ការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងរចនាប័ទ្មរបស់ Google: ប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ និងអារម្មណ៍។ ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ ភាពតានតឹងទាប

ការពិតក្រោយវិបត្តិរុស្ស៊ីកំពុងបង្ខំឱ្យសហគ្រាសបង្កើតវិធីសាស្រ្តថ្មីសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើផ្លូវចិត្តជាជាងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ។ នេះគឺដោយសារតែការធ្លាក់ចុះនៃការលក់ជាទូទៅ ការថយចុះចំនួនការងារ និងការផ្អាកផលិតកម្មញឹកញាប់។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ដើម្បីរក្សាភាពបន្តនៃដំណើរការការងារ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើវាក្នុងកម្រិតខ្ពស់ផងដែរ និយោជកត្រូវការកញ្ចប់ឧបករណ៍ថ្មី។ វាត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបំប្លែងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដែលមានស្រាប់ ហើយមិនត្រឹមតែរក្សាបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យមានភាពសកម្ម និង ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃធនធានហិរញ្ញវត្ថុមានកម្រិត។

វិបត្តិមិនមែនជាកត្តាតែមួយគត់ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ ការពិតសេដ្ឋកិច្ច និងទីផ្សារការងារកំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស ឧស្សាហកម្មថ្មី វិជ្ជាជីវៈ គម្រោង និងបច្ចេកវិទ្យាកំពុងលេចឡើង។ បុគ្គលិកត្រូវបានទាមទារឱ្យត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ និងយល់ឃើញថ្មី ដើម្បីទទួលបានជំនាញថ្មីៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពមិនជាប់ទាក់ទងនឹងកន្លែងធ្វើការនោះទេ ពួកគេតែងតែផ្លាស់ប្តូរវា ឬប្តូរទៅគម្រោងថ្មី។ លក្ខណៈពិសេសទាំងនេះត្រូវតែយកមកពិចារណានៅពេលបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្ត ហើយការរក្សា និងកំណើនបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពគួរតែត្រូវបានផ្តល់អាទិភាព។

វិធីសាស្រ្តនិងគំនិត

ការលើកទឹកចិត្តជាទិសដៅនៃចិត្តវិទ្យាគឺផ្អែកលើឧបករណ៍ចិត្តសាស្ត្រ និងវិទ្យាសាស្ត្រជាក់លាក់មួយ។ វិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកពិចារណាក្រុមពីរនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត, សំខាន់និងនីតិវិធី។ ទ្រឹស្ដីមាតិកាពឹងផ្អែកលើតម្រូវការរបស់មនុស្ស ដោយចាត់ចំណាត់ថ្នាក់វាតាមវិធីផ្សេងៗ។ អ្នកគាំទ្រទ្រឹស្តីបែបនេះរួមមាន A. Maslow ជាមួយនឹងគំនិតរបស់គាត់អំពីសាជីជ្រុងនៃតម្រូវការ D. McClelland និង F. Herzberg និងអ្នកចិត្តសាស្រ្តអាមេរិកមួយចំនួនទៀត និងអ្នកស្រាវជ្រាវ។

ទ្រឹស្ដីដំណើរការចូលចិត្តគិតគូរមិនត្រឹមតែតម្រូវការរបស់បុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតប្រព័ន្ធរង្វាន់។ ពួកគេសន្មតថាពលកម្មនិង ឥរិយាបថរបស់អង្គការមនុស្សម្នាក់ពឹងផ្អែកយ៉ាងទូលំទូលាយលើអាកប្បកិរិយា និងការរំពឹងទុកផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់។ ទ្រឹស្ដីទាំងនេះព្យាយាមវិភាគវិធីដែលមនុស្សម្នាក់ជ្រើសរើសប្រភេទជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា និងមានឥទ្ធិពលលើកត្តាដែលកំណត់ជម្រើសរបស់គាត់។ អ្នកគាំទ្រទ្រឹស្តីនិតិវិធីនៃការលើកទឹកចិត្តជឿថានិយោជិតនៃសហគ្រាសដោយបានវាយតម្លៃការងារ និងចំនួនប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃបញ្ហាប្រឈមជាមួយនឹងចេតនា ការលើកទឹកចិត្ត និងការរំពឹងទុករបស់គាត់ ហើយជ្រើសរើសប្រភេទអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់មួយ។ គាត់កំណត់គោលដៅដោយផ្អែកលើភារកិច្ចដែលបានស្នើទៅគាត់ ប៉ុន្តែកាត់បន្ថយ និងកែប្រែវាស្របតាមទិសដៅតម្លៃរបស់គាត់។ ក្នុងចំណោមការកែប្រែនៃវិធីសាស្ត្រនីតិវិធី គេអាចដាក់ឈ្មោះទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុករបស់ Vroom និងទ្រឹស្តីនៃយុត្តិធម៌របស់ S. Adams ។

• មូលដ្ឋានគឺជាតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់ការរស់រានមានជីវិត - អាហារ ទីជម្រក និងតម្រូវការសរីរវិទ្យាស្រដៀងគ្នា។
• នៅកម្រិតបន្ទាប់គឺតម្រូវការសម្រាប់សន្តិសុខ និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត។
• នៅកម្រិតទីបីនៃឋានានុក្រមមនុស្សម្នាក់អាចរកឃើញតម្រូវការសង្គម - ការពឹងផ្អែកលើគំនិតរបស់ក្រុម, បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់មនុស្សម្នាក់, ការទំនាក់ទំនង;
• នៅកម្រិតទីបួន មានតម្រូវការតាមឋានានុក្រម - ក្នុងការគោរព សិទ្ធិអំណាច ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
• នៅផ្នែកខាងលើនៃឋានានុក្រមគឺជាតម្រូវការសម្រាប់ការសម្រេចខ្លួនឯង។

ទ្រឹស្ដីរបស់ Maslow ណែនាំថា នៅពេលដែលតម្រូវការមូលដ្ឋានត្រូវបានបំពេញ មនុស្សម្នាក់ផ្លាស់ទីទៅកម្រិតបន្ទាប់ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។ ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការគឺដើម្បីតាមដានកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ និងការផ្លាស់ប្តូរទៅតាមឋានានុក្រមនៃវិសាលភាពការងារ និងសំណើសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ គំនិតនេះគឺមានឧត្តមគតិនៅក្នុងធម្មជាតិ ចាប់តាំងពីដំបូងនៃការទាំងអស់ អ្នកត្រូវការការលើកទឹកចិត្តមួយ។ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈក្បាលកម្មករ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រព័ន្ធការងារមួយចំនួនពឹងផ្អែកលើវាជាមូលដ្ឋាន ឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់។

ជិតពីរ៉ាមីតរបស់ Maslow គឺជាទ្រឹស្ដីនៃ SVR ដោយ K. Alderfer ។ អក្សរកាត់នេះរួមបញ្ចូលគ្នានូវតម្រូវការបីក្រុម: "C" - តម្រូវការនៃអត្ថិភាពរួមទាំងសរីរវិទ្យានិងសន្តិសុខ "B" - តម្រូវការនៃទំនាក់ទំនងដែលមាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ពួកគេតម្រូវការសម្រាប់ការគាំទ្រនិងការយល់ព្រមពីមនុស្សផ្សេងទៀត "R" - តម្រូវការនៃការលូតលាស់ ពួកគេទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព។ ភាពខុសគ្នារវាងគោលគំនិតគឺថាសាជីជ្រុងរបស់ Maslow សន្មត់តែចលនាតាមបណ្តោយវាពីបាតឡើងលើ និងការពេញចិត្តបន្តិចម្តងៗនៃតម្រូវការ ខណៈពេលដែលទ្រឹស្តីនៃ SVR ផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៃចលនាផ្តេក និង ការងារស្របគ្នា។ជាមួយនឹងក្រុមផ្សេងគ្នារបស់ពួកគេ ទ្រឹស្តីនេះជំនួសការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុជាមួយនឹងក្រុមដែលមិនមែនជាហិរញ្ញវត្ថុ ដូចជាការបណ្តុះបណ្តាល ឬការពង្រឹងអំណាច។

ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ទ្រឹស្ដីដែលបង្កើតឡើងដោយ David McClelland ត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់ ដែលសន្មត់ថាបុគ្គលិកនៅកម្រិតនេះមានតម្រូវការសំខាន់បីប៉ុណ្ណោះ។ ប្រភេទខ្ពស់បំផុត៖ អំណាច ជោគជ័យ និងការចូលរួម។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលដឹកនាំដោយគុណតម្លៃទាំងនេះ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានអនុវត្តដោយការពង្រីករង្វង់ ភារកិច្ចផ្លូវការ, អង្គភាពបុគ្គលិក, វិញ្ញាបនប័ត្រ, ការប្រើប្រាស់ វិធីផ្សេងៗការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

ដោយផ្អែកលើទ្រឹស្ដីសំខាន់ៗ ការអនុវត្តបានអភិវឌ្ឍផ្នែកសំខាន់ៗចំនួនបីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស និងការគ្រប់គ្រងកំពូល។ វា៖

• ការចូលរួមនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ជាញឹកញាប់ប្រកាស ប៉ុន្តែការបង្កើតអារម្មណ៍នៃការចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការ និងអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់បុព្វហេតុទូទៅ ខណៈពេលដែលការសង្កត់ធ្ងន់គឺលើការបំពេញតម្រូវការសង្គម។
• ទទួលបានចំណែកនៃប្រាក់ចំណេញពីសកម្មភាពរបស់អង្គការដូចក្នុងទម្រង់ ប្រាក់ឈ្នួលនិងក្នុងទម្រង់នៃរង្វាន់ផ្សេងៗ។
• ការទទួលបានចំណែកជាក់លាក់មួយនៅក្នុងរដ្ឋធានីនៃអង្គការ ឧទាហរណ៍ ភាគហ៊ុនដែលពេញចិត្ត ដែលជាទម្រង់ខ្ពស់បំផុតនៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទិសដៅទីមួយ និងទីពីរ។

ក្នុងករណីភាគច្រើន ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យបំផុតជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នា ប៉ុន្តែមានស្ថានភាពនៅពេលដែលមានតែមួយក្នុងចំណោមពួកគេអាចត្រូវបានអនុវត្ត។ ទិសដៅទីមួយ ការគ្រប់គ្រងសង្គម ក្លាយជាការអនុវត្តតែមួយគត់នៅក្នុងស្ថានភាពដែលកម្រិតនៃប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសមានការថយចុះ ដែលជាតួយ៉ាងសម្រាប់អំឡុងពេលនៃវិបត្តិ។ ក្នុងករណី​នេះ សេវាកម្មបុគ្គលិកអង្គការកំពុងបង្កើតវិធីសាស្រ្តដើម្បីបង្កើនការយល់ដឹងរបស់បុគ្គលិក និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេចំពោះជោគវាសនារបស់ក្រុមហ៊ុន។

ទិសដៅទីពីរនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជារឿងធម្មតាបំផុត ប៉ុន្តែសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់វា វាត្រូវបានផ្សំជាមួយធាតុដែលខ្ចីពីទិសដៅទីមួយ ឬទីពីរ ហើយរួមបញ្ចូលធាតុមួយចំនួននៃទ្រឹស្តីដំណើរការ។ ការលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណេញក្លាយជាគំរូនៃសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅវាត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយដើម្បីវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់មេដឹកនាំតំបន់និងនិយោជិតនៃសាជីវកម្មរដ្ឋដែលជាកន្លែងដែលវាបានបង្ហាញប្រសិទ្ធភាពក្នុងការអនុវត្ត។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធនេះគឺការបង្កើតសូចនាករដែលអាចវាស់វែងបានជាក់លាក់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ ដែលសមិទ្ធិផលដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការលើកទឹកចិត្តទាំងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងតាមឋានានុក្រម។ KPI (Key Performance Indication) ឬសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល សម្រាប់នាយកដ្ឋានបុគ្គលរបស់ខ្លួន និងសម្រាប់បុគ្គលិកមួយចំនួន។ តាមក្បួនមួយការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្រោមប្រព័ន្ធនេះអាស្រ័យលើការសម្រេចបាននូវសូចនាករសំខាន់ៗដោយអង្គភាពរបស់គាត់។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បី:

• គ្រប់គ្រងការសម្រេចបានដោយអង្គការទាំងមូល និងផ្នែករងរបស់ខ្លួននៃគោលដៅដែលបានកំណត់ក្នុងទិសដៅផ្សេងៗ។
• ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមាក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងារដោយនិយោជិត និងអង្គភាព។
• ដើម្បីដឹកនាំបុគ្គលិកនៃអង្គការដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានកំណត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល;
• កាត់បន្ថយពេលវេលាចំណាយលើថវិកា និងការគណនាប្រាក់បំណាច់;
• ធានានូវទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្ត មិនត្រឹមតែផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាសមូហភាពផងដែរ។

សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗគឺមានភាពងាយស្រួលក្នុងការដែលពួកគេអាចធ្វើស្តង់ដារ។ ក្នុងចំណោមសូចនាករទាំងនេះ៖

• សមិទ្ធិផលនៃបរិមាណលក់ដែលបានកំណត់;
• សមិទ្ធិផលនៃចំនួនប្រាក់ចំណេញដែលបានផ្តល់ឱ្យ;
• ការអនុវត្តការងារ / សេវាកម្មជាមួយនឹងគុណភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ;
• ការថយចុះបរិមាណនៃការទទួល;
• ជោគជ័យ វិវាទ;
• ធ្វើសំណើរសនិទានកម្ម។

ស្ទើរតែទាំងអស់នៃម៉ែត្រទាំងនេះអាចត្រូវបានកំណត់ក្នុងទម្រង់ជាលេខ ហើយរង្វាន់ត្រូវបានគណនាជាភាគរយជាក់លាក់នៃតម្លៃដែលសម្រេចបាន។ ប្រព័ន្ធនេះបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវការទាំងអស់នៃវត្ថុបំណង និងយុត្តិធម៌ ដែលកំណត់ភាពញឹកញាប់នៃកម្មវិធីរបស់វា។

ដើម្បីរៀបចំប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តពិភពលោក យន្តការជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើង។ មួយក្នុងចំនោមពួកគេគឺជាគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួមដោយផ្អែកលើការចូលរួមដោយផ្នែករបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្មបុគ្គល។ នេះបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍របស់គាត់ចំពោះដំណើរការទាំងមូលរបស់សហគ្រាស។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាប្រសិនបើនិយោជិតអាចមានឥទ្ធិពលលើដំណើរការនៃការរៀបចំលំហូរការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ នេះបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។ សហគ្រាសដែលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តចូលរួមស្វែងរកវិធីជាច្រើនដើម្បីចូលរួមនិយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម៖

• និយោជិតកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវប៉ារ៉ាម៉ែត្រ និងលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចដោយគាត់។
• និយោជិតត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់;
• និយោជិតចូលរួមក្នុងការត្រួតពិនិត្យគុណភាពផលិតផល និងទទួលបានឱកាសដើម្បីវាយតម្លៃគុណភាពនៃការងាររបស់គាត់ដោយឯករាជ្យ។
• និយោជិតទទួលបានឱកាសដើម្បីដាក់ចេញ និងអនុវត្តការអនុវត្ត និងគំនិតច្នៃប្រឌិត។

គំនិតនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជនជាតិអាមេរិកក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 នៃសតវត្សទី 20 នៅពេលដែលការយល់ដឹងអំពីតម្លៃនៃមូលធនបញ្ញាបានចាប់ផ្តើមមានរូបរាងនៅក្នុងសង្គម។ គំនិតមិនលុបចោលវិធីសាស្រ្តទីពីរទេ ពោលគឺការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វិធីសាស្រ្តនៃការគណនាប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈដែលជាសូចនាករការអនុវត្តមួយប្រើប្រាស់ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រង សកម្មភាពរបស់គាត់ និងចំនួននៃការរួមចំណែកច្នៃប្រឌិតរបស់គាត់។

គំនិតទីបី ការចូលរួមនៅក្នុងរដ្ឋធានីនៃសហគ្រាសមួយបានរកឃើញតំណាងរបស់ខ្លួននៅកម្រិតពិភពលោក ខណៈដែលនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវានៅតែត្រូវបានអនុវត្តតែនៅកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងកំពូលប៉ុណ្ណោះ។ សហគ្រាសប្រជាជនបានបង្កើតនៅព្រឹកព្រលឹមនៃការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្ម អនុវត្តបានឈប់មាន ចាប់តាំងពីភាគហ៊ុនទាំងអស់បានក្លាយជាកម្មសិទ្ធិរបស់សហគ្រិន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងសហគ្រាសមួយចំនួនមានការលើកទឹកចិត្តក្នុងទម្រង់ជាជម្រើស ឬឱកាសដើម្បីទទួលបានភាគហ៊ុននៅក្នុងក្រុមហ៊ុននៅពេលឈានដល់សូចនាករការអនុវត្តជាក់លាក់ ឬធ្វើការនៅសហគ្រាសក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិទាំងពីរក្នុងការប្រើជម្រើសដោយការទិញភាគហ៊ុនក្នុងតម្លៃទាបដែលបានកំណត់ទុកជាមុន ហើយបដិសេធពួកគេដោយបានទទួលតម្លៃទីផ្សារជារង្វាន់។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលៗដែលបានក្លាយជាម្ចាស់ភាគហ៊ុនមានការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះការកើនឡើងនៃតម្លៃភាគហ៊ុន មូលធននីយកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន និងប្រាក់ចំណេញរបស់វា។ យន្តការនេះត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់តែសាជីវកម្មធំ ៗ ដែលភាគហ៊ុនរបស់ពួកគេត្រូវបានជួញដូរនៅលើទីផ្សារដែលបានរៀបចំ មានតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន និងមានលក្ខណៈរាវ ងាយស្រួលលក់នៅលើទីផ្សារបើកចំហ។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនឯកជន ប្រព័ន្ធជម្រើសនៃការលើកទឹកចិត្តក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ជម្លោះប៉ុណ្ណោះ។

គោលការណ៍នៃការលើកទឹកចិត្ត

ជម្រើសនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែផ្អែកលើការយល់ដឹងដោយអង្គភាពដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការជំរុញបុគ្គលិកនៃគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានរបស់ខ្លួន ការរំលោភដែលកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតដោយវិទ្យាសាស្រ្តណាមួយ។ ក្នុងចំណោមគោលការណ៍ទាំងនេះ៖

• កម្មវត្ថុ។ ប្រាក់ឈ្នួលណាមួយគួរតែផ្អែកលើការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃការរួមចំណែករបស់និយោជិតចំពោះភាពជោគជ័យនៃសហគ្រាសទាំងមូល។ ការបំពានគោលការណ៍នៃវត្ថុបំណងនឹងដើរតួជាកត្តាបំបាក់ទឹកចិត្តដ៏ធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត;
• ការព្យាករណ៍និងការគ្រប់គ្រង។ និយោជិតណាម្នាក់ត្រូវតែយល់ពីរង្វាន់អ្វីដែលគាត់នឹងទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់។ មិនគួរមានកត្តាប្រធានបទ និងមិនអាចគណនាបាន មិនគួរមានការសម្រេចចិត្តមិនច្បាស់លាស់ និងដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការពឹងផ្អែកលើការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ឬអង្គភាពលើទំនាក់ទំនងជាមួយសេវាកម្មដែលអនុវត្តសកម្មភាពវាយតម្លៃ។
• ភាពគ្រប់គ្រាន់។ ប្រាក់បំណាច់ត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងការរួមចំណែកពិតប្រាកដនៃការងាររបស់និយោជិត លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់គាត់ និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ។ កម្រិតប្រាក់កម្រៃខ្ពស់ ឬទាបមិនសមាមាត្រត្រូវបានដកចេញ។
• ភាពទាន់ពេលវេលា។ ប្រាក់កម្រៃគួរតែអនុវត្តតាមការខិតខំប្រឹងប្រែងកម្លាំងពលកម្ម ការសម្រាករយៈពេលយូរមានឥទ្ធិពលត្រជាក់ដល់និយោជិត ខណៈពេលដែលការរង់ចាំយូរសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល ដែលអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនពីមួយឆ្នាំទៅបីឆ្នាំ នឹងមិនតែងតែជាមធ្យោបាយគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃនោះទេ។
• សារៈសំខាន់។ ចំនួនប្រាក់បំណាច់ត្រូវតែផ្តល់តម្លៃពិតប្រាកដដល់និយោជិត;
• តម្លាភាព និងយុត្តិធម៌។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងអស់សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតត្រូវតែច្បាស់លាស់ចំពោះបុគ្គលិកផ្សេងទៀត អាចទទួលយកបាន និងយុត្តិធម៌តាមទស្សនៈរបស់ពួកគេ។

មានតែការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលការណ៍ទាំងអស់នេះប៉ុណ្ណោះដែលនឹងធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទំនើបមានប្រសិទ្ធភាពទាំងនៅក្នុងសាជីវកម្មធំ និងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនឯកជន និងក្រុមគ្រួសារ។ គោលការណ៍នៃប្រាក់ឈ្នួលគួរតែត្រូវបានកំណត់នៅក្នុង នយោបាយក្នុងស្រុកនិងអាចរកបានសម្រាប់ការពិនិត្យដោយបុគ្គលិក។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងប្រឆាំងនឹងវិបត្តិ

វិបត្តិមិនធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានក្នុងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តភាគច្រើន សហគ្រាសធំៗសូម្បីតែដើម្បីរក្សាសក្ដានុពលបុគ្គលិករបស់ពួកគេ ពួកគេត្រូវបានបង្ខំឱ្យស្នើសុំការគាំទ្រពីរដ្ឋ ដូចជាឧទាហរណ៍ AvtoVAZ ។ នៅពេលដែលសូម្បីតែកម្រិតនៃការចំណាយត្រូវបានកាត់បន្ថយ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តហិរញ្ញវត្ថុដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកគឺស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេ។ វិធីសាស្រ្តចូលរួម ឬវិធីសាស្រ្តនៃការចូលរួមនៅក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺស្ទើរតែជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុង រយៈពេលវិបត្តិទាក់ទងនឹងការលក់ធ្លាក់ចុះ។ ឧទាហរណ៍មួយគឺ ស្ថានភាពសិល្បៈឧស្សាហកម្មរថយន្តដែលក្នុងនោះដោយសារការលក់ធ្លាក់ចុះ សមត្ថភាពត្រូវបានផ្ទុកតិចជាង 40% ហើយរោងចក្រដំណើរការ 2-3 ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សហគ្រាសឧស្សាហកម្មរថយន្តតែងតែបង្កើតទីក្រុង ក្រៅពីពួកគេ កម្មកររាប់ពាន់នាក់គ្មានកន្លែងស្វែងរកការងារធ្វើទេ។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ចាំបាច់ត្រូវមានការចូលរួមពីកម្មករក្នុងការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងប្រកបដោយអត្ថន័យ។ ម៉្យាងវិញទៀត នេះអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវមួយចំនួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងរោងចក្រទៅឱ្យពួកគេ ម្យ៉ាងវិញទៀត ដើម្បីបង្កើនការយល់ដឹង និងបញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់នៃមតិរបស់កម្មករសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ យន្តការសំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួមក្លាយជា កិច្ចព្រមព្រៀងរួមនិងកិច្ចព្រមព្រៀងឧស្សាហកម្ម។

ទន្ទឹមនឹងនេះការរក្សាបុគ្គលិកសំខាន់ៗដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះដំណើរការផលិតកម្មសំខាន់ៗក្លាយជាកិច្ចការសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ជារឿយៗការគ្រប់គ្រងកាន់កាប់តំណែងដែលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទីផ្សារការងារទំនើបវានឹងងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកអ្នកជំនួសបុគ្គលិកណាមួយ។ នេះមិនមែនដូច្នោះទេ មានបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពតិចតួចណាស់ ជាពិសេសក្នុងចំណោមកម្មករអាវខៀវ។ ការផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពក្នុងការបណ្ដុះបណ្ដាលយុវជនបាននាំឱ្យមានការខ្វះខាតពិតប្រាកដនៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាព ដូច្នេះភារកិច្ចចម្បងនៃគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តក្នុងវិបត្តិមួយគួរតែជាការថែរក្សាស្នូលការងារដែលមានជំនាញនៃក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តហិរញ្ញវត្ថុគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍នៃការថែរក្សាសមាសភាគលើកទឹកចិត្ត: ជាមួយនឹងការថយចុះនៃផ្នែកថេរនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ សមាសភាគប្រាក់រង្វាន់របស់វា ដែលអាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ។ បុគ្គលិកត្រូវយល់ច្បាស់ថា តើចំណែកឯណានៅក្នុងប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការ គឺជាប្រាក់បំណាច់របស់គាត់ នេះផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការពន្យល់ពីមូលហេតុដែលវាមិនលើសពីដែនកំណត់ជាក់លាក់។ ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនៃការរំញោចដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគួរត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយដូចជា ក្តារកិត្តិយស ប្រាក់រង្វាន់ ការផ្តល់រង្វាន់នូវចំណងជើងនៃវិជ្ជាជីវៈដ៏ល្អបំផុត និងផ្សេងទៀត។ ថ្វីបើមានទំនាក់ទំនងជាមួយអតីតកាលសូវៀតក៏ដោយ វិធានការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន និងសមូហភាពបែបនេះប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃកម្លាំងពលកម្ម និងបរិយាកាសក្នុងក្រុម។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មាន

ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅពេលប្រឈមមុខនឹងជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការអនុវត្តភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គល ការផ្លាស់ប្តូរគម្រោង ឬគុណវុឌ្ឍិយ៉ាងឆាប់រហ័សអាចត្រូវបានរារាំងដោយគ្រាន់តែដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់លើការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន និង គុណភាពអាជីវកម្មបុគ្គលិក ជំរុញកំណើនអាជីពរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ និងសម្គាល់ដំណាក់កាលនីមួយៗនៃកំណើនជាមួយនឹងរង្វាន់។ ការយល់ដឹងអំពីការរីកចម្រើនឥតឈប់ឈររបស់បុគ្គលម្នាក់បង្ខំឱ្យអ្នកឯកទេសមិនត្រឹមតែពេញចិត្តចំពោះការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងព្យាយាមរីកចម្រើនឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ខណៈពេលដែលកំណើនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងចំណូល និងប្រភេទចំណូលចិត្តផ្សេងទៀតដែលក្រុមហ៊ុនទទួលបានពីសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ ការកាន់កាប់របស់រុស្ស៊ីធំ ៗ មួយចំនួនកំពុងព្យាយាមបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេលើប្រព័ន្ធនៃការវាយតម្លៃពិតប្រាកដនៃគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តផ្អែកលើគោលការណ៍ទ្រឹស្តីនេះក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហរដ្ឋអាមេរិកក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1950 ដោយ Edward Hay ហើយត្រូវបានគេហៅថា The Hay Chart Profile Method ។ វិធីសាស្រ្តគឺផ្អែកលើគោលគំនិតអារីស្តូតនៃតម្លៃពលកម្ម វាពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃតម្លៃការងារសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ ខណៈពេលដែលផ្តល់ជូននូវប្រព័ន្ធជាក់លាក់នៃថ្នាក់ ឬថ្នាក់។

ដោយផ្អែកលើទ្រឹស្តីនេះ តម្លៃនៃមុខតំណែងត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមៈ

• រាងកាយនៃចំណេះដឹងនិងសមត្ថភាព;
• គំនិតផ្តួចផ្តើម, សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយភារកិច្ចមិនស្តង់ដារ;
• កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាព និងផលវិបាករបស់វា។

នៅក្នុងការអនុវត្តនៅក្នុង ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ប្រែទៅជា analogue ដាច់ខាតនៃមាត្រដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួលរបស់រុស្ស៊ី តម្លៃនៃមុខតំណែង ឬនិយោជិតមិនផ្លាស់ប្តូរពីសកម្មភាពរបស់គាត់ទេ ខណៈពេលដែលវាមិនអាចធ្វើឱ្យមានលទ្ធភាពលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់គាត់។ ប្រព័ន្ធរបស់ហៃគួរតែ ដោយមិនបរាជ័យអមជាមួយនឹងវិញ្ញាបនប័ត្រ ដែលស្ទើរតែមិនត្រូវបានអនុវត្តដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអភិវឌ្ឍន៍៖ មិនត្រឹមតែមានគោលបំណងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអ្វីដែលនឹងមិនបង្កើតអារម្មណ៍នៃភាពអយុត្តិធម៌ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកផ្សេងទៀតផងដែរ។ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នេះ ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗដែលផ្អែកលើទិន្នន័យដែលអាចវាស់វែងបានប្រែទៅជាមានគោលបំណងច្រើនជាង។

ក្នុងចំណោមសហគ្រាសរុស្ស៊ី ប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ត្រូវបានណែនាំនៅក្រុមហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធមួយចំនួននៃការកាន់កាប់ Rusal (ផលិតកម្មអាលុយមីញ៉ូម និងទ្រព្យសម្បត្តិមួយចំនួនផ្សេងទៀត)។ ចាប់តាំងពីក្រុមនេះបានរួមបញ្ចូលសហគ្រាសដែលមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសមាសភាពបុគ្គលិករបស់ពួកគេនិង វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ត្រូវបានគេសន្មត់ថាជួយបង្កើតច្បាប់លើកទឹកចិត្តឯកសណ្ឋានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់នៅក្នុងក្រុម។ ថ្នាក់ដាច់ដោយឡែកត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់កម្មករនិយោជិត និងជំនាញផ្នែករដ្ឋបាល ហើយប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ផ្ទាល់របស់ពួកគេបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ដំណោះស្រាយគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយគឺថា ចំណាត់ថ្នាក់នៃជំនាញការងារត្រូវបានវាយតម្លៃតាមលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

• ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ បទពិសោធន៍ និងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម;
• ឯករាជ្យភាពក្នុងការអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេ តម្រូវការក្នុងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងផ្តេក និងបញ្ឈរ។
• កម្រិតនៃសកម្មភាពបញ្ញា, ក្នុង ករណីនេះបានបង្ហាញនៅក្នុងការវាយតម្លៃនៃគុណវុឌ្ឍិ;
• កម្រិតគ្រោះថ្នាក់នៃលក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងមុខតំណែង។

ទោះបីជាមានភាពស្មុគ្រស្មាញនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យក៏ដោយ ប្រព័ន្ធនេះអនុវត្តមិនខុសពីប្រភេទសូវៀតទេ ប៉ុន្តែការអនុវត្តរបស់វាបានជួយរដ្ឋបាលកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបង់ប្រាក់បន្ថែមដល់កម្មករទាំងនោះដែលបំពេញការងារក្រោមគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។ អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលមានសំណាងជាង នៅពេលដែលវាយតម្លៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ កម្រិតនៃការផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេ និងចំនួននៃសំណើសនិទានកម្មត្រូវបានគេយកមកពិចារណា។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់គឺគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រង។

សមត្ថភាពក្នុងការកែតម្រូវតារាងប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ថ្នាក់នីមួយៗដោយ 20% ធ្វើឱ្យវាអាចផ្តល់ឱ្យប្រព័ន្ធនេះនូវកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពដែលទាក់ទងគ្នា ខណៈពេលដែលបង្កើតកត្តាសំខាន់នៃភាពលំអៀង និងការពឹងផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន និងមិនមែនលើការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នោះទេ។

ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត

ដោយមិនគិតពីស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្នរបស់សហគ្រាស ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរ និងការផ្លាស់ប្តូរបន្ថែមទៀតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌក្នុងទិសដៅណាមួយ។ ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់នៃហ្គេម រារាំងបុគ្គលិកពីការផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស និងកំណត់ខ្លួនឯងនូវភារកិច្ចទាក់ទងនឹងការរំពឹងទុក។ កំណើនផ្ទាល់ខ្លួន. ដូច្នេះ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អនាគត និងផ្អែកលើបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ ដោយមិនមានបំណងជំនួសផ្នែកនៃបុគ្គលិកនាពេលអនាគត។

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការអនុវត្ត ប្រព័ន្ធទំនើបការលើកទឹកចិត្តក្លាយជាការអភិវឌ្ឍន៍ និងការរចនារបស់វា។ ប្រព័ន្ធនេះមិនគួរផ្អែកច្រើនលើទ្រឹស្ដីណាមួយដូចទៅនឹងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចពិតរបស់សហគ្រាស និងបុគ្គលិក អនាគត និងការគំរាមកំហែងរបស់វា។ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានអភិវឌ្ឍរួមគ្នាជាមួយ សមូហភាពការងារប្រសិនបើសហគ្រាសមានសហជីព បន្ទាប់មករួមគ្នាជាមួយអ្នកតំណាងរបស់ខ្លួន។ លទ្ធផលប្រាក់ឈ្នួល និងគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តត្រូវតែមានលទ្ធភាពក្លាយជាផ្នែកនៃកិច្ចព្រមព្រៀងចរចារួម។

ដំណាក់​កាល​ទី​ពីរ​គឺ​ការ​ធ្វើ​ផែនការ​និង​ថវិកា។ ការបង់ប្រាក់លើកទឹកចិត្តទាំងអស់ត្រូវតែមានប្រភពថវិកាផ្ទាល់ខ្លួន ដែលត្រូវនឹងតំបន់ ការបែងចែក ឧស្សាហកម្មជាមួយនឹងទិសដៅនៃការចំណាយ ឬយន្តការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានឆ្លងត្រូវតែផ្តល់ជូន។ ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរថវិកាទាមទារការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាភិបាល យុត្តិកម្មសមស្របមួយគួរតែត្រូវបានរៀបចំនៅដំណាក់កាលធ្វើផែនការ។ ទោះបីជាមានលទ្ធភាពនៃថវិកាក៏ដោយ ក៏វាត្រូវតែគិតគូរថា ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តត្រូវតែមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងសំណើដែលមានស្រាប់នៅក្នុងទីផ្សារការងារក្នុងតំបន់។

ការណែនាំនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តត្រូវបានអនុវត្តទាំងនៅសហគ្រាសទាំងមូលក្នុងពេលតែមួយ ឬក្នុងឯកតាដែលមានបទពិសោធន៍ ដែលអ្នកអាចសាកល្បងប្រសិទ្ធភាពនៃយន្តការថ្មី។ ការណែនាំនៃប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់ និងកិច្ចសន្យាការងារ ដែលនាំឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិតម្នាក់ៗ។ ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តណាមួយមិនដំណើរការទេ នៅតែជាបាតុភូតឋិតិវន្ត វាចាំបាច់ក្នុងការសន្មត់ថាមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្របុគ្គលរបស់វា រួមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទីផ្សារការងារ ដូច្នេះយន្តការសម្រាប់ការអនុម័តឯកសារជាមូលដ្ឋាន និងការផ្លាស់ប្តូរពួកវាត្រូវតែមានភាពបត់បែន។

ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តគឺជាធាតុចាំបាច់នៃប្រព័ន្ធ។ នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត វាគួរតែរួមបញ្ចូលយន្តការដែលអនុញ្ញាតឱ្យកំណត់ប្រសិទ្ធភាពរបស់វា ផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងលើការផ្លាស់ប្តូរសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកដ្ឋានក្រៅពីការគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្ស តាមចិត្ត សវនកម្មផ្ទៃក្នុងសហគ្រាស។

វិធីសាស្រ្តទំនើបចំពោះការលើកទឹកចិត្ត ពាក់ព័ន្ធនឹងការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នទីផ្សារការងារ និងកំណើនបុគ្គលិក។ មនុស្សម្នាក់ៗក្លាយជាតម្លៃឯករាជ្យ ដែលនៅក្នុងការរីកចម្រើនដែលក្រុមហ៊ុនចាប់អារម្មណ៍។ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ ចំណាត់ថ្នាក់រួមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តចូលរួម បង្កើនការប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារទាំងមូល។

Business Insider បានធ្វើការស្ទង់មតិ និងចងក្រងបញ្ជីឈ្មោះនិយោជកកំពូលទាំង 50 នៅសហរដ្ឋអាមេរិក។ ក្នុងអំឡុងពេលការងារ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជាការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក កម្រិតប្រាក់ខែ លទ្ធភាពនៃភាពតានតឹង និងសារៈសំខាន់នៃការងារត្រូវបានយកមកពិចារណា។ Google បានជាប់ចំណាត់ថ្នាក់លេខមួយក្នុងចំណាត់ថ្នាក់។

មានហេតុផលគោលបំណងជាច្រើនដែល Google ត្រូវបានចាត់ទុកថាជានិយោជកល្អបំផុត។ បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនបានចែករំលែកបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ។

ការពេញចិត្តការងារខ្ពស់។

បង្ហាញព័ត៌មានតាមប្រទេស

សហរដ្ឋអាមេរិក(សហរដ្ឋអាមេរិក) គឺជាប្រទេសមួយនៅអាមេរិកខាងជើង។

រាជធានី- វ៉ាស៊ីនតោន

ទីក្រុងធំជាងគេ៖ញូវយ៉ក, ឡូសអេនជឺលេស, ឈីកាហ្គោ, ម៉ៃអាមី, ហ៊ូស្តុន, ហ្វីឡាដែលហ្វៀ, បូស្តុន, ហ្វូនីក, សាន់ឌីហ្គោ, ដាឡាស

ទម្រង់រដ្ឋាភិបាល- សាធារណរដ្ឋប្រធានាធិបតី

ទឹកដី- ៩.៥១៩.៤៣១ គីឡូម៉ែត្រ ២ (លេខ ៤ លើពិភពលោក)

ចំនួនប្រជាជន- 321.26 លាននាក់ (លេខ៣លើលោក)

ភាសាផ្លូវការ- ភាសាអង់គ្លេសអាមេរិក

សាសនា- ប្រូតេស្តង់ សាសនាកាតូលិក

HDI- 0.915 (លេខ 8 លើពិភពលោក)

GDP- 17.419 ពាន់ពាន់លានដុល្លារ (ជាប់ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 1 លើពិភពលោក)

រូបិយប័ណ្ណ- ដុល្លារអាមេរិក

ព្រំដែនជាមួយ៖កាណាដា ម៉ិកស៊ិក

យោងតាមការស្ទង់មតិ 86% នៃបុគ្គលិក Google ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

ដូចដែលគាត់បានពន្យល់នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ Work Rocks! អនុប្រធាន Google នៃធនធានមនុស្ស Laszlo Bock គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺការណែនាំឥតឈប់ឈរនៃការអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីៗទៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ ការពិសោធន៍ និងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន។

"អ្វីដែលស្រស់ស្អាតបំផុតអំពីវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាការិយាល័យដ៏អស្ចារ្យមួយជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក៖ ការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់នេះមិនឥតប្រយោជន៍ទេ និងជាការងារដើម្បីបង្កើតក្រុមការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ភាពសប្បាយរីករាយ ឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងមានផលិតភាពខ្ពស់"។

បុគ្គលិក Google ច្រើនជាង 64,000 មានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដូចជា ការថែទាំសុខភាពដោយឥតគិតថ្លៃ អាហារឆ្ងាញ់ សេវាបោកអ៊ុត។ កន្លែងហាត់ប្រាណនិងក្រឹត្យដែលបង់ប្រាក់ដោយសប្បុរស។

បុគ្គលិកម្នាក់នៅទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ Google នៅ Mountain View រដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ា និយាយថា ក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ហើយនេះអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនទទួលបានអ្នកឯកទេសដែលលើកទឹកចិត្ត និងស្មោះត្រង់ជាថ្នូរនឹងការត្រឡប់មកវិញ។

កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលផ្លាស់ប្តូរពិភពលោកឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង

73% នៃបុគ្គលិក Google ដែលត្រូវបានស្ទង់មតិបាននិយាយថា ពួកគេចាត់ទុកការងាររបស់ពួកគេនៅក្រុមហ៊ុនមានប្រយោជន៍ដល់សង្គម។ ហើយនេះមិនមែនជារឿងគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលនោះទេ ដោយសារបេសកកម្មជាសកលរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ "ដើម្បីរៀបចំព័ត៌មានទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងពិភពលោក ហើយធ្វើឱ្យវាអាចចូលប្រើប្រាស់បាន និងមានប្រយោជន៍សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា" ។

ដូចដែល Bock ពន្យល់ថា នេះគឺជា "សីលធម៌ជាងគោលដៅអាជីវកម្ម" ហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការសម្រេចវាដោយចេតនា។

“វាជំរុញឱ្យអនុវត្តឥតឈប់ឈរ បច្ចេកវិទ្យាច្នៃប្រឌិតហើយ​សាកល្បង​ខ្លួន​ឯង​ក្នុង​វិស័យ​ផ្សេង​ទៀត»។ - នៅពេលដែលគោលដៅនៃ "ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទីផ្សារ" ត្រូវបានសម្រេច វាផ្តល់នូវការបំផុសគំនិតកាន់តែច្រើន។ គោលដៅដ៏ធំទូលាយអនុញ្ញាតឱ្យ Google ឆ្ពោះទៅមុខ ដឹកនាំដោយត្រីវិស័យ មិនមែនឧបករណ៍វាស់ល្បឿននោះទេ។

ហើយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនចែករំលែកគោលដៅសកលរបស់ខ្លួន ដោយព្យាយាមអនុវត្តសូម្បីតែគម្រោងស្មុគស្មាញបំផុតក៏ដោយ។

