Personalo valdymo teorijos (klasikinės teorijos, žmonių santykių teorijos, žmogiškųjų išteklių teorijos, šiuolaikinės teorijos)
Personalo valdymo mokslo formavimasis prasidėjo kartu su vadybos teorijos, kaip mokslo, formavimusi, kuris įvyko daugiau nei prieš šimtą metų, pačioje laikotarpio pradžioje. pramonės revoliucija, tuomet organizacijos valdymas ir jos personalo valdymas nesiskyrė. Be to, pagrindinės vadybos mokslo problemos buvo susijusios su personalo valdymu. Kitaip tariant, personalo valdymo teorija ir praktika buvo vadybos kaip mokslo pagrindas.
Šiuo metu moksline kryptimi„Personalo vadyba“ formuojasi mokslų sankirtoje: vadybos teorija ir organizavimas, psichologija, sociologija, konfliktų valdymas, etika, darbo ekonomika, darbo teisė, politikos mokslai ir daugelis kitų. Dėl to, kad personalo valdymo teorija ( žmogiškaisiais ištekliais) plėtojosi kartu su įvairiomis valdžios mokyklomis, pastarosios paliko pėdsaką pirmosios pavadinime. Per daugiau nei šimtmetį (pramonės revoliucijos laikotarpis) žmogaus vaidmuo organizacijoje labai pasikeitė, todėl buvo kuriamos ir tobulinamos personalo valdymo teorijos.
Šiuo metu išskiriamos trys teorijų grupės: klasikinės teorijos, žmonių santykių teorijos ir žmogiškųjų išteklių teorijos. Žymūs klasikinių teorijų atstovai - F. Tayloras, A. Fayolis, G. Emersonas, L. Urvikas, M. Weberis, G. Fordas, A. K. Gastevas, P. M. Kerzhentsevas ir kt.. Žmonių santykių teorijos atstovai: E. Mayo , K. Argeris, R. Poras.
Klasikinės teorijos suponuoja technoekonominį (technokratinį) požiūrį į įmonių personalo valdymą, kuris grindžiamas moksliniu darbo organizavimu, į vadybą įvestas XX amžiaus pradžioje. Pagrindiniai įmonės valdymo uždaviniai buvo sumažinti iki: griežtos darbuotojų kontrolės ir priežiūros; užduočių skaidymas į paprastus ir suprantamus elementus; griežtas valdymo ir vykdomųjų funkcijų atskyrimas, autoritarinio vadovavimo stiliaus taikymas; darbuotojų materialinio skatinimo teikimas; atsižvelgti į kai kuriuos darbuotojų interesus ir paisyti jų teisių.
Pirmajame XX amžiaus trečdalyje. kuriamos įmonių gamybinių ir ekonominių procesų reikalavimus atitinkančios žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos, ypač žmogiškųjų santykių mokyklos teorija. Šiuose žmogiškųjų santykių mokyklos tyrimuose buvo daroma prielaida, kad žmonės siekia būti naudingi ir reikalingi organizacijai, darbuotojai nori būti pripažinti, įvertinti, įtraukti į jos kūrimo procesus. Pagrindiniai vadovybės uždaviniai buvo: sudaryti sąlygas, kuriomis kiekvienas darbuotojas suvoktų savo naudingumą, tam tikros laisvės ir savarankiškumo darbe suteikimas, vadovo sąveika su pavaldiniais ir pastarųjų dalyvavimas sprendžiant paprastas problemas. įmonės, personalo svarbos jausmo formavimas.
XX amžiaus antroje pusėje atsirado šiuolaikinės teorijos, kurių kiekviena savaip bandė tai paaiškinti. sudėtingas vaizdas valdymo veikla. Visą naujų personalo valdymo koncepcijų rinkinį galima sujungti į kitą šios srities teorinio tyrimo požiūrį – humanistinį. Šis požiūris apima tokias teorijas kaip žmogiškųjų išteklių valdymas, žmogiškojo kapitalo teorija ir kt.
Žmogiškųjų išteklių samprata reiškia, kad personalas yra toks pat svarbus gamybinis išteklius, kaip ir finansiniai, materialiniai, technologiniai ir kiti gamybos procese dalyvaujantys ištekliai, todėl įmonė (organizacija) savo vystymo procese gali jį kaupti arba sumažinti. tipo išteklius. Remiantis teorija, žmogiškasis kapitalas yra žinių, įgūdžių, motyvų, prieinamų kiekvienam darbuotojui, atsarga. Investicijos į žmogiškąjį potencialą gali būti: išsilavinimas, profesinė patirtis, sveikatos apsauga, geografinis mobilumas, informacija.
Žmogiškųjų išteklių teorijos yra modernios. Iš pateiktų duomenų aišku, kad teorijoms tobulėjant jos tampa vis humaniškesnės. Išsamiau apsvarstykite 1.1 lentelėje.
1.1 lentelė. Žmogaus vaidmens organizacijoje valdymo teorija
|
Teorijų pavadinimas |
Teorijų postulatai |
Organizacijų vadovo užduotys |
Tikėtini Rezultatai |
|
|
Klasikinės teorijos |
Daugumai žmonių darbas neteikia pasitenkinimo. Tai, ką jie daro, jiems yra mažiau svarbu nei tai, ką jie uždirba tuo pačiu metu. Asmenų, norinčių ar galinčių dirbti kūrybiškumo, savarankiškumo, iniciatyvos ar susivaldymo reikalaujantį darbą, yra nedaug. |
Pagrindinė vadovo užduotis – griežta pavaldinių kontrolė ir priežiūra. Jis turi suskaidyti užduotis į lengvai virškinamas, paprastas ir pasikartojančias operacijas, sukurti paprastas darbo procedūras ir jas pritaikyti praktiškai. |
Asmenys gali perkelti savo darbą, jei yra nustatytas atitinkamas darbo užmokestis ir jei vadovas yra sąžiningas. Jei užduotys yra pakankamai supaprastinta, o asmenys bus griežtai kontroliuojami, tuomet jie galės ATLIKTI fiksuotus gamybos standartus |
|
|
Žmonių santykių teorijos |
Asmenys siekia būti naudingi ir reikšmingi, jaučia norą būti integruoti į bendrą reikalą ir pripažinti kaip individai. Šie poreikiai yra svarbesni motyvacijoje ir motyvacijoje dirbti nei lygis darbo užmokesčio |
Pagrindinė vadovo užduotis – kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi naudingas ir reikalingas. Jis turi informuoti savo pavaldinius, taip pat atsižvelgti į jų pasiūlymus, kuriais siekiama tobulinti organizacijos planus. Vadovas turėtų suteikti savo pavaldiniams tam tikrą nepriklausomybę, o tai reiškia asmeninę savikontrolę atliekant įprastines operacijas. |
Keitimasis informacija su pavaldiniais ir jų dalyvavimas priimant įprastus sprendimus leidžia vadovui patenkinti pagrindinius bendravimo poreikius ir pajusti savo vertę. Gebėjimas tenkinti šiuos poreikius kelia pavaldinių dvasią ir mažina norą priešintis oficialiai valdžiai, tai yra, pavaldiniai bus labiau linkę bendrauti su vadovais. |
|
|
Žmogiškųjų išteklių teorija |
Darbas patenkina daugumą žmonių. Asmenys stengiasi prisidėti prie jiems suprantamų tikslų, kurių kūrime dalyvauja, įgyvendinimo. Dauguma individų yra atsakingi, gebantys savarankiškumui, kūrybiškumui, asmeninei savikontrolei net labiau nei to reikalauja individo užimama vieta hierarchijoje. |
Pagrindinė vadovo užduotis – racionalesnis žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Jis turi komandoje sukurti aplinką, kurioje kiekvienas žmogus galėtų maksimaliai parodyti savo sugebėjimus. Vadovas skatina visų dalyvavimą sprendžiant svarbias problemas, nuolat plečia savo pavaldinių savarankiškumą ir savikontrolę. |
Įtakos gamybos eigai išplėtimas, pavaldinių nepriklausomybė ir savikontrolė tiesiogiai padidins gamybos efektyvumą. Dėl to gali padidėti pasitenkinimas darbu, nes pavaldiniai maksimaliai išnaudoja savo galimybes. |
Visa personalo valdymo, kaip mokslo šakos, istorija buvo vadybos mokslo formavimosi pagrindas ir mūsų vertinama kaip būdas įtvirtinti savarankišką šios mokslo krypties statusą.
Personalo valdymo procesas apima šias pagrindines veiklos sritis
1) Personalo planavimas, atliekamas atsižvelgiant į organizacijos poreikius ir išorines sąlygas
2) Personalo paieška ir atranka
3) naujų darbuotojų adaptacija
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Darbo ir darbo normavimo analizė.
2) Darbo skatinimo sistema.
3) Tobulinimosi mokymai, skirti didinti darbuotojų potencialą, jų indėlį siekiant organizacijos tikslo.
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Veiklos įvertinimas, darbo rezultatų palyginimas su esamais standartais ar konkrečioms darbo pozicijoms keliamais tikslais.
2) Darbuotojų judėjimai organizacijos viduje, paaukštinimas ir pažeminimas, darbuotojų vertę atspindintys perkėlimai organizacijai.
3) Organizacinės kultūros, tradicijų, įsakymų, normų, taisyklių, standartų, vertybių, užtikrinančių efektyvų organizacijos funkcionavimą, formavimas ir palaikymas.
