ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្មករក្នុងវិស័យសាធារណៈ។ ប្រព័ន្ធបង់ប្រាក់ថ្មី។

គោលការណ៍ ប្រព័ន្ធទូទាត់ថ្មី។ ពលកម្មរបស់កម្មករ គឺថាមានការបែងចែក ប្រាក់ឈ្នួលជាពីរផ្នែក។ ដូចជា: ធានា - វាត្រូវបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់គាត់។ ភារកិច្ចការងារហើយផ្នែកទីពីរត្រូវបានគេហៅថា រំញោច ទំហំរបស់វាអាស្រ័យលើគុណភាព ប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់និយោជិត។ ទំហំពិតប្រាកដនៃការទូទាត់លើកទឹកចិត្តមិនត្រូវបានគេដឹងទេ វាជាធម្មតាអាស្រ័យលើប្រធានសហគ្រាស។

ប្រាក់ឈ្នួល បែងចែកជាពីរក្រុម - ប្រព័ន្ធការងារនៃប្រាក់បំណាច់ និងផ្អែកលើពេលវេលា។

មានធាតុផ្សំបីសម្រាប់ប្រព័ន្ធបង់ប្រាក់ស្តង់ដារ។ ទាំងនេះគឺ៖ ប្រាក់ឈ្នួល, ប្រាក់ឈ្នួល; សំណង និងប្រាក់លើកទឹកចិត្ត។ វ ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់ឈ្នួលកម្មករវាក៏មានធាតុផ្សំបីដែរ ប៉ុន្តែជារឿយៗផ្នែកនៃសមាសធាតុទាំងនេះមានភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់ឈ្នួលកម្មករមានន័យថា ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអត្រាប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើគុណវុឌ្ឍិ និង កម្រិតវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលិក (ក្រុមគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ) ដោយគិតគូរពីបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តក៏ដូចជាកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញរបស់វា។

ក្រុមគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈរួមមានក្រុមនៃវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយឬមុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីប្រភេទនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេនិងផ្អែកលើតម្រូវការដែលបានបង្ហាញដល់សាស្រ្តាចារ្យរបស់ពួកគេ។ កម្រិតបណ្តុះបណ្តាល ឬជំនាញ។

ការបង្កើនមេគុណត្រូវបានអនុវត្តចំពោះអត្រាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអប្បបរមាសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពស្មុគស្មាញនៃការងារនេះ ក៏ដូចជា កម្រិតគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិក។ ជាលទ្ធផល មិនមែនអត្រាមូលដ្ឋានត្រូវបានគណនាទេ ប៉ុន្តែប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ ពោលគឺប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងារសម្រាប់មួយខែត្រូវបានជួសជុល។

អត្រាប្រាក់ឈ្នួល ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការដែលត្រូវបានគណនាតាមវិធីនេះគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត ដែលត្រូវបានសំដៅក្នុងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិជាផ្នែកមូលដ្ឋាននៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។ នេះជាការធានា និងជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត។

បន្ថែមពីលើផ្នែកដែលត្រូវបានធានា ផ្នែកសំណងក៏ត្រូវបានផ្តល់ជូនផងដែរ ដែលត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងទម្រង់នៃការបន្ថែមការគិតថ្លៃបន្ថែម។ល។ ការទូទាត់សំណងមិនត្រូវបានគេចាត់ទុកថាថេរនោះទេ នេះជារបៀបដែលវាខុសពីផ្នែកដែលបានធានា ដែលជាធម្មតាត្រូវបានចាត់ទុកថាឯករាជ្យនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រអថេរ។

ការទូទាត់សំណងជាលក្ខណៈធម្មជាតិបង្កើតឡើងដើម្បីផ្តល់សំណងដល់និយោជិតសម្រាប់គម្លាតពីលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា។ ការបង់ប្រាក់ទាំងនេះ មិនមែនដោយសារតែនិយោជិតធ្វើការងារច្រើននោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែពួកគេធ្វើការ លក្ខខណ្ឌលំបាក... ទាំងនេះរួមមានៈ លក្ខខណ្ឌការងារពិបាក ឬមិនល្អ លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុមិនល្អ ក៏ដូចជាលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតដែលខុសពីស្តង់ដារ។ ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់សំណងគឺ ភាគរយចំពោះប្រាក់បៀវត្សរ៍ ក្នុងក្រុមជំនាញ និងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់។

ប្រាក់លើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិត ដើម្បីជំរុញការងារប្រកបដោយគុណភាពរបស់គាត់។ ពួកគេមិនគួរត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ទាក់ទងនឹងការអនុវត្តមនសិការរបស់និយោជិតនៃការងារនោះទេ។ សម្រាប់​ការងារ​នេះ គាត់​នឹង​ទទួល​បាន​អត្រា​ប្រាក់​ខែ ឬ​ប្រាក់​ខែ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់បង្ហាញលទ្ធផលល្អនៅពេលអនុវត្តការងារបែបនេះ នោះគាត់គួរតែទទួលបានប្រាក់លើកទឹកចិត្ត។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ស្ថាប័នទាំងនោះដែលបានណែនាំ ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់បុគ្គលិក,នៅ​តែ​បន្ត​ប្រើ​គោលការណ៍​ចាស់​នៃ​ការ​បើក​ប្រាក់​ខែ។ នេះ​មក​ពី​ប្រធាន​អាណិត​បុគ្គលិក ព្រោះ​គ្រប់​គ្នា​ត្រូវ​ការ​លុយ។ នេះពិតជាមិនត្រឹមត្រូវទេ ព្រោះមិនមានការផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដទៅកាន់ប្រព័ន្ធថ្មី។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់បង្កប់ន័យការទូទាត់បន្ថែមទាក់ទងនឹងការពង្រីក ឬលើសពីការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត ឬការសម្រេចបាន កម្រិតខ្ពស់សូចនាករ។

ពាក្យថ្មី NSOT អាចត្រូវបានបកស្រាយថាជាប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មី។ អក្សរកាត់គឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ស្ថាប័នសាធារណៈ ពោលគឺសម្រាប់បុគ្គលិកក្រុង និង រចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋ... តើអ្វីទៅជាលក្ខណៈពិសេសនៃវិធីសាស្រ្តនេះក្នុងការគណនាប្រាក់បៀវត្សរ៍ - បន្ថែមទៀតនៅពេលក្រោយ។

តើអ្វីទៅជា NSOT

អនុលោមតាមក្រឹត្យលេខ ៥៨៣ អនក្រ.បក ចុះថ្ងៃទី ០៥.០៨.០៨ ចូលជាធរមាន។ វិធីសាស្រ្តថ្មី។ប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់បុគ្គលិកសាធារណៈ។ ឯកសារចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 01.12.08. ចាប់ពីពេលនោះមក NSOT ដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋាភិបាលបានប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិកនៃស្ថាប័នដូចខាងក្រោម:

• អ្នកឯកទេសមកពីទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ។
• អ្នកឯកទេសនៃស្វ័យភាពសហព័ន្ធ ថវិកា និងរចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋ។
• បុគ្គលិកស៊ីវិលនៃអង្គភាពយោធា ក៏ដូចជាអង្គភាពរបស់ពួកគេ និងស្ថាប័នផ្សេងៗដែលស្មើនឹងស្ថាប័នយោធា ដែលច្បាប់នេះផ្តល់ សេវា​យោធានិងកន្លែងដែលប្រាក់ខែត្រូវបានគណនាយោងទៅតាម ETS សហព័ន្ធ (មាត្រដ្ឋានពន្ធឯកសណ្ឋាន) ។

ការណែនាំនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ការគ្រប់គ្រងស្ថាប័ន អ្នកគ្រប់គ្រងសំខាន់នៃមូលនិធិ ថវិកាសហព័ន្ធ- ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកនៃរចនាសម្ព័ន្ធបែបនេះនិងក្រោមបង្គាប់; សហព័ន្ធ ស្ថាប័នប្រតិបត្តិនិង GUSP របស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - សម្រាប់បុគ្គលិកស៊ីវិល។ តើអ្វីជាចម្បង លក្ខណៈច្បាប់ NSOT?

ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់និយោជិតនៃស្ថាប័នថវិកា - nuances

កំណែទម្រង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់បុគ្គលិកផ្នែកសាធារណៈគឺដោយសារតែប្រព័ន្ធមុនដែលផ្អែកលើ UTS មិនគិតពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសទេ។ ដើម្បីជំរុញ និងជំរុញបុគ្គលិកឱ្យបង្កើនផលិតភាពការងារ រដ្ឋាភិបាលបានអភិវឌ្ឍ និងបន្តធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជាដាច់ខាត។ វិធីសាស្រ្តថ្មី។លេង។ វិធីសាស្រ្តនេះជំនួសការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ពីមុនដោយផ្អែកលើពន្ធគយជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា។

ហេតុដូច្នេះហើយពីមុន (មុនអាករលើតម្លៃបន្ថែម) ប្រាក់ខែត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែផ្លូវការជាមូលដ្ឋាន។ សូចនាករទាំងនេះត្រូវបានយកចេញពីមាត្រដ្ឋានប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងកម្រិតជំនាញរបស់និយោជិត។ ចំណាត់ថ្នាក់​គុណវុឌ្ឍិ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ពី​ទាប​បំផុត​ទៅ​ខ្ពស់​បំផុត។ វិធីសាស្រ្តថ្មីជាដំបូងនៃការទាំងអស់យកទៅក្នុងគណនីការអនុវត្តរបស់អ្នកឯកទេសសម្រាប់រយៈពេលដាច់ដោយឡែកមួយ។ របៀបដែលនិយោជិតអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ (បរិមាណ និងគុណភាព) ឥឡូវនេះដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើប្រាក់ខែរបស់គាត់។ ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈបុគ្គលិកជោគជ័យត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធានស្ថាប័ន។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើអាករលើតម្លៃបន្ថែម (ដំណោះស្រាយ ៥៨៣)៖

• ប្រាក់ខែគោល។
• ការទូទាត់សំណង។
• ការទូទាត់លើកទឹកចិត្ត។

នៅពេលបង្កើតទំហំនៃប្រាក់ខែគោលរបស់បុគ្គលិកនៃ SUE និង MUP វាចាំបាច់ត្រូវគិតពីប្រាក់ខែដែលត្រូវបានអនុម័តនៅកម្រិតសហព័ន្ធសម្រាប់ក្រុមវិជ្ជាជីវៈដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ (មាត្រា 144 នៃក្រមការងារ) ។ ហើយប្រសិនបើតម្លៃបែបនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនោះអង្គការកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវទំហំនិងអនុម័តវានៅក្នុង LNA កិច្ចព្រមព្រៀងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនិងឯកសារផ្សេងទៀត។

ការទូទាត់សំណងត្រូវបានគណនាក្នុងទម្រង់ថេរ ឬជាភាគរយនៃចំនួនមូលដ្ឋាន។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍បែបនេះ មិនដូចប្រាក់បៀវត្សរ៍ទេ គឺមិនមានអចិន្ត្រៃយ៍ទេ ហើយមានបំណងទូទាត់សងសម្រាប់ការខ្វះខាតលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតាសម្រាប់និយោជិតដែលធ្វើការក្នុងកាលៈទេសៈស្មុគស្មាញ ជាក់លាក់។ ឧទាហរណ៍ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នដែលមានទីតាំងនៅ Far North ។ល។

ការទូទាត់លើកទឹកចិត្តមានគោលបំណងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងត្រូវបានគិតថ្លៃសម្រាប់កំណើននៃផលិតភាពការងារ ពោលគឺការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ បរិមាណច្រើន ។ល។ តម្រូវការបទប្បញ្ញត្តិ... យន្តការលើកទឹកចិត្តពិតប្រាកដត្រូវបានអនុម័តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុង LNA ដែលជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ចំណាំ! ជារឿយៗវាកើតមានឡើងថាភាគច្រើននៃប្រាក់បៀវត្សរ៍មិនមែនជាប្រាក់បៀវត្សរ៍ទេប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាការបង់ប្រាក់បន្ថែមប៉ុណ្ណោះ។ ដើម្បីបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃថ្លៃឈ្នួល វាចាំបាច់ត្រូវសរសេរលម្អិតនៅក្នុង LNA ដែលចំនួនលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង្គរដល់បុគ្គលិក តើចំនួនប៉ុន្មាន និងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះ។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងលំហូរឯកសារបទប្បញ្ញត្តិ ស្ថាប័នថវិកានីតិវិធីសម្រាប់ការគណនាការទូទាត់លើកទឹកចិត្ត និងការចេញសំណង "នៅលើដៃ" ដល់និយោជិតត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ហានិភ័យនៃការប្រើប្រាស់ NSAS

ការផ្លាស់ប្តូរដែលរងផលប៉ះពាល់ ស្វ៊ែរផ្សេងគ្នាវិស័យថវិកា ជាដំបូង វិស័យអប់រំ។ គ្រូបង្រៀនជាច្រើនព្រួយបារម្ភអំពីផលប៉ះពាល់នៃការច្នៃប្រឌិតលើប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេ។ ដរាបណា ប្រព័ន្ធថ្មី។គឺសំដៅលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវនិយាយអំពីគុណសម្បត្តិ ឬគុណវិបត្តិ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ពីទស្សនៈនៃបទពិសោធន៍ និងកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិដែលចាំបាច់សម្រាប់ គុណភាព​ខ្ពស់ការងាររបស់អ្នកឯកទេស។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើប្រធានសាលាបង្កើតនីតិវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ចំណូលដោយគិតគូរពីរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់អ្នកឯកទេសនោះ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់បុគ្គលិកបង្រៀននឹងមានភាពប្រសើរឡើងតែប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើមេគុណលើកទឹកចិត្តមិនត្រូវបានអនុម័តដោយអនុលោមតាមមុខតំណែងដែលកាន់នោះ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ "ទទេ" កើនឡើងជាមួយនឹងការកើនឡើងមិនសំខាន់នឹងមិនបណ្តាលឱ្យមានប្រាក់កម្រៃសមរម្យនោះទេ។ ដូចដែលការអនុវត្តបានបង្ហាញ មិនមែនគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់អាចអនុវត្តបានភ្លាមៗនូវនីតិវិធីដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ខែក្រោមអាករលើតម្លៃបន្ថែមនោះទេ។ តើអ្នកអាចប្តូរទៅជាបច្ចេកទេសថ្មីដោយរបៀបណា?

ការផ្លាស់ប្តូរទៅប្រព័ន្ធថ្មី។

សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរភ្លាមៗ និងប្រកបដោយសមត្ថកិច្ច ស្ថាប័នថវិកានីមួយៗត្រូវតែបង្កើត និងអនុម័តនីតិវិធីសម្រាប់ការគណនាប្រាក់បៀវត្សរ៍បុគ្គលិក ដោយគិតគូរពីការផ្លាស់ប្តូរ។ ដំណើរការនេះនឹងដំណើរការលឿនជាងនេះ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនខ្វល់ពីការច្នៃប្រឌិត។ ដើម្បីបញ្ជាក់ការយល់ព្រមរបស់អ្នក អ្នកត្រូវតែសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍ស្តីពីការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរ។ ក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពនឹងមានដូចខាងក្រោម៖

• សេចក្តីជូនដំណឹងអំពីបុគ្គលិក - យោងតាមស្ថិតិ។ 74 TC យ៉ាងហោចណាស់ 2 ខែ។ មុនពេលការផ្លាស់ប្តូរដែលបានគ្រោងទុក។
• ការទទួលបានការយល់ព្រមពីនិយោជិត - វាជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការសរសេរជាទម្រង់សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីអ្នកឯកទេសនីមួយៗ។
• សេចក្តីព្រាងនៃកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមថ្មីចំពោះកិច្ចសន្យាជាមួយបុគ្គលិក - ក្នុងលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ត្រូវពណ៌នា ការ​កុ​ម្ម​ង់​ថ្មីប្រាក់បៀវត្សរ៍។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញយ៉ាងលម្អិតអំពីអ្វីដែលប្រាក់ចំណូលពិតប្រាកដនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើង - ទំហំនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងចំនួនសំណង ព្រមទាំងចាប់ពីពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរនឹងចាប់ផ្តើមចូលជាធរមាន។
• ការផ្តល់កន្លែងទំនេរផ្សេងទៀតដល់និយោជិតទាំងនោះដែលមិនយល់ស្របនឹងការច្នៃប្រឌិត - យោងតាមបទដ្ឋាននៃស្ថិតិ។ 74 TC, ក្រុមហ៊ុនជួលត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ការងារបែបនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ រួមទាំងមុខតំណែងដែលមានប្រាក់ខែទាប និងទាបនៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យផ្តល់ការងារនៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀតបានតែក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលឃ្លាបែបនេះត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងកិច្ចសន្យា កិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬកិច្ចព្រមព្រៀង។
• ការបណ្តេញនិយោជិតទាំងនោះដែលមិនយល់ស្របជាមួយនឹងការបង្កើតថ្មី ឬជាមួយនឹងមុខតំណែងផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយនិយោជក - និយោជិតក៏នឹងត្រូវបណ្តេញចេញផងដែរ ប្រសិនបើនិយោជកមិនមានការងារផ្សេងទៀត។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - ប្រការ 7 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 77 TC ។

