ថ្ងៃទី ២៣ ខែ សីហា ឆ្នាំ ២០១៤ ប្រធាន​គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។ "Persona Profi" LLC

ករណីសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគម្រោង

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពក្នុងករណីទី 1

លក្ខណៈរបស់អង្គការ៖

1 ទម្រង់សកម្មភាព៖ ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើកម្មវិធី 1C ទាក់ទងនឹងប្រតិបត្តិការគណនេយ្យ និងពាណិជ្ជកម្ម។ ចំនួនបុគ្គលិក៖ ២ ពាន់នាក់។ ពេលវេលានៅលើទីផ្សារ: ច្រើនជាង 10 ឆ្នាំ។

ស្ថានភាពទូទៅ៖ ក្រុមហ៊ុនមានបណ្តាញមជ្ឈមណ្ឌលប្រចាំតំបន់ ហើយបច្ចុប្បន្នស្ថិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន TOP 5 ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការស្វ័យប្រវត្តិកម្មគណនេយ្យនៅសហគ្រាសដោយផ្អែកលើវេទិកា 1C ។ ការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើង។

បច្ចុប្បន្ននេះ យុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុនគឺស្ថិតក្រោមការកែប្រែឡើងវិញ ចាប់តាំងពីម្ចាស់បានកំណត់ភារកិច្ចនាំក្រុមហ៊ុនឱ្យជាប់ TOP 10 នៅក្នុងទីផ្សារសេវាកម្មព័ត៌មានវិទ្យា។ រចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើគោលការណ៍កាន់កាប់៖ ក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងសម្របសម្រួលការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។ សាខាមានស្វ័យភាពទាំងស្រុង និងរៀបចំសកម្មភាពដោយឯករាជ្យ។ ការងារនៅក្នុងការបែងចែករបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តតាមគោលការណ៍រចនា។ ផ្នែករងត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមទិសដៅនៃការអនុវត្តគណនេយ្យស្វ័យប្រវត្តិ។

បុគ្គលិកភាគច្រើនចំណាយពេលពី 90 ទៅ 100% នៃពេលវេលារបស់ពួកគេធ្វើការនៅកន្លែងរបស់អតិថិជន។ ទន្ទឹមនឹងនោះ បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗអនុវត្តមិនទាក់ទងគ្នា ហើយខ្លះក៏មិនស្គាល់គ្នាដែរ។ ដោយមានភាពមមាញឹកជាមួយនឹងគម្រោងជាក់លាក់មួយ ពួកគេស្ទើរតែមិនដឹងអំពីគម្រោងផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុវត្ត និងត្រូវបានអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុន និងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍របស់វាទាំងមូល។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការងារផ្ទៃក្នុងជាមួយបុគ្គលិក គោលការណ៍ទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសម្រាប់ការជ្រើសរើស។ល។ ត្រូវបានកំណត់ដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រង។

ជាការពិតណាស់ ការជ្រើសរើស ការងារការិយាល័យបុគ្គលិក និងការសម្របខ្លួនត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សនៅក្នុងសាខា ដែលនីមួយៗមានមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកទន់ 1C ផ្ទាល់ខ្លួន។ មិនមានវគ្គសិក្សាដែលបុគ្គលិកនៃសាខាផ្សេងៗគ្នានឹងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលរួមគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុននោះទេ។

ជាមួយនឹងការអនុម័តយុទ្ធសាស្រ្តថ្មី ចំនួននៃគម្រោងដែលបានអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុននឹងកើនឡើង ហើយភាពស្មុគស្មាញរបស់ពួកគេនឹងកើនឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ច្បាស់ណាស់មិនមានអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលត្រៀមខ្លួនក្នុងការគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ដោយសារសេវាកម្មដែលវាផ្តល់គឺជាក់លាក់ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យមានបុគ្គលិកដែលបានធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនយ៉ាងហោចណាស់បីឆ្នាំជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។

ករណីគោលបំណង ១

វាចាំបាច់ក្នុងការជួយនាយកបុគ្គលិកដើម្បីផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុននូវចំនួនគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងដែលមានសមត្ថកិច្ចនៅពេលប្រឈមមុខនឹងការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុនការកើនឡើងនៃចំនួនគម្រោងនិងការពង្រីកប្រធានបទរបស់ពួកគេ។

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពក្នុងករណីទី 2

លក្ខណៈរបស់អង្គការ៖

2 កម្រងព័ត៌មានសកម្មភាព៖ ការលក់កម្មវិធីដែលបានបង្កើតសម្រាប់ស្វ័យប្រវត្តិកម្មសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការគ្រប់គ្រងឯកសារ ការច្នៃប្រឌិត ការគ្រប់គ្រងគំនិតក្នុងអង្គភាព។ល។ បុគ្គលិក៖ 120 នាក់ ។ អាយុកាលទីផ្សារ៖ ៦ ឆ្នាំ។

ស្ថានភាពទូទៅ៖ ក្រុមហ៊ុនដំណើរការដោយជោគជ័យនៅលើទីផ្សារ មានអតិថិជនធំៗដែលមានបណ្តាញសាខា។ សកម្មភាពត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមគោលការណ៍គម្រោង។ នៅពេលនេះក្រុមហ៊ុនកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័ស៖ វាបានឈ្នះការដេញថ្លៃសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងធំៗជាច្រើន។ ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការនៃគម្រោងត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលជាម្ចាស់ផងដែរ។

ករណីវត្ថុបំណង ២

ការចាត់តាំង៖ ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចគិតគូរលើប្រព័ន្ធថ្មីសម្រាប់ការតែងតាំងមុខតំណែង "អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង" និងប្រព័ន្ធថ្មីសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

ដំណោះស្រាយសម្រាប់ករណីទី១ និងទី២

• អញ្ជើញអ្នកឯកទេសខាងក្រៅ និងធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្មសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងបច្ចុប្បន្ន និងសក្តានុពលលើប្រធានបទ "ការគ្រប់គ្រងគម្រោង" ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារទាំងមូល និងពង្រឹងសក្តានុពលធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការអនុវត្តគម្រោង និងយុទ្ធសាស្ត្រថ្មីៗ។
• បង្កើតប្រព័ន្ធនៃវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកដែលការងារជាមួយអតិថិជនត្រូវបានរៀបចំតាមគោលការណ៍រចនា។ ធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រប្រចាំឆ្នាំ ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់វា តែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។
• បង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់វាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ជាវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ ប្រើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ (អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកក្រោមបង្គាប់ សហការី) ការវាយតម្លៃអតិថិជន ឬដៃគូ ការសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។
• ណែនាំប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងការអនុវត្តផែនការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ (PDP) ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃ។
• រួមបញ្ចូលសកម្មភាពសិក្សា កម្មសិក្សា និងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងនៅក្នុង PDP ។
• អនុវត្តប្រព័ន្ធអន្តរកម្មបុគ្គលិកដោយស្វ័យប្រវត្តិ (សែលអ៊ីនធឺណេត) រួមទាំងផែនការការងារ ដំណាក់កាលនៃការអនុវត្តគម្រោងសម្រាប់អតិថិជននីមួយៗ ការរាយការណ៍ព័ត៌មានក្រុមហ៊ុន ការសិក្សាដោយខ្លួនឯង និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ វេទិកាផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ការពិគ្រោះយោបល់តាមអ៊ីនធឺណិត។
• រៀបចំប្រព័ន្ធកម្មសិក្សារបស់បុគ្គលិក ដែលក្នុងនោះបុគ្គលិកគម្រោងអាចពង្រីកបទពិសោធន៍របស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការលើគម្រោងដែលមានភាពស្មុគស្មាញ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗគ្នា ក្រោមការណែនាំពីសហសេវិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។
• បង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍទុនបម្រុងបុគ្គលិក ដែលជាប្រព័ន្ធសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ដែលនឹងរួមបញ្ចូលការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង ការបណ្តុះបណ្តាល និងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់អ្នកបម្រុង។
• ចូលប្រព័ន្ធ ការប្រកួតបើកចំហសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានអំពីការប្រកួតប្រជែងទាំងប្រភពខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។
• បង្កើតមូលដ្ឋាននៃអ្នកទាំងអស់ដែលចង់យក មុខតំណែងនេះ។. ជាមួយអ្នកដែលមិនឆ្លងកាត់ការប្រកួតប្រជែងអនុវត្តការងារបុគ្គលដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញដែលត្រូវការនិងបង្កើនចំណេះដឹង។ ប្រកាសជានិច្ចនូវ "អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង" ដែលទំនេរនៅលើគេហទំព័ររបស់សមាគមវិជ្ជាជីវៈ និងបង្កើតធនាគារបេក្ខជន។ ទាក់ទាញអ្នកដែលមកពីទីផ្សារខាងក្រៅសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងបុគ្គលនៅក្នុងស្ថានភាពនៃសហអ្នកដឹកនាំដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអចិន្ត្រៃយ៍។ កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់កំណត់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងជោគជ័យ ហើយស្របតាមពួកគេ ធានាឱ្យមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកដែលត្រៀមរួចជាស្រេចពីទីផ្សារការងារ។
• បង្កើតប្រព័ន្ធនៃការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ និងការច្នៃប្រឌិតផ្ទៃក្នុង តាមរយៈការអភិវឌ្ឍន៍វេទិកាអ៊ីនត្រាណែត និងសន្និសីទទូរគមនាគមន៍។ រៀបចំសាលារៀនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ដើម្បីធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងជីវិតសកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។ បង្កើតសិក្ខាសាលាអចិន្ត្រៃយ៍សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ប្រចាំត្រីមាស (តាមកាលវិភាគ) ដើម្បីប្រមូលផ្តុំពួកគេទាំងអស់នៅលើមូលដ្ឋាននៃមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលមួយ ដើម្បីពិភាក្សាអំពីបញ្ហាប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងគម្រោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• បង្កើតប្រព័ន្ធនៃទុនបម្រុងបុគ្គលិកតែមួយរបស់ក្រុមហ៊ុន និងណែនាំការបង្វិលអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងរវាងសាខា។ កែលម្អការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។
• បង្កើតការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។ ដើម្បីសង្ខេបលទ្ធផលរបស់វាជាសាធារណៈ ជាមួយនឹងការបង្ហាញអំពីគម្រោងល្អបំផុត។ យោងតាមប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើត ដើម្បីបង្កើត ឬជ្រើសរើស និងបញ្ចូលគ្នានូវវគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលទៅក្នុងប្រព័ន្ធមួយ ដែលបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពត្រូវបានបញ្ជូនមកបណ្តុះបណ្តាល។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការពិភាក្សាជាក្រុមជាបន្តបន្ទាប់នៃក្រុមគ្រប់គ្រង បង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកដែលកាន់មុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។

• តើប្រព័ន្ធធនធានមនុស្សរួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?
• ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តគម្រោងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក
• តើការលំបាកអ្វីខ្លះអាចកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិក

ជារឿយៗ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពគឺធ្វើឡើងដោយឯកឯង ការងារជាមួយបុគ្គលិកក្នុងស្ថាប័នមួយមិនមានគោលការណ៍ឯកសណ្ឋាន មានរចនាសម្ព័ន្ធមិនល្អ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់លទ្ធផលគឺមិនច្បាស់លាស់ ហើយការទទួលខុសត្រូវចំពោះពួកគេគឺមានភាពមិនច្បាស់លាស់។ នៅទីបញ្ចប់ CEO មកដល់ការសម្រេចចិត្តណែនាំ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីដឹងពីតម្រូវការនេះប្រែប្រួលសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗ (ឧទាហរណ៍ វាបានចំណាយពេលដល់ទៅ 6 ឆ្នាំ)។

ពេញមួយរយៈពេលនៃអត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន យើងបានបង្កើតស្តង់ដារសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង។ ពួកគេបានកើតមកក្នុងទម្រង់នៃការណែនាំ ការបញ្ជាទិញ និងសៀវភៅណែនាំដែលខ្ចាត់ខ្ចាយ ហើយជួនកាលគ្រាន់តែជាការពន្យល់ផ្ទាល់មាត់ប៉ុណ្ណោះ។ នៅពេលជាក់លាក់មួយ សំណួរបានកើតឡើងនៅចំពោះមុខយើង៖ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីសម្រួលអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលបានបង្កើតរួចហើយ ហើយនឹងត្រូវបង្កើត? ពេលនោះហើយដែលពួកយើងសម្រេចចិត្តអនុវត្តប្រព័ន្ធការងារតែមួយជាមួយបុគ្គលិកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

កម្មករល្អបំផុតគឺជាបុគ្គលិកដែលមានភាពច្នៃប្រឌិត។ ពួកគេ​ពោរពេញ​ដោយ​គំនិត​ថ្មីៗ ពួកគេ​ត្រៀម​ខ្លួន​ជាស្រេច​ដើម្បី​ធ្វើការ​និង​ទទួលខុសត្រូវ។ ប៉ុន្តែពួកគេក៏មានគ្រោះថ្នាក់បំផុតផងដែរ - ឆាប់ឬក្រោយមកពួកគេសម្រេចចិត្តធ្វើការដោយខ្លួនឯង។ ល្អបំផុត ពួកគេនឹងចាកចេញ ហើយបង្កើតអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ អាក្រក់បំផុត ពួកគេនឹងយកព័ត៌មានរបស់អ្នក បណ្តុំអតិថិជន ហើយក្លាយជាដៃគូប្រកួតប្រជែង។

ប្រសិនបើអ្នកជាអតិថិជនរបស់ទស្សនាវដ្តីអគ្គនាយករួចហើយ សូមអានអត្ថបទនេះ។

តើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមាន កំណត់ត្រាបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍ឯកសារ ការសម្របខ្លួនអ្នកចំណូលថ្មី ការលើកទឹកចិត្ត ការបណ្តុះបណ្តាល និងមុខងារផ្សេងៗទៀត។

គណនេយ្យបុគ្គលិក។លំហូរឯកសារបុគ្គលិកត្រូវតែគោរពតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ ក៏ដូចជាឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សទទួលបន្ទុកផ្នែកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ អ្នកអាចរៀបចំការងាររបស់ខ្លួនជាផ្លូវការដោយប្រើឯកសារ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីកំណត់ត្រាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន" ។

ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ និងមុខងារ(ការអភិវឌ្ឍន៍ឯកសារ) ។ សហគ្រាសត្រូវបង្កើត និងអនុម័តលើឯកសារសំខាន់ៗ៖ ដ្យាក្រាមរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន គ្រោងការណ៍គ្រប់គ្រង បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែក ការពិពណ៌នាការងារ។ ពួកគេទាំងអស់គួរតែមានទិដ្ឋភាពស្តង់ដារដែលបានកំណត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

ប្រព័ន្ធជ្រើសរើស និងសម្របខ្លួន. នេះគឺជាសំណុំនៃវិធានការដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី និងជួយសម្រួលដល់ដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីឱ្យទិសដៅនេះដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វាក៏ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ យើងបានបង្កើត "ស្តង់ដារនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការសម្របខ្លួន" សម្រាប់ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមវា។ លើសពីនេះទៀតឯកសារខាងក្រោមត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ: "លិខិតឆ្លងដែននៃមុខតំណែងរបស់និយោជិត" "បញ្ជីតម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន" "សេណារីយ៉ូនៃការសម្ភាសន៍ជាមួយបេក្ខជន" "ផែនការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់និយោជិតថ្មី" ។

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងវិញ្ញាបនប័ត្រ. វាមានសារៈសំខាន់ដែលប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងវិញ្ញាបនប័ត្រត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ ក៏ដូចជាប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ បើគ្មានការតភ្ជាប់បែបនេះទេ សារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវបានកាត់បន្ថយ ហើយការបញ្ជាក់បានប្រែទៅជាទម្រង់ដែលមិនចាំបាច់។ វិធានសម្រាប់ការវាយតម្លៃ និងវិញ្ញាបនប័ត្រគួរតែត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក. នេះគឺជាសំណុំនៃវិធានការដើម្បីកំណត់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល កំណត់គោលដៅរបស់ខ្លួន រៀបចំកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាក់លាក់ និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងមានកម្មវិធីជាច្រើន៖ ការបណ្ដុះបណ្ដាលបន្ស៊ាំ កម្មវិធីណែនាំ ការបណ្ដុះបណ្ដាលសាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង (គិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋាន) ការកសាងក្រុម និងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌វិជ្ជាជីវៈ (ឧទាហរណ៍ ការបណ្តុះបណ្តាលលើស្តង់ដារអន្តរកម្មរបស់អតិថិជន)។ មជ្ឈមណ្ឌលបណ្ដុះបណ្ដាលផ្ទៃក្នុង (ETsO) ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលសកម្មភាពនានាត្រូវបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពី VTSO និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក. វាត្រូវបានគេស្គាល់តាំងពីយូរលង់ណាស់មកហើយថាមនុស្សម្នាក់អាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធ្វើការជាមួយឈើនិងការ៉ុត។ ឧបករណ៍មួយទៀតគឺការចាប់អារម្មណ៍លើការងារដែលកំពុងធ្វើ។ ប្រសិនបើគាត់ជាមនុស្សម្នាក់មិនចាំបាច់ត្រូវបានបង្ខំទេគាត់ធ្វើការដោយខ្លួនឯង - និងផលិតភាពខ្លាំងណាស់។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត គេអាចប្រើគ្រប់មធ្យោបាយទាំងអស់ ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការថែរក្សាតុល្យភាព។ ដូច្នេះ សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិត យើងប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃប្រាំកម្រិត ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ កញ្ចប់សង្គម និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។ ជាផ្នែកមួយនៃការលើកទឹកចិត្តមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ យើងកំពុងរៀបចំការប្រកួតសម្រាប់បុគ្គលិកល្អបំផុត។ បុគ្គលិកល្អបំផុតនៃខែទទួលបាននិមិត្តសញ្ញាអ្នកដឹកនាំនិងថ្ងៃសម្រាកបន្ថែម បុគ្គលិកល្អបំផុតនៃពាក់កណ្តាលឆ្នាំ (ឆ្នាំ) ទទួលបានវិញ្ញាបនបត្រនិងអរគុណដែលត្រូវបានគាំទ្រដោយប្រាក់រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់។ ឈ្មោះ​និង​រូបថត​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​ត្រូវ​បាន​ចុះ​ផ្សាយ​ក្នុង​សៀវភៅ​មាស​របស់​ក្រុមហ៊ុន ហើយ​បង្ហោះ​លើ​គេហទំព័រ​ក្រុមហ៊ុន​ផ្ទៃក្នុង។ លើសពីនេះ យើងមានការប្រកួតប្រជែងវិជ្ជាជីវៈក្នុង និងរវាងនាយកដ្ឋាន ដូចជា "អ្នករចនាល្អបំផុត" ឬ "មិត្តរួមការងារល្អបំផុត" ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ រួមជាមួយនឹងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត ក្រុមហ៊ុនមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីទំនួលខុសត្រូវ ដែលរៀបចំនីតិវិធីសម្រាប់អនុវត្តចំពោះនិយោជិតនូវបទដ្ឋាននៃសម្ភារៈ ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងវិធានការនៃឥទ្ធិពលអប់រំ។

វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន. វាមាននៅក្នុងទម្រង់នៃច្បាប់ផ្លូវការ និងមិនផ្លូវការ ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក អាកប្បកិរិយាចំពោះការគ្រប់គ្រង ក្រុមហ៊ុន និងពិភពខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងមិនខ្វល់អំពីការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលចង់បានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននោះ វានឹងត្រូវបានតំណាងដោយប្រភេទនៃ symbiosis នៃ subcultures នៃនាយកដ្ឋាន និងក្រុមផ្សេងគ្នា ដែលតែងតែមានជម្លោះជាមួយគ្នា។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើងអស់រយៈពេលជាងដប់ឆ្នាំនៃអត្ថិភាពនោះ មិនទាន់មានជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរណាមួយរវាងនិយោជិតដោយហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនទេ ហើយបញ្ហាការងារត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងន័យស្ថាបនា និងអាជីវកម្មយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពជាច្រើន បរិយាកាសនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសារតែការណែនាំប្រកបដោយគោលបំណងនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលយើងបានពិពណ៌នានៅក្នុងឯកសារចំនួនបី៖ ក្រមក្រុមហ៊ុន (មានបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក និងក្រមសីលធម៌) ក្រមគ្រប់គ្រង (ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានចំនួនដប់ដែល អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបគួរចងចាំ), ក្រមសីលធម៌សម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម។

ការត្រួតពិនិត្យ. នេះគឺជាប្រព័ន្ធសម្រាប់ប្រមូល និងវិភាគទិន្នន័យលើដំណើរការទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន។ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើព័ត៌មានបង្គរ។ ដើម្បីធ្វើឱ្យការប្រមូល និងការវិភាគព័ត៌មានមានគោលបំណង យើងបានបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការត្រួតពិនិត្យ ដែលពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្ត្រសំខាន់ៗ។ ក្នុងចំណោមពួកគេ៖ ការសិក្សាអំពីទីផ្សារការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល ការស្ទង់មតិទូទៅប្រចាំឆ្នាំរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់ពួកគេចំពោះលក្ខខណ្ឌការងារ និងភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន សង្គមវិទ្យា ការសន្ទនារបស់នាយកប្រតិបត្តិជាមួយនិយោជិតដែលចូលនិវត្តន៍។

• ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលនឹងទទួលបានផលប្រយោជន៍តែប៉ុណ្ណោះ
l>

រចនាសម្ព័ន្ធមុខងារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការគឺជាទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស។ ដូច្នេះវាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការងារទាំងអស់លើការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទៅលើស្មានៃសេវាធនធានមនុស្ស។ គម្រោងនេះគួរតែត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអគ្គនាយក ឬអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលឈានមុខគេរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់គួរតែចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សទទួលខុសត្រូវចំពោះការគ្រប់គ្រងបច្ចេកទេស និងការសម្របសម្រួលនៃគម្រោង។

យើងបានចាប់ផ្តើមបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងខែមករា។ ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ និងសេវាធនធានមនុស្សទាំងអស់បានចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានបង្កើតគំរូឯកសារដែលខ្ញុំបានយល់ព្រម។ បន្ទាប់មកយោងទៅតាមគំរូឯកសណ្ឋានឯកសារដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ការសាងសង់ប្រព័ន្ធនេះចំណាយពេលយូរណាស់ (ជាងមួយឆ្នាំកន្លះ) ដោយសារតែ គំរូដែលត្រៀមរួចជាស្រេចគ្មាននរណាម្នាក់ផ្តល់ឱ្យយើងទេ ហើយយើងត្រូវប្រមូលព័ត៌មានបន្តិចម្តងៗ ហើយបង្កើតទម្រង់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើង។

ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការបានធ្វើឡើងជាបីដំណាក់កាល៖ ដំបូងយើងធ្វើការវិភាគយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីសកម្មភាព និងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន បន្ទាប់មកបង្កើតគំនិត និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធអនាគត ហើយចុងក្រោយបានបង្កើត ផែនការសកម្មភាព។

ជំហានទី 1 ។ការវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្នបានជួយឱ្យយល់ថាតើការសម្រេចចិត្តដើម្បីអនុវត្តប្រព័ន្ធផ្លូវការមួយគឺមិនឆាប់ពេក។ ការវិភាគបែបនេះអាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស ប៉ុន្តែនាយកប្រតិបត្តិត្រូវតែទទួលខុសត្រូវលើដំណើរការនេះ។ ពេលវេលាផ្លូវចិត្តដ៏សំខាន់មួយ - នៅដំណាក់កាលនេះ គំនិតអំពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងនាយកប្រតិបត្តិគឺស្របគ្នា។

ជំហានទី 2ការអភិវឌ្ឍគំនិតនៃប្រព័ន្ធ។ គំនិតនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទទួលខុសត្រូវក្នុងការប្រមូលសម្ភារៈដែលផ្តល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទូទៅ និងប្រធាននាយកដ្ឋាន។ គាត់ក៏បានរៀបចំសេចក្តីព្រាងច្បាប់ផងដែរ។ គម្រោង​នេះ​ត្រូវ​បាន​យល់​ស្រប​ជាមួយ​ប្រធាន​នាយកដ្ឋាន បន្ទាប់​មក​ខ្ញុំ​បាន​អនុម័ត​វា។

ជំហានទី 3ផែនការសកម្មភាពសម្រាប់ការអនុវត្តប្រព័ន្ធ។ ជាដំបូង យើងបានកំណត់សកម្មភាពជាក់លាក់នៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក កំណត់កាលបរិច្ឆេទសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ តែងតាំងអ្នកទទួលខុសត្រូវ និងអ្នកប្រតិបត្តិ។ ឧទាហរណ៍ វាចំណាយពេលដប់ថ្ងៃដើម្បីរៀបចំស្គ្រីបសម្ភាសន៍សម្រាប់នាយកដ្ឋានផ្សេងៗ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងប្រធាននាយកដ្ឋានជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ អគ្គនាយកទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធប្រាក់ខែ ហើយម្ភៃថ្ងៃត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់រឿងនេះ។ ដើម្បីបង្កើតផែនការបែបនេះអ្នកអាចប្រើផ្សេងៗ កម្មវិធី(ពី Microsoft Excel ទៅ Microsoft Project) ខ្ញុំបានតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃការងារដោយប្រើតារាង Gantt 1 ។

1 គំនូសតាង Gantt ( ភាសាអង់គ្លេសគំនូសតាង Gantt; ឈ្មោះផ្សេងទៀត - គំនូសតាងឆ្នូត) - ប្រភេទដ៏ពេញនិយមនៃតារាងរបារដែលបង្ហាញពីកម្រិតនៃការអនុវត្តផែនការ កាលវិភាគការងារសម្រាប់គម្រោងណាមួយ។ វិធីសាស្រ្តមួយនៃការរៀបចំគម្រោង។

នៅពេលអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការធ្វើតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ។ ជាពិសេស ការងារ​នៅ​កម្រិត​បន្ទាប់​គួរតែ​ចាប់ផ្តើម​តែ​បន្ទាប់ពី​ការ​សាងសង់​មុន​ត្រូវបាន​បញ្ចប់​។

• ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ របៀបដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនបំផុតពីការវិនិយោគរបស់អ្នក។

ការវិភាគយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីសកម្មភាព និងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន

សម្រាប់ការវិភាគ យើងបានកំណត់ប្រព័ន្ធរងខាងក្នុងសំខាន់ៗចំនួនបីរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ គំនិត, ប្រព័ន្ធអង្គការនិងធនធាន។ ប្រព័ន្ធរងទីបួន ខាងក្រៅ គឺជាបរិស្ថាន។ សម្រាប់ការវិភាគ អ្នកអាចប្រើវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកវិទ្យាផ្សេងៗគ្នា៖ description; ការសាងសង់គ្រោងការណ៍, ក្រាហ្វ, ដ្យាក្រាម។ សារៈសំខាន់ដ៏សំខាន់បំផុតមិនមែនជាវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើនោះទេប៉ុន្តែការដំឡើងសម្រាប់ការពិចារណានៃធាតុផ្សំនីមួយៗនៃប្រព័ន្ធក្នុងអន្តរកម្មជាមួយសមាសធាតុផ្សេងទៀតនិងប្រព័ន្ធទាំងមូល។

