Համոզվեք, որ ապահովեք ձեր ընտրությունը հաշվապահական հաշվառման քաղաքականության կարգը ... Այս ընթացակարգը բխում է 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի թիվ 402-FZ օրենքի 9-րդ հոդվածից և հաստատվում է Ռոստրուդի 2013 թվականի փետրվարի 14-ի թիվ PG / 1487-6-1 նամակով:

Աշխատանքի ընդունման հրամանների միասնական ձևերը հաստատված են Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ: Մեկ անձի աշխատանքի ընդունելիս հրաման է կազմվում.ձեւ թիվ T-1 ... Եթե ​​կազմակերպությունը միաժամանակ աշխատանքի է ընդունում մի քանի հոգու, ապա ավելի հարմար է պատվեր կատարել ըստ ցանկիձեւ թիվ Տ-1ա .

Անհրաժեշտ է աշխատակցին ծանոթացնել աշխատանքի ընդունման կարգին իր աշխատանքի մեկնարկի պահից երեք օրվա ընթացքում։ Հրամանը նրա ուշադրությանն է ներկայացվում ստորագրությամբ։

Իրավիճակը: ի՞նչ է պետք գրել հրամանի «Վարձակալություն ...» սյունակում` համաձայն թիվ T-1 ձևի, եթե աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի անորոշ ժամկետով:

Այս սյունակը նման պայմաններում լրացման կարիք չունի:

Նման կանոնն ամրագրված է հրահանգների 1-ին բաժնում, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ: Պետք չէ գրել «անորոշ ժամկետ», «սահմանված չէ», «սահմանված չէ»: », և այլն: Թույլատրելի է գծիկ դնել։

Իրավիճակը: ինչ պետք է գրվի հրամանի «Զբաղվածության պայմանները, աշխատանքի բնույթը» սյունակում` համաձայն թիվ Տ-1 ձևի, եթե աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի նորմալ պայմաններով (մշտական ​​աշխատանք, ութժամյա աշխատանքային օր և այլն). ?

Լրացրեք այս սյունակը միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքի պայմաններն ու բնույթը տարբերվում են ընդհանուր առմամբ սահմանված պայմաններից:

Օրինակ, երբ դուք վարձում եք աշխատողին կես դրույքով, կես դրույքով, որպես այլ կազմակերպությունից տեղափոխում և այլն: Սա բխում է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի որոշմամբ հաստատված հրահանգների 1-ին բաժնից: հունվարի 5, 2004 թիվ 1:

Սակայն գիծը դատարկ չմնալու համար թույլատրվում է արձանագրել, որ աշխատողը ընդունվում է աշխատանքի նորմալ պայմաններով (հիմնական աշխատանք, մշտական)։

Աշխատանքային գրքույկ և անձնական քարտ

Այն բանից հետո, երբ ղեկավարը կարգադրում է նոր աշխատակցին ընդգրկել աշխատակազմում, աշխատանքի ընդունման մասին գրառում կատարել իր աշխատանքային գրքում ... Եթե ​​ձեր կազմակերպությունն առաջինն է, որտեղ աշխատողն աշխատում է, նրան պետք է թողարկել աշխատանքային գրքույկ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Այսպիսով, աշխատանքային գրքի առկայությունը պարտադիր է։

Եթե ​​աշխատողը ստանում է կես դրույքով աշխատանք, ապա նրա խնդրանքով կարող եք մուտք գործել աշխատանքային գրքույկհամապատասխան տեղեկատվություն։ Դա արեք՝ հիմնվելով փաստաթղթի վրա, որը հաստատում է, որ աշխատողն աշխատում է այլ վայրում: Նման փաստաթղթի ձևը Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ-ն սահմանված չէ։ Դա կարող է լինել հղում, պատճեն աշխատանքային պայմանագիրկամ աշխատանքի պատվեր և այլն: Հիմնական բանը այն է, որ այն պարունակում է անհրաժեշտ տեղեկատվություն:

Աշխատանքային գրքույկը լրացնելուց հետո, թողարկել անձնական քարտ .

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս թղթաբանության օրինակ

Կազմակերպությունը հավաքագրել է Է.Վ. Իվանովը՝ քարտուղարի պաշտոնում. Իվանովան հայտարարություն է գրել և ներկայացրել հետևյալ փաստաթղթերը.

• անձնագիր;
• ավարտված բարձրագույն կրթության դիպլոմ.

Իվանովան առաջին անգամ է աշխատանքի ընդունում, ուստի կազմակերպությունում տրվել է աշխատանքային գրքույկը և ապահովագրության վկայականը։

Կազմակերպության հաշվապահ Վ.Ն. Զայցև.

Կազմակերպությունը՝ ի դեմս տնօրեն Ա.Վ. Լվովան Իվանովայի հետ եզրափակեց աշխատանքային պայմանագիրԱնորոշ ժամկետով:

Տնօրենը աշխատանքի ընդունվելու հրաման է տվել՝ թվով Տ-1. Հաշվապահը թողարկել է աշխատանքային գրքույկ և գրառում կատարել աշխատանքային գրքերի շարժի և դրանցում ներդիրների հաշվառման գիրքը .

Աշխատանքային գրքերի հաշվառում

Բոլոր գործատուները պարտավոր են վարել աշխատանքային գրքույկներ: Դրա համար օգտագործվում են հատուկ գրքեր։

Դրանցից առաջինը աշխատանքային գրքույկի ձևերի և դրանում ներդիրի հաշվառման եկամուտների և ծախսերի գրքույկն է։ Դրանում գրանցեք աշխատանքային գրքույկի ձևաթղթերի ստացման և ծախսման բոլոր գործողությունները: Այս դեպքում նշեք յուրաքանչյուր ձևի սերիան և համարը (Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69-ի Հավելված 2):

Երկրորդը աշխատանքային գրքույկների և դրանցում ներդիրների շարժը գրանցելու գիրք է։ Այս փաստաթղթում գրեք ինչպես նոր թողարկված աշխատանքային գրքերը, այնպես էլ աշխատողներից ընդունված գրքերը աշխատանքի ընդունվելիս: Այս դեպքում նշեք նաև յուրաքանչյուր փաստաթղթի սերիան և համարը (Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69-ի Հավելված 3):

Աշխատանքի ընդունում տարբեր իրավիճակներում

Իրավիճակը: ինչպե՞ս գրանցել ուսանողին կրթական կամ արդյունաբերական պրակտիկայի համար:

Ընդհանուր առմամբ պրակտիկանտների գրանցման կարգը չի տարբերվում ընդհանուր կարգըաշխատանքի ընդունում. Այնուամենայնիվ, կան որոշ առանձնահատկություններ. Այնպես որ, միշտ չէ, որ անհրաժեշտ է աշխատանքային պայմանագիր կազմել։ Որոշ դեպքերում այն ​​կփոխարինվի GPA-ով, իսկ երբեմն դրա կարիքը չկա:

Համալսարանի ուսանողների պրակտիկան է բաղադրիչավելի բարձր մասնագիտական ​​կրթություն... Պրակտիկան կրթական, արդյունաբերական և նախադպրոցական է: Հաճախ ուսանողներին ուղարկում են ձեռնարկություններ, որտեղ նրանք ստանում են անհրաժեշտ հմտություններ և փորձ։ Պրակտիկայի տևողությունը սահմանում է համալսարանը: Սա բխում է Ռուսաստանի կրթության և գիտության նախարարության 2015 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 1383 հրամանով հաստատված կանոնակարգի 1-ին, 5-րդ, 7-րդ, 12-րդ և 16-րդ կետերից:

Որոշումը, թե որ պայմանագիրը պետք է կնքվի վերապատրաստվողի հետ, կախված է մի քանի գործոններից.

• ինչպես ուսանողը կարողացավ պարապել գործատուի հետ՝ նրա հետ պայմանագրով ուսումնական հաստատություն, կամ նա ուղղակիորեն գրավվեց;

• վերապատրաստվողը կկատարի ինչ-որ աշխատանքային գործառույթ, կամ նրան կցուցադրեն միայն արտադրություն և կսովորեցնեն անհրաժեշտ հմտությունները.

• արդյոք գործատուն ունի թափուր աշխատատեղեր, թե՞ նա ընդունում է պրակտիկանտ նույնիսկ այն դեպքում, երբ անձնակազմն ամբողջությամբ համալրված է:

Եկեք նայենք այս դեպքերից յուրաքանչյուրին:

Գործատուն պայմանագիր ունի այն համալսարանի հետ, որտեղ սովորում է ունկնդիրը

Սովորաբար, համալսարանները գործատուների հետ հատուկ պայմանագրեր են կնքում ուսանողների պրակտիկայի վերաբերյալ: Նման պայմանագրով ձեռնարկությունները պարտավոր են ընդունել վերապատրաստվողներ: ուսումնական հաստատություններորոնք ունեն պետական ​​հավատարմագրում։ Միեւնույն ժամանակ, թափուր աշխատատեղերի առկայությունը նշանակություն չունի։ Այս ընթացակարգը բխում է կանոնակարգի 11-րդ կետից, որը հաստատվել է Ռուսաստանի կրթության և գիտության նախարարության 2015 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 1383 հրամանով:

Եթե ​​գործատուն ունի թափուր հաստիքներ, որոնք կարող են զբաղեցնել վերապատրաստվողները, ապա նրանք հավաքագրվում են ընդհանուր ընթացակարգով: Այսինքն՝ հետո ուսանողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր են կնքվում։ Եթե ​​նախկինում ոչ մի տեղ չեն աշխատել, ապա նրանց համար կազմում են աշխատանքային գրքույկներ, ապահովագրական կենսաթոշակի վկայականներ։ Այս դեպքում ուսանողների վրա գործում են աշխատանքային օրենսդրության նորմերը եւ երաշխիքները։ Նման եզրակացությունները բխում են Ռուսաստանի կրթության և գիտության նախարարության 2015 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 1383 հրամանով հաստատված կանոնակարգի 15-18-րդ կետերից և ԿԳՆ հրամանով հաստատված կանոնակարգի 15-րդ կետից։ Ռուսաստանի 2013 թվականի ապրիլի 18-ի թիվ 291.