ចំណាំ! ប្រសិនបើដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរ និយោជកអាចប្រឈមមុខនឹងការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមិនយល់ស្របនឹងការបណ្តេញចេញយ៉ាងច្រើន។ គោលនយោបាយថ្មី។ស្ថាប័នមានសិទ្ធិបង្កើតរបប ថ្ងៃមួយផ្នែកធ្វើការមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលប្រាំមួយខែ។ ប្រសិនបើក្នុងពេលដំណាលគ្នានោះនិយោជិតបដិសេធមិនធ្វើការនោះការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើប្រការ 2 ផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 TC ។

សេចក្តីផ្តើម។

ខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករនៅក្នុងសាខាជាច្រើននៃវិស័យសាធារណៈមានលក្ខណៈពិសេសត្រូវបានកំណត់ដោយការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ខ្លួនលើការបំពេញតម្រូវការចម្រុះរបស់មនុស្ស។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់មនុស្សបែបនេះ ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពង្រឹងសុខភាពសរីរវិទ្យា និងសីលធម៌របស់គាត់ ការបង្កើនសក្តានុពលបញ្ញា កម្រិតអប់រំទូទៅ និងវិជ្ជាជីវៈ ការបង្កើតមុខតំណែងពលរដ្ឋ។

ភាពជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករនៅក្នុងសាខានៃវិស័យថវិកា (អង្គការថែទាំសុខភាព ការអប់រំ វិទ្យាសាស្ត្រ វប្បធម៌។ល។) កំណត់ជាដំបូង ការបង្កើនទំនួលខុសត្រូវសង្គមចំពោះសង្គមចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពរបស់ពួកគេគឺសំដៅដោយផ្ទាល់ទៅលើមនុស្សម្នាក់ និងសុខុមាលភាពរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃសង្គម និងប្រទេសទាំងមូល អាស្រ័យទៅលើកម្រិតសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម។ សកម្មភាពនៃឧស្សាហកម្មវប្បធម៌សង្គមគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការអនុវត្តសិទ្ធិរដ្ឋធម្មនុញ្ញសំខាន់ៗមួយចំនួន សិទ្ធិពលរដ្ឋដើម្បីទទួលបានដោយឥតគិតថ្លៃ ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋ និងក្រុងនៃការថែទាំសុខភាព ការអប់រំគ្រប់ប្រភេទ សម្រាប់ការប្រើប្រាស់សមិទ្ធផលវប្បធម៌។ ការងាររបស់បុគ្គលិកវិទ្យាសាស្ត្រ (អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ អ្នកស្រាវជ្រាវ និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា។ ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម-វប្បធម៌របស់រដ្ឋឆ្ពោះទៅរកសន្តិសុខ និងដំណោះស្រាយ បញ្ហាសកលនៃមនុស្សជាតិ) ។

ទីពីរ កម្មករនៅក្នុងសាខានៃវិស័យសាធារណៈត្រូវបានសម្គាល់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃគុណវុឌ្ឍិក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងសាខានៃផលិតកម្មសម្ភារៈ។

ទីបី នៅក្នុងដំណើរការការងារដែលធ្វើឡើងដោយកម្មករនៅក្នុងសាខានៃវិស័យសាធារណៈ សមាមាត្រខ្ពស់ត្រូវបានកាន់កាប់ដោយសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត។

ដូច្នេះ ភាពជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករក្នុងវិស័យសាធារណៈត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការកើនឡើងនៃទំនួលខុសត្រូវ គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ និងការបង្ហាញអតិបរមានៃភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងដំណើរការ។ សកម្មភាពការងារ... នេះទុកការចាប់អារម្មណ៍លើអង្គការនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ។ រួមជាមួយនឹងគោលការណ៍ទូទៅ ការរៀបចំប្រាក់បំណាច់ក្នុងវិស័យថវិកាមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា ដូចជាការប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រាក់ឈ្នួលនៅគ្រប់កម្រិតនៃវិស័យថវិកា ភាពខុសគ្នានៃអត្រាពន្ធ និងប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត ការកំណត់ពន្ធ និងការចាត់តាំង។ កម្រិតប្រាក់ឈ្នួលដល់ពួកគេ ការបង្កើតប្រាក់លើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទគឺថាមានតម្រូវការក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនៅក្នុងអង្គការនៃវិស័យថវិកានៃសេដ្ឋកិច្ចទាក់ទងទៅនឹងការធ្លាក់ចុះនៃកិត្យានុភាពនៃការងារនៃប្រភេទចម្បងនៃកម្មករនៅក្នុងវិស័យនៃសេដ្ឋកិច្ចនេះ: វេជ្ជបណ្ឌិត, គ្រូបង្រៀន, គ្រូបង្រៀន អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ អ្នកធ្វើការផ្នែកវប្បធម៌ និងសិល្បៈ មន្ត្រីរាជការ និងអ្នកផ្សេងទៀត ដោយសារនិន្នាការអវិជ្ជមានដែលកំពុងលេចចេញដោយខុសឆ្គង ដែលកំណត់ឱ្យវិស័យទាំងនេះជាតួនាទីបន្ទាប់បន្សំនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស។

បញ្ហានៃការកែលម្អប្រាក់បំណាច់របស់កម្មករនិយោជិតក្នុងវិស័យថវិកា និងស្ថាប័នរដ្ឋគួរតែត្រូវបានពិចារណាក្នុងភាពស្មុគស្មាញមួយសម្រាប់គ្រប់ប្រភេទនៃកម្មករ ដោយគិតគូរពីការវិភាគនៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ការអនុលោមតាមសមាមាត្រសមហេតុផល និងគោលការណ៍ឯកសណ្ឋាន។

ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2007 ដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2008 សម្រាប់និយោជិតនៃស្ថាប័នថវិកាសហព័ន្ធ និងបុគ្គលិកស៊ីវិលនៃអង្គភាពយោធា ដែលប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃតារាងតម្លៃបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់និយោជិតនៃស្ថាប័នរដ្ឋសហព័ន្ធ (UTS) ថ្មី ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានណែនាំ ហើយនៅក្នុងផ្នែកថវិកា គោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងការបំពេញការងាររបស់ស្ថាប័នបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានអនុវត្តដោយការជំរុញអាកប្បកិរិយានៃការអនុវត្តដែលចង់បានរបស់បុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការចាប់ផ្តើមនៃកំណែទម្រង់បានបង្ហាញថាគោលដៅនេះនឹងមិនត្រូវបានសម្រេចក្នុងពេលឆាប់ៗនេះទេ។

គោលបំណងនៃការងារវគ្គសិក្សានេះគឺដើម្បីស្រាវជ្រាវ និងការវិភាគលើប្រាក់បំណាច់នៅសកលវិទ្យាល័យ Udmurt State បន្ទាប់ពីការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃថ្មី។

វត្ថុនៃការសិក្សា- លក្ខណៈជាមូលដ្ឋាននៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងវិស័យសាធារណៈ។ ប្រធានបទនៃការសិក្សា- ការ​កំណត់​លក្ខណៈ​ពិសេស​នៃ​ប្រាក់​បំណាច់​នៅ​ក្នុង​ស្ថាប័ន​អប់រំ​រដ្ឋ​នៃ​ការ​អប់រំ​វិជ្ជាជីវៈ​ខ្ពស់ "សាកលវិទ្យាល័យ Udmurt State" ។

