Las nuevas condiciones económicas y sociopolíticas en Rusia requieren un desarrollo en la misma dirección del desarrollo social y político. relaciones laborales, mejorando su gestión, teniendo en cuenta la diversidad de tipos de propiedad, formas organizativas y jurídicas de las organizaciones (empresas, instituciones). La gestión de las relaciones sociales y laborales, adecuada al sistema económico y sociopolítico, está servida por los reguladores económicos y jurídicos (métodos), su combinación. Además, el retoque legal de las relaciones laborales es imposible sin los sindicatos, si el Estado se esfuerza por gestionar la sociedad y las relaciones laborales sobre una base civilizada.
Naturalmente, la regulación jurídica es impensable e imposible sin el Estado, su voluntad y decretos sobre cómo, sobre qué principios debe construirse la gestión de las relaciones laborales, ya que el derecho es un producto del Estado, y el Estado, a su vez, no puede existir. sin moralidad.
La legislación actual va muy por detrás de las necesidades de la vida. Contiene muchas normas diseñadas para una base económica y sociopolítica diferente. Ahora hay muchas preguntas que antes no surgían. Entre ellos están el desempleo, el deterioro de la situación material y jurídica de los trabajadores, la necesidad de apoyar a los sectores vulnerables de la población.
Realizar cambios significativos en la legislación laboral, reformarla a la luz de las nuevas condiciones es una de las principales tareas de los órganos legislativos.
Desarrollar principios regulacion legal Las relaciones laborales y las normas específicas aceptables para el Estado, los patrones y los trabajadores, sin la participación de los sindicatos es imposible. Hoy, los sindicatos, en mayor medida que antes, deben convertirse en verdaderos portavoces y defensores de los intereses de los trabajadores. La participación de los sindicatos en la mejora de la regulación de las relaciones laborales se plantea como la dirección principal en la implementación de su función protectora.
Cabe recalcar que son los sindicatos, y no otros órganos representativos, los que pueden ser los verdaderos defensores de los ciudadanos y de los intereses de los trabajadores, ya que sólo los sindicatos cuentan con un sistema organizativo establecido, estructura y experiencia adquirida. durante un largo período de tiempo en las relaciones con las autoridades estatales, los empleadores.
También hay que subrayar que son los sindicatos los que están en condiciones de expresar y defender los intereses colectivos de todos los trabajadores. Realizan esta función no solo en relación con los empleados, sino también con todos los demás empleados, con todos aquellos que están en relaciones laborales con el empleador en virtud de un contrato de trabajo (contrato). Incluyendo, en particular, a los miembros de cooperativas (un ejemplo de esto es el sindicato de trabajadores agrícolas). Incluso si no se celebra formalmente un acuerdo (contrato) de alimentos con ellos, pero en realidad son admitidos a trabajar por una persona autorizada para contratarlos (ver la tercera parte del artículo 18 del Código del Trabajo). La mención en los documentos sindicales, los discursos de los líderes sindicales sobre la protección de solo los empleados reduce el verdadero alcance de los sindicatos, no se corresponde con la realidad.
Se sabe que los sindicatos jugaron un papel importante en la regulación legal de las relaciones laborales. Según la legislación vigente, su participación en este ámbito se realiza en dos sentidos: participación en el establecimiento de las condiciones alimentarias y participación en su aplicación. La primera dirección se expresa en la participación de los sindicatos en la creación de actos legislativos y otros actos jurídicos reglamentarios del poder estatal, la adopción de acuerdos con representantes del estado y de los empleadores, la celebración de convenios colectivos, la participación en la creación de otros actos reglamentarios actos jurídicos en organizaciones, empresas, instituciones (es decir, actos locales). La segunda dirección está relacionada con la participación de los sindicatos en la implementación de las normas legales en las relaciones laborales individuales. Al mismo tiempo, la asistencia de los sindicatos en la implementación de los derechos laborales de los trabajadores, el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación alimentaria, la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores en la resolución de conflictos laborales son de primordial importancia.
Dado que la base de la regulación laboral de las relaciones laborales es la legislación, es necesario determinar las tendencias y direcciones de su desarrollo y mejora en la etapa actual y las tareas correspondientes de los sindicatos.
Entre las direcciones para el desarrollo y perfeccionamiento de la legislación laboral, se determinaron las siguientes: 1. Adecuar la legislación a la nueva situación económica y sociopolítica; 2, Contabilidad dispositivo federal Rusia y las nuevas relaciones federales; 3. Descentralización de la regulación jurídica de las relaciones laborales, fortaleciendo el papel de los actos locales; 4. Combinación de regulación estatal con regulación a través de convenios, convenios colectivos;
- 5. Fortalecimiento del papel de los contratos laborales individuales (koshrakts);
- 6. Contabilidad de normas y tratados internacionales.
En este sentido, los sindicatos enfrentan serios desafíos. El principal es tratar de influir en los cambios en la legislación de tal manera que se neutralicen impacto negativo relaciones de mercado, no empeorar la situación de los trabajadores.
Las formas de lograr este objetivo no son simples, principalmente por dos razones. En primer lugar, los sindicatos están privados del derecho de iniciativa legislativa en la Constitución de la Federación Rusa (aunque en algunas materias de la Federación Rusa se les reserva ese derecho). En segundo lugar, para aprobar leyes que estén dirigidas a observar la naturaleza y los intereses de los trabajadores, armonizándolos con los intereses del estado y los empleadores, se deben superar procedimientos complejos para su adopción y firma.
La ausencia del derecho de iniciativa legislativa obliga a los sindicatos a trabajar más activamente en los proyectos de ley y su aprobación. Legislatura con la ayuda de diputados, participar en la preparación de proyectos en grupos de trabajo, realizar revisiones de expertos de proyectos de ley, consultar con desarrolladores de proyectos, representantes de organismos estatales y empleadores.
Dar a todas las entidades constitutivas de la Federación de Rusia el derecho a adoptar sus propias leyes sobre cuestiones de su competencia establece ante los sindicatos la tarea de participar en la labor legislativa de cada entidad constitutiva de la Federación de Rusia en las mismas formas que a nivel federal , con el añadido de ejercer el derecho de iniciativa legislativa, donde se conserve.
Para los organismos sindicales en los territorios, regiones, Moscú, San Petersburgo, la participación en la elaboración de leyes es una tarea nueva, ya que se les ha otorgado el derecho de adoptar sus propias leyes hace relativamente poco tiempo. Al mismo tiempo, los sindicatos deben tener en cuenta no solo el derecho mismo del sujeto de la Federación Rusa a adoptar leyes, sino también la gama de cuestiones en el campo del trabajo, que es competencia de los sujetos de la Federación Rusa. Federación Rusa. Sin embargo, la Constitución de la Federación Rusa no resuelve esencialmente la cuestión de delimitar la competencia entre la Federación Rusa y sus sujetos en el campo de la gestión laboral, sino que proporciona solo una formulación general, refiriendo la legislación laboral a su competencia conjunta (subpárrafo "k del apartado 1 del apartado 72). Esto quiere decir que debe resolverse en la ley básica sobre la pila mediante las correspondientes adiciones al Código del Trabajo vigente o en el nuevo Código del Trabajo. Y aquí los sindicatos no pueden dejar de decir su palabra tanto sobre el fondo del problema como sobre la aceleración de su solución.
La descentralización de la regulación legal de las relaciones laborales impone a los sindicatos la tarea de determinar la gama de cuestiones que deben resolverse a nivel federal para evitar que el Estado se niegue a proporcionar el nivel socialmente necesario de derechos y garantías laborales para los trabajadores ( ahora este es el nivel mínimo). Los sindicatos deben defender la inclusión en la nueva ley laboral federal de la regla de que el nivel de derechos y garantías de los trabajadores establecido por las leyes de toda Rusia no puede ser reducido por ninguna otra regulación. actos legales, ni un contrato individual de trabajo (contrato), independientemente del tipo de titularidad de la organización, empresa, institución, su forma orgánica y jurídica o adscripción departamental. La posibilidad de elevar este nivel debe convertirse en un principio fundamental de la regulación de las relaciones laborales.
Fortalecer el papel de los actos jurídicos normativos adoptados directamente en organizaciones, empresas, instituciones (es decir, actos locales), aumenta la importancia del trabajo de los sindicatos en el campo, pero la participación en la preparación de tales actos, el control sobre actos locales no violó la ley, para su aplicación.
En los últimos años, ha habido una clara tendencia a combinar la regulación estatal de las relaciones laborales con su regulación con la ayuda de actos jurídicos normativos adoptados de manera conciliatoria, por acuerdo entre el empleador (sus representantes) y los trabajadores (sus representantes) directamente en organizaciones, empresas, instituciones, y también por acuerdo entre los representantes de los trabajadores, los empleadores y el estado en la escala de las regiones, la industria, Rusia en su conjunto. Aquí, las tareas principales de los sindicatos son el uso más completo de las posibilidades de cooperación social en interés de los trabajadores, una mayor atención al desarrollo de convenios colectivos y acuerdos.
Si trabajar en convenios colectivos es algo común para los sindicatos, entonces trabajar en convenios (los convenios industriales relativamente nuevos practicados anteriormente con los actuales, tienen poco en común). La preocupación y el dolor de los sindicatos es reducir el número de convenios colectivos concluidos en las organizaciones (en las empresas, en las instituciones). Desafortunadamente, esta tendencia es bastante clara. Solo el interés de los trabajadores en la conclusión de convenios colectivos, la conexión de este trabajo con la posibilidad de una mejora real en su situación económica y legal con la ayuda de convenios colectivos desarrollados defendidos por los trabajadores y sindicatos con los empleadores, la concreción de general las normas en ellos, teniendo en cuenta las condiciones para las actividades de las organizaciones (empresas, instituciones) y sus oportunidades permitirán iniciar la preparación de convenios colectivos. Solo el interés de los empleadores (sus representantes) en llegar a un acuerdo con los empleados sobre cuestiones laborales y relacionadas con el trabajo permitirá celebrar convenios colectivos en todas las organizaciones (empresas, instituciones) según lo dispuesto por la ley.
Actualmente, los acuerdos se aplican a aquellos empleadores cuyos representantes autorizados participaron en la preparación y firma de estos acuerdos. Al mismo tiempo, surge una situación cuando en organizaciones (en empresas, instituciones) de la misma región, una industria, en Rusia en su conjunto, existen diferentes normas que regulan las relaciones laborales de los trabajadores, dependiendo no de signos objetivos(por ejemplo, sobre las peculiaridades de las condiciones de trabajo en ellos), sino sobre si el empleador estuvo representado en la firma del convenio. Parece que hay motivos para ampliar el alcance de los convenios, extendiéndolos a todos los empresarios. Las soluciones a este problema deben ser discutidas. Por ejemplo, tal vez adhesión voluntaria empleadores al acuerdo concluido.
En relación con la expansión de la posibilidad de detallar las condiciones de trabajo individuales en las organizaciones (en empresas, en instituciones), el papel de un contrato de trabajo (contrato) está aumentando. Los sindicatos deben prestar mucha atención al desarrollo de las condiciones de los contratos de trabajo (contratos) antes de que se celebren, para ayudar a los solicitantes a determinar, presentar y defender sus condiciones ante el empleador. Es muy difícil hacer esto solo. Además, los solicitantes de trabajo, por regla general, no están familiarizados con las capacidades de la empresa, el contenido del convenio colectivo, el convenio y la legislación. La ayuda de los sindicatos en la preparación de acuerdos laborales (contratos) puede ser invaluable.
Tener en cuenta las normas y acuerdos internacionales en la legislación laboral rusa significa, en primer lugar, ponerla en consonancia con las normas internacionales adoptadas por la OIT. Naturalmente, además del cumplimiento directo de los actos internacionales ratificados, necesitamos orientarnos hacia otras normas internacionales que protegen a los trabajadores. Los sindicatos deben tomar la iniciativa para ratificar los convenios de la OIT que aumentan el nivel de derechos y garantías para los trabajadores, los sindicatos mismos deben monitorear el cumplimiento de los actos internacionales en el proceso de participación en la elaboración de leyes y en el curso de la aplicación de la legislación laboral.
Las complejas tareas a las que se enfrentan los sindicatos en el contexto de la reforma de la legislación laboral sólo pueden resolverse con éxito elevando el nivel de profesionalismo de los dirigentes sindicales, quienes trabajan en los órganos sindicales. Hay muchas maneras de hacer esto. Quizás ha llegado el momento de pensar en cómo estrechar el círculo de activistas sociales entre los líderes de los organismos sindicales introduciendo la institución de los representantes sindicales enviados a las organizaciones (empresas, instituciones) con el consentimiento de los miembros de las organizaciones sindicales de base. .
La actividad de los sindicatos pero la protección de los intereses de los trabajadores en el ámbito laboral es imposible sin una fuerte base legal. Actualmente se encuentra destrozado. Los sindicatos han perdido una serie de derechos. Ha llegado el momento de hacer valer los derechos de los sindicatos para que no pierdan su capacidad de representación y defensa de los intereses de los trabajadores.
El estatus social y legal de los trabajadores, el nivel de protección de su carácter - un indicador de la democracia del estado, la fuerza y la importancia de los sindicatos.
Los sindicatos, sus dirigentes, sin duda, son muy conscientes de la complejidad y responsabilidad de las tareas a las que se enfrentan en el campo de la regulación jurídica de las relaciones laborales, y están tomando medidas para que tengan el máximo impacto en su mejora. Existe la esperanza de que los sindicatos, como organización de trabajadores, puedan defender con más energía sus derechos e intereses a todos los niveles. Sólo así es posible preservar los sindicatos como organización del pueblo trabajador y para los trabajadores.
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Introducción
Las relaciones sociales y laborales ocupan uno de los lugares centrales en el sistema de vida de la sociedad. La actividad humana, manifestada en el trabajo, sirve de base para la reproducción ampliada y la satisfacción de las crecientes necesidades de la sociedad. Una persona con sus características, intereses, motivaciones de comportamiento determina el dinamismo, la intensidad del desarrollo socioeconómico, o por el contrario, la inestabilidad de tal desarrollo.
