Թեմա ՝ Աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում աշխատանքային հարաբերությունների բարելավում: Վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի վերլուծություն և դրանց բարելավման միջոցառումների մշակում

Նոր տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական պայմանները Ռուսաստանում պահանջում են զարգացում սոցիալ-քաղաքական նույն ուղղությամբ աշխատանքային հարաբերություններ, բարելավելով դրանց կառավարումը ՝ հաշվի առնելով գույքի տեսակների բազմազանությունը, կազմակերպությունների (ձեռնարկություններ, հիմնարկներ) կազմակերպչական և իրավական ձևերը: Տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական համակարգին համարժեք սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումը սպասարկում են տնտեսական և իրավական կարգավորիչները (մեթոդները), դրանց համադրությունը: Ավելին, աշխատանքային հարաբերությունների իրավական ռետուշավորումն անհնար է առանց արհմիությունների, եթե պետությունը ձգտում է կառավարել հասարակությունը, աշխատանքային հարաբերությունները քաղաքակիրթ հիմքերի վրա:

Բնականաբար, իրավական կարգավորումը անհնար է և անհնար է առանց պետության, նրա կամքի և թելադրության, թե ինչպես և ինչ սկզբունքներով պետք է կառուցվի աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումը, քանի որ իրավունքը պետության արտադրանքն է, իսկ պետությունը, իր հերթին, չի կարող գոյություն ունենալ առանց բարոյական բնավորության:

Գործող օրենսդրությունը լրջորեն հետ է մնում կյանքի կարիքներից: Այն պարունակում է բազմաթիվ նորմեր, որոնք նախատեսված են տարբեր տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական հիմքերի համար: Այժմ ծագում են բազմաթիվ հարցեր, որոնք նախկինում չեն բարձրացվել: Դրանցից `գործազրկություն, աշխատողների նյութական և իրավական կարգավիճակի վատթարացում, բնակչության խոցելի խմբերին աջակցելու անհրաժեշտություն:

Աշխատանքային օրենսդրության մեջ էական փոփոխություններ կատարելը, բարեփոխելը `հաշվի առնելով նոր պայմանները, բարոյականություն ստեղծող մարմինների հիմնական խնդիրներից է:

Սկզբունքներ մշակել իրավական կարգավորումըաշխատանքային հարաբերությունները և պետության, գործատուների և աշխատողների համար ընդունելի հատուկ իրավական նորմերը, առանց արհմիությունների մասնակցության, անհնար է: Այսօր արհմիությունները, նույնիսկ ավելի, քան նախկինում, պետք է դառնան աշխատողների շահերի իսկական խոսնակներ և պաշտպաններ: Որպես պաշտպանական գործառույթի իրականացման հիմնական ուղղություն առաջ է քաշվում արհմիությունների մասնակցությունը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավմանը:

Պետք է ընդգծել, որ արհմիությունները և ոչ թե այլ ներկայացուցչական մարմիններ կարող են լինել բուժքույրերի իրավունքների և շահերի իսկական պաշտպանները, քանի որ միայն արհմիություններն ունեն հաստատված կազմակերպչական համակարգ, կառուցվածք, պետական ​​մարմինների և գործատուների հետ հարաբերությունների երկարաժամկետ փորձ:

Պետք է նաև ընդգծել, որ արհմիություններն են ունակ արտահայտել և պաշտպանել բոլոր աշխատողների հավաքական շահերը: Նրանք այս գործառույթն իրականացնում են ոչ միայն աշխատակիցների, այլև բոլոր մյուս աշխատակիցների, բոլոր նրանց նկատմամբ, ովքեր աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով): Ներառյալ, մասնավորապես, կոոպերատիվների անդամները (դրա օրինակն է ագրոարդյունաբերական համալիրի աշխատողների արհմիությունը): Նույնիսկ եթե սննդի պայմանագիրը (պայմանագիրը) պաշտոնապես կնքված չէ նրանց հետ, բայց նրանք իրականում աշխատանքի են ընդունվում վարձու լիազորված անձի կողմից (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 18 -րդ հոդվածի երրորդ մաս): Արհմիությունների փաստաթղթերում նշումը, արհմիությունների առաջնորդների ելույթները միայն վարձու աշխատողների պաշտպանության վերաբերյալ նեղացնում են արհմիությունների գործունեության իրական շրջանակը, չի համապատասխանում իրականությանը:

Հայտնի է, որ արհմիությունները կարևոր դեր են խաղացել աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման գործում: Գործող օրենսդրության համաձայն ՝ նրանց մասնակցությունն այս ոլորտում իրականացվում է երկու ուղղությամբ ՝ մասնակցություն սննդի պայմանների հաստատմանը և մասնակցություն դրանց կիրառմանը: Առաջին ուղղությունն արտահայտվում է արհմիությունների մասնակցությամբ պետական ​​\ u200b \ u200b իշխանության օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերի ստեղծմանը, պետական ​​\ u200b \ u200b կառավարության ներկայացուցիչների և գործատուների հետ համաձայնագրերի ընդունմանը, կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքմանը, մասնակցության ստեղծմանը: կարգավորող իրավական ակտեր կազմակերպություններում, ձեռնարկություններում, հիմնարկներում (այսինքն `տեղական ակտեր): Երկրորդ ուղղությունը կապված է անհատական ​​աշխատանքային իրավական հարաբերություններում իրավական նորմերի իրականացմանը արհմիությունների մասնակցության հետ: Միևնույն ժամանակ, արհմիությունների աջակցությունն աշխատողների աշխատանքային իրավունքների իրականացման, սննդամթերքի օրենսդրության պահպանման նկատմամբ արհմիությունների վերահսկման և աշխատանքային վեճերի լուծման գործում աշխատողների իրավունքների և շահերի պահպանման գործում առաջնային նշանակություն ունեն:

Քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմքը օրենսդրությունն է, անհրաժեշտ է որոշել ներկա փուլում դրա զարգացման և կատարելագործման միտումները և ուղղությունները և դրանց համապատասխանող արհմիությունների խնդիրները:

Աշխատանքային օրենսդրության զարգացման և կատարելագործման ուղղություններից առանձնացվեցին հետևյալը. 1. Օրենսդրության համապատասխանեցում նոր տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական իրավիճակին. 2, հաշվապահություն դաշնային կառույցՌուսաստան և նոր դաշնային հարաբերություններ. 3. Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ապակենտրոնացում, տեղական ակտերի դերի ուժեղացում; 4. Պետական ​​կարգավորման համադրությունը պայմանագրերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի միջոցով կարգավորումների հետ.

• 5. Անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրերի դերի ուժեղացում (կոշրակտա);
• 6. Հաշվի առնելով միջազգային նորմերն ու պայմանագրերը:

Այս առումով արհմիությունները կանգնած են լուրջ մարտահրավերների առջեւ: Հիմնականը օրենսդրության փոփոխությունների վրա այնպես ազդելն է, որ չեզոքացնեն բացասական ազդեցությունշուկայական հարաբերությունները, չեն վատթարացնի աշխատողների վիճակը:

Այս նպատակին հասնելու ուղիները հեշտ չեն ՝ առաջին հերթին երկու պատճառով. Նախ, բայց Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, արհմիությունները զրկված են օրենսդրություն ստեղծելու իրավունքից (չնայած Ռուսաստանի Դաշնության որոշ բաղկացուցիչ սուբյեկտներում այդ իրավունքը մնում է նրանց): Երկրորդ, օրենքների ընդունման համար, որոնք ուղղված են «աշխատողների բնավորության և շահերի դիտարկմանը, նրանց ներդաշնակեցմանը պետության և գործատուների շահերին, պետք է հաղթահարել դրանց ընդունման և ստորագրման բարդ ընթացակարգերը:

Օրենսդրական նախաձեռնության իրավունքի բացակայությունը ստիպում է արհմիություններին ավելի ակտիվ աշխատել օրենքների նախագծերի և դրանց իրագործման միջոցով Օրենսդիր մարմինպատգամավորների օգնությամբ մասնակցել աշխատանքային խմբերում նախագծերի նախապատրաստմանը, անցկացնել օրենքների նախագծերի փորձաքննություններ, խորհրդակցել նախագծերի մշակողների, պետական ​​գերատեսչությունների և գործատուների հետ:

Ռուսաստանի Դաշնության բոլոր հիմնադիր սուբյեկտներին իրենց իրավասությանը վերաբերող հարցերի վերաբերյալ իրենց օրենքներն ընդունելու իրավունք տալը արհմիություններին ստիպում է մասնակցել Ռուսաստանի Դաշնության յուրաքանչյուր հիմնադիր սուբյեկտի օրենսդրական աշխատանքին ՝ նույն ձևերով, ինչ դաշնային մակարդակով ՝ օրենսդրական նախաձեռնության իրավունքի իրականացումը, որտեղ այն պահպանվում է:

Տարածքների, շրջանների, Մոսկվայի, Սանկտ Պետերբուրգի արհմիությունների մարմինների համար օրենսդրական աշխատանքներին մասնակցելը նոր խնդիր է, քանի որ նրանց իրավունք է տրվել համեմատաբար վերջերս ընդունել իրենց օրենքները: Միևնույն ժամանակ, արհմիությունները պետք է հաշվի առնեն ոչ միայն Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի օրենքներ ընդունելու իրավունքը, այլև աշխատանքի ոլորտում մի շարք հարցեր, որոնք գտնվում են հիմնադիր սուբյեկտների իրավասության ներքո: Ռուսաստանի Դաշնություն: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունն ըստ էության չի լուծում աշխատանքի կառավարման ոլորտում Ռուսաստանի Դաշնության և նրա սուբյեկտների իրավասությունների բաշխման հարցը, այլ տրամադրում է միայն ընդհանուր ձևակերպում ՝ աշխատանքային օրենսդրությունը հղելով նրանց համատեղ իրավասությանը (ենթ.) Դեպի «1 -ին կետ, էջ 72): Սա նշանակում է, որ այն պետք է լուծվի աշխատանքի մասին հիմնական օրենքում `գործող աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան լրացմամբ կամ աշխատանքային նոր օրենսգրքով: Եվ այստեղ արհմիությունները չեն կարող իրենց խոսքը չասել ինչպես հարցի էության, այնպես էլ դրա լուծման արագացման վերաբերյալ:

Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ապակենտրոնացումը արհմիությունների խնդիրն է դնում որոշել դաշնային մակարդակում լուծվող հարցերի շրջանակը, որպեսզի պետությունը չմերժի աշխատողների աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սոցիալապես անհրաժեշտ մակարդակի ապահովումը (այժմ սա դա նվազագույն մակարդակն է): Արհմիությունները պետք է պաշտպանեն աշխատանքային նոր դաշնային օրենքում այն ​​կանոնի ներառումը, որ համառուսաստանյան օրենքներով աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը չի կարող նվազեցվել որևէ այլ կարգավորող մարմնի կողմից: իրավական ակտեր, ոչ էլ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) ՝ անկախ կազմակերպության, ձեռնարկության, հիմնարկի գույքի տեսակից, դրա կազմակերպչական և իրավական ձևից կամ գերատեսչական պատկանելությունից: Այս մակարդակի բարձրացման հնարավորությունը պետք է դառնա աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմնարար սկզբունք:

Ուղղակի ընդունված նորմատիվ իրավական ակտերի դերի ընդունումը կազմակերպություններում, ձեռնարկություններում, հիմնարկներում, (այսինքն ՝ տեղական ակտեր), մեծացնում է արհմիությունների աշխատանքի կարևորությունը տեղական մակարդակում, սակայն մասնակցությունը նման ակտերի պատրաստմանը, դրա մոնիտորինգը: տեղական ակտերչի խախտել դրանց իրականացման օրենսդրությունը:

Վերջին տարիներին ակնհայտորեն նկատվում է աշխատանքային հարաբերությունների պետական ​​կարգավորումն ու դրանց կարգավորումը համատեղելու հաշտարարությամբ ընդունված նորմատիվ իրավական ակտերի օգնությամբ `գործատուի (նրա ներկայացուցիչների) և աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների) միջև ուղղակի համաձայնությամբ: կազմակերպություններ, ձեռնարկություններ, հիմնարկներ, ինչպես նաև տարածաշրջանային մասշտաբով աշխատողների, գործատուների և պետության ներկայացուցիչների, արդյունաբերության, որպես ամբողջության, համաձայնությամբ: Այստեղ արհմիությունների հիմնական խնդիրներն են `սոցիալական գործընկերության հնարավորությունների լիարժեք օգտագործումը` ի շահ աշխատողների, մեծ ուշադրություն դարձնել կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի մշակմանը:

Եթե ​​կոլեկտիվ պայմանագրերի շուրջ աշխատանքը սովորական բան է արհմիությունների համար, ապա համաձայնագրերի վրա աշխատելը համեմատաբար նոր, նախկինում գործող ոլորտային պայմանագրերի հետ ներկայիս պայմանները քիչ ընդհանրություններ ունեն): Արհմիությունների մտահոգությունն ու ցավը կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում) կնքված կոլեկտիվ պայմանագրերի թվի նվազումն է: Trendավոք, այս միտումը կարելի է հստակորեն հետապնդել: Միայն աշխատողների հետաքրքրությունը կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքելու մեջ, այս աշխատանքի կապը նրանց տնտեսական և իրավական իրավիճակի իրական բարելավման հնարավորության հետ `գործատուների հետ համատեղ մշակված պայմանագրերի օգնությամբ, որոնք պաշտպանվում են աշխատողների և արհմիությունների կողմից, դրանցում ընդհանուր նորմերի հստակեցում: , հաշվի առնելով կազմակերպությունների (ձեռնարկություններ, հիմնարկներ) գործունեության պայմանները և նրանց հնարավորությունները, կնպաստի կոլեկտիվ պայմանագրերի նախապատրաստմանը: Աշխատողների և աշխատանքի հետ կապված հարցերի շուրջ միայն գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) շահագրգռվածությունը թույլ կտա օրենքով նախատեսված բոլոր կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում) կնքել կոլեկտիվ պայմանագրեր:

Ներկայումս համաձայնագրերը վերաբերում են այն գործատուներին, որոնց լիազոր ներկայացուցիչները մասնակցել են այդ պայմանագրերի նախապատրաստմանը և ստորագրմանը: Միևնույն ժամանակ, ստեղծվում է մի իրավիճակ, երբ նույն տարածաշրջանի կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում), մեկ արդյունաբերությունում, որպես ամբողջություն Ռուսաստանում գործում են աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող տարբեր նորմեր ՝ կախված ոչ օբյեկտիվ նշաններ(օրինակ ՝ դրանցում աշխատանքային պայմանների առանձնահատկությունների վերաբերյալ), և այն մասին, թե արդյոք գործատուն ներկայացված է եղել պայմանագրի կնքման ժամանակ: Թվում է, թե հիմքեր կան պայմանագրերի շրջանակն ընդլայնելու, դրանք տարածելու բոլոր գործատուների վրա: Այս խնդրի լուծման ձևերը պետք է քննարկվեն: Օրինակ, գուցե կամավոր միացումգործատուները կնքված պայմանագրին:

Կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում) անհատական ​​\ u200b \ u200b աշխատանքային պայմանների մանրամասնման հնարավորության ընդլայնման կապակցությամբ աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) դերը մեծանում է: Արհմիությունները պետք է լուրջ ուշադրություն դարձնեն աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) պայմանների մշակմանը ՝ նախքան դրանց կնքումը, օգնելու հայտատուներին որոշել, ներկայացնել և պաշտպանել իրենց պայմանները գործատուի առջև: Շատ դժվար է դա անել միայնակ: Բացի այդ, աշխատանքի դիմողները, որպես կանոն, ծանոթ չեն ձեռնարկության հնարավորություններին, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի, օրենսդրության բովանդակությանը: Աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) պատրաստման գործում արհմիությունների աջակցությունը կարող է անգնահատելի լինել:

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ միջազգային նորմերի և համաձայնագրերի առկայությունը նշանակում է, առաջին հերթին, այն համապատասխանեցնել ԱՄԿ -ի կողմից ընդունված միջազգային չափանիշներին: Բնականաբար, վավերացված միջազգային ակտերի ուղղակի պահպանումից բացի, անհրաժեշտ է կողմնորոշվել նաև աշխատողներին պաշտպանող այլ միջազգային նորմերին: Արհմիությունները պետք է նախաձեռնություն ստանձնեն աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը բարձրացնող ԱՄԿ կոնվենցիաները վավերացնելու համար, իսկ արհմիություններն իրենք պետք է վերահսկեն միջազգային ակտերի համապատասխանությունը օրինաստեղծ աշխատանքներին մասնակցելու և աշխատանքային օրենսդրության կիրառման գործընթացում:

Աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխումների համատեքստում արհմիությունների առջև ծառացած դժվար խնդիրները կարող են հաջողությամբ լուծվել միայն արհմիությունների ղեկավարների, արհմիությունների կազմակերպություններում աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի բարձրացմամբ: Կան բազմաթիվ եղանակներ դա անելու համար: Միգուցե ժամանակն է մտածել, թե ինչպես կարելի է նեղացնել արհմիութենական կազմակերպությունների ղեկավարների սոցիալական ակտիվիստների շրջանակը ՝ ներմուծելով կազմակերպությունների (ձեռնարկություններ, հիմնարկներ) գործուղված արհմիությունների ներկայացուցիչների ինստիտուտ ՝ առաջնային անդամների համաձայնությամբ: արհմիութենական կազմակերպություններ:

Աշխատանքային աշխարհում աշխատողների շահերի պաշտպանության գործում արհմիությունների գործունեությունն անհնար է առանց ուժեղ անձի իրավական հիմք... Նա ներկայումս խենթ է: Արհմիությունները կորցրել են մի շարք իրավունքներ: Եկել է ժամանակը պաշտպանելու արհմիությունների բնավորությունը, որպեսզի նրանք չկորցնեն աշխատողների շահերը ներկայացնելու և պաշտպանելու կարողությունը:

Աշխատողների սոցիալական և իրավական կարգավիճակը, նրանց բնավորության պաշտպանության մակարդակը պետության ժողովրդավարական բնույթի, արհմիությունների ուժի և կարևորության ցուցանիշ են:

Արհմիություններն ու նրանց ղեկավարները, անկասկած, քաջ գիտակցում են աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ոլորտում իրենց առջև դրված խնդիրների բարդությունն ու պատասխանատվությունը և միջոցներ են ձեռնարկում դրանց բարելավման վրա առավելագույն ազդեցություն ունենալու համար: Հուսով ենք, որ արհմիությունները, որպես աշխատողների կազմակերպություն, կկարողանան առավել եռանդով պաշտպանել իրենց իրավունքներն ու շահերը բոլոր մակարդակներում: Միայն այս կերպ է հնարավոր պահպանել արհմիությունները ՝ որպես աշխատավոր ժողովրդի կազմակերպություն և զանգվածների համար:

Գիտելիքների բազայում ձեր լավ աշխատանքը ուղարկելը պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Լավ գործ էդեպի կայք ">

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր գիտելիքների բազան օգտագործում են իրենց ուսման և աշխատանքի մեջ, շատ երախտապարտ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Ներածություն

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները զբաղեցնում են հասարակության կյանքի կենտրոնական տեղերից մեկը: Մարդկային գործունեությունը, որը դրսևորվում է աշխատանքի մեջ, հիմք է ծառայում ընդլայնված վերարտադրության և ապահովելու հասարակության աճող կարիքները: Մարդն իր հատկանիշներով, հետաքրքրություններով, վարքագծի դրդապատճառներով որոշում է սոցիալ-տնտեսական զարգացման դինամիզմը, ինտենսիվությունը կամ, ընդհակառակը, նման զարգացման անկայունությունը:

Ձեռնարկություններում աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը պահանջում է հուսալի և մանրակրկիտ տեղեկատվություն, քանի որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն, որպես կանոն, կազմում է աշխատողների և գործատուների միջև հարաբերությունների յուրահատուկ կոնֆիգուրացիա: Աշխատանքի վարձատրության, վարձատրության, աշխատանքային ռեժիմների, հակասությունների և հակամարտությունների լուծման մեթոդների մասին. Այս ամենը կախված է տեխնոլոգիայից, սարքավորումներից, արտադրության կազմակերպչական կառուցվածքից, գործատուի պաշտոնից, արհմիությունից և նույնիսկ առանձին խմբերաշխատողներ. Բացի այդ, տարածաշրջանը, արդյունաբերությունը, ձեռնարկության կամ կազմակերպության չափը և սեփականության ձևը նպաստում են ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների համակարգի ձևավորմանը: Միևնույն ժամանակ, չնայած տարբերություններին, շատ պարամետրեր կարելի է համեմատել և, առաջին հերթին, աշխատանքային օրենսդրության հետ առկա աշխատանքային հարաբերությունների համապատասխանության հիման վրա:

Ընտրված հետազոտական ​​թեմայի արդիականությունն այդ կանոնակարգումն է աշխատավարձերըուղղակիորեն ձեռնարկությունում պահանջում է դրա համապատասխան կազմակերպումը `մի կողմից` ապահովելով երաշխավորված եկամուտներ աշխատանքային ստանդարտի կատարման համար `անկախ ձեռնարկության արդյունքներից, իսկ մյուս կողմից` վաստակը կապելով աշխատանքի անհատական ​​և կոլեկտիվ արդյունքների հետ: Աշխատավարձի կազմակերպումը ձեռնարկությունում հասկացվում է որպես անձնակազմի կատեգորիաներով դրա տարբերակման և կարգավորման համակարգ ՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, ինչպես նաև աշխատանքի անհատական ​​և կոլեկտիվ արդյունքներից ՝ միաժամանակ երաշխավորելով վաստակը աշխատանքի ստանդարտի կատարման համար: Վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն ու կառավարումն է, որ թույլ կտա ձեռնարկության ղեկավարին որոշել կառավարման ոճը `ձեռնարկության շահույթն առավելագույնի հասցնելու համար:

Այս նպատակին կարելի է հասնել ձևավորելով արդյունավետ համակարգձեռնարկությունում վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարում:

Այս աշխատանքի նպատակն է վերլուծել աշխատավարձերի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը և մշակել դրանք բարելավելու միջոցառումներ:

Այս նպատակին հասնելու համար լուծվեցին հետևյալ խնդիրները.

1) աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման տեսական հիմքերի ուսումնասիրություն.

2) «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում անցկացնել վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծություն,

3) «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում մշակել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բարելավմանն ու կարգավորմանն ուղղված միջոցառումներ.

4) իրականացնել հաշվարկը տնտեսական արդյունավետությունմշակված գործունեություն:

Աշխատանքի մեջ հետազոտության օբյեկտը «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունն է:

Հետազոտության առարկան «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են:

1 . Տեսական հիմքաշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորում

1.1 Ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տնտեսական էությունը

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները բնութագրում են անհատների և սոցիալական խմբերի հարաբերությունների տնտեսական, հոգեբանական և իրավական ասպեկտները աշխատանքային գործունեության արդյունքում առաջացած գործընթացներում:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծությունը սովորաբար իրականացվում է երեք ոլորտներում. առարկաներ; տեսակները:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների առարկաներն են անհատները կամ սոցիալական խմբեր... Economyամանակակից տնտեսության համար դիտարկվող հարաբերությունների ամենակարևոր առարկաներն են `աշխատողը, աշխատողների արհմիությունը (արհմիություն), գործատուն, գործատուների միությունը, պետությունը:

Աշխատողը անձ է, ով աշխատանքային պայմանագիր է կնքել ձեռնարկության, հասարակական կազմակերպության կամ պետության ներկայացուցչի հետ:

Գործատուն այն անձն է, ով աշխատանքի ընդունելու համար վարձում է մեկ կամ մի քանի աշխատողի: Գործատուն կարող է լինել արտադրության միջոցների սեփականատերը կամ նրա ներկայացուցիչը: Մասնավորապես, գործատուն պետական ​​ձեռնարկության ղեկավարն է, ով, իր հերթին, աշխատող է պետության նկատմամբ:

Աշխատավարձը գործատուի և աշխատողի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ամենակարևոր տարրն է `կատարող տարբեր գործառույթներև դերասանների փոխկախվածության և փոխազդեցության ապահովումը, ինչպես նաև աշխատանքային կյանքի որակը: Վ ժամանակակից պայմաններկառավարման, վարձատրության, սոցիալական աջակցության և անձնակազմի պաշտպանության ոլորտում քաղաքականությունը զգալիորեն փոխվում է: Աշխատանքի վարձատրությունը գործում է, մի կողմից, որպես անձնական եկամուտ և ծառայում է որպես անձնակազմի և նրանց ընտանիքների ապրուստի հիմնական աղբյուր, իսկ մյուս կողմից ՝ որպես արդյունավետ համախառն պահանջարկ և հանդիսանում է արտադրության պահպանման և զարգացման հիմնական գործոններից մեկը:

Ըստ աշխատանքի բաշխման մոտեցումը փոխվում է: Հավասար վարձատրության, հավասար աշխատանքի համար հիմքը ոչ թե ծախսերն են `աշխատանքային ժամերի քանակը և որակավորումների մակարդակը (դրանք հիմնական գործոններն են), այլ աշխատանքի արդյունքները` որպես շուկայի արտադրանք: Ապրանքների վաճառքից ստացված միջոցները դառնում են ապրանք արտադրողների աշխատանքի քանակի և որակի և նրանց անձնական եկամտի հիմնական աղբյուրը գնահատելու ամենաբարձր չափանիշը 5, էջ 49:

Աշխատավարձը կազմակերպության անձնակազմի եկամտի հիմնական աղբյուրն է: Այն ծառայում է որպես տնտեսության կառավարման ամենակարևոր լծակ, և, հետևաբար, պետությունը վճարում է Հատուկ ուշադրությունկազմակերպման և վարձատրության հիմունքները: Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման հիմնական կարգավորող փաստաթղթերն են ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը, Քաղաքացիական օրենսգիրքՌԴ, ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրք, ՌԴ հարկային օրենսգիրք և այլն: Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129 -ը, վարձատրությունը հարաբերությունների համակարգ է, որը կապված է գործատուների կողմից աշխատողների համար վճարումների հաստատման և իրականացման հետ `օրենքներին, այլ կանոնակարգերին, կոլեկտիվ պայմանագրերին, պայմանագրերին, տեղական կանոնակարգերին և աշխատանքային պայմանագրերին համապատասխան: .

Կազմակերպությունները ինքնուրույն մշակում և հաստատում են ձևեր, վարձատրության համակարգեր, աշխատողներին պարգևավճարների պայմաններ, անձնակազմի սեղանև այլն, մինչդեռ խստիվ արգելվում է սահմանափակել առավելագույն գումարը և սահմանել աշխատավարձերը ստորև նվազագույն չափըսահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ:

Յուրաքանչյուրում կոնկրետ կազմակերպությունկախված որոշակի տեխնոլոգիական գործընթացների առկայությունից, կիրառվում է արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մակարդակը, արտադրանքի բնույթը, այս կամ այն ​​աշխատավարձը: Այսօր չկա այնպիսի խիստ կանոնակարգ, որը բնորոշ էր պլանավորված տնտեսությանը, հետևաբար, ձեռնարկատերը, կազմակերպության ղեկավարությունը կարող են ընտրել վարձատրության առկա տարբերակներից որևէ մեկը, ինչը, նրանց կարծիքով, առավել համահունչ է շահերին: կազմակերպություն. Կազմակերպության կողմից ընդունված վարձատրության տարբերակը պետք է ամրագրվի կոլեկտիվ պայմանագրում (պայմանագրում) և այլ ակտերում: Այսպիսով, աշխատավարձերը սպառման ֆոնդի մաս են կազմում նյութական ապրանքներև ծառայություններին մատուցվող ծառայությունները `աշխատանքի քանակի, որակի և կատարման համապատասխան, ինչպես անհատական ​​(աշխատողն ինքն է), այնպես էլ կոլեկտիվ 12, էջ. 45:

Աշխատավարձի էությունը ենթադրում է նրա հիմնական գործառույթները ՝ վերարտադրողական, մոտիվացնող, հաշվապահական և արտադրական, սոցիալական: Բացի այդ, աշխատավարձերն ու աշխատավարձերը կատարում են նաև կարգավորիչ գործառույթ ՝ որոշելով վերջնական սպառման ապրանքների և ծառայությունների հիմնական պահանջարկը ՝ մասնակցելով վերաբաշխմանը աշխատանքային ռեսուրսներըստ երկրի մասնաճյուղերի և շրջանների:

Աշխատավարձի էությունը `որպես աշխատանքի շուկայում աշխատուժի գին, որի նյութական մարմնացումն է սպառման ապրանքների, ծառայությունների, հարկերի և այլ վճարների արժեքը, որոնք ապահովում են աշխատանքի վերարտադրությունը, ֆիզիկական և հոգևոր կարիքների բավարարումը: ինչպես աշխատողը, այնպես էլ նրա ընտանիքի անդամները, մենք նշում ենք, և աշխատանքի կազմակերպման հիմքը աշխատողի սպառողական բյուջեն է:

Սպառողական բյուջեն ցածր ստանդարտ նվազագույն սպառողական բյուջե է, որի վրա հիմնված է նվազագույն աշխատավարձը: Այն ներկայացնում է ոչ որակյալ աշխատանքի արժեքի ստորին սահմանը ՝ հաշվարկված ամսական կանխիկ վճարումների տեսքով, որոնք աշխատակիցները ստանում են կատարելու համար պարզ աշխատանքներնորմալ աշխատանքային պայմաններում:

Աշխատավարձը աշխատուժի վերարտադրության միակ աղբյուրը չէ: Աշխատուժի վերարտադրության ծախսերը ներառում են նաև հիվանդ արձակուրդների, կանոնավոր արձակուրդների, վերապատրաստման համար վճարների, աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումների և կենսաթոշակի վճարման միջոցներ:

Աշխատանքի վերարտադրությունն իրականացվում է նաև տարբեր վճարների միջոցով սոցիալական բնույթըև նման բաներ Այնուամենայնիվ, աշխատավարձը մնում է աշխատուժի վերարտադրության հիմնական աղբյուրը:

Վերջին տարիների տնտեսական վերափոխումները հանգեցրել են աշխատանքի և աշխատավարձերի էական փոփոխությունների: Պետական ​​մարմինների ազդեցությունը աշխատանքային հարաբերությունների վրա զգալիորեն թուլացել է, աշխատավարձերի կենտրոնացված վարչական կարգավորումը դադարել է գոյություն ունենալ:

Աշխատողների վարձատրության պետական ​​երաշխիքները ամրագրված են Արվեստում: 130 Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է.

Երկրում նվազագույն աշխատավարձի չափը.

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների համար նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափի (աշխատավարձի) արժեքը.

Աշխատավարձերի իրական բովանդակության մակարդակի բարձրացումն ապահովող միջոցառումներ.

Գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի ցանկի սահմանափակում, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամուտների հարկման չափը.

Աշխատավարձի սահմանափակում բնության մեջ.

Գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձի ապահովում `համաձայն դաշնային օրենքներ;

Աշխատավարձի ամբողջական և ժամանակին վճարման և աշխատանքի վարձատրության պետական ​​երաշխիքների կատարման նկատմամբ պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն.

Գործատուների պատասխանատվությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով սահմանված պահանջների խախտման համար.

Աշխատավարձի վճարման պայմաններն ու հաջորդականությունը:

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարտավորեցնում է գործատուին բարձրացնել աշխատավարձը հատուկ պայմաններում և սովորականից շեղվող պայմաններում `օրենքով սահմանվածից ցածր գումարներով (ծանր աշխատանքով զբաղվող աշխատողների վարձատրություն, վնասակար և վտանգավոր աշխատանքներ աշխատանքային պայմաններ, հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող վայրերում աշխատելու ժամանակ, սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանք կատարելիս, գիշերը, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին և այլն): Բացի այդ, աշխատանքի վարձատրությունը կարգավորվում է աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու, թերի արտադրանքի պատրաստման և աշխատանքի դադարեցման դեպքում:

Աշխատանքային հարաբերությունների և աշխատավարձերի ոլորտում պետական ​​\ u200b \ u200b ազդեցության թուլացումը հանգեցրեց նրան, որ աշխատավարձերը դադարեցին կախված լինել դրա քանակից և սկսեցին որոշվել գնաճի մակարդակով և ֆինանսների վիճակով, և աշխատուժը դարձավ ամենաէժան ապրանքներից մեկը:

1.2 Աշխատավարձի էությունը և դրա կազմակերպման սկզբունքները

աշխատանքի տնտեսական վարձատրություն

Աշխատավարձը ազգային եկամտի մի մասն է դրամական արտահայտությամբ, որը հատկացվում է աշխատողների և աշխատողների անձնական կարիքները բավարարելու համար և բաշխվում նրանց միջև ՝ ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի համաձայն:

Աշխատավարձի աճի մակարդակը և տեմպը սերտորեն կապված են աշխատանքի արտադրողականության հետ: Աշխատավարձի կազմակերպման նպատակն է ապահովել յուրաքանչյուր աշխատողի արտադրության արդյունքներին աշխատանքային ներդրման և կյանքի որոշակի չափով նպաստ ստանալու իրավունք:

Աշխատավարձը ազդում է տնտեսության մեջ ներգրավված երեք կողմերի `գործատուների, պետության և աշխատողի շահերի վրա: Տնտեսության մեջ հավասարակշռության հասնելու համար պետությունը կարգավորում է նվազագույն աշխատավարձը: Աշխատողը և գործատուն պայմանագիր են կնքում աշխատողի աշխատունակության գնահատման չափի և կարգի և դրանց իրական իրականացման պայմանների, այսինքն `աշխատավարձի կառուցվածքի և չափի վերաբերյալ: Այս հարաբերությունների սուբյեկտներից յուրաքանչյուրի շահերը բավարարելու համար պետք է կառուցվի աշխատավարձի օպտիմալ համակարգ: Որպեսզի աշխատավարձը դառնա աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման իրական գործիք, գործնականում մշակվել են դրա կառուցման հիմնական սկզբունքները:

Աշխատավարձը պետք է `

1. Աշխատանքի պարզ և երկարատև վերարտադրության սոցիալապես անհրաժեշտ ծախսերի հիման վրա: Սա հնարավորություն կտա պահպանել և վերարտադրել եկամուտ ստանալու պայմանները պետության, գործատուի և աշխատողի համար:

2. Ապահովել անհրաժեշտ պայմանների ստեղծումը աշխատողի աշխատունակությունից և դրանց իրականացման վերջնական արդյունքներից դրա չափի խիստ կախվածության հետևողական և համատարած հաստատման համար:

3. Հաշվի առեք աշխատուժի պահանջարկն ու առաջարկը: Պետությունը, գործատուն և աշխատողը պետք է ձգտեն հասնել միասնության որոշակի մասնագիտություններում նույն բարդության աշխատանք կատարող նույն մասնագիտությունների աշխատողների վարձատրության մեջ: Այս հավասարակշռության խախտումը հանգեցնում է աշխատանքի շուկայում անհավասարակշռության և աշխատավարձի գծով հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտները կրում են կորուստներ:

4. Հիմնվելով ձեռնարկությունների լիակատար անկախության վրա `աշխատավարձային համակարգ կառուցելու վերաբերյալ` հիմնվելով երաշխավորական սկզբունքների վրա `պետության կողմից որոշակի սահմանափակումներով (նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափերի սահմանում, լրացուցիչ վճարների սահմանում աշխատանքային պայմաններըև աշխատավարձի տարածաշրջանային գործակիցներ) և արհմիությունների, պետության և ձեռնարկատերերի արհմիությունների միջև կնքված սակագնային համաձայնագրեր:

5. Ապրանքների և կատարված աշխատանքի որակի բարելավման համար նյութական և բարոյական խթաններ տրամադրել `ուղղված արտադրանքի որակի համաշխարհային մակարդակի հասնելուն, ինչը պետք է չափանիշ դառնա աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածության գնահատման համար:

6. Խթանել աշխատողի որակավորման բարձրացումը: Ավելի հեշտ վարձատրությամբ ավելի հեշտ աշխատանքի անցնելը:

Վերոնշյալ սկզբունքները պետք է դիտվեն որպես համակարգ, որը չի կարող լիարժեք գործել, եթե ձեռնարկություններում աշխատավարձերի նախագծողները չեն նկատում առնվազն մեկ տարր:

Աշխատանքի վարձատրություն: Աշխատանքի վարձատրության դեպքում աշխատավարձը սահմանվում է `կախված արտադրված արտադրանքի քանակից և կատարված աշխատանքի որակավորման պահանջներից: Սա ընդունելի է այն դեպքում, երբ տեխնոլոգիական գործընթացները ենթակա են տեխնիկական կարգավորման, իսկ արտադրանքի ավելացումը հիմնականում կախված է հենց աշխատողից:

Timeամանակի աշխատավարձ: Timeամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևով աշխատողները վարձատրվում են `կախված աշխատած ժամանակի և աշխատավարձի մակարդակով որոշվող որակավորումների մակարդակից:

Այս ձևը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ անհնար է սահմանել արտադրության առանձին տեմպ, ինչպես նաև ավտոմատացված արտադրության այն տարածքներում, որտեղ աշխատողի գործառույթները կրճատվում են մեքենաների տեղադրման և մոնիտորինգի միջոցով:

Անհատական ​​աշխատավարձի մասնակի տոկոսադրույքով եկամուտը որոշվում է `ելնելով արտադրված արտադրանքի քանակից և արտադրության մեկ միավորի գներից: Փոխարժեքը հաստատուն է և որոշվում է որպես փոխարժեքը արտադրության տոկոսադրույքին բաժանելու գործակից:

Բրիգադի կտորների վարձատրության դեպքում վճարումը կատարվում է ըստ բրիգադի աշխատանքի վերջնական արդյունքների `կախված կատարված աշխատանքի միավորների քանակից և աշխատանքի միավորի արժեքից: Այնուհետև աշխատավարձերը բաշխվում են բրիգադի անդամների միջև `նրանց որակավորմանը և աշխատանքային ժամերին համապատասխան:

Ներքին արտադրանքի արտադրության մասով տոկոսադրույքով առաջադեմ աշխատավարձով սահմանված նորմըԱշխատանքը վճարվում է հիմնական ֆիքսված սակագներով: Նորմայից ավել ապրանքների արտադրության վրա ծախսվող աշխատանքը վճարվում է բարձր տեմպերով ՝ աստիճանաբար աճելով ՝ կախված արտադրության նորմերի գերակատարման աստիճանից:

Կտոր-բոնուսային համակարգը մասնակի տոկոսադրույքի ուղղակի համակարգ է, որը լրացվում է բոնուսներով `որոշակի աշխատանքի ցուցանիշների հասնելու համար:

Անուղղակի- կտորների վճարումմեխանիկական ճարտարագիտության որոշ ճյուղերում աշխատուժը օգտագործվում է օժանդակ աշխատողների համար, որոնց աշխատանքը զգալիորեն ազդում է հիմնական կտորների արտադրողների արտադրության վրա: Աշխատավարձը որոշվում է այն աշխատողների աշխատանքով, որոնց նրանք ծառայում են:

Միանվագ համակարգը օգտագործվում է արտակարգ և այլ աշխատանքների համար վճարելու համար, որոնք պետք է ավարտվեն կարճ ժամանակում: Միևնույն ժամանակ, առաջադրանքով նախատեսված աշխատանքի ամբողջ շրջանակի վաստակի ընդհանուր գումարը և աշխատանքների և ժամկետների կազմակերպման կողմերի պատասխանատվությունը նախապես սահմանվում է:

Պարզ ժամային աշխատավարձով աշխատողի եկամուտը որոշվում է իրականում աշխատած ժամերի և նրա հմտության մակարդակին համապատասխան աշխատավարձի մակարդակի հիման վրա:

Timeամանակի բոնուսային համակարգը նախատեսում է ժամանակի վրա հիմնված պարզ վճարման և աշխատանքի արդյունքների բոնուսների համադրություն:

Ստանդարտացված առաջադրանքով ժամանակի վրա հիմնված բոնուսը օգտագործվում է մի շարք ոլորտներում: Գոյություն ունի 3 մաս ՝ ժամանակի վրա հիմնված մաս ՝ աշխատած ժամերի վաստակ, լրացուցիչ վճարներստանդարտացված առաջադրանքի կատարման համար, որը գանձվում է% -ով `ժամանակի վրա հիմնված մասի վրա` կախված կատարված աշխատանքի ծավալից. բոնուսներ `արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցման և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար:

Timeամկետային բոնուսային համակարգի տատանում է աշխատավարձի համակարգը, որի դեպքում աշխատողները վարձատրվում են ոչ թե ըստ սակագնային դրույքաչափերի, այլ ըստ ամսական աշխատավարձի:

Աշխատանքի արժեքի կազմը, որը հաշվի է առնվում առևտրային ձեռնարկության բաշխման ծախսերում, ներառում է.

Փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի վճարում `հիմնված կտոր դրույքաչափերի, սակագների և պաշտոնական աշխատավարձերի վրա.

Համակարգային դրույթների համաձայն խրախուսական վճարումներ. Արտադրության արդյունքների բոնուսներ, ներառյալ տարվա համար, սակագնային դրույքաչափերի հավելավճարներ և մասնագիտական ​​հմտությունների դիմաց աշխատավարձեր, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներ.

Աշխատանքի ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման բնույթի վճարումներ, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, մասնագիտությունների համադրման համար, վնասակար պայմաններաշխատանք;

Կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների վճարում և դրամական փոխհատուցումչօգտագործված արձակուրդի համար;

Վերակազմակերպման և կրճատման հետ կապված ձեռնարկություններից աշխատանքից ազատվելու համար վճարումներ.

Ստաժի միանվագ բոնուսներ, ավագության բոնուսներ.

Պայմանագրով աշխատելու համար չնախատեսված աշխատողների վարձատրություն.

Բաշխման ծախսերը չեն ներառում ձեռնարկության աշխատակիցներին տրվող հետևյալ վճարումները, ինչպես նաև դրանց պահպանման հետ կապված ծախսերը.

Նյութական օգնություն, անտոկոս վարկ ՝ բնակարանային պայմանների բարելավման համար.

Կոլեկտիվ պայմանագրով աշխատողներին տրամադրվող լրացուցիչ արձակուրդների վճարում.

Եկամուտների ինդեքսավորման գերազանցող գների աճի հետ կապված փոխհատուցման վճարներ.

Foodաշարաններում, ճաշարաններում, ամբուլատորիաներում սննդի արժեքի բարձրացման փոխհատուցում `այն զեղչված գներով կամ անվճար տրամադրելով, ինչպես նաև մանկապարտեզներում երեխաների համար նախադպրոցական հաստատություններ, առողջարաններ և առողջարանային ճամբարներ;

Կենսաթոշակային նպաստներ, միանվագ նպաստներ թոշակի անցած աշխատանքային վետերաններին.