រចនាសម្ព័ន្ធការងារ៖ ការងាររួមមាន សេចក្តីផ្តើម ជំពូកបី ការសន្និដ្ឋាន គន្ថនិទ្ទេស និងកម្មវិធី។

នៅក្នុងផ្នែកដំបូងនៃការងារ លក្ខណៈទូទៅនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Udmurt ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ (ប្រវត្តិនៃការបង្កើត សកម្មភាពសំខាន់ៗ លក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យ)។

ផ្នែកទីពីរ វិភាគប្រព័ន្ធនៃការរៀបចំប្រាក់បំណាច់ក្នុងវិស័យសាធារណៈ លក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

ជំពូកទី 3 ពិពណ៌នាអំពីការរៀបចំប្រាក់បំណាច់សម្រាប់បុគ្គលិកផ្នែកសាធារណៈដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃសាកលវិទ្យាល័យ Udmurt State បន្ទាប់ពីការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មីក្នុងខែធ្នូ ឆ្នាំ 2008 ។

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីសម្រាប់ការសរសេរក្រដាសពាក្យគឺនីតិប្បញ្ញត្តិ និង បទប្បញ្ញត្តិការបោះពុម្ពផ្សាយនៃកាសែតសេដ្ឋកិច្ចនិងទស្សនាវដ្តីព័ត៌មានពីការប្រមូលស្ថិតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានគេប្រើក៏ដូចជាការងាររបស់អ្នកនិពន្ធដូចជា : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voitova T.L. និងអ្នកដទៃ។

ជំពូកទី 1. លក្ខណៈទូទៅនៃសហគ្រាស

១.១. ប្រវត្តិនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Udmurt ។

សាកលវិទ្យាល័យ Udmurt State (UdSU) គឺជាសាកលវិទ្យាល័យចំណាស់ជាងគេនៅ Udmurtia វាគឺជាអ្នកស្នងបន្តផ្ទាល់នៃវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យរដ្ឋ Udmurt (UGPI) ។ UGPI-UdSU ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1931 - ក្នុងយុគសម័យនៃឧស្សាហូបនីយកម្មដោយបង្ខំ ការប្រមូលផ្តុំពេញលេញ និងការកសាងសង្គមថ្មីមួយនៅសហភាពសូវៀត។ ភារកិច្ចជាសាកលដែលកំពុងប្រឈមមុខនឹងប្រទេសនេះមិនអាចសម្រេចបានឡើយបើគ្មានការបង្កើតប្រព័ន្ធអប់រំទំនើប។

ជាពិសេសស្រួចស្រាវគឺជាសំណួរនៃការបំភ្លឺជាយក្រុងជាតិ និងបិទគម្លាតប្រវត្តិសាស្ត្រនៅក្នុងកម្រិតវប្បធម៌ ការអប់រំ និងសេដ្ឋកិច្ចនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃប្រជាជនជាច្រើនដែលរស់នៅក្នុងទឹកដីនៃអតីតចក្រភពរុស្ស៊ី។ ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការបង្កើតជាតិជាច្រើន Udmurtia (នៅពេលនោះ - តំបន់ស្វយ័ត Votsk, VAO) ត្រូវបានសម្គាល់ដោយឧស្សាហកម្មធុនធ្ងន់ដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍដោយយុត្តិធម៌។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា វិស័យ​សង្គម និង​វប្បធម៌​នៅ​មាន​ភាព​យឺតយ៉ាវ​ឆ្ងាយ​ណាស់។ ដូច្នេះ តំបន់នេះត្រូវការអ្នកឯកទេសចំនួន 717 នាក់ដែលមានការអប់រំខ្ពស់ សូម្បីតែ 3881 - អ្នកឯកទេសដែលមានការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ថាប័នអប់រំក្នុងតំបន់អាចបណ្តុះបណ្តាលមនុស្សបានត្រឹមតែ 3667 នាក់ប៉ុណ្ណោះ។ គម្លាតរវាងការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការត្រូវបានស្នើឱ្យកាត់បន្ថយដោយអ្នកអនុវត្ត ការតែងតាំង និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាវគ្គខ្លី អ្នកឯកទេសមកពីតំបន់ផ្សេងទៀត។

នៅថ្ងៃទី 10 ខែមីនាឆ្នាំ 1931 ការិយាល័យនៃគណៈកម្មាធិការគណបក្សក្នុងតំបន់បានសម្រេចចិត្តបើកវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យនៅខែកញ្ញាសម្រាប់ "ផ្នែកសង្គម - អក្សរសាស្ត្រ - បច្ចេកទេស - កសិកម្មនិងគីមី - ជីវសាស្រ្ត" ហើយបានកំណត់កូតាសម្រាប់ការចុះឈ្មោះដំបូង - 160 នាក់។ ក្រុមប្រឹក្សាក្រុងមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យវិទ្យាស្ថាននូវបរិវេណចាំបាច់ ហើយ OBONO មានកាតព្វកិច្ចបំពាក់ថ្នាក់រៀន និងបណ្ណាល័យសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យថ្មីនៅដើមឆ្នាំសិក្សា។

នៅថ្ងៃទី 25 ខែមីនាឆ្នាំ 1931 ដំណោះស្រាយរបស់គណៈប្រធាននៃគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិកណ្តាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទាំងអស់ត្រូវបានអនុម័តលើការរៀបចំវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យ "ដាក់ឈ្មោះតាមខួបលើកទី 10 នៃ VAO" នៅ Izhevsk ។ ពីរសប្តាហ៍ក្រោយមក នៅថ្ងៃទី 10 ខែមេសា ការបើកសម្ពោធវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យរដ្ឋ Udmurt បានប្រព្រឹត្តទៅ។

ដំបូង UGPI មាននាយកដ្ឋានតូចៗចំនួនបួន - សេដ្ឋកិច្ចសង្គម (ផ្លាស់ប្តូរនៅឆ្នាំ 1933 ទៅជាប្រវត្តិសាស្ត្រ) រូបវិទ្យា និងគណិតវិទ្យា វិទ្យាសាស្រ្តធម្មជាតិ ភាសា និងអក្សរសាស្រ្ត។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍នៃរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន វិទ្យាស្ថានបានប្រែក្លាយទៅជាស្មុគ្រស្មាញផ្នែកអប់រំបន្តិចម្តងៗ។

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលដំបូងគឺតូច។ នៅដើមឆមាសសិក្សាទី 1 វាមាន 12 នាក់ បន្ទាប់មកចំនួនបានកើនឡើង: ត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 1932 UGPI មានគ្រូបង្រៀនចំនួន 20 នាក់ ប៉ុន្តែមានតែម្នាក់គត់ដែលធ្វើការលើមូលដ្ឋានអចិន្ត្រៃយ៍។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការតាមដានយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវសក្ដានុពលនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកបង្រៀននៅក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃអត្ថិភាពរបស់សាកលវិទ្យាល័យ ដោយសារតែចំនួនបុគ្គលិកខ្ពស់ និងការផ្ទេរអ្នកឯកទេសទៅស្ថាប័នផ្សេងទៀត។

នៅឆ្នាំ 1939/40 បុគ្គលិកនៃ UGPI បានពង្រឹងខ្លះៗ៖ វាផ្អែកលើមនុស្សវ័យក្មេងដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាកលវិទ្យាល័យ និងក្រោយឧត្តមសិក្សារួចហើយនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់សូវៀត។ ភាគច្រើននៃពួកគេត្រូវគ្នាទៅនឹងគុណវុឌ្ឍិ "គ្រូនៃប្រភេទខ្ពស់បំផុត" ។ វិទ្យាស្ថាននេះរួមមានសាស្រ្តាចារ្យក្រៅម៉ោងចំនួន 3 នាក់ បេក្ខជនវិទ្យាសាស្ត្រចំនួន 3 នាក់ សាស្ត្រាចារ្យរងពេញម៉ោងចំនួន 3 នាក់ គ្រូបង្រៀនក្រៅម៉ោងជាន់ខ្ពស់ចំនួន 5 នាក់ គ្រូបង្រៀនចំនួន 8 នាក់ គ្រូបង្រៀនក្រៅម៉ោងចំនួន 2 នាក់ ជំនួយការចំនួន 9 នាក់ ។ ជាការពិតជាវិជ្ជមាន របាយការណ៍របស់សាកលវិទ្យាល័យបានកត់សម្គាល់ពីការលើកកម្ពស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា UGPI សម្រាប់ការងារបង្រៀន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នាយកដ្ឋានភាសារុស្សី អក្សរសាស្ត្ររុស្ស៊ី និងទូទៅ និងភាសា Udmurt នៅតែមានបុគ្គលិកមិនល្អ។

