្វើការនៅក្នុងសហគ្រាសមួយ។

មានប្រាំពីរដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម: កិន "វិមាន" រដ្ឋប្រហារប្រសិទ្ធភាពប្រសិទ្ធភាពជំនាញភាពចាស់ជរាស្លាប់។

ការកសាងក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ដោយជៀសមិនរួចជាមួយនឹងតម្រូវការដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃធាតុផ្សំនៃភាពដូចគ្នា និងភាពចម្រុះនៅក្នុងក្រុម។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកត្រូវតែអាចបញ្ចូលគ្នានូវអ្វីដែលមិនត្រូវគ្នាជាក់ស្តែង។

ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយភាពខុសគ្នារវាងអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម បុគ្គលិកដែលមិនមានជំនាញ និងមិនមានការអភិវឌ្ឍន៍ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនល្អ គោលដៅមិនច្បាស់លាស់ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យការងារ និងផលិតភាពទាបនៃក្រុម។

យើងបានពិនិត្យលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនៃការរៀបចំការងារជាមួយបុគ្គលិក រួមមានៈ ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រង។ អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រកម្លាំងពលកម្ម មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការបង្កើតក្រុម ម៉ាទ្រីសសម្រាប់ការចែកចាយមុខងារគ្រប់គ្រង និង ការពិពណ៌នាការងារអ្នកបញ្ជូន។

3. ការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់ខែ និងប្រសិទ្ធភាព

3.1 ការលើកទឹកចិត្ត និងតម្រូវការបុគ្គលិក

វាជាទម្លាប់ក្នុងការយល់ពីការលើកទឹកចិត្តជាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ដំណើរការលើកទឹកចិត្តមាន ៤ ដំណាក់កាល៖

ការលេចឡើងនៃតម្រូវការមួយ;

បង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបំពេញតម្រូវការ;

ការកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រនៃសកម្មភាព និងការអនុវត្តជាដំណាក់កាលនៃសកម្មភាព;

បំពេញតម្រូវការ និងទទួលបានសម្ភារៈ ឬរង្វាន់ខាងវិញ្ញាណ។

តម្រូវការគឺជាតម្រូវការសម្រាប់អ្វីមួយដែលចាំបាច់ក្នុងគោលបំណងដើម្បីរក្សាសកម្មភាពដ៏សំខាន់ និងការអភិវឌ្ឍនៃសារពាង្គកាយ បុគ្គលិកលក្ខណៈ ក្រុមសង្គម។

សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យក្នុងការបំពេញតម្រូវការគឺការលើកទឹកចិត្ត - នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តដល់សកម្មភាព ឬមូលហេតុនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ការលើកទឹកចិត្តមានទម្រង់សំខាន់ៗចំនួនបួន៖ ការបង្ខិតបង្ខំ ការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងការអះអាងខ្លួនឯង។

ការវិភាគសង្ខេបនៃទ្រឹស្តីបរទេសសំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្ត ក៏ដូចជាលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការដែលកំពុងពិចារណាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង។ ៤.

តារាងទី 4. ការវិភាគទ្រឹស្តីបរទេសនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ធាតុនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត	ការពិពណ៌នាសង្ខេបអំពី
	នៅក្នុងការជម្រុញរបស់មនុស្ស តម្រូវការជីវសាស្ត្រមាន មនុស្សម្នាក់ព្យាយាមគេចពីការងារ មិនទទួលខុសត្រូវ។ ការត្រួតពិនិត្យថេរដោយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវបានទាមទារ។	គោលគំនិតនេះមិនអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងអង្គការទេ ពីព្រោះសមាសភាពបុគ្គលិកមិនបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងទ្រឹស្តី។ ទ្រឹស្ដីនេះអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការផលិត conveyor ។
	តំរូវការសង្គមមានលើការជម្រុញរបស់មនុស្ស មនុស្សម្នាក់អាចយល់ឃើញថាការងារជាប្រភពនៃការពេញចិត្ត ឬការដាក់ទណ្ឌកម្ម អាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌការងារ។ គាត់ត្រៀមខ្លួនទទួលខុសត្រូវ ហើយខិតខំធ្វើវា	ទ្រឹស្ដីនេះគឺអាចអនុវត្តបានតិចតួចនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរុស្ស៊ីសម័យទំនើប ព្រោះវាត្រូវបានរចនាឡើងជាចម្បងសម្រាប់ផ្នែកសកម្មច្នៃប្រឌិតកម្រិតខ្ពស់នៃសង្គម ដែលបច្ចុប្បន្នមិនមានទំហំធំទេ។
	ការជម្រុញរបស់មនុស្សរួមបញ្ចូលគ្នានូវតម្រូវការសង្គម និងជីវសាស្រ្ត មនុស្សចូលចិត្តធ្វើការជាក្រុម និងមានគោលដៅស្ថិរភាពសម្រាប់សកម្មភាពក្នុងរយៈពេលយូរ។	ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ក្រុមហ៊ុនបានអនុវត្តធាតុផ្សំនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុង ពេលថ្មីៗនេះដោយ​សារ​ស្ថានភាព​សេដ្ឋកិច្ច​លំបាក ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​ម្ចាស់​កម្មវិធី​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ដែល​បាន​បង្កើត និង​អនុវត្ត​ពីមុន​ត្រូវ​ចាកចេញ។ ដែលតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ គឺជាការសម្រេចចិត្តដ៏រោលរាល ហើយនឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការងាររបស់អង្គការនៅពេលអនាគត។
ទ្រឹស្តីរបស់ Maslow	កំណត់ 5 ក្រុមនៃតម្រូវការ: សរីរវិទ្យា, សុវត្ថិភាព, ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ ក្រុមសង្គមការទទួលស្គាល់ និងការគោរព ការបង្ហាញពីខ្លួនឯង។ វឌ្ឍនភាពរបស់មនុស្សពីតម្រូវការ ពីក្រោមទៅកំពូល។	អង្គការប្រើប្រាស់ធាតុនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ ប៉ុន្តែដោយមានលំអៀងយ៉ាងខ្លាំងឆ្ពោះទៅរកការបំពេញតម្រូវការចម្បងរបស់បុគ្គលិក។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នេះមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងទេ គួរតែយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍តម្រូវការបន្ទាប់បន្សំ។
ទ្រឹស្តីរបស់អ័ដាមនៃយុត្តិធម៌		ក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ធាតុផ្សំនៃទ្រឹស្តីនេះក្នុងទម្រង់នៃការរក្សាការសម្ងាត់នូវចំនួនប្រាក់បំណាច់ដែលទទួលបានដោយបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេ ព្រោះវាបណ្តាលឱ្យមានការសង្ស័យបន្ថែមចំពោះមនុស្ស ជាញឹកញាប់ពីដំបូង។

តាមទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទម្រង់សង្គមនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្ស ដែលផ្អែកលើពាក្យបីគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំង៖

ខ្ញុំចង់បានវា - វាឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្រូវការសម្ភារៈ និងសីលធម៌របស់បុគ្គល ការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គល និងជាកម្លាំងជំរុញនៅពីក្រោយគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។

ខ្ញុំដឹង - វាកំណត់លក្ខណៈសក្តានុពលផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សក្នុងទម្រង់នៃសម្មតិកម្មប្រមូលផ្តុំ គំរូ គ្រោងការណ៍នៃទ្រឹស្តី។

ខ្ញុំអាច - បង្ហាញពីបទពិសោធន៍សមហេតុផលនៃមនុស្សម្នាក់ក្នុងទម្រង់នៃសំណុំជំនាញបច្ចេកទេស។

ទាក់ទងនឹងអង្គការនៅក្នុងសំណួរ យើងអាចនិយាយបានថាការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទ "ខ្ញុំចង់បាន ខ្ញុំដឹង ខ្ញុំអាចធ្វើបាន"។ ប្រសិនបើយើងពិចារណាលើបុគ្គលិកធម្មតា បុគ្គលិកលក្ខណៈពីរប្រភេទប្រហែលជាមាននៅទីនេះ៖ "ខ្ញុំចង់ ខ្ញុំដឹង ខ្ញុំមិនដឹងពីរបៀប" និង "ខ្ញុំចង់បាន ខ្ញុំមិនដឹង ខ្ញុំអាចធ្វើបាន" ។

គុណភាពនៃជីវិតការងារ - លក្ខខណ្ឌសំខាន់កំណើនផលិតភាពការងារ ដោយផ្អែកលើកំណើននៃតម្រូវការសម្ភារៈ និងគំនិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍គ្រប់ជ្រុងជ្រោយរបស់បុគ្គល។

គុណភាពនៃជីវិតការងាររួមមានក្រុមនៃសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ សមូហភាពការងារ ប្រាក់ឈ្នួល កន្លែងធ្វើការ ការគ្រប់គ្រងអង្គការ អាជីពសេវាកម្ម ការធានាសង្គម និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គម។

3.2 ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក

នៅក្រោម ប្រាក់ឈ្នួលតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានយល់ ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងថ្លៃដើមនៃទំនិញប្រើប្រាស់ និងសេវាកម្មដែលធានាដល់ការបង្កើតឡើងវិញនៃថាមពលការងារ បំពេញតម្រូវការខាងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណរបស់និយោជិត និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់។

នៅក្នុងទ្រឹស្ដីទំនើបនៃអង្គការការងារ ប្រព័ន្ធសំខាន់ៗនៃប្រាក់ឈ្នួលខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់៖

ប្រព័ន្ធពន្ធគយគឺជាសំណុំនៃស្តង់ដារដោយមានជំនួយពីប្រាក់ឈ្នួលនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃបុគ្គលិកត្រូវបានគ្រប់គ្រង។ ធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធពន្ធគយគឺ អត្រាពន្ធ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ ប្រាក់ខែផ្លូវការ ប្រភេទគុណវុឌ្ឍិ ETSK, KSDS ។

ប្រព័ន្ធមិនគិតពន្ធគឺជាប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ដែលអាចបត់បែនបានដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់មេគុណកម្រិតគុណវុឌ្ឍិដែលគិតគូរពីវិជ្ជាជីវៈ គុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍របស់និយោជិត ហើយសំខាន់បំផុតគឺការរួមចំណែករបស់គាត់ចំពោះលទ្ធផលចុងក្រោយនៃផលិតកម្ម។ ជាការពិត មានការបដិសេធនូវស្តង់ដារការងារអចិន្ត្រៃយ៍ និងប្រព័ន្ធពន្ធដ៏តឹងរឹង។

ប្រាក់ឈ្នួលដុំ - ផ្តល់សម្រាប់ប្រាក់បំណាច់ដោយផ្អែកលើចំនួនការងារដែលបានអនុវត្តជាក់ស្តែងនៅក្នុងវិធានការរាងកាយ (ឯកតានៃផលិតផលសម្រេច) និងស្តង់ដារប្រាក់ឈ្នួលដែលបានបង្កើតឡើង (អត្រា) ក្នុងមួយឯកតានៃផលិតផលសម្រេច។ មានប្រភេទជាច្រើននៃបុគ្គល, សមូហភាព, ការងារដោយផ្ទាល់, ដុំប្រាក់រង្វាន់, ដុំ-ដុំ, បំណែក, បុព្វលាភ។

ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលមិនអាចធ្វើឱ្យថ្លៃពលកម្មធម្មតា ឬប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើចំនួនម៉ោងធ្វើការ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត ដោយកំណត់ដោយប្រើអត្រាពន្ធ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ។ បែងចែក៖ បុគ្គល, សមូហភាព, ដោយផ្ទាល់តាមពេលវេលា, ប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា និងទម្រង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍-ប្រាក់រង្វាន់។

ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម គឺជាទម្រង់បន្ថែមនៃប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិក រួមជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួល ដែលបង់ក្នុងករណីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុកដោយសហគ្រាសទាំងមូល និងដោយផ្នែកជាក់លាក់របស់វា។

ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលសរុបជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយធាតុផ្សំសំខាន់ៗចំនួនបី៖

ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋានរួមមានប្រាក់ខែផ្លូវការដែលបានបង្កើតឡើងដែលគណនាពីម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែង។

ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមរួមមានការទូទាត់បន្ថែមផ្សេងៗ និងសំណងសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ សម្រាប់ថ្នាក់ សញ្ញាបត្រសិក្សា ចំណងជើងជាដើម។

ពានរង្វាន់លទ្ធផលសំខាន់ៗ សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចចំណាយលើការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចុងក្រោយមួយចំនួន៖ ការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្ម វត្តមាននៃតារាងតុល្យការ និងប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ។ល។

ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិចម្បងរបស់អង្គការដែលគ្រប់គ្រងទម្រង់បែបបទ ប្រព័ន្ធ ស្តង់ដារ និងអត្រាប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ប្រភេទសំខាន់ៗនៃអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និយោជិត និងកម្មករ គឺជាបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អង្គការមូលដ្ឋានត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 1 ។

ជាផ្នែកនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ ផ្នែកសំខាន់ៗត្រូវបានបែងចែកតាមប្រភេទ និងទម្រង់នៃការទូទាត់ (ពន្ធ ពេលវេលា អត្រាដុំ ប្រាក់រង្វាន់) និងប្រភេទកម្មករ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់រដ្ឋ (ក្រមពន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, ក្រមការងារ RF) លក្ខណៈពិសេសក្នុងតំបន់ក្នុងការទូទាត់ និងសមត្ថភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ (ប្រាក់ចំណូល មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ចំណេញ)។

ការវិភាគស្ថានភាព "ភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួល" ។

ករណីដែលបានបង្ហាញពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពជម្លោះដែលកើតឡើងនៅសហគ្រាសដែលជាលទ្ធផលនៃមហិច្ឆតាហួសហេតុ និងមិនសមហេតុផលរបស់និយោជិតម្នាក់នៃអង្គការ (វ្ល៉ាឌីមៀ)។ វ្ល៉ាឌីមៀដែលសម្រេចបាន។ ជោគជ័យសំខាន់ៗនៅក្នុងការងារ និងត្រូវបានតែងតាំងជានាយកពាណិជ្ជកម្មទាមទារប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ សកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មសហគ្រាស។ ជារួម ការអនុវត្តវិធានការទាំងនេះ គឺជាទំនួលខុសត្រូវការងារផ្ទាល់របស់នាយកពាណិជ្ជកម្ម ដែលគាត់ទទួលបានប្រាក់បំណាច់របស់គាត់។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នេះគឺជាកន្លែងដែលការលោភលន់បឋមរបស់និយោជិតកើតឡើង។ មិនថាគាត់ទទួលបានប៉ុន្មានទេ បរិមាណទាំងនេះតែងតែមានតិចតួច ហើយគាត់នឹងទាមទារបន្ថែមទៀត។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នាយកបានធ្វើរឿងត្រឹមត្រូវ។ អ្នកមិនអាចធ្វើតាមការដឹកនាំរបស់និយោជិតបែបនេះទេ ទោះបីជាមានគំនិតដ៏មានតម្លៃក៏ដោយ ព្រោះវានឹងនាំឱ្យស្ថានការណ៍ឈានដល់ទីបញ្ចប់ ហើយជាលទ្ធផល មនុស្សគ្រប់គ្នានឹងមិនពេញចិត្ត។ មធ្យោបាយងាយស្រួលតែមួយគត់ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនេះគឺការបណ្តេញបុគ្គលិកនេះចេញ ពីព្រោះនៅលើដៃម្ខាង វ្ល៉ាឌីមៀ មិនបានបំពេញការងាររបស់គាត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវទេ ហើយនាយកមិនអាចបំពេញនូវមហិច្ឆតាហួសហេតុរបស់គាត់បានទេ។

3.3 វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគឺជាវិធីនៃការអនុវត្តឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។ បែងចែករវាងវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច សង្គមវិទ្យា និងផ្លូវចិត្ត ដែលខុសគ្នានៅក្នុងវិធីដែលពួកគេមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលដោយផ្អែកលើអំណាច វិន័យ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានគេស្គាល់ក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រថាជា "វិធីសាស្ត្រដំបង"។ មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល៖ ឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ ឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងការពិន័យ ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការដាក់ពិន័យ ការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល និងការដាក់ពិន័យ។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រង គឺជាគន្លឹះដ៏មានអានុភាពសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ក្នុងករណីដែលចាំបាច់ត្រូវសម្របសម្រួលក្រុម និងដឹកនាំវាឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងជាក់លាក់។ លក្ខខណ្ឌដ៏ល្អសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេគឺកម្រិតខ្ពស់នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រង និងវិន័យការងារ នៅពេលដែលឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយគួរឱ្យកត់សម្គាល់ដោយថ្នាក់ក្រោមនៃការគ្រប់គ្រង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការមិនត្រៀមខ្លួនរបស់អង្គភាពនាយកដើម្បីធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារនៃការគ្រប់គ្រង ការខ្វះយុទ្ធសាស្ត្រច្បាស់លាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាព និងទីផ្សារទំនើប ក៏ដូចជាកម្រិតទាបនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មបាននាំឱ្យមានផលប៉ះពាល់ផ្នែករដ្ឋបាលអវិជ្ជមាន។ លើក្រុម និងការថយចុះនៃឥទ្ធិពលរួមនៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចគឺជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពត្រួតពិនិត្យលើបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចដែលគេស្គាល់ថាជា "វិធីសាស្ត្រការ៉ុត"។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចរួមមានៈ ការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចដែលបានគ្រោងទុក គណនេយ្យថ្លៃដើម ប្រាក់ឈ្នួលពលកម្ម តម្លៃទីផ្សារ។ មូលបត្រ, ប្រព័ន្ធពន្ធ, ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់, ដំណាក់កាលនៃការបន្តពូជសង្គម, កត្តាផលិតកម្ម។

វិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាគឺផ្អែកលើមធ្យោបាយដើម្បីជំរុញឥទ្ធិពលសង្គមលើមនុស្សតាមរយៈ "គំនិតនៃសមូហភាព" ។ វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់: ការធ្វើផែនការសង្គម វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន សីលធម៌ ភាពជាដៃគូ ការប្រកួតប្រជែង ការទំនាក់ទំនង ការចរចា ជម្លោះ។

វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តត្រូវបានផ្អែកលើចំណេះដឹងនៃចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្សពិភពលោកផ្លូវចិត្តខាងក្នុងរបស់គាត់ហើយត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល" ។ កំឡុងពេល ការសម្រេចចិត្តជាក់ស្តែងបញ្ហាក្នុងការគ្រប់គ្រង វាពិតជាមានប្រយោជន៍ណាស់ក្នុងការរៀបចំការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រើប្រាស់សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នាដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគិតគូរពី "កំហុសរបស់អ្នកដ៏ទៃ" និងផ្តល់មធ្យោបាយដោះស្រាយសេដ្ឋកិច្ច និង ភារកិច្ចបុគ្គលិក... ទៅធាតុសំខាន់ៗ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តរួមមានៈ ការធ្វើផែនការផ្លូវចិត្ត សាខានៃចិត្តវិទ្យា ប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈ និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ ការតំរង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ សមត្ថភាពបញ្ញាវិធីសាស្រ្តនៃការយល់ដឹង រូបភាពផ្លូវចិត្ត វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត អាកប្បកិរិយា អារម្មណ៍ អារម្មណ៍ និងភាពតានតឹង។

លក្ខណៈសំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តគឺការអំពាវនាវទៅ សន្តិភាពខាងក្នុងមនុស្សម្នាក់ បុគ្គលិកលក្ខណៈ បញ្ញា អារម្មណ៍ រូបភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ដើម្បីដឹកនាំសក្តានុពលខាងក្នុងរបស់មនុស្ស ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់របស់អង្គការ។

៣.៤ ការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងសុជីវធម៌

ការប្រាស្រ័យទាក់ទង គឺជាមធ្យោបាយនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងផ្ទេរព័ត៌មានពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សក្នុងទម្រង់នៃសារផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ភាសាកាយវិការ និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការនិយាយ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់មនុស្សត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយពាក្យសំដី និងមិនមែនពាក្យសំដី។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយពាក្យសំដីត្រូវបានដឹងតាមរយៈសារផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ មិនមែនពាក្យសំដី គឺជាភាសានៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដែលយល់ដោយមនុស្សគ្រប់រូបតាមរយៈចលនារាងកាយ ទឹកមុខ ឥរិយាបថ និងសិស្ស។

ការចរចាគឺជាដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ (ការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យា ការទទួលបានការវិនិយោគ ការជួលបុគ្គលិក)។ ការចរចារួមមានដំណាក់កាលសំខាន់ៗចំនួនបី៖ ការរៀបចំការចរចា ដំណើរការចរចា និងការវិភាគលទ្ធផល។

ដំណើរការចរចាអាចត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដោយពាក្យបញ្ជាដ៏ល្អនៃបច្ចេកទេសចរចា ដែលរួមមាន:

ការលុបបំបាត់ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន,

មិនអើពើ,

ការសួរចម្លើយ

ចំណាំក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា,

ការស្តាប់សកម្ម,

ការបំភ្លឺ,

ការបញ្ចេញសំឡេង,

ការបកស្រាយ,

ការអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនៃគំនិត,

ការពិពណ៌នារបស់អ្នក។ ស្ថានភាពអារម្មណ៍,

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់ដៃគូ,

សង្ខេបលទ្ធផលបណ្តោះអាសន្ន។

សីលធម៌ខាងលោកិយ គឺជាច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តដែលទទួលយកជាទូទៅសម្រាប់មនុស្សក្នុងសង្គម។ វារួមបញ្ចូលច្បាប់សម្រាប់ការស្គាល់គ្នា និងការបង្ហាញ អាកប្បកិរិយានៅផ្ទះ នៅតាមផ្លូវ និងក្នុងបន្ទប់ទទួលភ្ញៀវ ការណែនាំអំពីសម្លៀកបំពាក់ អាកប្បកិរិយានៅតុ និងការនិយាយតូចៗ។

បទ​បង្ហាញ​គឺ​ជា​ការ​បង្ហាញ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ដោយ​បុគ្គល​ឬ​ស្ថាប័ន​ដល់​សាធារណជន​ទូទៅ។ បែងចែករវាងប្រភេទនៃការបង្ហាញ - ផ្ទាល់ខ្លួន និងអង្គការ។ ដើម្បីធ្វើបទបង្ហាញ ពួកគេបង្កើតកម្មវិធីអាជីវកម្ម និងវប្បធម៌ និងរៀបចំឯកសារធ្វើបទបង្ហាញ។

3.5 ការអនុវត្តបុគ្គលិក

នៅក្នុងទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើគោលដៅដែលបានកំណត់ជាមុខងារ លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។និងធនធានដែលបានចំណាយលើវា។ សូចនាករប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃការសន្សំលទ្ធផលទៅនឹងការចំណាយនៃការបង្កើតរបស់វា។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អង្គការដោយប្រើវិធីសាស្ត្រ BOERO ត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃសូចនាករលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលសម្រេចបានទៅនឹងតម្លៃមូលដ្ឋាននៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសកម្មភាព ដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកដោយប្រើមេគុណទម្ងន់ និងមុខងារលើកទឹកចិត្តដែលមានតម្លៃប្រសិទ្ធភាពស្តង់ដារស្មើគ្នា។ ដល់ 100 ពិន្ទុ។

សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច (លទ្ធផលចុងក្រោយ) គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ប្រសិទ្ធភាពសង្គមរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានយកមកធ្វើជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។

KTV វាយតម្លៃការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិតចំពោះលទ្ធផលដែលសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបសមិទ្ធផល និងការខកខានក្នុងការងារទាក់ទងនឹង តម្លៃស្តង់ដារមេគុណសម្រាប់ដំណើរការល្អ ស្មើនឹងមួយ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃយោងទៅតាម KTV អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបែងចែកមូលនិធិបន្ថែម (ប្រាក់រង្វាន់) និងប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែម (ប្រាក់បំណាច់) ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃជាបរិមាណនៃលទ្ធផលការងារដែលសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

តារាងទី 5 និងទី 6 បង្ហាញពីការគណនានៃការចែកចាយបុព្វលាភសម្រាប់ KTV សម្រាប់នាយកដ្ឋានភស្តុភារនៃស្ថាប័នដែលមានសំណួរ។

តារាងទី 5. ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារតាមសមាមាត្រទៅនឹងប្រាក់ខែនិង KTV ។

ទីតាំង	ប្រាក់ខែ, ជូត។	បុគ្គលិក KTV	ចំនួនពិន្ទុ	ភាគហ៊ុននៃបុព្វលាភ	រង្វាន់, ជូត។	ប្រាក់ចំណូលសរុប, ជូត។
ប្រធាននាយកដ្ឋាន
អ្នកគ្រប់គ្រងសម្របសម្រួល
អ្នកបញ្ជូន
អ្នកបញ្ជូន

តារាងទី 6. ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារតាមសមាមាត្រទៅនឹង KTV ។

ទីតាំង	ប្រាក់ខែ, ជូត។	បុគ្គលិក KTV	បុព្វលាភជាមធ្យម, ជូត។	រង្វាន់, ជូត។	ប្រាក់ចំណូលសរុប, ជូត។
ប្រធាននាយកដ្ឋាន
អ្នកគ្រប់គ្រងសម្របសម្រួល
អ្នកបញ្ជូន
អ្នកបញ្ជូន

