Ով է պատասխանատու կադրերի համար. Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում. Անձնակազմի ծառայությունների գործառույթները, լիազորությունները և հիմնական դերերը

Ընկերության աշխատակիցների ընտրության պատասխանատվությունն ամբողջությամբ կրում է անձնակազմի ղեկավարը: Հավաքագրման և գնահատման գործընթացը նույնքան ճշգրիտ է, որքան ցանկացած այլ կառավարման գործունեություն:

Ընկերության հաջողության ճանապարհին կադրերն իսկապես որոշում են, եթե ոչ ամեն ինչ, ապա շատ բան, և ընկերության հիմնադիրները դա լավ են հասկանում։ Մրցակցության աճը, տեխնոլոգիաների կատարելագործումը, սպառողի և արտադրանքի որակի համար պայքարը ստիպում է ընկերության ղեկավարներին նորովի վերանայել կառավարման խնդիրների մի շարք։ Փոխվում են նաեւ աշխատողին ներկայացվող պահանջները. Մարդկային ներուժը, ղեկավարի՝ ճիշտ նպատակ դնելու և աշխատանքային ռեսուրսներն արդյունավետ կառավարելու կարողությունը դառնում են կազմակերպության հաջողության հիմնական գործոնը։ Մարդկային ռեսուրսներ- սրանք բոլորն ընկերության աշխատակիցներն են, ներառյալ արտադրական և ղեկավար անձնակազմը (մենեջերներ և մասնագետներ):

Հատուկ դեր կազմակերպություն բարձր պրոֆեսիոնալ կադրեր ներգրավելու և անձնակազմի արտադրության, ստեղծագործական արտադրանքի և գործունեության ավելացման, կազմակերպության անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակման և իրականացման, կառավարման մեթոդների բացահայտման գործում: մարդկային ռեսուրսներովիսկ աշխատանքային ներուժի զարգացումը ներկայումս խաղում են կադրային ծառայությունները` ֆիրմայի աշխատանքային ռազմավարության մշակման և իրականացման կենտրոնները:

Սա նշանակում է, որ անձնակազմի աշխատանքն այլևս չի դիտարկվում որպես զուտ վարչական (ավելի բարձր ղեկավարի կողմից ընտրված աշխատողների հավաքագրման հրամաններ տալը, անձնակազմի մասին տեղեկատվության պահպանումը և այլն) և իրականացվում է անկախ այլ ղեկավար գործառույթներից:

Ներկայումս այն պետք է օգնի բիզնեսի զարգացմանը՝ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների հավաքագրման, կարիերայի պլանավորման, կատարողականի գնահատման և վարձատրության բարելավման միջոցով:

Անձնակազմի ծառայությունը պետք է իմանա կազմակերպության տնտեսական կարիքները և այդ առումով դիտարկի իր գործունեությունը այլ ծառայությունների և գերատեսչությունների հետ համագործակցությամբ: Կադրային ծառայության գործունեության արդյունքը պետք է լինի մարդկանց ավելի մեծ ներգրավվածությունը բիզնեսում, նրանց պարտականությունների և պարտականությունների իմացությունը, աշխատանքային ներուժի զարգացումը և բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը: Այսինքն՝ տեղի է ունենում գործընթաց, երբ մարդկային ռեսուրսների անձնակազմի կառավարման գործառույթը պասիվ օգնությունից փոխվում է կազմակերպության տնտեսական հարցերում ակտիվ որոշման։

Անձնակազմի կառավարումը, այսինքն՝ անձնակազմի հետ աշխատանքը, մարդկանց համարում է կազմակերպության սեփականություն, կազմակերպության ակտիվներ, մարդկային կապիտալ, ռեսուրս, որը, ինչպես մյուս ռեսուրսները, պետք է արդյունավետ օգտագործվի ընկերության նպատակներին հասնելու համար. դա ենթադրում է ավելի քիչ վերահսկողություն աշխատակիցների նկատմամբ, բայց ավելի շատ մոտիվացիա և աշխատանքի խթանում: Այս աշխատանքի կարևորությունն ակնհայտ է.

Կադրերի բաժնի հիմնական նպատակները.

1. Աշխատաշուկայի վերլուծություն. Աշխատաշուկան հասարակության տնտեսական և տնտեսական-քաղաքական կյանքի կարևոր բազմակողմ ոլորտ է։ Աշխատաշուկայում գնահատվում է աշխատուժի արժեքը, որոշվում են նրա զբաղվածության պայմանները՝ ներառյալ աշխատավարձի չափը, աշխատանքային պայմանները, աշխատանքի անվտանգությունը, կրթություն ստանալու հնարավորությունը, մասնագիտական ​​աճը և այլն։

2. Կազմակերպության անձնակազմի ձևավորում (պլանավորում, հավաքագրում, ընտրություն և աշխատանքի ընդունում, աշխատողների հարմարեցում, ազատում, շրջանառության վերլուծություն և այլն);

3. Անվերապահ կողմնորոշում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին.

4. Աշխատակիցների զարգացում (մասնագիտական ​​կողմնորոշում և վերապատրաստում, անձնակազմի մասնագիտական ​​գործունեության գնահատում, կարիերայի առաջխաղացման կազմակերպում);

5. Ծախսերի և աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն;

6. Աշխատանքի կազմակերպման և դրա խթանման բարելավում.

7. Լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում Թիմի կլիման թիմի գերակշռող և համեմատաբար կայուն հոգեկան վերաբերմունքն է, որը դրսևորման բազմազան ձևեր է գտնում իր ողջ կյանքի ընթացքում:

8. Անվտանգ աշխատանքային պայմանների ստեղծում. Աշխատանքի անվտանգությունը աշխատանքային պայմանների այն վիճակն է, որի դեպքում աշխատողների վրա բացառվում է արտադրական վտանգավոր և վնասակար գործոնների ազդեցությունը:

9. Աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգի մշակում. Մոտիվացիան կարելի է համարել կառավարման մեթոդներից մեկը, կառավարման գործընթացի անբաժանելի մասը, որն ուղղված է կառավարման կոնկրետ նպատակին հասնելուն՝ ստիպել մարդկանց արդյունավետ աշխատել:

10. Հաշվի առնելով կազմակերպության անձնակազմի ոչ միայն ներկա, այլև ապագա կարիքները՝ ելնելով դրա զարգացման խնդիրներից, շուկայական պայմանների կանխատեսումից և աշխատուժի բնական շարժման միտումից.

11. Լայն համագործակցություն արհմիությունների հետ.

12. Կազմակերպության սոցիալական և կենսաթոշակային քաղաքականության մշակում.

13. Կոնֆլիկտների լուծում;

14.Առավելագույն հոգատարություն յուրաքանչյուր մարդու նկատմամբ, հարգանք նրա իրավունքների, ազատությունների, արժանապատվության նկատմամբ.

15. Պարգևատրման համակարգ.

Կադրային սպայի ամենօրյա պարտականությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության կողմից 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի որոշմամբ: Այն մանրամասնում է մասնագետի պատասխանատվության ոլորտները, ենթակայության սահմանները, աշխատողի համար անհրաժեշտ իրավական դաշտը: անձնակազմի բաժինը, փաստաթղթերի ներկայացման և պահպանման կարգը. Միասնական որակավորման ձեռնարկը սահմանում է 17 մասնագիտություն, որոնք ծառայողական պարտականությունները կատարելիս առաջնորդվում են աշխատանքի նկարագրով. անձնակազմի աշխատող. Աշխատակիցների գործունեությունը կարգավորող վարչության կառուցվածքն արտացոլված է «Մարդկային ռեսուրսների վարչության մասին» համապատասխան կանոնակարգում։

HR մասնագետի աշխատանքային պարտականությունները

Կադրերի բաժնի մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների կարգը, պատասխանատվության շրջանակը, աշխատողին վերապահված գործառույթները, նրան ներկայացվող պահանջները, կրթական և ենթակայության պահանջվող մակարդակը: Բավարար ունեցող մարդ մասնագիտական ​​դասընթաց, առնվազն 12 ամսվա կրթություն և փորձ։

Հրահանգի մշակման և բովանդակության համար պատասխանատու է անձնակազմի բաժնի պետը, որը հաստատվում է ընկերության ղեկավարի կողմից: Այն արտացոլում է կադրերի բաժնի մասնագետի բոլոր պարտականությունները։ Դրանց կազմը, կատարման կանոնները, լիազորությունները մանրամասնված են ձեռնարկության վարչական ակտերով, ներքին կանոնակարգերով, դաշնային և տարածաշրջանային կանոնակարգերով: Դրանք ներառում են հետևյալ առաջադրանքները.

• Աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման, անձնակազմի տեղափոխման այլ կադրային ստորաբաժանումներ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին և ղեկավարության հրամաններին համապատասխան փաստաթղթեր ներկայացնելը.
• գործունեության հաշվառում և բոլոր մակարդակների աշխատողների անձնական տվյալների փոփոխությունները `տնօրենից մինչև պահակ, հաշվապահական փաստաթղթերի ստանդարտներին համապատասխան` տեղեկատվական բազաներում փոփոխությունների ներդրմամբ.
• տվյալների հավաքագրում սերտիֆիկացման և խորացված ուսուցման համար.
• պարգևատրումների և տույժերի մեխանիզմի մշակում.
• անձնական ֆայլերի պատրաստում և պահպանում, անձնական տվյալների հավաքագրում և մշակում.
• աշխատանքային գրքույկների գրանցում - գրառումների կատարում, գրանցում, հաշվառում և պահպանում.
• աշխատանքային փորձի ձևավորում;
• արձակուրդների մոնիտորինգ և ժամանակացույցի կատարման վերահսկում.
• արխիվի և դրա կատարման համար փաստաթղթերի ժամանակին ընտրություն.

Անձնակազմի մասնագետի գործունեությունը ապահովում է գաղտնի տվյալների հասանելիություն՝ անձնական ֆայլեր, առևտրային գաղտնիքներ: Եթե ​​աշխատողի գործողություններով կազմակերպությանը պատճառվել է գույքային կամ ֆինանսական վնաս, նա կենթարկվի օրենքով սահմանված պատասխանատվության։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կարող է իր աշխատանքային պարտականությունները կատարել արտաժամյա։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդվածը, արտաժամյա աշխատանքի դրույքաչափը սահմանում է ձեռնարկությունը:

Մարդկային ռեսուրսների տեսուչի Աշխատանքային պարտականությունները

Ինչպես նշված է Միասնական որակավորման ձեռնարկում, միջնակարգ կրթությամբ դիմորդները դիտարկվում են կադրերի տեսուչի պաշտոնում, մասնագիտական ​​փորձի առկայությունը նշանակություն չունի: Ամբողջ ծավալը պաշտոնական պարտականություններըկադրերի տեսուչը սահմանվում է ներքին հրահանգով: Այն ներառում է հետևյալ բիզնես առաջադրանքները.

Բացի գրասենյակային աշխատանքից, կադրերի տեսուչի պարտականությունները ներառում են նաև թափուր աշխատատեղերի համար աշխատողների ընտրությունը՝ մասնագիտական ​​պահանջներին և հաղորդակցման հմտությունների մակարդակին համապատասխան: Անձնակազմի աշխատակիցը գովազդ է տեղադրում մամուլում, ինտերնետային պորտալներում, դիմում է ներկայացնում զբաղվածության կենտրոն և անցկացնում հարցազրույց: Նրա խնդիրն է ոչ միայն ընտրել մասնագետին, այլ գտնել մի մարդու, ով հեշտությամբ կմտնի թիմ և չի դառնա կոնֆլիկտի աղբյուր։ Ղեկավարությունը կարող է նախատեսել տեսուչի պարտականությունը՝ մրցույթ անցկացնել դիմորդների միջև: Ընտրության միջոցառումները և անցումների վերահսկումը անձնակազմի սպայի իրավասությունն են:

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի աշխատանքային պարտականությունները

Միայն դիպլոմով աշխատող բարձրագույն կրթությունով նմանատիպ պաշտոնում աշխատել է առնվազն 3 տարի։ Նրա թեկնածությունը որոշում է միայն ընկերության ղեկավարը։ Կառավարչական գործունեությունն իրականացվում է ընկերության ներքին կանոնադրության հիման վրա, խստորեն Ռուսաստանի աշխատանքային և. քաղաքացիական օրենքև անձնակազմի աշխատողի աշխատանքի նկարագրությանը համապատասխան: OK-ի ղեկավարը հաշվետու է միայն ընկերության բարձրագույն ղեկավարությանը։

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի պարտականությունները հետևյալն են.

• կադրային քաղաքականության կանոնակարգերի մշակում;
• կազմակերպության անձնակազմի նորացման անհրաժեշտության գնահատում.
• անձնակազմի կառավարում լիազորություններին և իրավասությանը համապատասխան.
• հավաստագրման մեթոդական և տեղեկատվական աջակցություն, դրա արդյունքների կազմակերպում և վերլուծություն.
• Անձնակազմի տեղափոխման, աշխատանքից ազատելու կամ աշխատանքի ընդունելու գործընթացների վրիպազերծում.
• ուղղիչ գործունեություն;
• անձնակազմի բաժնի մասնագետների կողմից պարտականությունների կատարման կանոնավոր մոնիտորինգ.
• վերահսկել պարգևատրման և առաջխաղացման պատվերների կատարման նկատմամբ:

Անձնակազմի սպա-պետի պարտականությունները ներառում են աշխատանքային կարգապահություն հաստատելու, թիմի մոտիվացիայի բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների իրականացումը: Ղեկավարը զբաղվում է տնօրենի համար նախատեսված պաշտոնական տեղեկատվության պատրաստմամբ, հաստատմամբ։ Իշխանությունների իրավասությունն է անձնակազմի հետ խորհրդակցել ընթացիկ կադրային հարցերի շուրջ։

Օ մասնագիտական ​​մակարդակՕԿ-ի ղեկավարը վկայում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրության, աշխատողների գնահատման մեթոդների, ձեռնարկության կառուցվածքի, փաստաթղթերի պահանջների, ստանդարտների իմացությամբ: հրդեհային անվտանգությունև աշխատանքի պաշտպանությունը։

Անձնակազմի սպայի՝ պետի, տեսուչի կամ մասնագետի պարտականությունների վերաբերյալ հրահանգը ստորագրվում է դիմողի կողմից աշխատանքի համար դիմելիս: Փաստաթուղթը կազմվում է աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար՝ ըստ ստանդարտ մոդելի:

Մարդկային ռեսուրսների բաժինկազմակերպությունում կառույց է, որը զբաղվում է անձնակազմի կառավարմամբ:

Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը ոչ միայն ֆունկցիոնալ միավոր, դա նաև ընկերության դեմքն է, քանի որ կադրերի բաժնում է, որ ցանկացած դիմորդ սկսում է ծանոթանալ կազմակերպությանը։

HR նպատակ

Անձնակազմի բաժնի նպատակն է նպաստել ձեռնարկության (կազմակերպության) նպատակների իրագործմանը` ձեռնարկությանը անհրաժեշտ կադրերով ապահովելով և աշխատողների ներուժի արդյունավետ օգտագործումով:

Աշխատակիցների ընտրությունն իրականացվում է հատուկ մշակված ռազմավարությունների միջոցով՝ լրատվամիջոցներին և զբաղվածության ծառայություններին թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվության ներկայացում, ընտրության մեթոդների կիրառում, թեստավորում, մասնագետների հարմարեցման ընթացակարգեր և հետագա խորացված վերապատրաստում:

Կադրերի բաժնի առաջադրանքները

Անձնակազմի բաժնի հիմնական խնդիրն է ճիշտ հաշվի առնել աշխատողների աշխատանքը, որոշել աշխատանքային, հանգստյան օրերի և հիվանդ օրերի քանակը աշխատավարձերը, արձակուրդները հաշվարկելու և կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման բաժին տեղեկատվություն ներկայացնելու համար:

Մարդկային ռեսուրսների վարչության հիմնական խնդիրներն են.

