Tema: Darbo santykių gerinimas darbo sąlygų ir darbo apsaugos srityje. Socialinių ir darbo santykių būklės darbo apmokėjimo srityje analizė ir priemonių jiems gerinti parengimas

Naujos ekonominės ir socialinės-politinės sąlygos Rusijoje reikalauja vystymosi ta pačia socialine-politine kryptimi darbo santykiai, tobulinant jų valdymą, atsižvelgiant į turto rūšių įvairovę, organizacijų (įmonių, įstaigų) organizacines ir teisines formas. Socialinių ir darbo santykių valdymui, adekvačiai ekonominei ir socialinei-politinei sistemai, tarnauja ekonominiai ir teisiniai reguliatoriai (metodai), jų derinys. Be to, teisinis darbo santykių retušavimas neįmanomas be profesinių sąjungų, jei valstybė siekia civilizuotai tvarkyti visuomenės, darbo santykius.

Natūralu, kad teisinis reguliavimas neįsivaizduojamas ir neįmanomas be valstybės, jos valios ir įsakymų, kaip tiksliai, kokiais principais turi būti kuriamas darbo santykių valdymas, nes teisė yra valstybės produktas, o valstybė savo ruožtu negali egzistuoti. be moralinio charakterio.

Dabartiniai teisės aktai smarkiai atsilieka nuo gyvenimo poreikių. Jame yra daug normų, sukurtų skirtingam ekonominiam ir socialiniam bei politiniam pagrindui. Dabar kyla daug klausimų, kurie anksčiau nebuvo kelti. Tarp jų – nedarbas, darbuotojų materialinės ir teisinės padėties pablogėjimas, poreikis remti pažeidžiamas gyventojų grupes.

Reikšmingų darbo įstatymų pakeitimų įvedimas, jos reforma atsižvelgiant į naujas sąlygas – vienas pagrindinių moralinių autoritetų uždavinių.

Sukurti principus teisinis reguliavimas darbo santykiai ir konkrečios valstybei, darbdaviams ir darbuotojams priimtinos teisės normos, be profesinių sąjungų dalyvavimo yra neįmanomos. Profesinės sąjungos šiandien labiau nei bet kada anksčiau turi tapti tikromis darbuotojų interesų atstovėmis ir gynėjomis. Profesinių sąjungų dalyvavimas tobulinant darbo santykių reguliavimą keliamas kaip pagrindinė jų apsauginės funkcijos įgyvendinimo kryptis.

Reikia pabrėžti, kad tikrosiomis slaugančių žmonių teisių ir interesų gynėjomis gali būti profesinės sąjungos, o ne kokios nors kitos atstovaujamosios institucijos, nes tik profesinės sąjungos turi nusistovėjusią organizacinę sistemą, struktūrą ir ilgametė santykių su valstybės institucijomis ir darbdaviais patirtis.

Taip pat būtina pabrėžti, kad būtent profesinės sąjungos gali išreikšti ir ginti kolektyvinius visų darbuotojų interesus. Šią funkciją jie atlieka ne tik darbuotojų atžvilgiu, bet ir visų kitų darbuotojų, visų pagal darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu susijusius darbo santykius. Įskaitant, visų pirma, kooperatyvų narius (to pavyzdys yra žemės ūkio pramonės komplekso darbuotojų profesinė sąjunga). Net jei su jais nėra formaliai sudaryta sutartis (sutartis) dėl maitinimo, tačiau juos realiai priima į darbą įgaliotas samdyti asmuo (žr. DK 18 straipsnio trečiąją dalį). Paminėjimas profesinių sąjungų dokumentuose, profesinių sąjungų vadovų kalbos apie tik samdomų darbuotojų apsaugą siaurina tikrąją profesinių sąjungų veiklos sritį, neatitinka tikrovės.

Yra žinoma, kad profesinės sąjungos vaidino svarbų vaidmenį teisiniame darbo santykių reglamentavime. Pagal galiojančius teisės aktus, jų dalyvavimas šioje srityje vykdomas dviem kryptimis: dalyvavimas nustatant maitinimo sąlygas ir dalyvavimas jas taikant. Pirmoji kryptis išreiškiama profesinių sąjungų dalyvavimu kuriant teisėkūros ir kitus valstybės valdžios norminius teisės aktus, sutarčių su valstybės valdžios ir darbdavių atstovais priėmimu, kolektyvinių sutarčių sudarymu, dalyvavimu kuriant kt. norminiai teisės aktai organizacijose, įmonėse, įstaigose (ty vietiniai aktai). Antroji kryptis siejama su profesinių sąjungų dalyvavimu įgyvendinant teisės normas individualiuose darbo teisiniuose santykiuose. Tuo pačiu metu itin svarbi yra profesinių sąjungų pagalba įgyvendinant darbuotojų darbo teises, profesinių sąjungų kontrolė, kaip laikomasi maisto teisės aktų, darbuotojų teisių ir interesų paisymas sprendžiant darbo ginčus.

Kadangi darbo santykių darbo reglamentavimo pagrindas yra teisėkūra, būtina nustatyti jų raidos ir tobulinimo tendencijas ir kryptis dabartiniame etape bei jas atitinkančius profesinių sąjungų uždavinius.

Tarp darbo teisės aktų plėtros ir tobulinimo krypčių išskirtos: 1. Teisės aktų derinimas su nauja ekonomine ir socialine politine situacija; 2, Buhalterinė apskaita federalinė struktūra Rusija ir nauji federaliniai santykiai; 3. Darbo santykių teisinio reguliavimo decentralizavimas, lokalinių aktų vaidmens stiprinimas; 4. Valstybinio reguliavimo derinimas su reguliavimu per sutartis, kolektyvines sutartis;

• 5. Individualių darbo sutarčių (koshraktų) vaidmens stiprinimas;
• 6. Atsižvelgiant į tarptautines normas ir sutartis.

Šiuo atžvilgiu profesinės sąjungos susiduria su rimtais iššūkiais. Pagrindinis – stengtis paveikti teisės aktų pakeitimus taip, kad jie neutralizuotų Neigiama įtaka rinkos santykius, nepablogintų darbuotojų padėties.

Būdai pasiekti šį tikslą nėra lengvi, visų pirma dėl dviejų priežasčių. Pirma, bet pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, profesinėms sąjungoms atimta teisė inicijuoti įstatymų leidybą (nors kai kuriuose Rusijos Federacijos subjektuose ši teisė išlieka). Antra, norint priimti įstatymus, skirtus „atsižvelgti į darbuotojų charakterį ir interesus, derinti juos su valstybės ir darbdavių interesais, reikia įveikti sudėtingas jų priėmimo ir pasirašymo procedūras.

Teisės aktų inicijavimo teisės nebuvimas verčia profesines sąjungas aktyviau dirbti prie įstatymų projektų ir jų įgyvendinimo Įstatymų leidėjas padedant deputatams dalyvauti rengiant projektus darbo grupėse, atlikti įstatymų projektų ekspertizes, konsultacijas su projektų rengėjais, valdžios organų ir darbdavių atstovais.

Suteikus visiems Rusijos Federaciją sudarontiems subjektams teisę priimti savo įstatymus jų kompetencijai priklausančiais klausimais, profesinėms sąjungoms iškeliama užduotis dalyvauti kiekvieno Rusijos Federaciją sudarančio subjekto teisėkūros darbe tokiomis pačiomis formomis kaip ir federaliniu lygiu, pridedant įstatymų leidybos iniciatyvos teisės įgyvendinimą, kur ji išsaugoma.

Teritorijų, regionų, Maskvos, Sankt Peterburgo profesinių sąjungų organams dalyvavimas įstatymų leidyboje yra nauja užduotis, nes jie palyginti neseniai gavo teisę priimti savo įstatymus. Tuo pat metu profesinės sąjungos turi turėti omenyje ne tik pačią Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto teisę priimti įstatymus, bet ir daugybę darbo srities klausimų, kurie priklauso Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų kompetencijai. Rusijos Federacija. Tačiau Rusijos Federacijos Konstitucija iš esmės nesprendžia kompetencijos padalijimo tarp Rusijos Federacijos ir jos subjektų darbo valdymo srityje klausimo, o pateikia tik bendrą formuluotę, nurodydama darbo teisės aktus jų bendrai kompetencijai (papunktas “ 1 punktas, 72 p.). Tai reiškia, kad ji turi būti išspręsta pagrindiniame darbo įstatyme, atitinkamai papildant dabartinį Darbo kodeksą arba naujuoju Darbo kodeksu. Ir čia profesinės sąjungos negali netarti žodžio ir dėl klausimo esmės, ir dėl jo sprendimo paspartinimo.

Darbo santykių teisinio reguliavimo decentralizavimas iškelia profesinių sąjungų uždavinį nustatyti federaliniu lygmeniu sprendžiamų klausimų spektrą, kad valstybė neatsisakytų užtikrinti socialiai būtiną darbuotojų teisių ir garantijų lygį (dabar š. yra minimalus lygis). Profesinės sąjungos turi ginti, kad į naująjį federalinį darbo įstatymą būtų įtraukta taisyklė, kad visos Rusijos įstatymuose nustatytų darbuotojų teisių ir garantijų lygis negali būti sumažintas jokiu kitu reglamentu. teisės aktų, nei individualią darbo sutartį (sutartį), neatsižvelgiant į organizacijos, įmonės, įstaigos turto rūšį, organizacinę ir teisinę formą ar žinybinę priklausomybę. Galimybė padidinti šį lygį turėtų tapti pamatiniu darbo santykių reguliavimo principu.

Stiprinant tiesiogiai organizacijose, įmonėse, įstaigose priimamų norminių teisės aktų (t.y. lokalinių aktų) vaidmenį, didėja profesinių sąjungų darbo vietos lygmeniu svarba, bet dalyvavimas rengiant tokius aktus, stebint, kad vietiniai aktai teisės aktų dėl jų įgyvendinimo nepažeidė.

Pastaraisiais metais pastebima ryški tendencija derinti valstybinį darbo santykių reguliavimą su jų reguliavimu norminių teisės aktų pagalba, priimtais taikinimo būdu - darbdavio (jo atstovų) ir darbuotojų (jų atstovų) susitarimu tiesiogiai 2007 m. organizacijos, įmonės, institucijos, taip pat susitarus tarp darbuotojų, darbdavių ir valstybės atstovų regioniniu mastu, pramonės, visos Rusijos. Čia pagrindiniai profesinių sąjungų uždaviniai yra maksimaliai išnaudoti socialinės partnerystės galimybes darbuotojų interesais, didesnis dėmesys kolektyvinių sutarčių ir sutarčių plėtrai.

Jei kolektyvinių sutarčių darbas yra įprastas profesinėms sąjungoms, tai sutarčių darbas yra gana naujas, anksčiau praktikuojamos sektorinės sutartys su dabartinėmis turi mažai ką bendro). Profesinių sąjungų rūpestis ir skausmas – organizacijose (įmonėse, įstaigose) sudaromų kolektyvinių sutarčių skaičiaus mažėjimas. Deja, šią tendenciją galima atsekti gana aiškiai. Tik darbuotojų interesas sudaryti kolektyvines sutartis, šio darbo susiejimas su galimybe realiai pagerinti savo ekonominę ir teisinę padėtį pasitelkiant kolektyviai parengtas sutartis su darbdaviais, ginamas darbuotojų ir profesinių sąjungų, bendrųjų normų jose konkretizavimo. , atsižvelgdamas į organizacijų (įmonių, įstaigų) veiklos sąlygas ir jų galimybes inicijuos kolektyvinių sutarčių rengimą. Tik darbdavių (jų atstovų) suinteresuotumas susitarti su darbuotojais darbo ir su darbu susijusiais klausimais leis teisės aktų nustatyta tvarka sudaryti kolektyvines sutartis visose organizacijose (įmonėse, įstaigose).

Šiuo metu sutartys galioja tiems darbdaviams, kurių įgalioti atstovai dalyvavo rengiant ir pasirašant šias sutartis. Tuo pat metu susidaro situacija, kai to paties regiono, vienos pramonės šakos organizacijose (įmonėse, įstaigose), visoje Rusijoje galioja skirtingos normos, reglamentuojančios darbuotojų darbo santykius, priklausomai nuo objektyvūs ženklai(pavyzdžiui, dėl darbo sąlygų jose specifikos), ir apie tai, ar pasirašant susitarimą darbdavys buvo atstovaujamas. Atrodo, kad yra pagrindas plėsti sutarčių apimtį, išplečiant jas visiems darbdaviams. Reikėtų aptarti šios problemos sprendimo formas. Pavyzdžiui, galbūt savanoriškas prisijungimas darbdaviai prie sudarytos sutarties.

Plečiantis galimybei detalizuoti individualias darbo sąlygas organizacijose (įmonėse, įstaigose), didėja darbo sutarties (sutarties) vaidmuo. Profesinės sąjungos turi daug dėmesio skirti darbo sutarčių (sutarčių) sąlygų rengimui prieš jas sudarydamos, padėti kandidatams nustatyti, pateikti ir apginti savo sąlygas prieš darbdavį. Labai sunku tai padaryti vienam. Be to, besikreipiantys į darbą, kaip taisyklė, nėra susipažinę su įmonės galimybėmis, kolektyvinės sutarties, sutarties, teisės aktų turiniu. Profesinių sąjungų pagalba rengiant darbo sutartis (sutartis) gali būti neįkainojama.

Atsižvelgiant į tarptautines normas ir susitarimus Rusijos darbo teisės aktuose, visų pirma, reikia suderinti juos su TDO priimtais tarptautiniais standartais. Natūralu, kad be tiesioginio ratifikuotų tarptautinių aktų laikymosi, reikia orientuotis ir į kitas tarptautines darbuotojus saugančias normas. Profesinės sąjungos turi imtis iniciatyvos ratifikuoti TDO konvencijas, didinančias darbuotojų teises ir garantijas, pačios profesinės sąjungos stebėti, kaip laikomasi tarptautinių aktų dalyvaujant įstatymų leidybos procese ir taikant darbo teisės aktus.

Sudėtingus uždavinius, su kuriais susiduria profesinės sąjungos darbo įstatymų reformos kontekste, galima sėkmingai išspręsti tik pakėlus profesinių sąjungų vadovų, dirbančių profesinių sąjungų organizacijose, profesionalumo lygį. Yra daug būdų tai padaryti. Galbūt atėjo laikas pagalvoti, kaip susiaurinti visuomenininkų ratą tarp profsąjunginių organizacijų vadovų, įvedant profesinių sąjungų atstovų instituciją, siunčiamą į organizacijas (įmones, įstaigas) pirminių narių sutikimu. profesinių sąjungų organizacijos.

Profesinių sąjungų veikla ginant darbuotojų interesus darbo pasaulyje neįmanoma be stipriųjų teisinis pagrindas... Šiuo metu ji yra kaprizinga. Profesinės sąjungos prarado daugybę teisių. Atėjo laikas ginti profesinių sąjungų nusiteikimą, kad jos neprarastų gebėjimo atstovauti ir ginti darbuotojų interesus.

Darbuotojų socialinė ir teisinė padėtis, jų charakterio apsaugos lygis yra valstybės demokratiškumo, profesinių sąjungų stiprybės ir svarbos rodiklis.

Profesinės sąjungos ir jų vadovai neabejotinai puikiai suvokia joms tenkančių užduočių sudėtingumą ir atsakomybę darbo santykių teisinio reguliavimo srityje ir imasi priemonių, kad būtų maksimaliai įtakojama jį gerinti. Tikimasi, kad profesinės sąjungos, kaip darbuotojų organizacija, visuose lygmenyse galės energingiau ginti savo teises ir interesus. Tik taip įmanoma išsaugoti profesines sąjungas kaip darbo žmonių ir masių organizaciją.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę ">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Socialiniai ir darbo santykiai visuomenės gyvenimo sistemoje užima vieną iš centrinių vietų. Žmogaus veikla, pasireiškianti darbu, yra išplėstos reprodukcijos ir augančių visuomenės poreikių užtikrinimo pagrindas. Žmogus su savo savybėmis, interesais, elgesio motyvacijomis lemia socialinės ir ekonominės raidos dinamiškumą, intensyvumą arba, priešingai, tokio vystymosi nestabilumą.

Darbuotojų darbo teisių apsaugai įmonėse reikalinga patikima ir išsami informacija, nes kiekviena įmonė, kaip taisyklė, formuoja savitą darbuotojų ir darbdavių santykių konfigūraciją. Įdarbinimo sistema, atlyginimas, darbo režimai, prieštaravimų ir konfliktų sprendimo būdai – visa tai priklauso nuo technologijos, įrangos, gamybos organizacinės struktūros, darbdavio padėties, profesinės sąjungos ir net atskiros grupės darbininkų. Be to, regionas, pramonės šaka, įmonės ar organizacijos dydis ir nuosavybės forma prisideda prie darbo santykių sistemos formavimosi įmonėje. Tuo pačiu metu, nepaisant skirtumų, galima palyginti daugybę parametrų ir, visų pirma, remiantis esamų darbo santykių atitikimu darbo teisės aktams.