ដូចដែលអ្នកអាចមើលឃើញពីតារាង ការប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការគណនាបុព្វលាភផ្តល់លទ្ធផលខុសគ្នាបន្តិច។ ដូច្នេះក្នុងករណីទីមួយ កម្មករដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ស្ថិតក្នុងឋានៈមានគុណសម្បត្តិច្រើនជាង ខណៈវិធីសាស្ត្រទីពីរនៃការគណនាមានប្រយោជន៍សម្រាប់កម្មករដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាប។

យើងបានពិនិត្យលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់បំណាច់ និងប្រសិទ្ធភាព ជាពិសេស៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការទំនាក់ទំនង និងសីលធម៌ ការអនុវត្តបុគ្គលិក បង្កើតបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់របស់អង្គភាព និងជម្រើសសម្រាប់ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់។ ក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

សៀវភៅដែលបានប្រើ

1. Egorshin A.P. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការបង្រៀនសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ M: INFRA-M, 2006 ។

2. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ សៀវភៅសិក្សា / កែសម្រួលដោយ A.Ya. គីបាណូវ៉ា។ M: INFRA-M, 2004 ។

3. Woodcock M. អ្នកគ្រប់គ្រងរំដោះ។ M: Delo, ឆ្នាំ 1994 ។

4. Bazarov T.Yu. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការបង្រៀន។ M: Academy, 2003 ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ភាពជាអ្នកដឹកនាំការងារ

ឧបសម្ព័ន្ធ ១

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលពលកម្ម

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

១.១. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បៀវត្សរ៍នេះ (តទៅនេះហៅថាបទប្បញ្ញត្តិ) គ្រប់គ្រងបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃ LLC "Vector" (តទៅនេះហៅថាក្រុមហ៊ុន និយោជក) រួមទាំងគំនិតនៃប្រាក់ឈ្នួល ប្រភេទនៃប្រាក់ឈ្នួល ច្បាប់នៃប្រាក់រង្វាន់។ ដល់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

១.២. បទប្បញ្ញត្តិនេះអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន លើកលែងតែអគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជា...

១.៣. ការគ្រប់គ្រងទូទៅនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលើការគណនាប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកក្រុមហ៊ុន។ ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់ក្នុងការរៀបចំការគណនាប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិក។ ប្រធាន​គណនេយ្យក្រុមហ៊ុន។

១.៤. ជារៀងរាល់ខែ មិនយូរជាងកាលបរិច្ឆេទនៃការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ ដែលគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីធាតុផ្សំនៃប្រាក់ឈ្នួល ទំហំ និងមូលដ្ឋាននៃការកាត់ចេញ ចំនួនទឹកប្រាក់សរុបដែលត្រូវបង់។ ការពិតនៃវត្តមានហត្ថលេខារបស់និយោជិតនៅក្នុងរបាយការណ៍បើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ក៏បង្ហាញថានិយោជិតបានទទួលប័ណ្ណប្រាក់បៀវត្សរ៍។

១.៥. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដូចខាងក្រោម៖

១.៥.១. ប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានគណនាតាមរបៀបដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 2 នៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។

១.៥.២. ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្មក្នុងលក្ខខណ្ឌខុសពីធម្មតា ដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 3 នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។

១.៥.៣. ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានគណនាតាមរបៀបដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 4 នៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។

១.៥.៤. ការទូទាត់ផ្សេងទៀតដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន កិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកជាក់លាក់។

2. ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត

២.១. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតអត្រាប្រាក់ឈ្នួលដុំ។

២.២. ដើម្បីទទួលបានផ្នែកពេលវេលានៃប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតត្រូវគោរពតាមស្តង់ដារការងារខាងក្រោមក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

២.៣. អត្រានៃផ្នែកផ្អែកលើពេលវេលានៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងតារាងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានអនុម័តដោយនាយកក្រុមហ៊ុន។

២.៤. ការកាត់កងត្រូវបានធ្វើឡើងពីប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

២.៥. ប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានបង់ប្រចាំខែដោយការបង់ប្រាក់ជាមុន និងផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ខែ។ ប្រាក់ខែត្រូវបានបង់ផ្តាច់មុខជាសាច់ប្រាក់។

២.៦. បុរេប្រទានត្រូវបានបង់មិនលើសពីថ្ងៃទី 25 នៃខែដែលប្រាក់ខែត្រូវបានគណនា។

២.៧. ផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ខែត្រូវបានបង់មិនលើសពីថ្ងៃទី 7 នៃខែបន្ទាប់ពីខែដែលប្រាក់ខែត្រូវបានគណនា។ នៅពេលចេញផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ បញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍មួយត្រូវបានចេញ ដែលគូរឡើងក្នុងទម្រង់ដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងឧបសម្ព័ន្ធលេខ 1 ចំពោះបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។

២.៨. ប្រាក់ខែត្រូវបានបង់នៅបរិវេណនៃនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយគណនេយ្យករ-អ្នកគិតលុយ។

3. ច្បាប់នៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌខុសពីធម្មតា។

៣.១. នៅពេលអនុវត្តការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌខុសពីធម្មតា និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍តាមរបៀបដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន ហើយ (ឬ) ពេលវេលាឈប់សម្រាកត្រូវបានផ្តល់ជូន ប្រសិនបើវាត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ។

៣.២. លក្ខខណ្ឌមិនប្រក្រតីរួមមានប្រតិបត្តិការក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ

៣.២.១. នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស (កម្មករដែលចូលរួមក្នុងការងារធ្ងន់ ធ្វើការជាមួយលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ គ្រោះថ្នាក់ និងលក្ខខណ្ឌការងារពិសេសផ្សេងទៀត នៅក្នុងតំបន់ដែលមានលក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុពិសេស)។

៣.២.២. ក្នុងករណីផ្សេងទៀតការអនុវត្តការងារក្នុងស្ថានភាពមិនប្រក្រតី។

៣.២.៣. នៅពេលអនុវត្តការងារនៃគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗ។

៣.២.៤. នៅពេលរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈនិងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលអវត្តមានជាបណ្តោះអាសន្ន។

៣.២.៥. ក្រៅម៉ោងធ្វើការធម្មតា។

៣.២.៦. នៅថ្ងៃចុងសប្តាហ៍ និងថ្ងៃបុណ្យជាតិ។

៣.២.៧. នៅពេលយប់។

៣.២.៨. ក្នុងករណីមិនគោរពតាមស្តង់ដារការងារ (កាតព្វកិច្ចការងារ)។

៣.២.៩. នៅពេលផលិតផលិតផលដែលត្រូវបានរកឃើញថាមានកំហុស។

៣.២.១០. ពេលទំនេរ។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក នីតិវិធី និងគោលការណ៍សម្រាប់ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើស ការវាយតម្លៃ ការដាក់ ការសម្របខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តបែងចែកការងារ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការកសាងក្រុម។ ការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់ខែ និងប្រសិទ្ធភាព។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/២៦/២០១៣


គំនិត ខ្លឹមសារ និងភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រង។ បច្ចេកវិទ្យាជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការដាក់ និងការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកលើឧទាហរណ៍នៃ CJSC "MIC" ។ ការកែលម្អគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការ ZAO "VPK" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 09/22/2013


អរូបីបន្ថែម ០៥/០៣/២០០៤


ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ការវិភាគ និងការពិពណ៌នាការងារ។ ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស សារៈសំខាន់នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ខ្លឹមសារ ការងារត្រៀមជាមួយនឹងបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជន ការផ្ទៀងផ្ទាត់កំណត់ត្រាបទ។

និក្ខេបបទបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/១៩/២០១២


ការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក; ការបង្កើត "នាយកដ្ឋានសម្របខ្លួននិងការអភិវឌ្ឍន៍" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន OJSC "Mostotrest": គោលការណ៍នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក; គោលដៅរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន; កម្មវិធីសម្របខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី ស្តង់ដារសម្រាប់ការងាររបស់អ្នកណែនាំជាមួយបុគ្គលិក។

ឯកសារបន្ថែមថ្ងៃទី 04/22/2013


គោលការណ៍ មុខងារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃការរៀបចំបុគ្គលិកធ្វើការនៅ RUE "MTZ" ។ ការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណវុឌ្ឍិ និងការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ ការផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផលធម្មជាតិសម្រាប់បុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/២២/២០០៩


ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ភាពជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស។ យុទ្ធសាស្ត្រលើកទឹកចិត្ត។ គោលដៅសំខាន់របស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រាក់ចំណេញកើនឡើង។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 10/08/2008


វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស។ ធនធានមនុស្សមានមុខងារនៅក្នុងអង្គការ។ គោលដៅ និងមុខងារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធ និងប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិក។ ពិន្ទុ​សរុបប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

និក្ខេបបទបន្ថែម 12/25/2010


រចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសផ្តល់ម្ហូបអាហារសាធារណៈ "គ្រីស្តាល់" LLC ។ ការវិភាគសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច។ ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើស និងការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ខ្លួន។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/០១/២០០៨


មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីការបង្កើតនិងគំនិត ការគ្រប់គ្រងទំនើបការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ប្រព័ន្ធ មុខងារ ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក ការបង្កើតកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

២៣ សីហា ២០១៤ ប្រធាន​គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។ LLC "Persona Profi"

ករណីសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគម្រោង

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពក្នុងករណីទី 1

លក្ខណៈរបស់អង្គការ៖

1 ទម្រង់អាជីវកម្ម៖ ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើកម្មវិធី 1C ជាផ្នែក គណនេយ្យនិងប្រតិបត្តិការជួញដូរ។ ចំនួនបុគ្គលិក៖ ២ ពាន់នាក់។ រយៈពេលនៃការងារនៅលើទីផ្សារ: ច្រើនជាង 10 ឆ្នាំ។

ស្ថានភាពទូទៅ៖ ក្រុមហ៊ុនមានបណ្តាញមជ្ឈមណ្ឌលប្រចាំតំបន់ ហើយបច្ចុប្បន្នស្ថិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន TOP 5 ដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការស្វ័យប្រវត្តិកម្មគណនេយ្យនៅសហគ្រាសដោយផ្អែកលើវេទិកា 1C ។ ការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ។

បច្ចុប្បន្ននេះ យុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុនគឺស្ថិតក្រោមការពិនិត្យឡើងវិញ ចាប់តាំងពីម្ចាស់បានកំណត់ភារកិច្ចដើម្បីនាំក្រុមហ៊ុនឱ្យជាប់ TOP 10 នៅក្នុងទីផ្សារសេវាកម្ម IT ។ រចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍នៃការកាន់កាប់៖ ក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងសម្របសម្រួលការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។ សាខាមានស្វ័យភាពទាំងស្រុង និងរៀបចំសកម្មភាពដោយឯករាជ្យ។ ការងារនៅក្នុងការបែងចែករបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តតាមគោលការណ៍រចនា។ ផ្នែករងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកនៃការអនុវត្តគណនេយ្យស្វ័យប្រវត្តិ។

បុគ្គលិកភាគច្រើនចំណាយពេលពី 90 ទៅ 100% នៃពេលវេលារបស់ពួកគេនៅកន្លែងធ្វើការ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នាអនុវត្តមិនទាក់ទងគ្នា ហើយខ្លះក៏មិនស្គាល់គ្នាដែរ។ ដោយបានចូលរួមក្នុងគម្រោងជាក់លាក់មួយ ពួកគេមិនបានដឹងអំពីគម្រោងដែលបានអនុវត្ត និងអនុវត្តផ្សេងទៀតដោយក្រុមហ៊ុន និងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនទាំងមូលនោះទេ។

នៅ​ក្នុង​ផ្នែក​មួយ ការងារខាងក្នុងជាមួយនឹងបុគ្គលិក គោលការណ៍ទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសម្រាប់ការជ្រើសរើស។ល។ ត្រូវបានកំណត់ដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រង។

តាមពិត ការជ្រើសរើស ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងការសម្របខ្លួនត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សនៅក្នុងសាខា ដែលនីមួយៗមានមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកទន់ 1C ផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្រុមហ៊ុនមិនមានវគ្គសិក្សាណាមួយដែលបុគ្គលិកនៃសាខាផ្សេងគ្នានឹងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលរួមគ្នា។

