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Transferido a una nueva posición. Consentimiento para transferir. Transferencia a otro trabajo con el consentimiento del empleado y sin él

Una transferencia ejecutada incorrectamente a otro puesto puede generar un conflicto con el empleado y reclamos del GIT. Cómo evitar problemas, lea el artículo.

Del artículo aprenderás:

El traslado a otro puesto es uno de los trámites más frecuentes que realiza un oficial de personal. Recurren a ella con crecimiento oficial, cambios internos en una organización, una situación en la que un empleado no puede realizar su trabajo anterior debido a problemas de salud, y en otros casos. Independientemente del motivo del procedimiento, se requiere el cumplimiento del procedimiento establecido por la ley.

Tipos de transferencias a otra posición

Dependiendo del plazo de la transferencia de un empleado, puede ser permanente o temporal. Permanente tiene carácter indefinido. Temporal siempre está determinado por algún período o evento.

Hay límites de tiempo para las transferencias temporales. Si tal cambio ocurre por acuerdo de las partes, entonces su plazo no puede ser superior a un año. Una excepción es la transferencia a otro puesto para reemplazar a un empleado temporalmente ausente (por ejemplo, una licencia por maternidad). En este caso, el período de transferencia no se limita a un año y finaliza en el momento en que el empleado ausente ingresa a trabajar (primera parte, artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

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La transferencia temporal a otro trabajo sin el consentimiento del empleado es posible debido al tiempo de inactividad, la necesidad de prevenir un desastre natural o provocado por el hombre y circunstancias similares. Para tal transferencia, más de término corto- no más de un mes (partes dos, tres del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Puede transferirse a otra posición por razones médicas por un período diferente. Se puede emitir (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa):

cambio temporal de puesto hasta por cuatro meses;
cambio temporal de puesto por un período superior a cuatro meses;
traducción perpetua.

Cuando un empleado es trasladado a otro puesto dentro de la organización, cambia la función laboral del empleado, es decir, el alcance de sus funciones.

Según quien sea el iniciador de los cambios, se distingue un traslado a instancia del trabajador, a voluntad del empleador y por acuerdo de las partes.

Transferencia iniciada por el empleado. Si el propio empleado toma la iniciativa de transferirse a otro puesto, redacta una solicitud y la envía al empleador. Si este último está de acuerdo, firmar un acuerdo adicional para contrato de empleo(Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Luego emiten una orden, hacen una entrada en libro de trabajo(con transferencia permanente), una tarjeta personal.

Transferencia iniciada por el empleador. Si el empleador ofrece el traslado, entrega al trabajador una oferta o notificación de traslado, redactada en cualquier forma. Se requiere el consentimiento por escrito del empleado. La transferencia no es posible sin consentimiento. Si el empleado está de acuerdo, hace una nota en la notificación. Por ejemplo, dice “He leído el aviso. Estoy de acuerdo con la traducción. También puede hacer una marca en el consentimiento. acuerdo adicional.

Traducción por acuerdo de las partes. Dado que al pasar a otro puesto cambia la función laboral, se permite, según regla general, por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el trabajador y el empleador no tienen desacuerdos en cuanto a los términos de la transferencia, se puede emitir directamente al concluir acuerdo adicional. No se requiere recibir declaración del empleado.

Importante: si el empleado solo ha leído la orden, entonces esto no es un consentimiento por escrito para la transferencia. El consentimiento debe obtenerse antes de emitir una orden en forma de firma en un aviso o acuerdo complementario.

Orden de transferir a un empleado a otro puesto dentro de la organización

La orden de transferencia se puede redactar de acuerdo con el formulario No. T-5 (No. T-5a) aprobado por el Comité Estatal de Estadística u otro creado por la organización. Considere cómo redactar una orden de transferencia en el formulario No. T-5.

La orden indica el nombre completo y abreviado (si lo hay) de la organización de acuerdo con el estatuto. El código del formulario de pedido OKUD es 0301004. El código OKPO lo establece la organización cuando se registra como entidad legal. El número de orden se le asigna durante el registro, después de que el jefe firma el documento. La fecha de redacción de la orden es el día de su firma (párrafos 3.11, 3.12 de GOST R 6.30-2003, aprobado por el Decreto de la Norma Estatal de Rusia del 3 de marzo de 2003 No. 65-st).

Si el cambio es permanente

La orden indica solo la fecha a partir de la cual el empleado comenzará a trabajar en un nuevo puesto. Deje la columna "por" en blanco. Si la transferencia se produce por un plazo determinado, prescriben adicionalmente la fecha prevista de su realización o se refieren a un hecho, cuya realización supondrá la expiración del plazo. transferencia temporal.

Además, la orden incluye el apellido, nombre, patronímico del empleado en acusativo y su número de nómina. Luego indique - transferencia temporal o permanente.

Después de eso, complete los accesorios "Antiguo lugar de trabajo". Indique la antigua unidad estructural y cargo del empleado. Luego refleja el motivo de la mudanza. Por ejemplo:

iniciativa de los empleados,

la vacante del puesto

Luego complete los detalles "Nuevo lugar de trabajo": indique el nuevo departamento, departamento, puesto y salario del empleado. Si un acuerdo adicional, además del salario, establece una asignación o un coeficiente de distrito para el empleado, su monto también se refleja en la orden.

Cómo completar otros detalles de la orden de transferencia, lea.

En la columna 2 de la sección "Información sobre el trabajo", ingrese la fecha a partir de la cual el empleado es transferido a otro puesto. En la columna 3, debe hacer la entrada en sí, indicando el puesto al que se mudará el empleado. Si cambia la unidad estructural que se indicó en el contrato de trabajo, esto también se refleja en libro de trabajo. La columna 4 indica los detalles de la orden de transferencia (su fecha y número).