សិស្សភាគច្រើនមកពីគ្រួសារដែលមានចំណូលទាប ដែលត្រូវរកប្រាក់បន្ថែមក្នុងការកាប់ឈើ។ ផ្លូវដែកនៅក្នុងហាងរបស់រោងចក្រ។ មិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែបានទទួលអាហារូបករណ៍នោះទេ ហើយចំនួននេះមិនគ្រប់គ្រាន់ - 45-85 rubles ក្នុងមួយខែ។ អាហារមានតម្លៃ 2.5 រូប្លិ៍ ពោលគឺអាចរស់នៅលើអាហារូបករណ៍រយៈពេល 20 ថ្ងៃ - ប្រសិនបើអ្នកកំណត់ខ្លួនអ្នកឱ្យត្រឹមតែនំប៉័ង។

ជីវភាព​លំបាក​ត្រូវ​បាន​ប៉ះប៉ូវ​ដោយ​ការ​ប្រាថ្នា​ចង់​រៀន​ដ៏​អស្ចារ្យ ស្មារតី​នៃ​សារៈសំខាន់​សង្គម ការសិក្សា​ខ្ពស់និងលក្ខណៈសុទិដ្ឋិនិយមសង្គមនៃឆ្នាំទាំងនោះ។ ឆ្នាំ 1935 UGPI បញ្ចប់ការសិក្សា P.I. Shibanova បាន​សរសេរ​អំពី​មិត្ត​រួម​និស្សិត​របស់​នាង​ថា​៖ «​ជា​ទូទៅ អ្នក​ទាំង​នេះ​ជា​មនុស្ស​នៅ​អាយុ​មួយ​ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​ជា​ច្រើន​ឆ្នាំ​មុន​ពេល​ចូល​សកលវិទ្យាល័យ។ ប្រហែលជានោះហើយជាមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយមនសិការពិសេសរបស់ពួកគេ ការតស៊ូ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃវិទ្យាសាស្រ្ត។ យើង​មិន​ដែល​មាន​សំណួរ​អំពី​ការ​ចូល​រួម​ទេ ព្រោះ​អ្នក​រាល់​គ្នា​បាន​ដឹង​ថា​ការ​ចូល​រួម​ការ​បង្រៀន​គឺ​ជា​ការ​ធានា​ជោគជ័យ​ក្នុង​ការ​សិក្សា»។

នៅឆ្នាំ 1935 ការបញ្ចប់ការសិក្សាលើកដំបូងរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាបានធ្វើឡើងនៅ UGPI ។ 60% នៃនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាចំនួន 64 នាក់មានសញ្ញាប័ត្រកម្រិតខ្ពស់ យ៉ាងហោចណាស់មនុស្ស 9 នាក់ត្រូវបានទុកអោយធ្វើការនៅវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យ ហើយម្នាក់ត្រូវបានបញ្ជូនទៅបញ្ចប់ការសិក្សានៅទីក្រុងមូស្គូ។ ចាប់តាំងពីពេលនោះមក UGPI បានក្លាយជាមូលដ្ឋានសំខាន់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែសម្រាប់ប្រព័ន្ធអប់រំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់គណបក្ស ស្ថាប័នរដ្ឋ ស្ថាប័នវប្បធម៌ជាដើម។

ក្នុងកំឡុងឆ្នាំក្រោយសង្គ្រាម វិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យបានមកច្រើន (ចំនួនមហាវិទ្យាល័យបានកើនឡើង សម្ភារៈ និងមូលដ្ឋានបច្ចេកទេសត្រូវបានកែលម្អ សក្តានុពលបុគ្គលិកនៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានពង្រឹង) ហើយដល់វេននៃទសវត្សរ៍ទី 60-70 ។ វាមានលក្ខខណ្ឌគួរជាទីគាប់ចិត្តសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចចម្បងរបស់ខ្លួន - ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបង្រៀនដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងបានចូលទៅក្នុងវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យល្អបំផុតទាំងដប់នៃសហភាពសូវៀត។ វាជាកាលៈទេសៈដែលបានលេង តួនាទីសំខាន់ក្នុង​ការ​ដំឡើង​ឋានៈ​សាកលវិទ្យាល័យ និង​ប្រែក្លាយ​វា​ទៅជា​សាកលវិទ្យាល័យ។

នៅថ្ងៃទី 5 ខែមីនាឆ្នាំ 1971 សេចក្តីសម្រេចចិត្តរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសហភាពសូវៀតលេខ 150 "ស្តីពីការរៀបចំសាកលវិទ្យាល័យ Udmurt State" ត្រូវបានអនុម័ត។ គំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីរៀបចំនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យ Udmurt ត្រូវបានបង្ហាញដោយការដឹកនាំនៃសាធារណរដ្ឋសង្គមនិយមសូវៀតស្វយ័តអ៊ុយក្រែន។ តួនាទីដ៏សំខាន់ជាពិសេសត្រូវបានលេងដោយក្បាល។ នាយកដ្ឋានរដ្ឋបាលនៃគណៈកម្មាធិការតំបន់ Udmurt នៃ CPSU G.E. Mordin និងក្បាល។ នាយកដ្ឋានវិទ្យាសាស្ត្រនៃ UO CPSU N.A. Efremov ដែលមិនត្រឹមតែជំរុញយ៉ាងសកម្មនូវគំនិតនៃការបើកសាកលវិទ្យាល័យដោយអាជ្ញាធរប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបានផ្តល់ជំនួយដ៏អស្ចារ្យដល់ UdSU ជាបន្តបន្ទាប់ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការបង្កើតមូលដ្ឋានសម្ភារៈ។

នៅនិទាឃរដូវ កាសែតសាធារណៈរដ្ឋទាំងអស់បានប្រកាសពីការទទួលយកនិស្សិតជាផ្លូវការទៅកាន់សាកលវិទ្យាល័យ។ នៅខែសីហា ការប្រឡងចូលសម្រាប់នាយកដ្ឋានពេលថ្ងៃ និងពេលល្ងាចត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 1971 អតីត UGPI ត្រូវបានគេស្គាល់ជាផ្លូវការថា UdSU ។ ការ​សម្ពោធ​សាកល​វិទ្យាល័យ​នេះ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ថ្ងៃ​ទី ២០ ខែ​តុលា។

ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព តម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកនៃសាកលវិទ្យាល័យក៏បានផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ តាមពិតទៅ រដ្ឋបាលត្រូវប្រឈមមុខនឹងភារកិច្ចបង្កើតក្រុមប្រភេទសាកលវិទ្យាល័យថ្មី។ វាត្រូវបានដោះស្រាយដោយប្រើធនធានខាងក្នុង និងខាងក្រៅដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងដោយប្រុងប្រយ័ត្នតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីរក្សាបរិយាកាសការងារល្អ និងធ្វើឱ្យការផ្លាស់ប្តូរគ្រូបង្រៀននៃវិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យទៅធ្វើការនៅសាកលវិទ្យាល័យមិនសូវឈឺចាប់។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ "អ្នកតំណាង" នៃ UdSU បានធ្វើដំណើរជុំវិញប្រទេសដោយស្វែងរកអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដ៏ថ្លៃថ្នូនិងអ្នកស្រាវជ្រាវវ័យក្មេងនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យហើយបានអញ្ជើញពួកគេឱ្យធ្វើការនៅ Izhevsk ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងឆ្នាំ 1973 តែម្នាក់ឯង បេក្ខជនវិទ្យាសាស្ត្រចំនួន 14 នាក់ត្រូវបានអញ្ជើញ។ ក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំដំបូងនៃអត្ថិភាពរបស់ UdSU ការបញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មីមានចំនួន 140 នាក់ រួមទាំងបេក្ខជនវិទ្យាសាស្ត្រចំនួន 48 នាក់ និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា 25 នាក់ និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យចំនួន 20 (គិតត្រឹមឆ្នាំ 1975) ។

1. ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ពលកម្មក្នុងការថែទាំសុខភាព

   ការប្រឡង >> សេដ្ឋកិច្ច

   មួយ​ឆ្នាំ។ គំនិតកែទម្រង់ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ពលកម្ម បុគ្គលិករដ្ឋកើតក្នុងរជ្ជកាលរបស់ Alexander Pochinok ... ហើយការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានផ្តល់ជូន ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ការងារដល់ប្រាក់ខែផ្លូវការ ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ផ្តល់ការងារ៖ ការដំឡើងប្រាក់ខែ...

2. ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ការងាររបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នរដ្ឋ និងក្រុង

   វគ្គសិក្សា >> សេដ្ឋកិច្ច

   មូលដ្ឋាន (ពន្ធ) ការទូទាត់... នៅពេលផ្លាស់ទៅអង្គការ ការទូទាត់ពលកម្ម បុគ្គលិករដ្ឋជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ ... ទីក្រុងម៉ូស្គូ វិធីសាស្រ្តមួយត្រូវបានស្នើឡើង ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ការងាររបស់គ្រូបង្រៀននិងទទួលយក ... ការបង្កើនកម្រិតនៃសុខុមាលភាពសម្ភារៈ បុគ្គលិករដ្ឋ; - ជំរុញ​ឱ្យ​មាន​ការ​កើន​ឡើង ...

3. ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ការងារនៅក្នុងស្ថាប័នថវិកា

   វគ្គសិក្សា >> រដ្ឋ និងច្បាប់

   ... ថ្មី។ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ពលកម្ម។ នេះ​បើ​តាម​សេចក្តី​សម្រេច ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ពលកម្មលុបចោលខ្នាតប្រាក់ឈ្នួលរឹង និងប្រាក់ឈ្នួល បុគ្គលិករដ្ឋ... មកពីសកម្មភាពបង្កើតប្រាក់ចំណូល។ ថ្មី។ ប្រព័ន្ធ ការទូទាត់ការងារក៏ផ្តល់ប្រាក់សំណង...

វ្ល៉ាឌីមៀ វ្ល៉ាឌីមៀ វ្ល៉ាឌីមៀ វិចៈ តើអ្វីជាខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មីសម្រាប់ស្ថាប័នថវិកាសហព័ន្ធ? ហើយ​តើ​វា​ខុស​ពី​ចាស់​ទេ?

មាត្រដ្ឋានពន្ធបង្រួបបង្រួមដែលបានណែនាំនៅក្នុងឆ្នាំ 1992 បានលាក់បាំងនូវគុណវិបត្តិយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដែលទាក់ទងនឹងការពិតដែលថាវាដំណើរការក្នុងលក្ខណៈបង្រួបបង្រួមទូទាំងប្រទេសដោយមិនគិតពីឧស្សាហកម្ម តំបន់ ។ល។ ហើយជាលទ្ធផល មិនបានគិតគូរពីភាពពិសេសនោះទេ។ ទាក់ទងនឹងដំណើរការនៃឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ។ កាល​ពី​ខែ​កញ្ញា​ឆ្នាំ​មុន រដ្ឋាភិបាល​បាន​ចេញ​ក្រឹត្យ​លេខ ៦០៥ ដែល​បាន​ដាក់​ចេញ​នូវ​ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់​ថ្មី។ នៅក្នុងខែសីហាឆ្នាំនេះ ដំណោះស្រាយថ្មីមួយត្រូវបានអនុម័ត

លេខ 583 ដែលបង្កើតគំនិតដែលបានដាក់ក្នុង 605 ។ ដំបូងបង្អស់នេះគឺជាការបដិសេធទាំងស្រុងរបស់ ETS ។ ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ថ្មី​ឥឡូវ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​មិន​ស្រប​តាម​គោលការណ៍​វិស័យ​ទេ ប៉ុន្តែ​បើ​តាម​នាយកដ្ឋាន។ នោះគឺនាយកដ្ឋាននីមួយៗបង្កើតប្រព័ន្ធច្បាប់និយតកម្មផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីណែនាំប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងនាយកដ្ឋាន៖ Rosobrazovanie កំពុងបង្កើតក្របខ័ណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់អង្គការក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួន Rosobrnadzor - សម្រាប់ខ្លួន Rosnauka - សម្រាប់ខ្លួនវា ។ល។ អាស្រ័យហេតុនេះ ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ RF សម្របសម្រួលការងារនេះ។

ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មីគឺថា ប្រាក់ឈ្នួលដែលនិយោជិតនឹងទទួលបានចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2008 នឹងមានបីផ្នែកគឺ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ សំណង និងប្រាក់លើកទឹកចិត្ត។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2010 យ៉ាងហោចណាស់ 30 ភាគរយនៃផ្នែកថវិកាគួរតែត្រូវបានបែងចែកទៅជាការទូទាត់លើកទឹកចិត្ត។ សម្រាប់ការណែនាំរបស់ NSAS រដ្ឋាភិបាលបានធ្វើលិបិក្រមបន្ថែមលើវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួល 30 ភាគរយចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2008។

ទីពីរខ្លាំងណាស់ ចំណុចសំខាន់៖ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មីគឺផ្អែកលើក្រុមគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសដោយក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ និងអនុម័តដោយបញ្ជារបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ វិជ្ជាជីវៈ ក្រុមគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានផ្សំឡើងដោយកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ ដែលត្រូវបានជាប់ទាក់ទងជាមួយមុខតំណែងជាក់លាក់រួចហើយ។ ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីបុគ្គលិកបង្រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យ នោះមានដូចជា៖ ព្រឹទ្ធបុរស ប្រធាននាយកដ្ឋាន សាស្រ្តាចារ្យរង គ្រូជាន់ខ្ពស់ និងជំនួយការ។ គុណវិបត្តិមួយដែល ETS មានគឺអត្ថិភាពនៃថ្នាក់ដប់ប្រាំបី ហើយភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលរវាងថ្នាក់ដែលនៅជាប់គ្នាគឺតូចណាស់។ នេះ​តិចតួច​បំផុត​បាន​ជំរុញ​បុគ្គលិក​ឱ្យ​លើក​កម្ពស់​គុណវុឌ្ឍិ​របស់​គាត់។ ឥឡូវនេះបទប្បញ្ញត្តិប្រហាក់ប្រហែលស្តីពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ និងភ្នាក់ងារក្រោមបង្គាប់ កំណត់ថា ស្ថាប័ននានានៅពេលបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគួរតែបន្តពីការពិតដែលថាពួកគេគួរតែកំណត់ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់បុគ្គលិករបស់ពួកគេតាមកម្រិតគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ។ ក្រុម ខណៈពេលដែលមានភាពខុសគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងប្រាក់ឈ្នួល។ ការបង្កើតថ្មីមួយទៀតដែលមានចែងនៅក្នុងក្រឹត្យនេះគឺសមត្ថភាពរបស់ស្ថាបនិកក្នុងការប្រមូលផ្តុំមូលនិធិរហូតដល់ប្រាំភាគរយ ដើម្បីដឹកនាំពួកគេជាបន្តបន្ទាប់ដើម្បីជំរុញអ្នកដឹកនាំ និងបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នក្រោមបង្គាប់។ ឥឡូវនេះយើងកំពុងធ្វើការយ៉ាងសកម្មជាមួយ Rosobrazovanie ដើម្បីបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃសូចនាករការអនុវត្តរបស់ស្ថាប័នដើម្បីឱ្យចំនួនប្រាំភាគរយនេះអាចត្រូវបានចែកចាយស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ។ ខ្ញុំ​ចង់​បញ្ជាក់​ថា មូលនិធិ​មជ្ឈិម​ទាំង​អស់​នឹង​ត្រូវ​ប្រគល់​ជូន​ស្ថាប័ន​ក្រោម​ឱវាទ​វិញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកដែលធ្វើបានល្អជាងនឹងទទួលបានកាន់តែច្រើន ចំណែកអ្នកដែលបង្ហាញលទ្ធផលមិនល្អនឹងទទួលបានតិចជាង។ ខ្ញុំជឿថា បទដ្ឋានដែលមាននៅក្នុងក្រឹត្យនេះ ធ្វើឱ្យវាអាចឈានទៅរកទំនាក់ទំនងថ្មីទាំងស្រុងជាមួយនិយោជិត ដែលតាមពិតនឹងផ្តល់ឱ្យយើងនូវឱកាសក្នុងការកសាងការងាររបស់ស្ថាប័នប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត ហើយជាលទ្ធផលចុងក្រោយ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវ គុណភាព។ សេវាកម្មអប់រំផ្តល់ដោយស្ថាប័ន។

តើ NSOT ផ្តល់អ្វីខ្លះដល់ស្ថាប័ន?