ជាមួយនឹងការអនុម័តយុទ្ធសាស្រ្តថ្មី ចំនួននៃគម្រោងដែលកំពុងត្រូវបានអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុននឹងកើនឡើង ហើយភាពស្មុគស្មាញរបស់ពួកគេនឹងកើនឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ច្បាស់ណាស់មិនមានអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលត្រៀមខ្លួនដើម្បីគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ដោយសារសេវាកម្មដែលវាផ្តល់ជូនមានលក្ខណៈជាក់លាក់ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យមានបុគ្គលិកដែលបានធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនយ៉ាងហោចណាស់បីឆ្នាំជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។

បញ្ហា​ករណី ១

យើងត្រូវជួយនាយកធនធានមនុស្សដើម្បីផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុននូវចំនួនគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងដែលមានជំនាញក្នុងការប្រឈមមុខនឹងការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុន បង្កើនចំនួនគម្រោង និងពង្រីកវិសាលភាពរបស់ពួកគេ។

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពក្នុងករណីទី 2

លក្ខណៈរបស់អង្គការ៖

2 ប្រវត្តិរូបអាជីវកម្ម៖ ការលក់កម្មវិធីដែលបានបង្កើតសម្រាប់ស្វ័យប្រវត្តិកម្មសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់លំហូរឯកសារ ការច្នៃប្រឌិត ការគ្រប់គ្រងគំនិតក្នុងអង្គភាព។ល។ ចំនួនបុគ្គលិក៖ 120 នាក់។ រយៈពេលនៃការងារនៅលើទីផ្សារ: 6 ឆ្នាំ។

ស្ថានភាពទូទៅ៖ ក្រុមហ៊ុនដំណើរការលើទីផ្សារដោយជោគជ័យ មាន អតិថិជនធំជាមួយបណ្តាញសាខា។ សកម្មភាពត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមគោលការណ៍រចនា។ នៅពេលនេះក្រុមហ៊ុនកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័ស៖ វាបានឈ្នះការដេញថ្លៃសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងធំៗជាច្រើន។ ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការនៃគម្រោងត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកដឹកនាំរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលជាម្ចាស់ផងដែរ។

ករណីកិច្ចការ ២

ការចាត់តាំង៖ ប្រធានផ្នែកសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមានភារកិច្ចគិតគូរលើប្រព័ន្ធថ្មីនៃការតែងតាំងមុខតំណែង "អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង" និងប្រព័ន្ធការងារថ្មីជាមួយបុគ្គលិក។

ដំណោះស្រាយសម្រាប់ករណីទី១ និងទី២

• អញ្ជើញអ្នកឯកទេសខាងក្រៅ និងធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្មសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងបច្ចុប្បន្ន និងសក្តានុពលលើប្រធានបទ "ការគ្រប់គ្រងគម្រោង" ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារទាំងមូល និងពង្រឹងធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុននៅពេលអនុវត្តគម្រោង និងយុទ្ធសាស្ត្រថ្មីៗ។
• បង្កើតប្រព័ន្ធបញ្ជាក់បុគ្គលិក ដែលការងារជាមួយអតិថិជនត្រូវបានរៀបចំតាមគោលការណ៍រចនា។ ធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រប្រចាំឆ្នាំ ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់វា តែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។
• បង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់វាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ជាវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ ប្រើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ (អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកក្រោមបង្គាប់ សហសេវិក) ការវាយតម្លៃអតិថិជន ឬដៃគូ សំភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។
• ណែនាំប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងការអនុវត្តផែនការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ (PPD) ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃ។
• រួមបញ្ចូលសកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាល កម្មសិក្សា និងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍខ្លួនឯងនៅក្នុង PM ។
• ណែនាំប្រព័ន្ធអន្តរកម្មបុគ្គលិកដោយស្វ័យប្រវត្តិ (សែលដូចអ៊ីនធឺណេត) រួមទាំងផែនការការងារ ដំណាក់កាលនៃការអនុវត្តគម្រោងសម្រាប់អតិថិជននីមួយៗ ការរាយការណ៍ព័ត៌មានក្រុមហ៊ុន ការសិក្សាដោយខ្លួនឯង និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ វេទិកាផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ការពិគ្រោះយោបល់តាមអ៊ីនធឺណិត។
• ដើម្បីរៀបចំប្រព័ន្ធកម្មសិក្សាសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលក្នុងនោះបុគ្គលិកដែលអនុវត្តគម្រោងអាចពង្រីកបទពិសោធន៍របស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការលើគម្រោងដែលមានភាពស្មុគស្មាញ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗគ្នា ក្រោមការណែនាំពីសហសេវិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។
• ដើម្បីអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍទុនបម្រុងបុគ្គលិក ប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិក ដែលនឹងរួមបញ្ចូលការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង ការបណ្តុះបណ្តាល និងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់អ្នកបម្រុង។
• ណែនាំប្រព័ន្ធនៃការប្រកួតប្រជែងបើកចំហសម្រាប់មុខតំណែង "អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង" ។ ផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានអំពីការប្រកួតប្រជែងទាំងប្រភពខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។
• បង្កើតមូលដ្ឋាននៃអ្នកទាំងអស់ដែលចង់កាន់តំណែងនេះ។ ជាមួយអ្នកដែលមិនឆ្លងកាត់ការប្រកួតប្រជែងអនុវត្តការងារបុគ្គលដើម្បីបង្កើតជំនាញដែលត្រូវការនិងបង្កើនចំណេះដឹង។ ប្រកាសជានិច្ច "អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង" ទំនេរនៅលើគេហទំព័រនៃសមាគមវិជ្ជាជីវៈនិងបង្កើតធនាគារនៃបេក្ខជន។ ដើម្បីទាក់ទាញអ្នកដែលមកពីទីផ្សារខាងក្រៅសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងបុគ្គលនៅក្នុងស្ថានភាពនៃសហនាយកដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអចិន្រ្តៃយ៍។ គូសបញ្ជាក់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់កំណត់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងជោគជ័យ ហើយស្របតាមពួកគេ ធានានូវការទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលត្រៀមរួចជាស្រេចពីទីផ្សារការងារ។
• ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ និងការច្នៃប្រឌិតផ្ទៃក្នុង តាមរយៈការអភិវឌ្ឍន៍វេទិកាអ៊ីនត្រាណែត និងសន្និសីទទូរគមនាគមន៍។ រៀបចំសាលារៀនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ដើម្បីធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងជីវិតសកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។ បង្កើតសិក្ខាសាលាដែលកំពុងដំណើរការសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ប្រចាំត្រីមាស (តាមកាលវិភាគ) ប្រមូលវាទាំងអស់នៅលើមូលដ្ឋាននៃមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលមួយ ដើម្បីពិភាក្សាអំពីបញ្ហាប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងគម្រោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• បង្កើតប្រព័ន្ធនៃទុនបម្រុងបុគ្គលិកបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងណែនាំការបង្វិលអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងរវាងសាខា។ កែលម្អការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។
• បង្កើតការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ សង្ខេបលទ្ធផលរបស់ខ្លួនជាសាធារណៈ ជាមួយនឹងការបង្ហាញគម្រោងល្អបំផុត។ យោងតាមប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើត អភិវឌ្ឍ ឬជ្រើសរើស និងបញ្ចូលគ្នាទៅក្នុងប្រព័ន្ធអប់រំ និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល ដែលបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពគួរត្រូវបានបញ្ជូនមកបណ្តុះបណ្តាល។ នៅក្នុងវគ្គនៃការពិភាក្សាជាក្រុមជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់ក្រុមគ្រប់គ្រង បង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកដែលកាន់មុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។

មុខងារ	និយមន័យ	មាតិកា
	ដំណើរការនៃការកំណត់តម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនទេសចរណ៍នៅក្នុងបុគ្គលិក	សេដ្ឋកិច្ច, បទដ្ឋាន, វិធីសាស្រ្តអ្នកជំនាញ; វិធីសាស្រ្តរចនានិន្នាការ; កែ​តម្រូវ​ការ​បន្ថែម​។ល។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (ជ្រើសរើសបុគ្គលិក)	ការបង្កើតអត្តសញ្ញាណនៃលក្ខណៈរបស់និយោជិត និងតម្រូវការរបស់អង្គការ មុខតំណែង។ ការជ្រើសរើសអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃការជ្រើសរើស ការផ្សព្វផ្សាយ ឬការបង្វិល។	ការគណនាតម្រូវការបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ សម្ភាស។ ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក។
ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក	ដំណើរការប្រកបដោយគោលបំណងនៃការបង្កើតការឆ្លើយឆ្លងនៃសមត្ថភាព ការលើកទឹកចិត្ត និងលក្ខណៈគុណភាពផ្សេងទៀតរបស់បុគ្គលិកទៅនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង ឬកន្លែងធ្វើការ។	វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់និយោជិត។ ការវាយតម្លៃលើការរួមចំណែករបស់បុគ្គល។ វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក។
ការដាក់បុគ្គលិក	ការចែកចាយសនិទានភាពនៃសមាសភាពបុគ្គលិករបស់អង្គការដោយការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ ផ្នែក កន្លែងធ្វើការ។ល។	គំរូអាជីពធម្មតា។ ផែនការអាជីព។ លក្ខខណ្ឌ និងប្រាក់ឈ្នួល។ ចលនាស៊ុម។
ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក	នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាព និងការកំណត់គុណភាពអាជីវកម្ម និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតដើម្បីកំណត់ពីភាពស័ក្តិសមរបស់ពួកគេសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់តាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។	ការសាកល្បង។ ការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង។ ការណែនាំ និងការប្រឹក្សា។ ការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្ស។
ការបណ្តុះបណ្តាល	ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកអនុវត្តនៅលើទឹកដីនៃសហគ្រាសឬមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម; ផ្អែកលើការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ អង្គការជាក់លាក់ដោយមានការចូលរួមពីគ្រូផ្ទាល់ ឬពីខាងក្រៅ	ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ ការបណ្តុះបណ្តាល។ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ។ ការអប់រំបន្ថែមក្រោយឧត្តមសិក្សា។

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការរៀបចំផែនការទាំងមូលនៅក្នុងអង្គការ។ ទីបំផុត ការធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មជោគជ័យគឺផ្អែកលើការដឹងចម្លើយចំពោះ សំណួរបន្ទាប់:

- តើកម្មករប៉ុន្មាននាក់ គុណវុឌ្ឍិអ្វី ពេលណា និងកន្លែងណានឹងត្រូវបានទាមទារ។

- តើអ្នកអាចទាក់ទាញដោយរបៀបណា បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ។និងកាត់បន្ថយ ឬបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកដែលលែងត្រូវការតទៅទៀត។

- របៀបប្រើប្រាស់បុគ្គលិកឱ្យល្អបំផុត ស្របតាមសមត្ថភាព ជំនាញ និងការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង។

- របៀបផ្តល់លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក;

- តើត្រូវចំណាយអ្វីខ្លះសម្រាប់សកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក។

ការវាយតម្លៃតម្រូវការបុគ្គលិករបស់អង្គការអាចជាបរិមាណ និងគុណភាព។

បរិមាណតម្រូវការបុគ្គលិក ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីឆ្លើយសំណួរ "ប៉ុន្មាន?" គម្រោង​ការ​ទីផ្សារក៏ដូចជាការព្យាករណ៍ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងលក្ខណៈបរិមាណនៃបុគ្គលិក។ ក្នុងករណីនេះ ព័ត៌មានអំពីចំនួនកន្លែងទំនេរដែលបំពេញគឺពិតជាមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ការវាយតម្លៃគុណភាពតម្រូវការបុគ្គលិក - ការប៉ុនប៉ងឆ្លើយសំណួរ "អ្នកណា?" នេះគឺជាប្រភេទការព្យាករណ៍ដែលស្មុគ្រស្មាញជាងនេះ ចាប់តាំងពីបន្ទាប់ពីការវិភាគ ស្រដៀងគ្នាសម្រាប់គោលបំណងនៃការវាយតម្លៃបរិមាណ ការតំរង់ទិសតម្លៃ កម្រិតវប្បធម៌ និងការអប់រំ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែលអង្គការត្រូវការគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា។

ដើម្បីកំណត់ចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការ និងសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បី: កម្មវិធីផលិតកម្ម អត្រាផលិតកម្ម ការកើនឡើងដែលបានគ្រោងទុកក្នុងផលិតភាពការងារ និងរចនាសម្ព័ន្ធការងារ។

ការគណនាចំនួនបុគ្គលិកអាចជាបច្ចុប្បន្ន ឬប្រតិបត្តិការ និងរយៈពេលវែង ឬអនាគត។

តម្រូវការបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន(ក) ត្រូវបានកំណត់ជាផលបូកនៃ៖

A = H + DP, (1)

ដែល H គឺជាតម្រូវការមូលដ្ឋានសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលកំណត់ដោយបរិមាណនៃការលក់។

