Tai reiškia darbo užmokesčio formas. Kokio tipo vienetinio darbo užmokestis neegzistuoja. Vienetinio darbo užmokesčio sistemos ypatumai

Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje sinonimizuojamos sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ ir apibrėžiamos kaip trijų elementų derinys:

Tačiau verta manyti, kad ne visus komponentus privaloma sumokėti darbuotojui.

Mėnesinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už Vyriausybės nustatytą dydį ir apima priedus už darbo sudėtingumą ir ypatingas sąlygas (darbas savaitgaliais ir kt.). Bet paskatinimas lieka darbdavio nuožiūra ir, anot darbdavio, kaupiamas tik tuo atveju, jei darbuotojas gerai atliko savo darbą.

Dėl to paaiškėja, kad darbo užmokesčio sąvoka yra platesnė už sąvoką darbo užmokesčio, nes yra visų elementų, iš kurių vėliau renkamas konkretaus darbuotojo darbo užmokestis, sąrašas.

Kaip mokėti darbo užmokestį, kiekvienas darbdavys sprendžia savarankiškai, atsižvelgdamas į minimalias Darbo kodekso nuostatas.

Art. Art. Darbo kodekso 23 ir 132 straipsniai nustato vienodą kvalifikaciją, našumą ir darbo kokybę turinčių darbuotojų diskriminavimo negalimumą. Tai reiškia, kad už tą patį darbą negalite nustatyti skirtingo atlyginimo.

Atitinkamai darbdavys, nustatydamas darbo užmokestį, turi taikyti vienodus parametrus. Šių parametrų variacija yra atlyginimo sistema. Jis turėtų būti grindžiamas įstatymų normomis ir nepabloginti darbuotojo padėties, palyginti su jomis.

Atlyginimo formos

Nepainiokite sąvokų „mokėjimo sistema“ ir „mokėjimo forma“ – jie nėra tapatūs, nors literatūroje pakeičia vienas kitą.

Sistema – tai darbo apmokėjimo taisyklių rinkinys. Forma yra viena iš tų taisyklių.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis nustato dvi darbo užmokesčio formas:

1. Grynieji – gaminami rubliais.
2. Nepinigine – natūra – apmokama bet kokia materialia ar nematerialia forma, nedraudžiama įstatymų. Natūralios dalies dydis – ne daugiau kaip 15% viso asmens atlyginimo.

Mokėjimo sistemos

Darbo užmokesčio sistema- tai dokumentais pagrįsta „instrukcija“, kaip apskaičiuoti darbuotojo darbo užmokestį už konkretų dirbtą laikotarpį, kuriame yra pilnas sąrašas kaupimo ir atskaitymo parametrai Pinigai.

Darbdavys, atsižvelgdamas į ekonominės veiklos pobūdį, gali padidinti produkciją ir (arba) sumažinti išlaidas, naudodamas atlyginimą. Norėdami tai padaryti, turite pasirinkti racionalią atlygio sistemą.

Yra 3 pagrindinės sistemos, suskirstytos į daugybę tipų. Aiškumo dėlei visi jie pateikti toliau esančioje lentelėje.

Tarifinė darbo užmokesčio sistema

Tarifas COT yra labiausiai paplitęs, naudojamas tiek vyriausybinių agentūrų, tiek komercinės organizacijos. Jis grindžiamas darbuotojų darbo užmokesčio eiliškumu, atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, darbo stažą, įgytus įgūdžius, produkciją, sąlygas ir darbo pobūdį. IN viešosios institucijos taikoma Vieningo tarifo skalė. Komerciniuose – į jį panašiuose dokumentuose, patvirtintuose atsižvelgiant į profesinės sąjungos organo nuomonę.

Daugelio pramonės šakų tarifus reglamentuoja įstatymai. Pavyzdžiui, švietimo srities darbuotojams individualus tarifas SOT nustatomas vadovaujantis Vyriausybės 2008-08-05 nutarimu Nr.583.

Yra dviejų tipų tarifų sistemos: vienetinis ir laikas.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laiku pagrįstas SOT naudojamas tose įmonėse, kuriose nėra poreikio ar galimybės racionuoti gamybą. Į darbuotojų darbo funkcijas neįeina prekių ar paslaugų gamyba, todėl optimalu atlyginimą mokėti už laiką, o ne už darbo kiekį. Beveik visi administraciniai ir namų ūkio darbuotojai „sėdi“ ant šio SOT. Atlyginimas bus mokamas atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir faktiškai dirbtas valandas per ataskaitinį laikotarpį.

Įvairių tipų SOT darbo užmokesčio apskaičiavimo ypatybės

Prastova laiko pagrindu mokamas SOT už per laikotarpį dirbtą laiką. Gali būti atpažįstami laikotarpiai: valandos, dienos, mėnesiai ir šių laikotarpių variacijos.

Prie aukščiausios kokybės- prie atlyginimo už laiką pridedamas priedas už darbo kokybę, skaičiuojamas procentais nuo atlyginimo pagal tarifą. Apdovanojimas gali būti vienkartinis arba nuolatinis.

Su atlyginimu- darbuotojas turi teisę skaičiuoti darbo sutartyje nustatyto dydžio mėnesinį atlyginimą. Pasiekus tam tikrą kvalifikaciją (kurią subjektyviai nustato darbdavys), atlyginimas gali būti padidintas.

vienetinio darbo užmokesčio sistema

Piecework COT naudoja organizacijos, kurios teikia paslaugas, atlieka darbus ar gamina prekes. Jų pelnas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų greičio, todėl apsimoka mokėti ne už laiko, o už produkcijos vienetą. Išmokėjimo formulė yra tokia: kiek padarei, tiek ir gavai. Prekės kiekis dauginamas iš vieneto kainos (už vienetą). Toks COT skatina darbuotojus nuolat gerinti gamybą ir darbo kokybę. Antrasis rodiklis ne mažiau svarbus, nes. darbo užmokestis skaičiuojamas pagal laikotarpio rezultatus griežtai atlikus darbo analizę. Tie. jei Petrovas pagamins 200 detalių, iš kurių 100 yra netinkamos naudoti, bus mokama tik 100.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas bus dokumentai, patvirtinantys darbuotojų asmeninio gamybos plano įvykdymą. Siekiant palengvinti skaičiavimą ir sumažinti klaidas, būtina atidžiai apsvarstyti darbuotojų veiklos registravimo sistemą.

Kaip apmokama darbo jėga už įvairių rūšių vienetinį SOT

Su tiesia linija- mokama už produkcijos vienetų skaičių ta pačia kaina už kiekvieną.

Su progresyviu- vieneto įkainis didinamas kiekvienam vienetui virš plano.

Prie aukščiausios kokybės- prie atlyginimo, skaičiuojamo pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą, pridedama priemoka už plano įvykdymą, terminus, santuokos nebuvimą, medžiagų vartojimo taupymą ir kt.

Su netiesioginiu pagalbinio personalo darbas apmokamas, apmokėjimo dydis nustatomas procentais nuo pagrindinio darbuotojo atlyginimo.

Su akordu atlyginimas imamas už visapusišką plano įgyvendinimą apskritai, produkcijos vienetas šiuo atveju nevaidina. Išskirti:

• individualiai vienetinis SOT - atlyginimas už savo rodiklių pasiekimą;
• kolektyvinis – vieno žmogaus atlyginimas priklauso nuo sėkmingo viso kolektyvo užsibrėžtų tikslų pasiekimo. Ši sistema ugdo komandinę dvasią komandoje.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema

Betarifinė SOP yra panaši į opcionų sistemą pradedantiesiems. Yra darbo užmokesčio fondas ir darbuotojai. Tarkime - 100 tūkstančių rublių ir 10 žmonių. Darbdavys nustato, kad:

• Darbo užmokestis gali būti padidintas, jei įmonės pelnas padidės,
• Kiekvieno darbuotojo atlyginimo dalis – 10 proc.

Dalis gali reitinguoti darbuotojus pagal dalyvavimo darbe apimtį arba būti visiems vienoda.

Darbo sutartyje, žinoma, bus nustatyta 10 tūkstančių rublių - atlyginimas per mėnesį. Negalite paminėti % pagal prekybos centrą, ir tai nėra labai naudinga įmonei.

Paskelbus darbo sąlygas, galima ir nenustatyti papildomų paskatų, patys darbuotojai sieks didinti įmonės pajamas. Šis modelis taikytinas mažoms, pradedančioms įmonėms, kurios nesitrauks į viešumą, bet nori sudominti darbuotojus neturėdamos pinigų premijoms.

Mišri darbo užmokesčio sistema

Mišrus COT sujungia tarifinį ir betarifinį COT - darbuotojas turi tam tikrą atlyginimą, tačiau Ši byla tai tiesiogiai priklauso nuo jos darbo sėkmės: nuo pardavimų skaičiaus, nuo kūrimo kokybės, nuo dirbtų valandų ir kt.

Kuo didesnė produkcija, tuo didesnis atlyginimas. Ir atvirkščiai. Skirtumas nuo tarifo yra tas, kad visas atlyginimas sumažinamas iki minimalios algos.

Kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis už įvairių rūšių mišrų SOT

Kintamųjų atlyginimų sistema apima atlyginimų perskaičiavimą kas mėnesį pagal praėjusio laikotarpio darbo rezultatus.

Apskaičiuodamas komisinius, darbuotojas gali skaičiuoti procentą nuo įmonės pelno apskritai arba kiekvienu produkcijos vienetu. Šis COT labai dažnai naudojamas draudimo bendrovėse.

Atlyginimas platintojų tinkle labai artimas mokėjimui pagal civilinės teisės sutartį, tačiau tai vyksta ir darbo teisėje. Darbuotojas privalo parduoti tam tikrą įmonės prekių masę, kurią perka savo lėšomis. Skirtumas tarp pirkimo kaina ir pardavimo tretiesiems asmenims kaina ir yra asmens darbo užmokestis.

Atlyginimas yra atlygis darbuotojo darbui. Atlikdamas kai kuriuos darbus žmogus be priekaištų skaičiuoja sugaištą laiką ir fizinius išteklius. Tuo pačiu metu darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis už pragyvenimo lygį, kurį Rusijos piliečiams garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Kreipdamiesi dėl darbo, turite žinoti visą informaciją apie šią temą, kad neapgautumėte ir gautumėte viską, kas darbuotojui priklauso pagal įstatymą.

Mieli skaitytojai! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipiški būdai teisinių klausimų, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei nori žinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite per internetinį konsultantą dešinėje arba skambinkite telefonu nemokama konsultacija:

Darbo teisės samprata

Darbo užmokestis (darbo užmokestis) teritorijoje Rusijos Federacija reglamentuoja daugybę įstatymų ir teisės aktų:

• Rusijos Federacijos Konstitucija.
• Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
• Atskiri įstatymai.

Pavyzdžiui, įstatymas N 272-FZ„Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teisės aktų, susijusių su darbdavių atsakomybės už teisės aktų, susijusių su darbo užmokesčiu, pažeidimus, didinimo klausimais, pakeitimo“.

Teisinė bazė šiuo klausimu leidžia nustatyti minimalus dydis darbo užmokestis, darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos, materialinių paskatų ir nuobaudų sistema, baudžiamosios priemonės už darbdavio nesavalaikį įsipareigojimų išmokėti darbuotojams pinigines kompensacijas įvykdymą ir kt.

Atlyginimo elementai

Atlyginimas susideda iš trijų elementų:

1. fiksuota dalis;

Fiksuota dalis yra , kuri bus aptarta toliau.

2. kintamoji dalis;

Skiriasi priklausomai nuo konkretaus darbuotojo veiklos, įmonės tipo ar net geografinės padėties. Taigi, pavyzdžiui, gyventojai šiauriniai regionai gauti priemoka už atšiaurias gyvenimo sąlygas. Šiuo atveju kintamoji dalis kiekvieną mėnesį bus dalis atlyginimo, priklausomai nuo konkretaus regiono: nuo 15 iki 100 proc.

3. papildomi mokėjimai.

Papildomi mokėjimai gali būti siejami su gamybos ypatumais, sezoniškumu ar darbuotojo darbo atlikimu, nenurodyta jo darbo sutartyje.

Pavyzdžiui, kai kurių įmonių darbuotojai gauna išmokas už maistą grynaisiais. Kelio iki atostogų vietos išlaidų padengimas taip pat bus papildomas mokėjimas, nes taip nutinka retai.

Skirtumai nuo atlyginimo

Atlyginimas yra vadinamoji bazė, nuo kurios bus atliekami pagrindiniai skaičiavimai mokant atlyginimus.

Pirma, nuo atlyginimo pirmiausia atskaitomi mokesčiai. Antra, apdorojimo atveju sukaupiamas atitinkamas padidėjimas. Taip pat gali būti išskaičiuotos baudos už žalą turtui ar kitos netesybos, gali būti pridedami priedai ir paskatinimai.

Ką gaus darbuotojas galų gale, rankose - tai yra atlyginimas. Ji gali būti tokia virš atlyginimo ir žemiau. Neretai dėl darbo užmokesčio deramasi už tam tikrą valandų skaičių, tačiau dirbant viršvalandinį darbą darbuotojas gali per daug tai atlikti savo vadovų prašymu.

Perskaitykite mūsų straipsnį apie tai, kaip apmokami viršvalandžiai.

Atlyginimą griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymai.

Ji turi būti nustatyta sudarant darbo sutartį su darbuotoju ir yra pastovi vertė. Atlyginimas yra skaičiuojamas dydis ir niekur iš anksto nenurodytas.

Tuo pačiu metu darbuotojas turėtų būti atsargus sekite jo dydį.. Kartais darbdavys gali nurašyti žalą įrangai ar medžiagoms, kad išskaičiuotų darbuotojo darbo užmokestį, nors iš tikrųjų pats darbuotojas dėl to nebuvo kaltas (tiesiogiai ar netiesiogiai). Darbdavys kažkodėl nusprendė nurašyti žalą darbo užmokesčiui.

Tai šiurkštus pažeidimas, už kurį darbdavys gali iškelti bylą.

Ryškus pavyzdys – konsultantų darbas vasaros stovykloje, kurie yra finansiškai atsakingi už patalpose esančio turto saugumą. Kartais administracija neatlieka kruopštaus patikrinimo po ankstesnės pamainos išėjimo, todėl dėl kai kurių gedimų naujai atvykusiems pedagogams atimamas atlyginimas.

Darbuotojas turi teisę tiksliai žinoti, kokios išskaitos iš jo darbo užmokesčio.

Darbo sutartyje būtinai turi būti nurodytas darbuotojo atlyginimas, jo apskaičiavimo ir didinimo sistema.

Atlyginimas gali būti skaičiuojamas priklausomai nuo darbo apmokėjimo sistemos. Ji atsitinka:

• tarifas (kai darbdavys gali įvertinti darbuotojo darbo rezultatą priklausomai nuo laiko ir sutartos išdirbio normos);
• be tarifų (atlyginimas priklauso nuo galutinio visos įmonės pelno);
• mišrus (įskaitomas visas įmonės pelnas ir atskiro darbuotojo įnašas į jį).

Rusijoje paprastai yra įprasta atsižvelgti į tarifų sistemą, tiksliau, į jos laiką. Kartu atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir patirtį, kuri turėtų būti nurodyta.

Nepamirškite, kad šis dokumentas tik fiksuotas atlyginimas darbuotojo, o galutinis atlyginimas gali skirtis tiek aukštyn, tiek žemyn.

Kartais darbdaviai sutartyje nurodo mišrią apskaičiavimo sistemą, kuri ypač svarbi pardavimų sektoriui, kai talentingas specialistas dėl savo darbo atlyginimą gali viršyti kelis kartus.

Kas yra lažybos?

Darbo užmokesčio norma yra fiksuota suma, kuri apskaičiuojama, kai darbuotojui mokamas atlyginimas už laiko vienetą.

„Lažintis“ rašoma ir paprastai yra lygus vienam.

Tam įtakos neturi darbuotojo įgūdžių lygis, darbo stažas, išsilavinimas ar amžius, o šie veiksniai yra esminiai nustatant atlyginimą.

Tačiau šios dvi sąvokos turi kažką bendro: abu dydžiai negali būti mažesnė už minimalią valstybės nustatytą sumą, kurį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnis.

Kokios yra darbo užmokesčio funkcijos?

Darbo užmokestis turi šias funkcijas:

Darbo užmokesčio ir formų organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas – tai visa veikla, kuri turėtų atlyginti darbuotojui už jo darbą.

Taip atsižvelgiama į praleistų valandų skaičių arba galutinį rezultatą, taip pat į darbo kokybę. Darbo užmokesčio organizavimui Rusijoje įtakos turi:

• darbo užmokesčio sistema;
• mokėjimo forma;
• darbo reguliavimas.

Mokėjimo sistema jau buvo paminėta aukščiau: įmonė pasirenka tai, kas yra artimesnė jos struktūrai ir gamybos tipui. Smulkiajam verslui naudinga atlikti skaičiavimus pagal tarifų sistemą, kad visi darbuotojai būtų motyvuoti efektyviai vykdyti savo verslą. darbo veikla. Didelės įmonės yra labiau linkusios į tarifų sistemą.

Darbo reguliavimas yra gerai apgalvota sistema, kuri leidžia nustatyti reikiamas laiko sąnaudas tam tikros rūšies veiklai atlikti. Pavyzdžiui, kiek laiko užtrunka pagaminti vieną detalę, kiek dalių per valandą gali atgaminti vienas darbuotojas ir pan.

Tuo pačiu metu svarbu atsižvelgti į sąlygas, įskaitant logistines, konkreti įmonė. Jei kalbame apie biuro darbą, tada skaičiuojamas intelektinės veiklos rezultatas, kuris taip pat turi būti pamatuojamas.

Mokėjimo forma yra pagal laiką, gabalinė, mišri.

Laikas yra mokėjimas skaičiuojamas pagal darbuotojo praleistą laiką. Atlyginimas nustatomas pagal specialias tarifų skales, kuriose atsižvelgiama į atskirų darbuotojų kvalifikacijos lygį ir atlyginimo dydį, priklausantį nuo pareigų ir profesijos.

Atlyginimas už vienetinius darbus yra pagrįstas konkrečiu darbo rezultatas.Ši atlyginimo forma dažnai sutinkama prekybos srityje ir vykdant įvairius pardavimus įmonės lygiu kai darbdaviui reikia skatinti darbuotoją kuo efektyviau atlikti savo pareigas.

Jis dažnai naudojamas samdant laikinus darbuotojus smulkiems darbams (automobilių remontas, edukaciniai mokymai ir kt.). Valdymas gali būti geresnis sumokėti už faktinį darbą nei jam praleistų valandų skaičius.

Mišrioje darbo užmokesčio sistemoje tuo pačiu metu yra ir kitų dviejų tipų požymių.

Kaip susitarti dėl atlyginimo pokalbio metu, žiūrėkite vaizdo klipą:

Visi dirbantys žmonės nori, kad jų darbas būtų apmokamas. Atlyginimas už jį skaičiuojamas įvairiai ir priklauso nuo tarnybinių pareigų, darbe praleisto laiko, darbo kokybės ir apimties.

Darbo užmokestis jiems yra pagrindinis pajamų šaltinis ir padeda patenkinti kasdienius poreikius bei gerinti savijautą. Jis suinteresuotas gauti didesnį atlyginimą už darbą per geresnius rezultatus.

Kita vertus, darbdavys siekia kuo labiau sumažinti darbuotojo darbo užmokestį, nes tame mato tik gamybos kaštus.

Kas yra darbo užmokestis

Jei pažiūrėtume į teisės aktus, tai pamatytume darbo užmokestis yra darbo užmokestis, kuris tiesiogiai susijęs su darbuotojo įgūdžių lygiu, kaip jis gali atlikti sunkias užduotis, kokios darbo sąlygos. Tai taip pat apima skatinamąsias išmokas, taip pat įvairias kompensacijas.

Yra daug apibrėžimų, kas yra atlyginimas. Bet kuriuo atveju tai yra sąvoka, glaudžiai susijusi su darbo kainos samprata.

Žodžiu, darbuotojo sukurto gaminio vertė turi užtikrinti, kad jam būtų mokamas darbo užmokestis, kompensuojamos visos gamybos sąnaudos ir gaunamas pelnas.

Iš esmės Darbo kodeksas numato tik pagrindines darbo užmokesčio sąvokas. Sprendimą, kokias darbo užmokesčio rūšis ir formas taikyti jūsų įmonėje, priima tik jos vadovas ir vyriausiasis buhalteris.

Atlyginimas yra pinigų suma, kurią darbuotojas gauna už savo darbą.

Darbo užmokesčio formos

Yra dvi šiek tiek skirtingos sąvokos – darbo užmokesčio rūšys ir formos. Jei yra tik dvi rūšys, formų yra žymiai daugiau, nes pagrindinės formos turi tolesnį skirstymą.

Darbo užmokestis gali būti dviejų pagrindinių formų:

1. Pirmas, pagrindinis, numato išmoką, skaičiuojamą pagal iš anksto nustatytą darbo užmokestį. Įmonėje yra sukurtos tarifų skalės, kuriose nustatytas atlyginimas darbuotojams skirtingų profesijų ir įgūdžių lygiai. Pagal jį ir faktiškai dirbtą laiką apskaičiuojama galutinė įmoka.
2. Antra, vienetinis, turi kainas ne pagal profesiją ir kvalifikaciją, o pagal darbo pobūdį, kurių kiekvienas turi tam tikrą savikainą. Pagal tai, ką konkrečiai darbuotojas padarė, bus skaičiuojamas jo atlygis. Šio tipo atlyginimas skirstomas į keletą tipų.

laiku pagrįsta forma

Šis metodas naudojamas tais atvejais, kai darbo normavimas nėra būtinas arba tiesiog neįmanomas.

Įsivaizduokite situaciją, kai darbuotojas, norėdamas gauti konkrečią pinigų sumą, turi sukomplektuoti tam tikrą skaičių prekių.

Tokiu atveju jis stengsis pagaminti tam tikrą kiekį, neatsižvelgdamas į kokybę.

Bet ką daryti, jei gaminiui reikia didelio tikslumo? Jei kokybė svarbiau už kiekybę Čia padės mokėjimas už laiką, o ne kiekį. Reikia pasirūpinti, kad darbuotojui nereikėtų skubėti, kad kokybė būtų pirmoje vietoje.

Apskaičiuojant darbo užmokestį, lemiamą reikšmę turi dirbtos valandos, atsižvelgiant į darbuotojo atlyginimą

Darbuotojui darbo užmokestis už darbo laiką garantuoja pastovias pajamas nepriklausomai nuo gamybos lygio mažėjimo, tačiau nesuteikia galimybės jų padidinti didinant jo darbo intensyvumą ar dalyvavimo gamybos procese dalį. Laiku pagrįsta forma įmonei neleidžia didinti darbuotojų produkcijos, tačiau didėjant gamybai garantuojamas darbo užmokesčio sutaupymas.

Šis metodas taip pat skirstomas į paprastas ir aukščiausios kokybės formas. Tai gali būti ir pagrindinis atlyginimas, ir papildomas:

1. paprasta laiko forma nėra susijęs su priedų mokėjimu, jo dydis darbuotojui yra pastovus ir nustatomas priklausomai nuo nustatyto atlyginimo arba nuo nustatyto tarifo - valandinis arba dieninis. Tuo atveju, kai yra nustatytas mėnesinis atlyginimas ir darbuotojas dirbo visas mėnesio dienas, mėnesinės algos dydis atitinka darbo užmokestį.
2. Laiko premijos metodas susideda iš to, kad priemokos suma pridedama prie pagrindinės įmokos sumos. Priemokos procentas nustatomas įmonės vadovybės kas mėnesį ir priklauso nuo per mėnesį gauto pelno. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis procentas yra fiksuotas ir priedo dydis keičiasi tik pasikeitus pagrindinės išmokos dydžiui (pavyzdžiui, dėl darbuotojo savo lėšomis užimtų dienų).

gabalinio darbo forma

Šis metodas įmonėje taikomas būtent tada, kai pirmoje vietoje yra pagamintų produktų skaičius.

Pagal šią formą darbuotojas gali padidinti savo darbo užmokestį didindamas našumą, taikydamas pažangius metodus ir būdus darbe arba didindamas darbo intensyvumą.

Apmokėdamas už vienetinį darbą, įmonės vadovybė, siekdama padidinti produkciją, gali paskatinti darbuotojų gamybą.

Tačiau tuo pat metu nereikėtų pamiršti, kad tokie veiksmai gali neigiamai paveikti produktų kokybę. Yra keletas apmokėjimo už vienetinį darbą rūšys:

1. Tiesiai.Šis mokėjimo būdas numato tarifų buvimą, nepaisant to, kad tai yra vienetinis darbas. Faktas yra tas, kad net ir naudojant vienetinę formą, yra fiksuotas skaičius gaminių ar darbų, kuriuos reikia atlikti pagal normas. Pagal tai apskaičiuojama tarifo norma. Taigi žmogus gali padaryti daugiau ar mažiau, tačiau rodiklis skaičiuojamas pagal vidutinį rodiklį, atskleistą stebėjimų metu.
2. Premija.Šiuo atveju praktiškai nesiskiria nuo tiesioginės išmokos. Prie jo pridedama tam tikra suma, kurią galima sumokėti darbuotojui už santuokos nebuvimą ar medžiagų taupymą. Taip pat yra priedų už reikšmingą standartinės darbo apimties viršijimą.
3. Progresyvus.Šis mokėjimo būdas turi keletą privalumų. Kaip žinome, su vienetine forma vis dar galioja standartai. kurių darbuotojas privalo laikytis. Jei jis atlieka daugiau nei norma, jam mokama papildomai pagal vidutinį tarifą. Taigi, naudojant progresinę formą, už kiekvieną paskesnį gaminį, pagamintą viršijant normą, mokėjimas didėja.
4. Netiesioginis.Šis metodas skirtas pagalbiniams darbininkams, kurie montuoja mašinas, pakuoja pagamintus gaminius ir kt. Kad būtų aišku, paaiškinkime pavyzdžiu. Mašinos reguliuotojo atlygis priklauso nuo to, kiek gaminių ant jo pagamino pagrindinis darbuotojas. Taigi pagalbinis darbuotojas yra tiesiogiai priklausomas nuo pagrindinio. Jei antrasis atlieka darbą daugiau nei standartas ir gaus priedą, tai pirmasis taip pat gaus.
5. Akordas. Tuo atveju, kai darbuotojų komandoms apmokama už iš anksto nustatytą darbų kiekį ir iš anksto nustatytą jo atlikimo terminą, geriau naudoti vienetinio darbo sistemą. Uždarbio paskirstymas tarp brigados narių turėtų tiesiogiai priklausyti nuo kiekvieno darbo laiko.
6. Kolektyvinis.Šiuo atveju viskas priklauso nuo visos komandos darbo, o ne nuo vieno žmogaus. Užduotis duota brigadai, ji turi būti atlikta. Tačiau šis metodas taip pat turi sunkumų. Gana sunku atsižvelgti į tai, kiek darbo visi įdėjo į bendrą reikalą. individualus asmuo. Juk mokėtina pinigų suma sumokama visai komandai ir ją reikia paskirstyti.

Atlyginimas už vienetinį darbą tiesiogiai priklauso nuo produkcijos apimties

Atlyginimo rūšys

Kokie yra PO tipai? Kas sudaro sumą, kurią galiausiai gaus darbuotojas? Pagal Darbo kodeksas, yra dviejų rūšių darbo užmokestis.

Atlyginimas yra pirminis ir antrinis. Pirmasis iš jų yra mokamas bet kuriuo atveju, tačiau antrasis yra neprivalomas.

Pirmasis tipas apima:

• tos sumos, kurios mokamos darbuotojui už faktinį darbo laiką arba, kai mokama už vienetinį darbą, už darbų skaičių. Tai apima ne tik bazinius tarifus, bet ir priedus;
• sumos, kurios bus mokamos, jei asmuo dirbo viršvalandžius ar naktimis, jeigu jo darbo sąlygos skirsis nuo įprastų įstatyme nustatytų;
• sumos, kurias gavo pagal vienetą dirbantis, bet dėl ​​įmonės kaltės nedirbantis darbuotojas.

Papildomas darbo užmokestis – tai specialios teisės aktų numatytos išmokos, pagal kurias įmonių darbuotojai prie bazinio dydžio dar gauna tam tikrą papildomą atlygį. Tai yra atostogų išmoka, išeitinė išmoka, atlyginimas moterims, kurios išėjo į darbą kūdikis ant rankų ir kt.

Šaltinis: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Be abejo, kiekvienas darbuotojas norėtų, kad atlyginimas atitiktų jo poreikius, atlyginimas aprūpintų šeimą viskuo, ko reikia.

Darbdavys, nustatydamas atlyginimą, atsižvelgia į gamybos kaštus, pramonėje vyraujantį atlygio lygį, be to, tikisi gauti pelno.

Vadinasi, darbdavio ir darbuotojo interesai, susiję su darbo apmokėjimo sfera, prieštarauja? Kas yra darbo užmokestis? Kaip skaičiuojamas darbo užmokestis? Ne kiekvienas darbuotojas iki galo supranta tokių sąvokų prasmę. Siūlome šiuos klausimus nagrinėti kartu.

Atlyginimas arba atlyginimas

Sąvokos „darbo užmokestis“ ir „atlyginimas“ yra visiškai lygiavertės. Rusijos Federacijos darbo kodekse abi šios reikšmės vartojamos iš tikrųjų, jų neskiriant, vadovaujantis tik eufonijos principu tam tikrose išraiškose.

Iš pradžių darbo teisės aktuose buvo išskirtos sąvokos: darbo užmokestis kaip sistema darbo santykiai o darbo užmokestis kaip materialinis atlygis. Tačiau dabartinėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje toks skirtumas buvo panaikintas.

Pagal apibrėžimą darbo užmokestis (atlyginimas) yra materialinis (piniginis) atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, darbo apimties, kokybės ir sudėtingumo, įskaitant skatinamąsias išmokas, taip pat garantijas ir kompensacijas darbuotojams už sunkų darbą. sąlygos. Sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ yra glaudžiai susijusios su minimalaus darbo užmokesčio (minimalaus darbo užmokesčio) samprata.

Darbo užmokestis

Bet kokie sukaupimai, nesvarbu, ar tai būtų atlyginimas, atostogų išmokos, premijos ir kiti mokėjimai, skaičiuojami pagal vietos taisykles.

Darbo užmokestis skaičiuojamas pagal atlyginimus, tarifinius įkainius, atsižvelgiant į papildomus priedus už darbo sąlygų nukrypimus, darbą nakties metu, viršvalandžius, įkainius, apmokėjimą už priverstines prastovos dėl darbdavio kaltės ir panašiai.

Papildomas atlyginimas yra atlyginimas už nedirbtas valandas, pvz., papildomos pertraukos žindančioms motinoms, viešieji darbai, atostogos, išeitinės išmokos ir invalidumo pašalpos.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis turi būti nustatytas darbdavio įsakymuose.

Darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos

Darbdavys raštu praneša kiekvienam savo darbuotojui apie darbo užmokesčio išmokėjimą, įskaitant jam priskaičiuotą darbo užmokesčio dydį, jo sudedamąsias dalis, atskaitymų dydį ir gautiną sumą.

Darbo užmokestis mokamas arba darbo vietoje, arba pervedant lėšas į banko kortelė darbininkas.

Apmokėjimo sąlygos nustatomos kolektyvinėje arba individualioje darbo sutartyje.

Atlyginimas mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį tiesiogiai darbuotojui. Jei mokėjimo nurodyta diena patenka į savaitgalį ar šventinę dieną, mokėjimas atliekamas praėjusią darbo dieną.

Atlyginimo forma

Yra kelios atlygio formos: vienetinis darbas ir laikas.

Vienetinis darbas – darbo užmokestis, kai įmoka skaičiuojama nuo per tam tikrą laikotarpį pagamintos prekės vienetų skaičiaus, atsižvelgiant į gaminio kokybę ir darbo sąlygų sudėtingumą.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys apima:

• tiesioginis vienetinis darbas - darbo užmokestis, tiesiogiai priklausantis nuo pagamintų gaminių skaičiaus, atliktų darbų, remiantis fiksuotomis kainomis, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją;
• vienetinio darbo priedas - numato priedų kaupimą už gamybos standartų viršijimą;
• gabalinis-progresinis - apmokama už pagamintą produkciją nustatytomis ribomis nustatytomis kainomis, o gaminius, viršijančius normą, mokama kainomis pagal progresinę skalę, bet ne didesnę nei dvigubas tarifas;
• akordas – numato įvairių darbų apimties įvertinimą, nurodant konkretų jų atlikimo terminą;
• netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas darbo našumui gerinti prižiūrint įrangą ir darbo vietas. Darbas apmokamas pagal pagrindinio darbuotojo pagamintą prekę.

Laikinas – mokėjimo forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo dirbtų valandų, atsižvelgiant į darbuotojo darbo sąlygas ir kvalifikaciją.

Taikant šią mokėjimo formą, darbuotojui paskiriamos pagal laiką standartizuotos užduotys. Yra paprasti laiku pagrįsti mokėjimo tipai ir premijos pagal laiką:

• paprastas darbo laikas – apmokėjimas už dirbtas valandas, neatsižvelgiant į atlikto darbo dydį;
• laikas - priedas - apmokėjimas už dirbtas valandas pagal tarifą su priedais už atlikto darbo kokybę.

Materialiniam darbuotojų interesui įgyvendinti planus naudojamos premijų sistemos: darbo užmokestis (premijos) ir kitos materialinio skatinimo formos.

Darbo užmokesčio, darbo užmokesčio mokėjimo terminų pažeidimas

Jei darbdavys pažeidžia darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas, atsakomybė numatyta pagal federalinį įstatymą.

Jeigu vėluojama sumokėti darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, kol bus sumokėta skola, apie tai nepranešęs darbdaviui.

Karo ar nepaprastosios padėties laikotarpiu neleidžiama nutraukti darbo karinėse ir sukarintose rikiuotėse valstybės tarnautojams, darbuotojams, kurių darbo funkcija yra susijusi su gyventojų pragyvenimo užtikrinimu, taip pat aptarnaujant pavojingas pramonės šakas.

Darbo sustabdymo metu darbuotojas turi teisę nebūti darbo vietoje ir įpareigotas grįžti prie nustatyto darbo laiko ne vėliau kaip kitą dieną po pranešimo apie darbdavio pasirengimą mokėti darbo užmokestį gavimo.

Už kiekvieną uždelstą dieną darbdavys privalo sumokėti piniginę kompensaciją ir atlyginti darbuotojui padarytą moralinę žalą.

Darbuotojai turi teisę ginti savo teises gauti darbo užmokestį pareikšdami teisme šiuos ieškinius:

Skundas dėl darbo užmokesčio išieškojimo

Ieškinys dėl išieškojimo pinigine kompensacija už pavėluotus mokėjimus

Skundas dėl darbo užmokesčio indeksavimo

Skundas dėl išeitinės kompensacijos

Reikalauti iš darbdavio atlyginti moralinę žalą

Šaltinis: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Kas yra darbo užmokestis ir pagrindiniai jo apskaičiavimo principai

Teisę gauti minimalų atlyginimą garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį, su mokėjimo ir apskaičiavimo tvarka turi būti supažindintas darbuotojas.

Funkcijos

Vieni jų lemia uždarbio lygio diferenciaciją, kiti – jo išlyginimą.

Pagrindinės funkcijos yra šios:

• reprodukcijos funkcija. Kompensuoja gamyboje sugaištą darbuotojų darbą. Čia svarbiausias įgyvendinimo požymis – atlyginimo dydis;
• stimuliuojanti arba motyvuojanti funkcija. Didina darbuotojų susidomėjimą gamybos didinimu, nukreipia jų suinteresuotumą didinti darbo indėlį, taigi ir gaunamų pajamų lygį;
• socialinė funkcija. Padeda realizuoti socialinio teisingumo principą;
• apskaitos ir gamybos funkcija. Galimybė apibūdinti dalyvavimo laipsnį darbo jėga kainodaros procese ir jos dalis visose gamybos sąnaudose;
• reguliavimo funkcija. Reguliuoja pasiūlos ir paklausos santykį darbo rinkoje, formuoja užimtumo lygį.

Rūšys

Atlyginimas skirstomas į du pagrindinius tipus:

1. Pagrindinis. Apima atlygį už dirbtas valandas, atsižvelgiant į darbų kiekį ir kokybę, papildomus priedus (naktinės pamainos ir viršvalandžius), išmokas už prastovą. Mokama pagal tarifinį tarifą, atlyginimą, priedus, vienetų įkainius.
2. Papildomas. Apima visas įstatymų numatytas išmokas už nedirbtas valandas (vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpius): kasmetinių garantuotų atostogų apmokėjimas, pašalpų mokėjimas atleidžiant iš darbo ir kt.

Mokėjimų suma ir forma

Atlyginimo dydis priklauso nuo įmonės pasirinktos mokėjimo formos. Gali būti du:

vienetinis darbas

Atlyginimo dydis priklauso nuo atlikto darbo kiekio. Suskirstyta į:

• tiesioginis, proporcingas gamybai;
• priemoka už vienetinį darbą, papildomai mokant priedus;
• gabalinis-progresinis, kai darbų atlikimo kainos yra vienos normos ribose, virš normos - kitos;
• kolektyvinis vienetinis darbas, kuris nustatomas, jei produkcijos kiekio negalima apskaičiuoti individualiai.

Vienetinio darbo apmokėjimas leidžia įmonei skatinti darbuotojų darbą ir didinti produkciją, tačiau jam augant gali pablogėti kokybė.

Laikas

Darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo tarifo (valandinis, dienos, mėnesio) ir dirbtų valandų.

Suskirstyta į:

• paprastas, kai norma dauginama iš dirbto laiko;
• laiko premija, kai prie tuščiosios eigos laiko pridedamas priemokos procentas.

Įmonei laiku pagrįstos atlygio formos pranašumas yra tas, kad didėjant gamybai sąnaudos išlieka tos pačios. Trūkumas yra tas jokių paskatų darbuotojams didinti našumą.

Šiaurės Amerika

Jungtinėse Amerikos Valstijose atlyginimai yra dideli (3 263 USD) ir labai skiriasi įvairiose valstijose.

NVS šalys

Šaltinis: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

atlyginimas už darbą

Atlyginimas yra pinigų suma, kurią darbuotojas gauna iš darbdavio už tam tikrą darbą darbo aprašymas arba žodžiu aprašytas darbas.

Yra šios darbo užmokesčio rūšys:

- pagrindinis. Tai privalomas, iš anksto sutartas mokėjimas, priklausantis nuo mokėjimo formos įmonėje: atlyginimo, vieneto ar tarifo. Taip pat į bazinį atlyginimą įeina papildoma priemoka už stažą, priedas, viršvalandinis darbas ir kt.

- papildomas. Tai savotiškas atlygis už darbą viršijantį normą, paskatinimas už sėkmę, darbo sąlygas, išeitinė išmoka ir kt. Šie mokėjimai nėra privalomi ir atliekami darbdavio iniciatyva.

Priklausomai nuo apmokėjimo sistemos, pagal kurią darbdavys dirba, su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, kurios nė viena sąlyga neturėtų prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniui.

Verta atkreipti dėmesį į tai, kad visi papildomi mokėjimai: priemokos, priedai, priedai, taip pat sąlygos, kuriomis bus atliekamas darbas, turi būti be abejonės nurodyti darbo sutartyje.

Kitas svarbus punktas yra darbo užmokesčio mokėjimo dažnumas. Tai turėtų būti bent du kartus per mėnesį, ši taisyklė nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnyje.

Mokėjimo dienos kiekvienoje įmonėje ir kiekvienoje organizacijoje turi būti nustatytos ir įrašytos į darbo grafiko vidaus taisykles.

Jei mokėjimo diena patenka į savaitgalį, mokėjimas turi būti atliktas dieną prieš. Kalbant apie atostogas, jos turi būti išmokamos per tris dienas nuo tos dienos, kai darbuotojas išeina atostogų.

Jei atostogų išmoka nebuvo išmokėta laiku, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 124 straipsnį darbuotojas turi teisę perkelti atostogas į kitą laiką.

Kalbant apie sumas, kurios priskaičiuojamos darbuotojui, kuris dirba visą darbo dieną (įvykdžiusiam normą), jos neturėtų būti mažesnės už įstatymo nustatytą minimalų darbo užmokestį. Kiekviena įmonė turi teisę įvesti savo dydį Minimalus atlyginimas(bent jau oficialiai apibrėžta).

Minimalus darbo užmokestis – tai įstatymų nustatyta ekonomiškai pagrįsta pinigų suma, mažesnė už kurią darbdaviai neturi teisės mokėti savo pavaldiniams.

Dėl viešasis sektorius pirmos kategorijos darbuotojo tarifas yra lygus minimalaus darbo užmokesčio sumai.

Kylant infliacijai, peržiūrint vartotojų krepšelį, keičiantis bendrajam nacionaliniam produktui ir kitiems veiksniams, keičiasi minimalus atlyginimas.

Didžioji dalis socialinių išmokų priklauso nuo šio rodiklio dydžio. Galima sakyti, kad ši suma yra piliečių valstybinių socialinių garantijų pajamų srityje sistemos pagrindas.

Ekonomikoje yra tokios sąvokos kaip realus darbo užmokestis ir nominalus darbo užmokestis.

Kalbant apie nominalą, tai reiškia pinigų sumą, kuri buvo gauta iš darbdavio tam tikrą laikotarpį.

Šis rodiklis negali atspindėti realaus darbuotojo gyvenimo lygio, nes darbo užmokesčio padidėjimas ne visada rodo, kad pagerėjo jo mokėjimas.

Nors realus atlyginimas parodo, kiek paslaugų ar prekių galima įsigyti už gautą pinigų sumą.

Gautas indikatorius parodys tikrąjį asmens gebėjimo mokėti vaizdą.

Realiojo ir nominalaus darbo užmokesčio augimo dinamika gali būti diametraliai priešinga, jei šaliai užtenka aukštas lygis infliacija.

Rinkos ekonomikos sąlygomis įmonė turi teisę savarankiškai pasirinkti darbo apmokėjimo sistemą ir formą, darbo ir poilsio būdą, darbuotojų skatinimo būdus ir būdus. Pagrindinė sąlyga – pagrindinių valstybės garantijų darbo apmokėjimo ir darbo sąlygų srityje turi laikytis darbdaviai.

Šaltinis: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Kas yra darbo užmokestis? - Darbuotojų išmokėjimas

IN ekonomikos teorija Plačiąja prasme darbo užmokestis yra piniginė išmoka, kuri priklauso darbuotojui kaip kompensacija už jo darbą. Įvairūs šaltiniai nesutaria dėl darbo užmokesčio apibrėžimo.

Darbuotojo požiūriu tai yra kaina darbo išteklių išleista gamybos procesui. Darbdavio požiūriu tai yra produkcijos gamybos ir realizavimo kaštai, kuriais apmokami darbuotojai ir kt.

Tačiau lygiai taip pat svarbu žinoti, kas įeina į atlyginimą, o šiandien tai yra apmokėjimas už dirbtas valandas (atlyginimas, tarifų normos, priedai ir priedai), apmokėjimas už nedirbtas valandas (atostogos, laikino neįgalumo pašalpos) ir vienkartinės išmokos. (premijos, pagalbos atostogos, metinės premijos).

Pagal savo funkcijas darbo užmokestis turi motyvuoti žmogų dirbti, tenkinti darbuotojo ir jo šeimos materialinius poreikius, užtikrinti profesinį ir kultūrinį lygį, skatinti didinti darbinį aktyvumą. Ji turi suteikti statusą, reguliuoti darbo pasiūlos ir paklausos santykį ir, žinoma, nustatyti, kiek darbuotojas dalyvauja bendruose gamybos kaštuose.

Darbo užmokesčio rūšys

Atlyginimas yra

• pagal laiką (garantuotos mėnesinės pajamos),
• vienetinis darbas (uždarbis tiesiogiai priklauso nuo darbo intensyvumo).

Bet norint įvertinti, kaip darbo užmokestis tenkina darbuotojo poreikius, taip pat būtina atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

• Nominalus darbo užmokestis – tai suma, mokama darbuotojui už tam tikrą laikotarpį už dirbtas valandas ar pagamintą produkciją.
• Realus atlyginimas yra suma turtus, prekes ir paslaugas, kurias darbuotojas gali įsigyti su pinigų suma, likusia nuo nominaliojo darbo užmokesčio, sumokėjus mokesčius ir privalomas įmokas.

Nuo ko priklauso darbo užmokestis? Pirmiausia – nuo ​​pasiūlos ir paklausos rinkoje. Pavyzdžiui, pastaruoju metu prestižinis labai apmokama profesija ekonomistas neteko savo statuso dėl pradedančiųjų specialistų pertekliaus.

Kaip bebūtų keista, amžius turi įtakos darbo užmokesčio lygiui.

Reikalavimus didinti atlyginimus rečiau gina studentai ir universitetų absolventai bei pensininkai, o atlyginimų augimu labiau domisi 24–45 metų amžiaus žmonės.

Darbo užmokesčio lygiui įtakos gali turėti profesinės sąjungos, teisės aktai, tačiau vis tiek pagrindinis veiksnys yra kvalifikacija ir aktyvumas gyvenimo padėtis patį darbuotoją, jo asmeninį indėlį ir atsakomybės už pavestą darbą lygį.

Kiek tu uždirbi

Daug kas ieškodami darbo atkreipia dėmesį į tokį veiksnį kaip vidutinis atlyginimas.

Tai ekonominis rodiklis, kuris nustatomas bendrą priskaičiuoto darbo užmokesčio sumą padalijus iš vidutinio įmonės, organizacijos ar šalies ūkio sektoriaus darbuotojų skaičiaus.

Tačiau tai suteikia tik miglotą supratimą apie visą pramonę.

Norint adekvačiai įvertinti darbo užmokesčio dydį, reikia atsižvelgti į tokį parametrą kaip darbo užmokesčio tarifas – tai kaina, kurią darbdavys moka už tam tikrą laikotarpį už darbo jėgos panaudojimą. Darbo kodeksas nustato darbo užmokesčio dydį neatsižvelgiant į priedus ir kompensacijas bei neišskaičiuojant pajamų mokesčio ir įmokų į valstybinio draudimo sistemą.

Šaltinis: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Kokios yra darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos?

Darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos Ką reiškia šie terminai, kuo jie skiriasi? APIE darbo užmokesčio rūšys, apie tai, kokiomis formomis jis gali būti kaupiamas ir kaip darbuotojas gali ginti savo teises tokio pobūdžio klausimais, papasakosime šiame straipsnyje.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Atlyginimo formos

Tokios sąvokos kaip darbo užmokesčio rūšys ir formos, yra žinomi daugeliui, tačiau ne visi supranta jų skirtumus. Pabandykime tai išsiaiškinti.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Darbo užmokestis mūsų šalyje, kaip ir kitur pasaulyje, yra pagrindinė priemonė finansinė parama dirbančių gyventojų. Ką reikėtų suprasti šiuo terminu?

Tai yra mokėjimai dirbantiems piliečiams, atliekami atsižvelgiant į tokius rodiklius kaip:

• jų dirbtas laikas;
• atliktų darbų apimtis ir kokybė;
• viršvalandžiai ir naktinio darbo valandos;
• tuščiąja eiga ne dėl jų kaltės.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, darbo užmokestis darbuotojams turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį.

Tuo pačiu metu jo išmokėjimo dienas nustato darbo sutartis ir kiti vidiniai vietiniai darbdavio teisės aktai.

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms įstatyme ar susitarime gali būti numatytas specialus darbo užmokesčio mokėjimo laikotarpis (pavyzdžiui, rotacijos principu dirbantiems darbuotojams atlyginimas gali būti mokamas pagal visos pamainos rezultatus).

Tačiau išmokos darbuotojo naudai neapsiriboja baziniu atlyginimu, nes Taigi, darbuotojui išmokama suma už išdirbtą laikotarpį (nepriklausomai nuo to, kas imama kaip atskaitos taškas – diena, savaitė, mėnuo ar kelis mėnesius) yra pagrindinis atlyginimas darbuotojas yra pirmasis atlyginimo rūšis.

Darbo teisės aktai numato ir papildomas garantijas dirbantiems gyventojams.

Šiuo atveju galime kalbėti apie pašalpų ir papildomų išmokų mokėjimą tam tikroms darbuotojų kategorijoms, taip pat apmokamų atostogų suteikimą.

Taigi, toliau atlyginimo rūšis- papildomas. Į šiuos atlyginimus visų pirma įeina:

• apmokėjimas už kasmetines mokamas atostogas;
• išmokos už darbuotojo nedirbtą laiką, kuris pagal įstatymus vis dar yra mokėtinas (pavyzdžiui, prastovos metu);
• apmokėti darbo pertraukas žindančioms moterims;
• lengvatinių valandų apmokėjimas nepilnamečiams;
• išeitinės išmokos darbuotojams atleidimo atveju ir kt.

Taip pat galite atskirti pinigines ir nepinigines darbo užmokesčio rūšis – šioje klasifikacijoje pagrindas yra ne mokėjimo pagrindas, o atsiskaitymo su darbuotoju būdas.

Žinoma, dažniausiai atsiskaitoma grynaisiais pinigais, tačiau teisės aktai nedraudžia sudaryti darbo sutarčių, kuriose būtų nustatyta kitokia mokėjimo sąlyga.

IN neoficialūs šaltiniai taip pat galite rasti darbo užmokesčio padalijimą į vadinamąjį baltąjį ir juodąjį.

Nėra prasmės atskleisti tokias sąvokas, nes jos yra gerai žinomos didžiajai daugumai žmonių, taip pat neverta kalbėti apie visus juodųjų uždarbio „žavesmus“, nes žiniasklaida dažnai svarsto šią karštą temą.

Tačiau vis tiek manome, kad tikslinga pateikti šią klasifikaciją, nes šios darbo užmokesčio rūšys egzistuoja šiuolaikinėje visuomenėje.

Atlyginimo formos

Darbo apmokėjimo forma suprantama kaip darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka ir pradinio vieneto, kuriuo remiantis jis apskaičiuojamas, pasirinkimas.

Mūsų šalyje yra tik dvi mokėjimo formos, visa kita vertinama tik kaip jų porūšis.

Šiandien išskiriamos vienetinės ir darbo laiko apmokėjimo formos, o darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti apskaičiavimo tvarką.

Pirmuoju atveju darbuotojo atlyginimas labiau priklauso nuo jo darbo kokybės rodiklių.

Norėdami apskaičiuoti, darbdavys turi atsižvelgti į 2 pagrindinius kiekius, kurie yra produkcijos ir laiko normos.

Skaičiuodamas darbo užmokestį, jis įvertina, kaip gerai dirbo darbuotojas, pagal tai, kiek darbų atliko per laiko vienetą.

Tai yra, apskaičiuojant apmokėjimą, šiuo atveju naudojamos faktiškai atliktų darbų (asmens pagamintos produkcijos) kainos.

Pradinė vertė apskaičiuojama dalijant valandinį darbo užmokestį, atsižvelgiant į atlikto darbo kategoriją, iš produkcijos valandinio tarifo arba padalijus šią normą iš laikinojo įkainio, matuojamo valandomis / dienomis.

Tada belieka rezultatą padauginti iš darbuotojo pagamintų produktų skaičiaus.

Atkreipkite dėmesį, kad darbdavys, nustatydamas darbo užmokesčio dydį, remiasi atlikto darbo tarifo įkainiais, o ne tarifo kategorija, kurią turi atskiras darbuotojas.

Atsižvelgiant į darbdavio pasirinktą vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą, galima išskirti šias atmainas:

1. Tiesioginis gabalų darbas. Šiuo atveju skaičiuojant atsižvelgiama tik į pagamintos produkcijos vienetų skaičių (atliktų darbų kiekį) ir vienetų įkainį.
2. Dalinis darbas progresyvus. Daliai pagamintos produkcijos (atliktų darbų apimties) darbdavys pakelia vienetinį įkainį nustatytas normas.
3. Atskira priemoka. Šiuo atveju darbuotojas turi teisę ne tik tiesiogiai į darbo užmokestį (atsižvelgiant į pristatytos produkcijos kiekį), bet ir į papildomą išmoką pasiekus tam tikrus rodiklius (dirbant virš nustatytų normatyvų, šalinant gamybos defektus, spartinus gamybą). procesas ir pan.).

Tačiau šiandien labiausiai paplitusi yra mokėjimo laiku pagrįsta mokėjimo forma.

Šioje formoje darbuotojo darbo užmokestis priklausys nuo to, koks tarifas taikomas konkrečiam darbdaviui, taip pat nuo to, kiek laiko jis faktiškai išdirbo per ataskaitinį laikotarpį. Šiuo atveju galime kalbėti apie 2 laiko mokėjimo porūšius:

• paprastas, kai uždarbio dydis nustatomas įprastu tarifo normos padauginimu iš dirbtų valandų skaičiaus;
• premijos laikas, kai į mokėjimą įtraukiama ir priemoka, kurios apskaičiavimas atliekamas procentais nuo tarifo normos.

Kaip matai darbo užmokesčio rūšys ir formas darbo užmokesčio yra labai arti vienas kito, bet ne vienodi.

Šaltinis: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Darbo užmokesčio rūšys (nominalus ir realus)

Atlyginimas nominalia verte ne visada atitinka realias prekių ir paslaugų kainas. Labai dažnai jo reikšminga vertė neleidžia žmogui gyventi oriai.

Ir esmė ne ta, kad jis nežino, kaip racionaliai išleisti gaunamas pajamas, o tai, kad šios pajamos neatitinka tikrojo pragyvenimo lygio.

Darbo teisės aktuose atlyginimas suprantamas kaip darbuotojui už jo darbo atlikimą kaupiamas ir mokamas atlyginimas. tarnybinės pareigos.

Be to, į atlyginimą įeina ir įvairus:

• kompensacija priemokų ir pašalpų forma. Pavyzdžiui, tai apima šiaurinį koeficientą, mokamą už darbą ypatingomis klimato sąlygomis; mokesčiai už darbą radioaktyviai užterštoje teritorijoje; už viršvalandinį darbą ir kt.
• skatinamosios išmokos. Pavyzdžiui, priedai ir kiti atlyginimai, kurie mokami už geriausius darbo rezultatus ir kt.

Atlyginimas, įskaitant visus jos mokėjimus, priklauso nuo daugelio faktorių, ypač:

• nuo darbuotojo kvalifikacijos;
• apie jo atliekamo darbo sudėtingumą ir apimtį;
• dėl darbo sąlygų kokybės;
• nuo darbo valstybinėje ar komercinėje įmonėje.

Be to, darbo užmokestis priklauso nuo įmonėje taikomos darbo užmokesčio sistemos, taip pat nuo skatinamųjų išmokų, patvirtintų vietiniais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis ar kitu, prieinamumo ir pobūdžio.

Šiuo atžvilgiu maksimalaus darbo užmokesčio niekas neriboja, tačiau jis turi minimalią ribą, kurią nustato įstatymas. Tai yra vadinamasis minimalus atlyginimas arba minimalus atlyginimas.

Žemiau šios vertės (jei darbuotojas yra išdirbęs darbo teisės aktų nustatytą darbo laiko normą ir pilnai per šį laikotarpį įvykdė jam pavestas darbo pareigas) atlyginimas negali būti.

Kas yra realus ir nominalus darbo užmokestis?

Supratimu paprastas žmogus atlyginimas - štai ką jis gavo į rankas įmonės kasoje.

Tačiau iš tikrųjų darbo užmokestis yra sudėtingesnis ekonominis dydis:

• realus atlyginimas- tai materialinių ir moralinių gėrybių kiekis, kurį asmuo gali įsigyti už jo gaunamą atlyginimą nominalia verte. Kitaip tariant, realus darbo užmokesčio dydis yra gerovės lygis, suteikiantis asmeniui atlyginimą už jo darbą, išreikštą nacionaline pinigine valiuta. Tie. jei darbuotojas gavo 100 000 rublių į rankas, o duona parduotuvėje kainuoja 50 000 rublių, tada jo tikrasis atlyginimas yra tik 2 duonos kepalai;
• nominalus atlyginimas- tai pinigų suma, kuri darbuotojui kaupiama per mėnesį (ar kitą laikotarpį) ir išreiškiama nacionalinės valiutos banknotais. Ši vertė priklauso nuo infliacijos lygio, nedarbo ir kitų veiksnių. Netgi reikšminga nominali šio atlyginimo išraiška nereiškia, kad žmogus yra turtingas. Taip buvo 1990 m. Rusijoje, kai kiekvieną dieną keitėsi infliacijos lygis, siekęs šimtus procentų. Ir tokiomis sąlygomis darbo užmokestis grynaisiais prarado savo aktualumą. Labiau buvo vertinami mainai – daiktų mainai į daiktus ar paslaugas, kuriuose pinigai nedalyvavo. Tie. viskas buvo valiuta, bet ne Nacionalinė valiuta: bulvių maišas, medžiaginis ritinys, remontas ir kt. Ir tokie mainai grėsė valstybei biudžeto deficitu, nes mokesčiai nebuvo mokami už mainus. Ir tai galiausiai lėmė infliacijos padidėjimą dėl augimo kompensavimo pinigų pasiūla biudžeto deficitas.

Jei dar neužregistravote organizacijos, tada lengviausias padaryti tai su internetines paslaugas, kuris padės nemokamai sugeneruoti visus reikalingus dokumentus:

• IP registracijai
• LLC registracija

Jei jau turite organizaciją ir galvojate, kaip palengvinti ir automatizuoti buhalterinę apskaitą bei atskaitomybę, tuomet į pagalbą ateina šios internetinės paslaugos, kurios visiškai pakeis buhalterį Jūsų įmonėje ir sutaupysite daug pinigų bei laiko. Visos ataskaitos generuojamos automatiškai, pasirašomos Elektroninis parašas ir automatiškai išsiųstas internetu.

• Buhalterinė apskaita individualiai įmonei
• LLC buhalterija

Tai idealiai tinka individualiems verslininkams arba LLC, naudojantiems supaprastintą mokesčių sistemą, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viskas vyksta keliais paspaudimais, be eilių ir streso. Išbandykite ir būsite nustebinti kaip lengva pasidarė!

Kuo skiriasi nominalus ir realus darbo užmokestis?

Šis skirtumas ryškiausiai pasireiškia krizės metu – laikotarpiu, kai dėl infliacijos didėja nominalusis darbo užmokestis ir sumažėja jo realus dydis.

Kas nutiko infliacija? Tai yra nacionalinės ir užsienio valiutos(jei krizė paliečia daugiau nei vieną šalį).

Tačiau šis sutrikimas yra sisteminės krizės rezultatas apima visas sritis:

• gamybos lygio kritimas dėl sumažėjusios produktų paklausos dėl jų moralinio pasenimo, kokybės pablogėjimo, perprodukcijos ir kt.
• dėl šio kritimo sumažės darbo jėgos paklausa;
• o tai savo ruožtu veda prie staigus augimas prekių ir paslaugų nominalios kainos, kurios vietoj banknotų tampa vienintele valiuta ir dažniausiai keičiamos į panašų turtą bei pasiūlymus;
• dėl to susidaro biudžeto deficitas, uždaromas išleidžiant didelę pinigų pasiūlą;
• ir tai prisideda prie staigaus realaus darbo užmokesčio kritimo ir jo augimo nominaliąja verte.

Tokioje priklausomybėje šviesu yra skirtumas tarp realaus ir nominalaus darbo užmokesčio.

Tačiau norėdami pamatyti šį ryšį ir skirtumą aiškiau, galite naudoti šiuos veiksmus sąlyginis pavyzdys: prieš metus nominalus atlyginimas buvo 10 000 rublių, o už tokią sumą buvo galima nusipirkti 50 kg mėsos už 200 rublių / kg. Šiemet nominali sąmata – 15 000 rublių, tačiau mėsos kaina išaugo iki 350 rublių/kg. Tada realiai atlyginimas leis žmogui įsigyti tik 43 kg mėsos. Dėl kainų kilimo realieji atlyginimai, nepaisant jų nominalios vertės padidėjimo, sumažėjo.

Koks ryšys tarp šių dydžių?

Be minėtų santykių tarp šių darbo užmokesčio rūšių, yra ir kitas santykiai kylančių dėl padidėjusios darbo jėgos paklausos.

Tokiomis sąlygomis, ypač jei Mes kalbame apie aukštos kvalifikacijos ir patyrusius specialistus arba apie profesijas, kurios darbo rinkoje pasirodė retos, bet labai paklausios, didėja atlygio lygis, tiek nominalus, tiek realus. Net ir didelės infliacijos sąlygomis toks geidžiamas darbuotojas gauna didelį atlyginimą, leidžiantį gyventi laimingai. Viskas priklauso nuo srities, kurioje dirba darbdavys, ir nuo gaminamos produkcijos.

Bet ką daryti, jei infliacijos lygis yra priimtinas ir šalyje nėra krizės? Tada net ir nedidėjant darbo jėgos paklausai darbuotojai gali uždirbti didelius atlyginimus. Panašus reiškinys Rusijoje buvo stebimas iki 2008 m.

Viena iš to priežasčių buvo vartojimo paskolomis skatinama prekių paklausa ir atitinkamai jų gamybos augimas, o tai leido tokių įmonių darbuotojams gauti gerą nominalią algą. O jei galima imti paskolą, tai darbo užmokesčio realios vertės lygis neturi reikšmės. Tačiau tai palaipsniui veda į krizę.

Kaip apskaičiuojamas realaus ir nominaliojo darbo užmokesčio indeksas?

Indeksas – tai reikšmė, kuri procentine išraiška atspindi analizuojamo rodiklio pokytį, palyginti su ankstesniu laikotarpiu, kuris laikomas bazine verte.

Nominalus indeksas darbo užmokestis (INOT) laikomas labai paprastu. Pavyzdžiui, jei toks atlyginimas (ZTEK) padidėjo 20%, palyginti su praėjusiais metais (ZPG), kuris laikomas 100%, tai reiškia, kad jo indeksas einamaisiais metais bus 120% arba:

NĖRA \u003d ZTEK: ZPG x 100

Ir čia realaus darbo užmokesčio indeksas(IROT) skaičiuojamas sudėtingiau – kaip nominaliojo darbo užmokesčio indekso (NWT) ir vartotojų kainų indekso (VKI) santykis:

IROT \u003d INOT: CPI x 100,
VKI = dabartinis kainų lygis: praėjusių metų kainų lygis x 100

Šios formulės leidžia sekti visų rodiklių dinamiką ir nustatyti jų pokyčių mastą. O tai savo ruožtu padeda išsiaiškinti realaus darbo užmokesčio sąmatos kritimo ar padidėjimo priežastį.

Šaltinis: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Darbo užmokesčio formos ir struktūra. Mokėjimo sistemos

Atlyginimas (darbuotojo atlygis) susideda iš 4 dalių:

1. Atlyginimas už darbą, kurio dydis priklauso nuo tokių veiksnių kaip darbuotojo kvalifikacija, atliekamo darbo sudėtingumas, kiekis, kokybė ir sąlygos;
2. Kompensacinės išmokos - papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą, kurio sąlygos skiriasi nuo įprastų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir vietovėse, kuriose veikia radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos;
3. Skatinamosios išmokos – papildomos išmokos ir skatinamojo pobūdžio pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos.
4. Socialinės išmokos (Rusijos darbo teisės aktuose socialinių išmokų apibrėžimo nėra).

Priklausomai nuo to, koks kriterijus yra pagrindinis nustatant darbuotojo darbo užmokesčio dydį, skiriamos laiko ir vienetinio darbo apmokėjimo formos.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, pagrindinis darbo užmokesčio dydžio nustatymo kriterijus yra praleistas laikas, o taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į pagamintos produkcijos, suteiktų paslaugų ar atliktų darbų kiekį.

Pavyzdžiai, kur galima taikyti gabalinio darbo sistemą. Ką daryti, jei dėl objektyvių aplinkybių prekių/darbų/paslaugų kiekis yra labai mažas (pardavėjas negali parduoti daug, nes nėra pirkėjų)?

Vienetinė darbo užmokesčio forma dažniausiai naudojama tada, kai produkcija priklauso nuo paties darbuotojo pastangų, atliekant mechanizuotus darbus, prekyboje arba tais atvejais, kai darbdaviui reikia sudominti darbuotoją produkcijos kiekio didinimu.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos pranašumas yra tas, kad darbdaviui nereikia kontroliuoti darbuotojų darbo laiko panaudojimo, nes kiekvienas darbuotojas yra suinteresuotas gamyba. daugiau Produktai. Tačiau vienetinio darbo užmokestis negali būti taikomas visuotinai. Norėdami juo naudotis, turite turėti realią galimybę nustatyti kiekybinius darbo rezultato rodiklius.

Jeigu pagal vienetinį darbo užmokestį dėl objektyvių nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių pagamintos produkcijos, suteiktų paslaugų ar parduotų prekių kiekis neleidžia darbuotojui gauti ne mažesnio nei minimalaus darbo užmokesčio dydžio darbo užmokesčio, tai, kadangi darbuotojas yra dirbęs visą darbo laiko normą per mėnesį, jam negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą atlyginimas.

Vienetinio darbo užmokesčio pavyzdys:

Organizacija nustatė tiesioginį vienetinį darbo užmokestį. Per mėnesį darbuotojas pagamino 800 vienetų produkcijos. Vieneto kaina už produkcijos vienetą - 20 rublių. Todėl darbuotojo atlyginimas už spalio mėnesį buvo:

800 vienetų x 20 rub/vnt = 16 000 rublių.

Greta paprastojo darbo užmokesčio ir paprasto darbo užmokesčio už vienetinį darbo užmokestį gali būti nustatyti papildomi darbuotojo darbo rezultatų nustatymo kriterijai, kurie įneša tam tikrus darbo užmokesčio sistemos pakeitimus.

Taigi, su priediniu darbo užmokesčiu darbuotojui mokamas tarnybinis atlyginimas ir (ar) tarifinis tarifas, o gaminant papildomus produktus kaupiamas priedas pagal priedų reglamento nustatytus rodiklius (darbo kokybė, jo įgyvendinimo skubumas, klientų skundų nebuvimas ir pan.).

Esant vienetiniam darbo užmokesčiui už produkcijos normatyvų viršijimą, be darbo užmokesčio darbuotojui mokama priemoka ar kita skatinamoji išmoka. Šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio, apskaičiuojamo pagal kainas ir pagamintų produktų skaičių, bei priedų.

Viena iš labiausiai paplitusių darbo apmokėjimo sistemų yra tarifų sistema, leidžianti diferencijuoti atlygį priklausomai nuo jo kokybės, kiekio ir darbuotojų kvalifikacijos bei kitų veiksnių.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra šie:

1. tarifų tarifai;
2. oficialius atlyginimus;
3. tarifų koeficientai;
4. tarifų tinklelis.

Taikant darbo užmokesčio tarifinę sistemą, pagrindinės darbo apmokėjimo formos yra darbo užmokestis pagal tarifus ir darbo užmokestis pagal pareiginę algą.

Tarifo dydis priklauso nuo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos, kurios reikia norint įvykdyti darbo normą per laiko vienetą.

Valanda, darbo diena, pamaina ar mėnuo gali būti laikomi laiko vienetu.

Taikant tarifų sistemą, darbuotojo atlygis priklauso nuo faktiškai dirbtų valandų.

Darbo užmokestis (pareiginė alga) yra fiksuoto dydžio atlygis darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą. kalendorinis mėnuo neįskaitant kompensuojamųjų, skatinamųjų ir socialinių išmokų. Dažniausiai oficialūs atlyginimai nustatomi iš finansuojamų organizacijų darbuotojams federalinis biudžetas, Rusijos Federacijos subjektų biudžetai ir biudžetai savivaldybės, taip pat darbuotojams, pavaduojantiems organizacijos vadovų pareigas.

Tarifų skalės pagalba nustatomas ryšys tarp kvalifikacinių kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių atskirti skirtingą kvalifikacijos ir kompetencijos lygį turinčių darbuotojų darbo užmokestį.

Tarifų kategorija nustato reikalavimus darbuotojo kvalifikacijos lygiui ir apibūdina tokį parametrą kaip darbo sudėtingumas.

Kompensuojamojo pobūdžio kompensacinės išmokos mokamos už darbą, kurio sąlygos nukrypsta nuo įprastų.

Privalomos kompensacinės išmokos tiesiogiai numatytos norminiuose teisės aktuose (jeigu yra pagrindas, kiekvienas darbdavys privalo jas mokėti), tačiau sutartimi gali būti nustatomos ir kitos, papildomos kompensacijos. Privalomi mokėjimai apima:

Skatinamosios išmokos, priešingai nei kompensacijos, yra skirtos skatinti siekti aukštų rezultatų, didinti darbo našumą ir skatinti darbuotojus. Dažniausia skatinamųjų išmokų rūšis yra premija.

Dažniausiai priedai mokami už individualius pasiekimus, tačiau kai kuriais atvejais gali būti mokama ir grupei darbuotojų už visos organizacijos darbuotojų, darbuotojų veiklą. struktūrinis vienetas organizacija, skyrius, dirbtuvės ar komanda.

Premijos, priemokos ir skatinamojo pobūdžio premijos turėtų būti nurodytos atlyginimų sistemose, kurios yra nustatytos kolektyvines sutartis, sutartys ir vietiniai teisės aktai.

Šaltinis: http://trudprava.ru/base/wage/536

Darbo užmokesčio rūšys Rusijoje: baltas, juodas, minimalus ir kt

Pažymėta: 0

Iš pirmo žvilgsnio neįmanoma įsivaizduoti, kaip gali atrodyti įprastas atlyginimas. Tačiau Rusijoje yra keletas atlyginimo tipų ir būdų. Tai palietėme ankstesniame straipsnyje, bet dabar apsvarstysime pagrindines atlyginimo rūšis.

„Baltasis“ ir „juodasis“ atlyginimas

Pirmoji atlygio rūšis taip vadinama, nes yra oficialu. Šie skaičiai pereina visus įmonės išrašus, yra rodomi visose apskaitos ataskaitose, o darbuotojas, gaudamas pinigus už savo darbą, būtinai turi pasirašyti mokėjimo dokumentą.

Juodas atlyginimas - nesimato, niekas apie tai nesužinos, nuo tokio atlyginimo mokesčiai nenuskaičiuojami.

Šiuos pinigus jie gauna nepasirašę, atitinkamai, apie jokius pensijų fondas Ir Socialinis draudimas iš klausos.

„Juodąjį“ uždarbio tipą renkasi tie, kurie negalvoja apie ateitį, apie tai, kas bus, kai praeis darbo laikas.

Minimalus atlyginimas

Minimalios algos dydis yra nustatytas įstatymu. Darbdavys, mokėdamas darbo užmokestį, neturi teisės mažinti šio lygio. Dažniausiai būtent minimalus atlyginimas yra tas „baltasis“, kuris atsispindi darbo užmokesčio išrašuose.

Bazinis ir papildomas atlyginimas

Darbuotojo atlyginimas apskaičiuojamas pagal šiuos rodiklius:

• darbo kokybė;
• valandų skaičius;
• viršvalandžių valandos ir dienos;
• darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis;
• naktinės pamainos.

Iš pagrindinės oficialių pajamų rūšies turi būti išskaičiuota:

• mokėjimai už narystę profesinėje sąjungoje;
• pajamų mokestis;
• įmokos į pensijų draudimą;
• alimentai;
• gali būti net atskaitymai už kreditą, jei darbuotojas to prašo.

Papildomos darbo užmokesčio rūšys Rusijoje apima šias pajamas:

• privalomos kasmetinės atostogos;
• laikina darbo pertrauka maitinančioms motinoms;
• lengvatinės išmokos darbuotojams, nesulaukusiems pilnametystės;
• išeitinė išmoka po atleidimo;
• apmokėjimas už nedirbtą laiką, kurį numato Rusijos Federacijos įstatymai.

Atlyginimas ne visą darbo dieną

Kiekvienas „valstybės tarnautojas“ iš visų jėgų stengiasi padidinti sumą, už kurią pasibaigus dirbtam mėnesiui pasirašys pareiškimą. Savo ruožtu šios ne visą darbo dienos atlyginimų rūšys Rusijoje taip pat turi savo galimybes:

• susirasti antrą darbą už „gimtosios“ įmonės sienų;
• sujungti dvi pozicijas vienoje gamyboje;
• derinti atostogaujančio ar dėl sveikatos neatvykusio kolegos pagrindinius darbus ir pareigas.

Ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas taip pat privalo pasirašyti darbo sutartį, laikytis vidaus tvarkos taisyklių, taip pat atlikti visas pareigas pagal pareigybės aprašymą.

Įmonės darbuotojo, kuris derina, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: bendras darbo ne visą darbo dieną skaičius turi būti ne daugiau kaip pusė jo darbo laiko pagrindinėse pareigose.

Laiko atlyginimas

Šios rūšies darbo užmokestis skaičiuojamas už faktiškai dirbtų valandų skaičių. Ši apmokėjimo sistema naudojama tada, kai neįmanoma nustatyti atlikto darbo apimties, gaminant bet kokios rūšies gaminį, kurio kiekį galima kažkaip išmatuoti.

Pavyzdžiui, tai gali būti vadovaujančias pareigas kai darbo užmokesčio dydis priklauso tik nuo tarifo tarifo ir darbo vietoje praleistų valandų skaičiaus.

Aiškumo dėlei, jei atlyginimas yra 6000 rublių už 40 valandų per savaitę, o darbuotojas iš tikrųjų dirba tik 30, tada darbo užmokestis bus mažesnis.

Tokio atlyginimo darbo laiko registravimas gali būti nustatomas įvairiais laiko vienetais:

• bendras dirbtų valandų skaičius;
• dienos;
• mėnesių.

Be to, yra dvi apmokėjimo už laiko darbą formos.

1. Paprasta forma. Skaičiuojama taip: darbuotojo įkainis, kuris jam nustatomas pagal darbo stažą, pareigas ar rangą, dauginamas iš faktiškai dirbtų valandų skaičiaus.
2. Laiko priemokos forma. Pagrindinė kaupimo schema išlieka ta pati, tačiau pridedama priemoka, kuri yra tam tikra statymo procentinė dalis.

vienetinis atlyginimas

Kitas pajamų sąrašas – atlygis už vienetinį darbą Rusijoje. Darbas šiuo atveju apmokamas už tam tikrą laikotarpį pagamintos produkcijos kiekį.

Vienetinio darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal įmonėje nustatytus įkainius už atliktą darbą ar suteiktą paslaugą.

Šio tipo atlyginimas turi šias mokėjimo galimybes:

• tiesioginis vienetinis darbas - tai yra, kiek darbuotojas pagamino gaminių, tiek pinigų gavo pagal nustatytus įkainius;
• progresinis vienetinis darbas - jei darbuotojas viršijo planą, tada, be tiesioginio atlygio už atlygį, jis gali tikėtis papildomų išmokų;
• vienetinio darbo premija - čia gali būti sukaupta papildomų lėšų ne tik už plano perviršį, bet ir už kitus nuopelnus. Pavyzdžiui, gamyba be atliekų, nekokybiškų gaminių nebuvimas, mažesnės gamybos sąnaudos ir panašiai.

Dažniausiai tokios darbo užmokesčio rūšys Rusijoje praktikuojamos žemės ūkio įmonėse, kur vietoj grynųjų pinigų darbuotojai už darbą gauna tai, ką pagamino.

Vidutinis atlyginimas

Vidutinis darbo užmokestis yra nustatytas teisėkūros forma. Tai reiškia vidutinį gyventojų uždarbį šalies formatu.

Kaip skaičiuojamas vidutinis atlyginimas? Sprendžiant pagal daugelyje šalių nustatytą koeficientą, tai vyksta taip: prie didžiulio vieno pavaduotojo atlyginimo pridedamas keturių kiemsargių atlyginimas, po kurio ši suma padalijama iš penkių ir išeina, kad vidutinis šalies atlyginimas. yra visai geras.

Pagal atlyginimą Supratau kaina, sumokėta už darbuotojo darbo jėgos panaudojimą.

Darbo užmokestis yra materialinio atlygio forma, kurią įmonės darbuotojas gauna priklausomai nuo jo sunaudoto darbo kiekio ir kokybės bei visos įmonės veiklos rezultatų.

Pagal DK 129 straipsnį darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamieji mokėjimai.

darbo užmokesčio ypatybės.

1. Reprodukcinė – jos turi pakakti, kad būtų užtikrintas išplėstas darbo jėgos atgaminimas.

2. Stimuliuojantis – darbo užmokestis skatina žmonių įsitraukimą į darbo procesą, efektyvų jo atlikimą ir pažangų mokymą.

3. Paskirstymas - darbo užmokesčio dydis užtikrina darbuotojų pasiskirstymą pagal darbus.

4. Apskaita - darbo užmokesčio pagalba kontroliuojamas darbo matas ir jo apmokėjimo matas.

5. Socialinis prisideda prie ne tik pačių dirbančiųjų, bet ir neįgalių jų šeimų narių gyvenimo lygio užtikrinimo.

Yra dviejų rūšių darbo užmokestis.

1. Nominalus atlyginimas– tai pinigų suma, kurią darbuotojas gauna už savo darbą.

2. Realus atlyginimas Jis matuojamas gyvenimo prekių ir paslaugų kiekiu, kurį galima įsigyti už gautus pinigus. Realusis darbo užmokestis priklauso nuo nominaliojo darbo užmokesčio vertės ir perkamų prekių bei paslaugų kainų.

Veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčio dydžiui:

Darbo jėgos vertė.

Darbuotojų kvalifikacijos lygis.

Nacionaliniai darbo užmokesčio skirtumai.

Diskriminacija dėl darbo užmokesčio dėl lyties, rasės ar tautybės.

Rinkos padėties būklė. Paklausa ir pasiūla darbo rinkoje.

Konkurencijos ar monopolio buvimas darbo rinkoje. Profesinių sąjungų įtaka.

infliacijos lygis.

Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Darbo užmokesčio formos yra laiko ir gabalo darbas (gabalas).

12.9 pav. - Darbo užmokesčio organizavimo formos

Laiko atlyginimas - tai atlyginimas už faktiškai dirbtas valandas. Jis apskaičiuojamas dirbtų valandų skaičių padauginus iš valandinio darbo užmokesčio tarifo.

Laiko užmokestis naudojamas dviejų sistemų forma: paprastas darbo užmokestis ir darbo užmokestis už laiką.

Laiko darbo užmokestis taikomas įmonėse, kuriose vyrauja griežtai reglamentuotas technologinis režimas.

Vienetinis (gabalinis) darbo užmokestis - tai darbo užmokestis, priklausantis nuo pagamintų tam tikros kokybės prekių kiekio. Jo vertė nustatoma vienos prekės kainą padauginus iš pagamintų gaminių skaičiaus.

Vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma ten, kur darbo rezultatai priklauso nuo atskirų darbuotojų.

Vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama šių sistemų pavidalu: paprastasis darbas; gabalas-progresyvus; vieneto priemoka; akordas; daugiafaktorinis.

Klausimai diskusijoms.

1. Kodėl išteklių rinkos veikia kaip antrinės arba išvestinės?

2. Kokie yra su kainomis nesusiję veiksniai ir kaip jie įtakoja darbo jėgos paklausos kitimą?

3. Ką monopsonija lemia darbo rinkoje?

4. Kokios yra profesinių sąjungų veiklos pasekmės darbo rinkoje?