គំនិត- ប្រព័ន្ធរងកណ្តាល. វាចាំបាច់ក្នុងការពិពណ៌នាអំពីបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន យុទ្ធសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ និងតម្លៃរបស់អង្គការ។

ប្រព័ន្ធអង្គការ។ វាចាំបាច់ក្នុងការពិចារណាលើរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ (ការបែងចែកក្រុមហ៊ុន ទំនាក់ទំនងមុខងារ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ) ដំណើរការអាជីវកម្ម (គ្រោងការណ៍សកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុក) វប្បធម៌សាជីវកម្ម (ច្បាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង) ។

ធនធាន. វាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីធនធានទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន: បុគ្គលិក ហិរញ្ញវត្ថុ ភស្តុភារ ព័ត៌មាន បច្ចេកវិទ្យា។

ថ្ងៃពុធ. វាចាំបាច់ដើម្បីកំណត់កន្លែងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ ពិពណ៌នាអំពីដៃគូប្រកួតប្រជែងសំខាន់ៗ អ្នកផ្គត់ផ្គង់ អតិថិជន និងបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ធ្វើការជាមួយពួកគេ។ វាចាំបាច់ក្នុងការគិតគូរពីកត្តាខាងក្រៅទាំងអស់ដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់សកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន (ហៅថាការវិភាគជំហានទី 2)។

2 STEP-analysis (STEP-analysis) - វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគបរិយាកាសម៉ាក្រូ (បរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ); ការវិភាគជំហាន ពិចារណាលើកត្តាបួន៖ សង្គម បច្ចេកវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ។

តើការលំបាកអ្វីខ្លះអាចកើតមានឡើងក្នុងដំណើរការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

នៅពេលរៀបចំផែនការការងារជាមួយបុគ្គលិក ត្រូវតែយកមកពិចារណាថា ពេលវេលានៃការងារអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើន។ មួយក្នុងចំនោមពួកគេគឺជាការតស៊ូដែលអាចអនុវត្តបានដោយទាំងក្រុមគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតា។ នេះបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងការយល់ខុស និងការបដិសេធនៃកិច្ចការ ការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ច និងការពន្យាពេលដល់ពេលកំណត់នៅក្នុងផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង ក្នុងការមិនអើពើនឹងស្តង់ដាររបស់បុគ្គលិក។ ការតស៊ូអាចបណ្តាលមកពីការងារខ្ពស់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងជួរ ភាពមិនចង់បានរបស់ពួកគេក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ និងបំបែក ប្រហែលជាគ្រោងការណ៍នៃការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលខ្លួនបានបង្កើតរួចហើយ។

ដើម្បីយកឈ្នះ (និងប្រសើរជាងមិនអនុញ្ញាត) ការតស៊ូបែបនេះ អ្នកត្រូវធ្វើដូចខាងក្រោម៖

1. តាំងពីដើមដំបូងមក ចូលរួមជាមួយប្រធាននាយកដ្ឋានទាំងអស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
2. ត្រូវប្រាកដថាអ្នកចូលរួមគម្រោងទាំងអស់យល់ពីគោលដៅ និងគោលបំណងដែលប្រឈមមុខពួកគេ។
3. ធានាបាននូវការប្រើប្រាស់អតិបរមានៃគ្រោងការណ៍ដែលបានបង្កើត និងសាកល្បងរួចហើយ (នោះគឺ បង្កើតថ្មីមួយ កែលម្អគម្រោងដែលមានស្រាប់)។
4. រួមគ្នាពិភាក្សាអំពីសេចក្តីព្រាងឯកសារដែលកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។
5. ផ្តល់ភាពបត់បែននៃប្រព័ន្ធ លទ្ធភាពនៃការសម្របខ្លួន ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃនាយកដ្ឋានទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។
6. នៅពេលរៀបចំផែនការកាលបរិច្ឆេទកំណត់ យកទៅក្នុងគណនីរចនាសម្ព័ន្ធ និងសមាសភាពនៃនាយកដ្ឋាន (ឧទាហរណ៍ សម្រាប់នាយកដ្ឋានជាមួយ បរិមាណដ៏ច្រើន។មុខតំណែងនឹងចំណាយពេលច្រើនដើម្បីបង្កើតឯកសារការងារ)។
7. សំរបសំរួលពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារជាមួយនិយោជិត និងអ្នកសំដែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវ (ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីកំណត់ពេលវេលាកំណត់ គ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាគុណភាពការងារ ផែនការអនុវត្តគម្រោងនឹងជួយរៀបចំការគ្រប់គ្រង)។

ក្នុងករណីរបស់យើង ភាពធន់មិនខ្លាំងទេ ចាប់តាំងពីប្រព័ន្ធត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ ក្រុមថ្មីមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងមនុស្សគ្រប់គ្នាបានយល់ពីសារៈសំខាន់ និងភាពចាំបាច់នៃការងារនេះ។

ការលំបាកចម្បងគឺមិនមែនជាការរៀបចំ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធនោះទេ ប៉ុន្តែការថែរក្សាមុខងាររបស់វា។ ព័ត៌មានមួយចំនួនធំបង្កើតការលំបាកក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំដែលទើបនឹងជួល។ បច្ចុប្បន្នយើងកំពុងធ្វើការលើការបង្ហាញស្តង់ដារទាំងអស់នៅក្នុងដ្យាក្រាមសង្ខេប និងអាចយល់បាន។

ការលំបាកមួយទៀតគឺទាក់ទងទៅនឹងការពិតដែលថាក្រុមហ៊ុនទំនើបស្ថិតនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅដែលផ្លាស់ប្តូរដោយថាមវន្តដែលតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុងថេរ។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែមានភាពបត់បែនគ្រប់គ្រាន់ ត្រូវផ្លាស់ប្តូរស្របតាមការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ជាឧទាហរណ៍ យើងកែសម្រួលបទប្បញ្ញត្តិ និងឯកសារមួយចំនួនជាទៀងទាត់ ហើយពិនិត្យប្រព័ន្ធទាំងមូលជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងអំឡុងពេលសវនកម្មបែបនេះ យើងតែងតែរកឃើញថាធាតុមួយចំនួនគឺហួសសម័យអស់សង្ឃឹមទៅហើយ ហើយយើងកំណត់អំពីការបង្កើតធាតុថ្មី។ ដូច្នេះយើងអាចនិយាយបានថាការងារលើប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺជាដំណើរការបន្ត។

• ការកសាងក្រុម។ របៀបប្រមូលផ្តុំក្រុម៖ ដំបូន្មានជាក់ស្តែង

Pavel Plavnik, អគ្គនាយក OJSC Zvezda, St

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងមានបុគ្គលិកចំនួន 1600 នាក់។ មូលដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជារចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។ ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំកន្លងមកនេះ យើងបាននិងកំពុងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដំណើរការទៅការគ្រប់គ្រង។ យើងបានកំណត់ដំណើរការអាជីវកម្មសំខាន់ៗ - មានប្រាំពីរក្នុងចំនោមពួកគេ - ហើយនៅលើមូលដ្ឋាននេះយើងបានបង្កើតអង្គភាពអាជីវកម្មចំនួនប្រាំពីរ។ ម្នាក់ៗមានប្រធានរៀងៗខ្លួន ដែលទទួលខុសត្រូវលើគោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅទីតាំង ស្របតាមគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងដំណើរការ។ ខ្ញុំជាអគ្គនាយក ទទួលខុសត្រូវក្នុងការបង្កើតការគ្រប់គ្រងដំណើរការទូទាំងសហគ្រាស។

ចំណុចសំខាន់មួយគឺគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ដោយខ្លួនឯង។ នៅសហគ្រាសរបស់យើង នេះគឺជាប្រតិភូអាជ្ញាធរ ការបង្វិលបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់ និងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ជាឧទាហរណ៍ គោលការណ៍នៃគណៈប្រតិភូក្នុងការអនុវត្តមានន័យថា និយោជិតម្នាក់ៗមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តប្រតិបត្តិការជាក់លាក់ ហើយសម្រាប់បញ្ហានេះគាត់ត្រូវបានផ្តល់ដោយអំណាច និងធនធានចាំបាច់ ហើយស្គាល់ពីបទប្បញ្ញត្តិ។ ជាការពិតណាស់វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគ្រប់គ្រងគ្រប់ប្រភេទនៃសកម្មភាពប៉ុន្តែ ដំណើរការធម្មតា។ចាំបាច់ត្រូវពិពណ៌នា។ ប្រសិនបើមិនមានការណែនាំទេ និយោជិតត្រូវតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលដឹកនាំដោយផលប្រយោជន៍របស់អតិថិជន ទោះបីជាបុគ្គលិកនេះមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ក៏ដោយ។ គុណភាពនៃការងាររបស់យើងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយប្រើនីតិវិធីវាយតម្លៃជាផ្លូវការ (គោលបំណង)។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រព័ន្ធដ៏ល្អនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកមួយដែលការពឹងផ្អែកនៃលទ្ធផលការងារលើកត្តាប្រធានបទ (អារម្មណ៍ ជំងឺ ការបណ្តេញចេញ អ្នកឯកទេសបុគ្គល។ល។) ត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា។ គ្រោងការណ៍គ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវតែមានភាពធន់ទ្រាំទៅនឹងឥទ្ធិពលនៃកត្តាខាងក្នុងនិងខាងក្រៅសហគ្រាសក្នុងស្ថានភាពណាមួយត្រូវតែសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួនរកប្រាក់ចំណេញ។

ការចម្លងសម្ភារៈដោយគ្មានការយល់ព្រមត្រូវបានអនុញ្ញាតប្រសិនបើមានតំណ dofollow ទៅកាន់ទំព័រនេះ។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

1.1 គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

1.2 គោលនយោបាយបុគ្គលិក

1.3 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

1.4 ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក

1.5 បុគ្គលិក

1.6 ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក

1.7 ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

2.1 ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ

2.2 រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក

2.3 បទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រង

2.4 អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃកម្លាំងពលកម្ម

2.5 មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

2.6 ការកសាងក្រុម

3.2 សំណងបុគ្គលិក

៣.៤ ការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងសុជីវធម៌

សៀវភៅដែលបានប្រើ

ការដាក់ពាក្យ

1. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

1.1 គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ទីផ្សារការងារគឺជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមរវាងរដ្ឋ និយោជក និងនិយោជិតលើបញ្ហានៃការទិញ និងលក់ពលកម្ម ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ និងការប្រើប្រាស់ពួកគេក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។

ទីផ្សារការងារគឺជាសំណុំនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។

ដោយធនធានការងារត្រូវបានយល់ - ចំនួនប្រជាជនទាំងពីរភេទក្នុងវ័យធ្វើការ លើកលែងតែសង្គ្រាមមិនធ្វើការ និងជនពិការពលកម្ម និងមនុស្សដែលទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍សម្រាប់មនុស្សចាស់តាមលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ ក៏ដូចជាជនពិការដែលមានការងារធ្វើនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច។ .

គំនិតនៃ "បុគ្គលិក" រួមបញ្ចូលគ្នានូវផ្នែកធាតុផ្សំនៃសមូហភាពការងាររបស់អង្គការ (អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មឬការគ្រប់គ្រងនិងចូលរួមក្នុងដំណើរការវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មដោយប្រើមធ្យោបាយពលកម្ម) ។

ពិចារណាពីទំនាក់ទំនងនៃប្រព័ន្ធរងនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ (រូបភាពទី 1) ។ ទិន្នន័យត្រូវបានបង្ហាញនៅលើឧទាហរណ៍នៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន Vector LLC ។ នៅក្នុងរូបភាព ឯកសារដែលបានប្រើត្រូវបានបន្លិចជាពណ៌បៃតង ក្នុងកម្រិតខុសៗគ្នាជាពណ៌លឿង និងអវត្តមានជាពណ៌ក្រហម។

១.២. គោលនយោបាយបុគ្គលិក

គោលនយោបាយបុគ្គលិកកំណត់បន្ទាត់ទូទៅ និងគោលការណ៍ណែនាំជាមូលដ្ឋានក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលវែង ហើយត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃបទដ្ឋានរដ្ឋបាល និងសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសំដៅទៅលើវិធីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ មាន៖ បែបផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ សេរីនិយម និងរចនាប័ទ្មចម្រុះ។

អង្ករ។ 1. ទំនាក់ទំនងនៃប្រព័ន្ធរងនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ។

លក្ខណៈប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅសហគ្រាសដែលកំពុងពិចារណា វាអាចត្រូវបានកំណត់ថាជារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ។ នេះបង្ហាញឱ្យឃើញដូចតទៅ៖ អ្នកដឹកនាំតែងតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវវិន័យតឹងរ៉ឹងផ្លូវការ និងទម្លាប់តឹងរ៉ឹង ចាត់ទុកការដាក់ទណ្ឌកម្មជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់នៃការជំរុញទឹកចិត្ត។

ពិចារណាលើគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដែលប្រើនៅក្នុងអង្គការក្នុងសំណួរ (តារាងទី 1 ។ )

តារាងទី 1. គោលការណ៍នៃការងារជាមួយបុគ្គលិក។

	ការពិពណ៌នា
ភាពបត់បែន	ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងអាចសម្របខ្លួនបានយ៉ាងងាយស្រួលទៅនឹងគោលដៅផ្លាស់ប្តូរនៃវត្ថុបញ្ជា និងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការរបស់វា។
វិមជ្ឈការ	ស្វ័យភាពសមហេតុផលនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានធានាជាមួយនឹងការបែងចែកសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវ
សម្ព័ន្ធភាព	អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការក្នុងទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយគ្នាដោយចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តសំខាន់បំផុត
	ការចាកចេញបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតម្នាក់ៗមិនរំខានដល់ការងាររបស់អង្គការទេ បុគ្គលិកម្នាក់ៗអាចបំពេញមុខងាររបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតក្នុងកម្រិតរបស់គាត់បាន។
ឯកទេស	មានការបែងចែកដាច់ដោយឡែកដែលមានឯកទេសក្នុងការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងដូចគ្នា។
ប្រាក់ខែសមរម្យ	វាត្រូវបានផ្អែកលើការទូទាត់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារបុគ្គលនិងសមូហភាពជាមួយនឹងសំណងសម្រាប់ថ្លៃពលកម្ម។

1.3 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលស័ក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ដោយផ្អែកលើបុគ្គលិកដែលមាននៅការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងនៅសហគ្រាស។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរួមមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ ការបង្កើតគណៈកម្មការបុគ្គលិក ការបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការងារ ការប្រកាសការប្រកួតប្រជែងក្នុងមូលនិធិ។ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយមហាជនការវាយតម្លៃស្ថេរភាពផ្លូវចិត្តរបស់បេក្ខជន ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃបេក្ខជនដោយការវាយតម្លៃ និងការបង្កើតបញ្ជីចុងក្រោយ ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មការបុគ្គលិកសម្រាប់ជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ការយល់ព្រមក្នុងមុខតំណែង ការបញ្ចប់ការងារ។ កិច្ចសន្យា ការប្រតិបត្តិ និងការបញ្ជូនទៅកាន់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃឯកសារបុគ្គលិករបស់បេក្ខជន។

កិច្ចសម្ភាសន៍ជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរឥឡូវនេះគឺជាការសម្រេចចិត្តក្នុងការជួល។ មានវិធីសាស្រ្តសំភាសន៍ជាច្រើន៖ អង់គ្លេស អាឡឺម៉ង់ អាមេរិក វិធីសាស្ត្រចិន។

នៅឯសហគ្រាសដែលមានសំណួរ ការសម្ភាសន៍ជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្ដានុពលធ្វើឡើងជាពីរដំណាក់កាល ដែលធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់ និងវាយតម្លៃបានកាន់តែច្បាស់អំពីសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជននីមួយៗ។ នៅដំណាក់កាលដំបូងវិធីសាស្ត្រអង់គ្លេសត្រូវបានអនុវត្ត - i.e. ការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនៃគណៈកម្មការបុគ្គលិកជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃដំណាក់កាលទី 1 ចំនួនបេក្ខជនដែលសមរម្យសម្រាប់ការបំពេញមុខតំណែងទំនេរត្រូវបានកំណត់។ នៅដំណាក់កាលទីពីរនៃការសំភាសន៍ វិធីសាស្ត្រចិនត្រូវបានអនុវត្ត៖ បេក្ខជនជោគជ័យទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ជូនភារកិច្ចជាបន្តបន្ទាប់ទាក់ទងនឹងមុខតំណែងដែលត្រូវតែដោះស្រាយ។ លើសពីនេះ គណៈកម្មការពិចារណា និងវាយតម្លៃការងារដែលបានបញ្ចប់ ដោយកំណត់បេក្ខជនដែលសមស្របបំផុត ដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាបន្តបន្ទាប់។

តួនាទីដ៏សំខាន់សម្រាប់ដំណើរការដែលអាចទុកចិត្តបានរបស់សហគ្រាសត្រូវបានលេងដោយការបង្កើតបុគ្គលិកបម្រុង - នេះគឺជាផ្នែកនៃបុគ្គលិកដែលកំពុងទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រព័ន្ធដើម្បីកាន់កាប់ការងារដែលពាក់ព័ន្ធនៃគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។

ការវិភាគស្ថានភាព "ទុកចិត្តប៉ុន្តែផ្ទៀងផ្ទាត់" ។

1. ការសន្និដ្ឋានសំខាន់នៃស្ថានភាពដែលកំពុងពិចារណាគឺស្ថិតនៅក្នុងចំណងជើងខ្លួនឯង។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមដោយទំនុកចិត្តតែមួយ ត្រូវតែមានការគ្រប់គ្រងច្បាស់លាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក ទោះបីជាទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមនឹងមានភាពជិតស្និទ្ធយ៉ាងណាក៏ដោយ។

2. តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នាយកក្រុមហ៊ុនក្នុងស្ថានភាពនេះគួរតែធ្វើដូចតទៅ៖ ជាដំបូង សូមព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុជាមួយលោក Sergei ដោយសន្តិវិធី។ ប្រសិនបើ Sergey មិនព្រមប្រគល់ប្រាក់វិញទេ នោះនាយកប្រហែលជាមានវិធីតែមួយគត់ដើម្បីប្រគល់ប្រាក់មកវិញ ដោយសារការពិតនៃការលួចគឺជាក់ស្តែង ហើយត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសវនកម្ម គាត់អាចយកលុយពី Sergey នៅក្នុងតុលាការបាន។

3. ចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិក ខ្ញុំនឹងធ្វើដូចខាងក្រោម៖ បណ្តេញ Sergei នៅក្រោមអត្ថបទ ទីប្រឹក្សាច្បាប់ Maria លេខា Natalya និងអង្គរក្ស Evgeny - ស្នើឱ្យលាលែងពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួន និងទៅអនុប្រធាន។ នាយកវ្ល៉ាឌីមៀនិងប្រធានគណនេយ្យ Irina អនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។

4. ដើម្បីទប់ស្កាត់ស្ថានភាពបែបនេះនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់សហគ្រាសត្រូវអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ធ្វើការជាមួយឯកសារក៏ដូចជាមិនត្រូវចុះហត្ថលេខាលើទម្រង់ទទេនិងត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវលេខទាំងអស់ដែលមានបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារ។

1.4 ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតសម្រាប់កន្លែងទំនេរ ឬកន្លែងធ្វើការ ហើយអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមបីវិធី៖ ការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់និយោជិត ការវាយតម្លៃការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិត និងការបញ្ជាក់បុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃសំខាន់ៗរួមមានៈ ការសិក្សាប្រភព ការសម្ភាស សំណួរ ការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា ការសង្កេត ការធ្វើតេស្ត ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ ឧប្បត្តិហេតុសំខាន់ ហ្គេមអាជីវកម្ម ការវិភាគករណី ចំណាត់ថ្នាក់ ការពិនិត្យ និងផ្សេងៗទៀត។

សហគ្រាសដែលកំពុងពិចារណាប្រើវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់នៃការប្រឡង និងល្បែងអាជីវកម្ម។ និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងស្ថានភាពផលិតកម្មជាក់លាក់មួយចំនួនសម្រាប់ការវិភាគ និងការអភិវឌ្ឍន៍សកម្មភាពដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនេះ។ ដូច្នេះ ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ និង ជម្រើសល្អបំផុតសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពដែលកំពុងពិចារណា។

វិញ្ញាបនប័ត្រគឺជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃបុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើកំណើនអាជីពបន្ថែមទៀត ការផ្លាស់ទីលំនៅ ឬការបណ្តេញនិយោជិត។

ក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដែលគេស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺសមស្របបំផុត។ វិធីសាស្រ្តស្មុគស្មាញដែលត្រូវបានផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្ត្រដើម៖ ការបំផុសគំនិត ការសួរសំណួរ ការវិភាគប្រៀបធៀប ការស្ទង់មតិសង្គមវិទ្យា និងការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបំពេញកម្រងសំណួរ "ការបញ្ជាក់" ពិន្ទុប៉ាន់ស្មាន 135 ត្រូវបានទទួល។ ការវាយតម្លៃនេះ។បង្ហាញពីគុណភាពវិជ្ជាជីវៈល្អគ្រប់គ្រាន់របស់អ្នកដែលមានការបញ្ជាក់ និងបញ្ជាក់ពីការអនុលោមតាមមុខតំណែងដែលកាន់ ឬនិយោជិតអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅមុខតំណែងសមមូល។

1.5 បុគ្គលិក

ការដាក់បុគ្គលិកធានានូវការជំនួសការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ អាជីពសេវាកម្មដែលបានគ្រោងទុក លក្ខខណ្ឌ និងប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។

មានគំរូអាជីពសំខាន់ៗចំនួនបួន៖

- "springboard" - ផ្លូវជីវិតរបស់និយោជិតមានការឡើងជណ្តើរអាជីពដ៏យូរជាមួយនឹងការកើនឡើងបន្តិចម្តងៗនៃសក្តានុពល បទពិសោធន៍ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។

- "ជណ្ដើរ" - ជំហាននីមួយៗនៃអាជីពតំណាងឱ្យមុខតំណែងជាក់លាក់មួយដែលនិយោជិតកាន់កាប់ក្នុងរយៈពេលកំណត់មួយ ប៉ុន្តែមិនលើសពី 5 ឆ្នាំ បន្ទាប់ពីបានកាន់កាប់តំណែងខ្ពស់បំផុត ការធ្លាក់ចុះជាប្រព័ន្ធចុះពីជណ្ដើរអាជីពចាប់ផ្តើម។

- "ពស់" - ផ្តល់សម្រាប់ចលនាផ្តេករបស់និយោជិតពីមុខតំណែងមួយទៅមុខតំណែងមួយទៀតដោយការណាត់ជួបជាមួយមុខរបរនីមួយៗក្នុងរយៈពេលខ្លី (1-2 ឆ្នាំ);

- "ផ្លូវបំបែក" - ពាក់ព័ន្ធនឹងបន្ទាប់ពីរយៈពេលថេរ ឬអថេរនៃការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេសឆ្លងកាត់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ (ការបញ្ជាក់) ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីលើកកម្ពស់ ផ្លាស់ទី ឬបន្ទាបបន្ថោក។

ការធ្វើផែនការអាជីពមាននៅក្នុងការជ្រើសរើសគំរូអាជីពធម្មតាសម្រាប់ដំណាក់កាលផ្សេងៗ ផ្លូវជីវិតនិយោជិត និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិផ្ទាល់ខ្លួន និងផលប្រយោជន៍ជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

តារាងទី 2 បង្ហាញពីផែនការអាជីព។

តារាងទី 2. ផែនការអាជីព។

ចំណងជើងការងារ		របៀបចូលកាន់តំណែង	ការបណ្តុះបណ្តាល
អ្នកបញ្ជូន		គោលបំណង	ការអប់រំនៅវិទ្យាស្ថានក្រោមកម្មវិធីឧត្តមសិក្សា
អ្នកគ្រប់គ្រងភស្តុភារ		គោលបំណង	វគ្គសិក្សា ២ខែ ផ្នែកដឹកជញ្ជូន
ប្រធាននាយកដ្ឋានភស្តុភារ		គោលបំណង	វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់រយៈពេល 2 ខែ
		ការជំនួសការប្រកួតប្រជែង	កម្មវិធី MBA រយៈពេល 2 ឆ្នាំ។
នាយកសហគ្រាស		ការបោះឆ្នោតឬការតែងតាំង	វគ្គបណ្តុះបណ្តាលប្រចាំឆ្នាំ 2 សប្តាហ៍នៅវិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង
នាយករងនៃសហគ្រាស		គោលបំណង
ទីប្រឹក្សានាយក		គោលបំណង	វគ្គសិក្សាប្រចាំខែនៅវិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង

ការវិភាគស្ថានភាព "ជម្លោះ"

ការវិភាគស្ថានភាពដែលបានបង្ហាញយើងអាចនិយាយបានថានាយកវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នៅពេលដែលមានជម្រើសមួយ - ដើម្បីបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាពបន្ថែមទៀតរបស់អង្គការឬដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់ដើម្បីថែរក្សាអង្គការនោះជម្រើសគឺជាក់ស្តែង។ កំហុស​នេះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​មុន​ពេល​ដែល​វា​ត្រូវ​បាន​សន្យា​ដំឡើង​ប្រាក់​ខែ​ដោយ​មិន​មាន​សុវត្ថិភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែវាស់ស្ទង់ការសន្យារបស់គាត់ជានិច្ចជាមួយនឹងសមត្ថភាពរបស់អង្គការ មិនត្រឹមតែផ្អែកលើលទ្ធផលនៃសម័យកាលមុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏នាពេលអនាគតផងដែរ។ គាត់ត្រូវតែមើល និងវាយតម្លៃស្ថានភាពនាពេលអនាគត នេះគឺជាកន្លែងដែលទេពកោសល្យរបស់អ្នកដឹកនាំស្ថិតនៅ។

1.6 ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក

ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនក្រុមទៅនឹងលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់អង្គការ។

ការសម្របខ្លួនរបស់កម្មករគឺជាការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលទៅនឹងកន្លែងធ្វើការ និងកម្លាំងពលកម្ម។

ប្រភេទនៃការសម្របសម្រួលដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតមួយគឺការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង។ មានទម្រង់សំខាន់ពីរនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង៖ ការណែនាំ និងការប្រឹក្សា។

ការណែនាំគឺជាដំណើរការដែលមនុស្សម្នាក់ (អ្នកណែនាំ) ទទួលខុសត្រូវចំពោះការផ្សព្វផ្សាយ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់មនុស្សម្នាក់ទៀត (អ្នកថ្មីថ្មោង ឬអ្នកណែនាំ) ក្រៅទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកក្រោមបង្គាប់ធម្មតា។ ចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកណែនាំរួមមាន: ការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងក្នុងការជួយអ្នកដ៏ទៃក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ជំនាញសំខាន់ៗ និងមានការទទួលស្គាល់ក្នុងជំនាញ សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកណែនាំ និងបង្កើតសកម្មភាពដើម្បីអភិវឌ្ឍ ឬកែតម្រូវវា ចំណេះដឹងអំពីផលប្រយោជន៍ សមត្ថភាព និងបំណងប្រាថ្នារបស់ អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ផ្តល់ទំនុកចិត្តដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំពឹងដូចគ្នាពីពួកគេ។