La protección de los derechos laborales de los empleados en las empresas requiere información confiable y completa, ya que cada empresa, por regla general, forma una configuración única de relaciones entre empleados y empleadores. El sistema de contratación, remuneración, regímenes laborales, formas de resolver contradicciones y conflictos, todo esto depende de la tecnología, el equipo, el esquema organizativo de la producción, la posición del empleador, el sindicato e incluso grupos individuales trabajadores Además, la región, la industria, el tamaño de la empresa u organización y la forma de propiedad contribuyen a la formación de un sistema de relaciones laborales en la empresa. Al mismo tiempo, a pesar de las diferencias, se pueden comparar muchos parámetros, principalmente sobre la base del cumplimiento de las relaciones laborales existentes con la legislación laboral.
La relevancia del tema de investigación escogido radica en que la regulación salarios directamente en la empresa requiere su adecuada organización, por un lado, proporcionando ganancias garantizadas para el cumplimiento de las normas laborales, independientemente de los resultados de la empresa, y por otro lado, vinculando las ganancias con los resultados laborales individuales y colectivos. La organización del salario en la empresa se entiende como la construcción de un sistema para su diferenciación y regulación por categorías de personal, en función de la complejidad del trabajo realizado, así como de los resultados laborales individuales y colectivos, asegurando ingresos garantizados para el cumplimiento de la norma laboral. Es la regulación y gestión de las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios lo que permitirá al titular de la empresa determinar el estilo de gestión para maximizar el beneficio de la empresa.
Este objetivo se puede lograr creando sistema efectivo gestión de las relaciones sociales y laborales en el ámbito de los salarios en la empresa.
El objeto de este trabajo es analizar el estado de las relaciones sociales y laborales en el ámbito de los salarios y desarrollar medidas para mejorarlas.
Para lograr este objetivo, se resolvieron las siguientes tareas:
1) Estudiar los fundamentos teóricos de la formación de las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios;
2) Realizar un análisis de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa KARI LLC,
3) Desarrollar medidas encaminadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC;
4) Realizar el cálculo eficiencia económica actividades desarrolladas.
El objeto de la investigación en el trabajo es la empresa "KARI" LLC.
El tema del estudio son las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios en la empresa KARI LLC.
1 . Bases teóricas formación de relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios
1.1 La esencia económica de las relaciones sociales y laborales en la empresa.
Las relaciones sociales y laborales caracterizan los aspectos económicos, psicológicos y jurídicos de las relaciones entre individuos y grupos sociales en los procesos originados por la actividad laboral.
El análisis de las relaciones sociales y laborales suele realizarse en tres direcciones: sujetos; elementos; tipos
Los sujetos de las relaciones sociales y laborales son los individuos o grupos sociales. Para la economía moderna, los sujetos más importantes de las relaciones en consideración son: el empleado, el sindicato de empleados (sindicato), el empleador, el sindicato de empleadores, el estado.
Un empleado es una persona que ha concluido un contrato de trabajo con un representante de una empresa, organización pública o estado.
Un empleador es una persona que contrata a uno o más trabajadores para realizar un trabajo. El empleador puede ser el propietario de los medios de producción o su representante. En particular, el empleador es el jefe de una empresa estatal, quien, a su vez, es un empleado en relación con el estado.
La remuneración del trabajo es el elemento más importante de las relaciones sociales y laborales entre el empleador y el empleado, Varias funciones y asegurar la interdependencia e interacción de los actores, así como la calidad de vida laboral. V condiciones modernas gestión, la política en el campo de la remuneración, el apoyo social y la protección del personal está cambiando significativamente. El salario actúa, por un lado, como ingreso personal y sirve como principal fuente de sustento para el personal y sus familias, y por otro, como demanda agregada solvente y es uno de los principales factores para el mantenimiento y desarrollo de la producción.
El enfoque de la distribución según el trabajo está cambiando. La base de igual salario, por igual trabajo, no se toma como costos: el número de horas de trabajo y el nivel de calificaciones (son los factores principales), sino los resultados del trabajo como mercancía del mercado. Los fondos provenientes de la venta de bienes se convierten en el criterio más alto para evaluar la cantidad y calidad del trabajo de los productores de mercancías y la principal fuente de su ingreso personal 5, p.49.
Los salarios son la principal fuente de ingresos del personal de la organización. Sirve como la palanca más importante para el manejo de la economía, y por lo tanto el estado paga Atención especial los fundamentos de organización y remuneración. Los principales documentos reglamentarios de la regulación estatal de los salarios son: la Constitución de la Federación Rusa, Código Civil Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, el Código Fiscal de la Federación Rusa, etc. De acuerdo con el art. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, la remuneración es un sistema de relaciones relacionado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte de los empleadores de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales y contratos laborales.
Las organizaciones desarrollan y aprueban de forma independiente formularios, sistemas de remuneración, condiciones para la remuneración de los empleados, dotación de personal etc., mientras que está estrictamente prohibido limitar la cantidad máxima y fijar los salarios por debajo talla minima determinado por la legislación de la Federación Rusa.
En cada organización específica dependiendo de la disponibilidad de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y del trabajo, la naturaleza de los productos elaborados, se aplica uno u otro salario. Hoy en día, no existe una regulación estricta que fuera típica de una economía planificada, por lo que el empresario, la dirección de la organización puede elegir cualquiera de las opciones de remuneración existentes, que, en su opinión, es la más acorde con los intereses de la organización. . La opción de pago adoptada por la organización debe ser fijada en el convenio colectivo (contrato) y otros actos. Así, los salarios forman parte del fondo de consumo. poder y servicios recibidos por los empleados de acuerdo con la cantidad, calidad y productividad del trabajo, tanto individual (el propio empleado) como colectivo 12, p. 45.
Sus principales funciones se derivan de la esencia del salario: reproductiva, motivadora, contable y productiva, social. Además, los salarios también cumplen una función reguladora, determinando la principal demanda de bienes y servicios de uso final, participando en la redistribución recursos laborales en todos los sectores y regiones del país.
Definiendo la esencia de los salarios como el precio de la fuerza de trabajo en el mercado laboral, cuya materialización material y material es el costo de los bienes de consumo, servicios, impuestos y otros pagos que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, la satisfacción de los bienes físicos. y las necesidades espirituales tanto del trabajador como de los miembros de su familia, denotamos y la base de la organización laboral: el presupuesto de consumo del empleado.
El presupuesto mínimo del consumidor de un estándar bajo se utiliza como presupuesto del consumidor, en el que se basa el salario mínimo. Representa el piso del valor de la mano de obra no calificada, calculado en términos de pagos mensuales en efectivo que reciben los empleados por el desempeño de sus funciones. trabajos simples en condiciones normales de trabajo.
Los salarios no son la única fuente de reproducción de la fuerza de trabajo. Los costos de reproducción de la fuerza de trabajo también incluyen fondos para licencias por enfermedad, vacaciones regulares, tarifas de reentrenamiento, interrupciones forzadas en el trabajo y pagos de pensiones.
La reproducción de la fuerza de trabajo también se realiza a expensas de diversos pagos carácter social y similares. Sin embargo, los salarios siguen siendo la principal fuente de reproducción de la fuerza laboral.
Las transformaciones económicas de los últimos años han provocado cambios significativos en el mundo del trabajo y de los salarios. El impacto de los organismos estatales en las relaciones laborales se ha debilitado significativamente, la regulación administrativa centralizada de los salarios ha dejado de existir.
Las garantías del Estado para la remuneración de los trabajadores están fijadas en el art. 130 del Código del Trabajo Federación Rusa(TC RF).
El Código Laboral de la Federación Rusa define:
El valor del salario mínimo en el país;
El valor de la tarifa mínima (salario) para empleados de organizaciones del sector público en la Federación Rusa;
Medidas para asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios;
Limitación de la lista de causales y montos de las deducciones del salario por orden del empleador, así como del monto de la tributación de la renta del salario;
Restricción de salarios en especie;
Garantizar que el trabajador reciba un salario en caso de terminación de la actividad del empleador y su insolvencia de acuerdo con leyes federales;
Supervisión y control estatal sobre el pago íntegro y oportuno de los salarios y la implementación de garantías estatales para los salarios;
Responsabilidad de los empleadores por la violación de los requisitos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos;
Condiciones y orden de pago de los salarios.
Además, el Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a aumentar los salarios en condiciones especiales y en condiciones que se desvían de lo normal, en montos no inferiores a los establecidos por la ley (remuneración por el trabajo de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajo con condiciones de trabajo nocivas y peligrosas, trabajo en zonas con condiciones climáticas especiales, cuando se realicen trabajos fuera del horario normal de trabajo, por la noche, fines de semana y festivos no laborables, etc.). También regula los salarios en caso de incumplimiento de las normas laborales, la fabricación de productos defectuosos y el pago por tiempo muerto.
El debilitamiento de la influencia estatal en la esfera de las relaciones laborales y los salarios ha llevado a que los salarios dejen de depender de su cantidad y pasen a estar determinados por el nivel de inflación y el estado de las finanzas, y el trabajo se convierta en uno de los bienes más baratos. .
1.2 La esencia del salario y los principios de su organización
pago economico laboral
Los salarios forman parte de la renta nacional en términos monetarios, que se destinan a satisfacer las necesidades personales de los trabajadores y empleados y se distribuyen entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo invertido.
El nivel y la tasa de crecimiento de los salarios están estrechamente relacionados con la productividad laboral. El objetivo de la organización de los salarios es asegurar una estricta correspondencia entre la contribución laboral de cada empleado a los resultados de la producción y su derecho a recibir una cierta cantidad de beneficios vitalicios.
Los salarios afectan los intereses de tres partes involucradas en la economía: los empleadores, el estado y el trabajador. Para lograr el equilibrio en la economía, el estado regula el salario mínimo. El empleado y el empleador concluyen un acuerdo sobre el tamaño y el procedimiento para evaluar la capacidad del empleado para trabajar y las condiciones para su implementación real, es decir, sobre la estructura y el tamaño de los salarios. Para satisfacer los intereses de cada uno de los sujetos de estas relaciones, se debe construir un sistema salarial óptimo. Para que el salario se convierta en una verdadera herramienta de gestión de las relaciones laborales, se han desarrollado en la práctica los principios básicos de su construcción.
El salario debe:
1. Basarse en los costos socialmente necesarios de la reproducción simple y ampliada de la fuerza de trabajo. Esto permitirá mantener y reproducir las condiciones de obtención de ingresos tanto para el Estado, como para el empleador y el trabajador.
2. Asegurar la creación de las condiciones necesarias para el establecimiento coherente y universal de una dependencia estricta de su tamaño en la capacidad de trabajo del trabajador y los resultados finales de su aplicación.
3. Tener en cuenta la demanda y la oferta de mano de obra. El estado, el empleador y el empleado deben esforzarse por lograr la unidad en la remuneración de los trabajadores de las mismas profesiones que realizan trabajos de igual complejidad en industrias separadas. La violación de este equilibrio conduce a un desequilibrio en el mercado laboral y todos los sujetos de las relaciones en materia de salarios sufren pérdidas.
4. Basado en la plena independencia de las empresas en la construcción de un sistema salarial basado en principios recomendatorios, con algunas restricciones por parte del estado (fijación de salarios mínimos, fijación de pagos adicionales por las condiciones de trabajo y coeficientes regionales a los salarios) y acuerdos tarifarios celebrados entre los sindicatos, el Estado y los sindicatos de empresarios.
5. Proporcionar incentivos materiales y morales para mejorar la calidad de los productos y del trabajo realizado, con el fin de alcanzar el nivel mundial de calidad de los productos, que debe convertirse en un criterio para evaluar la formación profesional de los empleados.
6. Estimular el desarrollo profesional del empleado. Facilitar la transición a trabajos más complejos con salarios más altos.
Los principios esbozados deben verse como un sistema que no puede funcionar plenamente si los planificadores salariales de las empresas no observan al menos un elemento.
Salario a destajo. Con el salario a destajo, los salarios se fijan en función de la cantidad de productos producidos y los requisitos de calificación para el trabajo realizado. Esto es aceptable cuando los procesos tecnológicos son susceptibles de regulación técnica y el aumento de la producción depende principalmente del propio trabajador.
Salario por tiempo. Con la forma de remuneración basada en el tiempo, los trabajadores son pagados según la cantidad de tiempo trabajado y el nivel de calificación determinado por la categoría tarifaria.
Este formulario se utiliza cuando no es posible establecer un ritmo de producción individual, así como en áreas de producción automatizada, donde las funciones del trabajador se reducen a la instalación y control de máquinas.
Con salarios individuales directos a destajo, las ganancias se determinan sobre la base de la cantidad de bienes producidos y el precio por unidad de producción. La tasa es constante y se determina como el cociente de la tasa arancelaria dividido por la tasa de producción.
Con el salario a destajo de brigada, el pago se realiza de acuerdo con los resultados finales del trabajo de la brigada, dependiendo del número de unidades de trabajo realizadas y el precio por unidad de trabajo. Luego se distribuyen los salarios entre los miembros de la brigada de acuerdo con sus calificaciones y horas trabajadas.
Con salarios a destajo progresivos para la fabricación de productos dentro norma establecida la producción se paga a tasas fijas básicas. El trabajo invertido en la producción de productos por encima de la norma se paga a tasas más altas, aumentando progresivamente según el grado de sobrecumplimiento de los estándares de producción.
El sistema de bonificación por pieza es un sistema de pago por pieza directo, complementado con bonificaciones por lograr ciertos indicadores de desempeño.
Indirectamente- pago a destajo la mano de obra se utiliza en algunas ramas de la ingeniería para trabajadores auxiliares, cuya mano de obra afecta en gran medida la producción de los principales trabajadores a destajo. Los salarios están determinados por el desempeño de los trabajadores a destajo a los que sirven.
El sistema de cuerdas se utiliza para pagar emergencias y otros trabajos que deben completarse en poco tiempo. Al mismo tiempo, el monto total de las ganancias para toda la gama de trabajos previstos por la tarea y la responsabilidad de las partes por la organización del trabajo y los plazos se establecen de antemano.
Con los salarios por tiempo simple, los ingresos de un trabajador se determinan sobre la base del tiempo que realmente trabajó y una tasa de salario adecuada a su nivel de calificación.
El sistema de bonificación por tiempo prevé una combinación de pago simple basado en el tiempo con bonificaciones por los resultados obtenidos.
La bonificación de tiempo con una tarea normalizada se utiliza en varias industrias. Hay 3 partes: la parte del tiempo - ganancias por horas trabajadas, cargos adicionales por la realización de una tarea normalizada, que se cobra como un porcentaje de la parte de tiempo, dependiendo de la cantidad de trabajo realizado; bonos para reducir la intensidad de mano de obra de los productos y aumentar la productividad laboral.
Una variación del sistema de bonificación por tiempo es el sistema salarial, en el que a los trabajadores se les paga no a tarifas arancelarias, sino a salarios mensuales.
La composición de los costos laborales, que se tienen en cuenta en los costos de distribución de una empresa comercial, incluye:
Pago de salarios por el trabajo efectivamente realizado sobre la base de tarifas a destajo, tasas arancelarias y salarios oficiales;
Pagos de incentivos bajo disposiciones del sistema: bonos por resultados de producción, incluidos los del año, bonos a las tarifas y salarios por excelencia profesional, altos logros laborales;
Pagos compensatorios relacionados con el modo de trabajo y condiciones de trabajo, por ampliación de áreas de servicio, combinación de profesiones, por condiciones dañinas labor;
Pago de vacaciones regulares y adicionales y Compensación monetaria por vacaciones no utilizadas;
Pagos por la liberación de empresas en relación con la reorganización y reducción;
Remuneración única por tiempo de servicio, complementos por experiencia laboral;
Remuneración de empleados no remunerados por trabajo bajo contrato;
Los costos de distribución no incluyen los siguientes pagos a los empleados de la empresa, así como los costos asociados con su mantenimiento:
Asistencia financiera, préstamo sin intereses para la mejora de las condiciones de vida;
Pago de vacaciones adicionales previstas en el convenio colectivo a los empleados;
Pagos de compensación en relación con el aumento en los precios de los ingresos generados en exceso de la indexación;
Compensación por el aumento del precio de los alimentos en comedores, buffets, dispensarios, proporcionándolos a precios reducidos o gratuitos, así como a los niños en guarderías instituciones preescolares, sanatorios y campamentos de salud;
Suplementos de pensión, beneficios de suma global para veteranos laborales jubilados;
Pago de vales para tratamiento y recreación, excursiones y viajes, clases en secciones deportivas, círculos, clubes, visitas a eventos culturales, de entretenimiento y deportivos;
Otros tipos de pagos no relacionados directamente con los salarios.
Los costos de distribución no incluyen los costos asociados con la provisión de beneficios adicionales a los empleados de la empresa en exceso de los estándares previstos por la legislación y las directivas y reglamentos vigentes.
Estos costes se reembolsan con cargo a los beneficios que quedan a disposición de la empresa.
El fondo de salarios incluye montos monetarios, independientemente de la fuente de su financiamiento (aguinaldos y otros tipos de salarios devengados del fondo central desarrollo Social o de otras fuentes).
1.3 Características de la regulación de las relaciones sociales y laborales y su impacto en la remuneración de los empleados de la empresa.
La regulación de las relaciones laborales y las relaciones directamente relacionadas con ellas se lleva a cabo de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa, que contiene disposiciones fundamentales que determinan los principios básicos del Código Laboral y todos los demás actos legales reglamentarios sobre el trabajo. Las leyes relativas a la regulación del trabajo y de las relaciones directamente conexas precisan y aseguran la aplicación de lo dispuesto en el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa.
Este artículo proclama la libertad de trabajo, prohíbe el trabajo forzoso, establece el derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a la remuneración del trabajo, el derecho a la protección contra el desempleo, y también reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos. consagra el derecho al descanso.
De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa (Artículo 15), los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa son parte integral ella sistema legal. Si un tratado internacional de la Federación Rusa establece reglas distintas a las establecidas por la ley, entonces se aplicarán las reglas del tratado internacional. Estas disposiciones fundamentales son extremadamente importantes para la aplicación de la legislación laboral de la Federación Rusa. Los más significativos para la solución de problemas laborales en municipio entre los actos internacionales se encuentran las normas de derecho laboral adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Las cuestiones de derecho laboral incluyen, de conformidad con el art. 72 de la Constitución de la Federación Rusa, a la jurisdicción conjunta de la Federación Rusa y los sujetos de la Federación Rusa. La regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes constitucionales federales, se lleva a cabo mediante la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral), que consiste en el Código del Trabajo, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas laborales.
La delimitación de poderes sobre este tema de jurisdicción conjunta se lleva a cabo mediante leyes federales, lo que predetermina la necesidad de la aplicación de normas laborales y legales contenidas en las leyes de los sujetos de la Federación Rusa, el análisis de estos actos para el cumplimiento de la límites de la regulación legal.
Esto es especialmente cierto en relación con la regulación de las relaciones laborales en las organizaciones municipales, así como en relación con las personas electas y otras personas que trabajan en el municipio. Las leyes de los sujetos del trabajo se adoptan de conformidad con las leyes federales y no deben contradecirlas ni en cuanto al contenido de la regulación legal ni en cuanto a las facultades en materia de regulación.
Además, las relaciones laborales se rigen por otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral:
Decretos del Presidente de la Federación Rusa;
Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios organismos federales poder Ejecutivo;
Actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
Actos jurídicos reglamentarios de los órganos Gobierno local.
Un lugar significativo en la regulación de las relaciones laborales lo juegan los actos de naturaleza contractual y local. regulaciones que contiene las normas del derecho laboral, ocupando el nivel más bajo entre las fuentes normativas jurídicas.
Las reglamentaciones locales suelen incluir todos los documentos de naturaleza reglamentaria general desarrollados y adoptados por un empleador en particular.
Para un empleador, una persona jurídica, la elaboración de normas locales se lleva a cabo a través de las actividades de los órganos colegiados o de gestión única de la organización, cuya competencia incluye los poderes pertinentes.
El contenido de esta competencia se indica en la legislación que regula las actividades de las personas jurídicas de una determinada forma organizativa y jurídica (por ejemplo, una institución autónoma, un municipio empresa unitaria etc.), así como en los estatutos de una organización en particular. Para un empleador, un municipio, la elaboración de normas locales la llevan a cabo organismos autorizados y funcionarios del gobierno autónomo local.
Dichos órganos y personas están determinados por la Carta del MO, o el reglamento del órgano de autogobierno local correspondiente, aprobado por el órgano de representación del municipio, o también adoptado por el órgano de representación, el reglamento sobre relaciones laborales en el municipio. . Para el servicio municipal, estas cuestiones podrán ser reguladas por otros actos jurídicos reglamentarios.
De conformidad con la legislación laboral, la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas puede llevarse a cabo mediante la celebración, modificación, complemento de convenios colectivos, acuerdos, contratos laborales por parte de los empleados y empleadores. Al mismo tiempo, los acuerdos y convenios colectivos celebrados entre empleadores y sindicatos u otros representantes de los trabajadores, así como los contratos de trabajo celebrados directamente por empleadores y trabajadores, son una de las fuentes más importantes del derecho laboral.
Los convenios y convenios colectivos se denominan "acuerdos normativos". Tienen las siguientes características:
Llenan el nicho que les dejan los actos jurídicos normativos del Estado, y con ello concretan las fuentes normativas del derecho del trabajo;
Son la principal forma de aplicación de las relaciones de colaboración social entre empresarios y trabajadores;
Combinar los intereses públicos de los empleados y los intereses privados del empleador;
No pueden ser modificados o rescindidos a discreción de una de las partes, salvo disposición en contrario en el propio contrato o en la ley;
Son un limitador de los límites de la normativa local del empleador.
La función de regulación jurídica individual de las relaciones laborales se realiza mediante un contrato de trabajo.
Los contratos colectivos, los convenios, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación.
Así, uno de los sistemas más importantes en la empresa es la creación de un sistema efectivo de remuneración. Por sistema de remuneración se entiende el método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los empleados de la empresa de acuerdo con los costos laborales en que hayan incurrido o de acuerdo con los resultados del trabajo.
Las más extendidas en las empresas de diversas formas de propiedad son dos formas de remuneración: a destajo (pago por cada unidad de producción o volumen de trabajo realizado), por tiempo (pago por horas trabajadas, pero no calendario, sino estándar, que se proporciona por el sistema tarifario).
2 . Análisis de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa.LTD "CARI»
2.1 Características de la empresa según los principales indicadores técnicos y económicos LLC "CARI»
La empresa comercial OOO "KARI" se encuentra en Omsk, st. Prospekt Mira, 34.
El horario de trabajo de KARI LLC es de 10 a 20 horas sin días libres y sin almuerzo. Tipo de actividad - comercio al por menor. La empresa opera sobre la base de la carta. Dado Empresa comercial SA "KARI" - la tienda del servicio individual. El área total de LLC "KARI" es de 150 metros cuadrados, de los cuales 50 es el área del piso de negociación, el resto del espacio está ocupado por cuartos de almacenamiento y servicios públicos.
LLC "KARI" es una empresa universal, ya que su gama se basa en una amplia gama de grupos de productos. El producto se pide en lotes pequeños, por lo que no se queda por mucho tiempo.
KARI LLC cuenta con cuartos de servicio (cuartos para almacenar y reparar contenedores, cuartos para almacenar inventario comercial, cuartos para preparar mercancías para la venta), locales administrativos y de amenidades (oficinas, un cuarto para descanso e higiene personal), un pequeño almacén.
LLC "KARI" cumple con los requisitos técnicos, sanitarios, contra incendios y otros, y el equipo y el inventario se mantienen en condiciones sanitarias y técnicas ejemplares.
Hay una gran demanda de productos en KARI LLC, porque está muy bien ubicado para los compradores. Para atraer compradores, KARI LLC reduce los precios, trata de diversificar el surtido con varios productos nuevos.
El soporte material y técnico para las actividades de KARI LLC se lleva a cabo de forma independiente, sobre la base de relaciones contractuales. Esta empresa lleva la contabilidad de los resultados de sus actividades, mantiene informes contables y estadísticos y los proporciona a las autoridades correspondientes. cuerpos gubernamentales de acuerdo con la ley aplicable.
Para obtener una imagen más completa de las actividades de la empresa LLC "KARI", analizaremos los indicadores técnicos y económicos de las actividades de la empresa en el período de 2012 a 2013.
Tabla 1. Indicadores clave de rendimiento de la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013
|
Indicadores |
Desviación (+,-) |
Tasa de crecimiento, % |
||||
|
Facturación minorista: |
||||||
|
A precios actuales |
||||||
|
A precios comparables |
||||||
|
Plantilla media |
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incluido el personal de ventas |
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|
Productividad laboral de los empleados |
||||||
|
Fondo de salario anual para empleados |
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incluyendo personal de ventas y operativo |
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|
Salario promedio mensual de 1 empleado |
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|
incluyendo personal de ventas y operativo |
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|
Costos de distribución |
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|
Beneficio neto |
Según los datos presentados en la tabla. 1 se puede hacer siguiente salida: en 2013 hubo un aumento en el volumen de comercio de 529 mil rublos. o en un 3,69% debido a un aumento en los precios de los productos de la empresa (en un 10%), si los precios no hubieran aumentado, la facturación habría disminuido en 543 mil rublos. o 3,86%.
En 2013, hubo un aumento en el número de empleados de la empresa KARI LLC en comparación con 2012 en 2 personas, o en un 16,68%, es decir, el número de personal de ventas y operativo, que se debió a un aumento en la demanda de los consumidores.
También en 2013, hubo un aumento en el fondo de nómina anual para empleados de la empresa KARI LLC en 864 mil rublos. o por 27.27% y ventas y personal operativo por 684 mil rublos. o en un 46,34% debido a un aumento en el número de empleados y debido a un aumento en el salario mensual promedio de 1 empleado en 2 mil rublos. o por 9.09% y 1 empleado del personal operativo y de ventas - por 2 mil rublos. o 9,76%.
Debido al aumento en el fondo de nómina para los empleados de la empresa LLC "KARI", hubo un aumento en la cantidad de costos de distribución en 230 mil rublos. o 4,70%.
La actividad de la empresa "KARI" LLC es efectiva, ya que en 2012 y en 2013 la empresa obtiene ganancias, y en 2013 la ganancia neta aumentó en 31 mil rublos. o 1,74%.
Tabla 2. Análisis del ritmo de desarrollo de las ventas de bienes de la empresa LLC "KARI" en 2013 en comparación con 2012
|
Facturación de mercancías, mil rublos. |
Desviación (+,-) |
Tasa de crecimiento, % |
|||
|
septiembre |
|||||
Imaginemos el cambio en el volumen de ventas de bienes: la facturación de la empresa LLC "KARI" en 2013 en comparación con 2012 en la Fig. 3.
Por lo tanto, podemos concluir que el volumen de ventas de bienes: el volumen de negocios es casi uniforme para cada mes, ya que la empresa ofrece bienes según la temporada. El mayor aumento en noviembre de 2013 - por 529 mil rublos. o en un 3,69%, y el aumento más pequeño se observa en julio, en 1 mil rublos. o 0,06%.
Los principales proveedores de KARI LLC son: T. Taccardi, Moscú, Amelie Galanti Company, Moscú, Alpina Company, Moscú.
La lista de proveedores de KARI LLC se presenta en la Tabla 3.
Tabla 3. Volúmenes de suministro y una lista de los principales proveedores de la empresa KARI LLC en el período de 2012 a 2013
pago economico laboral
Según los datos presentados en la tabla. 3, se puede concluir que el mayor volumen de suministros lo proporciona a la empresa LLC KARI Company T. Taccardi, Moscú, ya que KARI LLC coopera con este representante y es un distribuidor de sus productos, pero la empresa también utiliza productos de fabricantes como Amelie Galanti Company, Moscú y Alpina Company, Moscú.
En general, en 2013 hubo un aumento en el volumen de entregas para todos los proveedores de bienes de la empresa KARI LLC, incluido T. Taccardi aumentó el volumen de entregas en 260 mil rublos. o por 3.83%, Amelie Galanti Company - por 40 mil rublos. o por 14.29%, Alpina Company - por 10 mil rublos. o 0,53%. También cabe señalar que todos los proveedores de bienes cumplen sus obligaciones en en su totalidad de acuerdo con los acuerdos celebrados.
Sobre la base del análisis de las actividades de la empresa KARI LLC, se puede concluir que esta empresa se está desarrollando con éxito en su segmento de mercado.
2.2 Análisis del estado y regulación de las relaciones sociales y laborales en la empresa
Las relaciones laborales en KARI LLC entre el empleador y los empleados están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa. De conformidad con los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa, se ha concluido un Acuerdo de Trabajo y un Convenio Colectivo con los empleados de la empresa.
Para tener una idea del estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC en 2013, en diciembre de 2013, se realizó una encuesta entre los empleados de la empresa en la cantidad de 14 personas sobre la medida en que están satisfechos con las condiciones de trabajo.
Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla. 4.
En 2013, los empleados de la empresa KARI LLC no estaban completamente satisfechos con el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa, es decir, la posibilidad de promoción, ya que no existe una capacitación avanzada de los empleados y las relaciones con la administración, ya que surgen situaciones de conflicto. , no todos los cuales han sido resueltos en beneficio de los trabajadores de la empresa.
Tabla 4. Resultados de una encuesta de empleados de la empresa LLC "KARI" sobre el grado de satisfacción con las condiciones de trabajo en 2013
|
Parámetros de evaluación |
Bastante satisfecho |
Satisfacer |
No satisfecho |
Completamente insatisfecho |
no me importa mucho |
|
|
Sueldo |
||||||
|
variedad de trabajo |
||||||
|
Oportunidad de promoción |
||||||
|
Amplia gama de productos |
||||||
|
Relaciones con la administración |
Para descubrir qué no conviene a los empleados en la organización de las relaciones sociales y laborales, analizaremos el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC, dividiéndola en dos componentes principales:
1) Relaciones laborales,
2) Relaciones sociales.
El Código Laboral prevé el cumplimiento por parte del empleador de las relaciones laborales, pero en la empresa KARI LLC se producen las siguientes violaciones de los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa:
1) garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo correspondientes al estado los requisitos reglamentarios protección laboral,
2) proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales,
3) proporcionar a los empleados el mismo salario por un trabajo de igual valor,
4) atender las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales.
Las obligaciones de carácter social a cargo del empleador se presentan en la Tabla. 5.
Tabla 5. Análisis del cumplimiento de las obligaciones de carácter social por parte del empleador de conformidad con el Convenio Colectivo en la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013
|
Artículo del Convenio Colectivo |
Característica |
Lados negativos |
Impacto en los empleados de la empresa. |
|
|
Artículo “Empleo. Modo de trabajo y descanso” |
Según este artículo del Convenio Colectivo, todos los lugares de trabajo de la empresa cuentan con personal |
La gerencia de KARI LLC no realiza desarrollo de personal. El régimen de trabajo y descanso cumple con el Código Laboral de la Federación Rusa, pero la empresa no ha creado las condiciones para que los empleados se relajen durante la jornada laboral: no hay baños |
||
|
Artículo "Pago" |
En la empresa KARI LLC, el monto de la remuneración por un mes completo de trabajo se establece al menos Salario digno persona sin discapacidad en la región, teniendo en cuenta el cálculo del impuesto sobre la renta personal. También se desarrolló e implementó el Reglamento sobre bonos para empleados de KARI LLC. |
|||
|
Artículo "Protección laboral" |
Se elaboró el “Reglamento sobre protección laboral”, |
Sala de recreo no organizada, Reemplazo no realizado |
||
|
Organización de capacitación, información, prueba de conocimiento sobre protección laboral de los empleados de la empresa, de acuerdo con los requisitos de GOST 12.0.004-90 |
ventanas en la tienda |
|||
|
Artículo "Garantías sociales" |
No se concedieron permisos retribuidos de corta duración de hasta 3 días. días del calendario en los casos de: Fallecimiento de parientes cercanos (cónyuge, cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos), Matrimonio propio y matrimonio de hijos, Nacimiento de un hijo. No se pagó ninguna ayuda financiera por única vez. No hay pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo. No el pago de vales para sanatorios y centros de salud lo realizan los empleados de la empresa y sus hijos. No hay pago ni provisión de vacaciones adicionales para ciertas categorías de empleados. Las tasas de matrícula no se organizan ni se llevan a cabo, educación adicional empleados. Almuerzos no pagados |
1 empleado fue despedido en 2013 por este motivo |
||
|
"asociación social" |
No sostenido juntas generales equipo |
Por lo tanto, de acuerdo con los datos presentados en la tabla. 5, podemos concluir que no se observan todas las obligaciones del empleador de conformidad con los artículos del Convenio Colectivo.
2) Regalos de año nuevo para niños.
Imaginemos la composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa KARI LLC para 2013:
1) Proporcionar un paquete social completo,
2) Regalos de Año Nuevo para niños,
3) Pago de viajes a campamentos infantiles,
4) Hacer préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados.
Imaginemos la composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa LLC "KARI" para 2012 - 2013 en la Tabla. 6.
Tabla 6. La composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013
|
Composición de las relaciones sociales |
Desviación (+,-) |
||||||
|
Número de empleados cubiertos |
En términos monetarios, mil rublos. |
Número de empleados cubiertos |
En términos monetarios, mil rublos. |
||||
|
Proporcionar un paquete social completo |
|||||||
|
regalos de navidad para niños |
|||||||
|
Pago de viajes a campamentos infantiles |
|||||||
|
Organizar préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados. |
|||||||
Al igual que en 2012, en 2013 se proporcionó un paquete social completo (el paquete social obligatorio son vacaciones anuales pagadas, pago de licencias por incapacidad temporal (licencia por enfermedad), aportes a pensiones y otros fondos, seguro médico obligatorio) a todos los empleados de la empresa, así como regalos de año nuevo se proporcionaron hijos a todos los empleados, ya que todos tienen hijos.
En 2013, la gerencia proporcionó fondos para la implementación de dos componentes más en comparación con 2012: pago de viajes a campamentos infantiles y préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados.
Pero cabe señalar que la gestión de la empresa no ha implementado los siguientes componentes sociales:
1) Pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo,
2) Pago de vales para sanatorios y centros de salud por parte de los empleados de la empresa y sus hijos,
4) Pago por capacitación, educación adicional de los empleados.
Y la introducción de estos elementos conduciría a un aumento de la productividad y eficiencia laboral de los trabajadores.
También es necesario caracterizar las relaciones sociales y laborales en la empresa utilizando los siguientes elementos:
1) Distribución de empleados por puestos según el nivel de educación;
2) Capacitación y readiestramiento de empleados;
3) La presencia de situaciones de conflicto;
4) Satisfacción con las condiciones de trabajo.
Analizaremos el cumplimiento de las funciones realizadas por los empleados en la empresa KARI LLC, según el nivel de su educación según los datos presentados en la Tabla. 7.
De acuerdo con la composición profesional de los empleados de la empresa KARI LLC y el nivel de sus calificaciones, todos los empleados ocupan puestos de acuerdo con su educación, excepto el vendedor-cajero, que solo tiene educación secundaria.
Tabla 7. Análisis de cumplimiento de las funciones realizadas por los empleados en la empresa KARI LLC según el nivel de educación en el año 2013
|
Título profesional |
Experiencia laboral, años |
Calificación de Educación |
Conformidad |
Productividad laboral, mil rublos. |
Cambiar (+,-) |
|||
|
en la empresa |
En comercio |
|||||||
|
Director |
Economista superior-gerente |
|||||||
|
Contador |
Economista Graduado |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
||||||
|
Administrador |
Economista superior-gerente |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
||||||
|
Administrador |
Comercializadora Secundaria Especializada de Productos No Alimenticios |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
||||||
|
Jefe de almacén |
Contador-cajero especial secundario |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
||||||
|
vendedor-cajero |
La educación no cumple con los requisitos para el puesto. |
|||||||
|
vendedor-cajero |
Cursos - Centro de Formación "Orientir" |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
||||||
|
vendedor-cajero |
Gerente de Ventas Especiales Secundario |
La educación cumple con los requisitos para el puesto. |
Todos los empleados de la empresa tienen una experiencia laboral suficientemente larga en el campo del comercio, incluso en esta empresa. La productividad laboral de los empleados comerciales y operativos no se vio afectada por la duración de su trabajo en el comercio y en la empresa, ya que en 2013 hubo una disminución en la productividad laboral de los empleados. Pero esta disminución se debe a las siguientes razones:
Asistencia en la adaptación de nuevos empleados,
La presencia de situaciones de conflicto.
Tabla 8. Capacitación y capacitación avanzada de empleados de la empresa LLC "KARI" durante 2012 - 2013
En la empresa KARI LLC, tanto en 2012 como en 2013, los empleados no tomaron cursos de capacitación avanzada, pero en 2012 fueron capacitados para trabajar con el software 1C: Enterprise, un contador y un gerente. almacén, desde que se instaló en la empresa en 2012, y en 2013 se capacitó a 2 administradores más para trabajar con este programa. En 2013, el director de KARI LLC se capacitó en protección laboral.
Una característica integral de las relaciones sociales y laborales es la ausencia o presencia de situaciones de conflicto. Dado que la presencia de situaciones de conflicto ha llevado a una disminución en la productividad de los empleados de la empresa KARI LLC, es necesario analizar la ocurrencia de estas situaciones.
Surgieron situaciones de conflicto con el cajero Smirnova K.A. y compradores tanto en septiembre de 2013 como en diciembre de 2013, ya que el vendedor no estaba restringido y no tenía pleno conocimiento de la gama de productos ofrecidos por la empresa (este vendedor tiene educación secundaria). Los conflictos se resolvieron después de la intervención del administrador.
También en marzo, julio, octubre de 2013, se presentaron situaciones de conflicto entre el administrador y los cajeros al momento de programar el inicio de labores, ya que el horario no era conveniente para el personal de ventas y operativo. El conflicto se resolvió luego de la intervención del director de la empresa, cuando se tomaron en cuenta los requerimientos del personal de ventas y operativo.
En agosto, abril y mayo de 2013 se presentaron situaciones de conflicto entre el administrador y los vendedores de caja por el hecho de que los vendedores almorzaban en su lugar de trabajo en el parqué en ausencia de clientes. El administrador reprendió, pero el personal de ventas y operativo explicó su comportamiento por la falta de un comedor - un baño y el horario de trabajo para esta categoría de personal - de 10 a 20 horas sin un almuerzo regulado, y no tienen dónde cenar. El conflicto se resolvió con la intervención del director, quien prometió, en lo posible, organizar un baño para mejorar las condiciones de trabajo y descanso de los trabajadores de oficio y operativos.
En enero y febrero de 2013 también hubo situaciones de conflicto entre el director y los cajeros. El conflicto surgió debido a los requerimientos del personal de ventas y operativo para reemplazar las ventanas en el piso comercial de la empresa. Dado que las ventanas viejas están instaladas en el piso de operaciones, no se cierran herméticamente, lo que conduce a la formación de corrientes de aire y, como resultado, a la aparición de resfriados. Así, fue en el período invernal que 4 cajeras estuvieron de baja por resfriado, lo que supuso 26 días de incapacidad, lo que supuso un trabajo adicional para el resto de las vendedoras, es decir trabajaban los fines de semana. El personal de ventas y operaciones exigió al director que reemplazara las ventanas viejas por otras nuevas para garantizar las condiciones de trabajo adecuadas. El director prometió a los trabajadores reemplazar las ventanas en período de verano. Pero cabe señalar que las ventanas no se cambiaron durante el verano.
Vamos a presentar en la tabla. 9 análisis de la presencia de situaciones de conflicto y pérdida de productividad laboral como resultado de esto en la empresa LLC "KARI" en 2013.
Tabla 9. Análisis de la presencia de situaciones de conflicto y pérdida de productividad laboral en la empresa LLC "KARI" en 2013
|
Tipo de conflicto |
Número de situaciones de conflicto |
Pérdida de tiempo de trabajo |
productividad mano de obra, mil rublos |
Tiempo de trabajo perdido en días sin conflicto |
productividad mano de obra, mil rublos |
|
|
conflicto social |
0,2 horas - esperando la reparación del equipo 0,4 horas - descanso no planificado (bebió té, ahumado) |
|||||
|
Conflictos organizacionales |
||||||
|
incluyendo baja por enfermedad |
||||||
Cabe señalar que la mayoría de las situaciones de conflicto son conflictos organizacionales. En general, la presencia de conflictos caracteriza negativamente la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC en 2013, ya que condujo a la pérdida de tiempo de trabajo por año - 5 horas (para aclaración e investigación) y pérdida de productividad laboral, basado sobre la productividad laboral promedio por hora de los empleados de la empresa en 2013. También cabe señalar que la pérdida de productividad laboral como resultado de los conflictos es mayor que las pérdidas cuando no hay conflictos.
Los principales aspectos negativos en la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC incluyen:
1) no se han implementado los siguientes componentes sociales: pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo, pago por vales para sanatorios y balnearios por parte de los empleados de la empresa y sus hijos, vacaciones adicionales para ciertas categorías de empleados, pago por formación, educación adicional de los empleados;
2) el vendedor-cajero trabaja en un puesto sin una educación adecuada;
3) el baño no está organizado;
4) no se ha realizado el reemplazo de ventanas en el área de ventas;
5) la aparición de situaciones de conflicto.
Las deficiencias identificadas servirán como reserva para el desarrollo de medidas destinadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC.
2. 3 Análisis de indicadores de desempeño para el uso del personal de la empresa.
El objetivo principal de la gestión de personal en KARI LLC es la provisión suficiente de empleados con las calificaciones y experiencia necesarias, el uso racional del personal y un aumento en la productividad laboral.
La gestión eficiente del personal en la empresa KARI LLC ayuda a aumentar las ventas y mejorar el rendimiento, reducir los costos y aumentar las ganancias.
El análisis de eficiencia se llevó a cabo tanto sobre la base de la documentación primaria servicios de personal: contratación, despido, reubicación y grado de formación del personal, así como fichas técnicas para el registro de jornada y nómina y elaboración de informes estadísticos sobre mano de obra y recursos laborales.
El análisis de la efectividad del uso del personal de la empresa LLC "KARI" se llevó a cabo de acuerdo con los siguientes indicadores:
1) la eficiencia del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados de ventas y personal operativo;
2) productividad laboral del personal comercial y operativo;
3) análisis de la rentabilidad del personal de la empresa.
Analizaremos el uso del tiempo de trabajo sobre la base de la hoja de tiempo del personal de KARI LLC para 2012-2013.