Բուժման և հանգստի, էքսկուրսիաների և ճանապարհորդությունների, վճարումների վաուչերների վճարում, սպորտային բաժինների դասեր, շրջանակներ, ակումբներ, այցելություններ մշակութային և ժամանցային և սպորտային իրադարձությունների.

Վճարումների այլ տեսակներ ուղղակիորեն կապված չեն աշխատավարձի հետ:

Բաշխման ծախսերը չեն ներառում ձեռնարկության աշխատակիցներին լրացուցիչ նպաստների տրամադրման հետ կապված ծախսերը `գերազանցելով գործող օրենսդրությամբ և հրահանգներով և կանոնակարգերով նախատեսված չափանիշներին:

Այս ծախսերը վերականգնվում են ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած շահույթից:

Աշխատավարձի ֆոնդը ներառում է դրամական գումարներ ՝ անկախ դրանց ֆինանսավորման աղբյուրից (բոնուսներ և կենտրոնական ֆոնդից գոյացած այլ տեսակի աշխատավարձեր սոցիալական զարգացումկամ այլ աղբյուրներից):

1.3 Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկությունները և դրանց ազդեցությունը ձեռնարկության աշխատողների վարձատրության վրա

Աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց անմիջականորեն առնչվող հարաբերությունների կարգավորումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությանը համապատասխան, որը պարունակում է աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքի վերաբերյալ այլ բոլոր նորմատիվ իրավական ակտերի հիմնական սկզբունքները սահմանող հիմնարար դրույթներ: Աշխատանքի կարգավորման և դրանց հետ անմիջականորեն առնչվող օրենքները սահմանում և ապահովում են Արվեստի դրույթների իրականացումը: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37 -րդ հոդվածը:

Այս հոդվածը հռչակում է աշխատանքի ազատությունը, արգելում է հարկադիր աշխատանքը, նախատեսում է աշխատանքի իրավունք, որը բավարարում է անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին, աշխատանքի դիմաց վարձատրությանը, գործազրկությունից պաշտպանվելու իրավունքին, ինչպես նաև ճանաչում է անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի իրավունքը: վեճեր, ամրագրում է հանգստի իրավունքը:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության (հոդված 15), միջազգային իրավունքի և Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրերի ընդհանուր ճանաչված սկզբունքներն ու նորմերն են. մի մասընրա իրավական համակարգ... Եթե ​​Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագիրը նախատեսում է օրենքով սահմանված այլ կանոններ, ապա կիրառվում են միջազգային պայմանագրի կանոնները: Այս հիմնարար դրույթները չափազանց կարևոր են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության կիրառման համար: Աշխատանքի խնդիրները լուծելու համար ամենակարևորը քաղաքապետարանըՄիջազգային ակտերից են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) կողմից ընդունված աշխատանքային իրավունքի նորմերը:

Աշխատանքային օրենսդրության հարցերը վերաբերում են ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 72 -ը ՝ Ռուսաստանի Դաշնության և Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտների համատեղ իրավասության ներքո: Աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց անմիջականորեն առնչվող այլ հարաբերությունների կարգավորումը, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության, դաշնային սահմանադրական օրենքների, իրականացվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ (ներառյալ աշխատանքային պաշտպանության մասին օրենսդրությունը), որը բաղկացած է Աշխատանքային օրենսգրքից, այլ դաշնային օրենքներից և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքները, որոնք պարունակում են աշխատանքային ստանդարտներ: իրավունքներ:

Համատեղ իրավասության այս թեմայով լիազորությունների սահմանումն իրականացվում է դաշնային օրենքներով, ինչը կանխորոշում է Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներում պարունակվող աշխատանքային օրենսդրության կիրառման համար այդ ակտերի իրավական կարգավորման սահմանների համապատասխանությունը վերլուծելու անհրաժեշտությունը:

Սա հատկապես վերաբերում է քաղաքային կազմակերպություններում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանը, ինչպես նաև քաղաքապետարանում աշխատող ընտրված և այլ անձանց: Աշխատանքի սուբյեկտների օրենքներն ընդունվում են դաշնային օրենքներին համապատասխան և չպետք է հակասեն նրանց ո՛չ իրավական կարգավորման բովանդակությամբ, ո՛չ էլ կարգավորման ոլորտում ունեցած լիազորություններով:

Բացի այդ, աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով.

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերով.

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներ և կարգավորող իրավական ակտեր դաշնային մարմիններգործադիր իշխանություն;

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների կարգավորող իրավական ակտեր.

Իշխանությունների կարգավորող իրավական ակտերը տեղական կառավարություն.

Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մեջ էական տեղ են գրավում պայմանագրային և տեղական բնույթի գործողությունները կանոնակարգերըպարունակում է աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, որոնք զբաղեցնում են ամենացածր մակարդակը նորմատիվ իրավական աղբյուրներից:

Տեղական կանոնակարգերը սովորաբար ներառում են ընդհանուր կարգավորիչ բնույթի բոլոր փաստաթղթերը, որոնք մշակվել և ընդունվել են կոնկրետ գործատուի կողմից:

Գործատուի համար `իրավաբանական անձ, տեղական կանոնակարգումն իրականացվում է կազմակերպության կոլեգիալ կամ միանձնյա կառավարման մարմինների գործունեության միջոցով, որոնց իրավասությանը վերագրվում են համապատասխան լիազորությունները:

Այս իրավասության բովանդակությունը նշված է որոշակի կազմակերպչական և իրավական ձևի իրավաբանական անձանց գործունեությունը կարգավորող օրենսդրությունում (օրինակ ՝ ինքնավար հաստատություն, քաղաքային ունիտար ձեռնարկությունև այլք), ինչպես նաև որոշակի կազմակերպության կանոնադրությամբ: Գործատուի համար `համայնքային ձևավորում, տեղական կանոնակարգումն իրականացվում է լիազորված մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների պաշտոնատար անձանց կողմից:

Այդպիսի մարմիններն ու անձինք որոշվում են ՊՆ կանոնադրությամբ կամ համապատասխան տեղական ինքնակառավարման մարմնի կանոնադրությամբ, որը հաստատված է քաղաքապետարանի ներկայացուցչական մարմնի կողմից, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կողմից ընդունված քաղաքապետարանում աշխատանքային հարաբերությունների մասին կանոնադրությամբ: Քաղաքային ծառայության համար այդ հարցերը կարող են կարգավորվել այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան, աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց անմիջականորեն առնչվող այլ հարաբերությունների կարգավորումը կարող է իրականացվել աշխատողների և գործատուների կողմից կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման, փոփոխման, լրացման, աշխատանքային պայմանագրերի միջոցով: Միևնույն ժամանակ, գործատուների և արհմիությունների կամ աշխատողների այլ ներկայացուցիչների միջև կնքված պայմանագրերն ու կոլեկտիվ պայմանագրերը, ինչպես նաև գործատուների և աշխատողների անմիջականորեն կնքված աշխատանքային պայմանագրերը աշխատանքային իրավունքի ամենակարևոր աղբյուրներից են:

Կոլեկտիվ պայմանագրերն ու պայմանագրերը կոչվել են «նորմատիվ պայմանագրեր»: Դրանք բնութագրվում են հետևյալ ախտանիշներով.

Նրանք լրացնում են պետության նորմատիվ իրավական ակտերով իրենց թողած խորշը և դրանով իսկ կոնկրետացնում աշխատանքային օրենսդրության կարգավորող աղբյուրները.

Նրանք գործատուների և աշխատողների միջև սոցիալական գործընկերության հարաբերությունների իրականացման առաջատար ձևն են.

Միավորել աշխատողների հանրային շահերը և գործատուի մասնավոր շահերը.

Չի կարող փոխվել կամ դադարեցվել կողմերից մեկի հայեցողությամբ, եթե այլ բան նախատեսված չէ պայմանագրում կամ օրենքում.

Նրանք գործատուի տեղական կանոնների սահմանման սահմանափակումներն են:

Աշխատանքային հարաբերությունների անհատական ​​իրավական կարգավորման գործառույթը կատարվում է աշխատանքային պայմանագրով:

Կոլեկտիվ պայմանագրերը, պայմանագրերը, աշխատանքային պայմանագրերը չպետք է պարունակեն պայմաններ, որոնք սահմանափակում են աշխատողների իրավունքները կամ նվազեցնում երաշխիքների մակարդակը `համեմատած աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով: Եթե ​​նման պայմանները ներառված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում կամ աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք կիրառելի չեն:

Այսպիսով, ձեռնարկության ամենակարևոր համակարգերից մեկը արդյունավետ վարձատրության համակարգի ստեղծումն է: Վարձատրության համակարգը հասկացվում է որպես ձեռնարկության աշխատողներին վճարվող վարձատրության չափը հաշվարկելու եղանակ `ըստ նրանց կատարած աշխատանքային ծախսերի կամ աշխատանքի արդյունքների համաձայն:

Սեփականության տարբեր ձևերի ձեռնարկություններում ամենատարածվածը վարձատրության երկու ձև է `կտոր (աշխատանքի յուրաքանչյուր միավորի համար վճարում կամ կատարված աշխատանքի ծավալ), ժամանակի վրա հիմնված (վճարում աշխատած ժամերի համար, բայց ոչ օրացույցային, այլ նորմատիվ, նախատեսված է սակագնային համակարգով):

2 . Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծություն ձեռնարկության վարձատրության ոլորտումOOO »ԿԱՐԻ»

2.1 Ձեռնարկության նկարագրությունը `ըստ ՍՊԸ -ի հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշներիԿԱՐԻ»

«ԿԱՐԻ» առևտրային ձեռնարկություն ՍՊԸ -ն գտնվում է Օմսկ, փ. Պրոսպեկտ Միրա, 34.

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ժամերը 10-20 ժամից շաբաթական յոթ օր և առանց ճաշի ընդմիջման: Գործունեության տեսակը մանրածախ է: Ընկերությունը գործում է կանոնադրության հիման վրա: Սա առևտրային ձեռնարկություն«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ն անձնական սպասարկման խանութ է: «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի ընդհանուր մակերեսը 150 քմ է, որից 50 -ը առևտրի հատակի մակերեսն է, մնացած տարածքը զբաղեցնում են պահեստային և կոմունալ սենյակները:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ն ունիվերսալ ձեռնարկություն է, քանի որ նրա տեսականին հիմնված է ապրանքային խմբերի լայն տեսականիի վրա: Ապրանքը պատվիրվում է փոքր խմբաքանակներով, այնպես որ այն երկար ժամանակ անգործ չի նստում:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ում կան օժանդակ տարածքներ (տարաներ պահելու և վերանորոգելու համար տարածքներ, առևտրային սարքավորումներ պահելու համար տարածքներ, վաճառքի համար ապրանքներ պատրաստելու համար), վարչական և հարմարավետ տարածքներ (գրասենյակներ, հանգստի և անձնական հիգիենայի սենյակ), փոքր պահեստ: .

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ն բավարարում է տեխնիկական, սանիտարական, հրդեհային կանխարգելման և այլ պահանջներին, իսկ սարքավորումներն ու գույքագրումը պահվում են սանիտարական և տեխնիկական օրինակելի վիճակում:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ում ապրանքների մեծ պահանջարկ կա, քանի որ այն շատ հարմար տեղակայված է գնորդների համար: Գնորդներ ներգրավելու համար ԿԱՐԻ ՍՊԸ -ն իջեցնում է գները, փորձում է դիվերսիֆիկացնել տեսականին տարբեր նոր ապրանքներով:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի գործունեության նյութատեխնիկական ապահովումն իրականացվում է ինքնուրույն ՝ պայմանագրային հարաբերությունների հիման վրա: Այս ընկերությունը իրականացնում է իր գործունեության արդյունքների հաշվառում, վարում հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվություններ և տրամադրում այն ​​համապատասխանին պետական ​​մարմիններհամապատասխան գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

«ԿԱՐԻ» ձեռնարկության գործունեության առավել ամբողջական պատկերի համար մենք վերլուծելու ենք ձեռնարկության տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշները 2012 -ից 2013 թվականներին ընկած ժամանակահատվածում:

Աղյուսակ 1. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության 2012 - 2013 թվականների գործունեության հիմնական ցուցանիշները

Ուցանիշներ				Շեղում (+, -)	Աճի տեմպը, %
Մանրածախ շրջանառություն.
Ընթացիկ գներով
Համեմատելի գներով
Միջին գլխաքանակ
ներառյալ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը
Աշխատողների աշխատանքի արտադրողականություն
Աշխատակիցների տարեկան աշխատավարձի ֆոնդ
ներառյալ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը
1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը
ներառյալ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը
Բուժման ծախսերը
Զուտ շահույթը

Աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 1 -ը կարելի է անել հաջորդ ելքը 2013 թվականին գրանցվել է առևտրի ծավալի աճ 529 հազար ռուբլով: կամ 3,69% -ով `ընկերության արտադրանքի գների բարձրացման (10% -ով) դեպքում, եթե գները չբարձրանային, շրջանառությունը կնվազեր 543 հազար ռուբլով: կամ 3,86%:

2013 թ. -ին «ԿԱՐԻ» ձեռնարկություն ՍՊԸ -ի աշխատակիցների թվի աճ 2012 թ. -ի համեմատ եղել է 2 մարդով կամ 16.68%-ով, այն է ՝ առևտրային և գործառնական անձնակազմի թիվը, ինչը պայմանավորված է հաճախորդների պահանջարկի աճով: .

Նաև 2013 -ին գրանցվեց «KARI» ընկերության աշխատակիցների տարեկան աշխատավարձերի ֆոնդի աճ 864 հազար ռուբլով: կամ 27.27% -ով, իսկ առևտրային և գործառնական անձնակազմը `684 հազար ռուբլիով: կամ 46,34% -ով `աշխատակիցների թվի ավելացման և 1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի 2 հազար ռուբլով ավելացման պատճառով: կամ 9.09% -ով և առևտրային և գործառնական անձնակազմի 1 աշխատակիցով `2 հազար ռուբլով: կամ 9,76%:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատավարձերի ֆոնդի ավելացման պատճառով բաշխման ծախսերի ավելացում տեղի ունեցավ 230 հազար ռուբլով: կամ 4.70%:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի գործունեությունն արդյունավետ է, քանի որ 2012 -ին և 2013 -ին ընկերությունը շահույթ է ստանում, իսկ 2013 -ին զուտ շահույթը աճել է 31 հազար ռուբլով: կամ 1,74%:

Աղյուսակ 2. «ԿԱՐԻ» ընկերության ապրանքների վաճառքի զարգացման ռիթմի վերլուծություն 2012 թ. Համեմատ 2012 թ.

	Առևտրի շրջանառություն, հազար ռուբլի	Շեղում (+, -)	Աճի տեմպը, %
Սեպտեմբեր

Եկեք պատկերացնենք ապրանքների վաճառքի ծավալի փոփոխություն. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության շրջանառությունը 2013 թ. 2012 թ. 3

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ ապրանքների վաճառքի ծավալը - շրջանառությունը գործնականում միատեսակ է յուրաքանչյուր ամսվա համար, քանի որ ընկերությունը ապրանքներ է առաջարկում ՝ կախված սեզոնից: Ամենամեծ աճը 2013 թվականի նոյեմբերին `529 հազար ռուբլով: կամ 3,69%-ով, իսկ ամենափոքր աճը նկատվում է հուլիսին `1 հազար ռուբլով: կամ 0.06%:

ԿԱՐԻ ՍՊԸ -ի հիմնական մատակարարներն են `Տ. Տակարդի »Մոսկվա, Amelie Galanti Company Moscow, Alpina Company Moscow:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի մատակարարների ցանկը ներկայացված է Աղյուսակ 3 -ում:

Աղյուսակ 3. Մատակարարումների ծավալները և «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության հիմնական մատակարարների ցանկը 2012 -ից 2013 թվականներին ընկած ժամանակահատվածում

աշխատանքի տնտեսական վարձատրություն

Աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 3 կարող ենք եզրակացնել, որ մատակարարումների ամենամեծ ծավալը տրամադրվում է ձեռնարկություն ՍՊԸ «ԿԱՐԻ» ընկերություն «Տ. Taccardi », Մոսկվա, քանի որ« KARI »ՍՊԸ -ն համագործակցում է այս ներկայացուցչի հետ և հանդիսանում է իր արտադրանքի դիստրիբյուտորը, սակայն ընկերությունը օգտագործում է նաև այնպիսի արտադրողների արտադրանք, ինչպիսիք են« Ամելի Գալանտին »ընկերությունը, Մոսկվան և« Ալպինա »ընկերությունը, Մոսկվա:

Ընդհանուր առմամբ, 2013 թվականին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության ապրանքների բոլոր մատակարարների մատակարարումների ծավալի աճ է գրանցվել, այդ թվում ՝ «Տ. Taccardi » - ն ավելացրել է մատակարարումների ծավալը 260 հազար ռուբլով: կամ 3.83%-ով, Amelie Galanti Company- ը `40 հազար ռուբլիով: կամ 14,29%-ով, Alpina ընկերությունը ՝ 10 հազար ռուբլիով: կամ 0.53%-ով: Պետք է նաև նշել, որ ապրանքների բոլոր մատակարարները կատարում են իրենց պարտավորությունները լրիվկնքված պայմանագրերին համապատասխան:

«ԿԱՐԻ» ընկերության գործունեության վերլուծության համաձայն, կարող ենք եզրակացնել, որ այս ընկերությունը հաջողությամբ զարգանում է իր շուկայական հատվածում:

2.2 Ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի վերլուծություն

Գործատուի և աշխատողների միջև KARI ՍՊԸ -ում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների համաձայն, ձեռնարկության աշխատակիցների հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր և կոլեկտիվ պայմանագիր:

2013 թ. «ԿԱՐԻ» ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը հասկանալու համար 2013 թ. Դեկտեմբերին ձեռնարկության 14 աշխատակիցների շրջանում անցկացվեց հարցում այն ​​մասին, թե որքանով են նրանք գոհ աշխատանքային պայմաններից:

Հարցման արդյունքները ներկայացված են աղյուսակում: 4

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի աշխատակիցները 2013 -ին լիովին գոհ չեն ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակից, այն է `առաջխաղացման հնարավորությունից, քանի որ չկա աշխատողների վերապատրաստում և վարչակազմի հետ հարաբերություններ, քանի որ կոնֆլիկտային իրավիճակներ են ծագում: , որոնցից ոչ բոլորը լուծվել են հօգուտ ձեռնարկության աշխատակիցների:

Աղյուսակ 4. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների հարցման արդյունքները `աշխատանքային պայմաններից գոհունակության աստիճանի վերաբերյալ 2013 թ.

Գնահատման պարամետրեր	Բավականին գոհացուցիչ	Բավարարել	Չբավարարել	Ընդհանրապես մի՛ բավարարիր	Ինձ համար դա իսկապես նշանակություն չունի
Աշխատավարձ
Աշխատանքի բազմազանություն
Խթանման հնարավորություն
Ապրանքի տեսականի լայնությունը
Հարաբերություններ վարչակազմի հետ

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպման մեջ աշխատողներին չհամապատասխանելու համար մենք կվերլուծենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը ՝ այն բաժանելով երկու հիմնական բաղադրիչի.

1) աշխատանքային հարաբերություններ,

2) սոցիալական հարաբերություններ:

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունների պահպանում, սակայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների հետևյալ խախտումները տեղի են ունենում ԿԱՐԻ ՍՊԸ ձեռնարկությունում.

1) ապահովել պետությանը համապատասխանող անվտանգությունն ու աշխատանքային պայմանները կարգավորող պահանջներաշխատանքի պաշտպանություն,

2) աշխատողներին տրամադրել սարքավորումներ, գործիքներ, տեխնիկական փաստաթղթեր և իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ այլ միջոցներ.