DP - តម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិក។

តម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់សហគ្រាសក្នុងបុគ្គលិក (H) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

H = OP / V, (2)

ដែល OP គឺជាបរិមាណនៃការលក់;

ខ - ផលិតកម្មក្នុងមួយកម្មករ។

តម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិក(DP) គឺជាភាពខុសគ្នារវាងតម្រូវការសរុប និងលទ្ធភាពទទួលបានបុគ្គលិកនៅដើមដំបូងនៃរយៈពេលចេញវិក្កយបត្រ។

នៅពេលគណនាតម្រូវការបន្ថែម ខាងក្រោមនេះត្រូវបានយកមកពិចារណា៖

- ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស (និយមន័យតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រនៃកំណើនការងារដោយសារការកើនឡើងនៃផលិតកម្ម)៖

DP = A pl - A b, (3)

ដែលជាកន្លែងដែល A pl និង A b - តម្រូវការសរុបសម្រាប់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងរយៈពេលដែលបានគ្រោងទុកនិងមូលដ្ឋាន;

- ការជំនួសផ្នែកខ្លះនៃអ្នកអនុវត្តដែលកាន់កាប់មុខតំណែងអ្នកឯកទេសជាបណ្តោះអាសន្ន៖

DP = A pl Ѕ K ក្នុង, (4)

ដែល K នៅក្នុង - មេគុណនៃការចូលនិវត្តន៍របស់អ្នកឯកទេស (ការអនុវត្តបង្ហាញថានេះគឺ 2-4% នៃចំនួនសរុបក្នុងមួយឆ្នាំ);

- សំណងសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍តាមធម្មជាតិរបស់កម្មករនិយោជិតដែលកាន់មុខតំណែងជាអ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រង (ការវាយតម្លៃសូចនាករប្រជាសាស្រ្តរបស់បុគ្គលិក ការចុះឈ្មោះមរណភាព។ល។);

- មុខតំណែងទំនេរ ដោយផ្អែកលើបុគ្គលិកដែលត្រូវបានអនុម័ត ការចូលនិវត្តន៍ដែលរំពឹងទុករបស់និយោជិត។

តម្រូវការរយៈពេលយូរសម្រាប់អ្នកឯកទេស- ការគណនានេះត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងជម្រៅនៃការធ្វើផែនការសម្រាប់រយៈពេលលើសពីបីឆ្នាំ។ នៅពេលកំណត់តម្រូវការសម្រាប់អ្នកឯកទេសសម្រាប់អនាគតនិងអវត្តមាន ផែនការលម្អិតការអភិវឌ្ឍនៃឧស្សាហកម្មនិងផលិតកម្ម វិធីសាស្រ្តនៃការគណនាត្រូវបានប្រើដោយផ្អែកលើមេគុណតិត្ថិភាពនៃអ្នកឯកទេសដែលត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃចំនួនអ្នកឯកទេសទៅនឹងបរិមាណនៃការផលិត។ តម្រូវការសម្រាប់អ្នកឯកទេសនឹងមើលទៅដូចនេះ:

A = Ch p Ѕ K n, (5)

ដែល Ch p គឺជាចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម;

K n - មេគុណស្តង់ដារនៃការតិត្ថិភាពដោយអ្នកឯកទេស។

ការធ្វើផែនការ និងការគណនាតម្រូវការបុគ្គលិក គឺជានីតិវិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត លុះត្រាតែអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ច្បាស់ថាតើបុគ្គលិកប្រភេទណាដែលគាត់ត្រូវការ និងបញ្ហាអ្វីដែលគាត់ចង់ដោះស្រាយ ដោយមានជំនួយពីអ្នកឯកទេសថ្មី។

ប៉ុន្តែទោះបីជាអ្នកដឹកនាំមានភាពច្បាស់លាស់ពេញលេញអំពីបុគ្គលិកប្រភេទណាដែលគាត់ត្រូវការក៏ដោយ ការជ្រើសរើសអាចនឹងមិនស្របតាមការរំពឹងទុកនោះទេ។ ការកំណត់ និងបញ្ជាក់អំពីតម្រូវការការងារពិតប្រាកដមុនពេលជួល ជារឿយៗមិនត្រូវបានធ្វើដោយប្រុងប្រយ័ត្នគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវតម្រូវការសម្រាប់កន្លែងទំនេរនៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគតម្រូវការការងារ។

ការវិភាគបែបនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ភារកិច្ច និងមុខងារឱ្យបានច្បាស់លាស់ ដោយមិនដែលអាជីវកម្មរបស់អ្នកមិនអាចអភិវឌ្ឍប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ បន្ទាប់មកភារកិច្ចទាំងនេះអាចត្រូវបានចែកចាយឡើងវិញក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមដែលមានស្រាប់ (ឬសក្តានុពល) ដែលមានចំណេះដឹង និងជំនាញចាំបាច់សម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងករណីនេះវាអាចប្រែជា មនុស្សថ្មី។ក្រុមហ៊ុនមិនចាំបាច់ទាល់តែសោះ។ ប្រសិនបើការវិភាគបានបញ្ជាក់ពីទំនុកចិត្តរបស់អ្នកចំពោះតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកបន្ថែម អ្នកអាចបន្តទៅការជ្រើសរើសរបស់វាដោយសុវត្ថិភាព។

ដើម្បីវាយតម្លៃតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក អ្នកអាចស្នើឱ្យប្រើការធ្វើតេស្តដែលបានផ្ដល់ឱ្យក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 2 ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មុននឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក អ្នកត្រូវបង្កើតកន្លែងទំនេរនៅក្នុងអង្គភាព។ តាមរយៈការបង្កើតកន្លែងទំនេរ មនុស្សម្នាក់មិនគួរយល់ពីការណែនាំជាផ្លូវការនៃក្រឡានៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធ និងបន្ទាត់នៅក្នុងតារាងបុគ្គលិក ដូចដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតធ្វើនោះទេ។ វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងយល់ថាតើនរណា និងហេតុអ្វីត្រូវជ្រើសរើស ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះដើម្បីជ្រើសរើសបេក្ខជន។ ដូច្នេះមុនពេលបើកកន្លែងទំនេរ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការវិភាគលម្អិតអំពីវា។

វ ទិដ្ឋភាពទូទៅដំណើរការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកអាចត្រូវបានតំណាងដោយដំណាក់កាលធ្វើផែនការដូចខាងក្រោមៈ

1. ការជួល (ការធ្វើផែនការខាងក្រៅ និងផ្ទៃក្នុង);

2. ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក;

3. ការចំណាយលើការជ្រើសរើស និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក;

4. ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក;

5. ការរំពឹងទុកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការងារ និងបុគ្គលិក។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

គោលនយោបាយបុគ្គលិកក្នុងវិស័យ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក(recruiting) មាននៅក្នុងការកំណត់គោលការណ៍នៃការជ្រើសរើស ចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការសម្រាប់ការអនុវត្តគុណភាពខ្ពស់នៃមុខងារដែលបានកំណត់ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការរក្សា និងការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអនុមុខងារនៃការគ្រប់គ្រង ដែលត្រូវបានអនុវត្តទាក់ទងនឹងបុគ្គល។ ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាធម្មតាត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ដូចខាងក្រោមៈ

1. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈការងារ (បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងលក្ខណៈនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ)។

2. ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ (ការជ្រើសរើសការធ្វើតេស្ត, ភារកិច្ច, លំហាត់) ។

3. ការសង្កេត និងការរាយការណ៍ (ការអញ្ជើញបេក្ខជន ការធ្វើតេស្ត និងការសម្ភាសន៍)។

4. ការវាយតម្លៃ (លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃបេក្ខជន ការពិពណ៌នាអំពីលទ្ធផលដែលទទួលបាន)។

5. មតិកែលម្អ (ការសម្រេចចិត្ត៖ ទទួលយក ការធ្វើតេស្តបន្ថែម មិនសមរម្យ)។

ប្រសិទ្ធភាពនៃនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានកើនឡើងតាមវិធីផ្សេងៗ (តារាង 8.5.1)។

តារាង 8.5.1 ។

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក

នៅខាងក្នុងសហគ្រាស	នៅខាងក្រៅសហគ្រាស
មិនមានចលនារបស់រដ្ឋទេ។	ជាមួយនឹងស៊ុមផ្លាស់ទី	សំណុំអកម្មកាន់តែច្រើន	ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែសកម្ម
បន្ទុកការងារកើនឡើង។ ការបន្ថែមម៉ោងធ្វើការនៅសហគ្រាស។ ការពន្យារពេលវិស្សមកាល។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានជួល។	ការតែងតាំងផ្ទៃក្នុងផលិតកម្ម (ទទួលភ្ញៀវ) តាមសំណើរបស់ប្រធាន។ ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកប្រកបដោយគោលបំណង (ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ)។	ដំណើរទស្សនកិច្ចផ្ទាល់ខ្លួនទៅកាន់បេក្ខជន។ សន្ទស្សន៍កាតសម្រាប់បេក្ខជន។ ដំណើរការពាក្យសុំការងារ។ ជំនួយពីការគ្រប់គ្រង។ ការងារ​ប​ណ្តោះ​អាសន្ន។ កិច្ចសន្យាការងារ។	ព្រឹត្តិបត្រ។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយមានជំនួយពីបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយប្រើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនិងផ្ទាំងរូបភាព។ អ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សក្នុងផ្ទះ។ សេចក្តីប្រកាសនៅក្នុងកាសែត។

ការវាយតម្លៃ និងការជួល

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក- នេះ​គឺជា ដំណើរការដែលមានគោលបំណងបង្កើតការឆ្លើយឆ្លងនៃអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលទៅនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង ឬកន្លែងធ្វើការ។

តាមក្បួនមួយ មុនពេលអង្គការធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការជួល បេក្ខជនត្រូវឆ្លងកាត់ជាច្រើន។ ជំហានជ្រើសរើស:

ដំណាក់កាលទី 1. សំភាសន៍ជ្រើសរើសបឋម។ ការសន្ទនាអាចត្រូវបានធ្វើឡើងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ សម្រាប់ប្រភេទសកម្មភាពមួយចំនួន វាជាការប្រសើរដែលបេក្ខជនមកកន្លែងធ្វើការនាពេលអនាគត បន្ទាប់មកវាអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ ក្នុងករណីផ្សេងទៀតវាមិនសំខាន់ទេ ហើយវាត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសនៅក្នុងផ្នែកបុគ្គលិក។

គោលបំណងសំខាន់នៃការសន្ទនាគឺដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអប់រំរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ រូបរាងនិងកំណត់បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ដើម្បីឱ្យការងារមានប្រសិទ្ធភាព វាត្រូវបានណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធទូទៅនៃច្បាប់សម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជននៅដំណាក់កាលនេះ។

ជំហានទី 2. ការបំពេញទម្រង់ពាក្យសុំ។ បេក្ខជនដែលបានបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍បឋមដោយជោគជ័យត្រូវតែបំពេញទម្រង់បែបបទ និងកម្រងសំណួរពិសេស។

ចំនួនធាតុនៅលើកម្រងសំណួរគួរតែមានតិចតួច ហើយពួកគេគួរតែស្នើសុំព័ត៌មានដែលភាគច្រើនបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តការងារនាពេលអនាគតរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ។ ព័ត៌មានអាចទាក់ទងនឹងការងារពីមុន ផ្នត់គំនិត ស្ថានភាពដែលអ្នកត្រូវដោះស្រាយ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យការវាយតម្លៃស្ដង់ដាររបស់អ្នកដាក់ពាក្យអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ។ សំណួរនៃកម្រងសំណួរគួរតែមានលក្ខណៈអព្យាក្រឹត ហើយសន្មតថាចម្លើយដែលអាចកើតមាន រួមទាំងលទ្ធភាពនៃការបដិសេធមិនឆ្លើយ។ ពិន្ទុត្រូវតែហូរចេញពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

ជំហានទី 3. ការសន្ទនាសម្រាប់ជួល (សម្ភាសន៍)។ មានប្រភេទមូលដ្ឋានជាច្រើននៃការសន្ទនាសម្រាប់ជួល៖

យោងតាមគ្រោងការណ៍ - ការសន្ទនាមានកម្រិតខ្លះ ព័ត៌មានដែលទទួលបានមិនផ្តល់គំនិតទូលំទូលាយដល់បេក្ខជនទេ វគ្គនៃការសន្ទនាមិនអាចប្រែប្រួលតាមលក្ខណៈរបស់បេក្ខជន រារាំងគាត់ បង្រួមលទ្ធភាពនៃការទទួលបានព័ត៌មាន។ ;