Pasirinktos tyrimo temos aktualumas yra tas reglamentavimas darbo užmokesčio Tiesiogiai įmonėje reikalingas tinkamas jos organizavimas, viena vertus, užtikrinantis garantuotą uždarbį už darbo standarto įvykdymą, neatsižvelgiant į įmonės rezultatus, ir, kita vertus, susiejantis uždarbį su individualiais ir kolektyviniais darbo rezultatais. Darbo užmokesčio organizavimas įmonėje reiškia jo diferencijavimo ir reguliavimo pagal personalo kategorijas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus, sistemos sukūrimą, užtikrinant garantuotą uždarbį už darbo standarto įvykdymą. Būtent socialinių ir darbo santykių reguliavimas ir valdymas darbo apmokėjimo srityje leis įmonės vadovui nustatyti valdymo stilių, siekiant maksimaliai padidinti įmonės pelną.

Šį tikslą galima pasiekti formuojant efektyvi sistema socialinių ir darbo santykių valdymas darbo apmokėjimo srityje įmonėje.

Šio darbo tikslas – išanalizuoti socialinių ir darbo santykių būklę darbo užmokesčio srityje ir parengti priemones jiems gerinti.

Norint pasiekti šį tikslą, buvo išspręstos šios užduotys:

1) Išstudijuoti socialinių ir darbo santykių formavimo darbo užmokesčio srityje teorinius pagrindus;

2) Atlikti socialinių ir darbo santykių analizę darbo užmokesčio srityje įmonėje „KARI“,

3) Parengti priemones, skirtas gerinti ir reguliuoti socialinius ir darbo santykius įmonėje „KARI“;

4) Atlikite skaičiavimą ekonominis efektyvumas plėtojama veikla.

Darbo tyrimo objektas – UAB „KARI“.

Tyrimo objektas – socialiniai ir darbo santykiai darbo užmokesčio srityje įmonėje „KARI“ UAB.

1 . Teorinis pagrindas socialinių ir darbo santykių formavimas darbo užmokesčio srityje

1.1 Socialinių ir darbo santykių įmonėje ekonominė esmė

Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina asmenų ir socialinių grupių santykių ekonominius, psichologinius ir teisinius aspektus darbo veiklos sąlygojamuose procesuose.

Socialinių ir darbo santykių analizė dažniausiai atliekama trijose srityse: dalykų; dalykų; tipai.

Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialines grupes... Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas – tai asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma, darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Atlyginimas yra svarbiausias socialinių ir darbo santykių tarp darbdavio ir darbuotojo elementas, atliekantis įvairios funkcijos ir veikėjų tarpusavio priklausomybės ir sąveikos bei darbinio gyvenimo kokybės užtikrinimas. V šiuolaikinėmis sąlygomis vadybą, politika darbo apmokėjimo, socialinės paramos ir personalo apsaugos srityje labai keičiasi. Darbo užmokestis, viena vertus, veikia kaip asmeninės pajamos ir yra pagrindinis personalo ir jų šeimų pragyvenimo šaltinis, kita vertus, kaip efektyvi visuminė paklausa ir yra vienas pagrindinių gamybos palaikymo ir plėtros veiksnių.

Keičiasi požiūris į paskirstymą pagal darbą. Vienodo atlyginimo, už vienodą darbą pagrindas yra ne kaštai – darbo valandų skaičius ir kvalifikacijos lygis (jie yra pagrindiniai veiksniai), o darbo, kaip rinkos prekės, rezultatai. Prekių pardavimo lėšos tampa aukščiausiu prekių gamintojų darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijumi bei pagrindiniu jų asmeninių pajamų šaltiniu 5, 49 p.

Atlyginimai yra pagrindinis organizacijos personalo pajamų šaltinis. Tai yra svarbiausias ekonomikos valdymo svertas, todėl valstybė moka Ypatingas dėmesys organizavimo ir atlyginimo pagrindus. Pagrindiniai norminiai darbo apmokėjimo valstybinio reguliavimo dokumentai yra: Rusijos Federacijos Konstitucija, Civilinis kodeksas RF, RF darbo kodeksas, RF mokesčių kodeksas ir kt. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, atlyginimas yra santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdaviai nustatytų ir įgyvendintų atlyginimus darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus teisės aktus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis. .

Organizacijos savarankiškai kuria ir tvirtina darbuotojų premijų formas, atlygio sistemas, sąlygas, personalo lentelė ir pan., o griežtai draudžiama apriboti maksimalią sumą ir nustatyti darbo užmokestį žemiau minimalus dydis apibrėžta Rusijos Federacijos teisės aktuose.

Kiekviename konkreti organizacija priklausomai nuo tam tikrų technologinių procesų prieinamumo, gamybos ir darbo organizavimo lygio, gaminių pobūdžio, taikomas vienoks ar kitoks darbo užmokestis. Šiandien tokio griežto reglamentavimo, kuris buvo būdingas planinei ekonomikai, nėra, todėl verslininkas, organizacijos vadovybė gali pasirinkti bet kurį iš esamų atlygio variantų, kurie, jų nuomone, labiausiai atitinka organizacijos interesus. . Organizacijos priimtas darbo apmokėjimo variantas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) ir kituose aktuose. Taigi darbo užmokestis yra vartojimo fondo dalis materialinis turtas ir paslaugų, teikiamų darbuotojams pagal darbo kiekį, kokybę ir atlikimą, tiek individualiai (pats darbuotojas), tiek kolektyvinis 12, p. 45.

Darbo užmokesčio esmė reiškia pagrindines jo funkcijas: reprodukcinę, motyvuojančią, buhalterinę ir gamybinę, socialinę. Be to, darbo užmokestis atlieka ir reguliavimo funkciją, lemiančią pagrindinę galutinio vartojimo prekių ir paslaugų paklausą, dalyvaujančią perskirstyme. darbo išteklių pagal šalies filialus ir regionus.

Darbo užmokesčio kaip darbo kainos darbo rinkoje, kurios materialinis įsikūnijimas yra vartojimo prekių, paslaugų, mokesčių ir kitų įmokų, užtikrinančių darbo atgaminimą, fizinių ir dvasinių poreikių tenkinimą, esmės nustatymas. tiek pats darbuotojas, tiek jo šeimos nariai, žymime ir darbo organizavimo pagrindas yra darbuotojo vartojimo biudžetas.

Vartotojų biudžetas yra žemas standartinis minimalus vartotojų biudžetas, kuriuo grindžiamas minimalus darbo užmokestis. Tai yra apatinė nekvalifikuotos darbo jėgos vertės riba, apskaičiuojama kaip grynųjų pinigų išmokos per mėnesį, kurias darbuotojai gauna už atliktą darbą. paprasti darbaiįprastomis darbo sąlygomis.

Darbo užmokestis nėra vienintelis darbo jėgos atkūrimo šaltinis. Į darbo jėgos atgaminimo išlaidas taip pat įeina lėšos už nedarbingumo atostogas, reguliarias atostogas, išmokas už persikvalifikavimą, priverstines pertraukas darbe, pensijų išmokas.

Darbo jėgos atgaminimas taip pat vykdomas įvairiais mokėjimais socialinis pobūdis ir panašiai. Tačiau darbo užmokestis išlieka pagrindiniu darbo jėgos atkūrimo šaltiniu.

Pastarųjų metų ekonominės transformacijos lėmė reikšmingus pokyčius darbo ir atlyginimų pasaulyje. Valstybės organų įtaka darbo santykiams labai susilpnėjo, nustojo galioti centralizuotas administracinis darbo užmokesčio reguliavimas.

Valstybės garantijos darbuotojų darbo apmokėjimui yra fiksuotos str. 130 Darbo kodeksas Rusijos Federacija(Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato:

Minimalaus atlyginimo dydis šalyje;

Rusijos Federacijos viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų minimalaus darbo užmokesčio normos (atlyginimo) vertė;

Priemonės, užtikrinančios realaus darbo užmokesčio turinio lygio padidėjimą;

Išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašo ribojimas darbdavio įsakymu, taip pat pajamų iš darbo užmokesčio apmokestinimo dydis;

Darbo užmokesčio natūra apribojimai;

Užtikrinti, kad darbuotojas, pasibaigus darbdavio veiklai ir jam tapus nemokiam, gautų darbo užmokestį pagal 2008 m. federaliniai įstatymai;

Visiško ir savalaikio darbo užmokesčio mokėjimo bei valstybės garantijų darbo apmokėjimui įgyvendinimo valstybinė priežiūra ir kontrolė;

Darbdavių atsakomybė už Rusijos Federacijos darbo kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių nustatytų reikalavimų pažeidimą;

Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos ir seka.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį, dirbant ne įprastomis darbo valandomis, mokėti padidintą darbo užmokestį ypatingomis sąlygomis ir sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų, ne mažesnes nei nustatytas įstatymuose esant ypatingoms klimato sąlygoms. naktimis, savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis ir pan.). Taip pat reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbo normų nesilaikymą, nekokybiškų gaminių gamybą bei apmokėjimas už prastovą.

Silpnėjanti valstybės įtaka darbo santykių ir darbo užmokesčio sferoje lėmė tai, kad darbo užmokestis nustojo priklausyti nuo jo kiekio ir ėmė lemti infliacijos lygis bei finansų būklė, o darbo jėga tapo viena pigiausių prekių.

1.2 Darbo užmokesčio esmė ir jo organizavimo principai

darbo ekonominis atlyginimas

Darbo užmokestis yra nacionalinių pajamų dalis pinigine išraiška, kuri skiriama asmeniniams darbuotojų ir darbuotojų poreikiams tenkinti ir paskirstoma jiems pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę.

Darbo užmokesčio augimo lygis ir tempai glaudžiai susiję su darbo našumu. Darbo užmokesčio organizavimo tikslas – užtikrinti griežtą atitikimą tarp kiekvieno darbuotojo darbo indėlio į gamybos rezultatus ir jo teisės gauti tam tikro dydžio išmokas iki gyvos galvos.

Darbo užmokestis veikia trijų ekonomikoje dalyvaujančių šalių – darbdavių, valstybės ir darbuotojo – interesus. Kad būtų pasiekta ekonomikos pusiausvyra, valstybė reguliuoja minimalų atlyginimą. Darbuotojas ir darbdavys sudaro susitarimą dėl darbuotojo darbingumo vertinimo dydžio ir tvarkos bei realaus jų įgyvendinimo sąlygų, tai yra dėl darbo užmokesčio struktūros ir dydžio. Kad būtų patenkinti kiekvieno šių santykių subjekto interesai, turi būti sukurta optimali darbo užmokesčio sistema. Tam, kad darbo užmokestis taptų realiu darbo santykių valdymo įrankiu, praktiškai buvo sukurti pagrindiniai jo konstravimo principai.

Atlyginimas turi:

1. Remiantis socialiai būtinomis išlaidomis paprastam ir išplėstiniam darbo jėgos atgaminimui. Tai leis išlaikyti ir atkurti sąlygas valstybei, darbdaviui ir darbuotojui gauti pajamų.

2. Užtikrinti būtinų sąlygų sudarymą nuosekliai ir plačiai įtvirtinti griežtą jo dydžio priklausomybę nuo darbuotojo darbingumo ir galutinių jų įgyvendinimo rezultatų.

3. Atsižvelgti į darbo jėgos paklausą ir pasiūlą. Valstybė, darbdavys ir darbuotojas turėtų siekti vienodo atlyginimo tos pačios profesijos darbuotojams, atliekantiems vienodo sudėtingumo darbus tam tikrose pramonės šakose. Šios pusiausvyros pažeidimas lemia disbalansą darbo rinkoje ir visi santykių subjektai darbo užmokesčio atžvilgiu patiria nuostolių.

4. Remiantis visišku įmonių savarankiškumu kuriant rekomendaciniais principais pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, su tam tikrais valstybės apribojimais (nustatant minimalaus darbo užmokesčio dydžius, nustatant papildomas išmokas už darbo sąlygos ir regioniniai koeficientai prie darbo užmokesčio) ir tarifų sutartys, sudarytos tarp profesinių sąjungų, valstybės ir verslininkų sąjungų.

5. Numatyti materialines ir moralines paskatas gerinti gaminių ir atliekamų darbų kokybę, siekiant pasaulinio gaminių kokybės lygio, kuris turėtų tapti kriterijumi vertinant darbuotojų profesinį pasirengimą.

6. Skatinti darbuotojo kvalifikacijos kėlimą. Palengvinti perėjimą prie sudėtingesnio darbo už didesnį atlyginimą.

Aukščiau išdėstytus principus reikėtų vertinti kaip sistemą, kuri negali visiškai veikti, jei bent vieno elemento nepaiso darbo užmokesčio įmonėse kūrėjai.

Atlyginimas už gabalinį darbą. Esant vienetiniam apmokėjimui, darbo užmokestis nustatomas priklausomai nuo pagamintos produkcijos kiekio ir kvalifikacinių reikalavimų atliekamam darbui. Tai priimtina ten, kur technologiniai procesai yra pritaikomi techniniam reglamentavimui, o produkcijos padidėjimas daugiausia priklauso nuo paties darbuotojo.

Laiko atlyginimas. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, darbuotojams apmokama priklausomai nuo dirbto laiko ir kvalifikacijos lygio, kurį lemia darbo užmokesčio lygis.

Ši forma naudojama tais atvejais, kai neįmanoma nustatyti individualaus gamybos tempo, taip pat automatizuotos gamybos srityse, kur darbuotojo funkcijos apsiriboja mašinų nustatymu ir stebėjimu.

Taikant tiesioginį vienetinį individualų darbo užmokestį, darbo užmokestis nustatomas pagal pagamintos produkcijos kiekį ir produkcijos vieneto kainą. Norma yra pastovi ir nustatoma kaip normos dalijimosi iš gamybos greičio koeficientas.

Taikant brigados vienetinį atlygį, apmokama pagal galutinius brigados darbo rezultatus, priklausomai nuo atliktų darbų vienetų skaičiaus ir darbo vieneto kainos. Tada darbo užmokestis paskirstomas komandos nariams pagal jų kvalifikaciją ir dirbtas valandas.

Su vienetiniu progresiniu atlyginimu už produktų gamybą nustatyta norma už darbą mokama pagal bazinius fiksuotus tarifus. Darbas, išleistas gaminant gaminius, viršijančius normą, apmokamas padidintais tarifais, palaipsniui didėjant priklausomai nuo gamybos normų perviršio laipsnio.

Premijų sistema yra tiesioginė gabalų įkainių sistema, papildyta priedais už tam tikrų veiklos rodiklių pasiekimą.

Netiesiogiai - vienetinio darbo apmokėjimas darbo jėga naudojama kai kuriose mechanikos inžinerijos šakose pagalbiniams darbininkams, kurių darbas daugiausia įtakoja pagrindinių vienetinių darbuotojų gamybą. Darbo užmokestis nustatomas pagal jų aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatus.

Taikant vienkartinę mokėjimo sistemą, apmokama už avarinius ir kitus darbus, kurie turi būti atlikti per trumpą laiką. Tuo pačiu iš anksto nustatoma bendra uždarbio suma už visą pavedimu numatytą darbų spektrą ir šalių atsakomybė už darbų organizavimą ir terminus.

Taikant paprastą valandinį atlyginimą, darbuotojo uždarbis nustatomas pagal jo faktiškai dirbtas valandas ir darbo užmokesčio normą, atitinkančią jo įgūdžių lygį.

Laiko premijų sistema numato paprasto darbo laiko apmokėjimo ir priedų už darbo rezultatus derinį.

Laiko priedas su standartizuota užduotimi naudojamas daugelyje pramonės šakų. Yra 3 dalys: laiko dalis – uždarbis už dirbtas valandas, papildomi mokesčiai už standartizuotos užduoties atlikimą, kuri apmokestinama procentais į laiko dalį, priklausomai nuo atlikto darbo kiekio; premijos už gaminių darbo intensyvumo mažinimą ir darbo našumo didinimą.

Laiko priedų sistemos atmaina – darbo užmokesčio sistema, kai darbuotojams mokama ne pagal tarifus, o pagal mėnesinius atlyginimus.

Darbo sąnaudų sudėtis, į kurią atsižvelgiama į prekybos įmonės apyvartos išlaidas, apima:

Darbo užmokesčio už faktiškai atliktą darbą mokėjimas pagal gabalo įkainius, tarifinius įkainius ir pareiginius atlyginimus;

Skatinamosios išmokos pagal sistemines nuostatas: priedai už gamybos rezultatus, įskaitant už metus, priemokos prie tarifų ir atlyginimai už profesinius įgūdžius, aukštus darbo pasiekimus;

Kompensuojamojo pobūdžio išmokos, susijusios su darbo režimu ir darbo sąlygomis, už paslaugų sričių išplėtimą, profesijų derinimą, už kenksmingos sąlygos darbo;

Reguliarių ir papildomų atostogų apmokėjimas ir pinigine kompensacija už nepanaudotas atostogas;

Mokėjimai už atleidimą iš įmonių, susijusių su reorganizavimu ir darbuotojų mažinimu;

Vienkartiniai priedai už stažą, priedai už stažą;

Neplaninių darbuotojų atlyginimas už darbą pagal sutartį;

Į platinimo išlaidas neįtraukiami šie mokėjimai įmonės darbuotojams, taip pat išlaidos, susijusios su jų išlaikymu:

Materialinė pagalba, beprocentė paskola būsto sąlygoms gerinti;

Darbuotojams pagal kolektyvinę sutartį suteiktų papildomų atostogų apmokėjimas;

Kompensacijos, susijusios su kainų padidėjimu, viršijančiu pajamų indeksavimą;

Kompensacija už pabrangusį maistą valgyklose, valgyklose, ambulatorijose, tiekiant jį su nuolaida arba nemokamai, taip pat vaikams darželiuose. ikimokyklinės įstaigos, sanatorijos ir sveikatingumo stovyklos;

Pensijų pašalpos, vienkartinės išmokos į pensiją išeinantiems darbo veteranams;

Apmokėjimas už kuponus, skirtus gydymui ir poilsiui, ekskursijoms ir kelionėms, užsiėmimams sporto sekcijose, būreliuose, klubuose, apsilankymus kultūros, pramogų ir sporto renginiuose;

Kitų rūšių išmokos nėra tiesiogiai susijusios su darbo užmokesčiu.