Tabla 10. Balance del uso del tiempo de trabajo del personal de KARI LLC para 2012 - 2013
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Orientaciones para mejorar el clima sociopsicológico (SPC) en el equipo.
Mejorar las condiciones para la formación de la SEC significa el desarrollo y implementación práctica un conjunto de medidas técnicas, económicas y organizativas aseguradas para el cambio sistemático de factores que tienen una evaluación desfavorable. Además, las valoraciones se pueden diferenciar por departamentos, categorías de empleados, así como el grado de desfavorabilidad.
Las actividades para mejorar las condiciones para la formación de la SEC se pueden llevar a cabo en varias áreas, dependiendo de los factores negativos:
1. Mejora de las condiciones de trabajo. Al estudiar las condiciones de trabajo, su análisis factor por factor es necesario en relación con un lugar de trabajo en particular. Esto es importante, ya que las condiciones de trabajo no solo moldean la actitud hacia el mismo, sino que también determinan objetivamente el resultado final.
2. Mejorar la organización y dinamización del trabajo. La mejora de la organización del trabajo se lleva a cabo en las siguientes áreas:
Mejorar las formas de división y cooperación del trabajo;
Mejora, organización y mantenimiento de puestos de trabajo;
Mejorar el racionamiento laboral, la capacitación y perfeccionamiento de los trabajadores;
Racionalización de los regímenes de trabajo y descanso.
En este sentido, no existen normas claramente definidas, como en el caso de la mejora de las condiciones de trabajo. Esto requiere una profundización investigar utilizando técnicas especiales.
Complejo y contradictorio en su influencia sobre la SEC es sistema operativo estímulo. Los incentivos materiales y morales son el momento crucial en la formación del estatus sociopsicológico de una persona en un equipo. además caracteristicas individuales personalidad, la percepción de los incentivos está influenciada por la opinión del grupo, las condiciones de vida y de trabajo, las tradiciones, las normas y los valores.
Las condiciones iniciales para una percepción sociopsicológicamente favorable del sistema de incentivos para empleados son:
Comprender el mecanismo de vinculación de esfuerzos y recompensas;
Contabilización de características sociodemográficas, personales, individuales de los empleados y características del equipo principal (normas, valores, tradiciones).
3. Mejorar las características sociodemográficas del equipo. La estructura sociopsicológica del equipo incide directamente en el proceso de formación del SEC, ya que expresa el lado esencial de los rasgos de personalidad del empleado. La mejora de la estructura del equipo debe estar asociada a sus objetivos de producción, potencial del personal, condiciones generales ocupaciones.
Es necesario cumplir con las disposiciones sobre una variedad suficiente de características sociodemográficas y las disposiciones sobre restricciones sociodemográficas a la compatibilidad y el trabajo en equipo de los participantes en el proceso laboral. Entonces, en equipos mixtos por género, la cultura de la comunicación es mayor; una combinación de diferentes grupos de edad y calificación educativa crea los mejores requisitos previos para acortar el período de adaptación; los equipos juveniles son más móviles para dominar las nuevas tecnologías.
4. Mejorar las relaciones y el estilo de gestión. Las relaciones en el equipo son el indicador más importante que indica el estado de la SEC en el equipo. Las relaciones a menudo se juzgan por el grado de conflicto durante un cierto período de tiempo. Al mismo tiempo, no son los conflictos en sí mismos los que son indeseables; sin ellos, no puede haber proceso de vida. Lo principal es que como resultado de su resolución, todo lo viejo que obstaculiza el desarrollo de los equipos y el crecimiento de las personas como individuos desaparece.
Es importante tener en cuenta el estilo de liderazgo en el trabajo práctico para mejorar el SPC. Cualquier trabajo para mejorar el estilo de liderazgo requiere la presencia de su evaluación, diferenciada por departamentos. Obviamente, el estilo de liderazgo debe estar determinado por el nivel de desarrollo del equipo y las relaciones, tradiciones, valores y normas que existen inicialmente en él.
Así, la regulación de la SEC tiene características específicas de acuerdo con el nivel de formación y manifestación del clima. A nivel de la organización en su conjunto, los factores materiales y materiales (condiciones, organización, estimulación laboral) dan el mayor rendimiento, en un grupo pequeño, aquellos factores que están asociados con el estado de ánimo sociopsicológico, las interacciones interpersonales. A nivel personal, la principal condición para una CSE favorable es la formación de una motivación laboral sostenible.
Lo más importante para un líder. situaciones de conflicto es su prevención. No resolución, sino prevención, es decir, prevención del desarrollo de las propias situaciones de conflicto. Sin embargo, si hay un conflicto, se debe tomar parte activa en la resolución del conflicto, utilizando una forma u otra para ello (reconciliación de las partes, la vía del compromiso, resolución de disputas sobre una base comercial, etc.)
La eficacia del trabajo del equipo se entiende como el éxito del equipo en la resolución de todas las tareas que tiene. Uno de los indicadores más importantes de la efectividad de un equipo altamente desarrollado es el efecto súper aditivo. Representa la capacidad del equipo como un todo para lograr resultados mucho más altos en el trabajo que los que puede lograr el mismo tamaño de grupo de personas que trabajan independientemente unas de otras, no unidas por el sistema de relaciones descrito.
3.1. Análisis de los problemas surgidos en las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador
Relaciones sociales y laborales en Rusia moderna todavía están experimentando el impacto de una crisis transformacional prolongada. Esto se manifiesta en la ruptura de los estereotipos predominantes sobre el comportamiento laboral, la violación de los derechos sociales y laborales y el fortalecimiento de la desigualdad socioeconómica de los trabajadores, lo que exacerba la exclusión social en las empresas rusas y reduce el prestigio del trabajo productivo y consciente. Persisten diferencias injustificadas en la remuneración por tramos sectoriales y regionales. La brecha muy alta para los estándares mundiales entre los ingresos de los trabajadores mejor pagados y los menos pagados debilita significativamente la motivación por un trabajo eficiente, afecta negativamente la productividad y el crecimiento económico, y reduce el nivel de vida de una parte importante de la población para la cual se contrata mano de obra. la principal fuente de ingresos.
Las relaciones laborales que surgen entre un empleador y un empleado se basan en un contrato de trabajo celebrado entre las partes de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa. En arte. 15 del Código Laboral de la Federación Rusa, el legislador define el concepto de relaciones laborales como relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal por parte de un empleado de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o cargo) a cambio de una retribución, la subordinación del empleado a las normas del reglamento interno de trabajo al tiempo que proporciona al empleador las condiciones de trabajo, estipuladas por la legislación laboral, el convenio colectivo, los acuerdos, el contrato de trabajo. En todos los casos, las partes de la relación laboral son el trabajador - individual que ha entrado en relaciones laborales con el patrón, y el patrón es una persona natural o jurídica que ha entrado en relaciones laborales con el trabajador.
De conformidad con el art. 56 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones laborales previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos, locales por actos normativos que contienen normas de derecho laboral, pagan los salarios del empleado de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente el función laboral determinada por este convenio, para dar cumplimiento a la normativa laboral interna vigente en la organización.
En octubre de 2006, la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 “Sobre las enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa, el reconocimiento de ciertas regulaciones de la URSS como inválidas en el territorio de la Federación Rusa y la derogación de ciertos actos legislativos ( Disposiciones de Actos Legislativos) de la Federación de Rusia ". Como resultado, casi todos los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa han sufrido cambios significativos y también han aparecido nuevas normas.
Los cambios más interesantes e importantes se refieren a la relación entre el empleado y el empleador. Los cambios afectaron los requisitos para la ejecución y el contenido de un contrato de trabajo, las reglas para celebrar contratos de trabajo de duración determinada y las condiciones para transferir a un empleado. El sistema de pago del pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas ha sufrido cambios. Se ha establecido un nuevo procedimiento para salarios e indemnizaciones por despido.
Hay otras cuestiones que requieren análisis.
La legislación laboral moderna se basa en los principios:
– libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo;
– prohibición del trabajo forzoso y la discriminación en el ámbito laboral;
– protección por desempleo y asistencia al empleo;
– Garantizar el derecho de todos los empleados a condiciones de trabajo justas;
– igualdad de derechos y oportunidades para los empleados;
– Garantizar el derecho de todo empleado al pago oportuno e íntegro de salarios justos;
– garantizar el derecho de los empleados y empleadores a asociarse para proteger sus derechos e intereses;
- la obligación de reparar el daño causado al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, etc.
Los problemas de la legislación laboral son distintos, y pueden plantearse en caso de vulneración de alguno de los principios básicos de la regulación jurídica de las relaciones laborales.
El Código Laboral actual de la Federación Rusa se adoptó durante bastante tiempo, y después de su entrada en vigor, después de un corto período de tiempo, sufrió cambios significativos. Esto, por supuesto, permite hablar de las importantes deficiencias que se presentan en el proceso de aplicación de esta norma, y de los problemas de legislación laboral.
Las relaciones laborales son una parte importante de la vida socioeconómica de la sociedad. El derecho laboral moderno ha varios problemas, cuya solución es imposible sin la adopción de los correspondientes actos jurídicos reglamentarios. Desafortunadamente, la situación actual en las relaciones laborales está lejos de ser perfecta, lo que afecta negativamente tanto a los empleados como a los empleadores.
Hay muchos problemas en el campo del derecho laboral. Uno de los de actualidad es la discriminación en el ámbito laboral, que se manifiesta con mayor frecuencia al celebrar contratos de trabajo. La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.
La discriminación más común se basa en el género. Los motivos más comunes de discriminación contra la mujer son el embarazo, la presencia de hijos o la futura maternidad. La prohibición de negarse a contratar a mujeres por tener hijos es una norma discriminatoria unilateral. Esto se debe a que no hay prohibición de negarse a contratar hombres por la misma razón.
También hay discriminación por edad. En la mayoría de los casos, los trabajadores menores de 30 años están en demanda, hasta un máximo de 35 años. La diferenciación de la regulación legal de las relaciones laborales en función de la edad deberá efectuarse en los casos específicamente previstos en la legislación.
Otro problema es el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Los líderes de las organizaciones utilizan varios trucos para aprovechar la falta de conciencia de los ciudadanos y evitar los costos asociados con el pago de los pagos legales al empleado despedido.
En los casos en que los despidos siguen siendo inevitables (liquidación de la empresa, reducción de personal), se ofrece a los empleados "debido a la difícil situación económica" a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad, lo que es una violación directa de la legislación laboral. Si se acerca a un empleado con una oferta de este tipo, debe rechazarla de inmediato.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, tras el despido de un empleado por iniciativa del empleador tras la liquidación de una organización o la terminación de la actividad por parte de un empresario individual, así como una reducción en el número o personal de empleados de una organización , un empresario individual, el empleado despedido tiene derecho a los siguientes pagos:
1) compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas;
2) indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio;
3) el empleado retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por él.
Además, una condición indispensable para la legalidad de la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación o reducción en el número o plantilla de empleados es la notificación obligatoria del empleado por parte del empleador personalmente contra recibo al menos dos meses antes del despido. El contrato de trabajo puede rescindirse con el consentimiento por escrito del trabajador y sin que se le notifique el despido con dos meses de antelación, con el pago simultáneo de una indemnización adicional por el importe de la remuneración media, calculada en proporción al tiempo restante antes de la expiración del contrato de trabajo. notificación de despido. Es decir, si pretenden despedir a un trabajador por despido sin previo aviso por escrito, el empleador está obligado, además de la indemnización prescrita, a pagar al trabajador el equivalente en efectivo de dos salarios medios.
Guardar los ingresos mensuales promedio para el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido, con una indemnización por despido compensada, significa que los ingresos promedio se pagan por el segundo mes que el empleado no está empleado.
A menudo surge la pregunta de si los ingresos mensuales promedio se mantienen durante el tercer mes a partir de la fecha de despido para los jubilados por vejez. Sin embargo, en la práctica judicial existen soluciones tanto positivas como negativas a este problema.
Además, las personas despedidas de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o plantilla de empleados, se mantiene el salario promedio para el período de empleo. , pero no más de seis meses (teniendo en cuenta los beneficios de días libres mensuales). También se prevé el ahorro de los ingresos mensuales promedio durante 6 meses a partir de la fecha de despido para los empleados de empresas (objetos) ubicados en entidades territoriales administrativas cerradas.
El trabajador siempre tiene derecho a que se protejan sus derechos y libertades laborales por todos los medios no prohibidos por la ley.
Éstas incluyen:
– autoprotección por parte de los empleados de sus derechos laborales;
– protección de los derechos laborales y los intereses legítimos de los empleados por parte de los sindicatos;
– supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
- tutela judicial.
Surge un problema complejo con el trabajo de agencia (outsourcing, outstaffing). El Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes rusas no dicen nada sobre esta forma de participación en el trabajo, aunque recientemente se ha generalizado. Es necesario legitimar la relación de trabajo por agencia mediante la inclusión de una sección apropiada en el Código Laboral de la Federación Rusa, o reconocer esta forma de trabajo como contraria a la ley y que implica responsabilidad por violación de la legislación laboral.
Prácticamente no existen normas en el Código del Trabajo que regulen el trabajo de los ciudadanos extranjeros, salvo causa poco clara de extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, y principio general que los ciudadanos extranjeros disfruten de los mismos derechos laborales que los ciudadanos de la Federación Rusa, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario.
En este caso, surge el problema de regular la migración laboral, lo que plantea nuevos desafíos para las autoridades rusas a todos los niveles. Las decisiones erróneas o mercenarias en esta área conducen a pérdidas económicas y conflictos internos por motivos étnicos. Para evitarlo, la participación activa de la sociedad civil en el desarrollo de las decisiones de gestión. Pero el público y los expertos profesionales no siempre pueden influir en las decisiones que se toman. En este sentido, se hace necesario introducir un capítulo separado en el Código del Trabajo que regule las particularidades del uso del trabajo de ciudadanos extranjeros.
Otro problema es que bajo la influencia de las formas de gestión del mercado, la actividad económica de la población, la movilidad laboral, la demanda de mano de obra y la naturaleza de su equilibrio con las necesidades de puestos de trabajo, así como la composición profesional de los ocupados, han ha sufrido una transformación significativa, la estructura del empleo en las empresas y en las organizaciones de diversas formas de propiedad.
Esto condujo en gran medida a la reestructuración del sistema de relaciones laborales, en primer lugar, los principios y la naturaleza de la interacción entre el empleado y el empleador en términos de garantizar las condiciones de trabajo.
La liberalización de las relaciones laborales y la formación de una economía mixta permitieron asegurar el flujo de mano de obra hacia áreas de actividad que operan sobre la base de principios de mercado. Apareció una capa de propietarios privados y empresarios. Surgieron profesiones específicas del “mercado”: gerentes y empleados bancarios, agentes de ventas, agentes inmobiliarios, etc.
Experiencia reformas rusas y la experiencia de otros países del mundo que han atravesado una etapa de transformaciones económicas y sociales demuestra que no se puede lograr el éxito si se apuesta únicamente por el componente material del crecimiento económico. Ya en la actualidad, los factores que determinan el crecimiento económico son la dinámica de mejorar la calidad de vida y el éxito de crear condiciones para el desarrollo de las capacidades creativas de una persona trabajadora. Estos problemas en Rusia son especialmente agudos debido al bajo nivel de vida, el alto grado de diferenciación de ingresos de la población, el desarrollo socioeconómico desigual de las regiones y la comprensión todavía de invertir en las personas como costos inevitables y obviamente no rentables.
Uno de los principales problemas en el mundo del trabajo es el impago de los salarios. La escala de salarios no pagados es enorme.
Así, podemos enunciar toda una serie de problemas no resueltos en la legislación laboral interna, lo que da pie a nuevas investigaciones en esta área.
Recientemente, en muchas instituciones de educación superior, se ha prestado cada vez más atención a los temas laborales y la protección de los derechos laborales, porque, inmediatamente después de la graduación, los estudiantes de ayer no tienen pleno conocimiento de sus derechos garantizados por la ley.
Existe la necesidad de un análisis más profundo de los problemas emergentes. A este respecto, se introducen en el plan de estudios materias que reflejan los problemas modernos de la legislación laboral. Solo a través de dicha capacitación, los futuros empleados podrán participar plenamente en las relaciones laborales.
Podemos hablar interminablemente sobre los problemas de la legislación laboral. Su principal problema es que en su forma actual es casi el principal freno no solo a la modernización del país, sino simplemente a la vida normal de decenas de millones de ciudadanos.
Nuestro país enfrenta hoy una tarea, quizás no tan ambiciosa desde el punto de vista moral, pero no menos importante desde el punto de vista de la eficacia del Estado y la garantía de su soberanía. Estamos hablando de adecuar el derecho laboral al estado actual de las relaciones socioeconómicas, a las demandas y necesidades de trabajadores y empleadores.
Se presta mucha atención a los problemas asociados con la vulneración de los derechos de los trabajadores, aunque los derechos del empleador tampoco son ilimitados. A menudo, los propios empleados violan las normas establecidas por la ley. La resolución de problemas urgentes solo es posible con la toma de decisiones conjunta, el respeto mutuo, por los derechos de todos.
3.2. Tendencia en el desarrollo de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador
En los últimos quince años, el tema del desarrollo de las relaciones laborales en la Rusia postsoviética no ha perdido su relevancia para los investigadores, sino que, por el contrario, se ha vuelto cada vez más agudo. Esta agudeza está relacionada, en primer lugar, con el significado práctico y la escala evidentes del problema, ya que la formación de relaciones laborales civilizadas es una condición importante para la formación de una sociedad democrática. También es evidente que en la práctica real la "asociación social", que hoy se llama orgullosamente relaciones laborales en Rusia en documentos oficiales más bien un "futuro brillante" de las relaciones laborales rusas que la realidad actual. Así lo confirman los resultados del análisis de un extenso material empírico acumulado durante doce años como resultado de diversos estudios de científicos en el marco del seguimiento de la esfera social y laboral de las empresas y organizaciones industriales. Grande empresas industriales porque, prácticamente solo existe al menos alguna apariencia de relaciones colectivas de trabajo. En otras organizaciones formas de actividad, que también fueron estudiados como parte del seguimiento (transporte, construcción, vivienda y servicios comunales, educativos, médicos, etc.), las relaciones laborales colectivas, por regla general, están ausentes. Dependiendo de la forma de propiedad, allí prevalecen las relaciones laborales individuales - en las organizaciones privadas, o las relaciones laborales se construyen de acuerdo con el principio "soviético" - en las organizaciones estatales y municipales (cuando el sindicato cumple exclusivamente funciones sociales y domésticas, y exige porque los aumentos de salarios no se proponen por definición). En primer lugar, cabe señalar que durante una década y media no han aparecido representantes capaces de los intereses de los empleados. Los sindicatos de masas existentes, en los que, según la encuesta, participa alrededor del 60% de los trabajadores, son objeto de constantes críticas por no abordar el tema clave de las relaciones laborales: el costo de la mano de obra, es decir, los salarios. A lo largo de todo el período postsoviético, su autoridad sigue siendo baja (no más del 15% de los miembros del sindicato cree que tiene autoridad entre los trabajadores). No en vano, aproximadamente la mitad de los miembros del sindicato (45,4%) quisiera dejarlo. El segundo sujeto de las relaciones laborales es el empleador. Por un lado, en la construcción de las relaciones laborales, utiliza voluntaria o involuntariamente las debilidades del personal y, por otro lado, a menudo es simplemente analfabeto en lo que son y deben ser las relaciones laborales. Pero, lo más importante, el empleador es muy consciente de que un verdadero sindicato y la justicia en las relaciones laborales no le reportarán ningún beneficio. No ve en qué se diferencia la empresa de hoy de la granja colectiva de ayer. Sabe que no existe ninguna ley que lo obligue a admitir un sindicato activo en la empresa. No es bueno para él tener.
En estas condiciones, el contenido del único documento que refleja los derechos y obligaciones de los sujetos de las relaciones laborales en las empresas, el convenio colectivo, refleja todo menos el objeto principal de las relaciones laborales, las obligaciones del empleador con respecto al nivel de los salarios. Salvo raras excepciones, los convenios colectivos no definen claramente otros elementos básicos del tema de las relaciones laborales -las condiciones de trabajo, el procedimiento para resolver los conflictos laborales y mantener proceso de negociación, así como el procedimiento de seguimiento de la aplicación de los convenios colectivos.
Así, el período en el desarrollo de las relaciones laborales en Rusia después de la era soviética y antes hoy dia se puede llamar un período de transición a la formación de nuevas relaciones laborales civilizadas en la Rusia moderna.
Hasta el momento, solo hay ejemplos aislados de nuevos sindicatos que están cumpliendo efectivamente su función, como la conocida planta de Ford en la ciudad de Vsevolzhsk, región de Leningrado.
La legislación laboral vigente no prevé el cumplimiento coherente de las normas de actuación del sindicato y del empleador. Como resultado, hoy protege no al trabajo asalariado, sino al empleador. Como saben, en la actualidad, gracias a la comunidad sociológica y al comité de investigación de la ROS "Sociología del Trabajo", se ha intensificado el trabajo para reformar la legislación laboral. Todas estas medidas, así como la experiencia positiva ya existente de relaciones laborales efectivas, deben ser ampliamente informadas por el público, porque el establecimiento de relaciones laborales civilizadas es un paso importante tanto hacia la estabilidad social como hacia el desarrollo de la sociedad civil.
Pero aún así, solo se pueden observar tendencias que los sindicatos de todo el mundo han revivido. Hace tres años, muchos, sobre todo los comunistas liberales, decían que los sindicatos ya habían muerto, su número había bajado, no se los escuchaba, no se los veía. Examinando la información sobre las protestas, vemos que nuestros medios publican tres veces más artículos sobre huelgas extranjeras que sobre las nuestras.
Una situación muy interesante con el cambio en el vector político es que a Obama se le llama “izquierdista” en los EE.UU. y se le acusa de construir el socialismo. A esto se sumó Francia. En Alemania, el partido gobernante fue derrotado en las elecciones locales. Hay un cambio en el vector, y la transición de nuestro gobierno de posiciones liberales a posiciones paternalistas también está relacionada en cierta medida con esto.
Hay varias otras tendencias que se pueden identificar. Como tendencia, cabe señalar que se está creando y manteniendo un sistema de bajos estándares laborales. Diez años del Código Laboral de la Federación Rusa y diez años de promesas de hacer que el salario mínimo sea igual al nivel de subsistencia. Hubo varias resoluciones sobre este tema, ustedes conocen muy bien las manipulaciones con el salario mínimo, cuando comenzaron a incluir todas las asignaciones, todo tipo de pagos, en lugar de llegar al nivel de subsistencia, en realidad lo bajan. Pero esto no es suficiente, se ha puesto en marcha un mecanismo para bajar constantemente los estándares atrayendo a los migrantes. Ahora se están haciendo estudios sobre el empleo precario, durante las encuestas los pantaloneros gritan porque tienen cientos de migrantes que trabajan por más de salario bajo. En este contexto, los salarios de los trabajadores a tiempo completo comienzan a disminuir, lo ven como una amenaza colosal.
La tendencia es también la expansión del empleo precario, que se presenta como algo nuevo y progresivo, que permite superar tendencias difíciles. Los principales especialistas en programas socioeconómicos comparten sus propias observaciones, que surgieron en el curso de la comunicación con colegas extranjeros, y dicen que si, sin embargo, en Occidente es un puente entre el empleo deficiente y el buen empleo a tiempo completo, entonces en nuestro país es todo lo contrario: es una forma de sacar a la gente del empleo regular normal a esta inestabilidad. En rigor, así se forma la inestabilidad de las relaciones laborales, se forma un sentimiento de impotencia.
Tendencias asociadas a protestas laborales, huelgas. A pesar de las medidas cosméticas recientemente introducidas en la legislación, según todos los cálculos, este año no habrá más del 5% de las protestas que se realicen en formas legítimas. V el año pasado hubo alrededor de 10. Supuestamente, la liberalización de la legislación, pero en realidad el número de protestas ilegítimas está aumentando. Esto limita la creación de sindicatos, conlleva el surgimiento de prácticas aún más duras.
Si bien se ha formado una situación problemática, en esta situación no hay una respuesta inequívoca de qué hacer. A la pregunta de qué hacer, todavía no hay respuesta, necesitamos cambios en el orden de los valores, ¡necesitamos cambios en nuestras cabezas! Necesitamos cambios, necesitamos una nueva "gestión". Esto implica gestión, que forma un determinado acervo de valores, mentalidad, estructura cerebral, visión de este mundo. Sin esto no podemos hacer nada, necesitamos encauzar todos estos esfuerzos que la gente está haciendo para no agravar al extremo las contradicciones existentes.
De todo lo anterior, se pueden identificar varios problemas agudos, a saber, bajos salarios, discriminación de género y sindicatos "débiles", y la tendencia de su desarrollo, lamentablemente, no es optimista. Considerémoslos con más detalle.
El problema de los sindicatos es que no hay perspectivas de diálogo entre las partes debido a un debilitamiento bastante importante de una de las partes del diálogo. Por lo tanto, debe tener en cuenta que las negociaciones se llevan a cabo con los fuertes, no con los débiles. De la misma manera, debe comprender que los gerentes necesitan cambiar su cerebro en el sentido de que es necesario no presionar a los empleados, sino dialogar, de la misma manera, los empleados tienen suficientes lloriqueos. Nadie puede suprimir la fuerza, la fuerza solo debe adquirirse. Y esto se está haciendo muy rápidamente, los últimos eventos, por ejemplo, en INMARCO (Novosibirsk). Allí, la categoría más sórdida de trabajadores, a la que nadie hizo caso, se declaró en huelga. Los trabajadores formaron un sindicato y lograron negociar. Hicieron esto sin tener ningún potencial en particular, cruzaron una cierta línea, cambiaron su visión de la situación.
No se puede decir que lo lograron, pero lo lograron. Para iniciar un diálogo se necesita fuerza, entonces surgirá la pregunta cuando no haya fuerza. Por cierto, otro problema del sindicato es cuando hay fuerza, pero aún se necesita inteligencia para ello. Por lo tanto, para resolver este problema, es necesario confiar en la experiencia de las empresas donde se desarrolla esta estructura y brinda resultados significativos, ya que los resultados del trabajo de los empleados dependen en gran medida de esto. Es muy difícil tratar de hacer algo cuando no te escuchan o no quieren escucharte, y qué fácil es cuando puedes resolver todos los problemas juntos, a través de la confianza y comprensión del empleado y el empleador. Pero para que puedan confiar, deben estar obligados a hacer esto, es decir, hacer ajustes al Código Laboral de la Federación Rusa, es decir, obligar a las grandes empresas y organizaciones en Rusia a crear sindicatos dentro de su marco, determinar la gama de asuntos que necesitan ser resueltos en forma conjunta, proporcionarles información correcta sobre los mismos, otorgarles el derecho de voto, etc. Así, por ejemplo, ya no será posible el despido de un empleado para liberar una vacante para “su propia gente”, solo si el despido es en realidad una acción racional, el empleador ahora tendrá toda la información sobre la insatisfacción. de los empleados y, junto con los sindicatos, buscar formas de resolverlos, que no den lugar a huelgas, que se han puesto muy de moda en el mundo moderno.
En cuanto a la discriminación, que nadie puede ser limitado en sus derechos y libertades laborales ni recibir ventaja alguna, independientemente de su género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, patrimonio, situación familiar, social y oficial, edad, lugar de residencia, actitudes hacia la religión, opiniones políticas, pertenencia o no a asociaciones públicas, así como de otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales empleado (modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006).
Establecer diferencias, excepciones, preferencias, así como restricciones de los derechos de los trabajadores, que estén determinadas por los requisitos inherentes a este tipo de trabajo establecidos por la ley federal, o se deban a la especial preocupación del Estado por las personas que necesitan mayor protección social y jurídica, no es discriminación. Las personas que creen que han sido discriminadas en el ámbito laboral tienen derecho a solicitar ante los tribunales el restablecimiento de los derechos violados, la compensación por daños materiales y la compensación por daños morales (modificado por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006).
Las causas de la discriminación son muy diversas y, con cierta convencionalidad, se pueden resumir en tres grupos.
1. Motivos sociales causados por la existencia de prejuicios de unos grupos contra otros, así como la presencia en la sociedad de normas informales que contribuyan a una actitud leal frente a las manifestaciones de discriminación.