11. Valdymas kaip specifinė socialinės veiklos rūšis remiasi finansiniu tikslu ir materialiniai ištekliai ir apima tris sritis:
1) Planavimas (Įmonės tikslų ir uždavinių, įgyvendinimo būdų nustatymas)
2) Organizacija, kuri efektyvina ir reguliuoja žmonių veiklą.
3) Personalo valdymas.
12. Lanksčios verslumo valdymo visuomenėje sistema, nukreipta į efektyvų socialinį reguliavimą. visų dalyvių pozicijų viešasis gyvenimas, civilizuoto egzistavimo užtikrinimui vadinamas SOCIALINIO DARBO VALDYMAS.
13. Socialiniai darbuotojai, socialinių paslaugų ir įstaigų darbuotojai. apsauga, visa apsaugos sistema, kuri vystosi tarp žmonių teikiant socialines paslaugas. pagalba gyventojams – VALDYMO OBJEKTAS
14. Tarnyboms ir socialinėms įstaigoms vadovaujantys darbuotojai. apsauga, jų suformuotos kontrolės institucijos, turinčios valdymo funkcijas - KONTROLĖS SUBJEKTAS
15. Valdymo organų ir pareigūnų veiklos rūšys, kurių pagalba jie daro įtaką kontroliuojamam objektui - KONTROLĖS FUNKCIJA
16. Pirmasis socialinio paminėjimas. darbas kaip toks 1750 m. pr. Kr (Babilonas)
18. Klasifikavimo pagrindu paėmiau laiko veiksnį, o funkcijos jo klasifikacijoje pateikiamos nuosekliais etapais: numatymas, organizavimas, valdymas, koordinavimas, kontrolė - FIOL.
19. Klasikinių personalo valdymo teorijų atstovai yra:
3) WEBER
20. Žmonių santykių teorijų atstovai yra:
2) ARJERIS
21.=/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERGAS
23. =/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERGAS
3) MAKGREGORAS
24. Plėtodami tikrus mokslinius gamybos pagrindus, mokslinę darbuotojų atranką, mokslui draugišką bendradarbiavimą tarp vadovybės ir darbuotojų, švietimą ir mokymą – tai keturi didieji pagrindiniai Tayloro sukurti valdymo principai.
25. Skirta 14 valdymo principų: darbo pasidalijimas, valdžia, drausmė, valdymo vieningumas, vadovavimo vieningumas, privačių interesų pavaldumas bendram, atlyginimas, centralizacija, hierarchija, tvarka, sąžiningumas, personalo pastovumas, iniciatyvumas, personalo vieningumas. - FIOL.
26. Veiklos motyvavimo teoriją, pagrįstą žmogaus poreikių klasifikacija, sukūrė ALYVA.
27. Personalo valdymo funkcijos:
1) Planavimas
2) Reguliavimo metodų nustatymas (personalo pritraukimas)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) Darbuotojų įdarbinimas, atranka, vertinimas ir samdymas.
2) Darbuotojų pritaikymas, mokymas ir tobulinimas.
29. Skiriamos 3 personalo valdymo metodų grupės:
1) Administracinis
2) Ekonominis
3) Socialinis-psichologinis
30. Santykiais pagrįsti valdymo metodai vienvaldiškame disciplinos ir atsakomybės valdyme yra susiję su ADMINISTRACINĖ.
31. Ekonominių motyvavimo, aktyvios gamybinės veiklos skatinimo mechanizmų veikimu pagrįsti valdymo metodai yra EKONOMINIAI.
32. Valdymo metodai, pagrįsti socialinių. valdymo mechanizmas (kolektyvinių santykių sistema, socialiniai. poreikiai) yra SOCIALINĖS – PSICHOLOGINĖS.
33. Trijų pakopų personalo valdymo funkcijos:
1) Išankstinis valdymas
3) Galutinė kontrolė
34. Tikslų kėlimas, prognozavimas, planavimas- IŠANKSTINĖ KONTROLĖ.
35. Vadovavimo organizavimas, koordinavimas, motyvavimas - OPERACINĖ KONTROLĖ.
36. Kontrolė, apskaita, analizė- GALUTINIS VALDYMAS.
37. Organizacinė sąveika, kuria siekiama organizuoti gamybos ir valdymo procesą, apima:
1) organizacinis reglamentas,
2) organizacinis reglamentas,
3) Organizacinis – metodinis nurodymas.
38. Soc. darbas kaip profesinio socialinio pobūdžio socialinė ir politinė veikla apima:
1) Pagalba kuriant normatyvines sąlygas kiekvienam visuomenės asmeniui
2) Socialinių problemų nustatymas
3) Asmeninių ir socialinių konfliktų prevencija, šalinimas ir švelninimas.
39. =/=/=/=/=/=/=
1) Bendravimo įgūdžių, savarankiškumo ir tolerancijos ugdymas.
2) Pagalbos šaltinių paieška ir plėtra
3) Žmogaus su negalia gebėjimų nustatymas ir įvertinimas.
40. Personalo valdymo srities mokslininkai teoretikai ir praktikai:
1) 4 personalo valdymo principai – TAYLOR
2) 14 personalo valdymo principų – FIOL
3) kompetencijos principas, suinteresuotumas - FORD.
41. Visus įvairius personalo valdymo sąvokos apibrėžimo aiškinimus galima jungti į kelias grupes:
1) Motyvacinis apibrėžimas
2) aprašomasis
3) Teleologinis
4) Aprašomasis – teleologinis
42. „Personalo vadybos“ apibrėžimas – tai tęstinis procesas, nukreiptas į kryptingus pokyčius, motyvuojant žmones išnaudoti iš jų maksimalią naudą, o kartu ir aukščiausius galutinius rezultatus – MATIVAVIMO APIBRĖŽIMAI
44. „Personalo valdymo“ apibrėžimas yra savarankiška vadovų veiklos rūšis, kurios pagrindinis tikslas – didinti personalo produktyvią kūrybinę produkciją ir aktyvumą, orientuotis į gamybinių ir vadovaujančių darbuotojų proporcijos ir skaičiaus mažinimą, plėtoti ir įgyvendinti personalo atrankos ir įdarbinimo politiką, parengti priėmimo ir personalo atleidimo taisykles, personalo mokymą ir kvalifikacijos kėlimą – APRAŠYMAS
46. „Personalo vadybos“ apibrėžimas – tai valdymo priemonių visuma, užtikrinanti, kad personalo kiekybinės ir kokybinės charakteristikos, jų darbinio elgesio fokusas, įmonės tikslai ir uždaviniai – TELEOLOGINIAI APIBRĖŽIMAI.
1) Kibanovas
2) Zacharovas
48. „Personalo ekonomikos“ apibrėžimas yra visoms organizacijoms būdinga veiklos sritis, kurios pagrindinis uždavinys – aprūpinti organizaciją personalu ir tikslingas personalo panaudojimas – APRAŠYMAS – TELEOLOGINIS.
50. Pareiškimo autoriai Personalo valdymas – tai įmonėse vykdoma veikla, padedanti kuo efektyviau panaudoti žmones siekiant organizacijos ir asmeninių tikslų:
2) Lobanovas
© 2015-2019 svetainė
Visos teisės priklauso jų autoriams. Ši svetainė nepretenduoja į autorystę, tačiau suteikia galimybę nemokamai naudotis.
Puslapio sukūrimo data: 2017-10-25
Procesiniame požiūryje valdymas vertinamas ne kaip pavieniai veiksmai, o kaip vientisas įtakos organizacijai ir jos personalui procesas.
Sisteminis požiūris į visus klausimus ir reiškinius atsižvelgia į formą
tam tikros vientisos sistemos su naujomis savybėmis ir funkcijomis, kurios nėra būdingos jos sudedamosioms dalims.
Situacinio požiūrio išvados tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. situacija turėtų užimti svarbiausią vietą.
Sistemos kūrimas ir situaciniai požiūriai kondicionuojamas
iš esmės naujos personalo valdymo koncepcijos atsiradimas –
žmogiškųjų išteklių teorija.
Žmogiškųjų išteklių specifika, skirtingai nuo visų kitų išteklių (materialinių, finansinių, informacinių ir kt.), yra tokia:
1.žmonės apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinis poveikis(kontrolė) emociškai prasmingas, ne mechaninis;
valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvipusis;
2. dėl intelekto turėjimo žmonės geba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis;
3.žmonės pasirenka tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai iškeldami priešais
tam tikrus tikslus.
Žmogiškieji ištekliai yra specifinis bet kurios organizacijos turtas. 70-aisiais. XX amžiuje Daugelio užsienio įmonių personalo ir personalo valdymo skyriai buvo pertvarkyti į žmogiškųjų išteklių skyrius, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (įdarbinimas, atranka, mokymas, verslas)
vertinimas ir kt.) pradėjo vykdyti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo, personalo politikos formavimo, personalo tobulinimo programų rengimo, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimo ir kt.
Žmogiškųjų išteklių valdymas suponuoja stiprų ir prisitaikantį Firmos kultūra skatinant darbuotojų tarpusavio atsakomybės atmosferą, orientaciją į organizacines naujoves ir atvirą problemų aptarimą.
Diegiant žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija
išplaukia iš to, kad jei ji investuoja pakankamai lėšų į žmogiškuosius išteklius, tada
ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Tokia personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiama abipusiu vadovų ir personalo interesų įvertinimu bei abipuse atsakomybe, atveria darbuotojams galimybę priimti valdymo sprendimai, tarpusavio konsultacijų vedimas, informacijos apie organizacijos reikalus suteikimas ir kt.
Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali apsimesti savotiška panacėja sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.
Analizuojant išdėstytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti vyraujančius požiūrius.
Daugelyje publikacijų atsispindi du požiūriai į asmens vaidmenį socialinėje gamyboje:
1. Žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas.
2. Žmogus kaip asmuo, turintis poreikius, motyvus, vertybes,
santykiai – pagrindinis valdymo dalykas.
Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra profesines galimybes asmuo.
Personalo valdymo sampratos turi remtis ne tik tam tikromis filosofinėmis, socialistinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis pažiūromis apie žmogų organizacijoje, bet ir nurodyti atitinkamą socialinį mechanizmą, kuris transformuotųsi.
paskelbė tikrove ir suteikė asmeniui sąlygas laisvai naudotis ir disponuoti savo gebėjimais.
Žmogiškųjų išteklių samprata visų pirma yra praktinė koncepcija, kuris atsirado reaguojant į sąlygų pokyčius ekonominė veikla korporacijos gamybinėje, techninėje, socialinėje ir ekonominėje srityse. Šių pokyčių pasireiškimas buvo darbo vaidmens gamyboje didėjimas. Daugelyje pramonės šakų lemiamu konkurencingumo veiksniu tapo kvalifikuotų darbuotojų prieinamumas darbo jėgos(nuo aukščiausio lygio vadovų iki operatorių), jos motyvacijos lygį, organizacines formas ir kitas aplinkybes, lemiančias personalo panaudojimo efektyvumą. Amerikos ekspertai dažniausiai nurodo šį veiksnį ir
aiškinantis Japonijos monopolijų sėkmės priežastis. „Pagrindinis Japonijos privalumas, – rašo tyrinėtojas B. Bruce’as-Briggsas, – yra tai, kad joje yra gera, pigi darbo jėga. Dėl to tradicinis požiūris į
darbas su personalu, pagrįstas „išlaidų mažinimu“.
daugelis korporacijų buvo pripažintos nemokiomis.
Žmogiškieji ištekliai (HR) yra įvairių
žmonių savybės, lemiančios jų dabartį ar ateitį
gebėjimas dirbti materialinės ir dvasinės naudos gamybai, ir
yra bendras vystymosi rodiklis socialinė gamyba... Kartu išskiriami organizacijos, regiono, pramonės, šalies žmogiškieji ištekliai ir jų valdymo lygiai.
Personalas kaip plėtros objektas – įstaigos, įmonės, organizacijos personalas (ar jo dalis), atstovaujantis grupei
profesinės ar kitos savybės. Personalo tobulinimo valdymą tiesiogiai vykdo vadovaujantys darbuotojai, kurie
dažnai vadinami personalo vadovais. Vadovybė turi skirtingi apibrėžimai(bendravimo su žmonėmis būdas; valdymo galia ir menas; administraciniai įgūdžiai; valdymo organas). Tačiau, nepaisant formuluočių skirtumų, jie yra pagrįsti tikslų pasiekimu naudojant
vadovybės pasiūlyti metodai.
Žmogiškųjų išteklių valdymas strateginiame valdymo hierarchijos lygyje – vadyba darbo išteklių, užimtumo, personalo, o įmonės lygmeniu siekiant jį ugdyti – personalo individualių, subjektyvių, asmeninių savybių visuma, lemianti gebėjimą dirbti materialinės ir dvasinės naudos gamybai.
Žmogus yra pagrindinė visuomenės vertybė ir svarbiausias organizacijos išteklius. Žmogiškasis faktorius (BF) „slypi“ itin profesionaliame organizacijos personalo potenciale ir valdymo veikloje
jos naudojimą organizuojantys vadovai. Juodosios jūros laivyno kilmės pobūdį lemia žmogaus psichofiziologinių atsargų buvimas procese. istorinė raida.
Asmuo, motyvuotas atlikti labai produktyvią veiklą, patalpintas į sąlygas, kurios stimuliuoja jo intelekto ar fizinis darbas, gali daug kartų padidinti savo potencialą.
Žmogiškasis faktorius darbinėje veikloje atsiranda, kai atsižvelgiama į socialinės psichologijos rekomendacijas, t.y. formuojantis grupėms, kolektyvams, komandoms. Juodosios jūros laivyno pasireiškimo esmė yra sisteminė
(sinerginis) efektas, atsirandantis atsižvelgus į bendro darbo veiklos ypatumus (funkcinę, vaidmenų struktūrą, grupės dinamiką ir kt.). Ypač atkreiptinas dėmesys į Juodosios jūros laivyno pasireiškimą
socialinių ir ekonominių sistemų saviorganizavimosi fenomenas, kai valdyme sujungiamas centralizmas ir demokratija. Šiuo atveju Juodosios jūros laivynas turi specifinį poveikį: ne tiek per kiekybinius rodiklius, kiek per santykius, tai yra per naujos kokybės formavimąsi. Šių santykių įgyvendinimas grindžiamas nauja valdymo paradigma su sinergine pasaulėžiūra.
Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra sudėtinga sistema, apimanti tarpusavyje susijusias struktūras ir posistemes, skirtas darbo ištekliams kurti, naudoti ir plėtoti.
Žmogiškųjų išteklių formavimo valdymo posistemės tikslai yra tokie:
1.įmonės aprūpinimas tinkamu personalu;
2. sąlygų maksimaliam darbuotojų gebėjimų realizavimui sudarymas.
Žmogiškųjų išteklių formavimo valdymo posistemio užduotys yra šios:
1. darbuotojų poreikio prognozavimas ir planavimas;
2. pasiūlos ir paklausos darbo rinkoje analizė;
3. personalo pritraukimas, atranka ir atranka;
4. atliekamo darbo efektyvumo didinimas;
5. darbuotojų ir visos organizacijos veiklos kokybės gerinimas;
6. nuolatinis darbuotojų gyvenimo lygio augimas.
Valdymo posistemio esmė – sukurti tikslą
plėtros programas. Tokia programa apima visą personalą ir yra neatsiejama organizacijos plėtros programos dalis.
Pagrindinė organizacijos tikslų įgyvendinimo garantija yra efektyvus jos turimų išteklių, įskaitant žmogiškuosius, panaudojimas. Tai galima pasiekti priartinus darbuotojų gamybos tikslus
įmonės tikslai.
Vadovas turi vadovautis daugybe sėkmingo žmogiškųjų išteklių valdymo sąlygų. Jie apima:
1. tikslų pagrįstumas, aiškumas ir realumas;
2. integruotas požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymo analizę;
3. įvairių organizacijos darbo etapų tarpusavio ryšys;
4. aprūpinimas išteklių rūšimis;
5. darbuotojų kvalifikacijos ir profesionalumo lygio atitikimas atliekamam darbui;
6. vadovo vykdoma strateginio plano įgyvendinimo kontrolė;
7.įdiegimas ir naudojimas šiuolaikinės technologijos;
8. teisingas įgaliojimų perdavimas;
9. lankstesnių darbo sąlygų kūrimas.
Išskiriami šie veiksniai, leidžiantys įvertinti žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalumą:
1. darbuotojų profesinis mokymas;
2.kompetencija ir motyvacija profesinę veiklą;
3. organizacinė aplinka profesionalumui įgyvendinti.
Šiuo metu sistemos tobulinimo klausimas
rengti vadovus, sudaryti sąlygas manifestacijai
profesionalumas
Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM arba HRM - iš anglų kalbos.
žmogiškųjų išteklių valdymas. - Maždaug per.) reprezentuoja žmogiškąjį įmonės valdymo aspektą ir darbuotojų santykius su savo įmonėmis. Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslas – užtikrinti įmonės darbuotojų panaudojimą, t.y. savo žmogiškuosius išteklius taip, kad darbdavys gautų maksimalią įmanomą naudą iš savo įgūdžių ir gebėjimų, o darbuotojai – kuo didesnį materialinį ir psichologinį pasitenkinimą savo darbu. Žmogiškųjų išteklių valdymas remiasi darbo psichologijos pasiekimais ir naudoja technologijas bei procedūras, bendrai vadinamus „personalo valdymu“, t.y. dėl įmonės personalo, darbuotojų poreikių nustatymo ir tenkinimo ir praktines taisykles bei organizacijos ir jos darbuotojo santykius reguliuojančios procedūros. Toliau apžvelgsime žmogiškųjų išteklių valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumus.
Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra formalus dizainas
efektyvų naudojimą užtikrinančios organizacinės sistemos žmogaus žinios, įgūdžių ir gabumų siekiant organizacijos tikslų. Žmogiškieji ištekliai – tai organizacijoje dirbančių žmonių žinių, patirties, įgūdžių, gebėjimų, kontaktų ir išminties visuma.
Galutinis PD kontrolės tikslas sutampa su galutinis tikslas organizacijose
visas. Taip siekiama užtikrinti stabilų veikimą ir tvarumą
organizacijos plėtra ilgalaikėje perspektyvoje. Artimiausias Čekijos Respublikos vadovybės tikslas yra aprūpinti įmonę reikiamo personalo, darnios, efektyviai dirbančios komandos, galinčios pasiekti numatytus tikslus, sukūrimas.
Atkreipkite dėmesį į personalo valdymo etapus:
1. Personalo planavimas – plano kūrimas pasitikti ateitį
žmogiškųjų išteklių poreikius.
