Namai Ligos ir kenkėjai Taisyklės dėl organizacijos personalo konkrečioje įmonėje. Pavyzdys. akcinės bendrovės personalo nuostatai (standartinė forma)

Ligos ir kenkėjai

Taisyklės dėl organizacijos personalo konkrečioje įmonėje. Pavyzdys. akcinės bendrovės personalo nuostatai (standartinė forma)

archyvas

_________________________

Įmonės pavadinimas

PATVIRTINTA

Įmonės direktorius

___________________

Vardas Pavardė

"__" _________20___

POZICIJA

apie personalą

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis reglamentas nustato įmonės darbuotojų darbo sąlygas.

1.2. Įmonės darbuotojų darbo sąlygas, kurių nereglamentuoja arba nevisiškai reglamentuoja sutartis, chartija, kolektyvinė sutartis, šis reglamentas, nustato Kazachstano Respublikos darbo įstatymai.

1.3. Įmonėje pristatomos šios specialistų kategorijos:

įmonės darbuotojas – asmuo, turintis darbo santykių su įmone;

įmonės vadovas - darbuotojas, kurį į pareigas skiria savininkas ar direktorius;

įmonės darbuotojas – įmonės direktoriaus paskirtas specialistas;

kiti įmonės darbuotojai ir darbuotojai - visi įmonės darbuotojai, kurie nėra įmonės vadovai ir darbuotojai, skiriami į direktoriaus pareigas.

1.4. Įmonės vadovaujantys darbuotojai yra: įmonės direktorius, jo pavaduotojai, vyriausiasis buhalteris.

2. Įdarbinimas

2.1. Darbo sutartis su samdomais vadovais sudaroma įmonės įstatuose nustatytam laikotarpiui, o su įmonės darbuotojais - 5 metams.

2.2. Darbo sutartis sudaroma raštu, nurodant pareigas, darbo vietą, atsiradimo datą darbo teisės apie santykius ir pareiginės algos dydį.

2.3. Atnaujinimas darbo sutartis leidžiama: vadovaujantis darbuotojas – įjungta naujas terminas steigėjų sprendimu, įmonės darbuotojas - šalių susitarimu.

2.4. Darbo santykių atsiradimo ir darbo sutarties sudarymo data yra darbo sutartyje nurodytas laikotarpis.

2.5. Sudarant darbo sutartį gali tekti atlikti testą, siekiant patikrinti, ar darbuotojas laikosi pavesto darbo.

2.6. Vadovų ir darbuotojų samdymo bandomasis laikotarpis negali viršyti 3 mėnesių, o kitiems darbuotojams ir darbuotojams - 2 mėn. į bandomąjį laikotarpį neįskaitomas laikino nedarbingumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl svarbių priežasčių.

Jei tyrimo rezultatas nepatenkinamas, darbuotojas atleidžiamas iš darbo.

3. Teisės ir pareigos

3.1. Įmonės darbuotojai naudojasi visomis nustatytomis teisėmis, susijusiomis su darbo ir poilsio laiku, atostogomis, socialiniu draudimu ir apsauga. steigimo dokumentai ir Kazachstano Respublikos teisės aktai.

3.2. Įmonės darbuotojai turi teisę kreiptis į direktorių ir kitus vadovus visais su darbu susijusiais klausimais įmonėje nustatytu laiku.

3.3. Įmonės administracija atsiskaito darbo kolektyvo tarybai už priemones, kurių buvo imtasi kolektyvinėje sutartyje.

3.4. Darbuotojui įstojus į įmonę, jo vadovas privalo supažindinti darbuotoją su steigimo dokumentais, darbo sąlygas reglamentuojančiomis taisyklėmis ir vidaus darbo taisyklėmis, darbo aprašymas.

3.5. Įmonės darbuotojas privalo:

Nepažeisti galiojančių Kazachstano Respublikos įstatymų, griežtai laikytis įmonės vidaus darbo taisyklių taisyklių, atitinkamų vadovų įsakymų;

Neatlikti veiksmų, darančių žalą įmonei, jos turtui ir finansams.

3.6. Administracija neturi teisės reikalauti iš darbuotojo atlikti darbus, kurie nėra numatyti darbo sutartyje.

4. Darbo laikas ir poilsio laikas

4.1. Įmonės darbuotojų darbo savaitės trukmę, darbo dieną ir darbo valandas, taip pat poilsio ir švenčių dienas nustato Kazachstano Respublikos teisės aktai, įmonės vidaus darbo grafiko taisyklės.

4.2. išskirtiniais atvejais direktoriaus įsakymu gali būti įtraukiami įmonės darbuotojai, jo pavaduotojai, darbuotojai skubus darbas viršijant nustatytą darbo dienos trukmę, taip pat poilsio ir švenčių dienomis su kompensacija.

4.3. Įmonė turi teisę individualiems darbuotojams įvesti lankstų darbo laiko režimą, kurio normatyvinis pagrindas yra suminė darbo valandų apskaita.

5. Šventės

5.1. Įmonės vadovaujantys darbuotojai ir darbuotojai per metus naudojasi 24 kalendorinių dienų atostogomis, išsaugant vidutinį darbo užmokestį.

5.2. Kiti įmonės darbuotojai ir darbuotojai naudojasi kasmetinėmis atostogomis, kurių trukmė nustatoma kiekvienu konkrečiu atveju sudarant darbo sutartį. Be to, kasmetinės atostogos negali būti trumpesnės nei 18 metų kalendorinių dienų.

5.3. Įmonės darbuotojo teisė į kasmetines atostogas atsiranda praėjus 12 mėnesių nuo darbo santykių atsiradimo dienos, jeigu darbo sutartyje nenurodyta kitaip.

5.4. Atostogos turi būti suteikiamos kasmet per atostogų grafike nustatytą terminą. išimtiniais atvejais, kai atostogų suteikimas darbuotojui einamaisiais metais gali neigiamai paveikti normalią įmonės darbo eigą, atostogas leidžiama perkelti į kitą laikotarpį arba kitais metais darbuotojo sutikimu.

5.5. Įmonės darbuotojas apie atostogų atidėjimą turi būti įspėtas likus ne mažiau kaip 30 dienų iki numatytų atostogų laikotarpio.

5.6. Nepanaudotos atostogos gali būti pridedamos prie kitų metų atostogų, tačiau po metų nepertraukiamo darbo įmonės darbuotojas dėl atidėtų atostogų turi teisę gauti ne trumpesnes nei 12 kalendorinių dienų atostogas.

5.7. Draudžiama dvejus metus iš eilės nesuteikti kasmetinių atostogų, taip pat mokėti kompensaciją už ilgiau nei 2 metus nepanaudotas atostogas.

Vidutinio darbo užmokesčio, neišsaugoto per atostogas, nustatymo tvarkoje, pridedant atostogas, yra įmonės vidaus darbo grafiko taisyklės.

5.8. Įmonės vadovaujantis darbuotojas ir specialistas jo sutikimu gali būti atšauktas iš kitų atostogų, jeigu tai įvyko dėl svarbių aplinkybių. Sprendimą dėl to gali priimti įmonės direktorius arba jo pavaduotojas.

Dėl asmeninių ir šeiminių aplinkybių įmonės darbuotojui jo prašymu gali būti suteiktos nemokamos atostogos.

6. Komandiravimas, laikinas atskyrimas ir perkėlimas į naują darbo vietą

6.1. Įmonės darbuotojas jo sutikimu gali būti laikinai komandiruojamas į kitą darbo vietą nustatytam laikotarpiui nuo 1 iki 6 mėnesių.

Dėl laikino komandiruotės darbo sutartis nekeičiama. Darbuotojas turi teisę vykti į komandiruotės vietą kartu su savo šeimos nariais, jeigu įmonė jam suteikia gyvenamąsias patalpas.

Darbuotojo perkėlimas į naują darbo vietą kitoje vietovėje leidžiamas tik jo sutikimu ir prireikus susitarus su įmonės vadovu.

Atitinkamą darbo sutarties pakeitimą šalys turi įforminti raštu.

6.2. Įmonės darbuotojas tokiu atveju gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą gamybos būtinybė iki 3 mėnesių per kalendorinius metus.

7. Darbo užmokestis, socialinė apsauga ir kompensacijos

7.1. Įmonės darbuotojo darbas apmokamas etatiniu, etatiniu ar pagal kitas įmonės savarankiškai arba susitarus su darbuotoju nustatytas darbo apmokėjimo sistemas.

7.2 Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal galutinius darbo rezultatus ir maksimalus dydis nėra ribojamas.

7.3. be darbo apmokėjimo sistemų, įmonė gali nustatyti materialinio skatinimo ir priedų formas, atlyginimą pagal tam tikrų laikotarpių darbo rezultatus.

7.4. Vadovų ir darbuotojų atlyginimai nustatomi pagal užimamas pareigas pagal etatų lentelę.

Atsižvelgiant į kvalifikaciją ir darbo patirtį, taip pat pasiektų rezultatųįmonės direktorius nurodytiems darbuotojams gali nustatyti darbo užmokestį su asmenine priemoka.

7.5. Įmonės darbuotojai naudojasi privalomojo socialinio draudimo išmokomis ir išmokomis.

7.6. visą buvimo komandiruotėje laiką arba visą komandiruotės laikotarpį įmonės darbuotojui išsaugoma pareiginė alga ir pareigos pagrindinėje darbo vietoje.

7.7. Atleidžiant darbuotoją, visos jam priklausančios sumos sumokamos atleidimo dieną.

8. Paskatos ir drausminės priemonės

8.1. Paskatos įmonės darbuotojams yra šios:

Padėkos paskelbimas;

Apdovanojimas vertinga dovana, piniginė premija;

Pareiginės algos didinimas ir asmeninės pašalpos nustatymas;

Skatinimas.

8.2 Įmonės darbuotojams skiriamos drausminės nuobaudos:

Komentuoti;

Priekaištas;

Atleidimas iš darbo dėl nusikaltimo, nesuderinamo su darbu įmonėje, padarymo nepasibaigus darbo sutarties terminams.

9. Paleidimas iš darbo

9.1. Įmonės vadovaujantys darbuotojai atleidžiami iš darbo savininko sprendimu, direktoriaus įsakymu, išduotu steigėjų valdybos priimto sprendimo pagrindu.

9.2. Kiti įmonės darbuotojai atleidžiami iš darbo direktoriaus įsakymu.

9.3. Įmonės darbuotojas gali būti atleistas iš darbo: dėl darbo sutarties (sutarties) pasibaigimo ir jos nepratęsimo naujam laikotarpiui, taip pat nepasibaigus darbo sutarties terminui.