2. Razones legales relacionadas con las deficiencias de la legislación vigente que impiden la identificación de prácticas discriminatorias y la imposición de sanciones por su utilización.
3. Razones económicas que expliquen la existencia de discriminación por la posibilidad de obtener beneficios adicionales mediante la reducción de costes de personal.
A menudo, en el anuncio de búsqueda de empleo de un empleador, podemos encontrar indicaciones no solo de la profesión o el puesto requerido, sino también restricciones de edad, género, etc.
En otros países, tal falta de atención de los empleadores a la legislación contra la discriminación llevaría al empleador a los tribunales y conllevaría pérdidas financieras impresionantes, pero en nuestro país, en realidad, todos los empleadores tienen muchas oportunidades para rechazar a un solicitante objetable para una vacante. . Aquí hay un ejemplo del periódico de la ciudad: La Empresa Unitaria Municipal "PU Vivienda y Servicios Públicos" está buscando al jefe del sitio de reparación y trabajos de construcción menor de 45 años. O: la empresa necesita instaladores de entre 25 y 35 años.
¿Por qué los especialistas de otras edades no son adecuados? ¿Qué requisitos para los empleados especifican los empleadores en sus solicitudes? El jefe del departamento de empleo del centro de empleo de la ciudad explicó la situación. Dijo que la mayoría de los reclamos son contra empresarios privados que prometen contratar a un empleado después del llamado período de prueba, que puede durar hasta un mes. Una persona, que espera un empleo, trabaja gratis esta vez, y aún no es un hecho que se firmará un contrato de trabajo con él. Hay una violación de las leyes laborales. Sucede que se les pide a los empleadores que recojan a una empleada sin niños pequeños. Para no irse de baja por enfermedad. Esto también es una grave violación de la ley. O indicar la necesidad de experiencia laboral. En ocasiones, los mismos cocineros están registrados en el centro de empleo durante más de una docena, y todos sin experiencia laboral. ¿Qué van a hacer? ¿Cómo pueden probar su derecho al trabajo? Y casi todos los empleadores necesitan empleados sin malos hábitos. Este deseo del empleador es comprensible. Pero tampoco siempre está justificado. Cuanto más tiempo están sin trabajo las personas con "malos hábitos", más se hunden hasta el fondo de la vida y más difícil les resulta salir de esta situación. Pero no todos estos ciudadanos están tan desesperanzados y se les puede dar la oportunidad de mejorar sus vidas.
El jefe del departamento de empleo del centro de empleo de la ciudad señaló especialmente el hecho de que el servicio de empleo es una institución estatal, por lo tanto, al aceptar solicitudes de empleadores, es necesario aclarar el hecho de celebrar un contrato de trabajo con un empleado contratado y observar sus derechos conforme a la ley.
Los empleadores y los trabajadores contratados deben recordar y ser conscientes de que el artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe la discriminación en el campo laboral. Esta disposición de la ley se basa en el art. 19 de la Constitución de la Federación Rusa, que establece la igualdad de derechos y libertades humanos y civiles y prohíbe cualquier forma de restricción de los derechos de los ciudadanos sobre la base de la afiliación social, racial, nacional, lingüística o religiosa.
El empleador tiene el derecho legal de negarse a contratar a un ciudadano solo bajo las siguientes condiciones: si justificó su negativa vinculándola a las cualidades comerciales del solicitante de empleo, o refiriéndose a la condición prevista por la ley federal. Al negarse a celebrar un contrato, el empleador está obligado a explicar a la persona que lo solicitó el motivo específico de la negativa. A petición del solicitante, el empleador debe indicar por escrito el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo (parte 5 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto, en las condiciones de las relaciones de mercado, permite proteger a los ciudadanos del desempleo y fortalecer las garantías estatales para proteger el derecho de los ciudadanos al trabajo.
Las personas que crean haber sido discriminadas en el ámbito laboral tienen derecho a solicitar, de conformidad con el apartado 4 del art. 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a la inspección federal del trabajo o al tribunal con una solicitud de restauración de los derechos violados, compensación por daños materiales y compensación por daños morales.
Analizando toda la situación, podemos concluir que la discriminación en el ámbito laboral se ha convertido en un lugar común en Rusia.
Uno de cada cinco rusos se enfrenta a algún tipo de discriminación en el trabajo. Esta es la conclusión de un estudio publicado el 18 de marzo, elaborado por el Centro de Derechos Sociales y Laborales (CSTP). Las relaciones en las empresas no se forman sobre la base de la ley, sino de la voluntad personal del empleador. Los intentos del empleado de probar su caso ante los tribunales están prácticamente condenados al fracaso, dicen los expertos.
Las relaciones laborales en el país están en un nivel tan cavernoso que sólo el 14% del total de trabajadores que son discriminados entienden que el patrón está violando la ley. Muy a menudo, los jóvenes y los ancianos, así como los "traficantes de la verdad", caen en desgracia. Los trabajadores a tiempo parcial no se tienen en alta estima, están limitados a una tarifa, no se les permite trabajar horas extras en efectivo, se les paga a una tarifa doble.
Anna Gvozditskikh, abogada del TsSTP, recuerda que existe responsabilidad penal por vulnerar la igualdad de los ciudadanos. Sin embargo, la mayoría de los ciudadanos discriminados en el trabajo creen ingenuamente que su caso no entra en el artículo del Código Penal. Además, señala el experto, incluso después de presentar una solicitud ante la fiscalía con una declaración para iniciar un caso penal, el éxito no está garantizado de ninguna manera.
El principal contingente de luchadores que están listos para demandar son mujeres embarazadas. Solo ellos, por regla general, conocen sus derechos y los protegen activamente. Ayuda que tengan "inmunidad": por ley no pueden ser despedidos. Los principales reclamos de las futuras madres son la negativa del empleador a otorgar el subsidio requerido. Sin embargo, los expertos señalan que incluso después de ganar el caso judicial y recibir dinero de acuerdo con la ley, los trabajadores a menudo se ven obligados a renunciar “por su propia voluntad”.
género, edad, nacionalidad, opiniones políticas y apariencia también son motivos muy comunes de discriminación.
En una empresa de Moscú, una mujer fue despedida "por su integridad": su apariencia no estándar arruinó la imagen en la oficina, donde todos los trabajadores, como en una selección, correspondían a los parámetros "modelo".
Petr Bizyukov, un destacado especialista en los programas sociales y económicos del TsSTP, dice que cualquier trabajador en todas las industrias puede ser discriminado.
“El punto no es qué está haciendo una persona, sino en qué área está incluida. Un empleador en Rusia no puede interactuar con un ciudadano trabajador, por lo que en los últimos años se han atraído cada vez más inmigrantes. Es “conveniente” trabajar con ellos: son tontos, obedientes y poco exigentes”, explica P. Bizyukov.
Contrariamente a la creencia popular, el nivel de discriminación, según los expertos, no está relacionado con el grado de desarrollo económico. Los expertos mencionan dos razones principales para este fenómeno.
En Rusia no se ha formado una "demanda pública": no hemos podido ponernos de acuerdo sobre qué luchar y de qué deshacerse, para que todos entiendan sus derechos y obligaciones a su manera.
El segundo problema es que el Estado ha asumido la "pesada carga" de un árbitro previo al juicio en situaciones de conflicto. Un ejemplo simple: el empleador puede llamar a la policía en cualquier momento del conflicto, que casi siempre resulta estar del lado del “jefe”. Los expertos están convencidos de que ningún decreto que prohíba la discriminación traerá ningún beneficio mientras el árbitro juegue para una de las partes: el estado no debe interferir en las disputas laborales ante los tribunales.
Bizyukov recordó que a principios de la década de 1990 en Rusia a menudo había relaciones de confianza entre empleadores y subordinados. Según él, esto se debe a que "los patrones eran normales".
E incluso ahora, no todos los 100% de los empleadores son "malos", simplemente caen bajo influencia general la llamada "moda para el personal", por lo tanto, la discriminación es un problema global del mercado laboral en Rusia, y para reducirlo, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Es obvio que las normas informales de la cultura del trabajo que se han desarrollado en la sociedad, las interacciones entre las personas y su actitud ante la ley, que son una de las razones de la prevalencia de la discriminación, no pueden corregirse en un período de tiempo relativamente corto debido a su inercia. Por lo tanto, al desarrollar un concepto, el énfasis principal debe estar en los objetivos a largo plazo y en una estrategia para alcanzarlos.
2. Partiendo de que la discriminación es el resultado de una combinación de varios factores, las actividades deben ser integrales, incluyendo actividades económicas, legales, informativas y otras en los distintos niveles de gestión del ámbito social y laboral.
3. Los riesgos de discriminación se forman en distintos niveles por diversos sujetos del mercado de trabajo y fuera de él, por lo que es necesario tener en cuenta las características de cada nivel y sujeto, así como los vínculos entre ellos. En la más vista general el propósito de la actividad se puede definir como minimizar la discriminación en el mercado laboral, que se implementa en una serie de tareas:
Formación de un sistema de valores basado en el respeto a la persona, el reconocimiento de los derechos humanos y las libertades, el estado de derecho y la observancia de las normas éticas, que debe traducirse en la actitud frente a la discriminación como fenómeno socialmente inaceptable para la sociedad;
Identificación de áreas prioritarias de actividad que contribuyan a la reducción de la discriminación en los distintos niveles del mercado laboral;
Movilización de recursos potenciales (económicos, laborales, intelectuales) para lograr las metas establecidas. El contenido de la actividad determina sus direcciones principales: - económica (desarrollo de un mercado laboral competitivo, un mercado de consultoría de personal, aumento del nivel del capital humano y la movilidad de grupos discriminados de trabajadores); - social (aumentando el nivel de tolerancia en la sociedad, fortaleciendo la responsabilidad social de las empresas, aumentando la importancia del sector sin fines de lucro de la economía); - metodológico (desarrollo de apoyo metodológico para la identificación de la discriminación, experiencia antidiscriminatoria de las decisiones tomadas y tecnologías utilizadas); – regulatorio (pericia antidiscriminatoria de la legislación vigente; especificando los tipos y perfiles de discriminación, sanciones por el uso de prácticas discriminatorias, optimizando el uso de beneficios para ciertos grupos de empleados); - informativa (información a los sujetos de relaciones sociales y laborales sobre sus derechos y obligaciones, formas de protección de derechos, prácticas existentes de discriminación, formación de sujetos especializados de gestión de personal, formación y desarrollo de la auditoría social de las organizaciones).
La reducción de la discriminación depende de los esfuerzos conjuntos de varios actores. Las tareas de formar una economía socialmente orientada y crear reguladores legales comunes para los sujetos de una economía de mercado son prioridades para el estado moderno. Al mismo tiempo prioridad social para el estado moderno. Al mismo tiempo, las pérdidas sociales y económicas de la sociedad a causa de la discriminación resultan ser mucho mayores en comparación con las pérdidas de los empleadores. Por eso el protagonismo debe corresponder al Estado. Debería crearse una ley para prohibir que las ofertas de trabajo restrinjan a los solicitantes por edad, género, lugar de residencia o nacionalidad. Los infractores se enfrentarán a una multa significativa y los medios que publicaron dichos anuncios también serán sancionados. La adopción del documento conducirá a la prohibición del uso de criterios discriminatorios en el empleo. Propongo eliminar información sobre edad, género, estado civil, registro en el lugar de residencia, etc. de los textos de los anuncios de trabajo, para que los empleados potenciales puedan mostrar todas sus habilidades y conocimientos durante la entrevista. Y si la negativa a contratar fue discriminatoria, el empleado tenía todo el derecho de acudir a los tribunales para proteger sus derechos. Está claro que no irá a trabajar para este empleador en el futuro, pero la multa impuesta al jefe de la organización debe ser un buen ejemplo para el resto y esta situación no se puede ignorar, la orden es uno, segundo, tercero. , cuarto - quizás ya pensará antes de imprimir un anuncio de trabajo.
Al mismo tiempo, los esfuerzos del Estado en la lucha contra la discriminación son líderes, pero insuficientes. En primer lugar, el papel del Estado en una economía de mercado es relativamente pequeño y, al mismo tiempo, tiende a disminuir en algunos casos. En segundo lugar, la globalización y el flujo de capital que la acompaña a través de las fronteras nacionales contribuyen al debilitamiento de la influencia del Estado en los procesos que tienen lugar dentro de su territorio. En tercer lugar, en la sociedad moderna se nota cada vez más la influencia del capital en los procesos de toma de decisiones de las autoridades públicas. En estas condiciones, la efectividad de las acciones contra la discriminación depende directamente de la capacidad del gobierno y las empresas para establecer asociaciones y entablar un diálogo constructivo. Dado que muchas causas de discriminación son externas en relación con el mercado laboral, el éxito de las actividades depende directamente no solo de los sujetos del mercado (empleados, empleadores y estado), sino también de los derechos humanos, nacional-culturales, religiosos, juveniles. y otras organizaciones. Al operar fuera del mercado laboral, contribuyen a la transformación de las normas formales e informales que, a su vez, determinan la probabilidad de discriminación. Se debe prestar especial atención a la búsqueda de mecanismos que representen una determinada secuencia de acciones que contribuyan a cambiar el estado del sistema y lograr su estado deseado.
Otro problema - los salarios - una de las claves derechos laborales En Rusia. Tanto el aumento de la eficiencia productiva como el crecimiento del bienestar de las personas, un clima sociopsicológico favorable en la sociedad, dependen en gran medida de su solución exitosa. Y, a menudo, los empleados de las organizaciones culpan a los gerentes por sus bajos salarios y no consideran importante comprender esta situación y comprender que toda la negatividad proviene principalmente de las autoridades superiores, por ejemplo, las organizaciones presupuestarias financian fondos regionales, pero no todos están financiados al 100%. , es decir, E. las organizaciones deben tomar el resto de la cantidad de alguna parte, por lo tanto, los servicios de atención médica pagados, etc. Por ejemplo, el último aumento de salarios en organizaciones presupuestarias de importancia federal y parte regional en un 6% fue financiado por el fondo en solo un 4%, por lo tanto, el 2% debe extraerse de las propias capacidades, y esto no siempre es posible. Por lo tanto, el problema de los bajos salarios debe abordarse lo más rápido posible.