3) ապահովել աշխատողներին հավասար վարձատրություն `հավասար արժեք ունեցող աշխատանքի դիմաց,

4) ապահովել աշխատողների տնային կարիքները `կապված նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ:

Գործատուի կողմից սոցիալական բնույթի պարտավորությունները ներկայացված են աղյուսակում: 5

Աղյուսակ 5. Գործատուի կողմից սոցիալական պարտավորությունների կատարման վերլուծություն `համաձայն« ԿԱՐԻ »ՍՊԸ ձեռնարկությունում 2012 - 2013 թվականների Կոլեկտիվ պայմանագրի:

Հավաքական պայմանագրի հոդված	Բնութագրական	Բացասական կողմեր	Ազդեցությունը ձեռնարկության աշխատակիցների վրա
«Աշխատանքի տեղավորում. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ »	Հավաքական պայմանագրի այս հոդվածի համաձայն ՝ ձեռնարկության բոլոր աշխատատեղերը հագեցած են	«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի ղեկավարությունը չի իրականացնում իր աշխատակիցների խորացված ուսուցում: Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը համապատասխանում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, սակայն ձեռնարկությունը պայմաններ չի ստեղծում աշխատողների համար աշխատանքային օրվա ընթացքում հանգստանալու համար.
Հոդված «Աշխատավարձ»	«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ում մեկ ամսվա աշխատանքի վարձատրության չափը սահմանվում է չափից ոչ ցածր կենսաթոշակմարզում աշխատունակ անձ, հաշվի առնելով անձնական եկամտահարկի հաշվարկը: Նաև մշակվել և իրականացվել է «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ աշխատակիցների պարգևավճարների կանոնակարգը
Աշխատանքի պաշտպանության հոդված	Մշակված «Աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգեր»,	Հանգստի սենյակը կազմակերպված չէ, փոխարինված չէ
	Ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ուսուցման, ճեպազրույցի, գիտելիքների ստուգման կազմակերպում `ԳՕՍՏ 12.0.004-90 պահանջներին համապատասխան:	պատուհաններ առևտրի հատակում
Հոդված «Սոցիալական երաշխիքներ»		Կարճաժամկետ վճարովի արձակուրդ մինչև 3 օր չի տրամադրվել օրացուցային օրերմերձավոր ազգականների (ամուսին, երեխաներ, ծնողներ, քույրեր և քույրեր, տատիկներ և պապիկներ) մահ, սեփական հարսանիքներ և երեխաների հարսանիքներ, երեխայի ծնունդ: Միանվագ դրամական օգնությունը չի վճարվել: Աշխատանքի վայր աշխատողների ճանապարհորդության համար վճար չի կատարվում: Ոչ Առողջարաններին և առողջարաններին ուղեգրերի վճարումը կատարվում է ձեռնարկության աշխատակիցների և նրանց երեխաների կողմից: Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների լրացուցիչ արձակուրդների վճարում և տրամադրում չի իրականացվում: Ուսման վարձերը չեն կազմակերպվում և վճարվում, լրացուցիչ կրթությունաշխատակիցներ: Lաշերի համար վճարում չի կատարվում	Այս պատճառով 2013 թվականին բացահայտվել է 1 աշխատակցի աշխատանքից ազատում
«Սոցիալական գործընկերություն»		Չի անցկացվել ընդհանուր ժողովներկոլեկտիվ

Հետևաբար, ըստ աղյուսակում ներկայացված տվյալների: 5 կարելի է եզրակացնել, որ Հավաքական պայմանագրի հոդվածներին համապատասխան գործատուի ոչ բոլոր պարտավորությունները չեն պահպանվում:

2) Ամանորյա նվերներ երեխաների համար:

Ներկայացնենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում գործատուի և աշխատողների սոցիալական հարաբերությունների կազմը 2013 թ.

1) սոցիալական ամբողջական փաթեթի տրամադրում,

2) Ամանորյա նվերներ երեխաների համար,

3) մանկական ճամբարների վաուչերների վճարում,

4) աշխատողների ֆինանսական խնդիրները լուծելու համար վարկերի գրանցում.

Ներկայացնենք «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության գործատուի և աշխատողների սոցիալական հարաբերությունների կազմը 2012-2013 թվականների համար աղյուսակում: 6

Աղյուսակ 6. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում գործատուի և աշխատողների սոցիալական հարաբերությունների կազմը 2012 - 2013 թվականների համար

Սոցիալական հարաբերությունների կազմը			Շեղում (+, -)
			Coveredածկված աշխատողների թիվը	Դրամական արտահայտությամբ ՝ հազար ռուբլի	Coveredածկված աշխատողների թիվը	Դրամական արտահայտությամբ ՝ հազար ռուբլի
Նպաստների ամբողջական փաթեթ տրամադրելը
Ամանորյա նվերներ երեխաների համար
Վճարների վճարում մանկական ճամբարների համար
Վարկեր աշխատողների ֆինանսական խնդիրների լուծման համար

Ինչպես 2012 -ին, այնպես էլ 2013 -ին, բոլոր աշխատակիցներին տրամադրվեց սոցիալական ամբողջական փաթեթ (պարտադիր սոցիալական փաթեթ ՝ տարեկան վճարովի արձակուրդ, ժամանակավոր անաշխատունակության (հիվանդության արձակուրդի) վկայականների վճարում, կենսաթոշակային և այլ միջոցների վճարներ, պարտադիր բժշկական ապահովագրություն): ձեռնարկությունը, ինչպես նաև ամանորյա նվերներերեխաները տրամադրվում էին բոլոր աշխատակիցներին, քանի որ նրանք բոլորը երեխաներ ունեն:

2013 -ին ղեկավարությունը միջոցներ տրամադրեց 2012 -ի համեմատ ևս երկու բաղադրիչի իրականացման համար `մանկական ճամբարների վաուչերների վճարում և աշխատակիցների ֆինանսական խնդիրները լուծելու համար վարկերի ձեռքբերում:

Բայց հարկ է նշել, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը չի իրականացրել հետևյալ սոցիալական բաղադրիչները.

1) աշխատողների աշխատանքի վայր մեկնելու համար վճարում,

2) ձեռնարկությունների աշխատակիցների և նրանց երեխաների կողմից առողջարանների, առողջարանների վաուչերների վճարում.

4) աշխատողների վերապատրաստման, լրացուցիչ կրթության վճար:

Եվ այդ տարրերի ներդրումը կհանգեցներ աշխատողների արտադրողականության և արդյունավետության բարձրացման:

Անհրաժեշտ է նաև ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները բնութագրել ՝ օգտագործելով հետևյալ տարրերը.

1) աշխատողների բաշխումը ըստ պաշտոնների `ըստ կրթության մակարդակի.

2) աշխատողների վերապատրաստում և վերապատրաստում.

3) կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայություն.

4) աշխատանքային պայմաններից գոհունակություն:

Եկեք վերլուծենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի աշխատակիցների կողմից իրականացվող գործառույթների համապատասխանությունը `ըստ նրանց կրթության մակարդակի` ըստ աղյուսակում ներկայացված տվյալների: 7

Ըստ «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների մասնագիտական ​​\ u200b \ u200b կազմի և նրանց որակավորման մակարդակի, բոլոր աշխատակիցները զբաղեցնում են պաշտոններ ըստ իրենց կրթության, բացառությամբ վաճառող-գանձապահի, ով ունի միայն միջնակարգ կրթություն:

Աղյուսակ 7. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատակիցների կողմից իրականացվող գործառույթների համապատասխանության վերլուծություն ՝ ըստ կրթության մակարդակի 2013 թ.

Աշխատանքի անվանումը	Աշխատանքային փորձ, տարիներ	Կրթություն - որակավորումներ	Նամակագրություն	Աշխատանքի արտադրողականություն, հազար ռուբլի	Փոխել (+, -)
	ձեռնարկությունում	առեւտրի մեջ
Տնօրեն			Բարձրագույն տնտեսագետ-մենեջեր
Հաշվապահ			Շրջանավարտ տնտեսագետ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Ադմինիստրատոր			Բարձրագույն տնտեսագետ-մենեջեր	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Ադմինիստրատոր			Ոչ պարենային ապրանքների մասնագիտացված երկրորդային ապրանքային փորձագետ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Պահեստի կառավարիչ			Մասնագիտացված երկրորդական հաշվապահ-գանձապահ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ				Կրթությունը չի համապատասխանում պաշտոնի պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ			Դասընթացներ - «Ուղենիշ» ուսումնական կենտրոն Վաճառող -գանձապահ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ			Մասնագիտացված երկրորդային վաճառքի մենեջեր	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին

Ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցներն ունեն բավականին երկար աշխատանքային փորձ առևտրի ոլորտում, ներառյալ այս ձեռնարկությունում: Առևտրի և գործառնական աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության վրա չի ազդել առևտրում և ձեռնարկությունում նրանց աշխատանքի փորձը, քանի որ 2013 թվականին տեղի է ունեցել աշխատողների արտադրողականության նվազում: Բայց այս նվազումը պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

Աջակցություն նոր աշխատողների հարմարեցմանը,

Կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայություն,

Աղյուսակ 8. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների վերապատրաստում և վերապատրաստում 2012 - 2013 թվականների ընթացքում

«ԿԱՐԻ» ձեռնարկությունում, ինչպես 2012 -ին, այնպես էլ 2013 -ին, աշխատակիցները չեն անցել վերապատրաստման խորացված դասընթացներ, բայց 2012 -ին նրանք վերապատրաստվել են «1C: Ձեռնարկություն» ծրագրային ապահովման հաշվապահի և մենեջերի հետ աշխատելու համար: պահեստ, քանի որ այն ձեռնարկությունում տեղադրվել է 2012 թվականին, իսկ 2013 թվականին ևս 2 ադմինիստրատորներ վերապատրաստվել են այս ծրագրով աշխատելու համար: «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ընկերության տնօրենը 2013 թվականին վերապատրաստվել է աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների անբաժանելի բնութագիրը կոնֆլիկտային իրավիճակների բացակայությունն է կամ առկայությունը: Քանի որ կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայությունը հանգեցրել է «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականության նվազման, անհրաժեշտ է վերլուծել այդ իրավիճակների առաջացումը:

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ են ծագել վաճառող-գանձապահ Կ.Ա.Սմիրնովայի հետ: և գնորդներ ինչպես 2013 -ի սեպտեմբերին, այնպես էլ 2013 -ի դեկտեմբերին, քանի որ վաճառողը զուսպ չէր և լիովին տեղյակ չէր ձեռնարկության կողմից առաջարկվող ապրանքների տեսականուց (այս վաճառողը միջնակարգ կրթություն ունի): Հակամարտությունները լուծվեցին ադմինիստրատորի միջամտությունից հետո:

Բացի այդ, 2013 թվականի մարտին, հուլիսին, հոկտեմբերին աշխատանքի գնալու ժամանակացույց կազմելիս կոնֆլիկտներ ծագեցին ադմինիստրատորի և վաճառքի աշխատակիցների միջև, քանի որ ժամանակացույցը հարմար չէր վաճառքի և գործառնական անձնակազմի համար: Հակամարտությունը լուծվեց ձեռնարկության տնօրենի միջամտությունից հետո, երբ հաշվի առնվեցին առևտրային և գործառնական անձնակազմի պահանջները:

2013 թվականի օգոստոս, ապրիլ և մայիս ամիսներին ադմինիստրատորի և վաճառքի աշխատողների միջև կոնֆլիկտներ ծագեցին այն բանի համար, որ վաճառողները ճաշել են վաճառքի գոտու իրենց աշխատավայրում ՝ հաճախորդների բացակայության պայմաններում: Ադմինիստրատորը նկատողություն արեց, բայց առևտրային և գործառնական անձնակազմը բացատրեց իրենց վարքագիծը ուտելու սենյակի բացակայությամբ `հանգստյան սենյակ և այս կատեգորիայի անձնակազմի աշխատանքային ռեժիմ` 10-20 ժամ առանց կանոնավոր ճաշի ընդմիջման, և նրանք ոչ մի տեղ չունեին: ճաշել: Հակամարտությունը լուծվեց տնօրենի միջամտությամբ, ով խոստացավ, հնարավորության դեպքում, կազմակերպել հանգստի սենյակ `առևտրի և օպերատիվ աշխատողների աշխատանքային և հանգստի պայմանները բարելավելու նպատակով:

2013 թվականի հունվար և փետրվար ամիսներին կոնֆլիկտներ ծագեցին նաև տնօրենի և վաճառքի աշխատողների միջև: Հակամարտությունը ծագեց ձեռնարկության առևտրային հարկի պատուհանները փոխարինելու առևտրային և գործառնական անձնակազմի պահանջների պատճառով: Քանի որ առևտրի հատակին տեղադրվում են հին պատուհաններ, դրանք ամուր չեն փակվում, ինչը հանգեցնում է նախագծերի ձևավորմանը և մրսածության առաջացման արդյունքում: Այսպիսով, ձմեռային ժամանակահատվածում 4 վաճառող-գանձապահներ հիվանդ արձակուրդում էին մրսածությամբ, ինչը կազմում էր 26 օրվա անաշխատունակություն, ինչը հանգեցրեց այլ վաճառողների աշխատանքի ելքի լրացուցիչ ելքերի, այսինքն ՝ նրանք աշխատում էին շաբաթը յոթ օր: Առևտրի և գործառնական անձնակազմի աշխատակիցները տնօրենից պահանջում էին հին պատուհանները փոխարինել նորերով `համապատասխան աշխատանքային պայմաններ ապահովելու համար: Տնօրենը աշխատողներին խոստացավ ներսից փոխարինել պատուհանները ամառային շրջան... Բայց պետք է նշել, որ ամռանը պատուհանները չեն փոխարինվել:

Եկեք ներկայացնենք աղյուսակում: Հակամարտությունների իրավիճակների առկայության և դրա արդյունքում աշխատանքի արտադրողականության կորստի վերլուծություն «ԿԱՐԻ» ընկերությունում 2013 թ.

Աղյուսակ 9. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության և աշխատանքի արտադրողականության կորստի վերլուծություն 2013 թ.

Հակամարտության տեսակը	Կոնֆլիկտային իրավիճակների քանակը	Կորած աշխատանքային ժամանակը	արտադրողականություն աշխատուժ, հազար ռուբլի	Առանց կոնֆլիկտների օրերին կորցրած աշխատանքային ժամանակը	արտադրողականություն աշխատուժ, հազար ռուբլի
Սոցիալական հակամարտություն				0.2 ժամ - սպասում է սարքավորումների վերանորոգմանը 0.4 ժամ - չպլանավորված հանգիստ (թեյ խմելը, ծխելը)
Կազմակերպչական հակամարտություններ
ներառյալ հիվանդության արձակուրդը

Պետք է նշել, որ կոնֆլիկտային իրավիճակների մեծ մասը կազմակերպչական հակամարտություններ են: Ընդհանուր առմամբ, կոնֆլիկտների առկայությունը բացասաբար է բնութագրում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպումը «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ում 2013 թվականին, քանի որ դա հանգեցրել է տարեկան աշխատաժամանակի կորուստների ՝ 5 ժամ (պարզաբանման և հետաքննության համար) և կորուստների: աշխատանքի արտադրողականության վրա ՝ հիմնվելով ձեռնարկության աշխատանքի միջին ժամային արտադրողականության վրա ՝ 2013 թ. Պետք է նաև նշել, որ կոնֆլիկտների արդյունքում աշխատանքի արտադրողականության կորուստն ավելի մեծ է, քան կորուստները, երբ հակամարտություններ չկան:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպման հիմնական բացասական կողմերը ներառում են.

1) չեն իրականացվել հետևյալ սոցիալական բաղադրիչները. Աշխատողների աշխատանքի վայր մեկնելու վճար, առողջարաններ, ձեռնարկությունների աշխատակիցների և նրանց երեխաների վաուչերների վճարում, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների լրացուցիչ արձակուրդներ, ուսուցման վճար , լրացուցիչ կրթություն աշխատողների համար;

2) վաճառող-գանձապահն աշխատում է առանց համապատասխան կրթության պաշտոնում.

3) հանգստի սենյակը կազմակերպված չէ.

4) առևտրի հարկի պատուհանները չեն փոխվել.

5) կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացում:

Հայտնաբերված թերությունները կծառայեն որպես պահուստ «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բարելավմանն ու կարգավորմանն ուղղված միջոցառումների զարգացման համար:

2. 3 Ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշների վերլուծություն

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ում անձնակազմի կառավարման հիմնական նպատակն է բավարար աշխատողներին ապահովել անհրաժեշտ որակավորում և փորձ, անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործում և աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի բարձրացում:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում անձնակազմի արդյունավետ կառավարումը նպաստում է վաճառքի և գործառնական արդյունավետության բարձրացմանը, ծախսերի կրճատմանը և ստացված շահույթի մեծացմանը:

Արդյունավետության վերլուծությունն իրականացվել է ինչպես հիմնական փաստաթղթերի հիման վրա անձնակազմի ծառայություններանձնակազմի ընդունում, աշխատանքից ազատում, տեղափոխում և վերապատրաստման աստիճան, ինչպես նաև ժամանակացույցերի և աշխատավարձերի տվյալներ և աշխատանքային և աշխատանքային ռեսուրսների վիճակագրական հաշվետվություններ:

«ԿԱՐԻ» ձեռնարկության ՍՊԸ -ի անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության վերլուծությունը կատարվել է հետևյալ ցուցանիշների համաձայն.

1) առևտրային և գործառնական անձնակազմի աշխատողների կողմից աշխատանքային ժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը.

2) առևտրային և գործառնական անձնակազմի աշխատանքի արտադրողականությունը.

3) ձեռնարկության անձնակազմի եկամտաբերության վերլուծություն:

Եկեք վերլուծենք աշխատանքային ժամանակի օգտագործումը `« ԿԱՐԻ »ՍՊԸ -ի անձնակազմի 2012 - 2013 թվականների ժամանակացույցի հիման վրա:

Աղյուսակ 10. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ -ի անձնակազմի աշխատանքային ժամանակի օգտագործման մնացորդը 2012 - 2013 թթ

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Քաղաքային կլինիկական հիվանդանոցում վարձատրության համակարգի կատարելագործման միջոցառումների ծրագրի մշակում: Գործունեության տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունը: Բուժհաստատության բուժանձնակազմի որակավորումների և աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 02/25/2015


Ռուսաստանում կոլեկտիվ պայմանագրերի պատմություն: Կոլեկտիվ պայմանագրի սոցիալ -տնտեսական դերը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործում: «Չեռնոբիլի հաշմանդամների միություն» ԱԿՈ a -ում կոլեկտիվ պայմանագրով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 12/22/2010


Փորձառություն օտար երկրներսոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման և դրանց անմիջականորեն առնչվող խնդիրների լուծման վերաբերյալ: Theապոնական աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունը: Մելաֆոն ձեռնարկությունում կառավարման կազմակերպությունը բարելավելու վերաբերյալ առաջարկություններ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 03/24/2016


կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04/30/2014 թ .:


«MultiProd» ՍՊԸ -ի բնութագրերը: Աշխատանքային պայմանների վիճակի, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի, ձեռնարկությունում աշխատանքի պաշտպանության ծառայության արդյունավետության վերլուծություն: Աշխատանքային պայմանների բարելավման միջոցառումների մշակում, դրանց տնտեսական արդյունավետության հաշվարկ:

թեզ, ավելացվել է 10/12/2011


Օրենսդրության մեջ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման բարելավման առաջարկությունների մշակում ՝ հիմնվելով Ռուսաստանում, ԱՄՆ -ում և Japanապոնիայում դրանց կարգավորման ներկայիս մեխանիզմի վերլուծության վրա: Աշխատանքային պայմանագիրը `որպես աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման միջոց:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 03/11/2009


Անձնակազմի վարձատրության տեսական հիմքերը: Կառավարման համակարգում աշխատողների վարձատրություն: Վարձատրության համակարգի ստեղծման և ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման օբյեկտիվ նախադրյալներ: OTP Bank ԲԲԸ -ում վարձատրության կազմակերպման կատարելագործում:

թեզ, ավելացվել է 06/17/2009


«Կարգավիճակ» ՍՊԸ -ի աշխատանքային ռեսուրսների կազմի և կառուցվածքի, աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծություն: Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանման և վարձատրության ձևերի բարելավման գործնական առաջարկների մշակում: Վճարում տնտեսական գնահատումառաջարկվող միջոցառումներ:

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 12/26/2012 թ


Աշխատաշուկայի էությունը, դրա տարրերն ու հիմնական տեսակները: Տարածաշրջանում աշխատաշուկայի զարգացման և աջակցության վերլուծություն և գնահատում (Վլադիմիրի մարզի օրինակով): Տարածաշրջանի սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի բնութագրերը: Աշխատանքի շուկայի աջակցության և զարգացման ոլորտները:

թեզ, ավելացվել է 08/18/2017


ROEK ԲԲԸ-ի Սկոպինսկի մասնաճյուղի սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը: Ընկերության աշխատուժի անձնակազմի պլանավորման վերլուծություն: Ձեռնարկության կադրային ռազմավարության կատարելագործմանն ուղղված միջոցառումների նախագծի մշակում և դրանց տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

Կտտացնելով «Ներբեռնեք արխիվը» կոճակին ՝ անվճար ներբեռնեք ձեզ անհրաժեշտ ֆայլը:
Ներբեռնելուց առաջ այս ֆայլիցհիշեք ձեր համակարգչում չպահանջվող այն լավ ամփոփագրերը, թեստերը, կուրսային աշխատանքները, թեզերը, հոդվածները և այլ փաստաթղթեր: Սա ձեր աշխատանքն է, այն պետք է մասնակցի հասարակության զարգացմանը և օգուտ տա մարդկանց: Գտեք այս աշխատանքները և ներկայացրեք գիտելիքների բազային:
Մենք և բոլոր ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսման և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Փաստաթղթով արխիվ ներբեռնելու համար ստորև նշված դաշտում մուտքագրեք հնգանիշ թիվ և կտտացրեք «Ներբեռնել արխիվը» կոճակին

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Մուտքագրեք վերը նշված թիվը.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ընդհանուր հասկացությունսոցիալական և կառավարման տեխնոլոգիայի մասին: Կառավարման հեղափոխության գաղափարը: Ներկա փուլում Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման առանձնահատկությունները: Հասարակության սոցիոմշակութային տեսակները `ավանդական; արդյունաբերական; տեղեկատվական

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 07/26/2010 թ


Արվեստի գերակայությունարտադրություն SPK im- ում Կոմարիչսկի շրջանի Լենինը: Սոցիալական և հոգեբանական կառավարման տեխնիկայի վերլուծություն աշխատանքային կոլեկտիվներձեռնարկությունում: Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները և աշխատանքային կոլեկտիվներում հակամարտությունների պատճառները:

կուրսային թուղթ, ավելացվել է 07/24/2010 թ


Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման պետական ​​համակարգ. Առաջացման պատճառներ, առաջադրանքներ: Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող մարմինների և կազմակերպությունների կազմը: Նպատակները, գործառական ուղղությունները և գործունեության ոլորտները Միջազգային կազմակերպությունաշխատուժ.

