Pagrindinės įmonės posistemės
Sistemą lemia jos elementų sudėtis ir ryšiai tarp jų, apibūdinantys jos struktūrą (struktūrą). Esamų sistemų ir jų struktūrų tyrimas suponuoja stabilumo ir vidinio judėjimo dėsnių išmanymą. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į kiekvieną struktūrą formuojantį elementą ir savybes, kurios palaiko jo įtraukimą į sistemą konkrečiam funkciniam naudojimui. Šios savybės lemia struktūrą formuojančių elementų vietą vidinė organizacija sistemos.
Elementų sudėtis ir ryšiai tarp jų sudaro sistemos struktūros pagrindą. Struktūra atspindi reikšmingiausius, stabiliausius sistemos elementų ir jų grupių ryšius, kurie suteikia pagrindines sistemos savybes. Kitaip tariant, struktūra yra sistemos organizavimo forma, jos pagrindas. Tuo pačiu sistemos struktūra gali keistis priklausomai nuo vidinio ar išorinio pobūdžio veiksnių (priežasčių) ir laiko.
Įmonės valdymo sistemos sudėties ir struktūros klausimas vis dar lieka visiškai išspręstas. Literatūros apie vadybą tyrimas rodo, kad esama skirtingų požiūrių su skirtingu struktūrinių elementų detalumo laipsniu.
Socialinių sistemų mokyklos atstovai yra pagrindiniai sistemos elementaiįmonės vadovybė atsižvelgė į tikslus, struktūrą, užduotis, technologijas ir personalą. Šio požiūrio privalumas yra tas, kad valdymo sistemos centre yra tikslai, kaip valdymo proceso pradžios taškas, kuris lemia visus kitus elementus. Tuo pačiu metu šio požiūrio į valdymo sistemos struktūrą trūkumas yra valdymo subjekto ir objekto identifikavimo nebuvimas, taip pat jų ryšys su išorine įmonės aplinka, kuris neatspindi valdymo ypatybių. įmonės valdymo sistemą kaip atvirą sistemą.
Pasak prof. R.A. Fatkhutdinovas knygoje „Valdymo sistema“ vadybos sistema yra tarpusavyje susijusių mokslinių požiūrių į vadybą ir valdymo metodus sistema, tikslinės, funkcinės ir pagalbinės posistemės, kurios prisideda prie konkurencingų sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo. valdymo sprendimai skirtas tam tikram poreikiui patenkinti. Taigi valdymo sistema yra visapusiška valdomo objekto konkurencingumo užtikrinimo sistema.
Pasak prof. R.A. Fatkhutdinovo nuomone, valdymo sistemos struktūra turėtų kuo labiau atitikti mokslinių požiūrių ir valdymo principų reikalavimus. Jis tęsė valdymo sistemos struktūrą, pateiktą pav. 3.1.
Pasak prof. R.A. Fatkhutdinova, valdymo sistema – tai tarpusavyje susijusių mokslinių požiūrių į valdymą ir metodų sistema, tikslinės, funkcinės ir pagalbinės posistemės, kurios palengvina konkurencinių valdymo sprendimų priėmimą ir įgyvendinimą, kuriais siekiama patenkinti tam tikrą poreikį. Trumpai tariant, valdymo sistema yra visapusiška sistema, užtikrinanti valdomo objekto konkurencingumą.
Pasak prof. R.A. Fatkhutdinova, vadybos sistemos struktūra turėtų kuo labiau atitikti mokslinių požiūrių ir valdymo principų reikalavimus. Jis pasiūlė sistemos struktūrą, kurią sudaro šie komponentai:
1.1. šiuolaikiniai moksliniai valdymo metodai
1.2. valdymo principus
1.3. bendrieji metodai valdymas
2.1. pagrindiniai rinkos santykių dėsniai
2.2. ekonominis valdymo efektyvumo gerinimo priemonių pagrindimas
2.3. pagrindiniai finansinio plano rodikliai
1.1. gerinant prekių ir paslaugų kokybę
1.2. išteklių taupymas
1.3. prekių pardavimo rinkos išplėtimas
1.4. organizacinis ir techninis gamybos vystymas
1.5. socialinis komandos vystymas ir aplinkos apsauga
4.1. planavimas (analizė, prognozavimas, modeliavimas, vertinimas, planų ir programų rengimas)
4.2. procesų organizavimas
4.3. apskaita ir kontrolė
4.4. motyvacija
4.5. reglamentas
5.1. metodinė pagalba
5.2. išteklių aprūpinimas
5.3. Informacinis palaikymas
5.4. teisinė pagalba
5.5. valdymo sistemos organizacinis ir techninis palaikymas
6.1. įmonės makro aplinka
6.2. rinkos infrastruktūra
6.3. rinkos mikroaplinka
7.1. personalo valdymas
7.2 vadybos sociologija ir psichologija
7.3. optimizavimo, sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo procesas
7.4. analizė priimant sprendimus
7.5. prognozavimas priimant sprendimus.
Naudojimas sistemingas požiūris prekybos įmonių valdyme leidžia išskirti septynis tarpusavyje susijusius ir tarpusavyje sąveikaujančius vidinius posistemius valdymo sistemoje pagrindinės grandies lygmenyje: technologinį, techninį, organizacinį, mokslinį ir techninį, ekonominį, informacinį. Kiekviena posistemė turi savo pagrindinius tikslus ir savo esminį aspektą (3.2 lentelė).
Technologinis posistemis yra pilna kompozicija pagrindiniai ir pagalbiniai prekybos ir technologiniai procesai parduotuvėse, sandėliuose, viešojo maitinimo įstaigose (nustatant jų fazes ir etapus), kurių nuoseklus ir kokybiškas įgyvendinimas užtikrina normalią prekių pardavimo ir klientų aptarnavimo proceso eigą. Jame taip pat yra atitinkamų kiekvienos operacijos atlikimo taisyklių ir nuostatų rinkinys. Technologinis posistemis, atsižvelgiant į įtaką įmonės plėtrai, yra lemiamas.
3.2 lentelė. Pagrindinių valdymo posistemių pagrindiniai tikslai
įmonė rinkos sąlygomis
Techninį posistemį lemia technologinio posistemio struktūra ir turinys, atskiros jo dalys periodiškai atnaujinamos, senstant fiziniam ir moraliniam senėjimui.
Organizacinis posistemis, pagrįstas technologiniais ir techniniais posistemiais, užtikrina racionalų įrangos, darbo reikmenų naudojimą,
Socialinis posistemis apibūdina žmogiškojo faktoriaus panaudojimą įmonėje, personalo politikos ir įmonės darbuotojų motyvavimo sistemą.
Informacijos posistemis, naudodamas įvairią informaciją kaip specifinį gamybos šaltinį, yra visų posistemių pradinis pagrindas. Tai sudaro būtinas sąlygas ir prielaidas priimti moksliškai pagrįstus valdymo sprendimus.
Ir galiausiai ekonominis posistemis išreiškia ūkinių procesų ir ryšių vienovę nuolatiniame gamybos aktyvų judėjime, jų apyvartoje. Ji turi didelę įtaką visiems kitiems posistemiams, jų veikimo, funkcionavimo efektyvumui ir, savo ruožtu, yra įtakojama kitų posistemių.
Tuo pačiu metu, in šiuolaikinėmis sąlygomis pripažįstamas išskirtinis socialinio posistemio, „žmogiškojo faktoriaus“ vaidmuo valdymo sistemoje.
Įmonės valdymo sistemoje yra ne tik aktyvūs elementai (žmonės), bet ir labai priklauso nuo jų elgesio.
Aktyviems elementams būdinga nemažai specifinių savybių: noras realizuoti savo gebėjimus, galimybes ir teises; pasipriešinimas tiesioginiams ir nepagrįstiems bei nesuprantamiems įsakymams ir nurodymams; nenoras nuolat dirbti monotonišką darbą ir kitoks pasipriešinimas bei „laisvos valios“ apraiškos. Šios savybės pasireiškia nevienodu laipsniu, priklausomai nuo asmenybės tipo, tradicijų ir įmonės veiklą reglamentuojančių taisyklių. specifinių savybių buvimas aktyviuose elementuose lemia daugybės ypatybių atsiradimą sistemoje kaip visumoje, kurios iš esmės skiria jos elgesį nuo veikimo. technines sistemas, dirbantis pagal griežtai apibrėžtą įstatymą.
Viena iš populiariausių devintojo dešimtmečio sisteminio požiūrio koncepcijų yra 7-C teorija, kurią sukūrė dvi poros mokslininkų, dirbančių su McKinsey konsultacine firma. Pirmoji pora buvo Thomas Petersas ir Robertas Watsonas, knygos „In Search of Effective Management“ autoriai, o antroji pora – Richardas Pascalis ir Anthony Athosas, knygos „The Art of Japonijos valdymas: vadovas Amerikos vadovams.
Jos autoriai mano, kad efektyvi organizacija formuojasi septynių tarpusavyje susijusių komponentų pagrindu, kurių kiekvieno pakeitimas būtinai reikalauja atitinkamo kitų šešių pakeitimų. Taigi anglų kalba visų šių komponentų pavadinimai prasideda raide „s“, ši sąvoka vadinama „7-C“.
1. Strategija – planai ir veiksmų kryptys, nulemiančios išteklių paskirstymą, fiksuojantys įsipareigojimus laikui bėgant atlikti tam tikrus veiksmus, siekiant užsibrėžtų tikslų.
1. Struktūra – organizacijos vidinė sudėtis, atspindinti organizacijos suskirstymą į padalinius, šių padalinių hierarchinį pavaldumą ir galios pasiskirstymą tarp jų.