ការប្រឹក្សាយោបល់ - ដំបូន្មានបុគ្គលដល់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ហើយអាចឱ្យគាត់ស្វែងរកវិធីដោះស្រាយបញ្ហា ឬកាត់បន្ថយការថប់បារម្ភរបស់គាត់ដោយសារបញ្ហានៅក្នុងតំបន់ដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។ ការប្រឹក្សាត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ ការយល់ដឹង ការវិភាគ ការបកស្រាយ និងប្រតិកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំ ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការសិក្សាទទួលបានជោគជ័យសម្រាប់ទាំងអ្នកថ្មីថ្មោង និងអ្នកផ្តល់ប្រឹក្សា។

វាហាក់ដូចជាខ្ញុំថាទម្រង់ដ៏ល្អបំផុតនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេងសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងសំណួរគឺការណែនាំ។ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនេះនឹងរួមចំណែកដល់ការបញ្ចូលនិយោជិតថ្មីដែលមានភាពបត់បែនកាន់តែច្រើនទៅក្នុងវិសាលភាពនៃភារកិច្ចដែលបានអនុវត្ត ជៀសវាង "គ្រោះថ្នាក់" និងកំហុសផលិតកម្ម "ដោយសារតែគ្មានបទពិសោធន៍" ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការជាមួយអ្នកណែនាំនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក ដើម្បីរួមបញ្ចូលកាន់តែរលូនទៅក្នុងក្រុម។

1.7 ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ការអប់រំគឺជាប្រព័ន្ធរងដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃវិស័យសង្គមនៃរដ្ឋ ដែលធានានូវដំណើរការនៃការទទួលបានចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពជាប្រព័ន្ធដោយមនុស្សម្នាក់ ដើម្បីប្រើប្រាស់វាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ និងនិយោជិតមានបួនប្រភេទសំខាន់ៗ៖

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ - មានបឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា និងខ្ពស់ជាងនេះ (រយៈពេលបណ្តុះបណ្តាលពី ១ ឆ្នាំដល់ ៦ ឆ្នាំ)៖

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ - ត្រូវបានអនុវត្តនៅវគ្គសិក្សាវិជ្ជាជីវៈនៅសាលាអ្នកគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ (ពី 1 ថ្ងៃទៅ 6 ខែ);

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ - ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដែលនិយោជិតធ្វើជាម្ចាស់លើជំនាញទីពីរ (ពី 6 ទៅ 24 ខែ);

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈក្រោយឧត្តមសិក្សា - ត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីទទួលបានជំនាញវិជ្ជាជីវៈឬវិទ្យាសាស្ត្រខ្ពស់បំផុតក្នុងការសិក្សាក្រោយឧត្តមសិក្សាឬបណ្ឌិត (រយៈពេលបណ្តុះបណ្តាល 2 - 4 ឆ្នាំ) ។

1. ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានអាជ្ញាប័ណ្ណដើម្បីផ្តល់សេវាអប់រំ។

2. មើលសៀវភៅណែនាំរបស់ស្ថាប័នអប់រំ កម្មវិធីនៃកម្មវិធីសិក្សា។

3. ពិនិត្យមើលភាពអាចរកបាន និងលក្ខខណ្ឌនៃមូលដ្ឋានហ្វឹកហ្វឺន។

4. ស្គាល់បុគ្គលិកបង្រៀន។

5. រកមើលថាតើមានឯកសារចែកជូន (សៀវភៅ សៀវភៅសិក្សា សៀវភៅណែនាំ)។

6. ស្វែងយល់ថាតើឯកសារអ្វីខ្លះដែលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាទទួលបាន (សញ្ញាប័ត្រ វិញ្ញាបនបត្រ វិញ្ញាបនបត្រ វិញ្ញាបនបត្រ)។

7. កំណត់ ការចំណាយពេញលេញការរៀន។

8. ធ្វើតារាងសង្ខេបសម្រាប់ស្ថាប័នអប់រំមួយចំនួន ហើយជ្រើសរើសជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។

នៅក្នុងជំពូកទីមួយ ប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិកត្រូវបានពិចារណា ជាពិសេសគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ធាតុផ្សំនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃ ការសម្របខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានពិចារណា ផែនការអាជីពត្រូវបានបង្កើតឡើង។

2. ការរៀបចំការងារជាមួយបុគ្គលិក

2.1 ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ

ទស្សនវិជ្ជារបស់អង្គការ គឺជាសំណុំនៃគោលការណ៍ និងច្បាប់ផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ទំនាក់ទំនងរបស់កម្មករ និងនិយោជិត ដែលជាប្រភេទនៃប្រព័ន្ធនៃតម្លៃ និងជំនឿ យល់ឃើញដោយស្ម័គ្រចិត្ត ឬក្នុងដំណើរការអប់រំដោយបុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ នេះគឺជាប្រភេទនៃ "ក្រមសីលធម៌នៅក្នុងអង្គការ" ។

1. គោលបំណងនៃអង្គការគឺការអនុវត្តសេវាកម្មប្រកបដោយគុណភាពសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូនទំនិញតាមផ្លូវ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅគឺ៖

ប្រាក់ចំណេញអតិបរមាពីគ្រប់ប្រភេទនៃសកម្មភាព,

កាត់បន្ថយថ្លៃដើមការងារ និងសេវាកម្ម

ការកែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្ម,

អតិបរមានៃប្រាក់ចំណូល និងជីវភាពរស់នៅរបស់និយោជិត។

2. សេចក្តីប្រកាសអំពីសិទ្ធិរបស់និយោជិត។ មនុស្សគ្រប់រូបត្រូវបានធានានូវសិទ្ធិដូចខាងក្រោមៈ ផ្ទាល់ខ្លួន និង សិទ្ធិស៊ីវិលនិយោជិត សិទ្ធិសង្គម សិទ្ធិទទួលបានការការពារការងារ សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់កម្រៃសមរម្យ សិទ្ធិចាកចេញ សិទ្ធិការពារផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គល សិទ្ធិ និងសេរីភាព សិទ្ធិទទួលបានការអប់រំ។

3. ការលើកទឹកចិត្ត និងការហាមឃាត់។

អង្គការលើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតក្នុងគោលបំណង៖ ការសន្សំសម្ភារៈ ថាមពល និងធនធានព័ត៌មាន ការកែលម្អគុណភាពការងារ និងសេវាកម្ម ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងការបង្កើនចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។

អង្គការត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យ៖ ការបង្ហាញព័ត៌មានដែលបង្កើតជាអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម ការផឹកស្រាក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ និងការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពនៃការស្រវឹងស្រា ឬគ្រឿងញៀន។

4. លក្ខខណ្ឌការងារ។ អង្គការផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ៗនូវលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយផាសុកភាពនៅក្នុងការិយាល័យ បំពាក់ដោយគ្រឿងសង្ហារិម និងឧបករណ៍ទំនើបៗ។ ការចូលប្រើដោយឥតគិតថ្លៃទៅកុំព្យូទ័រ និងឧបករណ៍ការិយាល័យ ការប្រើប្រាស់ទូរស័ព្ទអាជីវកម្ម។

5. បង់។ អង្គការបានអនុម័តប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលានៃប្រាក់បំណាច់ ដែលរួមមានធាតុដូចខាងក្រោមៈ ប្រាក់ខែគោល ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់លទ្ធផលចុងក្រោយដែលសម្រេចបាន ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលចម្បង ជំនួយសម្ភារៈ។

6. អត្ថប្រយោជន៍សង្គម។ បញ្ជីអត្ថប្រយោជន៍សង្គមដែលប្រើប្រាស់ដោយអង្គការរួមមានៈ សំណងមួយផ្នែកសម្រាប់ការចំណាយលើអាហារក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ ការចំណាយលើការធ្វើដំណើរ និងតំណាង អំណោយសម្រាប់ថ្ងៃខួប ការបង់ថ្លៃចំណាយក្នុងករណីអាពាហ៍ពិពាហ៍ ឬកំណើតរបស់កុមារ។

7. ការធានាសង្គម។ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវបានធានានូវសិទ្ធិសង្គមដូចខាងក្រោមៈ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលមានប្រាក់ឈ្នួលចំនួន 28 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន ការទូទាត់ការឈប់សម្រាកឈឺ ក្នុងករណីមានពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន ឬរបួសតាមរបៀបដែលបានកំណត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2.2 រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក

រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការគឺជាសមាសភាព និងការអនុលោមតាមតំណគ្រប់គ្រងដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃគ្រោងការណ៍ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំនួនសរុបនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និងទំនាក់ទំនងរដ្ឋបាលរវាងពួកគេ។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Vector LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ២.

រចនាសម្ព័ន្ធមុខងារឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបែងចែកមុខងារគ្រប់គ្រងរវាងការគ្រប់គ្រង និងអង្គភាពនីមួយៗ។

រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់ក្រុមកំណត់លក្ខណៈនៃការបែងចែកសមាជិកក្រុមទៅជាតួនាទីច្នៃប្រឌិត ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយា។

លក្ខណៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម សមូហភាពការងារយោងតាមសូចនាករសង្គម (ភេទ អាយុ វិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិ សញ្ជាតិ ការអប់រំ។ល។)។

រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកកំណត់សមាសភាពនៃអង្គភាព និងបញ្ជីមុខតំណែង ទំហំប្រាក់ខែផ្លូវការ និងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍។

អង្ករ។ 2. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Vector LLC

យើងនឹងបង្កើតម៉ាទ្រីសសម្រាប់ការចែកចាយមុខងារគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋាននៃអង្គការ (តារាងទី 3) ។

តារាងទី 3. ម៉ាទ្រីសនៃការចែកចាយមុខងារត្រួតពិនិត្យ។

ឈ្មោះមុខងារ	នាយក	ការចាប់ផ្តើម ផ្នែកដឹកជញ្ជូន	ការចាប់ផ្តើម ផ្នែក​លក់	ឆ. គណនេយ្យករ
ការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស
ការរៀបចំប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង
ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ និងគណនេយ្យ
ការ​គ្រប់​គ្រង​ទី​ផ្សារ
ការគ្រប់គ្រងការដឹកជញ្ជូន
ការគ្រប់គ្រងគុណភាពសេវាកម្ម
ការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចបរទេស

2.3 បទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រង

បទប្បញ្ញត្តិគឺជាសំណុំនៃច្បាប់ដែលកំណត់លំដាប់នៃសកម្មភាព ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការ ព្រមទាំងនីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំកិច្ចប្រជុំ និងសន្និសីទ។

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងបណ្តេញនិយោជិត ការងារ និងម៉ោងសម្រាក ភារកិច្ចចម្បងរបស់និយោជិត និងរដ្ឋបាល ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ ព្រមទាំងបញ្ហានៃការបង្ហាញព័ត៌មានផ្លូវការ និងពាណិជ្ជកម្ម។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធកំណត់គោលបំណងនិងទីកន្លែងនៃការបែងចែកនៅក្នុងសហគ្រាសមុខងារនិងភារកិច្ចសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រងសិទ្ធិការទទួលខុសត្រូវនិងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកនៃផ្នែក។

ការពិពណ៌នាការងារគឺជាឯកសារសំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងការតែងតាំង និងទីកន្លែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។ ទំនួលខុសត្រូវមុខងារសិទ្ធិ ទំនួលខុសត្រូវ និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត។

1. អ្នកបញ្ជូនជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃអ្នកឯកទេស។

2. បុគ្គលដែលមានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សាដោយមិនបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់បទពិសោធន៍ការងារ ឬការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដំបូង និងបទពិសោធន៍ការងារនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិប្រតិបត្តិការនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង (ផលិតកម្ម) យ៉ាងហោចណាស់ 3 ឆ្នាំ រួមទាំងយ៉ាងហោចណាស់ 1 ឆ្នាំនៅសហគ្រាសនេះត្រូវបានតែងតាំង។ ទៅមុខតំណែងអ្នកបញ្ជូន។

3. ការតែងតាំងមុខតំណែងអ្នកបញ្ជូននិងការបណ្តេញចេញពីវាត្រូវបានអនុវត្តតាមបញ្ជារបស់នាយកសហគ្រាស។

4. អ្នកបញ្ជូនត្រូវដឹង៖

៤.១. និយតកម្មច្បាប់ សមា្ភារៈវិធីសាស្រ្តលើបញ្ហានៃការធ្វើផែនការផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការនៃផលិតកម្ម។

៤.២. ការរៀបចំផែនការផលិតកម្មនិងការបញ្ជូននៅសហគ្រាស។

៤.៣. មធ្យោបាយនៃបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រទំនាក់ទំនងនិងទំនាក់ទំនង។

៤.៤. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំការងារ និងការគ្រប់គ្រង។

៤.៥. បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។

៤.៦. ច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃការការពារការងារ វិធានការសុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងការការពារភ្លើង។

5. អ្នកបញ្ជូនរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅប្រធាននាយកដ្ឋានភស្តុភារ។

II. ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកចែកចាយ៖

1. អនុវត្តដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ ទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង បទប្បញ្ញត្តិប្រតិបត្តិការនៃការដឹកជញ្ជូន និងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពស្នូលរបស់សហគ្រាស ឬផ្នែករបស់ខ្លួនដោយអនុលោមតាមកម្មវិធីផលិតកម្ម ផែនការប្រតិទិន និងការផ្លាស់ប្តូរវេនប្រចាំថ្ងៃ។

2. ចាត់វិធានការទប់ស្កាត់ និងលុបបំបាត់ការរំលោភបំពាន ពាក់ព័ន្ធនឹងសេវាពាក់ព័ន្ធរបស់សហគ្រាស បើចាំបាច់។

3. រក្សាកំណត់ហេតុបញ្ជូន រៀបចំរបាយការណ៍ និងឯកសារបច្ចេកទេសផ្សេងទៀតអំពីវឌ្ឍនភាពនៃផលិតកម្ម។

III. សិទ្ធិអ្នកចែកចាយ៖

1. ស្គាល់សេចក្តីព្រាងសេចក្តីសម្រេចនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

2. ដាក់សំណើសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីកែលម្អការងារដែលទាក់ទងនឹងភារកិច្ចដែលមានចែងនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារនេះ។

3. ស្នើសុំដោយផ្ទាល់ឬក្នុងនាមអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗពីប្រធាននាយកដ្ឋាននៃសហគ្រាសនិងអ្នកឯកទេសព័ត៌មាននិងឯកសារចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់។

IV. ទំនួលខុសត្រូវមួយ។

1. សម្រាប់ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវឬការមិនអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការរបស់ពួកគេដែលផ្តល់ដោយការពិពណ៌នាការងារនេះ - ក្នុងវិសាលភាពដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2. ចំពោះបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់រដ្ឋបាល ព្រហ្មទណ្ឌ និងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។

3. សម្រាប់ការបង្កការខូចខាតសម្ភារៈ - ក្នុងដែនកំណត់កំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននិងស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិតដែលទទួលយក។ វាមាននីតិវិធីសម្រាប់ជួល រៀបចំការងារ និងម៉ោងសម្រាក លក្ខណៈអាជីវកម្ម និងគុណភាពសីលធម៌ ប្រាក់បំណាច់ និងការលើកទឹកចិត្តការងារ អត្ថប្រយោជន៍សង្គម និងការធានា នីតិវិធីសម្រាប់បន្ត និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

2.4 អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃកម្លាំងពលកម្ម

កន្លែងធ្វើការគឺជាតំបន់លំហដែលបំពាក់ដោយមធ្យោបាយបច្ចេកទេស ដែលសកម្មភាពការងាររបស់កម្មករដែលរួមគ្នាអនុវត្តការងារ ឬប្រតិបត្តិការកើតឡើង។

ការរៀបចំកន្លែងធ្វើការគឺជាសំណុំនៃវិធានការដើម្បីបំពាក់កន្លែងការងារជាមួយនឹងមធ្យោបាយ និងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការដាក់របស់ពួកគេតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ។

តំបន់ការងារ - ជាផ្នែកនៃលំហនៃកន្លែងធ្វើការ ដែលកំណត់ដោយចំណុចខ្លាំងនៃការឈានទៅដល់ដៃ និងជើងរបស់កម្មករ ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរមួយ ឬពីរជំហានពីមជ្ឈមណ្ឌលតាមលក្ខខណ្ឌនៃកន្លែងធ្វើការ។

ប្លង់កន្លែងធ្វើការ - ប្លង់បុគ្គលិក គ្រឿងសង្ហារឹម និងឧបករណ៍បច្ចេកទេសនៅក្នុងបន្ទប់។

លិខិតឆ្លងដែន (គម្រោងស្តង់ដារ) នៃកន្លែងធ្វើការរួមមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ គោលបំណង និងលក្ខណៈទូទៅ ប្លង់កន្លែងធ្វើការ គ្រឿងសង្ហារឹម ឧបករណ៍ និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេស ទំនួលខុសត្រូវមុខងារ (ធាតុមូលដ្ឋាននៃការងារ) វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសនៃការងារ ប្រាក់បំណាច់ ការរៀបចំរបស់ សេវាកម្ម ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិ កន្លែងផ្ទុកការងារ (ការបែងចែក) ការការពារការងារ និងសុវត្ថិភាព។

ដោយសារលិខិតឆ្លងដែននៃកន្លែងធ្វើការគឺជាឯកសារដ៏សម្បូរបែប ហើយបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើនរបស់វាត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងលម្អិតគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃការងារ យើងនឹងបង្ហាញនៅទីនេះតែបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃឯកសារដែលបានបង្កើតទាក់ទងនឹងឧបករណ៍ និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះ។

កន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកបញ្ជូនរួមមានកៅអីការិយាល័យដ៏មានផាសុខភាព និងតុកុំព្យូទ័រដែលបំពាក់ដោយកុំព្យូទ័រទំនើបដែលមានអ៊ីនធឺណិត ម៉ាស៊ីនព្រីនឡាស៊ែរ និងទូរស័ព្ទលើតុ។ បន្ថែមពីលើទូរស័ព្ទថេរ កន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកបញ្ជូនមានមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងដូចខាងក្រោមៈ ទូរស័ព្ទចល័ត ក៏ដូចជាបណ្តាញទំនាក់ទំនងអេឡិចត្រូនិកតាមរយៈអ៊ីនធឺណិត (icq, skype) ។

ការធ្វើផែនការគោលដៅ-កំណត់គោលដៅជីវិត បង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចបានពួកគេ និងរៀបចំផែនការការងារសម្រាប់អង្គការទាំងមូល និងសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

បច្ចេកទេស ការងារផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍យន្តការការងារ៖ ប្រតិទិន "អ្នករៀបចំ" អ្នកគ្រប់គ្រងពេលវេលា (TM) សៀវភៅកត់ត្រាអេឡិចត្រូនិច (EZK) ប្រព័ន្ធកុំព្យូទ័រ។

អត្រាការងារ - ជារង្វាស់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃថ្លៃពលកម្មសម្រាប់ការផលិត ឬផលិតឯកតានៃទិន្នផល។

អាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវដែលបានប្រើ វិធីសាស្រ្តធម្មតាទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជា 4 ក្រុមធំៗ។

1. វិធីសាស្រ្តបែងចែក microelement គឺផ្អែកលើការបែងចែកការងារជាអ្នកគ្រប់គ្រងទៅជាប្រតិបត្តិការការងារតូចតាច និងរក្សាពេលវេលា។

2. វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគវិភាគគឺផ្អែកលើការបែងចែកការងារគ្រប់គ្រងទៅជាធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃការចំណាយពេលវេលាធ្វើការ និងពេលវេលានៃការចំណាយពេលវេលា។

3. វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈធម្មតានៃស្ថិតិ - មាននៅក្នុងការប្រមូលទិន្នន័យអំពីតម្លៃពលកម្ម ឬចំនួនបុគ្គលិកសម្រាប់សំណុំនៃអង្គការដែលមានប្រភេទដូចគ្នា និងស្តង់ដារទទួលបានដោយប្រើវិធីសាស្ត្រស្ថិតិ។

4. វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើឱ្យធម្មតារបស់អ្នកជំនាញ - ផ្អែកលើ យោបល់អ្នកជំនាញតម្លៃពលកម្មសម្រាប់ក្រុមនៃភារកិច្ចគ្រប់គ្រងដូចគ្នា និងអង្គការមូលដ្ឋាន។

2.5 មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាឧបករណ៍សំខាន់សម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម ហើយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណុំនៃគុណភាព រចនាប័ទ្ម និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើទំនាក់ទំនងនៃការគ្រប់គ្រងដូចជា "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកតាម" និង "ចៅហ្វាយនាយក្រោម" ហើយជាវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់នៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអំណាច ផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម និងការលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។

ការគ្រប់គ្រងគឺជាដំណើរការនៃឥទ្ធិពលក្រុមមនុស្ស ដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេក្នុងផលិតកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនជំនួសការគ្រប់គ្រង និងមិនមាននៅខាងក្រៅនោះទេ ប៉ុន្តែបំពេញបន្ថែមការគ្រប់គ្រងក្នុងករណីដែលវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបែបបុរាណមិនផ្តល់លទ្ធផលខ្ពស់ និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវគោលដៅប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំការងាររបស់អ្នកដទៃ ហើយទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះលទ្ធផលរបស់វា។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំ បំផុសគំនិតមនុស្ស និងជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដោយបង្ហាញចក្ខុវិស័យរបស់គាត់អំពីអនាគតដល់ពួកគេ ជួយពួកគេសម្របខ្លួនទៅនឹងអ្វីដែលថ្មី និងឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនៃការផ្លាស់ប្តូរ។

ទ្រឹស្ដី គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ("មនុស្សអស្ចារ្យ", "សប្បុរសធម៌") កើតចេញពីលទ្ធភាពនៃការកំណត់លក្ខណៈជាសកលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (សរីរវិទ្យា ចិត្តសាស្ត្រ បញ្ញា និងផ្ទាល់ខ្លួន) ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតក្រុមអ្នកដើរតាមដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានបញ្ហា។ ទ្រឹស្ដីនេះគឺផ្អែកលើការបន្ទាបខ្លួននៃអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែវាមិនបានពន្យល់ពីភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយនឹងសំណុំនៃគុណភាពខុសគ្នានោះទេ។

គោលគំនិតនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំចែងថា ប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយឥរិយាបថក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផល និងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ សមត្ថភាពក្នុងការ ផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តលើមនុស្សដើម្បីសម្រេចគោលដៅ និងអាស្រ័យលើការតំរង់ទិសរបស់អ្នកដឹកនាំទៅធ្វើការ ឬមនុស្ស។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាព - អាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។ វិធីសាស្រ្តស្ថានភាពការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពិនិត្យមើលអន្តរកម្មនៃអថេរតាមស្ថានការណ៍ផ្សេងៗ ដើម្បីស្វែងរកទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុក្នុងទំនាក់ទំនងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចទស្សន៍ទាយពីអាកប្បកិរិយាដែលអាចកើតមានរបស់អ្នកដឹកនាំ និងផលវិបាកនៃអាកប្បកិរិយានេះ។

ការធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំ "ពិបាក" ទាមទារចំណេះដឹងអំពីប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ ភាពខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយរបស់ពួកគេ បច្ចេកវិទ្យានៃការដោះស្រាយជាមួយនឹងប្រភេទផ្សេងៗនៃអ្នកដឹកនាំ "ពិបាក" ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្តនៃការសម្របខ្លួនអ្នកក្រោមបង្គាប់។

2.6 ការកសាងក្រុម

ក្រុមសង្គមគឺជាការប្រមូលផ្ដុំដែលមានស្ថិរភាពនៃមនុស្សដែលមានផលប្រយោជន៍រួម តម្លៃ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសង្គមដែលបានកំណត់ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ។ មានក្រុមសង្គមធំ មធ្យម និងតូច។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកក្រុមទៅជាផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងក្រុមផ្លូវការគឺថាវាតែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល និងត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាផ្នែករងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសេរី ក្រុមសង្គមតូចៗរបស់មនុស្សដែលចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជាទៀងទាត់ដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

សញ្ញាសំខាន់បំផុតនៃមនុស្សចូលរួមក្រុមក្រៅផ្លូវការ៖ ជាកម្មសិទ្ធិ ជំនួយ ការការពារ ការទំនាក់ទំនង ការអាណិតអាសូរ។

ក្រុមគឺជាក្រុមសង្គមជាមធ្យមដែលបង្រួបបង្រួមមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើគោលដៅរួម គោលការណ៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផលប្រយោជន៍បុគ្គល និងក្រុម និងធ្វើការនៅសហគ្រាសដូចគ្នា។

មាន 7 ដំណាក់កាលក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម: កិន "វិមាន" រដ្ឋប្រហារប្រសិទ្ធភាពប្រសិទ្ធភាពជំនាញភាពចាស់ជរាស្លាប់។

ការបង្កើតក្រុមដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ដោយជៀសមិនរួចជាមួយនឹងតម្រូវការដើម្បីកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងធាតុផ្សំនៃឯកសណ្ឋាននិងភាពចម្រុះនៅក្នុងក្រុម។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកត្រូវតែអាចបញ្ចូលគ្នានូវអ្វីដែលមិនត្រូវគ្នាជាក់ស្តែង។

ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយភាពខុសគ្នារវាងអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម បុគ្គលិកដែលមិនមានជំនាញ និងមិនមានការអភិវឌ្ឍន៍ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនល្អ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យការងារ និងការអនុវត្តក្រុមទាប។

យើងបានពិនិត្យលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនៃការរៀបចំការងារជាមួយបុគ្គលិក រួមមានៈ ទស្សនវិជ្ជានៃអង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រង អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការកសាងក្រុម ម៉ាទ្រីសសម្រាប់ការបែងចែកមុខងារគ្រប់គ្រង។ និង ការពិពណ៌នាការងារអ្នកបញ្ជូន។

3. ការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់ខែ និងប្រសិទ្ធភាព

3.1 ការលើកទឹកចិត្ត និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក

ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានយល់ជាទូទៅថាជាដំណើរការនៃការជំរុញមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ដំណើរការលើកទឹកចិត្តមាន ៤ ដំណាក់កាល៖

ការលេចឡើងនៃតម្រូវការមួយ;

បង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបំពេញតម្រូវការ;

ការកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រនៃសកម្មភាព និងការអនុវត្តជាដំណាក់កាលនៃសកម្មភាព;

ការបំពេញតម្រូវការ និងការទទួលបានសម្ភារៈ ឬរង្វាន់ខាងវិញ្ញាណ។

តម្រូវការ គឺជាតម្រូវការសម្រាប់អ្វីមួយដែលជាវត្ថុចាំបាច់ដើម្បីរក្សាជីវិត និងការអភិវឌ្ឍនៃសារពាង្គកាយ បុគ្គលិកលក្ខណៈ ក្រុមសង្គម។

ការលើកទឹកចិត្តមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងក្នុងការបំពេញតម្រូវការ - នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពឬហេតុផលសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ការលើកទឹកចិត្តមានបួនទម្រង់សំខាន់ៗ៖ ការបង្ខិតបង្ខំ ការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ ការអះអាងខ្លួនឯង។

