Ką mes jums pasakysime šioje medžiagoje
- Kaip ir kodėl dirba personalo skyrius?
- Koks yra jo įgaliojimų ir pareigų personalo skyriaus darbuotojų sąrašas
- Kaip pritraukti kvalifikuotų žmonių į personalo skyrių
Žmogiškųjų išteklių departamentas vadovaujasi savo darbe Darbo kodeksas Rusijos Federacijos ir kitų norminių teisės aktų, reglamentuojančių darbo teisė. Taip pat atsižvelgiama į personalo apskaitos tvarkymo norminius metodinius dokumentus ir organizacijos įstatus.
Personalo skyriaus funkcijos ir uždaviniai
Pagrindinė personalo skyriaus funkcija – užtikrinti personalo dokumentų srautą. Taip pat personalo skyriui gali būti patikėtos personalo atrankos ir nuolatinio darbo su komanda vykdymo funkcijos. Jei personalo skyriaus funkcijos apsiriboja tiesiog darbuotojų samdymu įmonėje, nesurinkus aktualios informacijos apie organizacijos komandą, įmonė negali tikėtis sėkmės versle. svarbu šiandien sudėtingas darbas personalo skyrius, imdamasis reikiamų organizacinių priemonių ir kompetentingų veiksmų, kad maksimaliai išnaudotų darbuotojų profesinius įgūdžius ir gebėjimus.
Pagrindinės personalo skyriaus funkcijos
- nustato įmonės personalo poreikius, kartu su padalinių vadovais atrenkant darbuotojus;
- rengti įmonės personalą;
- analizuoti darbuotojų kaitą ieškant metodų efektyvi kova su sklandumo problema;
- operacijų su darbo knygomis kompleksas;
- surašo darbuotojų asmens bylas, darbuotojų prašymu išduoda dokumentų kopijas ir pažymas;
- organizuoti darbuotojų vertinimus, sudaryti karjeros judėjimo komandoje planus;
- vesti atostogų apskaitą, atostogų planavimą ir išdavimą pagal darbo teisės aktų normas;
- parengti personalo tobulinimo planus. l>
- organizacinė struktūra;
- personalas;
- įmonės dokumentai;
- įmonės antspaudas;
- darbo teisės aktai;
- užsakymų formos.
- Bandomasis laikotarpis: niuansai vadovams ir darbuotojams
- Dalyvavimas kuriant HR strategiją ir personalo politika organizacijose.
- Personalo atranka, įdarbinimas ir atranka, remiantis jų kvalifikacijos, verslo ir asmeninių savybių įvertinimu, kontroliuojant teisingą darbuotojų panaudojimą organizacijos padaliniuose.
- Jaunų darbuotojų ir jaunųjų specialistų pagal specialybę ir profesiją priėmimo, įdarbinimo ir įdarbinimo užtikrinimas, kartu su skyrių vedėjais organizuojant jų stažuotes, pritaikymą gamybinei veiklai.
- Sistemingas darbas, siekiant sukurti rezervą kandidatūrai pagal įvairias organizacines formas, įskaitant kandidatų rengimą kelti individualūs planai, verslo karjeros planavimas, rotacinis specialistų ir vadovų judėjimas, stažuotės atitinkamose pareigose, mokymai specialiuose kursuose.
- Įmonės darbuotojų atestavimo organizavimas, su jo informacija ir metodinė pagalba, dalyvaujant sertifikavimo duomenų analizės procese, rengiant priemones sertifikavimo komisijų sprendimams įgyvendinti, sudarant specialistų, kuriems reikalingas pakartotinis atestavimas, sąrašą.
- Dalyvavimas kuriant kompleksinio darbuotojų ir veiklos vertinimo sistemas. Dalyvauja kuriant personalo aptarnavimo ir profesinio skatinimo sistemą, rengiant pasiūlymus, skirtus atestavimui tobulinti.
- Savalaikio darbuotojų priėmimo, atleidimo ir perkėlimo įregistravimo organizavimas pagal galiojančių darbo teisės aktų nuostatas, instrukcijas, nuostatas, organizacijos vadovo įsakymus, išduodant pažymas apie ankstesnę ir esamą darbo veiklą, apskaitą personalo, darbo knygelių pildymas ir saugojimas, nustatytos darbuotojų dokumentacijos tvarkymas, darbuotojų pristatymui reikalingos medžiagos paruošimas apdovanojimams ir paskatinimams gauti.
- Užtikrinti dokumentacijos parengimą pensijų draudimas, pensijų darbuotojams ir jų šeimoms skyrimo dokumentai, dokumentų pateikimas socialinio draudimo įstaigai.
- Darbas atnaujinti vykdomo personalo darbo mokslinę ir metodinę paramą, jos informacinę ir materialinę techninę bazę, įgyvendinimą šiuolaikiniai metodai personalo valdymui, naudojant automatizuotas posistemes „ACS-kadrai“ ir automatizuotas personalo pareigūnų darbo vietas, formuojant duomenų banką apie įmonės personalą, laiku plečiant, greitai suteikiant vartotojams reikiamą informaciją.
- Organizacijos padalinių inspektorių ir personalo specialistų veiklos koordinavimo ir metodinio vadovavimo įgyvendinimas, kontroliuojant, kaip skyrių vadovai įgyvendina įstatymų ir Vyriausybės nutarimų, įsakymų, nutarimų ir įmonės vadovo įsakymų nuostatas. darbo su personalu ir personalo politikos klausimais.
- Saugumas socialines garantijas užimtumo srities darbuotojams, laikantis atleidžiamų darbuotojų įdarbinimo ir perkvalifikavimo tvarkos, suteikiant jiems nustatytas kompensacijas ir išmokas;
- Sisteminė personalo darbo organizacijoje analizė, rengiant pasiūlymus dėl jo tobulinimo;
- Organizacija darbo laiko apskaitos žiniaraštis, rengiant ir vykdant atostogų grafikus, darbo drausmės kontrolę įmonės padaliniuose, laikantis darbuotojų vidaus darbo reglamentų, darbuotojų kaitos priežasčių analizę, priemonių, skirtų darbo drausmei stiprinti, rengimą. , mažinant darbuotojų kaitą ir darbo laiko praradimą, stebint duomenų įvykių įgyvendinimą;
- Personalo apskaitos ir darbo su personalu ataskaitų rengimo užtikrinimas;
- Skyriaus personalo valdymas.