անհրաժեշտ որակավորում ունեցող և պահանջվող ծավալով կադրերի ընտրության, հավաքագրման և աշխատանքի կազմակերպում. Աշխատակիցների ընտրությունն իրականացվում է հատուկ մշակված ռազմավարությունների կիրառմամբ. թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվություն լրատվամիջոցներին և զբաղվածության ծառայություններին ներկայացնելուց մինչև մասնագետների ընտրության, թեստավորման, հարմարվողականության ընթացակարգերի կիրառում և հետագա խորացված վերապատրաստում.

լրիվ դրույքով աշխատողների արդյունավետ համակարգի ստեղծում.

աշխատողների համար կարիերայի պլանների մշակում;

կադրային տեխնոլոգիաների զարգացում։

Բացի այդ, Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը պետք է տեղեկատվություն ներկայացնի աշխատակիցների մասին Թոշակային ֆոնդՌԴ, ապահովագրական ընկերություններ, հարկային և միգրացիոն ծառայություն։

Մարդկային ռեսուրսների վարչության գործառույթները

Ձեռնարկությունում կադրերի բաժնի հիմնական գործառույթը կադրերի ընտրությունն է:

Ձեռնարկությունում կադրերի բաժնի հիմնական գործառույթները ներառում են.

կազմակերպության անձնակազմի կարիքների որոշում և կադրերի ընտրություն՝ ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ միասին.

անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն, պայքարի մեթոդների որոնում բարձր մակարդակհեղուկություն;

աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգերի ներդրում;

ձեռնարկության անձնակազմի պատրաստում;

աշխատողների անձնական գործերի գրանցում, աշխատողների պահանջով վկայականների և փաստաթղթերի պատճենների տրամադրում.

աշխատանքային գրքույկներով գործառնությունների իրականացում (փաստաթղթերի ընդունում, թողարկում, լրացում և պահպանում).

արձակուրդների հաշվառման վարում, արձակուրդների ժամանակացույց և գրանցում` համաձայն գործող աշխատանքային օրենսդրության.

աշխատողների ատեստավորման կազմակերպում;

անձնակազմի զարգացման պլանների պատրաստում.

HR կառուցվածքը

Ձեռնարկության անձնակազմի բաժնի կառուցվածքը և դրա թիվը որոշվում է յուրաքանչյուր ընկերության տնօրենի կողմից՝ կախված անձնակազմի ընդհանուր թվից և գործունեության առանձնահատկություններից:

Վ փոքր ընկերություններ(մինչև 100 աշխատող) մեկ կամ երկու HR աշխատողները բավարար են։

Միևնույն ժամանակ, փոքր ձեռնարկություններում անհատ աշխատող չի կարող լինել, իսկ հետո նման աշխատանք կատարում է գլխավոր հաշվապահը կամ գլխավոր տնօրենը։

Միջին չափի կազմակերպություններում (100 աշխատողից մինչև 500 մարդ) նպատակահարմար է ստեղծել կադրային բաժին՝ կազմված երեքից չորս անձնակազմի մասնագետներից:

Վրա խոշոր ձեռնարկություններորտեղ աշխատում է 500 և ավելի մարդ, կադրերի բաժինը կարող է ունենալ 7-ից 10 աշխատող:

Կադրերի և այլ գերատեսչությունների միջև փոխհարաբերությունները

Իր գործառույթներն արդյունավետ իրականացնելու համար անձնակազմի ծառայությունը պետք է մշտապես և սերտորեն համագործակցի ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ.

Փոխազդեցություն կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման բաժնի հետ

Անձնակազմի բաժինը համագործակցում է կազմակերպության հաշվապահության հետ՝ վարձատրության հետ կապված հարցերը լուծելու համար:

Այսպիսով, անձնակազմի բաժինը կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման բաժին է ներկայացնում աշխատողների աշխատանքից ազատման, աշխատանքի, գործուղումների, արձակուրդների, խրախուսման կամ տուգանքների մասին փաստաթղթեր և հրամանների պատճեններ:

Իրավաբանական բաժնի հետ կապ

Իրավաբանական վարչությունը Մարդկային ռեսուրսների աշխատակիցներին տրամադրում է տեղեկատվություն այդ մասին վերջին փոփոխություններըգործող օրենսդրությամբ ապահովում է համապարփակ իրավական աջակցություն։

Փոխազդեցություն ընկերության այլ ստորաբաժանումների հետ

Կադրերի հարցերով կադրերի բաժինը մշտապես համագործակցում է ընկերության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ:

Դեռ ունե՞ք հարցեր հաշվապահության և հարկերի վերաբերյալ: Հարցրեք նրանց «Աշխատավարձ և անձնակազմ» ֆորումում:

Մարդկային ռեսուրսների բաժին. մանրամասներ հաշվապահի համար

• Բացակայության համար աշխատանքից ազատում. վիճելի կետեր

  Գործընկերներ) արդյունք չեն տվել։ Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետ Իվանովա Ս. Ն. Հուսալիություն ... Լ. Կարգին ծանոթ են հետևյալ մարդիկ. - Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետ Իվանովա Ս. Ն.; - թերապևտիկ ... բացակայություն: Խնդրում ենք բացատրական գրություն տրամադրել կադրերի բաժնի պետ Իվանովա Ս.Ն.-ին, եթե գրված է ... ներքին աուդիտ: Կազմեց՝ կադրերի բաժնի պետ Իվանովա Ս.Ն.-ի ներկայությամբ աշխատողը նույնպես հրաժարվեց նրանից։ Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետ Իվանովա Ս. Ն. Հուսալիության...

• Շրջանցման թերթիկ. կիրառական պրակտիկա

  Նա ստորագրված շրջանցման թերթիկ չի ներկայացնի հաշվապահական հաշվառման բաժին (կադրերի բաժին): Այսքանով ... նա ստորագրված շրջանցման թերթիկ չի ներկայացնի հաշվապահական հաշվառման բաժին (կադրերի բաժին): Որքա՞ն է տրված ... չառաքված գրքերի պարտքերը. VHI քաղաքականության առաքման անձնակազմի բաժնում. ...-ում ներառում են այնպիսի բաժիններ, ինչպիսիք են հաշվապահական հաշվառումը, կադրերի բաժինը, պահեստը և այլն: Որպես կանոն ... քաղաքացիական ծառայողին աշխատանքից ազատելու դիմումները կադրերի բաժինը թողարկում է շրջանցման թերթիկ ազատված անձին (դիմում ...

• Ինչպե՞ս կես դրույքով աշխատողին դարձնել հիմնական աշխատող:

  Աշխատանք Համաձայն կադրերի բաժնում առկա տեղեկատվության, դուք թողել եք ձեր հիմնական աշխատանքը ... Ռուսաստանի Դաշնության թիվ 20 ծածկագիր: Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ Կոնեւա սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն... ՌԴ թիվ 20 ծածկագիր. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ Կոնեւա սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն... ՌԴ թիվ 20 ծածկագիր. HR մասնագետ Կոնևա սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության...

06.09.2018թ. կադրերի բաժին ներկայացնել փաստը հաստատող տեղեկանք բժշկական հաստատությունից ... հրամանի կատարումը հանձնարարված է կադրերի բաժնի պետ Եգորովա Վ.Դ.-ին Պատճառը՝ անձնական ... .) (ստորագրություն ) (լրիվ անվանումը) Կադրերի բաժնի վարիչ Եգորովա Վ.Դ. ___________ /________________________ ... արյուն հանձնելու համար և դիմեց կադրերի բաժին՝ հարցով, թե ինչ ...

• Մենք ինդեքսավորում ենք անձնակազմի աղյուսակը «1C. Աշխատավարձ և անձնակազմի կառավարում 8».

  HR աշխատակիցը պետք է փոփոխություններ կատարի ընթացիկ կադրային աղյուսակում, քանի որ ... ՄՌ աշխատակիցը պետք է փոփոխություններ կատարի ընթացիկ անձնակազմի աղյուսակում, քանի որ ...