Se requiere una organización de salarios fundamentalmente nueva. Y esto no es un fin en sí mismo, sino una necesidad real para reemplazar el modelo salarial obsoleto e ineficiente, que en gran medida impide la realización del potencial de los trabajadores y sus equipos, y dificulta el desarrollo de la economía. La organización de los salarios, basada en el uso de sus elementos tradicionales en forma de tarifas y salarios, diversos tipos de bonos, pagos adicionales y asignaciones, es poco susceptible al progreso científico y tecnológico, mejorando la calidad del producto y ahorrando recursos.
Todo tipo de bonificaciones, complementos y bonificaciones han perdido su papel estimulante y se han convertido esencialmente en un aumento mecánico de las tasas arancelarias y de los salarios oficiales, por regla general, ajenos a los resultados del trabajo. Además, complican tanto la organización de los salarios que se vuelve incomprensible. Sería posible enumerar más lo que sistema existente el salario no es receptivo a lo que no le interesa, a lo que no alienta.
Deben llevarse a cabo reformas prioritarias en la organización de los salarios para que corresponda a las condiciones económicas modernas. En primer lugar, es necesario abandonar por completo el uso de tarifas garantizadas y salarios oficiales. Son ellos quienes actúan como principal limitador y barrera de los salarios y del interés del personal en el desarrollo y puesta en práctica de las capacidades existentes.
Varios aspectos sirvieron de base para la actitud negativa hacia las tasas y salarios.
El hecho es que exceder la medida de trabajo por la que se paga una tarifa o salario, o no implica un aumento y no va acompañado de un aumento en su pago, o este aumento es insignificante y apenas perceptible para los trabajadores.
Por lo tanto, los trabajadores tradicionalmente asocian las tasas arancelarias y los salarios oficiales con el nivel limitante de la cantidad y calidad del trabajo, cuyo exceso es materialmente no rentable para ellos. Al mismo tiempo, el principio a menudo funciona: ¿por qué trabajar más duro y mejor si aún no recibe más que la tarifa o salario establecido?
El procedimiento actual para el cálculo de tasas y salarios, en el que la medida del pago se adelanta a la medida del trabajo, primero establecemos una tasa o salario garantizado, y solo luego “bajo ella” esperamos un aporte laboral adecuado, permite la posibilidad de su pago sin que los empleados alcancen los resultados correspondientes. Aquí hay una lógica ligeramente diferente: ¿vale la pena lograr los resultados requeridos determinados por el sistema de tarifas, porque incluso sin esto, recibirá al menos una tarifa o salario garantizado?
Tal mecanismo para organizar el pago de tasas y salarios, por supuesto, relaja, desalienta y, por supuesto, no interesa a los trabajadores en trabajos altamente productivos. Además, parece que, teniendo en cuenta lo dicho, no cumple plenamente con la ley económica de la distribución según el trabajo en su sentido clásico y el principio de justicia social, ya que permite igual remuneración por trabajo desigual.
Esto se ve como una de las principales razones de la subutilización consciente por parte de los trabajadores de sus capacidades físicas e intelectuales. Un número suficientemente grande de trabajadores no está seguro de que si trabaja más y mejor, sus ingresos aumentarán.
El establecimiento de tarifas y salarios en mayor medida no corresponde a métodos económicos, sino a métodos administrativos de mando, cuando los fondos destinados a los salarios se emiten centralmente "desde arriba" más a menudo sin tener en cuenta la conexión de su tamaño con el resultados finales del trabajo de las empresas y la contribución laboral de empleados específicos. Esto no contribuye a la profundización de la democratización de las relaciones de distribución, la ampliación de los derechos y la independencia de los colectivos laborales en la solución de los problemas económicos.
Finalmente, las tasas y salarios garantizados correspondían en mayor medida solo al primer modelo de contabilidad de costos, “moribundo”, ya que solo asumía un fondo de salarios garantizados (FZP). No sólo no se corresponden con otros modelos más progresistas de gestión y, además, de relaciones de mercado, sino que también se contradicen, porque en estas condiciones los salarios de los trabajadores dependen completamente de los resultados de la actividad económica de las empresas, la demanda de consumo de productos, y la cantidad de dinero ganado por salarios (FOT). En este caso, ya no existe una base económica para establecer tarifas y salarios garantizados por adelantado, antes de que el colectivo laboral reciba resultados finales específicos, que luego pueden no ser pagados a los empleados debido al tamaño insuficiente de la nómina ganada.
No es lógico distribuir una nómina dinámica y no garantizada entre los empleados a tasas y salarios estables garantizados. Esto equivale a intentar distribuir prematuramente con precisión un producto que aún no se ha creado. Los argumentos anteriores convencen de la ineficiencia de las tasas arancelarias y los salarios oficiales, la inadecuación de su aplicación en las condiciones de las relaciones de mercado.
Una fuente potencial de fondos necesarios para elevar el nivel de los salarios podría ser la redistribución de los recursos del PIB a favor del consumo final de la población a través de la formación bruta de capital. El valor de la acumulación ya ha caído a un nivel crítico y no proporciona suficiente inversión para el desarrollo de la producción nacional de bienes y servicios.
Un aumento de los salarios en el sector real de la economía podría verse facilitado por cambios en la estructura de salarios y costos de producción basados en impuestos y primas de seguros más bajos, tarifas para productos y servicios de monopolistas naturales, la liberación de un número excesivo de trabajadores y un aumento de la productividad laboral debido a la mejora de la tecnología, así como la legalización de los ingresos en la sombra, incluso a través de la declaración legalmente establecida de fuentes de ingresos al realizar compras costosas.
En cuanto a cambiar la estructura de los costos de producción y reducir los costos de materiales, este camino puede convertirse en una fuente de crecimiento del PIB y un aumento absoluto de los salarios. Sin embargo, su implementación requiere un conjunto de medidas de política industrial adecuadas, que aún no se ha desarrollado en su totalidad.
En el caso de una legalización real de los salarios ocultos, la demanda de los consumidores no cambiará, ya que en la actualidad se forma a expensas tanto de los salarios legales como de los ocultos. Un aumento en el volumen nominal del PIB solo puede ocurrir debido a un aumento en el volumen nominal de las deducciones a los fondos extrapresupuestarios, ya que con la legalización de los ingresos en la sombra, se realizarán las deducciones sociales correspondientes.
Dado que existe un margen limitado para aumentar la masa salarial en la economía en su conjunto a corto plazo, elevar el nivel de los salarios medios de los trabajadores es una prioridad máxima. Tal crecimiento es posible debido a la legalización de los salarios que actualmente se reciben en forma de pagos adicionales (por ejemplo, depósitos, montos de efectivo no registrados), el aumento de la eficiencia laboral, el uso de tecnologías de ahorro de recursos y la optimización de la cantidad de empleados.
En la tensa situación actual del mercado laboral, cuando la oferta supera la demanda de trabajadores en casi todos los grupos de habilidades profesionales, los empleadores no están interesados en aumentar los costos laborales.
El incentivo legislativo para el crecimiento salarial es aumentar el salario mínimo y no, como ahora, una vez cada 5 años, cuando los precios suben constantemente, sino anualmente en un porcentaje fijo. En una economía de mercado, este es en realidad el único método de influencia estatal directa sobre el nivel de salarios en organizaciones no presupuestarias. Con el salario mínimo existente, el valor de las tarifas mínimas (salarios) en las organizaciones del sector real de la economía, establecido por los convenios de tarifas de la industria y los convenios colectivos, oscila entre 150 y 400 rublos. y más alto.
Por lo tanto, solo un aumento significativo (3-5 veces) en el salario mínimo puede alentar a los empleadores a aumentar los salarios. Teniendo en cuenta las restricciones en el nivel de costos reales para la producción de productos (obras, servicios), los empleadores, en primer lugar, deberán cambiar la estructura de los costos laborales totales a favor de pagos directamente relacionados con el pago por el trabajo realizado. En segundo lugar, para garantizar el crecimiento de los salarios, los empleadores se verán obligados a calcular oficialmente la parte “sombra” de los salarios, actualmente oculta a los impuestos.
Como resultado, las organizaciones con ingresos legítimos no incurrirán en pérdidas y costos adicionales, y el estado se beneficiará de mayores ingresos al presupuesto y fondos sociales extrapresupuestarios.
Los ingresos corrientes de los empleados pueden verse algo reducidos en comparación con los recibidos “en sobres”, ya que a los montos oficiales devengados se les debe reducir al menos el monto de los impuestos y retenciones pagados por el empleador. A pesar de ello, aumentará el nivel de protección social de los trabajadores (pago de bajas por enfermedad, vacaciones, cálculo de pensiones).
El uso del mecanismo de aumento del salario mínimo para aumentar el nivel de los salarios también aumentará la participación de la tarifa en los salarios, lo que fortalecerá los derechos de los trabajadores a recibir ganancias garantizadas correspondientes a sus calificaciones, aumentará el papel estimulante de los salarios y la productividad laboral. .
En un futuro próximo, se deben tomar medidas para aumentar el salario mínimo sobre la base de su aumento gradual hasta el nivel de subsistencia. Los parámetros específicos de estas proporciones deben fijarse en el Acuerdo General entre el gobierno, las asociaciones de sindicatos y empleadores de toda Rusia.
En primer lugar, el aumento del salario mínimo afectará al 1,7% de los trabajadores (alrededor de un millón de personas) que perciben salarios en el nivel mínimo. Considerando que la mayoría de ellos se encuentran en excedencia por iniciativa de la administración, las empresas se verán obligadas a tomar decisiones ya sea para reducir el número de empleados en nómina, o bien para preservar los recursos humanos e involucrarlos en actividades productivas con aumento de los volúmenes de producción. .
En el sector real de la economía, el aumento del salario mínimo afectará directamente a las industrias en las que, de acuerdo con los acuerdos arancelarios sectoriales celebrados, el tamaño de las tasas arancelarias de la 1ª categoría dependa del salario mínimo o lo supere ligeramente.
Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta los estereotipos tradicionales de consumo que forman altas expectativas inflacionarias a partir del aumento de las garantías mínimas estatales. Un fuerte aumento del salario mínimo puede provocar un aumento de los precios incluso con un ligero aumento en el nivel de los salarios medios. Es posible evitar tal evolución de la situación sobre la base de un aumento muy gradual del salario mínimo o de llegar a un acuerdo entre sindicatos y empleadores para frenar el crecimiento del salario medio en comparación con un aumento del salario mínimo. , lo que, a su vez, evitará aumentar la diferenciación salarial.
Es necesario desarrollar un mecanismo de aumento de salarios, teniendo en cuenta la revisión de tarifas y primas de seguros, que permita mantener el nivel real de salarios percibidos por el trabajador. Entre tales medidas puede estar la preservación para los patrones de las tasas anteriores de aportes a los fondos sociales extrapresupuestarios en caso de incumplimiento de los requisitos para los aumentos salariales, la adecuada redistribución de la carga tarifaria del patrón al trabajador.
Un aumento significativo en los salarios dará resultados positivos evidentes:
Aumentará el papel estimulante de los salarios y la motivación para el trabajo altamente calificado;
Un incremento en el poder adquisitivo de los salarios incrementará la demanda efectiva, lo que contribuirá a la reorientación gradual de la producción hacia el sector consumo;
La participación de los salarios en el PIB y los ingresos monetarios de la población aumentará;
Aumentarán las oportunidades de inversión de la población, disminuirán los ingresos fiscales, disminuirá la carga sobre los presupuestos de todos los niveles, se optimizará la estructura de los gastos monetarios de la población al cubrir el costo de la vivienda y los servicios comunales, la educación y los costos de atención médica. , y ampliar la participación de la población sin discapacidad en los sistemas de seguridad social;
El nivel de vida de la población sin discapacidad aumentará.
Se proponen dos tipos principales de organización de los salarios en las empresas: arancelaria y no arancelaria. Los más comunes y en cierto sentido tradicional es el método tarifario de organización de los salarios. Dentro de él, la organización más eficaz de los salarios se basa en una única escala tarifaria.
El tipo tarifario de organización salarial es preferible para los empleados en tanto implica el establecimiento del pago antes del inicio del proceso de producción y no está directamente relacionado con los resultados finales de la actividad.
La opción libre de aranceles de organizar los salarios, por el contrario, es preferible para el empleador, ya que el pago al trabajador se realiza después de conocido el resultado final de la actividad.
El cumplimiento por salarios de sus funciones se realiza a través de su organización.
A través de la organización de los salarios, se logra un compromiso entre los intereses del trabajador y del empleador, contribuyendo al desarrollo de relaciones de colaboración social entre ambos. fuerzas motrices economía de mercado.
La organización de la remuneración en las empresas incluye, en primer lugar, el establecimiento de condiciones (normas) para la remuneración del trabajo dentro de ciertos deberes laborales (estándares laborales): la tasa de salario mínimo, escala salarial (esquema), diferenciación de tasas (salarios) por complejidad, diferenciación de tarifas (salarios) en el lugar de los trabajadores en el proceso productivo, diferenciación de pago según la severidad e intensidad del trabajo.
Además de establecer condiciones de pago, la ordenación de los salarios también incluye el racionamiento laboral y la utilización de diversos sistemas de pago que establecen una conexión entre las condiciones salariales y las normas laborales, por un lado, y los resultados del trabajo de cada empleado, por el otro. otro.
La elección de los sistemas de pago no es arbitraria. Cada sistema de pago solo es efectivo si cumple unas condiciones específicas.
Los principales requisitos para la organización de los salarios en la empresa y, en consecuencia, el criterio para su eficacia son garantizar un aumento real de los salarios al tiempo que se reducen sus costos por unidad de producción y garantizar un aumento de los salarios para cada empleado como la eficiencia. de la empresa en su conjunto aumenta.
Todo tipo de gratificaciones, complementos y bonificaciones han perdido su finalidad económica y se han convertido esencialmente en una adición mecánica a las tarifas y salarios oficiales, ajena a los resultados del trabajo.
Con base en lo anterior, podemos concluir que si al trabajador no le interesa el salario, no hay mano de obra altamente productiva y de calidad, no se asegura el desarrollo estable y progresivo de la producción, el patrón, a su vez, “bajará del cielo”. a tierra” aún más raramente., lo que significa que el problema de que el país entre en la fase de recuperación económica permanecerá. Por lo que los problemas de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador pueden y deben solucionarse lo antes posible.