Ուսանողների հետ աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն պրակտիկայի տեւողությամբ կամ անժամկետ:

Երբ գործատուն թափուր աշխատատեղ չունի, ուսանողները կարող են կնքել քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրեր կոնկրետ աշխատանքների կատարման համար ... Նման պայմանագիրը չի կարող փոխարինել աշխատանքային պայմանագրին։ Այնուամենայնիվ, դա թույլ կտա ուսանողին տալ կոնկրետ արտադրական խնդիր, որը նա կարող է հանդիպել աշխատելու ընթացքում: Բացի այդ, պայմանագիրը կծառայի որպես կազմակերպության ծախսերի հիմնավորում։ Բացի այդ, ստացված արդյունքն ու դրա վճարումը ցույց կտան, թե ուսանողը որքան լավ է իրեն դրսևորել գործնականում։

Կազմակերպությունը պայմանավորվածություն չունի այն բուհի հետ, որտեղից եկել է պրակտիկանտը

Այս դեպքում քաղաքացիների աշխատանքի գրանցման ընդհանուր ընթացակարգից տարբերություններ չկան: Այսինքն՝ կարելի է եզրակացնել և՛ աշխատուժը, և՛ քաղաքացիական պայմանագիր.

Ընկերությունը բուհի հետ պրակտիկայի պայմանագիր չի կնքել, և ուսանողը չի կատարի աշխատանքային գործառույթներ

Նման իրավիճակում վերապատրաստվողի հետ աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում։ Նրան ուղղակի ծանոթացնում են արտադրությանը, տրվում են ավելի փոքր բարդության առաջադրանքներ և ցույց են տալիս, թե ինչպես կարող է գործնականում կիրառել իր գիտելիքները: Այս իրավիճակում վերապատրաստվողը չի կատարում գործատուի պահանջած որևէ աշխատանք: Նրան աշխատավարձ չեն վճարում և ստաժ չեն համարվում։ Հաճախ այդպես է տեղի ունենում գործնական պարապմունքը, երբ ուսանողի գիտելիքները դեռ բավարար չեն լիարժեք աշխատանք ավարտելու համար։ Այն, որ անհրաժեշտ չէ ուսանողին աշխատանքի ընդունել և նրա հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել, հաստատվում է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ, 58-րդ և 59-րդ հոդվածներում տրված սահմանումներով:

Մի քանի խոսք ասենք աշխատանքային գրքույկի մասին։ Եթե ​​պրակտիկանտի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում (ժամկետային կամ անժամկետ), ապա աշխատանքային գրքույկը կազմվում է ս. ընդհանուր կանոններ... Երբ քաղաքացիական պայմանագիր է կնքվում սովորողի հետ կամ նա ընդհանրապես - աշխատանքային գրքում պրակտիկայի մասին գրառում չի արվում. Ի վերջո, այն տրվում է միայն նրանց, ովքեր աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են գործատուի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդված):

Ի դեպ, մի շփոթեք ուսանողական պրակտիկաների և մասնագիտական ​​պրակտիկաների միջև: Երկրորդ դեպքում մարդիկ բարձրացնում են իրենց որակավորումը։ Այսինքն՝ ստանում են լրացուցիչ կրթություն... Այն ձեռնարկությունները, որոնք ընդունում են վերապատրաստվողներ, պետք է լիցենզավորված լինեն կրթական գործունեություն... Ուսանողական պրակտիկայի համար լիցենզիա ստանալու կարիք չկա:

Ուշադրություն.առանց ուսումնական գործունեության լիցենզիայի պրակտիկա անցկացնելու համար նախատեսված է վարչական և քրեական պատասխանատվություն

Առանց լիցենզիայի պրակտիկայի համար դուք կտուգանվեք.

• կազմակերպություն - 40,000-ից 50,000 ռուբլի;

• պաշտոնատար անձինք `4000-ից 5000 ռուբլի: Օրինակ, նման տուգանք կարող է նշանակվել գլխի վրա.

Նման պատասխանատվությունը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 14.1-րդ հոդվածի 2-րդ մասով:

Քրեական պատասխանատվություն է սպասվում կառավարչին, եթե գործատուն եկամուտ է ստանում պրակտիկայից: Պատիժը կախված է դրա չափից՝ մեծ մասշտաբով և առանձնապես մեծ մասշտաբով։ Օրենսդիրները նկատի ունեն մեծ եկամուտ՝ ավելի քան 1,500,000 ռուբլի, բայց ավելի քիչ, քան 6,000,000 ռուբլի: Հատկապես մեծ չափը ենթադրում է մեծ գումարներ։

Այսպիսով, մենեջերին մեծ մասշտաբով եկամտի համար սպասում է հետևյալ պատիժներից մեկը.

• տուգանք մինչև 300,000 ռուբլի: կամ երկու տարվա աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով.

• պարտադիր աշխատանք (մինչև 480 ժամ);

• կալանք մինչև վեց ամիս:

Առանձնապես խոշոր չափերի եկամուտների համար ղեկավարն ավելի խիստ կպատժվի։ Այսպիսով, նա կգրավի դրանցից մեկով հետեւյալ տեսակներըպատասխանատվություն:

• տուգանք մինչև 500,000 ռուբլի: կամ մեկից երեք տարի ժամկետով աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով.

• հարկադիր աշխատանք մինչև հինգ տարի;

• ազատազրկում մինչև հինգ տարի ժամկետով, հնարավոր է մինչև 80000 ռուբլի տուգանք: կամ աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով՝ մինչև վեց ամիս ժամկետով։

Այս ամենը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 171-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով:

Իրավիճակը: Հնարավո՞ր է, որ բժշկական հաստատությունը բժիշկ ընդունի, եթե նա հինգ տարի չի աշխատել պրոֆիլում։

Այո, դու կարող ես.

Գլխավորն այն է, որ աշխատանքի ընդունվելու պահին բժիշկը ներկայացրել է մասնագետի վկայական և անցել մասնագիտական ​​վերապատրաստում։ Հենց այս պահանջներն են պարունակվում 2011 թվականի նոյեմբերի 21-ի թիվ 323-FZ օրենքի 100-րդ հոդվածի 1-ին կետի 3-րդ ենթակետում:

Եթե ​​նշված պայմանները չկատարվեն, ապա բուժհաստատությունն իրավունք ունի հրաժարվել դիմորդին իր մասնագիտությամբ աշխատանքի ընդունելուց:

Բժիշկներ են նշանակված որակավորման կատեգորիա... Այն ուժի մեջ է հինգ տարի՝ դրա յուրացման մասին հրամանը տալու օրվանից։ Ուստի, որպեսզի բժիշկը կարողանա զբաղվել իր որակավորումներին համապատասխան աշխատանքով, նա պետք է հաստատի դա և ներկայացնի իր իրավասության աստիճանը մատնանշող փաստաթուղթ։ Եթե ​​նման փաստաթղթեր չեն ներկայացվում, կարող եք բժիշկ վարձել։ Սակայն նրան որոշակի որակավորում պահանջող գործերի մեջ ընդունելը չի ​​աշխատի։ Այս ամենը բխում է Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 23-ի թիվ 240ն հրամանով հաստատված Կարգի 4-րդ, 5-րդ, 27-33-րդ կետերից:

Նախկին պետական ​​ծառայողների աշխատանքի վերաբերյալ տվյալները

Նախկին պետական ​​ծառայողին աշխատանքի ընդունելիս դրա մասին զեկուցեք նրա վերջին հերթապահ տեղամասում: Դա պետք է արվի նրա հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրվանից 10 օրվա ընթացքում։ Ճիշտ է, միշտ չէ, որ այդպես է։ Փաստն այն է, որ նախկին քաղաքացիական ծառայողի աշխատանքի մասին պետք է զեկուցել միայն հետևյալ պայմանների առկայության դեպքում.

• անձը պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից ազատվելուց երկու տարուց պակաս է անցել.

• աշխատողը զբաղեցնում էր պաշտոն, որը ներառված է կարգավորող փաստաթղթերում հատուկ ցուցակ... Դաշնային քաղաքացիական ծառայողների համար նման ցուցակը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2009 թվականի մայիսի 18-ի թիվ 557 հրամանագրով: Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների քաղաքացիական ծառայողների (քաղաքային աշխատողների) համար համապատասխան ցուցակները պետք է լինեն. մշակված իշխանությունների կողմից պետական ​​իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության սուբյեկտներ (մարմիններ տեղական իշխանություն) (Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2010 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 925 հրամանագրի 1-ին, 4-րդ կետերը, 2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ օրենքի 12-րդ հոդվածի 4-րդ մասը):

Այս տեղեկությունը ճշտեք հենց նախկին քաղծառայողից։ Նա պարտավոր է այդ մասին գործատուներին տեղեկացնել քաղաքացիական ծառայությունից հեռանալուց հետո երկու տարվա ընթացքում։

Այս ամենը բխում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.1-րդ հոդվածից և 2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ օրենքի 12-րդ հոդվածից:

Ուշադրություն.նախկին քաղծառայողի աշխատանքի ընդունելու մասին չհայտնած գործատուն կամ ժամանակից շուտ դա կանի, կտուգանվի։

Նման իրավախախտման համար նախատեսված են տուգանքներ հետևյալ չափերով.

• 2000-ից 4000 ռուբլի - քաղաքացիների համար;

• 20,000-ից մինչև 50,000 ռուբլի: - պաշտոնյաների համար, օրինակ, մենեջեր.

• 100,000-ից մինչև 500,000 ռուբլի: - կազմակերպության համար.

Սա նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 19.29-րդ հոդվածով:

Տեղեկատվությունը փոխանցելու համար այն վայր, որտեղ նախկինում ծառայել է աշխատողը, գրեք նամակ. Կազմեք այն ազատ ձև ... Հիմնական բանը հաշվի առնելն է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2015 թվականի հունվարի 21-ի թիվ 29 որոշմամբ հաստատված Կանոնների 3-րդ, 5-րդ և 6-րդ կետերում նշված պահանջները: Այսինքն՝ նամակում վստահ եղեք. նշել.

• քաղաքացու ազգանունը, անունը և հայրանունը. Եթե ​​քաղաքացիական ծառայությունից ազատվելուց հետո այս տեղեկատվությունը փոխվել է, ապա անհրաժեշտ է նշել դրանք, որոնք վավերական են եղել ծառայության դադարեցման պահին.

• նախկին քաղաքացիական ծառայողի ծննդյան ամսաթիվը և վայրը.

• պաշտոնը, որը անձը փոխարինել է ծառայության մեջ.

• Ձեր կազմակերպության լրիվ և կրճատ անվանումը.

