Es costumbre referirse a los métodos tradicionales de motivación aquellos que son utilizados por la mayoría de las organizaciones. Sobre el este momento tradicional son los incentivos financieros.

En la era de la globalización, el desarrollo de la tecnología y la tecnología, acceso libre a la información y las oportunidades educación a distancia en USA, Europa Oriental, Rusia y varios otros países han aumentado considerablemente la calidad de los recursos laborales. La retribución ha dejado de ser el principal factor motivador del personal altamente cualificado. Esto fue confirmado por numerosos estudios: los trabajadores comenzaron a esperar privilegios adicionales de las empresas y el aumento de la remuneración monetaria ya no condujo a la intensificación del trabajo.

Además, con bastante frecuencia organizaciones estatales se enfrentan a la necesidad de utilizar métodos no tradicionales de motivación laboral, ya que los fondos salariales son en gran medida limitados y el problema de atraer y retener trabajadores calificados y talentosos es muy agudo.

Así, el uso de métodos no tradicionales de motivación nos permite resolver los siguientes tareas reales frente a la gestión de la empresa:

• retención de la mayoría de los trabajadores de la cadena;
• atraer a la empresa a los candidatos más competentes del mercado laboral;
• aumentar la eficiencia laboral con un fondo salarial prácticamente invariable.

Los métodos de motivación no tradicionales reales se pueden dividir en tres grupos (Fig. 1.11).

Arroz. 1.11.

Métodos de motivación no monetaria

En condiciones económicas dinámicamente cambiantes, a menudo difíciles, la dirección de las empresas no dispone de una gran cantidad de recursos para incentivos materiales para sus empleados. Sin embargo, los empleados desmotivados representan una amenaza: en tiempos de crisis, dicho personal no mostrará lealtad a la empresa, puede mostrar un comportamiento laboral desviado o abandonar la empresa por completo en busca de nuevas oportunidades.

Para sobrevivir a la recesión económica, las empresas están recortando los presupuestos de personal, cancelando las bonificaciones y despidiendo personal. En estas condiciones, motivar a los demás empleados es más difícil que nunca. Los métodos de motivación no monetaria cumplen principalmente la tarea de mantener el fondo de salarios. Al mismo tiempo, mediante incentivos no monetarios, la dirección de la empresa demuestra su interés por satisfacer las necesidades e intereses de los empleados. PARA métodos no convencionales Varios autores se refieren a este grupo de la siguiente manera:

Paternalismo- diversas manifestaciones por parte de la gerencia, destinadas a proteger al empleado, cuidarlo. El empleado siente que pertenece a una sola familia y que la organización se preocupa por él. Se crea un sentido de comunidad a través de actividades especiales, por ejemplo, brindando amplias oportunidades para la comunicación personal, demostrando responsabilidad por las dificultades de los subordinados por parte del líder, un sistema de beneficios adicionales para aliviar la tensión, etc.

Por ejemplo, en el período soviético, las normas paternalistas dominaban relaciones laborales: la dependencia, que es un atributo integral de las relaciones paternalistas en la interacción laboral entre un empleado y un gerente, era recíproca. El paternalismo soviético se adecuaba a las actitudes prevalecientes en la mentalidad de los trabajadores hacia el desempeño de las funciones laborales prescritas por el Estado, que naturalmente eran percibidas por la mayoría de los ciudadanos. Esta situación se ha desarrollado debido a la persistencia de la escasez de mano de obra en las empresas, la alta rotación y el desarrollo planificado y extenso de la economía en su conjunto. Las empresas tenían una extensa red organizaciones publicas que defendía los intereses de los trabajadores (organizaciones partidarias y sindicales, comisiones de conflictos laborales, de control de las actividades de la administración, etc.).

En la sociedad postsoviética, la dependencia en las relaciones entre los trabajadores y la dirección se ha vuelto predominantemente unilateral: el trabajador depende de las decisiones de la dirección. Sin embargo, la orientación hacia normas paternalistas de relación no ha dejado de ser significativa para una parte significativa de los empleados. Los estudios muestran que los elementos de paternalismo son esperados y aceptables para la mayoría de los representantes de la población activa, entre ellos:

• normas de amistad y relación de confianza con guía;
• desempeño indiscutible de cualquier tarea del supervisor inmediato;
• la dependencia del salario de la relación con la gerencia;
• no resistencia a cualquier injerencia del jefe en los deberes profesionales desempeñados;
• orientación para obtener ayuda de la gerencia en situaciones cotidianas difíciles.

También se puede decir que los hombres son menos tolerantes que las mujeres sobre la intervención de la dirección en el desempeño de las funciones profesionales y en el desempeño de cualquier tarea asignada. Resultó que las normas paternalistas se fortalecen con el aumento de la edad y la antigüedad en la empresa.

Las normas paternalistas forman una cierta estructura de dependencia del trabajador de la dirección de la empresa, sin embargo, su prevalencia tiene diferencias significativas según el tipo de empresa en términos de propiedad, tipo de actividad, escala y éxito.

Además de la experiencia doméstica, el concepto de paternalismo en las relaciones laborales es típico de las empresas japonesas, donde la tutela del empleado por parte de la empresa se cultiva deliberadamente, se caracterizan por: un estilo único de vestimenta, oportunidades para comunicarse con la gerencia, incluido en un ambiente distendido, empleo de por vida, etc.

Patriotismo - el destino común de la empresa y los empleados se establece en la filosofía general de la empresa y se materializa en todos los aspectos de la actividad.

La motivación del patriotismo se puede utilizar tanto a través de mecanismos intraempresariales como a través de la ideología existente de la región, región, estado. Por ejemplo, a nivel de empresa, esto puede ser el lanzamiento de productos de alta calidad con el logotipo de la empresa, la participación regular de los empleados en el establecimiento de objetivos, el apoyo efectivo a las propuestas y la actividad del personal. A nivel macro, el patriotismo es el amor a la patria, el deseo de hacer todo lo posible por el bien de la Patria. De acuerdo con esto, se inculca a los empleados un sentido de responsabilidad por los resultados de su trabajo, y se muestra la importancia de estos resultados en la escala de toda la economía. En la mayoría de los casos, este enfoque global se puede utilizar en áreas de actividad que no tienen ventajas en forma de ganancias rápidas o son extremadamente difíciles de implementar, pero son objetivamente importantes para la supervivencia de la población (alta tecnología, conocimiento intensivo). industrias y otras áreas de actividad intelectual e industrial).

El personal de las empresas que utilizan este método de motivación puede tomar conscientemente dificultades y riesgos importantes para servir al país donde es especialmente difícil, difícil y necesario hacerlo.

El patriotismo como método de motivación del personal fue ampliamente utilizado por las empresas en los períodos de posguerra; es la base de la cultura corporativa en países con una fuerte ideología nacional, así como en industrias estatales de alta tecnología.

Incentivos organizacionales - estímulo por el contenido, las condiciones y la organización del trabajo.

Los medios para disfrutar del trabajo provienen del contenido del trabajo mismo: es necesario organizar el trabajo del personal para que corresponda a sus incentivos naturales. Se puede decir que uno debería tratar de usar una forma de ergonomía organizacional.

La ergonomía de los incentivos no es algo nuevo y se aplica de manera bastante natural hasta cierto punto y con algunas restricciones en las organizaciones domésticas. Los empleados pueden actuar como les plazca, siempre que produzca resultados. Además, es necesario utilizar el recurso humano, dada su propios deseos(iniciativas en negociaciones, creatividad, liderazgo, etc.) Utilizado actualmente regla de oro política de personal: "la persona adecuada en el lugar adecuado". Como ejemplos de incentivos organizacionales, citaremos: el enriquecimiento del trabajo (una variedad de habilidades requeridas para realizar el trabajo, la integridad de las tareas realizadas, la importancia y responsabilidad del trabajo, brindar independencia al empleado, retroalimentación oportuna sobre el cumplimiento del trabajo con los requisitos establecidos). requisitos), horarios de trabajo flexibles, establecimiento de metas adecuadas, atracción de empleados para participar activamente en los negocios, etc.

Participación Y copropiedad - implica la participación de un empleado en la gestión, el acceso oportuno a cualquier información, la participación en la toma de decisiones, la participación en las ganancias, la participación en el capital.

En las condiciones modernas, un empleado no se considera solo como un ejecutante, sino que se convierte en un participante activo e interesado en las actividades de la organización. La participación de la gerencia es parte del sistema de participación de los trabajadores, que también incluye la participación en las utilidades y la participación en la propiedad. Pero si la participación en los beneficios y la propiedad se asocia con la recepción de una remuneración material, entonces la participación en la gestión se asocia con motivaciones externas (creación de condiciones apropiadas por parte de la administración) e internas de naturaleza no material (desarrollo de un sentido de autodeterminación). determinación y competencia entre los empleados).

Esta participación puede tener lugar a varios niveles. A nivel de un lugar de trabajo individual o grupo de trabajo, las decisiones tomadas se relacionan con especificaciones flujo de trabajo, relaciones con los compañeros, condiciones de trabajo, actualidad de la gestión de personas; a nivel de empresa, es la participación de los empleados en la solución de cuestiones estratégicas (metas y objetivos de producción, inversiones, distribución de utilidades, estructura organizativa). Además, se trata de cuestiones relacionadas con relaciones laborales específicas a lo largo de la línea "empleado - empleador" (salario, vacaciones, jornada laboral, seguridad social). En el siguiente nivel, los trabajadores participan en la relación entre la empresa y el sindicato, que puede ser de carácter sectorial e intersectorial.

La participación en la gestión puede adoptar una variedad de formas, demostrando en mayor o menor medida su eficacia, desde la celebración de consultas preliminares con los representantes de los trabajadores antes de tomar decisiones de gestión, hasta la participación en la resolución de problemas emergentes mediante la creación de círculos de calidad, grupos autónomos autónomos, a la realización por parte de los órganos representativos de los trabajadores (consejos, comités, comisiones) de determinadas funciones directivas.

Para que la participación sea efectiva, se deben cumplir las siguientes condiciones:

• el gerente y los empleados deben tener el tiempo necesario para asegurar este proceso (en situaciones de crisis, esta práctica no es aconsejable);
• los beneficios potenciales de la participación en la gestión deben exceder los costos (por ejemplo, el tiempo asignado para la participación en la gestión no debe exceder el tiempo asignado para las principales operaciones de trabajo);
• los empleados muestran interés en participar en la gestión;
• las habilidades y calificaciones de los empleados deben permitirles participar en la gestión;
• los participantes en el proceso deben tener la capacidad de comunicarse;
• ninguna de las partes debe percibir el proceso de participación en la gestión como una amenaza (por ejemplo, los empleados pueden percibir las acciones de la gestión como potencialmente peligrosas, o el gerente puede considerar que la participación en la gestión amenaza su estatus);
• la implementación de la práctica de participación en la gestión debe tener lugar en el ámbito de la libertad de elegir las tareas de trabajo del grupo (cada unidad no tiene derecho a tomar una decisión que sea contraria a la política de la empresa).

Participación del personal en la gestión y copropiedad de la organización como dirección prometedora se acepta el desarrollo gran cantidad empresas Una de las razones para actualizar este método es el trasfondo económico de su aplicación: es más rentable y seguro atraer fondos "desde adentro" (vendiendo acciones de la empresa a los empleados) que desde afuera. En primer lugar, parte de las acciones se vende entre los gerentes de línea que son responsables de una línea de negocios importante o que comparten el riesgo. Tales acciones de motivación conducen a un aumento en la lealtad del personal y un aumento en el grado de responsabilidad por los resultados del trabajo.

Desatando el potencial - planificación de carrera, trabajo con reserva de personal, formación a corto y largo plazo, mentoring, rotación, promoción, etc.

Este método de motivación se basa en las necesidades de autorrealización y en el deseo de cada persona de desarrollarse, acumulando conocimientos, habilidades y experiencia. La dirección de la empresa, utilizando este tipo de incentivos, no solo tiene un efecto beneficioso sobre el nivel de satisfacción con el trabajo del personal, sino que aumenta el recurso humano de su propia organización. La transición a las relaciones de mercado significa, entre otras cosas, la alta dinámica de cambios en los requisitos de los parámetros de calidad de la mano de obra. Las grandes organizaciones están aumentando las inversiones en capacitación de personal, ya que el mercado externo y el sistema de capacitación satisfacen cada vez menos las necesidades de las industrias de alta tecnología. No en vano, muchas organizaciones consideran que aumentar la inversión en el desarrollo del personal es el factor principal en la lucha competitiva.

Liberar el potencial de los empleados de la empresa contribuye a la formación de la lealtad entre el personal, que, a su vez, tiene más altas habilidades y una fuerte motivación para completar las tareas. Naturalmente, esto conduce a un aumento de la productividad y, por lo tanto, a un aumento del valor. recursos humanos organizaciones

Impacto psicológico- puede realizarse tanto de forma positiva, por ejemplo, la transferencia de información sobre los méritos de un empleado a ambiente social, valoración del jefe y compañeros, reconocimiento de méritos; y en negativo - censura, castigo, amenaza de perder el trabajo, etc.

Este método de motivación depende en gran medida de la personalidad del líder que ejerce influencia.

Los métodos más comunes de influencia psicológica en una persona se proponen a continuación:

• persuasión: un impacto consciente y razonado en otra persona o grupo de personas, con el objetivo de cambiar su juicio, actitud, intención o decisión, por ejemplo, al establecer metas para un empleado;
• La sugestión es un impacto consciente no razonado sobre una persona o un grupo de personas, con el objetivo de cambiar su estado, actitud hacia algo y predisposición a ciertas acciones, por ejemplo, en situaciones donde la gerencia realiza acciones impopulares entre el personal: reducción de personal, cancelación de pagos adicionales, cambios en el sistema educativo, etc.;
• autopromoción: el anuncio de sus objetivos y la presentación de pruebas de su competencia y calificaciones para beneficio personal; por ejemplo, tales acciones pueden ser tomadas por un líder para aumentar la autoridad personal en las negociaciones con nuevos clientes exigentes para obtener ventajas en las elecciones, cuando sea designado para un puesto, etc .;
• contagio - la transferencia del estado o actitud de uno a otra persona o grupo de personas que adoptan este estado o actitud; el estado puede transmitirse tanto de forma involuntaria como arbitraria, asimilarse, también, por ejemplo, al formar elementos de cultura corporativa: eventos sociales, recreación conjunta, la introducción de una sola forma / estilo en la vestimenta, etc .;
• despertar el impulso de imitar - la capacidad de provocar el deseo de ser como uno mismo; por ejemplo, este método puede ser utilizado por un líder carismático cuya imagen esté asociada con el nombre de la empresa, sus éxitos y logros;
• solicitud: una apelación al destinatario con una apelación para satisfacer las necesidades o deseos del iniciador del impacto, por ejemplo: demostrar cierta "debilidad" del líder en la solicitud conduce a la formación de un sentido de importancia en el subordinado ; puede ser una solicitud para completar un proyecto específico, una búsqueda de recursos, una solicitud personal del gerente;
• coerción: la amenaza del iniciador que usa sus capacidades de control para lograr el comportamiento requerido del destinatario; por ejemplo, la mayoría de las veces este método se basa en motivos de seguridad, el líder "recuerda" a los subordinados que está en su poder privar a los subordinados de cualquier beneficio o cambiar las condiciones de trabajo; las amenazas de coerción pueden no materializarse y, sin embargo, tener un fuerte impacto en el personal;
• manipulación: una motivación oculta del destinatario para experimentar ciertos estados, tomar decisiones y (o) realizar las acciones necesarias para que el iniciador logre sus propios objetivos, por ejemplo: el deseo de liderazgo de un empleado puede motivarlo durante mucho tiempo para organizar el trabajo de otras personas sin incentivos materiales adicionales.

Métodos formados por las tendencias actuales de la sociedad., se utilizan en empresas de desarrollo dinámico de un nuevo tipo. Estos métodos de motivación se basan en el hecho de que las recompensas no deben volverse ordinarias y predecibles. En muchas empresas, los programas motivacionales que se repiten año tras año ahora se complementan con métodos no tradicionales asociados al llamado mainstream.

En los últimos años, este enfoque ha incluido los siguientes métodos.

Formación de un paquete social sobre el principio de "cafetería" con nuevas opciones por ejemplo, ahora popular: pago por membresía en un prestigioso gimnasio, descuentos en los servicios de socios de la empresa (seguros, turismo, cosmetología, etc.), pago por televisión digital y servicios de comunicación.

Además, el principio mismo de la "cafetería" (a menudo llamado menú motivacional) es una innovación en la práctica de gestión doméstica. El desperdicio es el motivo principal que hace pensar a las empresas en el plan de cafetería. Al invitar a los empleados a elegir sus propios beneficios, la empresa hace un mejor uso de los fondos que les asigna. La variedad del menú motivacional para cada empleado individual está determinada por condiciones objetivas: su puesto, grado, salario anual, eficiencia laboral, etc.

Gestión estilo coaching este es un diálogo entre un gerente y un empleado dirigido a establecer metas realistas e interesantes, estimulando el autodesarrollo para que en el proceso de actividad el empleado aprenda a extraer los recursos necesarios para alcanzar las metas por sí mismo. El coaching no es un mentoring, ya que el objetivo del jefe no es transmitir acciones específicas o informar sobre formas de resolver problemas. A través de la motivación personal de los empleados se ponen en marcha los mecanismos de autoadquisición de conocimientos, habilidades y destrezas.

Uno de los enfoques del coaching en el entorno empresarial establece que un líder debe ser competente en tres áreas de forma equilibrada: gestión, liderazgo y coaching. En la zona de intersección de estas tres competencias se encuentra la máxima eficiencia en la gestión. En la intersección de la gestión y el entrenamiento, la alta calidad de los procesos comerciales y la administración. Donde la gestión y el liderazgo se cruzan, debe haber el máximo espíritu empresarial, rendimiento y visión. Y en el lugar donde el liderazgo y el coaching se superponen papel importante juega la función de integración y formación de equipos.

Por lo tanto, la gestión estilo coaching existe, pero no es todo el proceso de gestión, sino solo una pequeña parte de él. Y mucho depende de la competencia de coaching del líder, su conciencia y capacidad para cambiar al modo de coaching. Por ejemplo, la gestión de crisis no implica la gestión de entrenadores para un subordinado por parte de un gerente. El coaching definitivamente te ayudará a encontrar la mejor solucion primera persona. Y lo más importante, debe ser la ayuda de un entrenador externo. Cuando hay una crisis en la empresa, este no es el momento para el entrenamiento de los subordinados por parte del gerente. Este es el momento de las órdenes claras y duras y de las mismas acciones claras y oportunas.

viajes de incentivo– popular entre los jóvenes (ya que viajar también es tendencia actual), los mejores empleados son delegados para el trabajo y el ocio a diversas exposiciones, seminarios con la oportunidad de ser la cara de la empresa.

Reuniones motivadoras - generalizado en el campo de las ventas (parte de la cultura de capacitación que está penetrando activamente en Rusia desde los EE. UU.); a ciertos intervalos, los gerentes de varios niveles celebran reuniones con subordinados, donde se resumen los resultados preliminares del trabajo, se forman nuevos objetivos y se recompensa a los empleados que muestran los resultados más altos.

Creando competencia - La relevancia de este método se basa en el hecho de que la cultura rusa está experimentando una transformación significativa hacia el individualismo: la generación más joven se centra en la singularidad personal y está motivada para triunfar. La competencia se estimula a través de concursos, concursos, la formación de "superplanes", etc.

Visualización de resultados- recuerda visual y estéticamente a los empleados la efectividad personal, además, le permite comparar los resultados de sus actividades con los resultados de sus colegas. Para este propósito, las tarjetas de información se publican en el territorio de la oficina, se crean grupos en las redes sociales y la distribución se realiza por correo interno.

Formación de significado- este método utiliza eficazmente las técnicas de la psicología popular y la influencia. Un ejemplo es una serie reglas simples para la alta dirección, permitiendo formar ajustes correctos personal:

• trato: salude a los empleados cuando pase y llámelos por su nombre;
• gratitud: después de completar ciertas tareas, agradezca al empleado personalmente; las palabras "Gracias", "Bien hecho" o algo similar se pueden escribir en una hoja de papel y dejar en el lugar de trabajo;
• atención: tratar a los empleados en determinadas fechas y eventos con algo agradable;
• Resaltar: encima de cada lugar de trabajo, coloque carteles con el nombre y el puesto del empleado o proporcione una hermosa tarjeta de identificación con los símbolos de la empresa.
• (enfatiza la individualidad del empleado y crea un sentido de importancia para la organización);
• sensibilidad: desarrolle una "recompensa" específicamente para aquellos empleados cuyas actividades generalmente se pasan por alto.

Métodos , que se basan en clasificaciones de personal no utilizadas anteriormente, utilizado por pequeñas empresas con necesidades específicas cultura corporativa con un personal predominantemente joven. El sistema de motivación en tales empresas se forma sobre la base de las características individuales de la personalidad de los empleados. Conceptos muy originales se convierten en la base para identificar tales características, por ejemplo:

• constelaciones zodiacales de empleados (elaboración de horóscopos profesionales individuales de empleados);
• tipos socionicos de personal (socionics, desarrollando el concepto de tipos psicologicos de Jung, identifica 16 tipos de personalidad como resultado de varias combinaciones de "funciones mentales").

Considere la tendencia actual en psicología: socionics y 16 tipos socionic para una mejor comprensión de la motivación de cada uno de ellos.

Socionics, o tipología de personalidad, o tipología social, describe la interacción de las personas con otras, o la interacción en la sociedad. Para hacer esto, clasifica a todas las personas en 16 tipos socionic (o, como se les llama en socionics, TIM, tipos de metabolismo informativo). Cada tipo socionico se comunica con otras personas de una manera única. Socionics también clasifica las interacciones entre tipos, las principales de las cuales son duales. Ocurren entre tipos que se complementan más armoniosamente entre sí. La comunicación con tu dual es el tipo de comunicación más cómodo para cada tipo.

Las primeras descripciones socionicas de los tipos psicologicos fueron hechas por Aushra Augustinavichute a principios de los 80. Siglo XX., Sin embargo, no pudo completar esta obra.

Primero Descripción completa los 16 tipos fueron completados en 1985 por Igor Weisband, utilizando tanto los logros de Aushra como involucrando a otros socionics en la compilación de descripciones.

Los tipos socionicos se describen de acuerdo con las características a continuación (ver Tabla 1.5).

Tabla 1.5

Signos de tipos socionicos

Atributos de tipo				Apodo
Racional		intuitivo	extrovertido	Jack London
			introvertido	robespierre
		sensorial	extrovertido
			introvertido	Maksim Gorki
		intuitivo	extrovertido
			introvertido	dostoievski
		sensorial	extrovertido
			introvertido
Irracional	intuitivo	lógico	extrovertido	Don Quixote
			introvertido
		ético	extrovertido
			introvertido
	sensorial	lógico	extrovertido
			introvertido
		ético	extrovertido	Napoleón
			introvertido

Consideremos con más detalle las características de los tipos indicados en la Tabla 1.5.

Tipos racionales e irracionales. Jung escribió que lo racional está relacionado con la mente, generada por la mente, y lo irracional está relacionado con la percepción directa. Los racionales a veces se llaman decisivos y los irracionales se perciben. Podemos decir que los racionales viven sobre la base de las decisiones tomadas, y los irracionales viven sobre la base de cómo se desarrolla la situación, que, de hecho, perciben. Vivir y tomar decisiones de acuerdo a la situación es típico de los irracionales. Los racionales, por el contrario, buscan influir en las circunstancias imperantes para transformarlas de acuerdo con decisión, es decir. haz lo que decidas hacer, sin importar la situación.

La decisión de los racionales suele formularse como un plan de acción o un sistema de reglas que intentan seguir en cualquier situación. Tener un plan trae estabilidad, una sensación de apoyo y tranquilidad a la vida de un Racional. La interrupción del plan es extremadamente dolorosa y siempre requiere un nuevo plan.

Los irracionales también planifican. Pero su plan es más un deseo de lo que podría suceder. La situación se desarrolla de diferentes maneras, las nuevas circunstancias traen nuevas oportunidades y sensaciones, bajo cuya influencia el plan irracional puede sufrir cambios significativos. Si el plan es una lista de tareas laborales para hoy, entonces el irracional busca hacer estas cosas lo antes posible para poder respirar libremente y finalmente empezar a vivir. En consecuencia, el irracional está bastante tranquilo sobre la interrupción de los planes, porque no es el plan, sino el libre flujo de eventos lo que determina su vida.

Intuiciones y sensores. La intuición, a diferencia de lo sensorial, es la capacidad no tanto de ignorar como de no notar algo objetivamente real.

Los intuitivos viven en el flujo de eventos, cambios, tendencias, fenómenos y oportunidades que estos eventos conllevan. Operar con categorías holísticas generalizadas dota a lo intuitivo de un pensamiento abstracto. inclinación ejemplos concretos Reducir al razonamiento abstracto, la capacidad de comprender muchas cosas globalmente, pero experimentar dificultad con hechos tangibles reales, es característica de los intuitivos. Los intuitivos generalmente sienten que es hora (o demasiado pronto) de hacer algo.

Los sensores viven en un espacio que está lleno de objetos reales, dividido en zonas de influencia y transporta muchas sensaciones. Todo esto es una realidad percibida concreta, con la que el sensorista trata en primer lugar y que determina la zona de su competencia. El pensamiento sensorial es concreto, hay una tendencia a traducir conceptos abstractos en ejemplos concretos, porque le es más fácil de entender y explicar. Para la sensórica, todas las cuestiones espaciales son fundamentales. Quién está en el territorio de quién, quién es el principal y quién el secundario, por qué hace frío o calor, de dónde provienen los ruidos y olores, etc.

Lógica y ética. Para los especialistas en ética, los principales portadores de información son las personas, sus experiencias, entonaciones, estado de ánimo. Para la ética, el tono del enunciado es de fundamental importancia, y luego su contenido. Para el lógico, la medida de todo son los hechos objetivos. Los lógicos buscan sistematizar, fundamentar o refutar incluso las experiencias humanas. Los lógicos no siempre comprenden completamente sus propios sentimientos, y reacción emocional otras personas a las palabras y hechos de los lógicos es a menudo inesperado para ellos.

La ética es una especie de generadora de actitudes, emociones y clima de relación. Sería un error decir que la ética es siempre y en todas partes amable y agradable en la comunicación. Sólo sucede cuando lo necesitan. En la vida, se pelean con bastante facilidad, se reconcilian, hablan fácilmente sobre su relación y sus sentimientos con los demás. Perciben el mundo a través de relaciones o sentimientos, emociones. Al igual que las relaciones entre las personas, las emociones de las personas son valiosas para ellas, ya sean positivas o negativas.

La mayoría de los lógicos viven en un sistema de estricta jerarquía, están perfectamente orientados en hechos, eventos, su relación causal, separan fácilmente lo principal de lo secundario. Al evaluar a las personas, se guían por los principios de "razonable o irrazonable", ya sea que una persona actúe con la lógica suficiente, resolviendo sus propios problemas. Si un lógico tiene una conversación con alguien, a diferencia de un especialista en ética que persuadirá o maldecirá, un lógico demostrará con calma, utilizando hechos y cifras, la conveniencia o inconveniencia de este o aquel acto.

Extrovertidos e introvertidos. En el corazón de estos signos se encuentra la actitud ante la percepción de la información: objetiva y subjetiva. Para los extrovertidos, el "yo" es uno de los objetos de este mundo, para los introvertidos, el "yo" es el sujeto alrededor del cual se construye el mundo.

Muy a menudo, estos signos se confunden con cualidades como la sociabilidad, la falta de sociabilidad. Sin embargo, la sociabilidad en esencia es contacto, la capacidad de converger fácil y rápidamente con las personas. Estas cualidades en más están determinados por los signos de la "lógica - ética". En promedio, los éticos son más sociables que los lógicos. Un extrovertido poco comunicativo tiende a observar el mundo desde un lado, notando todo lo que sucede, pero sin establecer contacto con las personas. Un introvertido sociable puede establecer un contacto intensivo con las personas porque estas personas están incluidas en su mundo subjetivo o porque necesita información que está directamente relacionada con su mundo subjetivo.

Un extrovertido recibe del exterior el estímulo necesario para el trabajo interior, lo procesa interiormente y se lo devuelve a ambiente externo, como si encontrara confirmación o refutación de su trabajo interior. Es decir realidad objetiva es primario, y su interno - como si fuera más tarde. Y a veces incluso ignorado. Sacrificarse uno mismo tanto literal como figurativamente, entregarse a cualquier cosa menos a uno mismo es extrovertido.

Los introvertidos confían más en sus pensamientos, sentimientos y deseos internos.

Los extrovertidos y los introvertidos se comunican de manera muy diferente con las personas. Para un extrovertido, las personas son objetos. Y si un objeto no encaja en algo, es bastante fácil reemplazarlo por otro. Es decir, la importancia de la relación entre objetos para un extrovertido es pequeña. Para un introvertido, lo más importante es la actitud. Le resulta bastante difícil ajustarlos y, probablemente, por eso es tan frugal. Siempre está tratando de arreglar y restaurar algo. El mundo del introvertido se trata de actitud.

Siguiendo la descripción de las características del tipo, puedes determinar tu tipo socionico. Elija comenzar entre racional e irracional, y luego siga los pares mutuamente excluyentes en la Tabla. 1.5.

En la aplicación, puede familiarizarse con las principales características visuales y de comportamiento de cada tipo.

En la teoría de la socionica se intentó vincular los tipos de personalidad con el sistema de motivación de A. Maslow. En su teoría, en el nivel inferior están las necesidades básicas (pobreza, comodidad, supervivencia física). En el nivel medio están las necesidades sociales (respeto, amor, aceptación por parte de la sociedad). Y en la parte superior: autorrealización. Para implementar este modelo de motivación, es necesario ascender por etapas de abajo hacia arriba. En la práctica se ha comprobado que no siempre se plasma la pirámide de A. Maslow. Hay ejemplos en los que las personas, incapaces de satisfacer sus necesidades básicas, propusieron ideas brillantes e hicieron grandes descubrimientos. Y también la cantidad de bienes materiales, que deberían considerarse suficientes para satisfacer estas necesidades tan básicas, difiere y depende tanto del grupo de referencia como de la personalidad de la persona (incluido su tipo socionómico).

Hay cuatro grupos de motivación, cada uno de los cuales incluye cuatro tipos (Tabla 1.6).

Tabla 1.6

Distribución de los grupos de motivación según tipos de personalidad

	nombre de tipo socionico	Apodo	motivación
	Extrovertido ético-sensorial
	Extrovertido sensorial-lógico
	Extrovertido sensorial-ético	César, Napoleón
	Extrovertido lógico-sensorial
	Extrovertido intuitivo-lógico	Don Quixote
	Extrovertido ético-intuitivo
	Extrovertido lógico-intuitivo	Jack London
	Extrovertido intuitivo-ético
	Introvertido sensorial-ético
	Introvertido lógico-sensorial	Maksim Gorki
	Introvertido ético-sensorial
	Introvertido sensorial-lógico
	Introvertido lógico-intuitivo	robespierre
	Introvertido intuitivo-ético
	Introvertido intuitivo-lógico
	Introvertido ético-intuitivo	dostoievski

El primer grupo - "reyes", sensores extrovertidos (Hugo, Zhukov, Napoleón, Stirlitz). La principal motivación de este grupo se expresa en el estatus. Esta es una posición prestigiosa, carrera, poder, influencia, respeto. Les gusta estar a cargo para que todos puedan verlo. El "Rey" se involucra con bastante facilidad en un negocio que no es muy lucrativo, pero que puede traerle fama y gloria, respeto y honor. El estatus es más importante que el dinero, ya que una posición de alto estatus le da al "rey" muchas más oportunidades de obtener ganancias.

Si trazamos paralelos con la teoría de A. Maslow, entonces el nivel "real" es aproximadamente la mitad de la pirámide: reconocimiento social, un lugar digno (alto) en la sociedad. Con base en lo anterior, podemos formular la motivación para el "rey": la posibilidad (factibilidad) de crecimiento profesional, un título de trabajo sólido ("subdirector de seguridad" suena mucho mejor que "jefe de seguridad"), la capacidad de " estar a la vista", un lugar de trabajo presentable (oficina separada, secretaria, tecnología de punta, automóvil de la empresa), que incluye papelería, tarjetas de presentación y otros materiales de relaciones públicas (representatividad, solidez, costosa impresión).

El segundo grupo son los "caballeros", extrovertidos-intuitivos (Don Quijote, Hamlet, Jack London, Haeckels). Para estas personas, el principal factor de motivación es la singularidad. Este factor debe entenderse en términos generales: puede ser la singularidad e indispensable del "caballero" como especialista o un campo de actividad muy inusual, no "como todos los demás", o la singularidad del tema del trabajo en sí mismo: el estudio de lo inexplorado, el descubrimiento de lo no descubierto, la creación de algo fundamentalmente nuevo.

Al igual que los "reyes", los "caballeros" son extrovertidos, lo que significa que necesitan el reconocimiento de la sociedad (promedio nivel social pirámides). La diferencia es que los "reyes" necesitan confirmación de su supremacía, fuerza y ​​​​poder, y los "caballeros": indispensables y exclusivos.

También es posible que el "caballero" use el motivo de atracción como una búsqueda de una salida a una situación desesperada.

Podemos concluir que para que el "caballero" funcione de manera eficiente, debe estar interesado. Y él debería sentirse insustituible. La confirmación de esto, por ejemplo, son las invitaciones a seminarios y otros eventos para la capacitación y el intercambio de experiencias, y no solo como especialista, sino también como estudiante, porque aumentar el nivel de conocimiento y habilidades hace que el "caballero" sea cada vez más. empleado valioso y único. El "caballero" es bastante indiferente a las posiciones: no le interesa tanto su carrera en general como el estatus de experto, en primer lugar, y la libertad personal, en segundo lugar. La libertad está directamente relacionada con la capacidad de hacer descubrimientos y superar obstáculos, por lo que cualquier horario libre u oportunidad de aprovechar soluciones independientes también beneficia al "caballero" ya su trabajo.

El tercer grupo - "damas", introvertidos sensoriales (Dumas, Maxim Gorky, Dreiser, Gabin). Este es el único grupo para el que la pirámide de A. Maslow tiene una forma clásica y está firmemente basada en las necesidades de comodidad y, la palabra clave, bienestar. Solo los representantes de este grupo, eligiendo entre un trabajo interesante o de alto estatus y un trabajo que paga más, elegirán este último. En un equipo grande, son estos tipos los que forman la composición principal de los artistas, y es sobre ellos que los oficiales de personal se guían con mayor frecuencia en el desarrollo de sistemas de motivación laboral.

Es necesario motivar financieramente a este grupo, aumentando los salarios, las bonificaciones. Pero el bienestar debe entenderse más ampliamente en este grupo. Esto no es solo dinero, sino en general la comodidad de la vida, la comodidad, la seguridad. Entonces, para este grupo hay formas de estímulo no material. Por ejemplo, la organización racional del trabajo.

Las "damas" viven y trabajan mucho mejor si se les garantiza un paquete social, vacaciones pagadas, boletines, etc. Pero las capacitaciones y seminarios deben excluirse de esta lista, lo que demostrará que su nivel es insuficiente para usted, lo que afectará negativamente sus actividades. . Al contrario, es mejor diversificar esta lista almuerzos de oficina y reembolso de viajes.

El cuarto grupo - "páginas", o intuitivos introvertidos (Robespierre, Yesenin, Balzac, Dostoevsky), están motivados por un sentido de autorrealización, armonia interior. El "paje", como el "caballero", está impulsado por la curiosidad, el interés y una evaluación positiva, pero se da esta evaluación a sí mismo. La autorrealización de la "página" es un fenómeno interno puramente personal y puede expresarse en cualquier cosa. Además, incluso él mismo a menudo no sabe dónde y bajo qué condiciones puede lograr esta autorrealización.

Para mantener la "página" en el lugar de trabajo, se debe tener cuidado con su ritmo y formas de trabajo, sus ideas e intereses (relacionados con actividad profesional). “Page” es autosuficiente, y ante esto, cualquier motivación externa es ineficaz para él, excepto la que coincidía con sus ideas personales o la dirección de su desarrollo. Por lo tanto, la estimulación externa más eficaz para él es la creación de un entorno en el que pueda realizarse lo más plenamente posible.

La determinación de los grupos de motivación a los que pertenecen los empleados es la base de un enfoque individual para crear condiciones óptimas trabajo y desarrollo del sistema de recompensas más eficaz. Obviamente, si una persona no quiere algo, entonces no lo logrará. Por lo tanto, por ejemplo, en escalones superiores Hay más extrovertidos que introvertidos en la carrera profesional, y más sensores que intuitivos. Los freelancers y los "freelancers" suelen ser intuitivos y, en general, los intuitivos cambian de trabajo con más frecuencia que los sensoriales. Los principales artistas de nivel medio son introvertidos sensoriales.

Naturalmente, este enfoque es muy subjetivo, pero si los empleados comparten esa visión (lo que significa que están interesados ​​en la astrología, la socionica, etc.), entonces tal sistema de motivación probablemente será efectivo, pero solo en relación con los empleados que comparten estos teorías

• Por ejemplo, denotemos los métodos tradicionales de motivación de diferentes períodos. Durante el período de guerra, los incentivos materiales y monetarios (en forma de productos alimenticios) se vuelven tradicionales; los métodos morales y psicológicos (reconocimiento, insignias) estaban muy extendidos en la Unión Soviética.
• Sidorenko EV Psicología de la influencia y la confrontación. M.: Delo, 1995.
• El proceso de transición de un estado emocional de un individuo a otro en el nivel psicofisiológico del contacto caracteriza el efecto de la cohesión social espontánea. Sin embargo, cuando se sale de control, la infección mental (inducción) conduce a la desintegración del comportamiento del rol normativo y se produce un "efecto multitud" destructivo.
• Corriente principal (inglés, corriente principal - la corriente principal): la dirección predominante en cualquier área durante un cierto período de tiempo. A menudo se usa para referirse a cualquier tendencia popular y masiva en la cultura.
• El principio de "cafetería" es un método para formar un paquete social en una organización, en el que el empleado, de forma independiente, dentro de la cantidad establecida, elige de la lista de beneficios que son más importantes para él en el año en curso.

¿Por qué necesitamos métodos no tradicionales de motivación?

En EEUU y Europa Occidental, allá por los años 30 del siglo pasado, el salario dejó de ser el principal factor de motivación. Esto ha sido confirmado por numerosos estudios: los trabajadores comenzaron a esperar y exigir del lugar de trabajo algo más que un ingreso digno. En la Rusia moderna, estos procesos ahora solo están ganando impulso (si dejamos de lado la práctica soviética, que no es aplicable a condiciones modernas). Aparecen las primeras publicaciones que confirman que un empleado ahora elige una empresa no solo, y muchas veces no tanto, por el nivel de pago.

En consecuencia, el uso de métodos de motivación no tradicionales le permite responder las siguientes preguntas:

¿Cómo mantener a los empleados más valiosos en la empresa y hacerlo de manera sistemática?

¿Cómo atraer a los candidatos más inteligentes del mercado laboral además del salario?

¿Cómo aumentar la producción (productividad laboral) sin inflar la nómina?

¿Qué hacer si el aumento de salario no tiene el mismo efecto que antes?

Nos referimos a métodos no tradicionales de motivación:

incentivos morales- traslado de información sobre los méritos del empleado en el entorno social. Es útil destacar los estímulos morales de acción general y objetivo (entre estos últimos, de referencia y competitivo).

Paternalismo(preocupación por el empleado). Esta es una forma especial de organizar la atmósfera de una empresa (división), en la que el énfasis está en las relaciones informales, una amplia gama de oportunidades para la comunicación personal entre los empleados, el líder se convierte en un venerado "jefe de familia", asumiendo la responsabilidad. por los problemas y dificultades de los subordinados. Se utilizan ampliamente los incentivos naturales y las garantías sociales, los líderes crecen dentro del equipo.

Incentivos organizacionales- estimulación por el contenido, condiciones y organización del trabajo (autonomía en el trabajo, derecho al autocontrol, incentivos al tiempo libre/horario flexible, forma de contrato de trabajo, etc.).

Participación en la gestión:

información completa y oportuna;

participación en la toma de decisiones;

participación en la toma de decisiones.

Participación en copropiedad:

participación en las utilidades;

participacion equitativa.

Carrera y desarrollo(planificación de carrera, trabajo con bolsa de talento, formación a corto y largo plazo, mentoring, promoción, carrera horizontal, etc.).

Incentivos negativos(desagrado, castigos, amenazas de pérdida de empleo, etc.).

Separado de todos los anteriores está el método de formar la estructura motivacional deseada del personal. Por lo general, se resuelven dos tareas para esto: la formación de condiciones conducentes al desarrollo de la estructura motivacional deseada en el equipo y la selección de candidatos con la estructura motivacional deseada.

Al desarrollar sistemas de motivación no tradicionales, utilizamos el modelo tipológico de V.I.

El modelo tipológico se construye a partir de la intersección de dos ejes: la motivación y el comportamiento laboral (Figura 1). Hay una diferencia entre la motivación de logro y la de evitación. La motivación de logro se entiende como el deseo de recibir ciertos beneficios como recompensa por el trabajo, y la motivación de evitación es el deseo de evitar el castigo u otras sanciones negativas por no completar las tareas, no lograr los resultados planificados o el desempeño insatisfactorio de las funciones.

Figura 1 - Modelo tipológico de V. I. Gerchikov

tipos de motivacion laboral

El modelo distingue cuatro tipos básicos de motivación de logro y un tipo de motivación de evitación: paternalismo motivación de carrera

Tipo de instrumento. El trabajo en sí no tiene ningún valor significativo para dicho empleado y se considera solo como una fuente de ingresos y otros beneficios recibidos como recompensa por el trabajo. Pero a él no le interesa el dinero, es decir, las ganancias; por lo tanto, trabajará con la máxima eficiencia en cualquier trabajo, si su trabajo es justo y altamente (a su entender) pagado. Por lo tanto, es más probable que un empleado con una motivación de tipo instrumental reaccione positivamente, por ejemplo, ante una propuesta de trabajo en peores condiciones: para él, esto le servirá de base para exigir un aumento de ingresos como pago adicional por desfavorables las condiciones de trabajo.

tipo profesional. Un empleado de este tipo aprecia en el trabajo su contenido, la oportunidad de probarse a sí mismo y demostrar (no solo a los demás, sino también a sí mismo) que puede hacer frente a una tarea difícil que no todos pueden hacer. Estos trabajadores prefieren la independencia en el trabajo y se distinguen por una dignidad profesional desarrollada. El líder suele ser tratado con cierta ironía. Por regla general, un empleado con un tipo de motivación profesional rápidamente se vuelve el mejor especialista en la empresa para este tipo de trabajos.

tipo patriótico. Los trabajadores de este tipo están interesados ​​en participar en la implementación de un negocio común muy importante para la organización. Se caracterizan por la convicción de que son necesarios para la organización, se distinguen por su voluntad de asumir responsabilidades adicionales en aras de lograr los resultados de una causa común. Para ellos es importante el reconocimiento público de la participación en logros comunes.

Tipo maestro. Se expresa en la aceptación voluntaria por parte del trabajador de la plena responsabilidad por el trabajo realizado. Un empleado con este tipo de motivación realizará su trabajo con la máxima eficiencia, sin insistir en su interés especial o alta remuneración, sin requerir instrucciones adicionales o seguimiento constante. Un trabajador con predominio de la motivación de maestro es probablemente el más eficiente en términos de relación costo-beneficio. Pero el propietario es muy difícil de manejar, es soberano y no solo no necesita órdenes ni castigos (típicos de nuestro estilo administrativo de gestión), sino que tampoco los tolera. Este tipo de motivación es típico principalmente de las personas que se dedican a actividades empresariales.

evitativo. Este tipo de trabajador tiene muy poca motivación para trabajar con eficacia. Tiene baja calificación y no busca mejorarla; es irresponsable y trata de evitar cualquier trabajo relacionado con la responsabilidad personal; él mismo no muestra ninguna actividad y tiene una actitud negativa hacia la actividad de los demás. Su principal deseo es minimizar sus esfuerzos laborales a un nivel aceptable por el supervisor inmediato. Por estas cualidades, no es muy valorado como trabajador, no puede valerse por sí mismo con su trabajo y se resigna a ello. En consecuencia, para mejorar su posición y bienestar, solo puede esperar una combinación favorable de circunstancias y el favor del líder y un "regalo de promoción".

Pero él es conveniente: se le puede confiar un trabajo que los empleados de otros tipos de motivación no aceptarán; aboga por la igualación y acepta un salario suficientemente bajo, siempre que nadie más reciba mucho más; es extremadamente dependiente del líder y da por sentada esta dependencia. Además, un empleado con motivación de evitación es el único en relación con el cual el estilo administrativo de gestión puede ser efectivo y, por lo tanto, justificado.

El concepto de motivación.

En su sentido general, motivación es un conjunto de estimulos que orientan la conducta humana.

Establecido concepto general, motivación del personal es un conjunto de acciones por parte del empleador, encaminadas a garantizar la calidad del trabajo de los empleados. La motivación también incluye formas de atraer a los especialistas más talentosos a la empresa y mantenerlos.

Motivación del personal Esta es una de las maneras de mejorar la productividad. La motivación del personal está incluida en la política de personal de cualquier empresa. Cada empleador determina por sí mismo cómo lograr los resultados deseados de sus empleados.

¿Qué debe hacer un empleador para motivar adecuadamente a los empleados?

• crear una actitud positiva hacia el trabajo;
• satisfacer las necesidades básicas del personal;
• crear condiciones de trabajo cómodas con costos mínimos para las empresas;
• reducir la rotación de personal;
• aumentar la lealtad.

Sinónimos del concepto, características de su uso (motivación y estimulación).

Motivación del personal Es la motivación interna de los empleados para trabajar. ¿Qué quieren los empleados de un empleador? En primer lugar, el dinero. Esto también incluye la autorrealización, la carrera, la posición en la sociedad, la realización de habilidades creativas, la necesidad de comunicación, etc.

Incentivos del personal- esta influencia externa empleador a los empleados para obtener un resultado determinado. Los incentivos incluyen palancas externas de presión sobre el personal. Estos pueden ser pagos de aguinaldos, aguinaldos, privación de aguinaldos y bonificaciones, comidas preferenciales, días libres adicionales, vacaciones pagadas, etc. Los incentivos a veces se denominan , métodos, métodos de motivación, etc.

Resulta, estímulo es un medio por el cual los empleados pueden ser llamados motivación al trabajo eficiente.

Al elegir métodos para estimular al personal, el empleador debe estudiar las necesidades de cada empleado. Todos tienen su propio sistema de valores y motivación personal. Para algunos, solo el dinero es importante, para otros, la autorrealización, la posibilidad de comunicación diaria es más importante.

Ejemplo: Vasya es conserje, recibe 5.000 al mes por su trabajo y está satisfecho con él. Pero se alimenta todos los días de forma gratuita en el comedor local. El empleador eligió el método de estimulación de acuerdo con la motivación interna del empleado. Ambos son positivos.

Tipos de motivación de los empleados.

El sistema de motivación del personal se puede dividir en 2 tipos:

1. Material.

Esto incluye todos los incentivos relacionados con el enriquecimiento personal. Estos son salario, bonos, primas, comisiones, etc.

2. Intangible.

Esto incluye incentivos no salariales. El empleado no recibe dinero "vivo" en sus manos, aunque la empresa a menudo gasta dinero en esto. Estos son beneficios sociales, almuerzos a cargo del empleador, pago de viajes, comunicaciones móviles, suscripción a la piscina, transporte corporativo, seguro médico, Área personal y etc.

La mayoría de los empleadores creen que motivar a los empleados para lograr resultados es lo más efectivo. Hay un resultado del trabajo, hay una recompensa por ello, este es el esquema más simple y efectivo. Sin embargo, esto no siempre es suficiente. Si un empleado comienza a elegir entre dos vacantes con el mismo salario, entonces incentivos no monetarios se volverá decisivo.

Ejemplo: Petya es un programador con vasta experiencia, 2 empresas de TI exitosas quieren contratarlo a la vez. Ofrecen el mismo salario, pero las condiciones adicionales son diferentes. Eligió aquel en el que le dieron un espacio de estacionamiento personal.

Formas no estándar de motivar al personal en Rusia.

Según los resultados del estudio empresas rusas, hoy muchos de ellos utilizan bonos adicionales para motivar al personal.

Estos son los bonos:

• cocina en la oficina (60%);
• máquina expendedora con café gratis (35%);
• área de ducha (9%);
• baño (6%);
• tenis de mesa (5%);
• dormitorio (2%);
• scooters (1%).

El 28% de las empresas encuestadas no cuenta con amenidades adicionales.

Cualquier negocio hoy en día (grande o pequeño) obliga a sus dueños a pensar en cómo gastar menos y ganar más al mismo tiempo. ¿Qué puedes guardar y cómo elegir el método correcto para motivar al personal, empleados, para que trabajen más y pidan menos. Y al mismo tiempo, no se dispersaron en caso de un recorte salarial.

Motivación del personal es una pregunta que discutiremos con más detalle hoy. Al mismo tiempo, consideraremos métodos no estándar de motivación del personal. Es decir, formas de ahorrar de verdad.

El proceso es complejo. Y una de las tareas principales de los RRHH (gestión de personal) exitosos son los esquemas motivacionales correctos, tanto tangibles como intangibles. Si tomamos la psicología como base, entonces aquí "motivo" presentado como algo que activa, apoya y dirige el comportamiento. Si la motivación del personal es la correcta, lo notarás enseguida. Los empleados serán más eficientes, asiduos. En consecuencia, los resultados de su trabajo no te harán esperar.

Ciertamente, mejor método motivación del personal, cómo sueldo, difícil de imaginar. Pero es un error pensar que no hay formas más efectivas de dirigir al equipo por el camino de la creación. también existe Pero, ¿cómo se compara favorablemente con el material? ¿Hay otros beneficios además de ahorros reales¿dinero?

Un empleado no vive de un solo salario. Tangible e intangible

Para comprender las diferencias entre la motivación material y no material de los empleados, primero puede considerar la pirámide de Maslow. Esta es la llamada teoría de las necesidades. Se basa en las necesidades humanas, que se utilizan como método de motivación del personal. Estas necesidades se dividen en cinco categorías:

Fisiológicas: necesidades de alimento, agua, sueño, etc.;
Autopreservación: la necesidad de seguridad;
Necesidades sociales;
Necesidades de respeto y reconocimiento;
La necesidad de autoexpresión.

En realidad, las últimas necesidades de autoexpresión o, como también se les llama, las necesidades de autorrealización, o más bien su satisfacción, se encuentran en la parte superior de la pirámide de Maslow.

El más costoso para el empleador, ya que implementa las necesidades de los dos primeros puntos. Además, el salario por sí solo no puede satisfacer las necesidades del trabajador. Tarde o temprano, él, como cualquier lobo que ha sido alimentado mucho, comenzará a mirar hacia el bosque. Según la teoría generalmente aceptada, su motivación solo durará tres meses. Incluso si el nivel salarial es competitivo. Además, un aumento de salarios puede hacer que el fondo de salarios se infle innecesariamente, lo que distará mucho de ser beneficioso para la empresa.

Sin embargo, no es tan malo. Cualquier empleador, conociendo las necesidades de sus empleados, puede utilizar otros metodos de motivacion del personal, intangible incluido. Solo es importante tomar como base las necesidades de los empleados de diferentes niveles y realizar actividades destinadas a aumentar la motivación regularmente, y no una vez al año, organizando una bebida corporativa. Entonces, el deseo de ahorrar dinero se realiza con bastante facilidad.

Cualquier empleado está satisfecho con la atención de las autoridades. Esta atención es el principio básico de la motivación no material del personal. Se denomina “cultura de la gratitud” a los empleados por su trabajo concienzudo, es decir, por el desempeño de sus funciones. Esta gratitud puede ser simbólica. Pero incluso esa gratitud debe ser considerada por los empleados como la más importante. Los eventos motivacionales por parte de la gerencia deben hacer que los empleados comprendan que son importantes incluso en una gran empresa, hacerles sentir que están involucrados en lo que sucede en pie de igualdad con la gerencia. Cualquier negocio va cuesta arriba si todos los empleados están involucrados en la vida diaria de la empresa.

Los incentivos (no monetarios) son importantes para todos. Pero al mismo tiempo poder– solo para lo mejor. Por lo tanto, todos los empleados se esforzarán por hacer más para ocupar el lugar de un líder en el equipo.

Métodos no estándar de motivación del personal.

Ahora veamos los más comunes. 10 formas no estándar de motivar al personal. Son sencillos y se pueden utilizar tanto en una gran explotación como en una pequeña empresa:

1. Realizar reuniones y encuentros motivacionales para todos los empleados, no sólo para la gerencia. Esta es la primera y más fácil cosa que puede hacer para motivar a los empleados. Cuando las personas son conscientes de lo que hace la empresa, cómo vive, cuál es el estado de cosas y qué se puede hacer para mejorar la situación, esto les anima a actuar.

2. Celebración de fechas y eventos significativos. Este es el segundo paso hacia su éxito. Empezad a celebrar juntos los cumpleaños y, por supuesto, los aniversarios. Puede haber muchas razones: desde el final período de prueba, crianza antes de la boda y el nacimiento del primer hijo. Aquí lo más importante no será tanto la mesa puesta, sino la atención por parte de la dirección. Los incentivos económicos tampoco son necesarios, aunque será bonito, bastará con un bonito cartel divertido.

3. Cursos de formación y desarrollo profesional es también uno de los más maneras simples motivar a los empleados. Pueden ser cursos, prácticas en otras empresas, seminarios y congresos, incluso internacionales. Lo principal es que necesitas enviar a dichos cursos a “estudiantes excelentes”, es decir, aquellos que hicieron más ventas este mes, superaron el plan de captación, etc. El aprendizaje, por regla general, es amado por aquellos que están listos para ascender en la carrera profesional. Tales personas obtienen ganancias porque ellas mismas están interesadas en ellas.

4. Siempre debe haber una opción. Por ejemplo, puede otorgar a los empleados el derecho a elegir un lugar para la próxima noche corporativa, elegir un método de recompensa (pago comunicación celular, cupones de viaje o gasolina). Al mismo tiempo, esta también es una motivación no material del personal, ya que, entre otras cosas, es posible dar lo mejor de lo mejor el derecho, por ejemplo, a elegir un tiempo de vacaciones.

5. Comentarios. Los empleados deben poder hacer sugerencias y comentarios sobre el flujo de trabajo. Puedes, por ejemplo, instalar un buzón para cartas y propuestas. Al mismo tiempo, no debe escribir "para quejas y sugerencias". Muestre que está dispuesto a escuchar sugerencias racionales. En lugar de una caja, puedes colgar una pizarra con crayones o marcadores. Esto incluye reuniones abiertas. Los empleados deben saber que están dispuestos a escuchar, que su opinión es importante para la empresa. El llamado "principio de recompensar las iniciativas" funciona bien en las grandes corporaciones.

6. Lugar para descansar. En la oficina, aunque sea pequeña, debe haber un lugar para relajarse y un vestidor. Los empleados necesitan un lugar para refrigerios, donde puedan tomar té, comer sándwiches o chocolate que trajeron con ellos. El significado de tal motivación es que el empleado necesita tiempo para satisfacer sus necesidades fisiológicas de alimentación y descanso. Al mismo tiempo, no comerá en el lugar de trabajo e interferirá con el resto con el crujido de los envoltorios de dulces y el crujido de las galletas.

7. Informar. Los empleados deben ser conscientes del mérito de sus compañeros. La tabla de clasificación es, por supuesto, una reliquia del pasado, pero es una forma muy eficaz de demostrar que todo el mundo puede convertirse en el mejor. En lugar de un tablero, puede comenzar a publicar un periódico corporativo o lanzar un pequeño recurso interno de Internet.

8. Concursos y bonos. La realización de todo tipo de concursos entre empleados demostró que una vez que el empleado del mes se convierte en empleado, se esforzará por repetir el éxito o descubrirá otra forma de motivar a sus propios colegas. Para las niñas, los concursos de "Miss Smile" o "Fairy Cash Desk" son más importantes. Esta motivación del personal, por supuesto, es más adecuada para la industria del comercio, pero se pueden inventar otras similares para otras áreas.

9. Área de responsabilidad personal - lugar de trabajo. El escritorio de cualquier empleado debe hablar sobre quién está sentado aquí. No es necesario colgar un gran cartel en la puerta, solo una placa en la mesa o tarjetas de visita. Pero cualquier empleado estará complacido cuando se le conozca por su nombre.

10. Eventos corporativos como una forma de aliento. Se trata de no sobre fiesta de Año Nuevo, sino de una salida conjunta para un picnic en verano o de ir a la pista de hielo en invierno, pero sujeto al cumplimiento de un determinado plan. O viceversa. Imagínese lo felices que estarán sus empleados si les organiza un viaje a la pista de patinaje cubierta en un caluroso día de verano. Puede realizar subbotniks conjuntos en el territorio adyacente a la oficina, colgar casas para pájaros en el parque más cercano. Todo esto aumenta el espíritu de equipo y da un incentivo para trabajar mejor.

Recuerda que los empleados felices siempre trabajan mejor. Toda persona se complace cuando es apreciada según sus méritos. Si el trabajo es notable, entonces no es en vano.

El desarrollo empresarial depende directamente de la profesionalidad y eficacia del personal, por lo que uno de los principales problemas a los que se enfrenta la dirección es la motivación de los empleados de la empresa. Seguro médico, negociación de pagos. teléfono móvil y un club deportivo son los componentes principales del paquete de compensación que muchas organizaciones ofrecen a los empleados. Sin embargo, hay empresas que practican un enfoque no estándar para estimular el trabajo del personal. Intentemos averiguar cuáles son estos métodos y si se pueden aplicar en Rusia.

El más importante de los caminos es el reconocimiento público de los méritos de los mejores empleados. Esto se puede hacer de diferentes maneras.

En la planta de reparación de automóviles eléctricos OAO Oktyabrsky, siguiendo la tradición soviética, las fotos de los mejores empleados se colocan en el cuadro de honor. Por el Día del ferroviario y el cumpleaños de la empresa, los mejores son premiados con diplomas, regalos valiosos, medallas personalizadas.

En OAO NPP Piramida (desarrollo e instalación de medios radioelectrónicos de propósito especial) y en Scientific and Technical Enterprise TKA LLC (desarrollo y producción de instrumentos y complejos de instrumentos para medir parámetros ambiente) celebran los méritos de un empleado distinguido en fiestas corporativas.

En la planta de refrigeradores de Krasnoyarsk "Biryusa" materiales sobre los mejores empleados de la empresa y las mejores divisiones, logros personales, resultados. Competiciones deportivas entre equipos formados por empleados de diferentes talleres, los departamentos se publican en el periódico corporativo Biryusa.

En Sberbank de Rusia, el presidente de la junta, German Gref, invita a los mejores empleados a almorzar todos los meses.

Premios para la no infancia

Si observa la experiencia occidental de reconocimiento público, es interesante notar que en Walt Disney Co., las ventanas del café Disneyland están dedicadas a los empleados más valiosos.

Southwest Airlines ha creado un avión especial con los nombres de los mejores empleados.

Además del reconocimiento público, para motivar al personal, utilizan un método como una carta de agradecimiento personal por correo electrónico, en conversación telefónica, en una reunión, en una tarjeta de felicitación.

Además del reconocimiento público y la gratitud personal, recientemente está ganando popularidad una forma tan poco convencional de motivación del personal como una bonificación por no mantenerse al día. En particular, este método de motivación se eligió en el complejo educativo No. 2 de la ciudad de Voronezh, donde a los maestros se les pagan bonos especiales por no tomar licencia por enfermedad durante el año. En las tiendas Seventh Continent, los empleados que nunca han tomado una licencia por enfermedad o vacaciones por cuenta propia durante varios años también reciben una bonificación.

educación pagada

En Johnson&Johnson en Moscú los mejores empleados pagar la educación MBA y la formación avanzada.

Lo mismo hace la empresa Transmash, donde los mejores trabajadores son enviados a la Tula Universidad Estatal para la formación en la especialidad "diseño y soporte tecnológico de industrias de construcción de maquinaria (tecnología de ingeniería)".

Un método similar de motivación es la organización de viajes educativos a corto plazo para los mejores empleados. Yuri Grigoryan, Director General Adjunto, Director del Departamento de Recursos Humanos de Alfa Capital Management Company, dice: “Usamos ampliamente los viajes corporativos para motivar aún más a los empleados. Por regla general, tratamos de combinar el ocio con los negocios. Más un buen ejemplo tal evento es el “Diálogo Estratégico”, al que, además del equipo directivo, invitamos a colaboradores que han hecho una gran contribución al desarrollo de la empresa. El evento se realiza una vez al año en diferentes ciudades país. La agenda estándar: discusión de temas estratégicos de negocio, capacitación y consideración de mejores prácticas se diluye con un programa cultural profundamente desarrollado. Por ejemplo, en Suzdal para todos los participantes, y había más de 40, se organizó un recorrido por la ciudad en carruajes tirados por troikas, así como recorridos por el Kremlin, el Museo de Arquitectura de Madera. Además de Suzdal, estaban Samara, San Petersburgo y muchas otras ciudades. La tradición de cambiar de lugar y de programa está tan arraigada en la cultura de la empresa que cada año todos los participantes esperan un nuevo viaje. Actividades similares se llevan a cabo a nivel de departamentos individuales.

En Sberbank, los mejores empleados jóvenes pueden ocuparse de tareas comerciales prioritarias y formar sucesores de ellos para los puestos de miembros del Consejo de Administración y gerentes de sucursales de bancos territoriales como parte del programa de reserva de personal.

En Rosneft, los empleados más prometedores también son capacitados y ascendidos a puestos gerenciales clave a través de un programa de grupo de talentos.

En el grupo de empresas Altika, otorgan a los empleados valiosos un préstamo sin intereses para comprar un apartamento o un automóvil.

En la oficina rusa de IBS, algunos consultores, después de proyectos particularmente difíciles, son enviados de vacaciones a las Islas Canarias a expensas del empleador.

Staffwell utiliza un método de motivación cercano a este. Según Yulia Smirnova, Directora General de Staffwell, “Una vez al año se abre el President Club como parte del programa de fidelización corporativa: como incentivo, los mejores empleados de la empresa, junto a la fundadora y CEO de Staffwell, Teri LINDEBERG , hacer un viaje de tres días a cualquier país. Los miembros del President Club ya han viajado a estación de esquí Chamonix, junto con el jefe de la empresa, se dedicaron a hacer rafting y kayak en el río en Croacia, participaron en una regata de vela en Montenegro, se fueron en un yate frente a la costa. reserva nacional en Turquía. Cada uno de esos viajes fue una verdadera aventura para los empleados, de la que regresaron aún más unidos, con impresiones vívidas y megabytes de fotos”.

En muchas empresas, los mejores empleados están empoderados. Este método de motivación es muy efectivo para empleados ambiciosos.

Oficina con perros y dinero kanga.

Junto con lo anterior, también existen métodos muy exóticos de motivación del personal que, en mi opinión, es poco probable que echen raíces en Rusia, pero que es muy interesante aprender sobre ellos.

Por ejemplo, en la oficina rusa de Airbnb, los empleados pueden llevar perros con ellos. Se cree que mejora estado psicológico trabajadores que dejen de anhelar a sus mascotas y por lo tanto trabajen mejor. la misma empresa tiene estilo libre en ropa, pero los negocios son bienvenidos los viernes. Según el director de Airbnb en Rusia, Mikhail Konoplev, cambiar el uniforme estimula el potencial creativo de los empleados

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble creen que la presencia de un dormitorio en la oficina de la empresa aumenta la productividad de los empleados y su motivación.

Los empleados de Bashkir Automobile Company, marcados con un signo especial por resultados de trabajo excepcionales, reciben los derechos de empleo de por vida y acceso extraordinario a cualquiera de los altos directivos de la empresa.

En Masterfiber, cada semana el empleado que ha hecho la mayor contribución a la prosperidad de la empresa durante la última semana recibe $10 en equivalente a kenga (kenga-moneda corporativa) de cada empleado que lo considera el mejor. La moneda corporativa interna se puede cobrar. Y puedes canjearlo por un abono a la piscina o ir a una formación a cargo de la empresa. Y al que más kenga recibió se le entrega un súper trofeo, el “kenga dorado”. Después de recolectar 50 premios de oro, cada empleado puede canjearlos por un viaje a Australia.

La editorial Random House, que forma parte del grupo de medios alemán Bertelsmann, tiene un programa sabático remunerado para “veteranos” (al menos 10 años de experiencia en la empresa). A pesar de los desafíos de encontrar reemplazos para los vacacionistas, la compañía se beneficia de esto porque los empleados pueden generar muchas ideas durante su año sabático. ideas interesantes y, habiendo regresado, rápidamente comience a implementarlos. Los editores de la revista estadounidense Newsweek introdujeron un sistema similar. Todo trabajador que haya trabajado en la empresa durante 15 años tiene derecho a tomarse un año sabático de seis meses, durante el cual percibirá el 50% de su salario.

Para motivar a los empleados clave, algunas empresas utilizan programas de libre elección. Su significado es que la dirección de la empresa, mediante cuestionarios y entrevistas, ayuda al empleado a determinar sus valores, necesidades y calificaciones y le otorga el derecho de influir en la elección de tareas, beneficios y recompensas. Al mismo tiempo, la organización fomenta que los gerentes tomen en cuenta las preferencias individuales de sus subordinados.

Algunas empresas europeas pagan una prima “por estar en demanda” a representantes de especialidades raras y extremadamente necesarias para la organización. Tan pronto como se vuelven más disponibles o menos necesarios para el empleador, se cancela la remuneración adicional.

Finalmente

Resumiendo, tomamos nota. A pesar de que algunas empresas utilizan métodos de motivación tales como permitir animales en la oficina, dormitorios de oficina, cambio de uniformes, programas de libre elección, sabáticos pagados para veteranos, las principales formas no estándar de motivar al personal en Rusia son el reconocimiento público de los méritos de los mejores empleados, agradecimiento personal, premio por no enfermedad programas educativos, participación en programas de reserva de personal, préstamo sin intereses para la compra de un apartamento o de un automóvil, pago de descanso por parte del empleador, concursos de competencias profesionales, empoderamiento de los mejores empleados.