La información sobre la transferencia, independientemente de su tipo, también se ingresa en la sección III de la tarjeta personal del empleado (ejemplo a continuación). El empleado debe estar familiarizado con este registro bajo la firma.

Lea más sobre esto (con muestras de registro de documentos de personal).

El traslado temporal a otro puesto se convierte en permanente

A menudo, los empleadores quieren verificar si un empleado puede manejar un nuevo trabajo antes de asignarlo a una nueva posición. Es imposible establecer una prueba en este caso, pero puede ofrecer trabajar en una nueva posición por un período predeterminado. Por ejemplo, dan de alta a un empleado por dos o tres meses para un nuevo puesto, y si no da abasto, lo devuelven a su puesto anterior.

Para transferir a un empleado, envíele una oferta con los términos de la transferencia y obtenga su consentimiento por escrito. Redactar un acuerdo para contrato de empleo y emitir una orden. Familiarice al empleado con el documento bajo firma y haga una entrada en la tarjeta personal.

Si está convencido de que el empleado está haciendo frente al puesto y él mismo acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, emita uno permanente en lugar de una transferencia temporal. Para ello, dictar una orden en cualquier forma y redactar un acuerdo al contrato de trabajo sobre el reconocimiento del traslado temporal como permanente.

Traslado a otro puesto de la casa matriz a la región

Si la empresa está ubicada en una región y los empleados se transfieren a otro sujeto de la Federación Rusa, el empleador debe notificar a los empleados sobre los próximos cambios con al menos dos meses de anticipación. A los trabajadores que no estén de acuerdo con el traslado se les deben ofrecer vacantes disponibles en el área que coincida con sus calificaciones. Quienes no estén de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, despedirán conforme al inciso 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo. La admisibilidad de tal enfoque está confirmada por la práctica judicial.

Tales transformaciones no son el traslado del empleador a otra localidad, se denominan cambios organizacionales en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, es necesario cambiar el lugar de trabajo de los empleados de conformidad con las reglas del artículo 74 del Código del Trabajo. En tal situación, los empleados no pueden ser despedidos en virtud del párrafo 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo.

Mesa

Cómo pagar un traslado temporal

Situación	Como pagar
Traslado temporal en circunstancias de emergencia sin el consentimiento del empleado	Al empleado se le paga por el trabajo realizado, pero no menos que los ingresos promedio del trabajo anterior (cuarta parte del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Para un puesto peor pagado según informe médico	El empleado se mantiene el salario promedio trabajo previo dentro de un mes a partir de la fecha de transferencia (Artículo 182 del Código Laboral de la Federación Rusa)
En relación con un accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo	El empleado retiene los ingresos promedio del trabajo anterior hasta el momento en que se le diagnostica una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que se recupere (Artículo 182 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Una empleada embarazada es transferida a un trabajo que excluye el impacto de factores de producción adversos	La empleada conserva los ingresos promedio de su trabajo anterior (primera parte, artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Una mujer con hijos menores de un año y medio no puede hacer su trabajo	Al empleado se le paga por el trabajo realizado, pero no por debajo de los ingresos promedio del trabajo anterior (cuarta parte del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa)
En relación con la suspensión administrativa de la empresa o la prohibición temporal de actividades por infracciones a protección laboral admitido por causas ajenas al empleado	El empleado es pagado por el trabajo realizado, pero no menos de los ingresos medios de acuerdo con el trabajo anterior (parte tres del artículo 220 del Código Laboral de la Federación Rusa)

Así, el traslado a otro puesto implica que la función laboral del empleado está cambiando. Por lo tanto, es posible (excepto transferencia temporal por emergencia) solo con el consentimiento del empleado. Cuando se transfiere a sin fallar se emite una orden, se hace un asiento en el libro de trabajo (con transferencia permanente) y una tarjeta personal.

En las actividades de casi todas las empresas, existe la necesidad de transferir a sus empleados a otro puesto. De acuerdo con la ley, con este tipo de transferencia de un empleado, la dirección de la empresa no tiene derecho a cambiar unilateralmente las funciones laborales sin llenar una solicitud. Entre otras cosas, contiene una importante: esta es la justificación de la necesidad de las razones de la transferencia. Sin embargo, hay situaciones en las que esto no es necesario. Considere todas las características de este procedimiento.

La transferencia a otro trabajo puede ser necesaria en las siguientes situaciones:

iniciativa de los empleados;
iniciativa de gestión empresarial;
reducción de la organización empleadora;
indicaciones médicas;
movimiento territorial de la organización.

El cambio de trabajo (cargo ocupado) se puede hacer de manera temporal o en base permanente. Un trabajador puede transferirse tanto dentro de una organización, por ejemplo, al pasar de una unidad a otra, como fuera de la empresa. Al pasar de una empresa a otra, se requiere el consentimiento del gerente actual. Si no lo recibe, el trabajador tiene derecho a rescindirlo. relaciones laborales en el lugar de trabajo actual, y luego encontrar un trabajo en otra empresa. Sin embargo, esto ya no será una traducción.

De conformidad con el art. 72 de la Ley del Trabajo, tanto el trabajador como el empleador pueden iniciar una transferencia permanente dentro de la misma organización.

Las razones para el traslado a otro puesto, además de las situaciones anteriores, pueden ser las siguientes:

Aumento o disminución de los volúmenes de producción;
Movimientos de personal en relación con el crecimiento profesional de los empleados;
De acuerdo a los resultados de las realizadas, cuando el personal es trasladado a un puesto más bajo o más alto;
De acuerdo a los resultados exámenes médicos o pruebas, etc.

Si la iniciativa proviene del empleado, entonces debe redactar una solicitud de transferencia a otro puesto. También se requiere si la iniciativa proviene del empleador. En tal situación, se puede obtener un consentimiento por escrito (en lugar de una declaración) del empleado. Las excepciones son situaciones en las que se producen traslados por indicaciones médicas o en relación con una reducción en el tamaño de la organización, donde no siempre se requiere el consentimiento del empleado.