Į platinimo išlaidas neįtraukiamos išlaidos, susijusios su papildomų išmokų, viršijančių galiojančiuose teisės aktuose ir direktyvose bei reglamentuose numatytus standartus, teikimu įmonės darbuotojams.

Šios išlaidos susigrąžinamos iš įmonės disponuojamo pelno.

Į darbo užmokesčio fondą įtraukiamos piniginės sumos, neatsižvelgiant į jų finansavimo šaltinį (premijos ir kitos rūšies darbo užmokestis, sukauptas iš centrinio fondo Socialinis vystymasis arba iš kitų šaltinių).

1.3 Socialinių ir darbo santykių reguliavimo ypatumai ir jų įtaka įmonės darbuotojų darbo apmokėjimui

Darbo santykių ir su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas vykdomas vadovaujantis Rusijos Federacijos Konstitucija, kurioje yra esminės nuostatos, apibrėžiančios pagrindinius Darbo kodekso ir visų kitų norminių darbo teisės aktų principus. Darbo ir su jais tiesiogiai susijusių santykių reglamentavimo įstatymai konkretina ir užtikrina DK 13 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis.

Šis straipsnis skelbia darbo laisvę, draudžia priverstinį darbą, numato teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, atlyginimą už darbą, teisę į apsaugą nuo nedarbo, taip pat pripažįsta teisę į individualų ir kolektyvinį darbą. ginčus, ir įtvirtina teisę į poilsį.

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucija (15 straipsnis), visuotinai pripažinti tarptautinės teisės principai ir normos bei Rusijos Federacijos tarptautinės sutartys yra dalis ją teisinę sistemą... Jeigu Rusijos Federacijos tarptautinėje sutartyje numatytos kitos taisyklės nei nustatytos įstatyme, tuomet taikomos tarptautinės sutarties taisyklės. Šios pagrindinės nuostatos yra nepaprastai svarbios taikant Rusijos Federacijos darbo įstatymus. Reikšmingiausias sprendžiant darbo klausimus savivaldybė tarp tarptautinių aktų yra Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) priimtos darbo teisės normos.

Darbo teisės klausimai yra susiję, vadovaujantis str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 72 str., jungtinei Rusijos Federacijos ir Rusijos Federacijos subjektų jurisdikcijai. Darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, federalinius konstitucinius įstatymus vykdomas darbo teisės aktais (įskaitant darbo apsaugos įstatymus), kuriuos sudaro Darbo kodeksas, kiti federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai, kuriuose yra darbo standartai. teises.

Įgaliojimai šiuo jungtinės jurisdikcijos dalyku apibrėžiami federaliniais įstatymais, kurie nulemia poreikį išanalizuoti šiuos aktus, kad jie atitiktų teisinio reguliavimo ribas taikant darbo įstatymus, esančius Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymuose.

Tai ypač pasakytina apie darbo santykių reglamentavimą savivaldybių organizacijose, taip pat apie renkamus ir kitus savivaldybėje dirbančius asmenis. Darbo subjektų įstatymai priimami vadovaujantis federaliniais įstatymais ir neturėtų jiems prieštarauti nei teisinio reguliavimo turiniu, nei įgaliojimais reguliavimo srityje.

Be to, darbo santykius reglamentuoja kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų:

Rusijos Federacijos prezidento dekretais;

Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai ir norminiai teisės aktai federalinės institucijos vykdomoji valdžia;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios norminiai teisės aktai;

Valdžios institucijų norminiai teisės aktai Vietinė valdžia.

Darbo santykių reglamentavime esminę vietą užima sutartinio pobūdžio ir vietiniai aktai reglamentas kuriuose yra žemiausią lygį tarp norminių teisės šaltinių užimančios darbo teisės normos.

Vietiniai reglamentai paprastai apima visus bendrojo reguliavimo pobūdžio dokumentus, parengtus ir priimtus konkretaus darbdavio.

Darbdaviui – juridiniam asmeniui vietos taisyklių kūrimas vykdomas per kolegialių ar atskirų organizacijos valdymo organų, kurių kompetencija apima atitinkamus įgaliojimus, veiklą.

Šios kompetencijos turinys nurodytas teisės aktuose, reglamentuojančiuose tam tikros organizacinės ir teisinės formos juridinių asmenų veiklą (pavyzdžiui, savarankiška įstaiga, savivaldybės vieninga įmonė ir kiti), taip pat konkrečios organizacijos įstatuose. Darbdaviui – savivaldybės dariniui vietos taisykles nustato įgaliotos vietos savivaldos institucijos ir pareigūnai.

Tokius organus ir asmenis nustato MO įstatai arba atitinkamos vietos savivaldos institucijos statutas, patvirtintas savivaldybės atstovaujamojo organo, arba atstovaujamosios institucijos priimtas darbo santykių savivaldybėje statutas. . Savivaldybės tarnybai šie klausimai gali būti reglamentuojami kitais norminiais teisės aktais.

Vadovaujantis darbo teisės aktais, darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas gali būti vykdomas darbuotojams ir darbdaviams sudarant, keičiant, papildant kolektyvines sutartis, sutartis, darbo sutartis. Kartu darbdavių ir profesinių sąjungų ar kitų darbuotojų atstovų sudarytos sutartys ir kolektyvinės sutartys, taip pat tiesiogiai darbdavių ir darbuotojų sudarytos darbo sutartys yra vienas svarbiausių darbo teisės šaltinių.

Kolektyvinės sutartys ir sutartys buvo vadinamos normatyvinėmis sutartimis. Jiems būdingi šie simptomai:

Jie užpildo nišą, kurią jiems palieka valstybės norminiai teisės aktai, ir tuo konkretizuoja darbo teisės reguliavimo šaltinius;

Jie yra pagrindinė darbdavių ir darbuotojų socialinės partnerystės santykių įgyvendinimo forma;

Derinti darbuotojų viešuosius ir privačius darbdavio interesus;

Negali būti keičiamas ar nutraukiamas vienos iš šalių nuožiūra, jeigu ko kita nenumato pati sutartis ar įstatymai;

Jie riboja darbdavio vietinių taisyklių priėmimo ribas.

Darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo funkcija atliekama darbo sutartimi.

Kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, darbo sutartyse negali būti sąlygų, kurios riboja darbuotojų teises ar mažina garantijų lygį, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų. Jeigu tokios sąlygos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbo sutartyje, tuomet jos netaikomos.

Taigi viena iš svarbiausių sistemų įmonėje yra efektyvios atlygio sistemos sukūrimas. Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip įmonės darbuotojams mokėtino atlygio dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų įdėtą darbo sąnaudą arba darbo rezultatus.

Įvairių nuosavybės formų įmonėse labiausiai paplitusios dvi apmokėjimo formos: vienetinis (atlyginimas už kiekvieną produkcijos vienetą arba atlikto darbo kiekį), darbo laikas (atlyginimas už dirbtas valandas, bet ne kalendorinis, o norminis, kuris yra numatytą tarifų sistemoje).

2 . Socialinių ir darbo santykių analizė darbo apmokėjimo srityje įmonėjeOOO"KARI»

2.1 Įmonės charakteristikos pagal pagrindinius LLC techninius ir ekonominius rodikliusKARI»

Prekybos įmonė LLC "KARI" yra įsikūrusi adresu Omskas, g. Prospektas Mira, 34 m.

UAB „KARI“ darbo laikas 10-20 val., septynias dienas per savaitę ir be pietų pertraukos. Veiklos rūšis – mažmeninė prekyba. Įmonė veikia pagal įstatus. Tai komercinė įmonė UAB "KARI" yra asmeninių paslaugų parduotuvė. UAB „KARI“ bendras plotas – 150 kvadratinių metrų, iš kurių 50 – prekybos aukšto plotas, likusią erdvę užima sandėlio ir pagalbinės patalpos.

UAB "KARI" yra universali įmonė, kurios asortimentas yra pagrįstas plačiu prekių grupių asortimentu. Gaminys užsakomas mažomis partijomis, todėl ilgai nebūna be darbo.

UAB "KARI" yra pagalbinės patalpos (patalpos konteineriams laikyti ir remontuoti, patalpos komercinei įrangai laikyti, patalpos prekėms paruošti pardavimui), administracinės patalpos (biurai, poilsio ir asmens higienos kambarys), nedidelis sandėliukas.

UAB „KARI“ atitinka techninius, sanitarinius, priešgaisrinius ir kitus reikalavimus, o įranga ir inventorius yra pavyzdinės sanitarinės techninės būklės.

UAB "KARI" turi didelę produkcijos paklausą, nes ji yra labai patogioje vietoje pirkėjams. Siekdama pritraukti pirkėjų, UAB KARI mažina kainas, stengiasi paįvairinti asortimentą įvairiomis naujovėmis.

UAB KARI veiklos materialinė ir techninė priežiūra vykdoma savarankiškai, sutartinių santykių pagrindu. Ši įmonė vykdo savo veiklos rezultatų apskaitą, tvarko buhalterinę ir statistinę atskaitomybę bei teikia ją atitinkamoms valdžios organai pagal galiojančius įstatymus.

Norėdami susidaryti išsamesnį įmonės „KARI“ veiklos vaizdą, išanalizuosime įmonės techninius ir ekonominius rodiklius 2012–2013 m.

1 lentelė. Įmonės UAB "KARI" pagrindiniai veiklos rodikliai 2012 - 2013 m.

Rodikliai				Nuokrypis (+, -)	Augimo tempas, %
Mažmeninė apyvarta:
Dabartinėmis kainomis
Palyginamomis kainomis
Vidutinis darbuotojų skaičius
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
Darbuotojų darbo našumas
Darbuotojų metinis darbo užmokesčio fondas
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
1 darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
Gydymo išlaidos
Grynasis pelnas

Pagal lentelėje pateiktus duomenis. 1 galima padaryti sekantis išėjimas: 2013 m. prekybos apyvartos apimtis išaugo 529 tūkst. arba 3,69% dėl pabrangusios įmonės produkcijos (10%), jei kainos nebūtų augusios, apyvarta būtų sumažėjusi 543 tūkst. arba 3,86 proc.

Įmonės UAB „KARI“ darbuotojų skaičius 2013 m., palyginti su 2012 m., padidėjo 2 žmonėmis, arba 16,68 proc., tai yra prekybos ir operatyvinio personalo skaičius, kurį lėmė išaugusi klientų paklausa. .

Taip pat 2013 m. 864 tūkst. rublių padidėjo įmonės „KARI“ darbuotojų metinis darbo užmokesčio fondas. arba 27,27 proc., o prekybos ir operatyvinio personalo – 684 tūkst. arba 46,34% dėl darbuotojų skaičiaus padidėjimo ir dėl 1 darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio padidėjimo 2 tūkst. arba 9,09% ir 1 prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojas - 2 tūkst. arba 9,76 proc.

Padidėjus įmonės LLC „KARI“ darbuotojų darbo užmokesčio fondui, paskirstymo išlaidos padidėjo 230 tūkst. arba 4,70 proc.

Įmonės „KARI“ LLC veikla yra efektyvi, nes 2012 ir 2013 metais įmonė dirba pelningai, o 2013 metais grynasis pelnas išaugo 31 tūkst. arba 1,74 proc.

2 lentelė. Bendrovės „KARI“ prekių pardavimų raidos ritmo analizė 2013 m., palyginti su 2012 m.

	Prekybos apyvarta, tūkstančiai rublių	Nuokrypis (+, -)	Augimo tempas, %
rugsėjis

Įsivaizduokite, kaip pasikeitė prekių pardavimo apimtis – įmonės UAB „KARI“ apyvarta 2013 m., palyginti su 2012 m., pav. 3.

Taigi galime daryti išvadą, kad prekių pardavimo apimtys – apyvarta praktiškai vienoda kiekvienam mėnesiui, kadangi įmonė siūlo prekes priklausomai nuo sezono. Didžiausias padidėjimas 2013 m. lapkritį – 529 tūkst. arba 3,69 proc., o mažiausias augimas stebimas liepos mėnesį – 1 tūkst. arba 0,06 proc.

Pagrindiniai KARI LLC tiekėjai yra: T. Taccardi „Maskva“, „Amelie Galanti Company“ Maskva, „Alpina Company“ Maskva.

LLC KARI tiekėjų sąrašas pateiktas 3 lentelėje.

3 lentelė. Įmonės UAB „KARI“ tiekimų apimtys ir pagrindinių tiekėjų sąrašas 2012–2013 m.

darbo ekonominis atlyginimas

Pagal lentelėje pateiktus duomenis. 3 darytina išvada, kad didžiausias prekių kiekis yra teikiamas įmonei UAB „KARI“ Įmonė „T. Taccardi ", Maskva, kaip LLC" KARI "bendradarbiauja su šiuo atstovu ir yra jo produkcijos platintoja, tačiau įmonė taip pat naudoja tokių gamintojų produktus kaip "Amelie Galanti" įmonė, Maskva ir "Alpina" įmonė, Maskva.

Apskritai 2013 m. padidėjo tiekimo apimtys visiems įmonės UAB „KARI“ prekių tiekėjams, įskaitant ir bendrovę „T. „Taccardi“ tiekimo apimtį padidino 260 tūkstančių rublių. arba 3,83%, „Amelie Galanti Company“ - 40 tūkst. arba 14,29%, bendrovė „Alpina“ - 10 tūkst. arba 0,53 proc. Taip pat pažymėtina, kad visi prekių tiekėjai savo įsipareigojimus vykdo m pilnai pagal sudarytas sutartis.

Remiantis bendrovės „KARI“ veiklos analize, galime daryti išvadą, kad ši įmonė sėkmingai vystosi savo rinkos segmente.

2.2 Socialinių ir darbo santykių būklės ir reguliavimo įmonėje analizė

Darbo santykius KARI LLC tarp darbdavio ir darbuotojų reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus su įmonės darbuotojais sudaroma Darbo sutartis ir Kolektyvinė sutartis.

Norint susidaryti vaizdą apie socialinių ir darbo santykių būklę įmonėje „KARI“ 2013 m., 2013 m. gruodžio mėn. buvo atlikta 14 įmonės darbuotojų apklausa, ar jie patenkinti darbo sąlygomis.

Apklausos rezultatai pateikti lentelėje. 4.

Įmonės UAB „KARI“ darbuotojai 2013 metais nėra visiškai patenkinti socialinių ir darbo santykių būkle įmonėje, o būtent paaukštinimo galimybe, nes nėra pažangaus darbuotojų mokymo ir santykių su administracija, nes kyla konfliktinių situacijų. , ne visos išspręstos įmonės darbuotojų naudai.

4 lentelė. Įmonės UAB „KARI“ darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis tyrimo rezultatai 2013 m.

Vertinimo parametrai	Visai patenkinta	Patenkinti	Nepatenkinti	Visai netenkina	Man tai nelabai svarbu
Darbo užmokestis
Darbų įvairovė
Akcijos galimybė
Prekių asortimento plotis
Santykiai su administracija

Siekdami išsiaiškinti, kas netinka darbuotojams organizuojant socialinius ir darbo santykius, išanalizuosime socialinių ir darbo santykių būklę UAB „KARI“ suskirstydami į du pagrindinius komponentus:

1) darbo santykiai,

2) Socialiniai santykiai.

Darbo kodeksas numato, kad darbdavys laikosi darbo santykių, tačiau įmonėje KARI LLC daromi šie Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų pažeidimai:

1) užtikrinti valstybę atitinkančias saugą ir darbo sąlygas norminių reikalavimų darbo apsauga,

2) aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jų darbo pareigoms atlikti;

3) mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;

4) aprūpinti darbuotojų buitinius poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu.

Darbdavio socialinio pobūdžio įsipareigojimai pateikti lentelėje. 5.

5 lentelė. Darbdavio socialinių įsipareigojimų pagal Kolektyvinę sutartį vykdymo įmonėje UAB "KARI" 2012-2013 m. analizė.