• Եթե ​​ընկերությունը չունի աշխատանքի պաշտպանության մասնագետ

  Մի կողմից, կադրերի բաժնի մասնագետ Աննա Պետրովա Պետրովան, վկայակոչված ... 2017 թվականի հոկտեմբերի 23-ին կադրերի բաժնի մասնագետ Աննա Պետրովնա Պետրովան կատարում է պարտականությունները ... . Իվանով Ծանոթացել է հրամանին՝ կադրերի բաժնի մասնագետ Պետրովա, 19.10.2017 Ա...

• Ինչ է փոխվում աշխատանքային գրքերի ձևավորման մեջ

  Սա. «Փաստաթղթի բնօրինակը գտնվում է անձնակազմի բաժնում (կազմակերպության անվանումը)», ինչպես օրինակում ... կարելի է ստանալ՝ դիմում գրելով կազմակերպության անձնակազմի բաժին: Հաշվապահը կարող է պատճենահանել...

Տարածված կարծիք կա, որ ցանկացած ձեռնարկության որոշ աշխատակիցներ ունեն արտոնություններ։ Օրինակ՝ կադրերի բաժինը մեղադրվում է անգործության մեջ։ Ոնց որ նստած են, ոչ մի օգուտ չեն բերում։ Իսկապե՞ս այդպես է։ Տեսնենք, թե որոնք են կադրերի բաժնի պարտականությունները: Ծույլն ու անգրագետը կկարողանա՞ գլուխ հանել դրանցից։

Վերլուծության կառուցվածքը

Անմիջապես պետք է զգուշացնել, որ անձնակազմի բաժնի պարտականությունները սովորելը այնքան էլ հեշտ չէ։ Դրանք բազմաթիվ են և կոնկրետ։ Դրանց թվում ամենաշատն են պարզ գործողություններտեսանելի ցանկացած աշխատողի համար: Կան ուրիշներ։ Դրանք հայտնի են միայն սրա աշխատակիցներին կառուցվածքային միավոր. Իսկ մյուս մարդկանց համար այդ գործառույթները թվում են առասպելական, անհարկի, նույնիսկ տարօրինակ: Եկեք նյութը բաժանենք պարբերությունների, որոնք նվիրված են անձնակազմի սպայի աշխատանքի ոլորտներից յուրաքանչյուրին: Կուսումնասիրենք միայն ընդհանուր գործառույթները։ Իսկապես, կախված ձեռնարկության սեփականատիրոջից և մասնաճյուղից, դրանք համալրվում են նորերով։ Այո, կադրերի բաժնի պարտականությունները պետական ​​կազմակերպությունզգալիորեն տարբերվում է մասնավոր արտադրության արտադրություններից: Եթե ​​դուք աշխատանքի ընդունեք գործարանում վտանգավոր ցիկլեր, այն նման չէ առևտրային կառույցում անցկացվողին։ Ամեն տեղ ունի իր առանձնահատկությունները: Ի դեպ, դա ազդում է նաև կադրերի բաժնի պետի պարտականությունների վրա։ Բայց առաջին հերթին առաջինը:

Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում

Ցանկացած ձեռնարկություն չի սկսվում կախիչով: Առաջին քայլը դրա կառուցվածքի ստեղծումն է: Այս փուլում կազմվում է հատուկ նմուշային աղյուսակ, որում մուտքագրվում են տվյալներ արտադրության համար անհրաժեշտ մասնագետների, նրանց որակավորման մակարդակի և թվաքանակի մասին։ Սա ամենակարեւոր փաստաթուղթն է, որի վրա հենվում են ղեկավարները, հաշվապահական հաշվառման բաժինները, տնտեսագետները իրենց աշխատանքում։ Դրա ձեւավորումը կադրերի բաժնի պարտականությունն է։ Երբ փաստաթուղթը պատրաստվում է, ստուգվում, հաստատվում է, սկսվում է հավաքագրումը: Դրա համար կազմակերպվում են հարցազրույցներ կամ մրցույթներ։ Անձնակազմի աշխատակիցը պարտավոր է զրույցի արդյունքներով եզրակացնել՝ անձը հարմար է ձեռնարկությունում աշխատելու համար, թե ոչ։ Այն գնահատում է հմտության մակարդակը բարոյական բնավորություն, հաղորդակցման հմտություններ, նախաձեռնողականություն և շատ ավելին: Փաստորեն, չափանիշների ցանկը հաստատվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից։ Այն կարող է բավական լայն լինել: Մարդկային ռեսուրսների տեսուչն իր բացահայտումներն ու առաջարկությունները փոխանցում է իր վերադասներին: Այն արդեն որոշում է կայացնում:

Փաստաթղթերի հոսք

Նկարագրված գործով թղթերը շատ են։ Նույնիսկ ավելի շատ. Անձնակազմի աշխատակիցը պարտավոր է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ստեղծել հատուկ քարտ։ Այն պարունակում է անձի մասին բոլոր տեղեկությունները` սկսած անձնական տվյալներից մինչև անհատական ​​բնութագրերը. Ի դեպ, ոչ պաշտոնապես իշխանությունները սպասում են կադրային սպային ամբողջական տեղեկատվությունաշխատողների մասին. Ասում եք՝ բամբասանքներ են հավաքում։ Իսկ եթե ձեզ ծննդյան բոնուս են տալիս, ուրեմն ուրախանա՞ք։ Բայց նման մանրուքներն ընկած են կադրերի բաժնի տեսուչի ուսերին։ Պաշտոնի նշանակումը, ներքին փոխանցումները, աշխատանքից ազատումները կատարվում են հատուկ հրամաններով։ Դրանք պատրաստվում են կադրերի սպայի կողմից։ Բոլոր փաստաթղթերը պետք է կազմվեն օրենքին համապատասխան: Ի վերջո, բոլորն ազդում են կենդանի մարդու ճակատագրի վրա։ Օրինակ, աշխատողը սկսում է իր համար ծերության կենսաթոշակ կազմել, և նրանից պահանջում են վկայականներ տրամադրել որոշակի աշխատավայրից: Դրանք տրվում են փաստաթղթերի հիման վրա, որոնք պատրաստվել են անձնակազմի սպայի կողմից: Վերջին սխալն է թույլ տվել՝ աշխատողը կարող է կենսաթոշակը հաշվարկելու համար հաշվի չառնել ստաժը.

Աշխատանքային գրքեր

Որպես կանոն, բոլոր փաստաթղթերի անվտանգության համար պատասխանատու է անձնակազմի բաժնի ղեկավարը։ Չնայած, եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը մեծ է, ապա դրա աշխատակիցները պատասխանատու են իրենց ստորաբաժանման համար։ Ամենակարևորներից մեկը աշխատանքային գրքույկներում գրառումների պահպանումն է: Նրանց համար, ովքեր աշխատում են, այս փաստաթուղթը առաջնային է, հիմնական: Ի վերջո, դրա մեջ է, որ գտնվում է մարդու ամբողջ տեղեկատվությունը և աշխատանքային ուղին, պարգևներն ու պատիժները: Այս փոքրիկ գրքերը պարունակում են մարդկային ճակատագրեր և խաղաղ ծերության հնարավորություն: Ուստի դրանցում գրառումները պետք է կատարվեն զգուշությամբ՝ օրենքին համապատասխան ձևակերպումներով։ Յուրաքանչյուրը հաստատված է պատասխանատու. Վ խոշոր կազմակերպություններնա կադրերի բաժնի պետն է, փոքրերում՝ պետ. Բացի այդ, յուրաքանչյուր մուտքը վավերացված է կնիքով: Վերջինս պետք է պարունակի ձեռնարկության բոլոր տվյալները։ Վ աշխատանքային գրքեր, հատուկ բաժիններում մուտքագրեք տեղեկատվություն մասին պետական ​​մրցանակներ, լուրջ տույժեր. Նշանակված անձը անձամբ պատասխանատու է տեղեկատվության ճշտության համար:

Աշխատեք անձնակազմի հետ

Այս կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության մեծ մասը վերաբերում է թիմում փոխգործակցության բարելավմանը: Դա ենթադրում է բիզնեսի ուսումնասիրություն և Անձնական որակներաշխատողներ. Հատկանիշների ձևավորում: Տվյալների վերլուծություն, որի հիման վրա առաջարկություններ են արվում պարտականությունների վերաբաշխման կամ անձին այլ վայր տեղափոխելու վերաբերյալ։ Բացի այդ, անձնակազմի սպաները զբաղվում են աշխատողների խորացված ուսուցման կազմակերպմամբ: Այս աշխատանքը ներառում է հաշվապահություն, ուսումնական պլան, ուղղորդում դասընթացներին կամ դասախոսների հրավիրում և վերահսկում: Աշխատեք, գիտեք, բծախնդիր և բարդ: Ի վերջո, կադրերի բաժնի տեսուչը, ով զբաղվում է դրանով, պարտավոր է բոլորի հետ խոսել, համոզել, երբեմն ու ստիպել անել այն, ինչ պետք է։

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի պարտականությունները

Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը բաշխում է պարտականությունները աշխատողների միջև և վերահսկում դրանց կատարումը: Նա առաջատարն է և ամենաշատը որակավորված մասնագետմիաժամանակ։ Բնականաբար, այդ մարդը պետք է իմանա աշխատանքի ամբողջ կառուցվածքը, հասկանա, թե ինչ է արվում և ինչու։ Վերահսկողության գործընթացում նա մեկնաբանություններ է անում աշխատակիցներին, հուշում, մարզում։ Բաժնի գործունեության արդյունքի համար կրում է անձնական պատասխանատվություն։ Այսինքն՝ մասնագետի սխալն ազդում է նաև ղեկավարի հեղինակության (և դրամապանակի) վրա։ Բաժնի պետը հաստատում է բոլոր փաստաթղթերը, ստուգում դրանց պատրաստման օրինականությունը։ Բացի այդ, նրա պարտականությունները ներառում են ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի ռազմավարության ձևավորում:

Խրախուսում և պատիժ

Կարգապահական ազդեցության այս միջոցները փաստաթղթավորված են կադրերի բաժնում։ Այսինքն՝ իրավախախտումների հետաքննության, դրանց ճիշտ կատարման, աշխատողի ուշադրությանն արժանացնելու աշխատանքը ընկնում է մասնագետների ուսերին։ Միջոցառումներ կարգապահական գործողություն- Դա շատ բարդ հարց է։ Ուղղակի ձեռնարկության ղեկավարին ասեք «նկատողություն» բառը։ Բայց դժվար է այն կազմել, որպեսզի ոչ մի դատարան չկարողանա չեղարկել այն։ Սա պահանջում է հատուկ գիտելիքներ: Այս տեսակի թղթերում կան շատ նրբություններ: Եթե ​​կարծում եք, որ պարգևներն ավելի հեշտ են, ապա սխալվում եք: Բաժինը պատրաստում է մրցանակաբաշխության փաստաթղթեր: Խթանման յուրաքանչյուր տեսակ ունի իր սահմանափակող պայմանները: Նրանց բոլորին պետք է ծանոթ լինել նրբություններին, որպեսզի առաջնորդին ասեն, թե որ մրցանակը «կանցնի» որակավորումը, որը կմերժվի։

Կադրերի բաժնի փաստաթղթեր

Ինչպես ցանկացած կառուցվածքային միավոր, նկարագրվածն ունի իր առանձնահատկությունները: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է գրել և հաստատել կադրային ծառայության կանոնակարգը։ Այն մանրամասնում է իր բոլոր գործառույթները, իրավունքներն ու պարտականությունները: Եթե ​​բաժինը փոքր է, ուրեմն գրված է կադրերի բաժնի հրահանգը։ Սկզբունքորեն, դրա բովանդակությունը նույնն է, ինչ դրույթը: Բացի այդ, անհրաժեշտ է կազմել աշխատանքային պլաններ։ Խոստումնալիցը պարունակում է երկարաժամկետ գործողություններ: Ամսական (եռամսյակային) աշխատանքը մանրամասն է. Այնտեղ կետերը մուտքագրվում են գործառույթների ողջ սպեկտրի համար: Սակայն փորձառու կադրային սպա այսքանով չի սահմանափակվում. Նրան դեռ պետք են պլանավորման աղյուսակներ: Օրինակ, մեջ հասարակական հաստատություններդրանք ներառում են կոչումների փոփոխման, ստաժի հաշվառման խոստումնալից ժամկետներ և այլն: Յուրաքանչյուր նման փոփոխություն ամրագրվում է պատվերով։ Դրա հիման վրա հաշվապահական հաշվառումն աճում է աշխատավարձերըբանվոր. Մասնավոր հատվածը նույնպես ունի նման աշխատանքի իր նրբությունները։ Վերադառնալով հոդվածի սկզբին՝ պատասխանեք՝ կարո՞ղ է կադրերի բաժնի պարտականությունները կատարել հրաժարվողի կողմից. ցածր մակարդակկրթություն?

Է.Օ. Օստյուկովա, Լ.Ա. Կայրով, ուսանողներ

Զ.Վ. Յակիմով

գիտական ձեռքեր., բ.գ.թ. հոգեբան. գիտություններ, դոց

Վլադիվոստոկ Պետական ​​համալսարանտնտեսություն և սպասարկում

Վլադիվոստոկ

HR-ը ցանկացած կազմակերպությունում ամենակարեւոր դերերից մեկն է:

Շատ դեպքերում դա պայմանավորված է ուշադիր ուշադրությունվերահսկողության և հսկողության մարմինները. Այն, թե որքանով է անձնակազմի գրառումների կազմակերպումը համապատասխանում բոլոր պահանջների կատարման պաշտոնական չափանիշներին և համապատասխանում է ստանդարտներին, կախված է նրանից, թե ինչպես անձնակազմի փաստաթղթերը կարող են դառնալ իրական գործիք և օգնական բիզնես վարելու և ղեկավարելու համար:

Ներկայումս հաջողակ և արդյունավետ կառավարումանձնակազմը չի կարող իրականացվել առանց լավ գիտելիքների նորմատիվ փաստաթղթեր. Կան դաշնային մակարդակի կարգավորող իրավական ակտեր, որոնք կարգավորում են աշխատավայրում մարդկանց վարքագծի կանոնները, նրանց պարտականությունների կատարման ցուցակը և կարգը, իսկ աշխատանքային օրենսդրությունը նաև սահմանում է այն ժամանակի չափը, որը աշխատողները պետք է ծախսեն իրենց աշխատանքի վրա և հատկացնեն իրենց հանգստին: ; աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները. աշխատողների վարձատրության կարգը և այլն։

Այնուամենայնիվ, գործատուներն ունեն իրենց կարևոր գործիքը կադրային քաղաքականությունտեղական են կանոնակարգերը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի համաձայն, «գործատուները, բացառությամբ գործատուների. անհատներ, որոնք չեն անհատ ձեռնարկատերեր, ընդունել նորմերը պարունակող տեղական կանոնակարգեր աշխատանքային օրենք(այսուհետ՝ տեղական կանոնակարգեր), իր իրավասության սահմաններում՝ աշխատանքային օրենսդրությանը և այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխան իրավական ակտերաշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր պարունակող»: Մի կողմից՝ այդ փաստաթղթերը չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը և նվազեցնեն նրա իրավունքների ու երաշխիքների մակարդակը՝ ներկայիսների համեմատ։ դաշնային օրենքներ, մյուս կողմից, տեղական կանոնակարգերը կարգավորող հարցերի շրջանակը շատ լայն է։ Այն ներառում է այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են կազմակերպությունում հատուկ ռեժիմները և աշխատանքային գրաֆիկները. վարձատրության չափը, ներառյալ բոնուսները, լրացուցիչ վճարումները և նպաստները. աշխատողի մասնագիտական ​​և ծառայողական պարտականությունների ցանկը և այլն:

Կադրային փաստաթղթերի հիմնական գործառույթը աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումն ու համախմբումն է: Աշխատանքային հարաբերությունները ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 15-ը - սրանք հարաբերություններ են, որոնք հիմնված են աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածության վրա՝ վարձատրության դիմաց աշխատանքային գործառույթի աշխատողի անձնական կատարման վերաբերյալ (աշխատանք ըստ պաշտոնի՝ համաձայն. կադրային համալրում, մասնագիտություններ, մասնագիտություններ, որոնք ցույց են տալիս որակավորումը. աշխատողին վստահված աշխատանքի կոնկրետ տեսակ), աշխատողի ենթակայությունը աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններին՝ միաժամանակ ապահովելով, որ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմերով նախատեսված աշխատանքային պայմանները. կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր.