ជាបឋម ETS មិនអនុញ្ញាត និងមិនបានជំរុញក្បាលឱ្យមានភាពបត់បែនក្នុងការគ្រប់គ្រង ធនធានការងារដែលគាត់មាននៅក្នុងស្ថាប័ន។ ដោយសារតែការពិតដែលថាវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាលើចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យស្ថាប័ននោះវាមិនមានប្រយោជន៍សម្រាប់ស្ថាប័នក្នុងការកាត់បន្ថយមួយចំនួននៃអង្គភាពទាំងនេះទេ។ ជាញឹកញយ ដោយសារតែនេះ អង្គភាពទាំងនេះត្រូវបានចុះបញ្ជីជា ព្រលឹងស្លាប់"។ ឥឡូវនេះស្ថានភាពបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ស្ថាប័នមានមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលថេរ ដែលមិនអាចកាត់បន្ថយបាន ប្រសិនបើការចាត់តាំងរបស់រដ្ឋមិនថយចុះ ហើយស្ថាប័នត្រូវតែនៅក្នុងមូលនិធិនេះ តាមមធ្យោបាយដ៏ល្អប្រសើរ ធ្វើឱ្យ តារាងបុគ្គលិក, ទទួល ឥទ្ធិពលអតិបរមាពីការងាររបស់កម្មកររបស់ពួកគេ។ ជាមួយគ្នានេះ ខ្ញុំចង់បញ្ជាក់ថា ផ្នែកជំរុញនៃប្រាក់ឈ្នួលដើរតួនាទីឈានមុខគេក្នុងបញ្ហានេះ។ ដោយសារតែភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលថ្មី និង ETS គឺច្បាស់ណាស់ថាមិនមានផ្នែកលើកទឹកចិត្តនៅក្នុង ETS ទេ៖ មិនថាអ្នកធ្វើការល្អ ឬអាក្រក់ អ្នកបានទទួលប្រាក់ឈ្នួលដូចគ្នា។

យើង​បាន​ដើរ​ផ្លូវ​នៃ​ការ​ផ្តល់​ឯករាជ្យ​ភាព​អតិបរមា​ក្នុង​ការ​បង្កើត​ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់​ដោយ​ស្ថាប័ន។ បទប្បញ្ញត្តិប្រហាក់ប្រហែលស្តីពីប្រាក់បំណាច់ ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ អនុញ្ញាតឱ្យប្រធានបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃដោយឯករាជ្យ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈដែលមាននៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំជាក់លាក់មួយ។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ វាមិនអាចទៅរួចទេពីមជ្ឈមណ្ឌលដើម្បីគ្រប់គ្រង និងដាក់ទម្រង់បែបបទ វិធីសាស្រ្ត និងចំនួនប្រាក់បំណាច់។ វ តំបន់ផ្សេងគ្នាស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចខុសគ្នា ស្ថាប័នអប់រំផ្សេងគ្នាដែលក្នុងនោះ ចំនួនទឹកប្រាក់ផ្សេងគ្នាថវិកាក្រៅប្រព័ន្ធ ជាដើម។

តាមរយៈការបញ្ជាទិញរបស់យើង យើងបានអនុម័តសូចនាករប្រហាក់ប្រហែលនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកនៃស្ថាប័នសម្រាប់គុណភាព និងបរិមាណនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ជាងនេះទៅទៀត សូចនាករទាំងនេះគួរតែជំរុញបុគ្គលិកឱ្យមានសកម្មភាពជាក់លាក់។ ជាឧទាហរណ៍ គេដឹងថាគុណភាពនៃការអប់រំនៅសាកលវិទ្យាល័យមួយអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើអ្នកទាំងនោះ ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ចាប់តាំងពីចំណេះដឹងថ្មីដែលទទួលបានក្នុងវគ្គសិក្សានៃការស្រាវជ្រាវគួរតែត្រូវបានអនុវត្តភ្លាមៗនៅក្នុង ដំណើរការសិក្សា, គួរតែកើតឡើង មតិកែលម្អសិស្សក៏ត្រូវចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវជាដើម។ ក្នុងករណីនេះប្រសិនបើគ្រូចូលរួម សកម្មភាពវិទ្យាសាស្ត្របន្ទាប់មកគាត់នឹងទទួលបានច្រើនទៀត។

ខ្ញុំដឹងថាក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ មិនដូចស្ថាប័នផ្សេងទៀតទេ មានបទពិសោធន៍ខ្លះរួចមកហើយក្នុងការណែនាំ NRS ។ តើគាត់ជោគជ័យប៉ុណ្ណា?

ជាការពិតណាស់ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគម្រោងជាតិអាទិភាព "ការអប់រំ" ជាពិសេសគម្រោងស្មុគស្មាញសម្រាប់ទំនើបកម្មនៃការអប់រំនៅក្នុងតំបន់ វិធីសាស្រ្តគំរូសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលគ្រូបង្រៀននៅក្នុងសាលារៀនត្រូវបានណែនាំ។ យើងបន្តប្រមូល និងវិភាគបទពិសោធន៍នៃការអនុវត្ត និងស្តាប់សំណើដែលកំពុងលេចចេញ។ ប៉ុន្តែសរុបមក ខ្ញុំអាចនិយាយបានថា បច្ចេកទេសគំរូនេះបានត្រឹមត្រូវទាំងស្រុង។ នៅក្នុងតំបន់ដែលបានណែនាំវា ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់គ្រូបង្រៀនលើសពីមធ្យមភាគសម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចក្នុងតំបន់ ម្យ៉ាងវិញទៀត យើងទទួលបានស្ថានភាពមួយដែលគ្រូបង្រៀនល្អបំផុតបានចាប់ផ្តើមទទួលបាន 2 ទៅ 2 ដងកន្លះច្រើនជាងពួកគេបានទទួល។ ពីមុន។ នេះមានន័យថា គ្រូបង្រៀនបន្ថែមលើការគោរពសង្គម ក៏ទទួលបានរង្វាន់សម្ភារៈសមរម្យសម្រាប់ការងាររបស់គាត់ផងដែរ។ តាមរបៀបនេះនៅក្នុងសាលារៀនយើងអាចពង្រឹង គ្រូល្អបំផុត... ឥឡូវនេះ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នៅក្នុងតំបន់ទាំងនោះដែលចូលរួមក្នុងការពិសោធន៍បានណែនាំប្រព័ន្ធថ្មីមួយ ចំណុចរបត់មួយត្រូវបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុងការគោរពនេះ។

Vladimir Vladimirovich វាប្រែថាស្ថាប័នអប់រំដែលមានការណែនាំ NSOT ទទួលបានសេរីភាពស្ទើរតែទាំងស្រុង។ តើ​មាន​ស្ថានភាព​ណា​ដែល​ប្រធាន​ស្ថាប័ន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ទទួល​បាន​ប្រាក់​បៀវត្សរ៍​ខ្ពស់​ជាង​អ្នក​ដែល​នៅ​សល់? តើមានការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តដំណោះស្រាយទេ?