ប្រាក់ខែខ្ពស់។

Google អញ្ជើញតែអ្នកឯកទេសដែលមានទេពកោសល្យបំផុតដើម្បីធ្វើការ ហើយត្រៀមខ្លួនផ្តល់ជូនពួកគេនូវប្រាក់ខែប្រកួតប្រជែង។ កម្រិតមធ្យមប្រាក់ចំណូលរបស់កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍គឺ 140,000 ដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍តិចជាងមួយឆ្នាំរកបានប្រហែល 93,000 ដុល្លារ។

Google ក៏ជាប់ចំណាត់ថ្នាក់កំពូលក្នុងបញ្ជីនិយោជកសម្រាប់ការផ្តល់ប្រាក់ខែលើសពីមធ្យមនៅក្នុងទីផ្សារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះមនុស្សពីរនាក់ដែលមានមុខតំណែងស្រដៀងគ្នាអាចទទួលបានបរិមាណខុសគ្នាទាំងស្រុងហើយនេះត្រូវបានធ្វើដោយចេតនា។

លោក Bock បានសរសេរថា "វាពិបាកក្នុងការបង់ប្រាក់ដល់មនុស្សគ្រប់គ្នាក្នុងកម្រិតធម្មតា នៅពេលដែលនរណាម្នាក់អាចធ្វើបានពីរ ឬដប់ដងច្រើនជាងប្រាក់ដែលនៅសល់" ។ ប៉ុន្តែវាពិបាកជាងក្នុងការមើលពីរបៀប អ្នកឯកទេសល្អបំផុតទុកឱ្យអ្នកមានសក្តានុពលដ៏អស្ចារ្យ។ វាធ្វើឱ្យអ្នកឆ្ងល់ថាតើក្រុមហ៊ុនណាដែលពិតជាបង់ប្រាក់មិនយុត្តិធម៌៖ ក្រុមហ៊ុនដែលកម្មករល្អបំផុតទទួលបានច្រើនជាងនេះ ឬក្រុមហ៊ុនដែលគ្រប់គ្នារកបានដូចគ្នា»។

សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការពីចម្ងាយ

Wi-Fi ឥតគិតថ្លៃអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិក Google 28% ធ្វើការដោយផ្នែក ឬទាំងស្រុងពីផ្ទះ។ នេះគឺច្រើនជាងក្រុមហ៊ុនធំៗផ្សេងទៀតដូចជា Amazon, Netflix និង Apple។

បុគ្គលិកម្នាក់នៃទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ Google និយាយថា "ក្រុមហ៊ុនមានភាពបត់បែនក្នុងរឿងនេះ" ។ - ប្រសិនបើអ្នកមានសំណាង អ្នកនឹងមិនមានចៅហ្វាយនាយខ្នាតតូច (អ្នកដឹកនាំដែលគ្រប់គ្រងសូម្បីតែចលនាតូចបំផុតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ - ប្រហែល Ed ។ ) ហើយអ្នកនឹងអាចសម្រេចចិត្តពីរបៀបដែលអ្នកធ្វើការ។ ប៉ុន្តែ​កុំ​យល់​ថា​ខ្ញុំ​ខុស៖ វា​នឹង​មាន​ការងារ​ច្រើន​ណាស់ អ្នក​នឹង​មិន​ត្រូវ​ជាប់​ច្រវាក់​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​របស់​អ្នក​ទេ»។

ភាពតានតឹងទាប

12% នៃបុគ្គលិក Google ចាត់ទុកការងាររបស់ពួកគេថាជាការងារដែលមិនបង្កឱ្យមានភាពតានតឹង។ ហើយទោះបីជាតួលេខនេះមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងក៏ដោយបើប្រៀបធៀបទៅនឹងក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតវាខ្ពស់ណាស់។

ប្រហែលជាកត្តាមួយនៃកម្រិតស្ត្រេសទាបនៅកន្លែងធ្វើការគឺអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗដូចជាការម៉ាស្សាក្នុងការិយាល័យ ការហាត់ប្រាណដោយឥតគិតថ្លៃ និងកន្លែងហាត់ប្រាណ និងវិស្សមកាលធំ។ ទាំងអស់នេះជួយបុគ្គលិកសម្រាក។

បរិយាកាសការងារស្ងប់ស្ងាត់ក៏ត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយអវត្តមាននៃការប្រកួតប្រជែងដែលមិនមានសុខភាពល្អរវាងបុគ្គលិក។ ខណៈពេលដែល Google លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ខ្លួនឱ្យកំណត់គោលដៅប្រកបដោយមហិច្ឆតា ប៉ុន្តែពួកគេមិនត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនោះក្នុងតម្លៃណាមួយឡើយ។ ផ្ទុយទៅវិញ នៅទីនេះពួកគេជួយរៀន និងរៀនពីការបរាជ័យរបស់ពួកគេ។ ជាងនេះទៅទៀត ក្រុមហ៊ុនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានវប្បធម៌នៃតម្លាភាព និងប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការគំរាមកំហែងបុគ្គលិកតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នៅ Google វាមិនមែនជាទម្លាប់ក្នុងការត្អូញត្អែរគ្នាទៅវិញទៅមកទេ ព្រោះអ្នកជាក្រុមតែមួយ។ នៅទីនេះ ពួកគេមានការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនា ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា និងបន្តធ្វើការដើម្បីភាពល្អនៃពិភពលោក។

ថ្ងៃនេះ Googleគឺជាសាជីវកម្មមួយក្នុងចំណោមសាជីវកម្មដែលគេទទួលស្គាល់បំផុតនៅក្នុងពិភពលោក ប៉ុន្តែមានមនុស្សតិចណាស់ដែលដឹងថារូបមន្តចម្បងសម្រាប់ភាពជោគជ័យរបស់វាគឺការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៅ Google ។ នៅពេលដែលម្ចាស់របស់វាត្រូវបានសួរពីរបៀបដែលពួកគេគ្រប់គ្រងដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំពិភពលោកក្នុងរយៈពេល 10 ឆ្នាំ របៀបដែលពួកគេគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្ហាញពីអត្រាកំណើនខ្ពស់ក្នុងរយៈពេល 15 ឆ្នាំ ពួកគេឆ្លើយជាឯកច្ឆ័ន្ទ - ទាំងអស់នេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅ Google ។ មានតែក្រុមដែលអាចទុកចិត្តបាន និងស្អិតរមួតប៉ុណ្ណោះដែលអាចសម្រេចបាននូវកម្ពស់បែបនេះ។ ដូច្នេះតើមានអ្វី អាថ៌កំបាំងនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ Google?

ជាដំបូង យកចិត្តទុកដាក់លើព័ត៌មានលម្អិតស្ថិតិមួយចំនួន។ ជាផ្លូវការក្រុមហ៊ុនបានចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ 1998 ហើយសព្វថ្ងៃនេះវាធ្វើលិបិក្រមទំព័រជា 195 ភាសានៃពិភពលោក។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 នាងរកបានជាង 50 លានដុល្លារ ហើយជារៀងរាល់ឆ្នាំបង្កើនប្រាក់ចំណេញ 10% ក្នុងមួយឆ្នាំ។ មិនថាអ្នកយកប៉ារ៉ាម៉ែត្រណាក៏ដោយ គ្រប់ទីកន្លែងដែលក្រុមហ៊ុនក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះតើអ្វីជាអាថ៌កំបាំងនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ Google ។

មនុស្សមកមុន។

ក្រុមហ៊ុនដាក់អាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្ន និងគោរពចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួននៅជួរមុខ។ សូម្បីតែនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ព្យួរពាក្យស្លោកថា Google គឺជាមនុស្សដំបូង។ ហើយទាំងនេះមិនមែនជាពាក្យទទេទេ។ អស់រយៈពេល 4 ឆ្នាំជាប់ៗគ្នាក្រុមហ៊ុនបានរក្សាភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នៃនិយោជកល្អបំផុតហើយយោងទៅតាមទស្សនាវដ្តី Forbes - ទីបួន។ ហេតុអ្វី? ចូរយើងដោះស្រាយវា។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅ Google

អ្នក​រាល់​គ្នា​ដឹង​ហើយ​ថា​ប្រាក់​ខែ​ខ្ពស់​គឺ​ជា​កម្លាំង​ចិត្ត​ដ៏​ល្អ​បំផុត​សម្រាប់​បុគ្គលិក។ វាបំផុសគំនិតអ្នកឯកទេសទៅរកស្នាដៃថ្មីៗ និងរក្សាពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ Google មានប្រាក់ខែខ្ពស់បំផុតនៅក្នុងតំបន់របស់ខ្លួន។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក៏ត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈប្រាក់រង្វាន់ផ្សេងៗ។ វាអាចមិនត្រឹមតែប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងប្រាក់រង្វាន់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានវគ្គសិក្សាផ្សេងៗផងដែរ។ កម្មវិធីអប់រំល​ល។ យោងទៅតាមអ្នកដឹកនាំម្នាក់របស់ក្រុមហ៊ុន ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកគឺដើម្បីគាំទ្រគ្រប់វិស័យនៃជីវិតរបស់បុគ្គលិក៖ ពីរាងកាយរហូតដល់អារម្មណ៍។

ពិសេសជាងនេះទៅទៀត ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៅ Google គឺ៖

ការគាំទ្រគ្រួសារ - មួយសប្តាហ៍បន្ថែមនៃវិស្សមកាលសម្រាប់ឪពុកម្តាយថ្មី;
ការសងប្រាក់វិញនៃមូលនិធិដែលបានចំណាយលើការអប់រំ;
កន្លែងកីឡាឥតគិតថ្លៃនៅជិតការិយាល័យ;
ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តត្រឹមត្រូវនៅក្នុងការិយាល័យរួមទាំងការម៉ាស្សា;
អាហារ​មិន​គិតថ្លៃ។

ពាក់ព័ន្ធនឹងអង្គការ ergonomic នៃកន្លែងធ្វើការ ដែលជាទម្លាប់ប្រចាំថ្ងៃដ៏ងាយស្រួល - ប្រសិនបើអាចធ្វើបាន វាអាចអនុញ្ញាតិឱ្យបង្កើតថ្ងៃធ្វើការមិនទៀងទាត់។ យ៉ាងណាមិញ វាសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត ដែលនិយោជិតបំពេញកិច្ចការនេះ ហើយមិនបម្រើម៉ោងដែលត្រូវការនៅក្នុងការិយាល័យនោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដាច់ដោយឡែក - ការតុបតែងការិយាល័យ. គំនិតដ៏ល្អបំផុតពីវិស័យរចនា និងស្ថាបត្យកម្មត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមក្នុងការរៀបចំរបស់ពួកគេ។ លក្ខណៈ- រុក្ខជាតិរស់នៅជាច្រើន។ ក្នុងករណីខ្លះ ការប្រជុំអាចធ្វើឡើងនៅលើដំបូលផ្ទះនៅលើគ្រែគេង ឬកៅអីដែលមានផាសុខភាព - បរិយាកាសសម្រាកកាយ និងបន្ធូរអារម្មណ៍គឺ ការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតបុគ្គលិក។