មានលក្ខណៈផ្លូវការមិនសូវល្អ - មានតែសំណួរជាមូលដ្ឋានប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានរៀបចំជាមុន អ្នកដឹកនាំមានឱកាសរួមបញ្ចូលសំណួរផ្សេងទៀត ដែលមិនបានគ្រោងទុក ផ្លាស់ប្តូរវគ្គនៃការសន្ទនាដោយបត់បែន។ អ្នកសំភាសន៍គួរតែត្រូវបានរៀបចំឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង ដើម្បីអាចមើល និងកត់ត្រាប្រតិកម្មរបស់បេក្ខជន ដើម្បីជ្រើសរើសពីជួរនៃសំណួរដែលអាចធ្វើបានយ៉ាងពិតប្រាកដ ដែលសមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតនៅពេលនេះ។

មិនមែនយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍ទេ - មានតែបញ្ជីប្រធានបទដែលគួរត្រូវបានប៉ះត្រូវបានរៀបចំជាមុន។ សម្រាប់អ្នកសម្ភាសន៍ដែលមានបទពិសោធន៍ ការសន្ទនានេះគឺជាប្រភពព័ត៌មានដ៏ធំ។

ជំហានទី 4. ការធ្វើតេស្ត, ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ។ ប្រភពនៃព័ត៌មានដែលអាចផ្តល់ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញរបស់បេក្ខជន។ លទ្ធផលនឹងធ្វើឱ្យវាអាចពិពណ៌នាទាំងអាកប្បកិរិយាសក្តានុពល ការតំរង់ទិសរបស់មនុស្ស និងរបៀបជាក់លាក់នៃសកម្មភាពដែលគាត់ពិតជាមាន។ ការធ្វើតេស្តអាចធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតជាមតិអំពីសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនសម្រាប់កំណើនអាជីព និងការងារ ភាពជាក់លាក់នៃការលើកទឹកចិត្ត និងជាក់លាក់នៃរចនាប័ទ្មសកម្មភាពបុគ្គល។

ជំហានទី 5. ការផ្ទៀងផ្ទាត់ឯកសារយោង និងកំណត់ត្រាបទ។ ព័ត៌មានអំពីលិខិតអនុសាសន៍ ឬការសន្ទនាជាមួយមនុស្សដែលបេក្ខជនមានឈ្មោះជាឯកសារយោង អាចធ្វើឱ្យវាអាចបញ្ជាក់បានច្បាស់អំពីអ្វីដែលពិតប្រាកដ និងជាមួយនឹងភាពជោគជ័យដែលបេក្ខជនបានធ្វើនៅកន្លែងធ្វើការ ការសិក្សា លំនៅដ្ឋានពីមុន។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យដាក់ពាក្យសុំអនុសាសន៍ទៅកន្លែងធ្វើការពីមុន ប្រសិនបើរយៈពេលនៃការបណ្តេញចេញលើសពីមួយឆ្នាំ ក៏ដូចជាសហសេវិកមកពីអង្គការផ្សេងទៀត សង្គមវិជ្ជាជីវៈដែលបេក្ខជនធ្វើអន្តរកម្មលើបញ្ហាអាជីវកម្ម។

នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ ឯកសារខាងក្រោមត្រូវបានទាមទារពីអ្នកដាក់ពាក្យ៖ ពាក្យសុំចូលរៀន (ចំណាប់អារម្មណ៍ដំបូងរបស់បេក្ខជន); ការថតរូប (ផ្តល់គំនិតនៃរូបរាង); ជីវប្រវត្តិ (បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ដំណើរការនៃការបង្កើត); ប្រវត្តិរូបផ្ទាល់ខ្លួន (មាន ប្រមូល និងរៀបចំច្រើនបំផុត ព​ត៌​មាន​សំខាន់អំពីបេក្ខជន); សញ្ញាប័ត្រ ឬវិញ្ញាបនបត្រ (ផ្តល់ព័ត៌មានអំពីលទ្ធផលសិក្សា អំពីគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញដែលទទួលបាន); សៀវភៅការងារ (បញ្ជាក់ កន្លែងមុន។ការងារ, គ្របដណ្តប់ផ្នែកមុននៃសកម្មភាព); អនុសាសន៍ (គ្របដណ្តប់គ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃភាពសមស្របវិជ្ជាជីវៈ); លក្ខណៈពីកន្លែងធ្វើការ និងស្ថាប័នអប់រំពីមុន (រួមចំណែកដល់ការកើនឡើងនូវអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយទំនួលខុសត្រូវក្នុងការងារ និងការសិក្សា) និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ជំហានទី 6. ការពិនិត្យសុខភាព។ វាត្រូវបានអនុវត្តជាក្បួនប្រសិនបើការងារមានតម្រូវការពិសេសសម្រាប់សុខភាពរបស់បេក្ខជន។

ជំហានទី 7. ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ការប្រៀបធៀបបេក្ខជន។ ការបញ្ជូនលទ្ធផលទៅការគ្រប់គ្រងការសម្រេចចិត្ត។ ការអនុម័ត និងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច។

អ្នកជំនាញប៉ាន់ប្រមាណថាតម្លៃដែលបានបង់សម្រាប់ការជួលបេក្ខជនដែលមិនសមស្របមានចាប់ពី 20% ទៅ 200% នៃប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំ។ អាស្រ័យហេតុនេះ បេក្ខជនដែលបានជ្រើសរើសមិនត្រឹមត្រូវ ដែលបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនរយៈពេលពីរឆ្នាំ អាចធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ 25,000 ដុល្លារ ឬច្រើនជាងនេះ។ ដូច្នេះការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកគឺជាការសម្រេចចិត្តដ៏សំខាន់បំផុតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកតែម្នាក់ឯងមិនអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់អ្នកបានទេ។ នីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកនឹងផ្តល់ចម្លើយចំពោះសំណួរសំខាន់ៗ៖ តើលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បេក្ខជនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារការងារដែរឬទេ? តើអ្នកកំពុងជួលអ្នកណា៖ បុគ្គលិកល្អ ឬបញ្ហាដែលអាចកើតមាន? តើ​បេក្ខជន​ត្រូវ​ការ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​ឬ​ក៏​គាត់​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​បន្ទាន់? តើបេក្ខជនត្រៀមខ្លួនហើយឬនៅ ដើម្បីធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងមុខតំណែងនេះ? តើ​ការងារ​នេះ​ចាប់អារម្មណ៍​ចំពោះ​បេក្ខជន​សម្រាប់​មុខតំណែង​ដែរ​ឬ​ទេ? តើគាត់នឹងនៅទេ?

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកអាចចែកចេញជាបីក្រុមធំៗ៖

វិធីសាស្រ្តព្យាករណ៍- ទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន លក្ខណៈជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬផ្ទាល់មាត់ មតិ និងការពិនិត្យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការីនៅកន្លែងធ្វើការ ការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន និងការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តត្រូវបានប្រើ។

វិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែង- ភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារជាក់ស្តែងរបស់គាត់ (បច្ចេកទេសនៃចលនាសាកល្បង);

វិធីសាស្រ្តក្លែងធ្វើ- បេក្ខជនត្រូវបានស្នើសុំឱ្យដោះស្រាយស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ (s) ។

តោះពិចារណាការពេញនិយមបំផុត។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក(តារាង 8.6.1 ។ ) ។

តារាង 8.6.1 ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្ត	លក្ខណៈ
1. មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃបុគ្គលិក	ពួកគេប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាស្មុគ្រស្មាញដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការវាយតម្លៃផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ។ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាមួយចំនួនធំ និងការវាយតម្លៃជាកាតព្វកិច្ចនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចគ្នាក្នុងស្ថានភាពផ្សេងគ្នា និងក្នុងវិធីផ្សេងគ្នា បង្កើនការព្យាករណ៍ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃយ៉ាងសំខាន់។ វាមានប្រសិទ្ធភាពជាពិសេសក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងថ្មី (ការលើកកម្ពស់) និងក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។
2. តេស្តសមត្ថភាព	គោលដៅគឺដើម្បីវាយតម្លៃគុណភាព psychophysiological របស់មនុស្សម្នាក់, សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់។
3. ការធ្វើតេស្តទូទៅសមត្ថភាព។	ការវាយតម្លៃកម្រិតទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងលក្ខណៈបុគ្គលនៃការគិត ការយកចិត្តទុកដាក់ ការចងចាំ និងមុខងារផ្លូវចិត្តខ្ពស់ជាងផ្សេងទៀត។ ជាពិសេសផ្តល់ព័ត៌មាននៅពេលវាយតម្លៃកម្រិតនៃសមត្ថភាពសិក្សា។
4. ការធ្វើតេស្តជីវប្រវត្តិ និងការសិក្សាជីវប្រវត្តិ។	ទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗនៃការវិភាគ៖ ទំនាក់ទំនងគ្រួសារ ធម្មជាតិនៃការអប់រំ ការអភិវឌ្ឍន៍រាងកាយ តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗ លក្ខណៈពិសេសនៃភាពវៃឆ្លាត សង្គម។ ទិន្នន័យឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនក៏ត្រូវបានគេប្រើផងដែរ - ប្រភេទនៃឯកសារដែលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងព័ត៌មានដែលទទួលបានដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានបញ្ចូល។ យោងតាមឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន ដំណើរនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់និយោជិតត្រូវបានតាមដាន ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលការសន្និដ្ឋានត្រូវបានទាញអំពីការរំពឹងទុករបស់គាត់។
5. ការធ្វើតេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ។	ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ឬគុណលក្ខណៈបុគ្គលចំពោះប្រភេទជាក់លាក់មួយ។ ផ្ទុយទៅវិញ ទំនោរចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះប្រភេទជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា និងឱកាសសក្តានុពលត្រូវបានវាយតម្លៃ។
6. សំភាសន៍។	ការសន្ទនាមានគោលបំណងប្រមូលព័ត៌មានអំពីបទពិសោធន៍ កម្រិតនៃចំណេះដឹង និងការវាយតម្លៃវិជ្ជាជីវៈ គុណសម្បត្តិសំខាន់ៗគូប្រជែង។ ការសំភាសន៍ការងារអាចផ្តល់ព័ត៌មានស៊ីជម្រៅអំពីបេក្ខជន បើប្រៀបធៀបជាមួយវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃផ្សេងទៀត វាអាចទទួលបានព័ត៌មានត្រឹមត្រូវ និងព្យាករណ៍។
7. អនុសាសន៍។	វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់លើកន្លែងដែលអនុសាសន៍បានមកពី និងរបៀបដែលពួកវាត្រូវបានធ្វើទ្រង់ទ្រាយ។ ក្រុមហ៊ុនល្បីៗ និងល្បីឈ្មោះមានតម្រូវការជាពិសេស - ដើម្បីទទួលបានការណែនាំ ព័ត៌មានគឺត្រូវការពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់អ្នកដែលការណែនាំនេះត្រូវបានបង្ហាញ។ អនុសាសន៍ត្រូវបានគូរឡើងជាមួយនឹងព័ត៌មានលម្អិតរបស់ស្ថាប័ន និងសំរបសំរួលសម្រាប់មតិកែលម្អ។ នៅពេលទទួលបានអនុសាសន៍ពីបុគ្គលឯកជនអ្នកគួរតែយកចិត្តទុកដាក់លើស្ថានភាព មនុស្ស​ម្នាក់​នេះ... ប្រសិនបើអនុសាសន៍ដល់អ្នកជំនាញត្រូវបានបង្ហាញដោយបុគ្គលដែលល្បីល្បាញក្នុងរង្វង់អ្នកឯកទេស នោះអនុសាសន៍នេះនឹងសមហេតុផលជាង។
8. វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតា	polygraph (ឧបករណ៍ចាប់កុហក), សូចនាករភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត, ការធ្វើតេស្តសម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់ឬអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកអ្វីមួយដែលកំណត់ដោយក្រុមហ៊ុន; ការធ្វើតេស្តគ្រឿងស្រវឹង និងគ្រឿងញៀន ដែលជាផ្នែកមួយនៃការពិនិត្យសុខភាពធម្មតានៅពេលចូលធ្វើការ។ psychoanalysis ក្នុងគោលបំណងដើម្បីកំណត់ជំនាញរបស់បេក្ខជនសម្រាប់ការងារដែលអាចធ្វើបាននៅក្នុងអង្គការរបស់ពួកគេ; មានឧទាហរណ៍ដែលគេស្គាល់អំពីការប្រើប្រាស់ហោរាសាស្រ្តក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តដែលបានរាយបញ្ជី ជាក្បួនអនុញ្ញាតឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់និយោជិត ហើយមិនអនុញ្ញាតឱ្យវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈនៅក្នុងការបង្ហាញទាំងអស់របស់វា។ ក្នុងន័យនេះ វាពិតជាសមហេតុផលណាស់នៅពេលអនាគតក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយថ្មីមួយសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត - វិធីសាស្រ្តនៃមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ ដែលបានសំយោគធាតុបុគ្គលនៃវិធីសាស្រ្ត និងទិសដៅដែលបានរាយបញ្ជី (ឧបសម្ព័ន្ធទី 3) ។

វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីសុវត្ថិភាពរបស់អង្គការនិយោជកនៅពេលជ្រើសរើសមនុស្សម្នាក់។ នៅក្នុងស្ថានភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី អង្គការនិយោជិតមានការព្រួយបារម្ភអំពីទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃសុវត្ថិភាពរបស់ខ្លួន។ ប៉ុន្តែ​បុគ្គលិក​ដែល​ទទួល​ការងារ​ក៏​ចង់​រក​ការងារ​ដែល​ត្រូវ​នឹង​គំនិត​របស់​គាត់​អំពី​សុវត្ថិភាព​ដែរ។ វាហាក់ដូចជាសមស្របក្នុងការពិចារណាពីបញ្ហាសុវត្ថិភាពក្នុងស្ថានភាពជ្រើសរើស ទាំងពីខាងអង្គការ និងពីខាងបុគ្គលិក។

សុវត្ថិភាពតាមទស្សនៈរបស់អង្គការពាក់ព័ន្ធនឹងទិដ្ឋភាពមួយចំនួន៖

1) ខិតខំការពារក្រុមហ៊ុនពីការជ្រៀតចូលរបស់មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធព្រហ្មទណ្ឌ។

2) ការចង់ដាក់របាំងនៅមុខមនុស្សដែលងាយនឹងចោរកម្ម។ ជាងនេះទៅទៀត ឋានៈកាន់តែខ្ពស់ដែលបុគ្គលបែបនេះអាចទទួលយកបាន ការខូចខាតសេដ្ឋកិច្ចកាន់តែច្រើនគាត់អាចប៉ះពាល់ដល់ក្រុមហ៊ុនដែលនឹងជួលគាត់។

៣) ពិនិត្យនិយោជិតអំពីទំនោរក្នុងការបំពានគ្រឿងស្រវឹង និងការប្រើប្រាស់គ្រឿងញៀន។

4) ធានាសុវត្ថិភាពព័ត៌មានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នេះរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែការការពារអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម (ចំណេះដឹង) ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងការការពារមូលដ្ឋានទិន្នន័យលទ្ធផលផងដែរ។ ការ​ស្រាវ​ជ្រាវ​ទី​ផ្សារផែនការទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត និងព័ត៌មានផ្សេងទៀតដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់រក្សាភាពប្រកួតប្រជែងរបស់ខ្លួន។

5) ការអនុលោមតាមនិយោជិតជាមួយនឹងតម្រូវការនៃវប្បធម៌អង្គការ ("មនុស្ស" ឬ "មិនមែនជារបស់យើង") ។ ទិដ្ឋភាពនៃសុវត្ថិភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីនេះ ត្រូវបានគេវាយតម្លៃតិចតួចបំផុត បើទោះបីជាវាច្បាស់ណាស់ថា សូម្បីតែមនុស្សម្នាក់ដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវអាកប្បកិរិយាដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬបំផ្លិចបំផ្លាញអាចបណ្តាលឱ្យមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់អង្គការ បានបង្ហាញនៅក្នុងភាពយ៉ាប់យ៉ឺននៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ការឈ្លោះប្រកែកគ្នា។ វិវាទ ការចុះខ្សោយនៃវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារ។ល។

ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនពិនិត្យលើឯកសារដែលបេក្ខជនដាក់ជូន។ ក្នុងករណីខ្លះ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃព័ត៌មានដែលទទួលបានពីនិយោជិតអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ ផ្ទុយនឹងខ្លឹមសារនៃប្រវត្តិរូបសង្ខេប និងព័ត៌មាននៅក្នុងឯកសារស្តង់ដារ។ ពេលខ្លះ ឯកសារកខ្វក់ ការធ្វើកូដកម្ម កំណត់ត្រាមិនច្បាស់លាស់ គឺជាការប្រកាសអាសន្ន។

ទិសដៅសំខាន់មួយ។ការធានាសុវត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺត្រូវពិនិត្យមើលអនុសាសន៍ដែលផ្តល់ដោយនិយោជិត។ ឧបសម្ព័ន្ធទី 4 មានគន្លឹះមួយចំនួនដែលអាចមានប្រយោជន៍ក្នុងកិច្ចការនេះ។

នៅពេលទទួលបានការងារ និយោជិតក៏យកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសុវត្ថិភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ចំណុចសំខាន់ៗដែលនិយោជិតតែងតែត្រួតពិនិត្យរួមមានដូចខាងក្រោម៖

1) សន្តិសុខហិរញ្ញវត្ថុ។

2) កន្លែងធ្វើការប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។

3) វប្បធម៌អង្គការ។

4) កង្វះភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។

5) លក្ខខណ្ឌរាងកាយពលកម្ម។

៦) សន្តិសុខសង្គម។

7) ការអនុលោមតាម គោលការណ៍សីលធម៌ការជ្រើសរើស, បង្កើតឡើងដោយភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការក្នុងវិស័យជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកនឹងអនុញ្ញាតឱ្យ: កាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក 5% -10% ឬច្រើនជាងនេះ; កាត់បន្ថយពេលវេលាដែលត្រូវជួលបុគ្គលិក 50% ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយថ្លៃដើមនៃការជួល។ បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្ភាសន៍ការងារ; បង្កើតប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិ។

ព័ត៌មានស្រដៀងគ្នា។

ក្រុមហ៊ុន។រោងចក្រផលិតនំខេក "Zolotoy Orekh" ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើកន្លែងជួលកាលពី 5 ឆ្នាំមុន ដំណើរការដោយ អគ្គនាយកគាត់គឺជាម្ចាស់តែមួយគត់។

ប្រភេទ​មុខ​ជំនួញ។ផលិតកម្មនិងការលក់ សូកូឡា(ដោយទម្ងន់និងសំណុំ), សូកូឡារបារ, តួលេខសូកូឡា។ ការចែកចាយផ្ទាល់ខ្លួន ឃ្លាំង ការដឹកជញ្ជូន ហាងក្រុមហ៊ុន។

ទីតាំងទីផ្សារ- ស្ថេរភាព។ មូលដ្ឋាន​អតិថិជនរួមមានអ្នកលក់ដុំ និងហាងធំៗ។

ទីតាំងហិរញ្ញវត្ថុ- ស្ថេរភាព។ ការកើនឡើងនៃចំណូលកាលពីឆ្នាំមុនគឺ 15% ។

បុគ្គលិក។ចំនួនក្បាល - 1000 នាក់ អាយុជាមធ្យម - 35 ឆ្នាំ ចំណូលប្រចាំឆ្នាំ - 10% ចំណែកនៃបុគ្គលិកជាមួយ ការសិក្សា​ខ្ពស់ - 35%.

មានជម្រើសសំខាន់បីសម្រាប់យុទ្ធសាស្ត្រសហគ្រាស៖

1) យុទ្ធសាស្រ្តនៃការច្នៃប្រឌិត- ការផលិតផលិតផលតែមួយគត់

2) យុទ្ធសាស្ត្រគុណភាព- ផ្តល់ជូននូវទំនិញ និងសេវាកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់ដល់អ្នកប្រើប្រាស់

3) យុទ្ធសាស្ត្រដឹកនាំចំណាយ- លទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុកនៃគោលនយោបាយ
គោលបំណង "ជៀសវាងការចំណាយដែលមិនចាំបាច់"

លំហាត់ប្រាណ។សម្រាប់ជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្រមួយ៖

1. បង្កើតគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការងារជាមួយបុគ្គលិក

2. បង្កើតសេចក្តីព្រាងគោលនយោបាយបុគ្គលិក

3. បង្កើតគោលដៅសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិករយៈពេល 1 ឆ្នាំ។

ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តគុណភាព, ចាប់តាំងពីការផលិតនៃផលិតផលតែមួយគត់គឺមិនមែន ជម្រើសដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់សហគ្រាសដែលផលិតទំនិញប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ; ទីតាំងហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាសមានស្ថេរភាព ដូច្នេះហើយ មិនអាចអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រដឹកនាំដោយចំណាយតិចបានទេ។

1. គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖

ការសម្រេចបាននូវកម្រិតខ្ពស់នៃវិជ្ជាជីវៈដោយបុគ្គលិកទាំងមូល

បង្កើនចំណែកនៃបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំខ្ពស់។

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងបរិយាកាសសាជីវកម្ម ការយល់ឃើញរបស់និយោជិតអំពីគុណតម្លៃ និងភារកិច្ចរបស់សហគ្រាសជារបស់ខ្លួន

2. សេចក្តីព្រាងគោលនយោបាយបុគ្គលិក

វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតកម្មវិធីសកម្មភាពដោយផ្អែកលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ។ តម្រឹមគោលការណ៍ទូទៅ និងគោលដៅនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលការណ៍របស់អង្គការ។ បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវចែកចាយមុខងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក បង្កើតទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេចំពោះសកម្មភាពដែលកំពុងអនុវត្ត។

វាចាំបាច់ដើម្បីណែនាំប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវនឹងគោលដៅ ដើម្បីធានាបាន កំណើនវិជ្ជាជីវៈនិយោជិត ធានាការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាព។ សម្រាប់កម្មករអចិន្ត្រៃយ៍ អ្នកត្រូវបង្កើតប្រព័ន្ធមួយ។ ការធានាសង្គម... វាក៏មានតម្លៃក្នុងការបង្កើតការងារជាមួយសហជីពផងដែរ។

3. គោលដៅនៃការងារជាមួយបុគ្គលិករយៈពេល 1 ឆ្នាំ៖

កាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិករហូតដល់ 7%

ទាក់ទាញកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងចំនួនយ៉ាងហោចណាស់ 30 នាក់។

បង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលបំពេញតាមគោលការណ៍បុគ្គលិកដែលបានជ្រើសរើស

បង្កើនការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក

ណែនាំប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដែលគិតគូរពីសូចនាករគុណភាព

លំហាត់ប្រាណ។អ្នកនិពន្ធសៀវភៅ "នៅលើសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយមនុស្ស" - ប្រធានក្រុមហ៊ុនអវកាសដ៏ល្បីល្បាញ Mary Kay សរសេរថា: "យើងជឿថាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចាំបាច់ត្រូវលើកឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ យើង​មិន​ចាំ​បាច់​យក​មនុស្ស​មក​ពី​ខាង​ក្រៅ​ទេ បើ​យើង​រៀប​ចំ​ខ្លួន​រួច​ហើយ។ អ្នកឯកទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់... នៅពេលដែលកន្លែងទំនេរត្រូវបានបើក ប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវបញ្ជូនការពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈនៃការងារទៅនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់យើង ដែលនៅក្នុងវេនផ្សាយព័ត៌មាននេះនៅលើផ្ទាំងផ្សព្វផ្សាយនៅក្នុងអគារទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជិតណាម្នាក់អាចស្នើសុំបេក្ខភាពរបស់គាត់។ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលគាត់កំពុងធ្វើនៅពេលកំណត់នោះទេ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មិនចូលចិត្តការងារបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់ ឬគាត់មានអារម្មណ៍ថាកន្លែងថ្មីបើកឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើនបន្ថែមទៀត ហើយជឿជាក់ថាគាត់អាចស៊ូទ្រាំនឹងទំនួលខុសត្រូវទាំងនេះគាត់បានដាក់ពាក្យសុំ។ បេក្ខជន​ទាំងអស់​ត្រូវ​បាន​អញ្ជើញ​ទៅ​សម្ភាសន៍ ហើយ​ពេល​ខ្លះ​មាន​រហូត​ដល់​ម្ភៃ​ប្រាំ​នាក់​ដាក់​ពាក្យ​មួយ​កន្លែង…» ។

តើលក្ខណៈពិសេសអ្វីខ្លះនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ Mary Kay អាចត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយផ្អែកលើឧទាហរណ៍នេះ?

ភាពពិសេសនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកគឺជាលក្ខណៈបិទជិតរបស់វា ពោលគឺការបំពេញមុខតំណែងទំនេរដោយមនុស្សរបស់ពួកគេ ហើយមិនមែនដោយបុគ្គលិកថ្មីទេ គោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានដឹកនាំជាជាងនៅក្នុងអង្គការ។ គោលការណ៍នេះគឺសេរីណាស់ ព្រោះបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនអាចដាក់ពាក្យសុំកៅអីទំនេរបាន។

នៅពេលវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក ទាំងសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពត្រូវបានយកមកពិចារណា។ បញ្ជីរបស់ពួកគេ៖

អាទិភាពនៃសក្តានុពលរបស់មនុស្ស និងបញ្ញាក្នុងការធ្វើការជាមួយមនុស្ស

កម្រិតនៃការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ការប្រើប្រាស់ធនធានដែលបានបែងចែកសម្រាប់គោលដៅនៃគោលនយោបាយនេះ។

ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហាគោលនយោបាយបុគ្គលិកពីស្ថាប័នកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន

កម្រិតនៃការគាំទ្រព័ត៌មាន

រចនាប័ទ្មទទួលយកនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយមនុស្ស

កម្រិតនៃភាពស្អិតរមួត និងគុណវុឌ្ឍិ (ក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក) នៃក្រុមគ្រប់គ្រង

ប្រសិទ្ធភាពជាក់លាក់នៃការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិក

ការពេញចិត្តរបស់និយោជិតជាមួយនឹងប្រព័ន្ធសាជីវកម្មដែលមានស្រាប់នៃអង្គការការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម

ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ។

សមត្ថភាពនៃការគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើការតាមការគ្រោងទុក

ភាពអាចរកបាននៃច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើងសម្រាប់ការប្រតិបត្តិការបញ្ជាទិញ និងការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិកក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា និងនៅជាក់លាក់មួយ។ កម្រិតគុណភាព

ផ្នែកទី III ។ ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក។

ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក- នេះគឺជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ធានាការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក ការគណនារចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ខ្លួន បង្កើតតម្រូវការទូទៅ និងបន្ថែម ការត្រួតពិនិត្យការប្រើប្រាស់របស់វា។

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកគឺជាធាតុសំខាន់ ប្រព័ន្ធទូទៅការធ្វើផែនការរបស់អង្គការ។

គោលការណ៍ធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស៖

· ការចូលរួមនៃចំនួនបុគ្គលិកអតិបរមារបស់អង្គការ។

· ការបន្ត;

· ភាពបត់បែន;

· ការបន្ត;

· ការសម្របសម្រួលនៃផែនការតាមរយៈការសម្របសម្រួល និងការរួមបញ្ចូលរបស់ពួកគេ;

· ការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ការងារ;

· គិតគូរពីចិត្តវិទ្យាបុគ្គល និងសមូហភាពរបស់កម្មករ។

· ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តផែនការ។

·ការបង្ហាញអតិបរមានៃសមត្ថភាពរបស់និយោជិត;

· ការពិចារណាលើផលវិបាកសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម។

ការធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗ។

លំហាត់ប្រាណ។រាយបញ្ជីវិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការសំខាន់ៗ និងបង្ហាញពីខ្លឹមសាររបស់វា។ បង្ហាញពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្ត្រទាំងនេះ។ តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះក្នុងការកំណត់តម្រូវការបុគ្គលិកដែលអ្នកនឹងណែនាំដល់ធនាគារពាណិជ្ជធំ McDonald's, ATC?

វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការបរិមាណ៖

ថវិកា៖ តារាងត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការទទួល និងចំណាយនៃធនធាន។

តារាងតុល្យការ៖ រៀបចំប្រព័ន្ធសមតុល្យ;

បទប្បញ្ញត្តិ៖ ការប្រើប្រាស់ស្តង់ដារ (ចំនួន, ការគ្រប់គ្រង);

ស្ថិតិ៖ ការប្រើប្រាស់ស្ថិតិពីអំឡុងពេលមុន និងអាជីវកម្មផ្សេងទៀត;

Extrapolations : ការព្យាករស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នទៅជារយៈពេលអនាគត

វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការគុណភាព៖

ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ;

ការវាយតម្លៃជាក្រុម (ការបំផុសគំនិត);

វិធីសាស្រ្ត Delphi (អ្នកជំនាញនិងក្រុម);

ការវិភាគ SWOT;

ម៉ូដែលកុំព្យូទ័រ

ធនាគារពាណិជ្ជដ៏ធំមួយគឺសមស្របបំផុតសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថវិកាក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់គំរូកុំព្យូទ័រ។

សម្រាប់ McDonald's អ្នកអាចផ្តល់នូវការវិភាគ SWOT ដែលជាវិធីសាស្ត្របន្ថែម។

វិធីសាស្រ្តសមស្របបំផុតសម្រាប់ ATC គឺស្ថិតិ និងថវិកា។

សូចនាករដែលប្រើក្នុងការធ្វើផែនការត្រូវបានបែងចែកទៅជា៖ អនុម័ត និងគណនា, ធម្មជាតិ និងថ្លៃដើម, ដាច់ខាត និងទាក់ទង, បរិមាណ និងគុណភាព។ វិធីសាស្ត្រសម្រាប់គណនា និងបង្ហាញសូចនាករការងារគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រសួងសុខាភិបាល និងអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយភ្ជាប់គ្នា។ ជាមួយក្រសួង និងមន្ទីរពាក់ព័ន្ធ។ សម្រាប់ការវិភាគ និងការធ្វើផែនការ ក៏ដូចជាការវាយតម្លៃការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការ ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់។

លំហាត់ប្រាណ។ផ្តល់បញ្ជីប្រហាក់ប្រហែលនៃសូចនាករការងារ ហើយបញ្ចូលក្នុងតារាង។

ឈ្មោះសូចនាករ	ឯកតារង្វាស់	លក្ខណៈពិសេសនៃសូចនាករ
1. សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចទូទៅ (បញ្ជី)
ផលិតភាពការងារ បរិមាណលក់ កម្រិតប្រាក់ខែ	បំណែករូប្លិ	បង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ និងអង្គការការងារ លក្ខណៈទីតាំងទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈតម្លៃពលកម្ម
2. សូចនាករបុគ្គលិក (បញ្ជី)
ចំណែក​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​កម្រិត​ឧត្តម​សិក្សា ចែក​រំលែក​បុគ្គលិក​នៃ​គុណវុឌ្ឍិ​ផ្សេងៗ ចំនួន​នាយក​ប្រតិបត្តិ	ភាគរយភាគរយបុគ្គល	លក្ខណៈកម្រិតនៃការអប់រំរបស់បុគ្គលិក លក្ខណៈកម្រិតនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក លក្ខណៈរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង
3. តម្លៃបុគ្គលិក (បញ្ជី)
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការចំណាយលើការសម្របខ្លួន ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនិងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញនូវការចំណាយសម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍វប្បធម៌	រូបិយបណ្ណាគារ Ruble	លក្ខណៈនៃការយកចិត្តទុកដាក់របស់សហគ្រាសចំពោះបុគ្គលិកថ្មី លក្ខណៈការងារដើម្បីកែលម្អ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលិកបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់របស់សហគ្រាសចំពោះទិដ្ឋភាពសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម
4. លក្ខខណ្ឌការងារ (បញ្ជី)
កម្រិតប្រាក់ខែ និងកញ្ចប់សង្គម អង្គការនៃកន្លែងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ	Ruble - -	លក្ខណៈផ្នែកខាងសម្ភារៈនៃកម្លាំងពលកម្ម លក្ខណៈកម្រិតនៃការលួងលោម និងការអនុលោមតាមកន្លែងការងារជាមួយនឹងតម្រូវការសម្រាប់វា លក្ខណៈនៃទិដ្ឋភាពបណ្តោះអាសន្ននៃកម្លាំងពលកម្ម

ការធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានអនុវត្តតាមពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា។ បញ្ជីកម្រិតផែនការកម្លាំងពលកម្ម៖

1. យុទ្ធសាស្ត្រ

2. យុទ្ធសាស្ត្រ

3. ប្រតិបត្តិការ

ផ្តល់និយមន័យ.

តម្រូវការបុគ្គលិកទូទៅគឺជាតម្រូវការមូលដ្ឋាន ដែលកំណត់ដោយបរិមាណផលិតកម្ម និងតម្រូវការបន្ថែម

តម្រូវការបុគ្គលិកបន្ថែម- នេះគឺជាភាពខុសគ្នារវាងតម្រូវការទូទៅ និងភាពអាចរកបាននៃបុគ្គលិកនៅដើមអំឡុងពេលចេញវិក្កយបត្រ

ស្ថានភាព "កាលវិភាគជ្រើសរើសបុគ្គលិក"

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាព។ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំផែនការប្រតិបត្តិការសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅ JSC Kalugaputmash ។ ផ្នែកមួយនៃផែនការនេះគឺផ្នែក "ការធ្វើផែនការការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក"។ ការវិភាគបានបង្ហាញថាអង្គការកំពុងជួបប្រទះតម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិក។

ការបង្កើតបញ្ហា។កំណត់តាមរយៈប្រភពខាងក្នុង និងខាងក្រៅដែលវាត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងបំពេញតម្រូវការបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំដែលបានគ្រោងទុក បង្ហាញពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃប្រភព និងកំណត់តម្រូវការជាក់លាក់សម្រាប់បុគ្គលិក។

ការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្ត

ប្រភពនៃតម្រូវការបុគ្គលិកត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង។

ផែនការកម្លាំងពលកម្ម

បំពេញតម្រូវការពលកម្មដោយចំណាយរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស	ការសង្កេតជាប្រព័ន្ធនៅពីក្រោយទីផ្សារការងារ	វិធានការជាក់លាក់ដើម្បីទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម	ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ការចេញផ្សាយដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ បច្ចេកវិទ្យា អង្គការ សង្គម ក៏ដូចជាសមត្ថភាពផលិតកម្ម ការផ្លាស់ទីលំនៅសម្រាប់គោលបំណងនៃការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ផ្ទៃក្នុង ការតែងតាំងអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងទៅកាន់មុខតំណែងខ្ពស់	ទំនាក់ទំនងថេរជាមួយ៖ ក) ស្ថាប័នរដ្ឋនៃការគ្រប់គ្រងការងារ (ជូនដំណឹងអន្តរការីអំពីសហគ្រាសរបស់ពួកគេ); ខ) សាលារៀន សាលាវិជ្ជាជីវៈ គ្រឹះស្ថានអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សា គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាពិសេស សាកលវិទ្យាល័យ (ជូនដំណឹងអំពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក)	ការផ្ញើពាក្យសុំកម្លាំងពលកម្មចាំបាច់ទៅកាន់រដ្ឋបាលការងាររដ្ឋ និងស្ថាប័នអប់រំ សិក្សាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ស្វែងរកការងារ បោះពុម្ពផ្សាយពាណិជ្ជកម្មផ្ទាល់ខ្លួន សិក្សាសារព័ត៌មាន អាស្រ័យលើគោលដៅ និងតំបន់ ការតភ្ជាប់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស	ការពិនិត្យឡើងវិញនៃពាក្យសុំការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងការជ្រើសរើសមុនការសម្ភាសន៍ការងារ ការជួលការងារជាមួយនឹងរយៈពេលសាកល្បង

ការគ្របដណ្តប់តម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកដោយការចំណាយរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសគឺមានប្រយោជន៍ក្នុងការដែលមិនចាំបាច់ចំណាយកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងលើការទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មីការចុះឈ្មោះនិងការសម្របខ្លួនរបស់ពួកគេ។ និយោជិតដែលមានស្រាប់គឺធ្លាប់ដឹងពីស្ថានភាពនៅសហគ្រាស និងជាមួយការងារខ្លួនឯង។ ប៉ុន្តែគ្របដណ្តប់ទាំងស្រុងនូវតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងមួយភាគហ៊ុន ប្រភពផ្ទៃក្នុងទំនងជាមិនជោគជ័យទេ។ វាក៏អាចនាំឱ្យមានការហួសប្រមាណផងដែរ។ បន្ទុកធ្ងន់លើបុគ្គលិកដែលមាន។

ការជួលមនុស្សថ្មីតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងស្ថាប័នអប់រំនឹងជួយគ្របដណ្តប់តម្រូវការបុគ្គលិក បុគ្គលិកថ្មីនឹងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលទាប។ ប៉ុន្តែអ្នកនឹងត្រូវចំណាយលើការរចនា និងការសម្របខ្លួនរបស់ពួកគេ ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដែលនឹងចំណាយពេលខ្លះ។

ការស្វែងរកគោលដៅសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការរួចហើយនឹងអនុញ្ញាតឱ្យទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ប៉ុន្តែវិធីសាស្ត្រនេះទាមទារពេលវេលា និងការចំណាយបន្ថែមសម្រាប់ការស្វែងរក និងការជ្រើសរើស។

លំហាត់ប្រាណ។សរសេរការពិពណ៌នាអំពីមុខតំណែងប្រធានក្រុមផ្សព្វផ្សាយផលិតផលរបស់ OJSC Elmat តាមគ្រោងការណ៍ខាងក្រោម។