2. Technologinės sistemos – organizacijoje vykstančios procedūros ir įprasti procesai.
3. Personalas – svarbios organizacijoje egzistuojančios personalo grupės, pasižyminčios amžiumi, lytimi, išsilavinimu ir kt.
4. Stilius – būdas, kuriuo vadovai vadovauja organizacijai; Tai taip pat apima organizacinę kultūrą.
5. Kvalifikacijos – išskirtiniai gebėjimai pagrindiniai žmonės Organizacijoje.
6. Bendrosios vertybės – pagrindinės veiklos, kurią organizacija perteikia savo nariams, prasmė ir turinys.
Pagal šią koncepciją efektyviai funkcionuoti ir vystytis gali tik tos organizacijos, kuriose vadovai gali išlaikyti harmoningą sistemą, susidedančią iš šių septynių komponentų.
Organizacija yra atvira sistema, susidedanti iš tam tikro skaičiaus tarpusavyje susijusių dalių, kurios yra glaudžiai susipynusios išorinis pasaulis. Tai atskleidžia organizacijos vidinių kintamųjų, kurių kiekvienas vaidina, esmę svarbus vaidmuo užtikrinant veiksmingą jos veikimą. Vidiniai kintamieji daugiausia yra vadovų veiklos rezultatas ir yra jų įtakojami. Vidiniai kintamieji yra pačios organizacijos dalys, situaciniai veiksniai joje, jos sudėtis ir santykiai.
Kompozicija yra elementų, sudarančių sistemą, visuma. Tai visų pirma elementai, kurie yra pirmojo lygio komponentai. Tačiau išsamus sistemos tyrimas taip pat apima giluminis tyrimas jo sudedamosios dalys. Tai paaiškina kompozicijos sąvokos vartojimą plačiąja prasme, tai yra, ji apima ir pačių sistemos elementų komponentus - antrojo, o paskui trečiojo ir kitų lygių komponentus. Šia prasme organizacijos sudėtis gali apimti skyrius, padalinius, seminarus, skyrius ir komandas.
Taigi kompozicijoje yra sistemos skaidymas, tai yra, vienos visumos padalijimas į elementus. Struktūra, priešingai, užtikrina sistemos sudėtį – atskirų komponentų sujungimą į vieną visumą. Jis nustato elementų vaidmenį, vietą ir paskirtį sistemoje, jų vietą ir santykius, pobūdį, formas ir įtakos kitiems elementams laipsnį. Elementų vaidmens, vietos ir paskirties nustatymas sistemoje užtikrinamas:
Per tiesioginės sąveikos ryšius – su kuo ir kaip bendrauja; veiksmas yra stipresnis, galingesnis, prioritetinis;
Per pavaldumo santykius – ryžtas struktūrinėje hierarchijoje;
Per svarbos, įtakos, orientacijos nustatymą lyginant įvairių sistemos elementų parametrus ir nustatant atitinkamas proporcijas.
Akivaizdu, kad konkreti organizacijos sudėtis iš anksto nulemia galimus jos struktūros formavimo variantus. Savo ruožtu konkrečios organizacijos komponentų sudėties parinktys atitinka tam tikrą struktūrą.
Jei, pavyzdžiui, verpykloje yra rūšiavimo-grandymo, karšimo, juostos ir verpimo cechai, tai tarp jų būtinai bus sukurtas nuoseklus technologinis ryšys nuo pirmo iki paskutinio. Ir atvirkščiai, jei tarp įmonės gamybos padalinių yra nuoseklus technologinis ryšys, tai reiškia, kad kiekvieno technologinio perėjimo metu yra tik vienas padalinys.
Tačiau atitikimas tarp organizacijos sudėties ir struktūros nėra pilnas, nėra griežto konkrečios struktūros fiksavimo prie tam tikros organizacijos sudėties. Ta pati kompozicija gali turėti skirtingas, kartais labai skirtingas struktūras.
Organizacija gali turėti skirtingą sudedamųjų dalių sudėtį, net jei yra ta pati orientacija į tikslą, funkcinis tikslas ir veiklos sąlygos (vienodus tikslus turinčios ir vienodus produktus gaminančios įmonės gali turėti skirtinga kompozicija padaliniai). Tai dar labiau sustiprina daugiamatę organizacijų struktūrą. Struktūra yra svarbi, bet ne vienintelė organizacijos sistemos savybė. Todėl išskiriami įvairūs vidinės organizacijos aplinkos veiksniai: struktūra, tikslai, uždaviniai, technologijos, personalas, bendros vertybės, organizacijos stilius, finansų sistema, informacinė sistema, strategija, personalo įgūdžiai, verslo procesai, galia, organizacijos kultūra ir kai kurie. kiti parametrai.
Vienas iš vidinės aplinkos veiksnių grupavimo būdų gali būti jų apibrėžimas per tam tikrus Bendrosios charakteristikos, parametrai yra bendrų tikslų buvimas, išteklių transformacija, organizacijos priklausomybė nuo išorinė aplinka, darbo pasidalijimas, padalinių formavimas, valdymo organo poreikis ir buvimas. Šia prasme veiksnius galima sugrupuoti taip (3.3 lentelė).
Lentelės analizė 3.3 leidžia daryti išvadą, kad mokslininkai daugiausia dėmesio skiria vienam kriterijui – išteklių transformacijai. Taip yra dėl to, kad pati organizacija ir bendrai
3.3 lentelė. Organizacijos vidinės aplinkos veiksnių grupavimas
paversti išteklius galutiniu rezultatu. Be to, būtina atkreipti dėmesį į tam tikrą veiksnių ryšį ir tarpusavio priklausomybę, kuri atmeta galimybę dalyvauti tik vienoje grupėje. Rodoma lentelėje. 3.3 vidinės aplinkos veiksnių grupavimas grindžiamas sisteminiais ir situaciniais požiūriais bei organizacijos kaip vienos visumos savybėmis ir turi savo bendrų ir specifinių bruožų visoms organizacijoms.
Be šios klasifikacijos, galite naudoti veiksnių skirstymą į objektyvius ir subjektyvius, remiantis tuo, kad organizacija yra sociotechninė sistema. Objektyviųjų vidinės aplinkos veiksnių grupė apima struktūrą, tikslus, uždavinius, technologijas, finansų sistemą, informacinę sistemą, strategiją, verslo procesus, personalą. Subjektyvių veiksnių grupę lemia organizacijos žmonių savybės ir santykiai – bendrosios vertybės, organizacijos stilius, personalo įgūdžiai, galia, organizacijos kultūra.
Be to, vertinant organizaciją kaip transformuojančią sistemą, visus veiksnius galima suskirstyti į tris grupes: įvestis (ištekliai) produkcija (rezultatai); transformacijos (gamyba).
Yra įvairių požiūrių į organizacijų vidinės aplinkos parametrų identifikavimą. Pagal M. Meskon, M. Albert ir F. Khedouri apibrėžimą pagrindiniai organizacijos vidiniai kintamieji yra tikslai, struktūra, užduotys, technologija ir žmonės.
Tikslai yra konkrečios galutinės būsenos arba norimi rezultatai, kurių siekia žmonių grupė.
Organizacija gali turėti įvairių tikslų. Pavyzdžiui, norėdami gauti pelną, verslininkai ir organizacijų vadovai turi suformuluoti tikslus tokiose srityse kaip pardavimų apimtys (rinkos dalis), naujų produktų kūrimas, produktų kainodara, paslaugų kokybė, personalo mokymas ir atranka. Ne pelno organizacijos taip pat turi įvairių tikslų, tačiau greičiausiai daugiau dėmesio skirs socialinei atsakomybei. Tikslų nulemta orientacija persmelkia visus vėlesnius valdymo sprendimus. Organizacijos padaliniai turi savo specifinius tikslus, kurie turi prisidėti prie visos organizacijos tikslų siekimo ir neprieštarauti vienas kitam.
Visapusiškai pagrįstas tikslas yra išeities taškas ir organizuojantis veiksnys priimant sprendimus. Tikslas gali būti numatyta užduotis ar sąlyga, kuri tapo sprendimo priėmimo priežastimi. Tikslas duoda kryptį. Jei žinai, kuria kryptimi reikia eiti, tada kelias yra daug lengvesnis. Nustatydami tikslus galite daryti įtaką įvykiams. Tikslas turi būti konkretus, objektyvus, realus, numatyti veiksmus ir turėti atitinkamus matavimus.
Tikslai skirstomi į trumpalaikius, tarpinius, ilgalaikius, pagal pasiekimų eiliškumą, didelius ir mažus (pagal išteklių išlaidų kriterijų), tokius kaip konkuruojantys, nepriklausomi ir papildomi. Tikslų klasifikavimas leidžia nustatyti prioritetus, tai yra teikti pirmenybę vieniems tikslams, o atmesti kitus. Priklausomai nuo sąlygų, galimybių, pasiektų rezultatų pasikeitimų, tikslai gali išlikti tie patys, koreguoti arba keistis. Nauji tikslai atsiranda ir analizuojant ankstesnių metų informaciją bei sprendimus, tai yra remiantis išvadomis. Svarstomos naujos alternatyvos: jos leidžia greičiau pasiekti tikslą, o tai reikalauja papildomo darbo. Jei naujų alternatyvų poreikiai yra dideli ir artimiausiu metu negali būti patenkinti, tuomet keliami trumpalaikiai, bet pasiekiami tikslai. Dideli ir sudėtingi tikslai pasiekiami palaipsniui, pradedant nuo tų, kurie turi aukščiausią prioritetą. Kartu fiksuojami ir tarpinio tikslo pasiekimai.