Kolektyvinės sutarties straipsnis	Charakteristika	Neigiamos pusės	Poveikis įmonės darbuotojams
Straipsnis „Užimtumas. Darbo ir poilsio režimas“	Pagal šį kolektyvinės sutarties straipsnį visos įmonės darbo vietos yra įrengtos	KARI LLC vadovybė nevykdo savo darbuotojų kvalifikacijos kėlimo. Darbo ir poilsio režimas atitinka Rusijos Federacijos darbo kodeksą, tačiau įmonė nesudaro sąlygų darbuotojams ilsėtis darbo dienos metu – nėra poilsio kambario.
Straipsnis "Atlyginimas"	Įmonėje „KARI“ atlyginimo dydis už visą darbo mėnesį nustatomas ne mažesnis kaip pragyvenimo atlyginimas darbingas asmuo regione, atsižvelgiant į gyventojų pajamų mokesčio apskaičiavimą. Taip pat buvo parengtas ir įgyvendintas UAB „KARI“ darbuotojų priedų reglamentas
Darbo apsaugos straipsnis	Parengti „Darbo apsaugos nuostatai“,	Poilsio kambarys nesutvarkytas, nebuvo pakeistas
	Įmonės darbuotojų mokymų, instruktažų, žinių patikrinimo apie darbo apsaugą organizavimas @ - pagal GOST 12.0.004-90 reikalavimus	langai prekybos aukšte
Straipsnis "Socialinės garantijos"		Trumpalaikės apmokamos atostogos iki 3 dienų nebuvo suteiktos kalendorinių dienų atvejais: Artimų giminaičių (sutuoktinio, vaikų, tėvų, brolių ir seserų, senelių) mirtis, Savos ir vaikų vestuvės, Vaiko gimimas. Vienkartinė finansinė parama nebuvo išmokėta. Apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą nėra vykdomas. Ne apmokėjimą už kuponus sanatorinėms ir gydykloms atlieka įmonės darbuotojai ir jų vaikai. Tam tikrų kategorijų darbuotojų apmokėjimas ir papildomų atostogų suteikimas nėra vykdomas. Mokesčiai už mokslą nėra organizuojami ir nemokami, papildomas išsilavinimas darbuotojų. Apmokėjimas už pietus nevykdomas	Dėl šios priežasties 2013 metais buvo atskleistas 1 darbuotojo atleidimas
„Socialinė partnerystė“		Nelaikytas visuotinius susirinkimus kolektyvinis

Todėl pagal lentelėje pateiktus duomenis. 5 darytina išvada, kad ne visų darbdavio įsipareigojimų pagal Kolektyvinės sutarties straipsnius laikomasi.

2) Naujųjų metų dovanos vaikams.

Pateikiame įmonės „KARI“ socialinių santykių tarp darbdavio ir darbuotojų sudėtį 2013 m.

1) Suteikti visą socialinį paketą,

2) Naujųjų metų dovanos vaikams,

3) Apmokėjimas už kuponus į vaikų stovyklas,

4) Paskolų, skirtų darbuotojų finansinėms problemoms spręsti, registravimas.

Darbdavio ir darbuotojų socialinių santykių sudėtį įmonėje „KARI“ 2012-2013 m. pateiksime lentelėje. 6.

6 lentelė. Darbdavio ir darbuotojų socialinių santykių sudėtis įmonėje "KARI" 2012 - 2013 m.

Socialinių santykių sudėtis			Nuokrypis (+, -)
			Apimtų darbuotojų skaičius	Pinigine išraiška tūkstančiai rublių	Apimtų darbuotojų skaičius	Pinigine išraiška tūkstančiai rublių
Viso privilegijų paketo suteikimas
Naujųjų metų dovanos vaikams
Apmokėjimas už kuponus į vaikų stovyklas
Paskolos darbuotojų finansinėms problemoms spręsti

Kaip ir 2012 m., taip ir 2013 m., buvo suteiktas visas socialinis paketas (privalomas socialinis paketas – kasmetinės apmokamos atostogos, laikinojo nedarbingumo pažymėjimų (nedarbingumo lapelių), įmokų į pensijų ir kitus fondus, privalomasis sveikatos draudimas) mokėjimas. įmonė, taip pat Naujųjų metų dovanos vaikai buvo aprūpinti visiems darbuotojams, nes jie visi turi vaikų.

2013 metais vadovybė skyrė lėšų įgyvendinti dar du komponentus, lyginant su 2012 metais - apmokėjimui už čekius į vaikų stovyklas ir paskoloms gauti sprendžiant darbuotojų finansines problemas.

Tačiau reikia pažymėti, kad įmonės vadovybė neįgyvendino šių socialinių komponentų:

1) Apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą,

2) Įmonės darbuotojų ir jų vaikų apmokėjimas už kuponus sanatorijose, gydyklose,

4) Apmokėjimas už mokymus, papildomą darbuotojų ugdymą.

O įvedus šiuos elementus padidėtų darbuotojų našumas ir efektyvumas.

Taip pat būtina apibūdinti socialinius ir darbo santykius įmonėje naudojant šiuos elementus:

1) Darbuotojų pasiskirstymas pagal pareigas pagal išsilavinimo lygį;

2) Darbuotojų mokymas ir perkvalifikavimas;

3) Konfliktinių situacijų buvimas;

4) Pasitenkinimas darbo sąlygomis.

Išanalizuokime įmonės UAB „KARI“ darbuotojų atliekamų funkcijų atitikimą pagal jų išsilavinimo lygį pagal lentelėje pateiktus duomenis. 7.

Pagal įmonės LLC „KARI“ darbuotojų profesinę sudėtį ir kvalifikacijos lygį, pareigas eina visi darbuotojai pagal išsilavinimą, išskyrus pardavėją-kasininkę, kuri turi tik vidurinį išsilavinimą.

7 lentelė. Įmonės „KARI“ darbuotojų atliekamų funkcijų atitikties analizė pagal išsilavinimo lygį 2013 m.

Darbo pavadinimas	Darbo patirtis, metai	Išsilavinimas – kvalifikacija	Susirašinėjimas	Darbo našumas, tūkstančiai rublių	Keisti (+, -)
	įmonėje	prekyboje
direktorius			Aukštasis ekonomistas-vadybininkas
Buhalteris			Diplomuotas ekonomistas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Administratorius			Aukštasis ekonomistas-vadybininkas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Administratorius			Specializuotas ne maisto produktų antrinių prekių ekspertas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Sandėlio vadovas			Specializuota antrinė buhalterė-kasininkė	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Pardavėjas-kasininkas				Išsilavinimas neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų
Pardavėjas-kasininkas			Kursai - Mokymo centras "Landmark" Pardavėjas-kasininkas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Pardavėjas-kasininkas			Specializuotas antrinio pardavimo vadovas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus

Visi įmonės darbuotojai turi gana ilgą darbo patirtį prekybos srityje, taip pat ir šioje įmonėje. Prekybos ir operatyvinių darbuotojų darbo našumui įtakos neturėjo jų darbo patirtis prekyboje ir įmonėje, nes 2013 m. sumažėjo darbuotojų našumas. Tačiau šį sumažėjimą lemia šios priežastys:

Pagalba adaptuojant naujus darbuotojus,

Konfliktinių situacijų buvimas,

8 lentelė. Įmonės UAB "KARI" darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas 2012-2013 m.

Įmonėje „KARI“ tiek 2012, tiek 2013 metais darbuotojai nebuvo išklausę kvalifikacijos kėlimo kursų, tačiau 2012 metais buvo apmokyti dirbti su programine įranga „1C: Enterprise“ buhalteris ir vadovas. sandėlį, nes įmonėje jis buvo įdiegtas 2012 m., o 2013 m. dirbti su šia programa buvo apmokyti dar 2 administratoriai. Įmonės „KARI“ direktorius 2013 m. buvo apmokytas darbo apsaugos.

Neatsiejama socialinių ir darbo santykių savybė yra konfliktinių situacijų nebuvimas arba buvimas. Kadangi dėl konfliktinių situacijų sumažėjo įmonės „KARI“ darbuotojų darbo našumas, būtina išanalizuoti šių situacijų atsiradimą.

Konfliktinės situacijos kilo su pardavėja-kasininke K.A.Smirnova. o pirkėjai tiek 2013 m. rugsėjį, tiek 2013 m. gruodį, nes pardavėjas nebuvo santūrus ir nevisiškai susipažinęs su įmonės siūlomų prekių asortimentu (šis pardavėjas turi vidurinį išsilavinimą). Konfliktai buvo išspręsti įsikišus administratoriui.

Taip pat 2013 m. kovo, liepos, spalio mėnesiais tarp administratoriaus ir pardavėjų kilo konfliktai sudarant išvykimo į darbą grafiką, kadangi grafikas nebuvo patogus pardavėjams ir operatyviniam personalui. Konfliktas buvo išspręstas įsikišus įmonės direktoriui, atsižvelgus į prekybinio ir operatyvinio personalo reikalavimus.

2013 metų rugpjūčio, balandžio ir gegužės mėnesiais tarp administratorės ir pardavėjų-kasininkų kilo konfliktai dėl to, kad pardavėjai, nesant klientų, pietavo savo darbo vietoje prekybos salėje. Administratorius priekaištavo, tačiau prekybininkai ir operatyviniai darbuotojai savo elgesį aiškino tuo, kad nėra patalpos pavalgyti – poilsio kambario ir darbo režimo šios kategorijos darbuotojams – nuo ​​10 iki 20 valandų be reguliuojamos pietų pertraukos, o jie neturėjo kur. pietauti. Konfliktas buvo išspręstas įsikišus direktoriui, kuris pažadėjo, esant galimybei, įrengti poilsio kambarį, kad būtų pagerintos prekybos ir operatyvinių darbuotojų darbo ir poilsio sąlygos.

2013 metų sausį ir vasarį konfliktai kilo ir tarp direktoriaus bei pardavėjų. Konfliktas kilo dėl prekybininkų ir operatyvinio personalo reikalavimų pakeisti langus įmonės prekybos aukšte. Kadangi prekybinėje aikštelėje montuojami seni langai, jie sandariai neužsidaro, todėl susidaro skersvėjis ir dėl to peršalimas. Taigi būtent žiemos laikotarpiu 4 pardavėjai-kasininkės buvo nedarbingumo lapelyje dėl peršalimo, tai siekė 26 nedarbingumo dienas, dėl ko atsirado papildomų išėjimų likusiems pardavėjams, t.y. jie dirbo septynias dienas per savaitę. Prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojai reikalavo, kad direktorius pakeistų senus langus naujais, kad būtų užtikrintos tinkamos darbo sąlygos. Direktorius pažadėjo darbininkams pakeisti langus vasaros laikotarpis... Tačiau reikia pažymėti, kad vasarą langai nebuvo pakeisti.

Pateikiame lentelėje. 9 konfliktinių situacijų buvimo ir dėl to sumažėjusio darbo našumo analizė įmonėje „KARI“ 2013 m.

9 lentelė. Konfliktinių situacijų buvimo ir darbo našumo sumažėjimo įmonėje „KARI“ analizė 2013 m.

Konflikto tipas	Konfliktinių situacijų skaičius	Prarastas darbo laikas	produktyvumas darbo jėga, tūkstančiai rublių	Prarastas darbo laikas dienomis be konfliktų	produktyvumas darbo jėga, tūkstančiai rublių
Socialinis konfliktas				0,2 valandos - laukiama įrangos remonto 0,4 valandos - neplanuotas poilsis (arbatos gėrimas, rūkymas)
Organizaciniai konfliktai
įskaitant nedarbingumo atostogas

Reikia pažymėti, kad dauguma konfliktinių situacijų yra organizaciniai konfliktai. Konfliktų buvimas apskritai neigiamai apibūdina socialinių ir darbo santykių organizavimą įmonėje UAB „KARI“ 2013 m., nes dėl to buvo prarastas darbo laikas per metus – 5 valandos (išsiaiškinimui ir tyrimui) bei sumažėjo darbo našumas. , remiantis vidutiniu valandiniu darbo našumo įmonės darbuotojų 2013 m. Taip pat pažymėtina, kad darbo našumo praradimas dėl konfliktų yra didesnis nei nuostoliai, kai konfliktų nėra.

Pagrindiniai neigiami socialinių ir darbo santykių organizavimo aspektai įmonėje „KARI“ yra šie:

1) neįgyvendinti šie socialiniai komponentai: apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą, apmokėjimas už įmonės darbuotojų ir jų vaikų talonus į sanatorijas ir sveikatos įstaigas, papildomos atostogos tam tikrų kategorijų darbuotojams, apmokėjimas mokymai, papildomas darbuotojų švietimas;

2) pardavėjas-kasininkas dirba pareigas be tinkamo išsilavinimo;

3) poilsio kambarys nesutvarkytas;

4) prekybos aukšte nepakeisti langai;

5) konfliktinių situacijų atsiradimas.

Nustatyti trūkumai pasitarnaus kaip rezervas įmonėje „KARI“ socialiniams ir darbo santykiams gerinti ir reguliuoti skirtas priemones plėtoti.

2. 3 Įmonės personalo panaudojimo efektyvumo rodiklių analizė

UAB KARI pagrindinis personalo valdymo tikslas – suteikti pakankamai darbuotojų, turinčių reikiamą kvalifikaciją ir patirtį, racionaliai panaudoti personalą, didinti darbo našumo lygį.

Veiksmingas personalo valdymas įmonėje „KARI“ prisideda prie pardavimų padidėjimo ir veiklos efektyvumo didinimo, sąnaudų mažinimo ir gaunamo pelno padidėjimo.

Efektyvumo analizė buvo atlikta remiantis pirminiais dokumentais personalo paslaugos: priėmimas, atleidimas, perkėlimas ir personalo parengimo laipsnis, taip pat duomenys iš darbo laiko apskaitos žiniaraščių ir darbo užmokesčio bei statistinių ataskaitų apie darbo jėgas ir darbo išteklius.

Įmonės UAB „KARI“ personalo panaudojimo efektyvumo analizė atlikta pagal šiuos rodiklius:

1) prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojų darbo laiko panaudojimo efektyvumą;

2) prekybos ir operatyvinio personalo darbo našumas;

3) įmonės personalo pelningumo analizė.

Išanalizuokime darbo laiko panaudojimą pagal UAB „KARI“ personalo 2012-2013 m. darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

10 lentelė. UAB „KARI“ personalo darbo laiko panaudojimo balansas 2012 - 2013 m.

Panašūs dokumentai

Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo miesto klinikinėje ligoninėje priemonių programos parengimas. Ekonominis ir socialinis veiklos efektyvumas. Gydymo įstaigos medicinos personalo kvalifikacijos ir darbo išteklių analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-02-25


Kolektyvinių derybų sutarčių istorija Rusijoje. Socialinis ir ekonominis kolektyvinės sutarties vaidmuo reguliuojant darbo santykius. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo kolektyvine sutartimi analizė Černobylio neįgaliųjų sąjungoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-22


Patirtis užsienio šalys dėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo bei su jais tiesiogiai susijusių problemų sprendimo. Japonijos darbo santykių sistemos specifika. Rekomendacijos, kaip tobulinti įmonės „Melafon“ valdymo organizaciją.

Kursinis darbas pridėtas 2016-03-24


Kursinis darbas pridėtas 2014-04-30


LLC „MultiProd“ charakteristikos. Darbo sąlygų būklės, socialinio ir psichologinio klimato, darbo apsaugos tarnybos efektyvumo įmonėje analizė. Darbo sąlygų gerinimo priemonių parengimas, jų ekonominio naudingumo skaičiavimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-10-12


Pasiūlymų tobulinti darbo santykių dizainą teisės aktuose rengimas remiantis dabartinio jų reguliavimo mechanizmo Rusijoje, JAV ir Japonijoje analize. Darbo sutartis kaip darbo santykių teisinio reguliavimo būdas.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-11-03


Personalo apmokėjimo teoriniai pagrindai. Valdymo sistemos darbuotojų atlyginimas. Objektyvios prielaidos darbo apmokėjimo sistemai sukurti ir darbo apmokėjimo organizavimui įmonėje. OTP Bank OJSC darbo apmokėjimo organizavimo tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-06-17


UAB „Status“ darbo išteklių sudėties ir struktūros, darbo jėgos ir darbo užmokesčio rodiklių analizė. Praktinių pasiūlymų, kaip tobulinti darbo pasidalijimo ir apmokėjimo įmonėje formas, rengimas. Mokėjimas ekonominis vertinimas siūlomų priemonių.

Kursinis darbas pridėtas 2012-12-26


Darbo rinkos esmė, jos elementai ir pagrindiniai tipai. Darbo rinkos plėtros ir paramos regione analizė ir vertinimas (Vladimiro srities pavyzdžiu). Socialinės ir ekonominės padėties regione charakteristikos. Darbo rinkos palaikymo ir plėtros sritys.

baigiamasis darbas, pridėtas 2017-08-18


ROEK OJSC Skopinsky filialo socialinės ir ekonominės charakteristikos. Įmonės darbo jėgos personalo planavimo analizė. Įmonės personalo strategijos tobulinimo priemonių projekto ir jų ekonominio efektyvumo įvertinimo parengimas.

Spustelėję mygtuką „Atsisiųsti archyvą“, jums reikiamą failą atsisiųsite nemokamai.
Prieš atsisiunčiant šio failo Prisiminkite tas geras santraukas, testus, kursinius darbus, baigiamuosius darbus, straipsnius ir kitus dokumentus, kurių jūsų kompiuteryje nepareikalaukite. Tai jūsų darbas, jis turi dalyvauti visuomenės raidoje ir būti naudingas žmonėms. Raskite šiuos darbus ir pateikite žinių bazei.
Mes ir visi studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, būsime Jums labai dėkingi.

Norėdami atsisiųsti archyvą su dokumentu, žemiau esančiame laukelyje įveskite penkių skaitmenų skaičių ir spustelėkite mygtuką „Atsisiųsti archyvą“

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Įveskite aukščiau pateiktą numerį:

Panašūs dokumentai

Bendra koncepcija apie socialines ir valdymo technologijas. Valdymo revoliucijos idėja. Rusijos socialinių ir darbo santykių valdymo ypatumai dabartiniame etape. Sociokultūriniai visuomenės tipai: tradiciniai; pramoninis; informaciniai.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-26


moderniausias gamyba SPK im. Leninas iš Komarichskio rajono. Socialinio ir psichologinio valdymo metodų analizė darbo kolektyvaiįmonėje. Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai ir konfliktų priežastys darbo kolektyvuose.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-24


Rusijos Federacijos valstybinė darbo išteklių valdymo sistema: atsiradimo priežastys, uždaviniai. Socialinius ir darbo santykius reguliuojančių įstaigų ir organizacijų sudėtis. Tikslai, funkcinės kryptys ir veiklos sritys Tarptautinė organizacija darbo.

santrauka pridėta 2015-05-07


Darbo išteklių valdymo vieta ir vaidmuo darbo potencialo struktūroje. Darbo išteklių panaudojimo ypatumų analizė (UAB „Stroytekhservice“ pavyzdžiu). Darbo išteklių valdymo efektyvumo didinimo prioritetinės kryptys.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-12-29


Žmogiškųjų išteklių valdymo bruožai paslaugų organizacijose. Žmogiškųjų išteklių valdymo viešbutyje „Oreanda“ analizė, valdymo privalumai ir trūkumai. Sąlygos efektyviai funkcionuoti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemai.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-05-07


Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos elementai. Darbo išteklių valdymo efektyvumo augimo veiksniai ir rezervai. UAB „Yartsevsky bakery“ gamybos ir darbo išteklių valdymo efektyvumas. Personalo darbo motyvavimas ir skatinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-04-13


Darbo ištekliai kaip socialinė-ekonominė kategorija ir valdymo objektas. Jų naudojimo rodikliai. Žmogiškųjų išteklių valdymo etapai įmonėje. Darbo išteklių formavimas. Darbo jėgos plėtra. Darbo gyvenimo kokybės gerinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2008-09-21

Socialinio-psichologinio klimato (SEC) gerinimo komandoje kryptys.

SEC formavimo sąlygų gerinimas reiškia plėtrą ir praktinis įgyvendinimas techninių, ekonominių ir organizaciškai užtikrintų priemonių kompleksas sistemingai keisti veiksnius, kurių vertinimas yra nepalankus. Be to, vertinimai gali būti diferencijuojami pagal padalinius, darbuotojų kategorijas, taip pat pagal nepalankumo laipsnį.

Veikla, skirta pagerinti SEC formavimo sąlygas, gali būti vykdoma keliomis kryptimis, atsižvelgiant į neigiamą įtaką darančius veiksnius:

1. Darbo sąlygų gerinimas. Tiriant darbo sąlygas, būtina jas išanalizuoti pagal veiksnį konkrečios darbo vietos atžvilgiu. Tai svarbu, nes darbo sąlygos ne tik formuoja požiūrį į jį, bet ir objektyviai nulemia galutinį rezultatą.

2. Darbo organizavimo ir skatinimo tobulinimas. Darbo organizavimo tobulinimas vykdomas šiose srityse:

Darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų tobulinimas;

Darbo vietų tobulinimas, organizavimas ir priežiūra;

Darbo standartų tobulinimas, darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;

Darbo ir poilsio režimų racionalizavimas.

Šia kryptimi nėra aiškiai apibrėžtų normų, kaip darbo sąlygų gerinimo atveju. Tam reikia nuodugniai tyrimai naudojant specialias technikas.

Sunki ir prieštaringa savo įtaka SPK yra Operacinė sistema paskatos. Materialinės ir moralinės paskatos yra lemiamas momentas formuojant socialinę ir psichologinę asmens būklę komandoje. išskyrus individualios savybės individo dirgiklių suvokimą įtakoja grupės nuomonė, darbo ir gyvenimo sąlygos, tradicijos, normos ir vertybės.

Pradinės sąlygos socialiai ir psichologiškai palankaus darbuotojo skatinimo sistemos suvokimui yra:

Suprasti pastangų ir atlygio susiejimo mechanizmą;

Atsižvelgiama į darbuotojų socialines-demografines, asmenines, individualias savybes ir pirminės komandos ypatumus (normas, vertybes, tradicijas).

3. Komandos socialinių-demografinių charakteristikų gerinimas. Socialinė-psichologinė kolektyvo struktūra tiesiogiai veikia SEC formavimo procesą, nes išreiškia esminę darbuotojo asmenybės bruožų pusę. Komandos struktūros tobulinimas turi būti siejamas su jos gamybos tikslais, žmogiškaisiais ištekliais, bendros sąlygos veikla.

Būtina laikytis nuostatų dėl pakankamos socialinių ir demografinių charakteristikų įvairovės bei nuostatų dėl socialinių ir demografinių apribojimų darbo proceso dalyvių suderinamumui ir darbingumui. Taigi pagal lytį susimaišiusiuose kolektyvuose bendravimo kultūra aukštesnė; skirtingų amžiaus ir išsilavinimo kvalifikacinių grupių derinimas sukuria geriausias prielaidas sutrumpinti adaptacijos laiką; jaunimo grupės yra mobilesnės įsisavindamos naujas technologijas.

4. Santykių ir valdymo stiliaus gerinimas. Santykiai komandoje yra svarbiausias rodiklis, rodantis SEC būklę komandoje. Santykiai dažnai vertinami pagal konflikto laipsnį per tam tikrą laikotarpį. Tuo pačiu metu konfliktai savaime nėra nepageidaujami, be jų negali būti gyvenimo proceso. Svarbiausia, kad dėl jų sprendimo išnyksta viskas, kas sena, kas trukdo vystytis kolektyvams ir augti žmonėms kaip individams.

Atliekant SPK tobulinimo praktinį darbą, svarbu atsižvelgti į vadovavimo stilių. Bet koks vadovavimo stiliaus tobulinimo darbas suponuoja jo įvertinimą, diferencijuotą pagal padalijimą. Akivaizdu, kad vadovavimo stilių turėtų lemti kolektyvo išsivystymo lygis ir iš pradžių susiklostę santykiai, tradicijos, vertybės, normos.

Taigi SEC reguliavimas yra specifinis, atsižvelgiant į klimato formavimosi ir pasireiškimo lygį. Visos organizacijos lygmeniu didžiausią grąžą duoda materialūs veiksniai (sąlygos, organizuotumas, darbo stimuliavimas), nedidelėje grupėje – tie veiksniai, kurie siejami su socialine-psichologine nuotaika, tarpasmenine sąveika. Asmeniniu lygmeniu pagrindinė palankaus SPK sąlyga yra tvarios darbo motyvacijos formavimas.

Svarbiausias dalykas lyderiui konfliktines situacijas yra jų prevencija. Ne sprendimas, o prevencija, tai yra pačių konfliktinių situacijų vystymosi prevencija. Tačiau kilus konfliktui, reikia aktyviai dalyvauti sprendžiant konfliktą, tam pasitelkiant tam tikrus būdus (šalių susitaikymas, kompromiso būdas, ginčų sprendimas verslo pagrindu ir kt.).

Komandos efektyvumas suprantamas kaip komandos sėkmė sprendžiant visas turimas problemas. Vienas iš svarbiausių labai išsivysčiusios komandos efektyvumo rodiklių yra superadityvus efektas. Tai parodo visos komandos gebėjimą darbe pasiekti daug aukštesnių rezultatų, nei gali padaryti vienodo dydžio žmonių grupė, dirbanti nepriklausomai vienas nuo kito, nevienyta aprašytų santykių sistemos.

3.1. Darbo santykiuose tarp darbuotojo ir darbdavio kylančių problemų analizė

Socialiniai ir darbo santykiai in šiuolaikinė Rusija vis dar patiria užsitęsusios transformacinės krizės poveikį. Tai pasireiškia vyraujančių darbo elgesio stereotipų laužymu, socialinių ir darbo teisių pažeidimu bei darbuotojų socialinės ir ekonominės nelygybės stiprėjimu, socialinio susvetimėjimo Rusijos įmonėse paaštrėjimu, produktyvaus prestižo mažėjimu. ir sąžiningas darbas. Sektorių ir regionų perspektyvose išlieka nepagrįsti darbo užmokesčio skirtumai. Labai didelis, pagal pasaulinius standartus, labiausiai ir mažiausiai apmokamų darbuotojų darbo užmokesčio skirtumas ženkliai susilpnina motyvaciją efektyviai dirbti, neigiamai veikia našumą ir ekonomikos augimą, mažina nemažos dalies gyventojų gyvenimo lygį, samdomas darbas yra pagrindinis pajamų šaltinis.

Darbo santykiai, atsirandantys tarp darbdavio ir darbuotojo, yra grindžiami darbo sutartimi, sudaryta tarp šalių pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsniu, įstatymų leidėjas darbo santykių sąvoką apibrėžia kaip santykius, pagrįstus darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už atlygį už darbo funkciją (darbą tam tikroje). specialybė, kvalifikacija ar pareigos), darbuotojo paklusimas vidaus darbo grafiko taisyklėms užtikrinant darbdavio darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatyme, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyse. Visais atvejais darbo santykių šalys yra darbuotojas – individualus sudarė darbo santykius su darbdaviu, o darbdavys yra fizinis ar juridinis asmuo, sudaręs darbo santykius su darbuotoju.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui darbą tam tikrai darbo funkcijai atlikti, užtikrinti Darbo kodekso nustatytas darbo sąlygas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai įstatyminiai aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, laiku ir visapusiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje nustatytas darbo funkcijas. , laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių.

2006 m. spalio mėn. įsigaliojo 2006 m. birželio 30 d. Federalinis įstatymas Nr. 90-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų, kai kurių SSRS norminių aktų pripažinimo negaliojančiais Rusijos Federacijos teritorijoje ir kai kurių įstatymų leidybos aktų. Rusijos Federacijos aktai (teisės aktų nuostatos), pripažinti negaliojančiais Rusijos Federacijos teritorijoje. Dėl to beveik visi Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai buvo gerokai pakeisti, taip pat atsirado naujų normų.

Įdomiausi ir svarbiausi pokyčiai susiję su darbuotojo ir darbdavio santykiais. Pakeitimai palietė darbo sutarties dizaino ir turinio reikalavimus, terminuotų darbo sutarčių sudarymo taisykles bei darbuotojo perkėlimo sąlygas. Pasikeitė atostogų išmokų ir kompensacijų už nepanaudotas atostogas mokėjimo sistema. Nustatyta nauja darbo užmokesčio ir išeitinių išmokų tvarka.

Yra ir kitų problemų, kurias reikia analizuoti.

Šiuolaikiniai darbo teisės aktai grindžiami šiais principais:

- darbo laisvė, įskaitant teisę į darbą;

- priverstinio darbo ir diskriminacijos draudimas darbo pasaulyje;

- apsauga nuo nedarbo ir pagalba įsidarbinant;

- kiekvieno darbuotojo teisės į sąžiningas darbo sąlygas užtikrinimas;

- darbuotojų lygias teises ir galimybes;

- kiekvieno darbuotojo teisės į savalaikį ir pilną teisingą darbo užmokestį užtikrinimą;

- užtikrinti darbuotojų ir darbdavių teisę vienytis ginti savo teises ir interesus;

- pareiga atlyginti žalą, padarytą darbuotojui dėl jo darbo pareigų vykdymo ir kt.

Darbo teisės aktų problemos yra įvairios, gali kilti pažeidžiant bet kurį iš pagrindinių darbo santykių teisinio reguliavimo principų.

Dabartinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas buvo priimtas gana ilgą laiką, o jam įsigaliojus, po trumpo laiko, įvyko esminių pokyčių. Tai neabejotinai leidžia kalbėti apie esminius šios normos taikymo trūkumus, darbo teisės aktų problemas.

Darbo santykiai yra svarbi socialinio ir ekonominio visuomenės gyvenimo dalis. Šiuolaikiniuose darbo teisės aktuose yra įvairių problemų, kurio sprendimas neįmanomas nepriėmus atitinkamų norminių teisės aktų. Deja, dabartinė situacija darbo santykiuose toli gražu nėra tobula, o tai neigiamai veikia tiek darbuotojus, tiek darbdavius.

Darbo teisės srityje yra daug problemų. Viena aktualiausių – diskriminacija darbo srityje, kuri dažniausiai pasireiškia sudarant darbo sutartis. Įstatymai draudžia diskriminaciją darbo santykiuose.

Diskriminacija dažniausiai pasitaiko dėl lyties. Moterų diskriminacijos priežastys dažniausiai yra nėštumas, vaikų gimimas ar numanoma motinystė ateityje. Draudimas atsisakyti įdarbinti moteris dėl to, kad jos turi vaikų, yra vienašalė diskriminacinė taisyklė. Taip yra todėl, kad nėra draudimo atsisakyti samdyti vyrus dėl tos pačios priežasties.

Taip pat yra diskriminacija dėl amžiaus. Dažniausiai paklausūs darbuotojai iki 30 metų, daugiausiai iki 35 metų. Darbo santykių teisinio reguliavimo diferencijavimas pagal amžių turėtų būti atliekamas konkrečiai teisės aktuose numatytais atvejais.

Kita problema – darbdavio nesilaikymas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatų. Organizacijų vadovai imasi įvairių gudrybių, kad pasinaudotų piliečių sąmoningumo stoka ir išvengtų išlaidų, susijusių su mokant atleidžiamam darbuotojui įstatymų reikalaujamas išmokas.

Tais atvejais, kai atleidimai iš darbo vis dėlto neišvengiami (įmonės likvidavimas, darbuotojų mažinimas), darbuotojams siūloma „dėl sunkios ekonominės padėties“ savo noru parašyti atsistatydinimo pareiškimą, o tai yra tiesioginis darbo teisės pažeidimas. Jei kreipiatės į darbuotoją su tokiu pasiūlymu, turėtumėte nedelsdami jo atsisakyti.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidus darbuotoją darbdavio iniciatyva, likvidavus organizaciją arba individualiam verslininkui nutraukus veiklą, taip pat sumažinus įmonės darbuotojų skaičių ar personalą. organizacija, individualus verslininkas, atleistas darbuotojas turi teisę į šias išmokas:

1) piniginė kompensacija už visas nepanaudotas atostogas;

2) vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;

3) darbuotojui išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo dienos įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir nebuvo įdarbintas. Jo.

Be to, būtina darbo sutarties nutraukimo teisėtumo sąlyga likviduojant arba sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių yra privalomas darbdavio įspėjimas darbuotoją asmeniškai gavęs ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu sutikimu ir neįspėjus jo apie atleidimą iš darbo prieš du mėnesius, kartu sumokant papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo termino pabaigos. atleidimo iš darbo. Tai yra, jei darbuotoją bandoma atleisti iš darbo dėl etato mažinimo be išankstinio rašytinio įspėjimo, darbdavys, be nustatytų kompensacijų, privalo sumokėti darbuotojui dviejų vidutinių darbo užmokesčių ekvivalentą pinigais.

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymas už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, įskaitant išeitinę išmoką, reiškia, kad vidutinis darbo užmokestis mokamas už antrą mėnesį, kai darbuotojas nepriimamas į darbą.

Dažnai kyla klausimas, ar senatvės pensininkams išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos. Tačiau teismų praktikoje yra ir teigiamų, ir neigiamų šio klausimo sprendimų.

Be to, asmenims, atleistiems iš organizacijų, esančių Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse vietovėse, dėl organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo, vidutinis darbo užmokestis išsaugomas už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip šešis mėnesius (atsižvelgiant į mėnesio savaitgalio vadovus). Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išsaugojimas 6 mėnesius nuo atleidimo dienos numatytas ir įmonių (patalpų), esančių uždaruose administraciniuose-teritoriniuose subjektuose, darbuotojams.

Darbuotojas visada turi teisę ginti savo darbo teises ir laisves visais įstatymų nedraudžiamais būdais.

Jie apima:

- darbuotojų savigyna dėl savo darbo teisių;

- profesinių sąjungų vykdoma darbuotojų darbo teisių ir teisėtų interesų apsauga;

- valstybinė darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi priežiūra ir kontrolė;

- teisminė apsauga.

Sudėtinga problema iškyla dėl samdomo darbo (užsakomųjų paslaugų, darbuotojų perkėlimo). Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti Rusijos įstatymai nieko nesako apie šią užimtumo formą, nors pastaruoju metu ji vis labiau išplito. Būtina arba įteisinti darbo agentavimo santykius, įskaitant atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso skyrių, arba pripažinti šią darbo formą prieštaraujančia įstatymui ir užtraukiančia atsakomybę už darbo įstatymų pažeidimus.