վերացականն ավելացվել է 05/07/2015 թ


Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման տեղը և դերը աշխատանքային ներուժի կառուցվածքում: Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման առանձնահատկությունների վերլուծություն («Ստրոյտեխսերվիս» ԲԲԸ -ի օրինակով): Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության բարձրացման առաջնահերթ ուղղություններ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12/29/2012 թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման առանձնահատկությունները սպասարկող կազմակերպություններում: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերլուծություն «Օրեանդա» հյուրանոցում, կառավարման առավելություններն ու թերությունները: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի արդյունավետ գործունեության պայմանները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05/07/2008 թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի տարրերը: Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության աճի գործոններն ու պահուստները: «Յարցևսկի հացաբուլկեղեն» ՓԲԸ -ում աշխատանքային ռեսուրսների արտադրության և կառավարման արդյունավետությունը: Անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիա և խթանում:

թեզ, ավելացվել է 04/13/2014


Աշխատանքային ռեսուրսները ՝ որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա և կառավարման օբյեկտ: Դրանց օգտագործման ցուցիչները: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման փուլերը ձեռնարկությունում: Աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորում: Աշխատուժի զարգացում: Աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում:

թեզ, ավելացվել է 09/21/2008

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի (SEC) բարելավման ուղղություններ:

SEC- ի ձևավորման պայմանների բարելավումը նշանակում է զարգացում և գործնական իրականացումմի շարք տեխնիկական, տնտեսական և կազմակերպչականորեն ապահովված միջոցառումներ `անբարենպաստ գնահատում ունեցող գործոնների համակարգված փոփոխության համար: Ավելին, գնահատումները կարող են տարբերվել ըստ բաժանումների, աշխատողների կատեգորիաների, ինչպես նաև անբարենպաստության աստիճանի:

SEC- ի ձևավորման պայմանների բարելավմանն ուղղված գործողությունները կարող են իրականացվել մի քանի ուղղություններով ՝ կախված բացասաբար ազդող գործոններից.

1. Աշխատանքային պայմանների բարելավում: Աշխատանքային պայմաններն ուսումնասիրելիս անհրաժեշտ է դրանք գործոններով վերլուծել ՝ կապված կոնկրետ աշխատավայրի հետ: Սա կարևոր է, քանի որ աշխատանքային պայմանները ոչ միայն ձևավորում են նրա նկատմամբ վերաբերմունքը, այլև օբյեկտիվորեն որոշում են վերջնական արդյունքը:

2. Աշխատանքի կազմակերպման և խթանման բարելավում: Աշխատանքի կազմակերպման բարելավումն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

Աշխատանքի բաժանման և համագործակցության ձևերի կատարելագործում.

Աշխատատեղերի բարելավում, կազմակերպում և սպասարկում;

Աշխատանքային չափանիշների բարելավում, աշխատողների վերապատրաստում և առաջադեմ վերապատրաստում;

Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների ռացիոնալացում:

Այս ուղղությամբ չկան հստակ սահմանված նորմեր, ինչպես աշխատանքային պայմանների բարելավման դեպքում: Սա պահանջում է խորը հետազոտությունօգտագործելով հատուկ տեխնիկա:

SPK- ի վրա իր ազդեցության մեջ դժվար և հակասական է օպերացիոն համակարգխթանում. Նյութական և բարոյական խթանները թիմում անձի սոցիալ-հոգեբանական կարգավիճակի ձևավորման առանցքային պահն են: բացառությամբ անհատական ​​բնութագրերըխթանների ընկալման անհատի վրա ազդում է խմբային կարծիքը, աշխատանքի և կյանքի պայմանները, ավանդույթները, նորմերն ու արժեքները:

Աշխատակիցների խրախուսման համակարգի սոցիալապես և հոգեբանորեն բարենպաստ ընկալման նախնական պայմաններն են.

Հասկացեք ջանքերի և պարգևների փոխկապակցման մեխանիզմը.

Հաշվի առնելով աշխատողների սոցիալ-ժողովրդագրական, անձնական, անհատական ​​բնութագրերը և առաջնային թիմի բնութագրերը (նորմեր, արժեքներ, ավանդույթներ):

3. Թիմի սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի կատարելագործում: Թիմի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը ուղղակիորեն ազդում է SEC- ի ձևավորման գործընթացի վրա, քանի որ այն արտահայտում է աշխատողի անձի հատկությունների էական կողմը: Թիմի կառուցվածքի բարելավումը պետք է կապված լինի դրա արտադրության նպատակների, մարդկային ռեսուրսների, ընդհանուր պայմաններգործունեությունը:

Անհրաժեշտ է համապատասխանել սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի բավարար բազմազանության և աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների համատեղելիության և աշխատունակության սոցիալ-ժողովրդագրական սահմանափակումների վերաբերյալ դրույթներին: Այսպիսով, սեռերով խառնված կոլեկտիվներում հաղորդակցության մշակույթն ավելի բարձր է. տարիքային և կրթական որակավորման տարբեր խմբերի համադրությունը ստեղծում է ադապտացիոն շրջանը նվազեցնելու լավագույն նախադրյալները. երիտասարդական խմբերն ավելի շարժունակ են յուրացնում նոր տեխնոլոգիաները:

4. Հարաբերությունների և կառավարման ոճի կատարելագործում: Թիմում հարաբերությունները ամենակարևոր ցուցանիշն են, որոնք ցույց են տալիս SEC- ի վիճակը թիմում: Հարաբերությունները հաճախ դատվում են որոշակի ժամանակահատվածում հակամարտության աստիճանի համաձայն: Միևնույն ժամանակ, հակամարտություններն ինքնին անցանկալի չեն, առանց դրանց կյանքի ընթացք չի կարող լինել: Գլխավորն այն է, որ դրանց լուծման արդյունքում անհետանում է այն ամենը, ինչը խոչընդոտում է կոլեկտիվների զարգացմանը և մարդկանց ՝ որպես անհատների աճին:

Կարևոր է հաշվի առնել առաջնորդության ոճը SPK- ի բարելավման գործնական աշխատանքներում: Leadershipեկավարության ոճը բարելավելու ցանկացած աշխատանք ենթադրում է դրա գնահատման առկայություն ՝ տարանջատված բաժանումներով: Ակնհայտ է, որ ղեկավարության ոճը պետք է որոշվի թիմի զարգացման մակարդակով և ի սկզբանե գոյություն ունեցող հարաբերություններով, ավանդույթներով, արժեքներով և նորմերով:

Այսպիսով, SEC- ի կանոնակարգը կոնկրետ է `կլիմայի ձևավորման և դրսևորման մակարդակին համապատասխան: Կազմակերպության մակարդակով նյութական գործոնները (պայմանները, կազմակերպումը, աշխատանքի խթանումը) տալիս են ամենամեծ եկամուտը, փոքր խմբում `այն գործոնները, որոնք կապված են սոցիալ -հոգեբանական տրամադրության, միջանձնային փոխազդեցությունների հետ: Անձնական մակարդակում բարենպաստ SPK- ի հիմնական պայմանը կայուն աշխատանքային մոտիվացիայի ձևավորումն է:

Առաջատարի համար ամենակարևորը կոնֆլիկտային իրավիճակներդրանց կանխարգելումն է: Ոչ թե լուծում, այլ հենց կանխարգելում, այսինքն ՝ բուն կոնֆլիկտային իրավիճակների զարգացման կանխարգելում: Այնուամենայնիվ, եթե կա հակամարտություն, պետք է ակտիվորեն մասնակցել հակամարտության լուծմանը ՝ այս կամ այն ​​կերպ օգտագործելով դա (կողմերի հաշտեցում, փոխզիջման ուղի, վեճերի լուծում բիզնեսի վրա և այլն):

Թիմի աշխատանքի արդյունավետությունը հասկացվում է որպես թիմի հաջողություն իր ունեցած բոլոր խնդիրների լուծման գործում: Բարձր զարգացած թիմի արդյունավետության ամենակարևոր ցուցիչներից մեկը գերադասական ազդեցությունն է: Այն ներկայացնում է ընդհանուր առմամբ թիմի ՝ աշխատանքի մեջ ավելի մեծ արդյունքների հասնելու ունակություն, քան դա կարող է անել նույն չափի մարդկանց խումբը, որոնք աշխատում են միմյանցից անկախ և չեն միավորված նկարագրված հարաբերությունների համակարգով:

3.1. Աշխատողի և գործատուի աշխատանքային հարաբերություններում ծագած խնդիրների վերլուծություն

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները Հայաստանում ժամանակակից Ռուսաստաննրանք դեռ զգում են երկարատև տրանսֆորմացիոն ճգնաժամի ազդեցությունը: Սա դրսևորվում է աշխատանքային վարքի գերակշռող կարծրատիպերի խախտմամբ, սոցիալական և աշխատանքային իրավունքների ոտնահարմամբ և աշխատողների սոցիալ-տնտեսական անհավասարության ամրապնդմամբ, ռուսական ձեռնարկություններում սոցիալական օտարման սաստկացմամբ և արտադրական հեղինակության նվազումով: և բարեխիղճ աշխատանք: Աշխատավարձերի չհիմնավորված տարբերությունները պահպանվում են ըստ արդյունաբերության և տարածաշրջանների: Աշխարհի չափանիշներով, ամենաշատ և ամենաքիչ վարձատրվող աշխատողների եկամուտների ճեղքվածքը զգալիորեն թուլացնում է արդյունավետ աշխատելու մոտիվացիան, բացասաբար է անդրադառնում արտադրողականության և տնտեսական աճի վրա և նվազեցնում է բնակչության զգալի մասի կենսամակարդակը, որոնց համար վարձու աշխատանքը եկամտի հիմնական աղբյուրն է:

Գործատուի և աշխատողի միջև ծագած աշխատանքային հարաբերությունները հիմնված են կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի վրա `համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի: Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15 -ը, օրենսդիրը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների հայեցակարգը `որպես հարաբերություններ, որոնք հիմնված են աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության վրա` աշխատողի անձնական կատարողականի դիմաց աշխատանքային գործառույթի դիմաց (աշխատել որոշակի մասնագիտության մեջ, որակավորում կամ պաշտոն), աշխատողի ներկայացումը աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի կանոններին `միաժամանակ ապահովելով գործատուի աշխատանքային պայմանները, որոնք նախատեսված են աշխատանքային օրենսդրությամբ, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով: Բոլոր դեպքերում աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են աշխատողը ` անհատականով գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել, իսկ գործատուն ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձ է, որը աշխատանքային հարաբերություններ է հաստատել աշխատողի հետ:

Արվեստին համապատասխան. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56 -ը, աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի և աշխատողի միջև կնքված պայմանագիր է, որի համաձայն գործատուն պարտավորվում է աշխատողին աշխատանք տրամադրել որոշակի աշխատանքային գործառույթի համար `ապահովելու աշխատանքային պայմանները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, օրենքներ և այլ կարգավորող իրավական ակտեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական նորմատիվ ակտեր, աշխատողին ժամանակին և լրիվ աշխատավարձ, և աշխատողը պարտավորվում է անձամբ կատարել սույնով սահմանված աշխատանքային գործառույթը: համաձայնություն `համապատասխանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին:

2006 թվականի հոկտեմբերին ուժի մեջ մտավ 2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքը «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու, Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում ԽՍՀՄ որոշ նորմատիվ ակտեր անվավեր ճանաչելու և որոշ օրենսդրական Ռուսաստանի Դաշնության ակտերը (օրենսդրական ակտերի դրույթները) անվավեր են ճանաչվել Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում »: Արդյունքում, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի գրեթե բոլոր հոդվածները զգալի փոփոխությունների են ենթարկվել, և հայտնվել են նաև նոր նորմեր:

Ամենահետաքրքիր և կարևոր փոփոխությունները վերաբերում են աշխատողի և գործատուի հարաբերություններին: Փոփոխություններն անդրադարձան աշխատանքային պայմանագրի նախագծման և բովանդակության, աշխատանքային պայմանագրերի կնքման կանոնների և աշխատողի տեղափոխման պայմանների վրա: Արձակուրդի վճարման և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման համակարգը փոփոխությունների է ենթարկվել: Աշխատանքի վարձատրության և արձակման վճարների նոր կարգ է սահմանվել:

Կան այլ խնդիրներ, որոնք պահանջում են վերլուծություն:

Laborամանակակից աշխատանքային օրենսդրությունը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

- աշխատանքի ազատություն, ներառյալ աշխատանքի իրավունքը.

- հարկադիր աշխատանքի արգելում և խտրականություն աշխատանքային աշխարհում.

- պաշտպանություն գործազրկությունից և աշխատանքին աջակցություն.

- յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի ապահովում.

- աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարություն.

- յուրաքանչյուր աշխատողի `արդար աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարման իրավունքի ապահովում.

- աշխատողների և գործատուների `իրենց իրավունքներն ու շահերը պաշտպանելու համար միավորվելու իրավունքի ապահովում.

- աշխատողին պատճառված վնասի փոխհատուցման պարտավորությունը `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ և այլն:

Աշխատանքային օրենսդրության խնդիրները տարբեր են, և կարող են առաջանալ աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման հիմնական սկզբունքներից որևէ մեկի խախտմամբ:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգիրքը ընդունվեց բավականին երկար ժամանակ, և օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո, կարճ ժամանակ անց, այն ենթարկվեց զգալի փոփոխությունների: Սա, անկասկած, հնարավորություն է տալիս խոսել այս նորմը կիրառելու գործընթացում ծագող էական թերությունների և աշխատանքային օրենսդրության խնդիրների մասին:

Աշխատանքային հարաբերությունները հասարակության սոցիալ-տնտեսական կյանքի կարևոր մասն են: Laborամանակակից աշխատանքային օրենսդրության մեջ կան տարբեր խնդիրներ, որի լուծումն անհնար է առանց համապատասխան կարգավորիչ իրավական ակտերի ընդունման: Unfortunatelyավոք, աշխատանքային հարաբերություններում առկա իրավիճակը հեռու է կատարյալ լինելուց, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների վրա:

Աշխատանքային իրավունքի ոլորտում կան բազմաթիվ խնդիրներ: Առավել արդիականներից մեկը աշխատանքային ոլորտում խտրականությունն է, որն առավել հաճախ դրսևորվում է աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս: Օրենսդրությունն արգելում է խտրականությունը աշխատանքային հարաբերություններում:

Ամենատարածված խտրականությունը տեղի է ունենում սեռի հիման վրա: Կանանց նկատմամբ խտրականության պատճառներն առավել հաճախ հղիությունն են, երեխաներ ունենալը կամ ապագայում ակնկալվող մայրությունը: Երեխաներ ունենալու պատճառով կանանց աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու արգելքը միակողմանի խտրական կանոն է: Դա պայմանավորված է նրանով, որ չկա որևէ արգելք ՝ նույն պատճառով տղամարդկանց աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու դեմ:

Կա նաև տարիքային խտրականություն: Ամենից հաճախ պահանջվում են մինչև 30 տարեկան, առավելագույնը մինչև 35 տարեկան աշխատողներ: Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման տարիքային տարբերակումն ըստ տարիքների պետք է իրականացվի օրենսդրությամբ հատուկ նախատեսված դեպքերում:

Մեկ այլ խնդիր է գործատուի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին չհամապատասխանելը: Կազմակերպությունների ղեկավարները գնում են տարբեր հնարքների `օգտվելով քաղաքացիների անտեղյակությունից և խուսափելու աշխատանքից ազատված աշխատակցին օրենքով պահանջվող նպաստների վճարման հետ կապված ծախսերից:

Այն դեպքերում, երբ կրճատումները, այնուամենայնիվ, անխուսափելի են (ձեռնարկության լուծարում, անձնակազմի կրճատում), աշխատողներին առաջարկվում է «ծանր տնտեսական վիճակի պատճառով» գրել իրենց կամքով ազատման դիմում, ինչը աշխատանքային օրենսդրության նորմերի ուղղակի խախտում է: . Եթե ​​նման առաջարկով դիմեք աշխատակցին, ապա պետք է անմիջապես մերժեք այն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն `գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելուց, կազմակերպության լուծարումից կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելուց հետո, ինչպես նաև աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատում: կազմակերպությունը, անհատ ձեռնարկատերը, աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի հետևյալ վճարումների.

1) դրամական փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար.

2) արձակուրդի վճար `միջին ամսական վաստակի չափով.

3) աշխատողը պահում է միջին ամսական վաստակը աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս `աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վարձը): Բացառիկ դեպքերում, միջին ամսական վաստակը աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից պահվում է աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում `աշխատանքի ծառայության որոշմամբ, պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել: նրա կողմից:

Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրինականության անփոխարինելի պայմանը `կապված աշխատողների լուծարման կամ աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատման հետ, դա գործատուի կողմից անձամբ պարտադիր ծանուցումն է` աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ: Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ և առանց նախազգուշացման նրան աշխատանքից ազատվելու մասին երկու ամիս առաջ `լրացուցիչ վաստակի միաժամանակյա վճարմամբ` միջին վաստակի չափով `հաշվարկված նախքան ծանուցման ավարտին մնացած ժամանակը: պաշտոնանկության մասին: Այսինքն, եթե աշխատողին առանց նախնական գրավոր նախազգուշացման փորձ է արվում ազատվել աշխատանքից, գործատուն պարտավոր է, ի լրումն սահմանված փոխհատուցումների, աշխատողին վճարել երկու միջին աշխատավարձի համարժեք կանխիկ գումար:

Աշխատանքի ժամանակահատվածի համար միջին ամսական վաստակի պահպանումը, բայց աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ավելի, քան 2 ամիս, արձակուրդի վճարը փոխհատուցելիս նշանակում է, որ միջին վաստակը վճարվում է երկրորդ ամսվա համար, երբ աշխատողը աշխատանքի չի ընդունվում:

Հաճախ հարց է ծագում, թե արդյոք միջին ամսական վաստակը պահպանվում է տարեց թոշակառուների ազատման օրվանից երրորդ ամսվա համար: Այնուամենայնիվ, դատական ​​պրակտիկայում այս հարցին կան ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական լուծումներ:

Բացի այդ, Հեռավոր Հյուսիսում և համարժեք տարածքներում գտնվող կազմակերպություններից ազատված անձանց, կազմակերպության լուծարման կամ աշխատակիցների թվի կամ աշխատակազմի կրճատման պատճառով, միջին աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի վեց ամիս (հաշվի առնելով շաբաթվա հանգստյան ամսական ձեռնարկները): Աշխատանքի ազատման օրվանից 6 ամսվա միջին ամսական վաստակի պահպանումը նախատեսվում է նաև փակ վարչատարածքային միավորներում գտնվող ձեռնարկությունների (օբյեկտների) աշխատակիցների համար:

Աշխատողը միշտ իրավունք ունի պաշտպանել իր աշխատանքային իրավունքներն ու ազատությունները օրենքով չարգելված բոլոր եղանակներով:

Դրանք ներառում են.

- աշխատողների կողմից իրենց աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն.

- արհմիությունների կողմից աշխատողների աշխատանքային իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանություն.

- պետական ​​օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն.