Al recibir una solicitud por iniciativa del trabajador, la dirección de la empresa debe considerarlo y motivarlo decisión. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta los términos del contrato de trabajo, las calificaciones del solicitante, las opiniones de los jefes de departamento actuales y potenciales. Uno de los puntos principales en la cuestión de satisfacer la solicitud del solicitante es la disponibilidad de medios organizativos y equipo tecnico necesario para asumir un nuevo cargo.

Traslados temporales

Distinguir las siguientes situaciones, en virtud del cual se puede realizar un traslado temporal:

Como resultado de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Se concluye por no más de un año.
Cuando reemplace temporalmente a un especialista que se encuentre ausente del lugar de trabajo. En aquellas situaciones en las que, conforme a la ley, el trabajador ausente conserve su puesto (hasta que se reintegre a sus funciones).
Como consecuencia de fuerza mayor, accidentes de trabajo y otros incidentes que atenten contra la vida o la salud de la población. En tales situaciones, un empleado puede ser transferido por un período que no exceda 1 mes sin obtener el consentimiento por escrito para realizar el trabajo para eliminar las consecuencias o prevenir estos accidentes.
Debido a cambios en las condiciones de salud.

El último punto se refiere a situaciones durante el embarazo de las empleadas. Si hay una declaración de una mujer embarazada y se proporciona un informe médico, entonces el empleador debe reducir la tasa de producción o la duración de la jornada laboral, o transferir al empleado a otro. lugar de trabajo, que excluiría las condiciones desfavorables para la salud. Al mismo tiempo, el salario medio no se reduce.

El procedimiento para transferir a un empleado a otro puesto en el Código Laboral de la Federación Rusa

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia a otro puesto debe realizarse en un orden determinado. Convencionalmente, todo este proceso se puede dividir en dos etapas. El primero es preparatorio, y el segundo es de redacción. documentacion necesaria.

La preparación para la traducción es la siguiente:

Redacción Supervisor inmediato(representación). Este documento indica el motivo del movimiento del empleado, también es necesario ingresar los datos personales del trabajador.
Coordinación con la dirección de la empresa. El memorando o presentación llevará la firma del titular de la empresa.
El empleado recibe un aviso de transferencia a otro puesto, una muestra de la cual tiene una forma gratuita de compilación.
El empleado escribe una solicitud o consentimiento para incorporarse a un nuevo puesto. La solicitud se redacta a nombre del jefe, contiene el nombre de la empresa, información sobre el empleado, se indican ambos puestos, se colocan la fecha y la firma.

La segunda etapa consiste en la redacción y firma por las partes de la documentación necesaria. Considere cómo organizar correctamente la transferencia de un empleado a otro puesto. Para ello, se requieren los siguientes documentos:

Anexo en forma de acuerdo adicional. Este documento está redactado por duplicado y firmado por ambas partes (la dirección de la empresa y el empleado). Una copia se adjunta al contrato de trabajo, la segunda se entrega al empleado. Contiene información sobre el nuevo puesto (salario, condiciones de trabajo, unidad estructural, etc.).
Una orden de transferencia a otro puesto, donde el empleado debe poner una marca en la familiarización. El formulario de la orden de transferencia a otro puesto (formulario No. 5a, No. T-5) se redacta de acuerdo con GOST R 6.30-97 y se redacta en una copia (se puede emitir una copia certificada al empleado a petición suya).

Ejemplo de orden de traslado a otro puesto en el formulario No. T-5

En caso de que un empleado sea trasladado a un nuevo puesto con carácter permanente, se deberán realizar los asientos correspondientes en su libro de trabajo y expediente personal (No. T-2).

Transferencia de un empleado a otro puesto se puede hacer tanto por iniciativa del empleador como a pedido del propio empleado.

Hay ciertas reglas establecidas para la transferencia a otra posición.

En primer lugar, la transferencia a otro puesto por iniciativa del jefe de la empresa solo puede llevarse a cabo con el consentimiento del empleado. Esto es especialmente importante si el empleado es transferido a un trabajo que requiere una calificación diferente. hay muy punto importante. Si un empleado es transferido a un lugar con un salario más bajo, dentro de un mes el empleador está obligado a proteger sus ganancias anteriores. Pero si se proporciona un puesto con un salario superior, la obligación del empleador es emitir inmediatamente un nuevo salario.

La secuencia de acciones del empleador en caso de transferencia a otro puesto de un empleado:

Con antelación (2 meses) antes de la transferencia, notificar al empleado por escrito. Al final de este período, el trabajador debe dar una respuesta positiva o negativa a la propuesta de cambio de condiciones de trabajo;

Con el consentimiento del empleado, esto debe hacerse constar por escrito. El empleado escribe una solicitud de transferencia a otro puesto o pone su firma debajo de la orden de transferencia a otro puesto;

Si el empleado se niega a trasladarse, el empleador tiene derecho a despedirlo, pagando una indemnización por despido y una compensación por las vacaciones no utilizadas.

Si el traslado de un trabajador implica su mudanza a otra región, una obligación adicional del empleador es hacerse cargo de los gastos de mudanza y transporte de los bienes del trabajador y su familia.

A Código de Trabajo enumera situaciones en las que la transferencia a otro puesto puede llevarse a cabo sin el consentimiento del empleado: para evitar accidentes industriales, accidentes, desastres, daños o destrucción de propiedad, tiempo de inactividad, reemplazo de un empleado ausente.

Pero incluso en este caso, cuando se transfiere a un puesto con una calificación inferior, se requiere el consentimiento del empleado.

Al trasladarse a otro puesto en estas situaciones, se deberán observar los siguientes plazos:

Plazo de transferencia: no más de un mes;
- transferencia para reemplazar a un empleado ausente - no más de un año.

Algunos casos prevén la transferencia a iniciativa del empleado a un régimen de trabajo más ligero: embarazo, crianza de un hijo hasta un año y medio, estado de salud, lesiones relacionadas con el trabajo y lesiones recibidas en el desempeño de funciones oficiales.

Dicha transferencia se lleva a cabo sobre la base de un informe médico y una declaración del empleado.

En caso de que el empleador este momento no puede trasladar a una mujer embarazada a trabajar con condiciones facilitadas, entonces hasta el momento en que se presente tal oportunidad, debe ser relevada de sus funciones manteniendo el pago del salario promedio mensual.

La documentación de la transferencia de un empleado a otro puesto se lleva a cabo de la siguiente manera:

Si la transferencia ocurre por iniciativa del empleado, escribe una solicitud de transferencia a otro puesto dirigida al jefe de la organización;

Se debe redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo del empleado que contenga una lista de nuevas condiciones de trabajo;

El departamento de personal emite una orden para un empleado en

El traslado a otro puesto es uno de los trámites de personal más habituales. Usualmente recurren a él con un aumento, cambios estructurales dentro de la organización, un deterioro en la salud del empleado, etc. En este caso, se debe observar el procedimiento de transferencia establecido por la ley: celebrar un acuerdo adicional con el empleado al empleo contrato, emitir un pedido, hacer una entrada en el libro de trabajo (si es necesario) y una tarjeta personal.

Tipos de transferencias a otra posición

El traslado a otro puesto puede ser permanente o temporal. Una transferencia permanente es de carácter ilimitado, una temporal siempre está determinada por algún período o evento.

Cuando la cesión temporal se efectúe por acuerdo de las partes, su plazo no podrá exceder de un año. Pero si necesita reemplazar a un empleado temporalmente ausente (por ejemplo, en licencia de maternidad), el final del período de transferencia está determinado por el momento en que este empleado ingresa al trabajo ( primera parte, art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleador transfiere temporalmente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento debido al tiempo de inactividad, la necesidad de prevenir un desastre natural o provocado por el hombre, un accidente industrial, un accidente industrial, etc., entonces el período de dicha transferencia no puede ser más de un mes (parte 1 del Art. segundo, tercer artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa) 1 .

Hay situaciones en las que un empleado necesita ser transferido a otro puesto para indicaciones medicas 2. En este caso, se puede emitir (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Traslado temporal hasta por cuatro meses;
- traslado temporal por un período superior a cuatro meses;
- traducción permanente.

Al pasar a otro puesto, cambia la función laboral del empleado, es decir, el rango de sus funciones. El iniciador de la transferencia puede ser tanto un empleado como un empleador.

Traducción por acuerdo de las partes. Dado que al transferirse a otro puesto, la función laboral y los términos del contrato de trabajo cambian, esto está permitido, como regla general, por acuerdo de sus partes (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el trabajador y el empleador no tienen desacuerdos sobre los términos de la transferencia, se puede formalizar directamente mediante la celebración de un acuerdo adicional. No es necesario recibir declaración del empleado.

Si el empleado solo ha leído la orden, esto no puede considerarse un consentimiento por escrito para la transferencia. El consentimiento debe obtenerse antes de emitir una orden en forma de firma en un aviso o acuerdo complementario.

Transferencia iniciada por el empleado. Cuando el propio empleado propone transferirse a otro puesto, escribe la solicitud correspondiente y la envía al empleador. Si el gerente está de acuerdo, redactan un acuerdo adicional al contrato de trabajo (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Luego emiten una orden, hacen una entrada en el libro de trabajo (en una transferencia permanente), una tarjeta personal.

Transferencia iniciada por el empleador. Si el empleador ofrece la transferencia, envía al empleado una propuesta (aviso) sobre la transferencia, redactada en cualquier forma, y debe obtener de él un consentimiento por escrito para la transferencia. La mayoría de las veces, el empleado expresa su consentimiento en forma de una marca en la notificación “He leído la notificación. Estoy de acuerdo con la traducción. La fecha. Firma". Además, el consentimiento puede expresarse en forma de una marca en el acuerdo complementario.

Concluimos un acuerdo adicional sobre la transferencia a otra posición.

Después de que las partes hayan acordado la transferencia, es necesario firmar un acuerdo adicional con el empleado (ejemplo a continuación). Debe indicar la fecha (1) y el lugar de celebración (2) del contrato, el nombre completo y abreviado (si lo hubiere) del empleador (3), apellido, nombre, patronímico del representante del empleador y el documento en base al cual actúa (4), apellido, nombre, patronímico del empleado (5).

El acuerdo también indica las cláusulas del contrato de trabajo que se modifican (6), la fecha a partir de la cual el empleado es transferido a un nuevo puesto (7), el nuevo nombre del puesto y (si es necesario) unidad estructural(8) , salario de empleado (9) , nuevo deberes oficiales (10) .

El documento se redacta y se firma por duplicado. Uno se queda con el empleador, el segundo se entrega al empleado (11). Las partes sellan el acuerdo con sus firmas (12) . Por parte del empleador, por regla general, el sello de la organización se coloca en el documento (13). Para evitar posibles disputas, solicite al empleado que firme y feche su copia del contrato (14) .

Elaboramos una orden de transferencia a otra posición.

Después de firmar un acuerdo adicional, es necesario preparar una orden de transferencia en un formulario unificado No. T-5 (No. T-5a) o aprobado de otra manera por el jefe de la organización (muestra a continuación). La orden debe indicar el nombre completo y abreviado (si lo hubiere) de la organización (15), el número (16) y la fecha de elaboración del documento (17).

Si la transferencia es permanente, entonces la orden indica solo la fecha a partir de la cual el empleado es transferido a un nuevo puesto (18). Si la transferencia es temporal, entonces refleje también la fecha esperada de su finalización.

Al transferir a otro puesto, es imposible establecer un empleado libertad condicional, incluso si el nuevo puesto requiere más calificaciones (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si hay dudas sobre cómo el empleado se enfrentará al nuevo puesto, se puede emitir una transferencia temporal de hasta un año (primera parte, artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, el apellido, el nombre, el patronímico sin abreviaturas (19) y el número de personal del empleado (20) se ingresan en el pedido. Luego se anota el tipo de traslado (“permanentemente” o “temporalmente”) (21), la antigua unidad estructural (22) y la antigua posición (23).

A continuación, se indica el motivo del traslado (iniciativa del empleado, vacancia del puesto, sustitución de un empleado temporalmente ausente, etc.) (24), luego el nuevo departamento (25), el nuevo puesto (26 ) y el nuevo salario (27) del empleado. Si se completa o crea un formulario unificado en base a él, los detalles del documento que causó la transferencia (acuerdo adicional al contrato de trabajo, declaración del empleado, etc.) se ingresan en la columna "Base" (28) . El pedido completado está firmado por el jefe de la organización (29) y el empleado (30).

Hacemos un registro de la transferencia en el libro de trabajo y tarjeta personal

Como se indicó anteriormente, se realiza una entrada sobre la transferencia en el libro de trabajo si es permanente ( la cuarta parte del art. 66 Código Laboral de la Federación Rusa) (muestra a continuación). El registro se asigna número de serie(31) . No es necesario repetir el nombre de la organización. En la columna 2 de la sección "Información sobre el trabajo", ingrese la fecha a partir de la cual el empleado es transferido a otro puesto (32). En la columna 3, debe realizar la entrada en sí, indicando el puesto al que se transfiere al empleado (33). Si la unidad estructural cambia, esto también se refleja en el libro de trabajo (34). En la columna 4 indique los detalles de la orden de transferencia (35).

Reparación en la práctica

Complete los formularios utilizando las siguientes condiciones.

El 18 de marzo de 2015, la secretaria del departamento administrativo de Grand LLC Nadezhda Anatolyevna Kadina (número de personal 52), el 18 de marzo de 2015, dio su consentimiento por escrito para la transferencia del 20 de marzo de 2015 al puesto de inspector del departamento de recursos humanos de Grand LLC con un salario de 25,000 rublos debido a la necesidad de reemplazar a Maria Shilina Pavlovna, quien está de baja por paternidad hasta el 15 de julio de 2016. Se realizaron modificaciones al contrato de trabajo de Kadina de fecha 16 de junio de 2004 No. 46-TD mediante un acuerdo adicional de fecha 20 de marzo de 2015.

La transferencia a otro trabajo es un procedimiento de personal bastante común. Sin embargo, todo el proceso está claramente regulado por las normas derecho laboral. Conocer los requisitos de la ley para la ejecución de la traducción ayudará a evitar litigios con los empleados. También ayudará a minimizar el riesgo de multas por parte de las autoridades reguladoras. En este artículo se analizan las razones de la necesidad de cambiar la función laboral de los empleados y el procedimiento para este caso. Además, se presta atención a la ejecución de documentos al transferirse a trabajar para otro empleador.

Lea nuestro artículo:

El concepto de transferencia a otro trabajo.

La posición del empleado especificada en su contrato de trabajo en su conclusión no permanece sin cambios. Las necesidades comerciales, el desarrollo de habilidades o los cambios de personal pueden requerir la transferencia de un empleado.

La diferencia entre una transferencia a otro trabajo y una transferencia

En arte. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa da el concepto de transferencia a otro trabajo. Se puede expresar de la siguiente manera:

cambio en la función laboral;
cambio de unidad estructural, si está expresamente indicado en el contrato de trabajo;
mudarse con el empleador a otra localidad.

Es decir, este procedimiento no siempre significa un cambio en la posición en sí, puede permanecer igual. Rasgo distintivo la transferencia cambiará los términos clave del contrato de trabajo.

Es este hecho el que provocó la necesidad de obtener el consentimiento por escrito del empleado. El empleo y la transferencia a otro trabajo solo es posible por acuerdo de las partes. De lo contrario, será contra la ley.

Si es necesario confiar a un empleado el trabajo en otra unidad (máquina, automóvil, dispositivo, computadora, etc.), pero las tareas no cambian, entonces ya no se trata de una transferencia, sino de un movimiento.

Lo mismo se aplica a un cambio en una unidad estructural, si no se especifica en el contrato de trabajo, un cambio de lugar de trabajo o ubicación dentro de la misma localidad.

La transferencia a otro trabajo y la reubicación distinguen entre sí el impacto en los términos del contrato de trabajo.

Veamos ejemplos:

1. En el contrato de trabajo A. Se dice que fue aceptada como operadora en la sucursal No. 1 del banco C. La expansión de la geografía del servicio hizo necesario designarla, como empleada experimentada, para la recién inaugurada sucursal N° 10 para el mismo puesto de un operador. Se trata de una transferencia, ya que cambia una de las condiciones del contrato de trabajo. Y requiere el consentimiento de A.

2. El ajustador B., a pedido de la gerencia, cambió el taller No. 2 por el taller No. 4, ubicado en una calle vecina, pero permaneció en el mismo puesto especificado en su contrato de trabajo. Este es un desplazamiento, ya que, aparte de la posición en el espacio, nada ha cambiado para B.. No se requiere consentimiento para tal cambio.

Tipos de transferencias a otro trabajo

Los cambios en las funciones laborales suelen clasificarse en varios aspectos. Cada una de las variedades tiene sus propias características de diseño. Es importante tenerlos en cuenta al redactar documentos.

Transferencias internas y externas

La traducción puede ser interna y externa. En el primer caso, el trabajador permanece en la misma organización, aunque haya cambiado la unidad estructural o la localidad donde se encuentra su lugar de trabajo. El procedimiento para el registro de personal en este caso será general, lo consideraremos a continuación.

Externo será un movimiento a otra posición en otra organización. De hecho, este es un tipo privado de despido.

Iniciativa y transferencias forzosas

Las bases para la iniciativa de cambio de funciones laborales serán:

el deseo del trabajador
orden del empleador
oa petición del comité sindical.

El motivo de la manifestación de la iniciativa son las vacantes abiertas, por necesidad o el deseo del gerente de contribuir al crecimiento profesional de su subordinado.

Los cambios forzados en las funciones laborales ocurren si la ley insiste en ellos. Por ejemplo, en caso de contraindicaciones médicas. O bien, si el resultado de la certificación no otorga al trabajador el derecho a ocupar el cargo previsto en el contrato de trabajo. En este caso, tanto el trabajador como el patrón están sujetos a los requisitos de la ley.

Traslados permanentes y temporales

La función de un empleado se puede cambiar de forma permanente. Pero a veces se requiere un cambio temporal de función debido a las necesidades de producción.

La diferencia estará no solo en el marco de tiempo, sino también en el orden de registro. El período máximo para un cambio de función temporal es de un año. Después de eso, el empleado vuelve a la posición anterior.

Algunos cambios pueden ser solo temporales. Por ejemplo, el llamado "trabajo fácil" para una mujer embarazada. Después de la finalización de su licencia de maternidad, debe volver a su puesto anterior.

Traslados programados y de emergencia

La decisión de transferir, por regla general, se toma dentro de un tiempo determinado. El empleador y el empleado sopesan todas sus ventajas y desventajas. Además, la ley exige que el empleador dé aviso previo en caso de, por ejemplo, despidos. Pero hay situaciones en las que se emite una orden de transferencia con urgencia.

Por ejemplo, en el caso de una emergencia natural o provocada por el hombre. O en los casos en que se requiera salvar urgentemente la propiedad del empleador de un daño.

Transferencia a otro trabajo con el consentimiento del empleado y sin él

Como regla general, se requiere estrictamente el consentimiento por escrito de una persona. Sin él, es imposible cambiar constantemente los deberes de un empleado.

Pero hay una serie de excepciones cuando el empleador no requiere el consentimiento de los empleados. Están previstos en el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se refiere a un cambio a corto plazo, hasta 1 mes, en casos de prevención o eliminación de consecuencias:

desastres naturales (inundaciones, tsunamis, terremotos, huracanes, etc.);
accidentes tecnogénicos;
accidentes;
incendios;
hambre;
epidemias o epizootias.

En caso de que se produzcan estas circunstancias que pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad un número grande personas a la causal de un cambio temporal en las funciones laborales sin el consentimiento del trabajador son:

simple;
la necesidad de prevenir daños o destrucción de bienes materiales;
reemplazo de un empleado temporalmente ausente.

Traslados dentro o fuera de la misma localidad

La zona en la que se encuentra el empleador es también una de las condiciones clave del contrato de trabajo. Y su cambio significa un traslado para los trabajadores.

Por lo tanto, el empleador está obligado a notificar a los empleados con anticipación dichos cambios. Para aquellos de ellos que acepten mudarse, se emite un cambio de lugar de trabajo. Dentro de la misma localidad, el traslado está asociado a un cambio de puesto, oa un cambio en la unidad estructural donde se ubica el lugar de trabajo del trabajador.

Transferencia temporal de un empleado a otro trabajo

Un cambio en la función laboral de un empleado es posible por un corto período de tiempo. La ley establece que sea igual a un año en condiciones normales y un mes en caso de emergencias diversas.

La transferencia temporal a otro puesto, por razones obvias, solo es posible dentro de una organización. Al igual que con un cambio permanente en las responsabilidades del trabajo, la posición o lugar de trabajo de una persona puede cambiar.

El cambio no es posible ni siquiera temporalmente si Nuevo trabajo representa una amenaza para la salud del empleado y está prohibido por su certificado médico.

En este caso, el contrato no se renegocia. En su lugar, se redacta un acuerdo adicional.

Esto significa que con tal transferencia es imposible establecer un período de prueba. Es posible sólo con el empleo inicial. Pero tal acuerdo debe incluir una condición sobre la duración de su validez. Esto puede ser una fecha específica o una condición específica, por ejemplo, un empleado ausente que viene a trabajar.

Este tipo de cambio, por regla general, se realiza de común acuerdo entre las partes de la relación laboral. Además, el trabajador deberá manifestarlo por escrito. Pero en circunstancias de emergencia, el consentimiento por escrito solo debe obtenerse cuando se ofrece un trabajo que requiere calificaciones más bajas y salarios más bajos.

Tal cambio, aunque sea importante para el crecimiento profesional del empleado, no se refleja en su libro de trabajo. Pero en el futuro, a petición del empleado, se le puede emitir una copia de la orden de transferencia, confirmando el hecho de trabajar en otro puesto, aunque sea por un período breve. La segunda orden, sobre el regreso del empleado a su puesto anterior, no es obligatoria.

Si el período de transferencia ha vencido, y el puesto anterior no ha sido provisto, y el propio empleado no expresa su deseo de tomarlo, se convierte en permanente. El acuerdo sobre su carácter temporal se considera nulo.

Esto da lugar a la obligación del empleador de complementar el libro de trabajo con una anotación adecuada. La fecha de la transferencia es aquella a partir de la cual se realizó efectivamente.

Transferencia a otro trabajo por razones médicas

Uno de los casos más frecuentes. cambio obligatorio La función laboral es el estado de salud humana. Ante la presentación por parte de un empleado de un informe médico, el empleador tiene inmediatamente una obligación. Es necesario evitar de inmediato que el empleado realice un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

Un cambio en la función laboral por razones médicas puede ser no solo temporal, sino también permanente. Pero en cualquier caso, esto requiere el consentimiento del empleado. Presentar un documento médico no lo es. Aceptar una transferencia es un derecho, no una obligación, de un empleado.

Pero primero, el empleador debe decidir qué hacer con este empleado. Todo depende de cuánto tiempo surgieron las restricciones de salud y si hay vacantes adecuadas en la organización.

Si los hay, el empleador puede ofrecerlos inmediatamente. Es recomendable hacerlo por escrito. El empleado puede expresar su consentimiento o rechazar la oferta.

En caso de negativa, y también si trabajo apropiado actualmente no, el empleador tiene dos opciones:

. Pero esto solo es posible si el cambio en la naturaleza del trabajo se requiere por no más de 4 meses. Durante todo el período de suspensión, el empleado no se presenta en el lugar de trabajo, pero salario no se le acusa, aunque conserva el puesto. El tiempo de servicio que da derecho a vacaciones no incluye el tiempo de suspensión.
Terminar el empleo con dicho empleado. El artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa establece una base similar para rescindir el contrato. Al ser despedido, se paga la indemnización por despido. Su tamaño, según el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa es igual al salario promedio de 2 semanas.

Un cambio de puesto en este caso también provoca un cambio de salario. Y, por regla general, en una dirección más pequeña.

Se prevé una excepción para una mujer embarazada o madres cuyo hijo es menor de 1,5 años. Con una disminución en los estándares de producción para ella o trabajo en un puesto inferior, conserva los ingresos promedio en su puesto anterior (Artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Transferencia a otro trabajo en otra organización

El despido por orden de transferencia a otro trabajo es posible a petición del propio empleado o con su consentimiento. Las principales diferencias de moverse dentro de la organización serán:

el carácter excepcionalmente permanente del cambio de trabajo;
rescisión del contrato de trabajo.

Según el empleado, su nuevo empleador redacta una solicitud oficial en papel membretado para el gerente en el lugar de trabajo anterior. Puede enviarse por correo, pero la mayoría de las veces el empleado lo adjunta a su solicitud de transferencia a otro puesto en otra organización.

Con el consentimiento del jefe, firma la solicitud. En base a la resolución, se redacta una orden en el formulario T-8. La fecha de despido en el mismo y en la declaración del trabajador debe coincidir. Después de firmar la orden y familiarizar al empleado con ella, se realizan entradas en el libro de trabajo y la tarjeta personal, se emite un cálculo y los documentos necesarios.

De hecho, esto no es diferente del despido por propia voluntad. Salvo tres pequeños matices:

la base para el despido en el libro de trabajo se indicará en el párrafo 5 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, que puede tener un efecto beneficioso en el empleo futuro.
un empleado aceptado como transferencia no puede ser puesto a prueba;
cuando se reincorpore (por ejemplo, a través de un tribunal) a una persona que anteriormente ocupó ese cargo, un empleado invitado por escrito no puede ser despedido en virtud del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El empleador tiene derecho a rechazar un traslado si no está satisfecho con el método de despido o su fecha. Esto se refleja en la resolución de la declaración. En este caso, el empleado tiene la oportunidad de renunciar por su propia voluntad o.

Transferencia a otro trabajo en la misma organización

La transferencia a otro trabajo en una organización generalmente implica un cambio de puesto. No se considerará transferencia el caso en que el cargo simplemente cambie de nombre (por ejemplo, gerente-gerente).

La unidad especificada en el contrato de trabajo puede cambiar. A veces simultáneos, y los lugares de trabajo son posibles.

Un caso menos común de transferencia interna es un cambio dirección Legal empleador. Pero no cualquiera, sino sólo si se da en otra zona, es decir, en otra localidad.

Al mismo tiempo, el puesto y la unidad no cambian, pero al verse afectada una de las principales condiciones del contrato de trabajo, se considera una traducción del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En este caso, el propio empleado puede actuar como iniciador. Por ejemplo, si queda vacante un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente. Por ejemplo, si queda vacante un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente.

En este caso, se escribe una solicitud al jefe de la organización. Debe reflejar el nombre del puesto deseado y las razones por las que la elección debe detenerse en el solicitante.

La oferta de transferencia también puede provenir del empleador. Como regla general, esta es una posición más alta. Pero también hay situaciones inversas. Por ejemplo, si, siguiendo los resultados de la certificación, el empleado no mostró demasiado buen resultado. O en los casos en que el motivo del cambio sea una opinión médica.

Cualquier cambio en las funciones laborales dentro de la organización requiere el consentimiento por escrito del empleado. Con excepción del traslado temporal, que se realiza en situaciones de emergencia.

La negativa de un empleado no será una violación de la disciplina, este es el derecho que usó. Por lo tanto, en condiciones normales, el empleador no tiene base para imponer acción disciplinaria. Aunque en ciertas condiciones, la denegación de la transferencia podría conducir eventualmente al despido

En condiciones normales, la extinción del contrato de trabajo, es decir, el despido, no se produce al pasar a otro puesto de trabajo. La relación laboral continúa, aunque bajo nuevas condiciones. El proceso de registro consta de varias etapas estrictamente reguladas por la ley. Consideremos cada uno de ellos con más detalle.

El procedimiento para transferir a un empleado a otro trabajo.

Ofrecemos instrucciones paso a paso cómo transferir a un empleado a otro trabajo. Con su implementación y ejecución cuidadosa de los documentos requeridos en cada etapa, ni el empleado ni las autoridades de inspección tendrán ningún reclamo sobre la legalidad del procedimiento.

Paso 1. Mostrar iniciativa.

Puede provenir tanto del empleador como del propio empleado. No es necesaria la documentación de esta etapa, las partes pueden manifestar su voluntad de forma oral. Pero, por regla general, se sigue una propuesta por escrito del empleador y el empleado acepta transferirse a otro trabajo en forma de solicitud.

Paso 2. Familiarizar al empleado con las nuevas descripciones de puestos y otras actos locales con respecto a su nuevo trabajo.

Sobre mi lectura documentos normativos el empleado firma en un diario especial o en hojas de familiarización de cada documento.

Paso 3. Firma de un acuerdo adicional.

Porque el estamos hablando sobre los cambios que ocurren con el mismo empleador, luego en un contrato de trabajo en la transferencia a otro trabajo. No se rescinde el contrato, lo que supondría el despido.

Paso 4. Emisión de una orden.

Es el orden que será la base para realizar cambios en todos los demás documentos, incluidos los contables. Indica claramente el motivo del cambio de funciones laborales y su duración.

Paso 5. Familiarizar al empleado con el pedido.

El hecho de leer el pedido se hace constar mediante la firma personal del empleado. Se le puede dar una copia. Si el empleado se niega a leer y firmar la orden, se redacta un acto al respecto. Este, junto con una copia de la orden, se conserva en un archivo personal.

Paso 6. Realización de los asientos correspondientes en la Tarjeta Personal (formulario T-2) y libro de trabajo.

Estas entradas las realiza el empleado responsable del mantenimiento de los libros y tarjetas sobre la base del pedido. Esta traducción puede considerarse completa.

Hacer una transferencia a otro trabajo

Durante este procedimiento, se redactan una serie de documentos. Dado que estamos hablando de cambios en el documento principal que regula la relación entre el empleador y el empleado: el contrato de trabajo, vale la pena abordar la preparación de todos los documentos con especial cuidado.

De lo contrario, el propio trabajador o la autoridad de control tendrán dudas sobre la legalidad de este procedimiento.

Los principales documentos a emitir. servicio de personal, estarán:

el supuesto de una cesión si la iniciativa procede del empresario;
descripciones de puestos para familiarizar al empleado;
orden de transferencia a otra posición (este es el documento principal);
tarjeta personal del empleado;
libro de trabajo si el cambio es permanente.

Transferir la oferta y dar su consentimiento

Una oferta formal por escrito de un empleador generalmente incluye una descripción. También se puede aplicar descripción del trabajo. La notificación recibe un número saliente y se registra.

El empleado debe expresar su consentimiento por escrito. Esta puede ser una marca de "Acuerdo", certificada por una firma y fecha en la propuesta misma. O una solicitud de transferencia a otro puesto, una muestra de la cual se puede obtener del servicio de personal. La solicitud se registra en un diario especial y luego se almacena en el archivo personal del empleado.

Acuerdo adicional para transferencia a otro trabajo y pedido

El convenio complementario es parte integrante del contrato de trabajo. El traslado a otro puesto de un contrato de trabajo o de un acuerdo adicional concluido con anterioridad no pone fin a este medio de despido y tiene causas y consecuencias jurídicas completamente diferentes. El acuerdo recién celebrado indica el nuevo puesto y el período que el empleado tendrá para ocuparlo.

Un acuerdo adicional es la base para emitir una orden de transferencia a otro puesto, muestra 2017. Entre formas unificadas documentos de personal, se presenta como un formulario T-5.

El uso de plantillas de documentos de personal aprobados por el Comité Estatal de Estadística para organizaciones ya no es obligatorio. Sin embargo, esto permitirá que los registros de personal se mantengan en pleno cumplimiento de los requisitos de la ley.

Anotaciones en el libro de trabajo y tarjeta personal

completa este procedimiento haciendo entradas sobre él en el libro de trabajo y tarjeta personal. Ambos documentos indican el número de la orden de transferencia como base. Se realiza una entrada en el libro de trabajo después de la entrada para el empleo. Incluye la fecha, una indicación del puesto al que fue transferido el empleado o el nombre de la unidad estructural. El registro está certificado por el sello de la organización. No es necesario presentarlo al empleado contra la firma.

Negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo

El requisito de la ley de que es obligatorio obtener el consentimiento por escrito de una persona para la traducción tiene una serie de consecuencias. En particular, si el cambio en su función laboral, división o localidad el empleado no está de acuerdo y el empleador no tiene la oportunidad de continuar las relaciones laborales con él en los mismos términos, lo más probable es que tenga que irse.

Los motivos de despido en tal situación pueden ser:

consentimiento mutuo (cláusula 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);
propio deseo un empleado (cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa a cambiar los términos del contrato (cláusula 7, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa y artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa a transferir por razones médicas (cláusula 8 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa a mudarse junto con la organización (cláusula 9 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa y artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);
reducción de personal (inciso 2 del artículo 81 del Código del Trabajo).

El traslado de un empleado es una práctica absolutamente normal adoptada en todo el mundo. Consiste en cambiar las condiciones iniciales del contrato de trabajo sobre el puesto del trabajador o su lugar de trabajo. El motivo y el tipo de traducción están determinados en gran medida por el cómo.

El incumplimiento del procedimiento establecido por la legislación laboral o la negligencia en la preparación de los documentos puede dar lugar al reconocimiento de un traslado o al despido si éste es denegado ilegalmente. El trabajador despedido será reintegrado, y el empleador le pagará las costas judiciales, el ausentismo forzoso y la indemnización por daño inmaterial.

El caso excepcional en que el empleador no pueda solicitar el consentimiento del trabajador será el de circunstancias extraordinarias. Pero tal cambio solo puede ser a corto plazo, no más de un mes.

Todos los cambios, independientemente de las razones y el momento, se realizan por orden. Se emite sobre la base de un acuerdo adicional concluido con los empleados. Contrato laboral mientras no se disuelva.

Una excepción es la transferencia de un empleado a otro empleador. La información sobre el cambio constante en las funciones laborales debe ingresarse en una tarjeta personal y un libro de trabajo.