Darbo kodekse praktiškai nėra normų, reglamentuojančių užsienio piliečių darbą, išskyrus nesuprantamą priežastį nutraukti darbo sutartį dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios. bendras principas kad užsienio piliečiai turi tokias pačias darbo teises kaip ir Rusijos Federacijos piliečiai, jei federaliniai įstatymai nenustato kitaip.

Šiuo atveju iškyla darbo jėgos migracijos reguliavimo problema, kuri kelia naujų iššūkių visų lygių Rusijos valdžiai. Klaidingi ar savanaudiški sprendimai šioje srityje sukelia ekonominius nuostolius ir vidaus konfliktus dėl etninių priežasčių. Siekiant to išvengti, aktyvus pilietinės visuomenės dalyvavimas plėtojant valdymo sprendimai... Tačiau visuomenė ir profesionalūs ekspertai ne visada gali daryti įtaką priimamiems sprendimams. Atsižvelgiant į tai, būtina į Darbo kodeksą įtraukti atskirą skyrių, reglamentuojantį užsienio piliečių darbo jėgos naudojimo ypatumus.

Kita problema yra ta, kad, veikiant rinkos valdymo formoms, patyrė gyventojų ekonominį aktyvumą, darbo jėgos mobilumą, darbo jėgos paklausą ir jos pusiausvyros su darbo poreikiais pobūdį bei užimtųjų profesinę sudėtį. reikšmingi pokyčiai, užimtumo struktūra įvairių nuosavybės formų įmonėse ir organizacijose.

Tai iš esmės lėmė darbo santykių sistemos pertvarką, pirmiausia darbuotojo ir darbdavio sąveikos principus ir pobūdį užtikrinant darbo veiklos sąlygas.

Darbo santykių liberalizavimas ir diversifikuotos ekonomikos formavimas leido užtikrinti darbo jėgos srautą į rinkos principais veikiančias veiklos sritis. Atsirado privačių savininkų ir verslininkų sluoksnis. Atsirado specifinės „rinkos“ profesijos: bankų vadovai ir klerkai, pardavimo agentai, maklerių ir kt.

Dirigavimo patirtis Rusijos reformos o kitų pasaulio šalių, perėjusių ekonominių ir socialinių transformacijų etapą, patirtis liudija, kad pasikliaujant tik materialia ekonomikos augimo dedam, sėkmės nepasieksi. Jau šiuo metu ekonominį augimą lemiantys veiksniai yra gyvenimo kokybės gerėjimo dinamika ir sėkmė kuriant sąlygas dirbančio žmogaus kūrybiniam potencialui vystytis. Šios problemos Rusijoje ypač opios dėl žemo pragyvenimo lygio, didelės gyventojų pajamų diferenciacijos, netolygaus socialinio ir ekonominio regionų išsivystymo, taip pat išlikusio supratimo apie investicijas į žmogų kaip neišvengiamą dalyką. sąmoningai nuostolingos išlaidos.

Viena pagrindinių darbo pasaulio problemų – atlyginimų nemokėjimas. Neišmokėtų atlyginimų mastai milžiniški.

Taigi galima konstatuoti daugybę neišspręstų vidaus darbo teisės aktų problemų, dėl kurių atsiranda naujų šios srities tyrimų.

Pastaruoju metu daugelyje aukštųjų mokyklų vis daugiau dėmesio skiriama darbo ir darbo teisių apsaugos klausimams, nes iš karto baigę studijas vakarykštės studentės dar ne visai išmano įstatymiškai garantuojamas teises.

Reikia giliau išanalizuoti kylančias problemas. Šiuo atžvilgiu į mokymo programą įtraukiami dalykai, atspindintys šiuolaikines darbo teisės aktų problemas. Tik tokių mokymų dėka būsimi darbuotojai galės būti visaverčiais darbo santykių dalyviais.

Apie darbo teisės aktų problemas galima kalbėti be galo. Pagrindinė jo bėda ta, kad dabartiniu pavidalu jis yra kone pagrindinis stabdys ne tik šalies modernizavimui, bet ir tiesiog įprastam dešimčių milijonų piliečių gyvenimui.

Šiandien mūsų šaliai iškyla užduotis, galbūt ne tokia ambicinga moraliniu požiūriu, bet ne mažiau svarbi valstybės veiksmingumo ir jos suvereniteto užtikrinimo požiūriu. Kalbame apie darbo teisės suderinimą su dabartine socialinių ir ekonominių santykių padėtimi, darbuotojų ir darbdavių prašymais ir poreikiais.

Daug dėmesio skiriama problemoms, susijusioms su darbuotojų teisių pažeidimu, nors darbdavio teisės taip pat nėra neribotos. Dažnai patys darbuotojai pažeidžia įstatymų nustatytas normas. Aktualias problemas išspręsti galima tik kartu priimant sprendimus, abipuse pagarba vienas kitam, kiekvieno žmogaus teisėms.

3.2. Darbo teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio raidos tendencija

Per pastaruosius penkiolika metų darbo santykių raidos posovietinėje Rusijoje tema neprarado savo aktualumo tyrėjams, o, priešingai, tampa vis aštresnė. Šis aštrumas visų pirma siejamas su akivaizdžia praktine klausimo reikšme ir mastu, nes civilizuotų darbo santykių formavimas yra svarbi demokratinės visuomenės formavimosi sąlyga. Taip pat akivaizdu, kad praktiškai „socialinė partnerystė“, kuri šiandien išdidžiai vadinama darbo santykiais Rusijoje oficialius dokumentus greičiau Rusijos darbo santykių „šviesi ateitis“, o ne šiandieninė tikrovė. Tai patvirtina per dvylika metų sukauptos didžiulės empirinės medžiagos analizės rezultatai, atlikus įvairius mokslininkų tyrimus, stebint pramonės įmonių ir organizacijų socialinę ir darbo sferą. Tai yra didelis pramonės įmonės nes praktiškai tik ten yra bent kiek panašu į kolektyvinius darbo santykius. Kitose organizacijose veiklos formos, kurie taip pat buvo tiriami atliekant stebėseną (transportas, statyba, būsto ir komunalinės paslaugos, švietimo, medicinos ir kt.), kolektyvinių darbo santykių, kaip taisyklė, nėra. Priklausomai nuo nuosavybės formos ten vyrauja arba individualūs darbo santykiai - privačiose organizacijose, arba darbo santykiai kuriami "sovietiniu" principu - valstybinėse ir savivaldybių organizacijose (kai profesinė sąjunga atlieka išimtinai socialines ir buitines funkcijas, bei reikalauja). dėl didesnio darbo užmokesčio nėra pateikti pagal apibrėžimą ). Visų pirma, reikia pastebėti, kad jau pusantro dešimtmečio neatsirado pajėgių samdomų darbuotojų interesų atstovų. Egzistuojančios masinės profesinės sąjungos, kuriose, apklausos duomenimis, dalyvauja apie 60% darbuotojų, yra nuolat kritikuojamos dėl jų netinkamumo sprendžiant esminį darbo santykių klausimą – dėl darbo jėgos kainos, tai yra dėl darbo užmokesčio. . Visą posovietinį laikotarpį jų autoritetas išlieka žemas (ne daugiau kaip 15 proc. profsąjungos narių mano, kad ji turi autoritetą tarp darbuotojų). Nenuostabu, kad išstoti norėtų apie pusė profesinės sąjungos narių (45,4 proc.). Antrasis darbo santykių subjektas yra darbdavys. Viena vertus, kurdamas darbo santykius jis norom nenorom naudojasi personalo trūkumais, kita vertus, dažnai tiesiog neraštingas, kas yra darbo santykiai ir kokie jie turi būti. Bet, svarbiausia, darbdavys puikiai žino, kad tikra profesinė sąjunga ir sąžiningumas darbo santykiuose jam jokios naudos neatneš. Jis nemato, kuo šiandieninė įmonė skiriasi nuo vakarykščio kolūkio. Jis žino, kad nėra įstatymo, kuris priverstų jį priimti į įmonę veikiančią profesinę sąjungą. Jam neapsimoka jį turėti.

Tokiomis sąlygomis vienintelio dokumento, atspindinčio darbo santykių subjektų teises ir pareigas įmonėse – kolektyvinės sutarties – turinys atspindi bet ką, išskyrus pagrindinį darbo santykių dalyką – darbdavio įsipareigojimus dėl darbo užmokesčio dydžio. Kolektyvinėse sutartyse, išskyrus retas išimtis, nėra aiškiai apibrėžti kiti pagrindiniai darbo santykių dalyko elementai – darbo sąlygos, darbo konfliktų sprendimo ir vykdymo tvarka. derybų procesas, taip pat kolektyvinių sutarčių įgyvendinimo eigos stebėjimo tvarka.

Taigi Rusijos darbo santykių raidos laikotarpis po sovietmečio ir prieš šiandien gali būti vadinamas pereinamuoju laikotarpiu į naujų civilizuotų darbo santykių formavimąsi šiuolaikinėje Rusijoje.

Kol kas yra tik keli pavyzdžiai, kai naujos profesinės sąjungos efektyviai atlieka savo funkcijas, pavyzdžiui, gerai žinoma „Ford“ gamykla Vsevolžske, Leningrado srityje.

Galiojantys darbo teisės aktai nenumato nuoseklaus profesinės sąjungos ir darbdavio normų laikymosi. Dėl to ji šiandien saugo ne samdomą darbą, o darbdavį. Kaip žinote, šiuo metu, taip pat ir sociologų bendruomenės bei ROS „Darbo sociologijos“ tyrimų komiteto dėka, suaktyvėjo darbas keičiant darbo teisės aktus. Būtina plačiai informuoti visuomenę apie visas šias priemones, taip pat jau turimą teigiamą efektyvių darbo santykių patirtį, nes civilizuotų darbo santykių formavimas yra svarbus žingsnis tiek socialinio stabilumo, tiek pilietinio vystymosi kelyje. visuomenė.

Tačiau vis tiek galima pastebėti tik tokias tendencijas, kad profesinės sąjungos visame pasaulyje atgijo. Prieš trejus metus daugelis, ypač liberalų komunistai, kalbėjo, kad profesinės sąjungos jau išmirė, jų skaičius sumažėjo, jų nesigirdi ir nematyti. Nagrinėdami informaciją apie protestus, matome, kad mūsų žiniasklaida skelbia tris kartus daugiau straipsnių apie užsienio streikus nei apie mūsų.

Labai įdomi situacija su politinio vektoriaus pasikeitimu, tada tas Obama JAV vadinamas „kairiuoju“ ir kaltinamas socializmo kūrimu. Prie to prisidėjo Prancūzija. Vokietijoje valdančioji partija buvo pralaimėta vietos rinkimuose. Juntamas vektoriaus pasikeitimas, su tuo tam tikru mastu susijęs ir mūsų galios perėjimas iš liberalių pozicijų į paternalistines.

Galima išskirti dar keletą tendencijų. Kaip tendencija pažymėtina, kad kuriama ir palaikoma žemų darbo standartų sistema. Dešimt metų Rusijos Federacijos darbo kodekso ir dešimt metų pažadų minimalų atlyginimą prilyginti pragyvenimo lygiui. Buvo keli nutarimai šia tema, visi puikiai žinote manipuliacijas su minimaliu atlyginimu, kai buvo pradėtos skaičiuoti visokios pašalpos, visokios išmokos, užuot pasiekusios minimalią algą, realiai ją mažina. Bet to neužtenka, buvo paleistas mechanizmas nuolat žeminti standartus pritraukiant migrantus. Šiuo metu atliekami nesaugaus užimtumo tyrimai, apklausų metu kelnių darbuotojai šaukia su šauksmu, nes jų įmonėse yra šimtai migrantų, kurie dirba daugiau nei mažas atlyginimas... Atsižvelgiant į tai, visą darbo dieną dirbančių darbuotojų atlyginimai pradeda mažėti, jie tai vertina kaip milžinišką grėsmę.

Tendencija taip pat yra nestabilaus užimtumo didėjimas, kuris reklamuojamas kaip kažkas naujo ir progresyvaus, leidžiančio įveikti sudėtingas tendencijas. Vadovaujantys socialinių ekonominių programų specialistai dalijasi savo pastebėjimais, iškilusiais bendraujant su užsienio kolegomis, sakydami, kad jei visgi Vakaruose tai tiltas nuo prasto užimtumo iki gero etato, tai pas mus. priešingai, tai yra būdas išvesti žmones nuo įprasto darbo visą darbo dieną prie šio nestabilumo. Griežtai tariant, taip formuojasi darbo santykių nestabilumas, bejėgiškumo jausmas.

Tendencijos, susijusios su darbo protestais, streikai. Nepaisant neseniai įstatyme įvestų kosmetinių priemonių, visais skaičiavimais, šiais metais teisėtomis formomis vykstančių protestų bus ne daugiau kaip 5 proc. V praeitais metais buvo apie 10. Neva, įstatymų leidybos liberalizavimas, bet iš tikrųjų neteisėtų protestų skaičius auga. Tai riboja profesinių sąjungų kūrimąsi, lemia dar griežtesnių praktikų atsiradimą.

Nors susidarė probleminė situacija, šioje situacijoje nėra aiškaus atsakymo, ką daryti. Kol nėra atsakymo į klausimą, ką daryti, reikia keisti vertybių tvarką, reikia keisti galvas! Reikia pokyčių, reikia naujos „vadybos“. Tai reiškia valdymą, kuris formuoja tam tikrą vertybių, mentaliteto, smegenų sandaros, šio pasaulio vizijos sandėlį. Be to nieko negalime padaryti, visas žmonių pastangas turime nukreipti į tai, kad esami prieštaravimai nepadidintume iki kraštutinumų.

Iš viso to, kas pasakyta, galima išskirti keletą opių problemų – maži atlyginimai, lyčių diskriminacija ir „silpnos“ profesinės sąjungos, kurių raidos tendencija, deja, nėra optimistinė. Panagrinėkime juos išsamiau.

Profesinių sąjungų problema yra ta, kad nėra perspektyvų dialogui tarp šalių dėl gana reikšmingo vienos iš dialogo šalių susilpnėjimo. Taigi reikia nepamiršti, kad derybos vedamos su stipriaisiais, o ne su silpnaisiais. Lygiai taip pat reikia suprasti, kad vadovai turi pakeisti savo smegenis ta prasme, kad reikia ne spausti darbuotojus, o vesti dialogą, lygiai taip pat darbuotojai turėtų nustoti verkšlenti. Niekas negali nuslopinti jėgos, jėgą reikia tik įgyti. Ir tai daroma labai greitai, naujausi įvykiai, pavyzdžiui, INMARCO (Novosibirskas). Ten streikavo pati šlykščiausia darbuotojų kategorija, į kurią niekas nekreipė dėmesio. Darbininkai sukūrė profesinę sąjungą, pavyko pasiekti derybas. Jie tai padarė neturėdami ypatingo potencialo, peržengė kažkokią ribą, pakeitė savo požiūrį į situaciją.

Tai nereiškia, kad jiems pavyko, bet jiems pavyksta. Norint pradėti dialogą, reikia stiprybės, tada kils klausimas, kai nebus jėgų. Beje, kita profesinės sąjungos bėda – kai jėgų yra, bet dar reikia sumanumo. Todėl norint išspręsti šią problemą, reikia pasikliauti įmonių, kuriose ši struktūra yra sukurta ir duoda reikšmingų rezultatų, patirtimi, nes nuo to labai priklauso darbuotojų darbo rezultatai. Labai sunku bandyti ką nors padaryti, kai jūsų negirdi ar nenori girdėti, o kaip lengva, kai visas problemas galite išspręsti kartu, per darbuotojo ir darbdavio pasitikėjimą ir supratimą. Tačiau tam, kad jie galėtų pasikliauti, jie turi būti įpareigoti tai padaryti, tai yra, pakoreguoti Rusijos Federacijos darbo kodeksą, būtent įpareigoti dideles Rusijos įmones ir organizacijas savo rėmuose kurti profesines sąjungas, nustatyti bendrai spręstinų klausimų spektrą, pateikti jiems teisingą informaciją apie jį, suteikti balsavimo teisę ir pan. Taigi, pavyzdžiui, darbuotojo atleidimas siekiant atlaisvinti laisvą darbo vietą „savo žmonėms“ nebebus įmanomas, tik jei atleidimas iš tikrųjų yra racionalus veiksmas, darbdavys dabar turės visą informaciją apie darbuotojų nepasitenkinimą. darbuotojų ir kartu su profesinėmis sąjungomis ieškoti būdų, kaip jas išspręsti, kad nebūtų streikų, kurie tapo labai madingi šiuolaikiniame pasaulyje.

Kalbant apie diskriminaciją, niekam negalima apriboti darbo teisių ir laisvių ar gauti lengvatų, nepaisant lyties, rasės, odos spalvos, tautybės, kalbos, kilmės, nuosavybės, šeimos, socialinės ir oficialios padėties, amžiaus, gyvenamosios vietos, požiūrio. dėl religijos, politinių įsitikinimų, narystės ar nepriklausymo visuomeninėms asociacijoms, taip pat dėl ​​kitų aplinkybių, nesusijusių su verslo savybes darbuotojas (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. federaliniu įstatymu N 90-FZ).

Skirtumų, išimčių, lengvatų nustatymas, taip pat darbuotojų teisių apribojimas, kuriuos lemia federaliniame įstatyme nustatyti šiam darbui būdingi reikalavimai arba atsiranda dėl ypatingos valstybės rūpinimosi asmenimis, kuriems jos reikia. didesnę socialinę ir teisinę apsaugą, nėra diskriminacija. Asmenys, manantys, kad jie buvo diskriminuojami darbo srityje, turi teisę kreiptis į teismą dėl pažeistų teisių atkūrimo, materialinės žalos atlyginimo ir moralinės žalos atlyginimo (su pakeitimais, padarytais 2006 06 30 federaliniu įstatymu N 90). -FZ).

Diskriminacijos priežastys yra labai įvairios ir su tam tikra sutartimi jas galima apibendrinti į tris grupes.

1. Socialinės priežastys, atsirandančios dėl kai kurių grupių išankstinio nusistatymo prieš kitas, taip pat dėl ​​neformalių normų, kurios prisideda prie lojalaus požiūrio į diskriminacijos apraiškas, buvimas visuomenėje.

2. Teisinės priežastys, susijusios su galiojančių teisės aktų trūkumais, trukdančiais nustatyti diskriminacinę praktiką ir skirti nuobaudas už jų naudojimą.

3. Ekonominės priežastys, aiškinančios diskriminacijos buvimą galimybe gauti papildomo pelno mažinant personalo išlaidas.

Neretai darbdavio skelbime apie darbuotojo paiešką galime rasti nurodymus ne tik dėl reikiamos profesijos ar pareigų, bet ir apribojimų dėl amžiaus, lyties ir kt.

Kitose šalyse toks darbdavių nepaisymas antidiskriminaciniams teisės aktams darbdavį nuvestų į teismą ir atneštų įspūdingų finansinių nuostolių, tačiau pas mus kiekvienas darbdavys turi daug galimybių atsisakyti nepageidaujamo pretendento į laisvą darbo vietą. . Štai pavyzdys iš miesto laikraščio: MUP „PU Būsto ir komunalinės paslaugos“ ieško remonto ir statybos darbų skyriaus vedėjo iki 45 metų. Arba: įmonei reikalingi 25-35 metų montuotojai.

Kodėl netinka kito amžiaus specialistai? Kokius reikalavimus darbuotojams kelia darbdaviai prašymuose? Situaciją paaiškino miesto užimtumo centro užimtumo skyriaus vedėja. Ji teigė, kad daugiausia skundų tenka privatiems verslininkams, kurie žada įdarbinti darbuotoją po vadinamojo bandomojo laikotarpio, kuris gali trukti mėnesį. Žmogus, tikėdamasis įsidarbinimo, šį kartą dirba nemokamai, o kad su juo bus sudaryta darbo sutartis – dar ne faktas. Yra darbo įstatymų pažeidimas. Būna, kad darbdaviai prašo pasirinkti darbuotoją be mažų vaikų. Kad neliktų nedarbingumo atostogų. Tai taip pat šiurkštus įstatymo pažeidimas. Arba nurodykite darbo patirties poreikį. Kartais įdarbinimo centre tų pačių virėjų registruota ne vieną dešimtį, o visi neturi darbo patirties. Ką jie turi daryti? Kaip jie gali įrodyti savo teisę dirbti? O darbuotojų be žalingų įpročių reikia beveik visiems darbdaviams. Toks darbdavio noras yra suprantamas. Tačiau tai ne visada pateisinama. Kuo ilgiau „blogų įpročių“ turintys žmonės be darbo, tuo žemiau jie grimzta į gyvenimo dugną ir jiems sunkiau išsivaduoti iš tokios situacijos. Tačiau ne visi šie piliečiai yra tokie beviltiški ir jiems gali būti suteikta galimybė pagerinti savo gyvenimą.

Miesto užimtumo centro užimtumo skyriaus vedėja ypač atkreipė dėmesį į tai, kad įdarbinimo tarnyba yra valstybinė institucija, todėl priimant darbdavių prašymus būtina išsiaiškinti darbo sutarties su samdomu darbuotoju sudarymo faktą ir gerbti jo teisės pagal įstatymą.

Darbdaviai ir samdomi darbuotojai turėtų atsiminti ir žinoti, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis draudžia diskriminaciją darbo pasaulyje. Ši įstatymo nuostata grindžiama 2009 m. Rusijos Federacijos Konstitucijos 19 straipsnis, kuriame įtvirtinta žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių lygybė ir draudžiama bet kokia forma varžyti piliečių teises dėl socialinės, rasinės, tautinės, kalbinės ar religinės priklausomybės.

Darbdavys turi teisę atsisakyti įdarbinti pilietį tik esant šioms sąlygoms: jei jis pagrindė savo atsisakymą susiedamas tai su ieškančio darbo asmens verslo savybėmis arba remdamasis federalinio įstatymo nustatyta sąlyga. Atsisakydamas sudaryti sutartį, darbdavys įpareigotas į jį besikreipiančiam asmeniui paaiškinti konkrečią atsisakymo priežastį. Pareiškėjo prašymu atsisakymo sudaryti darbo sutartį priežastį darbdavys turi nurodyti raštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 5 dalis). Tai rinkos santykių kontekste leidžia apsaugoti piliečius nuo nedarbo ir sustiprinti valstybės garantijas už piliečių teisių į darbą apsaugą.

Asmenys, manantys, kad jie buvo diskriminuojami darbo srityje, turi teisę kreiptis pagal DK 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 str., federalinei darbo inspekcijai arba teismui su pareiškimu dėl pažeistų teisių atkūrimo, materialinės žalos atlyginimo ir moralinės žalos atlyginimo.

Analizuodami visą situaciją, galime daryti išvadą, kad diskriminacija darbo pasaulyje Rusijoje tapo įprasta.

Kas penktas rusas susiduria su skirtinga diskriminacija darbe. Tokia išvada daroma kovo 18 dieną paskelbtame tyrime, kurį parengė Socialinių ir darbo teisių centras (SCTP). Santykiai įmonėse formuojami ne įstatymo pagrindu, o asmenine darbdavio valia. Ekspertai teigia, kad darbuotojo bandymai įrodyti savo bylą teisme yra praktiškai pasmerkti nesėkmei.

Darbo santykiai šalyje yra tokio urvo lygio, kad iš visų diskriminuojamų darbuotojų tik 14% supranta, kad darbdavys pažeidžia įstatymus. Dažniausiai iš palankumo iškrenta jauni ir seni žmonės, taip pat „tiesos mylėtojai“. Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai nėra labai gerbiami, jiems taikomas vienas tarifas, jiems neleidžiama dirbti viršvalandžių, apmokamų dvigubu tarifu.

Socialinės apsaugos centro teisininkė Anna Gvozditskikh primena, kad už piliečių lygybės pažeidimą gresia baudžiamoji atsakomybė. Tačiau dauguma darbe diskriminuojamų piliečių naiviai mano, kad jų atvejis nepatenka į Baudžiamojo kodekso straipsnį. Be to, pastebi specialistė, net ir kreipiantis į prokuratūrą su pareiškimu iškelti baudžiamąją bylą, sėkmė jokiu būdu nėra garantuota.

Pagrindinis į teismą pasiruošusių kovotojų kontingentas – nėščios moterys. Tik jie, kaip taisyklė, žino savo teises ir aktyviai jas gina. Padeda, kad jie yra „imunini“ – pagal įstatymą jų negalima atleisti. Pagrindiniai besilaukiančių mamų skundai – darbdavio atsisakymas išduoti reikiamas išmokas. Nepaisant to, ekspertai pastebi, kad net laimėjusios teismą ir gavusios pinigų pagal įstatymą, moterys vėliau dažnai yra priverstos išeiti iš darbo „savo noru“.

Lytis, amžius, tautybė, politinės pažiūros ir išvaizda– taip pat yra labai dažnas diskriminacijos pagrindas.

Vienoje Maskvos įmonėje moteris buvo atleista „už išbaigtumą“: jos nestandartinė išvaizda gadino įvaizdį biure, kur visi darbuotojai tarsi atranka atitiko „modelio“ parametrus.

Socialinės ir ekonominės plėtros centro vadovaujantis socialinių ir ekonominių programų specialistas Petras Bizyukovas teigia, kad bet kuris darbuotojas visose pramonės šakose gali būti diskriminuojamas.

„Esmė ne tai, ką žmogus daro, o į kokią sferą jis įtrauktas. Darbdavys Rusijoje negali bendrauti su piliečiu darbuotoju, todėl pastaraisiais metais pritraukiama vis daugiau migrantų. Su jais „patogu“ dirbti: jie bežodžiai, paklusnūs ir nereiklūs“, – aiškina P. Biziukovas.

Priešingai populiariems įsitikinimams, diskriminacijos lygis, ekspertų teigimu, nesusijęs su ekonomikos išsivystymo laipsniu. Ekspertai įvardija dvi pagrindines šio reiškinio priežastis.

Rusijoje nesusiformavo „visuomenės paklausa“: nepavyko susitarti, su kuo kovoti ir ko atsikratyti, todėl kiekvienas savo teises ir pareigas supranta savaip.

Antra problema – valstybė prisiėmė „sunkią ikiteisminio arbitro naštą“ konfliktinėse situacijose. Paprastas pavyzdys: darbdavys bet kuriuo konflikto metu gali iškviesti policiją, kuri beveik visada pasirodo esanti „šefo“ pusėje. Ekspertai įsitikinę, kad jokie diskriminaciją draudžiantys nutarimai nebus naudingi tol, kol arbitras vaidins už vieną iš šalių – valstybė neturėtų kištis į darbo ginčus teisme.

Bizyukovas prisiminė, kad 90-ųjų pradžioje Rusijoje tarp darbdavių ir pavaldinių dažnai buvo pasitikėjimo santykiai. Anot jo, taip yra dėl to, kad „darbdaviai buvo normalūs“.

Net ir dabar ne visi 100% darbdavių yra „blogi“, jie tiesiog nepatenka bendras poveikis vadinamoji „personalo mada“, todėl diskriminacija yra pasaulinė Rusijos darbo rinkos problema ir norint ją sumažinti, reikia atsižvelgti į šiuos aspektus:

1. Akivaizdu, kad visuomenėje susiformavusios neformalios darbo kultūros, žmonių sąveikos ir požiūrio į teisę normos, kurios yra viena iš diskriminacijos paplitimo priežasčių, negali būti ištaisytos per gana trumpą laiką. dėl jų inercijos. Vadinasi, kuriant koncepciją, pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas ilgalaikiams tikslams ir jų siekimo strategijai.

2. Atsižvelgiant į tai, kad diskriminacija yra įvairių veiksnių visumos pasekmė, veikla turėtų būti kompleksinio pobūdžio, apimanti ekonomines, reguliavimo, informacines ir kitas priemones įvairiuose socialinės ir darbo sferos valdymo lygiuose.

3. Diskriminacijos rizikas skirtingais lygmenimis formuoja įvairūs darbo rinkos subjektai ir už jos ribų, todėl būtina atsižvelgti į kiekvieno lygmens ir subjekto ypatybes bei tarpusavio ryšį. Daugumoje bendras vaizdas veiklos tikslas gali būti apibrėžtas kaip diskriminacijos darbo rinkoje mažinimas, kuris įgyvendinamas atliekant daugybę užduočių:

Suformuoti vertybių sistemą, pagrįstą pagarba asmeniui, žmogaus teisių ir laisvių pripažinimu, teisinės valstybės principu ir etikos normų laikymusi, kuri turėtų lemti požiūrį į diskriminaciją kaip socialiai nepriimtiną visuomenei reiškinį;

Prioritetinių veiklos sričių nustatymas, prisidedant prie diskriminacijos mažinimo įvairiuose darbo rinkos lygmenyse;

Išteklių potencialo (finansinio, darbo, intelektinio) mobilizavimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Veiklos turinys lemia pagrindines jos kryptis: - ekonominę (konkurencingos darbo rinkos plėtra, žmogiškųjų išteklių konsultavimo rinka, žmogiškojo kapitalo lygio didinimas ir diskriminuojamų darbuotojų grupių mobilumas); - socialinis (visuomenės tolerancijos lygio didinimas, verslo socialinės atsakomybės stiprinimas, ne pelno ūkio sektoriaus svarbos didinimas); - metodinė (metodinės paramos diskriminacijai identifikuoti kūrimas, sprendimų ir naudojamų technologijų antidiskriminacinė ekspertizė); - normatyvinis (galiojančių teisės aktų antidiskriminacinė nagrinėjimas; diskriminacijos rūšių ir profilių patikslinimas, sankcijos už diskriminacinės praktikos taikymą, lengvatų panaudojimo krypčių tam tikroms darbuotojų grupėms optimizavimas); - informacinis (socialinių ir darbo santykių subjektų informavimas apie jų teises ir pareigas, teisių gynimo būdus, esamą diskriminacijos praktiką, personalo valdymo specializuotų subjektų mokymas, organizacijų socialinio audito formavimas ir plėtra).

Diskriminacijos mažinimas priklauso nuo skirtingų veikėjų bendradarbiavimo pastangų. Socialiai orientuotos ekonomikos formavimo ir bendrų teisinių reguliatorių rinkos ekonomikos subjektams kūrimo uždaviniai yra modernios valstybės prioritetai. Tuo pačiu metu socialinė yra modernios valstybės prioritetas. Tuo pačiu metu socialiniai ir ekonominiai visuomenės nuostoliai dėl diskriminacijos yra daug didesni, palyginti su darbdavių nuostoliais. Štai kodėl pagrindinis vaidmuo turėtų priklausyti valstybei. Reikėtų sukurti įstatymą, kuris uždraustų darbo skelbimus apriboti kandidatus pagal amžių, lytį, gyvenamąją vietą ar pilietybę. Pažeidėjams grės nemažos baudos, taip pat bus baudžiama tokius pranešimus paskelbusi žiniasklaida. Priėmus dokumentą bus uždrausta samdant į darbą taikyti diskriminacinius kriterijus. Siūlau iš laisvų darbo vietų skelbimų tekstų išbraukti informaciją apie amžių, lytį, šeimyninę padėtį, registraciją gyvenamojoje vietoje ir pan.. Kad potencialūs darbuotojai pokalbio metu parodytų visas savo galimybes ir žinias. O jei atsisakymas priimti į darbą buvo diskriminacinis, darbuotojas turėjo visišką teisę kreiptis į teismą, kad apgintų savo teises. Aišku, kad ateityje jis neis dirbti pas šį darbdavį, tačiau organizacijos vadovui skirta bauda turėtų būti orientaciniai pavyzdžiai likusiems ir šios situacijos negalima ignoruoti, įsakymas yra vienas, antras, trečias, ketvirta – galbūt jis jau pagalvos prieš pateikdamas spausdinti skelbimą dėl darbo.

Tuo pačiu metu valstybės pastangos kovojant su diskriminacija yra pirmaujančios, tačiau nepakankamos. Pirma, valstybės vaidmuo rinkos ekonomikoje yra palyginti mažas, o kai kuriais atvejais linkęs mažėti. Antra, globalizacija ir ją lydintis kapitalo srautas per nacionalines sienas prisideda prie valstybės įtakos jos teritorijoje vykstantiems procesams silpnėjimo. Trečia, šiuolaikinėje visuomenėje vis dažniau pastebima kapitalo įtaka valdžios institucijų sprendimų priėmimo procesams. Tokiomis sąlygomis antidiskriminacinių veiksmų veiksmingumas tiesiogiai priklauso nuo valdžios institucijų ir verslo galimybių įsitvirtinti. partnerystės ir užmegzti konstruktyvų dialogą. Kadangi daugelis diskriminacijos priežasčių yra išorinės darbo rinkoje, veiklos sėkmė tiesiogiai priklauso ne tik nuo rinkos dalyvių (darbuotojų, darbdavių ir valstybės), bet ir nuo žmogaus teisių, tautinių-kultūrinių, religinių, jaunimo ir kitų organizacijų. Vykdydami savo veiklą už darbo rinkos ribų, jie prisideda prie formalių ir neformalių normų transformacijos, nuo kurios, savo ruožtu, priklauso ir diskriminacijos tikimybė. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas ieškant mechanizmų, reprezentuojančių tam tikrą veiksmų seką, prisidedančią prie sistemos būklės pasikeitimo ir norimos būsenos pasiekimo.

Kita problema – darbo užmokestis – viena iš pagrindinių problemų darbo teisės Rusijoje. Nuo sėkmingo jo sprendimo labai priklauso ir gamybos efektyvumo didėjimas, ir žmonių gerovės kilimas, palankus socialinis-psichologinis klimatas visuomenėje. O dažnai organizacijų darbuotojai kaltina vadovus dėl mažo atlyginimo ir nemano, kad svarbu suprasti šią situaciją ir suprasti, kad visas negatyvas daugiausia ateina iš aukštesnių įstaigų, pavyzdžiui, biudžetinės organizacijos finansuoja regionines lėšas, tačiau jos nefinansuoja 100 proc. ty e. likusią organizacijos sumos dalį turėtų kažkur paimti, vadinasi, mokamos paslaugos sveikatos apsaugos srityje ir t.t. Pavyzdžiui, paskutinis darbo užmokestis federalinės ir dalies regioninės reikšmės biudžetinėse organizacijose buvo padidintas 6%, fondas finansuotas tik 4%, todėl iš jų galimybių reikėtų paimti 2%, o tai ne visada įmanoma. Todėl mažo darbo užmokesčio problema turi būti sprendžiama kuo greičiau.