- դատական ​​պաշտպանություն:

Դժվար խնդիր է ծագում վարձու աշխատողների հետ (աութսորսինգ, օֆիսթաֆրինգ): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը և Ռուսաստանի այլ օրենքները ոչինչ չեն ասում աշխատանքի այս ձևի մասին, չնայած այն վերջերս ավելի տարածված է դարձել: Անհրաժեշտ է կամ օրինականացնել գործակալության աշխատանքի հետ կապված հարաբերությունները, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան բաժինը, կամ աշխատանքի այս ձևը ճանաչել օրենքին հակասող և պատասխանատվություն կրել աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար:

Աշխատանքային օրենսգրքում գործնականում չկան օտարերկրյա քաղաքացիների աշխատանքը կարգավորող նորմեր, բացառությամբ կողմերի վերահսկողությունից դուրս գտնվող հանգամանքների պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու անհասկանալի պատճառի, և ընդհանուր սկզբունքըոր օտարերկրյա քաղաքացիներն օգտվում են նույն աշխատանքային իրավունքներից, ինչ Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիները, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով:

Այս դեպքում ծագում է աշխատանքային միգրացիայի կարգավորման խնդիրը, որը բոլոր մակարդակներում նոր մարտահրավերներ է դնում Ռուսաստանի իշխանությունների համար: Այս ոլորտում սխալ կամ եսասեր որոշումները հանգեցնում են տնտեսական կորուստների և էթնիկ հողի վրա ներքին հակամարտությունների: Դրանից խուսափելու համար քաղաքացիական հասարակության ակտիվ մասնակցությունը զարգացման գործում կառավարման որոշումներ... Բայց հասարակական և մասնագիտական ​​փորձագետները ոչ միշտ են կարողանում ազդել ընդունված որոշումների վրա: Այս առումով անհրաժեշտ է դառնում աշխատանքային օրենսգրքում առանձին գլուխ մտցնելը, որը կարգավորում է օտարերկրյա քաղաքացիների աշխատանքի օգտագործման առանձնահատկությունները:

Մեկ այլ խնդիր է այն, որ շուկայական կառավարման ձևերի ազդեցության ներքո ենթարկվել են բնակչության տնտեսական ակտիվությունը, աշխատուժի շարժունակությունը, աշխատուժի պահանջարկը և աշխատատեղերի կարիքների հետ դրա հավասարակշռության բնույթը, ինչպես նաև զբաղվածների մասնագիտական ​​կազմը: նշանակալի վերափոխում, ձեռնարկությունների և սեփականության տարբեր ձևերի կազմակերպություններում զբաղվածության կառուցվածքը:

Սա մեծապես որոշեց աշխատանքային հարաբերությունների համակարգի վերակազմավորումը, առաջին հերթին `աշխատողի և գործատուի փոխգործակցության սկզբունքներն ու բնույթը` աշխատանքային գործունեության պայմանների ապահովման առումով:

Աշխատանքային հարաբերությունների ազատականացումը և դիվերսիֆիկացված տնտեսության ձևավորումը հնարավորություն տվեցին ապահովել աշխատուժի հոսքը գործունեության ոլորտներ, որոնք գործում են շուկայական սկզբունքների հիման վրա: Հայտնվել է մասնավոր սեփականատերերի և ձեռնարկատերերի շերտ: Հատուկ «շուկայական» մասնագիտություններ են ի հայտ եկել ՝ բանկերի ղեկավարներ և գործավարներ, վաճառքի գործակալներ, ռիելթորներ և այլն:

Դիրիժորության փորձ Ռուսական բարեփոխումներև աշխարհի այլ երկրների փորձը, որոնք անցել են տնտեսական և սոցիալական փոխակերպումների փուլ, ցույց են տալիս, որ հաջողության հասնել հնարավոր չէ, եթե ապավինում եք միայն տնտեսական աճի նյութական բաղադրիչին: Արդեն ներկայումս տնտեսական աճը որոշող գործոններն են կյանքի որակի բարելավման դինամիկան և աշխատողի ստեղծագործական կարողությունների զարգացման համար պայմաններ ստեղծելու հաջողությունը: Այս խնդիրները Ռուսաստանում հատկապես սուր են `կապված ցածր կենսամակարդակի, բնակչության եկամուտների տարբերակման բարձր աստիճանի, շրջանների անհավասար սոցիալ-տնտեսական զարգացման, ինչպես նաև անձի ներդրումների համառ հասկացության` որպես անխուսափելի , գիտակցաբար անշահավետ ծախսեր:

Աշխատանքի աշխարհում հիմնական խնդիրներից մեկը աշխատավարձի չվճարումն է: Չվճարված աշխատավարձի սանդղակը հսկայական է:

Այսպիսով, հնարավոր է ներկայացնել ներքին աշխատանքային օրենսդրության չլուծված խնդիրների մի ամբողջ զանգված, ինչը նոր հետազոտությունների տեղիք է տալիս այս ոլորտում:

Վերջերս, շատ բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատանքային և աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության խնդիրներին, քանի որ ավարտելուց անմիջապես հետո երեկվա ուսանողները լիարժեք չգիտեն իրենց օրինականորեն երաշխավորված իրավունքների մասին:

Առաջացած խնդիրների ավելի խորը վերլուծության կարիք կա: Այդ կապակցությամբ վերապատրաստման ծրագրում ներդրվում են աշխատանքային օրենսդրության արդի խնդիրներն արտացոլող առարկաներ: Միայն նման ուսուցման շնորհիվ ապագա աշխատակիցները կկարողանան լիարժեք մասնակից լինել աշխատանքային հարաբերություններին:

Կարելի է անվերջ խոսել աշխատանքային օրենսդրության խնդիրների մասին: Նրա հիմնական խնդիրն այն է, որ ներկայիս տեսքով այն գրեթե հիմնական արգելակն է ոչ միայն երկրի արդիականացման, այլև պարզապես տասնյակ միլիոնավոր քաղաքացիների բնականոն կյանքի համար:

Այսօր մեր երկիրը կանգնած է մի խնդրի առջև ՝ գուցե բարոյական տեսանկյունից ոչ այնքան հավակնոտ, բայց ոչ պակաս կարևոր պետության արդյունավետության և նրա ինքնիշխանության ապահովման տեսանկյունից: Այն վերաբերում է աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանեցմանը ներկա սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների, աշխատողների և գործատուների պահանջներին և կարիքներին:

Մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատողների իրավունքների խախտման հետ կապված խնդիրներին, չնայած գործատուի իրավունքները նույնպես անսահմանափակ չեն: Հաճախ աշխատակիցներն իրենք են խախտում օրենքով սահմանված նորմերը: Հրատապ խնդիրների լուծումը հնարավոր է միայն համատեղ որոշումներ կայացնելու, միմյանց նկատմամբ փոխադարձ հարգանքի, յուրաքանչյուրի իրավունքների նկատմամբ:

3.2. Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային իրավական հարաբերությունների զարգացման միտումը

Վերջին տասնհինգ տարիների ընթացքում հետխորհրդային Ռուսաստանում աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման թեման չի կորցրել արդիականությունը հետազոտողների համար, այլ ընդհակառակը, ավելի ու ավելի է սրվում: Այս սրությունը կապված է, առաջին հերթին, հարցի ակնհայտ գործնական նշանակության և մասշտաբի հետ, քանի որ քաղաքակիրթ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորումը կարևոր պայման է ժողովրդավարական հասարակության ձևավորման համար: Ակնհայտ է նաև, որ իրական պրակտիկայում «սոցիալական գործընկերություն», որը հպարտությամբ այսօր կոչվում է աշխատանքային հարաբերություններ Ռուսաստանում պաշտոնական փաստաթղթերավելի շուտ ռուսական աշխատանքային հարաբերությունների «պայծառ ապագան», քան այսօրվա իրականությունը: Դա հաստատվում է արդյունաբերական ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի մոնիտորինգի շրջանակներում գիտնականների տարբեր ուսումնասիրությունների արդյունքում տասներկու տարվա ընթացքում կուտակված հսկայական էմպիրիկ նյութի վերլուծության արդյունքներով: Այն մեծն է արդյունաբերական ձեռնարկություններքանի որ գործնականում միայն այնտեղ, կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների գոնե ինչ -որ տեսք կա: Այլ կազմակերպություններում գործունեության ձևերը, որոնք նույնպես ուսումնասիրվել են մոնիտորինգի (տրանսպորտ, շինարարություն, բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ, կրթական, բժշկական և այլն) շրջանակներում, կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունները, որպես կանոն, բացակայում են: Կախված սեփականության ձևից ՝ այնտեղ գերակշռում են անհատական ​​աշխատանքային հարաբերությունները ՝ մասնավոր կազմակերպություններում, կամ աշխատանքային հարաբերությունները կառուցվում են «խորհրդային» սկզբունքով ՝ պետական ​​և քաղաքային կազմակերպություններում (երբ արհմիությունը կատարում է բացառապես սոցիալական և կենցաղային գործառույթներ և պահանջում է քանի որ ավելի բարձր աշխատավարձերը չեն սահմանվում ըստ սահմանման): Նախևառաջ պետք է նշել, որ մեկուկես տասնամյակ վարձու աշխատողների շահերի ընդունակ ներկայացուցիչներ չեն հայտնվել: Առկա զանգվածային արհմիությունները, որոնց, ըստ հետազոտության, մասնակցում է աշխատողների մոտ 60% -ը, մշտական ​​քննադատության առարկա են `աշխատանքային հարաբերությունների առանցքային հարցը լուծելու նրանց ձախողման համար` աշխատանքի արժեքի, այսինքն `աշխատավարձի մասին: . Ամբողջ հետխորհրդային ժամանակաշրջանում նրանց լիազորությունները շարունակում են ցածր մնալ (արհմիությունների անդամների 15% -ից ոչ ավելին կարծում է, որ այն հեղինակություն ունի աշխատողների շրջանում): Surprisingարմանալի չէ, որ արհմիությունների անդամների մոտ կեսը (45.4%) կցանկանար դուրս գալ աշխատանքից: Աշխատանքային հարաբերությունների երկրորդ առարկան գործատուն է: Մի կողմից ՝ աշխատանքային հարաբերություններ կառուցելիս նա կամա թե ակամա օգտագործում է անձնակազմի թույլ կողմերը, իսկ մյուս կողմից ՝ հաճախ պարզապես անգրագետ է, թե ինչ են աշխատանքային հարաբերությունները և ինչպիսին պետք է լինեն դրանք: Բայց, ամենակարևորը, գործատուն քաջ գիտակցում է, որ իսկական արհմիությունը և աշխատանքային հարաբերություններում արդարությունը իրեն ոչ մի օգուտ չեն բերի: Նա չի տեսնում, թե ինչով է այսօրվա ձեռնարկությունը տարբերվում երեկվա կոլտնտեսությունից: Նա գիտի, որ չկա որևէ օրենք, որը կստիպի նրան ձեռնարկությունում ընդունել ակտիվ արհմիություն: Նրա համար ձեռնտու չէ այն ունենալը:

Այս պայմաններում ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտների իրավունքներն ու պարտականություններն արտացոլող միակ փաստաթղթի բովանդակությունը `կոլեկտիվ պայմանագիրը, արտացոլում է ամեն ինչ, բացառությամբ աշխատանքային հարաբերությունների հիմնական առարկայի` գործատուի պարտավորությունները աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ: Հազվագյուտ բացառություններով, կոլեկտիվ պայմանագրերը հստակ չեն սահմանում աշխատանքային հարաբերությունների առարկայի այլ հիմնական տարրեր `աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծման և անցկացման կարգ: բանակցային գործընթաց, ինչպես նաեւ կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման ընթացքի մոնիտորինգի կարգը:

Այսպիսով, Ռուսաստանում խորհրդային ժամանակաշրջանից հետո և դրանից առաջ աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման շրջանը այսօրկարելի է անվանել անցումային ժամանակաշրջան ժամանակակից Ռուսաստանում նոր քաղաքակիրթ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման համար:

Առայժմ ընդամենը մի քանի օրինակ կա, թե ինչպես են նոր արհմիությունները արդյունավետորեն կատարում իրենց գործառույթը, ինչպես, օրինակ, Լենինգրադի մարզի Վսեվոլժսկում գտնվող Ford- ի հայտնի գործարանը:

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում արհմիության և գործատուի չափանիշներին հետևողական հետևում: Արդյունքում, այն այսօր պաշտպանում է ոչ թե վարձու աշխատանքը, այլ գործատուին: Ինչպես գիտեք, ներկայումս, ներառյալ սոցիոլոգիական համայնքի և ROS «Աշխատանքի սոցիոլոգիա» հետազոտական ​​կոմիտեի շնորհիվ, աշխուժացել են աշխատանքային օրենսդրության փոփոխման աշխատանքները: Անհրաժեշտ է լայնորեն տեղեկացնել հանրությանը այս բոլոր միջոցառումների, ինչպես նաև արդյունավետ աշխատանքային հարաբերությունների արդեն իսկ առկա դրական փորձի մասին, քանի որ քաղաքակիրթ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորումը կարևոր քայլ է ինչպես սոցիալական կայունության, այնպես էլ քաղաքացիական զարգացման ճանապարհին: հասարակություն.

Բայց, այնուամենայնիվ, միայն այնպիսի միտումներ կարելի է նշել, որ ամբողջ աշխարհում արհմիությունները վերածնվել են: Երեք տարի առաջ շատերը, հատկապես լիբերալ կոմունիստները, ասում էին, որ արհմիություններն արդեն մահացել են, նրանց թիվը նվազել է, նրանց չեն լսել և չեն տեսել: Ուսումնասիրելով բողոքի ակցիաների մասին տեղեկությունները `տեսնում ենք, որ մեր լրատվամիջոցները երեք անգամ ավելի շատ են հրապարակում օտարերկրյա գործադուլների մասին հոդվածներ, քան մեր:

Շատ հետաքրքիր իրավիճակ ՝ քաղաքական վեկտորի փոփոխությամբ, այնուհետև ԱՄՆ -ում Օբամային անվանում են «ձախ» և նրան մեղադրում են սոցիալիզմ կառուցելու մեջ: Սրան գումարվեց Ֆրանսիան: Գերմանիայում իշխող կուսակցությունը պարտություն կրեց տեղական ընտրություններում: Վեկտորի փոփոխություն է զգացվում, և մեր իշխանության անցումը ազատական ​​դիրքերից դեպի հայրապետական ​​դիրքեր նույնպես որոշ չափով կապված է դրա հետ:

Կարելի է առանձնացնել ևս մի քանի միտումներ: Որպես միտում, պետք է նշել, որ ստեղծվում և պահպանվում է ցածր աշխատանքային ստանդարտների համակարգ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տասը տարի և նվազագույն աշխատավարձը կենսապահովման մակարդակին հավասարեցնելու խոստումների տասը տարի: Այս թեմայով մի քանի բանաձևեր եղան, բոլորդ հիանալի գիտեք նվազագույն աշխատավարձի հետ կապված մանիպուլյացիաները, երբ նրանք սկսեցին ներառել բոլոր նպաստները, բոլոր տեսակի վճարումները, այլ ոչ թե իր կենսապահովման մակարդակին հասնելու, այլ իրականում իջեցնում են այն: Բայց սա բավարար չէ, գործարկվել է միգրանտներ ներգրավելու միջոցով անընդհատ ավելի ցածր չափանիշների մեխանիզմ: Այժմ հետազոտություններ են տարվում անորոշ աշխատանքի վերաբերյալ, հետազոտությունների ընթացքում տաբատների աշխատողները գոռում են, քանի որ իրենց ձեռնարկություններում ունեն հարյուրավոր միգրանտներ, ովքեր աշխատում են ավելի քան ցածր աշխատավարձ... Այս ֆոնի վրա լրիվ դրույքով աշխատողների աշխատավարձերը սկսում են նվազել, նրանք դա համարում են որպես վիթխարի սպառնալիք:

Միտումը նաև անկայուն զբաղվածության ընդլայնումն է, որը գովազդվում է որպես նոր և առաջադեմ մի բան, որը թույլ է տալիս հաղթահարել բարդ միտումները: Սոցիալ-տնտեսական ծրագրերի առաջատար մասնագետները կիսում են իրենց դիտարկումները, որոնք ծագել են օտարերկրյա գործընկերների հետ շփման ընթացքում ՝ ասելով, որ եթե, ի վերջո, Արևմուտքում դա կամուրջ է վատ զբաղվածությունից դեպի լավ լրիվ դրույք, ապա մեր ընդհակառակը, դա մարդկանց դուրս բերելու միջոց է `սովորական լրիվ դրույքով աշխատանքից մինչև այս անկայունությունը: Խիստ ասած ՝ այսպես է ձևավորվում աշխատանքային հարաբերությունների անկայունությունը, ձևավորվում է անզորության զգացում:

Աշխատանքային ցույցերի, գործադուլների հետ կապված միտումներ: Չնայած օրենսդրության մեջ վերջերս ներդրված կոսմետիկ միջոցառումներին, ըստ բոլոր գնահատականների, այս տարի օրինական ձևերով տեղի ունեցող բողոքի ակցիաների ոչ ավելի, քան 5% -ը կլինի: Վ անցած տարիայն մոտ 10. էր, ենթադրաբար, օրենսդրության ազատականացում, բայց իրականում անօրինական բողոքի ակցիաներն աճում են: Սա սահմանափակում է արհմիությունների ստեղծումը, ենթադրում է նույնիսկ ավելի կոշտ գործելակերպի առաջացում:

Մինչ խնդրահարույց իրավիճակ է ձևավորվել, այս իրավիճակում հստակ պատասխան չկա, թե ինչ անել: Քանի դեռ չկա պատասխան այն հարցին, թե ինչ անել, անհրաժեշտ է արժեքային կարգի փոփոխություն, անհրաժեշտ է գլխի փոփոխություն: Մեզ փոփոխություններ են պետք, մեզ նոր «մենեջմենթ» է պետք: Սա ենթադրում է կառավարում, որը ձևավորում է արժեքների, մտածելակերպի, ուղեղի կառուցվածքի, այս աշխարհի տեսլականի որոշակի պահեստ: Առանց դրա, մենք ոչինչ չենք կարող անել, մենք պետք է այս բոլոր ջանքերը ուղղենք մարդկանց, որպեսզի գոյություն ունեցող հակասությունները չսրեն ծայրահեղության:

Վերը նշվածներից կարելի է առանձնացնել մի քանի սուր խնդիրներ, այն է ՝ ցածր աշխատավարձ, գենդերային խտրականություն և «թույլ» արհմիություններ, և դրանց զարգացման միտումը, ցավոք, լավատեսական չէ: Եկեք դրանք ավելի մանրամասն քննարկենք:

Արհմիությունների խնդիրն այն է, որ կողմերի միջև երկխոսության հեռանկարներ չկան ՝ երկխոսության կողմերից մեկի բավականին զգալի թուլացման պատճառով: Այսպիսով, դուք պետք է նկատի ունենաք, որ բանակցություններն ընթանում են ուժեղների հետ, դրանք չեն բանակցվում թույլերի հետ: Նույն կերպ, դուք պետք է հասկանաք, որ ղեկավարները պետք է փոխեն իրենց ուղեղը այն առումով, որ նրանք պետք է ոչ թե ճնշեն աշխատակիցներին, այլ երկխոսություն վարեն, նույն կերպ ՝ աշխատակիցները պետք է դադարեն նվնվալ: Ոչ ոք չի ճնշի ուժը, ուժը պետք է միայն ձեռք բերել: Եվ դա արվում է շատ արագ, վերջին իրադարձությունները, օրինակ ՝ INMARCO- ում (Նովոսիբիրսկ): Այնտեղ գործադուլ հայտարարեց աշխատողների ամենաաղետ կատեգորիան, որին ուշադրություն չդարձրեց ոչ ոք: Աշխատողները ստեղծեցին արհմիություն, կարողացան հասնել բանակցությունների: Նրանք դա արեցին առանց որևէ առանձնահատուկ ներուժ ունենալու, անցան ինչ -որ սահման, փոխեցին իրավիճակի վերաբերյալ իրենց պատկերացումները:

Չի կարելի ասել, որ դա նրանց հաջողվեց, բայց դա նրանց հաջողվում է: Երկխոսություն սկսելու համար ուժ է պետք, հետո հարց կառաջանա, երբ ուժ չլինի: Ի դեպ, արհմիության մեկ այլ խնդիրն այն է, երբ ուժ կա, բայց այն դեռ խելքի կարիք ունի: Հետևաբար, այս խնդիրը լուծելու համար անհրաժեշտ է ապավինել այն ընկերությունների փորձին, որտեղ այս կառուցվածքը զարգացած է և բերում է էական արդյունքներ, քանի որ աշխատողների աշխատանքի արդյունքները մեծապես կախված են դրանից: Շատ դժվար է փորձել ինչ -որ բան անել, երբ քեզ չեն լսում կամ չես ուզում, և որքան հեշտ է, երբ կարող ես լուծել բոլոր խնդիրները միասին ՝ աշխատողի և գործատուի վստահության և ըմբռնման միջոցով: Բայց որպեսզի նրանք ապավինեն, նրանք պետք է պարտավոր լինեն դա անել, այսինքն ՝ ճշգրտումներ մտցնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, այն է ՝ Ռուսաստանի խոշոր ընկերություններին և կազմակերպություններին պարտավորեցնել իրենց շրջանակներում ստեղծել արհմիություններ, սահմանել այն հարցերի շրջանակը, որոնք պետք է լուծվեն համատեղ, նրանց տրամադրել նրա մասին ճիշտ տեղեկատվություն, տալ ձայնի իրավունք և այլն: Այսպես, օրինակ, «իրենց մարդկանց» թափուր աշխատատեղի ազատման նպատակով աշխատողի աշխատանքից ազատումն այլևս անհնար կլինի, միայն եթե աշխատանքից ազատումը իրականում ռացիոնալ գործողություն լինի, գործատուն այժմ կունենա բոլոր տեղեկությունները աշխատողների դժգոհության մասին և արհմիությունների հետ միասին փնտրում են դրանց լուծման ուղիներ, որոնք չեն հանգեցնի գործադուլների, որոնք շատ մոդայիկ են դարձել ժամանակակից աշխարհում:

Ինչ վերաբերում է խտրականությանը, ոչ ոք չի կարող սահմանափակվել աշխատանքային իրավունքներով և ազատություններով կամ ստանալ որևէ արտոնություն ՝ անկախ սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, սեփականությունից, ընտանիքից, սոցիալական և պաշտոնական կարգավիճակից, տարիքից, բնակության վայրից, վերաբերմունքից: կրոնի, քաղաքական համոզմունքների, հասարակական միավորումների պատկանելության կամ չպատկանման, ինչպես նաև այլ հանգամանքների հետ, որոնք առնչություն չունեն բիզնեսի որակներըաշխատող (փոփոխված է 30.06.2006 թվականի N 90-FZ դաշնային օրենքով):

Տարբերությունների, բացառությունների, նախասիրությունների, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների սահմանափակումների սահմանում, որոնք որոշվում են այս տեսակի աշխատանքի բնորոշ պահանջներով, որոնք հաստատված են դաշնային օրենքներով կամ պետության կարիքների համար հատուկ կարիքների համար սոցիալական և իրավական պաշտպանության բարձրացում, խտրականություն չեն: Այն անձինք, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրականության են ենթարկվել աշխատանքի ոլորտում, իրավունք ունեն դիմել դատարան ՝ խախտված իրավունքների վերականգնման, նյութական վնասի փոխհատուցման և բարոյական վնասի փոխհատուցման համար (փոփոխված է 2006 թվականի հունիսի 30 -ի Դաշնային օրենքով N 90-FZ):

