ការស្រាវជ្រាវមូលដ្ឋាន

អាកប្បកិរិយាទាក់ទងនឹងការពេញចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិក និងភាពស្មោះត្រង់របស់ក្រុមហ៊ុនគឺមានការចាប់អារម្មណ៍ជាពិសេសចំពោះទ្រឹស្តីនៃអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ខណៈពេលដែលអាកប្បកិរិយាដែលបានពិភាក្សាខាងលើមានផលវិបាកដោយផ្ទាល់ ការពិភាក្សាអំពីការពេញចិត្តការងារផ្តោតលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ហើយការពិភាក្សាអំពីភាពស្មោះត្រង់របស់អង្គការផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាចំពោះអង្គការទាំងមូល។ ចូរយើងពិចារណាជាមុននូវគោលគំនិតដែលទទួលយកយ៉ាងទូលំទូលាយនៃការពេញចិត្តការងារ។ នៅក្នុងអ្វីដែលបន្ទាប់ យើងនឹងផ្តោតលើការលះបង់ចំពោះអង្គការជាការកំណត់ ដែលបានចាប់ផ្តើមទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកស្រាវជ្រាវទើបតែថ្មីៗនេះ។

តើអ្វីជាការពេញចិត្តការងារ?

ការពេញចិត្តការងារគឺជាលទ្ធផលនៃការយល់ឃើញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតថាតើការងាររបស់ពួកគេផ្តល់ភាពល្អដល់អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ។ នៅក្នុងវិស័យអង្គការ

ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការកំណត់សំខាន់បំផុត និងជាញឹកញាប់បំផុតដែលត្រូវបានសិក្សា។

មានវិធានការសំខាន់បំផុតចំនួនបីនៃការពេញចិត្តការងារ។ ទីមួយ ការពេញចិត្តការងារគឺជាការឆ្លើយតបផ្លូវចិត្តចំពោះស្ថានភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។

ទីពីរ ការពេញចិត្តការងារជារឿយៗត្រូវបានកំណត់ដោយវិសាលភាពដែលលទ្ធផលនៃការងារបំពេញតាមការរំពឹងទុក។

ទីបី អាកប្បកិរិយាផ្សេងទៀតត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈការពេញចិត្តការងារ។ អ្នកស្រាវជ្រាវខ្លះណែនាំថាមានប៉ារ៉ាម៉ែត្រចំនួនប្រាំនៃការងារដែលកំណត់លក្ខណៈរបស់វាយ៉ាងត្រឹមត្រូវបំផុតទាក់ទងនឹងប្រតិកម្មដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលវាកើតឡើងចំពោះមនុស្ស។ ជម្រើសទាំងនេះត្រូវបានរាយខាងក្រោម។

តាមពិតការងារ។កម្រិតដែលការងារផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវកិច្ចការគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ឱកាសដើម្បីរៀនអ្វីថ្មីៗ មានអារម្មណ៍ទទួលខុសត្រូវចំពោះកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យ។

ការទូទាត់។ចំនួនប្រាក់បំណាច់ដែលត្រូវបានបង់សម្រាប់ការងារ និងរបៀបដែលចំនួននេះប្រៀបធៀបទៅនឹងប្រាក់បំណាច់ដែលទទួលបានដោយសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ។

ឱកាសអាជីព។ឱកាសដើម្បីឡើងជណ្តើរសាជីវកម្ម។

ការគ្រប់គ្រង។សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការផ្តល់ការគាំទ្រទាំងផ្នែកបច្ចេកទេស និងសីលធម៌។

សហសេវិក។កម្រិតអក្ខរកម្មបច្ចេកទេសរបស់សហសេវិក និងកម្រិតនៃការគាំទ្រសង្គមរបស់ពួកគេ។

កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារ

មានកត្តាជាច្រើនដែលប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារ។

តាមពិតការងារ។ប្រភពសំខាន់នៃការពេញចិត្តគឺការងារខ្លួនឯង។ ខ្លឹមសារនៃការងារ និងស្វ័យភាពក្នុងការអនុវត្តរបស់វាគឺជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តដ៏សំខាន់បំផុតពីរដែលទាក់ទងនឹងការងារ។ ការសិក្សាបានបង្ហាញថាធាតុផ្សំសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៃការពេញចិត្តការងារគឺការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងពិបាក ការងារដែលមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ភាពធុញទ្រាន់ និងការងារដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។

ការទូទាត់។ប្រព័ន្ធនៃរង្វាន់រូបិយវត្ថុត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកត្តាសំខាន់ ប៉ុន្តែស្មុគស្មាញ និងច្រើនមុខក្នុងការពេញចិត្តការងារ។ លុយមិនត្រឹមតែអាចឱ្យមនុស្សបំពេញតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរួមចំណែកដល់ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់កម្រិតខ្ពស់ផងដែរ។ និយោជិតតែងតែយល់ឃើញថាកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងវាយតម្លៃការរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះអង្គការ។ អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមក៏សំខាន់ដែរ ប៉ុន្តែតួនាទីរបស់វាមិនសូវសំខាន់ទេ។ ហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះ គឺដោយសារកម្មករនិយោជិត ជារឿយៗមិនដឹងថា តើពួកគេទទួលបានប៉ុន្មានក្នុងទម្រង់នៃអត្ថប្រយោជន៍ដែលបានផ្តល់។ ជាងនេះទៅទៀត មនុស្សជាច្រើនមានទំនោរមើលស្រាលអត្ថប្រយោជន៍ទាំងនេះ ដោយសារពួកគេមិនឃើញតម្លៃជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសិក្សាថ្មីៗនេះបានរកឃើញថា ប្រសិនបើកម្មករអាចជ្រើសរើសអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេក្នុងកម្រិតមួយចំនួនពីកញ្ចប់រួមដែលផ្តល់ដោយក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានគេហៅថាប្រព័ន្ធអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាចបត់បែនបាន (ឬ "ប្រព័ន្ធអាហារដ្ឋាន") នោះពួកគេទទួលបានការពេញចិត្តកាន់តែច្រើនពី អត្ថប្រយោជន៍ និងការងារដែលពួកគេទទួលបាន។

វឌ្ឍនភាពអាជីព។ឱកាសផ្សព្វផ្សាយមានផលប៉ះពាល់ជាច្រើនលើការពេញចិត្តការងារ។ នេះ​ដោយសារ​តែ​ការ​ផ្សព្វផ្សាយ​អាច​មាន​ក្នុង​ទម្រង់​ជា​ច្រើន និង​មក​ជាមួយ​នឹង​រង្វាន់​ផ្សេងៗ។ ជាឧទាហរណ៍ មនុស្សដែលទទួលបានការដំឡើងឋានៈអតីតភាពការងារ ទោះបីជាពួកគេជួបប្រទះនឹងការពេញចិត្តក្នុងការងារ ប៉ុន្តែមិនមែនក្នុងកម្រិតដូចគ្នាទៅនឹងបុគ្គលិកដែលទទួលបានការតម្លើងឋានៈសម្រាប់លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។

ការគ្រប់គ្រង។ការគ្រប់គ្រងក៏ជាកត្តាសំខាន់ល្មមក្នុងការវិភាគការពេញចិត្តការងារ។ មានទិដ្ឋភាពសំខាន់ពីរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារ។ ទីមួយគឺការតំរង់ទិសបុគ្គលិករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានវាស់វែងដោយកម្រិតនៃការចាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះសុខុមាលភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ តាមក្បួនមួយ ការចាប់អារម្មណ៍នេះត្រូវបានបង្ហាញថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួន ថាតើវាផ្តល់យោបល់លើការងាររបស់ខ្លួន ថាតើវាផ្តល់ជំនួយ និង

ប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយគាត់មិនត្រឹមតែក្នុងកម្រិតផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក បុគ្គលិកជារឿយៗមិនពេញចិត្តនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេយ៉ាងជាក់លាក់ចំពោះប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ ការស្ទង់មតិថ្មីៗនេះបានបង្ហាញថា តិចជាងពាក់កណ្តាលនៃអ្នកឆ្លើយតបទទួលបានមតិកែលម្អជាប្រចាំ និងជួយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេពីអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ នៅប្រទេសរុស្ស៊ីលទ្ធផលនៃការសិក្សាបែបនេះមិនត្រូវបានគេដឹងទេប៉ុន្តែយោងទៅតាមការសង្កេតរបស់អ្នកនិពន្ធពួកគេនឹងមិនប្រសើរជាងនេះទេប៉ុន្តែទំនងជាអាក្រក់ជាង។

វិមាត្រមួយទៀតគឺការចូលរួម ឬឥទ្ធិពល។ វាត្រូវបានបង្ហាញដោយសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន វិធីសាស្រ្តនេះនាំទៅរកការកើនឡើងនៃការពេញចិត្តការងារ។ ជាពិសេស ការវិភាគមេតាដ៏ស៊ីជម្រៅមួយបានសន្និដ្ឋានថា ការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការពេញចិត្តការងារ។ បរិយាកាសរួមនៃការចូលរួមដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលខ្លាំងទៅលើការពេញចិត្តការងារជាជាងការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលមានកម្រិត។

ក្រុមការងារ។ធម្មជាតិនៃក្រុមការងារមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើការពេញចិត្តការងារ។ មិត្តរួមការងារដែលមានប្រយោជន៍ និងរួសរាយរាក់ទាក់ គឺជាប្រភពច្បាស់លាស់នៃការពេញចិត្តការងារសម្រាប់បុគ្គល។ ក្រុមការងារបម្រើជាប្រភពនៃការគាំទ្រ ការលួងលោម ដំបូន្មាន និងជំនួយសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ក្នុងករណីដែលស្ថានភាពបញ្ច្រាសត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ i.e. នៅពេលដែលមនុស្សពិបាកទាក់ទងគ្នា កត្តានេះជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការពេញចិត្តការងារ។

លក្ខខណ្ឌការងារ។កត្តាមួយទៀតដែលជះឥទ្ធិពលកម្រិតមធ្យមលើការពេញចិត្តការងារគឺលក្ខខណ្ឌការងារ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌល្អ (ឧទាហរណ៍ តំបន់ការងារស្អាត និងទាក់ទាញ) បុគ្គលិកនឹងអាចធ្វើការងាររបស់ពួកគេកាន់តែងាយស្រួល។ ប្រសិនបើមានលក្ខខណ្ឌការងារមិនល្អ (ឧទាហរណ៍ បន្ទប់ក្តៅ ឬគ្មានសម្លេង) វានឹងកាន់តែពិបាកសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្វីៗដំណើរការបានល្អនោះនឹងមិនមានបញ្ហាជាមួយនឹងការពេញចិត្តការងារទេ។ ប្រសិនបើអ្វីៗដំណើរការខុស បញ្ហានឹងកើតឡើង។

មនុស្សភាគច្រើនមិនសូវយកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខខណ្ឌការងារទេ លុះត្រាតែពួកគេអាក្រក់ខ្លាំងពេក។ លើសពីនេះទៅទៀត វត្តមាននៃការត្អូញត្អែរជាច្រើនអំពីលក្ខខណ្ឌការងារ ជារឿយៗបង្ហាញពីវត្តមាននៃបញ្ហាផ្សេងៗ។

- ផ្តល់ឧទាហរណ៍

លទ្ធផលនៃការពេញចិត្តការងារ។

ការពេញចិត្តការងារគឺចង់បានទាំងពីទស្សនៈរបស់កម្មករម្នាក់ៗ និងសង្គមទាំងមូល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការនិយាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព តាមទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិក និងអង្គការទាំងមូល វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកំណត់ថាតើការពេញចិត្តការងារទាក់ទងនឹងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផលិតកម្មយ៉ាងដូចម្តេច។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រសិនបើនិយោជិតពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ តើនេះមានន័យថា ពួកគេនឹងបំពេញការងារកាន់តែប្រសើរ ក៏ដូចជាបង្កើនផលិតភាពរបស់អង្គភាពទាំងមូលដែរឬទេ? ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រសិនបើការពេញចិត្តមានកម្រិតទាប តើនឹងមានបញ្ហាជាមួយនឹងផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពទាបដែរឬទេ?

ការពេញចិត្តការងារ និងផលិតភាព។អវត្ដមាននៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការពេញចិត្ត និងការអនុវត្តជាច្រើនឆ្នាំមកនេះ បានធ្វើឱ្យអ្នកស្រាវជ្រាវមានការភ្ញាក់ផ្អើល។ ជាការពិត វាជារឿងធម្មតាក្នុងការសន្មត់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការពេញចិត្ត និងការអនុវត្ត ប៉ុន្តែទិន្នន័យដែលទទួលបានបង្ហាញថា មិនមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងពួកគេនោះទេ។ ជាពិសេសការវិភាគមេតានៃអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រលើបញ្ហានេះបង្ហាញថាមានតែ 17 ករណីក្នុងចំណោម 100 ប៉ុណ្ណោះដែលអាចរកឃើញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងពីរនេះ។ មិនតែងតែពេញចិត្តកម្មករត្រូវបានកំណត់ដោយផលិតភាពខ្ពស់បំផុត។ មានអថេរផ្សេងៗដែលមានឥទ្ធិពលលើទំនាក់ទំនងនេះ។ តាមមើលទៅកត្តាសំខាន់បំផុតនៃកត្តាទាំងនេះគឺការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់កម្មករ។ ប្រសិនបើមនុស្សទទួលបានរង្វាន់ជាសម្ភារៈដែលពួកគេចាត់ទុកថាគ្រប់គ្រាន់នោះ ការពេញចិត្តរបស់ពួកគេកើនឡើង ហើយជាមួយនឹងវា តាមក្បួនមួយ ផលិតភាពការងារ។ ជាងនេះទៅទៀត ថ្មីៗនេះ ភស្តុតាងត្រូវបានទទួលថា បើទោះបីជា

ការច្នៃប្រឌិតដោយកម្លាំងពលកម្មមិននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃផលិតភាពរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗទេ វាអាចបណ្តាលឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៅកម្រិតនៃអង្គការទាំងមូល។ ជាចុងក្រោយ វានៅតែមានការជជែកដេញដោលយ៉ាងរស់រវើកអំពីថាតើការពេញចិត្តការងារនាំទៅរកការបង្កើនផលិតភាព ឬផ្ទុយទៅវិញថាតើកំណើនផលិតភាពបង្កើតការពេញចិត្តការងារ។

ការពេញចិត្តការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។តើវាដឹកនាំ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ការពេញចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះការងាររបស់ពួកគេចំពោះចំណូលបុគ្គលិកទាប? ផ្ទុយទៅនឹងផលិតភាពការងារ គំរូជាក់លាក់មួយអាចត្រូវបានកត់សម្គាល់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ កម្រិតនៃការពេញចិត្តខ្ពស់មិនអាចរក្សាចំណូលបុគ្គលិកទាបបានទេ ប៉ុន្តែវាពិតជាអាចធ្វើអោយស្ថានភាពប្រសើរឡើងយ៉ាងខ្លាំង។

ម៉្យាងវិញទៀត នៅក្នុងករណីនៃការពេញចិត្តការងារទាប មានប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់។ ក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវមួយក្រុមបានរកឃើញថា សម្រាប់ស្ត្រីដែលមានអាយុចន្លោះពី 18 ទៅ 25 ឆ្នាំ កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងាររបស់ពួកគេបានជួយទស្សន៍ទាយថាតើពួកគេនឹងផ្លាស់ប្តូរការងារដែរឬទេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត នៅពេលដែលរយៈពេលនៃសេវាកម្ម (រយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានផ្តល់ឱ្យ) កើនឡើង លទ្ធភាពនៃការផ្ទេរពួកគេទៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀតមានការថយចុះ។ បទពិសោធន៍ការងារសម្រាប់បុរសក៏ជាកត្តាធ្ងន់ធ្ងរដែលបន្សាបអារម្មណ៍មិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេតាមពេលវេលា។

វាក៏មានកត្តាផ្សេងទៀតផងដែរ ដូចជាការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អង្គការ (បានពិភាក្សានៅផ្នែកបន្ទាប់) ដែលដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ មនុស្សមួយចំនួនគ្រាន់តែនឹកស្មានមិនដល់ថាទៅកន្លែងណាផ្សេង ដូច្នេះពួកគេស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ទោះបីជាពួកគេពេញចិត្តប៉ុណ្ណាក៏ដោយ។ កត្តាមួយទៀតគឺស្ថានភាពទូទៅនៃសេដ្ឋកិច្ច។ នៅពេលដែលសេដ្ឋកិច្ចមានស្ថិរភាព ហើយអ្នកអត់ការងារធ្វើមានកម្រិតទាប ចំណូលរបស់បុគ្គលិកមាននិន្នាការកើនឡើងនៅពេលដែលមនុស្សចាប់ផ្តើមស្វែងរកការងារប្រសើរជាងនៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀត។ ទោះបីជាពួកគេពេញចិត្តនឹងការងារដែលនៅនឹងដៃក៏ដោយ ក៏មនុស្សជាច្រើននៅតែសុខចិត្តចាកចេញ ប្រសិនបើឱកាសល្អជាងនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅកន្លែងផ្សេង។ នៅពេលដែលស្ថានភាពបញ្ច្រាសត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ i.e. នៅពេលដែលមានការខ្វះខាតការងារ កម្មករនឹងបន្តការងាររបស់ពួកគេ ទោះបីជាពួកគេមិនពេញចិត្តនឹងពួកគេក៏ដោយ។ សរុបសេចក្តីមកខាងលើ គួរកត់សំគាល់ថា ការពេញចិត្តការងារដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការកំណត់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ ទោះបីជាអវត្តមានពេញលេញនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកមិនតែងតែមានផ្លែផ្កាសម្រាប់អង្គការក៏ដោយ ប៉ុន្តែការរក្សាវានៅកម្រិតទាប ជាក្បួនមានឥទ្ធិពលជន៍លើអង្គការដោយសារតែការកាត់បន្ថយថ្លៃបណ្តុះបណ្តាល និងការចំណាយទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ដែលគ្មានបទពិសោធន៍។ និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ។

ការពេញចិត្តការងារ និងអវត្តមាន។ការស្រាវជ្រាវពិតជាបង្ហាញឱ្យឃើញពីទំនាក់ទំនងបញ្ច្រាសរវាងការពេញចិត្តការងារ និងអវត្តមាន។ ប្រសិនបើកម្រិតនៃការពេញចិត្តខ្ពស់ ចំនួននៃការអវត្តមានគឺមិនសំខាន់ទេ ប្រសិនបើវាមានកម្រិតទាប ចំនួននឹងកើនឡើង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចករណីផ្សេងទៀតដែរ មានកត្តាសម្របសម្រួលមួយចំនួន ដូចជាការយល់ដឹងរបស់មនុស្សអំពីសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះទៀតវាត្រូវតែចងចាំថាប្រសិនបើការពេញចិត្តការងារខ្ពស់មិនចាំបាច់នាំឱ្យមានការថយចុះនៃចំនួនអវត្តមានទេនោះការពេញចិត្តការងារទាបទំនងជានាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃចំនួនរបស់ពួកគេ។

ផលវិបាកផ្សេងទៀតនៃការពេញចិត្តការងារ។បន្ថែមពីលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើមានផលវិបាកផ្សេងទៀតនៃការពេញចិត្តការងារខ្ពស់។ លទ្ធផលស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា បុគ្គលិកដែលមានអារម្មណ៍ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ មានសុខភាពផ្លូវកាយ និងសីលធម៌ប្រសើរជាងមុន ទទួលបានជំនាញចាំបាច់លឿនជាង ទទួលរងពីរបួសការងារតិចជាងមុន និងដាក់ពាក្យបណ្តឹង។

កម្មករដែលពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេទំនងជាបង្ហាញគំរូនៃអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពដែលគាំទ្រសង្គម ("ស៊ីវិល") ឧទាហរណ៍ ពួកគេទំនងជាជួយសហការី ឬអតិថិជន ហើយជាទូទៅបង្ហាញពីទំនោរក្នុងការសហការ។

នៅក្នុងខ្លាំងណាស់ ផែនការទូទៅអ្នកស្រាវជ្រាវដែលធ្វើការក្នុងវិស័យអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ ក៏ដូចជាអ្នកអនុវត្តផងដែរ ជឿថាការពេញចិត្តការងារមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អង្គការ។ ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃការពេញចិត្តទាបលើអង្គការគឺជាការពិតដែលមិនអាចប្រកែកបាន។ ដូច្នេះហើយ ទោះបីជាយើងចាត់ទុកការពេញចិត្តការងារជាតម្រូវការអប្បបរមាក៏ដោយ វាគឺជាតម្លៃជាក់លាក់មួយ។

សម្រាប់សុខភាពទូទៅ និងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ ហើយដូច្នេះវាសក្តិសមក្នុងការសិក្សា និងប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ។

1

ការវិភាគកត្តានៃការពេញចិត្តនឹងការងាររបស់និយោជិតរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្ត (ដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ Burenie LLC ដែលអនុវត្តការខួងអណ្តូងទឹកសម្រាប់ឧស្សាហកម្ម) និងកត្តាអាទិភាពខាងក្រោមដែលមានឥទ្ធិពលលើវាត្រូវបានកំណត់៖ រង្វាន់សម្រាប់ការងារពី ការគ្រប់គ្រង; ឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គការ; វត្តមាននៃកម្រិតខ្ពស់នៃការការពារសង្គមរបស់និយោជិត; ចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងមុខតំណែងដែលមានកញ្ចប់សង្គមអំណោយផលជាង ប៉ុន្តែជាមួយនឹងកម្រិតប្រាក់ខែទាប។ សម្មតិកម្មបានដាក់ចេញអំពីការពេញចិត្តការងារខ្ពស់សម្រាប់បុរសដែលមានអាយុលើសពី 45 ឆ្នាំ កាន់កាប់មុខតំណែងកំពូល និងថ្នាក់កណ្តាល និងការពេញចិត្តការងារទាបសម្រាប់ស្ត្រីវ័យក្មេង (អាយុក្រោម 25 ឆ្នាំ) ត្រូវបានបញ្ជាក់។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាអតីត, នៅក្នុងមុខតំណែងខ្ពស់, ទទួលបានឋានៈជាទីពេញចិត្តនិងលទ្ធផលសម្ភារៈ, ខណៈពេលដែលក្រោយ, នៅវ័យក្មេង, កំពុងស្វែងរកការងារសមរម្យជាង។

ការពេញចិត្តការងារ

អង្គការ

កត្តានៃការពេញចិត្តការងារ

1. វិទ្យាស្ថានមតិសាធារណៈអាមេរិក។ គេហទំព័រផ្លូវការ៖ www.gallip.com ។

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ។ - New York Wiley, 1963. - 157 ទំ។

3. Hodson R. ភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រក្នុងការពេញចិត្តការងារ៖ ហេតុអ្វីបានជាស្ត្រីមិនពេញចិត្តជាងនេះ? សង្គមវិទ្យាប្រចាំត្រីមាស, វ៉ុល។ 30, ទេ។ 3 (សរទរដូវ, 1989), ទំព័រ។ ៣៨៥–៣៩៩

4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. ការវាយតម្លៃការពេញចិត្តការងារសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិកសុខាភិបាល សន្និសីទអន្តរជាតិលើកទី៣ ស្តីពីសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងច្បាប់ ប្រេសូវ ឆ្នាំ ២០១៤ ទំព័រ។ ៣២–៤១ http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf ។

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. ការវិភាគកត្តានៃការពេញចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការមួយ ទិនានុប្បវត្តិវិទ្យាសាស្ត្រជីវិត, 2014, 11(12), pp.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf ។

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Job Satisfaction and genderation. ឯកសារសេដ្ឋកិច្ច Oxford, ស៊េរីថ្មី, វ៉ុល។ 57, ទេ។ 3 (ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2005), ទំព័រ។ ៤៧៩–៤៩៦។

7. Scott W.S. ការអភិវឌ្ឍនៃមាត្រដ្ឋានឌីផេរ៉ង់ស្យែល semantic admeasures នៃ "សីលធម៌" ។ ចិត្តវិទ្យាបុគ្គលិក ឆ្នាំ ១៩៦៧ វ៉ុល។ 20, ទំ។ ១៧៩–១៩៨។

8. Scott W.S., Rowland R. ភាពទូទៅ និងសារៈសំខាន់នៃមាត្រដ្ឋានឌីផេរ៉ង់ស្យែល semantic លើវិធានការនៃ "សីលធម៌" ។ អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ និងការអនុវត្តរបស់មនុស្ស, ឆ្នាំ 1970, លេខ។ 5, ទំ។ ៥៧៦–៥៩១។

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. ការវាស់វែងនៃការពេញចិត្តក្នុងការងារ និងការចូលនិវត្តន៍។ Chicago Rand McNally, 1969 ។

10. Sobel R.St. ការធ្វើតេស្តនៃគំរូតាមគោលដៅ និងក្រោយគោលដៅនៃការពេញចិត្តដោយមិនមក។ អរូបី អរូបីអន្តរជាតិ, ១៩៧១, វ៉ុល។ 31(12-B), ទំព័រ។ ៧៦៤៩.

ការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងគឺត្រូវបានបង់ចំពោះការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងការសិក្សាសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ដែលបង្ហាញទាំងខ្លឹមសារសំខាន់ៗ និងអត្ថន័យនៃប្រភេទដែលកំពុងសិក្សា និងការបង្ហាញលក្ខណៈជាមូលដ្ឋានរបស់វា រួមជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់មនុស្ស។

នៅក្នុងគោលគំនិតល្បីនៃការពេញចិត្តការងារពីរដោយ F. Herzberg ភាពខុសគ្នានៃកត្តាទាំងមូលដែលប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម។ ទីមួយ - អ្នកលើកទឹកចិត្ត នាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃការពេញចិត្តការងារ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអវត្តមានរបស់ពួកគេ ការមិនពេញចិត្តគឺមិនចាំបាច់ទេ។ ក្នុងចំណោមនោះមានចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទៃក្នុងក្នុងការងារ ការលើកកម្ពស់ ការទទួលខុសត្រូវ និងសមិទ្ធិផល ការទទួលស្គាល់។ ក្រុមទីពីរ - អនាម័យត្រូវបានតំណាងដោយកត្តាជាមួយនឹងភាពអន់ជាងដែលមានការមិនពេញចិត្តនឹងការងារទោះជាយ៉ាងណាស្ថានភាពល្អបំផុតរបស់ពួកគេគឺមិនអាចបង្កើនការពេញចិត្ត - ប្រាក់ឈ្នួលនិងលក្ខខណ្ឌការងារទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលការងារសន្តិសុខ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្តវាហាក់បីដូចជាកត្តាដែលមាននៅក្នុងក្រុមផ្សេងៗគ្នាមិនត្រឹមតែអាចផ្លាស់ប្តូរកន្លែងប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងពេលដំណាលគ្នានៅក្នុងក្រុមមួយឬក្រុមផ្សេងទៀត។ នេះគឺអាចធ្វើទៅបានដោយសារតែការពិតដែលថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបែងចែកកត្តាជាពីរក្រុមនៅក្នុងគំរូនៃ F. Herzberg គឺជាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សហើយមិនមែនជាឧទាហរណ៍គំនិតរបស់គាត់។ ដូច្នេះ វាជារឿងធម្មតាទេដែលមនុស្សម្នាក់សន្មតថាការបរាជ័យរបស់គាត់ចំពោះកាលៈទេសៈខាងក្រៅ ហើយភាពជោគជ័យរបស់គាត់បានមកពីការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់ផ្ទាល់។

អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិកអំពីឧបករណ៍ដែលទទួលស្គាល់មួយសម្រាប់វាស់ស្ទង់ការពេញចិត្តការងារ (Cornell Labour Discretionary Index - JDI) បំបែកកត្តាពេញចិត្តជាប្រាំ។ ក្រុមធំ៖ ប្រាក់ឈ្នួល អាជីព បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត ទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង និងការងារខ្លួនឯង។

នៅក្នុងការសិក្សារបស់ Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. ការពេញចិត្តនឹងការងារត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងការបង្ហាញពហុវិមាត្ររបស់វា ដែលកំណត់ដោយការពេញចិត្តខាងក្នុង - ការងារដែលបានអនុវត្តជាក់ស្តែង និងខាងក្រៅ - ការពេញចិត្ត ប្រាក់ខែនិងកំណើនអាជីព។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរវាត្រូវយកមកពិចារណា ទិដ្ឋភាពសង្គមបញ្ហានានាបានសម្តែងការពេញចិត្តចំពោះអាជ្ញាធរ និងក្រុមការងារ។ តាមគំនិតរបស់ពួកគេ ការពេញចិត្តការងារដើរតួជាអ្នកតំណាងទូទៅប៉ាន់ស្មានរបស់និយោជិតមិនត្រឹមតែអំពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអំពីដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ កម្រិតនៃការចូលរួម និងលក្ខខណ្ឌការងារផងដែរ។

មតិនេះត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងការសិក្សារបស់ Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. ដែលបង្ហាញពីកត្តាកំណត់នៃការពេញចិត្តការងារក្នុងចំណោមបុគ្គលិកពេទ្យ និងបុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង៖ លក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផល ប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

ភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រក្នុងការពេញចិត្តការងារត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ ចំនួនទឹកប្រាក់ដ៏សំខាន់ ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រការ​សន្និដ្ឋាន​ដែល​មិន​ច្បាស់​លាស់។ ដូច្នេះ នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ R. Hodson វាត្រូវបានបង្ហាញថា ភាពខុសគ្នានៃការពេញចិត្តការងាររវាងបុរស និងស្ត្រីគឺមិនសំខាន់ទេ។ ខណៈពេលដែល K. Bender បញ្ជាក់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការពិចារណាជាកាតព្វកិច្ចនៃលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិនៃកម្លាំងពលកម្ម ចាប់តាំងពីស្ត្រីមានកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារទាបជាង ប្រសិនបើពួកគេចូលរួមក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបុរសជាចម្បង។

ការស្រាវជ្រាវថ្មីៗបន្ថែមទៀតអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ប្រជាជនដែលមានការងារធ្វើចំពោះការងាររបស់ពួកគេដែលជាផ្នែកមួយនៃការស្ទង់មតិកន្លែងធ្វើការជាសកលរបស់រដ្ឋ មជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវ Gallup International (2011-2012, មនុស្ស 225,000 នាក់ដែលត្រូវបានស្ទង់មតិក្នុង 142 ប្រទេស) បានបង្ហាញលទ្ធផលដូចខាងក្រោម។ ស្ទើរតែ 2/3 (63%) នៃកម្មករនៅជុំវិញពិភពលោកជួបប្រទះការមិនពេញចិត្តចំពោះសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ដោយជួបប្រទះការខ្វះខាតនៃការចូលរួម និងការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេ។ មួយភាគបួន (24%) នៃកម្មករដែលបានស្ទង់មតិទូទាំងពិភពលោកជួបប្រទះការមិនពេញចិត្តការងារយ៉ាងខ្លាំងជាទូទៅ ដែលបណ្តាលឱ្យមិនមានផលិតភាព និងអរិភាពចំពោះនិយោជក។ ហើយមានតែ 13% នៃនិយោជិតជុំវិញពិភពលោកដែលរីករាយនឹងការងាររបស់ពួកគេ ហើយជាលទ្ធផល ខិតខំដើម្បីកំណើនអាជីពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ និងខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីភាពរុងរឿងរបស់វា។ ទិន្នន័យសម្រាប់ប្រទេសរុស្ស៊ីជាទូទៅគឺនៅជិតមធ្យមភាគសម្រាប់ប្រទេសផ្សេងទៀត។

ការកើនឡើងនៃការមិនពេញចិត្តចំពោះសកម្មភាពការងាររបស់មនុស្សម្នាក់គឺជាសញ្ញាធ្ងន់ធ្ងរនៃគុណវិបត្តិដែលទាក់ទងនៃកម្មករសម័យទំនើប និងធ្វើឱ្យការស្វែងរកកត្តា និងលក្ខណៈដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើប្រភេទដែលកំពុងសិក្សា។

នៅក្នុងការសិក្សារបស់យើង យើងបន្តពីការពិតដែលថាការពេញចិត្តការងារត្រូវបានកំណត់ថាជាការសម្រេចបាននូវការរំពឹងទុករបស់មនុស្សពីសម្ភារៈ សង្គម-ផ្លូវចិត្ត និងលទ្ធផលសំខាន់ៗក្នុងសង្គមនៃការងាររបស់ពួកគេ។ នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ការ​រួម​ចំណែក​ជា​វិជ្ជមាន​ដល់​សកម្មភាព​របស់​អង្គការ​ពួក​គេ​ដោយ​ផ្ទាល់​ចូល​រួម​ចំណែក ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយនិរន្តរភាពមិន​ត្រឹម​តែ​ក្រុមហ៊ុន និង​សហគមន៍​មូលដ្ឋាន​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​មាន​ប្រទេស​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​ស្តារ​សេដ្ឋកិច្ច​ពិភពលោក​ឡើង​វិញ​ក្រោយ​វិបត្តិ​សេដ្ឋកិច្ច។

គោលបំណងនៃការសិក្សាដែលធ្វើឡើងគឺដើម្បីកំណត់កត្តាដែលដើរតួជាកត្តាកំណត់ក្នុងការពេញចិត្តរបស់និយោជិតជាមួយនឹងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាបង្ហាញពីហេតុផលដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានលើវា។

វត្ថុនៃការសិក្សាគឺ LLC "Burenie" ដែលអនុវត្តការខួងអណ្តូងឧស្សាហកម្មសម្រាប់ទឹក។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការសិក្សា សម្មតិកម្មខាងក្រោមត្រូវបានដាក់ចេញ៖

សម្មតិកម្ម 1. បុរសដែលមានមុខតំណែងខ្ពស់តែងតែពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

សម្មតិកម្ម 2. ស្ត្រីដែលមានអាយុក្រោម 25 ឆ្នាំមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

សម្មតិកម្ម 3. កម្មករដែលពេញចិត្តនឹងការរៀបចំការងារជាក្រុម ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

ចំនួនបុគ្គលិកដែលបានចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិនេះ 100 នាក់ក្នុងនោះមានស្ត្រី 88 នាក់ (85% នៃ ចំនួនសរុបអ្នកឆ្លើយតប); មនុស្ស 12 នាក់ជាបុរស (12% នៃចំនួនអ្នកឆ្លើយតបសរុប) ហើយ 8 នាក់ជាអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល 2 នាក់ជាអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល 2 នាក់ជាអ្នកសំដែងបច្ចេកទេស។

អាយុរបស់និយោជិតដែលបានសម្ភាសន៍គឺ៖ រហូតដល់ 25 ឆ្នាំ - 13 នាក់, ពី 25 ទៅ 35 ឆ្នាំ - 13 នាក់, ពី 35 ទៅ 45 ឆ្នាំ - 36 នាក់, ពី 45 ទៅ 55 ឆ្នាំ - 24 នាក់, លើសពី 55 ឆ្នាំ ចាស់ - 14 នាក់។

ដើម្បីសិក្សាពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ វិធីសាស្ត្រស្ទង់មតិមួយត្រូវបានជ្រើសរើស។ សំណួរទាំងអស់នៃកម្រងសំណួររបស់និយោជិតត្រូវបានបែងចែកជា 7 ប្លុក - ប្លុកទីមួយ បញ្ហាទូទៅ(5 សំណួរ), ប្លុកប្រាំមួយដែលនៅសល់អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ហេតុផលសម្រាប់ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការនេះ: ទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង, ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ; វឌ្ឍនភាពនិងឱកាសការងារ; កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ; ដំណើរការការងារ; ប្រាក់ខែ។

ដើម្បីគណនាកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និយោជិតត្រូវបានសួរសំណួរពាក់ព័ន្ធជាមួយនឹងចម្លើយដែលអាចធ្វើបានចំនួនប្រាំ (ពីលេខ 1 ដល់លេខ 5) ចំពោះសំណួរនីមួយៗដោយអនុលោមតាមមាត្រដ្ឋាន Harrington ។ ការប្រើប្រាស់មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃពាក្យសំដីគឺដោយសារតែសូចនាករមួយចំនួន ការវាយតម្លៃនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការមិនអាចធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់ក្នុងទម្រង់ជាលេខបានទេ។ តម្លៃជាលេខត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការវាយតម្លៃបែបនេះដោយប្រើមាត្រដ្ឋាន Harrington ដែលវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃទ្រព្យសម្បត្តិលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ។ លទ្ធផលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូប។

កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតជាមួយនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

តួលេខបង្ហាញថាបុគ្គលិកភាគច្រើននៃ Burenie LLC ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

ដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតជាមួយនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ គំរូខាងក្រោមត្រូវបានបង្កើតឡើង៖

Y \u003d 0.2459 + 0.2024x1 + 0.2773x2 - 0.2773x3 + 0.2773x4 + 0.2773x5 + 0.2773x6 + 0.2773x7,

ដែល Y គឺជាកម្រិតនៃការពេញចិត្តជាមួយនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈដែលបានអនុវត្ត។

តារាងទី 1

កត្តារួមបញ្ចូលនៅក្នុងគំរូ

ឈ្មោះកត្តា	ជម្រើសចម្លើយ
х1 - អាយុរបស់និយោជិត	1. រហូតដល់ 25 ឆ្នាំ; 2. ពី 25 ទៅ 35 ឆ្នាំ; 3. ពី 35 ទៅ 45 ឆ្នាំ; 4. ពី 45 ទៅ 55 ឆ្នាំ; 5. អាយុលើសពី 55 ឆ្នាំ។
x2 - ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដោយអ្នកគ្រប់គ្រង	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;
х3 - លទ្ធភាពនៃកំណើនអាជីពនៅក្នុងអង្គការនេះ។	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;
х4 - ភាពរីករាយរបស់និយោជិតចំពោះការងារដែលបានអនុវត្ត	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;
x5 - អាទិភាពនៃការទទួលបានការពេញចិត្តពីការងារជាងការរកប្រាក់ចំណូលខ្ពស់។	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;
x6 - វត្តមាននៃកម្រិតខ្ពស់នៃការការពារសង្គមរបស់និយោជិតបើប្រៀបធៀបទៅនឹងនិយោជិតនៃអង្គការដទៃទៀត	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;
x7 - ចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតនៅក្នុងមុខតំណែងដែលមានកញ្ចប់សង្គមអំណោយផលជាង ប៉ុន្តែជាមួយនឹងកម្រិតប្រាក់ខែទាប	2. ជាជាង បាទ/ចាស ជាង ទេ; 3. ពិបាកឆ្លើយ; 4. ជាជាងមិនមែនបាទ;

តារាង 2

ការេតិចបំផុតបានប្រើការសង្កេត 1-100 អថេរអាស្រ័យ៖ v21

	មេគុណ	សិល្បៈ។ កំហុស	t-ស្ថិតិ	p-តម្លៃ

កំណត់ចំណាំ៖

គំរូដែលបានសាងសង់មានគុណភាព ចាប់តាំងពីមេគុណនៃការកំណត់គឺ 0.5151 ដែលមានន័យថាកត្តាដែលត្រូវយកមកពិចារណាក្នុងគំរូពន្យល់ពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកដោយ 51.51% ។ លើសពីនេះទៅទៀត នៅក្នុងគំរូដែលបានសាងសង់ តម្លៃ P គឺ 3.29e-12 ដែលបង្ហាញពីតម្លៃរបស់វាផងដែរ។ គុណភាព​ខ្ពស់និងប្រូបាប៊ីលីតេនៃកំហុសនៅកម្រិត 1% ដូច្នេះកម្រិតនៃភាពជឿជាក់គឺ 99% ។

ភាពជឿជាក់នៃគំរូដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបកំហុសស្តង់ដារនិងមេគុណនៃការកំណត់គឺ 0.15 ដែលតិចជាងមេគុណនៃការកំណត់ (0.5151) ។ ដូច្នោះហើយយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះគំរូដែលបានសាងសង់គឺអាចទុកចិត្តបាន។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសិក្សា គំរូនេះត្រូវបានវិភាគសម្រាប់ពហុបន្ទាត់ដែលបង្ហាញពីអវត្តមានរបស់វា និងការធ្វើតេស្តរបស់ White សម្រាប់ heteroscedasticity ។ សម្មតិកម្មគ្មានន័យ៖ មិនមានតំណពូជទេ។

សម្មតិកម្ម 1. បុរសដែលកាន់តំណែងខ្ពស់ទំនងជាពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ 17% នៃបុរសដែលត្រូវបានស្ទង់មតិ ដែលកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។ 50% នៃនាយកប្រតិបត្តិបុរសដែលត្រូវបានស្ទង់មតិទំនងជាពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេជាងការមិនពេញចិត្ត។ នេះអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាបុរសដែលមានមុខតំណែងខ្ពស់បានសំរេចបាននូវស្ថានភាពទម្ងន់និងលទ្ធផលសម្ភារៈដែលពេញចិត្តពួកគេ។

សម្មតិកម្ម 2. ស្ត្រីដែលមានអាយុក្រោម 25 ឆ្នាំមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ សម្មតិកម្ម​ត្រូវ​បាន​បញ្ជាក់ ដោយ​សារ​តែ​ស្ត្រី​ដែល​ត្រូវ​បាន​ស្ទង់​មតិ​ភាគច្រើន​ក្រោម​អាយុ 25 ឆ្នាំ (22.4%) មិន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ការងារ​របស់​ខ្លួន។ នេះខ្ញុំគិតថាអាចពន្យល់បានថា ដោយសារពួកគេនៅក្មេង ពួកគេកំពុងស្វែងរកការងារដែលសមរម្យជាងសម្រាប់ពួកគេ។

សម្មតិកម្ម 3. កម្មករដែលពេញចិត្តនឹងការរៀបចំការងារជាក្រុម ទំនងជាពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ 45% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរដែលពេញចិត្តនឹងការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុម ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេជាទូទៅ ចាប់តាំងពីការរៀបចំការងារគឺ កត្តាសំខាន់មួយ។នៅពេលជ្រើសរើសការងារ។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការសិក្សា វាត្រូវបានបង្ហាញថាកត្តាខាងក្រោមមានឥទ្ធិពលលើកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក: អាយុរបស់និយោជិត; ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដោយអ្នកគ្រប់គ្រង; ឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គការ; ភាពរីករាយរបស់និយោជិតចំពោះការងារដែលបានអនុវត្ត; វត្តមាននៃកម្រិតខ្ពស់នៃការការពារសង្គមរបស់និយោជិត; ចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងមុខតំណែងដែលមានកញ្ចប់សង្គមអំណោយផលជាង ប៉ុន្តែជាមួយនឹងកម្រិតប្រាក់ខែទាប។

អ្នកវាយតម្លៃ៖

Kundakchyan R.M. បណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ចសាស្រ្តាចារ្យប្រធាន។ នាយកដ្ឋាន ទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច, វិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង សេដ្ឋកិច្ច និងហិរញ្ញវត្ថុ កាហ្សាន (តំបន់វ៉ុលហ្គា) សាកលវិទ្យាល័យសហព័ន្ធ កាហ្សាន;

Smirnov A.A., បណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ច, សាស្រ្តាចារ្យ, នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មខ្នាតតូច និងមធ្យម, វិទ្យាស្ថានគ្រប់គ្រង, សេដ្ឋកិច្ច និងហិរញ្ញវត្ថុ, Mariyskiy សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ, Yoshkar-Ola ។

ការងារនេះត្រូវបានទទួលដោយអ្នកកែសម្រួលនៅថ្ងៃទី 10/17/2014 ។

តំណភ្ជាប់គន្ថនិទ្ទេស

Rudaleva I.A., Kabasheva I.A. កត្តានៃការពេញចិត្តជាមួយនិយោជិតនៃអង្គការ // ការស្រាវជ្រាវជាមូលដ្ឋាន។ - 2014. - លេខ 11-4 ។ - ស. ៨៧២-៨៧៦;
URL៖ http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (ចូលប្រើថ្ងៃទី 03/31/2019)។ យើងនាំមកជូនលោកអ្នកនូវទិនានុប្បវត្តិដែលបោះពុម្ពដោយគ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "បណ្ឌិត្យសភាប្រវត្តិសាស្ត្រធម្មជាតិ"

របៀបកំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ កត្តាអ្វីខ្លះប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារ របៀបដែលវាប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាព - អំពីរឿងនេះនៅក្នុងអត្ថបទ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

តើអ្វីទៅជាការពេញចិត្តការងារ

ការពេញចិត្តការងារគឺវិជ្ជមាន ស្ថានភាពអារម្មណ៍ដែលកើតឡើងពីនិយោជិតដែលជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ ភាគីទាំងពីរនៃដំណើរការគោលបំណងគឺការលើកទឹកចិត្ត និងការពេញចិត្ត។ ទន្ទឹមនឹងនេះការលើកទឹកចិត្តសំដៅទៅលើការពន្យល់អំពីសុពលភាពនៃអាកប្បកិរិយាទាំងអស់នៅកន្លែងធ្វើការ។ សតិសម្បជញ្ញៈ កើត​ឡើង​ដោយ​ការ​យល់​ឃើញ នៅក្នុងដំណើរការនៃការងារខ្លួនឯង។

ទាញយកឯកសារពាក់ព័ន្ធ៖

វិធីសាស្រ្តនៃការពេញចិត្តការងារដែលបានអនុវត្តយ៉ាងត្រឹមត្រូវរួមចំណែកដល់៖

• កាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក;
• ការកាត់បន្ថយចំនួនសរុបនៃការអវត្តមាន;
• ស្ថេរភាពនៃសីលធម៌និង សុខភាព​រាងកាយ;
• ការកែលម្អការអនុវត្ត;
• កាត់បន្ថយឧប្បត្តិហេតុនៃការរងរបួស។

និយោជិតទទួលបានជំនាញពាក់ព័ន្ធយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីអនុវត្ត ភារកិច្ចផ្លូវការមានឆន្ទៈក្នុងការទាក់ទង និងសហការ ជាញឹកញាប់ជួយសហការី និងអតិថិជននៅពេលមានបញ្ហាលំបាកកើតឡើង។

ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានពិចារណា ប្រតិកម្មអារម្មណ៍បុគ្គលិកលើស្ថានភាពការងារដែលផ្អែកលើគោលការណ៍៖ "ចូលចិត្ត" "មិនចូលចិត្ត" "ចូលចិត្ត" "មិនចូលចិត្ត" ។ នេះអាចត្រូវបានគេមើលថាជាការកំណត់តែមួយ ឬអនុវត្តចំពោះផ្នែកជាច្រើននៃដំណើរការការងារទាំងមូល។

ការវាយតម្លៃការពេញចិត្តការងារផ្តល់សេរីភាពក្នុងទម្រង់នៃការបកស្រាយបុគ្គល។ និយោជិតខ្លះពេញចិត្តនឹងសកម្មភាពរបស់ពួកគេដោយគិតគូរពីការទូទាត់ប្រាក់ ខ្លះទៀត - ជាមួយនឹងលក្ខណៈផ្ទាល់នៃការងារខ្លួនវាផ្ទាល់ និងអ្នកផ្សេងទៀត - ជាមួយបរិយាកាសសង្គមនៅក្នុងក្រុម។ នៅពេលពិចារណាលើបញ្ហា វាពិបាកណាស់ក្នុងការផ្តោតលើសូចនាករមួយ។ រចនាសម្ព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញបង្កើនការសង្ស័យអំពីភាពមិនច្បាស់លាស់នៃការបកស្រាយនិយមន័យ។

សំណួរផ្ទាល់អំពីការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះការងារមិនមានព័ត៌មានជាក់លាក់ទេ ព្រោះពួកគេមិនអាចបកស្រាយដោយមិនច្បាស់លាស់។ អាស្រ័យហេតុនេះ យោងតាមអ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងអ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើន វាគ្មានន័យទេក្នុងការសួរសំណួរបែបនេះទៅកាន់បុគ្គលិកជាក់លាក់។

វិធានការពេញចិត្តការងារគឺផ្អែកលើទំហំការងារចំនួនប្រាំ៖

ធ្វើការដូចនោះ។	ប្រសិនបើពួកគេផ្តល់ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ឱកាសដើម្បីរៀនអ្វីថ្មី បទពិសោធន៍ "អារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ" សម្រាប់កិច្ចការដែលត្រូវគ្នា
រង្វាន់	ប្រសិនបើអ្នកពេញចិត្តនឹងការបង់ប្រាក់ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដែលបានផ្តល់ ដែលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
ការផ្សព្វផ្សាយ	ផ្តល់ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ	ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ការគាំទ្រផ្នែកបច្ចេកទេស និងសីលធម៌ដល់បុគ្គលិករបស់គាត់។
សហសេវិក	សហសេវិកមានកំរិតខ្ពស់នៃសមត្ថភាពនិង កម្រិតសមស្របការគាំទ្រសង្គម

វិធីសាស្រ្តពេញចិត្តនឹងការងារជាមួយឧទាហរណ៍

ការ​ពេញ​ចិត្ត​ការងារ​ខ្ពស់​ជា​កត្តា​ជំរុញ​ឱ្យ​មាន​លទ្ធផល​ល្អ​ប្រសើរ។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានកសាងគំរូនៃភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេលើគោលការណ៍នេះ។ ឥឡូវនេះអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនកំពុងឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាកម្រិតខ្ពស់នៃភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកគឺជាកត្តាជំរុញមួយនៃលទ្ធផលដ៏អស្ចារ្យ។ ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលសូចនាករនេះផ្អែកលើការនាំមុខ . យ៉ាងណាមិញ ការស្កប់ស្កល់ជាមួយនឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងខ្លួនវាមិនមែនជាការពាក់ព័ន្ធទេ ហើយមិនតែងតែសន្មត់វាឡើយ។

ការពេញចិត្តដោយផ្អែកលើស្ថិរភាព ប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គម ជាការពិត កាត់បន្ថយលំហូរចេញរបស់បុគ្គលិក ប៉ុន្តែមិនជំរុញមនុស្សឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើង និងមិនបានលើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេខិតខំធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលអតិបរមានោះទេ។ នោះគឺបុគ្គលិកអាចពេញចិត្ត និងស្មោះត្រង់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយ inert ។ ក្នុងករណីនេះ វាគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏គួរឱ្យសង្ស័យសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ថាតើអាជីវកម្មសម្រេចបានលទ្ធផលអតិបរិមា ឬអត់ អាស្រ័យយ៉ាងជាក់លាក់លើការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។

ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលកម្រិតនៃការពេញចិត្តគឺផ្អែកលើកត្តាដូចជាការយល់ដឹងអំពីគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន ការយល់ដឹងពីការរួមចំណែករបស់បុគ្គលម្នាក់ចំពោះលទ្ធផលរួម ការទទួលស្គាល់ និងការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក សមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញខ្លួនឯង។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ការពេញចិត្តគឺជាសញ្ញាមួយដែលបុគ្គលិកធ្វើការបានល្អ និងមិនខ្ជិល ហើយនេះគឺជាលក្ខខណ្ឌចម្បងដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធានាថាបុគ្គលិកធ្វើការដោយទទួលបានប្រាក់ចំណូលខ្ពស់ និងទទួលបានលទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

អ្នកប្រហែលជាចាប់អារម្មណ៍ចង់ដឹង៖

តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីសិក្សាការពេញចិត្តការងារ

ការសិក្សាអំពីការពេញចិត្តការងារគឺផ្អែកលើធាតុផ្សំនៃការវាយតម្លៃ៖

• បរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត;
• កម្រិតនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃសកម្មភាពការងារ;
• អង្គការនិងមាតិកា;
• លក្ខខណ្ឌអនាម័យនិងអនាម័យ;
• របៀបនៃម៉ោងធ្វើការនិងការងារ;
• ចំនួននៃប្រាក់ចំណូល;
• នីតិវិធីសម្រាប់ការចែកចាយបុព្វលាភ;
• ទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង;
• ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ;
• ឱកាសសម្រាប់កំណើនគុណវុឌ្ឍិ;
• ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម;
• កម្មវត្ថុទូទៅនៃការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងារ។

នៅពេលសិក្សាការពេញចិត្តការងាររបស់និយោជិត វាជាហេតុផលដែលត្រូវយកមកពិចារណា មនុស្សជាក់លាក់លក្ខណៈធម្មជាតិដែលនាំឱ្យមានការពេញចិត្តការងារ អ្នកដទៃមិនពេញចិត្តការងារ។ នេះមិនអាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់ស្តែងនៅក្នុងផលិតកម្មខ្លួនឯងនោះទេ។ អ្នក​ខ្លះ​សុខ​សប្បាយ​ជាមួយ​គ្រប់​ស្ថានភាព​ការងារ អ្នក​ខ្លះ​មិន​មាន​អ្វី​ទាំងអស់។ ប្រតិកម្មវិជ្ជមានគឺជាឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន។ អវិជ្ជមាន - ឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាន។ ការជាប់ទាក់ទងគ្នាជាវិជ្ជមាននាំទៅរកការពេញចិត្តនឹងការងារ ការជាប់ទាក់ទងអវិជ្ជមានតែងតែនៅតែអវិជ្ជមាន។

ការសិក្សាអំពីកត្តានៃការពេញចិត្តការងារត្រូវបានកំណត់ដោយនិយមន័យនៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងផលិតភាពការងារ។ បុគ្គលិកដែលពេញចិត្តនឹងតែងតែបង្ហាញពីការអនុវត្តខ្ពស់ - សម្មតិកម្មនេះមិនបានរកឃើញការគាំទ្រជាក់ស្តែងទេ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវមានតែក្នុង 17-18 ករណីក្នុងចំណោម 100 ប៉ុណ្ណោះ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ត្រូវបានរកឃើញរវាងការពេញចិត្តការងារ និងផលិតភាពខ្ពស់។ L. Porter និង E. Lawler បានបញ្ជាក់ថា កម្រិតនៃការរួមចំណែករបស់និយោជិតម្នាក់ៗ បង្កើនប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបាន ហើយវាអាចទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងកម្រិត .

នៅក្នុងអង្គការ វាសមហេតុផលក្នុងការធ្វើការស្ទង់មតិជាទៀងទាត់អំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចាត់វិធានការសមស្របក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលាដែលនឹងជួយការពារនិងដោះស្រាយបញ្ហាបន្ថែមទៀត។ នៅពេលរៀបចំមតិកែលម្អ បុគ្គលិកនឹងមានឱកាសបញ្ចេញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានទាំងអស់។

ភាគច្រើន ទិដ្ឋភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពការស្រាវជ្រាវគឺជាការស្ទង់មតិអនាមិកដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានព័ត៌មានត្រឹមត្រូវ និងអាចទុកចិត្តបានអំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ និងការវិភាគបន្ថែម ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃ នេះបើយោងតាមការផ្លាស់ប្តូរ.

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា កម្រិតនៃភាពរសើប ឬកង្វល់របស់អ្នកឆ្លើយតបអាចខុសគ្នា។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកផ្សេងទៀតមិនបានសិក្សាអំពីលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនឃើញទិន្នន័យរបស់អ្នកដែលបានឆ្លើយសំណួរនោះ ការស្ទង់មតិដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនឹងត្រូវបានទទួល ដែលនៅពេលក្រោយនឹងជួយធ្វើការ ការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់និងការកែលម្អ។

អ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើនណែនាំឱ្យប្រើមាត្រដ្ឋានពេញចិត្តបីថ្នាក់។ សំណួរត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីលក្ខណៈរបស់អង្គការ។ Porter ណែនាំឱ្យប្រើកម្រងសំណួរ 15 មុខ។ វាដោះស្រាយបញ្ហានៃស្វ័យភាព ការគោរព សន្តិសុខ តម្រូវការជាក់ស្តែងដោយខ្លួនឯង និងតម្រូវការសង្គម។

តើការលើកទឹកចិត្តការងារប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារយ៉ាងដូចម្តេច?

ការលើកទឹកចិត្តការងារ និងការពេញចិត្តការងារអាចទាក់ទងគ្នាបាន ប្រសិនបើទិសដៅដ៏ល្អប្រសើរនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប្រភពនៃការពេញចិត្តគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុត និងជាមូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្ម។ កម្រិតខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តនាំឱ្យមានការកើនឡើងនូវវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារ។ នេះរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាមិនអាចនិយាយបានថាកម្រិតខ្ពស់នៃសូចនាករមួយតែងតែនាំទៅរកលទ្ធផលការងារខ្ពស់បំផុត។

នៅពេលធ្វើការវិភាគ គួរតែចងចាំថា ការមិនពេញចិត្តតែងតែនាំទៅរកផលអវិជ្ជមាន។ មានការថយចុះនៃកម្លាំងពលកម្ម វិន័យការងារ ការកើនឡើងនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការកើនឡើងចំនួនអវត្តមាន។ ដូច្នោះហើយប្រសិនបើការពេញចិត្តការងារមិនតែងតែរួមចំណែកដល់ ការកែលម្អការអនុវត្តបន្ទាប់មកការមិនពេញចិត្តស្ទើរតែតែងតែនាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។

នៅពេលបង្កើតបរិយាកាសលើកទឹកចិត្ត ចាំបាច់ត្រូវបង្កើត និងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលពិតជាប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាព និងការលើកទឹកចិត្ត។ នៅពេលពិចារណាជាប្រព័ន្ធអំពីបញ្ហានៃការបង្កើនការពេញចិត្តការងារ ពួកគេគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃការងារដែលបានអនុវត្ត លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត និងលក្ខណៈនៃស្ថានភាពដែល .

ប្រសិនបើនិយោជកមានគម្រោងទទួល កម្រិតអតិបរមាត្រឡប់ពីបុគ្គលិកទាំងអស់ វាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការថែរក្សាបង្កើតបរិយាកាសលើកទឹកចិត្ត ដែលពិតជាសាកសមនឹងបុគ្គលិកទាំងអស់។ បរិយាកាសការងារមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើការលើកទឹកចិត្ត។ ប៉ុន្តែ

ការពេញចិត្តការងារ- ការវាយតម្លៃពណ៌អារម្មណ៍តំណាងឱ្យប្រធានបទនៃសកម្មភាពអំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់អំពីដំណើរការនៃការងារនិងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅដែលវាត្រូវបានអនុវត្ត។ នៅខាងក្នុងទំនើប វិទ្យាសាស្ត្រផ្លូវចិត្តជាទូទៅត្រូវបានទទួលយក និងទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាជាធនធានដែលពន្យល់ និងបកស្រាយច្រើនបំផុតនៅក្នុងតំបន់នេះគឺជាទ្រឹស្ដី "លើកទឹកចិត្ត-អនាម័យ" កត្តាពីរនៃការពេញចិត្តការងារដោយ F.-Herzberger ។ សំដៅតាមលក្ខខណ្ឌថាជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យលើកទឹកចិត្តរួមមានលក្ខណៈអត្ថន័យជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាពការងារ ជោគជ័យ និងសមិទ្ធិផលរបស់បុគ្គល ឬក្រុមក្នុងការងារ ការរំពឹងទុកសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិ និងកំណើនវិជ្ជាជីវៈ រួមទាំងកំណើនអាជីព ការទទួលស្គាល់ពីបរិយាកាសសង្គម ជាពិសេស សូចនាករនៃកិត្យានុភាព និង "រូបភាព" - តួអក្សរ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអនាម័យ សំដៅលើការកែលម្អរួមមានលក្ខខណ្ឌការងារ ergonomic កម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ តួអក្សរ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុមការងារ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ជាពិសេសថាការពេញចិត្តការងារជាក្បួនកើនឡើងជាមួយនឹងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកត្តា "លើកទឹកចិត្ត" ។ ក្នុងករណីសូចនាករ "អនាម័យ" ការមិនពេញចិត្តនឹងការងារភាគច្រើនមានការថយចុះ ប៉ុន្តែសូចនាករនៃការពេញចិត្តការងារមិនតែងតែផ្លាស់ប្តូរទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាច្បាស់ណាស់ថា ការបែងចែកយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៃកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារទៅជាកត្តា "លើកទឹកចិត្ត" និង "អនាម័យ" គឺខុសជាង ដោយហេតុថានៅក្នុងករណីមួយចំនួនវាគឺជាកត្តា "អនាម័យ" ដែលដើរតួជា កំណត់សកម្មភាពលើកទឹកចិត្តជាបុគ្គលដាច់ដោយឡែក និងក្រុមទាំងមូល។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវបញ្ជាក់យ៉ាងជាក់លាក់នូវការពិតដែលថានៅក្នុងក្រុមនៃកម្រិតផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម-ផ្លូវចិត្ត "ចំណែក" នៃកត្តាផ្សេងៗនៃការពេញចិត្តការងារក៏ខុសគ្នាដែរ។ ដូច្នេះឧទាហរណ៍ជាក្រុម កម្រិតខ្ពស់ការអភិវឌ្ឍន៍ "-ការលើកទឹកចិត្ត" - ធាតុផ្សំនិងសូចនាករដូចជា "-ប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនង"- នៅក្នុងទ្រឹស្ដីរបស់ F. -Herzberger រួមបញ្ចូលនៅក្នុងបញ្ជីនៃ "-អនាម័យ"- កត្តាដែលជាក្បួនគឺសម្រេចចិត្តសម្រាប់វិជ្ជមាន។ ចក្ខុវិស័យប្រធានបទ និងការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ ខណៈពេលដែលសម្រាប់ក្រុម កំរិត​ទាបសូចនាករដូចជាប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ ergonomic ជាញឹកញាប់សម្រេចចិត្ត។

ការពេញចិត្តនឹងការងារ ដូចដែលការសិក្សាជាច្រើនបានបង្ហាញ ដើរតួជាធាតុផ្សំដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ទាំងជាមូលដ្ឋានសំខាន់សម្រាប់ការបង្កើត និងការអនុវត្តបរិយាកាសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានោះក៏មានផលវិបាកផងដែរ។ នៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អរវាងបុគ្គលិក។ ចំពោះប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាព សម្រាប់ការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់នៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់នៃសកម្មភាពសង្គមរបស់បុគ្គល និងក្រុម ដោយគិតគូរពីកត្តាប្រធានបទដូចជាការពេញចិត្តការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រតិបត្តិទ្រឹស្តីរបស់ F. -Herzberg អ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃអង្គការ J. -Hackman និង J. -Oldham បានកំណត់កត្តាមូលដ្ឋានចំនួនប្រាំដែលចាំបាច់តាមទស្សនៈរបស់ពួកគេ ដើម្បីឱ្យការងារត្រូវបានយល់ឃើញដោយបុគ្គលិកនៃ អង្គការប្រកបដោយអត្ថន័យ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងពេញចិត្ត។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

"-1. ជំនាញផ្សេងៗគ្នា។ ការងារទាំងនោះដែលត្រូវការច្រើន ជាជាងជំនាញមួយ ឬច្រើនផ្សេងគ្នា មានអត្ថន័យច្រើនជាង។

2. អត្តសញ្ញាណការងារ។ ការងារដែលផ្សំឡើងទាំងមូលមានអត្ថន័យជាងការងារដែលគ្រាន់តែជាផ្នែកខ្លះនៃការងារទាំងមូល។

3. សារៈសំខាន់នៃកិច្ចការ។ ការងារ​ដែល​សំខាន់​សម្រាប់​អ្នក​ដទៃ​មាន​ន័យ​ជាង​ការងារ​ដែល​មាន​សារៈសំខាន់​តិចតួច។

4. ស្វ័យភាព។ ការងារដែលមនុស្សម្នាក់អាចអនុវត្តឯករាជ្យ រីករាយនឹងសេរីភាព និងធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីការអនុវត្តការងារមានអត្ថន័យច្រើនជាងការងារដែលមិនផ្តល់ឱកាសបែបនេះ។

5. មតិយោបល់ទាក់ទងនឹងការងារ។ ការងារដែលរួមបញ្ចូល មតិកែលម្អទាក់ទងនឹងរបៀបដែលបុគ្គលិកអនុវត្តការងាររបស់គាត់ មានអត្ថន័យជាងការងារដោយគ្មានមតិកែលម្អ។

ហើយយ៉ាងណាក៏ដោយ លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវដប់ប្រាំឆ្នាំដោយ F. Herzberg និងសហការីរបស់គាត់មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់រវាងអនាម័យ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្តនោះទេ។ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ដោយផ្នែកបែបនេះគឺជាលក្ខណៈនៃអ្វីដែលហៅថា ទ្រឹស្ដីនៃការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម។ ក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តនេះដែលពិពណ៌នាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងលក្ខខណ្ឌនៃការពេញចិត្តការងារជាប្រពៃណីរួមមានគំរូតម្រូវការតាមឋានានុក្រមរបស់ A. -Maslow ទ្រឹស្តី ERG របស់ S. -Alderfer និងទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផលដោយ D. -McKelland ។

ទ្រឹស្តីរបស់ S. -Alderfer ជាខ្លឹមសារ គឺជាការកែប្រែនៃគំរូឋានានុក្រមរបស់ A. -Maslow៖ "-ទីតាំងចាប់ផ្តើមនៃទ្រឹស្តីនេះគឺជាសម្មតិកម្មនៃអត្ថិភាពនៃតម្រូវការបីក្រុម ដែលរាយបញ្ជីតាមលំដាប់លំដោយពីច្រើនបំផុត។ ជាក់លាក់ចំពោះភាពជាក់លាក់តិចតួច ... តម្រូវការទាំងនេះសម្រាប់អត្ថិភាព (អត្ថិភាព - អ៊ី) ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត (ទំនាក់ទំនង - R) និងការលូតលាស់ (កំណើន - G) ... យោងតាម ទ្រឹស្តី ERGប្រសិនបើការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញតម្រូវការក្នុងកម្រិតណាមួយបន្តនាំទៅរកការខកចិត្ត នោះមនុស្សម្នាក់អាចនឹងថយក្រោយ ... ទៅជាអាកប្បកិរិយាដែលបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់ជាងនេះ។ បុគ្គលិកដែលមិនមានលទ្ធភាពបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ កំណើនផ្ទាល់ខ្លួនអាច​ឈប់​នៅ​ត្រង់​ថា​នឹង​ធ្វើ​ការងារ​តាម​តែ​ចាំបាច់ ដើម្បី​កុំ​ឲ្យ​បាត់បង់​កន្លែង​ហើយ​បំពេញ​ចិត្ត តម្រូវការសង្គម(តម្រូវការសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង) នោះគឺជាតម្រូវការនៃកម្រិតទាប "-. ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងវិធីសាស្រ្តនេះនិងគំរូឋានានុក្រមរបស់ A. -Maslow គឺជាការបដិសេធនៃចំណាត់ថ្នាក់រឹងនៃតម្រូវការ។ វាច្បាស់ណាស់ថាកម្រិត ការពេញចិត្តការងារក្នុងក្របខណ្ឌនៃទ្រឹស្តីរបស់ S. -Alderfer អាស្រ័យដោយផ្ទាល់ពីវិសាលគមនៃតម្រូវការដែលអាចត្រូវបានដឹងនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារ។

វាត្រូវតែនិយាយថាទ្រឹស្ដី ERG ដូចជាទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតទាំងអស់មិនបានទទួលការបញ្ជាក់ជាក់ស្តែងពេញលេញនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អត្ថប្រយោជន៍ទូទៅនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺភាពសាមញ្ញរបស់ពួកគេ និងកម្រិតខ្ពស់នៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងដំណោះស្រាយ។ ភារកិច្ចជាក់ស្តែងក្នុង លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់អង្គការមួយឬមួយផ្សេងទៀត។

ប្រសិនបើទ្រឹស្ដីទំនួលខុសត្រូវទាំងអស់តាមមធ្យោបាយមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀតដំណើរការពីវត្តមាននៃតម្រូវការជាក់លាក់នៅក្នុងបុគ្គលម្នាក់ ដែលនៅក្នុងការបកស្រាយបុរាណរបស់ A. Maslow មានលក្ខណៈពីកំណើត អាចជាអរូបី មិនសមហេតុផល និងមិនមែនតែងតែដឹងទេ នោះទ្រឹស្តីនៃការយល់ដឹងនៃការលើកទឹកចិត្តការងារបន្តពី ការពិតដែលថាការលើកទឹកចិត្តគឺតែងតែ "-... ជម្រើសដឹងខ្លួនដែលធ្វើឡើងតាមរយៈដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ស្មុគស្មាញដែលប្រៀបធៀបជម្រើស ថ្លឹងថ្លែងតម្លៃ និងអត្ថប្រយោជន៍ និងវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន"- ។ ដូច្នេះការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនៃការយល់ដឹងនៅទីបំផុតអាស្រ័យលើការឆ្លើយឆ្លង លទ្ធផលពិតសកម្មភាពតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្រ្តនីមួយៗមាន nuances ផ្ទាល់ខ្លួន។

ទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុកទូទៅត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅចុងទសវត្សរ៍ទី 60 ។ នៃសតវត្សចុងក្រោយនេះ ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់ក្រុមអ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃអង្គការមួយក្រុមធំ ជាពិសេស V. -Vroom, J. -Campbell, L. -Porter, I. -Lawler ជាដើម វាកើតឡើងពីការពិតដែលថាមាន បួនក្រុមនៃអថេរដែលទាក់ទងគ្នា សរុបដែលសម្របសម្រួលការរំពឹងទុករបស់បុគ្គល កម្រិតនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ និងចុងក្រោយលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះវា។ ទាំងនេះរួមមានៈ ការរំពឹងទុកនៃកម្រិតជាក់លាក់នៃការអនុវត្តការងារអាស្រ័យលើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង ការរំពឹងទុកនៃលទ្ធផលអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារ ឧបករណ៍ និងតម្លៃ។

"- ការរំពឹងទុកនៃកម្រិតជាក់លាក់នៃការអនុវត្តការងារអាស្រ័យលើការខិតខំប្រឹងប្រែង ... ឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿថាការខិតខំប្រឹងប្រែងនឹងនាំឱ្យមានការសម្រេចបាននូវកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារដែលចង់បាន។ ... ប្រូបាប៊ីលីតេនេះគឺពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលចំពោះគាត់។ ជំនាញ និងចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួនទាក់ទងនឹងការងារ លើការរំពឹងទុករបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាការគាំទ្រពីសហសេវិក និងឥទ្ធិពលអំណោយផលនៃលក្ខខណ្ឌការងារ និងអថេរបរិស្ថានផ្សេងទៀត។

ការរំពឹងទុកនៃលទ្ធផលអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអនុវត្តការងារ។ គំនិតប្រូបាប៊ីលីតេនេះ ស្រដៀងទៅនឹងគំនិតមុន ឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿដែលថាការអនុវត្តការងារនឹងត្រូវបានអនុវត្តតាមលទ្ធផលផ្ទាល់ជាក់លាក់ (ឬលទ្ធផលកម្រិតទីមួយ) - ពីការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការតម្លើងឋានៈ និងអារម្មណ៍នៃសមិទ្ធិផលរហូតដល់ការទទួលស្គាល់ ការបង្កើនបន្ទុកការងារ និងយូរជាងនេះ។ ម៉ោង​ធ្វើការ។ ...

Instrumentality គឺជាអត្ថប្រយោជន៍នៃឥរិយាបទជាក់លាក់មួយ ឬលទ្ធផលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដ៏មានអត្ថន័យមួយចំនួនផ្សេងទៀត - អថេរនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីជំនឿដែលថាមានទំនាក់ទំនងរវាងឥរិយាបទ ... និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ... គោលគំនិតនៃឧបករណ៍គឺពាក់ព័ន្ធជាពិសេស។ សម្រាប់លទ្ធផលការងារកម្រិតទីពីរ - ទាំងនេះគឺជាផលវិបាកដែលគួរអោយចង់បានដែលមិនធ្វើតាមដោយផ្ទាល់ពីសកម្មភាពការងារ ប៉ុន្តែក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានដោយសារតែលទ្ធផលផ្ទាល់ (នៃកម្រិតទីមួយ) នៃអាកប្បកិរិយាការងារ ... តម្លៃ។ លទ្ធផលនៃកម្រិតទីមួយ និងទីពីរត្រូវបានផ្តល់តម្លៃជាក់លាក់មួយ (ជួនកាលគេហៅថា valency) - នេះគឺជាអថេរដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃភាពទាក់ទាញនៃលទ្ធផលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់។ ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល (លទ្ធផលនៃកម្រិតទីមួយ) ដែលបន្តពីការផ្សព្វផ្សាយអាចមានតម្លៃវិជ្ជមានខ្ពស់ ព្រោះវាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលកម្រិតទីពីរដែលត្រូវបានវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានដោយនិយោជិត ឧទាហរណ៍ កម្រិតជីវភាពកាន់តែខ្ពស់ .

ទោះបីជាដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ ទ្រឹស្ដីនៃការរំពឹងទុកទូទៅគឺផ្អែកលើមូលដ្ឋានវិធីសាស្រ្តខុសគ្នាទាំងស្រុងជាជាងទ្រឹស្ដីនៃការតាំងទីលំនៅ វាងាយស្រួលក្នុងការកត់សម្គាល់ភាពស្របគ្នាជាក់លាក់ ជាពិសេសរចនាសម្ព័ន្ធកម្រិតពីរនៃលទ្ធផលរំពឹងទុក ដែលជាក់ស្តែងទាក់ទងនឹងឋានានុក្រម។ នៃតម្រូវការរបស់មនុស្ស។ ជាទូទៅ វិធីសាស្រ្តនេះហាក់ដូចជាស្មុគស្មាញ និងមានលក្ខណៈចម្រុះ ដែលធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងរបស់វា។ លើសពីនេះទៅទៀត ដូចដែល L. -Jwell កត់សម្គាល់ ទោះបីជា "-សម្មតិកម្មជាច្រើនផ្អែកលើទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុកទូទៅត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុង ការសិក្សាផ្សេងៗ, ... ភស្តុតាងនៃភាពត្រឹមត្រូវនៃគំរូនេះទាំងមូលមិនត្រូវបានទទួល"- .

កាន់តែងាយស្រួលតាមទស្សនៈជាក់ស្តែងក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារគឺជាទ្រឹស្តីនៃយុត្តិធម៌ដោយ J. Adams ។ យោងតាមគំនិតនេះ "-people ប្រៀបធៀបសមាមាត្ររវាងអ្វីដែលពួកគេទទួលបាននៅក្នុងស្ថានភាពការងាររបស់ពួកគេ (លទ្ធផលរបស់ពួកគេ) និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយលើវា (ការវិនិយោគរបស់ពួកគេ) ជាមួយនឹងសមាមាត្រនៃលទ្ធផលនិងការវិនិយោគរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ លទ្ធផលរួមមានប្រាក់ឈ្នួល។ ស្ថានភាព និងកម្រិតការងារ ការវិនិយោគដ៏សំខាន់បំផុតគឺ ... ជំនាញ ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ បទពិសោធន៍ការងារ និងការអប់រំ "-. យោងតាមទ្រឹស្ដីយុត្តិធម៌ ការពេញចិត្តការងារនឹងខ្ពស់ ប្រសិនបើសមាមាត្រលទ្ធផល/ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលគឺស្មើនឹង ឬខ្ពស់ជាងតម្លៃមធ្យមសម្រាប់សកម្មភាពប្រភេទនេះ។ វាច្បាស់ណាស់ថាការពេញចិត្តធ្លាក់ចុះយ៉ាងខ្លាំងប្រសិនបើសមាមាត្រនេះទាបជាងមធ្យម - ស្ថានភាពនេះត្រូវបានគេយល់ថាជាអយុត្តិធម៌ច្បាស់លាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលការសិក្សាមួយចំនួនបានបង្ហាញ ការពេញចិត្តនឹងការងារតែងតែថយចុះ ទោះបីជាសមាមាត្រនេះខ្ពស់ជាងមធ្យមភាគក៏ដោយ។ បុគ្គលជាច្រើននៅក្នុងករណីបែបនេះមានអារម្មណ៍នៃកំហុស ហើយព្យាយាមកម្ចាត់វាដោយការបង្កើនការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងការងារ ដោយហេតុនេះការកែតម្រូវនូវភាពអយុត្តិធម៌ដែលបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

គុណវិបត្តិចម្បងនៃទ្រឹស្ដីយុត្តិធម៍គឺថា ក្នុងក្របខ័ណ្ឌរបស់វាវាមានកម្រិតយ៉ាងខ្លាំង ហើយក្នុងករណីមួយចំនួនវាមិនអាចយកទៅពិចារណាបាននូវកត្តាបែបនេះដែលកំណត់ការពេញចិត្តការងារជាប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ឋានៈ តួនាទី។ នៃបុគ្គលនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ល។

រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការបានប្រមូលទិន្នន័យយ៉ាងច្រើនដែលទាក់ទងនឹងបញ្ហានៃការពេញចិត្តការងារ។ ការវិភាគរបស់ពួកគេបានបង្ហាញពីគំរូគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួន។

ជាពិសេសវាត្រូវបានបង្កើតឡើងថា "-... ថាពេញមួយរយៈពេលនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ការពេញចិត្តការងាររបស់គាត់ផ្លាស់ប្តូរទាំងឡើងលើនិងចុះក្រោម។ ក្រុមអាយុពី 20 ទៅ 30 ឆ្នាំ ការពេញចិត្តការងារនឹងធ្លាក់ចុះ ដោយសារភាពខុសគ្នារវាងឧត្តមគតិ និងការពិតនៃការងារនៅក្នុងមុខតំណែងជាក់លាក់មួយធ្វើឱ្យខ្លួនឯងមានអារម្មណ៍ (&ldquo-រន្ធត់នៅពេលប្រឈមមុខនឹងការពិត&rdquo-)។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់សម្របខ្លួនទៅនឹងការពិតទាំងនេះហើយសម្រេចបាននូវគោលដៅវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ ការពេញចិត្តរបស់គាត់កើនឡើងជាលំដាប់ - កម្រិតកំពូលរបស់វាធ្លាក់លើអាយុប្រហែល 40 ឆ្នាំ។ រយៈពេលនេះត្រូវបានបន្តដោយ "វិបត្តិអាជីព" ដែលជាធម្មតាកើតឡើងនៅចន្លោះអាយុ 45 និង 50 ឆ្នាំ។ បន្ទាប់ពីការដោះស្រាយវិបត្តិនេះ កម្រិតនៃការពេញចិត្តកើនឡើងម្តងទៀត ប៉ុន្តែម្តងទៀតចាប់ផ្តើមធ្លាក់ចុះនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់រៀបចំសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ (&ldquo-អាយុមុនចូលនិវត្តន៍&rdquo-)"- ។

ប្លុកធំមួយទៀតនៃការស្រាវជ្រាវគឺសំដៅកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងការពេញចិត្តការងារ និងគុណភាពនៃការអនុវត្តរបស់វា។ ផ្ទុយទៅនឹងការរំពឹងទុក លទ្ធផលនៃការសិក្សាមួយចំនួនមិនបានគាំទ្រដោយផ្ទាល់នូវការសន្មត់ថាការពេញចិត្តនាំទៅដល់ការបំពេញការងារកាន់តែប្រសើរឡើងនោះទេ។ លទ្ធផលបែបនេះអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាការពេញចិត្តការងារគឺភាគច្រើនជាលក្ខណៈប្រធានបទ ដែលភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើ បុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គល។

IN ឆ្នាំមុននៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ទស្សនៈមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង យោងទៅតាមការពេញចិត្តការងារត្រូវបានសម្របសម្រួល ជាដំបូង មិនមែនដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិស្ថានគោលបំណងនោះទេ ប៉ុន្តែដោយទំនោរទូទៅនៃបុគ្គលជាក់លាក់ចំពោះ "-ឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន" - (ការយល់ឃើញជាវិជ្ជមាននៃពិភពលោក។ - និយាយសាមញ្ញទៅសុទិដ្ឋិនិយម) ឬ "-អវិជ្ជមាន" - (ការយល់ឃើញអវិជ្ជមានឬទុទិដ្ឋិនិយម) ។ យោងតាមលោក L. -Juell "-បច្ចុប្បន្នមានទិន្នន័យជាច្រើនដែលបញ្ជាក់ពីអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានរវាងការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន និងការពេញចិត្តការងារកាន់តែច្រើន"-។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គមជាក់ស្តែង នៅពេលបំពេញការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវតែគិតគូរយ៉ាងច្បាស់អំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះការងាររបស់ក្រុមទាំងមូល និងសមាជិកនីមួយៗរៀងៗខ្លួន ដោយហេតុថា ដោយគ្មានរូបភាពនេះនៅក្នុង ពេញគាត់នឹងមិនអាចជំរុញសកម្មភាពសង្គមរបស់សហគមន៍បានគ្រប់គ្រាន់ទេ ហើយក៏មិនព្យាករណ៍ពីដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុម និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងនោះដែរ។

526 Jewell L.ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការឧស្សាហកម្ម។ SPb., 2001. S. 250 ។

527 Jewell L.ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការឧស្សាហកម្ម។ SPb., 2001. S. 249, 253 ។

528 Ibid ។ ទំព័រ 254-255 ។

529 Jewell L.ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការឧស្សាហកម្ម។ SPb., 2001. S. 256.

530 Ibid ។ ស.២៥៧.

531 Ibid ។ ស ២៨៣.

532 Jewell L.ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការឧស្សាហកម្ម។ SPb., 2001. S. 285 ។

ចែករំលែក៖