• հրամանի ամսաթիվը և համարը, աշխատողի աշխատակազմում ընդգրկվելու կարգը.

• աշխատանքային պայմանագրի կնքման ամսաթիվը. Եթե ​​դա հրատապ է, նշեք նաև այն ժամկետը, որի համար կնքվել է աշխատանքային պայմանագիրը.

• պաշտոնը, որի համար աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի և բաժինը, որտեղ նա աշխատում է.

Հանձնաժողովի համաձայնությունը շահերի բախման դեպքում

Եթե ​​նախկին պետական ​​ծառայողը աշխատանքի է ընդունվում կազմակերպությունում, ապա որոշակի գործառույթներ է կատարում կառավարությունը վերահսկում էորոնք պետական ​​կամ համայնքային ծառայողի ծառայողական (ծառայողական) պարտականությունների մաս էին կազմում, նա դա կարող է անել միայն հատուկ հանձնաժողովի համաձայնությամբ: Նա պետք է ստանա այն պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու տարվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.1-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Քաղաքացին պարտավոր է տրամադրել աշխատանքի ընդունվելու վերաբերյալ հանձնաժողովի որոշումը։ Նման համաձայնություն նա ինքն է ստանում։ Եթե ​​պարզվի, որ քաղաքացին դա չի արել, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կխզվի։ Նման պահանջ կա 2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ օրենքի 12-րդ հոդվածի 3-րդ մասում:

Հանձնաժողովի համաձայնությունը ստանալու համար քաղաքացին դիմում է հետևյալ մարմիններին.

• ստորաբաժանումը անձնակազմի սպասարկում պետական ​​մարմինկոռուպցիայի և այլ իրավախախտումների կանխարգելման համար.

• կոռուպցիայի և այլ իրավախախտումների կանխարգելման համար պատասխանատու պետական ​​մարմնի կադրային ծառայության պաշտոնատար անձին.

Նա պետք է դա անի գրավոր: Այս ամենը բացատրվում է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 18-2 / 4074 նամակում:

Իրավիճակը: Ո՞ր օրվանից կարող է աշխատանքի ընդունվել նոր աշխատողի փոխարեն, ով արձակուրդ է գնում հետագա աշխատանքից ազատվելով:

Նոր աշխատող կարող է գրանցվել արձակուրդի առաջին իսկ օրվանից՝ իր նախորդին հաջորդող աշխատանքից հեռացնելով։ Այս դեպքում, մինչև նորեկի հետ արձակուրդի ավարտի ամսաթիվը, պետք է եզրակացնել ժամկետային պայմանագիր... Եվ հետո՝ որոշում կայացնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը փոխելու մասին:

Եկեք բացատրենք. Ըստ ընդհանուր կանոնԱյն աշխատողների համար, ովքեր արձակուրդ են գնում հետագա աշխատանքից ազատվելու դեպքում, արձակուրդի վերջին օրը համարվում է աշխատանքից ազատվելու օր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է վերջապես վճարի և թողարկի աշխատանքային գրքույկը մինչև արձակուրդի մեկնարկը (2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 5277-6-1 Ռոստրուդ նամակի 3-րդ կետ, 1-ին կետ, որոշման 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2007 թվականի հունվարի 25-ի թիվ 131-O-O):

Ստացվում է, որ քննարկվող իրավիճակում աշխատանքի վերջին օրը արձակուրդի մեկնարկին նախորդող օրն է, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատումը։ Արձակուրդի առաջին օրվանից աշխատողն աշխատանքային հարաբերություններով այլեւս չի ասոցացվում գործատուի հետ։ Հենց այս օրվանից նրա զբաղեցրած շտաբը համարվում էր թափուր: Եվ հետևաբար, նոր աշխատող կարող է ընդունվել իր դրույքաչափով:

Բայց քանի որ նախորդը կազատվի միայն արձակուրդի ավարտին, այս ժամանակահատվածի համար նոր աշխատողի հետ կնքեք որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդված): Իսկ արձակուրդի ավարտից հետո վերաձեւակերպել անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր .

Աշխատանքի ընդունում հանգստյան օրերին

Իրավիճակը: հնարավո՞ր է աշխատող ընդունել հանգստյան օրերից կամ արձակուրդից?

Այո, դու կարող ես.

Չէ՞ որ օրենսդրությունը աշխատանքի օրվա սահմանափակումներ չի պարունակում։ Աշխատանքային պայմանագրում նշված է. Այսինքն՝ դա որոշվում է աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ։ Աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա ղեկավարը հանձնարարում է աշխատակազմում ընդգրկել նոր աշխատակցի։ Աշխատողի հրամանով աշխատանքի ընդունվելու ամսաթիվը պետք է համապատասխանի աշխատանքային պայմանագրում նշված օրվան: Այսպիսով, ստացվում է, որ աշխատանքի ընդունվելու ամսաթիվը կարող է ընկնել ցանկացած օր՝ և՛ աշխատանքային օր, և՛ արձակուրդ կամ հանգստյան օր:

Այս եզրակացությունը բխում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ, 57-րդ, 68-րդ հոդվածներից:

Միևնույն ժամանակ, նոր աշխատողի ընդունման ամսաթիվը և աշխատանքի մեկնելու օրը կարող են չհամընկնել: Փաստն այն է, որ աշխատողի աշխատանքի փաստացի ելքի ամսաթիվը լրացուցիչ որոշվում է կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկով կամ աշխատողի անհատական ​​աշխատանքային գրաֆիկով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 100-րդ հոդված):

Տոնից աշխատողին աշխատանքի ընդունելու օրինակ

2015 թվականի դեկտեմբերի 30-ին Ալֆա կազմակերպության միջև՝ ի դեմս նրա տնօրեն Ա.Վ. Լվովը և Վ.Ն. Զայցևան աշխատանքային պայմանագիր է կնքել, ըստ որի Զայցևն ընդունվում է կազմակերպություն որպես հաշվապահ։ Աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքի մեկնարկի օր է սահմանվել 2016 թվականի հունվարի 1-ը։ Նույն օրը (30.12.2015թ.) տնօրենը հրաման է արձակել 2016թ.-ի հունվարի 1-ից աշխատող ընդունելու մասին։

Զայցևայի փաստացի աշխատանքի գնալու օրը որոշվել է կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկով։ Ալֆայում՝ առաջին աշխատանքային օրը ամանորյա արձակուրդներ- 11 հունվարի, 2016թ.

Աշխատանքի համար դիմելուց հրաժարվելը

Դուք կարող եք հրաժարվել աշխատանքից հետևյալ հիմքերով.

• ոչ պատշաճ կրթություն;

• անբավարար աշխատանքային փորձ;

• անհրաժեշտ մասնագիտության և որակավորումների բացակայություն;

• բժշկական հակացուցումներ.

Այդպիսին ցուցիչ ցուցակտրված լիագումար որոշման 10-րդ կետում Գերագույն դատարանըՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2:

Աշխատանքի չընդունած թեկնածուն իրավունք ունի գրավոր պահանջել, որ իրեն գրավոր տեղեկացնեն մերժման պատճառները։ Գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել մերժման պատճառի մասին ոչ ուշ, քան նման հարցման օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի 5-րդ մաս):

Դուք չեք կարող նշել հղիությունը, երեխաների առկայությունը, գրանցման բացակայությունը, սեռը, ազգությունը, կրոնը որպես այդպիսի պատճառ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասեր): Ավելին, արգելվում է տեղադրել խտրական սահմանափակումներ թափուր պաշտոնների համար նոր աշխատողներ փնտրելիս հայտարարություններում (1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 օրենքի 25-րդ հոդվածի 6-րդ կետ).

Ուշադրություն.աշխատանք փնտրողին աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելը նրա հետ կապ չունեցող պատճառաբանությամբ բիզնեսի որակները, գործատուին սպառնում է տուգանքներով ու դատավարություն... Եթե ​​աշխատողը հաղթի, գործատուն պարտավոր է նրան աշխատանքի ընդունել։

Այս ընթացակարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի 6-րդ մասով:

Վարչական պատասխանատվություն

Վարչական պատասխանատվություն է նախատեսվում նաև աշխատանքի ընդունելուց չհիմնավորված մերժման համար.

• կազմակերպության պաշտոնյաների համար (օրինակ՝ ղեկավարը)՝ նախազգուշացում կամ տուգանք 1000-ից մինչև 5000 ռուբլի: (կրկնվող խախտումը ենթադրում է տուգանք 10,000-ից մինչև 20,000 ռուբլի կամ որակազրկում մեկից երեք տարի ժամկետով).

• ձեռնարկատերերի համար՝ տուգանք 1000-ից 5000 ռուբլի: (կրկնվող խախտումը ենթադրում է տուգանք 10,000-ից մինչև 20,000 ռուբլի);

• կազմակերպության համար` տուգանք 30,000-ից մինչև 50,000 ռուբլի: (կրկնվող խախտումը ենթադրում է տուգանք 50,000-ից 70,000 ռուբլու չափով):

Նման պատասխանատվության միջոցները նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 1-ին և 4-րդ մասերով:

Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների խախտում

Օրենսդրությունը նախատեսում է առանձին վարչական պատասխանատվություն հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքային իրավունքների խախտման համար։ Սահմանված քվոտայի շրջանակներում հաշմանդամին աշխատանքի ընդունելուց չհիմնավորված մերժումը ենթադրում է տուգանքի նշանակում գործատուի պաշտոնատար անձանց նկատմամբ 5000-ից 10000 ռուբլի չափով: (1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181-FZ օրենքի 32-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 5.42-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Հղիների և մայրերի իրավունքների խախտում

Հղի կնոջ կամ մինչև երեք տարեկան երեխաների մոր հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց անհիմն մերժելու համար գործատուի պաշտոնատար անձը ենթարկվելու է քրեական պատասխանատվության։ Մասնավորապես, նրանք կարող են սահմանել պատժի հետևյալ տեսակներից մեկը.

• տուգանք մինչև 200,000 ռուբլի;

• տուգանք՝ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով՝ մինչև 18 ամիս ժամկետով.

• պարտադիր աշխատանք 120-ից 360 ժամ ժամկետով։

Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145-րդ հոդվածում։

Իրավիճակը: ինչպե՞ս ողջամտորեն հրաժարվել աշխատանքի ընդունելուց և աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Դուք կարող եք հրաժարվել դիմողի բիզնես որակների կամ կոնկրետ աշխատանքի առանձնահատկությունների հետ կապված հիմքերով:

Դիմորդի բիզնես որակները բաժանվում են երկու խմբի.