9.4. Įmonės darbuotojas gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus darbo sutarties (sutarties) terminui:

Dėl darbuotojo einamų pareigų panaikinimo ir negalėjimo paskirti į kitas jo žinias ir patirtį atitinkančias pareigas pagal nustatytą pareigybių pasiskirstymą;

Dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms;

Esant nusižengimui, nesuderinamam su darbu įmonėje;

Abipusiu susitarimu.

9.5. darbuotojo laikinam nedarbingumui, trunkančiam ilgiau kaip 4 mėnesius iš eilės, įmonė turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį.

9.6. Apie atleidimą iš darbo įmonės darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš mėnesį. Įspėti nereikia, jei atleidžiamas iš darbo darbuotojo prašymu.

9.7. Atleidžiant iš darbo, darbuotojui išduodama pažyma, kurioje nurodomos užimamos pareigos, darbo įmonėje trukmė, pareiginis atlyginimas ir priedai, taip pat kita informacija, reikalinga įsidarbinant kitoje vietoje.

Vadovo pavaduotojas ____________________________________________________ Pilnas vardas Pavardė Parašas

atspindi darbo kolektyvo profesinio ir socialinio tobulėjimo, santykių su administracija, darbo saugumo ir kt. klausimus. Reglamentas daugiausia kuriamas komercinėse organizacijose. Šio dokumento turinį ir struktūrą patvirtino ir rekomenduoja naudoti Rusijos Federacijos federalinė turto valdymo agentūra ir Rusijos federalinis turto fondas. Į reglamento tekstą rekomenduojama įtraukti šiuos skirsnius: bendrosios nuostatos; personalo samprata; administracijos ir personalo santykių principai; personalo tobulinimo programa; įdarbinimo sistema; personalo kvalifikacijos tobulinimas; personalo teisė pasirinkti darbo organizavimo formas; garantuotas personalo užimtumas; personalo socialines garantijas; personalo dalyvavimas pelne; administracija, darbuotojai ir profesinė sąjunga; administracijos ir personalo atsakomybė; baigiamosios nuostatos; Priedas: Pavyzdžiui, Darbuotojų verslo elgesio kodeksas (Elgesio kodeksas).
Poskyrio nuostatai – dokumentas, reglamentuojantis bet kurio organizacijos struktūrinio padalinio (skyriaus, tarnybos, biuro, grupės ir kt.) veiklą – jo uždavinius, funkcijas, teises, atsakomybę. Įprastą nuostatos struktūrą sudaro šie skyriai:
bendrosios nuostatos (kam šis padalinys pavaldus, koks jo nepriklausomumo laipsnis, kokiais norminiais dokumentais vadovaujasi savo veikloje ir kt.);
padalinio užduotys;
padalinio organizacinė struktūra (schema, rodanti atskirų padalinio grandžių ir darbuotojų linijinį-funkcinį, metodinį ir kitokį pavaldumą bei tarpusavio ryšius):
skyriaus funkcijos;
padalinio ryšį su kitomis organizacijos dalimis, nurodant šio padalinio gautą ir perduodamą informaciją, dokumentus, iš ko ir kam, terminus ir dažnumą;
padalinio teises (jam priskirtų funkcijų ribose);
padalinio atsakomybė (neviršijant jam suteiktų įgaliojimų už nekokybišką, nesavalaikį jų įgyvendinimą).
Tipinės nuostatos dėl padalinių yra pateiktos specialioje literatūroje, tačiau jas reikia pritaikyti, patikslinti kiekvienos konkrečios įmonės ir padalinio atžvilgiu.
Darbuotojų etatų visuma atsispindi etatų lentelėje – organizacijos vadovo patvirtintame dokumente, kuriame yra informacija apie atitinkamų kategorijų (štabo vienetų) darbuotojų skaičių pagal kiekvieną pareigybę, pareigybių pavadinimus, pareiginius atlyginimus ir priedus jiems. .
Personalo lentelę galima sudaryti žemiau esančioje formoje.
Kiekvienai etatų lentelėje nurodytai pareigybei turi būti parengtas pareigybės aprašymas, kuris sudaromas remiantis skyriaus nuostatomis, kvalifikacijos charakteristikomis, taip pat darbo (arba darbovietės, pareigų) analize ir raštu. pareigybės aprašymas (darbovietė, pareigos). Pareigybės aprašyme apibrėžiamos kiekvieno tam tikras pareigas einančio darbuotojo pareigos, teisės ir atsakomybė, pradedant padalinio vadovo pavaduotojais. Pirmųjų organizacijos asmenų ir jų pavaduotojų veiklą reglamentuoja jos įstatai, o padalinių vadovų – jų nuostatai.
Organizacijos pavadinimas DARBUOTOJŲ TVARKARAŠTIS Tvirtinu aparato personalą
per metus žmonių, turinčių mėnesinį darbo užmokestį
patrinti, pagal paraišką.
(galvos parašas)
Priedas Struktūrinio padalinio kodas ir pavadinimas Pareigos kodas ir pavadinimas Pareigūnų skaičius Pareiginė alga Priemokos Mėnesio fondas Pastabos kitos asmeninės 1 2 3 4 5 6 7 8
Organizacijos vadovo pavaduotojas arba struktūrinio padalinio vadovas
Parašas
Vizos
Asmeninė specifikacija yra tam tikroje darbo vietoje ar pareigose darbuotojui keliamų reikalavimų visuma. Tai tiesiogiai išplaukia iš darbo (arba darbovietės, pareigų) aprašymo ir atsako į klausimą: „Kokios charakterio savybės, kokia turi būti žmogaus patirtis, išsilavinimas, kad jis sėkmingai dirbtų šioje darbo vietoje ( pozicija)?" Asmenybės specifikacijoje pateikiama informacija, reikalinga įdarbinimui ir atrankai tinkami darbuotojai, interviu.
Išsamiausius pagrindinius reikalavimus darbuotojui sukūrė anglų profesorius A. Rogeris 1930 m. Kiekvienu atveju jų sudėtis gali būti koreguojama.
Asmeninė specifikacija gali būti sudaryta teksto arba lentelės pavidalu (3.7 lentelė). Lentelėje išskiriamos trys savybių kategorijos: pagrindinės reikalingos savybės, t.y. tuos, be kurių darbas negali būti atliktas patenkinamai;
Asmeninė specifikacija Reikalavimų darbuotojui sąrašas Reikalinga kokybė pagrindinės pageidaujamos kontraindikacijos Fizinė išvaizda
Pasiekimai (išsilavinimas, kvalifikacija, patirtis) Intelektas
Ypatingi sugebėjimai
Pomėgiai
Bruožai
Išorės sąlygos (namų sąlygos, socialinės sąlygos)
Pageidaujamos savybės: pirmenybė turėtų būti teikiama jas turintiems kandidatams, jeigu jie turi kitų pagrindinių savybių;
kontraindikacijos: savybės, kurios automatiškai pašalina kandidatus, nors parametrai tinka merginoms.
Yra ir kitų galimybių rengti asmenybės specifikaciją. Taigi JAV plačiai naudojama asmeninė M. Fraserio specifikacija, kuri apima penkis punktus: poveikis kitiems žmonėms (fiziniai duomenys, išvaizda, kalba, elgesys); sukaupta kvalifikacija (išsilavinimas, profesinis pasirengimas, mokymas, darbo patirtis); prigimtiniai gebėjimai (supratimo greitis ir gebėjimas mokytis): varomoji jėga - motyvacija (sau keliami tikslai, ryžtas ir nuoseklumas siekiant tikslų, sėkmė juos siekiant); prisitaikymas ( emocinis stabilumas, gebėjimas atlaikyti stresą ir užmegzti ryšį su žmonėmis).
Asmeninė specifikacija, sudaryta vienu iš šių dviejų būdų, yra svarbi priemonė atrenkant kandidatus į laisvą vietą, atliekant atrankinį pokalbį, nes jų metu kokybė individas kandidatai į šias pareigas lyginami su asmeninėje specifikacijoje esančiais ir parodo tarsi idealų būsimo darbuotojo portretą organizacijos požiūriu.
Asmeninės specifikacijos parengimas reikalauja specialių žinių ir dažniausiai jį atlieka profesionalus konsultantas arba specialiai apmokytas personalo valdymo tarnybos darbuotojas. Atrenkant kandidatus į laisvą vietą, šiuo dokumentu naudojamasi tuo asmeninės savybės kiekvienas pretendentas lyginamas su „idealaus“ darbuotojo savybėmis.

Tarnybos nuostatai- programinis dokumentas, nustatantis darbo santykių principus, darbo organizavimo būdus įmonėje, pagrindines įmonės ir jos personalo teises ir pareigas.

Kartu Tarnybos nuostatuose išvardijami ne tik principai Firmos kultūra, bet ir nurodomi jų įgyvendinimo mechanizmai – personalo ir vadovybės abipusės teisės ir pareigos, organizacijos atsakomybė personalui ir atvirkščiai.

Taigi personalo reglamentas yra dokumentas, suformuluojantis organizacijos socialinę ir darbo ideologiją jos personalo atžvilgiu ir dedantis įmonės kultūros pagrindus. Pačių Vidaus tarnybos statuto normų įgyvendinimo mechanizmai nurodyti arba prieduose vietiniai aktai, arba konkrečiuose planuose, kuriuose surašyta įvykių visuma ir jų įgyvendinimo laikas.

Tarnybos nuostatai – dokumentas, pasiskolintas iš užsienio darbo santykių reguliavimo praktikos. Jo aktyvus įgyvendinimas m Rusijos įmonės prasidėjo XX amžiaus 90-aisiais. Anksčiau šis dokumentas buvo pakeistas Vidaus darbo nuostatais. Pažymėtina, kad šie dokumentai savo paskirtimi ir struktūra iš esmės yra panašūs. Tačiau Vidaus tarnybos nuostatai išsamiau reglamentuoja įmonės ir jos darbuotojų darbo santykius.

Personalo nuostatus dažniausiai rengia įmonės vadovybė, o samdomi darbuotojai skatinami sutikti su jų sąlygomis ir jų laikytis.

Pareigūnų tarnybos nuostatų rengimo etapai:

1. Nuostatų rengimo komisijos sudarymas. Kadangi ši nuostata yra viena iš pagrindinių vietinių norminis dokumentas, kuriant ir susitariant dėl atskirų jos punktų, būtinas vadovų dalyvavimas struktūriniai padaliniai... Be to, prie darbo yra prijungti įvairūs specializuoti specialistai iš atlyginimų skyriaus, personalo skyriaus, teisės skyriaus. Paprastai komisijos vadovas yra personalo direktorius.

2. Dalykų, kuriems taikomi Tarnybos nuostatai, nustatymas... Autorius Pagrindinė taisyklė, personalas – tai asmenys, su įmone susiję darbo santykiai. Personalo reglamentas netaikomas asmenims, teikiantiems paslaugas pagal civilinės teisės sutartis. Kitas dalykas – darbdavys. Dažniausiai pagal tradiciją jis žymimas „administravimo“ sąvoka. Vietoj „administravimo“ gali būti vartojamas terminas „lyderystė“.

3. Personalo ir įmonės santykių pagrindinių principų ir taisyklių suformulavimas.

Reglamente socialiniai ir darbo santykiai pagrindiniai principai yra šie:

Įstatymų laikymasis;

šalių lygiateisiškumas;
savanoriškas įsipareigojimų priėmimas;
priverstinio ar privalomojo darbo ir diskriminacijos darbo pasaulyje vengimas;
darbo santykių stabilumas.

4. Reglamento struktūros nustatymas ir skirsnių turinio formulavimas.

5. Dokumento tvirtinimas ir pasirašymas.

Reglamente būtinai yra vizos, skirtos už reglamento rengimą atsakingos komisijos nariams patvirtinti. Nuostatą pasirašo komisijos vadovas, tvirtina įmonės vadovas. Jei įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija arba yra kitas darbuotojų atstovaujamasis organas, tuomet Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka su jais turi būti derinami Tarnybos nuostatai.

6. Įmonės personalas turi būti supažindintas su personalo nuostatais prieš kvitą.

Naujai priimti darbuotojai su Nuostatais supažindinami juos gavus pasirašant darbo sutartį.

Tarnybos nuostatų struktūra:

Galima pasiūlyti tokį reglamento struktūros variantą:

Bendrosios nuostatos. Nustatomi dalykai, kuriems taikomas reglamentas.

Pagrindiniai personalo ir įmonės santykių principai. Suformuluoti pagrindiniai socialinių ir darbo santykių principai.

Darbo santykių registravimo ir nutraukimo tvarka... Nurodytas įdarbinimui reikalingų dokumentų rinkinys; darbuotojų, kuriems nustatytas testas, kategorijas; organizacijos pareigos vykdyti įvadinius mokymus; darbo santykių nutraukimo tvarka.

Personalo teisės ir pareigos... Užtikrinamos pagrindinės įmonės darbuotojų teisės ir pareigos.

Įmonės teisės ir pareigos... Pagrindinės administracijos teisės ir pareigos fiksuojamos darbo santykių su darbuotojais įgyvendinimo procese.

Darbo ir poilsio laikas... Griežtai laikantis teisės aktų nurodomas darbo ir poilsio dienų skaičius, darbo švenčių dienomis tvarka, kasmetinių atostogų suteikimo tvarka ir kt.

Profesionalus personalo tobulėjimas... Nurodomos įgyvendinimo formos ir tvarka. profesinis mokymas personalas.

Socialinis paketas... Šioje dalyje gali būti numatytos tokios papildomos socialinės garantijos kaip papildomų atostogų, papildoma medicininė priežiūra ir kt.

Paaukštinimas ir nuobaudos... Nurodo drausmines priemones, materialines ir moralines paskatas.

Baigiamosios nuostatos... Nurodytas privalomas nuostatos vykdymas ir svarstymo tvarka. darbo ginčai.

Personalo pareiškimas – tai personalo ir įmonės santykių samprata. Detalūs reglamento įgyvendinimo mechanizmai numatyti atskirose pagrindinio dokumento nuostatose, tokiose kaip Verslo etikos kodeksas, Personalo mokymo reglamentas, Materialinio ir moralinio skatinimo reglamentas ir kt.

Tarnybos nuostatų privalumai

Personalo nuostatų įvedimo organizacijoje pranašumas, o ne kolektyvinė sutartis, aišku.

Iš pradžių: kolektyvinė sutartis turi būti parengta griežtai laikantis darbo teisės aktų, ty Rusijos Federacijos 1992-11-03 įstatymo Nr. 2490-I „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ (su pakeitimais, padarytais 2001-12-30). ) ir Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šių dokumentų normos numato aiškią kolektyvinės sutarties rengimo ir sudarymo tvarką (derėtis, spręsti nesutarimus, teikti garantijas ir kompensacijas už derybų ir rengimo laiką ir kt.). Skirtingai nei kolektyvinėje sutartyje, personalo reglamentą dažniausiai rengia organizacijos vadovybė arba savininkai, o samdomų darbuotojų prašoma tik sutikti su jo sąlygomis ir jų laikytis. Tai, žinoma, neatmeta galimybės personalo iniciatyva peržiūrėti reglamento sąlygas.

Antra: kolektyvinė sutartis numato darbuotojų atstovų - profesinių sąjungų ir jų asociacijų organų, taip pat visuomenės iniciatyvos organų, sudarytų visuotinis susirinkimas(konferencijų) darbuotojai. V maža įmonė tokio organo kūrimas nebus skatinamas, nors organizacijos vadovybė neturi teisės to drausti. Pareigos personalo srityje yra naudingos, nes paprastai personalo skyriui arba personalo tarnybai suteikiami įgaliojimai atstovauti abiem darbo santykių šalims (personalui ir darbdaviui).

Trečia: kolektyvinės sutarties nevykdymas arba individualių jos sąlygų pažeidimas iš darbdavio, reiškia rimtų pasekmių jam. Darbuotojams ir jų atstovams pagal įstatymą suteikiama teisė reikšti pretenzijas, o darbdaviui – pareigos ne tik šias pretenzijas nagrinėti, bet ir priimti sprendimą. Jeigu jis laiku nepranešė apie savo sprendimą arba atmetė darbuotojų reikalavimus, situacija pagal darbo teisės aktus kvalifikuojama kaip kolektyvinio darbo ginčo pradžios momentas. Todėl jam taikomos visos procedūros, nustatytos 1995 11 23 Federaliniame įstatyme Nr. 175-FZ „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ (su 2001 12 30 pakeitimais) ir Rusijos Federacijos darbo kodekse. Vadovaujantis darbo teisės aktais, darbdavys gali laikytis kolektyvinės sutarties sąlygų Skirtingi keliai- pradedant nuo streiko ir darbdavio įsipareigojimo vykdyti kolektyvinės sutarties sąlygas teisminė procedūra ir baigiant darbdavio ir jo atstovų patraukimu administracinėn atsakomybėn.
Tarnybos nuostatai tokia forma, kokia jie naudojami Rusijoje, naudingiau darbdaviui... Labai retai jame galima rasti skyrių ar straipsnį, skirtą darbdavio (vadybos ir savininkų) atsakomybei.

Ketvirta: kolektyvinė sutartis yra aiškus teisinis dokumentas ir darbdavys privalo vykdyti prisiimtus įsipareigojimus tiksliai, laiku ir laiku. pilnai... Tarnybos nuostatai, kaip jau minėta, yra daugiau politikos dokumentas. Vakarietiškame žmogiškųjų išteklių valdymo modelyje personalo pozicija tėra įmonės pasiūlymas. Ji suformuluoja įmonės socialinę ir darbo ideologiją, susijusią su jos personalu, ir padeda įmonės kultūros pagrindus. Patys tarnybos statuto normų įgyvendinimo mechanizmai nurodyti arba papildomuose lokaliniuose aktuose (pvz., „Nuostatuose dėl socialines garantijas ir išmokos“), arba konkrečiuose planuose, kuriuose surašytas priemonių rinkinys ir jų įgyvendinimo laikas. jar darbo išteklių; samdyti darbo jėgą; profesinis orientavimas, personalo mokymas ir perkvalifikavimas; personalo atestavimas; darbuotojų skatinimo ir darbuotojų rotacijos organizavimas; darbo saugumo užtikrinimas; Darbo organizacija; atlyginimas; personalo elgesio taisyklės; socialinis personalo tobulėjimas; personalo atleidimas; NS.

Be šių priežasčių, dėl kurių darbdaviai teikia pirmenybę personalo sąlygoms kolektyvinėje sutartyje, reikėtų paminėti ir naujas personalo valdymo technologijas. Jie, remdamiesi Vakarų patirtimi, kolektyvinės sutarties nelaiko socialinius ir darbo santykius organizacijoje reglamentuojančiu dokumentu.

teisininkas

Aktyvaus naudojimo pradžia Tarnybos nuostatai nes socialinių ir darbo santykių reguliavimas sutampa su privačios nuosavybės instituto susiformavimo momentu m šiuolaikinė Rusija ir pirmųjų komercinių įmonių atsiradimas. Naujos ekonominės realybės gerokai lenkė tuo metu galiojančius darbo teisės aktus. SSRS Valstybinio darbo komiteto 1984-07-20 dekretu Nr.213 patvirtintos įmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų ir darbuotojų vidaus darbo grafiko standartinės taisyklės nebeatitiko esamos padėties reikalavimų.

Privataus kapitalo srityje ypatingas dėmesys pradėtas kreipti į reagavimą į išorės ir vidinių pokyčių veiklos sąlygas. Būtent todėl verslas buvo priverstas atsigręžti į užsienio patirtį, į jau paruoštą socialinių ir darbo santykių reguliavimo veiklos modelį.

Terminas " Tarnybos nuostatai»Paskolinta iš užsienio darbo santykių reguliavimo praktikos, tačiau papildymas nauju turiniu vyko atsižvelgiant į rusišką darbdavio ir darbuotojo santykių specifiką. Taigi, Tarnybos nuostatai rusiškoje versijoje privalomas apima visas pagrindines vidaus darbo grafiko taisykles, ir kadangi jos yra pagrįstos darbo teisės aktais, todėl turi būti privalomos. Kitaip tariant, buvo asimiliuojamas užsienio darbo santykių kūrimo modelis ir sovietinėje darbo teisėje susiformavę tradiciniai „darbuotojo ir darbdavio“ santykiai.

Šiuo metu yra trys pagrindiniai pagrindiniai darbo santykius reglamentuojančių vietos dokumentų įvedimo į įmonę būdai. Taigi įmonėje galima įvesti šiuos dokumentus:

a) tik Vidaus taisyklės;

b) Vidaus darbo nuostatai ir Tarnybos nuostatai;

c) tik Tarnybos nuostatai.

Pirmuoju atveju 1984 m. pavyzdiniai reglamentai yra pritaikyti šiuolaikinėmis sąlygomis... Reikia pasakyti, kad nepaisant tam tikrų trūkumų, ši galimybė aiškiai neprieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso normoms (189–190 straipsniai).

Antrajame – abu dokumentai įmonėje galioja lygiagrečiai. Jei vadovybė nusprendžia įvesti ir reglamentą, ir Taisykles, teisininkas ir personalo vadovas turi užtikrinti, kad vienas dokumentas atitiktų kitą. Taip pat turėtų būti išvengta tų pačių nuostatų dubliavimo abiejuose dokumentuose. Paprastai taikant šį metodą Tarnybos nuostatai yra sudėtingas programinis dokumentas apie įmonės personalo ir jos administracijos santykius. Jame apibrėžiami pagrindiniai įmonės kultūros 1 principai (įmonės kultūra). Personalo valdymo ir visos įmonės teorijoje korporacinė kultūra suprantama kaip svarbiausių įmonės vidinių vertybių deklaravimas, elgesio normos, kuriomis dalijasi personalas ir administracija bei perduodama įvairiomis (dažniausiai simbolinėmis) priemonėmis. dvasinė ir materialinė įmonės aplinka. Kartu Personalo nuostatai ne tik išvardija įmonės kultūros principus, bet ir nurodo jų įgyvendinimo mechanizmus – personalo ir administracijos abipuses teises bei pareigas, administracijos atsakomybę personalui ir atvirkščiai. Šiuo atveju darbo santykių teisiniu (ir vieninteliu) reguliavimo pagrindu laikomi vidaus darbo reglamentai.

Taikant trečiąjį metodą, vyksta būtent užsienio darbo santykių kūrimo modelio ir tradicinių Rusijos santykių asimiliacija - personalo reglamente, nors ir daugiausia dėmesio skiriant įmonės kultūrai, vis dėlto yra visos pagrindinės vidaus darbo santykių nuostatos. Darbo reglamentas.

Mes vykdysime lyginamoji analizė Nuostatai ir taisyklės.

Lyginamieji parametrai	Vidaus darbo taisyklės	Tarnybos nuostatai
Dokumento kryptis	Organizacijos vietinis norminis aktas, reglamentuojantis pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką. , darbuotojams taikomos skatinimo ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių reglamentavimo organizacijoje klausimai.	Vietinis dokumentas, nustatantis: personalo ir įmonės administracijos santykių principus korporatyvinės etikos lygmeniu; darbo organizavimo būdai įmonėje; pagrindinės įmonės administracijos ir personalo teisės ir pareigos; darbuotojų ir administracijos abipusė atsakomybė. Nuostatų uždavinys – užtikrinti ne tiek darbo, kiek verslo drausmę, kad darbuotojai pajustų įmonės „dvasią“, o taip pat tobulinimo ir mokymo programomis, socialinėmis programomis, o kartais ir motyvuoti darbuotojus dirbti efektyviau. pelno pasidalijimas ir kt.
Apytikslė dokumento struktūra	1. Bendrosios nuostatos 2. Darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka 3. Pagrindinės darbuotojų pareigos 4. Pagrindinės administracijos pareigos 5. Darbo laikas ir jo panaudojimas 6. Apdovanojimai už sėkmę darbe 7. Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą	1. Bendrosios nuostatos 2. Pagrindiniai personalo ir administracijos santykių principai 3. Darbo santykių registravimo tvarka 4. Personalo teisės ir pareigos 5. Darbdavio teisės ir pareigos 6. Darbo ir poilsio laikas 7. Komandiruotė, laikina komandiruotė, perkėlimas į naują darbo vietą 8. Personalo socialinės garantijos 9. Personalo tobulinimo ir mokymo programos 10. Personalo dalyvavimas pelne 11. Drausminio ir materialinio poveikio priemonės (skatinimas ir nuobaudos) 12. Abipusė darbdavio ir personalo atsakomybė
Kas pritaria	Darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę	Įmonės vadovas, susitaręs su struktūrinių padalinių vadovais (kai įmonė dar tik įsteigta), tačiau galimas ir pritarimo visuotiniame darbo kolektyvo susirinkime variantas.
Plėtros pagrindas	SSRS valstybinio darbo komiteto 1984-07-20 nutarimas Nr.213 „Dėl patvirtinimo modelio taisyklėsįmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų ir darbuotojų vidaus darbo taisyklės „ir įsigaliojusios Rusijos Federacijos darbo kodekso normos.	Standartinė Tarnybos nuostatų forma akcinė bendrovė, rekomendavo naudoti Rusijos Federacijos valstybinio turto komiteto ir Rusijos federalinio turto fondo 1994 m. Būtent ji buvo pirmoji, ir būtent ją norima naudoti kaip pagrindą. Be standartinės formos, kaip pavyzdys naudojami didelių užsienio įmonių personalo nuostatai.
Paraiškos objektai	valstybė, savivaldybės įmonės Rusijos įmonės	Komercinės įmonės Bendros įmonės, užsienio atstovybės

Atlikta analizė leidžia išskirti vieną labai svarbus punktas... Personalo reguliavimas, nepaisant to, kad jis pasiskolintas iš vakarietiškų personalo valdymo modelių, buvo visada vidaus analogas... Ir tai visai ne Vidaus darbo reglamentas, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio, o kolektyvinė sutartis! Atsižvelgiant į tai, būtina išspręsti Tarnybos nuostatų ir (ar) Vidaus darbo nuostatų įvedimo įmonėje klausimą. Tai du visiškai skirtingi dokumentai. Jei Reglamentas yra dokumentas apie įmonės ideologiją jos personalo atžvilgiu, tai Taisyklės yra griežtas dokumentas apie tvarką organizacijoje. Atitinkamai, lygiagretus abiejų dokumentų veikimas, neturėtų biurokratizuoti ar sulėtinti darbo proceso.

Kodėl privačios įmonės dabar labiau orientuojasi į Tarnybos nuostatus ir teikia pirmenybę jam, o ne kolektyvinei sutarčiai? Yra keletas priežasčių.

Iš pradžių. Būtina parengti kolektyvinę sutartį griežtai laikantis darbo teisės aktų, būtent su Rusijos Federacijos 1992-11-03 įstatymu Nr. 2490-I „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ (su pakeitimais, padarytais 05-01/01/05). 1999) ir Rusijos Federacijos darbo kodekso normas. Šių dokumentų normos numato aiškią kolektyvinės sutarties rengimo ir sudarymo tvarką (derėtis, spręsti nesutarimus, teikti garantijas ir kompensacijas už derybų ir rengimo laiką ir kt.). Skirtingai nei kolektyvinėje sutartyje, Tarnybos nuostatus dažniausiai rengia įmonės savininkai, o samdomų darbuotojų tik prašoma sutikti su jos sąlygomis ir jų laikytis. Tai, žinoma, neatmeta galimybės personalo iniciatyva peržiūrėti Nuostatų sąlygas.

Antra. Kolektyvinė sutartis numato darbuotojų atstovų - profesinių sąjungų ir jų asociacijų organų, taip pat visuomenės iniciatyvos organų, suformuotų visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje), dalyvavimą. Mažame privačiame versle pasiūlymas steigti sąjungą ar įstoti į ją geriausiu atveju vertinamas kaip blogas pokštas. Pozicija personalo klausimais taip pat naudinga įmonei, nes personalo vadovas arba personalo vadovas yra įgaliotas atstovauti ir vienai pusei (darbdaviui), ir kitai (darbuotojui). Tai nėra labai sėkmingas ir teisingas derinys, tačiau atrodo, kad jis yra pats naudingiausias savininkui. Vadinamųjų organų sukūrimui. visuomenės iniciatyva įmonėje, sutinka nedaugelis.

Trečia. Kolektyvinės sutarties nevykdymas ar kai kurių jos sąlygų pažeidimas darbdaviui sukelia jam labai sunkias pasekmes.

Visų pirma, darbuotojai ir jų atstovai, vadovaujantis įstatymu, yra apdovanoti teisingai kelia reikalavimus, o darbdaviui patikėta pareigas ne tik atsižvelgiant į šiuos reikalavimus, bet ir priimant sprendimą. Jeigu jis laiku nepranešė apie savo sprendimą arba atmetė darbuotojų reikalavimus, situacija pagal darbo teisės aktus kvalifikuojama kaip kolektyvinio darbo ginčo pradžios momentas. Todėl šioje situacijoje turėtų būti taikomos visos procedūros, nustatytos Rusijos Federacijos 1995 11 23 įstatyme Nr. 175-FZ „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ ir Rusijos Federacijos darbo kodekse. Darbdavys, vadovaudamasis darbo teisės aktais, gali pasiekti kolektyvinės sutarties sąlygų laikymosi įvairiais būdais – nuo streiko ir darbdavio įpareigojimo laikytis kolektyvinės sutarties sąlygų teisme iki darbdavio ir jo atstovų išvedimo iki 2010 m. administracinė atsakomybė.

Rusijoje taikomas personalo reglamentas, be abejo, yra naudingesnis darbdaviui. Labai retai jame galima rasti skyrių ar straipsnį, skirtą darbdavio atsakomybei (įmonės administracijai). Negalima sakyti, kad tai būdinga tik smulkiam ir vidutiniam verslui – savininkams didelės įmonės jie taip pat nesiekia atkreipti personalo dėmesio į informaciją, kaip priversti juos vykdyti savo įsipareigojimus. Dažniausiai skyriuje „Atsakomybė“ pateikiami darbuotojų pareigų vykdymo mechanizmai – antrosios pusės atsakomybė paprastai nutyli.

Bet į paskutiniais laikais, abipusė darbdavio ir darbuotojų atsakomybė įgauna kiek kitokį atspalvį ir iškeliama į pirmą planą. Tai, kad darbdavys ne tik pradėjo žadėti darbuotojams daugybę garantijų, bet ir savarankiškai ėmė kurti būdus, kaip savo pažadus vykdyti, rodo rimtą ir subalansuotą požiūrį į darbo santykių kūrimą įmonėje. Veiksmingiausios šia prasme yra materialinės atsakomybės priemonės. Taigi, pavyzdžiui, Tarnybos nuostatuose gali būti numatyta sąlyga, kad darbdaviui neužtikrinus Nuostatuose, taip pat darbo sutartyse nustatytų teisių ir garantijų, darbuotojas turi teisę į darbo sutarties nutraukimą prieš terminą sumokant darbo užmokestį. bauda atleidžiant iš darbo. n- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio kartotinis. Ir tai yra priedas prie įstatyme numatytų mokėjimų. Perėjimas nuo kolektyvinių darbo santykių reguliavimo (juk Reglamentas yra santykius su visu personalu reglamentuojantis dokumentas) prie individualūs santykiai(teisės suteikimas vienam darbuotojui nutraukti darbo sutartį, jei darbdavys nevykdo savo įsipareigojimų) tikrai ginčytinas, tačiau, kaip rodo praktika, darbdaviui taip patogiau. Beje, pasiūlymas darbuotojui daugiau, lyginant su įstatyme nustatyta kompensacija nutraukus darbo sutartį, neprieštarauja darbo teisės aktams.

Ketvirta. Kolektyvinė sutartis yra aiškus teisinis dokumentas, o darbdavys privalo tiksliai, laiku ir visapusiškai vykdyti prisiimtus įsipareigojimus. Tarnybos nuostatai, kaip jau minėta, yra daugiau politikos dokumentas. Vakarietiškame žmogiškųjų išteklių valdymo modelyje Tarnybos nuostatai tėra įmonės pasiūlymas. Ji suformuluoja įmonės socialinę ir darbo ideologiją, susijusią su jos personalu, ir padeda įmonės kultūros pagrindus. Pačių Vidaus tarnybos statuto normų įgyvendinimo mechanizmai nurodomi arba papildomuose lokaliniuose aktuose (pavyzdžiui, Socialinių garantijų ar išmokų nuostatuose), arba konkrečiuose planuose, kuriuose aprašomas priemonių kompleksas ir jų įgyvendinimo laikas. Taigi personalo tobulinimo programa dažniausiai apima personalo tobulinimo programą, kuri apima šias veiklas: gamybos aprūpinimo darbo ištekliais planavimas; personalo atranka; regioninio darbo išteklių banko formavimas; samdyti darbo jėgą; profesinis orientavimas, personalo mokymas ir perkvalifikavimas; personalo atestavimas; darbuotojų skatinimo ir darbuotojų rotacijos organizavimas; darbo saugumo užtikrinimas; Darbo organizacija; atlyginimas; personalo elgesio taisyklės; socialinis personalo tobulėjimas; personalo atleidimas; NS.

Be šių priežasčių, kodėl darbdaviai teikia pirmenybę Tarnybos nuostatams, o ne kolektyvinei sutarčiai, reikėtų paminėti ir naujas personalo valdymo technologijas. Jie, remdamiesi Vakarų patirtimi, kolektyvinės sutarties net nelaiko socialinius ir darbo santykius įmonėje reglamentuojančiu dokumentu.

Statuto rengimas turėtų būti vykdomas sistemingai – reikia numatyti viską: nuo įmonės ideologijos (tiek kūrimo tikslų, tiek personalo atžvilgiu) iki lėšų jai įgyvendinti. Būtent todėl šiame etape patartina į darbą įtraukti įvairius specializuotus specialistus.

Tačiau prieš pradedant rengti Statutus, būtina apibrėžti įmonės misiją, pagrindinius tikslus ir vertybes. Paprastai šią problemą sprendžia pats darbdavys (savininkas), arba plėtros vadovas (direktorius). Dažniausiai jie apsiriboja bendromis formuluotėmis (iš tikrųjų, koks dar tikslas komercinė įmonė, išskyrus pelno gavimą?), ir daugiau detalus detalizavimas arba kviečiami išorės konsultantai (konsultacinės agentūros ar specializuotos konsultacijų grupės), arba samdomas žmogiškųjų išteklių vadovas.

Remsimės tuo, kad įmonėje buvo pasirinktas antrasis variantas.

Išsiaiškinkite pagrindus personalo politika personalo vadovas negali ir neturėtų savarankiškai. Prieš užtikrinant personalo socialines garantijas (be įstatyme numatytų), būtinos finansinio ir ekonominio pobūdžio konsultacijos. Atitinkami specialistai turėtų išanalizuoti – ar įmonės biudžetas leidžia įvesti papildomų socialines programas ir kaip tai paveiks mokesčių mokėjimą. Ne paslaptis, kad mokesčių teisės aktai darbuotojams pripažįsta tik įstatymo numatytas socialines garantijas. Todėl būtina apibrėžti tokius mokesčių režimas, kuri leidžia optimizuoti personalo išlaidas.

Rengiant Reglamentą patartina išanalizuoti darbo rinką regione – būtina suprasti, kokiomis išmokomis ir garantijomis domisi darbingi gyventojai. Nereikėtų ignoruoti ir regiono, kuriame įsikūrusi įmonė, kultūrinių bei religinių tradicijų – papildomų laisvų dienų įvedimas (pavyzdžiui, per religines šventes) darbuotojų visada palankiai vertinamas. Čia gali padėti sociologai ir psichologai.

Galiausiai personalo vadovas turėtų dirbti su pareiškimo projektu su teisininku. Statuto normų susiejimas su darbo teisės aktais yra vienas esminių punktų. Be jokios abejonės, personalo pareigūnas turi išmanyti darbo teisės aktus. Bet norint apskaičiuoti, kaip tą ar kitą normą gali interpretuoti ateityje (darbuotojų, teisėjų ir pan.), patartina su advokatu pasitikrinti, ar vis dėlto „laiko minos“ nebuvo padėtos.

Išsamiai panagrinėkime kai kuriuos teisinius Tarnybos nuostatų aspektus.

Personalo nuostatų projekte visų pirma būtina nustatyti Nuostatų reglamentuojamų socialinių ir darbo santykių subjektus. Taigi, kaip taisyklė, personalas yra visuma asmenų, atliekančių darbo funkcijas pagal su įmone sudarytas darbo sutartis. Tai yra, Personalo nuostatai netaikomi asmenims, dirbantiems (teikiantiems paslaugas) civilinių sutarčių (kitų susitarimų, išskyrus darbo sutartis) pagrindu. Šios kategorijos asmenų neįtraukimas į kolektyvą pirmiausia aiškinamas ekonominiais sumetimais - juk ne tik elgesio taisykles ir santykių su darbdaviu tvarką nustatančios normos, bet ir įvairios įstatyme numatytos socialinės pašalpos, t. taikomi dirbantiems pagal darbo sutartį.

Kitas dalykas – darbdavys. Dažniausiai, paklūstant mūsų tradicijoms, ji žymima „administravimo“ sąvoka. Pageidautina Tarnybos nuostatuose aiškiai apibrėžti, ką reiškia įmonės administravimas. Administracija (lot. administratio – valdymas) darbo teisės požiūriu – tai visuma pareigūnų, atliekančių darbo ir personalo valdymo organizavimo funkcijas bei turinčių valdžią ir administracinius įgaliojimus 2. Savo ruožtu organizacinės ir administracinės galios suprantamos kaip vadovavimo įgyvendinimo funkcijos darbo kolektyvas, darbo sritis, atskirų darbuotojų gamybinė veikla (personalo atranka ir įdarbinimas, darbo planavimas, pavaldinių darbo organizavimas, darbo drausmės laikymasis ir kt.) 3. Į administracijos sąvoką įeina ir įmonės vadovas, ir kiti pareigūnai (vadovo pavaduotojas, vyriausieji specialistai, struktūrinių padalinių vadovai), kuriems perduoti valdymo įgaliojimai.

Toliau pateikiama išorinė ir vidinė įmonės filosofija. Išorinė verslo įmonės filosofija visada yra nukreipta į maksimalus gavimas atvyko. Nepaisant visų puošnių chartijos formuluočių, tokių kaip „maksimalus vartojimo prekių poreikių tenkinimas“, „ūkinės ir kitos veiklos, skirtos visuomenės paslaugų poreikiams tenkinti, įgyvendinimas“ ir kt., tikslas yra tas pats – pelnas. , bet iš to kylanti legali veikla.

Vidinė filosofija yra personalo ir administracijos santykių principų ir taisyklių rinkinys, vertybių ir įsitikinimų sistema, kurią sukūrė įmonės savininkas ir savanoriškai priima visas jos personalas. pagrindinis tikslas darbdavys šiuo atžvilgiu yra užtikrinti tokį darbuotojų materialinės gerovės lygį, kuris leidžia tikėtis kokybiško personalo darbo ir suinteresuotumo didinti įmonės pelną. Bet kartu turi būti gerbiamos darbuotojo, kaip asmens ir piliečio, teisės ir laisvės. Šiuo atžvilgiu visų pirma reikia remtis Rusijos Federacijos Konstitucija, kuri garantuoja asmeniui: asmens teises (teisę į gyvybę, asmens neliečiamybę, pagarbą žmogaus orumui, laisvą asmeninį tobulėjimą, apsaugą). nuo savavališko kėsinimosi ir kišimosi į asmeninius ir šeimos gyvenimas ir kt.); kultūrinės teisės (teisė dalyvauti kultūriniame gyvenime, į kūrybinės veiklos ir mokymo laisvę, į intelektinę nuosavybę ir jos apsaugą ir kt.); socialines teises(teisė į socialinė apsauga, socialinė apsauga ir kt.); teisę į mokslą; teisę įstatymų nustatyta tvarka ginti savo teises ir laisves. Rusijos Federacijos Konstitucija taip pat numato piliečių darbo teises - tai teisę į darbą, teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos pobūdį ir profesiją, teisę dirbti tinkamomis sąlygomis. saugos ir higienos reikalavimai, teisė į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnis nei nustatyta federaliniame įstatyme minimalus dydis darbo užmokestis, teisė į apsaugą nuo nedarbo, teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus federalinio įstatymo nustatytais jų sprendimo būdais (įskaitant teisę streikuoti), teisė į poilsį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas taip pat nustato darbuotojų teises.

Kadangi įstatyme jau dabar darbuotojams garantuojama nemažai teisių ir laisvių, tai jų išvardinti Tarnybos nuostatuose nebūtina, tačiau pageidautina. Tai didina įmonės patikimumą – darbuotojas turi įsitikinti, kad darbdavys į jį žiūri rimtai ne tik kaip į darbo jėgą, bet ir kaip į žmogų.

Patartina į Vidaus tarnybos nuostatus įtraukti sąrašą dokumentų, kurie atskleidžia jo normų įgyvendinimo mechanizmus bei reglamentuoja socialinius ir darbo santykius tarp personalo ir administracijos. Tai Personalo tobulinimo programa, Socialinių garantijų reglamentas, įmonės struktūra ir personalo lentelė, struktūrinių padalinių nuostatai, darbuotojų pareigybių aprašymai ir kt.

Pradedant apibrėžti administracijos ir personalo santykių principus, reikėtų susipažinti su pagrindiniais socialinių ir darbo santykių reglamentavimo kolektyvinėje sutartyje principais. Tai yra principai:

įstatymų laikymasis;
šalių atstovų įgaliojimai;
šalių lygiateisiškumas;
savanoriškas įsipareigojimų priėmimas;
priverstinio ar privalomojo darbo ir diskriminacijos darbo pasaulyje vengimas;
prisiimtų įsipareigojimų užtikrinimo realybė ir kt.

Be to, personalo ir administracijos santykių pagrindu yra išdėstyti šie principai: darbo santykių stabilumas; vieno žmogaus vadovavimas ir žemesnio lygio personalo pavaldumas aukštesnio lygio personalui; įpareigojimas visam personalui priimti įmonės savininko sprendimus savo kompetencijos ribose; socialinės partnerystės principas; darbuotojų ir administracijos veiklos kontrolė ir atskaitomybė, jų atsakomybė už savo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą; nepartiškumas. Personalo perspektyvų principas ir principas
nuopelnas.

Populiarus Pavyzdiniai reglamentai Kalbant apie personalą, administracijos ir personalo santykių principai grindžiami personalo pasirengimu:

nuolat tobulinti savo profesinius įgūdžius ir gebėjimus;
suprasti problemas, su kuriomis susiduria įmonė, tiek strateginės, tiek dabartinės;
jaučiasi priklausantis įmonei;
susieti asmeninius interesus su įmonės interesais;
visapusiškai dalytis ir palaikyti įmonių interesus;
prisiimti atsakomybę ir rizikuoti ekonominius rezultatusįmonės veikla, sėkmė ir nesėkmė.

Reikėtų prisiminti, kad šie principai turi moralinių (etinių) pasekmių darbuotojams. Tai reiškia, kad tik reglamente aiškiai nurodytais atvejais šie principai gali būti laikomi teisiškai privalomais.

Dažniausiai įmonių savininkai reikalauja į Tarnybos nuostatus įtraukti personalo pareigą:

nekritikuoti įmonės politikos bendraujant su konkurentais ir klientais (sutarčių šalimis);
nurodytiems asmenims neatskleisti apie laikinus įmonės sunkumus, taip pat kitais būdais nesumenkinti įmonės reputacijos.

Tačiau yra tokių, kurie primygtinai reikalauja draudimo kreiptis į teismą tekste. Tačiau turite atsiminti, kad tai yra neteisėta ir tokia sąlyga neturės teisinės galios nagrinėjant ginčus teisme.

1 Sąvoką „įmonė“ lengvai vartoja vadovai. Teisininkai atidžiau žiūri į jo taikymą. Faktas yra tas, kad „korporacijos“ sąvoka yra Rusijos teisė dauguma atitinka "akcinę bendrovę", o ne subjektas apskritai. ( apytiksliai red.)

2 Darbo teisės žodynas / Otv. red. prof. Taip. Orlovskis. - M .: leidykla BEK, 1998 .-- P. 3.

3 Didžioji Rusijos teisės enciklopedija. Straipsnis „Pareigūnai“ elektroninėje enciklopedijos versijoje patalpintas IS „Kode“. - SPb .: ZAO VK-KODEKS, 2001 m.

4 Darbo teisės žodynas / Otv. red. prof. Taip. Orlovskis. - M .: leidykla BEK, 1998 .-- P. 3.

Pozicijos forma

		PATVIRTINTA
(įmonės pavadinimas)
		(Organizacijos vadovas)
POZICIJA
		(asmeninis parašas)	(pilnas vardas)
00.00.0000	№ 00

Maskva

Apie personalą

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis reglamentas buvo parengtas pagal bendrovės įstatus.

1.2. Reglamentas nustato įmonės personalo formavimo tvarką, darbo santykių įforminimo taisykles, pagrindines personalo ir įmonės vadovybės teises ir pareigas, reglamentuoja darbo organizavimo sąlygas, darbo laiką, drausminių priemonių taikymo tvarką. (baudos ir paskatinimai), personalo ir įmonės valdymo sąveikos ir santykių principai.

1.3. Šiame reglamente personalas suprantamas kaip asmenų, susijusių su tiesioginiu įmonės veikimu ir su ja darbo sutarčių pagrindu palaikančių bei nuolat joje dirbančių, visuma.

1.4. Į personalą neįtraukiami asmenys, atliekantys darbus (teikiantys paslaugas) įmonei civilinių sutarčių pagrindu, kurios nepatenka į darbo sutarties sąvoką.

1.5. Visi darbuotojai iš personalo eina jiems pavestas pareigas struktūriniuose padaliniuose ir už darbą gauna piniginį atlyginimą tarnybinio atlyginimo forma pagal etatų lentelę ir sudarytą darbo sutartį.

1.6. Įmonė pagal darbo teisės aktus nustato šias darbuotojų kategorijas:

Įmonės vadovas ir jo pavaduotojai;

Struktūrinių padalinių vadovai;

Specialistai;

Techniniai atlikėjai;

Darbininkai.

1.7. Specialistai, technikos vykdytojai ir darbininkai toliau vadinami „darbuotojais“, įmonės vadovas, jo pavaduotojai ir struktūrinių padalinių vadovai – „įmonės vadovybė“.

1.8. Reikalingas sąrašasįmonės darbuotojų pareigybės ir profesijos nustatomos etatų lentele, atsižvelgiant į įmonės profilį ir personalo poreikius.

1.9. Darbuotojo pareigas ir jam keliamus kvalifikacinius reikalavimus nustato pareigybės aprašymas, gamybos (pagal profesiją) instrukcija arba darbo sutartis.

1.10. Įmonės struktūrą ir etatų lentelę tvirtina įmonės vadovas.

1.11. Šiose taisyklėse neapibrėžtas darbo santykių reguliavimas vykdomas pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Pagrindiniai darbo organizavimo įmonėje principai ir įmonės vadovybės bei personalo santykiai

2.1. Darbo organizavimo principai įmonėje yra šie:

Teisėtumo principas;

Privalomų sprendimų visiems įmonės vadovybės darbuotojams pagal savo kompetenciją principas;

Šiame reglamente numatytų įsipareigojimų savanoriško prisiėmimo principas;

prisiimtų įsipareigojimų realumo principas;

Darbuotojų ir vadovybės veiklos kontroliuojamumo ir atskaitomybės principas, atsakomybė už savo pareigų ir įsipareigojimų, prisiimtų pagal šį reglamentą, nevykdymą ar netinkamą vykdymą;

Vienodo patekimo į laisvas pareigas ir darbo vietas pagal kiekvieno gebėjimus ir profesinį pasirengimą principas;

Teisingo atlyginimo už darbo įmokas principas;

Pramonės demokratijos ir socialinės partnerystės principas;

Įmonės darbuotojų teisių į darbo apsaugą ir socialinę apsaugą užtikrinimo principas;

Darbo santykių stabilumo principas;

Personalo perspektyvų principas;

Nuopelnų principas;

2.2. Įmonės darbuotojų darbą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įmonės chartija, taip pat vietiniai teisės aktai.

2.3. Įmonės ir personalo valdymas, kaip jų santykių principai, kyla iš:

2.3.1. Darbuotojų pasirengimas:

Suprasti iššūkius, su kuriais susiduria įmonė – tiek strateginius, tiek dabartinius;

Jautiesi priklausantis įmonės verslui;

Susieti asmeninius interesus su įmonės interesais;

Visiškai dalytis ir remti įmonės iškeltas vertybes ir korporacinius interesus;

Jausti atsakomybę už ekonominius įmonės rezultatus, dalintis jos sėkme ir nesėkmėmis;

Prisidėti prie įmonės plėtros, jos augimo verslo reputacija;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. Iš įmonės vadovybės pasirengimo:

Rūpinkitės augimu materialinė gerovė jų darbuotojai;

Įvesti papildomas socialines garantijas personalui lyginant su teisės aktais;

Užtikrinti personalo teises į sąžiningas darbo sąlygas, įskaitant saugos ir higienos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas, teisę į poilsį, įskaitant darbo laiko ribojimą, kasdienio poilsio, savaitgalių ir nedarbo švenčių, mokamų kasmetinių atostogų užtikrinimą;

Nuolat vykdyti personalo tobulinimo ir jų profesionalumo didinimo programas;

Tinkamai rūpintis darbuotojų šeimomis;

Susilaikyti nuo personalui nepalankių priemonių ir sprendimų, kurių įgyvendinimas priklauso nuo to, ar personalas abipusiai vykdys šių taisyklių 2.3.1 punkte nurodytus principus;

Noras atvirai aptarti įmonės plėtros planus su darbuotojais;

Priimti ir apsvarstyti bet kokius konstruktyvius pasiūlymus, galinčius pagerinti darbo organizavimą įmonėje;

Laiku išspręsti visus įmonėje kylančius darbo ginčus;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. Darbo santykių registravimo tvarka

3.1. Personalo atranka vykdoma sudarant darbuotojo ir įmonės darbo sutartį ir įforminama įmonės vadovo įsakymu.

3.2. Darbo sutartys su personalu sudaromos neterminuotai. Su tam tikrų kategorijų darbuotojais gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys.

3.3. Darbo sutartis sudaroma raštu, nurodant pareigas (profesiją), darbo vietą, darbo užmokestį (darbo užmokesčio dydį), darbo santykių atsiradimo datą ir kitas esmines sąlygas, numatytas 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str.

3.4. Norėdami įdarbinti, kandidatas pateikia:

Pasas ar kitas asmens dokumentas;

Darbo knyga;

Valstybinio pensijų draudimo pažymėjimas;

Karinės registracijos dokumentai (atliekamiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems asmenims);

Išsilavinimo, kvalifikacijos ar specialių žinių pažymėjimas;

Kiti Reikalingi dokumentai, kurią grąžinti leidžia darbo teisės aktai.

Įdarbinimas be nurodytų dokumentų nevykdomas.

3.5. Išsamesniam profesionalaus ir verslo savybes samdomo darbuotojo, pastarojo gali būti paprašyta pateikti charakteristiką iš ankstesnės darbo vietos, gyvenimo aprašymą (apie anksčiau atliktus darbus, galimybę naudotis biuro įranga, dirbti kompiuteriu ir pan.), užpildyti anketą, pokalbį, testavimą. Šių dokumentų teikimas ir dalyvavimas renginiuose yra savanoriškas.

3.6. Pretendentams į darbą gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis nuo 1 iki 3 mėnesių. Bandymų rezultatai dokumentuojami specialiuose dokumentuose, su kuriais kiekvienas darbuotojas turi galimybę susipažinti.

3.7. Priėmimas į darbą įforminamas įsakymu, apie kurį pranešama darbuotojui gavus kvitą.

3.8. Prieš sudarydamas darbo sutartį darbuotojas:

3.8.1. Turi:

Sąžiningai informuoti įmonės vadovybę apie aplinkybes, kurios reiškia jam specialių darbo sąlygų sudarymą priimant į darbą ar ateityje;

Šį reglamentą ir jo priedus skaitykite žemiau

kvitas;

Būsimam tiesioginiam vadovui ar personalo specialistui vadovaujant susipažinti su darbo sąlygomis, struktūrinio padalinio nuostatais, pareigybių aprašymais ir kitais dokumentais, apibrėžiančiais jo pareigas ir teises;

Informuoti įmonės vadovybę apie minėtų sąlygų priėmimą ar atmetimą;

Pasirašyti „Komercinių paslapčių nuostatus“ (kurie jam įsigalioja tik įsigaliojus darbo sutarčiai);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Turi teisę:

Užduokite įmonės vadovybei visus jį dominančius klausimus, susijusius su įmonės veikla, siūloma darbo pareigas, NS.;

Pateikti įmonės vadovybei savo pastabas ir pasiūlymus dėl darbo organizavimo įmonėje;

- ________________________________________________________________________.

3.9. Darbuotojams draudžiama:

Reikalauti, kad įmonės vadovybė sudarytų sau ypatingas darbo sąlygas, palyginti su kitais darbuotojais, nebent tai numato įstatymai arba „Specialiųjų darbo sąlygų nuostatai“, kurie yra šių nuostatų priedas;

Pateikti melagingą informaciją apie save (kitu atveju įmonė pasilieka teisę nutraukti darbo sutartį Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Prieš pradėdamas eiti pareigas (atlikdamas darbą pagal profesiją), darbuotojas turi būti apmokytas saugos, pramoninės sanitarijos, priešgaisrinės saugos, darbo apsaugos taisyklių, taip pat išstudijuoti darbo su užsakovais ir įmonės rangovais principus.

3.11. Prireikus struktūrinio padalinio vadovo sprendimu priimtas darbuotojas privalo išklausyti trumpus mokymo kursus. Dėl darbuotojo mokymo ir mokymo sąlygų susitariama iki darbo sutarties sudarymo.

3.12. Atleidus į laisvę dėl darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbuotojui, esant laisvoms pareigoms (darbo vietoms), gali būti suteikiamas kitas darbas, siūloma persikvalifikuoti arba darbo sutartis su juo nutraukiama laikantis visų LR DK nustatytų procedūrų. Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

3.13. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik Rusijos Federacijos darbo kodekso, federalinių įstatymų arba darbo sutarties sąlygų nustatytais pagrindais ir tvarka. Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjęs įmonės vadovybę prieš 2 savaites. Jei darbuotojas nusprendė nutraukti darbo sutartį dėl to, kad per bandomąjį laikotarpį jis nustatė, kad jam siūlomas darbas jam netinka, apie tai turi būti pranešta įmonės vadovybei likus 3 dienoms iki išbandymo termino pabaigos.

Po tam tikro laiko darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o įmonės vadovybė privalo jį išduoti darbo knyga, prašomų dokumentų kopijas ir su juo atsiskaityti.

Darbuotojo ir įmonės vadovybės susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo pageidaujamu laiku.

3.14. Darbo sutarties nutraukimas įforminamas įmonės vadovybės įsakymu. Įrašai apie atleidimo iš darbo priežastis darbo knygelėje turi būti daromi griežtai laikantis galiojančių teisės aktų formuluočių ir nurodant atitinkamą įstatymo straipsnį, punktą. Paskutinė darbo diena laikoma atleidimo iš darbo diena.

3.15. Įmonės vadovybės santykiai su atleidžiamais darbuotojais grindžiami „Įmonės santykių su buvusiais darbuotojais nuostatuose“, kurie yra neatskiriamas šių nuostatų priedas, nustatytais principais.

3.16. Įmonės vadovybė vadovaujasi protingu atleistų darbuotojų požiūriu į įmonės įvaizdį ir dalykinę reputaciją ir tikisi, kad buvę darbuotojai neliks be gera priežastis kritikuoti įmonės veiklą arba kitaip išreikšti neigiamą požiūrį, galintį pakenkti įmonei.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Pagrindinės personalo teisės ir pareigos

4.1. Darbuotojai turi teisę:

Darbo sąlygų užtikrinimas pagal valstybinius darbo organizavimo ir darbo saugos standartus;

Laiku ir pilnai mokamas darbo užmokestis pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę;

Poilsis, užtikrinamas nustatant įprastą darbo laiką, sutrumpintas darbo laikas tam tikrų kategorijų darbuotojams, suteikiamos savaitės poilsio, nedarbo atostogos, mokamos kasmetinės atostogos;

Išsamią patikimą informaciją apie darbo sąlygas ir darbo apsaugos reikalavimus darbo vietoje;

Profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas;

Dalyvavimas įmonės valdyme;

Ginti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis;

Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimas;

Žalos, padarytos vykdant darbo pareigas, atlyginimas ir moralinės žalos atlyginimas darbo ir civilinių įstatymų nustatyta tvarka;

Privalomasis socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais;

Kiti darbo teisės aktų numatyti veiksmai ir išmokos.

4.2. Darbuotojai privalo:

Vykdyti savo darbo veiklą pagal darbo sutartį;

Sąžiningai ir kūrybiškai žiūrėti į savo pareigų atlikimą;

Išpildyti nustatytas normas darbo;

Vykdyti aukštesnės vadovybės įsakymus, įsakymus ir nurodymus;

Laikytis įmonės vidaus darbo grafiko, gamybos ir darbo drausmės;

Pateikti aukštoji kultūra jų gamybinė veikla;

Nuolat palaikyti ir tobulinti savo kvalifikacijos lygį, reikalingą darbo pareigoms atlikti;

Neatskleisti komercinės ir kitos konfidencialios informacijos, kuri tapo žinoma atliekant savo darbo funkcijas;

Laikytis darbo apsaugos, saugos, priešgaisrinės saugos taisyklių ir reglamentų bei pramonės sanitarijos reikalavimų;

Gerai prižiūrėti įmonės ir kitų darbuotojų turtą;

Nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, įmonės turto saugumui;

- ________________________________________________________________________.

4.3. Darbuotojai savo noru prisiima įsipareigojimus:

Visiškai dalintis ir palaikyti įmonės interesus ir vertybes, kurias skelbia įmonė;

Kurti dalykiškus ir draugiškus santykius su kolegomis darbe, prireikus teikiant jiems paramą ir pagalbą;

Nesiimkite veiksmų, kurie kenkia įmonei ir kenkia įmonės dalykinei reputacijai;

Laikytis nustatytos dokumentų ir materialinių vertybių saugojimo tvarkos;

Efektyviai naudojamas darbe techninėmis priemonėmis ir įrenginius, ekonomiškai ir efektyviai naudoti medžiagas ir energiją, kitus materialinius išteklius;

Nedelsiant informuoti įmonės vadovybę apie bet kokią grėsmę pakenkti įmonės turtui ir dalykinei reputacijai, apie kišimosi į konkurentų įmonės reikalus požymius, apie bet kokius tiek įmonės personalo, tiek trečiųjų asmenų bandymus destabilizuoti padėtį. darbą įmonėje;

Laikytis taisyklių ir nuostatų, nurodytų „Verslo elgesio kodekse“, kuris yra šių taisyklių priedas;

Laikykitės „Asmens higienos taisyklių“ reikalavimų ( išvaizda, uniforma, batai, šukuosena) "ir" Personalo elgesio nuostatai ", kurie yra šių nuostatų priedai;

- ________________________________________________________________________.

4.4. Darbuotojai atlieka savo pareigas, taip pat prisiimtus savanoriškus įsipareigojimus, remdamiesi tuo, kad visada gali:

Kreiptis pagalbos ir paramos į įmonės vadovybę;

Teikti konstruktyvius pasiūlymus ir pastabas dėl įmonės valdymo stiliaus, dėl darbo organizavimo įmonėje;

Pasikliauti išankstiniu pranešimu apie siūlomus „Darbo užmokesčio nuostatų“, „Materialinio ir moralinio skatinimo nuostatų“, „Socialinių garantijų nuostatų“ ir kitų dokumentų, kurie yra šių nuostatų priedai, pakeitimus;

Susipažinti su visa asmens bylos medžiaga, atestavimo rezultatais, apžvalgomis ir kita medžiaga apie savo veiklą;

- ________________________________________________________________________.

4.5. Už iš įmonės vadovybės gautas materialines ir technines priemones, reikalingas darbo funkcijoms ir pareigoms atlikti, personalas prisiima materialinę atsakomybę pagal galiojančius teisės aktus ir imasi visų būtinų priemonių jų saugumui ir rūpestingam tvarkymui užtikrinti.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Pagrindinės įmonės vadovybės teisės ir pareigos

5.1. Bendrovės vadovybė turi teisę:

Sudaryti, keisti ir nutraukti darbo sutartis su personalu Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir šio reglamento nustatyta tvarka ir sąlygomis;

Skatinti darbuotojus sąžiningam ir efektyviam darbui;

Reikalauti, kad darbuotojai tinkamai atliktų savo darbo pareigas ir gerbtų įmonės bei darbuotojų turtą;

Reikalauti, kad darbuotojai laikytųsi šio reglamento privalomų punktų ir Komercinių paslapčių reglamento reikalavimų;

Patraukti darbuotojus drausmine ir materialine atsakomybe Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka;

Priimti vietinį reglamentas;

- ________________________________________________________________________.

5.2. Įmonės vadovybė privalo:

Laikykitės federalinių įstatymų ir taisyklių. teisės aktų, vietiniai reglamentai, darbo sutarčių sąlygos;

Suteikti darbuotojams darbo sutartyje numatytą darbą;

Užtikrinti darbo saugą ir darbo apsaugos ir higienos reikalavimus atitinkančias sąlygas;

Aprūpinti personalą įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis darbo pareigoms atlikti reikalingomis priemonėmis;

Suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;

Sumokėkite visą skolą darbuotojams darbo užmokesčio per Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytus terminus „Darbo užmokesčio taisyklės“, kurios yra neatskiriama šių taisyklių, darbo sutarčių dalis;

Suteikti darbuotojams išsamią ir patikimą informaciją apie darbo sąlygas įmonėje;

Sudaryti sąlygas, užtikrinančias personalo dalyvavimą įmonės valdyme;

Aprūpinti buitinius personalo poreikius, susijusius su darbo pareigų atlikimu;

Vykdyti personalo privalomąjį socialinį draudimą Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka;

atlyginti žalą, padarytą personalui atliekant darbo pareigas, taip pat atlyginti moralinę žalą Rusijos Federacijos darbo kodekso, federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

- ________________________________________________________________________.

5.3. Bendrovės vadovybė savo noru prisiima įsipareigojimus:

Visiems darbuotojams suteikti papildomą socialinį draudimą ir socialinių pašalpų mokėjimą „Socialinių garantijų nuostatų“ nustatyta tvarka ir sąlygomis, kurie yra šių nuostatų priedas;

Sąžiningai taikyti poveikio priemones iškiliems darbuotojams ir darbuotojams, kurie pažeidžia gamybos ir darbo drausmę;

Padėti darbuotojams kelti kvalifikaciją, tobulinti profesinius įgūdžius;

Kurti santykius su darbuotojais, pagrįstus pagarba kiekvieno darbuotojo teisėms, individualumui ir vertei, jį skatinant;

Prisidėti prie sveikos, kūrybingos ir moralinės bei psichologinės aplinkos kūrimo, viso personalo suinteresuotumo visos įmonės sėkme;

Būkite dėmesingi darbuotojų poreikiams ir pageidavimams;

Vykdyti veiklą, kuria siekiama didinti personalo veiklos efektyvumą, domėjimąsi įmonės veiklos plėtra, stabilių pozicijų stiprinimu ir tvariais finansiniais rezultatais;

- ________________________________________________________________________.

5.4. Įmonės vadovybė darbuotojams garantuoja lygias galimybes įgyvendinti individualūs gebėjimai, pateikiantis objektyvų rezultatų įvertinimą už kokybiškai atliktą darbą.

5.5. Įmonės vadovybė „Specialiųjų darbo sąlygų reglamento“ nustatyta tvarka gali sudaryti ir suteikti individualiems darbuotojams tokias sąlygas, kurios jiems reikalingos kūrybiniam ir nestandartinis sprendimas iššūkius, su kuriais susiduria įmonė.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Darbo ir poilsio laikas

6.1. Vadovaujantis galiojančiais teisės aktais, įmonės personalui nustatyta ___ dienų darbo savaitė __________ valandų su _______ poilsio diena (-omis) ______________________.

Kasdienio darbo pradžia _____ val.; pietų pertrauka nuo _____ iki _____ valandų; darbo dienos pabaiga _____ valandos ____ minutės.

Švenčių ir savaitgalių išvakarėse darbo trukmė sutrumpinama 1 val.

6.2. Pagal darbo įstatymus darbuotojai nedalyvauja darbe švenčių dienomis. Išimtis yra darbuotojų kategorija, kurios darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į jų darbo specifiką darbo veikla(darbo pareigos) ir nustatoma sudarant darbo sutartį.

Jei išvestis atitinka ir atostogos poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po šventės.

6.3. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms įmonės vadovybė gali nustatyti nereguliarų darbo laiką. Nelegaliai dirbančių darbuotojų pareigybių kategorijos nustatomos Sąraše, kuris yra neatskiriama šio reglamento dalis.

6.4. Išimtiniais atvejais įmonės vadovybės sprendimu darbuotojai gali būti įtraukti į neatidėliotinus darbus, viršijančius nustatytą darbo dienos trukmę. Tuo pačiu metu laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso normų, federaliniai įstatymai ir kitus norminius teisės aktus.

6.5. Darbuotojai, turintys reikalingų dalykinių ir profesinių savybių, kurių darbo sąlygas lemia jų specifika profesinę veiklą o tarnybinės pareigos, jei tai leidžia gamybos procesas, turi teisę organizuoti savo darbą laisvu režimu. Tokių darbuotojų darbo sąlygos yra numatytos darbo sutartyje.

6.6. Darbuotojai turi teisę į kasmetines 28 kalendorinių dienų mokamas atostogas. Atostogų suteikimo tvarka nustatoma pagal atostogų grafiką.

6.8. Teisė į kasmetines atostogas darbuotojui atsiranda praėjus 6 mėnesiams nuo darbo santykių atsiradimo dienos. Atostogų suteikimo tam tikroms kategorijoms seka ir laikas nustatomas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir federalinius įstatymus.

6.9. Kitų atostogų perkėlimas, taip pat atšaukimas iš atostogų galimas tik išimtiniais atvejais, laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Atlyginimas

7.1. Už kiekvieno darbuotojo darbą apmokama galutinių darbo rezultatų nustatyta suma.

7.2. Darbo apmokėjimo tvarką ir formas, priedų ir kompensacijų sistemą nustato „Darbo apmokėjimo nuostatai“, kurie yra šių nuostatų priedas.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Socialinis paketas

8.1. Suteikiamas stabilus finansinė situacijaĮmonės vadovybė gali suteikti darbuotojams šias papildomas socialines garantijas:

Papildomos mokamos atostogos ilgesnė trukmė nei tai numato darbo teisės aktai;

Papildomų sumų mokėjimas prie įstatymų nustatytos socialinio draudimo išmokos;

Medicinos, SPA ir vartotojų aptarnavimas kaip

___________________________________________________________________________.

8.2. Socialinių pašalpų teikimo tvarką nustato „Socialinių garantijų nuostatai“, kurie yra šių nuostatų priedas.

8.3. Atskiros socialinės garantijos gali būti taikomos ir buvusiems įmonės darbuotojams, kurie išėjo iš darbo ir daug prisidėjo prie įmonės darbo.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Personalo kvalifikacijos kėlimas

9.1. Nuolatinis personalo profesinių įgūdžių tobulinimas yra laikomas tiesiogine visų įmonės vadovų ir darbuotojų pareiga.

9.2. Darbuotojų profesiniam mokymui ir kvalifikacijos kėlimui įmonės vadovybė, remdamasi gamybinės veiklos interesais, atsižvelgdama į darbuotojų norą kelti kvalifikaciją, įmonės lėšomis gali vykdyti įvairias profesinio mokymo formas.

9.3. Darbuotojų profesinio rengimo tvarka nustatyta „Personalo tobulinimo programoje“, kuri yra šių nuostatų priedas. Bendrovės vadovybė kasmet tvirtina Programos įgyvendinimo priemonių sąrašą ir supažindina su juo personalą.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Įdarbinimo garantijos personalui

10.1. Įmonės vadovybė įsipareigoja kiekvienam darbuotojui suteikti jo užimtumo (darbo išsaugojimo) garantijas, jeigu darbuotojai vykdo savo įsipareigojimus, yra pasirengę didinti darbo našumą ir kokybę bei laikysis šio reglamento 4 skirsnyje nustatytų reikalavimų.

10.2. Siekdama užtikrinti darbo saugumą, įmonės vadovybė gali:

Nesamdyti naujų darbuotojų, jei įmonės gamybinę veiklą gali užtikrinti esami darbuotojai;

Organizuoti vidinį personalo judėjimą įmonėje;

Organizuoti personalo perkvalifikavimą ir perkvalifikavimą;

Laikinai sutrumpinti darbo savaitę įmonės gaminamos (atliekamos, teikiamos) produkcijos (darbų, paslaugų) paklausos mažėjimo laikotarpiu, kitais nepalankiais laikotarpiais;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Drausminės nuobaudos priemonės (skatinimo ir nuobaudos)

11.1. Drausminės priemonės (skatinimas ir nuobaudos) nustatomos „Materialinio ir moralinio skatinimo nuostatuose“, kurie yra neatskiriama šių nuostatų dalis.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Baigiamosios nuostatos

12.1. Visos šio reglamento sąlygos yra privalomos įmonės vadovybei ir personalui. Vienintelės išimtys yra tos, kurioms specialiai nustatytas savanoriškas įsipareigojimų pobūdis.

12.2. Sudarant darbo sutartį kaip privaloma sąlyga įtraukiama sąlyga, kad darbuotojas priimtų šio reglamento taisykles kaip neatskiriamą darbo sutarties dalį, todėl visame kame, ko darbo sutartyje tiesiogiai nenumato šalys vadovaujasi šiuo reglamentu.

12.3. Į darbo sutartį įtraukti sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su šiame reglamente ir galiojančiuose darbo teisės aktuose numatytomis sąlygomis, neleidžiama.

12.4. Šiuos Nuostatus pasirašo visi, kurie ateina į darbą susipažinę su visomis paraiškomis. Pareiškėjas, pasirašydamas šiuos dokumentus, gali pasikliauti įmonės specializuotų specialistų paaiškinimais.

12.5. Kilus ginčui tarp įmonės vadovybės ir personalo, šalys dės visas pastangas, kad ginčai būtų išspręsti be konflikto ir ne teismo tvarka. Jei derybų metu susitarimo nepasiekiama, ginčai perduodami teismui.

12.6. Visais kitais atžvilgiais, kurie nenumatyti šiame reglamente, darbuotojai ir įmonė vadovaujasi darbo teisės aktais.

TAIKYMAS

2. Komercinių paslapčių nuostatai dėl ___________ l.

3. Specialiųjų darbo sąlygų nuostatai ___________ l.

4. Nuostatai dėl darbo užmokesčio už ___________ l.

5. Darbo apsaugos nuostatai dėl ___________ l.

6. Socialinių garantijų reglamentas dėl ___________ l.

7. Personalo tobulinimo programa ___________ l.

8. Personalo elgesio nuostatai _______________ l.

9. Asmens higienos taisyklės dėl ___________ l.

10. Materialinio ir moralinio skatinimo nuostatai dėl _______________ l.

11. Darbuotojų, kurių darbo laikas nereguliarus, pareigybių sąrašas per ___ l.

12. Įmonės santykių su buvusiais darbuotojais nuostatai ____ l.

13. ____________________________________ _______________ psl.

Struktūrinių padalinių vadovai
	(pozicija)	(parašas)	(pilnas vardas)

	(pozicija)	(parašas)	(pilnas vardas)

Teisės skyriaus vedėjas

(parašas)	(pilnas vardas)

NUORODŲ SĄRAŠAS

su Nuostatais ir jo priedais

Pilnas vardas	Darbo sutarties numeris ir data	Pareigos, profesija	Faktas	Data ir darbuotojo parašas	Pastaba

			Perskaičiau šiuos Tarnybos nuostatus ir jų priedus ir prisiimu visas personalo pareigas.