លក្ខណៈពិសេសគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងសំខាន់មួយទៀតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺការបង់ប្រាក់បន្ទាប់បន្សំដល់ក្រុមគ្រួសាររបស់បុគ្គលិកដែលបានស្លាប់នៃទំហំពាក់កណ្តាលនៃប្រាក់ខែរបស់គាត់សម្រាប់ពេលខ្លះ។ ប្រសិនបើមានកូនតូចៗនៅក្នុងគ្រួសារ ពួកគេម្នាក់ៗទទួលបានប្រាក់ខែ 1,000 ដុល្លារជារៀងរាល់ខែ រហូតដល់ពួកគេមានអាយុ 19 ឆ្នាំ។

ដូចនេះ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដ៏អស្ចារ្យនៅ Googleរក្សាវានៅជួរមុខនៃពិភពបច្ចេកវិទ្យា។

ក្រុមហ៊ុននេះបាននាំមុខគេក្នុងការវាយតម្លៃភាពទាក់ទាញរបស់និយោជកជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ រួមទាំងនៅក្នុង។ ជាការពិតណាស់ ផ្នែកមួយនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺដោយសារតែវា។ សុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត (លើកលែងតែការស្វែងរកតាមអ៊ីនធឺណិត និងការអភិវឌ្ឍន៍ ប្រព័ន្ធ​ប្រតិបត្តិការប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការ Android, Google ត្រូវបានចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុងផ្នែកជាច្រើន) និងការគ្របដណ្តប់ជាទៀងទាត់នៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងអំពីភាពទំនើប ដោយសារក្រុមហ៊ុនជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះកំពុងបោះបង់ចោលនូវគំនិតប្រពៃណីនៃការិយាល័យ ហើយកំពុងចាប់ផ្តើមទទួលយកបរិយាកាសដែលបុគ្គលិកធ្វើការកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយថ្ងៃនេះយើងចង់និយាយអំពីទិដ្ឋភាពមួយចំនួន គោលនយោបាយបុគ្គលិក Google នោះគឺអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងរបៀបដែលអាកប្បកិរិយានេះជួយ Google រក្សាតំណែងឈានមុខគេនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។

ជម្រើសតូចមួយនៃរូបថតនៃការិយាល័យ Google៖

ការចំណាយលើបុគ្គលិកតែងតែសង

ដូចជាក្រុមហ៊ុន IT ភាគច្រើននៅ Silicon Valley អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ Google បាននិងកំពុងប្រយុទ្ធយ៉ាងសកម្មដើម្បីទាក់ទាញ ច្រើនទៀតស្ត្រី។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយកាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុនក្រុមហ៊ុនបានរកឃើញថាស្ត្រីតែងតែឈប់សម្រាកក្រោយពេលសម្រាលកូន។ បញ្ហានេះមិនត្រឹមតែប៉ះពាល់ដល់សមភាពយេនឌ័រនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានប្រាក់ចំណេញសុទ្ធផងដែរ ពីព្រោះ Google មានដៃគូប្រកួតប្រជែងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងទីផ្សារការងារ៖ សព្វថ្ងៃនេះ មិនត្រឹមតែក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាយក្សដូចជា Apple, Microsoft, Facebook និង Amazon ប្រកួតប្រជែងជាមួយ Google សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យនៅរដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ា។ ប៉ុន្តែ និងការចាប់ផ្តើមជាច្រើន។ ហើយបញ្ហាគឺពិតប្រាកដ៖ ថ្មីៗនេះ អនុប្រធាន និងវិស្វករស្ត្រីទីមួយរបស់ Google គឺ Marissa Mayer បានចាកចេញទៅកាន់តំណែងជា CEO របស់ Yahoo! .

លក្ខណៈពិសេសចម្បងនៃគោលការណ៍បុគ្គលិករបស់ Google គឺថាការសម្រេចចិត្តតែងតែត្រូវបានធ្វើឡើង "នៅក្នុងការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក" ។

ព័ត៌មានទាន់ពេល

តាមរយៈការអនុវត្តគោលការណ៍នេះក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ក្រុមហ៊ុនបានទទួលនូវភាពសាមញ្ញ និង ដំណោះស្រាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាព- ស្ត្រីដែលធ្វើការនៅ Google បានទទួលការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាពរយៈពេល 5 ខែ ជាមួយនឹងប្រាក់ខែ 100% និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ 100% និងការរួមចំណែកផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត។ បើប្រៀបធៀបនៅពេលនោះ ក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតនៅរដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ាបានផ្តល់ឱ្យឪពុកម្តាយវ័យក្មេងនូវការឈប់សម្រាកចំនួនប្រាំពីរសប្តាហ៍។ ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព "វែង" បែបនេះនៅ Google អាចប្រើបានគ្រប់ពេល ជាឧទាហរណ៍ ផ្នែកមួយ - មុនពេលសម្រាលកូន មួយផ្នែក - បន្ទាប់ពី និងខែដែលនៅសល់ - នៅពេលទារកធំឡើងបន្តិច។

សម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន ភាពសប្បុរសបែបនេះហាក់ដូចជាធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុខុមាលភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលជាប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងដែលស្វែងរកការកែលម្អរូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ Google ផ្តល់ជូន លក្ខខណ្ឌសុខស្រួលការងារសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនមិនមែនគ្រាន់តែ "ចេញពីចិត្តល្អ" នោះទេ៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៃប្រតិបត្តិការប្រជាជនតាមដានយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននូវប្រតិកម្មរបស់បុគ្គលិកចំពោះអត្ថប្រយោជន៍ដែលបានផ្តល់ និង "ការសងត្រលប់" នៃអត្ថប្រយោជន៍ទាំងនេះសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ការកើនឡើងនៃការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាពបានកាត់បន្ថយចំនួននៃការបញ្ឈប់ការងារក្នុងចំណោមម្តាយវ័យក្មេងចំនួន 50% ដែលមានន័យថា ដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនទទួលបានឱកាសដើម្បីដេញកម្មករដែលមានទេពកោសល្យពីក្រុមហ៊ុនស្វែងរកយក្សនោះទេ។

យើងមិនគ្រាន់តែចង់ឱ្យអ្នកមានការងារដ៏អស្ចារ្យនោះទេ។ យើងចង់ឱ្យអ្នកមានជីវិតដ៏អស្ចារ្យ។ យើងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកត្រូវការសម្រាប់ផលិតភាពអតិបរមា និងអារម្មណ៍ល្អ។ ហើយមិនត្រឹមតែក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេ។
លោក Larry Page នាយកប្រតិបត្តិ

ការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនមិនត្រឹមតែមានសារៈសំខាន់ផ្ទៃក្នុងប៉ុណ្ណោះទេ៖ Google បង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តជំនួសក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកដែលអាចទទួលយកបានដោយក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត ទីមួយនៅ Silicon Valley និងបន្ទាប់មកទៀត។

Google កំពុងរកមើល។ ទេពកោសល្យ។

និយាយអំពីគោលការណ៍បុគ្គលិករបស់ Google មនុស្សម្នាក់មិនអាចលើកបញ្ហានិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា និងអ្នកជំនាញវ័យក្មេងបានទេ។ តើក្រុមហ៊ុនយក្សស្វែងរកប្រព្រឹត្តិចំពោះបេក្ខជនដែលមានបទពិសោធន៍ការងារតិចតួច ឬគ្មានយ៉ាងដូចម្តេច? យ៉ាងណាមិញ ការជួលមនុស្ស "ត្រឹមត្រូវ" ផ្តល់នូវផ្នែកសំខាន់នៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនណាមួយ។

អ្នកប្រហែលជាដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាក្រុមហ៊ុនជាច្រើនចូលចិត្តជួលបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ហើយមានការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការជួលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា។

ពួកគេអាចយល់បាន - ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងត្រូវការពេលវេលានិងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងសំខាន់។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ក្រុមហ៊ុនមិនអាចដឹងច្បាស់ថា អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង ដែលបានសិក្សា និងទទួលបានទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ នឹងមិនទៅរកដៃគូប្រកួតប្រជែងនោះទេ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត Google គឺជាក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលពឹងផ្អែកលើអ្នកជំនាញវ័យក្មេង។ និន្នាការនេះប្រហែលមួយផ្នែកទាក់ទងនឹងប្រវត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ ស្ថាបនិក Google លោក Larry Page និង Sergey Brin គឺជានិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យ នៅពេលដែលពួកគេមានគំនិតបង្កើតម៉ាស៊ីនស្វែងរក។

គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការស្វែងរកបុគ្គលិកនៅក្នុង Google៖ បេក្ខជនត្រូវតែមានទេពកោសល្យក្នុងការស្វែងរកអ្វីដែលថ្មី ដោះស្រាយបញ្ហា ស្វែងរក ដំណោះស្រាយល្អបំផុតបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ ត្រូវតែមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងបើកចំហ ត្រូវតែអាចសម្រួល និងបង្កើតថ្មី។ បន្ទាប់មកក្រុមហ៊ុនពិតជានឹងផ្តល់ជូនគាត់នូវមុខតំណែងមួយដោយមិនគិតពីបទពិសោធន៍ការងារ។

គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ Google ដើម្បីទាក់ទាញនិស្សិត និងអ្នកជំនាញវ័យក្មេងត្រូវបានគេស្គាល់ទូទាំងពិភពលោក។ ក្នុងឆ្នាំ 2005 គម្រោង Google Summer of Code ត្រូវបានដាក់ឱ្យដំណើរការ ដែលជាប្រភេទនៃកម្មសិក្សាដែលជួយសិស្សដែលចូលរួមក្នុងការរចនា កម្មវិធីស្វែងរកអ្នកណែនាំកម្មវិធីដែលធ្វើការឱ្យដៃគូប្រភពបើកចំហរបស់ Google ។ បាទ/ចាស សិស្សអាចនឹងមិនទៅការិយាល័យ Google ក្នុងអំឡុងពេលកម្មសិក្សាទាំងមូល ប៉ុន្តែកម្មវិធីនេះអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ចូលទៅជិតក្រុមហ៊ុន។ ឥឡូវនេះ Summer of Code គឺជាព្រឹត្តិការណ៍ប្រចាំឆ្នាំ។