ការវិភាគសង្ខេបនៃទ្រឹស្តីបរទេសសំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្ត ក៏ដូចជាលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការដែលកំពុងពិចារណាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង។ បួន។

តារាងទី 4. ការវិភាគទ្រឹស្តីបរទេសនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ធាតុនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត	ការពិពណ៌នាសង្ខេបអំពី
	ការជម្រុញរបស់មនុស្សត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយតម្រូវការជីវសាស្រ្តមនុស្សម្នាក់ព្យាយាមជៀសវាងការងារមិនទទួលខុសត្រូវ។ ការត្រួតពិនិត្យថេរដោយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវបានទាមទារ។	គោលគំនិតនេះមិនអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងអង្គការទេ ពីព្រោះផ្នែកនៃបុគ្គលិកមិនបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងទ្រឹស្តី។ ទ្រឹស្ដីនេះអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការផលិត conveyor ។
	ការជម្រុញរបស់មនុស្សត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយតម្រូវការសង្គម, មនុស្សម្នាក់អាចយល់ឃើញថាការងារជាប្រភពនៃការពេញចិត្តឬការដាក់ទណ្ឌកម្មអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌការងារ; គាត់ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីទទួលខុសត្រូវ និងខិតខំសម្រាប់វា។	ទ្រឹស្ដីនេះស្ទើរតែមិនអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសម័យទំនើបរបស់រុស្ស៊ី ព្រោះវាត្រូវបានរចនាឡើងជាចម្បងសម្រាប់ផ្នែកសកម្មច្នៃប្រឌិតកម្រិតខ្ពស់នៃសង្គម ដែលបច្ចុប្បន្នមិនមានទំហំធំទេ។
	ការជម្រុញរបស់មនុស្សរួមបញ្ចូលគ្នានូវតម្រូវការសង្គម និងជីវសាស្រ្ត មនុស្សចូលចិត្តធ្វើការជាក្រុម និងមានគោលដៅសកម្មភាពដែលមានស្ថេរភាពក្នុងរយៈពេលយូរ។	ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ សហគ្រាសបានប្រើធាតុនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយថ្មីៗនេះ ដោយសារស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចដ៏លំបាក ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ កម្មវិធីលើកទឹកចិត្តដែលបានអភិវឌ្ឍ និងអនុវត្តពីមុនទាំងអស់កំពុងចាកចេញ។ ដែលតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ គឺជាការសម្រេចចិត្តដ៏រោលរាល ហើយនឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការងាររបស់អង្គការនៅពេលអនាគត។
ទ្រឹស្តីរបស់ Maslow	បែងចែក 5 ក្រុមនៃតម្រូវការ: សរីរវិទ្យា, សន្តិសុខ, ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គម, ការទទួលស្គាល់និងការគោរព, ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។ វឌ្ឍនភាពរបស់មនុស្សពីតម្រូវការ ពីក្រោមទៅកំពូល។	អង្គការប្រើប្រាស់ធាតុនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ ប៉ុន្តែដោយមានលំអៀងកាន់តែខ្លាំងឆ្ពោះទៅរកការបំពេញតម្រូវការចម្បងរបស់បុគ្គលិក។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នេះមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងទេ គួរតែយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍តម្រូវការបន្ទាប់បន្សំ។
ទ្រឹស្តីអ័ដាមនៃយុត្តិធម៌		ក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ធាតុផ្សំនៃទ្រឹស្តីនេះក្នុងទម្រង់នៃការរក្សាការសម្ងាត់នូវចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបានដោយបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេ ព្រោះវាបណ្តាលឱ្យមានការសង្ស័យបន្ថែមចំពោះមនុស្ស ជាញឹកញាប់ពីដំបូង។

តាមទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទម្រង់សង្គមនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ដែលផ្អែកលើធាតុផ្សំបីយ៉ាង៖

ខ្ញុំចង់ - ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្រូវការសម្ភារៈនិងសីលធម៌របស់បុគ្គលការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលម្នាក់និងជា កម្លាំងជំរុញគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។

ខ្ញុំដឹង - កំណត់លក្ខណៈសក្តានុពលផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សក្នុងទម្រង់នៃសម្មតិកម្មប្រមូលផ្តុំ គំរូ គ្រោងការណ៍នៃទ្រឹស្តី។

ខ្ញុំដឹងពីរបៀប - បង្ហាញបទពិសោធន៍សមហេតុផលនៃមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងទម្រង់នៃសំណុំនៃបច្ចេកទេសជំនាញបច្ចេកទេស។

ទាក់ទងនឹងអង្គការដែលកំពុងពិចារណា យើងអាចនិយាយបានថាការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទ “ខ្ញុំចង់បាន ខ្ញុំដឹង ខ្ញុំអាចធ្វើបាន”។ ប្រសិនបើយើងពិចារណាលើបុគ្គលិកធម្មតា បុគ្គលិកលក្ខណៈពីរប្រភេទប្រហែលជាមាននៅទីនេះ៖ "ខ្ញុំចង់ ខ្ញុំដឹង ខ្ញុំមិនអាច" និង "ខ្ញុំចង់បាន ខ្ញុំមិនដឹង ខ្ញុំអាចធ្វើបាន" ។

គុណភាពនៃជីវិតការងារ - លក្ខខណ្ឌសំខាន់កំណើននៃផលិតភាពការងារ ដោយផ្អែកលើកំណើននៃតម្រូវការសម្ភារៈ និងគំនិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយរបស់បុគ្គល។

គុណភាពនៃជីវិតការងាររួមមានក្រុមនៃសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ សមូហភាពពលកម្ម ប្រាក់បំណាច់ កន្លែងធ្វើការ ការគ្រប់គ្រងអង្គការ អាជីព ការធានាសង្គម និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គម។

3.2 សំណងបុគ្គលិក

ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគេយល់ថាជាតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្ម ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងថ្លៃដើមនៃទំនិញប្រើប្រាស់ និងសេវាកម្មដែលធានាដល់ការបង្កើតឡើងវិញនៃកម្លាំងពលកម្ម បំពេញតម្រូវការខាងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណរបស់កម្មករ និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីទំនើបនៃអង្គការការងារ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់:

ប្រព័ន្ធពន្ធគយគឺជាសំណុំនៃស្តង់ដារដែលគ្រប់គ្រងប្រាក់ឈ្នួលនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃបុគ្គលិក។ ធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធពន្ធគយគឺ អត្រាពន្ធគយ ប្រភេទគុណវុឌ្ឍិ ប្រាក់ខែផ្លូវការ ប្រភេទគុណវុឌ្ឍិ ETSK, KSDS ។

ប្រព័ន្ធមិនគិតពន្ធគឺជាប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ដែលអាចបត់បែនបានដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់មេគុណកម្រិតគុណវុឌ្ឍិដែលគិតគូរពីវិជ្ជាជីវៈ គុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍របស់និយោជិត ហើយសំខាន់បំផុតគឺការរួមចំណែករបស់គាត់ចំពោះលទ្ធផលចុងក្រោយនៃផលិតកម្ម។ ជាការពិត មានការបដិសេធនូវស្តង់ដារការងារអចិន្ត្រៃយ៍ និងប្រព័ន្ធពន្ធដ៏តឹងរឹង។

ប្រាក់ឈ្នួលដុំ - ផ្តល់សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើបរិមាណជាក់ស្តែងនៃការងារដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងឯកតាធម្មជាតិ (ឯកតា ផលិតផលសម្រេច) និងបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងនៃប្រាក់ឈ្នួល (តម្លៃ) ក្នុងមួយឯកតានៃផលិតផលសម្រេច។ មានប្រភេទជាច្រើននៃបុគ្គល, សមូហភាព, ការងារដោយផ្ទាល់, ថ្លៃកាត់ដុំ, អង្កត់ធ្នូដុំ, តម្លៃអង្កត់ធ្នូ។

ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងត្រូវបានប្រើក្នុងករណីដែលមិនអាចធ្វើឱ្យថ្លៃពលកម្មធម្មតា ឬប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើចំនួនម៉ោងធ្វើការ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត ដោយកំណត់ដោយប្រើអត្រាពន្ធ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ។ បែងចែក៖ បុគ្គល, សមូហភាព, ដោយផ្ទាល់តាមពេលវេលា, ប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា និងទម្រង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍-ប្រាក់រង្វាន់។

ប្រាក់រង្វាន់ការងារ គឺជាទម្រង់បន្ថែមនៃប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិក រួមជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួល ដែលបង់ប្រសិនបើលទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានសម្រេចដោយសហគ្រាសទាំងមូល និងអង្គភាពជាក់លាក់របស់វា។

ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលសរុបសម្រាប់ការទូទាត់តាមពេលវេលាមានធាតុផ្សំសំខាន់ៗចំនួនបី៖

ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋានរួមមានប្រាក់ខែផ្លូវការដែលបានបង្កើតឡើង គណនាពីម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែង។

ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមមានការទូទាត់បន្ថែមផ្សេងៗ និងសំណងសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ ថ្នាក់ សញ្ញាបត្រសិក្សា ចំណងជើង។ល។

ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលសំខាន់នៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានបង់នៅពេលដែលលទ្ធផលចុងក្រោយជាក់លាក់ត្រូវបានសម្រេច៖ កំណើននៃបរិមាណផលិតកម្ម ភាពអាចរកបាននៃតារាងតុល្យការ និងប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ។ល។

ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិចម្បងរបស់អង្គការដែលគ្រប់គ្រងទម្រង់បែបបទ ប្រព័ន្ធ ស្តង់ដារ និងអត្រាប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ប្រភេទសំខាន់ៗនៃអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និយោជិត និងកម្មករ គឺជាបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល។

បទប្បញ្ញត្តិប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អង្គការមូលដ្ឋានត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 1 ។

ជាផ្នែកនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល ផ្នែកសំខាន់ៗត្រូវបានបែងចែកតាមប្រភេទ និងទម្រង់នៃការទូទាត់ (ពន្ធ ពេលវេលា ការងារដុំ ប្រាក់រង្វាន់) និងប្រភេទកម្មករ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់រដ្ឋ (ក្រមពន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ភាពបារម្ភក្នុងតំបន់នៃប្រាក់ឈ្នួល និងសមត្ថភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ (ប្រាក់ចំណូល មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ចំណេញ)។

ការវិភាគស្ថានភាព "ភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួល" ។

នៅក្នុងករណីដែលបានបង្ហាញ ស្ថានភាពជម្លោះមួយត្រូវបានពិពណ៌នាដែលបានកើតឡើងនៅសហគ្រាសដែលជាលទ្ធផលនៃមហិច្ឆតាហួសហេតុ និងមិនសមហេតុផលរបស់និយោជិតម្នាក់នៃអង្គការ (វ្ល៉ាឌីមៀ)។ វ្ល៉ាឌីមៀ ដែលបានទទួលជោគជ័យយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការងាររបស់គាត់ និងត្រូវបានតែងតាំងជានាយកពាណិជ្ជកម្ម ទាមទារប្រាក់កម្រៃបន្ថែមសម្រាប់ខ្លួនគាត់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តកម្មវិធីសម្រាប់អភិវឌ្ឍសកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មរបស់សហគ្រាស។ ជារួម ការអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនេះ គឺជាទំនួលខុសត្រូវការងារផ្ទាល់ នាយក​ពាណិជ្ជកម្មដែលគាត់ទទួលបានរង្វាន់របស់គាត់។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ការលោភលន់បឋមរបស់និយោជិតកើតឡើងនៅទីនេះ។ មិនថាគាត់ទទួលបានប៉ុន្មានទេ ចំនួនទឹកប្រាក់ទាំងនេះតែងតែមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គាត់ ហើយគាត់នឹងទាមទារបន្ថែមទៀត។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ នាយកបានធ្វើរឿងត្រឹមត្រូវ។ អ្នក​មិន​អាច​ដើរ​តាម​ការ​ដឹក​នាំ​របស់​បុគ្គលិក​បែប​នេះ​ទេ សូម្បី​តែ​គំនិត​ដ៏​មាន​តម្លៃ​ខ្លាំង​ណាស់​ក៏​ដោយ ព្រោះ​វា​នឹង​នាំ​ឱ្យ​ស្ថានការណ៍​ដល់​ទី​បញ្ចប់ ហើយ​ជា​លទ្ធផល​អ្នក​រាល់​គ្នា​នឹង​មិន​ពេញ​ចិត្ត។ មធ្យោបាយសមហេតុផលតែមួយគត់ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនេះគឺការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកនេះ។ដោយសារតែនៅលើដៃមួយលោកវ្ល៉ាឌីមៀមិនបានធ្វើការងាររបស់គាត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវទេហើយនាយកមិនអាចបំពេញនូវមហិច្ឆតាបំប៉ោងរបស់គាត់បានទេ។

3.3 វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង គឺជាមធ្យោបាយនៃការអនុវត្តឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិក ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។ មានវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច សង្គមវិទ្យា និងផ្លូវចិត្ត ដែលខុសគ្នានៅក្នុងវិធីនៃឥទ្ធិពលលើមនុស្ស។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលគឺផ្អែកលើអំណាច វិន័យ និងការដាក់ទោស ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រថាជា “វិធីសាស្ត្ររំពាត់”។ ផលប៉ះពាល់ផ្នែករដ្ឋបាលមាន 5 យ៉ាងគឺ៖ ផលប៉ះពាល់លើស្ថាប័ន ផលប៉ះពាល់ផ្នែករដ្ឋបាល ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងទោសទណ្ឌ ទំនួលខុសត្រូវ និងពិន័យ ការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល និងការដាក់ពិន័យ។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រង គឺជាគន្លឹះដ៏មានឥទ្ធិពលមួយសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ក្នុងករណីដែលចាំបាច់ត្រូវចាត់ចែងក្រុម និងដឹកនាំវាឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងជាក់លាក់។ លក្ខខណ្ឌដ៏ល្អសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេគឺកម្រិតខ្ពស់នៃបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រង និងវិន័យការងារ នៅពេលដែលឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តដោយថ្នាក់ក្រោមនៃការគ្រប់គ្រងដោយគ្មានការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការមិនត្រៀមខ្លួនរបស់អង្គភាពនាយក ដើម្បីធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារនៃការគ្រប់គ្រង កង្វះយុទ្ធសាស្ត្រច្បាស់លាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាព និង ទីផ្សារទំនើបក៏ដូចជាកម្រិតទាបនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម បាននាំឱ្យមានការលេចចេញនូវផលប៉ះពាល់ផ្នែករដ្ឋបាលអវិជ្ជមានលើក្រុម និងការថយចុះនៃឥទ្ធិពលរួមនៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្ររដ្ឋបាល។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចគឺជាវិធីនៃការអនុវត្តសកម្មភាពត្រួតពិនិត្យលើបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "វិធីសាស្ត្រការ៉ុត" ។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចរួមមានៈ ការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចដែលបានគ្រោងទុក គណនេយ្យសេដ្ឋកិច្ច ប្រាក់ឈ្នួល កម្លាំងពលកម្ម តម្លៃទីផ្សារ មូលបត្រ ប្រព័ន្ធពន្ធ ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ ដំណាក់កាលនៃការបន្តពូជក្នុងសង្គម កត្តាផលិតកម្ម។

វិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាគឺផ្អែកលើមធ្យោបាយដើម្បីជំរុញឥទ្ធិពលសង្គមលើមនុស្សតាមរយៈ "ទស្សនៈរបស់ក្រុម" ។ វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់: ការធ្វើផែនការសង្គម វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន សីលធម៌ ភាពជាដៃគូ ការប្រកួតប្រជែង ការទំនាក់ទំនង ការចរចា ជម្លោះ។

វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តត្រូវបានផ្អែកលើចំណេះដឹងនៃចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្សពិភពលោកខាងវិញ្ញាណខាងក្នុងរបស់គាត់ហើយត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល" ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃដំណោះស្រាយជាក់ស្តែងនៃបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រង វាពិតជាមានប្រយោជន៍ណាស់ក្នុងការរៀបចំទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រើប្រាស់ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគិតគូរពី "កំហុសរបស់អ្នកដ៏ទៃ" និងផ្តល់មធ្យោបាយដោះស្រាយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងបុគ្គលិក។ ធាតុសំខាន់ៗនៃវិធីសាស្រ្តចិត្តសាស្ត្ររួមមានៈ ការធ្វើផែនការផ្លូវចិត្ត សាខានៃចិត្តវិទ្យា ប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈ និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ ការតំរង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ សមត្ថភាពបញ្ញាវិធីសាស្រ្តនៃការយល់ដឹង រូបភាពផ្លូវចិត្ត វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត អាកប្បកិរិយា អារម្មណ៍ អារម្មណ៍ និងភាពតានតឹង។

លក្ខណៈសំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តគឺការអំពាវនាវទៅ ពិភពខាងក្នុងមនុស្សម្នាក់ បុគ្គលិកលក្ខណៈ បញ្ញា អារម្មណ៍ រូបភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ដើម្បីដឹកនាំសក្តានុពលខាងក្នុងរបស់មនុស្ស ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់របស់អង្គការ។

៣.៤ ការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងសុជីវធម៌

ការប្រាស្រ័យទាក់ទង គឺជាមធ្យោបាយនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងបញ្ជូនព័ត៌មានពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សក្នុងទម្រង់ជាសារផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ភាសាកាយវិការ និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការនិយាយ។ មនុស្សប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាតាមរយៈពាក្យសំដី និងមិនមែនពាក្យសំដី។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយពាក្យសំដីត្រូវបានដឹងតាមរយៈសារផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ មិនមែនពាក្យសំដី គឺជាភាសានៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដែលយល់ដោយមនុស្សគ្រប់រូបតាមរយៈចលនារាងកាយ ទឹកមុខ ឥរិយាបថ និងសិស្ស។

ការចរចាគឺជាដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ (ការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យា ការទទួលបានការវិនិយោគ ការជួលបុគ្គលិក)។ ការចរចារួមមានដំណាក់កាលសំខាន់ៗចំនួនបី៖ ការរៀបចំការចរចា ដំណើរការចរចា និងការវិភាគលទ្ធផល។

ដំណើរការចរចាអាចត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដោយពាក្យបញ្ជាដ៏ល្អនៃបច្ចេកទេសចរចា ដែលរួមមាន:

ការមិនរាប់បញ្ចូលការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន

មិនអើពើ

ការសាកសួរ,

ចំណាំក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា

ការស្តាប់សកម្ម,

ការបំភ្លឺ,

ការបញ្ចេញសំឡេង,

ការបកស្រាយ

ការអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនៃគំនិត

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់អ្នក។

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់ដៃគូ,

សង្ខេបលទ្ធផលកម្រិតមធ្យម។

សីលធម៌ខាងលោកិយ គឺជាច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកជាទូទៅសម្រាប់មនុស្សក្នុងសង្គម។ វារួមបញ្ចូលទាំងច្បាប់នៃការស្គាល់គ្នា និងការណែនាំ អាកប្បកិរិយានៅផ្ទះ នៅតាមផ្លូវ និងក្នុងបន្ទប់ទទួលភ្ញៀវ ការណែនាំអំពីសម្លៀកបំពាក់ អាកប្បកិរិយានៅតុ និងការនិយាយតូចៗ។

បទ​បង្ហាញ​គឺ​ជា​ការ​បង្ហាញ​ជា​ផ្លូវ​ការ​របស់​បុគ្គល​ឬ​ស្ថាប័ន​ដល់​សាធារណជន​ទូទៅ។ មានប្រភេទនៃបទបង្ហាញ - ផ្ទាល់ខ្លួននិងអង្គការ។ សម្រាប់បទបង្ហាញ កម្មវិធីអាជីវកម្ម និងវប្បធម៌ត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយឯកសារធ្វើបទបង្ហាញត្រូវបានរៀបចំ។

3.5 ការអនុវត្តបុគ្គលិក

នៅក្នុងទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើគោលដៅដែលបានកំណត់ជាមុខងារ លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។និងធនធានដែលបានចំណាយលើវា។ សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃការសន្សំលទ្ធផលទៅនឹងការចំណាយនៃការបង្កើតរបស់វា។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អង្គការយោងតាមវិធីសាស្ត្រ BOERO ត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃសូចនាករលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលសម្រេចបានជាក់ស្តែងទៅនឹងតម្លៃមូលដ្ឋាននៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសកម្មភាព ដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកដោយប្រើមេគុណទម្ងន់ និងមុខងារលើកទឹកចិត្តជាមួយនឹងតម្លៃស្តង់ដារនៃប្រសិទ្ធភាព។ ស្មើនឹង 100 ពិន្ទុ។

សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច (លទ្ធផលចុងក្រោយ) គុណភាព និងផលិតភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ប្រសិទ្ធភាពសង្គមនៃសកម្មភាពបុគ្គលិកត្រូវបានយកជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។

KTV វាយតម្លៃការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិតចំពោះលទ្ធផលដែលសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបសមិទ្ធិផល និងការខកខានក្នុងការងារទាក់ទងទៅនឹងតម្លៃបទដ្ឋាននៃមេគុណសម្រាប់ការងារល្អ ស្មើនឹងមួយ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃសម្រាប់ KTV អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចែកចាយដោយចេតនានូវមូលនិធិប្រាក់រង្វាន់ (ប្រាក់រង្វាន់) និងប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែម (ប្រាក់បំណាច់) ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃជាបរិមាណនៃលទ្ធផលការងារដែលសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

តារាងទី 5 និងទី 6 បង្ហាញពីការគណនានៃការបែងចែកបុព្វលាភសម្រាប់ CTI សម្រាប់នាយកដ្ឋានភស្តុភារនៃអង្គការនៅក្នុងសំណួរ។

តារាងទី 5. ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារតាមសមាមាត្រទៅនឹងប្រាក់ខែនិង KTV ។

ចំណងជើងការងារ	ប្រាក់ខែ, ជូត។	បុគ្គលិក KTV	ផលបូកនៃពិន្ទុ	ភាគហ៊ុននៃបុព្វលាភ	រង្វាន់, ជូត។	ប្រាក់ចំណូលសរុប, ជូត។
ប្រធាននាយកដ្ឋាន
អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកសម្របសម្រួល
អ្នកបញ្ជូន
អ្នកបញ្ជូន

តារាងទី 6. ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារតាមសមាមាត្រទៅនឹង KTV ។

ចំណងជើងការងារ	ប្រាក់ខែ, ជូត។	បុគ្គលិក KTV	បុព្វលាភជាមធ្យម, ជូត។	រង្វាន់, ជូត។	ប្រាក់ចំណូលសរុប, ជូត។
ប្រធាននាយកដ្ឋាន
អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកសម្របសម្រួល
អ្នកបញ្ជូន
អ្នកបញ្ជូន

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីតារាង ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការគណនាបុព្វលាភផ្តល់លទ្ធផលខុសគ្នាខ្លះ។ ដូច្នេះក្នុងករណីទី 1 និយោជិតដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ស្ថិតក្នុងឋានៈមានគុណសម្បត្តិជាងខណៈដែលវិធីសាស្ត្រទីពីរនៃការគណនាមានប្រយោជន៍ដល់និយោជិតដែលមានប្រាក់ខែតិចតួច។

យើងបានពិចារណាលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់បំណាច់ និងប្រសិទ្ធភាព ជាពិសេស៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក ប្រាក់បំណាច់បុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការទំនាក់ទំនង និងសីលធម៌ ការអនុវត្តបុគ្គលិក បានបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់អង្គភាព និងជម្រើសសម្រាប់ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់។ ក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

សៀវភៅដែលបានប្រើ

1. Egorshin A.P. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ M: INFRA-M, 2006 ។

2. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ សៀវភៅសិក្សា / កែសម្រួលដោយ A.Ya. គីបាណូវ៉ា។ M: INFRA-M, 2004 ។

3. Woodcock M. អ្នកគ្រប់គ្រងរំដោះ។ M: Delo, ឆ្នាំ 1994 ។

4. Bazarov T.Yu. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការបង្រៀន។ M: Academy, 2003 ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ភាពជាអ្នកដឹកនាំការងារ

ឯកសារភ្ជាប់ ១

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការទូទាត់

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

១.១. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បៀវត្សរ៍នេះ (តទៅនេះហៅថាបទប្បញ្ញត្តិ) គ្រប់គ្រងបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់ Vector LLC (តទៅនេះហៅថាក្រុមហ៊ុន និយោជក) រួមទាំងគោលគំនិតនៃប្រាក់ឈ្នួល ប្រភេទនៃប្រាក់ឈ្នួល ច្បាប់សម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតនៃ ក្រុមហ៊ុន។

១.២. បទប្បញ្ញត្តិនេះអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន លើកលែងតែ នាយក​ប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុនក៏...