Reikalingas iš esmės naujas darbo apmokėjimo organizavimas. Ir tai nėra tikslas savaime, o realus poreikis pakeisti pasenusį, mažai efektyvų darbo apmokėjimo modelį, kuris didele dalimi trukdo realizuoti darbuotojų ir jų kolektyvų potencialą, stabdo ekonomikos plėtrą. Darbo užmokesčio organizavimas, pagrįstas tradicinių elementų – tarifų ir atlyginimų, įvairių priedų, papildomų išmokų ir pašalpų – naudojimu, yra silpnai jautrus mokslo ir technologijų pažangai, gerinant produktų kokybę, taupant išteklius.

Visų rūšių priemokos, priemokos ir pašalpos prarado skatinamąjį vaidmenį ir iš tikrųjų virto mechaniniu tarifų ir oficialių atlyginimų didinimu, paprastai nesusijusiu su darbo rezultatais. Be to, jie taip apsunkina darbo užmokesčio organizavimą, kad jis tampa neprieinamas supratimui. Galima būtų toliau surašyti ką esama sistema darbo užmokestis nėra jautrus, kuriuo jis nedomina, kurio jis neskatina.

Būtina atlikti prioritetinius darbo apmokėjimo organizavimo pakeitimus, kad jis atitiktų šiuolaikines ekonomines sąlygas. Visų pirma, reikia pagaliau atsisakyti garantuotų tarifų ir oficialių atlyginimų naudojimo. Būtent jie yra pagrindinis darbo užmokesčio dydžio ir personalo suinteresuotumo plėtoti ir įgyvendinti turimus pajėgumus ribotuvas ir kliūtis.

Keletas aspektų lėmė neigiamą požiūrį į įkainius ir atlyginimus.

Faktas yra tas, kad darbo, už kurį mokama norma ar atlyginimas, perviršis arba nereiškia, kad padidėja jo atlyginimas ir jo nedidėja, arba šis padidėjimas yra nereikšmingas ir silpnai pastebimas darbuotojams.

Todėl darbuotojai tarifus ir oficialius atlyginimus tradiciškai sieja su ribiniu darbo kiekio ir kokybės lygiu, kurio perteklius jiems nėra materialiai naudingas. Tuo pačiu dažnai veikia principas: kam dirbti daugiau ir geriau, jei vis tiek gauni ne daugiau nei nustatytas atlyginimas ar atlyginimas.

Dabartinė darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka, kai darbo užmokesčio matas lenkia darbo matą, pirmiausia nustatome garantinį tarifą arba atlyginimą, o tik tada laukiame už jį adekvačios darbo įmokos ir suteikiame galimybę išmokėti juos darbuotojams nepasiekus atitinkamų rezultatų. Čia slypi kiek kitokia logika: ar verta siekti reikiamų tarifų sistemos nulemtų rezultatų, nes ir be šito gausite bent garantuotą tarifą ar atlyginimą.

Toks darbo užmokesčio mokėjimo organizavimo mechanizmas natūraliai atpalaiduoja, atbaido ir, žinoma, nedomina darbuotojų itin produktyviu darbu. Be to, atrodo, kad, atsižvelgiant į tai, kas pasakyta, ji ne visai atitinka ekonominį paskirstymo pagal darbą dėsnį klasikiniu supratimu ir socialinio teisingumo principą, nes leidžia vienodai atlyginti už nevienodą darbą.

Būtent čia įžvelgiama viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl darbuotojai sąmoningai nepakankamai išnaudoja savo fizinius ir intelektualinius gebėjimus. Gana didelė dalis darbuotojų nėra tikri, kad jei dirbs daugiau ir geriau, jų uždarbis padidės.

Tarifų ir pareiginių atlyginimų nustatymas labiau atitinka ne ekonominius, o komandinius-administracinius valdymo metodus, kai lėšos, skirtos darbo apmokėjimui, centralizuotai išduodamos „iš viršaus“ dažniau, neatsižvelgiant į ryšį tarp jų dydžio ir darbo užmokesčio. galutiniai įmonių rezultatai ir konkrečių darbuotojų darbo indėlis. Tai neprisideda prie paskirstomųjų santykių demokratizavimo gilinimo, darbo kolektyvų teisių ir nepriklausomybės plėtimo sprendžiant ekonomines problemas.

Galiausiai, garantuoti tarifai ir atlyginimai didesne dalimi atitiko tik pirmąjį, „mirštantį“ sąnaudų apskaitos modelį, nes tik jame buvo numatytas garantuoto darbo užmokesčio fondas (FZP). Jie ne tik neatitinka kitų, progresyvesnių valdymo modelių ir tuo labiau neatitinka rinkos santykių, bet ir prieštarauja, nes tokiomis sąlygomis darbuotojų atlyginimai visiškai priklauso nuo įmonių ekonominės veiklos rezultatų, vartotojų paklausa gaminiams, pinigų suma, uždirbama už darbo užmokestį (FOT). Tokiu atveju nebėra ekonominio pagrindo iš anksto nustatyti garantinius tarifus ir atlyginimus, kol darbo kolektyvas negauna konkrečių galutinių rezultatų, kurie vėliau gali būti neišmokėti darbuotojams dėl nepakankamai uždirbto darbo užmokesčio.

Nėra logiška paskirstyti negarantuotą, dinamišką darbo užmokesčio fondą tarp darbuotojų garantuotais stabiliais įkainiais ir atlyginimais. Tai tolygu bandymui per anksti tiksliai paskirstyti dar nesukurtą produktą. Minėti argumentai įtikina tarifų dydžių ir pareiginių atlyginimų neefektyvumu, jų taikymo netikslingumu rinkos santykių sąlygomis.

Galimas lėšų, reikalingų darbo užmokesčio lygiui kelti, šaltinis galėtų būti BVP išteklių perskirstymas galutinio gyventojų vartojimo naudai bendrojo kapitalo formavimo sąskaita. Kaupimo suma jau nukrito iki kritinės ribos ir neužtikrina pakankamai investicijų vidaus prekių ir paslaugų gamybos plėtrai.

Darbo užmokesčio augimą realiame ūkio sektoriuje galėtų paskatinti darbo užmokesčio ir gamybos kaštų struktūros pokyčiai, mažėjant mokesčiams ir draudimo įmokoms, natūralių monopolininkų produktų ir paslaugų tarifams, darbuotojų pertekliaus atleidimui ir darbo jėgos padidėjimui. darbo našumą dėl patobulintų technologijų, taip pat šešėlinių pajamų įteisinimo. , taip pat ir per teisės aktais nustatytą pajamų šaltinių deklaravimą perkant brangiai.

Kalbant apie gamybos kaštų struktūros keitimą ir medžiagų sąnaudų mažinimą, šis kelias tikrai gali tapti BVP augimo ir absoliutaus darbo užmokesčio didėjimo šaltiniu. Tačiau jai įgyvendinti reikalingas atitinkamų pramonės politikos priemonių rinkinys, kuris dar nėra galutinai parengtas.

Realaus paslėpto darbo užmokesčio įteisinimo atveju vartotojų paklausa nepasikeis, nes šiuo metu ji formuojama ir legalaus, ir paslėpto darbo užmokesčio sąskaita. BVP nominalios apimties padidėjimas gali atsirasti tik dėl įmokų į nebiudžetinius fondus nominalios apimties padidėjimo, nes įteisinus šešėlines pajamas iš jų bus mokamos atitinkamos socialinės įmokos.

Kadangi trumpuoju laikotarpiu galimybės didinti darbo užmokesčio fondą visoje ekonomikoje yra ribotos, pirmiausia reikia didinti vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio lygį. Toks padidinimas galimas dėl šiuo metu papildomų išmokų pavidalu gaunamų atlyginimų (pavyzdžiui, indėlių, neapskaitytų grynųjų pinigų sumų) įteisinimo, darbo efektyvumo didinimo, išteklius taupančių technologijų naudojimo, darbuotojų skaičiaus optimizavimo. darbuotojų.

Esant dabartinei įtemptai situacijai darbo rinkoje, kai pasiūla viršija darbuotojų paklausą beveik visose profesinių įgūdžių grupėse, darbdaviai nėra suinteresuoti didinti darbo sąnaudas.

Įstatyminė paskata didinti darbo užmokestį yra minimalaus darbo užmokesčio kėlimas ir ne tik kartą per 5 metus, kai kainos nuolat auga, o kasmet fiksuotai. Rinkos ekonomikoje tai iš tikrųjų yra vienintelis tiesioginės valdžios įtakos nebiudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio lygiui būdas. Esant esamam minimaliam darbo užmokesčiui, realaus ūkio sektoriaus organizacijose minimalaus darbo užmokesčio tarifai (atlyginimai), nustatyti sektorinėmis tarifų sutartimis ir kolektyvinėmis sutartimis, svyruoja nuo 150 iki 400 rublių. ir aukščiau.

Taigi tik reikšmingas (3-5 kartus) minimalios algos padidinimas gali paskatinti darbdavius ​​didinti atlyginimus. Atsižvelgiant į realių produkcijos (darbų, paslaugų) gamybos kaštų lygio apribojimus, darbdaviai, visų pirma, turės pakeisti bendrųjų darbo sąnaudų struktūrą į mokėjimus, tiesiogiai susijusius su apmokėjimu už atliktą darbą. Antra, siekdami užtikrinti darbo užmokesčio augimą, darbdaviai turės oficialiai skaičiuoti „šešėlinę“ darbo užmokesčio dalį, kuri šiuo metu yra slepiama nuo mokesčių.

Dėl to teisėtą uždarbį turinčios organizacijos nepatirs nuostolių ir papildomų išlaidų, o valstybė gaus naudos iš biudžeto pajamų ir nebiudžetinių socialinių fondų padidėjimo.

Darbuotojų einamosios pajamos gali šiek tiek sumažėti, lyginant su gautomis „vokeliuose“, nes oficialiai skaičiuojamos sumos turėtų būti sumažintos bent darbdavio sumokėtų mokesčių ir atskaitymų suma. Nepaisant to, padidės darbuotojų socialinės apsaugos lygis (nedarbingumo išmokos, atostogos, pensijų skaičiavimas).

Minimalaus darbo užmokesčio didinimo mechanizmo panaudojimas darbo užmokesčio dydžiui didinti taip pat padidins tarifo dalį darbo užmokestyje, o tai sustiprins darbuotojų teises gauti jų kvalifikaciją atitinkantį garantuotą darbo užmokestį, padidins darbo užmokesčio skatinamąjį vaidmenį ir darbo našumas.

Artimiausiu metu reikėtų imtis priemonių, kad minimalus atlyginimas būtų didinamas palaipsniui jį didinant iki pragyvenimo minimumo vertės. Konkretūs šių rodiklių parametrai turėtų būti nustatyti Bendrajame susitarime tarp vyriausybės, visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų ir darbdavių.

Visų pirma, minimalaus atlyginimo didinimas palies 1,7% darbuotojų (apie milijoną žmonių), kurie gauna minimalų atlyginimą. Atsižvelgiant į tai, kad dauguma jų atostogauja administracijos iniciatyva, įmonės bus priverstos priimti sprendimus arba mažinti darbuotojų skaičių, arba išsaugoti žmogiškuosius išteklius ir įtraukti juos į gamybinę veiklą, didinant gamybos apimtis.

Realiame ūkio sektoriuje minimalaus darbo užmokesčio didėjimas tiesiogiai paveiks ūkio šakas, kuriose pagal sudarytas sektorines tarifų sutartis I kategorijos tarifų dydis priklauso nuo minimalaus darbo užmokesčio arba jį šiek tiek viršija.

Kartu būtina atsižvelgti į tradicinius vartotojų stereotipus, kurie formuoja didelius infliacijos lūkesčius dėl minimalių valstybės garantijų padidinimo. Staigus minimalaus atlyginimo padidėjimas gali išprovokuoti kainų kilimą net ir šiek tiek padidėjus vidutinio darbo užmokesčio lygiui. Užkirsti kelią tokiai situacijos raidai galima arba labai laipsniškai didinant minimalų atlyginimą, arba pasiekus profesinių sąjungų ir darbdavių susitarimą apriboti vidutinio darbo užmokesčio augimą, palyginti su minimalaus atlyginimo didinimu. darbo užmokesčio, o tai savo ruožtu leis išvengti darbo užmokesčio diferenciacijos didėjimo.

Būtina sukurti darbo užmokesčio didinimo mechanizmą, atsižvelgiant į tarifų, draudimo įmokų peržiūrėjimą, kuris leistų išlaikyti realų darbuotojo gaunamo darbo užmokesčio lygį. Tarp tokių priemonių gali būti tų pačių atskaitymų į nebiudžetinius socialinius fondus dydžių išsaugojimas darbdaviams, jei nesilaikoma darbo užmokesčio didinimo reikalavimų, adekvatus tarifinės naštos perskirstymas nuo darbdavio darbuotojui.

Žymus darbo užmokesčio padidėjimas duos akivaizdžių teigiamų rezultatų:

Didės darbo užmokesčio skatinamasis vaidmuo ir motyvacija dirbti aukštos kvalifikacijos darbą;

Didėjant darbo užmokesčio perkamajai galiai, padidės efektyvi paklausa, o tai prisidės prie laipsniško gamybos perorientavimo į vartotojų sektorių;

Didės darbo užmokesčio dalis BVP ir gyventojų piniginėse pajamose;

Didės gyventojų investavimo galimybės, pajamos iš mokesčių, mažės našta visų lygių biudžetams, bus optimizuota gyventojų piniginių išlaidų struktūra, dengiant išlaidas būstui ir komunalinėms paslaugoms, išlaidas švietimui ir sveikatos apsaugai, plečiant išlaidas. darbingo amžiaus gyventojų dalyvavimas socialinio draudimo sistemose;

Darbingų gyventojų pragyvenimo lygis kils.

Yra du pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėse tipai: tarifinis ir netarifinis. Labiausiai paplitęs tam tikra prasme tradicinis yra tarifinis darbo užmokesčio organizavimo būdas. Jo viduje efektyviausias yra darbo užmokesčio organizavimas remiantis vieninga darbo užmokesčio skale.

Darbuotojams priimtinesnis darbo užmokesčio organizavimo tarifinis tipas, nes jis apima darbo užmokesčio nustatymą prieš pradedant gamybos procesą ir nėra tiesiogiai susijęs su galutiniais veiklos rezultatais.

Priešingai, darbdaviui priimtinesnė galimybė organizuoti darbo užmokestį be tarifų, nes darbuotojui mokama po to, kai paaiškėja galutinis veiklos rezultatas.

Darbo užmokestis savo funkcijas atlieka per jos organizaciją.

Organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas kompromisas tarp darbuotojo ir darbdavio interesų, prisidedant prie jųdviejų socialinės partnerystės santykių plėtros. varomosios jėgos rinkos ekonomika.

Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėse pirmiausia apima apmokėjimo už darbą tam tikrų darbo pareigų (darbo normų) ribose sąlygų (normų) nustatymą: minimalaus darbo užmokesčio normą, darbo užmokesčio skalę (schemą), diferencijavimą. tarifai (atlyginimai) pagal sudėtingumą, diferencijavimo tarifai (atlyginimai) darbuotojų vietoje gamybos procese, darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbo sunkumą ir intensyvumą.

Be apmokėjimo sąlygų nustatymo, darbo užmokesčio organizavimas taip pat apima darbo normavimą ir įvairių mokėjimo sistemų, kurios nustato ryšį tarp darbo užmokesčio sąlygų ir darbo standartų, viena vertus, ir kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų. .

Mokėjimo sistemų pasirinkimas nėra savavališkas. Kiekviena mokėjimo sistema yra veiksminga tik tada, kai atitinka tam tikras sąlygas.

Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo reikalavimai įmonėje ir atitinkamai jos efektyvumo kriterijus yra užtikrinti realų darbo užmokesčio padidėjimą, mažinant jo sąnaudas vienam produkcijos vienetui, ir garantuoti atlyginimo padidėjimą kiekvienam darbuotojui kaip efektyvumą. auga visos įmonės dalis.

Visų rūšių priemokos, priemokos ir pašalpos prarado ekonominę paskirtį ir iš esmės virto mechaniniu tarifų ir oficialių atlyginimų didinimu, nesusijusiu su darbo rezultatais.

Remiantis visu tuo, kas išdėstyta, darytina išvada, kad darbuotojui nesidomėjus darbo užmokesčiu, nebus itin produktyvios ir kokybiškos darbo jėgos, nebus užtikrinta stabili ir laipsniška gamybos plėtra, darbdavys savo ruožtu 2012 m. dar rečiau „nusileis iš dangaus į žemę“, o tai reiškia, kad išliks šalies įėjimo į ekonomikos augimo fazę problema. Taigi darbuotojo ir darbdavio darbo santykių problemos gali ir turi būti sprendžiamos kuo greičiau.