ផ្ទះ ផ្លែប៊ឺរី ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់និយោជិត៖ វិន័យ និងសម្ភារៈនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ នីតិវិធីសម្រាប់ការដកទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬហិរញ្ញវត្ថុពីនិយោជិត។ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម

ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់និយោជិត៖ វិន័យ និងសម្ភារៈនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ នីតិវិធីសម្រាប់ការដកទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬហិរញ្ញវត្ថុពីនិយោជិត។ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

បង្ហោះនៅលើ http:// www. ល្អបំផុត. ru/

សេចក្តីផ្តើម

ជំពូកទី 1. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

1.1 A. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ Maslow

1.2 F. Herzberg ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត

1.3 D. ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ McGregor

1.4 ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត V.I. ហ្គ្រិចកូវ៉ា

ជំពូកទី 2. ប្រព័ន្ធនៃរង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក

2.1 ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

2.2 នីតិវិធី និងដំណាក់កាលនៃការបញ្ជាក់បុគ្គលិក

2.3 លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់ពួកគេដែលសមនឹងទទួលបានរង្វាន់

2.4 វិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក ប្រភេទនៃរង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធទាំងនេះ

2.5 ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុផ្សេងទៀត។

2.6 តួនាទីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទម្រង់ និងប្រភេទសំខាន់ៗរបស់ពួកគេ។

2.7 គោលការណ៍ និងដំណាក់កាលនៃការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ជំពូកទី 3. ការផ្តន្ទាទោសជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

3.1 ចំណាត់ថ្នាក់នៃការរំលោភបំពាន

3.2 ប្រភេទនៃការពិន័យរដ្ឋបាល

៣.៣ វិធាន និងគោលការណ៍នៃការសាងសង់មានសមត្ថកិច្ចនៃប្រព័ន្ធដាក់ទណ្ឌកម្ម

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

កម្មវិធី

សេចក្តីផ្តើម

បញ្ហាចម្បងមួយនៃការងារបុគ្គលិកទំនើបនៃសហគ្រាសណាមួយគឺបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព សកម្មភាពការងារ. វាគឺជាការយល់ដឹងអំពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងនូវឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ដើម្បីបង្កើតបែបនោះ។ ប្រព័ន្ធមានប្រសិទ្ធភាពដើម្បីជំរុញការងាររបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន វាជារឿងចាំបាច់ ជាដំបូងដើម្បីកំណត់គោលដៅចម្បងរបស់ខ្លួន - តើលទ្ធផលអ្វីដែលអង្គការកំពុងខិតខំ និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកត្រូវជំរុញអ្វីខ្លះ។

ជាដំបូង សូមក្រឡេកមើលទ្រឹស្ដីមួយចំនួននៃការលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់ថាតើប្រព័ន្ធនៃរង្វាន់ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មមានប្រភពមកពីណា ដែលជួយអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក និងអង្គការ។ តើវិធីសាស្រ្តទ្រឹស្តីអ្វីខ្លះនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មមានប្រយោជន៍ក្នុងការអនុវត្ត។

អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនចាត់ទុកប្រាក់ខែជាមធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកសំណួរកើតឡើង: ហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកល្អបំផុតដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់គួរសមចាកចេញពីសាជីវកម្មដែលមិនមានគោលការណ៍គ្រប់គ្រងប្រាក់ឈ្នួលតាំងពីដំបូង? ចូរយើងពិចារណាថាតើវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃឥទ្ធិពលអ្វីក្រៅពីសម្ភារៈដែលមានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់សម្រាប់ការងារប្រកបដោយគុណភាព និងបង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុន។

វាត្រូវបានសន្មត់ថាសកម្មភាពរបស់និយោជិតណាមួយមានផលវិជ្ជមាន អវិជ្ជមាន ឬអព្យាក្រឹត អាស្រ័យលើរបៀបដែលបុគ្គលិកអនុវត្តការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ ផលវិបាកទាំងនេះធ្វើសកម្មភាពតាមរយៈមនសិការរបស់មនុស្ស។ និង ចំណុចសំខាន់នោះគឺសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តដូចគ្នា។ មនុស្សផ្សេងគ្នាប្រតិកម្មខុសគ្នា និងកម្រិតខុសគ្នានៃអាំងតង់ស៊ីតេ។ ភាពផ្ទុយគ្នាគឺថាលទ្ធផលដូចគ្នាអាចទទួលបានតាមរយៈរង្វាន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់នៅទីនេះ។ វិញ្ញាសាចិត្តសាស្ត្រមួយចំនួនត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីសិក្សាពីចិត្តវិទ្យាបុគ្គលិក៖ ចិត្តវិទ្យាទូទៅ ចិត្តវិទ្យាការងារ វិស្វកម្ម និងចិត្តវិទ្យាសង្គម។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីសិក្សា ប្រភេទដែលមានស្រាប់និងទម្រង់នៃរង្វាន់ និងការពិន័យសម្រាប់និយោជិតនៃសហគ្រាស ហេតុផលសម្រាប់វិធានការទាំងនេះ។ លើសពីនេះ យើងនឹងពិចារណាលើគោលការណ៍នៃការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅសហគ្រាស។

ជំពូកទី 1. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

និយាយអំពីទ្រឹស្ដីនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក យើងនឹងផ្តោតលើការសិក្សាដែលពេញនិយមបំផុតចំនួនបួន ដែលអ្នកនិពន្ធគឺ A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor និង V.I. Gerchikov ។

1.1 A. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ Maslow

ការសាងសង់ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទ្រឹស្តីនេះគឺផ្អែកលើឋានានុក្រមនៃតម្រូវការដ៏ពេញនិយមរបស់ A. Maslow ។ ការចាត់ថ្នាក់របស់ Maslow គឺផ្អែកលើអាទិភាព យោងទៅតាមគំនិតរបស់គាត់ តម្រូវការរបស់មនុស្សត្រូវបានពេញចិត្ត។

តម្រូវការបឋម

1. តម្រូវការសរីរវិទ្យា (ឧទាហរណ៍ អាហារ ទឹក ការគេង)។

2. តម្រូវការសន្តិសុខ, i.e. បរិស្ថានដែលមិនមានការគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិត សុខភាព។ល។

តម្រូវការសង្គម

3. តម្រូវការដើម្បីជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមសង្គមនៅក្នុងសេចក្ដីស្រឡាញ់ និងការស្រលាញ់ ពោលគឺតម្រូវការសម្រាប់ការយល់ព្រមពីមនុស្សផ្សេងទៀត និងសម្រាប់ទំនាក់ទំនងដ៏កក់ក្តៅជាមួយសមាជិកនៃក្រុមរបស់ពួកគេ។

4. តម្រូវការនៃការគោរព (តម្រូវការសម្រាប់សិទ្ធិអំណាច, ការគោរពខ្លួនឯង, ការគោរពខ្លួនឯង) ។

5. តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង - ដើម្បីប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់ខ្លួនឱ្យបានពេញលេញ សម្រេចបាននូវគោលដៅ និងការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួន។

Maslow អះអាងថា មនុស្សណាម្នាក់បំពេញតម្រូវការរបស់គាត់ ដោយចាប់ផ្តើមពីចំណុចសំខាន់ និងផ្លាស់ប្តូរឋានានុក្រម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការទាបនឹងមិនតែងតែត្រូវបានបំពេញយ៉ាងពេញលេញមុនពេលតម្រូវការផ្សេងទៀតក្លាយជាសំខាន់នោះទេ។ មនុស្សមួយចំនួនយោងទៅតាម Maslow មិនអាចលើសពីកម្រិតជាក់លាក់មួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ហើយជ្រើសរើសរបៀបរស់នៅដែលបំពេញតែតម្រូវការនៃកម្រិតទាបប៉ុណ្ណោះ។ សមិទ្ធិផលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល “ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស នៅ សកម្មភាពគម្រោង” ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងនៅក្នុង ទ្រឹស្តីរបស់ Maslowត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង (ឧបសម្ព័ន្ធទី 1) ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងនេះទាក់ទងនឹងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តត្រូវបានបែងចែកទៅជាការធ្វើឱ្យសកម្ម - ពោលគឺអ្នកដែលបង្កើតតម្រូវការជាក់លាក់ និងពិតជាបំពេញតម្រូវការទាំងនេះ។ វិធីសាស្រ្តធ្វើឱ្យសកម្មមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ចាប់តាំងពីដោយមានជំនួយពីពួកគេ យើងអាចបង្កើតតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់អង្គការ ដោយហេតុនេះការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។ ជាក់ស្តែង វិធីសាស្រ្តក្នុងការលើកទឹកចិត្តនេះនឹងមានផលិតភាពកាន់តែច្រើន ដោយសារយើងខ្លួនឯងបង្កើតតម្រូវការជាក់លាក់ ហើយបន្ទាប់មកបំពេញតម្រូវការទាំងនោះ។

យោងតាមលោក Maslow ការដកហូតបុគ្គលិកពីមធ្យោបាយណាមួយដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេគឺជាការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

1.2 ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ F. Herzberg

ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះត្រូវបានគេហៅផងដែរថាជាគំរូ "ការលើកទឹកចិត្ត-អនាម័យ" របស់ F. Herzberg ។ តាមគំនិតរបស់គាត់ កត្តាជំរុញទឹកចិត្តមានពីរក្រុម៖

1. កត្តាអនាម័យ គឺជាកត្តាដែលនិយោជិតយល់ស្រប ហើយមិនជំរុញឱ្យពួកគេធ្វើការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងខ្លាំងក្លានោះទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីដែលគ្មានកត្តាទាំងនេះ ការលើកទឹកចិត្តកើតឡើង និយោជិតនឹងត្រៀមខ្លួនដោយដឹងខ្លួន ឬដោយវិចារណញាណក្នុងការចាកចេញពីអង្គភាពភ្លាមៗនៅពេលដែលពួកគេទទួលបានឱកាសដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ។ កត្តាទាំងនេះរួមមាន:

* គោលនយោបាយ និងគោលដៅច្បាស់លាស់របស់អង្គការ

* ប្រាក់ឈ្នួល

* ការធានាការងារ

* ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម

* លក្ខខណ្ឌការងារ

2. កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត - កត្តាដែលជំរុញសកម្មភាពផលិតភាពកាន់តែច្រើន និង "ចិញ្ចឹម" ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះអង្គការ។ នេះអាចរួមបញ្ចូលៈ

* ជោគជ័យ លទ្ធផលខ្ពស់។

* ការទទួលស្គាល់គុណធម៌

* ការផ្សព្វផ្សាយ, អាជីព

* បង្កើនការទទួលខុសត្រូវ

* ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព ច្នៃប្រឌិត និងអាជីវកម្ម

នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកយោងទៅតាមគោលការណ៍របស់ Herzberg វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ជាដំបូងអ្នកត្រូវធានាឱ្យមានវត្តមាននៃកត្តាអនាម័យ ហើយបន្ទាប់មកបន្តទៅរកអ្នកលើកទឹកចិត្ត។ ទីពីរមិនដំណើរការទេបើគ្មានទីមួយ។

1.3 D. McGregor ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត

ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ D. McGregor គឺផ្អែកលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងការងារ។ "X", "Y" និង "Z" គឺល្អឥតខ្ចោះ ម៉ូដែលផ្សេងគ្នាការលើកទឹកចិត្តផ្តោតលើកម្រិតផ្សេងៗនៃតម្រូវការ អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗគ្នាដើម្បីធ្វើការ អាស្រ័យលើប្រភេទបុគ្គលិក។

ទ្រឹស្ដី "X" គឺផ្អែកលើមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

· មនុស្សដំបូងមិនចូលចិត្តធ្វើការ និងជៀសវាងការងារនៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន។

· មនុស្សមិនមានមហិច្ឆតា ហើយពួកគេព្យាយាមកម្ចាត់ការទទួលខុសត្រូវ ដោយចូលចិត្តដឹកនាំ។

អ្វីដែលមនុស្សចង់បានបំផុតគឺសន្តិសុខ។

· ដើម្បីបង្ខំកម្មករឱ្យធ្វើការ ចាំបាច់ត្រូវប្រើការបង្ខិតបង្ខំ ការគ្រប់គ្រង និងការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ទ្រឹស្ដីនេះពិពណ៌នាអំពីកម្មករម្នាក់ដែលអាចធ្វើការក្រោមការត្រួតពិនិត្យតែប៉ុណ្ណោះ។ ជាក់ស្តែង ក្នុងករណីនេះ វាជាការសមស្របជាងក្នុងការផ្តល់អាទិភាពដល់ការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ និយោជិតប្រភេទនេះត្រូវការស្តង់ដារការអនុវត្តច្បាស់លាស់ បទប្បញ្ញត្តិនៃនីតិវិធីទាំងអស់ អាកប្បកិរិយានៅកន្លែងធ្វើការ និងប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ហើយ​គម្លាត​តិចតួច​បំផុត​ពី​ស្តង់ដារ​គួរ​តែ​ទទួល​ទោស។

ទ្រឹស្ដី “Y” គឺផ្ទុយពីទ្រឹស្ដី “X” ហើយសំដៅទៅលើក្រុមមនុស្សផ្សេងគ្នាទាំងស្រុង។ ទ្រឹស្តី "Y" គឺផ្អែកលើមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

* ការជម្រុញរបស់មនុស្សត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយតម្រូវការសង្គម និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការបានល្អ។

* ការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការងារមិនមែនជាលក្ខណៈរបស់មនុស្សតំណពូជទេ។ មនុស្សម្នាក់អាចយល់ឃើញថាការងារជាប្រភពនៃការពេញចិត្ត ឬជាការដាក់ទណ្ឌកម្មអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌការងារ។

* ទំនួលខុសត្រូវ និងកាតព្វកិច្ចទាក់ទងនឹងគោលដៅរបស់អង្គការ អាស្រ័យលើប្រាក់បំណាច់ដែលទទួលបានសម្រាប់លទ្ធផលការងារ។ រង្វាន់ដ៏សំខាន់បំផុតគឺជារង្វាន់ដែលទាក់ទងនឹងការបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។

* មនុស្សធម្មតាម្នាក់ព្យាយាមទទួលខុសត្រូវ;

* មនុស្សមានឆន្ទៈក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ ពួកគេមិនចាំបាច់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងនោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តគឺសមរម្យជាងសម្រាប់បុគ្គលិកប្រភេទនេះ។ ការផ្តោតសំខាន់គួរតែផ្តោតលើការពង្រីកការទទួលខុសត្រូវ និងការផ្តល់អំណាចពេញលេញ។

ទ្រឹស្តី "Z" និយាយថា:

* ការជម្រុញរបស់មនុស្សរួមបញ្ចូលគ្នានូវតម្រូវការជីវសាស្រ្ត និងសង្គម។

* មនុស្សចូលចិត្តធ្វើការជាក្រុម។

* ត្រូវតែមានទំនួលខុសត្រូវបុគ្គលចំពោះលទ្ធផលការងារ។

* ការគ្រប់គ្រងក្រៅផ្លូវការលើលទ្ធផលការងារដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃច្បាស់លាស់គឺល្អជាង។

* អាជីពយឺតគឺល្អជាង ក៏ដូចជាការបង្វិលបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំខ្លួនឯងជាប្រចាំ។

ទ្រឹស្ដីនេះពិពណ៌នាអំពីកម្មករល្អដែលចូលចិត្តធ្វើការជាក្រុម និងមានទស្សនវិស័យស្ថិរភាពសម្រាប់រយៈពេលវែង។ វិធីសាស្រ្តសំខាន់គឺការលើកទឹកចិត្ត។ សម្រាប់បុគ្គលិកប្រភេទនេះ ការវាយតម្លៃថេរ និងរង្វាន់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់វាគឺមានសារៈសំខាន់។ ចាប់អារម្មណ៍លើការសិក្សា និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការកសាងអាជីព និងវិជ្ជាជីវៈ។

1.4 ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត V.I.ហ្គ្រិចកូវ៉ា

ចិត្តវិទូរុស្សី Doctor of Sociological Sciences, Professor V. I. Gerchikov បានចែករំលែក ការប្រកាស របស់ពួកគេ។ ឥទ្ធិពលខាងក្រៅនៅលើមនុស្សម្នាក់ (ការលើកទឹកចិត្ត) និងអាកប្បកិរិយាផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់ (ការលើកទឹកចិត្ត) ។ គំនិតចម្បងនៃទ្រឹស្ដីរបស់គាត់គឺថានៅពេលជំរុញអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀតវាចាំបាច់ត្រូវគិតពីការជម្រុញផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់សម្រាប់ការងារ។

យោងតាមលោក Gerchikov យោងទៅតាមអាកប្បកិរិយាផ្ទៃក្នុងការលើកទឹកចិត្តការងារមានប្រាំប្រភេទ៖

1. ឧបករណ៍ភ្លេង។ សម្រាប់​មនុស្ស​បែប​នេះ ខ្លឹមសារ​នៃ​ការងារ​មិន​សំខាន់​ទេ គាត់​មើល​ឃើញ​ការងារ​ជា​ឧបករណ៍​សម្រាប់​រក​លុយ។ សម្រាប់បុគ្គលិកបែបនេះ ផលិតភាពអតិបរមាអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការទូទាត់ល្អ។

2. វិជ្ជាជីវៈ សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងនេះ ខ្លឹមសារនៃការងារគឺចម្បង ហើយប្រាក់ឈ្នួលគឺជាបន្ទាប់បន្សំ។ ការទទួលស្គាល់គុណធម៌ និងការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ គឺជាឧបករណ៍ដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបែបនេះ។ ប៉ុន្តែ​អសមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការងារ​ដែល​អ្នក​ស្រលាញ់​គឺ​ជា​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ដ៏​អាក្រក់​បំផុត។

3. អ្នកស្នេហាជាតិ។ មនុស្សទាំងនេះ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ចង់ត្រូវការដោយអង្គការរបស់ពួកគេ និងធ្វើការដើម្បីផលប្រយោជន៍នៃបុព្វហេតុទូទៅមួយ។ បុគ្គលិកដែលមានទឹកចិត្តស្នេហាជាតិត្រូវបានជះឥទ្ធិពលល្អបំផុតដោយវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមទាំងមូល និងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

4. ម្ចាស់ផ្ទះ។ និយោជិតបែបនេះស្ម័គ្រចិត្តទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង (ពីបំណែកនៃផ្ទាំងរូបភាពធ្លាក់ចុះរហូតដល់បញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ និងអង្គការ)។ រង្វាន់ដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ពួកគេគឺជាឱកាសដើម្បីអនុវត្តការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ ការដាក់ទណ្ឌកម្មដ៏អាក្រក់បំផុតគឺអសមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្ត ការផ្តាច់ខ្លួនចេញពីដំណើរការគ្រប់គ្រង និងតម្រូវការក្នុងការធ្វើតាមការណែនាំរបស់អ្នកដទៃដោយគ្មានការពិភាក្សា។ ម្ចាស់មិនចូលចិត្តធ្វើជាចៅហ្វាយ បុគ្គលិកបែបនេះគឺស័ក្តិសមទៅនឹងតំបន់ការងារដែលពួកគេទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុង។

5. "Lumpens" - ឈ្មោះមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ "ជៀសវាង" - ប្រភេទមនុស្សដែលមិនខិតខំធ្វើការទាល់តែសោះហើយធ្វើតែអ្វីដែលចៅហ្វាយរបស់ពួកគេនឹងមិនដាក់ទណ្ឌកម្មពួកគេ។ បំណង​ប្រាថ្នា​តែ​មួយ​គត់​របស់​ពួក​គេ​គឺ​ធ្វើ​ឱ្យ​តិច​បំផុត​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ដោយ​មិន​ត្រូវ​បាន​គេ​ប៉ះ។ មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ក្រុមនេះគឺជាប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់ និងតឹងរ៉ឹងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

Gerchikov ជឿថាប្រភេទសុទ្ធគឺកម្រមាននៅក្នុងមនុស្សគ្រប់រូប។ ច្រើនតែមានប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តពីរ ឬសូម្បីតែច្រើននៅក្នុងសមាមាត្រជាក់លាក់មួយ។

ដូច្នេះ យើងធ្លាប់ស្គាល់ទ្រឹស្ដីមួយចំនួននៃការលើកទឹកចិត្ត ហើយឥឡូវនេះអាចបន្តទៅវិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែងនៃឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តអាចជាវិជ្ជមាន - ផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកនិងអវិជ្ជមាន - ការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ផងដែរ ឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជារូបី និងអរូបី។

ជំពូក2 . ប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

2.1 ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសគឺជាប្រព័ន្ធដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលរួមបញ្ចូលទាំងចំនួននៃ កត្តាសំខាន់បំផុត. កត្តាទាំងនេះរួមមានការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិកតាមរយៈប្រាក់រង្វាន់ និងរង្វាន់ផ្សេងៗ ក៏ដូចជាទម្រង់ដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៃការកោតសរសើរចំពោះការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះ (ការប្រកាសពីការដឹងគុណ ការផ្សព្វផ្សាយ។ល។)។ វិធីសាស្រ្តនៃការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកមានភាពខុសប្លែកគ្នាអាស្រ័យលើអ្វី និងកម្រិតណាដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចង់ទទួលស្គាល់បុគ្គលិក។

តើអ្វីជាខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្ត?

ការផ្សព្វផ្សាយគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើការផ្តល់រង្វាន់ដល់ការងារប្រកបដោយមនសិការរបស់និយោជិត ដែលធ្វើអោយអារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៅក្នុងពួកគេ។ ការលើកទឹកចិត្តជារបស់ក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃការលើកទឹកចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចត្រូវបានបង្ហាញទាំងទម្រង់រូបី និងអរូបី។ វាគឺជាការមិនអាចខ្វះបានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកប្រតិបត្តិការរបស់បុគ្គលិក នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីបង្រួបបង្រួមអាកប្បកិរិយា ឬអាកប្បកិរិយាដែលចង់បានរបស់និយោជិតក្នុងការងារ។ ឥទ្ធិពលនៃការលើកទឹកចិត្តមិនអាស្រ័យលើតម្លៃនៃរង្វាន់នោះទេ ប៉ុន្តែអាស្រ័យលើកម្លាំងនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តលើបុគ្គលិក។ គ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តដែលបានរចនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវជួយឱ្យសម្រេចបាននូវការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយនិរន្តរភាព និងរយៈពេលវែង។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការជ្រើសរើសពេលវេលា និងទីកន្លែងដ៏ងាយស្រួលសម្រាប់ពិធីប្រគល់រង្វាន់ ហើយគិតតាមសេណារីយ៉ូនៃនីតិវិធី។ ព័ត៌មានអំពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកកិត្តិយស និងវិធីសាស្រ្តបុគ្គលគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តមិនត្រូវបានគេយល់ថាជាស្ថានភាពប្រចាំថ្ងៃធម្មតាដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ការបង្ហាញការដឹងគុណ និងការគោរពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះនិយោជិតត្រូវតែស្មោះត្រង់។ ការថ្កោលទោស និងការលាក់ពុតនឹងត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ឃើញជានិច្ច ហើយឥទ្ធិពលនៃការលើកទឹកចិត្តប្រហែលជាមិនត្រូវបានគេរំពឹងទុកនោះទេ។

2.2 ទំនីតិវិធី និងដំណាក់កាលនៃការបញ្ជាក់បុគ្គលិក

តើ​គេ​អាច​កំណត់​ដោយ​មិន​សង្ស័យ​ថា​តើ​មនុស្ស​ម្នាក់​សម​នឹង​រង្វាន់​ដោយ​របៀប​ណា? ដើម្បីផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តសមស្រប ចាំបាច់ត្រូវដឹងពីអ្វីដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗសម្រេចបាន តើគាត់បានបង្កើនកម្រិតប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គាត់កម្រិតណា គំនិតច្នៃប្រឌិត និងដំណោះស្រាយអ្វីដែលគាត់ជាអ្នកនិពន្ធ។ល។ ចំពោះគោលបំណងនេះ សហគ្រាសជាច្រើនប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នីតិវិធីបញ្ជាក់បុគ្គលិកមានបញ្ហាដែលជារឿយៗរារាំងវាមិនឱ្យត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ បញ្ហានេះគឺជាការភ័យខ្លាចរបស់បុគ្គលិកចំពោះនីតិវិធីនេះខ្លួនឯង។ មនុស្សខ្លាចការវាយតម្លៃណាមួយ ពីព្រោះពួកគេប្រាកដថាព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្ហាញពួកគេ។ ភាគីខ្សោយស្វែងរកចំណុចខ្វះខាតក្នុងការងារ។ ហេតុផល​ចំបងការភ័យខ្លាចគឺជាការរំពឹងទុកនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រភេទមួយចំនួនចំពោះកំហុស ការមិនគោរពតាមស្តង់ដារ (ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ មុខតំណែង កង្វះការដំឡើងប្រាក់ខែ)។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្តល់វិញ្ញាបនប័ត្រ និយោជិតមានអារម្មណ៍ក្តុកក្តួល និងដាក់កំហិត ដែលមានន័យថា ពួកគេមិនអាចបង្ហាញពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេបានពេញលេញ និងបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងពេញលេញ។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ភារកិច្ចចម្បងមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីបំបាត់បុគ្គលិកពីការភ័យខ្លាចនេះ។ វាមានសារៈសំខាន់នៅទីនេះមិនត្រូវប្រើវិញ្ញាបនប័ត្រជាឧបករណ៍នៃវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីបញ្ជាក់ថានីតិវិធីនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំងរបស់និយោជិត ហើយវាមានគោលបំណងប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្ត។ បុគ្គលិកល្អបំផុត.

នីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃដំណើរការទាំងមូលនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកសហគ្រាស ដែលទាមទារឱ្យមានផែនការច្បាស់លាស់ និងប្រកបដោយជំនាញ។ ដំណើរការនៃការរៀបចំ និងរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍បញ្ជាក់ ជារឿយៗជាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ វាគឺជាពួកគេដែលត្រូវកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសំខាន់ៗ ក៏ដូចជាមាត្រដ្ឋានដែលវានឹងត្រូវបានអនុវត្ត។ នៅដំណាក់កាលត្រៀមសម្រាប់ការវាយតម្លៃ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបង្កើត និងបង្ហាញដល់អ្នកគ្រប់គ្រងនូវវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ធ្វើសកម្មភាពវាយតម្លៃ។ បន្ទាប់ពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រៀបចំការណែនាំខ្លះៗ និងច្បាស់លាស់សម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានដែលនឹងចូលរួមដោយផ្ទាល់ក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់គឺស្ថិតនៅក្រោមការត្រួតពិនិត្យរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានរួចហើយ។ សូមអរគុណចំពោះសំណុំឯកសារ និងការណែនាំជាក់លាក់ដែលទទួលបានពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សសម្រាប់ធ្វើវិញ្ញាបនបត្រ ប្រធាននាយកដ្ឋានមានផែនការសកម្មភាពច្បាស់លាស់ដែលពួកគេត្រូវតែអនុវត្តតាមដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ភារកិច្ចគឺដើម្បីនាំយកផែនការនេះទៅជីវិត។ នៅពេលដែលផែនការសកម្មភាពត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ អ្នកអាចបន្តដោយផ្ទាល់ទៅនីតិវិធីនៃការបញ្ជាក់ដោយខ្លួនឯង។

ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺត្រូវបានសង្ខេប ពោលគឺការវិភាគផ្ទាល់នៃព័ត៌មានដែលទទួលបានក្នុងដំណើរការសិក្សាការងាររបស់និយោជិត។ ទាំងប្រធាននាយកដ្ឋានខ្លួនឯង និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគួរតែចូលរួមក្នុងការបូកសរុបលទ្ធផល។ នេះគឺជាផ្នែកដ៏ស្មុគស្មាញ និងប្រើប្រាស់ពេលវេលាច្រើនបំផុតនៃវិញ្ញាបនប័ត្រ ដែលផ្អែកលើប្រព័ន្ធរង្វាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្ទាល់។

មានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលទទួលយកជាទូទៅចំនួនពីរដែលបុគ្គលិកត្រូវបានបញ្ជាក់ជាចម្បង - ប្រសិទ្ធភាពការងារ និងការអនុលោមតាមសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។

2 . 3 លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់ពួកគេដែលសមនឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្ត

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទីមួយ - ប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្ត - មានសារៈសំខាន់ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងកំពុងពិចារណាពីលទ្ធភាព ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈនោះគឺការបន្ថែមបុព្វលាភ ឬប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកជាក់លាក់។ ប្រាក់រង្វាន់បែបនេះនឹងត្រូវបានផ្តល់ដោយផ្អែកទៅលើលទ្ធផលនៃការងារ ពោលគឺបន្ទាប់ពីនិយោជិតបានបញ្ចប់កិច្ចការជាក់លាក់ និងសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។ ជាធម្មជាតិ មុននឹងធ្វើការវាយតម្លៃតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតគោលដៅទាំងនេះសម្រាប់បុគ្គលិក ដើម្បីឲ្យពួកគេខិតខំបំពេញវា។ ទន្ទឹមនឹងនេះការពិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះគឺមិនសំខាន់ដូចមធ្យោបាយនិងវិធីដែលនិយោជិតបានរកឃើញនៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្រេចគោលដៅនោះទេ។ ប្រាក់រង្វាន់គួរតែត្រូវបានផ្តល់ជាពិសេសដល់បុគ្គលិកទាំងនោះដែលបានរកឃើញវិធីមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការបំពេញភារកិច្ច បង្កើតផែនការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ បានបង្ហាញ ជំនាញច្នៃប្រឌិត. យ៉ាងណាមិញ រង្វាន់ណាមួយគួរតែទទួលស្គាល់បុគ្គលិកដែលមានតម្លៃ និងផលិតភាពបំផុត ហើយមិនមែនគ្រប់គ្នាដែលគ្រាន់តែបំពេញភារកិច្ចការងារនោះទេ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទីពីរ គឺជាការវាយតម្លៃលើសមត្ថភាព ម្យ៉ាងវិញទៀត ការវាយតម្លៃអំពីភាពសមស្របនៃមុខតំណែងដែលបានកាន់ និងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិកទាក់ទងនឹងកំណើនអាជីព។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះកើតឡើងនៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងចង់បង្វិលបុគ្គលិក នៅពេលដែលវាត្រូវបានគ្រោងនឹងលើកកម្ពស់ ឬផ្ទេរបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត។ បន្ទាប់មក មិនមែននិយោជិតទាំងអស់អាចទទួលរងនូវនីតិវិធីនៃការបញ្ជាក់នោះទេ ប៉ុន្តែមានតែអ្នកដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានបំណងសម្រាប់ការតម្លើងឋានៈប៉ុណ្ណោះ។

ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើការអនុវត្តប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិត។ ដូច្នេះ និយោជិតទាំងនោះដែលបានទទួលពិន្ទុខ្ពស់បំផុតលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃប្រសិទ្ធភាពការងារ ជាដំបូងគួរតែទទួលបានរង្វាន់ជាសម្ភារៈ។ នេះអាចជាប្រាក់ ឬរង្វាន់ដ៏មានតម្លៃផ្សេងទៀត ឬអំណោយពីក្រុមហ៊ុន ដែលអាចជាសញ្ញានៃការយកចិត្តទុកដាក់ដ៏អស្ចារ្យផងដែរ។ ការជ្រើសរើសចំនួននៃប្រាក់ឈ្នួល, ក្នុង ក្នុងករណី​នេះត្រូវតែផ្អែកលើសមត្ថភាពរបស់សហគ្រាស ក៏ដូចជាតម្រូវការរបស់និយោជិត។ ភាគច្រើននៅទីនេះក៏ត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃអត្ថប្រយោជន៍នៃកិច្ចការដែលត្រូវបានដោះស្រាយកំឡុងពេលដំណើរការវិញ្ញាបនប័ត្រ។ នេះគួរតែត្រូវបានពិភាក្សារួចហើយនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការរៀបចំសម្រាប់ការបញ្ជាក់។

សម្រាប់និយោជិតទាំងនោះដែលធ្វើបានល្អបំផុតក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃសមត្ថភាព ជាក្បួន ការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព និងការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានផ្តល់ជូនស្របតាម មុខតំណែងថ្មី។. នេះជារបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសាកល្បងសមត្ថភាពរបស់មនុស្សដែលពួកគេបានតែងតាំងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ ឬផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើការលើកកម្ពស់មុខតំណែងមិនត្រូវបានគ្រោងទុក នោះវិញ្ញាបនប័ត្របែបនេះអាចបញ្ចប់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានឆ្លងកាត់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល ឬឋានៈកម្រិតខ្ពស់ដោយជោគជ័យ។ ក្នុងស្ថានភាពដែលនិយោជិតបានកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់គួរសមរួចហើយ ហើយមិនមានលទ្ធភាពលើកកម្ពស់គាត់ អ្នកអាចកំណត់ប្រាក់រង្វាន់បុគ្គលពិសេសសម្រាប់គាត់ ដែលនឹងត្រូវបង់ឱ្យគាត់ប្រចាំខែ។ តាមរបៀបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចរំលេចបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យ និងជោគជ័យបំផុត។

វិធីសាស្ត្របញ្ជាក់ដែលបានពិពណ៌នាខាងលើមានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់ប្រើវាទេ។ នៅក្នុងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនតូចៗដែលមានចំនួនបុគ្គលិកតិចតួចការបញ្ជាក់មានអត្ថន័យតិចតួច។ ហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកទទួលបានរង្វាន់ និងលើកទឹកចិត្តនៅទីនេះ? នេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកសហគ្រាសដែលសមនឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្ត៖

· សម្រាប់ការបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម ការច្នៃប្រឌិត ការឧស្សាហ៍ព្យាយាមក្នុងការអនុវត្តការងារផ្លូវការ។

· នៅខាងក្រោយ គុណភាព​ខ្ពស់ការងារ, ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសដែលបានបង្ហាញក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តគម្រោងស្មុគ្រស្មាញ;

· សម្រាប់គំនិតច្នៃប្រឌិត សំណើសនិទានកម្មនៃអ្នកឯកទេសដែលមានគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការ ប្រាក់ចំណេញអាជីវកម្ម និងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន។

· សម្រាប់លទ្ធផលខ្ពស់របស់និយោជិតដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងការប្រកួតប្រជែង ឬការប្រកួតប្រជែងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ភាពជោគជ័យនៃជំហររបស់ក្រុមហ៊ុនដែលបង្ហាញដោយនិយោជិតនៅក្នុងពិព័រណ៍អន្តរឧស្សាហកម្ម។

· សម្រាប់សមិទ្ធិផលរបស់អ្នកឯកទេសក្នុងការសិក្សាវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

· សម្រាប់សកម្មភាពរបស់និយោជិតដែលមានបំណងរក្សាទុកសម្ភារៈ និងធនធានហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន។

· សម្រាប់ការថែទាំជាគំរូដោយអ្នកឯកទេសនៃគ្រឿងចក្រ បរិក្ខារ កន្លែងធ្វើការ បរិវេណដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

· សម្រាប់ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់និយោជិតក្នុងសកម្មភាពណែនាំ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកជំនាញវ័យក្មេង។

· សម្រាប់ការស្វែងរកសកម្ម និងការទាក់ទាញអតិថិជនឯកជន និងសាជីវកម្មថ្មីមកកាន់ក្រុមហ៊ុន។

· សម្រាប់ការទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព និងជោគជ័យមកកាន់ក្រុមហ៊ុន។

· សម្រាប់ការអនុវត្តជាគំរូនៃស្តង់ដារក្រុមហ៊ុនសម្រាប់សេវាកម្មអតិថិជន ការអនុលោមតាមកូដសំលៀកបំពាក់។

· សម្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីរក្សារបៀបរស់នៅដែលមានសុខភាពល្អ។
ការលើកទឹកចិត្តនិយោជិតឱ្យរក្សារបៀបរស់នៅដែលមានសុខភាពល្អ ម្យ៉ាងវិញទៀតជួយឱ្យពួកគេកម្ចាត់ទម្លាប់អាក្រក់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេសន្សំពេលវេលាធ្វើការនៅសហគ្រាស។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកជក់បារីខ្លាំង ចំណាយពេលយ៉ាងហោចណាស់មួយម៉ោងដើម្បីធ្វើការឈប់ជក់បារីជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានផ្តល់ជូនជាញឹកញយក្នុងទម្រង់នៃថ្ងៃបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់វិស្សមកាលបន្ទាប់របស់និយោជិត។

2. 4 វិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក ប្រភេទនៃរង្វាន់និងការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធទាំងនេះ

មានវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានចំនួនពីរចំពោះបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក៖

1. ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតម្រង់ទិសបុគ្គលិក។

2. ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលផ្អែកលើការអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តទាំងនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីគំរូគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗ - ជប៉ុន និងអាមេរិក។ អនុលោមតាមប្រព័ន្ធទីមួយ (ឬប្រព័ន្ធ "ការងារពេញមួយជីវិត") គោលដៅរបស់អង្គការគឺមិនមែនដើម្បីជំរុញលទ្ធផលដោយផ្ទាល់ទេ ប៉ុន្តែដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យចូលរួមរយៈពេលវែង សកម្ម និងស្ម័គ្រចិត្តក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់សហគ្រាស។ អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​ជំរុញ​គឺ​ភាព​ស្មោះត្រង់​របស់​បុគ្គលិក​និង​ការ​ប្តេជ្ញា​ចិត្ត​ចំពោះ​អង្គការ​មិន​មែន​ធ្វើ​ការ​ទេ​ប៉ុន្តែ​បុគ្គលិក​គឺ​ជា​សក្តានុពល​ច្នៃប្រឌិត​របស់​គាត់​ទាំង​អស់។

កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មនោះទេប៉ុន្តែដោយ "តម្លៃនៃការរស់នៅ" របស់កម្មករ ពោលគឺកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ក្នុងរយៈពេលផ្សេងៗនៃជីវិតរបស់គាត់។ និយោជិតដែលមានអាយុពី 25 ទៅ 35 ឆ្នាំទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍អតិបរមា ព្រោះនៅពេលនេះការចំណាយកើនឡើងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការចាប់ផ្តើមគ្រួសារ ការមានកូន ការទិញផ្ទះជាដើម។ កម្រិតទូទៅប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកាត់បន្ថយ (ក្នុងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់)។

ធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធ "ប្រាក់ឈ្នួលពេញមួយជីវិត" មានគោលបំណងបំពេញតម្រូវការបុគ្គលិកដូចខាងក្រោម៖

1) ប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែ - តម្រូវការរស់នៅ (អាហារ កន្លែងស្នាក់នៅ សម្រាក)។

2) ប្រាក់រង្វាន់ពាក់កណ្តាលប្រចាំឆ្នាំ - តម្រូវការសម្រាប់ទំនិញប្រើប្រាស់បានយូរ វិស្សមកាលដែលបានគ្រោងទុក។

3) ប្រាក់បំណាច់ - ការផ្តល់សម្រាប់មនុស្សចាស់, ដើមទុនចាប់ផ្តើមដើម្បីចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ការទិញលំនៅដ្ឋាន។

4) អត្រាពន្ធ - អាយុរបស់និយោជិត រយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងការអប់រំត្រូវបានយកមកពិចារណា។ ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិរបស់វាក៏ដោយ សមាសធាតុនេះក៏មានផ្នែកអវិជ្ជមានផងដែរ។ និយោជិកដែលបានធ្វើការសម្រាប់ពេលវេលាជាក់លាក់មួយចាប់ផ្តើមភ័យខ្លាចថាវានឹងកាន់តែ "ងាយស្រួល" សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការបណ្តេញគាត់ ជំនួសឱ្យ ជា​ថ្មី​ម្តង​ទៀតដំឡើងអត្រាសម្រាប់រយៈពេលនៃសេវាកម្ម ហើយជួលបុគ្គលិក "ថោកជាង" ក្មេងជាង។ តាមធម្មជាតិ ការភ័យខ្លាចនេះមិនមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការលើកទឹកចិត្តការងារនោះទេ។

5) ប្រាក់រង្វាន់ - រង្វាន់សម្រាប់ភារកិច្ចផ្លូវការពិសេស ជំនាញពិសេស។ល។

6) អត្ថប្រយោជន៍សង្គមបន្ថែម។

ផ្ទុយទៅវិញ ប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើលទ្ធផលមិនផ្តោតលើតម្រូវការរបស់និយោជិតនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើតម្រូវការរបស់អង្គការ។ គោលបំណងនៃប្រព័ន្ធគឺដើម្បីមានឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ។ រង្វាន់ដែលទទួលបានដោយកម្មករអាស្រ័យទៅលើភាពខុសគ្នាបុគ្គល ឬក្រុមក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាព។

ក្នុងករណីនេះ ការទូទាត់ដំណើរការមុខងារជំរុញទឹកចិត្ត៖ វាប្រែទៅជាយន្តការសម្រាប់មានឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិត។

សមាសធាតុនៃប្រាក់ឈ្នួលផ្អែកលើលទ្ធផល៖

1) គណៈកម្មការ។

មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅពេលជំរុញបុគ្គលិកផ្នែកលក់។ ការលំបាកចម្បងក្នុងការណែនាំគណៈកម្មាការគឺការពង្រឹងសកម្មភាពដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការ។ គ្រាន់តែមួយភាគរយនៃប្រាក់ចំណេញជាញឹកញាប់មិននាំទៅរកលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺដើម្បីចាប់យកទីផ្សារយ៉ាងសកម្ម នោះវាមានតម្លៃផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ចំនួនអតិថិជនថ្មី ប្រសិនបើគោលដៅគឺដើម្បីរក្សាអតិថិជនសំខាន់ៗ - សម្រាប់គុណភាពនៃសេវាកម្មរបស់ពួកគេ (បង្ហាញក្នុងចំនួន និងបរិមាណនៃប្រតិបត្តិការជាមួយអតិថិជនសំខាន់ៗ អវត្តមាននៃការត្អូញត្អែររបស់អតិថិជនអំពីការងាររបស់ភ្នាក់ងារលក់ជាមួយពួកគេ)។

2) ការទូទាត់សាច់ប្រាក់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។

ទាក់ទងជាចម្បងជាមួយអ្វីដែលគេហៅថា ប្រាក់ឈ្នួលការងារ។ ប្រភេទនៃសំណងនេះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ប្រភេទការងារដែលលទ្ធផលអាចមើលឃើញ។ ភាពលំបាកក្នុងការប្រើប្រាស់វា។ វិធីសាស្រ្តនេះ។ប្រហែលជាចាំបាច់ ការពិពណ៌នាលម្អិតប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនោះដែលការអនុវត្តគោលដៅនឹងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។

3) រង្វាន់បុគ្គល ឬប្រាក់រង្វាន់។

ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវ ប្រាក់រង្វាន់អាចជាឧបករណ៍ដ៏ល្អសម្រាប់ជំរុញសកម្មភាព។ លក្ខខណ្ឌដំបូងសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃប្រាក់រង្វាន់គឺថា ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត វាមិនគួរថេរទេ។ ទីពីរ លក្ខខណ្ឌ - ប្រាក់រង្វាន់តែងតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ប្រភេទនៃគុណសម្បត្តិមួយចំនួន បុគ្គលិកត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់ថាហេតុអ្វីបានជាពួកគេទទួលបានប្រាក់រង្វាន់យ៉ាងពិតប្រាកដ។ ហើយចុងក្រោយ ប្រាក់រង្វាន់មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីបង្ហាញពីការទទួលស្គាល់ ការយល់ព្រម និងការគោរពចំពោះកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់និយោជិត និងមិនមែនជាអ្នកលើកទឹកចិត្តឯករាជ្យ (ឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់)។ ក្នុងករណីចុងក្រោយ ប្រាក់រង្វាន់អាចកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជិត និងចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះសកម្មភាពនេះ។

មានជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការគណនាបុព្វលាភ។

ទីមួយមានប្រព័ន្ធដាក់ពិន្ទុ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនមានទ្រព្យសកម្មរូបិយវត្ថុគ្រប់គ្រាន់ វាអាចផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំណុចមួយចំនួន ដែលនិយោជិតអាចផ្លាស់ប្តូរជាមួយក្រុមហ៊ុននៅពេលក្រោយសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួន៖ ដំណើរកម្សាន្ត វិស្សមកាលបន្ថែម ផលិតផលក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនផលិតទំនិញប្រើប្រាស់ ( សម្ភារៈ​ប្រើប្រាស់​ក្នុងផ្ទះ, គ្រឿងសម្អាង, វាយនភ័ណ្ឌ) ការផ្តល់សំណុំនៃផលិតផលម្ហូបអាហារសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ (ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនផលិតផលិតផលម្ហូបអាហារ) ។ល។

ប្រព័ន្ធគណនាប្រាក់រង្វាន់ទីពីរគឺផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលប្រឈមមុខនឹងបុគ្គលិក/នាយកដ្ឋាន។ សម្រាប់ការបំពេញកិច្ចការដោយមេគុណភាពស្មុគស្មាញជាក់លាក់ និយោជិត/នាយកដ្ឋានទទួលបានប្រាក់រង្វាន់សមាមាត្រទៅនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការ។ ចំណុចសំខាន់ដែលត្រូវពិចារណានៅទីនេះ មិនមែនជាភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការខ្លួនឯងនោះទេ ប៉ុន្តែជាការរួមចំណែកដែលការបំពេញភារកិច្ចអាចបង្កើតបានដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គភាពទាំងមូល។

ហើយទីបំផុតប្រព័ន្ធ ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ច។ បន្ទាប់ពីកំឡុងពេលជាក់លាក់ណាមួយ កម្រិតដែលនិយោជិតបានបញ្ចប់កិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេសម្រាប់រយៈពេលនេះត្រូវបានវាយតម្លៃ (ជាភាគរយ)។ ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានគណនាដោយអនុលោមតាមភាគរយនៃផែនការដែលបានអនុវត្ត។ គួរកត់សម្គាល់ថាមិនដូចប្រព័ន្ធទីមួយដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះនិយោជិតនៃកម្រិតណាមួយនោះទេ ពីរចុងក្រោយគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅពេលអនុវត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស។

4) កម្មវិធីចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ។

ខ្លឹមសារនៃកម្មវិធីទាំងនេះគឺថាបុគ្គលិកទទួលបានភាគរយជាក់លាក់នៃប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន។ គ្រោងការណ៍បែបនេះអាចត្រូវបានប្រើជាលក្ខណៈបុគ្គលនិងសមូហភាព។ ឥទ្ធិពលអតិបរមាកម្មវិធីចែករំលែកប្រាក់ចំណេញមានឥទ្ធិពលលើការអនុវត្តបុគ្គលិកដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់បន្ទាត់ខាងក្រោមរបស់ក្រុមហ៊ុន។

5) ការចែករំលែក និងជម្រើសដើម្បីទិញពួកគេ។ អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើការបណ្តាក់ទុនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាពរបស់ពួកគេ និងភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍បុគ្គលជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

បច្ចុប្បន្ននេះ ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ដែលប្រើជាទូទៅបំផុតគឺផ្អែកលើការអនុវត្ត ទោះបីជានៅភាគខាងលិចមានទំនោរឆ្ពោះទៅរក "ការងារពេញមួយជីវិត" ដែលប្រសិនបើរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ វាបង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកយ៉ាងខ្លាំង។ សម្រាប់ប្រព័ន្ធផ្អែកលើការអនុវត្ត វាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅពេលដែលវាមិនមានលក្ខណៈឯកតា។ និយោជិតឆាប់ស៊ាំនឹងប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ ហើយវាឈប់មានឥទ្ធិពលរំញោច។ ដូច្នេះ ភារកិច្ចមួយក្នុងចំណោមភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកគួរតែជាការពិនិត្យឡើងវិញជាប្រចាំនូវប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលមានស្រាប់ ផ្លាស់ប្តូរ និងកែសម្រួលវាឱ្យស្របតាមគោលដៅរបស់អង្គការ។

2. 5 ទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ

បន្ថែមពីលើវិធានការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអាចផ្តល់ជូននូវប្រភេទនៃការទូទាត់រយៈពេលវែង និងរយៈពេលខ្លីខាងក្រោមជាទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ៖

Ш ជំនួយលំនៅដ្ឋាន (កម្ចីលើលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ ឬមិនគិតថ្លៃ ជំនួយក្នុងការទទួលបានលំនៅដ្ឋាន សំណងជួល);

Ш ការធានារ៉ាប់រង (ផ្ទាល់ខ្លួន, វេជ្ជសាស្រ្ត, អចលនទ្រព្យ, រថយន្ត, ទ្រព្យសម្បត្តិ, ល);

Ш ការថែទាំសុខភាពដោយឥតគិតថ្លៃសម្រាប់កម្មករ;

ការផ្តល់មូលនិធិ ទំនាក់ទំនងចល័ត, ការទូទាត់មួយផ្នែកនៃថ្លៃទំនាក់ទំនងចល័ត;

Sh ការទូទាត់នៃការចំណាយលើការដឹកជញ្ជូន (ការធ្វើដំណើរលើការដឹកជញ្ជូនសាធារណៈការផ្តល់ការដឹកជញ្ជូនរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រាក់កម្ចីសម្រាប់ការទិញការដឹកជញ្ជូនការទូទាត់ថ្លៃសាំង);

Ш អាហារក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ (ការផ្តល់អាហារថ្ងៃត្រង់ឬសំណងសម្រាប់ការចំណាយលើម្ហូបអាហារ);

Ш ការទូទាត់មួយផ្នែក ឬពេញលេញនៃការចំណាយសម្រាប់ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;

ការទូទាត់សម្រាប់ការកម្សាន្ត (សំបុត្រទៅរោងកុន រោងកុន ការប្រកួតកីឡា ចំនួនជាក់លាក់សម្រាប់ការទស្សនាភោជនីយដ្ឋាន សំបុត្រទៅហាងស្ប៉ា។ល។)។

2.6 តួនាទីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទម្រង់ និងប្រភេទសំខាន់ៗរបស់ពួកគេ។

ប្រសិនបើអ្នកគិតអំពីការជម្រុញនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ អ្នកអាចយល់បានថា មិនមែនពួកគេទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈនោះទេ។ ការជម្រុញដូចជាការទទួលស្គាល់ ការសម្រេចដោយខ្លួនឯងនៅកន្លែងធ្វើការ ភាពរីកចម្រើនក្នុងអាជីព ទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងសមិទ្ធិផល គឺជាធាតុផ្សំនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ។ នេះបង្ហាញថាមិនថានិយោជិតត្រូវបានប្រាក់ខែប៉ុន្មានក្នុងក្តីសង្ឃឹមក្នុងការរក្សាគាត់និងធ្វើឱ្យគាត់ធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើងរហូតដល់ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពហិរញ្ញវត្ថុនោះវាមិនចាំបាច់រំពឹងថានឹងមានការទទួលខុសត្រូវពិសេសនិងការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីធ្វើការឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវប្រាក់ ឱកាសដើម្បីបំពេញតម្រូវការ បំណងប្រាថ្នា និងតម្រូវការរបស់អ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងថា ទាំងតម្រូវការ និងតម្រូវការកើនឡើង ជាមួយនឹងប្រាក់ចំណូលជាសាច់ប្រាក់ធម្មតា។ ហើយប្រសិនបើអ្នកផ្តោតតែលើលុយ នោះមិនយូរមិនឆាប់ និយោជិតអាចទៅក្រុមហ៊ុនដែលផ្តល់ប្រាក់បន្ថែម ឬអត្ថប្រយោជន៍អរូបីមួយចំនួនដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងប្រាក់បំណាច់ហិរញ្ញវត្ថុសមមូល។

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនាំមកនូវអារម្មណ៍សំខាន់ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងឱកាសដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្សម្នាក់សម្រាប់ការសម្រេចខ្លួនឯង។ លើសពីនេះទៅទៀត យោងតាមការស្រាវជ្រាវ ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈអាចបង្កើនផលិតភាពការងារជាមធ្យម 20% ។

តម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់មិនមែនជាជនបរទេសសម្រាប់មនុស្សណាម្នាក់នោះទេ។ នេះអាចជាការយកចិត្តទុកដាក់ និងការយល់ព្រមពីមិត្តភក្តិ សហការី អ្នកគ្រប់គ្រង។ នេះគឺជាប្រភេទនៃមតិត្រឡប់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមិទ្ធិផលរបស់គាត់បញ្ជាក់ពីភាពត្រឹមត្រូវនៃផ្លូវឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យ។ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ការទទួលស្គាល់គឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់បំផុតមួយ មិនមែនការជំនួសនោះទេ ប៉ុន្តែការរំពឹងទុកទាំងរង្វាន់សម្ភារៈ និងការចូលរួមក្នុងរង្វង់។ មនុស្សជោគជ័យ. ការលើកទឹកចិត្ត រង្វាន់លើកទឹកចិត្ត ការដាក់ទណ្ឌកម្ម

ចូរយើងពិចារណាអំពីទម្រង់សំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិក។

1. រង្វាន់សាធារណៈដែលប្រើក្នុងស្ថាប័នមានភាពចម្រុះណាស់។ មធ្យោបាយលឿនបំផុតគឺត្រូវបង្ហាញការដឹងគុណតាមលំដាប់លំដោយ ឬផ្ញើលិខិតដឹងគុណផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះសមិទ្ធិផលក្នុងការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកណាក៏ដោយចង់ឱ្យថ្នាក់លើដឹងគុណចំពោះការរួមចំណែករបស់គាត់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបង្ហាញពីការទទួលស្គាល់របស់គាត់នៅចំពោះមុខមនុស្សគ្រប់គ្នា។ វិធានការដូចជា៖

ការណែនាំអំពីចំណងជើងកិត្តិយសទៅក្នុងអង្គការ ឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកឆ្នើមប្រចាំខែ (ត្រីមាស កន្លះឆ្នាំ) ដែលផ្តល់ដោយនាយកដ្ឋាន និងប្រភេទនៃសកម្មភាព ឬដោយអង្គការទាំងមូល។

ការដាក់រូបថតរបស់បុគ្គលិកល្អបំផុតនៅលើក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយសរបស់ស្ថាប័ន ការបោះពុម្ពរូបថត និងអត្ថបទតូចមួយអំពីការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងព័ត៌មាននៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន។

ក៏មានទម្រង់ពិសេសនៃការទូទាត់ជាសាធារណៈដូចជាអាហារថ្ងៃត្រង់ ឬទស្សនាព្រឹត្តិការណ៍សាធារណៈមួយចំនួន (ការប្រកួតកីឡា មហោស្រព រោងកុន) រួមគ្នាជាមួយប្រធានក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺល្អសម្រាប់ផ្តល់រង្វាន់ដល់នាយកដ្ឋានទាំងមូល ឬផ្នែកនៃក្រុមហ៊ុនមួយ។

រង្វាន់ជាសាធារណៈភាគច្រើន ថ្វីត្បិតតែជាប់ទាក់ទងនឹងភាពជោគជ័យក្នុងការអនុវត្តក៏ដោយ ធ្វើច្រើនដើម្បីរក្សា និងអភិវឌ្ឍភាពស្មោះត្រង់ចំពោះស្ថាប័ន ជាជាងបង្កើនផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាព។

2. អំណោយគឺជាប្រភេទមួយនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈប៉ុន្តែជាញឹកញាប់

ចំណាយថវិការបស់អង្គការយ៉ាងច្រើន។ ឧទាហរណ៍នៃអំណោយដែលមានតម្លៃទាបបំផុតគឺអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេម្តងម្កាល ប្រសិនបើចាំបាច់ ខណៈពេលដែលនៅតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ។ អំណោយសម្រាប់ខួបកំណើត, ខួប, ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗ(អាពាហ៍ពិពាហ៍, កំណើតនៃកូន) ។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិច ប្រភេទនៃអំណោយនេះគឺរីករាលដាល: ភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬជម្រើសមួយ (សិទ្ធិ) ដើម្បីទិញភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ជាធម្មតា អំណោយប្រភេទនេះត្រូវបានប្រើដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសសំខាន់ៗ ដោយផ្តោតលើការកែលម្អការអនុវត្តរបស់អង្គភាពដែលពួកគេក្លាយជាម្ចាស់ភាគហ៊ុននៅពេលទទួលបានភាគហ៊ុន។

3. រង្វាន់សង្គម - វិធីសាស្រ្តនៃរង្វាន់ដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ,

បង្ហាញជាពិសេសក្នុងទម្រង់ដូចជាការអបអរសាទរនៅថ្ងៃខួប និងថ្ងៃកំណើត។ ប្រភេទនៃរង្វាន់សង្គមទាំងនេះជាចម្បងប៉ះពាល់ដល់ការរក្សាបុគ្គលិក និងភាពស្មោះត្រង់។ ហើយបច្ចេកទេសដូចជាការសរសើរជាសាធារណៈសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការ ជំរុញឱ្យបុគ្គលិកកែលម្អការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

នៅកម្រិតនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រចាំថ្ងៃរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ រង្វាន់សង្គមអាចជាការទទួលស្គាល់ដោយពាក្យសំដី ឬមិនមែនពាក្យសំដី ឬការសរសើរ សំណើសុំយោបល់ សំណើសុំដំបូន្មាន សូម្បីតែស្នាមញញឹមក្នុងកិច្ចប្រជុំ។

4. ការលើកទឹកចិត្តតាមរយៈការរចនាកន្លែងធ្វើការ។

ផ្នែកសំខាន់នៃប្រព័ន្ធកត្តាលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងអង្គការណាមួយ គឺជាកត្តាកំណត់ដោយអង្គការ និងលក្ខខណ្ឌការងារនៅកន្លែងធ្វើការរបស់និយោជិត។ កត្តានៅកន្លែងធ្វើការអាចចែកចេញជាបីក្រុម ពិភាក្សាខាងក្រោម។

សមាសធាតុលើកទឹកចិត្តសំខាន់ៗនៃលក្ខខណ្ឌការងារគឺលក្ខខណ្ឌសុខស្រួលដែលផ្តល់ដល់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ លក្ខខណ្ឌអាហារ និងការសម្រាកអំឡុងពេលសម្រាក។ ការរៀបចំកន្លែងធ្វើការផ្ទាល់ខ្លួនមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ តាមធម្មជាតិ មនុស្សម្នាក់នឹងមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការដែលរៀបចំជាលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់គាត់ជាជាងចែករំលែកវាជាមួយអ្នកដទៃ ឬជាទូទៅអង្គុយ "កន្លែងណាដែលគាត់ត្រូវធ្វើ"។ កត្តានេះពាក់ព័ន្ធជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកការិយាល័យ។

5. មតិប្រតិកម្មគឺជាកត្តាចាំបាច់ដែលជារឿយៗត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានមិនដល់ ដោយរក្សាបាននូវទំនាក់ទំនងពហុភាគីដែលមានស្ថេរភាពរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នាយកដ្ឋានដែលនៅជាប់គ្នារបស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជិតចង់ដឹងថាអ្នកគ្រប់គ្រងគិតយ៉ាងណាចំពោះពួកគេ និងចាប់អារម្មណ៍លើពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែចាប់អារម្មណ៍ថាតើអ្វីៗដំណើរការនៅកន្លែងធ្វើការយ៉ាងដូចម្តេច ហើយថាតើអ្វីៗទាំងអស់មិនអីទេនៅខាងក្រៅវា។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានសំណួរ និងយោបល់ពីនិយោជិត នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេស្វែងរកចំណុចខ្វះខាត និងកំណត់ថាតើពួកគេអាចជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិកដោយរបៀបណាទៀត។

6. ការចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

និយោជិតនឹងឆ្លើយតបជាវិជ្ជមាន ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធនឹងពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្ត ជាពិសេសអ្នកដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេដោយផ្ទាល់។ នេះបង្ហាញដល់បុគ្គលិកថា អ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធ្វើការងារប្រកបដោយផលិតភាពជាមួយពួកគេ និងគោរពទស្សនៈរបស់ពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងទទួលបានព័ត៌មានដោយផ្ទាល់ដៃ ដោយគ្មានការបំភ្លៃ និងឃើញប្រតិកម្មរបស់បុគ្គលិកភ្លាមៗ។ និយោជិតអាចណែនាំរបស់ដែលមានប្រយោជន៍ច្រើន ព្រោះពួកគេជាអ្នកដែលធ្វើការជាមួយអតិថិជន។ នៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តនេះផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកសំដែង។ នេះគឺជាឱកាសមួយសម្រាប់ចៅហ្វាយដើម្បីធានាប្រឆាំងនឹងប្រតិកម្មអវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងរបស់បុគ្គលិកចំពោះការសម្រេចចិត្តថ្មី ហើយសម្រាប់បុគ្គលិកវាគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាមានសារៈសំខាន់របស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

7. ផ្តល់សេរីភាពដល់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តប្រតិបត្តិការ។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវប្រគល់ភារកិច្ច និងទទួលយកការងារដែលបានធ្វើ។ អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តនៃការប្រតិបត្តិ។ ការងារនឹងដំណើរការលឿនជាងមុនដោយមិនមានការកែតម្រូវ និងការណែនាំជាប្រចាំ ប្រសិនបើមិនមានតម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់ពួកគេ។

8. ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអប់រំបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់។

ឱកាសដើម្បីរៀន និងកែលម្អខ្លួនឯងក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈគឺជាការលើកទឹកចិត្តអរូបីមួយផ្សេងទៀតដើម្បីធ្វើការ។ អ្នកឯកទេសអនាគតមានតម្លៃខ្ពស់ចំពោះឱកាសដែលផ្តល់ដល់ពួកគេ។ មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីចំណេះដឹងនិងចំណេះដឹងក្នុងការអនុវត្ត។ ជាក់ស្តែង វិធីសាស្រ្តនេះក៏ជាការរួមចំណែកដល់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

9. សកម្មភាពរួមគ្នាមិនទាក់ទងនឹងការងារ។

ផ្សេងៗ ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មដូចជាការប្រារព្ធពិធីរួមគ្នាឧទ្ទិសដល់ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រពៃណី ដំណើរទេសចរណ៍ ដំណើរកំសាន្ត។ កត្តានេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អារម្មណ៍នៃសហគមន៍ និងជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម។ ព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះផ្តល់នូវថាមពលសម្រាប់ការងារសកម្ម និងផលិតភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ "ការចោទប្រកាន់" នេះនឹងមានរយៈពេលយូរនៅក្នុងវត្តមាននៃកត្តាផ្សេងទៀត សម្ភារៈ និង ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈទៅធ្វើការ។ អ្នក​នឹង​មិន​អាច​រក្សា​បុគ្គលិក​ដោយ​ការ​ធ្វើ​បុណ្យ​រួម​តែ​ម្នាក់​ឯង​បាន​ទេ។

លើសពីនេះ កត្តាលើកទឹកចិត្តនៃលក្ខខណ្ឌការងាររួមមានកាលវិភាគសម្រាកដែលអាចបត់បែនបានក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ ឬការផ្តល់កាលវិភាគការងារដោយឥតគិតថ្លៃ។ និយោជិតមានអំណរគុណយ៉ាងខ្លាំងចំពោះវិធីសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ ដូចជាការផ្តល់ពេលទំនេរដល់ពួកគេ ដែលពួកគេអាចចំណាយពេលនៅខាងក្រៅការិយាល័យជាមួយក្រុមគ្រួសារ ឬមិត្តភក្តិ (ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែម)។

ដូចគ្នានេះផងដែរ មនុស្សម្នាក់មិនអាចព្រងើយកន្តើយចំពោះទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈដូចជាការណែនាំ និងការពិពណ៌នាការងារ (អ្នកត្រូវតែយល់ស្របថាវាជាការរីករាយក្នុងការធ្វើជានាយកធនធានមនុស្សជាងប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស)។

2.7 គោលការណ៍និងដំណាក់កាលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

វាហាក់ដូចជា តើបច្ចេកទេសពិសេសអ្វីខ្លះដែលត្រូវការដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះ? ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងមិនគួរភ្លេចថាការលើកទឹកចិត្តគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលដែលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិកមិនត្រឹមតែទទួលបានរង្វាន់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបុគ្គលិកដែលវិលជុំវិញគាត់ផងដែរ។ ដោយមានជំនួយពីការលើកទឹកចិត្ត អ្នកអាចដឹកនាំក្រុមទៅរកជម្លោះរហូតដល់ការបែកបាក់ពេញលេញ ឬផ្ទុយទៅវិញ ចូរបង្រួបបង្រួមវា ហើយបង្រួបបង្រួមវា។ ដូច្នេះ ប្រព័ន្ធមានសមត្ថកិច្ចនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺចាំបាច់។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនប្រើវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវនៃការផ្តល់រង្វាន់ដល់ដំណើរការល្អនោះ វាជួយដោះស្រាយបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ

· មានការសម្របសម្រួលនៃគោលដៅរបស់និយោជិតជាក់លាក់ ជាមួយនឹងគោលដៅរបស់នាយកដ្ឋាន និងក្រុមហ៊ុនទាំងមូលទាំងមូល។

· បញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានដោះស្រាយ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នៅតែមាននៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

· ពេលវេលា និងថវិកាដែលបានបែងចែកសម្រាប់ការស្វែងរក ការជ្រើសរើស និងការសម្របសម្រួលបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

· ក្រុមស្និទ្ធស្នាលមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាបង្កើតទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដើម្បីទទួលបានលទ្ធផល។

នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគ្រប់គ្រាន់ អ្នកគួរតែគិតគូរពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានដែលវាត្រូវតែអនុវត្តតាម៖

1. ភាពសាមញ្ញ និងភាពបើកចំហ (អ្នកគ្រប់គ្នាគួរតែយល់ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីដែលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់)

2. យុត្តិធម៌ (លទ្ធផលដូចគ្នា និងគុណភាពការងារគួរទទួលបានរង្វាន់ស្មើៗគ្នា)

3. លទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យផែនការ និងលទ្ធផលជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាព,

4. ការយល់ដឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ (ការបញ្ជាទិញ ការណែនាំ និងឯកសារផ្សេងៗទៀត)។

ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការបង្កើត និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តក្នុងអង្គភាព៖

·កំណត់គោលដៅរបស់អង្គការ,

· ការបង្កើត ក្រុមការងារ,

· ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការសម្រាប់ណែនាំវិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ

· ការពិភាក្សាអំពីកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តដែលបានបង្កើតជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល,

· ការបង្កើតក្បួនដោះស្រាយសំណង (តារាងតម្លៃ ចំណាត់ថ្នាក់)

· ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដោយប្រយោល (ប្រាក់រង្វាន់)

· ការធ្វើផែនការនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈដោយគិតគូរពីការជម្រុញឈានមុខគេរបស់បុគ្គលិក

· ការរៀបចំឯកសារ

· ការបង្ហាញ និងការពន្យល់អំពីវិធីសាស្រ្តនេះដល់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់

· ធ្វើការកែតម្រូវប្រសិនបើចាំបាច់ និងអនុវត្តកម្មវិធីទៅក្នុង របៀប​ធ្វើ​តេ​ស្ត,

· ការអនុវត្តប្រព័ន្ធនៅទូទាំងអង្គភាព

· ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរនៅពេលដែលផលប៉ះពាល់ និងលទ្ធផលត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។

ទោះបីជាមានប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងក៏ដោយ មិនយូរមិនឆាប់ អង្គការអាចរកឃើញថាកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ខ្លួនមិនមានប្រសិទ្ធភាព។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកត់សម្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍របស់និយោជិត ហើយងាកទៅរកការផ្លាស់ប្តូរភ្លាមៗចំពោះកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តរបស់សហគ្រាស។

ជំពូក3 . ការដាក់ទណ្ឌកម្មជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

3 .1 ការចាត់ថ្នាក់នៃការរំលោភបំពាន

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយប្រឈមមុខនឹងការពិតដែលថាបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែត្រូវលើកទឹកចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងដាក់ទណ្ឌកម្មទៀតផង។ មិនថាការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានរៀបចំបានល្អប៉ុណ្ណាក៏ដោយ កំហុស និងកំហុសមួយចំនួននៅតែកើតឡើង។ វាស្ថិតនៅក្នុងអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីកាត់បន្ថយពួកគេទៅអប្បបរមា - នេះតម្រូវឱ្យមានប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់បុគ្គលិក។

ការបំពានគួរតែត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ទៅជាផ្លូវការ និងវិន័យ។

ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិត។ ឧទាហរណ៍ ឯកសារដែលបានប្រតិបត្តិមិនត្រឹមត្រូវ ការបំពានសេចក្តីណែនាំ ការមិនបំពេញការងារទាន់ពេលវេលា ការរំលោភលើបទដ្ឋាន។

ការបំពានវិន័យគឺជាអំពើដែលទាក់ទងនឹងច្បាប់ការងារ អាកប្បកិរិយានៅក្នុងការិយាល័យ ក៏ដូចជានៅខាងក្រៅការិយាល័យ (ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងពិធីជប់លៀងសាជីវកម្ម នៅឯកិច្ចប្រជុំជាមួយអតិថិជន)។

ការរំលោភលើវិន័យការងារជាក្បួនមានចេតនា និងកម្រពន្យល់ដោយសកម្មភាពនៃកត្តាខាងក្រៅ។ ការបំពានសេវាកម្មនៅក្នុងករណីភាគច្រើនគឺជាលទ្ធផលនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមិនល្អឥតខ្ចោះ។ នេះក៏អាចរួមបញ្ចូលការពិតដែលថានិយោជិតគ្រាន់តែមិនដឹងពីការណែនាំ ស្តង់ដារ និងតម្រូវការការងារ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការបំពានជាផ្លូវការមិនតម្រូវឱ្យមានការផ្តន្ទាទោសច្រើនទេ ក្នុងនាមជាការវិភាគលម្អិតអំពីមូលហេតុដែលនាំឱ្យពួកគេ។

បន្ទាត់ដាច់ដោយឡែកមួយនៅក្នុងការរំលោភជាផ្លូវការគឺមានតម្លៃបញ្ជាក់ពីការដែលទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល ឬសូម្បីតែផ្នែកព្រហ្មទណ្ឌ។ ទាំងនេះរួមមានការលួច និងការលាតត្រដាងអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម។

3 .២ ប្រភេទនៃការពិន័យរដ្ឋបាល

អនុលោមតាមច្បាប់ការងារ និយោជកមានសិទ្ធិដាក់ទោសបុគ្គលិកចំពោះការបំពានបទប្បញ្ញត្តិការងារ និង ការពិពណ៌នាការងារ. ក៏មាននីតិវិធីសម្រាប់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងដល់អង្គការដោយសារតែកំហុសរបស់បុគ្គលិក។ ច្បាប់កំណត់ប្រភេទនៃការពិន័យរដ្ឋបាល (ពិន័យ) ដូចខាងក្រោម៖

· ប្រមាថ

· ស្តីបន្ទោស

· ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់

· ការព្រមានអំពីការបណ្តេញចេញ និងក្នុងករណីមានការរំលោភបំពានម្តងហើយម្តងទៀត ការបណ្តេញចេញ។

ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងករណីដែលមានកំហុសដែលផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត ឬតាមនោះ បទល្មើសអសីលធម៌ត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ និងពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។ ឧទាហរណ៍:

1) ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយបុគ្គលិកដើម្បីអនុវត្តដោយគ្មាន ហេតុផលល្អ។កាតព្វកិច្ចការងារប្រសិនបើគាត់មានទណ្ឌកម្មវិន័យ;

2) អវត្តមាន (អវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ ដោយមិនគិតពីរយៈពេលរបស់វា ក៏ដូចជាក្នុងករណីអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អលើសពី 4 ម៉ោងជាប់គ្នាក្នុងថ្ងៃធ្វើការ។

3) និយោជិតលេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗ។

4) ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ (រដ្ឋ ពាណិជ្ជកម្ម ផ្លូវការ និងផ្សេងទៀត) ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះនិយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ និងការបង្ហាញទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត;

5) ការលួចទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយចេតនា ឬការខូចខាតនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការ ឬមន្ត្រីដែលចូលជាធរមានផ្លូវច្បាប់។

6) ការរំលោភលើតម្រូវការការពារការងារ (បង្កើតឡើងដោយគណៈកម្មការការពារការងារ) ដែលនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម ឬគ្រោះថ្នាក់) ឬការបង្កើតដោយចេតនា។ ការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដការកើតឡើងនៃផលវិបាកបែបនេះ;

ដើម្បីអនុវត្តការពិន័យរដ្ឋបាល ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីហេតុផលនៃទង្វើដែលបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែទាមទារពីអ្នកបំពាន (ប្រសិនបើពួកគេបដិសេធមិនផ្តល់វា ទង្វើនៃការរំលោភលើវិន័យការងារត្រូវបានគូរឡើង ដែលឯកសារបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការបដិសេធ និងជា ចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីជាច្រើននាក់)។ ឯកសារច្បាស់លាស់នៃការពិតទាំងអស់នៃការរំលោភអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធានាខ្លួនអ្នកប្រឆាំងនឹងបណ្តឹងដែលអាចកើតមានពីនិយោជិតដែលទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសម្ភារៈនិងសីលធម៌។ ការសម្រេចចិត្តលើការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលត្រូវបានអនុវត្តជាផ្លូវការក្នុងទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញ ឬបញ្ជា ហើយត្រូវតែប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងការទទួល។

ការផាកពិន័យ (ការកាត់ចេញពីប្រាក់ខែរបស់និយោជិត) អាចធ្វើឡើងក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

* ដើម្បីសងប្រាក់បុរេប្រទានដែលមិនបានរកបានចេញឱ្យនិយោជិតលើប្រាក់ឈ្នួល;

* ដើម្បីសងប្រាក់ដែលមិនបានចំណាយ និងមិនត្រូវបានប្រគល់ជូនវិញទាន់ពេលវេលានូវបុរេប្រទានដែលបានចេញទាក់ទងនឹងការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម ឬផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតនៅក្នុងតំបន់មួយផ្សេងទៀត ក៏ដូចជានៅក្នុងករណីផ្សេងទៀត;

* ដើម្បីប្រគល់ចំនួនប្រាក់ដែលបង់ប្រាក់លើសទៅឱ្យនិយោជិត ដោយសារកំហុសគណនេយ្យ ក៏ដូចជាចំនួនប្រាក់ឈ្នួលលើសរបស់និយោជិត ប្រសិនបើស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារជាបុគ្គលទទួលស្គាល់កំហុសរបស់និយោជិតក្នុងការមិនគោរពតាមស្តង់ដារការងារ ឬពេលវេលារងចាំ។

* នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមុនដំណាច់ឆ្នាំធ្វើការ ដែលគាត់បានទទួលការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់ថ្ងៃវិស្សមកាលដែលមិនបានធ្វើការ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត វិធីសាស្រ្តនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ។ : ផ្ទេរទៅការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប ការដកហូតសិទ្ធិធ្វើការងារក្រៅម៉ោង។ល។ ក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្មជាច្រើនមានប្រព័ន្ធនៃការផាកពិន័យជារូបិយវត្ថុសម្រាប់ការយឺតយ៉ាវ ការឈប់ជក់បារីញឹកញាប់ រូបរាងដែលមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ។ល។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះកំពុងព្យាយាមប្រើការដាក់ទណ្ឌកម្មដើមបន្ថែមទៀត។ ដូច្នេះក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចតែងតែបង្កើតអ្វីដែលគេហៅថា "កម្មវិធីលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន" : បុគ្គលិកដែលធ្វើខុស ត្រូវបង្ខំឱ្យរត់ថយក្រោយជុំវិញការិយាល័យ ដោយមើលឃើញមិត្តរួមការងារ ទាត់សណ្តែកដីពេញតុ យកនំបញ្ចុកដាក់មុខគេជាសាធារណៈ ត្រូវបង្ខំឱ្យញ៉ាំអាហារក្នុងអាហារដ្ឋាន "ខ្មៅ" ពិសេស។ សម្រាប់អ្នកដែលមានកំហុស។ល។

ប្រហែលជាការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារទាំងនេះមានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែវាគួរតែត្រូវបានយល់ថាវិធីសាស្រ្តនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលបែបនេះអាចមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយនឹងដំណើរការផ្លូវច្បាប់ និងធ្វើឱ្យខូចខាតដល់សម្ភារៈ និងសីលធម៌យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់អង្គការដែលពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។ ការ​កាត់​បន្ថយ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​បាន​បង្កើត​ឡើង​ដោយ​ការ​ដាក់​ពិន័យ​ក៏​ជា​រឿង​ខុស​ច្បាប់​ដែរ។ ការផាកពិន័យជារូបិយវត្ថុ ជាវិធានការវិន័យគឺអាចធ្វើទៅបាន ប្រសិនបើផ្នែកនៃប្រាក់ចំណូលរបស់បុគ្គលិកមានប្រាក់លើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ និង សំណងរូបិយវត្ថុបង់បន្ថែមលើប្រាក់ខែគោល។

3 .៣ ច្បាប់និងគោលការណ៍ការស្ថាបនាប្រព័ន្ធពិន័យ

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួន ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមិនធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខូចចិត្តផ្លូវចិត្ត មិនប្រមាថ ឬប្រមាថ។ ប្រសិនបើអ្នកដាក់ទណ្ឌកម្មនិយោជិតដោយមិនត្រឹមត្រូវ អ្នកអាចទទួលបានលទ្ធផលផ្ទុយពីនេះ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មហួសហេតុនិងមិនសមនឹងទទួលបាន (ដូចដែលវាហាក់ដូចជាអ្នកដែលត្រូវបានគេដាក់ទណ្ឌកម្ម) បណ្តាលឱ្យមានការតស៊ូ ការឈ្លានពាន និងការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការកែលម្អ និងបន្តធ្វើការ។ យើង​ក៏​មិន​គួរ​ភ្លេច​ដែរ​ថា និយោជិត​ដែល​អាក់អន់​ចិត្ត​ដោយ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​មិន​យុត្តិធម៌ ឬ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ពេក អាច​នឹង​ព្យាយាម​សងសឹក​និយោជក (ឧទាហរណ៍ ដោយ​ប្រាប់​អ្នក​ប្រកួតប្រជែង ឬ​ភ្នាក់ងារ​អនុវត្ត​ច្បាប់​អំពី​ព័ត៌មាន​សម្ងាត់​មួយ​ចំនួន​របស់​ក្រុមហ៊ុន​គាត់)។

តើត្រូវដាក់ទោសនិយោជិតដោយរបៀបណា ដើម្បីកុំឱ្យបទល្មើសកើតឡើងម្តងទៀត ហើយនិយោជិតមិនត្រូវបានដកហូតការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយគុណភាព។ ចូរយើងពិចារណាអំពីច្បាប់សំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធពិន័យដែលបានរចនាយ៉ាងល្អ។

1. ចាំបាច់ត្រូវយល់ពីមូលហេតុដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានអនុវត្ត ដើម្បីមើលថាតើគោលបំណងអ្វីកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត។ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការរិះគន់ ការផាកពិន័យ តែងតែមានគោលបំណងត្រឹមតែពង្រឹងគុណភាពការងាររបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ការពារកំហុសនៅពេលអនាគត ពោលគឺឧ។ លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនៃការដាក់វិន័យកម្មករ មិនអាចបម្រើជាការបង្ហាញអំពីអំណាច ការបន្ទាបបន្ថោកនៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស ឬការបង្ហាញការមិនពេញចិត្តចំពោះ ដល់មនុស្សជាក់លាក់. ការ​ប្រើ​ពាក្យ​រិះគន់ ការ​ញុះញង់ និង​ការ​ស្តីបន្ទោស គឺជា​វិធី​មួយ​ដើម្បី​បង្កើន​ចំនួន​បុគ្គលិក មិនមែន​ប្រសិទ្ធភាព​ការងារ​ទេ។

2. ប្រតិកម្មចំពោះទង្វើមិនត្រឹមត្រូវត្រូវតែកើតឡើងភ្លាមៗ ដរាបណានិយោជិតចងចាំពីទង្វើខុសរបស់គាត់។ សម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ការត្រូវបានដកហូតប្រាក់រង្វាន់នៅចុងខែសម្រាប់តុដែលមិនស្អាតស្អំម្តងអាចគ្មានអ្វីក្រៅពីការប្រមាថនោះទេ។ ជាការពិតណាស់ មានករណីផងដែរនៅពេលដែលការផាកពិន័យសម្រាប់ការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ ឬការខូចខាតសម្ភារៈដែលបណ្តាលមកពីត្រូវបានកាត់ចេញពីប្រាក់ឈ្នួល។

3. អ្នក​ត្រូវ​រិះគន់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ម្នាក់​មួយ​។ គ្មានអ្វីអាក្រក់ជាងការស្តីបន្ទោសនៅទីសាធារណៈនោះទេ លើកលែងតែកំហឹងវានឹងមិនផ្តល់អ្វីទាំងអស់។ ដូចគ្នានេះផងដែរ អ្នកមិនអាចដាក់ទណ្ឌកម្មអ្នកគ្រប់គ្រងនៅចំពោះមុខអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេបានទេ។ ភារកិច្ច​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​គឺ​មិន​ធ្វើ​ឱ្យ​អាម៉ាស់​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​កែ​តម្រូវ។ តាមធម្មជាតិ វាគឺជាអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងរបស់និយោជិតដែលត្រូវតែរិះគន់ មិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់នោះទេ។

4. និយោជិតត្រូវរៀនអំពីការផ្តន្ទាទោសពីគាត់ ឧត្តមភាពភ្លាមៗឬប្រសិនបើការដាក់ទណ្ឌកម្មកើតឡើងពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ នោះមកពីគាត់ផ្ទាល់។ ការប្រើប្រាស់ការដាក់ទណ្ឌកម្មដោយអចេតនា ដូចជាការលេចចេញនូវដីកាបង្គាប់ឲ្យដាក់ទណ្ឌកម្មលើក្តារជូនដំណឹង គឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។ ក្នុងករណីនេះការអាក់អន់ចិត្តត្រូវបានផ្ទេរដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅក្រុមហ៊ុន។ វាកាន់តែអាក្រក់នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ដឹងពីការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ខណៈពេលដែលទទួលបានប្រាក់ខែរបស់គាត់។ ជាងនេះទៅទៀត ត្រូវតែមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្ពស់ជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មខាងសម្ភារៈ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដែលដាក់លើផ្នែកប្រាក់ខែនៃប្រាក់ចំណូលអាចបង្កឱ្យមានការមិនពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងរបស់និយោជិតក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនេះ។

5. អ្នកតែងតែពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មជាក់លាក់មួយត្រូវបានដាក់ និងពន្យល់ពីគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន។ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម "ទាយដោយខ្លួនឯងថាហេតុអ្វី" គឺគ្មានន័យទេ ពេលខ្លះអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនអាចសន្និដ្ឋានថាគាត់ត្រូវជៀសវាងអាកប្បកិរិយាបែបណា។ លើសពីនេះទៀតគាត់ត្រូវតែយល់ពីរបៀបដែលគាត់គួរតែធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពនេះអ្វីដែលគាត់គួរធ្វើ។

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

    បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃរង្វាន់ និងការពិន័យនៅកម្រិតសហព័ន្ធ និងមូលដ្ឋាន។ ឯកសារនៃការលើកទឹកចិត្តសេដ្ឋកិច្ច និងមិនមែនសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់បុគ្គលិក។ ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់និយោជិតនៅសហគ្រាស ច្បាប់សម្រាប់ការចុះឈ្មោះ និងខ្លឹមសារនៃឯកសារ។

    និក្ខេបបទបន្ថែម 10/26/2013

    វិធីថ្មីដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មជាមធ្យោបាយលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ រង្វាន់បុគ្គលពិសេស។ ទម្រង់រូបិយវត្ថុនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

    អរូបី, បានបន្ថែម ០៥/១៥/២០១៦

    ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនឱ្យអនុវត្តការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសក្នុងរយៈពេលវែង។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដ៏ទូលំទូលាយនៃបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន ប្រព័ន្ធសាកល្បង។

    និក្ខេបបទបន្ថែម 10/09/2010

    ការវិភាគដំណើរការផលិតកម្ម ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងអន្តរកម្មបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ Nestle ។ នីតិវិធីសម្របខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី និងប្រព័ន្ធរង្វាន់។ ការអភិវឌ្ឍអនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាស។

    ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/15/2013

    ការវិភាគមុខងារ និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត សក្ដានុពលនៃចំនួនរបស់ពួកគេ សមាសភាពបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ។ ការរៀបចំប្រាក់បំណាច់បុគ្គលិក ការបង់ប្រាក់បន្ថែម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ការលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់រង្វាន់ ដោយប្រើឧទាហរណ៍ Urshak LLC ស្រុក Miyakinsky ។

    របាយការណ៍ការអនុវត្តបន្ថែម 12/25/2010

    ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនឱ្យបំពេញការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ ដែលនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសក្នុងរយៈពេលវែង។

    និក្ខេបបទបន្ថែម 12/10/2010

    ប្រព័ន្ធនៃការវិភាគដ៏ទូលំទូលាយនៃប្រាក់បំណាច់បុគ្គលិក៖ សវនកម្មយុទ្ធសាស្ត្រ ការកំណត់បរិមាណដ៏ល្អប្រសើរនៃមូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់។ សំណួរដើម្បីប្រមូលសម្ភារៈនៅពេលវិភាគការលើកទឹកចិត្ត។ ប្រភពនៃព័ត៌មាននៅពេលធ្វើសវនកម្មប្រាក់ឈ្នួលនៅសហគ្រាស។

    ការធ្វើតេស្តបន្ថែម ០២/២៥/២០១៥

    តួនាទី និងទីកន្លែង វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយន្តការគ្រប់គ្រង។ គោលការណ៍នៃការធ្វើការងារជាក្រុម ប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងវប្បធម៌នៃការចូលរួមផ្នែកអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកជាធាតុគ្រប់គ្រង។

    អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៣/២០១០

    គំនិត និងប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក។ ការវិភាគលើបុគ្គលិក និងគោលនយោបាយសង្គមរបស់សហគ្រាស។ ការបង្កើតវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធដើម្បីធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ ការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីសម្របខ្លួនកម្មករ។

    និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/០៤/២០១៥

    គំនិតជាមូលដ្ឋាននៅក្នុង ការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចប្រាក់ខែបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ប្រព័ន្ធសាជីវកម្មនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត។ បញ្ជីនៃការទូទាត់ និងអត្ថប្រយោជន៍រួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។ ការវិភាគអំពីសក្ដានុពល និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួល។

មនុស្សទាំងអស់មានភាពខុសគ្នា ហើយវិធីសាស្រ្តធ្វើការខុសគ្នា។ តាមឧត្ដមគតិ មនុស្សគ្រប់រូបគួរគោរពវិន័យយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ និងអនុវត្តការងារដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយមនសិការ។ ប៉ុន្តែវាក៏កើតឡើងផងដែរ៖ គាត់បំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់មិនត្រឹមត្រូវ ឬគ្រាន់តែមិនអើពើ។

ក្នុង​ស្ថានភាព​នេះ ច្បាប់​បាន​ផ្តល់​នូវ​បទដ្ឋាន​សមរម្យ​សម្រាប់​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​និយោជិត។ វិធានការវិន័យគឺជាការផ្តន្ទាទោសចំពោះការខកខានក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងារ ឬការអនុវត្តមិនពេញលេញរបស់ពួកគេនៅក្នុងការអនុវត្ត។

តើប្រភេទអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី?

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានការពិន័យដូចខាងក្រោមៈ ស្តីបន្ទោស, ស្តីបន្ទោស, បណ្តេញចេញ. បន្ថែមពីលើប្រភេទសំខាន់ៗនៅក្នុងអង្គការមួយចំនួនអាចប្រើផ្សេងទៀត: ការស្តីបន្ទោសជាមួយនឹងការបន្ថែម "តឹងរ៉ឹង" ការព្រមាន "ការអនុលោមតាមច្បាប់មិនពេញលេញ" ផ្ទេរក្នុងរយៈពេលខ្លីទៅទីតាំងដែលមិនសូវមានវត្តមាននិងប្រាក់ខែទាប។

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ចំណុចសំខាន់គឺថា នៅពេលរកឃើញការប្រព្រឹត្តិខុស និយោជិតដែលមានកំហុសត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ការពន្យល់ភ្លាមៗនៅក្នុងលិខិតដែលចុះហត្ថលេខាដោយគាត់។

បន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃបានកន្លងផុតទៅពីថ្ងៃនៃការទាមទារឱ្យមានការពន្យល់ក្នុងករណីដែលគ្មានមួយនិយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការគូរឡើងនូវទង្វើមួយដែលគាត់ត្រូវតែបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទនៃការទាមទារឱ្យមានការបំភ្លឺនិងអវត្តមានជាក់ស្តែងរបស់វា។ នៅពេលដែលនិយោជិតមិនអាចផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយហេតុផលមួយចំនួន វាជាការល្អបំផុតសម្រាប់និយោជកក្នុងការចេញសេចក្តីជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់បុគ្គលដែលសុំឱ្យគាត់ផ្តល់ការពន្យល់។ ប៉ុន្តែនេះត្រូវធ្វើក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការរបស់បុគ្គលនោះ។ បន្ទាប់មក និយោជកចាប់ផ្តើមធ្វើការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង។

លំដាប់នៃការដាក់ពាក្យរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីអនុវត្តការពិន័យ ចាំបាច់ត្រូវប្រមូលភ័ស្តុតាងនៃកំហុសរបស់បុគ្គលនោះ ហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តតាមលំដាប់តែប៉ុណ្ណោះ។

ការបញ្ជាទិញត្រូវតែបំពេញឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងមានព័ត៌មានចាំបាច់៖

  • ទីតាំងនិងទីកន្លែងនៃសកម្មភាពរបស់ពិរុទ្ធជន;
  • ខ្លឹមសារនៃបទល្មើស និងមាត្រានៃច្បាប់;
  • ការចង្អុលបង្ហាញកម្រិតនិងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភ;
  • ប្រភេទនៃការផ្តន្ទាទោស;
  • មូលដ្ឋាន។

វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងពីពេលវេលាដែលការពិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្ត។ រយៈពេល - មួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានរកឃើញដោយគិតពីពេលវេលាឈឺរបស់និយោជិត ប្រសិនបើមាន និងពេលវេលានៃការព្រមព្រៀងជាមួយសហជីព។

ក្រៅ​ពី​នេះ មាន​កាលៈទេសៈ​មួយ​ទៀត។ ប្រសិនបើរយៈពេលប្រាំមួយខែបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីការរកឃើញនៃការប្រព្រឹត្តខុសនោះ និយោជិតមិនអាចទទួលទណ្ឌកម្មបានទេ។ ពិត នេះមិនអនុវត្តចំពោះបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុទេ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវត្រូវបានរកឃើញជាលទ្ធផលនៃសវនកម្ម។ បញ្ហាបែបនេះត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ។

និយោជិតចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់បដិសេធមិនចុះហត្ថលេខា ចៅហ្វាយនឹងរៀបចំទង្វើថ្មីលើបញ្ហានេះ។ វាត្រូវតែត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីដែលមិនគួរមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងដោយតំណាងនៃរដ្ឋបាលសហគ្រាស។

និយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើដីកាពិន័យទៅអធិការកិច្ច។

និយោជិតភ្លាមៗនៅពេលដែលគាត់បានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាហើយបានចាប់ផ្តើមមុខងារការងារដោយផ្ទាល់របស់គាត់ភ្លាមៗនោះនឹងទទួលបានសិទ្ធិនិងការទទួលខុសត្រូវដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងឯកសារ "ការពិពណ៌នាការងារ" ។

យោងតាមឯកសារនិយតកម្មគាត់ត្រូវ៖

  • បំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ;
  • អនុវត្តតាមបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង និងស្តង់ដារសុវត្ថិភាពការងារ។
  • ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិដែលបានប្រគល់ឱ្យក្នុងស្ថានភាពត្រឹមត្រូវ។

វិន័យការងារគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃសកម្មភាពការងារ។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងពេញលេញដោយបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ។ ទាំងនេះគឺជាឯកសារដែលបង្កើតដំណើរការនៃការជួល និងបណ្តេញមនុស្ស និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់សហគ្រាសមិនគួរក្នុងករណីណាដែលផ្ទុយនឹងច្បាប់នោះទេ។

នៅពេលដែលនិយោជិតឈប់បំពេញភារកិច្ចផ្ទាល់របស់គាត់ដោយសារតែការភ័យខ្លាចដល់អាយុជីវិតនិងសុខភាពគ្មាននរណាម្នាក់នឹងដាក់ទណ្ឌកម្មគាត់ចំពោះរឿងនេះទេ។

នៅពេលជ្រើសរើសការផាកពិន័យ អ្នកត្រូវតែគិតគូរថាតើបទល្មើសនេះធ្ងន់ធ្ងរប៉ុនណា និងមូលហេតុដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ នៅខាងក្រោយ អន់ថយបន្តិចអ្នកមិនអាចច្រានចោលបានទេ បើមិនដូច្នេះទេការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកនឹងត្រូវបានប្រកាសថាមិនត្រឹមត្រូវនៅក្នុងតុលាការ។

ការបណ្តេញចេញអាចស្របច្បាប់តែក្នុងកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ

  • នៅពេលដែលនិយោជិតដែលមានការពិន័យនៅតែបន្ត ដោយមិនគិតពីហេតុផល ដើម្បីគេចពីការបំពេញកាតព្វកិច្ច។
  • នៅពេលដែលមានការរំលោភបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើវិន័យ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការអវត្តមានរយៈពេលមួយថ្ងៃធ្វើការ ក៏ដូចជាលើសពី 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។
  • លេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងប្រភេទនៃការស្រវឹងណាមួយ។
  • និយោជិត​បាន​បញ្ចេញ​អាថ៌កំបាំង​ជា​សាធារណៈ​ឱ្យ​គេ​ដឹង​ដោយ​សារ​តែ​កាតព្វកិច្ច​ផ្លូវ​ការ​របស់​គាត់។
  • ក្នុងករណីចោរកម្ម កេងបន្លំ ឬការបំផ្លិចបំផ្លាញទ្រព្យសម្បត្តិ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានធានាភ្លាមៗនៅពេលបង្កើតការពិតនៅក្នុង នីតិវិធីតុលាការ.
  • ចំពោះការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌការពារការងារ។
  • ប្រសិនបើនិយោជិតបានដោះស្រាយជាមួយនឹងតម្លៃហើយបាត់បង់ការទុកចិត្តរបស់ចៅហ្វាយ។
  • ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការបានធ្វើការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផល ហើយនេះប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់សុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គការ។
  • ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងបំពានលើភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។
  • ប្រសិនបើគ្រូបង្រៀនបំពានធម្មនុញ្ញនៃអង្គការអប់រំទូទៅក្នុងកំឡុងឆ្នាំសិក្សា។

ម្យ៉ាងវិញទៀត វិធានការវិន័យផ្សេងៗអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗគ្នា ដូចដែលមានចែងក្នុងធម្មនុញ្ញ បទប្បញ្ញត្តិ និងវិធាននៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យប្រើវិធានការបង្កើតដោយបំពានឡើយ។

វិធានការ​ខាង​លើ​គឺ​មិន​អាច​ទទួល​យក​បាន​សម្រាប់​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​មន្ត្រី​រាជការ។

ចំណាំសំខាន់៖ មានតែការពិន័យមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះបទល្មើសមួយ។

ប្រសិនបើ​ត្រូវ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​លើ​និយោជិត​ មានសុពលភាពមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃចេញដីកា. ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ការប្រព្រឹត្តខុសម្តងហើយម្តងទៀតអាចបណ្តាលឱ្យមានការបណ្តេញចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិតាមមាត្រា 81 ។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំមិនមានមតិយោបល់ទៀតទេនោះការពិន័យត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានដកចេញ។

តាមសំណើរបស់និយោជកផ្ទាល់ ឬសំណើរបស់និយោជិត ក៏ដូចជាផ្អែកលើសំណើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការផាកពិន័យអាចត្រូវបានលើកដោយមិនចាំបាច់រង់ចាំដល់ដំណាច់ឆ្នាំ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកត្រូវសរសេររបាយការណ៍។ អ្នកឯកទេសបុគ្គលិកមានសិទ្ធិធ្វើធាតុពិសេសអំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មនៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត កាន់តែច្បាស់នៅក្នុងកាតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ IN សៀវភៅការងារព័ត៌មានបែបនេះមិនគួរត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងទេ។

និតិវិធីនៃការចេញពិន័យ

បន្ទាប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗបានដឹងពីមូលហេតុ និងផលវិបាកនៃការប្រព្រឹត្តខុស ហើយបានរៀបចំសកម្មភាពចាំបាច់ហើយ គាត់ត្រូវបញ្ជូនឯកសារដូចខាងក្រោមទៅថ្នាក់លើរបស់គាត់៖

  • អនុស្សរណៈ​ពី​អ្នក​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ករណី​នេះ។
  • អនុស្សរណៈដែលមានខ្លឹមសារនៃឧប្បត្តិហេតុ។
  • ការពន្យល់ពីពិរុទ្ធជនខ្លួនឯង។
  • សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពន្យល់ពីអ្នកផ្សេងទៀតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងករណីនេះ។
  • ឯកសារបញ្ជាក់ពីរបៀបប្រតិបត្តិការ។
  • បើចាំបាច់ ត្រូវការឯកសារបន្ថែមដើម្បីបញ្ជាក់។

ប្រសិនបើវិធានការត្រូវបានបណ្តេញចេញ វាត្រូវតែចេញជាទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញក្នុងទម្រង់បង្រួបបង្រួម ជាមួយនឹងការចង្អុលបង្ហាញយ៉ាងពិតប្រាកដនៅក្រោមមាត្រាណាដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ មិនមានទម្រង់នៃបទបញ្ជាសម្រាប់ដាក់ទណ្ឌកម្មក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោសនោះទេ។ ពួកគេត្រូវបានបោះពុម្ពជាទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ។

ព័ត៌មានអំពីគ្រប់ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះកម្មករដែលមានកំហុស ការចុះឈ្មោះរបស់ពួកគេ និងផ្សេងទៀត។ nuances សំខាន់អ្នកអាចមើលវីដេអូ៖

ផលវិបាក

  • និយោជិតដែលមានការពិន័យអាចនឹងត្រូវដកហូតប្រាក់រង្វាន់របស់គាត់។
  • និយោជិតដែលបានទទួលការពិន័យ ហើយបានប្រព្រឹត្តល្មើសម្តងហើយម្តងទៀត អាចត្រូវបានព្យួរពីការងារ ពោលគឺបណ្តេញចេញ។

និយោជកត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការបំពេញឯកសារចាំបាច់ទាំងអស់។ ដើម្បីជៀសវាងការលំបាក បញ្ហាទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងវិន័យការងាររបស់គាត់ត្រូវតែពិភាក្សាជាលក្ខណៈបុគ្គលជាមួយនិយោជិតម្នាក់ៗ។

អង្គការត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើនីតិវិធីនៃការអនុវត្តការពិន័យ។ ប្រសិនបើមានការមិនយល់ស្របជាមួយនឹងវិធានការដែលអាចអនុវត្តបាន ហើយនិយោជិតបានត្អូញត្អែរទៅកាន់អធិការកិច្ចការងារ និយោជកនឹងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យចំពោះការរំលោភក្នុងអំឡុងពេលស៊ើបអង្កេត និងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ប្រសិនបើអធិការកិច្ចរកឃើញការបំពាន អង្គការនឹងទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។ និយោជិតនឹងត្រូវបានបញ្ចូលឡើងវិញតាមរយៈដំណើរការផ្លូវច្បាប់ ហើយគាត់នឹងទទួលបានសំណងសម្រាប់ការធ្វើឱ្យខូចសីលធម៌។ អង្គការត្រូវតែទទួលបន្ទុករាល់ការចំណាយលើការសាកល្បង និងការត្រួតពិនិត្យ។ លើសពីនេះ កេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវខូចខាត ហើយភាពជឿជាក់នឹងត្រូវបាត់បង់។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មរបស់និយោជិក- នេះគឺជារង្វាស់នៃឥទ្ធិពល និងការលើកទឹកចិត្តក្នុងគោលបំណងការពារការបំពានម្តងហើយម្តងទៀតនៃវិន័យការងារ ឬទម្លាប់ការងារ។ ការបំពាននីមួយៗត្រូវតែកត់ត្រា ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានអនុវត្ត។

ភារកិច្ចមួយក្នុងចំណោមភារកិច្ចដែលនិយោជកប្រឈមមុខគឺការអនុវត្តវិធានការទាន់ពេលវេលាដែលមិនធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ក្នុងន័យនេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការមានគំនិតអំពីសម្ភារៈ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មកម្មករ

មានការដាក់ទណ្ឌកម្មពីរក្រុមដែលត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត - វិន័យ (មាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) និងសម្ភារៈ។

សកម្មភាពរបស់និយោជិតនាំមកនូវផលវិបាកអវិជ្ជមានក្នុងទម្រង់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម ប្រសិនបើពួកគេបំពេញលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ

  • ភាពមិនប្រក្រតី. ផ្ទុយនឹងបទប្បញ្ញត្តិរបស់សហព័ន្ធ តំបន់ ឬបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។
  • កំហុស. និយោជិតមានទោសពីបទប្រព្រឹត្តបទមជ្ឈិម និងប្រព្រឹត្តដោយចេតនា (ចង់ឱ្យផលវិបាកកើតឡើង) ឬដោយការធ្វេសប្រហែស (បង្ហាញភាពមិនច្បាស់លាស់ ការធ្វេសប្រហែស);
  • វិសាលភាពនៃសកម្មភាព. ការផាកពិន័យជាសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ ត្រូវបានដាក់លើនិយោជិត ប្រសិនបើបទល្មើសពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ។
ការពិតគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍អំពីការអនុវត្តទណ្ឌកម្មខាងសម្ភារៈ និងវិន័យចំពោះនិយោជិត៖

តើអ្នកដឹងអំពីអត្ថិភាពនៃ "ពីរ៉ាមីតនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម" ទេ? ប្រព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកសង្គមវិទូអាល្លឺម៉ង់គឺជាទំហំនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ និយោជកនីមួយៗសាងសង់ពីរ៉ាមីត ដោយមាន "ការបណ្តេញចេញ" នៅផ្នែកខាងលើ និង "ការសន្ទនាព្រមាន" នៅខាងក្រោម។ នៅក្នុងផ្នែកកណ្តាលនៃមាត្រដ្ឋានគឺជាទោសដែលនៅសល់ដែលនឹងត្រូវបានអនុវត្តអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈនៃបទល្មើស។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់សម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ ដែលមានន័យថា ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចរបស់ខ្លួនក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការពិន័យណាមួយ៖

  • មតិយោបល់;
  • ស្តីបន្ទោស;
  • ការបណ្តេញចេញ (សូមមើល) ។

ក្រុមនិយោជិតមួយចំនួនត្រូវទទួលទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យផ្សេងទៀត (ផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។
ដូច្នេះដោយផ្អែកលើច្បាប់ "ស្តីពីមុខងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" រួមជាមួយនឹងការពិន័យដែលបានរាយបញ្ជី ការពិន័យវិន័យអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់:

  • ចេញការព្រមានដែលបង្ហាញពីការអនុវត្តការងារមិនពេញលេញ;
  • ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងក្នុងមុខងាររដ្ឋ។

ច្បាប់ "ស្តីពីស្ថានភាពបុគ្គលិកយោធា" កំណត់ការពិន័យផ្សេងទៀតសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ៖

  • ការស្តីបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ;
  • ការកាត់បន្ថយឋានៈឬឋានៈ;
  • ការលើកលែងពីកាតព្វកិច្ចយោធា;
  • ការអនុវត្តការចាប់ខ្លួនតាមវិន័យ។

ការពិន័យមួយផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះអត្តពលិក - ការដកសិទ្ធិកីឡារហូតដល់ 6 ខែ។

ដំបូន្មាន​អ្នក​ជំនាញ:

ចងចាំជានិច្ចថាមាន "ច្បាប់ដែលមិនអាចនិយាយបាន" សម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍មិនដែល "ទទួលបានផ្ទាល់ខ្លួន" ទេ ដូច្នេះវាមិនមែនជានិយោជិតខ្លួនឯងដែលត្រូវទទួលទោសនោះទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកដែលបានប្រព្រឹត្តបទល្មើស។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យពិភាក្សាអំពីកំហុសដែលបានធ្វើឡើងជាមួយនិយោជិតមួយទល់នឹងមួយ (សូមមើល)។

ហេតុផលសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ - ការផាកពិន័យពីនិយោជិត

វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញគឺអាចធ្វើទៅបានតែលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 192 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖

  1. អវត្តមាន. វាចាត់ទុកការអវត្តមានរបស់ប្រជាពលរដ្ឋនៅកន្លែងធ្វើការលើសពី 4 ម៉ោងក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃ (វេន) ។
  2. ការស្រវឹង. ការលេចចេញនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃគ្រឿងស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬទម្រង់នៃការស្រវឹងផ្សេងទៀតនៅក្នុងបរិវេណរបស់និយោជកគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។
  3. ការបង្ហាញអាថ៌កំបាំង(រដ្ឋ ពាណិជ្ជកម្ម ។ល។) ប្រសិនបើនិយោជិតទទួលបានព័ត៌មានអំពីវាក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់។
  4. ចោរកម្ម ខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ. ការពិតនៃឧក្រិដ្ឋកម្មត្រូវតែបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន។
  5. ការរំលោភលើការការពារការងារ. បានផ្តល់ថាសកម្មភាពនោះមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ ឬនិយោជិតបានដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីការគំរាមកំហែងនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។

ការពិន័យជាសម្ភារៈគឺផ្អែកលើធាតុផ្សំរូបិយវត្ថុ ដែលក្នុងការអនុវត្តមានប្រសិទ្ធភាពជាងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ (លើកលែងតែការបណ្តេញចេញ)។

និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការផាកពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដូចខាងក្រោមៈ

  • ការពិន័យសម្ភារៈ។

ការ​ប្រើ​ការ​ផាក​ពិន័យ​ជា​មធ្យោបាយ​ដាក់​ទោស​និយោជិត​គឺ​ខុស​ច្បាប់។ សកម្មភាពរបស់និយោជកនៅពេលដាក់ពិន័យជាសម្ភារៈ ក្នុងករណីធ្វើការយឺតយ៉ាវ ខកខានមិនបានបំពេញការងារទាន់ពេល។ល។គឺខុសច្បាប់។

យកចិត្តទុកដាក់!ការដាក់ពិន័យមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងជាការពិន័យទាំងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬតាមបទដ្ឋានផ្សេងទៀតទេ។ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារ។

អ្នកមិនអាចដកហូតប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតបានទេ ប្រសិនបើនិយោជកមិនបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ច្បាស់លាស់។ ប្រសិនបើវាត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់ក្នុងស្រុកអនុវត្តនៅសហគ្រាស (ផលិតកម្ម) និងដំណើរការតាមច្បាប់នោះការដកហូតប្រាក់រង្វាន់អាចធ្វើទៅបានប៉ុន្តែមានតែនៅលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងវា។

ការផាកពិន័យសម្ភារៈត្រូវបានអនុវត្តតែនៅពេលដែលនិយោជិតបណ្តាលឱ្យខូចខាតដល់និយោជក (មាត្រា 238 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ តើ​វា​មានន័យ​យ៉ាង​ដូចម្តេច?

ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិតចំពោះនិយោជក

  • ការកាត់បន្ថយឬការខ្សោះជីវជាតិនៃទ្រព្យសម្បត្តិដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជក;
  • ការកាត់បន្ថយ ឬការថយចុះនៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជក។

ការគ្រប់គ្រងដោយគិតគូរពីស្ថានភាពទូទៅនៃករណីនេះ កំណត់ការខូចខាតដែលបង្កឡើង និងចំនួននៃការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលនិយោជិតមិនត្រឡប់ប្រាក់ចំណូលដែលនិយោជកបានទទួល (ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូល) ។

តើទម្រង់បែបណានៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនិយោជក?

វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យចំពោះនិយោជិតដែលមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតស្តីពីវិន័យនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជកក្នុងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ក្នុងស្រុកអាចបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់និយោជិតក្នុងការទទួលបានវិធានការលើកទឹកចិត្ត។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតមានច្រើនជាង 2 ឬមិនបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់ក្នុងរយៈពេលកំណត់ដោយនិយោជក នោះនិយោជិតអាចរងការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដូចខាងក្រោម៖

  • បាត់បង់សិទ្ធិទទួលអាហារថ្ងៃត្រង់ការិយាល័យដោយឥតគិតថ្លៃ (បណ្តោះអាសន្ន/អចិន្ត្រៃយ៍);
  • ទីតាំងរបស់គាត់នៅក្នុងជួរសម្រាប់ការទទួលការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងរស់នៅ;
  • មិនអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការលើគម្រោងធំ ឬចំណេញ។ល។

ច្បាប់សំខាន់មួយ។- ការហាមប្រាមលើការកាត់បន្ថយកញ្ចប់សង្គមរបស់និយោជិត ប្រសិនបើវាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ឬក្នុងតំបន់ ក៏ដូចជាប្រសិនបើមិនមានការផ្តល់សម្រាប់រឿងនេះនៅក្នុងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ក្នុងតំបន់។

នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្ភារៈ និងវិន័យ

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀបចំការពិតនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ និយោជកមានសិទ្ធិទាមទារពីនិយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តិខុសការពន្យល់អំពីទង្វើរបស់គាត់ (ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ)។ រយៈពេលដឹកជញ្ជូន៖ ២ ថ្ងៃ។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់របស់ពួកគេ។ លិខិតពន្យល់នឹងមិនត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យនិយោជកទេបន្ទាប់មកគាត់នឹងចេញទង្វើដែលត្រូវគ្នា។

សំខាន់​ត្រូវ​អនុវត្ត​តាម​កាល​កំណត់​សម្រាប់​នាំ​ពលរដ្ឋ​មក​កាត់​ទោស។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនលើសពីមួយខែ ដែលចាប់ផ្តើមគណនាចាប់ពីថ្ងៃដែលការពិតនៃទង្វើត្រូវបានបង្កើតឡើង។ រយៈពេលនេះមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកឈឺ ការឈប់សម្រាកបឋម ឬបន្ថែមរបស់និយោជិតនោះទេ។

ការផាកពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមិនអាចត្រូវបានដាក់៖

  • នៅចុងបញ្ចប់នៃ 6 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃនៃសកម្មភាពឬពីថ្ងៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែដឹងអំពីការរំលោភនេះ។
  • ករណីលើកលែងមួយគឺការបង្កើតការពិតនៃការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវក្នុងអំឡុងពេលសវនកម្មហិរញ្ញវត្ថុ និង សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចនិយោជក - រយៈពេលកើនឡើងដល់ 2 ឆ្នាំ។

យកចិត្តទុកដាក់!ផ្អែកលើផ្នែកទី 5 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ វិធានការវិន័យតែមួយអាចអនុវត្តបានចំពោះនិយោជិត។

ការអនុវត្តការផាកពិន័យចំពោះនិយោជិតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបទបញ្ជា (ការណែនាំ) ដែលចេញដោយនិយោជក។ និយោជិតត្រូវសិក្សាវាហើយចុះហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃចាប់ពីថ្ងៃចុះឈ្មោះ (លើកលែងតែពេលអវត្តមានរបស់គាត់ពីកន្លែងធ្វើការ) ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ស្ថានភាពត្រូវបានគេដឹងនៅពេលដែលនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងឯកសារ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវរៀបចំឯកសារដែលបង្ហាញពីការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការសិក្សាការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ)។
ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញត្រូវបានប្រើជាការពិន័យ នោះការបញ្ជាទិញត្រូវបានបង្កើតជាទម្រង់បង្រួបបង្រួមមួយ (លេខ T-8)។ និយោជកអាចចេញបញ្ជាពីរក្នុងពេលតែមួយ - ដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ និងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (សូមមើល)។

វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលព័ត៌មានអំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតមិនចាំបាច់ត្រូវកត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់គាត់ (លើកលែងតែការបណ្តេញចេញ)។ ព័ត៌មានមិនត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងកាតផ្ទាល់ខ្លួនទេ ប៉ុន្តែតាមសំណើរបស់និយោជក វាអាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងជួរឈរ "ព័ត៌មានបន្ថែម"។

នីតិវិធីសម្រាប់ការដកទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬហិរញ្ញវត្ថុពីនិយោជិត

ការដកទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ (មាត្រា 194 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) កើតឡើងនៅចុងបញ្ចប់នៃមួយឆ្នាំចាប់ពីពេលដែលវាត្រូវបានដាក់ "ដោយស្វ័យប្រវត្តិ" ប្រសិនបើពលរដ្ឋមិនត្រូវបានទទួលទណ្ឌកម្មថ្មីក្នុងអំឡុងពេលនេះ។

វាជារឿងសំខាន់ដែលនិយោជកមានសិទ្ធិលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមុនមួយឆ្នាំ៖

  • នៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួន;
  • តាមសំណើរបស់ជនល្មើស;
  • អនុលោមតាមសំណើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់របស់គាត់;
  • ផ្អែកលើមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាង។

ការសងប្រាក់មុនការពិន័យវិន័យត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយបញ្ជាដែលចុះហត្ថលេខាដោយនិយោជក។ វាបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់ការដកចេញនូវការដាក់ទណ្ឌកម្ម លេខតែមួយគត់ និងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ជាទិញដែលបង្កើតការទទួលខុសត្រូវ។

យកចិត្តទុកដាក់!ការដាក់ពាក្យពិន័យផ្នែកវិន័យ ឬការពិន័យជាសម្ភារៈអាចត្រូវបានជំទាស់ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការក្នុងរយៈពេល 3 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យ។

ការដកការពិន័យជាសម្ភារៈកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតសងការខូចខាតដែលបង្កឡើងចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក ឬទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ភាគីទីបី ប្រសិនបើវាជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជក។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចដកការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមុនកាលកំណត់ដោយទទួលយកការទូទាត់សងវិញនូវការចំណាយដែលបានកើតឡើងទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក។

ការផាកពិន័យផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់តាមប្រព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជក) ត្រូវបានដកចេញស្របតាមនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយសកម្មភាពច្បាប់ក្នុងតំបន់។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលមូលដ្ឋាននិងនីតិវិធីសម្រាប់ការសងបំណុលរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់ដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃឯកសារ។

តើអ្វីមានប្រសិទ្ធភាពជាងសម្រាប់និយោជកក្នុងការអនុវត្ត - ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬហិរញ្ញវត្ថុ? ការអនុវត្តក្នុងស្រុក និងបរទេសបង្ហាញថា ការដាក់ពិន័យដោយផ្អែកលើរូបិយវត្ថុមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ប្រសិនបើនិយោជកបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលផ្តល់នូវការកាត់បន្ថយចំនួនសម្រាប់ការយឺតយ៉ាវ (សូម្បីតែ 200-300 rubles) និយោជិតនឹងទទួលខុសត្រូវបន្ថែមទៀតក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ។

បទពិសោធន៍ក្រុមហ៊ុនបរទេស

បង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក (សូមមើល)។ សហគ្រាសបរទេសជាច្រើនដំណើរការដោយយោងតាមគ្រោងការណ៍នេះ - និយោជិតមិនត្រូវបានពិន័យសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការសង្កេតមើលវិន័យការងារ កាលវិភាគការងារ ការបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់។ល។

តើពេលណា និងអ្វីដែលត្រូវដាក់ទណ្ឌកម្ម? (ស្ថានភាពទូទៅបំផុត) ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្ភារៈ សកម្មភាពវិន័យ
បណ្តាលឱ្យខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជកឬភាគីទីបី ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមការណែនាំរបស់និយោជក ឬអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ បទបញ្ជាសុវត្ថិភាព និងបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានជាធរមាននៅសហគ្រាស (ផលិតកម្ម)
ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមស្តង់ដារការងារដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ហេតុផលអាស្រ័យលើនិយោជិតខ្លួនឯង ប្រើនៅកន្លែងធ្វើការ ភេសជ្ជៈគ្រឿងស្រវឹងលេចឡើងនៅក្នុងបរិវេណរបស់និយោជកក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង
ការខកខានក្នុងការផ្តល់ឯកសារដែលត្រូវការ ឬព័ត៌មានដែលបានស្នើសុំក្នុងក្របខ័ណ្ឌពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់ ការលាតត្រដាងដោយបុគ្គលិកនៃអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះគាត់ក្នុងអំឡុងពេលបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។

នៅពេលជ្រើសរើសការដាក់ទណ្ឌកម្ម វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការផ្តោតលើសកម្មភាពផ្សេងទៀតនៃច្បាប់ការងារ។ ភាពផ្ទុយគ្នាទៅនឹងបទប្បញ្ញត្តិមួយរបស់ពួកគេគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្រឈមមុខនឹងតុលាការចំពោះបទបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។

គ្រប់ប្រភេទនៃសម្ភារៈ និងទណ្ឌកម្មវិន័យ គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយនៅក្នុងដៃរបស់និយោជក។ ការប្រើប្រាស់វាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ វានឹងអាចបង្កើនផលិតភាពការងារ កាត់បន្ថយការចំណាយ និងការពារការបំពានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង។

វិន័យការងារ គឺជានីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង ដែលជាច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាដែលធានានូវសកម្មភាពសំរបសំរួលរបស់អង្គការក្នុងដំណើរការនៃការងាររួមគ្នារបស់និយោជិតរបស់ខ្លួន។

វិន័យការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ច្បាប់ VTR ច្បាប់ប្រាក់រង្វាន់ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល។

ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ

ធាតុសំខាន់មួយក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ដែលធានាបាននូវការងារប្រកបដោយផលិតភាពធម្មតានៅក្នុងក្រុមគឺមិនត្រឹមតែជាការរៀបចំដ៏ល្អនៃដំណើរការផលិតកម្ម និងលក្ខខណ្ឌការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការបង្កើតនៅលើផ្នែកនៃនិយោជកនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងនីតិវិធីផងដែរ។ សម្រាប់ការដាក់ពាក្យរបស់ពួកគេចំពោះនិយោជិត។
គ្មានការសង្ស័យទេថា ការងារប្រកបដោយមនសិការគួរត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយនិយោជក។ ប្រសិនបើកម្មករដែលមានដំណើរការល្អ និងគ្មានសីលធម៌ស្ថិតក្នុងទីតាំងស្មើគ្នានោះ ការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការដោយជោគជ័យត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង។

ការលើកទឹកចិត្ត

ជម្រើសនៃវិធានការលើកទឹកចិត្តជាក់លាក់ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ គឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជក ទោះបីជានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារទំនើប វាពឹងផ្អែកយ៉ាងធំទៅលើសមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់វាក៏ដោយ។
នៅក្នុងច្បាប់ ការលើកទឹកចិត្តមានន័យថាជាទម្រង់ ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យ ដែលបង្ហាញពីការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានផ្លូវការរបស់និយោជកអំពីគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិត (ជាធម្មតានៅលើ កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅនៅក្នុងបរិយាកាសដ៏ឧឡារិកជាមួយនឹងការបោះពុម្ពកាតព្វកិច្ចនៃលំដាប់ដែលត្រូវគ្នា) និងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវកិត្តិយសជាសាធារណៈ។
ក្នុងន័យនេះ លក្ខណៈនៃការលើកទឹកចិត្តអាចបែងចែកជាសម្ភារៈ និងសីលធម៌។
ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ដែល​មាន​សីលធម៌​ក្នុង​ធម្មជាតិ​មាន​ឥទិ្ធពល​ខាង​សីលធម៌​ជា​វិជ្ជមាន​លើ​បុគ្គលិក និង​នាំ​មក​នូវ​ការ​ពេញ​ចិត្ត​ខាង​សីលធម៌។ ផ្ទុយទៅវិញ ការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈតែងតែមានតម្លៃរូបិយវត្ថុ ហើយរួមជាមួយនឹងការពេញចិត្តខាងសីលធម៌ អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទទួលបានប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។
នៅពេលនេះ អ្នកដឹកនាំអង្គការមិនមានសារៈសំខាន់ច្រើនចំពោះប្រភេទនៃរង្វាន់ខាងសីលធម៌ទេ។ មានហេតុផលសំខាន់ៗសម្រាប់រឿងនេះ។ ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ដូចជា វិញ្ញាបនបត្រនៃកិត្តិយស សេចក្តីប្រកាសនៃការដឹងគុណ ការចូលទៅក្នុងសៀវភៅកិត្តិយស និងក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយសត្រូវបានផ្តល់ជូនកាលពីអតីតកាលក្នុងកម្រិតដ៏ធំ និងដោយគ្មានការពង្រឹងដោយការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈណាមួយឡើយ។
ឧទាហរណ៍មួយនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺការដកចេញនូវការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលបានដាក់ពីមុន ក៏ដូចជាការដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងទុនបម្រុងសម្រាប់ការតម្លើងឋានៈខ្ពស់ជាងនេះ។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្ដល់នូវវិធានការលើកទឹកចិត្តដូចខាងក្រោម ដែលអាចបែងចែកជាវិធានការនៃលក្ខណៈសីលធម៌ និងសម្ភារៈ៖

វិធានការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌:
សេចក្តីប្រកាសនៃការដឹងគុណ;
ការផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស;
ការតែងតាំងសម្រាប់ចំណងជើង "ល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈ";
វិធានការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ:
ការចេញប្រាក់រង្វាន់;
ផ្តល់រង្វាន់ជាមួយនឹងអំណោយដ៏មានតម្លៃ។

បញ្ជីនៃវិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺមិនពេញលេញទេ។ វាផ្តល់តែប្រភេទសំខាន់ៗនៃវិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានរីករាលដាលនៅក្នុងការអនុវត្ត។
បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ ក៏ដូចជាធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យអាចផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តប្រភេទផ្សេងទៀត។ ឧទាហរណ៍ វិស្សមកាលដែលបានបង់បន្ថែម សំណងសម្រាប់ថ្លៃវិស្សមកាលប្រចាំឆ្នាំ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្ទាល់ខ្លួនប្រាក់កម្ចីគ្មានការប្រាក់សម្រាប់ការទិញអគារលំនៅដ្ឋាន ផ្តល់ការចាត់តាំងបន្ថែម បន្ថែមពីលើអ្វីដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត ចំណងជើងកិត្តិយសសម្រាប់និយោជិត ការបញ្ជូននិយោជិតទៅសន្និសីទពិសេស។ សិក្ខាសាលា កម្មសិក្សា ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារកាន់តែមានផាសុកភាពសម្រាប់និយោជិត។ល។
ដូច្នេះ បញ្ជីនៃការលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានបំពេញបន្ថែម អាស្រ័យលើតម្រូវការ និងសមត្ថភាពរបស់និយោជកជាក់លាក់។
លើសពីនេះ សម្រាប់សេវាការងារពិសេសដល់សង្គម និងរដ្ឋ និយោជិតអាចត្រូវបានតែងតាំងសម្រាប់ពានរង្វាន់រដ្ឋ។
បញ្ជីឈ្មោះកិត្តិយស និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីឋានៈកិត្តិយសរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី ៣០ ខែធ្នូ ឆ្នាំ ១៩៩៥ លេខ ១៣៤១ “ស្តីពីការបង្កើតឋានៈកិត្តិយសរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិ។ លើចំណងជើងកិត្តិយស និងការពិពណ៌នាអំពីអាវទ្រនាប់សម្រាប់ចំណងជើងកិត្តិយសនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
ចំណងជើង "ល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈ" គឺជាពានរង្វាន់ឧស្សាហកម្មសម្រាប់គុណសម្បត្តិការងារពិសេស។ តាមក្បួនមួយ ការផ្តល់ងារកិត្តិយសឧស្សាហកម្មត្រូវបានអនុវត្តតាមអនុសាសន៍របស់និយោជកដោយប្រមុខក្រសួងដោយមានការចូលរួមពីស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ។
ប្រភេទមួយនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិកសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការគឺការផ្តល់រង្វាន់ជាមួយនឹងអំណោយដ៏មានតម្លៃ។ តម្លៃអតិបរមានៃអំណោយដ៏មានតម្លៃមិនត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ទេ ហើយត្រូវបានកំណត់ដោយនិយោជកតាមការសំរេចចិត្តរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ។
ប្រាក់រង្វាន់សាច់ប្រាក់តែមួយដងក៏ជាទម្រង់ទូទៅនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ។

វិធានការពិន័យ

ទាំងការងារដែលមានសតិសម្បជញ្ញៈ និងទុច្ចរិត មិនត្រូវនិយោជកមើលរំលងឡើយ។ អនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកដែលមានអំណាចនៃសិទ្ធិអំណាចវិន័យ ក្នុងករណីនិយោជិតប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ ជ្រើសរើសវិធានការវិន័យដោយឯករាជ្យ។
និយោជកមិនមានសិទ្ធិអនុវត្តវិធានការទទួលខុសត្រូវចំពោះនិយោជិតឡើយ។ ជម្រើសរបស់និយោជកត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយបញ្ជីនៃការពិន័យដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់សម្រាប់ទណ្ឌកម្មវិន័យខាងក្រោមដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជកទាក់ទងនឹងនិយោជិតដែលបានបំពានវិន័យការងារ៖

មតិយោបល់;
ស្តីបន្ទោស;
ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប

តឹងរ៉ឹងបំផុតនិង រមណីយដ្ឋាន​ចុង​ក្រោយឥទ្ធិពលលើអ្នកបំពានវិន័យការងារគឺជាការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលសមស្រប។
បើប្រៀបធៀបទៅនឹងច្បាប់មុន ការស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានដកចេញពីបញ្ជីនៃការពិន័យ។
នេះ។ បញ្ជីនៃការពិន័យមិនដូចវិធានការលើកទឹកចិត្តទេ គឺមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ និង មិនអាចពង្រីកបានទេ។.
ការពិន័យបន្ថែមគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែនិយោជិកត្រូវស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ពិសេស។ ឧទាហរណ៍ ទាក់ទងនឹងមន្ត្រីរាជការ បន្ថែមពីលើ បញ្ជីទូទៅការផាកពិន័យ វាអាចអនុវត្តការពិន័យបែបនេះ ជាការព្រមានអំពីការអនុលោមតាមច្បាប់ផ្លូវការមិនពេញលេញ។
ដូច្នេះ និយោជកខ្លួនឯងមិនអាចបង្កើត ឬអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យបន្ថែមណាមួយ ដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់សហព័ន្ធឡើយ។
ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វិធានការដូចជាការផាកពិន័យ ការដកហូតប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្សេងៗ ការស្តីបន្ទោសជាមួយនឹងការព្រមាន និងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្សេងទៀត ដែលមិនអាចចាត់ទុកថាស្របច្បាប់គឺជារឿងធម្មតា។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសិទ្ធិក្នុងការដាក់ពាក្យ ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុលើបុគ្គលិកនៅក្នុងករណីតែមួយ - ជាមួយនឹងលទ្ធផលមិនពេញចិត្ត។ ដូច្នេះក្នុងករណីដែលមិនគោរពតាមស្តង់ដារការងារ (ភារកិច្ចការងារ) ដោយសារកំហុសរបស់និយោជិត ការបង់ប្រាក់ផ្នែកស្តង់ដារនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានធ្វើឡើងស្របតាមបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត។
ការផាកពិន័យដែលពេញនិយមសម្រាប់និយោជកមួយចំនួនមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយច្បាប់ការងារទាល់តែសោះ។ អាចដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដល់និយោជិតបានតែតាមរយៈការដកហូតប្រាក់លើកទឹកចិត្ត និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលបានផ្តល់សម្រាប់ ទង្វើបទដ្ឋានការបង្កើតប្រព័ន្ធរង្វាន់។
នីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យបម្រើជាការធានានៃការការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតពីសកម្មភាពវិន័យដែលមិនសមហេតុផល។
គួរកត់សំគាល់ថា និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដល់និយោជិត ទោះបីជាមុនពេលប្រព្រឹត្តបទល្មើស គាត់បានដាក់ពាក្យស្នើសុំការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ក៏ដោយ ចាប់តាំងពី ទំនាក់ទំនងការងារក្នុងករណីនេះ បញ្ឈប់តែនៅពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ស្វ័យភាពពិពណ៌នាអំពីវិសាលភាពដែលការងារផ្តល់សេរីភាព និងឯករាជ្យភាពរបស់និយោជិតក្នុងការកំណត់កាលវិភាគសម្រាប់បញ្ចប់ការងារ។ ប្រសិនបើកាលវិភាគនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដ៏ទៃ ការអនុវត្តការងារល្អទំនងជាមិនអាចទៅរួចនោះទេ ព្រោះនិយោជិតនឹងមិនយល់ឃើញថាការងារជា "ទ្រព្យសម្បត្តិ" របស់គាត់។

អវត្ដមាននៃសុចរិតភាព ស្វ័យភាពក៏មិនអាចទៅរួចទេដែរ ចាប់តាំងពីការសម្របសម្រួលរួមនៃសកម្មភាពបុគ្គលអាចត្រូវបានរំខាន។

កម្រិតស្វ័យភាពអាស្រ័យទៅលើបុគ្គលនោះ៖ សម្រាប់និយោជិតណាម្នាក់ មានកម្រិតស្វ័យភាពដ៏ល្អប្រសើរ ដែលផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអារម្មណ៍ពិតនៃទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងមិននាំឱ្យមានភាពតានតឹង។

មតិកែលម្អធានាថានិយោជិតទទួលបានព័ត៌មានអំពីគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រសិទ្ធភាព មតិកែលម្អអាស្រ័យលើភាពស្មោះត្រង់នៃការងារ។ វាមានភាពងាយស្រួលក្នុងការផ្តល់មតិកែលម្អលើលទ្ធផលនៃការងារដែលបានបញ្ចប់ជាជាងលទ្ធផលនៃបំណែកនីមួយៗរបស់វា។

សារៈសំខាន់នៃមតិកែលម្អគឺជាក់ស្តែង៖ មនុស្សត្រូវដឹងពីរបៀបដែលពួកគេបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំគឺ ប្រភពសំខាន់មតិប្រតិកម្មស្រដៀងគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មតិកែលម្អដ៏ល្អបំផុតកើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលិកខ្លួនឯងគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេផ្ទាល់។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែពិចារណាជានិច្ចនូវមធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកែលម្អការអនុវត្ត និងការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ តួនាទីដ៏សំខាន់នៅទីនេះត្រូវបានលេងដោយការពិតដែលថាសូម្បីតែមិនមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក៏ដោយ ប៉ុន្តែគម្រោងដែលបង្ហាញយ៉ាងសាមញ្ញទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ (ទោះបីជាជាញឹកញាប់មិនសមហេតុផល) របស់បុគ្គលិក។

យោងទៅតាមទ្រឹស្ដីរបស់ McGregor បុគ្គលណាក៏ដោយ មកកន្លែងធ្វើការថ្មី គឺចង់បង្ហាញខ្លួនឯង ហើយចាប់អារម្មណ៍នឹងសកម្មភាពថ្មីរបស់គាត់។ លើសពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍លើបុគ្គលិកដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិត និងសាទរចំពោះទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជិតអាចមានការខកចិត្តក្នុងការងាររបស់គាត់ដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

ការជ្រៀតជ្រែកហួសហេតុពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ;

កង្វះការគាំទ្រផ្នែកចិត្តសាស្រ្ត និងអង្គការ; កង្វះព័ត៌មានចាំបាច់;

កង្វះការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះសំណើរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;

កង្វះមតិត្រឡប់, i.e. ភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់និយោជិតចំពោះលទ្ធផលរបស់គាត់។

ការគ្រប់គ្រងគ្មានប្រសិទ្ធភាពនៃបញ្ហារបស់និយោជិត;

ការវាយតម្លៃមិនត្រឹមត្រូវនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

កត្តាទាំងនេះកាត់បន្ថយអារម្មណ៍នៃទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ស្ថេរភាពនៃមុខតំណែងផ្លូវការរបស់មនុស្សម្នាក់ និងលទ្ធភាពនៃការរីកចម្រើនបន្ថែមទៀត។

៦.៣. រង្វាន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម

ការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម។វាត្រូវបានគេជឿយ៉ាងទូលំទូលាយថា ដើម្បីជំរុញមធ្យោបាយលើកទឹកចិត្ត ហើយការលើកទឹកចិត្តគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃរង្វាន់ (សម្ភារៈ និងសីលធម៌)។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុត។ ការប្រើប្រាស់ដ៏ធំការលើកទឹកចិត្តមិនបង្កើតលទ្ធផលដែលចង់បានទេ។ លទ្ធផលនៃការលើកទឹកចិត្តអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន។

នៅក្នុងទីក្រុងរ៉ូមបុរាណ ការជំរុញមួយគឺជាដំបងចង្អុលដែលប្រើដើម្បីជំរុញគោ។ IN ការយល់ដឹងទំនើបការ​ជំរុញ​កម្លាំង​ពលកម្ម​គឺ​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​និយោជិត​ម្នាក់​ឱ្យ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ដោយ​មាន​ជំនួយ​ពី​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​នៅ​លើ​ដៃ​ម្ខាង និង​ការ​បង្ខិត​បង្ខំ​។

ដូច្នេះ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅ ឧទាហរណ៍ ការបង្ហាញវិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ឬការចេញប្រាក់រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់។ ប៉ុន្តែដើម្បីធ្វើសកម្មភាពគឺជាការជម្រុញពីខាងក្រៅ, i.e. នឹងជំរុញបុគ្គលិកយ៉ាងពិតប្រាកដលុះត្រាតែវាត្រូវនឹងតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់ (ឧបមាថាមនុស្សម្នាក់ពេញចិត្តនឹងពានរង្វាន់វិញ្ញាបនបត្រ ម្នាក់ទៀតមានវិញ្ញាបនបត្របែបនេះច្រើនហើយនៅតែព្រងើយកន្តើយ ហើយទីបីរំពឹងថានឹងទទួលបានរង្វាន់ខ្ពស់ជាង និងមានអារម្មណ៍អាក់អន់ចិត្ត)។

ការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម ជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់និយោជិតក្នុងផលិតកម្ម មិនមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងមធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពល និងធម្មជាតិនៃការឆ្លើយតបរបស់និយោជិតនោះទេ។

វិធីសាស្រ្តដំបូង និងទូទៅបំផុតនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់ - អ្វីដែលគេហៅថាគោលនយោបាយ "ការ៉ុត និងដំបង" - ត្រូវបានប្រើជាយូរណាស់មកហើយនៅក្នុងប្រព័ន្ធរដ្ឋបាល-បញ្ជា ហើយមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងករណីប្រតិបត្តិការដដែលៗ ភាពមិនសំខាន់នៃ ផ្នែកសំខាន់នៃការងារ និងអសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការងារ។ បន្តិចម្តងៗ វាបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាប្រព័ន្ធនៃទណ្ឌកម្មរដ្ឋបាល និងសេដ្ឋកិច្ច និងការលើកទឹកចិត្ត។

មធ្យោបាយនៃការរំញោចមិនធ្វើសកម្មភាពដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែតាមរយៈការយល់ឃើញរបស់មនុស្ស ដែលអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន - លក្ខណៈបុគ្គល រចនាសម្ព័ន្ធ និងភាពជាក់លាក់នៃចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្រូវការរបស់គាត់ កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់ពួកគេ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការរំញោច។ល។ លើសពីនេះទៅទៀត ផលប៉ះពាល់នៃកត្តាទាំងនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងតាមរយៈគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ដូចជា ភេទ អាយុ ការអប់រំ បទពិសោធន៍ការងារ។

ចំណុចសំខាន់ក្នុងការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម គឺដូចដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយ ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត៖ ផ្តល់ជូននិយោជិតនូវអ្វីមួយដែលគាត់ចាប់អារម្មណ៍ ដែលត្រូវនឹងផលប្រយោជន៍របស់គាត់ និងមិនផ្ទុយពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម សង្គម មនុស្សម្នាក់អាចជំរុញ បំណងប្រាថ្នា និងចំណាប់អារម្មណ៍របស់គាត់ ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពក្នុងផលប្រយោជន៍រួមការងារ។

ដឹកនាំដោយ "ពីរ៉ាមីតនៃតម្រូវការ" ដែលបង្កើតឡើងដោយ A. Maslow ហើយបានពិភាក្សាពីមុន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែស្វែងរកថាតើតម្រូវការមួយណាដែលបច្ចុប្បន្នជាតម្រូវការសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិក។ វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការរបស់មនុស្ស។

ជាញឹកញយ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកតម្រូវការបឋមថាជាតម្រូវការសំខាន់តែមួយគត់ ហើយមិនគិតពីថាបន្ទាប់ពីពួកគេពេញចិត្ត មនុស្សមានតម្រូវការផ្សេងទៀតដែលមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាសម្រាប់ពួកគេ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការគោរពពីអ្នកគ្រប់គ្រង ទំនុកចិត្តលើសារៈសំខាន់របស់ពួកគេ។ល។ ប្រសិនបើតម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានគេមិនអើពើ វាមានការកើនឡើងនៃចំនួននៃការរំលោភលើវិន័យ ការមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់អ្នកដែលពីមុនត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "វិបុលភាព" ហើយចំពោះអ្នកណាក្នុងន័យនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់តិចបំផុតត្រូវបានបង់។

ការយល់ដឹងអំពីខ្លឹមសារ និងយន្តការនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គល ដោយគិតគូរពីកត្តាផ្សេងៗដែលកំណត់ឥរិយាបថសង្គមរបស់គាត់នឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែពង្រឹងតំណភ្ជាប់ខ្សោយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចគ្រប់គ្រងជីវិតក្រុមទាំងមូលប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈផងដែរ។

ប្រភេទសំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈរួមមាន:

1) រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់សម្រាប់៖

សមិទ្ធិផលនៅកន្លែងធ្វើការ;

ច្រើនឆ្នាំនៃការងារមនសិការ;

2) ការដំឡើងប្រាក់ខែម្តង;

3) អំណោយដ៏មានតម្លៃ។ល។

ការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការក្នុងការងារ ពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់គោលការណ៍ខាងក្រោម៖

វិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះនិយោជិតម្នាក់ៗ (និយោជិតម្នាក់ៗមានតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន);

ការយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ;

ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃវិធានការណ៍ និងសីលធម៌នៃឥទ្ធិពល;

ជម្រើសសមហេតុផលនៃវិធានការលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់បុគ្គលដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងសម្រាប់កាលៈទេសៈដែលបានផ្តល់ឱ្យ ការអនុលោមតាមវិធានការលើកទឹកចិត្ត ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មជាមួយនឹងកម្រិតនៃលទ្ធផលការងារ ឬភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើស រៀងៗខ្លួន។

ប្រសិទ្ធភាព;

ការផ្សព្វផ្សាយ;

ពិធីបុណ្យ, ពិធីដ៏ឧឡារិកនៃការលើកទឹកចិត្ត;

កម្រិតខ្ពស់នៃការយល់ដឹងអំពីផលិតកម្មរបស់កម្មករ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអរគុណអ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ដំណើរការល្អ។

ការចាត់តាំង ឬពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការងាររបស់គាត់សមនឹងទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ទាប របៀបដែលវាគួរតែត្រូវបានធ្វើ និងរបៀបដែលការខ្វះខាតរបស់វាអាចត្រូវបានកែតម្រូវ។

យន្តការនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវតែប្រើប្រាស់ផ្លូវចិត្ត ដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ដឹកនាំអំណាចនៃការលើកទឹកចិត្តចំពោះអាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារ។

ការលើកទឹកចិត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែរារាំងមោទនភាពរបស់ខ្លួនជាញឹកញយ៖ បើឧបមាថា និយោជិតម្នាក់មិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ពិធីប្រជុំដែលគាត់នឹងត្រូវផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ទេ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរដកហូតប្រាក់រង្វាន់នេះទេ (ដូចពេលខ្លះ កើតឡើង) ចាប់តាំងពីនិយោជិតសមនឹងទទួលបានវាជាមួយនឹងសមិទ្ធិផលការងាររបស់គាត់ - គាត់ត្រូវតែបង្ហាញប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។

ម្យ៉ាងវិញទៀត និយោជិតនឹងពេញចិត្ត ប៉ុន្តែម្យ៉ាងវិញទៀត គាត់នឹងមានអារម្មណ៍ថាគាត់កំពុងរំខានអ្នកគ្រប់គ្រងពីអាជីវកម្មផ្លូវការ ដូច្នេះពេលក្រោយគាត់ប្រាកដជាមកប្រជុំ។ នេះជាប្រតិកម្មត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហើយដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តបានត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវតែព្យាយាមស្វែងយល់ពីមនុស្សឱ្យបានញឹកញាប់ ដាក់ខ្លួនអ្នកជំនួសពួកគេ។

ពាក្យទូទៅស្តីពីការលើកទឹកចិត្តនិយោជិតណាម្នាក់ “សម្រាប់អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការក្នុងការងារ និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុង ជីវិតសាធារណៈ» បណ្តាលឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលជឿថាពួកគេបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយមនសិការ

មិនមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៅក្នុងពាក្យសុំរបស់ពួកគេទេ៖ និយោជិតដែលមានសមិទ្ធិផលការងារទាប ពេលខ្លះទទួលបានការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម កម្រិតខ្ពស់ទម្រង់បែបបទ និងជីវិតប្រចាំថ្ងៃត្រូវបានអនុញ្ញាតជាញឹកញាប់នៅពេលបង្ហាញរង្វាន់។

គុណភាពទាបនៃការរចនា និងខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្ត;

កម្រិតនៃការយល់ដឹងផ្នែកឧស្សាហកម្មមិនគ្រប់គ្រាន់ គឺជាមូលហេតុ ការយល់ខុសនិយោជិតអំពីប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់ឈ្នួល បទដ្ឋាន និងតម្លៃ លក្ខខណ្ឌនៃការប្រកួតប្រជែង បម្រើជាហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះឧស្សាហកម្ម ដែលធ្វើឲ្យបរិយាកាសផ្លូវចិត្តកាន់តែអាក្រក់នៅក្នុងក្រុម។

ឆ្លើយនឹងសំណួរថា តើការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌បែបណាដែលគួរជាទីពេញចិត្តបំផុត កម្មករជាច្រើនបានដាក់ឈ្មោះថា មិនមែនជាវិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស មិនដាក់បញ្ចូលក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ឬសៀវភៅកិត្តិយស និងសូម្បីតែការដឹងគុណតាមលំដាប់លំដោយ ប៉ុន្តែមានតែការដឹងគុណដោយពាក្យសំដីពីអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ ដែលមើលទៅ ជាការងាយស្រួលបំផុត និងជាអ្វីមួយដែលអ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែភ្លេច។

វាប្រែថាសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្សអាចប៉ះពាល់ដល់ហើយមនុស្សអាចត្រូវបានអាក់អន់ចិត្តដោយការលើកទឹកចិត្តដែលមិនពិចារណា: ក្នុងស្ថានភាពខ្លះក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយសបានទទួលឈ្មោះផ្សេង - "មនុស្សល្អបំផុត" ។ ប៉ុន្តែ​មនុស្ស​ល្អ​បំផុត​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​អ្នក​ធ្វើ​ការ​ល្អ​បំផុត​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ដូច្នេះ​សម្រាប់​មនុស្ស​ភាគ​ច្រើន ការ​ប្តូរ​ឈ្មោះ​ក្រុមប្រឹក្សា​កិត្តិយស​ជា​ហេតុផល​មួយ​សម្រាប់​ការ​អាក់អន់ចិត្ត។

ការ​វាយតម្លៃ​ថា​អ្នកណា​ធ្វើ​ល្អ ឬ​អាក្រក់​គឺ​ងាយ​ជាង​វាយតម្លៃ​ថា​អ្នកណា​ជា​មនុស្ស​ល្អ និង​អ្នកណា​អាក្រក់​។

ចំណែក​លិខិត​បញ្ជាក់​កិត្តិយស គេ​ដាក់​លក់​តាម​បណ្ណាគារ​ជា​សាច់ប្រាក់ ដែល​ពិត​ជា​ធ្វើ​ឲ្យ​ខូច​កិត្យានុភាព​របស់​ពួក​គេ។

គួរកត់សំគាល់ថា ការផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ដូចដែលគេដឹង មានតាំងពីឆ្នាំនៃផែនការប្រាំឆ្នាំដំបូង។ ឯកសារដ៏កម្រសម្រាប់ពេលនោះ ពួកគេបានដើរតួរយ៉ាងសំខាន់។ វិញ្ញាបនបត្រដែលបានតុបតែងយ៉ាងស្រស់ស្អាតព្យួរនៅលើជញ្ជាំង ការតុបតែងដ៏ល្អបំផុតបន្ទប់បុគ្គលិកជួរមុខ។

ជាមួយ ចាប់តាំងពីពេលនោះមក ជីវភាពរស់នៅរបស់មនុស្សបានផ្លាស់ប្តូរហួសពីការទទួលស្គាល់ រសជាតិ និងគំនិតនៃភាពស្រស់ស្អាតបានប្រែទៅជាខុសគ្នា ហើយអក្សរច្រើនតែនៅតែដដែល។៥០-៦០ ឆ្នាំមុន។ ជួនកាលមនុស្សម្នាក់មិនដឹងថាត្រូវធ្វើអ្វីជាមួយរង្វាន់បែបនេះទេ។ ដោយសារវិញ្ញាបនបត្រ និងសញ្ញាប័ត្រត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់ការរក្សាទុកជាអចិន្ត្រៃយ៍ ប្រហែលជាវាមានតម្លៃធ្វើឱ្យពួកវានៅក្នុងគម្របមួយ?

ការបង្ខិតបង្ខំ និងការផ្តន្ទាទោស។ការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺខ្លាំងណាស់ បញ្ហារសើបហើយត្រូវប្រើដោយប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត។ និយោជិតម្នាក់ដែលសេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវឈឺចាប់ដោយសារការលើកឡើងដ៏ឈ្លើយពីអ្នកគ្រប់គ្រងនោះ លែងគិតពីរបៀបជៀសវាងកំហុសនៅថ្ងៃអនាគតទៀតហើយ ប៉ុន្តែអំពីរបៀបសងសឹកអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានធ្វើឱ្យគាត់អាម៉ាស់មុខនៅចំពោះមុខសមមិត្តរបស់គាត់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីប្រកាសការបិទទ្វារ?

ប្រសិនបើរង្វាន់គួរតែជាសាធារណៈជានិច្ច នោះការដាក់ទណ្ឌកម្មគួរតែជាសាធារណៈតែក្នុងករណីដែលការប្រព្រឹត្តខុសរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានដឹងដល់ក្រុមទាំងមូល។

ការ​ដាក់​ទោស​ជា​ទូទៅ​គឺ​ការ​ស្តី​បន្ទោស​ដោយ​ពាក្យ​សម្ដី។ ជាក្បួន អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែស្តីបន្ទោសអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាឯកជន។ ជាដំបូង​ត្រូវ​បញ្ជាក់​ពី​គុណសម្បត្តិ និង​គុណ​សម្បត្តិ​របស់​គាត់ ដើម្បី​បង្ហាញ​ពី​អ្វី​ដែល​ជា​ទូទៅ​ចំពោះ​គាត់ អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានហើយមានតែបន្ទាប់មកបង្ហាញការព្រមព្រៀងទាក់ទងនឹងការខកខាន ឬការធ្វើខុសរបស់គាត់។ ការស្តីបន្ទោសបែបនេះ ជាក្បួនមានឥទ្ធិពលខ្លាំងជាង "ការប្រហារជីវិត" ជាសាធារណៈ ដែលរួមបញ្ចូលទាំងយន្តការផ្លូវចិត្តផ្សេងៗសម្រាប់ការពារបុគ្គល និងបន្សាបឥទ្ធិពលអប់រំនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះ។

ថ្មីនៅលើគេហទំព័រ

>

ពេញនិយមបំផុត។

បន្លែ។ ផ្លែប៊ឺរី។ គ្រាប់ធញ្ញជាតិ។ ដើមឈើនិងគុម្ពឈើ។ កសិកម្ម។ ផ្កា។ ទេសភាព។

© 2024..

ផ្នែកពេញនិយម