Organizacijos struktūra yra valdymo lygių ir padalinių loginis ryšys ir tarpusavio priklausomybė, sukurta tokia forma, kuri leidžia efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslus. Būdingas organizacijos bruožas yra darbo pasidalijimas. Organizacijos struktūra sustiprina horizontalųjį ir vertikalųjį darbo pasidalijimą. Kaip įgyvendinti darbo pasidalijimą organizacijoje? Šis klausimas yra vienas iš svarbiausių valdymo klausimų. Padalinių pasirinkimas lemia organizacijos struktūrą, taigi ir sėkmingos jos veiklos galimybes. Vertikalus darbo pasidalijimas sukuria organizacijos valdymo lygių hierarchiją.
Pagrindinė šios hierarchijos savybė yra formalus asmenų pavaldumas kiekviename lygyje. Asmenų, pavaldžių vienam vadovui, skaičius vadinamas kontrolės sfera. Kuo didesnė valdymo sfera, tuo mažiau (su kitais vienodos sąlygos) organizacijoje kuriami valdymo lygiai ir atvirkščiai. Kontrolės apimtis organizacijoje dažnai labai skiriasi tiek valdymo lygiuose, tiek skyriuose. Idealios valdymo sferos nėra. jo priimtinos vertės svyruoja nuo 2-3 iki 50 ar daugiau žmonių.
Struktūra, kaip svarbiausia organizacinė charakteristika, yra jungčių ir santykių, susiformavusių sistemoje tarp jos elementų, visuma. Taigi struktūra yra organizacinė sistemos savybė, kuri yra stabilių sistemą formuojančių ryšių ir santykių visuma, užtikrinanti sistemos stabilumą ir pusiausvyrą, jos elementų sąveiką, pavaldumą ir proporcingumą. Struktūra yra glaudžiai susijusi su sistemos sudėtimi, yra nulemta šio ryšio ir, savo ruožtu, pati ją daugiausia lemia.
Kita darbo pasidalijimo organizacijoje sritis yra užduočių formulavimas. Užduotis yra priskirtas darbas, darbų serija arba darbas, kuris turi būti atliktas iš anksto nustatytu būdu per iš anksto nustatytą laikotarpį. Remiantis vadovybės sprendimu dėl struktūros, kiekviena pareigybė apima daugybę užduočių, kurios laikomos esminiu indėliu siekiant organizacijos tikslų.
Organizacijos užduotys pagal darbo pobūdį tradiciškai skirstomos į tris kategorijas: darbas su žmonėmis; darbas su daiktais; darbas su informacija.
Technologijos yra ketvirtas svarbus vidinis kintamasis. Daugelis žmonių į technologijas žiūri kaip su išradimais, mašinomis, tokiomis kaip puslaidininkiai ir kompiuteriai. Tačiau technologijos yra platesnė sąvoka. Pagal žinomo Vakaruose sociologo Charleso Perrow apibrėžimą, technologija yra priemonė žaliavas (darbą, informaciją ar medžiagas) paversti galutiniais produktais ar paslaugomis.
Organizacijoje naudojama technologija priklauso nuo gamybos tipo. Gamybos rūšys: vienetinė, serijinė, masinė.
Vienetinėje gamyboje gaminami atskiri gaminių pavyzdžiai arba nedidelės jų partijos, kurios kartojamos po neriboto laiko. Vienetinei gamybai būdinga didelė dalis operacijų, kurios nesikartoja. Serijinė gamyba – tai produktų partijų išleidimas tam tikrais intervalais. Čia kartojasi vienarūšės operacijos. Masinei gamybai būdingas nedidelis produktų asortimentas, kuris yra pastovus ilgas laikas. Šio tipo gamyboje yra vienalyčių pasikartojančių produkcijos dalis. Masinėje gamyboje įprastas gamybos mechanizavimas ir automatizavimas bei konvejerio surinkimo būdas. Didelę įtaką technologijai turi ir gamybos individualizavimas: lanksčių technologijų dėka net ir masinėje gamyboje atsižvelgiama į individualaus kliento reikalavimus gaminio kokybei. Pavyzdys – automobilių gamyba, atsižvelgiant į užsakovo pageidavimus dėl spalvos, apmušalų, pavarų perjungimo automatizavimo ir kt.
Užduotys ir technologijos yra glaudžiai susijusios. Neįmanoma atlikti užduoties nenaudojant konkurencingų technologijų kaip įvesties išteklių konvertavimo į išvesties formą. Šio kintamojo poveikį valdymui daugiausia lėmė keturios pagrindinės technologijos revoliucijos: pramonės revoliucija, standartizavimas ir mechanizavimas, konvejerių surinkimo linijų naudojimas ir kompiuterizavimas.
Jokia technologija negali būti naudinga ir jokia užduotis negali būti atlikta be žmonių, kurie yra penktas vidinis organizacijos kintamasis, bendradarbiavimo. Vadovybė organizacijos tikslus pasiekia per savo darbuotojus. Taigi žmonės yra pagrindinis bet kurios valdymo sistemos veiksnys. Jeigu vadovybė – atskiri vadovai – nepripažįsta, kad kiekvienas darbuotojas yra individas su savo unikalia patirtimi ir poreikiais, organizacijos galimybės pasiekti užsibrėžtus tikslus yra menkos.
Situacijos valdymo požiūriu yra trys pagrindiniai žmogaus kintamojo aspektai: elgesys asmenys; žmonių elgesys grupėse; lyderio, kaip lyderio, elgesio pobūdis, jo įtaka asmenų ir grupių elgesiui. Suprasti ir sėkmingai valdyti žmogaus kintamąjį yra sudėtinga užduotis. Žmogaus elgesys visuomenėje ir darbe yra sudėtingo individualių individo savybių ir išorinės aplinkos derinio rezultatas. Ypač svarbios individualios savybės yra žmogaus gebėjimai, jo poreikiai, lūkesčiai, suvokimo pobūdis ir socialinės nuostatos.
Sritis, kurioje žmonės labiausiai skiriasi, yra individualūs gebėjimai. Spręsdamos, kokias pareigas eis konkretus darbuotojas ir kokį darbą jis atliks, organizacijos turi atsižvelgti į gebėjimų skirtumus. Gebėjimai daugiausia paaiškinami paveldimumu ir auklėjimu. Tačiau dažniausiai gebėjimai įgyjami per patirtį ir išsilavinimą. Bet kuris žmogus darbe naudos ir ugdys gebėjimus, jei tai užtikrins jo poreikių patenkinimą. Poreikis yra vidinė psichinio ar fiziologinio kažko nepakankamumo būsena. Pirmiausia turi būti patenkinti pagrindiniai poreikiai (fiziologiniai – maisto, šilumos, drabužių poreikis, psichologiniai – poreikis priklausyti visuomenei, tam tikrai žmonių grupei, draugams). Vadybos požiūriu tai reiškia, kad organizacija turi siekti, kad žmogaus poreikiai būtų patenkinti įgyvendinant organizacijos tikslus. Pavyzdžiui, organizacijai pasiekus tikslą – pardavimo plano įvykdymą ir pelną – tai užsitikrinę darbuotojai gauna gana nemažą pelną užmokesčio arba konkrečių būtinų materialinės gėrybės(prestižinis automobilis, butas, atostogos įmonės lėšomis). Svarbus bet kurio žmogaus poreikis yra savęs patvirtinimas, valdžios ir įtakos troškimas. Jei šis poreikis nepatenkintas, žmogus iš visų jėgų stengsis jį patenkinti, net jei tai prieštarauja organizacijos interesams.
Remdamiesi ankstesne patirtimi ir konkrečia situacija, žmonės iš savo veiklos tikisi atitinkamų rezultatų. Sąmoningai ar nesąmoningai jie nusprendžia, kaip įmanoma ar neįmanoma padaryti ką nors, kas jiems yra reikšminga. Šie lūkesčiai yra primesti jų elgesiui.
Žmonių elgesiui didelę įtaką daro jų aplinkos suvokimas. Žmonės reaguoja ne į tai, kas vyksta jų aplinkoje, o į tai, ką jie suvokia kaip iš tikrųjų vykstantį. Nėra dviejų žmonių, kurie tai suvoktų vienodai. Kitas žmonių skirtumų aspektas yra socialinis požiūris, individualus požiūris į ką nors. Požiūris į darbą yra svarbus veiksnys, lemiantis, kaip žmonės reaguos į besikeičiančias darbo sąlygas. Jei jūs asmeniškai ar savo grupėje susiformavote neigiamą požiūrį į tam tikrą veiklos rūšį, tada, jei ši užduotis bus patikėta jums, požiūris išliks smarkiai neigiamas.
Be to, žmogaus elgesiui didelę įtaką daro jo aplinka. Psichologas V. Michelis įrodė, kad visos asmeninės savybės, net tokie svarbūs veido bruožai kaip sąžiningumas ir gebėjimas įkvėpti pasitikėjimą, priklauso nuo situacijos. Beveik visi vienose situacijose elgiasi sąžiningai, kitose – nesąžiningai. Šios išvados yra reikšmingos, nes jos rodo, kaip svarbu sukurti tokią darbo aplinką, kuri palaikytų organizacijos pageidaujamą elgesį.
Tačiau tai nereiškia, kad žmogaus asmeninės savybės nėra reikšmingos. T. Harrellas išsiaiškino, kad praėjus 5, 10 ir 15 metų po Stanfordo universiteto baigimo, jo absolventai uždirba gerai, tačiau didelę sėkmę pasiekia tie, kurie pasižymi tokiomis savybėmis kaip energija, socialinė drąsa ir gebėjimas priimti sprendimus.
Taigi viena žinomiausių pozicijų Ukrainoje ir užsienyje dėl vidinės aplinkos veiksnių identifikavimo yra M. Meskono, M. Alberto ir F. Khedouri sukurta teorija, pagal kurią pagrindiniai vidinės aplinkos kintamieji yra tikslai. , tikslai, struktūra, technologija, taip pat žmonės (organizacijos darbuotojai). Mūsų nuomone, ši pozicija yra gerai žinomos G. Leavitt „deimantinės“ teorijos plėtojimas, kuris nustatė keturis organizacinius kintamuosius: užduotis arba misiją, struktūrą; technologija; asmenys. Tyrėjas akcentavo kiekvieno elemento svarbą ir tarpusavio ryšius – vieno iš jų pokytis lemia transformacijas kituose (3.2 pav.).
Ryžiai. 3.2. „Deimantas“ G. Leavittas
Pastatytas panašiu principu garsus modelis McKinsey kompanijos „7-S“ (T. Peters, R. Waterman), kuri numato identifikuoti tokius vidinius aplinkos kintamuosius kaip bendrosios vertybės, strategija, struktūra, sistemos, stilius, darbuotojai, gebėjimai. Šio organizacijos vidinės aplinkos modelio trūkumas yra tokio svarbaus komponento kaip organizacijos tikslai ir misija nebuvimas, o privalumas – didelis dėmesys vadinamiesiems „minkštiesiems“ valdymo kintamiesiems, arba subjektyviems organizacijos parametrams. vidinė aplinka (bendrosios vertybės, stilius, gebėjimai). T, Peter ir R. Waterman, kaip ir G. Leavitt, pabrėžė kintamųjų tarpusavio priklausomybę, žinoma, nes jie visi yra vienos sistemos elementai.
Įdomų požiūrį į organizacijos vidinės aplinkos formavimą sukūrė D. Boddy ir R. Peytonas. Jie sukūrė vientisą organizacijos modelį, kuris apima šiuos elementus: tikslus, verslo procesus, technologijas, žmones, galią, struktūrą, organizacijos kultūrą. D. Boddy ir R. Peyton susideda iš šių elementų.
Tikslai. Modelio centre (simboliškai) yra tikslai, kurių link yra nukreipta organizacijos narių veikla, kuri yra norima organizacijos būsena ateityje.
Verslo procesas. Veiklų ir technologijų grupės, kurių pagalba asmenys „tiesia kelią“ į tikslus (produkto kūrimo procesai, užsakymų gavimas, gaminių gamyba, pristatymas, apmokėjimas). Organizacijos nariai, dirbdami kartu, transformuoja esamus resursus ir kuria naujas vertybes, siekdami norimų rezultatų.
Technologijos. Įranga, kurią asmenys naudoja išteklius paversti naudingais produktais (pastatai, mašinos, biurai, kompiuteriai, telekomunikacijos ir informacinės sistemos).
Žmonės. Tai visų pirma reiškia asmenis, kurie yra organizacijos nariai ir prisideda prie jos tikslų įgyvendinimo įgūdžių, žinių ir dalyvavimo darbo procese forma. Nereikėtų pamiršti asmenų, kurie formaliai nėra organizacijos nariai, tačiau daro įtaką jos veiklai.
Galia. Valdymo šerdį sudaro valdžios santykiai, kurių formavimasis vykdomas, kadangi valdymas yra izoliuotas kaip ypatinga veiklos rūšis ir jos institucionalizavimas organizacijoje. Vieni mokslininkai visų pirma laiko santykių tarp vadovybės ir darbuotojų vaidmenį siekiant jėgų pusiausvyros visuomenėje, kitiems – individų galios išplėtimo organizacijos hierarchijoje problema.
Struktūra. Tai darbo pasidalijimo ir koordinavimo būdas organizacijoje plačiąja prasme. Vizualiai jis pasirodo organizacinių schemų pavidalu. Formalią struktūrą dažniausiai papildo neformalūs mechanizmai, kurie turi ne mažiau reikšmingos įtakos organizacijos darbui.
Kultūra. Palyginti su kitais organizacijos elementais, ši koncepcija daugiausia grindžiama nematerialiomis kategorijomis. Šiais laikais daugelis vadovų organizacijos kultūrą laiko vienu iš svarbiausių įrankių pavestoms užduotims pasiekti. Organizacijos nariai sukuria tam tikrą darbo praktiką, kuri savo ruožtu gali turėti įtakos bendradarbių, įskaitant naujokus, darbo užduotis ir bendravimo būdus.
Vienas iš šiuolaikinių metodų identifikuoti vidinius kintamuosius, turinčius integruojamąją reikšmę, yra A. Poršnevo, Z. Rumjancevos ir N. Salomatino redaguotame vadovėlyje „Organizacijos valdymas“. Šio požiūrio esmė – nuomonė, kad kiekvienos organizacijos vidinė aplinka formuojasi veikiant kintamiesiems, turintiems tiesioginės įtakos transformacijos procesui (produktų, paslaugų gamybai). Tai yra organizacijos struktūra, jos kultūra ir ištekliai.
Siūlome naudoti šią vidinių kintamųjų sistemą kaip sintezės metodą:
Ištekliai (tikslas – finansinis, informacinis, techninis ir technologinis, organizacinis; subjektyvus – personalo gebėjimai, organizacijos kultūra, jos įvaizdis)
Transformacijos procesas (tikslas – strategijos, struktūra, užduotys, technologijos; subjektyvus – valdymo stilius, galios santykiai)
Rezultatai (tikslas – misija, tikslai; subjektyvus – socialinės organizacijos vertybės).
Tarpusavyje susiję vidiniai kintamieji, kurie sudaro tik dalį organizaciją įtakojančių veiksnių visumos, vadinami sociotechninėmis posistemėmis. Jie gavo šį pavadinimą, nes turi socialinį komponentą (žmones) ir techninį komponentą (kitus vidinius kintamuosius). Vieno iš jų pasikeitimas tam tikru mastu paveikia visus kitus. Vieno kintamojo, pavyzdžiui, technologijų, patobulinimai nebūtinai padidina produktyvumą, jei šie pokyčiai neigiamai veikia kitą kintamąjį – žmones.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima teigti, kad organizacijos vidinė aplinka yra viskas, kas yra organizacijos viduje, suformuota materialinių-technologinių, finansinių-ekonominių ir socialinių-psichologinių posistemių. Valdymo posistemis vaidina integruojantį ir vadovaujantį vaidmenį jų veikimo ir plėtros procese (3.3 pav.).
Ryžiai. 3.3. Organizacijos vidinės aplinkos posistemės
Organizacijos materialinis ir technologinis posistemis taip pat yra sistema. Patartina jį skirstyti į materialinius ir techninius, informacinius ir komunikacijos bei organizacinius ir valdymo posistemius. Organizacinis ir vadybinis posistemis, naudodamas tam tikrus valdymo svertus, daro tiesioginį poveikį materialiniams, techniniams ir informaciniams bei komunikacijos posistemiams. Organizacijos materialinio techninio posistemio komponentai apima: ilgalaikį organizacijos turtą; menkaverčiai nešiojami daiktai; vandens, šilumos ir energijos tiekimas; konteineriai, skirti inventoriui laikyti sandėliuose ar technologiniams procesams atlikti. Informacijos ir ryšių posistemis turi apimti šiuos komponentus: ryšių tinklus; informacinės technologijos (informacijos apdorojimo, perdavimo ir saugojimo technologijos, programinė įranga); Informacinės sistemos; biuro darbas ir dokumentų srautas. Informacijos ir ryšių posistemio pagrindas yra valdymo informacija ir ryšiai, atsirandantys ją gavimo, apdorojimo ir saugojimo metu. Medžiaginio ir technologinio posistemio organizacinis ir vadybinis komponentas apima: organizacinę, komunikacinę ir reguliavimo pagalbą organizacijos materialinių, techninių ir informacinių bei ryšių posistemių valdymo procesui.
Svarbią vietą bet kurios organizacijos, ypač valstybinės, funkcionavime užima finansinis ir ekonominis posistemis, kuris yra organizacijoje vykstančių ekonominių santykių kompleksas, tarpininkaujantis finansinių išteklių judėjimui, kuriuo siekiama įgyvendinti organizacijos funkcijas ir uždavinius. organizacinė sistema išorinės aplinkos nestabilumo ir kintamumo sąlygomis. Finansų ir ekonomikos posistemės ypatumai valdiška organizacija yra tai, kad jos formavimas ir ribos yra aiškiai reglamentuoti įstatymų ir reguliuojami valstybės. Finansinis ir ekonominis organizacijos posistemis apibūdina finansinių ir ekonominių santykių sistemą, susijusią su finansinių ir ekonominių išteklių gavimu, formavimu, paskirstymu ir panaudojimu, siekiant užtikrinti efektyvų visos organizacijos funkcionavimą. Organizacijos finansinių ir ekonominių santykių sistemą visų pirma reikėtų skirstyti į išorines ir vidines (kurios susiformuoja pačios organizacijos sistemoje). Savo ruožtu organizacijos išorinių finansinių ir ekonominių santykių sistemoje reikėtų skirti finansinius ir ekonominius santykius su valstybe (valdžios organais) ir finansinius ekonominius santykius su kitais verslo subjektais.
Socialinis-psichologinis organizacijos posistemis apima komandą, formalias ir neformalias grupes, organizacijos kultūrą, socialinį-psichologinį klimatą ir organizacijos įvaizdį.
Vidinė organizacijos aplinka priklauso nuo išorinės, kuri yra jos organinė sudedamoji dalis, gaunanti iš jos viską, kas reikalinga jos misijai įgyvendinti, ir perduodanti jai jos pertvarkos pastangų rezultatus.
Organizacija kaip socialinė sistema. Organizaciniai posistemiai.
Norint suprasti ORGANIZACIJĄ KAIP VISUMĄ, į ją reikia žiūrėti kaip į SISTEMĄ. Sistema yra sąveikaujančių elementų rinkinys, kuriam reikia aplinkos išteklių, kuriuos ji transformuoja, o vėliau gamina produktus, vartojamus už jos ribų (t. y. išorinėje aplinkoje). Išteklių įdėjimo ir gatavos produkcijos pardavimo poreikis atspindi priklausomybę nuo aplinkos. Elementų sąveika reiškia, kad organizaciniai vienetai ir darbo išteklių yra tarpusavyje priklausomi ir turi veikti kartu.
Organizacijos teorija į organizaciją žiūri kaip į socialinę sistemą, sukurtą konkrečiam tikslui. Tačiau tai netinka natūralioms organizacijoms. Pastarųjų niekas tikslingai nekūrė ir ne visada tikslingai elgiasi. Pagrindinė visas organizacijas vienijanti savybė yra vientisumas, sistemos buvimas.
Sistemos požymiai:
Daug elementų;
Jo elementų pagrindinės paskirties vieningumas;
Ryšių tarp jų buvimas;
Elementų vientisumas ir vienovė;
Struktūros prieinamumas;
Hierarchija;
Santykinis savarankiškumas;
Aiškiai apibrėžta kontrolė.
Sistema gali būti labai didelė. Šiuo atveju tai apima aiškiai apibrėžtas posistemes. Posistemis yra elementų rinkinys, vaizduojantis autonominę sistemos sritį.
Sistemos savybės:
Sistema stengiasi išlaikyti savo struktūrą (ši savybė remiasi objektyviu organizavimo dėsniu – savisaugos dėsniu);
Sistema turi kontrolės poreikį.
Sistema sukuria sudėtingą priklausomybę nuo ją sudarančių elementų ir posistemių savybių (sistema gali turėti savybių, kurios nėra būdingos jos elementams, ir gali neturėti jos elementų savybių). Pavyzdžiui, kada komandinis darbasžmonės gali turėti idėją, kuri jiems nebūtų atėjusi į galvą individualus darbas. Makarenkos sukurta komanda iš gatvės vaikų nesusitaikė su vagyste ir netvarka, būdinga beveik visiems jos nariams.
Organizacinė sistema susideda iš kelių posistemių. Tokios posistemės – tai organizacijos padaliniai, kurie atlieka savo specifines funkcijas, siekdami užtikrinti normalų visos organizacijos funkcionavimą.
Org. posistemės atlieka šias 5 pagrindines funkcijas:
Pasienio zonos/zonos
Gamyba
Pagalbos paslaugos
Pritaikymai
Valdymas.
Pasienio zonos/zonos
Pasienio posistemiai spręsti išteklių „įvesties“ ir „išvesties“ sąveikos klausimus. Kitaip tariant, jie yra atsakingi už keitimąsi su aplinką. „Įvesties“ etape jie turi nusipirkti reikalingos medžiagos ir žaliavos. Pradiniame etape jie užsiima paklausos kūrimu ir rinkodara. Taigi pasienio vienetai/zonos yra tiesiogiai susiję su išorine organizacijos aplinka.
Organizacinė struktūra
Socialinių organizacijų tipai:
Organizacijų formos:
Vyriausybė
Komercinis
Nebiudžetinis
Privačios organizacijos
Viešas
Namų ūkis
Oficialus
Neformalus
Posistemės sisteminis organizacijos modelis
· valdymo posistemis
· adaptacijos posistemis
·
· gamybos posistemis
· ištekėjimo valdymo posistemis
· palaikymo posistemis
Alternatyva šešių posistemių modelis
· komunikacijos sistema
·
· normų sistema
· gamybos sistema
· atsakomybės sistema
·
Socialinės organizacijos funkcijos. Darbuotojų dalyvavimas įgyvendinant šias funkcijas.
Funkcijos organizacijos:
1) pasitenkinimasžmogaus poreikius gamyba(gamybos priemonės, vartojimo prekės, žmogaus aplinka); poilsis(poilsis ir gydymas); socializacija(informacijos teikimas, švietimas ir auklėjimas) (10.3);
2) viešas integracija teikiant socialinė kontrolė(11.3) ir socialinis valdymas.
Darbdavius ir darbuotojus vienija abipusis suinteresuotumas organizacijos veikla: pirmieji gauna pelną (pajamas), o antrieji – pragyvenimo šaltinį. Remiantis tuo, pastarieji, kaip taisyklė, rodo tiek pat susidomėjimą organizacijos darbu, kiek akcininkai, o kartais net ir daug daugiau. Darbuotojai ne tik gauna atlyginimą, bet ir daug laiko praleidžia organizacijoje ir tam tikru mastu savo likimą sieja su darbo vieta. Sprendimai priimtas darbdavio, gali turėti įtakos ne tik jų finansinei padėčiai (tiek iš karto po sprendimo priėmimo, tiek praėjus tam tikram laikotarpiui) bei paskatoms dirbti produktyvų darbą, bet ir jų, kaip lygiaverčių visuomenės narių, į kurių nuomonę neatsižvelgiama, suvokimui. tik darbdavys, bet ir apskritai valstybė. Šia prasme industrinė demokratija gali būti vertinama kaip visos visuomenės demokratizacijos procesų tąsa.
Taigi, jau sukurtų darbuotojų dalyvavimo gamybos valdyme sistemų sukūrimas ir socialinių partnerių skatinimas kurti naujas leis paspartinti Rusijos ekonomikos reformavimo procesus, palengvinti socialinę įtampą ir konfrontaciją, kurios buvimas dažnai neleidžia. pasiekti laukiamų rezultatų.
Organizacijos socialinės aplinkos paskirtis ir pagrindiniai komponentai.
Organizacijos socialinė aplinka – tai visuma veiksnių, lemiančių darbuotojų darbinio gyvenimo kokybę:
- organizacijos socialinė infrastruktūra;
- darbo sąlygas ir darbo apsaugą;
- socialinė darbuotojų apsauga;
- socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas;
- materialinis atlygis už darbą ir šeimos biudžetų;
- nedarbo laikas ir laisvalaikio panaudojimas.
Materialiniai ir socialiniai komponentai, sudarantys socialinę aplinką, gali turėti sisteminių savybių ir daryti įtaką konkretaus darbuotojo ir visos komandos elgesiui. Remdamiesi socialinės aplinkos apibrėžimu kaip „socialinio subjekto objektyvių ir dinamiškų gyvenimo sąlygų visuma, pasireiškianti kaip vertybė ar antivertė jo tikslams įgyvendinti“, esame linkę teigti, kad sąveika su Socialinė organizacijos aplinka darbuotojui gali būti tiek teigiama, didinanti jo veiklos efektyvumą, tiek neigiama, mažinanti ar net griaunanti darbuotojo potencialą. Žinoma, bet kuriam mąstančiam lyderiui svarbu operatyviai nustatyti jo organizacijos socialinės aplinkos įtakos savo pavaldiniams kryptį.
Organizaciniai pajėgumai, logistika ir socialinis ir ekonominis galimybės.
Organizacijos socialinio vystymosi valdymas – tai metodų, technikų, procedūrų visuma, leidžianti spręsti socialines problemas remiantis moksliniu požiūriu, raidos modelių žiniomis. socialinius procesus, tikslūs analitiniai skaičiavimai ir patikrinti socialiniai standartai. Ji reprezentuoja organizacinį mechanizmą iš anksto apgalvoto, nuspėjamo, daugiašalio, t.y. sistemingas ir visapusiškas poveikis socialinei aplinkai, įvairių šią aplinką įtakojančių veiksnių panaudojimas.
Nepakeičiamas personalo valdymo objektas yra organizacijos socialinės aplinkos kūrimas. Šią aplinką formuoja pats personalas su savo demografinės ir profesinės kvalifikacijos skirtumais, organizacijos socialine infrastruktūra ir viskuo, kas vienaip ar kitaip lemia darbuotojų darbinio gyvenimo kokybę, t.y. jų asmeninių poreikių tenkinimo laipsnis dirbant tam tikroje organizacijoje.
Socialinė aplinka yra organiškai susieta su techniniais ir ekonominiais organizacijos funkcionavimo aspektais ir kartu su jais sudaro vientisą visumą. Visada, o ypač dabartiniame visuomenės vystymosi etape, sėkminga veikla Bet kuri organizacija priklauso nuo didelio joje dirbančių darbuotojų bendro darbo našumo, nuo jų kvalifikacijos, profesinio pasirengimo ir išsilavinimo lygio, nuo to, kiek darbo ir gyvenimo sąlygos yra palankios tenkinti materialinius ir dvasinius žmonių poreikius.
Socialinis organizacijos vystymasis reiškia pokyčius į gerąją pusę socialinė aplinka– tomis materialinėmis, socialinėmis ir dvasinėmis-moralinėmis sąlygomis, kuriomis organizacijos darbuotojai dirba, gyvena su šeimomis ir kuriose vyksta gėrybių paskirstymas ir vartojimas, formuojasi objektyvūs ryšiai tarp individų, išreiškia jų moralines ir etines vertybes. ..
Socialinės raidos valdymas turi būti pajungtas normaliam funkcionavimui ir racionaliam potencialių organizacijos galimybių panaudojimui bei pagrindinių jos tikslų siekimui. Ji, kaip specifinė valdymo rūšis, turi savo objektą, savo metodus, valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo formas.
Socialinis valdymas apima du pagrindinius poklasius – individualios žmogaus veiklos valdymą ir kolektyvinės žmonių veiklos valdymą. Svarbiausios socialinio valdymo rūšys yra administracinis-valstybinis (politinis) valdymas, sociokultūrinės sferos valdymas (dvasinė gamyba), materialinės gamybos valdymas.
Socialinio valdymo rėmuose išskiriamos dvi pagrindinės jo formos – valdymas materialiniai ištekliai ir žmogiškųjų išteklių valdymas. Pastaroji apima socialinio vystymosi, švietimo, užimtumo, darbo, socialinės apsaugos ir kt. valdymo procesus. Tai socialinio valdymo porūšiai.
Socialinių technologijų rūšys:
· valdymo sistemų ir organizacijų (firmų, įmonių) kolektyvinės veiklos sistemų kūrimas.
· asmeninės valdymo strategijos, leidžiančios formuoti socialinę tikrovę, formavimas
Darbo santykių, kaip santykių, atsirandančių tarp jungtinio darbo (gamybos) proceso dalyvių, pasiskirstymo ribos, darbo santykiai ir santykiai dėl pagamintų nacionalinių pajamų paskirstymo ir vartojimo. S.-t.y. kaip komponentus (saitus) apima užimtumo sferą ir savarankiškos veiklos elementų visumą. S.-t.s. - neatskiriama socialinės rinkos ekonomikos dalis. Jos pagrindas – socialiniai ir darbo santykiai, darbo ir kapitalo santykiai. Pagrindinis vaidmuo formuojant S.-t.s struktūrą ir raidą. priklauso valstybės socialinei politikai. Centre S.-t.s. - asmuo, kuris sąveikauja su rinkos aplinka dėl darbo proceso organizavimo, jo produktyvumo augimo sąlygų, darbuotojų pajamų formavimo, socialinės apsaugos teikimo ir kt. Pagrindiniai S.-t.s. komponentai: sociokultūrinis kompleksas; darbo rinka; užimtumas ir nedarbas; produktyvaus darbo motyvacija (poreikiai, motyvai, interesai, paskatos, darbo užmokestis, atlygis, priedai, dividendai ir kt.); socialinė gyventojų apsauga; socialinė partnerystė; personalo (įskaitant bedarbius) mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas ir kt.
Šios srities komponentai: pasirengimas darbo procesui. darbinė veiklažmonių ir tarp jų besiformuojančių socialinių bei darbo santykių.
Socialinė ir darbo sfera vaidina lemiamą vaidmenį pertvarkant socialinę struktūrą. didinant efektyvumą socialinė gamyba, įveikiant socialinius ekonominius prieštaravimus, kuriant ekonominį ir socialinį šalies saugumą.
Atkūrimo fazė.
Permainos po Stalino. Chruščiovas ateina į valdžią.
- Laisvė duota
- Socialinis Programos. Analoginis socialinė partnerystė. Socialinis planas Plėtra.
- Tai galingas etapas.
- Trūkumas etapo pabaigoje yra atsilikimas nuo bendros mokslo ir technologijų pažangos.
Ketvirtasis etapas.
Sistemos atkūrimo.
- Pagal vakarietiškus principus.
19. Socialinės reformos Rusijos Federacijoje jos perėjimo nuo planinės prie rinkos ekonomikos etape
Planinei ekonomikai transformuojant į rinkos ekonomiką, radikaliai pasikeitus visam ekonomikos veikimo mechanizmui, iškyla ypatinga pereinamojo laikotarpio krizė, kurią vengrų ekonomistas J. Kornai pavadino „transformaciniu recesija“. Transformacinis nuosmukis atsiranda dėl to, kad besiformuojančioje rinkos ekonomikoje ankstesnės institucijos ir mechanizmai praranda savo galią ekonominė veikla, o rinkos sistemai būdingi nauji dar tik formavimosi stadijoje ir negali veikti visu efektyvumu.
Pagrindinis būdingi bruožai transformacinis nuosmukis yra:
· perėjimas iš deficitinės ekonomikos į nepakankamos paklausos ekonomiką;
· ekonominių motyvų susidūrimas;
· smarkiai sumažėjęs valdžios aktyvumas;
· nuosavybės teisių neapibrėžtumas didelio masto privatizavimo metu;
· masinis įmonių nemokumas;
· finansinių institucijų silpnumas.
Pereinamosios ekonomikos bruožas yra tai, kad nė vienas iš ūkio subjektų ketinimų koordinavimo mechanizmų nedominuoja: nebegalioja centralizuotas planavimas, o rinkos mechanizmai dar ne iki galo suveikė. Rinkos reformos apima tris etapus: makroekonominį reguliavimą, privatizavimą ir struktūrines reformas.
1 Pinigų politika
Rusijoje atidėtos infliacijos augimas įvyko nuolat didėjant realioms mokesčių normoms ir mažėjant jų surinkimui. Dėl blogai apgalvotos fiskalinės politikos – viskas didesnis skaičiusįmonių perėjo į šešėlinę ekonomiką.
Dirbtinis rublio kurso palaikymas prisidėjo prie neadekvačios eksporto ir importo santykio. Eksporto kainos pasirodė išpūstos, o tai trukdė užsienio valiutos įplaukimui į Rusiją. Importo kainos, priešingai, buvo žemos, o tai pakirto rusiškų prekių konkurencingumą.
2 Mokesčių sistema Rusijoje
Vykdydama Rusijos ekonomikos reformavimo politiką, valdžia mokėjo didelis dėmesys fiskalinė politika. Viena vertus, vyriausybė veikė piniginiais metodais, kad pažabotų infliaciją, kita vertus, ji turėjo imtis priemonių gamybos mažėjimui sustabdyti.
3 Privatizavimas Rusijoje
Iki 1994 m. liepos 1 d. Rusijoje buvo visiškai baigtas privatizavimo kuponais etapas. Dauguma jų buvo privatizuoti valstybines imones. 1992 m. programoje buvo numatyti keturi privatizavimo būdai: aukcionas, komercinis konkursas, nuoma su pirkimo teise ir korporacija.
Organizacijos samprata, socialinės formos ir organizacijos posistemės
Organizacinė struktūra
Tai holistinė sistema, specialiai sukurta tam, kad joje dirbantys žmonės galėtų efektyviausiai pasiekti savo tikslus.
Organizacija dažnai dar vadinama atskira įmone kaip gamybos padalinys, kuris yra vientisas organizmas.
Socialinių organizacijų tipai:
Natūralūs (šeimos, neformalios grupės, draugiškos įmonės, interesų grupės, lygiavertės draugijos, socialiniai judėjimai)
Dirbtinė (gyvenvietės, miestai, tautos, partijos, bažnyčios, civilizacijos, korporacijos)
Natūralūs-dirbtiniai (gimdymo namai, lopšeliai, darželiai, kariuomenė, ligoninės, firmos, įmonės, įstaigos, mokyklos, universitetai)
Organizacijų formos:
Vyriausybė
Nevyriausybinė socialines organizacijas apima visas kitas tokio statuso neturinčias socialines organizacijas.
Komercinis socialinės organizacijos (ūkinės bendrijos ir bendrijos, gamybiniai kooperatyvai
savo veiklą grindžia maksimalaus pelno gavimu steigėjų ir ne pelno (vartotojų kooperatyvų, visuomeninių ar religinių organizacijų) interesais,
Nebiudžetinis socialinės organizacijos pačios ieško finansavimo šaltinių. Daugelis socialinių organizacijų savo plėtrai stengiasi pritraukti ir biudžetinių, ir nebiudžetinių lėšų.
Valstybės ir savivaldybės organizacijos yra visiškai ar iš dalies pavaldžios valstybės ar savivaldybių institucijoms.
Privačios organizacijos– tai individualių verslininkų kuriamos organizacijos: bendrijos, kooperatyvai, ūkiai, taip pat sukurtos iš akcininkų įnašų: akcinės bendrovės, verslo bendrijos ir kt.
Viešas socialinės organizacijos savo veiklą kuria remdamosi savo visuomenės narių poreikių tenkinimu (vidinėje aplinkoje).
Namų ūkis socialinės organizacijos savo veiklą kuria taip, kad atitiktų individų ir visuomenės poreikius ir interesus išorinėje organizacijai aplinkoje.
Verslo organizacijos apima: juridiniai asmenys visų formų (išskyrus visuomenines ir religines organizacijas), įskaitant. ribotos atsakomybės bendrovė (LLC), akcinė bendrovė (UAB), gamybos kooperatyvas (PC) ir kt.
Oficialus socialinės organizacijos yra nustatyta tvarka įregistruotos bendrijos, bendrijos ir pan., kurios veikia kaip juridiniai ir nejuridiniai asmenys. Tai žmonių asociacija, su kuria susiję
Neformalus socialinės organizacijos – tai visuomeninės organizacijos, kurios dėl mažo skaičiaus ar dėl kitų priežasčių nėra registruotos valstybinėje įstaigoje. Neformalioms socialinėms organizacijoms priskiriamos asmeninių interesų kultūros, buities, sporto ir kt. siejamų žmonių asociacijos su lyderiu ir be vadovo.
Posistemės yra didelės sudėtingų organizacijų sudedamosios dalys, kurios atlieka tam tikrą funkciją. Įdomus sisteminis organizacijos modelis(1983) sukūrė Darden verslo mokyklos profesorius profesorius Jamesas Clawsonas. Tyrėjas išskiria šešis pagrindinius posistemius, būtinus atviros sistemos išlikimui ir vystymuisi:
· valdymo posistemis yra įstaiga, kuri formuluoja tikslus, planus ir kontrolę. Tai atspindi vykdomojo lygio vadovų vaidmenį.
· adaptacijos posistemis stebi ekonominę situaciją.
· pajamų kontrolės posistemis
· gamybos posistemis paverčia tai, kas patenka į organizaciją, į prekes ir paslaugas. Gamybos įmonėje šią funkciją atlieka gamybinės patalpos.
· ištekėjimo valdymo posistemis
· palaikymo posistemis
Alternatyva šešių posistemių modelis(1999) siūlo organizacinių pokyčių konsultantus Cindy Adams ir Billą Adamsą. Jie išskiria šiuos posistemius:
· komunikacijos sistema- suteikia organizacijai atvirą ir laisvą keitimąsi informacija;
· lyderystės sistema (strateginis valdymas)- sukuria ir palaiko sąlygas organizacijai klestėti;
· normų sistema- leidžia organizacijai įvertinti savo pasiekimus;
· gamybos sistema- reguliuoja vartotojų paklausių prekių ir paslaugų gamybos priemones ir būdus;
· atsakomybės sistema- sukuria aplinką, kurioje žmonės jaučia atsakomybę už organizacijos efektyvumą;
· darbo našumo sistema- atrenka, remia ir ugdo darbuotojus, atitinkančius organizacijos tikslus.
Organizacija kaip sistema. 1.1 lentelė Organizacinė sistema Valdymo samprata Posistemis Posistemio aprašymas Organizacija kaip dalykas
1.1 lentelė
uždara sistema t.y. turintis fiksuotą organizacinę ir normatyvinę struktūrą, bet egzistuojantis atviros viduje.
Atvira sistema. Organizacija, kaip rinkos santykių subjektas, nagrinėjama marketingo koncepcijos rėmuose, o tai reiškia organizacijos valdymą remiantis išorės rinkos kriterijais – makro- ir mikroaplinkos veiksniais, rinkos sąlygomis. Makro aplinka lemia ekonominio, techninio, socialinio, teisinio, politinio ir kt. pobūdžio veiksniai; kadangi mikroaplinka- vartotojų elgesys, konkurentų veiksmai, tiekėjų ir tarpininkų politika. Užlenkiamas Šis momentas pasiūlos ir paklausos santykis, specifinės įmonės ekonominės veiklos sąlygos sudaro rinkos situaciją.
Valdymas, pagrįstas „išoriniais“ kriterijais, apima šių posistemių sukūrimą organizacijoje:
Išorinės (rinkos) informacijos suvokimas; pagrindinė šio posistemio funkcija – organizuoti rinkos tyrimus;
Gautos informacijos apdorojimas, rezultatų analizė
jums rinkos tyrimas ir konkrečių išvadų, reikalingų strateginiam organizacijos plėtros planavimui, formavimas;
Atsakymas, įskaitant rinkos veiklą, kuria siekiama sukurti Teigiamas požiūris pačiai organizacijai, ir jos galutiniams produktams, paslaugoms, taip pat veiklai, kuri reguliuoja konkurenciją, t.y., sukuria konkurencinį pranašumą.
Nuolatinis tokios sistemos, orientuotos į išorines sąlygas, palaikymas sukuria galimybę „normaliam“ verslo subjekto išlikimui rinkoje. Žinoma, visa tai, kas išdėstyta pirmiau, taikoma tik organizacijoms, turinčioms rimtą vidinį potencialą. Norint atkurti pilną organizacijos vaizdą, būtina ją laikyti uždara sistema.
Uždara sistema apima organizacijos padalijimą į vidines tarpusavyje priklausomas ir viena kitą papildančias sistemas, kurios galiausiai sudaro jos (organizacijos) turinį.
Laikydami organizaciją kaip atvirą sistemą, kalbėjome apie marketingo vadybos sampratą, t.y. marketingas buvo pagrindinis jos egzistavimą palaikantis įrankis. Vertinant organizaciją kaip uždarą sistemą, tokiu pagrindiniu įrankiu tampama strategija. Strateginio vadovavimo įgūdžiai - svarbiausia sąlyga organizacijos kaip uždaros sistemos egzistavimui. Tokios sistemos valdymas apima sistemos komponentų formavimą. Tai:
Posistemis, kuriame yra tarpusavyje susiję tokie organizacijos elementai kaip misija, tikslai ir strategija. Šis posistemis yra antstato pobūdis;
Turinio (statinė) organizacijos posistemė. Toks posistemis apibūdinamas morfologija („tuščių vietų“ struktūra arba organizacine struktūra, susidedančia iš skyrių ir konkrečių pareigybių) ir funkcine konsolidacija ( funkcinė struktūra, apibūdinantis visas organizacijoje vykdomas funkcijas). Didelė svarba turi funkcinio ir morfologinio turinio atitikimą (arba nenuoseklumą). Jų nenuoseklumas veda prie įvairių formų organizacinės patologijos. Svarbiausias turinio sistemos rodiklis yra organizacijos kultūra, nes ji apibūdina organizacijos vertybes;
Organizacijos plėtros posistemė, kuri formuoja, vertina ir optimizuoja plėtros ir augimo kriterijus. Organizacijos raida labai priklauso nuo aplinkos veiksnių ir organizacijos, kaip atviros sistemos, funkcionavimo rezultatų.
Lentelėje 1.1 pateikiama trumpa pagrindinių sisteminio požiūrio nuostatų santrauka.
Ypatingą vietą organizacijos veikloje užima strategijos kūrimas (strateginis planavimas). Tai viena pagrindinių valdymo funkcijų – organizacijos tikslų ir būdų jiems pasiekti nustatymo procesas (1.3 pav.).
Ryžiai. 1.3. Strateginio planavimo procesas
Strateginis planavimas yra visų valdymo sprendimų pagrindas. Valdymo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijos yra orientuotos į strateginių planų rengimą ir įgyvendinimą.
Strategijos kūrimas ir įgyvendinimas yra svarbiausia organizacijos vyresniosios vadovybės funkcija. Vykdant strateginį planavimą sprendžiami šie organizacijos valdymo klausimai:
Visos įmonės strategijos kūrimas;
Strateginių sprendimų atskirose verslo srityse rengimas;
Konkurencinės aplinkos analizė;
Pagrindinių organizacijos tikslų nustatymas;
Strategiškai svarbių veiklos veiksnių rinkoje valdymas;
Formavimas marketingo strategija atskirų prekių rinkoje;
Studijuoja gyvenimo ciklas produktai rinkoje;
Užsakymų portfelio valdymas;
Kapitalinių investicijų finansavimo strateginių perspektyvų nustatymas;
Organizacijos personalo politikos formavimas;
Formulė bendra koncepcijaįmonės plėtra;
Perspektyvų šioje srityje analizė;
Kaštų struktūros tyrimas.
Strateginis planavimas lemia strateginio valdymo pobūdį. Strateginių planų įgyvendinimas, strateginė kontrolė ir iškylančių problemų nustatymas organizacijos veiklos valdymas(1.4 pav.).
Svarbus strateginio planavimo veiksnys yra tas, kad aukštesnės vadovybės parengtą strategiją turi palaikyti vidurinės grandies vadovai ir visi darbuotojai. Pastarieji turi aiškiai suvokti savo vaidmenį įmonės veikloje ir siekiant ilgalaikių bei trumpalaikių tikslų. Norėdami tai padaryti, jie turi būti atitinkamai informuoti. Neturint aiškaus tikslų išdėstymo, niekaip nepavyksta suvienyti visų darbuotojų pastangų jiems pasiekti.
Svarbus aspektas organizacijos valdymas – studija ir analizė išorinė aplinka Ir vidinių problemų organizacijos, leidžia atsakyti į konkrečius klausimus:
Kur šiuo metu yra įmonė?
Kur, vyresniosios vadovybės nuomone, ji turėtų būti ateityje?
Ką turėtų daryti vadovai, kad organizacija iš dabartinės padėties pereitų į rinkos padėtį, kurioje vadovybė norėtų ją matyti?
Vidinių problemų diagnozė nustatoma vadybos apklausos rėmuose, tai yra organizacijos funkcinių sričių įvertinimas, siekiant nustatyti jos stipriąsias ir silpnąsias puses.
Ryžiai. 1.4. Vidinis planavimas
Tokia apklausa paprastai apima: rinkodarą, finansus, operacijas (gamybą), Žmogiškieji ištekliai(darbuotojai), ir organizacijos įvaizdį.
Svarbu atidžiai išanalizuoti šias organizacijos veiklos sąlygas:
Verslo ciklai;
Rinkos sąlygų pokyčiai;
Darbo jėgos prieinamumas;
Materialinių ir finansinių išteklių šaltiniai;
Bendravimas su vyriausybe ir kitomis pramonės įmonėmis;
Pagrindiniai organizacijos konkurentai ir kiti veiksniai (1.5 pav.).
Norint kokybiškai ir visapusiškai suprasti vidinius organizacijos procesus, lemiančius jos išorinį įvaizdį, būtina išryškinti esminius jos elementus (1.6 pav.).
Tiriant įmonių veiklą, didžiausią reikšmę turi įmonių organizacinių, vadybinių ir ekonominių-technologinių struktūrų analizė, remiantis atitinkamais modeliais.
Ryžiai. 1.5. Pagrindiniai organizavimo elementai
Pradinės padėties analizė
Ryžiai. 1.6. Pradinės padėties organizacijos darbe analizė
Šaltinis: Utkin E. L.Įmonės valdymas. M.: AKALIS, 1996. P. 513.
Žvelgiant į organizaciją per plėtros ciklų prizmę, galima tiksliau nustatyti pagrindines jos vertybes ir orientacijas, nurodyti organizacijos uždavinius, valdymo metodų ir personalo ypatumus.
Šiuolaikinės organizacijos atributai yra šie:
Vizija - tai ateities vaizdas, kurį organizacija nori pasiekti; religija, išreiškianti darbuotojų jausmus; suformuluojama taip, tarsi ji jau būtų prasidėjusi (teigiama formuluotė). Organizacijos vizija turi būti vienintelė.
Misija parodo, kodėl organizacija egzistuoja; kokia jo užduotis visuomenėje; kokį vaidmenį per savo veiklą atlieka organizacija? Misija detalizuoja įmonės statusą, pateikia pagrindinę kryptį ir gaires, kaip nustatyti tikslus ir strateginius metodus įvairiuose organizacijos lygiuose. Įmonės misijos formuluotėje yra:
Pagrindinis įmonės tikslas pagal pagrindines paslaugas ar produktus, svarbiausias rinkas ir palankias technologijas;
Aplinkos charakteristikos įmonės atžvilgiu, kurios lemia pagrindinius įmonės veiklos principus rinkoje.
Organizacijos kultūra ir psichologinis klimatas.
Teisingas pasirinkimas misija yra labai svarbi. Organizacija yra atvira sistema, galinti išlikti rinkoje, jei tik pasirodo, kad ji gali patenkinti tam tikrą išorinės aplinkos poreikį.
Pavyzdžiui, ponia ia korporacija IBM operacijos:
Būti pramonės bendruomenės nariu;
Gausiai gaminame ir parduodame aukštos kokybės elektroninę skaičiavimo įrangą.
Pavyzdinis organizacijos modelis (organizacijos filosofija).„Pavyzdinio modelio“ sąvoka apima idėją apie vertybes, nuostatas ir elgesį, kurie išskiria šią organizaciją iš kitų. Idėjų apie vertybes galima pasiskolinti iš kitų organizacijų. Jie veikiau veikia racionalų lygmenį, bet gali apimti ir kokybinę informaciją. Gerai veikiančios organizacijos beveik visada turi stiprią vertybių sistemą.
IBM pavyzdinės vertybės (arba elgesio kodeksas) yra šios:
1) kiekvienas žmogus nusipelno pagarbos;
2) kiekvienas pirkėjas turi teisę į geriausią įmanomą paslaugą;
3) visame kame reikia siekti tobulumo.
Idealus- yra informacija apie būsenas ir įvykius, kuriuos organizacija nori įsigyti. Idealas veikiau yra utopija.
Organizacinė kultūra- normų, idėjų apie vertybes ir mąstymo tendencijas rinkinys, atspindintis visų lygių darbuotojų elgesį, taigi ir organizacijos įvaizdį, kurį jis parodo pasauliui. „Organizacinės kultūros“ sąvoka apima ir pagrindinius vadybos principus, kurie sudaro organizacijos valdymo kredo.
Organizacijos tikslai - apima išmatuojamus rezultatus ir kiekius – jie gali būti kiekybinio ir kokybinio pobūdžio ir skirti vizualizuoti organizacijos ar vadovų, darbuotojų ir komandų darbo rezultatus. Paprastai jie naudojami našumui įvertinti.
„IBM Corporation basic“. tikslus skamba taip:
Augimas per abipusę naudą įmonei ir vartotojams;
Pelno gavimas tarnaujant bendruomenei;
Sąžininga konkurencija rinkoje;
Abipusė nauda įmonei ir tiekėjams, tarpininkams, akcininkams;
Dalyvavimas visų įmonės darbuotojų valdyme.
prekės ženklas, prekės ženklas, įvaizdis, kuris atlieka ne tik informacinę funkciją, kaip paprasto produkto reklama, bet ir sukuria ateities rinkose vartotojus, teikiančius pirmenybę reklamuojamam prekės ženklui ar ženklui. „Žaliavinio“ produkto reklama, kurią eksploatuoja ir vis dar naudoja dauguma Rusijos gamintojai, jei turi, tai labai trumpalaikis, „tuščias“ efektas. Reklaminis šūkis – tai savotiška išorinė (į vartotoją orientuota) misija.
Įmonės organizacinė struktūra dažniausiai pateikiama diagramos pavidalu, parodančios santykius ir pareigų pasiskirstymą organizacijos viduje. Jo paruošimui svarbu:
Nustatyti neatidėliotinus įmonės poreikius ir tai, kas taps reikalinga įmonei vystantis;
Išsiaiškinti, kurie darbuotojai yra pajėgūs atlikti jiems pavestas funkcijas;
Įvertinkite darbuotojų tarpusavio santykius ir kaip jiems bus formuojamos užduotys.
Taip sukuriamas pagrindas nustatyti įmonės organizacinę struktūrą, kuri turėtų būti formuojama taip, kad būtų užtikrintas kuo efektyvesnis pavestų užduočių įgyvendinimas. Klausimas, kaip bus padalinta atsakomybė ir, dar svarbiau, valdžia, turi būti sprendžiamas labai ankstyvoje įmonės plėtros stadijoje. Organizacinė schema atspindi verslo strategiją ir metodus.
Firmų organizacinė struktūra (buvimas, funkcijos ir sudėtis struktūriniai padaliniai) priklauso nuo įmonės veiklos šakinių ypatybių, jos dydžio ir kitų objektyvių veiksnių (pakankamai išvystytos gamybos ir transporto infrastruktūraįmonės buveinėje ir pan.). Su priimtinais (užduoties turinio požiūriu) supaprastinimais organizacinė struktūra Bet kokio profilio įmones galima pavaizduoti gana bendros formos modeliais. Pastaraisiais tada reikia remtis kaip efektyvumo (efektyvumo) įvertinimo tam tikros įmonės valdymo mechanizmo rėmuose, taip pat valdymo organizavimo principais, nustatant linijinio ir funkcinio pavaldumo struktūras. bendrovės ir jos padalinių vadovybės.
Žinoma, atskirų struktūrinių padalinių atskyrimas įmonės viduje (nepriklausomai nuo jų pavadinimo – dirbtuvės, padaliniai, filialai ir pan.) yra prasmingas:
Kai darbuotojų skaičius yra pakankamai didelis, kai tampa sunku efektyviai valdyti jų veiklą iš vieno centro;
Jeigu įmonės personalas atlieka įvairaus technologinio pobūdžio darbus, o tai verčia organizuoti technologinių procesų valdymą įvairaus profilio specialistų.
Šiuolaikinėmis sąlygomis galbūt tik prekybos ir tarpininkavimo įmonės (nepriklausomai nuo jų dydžio) gali sėkmingai veikti vienos rūšies veiklos rėmuose. Tačiau net ir šiuo atveju įmonė, pasiekusi tam tikrą plėtrą, sieks:
Mažmeninės ir didmeninės prekybos derinys, prieiga prie tiesioginių ryšių su prekių gamintojais; organizuoti gamybos procesus perkamų produktų rafinavimui;
Klientų aptarnavimas;
Panaši savo veiklos plėtra ir srityse, susijusiose su pagrindinėmis, t.y., diversifikavimu, suteikiant galimybes mažinti visų išlaidų, didesnį finansinį ir ekonominį stabilumą aršios konkurencijos sąlygomis ir tam tikru mastu sunkiai prognozuojamus rinkos sąlygų svyravimus.
Taigi įmonė, kuri iš pradžių specializuojasi tam tikrų objektų statyboje, palaipsniui, savo plėtros procese, sieks sukurti tokias gamybos patalpas, kurios atitiktų jos pačios poreikius statybinėms medžiagoms ir konstrukcijoms tiek, kiek jos pačios gamybos sąnaudos. medžiagos yra mažesnės nei jų pirkimo išlaidos, atsižvelgiant į transporto komponentą, iš trečiųjų šalių tiekėjų.
Iš to, kas išdėstyta pirmiau, išplaukia: bet kuriame įmonės gyvavimo etape jos struktūroje galima išskirti tam tikras funkcijas atliekančius padalinius. Jei įmonė yra pakankamai didelė, šie padaliniai išskiriami ir organizaciniu požiūriu. Kiekvienam vienu ar kitu laipsniu šiuo atveju yra suteiktas administracinis ir ekonominis savarankiškumas, tai yra teisė pagal savo kompetenciją (teises ir pareigas) priimti tinkamus valdymo sprendimus ir užtikrinti jų įgyvendinimą, kuriuos kiekvienam skyriui nustato generalinis direktorius. visos įmonės valdymo organas. Priklausomai nuo įmonės dydžio, tokiu bendruoju valdymo organu gali būti individualus savininkas, samdomas vadovas-vadovas, direkcija, valdyba ir kt.
Dauguma bendras principas bet kokio profilio įmonės išgyvenamumo rodiklis sako: įmonė turi nuolat tobulėti, investuoti nemažą dalį savo finansinių išteklių į gamybos plėtrą ir plėtrą. Plėtros ir stagnacijos sustabdymas neišvengiamai prives įmonę prie ekonominio žlugimo ir likvidavimo.
Naujo tipo organizacija orientuota į procesų valdymą ir personalo valdymą. Ji remiasi ne griežta vertikalia linija ir pavaldumu, o funkcijų ir veiklų sklaida (1.2 lentelė).
Tiek gamybos, tiek priežiūros ir valdymo funkcijos bus atliekamos efektyviau, kuo labiau specializuotas padalinys.
Specializacija:
Šiuo atveju tai skatina profesinį tobulėjimą ir personalo greitą būtinų praktinių įgūdžių įgijimą;
Tai supaprastina aukštesnės institucijos vykdomą padalinio valdymą, nes sumažina valdymo organo valdomam padaliniui keliamų tikslų įvairovę ir jų pasiekimo laipsnio kontrolę.