មានថ្នាំបន្សាបសាមញ្ញមួយចំពោះបញ្ហានេះ៖ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវតែជាកម្មវត្ថុ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងចំណោមការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់គ្រូបង្រៀននៅសកលវិទ្យាល័យ មានសន្ទស្សន៍ដកស្រង់ ចំនួននៃការបោះពុម្ពផ្សាយ ចំនួននិស្សិតក្រោយឧត្តមសិក្សាត្រូវបានការពារ។

ជាការពិតណាស់ យើងមិនបានអនុញ្ញាតឱ្យដំណើរការនៃការណែនាំ NSOT ទទួលយកវគ្គសិក្សារបស់វានោះទេ។ មានប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យដំណើរការល្អ។ យើង​បាន​រៀបចំ​កិច្ចប្រជុំ​និង​សិក្ខាសាលា​ជា​ច្រើន​អំពី​វិធីសាស្ត្រ​។ ខ្ញុំបានចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនៃសហភាពសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃសាកលវិទ្យាធិការនៃក្រុមប្រឹក្សាសាកលវិទ្យាធិការនៃទីក្រុងម៉ូស្គូនិងតំបន់ម៉ូស្គូនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរុស្ស៊ីទាំងអស់នៃប្រធានសាកលវិទ្យាល័យស្ថាប័ននៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សានិងបឋមសិក្សា។

ហើយឥឡូវនេះប្រសិនបើមានសំណួរកើតឡើង ក្នុងករណីភាគច្រើនពួកគេមាន ចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត... យើង​ទម្លាប់​ពេក​ទៅ​នឹង​ប្រព័ន្ធ​ស្មើគ្នា​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល។ ប៉ុន្តែ​ឥឡូវ​នេះ​ស្មារតី​ត្រូវ​បាន​គេ​កសាង​ឡើង​វិញ។ លើសពីនេះទៀតគេហទំព័ររបស់យើង http://www.kpmo.ru/ ត្រូវបានបើកនៅលើអ៊ីនធឺណិតដែលមានផ្នែកពិសេសមួយដែលការត្រួតពិនិត្យប្រចាំថ្ងៃជាប្រចាំនៃអ្វីដែលកំពុងត្រូវបានធ្វើនៅក្នុង ស្ថាប័នអប់រំរបៀបដែលពួកគេបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិ។ មានវេទិកាមួយដែលមនុស្សសួរសំណួរ និងទទួលបានចម្លើយពីមេធាវីដែលមានសមត្ថភាព។ វានៅរស់ហើយ ប្រព័ន្ធមានប្រយោជន៍... ជារឿយៗខ្ញុំទៅទីនោះដោយខ្លួនឯង។

មុខងារចម្បងដែលត្រូវបានផ្តល់អោយក្នុងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលគឺដើម្បីជំរុញ ទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មនិយោជិតនៃអង្គភាពអាជីវកម្ម ដើម្បីដឹកនាំពួកគេឱ្យអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គភាព។ ក្នុងករណីនេះផលប្រយោជន៍សម្ភារៈរបស់និយោជិតនឹងជាធាតុមួយនៃសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់សហគ្រាស។

ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ប្រពៃណីគឺផ្អែកលើការកំណត់ទំហំនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយសារបុគ្គលិកដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងសំណុំនៃអត្ថប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈ និងសង្គម។ តម្លៃនៃសូចនាករនេះត្រូវបានកំណត់អាស្រ័យលើតម្លៃនៃការងារដែលបានកាន់កាប់ ក៏ដូចជាតម្លៃទីផ្សាររបស់វា។

ប្រព័ន្ធថ្មីនេះបែងចែកប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិកជាពីរក្រុម។ ទីមួយក្នុងចំនោមពួកគេរួមមានការទូទាត់នៃធម្មជាតិដែលបានធានា។ ពួកគេត្រូវបានផ្តល់កិត្តិយសដល់និយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់ដោយផ្ទាល់ ដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគាត់តាមមុខតំណែងដែលបានកាន់។ ក្រុមទីពីររួមបញ្ចូលតួអក្សរ។ តម្លៃរបស់ពួកគេគឺអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើគុណភាព ក៏ដូចជាប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះចំនួននៃការបង់ប្រាក់ដែលទាក់ទងនឹងចំណែកនៃការលើកទឹកចិត្តនៃប្រាក់ឈ្នួលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយអ្វីនោះទេ។

មានរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់នៃមូលនិធិសំណងដែលមានធាតុផ្សំសំខាន់ៗចំនួនបី។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

ផ្នែកមូលដ្ឋានដែលជាចំនួននៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ឬអត្រាប្រាក់ឈ្នួល;

ការទូទាត់ជាសំណងនៅក្នុងធម្មជាតិ;

ប្រាក់បំណាច់ក្នុងគោលបំណងជំរុញសកម្មភាពរបស់និយោជិត។

ទំហំនៃផ្នែកមូលដ្ឋានគឺមានបំណងបម្រើជាការទូទាត់ដល់និយោជិតនៃអង្គការសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលពួកគេធ្វើស្របតាមទំនួលខុសត្រូវការងារដែលមានចែងក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជក ក៏ដូចជាកត់ត្រានៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ។ និងឯកសារផ្សេងៗទៀត។ សម្រាប់សកម្មភាពដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងរង្វង់ជាក់លាក់មួយ បុគ្គលម្នាក់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ខែ ឬអត្រាប្រាក់ឈ្នួល។ ទន្ទឹមនឹងនេះ យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី តម្រូវការសម្រាប់និយោជិតក្នុងគោលបំណងបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងការងាររបស់គាត់ ការពិពណ៌នាការងារគឺខុសច្បាប់។ ការងារ​នេះអាចអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត។ ក្នុង​ករណី​នេះ តម្រូវ​ឱ្យ​មាន​ប្រាក់​បំណាច់​បន្ថែម។

ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់​ថ្មី​គ្រប់គ្រង​ការ​បង្កើត​ដោយ​ប្រធាន​ស្ថាប័ន​អំពី​ទំហំ​ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ឬ​អត្រា​នៃ​ប្រាក់​បំណាច់​សម្ភារៈ។ ក្នុងករណីនេះវាគួរតែត្រូវបានយកទៅក្នុងគណនី។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក៏ដូចជាកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ។ ទាំងភាពស្មុគស្មាញនិងបរិមាណនៃការងារដែលបានអនុវត្តត្រូវបានយកមកពិចារណា។

ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ថ្មី​កំពុង​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​តាម​ប្រាក់​ខែ​គោល​កំណត់​ដោយ​រដ្ឋាភិបាល​ប្រទេស។ ការផ្តល់នេះត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងមាត្រាមួយរយសែសិបបួននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទន្ទឹមនឹងនេះប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងាររបស់រដ្ឋាភិបាលមិនគួរទាបជាងអត្រាមូលដ្ឋានឬប្រាក់ខែដែលត្រូវបានអនុម័តដោយរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។

ប្រព័ន្ធថ្មីនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍គ្រូបង្រៀនផ្តល់សម្រាប់ការបែងចែកថវិកាសាលាជាពីរផ្នែក។ មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺជាផ្នែកមូលដ្ឋាន, ផ្សេងទៀតគឺជាផ្នែករំញោច។ អ្នកអប់រំត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់សកម្មភាពទាំងអស់របស់ពួកគេ មិនត្រឹមតែចំនួនមេរៀនដែលពួកគេបង្រៀនប៉ុណ្ណោះទេ។ ដូច្នេះ ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ថ្មីបានបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់គ្រូ គុណភាពនៃថ្នាក់ដែលគាត់ផ្តល់ ក៏ដូចជាការងារក្រៅម៉ោងសិក្សាផងដែរ។ ផ្នែកជំរុញទឹកចិត្តនៃថវិកាគឺជាការលើកទឹកចិត្តមួយក្នុងទម្រង់នៃការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់គ្រូបង្រៀនដែលសក្តិសម។ ចំនួននៃការទូទាត់ទាំងនេះដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើគុណភាព សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈគ្រូបង្រៀន។

ប្រព័ន្ធ​ថ្មី​នៃ​ប្រាក់​បំណាច់​ក្នុង​ការ​ថែទាំ​សុខភាព​បន្ថែម​ទៀត​ផ្តល់​ជូន​ចំពោះ​វត្តមាន​របស់​ពួក​គេ​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​គិត​ថ្លៃ​ដល់​វេជ្ជបណ្ឌិត​សម្រាប់​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​នូវ​សកម្មភាព​វិជ្ជាជីវៈ ការងារ​បន្ថែម​ម៉ោង​ការ​បង្ក​គ្រោះថ្នាក់​ជាដើម។ ប្រព័ន្ធថ្មីនេះណែនាំបុគ្គលិកថែទាំសុខភាពឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។