ការប្រកួតប្រជែង Google Code Jam គឺជាផ្លូវកាត់ទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន។

គម្រោងក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀតគឺ Google Code Jam ដែលជាការប្រកួតប្រជែងកម្មវិធីអន្តរជាតិដែលមានតាំងពីឆ្នាំ 2003 ។ Code Jam ត្រូវបានគេសន្មត់ថាជាឧបករណ៍ងាយស្រួលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល។ អ្នកឈ្នះមិនត្រឹមតែទទួលបានរង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់ដ៏រឹងមាំប៉ុណ្ណោះទេ (ក្នុងឆ្នាំ 2013 អ្នករៀបចំកម្មវិធីសន្យាថានឹងផ្តល់រង្វាន់ 15,000 ដុល្លារ) ប៉ុន្តែក៏មានការអញ្ជើញឱ្យធ្វើការនៅក្នុងផ្នែកមួយនៃ មជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវ Google - វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេដែលមនុស្សជាង 35,000 នាក់បានចូលក្នុងការប្រកួតប្រជែងក្នុងឆ្នាំ 2012 ។ Code Jam គឺជា "ផ្លូវកាត់" ទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យទាំងបេក្ខជន និងផ្នែកធនធានមនុស្សឆ្លងកាត់ដំណើរការជ្រើសរើសដ៏ស្មុគស្មាញដែលអាចចំណាយពេលច្រើនខែ។

លើសពីនេះទៀត Google រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ និងកម្មវិធីជាច្រើនសម្រាប់សិស្ស ដែលអ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីគេហទំព័រ។ សិស្ស Google. ជាអកុសល មិនមែនកម្មវិធីទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនមានសម្រាប់និស្សិត និងនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សារបស់រុស្ស៊ីនៅឡើយទេ។

សព្វថ្ងៃនេះ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងអឺរ៉ុប យុវជនដែលមានទេពកោសល្យជាច្រើនកំពុងងាកចេញពីការងារសាជីវកម្មដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ ដើម្បីពេញចិត្តនឹងការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មតូចៗ។ Google ដូចជាក្រុមហ៊ុនពហុជាតិធំៗដទៃទៀតដែរ មានការងារជាច្រើនដែលត្រូវធ្វើដើម្បីរក្សាជំហររបស់ខ្លួននៅក្នុងទីផ្សារការងារ ហើយនៅតែជាកន្លែងដែលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាច្រើនបំផុត។ សាកលវិទ្យាល័យល្បីឈ្មោះសន្តិភាព។

ព័ត៌មាននេះត្រូវបានទុកក្នុងប័ណ្ណសារ ទិន្នន័យអាចនឹងហួសសម័យ ឬផ្លាស់ប្តូរ

អេ ការគ្រប់គ្រងទំនើបទាំងអស់។ តម្លៃធំជាងទទួលបានសំណួរនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្ត សកម្មភាពការងារបុគ្គលិក។ ស្មុគស្មាញប៉ុណ្ណា បាតុភូតផ្លូវចិត្តការលើកទឹកចិត្តកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានយល់ថាជាការជម្រុញខាងក្នុងដែលដឹកនាំអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ និងកំណត់ពីភាពខ្លាំងនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង តម្រូវការផ្សេងគ្នា, ចំណាប់អារម្មណ៍, ទិសដៅតម្លៃ. ពួកវាអាចឬមិនសំខាន់។ កម្រិតខុសគ្នាសារៈសំខាន់ និងនិរន្តរភាព។

ការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម ផ្ទុយទៅនឹងការលើកទឹកចិត្ត ជាដំបូងនៃការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅដើម្បីធ្វើការ ដែលជាធាតុផ្សំនៃអង្គការការងារដែលប៉ះពាល់ដល់ឥរិយាបថការងាររបស់និយោជិត។ ដូចដែលសាស្រ្តាចារ្យ V.A. Vaisburd កត់សម្គាល់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ ការរំញោចគឺជាផលប៉ះពាល់គោលដៅលើឥរិយាបថការងាររបស់មនុស្សតាមរយៈការបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ យើងអាចនិយាយបានថា ការលើកទឹកចិត្តគឺសំដៅលើការលើកកម្ពស់សកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត ហើយការលើកទឹកចិត្តគឺសំដៅលើការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកស្របតាមរចនាសម្ព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមានស្រាប់។ នៅក្នុងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ជាក្បួនវាមានភាពចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍ និងអនុវត្តយន្តការសម្រាប់ការរួមបញ្ចូលគ្នាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការជម្រុញ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ។

ជាឧទាហរណ៍សម្រាប់ការវិភាគលើការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម យើងបានជ្រើសរើសក្រុមហ៊ុនអាមេរិកល្បីពីរគឺ Google និងរុស្ស៊ី - Yandex ។ ទាំងនេះគឺជាក្រុមហ៊ុន IT ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ឧស្សាហកម្មនេះ។ បច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់។ដែលជាកន្លែងដែលឆ្អឹងខ្នងសំខាន់របស់និយោជិតគឺជាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យនេះ។ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានអ្នកសរសេរកម្មវិធី និងវិស្វករថ្នាក់ខ្ពស់។ យើងអាចនិយាយបានថា ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលមានការគិតមិនធម្មតា។ ដូច្នេះ ដើម្បីរក្សា និងបង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក ទិសដៅមួយនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងនេះគឺធ្វើការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំលើកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

និយាយអំពីការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ជាដំបូងវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការរស់នៅលើបញ្ហានៃការរៀបចំប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិក និងការចូលរួមរបស់ពួកគេនៅក្នុងរដ្ឋធានីរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិតធម្មតាទាំងនៅក្នុង Google និង Yandex ត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងកម្រិតដូចគ្នា ប៉ុន្តែអាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើទីតាំងនៃការិយាល័យ និងរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់បុគ្គលិក។

នៃការអនុវត្ត ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុវាគួរអោយកត់សំគាល់ដូចខាងក្រោមៈ

1. Google ប្តេជ្ញាបង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលិកមួយផ្នែកនៃការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល ប្រសិនបើនិយោជិតទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ "ល្អ" ឬ "ល្អ" ។
2. បុគ្គលិក​ក្រុមហ៊ុន​ដែល​នាំ​បុគ្គលិក​ថ្មី​មក​រក​បុគ្គលិក ហើយ​គាត់​បាន​ធ្វើ​ការ ពេលវេលាជាក់លាក់ប្រាក់រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់ដល់កំណត់;
3. Google មានឆន្ទៈទទួលខុសត្រូវលើការចំណាយដែលទាក់ទងនឹងឯកសារសម្រាប់ការសុំកូនចិញ្ចឹមដោយបុគ្គលិករបស់កុមារ។
4. បុគ្គលិក Google ដែលជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីសហសេវិកដែលចង់ចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនក៏មានសិទ្ធិទទួលបានរង្វាន់ជារូបិយវត្ថុផងដែរ។
5. សម្រាប់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានផ្ទេរទៅការិយាល័យស្វីស ក្រុមហ៊ុនបង់ថ្លៃជួលអាផាតមិនរយៈពេលមួយខែ ពីរសប្តាហ៍សម្រាប់ជួលឡាន វគ្គសិក្សាភាសាអាឡឺម៉ង់ ភាសាអង់គ្លេស ឬស្វីសសម្រាប់ជ្រើសរើស អ៊ិនធឺណិតនៅ ផ្ទះល្វែងថ្មី។និងចំណង់ចំណូលចិត្តកីឡាណាមួយរបស់បុគ្គលិកថ្មី។

ហើយប្រាក់រង្វាន់មិនធម្មតាមួយសម្រាប់បុគ្គលិក Google ដែលរកមិនឃើញពីកន្លែងផ្សេងទៀត គឺជាប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ទាប់បន្សំសម្រាប់គ្រួសារនៃសព។ . ការច្នៃប្រឌិតនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់កម្មករចំនួន 34 ពាន់នាក់ដែលបានបាត់បង់មនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់ពួកគេ។ បន្ទាប់ពីមរណភាពរបស់និយោជិត គ្រួសារទទួលបាន ៥០% នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់គាត់សម្រាប់ពេលខ្លះ ហើយកូនតូចៗរបស់គាត់ទទួលបានប្រាក់ខែ ១ ពាន់ដុល្លារជារៀងរាល់ខែ រហូតដល់ពួកគេមានអាយុ ១៨ ឆ្នាំ។

ឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តសំខាន់សម្រាប់និយោជិតនៅ Yandex គឺជាបទប្បញ្ញត្តិឥតគិតថ្លៃនៃម៉ោងធ្វើការ។ ការិយាល័យបើកពេញម៉ោង ហើយនិយោជិតជ្រើសរើសពេលដែលវាងាយស្រួលជាងសម្រាប់ពួកគេក្នុងការធ្វើការ។ ក្រុមហ៊ុនមិនរក្សាកំណត់ត្រានៃពេលវេលាធ្វើការនោះទេ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើផលិតភាពនៃការងារដែលត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។

Google មានលក្ខណៈអភិរក្សបន្តិចនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទម្លាប់ប្រចាំថ្ងៃជាង Yandex និងមិនផ្តល់កាលវិភាគឥតគិតថ្លៃទាំងស្រុង ប៉ុន្តែនេះមិនបានហាមឃាត់បុគ្គលិកមិនឱ្យចាកចេញពីការិយាល័យ ឬមិនបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងវានោះទេ ប៉ុន្តែធ្វើការនៅផ្ទះប្រសិនបើវាមិន ប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គាត់។ រឿងចំបងគឺមិនត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មានម៉ោងនៅក្នុងការិយាល័យនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់។

អ្នករាល់គ្នាដឹងថាការិយាល័យ Yandex ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការិយាល័យច្នៃប្រឌិត និងអស្ចារ្យបំផុតមួយនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវចំពោះការរចនា និងគ្រឿងសង្ហារិមនៃបរិវេណរបស់ខ្លួន ហើយចាត់វិធានការគ្រប់បែបយ៉ាងដើម្បីធានាថាបុគ្គលិកអាចមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការងារ។