Žingsnis po žingsnio instrukcijos, kaip sukurti žmogiškųjų išteklių skyrių nuo nulio
Norėdami sukurti personalo skyrių, jums reikia:
Įprastai personalo specialistas užsiima naujo skyriaus kūrimu ir įtraukimu į įmonės organizacinę struktūrą. Jis turi numatyti organizacijos struktūros tipą, naujos tarnybos pavaldumą vadovui, jos ryšius, įmonės personalo skaičiaus įtaką. struktūrinis padalinys.
Pakeitus struktūrą, įvedus į ją naują paslaugą, ji siunčiama svarstyti organizacijos direktoriui. individuali įmonė vykdomoji įstaiga jis turi būti patvirtintas. Tam išrašomas atitinkamas įsakymas su receptu dėl naujo skyriaus įvedimo fakto ir datos, nuo kurios struktūrinis padalinys bus laikomas galiojančiu. Įsakymo vykdymą kontroliuoja vadovas personalo aptarnavimas kam reikia atlikti organizacinės struktūros pakeitimus, apie tai pranešant naujo skyriaus darbuotojams. Dokumento patvirtinimas direktoriaus parašu ir organizacijos antspaudu. Su įsakymu būtina supažindinti personalo tarnybos vadovą.
Į esamą personalo lentelę būtina įtraukti naują skyrių. Tam reikalingas įmonės vadovo įsakymas. Užsakyme rašomas organizacijos pavadinimas, surašymo numeris ir data, miestas, kuriame įsikūrusi organizacija.
Personalo pareigūnai, remdamiesi įsakymu, privalo atlikti atitinkamus etatų sąrašo pakeitimus, surašyti naujus pareigybių aprašymus. Sudarant šias instrukcijas būtina vadovautis įmonės poreikiais. Būtinas detalus instrukcijų turinys, atitinkantis naujos paslaugos keliamus reikalavimus ir tikslus.
Kaip pritraukti kvalifikuotų darbuotojų į personalo skyrių
Aleksandras Potapovas, Dmitrijus Somovas, Konsultacinės bendrovės „Active Profit“ savininkai, Maskva
Pirma, įmonė turi laikytis ambicingo tikslo. Stiprus specialistas neplanuoja tenkintis įprastu statusu – jam daug įdomiau dirbti ambicingoje organizacijoje.
Antra, turite būti ambicingas vadovas. Turėtumėte išmokti būti įdomiu ir įvairiapusišku pašnekovu, turinčiu atitinkamą charizmą. Taip pat svarbu stengtis atrodyti kuo brangiau. Daugeliu atžvilgių tai tampa rimtu veiksniu sėkmingai pritraukiant stiprius darbuotojus, pritraukiant jų dėmesį ir susidomėjimą.
Trečia, būkite pasirengę suteikti dideles pajamas aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Kompensuoti mažus atlyginimus galima tik garsus prekės ženklas– ir ne visiškai.
Ketvirta, darbuotojui svarbu matyti karjeros perspektyvas. Generalinis direktorius gali susidomėti galimybe tapti partneriu, kai pasieks tam tikrus tikslus. Direkcijos vadovas domisi savo padalinio skyrimu į atskirą kuopą.
Privalomi dokumentai, kuriuos turi saugoti Žmogiškųjų išteklių skyrius
1. personalas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis)
Prieš atrenkant darbuotojus organizacijoje, būtina sudaryti ir patvirtinti personalo lentelę. Remiantis personalo lentele, laisvų darbo vietų skaičius Šis momentas. Svarbu ir tai, kad atleidus vieną iš atleistų darbuotojų, darbdavys, remdamasis etatų lentele, teisme galės patvirtinti darbuotojo neįdarbinimo ir atleidimo teisėtumą. Nagrinėdamas darbo ginčą teisėjas tikrai pareikalaus personalo stalo. Darbdavys neturės rimtų perspektyvų laimėti ieškinį su darbuotoju, jei darbuotojų sąrašas nebus pateiktas teismui arba jis nebus tinkamai sudarytas.
2. Darbo sutartis
Sudarant personalo dokumentų paketą lemiamas vaidmuo tenka darbo sutarčiai su darbuotoju. Jis yra raštu, pasirašytas darbdavio ir darbuotojo. Būtina nustatyti darbo sutarties sąlygas su darbo sąlygomis ir atlyginimu, nustatytais pagal galiojančius teisės aktus. teisės aktų darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
3. Darbo taisyklės
Vidinės darbo taisyklės yra būtinos bet kuriai organizacijai. Tai yra lokalinis organizacijos norminis aktas, reglamentuojantis darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pareigų, teisių sąrašą, taip pat šalių atsakomybę, darbo valandas, poilsio laiką, darbuotojų skatinimo ir atrankos priemones bei kitus norminius teisės aktus. Problemos darbo santykiai.
4. Įsakymas (instrukcija) dėl įdarbinimo
Įsakymas yra pagrindas suteikti darbuotojui darbo vietą, paskiriant jam reikalingą darbdavio turtą, supažindinant darbuotoją su verslo korespondencija, vidaus dokumentai ir kt. Kartu su darbo sutartimi rengiamas įsakymo projektas.
5. Darbo knygelės
Darbo knyga yra pagrindinis dokumentas apie darbuotojo darbo patirtį. Įsidarbindamas darbuotojas privalo pateikti darbo knygą. Vienintelės išimtys yra atvejai, kai darbuotojas pirmą kartą įdarbinamas arba sudarius darbo sutartį, kuri nesudaroma dėl darbo ne visą darbo dieną sąlygų. Darbdavys privalo vesti darbo knygeles kiekvienam darbuotojui, išdirbusiam įmonėje ilgiau kaip penkias dienas. Darbo knygos turi būti laikomos metalinėje spintelėje arba seife, prie kurio gali patekti tik atsakingas darbuotojas, kuris nustatomas įsakymu.
6. Darbo knygų apskaitos knyga ir įdėklai jose
Darbuotojas, gavęs darbo knygą, susijusį su atleidimu iš darbo, pasirašo darbo knygelių apskaitos knygoje ir į jas įtraukia. Reikalinga suvarstoma, sunumeruota buhalterinė knyga, užantspauduota ir pasirašyta.
7. Sutartis dėl visiškos atsakomybės
Su darbuotojais, kuriems yra sukakę 18 metų, turi būti sudaromos visiškos atsakomybės sutartys tuo atveju, kai vertybės perduodamos darbuotojui perdirbti, saugoti, parduoti (atostogauti), gabenti ar naudoti gamybos procese.