Ինչպես արդեն նշվել է հոդվածում, տեղական կանոնակարգերը չպետք է նվազեցնեն կազմակերպությունում աշխատողի դիրքի մակարդակը, հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, անձնակազմի կառավարումը և աշխատանքային կազմակերպումը պետք է հիմնված լինեն սկզբունքների վրա. սոցիալական գործընկերություն, աշխատողների և գործատուների շահերի հետևողականությունը. Սակայն, ցավոք, ոչ բոլոր ղեկավարներն են բավականաչափ ուշադրություն դարձնում այս հարցին: Շատ դեպքերում կազմակերպությունների ղեկավարները սկսում են հիշել կադրային գրառումների հարցը, երբ կարգավորող մարմինների աշխատակիցները գալիս են իրենց մոտ չեկով կամ երբ նախկին աշխատակիցը հայց է ներկայացնում։ Նման իրավիճակներում սխալների ուղղումը կարող է մեծ ֆինանսական և ժամանակային ծախսեր առաջացնել, ինչը միշտ չէ, որ կօգնի հաղթել և հաջողություն բերել խնդրի լուծմանը։ Սա ցույց է տալիս, թե որքան կարևոր է կազմակերպել կադրային փաստաթղթերի ճիշտ պահպանումը, այդ թվում՝ աշխատանքային հարաբերությունները գործող աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան ձևակերպելիս:

Սադրիչ կարող են դառնալ նաև աշխատանքային պայմանագրերը, որոնք կնքվում են աշխատողների հետ աշխատանքային վեճեր- եթե դրանք կազմելիս անձնակազմի աշխատակիցները պատշաճ ուշադրություն չեն դարձրել հնարավոր հետեւանքներըերբ պայմանագրում ներառված են որոշակի պայմաններ. կամ դրանք կարող են ապահովագրություն դառնալ ինչպես աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության համար աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից մեկի իրավունքների և շահերի խախտման դեմ: Այստեղից բխում է, որ կազմակերպության հաջող գոյության գրավականներից է լուրջ վերաբերմունքձեռնարկության կառավարումը աշխատանքային օրենսդրության նորմերին, անձնակազմի հաշվառման մեջ ներգրավված աշխատողների գերազանց իմացությունը, կառավարում է նրանց իրավասությունները, ինչպես նաև ղեկավարները պետք է բավարար ուշադրություն դարձնեն անձնակազմի սպաների վերապատրաստմանը և մասնագիտական ​​զարգացմանը:

Կադրերի սպասարկումը մի տեսակ ներկազմակերպչական է Ապահովագրական ընկերություն, որի նպատակն է պաշտպանել ձեր գործատուին վերահսկող մարմինների պատժամիջոցներից և պարտված դատավարությունից, որի համար դուք պետք է կարողանաք լուծել հետևյալ խնդիրները.

Ժամանակին զգուշացնել կազմակերպության ղեկավարությանը օրենքի նորմերին հակասող գործողություններից և պաշտպանել նրանց համապատասխան ռիսկերից.

Կազմակերպության ղեկավարին առաջարկեք հարցերի լուծման այնպիսի տարբերակներ, որոնք առավելագույնս կմոտենան ցանկալի արդյունքներին։

Նաև անձնակազմի սպայի աշխատանքում շատ կարևոր է ոչ միայն փաստաթղթերի հստակ կատարումը, այլև ֆայլերի գրանցումը և պահպանումը: Այս գործընթացը թույլ է տալիս ստեղծել հիմք, որը կօգնի ապացուցել ձեր գործը և ապահովել հաղթանակը ցանկացած աշխատանքային վեճում, ինչպես նաև կանխել դրա առաջացումը. ի վերջո, պահանջները զրոյից չեն ծագում, յուրաքանչյուր բողոքի համար պետք է լինի պատճառ: Իսկ աշխատակիցների բողոքների ու հայցերի պատճառը գործատուների կողմից իրավական նորմերի խախտումն է և կադրային աշխատողների սխալները։

Այնուամենայնիվ, երբեմն անձնակազմի սպաները շատ ժամանակ են ծախսում բոլորովին անհարկի փաստաթղթեր ստեղծելու համար: Սա կարող է վկայել աշխատողի ոչ կոմպետենտության մասին: Հետևաբար, անձնակազմի գրառումների կառավարման փաստաթղթերի ստեղծման, պահպանման, փոփոխման, գրանցման հարցին պետք է մոտենալ մտածված և առնվազն փորձ ունենալ այս ոլորտում: Պրոֆեսիոնալիզմը բարելավելու և փորձ ձեռք բերելու ճանապարհը չվախենալն ու ինքնազարգացման համար ժամանակ գտնելն է։

Այսպիսով, ինչ է HR փաստաթղթերը:

Նախքան այս հարցին պատասխանելը, ես կցանկանայի նշել, որ անձնակազմի փաստաթղթերը մաս են կազմում ընդհանուր հասկացություններ, ինչպիսիք են փաստաթղթերի կառավարումը, գրասենյակային աշխատանքը և անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքը:

Փաստաթղթերի շրջանառություն - ձեռնարկությունում փաստաթղթերի տեղաշարժը կազմակերպելու գործունեություն՝ դրանց ստեղծման կամ ստացման պահից մինչև կատարման ավարտը՝ կազմակերպությունից ուղարկելը և (կամ) արխիվ ուղարկելը: Հարկ է նշել, որ այս սահմանման մեջ շեշտը դրվում է «փաստաթղթերի տեղաշարժ» բառերի վրա, այսինքն՝ դրանց անցած ուղին մի միավորից կամ մի աշխատողից մյուսը։ Միևնույն ժամանակ, փաստաթղթի շարժման կարգը (դրանց ուղին) կանխորոշված ​​է այս կազմակերպությունում ընդունված կառավարման գործընթացով: Օրինակ, եթե կազմակերպության ղեկավարը պահանջում է, որ ստացված բոլոր փաստաթղթերը նախ զեկուցվեն իրեն և միայն ինքը կնշանակի կատարողին, ապա փաստաթղթի ուղին վերևից ներքև կլինի բազմաստիճան։ Եթե ​​կազմակերպությունն ունի գործառույթների հստակ բաժանում կառուցվածքային ստորաբաժանումների և աշխատակիցների միջև, մեծ մասըփաստաթղթերն անմիջապես բաժին կգնան կատարողներին, այսինքն՝ ճանապարհը կլինի տարբեր, շատ ավելի կարճ։

Գրասենյակային աշխատանքն ավելի լայն հասկացություն է. Սա գործունեության մի ճյուղ է, որն ապահովում է պաշտոնական փաստաթղթերի հետ փաստաթղթավորում և աշխատանքի կազմակերպում:

Սրանից հետևում է, որ անձնակազմի գրառումների կառավարումն ավելի նեղ հասկացություն է, որը ենթադրում է կադրային խնդիրների հետ կապված փաստաթղթերի հետ աշխատանքի կազմակերպում:

Աշխատանքային հոսք կազմակերպելիս ձեռնարկությունը բախվում է հետևյալ հիմնական հասկացություններին.

Փաստաթուղթը օրենքով նախատեսված տեղեկատվության ստացման, պահպանման, օգտագործման և տարածման նյութական ձև է` այն ամրագրելով թղթի, մագնիսական, ֆիլմի, տեսաֆիլմի, լուսանկարչական ֆիլմի, օպտիկական սկավառակի կամ այլ կրիչների վրա.

Առաջնային փաստաթուղթը փաստաթուղթ է, որը ներառում է բնօրինակ տեղեկատվությունը.

Երկրորդական փաստաթուղթը փաստաթուղթ է, որը մեկ կամ մի քանի փաստաթղթերի վերլուծական-սինթետիկ և այլ մշակման արդյունք է.

Էլեկտրոնային փաստաթուղթ՝ փաստաթուղթ, որում տեղեկատվությունը գրանցվում է էլեկտրոնային տվյալների տեսքով՝ ներառյալ փաստաթղթի պարտադիր մանրամասները.

Արխիվային փաստաթուղթ՝ փաստաթուղթ, անկախ իր տեսակից, նյութի կրիչի տեսակից, տեղեկատվությունից, վայրից և ժամանակից, դրա ստեղծման և սեփականության ձևից, որը դադարել է կատարել այն գործառույթները, որոնց համար ստեղծվել է, բայց պահվում է կամ ենթակա է պահպանման. հաշվի առնելով անձի, հասարակության կամ պետության համար նշանակությունը կամ արժեքը սեփականատիրոջ համար այնպես, ինչպես շարժական գույքը.

Պաշտոնական փաստաթուղթ՝ կազմակերպության կամ պաշտոնատար անձի կողմից ստեղծված և սահմանված կարգով կատարված փաստաթուղթ.

Փաստաթղթերի էլեկտրոնային կառավարում (բողոք էլեկտրոնային փաստաթղթեր) - էլեկտրոնային փաստաթղթերի ստեղծման, մշակման, ուղարկման, փոխանցման, ստացման, պահպանման, օգտագործման և ոչնչացման գործընթացների մի շարք, որոնք իրականացվում են ամբողջականության ստուգման միջոցով և, անհրաժեշտության դեպքում, այդպիսի փաստաթղթերի ստացման փաստի հաստատմամբ.

Փաստաթղթերի գրանցում - փաստաթղթերի ստեղծման կամ ստացման փաստի ամրագրում` դրանք հանձնարարելով սերիական համարև դրանց մասին հաստատված տեղեկատվության գրառումները.

Փաստաթղթի ձև - ստանդարտ թղթի թերթիկ, որի վրա վերարտադրվում է մշտական ​​տեղեկատվություն և տեղ, որը նախատեսված է տեղեկատվության փոփոխման համար:

Անձնակազմի փաստաթղթերը փաստաթղթերի մի շարք են, որոնք արտացոլում են աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունը և շարժը:

HR գործընթացները պետք է փաստաթղթավորվեն. ընդունելությունը, աշխատանքից ազատելը, տեղափոխումը, կարգապահական տույժի կիրառումը, գործուղումը և արձակուրդը պետք է ձևակերպվեն համապատասխան հրամաններով, ցուցումներով:

Կադրային փաստաթղթերը օրինականորեն ամրագրված են կարևոր փաստերորոնք աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների հիմքն են. Այստեղից դուք կարող եք տեսնել, թե որքան կարևոր է անձնակազմի գրառումների կառավարումը գրագետ վարելը:

HR կառավարումը թույլ է տալիս արդյունավետորեն լուծել միանգամից մի քանի խնդիր.

Ստեղծել արդյունավետ համակարգանձնակազմի կառավարում, որը կհամապատասխանի կառավարման ռազմավարական նպատակներին.

Փաստաթղթավորել բոլոր աշխատանքային հարաբերությունները.

Պաշտոնականացնել կադրային ընթացակարգերը որոշակի ձեռնարկատիրոջ համար.

Ստեղծել կազմակերպչական և իրավական հիմքեր աշխատանքային գործունեությունև՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար. Ի վերջո, կադրային փաստաթղթերը պաշտպանում են աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի շահերը.

Կարգավորել աշխատողի և գործատուի հարաբերությունները. Աշխատողի և գործատուի միջև հարաբերություններում հնարավոր է հասնել որոշակի հավասարակշռության՝ պահպանելով անձնակազմի գրառումները և հստակ կարգավորելով նրանց իրավունքները և պարտականությունները (օրինակ. աշխատանքի նկարագրությունըհստակորեն կարգավորում է, թե ինչ է ներառված կոնկրետ աշխատողի պարտականությունների մեջ, նրա պատասխանատվությունը, իրավունքները և պարտականությունները.

Լուծել աշխատանքային վեճերը. Շատ դեպքերում կադրային փաստաթղթերի կատարման որակը օգնում է կոնֆլիկտային իրավիճակներում գործատուի դիրքի հաջողության հասնել:

Այնուամենայնիվ, կադրերի գրասենյակային աշխատանքի հիմնական խնդիրը տալն է աշխատանքային հարաբերություններավելի շատ թափանցիկություն: Անձնակազմի փաստաթղթերի համակարգը որոշում է որոշակի կանոններ, որի պայմաններում աշխատակիցները զգում են կայունություն և անվտանգություն, իսկ գործատուները կարող են բարելավել անձնակազմի կառավարման մակարդակը: Այստեղից կրկին կարելի է նկատել, որ աշխատողների ու գործատուների իրավունքների ու պարտականությունների շրջանակի առավել ճշգրիտ կարգավորումը բխում է երկու կողմերի շահերից։

Այս առումով, անձնակազմի գրառումների կառավարման կազմակերպման մեջ առանձնահատուկ դեր է խաղում դրա դերի սահմանումը ամբողջ կազմակերպության փաստաթղթային աջակցության մեջ, որում կարելի է առանձնացնել փաստաթղթերի երեք խումբ. մուտքային (մուտքային); ուղարկված (ելքային): Այս խմբերից յուրաքանչյուրն ունի մշակման և փոխանցման իր առանձնահատկությունները:

Ներքին փաստաթղթերի կազմման և համակարգման կարգը էապես չի տարբերվում ելքային փաստաթղթերի կազմումից և ներառում է նույն գործողությունները, բացառությամբ հասցեատիրոջը ուղարկելու:

Գրանցվել կարելի է փաստաթղթերի բոլոր խմբերի համար, բայց առաջին հերթին մուտքայինների համար։ Կատարման և կատարման վերահսկման աշխատանքները վերաբերում են ներքին, մուտքային փաստաթղթերին և բացառության կարգով միայն ելքային: Գործերի ձևավորման փուլից փաստաթղթերի բոլոր խմբերն անցնում են նույն գործողություններով, բացառությամբ մուտքային փաստաթղթերի, որոնք, հազվադեպ բացառություններով, չեն փոխանցվում արխիվային պահեստ:

Կազմակերպությունում փաստաթղթերի շարժի սխեման.

1. Փաստաթղթերի ստացում

2. Փաստաթղթերի տեսակավորում

3. Գրանցում

4. Փոխանցում կազմակերպության ղեկավարին կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին

5. Ղեկավարի կողմից որոշում կայացնելը և փաստաթղթերը կատարման հանձնելը

6. Ուղղակի կատարումը ինքնին

7. Փաստաթղթերի պահպանում (փոխանցում արխիվ)

Պատասխանատու անձը պետք է «ֆիլտրի» ձեռնարկության ղեկավարին ուղարկված մուտքային փաստաթղթերը և նրան փոխանցի քննարկման համար ստացված փաստաթղթերից ամենակարևորն ու հրատապը: Փաստաթղթերը, որոնք ղեկավարի մակարդակով որոշում չեն պահանջում, կարող են ուղղակիորեն փոխանցվել ձեռնարկության ղեկավարի տեղակալին, կառուցվածքային ստորաբաժանումներին կամ ուղղակիորեն կատարողներին:

Շնորհիվ այն բանի, որ աշխատանքային հոսքը արտացոլում է կառավարման համակարգը, ինչը թույլ է տալիս տեսողականորեն տեսնել այն, չափազանց կարևոր է վերլուծել աշխատանքային հոսքը վարչական ապարատի աշխատանքը բարելավելու համար:

Այսօր ոչ ոք կարիք չունի ապացուցելու տեղեկատվության կարևորությունը կառավարման ոլորտում, և յուրաքանչյուր մենեջեր հասկանում է, որ ցանկացած հարցի վերաբերյալ որոշում կարող է կայացնել միայն այն դեպքում, եթե ունենա համապատասխան տեղեկատվություն տվյալ հարցի վերաբերյալ։ Որքան արագ է նա ստանում տեղեկատվություն և որքան այն ամբողջական է, այնքան ավելի շատ են զարգանալու հնարավորությունները լավագույն լուծումըհնարավորինս շուտ.

Փաստաթղթերի կառավարման հիմնական սկզբունքները ներառում են.

Փաստաթղթերի արագ փոխանցում. գրասենյակային աշխատանքի ոլորտում նրանց ծախսած ժամանակը նվազեցնելու համար պետք է զուգահեռաբար կատարվեն փաստաթղթերի մշակման տարբեր գործողություններ (օրինակ՝ փաստաթղթի պատճենահանում և բաշխում այն ​​անձանց, որոնց կատարմանը նրանք մասնակցում են. միևնույն ժամանակ և այլն);

Փաստաթղթի յուրաքանչյուր տեղաշարժ պետք է հիմնավորված լինի, անհրաժեշտ է բացառել կամ սահմանափակել փաստաթղթերի հետադարձ շարժումները.

Փաստաթղթերի հիմնական տեսակների հանձնման և մշակման կարգը պետք է լինի միատեսակ.

Տարբեր կատեգորիաների փաստաթղթերի (ներգնա, ելքային, ներքին, հիմնական գործունեության և անձնակազմի պատվերներ, քաղաքացիների նամակներ և առաջարկներ, դիմումներ, բողոքներ և այլն) շարժման ուղիները օպտիմալացնելու համար մշակվում են երթուղիների սխեմաներ.

Կազմակերպություն մուտք գործող ողջ նամակագրությունը, անկախ հասցեատիրոջից, պետք է մշակվի գրասենյակում.

Բոլոր փաստաթղթերի վրա (գրանցված և չգրանցված) հաստատության կողմից դրանց ստացման փաստն ու ժամը գրանցելու համար նշում է կատարվում գրանցման կնիքի տեսքով: Դրանում կնքումը և ամսաթիվը կատարվում է փաստաթղթի ստացման օրը:

Նախնական մշակման գործընթացում փաստաթղթերը դասակարգվում են ըստ կառուցվածքային միավորների: Ղեկավարությանը հասցեագրված փաստաթղթերը փոխանցվում են գրասենյակ կամ ղեկավարի քարտուղարի օգնական: Կառուցվածքային ստորաբաժանումներին հասցեագրված փաստաթղթերը դասակարգվում են ըստ իրենց անունների, այնուհետև դասակարգվում են այդ ստորաբաժանումների քարտուղարների կողմից:

Չգրանցված փաստաթղթերը պետք է տեսակավորվեն ըստ կառուցվածքային ստորաբաժանումների՝ իրենց նպատակակետին հասցնելու համար, մնացած փաստաթղթերը ներկայացվում են գրանցման:

Կառավարիչների կողմից փաստաթղթերի քննարկման արդյունքներն արտացոլվում են որոշումներում: Հիմնարկի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, հաշվի առնելով ստացված փաստաթուղթը, պետք է հստակ և կոնկրետ ցուցումներ տա դրա իրականացման համար: Որոշմամբ փաստաթուղթը փոխանցվում է պատասխանատու կատարողներին։ Եթե ​​նշված են մի քանի կատարողներ, ապա փաստաթուղթը հերթով փոխանցվում է նրանցից յուրաքանչյուրին։ Համար միաժամանակյա շահագործումփաստաթղթի վերևում նրանից պատրաստվում են պատճենահանումներ՝ ըստ կատարողների թվի։ Փաստաթղթի բնօրինակն ուղարկվում է պատասխանատու կատարողին, որը նախապես նշված է որոշման մեջ:

Որոշման կատարումն իրականացնում է պատասխանատու կատարողը դրանում նշված աշխատողների հետ միասին։ Պատասխան փաստաթուղթը ստորագրության ներկայացնելիս դրան պետք է կցվեն այն նյութերը, որոնց հիման վրա այն պատրաստվել է։ Սա հեշտացնում է մենեջերի աշխատանքը, խուսափում է կատարողներին զանգահարել և այլն։ Փաստաթուղթը և դրա հետ կապված բոլոր նյութերն ուղարկվում են գործին, երբ պատասխան փաստաթղթի վրա աշխատանքն ամբողջությամբ ավարտված է։

Ելից (ուղարկված) փաստաթղթերի թիվը հիմնականում ներառում է պատասխան նամակներ, որոնք արտահայտում են համաձայնություն, մերժում հասցեատիրոջ համապատասխան խնդրանքին կամ առաջարկին, և ամենալայն առարկայի նախաձեռնողական նամակները, որոնք պահանջում են հասցեատիրոջից պատասխան:

Ելքային փաստաթղթի ընդունումը ներառում է մի քանի փուլ.

1) փաստաթուղթ կազմելը, դրա տպագրությունը.

2) ծրագրի համակարգումը, անհրաժեշտության դեպքում դրա հաստատումը.

3) փաստաթղթի ստորագրումը (հաստատումը).

4) փաստաթղթի գրանցումը և ուղարկումը.

Համակարգման և հաստատման գործընթացը կարող է արագացվել՝ նախագծի պատճեններն ուղարկելով շահագրգիռ կազմակերպություններին և անհատներին: Ստորագրված փաստաթղթերը գրանցվում և ուղարկվում են ուղարկելու (գրասենյակ, արշավախումբ, քարտուղար):

Ներքին փաստաթղթերն անցնում են հետևյալ փուլերով՝ փաստաթղթի նախագծի պատրաստում, վերատպում, հաստատում, հաստատում, ստորագրում, կատարում։ Հետևաբար, դրանց անցման երթուղիները պատրաստման և կատարման փուլերում նույնն են, ինչ ելքային փաստաթղթերը, իսկ կատարման փուլում դրանք համընկնում են մուտքային փաստաթղթերի երթուղիների հետ:

Ամփոփելով՝ կարելի է ասել, որ ձեռնարկությունում աշխատանքային հոսքի ճիշտ կազմակերպումն ազդում է ձեռնարկության գործունեության արդյունավետության, արդյունավետության և հուսալիության վրա, որպես ամբողջություն: Աշխատանքային հոսքի ռացիոնալ կազմակերպմամբ մեծանում է ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից կատարված աշխատանքի արտադրողականությունը և արդյունավետությունը, իսկ կառավարման ապարատի գործունեության հետ կապված ծախսերը նվազում են: Միևնույն ժամանակ, հարկ է նշել, որ կազմակերպությունում անձնակազմի հաշվառման վարումը ունի կարևոր դեր. HR փաստաթղթերի լավ բազան կարող է լուծել խնդիրների լայն շրջանակ, օրինակ՝ խուսափելը կոնֆլիկտային իրավիճակներ, սահմանել ներքին կազմակերպչական կանոններ և աշխատանքային կանոնակարգեր, կատարելագործել անձնակազմի կառավարման համակարգը, հեշտացնել անձնակազմի ղեկավարի և անձամբ ղեկավարի աշխատանքը և խուսափել տեսչական մարմինների տույժերից:

1. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 197-FZ (2014 թվականի նոյեմբերի 4-ի ընթացիկ տարբերակը) [ Էլեկտրոնային ռեսուրս] // ATP Consultant-Plus. Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Աշխատանք %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Ժուրավլևա, Ի.Վ. Անձնակազմի գրառումների կառավարում և անձնակազմի հետ աշխատանքի կարգավորում. որքանո՞վ է կարևոր կանոններին հետևելը: [Էլեկտրոնային ռեսուրս] / I.V. Ժուրավլևա // Էլեկտրոնային ամսագիր SKB «Կոնտուր». - Մուտքի ռեժիմ՝ https://school.kontur.ru/publications/6

Շչուր, Դ.Լ. Անձնակազմի գրառումների կառավարման ձեռնարկ / Դ.Լ. Շչուր, Լ.Վ. Տրուխանովիչ. - 7-րդ հրատ. - Մ.: Բիզնես և ծառայություն, 2013. - 608 էջ.