ដើម្បីឈប់សម្រាកទាំងស្រុងពីការងារ និងស្ដារកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ និយោជិត Yandex មានពេលទំនេរបន្ថែមបីថ្ងៃក្នុងមួយត្រីមាស។ ប៉ុន្មានថ្ងៃនេះ ពួកគេអាចនឹងមិនមានការងារធ្វើ។ នៅសល់ពេលធ្វើការ បុគ្គលិកអាចធ្វើការគ្រប់ទីកន្លែង សូម្បីតែនៅក្នុងការិយាល័យ សូម្បីតែនៅផ្ទះ សូម្បីតែនៅក្នុងប្រទេស ប៉ុន្តែគ្រាន់តែធ្វើការ មានកុំព្យូទ័រនៅនឹងដៃ និង ទូរស័ព្ទចល័ត. និយោជិតដែលធ្វើការក្រៅការិយាល័យត្រូវបានផ្តល់ជូនកុំព្យូទ័រយួរដៃ និងម៉ូដឹមអ៊ីនធឺណិតដោយមិនគិតថ្លៃ ជាមួយនឹងលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ជាអចិន្ត្រៃយ៍។ ធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យ បុគ្គលិកក៏មិនចាំបាច់នៅជាប់នឹងផ្ទៃតុដែរ ពួកគេអាចផ្លាស់ទីជុំវិញកន្លែងធ្វើការទាំងមូលជាមួយនឹងកុំព្យូទ័រយួរដៃរបស់ពួកគេ ដោយសារតែ។ ការិយាល័យទាំងមូលត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយ Wi-Fi ។

នៅពេលដែលការងារនឿយហត់ ឬត្រូវការសម្រាក បុគ្គលិកអាចលេងប៊ីយ៉ា វាយប៉េងប៉ុង ទាត់បាល់។ ហើយនៅក្នុងការិយាល័យ Yandex ទាំងអស់ត្រូវបានបំពាក់ សាលកីឡាបន្ទប់សម្រាប់យូហ្គា និងរាំ។ ជាធម្មតា បុគ្គលិកខ្លួនឯងប្រមូលផ្តុំគ្នាជាក្រុម ហើយអញ្ជើញគ្រូបង្វឹក ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនក៏គាំទ្រពួកគេតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប្រសិនបើអ្នកទៅដល់ការិយាល័យ Yandex នៅពេលល្ងាច អ្នកអាចស្តាប់តន្ត្រីបន្តផ្ទាល់។ ហើយនៅក្នុងការិយាល័យនៅទីក្រុងមូស្គូមួយផ្សេងទៀតនៅលើយ៉រ អ្នកអាចលេងអុកជាន់ដ៏ធំ។ ការពិតគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយ។ក៏ជាការពិតដែលថាវេជ្ជបណ្ឌិតនិងអ្នកម៉ាស្សាមានជានិច្ចនៅក្នុងការិយាល័យ Yandex ។ ការិយាល័យមួយចំនួនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យផ្លាស់ទីជុំវិញក្នុងយានជំនិះដែលងាយស្រួល និងតូចចង្អៀត ហើយការិយាល័យខ្លះត្រូវបានបំពាក់ជាពិសេសជាមួយនឹងផ្លូវកង់។

Google បានអភិវឌ្ឍគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ ប្រព័ន្ធគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដើម្បីធ្វើការ។ នេះគឺជាពួកគេមួយចំនួន៖

1. ជាងកាត់សក់ឥតគិតថ្លៃធ្វើការនៅការិយាល័យកណ្តាលរបស់ក្រុមហ៊ុន;
2. Google បង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលិករបស់ខ្លួនសម្រាប់សេវាកម្មធ្មេញ ដែលមានតម្លៃថ្លៃណាស់នៅសហរដ្ឋអាមេរិក។
3. នៅខាងក្នុងការិយាល័យមានអាងហែលទឹកបច្ចេកវិជ្ជាខ្ពស់ ដែលអាចប្រើបានក្នុងពេលធ្វើការ អ្នកអាចលៃតម្រូវសីតុណ្ហភាព សម្ពាធ និងទិសដៅនៃលំហូរទឹក;
4. ការិយាល័យនៅជុំវិញពិភពលោកមានរោងកុនបុគ្គលិក និងបរិវេណតូចៗដែលអ្នកអាចប្រារព្ធខួបកំណើតបាន។
5. ម៉ាស៊ីនទឹកក្រូចមានវត្តមាននៅគ្រប់ការិយាល័យ ហើយសូម្បីតែភ្ញៀវក៏អាចប្រើវាបានដោយឥតគិតថ្លៃ។
6. Google មានប្រព័ន្ធឧបត្ថម្ភធនមួយ យោងទៅតាមក្រុមហ៊ុនចំណាយពី 10 ទៅ 90% នៃសេវាកម្មផ្សេងៗ និងចំណូលចិត្តរបស់និយោជិត៖ ពីការម៉ាស្សារហូតដល់ប្រតិបត្តិការវេជ្ជសាស្រ្ត។
7. "កម្មវិធី 20%" ដ៏ល្បីល្បាញ ដែលខ្លឹមសារនោះគឺថា បុគ្គលិកនីមួយៗរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចំណាយ 20% នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់គាត់លើចំណង់ចំណូលចិត្ត ឬចំណង់ចំណូលចិត្តដែលបានរៀបចំ។
8. ក្រុមហ៊ុនបង់ថ្លៃសម្រាប់ពិធីជប់លៀងថ្ងៃឈប់សម្រាក និងសំលៀកបំពាក់សម្រាប់ពួកគេ។ Google ស្រឡាញ់ Halloween ខ្លាំងណាស់។

ការិយាល័យរបស់ Google តែងតែមានហាងកាហ្វេ និងភោជនីយដ្ឋានផ្សេងៗ ដោយមិនគិតថ្លៃសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលអ្នកអាចផឹកកាហ្វេ ឬសូម្បីតែអាហារពេញ។ ការិយាល័យរបស់ Google មានទូទឹកកកដែលពោរពេញទៅដោយភេសជ្ជៈ ការ៉េម និងអាហារសម្រន់ជាច្រើនប្រភេទដោយឥតគិតថ្លៃដល់បុគ្គលិក។

Google បានធ្វើការស្រាវជ្រាវផ្ទៃក្នុងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួន ដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញ៖

1. ប្រវែងជួរនៅពេលអាហារថ្ងៃត្រង់គួរតែមានប្រហែលពី 3 ទៅ 4 នាទី ដូច្នេះបុគ្គលិកមិនបាត់បង់ពេលវេលាច្រើនពេកទេ ប៉ុន្តែមានឱកាសជួបមនុស្សផ្សេងទៀត។
2. តុគួរតែមានទំហំធំ ដូច្នេះបុគ្គលិកដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់ត្រូវតែទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។
3. Google បានរកឃើញថាការបន្ថែមចានទំហំ 20cm ទៅក្នុងបន្ទប់បរិភោគអាហារ បន្ថែមពីលើចានបុរាណ 30cm នាំឱ្យបុគ្គលិកមានបម្រើតិចជាងមុន ដែលមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើសុខភាពរបស់ពួកគេ។

វាហាក់ដូចជាពួកយើងថាលទ្ធផលនៃការសិក្សាទាំងនេះអាចត្រូវបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុករបស់យើងក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃសមូហភាពការងារ។

អាហារត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុង Yandex ។ ទីមួយ និយោជិតទាំងអស់មានប័ណ្ណការងារអេឡិចត្រូនិច ដែលត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ជាក់លាក់។ ជាមួយនឹងមូលនិធិទាំងនេះ និយោជិតអាចបង់ប្រាក់នៅក្នុងហាងកាហ្វេណាមួយនៅលើទឹកដីនៃការិយាល័យ ក៏ដូចជានៅជាប់វាផងដែរ។ ទីពីរការិយាល័យមានចំណុចកាហ្វេ - កន្លែងដែលអ្នកអាចផឹកកាហ្វេតែ; ញ៉ាំខូឃី បន្លែ និងផ្លែឈើ។ ពីមួយរដូវទៅមួយរដូវ ការចាត់ថ្នាក់ប្រែប្រួលបន្តិចបន្តួច៖ នៅរដូវក្តៅ។ ផ្លែឈើស្រស់ដូចជាផ្លែប៉ោម ផ្លែ apricots ឪឡឹកជាដើម។ និង បន្លែស្រស់ជាមួយបៃតង។ នៅរដូវស្លឹកឈើជ្រុះគ្រាប់ផ្លែឈើស្ងួត celery ខ្ញីនិងច្រើនទៀតលេចឡើង។

ដូច្នេះនៅពេលវិភាគ និងប្រៀបធៀបវិធីសាស្រ្តក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុង Google និង Yandex វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាពួកគេស្ទើរតែដូចគ្នាបេះបិទ ហើយក្នុងកម្រិតខ្លះ Yandex គ្រាន់តែធ្វើដូចគ្នាទៅនឹង Google ប៉ុន្តែក្នុងសមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុតិចតួចជាងរបស់វា។ ការពិតនេះអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាក្រុមហ៊ុនទាំងពីរនេះជាកម្មសិទ្ធិរបស់ឧស្សាហកម្មបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ដូចគ្នា បុគ្គលិកត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការស្រដៀងគ្នា តម្រូវការគុណភាព កម្លាំងការងារគឺដូចគ្នាបេះបិទ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាហាក់ដូចជាពួកយើងថាជាទិសដៅសម្រាប់ការកែលម្អការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក Yandex យើងអាចស្នើឱ្យប្រើប្រាស់បន្ថែមទៀត។ ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនរូបិយវត្ថុ៖ សីលធម៌ គំនិតច្នៃប្រឌិត សង្គម និងអ្នកដទៃ។ ជាឧទាហរណ៍ ជាញឹកញាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ទទួលស្គាល់ដោយបើកចំហនូវភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើការសរសើរជាសាធារណៈ ការអបអរសាទរនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន បញ្ជីសំបុត្ររួម។ សំបុត្រអរគុណក្នុងនាមថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ រៀបចំការប្រជុំផ្ទាល់របស់បុគ្គលិកនៃការិយាល័យ និងសាខាជាមួយថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។

គន្ថនិទ្ទេស៖

1. Weisburd V.A. លើសំណួរនៃខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញសកម្មភាពការងារ // បញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស៖ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត៖ ដំណើរការនៃសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តអន្តរជាតិលើកទី៥។ ថ្ងៃទី 24-25 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2005 - Samara: Samarsk Publishing House ។ រដ្ឋ សេដ្ឋកិច្ច Univers., 2005. ផ្នែកទី 2 - S. 190-194 ។
2. Ilyukhina L.A. ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកគិលានុបដ្ឋាយិកា // ព្រឹត្តិបត្រនៃសាកលវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ចសាម៉ារ៉ារដ្ឋ។ - ឆ្នាំ ២០១៤ - លេខ 6 (116) ។ —ស. ១៣៦-១៤០។