8. Atostogų grafikas
Darbdavys turi sudaryti atostogų grafiką T-7 forma, patvirtinta Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1. Pagal atostogų grafiką, darbuotojų apmokamų atostogų tvarka. bus nustatyta. Grafikas sudaromas laikantis teisės aktų reikalavimų, pagal kuriuos individualūs darbuotojai turi teisę išvykti sau patogiu metu arba į tam tikras laikas. Asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną, suteikiamos atostogos kartu su atostogomis pagrindiniam darbui.
9. Darbo užmokesčio nuostatai
Įgyvendinimas efektyvi sistema darbo apmokėjimas ir normavimas įmonėje, atsižvelgiant į jos specifiką, leidžia racionaliai panaudoti turimus žmogiškuosius išteklius, naudojant optimalius sprendimus tam tikroje darbo situacijoje. Pagrindinis įmonės vidaus dokumentas, reglamentuojantis naudojamą darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, yra Darbo apmokėjimo reglamentas.
10. Nuostatai dėl premijų
Nuostata dėl premijų tvirtinama darbdavio įsakymu. Premijos – bazinį atlyginimą viršijančių pinigų sumų skyrimas, skatinantis darbuotojų sėkmę darbe, skatinant jų tolimesnį tobulėjimą ir rezultatų gerinimą. Premijos mokamos už asmenų ratą, kuris nustatomas pagal iš anksto nustatytas premijavimo sąlygas. Priemokų reglamente nurodomas asmenų, už kuriuos skatinamas, ratas, priedų sąlygos ir rodikliai, priedų dydis (už kiekvieną pareigybę, profesiją arba maksimalius jų dydžius).
11. Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai
12. Darbuotojų asmens duomenų apsaugos nuostatai
Nuostatuose pateikiami duomenys apie įmonės uždavinius ir tikslus asmens duomenų apsaugos srityje, atskleidžiant jų sudėtį ir koncepciją, taip pat struktūrinių padalinių ir informacinių laikmenų, kuriuose saugomi ir kaupiami atitinkami duomenys, sąrašas. Dokumente būtina nurodyti asmens duomenų rinkimo būdą, kam įmonėje suteikiama prieiga prie jų, kaip šie duomenys naudojami ir tvarkomi, kaip užtikrinama apsauga nuo neteisėtos prieigos įmonėje ir kitų atstovų atžvilgiu. įmonių. Darbuotojo asmens duomenų apsaugos reglamentas tvirtinamas įmonės vadovo įsakymu.
Kaip įvertinti personalo skyriaus veiklą
Personalo skyriaus darbo efektyvumui įvertinti būtina įmonėje įvesti išmatuojamus rodiklius, reguliariai juos stebint. Visų pirma galima naudoti darbuotojų kaitos, laisvų darbo vietų užpildymo greičio ir procento, mokymo plano įvykdymo ir personalo atestavimo rodiklius.
Tinka personalo skyriaus vedėjui ir alternatyvus metodas sąmatos. Personalo skyrius yra aptarnavimo skyrius, būtina periodiškai sužinoti apie šios tarnybos vadovų pasitenkinimą. Šis metodas gali būti laikomas tinkamu mažoms įmonėms.
Generalinis direktorius kalba
Aleksejus Izotovas, OAO Sterlitamak naftos chemijos gamyklos Sterlitamak (Baškirijos Respublika) vykdomasis direktorius
Mūsų darbe yra nustatytas reikalavimas - turėtų būti bent jau išlaikytas darbuotojų išsilavinimo (vidurinis, vidurinis specializuotas, aukštasis) santykis. Didžiausias padidėjimas - 20% padidinus labiau išsilavinusių darbuotojų naudai. Dėl to personalo tarnyba yra priversta dirbti šia kryptimi, atsižvelgiant į aiškius rezultatų vertinimo kriterijus.
Žmogiškųjų išteklių vadovas
Už įmonės specialistų pritraukimą atsakingas personalo skyriaus vadovas. Jos užduotis – aprūpinti personalą reikiamų profesijų ir specialybių darbuotojais bei darbininkais. Jo pareigos apima karjeros augimą administracinėje linijoje iki įmonės generalinio direktoriaus.
Generalinis direktorius kalba
Borisas Ščerbakovas,„Oracle Corporation“ viceprezidentas, „Oracle CIS“ generalinis direktorius, Maskva
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos apima:
Kvalifikuotiems darbuotojams reikalingas psichologinis, teisinis ir ekonominis išsilavinimas, penkerių metų darbo patirtis organizuojant personalo valdymą vadovaujančiose ir inžinerinėse pareigose.
Generalinis direktorius kalba
Elena Trofimova, HR direktorius, Rossita, Novosibirskas
Norint įvertinti kandidatą, į ką pretendentas yra orientuotas, tinka klausimai „Kuo didžiuojiesi, kokių rezultatų pasiekei savo darbe?“. „Pasakyk, ką veikei per darbo dieną ankstesnėje darbo vietoje? Visada reikia atsižvelgti į tai, kaip suformuluotas pašnekovo atsakymas (sako „padarė“ ar „padarė“).
Kitas svarbus, dažnai lemiamas veiksnys yra tai, ar pareiškėjas atitinka organizacijos vertybes, visiškai jomis dalijasi. Juk nelojalus specialistas gali pasiūlyti organizacijai pavojų, dėl kurio pažeidžiama jos vertė.
Nuoroda
"Pelno turtas"
Veiklos sritis: konsultacijos, verslo mokymai, pardavimų padalinių veiklos formavimas.
Pagrindiniai klientai: Alfa-Service, kovo 8 d., Ivagio, Rusijos Sberbank. Metinė apyvarta nuosavų verslų: 90 milijonų rublių
Borisas Ščerbakovas 2004 m. paskirtas „Oracle Corporation“ viceprezidentu, išlaikęs pareigas Generalinis direktorius„Oracle“ atstovybė NVS, kurią jis užėmė nuo 1999 m. Vadovaujant Borisui Ščerbakovui, „Oracle“ pardavimų apimtys regione išaugo daugiau nei penkis kartus, buvo pradėtas „Oracle E-Business Suite“ verslas ir „Oracle“ strategijos transformacija NVS rinkose pereinant prie pardavimų tik per autorizuotų partnerių tinklas buvo pilnai užbaigtas. Remiantis Rusijos vadovų asociacijos reitingu, jis užėmė 21 vietą geriausių šimtuke. profesionalūs vadovai Rusija 2005 m.