១.៣. ការគ្រប់គ្រងទូទៅនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលើការគណនាប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកក្រុមហ៊ុន។ ប្រធានគណនេយ្យកររបស់ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក្នុងការរៀបចំការគណនាប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិក។

១.៤. ជារៀងរាល់ខែ មិនយូរជាងកាលបរិច្ឆេទនៃការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវលិខិតបញ្ជាក់ប្រាក់ខែ ដែលគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីធាតុផ្សំនៃប្រាក់ឈ្នួល ចំនួន និងហេតុផលសម្រាប់ការកាត់ចេញ ចំនួនទឹកប្រាក់សរុបដែលត្រូវបង់។ ការពិតនៃវត្តមានហត្ថលេខារបស់និយោជិតនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃការទទួលប្រាក់ឈ្នួលក៏បង្ហាញថានិយោជិតបានទទួលលិខិតបញ្ជាក់ប្រាក់ខែ។

១.៥. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដូចខាងក្រោម៖

១.៥.១. ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាតាមរបៀបដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 2 នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។

១.៥.២. ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលខុសពីធម្មតា ដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 3 នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។

១.៥.៣. ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានគណនាតាមរបៀបដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកទី 4 នៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។

១.៥.៤. ការទូទាត់ផ្សេងទៀតដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន, កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតជាក់លាក់។

2. ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត

២.១. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតប្រាក់ឈ្នួលក្រៅម៉ោង។

២.២. ដើម្បីទទួលបានផ្នែកផ្អែកលើពេលវេលានៃប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតត្រូវគោរពតាមស្តង់ដារការងារខាងក្រោមក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការដែលបង្កើតឡើងដោយក្រុមហ៊ុន។

២.៣. អត្រានៃផ្នែកពេលវេលានៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុង បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន អនុម័តដោយនាយកក្រុមហ៊ុន។

២.៤. ពីប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត ការកាត់ត្រូវបានធ្វើឡើង ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

២.៥. ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់ប្រចាំខែដោយការបង់ប្រាក់ជាមុន និងផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ឈ្នួល។ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់ផ្តាច់មុខជាសាច់ប្រាក់។

២.៦. ការទូទាត់ជាមុនត្រូវបានបង់មិនលើសពីថ្ងៃទី 25 នៃខែដែលប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកើនឡើង។

២.៧. ផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ខែត្រូវបានបង់មិនលើសពីថ្ងៃទី 7 នៃខែបន្ទាប់ពីខែដែលប្រាក់ខែត្រូវបានគណនា។ នៅពេលចេញផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប័ណ្ណបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានចេញ ដែលគូរឡើងក្នុងទម្រង់ដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងឧបសម្ព័ន្ធលេខ 1 នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។

២.៨. ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់នៅក្នុងផ្នែកគណនេយ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយគណនេយ្យករ-អ្នកគិតលុយ។

3. ច្បាប់សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលខុសពីធម្មតា។

៣.១. នៅពេលអនុវត្តការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលខុសពីធម្មតា និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍តាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន ហើយ (ឬ) ត្រូវបានផ្តល់ពេលទំនេរ ប្រសិនបើនេះត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ។

៣.២. លក្ខខណ្ឌមិនប្រក្រតីរួមមានការងារក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ

៣.២.១. នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស (កម្មករដែលចូលរួមក្នុងការងារធ្ងន់ ធ្វើការជាមួយលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ គ្រោះថ្នាក់ និងពិសេសផ្សេងទៀត នៅក្នុងតំបន់ដែលមានលក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុពិសេស)។

៣.២.២. ក្នុងករណីផ្សេងទៀតការអនុវត្តការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលខុសពីធម្មតា។

៣.២.៣. នៅពេលអនុវត្តការងារនៃគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗ។

៣.២.៤. នៅពេលរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈនិងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលអវត្តមានជាបណ្តោះអាសន្ន។

៣.២.៥. ក្រៅម៉ោងធ្វើការធម្មតា។

៣.២.៦. ចុងសប្តាហ៍ និងថ្ងៃបុណ្យជាតិ។

៣.២.៧. នៅពេលយប់។

៣.២.៨. ក្នុងករណីមិនបំពេញតាមស្តង់ដារការងារ (ភារកិច្ចផ្លូវការ)។

៣.២.៩. នៅក្នុងការផលិតផលិតផលដែលប្រែទៅជាមានកំហុស។

៣.២.១០. ពេលទំនេរ។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក នីតិវិធី និងគោលការណ៍សម្រាប់ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើស ការវាយតម្លៃ ការដាក់ ការសម្របខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការកសាងក្រុម។ ការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់ខែ និងប្រសិទ្ធភាព។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/២៦/២០១៣


គំនិត ខ្លឹមសារ និងភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រង។ បច្ចេកវិទ្យាជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការដាក់ និងការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកលើឧទាហរណ៍នៃ CJSC "VPK" ។ ការកែលម្អគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ ZAO "VPK" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 09/22/2013


អរូបីបន្ថែម ០៥/០៣/២០០៤


ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ការវិភាគ និងការពិពណ៌នាការងារ។ ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស តម្លៃនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ខ្លឹមសារនៃការរៀបចំការងារជាមួយបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជន ការពិនិត្យបញ្ជីឈ្មោះ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០២/១៩/២០១២


ការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក; ការបង្កើត "នាយកដ្ឋានសម្របខ្លួននិងការអភិវឌ្ឍន៍" នៅក្នុង JSC "Mostotrest": គោលការណ៍នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក; គោលដៅរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន; កម្មវិធីសម្របខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី ស្តង់ដារសម្រាប់ការងាររបស់អ្នកណែនាំជាមួយបុគ្គលិក។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 04/22/2013


គោលការណ៍ មុខងារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃការរៀបចំបុគ្គលិកធ្វើការនៅ RUE "MTW" ។ ការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណវុឌ្ឍិ និងការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ ធានាលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផលធម្មជាតិសម្រាប់បុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/២២/២០០៩


ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ ភាពជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស។ យុទ្ធសាស្ត្រលើកទឹកចិត្ត។ គោលដៅសំខាន់របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 10/08/2008


វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ មុខងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ គោលដៅ និងមុខងារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធ និងប្រព័ន្ធការងារជាមួយបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃទូទៅនៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

និក្ខេបបទបន្ថែម 12/25/2010


រចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសផ្តល់ម្ហូបអាហារសាធារណៈ LLC "Kristall" ។ ការវិភាគសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច។ ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើស និងការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ខ្លួន។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/០១/២០០៨


មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការបង្កើត និងគំនិត ការគ្រប់គ្រងទំនើបការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ប្រព័ន្ធ មុខងារ ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់និយោជិត ការបង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

ក្រុមហ៊ុនទំនើប និងនិយោជិតត្រូវបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា ដើម្បីទប់ទល់នឹងការប្រកួតប្រជែងក្នុងទីផ្សារសម្រាប់ទំនិញ និងសេវាកម្ម។ នៅក្នុងអង្គការជាច្រើន។ ការយកចិត្តទុកដាក់ដ៏អស្ចារ្យត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទំនើបត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីបង្កើនកម្រិតផលិតកម្ម។ ដូច្នេះហើយ នៅដំណាក់កាលរីកចម្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យត្រូវបានផ្តល់ចំពោះសំណួរ៖ របៀបធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក?

នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ បរទេសហើយមានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនចំពោះបញ្ហានេះ ប៉ុន្តែទិសដៅសំខាន់ៗគឺ៖

• ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក;
• ការលើកកម្ពស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង។

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

គោលដៅសំខាន់នៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកគឺដើម្បីទទួលបានផលចំណេញអតិបរមាពីបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីបង្កើតដំណើរការផលិតកម្មឱ្យបានច្បាស់លាស់ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលដៅសម្រាប់ទិសដៅនីមួយៗក្នុងការធ្វើការជាមួយនិយោជិតនៃសហគ្រាស បង្កើតបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង និងពិនិត្យឱ្យបានទៀងទាត់អំពីរបៀបដែលបទប្បញ្ញត្តិ ច្បាប់ និងការណែនាំមួយចំនួនកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត។

ភាពជឿជាក់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ គឺជាវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់បុគ្គលិក។ ក្រុមហ៊ុន​បរទេស​ដែល​រីកចម្រើន​ទាំងអស់​ដំណើរការ​តាមរបៀប​នេះ​។ នៅសហគ្រាសរបស់យើងមានវិធីសាស្រ្តផ្លូវការចំពោះនិយោជិតការយល់ដឹងមិនគ្រប់គ្រាន់គាត់មិនត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ទេមានតែការគាំទ្រខ្សោយប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។

គោលដៅសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីដឹងពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការធ្វើការដោយភាពរីករាយ និងដោយកម្លាំងពេញលេញក្នុងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ផ្តល់តម្លៃដល់កន្លែងធ្វើការ និងមានមោទនភាពក្នុងការធ្វើការក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាសដែលមានភាពរីកចម្រើន។ ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ និងសកម្មភាពដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលវិជ្ជមាន។

និន្នាការវិជ្ជមានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាកម្រិតខ្ពស់នៃគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះថ្នាក់ការងារ។ សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគួរតែត្រូវបានផ្តល់ដល់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន ការបង្កើតវិធានការរបស់អង្គការដែលប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការការងារ និងជំរុញឱ្យមានការត្រឡប់មកវិញពេញលេញរបស់បុគ្គលិក។

ច្បាប់ធនធានមនុស្ស

នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ តម្រូវការខ្ពស់ត្រូវបានដាក់លើវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។ ដោយគិតពីទស្សនៈទាំងអស់សម្រាប់ការអនុវត្តផែនការផលិតកម្ម ផែនការកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើង។ គោលបំណងរបស់វាគឺដើម្បីផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវកន្លែងធ្វើការដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន។ កន្លែងការងារដែលបានផ្តល់គួរតែអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់និយោជិត កែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់ ប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការការងារ និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផល។

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកក្នុងការងារជាមួយបុគ្គលិករួមមានសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

1. រៀបចំដំណើរការគោលនយោបាយបុគ្គលិក។
2. ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក។
3. ផ្នែកវិជ្ជាជីវៈ៖ តម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកយោងទៅតាមពួកគេ។ ភារកិច្ចផ្លូវការនិងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។
4. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។
5. ការគណនាប្រាក់ឈ្នួលពីគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស។ ការលើកទឹកចិត្ត៖ អត្ថប្រយោជន៍ ប្រាក់រង្វាន់ រង្វាន់ជាដើម។
6. ការស្គាល់បុគ្គលិកថ្មីជាមួយនឹងការពិពណ៌នាការងារ។
7. ការបណ្តុះបណ្តាល ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ជំនួយក្នុងការលូតលាស់អាជីព។
8. ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត និងសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ។
9. ការវាយតម្លៃទីផ្សារនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារ និងបុគ្គលិក។
10. ការកែលម្អការងារជាមួយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកសម្រាប់សហគ្រាសនឹងមានគុណភាពខ្ពស់នៅពេលដែលវាត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនិយោជិតនៃសហគ្រាស

ដោយមានជំនួយពីទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត អ្នកអាចបង្កើតផែនការសម្រាប់របៀបធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសនាពេលអនាគត។ ទម្រង់បែបបទបែបនេះគួរតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានខាងក្រោម៖

• ព័ត៌មានអំពីនិយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (ទិន្នន័យលិខិតឆ្លងដែនកាលបរិច្ឆេទនៃការចូលទៅកាន់សហគ្រាស);
• ព័ត៌មានអំពីសមាសភាពនិយោជិត (គុណវុឌ្ឍិ សញ្ជាតិ ភេទ អាយុ ចំនួនជនពិការ។ល។);
• អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក;
• ពេលវេលារងចាំនៃដំណើរការផលិតដោយសារជំងឺ អវត្តមាន ការបែកបាក់ឧបករណ៍;
• ព័ត៌មានអំពីរយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ៖ តើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់ធ្វើការក្រៅម៉ោង ពេញម៉ោង ក្នុងមួយវេន។ តើរយៈពេលនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកគឺជាអ្វី;
• ការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត រួមទាំងការលើកទឹកចិត្ត ការទូទាត់លើសតម្លៃពន្ធ។
• ព័ត៌មានអំពី តម្រូវការសង្គម(ការងើបឡើងវិញ, ថ្ងៃឈប់សម្រាក, ថ្ងៃឈឺ) ។

ទិន្នន័យបែបនេះជួយក្នុងការរៀបចំផែនការដំណើរការផលិតកម្ម និងក្នុងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។

គោលការណ៍នៃការងារជាមួយបុគ្គលិក

ការងារជាមួយបុគ្គលិកមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកជាមួយនឹងគោលដៅចម្បងរបស់ក្រុមហ៊ុន ការវាយតម្លៃលើការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេលើដំណើរការសេដ្ឋកិច្ច។ មជ្ឈមណ្ឌលរដ្ឋបាលក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីកំណត់ពីចំណុចខ្វះខាតក្នុងការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក រួមផ្សំ និងសម្របសម្រួលគ្រប់ផ្នែកទាំងអស់ទៅជាតែមួយ។

គោលការណ៍គឺជាច្បាប់មូលដ្ឋានដែលត្រូវតែអនុវត្តតាម និងប្រតិបត្តិ។ ក្នុងចំណោមពួកគេសំខាន់ៗគឺ៖

• ប្រសិទ្ធភាព៖ វាត្រូវបានសន្មត់ថារៀបចំការគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងការចំណាយតិចតួចបំផុត និងជាមួយនឹងលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចដ៏អស្ចារ្យបំផុត។ ប្រសិនបើបរិមាណធនធានសម្រាប់ការកែលម្អប្រព័ន្ធការងារជាមួយនិយោជិតបានកើនឡើង នោះប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តក៏គួរតែកើនឡើងផងដែរ។
• វឌ្ឍនភាព៖ ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនអនុលោមតាមស្តង់ដារបរទេសនិងរុស្ស៊ីទាំងអស់។
• ទស្សនវិស័យ៖ ក្នុងការបង្កើតគោលដៅគ្រប់គ្រង ទិសដៅសំខាន់គឺការអនុវត្តផលិតផល ឬសេវាកម្មដែលមានការប្រកួតប្រជែង។
• ភាពស្មុគស្មាញ៖ នៅពេលធ្វើផែនការជាមួយបុគ្គលិក កម្លាំងជំរុញទាំងអស់ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់វាត្រូវបានយកមកពិចារណា។
• ភាពល្អប្រសើរ៖ ដំណើរការទិសដៅផ្សេងៗនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងជម្រើសដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់សហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។
• ប្រសិទ្ធភាព៖ ការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងទាន់ពេលវេលាសម្រាប់ការបង្កើតបុគ្គលិក បន្ទាប់ពីធ្វើការវិភាគទីផ្សារក្នុងការងារជាមួយបុគ្គលិក។
• ភាពសាមញ្ញ៖ ការងាររីកចម្រើនគឺធ្វើឡើងតាមរយៈភាពសាមញ្ញនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ភាពសាមញ្ញនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមិនគួរដំណើរការដល់ការខូចគុណភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនឡើយ។
• វិទ្យាសាស្ត្រ៖ ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកគួរតែផ្អែកលើសមិទ្ធិផលវិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុងតំបន់នេះ និងបទដ្ឋាននីតិប្បញ្ញត្តិ។
• ឋានានុក្រម៖ ក្នុងទិសដៅណាមួយនៃប្រព័ន្ធ ចាំបាច់ត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវអន្តរកម្មតាមឋានានុក្រមរវាងតំណគ្រប់គ្រង ដែលបញ្ជូនព័ត៌មានទៅបុគ្គលិក ដោយបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេយ៉ាងច្បាស់។
• ស្វ័យភាព៖ ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗនៃការបែងចែកការងារផ្ដេក និងបញ្ឈរត្រូវតែមានស្វ័យភាពឡូជីខល។
• ការតម្រឹម៖ សកម្មភាពរវាងអ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវគ្នានឹងគោលដៅស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយទាក់ទងទៅបុគ្គលិកស្របនឹងពេលវេលា។
• និរន្តរភាព៖ តាមរយៈការផ្តល់ប្រព័ន្ធប្រកបដោយនិរន្តរភាពសម្រាប់ធ្វើការជាមួយនិយោជិត រដ្ឋបាលផ្តល់សម្រាប់និយតករក្នុងស្រុកដែលធ្វើឲ្យបុគ្គលិកមានគុណវិបត្តិ ប្រសិនបើគាត់ងាកចេញពីការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្ទៃក្នុងណាមួយ។
• ការធ្វើផែនការ៖ តាំងពីដើមដំបូង ការងារនីមួយៗត្រូវរៀបចំផែនការដោយមានការណែនាំ ពេលវេលា ជាមួយនឹងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស និងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក។
• ប្រាក់ឈ្នួល៖ ផ្អែកលើការប្រាក់បុគ្គល និង ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្រុមហ៊ុន។
• ការជ្រើសរើស និងដាក់បុគ្គលិក៖ ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន ក្រុមហ៊ុនកំពុងបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ជ្រើសរើស ជ្រើសរើស និងដាក់បុគ្គលិក។ ចំពោះបញ្ហានេះ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់បុគ្គលិក។ សកម្មភាពទាំងអស់នេះគួរតែមានគោលបំណងទាំងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។
• ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ ទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន រាល់ការងារត្រូវតែទទួលបានផលចំណេញ និងកាន់កាប់ដោយបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។

អ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈដឹកនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ជួយពួកគេឱ្យបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងបង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នានៅជុំវិញគាត់។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

ការណែនាំ

បដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិជ្ជាទំនើប បង្ហាញពីគំនិតថ្មី - យុគសម័យព័ត៌មាន។ សង្គមកសិកម្មផ្អែកលើដី និងកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានជំនួសដោយសង្គមឧស្សាហកម្មដោយផ្អែកលើដើមទុន និងកម្លាំងពលកម្ម។ កម្លាំងពលកម្មដែលមានដើមទុន ឬបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់បានក្លាយជាកម្លាំងជំរុញនៅពីក្រោយយុគសម័យនៃឧស្សាហូបនីយកម្ម។ បច្ចុប្បន្ននេះ សង្គមឧស្សាហកម្មកំពុងត្រូវបានជំនួសដោយសង្គមព័ត៌មាន ដែលជាមូលដ្ឋាននៃបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន។

ព័ត៌មានគឺជាប្រភេទធនធានតែមួយគត់ដែលមិនត្រឹមតែមិនរីងស្ងួតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្កើន ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាព និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះរួមចំណែកដល់ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយសមហេតុផល និងប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃធនធានផ្សេងទៀតទាំងអស់ ការអភិរក្សរបស់ពួកគេ និងក្នុងករណីខ្លះការពង្រីក និងការបង្កើតថ្មី ទាំងឡាយ។ ព័ត៌មានក៏មានទ្រព្យសម្បត្តិនៃការឆ្លុះបញ្ចាំងដោយខ្លួនឯង និងសមត្ថភាពក្នុងការទាញយកចំណេះដឹងពីបរិយាកាសសម្រាប់ដោះស្រាយ និងអនុវត្តការងារ។

ធនធានព័ត៌មានគឺជាគំនិតសំខាន់មួយដែលរួមបញ្ចូលនូវសំណុំពេញលេញនៃព័ត៌មានដែលបានបង្កើតនៅក្នុងដំណើរការនៃជីវិតទាំងមូល។ ម្យ៉ាង​វិញទៀត, ធនធានព័ត៌មាន- ទាំងនេះគឺជាឯកសារដាច់ដោយឡែក និងអារេនៃឯកសារនៅក្នុងប្រព័ន្ធព័ត៌មាន (បណ្ណាល័យ បណ្ណសារ ធនាគារទិន្នន័យ ប្រព័ន្ធព័ត៌មានផ្សេងៗ)។

នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនធំៗ ដែលជាស្មុគ្រស្មាញនៃសហគ្រាសដែលមានទំនាក់ទំនង និងអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃជាច្រើនដែលមានទីតាំងនៅប្រទេសផ្សេងៗគ្នា ការផ្ទេរព័ត៌មានគឺជាកត្តាមិនអាចខ្វះបាន និងសំខាន់បំផុតក្នុងដំណើរការធម្មតារបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការធានានូវប្រសិទ្ធភាព និងភាពជឿជាក់នៃព័ត៌មានគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើន ប្រព័ន្ធព័ត៌មានផ្ទៃក្នុងក្រុមហ៊ុនដោះស្រាយបញ្ហានៃការរៀបចំដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា និងមានលក្ខណៈផលិតកម្ម។

ព័ត៌មានគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណុំជាក់លាក់នៃសារផ្សេងៗ ព័ត៌មាន ទិន្នន័យអំពីវត្ថុដែលពាក់ព័ន្ធ បាតុភូត ដំណើរការ ទំនាក់ទំនង។ល។ ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការជោគជ័យនៃប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញណាមួយ (រួមទាំងសេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកទេស យោធា។ល។) គឺជាដំណើរការធម្មតានៃដំណើរការដូចខាងក្រោមៈ

ក) ការប្រមូលគោលបំណង ដំណើរការបឋម និងការផ្តល់សិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មាន។

ខ) បណ្តាញសម្រាប់រៀបចំការចូលប្រើរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ទៅកាន់ព័ត៌មានដែលប្រមូលបាន;

គ) ការទទួលព័ត៌មានទាន់ពេលវេលា និងការប្រើប្រាស់របស់វាសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត។

បញ្ហាចម្បងនៃការប្រមូលព័ត៌មានចាំបាច់គឺដើម្បីធានាថា៖

ភាពពេញលេញ ភាពគ្រប់គ្រាន់ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងសុចរិតភាពនៃព័ត៌មាន។

ការកាត់បន្ថយភាពយឺតយ៉ាវផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា រវាងពេលដែលព័ត៌មានកើត និងពេលដែលព័ត៌មានអាចចូលប្រើប្រាស់បាន។

នេះអាចត្រូវបានធានាបានតែដោយវិធីសាស្រ្តស្វ័យប្រវត្តិទំនើបដោយផ្អែកលើ បច្ចេកវិទ្យា​កុំព្យូទ័រ. វាចាំបាច់ណាស់ដែលព័ត៌មានដែលប្រមូលបានត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមតម្រូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ដែលមានសក្តានុពល និងត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងទម្រង់ដែលអាចអានដោយម៉ាស៊ីន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាទំនើប និងដំណើរការ។

ប្រធានបទនៃគម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សាគឺ "ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន "គណនេយ្យសម្រាប់ការងារជាមួយអតិថិជន" ដោយប្រើឧទាហរណ៍ Kirovenergosbyt OJSC" ។

ប្រធានបទនៃគម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សានេះគឺជាគោលការណ៍នៃការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មានស្វ័យប្រវត្តិ។

វត្ថុនៃការស្រាវជ្រាវគឺជាប្រព័ន្ធព័ត៌មានស្វ័យប្រវត្តិ។

គោលបំណងនៃគម្រោងសញ្ញាប័ត្រនេះគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធព័ត៌មានដោយផ្អែកលើបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន និងទូរគមនាគមន៍ថ្មី។

គោលដៅនេះអាចសម្រេចបានដោយការដោះស្រាយជាប់លាប់នូវកិច្ចការខាងក្រោម៖

1) វិភាគប្រធានបទ;

2) បង្កើតគម្រោងប្រព័ន្ធព័ត៌មាន;

៣) សិក្សា និងជ្រើសរើសមធ្យោបាយនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន។

4) សិក្សានិងវិភាគប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលមានស្រាប់នៅក្នុងតំបន់នេះ;

5) បង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មាន;

6) ពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តនៃប្រតិបត្តិការនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលបានបង្កើត;

7) កំណត់ការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលបានបង្កើត។

ពិនិត្យ និងវិភាគព័ត៌មានវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកទេស

សង្គមសម័យទំនើបត្រូវបានគេហៅថាសង្គមព័ត៌មាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេមានន័យថាផ្នែកសំខាន់នៃសង្គមគឺចូលរួមក្នុងការផលិត ការផ្ទុក ដំណើរការ និងការលក់ព័ត៌មាន ក៏ដូចជាទម្រង់ខ្ពស់បំផុតរបស់វា - ចំណេះដឹង។ ភាពប្លែកនៃសង្គមនេះ គឺស្ថិតនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានជាបន្តបន្ទាប់។

ការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងទូលំទូលាយនៃបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ និងទូរគមនាគមន៍ បានធ្វើឱ្យវាអាចប្រមូល រក្សាទុក ដំណើរការ និងបញ្ជូនព័ត៌មានក្នុងបរិមាណបែបនេះ និងជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពដែលមិននឹកស្មានដល់ពីមុនមក។ សូមអរគុណចំពោះបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានថ្មីៗ សកម្មភាពផលិតកម្ម និងសកម្មភាពមិនផលិតរបស់បុគ្គល វិស័យទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃរបស់គាត់ពិតជាត្រូវបានពង្រីកដោយគ្មានដែនកំណត់ ដោយសារតែការចូលរួមនៃបទពិសោធន៍ ចំណេះដឹង និងតម្លៃខាងវិញ្ញាណដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអរិយធម៌ពិភពលោក។ សេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈកាន់តែតិចទៅៗដូចជាការផលិតទំនិញសម្ភារៈ និងកាន់តែច្រើនឡើងជាការបង្កើត និងការផ្សព្វផ្សាយផលិតផល និងសេវាកម្មព័ត៌មាន។ សម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចថ្មី ព័ត៌មានបានក្លាយទៅជាដូចគ្នានឹងប្រេង និងដេរីវេនៃដែករបស់វាសម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចឧស្សាហកម្ម៖ វាប្រែទៅជា "ឥន្ធនៈ" សម្រាប់ការទទួលបានចំណេះដឹងដែលត្រូវការក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសតវត្សថ្មី។

បច្ចេកវិជ្ជាផលិតកម្ម និងសេវាកម្មទំនើប ការផលិតផលិតផល និងសេវាកម្មគឺមិនអាចយល់បានដោយគ្មានបច្ចេកវិជ្ជាព័ត៌មានដែលបំពេញតម្រូវការព័ត៌មាននៃការគ្រប់គ្រង ការផលិត ការផ្គត់ផ្គង់ ពាណិជ្ជកម្ម ទីផ្សារ និងការបែងចែកមុខងារផ្សេងទៀតរបស់សហគ្រាស។ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានធ្វើឱ្យវាអាចគ្រប់គ្រងធនធានសហគ្រាសគ្រប់ប្រភេទប្រកបដោយសមហេតុផល។

ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទំនើបនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ គឺជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញមួយ ដែលរួមបញ្ចូលការជ្រើសរើស និងការអនុវត្តនូវសំណុំសកម្មភាពគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយក្នុងកំឡុងពេលបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចជាយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងការធានាឱ្យមានការអភិវឌ្ឍផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចសង្គមប្រកបដោយនិរន្តរភាព។ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ដែលបានឈានដល់កម្រិតគុណភាពថ្មីក្នុងទសវត្សរ៍ចុងក្រោយនេះ ពង្រីកលទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងខ្លាំង ចាប់តាំងពីពួកគេផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកហិរញ្ញវត្ថុ អ្នកទីផ្សារ អ្នកគ្រប់គ្រងផលិតកម្មគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តចុងក្រោយបំផុតនៃដំណើរការ និងការវិភាគព័ត៌មានសេដ្ឋកិច្ចដែលចាំបាច់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត។ - ការបង្កើត។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានពង្រីកសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេស និងអនុញ្ញាតឱ្យសកម្មភាពរបស់អង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានអនុវត្តកាន់តែសមហេតុផល គោលបំណង និងសេដ្ឋកិច្ច ហើយដូច្នេះមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

អ្នកឯកទេសសម័យទំនើបមិនត្រឹមតែមានចំណេះដឹងចាំបាច់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវដឹងយ៉ាងច្បាស់ថា ការណែនាំ និងការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានមាន តម្លៃគន្លឹះដើម្បីធានាបាននូវភាពប្រកួតប្រជែងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ ហើយដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលកំពុងកើតមានអាចសម្រេចបានដោយប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបាន មិនត្រឹមតែជ្រាបចូលគ្រប់អង្គភាពអាជីវកម្ម និងដំណើរការអាជីវកម្មរបស់អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានសមត្ថភាពប្រមូល និងផ្តល់ទិន្នន័យក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែងផងដែរ។ សម្រាប់ការវិភាគ។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលផ្តល់នូវការតំរង់ទិសទីផ្សារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព បច្ចុប្បន្នគឺជាប្រព័ន្ធនៃថ្នាក់ CRM (ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអតិថិជន)។ - ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអតិថិជន) ។ ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអតិថិជន - ទិសដៅទំនើបនៅក្នុងវិស័យស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្ម។ ប្រព័ន្ធទាំងនេះមានគោលបំណងបង្កើតមូលដ្ឋានទូលំទូលាយនៃអតិថិជន "ស្មោះត្រង់" ដែលជាអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងរយៈពេលវែងសម្រាប់សហគ្រាស។ ប្រព័ន្ធបែបនេះបានបង្ហាញខ្លួននៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ហើយកំពុងស្ថិតក្រោមការអភិវឌ្ឍន៍ ដូច្នេះពួកវាត្រូវបានតំណាងនៅលើទីផ្សាររុស្ស៊ីក្នុងកម្រិតទាបជាងប្រព័ន្ធ ERP (ផែនការធនធានសហគ្រាស) ។ - ផែនការធនធានសហគ្រាស) ។

ប្រព័ន្ធថ្នាក់ CRM គឺជាសំណុំនៃឧបករណ៍សម្រាប់ធ្វើការជាមួយព័ត៌មាន រួមទាំងមូលដ្ឋានអតិថិជន និងវិធីសាស្រ្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើប្រព័ន្ធទិន្នន័យ និងគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការជាមួយពួកគេ។ នេះគឺជាប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិដែលអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន ប្រមូលព័ត៌មានអំពីពួកគេ និងប្រើប្រាស់វាដើម្បីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។

ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យ៖

លក់សេវាកម្ម និងផលិតផលផ្សេងៗ;

ឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួររបស់អតិថិជន;

ធ្វើទីផ្សារ;

វិភាគស្ថានភាពទីផ្សារ។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលយើងកំពុងបង្កើតគឺជាការសំយោគនៃប្រព័ន្ធ CRM និង ERP ព្រោះវាប៉ះពាល់មិនត្រឹមតែការងារដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់អគ្គិសនីប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់អគ្គិសនីផងដែរ ដែលធ្វើឲ្យគម្រោងនេះពាក់ព័ន្ធ។

1. ផ្នែកទ្រឹស្តី

1.1 ការវិភាគដែន

OAO Kirovenergosbyt មានប្រវត្តិយូរអង្វែង។ Energosbyt ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអនុលោមតាមការសម្រេចចិត្តដើម្បីសម្រួលសកម្មភាពលក់ថាមពលតាមលំដាប់នៃ Energokombinat ចុះថ្ងៃទី 01/02/1937 ។

ក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនបើកចំហ "Kirovenergosbyt" ត្រូវបានបង្កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការរៀបចំឡើងវិញនៃ JSC "Kirovenergo" នៅក្នុងទម្រង់នៃការបង្វិល (នាទីនៃកិច្ចប្រជុំទូទៅវិសាមញ្ញនៃភាគទុនិករបស់ JSC "Kirovenergo" លេខ 14/B ចុះថ្ងៃទី 02 ខែមេសា។ , 2004) និងបានចុះឈ្មោះជានីតិបុគ្គលនៅថ្ងៃទី 01 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2005។ ការរៀបចំឡើងវិញនៃ OAO Kirovenergo ត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមទិសដៅសំខាន់ៗនៃគោលនយោបាយរដ្ឋស្តីពីកំណែទម្រង់ឧស្សាហកម្មថាមពលអគ្គិសនីនិងគម្រោងកំណែទម្រង់។

សកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺ៖

ទិញ ថាមពលអគ្គិសនីនៅក្នុងទីផ្សារលក់ដុំនិងរាយនៃថាមពលអគ្គិសនី (សមត្ថភាព);

ការសម្រេចបាន (លក់) ថាមពលអគ្គិសនីនៅក្នុងទីផ្សារលក់ដុំ និងរាយនៃថាមពលអគ្គិសនី (សមត្ថភាព) ដល់អ្នកប្រើប្រាស់ (រួមទាំងប្រជាពលរដ្ឋ)។

OAO Kirovenergosbyt លក់អគ្គិសនីដល់អ្នកប្រើប្រាស់នៅក្នុងតំបន់ Kirov ។ សង្គមគ្របដណ្តប់លើទឹកដីទាំងមូលនៃតំបន់ជាមួយនឹងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន និងមានសាខាអន្តរស្រុកចំនួន 9៖ ទីក្រុង Kirovo-Chepetskoye, Kotelnichesky, Urzhumskoye, Yaranskoye, Slobodskoye, Nolinskoye, Omutninskoye និង Murashinskoye (ឧបសម្ព័ន្ធទី 1) ។

Kirovenergosbyt OJSC មើលឃើញបេសកកម្មរបស់ខ្លួនក្នុងសកម្មភាពរយៈពេលវែងនៅក្នុងទីផ្សារអតិថិជនលក់ដុំ និងរាយ ដើម្បីផ្តល់ជូនអ្នកប្រើប្រាស់នូវការផ្គត់ផ្គង់ថាមពលដែលអាចទុកចិត្តបាន និងគ្មានការរំខាន សេវាកម្មអតិថិជនដែលមានគុណភាពទាក់ទងនឹងវា ក៏ដូចជាផលិតផល និងសេវាកម្មផ្សេងទៀតនៅក្នុងអាជីវកម្មដែលពាក់ព័ន្ធ (ទាក់ទងនឹងការផ្គត់ផ្គង់ថាមពល) .

យុទ្ធសាស្ត្ររបស់ JSC "Kirovenergosbyt" គឺដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហារបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យបានជាប់លាប់ក្នុងគោលបំណងបំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ រក្សា និងបង្កើនគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារថាមពលអគ្គិសនី ដែលជាលទ្ធផលនឹងធានាបាននូវប្រាក់ចំណេញនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន និងជា លទ្ធផល ការរកប្រាក់ចំណេញ ការបង្កើនមូលធននីយកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបន្ថែមទៀត (ឧបសម្ព័ន្ធទី 2) ។

នៅសហគ្រាសនៃ JSC "Kirovenergosbyt" រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលមានមុខងារលីនេអ៊ែរត្រូវបានអនុម័ត។ នៅក្រោមវា អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់គឺជាចៅហ្វាយតែមួយ ហើយពួកគេត្រូវបានជួយដោយស្ថាប័នមុខងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់នៃកម្រិតទាបមិនស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមុខងារទេ។ កម្រិតខ្ពស់ការគ្រប់គ្រង។ មូលដ្ឋាននៃរចនាសម្ព័ន្ធមុខងារលីនេអ៊ែរគឺជាគោលការណ៍ "អណ្តូងរ៉ែ" នៃការសាងសង់ និងជំនាញនៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង យោងទៅតាមប្រព័ន្ធរងមុខងាររបស់អង្គការ។ សម្រាប់ប្រព័ន្ធរងនីមួយៗ "ឋានានុក្រម" នៃសេវាកម្ម ("អណ្តូងរ៉ែ") ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលជ្រៀតចូលអង្គការទាំងមូលពីកំពូលទៅបាត។ លទ្ធផលនៃការងារនៃសេវាកម្មណាមួយនៃបរិធានរដ្ឋបាលត្រូវបានវាយតម្លៃដោយសូចនាករដែលកំណត់លក្ខណៈនៃការអនុវត្តគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ពួកគេ (ឧបសម្ព័ន្ធទី 3) ។

បទពិសោធន៍ជាច្រើនឆ្នាំក្នុងការប្រើប្រាស់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងមុខងារលីនេអ៊ែរ បានបង្ហាញថា ពួកវាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដែលឧបករណ៍គ្រប់គ្រងត្រូវអនុវត្តទម្លាប់ជាច្រើន ជាញឹកញាប់នីតិវិធីដដែលៗ និងប្រតិបត្តិការជាមួយនឹងស្ថេរភាពប្រៀបធៀបនៃភារកិច្ច និងមុខងារគ្រប់គ្រង៖ តាមរយៈប្រព័ន្ធរឹងនៃ ការតភ្ជាប់ ប្រព័ន្ធរងនីមួយៗ និងអង្គភាពទាំងមូលត្រូវបានផ្តល់ជូនជាមួយនឹងប្រតិបត្តិការច្បាស់លាស់។

មុខងារមានសមត្ថកិច្ចនៃនាយកដ្ឋានអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងសហគ្រាស។

1) នាយកដ្ឋានទិញលក់ដុំនៃអគ្គីសនីនិងការព្យាករណ៍

ការទិញអគ្គិសនីនៅលើទីផ្សារលក់ដុំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនថាមពល OAO Kirovenergosbyt ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយនាយកទីផ្សារលក់ដុំដែលមាននាយកដ្ឋានពីរ - ការទិញនិងការព្យាករណ៍។ លទ្ធផលចម្បងនៃការងាររបស់នាយកដ្ឋាននេះគឺការបង្កើតរូបភាពវិជ្ជមានរបស់ក្រុមហ៊ុនជាដៃគូប្រកបដោយមនសិការដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួននៅក្នុងទីផ្សារលក់ដុំក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។

២) នាយកដ្ឋានព័ត៌មាន និងជំនួយបច្ចេកទេស

មុខងារចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានគឺការប្រមូល និងដំណើរការព័ត៌មានដែលចាំបាច់សម្រាប់ធ្វើការលើទីផ្សារលក់ដុំ ក៏ដូចជាការដោះស្រាយជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ថាមពលអគ្គិសនីដ៏ធំ។ ផ្នែកប្រើប្រាស់ក្នុងការងាររបស់ខ្លួននូវឧបករណ៍ និងវិធីសាស្រ្តចុងក្រោយបំផុតសម្រាប់គណនេយ្យពាណិជ្ជកម្មនៃថាមពលអគ្គិសនី ដែលអនុញ្ញាតឱ្យកំណត់បរិមាណនៃការប្រើប្រាស់ក្នុងតំបន់ ឬអ្នកប្រើប្រាស់ម្នាក់ៗបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងគួរឱ្យទុកចិត្ត។

៣) នាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យា

ព័ត៌មាន និងស្មុគ្រស្មាញបច្ចេកទេសរបស់ OAO Kirovenergosbyt ធានានូវដំណើរការដែលអាចទុកចិត្តបាននៃផ្នែកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។ កម្មវិធី​កម្មវិធី​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​យ៉ាង​ពេញលេញ​ដោយ​អ្នក​ជំនាញ​ផ្នែក​ព័ត៌មានវិទ្យា។ គណនេយ្យដោយស្វ័យប្រវត្តិនៃអ្នកប្រើប្រាស់អគ្គិសនី ការគណនាការទូទាត់ ការបង្កើតឯកសារទូទាត់ របាយការណ៍លក់។ គណនេយ្យនិងច្រើនទៀត។

4) សិក្ខាសាលាសម្រាប់ជួសជុល និងថែទាំឧបករណ៍វាស់ស្ទង់

ក្រុមការងារសិក្ខាសាលាជួសជុល និងថែទាំឧបករណ៍វាស់ស្ទង់ ត្រួតពិនិត្យ 30,000 ដំណាក់កាលតែមួយ និង 9,000 ម៉ែត្របីដំណាក់កាលក្នុងមួយឆ្នាំ។

៥) ផ្នែកច្បាប់

ការប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់, ការចងក្រងមានសមត្ថកិច្ចនិងការគាំទ្រនៃកិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យា ការអនុវត្តការទាមទារ និងបណ្តឹង ដែលតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នានៅក្នុងអាជ្ញាធរតុលាការ និងនិយតកម្ម ការជ្រើសរើស និងការវិភាគនៃក្របខ័ណ្ឌច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុន ជំនាញច្បាប់ ការរៀបចំមតិផ្នែកច្បាប់ និងច្រើនទៀតត្រូវបានអនុវត្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយមេធាវីនៃនាយកដ្ឋានច្បាប់នៃ Kirovenergosbyt OJSC ។

6) ផ្នែកកិច្ចសន្យា

បច្ចុប្បន្នវិស្វករដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ចំនួន 7 នាក់ធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានកិច្ចសន្យា ដែលសាខានីមួយៗនៃ 9 សាខារបស់ OAO Kirovenergosbyt ក៏មានវិស្វករកិច្ចសន្យាផងដែរ។ មូលដ្ឋានអតិថិជន- អ្នកប្រើប្រាស់ថាមពលអគ្គិសនីជាង 610 ពាន់នាក់។

7) នាយកដ្ឋានគណនា

ភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានគឺការបង្គរនិងការបង្ហាញឯកសារទូទាត់សម្រាប់អគ្គិសនីដែលបានផ្គត់ផ្គង់ដោយអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់អគ្គិសនីនិងច្បាប់បច្ចុប្បន្ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលគណនាចំនួនសរុបនៃថ្លៃអគ្គិសនីដែលបានលក់និងបង់។

៨) នាយកដ្ឋានចែកចាយ និងត្រួតពិនិត្យ

ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានរួមមាន: ការកំណត់តម្លៃនៃថាមពលអគ្គិសនី និងថាមពលសម្រាប់ការបញ្ចូលវាទៅក្នុងកិច្ចសន្យាផ្គត់ផ្គង់ថាមពលអ្នកប្រើប្រាស់ និងការត្រួតពិនិត្យការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ ការអភិវឌ្ឍវិធានការរបបក្នុងករណីមានការខ្វះខាតថាមពលបន្ទាន់នៅក្នុងប្រព័ន្ធថាមពល។

9) គណនេយ្យ

ផ្តល់ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ។ភាពជឿជាក់ ការកែលម្អគណនេយ្យ និងការរាយការណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយផ្អែកលើមធ្យោបាយបច្ចេកទេសទំនើប និងបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ទម្រង់រីកចម្រើន និងវិធីសាស្រ្តនៃគណនេយ្យ និងការគ្រប់គ្រង។

10) ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ

សកម្មភាពសំខាន់ៗគឺ៖ ការវិភាគសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន ការរៀបចំសេចក្តីព្រាងថវិកាសម្រាប់មធ្យោបាយទូទាត់ ដោយគិតគូរពីការប្រើប្រាស់សមហេតុផលនៃដើមទុនថេរ និងការងារ ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តថវិកាសម្រាប់មធ្យោបាយទូទាត់។ ការទូទាត់ហិរញ្ញវត្ថុ និងប្រតិបត្តិការធនាគារ ការរៀបចំកម្មវិធីវិនិយោគរបស់ក្រុមហ៊ុន។

១១) ផ្នែកផែនការ និងសេដ្ឋកិច្ច

ការធ្វើផែនការសូចនាករការអនុវត្តរយៈពេលវែង និងបច្ចុប្បន្នរបស់ OAO Kirovenergosbyt មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ការបង្កើតផែនការអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន ការគណនា និងយុត្តិកម្មនៃពន្ធគយសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ថាមពលអគ្គិសនី។

12) សណ្ឋាគារសេវាអតិថិជន

ភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋាននេះគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ការផ្គត់ផ្គង់ថាមពលផលិតភាពដែលមិនបានបង់ប្រាក់ កាត់បន្ថយគណនីទទួល គ្រប់គ្រង និងវិភាគការអនុវត្តការទូទាត់របស់អតិថិជន ការគ្រប់គ្រងលើការបែងចែកពេលវេលាកំណត់នៃការកំណត់ដល់អ្នកប្រើប្រាស់ថវិកា។

១៣) ផ្នែកផលិតកម្ម និងបច្ចេកទេស

ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានរួមមានការធ្វើទូទៅនិងការវិភាគនៃផលិតកម្មសូចនាករបច្ចេកទេសនិងសេដ្ឋកិច្ចនៃសហគ្រាសនិងផ្នែករបស់វា; ការចុះឈ្មោះការអនុញ្ញាតសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ថាមពលអគ្គិសនីសម្រាប់គោលបំណងបច្ចេកវិទ្យា ការផ្គត់ផ្គង់កំដៅ និងទឹកក្តៅសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់នៅក្នុងតំបន់ Kirov ។

១៤) ក្រុមអភិបាលកិច្ចសាជីវកម្ម

ភារកិច្ចរបស់ក្រុមអភិបាលកិច្ចសាជីវកម្មរួមមានៈ រៀបចំ និងរៀបចំកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់ម្ចាស់ភាគហ៊ុន និងកិច្ចប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ក្រុមហ៊ុន ធានាការបង្ហាញជាកាតព្វកិច្ចនៃព័ត៌មានអំពីក្រុមហ៊ុនស្របតាមច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងការចេញមូលបត្រ។ ការចូលរួមក្នុងការទូទាត់ភាគលាភដល់ម្ចាស់ភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់លើការទូទាត់របស់ពួកគេ។

15) សេវាត្រួតពិនិត្យថាមពលផ្ទៃក្នុង

សកម្មភាពចម្បងរបស់វាគឺជំនួយក្នុងការកាត់បន្ថយការទទួលដោយអ្នកប្រើប្រាស់ ការទូទាត់កាន់តែពេញលេញ និងទាន់ពេលវេលាសម្រាប់ថាមពលអគ្គិសនីប្រើប្រាស់ដោយនីតិបុគ្គល និងបុគ្គល ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការស្ទាក់ចាប់ចោរកម្មអគ្គិសនី ក៏ដូចជាការកំណត់មូលហេតុ និងលក្ខខណ្ឌដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការងាររបស់ Kirovenergosbyt OJSC ។

១៦) នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលដឹកនាំដោយប្រធានរៀបចំផែនការតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិក ជ្រើសរើស និងចុះឈ្មោះបុគ្គលិក រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទិសដៅសំខាន់បំផុតក្នុងសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋានគឺការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក។

17) ផ្នែកសវនកម្មបច្ចេកទេស

វាត្រួតពិនិត្យ៖ ការទូទាត់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់អគ្គិសនី ការបំពេញដោយអ្នកប្រើប្រាស់លក្ខខណ្ឌកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ថាមពល របៀបថាមពលដែលបានបញ្ជាក់សម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ឧស្សាហកម្ម ក៏ដូចជាការកាត់បន្ថយបន្ទុកអគ្គិសនីរបស់សហគ្រាសក្នុងអំឡុងពេលនៃការរឹតបន្តឹងដើម្បីតម្រឹមកាលវិភាគថាមពលអគ្គិសនីនៃប្រព័ន្ធថាមពល។

18) នាយកដ្ឋានវិធីសាស្រ្ត និងការសម្របសម្រួលការងារ

នាយកដ្ឋាននៅក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់ខ្លួនផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ខ្លួនលើការផ្តល់ជំនួយជាវិធីសាស្រ្ត និងជាក់ស្តែងដល់ផ្នែករងនៃ OAO Kirovenergosbyt នៅក្នុងការិយាល័យស្រុក និងតំបន់នានា ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលល្អប្រសើរក្នុងការធ្វើការជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ក្នុងគ្រួសារ។

19) ក្រុមទំនាក់ទំនង

អនុវត្តការថែទាំ និងជួសជុលឧបករណ៍ទំនាក់ទំនង កែតម្រូវឧបករណ៍ analog និង microprocessor ។

២០) អគ្គនាយកដ្ឋាន

នាយកដ្ឋានផ្តល់នូវការផ្គត់ផ្គង់សម្ភារៈនិងបច្ចេកទេសនៃការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាសរៀបចំចរន្តនិង ជួសជុលឡើងវិញអគារ។

រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពរួមមានប្លុកមុខងារចំនួន 7 ដែលជាប្រធានដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់នាយកសហគ្រាស៖ អធិការកិច្ចបច្ចេកទេស និងបច្ចេកទេស ទីប្រឹក្សាច្បាប់ ប្រធានក្រុមអតិថិជន ក្រឡាបញ្ជី វិស្វករគណនេយ្យ កិច្ចសន្យា។ វិស្វករ វិស្វករ APCS (អ្នកគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ)។

អធិការកិច្ច ITR (វិស្វករ និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេស) ត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តកិច្ចសន្យា គម្លាត និងការរឹតបន្តឹង។

ទីប្រឹក្សាច្បាប់ទទួលខុសត្រូវចំពោះការគាំទ្រផ្នែកច្បាប់នៃការងាររបស់នាយកដ្ឋាន។

ប្រធានក្រុមអតិថិជនគឺស្ថិតនៅក្រោមក្រុមអតិថិជនផ្ទាល់ បុគ្គលិកវិស្វកម្ម និងបច្ចេកទេស អ្នកត្រួតពិនិត្យដែលធ្វើការតាំងទីលំនៅជាមួយសហគ្រាស និងសាធារណៈ ទទួលខុសត្រូវលើដំណើរការឯកសារធនាគារ និងធ្វើការត្រួតពិនិត្យអតិថិជន។

ស្មៀន​ចូល​បម្រើ​ការងារ​ការិយាល័យ​នៅ​សហគ្រាស។

វិស្វករគណនេយ្យត្រួតពិនិត្យម៉ែត្រអគ្គិសនី និងត្រួតពិនិត្យការងាររបស់ជាងអគ្គិសនី។

អ្នកដំឡើងអគ្គិសនីពិនិត្យ និងជំនួសម៉ែត្រ។

វិស្វករកិច្ចសន្យាបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយអតិថិជន។

បញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគិតត្រឹមថ្ងៃទី ៣១ ខែធ្នូ ឆ្នាំ ២០១២ មានចំនួន ៦៩៨ នាក់ ដែលក្នុងនោះ៖

អ្នកគ្រប់គ្រង - 45 នាក់;

អ្នកឯកទេស - 269 នាក់;

កម្មករ - ៣៦២ នាក់;

បុគ្គលិក - 22 នាក់។ (ឧបសម្ព័ន្ធទី ៤)

ជាសរុបក្នុងឆ្នាំ 2012 អគ្គិសនី 1,051 លាន kWh ត្រូវបានទិញក្រោមកិច្ចសន្យាដែលបានកំណត់ក្នុងតំលៃកំណត់នៃ RUB 560.07/mWh ។ បរិមាណនៃការទិញនៅលើទីផ្សារប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ថ្ងៃខាងមុខក្នុងតម្លៃឥតគិតថ្លៃមានចំនួន 3,368,8 លាន kWh ក្នុងតម្លៃប្រកួតប្រជែងជាមធ្យម 1,001.81 rubles / MWh ។ (ឧបសម្ព័ន្ធ 5)

បរិមាណលក់អគ្គិសនីរបស់ JSC Kirovenergosbyt នៅលើទីផ្សារលក់ដុំក្នុងឆ្នាំ 2012 មានចំនួនស្មើនឹង:

ទីផ្សារពេលថ្ងៃ - 0.921 លាន kWh,

ទីផ្សារតុល្យភាព - 71,4 លាន kWh ។ ក្នុងតម្លៃជាមធ្យម 835.28 rubles / mWh ។

ក្នុងឆ្នាំ 2012 បរិមាណនៃការលក់អគ្គិសនីមានចំនួន 12428.7 លានរូប្លែ ការលក់ជាក់ស្តែងមានចំនួន 12411.9 លានរូប្លិ៍។ ឬ 99.9% នៃតម្លៃថាមពលដែលបានផ្គត់ផ្គង់ (ឧបសម្ព័ន្ធទី 6) ។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលយើងកំពុងអភិវឌ្ឍជាផ្នែកមួយនៃគម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សាគឺផ្អែកលើការធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មគណនេយ្យនៃការងារជាមួយអតិថិជនរបស់ OAO Kirovenergosbyt និងរួមបញ្ចូលគ្នានូវមូលដ្ឋានទិន្នន័យទាំងពីរដែលមានស្រាប់នៅក្នុងសហគ្រាសសម្រាប់គណនេយ្យសម្រាប់អតិថិជន និងគណនេយ្យសម្រាប់កូនបំណុល។

1.2 ការរចនាប្រព័ន្ធព័ត៌មាន

វដ្តជីវិតនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានគឺជាដំណើរការបន្តដែលចាប់ផ្តើមពីពេលដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើតម្រូវការក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងបញ្ចប់នៅពេលនៃការដកខ្លួនចេញពីប្រតិបត្តិការទាំងស្រុង។

រចនាសម្ព័ន្ធវដ្តជីវិតរបស់កម្មវិធីគឺផ្អែកលើដំណើរការបីក្រុម៖

ដំណើរការសំខាន់ៗនៃវដ្តជីវិតរបស់កម្មវិធី (ការទិញ ការផ្គត់ផ្គង់ ការអភិវឌ្ឍន៍ ប្រតិបត្តិការ ការថែទាំ) ។

ដំណើរការជំនួយដែលធានានូវការអនុវត្តដំណើរការសំខាន់ៗ (ឯកសារ ការគ្រប់គ្រងការកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធ ការធានាគុណភាព ការផ្ទៀងផ្ទាត់ ការបញ្ជាក់ ការវាយតម្លៃ សវនកម្ម ការដោះស្រាយបញ្ហា);

ដំណើរការរៀបចំ (ការគ្រប់គ្រងគម្រោង ការបង្កើតហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធគម្រោង និយមន័យ ការវាយតម្លៃ និងការកែលម្អវដ្តជីវិតខ្លួនឯង ការបណ្តុះបណ្តាល)។

ការអភិវឌ្ឍន៍គ្របដណ្តប់លើការងារទាំងអស់លើការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងធាតុផ្សំរបស់វា (ការវិភាគ ការរចនា និងការសរសេរកម្មវិធី) ដោយអនុលោមតាមតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់ រួមទាំងការរៀបចំឯកសាររចនា និងប្រតិបត្តិការ ការរៀបចំសម្ភារៈចាំបាច់ ដើម្បីសាកល្បងដំណើរការ និងគុណភាពនៃ គម្រោងកម្មវិធី សម្ភារៈចាំបាច់សម្រាប់រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ល។ ប្រតិបត្តិការរួមមានការងារលើការអនុវត្តធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មាន (កំណត់រចនាសម្ព័ន្ធមូលដ្ឋានទិន្នន័យ និងកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ ការផ្តល់ឯកសារប្រតិបត្តិការ ធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ បទប្បញ្ញត្តិ ការរៀបចំសំណើសម្រាប់ការកែលម្អ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងទំនើបកម្មនៃប្រព័ន្ធ។ ដំណើរការនីមួយៗត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈ កិច្ចការជាក់លាក់និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ ទិន្នន័យដំបូងដែលទទួលបាននៅដំណាក់កាលមុន និងលទ្ធផល។ លទ្ធផលនៃការវិភាគជាពិសេសគឺគំរូមុខងារ គំរូព័ត៌មាន និងដ្យាក្រាមដែលត្រូវគ្នារបស់ពួកគេ។

គំរូវដ្តជីវិតកម្មវិធីជាច្រើនត្រូវបានគេស្គាល់។ គំរូវដ្តជីវិតរបស់កម្មវិធីត្រូវបានយល់ថាជារចនាសម្ព័ន្ធដែលកំណត់លំដាប់នៃការប្រតិបត្តិ និងទំនាក់ទំនងនៃដំណើរការ សកម្មភាព និងភារកិច្ចពេញមួយវដ្តទាំងមូល។ គំរូវដ្ដជីវិតអាស្រ័យទៅលើភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃលក្ខខណ្ឌដែលប្រព័ន្ធត្រូវបានបង្កើត និងដំណើរការ។ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន គំរូសំខាន់ៗចំនួនពីរខាងក្រោមនៃវដ្តជីវិតបានរីករាលដាលបំផុត៖ វិធីសាស្ត្រល្បាក់ និង គំរូវង់. គំរូល្បាក់ត្រូវបានប្រើជាក្បួន ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មានដូចគ្នា ដែលមានលក្ខណៈតែមួយ។ លក្ខណៈសំខាន់របស់វាគឺការបែងចែកការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងមូលទៅជាដំណាក់កាល ហើយការផ្លាស់ប្តូរពីដំណាក់កាលមួយទៅដំណាក់កាលបន្ទាប់កើតឡើងតែបន្ទាប់ពីការងារនៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្នត្រូវបានបញ្ចប់ទាំងស្រុង។ ដំណាក់កាលនីមួយៗបញ្ចប់ដោយការចេញផ្សាយសំណុំឯកសារពេញលេញ ដែលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលត្រូវបន្តដោយក្រុមអភិវឌ្ឍន៍ផ្សេងទៀត។ គុណសម្បត្តិនៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តល្បាក់មានដូចខាងក្រោម៖ នៅដំណាក់កាលនីមួយៗ សំណុំឯកសារគម្រោងពេញលេញត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពពេញលេញ និងស្ថិរភាព។ ដំណាក់កាលនៃការងារដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងលំដាប់ឡូជីខលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករៀបចំផែនការពេលវេលានៃការបញ្ចប់ការងារទាំងអស់និងការចំណាយដែលត្រូវគ្នា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិធីសាស្រ្តនេះមានគុណវិបត្តិមួយចំនួន ជាចម្បងដោយសារតែដំណើរការជាក់ស្តែងនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មានមិនដែលសមស្របនឹងគ្រោងការណ៍រឹងបែបនេះទេ វាតែងតែមានតម្រូវការដើម្បីត្រលប់ទៅដំណាក់កាលមុននៃការបំភ្លឺ ឬ ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុន។