2. Įdarbinimas – potencialių kandidatų telkinio sukūrimas visoms pareigoms.
3. Atranka – kandidatų į darbo vietas įvertinimas ir geriausių atranka iš įdarbinimo metu sukurto būrio.
4. Darbo užmokesčio ir papildomų išmokų nustatymas siekiant
pritraukimas, įdarbinimas, motyvacija ir išlaikymas reikalingi darbuotojai.
5. Profesinis orientavimas ir socialinė adaptacija- samdomų darbuotojų įvedimas į organizaciją, jų supratimo apie tai, ko organizacija iš jų tikisi ir kokio darbo sulaukia pripažinimo, ugdymas.
6. Mokymas – darbo jėgos įgūdžių, reikalingų efektyviai atlikti darbą, mokymo programų kūrimas ir įgyvendinimas.
7. Darbo veiklos vertinimas - veiklos vertinimo metodų sukūrimas ir pristatymas darbuotojui.
8. Paaukštinimas, pažeminimas, perkėlimas, atleidimas - darbuotojų perkėlimo į didesnę ar mažesnę atsakomybę reikalaujančių pareigų metodų kūrimas, jų profesinės patirties tobulinimas rotacijos būdu.
9. Lyderystės mokymas, karjeros valdymas - programų, skirtų ugdyti vadovų gebėjimus ir didinti efektyvumą, kūrimas.
Karališkasis vadybos, ekonomikos ir sociologijos institutas
Vadybos katedra
TESTAS
disciplinoje „Personalo valdymas“
tema:
„Žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokų raida
Aš padariau darbą:
GZ-05 grupės mokinys
Potapova Galina Ivanovna
Patikrintas darbas:
Mokytojas
Luchitskaya L.B.
| Baigimo data |
| Apsaugos data |
| Įvertinimas |
Įvadas ………………………………………………………………………… .... 2-3
1. Klasikinės valdymo teorijos ………………………………………… ......... 4
1.1 Mokslo vadybos mokykla …………………………………………… ... 4-7
1.2 Administracinė mokykla …………………………………………… ..7-10
2. Žmonių santykių teorijos ………………………………………… ..10-16
3. Žmogiškųjų išteklių teorijos ………………………………………… ..16-19
Išvada ……………………………………………………………… ........ 20
Literatūra ……………………………………………………………… 21
Priedas …………………………………………………………………… 22
Įvadas
Šiuolaikinis visų pasaulio šalių, įskaitant Rusiją, raidos etapas apibūdinamas kaip pereinamasis laikotarpis nuo industrinės eros į postindustrinę, kai vietoj ribotos ekonomikos augimo sampratos siūlomi nauji požiūriai į ekonomiką. - organizacinis, socialinis, psichologinis ir kt., kuriame žmogus vertinamas pagal jo kokybinių savybių visumą ...
Pagrindinė žmogaus gyvenimo dalis vyksta organizuotoje darbo veikloje. Šioje situacijoje ypač reikšmingas tampa organizacijos personalo valdymas, kuris turi tiesioginės įtakos darbuotojų asmeninio potencialo formavimo ir ugdymo procesams, suteikia jam profesionalus įgyvendinimas, prisitaikymas prie išorinių ir vidinių gamybos aplinkos sąlygų.
Organizacijos žmogiškieji ištekliai pradeda veikti, organizuoja visų kitų išteklių sąveiką, tai yra jų pagrindinis ir strateginis vaidmuo. Gamybos sistemoje visi ištekliai yra tarpusavyje susiję ir tik jų sąveikos rezultate pasiekiamas ekonominis efektyvumas.
Dar visai neseniai mūsų valdymo praktikoje nebuvo pačios „personalo valdymo“ sąvokos. Tiesa, kiekvienos įmonės valdymo sistema turėjo funkcinį personalo valdymo posistemį ir Socialinis vystymasis kolektyvinis, bet dauguma personalo valdymo darbų apimtis atliko padalinių tiesioginiai vadovai.
Pagrindinis struktūrinis vienetas personalo valdymas vis dar yra personalo skyrius, kuriam patikėtos darbuotojų priėmimo ir atleidimo, jų mokymo, kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo organizavimo funkcijos. Pastarosioms funkcijoms vykdyti dažnai kuriami mokymo skyriai arba techninio mokymo skyriai.
Personalo valdymo paslaugos, nors ir turi žemą organizacinį statusą, yra profesionaliai silpnos. Dėl to jie neatlieka nemažai užduočių, susijusių su personalo valdymu ir norminių jo darbo sąlygų užtikrinimu.
Jei anksčiau, komandinės-administracinės sistemos sąlygomis, šios užduotys buvo laikomos antraeiliais, tai pereinant į rinką jos išryškėjo ir kiekviena organizacija yra suinteresuota jų sprendimu.
Darbo aktualumą lemia tai, kad esama situacija mūsų šalyje, ekonominės ir politinės sistemos kaita vienu metu neša ir dideles galimybes, ir rimtas grėsmes kiekvienam žmogui, jo egzistavimo stabilumui, įveda didelį neapibrėžtumo laipsnį. į beveik kiekvieno žmogaus gyvenimą.
Personalo valdymas tokioje situacijoje įgauna ypatingą reikšmę: leidžia apibendrinti ir įgyvendinti daugybę žmogaus prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimų, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą.
Darbo objektas: Žmogiškieji ištekliai;
Darbo objektas: pagrindinių „žmogiškųjų išteklių valdymo“ teorijų tyrimas
darbo tikslas: „žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokų raidos analizė
Užduotys: Išanalizuoti pagrindines personalo valdymo mokyklas ir teorijas.
1. Klasikinės valdymo teorijos
1.1 Mokslo vadybos mokykla
Iki XX amžiaus pradžios nebuvo vieningos valdymo teorijos. Registratūros darbuotojo darbas buvo labiau menas, paremtas intuicija. Greitas vystymasis naujos technologijos, gamybos masto didėjimas iškėlė klausimą apie būtinybę formuoti mokslinius valdymo metodus, o šie metodai turėjo būti skirti specifinių problemų sprendimui, plėtrai. praktines rekomendacijas... Todėl vadybos pagrindus padėjo žmonės, išmanantys pramonės įmonių technologiją bei darbuotojų ir vadovų santykių specifiką.
Gamybos valdymo mokslinius pagrindus padėjo amerikiečių inžinierius Frederickas Tayloras. Tayloras atidžiai išstudijavo paprasčiausius darbo procesus – ekskavatorių darbą, metalo krovimą į vežimus, plytų klojimą – ir priėjo išvados, kad mokslinis vadyba yra savotiška darbo jėgos taupymo priemonė. Jis teigė, kad vietoj tradicinių praktiniai metodai darbas reikalauja moksliškai ištirti kiekvieną atskirą gamybos proceso elementą ir Ypatingas dėmesys reikia mokėti prie darbuotojų kvalifikacijos remiantis moksliškai parengtais kriterijais, jų rengimu.
Savo sukurtą sistemą Taylor pavadino kitaip: „gabalų tarifų sistema“, „darbuotojų valdymo pagal užduotis sistema“. Pagrindinės teorinės Taylor koncepcijos nuostatos išdėstytos jo darbuose: „Piecework System“ (1895), „Gamyklos valdymas“ (1903), „Mokslinio valdymo principai“ (1911).
Taylor daugiausia dėmesio skyrė darbo našumo didinimui, nes tikėjo, kad darbo našumo padidėjimas atneš gerovę ir savininkams, ir darbuotojams, o dėl darbo našumo kritimo kaltos neefektyvios valdymo sistemos. Pagal Teiloro koncepciją darbas skirstomas į du komponentus – vykdomąjį (darbininkai) ir vadybinį (administravimą).
Tayloras suformulavo du pagrindinius valdymo uždavinius: užtikrinti didžiausią verslininko gerovę ir didinti kiekvieno darbuotojo gerovę. Tayloras tikėjo, kad tinkamos darbo užmokesčio sistemos pagalba galite pasiekti maksimalų produktyvumą. Kitas Taylor sistemos principas buvo skelbti darbuotojų ir vadovų ekonominių interesų vienybę.
Taylor į darbuotoją žiūrėjo kaip į darbo našumo didinimo priemonę techninių priemonių (mašinų, įrengimų) pagalba. Tai įmanoma, jei techninėmis priemonėmis visiškai atitiks darbuotojo funkcines galimybes. Tokį atitikimą galima pasiekti dviem būdais: arba pritaikant technines priemones darbuotojo galimybėms, arba priderinant darbuotoją prie sukurtos mašinos. Teisingiausiu Tayloras laikė antrąjį būdą.
Taip Teiloro mokslinio valdymo principai pradėti taikyti daugelyje žmogaus veiklos sričių. Jo tobulėjimas prisidėjo prie darbuotojų mokymo ir jų kvalifikacijos. Moksliniai ir praktinis darbas Taylor buvo masinio srauto gamybos organizavimo, konvejerio sukūrimo pagrindas.
Kartu su Taylor, nemažai XX amžiaus pirmojo ketvirčio tyrinėtojų įnešė svarų indėlį plėtojant mokslo vadybos idėjas. Gerai žinomi Franko Gilberto pokyčiai, susiję su darbo racionalizavimu, siekiant įgyvendinti praktiką geriausi būdai dirbdamas darbus. Visų pirma, jo tobulinimas siekiant optimizuoti chirurgų darbą leido žymiai sutrumpinti medicininių operacijų laiką.
Tarp gerai žinomų mokslo vadybos mokyklos pokyčių yra Ganto diagrama, kurią sukūrė Henry Gantt. Ganto pasiūlyta premijų sistemos įvedimas leido padidinti darbo našumą daugelyje įmonių. Gantas žmogiškąjį faktorių laikė paskata didinti gamybos efektyvumą, tačiau darbuotojas, pasak Ganto, turėtų gauti pasitenkinimą atliktu darbu. Gantas manė, kad laikas, kai darbuotojai buvo priversti dirbti, yra praeitis, dabar pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojų mokymui naujų įgūdžių. Gantas svajojo apie demokratiją darbe, tikėjo, kad iš visų valdymo problemų svarbiausia yra žmogiškojo faktoriaus problema.
G. Emersonas labai prisidėjo prie Teiloro sistemos kūrimo. Emersonas daugiausia dėmesio skyrė teoriniams darbo organizavimo problemų tyrimo klausimams. Norėdami tai padaryti, jis padalijo darbo organizavimo procesą į sudedamąsias dalis ir atidžiai ištyrė kiekvieną iš jų. Analizė padėjo suformuluoti dvylika darbo našumo principų bet kurioje veiklos srityje.
Emersonas ypatingą dėmesį skyrė personalo principo vadyboje studijoms. Jis išplėtojo Taylor idėją, kad linijinis organizacijos kūrimo principas turėtų būti papildytas personalo principu, nes personalo darbuotojai, priešingai nei linija, turi daugiau žinių priimant vadovavimo sprendimus. Emersonas suformulavo poziciją, kad kiekvienas hierarchinis valdymo lygis yra kuriamas siekiant pagerinti žemesnio lygio aptarnavimą, o ne palengvinti aukštesnių valdžios lygių padėtį.
Henris Fordas (1863-1947) tęsė Teiloro idėjų plėtrą pramonės organizavimo srityje. Pagrindas automobilių gamyba Fordas įdiegė tokius principus: nebijokite galimų gedimų, nes nesėkmės suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau; nebijokite konkurencijos ir neturėtumėte siekti pakenkti konkurento verslui ir gyvenimui; pelnas neturėtų būti teikiamas pirmenybę darbui vartotojų labui; gaminti nereiškia pirkti pigiai ir parduoti brangiai.
Fordas pakeistas fizinis darbas mašinos, t.y. žengė dar vieną žingsnį plėtojant Taylor sistemą. Jis suformulavo pagrindinius gamybos organizavimo principus, įskaitant darbo pasidalijimą, specialios įrangos naudojimą, įrenginių išdėstymą technologinio proceso eigoje, reguliuojamą gamybos ritmą.
Šie principai leido Ford sukurti tiesioginę gamybą, kuri padidina darbo našumą be meistro įsikišimo. gamybos linijoje darbuotojas turi prisitaikyti prie konvejerio greičio. Pirmoji surinkimo linija buvo paleista 1913 m. ir leido „Ford“ smarkiai padidinti darbo našumą, sumažinti gamybos sąnaudas ir padėti pamatus milžiniškai imperijai, kuri egzistuoja iki šiol.
Mokslo vadybos idėjų įdiegimas į praktiką leido žymiai padidinti darbo našumą. Kartu tai paskatino darbuotojų darbo intensyvumą, o tai padidino įtampą tarp darbuotojų ir vadovų. Vadovaujantis mokslinės vadybos idėjomis, darbuotojų atlyginimas turi atitikti gautą rezultatą. Tačiau dėl to, kad pradinė vadybos užduotis buvo užduotis, jos standartizavimas ir operacijų racionalizavimas jai įgyvendinti, o ne darbą atliekantis asmuo, mokslinis vadyba pasirodė ne tokia efektyvi, kaip tikėjosi jos kūrėjai. Tuo pačiu šiuolaikinėje vadyboje tvirtai įsitvirtino tokios fundamentalios mokslinės vadybos idėjos kaip darbo metodų standartizavimas, atranka, darbuotojų mokymas darbo metodų ir darbo rezultatais pagrįsto materialinio skatinimo įgyvendinimas.
1.2 Administracinė mokykla
XX amžiaus pradžioje Europa iškėlė savo žymų specialistą, vadybos teoretiką ir praktiką Henri Fayol. Fayol savo tyrimuose rėmėsi ne amerikietiška, o europietiška, ypač prancūziška gamybos organizavimo ir valdymo patirtimi.
Fayolle daugiausia dėmesio skyrė pačiam valdymo procesui, kurį jis suprato kaip administracinę funkciją, skirtą padėti administraciniam personalui pasiekti organizacijos tikslus.
Pagrindinis Fayolio darbas yra jo darbas „Bendra ir pramonės valdymas“ (1916). Fayol koncepcija remiasi teiginiu, kad bet kurioje įmonėje yra du organizmai: materialinis ir socialinis. Pirmasis apima patį darbą, darbo priemones ir darbo objektus jų visumą, o antrasis - žmonių santykius darbo procese. Fayolis savo tyrimus sąmoningai apribojo antruoju „organizmu“.
Valdyti, teigė Fayol, reiškia vesti įmonę link tikslo, išgaunant galimybes iš visų turimų išteklių. Administravimas, pasak Fayolo, yra valdymo dalis, apimanti šešias pagrindines operacijų grupes: techninę, komercinę, finansinę, saugumo, buhalterinę ir administracinę. Fayol vadovavimą šioms šešioms operacijų grupėms pavadino bendruoju valdymu.
Fayolle'as daugiausia dėmesio skyrė administracinėms operacijoms, kurių turinys – gebėjimas valdyti personalą, o kaip pagrindinį vadovo poveikio būdą rekomendavo taikyti sankcijas.
Pasak Fayolo, valdymo sėkmė labai priklauso nuo lyderio patirties, jo sugebėjimų ir talento, vadybos procesas turėtų būti pagrįstas tam tikrais principais ir taisyklėmis.
1923 m. Fayolle apibrėžė „valdymo“ sąvoką: valdyti – reiškia numatyti, organizuoti, disponuoti, koordinuoti ir kontroliuoti. Numatyti – atsižvelgti į ateitį ir parengti veiksmų programą. Organizuoti – kurti materialinį ir socialinį įmonės organizmą. Drausmė – personalo privertimas tinkamai dirbti. Koordinuoti – sujungti, vienyti, suderinti visus veiksmus ir pastangas. Kontrolė – įsitikinkite, kad viskas daroma pagal nustatytas taisykles ir įsakymus.
Fayol ypatingą dėmesį skyrė pagrindinių, individualių, psichologines savybes kuriuos administratorius privalo turėti. Buvo sudarytas tokių savybių sąrašas: sveikata; protas ir intelektas; geras išsilavinimas; gebėjimas valdyti žmones; visų svarbiausių įmonės funkcijų ir veiklos išmanymas; tikra kompetencija konkrečios įmonės veikloje.
Fayol ir Taylor nuomones turi esminis skirtumas... Taylorui darbuotojas yra vienas iš gamybos elementų kartu su darbo objektais ir gamybos įrankiais, o Fayol darbuotoją laiko socialiniu ir psichologiniu individu.
Fayol pasekėjai yra Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney. Urvikas sukūrė formalios organizacijos kūrimo principus, jam priklauso ir „valdymo diapazono“ principo formuluotė, pagal kurią vadovas gali efektyviai valdyti ne didesnę kaip 5-6 žmonių komandą. L. Gyulikas patikslino administracinės veiklos elementus, ypatingą dėmesį skyrė darbui su personalu.
Maxas Weberis ypatingą dėmesį skyrė lyderystės problemų ir valdžios struktūros organizacijoje studijoms. Jis nustatė tris organizacijos tipus, priklausomai nuo valdžios pobūdžio: charizmatišką, tradicinį, idealų (biurokratinį). Maxas Weberis suformulavo idealios organizacijos kūrimo principus. Kitaip nei Teiloras, kuris siekė, kad darbuotojas dirbtų kaip mašina, Weberis bandė rasti būdų, kaip priversti visą organizaciją veikti kaip mašina.
Reikšmingas indėlis į plėtrą klasikinė mokykla kontrolę atliko J. Mooney ir A. Reni. 1939 m. jie išleido Organizacijos principus, kuriuose davė bendra koncepcija organizacija, kaip priemonė suburti žmones siekti bendras tikslas... Autoriai teigė, kad nenustačius tikslo jokia organizacija negali efektyviai funkcionuoti.
Remiantis Fayolio ir jo pasekėjų raida, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas keturiais pagrindiniais principais: aiškus funkcinis darbo pasidalijimas; komandų perdavimas iš viršaus į apačią „skaliarine“ grandine (niekas nedirba daugiau nei vienam viršininkui); kontrolės diapazono laikymasis (valdyti ribotą pavaldinių skaičių). Daugeliu atžvilgių šie organizacijos kūrimo principai yra aktualūs ir pritaikomi šiuolaikinėms sąlygoms.
2. Žmonių santykių teorijos
Nepaisant to, kad klasikinė vadybos mokykla „žengė“ pažangų žingsnį, palyginti su moksline, jie abu iki galo nesuprato žmogiškojo faktoriaus vaidmens ir reikšmės.
Pirmieji bandymai pritaikyti psichologinę analizę sprendžiant praktines gamybos problemas XX amžiaus pradžioje buvo Harvardo universiteto profesoriaus G. Munsterbergo. Jis pradėjo kurti metodus, kaip nustatyti žmonėms keliamus reikalavimus (profesinio konsultavimo ir profesinio orientavimo). Munsterbergas pirmą kartą pasiūlė du būdus, kaip nustatyti tam tikras kandidatų į darbą savybes: stebėjimą ir testą, o jau XX amžiaus 30-aisiais beveik visi. didelės įmonės išsivysčiusios šalys naudojo nevienodu mastu psichologiniai metodai kandidatų į darbą atranka.
XX amžiaus 20–30-aisiais gimė žmonių santykių mokykla, kurios centre buvo žmogus. Vienas pagrindinių šios mokyklos bruožų – biheviorizmo įvedimas į ją, t.y. teorija žmogaus elgesys.
Biheviorizmas atmetė žmogaus sąmonės ir valios vaidmenį ir sutelkė dėmesį į elgesį, o pagrindinio žmogaus elgesio reguliatoriaus vaidmenį atlieka nauda. Palaipsniui formuojasi Nauja išvaizda apie žmogiškuosius išteklius – vadovas susiduria su žmogumi kaip visuma, o ne tik su jo patirtimi, kvalifikacija, išsilavinimu, protiniais ir fiziniais gebėjimais. Štai kodėl vadovas turi elgtis su žmogumi kaip su asmenybe.
Šios elgesio mokyklos problemas nagrinėję mokslininkai suprato, kad labai dažnai žmogaus elgesį lemia ne žinios ir patirtis, o jausmai.
Ryškiausi psichologijos ir žmonių santykių mokyklos atstovai: Mary Parker Follett, Eltonas Mayo, Fritzas Rotlisbergeris, Abraomas H. Maslow, Frederickas Gentzbergas.
1924-1932 metais. grupė sociologų, Harvardo universiteto mokslininkų, vadovaujami E. Mayo, atliko socialinį eksperimentą „Western Electronics“ kompanijoje. Šis eksperimentas vadinamas Hothorno eksperimentu. Eksperimento metu paaiškėjo, kad darbo našumas, domėjimasis veiklos rezultatais, darbo drausmė komandose labai priklauso nuo vadovavimo metodų (vadovo ir pavaldinių santykių) bei darbuotojų santykių.
Hothorno eksperimentas su visais metodologiniais trūkumais, pripažintais formuluojant išvadas ir atskleistais vėliau, buvo pagrindas formuotis galingai mokslinei mokyklai, kuri savo teoriją kūrė žmonių santykių samprata. Ši koncepcija savo ruožtu tapo kertiniu akmeniu vienai įtakingiausių ir sparčiausiai besivystančių organizacijų tyrimo krypčių, žinomos kaip „psichologinė kryptis“.
Žmonių santykių samprata iš pradžių buvo nukreipta prieš pagrindinius Teilorizmo principus ir mokslinės vadybos mokyklą. Priešingai nei požiūris į darbuotoją biologijos požiūriu (kai daugiausiai išnaudojami tokie darbuotojo ištekliai kaip fizinė jėga, įgūdžius, intelektą), į organizacijos narį imta žiūrėti kaip į sociopsichologinę būtybę. Tokie žmonių santykių mokyklos teoretikai kaip E. Mayo, W. Moore'as, F. Roethlisbergeris, remdamiesi eksperimentiniais duomenimis, teigė, kad darbo našumo didėjimas organizacijoje priklauso ne tik nuo gebėjimų, žinių ir įgūdžių, kuriais rėmėsi taylorizmas. orientuota, bet ir į tokius veiksnius kaip darbuotojų pasitenkinimas savo darbu, grupės nuomonės įtaka, neformalūs vadovo ir pavaldinių santykiai, palanki atmosfera kolektyve ir kt. Nuolatinis darbas, nukreiptas į teigiamą šių veiksnių poveikį, anot koncepcijos autorių, galėtų ženkliai padidinti darbo našumą, integruoti darbuotojus siekiant svarbiausių organizacijos tikslų, padidinti vadovo autoritetą ir kt.
Kaip teigia rusų sociologas A.I. Kravčenko, žmonių santykių samprata organizacijų sociologijoje atsirado dėl techninės pažangos moderni įmonė... Didėjantis profesijų kompleksiškumas, smarkiai išaugę reikalavimai sudėtingų ir itin sudėtingų gaminių kokybei išryškino užduotį ugdyti darbuotoją, kuris būtų itin sąžiningas darbui, besidomintis galutiniu savo darbo rezultatu, besilaikantis ir sąmoningai palaikantis normas. ir organizacijos taisykles. Žmonių santykių sampratoje žmogus vertinamas ne tik kaip funkcionierius, atliekantis kokį nors darbą, bet ir kaip individas, turintis tam tikrų socialinių interesų.
Valdymo politika, pagal žmogiškųjų santykių mokyklos koncepciją, numatė priemonių kompleksą daugeliui svarbiausių organizacijos narių poreikių ir poreikių tenkinimo: darbo sąlygų gerinimo, poilsio (poilsio ir atsigavimo) sąlygų, išlaidų. laisvo laiko, o taip pat reikšmingai prisidėjo prie vadovų ir pavaldinių santykių demokratizavimo, privertė vadovus atsižvelgti į asmeninės savybės darbininkų.
Vienu svarbiausių žmonių santykių sampratos kūrėjų pasiekimų galima pavadinti tai, kad jie neformaliai organizacijai (arba neformaliai organizacijos struktūrai) skyrė svarbų, o kartais ir lemiamą vaidmenį organizacijos veikloje. F. Rotlisbergeris visų pirma mano, kad neformali organizacija yra „veiksmai, vertybės, normos, įsitikinimai ir neformalios taisyklės, taip pat sudėtingas socialinių ryšių tinklas, narystės tipai ir įtakos bei bendravimo centrai, susiformavę viduje ir tarp jų. grupės, kurios sudaro organizaciją formalių struktūrų metu, bet jų konkretizuojamos“. Tačiau tuo pat metu perdėta reikšmė buvo teikiama neformaliems santykiams organizacijoje ir psichologinio veiksnio vaidmeniui, darant žalą visiems kitiems. Žmonių santykių mokyklos atstovai neigė griežtos kontrolės būtinybę, kuri apribojo lyderių galimybes. bloga įtaka apie valdymo procesą organizacijoje.
Žmonių santykių mokyklos idėjas psichologinės mokyklos atstovai plėtojo organizacijos teorijoje. Taigi, amerikiečių tyrinėtojai organizacinis elgesys W. French ir C. Bell organizaciją lygino su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra neformalios organizacijos struktūros elementai, o viršutinėje (matomoje) dalyje – formalioji. Toks požiūris labai išplėtė žmogiškųjų išteklių valdymo galimybes organizacijoje, leido sukurti subalansuotą požiūrį į formalių ir neformalių organizacijos struktūrų santykį bei sąveikos tarp jų būdus.
Ne mažiau svarbūs yra žmonių santykių mokyklos pasekėjų darbai motyvacijos teorijos srityje. A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom sukūrė originalias motyvacijos teorijos kryptis, kurios turi svarbų praktinį pritaikymą.
Kita svarbi žmogaus santykių mokyklos kryptis buvo amerikiečių tyrinėtojo vadybos teorijos srityje R. Likerto darbas. Jis sukūrė idealios, jo supratimu, organizacijos struktūrą, kurioje vadovaujančią vietą užima sprendžiant vadovų ir pavaldinių santykių bei darbuotojų elgesio organizacijoje problemas. Likerto struktūrai būdinga:
· Vadovavimo stilius, kai vadovas demonstruoja pasitikėjimą ir pasitikėjimą savo pavaldiniais, nuolat svarsto ir konstruktyviai naudoja jų idėjas;
· Motyvavimas, pagrįstas pavaldinių skatinimu ir įtraukimu į darbą naudojant grupines veiklos formas;
· Komunikacijos, kurių pagalba informacijos srautai nukreipiami visomis kryptimis, o informacija dalijamasi tarp visų dalyvių;
· Sprendimų priėmimas ir visais lygiais bei dalyvaujant visiems organizacijos nariams, tačiau, nepaisant to, sprendimai yra gerai derinami tarpusavyje; grupinės diskusijos metu nustatyti organizacijos tikslai, kurie turėtų pašalinti paslėptą priešpriešą bendriems organizacijos tikslams; kontrolė, kurios funkcijos nėra sutelktos viename centre, o paskirstytos daugeliui dalyvių.
Panašias į Likert idėjas dėl žmogaus elgesio vaidmens organizacijoje išsakė ir tarpasmeninių santykių srities tyrinėtojai K. Arjiris ir W. Bennis.
Apskritai žmonių santykių mokyklos atstovų ir panašias teorines pareigas užimančių tyrinėtojų darbas tapo demokratinio organizacijos valdymo stiliaus pagrindu, kuriam būdinga nuolatinė vadovų orientacija į pavaldinių elgesį, reikiamas savęs lygis. -kontrolė, aukšta darbuotojų motyvacija ir darbuotojų įtraukimas į organizacijos valdymo procesą.
Žaidė žmonių santykių mokykla ir psichologinė kryptis didelis vaidmuo kuriant organizacijų teoriją. Šių sričių atstovai:
· Įdiegta žmogiškojo faktoriaus, organizacijos narių elgsenos apskaita, kas leido pasitelkti psichologinius ir socialinius-psichologinius metodus valdyme, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą;
· Išryškino neformalią organizacijos struktūrą, kuri leido žymiai išplėsti vadovų veiklos apimtį, organizacijoje panaudoti horizontaliųjų komunikacijų sistemą;
· Žymiai praturtinta motyvacijos teorija, naudojant naujus efektyvius metodus, skatinančius organizacijos narius siekti organizacijos tikslų.
Tuo pačiu metu šios teorijos negalėjo atsižvelgti į serijas rimtų problemų, o šiuo metu jų taikymas gryna forma ribotas. Taigi, žmonių santykių mokyklos atstovai:
· Perdėta psichologinio faktoriaus įtaka;
Neatsižvelgė į įmonių kultūros ypatumus, skleisdami savo metodus tiek, pavyzdžiui, krovėjų komandoms, tiek grupėms, skirtoms aukšto lygio ugdymui. Kompiuterinė technologija;
· Nepaliko vadovui galimybės priimti sunkių organizacinių sprendimų, jei to reikalauja situacija;
· Neatsižvelgė į psichologinio veiksnio santykį su kitų veiksnių (socialinių, kultūrinių, technologinių, struktūrinių, nesisteminių ir kt.) sistema;
· Organizaciją laikė tik uždara sistema, neatsižvelgdama į rinkos ir institucinės aplinkos įtaką, valdžios ir kitų išteklių paskirstymo ir perskirstymo organizacijoje problemas.
Su programa susijusių problemų sprendimas psichologines teorijas, prisidėjo prie sistemų teorijos, arba sisteminio požiūrio, diegimo organizacijų tyrimo praktikoje.
3. Žmogiškųjų išteklių teorijos
Trečiasis personalo valdymo teorijos raidos etapas prasidėjo 50-aisiais. XX amžiuje ir tęsiasi iki šiol. Šiuo laikotarpiu tokie požiūriai į personalo valdymą kaip procesas(nuo šeštojo dešimtmečio pabaigos), sisteminis(nuo 70-ųjų vidurio) ir situacinis(80-ieji).
At procesas požiūris, vadyba vertinama ne kaip skirtingų veiksmų sarija, o kaip vienas procesas, darantis įtaką organizacijai ir jos personalui.
Sisteminis požiūris į visus klausimus ir reiškinius atsižvelgia į tam tikras integralias sistemas, turinčias naujų savybių ir funkcijų, kurios nėra būdingos jo sudedamosioms dalims.
Situacinio požiūrio išvados tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. situacija turėtų užimti svarbiausią vietą.
Sisteminio ir situacinio požiūrio sukūrimas paskatino iš esmės naujos personalo valdymo sampratos – žmogiškųjų išteklių teorijos – atsiradimą.
Žmogiškųjų išteklių specifika, skirtingai nuo visų kitų išteklių (materialinių, finansinių, informacinių ir kt.), yra tokia:
1. žmonės yra apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinį poveikį (kontrolė) yra emociškai prasminga, o ne mechaniška; valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvipusis;
2. dėl intelekto turėjimo žmonės geba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis;
3. žmonės renkasi tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai išsikeldami sau tam tikrus tikslus.
Žmogiškieji ištekliai yra specifinis bet kurios organizacijos turtas. 70-aisiais. XX amžiuje Žmogiškųjų išteklių ir personalo skyriai daugelyje užsienio įmonių buvo pertvarkyti į personalo skyrius, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (atranka, atranka, mokymai, verslo vertinimas ir kt.) pradėjo vykdyti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo, personalo politikos formavimo funkcijas. , programų kūrimas personalo tobulinimas, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas ir kt.
Žmogiškųjų išteklių valdymas suponuoja stiprią ir prisitaikančią įmonės kultūrą, skatinančią darbuotojų tarpusavio atsakomybės atmosferą, orientaciją į organizacijos naujoves ir atvirą problemų aptarimą.
Diegiant žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija remiasi tuo, kad investuodama pakankamai lėšų į personalą, ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Tokia personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiama abipusiu vadovų ir personalo interesų įvertinimu bei jų tarpusavio atsakomybe, atveria darbuotojams galimybę priimti vadovo sprendimus, vykdyti tarpusavio konsultacijas, teikti prieiga prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.
Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali apsimesti savotiška panacėja sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.
Kritinė žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos taikymo analizė rodo, kad, nepaisant daug žadančių jos šalininkų teiginių, yra žinomas atotrūkis tarp požiūrių ir jų praktinio įgyvendinimo. Pavyzdžiui, praktikoje nesuderinami, pateikiami tokie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai kaip komandinis darbas ir individualus atlygis, priklausomai nuo jo efektyvumo.
Darbuotojų pasitikėjimas sąmoningu ir atsakingu gamybos funkcijų ir užduočių atlikimu užmaskuoja sudėtingus perteklinio išnaudojimo metodus ir ilgainiui yra veiksminga priemonė profesinių sąjungų įtakai neutralizuoti. Objektyvių duomenų, rodančių teigiamą žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų įtaką moraliniam ir psichologiniam organizacijose klimatui, nėra. Be to, kaip visada, bet kokiomis didelėmis socialinėmis-organizacinėmis naujovėmis retai pavyksta išvengti neigiamų pasekmių.
Buitinė personalo valdymo patirtis pradėjo formuotis XIX amžiaus antroje pusėje – XX amžiaus pradžioje. Pasak vieno žymių Rusijos darbo tyrinėtojų - A.K. Gastevas jau 1904 m. „kažkur Urale, Lysijeve ir kitose gamyklose buvo bandoma taikyti NE principus“. Notovo judėjimas Rusijoje atsirado maždaug tuo pačiu metu kaip ir JAV bei Europoje ir yra siejamas su tokiais iškiliais Rusijos mokslininkais kaip N.A. Vitkė, A.K. Gastevas, P.I. Keržencevas, S.G. Strumilin ir daugelis kitų.
Gerai žinoma, kad tarp pirmųjų porevoliucinės Rusijos lyderių, įvertinusių Teilorizmo svarbą, buvo V.I. Leninas. 1918 m. balandį jis iškėlė užduotį: Taylor sistemoje įgyvendinti didžiąją dalį to, kas moksliška ir pažangu.
Pagrindinis personalo valdymo struktūrinis padalinys Rusijoje vis dar yra personalo skyrius, kuriam patikėtos darbuotojų samdymo ir atleidimo, taip pat jų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo organizavimas.
Tačiau personalo skyriai nėra nei metodinis, nei informacinis, nei koordinuojantis personalo darbą centras. Jie struktūriškai atskirti nuo darbo organizavimo ir darbo užmokesčio, darbo apsaugos ir saugos, teisės ir kitų personalo valdymo funkcijas atliekančių skyrių. Socialinėms problemoms spręsti organizacijose kuriamos socialinių tyrimų ir paslaugų paslaugos.
Personalo valdymo paslaugos kol kas turi žemą organizacinį statusą ir yra profesionaliai silpnos. Dėl to jie neatlieka daugybės užduočių, susijusių su personalo valdymu ir jo darbo norminių sąlygų užtikrinimu.
Išvada
Analizuojant išdėstytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti vyraujančius požiūrius. Daugelyje publikacijų atsispindi du požiūriai į asmens vaidmenį socialinėje gamyboje:
1. Žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas.
2. Žmogus kaip žmogus, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo subjektas.
Personalo valdymas yra specifinė vadybinės veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra asmens profesinės galimybės.
Personalo valdymo sampratos turėtų remtis ne tik tam tikromis filosofinėmis, socialistinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis pažiūromis apie žmogų organizacijoje, bet ir nurodyti tinkamą socialinį mechanizmą, kuris deklaruojamą paverstų realybe ir sudarytų žmogui sąlygas laisvai naudotis. ir disponuoti savo sugebėjimais.
Personalo valdymo koncepcijų kūrimas vyksta į priekį. Šiuo metu yra išleista daug knygų personalo valdymo klausimais. Tai dažniausiai solidūs leidiniai, pagrįsti rimta mintimi ir moksliniai eksperimentai... Kuriant personalo valdymo teoriją, ji tampa vis prasmingesnė ir sudėtingesnė.
Bibliografija
1. Bazarova T.Yu., Eremiva B.L. Personalo valdymas. - M .: 2008 .-- 200s.
2. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: Vadovėlis. - 3 leidimas. - M .: Gardariki, 2007 .-- 528s.
3. Graham H.T., Bennett R. Žmogiškųjų išteklių valdymas. - M .: UNITI-DANA, 2006 .-- 180-ieji.
4. Egoršinas A.P. Personalo valdymas. - N. Novgorodas: NIMB, 2007 .-- 210s.
5.L.B. Luchitskaya, N.G. Vėžys: žmogiškųjų išteklių valdymas: studijų vadovas. - Korolev MO: KUIES, 2007 m. - 149 p.
6. Mordovin S.K. Žmogiškųjų išteklių valdymas. - M: INFRA, 2007 .-- 320s.
7. Personalo valdymas: vadovėlis / Bendrasis leid. A.I. Turčinovas. - M .: RAGS leidykla, 2003 .-- 488 p.
8. Vadyba yra mokslas ir menas: Fayolle, Emerson, Taylor. Fordas. - M. Respublika 2007 .-- 224 p.
9. Žmogiškųjų išteklių valdymas: enciklopedija – SPb., 2006 m.
Taikymas
Pagrindinės personalo valdymo teorijos
Teorijų pavadinimas |
Pagrindinis teorijų turinys |
Kūrimo ir taikymo laikotarpis | Vadovaujantys atstovai |
Klasikinės teorijos: Mokslinės vadybos mokykla; administracinė mokykla |
„Klasikinės mokyklos“ atstovai į vadybą žiūrėjo kaip į universalų procesą, susidedantį iš tarpusavyje susijusių funkcijų ir pagrįstą valdymo principais. jie sukūrė organizacijos valdymo teoriją, išryškindami valdymą kaip ypatingą veiklos rūšį. |
Nuo 1883 iki 1930 m |
F. Teiloras, Ir Fayol, Pone Emersonai, G. Fordas ir kt. |
„Žmonių santykių“ teorija |
Gamybos efektyvumui didinti svarbios ne tik materialinės, bet ir psichologinės paskatos (palankus moralinis klimatas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus, pasitenkinimą darbu ir kt.). |
1930–1950 m |
A. Maslow, D. Herzbergas, D. McGregor ir kt. |
Žmogiškųjų išteklių teorija |
Tikslingas valdymo organų poveikis reprodukcijai, kokybiškai ir racionaliai panaudojant žmogiškuosius išteklius, kurie laikomi organizacijos turtu, jos kapitalu. Vadovo poveikio efektyvumas užtikrinamas maksimaliai atsidavus žmogaus profesinėms, kūrybinėms, intelektinėms ir fizinėms galimybėms, sudarant tam būtinas gamybines sąlygas. |
1950 iki šių dienų |
A.A. Bogdanovas, G. Migdolas, T. Parsonsas, L. Matsushita ir kt. |
Atsirado vadybos mokslas (teorija).
a) senovėje
b) viduramžiais
c) šiais laikais
d) XIX–XX amžių sandūroje.
Atsirado personalo valdymo mokslas (teorija).
b) XVIII a.
c) XIX–XX amžių sandūroje
d) Renesanso epochoje
Klasikinės valdymo teorijos atstovai (du atsakymai)
F. Teiloras
3. F. Herzbergas
a) L. Urvikas
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Arjeris
e) M. Weberis
Žmogiškųjų išteklių teorijos įkūrėjai (du atsakymai)
a) A. Gastevas
b) P. Keržencevas
c) F. Maslow
d) D. McGregoras
e) R. Blake'as
Buvo formuojamos ir plėtojamos klasikinės valdymo teorijos
a) į devynioliktos pabaigos XX amžiaus pradžia .
b) 2040 m. XX amžiuje.
c) XX amžiaus 5070-aisiais.
d) XX amžiaus pabaigoje.
Žmonių santykių teorija susiformavo ir buvo kuo plačiau pritaikyta personalo valdymo praktikoje m
a) XIX amžiaus pabaiga XX amžiaus pradžia.
b) 3050 m. XX amžiuje.
c) 5070 m
d) XX amžiaus pabaiga.
Buvo formuojama ir plėtojama žmogiškųjų išteklių teorija
a) XIX amžiaus pabaigoje ir XX amžiaus pradžioje.
b) 2030 m. XX amžiuje.
c) 4050 m
d) XX amžiaus antroje pusėje.
a) F. Teiloras
c) G. Emersonas
d) F. Herzbergas
Personalo valdymo teorijos tipo ir pagrindinių jos postulatų atitikimas
| pripažinti asmenimis. Šie poreikiai yra svarbesni už pinigus. Pagrindinė vadovo užduotis – kad kiekvienas jaustųsi naudingas ir reikšmingas. Norėdami tai padaryti, jis turi dalytis planais su darbuotojais, atsižvelgti į jų pasiūlymus, suteikti jiems šiek tiek laisvės atliekant darbą. | |
| 2 žmonių santykių teorijos | b. Darbas daugeliui žmonių neteikia pasitenkinimo. Tai, ką daro darbuotojai, jiems yra mažiau svarbu nei jų uždarbio dydis. Nedaug iš šių darbuotojų nori ir gali atlikti darbą, kuriam reikalingas kūrybiškumas, savarankiškumas, iniciatyvumas ir savikontrolė. Pagrindinė vadovo užduotis – lengvai virškinamų užduočių išdavimas ir griežta darbuotojų kontrolė. |
| 3.Valdymo teorija | c) Darbas teikia pasitenkinimą beveik visiems darbuotojams. Pagrindinė vadovo užduotis yra |
| žmogiškaisiais ištekliais | atstumą nuo komandos ir suteikti darbuotojams maksimalią laisvę. |
| ATSAKYMAS 1b, 2a, 3d. | d) Darbas teikia pasitenkinimą nemažai darbuotojų daliai. Jie stengiasi prisidėti prie organizacijos tikslų, kurių kūrime ir patys dalyvavo, siekimo. Nemaža dalis darbuotojų yra savarankiški, kūrybingi, susivaldantys. Pagrindinė vadovo užduotis – sudaryti sąlygas maksimaliai pasireikšti kiekvieno sugebėjimams ir iniciatyvai. |
Pirmieji įdarbinimo biurai ir pirmieji specializuoti žmogiškųjų išteklių skyriai atsirado m
a) 1020 m XXV
b) 3040 m. XX amžiuje.
c) 5060 m
d) 70-ieji
Technokratinis požiūris į personalo valdymą pasižymi (du atsakymai)
B) organizacijos savarankiškos darbo išteklių naudojimo ir plėtros strategijos kūrimas
c) standžių organizacinių struktūrų išnykimas
d) darbuotojų autoriteto didinimas
e) planavimas „nuo pasiekto“
Vadybos teorijos ir jos atstovų atitikimas
1) Klasikinės valdymo teorijos a.) F. Taylor
2) Žmonių santykių teorijos b.) E. Mayo
3) Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos c) F. Maslow
ATSAKYMAS 1a, 2b, 3c.
d) G. Emersonas
Organizacijos personalas
a) darbo ištekliai
b) žmogiškasis faktorius
c) darbo jėgos potencialas
d) personalas
Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata apima šiuos organizacijos efektyvumo vertinimo kriterijus (du atsakymai)
a) lankstus organizacinė struktūra
b) centralizuotas valdymas
C) pilnas darbuotojų darbo potencialo panaudojimas
d) išorinis valdymas
Pagrindinės personalo savybės (trys atsakymai)
a) ilgalaikė darbo patirtis šioje įmonėje
b) tikslinė veiklos orientacija
c) oficialių santykių su darbdaviu buvimas, įformintas darbo sutartis
d) profesijos, specialybės, kvalifikacijos turėjimas
e) gebėjimas valdyti
18. Organizacijos personalas -
a) pagal darbo sutartį dirbantis organizacijos personalas
b) specializuotose tarnybose susivienijusių darbuotojų visuma
c) socialinių ir demografinių darbuotojų grupių visuma
d) visų organizacijos darbuotojų visuma, išskyrus dirbančius pensinio amžiaus asmenis
19. Agregatas atskiros grupės darbuotojų, kuriuos vienija bet koks kriterijus
a) personalo skaičius
b) personalo struktūra
c) personalo gradacija
d) organizacijos personalas
Organizacijos personalo profesinė struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
c) skirtingi įgūdžių lygiai
Organizacijos personalo kvalifikacijos struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
a) skirtingi valdymo lygiai
b) įvairių profesijų ir specialybių
c) įvairaus laipsnio profesinis mokymas
d) skirtingi išsilavinimo lygiai
Organizacijos personalo demografinė struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
a) įvairaus amžiaus ir lytį
b) įvairių profesijų ir specialybių
c) įvairaus laipsnio profesinis pasirengimas
d) skirtingi išsilavinimo lygiai
Organizacijos personalo struktūra pagal darbo stažą – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
A) pagal darbo patirtį šioje organizacijoje
b) pagal bendrą darbo patirtį
Organizacijos personalo struktūra pagal išsilavinimo lygį – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis, priklausomai nuo
a) studijų laikotarpio trukmė
b) darbo patirtis nurodytoje įmonėje
c) bendra darbo patirtis
d) užimamas pareigas
Darbuotojai, teikiantys ir aptarnaujantys vadovų ir specialistų veiklą, jiems rengiant ir įgyvendinant valdymo sprendimus, priklauso kategorijai.
a) darbuotojai
b) specialistai
c) lyderiai
d) techniniai atlikėjai
Europos organizacijos valdymo teorijoje ir praktikoje šis terminas šiuo metu dažniausiai vartojamas
a) personalo valdymas
b) komandos valdymas
c) žmogiškųjų išteklių valdymas
d) žmogiškųjų išteklių valdymas
27. Nurodykite žinomiausius požiūrius į organizacijos, kaip socialinio-ekonominio reiškinio, apibrėžimą bendrojo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo požiūriu:
a) organizacija yra tikslinė grupė;
b) organizacija yra bendruomenė;
c) organizacija – tai žmonių elgesio taisyklių visuma;
d) organizacija yra įrangos visuma.
Organizacijos tikslo teiginys, atskleidžiantis jos egzistavimo prasmę
a ) organizacijos misija
b) HR strategija
c) organizacijos vertybės
d) organizacijos personalo valdymo stilius
29. Kryžminio akcijų paketo įmonių grupė yra:
a) ūkis;
b) keiretsu;
c) įmonių tinklas, pagrįstas sutartimis;
d) įmonių tinklas, pagrįstas neformaliais santykiais.