• մասնագիտական ​​որակավորում. Մասնավորապես, մասնագիտության, մասնագիտության, որակավորման առկայություն;

• Անձնական որակներ. Այսինքն՝ առողջական վիճակը, կրթության որոշակի մակարդակի առկայությունը, մասնագիտությամբ կամ ոլորտում աշխատանքային փորձը և այլն։

Թվարկված որակներից որևէ մեկին չհամապատասխանելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու համար։ Եվ սա կլինի հիմնավոր մերժում։

Նշենք, որ գործատուն իրավունք ունի ներկայացնելու աշխատանք փնտրողներին Լրացուցիչ պահանջներորոշակի աշխատանքի առանձնահատկությունների պատճառով: Օրինակ՝ մեկ կամ մի քանիսի սեփականություն օտար լեզուներ, համակարգչով աշխատելու ունակություն. Նման պահանջներին չբավարարող դիմողի համար աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը նույնպես հիմնավորված է:

Ավելին, աշխատանքի որոշակի տեսակին հատուկ անհատական ​​պահանջներ կարող են սահմանվել դաշնային մակարդակում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Մասնավորապես, աշխատանքի համար դիմողների համար սահմանվում են հատուկ պահանջներ.

• Ռուսաստանի ԱԴԾ-ին (1995 թվականի ապրիլի 3-ի օրենքի 16-րդ հոդված, թիվ 40-FZ);

• մաքսային (1997 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 114-FZ օրենքի 7-րդ հոդված);

• դատախազությունը (1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-1 օրենքի 40.1 հոդված):

Դիմորդի անհամապատասխանությունը այս պահանջներին նույնպես օրինական է վկայակոչել որպես աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու հիմնավորում:

Նմանատիպ բացատրություններ կան նաև Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ:

Խորհուրդ.Աշխատանքից հրաժարվելը պետք է փաստաթղթավորվի, եթե պահանջվի թեկնածուի կողմից: Ավելին, ձեր կողմից առաջադրված պահանջները լավագույնս ձևակերպվում են աշխատանքի նկարագրությամբ: Նրա տեքստում նշեք կրթության, աշխատանքային փորձի, գիտելիքների պահանջները, որոնք պետք է բավարարի կոնկրետ պաշտոնի համար դիմորդը:

Ուշադրություն.Աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելը կարող է բողոքարկվել դատարանում։

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու պատճառի մասին դիմողին ծանուցելու օրինակ

Կազմակերպությունն ունի էլեկտրիկի թափուր աշխատատեղ։ Այս դիրքորոշումը պնդում էր Ա.Վ. Լամպոչկինին, սակայն նրան մերժել են աշխատանքային պայմանագիր։ Լամպոչկինի խնդրանքով կազմակերպության ղեկավարությունը նրան ուղարկել է աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու պատճառի մասին ծանուցում .

Իրավիճակը: Հնարավո՞ր է արդյոք հրաժարվել աշխատանքի ընդունել բնակչության այն կատեգորիաներին պատկանող քաղաքացիներին, որոնց համար նախատեսված են աշխատանքի քվոտաներ։ Կազմակերպությունը գտնվում է Մոսկվայում.

Այո, դու կարող ես. Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունն իրավունք ունի դա անել միայն օբյեկտիվ պատճառով կամ երբ քվոտան ամբողջությամբ ընտրված է:

Ի վերջո, եթե աշխատողների միջին թիվը գերազանցում է շեմային արժեքը, և որևէ օբյեկտիվ պատճառ չկա քաղաքացուն աշխատանքի չընդունելու համար, ում համար քվոտա է նախատեսված, ապա նրան պետք է ընդունեն աշխատանքի։ Գործատուն իրավունք չունի այլ կերպ վարվել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Աշխատանքից հրաժարվելու օբյեկտիվ պատճառները ներառում են, օրինակ, դիմորդի ոչ պատշաճ կրթությունը, անբավարար աշխատանքային փորձը, անհրաժեշտ մասնագիտության բացակայությունը, որակավորումները, բժշկական հակացուցումները (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մարտի պլենումի որոշման 10-րդ կետ. 17, 2004 թիվ 2):Վնասակար և (կամ) աշխատողների քվոտայի հաշվարկման միջին թվաքանակում. վտանգավոր պայմաններմի հաշվեք աշխատուժը. Գլխավորը դժվար պայմանները արդյունքներով հաստատելն է։ աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատում (աշխատավայրի հավաստագրում ).

Քվոտաները Մոսկվայում

Մոսկվայում աշխատատեղերը քվոտա են 100-ից ավելի աշխատողների միջին թվով (2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90 Մոսկվայի օրենքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Սա նշանակում է, որ ավելի փոքր միջին թվաքանակի դեպքում անհրաժեշտ չէ աշխատատեղեր ապահովել քվոտայով:

Մոսկվայում աշխատանքի տեղավորման քվոտաները գործում են 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի Մոսկվայի թիվ 90 օրենքի 2-րդ հոդվածի 1-ին մասում թվարկված հաշմանդամների և որոշակի կատեգորիաների երիտասարդների համար: Օրինակ՝ 21-ից 26 տարեկան բուհերի շրջանավարտների համար նախատեսված են քվոտաներ: տարիներ՝ առաջին անգամ աշխատանք փնտրելով՝ 14-ից 18 տարեկան անչափահասների համար։

Կազմակերպություններից պահանջվում է ինքնուրույն ստեղծել կամ բաշխել քվոտային աշխատատեղեր՝ օգտագործելով սեփական միջոցները: Աշխատատեղերը համարվում են ստեղծված, հատկացված, եթե այնտեղ աշխատում են քաղաքացիներ, որոնց համար նախատեսված է քվոտա։

Այս կարգը սահմանվում է 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90 Մոսկվայի օրենքի 2-րդ հոդվածի 2-րդ մասով, 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90-ի 4-րդ հոդվածի 2-րդ մասով, Մոսկվայի կառավարության 2009 թվականի օգոստոսի 4-ի թիվ 742- որոշման 2.6, 2.7 կետերով. PP.

Ահա թե ինչպես է բաշխվում Մոսկվայի քվոտան միջին թվաքանակի 4 տոկոսով.

• առնվազն 2 տոկոս՝ հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի տեղավորման համար.

• ոչ ավելի, քան 2 տոկոս՝ որոշակի կատեգորիաների երիտասարդների աշխատակազմում ընդգրկվելու համար:

Միևնույն ժամանակ, հաշմանդամների և երիտասարդների համամասնության հարաբերակցությունը կարող է փոփոխվել հաշմանդամների համամասնության աճի ուղղությամբ, բայց միայն սահմանված 4 տոկոսի սահմաններում: Այս մասին ասվում է 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90 Մոսկվա քաղաքի օրենքի 3-րդ հոդվածում:

Տեղեկատվություն զբաղվածության ծառայության համար

Գործատուները պարտավոր են ամենամսյա տեղեկատվություն զբաղվածության ծառայությանը ներկայացնել.

• առկա թափուր աշխատատեղերի մասին;

• սահմանված քվոտային համապատասխան հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածության համար ստեղծված կամ հատկացված աշխատատեղերի վերաբերյալ. Ներառյալ տեղեկատվություն տեղական կանոնակարգերի մասին, որոնք սահմանում են այն.

• հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի ընդունելու քվոտայի կատարման մասին.

Այս կարգը սահմանված է 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 օրենքի 25-րդ հոդվածի 3-րդ կետով, 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181-FZ օրենքի 24-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետով:

Բացի այդ, Մոսկվայում այն ​​կազմակերպությունները, որոնցում աշխատողների միջին թիվը 100-ից ավելի մարդ է, պարտավոր են եռամսյակը մեկ Աշխատատեղերի քվոտաների կենտրոն ներկայացնել տեղեկատվություն սահմանված քվոտայի կատարման մասին թիվ 1-քվոտաների տեսքով (մաս. Մոսկվայի 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90 օրենքի 4-րդ հոդվածի 4-րդ հոդվածի 2.9-րդ կետը, որը հաստատվել է Մոսկվայի կառավարության 2009 թվականի օգոստոսի 4-ի թիվ 742-PP որոշմամբ):

Պատասխանատվություն

Ուշադրություն.Քվոտաների հատկացման պահանջը խախտելու և աշխատանքի ընդունելուց չհիմնավորված մերժման դեպքում գործատուն կենթարկվի վարչական պատասխանատվության։

Մասնավորապես, տուգանքին.

• 30,000-ից մինչև 50,000 ռուբլի: - կազմակերպությունների համար;

• 3000-ից 5000 ռուբլի - պաշտոնյաների համար, ինչպիսիք են մենեջերը:

Նման պատասխանատվության միջոցները նախատեսված են 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի Մոսկվա քաղաքի թիվ 90 օրենքի 5-րդ հոդվածով և 2007 թվականի նոյեմբերի 21-ի թիվ 45 օրենքի 2.2 հոդվածով:

Միաժամանակ, դաշնային մակարդակով նախատեսված է վարչական պատասխանատվություն՝ աշխատանքի ընթացքում հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների խախտման համար։ Դրա համար կազմակերպության պաշտոնյաները տուգանվում են 5000-ից 10000 ռուբլի: (1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 181-FZ օրենքի 32-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 5.42-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Եթե ​​կազմակերպությունը քվոտային տեղեր չի ստեղծում երիտասարդների համար, օրենսդրությունը տալիս է այլընտրանք: Այս դեպքում անհրաժեշտ է ամեն ամիս Մոսկվա քաղաքի բյուջե վճարել աշխատավայրի քվոտայի փոխհատուցման արժեքը՝ ապրուստի աշխատավարձաշխատունակ բնակչության համար։ Կենսապահովման նվազագույնի չափը որոշվում է նշված ծախսերի վճարման օրը։ Այս մասին ասվում է 2004 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 90 Մոսկվա քաղաքի օրենքի 2-րդ հոդվածի 3-րդ կետի 2-րդ ենթակետում:

Իրավիճակը: Հնարավո՞ր է քրեական պատասխանատվության ենթարկել այն կազմակերպությանը, որը հրաժարվել է աշխատանքի ընդունել քաղաքացուն։ Մերժման պատճառը՝ քաղաքացին պնդել է աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի պայմանի բացակայությունը.

Ոչ

Աշխատանքային պայմանագիր չի կարող կնքվել, եթե կողմերը համաձայնության չեն եկել դրա բոլոր պայմանների վերաբերյալ։ Բացակայություն փորձաշրջան- աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայման. Եթե ​​քաղաքացին հրաժարվում է աշխատանքային պայմանագրում թեստային պայման ներառելուց, դա նշանակում է, որ կողմերի միջև համաձայնություն ձեռք չի բերվել։ Այս իրավիճակը չի կարող որակվել որպես աշխատանքի ընդունելու մերժում: Հետևաբար, դիմումատուն դատարան դիմելու հիմքեր չունի։

Սա բխում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ և 70-րդ հոդվածներից:

1. Ստացեք աշխատանքի առաջարկ աշխատակցից։ հայտարարություն

Սա պարտադիր քայլ չէ, քանի որ այս հայտարարությունը պարտադիր չէ օրենքով: Սակայն դատարաններով զբաղվող իրավաբանները վստահեցնում են, որ դա կարող է օգտակար լինել։

Նախ, դուք կարող եք խնդրել աշխատակցին գրել տեղեկատվություն, անհրաժեշտ է գործատուինանձնական քարտի գրանցման, անձնական գործ մուտքագրելու համար.

Երկրորդ, այն կարող է օգտակար լինել կողմերի համաձայնեցված աշխատանքային պայմանների շուրջ վեճի դեպքում: Հիշում եմ մի դեպք, երբ աշխատողին կես դրույքով են ընդունել աշխատանքի։ Մոտավորապես նույն ժամանակ նա հեռացվել է իր հիմնական աշխատանքից՝ երկարատև բացակայելու պատճառով։ Միաժամանակ կես դրույքով կատարած աշխատանքում վիճաբանել է ղեկավարության հետ (նաև բացակայելու պատճառով) և աշխատանքային տեսուչներին բողոքել, որ հիմնական աշխատանքին ընդունվել է կես դրույքով, և, ասում են. նրան խաբել են և նշանակել հեռակա աշխատանքի։ Ստուգման ընթացքում գործատուն տեսուչներին ցույց է տվել այս աշխատակցի հայտարարությունը, որից աշխատողի նախնական մտադրությունները լիովին պարզ են. «Խնդրում եմ ինձ տանել կես դրույքով աշխատանքի…»: Նմանատիպ վեճեր տեղի են ունենում աշխատանքային ժամերի հետ կապված։ Օրինակ՝ աշխատողին տրվում է լրիվ աշխատանքային ժամ, ստանդարտացված աշխատանքային օր, և նա հետագայում պնդում է, որ աշխատանքի ընդունելիս նա խնդրել է կես դրույքով և/կամ ճկուն աշխատանքային ժամեր: Հիմնականում վեճերը ծագում են, երբ դիմումից հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի կազմվում կամ կազմվում, բայց չի պարունակում կողմերի համաձայնեցված բոլոր պայմանները։

Եթե ​​աշխատողի դիմումն ընդունվել է, ապա այն պետք է գրանցվի համապատասխան Դիմումների գրանցամատյանում:

2. Աշխատողին ծանոթացնել փաստաթղթերին.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածը, աշխատանքի ընդունվելիս (նախքան աշխատանքային պայմանագիրը կնքելը) գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքի նկարագրությանը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգին և այլ տեղական այլ փաստաթղթերի ստորագրությանը: կանոնակարգերըանմիջականորեն կապված աշխատանքային գործունեությունաշխատող, կոլեկտիվ պայմանագիր.

Խորհուրդ ենք տալիս աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներին, գերատեսչությունների կանոնակարգերին, սերտիֆիկացման կանոնակարգերին, առևտրային գաղտնիքների կանոնակարգերին, վարձատրության և բոնուսների կանոնակարգերին, աշխատանքի նկարագրությանը, ինչպես նաև աշխատանքային գրաֆիկին, հերթափոխի ժամանակացույցին:

3. Աշխատողի հետ գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքումիսկ եթե առկա են ամբողջական պատասխանատվության մասին համաձայնության հիմքեր.

Համաձայն Արվեստի. 67 աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր՝ կազմված երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրվում է կողմերի կողմից: Որոշ կատեգորիաների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս աշխատանքային օրենսդրությունը և այլ կարգավորող ակտեր իրավական ակտերնորմեր պարունակող աշխատանքային օրենք, կարող է անհրաժեշտ լինել համաձայնեցնել աշխատանքային պայմանագրերը կամ դրանց պայմանները համապատասխան անձանց կամ մարմինների հետ, որոնք գործատու չեն այս պայմանագրերով, կամ կնքել աշխատանքային պայմանագրեր. ավելինպատճենները։

Աշխատանքային պայմանագրերը գրանցվում են աշխատանքային պայմանագրերի գրանցամատյանում:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ամբողջական պատասխանատվության պայմանագիր կնքելը պարտադիր քայլ չէ: Այնուամենայնիվ, այս փուլում այն ​​կարող է նաև շատ օգտակար լինել։ Ենթադրենք, նրանք աշխատողի հետ անմիջապես պայմանագիր չեն կնքում լիարժեք պատասխանատվության մասին։ Իսկ աշխատանքի ընդունվելուց հետո նա արդեն հրաժարվում է այս պայմանագիրը կնքել։ Օրենքը ուղղակիորեն չի նշում, թե ինչպես լուծել այս իրավիճակը. հնարավո՞ր է ստիպել աշխատողին պայմանագիր կնքել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին, արդյոք հնարավո՞ր է պատժել կամ հեռացնել անհնազանդին: Փաստաբանների, դատավորների, տեսուչների թվում կան տարբեր կետերտեսակետ այս հարցում: Եվ որպեսզի տհաճ դեպքում որեւէ մեկին իր դիրքորոշումը չապացուցի ու խուսափի անհարկի խնդիրներ, ավելի լավ է այս իրավիճակի մեջ չընկնել և լիարժեք ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքել ոչ թե շատ հետո, այլ մինչև աշխատողի դիմադրությունը սկսելը, նույնիսկ նրան աշխատանքի ընդունելու և գրանցելու հարցը որոշելիս։ Միևնույն ժամանակ, մի մոռացեք, որ նման պայմանագրերի կնքումը հնարավոր է միայն օրենսդիրի կողմից խստորեն նախանշված աշխատողների շրջանակով:

Եթե ​​ընկերությունը վարում է լրիվ պատասխանատվության մասին պայմանագրերի գրանցման մատյան, ապա կնքված պայմանագիրը պետք է գրանցվի սույն գրքում:

4. Աշխատողին տվեք աշխատանքային պայմանագրի իր պատճենը:

Համոզվեք, որ աշխատողը ստորագրություն է դնում գործատուին փոխանցված աշխատանքային պայմանագրի պատճենի վրա, որը հաստատում է աշխատողի կողմից պայմանագրի իր պատճենի ստացումը: Խորհուրդ ենք տալիս ստորագրելուց առաջ տեղադրել «Ես ստացել եմ աշխատանքային պայմանագրի պատճենը» արտահայտությունը։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը փոխանցվում է աշխատողին, մյուսը պահվում է գործատուի մոտ: Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պատճենի ստացումը պետք է հաստատվի աշխատողի ստորագրությամբ գործատուի մոտ պահվող աշխատանքային պայմանագրի պատճենի վրա:

5. Աշխատանքի ընդունման հրաման տալ.

Աշխատանքի մասին հրամանը (պատվերը) տրվում է T-1 (աշխատողի ընդունելության մասին) կամ T-1a (աշխատողների ընդունելության մասին) ձևով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի N. 1-ի 05.01.2004թ. կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, և դրա բովանդակությունը պետք է խստորեն համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին: Մի կիրառեք ձեր ձևը: Նախ, անվանված ձևը վերաբերում է «տարածքում գործող կազմակերպություններին, անկախ դրանց սեփականության ձևից. Ռուսաստանի Դաշնություն«(Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թ. թիվ 1 որոշման 2-րդ կետ) Երկրորդ, եթե «սիրողական» ձևաթուղթ եք ստեղծում, դուք ռիսկի եք դիմում մոռանալ մուտքագրել որևէ պարտադիր մանրամասներ կամ պայմաններ. դա, օրինակ, հիմնական կամ կես դրույքով աշխատանք, փորձաշրջան, վարձատրության ժամկետներ։ Եվ սա կհանգեցնի բացասական հետևանքներաշխատողի հետ ապագա վեճի դեպքում.

6. Գրանցեք պատվեր (պատվեր)հրամանների (պատվերների) գրանցամատյանում աշխատողի աշխատանքի տեղավորման մասին.

7. Աշխատողին ծանոթացնել հրամանին (պատվերին).ստորագրության դեմ աշխատանքի ընդունվելու մասին. Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքի ընդունվելու գործատուի հրամանը (հրամանը) աշխատողին հայտարարվում է ստորագրության դեմ աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում:

8. Աշխատանքային գրքում գրանցել զբաղվածության մասին:Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-ը գործատուի (բացառությամբ գործատուների. անհատներովքեր անհատ ձեռնարկատերեր չեն) պահում է աշխատանքային գրքույկներ յուրաքանչյուր աշխատողի համար, ով իր մոտ աշխատել է ավելի քան հինգ օր, այն դեպքում, երբ այս գործատուի համար աշխատանքը հիմնականն է աշխատողի համար: Եթե ​​աշխատողը չունի աշխատանքային գրքույկ, ապա գործատուն կազմում է այն։ Աշխատողի խնդրանքով կես դրույքով աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում հիմնական աշխատանքի վայրում կես դրույքով աշխատանքը հաստատող փաստաթղթի հիման վրա:

9. Լրացրե՛ք աշխատանքային գրքույկների և դրանց ներդիրների տեղաշարժը գրանցելու Գրքույկը:

Աշխատանքային գրքերի և դրանց ներդիրների տեղաշարժը գրանցելու Գրքի ձևերը և դրանց համար աշխատանքային գրքերի և ներդիրների ձևերի հաշվառման Եկամուտների և ծախսերի գրքույկը հաստատվել են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի որոշմամբ: Թիվ 69։