ការអភិវឌ្ឍន៍ដោយការនិយាយឡើងវិញឆ្លុះបញ្ចាំងពីវដ្ដវង់ដែលមានស្រាប់នៃការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មាន។ ការបញ្ចប់ការងារមិនពេញលេញនៅដំណាក់កាលនីមួយៗអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបន្តទៅដំណាក់កាលបន្ទាប់ដោយមិនរង់ចាំការបញ្ចប់ពេញលេញនៃការងារនៅលើបច្ចុប្បន្ន។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ម្តងហើយម្តងទៀត ការងារដែលបាត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងការធ្វើម្តងទៀតបន្ទាប់។ ភារកិច្ចចម្បងគឺត្រូវបង្ហាញអ្នកប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធព័ត៌មាននូវផលិតផលដែលអាចដំណើរការបានឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យដំណើរការនៃការបញ្ជាក់ និងបំពេញតម្រូវការបន្ថែម។ បញ្ហាចម្បងនៃវដ្ដវង់គឺកំណត់ពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅដំណាក់កាលបន្ទាប់។ ដើម្បីដោះស្រាយវាចាំបាច់ដើម្បីណែនាំការកំណត់ពេលវេលាសម្រាប់ដំណាក់កាលនីមួយៗនៃវដ្តជីវិត។ ការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការទៅតាមផែនការ ទោះបីជាការងារដែលបានគ្រោងទុកទាំងអស់មិនត្រូវបានបញ្ចប់ក៏ដោយ។ ផែនការនេះត្រូវបានគូរឡើងដោយផ្អែកលើទិន្នន័យស្ថិតិដែលទទួលបានក្នុងគម្រោងមុនៗ និងបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន។ ក្រុមអភិវឌ្ឍន៍គួរតែជាក្រុមអ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍ក្នុងការវិភាគ ការរចនា ការបង្កើតកូដ និងការធ្វើតេស្តប្រព័ន្ធព័ត៌មានដោយប្រើឧបករណ៍ CASE អាចធ្វើអន្តរកម្មបានយ៉ាងល្អជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ចុងក្រោយ និងបំប្លែងសំណើរបស់ពួកគេទៅជាគំរូការងារ។ វដ្តជីវិតនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានស្របតាមវិធីសាស្ត្រ RAD មានបួនដំណាក់កាល៖ ការវិភាគតម្រូវការ និងការធ្វើផែនការ។ ការរចនា; អគារ; ការអនុវត្ត។

នៅដំណាក់កាលនៃការវិភាគ និងការធ្វើផែនការនៃតម្រូវការ អ្នកប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធព័ត៌មានកំណត់មុខងារដែលវាត្រូវតែអនុវត្ត គូសបញ្ជាក់ពីអាទិភាពខ្ពស់បំផុតដែលទាមទារឱ្យមានភាពលម្អិតជាមុនសិន និងពណ៌នាអំពីតម្រូវការព័ត៌មាន។ ការបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធព័ត៌មានត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងដោយអ្នកប្រើប្រាស់ក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ឯកទេស។ វិសាលភាពនៃគម្រោងប្រព័ន្ធព័ត៌មានត្រូវបានកំណត់ ស៊ុមពេលវេលាត្រូវបានកំណត់សម្រាប់ដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់នីមួយៗ។ លើសពីនេះទៀត លទ្ធភាពនៃការអនុវត្តគម្រោងក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ លើផ្នែករឹងដែលមានស្រាប់។ល។ ត្រូវបានកំណត់។ លទ្ធផលនៃដំណាក់កាលនេះគួរតែជាបញ្ជីនៃមុខងារអាទិភាពនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មាននាពេលអនាគត ក៏ដូចជាគំរូមុខងារបឋមនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មាន។

នៅដំណាក់កាលរចនា អ្នកប្រើប្រាស់មួយចំនួនចូលរួមក្នុងការរចនាបច្ចេកទេសនៃប្រព័ន្ធក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ឯកទេស។ ឧបករណ៍ CASE ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​គំរូ​កម្មវិធី​ដែល​ដំណើរការ​យ៉ាង​រហ័ស។ អ្នកប្រើប្រាស់ ធ្វើអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ បញ្ជាក់ និងបន្ថែមតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធដែលមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណក្នុងដំណាក់កាលមុន។ ដំណើរការនៃប្រព័ន្ធត្រូវបានពិចារណាលម្អិតបន្ថែមទៀត។ គំរូមុខងារត្រូវបានវិភាគ ហើយបើចាំបាច់ កែតម្រូវ។ ដំណើរការនីមួយៗត្រូវបានពិចារណាយ៉ាងលម្អិត។ បង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការចូលប្រើទិន្នន័យ។ នៅក្នុងដំណាក់កាលដូចគ្នានិយមន័យ ឯកសារចាំបាច់. លទ្ធផលនៃដំណាក់កាលនេះគួរតែ៖ គំរូព័ត៌មានប្រព័ន្ធ; គំរូមុខងារនៃប្រព័ន្ធទាំងមូល និងប្រព័ន្ធរងអនុវត្តដោយក្រុមអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល។ ចំណុចប្រទាក់ដែលបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់ដោយប្រើឧបករណ៍ CASE រវាងប្រព័ន្ធរងដែលបានអភិវឌ្ឍដោយស្វយ័ត។ បង្កើតគំរូនៃអេក្រង់ របាយការណ៍ ប្រអប់។ ម៉ូដែល និងគំរូទាំងអស់ត្រូវតែទទួលបានដោយប្រើឧបករណ៍ CASE ទាំងនោះដែលនឹងត្រូវបានប្រើនៅពេលក្រោយនៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធ។ តម្រូវការនេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថានៅក្នុងវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៅពេលផ្ទេរព័ត៌មានអំពីគម្រោងមួយពីដំណាក់កាលមួយទៅដំណាក់កាលមួយការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយទិន្នន័យដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានជាញឹកញាប់កើតឡើង។ ការប្រើប្រាស់បរិយាកាសតែមួយសម្រាប់ការរក្សាទុកទិន្នន័យគម្រោងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជៀសវាងបញ្ហានេះ។ មិនដូចវិធីសាស្រ្តធម្មតា ដែលប្រើឧបករណ៍ជាក់លាក់ដែលមិនមានបំណងសម្រាប់បង្កើតកម្មវិធីពិត ហើយបោះបង់គំរូដើមបន្ទាប់ពីលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់ក្នុងការរចនាប្រព័ន្ធព័ត៌មាន ក្នុងវិធីសាស្រ្ត RAD គំរូនីមួយៗត្រូវបានផ្ទេរទៅប្រព័ន្ធនាពេលអនាគត។ ដូច្នេះ ព័ត៌មានពេញលេញ និងមានប្រយោជន៍ត្រូវបានបញ្ជូនទៅដំណាក់កាលបន្ទាប់។

នៅដំណាក់កាលសាងសង់ការរៀបចំយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃកម្មវិធីខ្លួនឯងត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់។ ទន្ទឹមនឹងនេះអ្នកអភិវឌ្ឍន៍អនុវត្តការសាងសង់ម្តងហើយម្តងទៀតនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងស្វ័យប្រវត្តិពិតប្រាកដដោយផ្អែកលើម៉ូដែលដែលទទួលបានក្នុងដំណាក់កាលមុនក៏ដូចជាតម្រូវការមិនដំណើរការ។ កូដកម្មវិធីត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្នែកដោយឧបករណ៍ CASE ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកប្រើប្រាស់ចុងក្រោយក្នុងដំណាក់កាលនេះវាយតម្លៃលទ្ធផលដែលទទួលបាន និងធ្វើការកែតម្រូវ ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍ ប្រព័ន្ធឈប់បំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់ពីមុន។ ការធ្វើតេស្តប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍។ បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារនៃក្រុមអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលនីមួយៗ ផ្នែកនៃប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាបណ្តើរៗជាមួយនឹងអ្វីដែលនៅសល់ កូដកម្មវិធីពេញលេញត្រូវបានបង្កើតឡើង ប្រតិបត្តិការរួមគ្នានៃផ្នែកនៃកម្មវិធីនេះត្រូវបានសាកល្បង ហើយបន្ទាប់មកប្រព័ន្ធព័ត៌មានត្រូវបានសាកល្បង។ ទាំងមូល។ ការរចនារូបវន្តនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់ រួមទាំង៖ ការកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការចែកចាយទិន្នន័យ។ ការវិភាគការប្រើប្រាស់ទិន្នន័យ; ការរចនាមូលដ្ឋានទិន្នន័យរាងកាយ; ការកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ធនធានផ្នែករឹង និងវិធីបង្កើនផលិតភាព ការបញ្ចប់ការអភិវឌ្ឍន៍ឯកសារគម្រោង។ លទ្ធផលនៃដំណាក់កាលនេះគឺជាប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលត្រៀមរួចជាស្រេចដែលបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានព្រមព្រៀងទាំងអស់។

ក្នុងដំណាក់កាលនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធព័ត៌មាន អ្នកប្រើប្រាស់ត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល ហើយការផ្លាស់ប្តូរអង្គភាពត្រូវបានធ្វើឡើង។ ដំណាក់កាលនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងការបញ្ចូលប្រព័ន្ធព័ត៌មានថ្មីការងារត្រូវបានអនុវត្តជាមួយ ប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ការគ្រប់គ្រងរហូតដល់ការអនុវត្តពេញលេញនៃថ្មីមួយ។ ដោយសារដំណាក់កាលសាងសង់មានរយៈពេលខ្លី ការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំសម្រាប់ការអនុវត្តត្រូវតែចាប់ផ្តើមដំបូង ជាធម្មតាក្នុងដំណាក់កាលរចនាប្រព័ន្ធ។ គ្រោងការណ៍ខាងលើសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានគឺមិនមែនជាចុងក្រោយទេ។ ជម្រើសផ្សេងៗអាចធ្វើទៅបាន អាស្រ័យទៅលើលក្ខខណ្ឌដំបូងដែលប្រព័ន្ធព័ត៌មានកំពុងត្រូវបានបង្កើត៖

ក) ប្រព័ន្ធថ្មីទាំងស្រុងកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ខ) ការស្ទង់មតិរបស់សហគ្រាសត្រូវបានអនុវត្ត ហើយមានគំរូនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

សហគ្រាសមានប្រព័ន្ធព័ត៌មានរួចហើយ ដែលអាចត្រូវបានប្រើជាគំរូដើមដំបូង ឬគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលបានអភិវឌ្ឍថ្មី។

នៅពេលបង្កើតគម្រោងប្រព័ន្ធព័ត៌មាន យើងបានប្រើឧបករណ៍ BPWin 4.0 CASE ។

BPwin គឺជាឧបករណ៍គំរូដំណើរការអាជីវកម្មដែលមើលឃើញឈានមុខគេ។ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីស្រមៃមើលសកម្មភាពឬរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយនៅក្នុងទម្រង់នៃគំរូដែលនឹងធ្វើឱ្យការងាររបស់អង្គការប្រសើរឡើង ពិនិត្យមើលវាសម្រាប់ការអនុលោមតាមស្តង់ដារ ISO9000 រចនារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ កាត់បន្ថយការចំណាយ លុបបំបាត់ប្រតិបត្តិការដែលមិនចាំបាច់ បង្កើនភាពបត់បែន និង ប្រសិទ្ធភាព។

លក្ខណៈពិសេសនៃកម្មវិធី៖

គាំទ្រការសម្គាល់ស្តង់ដារចំនួនបីក្នុងពេលតែមួយ - IDEF0 (គំរូមុខងារ) DFD (គំរូលំហូរទិន្នន័យ) និង IDEF3 (ការធ្វើគំរូលំហូរការងារ)។ ទស្សនវិស័យសំខាន់ៗទាំងបីនេះ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិពណ៌នាអំពីប្រធានបទកាន់តែទូលំទូលាយ។

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអាជីវកម្ម បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនីតិវិធីណាមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

គាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងនូវវិធីសាស្ត្រចំណាយដោយផ្អែកលើបរិមាណនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច (ការវិភាគថ្លៃដើមមុខងារ ABC)

មានតំលៃថោក រីករាលដាល មានព័ត៌មានច្រើន និងអ្នកឯកទេសមានសមត្ថកិច្ចលើវា។

ងាយស្រួលរៀន និងអនុវត្ត មានវគ្គសិក្សាជាភាសារុស្សី។

ជួយសម្រួលដល់ការបញ្ជាក់គុណភាព ISO9000

វាជាស្តង់ដារជាក់ស្តែង រួមបញ្ចូលជាមួយ ERwin (សម្រាប់គំរូមូលដ្ឋានទិន្នន័យ) Paradigm Plus(សម្រាប់​ការ​ធ្វើ​គំរូ​សមាសភាគ​កម្មវិធី) ។ល។

សូមអរគុណចំពោះសមាហរណកម្មដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ និងការគាំទ្រសម្រាប់ការសហការគ្នា ធ្វើការជាក្រុមលើគំរូដូចគ្នា (ដោយប្រើ ModelMart), មិនមាន analogues សម្រាប់គម្រោងធំ។

រួមបញ្ចូលជាមួយឧបករណ៍ក្លែងធ្វើ សង្វៀន. ការក្លែងធ្វើ - ការបង្កើត ម៉ូដែលកុំព្យូទ័រប្រព័ន្ធ (រូបវិទ្យា បច្ចេកវិទ្យា ហិរញ្ញវត្ថុ។ល។) និងធ្វើការពិសោធន៍លើវាក្នុងគោលបំណងសង្កេត/ព្យាករណ៍។

មានម៉ាស៊ីនបង្កើតរបាយការណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នករៀបចំគំរូប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព - បញ្ចូលចូលគ្នា និងបំបែកពួកវា។

វាមានឧបករណ៍ជាច្រើនសម្រាប់ចងក្រងឯកសារគំរូ និងគម្រោង។

ដោយមានជំនួយពីកម្មវិធីនេះ យើងបានក្លែងធ្វើសៀគ្វីដែលបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 1-3៖

រូបភាពទី 1 - ធ្វើការជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់

រូបភាពទី 2 - ធ្វើការជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់

រូបភាពទី 3 - សកម្មភាពរបស់ JSC "Kirovenergosbyt"

ដូច្នេះ ដោយមានជំនួយពី BPWin 4.0 CASE-tool យើងបានបង្កើតគ្រោងការណ៍សម្រាប់អន្តរកម្មរបស់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអង្គការ អង្គការ និងអ្នកប្រើប្រាស់ និងគ្រោងការណ៍ទូទៅសម្រាប់ការងាររបស់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ការធានារបស់ OAO Kirovenergosbyt ។

1.3 ការជ្រើសរើសឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន

ឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានទំនើបភាគច្រើនជាកម្មវិធី Windows ព្រោះបរិយាកាសនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់កុំព្យូទ័រផ្ទាល់ខ្លួនបានយ៉ាងពេញលេញ។ ការថយចុះនៃតម្លៃកុំព្យូទ័រផ្ទាល់ខ្លួនដែលដំណើរការខ្ពស់បាននាំឱ្យមិនត្រឹមតែការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងទូលំទូលាយទៅកាន់បរិស្ថានវីនដូ ដែលអ្នកបង្កើតកម្មវិធីអាចខ្វល់ខ្វាយតិចតួចអំពីការបែងចែកធនធានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យកម្មវិធីកុំព្យូទ័រជាទូទៅ និងឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាននៅក្នុង ជាពិសេសមិនសូវសំខាន់ចំពោះធនធានផ្នែករឹងកុំព្យូទ័រ។

ក្នុងចំណោមច្រើនបំផុត អ្នកតំណាងលេចធ្លោឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានរួមមាន:

នៅក្នុង file-server DBMS ឯកសារទិន្នន័យមានទីតាំងនៅកណ្តាលនៅលើម៉ាស៊ីនមេឯកសារ។ DBMS ស្ថិតនៅលើកុំព្យូទ័រអតិថិជននីមួយៗ ( ស្ថានីយការងារ) DBMS ចូលប្រើទិន្នន័យតាមរយៈបណ្តាញមូលដ្ឋាន។ ការធ្វើសមកាលកម្មនៃការអាន និងការអាប់ដេតត្រូវបានអនុវត្តដោយមធ្យោបាយនៃការចាក់សោឯកសារ។ អត្ថប្រយោជន៍នៃស្ថាបត្យកម្មនេះគឺការផ្ទុកស៊ីភីយូទាបនៃម៉ាស៊ីនមេឯកសារ។ គុណវិបត្តិ៖ អាចផ្ទុកបន្ទុកខ្ពស់។ បណ្តាញក្នុងស្រុក; ការលំបាកឬភាពមិនអាចទៅរួចនៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាល; ភាពលំបាក ឬភាពមិនអាចទៅរួចនៃការផ្តល់បែបនេះ លក្ខណៈសំខាន់ៗដូចជាភាពជឿជាក់ខ្ពស់ ភាពអាចរកបានខ្ពស់ និងសុវត្ថិភាពខ្ពស់។ ពួកវាត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងកម្មវិធីក្នុងស្រុកដែលប្រើមុខងារគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលមានអាំងតង់ស៊ីតេដំណើរការទិន្នន័យទាប និងការផ្ទុកខ្ពស់បំផុតទាបនៅលើមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ ក្នុងចំណោមទិន្នន័យ DBMS មាន៖ Microsoft Access, Paradox, dBase, FoxPro, Visual FoxPro ។

ម៉ាស៊ីនភ្ញៀវ DBMS មានទីតាំងនៅលើម៉ាស៊ីនមេ រួមជាមួយនឹងមូលដ្ឋានទិន្នន័យ និងចូលប្រើមូលដ្ឋានទិន្នន័យដោយផ្ទាល់ក្នុងរបៀបផ្តាច់មុខ។ រាល់សំណើរបស់អតិថិជនសម្រាប់ដំណើរការទិន្នន័យត្រូវបានដំណើរការដោយមជ្ឈមណ្ឌលអតិថិជន-ម៉ាស៊ីនមេ DBMS ។ គុណវិបត្តិនៃម៉ាស៊ីនភ្ញៀវ DBMS គឺជាតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់ម៉ាស៊ីនមេ។ គុណសម្បត្តិ៖ អាចផ្ទុកបណ្តាញមូលដ្ឋានទាប។ ភាពងាយស្រួលនៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាល; ភាពងាយស្រួលនៃការផ្តល់នូវលក្ខណៈពិសេសសំខាន់ៗដូចជា ភាពជឿជាក់ខ្ពស់ ភាពអាចរកបានខ្ពស់ និងសុវត្ថិភាពខ្ពស់។ ក្នុងចំណោម DBMS ទាំងនោះមានដូចជា៖ Oracle, Firebird, Interbase, IBM DB2, Informix, MS ម៉ាស៊ីនមេ SQL, Sybase Adaptive Server Enterprise, PostgreSQL, MySQL, Caché, LINTER ។

DBMS ដែលបានបង្កប់ - DBMS ដែលអាចត្រូវបានចែកចាយជា សមាស​ភាគផលិតផលសូហ្វវែរមួយចំនួនដោយមិនតម្រូវឱ្យមាននីតិវិធីដំឡើងដោយខ្លួនឯង។ DBMS ដែលបានបង្កប់ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីរក្សាទុកទិន្នន័យកម្មវិធីរបស់វានៅក្នុងមូលដ្ឋាន ហើយមិនមានបំណងចែករំលែកនៅលើបណ្តាញមួយ។ DBMS ដែលបង្កប់ដោយរូបវន្តជាញឹកញាប់ត្រូវបានអនុវត្តជាបណ្ណាល័យកម្មវិធីជំនួយ។ ទិន្នន័យអាចត្រូវបានចូលប្រើពីផ្នែកកម្មវិធីតាមរយៈ SQL ឬតាមរយៈចំណុចប្រទាក់កម្មវិធីពិសេស OpenEdge, SQLite, BerkeleyDB, Firebird Embedded, Microsoft SQL Server Compact, Linter ។

Paradox ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Ansa Software ហើយត្រូវបានចេញផ្សាយជាលើកដំបូងក្នុងឆ្នាំ 1985 ។ ផលិតផលនេះត្រូវបានទទួលដោយ Borland ជាបន្តបន្ទាប់។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ Corel តាំងពីខែកក្កដា ឆ្នាំ 1996 ហើយជាផ្នែកមួយនៃ Corel Office Professional ។

នៅចុងទសវត្សរ៍ទី 80 និងដើមទសវត្សរ៍ទី 90 Paradox ដែលបន្ទាប់មកគ្រប់គ្រងដោយ Borland International គឺជា DBMS ដ៏ពេញនិយម រួមទាំងនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ដែលនៅពេលមួយវាបានកាន់កាប់ទីតាំងដ៏រឹងមាំនៅក្នុងទីផ្សារសម្រាប់ឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីកុំព្យូទ័រជាមួយមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។

គោលការណ៍នៃការផ្ទុកទិន្នន័យនៅក្នុង Paradox គឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងគោលការណ៍នៃការផ្ទុកទិន្នន័យនៅក្នុង dBase - តារាងនីមួយៗត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា (*.db extension) MEMO និង BLOB fields ត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងឯកសារដាច់ដោយឡែក (*.md extension) ក៏ដូចជាសន្ទស្សន៍ (*. px) ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនដូច dBase ទេ ទ្រង់ទ្រាយទិន្នន័យ Paradox មិនបើកទេ ដូច្នេះបណ្ណាល័យពិសេសត្រូវបានទាមទារដើម្បីចូលប្រើទិន្នន័យក្នុងទម្រង់នេះ។ ជាឧទាហរណ៍ កម្មវិធីដែលសរសេរក្នុង C ឬ Pascal បានប្រើបណ្ណាល័យ Paradox Engine ដ៏ពេញនិយម ដែលបានក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃ Borland Database Engine ។ បណ្ណាល័យនេះបច្ចុប្បន្នត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងកម្មវិធីដែលបានបង្កើតជាមួយឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ Borland (Delphi, C++ Builder) នៅក្នុងម៉ាស៊ីនបង្កើតរបាយការណ៍មួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ Crystal Reports) និងនៅក្នុង Paradox ខ្លួនវាផ្ទាល់។ វាក៏មានកម្មវិធីបញ្ជា ODBC សម្រាប់មូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលបង្កើតឡើងដោយកំណែផ្សេងៗនៃ DBMS នេះ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណាំថាអវត្ដមាននៃទ្រង់ទ្រាយទិន្នន័យមានគុណសម្បត្តិរបស់វា។ ដោយសារនៅក្នុងស្ថានភាពនេះទិន្នន័យត្រូវបានចូលប្រើតែដោយប្រើទម្រង់បណ្ណាល័យនេះ ការកែសម្រួលសាមញ្ញនៃទិន្នន័យបែបនេះគឺពិបាកជាងទិន្នន័យក្នុងទម្រង់បើកចំហដូចជា dBase ។ ក្នុងករណីនេះ សេវាកម្មបែបនេះដែលមិនអាចចូលប្រើបាននៅពេលប្រើទម្រង់ទិន្នន័យគឺអាចធ្វើទៅបាន ដូចជាការការពារតារាង និងវាលនីមួយៗដោយប្រើពាក្យសម្ងាត់ រក្សាទុកច្បាប់សុចរិតភាពយោងមួយចំនួននៅក្នុងតារាងដោយខ្លួនឯង - សេវាកម្មទាំងអស់នេះត្រូវបានផ្តល់ដោយ Paradox ដោយចាប់ផ្តើមពីកំណែដំបូង។ នៃ DBMS នេះ។

បើប្រៀបធៀបទៅនឹងកំណែ dBase ស្រដៀងគ្នា កំណែដំបូង Paradox បានផ្តល់ជាប្រពៃណីដល់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍មូលដ្ឋានទិន្នន័យជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសកម្រិតខ្ពស់បន្ថែមទៀតដូចជាការប្រើប្រាស់ក្រាហ្វិកអាជីវកម្មនៅក្នុងកម្មវិធី DOS ការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទិន្នន័យនៅក្នុងកម្មវិធីក្នុងអំឡុងពេលការងារអ្នកប្រើប្រាស់ច្រើន ឧបករណ៍បង្កើតសំណួរដែលមើលឃើញដោយផ្អែកលើចំណុចប្រទាក់ QBE - សំណួរដោយឧទាហរណ៍ (សំណួរដោយឧទាហរណ៍ ) ឧបករណ៍ស្ថិតិវិភាគទិន្នន័យ ក៏ដូចជាឧបករណ៍ សំណង់ដែលមើលឃើញចំណុចប្រទាក់កម្មវិធីអ្នកប្រើប្រាស់ជាមួយនឹងការបង្កើតកូដដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅក្នុងភាសាសរសេរកម្មវិធី PAL (Paradox Application Language) ។

កំណែ Windows នៃ Paradox DBMS បន្ថែមពីលើសេវាកម្មដែលបានរាយខាងលើ ក៏បានធ្វើឱ្យវាអាចរៀបចំទិន្នន័យក្នុងទម្រង់ផ្សេងទៀត ជាពិសេស dBase និងទិន្នន័យដែលរក្សាទុកក្នុង server DBMSs។ អ្នកប្រើប្រាស់ Paradox ទទួលបានឱកាសនេះ ដោយសារការប្រើប្រាស់បណ្ណាល័យ Borland Database Engine និងកម្មវិធីបញ្ជា SQL Links។ នេះធ្វើឱ្យវាអាចប្រើ Paradox ជាឧបករណ៍សកលសម្រាប់គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋានទិន្នន័យផ្សេងៗ (កំណែស្រាលជាងមុននៃ Paradox 7 ដែលហៅថា Database Desktop នៅតែរួមបញ្ចូលជាមួយ Borland Delphi និង Borland C++ Builder សម្រាប់គោលបំណងនេះ)។ ចំពោះទម្រង់ទិន្នន័យមូលដ្ឋានដែលប្រើក្នុងផលិតផលនេះ វាមានគុណវិបត្តិដូចគ្នាទៅនឹងទម្រង់ទិន្នន័យ DBMS ផ្ទៃតុទាំងអស់ ដូច្នេះហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ពួកគេព្យាយាមជំនួសវាដោយម៉ាស៊ីនមេ DBMS សូម្បីតែរក្សា Paradox ខ្លួនឯងជាឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី និងទិន្នន័យ។ ឧបាយកល

កំណែបច្ចុប្បន្ននៃ DBMS នេះគឺ Paradox 9 វាមានពីរកំណែគឺ Paradox 9 Standalone Edition និង Paradox 9 Developer's Edition ។ ទីមួយគឺសម្រាប់ប្រើប្រាស់ជា Desktop DBMS ហើយត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុង Corel Office Professional ទីពីរគឺ ជា DBMS ផ្ទៃតុ ក៏ដូចជាឧបករណ៍សម្រាប់បង្កើតកម្មវិធី និងរៀបចំទិន្នន័យនៅក្នុងម៉ាស៊ីនមេ DBMS កំណែទាំងពីរមាន៖