Խտրականության պատճառները շատ բազմազան են և, որոշ պայմանների համաձայն, կարելի է ամփոփել երեք խմբի մեջ:

1. Սոցիալական պատճառներ ՝ առաջացած որոշ խմբերի ՝ այլոց նկատմամբ նախապաշարմունքների առկայությամբ, ինչպես նաև հասարակության մեջ ոչ ֆորմալ նորմերի առկայությամբ, որոնք նպաստում են խտրականության դրսևորումների նկատմամբ հավատարիմ վերաբերմունքին:

2. Գործող օրենսդրության թերությունների հետ կապված իրավական պատճառներ, որոնք խոչընդոտում են խտրական գործելակերպի բացահայտմանը և դրանց կիրառման համար պատժամիջոցների կիրառմանը:

3. Տնտեսական պատճառներ, որոնք խտրականության առկայությունը բացատրում են անձնակազմի ծախսերի կրճատմամբ լրացուցիչ շահույթ ստանալու հնարավորությամբ:

Հաճախ աշխատողի որոնման մասին գործատուի հայտարարության մեջ մենք կարող ենք գտնել հրահանգներ ոչ միայն պահանջվող մասնագիտության կամ պաշտոնի համար, այլև տարիքների, սեռի և այլնի սահմանափակումներ:

Այլ երկրներում գործատուների կողմից խտրականության դեմ օրենսդրության նկատմամբ նման ուշադրության բացակայությունը գործատուին կհանգեցնի դատարանի դահլիճ և կհանգեցնի տպավորիչ ֆինանսական կորուստների, սակայն մեր երկրում, փաստորեն, յուրաքանչյուր գործատու ունի բազմաթիվ հնարավորություններ մերժելու համար անցանկալի դիմորդին թափուր պաշտոն. Ահա քաղաքային թերթի օրինակ. MUP «PU բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ» ընկերությունը փնտրում է մինչև 45 տարեկան վերանորոգման և շինարարական աշխատանքների բաժնի վարիչ: Կամ. Ընկերությանը անհրաժեշտ են 25-35 տարեկան տեղադրողներ:

Ինչու՞ այլ տարիքի մասնագետները պիտանի չեն: Ի՞նչ պահանջներ են ներկայացնում աշխատողները, որոնք գործատուները նշում են իրենց դիմումներում: Employmentբաղվածության քաղաքային կենտրոնի զբաղվածության վարչության պետը բացատրեց իրավիճակը: Նա ասաց, որ բողոքների մեծ մասը վերաբերում է մասնավոր ձեռնարկատերերին, ովքեր խոստանում են վարձել աշխատող, այսպես կոչված, փորձաշրջանից հետո, որը կարող է տևել մեկ ամիս: Անձը, աշխատանքի հույս ունենալով, այս անգամ աշխատում է անվճար, և դեռ փաստ չէ, որ նրա հետ աշխատանքային պայմանագիր կկնքվի: Աշխատանքային օրենսդրության խախտում կա: Պատահում է, որ գործատուները խնդրում են կին աշխատող ընտրել առանց փոքր երեխաների: Հիվանդ արձակուրդ չգնալու համար: Սա նույնպես օրենքի կոպիտ խախտում է: Կամ նշեք աշխատանքային փորձի անհրաժեշտությունը: Երբեմն նույն խոհարարները գրանցված են զբաղվածության կենտրոնում մեկից ավելի տասնյակի համար, և նրանք բոլորը չունեն աշխատանքային փորձ: Ի՞նչ անեն: Ինչպե՞ս կարող են նրանք ապացուցել իրենց աշխատանքի իրավունքը: Եվ գրեթե բոլոր գործատուներին անհրաժեշտ են աշխատողներ ՝ առանց վատ սովորությունների: Գործատուի այս ցանկությունը հասկանալի է: Բայց դա միշտ չէ, որ արդարացված է: Որքան երկար են «վատ սովորություններ» ունեցող մարդիկ առանց աշխատանքի, այնքան ցածր են նրանք ընկնում կյանքի ստորին հատվածում, և նրանց համար ավելի դժվար է դուրս գալ նման իրավիճակից: Բայց այս քաղաքացիներից ոչ բոլորն են այդքան անհույս, և նրանց կարելի է հնարավորություն տալ բարելավել իրենց կյանքը:

Employmentբաղվածության քաղաքային կենտրոնի զբաղվածության վարչության պետը հատկապես նշեց այն փաստը, որ զբաղվածության ծառայությունը պետական ​​հիմնարկ է, հետևաբար, գործատուների դիմումները ընդունելիս անհրաժեշտ է պարզել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքման փաստը և օրենքով սահմանված կարգով իր իրավունքների պահպանումը:

Գործատուները և վարձու աշխատողները պետք է հիշեն և իմանան, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3 -րդ հոդվածն արգելում է խտրականությունն աշխատանքային աշխարհում: Օրենքի այս դրույթը հիմնված է Արվեստի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 19 -ը, որն ամրագրում է մարդու և քաղաքացիական իրավունքների և ազատությունների հավասարությունը և արգելում է քաղաքացիների իրավունքների որևէ ձևի սահմանափակումը ՝ սոցիալական, ռասայական, ազգային, լեզվական կամ կրոնական պատկանելության հիման վրա:

Գործատուն օրինական իրավունք ունի մերժել քաղաքացու աշխատանքի ընդունվելը միայն հետևյալ պայմաններով. Հրաժարվելով պայմանագիր կնքելուց `գործատուն պարտավոր է բացատրել իրեն դիմած անձին մերժման կոնկրետ պատճառը: Դիմողի խնդրանքով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց մերժելու պատճառը գործատուն պետք է գրավոր ներկայացնի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64 -րդ հոդվածի 5 -րդ մաս): Սա, շուկայական հարաբերությունների համատեքստում, թույլ է տալիս մեզ պաշտպանել քաղաքացիներին գործազրկությունից և ամրապնդել քաղաքացիների աշխատանքի իրավունքների պաշտպանության պետական ​​երաշխիքները:

Այն անձինք, ովքեր կարծում են, որ աշխատանքի ոլորտում ենթարկվել են խտրականության, իրավունք ունեն դիմելու ՝ համաձայն Արվեստի 4 -րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3 -րդ ՝ աշխատանքի դաշնային տեսչությանը կամ դատարանին ՝ խախտված իրավունքների վերականգնման, նյութական վնասի հատուցման և բարոյական վնասի փոխհատուցման դիմումով:

Ամբողջ իրավիճակը վերլուծելով ՝ կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատանքային աշխարհում խտրականությունը սովորական է դարձել Ռուսաստանում:

Յուրաքանչյուր հինգերորդ ռուս աշխատավայրում բախվում է խտրականության այլ ձևի: Սա մարտի 18 -ին հրապարակված ուսումնասիրության եզրակացությունն է, որը պատրաստել է Սոցիալական և աշխատանքային իրավունքների կենտրոնը (CCTP): Ձեռնարկություններում հարաբերությունները ձևավորվում են ոչ թե օրենքի հիման վրա, այլ գործատուի անձնական կամքի հիման վրա: Փորձագետները նշում են, որ աշխատողի կողմից իր գործը դատարանում ապացուցելու փորձերը գործնականում դատապարտված են ձախողման:

Երկրում աշխատանքային հարաբերություններն այնպիսի քարանձավային մակարդակի վրա են, որ խտրականության ենթարկված աշխատողների ընդհանուր թվից միայն 14% -ն է հասկանում, որ գործատուն խախտում է օրենքը: Ամենից հաճախ երիտասարդներն ու ծերերը, ինչպես նաև «ճշմարտության սիրահարները» ընկնում են իրենց սրտից: Կես դրույքով աշխատողներին բարձր հարգանք չեն տալիս, նրանք սահմանափակվում են մեկ դրույքով, նրանց չի թույլատրվում կրկնակի դրույքով վճարվող արտաժամյա աշխատանք:

Սոցիալական ապահովության կենտրոնի իրավաբան Աննա Գվոզդիցկիխը հիշում է, որ քաղաքացիների հավասարությունը խախտելու համար կա քրեական պատասխանատվություն: Այնուամենայնիվ, աշխատավայրում խտրականության ենթարկված քաղաքացիների մեծամասնությունը միամտորեն կարծում է, որ իրենց գործը չի պատկանում Քրեական օրենսգրքի հոդվածին: Բացի այդ, մասնագետը նշում է, որ նույնիսկ քրեական գործ հարուցելու մասին հայտարարությամբ դատախազության հետ կապվելուց հետո հաջողությունը ոչ մի կերպ երաշխավորված չէ:

Կռվողների հիմնական կոնտինգենտը, ովքեր պատրաստ են դատի տալ, հղի կանայք են: Միայն նրանք, որպես կանոն, գիտեն իրենց իրավունքները և ակտիվորեն պաշտպանում են դրանք: Դա օգնում է, որ նրանք «անձեռնմխելի» լինեն. Օրենքով նրանք չեն կարող ազատվել աշխատանքից: Ապագա մայրերի հիմնական բողոքները գործատուի կողմից պահանջվող նպաստների տրամադրումից հրաժարվելն է: Այդուհանդերձ, փորձագետներն ասում են, որ նույնիսկ դատարանում շահելուց և օրենքին համապատասխան գումար ստանալուց հետո կին աշխատողները հետագայում հաճախ ստիպված են լինում հրաժարական տալ «իրենց կամքով»:

Սեռը, տարիքը, ազգությունը, քաղաքական կարծիքը և տեսքը- նաև խտրականության շատ տարածված հիմքեր են:

Մոսկվայի մեկ ընկերությունում մի կին ազատվեց աշխատանքից «ամբողջականության համար». Նրա ոչ ստանդարտ տեսքը փչացրեց գրասենյակի պատկերը, որտեղ բոլոր աշխատողները, կարծես ընտրությամբ, համապատասխանում էին «մոդելի» պարամետրերին:

Սոցիալ -տնտեսական զարգացման կենտրոնի սոցիալ -տնտեսական ծրագրերի առաջատար մասնագետ Պետր Բիզյուկովն ասում է, որ բոլոր ոլորտներում ցանկացած աշխատակից կարող է ենթարկվել խտրականության:

«Հարցն այն չէ, թե ինչով է զբաղվում մարդը, այլ այն, թե որ ոլորտում է նա ընդգրկված: Ռուսաստանում գործատուն չի կարող շփվել քաղաքացիական աշխատողի հետ, հետևաբար, վերջին տարիներին ավելի ու ավելի շատ միգրանտներ են ներգրավվում: Նրանց հետ «հարմար» է աշխատել. Նրանք անխոս են, հնազանդ և պահանջկոտ », - բացատրում է Պ. Բիզյուկովը:

Հակառակ տարածված կարծիքի, խտրականության մակարդակը, փորձագետների կարծիքով, կապված չէ տնտեսական զարգացման աստիճանի հետ: Փորձագետներն այս երեւույթի երկու հիմնական պատճառ են նշում:

Ռուսաստանում «հասարակական պահանջ» չի ձևավորվել. Մենք չենք կարողացել պայմանավորվել, թե ինչի հետ պայքարել և ինչից ազատվել, այնպես որ յուրաքանչյուրը յուրովի է հասկանում իր իրավունքներն ու պարտականությունները:

Երկրորդ խնդիրն այն է, որ հակամարտության իրավիճակներում պետությունն իր վրա է վերցրել նախաքննական արբիտրի «ծանր բեռը»: Պարզ օրինակ. Գործատուն հակամարտության ցանկացած պահի կարող է ոստիկանություն կանչել, ինչը գրեթե միշտ պարզվում է, որ «շեֆի» կողմն է: Փորձագետները համոզված են, որ խտրականությունն արգելող ոչ մի հրամանագիր շահավետ չի լինի, քանի դեռ արբիտրը հանդես է գալիս կողմերից մեկի օգտին. Պետությունը չպետք է միջամտի աշխատանքային վեճերին դատարանի առջև:

Բիզյուկովը հիշեց, որ 90 -ականների սկզբին Ռուսաստանում հաճախ գործատուների և ենթակաների միջև վստահության հարաբերություն կար: Նրա խոսքով, դա պայմանավորված է նրանով, որ «գործատուները նորմալ էին»:

Եվ նույնիսկ հիմա, գործատուների ոչ բոլոր 100 տոկոսն է «վատ», նրանք պարզապես ընկնում են իրենց տակ ընդհանուր ազդեցությունայսպես կոչված «նորաձևություն անձնակազմի համար», ուստի խտրականությունը Ռուսաստանի աշխատաշուկայի գլոբալ խնդիր է, և այն նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ ասպեկտները.

1. Ակնհայտ է, որ աշխատանքային մշակույթի ոչ ֆորմալ նորմերը, մարդկանց միջև փոխհարաբերությունները և նրանց վերաբերմունքը օրենքին, որոնք հանդիսանում են հասարակության մեջ ձևավորված խտրականության տարածվածության պատճառներից մեկը, անհնար է շտկել համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածում: դրանց իներցիայի պատճառով: Հետևաբար, հայեցակարգ մշակելիս հիմնական շեշտը պետք է դրվի երկարաժամկետ նպատակների և դրանց հասնելու ռազմավարության վրա:

2. Ելնելով այն հանգամանքից, որ խտրականությունը տարբեր գործոնների համադրության հետևանք է, գործունեությունը պետք է լինի բարդ ՝ ներառյալ տնտեսական, կարգավորող, տեղեկատվական և այլ գործունեություն սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի կառավարման տարբեր մակարդակներում:

3. Աշխատանքի շուկայի տարբեր սուբյեկտների կողմից և դրանից դուրս տարբեր մակարդակներում ձևավորվում են խտրականության ռիսկեր, ուստի անհրաժեշտ է հաշվի առնել յուրաքանչյուր մակարդակի և առարկայի առանձնահատկությունները, ինչպես նաև նրանց միջև փոխհարաբերությունները: Ամենաշատում ընդհանուր տեսակետգործունեության նպատակը կարող է սահմանվել որպես աշխատաշուկայում խտրականության նվազագույնի հասցնում, որն իրականացվում է մի շարք առաջադրանքներում.

Անհատի նկատմամբ հարգանքի, մարդու իրավունքների և ազատությունների ճանաչման, օրենքի գերակայության և էթիկական նորմերի պահպանման վրա հիմնված արժեքների համակարգի ձևավորում, որը պետք է հանգեցնի խտրականության ՝ որպես հասարակության համար սոցիալապես անընդունելի երևույթի, վերաբերմունքին.

Գործունեության առաջնահերթ ոլորտների որոշում ՝ նպաստելով աշխատաշուկայի տարբեր մակարդակներում խտրականության նվազեցմանը.

Ռեսուրսների ներուժի (ֆինանսական, աշխատանքային, մտավոր) մոբիլիզացում `սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Գործունեության բովանդակությունը որոշում է նրա հիմնական ուղղությունները. - սոցիալական (հասարակության մեջ հանդուրժողականության մակարդակի բարձրացում, բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվության ամրապնդում, տնտեսության ոչ առևտրային հատվածի կարևորության բարձրացում); - մեթոդաբանական (խտրականության բացահայտման մեթոդաբանական աջակցության մշակում, որոշումների և կիրառվող տեխնոլոգիաների խտրականության փորձաքննություն); - նորմատիվ (գործող օրենսդրության հակախտրական խտրականություն. խտրականության տեսակների և բնութագրերի հստակեցում, խտրականության կիրառման համար պատժամիջոցներ, աշխատողների որոշակի խմբերի համար նպաստների օգտագործման ուղղությունների օպտիմալացում); - տեղեկատվական (սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներին իրենց իրավունքների և պարտականությունների, իրավունքների պաշտպանության եղանակների, խտրականության առկա պրակտիկայի, անձնակազմի կառավարման մասնագիտացված առարկաների ուսուցման, կազմակերպությունների սոցիալական աուդիտի ձևավորման և զարգացման մասին) իրազեկում:

Խտրականության նվազեցումը կախված է տարբեր դերակատարների համատեղ ջանքերից: Սոցիալական ուղղվածություն ունեցող տնտեսություն ձևավորելու և շուկայական տնտեսության սուբյեկտների համար ընդհանուր իրավական կարգավորիչներ ստեղծելու խնդիրները ժամանակակից պետության առաջնահերթություններն են: Միևնույն ժամանակ, սոցիալական վիճակը առաջնահերթություն է ժամանակակից պետության համար: Միևնույն ժամանակ, խտրականությունից հասարակության սոցիալական և տնտեսական կորուստները գործատուների կորուստների համեմատ շատ ավելի մեծ են դառնում: Այդ իսկ պատճառով առաջատար դերը պետք է պատկանի պետությանը: Պետք է օրենք ընդունվի, որն արգելում է աշխատանքի գովազդին դիմորդներին սահմանափակել ըստ տարիքի, սեռի, բնակության վայրի կամ քաղաքացիության: Օրինախախտներին սպասվում են զգալի տուգանքներ, իսկ նման հայտարարություններ հրապարակած լրատվամիջոցները նույնպես կպատժվեն: Փաստաթղթի ընդունումը կհանգեցնի աշխատանքի ընդունման խտրական չափանիշների կիրառման արգելման: Առաջարկում եմ թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների տեքստից հանել տարիքի, սեռի, ընտանեկան կարգավիճակի, բնակության վայրի գրանցման և այլնի մասին տեղեկությունները, որպեսզի պոտենցիալ աշխատակիցները հարցազրույցի ընթացքում ցույց տան իրենց բոլոր հնարավորություններն ու գիտելիքները: Եվ եթե աշխատանքի ընդունվելուց հրաժարվելը խտրական բնույթ էր կրում, ապա աշխատակիցն իրավունք ուներ իր իրավունքները պաշտպանելու համար դիմել դատարան: Հասկանալի է, որ նա հետագայում չի գնա այս գործատուի մոտ աշխատելու, բայց կազմակերպության ղեկավարի վրա դրված տուգանքը պետք է օրինակելի լինի մնացածի համար, և այս իրավիճակը չի կարող անտեսվել, պատվիրեք մեկ, երկրորդ, երրորդ, չորրորդ - միգուցե նա արդեն կմտածի ՝ աշխատանքի հայտարարություն տպելու համար ներկայացնելուց առաջ:

Միեւնույն ժամանակ, խտրականության դեմ պայքարում պետության ջանքերն առաջատար են, բայց անբավարար: Նախ, շուկայական տնտեսության մեջ պետության դերը համեմատաբար փոքր է, իսկ որոշ դեպքերում այն ​​անկման միտում ունի: Երկրորդ, գլոբալիզացիան և կապիտալի ուղեկցող հոսքը ազգային սահմաններով նպաստում են պետության ազդեցության թուլացմանը իր տարածքում տեղի ունեցող գործընթացների վրա: Երրորդ, ժամանակակից հասարակության մեջ կապիտալի ազդեցությունը պետական ​​իշխանությունների որոշումների կայացման գործընթացների վրա ավելի ու ավելի է նշվում: Այս պայմաններում խտրականության դեմ պայքարի գործողությունների արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է իշխանությունների և բիզնեսի կայացման ունակությունից գործընկերություններև զբաղվել կառուցողական երկխոսությամբ: Քանի որ խտրականության բազմաթիվ պատճառներ արտաքին շուկայից դուրս են, գործունեության հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է ոչ միայն շուկայի դերակատարներից (աշխատողներ, գործատուներ և պետություն), այլև մարդու իրավունքներից, ազգային-մշակութային, կրոնական, երիտասարդական և այլ կազմակերպություններից: Աշխատանքային շուկայից դուրս իրենց գործունեությունն իրականացնելով ՝ նրանք նպաստում են ձևական և ոչ ֆորմալ նորմերի վերափոխմանը, որից, իր հերթին, կախված է խտրականության հավանականությունը: Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել մեխանիզմների որոնմանը, որոնք ներկայացնում են գործողությունների որոշակի հաջորդականություն, որոնք նպաստում են համակարգի վիճակի փոփոխությանը և ցանկալի վիճակի հասնելուն:

Մեկ այլ խնդիր `աշխատավարձը, որի հիմնախնդիրներից մեկն է աշխատանքային իրավունքներՌուսաստանում. Ինչպես արտադրության արդյունավետության բարձրացումը, այնպես էլ մարդկանց բարեկեցության բարձրացումը, հասարակության բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը մեծապես կախված է դրա հաջող լուծումից: Եվ հաճախ, կազմակերպությունների աշխատակիցները մեղադրում են ղեկավարներին իրենց ցածր աշխատավարձի համար և կարևոր չեն համարում այս իրավիճակը հասկանալը և հասկանալը, որ բոլոր բացասականները գալիս են հիմնականում բարձրագույն մարմիններից, օրինակ ՝ բյուջետային կազմակերպությունները ֆինանսավորում են տարածաշրջանային միջոցները, բայց նրանք չեն ֆինանսավորում 100% -ը: , այսինքն ՝ ե. կազմակերպության մնացած գումարը պետք է ինչ -որ տեղ վերցնի, հետևաբար առողջապահության ոլորտում վճարովի ծառայությունները և այլն: Օրինակ, դաշնային և տարածաշրջանային նշանակության բյուջետային կազմակերպություններում աշխատավարձերի վերջին բարձրացումը 6%-ով, հիմնադրամը ֆինանսավորվել է ընդամենը 4%-ով, հետևաբար 2%-ը պետք է հանվի նրանց հնարավորություններից, և դա միշտ չէ, որ հնարավոր է: Հետեւաբար, ցածր աշխատավարձի խնդիրը պետք է հնարավորինս արագ լուծվի:

Պահանջվում է աշխատանքի վարձատրության սկզբունքորեն նոր կազմակերպում: Եվ սա ինքնանպատակ չէ, այլ վարձատրության հնացած, ցածր արդյունավետ մոդելին փոխարինելու իրական անհրաժեշտություն, որը մեծապես խոչընդոտում է աշխատողների և նրանց թիմերի ներուժի իրացմանը և խոչընդոտում տնտեսության զարգացմանը: Աշխատավարձի կազմակերպումը ՝ հիմնվելով սակագնային դրույքաչափերի և աշխատավարձերի, իր ավանդական տարրերի, տարբեր տեսակի պարգևավճարների, հավելավճարների և նպաստների տեսքով, թույլ է ենթակա գիտատեխնիկական առաջընթացի, արտադրանքի որակի բարելավման, ռեսուրսների խնայողության:

Բոլոր տեսակի պարգևավճարները, հավելավճարներն ու նպաստները կորցրել են իրենց խթանիչ դերը և, փաստորեն, վերածվել սակագների և պաշտոնական աշխատավարձերի մեխանիկական բարձրացման, որպես կանոն, աշխատանքի արդյունքների հետ չկապված: Ավելին, նրանք այնքան են բարդացնում աշխատավարձերի կազմակերպումը, որ այն անհասանելի է դառնում հասկանալու համար: Հնարավոր կլիներ հետագայում թվարկել, թե ինչ գոյություն ունեցող համակարգըաշխատավարձը ընդունելի չէ, ինչին այն չի հետաքրքրում, որին դա չի դրդում:

Անհրաժեշտ է վարձատրության կազմակերպման առաջնահերթ փոփոխություններ կատարել, որպեսզի այն համապատասխանի ժամանակակից տնտեսական պայմաններին: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է ամբողջությամբ հրաժարվել երաշխավորված սակագների և պաշտոնական աշխատավարձերի օգտագործումից: Հենց նրանք են հանդես գալիս որպես աշխատավարձի չափի և անձնակազմի շահագրգռվածության հիմնական սահմանափակողն ու խոչընդոտը առկա կարողությունների զարգացման և իրականացման գործում:

Մի քանի ասպեկտներ հիմք հանդիսացան տոկոսադրույքների և աշխատավարձերի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի համար:

Փաստն այն է, որ աշխատանքի չափի ավելցուկը, որի համար վճարվում է դրույքաչափը կամ աշխատավարձը, կամ չի ենթադրում բարձրացում և չի ուղեկցվում նրա աշխատավարձի բարձրացմամբ, կամ այդ բարձրացումն աննշան է և թույլ ընկալելի աշխատող մարդկանց համար:

Հետևաբար, աշխատողներն ավանդաբար սակագնային դրույքաչափերը և պաշտոնական աշխատավարձերը կապում են աշխատանքի քանակի և որակի սահմանային մակարդակի հետ, որի ավելցուկը նրանց համար նյութապես ձեռնտու չէ: Միևնույն ժամանակ, սկզբունքը հաճախ գործում է. Ինչու՞ աշխատել ավելի ու ավելի լավ, եթե դեռևս ստանում եք ոչ ավելի, քան սահմանված աշխատավարձը կամ աշխատավարձը:

Տոկոսների և աշխատավարձերի հաշվարկման ներկայիս ընթացակարգը, որի դեպքում վարձատրության չափը գերազանցում է աշխատանքի չափին, նախ մենք սահմանում ենք երաշխավորված դրույքաչափ կամ աշխատավարձ, և միայն դրանից հետո սպասում ենք դրա համարժեք աշխատանքային ներդրմանը և հնարավորություն ենք տալիս վճարելով դրանք առանց աշխատակիցների համապատասխան արդյունքների հասնելու: Այստեղ մի փոքր այլ տրամաբանություն կա. Արժե՞ արդյոք հասնել սակագնային համակարգով որոշվող պահանջվող արդյունքներին, քանի որ նույնիսկ առանց դրա դուք կստանաք առնվազն երաշխավորված դրույք կամ աշխատավարձ:

Աշխատավարձի և աշխատավարձի վճարման կազմակերպման նման մեխանիզմը, բնականաբար, հանգստացնում է, հուսահատեցնում և, իհարկե, չի հետաքրքրում աշխատողներին բարձր արտադրողական աշխատանքով: Ավելին, թվում է, որ վերը նշվածը հաշվի առնելով, այն ամենևին չի համապատասխանում բաշխման տնտեսական օրենքին `ըստ աշխատանքի` իր դասական ընկալմամբ և սոցիալական արդարության սկզբունքով, քանի որ թույլ է տալիս հավասար վարձատրություն անհավասար աշխատանքի համար:

Հենց դրանում է երևում աշխատողների կողմից նրանց ֆիզիկական և մտավոր կարողությունների կանխամտածված չօգտագործման հիմնական պատճառներից մեկը: Բավականին մեծ թվով աշխատողներ վստահ չեն, որ ավելի քրտնաջան և ավելի լավ աշխատելու դեպքում նրանց վաստակը կավելանա:

Սակագնային դրույքաչափերի և պաշտոնական աշխատավարձերի սահմանումն ավելի համահունչ է ոչ թե տնտեսական, այլ կառավարման հրամանատարա-վարչական մեթոդներին, երբ աշխատավարձերի համար նախատեսված միջոցները կենտրոնականորեն տրվում են «վերևից» ավելի հաճախ ՝ առանց հաշվի առնելու դրանց չափի և վերջնական կապը: ձեռնարկությունների արդյունքները և որոշակի աշխատողների աշխատանքային ներդրումը: Սա չի նպաստում բաշխիչ հարաբերությունների ժողովրդավարացմանը, տնտեսական խնդիրների լուծման գործում աշխատանքային կոլեկտիվների իրավունքների և անկախության ընդլայնմանը:

Ի վերջո, երաշխավորված դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը ավելի մեծ չափով համապատասխանում էին միայն ծախսերի հաշվառման առաջին «մեռնող» մոդելին, քանի որ միայն այն էր, որ երաշխավորված էր աշխատավարձի ֆոնդ (FZP): Նրանք ոչ միայն չեն համապատասխանում կառավարման այլ, ավելի առաջադեմ մոդելներին և, առավել ևս, շուկայական հարաբերություններին, այլ նաև հակասում են, քանի որ այս պայմաններում աշխատողների աշխատավարձի չափն ամբողջությամբ կախված է ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության արդյունքներից: , ապրանքների սպառողական պահանջարկը, աշխատավարձի դիմաց վաստակած գումարի չափը (FOT): Այս դեպքում այլևս չկա տնտեսական հիմք `նախապես երաշխավորված սակագների և աշխատավարձերի սահմանման համար, նախքան աշխատանքային կոլեկտիվը կստանա կոնկրետ վերջնական արդյունքներ, որոնք այնուհետև չեն կարող վճարվել աշխատողներին անբավարար աշխատավարձի պատճառով:

Տրամաբանական չէ աշխատողների միջև երաշխավորված, դինամիկ աշխատավարձերի բաշխումը երաշխավորված կայուն դրույքաչափերով և աշխատավարձերով: Սա հավասարազոր է դեռ չստեղծված արտադրանքի վաղաժամ ճշգրիտ տարածման փորձին: Վերոնշյալ փաստարկները համոզում են սակագնային դրույքաչափերի և պաշտոնական աշխատավարձերի անարդյունավետության, շուկայական հարաբերությունների պայմաններում դրանց կիրառման աննպատակահարմարության մեջ:

Աշխատավարձի մակարդակը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ միջոցների պոտենցիալ աղբյուրը կարող է լինել ՀՆԱ -ի ռեսուրսների վերաբաշխումը `հօգուտ բնակչության վերջնական սպառման` համախառն կապիտալի ձևավորման հաշվին: Կուտակման ծավալն արդեն ընկել է կրիտիկական մակարդակի և չի ապահովում բավարար ներդրումներ ապրանքների և ծառայությունների ներքին արտադրության զարգացման համար:

Տնտեսության իրական հատվածում աշխատավարձերի բարձրացմանը կարող են նպաստել աշխատավարձի կառուցվածքի և արտադրության ծախսերի փոփոխությունները `հիմնված հարկերի և ապահովագրավճարների նվազեցման, բնական մենաշնորհատերերի ապրանքների և ծառայությունների սակագների, ավելորդ աշխատողների ազատման և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում `բարելավված տեխնոլոգիայի, ինչպես նաև ստվերային եկամուտների օրինականացման շնորհիվ:

Ինչ վերաբերում է արտադրության ծախսերի կառուցվածքի փոփոխմանը և նյութական ծախսերի կրճատմանը, ապա այս ուղին իսկապես կարող է դառնալ ՀՆԱ -ի աճի և աշխատավարձերի բացարձակ բարձրացման աղբյուր: Այնուամենայնիվ, դրա իրականացման համար անհրաժեշտ է արդյունաբերական քաղաքականության համապատասխան միջոցառումների շարք, որը դեռ վերջնականապես մշակված չէ:

Թաքնված աշխատավարձերի իրական օրինականացման դեպքում սպառողների պահանջարկը չի փոխվի, քանի որ նույնիսկ այժմ այն ​​ձևավորվում է ինչպես օրինական, այնպես էլ թաքնված աշխատավարձերի հաշվին: ՀՆԱ-ի անվանական ծավալի աճ կարող է առաջանալ միայն արտաբյուջետային միջոցներին կատարվող ներդրումների անվանական ծավալի ավելացման պատճառով, քանի որ ստվերային եկամուտների օրինականացումից դրանցից կկատարվեն համապատասխան սոցիալական ներդրումներ:

Քանի որ կարճաժամկետ կտրվածքով տնտեսության մեջ աշխատավարձի վճարը բարձրացնելու հնարավորությունները սահմանափակ են, առաջին առաջնահերթությունը աշխատողների միջին աշխատավարձի մակարդակի բարձրացումն է: Նման բարձրացումը հնարավոր է ներկայումս լրացուցիչ վճարումների տեսքով ստացված աշխատավարձերի օրինականացման (օրինակ `ավանդներ, չհաշվարկված կանխիկ գումարներ), աշխատուժի արդյունավետության բարձրացման, ռեսուրսներ խնայող տեխնոլոգիաների օգտագործման և թվի օպտիմալացման շնորհիվ: աշխատակիցներ:

Հաշվի առնելով աշխատաշուկայում առկա լարված իրավիճակը, երբ առաջարկը գերազանցում է մասնագիտական ​​հմտությունների գրեթե բոլոր խմբերի աշխատողների պահանջարկը, գործատուներին չի հետաքրքրում աշխատուժի ծախսերի ավելացումը:

Աշխատավարձերի բարձրացման օրենսդրական դրդապատճառը նվազագույն աշխատավարձի բարձրացումն է, և ոչ միայն այժմ ՝ յուրաքանչյուր 5 տարին մեկ, երբ գներն անընդհատ բարձրանում են, այլ տարեկան ՝ հաստատուն տոկոսով: Շուկայական տնտեսության պայմաններում սա իրականում ոչ բյուջետային կազմակերպություններում աշխատավարձերի մակարդակի վրա կառավարության ուղղակի ազդեցության միակ մեթոդն է: Առկա նվազագույն աշխատավարձով տնտեսության իրական հատվածի կազմակերպություններում նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափերը (աշխատավարձերը), որոնք հաստատվել են ոլորտային սակագնային պայմանագրերով և կոլեկտիվ պայմանագրերով, տատանվում են 150 -ից 400 ռուբլու սահմաններում: և ավելի բարձր:

Այսպիսով, նվազագույն աշխատավարձի միայն զգալի (3-5 անգամ) բարձրացումը կարող է դրդել գործատուներին բարձրացնել աշխատավարձը: Հաշվի առնելով արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) իրական ծախսերի մակարդակի սահմանափակումները `գործատուները, առաջին հերթին, ստիպված կլինեն փոխել աշխատանքի ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքը` հօգուտ կատարված աշխատանքի դիմաց վճարումների ուղղակիորեն կապված վճարների: Երկրորդ, աշխատավարձի աճ ապահովելու համար գործատուները ստիպված կլինեն պաշտոնապես հաշվարկել աշխատավարձերի «ստվերային» մասը, որը ներկայումս թաքցված է հարկերից:

Արդյունքում, օրինական եկամուտներ ունեցող կազմակերպությունները չեն կրի կորուստներ և լրացուցիչ ծախսեր, և պետությունը կշահի բյուջեի եկամուտների և արտաբյուջետային սոցիալական միջոցների ավելացումից:

Աշխատակիցների ընթացիկ եկամուտը կարող է փոքր -ինչ կրճատվել `համեմատած« ծրարներով »ստացվածի հետ, քանի որ գանձվող պաշտոնական գումարները պետք է նվազեցվեն գործատուի վճարած հարկերի և վճարների առնվազն չափով: Չնայած դրան, աշխատողների սոցիալական պաշտպանության մակարդակը կբարձրանա (հիվանդ արձակուրդի վճարումներ, արձակուրդներ, կենսաթոշակի հաշվարկ):

Աշխատավարձի մակարդակի բարձրացման համար նվազագույն աշխատավարձի բարձրացման մեխանիզմի օգտագործումը թույլ կտա նաև բարձրացնել աշխատավարձի սակագնի մասնաբաժինը, ինչը կամրապնդի աշխատողներին իրենց որակավորմանը համապատասխան երաշխավորված աշխատավարձ ստանալու իրավունքները, կբարձրացնի խթանիչ դերը: աշխատավարձը և աշխատանքի արտադրողականությունը:

Մոտ ապագայում անհրաժեշտ կլինի միջոցներ ձեռնարկել նվազագույն աշխատավարձի աստիճանական բարձրացման հիման վրա `կենսապահովման նվազագույնի արժեքի հիման վրա: Այս գործակիցների կոնկրետ պարամետրերը պետք է ամրագրվեն կառավարության, արհմիությունների համառուսաստանյան ասոցիացիաների և գործատուների միջև ընդհանուր համաձայնագրում:

Նախ, նվազագույն աշխատավարձի բարձրացումը կազդի աշխատողների (մոտ մեկ միլիոն մարդ) 1,7% -ի վրա, ովքեր աշխատավարձ են ստանում նվազագույն մակարդակով: Հաշվի առնելով, որ նրանցից շատերը արձակուրդի մեջ են վարչակազմի նախաձեռնությամբ, ձեռնարկությունները ստիպված կլինեն որոշումներ կայացնել կամ կրճատել ցուցակում աշխատողների թիվը, կամ պահպանել մարդկային ռեսուրսները և ներգրավել նրանց արտադրական գործունեության մեջ `արտադրության ծավալների աճով: .

Տնտեսության իրական հատվածում նվազագույն աշխատավարձի բարձրացումն ուղղակիորեն կազդի այն արդյունաբերությունների վրա, որոնցում, համաձայն կնքված ոլորտային սակագնային համաձայնագրերի, 1 -ին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափերի չափը կախված է նվազագույն աշխատավարձից կամ փոքր -ինչ գերազանցում է այն:

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել ավանդական սպառողական կարծրատիպերը, որոնք ձևավորում են բարձր գնաճային սպասումներ պետական ​​նվազագույն երաշխիքների ավելացումից: Նվազագույն աշխատավարձի կտրուկ աճը կարող է գների բարձրացում առաջացնել նույնիսկ միջին աշխատավարձի մակարդակի աննշան բարձրացման դեպքում: Հնարավոր է կանխել իրավիճակի նման զարգացումը `նվազագույն աշխատավարձի չափազանց աստիճանական բարձրացման կամ արհմիությունների և գործատուների միջև համաձայնության հասնելու միջոցով` զսպելու միջին աշխատավարձի աճը `նվազագույնի բարձրացման համեմատ: աշխատավարձը, որն իր հերթին կխուսափի աշխատավարձի տարբերակման բարձրացումից:

Անհրաժեշտ է աշխատավարձերի բարձրացման մեխանիզմ մշակել ՝ հաշվի առնելով սակագների, ապահովագրավճարների վերանայումը, ինչը թույլ կտա պահպանել աշխատողի ստացած աշխատավարձի իրական մակարդակը: Այդպիսի միջոցառումների շարքում կարող են լինել գործատուների համար արտաբյուջետային սոցիալական միջոցներից պահումների նույն չափերի պահպանումը `աշխատավարձի բարձրացման պահանջներին չհամապատասխանելու դեպքում, գործատուից աշխատողին սակագնային բեռի համարժեք վերաբաշխում:

Աշխատավարձի զգալի աճը ակնհայտ դրական արդյունքներ կտա.

Աշխատավարձի և բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքի մոտիվացիայի խթանիչ դերը կբարձրանա.

Աշխատավարձի գնողունակության բարձրացումը կբարձրացնի արդյունավետ պահանջարկը, ինչը կնպաստի արտադրության աստիճանական վերակողմնորոշմանը դեպի սպառողական հատվածը.

Աշխատավարձի մասնաբաժինը ՀՆԱ -ում և բնակչության դրամական եկամուտներում կբարձրանա.

Բնակչության ներդրումային հնարավորությունները, հարկային եկամուտները կբարձրանան, բոլոր մակարդակների բյուջեների բեռը կնվազի, բնակչության դրամական ծախսերի կառուցվածքը կբարելավվի `բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, կրթության և առողջապահության ծախսերի ծածկման, ընդլայնման միջոցով: աշխատունակ տարիքի բնակչության մասնակցությունը սոցիալական ապահովագրության համակարգերին.

Կբարձրանա աշխատունակ բնակչության կենսամակարդակը:

Ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպման երկու հիմնական տեսակ կա `սակագնային և ոչ սակագնային: Ամենատարածվածը և ներսում որոշակի իմաստովավանդական է աշխատավարձի կազմակերպման սակագնային մեթոդը: Դրա շրջանակներում ամենաարդյունավետը աշխատավարձերի կազմակերպումն է `աշխատավարձի միասնական սանդղակի հիման վրա:

Աշխատավարձի կազմակերպման սակագնային տեսակը գերադասելի է աշխատողների համար այն առումով, որ այն ներառում է աշխատավարձի սահմանում մինչև արտադրական գործընթացի մեկնարկը և անմիջականորեն կապված չէ գործունեության վերջնական արդյունքների հետ:

Ընդհակառակը, աշխատավարձի կազմակերպման սակագնային տարբերակն ավելի նախընտրելի է գործատուի համար, քանի որ աշխատողը վճարվում է գործունեության վերջնական արդյունքի հայտնի դառնալուց հետո:

Աշխատավարձը կատարում է իր գործառույթները իր կազմակերպության միջոցով:

Աշխատավարձի կազմակերպման միջոցով փոխզիջման է հասնում աշխատողի և գործատուի շահերը ՝ նպաստելով երկուսի միջև սոցիալական գործընկերության հարաբերությունների զարգացմանը: շարժիչ ուժերշուկայական տնտեսություն.

Ձեռնարկություններում վարձատրության կազմակերպումը ներառում է, առաջին հերթին, աշխատանքի վարձատրության պայմանների (նորմերի) սահմանում որոշակի աշխատանքային պարտականությունների շրջանակներում (աշխատանքային ստանդարտներ). բարդությունը, արտադրության գործընթացում աշխատողների տեղում տարբերակման դրույքաչափերը (աշխատավարձերը), աշխատավարձի տարբերակումը `ըստ աշխատանքի ծանրության և ինտենսիվության:

Բացի վճարման պայմանների հաստատումից, աշխատավարձի կազմակերպումը ներառում է նաև աշխատանքի ռացիոնալացում և վճարման տարբեր համակարգերի կիրառում, որոնք կապ են հաստատում վարձատրության պայմանների և աշխատանքային ստանդարտների միջև, մի կողմից, և յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականի, մյուս կողմից: .

Վճարային համակարգերի ընտրությունը կամայական չէ: Յուրաքանչյուր վճարային համակարգ արդյունավետ է միայն այն դեպքում, եթե այն համապատասխանում է որոշակի պայմաններին:

Ձեռնարկությունում աշխատավարձերի կազմակերպման հիմնական պահանջները և, համապատասխանաբար, դրա արդյունավետության չափանիշը աշխատավարձի իրական աճի ապահովումն է ՝ միաժամանակ արտադրության ծախսերը նվազեցնելով, և յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի բարձրացման երաշխիքը `որպես արդյունավետություն: ձեռնարկության ընդհանուր աճը:

Բոլոր տեսակի պարգևավճարները, հավելավճարներն ու նպաստները կորցրել են իրենց տնտեսական նպատակը և, ըստ էության, վերածվել են սակագների և պաշտոնական աշխատավարձերի մեխանիկական բարձրացման ՝ կապված աշխատանքի արդյունքների հետ:

Ելնելով վերոգրյալից ՝ կարելի է եզրակացնել, որ եթե աշխատողը շահագրգռված չէ աշխատավարձով, ապա չկա բարձր արդյունավետ և որակյալ աշխատանք, չի ապահովվի արտադրության կայուն և առաջադեմ զարգացում, գործատուն, իր հերթին, նույնիսկ ավելի հազվադեպ «երկնքից երկիր իջնել», ինչը նշանակում է, որ մնալու է երկրի ՝ տնտեսական աճի փուլ մտնելու խնդիրը: Այսպիսով, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների խնդիրները կարող են և պետք է լուծվեն հնարավորինս արագ: