¿Cuáles son los tipos de relaciones laborales? ¿Cuáles son los pros y los contras que un empleado debe conocer para evitar decepciones después del empleo?
Olga Kuzmina, el director de una empresa de personal, explicó para el sitio del portal las complejidades de trabajar bajo un contrato de derecho civil y el empleo bajo contratos de trabajo de duración determinada e indefinida.
El empleador, al no querer soportar más carga fiscal, el costo de pagar la licencia por enfermedad y las vacaciones del empleado, propone celebrar un contrato de derecho civil.
¿Cuáles son los positivos y lados negativos para un empleado se puede anotar en un contrato de derecho civil?
Ventajas:
El empleado elige cuándo hacer su trabajo. Tal actividad requiere nivel alto autoorganización.
El empleado no está obligado a venir a trabajar en ciertas horas y seguir las reglas del horario de trabajo.
Importante para el empleador: si estos artículos no están detallados en el contrato de trabajo de GPC, entonces en caso de ir a la corte este documento puede ser reconocido como un contrato de trabajo ordinario, según el cual el empleado tiene derecho a los pagos apropiados. En consecuencia, la empresa será multada por su falta de pago.
Contras:
No se permiten vacaciones pagadas.
La licencia por enfermedad no se paga.
Todos los impuestos bajo el acuerdo de GPC son pagados por el empleador. El importe de la remuneración en este convenio se indica como remuneración, teniendo en cuenta el IRPF, que la empresa debe trasladar al Estado en el período correspondiente.
Sucede que el empleador insiste en que el empleado se registre como empresario individual, y en este caso también concluye un acuerdo de GPC con él. Todas las ventajas y desventajas de este acuerdo son las mismas que las descritas anteriormente, pero el empresario individual será responsable de la transferencia de impuestos sobre la renta.
El propio empleado tendrá que presentar declaraciones de impuestos, por lo tanto, el empleado tiene muchas obligaciones con el estado, que el empleador se quita de forma segura.
Si el empleador está dispuesto a pagar impuestos por usted, pagar licencia por enfermedad y vacaciones, se invita al solicitante a celebrar un contrato de trabajo por un período indefinido o de duración determinada.
Un contrato de duración determinada se distingue por una indicación de las fechas específicas de su validez o una indicación del proyecto para el que se contrata al empleado debido al hecho de que el empleador no está listo para este momento anunciar la fecha de finalización del proyecto (es decir, cuándo se completará el trabajo).
Características de un contrato a plazo fijo:
No puede celebrarse por un período superior a 5 años, porque en este caso, puede ser reconocido como perpetuo.
Si vence el plazo de urgencia contrato de empleo, el empleador está obligado a notificar al empleado 3 días antes de su finalización mediante el envío de un aviso apropiado, que el empleado debe firmar. Si este aviso no fue enviado al empleado en tiempo y forma, una semana después del vencimiento del contrato, entonces tales relaciones laborales se reconocen como ilimitadas. En consecuencia, el empleador no tiene derecho a despedir al empleado después del envío intempestivo de la notificación, y el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal o la inspección del trabajo.
Los pros y los contras de un contrato de trabajo fijo e indefinido son casi los mismos.
Ventajas:
vacaciones pagadas por 28 días del calendario.
Pago de licencia por enfermedad.
Contras:
Cumplimiento del horario de trabajo de la organización, cumplimiento de los horarios de trabajo y descansos para el almuerzo.
Se pueden aplicar sanciones apropiadas
Despido.
Un contrato de trabajo indefinido puede ser terminado por dos razones.
Por iniciativa del trabajador- para ello escribe una carta de renuncia con una indicación de los plazos. Si el empleador no está de acuerdo con los términos propuestos, entonces el empleado debe trabajar 14 días calendario desde el momento en que presentó la solicitud al departamento de personal del empleador.
La terminación puede ser por acuerdo de las partes. Indica los términos del despido, puede ser un día o dos semanas. Por acuerdo de las partes, el patrón puede pagar al trabajador una cierta cantidad en concepto de licencia en exceso del salario por las horas trabajadas o no pagar esta cantidad si el trabajador y el patrón han llegado a un acuerdo. acuerdo mutuo en esta cuenta.
Por iniciativa del empleador También rescindió un contrato de trabajo indefinido. Esto se documenta como una reducción de personal. La empresa toma este paso como último recurso, cuando es imposible desprenderse del empleado de las formas descritas anteriormente.
Introducción
4. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo y registro de empleo.
5. Documentos necesarios para el empleo
6. Libro de trabajo
7. Prueba de trabajo
Lista de literatura usada
Introducción
El derecho laboral es una rama independiente del derecho, que es un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones sociales en el proceso laboral sobre la base de un contrato de trabajo. El derecho del trabajo como rama independiente surgió de ley civil, ya que un cierto nivel de desarrollo de la producción requería la expansión de normas jurídicas que eran desconocidas para el derecho civil.
Como toda rama del derecho, el derecho laboral tiene ciertas tareas. Pero el derecho laboral realiza sus tareas a través de objetivos. Ellos son: 1) el establecimiento de garantías estatales de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos; 2) creación de condiciones de trabajo favorables; 3) protección de los derechos e intereses de los trabajadores y empresarios. Los objetivos de esta rama del derecho son: 1) crear las condiciones jurídicas necesarias para lograr una óptima coordinación de los intereses de las partes en las relaciones laborales, así como los intereses del Estado; 2) regulación jurídica del trabajo y de las relaciones directamente conexas.
La solución de las tareas anteriores debe basarse en algunos puntos de partida, es decir, principios. Bajo principios regulacion legal Las relaciones laborales se entienden como los principios rectores (disposiciones iniciales), que se desarrollan en las normas jurídicas que rigen estas relaciones. Ninguna disposición específica del Código del Trabajo Federación Rusa(Código Laboral de la Federación Rusa) y otros actos de la legislación laboral no deben contradecir los principios consagrados en el art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La fuente codificada más importante. derecho laboral es el Código Laboral de la Federación Rusa. Nuevo Código Laboral de la Federación Rusa adoptado Duma estatal 21 de diciembre de 2001, aprobado por el Consejo de la Federación el 26 de diciembre de 2001, firmado por el Presidente de la Federación Rusa el 30 de diciembre del mismo año y entró en vigor el 1 de febrero de 2002. La última edición es el Código del Trabajo del 29 de diciembre de 2010 con reformas y adiciones que entró en vigor el 7 de enero de 2011. Estructuralmente, el código consta de seis partes, 14 secciones, 62 capítulos, que unen 424 artículos.
El sistema de fuentes del derecho laboral incluye los estatutos. Entre los actos normativos que regulan las relaciones laborales, un lugar importante lo ocupan los decretos del Gobierno de la Federación Rusa. Las fuentes también incluyen resoluciones y aclaraciones del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa. Tales actos son vinculantes para todos los ministerios, comités estatales y departamentos autoridades locales poder Ejecutivo empresas, independientemente de su subordinación departamental. En los casos necesarios, las resoluciones y explicaciones son adoptadas por el Ministerio de Trabajo de Rusia conjuntamente o de acuerdo con otros órganos.
Entre las fuentes del derecho laboral, un cierto nicho lo ocupan los actos de regulación local, que incluyen: convenios colectivos, convenios reguladores, contratos individuales de trabajo (contratos), órdenes para organizaciones que no son individuales, de naturaleza ejecutiva.
Dado que, de conformidad con el apartado 4 del art. 15 de la Constitución de la Federación de Rusia principios y normas generalmente reconocidos ley internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa son parte de su sistema legal, actos organización Internacional El trabajo (en adelante, OIT), las asociaciones regionales de estados, así como los acuerdos interestatales bilaterales también son fuentes del derecho laboral en Rusia.
1. Las relaciones laborales y sus sujetos
Se entiende por relaciones jurídicas de trabajo las relaciones que se basan en un acuerdo entre un trabajador y un patrón sobre el desempeño personal por parte de un trabajador de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto) a cambio de una remuneración y la subordinación del trabajador a la normas del reglamento interno de trabajo, siempre que el empleador asegure las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, acuerdo colectivo acuerdos, contratos de trabajo.
El contenido de estas relaciones jurídicas corresponde a los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo, es decir, el empleado y el empleador (artículo 56 del Código Laboral de la Federación de Rusia), cuya conclusión implica no solo la aparición de estas relaciones, sino también su existencia en el tiempo. Además, el cumplimiento por parte del trabajador de estos deberes debe darse mientras el empleador le proporcione al trabajador las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, la convención (acuerdos) colectiva y el contrato de trabajo.
Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa. Esta regla consagrado en el art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa, donde por primera vez se dice que en los casos y en la forma establecida por la ley, otro acto legal reglamentario o el estatuto (reglamento) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como consecuencia de:
Elecciones (elecciones) para un puesto (ver artículo 17 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Elecciones por concurso para ocupar el puesto correspondiente (artículo 18 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto (Artículo 19 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Asignaciones de puestos de trabajo por parte de los organismos autorizados a cuenta de la cuota establecida;
Decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;
Admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, independientemente de que el contrato de trabajo haya sido debidamente celebrado.
Por tanto, en los casos de elección a cargo, nombramiento a cargo y en los demás supuestos mencionados, para el surgimiento de relaciones laborales, es necesario celebrar un contrato de trabajo.
Los sujetos del derecho laboral son participantes en las relaciones sociales reguladas por el derecho laboral, dotados de derechos subjetivos apropiados y obligaciones legales. Los sujetos del derecho laboral incluyen:
Empleados;
empleadores;
organismos sindicales;
Representantes de los trabajadores y de los patrones.
Un empleado es un individuo (ciudadano, extranjero, apátrida) que es parte en un contrato de trabajo (contrato), realiza un trabajo en una determinada especialidad, calificación y posición, está obligado a obedecer las normas del reglamento interno de trabajo.
Como sujetos de derecho laboral, todos los ciudadanos deben tener la capacidad real para trabajar. Esta habilidad depende de la combinación de capacidades físicas y mentales que tiene una persona.
La personalidad laboral se establece por la legislación vigente, por regla general, cuando los ciudadanos alcanzan la edad de quince años, ya que, según el art. 63 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está permitido contratar a personas menores de 16 años. Sin embargo, si recibe la principal educación general o dejando una institución de educación general de acuerdo con la ley federal, se permite contratar a personas que hayan cumplido los 15 años. Además, en su tiempo libre de estudios, las personas tienen derecho a realizar trabajos livianos al cumplir los 14 años, pero con el consentimiento de sus representantes legales.
El empleador puede ser un comerciante o organización sin ánimo de lucro, así como una persona física, teniendo o no la condición de empresario individual.
La personalidad jurídica del empleador. participante potencial relación de trabajo es que:
Tiene derecho a contratar, colocar y despedir personal;
Dotado del derecho de organizar y dirigir el proceso de trabajo;
Tiene un fondo de salarios para arreglos con empleados;
Tiene propiedad separada.
Un sindicato es una asociación pública voluntaria de ciudadanos vinculados por intereses industriales, profesionales comunes en la naturaleza de sus actividades, creada para representar y proteger sus derechos e intereses sociales y laborales. Todos los sindicatos disfrutan de los mismos derechos.
Toda persona que haya cumplido los 14 años y realice actividades laborales (profesionales) tiene derecho a formar sindicatos para proteger sus intereses, afiliarse a ellos, participar en actividades sindicales y abandonar los sindicatos. Este derecho se ejerce libremente, sin autorización previa.
Según el art. 5 de la Ley Federal, son independientes en sus actividades de las autoridades ejecutivas, órganos Gobierno local, empresarios, sus asociaciones (sindicatos, asociaciones), partidos politicos y otros asociaciones públicas, no son responsables ni controlados.
Los empleados que sean miembros de órganos sindicales y que no sean relevados de su trabajo principal no podrán ser objeto de medidas disciplinarias sin el consentimiento previo del órgano sindical del que sean miembros.
2. Contrato de trabajo. Tipos de contratos de trabajo
Una relación laboral surge sobre la base de un contrato de trabajo, a través del cual los ciudadanos se dan cuenta de su capacidad para trabajar. Según el art. 56 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones laborales previstas por el trabajo. legislación y otros reglamentos actos legales que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, locales regulaciones y este acuerdo, a tiempo y en su totalidad para pagar al empleado salarios, y el trabajador se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, para cumplir con las normas laborales internas aplicables a este empleador. Las partes en un contrato de trabajo son el empleador y el trabajador.
En primer lugar, un contrato de trabajo debe distinguirse de los contratos de trabajo y servicios de derecho civil, en los que el objeto del contrato es un resultado determinado del trabajo o servicio. El objeto del contrato de trabajo es el trabajo del trabajador. Además, el sello distintivo del contrato de trabajo es también la subordinación del empleado a las normas laborales internas de la organización, observando que el empleado debe llegar a trabajar y salir de él a tiempo, obedecer la orden del jefe de la organización, unidad estructural etc. El contratista tampoco tiene tales obligaciones y realiza ciertos trabajos por su cuenta, es decir, por su cuenta y riesgo. En cuanto al trabajador, como partícipe del contrato de trabajo, se aplican las garantías y compensaciones previstas en la ley.
Relaciones laborales independientemente de su duración, deben ser documentados entre las partes de la cooperación. El registro en la Federación Rusa está regulado Código de Trabajo y consiste en la firma del contrato por las partes. El contrato contiene condiciones obligatorias y adicionales que las partes deben cumplir en su interacción laboral.
Es necesario formalizar las relaciones laborales en estricta conformidad con las normas legislativas vigentes en el territorio de la Federación Rusa. Y su violación amenaza a las partes con sanciones administrativas, civiles o incluso penales.
La relación entre el trabajador y el empleador comienza documentada desde el momento en que las partes ponen sus firmas bajo. Pero, de hecho, comienzan un poco antes, en el momento en que el solicitante fue preaprobado para el puesto y comenzó a trabajar. La decisión de contratar a una persona puede ser tomada por la propia dirección de la empresa, representada por CEO o decidido por el tribunal, en caso de reincorporación del trabajador al cargo, así como en otras formas.
Una relación laboral es siempre una asunción de obligaciones por las partes. El trabajador se compromete a cumplir con las funciones que se le asignan en en su totalidad y dentro del tiempo estipulado. También asume la responsabilidad del cumplimiento normas legislativas adoptado en el territorio de la Federación de Rusia y las normas locales adoptadas en la organización. Por su parte, el empleador se compromete a crear trabajo adecuado para el trabajador y pagar por el trabajo realizado en la cantidad convenida en el tiempo especificado en el contrato. Cada parte cumple con su parte de los acuerdos y así contribuye al logro de objetivos comunes.
En la mayoría de los casos, en el territorio de la Federación de Rusia, las relaciones laborales se formalizan mediante la redacción y firma de un contrato de trabajo. Se puede celebrar tanto con ciudadanos de la Federación Rusa como con ciudadanos extranjeros que tienen derecho a trabajar en Rusia.
La principal condición para celebrar acuerdos laborales es la voluntariedad y la transparencia. El empleado contratado debe conocer con anticipación sus funciones, condiciones de trabajo y remuneración, así como la disponibilidad de incentivos. De acuerdo con la ley, el contenido del contrato está determinado por la enumeración de artículos obligatorios en él, así como, si es necesario, la introducción de líneas adicionales. Los términos del acuerdo son el resultado de un acuerdo bilateral y un compromiso entre el empleador y el trabajador.
El contrato de trabajo debe incluir:
- Información sobre las partes firmantes, datos del pasaporte del empleado y detalles legales empleador.
- Fechas de inicio de los trabajos y su duración.
- Listado de responsabilidades laborales.
- El importe de la retribución material por el trabajo realizado.
- Jornada laboral y tiempo de descanso.
- La duración del período anual de vacaciones.
- Condiciones del seguro social.
- Direcciones de fiestas.
Además, se puede ingresar información sobre la educación obligatoria y la aprobación de exámenes.
El plazo y el procedimiento para celebrar un contrato.
La legislación laboral establece que la relación laboral entre un empleador y un nuevo empleado puede establecerse de dos formas:
- , es decir, sin especificar la fecha de finalización de la obra y terminación del contrato. La mayoría de contratos celebrados es indefinida. Tal documento puede ser rescindido por el propio empleador, si surgen razones, o por el empleado a voluntad.
- Urgente, es decir, ser limitada en el tiempo. Los contratos de duración determinada tienen una duración máxima de cinco años, pero no existe un tiempo mínimo. Tal documento puede ser rescindido incluso antes de los plazos establecidos por las causas previstas en el Código del Trabajo.
Cabe señalar que muchas veces el empleador no puede elegir entre dos tipos de duración, ya que se celebran con determinadas categorías de trabajadores, por lo que aplicarlas a todos se considera una infracción de la ley.
El procedimiento para celebrar contratos laborales requiere un procedimiento obligatorio para documentar al empleado.
Previo a la firma del convenio, el solicitante está obligado a entregar el paquete de documentos establecido, que acreditará el cumplimiento de los requisitos. La lista está aprobada por ley y no puede ser aumentada por el patrón a su propia discreción.
permiso de trabajo real
En algunos casos, la admisión efectiva al trabajo se realiza antes de la firma del convenio de cooperación. Este procedimiento está previsto y consagrado en la ley, donde el primer párrafo prescribe la posibilidad de cumplir con los deberes laborales antes de que se redacten los documentos. Sólo se recurre a este procedimiento de cooperación en casos excepcionales, por ejemplo, si no es posible formalizar la relación en la fecha especificada. Pero la ley laboral obliga al empleador a legalizar las relaciones con un nuevo empleado dentro de los tres días hábiles siguientes al comienzo efectivo de sus funciones.
Con este procedimiento para celebrar un contrato, es necesario prestar atención a varios puntos individuales de dicha firma:
- Debido a la imposibilidad de documentación retroactiva, la fecha de contratación será posterior al inicio real de los trabajos.
- En el texto del acuerdo, una cláusula separada prescribe la condición para la entrada en vigor del acuerdo, que indica la fecha de la cooperación real, y no la documentación.
De lo contrario, el procedimiento para celebrar un contrato es totalmente compatible con las normas descritas anteriormente.
Sustitución de las relaciones laborales por el derecho civil
Los contratos de derecho civil se llevan a cabo, pero no están regulados por el Código del Trabajo, sino por el Código Civil.
A menudo, los empleadores prefieren celebrar acuerdos no de orden laboral, sino de derecho civil, esto no siempre es legal y beneficioso para el propio empleado.
La voluntad del empresario de recurrir a la formalización civil de la relación está plenamente justificada. Tal cooperación le permite a la organización minimizar sus costos y liberarse de una gran parte de la responsabilidad de tal cooperación.
Los acuerdos de derecho civil se celebran entre las partes en los siguientes casos:
- Tanto el trabajador como el empleador son personas físicas y no pueden celebrar un contrato completo por carecer de tales facultades.
- Un lado es una entidad legal y el otro es un individuo, por ejemplo. En este caso, el ejecutante asume funciones a corto plazo para realizar una cierta cantidad de trabajo.
- Tanto el ejecutante como el cliente de la persona jurídica.
Celebrar tales acuerdos con los empleados significa privarlos de la mayoría de las garantías y beneficios establecidos por el Estado.
Principales diferencias
Las relaciones de derecho civil tienen mucho caracteristicas distintivas del contrato de trabajo y sus particularidades. Para la organización, tales diferencias son en su mayoría positivas. Así, una organización, en presencia de un acuerdo civil, está exenta de pagar una parte importante de las obligaciones tributarias, y además no proporciona al empleado garantías sociales y beneficios Además, la remuneración a menudo no se realiza mediante pagos regulares, en fechas específicas, sino al completar todo el alcance del trabajo. La única desventaja para la empresa es el hecho de que, de hecho, la persona contratada no está obligada a obedecer la documentación local, no sigue el horario de trabajo establecido y no se guía por las normas laborales internas.
A diferencia de una entidad legal, un participante contratado soporta pérdidas continuas de este tipo de cooperación. El trabajador se ve privado de todos los beneficios laborales garantizados en forma de:
- indemnización por días de incapacidad laboral;
- concesión y licencia adicional;
- obligatorio mensualidad anticipo y salario del período anterior;
- oportunidades para mejorar las calificaciones a expensas del empleador manteniendo el salario y el lugar de trabajo;
- la información sobre el trabajo no se registra en el libro de trabajo, aunque se puede contar en el período de seguro si se realizaron aportes a la Caja del Seguro Social;
- el derecho a la indemnización por despido al término de la cooperación.
Además, es mucho más fácil para el empleador rescindir el contrato civil, sin siquiera recurrir a argumentos documentales para la necesidad de tal acto.
responsabilidad del empleador
El deseo de las personas jurídicas de ahorrar dinero al contratar empleados en la organización ha llevado al uso generalizado de la sustitución de contratos de trabajo por acuerdos de derecho civil. Con el deseo de proteger a las personas contratadas, el Estado, por su parte, ha endurecido los requisitos para la responsabilidad de las personas jurídicas por la comisión de este ilícito.
La identificación de acciones ilegales por parte de las organizaciones lleva a que en orden judicial se concede a la persona jurídica el reintegro íntegro de las prestaciones que quedan suprimidas por tal sustitución.
Si un empleado va a la corte, será compensado por licencia no pagada, licencia por enfermedad no pagada e incluso acumulación en caso de despido del empleado.
Además de las medidas anteriores, la organización prevé sanciones obligatorias. El artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa establece las siguientes sanciones administrativas:
- El funcionario culpable será multado en la cantidad de diez a veinte mil rublos.
- Un delito similar detectado por un empresario individual se castiga con una multa de cinco a diez mil rublos.
- La organización infractora se verá obligada a pagar de cincuenta a cien mil rublos.
Las características del monto de la multa impuesta dependen del grado de culpabilidad e intencionalidad del hecho.
Características del registro de trabajo.
Cada categoría laboral de ciudadanos tiene sus propias características, que deben tenerse en cuenta al solicitar un trabajo. La mayor parte de la población sin discapacidad que no tiene contraindicaciones médicas está sujeta a reglas generales y promediadas para la admisión y la cooperación posterior.
Todas las categorías están sujetas a la regla de provisión. Después de presentar los papeles, una persona se registra para un puesto, se somete a sesiones informativas, admisión al trabajo y realiza sus funciones diarias, recibiendo a cambio los beneficios acordados y el pago requerido. Sin embargo, hay categorías que tienen diferencias significativas con las normas generalmente aceptadas. Deben tenerse en cuenta al redactar un contrato y registrarse para un lugar de trabajo.
Los menores de edad merecen una atención especial, así como las personas que tienen ciudadanía de otros países o no tienen ciudadanía en absoluto.
juvenil
Al registrar a un menor, se debe tener en cuenta su edad. Las personas menores de dieciocho años se dividen en varios grupos:
- De 16 a 18.
- De 15 a 16.
- De 14 a 15.
- Y hasta los 14 años.
Pertenecer a una determinada categoría le permite establecer cantidad máxima horas de trabajo a la semana, que también depende de si el menor compagina el trabajo con los estudios o no. La educación a esta edad es primordial.
Hasta la edad de dieciocho años, cada empleado contratado está obligado a someterse a exámenes médicos que permitan determinar si puede desempeñar estas funciones.
Los adolescentes menores de 14 años no pueden encontrar trabajo por sí mismos. Para redactar un contrato de trabajo, necesitarán el consentimiento de sus padres o tutores, así como el permiso por escrito de los representantes de las autoridades de tutela y tutela.
Es imposible concluir con menores, involucrarlos en horas extras y enviarlos en viajes de negocios.
ciudadanos extranjeros
Al solicitar un trabajo ciudadano extranjero debe tenerse en cuenta que él también tiene derechos y libertades y no puede ser vulnerado en estas categorías. Al solicitar un trabajo, es primordial que tenga un permiso de trabajo en la Federación Rusa. Si no existe dicho documento, el empleador puede iniciar su expedición mediante la presentación de la solicitud correspondiente a los servicios de migración. Los extranjeros pueden ser enviados para intercambio de trabajo, reorganización o fusión de una firma con una empresa extranjera. Pero en cualquier caso, inicialmente debe corregir el permiso de trabajo.
Los extranjeros cuentan con un extenso paquete de documentos que deben presentar al momento del empleo, se complementa con una póliza de seguro médico obligatorio y un permiso de residencia temporal en el país.
En otros puntos, los extranjeros tienen los mismos derechos que los ciudadanos rusos, y si se rescinde el acuerdo, pueden contar con un paquete estándar de garantías e indemnizaciones.
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Hay varias opciones para formalizar la relación entre la persona que proporciona el trabajo y la persona que lo realiza. El método de empleo determina el procedimiento para solicitar un trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, la responsabilidad, el procedimiento para pagar impuestos y contribuciones obligatorias, y mucho más.
En Rusia, la relación entre un empleado (albacea) y un empleador (cliente) puede formalizarse de una de las siguientes formas:
- Trabajo a distancia.
- Mano de obra prestada.
- empleo informal.
Contrato de empleo
Contrato de empleo- un acuerdo entre el empleado y el empleador, según el cual el empleado se compromete a realizar regularmente las funciones que le asigna el contrato de trabajo, observar el horario de trabajo, y el empleador se compromete a proporcionar condiciones para la realización del trabajo, proporcionar el trabajo y pagar los salarios a tiempo y en su totalidad. Las relaciones en el marco de este acuerdo están reguladas por la legislación laboral, en particular, el Código del Trabajo y las leyes federales pertinentes.
Signos de un contrato de trabajo:
- la inclusión de un empleado en el personal de la organización con la obligación de desempeñar funciones laborales en un puesto específico;
- observancia por parte del empleado de las reglas del reglamento interno de trabajo, horario de trabajo;
- imposibilidad de transferir el trabajo a terceros;
- la obligación del empleador de pagar regularmente los salarios y proporcionar las condiciones de trabajo.
El procedimiento para el registro en virtud de un contrato de trabajo.
El registro para trabajar bajo la ley laboral incluye los siguientes pasos:
- Recibir documentos del empleado.
- Familiarización del empleado con la normativa local.
- La celebración del contrato.
- Preparación y registro de documentos para el empleado.
- Hacer una entrada en el libro de trabajo.
Al contratar a un empleado, el empleador está obligado a pagar el impuesto sobre la renta personal y las primas de seguro por él, proporcionar informes fiscales, estadísticos y de otro tipo previstos por la legislación de la Federación Rusa, observar los derechos e intereses del empleado.
Puede familiarizarse con el procedimiento para la contratación bajo un contrato de trabajo con más detalle.
contrato civil
contrato civil- un acuerdo entre dos o más personas, cuyo objeto es la realización de obras o servicios especificados en el contrato. Un contrato de derecho civil se celebra con mayor frecuencia si es necesario realizar un trabajo único, si el volumen de servicios prestados es pequeño y no tiene sentido contratar a una persona por un período corto de tiempo.
Tipos de contratos de derecho civil
Hay varios tipos de contrato de derecho civil:
- contrato;
- servicios pagados;
- comisiones;
- transporte;
- expedición de transporte;
- gestión fiduciaria de bienes;
- instrucciones.
Nota: la conclusión de un contrato de derecho civil en su conjunto es mucho más rentable y conveniente que la ejecución de un contrato de trabajo.
nota que al celebrar un contrato de derecho civil, no se realiza una entrada en el libro de trabajo, pero el tiempo de trabajo en virtud del contrato especificado se incluye en la duración total del servicio. Si el contrato se celebra con una persona física, el empleador está obligado a pagar el impuesto sobre la renta por el empleado y primas de seguro en el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia y el Fondo de Seguro Médico Obligatorio (en el FSS, las contribuciones se pagan solo si está estipulado en el contrato).
Comparación de contratos laborales y de derecho civil.
Las principales diferencias entre los contratos de trabajo y de derecho civil
| firmar | Contrato de empleo | contrato civil |
|---|---|---|
| Sujeto del contrato | Desempeño de una función laboral | El resultado de la ejecución del trabajo o de la prestación de los servicios |
| Oportunidad de contratar a 3 personas | Imposible | Tal vez |
| Cumplimiento de la normativa laboral interna | Necesariamente | No es necesario |
| Condiciones para hacer el trabajo | El empleador está obligado a proporcionar al trabajador condiciones de trabajo adecuadas | El empleador no está obligado a proporcionar al empleado ninguna condición para la realización del trabajo. |
| Documentación | Después de firmar el contrato, es necesario redactar para el empleado un gran número de documentos: una orden de empleo, dotación de personal, calendario de vacaciones, tarjeta personal, libro de trabajo y SNILS (si el empleado consigue un trabajo por primera vez), etc. | Tras la ejecución del contrato, sólo se levanta un acta de aceptación de obra o prestación de servicios. |
| Tamaño del salario | El salario no puede ser inferior al salario mínimo mensual establecido. El contrato se considera inválido si no contiene una indicación del monto del salario. | El monto del pago lo establece el contrato y no está ligado al salario mínimo, no es necesario su indicación en el contrato |
| Procedimiento de pago | Al menos 2 veces al mes | El procedimiento de pago está determinado por el contrato. |
| tiempo de contrato | Por regla general- indefinido. En casos excepcionales, podrá contrato de duración determinada | Solo urgente. La falta de indicación del término en el contrato lo invalida. |
| Posibilidad de ampliar el plazo del contrato | Tal vez | Imposible |
| Herramientas para hacer el trabajo | Proporcionado por el empleador. El trabajador, de acuerdo con el empleador, puede usar los bienes muebles, pero en este caso se le indemniza por la depreciación de estos bienes. | El empleado utiliza sus propios fondos para realizar el trabajo (prestar servicios) |
| El procedimiento para rescindir el contrato. | Un empleado solo puede ser despedido por ciertas razones. El propio trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por propia voluntad | El procedimiento para rescindir el contrato está previsto en el propio documento. No existen condiciones especiales para su extinción tanto para el trabajador como para el empleador. |
| Responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones del contrato | Para el empleador, se proporciona responsabilidad administrativa, para el empleado: disciplinaria (reprimenda, amonestación, despido). No hay sanciones para el empleado. | Las sanciones para un empleado pueden estar previstas por los términos del contrato. Si el empleador no paga y no acepta el trabajo a tiempo, está obligado a pagar intereses al empleado por el uso del dinero de otras personas. |
| Impuestos | Impuesto sobre la renta y las contribuciones del seguro a los fondos extrapresupuestarios para el empleado son pagadas por el empleador | Si el contrato se celebra con el empresario individual impuesto sobre la renta personal y paga contribuciones por su cuenta |
Puede familiarizarse con los tipos de contrato de derecho civil, sus ventajas y desventajas para el empleador y el empleado con más detalle.
trabajo a distancia
El trabajo remoto es la actividad de un empleado realizada fuera del lugar de trabajo estacionario (en casa, en el transporte, cafés, en el extranjero, etc.). Como regla general, un empleado recibe una asignación de un empleador de forma remota: por correo, a través de Internet, etc.
Hay dos tipos de trabajo remoto:
- Hogar.
- Remoto.
tarea implica la fabricación de productos que tienen una forma material, por ejemplo, coleccionar bolígrafos, cultivar hongos, bordar, tejer, etc.
resultado trabajo remoto no es una cosa, sino información, información, objetos de propiedad intelectual. Empleados remotos pueden ser periodistas, editores, gestores de contenidos, redactores, programadores, etc.
Un trabajador remoto puede registrarse tanto en virtud de un contrato de trabajo como de un contrato de derecho civil.
Nota: el pago de los pagos y contribuciones obligatorios depende completamente del método de registro del empleado y de si tiene la condición de empresario individual.
agencia laboral
El trabajo de agencia es el trabajo de los empleados por orden del empleador, realizado en interés, bajo la dirección y el control de personas con las que no tienen relaciones laborales. Desde 2016 trabajo de agencia, a excepción de casos individuales, está prohibido en la Federación Rusa.
Hay 2 tipos de trabajo de agencia:
- Subcontratación.
- Superación de personal.
Subcontratación se reconoce la transferencia de ciertas funciones o tareas a un tercero contratista (organización, empresario individual, individuo). Las relaciones en el marco de la subcontratación en la mayoría de los casos se formalizan mediante un contrato de prestación de servicios a cambio de una retribución. En la mayoría de los casos, la subcontratación se otorga a los registros contables, fiscales y de personal (preparación y presentación de declaraciones, informes, etc.), soporte legal. Dado que la subcontratación no transfiere los empleados del contratista al cliente forma dada el trabajo de agencia está permitido y puede ser utilizado por el empleador para reducir el costo de mantenimiento del personal.
dotación de personal es la transferencia de empleados del contratista al cliente. Los empleados, al estar en el personal del contratista, realizan su trabajo y están subordinados a un tercero. Desde 2016, esta obra está prohibida y su uso conlleva responsabilidad administrativa.
Se hace una excepción para el uso de mano de obra de agencia para:
- agencias de empleo privadas que cumplan ciertas condiciones (disponibilidad de acreditación, solicitud sistema común impuestos).
- entidades legales al enviar un empleado a sus filiales, sujeto a las condiciones y procedimiento para proporcionar empleados aprobados por la respectiva ley Federal. Hasta la fecha, esta ley no ha sido adoptada.
empleo informal
Trabajar sin el registro oficial de un empleado amenaza al empleador con problemas bastante serios. La legislación vigente prevé la responsabilidad administrativa, fiscal y penal por la contratación y empleo ilegal de trabajadores.
Por lo tanto, de acuerdo con el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, un empleador puede ser considerado responsable por la violación de las leyes laborales, lo que, a su vez, lo amenaza con una multa de 1000 a 5000 rublos. para empresarios individuales y de 30.000 a 50.000 rublos. para la organización
Un empleador incurre en responsabilidad fiscal y penal por el hecho de que no cumple correctamente los deberes de un agente fiscal, es decir, no calcula ni transfiere al presupuesto el monto de los impuestos para sus empleados no registrados.
Relaciones laborales: relaciones basadas en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto) por una tarifa, la subordinación del empleado a las reglas de las normas laborales internas. al mismo tiempo que garantiza que el empleador proporcione las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral, un convenio colectivo, convenios, contratos de trabajo.
Las relaciones laborales surgen entre el empleado y el empleador sobre la base de un contrato de trabajo.
Las bases para el surgimiento de las relaciones laborales son: 1)
elección (elecciones) a un cargo; 2)
elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente; 3)
nombramiento para un puesto o confirmación en un puesto; 4)
remisión al trabajo sobre la base de una decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo; 5)
admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o en nombre del empleador.
Todas las relaciones entre el trabajador y el empleador se formalizan mediante un contrato de trabajo, en el que se especifican las condiciones de trabajo, la retribución en condiciones normales, así como las condiciones de retribución por las horas extraordinarias, en horario vespertino y nocturno, en días festivos y fines de semana, etc. .
Los contratos de trabajo pueden celebrarse: 1)
Por período indefinido; 2)
por un período determinado que no exceda los cinco años.
Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo se celebra por escrito.
El contrato de trabajo entra en vigor desde el día en que es firmado por el trabajador y el empleador o desde el día en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar.
Un empleado es contratado sobre la base de una solicitud personal.
El jefe de la organización hace una nota conciliatoria en la solicitud indicando el lugar de trabajo, el cargo, el inicio del trabajo, el horario de trabajo, el procedimiento y el método de remuneración. Con base en la solicitud, el departamento de personal emite una orden de empleo. Al redactar los pedidos, deberán cumplimentar todos los datos previstos para forma unificada. Solo en este caso, los pedidos se considerarán definitivos y podrán ser tenidos en cuenta. La orden de empleo está firmada por el jefe de la organización.
El documento principal sobre actividad laboral y la experiencia laboral del empleado es un libro de trabajo de la forma establecida. Contratar sin libro de trabajo No permitido. Tras el empleo inicial, se emite un libro de trabajo a un empleado.
A un empleado que ha trabajado durante 6 meses en una organización se le pueden conceder otras vacaciones anuales. La duración del permiso retribuido es de 28 días naturales, de los cuales una parte no puede ser inferior a 14 días naturales seguidos. Para una serie de categorías de empleo, la duración de la licencia puede aumentar de acuerdo con los estándares de la industria. Son causas de extinción del contrato de trabajo: 1)
acuerdo de las partes; 2)
extinción del contrato de trabajo; 3)
terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado; 4)
extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador; 5)
transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto) y otras razones.
En todos los casos, el día del despido del trabajador es el último día de su trabajo en el mismo lugar.