ក) ឧបករណ៍រៀបចំទិន្នន័យ Paradox និង dBase ។

ខ) ឧបករណ៍សម្រាប់បង្កើតទម្រង់ របាយការណ៍ និងកម្មវិធី។

គ) ឧបករណ៍សម្រាប់បង្កើតសំណួរដែលមើលឃើញ។

ឃ) ឧបករណ៍សម្រាប់បោះពុម្ពទិន្នន័យ និងរបាយការណ៍នៅលើអ៊ីនធឺណិត និងបង្កើតម៉ាស៊ីនភ្ញៀវគេហទំព័រ។

ង) ម៉ាស៊ីនមេ Corel Web ។

f) កម្មវិធីបញ្ជា ODBC សម្រាប់ចូលប្រើទិន្នន័យទ្រង់ទ្រាយ Paradox ពីកម្មវិធី Windows ។

g) ឧបករណ៍សម្រាប់ចូលប្រើទិន្នន័យទម្រង់ Paradox ពីកម្មវិធី Java ។

លើសពីនេះទៀត Paradox 9 Developer's Edition មាន៖

កំណែពេលដំណើរការរបស់ Paradox ដើម្បីដឹកជញ្ជូនជាមួយកម្មវិធី។

មធ្យោបាយនៃការបង្កើតកញ្ចប់ចែកចាយ។

កម្មវិធីបញ្ជា SQL Links សម្រាប់ចូលប្រើទិន្នន័យ DBMS របស់ម៉ាស៊ីនមេ។

ភាសាសរសេរកម្មវិធី Delphi គឺជាភាសាសរសេរកម្មវិធីដែលប្រើក្នុងបរិយាកាសអភិវឌ្ឍន៍នៃឈ្មោះដូចគ្នា និងជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃបច្ចេកវិទ្យាសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

កម្មវិធីចងក្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ទៅកូដម៉ាស៊ីន;

គំរូសមាសភាគតម្រង់ទិសវត្ថុ;

ការមើលឃើញ (ហើយជាលទ្ធផល ល្បឿនខ្ពស់) កម្មវិធីសាងសង់ពីគំរូកម្មវិធី។

ឧបករណ៍ដែលអាចធ្វើមាត្រដ្ឋានបានសម្រាប់ការកសាងមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ ដំបូងភាសាត្រូវបានគេហៅថា Object Pascal ។ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងបរិយាកាសអភិវឌ្ឍន៍ Delphi 7.0 ឯកសារផ្លូវការរបស់ Borland បានចាប់ផ្តើមប្រើឈ្មោះ Delphi ដើម្បីសំដៅលើភាសា Object Pascal ។

ទាំងអស់នេះធ្វើឱ្យភាសានេះល្អបំផុតសម្រាប់ការសរសេរប្រព័ន្ធព័ត៌មាននៅក្នុងវា។

Delphi គឺជាទីក្រុងក្រិចដែល Delphic oracle រស់នៅ។ ឈ្មោះ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឱ្យ​ផលិតផល​កម្មវិធី​ថ្មី​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស។

ប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់ Delphi ចាប់ផ្តើមនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 នៅពេលដែលសាស្រ្តាចារ្យ N. Wirth បានបង្កើតភាសាកម្រិតខ្ពស់ Pascal ។ វាជាភាសាដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការរៀនកម្មវិធី និងសម្រាប់បង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការ MS-DOS ។ បន្ទាប់មកនៅឆ្នាំ 1983 A. Hejlsberg រួមជាមួយអ្នកសរសេរកម្មវិធីផ្សេងទៀតដែលទើបតែរៀបចំក្រុមហ៊ុន Borland បានបង្កើតកម្មវិធីចងក្រង Turbo Pascal ដែលបានក្លាយជាជំហានបន្ទាប់ក្នុងការវិវត្តន៍របស់ Delphi ។ បន្ទាប់មកបានមក Object Pascal ដែលបានប្រើវិធី Object Oriented រួចហើយសម្រាប់ការសរសេរកម្មវិធី។ នៅពេលដែលកំណែដំបូងនៃវីនដូបានបង្ហាញខ្លួន - Windows 3.10 អ្នកសរសេរកម្មវិធី Borland បានបង្កើត Delphi 1 ។ វាជាបរិស្ថានតម្រង់ទិសវត្ថុរួចហើយសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីដែលមើលឃើញដោយផ្អែកលើភាសា Object Pascal ។

មូលដ្ឋាននៃ Delphi មិនត្រឹមតែជាភាសាប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំង RAD (Rapid Application Development) ដែលជាបរិយាកាសអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័សសម្រាប់កម្មវិធី។ សូមអរគុណចំពោះការសរសេរកម្មវិធីដែលមើលឃើញ ក៏ដូចជាបណ្ណាល័យដ៏ធំនៃធាតុផ្សំដែលមើលឃើញ Delphi អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតកម្មវិធីបានលឿន និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដោយទទួលយកការងារចម្បង និងទុកដំណើរការច្នៃប្រឌិតដល់អ្នកសរសេរកម្មវិធី។ ជាការពិតណាស់ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតកម្មវិធីដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈយ៉ាងឆាប់រហ័សសម្រាប់ Windows ធ្វើឱ្យអ្នកសរសេរកម្មវិធី Delphi មានតម្រូវការក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។

ដំបូងឡើយ បរិយាកាសអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់តែការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី Microsoft Windows បន្ទាប់មកវាក៏ត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់វេទិកា GNU/Linux (ដូច Kylix) ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីការចេញផ្សាយ Kylix 3 ក្នុងឆ្នាំ 2002 ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វាត្រូវបានបញ្ឈប់ ហើយភ្លាមៗបន្ទាប់ពី , ការគាំទ្ររបស់ Microsoft ត្រូវបានប្រកាស។ .NET ទន្ទឹមនឹងនោះ មានការលើកឡើងថា ការពិតទាំងពីរនេះមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការអនុវត្តបរិយាកាសអភិវឌ្ឍន៍ដោយគម្រោង Lazarus (Free Pascal ចងក្រងក្នុងរបៀបភាពឆបគ្នារបស់ Delphi) អនុញ្ញាតឱ្យវាប្រើដើម្បីបង្កើតកម្មវិធី Delphi សម្រាប់វេទិកាដូចជា GNU/Linux, Mac OS X និង Windows CE ។

ក៏មានការប៉ុនប៉ងប្រើប្រាស់ភាសានៅក្នុងគម្រោង GNU និងសរសេរកម្មវិធីចងក្រងសម្រាប់ GCC ផងដែរ។

1.3.3 Microsoft Access

ការិយាល័យ​ក្រុមហ៊ុន Microsoftការចូលប្រើឬសាមញ្ញ Microsoft Access គឺជា DBMS ទំនាក់ទំនងនៃសាជីវកម្ម Microsoft ។ វា​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស​ជា​ច្រើន រួម​ទាំង​សំណួរ​ដែល​បាន​ភ្ជាប់ តំណ​ទៅ​តារាង​ខាងក្រៅ និង​មូលដ្ឋាន​ទិន្នន័យ។ សូមអរគុណចំពោះភាសា VBA ដែលភ្ជាប់មកជាមួយ អ្នកអាចសរសេរកម្មវិធីដែលធ្វើការជាមួយមូលដ្ឋានទិន្នន័យនៅក្នុង Access ខ្លួនវាផ្ទាល់។

សមាសធាតុសំខាន់ៗនៃ MS Access៖

អ្នកបង្កើតតារាង;

អ្នកបង្កើតទម្រង់អេក្រង់;

SQL query builder (ភាសា SQL ក្នុង MS Access មិនអនុលោមតាមស្តង់ដារ ANSI);

អ្នកបង្កើតរបាយការណ៍ដែលអាចបោះពុម្ពបាន។

ពួកគេអាចហៅស្គ្រីប VBA ដូច្នេះ MS Access អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតកម្មវិធី និងមូលដ្ឋានទិន្នន័យស្ទើរតែពីដំបូង ឬសរសេរសែលសម្រាប់មូលដ្ឋានទិន្នន័យខាងក្រៅ។

ម៉ាស៊ីនមូលដ្ឋានទិន្នន័យ Microsoft Jet ដែលត្រូវបានប្រើជាម៉ាស៊ីនមូលដ្ឋានទិន្នន័យ MS Access គឺជាម៉ាស៊ីនបម្រើឯកសារ DBMS ដូច្នេះហើយអាចអនុវត្តបានតែចំពោះកម្មវិធីដែលដំណើរការជាមួយទិន្នន័យតិចតួច និងអ្នកប្រើប្រាស់មួយចំនួនតូចដែលធ្វើការជាមួយទិន្នន័យនេះដូចគ្នា ពេលវេលា។ ដោយផ្ទាល់នៅក្នុង Access មានយន្តការមួយចំនួនដែលត្រូវការនៅក្នុងមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលមានអ្នកប្រើប្រាស់ច្រើន ដូចជាឧទាហរណ៍ កេះ។

មធ្យោបាយដែលភ្ជាប់មកជាមួយនៃអន្តរកម្មរវាង MS Access និង DBMS ខាងក្រៅដោយប្រើចំណុចប្រទាក់ ODBC ដកចេញនូវដែនកំណត់ដែលមាននៅក្នុង Microsoft Jet Database Engine ។ ឧបករណ៍ MS Access ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តអន្តរកម្មបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា "តារាងភ្ជាប់" (ការភ្ជាប់ជាមួយតារាង DBMS) និង "សំណួរទៅកាន់ម៉ាស៊ីនមេ" (សំណួរនៅក្នុងគ្រាមភាសានៃ SQL ដែល "យល់" DBMS) ។

ដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីម៉ាស៊ីនភ្ញៀវពេញលក្ខណៈដោយផ្អែកលើ MS Access Microsoft ណែនាំឱ្យប្រើ MS SQL Server DBMS ជាម៉ាស៊ីនមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាចរួមបញ្ចូលគ្នានូវឧបករណ៍គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋានទិន្នន័យ និងឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ជាមួយនឹងភាពសាមញ្ញនៃ MS Access ។

មានការអនុវត្តផងដែរនូវកម្មវិធីម៉ាស៊ីនភ្ញៀវ-ម៉ាស៊ីនមេ ដោយផ្អែកលើកញ្ចប់ Access 2003 ជាមួយ DBMS ផ្សេងទៀត ជាពិសេស MySQL ។

ការចូលប្រើនៅពេលធ្វើការជាមួយមូលដ្ឋានទិន្នន័យ ធ្វើអន្តរកម្មខុសគ្នាជាមួយថាសរឹង (ឬថាសទន់) ជាងកម្មវិធីផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងកម្មវិធីផ្សេងទៀត ឯកសារឯកសារនៅពេលបើកត្រូវបានផ្ទុកទាំងស្រុងទៅក្នុង RAM និង ការបោះពុម្ពថ្មី។នៃឯកសារនេះ (ឯកសារដែលបានកែប្រែ) ត្រូវបានសរសេរទាំងស្រុងទៅក្នុងថាស នៅពេលដែលប៊ូតុង "រក្សាទុក" ត្រូវបានចុច។

នៅក្នុង Access ការកែប្រែថ្មីនៃមាតិកានៃក្រឡាតារាងដែលបានកែប្រែត្រូវបានសរសេរទៅថាស (រក្សាទុក) ដរាបណាទស្សន៍ទ្រនិចក្ដារចុចត្រូវបានដាក់ក្នុងក្រឡាផ្សេងទៀត (ឬការកែប្រែថ្មីនៃកំណត់ត្រាដែលបានកែប្រែត្រូវបានសរសេរទៅថាសភ្លាមៗនៅពេលដែលក្តារចុច ទស្សន៍ទ្រនិចត្រូវបានដាក់ក្នុងកំណត់ត្រាមួយផ្សេងទៀត (បន្ទាត់)) ។ ដូច្នេះប្រសិនបើចរន្តអគ្គិសនីត្រូវបានផ្តាច់ភ្លាមៗនោះមានតែការផ្លាស់ប្តូរកំណត់ត្រាដែលពួកគេមិនមានពេលចាកចេញប៉ុណ្ណោះនឹងត្រូវបាត់បង់។

ភាពត្រឹមត្រូវនៃទិន្នន័យនៅក្នុង Access ក៏ត្រូវបានធានាដោយយន្តការប្រតិបត្តិការផងដែរ។

1992 ការចូលប្រើ 1 សម្រាប់ Windows 3.0

1993 ការចូលប្រើ 2.0 សម្រាប់ Windows 3.1x (ការិយាល័យ 4.3)

1995 Access 7 សម្រាប់ Windows 95 (Office 95)

1997 Access 97 (Office 97)

ឆ្នាំ 1999 Access 2000 (Office 2000)

2001 Access 2002 (Office XP)

2003 Access 2003 (រួមបញ្ចូល កម្មវិធី Microsoftការិយាល័យ ២០០៣)

2007 Microsoft Office Access 2007 (រួមបញ្ចូលក្នុង Microsoft Office 2007)

2010 Microsoft Office Access 2010 (រួមបញ្ចូលក្នុងឈុត Microsoft Office 2010)

2012 Microsoft Access 2013 (ពី Microsoft Office 2013)

ភាពជឿជាក់ សុវត្ថិភាព ដំណើរការខ្ពស់ ភាពងាយស្រួលនៃការប្រើប្រាស់។ នេះគឺជារឿងសំខាន់ដែលកំណត់លក្ខណៈផលិតផល Oracle អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ សំខាន់បំផុត - វាគឺសម្រាប់ DBMS ដែលសព្វថ្ងៃនេះបានក្លាយជាផ្នែកចាំបាច់នៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានធ្ងន់ធ្ងរណាមួយ។ ប៉ុន្តែមិនត្រឹមតែលក្ខណៈទាំងនេះអនុញ្ញាតឱ្យផលិតផល Oracle រក្សាភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងទីផ្សារ DBMS នោះទេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានយ៉ាងឆាប់រហ័សទាមទារ DBMS ទំនើបដើម្បីពង្រីកមុខងារបុរាណសម្រាប់រក្សាទុក និងដំណើរការទិន្នន័យប៉ុណ្ណោះ។ ការផ្លាស់ប្តូរមួយជំហានជាមួយនឹងពេលវេលា ក្រុមហ៊ុន Oracle Corporation បំបែកជាសំខាន់នូវទស្សនៈដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើ DBMS ដោយផ្តល់ឱ្យវានូវមុខងារថ្មីៗកាន់តែច្រើន។

Oracle DBMS ទំនើបគឺជាកញ្ចប់កម្មវិធីដ៏មានឥទ្ធិពលដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតកម្មវិធីនៃភាពស្មុគស្មាញណាមួយ។ ស្នូលនៃស្មុគ្រស្មាញនេះគឺជាមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលរក្សាទុកព័ត៌មានដែលចំនួននេះគឺស្ទើរតែគ្មានដែនកំណត់ដោយសារតែឧបករណ៍ធ្វើមាត្រដ្ឋានដែលបានផ្តល់។ ជាក់ស្តែងអ្នកប្រើប្រាស់មួយចំនួនអាចធ្វើការជាមួយព័ត៌មាននេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងពេលតែមួយ (ផ្តល់ថាមានធនធានផ្នែករឹងគ្រប់គ្រាន់) ដោយមិនបង្ហាញពីទំនោរក្នុងការកាត់បន្ថយដំណើរការប្រព័ន្ធជាមួយនឹងការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃចំនួនរបស់ពួកគេ។

យន្តការធ្វើមាត្រដ្ឋាន Oracle ជំនាន់​ចុងក្រោយអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនថាមពល និងល្បឿនឥតកំណត់នៃម៉ាស៊ីនមេ Oracle និងកម្មវិធីរបស់អ្នកដោយគ្រាន់តែបន្ថែមថ្នាំងចង្កោមកាន់តែច្រើនឡើង។ វាមិនតម្រូវឱ្យបិទកម្មវិធីដែលកំពុងដំណើរការនោះទេ វាមិនតម្រូវឱ្យសរសេរកម្មវិធីចាស់ៗឡើងវិញដែលត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ស្ថាបត្យកម្មម៉ាស៊ីនតែមួយធម្មតា។ លើសពីនេះទៀតការបរាជ័យនៃថ្នាំងបុគ្គលនៃចង្កោមក៏មិនបញ្ឈប់កម្មវិធីដែរ។

ការបង្កប់ Oracle JavaVM នៅក្នុង DBMS ការគាំទ្រទ្រង់ទ្រាយពេញលេញសម្រាប់បច្ចេកវិទ្យាម៉ាស៊ីនមេ (Java Server Pages, Java servlets, Enterprise JavaBeans modules, CORBA application programming interfaces) នាំឱ្យការពិតដែលថា Oracle សព្វថ្ងៃជាស្តង់ដារ DBMS ជាក់ស្តែងសម្រាប់អ៊ីនធឺណិត។

សមាសធាតុមួយទៀតនៃភាពជោគជ័យរបស់ Oracle គឺពហុវេទិកា ព្រោះវាមានសម្រាប់ប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការស្ទើរតែទាំងអស់ដែលមានសព្វថ្ងៃនេះ។ ការដំណើរការនៅក្រោម Sun Solaris, Linux, Windows ឬប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការផ្សេងទៀតជាមួយផលិតផល Oracle នឹងមិនបង្កបញ្ហាណាមួយក្នុងប្រតិបត្តិការឡើយ។ មូលដ្ឋានទិន្នន័យ Oracle ដំណើរការបានល្អដូចគ្នានៅលើវេទិកាណាមួយ។ ដូច្នេះ ក្រុមហ៊ុនដែលចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយផលិតផល Oracle មិនចាំបាច់ផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសបណ្តាញដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយនោះទេ។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាបន្តិចបន្តួចនៅពេលធ្វើការជាមួយ DBMS ដោយសារតែភាពប្លែកនៃប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការជាក់លាក់មួយ។ ជាទូទៅ វាតែងតែមានសុវត្ថិភាពដូចគ្នា ដែលអាចទុកចិត្តបាន និងងាយស្រួល Oracle DBMS។

វាក៏មិនអាចទៅរួចទេដែលមិននិយាយអំពីអ្នកចេះអក្សរ គោលនយោបាយចំណាកស្រុក Oracle ។ ដោយដឹងថាការផ្លាស់ប្តូរពីកំណែចាស់របស់ DBMS ទៅកំណែថ្មីគឺជានីតិវិធីដ៏លំបាកមួយដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការសាកល្បងប្រតិបត្តិការនៃកម្មវិធីដែលមានស្រាប់នៅក្នុងបរិយាកាសថ្មី Oracle នៅពេលចេញផលិតផលថ្មី យកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះភាពឆបគ្នានៃផ្នែកខាងក្រោម។ ការផ្លាស់ប្តូរនេះស្ទើរតែគ្មានការឈឺចាប់។ លើសពីនេះទៀត ដើម្បីផ្ទេរទិន្នន័យពី DBMS របស់ក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតទៅកាន់ Oracle DBMS ក្រុមហ៊ុន Oracle ផ្តល់ជូនឧបករណ៍ពិសេសដោយមិនគិតថ្លៃ។ ជាមួយនឹងចំណុចប្រទាក់ក្រាហ្វិកដែលងាយស្រួលប្រើ Oracle Migration Workbench នឹងមួយជំហានម្តងៗ ពាក់កណ្តាលស្វ័យប្រវត្តិ ជួយអ្នកបញ្ចប់នីតិវិធីនៃការធ្វើចំណាកស្រុកដ៏លំបាក។

កំណែចុងក្រោយបំផុតរបស់ Oracle DBMS មានភាពងាយស្រួលក្នុងការដំឡើង និងដំឡើង។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, លទ្ធភាពសម្រាប់ការលៃតម្រូវឯកទេសនៃ DBMS សម្រាប់ភារកិច្ចជាក់លាក់មួយបានកើនឡើង។ ជាលទ្ធផល ទាំងនៅពេលធ្វើការជាមួយប្រព័ន្ធ OLTP និងជាមួយឃ្លាំងទិន្នន័យ ដោយប្រើជម្រើសទាំងនេះសម្រាប់កំណត់រចនាសម្ព័ន្ធ Oracle DBMS អ្នកអាចសម្រេចបានលទ្ធផលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងពិតប្រាកដ។

Oracle Database មានបួនរសជាតិ៖ Oracle Database Enterprise Edition, Oracle Database Standard Edition, Oracle Database Personal Edition និងជាកំណែចល័តទម្ងន់ស្រាលបំផុតដែលត្រូវបានរចនាឡើងជាចម្បងសម្រាប់កុំព្យូទ័រយួរដៃ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វ៉ារ្យ៉ង់ទាំងអស់នៃម៉ាស៊ីនមេ Oracle គឺផ្អែកលើកូដដូចគ្នា និងមានលក្ខណៈដូចគ្នាបេះបិទ លើកលែងតែជម្រើសមួយចំនួន ដែលឧទាហរណ៍ អាចមានសម្រាប់តែ Oracle Database Enterprise Edition ហើយមិនត្រូវបានផ្គត់ផ្គង់ជាមួយវ៉ារ្យ៉ង់ផ្សេងទៀតនៃ DBMS ។

Oracle Database Enterprise Edition - DBMS ដែលមានលក្ខណៈពិសេសពេញលេញ លទ្ធភាពដែលត្រូវបានកំណត់ ប្រហែលជាមានតែធនធានផ្នែករឹងប៉ុណ្ណោះ។ សំខាន់ Oracle Database Enterprise Edition រួមបញ្ចូលទាំងអស់។ ការអភិវឌ្ឍន៍ចុងក្រោយលើការផ្ទុកសុវត្ថិភាព ដំណើរការ និងការបង្ហាញចុងក្រោយនៃទិន្នន័យ។ ការធ្វើមាត្រដ្ឋានទូលំទូលាយអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធានាបាននូវប្រតិបត្តិការរបស់ម៉ាស៊ីនមេមូលដ្ឋានទិន្នន័យ 24 ម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃ 7 ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ 365 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ និងឧបករណ៍បម្រុងទុកកម្រិតខ្ពស់លុបបំបាត់លទ្ធភាពនៃការបាត់បង់ព័ត៌មានសំខាន់ៗជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

Oracle Database Standard Edition គឺជា DBMS ដែលមានសមត្ថភាពមានកម្រិតខ្លះ បើប្រៀបធៀបទៅនឹង Oracle Database Enterprise Edition ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតម្លៃនៃពួកវានីមួយៗ។ អាចត្រូវបានដំឡើងនៅលើម៉ាស៊ីនមេដែលគាំទ្រដល់ទៅ 4 processors ។ Oracle Database Standard Edition គឺ ដំណោះស្រាយល្អបំផុតសម្រាប់ការដាក់ពង្រាយប្រព័ន្ធព័ត៌មានក្នុងអង្គការតូច ក្រុមការងារ ឬការបែងចែកសហគ្រាសធំៗ។

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលអនុវត្តមុខងារដូចខាងក្រោមៈ ការចុះឈ្មោះអតិថិជន; ការគណនាតារាងតម្លៃ; ការដាក់ពាក្យសុំ; ការវិភាគស្ថិតិ។ គូរគំរូទិន្នន័យឡូជីខល និងរូបវន្តក្នុងភាសាចាវ៉ា។ ការគណនានៃមាត្រដ្ឋានតម្រង់ទិសមុខងារ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 10/11/2014


គំនិត និងប្រភេទនៃប្រព័ន្ធ CRM ការរំពឹងទុក និងការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារ ផលិតផលសូហ្វវែរអ្នកលក់ CRM ផ្សេងៗ។ មុខងារ ប្រភេទ វិសាលភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអតិថិជន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការសម្រាប់ការអនុវត្តប្រព័ន្ធ CRM លើឧទាហរណ៍នៃ PK IPM LLC ។

និក្ខេបបទបន្ថែម 12/13/2013


ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាននៅក្នុង Microsoft Access DBMS លើឧទាហរណ៍នៃការតាំងទីលំនៅជាមួយអតិថិជននៅក្នុងហាងទំនិញ។ អត្ថប្រយោជន៍នៃកម្មវិធីដែលបានរចនា។ ការបង្កើតរបាយការណ៍ តារាង បង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេ។ ការកសាងសំណួរនៅក្នុងទិដ្ឋភាពរចនា។

របាយការណ៍ការអនុវត្តបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/១៩/២០១៥


ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មានស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជននៃរោងចក្រកែច្នៃសាច់ Tokarevsky ការវិភាគ និងការជ្រើសរើសឧបករណ៍ដែលបានប្រើ។ រចនារចនាសម្ព័ន្ធមូលដ្ឋានទិន្នន័យ និងចំណុចប្រទាក់អ្នកប្រើប្រាស់ បង្កើតរបាយការណ៍។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៧/០៥/២០០៩


តម្រូវការ និងនីតិវិធីសម្រាប់គណនេយ្យសម្រាប់អតិថិជនក្នុងអាជីវកម្មទំនើប។ ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃទីផ្សារទំនើបនៃផលិតផលសូហ្វវែរដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងអតិថិជន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តកញ្ចប់កម្មវិធីនៅសហគ្រាស OOO TSS NN ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/១៥/២០១២


ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធរងព័ត៌មាន "YugStroy-Zakaz" នៅក្នុង DBMS 1C: សហគ្រាសដើម្បីធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មការងារជាមួយអតិថិជន។ កាត់បន្ថយពេលវេលាដំណើរការនៃសំណើ (ពេលវេលាធ្វើការជាមួយអតិថិជន) ការការពារមូលដ្ឋានទិន្នន័យ ធានានូវភាពសាមញ្ញនៃចំណុចប្រទាក់អ្នកប្រើប្រាស់។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៧/០១/២០១១


ការវិភាគគោលការណ៍នៃផ្នែកលក់លើឧទាហរណ៍នៃ "Rainbow-TV" ។ គំរូគណិតវិទ្យានៃការងារជាមួយអតិថិជននៃផ្នែកលក់។ ជម្រើសនៃស្ថាបត្យកម្មប្រព័ន្ធព័ត៌មាន មធ្យោបាយនៃការរចនារបស់វា។ ការជ្រើសរើសប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋានទិន្នន័យ តម្រូវការកម្មវិធី។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៧/២០/២០១៤


ការវិភាគដែន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន ដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្មអតិថិជន និងធ្វើឱ្យការងាររបស់តុសាច់ប្រាក់អាហារដ្ឋានមានដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ការរចនាគំរូឡូជីខល។ និយមន័យនៃសំណើដែលបានកំណត់ និងការពិពណ៌នាអំពីកម្មវិធីអតិថិជន។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/១៧/២០១៣


ការបង្កើតប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលមានសមត្ថភាពគណនេយ្យដោយស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់ការលក់។ ការអភិវឌ្ឍន៍គំរូមូលដ្ឋានទិន្នន័យរូបវន្ត ការកំណត់ទំនាក់ទំនងឡូជីខល។ រចនាទម្រង់ សំណួរ និងចំណុចប្រទាក់ក្រាហ្វិកនៃប្រព័ន្ធ។ ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃគម្រោង។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០២.១០.២០១១


ដំណើរការនៃការ "ធ្វើការជាមួយអតិថិជននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទេសចរណ៍" ការខូចទ្រង់ទ្រាយរបស់វា។ ការបង្កើតកញ្ចប់សេវាកម្មបន្ថែម។ ដ្យាក្រាមលំដាប់។ ដំណើរការ "ការគណនាតម្លៃចុងក្រោយនៃដំណើរកម្សាន្ត" ។ ថ្លៃសេវាអតិថិជនរបស់ទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍។