តើនរណាជាអ្នកទទួលបន្ទុកផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ មុខងារ អំណាច និងតួនាទីសំខាន់នៃសេវាកម្មបុគ្គលិក

ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺស្ថិតនៅលើអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងស្រុង។ ដំណើរការជ្រើសរើស និងវាយតម្លៃមានភាពច្បាស់លាស់ដូចសកម្មភាពគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតដែរ។

នៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន បុគ្គលិកពិតជាសម្រេចចិត្ត ប្រសិនបើមិនមែនអ្វីៗទាំងអស់នោះច្រើនទេ ហើយស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុនយល់ច្បាស់អំពីរឿងនេះ។ ការរីកចម្រើននៃការប្រកួតប្រជែង ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃបច្ចេកវិទ្យា ការតស៊ូសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ និងគុណភាពនៃផលិតផល បង្ខំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនពិចារណាឡើងវិញនូវសំណុំនៃបញ្ហាគ្រប់គ្រងតាមរបៀបថ្មីមួយ។ តម្រូវការសម្រាប់កម្មករក៏កំពុងផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ សក្ដានុពលរបស់មនុស្ស សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការកំណត់គោលដៅត្រឹមត្រូវ និងការគ្រប់គ្រងធនធានការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក្លាយជាកត្តាចម្បងនៃភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ ធនធានមនុស្ស- ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន រួមទាំងបុគ្គលិកផលិតកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រង (អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស)។

តួនាទីពិសេសក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់មកកាន់អង្គការ និងការបង្កើនការផលិត លទ្ធផលច្នៃប្រឌិត និងសកម្មភាពបុគ្គលិក បង្កើត និងអនុវត្តកម្មវិធីសម្រាប់អភិវឌ្ឍបុគ្គលិករបស់អង្គការ កំណត់វិធីគ្រប់គ្រង ដោយធនធានមនុស្សហើយការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលការងារបច្ចុប្បន្នត្រូវបានលេងដោយសេវាកម្មបុគ្គលិក - មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។

នេះមានន័យថា ការងារបុគ្គលិកមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផ្នែករដ្ឋបាលសុទ្ធសាធទៀតទេ (ការចេញបញ្ជាសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ រក្សាទុកព័ត៌មានបុគ្គលិក។ល។) និងអនុវត្តដោយឯករាជ្យពីមុខងារគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀត។

បច្ចុប្បន្ននេះ វាគួរតែជួយអភិវឌ្ឍអាជីវកម្មតាមរយៈការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានជំនាញខ្ពស់ ការរៀបចំផែនការអាជីព ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត និងការកែលម្អប្រាក់ខែ។

សេវាបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងពីតម្រូវការសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ ហើយក្នុងន័យនេះ ពិចារណាសកម្មភាពរបស់ខ្លួនក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយសេវាកម្ម និងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត។ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកគួរតែមានការចូលរួមកាន់តែច្រើនពីមនុស្សក្នុងអាជីវកម្ម ចំណេះដឹងអំពីភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ ការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលការងារ និងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល។ នោះគឺដំណើរការមួយកើតឡើងនៅពេលដែលមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃធនធានមនុស្សផ្លាស់ប្តូរពីជំនួយអកម្មទៅជាការសម្រេចចិត្តសកម្មនៅក្នុងបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក មានន័យថា ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ចាត់ទុកមនុស្សជាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ធនធានមនុស្ស ជាធនធានដែលដូចជាធនធានផ្សេងទៀត ត្រូវតែប្រើប្រាស់ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។ វាបង្កប់ន័យការគ្រប់គ្រងតិចលើបុគ្គលិក ប៉ុន្តែការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញការងារកាន់តែច្រើន។ សារៈសំខាន់នៃការងារនេះគឺជាក់ស្តែង។

គោលបំណងសំខាន់របស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក៖

1. ការវិភាគទីផ្សារការងារ។ ទីផ្សារ​ការងារ​ជា​តំបន់​ពហុភាគី​ដ៏​សំខាន់​មួយ​នៃ​ជីវិត​សេដ្ឋកិច្ច និង​សេដ្ឋកិច្ច-នយោបាយ​របស់​សង្គម។ នៅលើទីផ្សារការងារ តម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានវាយតម្លៃ លក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានកំណត់ រួមទាំងចំនួនប្រាក់ឈ្នួល លក្ខខណ្ឌការងារ សុវត្ថិភាពការងារ លទ្ធភាពទទួលបានការអប់រំ កំណើនវិជ្ជាជីវៈ។ល។

2. ការបង្កើតបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ការធ្វើផែនការ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើស និងការជួល ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ការដោះលែង ការវិភាគនៃចំណូល។ល។);

3. ការតំរង់ទិសដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌទៅនឹងតម្រូវការនៃច្បាប់ការងារ;

4. ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក (ការតំរង់ទិសវិជ្ជាជីវៈនិងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញការវាយតម្លៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកអង្គការនៃការរីកចម្រើនអាជីព);

5. ការវិភាគលើការចំណាយ និងលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម;

6. ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវអង្គការនៃកម្លាំងពលកម្មនិងការរំញោចរបស់វា;

7. ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដ៏ល្អ បរិយាកាសនៃក្រុមគឺជាអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តដ៏លេចធ្លោ និងមានស្ថេរភាពនៃក្រុម ដែលរកឃើញទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានៃការបង្ហាញនៅក្នុងគ្រប់សកម្មភាពជីវិតរបស់វា។

8. ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។ សុវត្ថិភាពការងារគឺជាស្ថានភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលក្នុងនោះផលប៉ះពាល់លើកម្មករនៃកត្តាផលិតកម្មដែលមានគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់ត្រូវបានដកចេញ។

9. ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារ។ ការលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិធីសាស្រ្តមួយនៃការគ្រប់គ្រង ដែលជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង សំដៅសម្រេចបាននូវគោលដៅគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយ - ដើម្បីធ្វើឱ្យមនុស្សធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

10. យកទៅក្នុងគណនីមិនត្រឹមតែបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងតម្រូវការនាពេលអនាគតរបស់អង្គការនៅក្នុងបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើភារកិច្ចនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនការព្យាករណ៍នៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារនិងនិន្នាការនៃចលនាធម្មជាតិនៃកម្លាំងពលកម្ម;

11. កិច្ចសហប្រតិបត្តិការទូលំទូលាយជាមួយសហជីព;

12. ការអភិវឌ្ឍគោលនយោបាយសង្គមនិងប្រាក់សោធននិវត្តន៍របស់អង្គការ;

13. ការដោះស្រាយជម្លោះ;

14. ការថែទាំអតិបរមាសម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូប ការគោរពសិទ្ធិសេរីភាព សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់គាត់;

15. ប្រព័ន្ធរង្វាន់។

ភារកិច្ចប្រចាំថ្ងៃរបស់មន្រ្តីបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងក្រឹត្យចុះថ្ងៃទី 21 ខែសីហាឆ្នាំ 1998 ។ វារៀបរាប់លម្អិតអំពីផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកឯកទេស ដែនកំណត់នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលចាំបាច់សម្រាប់និយោជិតនៃ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ជូន និងរក្សាឯកសារ។ បញ្ជីគុណវុឌ្ឍិបង្រួបបង្រួមកំណត់វិជ្ជាជីវៈចំនួន 17 ដែលនៅក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការត្រូវបានណែនាំដោយការពិពណ៌នាការងារ។ បុគ្គលិកបុគ្គលិក. រចនាសម្ព័ន្ធនៃនាយកដ្ឋានដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិពាក់ព័ន្ធ "ស្តីពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស" ។

ជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស ទំនួលខុសត្រូវការងារ

ការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកបង្កើតនីតិវិធីសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារ ជួរនៃការទទួលខុសត្រូវ មុខងារដែលបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិត តម្រូវការសម្រាប់គាត់ កម្រិតនៃការអប់រំ និងថ្នាក់ក្រោមដែលត្រូវការ។ មនុស្សម្នាក់ដែលមានភាពគ្រប់គ្រាន់ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈការអប់រំ និងបទពិសោធន៍យ៉ាងតិច ១២ ខែ។

ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ និងខ្លឹមសារនៃការណែនាំ ហើយវាត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានក្រុមហ៊ុន។ វាឆ្លុះបញ្ចាំងពីភារកិច្ចទាំងអស់របស់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ សមាសភាពរបស់ពួកគេ ច្បាប់នៃការប្រតិបត្តិ អំណាចត្រូវបានរៀបរាប់លម្អិតដោយសកម្មភាពរដ្ឋបាលរបស់សហគ្រាស បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង បទប្បញ្ញត្តិសហព័ន្ធ និងតំបន់។ ពួកគេរួមបញ្ចូលភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

• ការចងក្រងឯកសារស្តីពីការជួល និងការបណ្តេញនិយោជិត ការផ្ទេរបុគ្គលិកទៅអង្គភាពបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដោយអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងបទបញ្ជារបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។
• គណនេយ្យនៃសកម្មភាពនិងការផ្លាស់ប្តូរទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតគ្រប់កម្រិត - ពីនាយករហូតដល់អ្នកឃ្លាំមើល - ស្របតាមស្តង់ដារនៃឯកសារគណនេយ្យជាមួយនឹងការណែនាំនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងមូលដ្ឋានទិន្នន័យព័ត៌មាន។
• ការប្រមូលទិន្នន័យសម្រាប់ការបញ្ជាក់ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;
• ការអភិវឌ្ឍយន្តការសម្រាប់រង្វាន់ និងការពិន័យ;
• ការរៀបចំ និងថែទាំឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន ការប្រមូល និងដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន។
• ការចុះឈ្មោះសៀវភៅការងារ - បង្កើតធាតុចុះឈ្មោះគណនេយ្យនិងការផ្ទុក;
• ការបង្កើតបទពិសោធន៍ការងារ;
• ការត្រួតពិនិត្យថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តកាលវិភាគ;
• ការជ្រើសរើសឯកសារទាន់ពេលវេលាសម្រាប់បណ្ណសារ និងការប្រតិបត្តិរបស់វា;

សកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេសបុគ្គលិកផ្តល់នូវការចូលប្រើទិន្នន័យសម្ងាត់ - ឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន អាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម។ ប្រសិនបើ​សកម្មភាព​របស់​និយោជិត​បង្ក​ឱ្យ​ខូចខាត​ទ្រព្យសម្បត្តិ ឬ​ហិរញ្ញវត្ថុ​ដល់​អង្គភាព គាត់​នឹង​ត្រូវ​ទទួលខុសត្រូវ​តាមច្បាប់​។

អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សអាចបំពេញភារកិច្ចការងារបន្ថែមម៉ោង។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 152 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អត្រាបន្ថែមម៉ោងត្រូវបានកំណត់ដោយសហគ្រាស។

ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់អធិការធនធានមនុស្ស

ដូចដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសៀវភៅណែនាំគុណវុឌ្ឍិបង្រួបបង្រួម បេក្ខជនដែលមានការអប់រំមធ្យមសិក្សាត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់មុខតំណែងអធិការធនធានមនុស្ស វត្តមាននៃបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈមិនមានបញ្ហាអ្វីនោះទេ។ បរិមាណទាំងមូល ភារកិច្ចផ្លូវការអធិការបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការណែនាំផ្ទៃក្នុង។ វារួមបញ្ចូលការងារអាជីវកម្មដូចខាងក្រោមៈ

បន្ថែមពីលើការងារការិយាល័យ ភារកិច្ចរបស់អធិការធនធានមនុស្សក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់តំណែងទំនេរស្របតាមតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈ និងកម្រិតនៃជំនាញទំនាក់ទំនង។ មន្ត្រីបុគ្គលិកដាក់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងសារព័ត៌មាន វិបផតថលអ៊ិនធឺណិត បញ្ជូនពាក្យសុំទៅមជ្ឈមណ្ឌលការងារ និងធ្វើការសម្ភាសន៍។ ភារកិច្ចរបស់គាត់គឺមិនត្រឹមតែជ្រើសរើសអ្នកជំនាញប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវស្វែងរកមនុស្សម្នាក់ដែលនឹងចូលក្រុមបានយ៉ាងងាយស្រួល ហើយនឹងមិនក្លាយជាប្រភពនៃជម្លោះនោះទេ។ ការគ្រប់គ្រងអាចផ្តល់កាតព្វកិច្ចរបស់អធិការដើម្បីធ្វើការប្រកួតប្រជែងក្នុងចំណោមបេក្ខជន។ ព្រឹត្តិការណ៍ជ្រើសរើស និងការគ្រប់គ្រងការឆ្លងកាត់ គឺស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់មន្ត្រីបុគ្គលិក។

ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស

មានតែបុគ្គលិកដែលមានសញ្ញាប័ត្រ ការសិក្សា​ខ្ពស់ដែលបានធ្វើការក្នុងមុខតំណែងស្រដៀងគ្នាយ៉ាងហោចណាស់ 3 ឆ្នាំ។ បេក្ខភាព​របស់​គាត់​គឺ​កំណត់​ដោយ​ប្រធាន​ក្រុមហ៊ុន​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។ សកម្មភាពគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃធម្មនុញ្ញផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការងាររុស្ស៊ីនិង ច្បាប់ស៊ីវិលនិងស្របតាមការពិពណ៌នាការងាររបស់បុគ្គលិក។ ប្រធាន OK គឺទទួលខុសត្រូវចំពោះតែអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះ។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស មានដូចខាងក្រោម៖

• ការអភិវឌ្ឍបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីគោលនយោបាយបុគ្គលិក;
• ការវាយតម្លៃនៃតម្រូវការរបស់អង្គការសម្រាប់ការបន្តបុគ្គលិក;
• ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកស្របតាមសិទ្ធិអំណាចនិងសមត្ថកិច្ច;
• វិធីសាស្រ្ត និងព័ត៌មានគាំទ្រដល់ការបញ្ជាក់ ការរៀបចំ និងការវិភាគលទ្ធផលរបស់វា;
• ការកែកំហុសដំណើរការនៃការផ្ទេរ ការបណ្តេញចេញ ឬការជួលបុគ្គលិក;
• សកម្មភាពកែតម្រូវ;
• ការត្រួតពិនិត្យជាទៀងទាត់នៃការអនុវត្តភារកិច្ចដោយអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក;
• គ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការផ្តល់រង្វាន់ និងការផ្សព្វផ្សាយ។

ភារកិច្ចរបស់មន្ត្រីបុគ្គលិក រួមមានការអនុវត្តវិធានការ បង្កើតវិន័យការងារ បង្កើនការលើកទឹកចិត្តក្រុមការងារ។ ក្បាលត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការរៀបចំការអនុម័តព័ត៌មានផ្លូវការដែលមានបំណងសម្រាប់នាយក។ ​សមត្ថកិច្ច​របស់​អាជ្ញាធរ​គឺ​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជាមួយ​បុគ្គលិក​លើ​បញ្ហា​បុគ្គលិក​បច្ចុប្បន្ន។

អូ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈប្រធាន OK ត្រូវបានបង្ហាញដោយចំណេះដឹងនៃច្បាប់ការងារនិងស៊ីវិលរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី វិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាស តម្រូវការសម្រាប់ឯកសារ បទដ្ឋាន។ សុវត្ថិភាព​អគ្គិភ័យនិងការការពារពលកម្ម។

ការណែនាំដែលមានភារកិច្ចរបស់មន្រ្តីបុគ្គលិក - ថៅកែអធិការឬអ្នកឯកទេស - ត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកដាក់ពាក្យនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ។ ឯកសារត្រូវបានគូរឡើងសម្រាប់ប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗតាមគំរូស្តង់ដារ។

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគឺជារចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងអង្គការដែលទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ ឯកតាមុខងារវាក៏ជាមុខមាត់របស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ ព្រោះវាស្ថិតនៅក្នុងផ្នែកបុគ្គលិក ដែលបេក្ខជនណាម្នាក់ចាប់ផ្តើមស្គាល់អង្គការ។

គោលដៅធនធានមនុស្ស

គោលបំណងនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកគឺដើម្បីរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់សហគ្រាស (អង្គការ) ដោយផ្តល់ឱ្យសហគ្រាសនូវបុគ្គលិកចាំបាច់ និងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសក្តានុពលរបស់និយោជិត។

ការជ្រើសរើសនិយោជិតត្រូវបានអនុវត្តដោយជំនួយពីយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានអភិវឌ្ឍជាពិសេស៖ ការបញ្ជូនព័ត៌មានអំពីដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ និងសេវាកម្មការងារ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រជ្រើសរើស ការធ្វើតេស្ត នីតិវិធីសម្រាប់ការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេស និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាបន្តបន្ទាប់។

ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក

ភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកគឺត្រូវគិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវអំពីការងាររបស់និយោជិតកំណត់ចំនួនការងារចុងសប្តាហ៍និងថ្ងៃឈឺសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ខែវិស្សមកាលនិងបញ្ជូនព័ត៌មានទៅនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់អង្គការ។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគឺ៖

រៀបចំការជ្រើសរើស ជ្រើសរើស និងជួលបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិចាំបាច់ និងតាមបរិមាណដែលត្រូវការ។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើយុទ្ធសាស្រ្តដែលបានអភិវឌ្ឍជាពិសេស: ពីការបញ្ជូនព័ត៌មានអំពីដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅកាន់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ និងសេវាកម្មការងារ ដល់ការអនុវត្តការជ្រើសរើស ការធ្វើតេស្ត នីតិវិធីបន្សាំសម្រាប់អ្នកឯកទេស និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាបន្តបន្ទាប់។

ការបង្កើតប្រព័ន្ធប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកពេញម៉ោង;

ការអភិវឌ្ឍផែនការអាជីពសម្រាប់និយោជិត;

ការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិក។

លើសពីនេះ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវតែដាក់ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលិកនៅក្នុង មូលនិធិសោធននិវត្តន៍ RF ក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រង សេវាពន្ធ និងការធ្វើចំណាកស្រុក។

មុខងាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

មុខងារសំខាន់របស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសគឺការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

មុខងារសំខាន់ៗរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសរួមមាន:

ការកំណត់តម្រូវការរបស់អង្គភាពក្នុងបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិករួមជាមួយនឹងប្រធាននាយកដ្ឋាន។

ការវិភាគនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ស្វែងរកវិធីសាស្រ្តដើម្បីប្រយុទ្ធ កម្រិតខ្ពស់ភាពរលោង;

ការណែនាំនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារ;

ការរៀបចំបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស;

ការចុះឈ្មោះឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ការចេញវិញ្ញាបនបត្រ និងច្បាប់ចម្លងឯកសារតាមសំណើរបស់និយោជិត។

អនុវត្តប្រតិបត្តិការជាមួយសៀវភៅការងារ (ទទួល, ចេញ, បំពេញនិងរក្សាទុកឯកសារ);

រក្សាកំណត់ត្រាវិស្សមកាល កាលវិភាគ និងការចុះឈ្មោះវិស្សមកាល ស្របតាមច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

អង្គការនៃការបញ្ជាក់បុគ្គលិក;

ការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

រចនាសម្ព័ន្ធធនធានមនុស្ស

រចនាសម្ព័ន្ធនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសនិងចំនួនរបស់វាត្រូវបានកំណត់ដោយនាយកនៃក្រុមហ៊ុននីមួយៗអាស្រ័យលើចំនួនបុគ្គលិកសរុបនិងលក្ខណៈនៃសកម្មភាព។

អេ ក្រុមហ៊ុនតូចៗ(និយោជិតរហូតដល់ 100 នាក់) បុគ្គលិកធនធានមនុស្សមួយឬពីរគឺគ្រប់គ្រាន់។

ទន្ទឹមនឹងនេះ សហគ្រាសខ្នាតតូចអាចមិនមានបុគ្គលិកម្នាក់ៗទេ ហើយបន្ទាប់មកការងារបែបនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធានគណនេយ្យករ ឬនាយកទូទៅ។

នៅក្នុងអង្គការខ្នាតមធ្យម (ពី 100 និយោជិតដល់ 500 នាក់) គួរតែបង្កើតនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកពីអ្នកឯកទេសបុគ្គលិកពី 3 ទៅ 4 នាក់

នៅ​លើ សហគ្រាសធំៗដែលជាកន្លែងដែលមនុស្ស 500 នាក់ឬច្រើនជាងនេះធ្វើការនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកអាចមានពី 7 ទៅ 10 បុគ្គលិក។

ទំនាក់ទំនងរវាងធនធានមនុស្ស និងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ

ដើម្បីអនុវត្តមុខងាររបស់ខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព សេវាបុគ្គលិកត្រូវមានទំនាក់ទំនងជានិច្ច និងជិតស្និទ្ធជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាស៖

អន្តរកម្មជាមួយនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់អង្គការ

នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកធ្វើអន្តរកម្មជាមួយនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់អង្គការដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល។

ដូច្នេះ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក បញ្ជូនឯកសារ និងច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ការងារ ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម វិស្សមកាល ការលើកទឹកចិត្ត ឬការពិន័យសម្រាប់បុគ្គលិកទៅនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់អង្គការ។

ទំនាក់ទំនងជាមួយផ្នែកច្បាប់

នាយកដ្ឋានច្បាប់ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនូវព័ត៌មានអំពី ការផ្លាស់ប្តូរថ្មីៗនៅក្នុងច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ផ្តល់ការគាំទ្រផ្នែកច្បាប់យ៉ាងទូលំទូលាយ។

អន្តរកម្មជាមួយផ្នែកផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន

ចំពោះបញ្ហាបុគ្គលិក នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកតែងតែធ្វើអន្តរកម្មជាមួយផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។

នៅតែមានសំណួរអំពីគណនេយ្យ និងពន្ធ? សួរពួកគេនៅលើវេទិកា "ប្រាក់ខែនិងបុគ្គលិក" ។

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស៖ ព័ត៌មានលម្អិតសម្រាប់គណនេយ្យករ

• ការបណ្តេញចេញសម្រាប់អវត្តមាន: ចំណុចចម្រូងចម្រាស

  សហសេវិក) មិនបានផ្តល់លទ្ធផលទេ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស Ivanova S. N. ភាពអាចជឿជាក់បាន ... L. មនុស្សខាងក្រោមនេះស្គាល់ច្បាស់ពីការបញ្ជាទិញ៖ - ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស Ivanova S. N.; - ប្រធានព្យាបាល ... អវត្តមាន។ យើងស្នើឱ្យអ្នកផ្តល់កំណត់ចំណាំពន្យល់ដល់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Ivanova S.N. ប្រសិនបើសរសេរ ... ធ្វើសវនកម្មផ្ទៃក្នុង។ ចងក្រងដោយ៖ ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Ivanova S.N. នៅក្នុងវត្តមានរបស់ ... បុគ្គលិកក៏បានបដិសេធគាត់ផងដែរ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស Ivanova S. N. Reliability...

• សន្លឹកឆ្លងកាត់៖ ការអនុវត្តកម្មវិធី

  គាត់នឹងមិនបញ្ជូនសន្លឹកឆ្លងកាត់ដែលបានចុះហត្ថលេខាទៅនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ (នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស) ទេ។ ដូច​នេះ… គាត់​នឹង​មិន​ដាក់​លិខិត​ឆ្លង​កាត់​ដែល​ចុះ​ហត្ថលេខា​ទៅ​នាយកដ្ឋាន​គណនេយ្យ (នាយកដ្ឋាន​ធនធាន​មនុស្ស) ទេ។ តើបានផ្តល់ឱ្យប៉ុន្មាន ... បំណុលលើសៀវភៅមិនទាន់ប្រគល់; នៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកលើការផ្តល់គោលនយោបាយ VHI; ក្នុង ... រួមមាន នាយកដ្ឋាន ដូចជា គណនេយ្យ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ឃ្លាំង។ល។ ជាក្បួន ... ពាក្យស្នើសុំបណ្តេញចេញ មន្ត្រីរាជការ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ចេញលិខិតបិទផ្លូវឱ្យអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ (ពាក្យសុំ...

• ធ្វើ​ម៉េច​ឱ្យ​អ្នក​ធ្វើការ​ក្រៅ​ម៉ោង​ក្លាយ​ជា​បុគ្គលិក​សំខាន់?

  ការងារ យោងតាមព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកអ្នកឈប់ពីការងារសំខាន់របស់អ្នក ... លេខកូដលេខ 20 នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អ្នកឯកទេសផ្នែកធនធានមនុស្សក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត Koneva... លេខកូដ 20 នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អ្នកឯកទេសផ្នែកធនធានមនុស្សក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត Koneva... លេខកូដ 20 នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត Koneva...

នៅថ្ងៃទី 09/06/2018 ដាក់ជូននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនូវវិញ្ញាបនបត្រពីស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ដដែលបញ្ជាក់ពីការពិត ... ការអនុវត្តបទបញ្ជាត្រូវបានប្រគល់ឱ្យប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Egorova V. D. ហេតុផល៖ ផ្ទាល់ខ្លួន .... ) (ហត្ថលេខា ) (ឈ្មោះពេញ) ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Egorova V.D. __________ /____________________________________ ... ដើម្បីបរិច្ចាគឈាម ហើយងាកទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដោយមានសំណួរអំពីអ្វី ...

• យើងធ្វើលិបិក្រមតារាងបុគ្គលិកនៅក្នុង "1C: ប្រាក់ខែ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក 8"

  បុគ្គលិកធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើការផ្លាស់ប្តូរតារាងបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នដោយសារ… បុគ្គលិកធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើការផ្លាស់ប្តូរតារាងបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នដោយសារ…

• ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនមានអ្នកឯកទេសការពារការងារ

  ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Anna Petrova Petrova សំដៅលើ ... នៅថ្ងៃទី 23 ខែតុលា ឆ្នាំ 2017 អ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Anna Petrovna Petrova បំពេញភារកិច្ចរបស់ ... ។ Ivanov ស្គាល់បញ្ជា៖ អ្នកឯកទេសនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក Petrova, 10/19/2017 A...

• អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការរចនាសៀវភៅការងារ

  នេះ៖ "ដើមនៃឯកសារគឺនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក (ឈ្មោះអង្គការ)" ដូចក្នុងឧទាហរណ៍ ... អាចទទួលបានដោយការសរសេរពាក្យសុំទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ គណនេយ្យករអាចចេញច្បាប់ចម្លង...

វាត្រូវបានគេជឿយ៉ាងទូលំទូលាយថាបុគ្គលិកមួយចំនួននៃសហគ្រាសណាមួយមានសិទ្ធិ។ ជាឧទាហរណ៍ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកត្រូវបានស្តីបន្ទោសចំពោះភាពអសកម្ម។ ដូច​ជា​ពួក​គេ​អង្គុយ​ស្ងៀម​មិន​បាន​នាំ​មក​នូវ​ប្រយោជន៍​អ្វី​ឡើយ។ តើវាពិតជាដូច្នេះមែនឬ? សូមក្រឡេកមើលថា តើការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានអ្វីខ្លះ? តើមនុស្សខ្ជិល និងមិនចេះអក្សរនឹងអាចដោះស្រាយជាមួយពួកគេបានដែរឬទេ។

រចនាសម្ព័ន្ធវិភាគ

វាគួរតែត្រូវបានព្រមានភ្លាមៗថាការរៀនពីការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកគឺមិនងាយស្រួលនោះទេ។ ពួកវាមានច្រើន និងជាក់លាក់។ ក្នុងចំណោមពួកគេមានច្រើនបំផុត ប្រតិបត្តិការសាមញ្ញអាចមើលឃើញដោយកម្មករណាមួយ។ មានអ្នកផ្សេងទៀត។ ពួកគេស្គាល់តែបុគ្គលិកនៃរឿងនេះប៉ុណ្ណោះ។ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធ. ហើយចំពោះមនុស្សផ្សេងទៀត មុខងារទាំងនេះហាក់ដូចជាទេវកថា មិនចាំបាច់ សូម្បីតែចម្លែកក៏ដោយ។ ចូរបំបែកសម្ភារៈទៅជាកថាខណ្ឌដែលឧទ្ទិសដល់ផ្នែកនីមួយៗនៃការងាររបស់មន្ត្រីបុគ្គលិក។ យើងនឹងសិក្សាតែមុខងារទូទៅប៉ុណ្ណោះ។ ជាការពិតណាស់អាស្រ័យលើម្ចាស់និងសាខានៃសហគ្រាសពួកគេត្រូវបានបំពេញបន្ថែមជាមួយនឹងថ្មី។ បាទ ទំនួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក អង្គការរដ្ឋខុសគ្នាខ្លាំងពីផលិតកម្មឯកជន។ ប្រសិនបើអ្នកយកការងារនៅរោងចក្រជាមួយ វដ្តគ្រោះថ្នាក់វាមិនដូចអ្វីដែលត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្មនោះទេ។ គ្រប់ទីកន្លែងមានលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។ ដោយវិធីនេះ វាក៏ប៉ះពាល់ដល់ភារកិច្ចរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកផងដែរ។ ប៉ុន្តែរឿងដំបូង។

ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក

សហគ្រាសណាមួយមិនចាប់ផ្តើមជាមួយ hanger ទេ។ ជំហានដំបូងគឺបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ នៅដំណាក់កាលនេះតារាងនៃគំរូពិសេសមួយត្រូវបានចងក្រងដែលក្នុងនោះទិន្នន័យត្រូវបានបញ្ចូលលើអ្នកឯកទេសដែលត្រូវការសម្រាប់ផលិតកម្មកម្រិតគុណវុឌ្ឍិនិងលេខរបស់ពួកគេ។ នេះគឺជាឯកសារសំខាន់បំផុតដែលថៅកែ នាយកដ្ឋានគណនេយ្យ និងអ្នកសេដ្ឋកិច្ចពឹងផ្អែកលើការងាររបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតវាជាការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នៅពេលដែលឯកសារត្រូវបានរៀបចំ ផ្ទៀងផ្ទាត់ អនុម័ត ការជ្រើសរើសចាប់ផ្តើម។ សម្រាប់ការនេះ ការសម្ភាសន៍ ឬការប្រកួតប្រជែងត្រូវបានរៀបចំឡើង។ មន្ត្រីបុគ្គលិកមានកាតព្វកិច្ចផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសន្ទនាដើម្បីសន្និដ្ឋានថាតើបុគ្គលនោះសាកសមនឹងការងារនៅសហគ្រាសឬអត់។ វាវាយតម្លៃកម្រិតជំនាញ ចរិតលក្ខណៈជំនាញទំនាក់ទំនង គំនិតផ្តួចផ្តើម និងច្រើនទៀត។ ជាការពិតបញ្ជីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានអនុម័តដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ វាអាចធំទូលាយល្មម។ អធិការធនធានមនុស្សទំនាក់ទំនងការរកឃើញ និងអនុសាសន៍របស់គាត់ទៅកាន់ថ្នាក់លើ។ វាកំពុងធ្វើការសម្រេចចិត្តរួចហើយ។

លំហូរឯកសារ

មានឯកសារជាច្រើននៅក្នុងករណីដែលបានពិពណ៌នា។ ជាង​នេះ​ទៅទៀត។ មន្ត្រីបុគ្គលិកមានកាតព្វកិច្ចបង្កើតកាតពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ វាមានព័ត៌មានទាំងអស់អំពីមនុស្សម្នាក់ពីទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនទៅ លក្ខណៈបុគ្គល. និយាយ​ក្រៅ​ផ្លូវ​ការ​សមត្ថកិច្ច​កំពុង​រង់ចាំ​មន្ត្រី​បុគ្គលិក ព័ត៌មានពេញលេញអំពីកម្មករ។ អ្នកនិយាយថាពួកគេប្រមូលការនិយាយដើម? ហើយប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ខួបកំណើតបន្ទាប់មករីករាយ? ប៉ុន្តែរឿងតូចតាចបែបនេះស្ថិតនៅលើស្មារបស់អធិការនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ ការតែងតាំងមុខតំណែង ការផ្ទេរផ្ទៃក្នុង ការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងដោយបញ្ជាពិសេស។ ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមន្រ្តីបុគ្គលិក។ រាល់ឯកសារទាំងអស់ត្រូវរៀបចំឡើងស្របតាមច្បាប់។ យ៉ាងណាមិញមនុស្សគ្រប់គ្នាប៉ះពាល់ដល់ជោគវាសនារបស់មនុស្សរស់នៅ។ ជាឧទាហរណ៍ កម្មករនិយោជិតចាប់ផ្តើមដកប្រាក់សោធននិវត្តន៍សម្រាប់ខ្លួនគាត់ ហើយគាត់តម្រូវឱ្យផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រពីកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់មួយ។ ពួកគេត្រូវបានចេញដោយផ្អែកលើឯកសារដែលត្រូវបានរៀបចំដោយមន្ត្រីបុគ្គលិក។ គាត់បានធ្វើកំហុសចុងក្រោយនិយោជិតអាចមិនគិតពីរយៈពេលនៃសេវាកម្មសម្រាប់ការគណនាប្រាក់សោធននិវត្តន៍។

សៀវភៅការងារ

តាមក្បួនមួយប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវចំពោះសុវត្ថិភាពនៃឯកសារទាំងអស់។ បើទោះជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធមានទំហំធំក៏ដោយ បុគ្គលិករបស់ខ្លួនត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះអង្គភាពរបស់ពួកគេ។ សំខាន់បំផុតមួយគឺការរក្សាកំណត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ សម្រាប់អ្នកដែលធ្វើការឯកសារនេះគឺបឋម, មូលដ្ឋាន យ៉ាងណាមិញវាស្ថិតនៅក្នុងវាដែលព័ត៌មានទាំងអស់និងផ្លូវការងាររបស់មនុស្សម្នាក់រង្វាន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្មមានទីតាំងនៅ។ សៀវភៅ​តូចៗ​ទាំងនេះ​ផ្ទុក​នូវ​ជោគវាសនា​របស់​មនុស្ស និង​ឱកាស​សម្រាប់​ភាពចាស់​ប្រកបដោយ​សន្តិភាព​។ ដូច្នេះ​ការ​ចូល​ក្នុង​ពួក​គេ​គួរ​តែ​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ប្រុង​ប្រយ័ត្ន​ដោយ​មាន​ពាក្យ​ពេចន៍​ដែល​អនុលោម​តាម​ច្បាប់។ នីមួយៗត្រូវបានគាំទ្រ អ្នកទទួលខុសត្រូវ. អេ អង្គការធំៗគាត់ជាប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ក្នុងផ្នែកតូចៗ - ជាប្រធាន។ លើសពីនេះទៀតធាតុនីមួយៗត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយត្រា។ ក្រោយមកទៀតត្រូវតែមានព័ត៌មានលម្អិតទាំងអស់របស់សហគ្រាស។ អេ សៀវភៅការងារនៅក្នុងផ្នែកពិសេសបញ្ចូលព័ត៌មានអំពី រង្វាន់រដ្ឋ, ការពិន័យធ្ងន់ធ្ងរ។ អ្នកដែលត្រូវបានតែងតាំងត្រូវទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនៃព័ត៌មាន។

ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក

ប្លុកដ៏ធំនៃសកម្មភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនេះទាក់ទងនឹងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុម។ វាបង្កប់ន័យការសិក្សាអំពីអាជីវកម្មនិង គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនកម្មករ។ គូរលក្ខណៈ។ ការវិភាគទិន្នន័យ ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលសំណើត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការចែកចាយឡើងវិញនូវភារកិច្ច ឬការផ្ទេរបុគ្គលទៅកន្លែងផ្សេង។ លើសពីនេះ មន្ត្រីបុគ្គលិកបានចូលរួមក្នុងការរៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់សម្រាប់កម្មករ។ ការងារនេះរួមមានគណនេយ្យ ផែនការសិក្សា ការបញ្ជូនទៅកាន់វគ្គសិក្សា ឬការអញ្ជើញសាស្ត្រាចារ្យ និងការគ្រប់គ្រង។ ការងារ អ្នកដឹងហើយ ស្មុគ្រស្មាញ។ យ៉ាងណាមិញ អធិការនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដែលដោះស្រាយវាត្រូវមានកាតព្វកិច្ចនិយាយជាមួយមនុស្សគ្រប់គ្នា បញ្ចុះបញ្ចូល ជួនកាល និងបង្ខំពួកគេឱ្យធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស

ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធចែកចាយភារកិច្ចក្នុងចំណោមនិយោជិតនិងគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ គាត់គឺជាអ្នកដឹកនាំនិងច្រើនបំផុត អ្នកឯកទេសមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ តាមធម្មជាតិ មនុស្សនេះត្រូវតែដឹងពីរចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូលនៃការងារ យល់ពីអ្វីដែលកំពុងធ្វើ និងហេតុអ្វី។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រង, គាត់ធ្វើឱ្យមានមតិយោបល់ដល់បុគ្គលិក, ជំរុញ, រថភ្លើង។ គាត់ទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋាន។ នោះគឺកំហុសរបស់អ្នកឯកទេសក៏ប៉ះពាល់ដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ (និងកាបូប) របស់ចៅហ្វាយផងដែរ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានអនុម័តឯកសារទាំងអស់ពិនិត្យភាពស្របច្បាប់នៃការរៀបចំរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ ទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់រួមមានការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់បុគ្គលិកធ្វើការនៅសហគ្រាស។

ការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម

វិធានការនៃឥទ្ធិពលវិន័យទាំងនេះត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នោះគឺការងារស៊ើបអង្កេតការប្រព្រឹត្តិខុស ការប្រតិបត្តិត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេ និងការនាំយកការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិតធ្លាក់លើស្មារបស់អ្នកឯកទេស។ វិធានការ សកម្មភាពវិន័យ- វាជាបញ្ហាស្មុគស្មាញណាស់។ គ្រាន់​តែ​និយាយ​ពាក្យ​ស្តី​បន្ទោស​ទៅ​ប្រធាន​សហគ្រាស។ ប៉ុន្តែ​វា​ពិបាក​ក្នុង​ការ​គូរ​វា ដូច្នេះ​គ្មាន​តុលាការ​ណា​អាច​លុប​ចោល​បាន​ទេ។ នេះទាមទារចំណេះដឹងពិសេស។ មាន subtleties ជាច្រើននៅក្នុងឯកសារនៃប្រភេទនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកគិតថារង្វាន់ងាយស្រួលជាង អ្នកគិតខុសហើយ។ នាយកដ្ឋានរៀបចំឯកសារប្រគល់រង្វាន់។ ប្រភេទនៃការផ្សព្វផ្សាយនីមួយៗមានលក្ខខណ្ឌកំណត់រៀងៗខ្លួន។ ពួកគេទាំងអស់ត្រូវដឹងពី subtleties ដើម្បីប្រាប់អ្នកដឹកនាំថារង្វាន់ណានឹង "ឆ្លងកាត់" គុណវុឌ្ឍិហើយអ្វីដែលនឹងត្រូវបដិសេធ។

ឯកសាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ដូចអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយ វត្ថុដែលបានពិពណ៌នាមានលក្ខណៈជាក់លាក់របស់វា។ ជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវសរសេរ និងអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាបុគ្គលិក។ វារៀបរាប់លម្អិតអំពីមុខងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់វា។ ប្រសិនបើនាយកដ្ឋានតូច នោះសេចក្តីណែនាំរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកត្រូវបានសរសេរ។ ជាគោលការណ៍ ខ្លឹមសាររបស់វាគឺដូចគ្នានឹងការផ្តល់។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំផែនការការងារ។ ការសន្យាមានសកម្មភាពដែលមានរយៈពេលនាំមុខយូរ។ នៅក្នុងការងារប្រចាំខែ (ត្រីមាស) ត្រូវបានរៀបរាប់លម្អិត។ ធាតុត្រូវបានបញ្ចូលនៅទីនោះសម្រាប់មុខងារទាំងមូល។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា មន្ត្រី​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​បទពិសោធន៍​ម្នាក់​មិន​ឈប់​នៅ​ទី​នោះ​ទេ។ គាត់នៅតែត្រូវការតារាងរៀបចំផែនការ។ ឧទាហរណ៍នៅក្នុង ស្ថាប័នសាធារណៈពួកគេរួមបញ្ចូលកាលបរិច្ឆេទសន្យាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរឋានៈ គណនេយ្យសម្រាប់អតីតភាពការងារ។ល។ ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះនីមួយៗត្រូវបានជួសជុលតាមលំដាប់។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់វាគណនេយ្យកើនឡើង ប្រាក់ឈ្នួលកម្មករ។ វិស័យឯកជនក៏មានលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួននៃការងារបែបនេះដែរ។ ត្រឡប់ទៅដើមអត្ថបទវិញ ចម្លើយ៖ តើភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឈប់ធ្វើការជាមួយ កំរិត​ទាបការអប់រំ?

E.O. Ostyukova, L.A. Kairov, សិស្ស

Z.V. យ៉ាគីម៉ូវ

វិទ្យាសាស្ត្រ ដៃ។ , Ph.D. ចិត្តសាស្ត្រ។ វិទ្យាសាស្រ្ត, សាស្ត្រាចារ្យរង

វ្ល៉ាឌីវ៉ូស្តុក សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋសេដ្ឋកិច្ច និងសេវាកម្ម

វ្ល៉ាឌីវ៉ូស្តុក

ធនធានមនុស្សគឺជាតួនាទីដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ។

ក្នុងករណីភាគច្រើននេះគឺដោយសារតែ យកចិត្តទុកដាក់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យ។ វិសាលភាពដែលអង្គការកត់ត្រាបុគ្គលិកបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវការសម្រាប់ការបំពេញតម្រូវការទាំងអស់ និងអនុលោមតាមស្តង់ដារអាស្រ័យលើរបៀបដែលឯកសារបុគ្គលិកអាចក្លាយជាឧបករណ៍ពិត និងជាជំនួយការសម្រាប់ដំណើរការ និងគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម។

បច្ចុប្បន្នជោគជ័យ និង ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកមិនអាចអនុវត្តដោយគ្មានចំណេះដឹងល្អនោះទេ។ ឯកសារបទដ្ឋាន. មានច្បាប់និយតកម្មនៃកម្រិតសហព័ន្ធដែលគ្រប់គ្រងវិធាននៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ បញ្ជី និងនីតិវិធីសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេ ហើយច្បាប់ការងារក៏បង្កើតរយៈពេលដែលនិយោជិតត្រូវចំណាយលើការងាររបស់ពួកគេ និងលះបង់ដើម្បីសម្រាករបស់ពួកគេ។ ; សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ; នីតិវិធី​នៃ​ការ​ផ្តល់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដល់​និយោជិត។ល។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនិយោជកមានឧបករណ៍សំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ គោលនយោបាយបុគ្គលិកមានក្នុងស្រុក បទប្បញ្ញត្តិ. យោងតាមមាត្រា 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "និយោជកលើកលែងតែនិយោជក - បុគ្គលដែលមិនមែនទេ។ សហគ្រិនម្នាក់ៗអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលមានបទដ្ឋាន ច្បាប់ការងារ(តទៅនេះ - បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក) ក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន ស្របតាមច្បាប់ការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់មានបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង”។ ម៉្យាងវិញទៀត ឯកសារទាំងនេះមិនគួរធ្វើឱ្យមុខតំណែងរបស់និយោជិតកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន និងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃសិទ្ធិ និងការធានារបស់គាត់ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងឯកសារបច្ចុប្បន្ន។ ច្បាប់សហព័ន្ធម៉្យាងវិញទៀត ជួរនៃបញ្ហាដែលគ្រប់គ្រងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគឺធំទូលាយណាស់។ វារួមបញ្ចូលបញ្ហាដូចជារបបជាក់លាក់ និងកាលវិភាគការងារនៅក្នុងអង្គការ។ ចំនួនប្រាក់បំណាច់ រួមទាំងប្រាក់រង្វាន់ ការទូទាត់បន្ថែម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្សេងៗ។ បញ្ជីមុខតំណែងវិជ្ជាជីវៈ និងផ្លូវការរបស់និយោជិត។ល។

មុខងារសំខាន់នៃឯកសារបុគ្គលិកគឺការចុះឈ្មោះ និងការបង្រួបបង្រួមទំនាក់ទំនងការងារ។ ទំនាក់ទំនងការងារយោងទៅតាមសិល្បៈ។ 15 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិតនិងនិយោជកលើការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយនិយោជិតនៃមុខងារការងារសម្រាប់ថ្លៃឈ្នួល (ធ្វើការតាមមុខតំណែងស្របតាម បុគ្គលិកវិជ្ជាជីវៈ, ឯកទេសដែលបង្ហាញពីគុណវុឌ្ឍិ; ប្រភេទការងារជាក់លាក់ដែលប្រគល់ឱ្យនិយោជិត) ការអនុលោមតាមនិយោជិតទៅនឹងវិធាននៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ខណៈពេលដែលធានាថានិយោជកផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចព្រមព្រៀង, បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក, កិច្ចសន្យាការងារ.

ដូចដែលបានរៀបរាប់រួចហើយនៅក្នុងអត្ថបទបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកមិនគួរកាត់បន្ថយកម្រិតនៃមុខតំណែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងអង្គការទេដូច្នេះយោងទៅតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនិងអង្គការការងារគួរតែផ្អែកលើគោលការណ៍។ ភាពជាដៃគូសង្គមភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងនិយោជក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាអកុសល មិនមែនអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់យកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់ចំពោះបញ្ហានេះទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន ប្រធានអង្គការចាប់ផ្តើមរំលឹកឡើងវិញនូវបញ្ហានៃកំណត់ត្រាបុគ្គលិក នៅពេលដែលនិយោជិតនៃស្ថាប័ននិយតកម្មមករកពួកគេជាមួយនឹងមូលប្បទានប័ត្រ ឬនៅពេលដែលអតីតបុគ្គលិកដាក់ពាក្យបណ្តឹង។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ការកែកំហុសអាចត្រូវចំណាយថវិកា និងពេលវេលាយ៉ាងច្រើន ដែលនឹងមិនតែងតែជួយឱ្យឈ្នះ និងនាំមកនូវភាពជោគជ័យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានោះទេ។ នេះគឺជាអ្វីដែលបង្ហាញថាតើវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាក្នុងការរៀបចំការថែទាំត្រឹមត្រូវនៃឯកសារបុគ្គលិក រួមទាំងនៅពេលបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារជាផ្លូវការស្របតាមច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

កិច្ចសន្យាការងារដែលត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិតក៏អាចក្លាយជាអ្នកបង្កហេតុផងដែរ។ វិវាទការងារ- ប្រសិនបើនៅពេលចងក្រងឯកសារទាំងនោះ មន្ត្រីបុគ្គលិកមិនបានយកចិត្តទុកដាក់ ផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យា; ឬពួកគេអាចក្លាយជាការធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ទាំងនិយោជិត និងអង្គការប្រឆាំងនឹងការរំលោភសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីណាមួយចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។ វាធ្វើតាមពីនេះថា គន្លឹះមួយឆ្ពោះទៅរកអត្ថិភាពជោគជ័យរបស់អង្គការគឺ អាកប្បកិរិយាធ្ងន់ធ្ងរការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ ចំណេះដឹងដ៏ល្អរបស់និយោជិតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការកត់ត្រាបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈរបស់មន្ត្រីបុគ្គលិក។

សេវាបុគ្គលិកគឺជាប្រភេទនៃអន្តរស្ថាប័ន ក្រុមហ៊ុន​ធានារ៉ាប់រងគោលបំណងគឺដើម្បីការពារនិយោជករបស់អ្នកពីការដាក់ទណ្ឌកម្មពីអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យ និងការបាត់បង់វិវាទ ដែលអ្នកត្រូវមានលទ្ធភាពដោះស្រាយភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

ព្រមានទាន់ពេលវេលាដល់ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការពីសកម្មភាពដែលអាចផ្ទុយនឹងបទដ្ឋាននៃច្បាប់ និងការពារពួកគេពីហានិភ័យដែលត្រូវគ្នា។

ផ្តល់ជូនប្រធានអង្គការនូវជម្រើសបែបនេះសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលនឹងនាំមកនូវលទ្ធផលដែលចង់បានបំផុត។

ដូចគ្នានេះផងដែរនៅក្នុងការងាររបស់មន្រ្តីបុគ្គលិកវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់មិនត្រឹមតែដើម្បីប្រតិបត្តិឯកសារច្បាស់លាស់ប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងដើម្បីចុះឈ្មោះនិងរក្សាទុកឯកសារផងដែរ។ ដំណើរការនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតមូលដ្ឋានដែលនឹងជួយបញ្ជាក់ពីករណីរបស់អ្នក និងធានាបាននូវជ័យជំនះក្នុងវិវាទការងារ ក៏ដូចជាការពារការកើតឡើងរបស់វាផងដែរ៖ បន្ទាប់ពីទាំងអស់ ការទាមទារមិនកើតឡើងពីដំបូងឡើយ ត្រូវតែមានហេតុផលសម្រាប់ពាក្យបណ្តឹងនីមួយៗ។ ហើយ​ហេតុផល​នៃ​ការ​ត្អូញត្អែរ និង​បណ្តឹង​របស់​និយោជិត គឺ​ជា​ការ​រំលោភ​លើ​បទដ្ឋាន​ច្បាប់​ដោយ​និយោជក និង​កំហុស​របស់​បុគ្គលិក​។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះមន្ត្រីបុគ្គលិកចំណាយពេលច្រើនក្នុងការបង្កើតឯកសារដែលមិនចាំបាច់ទាំងស្រុង។ នេះអាចបង្ហាញពីអសមត្ថភាពរបស់និយោជិត។ ដូច្នេះបញ្ហានៃការបង្កើត រក្សាទុក ផ្លាស់ប្តូរ ការចុះឈ្មោះបុគ្គលិក ឯកសារគ្រប់គ្រង ត្រូវតែត្រូវបានគិតគូរយ៉ាងម៉ត់ចត់ និងមានបទពិសោធន៍យ៉ាងតិចនៅក្នុងផ្នែកនេះ។ មធ្យោបាយដើម្បីលើកកម្ពស់វិជ្ជាជីវៈ និងទទួលបានបទពិសោធន៍ គឺមិនត្រូវភ័យខ្លាច និងអាចស្វែងរកពេលវេលាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។

ដូច្នេះតើឯកសារ HR ជាអ្វី?

មុននឹងព្យាយាមឆ្លើយសំណួរនេះ ខ្ញុំចង់កត់សម្គាល់ថា ឯកសារបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកមួយនៃ គំនិតទូទៅដូចជាការគ្រប់គ្រងឯកសារ ការងារការិយាល័យ និងការងារការិយាល័យបុគ្គលិក។

ការចរាចរឯកសារ - សកម្មភាពនៃការរៀបចំចលនាឯកសារនៅក្នុងសហគ្រាសចាប់ពីពេលដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឬទទួលបានរហូតដល់ការបញ្ចប់នៃការប្រតិបត្តិ: ការផ្ញើពីអង្គការនិង (ឬ) ផ្ញើទៅប័ណ្ណសារ។ គួរកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងនិយមន័យនេះការសង្កត់ធ្ងន់គឺនៅលើពាក្យ "ចលនានៃឯកសារ" ពោលគឺផ្លូវរបស់ពួកគេពីអង្គភាពមួយឬពីបុគ្គលិកមួយទៅមួយផ្សេងទៀត។ ទន្ទឹមនឹងនេះលំដាប់នៃចលនានៃឯកសារ (ផ្លូវរបស់ពួកគេ) ត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយដំណើរការគ្រប់គ្រងដែលទទួលយកនៅក្នុងអង្គការនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើប្រធានអង្គការតម្រូវឱ្យឯកសារដែលទទួលបានទាំងអស់ត្រូវរាយការណ៍ជូនគាត់ជាមុន ហើយមានតែគាត់ទេដែលតែងតាំងអ្នកប្រតិបត្តិនោះ ផ្លូវចលនាឯកសារនឹងមានច្រើនដំណាក់កាលពីកំពូលទៅបាត។ ប្រសិនបើអង្គភាពមានការបែងចែកមុខងារច្បាស់លាស់រវាងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិក។ ភាគច្រើនឯកសារនឹងទៅនាយកដ្ឋានភ្លាមៗទៅកាន់អ្នកប្រតិបត្តិ ពោលគឺផ្លូវនឹងខុសគ្នា ខ្លីជាង។

ការងារការិយាល័យគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ; នេះគឺជាសាខានៃសកម្មភាពដែលផ្តល់ឯកសារនិងការរៀបចំការងារជាមួយឯកសារផ្លូវការ។

វាធ្វើតាមដែលថាការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកគឺជាគំនិតតូចចង្អៀតដែលបង្កប់ន័យការរៀបចំការងារជាមួយឯកសារដែលទាក់ទងនឹងបញ្ហាបុគ្គលិក។

នៅពេលរៀបចំលំហូរការងារ សហគ្រាសត្រូវប្រឈមមុខនឹងគោលគំនិតជាមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

ឯកសារគឺជាទម្រង់សម្ភារៈនៃបង្កាន់ដៃ ការផ្ទុក ការប្រើប្រាស់ និងការផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ដោយជួសជុលវានៅលើក្រដាស ម៉ាញេទិក ខ្សែភាពយន្ត វីដេអូ ខ្សែភាពយន្តរូបថត ឌីសអុបទិក ឬប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយផ្សេងទៀត។

ឯកសារបឋមគឺជាឯកសារដែលរួមបញ្ចូលព័ត៌មានដើម។

ឯកសារបន្ទាប់បន្សំគឺជាឯកសារដែលជាលទ្ធផលនៃការវិភាគ-សំយោគ និងដំណើរការផ្សេងទៀតនៃឯកសារមួយ ឬច្រើន;

ឯកសារអេឡិចត្រូនិក - ឯកសារព័ត៌មានដែលត្រូវបានកត់ត្រាជាទម្រង់ទិន្នន័យអេឡិចត្រូនិច រួមទាំងព័ត៌មានលម្អិតចាំបាច់នៃឯកសារ។

ឯកសារបណ្ណសារ - ឯកសារដោយមិនគិតពីប្រភេទរបស់វា ប្រភេទនៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនសម្ភារៈ ព័ត៌មាន ទីកន្លែង និងពេលវេលា ការបង្កើត និងទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់របស់វា ដែលបានឈប់អនុវត្តមុខងារដែលវាត្រូវបានបង្កើត ប៉ុន្តែត្រូវបានរក្សាទុក ឬជាកម្មវត្ថុនៃការផ្ទុក។ ដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់សម្រាប់បុគ្គល សង្គម ឬរដ្ឋ ឬតម្លៃចំពោះកម្មសិទ្ធិករ តាមរបៀបដូចគ្នានឹងវត្ថុនៃចលនវត្ថុ។

ឯកសារផ្លូវការ - ឯកសារដែលបង្កើតឡើងដោយអង្គការ ឬមន្ត្រី និងប្រតិបត្តិតាមការកំណត់។

ការគ្រប់គ្រងឯកសារអេឡិចត្រូនិក (បណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ ឯកសារអេឡិចត្រូនិក) - សំណុំនៃដំណើរការសម្រាប់បង្កើត ដំណើរការ បញ្ជូន បញ្ជូន ទទួល រក្សាទុក ប្រើប្រាស់ និងបំផ្លាញឯកសារអេឡិចត្រូនិក ដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើការត្រួតពិនិត្យសុចរិតភាព ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ដោយមានការបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការទទួលឯកសារទាំងនោះ។

ការចុះឈ្មោះឯកសារ-ជួសជុលការពិតនៃការបង្កើតឬការទទួលឯកសារដោយប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ លេខ​សម្គាល់និងកំណត់ត្រានៃព័ត៌មានដែលបានបង្កើតឡើងអំពីពួកគេ;

ទម្រង់ឯកសារ - សន្លឹកក្រដាសស្ដង់ដារដែលមានព័ត៌មានថេរដែលផលិតឡើងវិញនៅលើវា និងកន្លែងបម្រុងទុកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាន។

ឯកសារបុគ្គលិក គឺជាសំណុំឯកសារដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពអាចរកបាន និងចលនានៃធនធានការងារ។

ដំណើរការធនធានមនុស្សត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ; ការចូលរៀន ការបណ្តេញចេញ ការផ្ទេរ ការអនុវត្តន៍ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម និងការចាកចេញត្រូវតែធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយការបញ្ជាទិញ ការណែនាំសមស្រប។

ឯកសារបុគ្គលិកត្រូវបានជួសជុលដោយស្របច្បាប់ អង្គហេតុសំខាន់ៗដែលជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ ពីនេះអ្នកអាចមើលឃើញថាតើវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាក្នុងការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកប្រកបដោយសមត្ថភាព។

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖

បង្កើត ប្រព័ន្ធមានប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលនឹងបំពេញគោលដៅជាយុទ្ធសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង;

ឯកសារទំនាក់ទំនងការងារទាំងអស់;

រៀបចំនីតិវិធីបុគ្គលិកជាផ្លូវការសម្រាប់សហគ្រិនជាក់លាក់;

បង្កើតមូលដ្ឋានអង្គការ និងច្បាប់ សកម្មភាពការងារសម្រាប់ទាំងនិយោជកនិងនិយោជិត; បន្ទាប់ពីទាំងអស់ ឯកសារបុគ្គលិកគាំទ្រផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។

គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ វាអាចទៅរួចដើម្បីសម្រេចបាននូវសមតុល្យជាក់លាក់មួយនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករនិយោជិត និងនិយោជក ដោយរក្សាបាននូវកំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្បាស់នូវសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍។ ការពិពណ៌នាការងារគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងភារកិច្ចរបស់កម្មករជាក់លាក់ ការទទួលខុសត្រូវ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់);

ដោះស្រាយវិវាទការងារ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន គុណភាពនៃការអនុវត្តឯកសារបុគ្គលិកជួយឱ្យសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យនៃមុខតំណែងរបស់និយោជកក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ភារកិច្ចចម្បងនៃការងារការិយាល័យបុគ្គលិកគឺត្រូវផ្តល់ឱ្យ ទំនាក់ទំនងការងារតម្លាភាពបន្ថែមទៀត។ ប្រព័ន្ធឯកសារបុគ្គលិកកំណត់ ច្បាប់ជាក់លាក់នៅក្រោមការដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមានស្ថិរភាព និងសន្តិសុខ ហើយនិយោជកអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ពីទីនេះ ជាថ្មីម្តងទៀត វាអាចត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាបទប្បញ្ញត្តិត្រឹមត្រូវបំផុតនៃជួរនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត និងនិយោជកគឺស្ថិតនៅក្នុងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរ។

ក្នុងន័យនេះ តួនាទីពិសេសក្នុងការរៀបចំការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកត្រូវបានលេងដោយនិយមន័យនៃតួនាទីរបស់ខ្លួនក្នុងការគាំទ្រឯកសាររបស់អង្គការទាំងមូល ដែលក្នុងនោះឯកសារចំនួនបីអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ ផ្ទៃក្នុង; ចូល (ចូល); បានផ្ញើ (ចេញ) ។ ក្រុមនីមួយៗទាំងនេះមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួននៃការដំណើរការនិងការឆ្លងកាត់។

នីតិវិធីសម្រាប់ការចងក្រង និងសំរបសំរួលឯកសារផ្ទៃក្នុងមិនមានភាពខុសប្លែកគ្នាខ្លាំងពីការព្រាងឯកសារចេញ ហើយរួមបញ្ចូលប្រតិបត្តិការដូចគ្នា លើកលែងតែការផ្ញើទៅអ្នកទទួល។

ការចុះឈ្មោះអាចត្រូវបានធ្វើឡើងសម្រាប់ក្រុមទាំងអស់នៃឯកសារ ប៉ុន្តែជាដំបូងនៃការទាំងអស់សម្រាប់អ្នកដែលចូលមក។ ការងារលើការប្រតិបត្តិ និងការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិគ្របដណ្តប់ផ្ទៃក្នុង ឯកសារចូល ហើយគ្រាន់តែជាករណីលើកលែងប៉ុណ្ណោះ - ឯកសារដែលចេញ។ ចាប់ពីដំណាក់កាលនៃការបង្កើតសំណុំរឿង ក្រុមឯកសារទាំងអស់ឆ្លងកាត់ប្រតិបត្តិការដូចគ្នា លើកលែងតែឯកសារចូល ដែលករណីលើកលែងដ៏កម្រ មិនត្រូវបានផ្ទេរទៅកន្លែងផ្ទុកឯកសារ។

គ្រោងការណ៍នៃចលនាឯកសារនៅក្នុងអង្គការ៖

1. បង្កាន់ដៃឯកសារ

2. ការតម្រៀបឯកសារ

3. ការចុះឈ្មោះ

4. ផ្ទេរទៅប្រធានអង្គការឬប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ

5. ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយប្រធាននិងផ្ទេរឯកសារសម្រាប់ការអនុវត្ត

6. ការសម្តែងផ្ទាល់ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់

7. ការផ្ទុកឯកសារ (ផ្ទេរទៅបណ្ណសារ)

អ្នកទទួលខុសត្រូវត្រូវតែ "ត្រង" ឯកសារចូលដែលបានផ្ញើទៅប្រធានសហគ្រាសហើយផ្ទេរទៅគាត់ដើម្បីពិចារណាលើឯកសារសំខាន់ៗនិងបន្ទាន់បំផុតដែលទទួលបាន។ ឯកសារដែលមិនតម្រូវឱ្យមានការសម្រេចចិត្តនៅកម្រិតនៃប្រធានអាចត្រូវបានផ្ទេរដោយផ្ទាល់ទៅអនុប្រធាននៃសហគ្រាសទៅផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធឬដោយផ្ទាល់ទៅប្រតិបត្តិករ។

ដោយសារតែការពិតដែលថាលំហូរការងារឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញដោយមើលឃើញវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការវិភាគលំហូរការងារដើម្បីកែលម្អការងាររបស់ឧបករណ៍រដ្ឋបាល។

សព្វថ្ងៃនេះ គ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវការបញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់នៃព័ត៌មានក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងនោះទេ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបយល់ថាគាត់អាចធ្វើការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហាណាមួយបានលុះត្រាតែគាត់មានព័ត៌មានសមស្របលើបញ្ហានេះ។ កាលណាគាត់ទទួលបានព័ត៌មានកាន់តែលឿន និងកាន់តែពេញលេញ ឱកាសកាន់តែច្រើនដែលគាត់មានក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ដំណោះស្រាយល្អបំផុតឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

គោលការណ៍សំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រងឯកសាររួមមាន៖

ការអនុម័តឯកសារភ្លាមៗ៖ ដើម្បីកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលពួកគេចំណាយក្នុងការងារការិយាល័យ ប្រតិបត្តិការដំណើរការឯកសារផ្សេងៗគួរតែត្រូវបានអនុវត្តស្របគ្នា (ឧទាហរណ៍ ការចម្លង និងចែកចាយច្បាប់ចម្លងឯកសារដល់មនុស្សក្នុងការប្រតិបត្តិដែលពួកគេចូលរួមនៅ ក្នុងពេលតែមួយ។ ល។ );

ចលនានីមួយៗនៃឯកសារត្រូវតែមានភាពយុត្តិធម៌ វាចាំបាច់ក្នុងការដកចេញ ឬកំណត់ចលនាត្រឡប់មកវិញនៃឯកសារ។

នីតិវិធីសម្រាប់ឆ្លងកាត់ និងដំណើរការប្រភេទឯកសារសំខាន់ៗគួរតែមានឯកសណ្ឋាន។

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផ្លូវនៃចលនានៃប្រភេទផ្សេងៗនៃឯកសារ (ចូល ចេញ ផ្ទៃក្នុង ការបញ្ជាទិញសម្រាប់សកម្មភាពស្នូល និងបុគ្គលិក សំបុត្រ និងសំណើពីប្រជាពលរដ្ឋ កម្មវិធី ពាក្យបណ្តឹង។ល។) គម្រោងផ្លូវត្រូវបានបង្កើតឡើង។

រាល់ការឆ្លើយឆ្លងដែលចូលក្នុងអង្គការ ដោយមិនគិតពីអ្នកទទួល ត្រូវតែដំណើរការនៅក្នុងការិយាល័យ។

នៅលើឯកសារទាំងអស់ (ទាំងដែលបានចុះបញ្ជី និងមិនបានចុះបញ្ជី) ដើម្បីកត់ត្រាការពិត និងពេលវេលានៃការទទួលរបស់ពួកគេដោយស្ថាប័ន សញ្ញាសម្គាល់ត្រូវបានធ្វើឡើងជាទម្រង់ត្រាចុះឈ្មោះ។ ការបោះត្រា និងកាលបរិច្ឆេទនៅក្នុងវាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃទទួលឯកសារ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការដំណើរការដំបូងឯកសារត្រូវបានតម្រៀបតាមអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ ឯកសារដែលផ្ញើទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវផ្ទេរទៅការិយាល័យ ឬជំនួយការលេខាធិការ។ ឯកសារដែលផ្ញើទៅកាន់ផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានតម្រៀបតាមឈ្មោះរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកតម្រៀបចេញដោយលេខាធិការនៃផ្នែកទាំងនេះ។

ឯកសារដែលមិនបានចុះបញ្ជីត្រូវតែត្រូវបានតម្រៀបតាមផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូនទៅកាន់គោលដៅរបស់ពួកគេ ឯកសារដែលនៅសល់ត្រូវបានដាក់សម្រាប់ការចុះឈ្មោះ។

លទ្ធផលនៃការពិចារណាឯកសារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងដំណោះស្រាយ។ ប្រធានស្ថាប័ន ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ ដោយពិចារណាលើឯកសារដែលទទួលបាន ត្រូវតែផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់ និងជាក់លាក់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។ ជាមួយនឹងដំណោះស្រាយឯកសារត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកប្រតិបត្តិដែលទទួលខុសត្រូវ។ ប្រសិនបើប្រតិបត្តិករជាច្រើនត្រូវបានបញ្ជាក់ ឯកសារត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យពួកគេម្នាក់ៗជាវេន។ សម្រាប់ ប្រតិបត្តិការក្នុងពេលដំណាលគ្នា។នៅពីលើឯកសារ ច្បាប់ថតចម្លងត្រូវបានធ្វើឡើងពីវាតាមចំនួនអ្នកសំដែង។ ច្បាប់ដើមនៃឯកសារត្រូវបានបញ្ជូនទៅប្រតិបត្តិករទទួលខុសត្រូវ ដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងដំណោះស្រាយជាមុនសិន។

ការអនុវត្តដំណោះស្រាយត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រតិបត្តិករដែលទទួលខុសត្រូវរួមជាមួយនឹងនិយោជិតដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងនោះ។ នៅពេលបញ្ជូនឯកសារឆ្លើយតបសម្រាប់ហត្ថលេខា សម្ភារៈនៅលើមូលដ្ឋានដែលវាត្រូវបានរៀបចំគួរតែត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយវា។ នេះជួយសម្រួលការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជៀសវាងការហៅអ្នកប្រតិបត្តិ។ល។ ឯកសារនិងសម្ភារៈទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងវាត្រូវបានបញ្ជូនទៅករណីនៅពេលដែលការងារលើឯកសារឆ្លើយតបត្រូវបានបញ្ចប់យ៉ាងពេញលេញ។

ចំនួនឯកសារចេញ (ផ្ញើ) រួមមាន ជាចម្បង សំបុត្រឆ្លើយតបដែលបង្ហាញពីការយល់ព្រម ការបដិសេធចំពោះសំណើដែលត្រូវគ្នា ឬសំណើរបស់អ្នកទទួល និងសំបុត្រផ្តួចផ្តើមគំនិតនៃប្រធានបទធំទូលាយបំផុត ដែលទាមទារការឆ្លើយតបពីអ្នកទទួល។

ការអនុម័តឯកសារចេញរួមមានដំណាក់កាលជាច្រើន៖

1) ពង្រាងឯកសារ ការបោះពុម្ពរបស់វា;

2) ការសម្របសម្រួលនៃគម្រោងការយល់ព្រមរបស់ខ្លួនប្រសិនបើចាំបាច់;

3) ការចុះហត្ថលេខា (អនុម័ត) នៃឯកសារ;

4) ការចុះឈ្មោះនិងបញ្ជូនឯកសារ។

ដំណើរការនៃការសម្របសម្រួល និងការអនុម័តអាចត្រូវបានពន្លឿនដោយការផ្ញើច្បាប់ចម្លងនៃគម្រោងទៅកាន់អង្គការ និងបុគ្គលដែលចាប់អារម្មណ៍។ ឯកសារដែលបានចុះហត្ថលេខាត្រូវបានចុះឈ្មោះនិងផ្ញើសម្រាប់ការបញ្ជូន (ទៅការិយាល័យបេសកកម្មលេខាធិការ) ។

ឯកសារផ្ទៃក្នុងឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ ការរៀបចំឯកសារព្រាង បោះពុម្ពឡើងវិញ ការអនុម័ត ការយល់ព្រម ការចុះហត្ថលេខា ការប្រតិបត្តិ។ ដូច្នេះផ្លូវនៃការអនុម័តរបស់ពួកគេនៅដំណាក់កាលនៃការរៀបចំ និងការប្រតិបត្តិគឺដូចគ្នាទៅនឹងឯកសារចេញ ហើយនៅដំណាក់កាលនៃការប្រតិបត្តិពួកគេស្របគ្នាជាមួយនឹងផ្លូវនៃឯកសារចូល។

សរុបមក យើងអាចនិយាយបានថា ការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៃលំហូរការងារនៅក្នុងសហគ្រាសប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាព ប្រសិទ្ធភាព និងភាពជឿជាក់នៃដំណើរការរបស់សហគ្រាសទាំងមូល។ ជាមួយនឹងអង្គការសមហេតុផលនៃលំហូរការងារ ផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្មដែលអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃសហគ្រាសកើនឡើង ហើយការចំណាយដែលទាក់ទងនឹងដំណើរការរបស់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រងត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការប្រព្រឹត្តនៃការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមាន តួនាទីសំខាន់. មូលដ្ឋានឯកសារធនធានមនុស្សដ៏ល្អអាចដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនដូចជាការជៀសវាង ស្ថានភាពជម្លោះបង្កើតបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ និងបទប្បញ្ញត្តិការងារ កែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក សម្រួលការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងជៀសវាងការពិន័យពីអាជ្ញាធរអធិការកិច្ច។

1. ក្រមការងារ RF ចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2001 N 197-FZ (កំណែបច្ចុប្បន្ននៃថ្ងៃទី 4 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2014) [ ធនធានអេឡិចត្រូនិក] // ទីប្រឹក្សា ATP-Plus ។ របៀបចូលប្រើ៖ http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labor %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Zhuravleva, I.V. បុគ្គលិកកត់ត្រាការគ្រប់គ្រងនិងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក - តើវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាក្នុងការអនុវត្តតាមច្បាប់? [ធនធានអេឡិចត្រូនិក] / I.V. Zhuravleva // ទិនានុប្បវត្តិអេឡិចត្រូនិច SKB "Kontur" ។ - របៀបចូលប្រើ៖ https://school.kontur.ru/publications/6

Shchur, D.L. សៀវភៅណែនាំស្តីពីការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិក / D.L. Shchur, L.V. Trukhanovich ។ - ទី 7 ed ។ - M. : អាជីវកម្មនិងសេវាកម្ម, 2013. - 608 ទំ។