10. Աշխատողի համար տրամադրել անձնական քարտԾանոթացնել նրան անձնական քարտի ստորագրությանը` աշխատանքային գրքում կատարված գրառումով, անձնական քարտում մուտքագրված տեղեկություններով: Անձնական T-2 քարտի ձևը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թիվ 1 որոշմամբ:

11. Գրանցեք աշխատողի անձնական գործըեթե գործատուն իր պաշտոնի հետ կապված սահմանել է անձնական գործ վարելու պարտավորություն։

Նկատի ունեցեք նաև, որ սա քայլ առ քայլ ընթացակարգկարող է համալրվել այլ փուլերով: Օրինակ, պաշտոնի կամ պարտադիր բժշկական զննության մրցույթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 69-րդ հոդվածի համաձայն, տասնութ տարեկանից ցածր անձինք, ինչպես նաև այլ անձինք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում). Ֆեդերացիան և այլ դաշնային օրենքները ենթակա են պարտադիր նախնական բժշկական զննության (զննում) աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս):

Բոլոր անձնակազմի սպաները հստակ գիտեն, թե որքան կարևոր է այս կամ այն ​​բանի համար աշխատող ընդունելու հրաման կազմելը: Նման փաստաթղթերի պահպանումն իրականացվել է 75 տարի։

Բացի այդ, հրամանը հիմք է հանդիսանում աշխատողի աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառումը ամրագրելու համար, հետևաբար դրա գրանցումը պետք է լրջորեն մոտենալ։ Աշխատանքի ընդունման պայմանները, աշխատանքի բնույթը և շատ այլ նրբերանգներ պետք է հաշվի առնել, որպեսզի ստեղծված փաստաթուղթը կատարվի առանց թերությունների։

Վերջին խոսքը տնօրենինն է։

Աշխատանքի ընդունվելու համար ձեզ անհրաժեշտ է պարտադիր (հատուկ պատվերի) տնօրեն։ Նման փաստաթղթի հրապարակումն իրականացվում է կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:

Ռուսաստանի Ռոսկոմստատը հաստատել է աշխատանքային հաշվառման և վարձատրության հետ կապված առաջնային փաստաթղթերի հատուկ ձևերը: Աշխատողի պաշտոնի ընդունման հրամանը կարող է ներկայացվել երկու միասնական ձևով.

• Թիվ T-1 - եթե այն գալիս էմոտ մեկ աշխատող
• No T-1a - մի խումբ աշխատողների վերաբերյալ.

Հենց այս ձևաթղթերի համաձայն են աշխատանքի ընդունվում և գրանցվում աշխատողները։ Նման ձևաթղթերը կարող են լրացվել ձեռքով (միայն ընթեռնելի ձեռագրով) կամ տպագիր ձևով:

Յուրաքանչյուր սյունակ պետք է լրացվի որոշակի կանոնների համաձայն:

Հրամանում պարունակվող տեղեկատվությունը

Աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր

Աշխատանքի կարգը պետք է արտացոլի հետևյալ բաղադրիչները.

• աշխատանքի օր, ամիս, տարի;
• կառուցվածքային միավոր և դիրք;
• աշխատանքի պայմանները;
• հատկություններ և բնավորություն;
• որքա՞ն կլինի աշխատավարձը և արդյոք նպաստներ են սպասվում.
• փորձաշրջանի առանձնահատկությունները (միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է պայմանագրի կնքման ժամանակ):

Սակայն հրամանում նշված է ոչ միայն այս տեղեկությունը։ Անհրաժեշտ է լրացնել բոլոր տողերն ու սյունակները։ Լցնում միասնական ձևզգալիորեն պարզեցված է այն պատճառով, որ բոլոր տվյալները տեղավորվում են հատուկ նշանակված վայրում:

Միակ դժվարությունը կարող է առաջանալ դասակարգիչների և տեղեկատվության կոդավորման հետ: տարբեր բնույթի... Կադրային սպա պետք է լինի բոլորը անհրաժեշտ գիտելիքներյուրաքանչյուր դասակարգչի առանձնահատկությունների մասին:

Կարևոր! Պատվերի բովանդակությունը պարտադիրլիովին համապատասխանում է աշխատանքային պայմանագրին. Ցանկացած շեղում անօրինական է։

Փաստաթղթի մանրամասները լրացնելու առանձնահատկությունները

Կազմակերպության համար կադրերի ընտրությունը կենտրոնական կառավարման գործառույթ է: Գրանցվելիս պաշտոնական փաստաթղթեր, հետ հատուկ ուշադրությունպետք է անդրադառնալ մանրամասներին.

Կազմակերպության անվանումը

Նման տեղեկատվության համար հատուկ տող է նախատեսված կարգում։ Սա պարունակում է կազմակերպության ամբողջական անվանումը: Թույլատրվում է լրացնել ինչպես գրավոր, այնպես էլ գրավոր էլեկտրոնային ձևաչափով.
Փաստաթղթի կրճատ անվանումը նշելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, երբ այն ամրագրված է բաղկացուցիչ փաստաթղթում:

Կարևոր! Եթե ​​հաստատությունն ունի անվանման կրճատ ձև, ապա այն պետք է լրացվի փակագծերում՝ լրիվի կողքին։

Ձևի կոդը՝ ըստ OKUD-ի

OKUD - Համառուսական դասակարգիչկառավարման փաստաթղթեր - ունի 0301001 ծածկագիր: Այս ցուցանիշը պետք է նշվի «Ձևը ըստ OKUD»-ի սյունակում: Այն դեպքում, երբ օգտագործվում են տպարանի կողմից տրված պատվերի ձևաթղթերը, այս ծածկագիրը, որպես կանոն, արդեն սյունակում է։

OKPO կոդը

Աշխատողին աշխատանքի համար փաստաթղթավորելը ընթացակարգ է, որին պետք է մոտենալ չափազանց պատասխանատու կերպով: Պատկերացում ունենալով այս գործի բոլոր նրբությունների մասին՝ կկարողանաք լավ պատրաստվել ընդունելությանը և խուսափել ամոթալի իրավիճակներից։

Փորձագետ փաստաբանի կարծիքը.

Իրավական նշանակություն ունեցող ցանկացած փաստաթուղթ կազմելիս միշտ առկա են ինչպես ձևը, այնպես էլ բովանդակությունը: Ձևը շատ դեպքերում կարգավորվում է կարգավորող փաստաթուղթ... Իսկ բովանդակությունը որոշում է հեղինակը (հեղինակները): Որոշ իրավիճակներում տեքստը նույնպես մասնակիորեն ձևակերպվում է նորմերով։ Բայց հիմնական իմաստըերկկողմ համաձայնագրերը պետք է հասնեն երկու կողմերի շահերի հավասարակշռության: Աշխատանքային պայմանագիրը բացառություն չէ:

Ընտրության իրավունք ունեցող կողմը բանակցությունների ընթացքում միշտ փորձում է առավելագույն օգուտներ քաղել իր համար։ Մեր դեպքում սա գործատուն է։ Այս գործընթացում ձեր խնդիրն է պաշտպանել ձեր շահերը: Սովորաբար անձնակազմի աշխատակիցը լրացնում է ձեր անձնական տվյալները ստանդարտ ձևով և առաջարկում ստորագրել այնտեղ, որտեղ տիզ կա: Շատ մարդիկ հենց դա են անում:

Եթե ​​դուք իսկապես գոհ եք ամեն ինչից, ապա ամեն ինչ կարգին է։ Դուք կարող եք գնալ և աշխատել: Բայց դուք կարող եք դա անել, եթե աներևակայելի երջանիկ եք, որ աշխատանքի եք ընդունվել: Եվ, իրոք, ո՞րն է «ներբեռնելու իրավունքը»։ Իսկ եթե քեզ չեն ընտրել, բայց դու համաձայնել ես հրավերով աշխատել։ Ձեզ երկար ժամանակ համոզում էին, և ձեզ գայթակղում էին այլ ձեռնարկությունից։ Ի՞նչ անել այս դեպքում: Իհարկե, ձեր բոլոր պայմանավորվածությունները պետք է ամրագրվեն աշխատանքային պայմանագրում: Սա անպայման պետք է ստուգվի։

Ինչպես են նշվում երաշխիքները և այլ օգտակար բոնուսները: Ինչպես կվճարվի փոխհատուցումը կրճատման պատճառով կամ վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում. Եթե ​​պայմանավորվածություն է եղել այսպես կոչված «ոսկե պարաշյուտի» վերաբերյալ, տես դրա նկարագրությունը։ Շատ բան կարելի է տեսնել, եթե ուշադիր կարդաս։ Կադրային սպաները սիրում են ասել, որ սա ստանդարտ պայմանագիր է, և ոչ ոք այն չի փոխի։ Սա ճիշտ չէ, ամեն ինչ կարելի է փոխել։ Ճշմարտությունն այլ է. Եթե ​​դուք սկսեք անհիմն պահանջներ ներկայացնել, նրանք պարզապես աշխատանքի չեն ընդունվի:

Լրացուցիչ տեղեկություններ տեսանյութում.

Բիզնեսը հնարավոր չէ առանց մարդկանց, հետևաբար կազմակերպություններին և անհատ ձեռներեցներին իրականացնել ձեռնարկատիրական գործունեությունանձնակազմի կարիք. Առաջին հերթին մեզ անհրաժեշտ են մշտական ​​աշխատողներ, որոնք կազմում են հիմնական թիմը։ Նման աշխատողները աշխատանքի են ընդունվում աշխատանքային պայմանագրերով, և նրանց հետ հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսգրքով: Մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես ճիշտ դիմել աշխատանքի՝ խուսափելով սխալներից և կատարելով օրենքի բոլոր պահանջները։

Քայլ 1. Մենք աշխատողից պահանջում ենք բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը

Աշխատանքի համար դիմելիս գործատուին (կազմակերպությանը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջը) պետք է ներկայացնեք փաստաթղթերի փաթեթ, մասնավորապես՝ անձնագիր, աշխատանքային գրքույկ, ապահովագրություն: կենսաթոշակային վկայականև այլն: (Լրացուցիչ մանրամասների համար տե՛ս «»): Առանց դրանց աշխատանքի ընդունումը տեղի չի ունենա։

Քայլ 2. Մենք համաձայնում ենք անձնական տվյալների մշակմանը

Քայլ 3. Տեղական կանոնակարգերի ներդրում

Մինչև աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, գործատուն (կազմակերպությունը կամ անհատ ձեռնարկատեր) պետք է ապագա աշխատողին ծանոթացնի ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատանքի հետ այս աշխատակիցը(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Քայլ 4. Մենք կնքում ենք աշխատանքային պայմանագիր

Ապագա աշխատակցին ծանոթացնելուց հետո տեղական ակտերձեռնարկությունները նրա հետ կարող են աշխատանքային պայմանագիր կնքել։ Ներկայումս գրանցման համար աշխատանքային հարաբերություններդուք կարող եք օգտագործել.