Elena Trofimova baigė studijas Ekonomikos fakultetas Novosibirskas Valstijos universitetas. Daugiau nei 10 metų patirtis personalo valdymo srityje. Nuo 2003 m. ji ėjo personalo direktorės pareigas įmonėje Top-Kniga LLC, 2006 m. persikėlė į Rossita.
Rossita Co.įkurta 1998 metais. Veiklos sritis - mažmeninė avalynė. Rossita pristatė 33 mažmeninės prekybos parduotuvės Novosibirske, Irkutske, Krasnojarske, Novokuznecke, Omske, Sankt Peterburge ir Tiumenėje. Plėtojamas franšizės parduotuvių tinklas. Darbuotojų skaičius yra daugiau nei 700 žmonių. Žmogiškųjų išteklių skyriuje dirba šeši specialistai.
Sterlitamak naftos chemijos gamykla veikia daugiau nei 40 metų. Pagrindinė veikla – fenolinių antioksidantų gamyba Didelis pasirinkimas veiksmai, žinomi prekės ženklu „Agidol“. Gamykla taip pat užsiima skystos gumos gamyba specialus tikslas, epoksidinių dervų kietikliai, kiti naftos chemijos produktai. Darbuotojų skaičius – 1200 žmonių.
Personalo tarnybos vaidmuo įmonėje, jos funkcijos, uždaviniai ir struktūra
Įvadas
Pagrindinis personalo valdymo uždavinys – kuo efektyvesnis darbuotojų įgūdžių ir galimybių panaudojimas pagal įmonės tikslus. Atsižvelgdami į visišką pasitenkinimą savo darbu, išsaugant sveikatą ir užmezgant konkurencingą tarpusavio bendradarbiavimą. Svarbiu personalo valdymo uždaviniu šiuo atveju reikėtų laikyti organizacijos aprūpinimą aukštos kvalifikacijos ir suinteresuotais darbuotojais.
Sėkmingam personalo valdymui būtina aiškiai suvokti pagrindinius darbo su personalu mechanizmus ir šablonus, į ką reikia atkreipti dėmesį, kitaip tariant, vadovas turi žinoti šiuolaikinės technologijos darbo jėgos valdymas.
Įmonės personalas yra pagrindinė įmonės, firmos, organizacijos kvalifikuotų darbuotojų sudėtis. Įprastai įmonės personalas skirstomas į gamybinį ir negamybiniuose padaliniuose įdarbintus ir nuolat tobulinamas. Iš darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybes gamybos efektyvumas labai priklauso.
Kad bet kuri organizacija veiktų efektyviai, būtina padaryti vieną dalyką. svarbi sąlyga- užtikrinamas kiekvieno darbuotojo panaudojimas visomis psichofiziologinių ir motyvacinių potencialų apraiškomis.
Norint valdyti personalo aktyvavimą, būtina nuolat stebėti skatinimo metodų naudojimo procesą įmonėje. Lyderis, norintis tvarkytis ne „prisilietimu“, o daryti tai ekonomiškai kompetentingai, nuolat turi turėti priešaky tikslus aprašymas darbo santykiai įmonėje.
Tokią charakteristiką galima gauti tik atlikus skatinimo metodų naudojimo analizę ir nustačius efektyviausias darbo motyvacijos formas, siekiant padidinti personalo susidomėjimą įmonės darbu.
Personalo aptarnavimo samprata, jos uždaviniai, funkcijos ir struktūra
Personalo tarnyba (personalo valdymo paslauga) – struktūrinis padalinys, įgaliotas vykdyti personalo valdymą ir įmonėje įgyvendinamų personalo valdymo priemonių organizacinį ir metodinį valdymą.
Didelės vadovybės viltys užtikrinti įmonės klestėjimą dedamos į jų pačių galimybes, įgūdžius, iniciatyvumą ir verslumą, o tiksliau – į sukurtus žmogiškuosius išteklius, kuriuos reikės modernizuoti, kad atitiktų visus naujus. , nuolat besikeičiantys rinkos poreikiai.
Personalo tarnybos (personalo vadovo) veikla apibrėžta atitinkamame pareigybės aprašyme.
Personalo aptarnavimo pagrindai
Bet kurio padalinio veiklos organizavimas turėtų prasidėti nuo šio padalinio reglamento parengimo. Personalo paslaugų reglamentą turėtų sudaryti šie skirsniai: Bendrosios nuostatos, uždaviniai, struktūra, funkcijos, santykiai su kitais padaliniais, teisės, pareigos ir atsakomybė.
Skiltyje „Struktūra“ – skyriaus struktūros, narių skaičiaus rengimo ir tvirtinimo tvarka, konkrečias kryptis darbą ir jiems priskirtus skyriaus padalinius.
HR paslaugų dydis ir struktūra daugiausia priklauso nuo organizacijos dydžio. Atsižvelgiant į konkrečios organizacijos dydį, išskiriamos šios personalo darbo organizacinės formos:
- savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;
- individualaus organizacijos darbuotojo personalo tarnybos funkcijų vykdymas;
- personalo tarnybos funkcijų vykdymas kartu su kitų darbų atlikimu.
Personalo tarnybos funkcijos yra šios:
- personalo planų rengimas pagal konkrečios organizacijos plėtros programą;
- Darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal darbo teisės aktus Rusijos Federacija;
- personalo apskaita;
- Darbo knygų saugojimas ir pildymas, kanceliarinio darbo dokumentacija;
- stebėti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir nurodymus;
- personalo judėjimo tyrimas, darbuotojų kaitos analizė, priemonių jai panaikinti kūrimas;
- organizacijos specialistų sudėties, darbuotojų verslo savybių analizė, siekiant racionalaus jų panaudojimo;
-sąlygų tobulinti ugdymo ir kvalifikacijos lygis specialistai;
- dirbti kuriant paaukštinimo rezervą;
-siūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;
-medžiagos sertifikavimui paruošimas ir sisteminimas
komisiniai;
-medžiagos, skirtos darbuotojų pristatymui paaukštinimui ir apdovanojimams, paruošimas;
- imtis priemonių atleistiems darbuotojams įdarbinti;
-darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;
- Visų HR įrašų tvarkymas.
Bendraudamas su kitais organizacijos padaliniais, personalo skyrius iš jų gauna prašymus priimti darbuotojus ir specialistus, idėjas apie paskatinimus, atostogų grafikus ir kt.
Iš personalo tarnybos į skyrius siunčiami:
1) informacija apie darbo drausmės pažeidėjus;
2) įsakymų dėl naujų darbuotojų priėmimo, judėjimo organizacijos viduje, darbuotojų atleidimo kopijos;
3) įsakymų dėl Vidaus darbo nuostatų patvirtinimo (pakeitimo) kopijos;
4) informacija, susijusi su darbo drausmės laikymosi klausimais.
Iš apskaitos skyriaus personalo tarnyba gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio skaičiavimus, informaciją apie darbo užmokesčio už senatvės, invalidumo, maitintojo netekimo pensijų įregistravimą ir kt.
Savo ruožtu personalo tarnyba teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraščius, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo, laikinojo neįgalumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie nuolatines darbuotojų atostogas ir kt. .
Žmogiškųjų išteklių departamentui paprastai suteikiami šie įgaliojimai:
- reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai pateiktų jos darbui reikalingas medžiagas;
- priimti darbuotojus, organizacijas perkėlimo ir atleidimo klausimais;
- bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;
- reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato personalo skyriaus reglamentas.
Personalo skyriaus reglamentas nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.
Personalo tarnybos užduotys
Pagrindinės personalo darbo užduotys įmonėje gali būti suskirstytos į šias sritis:
1. Personalo darbo apskaitos ir kontrolės kryptis apima šių pagrindinių uždavinių sprendimą:
- darbuotojų įdarbinimas įmonėje;
- darbuotojų apskaita;
- darbuotojų atleidimas;
-darbas su laikinai nedirbančiais įmonės darbuotojais (atostogaujančiais, nedirbančiais dėl ligos, išvykusiais į komandiruotes ir kt.).
2. Planavimo ir reguliavimo kryptis:
- darbuotojų atranka (paieška ir atranka) įmonei;
- įmonės darbuotojų išdėstymas;
- įmonės darbuotojų judėjimas;
- darbuotojų pozicionavimas ir pritaikymas.
3. Personalo darbo ataskaitų teikimas ir analitinė kryptis:
- darbuotojų tyrimas;
-darbuotojų darbo įvertinimas;
-analitinį darbą;
- ataskaitų ruošimas.
4. Koordinavimo ir informavimo kryptis:
- darbuotojų profesinis mokymas (mokymas ir perkvalifikavimas);
- įmonės darbuotojų priėmimo organizavimas (tarnybiniais ir asmeniniais klausimais);
- dirbti su raštiškais įmonės darbuotojų kreipimais;
- archyvinis ir žinynas.
5. Organizacinė ir metodinė kryptis:
- įmonės darbuotojų veiklos dokumentavimas;
- personalo darbas įmonės padaliniuose;
- personalo darbo planavimas;
- Personalo valdymas.
Visas personalo skyriaus užduotis lemia organizacijos darbo specifika, atsižvelgiant į:
- organizacijos dydis;
- verslo kryptis (gamyba, prekyba, paslaugų teikimas gyventojams);
- strateginius tikslus organizacijos;
- organizacijos raidos etapas;
- darbuotojų skaičius;
- prioritetines darbo su personalu užduotis.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus pareigos ir struktūra gali skirtis priklausomai nuo organizacijos veiklos pobūdžio.
Personalo skyriaus organizacinė struktūra reiškia pagrindinius ir pagalbinius jo padalinius (kitus vidinius struktūrinius padalinius). Paprastai šie padaliniai koncentruoja savo darbą į savarankiškas personalo darbo sritis ir glaudžiai bendrauja tarpusavyje kasdienėje veikloje.
Konstravimo principai moderni sistema personalo valdymas yra:
- darbuotojų atrankos ir įdarbinimo veiksmingumas;
- teisingą atlygį ir motyvaciją, atlygį ne tik už individualius, bet ir už kolektyvinius pasiekimus;
- darbuotojų skatinimas atsižvelgiant į darbo rezultatus, kvalifikaciją, gebėjimus, asmeninius interesus, organizacijos poreikius;
- greitai ir efektyvus sprendimas asmenines problemas.
Personalo tarnybų darbas turi dvi kryptis: taktinę ir strateginę.
Taktinės krypties ribose vykdomi einamieji personalo darbai: būklės analizė ir personalo poreikių planavimas, personalo lentelių rengimas, personalo komplektavimas, vertinimas ir atranka; testavimas; kitų darbuotojų perkėlimų ir atleidimų planavimas, einamoji apskaita ir kontrolė, mokymai, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, skatinimo rezervo formavimas, organizacinių vertybių propagavimas ir personalo ugdymas jų dvasia.
Pagrindinė personalo paslaugų veikla – formavimas darbo išteklių: jų poreikio planavimas ir praktinės verbavimo veiklos organizavimas, konfliktų sprendimas, vedimas socialinė politika.
Personalo darbo esmė – nustatyti, kas tiksliai, kas, kaip ir kas turi būti daroma praktikoje šiuo metu personalo valdymo srityje. Šių kasdienių užduočių sprendimas grindžiamas administraciniais metodais.
Personalo tarnybų darbo strateginė kryptis orientuota į organizacijos personalo politikos formavimą - teorinių pažiūrų, idėjų, reikalavimų, praktinių priemonių darbo su personalu srityje sistemą, pagrindines jos formas ir metodus.
Taigi personalo tarnybos užduotys priklauso nuo veiklos sričių.
Iš šio straipsnio sužinosite:
- Kokia yra personalo skyriaus funkcija?
- Kokie dokumentai reikalingi personalo skyriaus veiklai
- Kokios yra planavimo kaip personalo skyriaus veiklos rūšies ypatybės
Žmogiškųjų išteklių skyriai organizacijose dažniausiai yra įtraukiami į personalo valdymo paslaugas ir atlieka savo funkcijas. Tačiau jų pareigos neapsiriboja vien projektavimo darbais, susijusiais su darbdavio ir personalo santykiais: apskaitos tvarkymu, biuro darbu ir tt. Galbūt sovietiniai laikai taip ir buvo, tačiau dabar personalo skyriaus veikla – įvairiapusis ir įvairiapusis darbas. Panagrinėkime tai išsamiau.
Personalo skyriaus funkcijos ir veikla
Žmogiškųjų išteklių skyrius atlieka svarbų vaidmenį įmonėje ir jos pozicijoje organizacinė struktūraįmonė atspindi jos veiklos svarbą. Kai kurie netgi mano, kad HR yra vizitinė kortelė organizacija, jos veidas, nes su šiuo padaliniu susiduria visi naujas darbuotojas yra samdomas.
Pagrindinė personalo skyrių funkcija – personalo paieška, samdymas ir nuolatinis bendravimas su darbo jėga. Apriboti personalo skyriaus veiklą tik naujų darbuotojų atranka ir registravimu į darbą – apgailėtinas verslo sprendimas. Neturint glaudaus bendravimo su esama komanda ir neišmanant įmonės veiklos specifikos, neįmanoma teisingai įdarbinti naujų darbuotojų.
Mūsų laikais darbas su personalu – tai visuma organizacinių ir kitų priemonių bei veiksmų, būtinų siekiant maksimaliai išnaudoti darbuotojų verslo gebėjimus, įgūdžius ir gebėjimus. Kompetentingas, motyvuotas ir vaisingu darbu besidomintis personalas yra bet kurio žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslas. Sunku įsivaizduoti sėkmingos šiuolaikinės organizacijos funkcionavimą be šio darbuotojus atrenkančio, fiksuojančio ir lydinčio padalinio.
Personalo skyriaus veikla įmonėje siekiama atlikti šias funkcijas:
- nustatyti naujų darbuotojų poreikį, kartu su padalinių vadovais ieškoti ir samdyti darbuotojus;
- analizuoti darbuotojų kaitą ir ieškoti būdų ją sumažinti;
- sudaryti specialistų įdarbinimo grafikus;
- surašo darbuotojų asmens bylas, jų prašymu, išduoda reikiamus sertifikatus, dokumentų fotokopijos;
- atlikti visas operacijas su darbo knygomis: priimti, saugoti ir išduoti, užpildyti pagal galiojančius standartus ir registracijos normas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą;
- sudaryti atostogų grafiką, tvarkyti jų apskaitą (taip pat pagal darbo teisės aktus);
- organizuoti darbuotojų vertinimus, rengti karjeros planus;
- sudaryti personalo tobulinimo planus.
Reikalinga dokumentacija personalo skyriaus veiklai
- Darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).
Prieš pradėdamas samdyti darbuotojus, personalo skyrius privalo sudaryti ir su įmonės vadovybe suderinti personalo lentelę. Pagal jį jau yra nustatytas esamų laisvų darbo vietų skaičius. Šiuo dokumentu galite pasikliauti ginčydami teisme darbuotojo atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti personalo, teisėtumą. Etatų lentelės bus reikalaujama teisme bet kuriuo su darbo santykiais susijusiu atveju, o jei į šį prašymą nepaisoma arba pateikiamas neteisingai sudarytas grafikas, darbdavys praranda galimybę laimėti ginčą.
- Darbo sutartis.
Personalo dokumentų paketo rengimas prasideda nuo darbo sutarties, sudarytos su darbuotoju m rašymas, pasirašytas abiejų šalių. Ji turėtų atspindėti darbo sąlygas ir atlyginimą, atitinkantį darbo teisės aktus ir tenkinti tiek darbdavį, tiek darbuotoją. Šių dokumentų vykdymas yra vienas iš kritines užduotis, kurią dabartinėje veikloje sprendžia personalo skyrius.
- Darbo reglamentai.
Šis vidinis reglamentas yra privalomas bet kuriai įmonei. Jame nustatyta personalo priėmimo ir atleidimo tvarka, teisių ir pareigų sąrašai, darbdavio ir darbuotojo atsakomybė, darbo ir poilsio režimas, darbuotojų motyvavimo būdai, rūšys. drausmines priemones ir daugelis kitų darbo santykių aspektų.
- Įsakymas (instrukcija) dėl įdarbinimo.
Remiantis šį dokumentą suteikiamas naujas darbuotojas darbo vieta, priskirti jam reikalingą turtą. Personalo skyrius jį parengia kartu su darbo sutartimi darbuotojo vardu. Personalo pareigūnai ir tiesioginis naujo darbuotojo vadovas supažindina jį su dalykine korespondencija, reikalingais aktais ir kt.
- Darbo knygos.
Tai yra pagrindinis dokumentas darbinė veikla ir pilietiškumo patirtį. Kreipdamasis į darbą įmonėje asmuo privalo jį pateikti (išskyrus pirmą kartą priimamą į darbą ar jo darbo sutartis neapima darbo visu etatu). Darbdavys, atstovaujamas personalo skyriaus darbuotojų, privalo vesti darbo knygeles kiekvienam darbuotojui, išdirbusiam įmonėje penkias ir ilgiau dienas. Darbo knygelių saugojimas taip pat turi savo reikalavimus: leidžiama tik metaliniuose seifuose ar spintelėse, prie kurių gali patekti tik atsakingas specialistas (paskirtas pagal specialų užsakymą).
- Darbo knygų apskaitos knyga ir intarpai jose.
Šioje knygoje darbuotojas pasirašo atleisdamas ir gavęs darbą. Jis turi būti suvarstytas ir sunumeruotas, su antspaudais ir parašu. Tai prižiūri personalo skyrius.
- Visiškos atsakomybės sutartis.
Personalo skyriaus veikla apima sutarčių su darbuotojais dėl visiškos atsakomybės pasirašymą. Tai daroma tais atvejais, kai darbuotojas gauna bet kokį materialųjį turtą saugojimui, perdirbimui, pardavimui (atostogoms), transportavimui, naudojimui gamybos metu. Tik suaugęs pilietis gali būti finansiškai atsakingas.
- Atostogų grafikas.
Darbdaviai privalo tvarkyti darbuotojų atostogų grafiką pagal formą Nr. T-7 (patvirtinta Valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu Nr. 1). Be formalių reikalavimų, šiam dokumentui taikomi teisės aktų normų. Tai tam tikrų kategorijų darbuotojų teisės išvykti tam tikru ar pasirinktu laiku laikymasis; atostogų suteikimas asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną, kartu su atostogomis pagrindinėje darbo vietoje ir kt. Poilsio laiko dokumentavimas yra personalo skyriaus veiklos dalis, taip pat dirbtų valandų apskaita.
- Darbo užmokesčio reglamentas.
Vienas iš personalo skyriaus tikslų – racionalus turimų žmogiškųjų išteklių panaudojimas, atsižvelgiant į įmonės veiklos specifiką ir esamą rinkos situaciją. Tam dažniausiai naudojamos normavimo ir atlyginimo sistemos. Priimta darbo apmokėjimo tvarka yra fiksuota vidinėje norminis aktasįmonės – darbo užmokesčio nuostatai.
- Apdovanojimų nuostatai.
Tai dar vienas vidinis įmonės dokumentas, reglamentuojantis darbo apmokėjimo klausimus. Jį rengia personalo skyrius, o specialiu užsakymu tvirtina organizacijos vadovas. Premijos – papildomos, viršijančios standartinį atlyginimą, piniginės išmokos darbuotojams – būtinos siekiant paskatinti juos kokybiškai produktyviai dirbti ir motyvuoti tolimesniam profesiniam tobulėjimui.
Jos skiriamos tiems darbuotojams, kurie atitinka iš anksto patvirtintas premijavimo sąlygas. Šį asmenų ratą, taip pat priedų skyrimo sąlygas ir atitinkamai jų dydį kiekvienai pareigybei ar specialybei (arba ribinę vertę) aprašo Premijų nuostatai.
- Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai.
Jie aktyviai naudojami personalo skyriaus veikloje dėl darbuotojų su lanksčiu grafiku, kuriems reikia nuolat skaičiuoti bendrą darbo laikas. Tokio tipo dokumentuose atsižvelgiama į kiekvieno tokio darbuotojo faktiškai dirbtą laiką per mėnesį (už kiekvieną mėnesio dieną), nurodomas jo vardas, pavardė ir personalo numeris.
Šiuos darbo laiko apskaitos žiniaraščius tvarko laikininkas ar kitas darbuotojas, įmonės vadovybės įsakymu įpareigotas užsiimti šia veikla. Dirbtų valandų apskaita reikalinga visavertei buhalterio, skaičiuojančio atlyginimus, ir personalo skyriaus, kontroliuojančio personalo darbą, veiklai.
- Darbuotojų asmens duomenų apsaugos nuostatai.
Šiame dokumente pateikiama informacija apie įmonės tikslus ir uždavinius asmens duomenų apsaugos srityje, kuriuose padaliniuose ir kokiose laikmenose ši informacija yra saugoma, kokiais būdais ji renkama ir tvarkoma, kokie darbuotojai turi prieigą, kokia veikla atliekami siekiant apsaugoti duomenis nuo neteisėtos įmonės darbuotojų ir trečiųjų šalių prieigos. Personalo skyriaus parengtą darbuotojų asmens duomenų apsaugos reglamentą turi pasirašyti įmonės vadovas.
Planavimas kaip personalo skyriaus veikla
Planavimas turi du aspektus. Bendrąja prasme taip vadinama veikla, kuria siekiama plėtoti įmonės strategiją ir politiką bei parinkti jų įgyvendinimo būdus. Iš esmės šis darbas susijęs su planų rašymu - oficialius dokumentus tam tikro tipo.
Svarbus šios įmonės veiklos komponentas yra personalo planavimas. Jo užduotis yra aprūpinti įmonę žmogiškaisiais ištekliais in tinkama suma ir kokybę, optimaliai išnaudoti turimas galimybes darbo jėgos, tobulinti socialinius santykiusįmonėje.
Yra du žmogiškųjų išteklių planavimo būdai:
- Nepriklausomas (virimą gaminančiose įmonėse jos atrenka darbuotojus).
- Pavaldūs pagrindiniams planams – finansiniai, komerciniai, gamybiniai (visoms kitoms organizacijoms).
Todėl personalo planavimas, kaip taisyklė, yra antraeilis ir nulemtas bendra sistemaįmonės plano sudarymas, o su personalu susijusių veiklų įgyvendinimas įtraukiamas į kitas programas – jų papildymas ir konkretizavimas.
Tokia veikla kaip personalo planavimas leidžia nustatyti:
- įmonės poreikis personalo papildymui: kiek darbuotojų reikės, kur ir kada, kokius mokymus jie turėtų turėti;
- profesinės kvalifikacijos schemos bet kuriai pareigybei kiekviename padalinyje (reikalavimai skirtingų kategorijų darbuotojams);
- būdus, kaip sumažinti nereikalingų darbuotojų skaičių ir pritraukti reikiamus;
- optimalus personalo panaudojimas pagal jų galimybes;
- personalo tobulinimo, kvalifikacijos tobulinimo strategijos;
- teisingo darbo užmokesčio modeliai, darbuotojų motyvavimo būdai, teikimas jiems socialinėmis premijomis;
- išlaidų už taikytų priemonių kompleksą.
Kaip ir bet kuriam kitam planavimui, personalui taikomi keli principai.
Pagrindinė taisyklė šiandien – kuo daugiau įtraukti į planavimo procesą. daugiauįmonės personalą ir kuo anksčiau, nuo pat plano pradžios. Dėl socialiniai projektai formuoja personalo skyriai, šis principas yra svarbiausias, visiems kitiems – pageidautinas.
Antroji personalo valdymo veiklos planavimo taisyklė – pastovumas. Ekonominė veiklaĮmonė yra nuolatinė, personalas taip pat nuolat juda, todėl planavimas turėtų būti nuolatinis procesas, o ne vienkartinis veiksmas. Be to, šis principas apima reikalavimą atsižvelgti į perspektyvas ir tęstinumą (kad ateities planai būtų pagrįsti ankstesniais). Statant naujus reikia atsižvelgti į ankstesnių projektų vykdymo rezultatus.
Planavimo pastovumo principas, kurio savo veikloje laikosi personalo skyriai įmonėje, užtikrina trečiosios taisyklės – lankstumo – įgyvendinimą. Lankstūs planai (įskaitant personalo planus) yra tokie, kuriuose bet koks sprendimas prireikus gali būti bet kada koreguojamas. Ši kokybė pasiekiama naudojant vadinamąsias pagalves, kurios suteikia manevro laisvę (žinoma, neperžengiant pagrįstų ribų).
Kitas svarbus personalo planavimo principas – ekonomiškumas: personalo skyriaus veiklos sąnaudos planų analizei ir rengimui neturi viršyti jų įgyvendinimo efekto.
Formavimas būtinas sąlygas, leidžianti įvykdyti planą – bent jau svarbi taisyklė bet koks planavimas.
Visos šios nuostatos yra universalios ir taikomos bet kuriai valdymo lygiai, ne tik rėmelių atžvilgiu. Ir kiekvienu atveju, žinoma, bus sava specifika.
Taigi, planuodami bet kurio įmonės padalinio veiklą, turime atsižvelgti į kliūčių principą: bendras komandos produktyvumas atitinka tingiausio ir lėčiausio darbuotojo darbą. Tačiau dėl daugiau aukštas lygis, kada Mes kalbame visos įmonės veikloje šis principas neveikia.
Personalo planavimą vykdančio personalo skyriaus vienas iš tikslų – užtikrinti geriausią potencialių ir visapusiško darbuotojų gebėjimų, jų motyvavimo atskleidimą, jų motyvaciją, atsižvelgiant į pasekmes. valdymo sprendimai imtasi įmonėje (socialinis, finansinis ir kt.).
Šiuo metu personalas yra pagrindinis veiksnys, darantis įtaką įmonės efektyvumui. Apie planavimo sėkmę galima spręsti pagal tai, ar buvo pasiekti įmonės strateginiai tikslai.
Kasdienes personalo pareigūno pareigas reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo ministerija 1998-08-21 nutarimu, kuriame detaliai nurodomos specialisto atsakomybės sritys, pavaldumo ribos, teisinė bazė, reikalinga specialisto darbui. personalo skyriaus darbuotojas, dokumentacijos pateikimo ir tvarkymo tvarka. Vieningame kvalifikacijos žinyne apibrėžiama 17 profesijų, kurios, eidamos tarnybines pareigas, vadovaujasi pareigybės aprašymu personalo darbuotojas. Skyriaus, reglamentuojančio darbuotojų veiklą, struktūrą atspindi atitinkamas reglamentas „Dėl Žmogiškųjų išteklių departamento“.
HR specialisto pareigos
Personalo skyriaus specialisto pareigybės aprašymas nustato darbo santykių tvarką, atsakomybės sritį, darbuotojui pavestas funkcijas, jam keliamus reikalavimus, reikiamą išsilavinimo lygį ir pavaldumą. Asmuo, turintis pakankamai profesinis mokymas, išsilavinimas ir patirtis ne mažesnė nei 12 mėn.
Už instrukcijos rengimą ir turinį atsako personalo skyriaus vadovas, jį tvirtina įmonės vadovas. Tai atspindi viską tarnybinės pareigos personalo skyriaus specialistė. Jų sudėtis, vykdymo taisyklės, įgaliojimai yra detalizuojami įmonės administraciniuose aktuose, vidaus taisyklėse, federaliniuose ir regioniniuose teisės aktuose. Jie apima šias užduotis:
- darbuotojų priėmimo ir atleidimo, personalo perkėlimo į kitus personalo padalinius dokumentavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas ir vadovybės įsakymus;
- visų lygių darbuotojų – nuo direktoriaus iki budėtojo – veiklos ir asmens duomenų pasikeitimų apskaita pagal apskaitos dokumentų standartus įvedant informacinių duomenų bazių pakeitimus;
- duomenų rinkimas sertifikavimui ir kvalifikacijos kėlimui;
- atlygio ir nuobaudų mechanizmo sukūrimas;
- asmens bylų rengimas ir tvarkymas, asmens duomenų rinkimas ir tvarkymas;
- darbo knygelių registravimas - įrašų darymas, registravimas, apskaita ir saugojimas;
- darbo patirties formavimas;
- švenčių stebėjimas ir grafiko vykdymo kontrolė;
- savalaikis dokumentacijos archyvui parinkimas ir jos vykdymas;
Personalo specialisto veikla suteikia prieigą prie konfidencialių duomenų – asmens bylų, komercinių paslapčių. Jei dėl darbuotojo veiksmų organizacijai buvo padaryta turtinė ar finansinė žala, jis atsako įstatymų nustatyta tvarka.
Žmogiškųjų išteklių specialistas savo darbo pareigas gali atlikti viršvalandžius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 152 straipsniu, viršvalandžių tarifą nustato įmonė.
Žmogiškųjų išteklių inspektoriaus pareigos
Kaip nurodyta Vieningame kvalifikacijų žinyne, į personalo inspektoriaus pareigas svarstomi pretendentai, turintys vidurinį išsilavinimą, profesinės patirties buvimas neturi reikšmės. Visa personalo inspektoriaus pareigų apimtis apibrėžta vidinėse instrukcijose. Tai apima šias verslo užduotis:
Į personalo inspektoriaus pareigas, be biuro darbų, įeina ir darbuotojų atranka į laisvas darbo vietas pagal profesinius reikalavimus bei bendravimo įgūdžių lygį. Personalo pareigūnas talpina skelbimus spaudoje, interneto portaluose, pateikia prašymą užimtumo centrui, veda pokalbį. Jo užduotis – ne tik atrinkti profesionalą, bet surasti žmogų, kuris lengvai įsilies į kolektyvą ir netaptų konfliktų šaltiniu. Vadovybė gali numatyti inspektoriaus pareigą organizuoti pretendentų konkursą. Atrankos renginiai ir praėjimo kontrolė yra personalo pareigūno kompetencija.
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos
Tik darbuotojas, turintis diplomą Aukštasis išsilavinimas kuris dirbo panašias pareigas ne mažiau kaip 3 metus. Jo kandidatūrą nustato tik įmonės vadovas. Valdymo veikla vykdoma remiantis įmonės vidaus įstatais, griežtai laikantis Rusijos darbo ir Civilinė teisė ir pagal darbo aprašymas personalo darbuotojas. OK vadovas yra atskaitingas tik aukščiausiai įmonės vadovybei.
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:
- personalo politikos reglamentų rengimas;
- organizacijos personalo atnaujinimo poreikio įvertinimas;
- personalo valdymas pagal įgaliojimus ir kompetenciją;
- sertifikavimo, jo rezultatų organizavimo ir analizės metodinė ir informacinė pagalba;
- personalo perkėlimo, atleidimo ar įdarbinimo procesų derinimas;
- korekcinė veikla;
- nuolatinis personalo skyriaus specialistų pareigų vykdymo stebėjimas;
- užsakymų dėl apdovanojimo ir paaukštinimo vykdymo kontrolė.
Personalo pareigūno-viršininko pareigos apima darbo drausmės įtvirtinimo, kolektyvo motyvacijos didinimo priemonių įgyvendinimą. Vadovas užsiima direktoriui skirtos oficialios informacijos rengimu, tvirtinimu. Valdžios institucijų kompetencija – konsultuoti darbuotojus aktualiais personalo klausimais.
O profesinio lygio OK vadovą liudija Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų išmanymas, darbuotojų vertinimo metodai, įmonės struktūra, popierizmo reikalavimai, standartai priešgaisrinė sauga ir darbo apsauga.
Instrukciją su personalo pareigūno – prižiūrėtojo, inspektoriaus ar specialisto pareigomis – pasirašo pretendentas, kreipiantis į darbą. Dokumentas sudaromas kiekvienai darbuotojų kategorijai pagal standartinį modelį.