• աշխատանքային պայմանագիր անվճար ձևով (մանրամասների համար տե՛ս «»);
• ստանդարտ աշխատանքային պայմանագիր (մանրամասների համար տե՛ս «»):

Քայլ 5. Աշխատանքի ընդունման հրաման տալ

Պայմանագիրը կնքվելուց հետո կարող եք անցնել աշխատանքի գրանցման հաջորդ փուլին` նոր աշխատակցի աշխատանքի ընդունման հրամանի թողարկում (մանրամասների համար տե՛ս «»): Հիշեցնենք, որ ձեռնարկության կյանքում բոլոր իրադարձությունները պահանջում են փաստաթղթային գրանցում:

Աշխատանքի կես դրույքով աշխատող. մոտավոր քայլ առ քայլ ընթացակարգ

ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑԻ ՀԱՄԱԿԱՐԳՈՒՄ.

ՕՐԻՆԱԿ ՔԱՅԼ առ ՔԱՅԼ ԿԱՐԳԸ

Քայլեր նախքան կես դրույքով աշխատանքի դիմելը

• Աշխատողի կողմից փաստաթղթերի ներկայացում. Գործատուի կողմից ապագա աշխատողից փաստաթղթերի ընդունում. Գործատուի կողմից ներկայացված փաստաթղթերի քննարկումը և որոշում կայացնելը եես աշխատող եմ աշխատելու.

Այս փուլում անհրաժեշտ է պարզել, թե արդյոք թեկնածուն սահմանափակումներ ունի որոշակի տեսակի գործունեությամբ զբաղվելու համար, թե ոչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 351.1 հոդված):

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 283-ը, մեկ այլ գործատուի մոտ կես դրույքով աշխատանքի դիմելիս աշխատողը պետք է ներկայացնի անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ: Հատուկ գիտելիքներ պահանջող կես դրույքով աշխատանք վարձելիս գործատուն իրավունք ունի աշխատողից պահանջել ներկայացնել կրթության և (կամ) որակավորման փաստաթուղթ կամ դրա պատշաճ վավերացված պատճենը, ինչպես նաև վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանք վարձելիս: աշխատանքային պայմանները` աշխատանքի հիմնական վայրում աշխատանքի բնույթի և պայմանների վկայագիր.

Աշխատանքի ընդունելու որոշում կայացնելիս հիշեք, որ կես դրույքով աշխատանքը չի թույլատրվում.

մինչև տասնութ տարեկան անձինք;

Վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատավայրում, եթե հիմնական աշխատանքը կապված է նույն պայմանների հետ.

Դատավորների, դատախազների, ոստիկանների, զինվորականների, քաղաքացիական ծառայողների, քաղաքապետարանի աշխատողների և այլնի համար սահմանվել են մի շարք արգելքներ և սահմանափակումներ կես դրույքով աշխատանքի համար։

Գործատու ( անձնակազմի աշխատողկամ այլ կերպ լիազորված անձ) ծանոթանում է ներկայացված փաստաթղթերին, ստուգում դրանց իսկությունը.

Եթե ​​կողմերը որոշում են աշխատողի աշխատանքի ընդունելու մասին գործատուի մոտ, ապա հետագայում գործատուն (կադրերի աշխատող կամ այլ լիազորված անձ) վերցնում է փաստաթղթերի պատճենները և վավերացնում դրանք (անհրաժեշտության դեպքում՝ նման պատճենները տեղադրելով աշխատողի անձնական գործում, եթե գործատուն վարում է աշխատողի անձնական գործերը), ներկայացված փաստաթղթերից տեղեկատվությունը փոխանցում է աշխատողի անձնական քարտին, այնուհետև փաստաթղթերի բնօրինակները (անձնագիր, կրթության վկայական և այլն) վերադարձվում են աշխատողին:

• Օրենքով նախատեսված դեպքերում աշխատողի բժշկական զննում.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 69-ը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս պարտադիր նախնական բժշկական զննումը ենթակա է.

1) մինչև տասնութ տարեկան անձինք.

3) այլ անձինք դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում:

• Գործատուին պարտադիր տեղեկատվության տրամադրում.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.1-ը, պաշտոններ զբաղեցրած քաղաքացիները, որոնց ցանկը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերով, պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից երկու տարվա ընթացքում աշխատանքից ազատվելուց հետո, պարտավոր են այդ մասին տեղեկացնել գործատուին. աշխատանքային պայմանագրերը կնքելիս ծառայության վերջին վայրի մասին.

Կես դրույքով աշխատանքի դիմելու քայլեր

1. Աշխատակիցից աշխատանքի դիմում ստանալը.

Այս քայլը կես դրույքով աշխատող վարձելու քայլ առ քայլ ընթացակարգ Գործատուների մեծ մասի համար պարտադիր չէ, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում աշխատողի կողմից նման դիմում ներկայացնելը: Պետական ​​և քաղաքային ծառայություն ընդունվելիս պահանջվում է հայտ ներկայացնել ( դաշնային օրենքը 27.07.2004 N 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին», հոդ. 26, 02.03.2007 N 25-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին» Դաշնային օրենքը, Արվեստ. 16):

Եթե ​​աշխատողի կողմից աշխատանքի ընդունվելու դիմում, այնուամենայնիվ, ներկայացվում և ընդունվում է գործատուի կողմից, ապա այն գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ աշխատողների դիմումների գրանցամատյանում։

2. Աշխատողի ծանոթացում գործատուի տեղական կանոնակարգերին և կոլեկտիվ պայմանագրին (առկայության դեպքում):

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածը, աշխատանքի ընդունվելիս (նախքան աշխատանքային պայմանագիր կնքելը) գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, այլ տեղական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ, կոլեկտիվ պայմանագրին: . Աշխատանքի նկարագրություն, որպես կանոն, նաև գործատուի տեղական նորմատիվ ակտ է (հազվագյուտ դեպքերում դա աշխատանքային պայմանագրի հավելված է)։

Տեղական կանոնակարգերին ծանոթանալու կարգը սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, գործնականում կան տարբեր տարբերակներ.

Տեղեկատվական թերթիկները կցվում են տեղական կարգավորող ակտին, որի վրա աշխատողները դնում են ծանոթությունը հաստատող ստորագրություններ և ծանոթության ամսաթվերը (այդպիսի թերթիկները կարվում են տեղական կարգավորող ակտի հետ միասին),

տեղական կանոնակարգերի հետ ծանոթության գրանցամատյանների պահպանում, որոնցում աշխատակիցները ստորագրություններ են դնում ծանոթությունը հաստատող և նշում ծանոթության ամսաթվերը:

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս աշխատանքային պայմանագրի տեքստում կարող է ներառվել այն արտահայտությունը, որ աշխատողը, մինչև աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրելը, ծանոթ է գործատուի տեղական կանոնակարգերին, և այդ ակտերը թվարկված են:

Տեղական կանոնակարգերին ծանոթանալու որոշակի ընթացակարգ կարող է ամրագրվել գործատուի տեղական կանոնակարգերից մեկում: Պարզեք ձեր գործատուի կարգը՝ աշխատակիցներին տեղական կանոնակարգերին ծանոթացնելու համար, նախքան սկսեք աշխատողին ծանոթացնել դրանց:

3. Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքում և, եթե կան լրիվ պատասխանատվության մասին համաձայնության հիմքեր.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր, որը կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրվում է կողմերի կողմից: Որոշ կատեգորիաների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերը կարող են նախատեսել աշխատանքային պայմանագրերի կամ դրանց պայմանների կնքման հնարավորության մասին համաձայնության անհրաժեշտություն համապատասխան անձանց կամ մարմինների հետ, որոնք գործատու չեն այդ պայմանագրերով: , կամ ավելի շատ օրինակներով աշխատանքային պայմանագրերի կազմում։

Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է ներառի պարտադիր տեղեկատվություն և պայմաններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մաս) և կարող են ներառվել լրացուցիչ պայմաններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել աշխատանքային պայմանագրի առանձնահատկությունները կես դրույքով աշխատողի հետ։ իրավական կարգավորումըՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ գլխով սահմանված աշխատանք կես դրույքով աշխատողների հետ:

Աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվի, որ աշխատանքը կես դրույքով է:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ամբողջական պատասխանատվության համաձայնագրի կնքումը կամընտիր քայլ է: Այնուամենայնիվ, այն կարող է շատ օգտակար լինել այս փուլում: Ենթադրենք, նրանք աշխատողի հետ անմիջապես չեն կնքում ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, և աշխատանքի ընդունելուց հետո նա արդեն հրաժարվում է կնքել այս պայմանագիրը։ Օրենքը ուղղակիորեն չի նշում, թե ինչպես լուծել այս իրավիճակը. հնարավո՞ր է ստիպել աշխատողին պայմանագիր կնքել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին, արդյոք հնարավո՞ր է պատժել կամ հեռացնել անհնազանդին: Փաստաբանների, դատավորների, տեսուչների շրջանում այս հարցում տարբեր տեսակետներ կան։ Եվ որպեսզի որևէ մեկին ձեր դիրքորոշումը չապացուցեք տհաճ իրադարձության և ավելորդ խնդիրներից խուսափելու համար, ավելի լավ է նման իրավիճակի մեջ չընկնեք և մինչև աշխատողի դիմադրությունը սկսելը պայմանագիր կնքեք լիարժեք ֆինանսական պատասխանատվության մասին, նույնիսկ երբ որոշում եք կայացնում: նրան աշխատանքի ընդունելու և գրանցելու հարցը։ Միևնույն ժամանակ, մի մոռացեք, որ նման պայմանագրերի կնքումը հնարավոր է միայն օրենսդիրի կողմից աշխատողների խիստ սահմանված շրջանակով:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդվածի համաձայն, գրավոր պայմանագրեր կարող են կնքվել լրիվ անհատական ​​կամ կոլեկտիվ (բրիգադային) նյութական պատասխանատվության մասին տասնութ տարին լրացած աշխատողների հետ և ուղղակիորեն ծառայում կամ օգտագործում են դրամական, ապրանքային արժեքներ կամ այլ գույք: Ավելին, աշխատատեղերի և աշխատողների կատեգորիաների ցուցակները, որոնց հետ կարող են կնքվել այդ պայմանագրերը, ինչպես նաև. ստանդարտ ձևերԱյս պայմանագրերը հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով:

Ներկայումս կան ցուցակներ պաշտոններ և աշխատատեղերփոխարինվում կամ կատարվում են աշխատողների կողմից, որի հետ գործատուն կարող է գրավոր պայմանագրեր կնքելլրիվ անհատական ​​կամ կոլեկտիվ (բրիգադի) ֆինանսական պատասխանատվության մասին, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշմամբ: Այս որոշմամբ հաստատվել են նաև լրիվ պատասխանատվության պայմանագրերի ստանդարտ ձևերը:

4. Աշխատանքային պայմանագրի գրանցում և ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիրգործատուի կողմից սահմանված կարգով. Օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է գրանցվել աշխատանքային պայմանագրերի գրանցամատյանում, իսկ լրիվ պատասխանատվության պայմանագիրը՝ աշխատողների հետ լրիվ պատասխանատվության պայմանագրերի գրանցամատյանում։

5. Աշխատողին հանձնել աշխատանքային պայմանագրի իր պատճենը.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը փոխանցվում է աշխատողին, մյուսը պահվում է գործատուի մոտ: Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պատճենի ստացումը պետք է հաստատվի աշխատողի ստորագրությամբ գործատուի մոտ պահվող աշխատանքային պայմանագրի պատճենի վրա: Խորհուրդ ենք տալիս ստորագրելուց առաջ տեղադրել «Ես ստացել եմ աշխատանքային պայմանագրի պատճենը» արտահայտությունը։

Եթե ​​աշխատողի հետ կնքվում է ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, ապա դրա մեկ օրինակը նույնպես փոխանցվում է աշխատողին։

6. Աշխատանքի տեղավորման մասին հրամանի (հրահանգի) տրամադրում.

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու հրամանը տրվում է կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, և դրա բովանդակությունը պետք է խստորեն համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին:

7. Աշխատողի աշխատանքի ընդունելու մասին հրամանի (հրահանգի) գրանցումգործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ պատվերների (հրահանգների) գրանցամատյանում։

8. Աշխատողի ծանոթացում հրամանին (պատվերին).ստորագրությամբ աշխատանքի անցնելու մասին։

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքի ընդունման մասին գործատուի հրամանը (կարգը) աշխատողին հայտարարվում է ստորագրության դեմ աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում:

9. Աշխատանքային գրքում գրելու հարցի լուծում.

Կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային գրքույկը գործատուն պահում է հիմնական աշխատանքի վայրում: Աշխատողի խնդրանքով կես դրույքով աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում հիմնական աշխատանքի վայրում կես դրույքով աշխատանքը հաստատող փաստաթղթի հիման վրա:

Այսպիսով, եթե աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի որպես ներքին կես դրույքով, ապա աշխատողի ցանկության դեպքում (որը խորհուրդ է տրվում լրացնել աշխատողի դիմումի հետ), աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում կես դրույքով աշխատանքի մասին։

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում որպես արտաքին կես դրույքով աշխատանք, ապա նրան պետք է հարցնել, թե արդյոք նա նախատեսում է մասնակի աշխատանքի մասին գրառումը գրանցել իր աշխատանքային գրքում իր հիմնական աշխատանքում: Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է, ապա իր գրավոր դիմումի հիման վրա Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 62-րդ հոդվածը, կես դրույքով աշխատատեղեր վարձելու հրամանի պատճենը, պատշաճ կերպով վավերացված, տրվում է կես դրույքով աշխատանքի վկայական, որպեսզի աշխատողը կարողանա դրանք տրամադրել աշխատանքի հիմնական վայրում գրանցելու համար: կես դրույքով աշխատանք աշխատանքային գրքում.

10. Աշխատողի անձնական քարտի գրանցում.ծանոթացնելով նրան անձնական քարտում առկա ստորագրությանը աշխատանքային գրքում կատարված գրառումով, անձնական քարտում մուտքագրված տեղեկատվությանը.

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 «Աշխատանքային գրքերի մասին» որոշմամբ հաստատված «Աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին դրանց տրամադրման կանոնների» 12-րդ կետի համաձայն. Կատարված աշխատանքի վերաբերյալ աշխատանքային գրքում յուրաքանչյուր գրառում, մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքի թարգմանություն և աշխատանքից ազատում, գործատուն պարտավոր է իր սեփականատիրոջը ծանոթացնել իր անձնական քարտի ստորագրությանը, որը կրկնում է աշխատանքային գրքում կատարված գրառումը: Անձնական քարտի ձևը հաստատված է Դաշնային ծառայությունպետական ​​վիճակագրություն.

Անձնական քարտը կարող է գրանցվել գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ աշխատողների անձնական քարտերի գրանցամատյանում։

11. Աշխատողի ընդգրկումը ժամանակացույցում, այլ փաստաթղթերում:

12. Եթե աշխատողն ընդունվում է արտաքին կես դրույքով աշխատանքի պայմաններով, ապա կարող եք նրան հարցնելտեղեկանք հիմնական աշխատանքի վայրից այն մասին, թե երբ է նրան արձակուրդ տրամադրվելու ընթացիկ տարում.

Ցանկալի է դա անել, քանի որ կես դրույքով աշխատող անձանց տրամադրվում է տարեկան վճարովի արձակուրդ՝ իրենց հիմնական աշխատանքի համար արձակուրդի հետ միաժամանակ:

Հնարավոր են լրացուցիչ քայլերկես դրույքով աշխատող վարձելու քայլ առ քայլ ընթացակարգ: անձնական գործի գրանցում, աշխատողի աշխատանքի տեղավորման մասին ծանուցում իր նախկին գործատուին, աշխատողի մասին տեղեկությունների փոխանցում զինկոմիսարիատ և այլն։

• աշխատողի անձնական գործի գրանցում,եթե գործատուն իր պաշտոնի հետ կապված սահմանել է անձնական գործ վարելու պարտավորություն։ Գործատուների մեծամասնության համար անձնական գրառումներ պահելը պարտավորություն չէ: Անձնական գործերի վարումը պարտադիր է միայն այն դեպքերում, երբ դա նախատեսված է օրենքով, օրինակ՝ քաղաքացիական ծառայողների, քաղաքապետարանի, մաքսայինի և դատախազության համար: Կանոնավոր առևտրային ընկերություն, որոնց համար օրենքը չի սահմանում անձնական գործեր վարելու պարտավորություն, իրավունք ունի դրանք չվարելու։ Բայց նա իրավունք ունի ղեկավարել, եթե ղեկավարությունը դա անհրաժեշտ համարի։ Այս դեպքում անձնական գործերի վարման կարգը որոշվում է գործատուի տեղական նորմատիվ ակտով, որը կարգավորում է աշխատողի անձնական տվյալների հետ կապված հարաբերությունները (օրինակ, անձնական տվյալների կանոնակարգը և անձնական ֆայլերի կառավարումը): Անձնական գործերը կարող են գրանցվել գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ աշխատողների անձնական գործերի գրանցամատյանում։
• Ծանուցում նախկին գործատուին աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին.եթե վարձված աշխատողը նախկին պետական ​​կամ համայնքային նախկին աշխատակից է: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.1-ը, գործատուն երկու տարվա ընթացքում աշխատանքային պայմանագիր է կնքում պետական ​​կամ քաղաքային ծառայության պաշտոնները փոխարինած քաղաքացիների հետ, որոնց ցանկը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերով. պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից նրանց աշխատանքից ազատվելուց հետո տասնօրյա ժամկետում պարտավոր է գործատուի ներկայացուցչին տեղեկացնել պետական ​​կամ համայնքային աշխատողի նման համաձայնագրի կնքման մասին (գործատուին). վերջին տեղընրա ծառայությունը Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով: Այս հրամանըտեղադրված էՊետական ​​կամ քաղաքային ծառայության պաշտոնը փոխարինած քաղաքացու հետ աշխատանքի կատարման (ծառայությունների մատուցման) աշխատանքային կամ քաղաքացիական իրավունքի պայմանագիր կնքելու մասին գործատուին ծանուցելու կանոնները, որոնց ցանկը սահմանված է կարգավորող իրավական ակտերով. Ռուսաստանի Դաշնության (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2015 թվականի հունվարի 21-ի N 29-ի կողմից).) . Փաստաթուղթը, որն ուղարկվում է նախկին գործատուին, գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ ելքային փաստաթղթերի գրանցամատյանում։
• Ուղեգրում համապատասխան զինկոմիսարիատև (կամ) տեղական ինքնակառավարման մարմինները ենթակա են քաղաքացու մասին տեղեկատվության զինվորական գրանցում, և նրան աշխատանքի ընդունել (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2006 թվականի նոյեմբերի 27-ի N 719 որոշման 32-րդ կետ): Փաստաթուղթը, որն ուղարկվում է զինկոմիսարիատ և (կամ) տեղական իշխանություններին, գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ ելքային փաստաթղթերի գրանցամատյանում:

Կադրերի որոշ մասնագետներ, երբ աշխատողին ծանոթացնում են տեղական կանոնակարգերին, հարցնում են նրանմատնանշելոչ միայն ծանոթանալու ամսաթիվը, այլև ժամը՝ այսպիսով ընդգծելով օրենսգրքի պահանջների պահպանումը, որ աշխատողը նախքան աշխատանքային պայմանագիրը կնքելը պետք է ծանոթ լինի գործատուի տեղական կանոնակարգին՝ անմիջականորեն կապված աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ։ Ըստ այդմ՝ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողից հարցնում ենմատնանշելժամանակ. Մենք դեմ չենք նման ջանասիրությանը, բայց կարծում ենք, որ դա բավարար կլինի աշխատողին գործատուի տեղական կանոնակարգերին ծանոթացնելիս:մատնանշելծանոթանալու ամսաթիվը և աշխատանքային պայմանագրում ներառել արտահայտությունը, որ աշխատողը, մինչև աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրելը, ծանոթ է գործատուի տեղական կանոնակարգերին (այդ ակտերի ցանկով):