El procedimiento de atestación del personal de la empresa. Certificación de calificación. Qué es un reglamento local y qué contiene. Tipos de certificación de personal

Disposiciones generales sobre la certificación de empleados

La certificación de los trabajadores es una herramienta eficaz en manos del empleador, que le permite, en base a una evaluación actividad laboral empleados (comprobando sus cualidades comerciales, nivel de conocimientos y habilidades) para determinar si los empleados tienen las calificaciones suficientes, así como su idoneidad para el puesto o trabajo desempeñado.

Los requisitos para las calificaciones de los empleados, necesarios para cumplir con las funciones que se les asignan en el puesto que ocupan, se determinan en el contrato de trabajo, descripción del cargo y demás regulaciones locales del empleador, así como en el Libro de Referencia de Calificación de los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobados por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 21.08. .1998 No. 37, y libros de referencia de tarifas y calificaciones por industria.

Considerando que, con base en los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho no solo a elevar empleados en posición y / o remuneración, sino también a dar por terminadas las relaciones laborales con empleados que no correspondan a su puesto.

Los beneficios de la certificación

Hoy en día, la inmensa mayoría de los empleadores no llevan a cabo la certificación de los empleados, lo que considera que este procedimiento es laborioso y difícil para ellos, y muchos de los que llevan a cabo estas actividades a menudo se limitan solo a la recolección formal de documentos y firmas, que en última instancia no trae los resultados deseados.

el desempeño competente de la certificación de los trabajadores no solo beneficia y da un retorno real, sino que también tiene gran importancia para ambos lados relaciones laborales:

Para el empleador, esta es una oportunidad para optimizar el uso de los recursos laborales, evaluar el nivel de calificaciones no solo del equipo en su conjunto, sino también de cada uno de los empleados individualmente, crear incentivos adicionales para el crecimiento profesional de los empleados y mejorar sus calificaciones, formar un grupo de talentos de los especialistas más competentes y rescindir los contratos laborales con los empleados que no cumplan con los requisitos para su puesto;

Para un empleado, esta es una oportunidad para demostrarle al empleador que es un especialista competente con suficientes calificaciones y un alto nivel de profesionalismo, así como para demostrar su valía en esta capacidad y obtener un ascenso.

V condiciones modernas La certificación también puede ayudar al empleador a determinar el sistema de remuneración de los empleados, porque es obvio que la asignación de una categoría o categoría basada en los resultados de la certificación es más objetiva que la implementación de estas acciones a solicitud del supervisor inmediato o el jefe de la organización solo.

Procedimiento de certificación

Para llevar a cabo la certificación de los empleados, el empleador debe aprobar una ley reguladora local (como opción, una regulación), que determina:

Procedimiento, términos y formas de certificación;

Compuesto comisión de atestación y el orden de su creación;

Criterios para evaluar a los empleados (un sistema para determinar la idoneidad de un empleado para el puesto que ocupa mediante la colocación de marcas y / o puntos apropiados; estableciendo el número / porcentaje de respuestas correctas que determinan la finalización exitosa de la certificación por parte de un empleado);

Tipos de decisiones tomadas con base en los resultados de la certificación y el procedimiento para su adopción;

Otras disposiciones que, a juicio del empleador, contribuyan a la más eficaz implementación de este procedimiento.

El empleado debe estar familiarizado con el acto normativo local que determina el procedimiento para realizar la certificación contra firma. Debe tenerse en cuenta que en caso de conflicto laboral, el empleador estará obligado a proporcionar evidencia de que el empleado fue notificado de la posibilidad de evaluar los resultados de su trabajo y sus cualidades comerciales personales en forma de certificación, y que los resultados de la certificación pueden resultar en el despido del empleado (Definición La Suprema Corte RF de 4 de junio de 2004 No. 5-B03-82).

Después de la implementación de las acciones anteriores, el empleador, guiado por el acto normativo local, debe aprobar el cronograma de certificación y comunicarlo a cada empleado certificado a más tardar un mes antes del inicio de la certificación. El cronograma debe indicar la fecha y hora de la certificación, así como la fecha de presentación a la comisión de certificación de todos los documentos necesarios.

Es necesario registrar la obligación del empleado de someterse a la certificación en el contrato de trabajo. Si el empleado se niega a participar en la certificación, esta norma del contrato de trabajo no solo será una prueba adicional de la mala conducta del empleado, sino también una base adicional para llevar al empleado ante la justicia.

Frecuencia de certificación

La frecuencia óptima de certificación no es más de una vez cada tres años. Teniendo en cuenta que este procedimiento requiere mucho tiempo e invariablemente crea una atmósfera tensa en el equipo, establecer un marco de tiempo más corto parece inapropiado.

El círculo de trabajadores sujetos y no sujetos a certificación

A la hora de determinar el rango de empleados sujetos y no sujetos a certificación, es recomendable que el empleador tenga en cuenta las garantías especiales establecidas para los empleados por los actos legales reglamentarios. Normativa sobre certificación de funcionarios públicos Federación Rusa con fecha 01.02.2005 No. 110 (con posibilidad de su especificación) se estableció que los empleados no están sujetos a certificación:

Quienes hayan trabajado en su puesto menos de un año;

Haber cumplido 60 años;

Mujeres embarazadas;

Aquellos con licencia de maternidad y licencia parental hasta que el hijo cumpla tres años. La certificación de estos trabajadores no es posible antes de un año después de dejar las vacaciones.

La composición de la comisión de certificación

Por regla general, la composición de la comisión de certificación es la siguiente: presidente, vicepresidente, secretario y miembros de la comisión. El presidente de la comisión suele ser nombrado jefe de la organización o su adjunto, y los miembros de la comisión son jefes de varias divisiones estructurales. Número recomendado de miembros de la comisión: al menos tres, el límite máximo no está limitado.

Los empleadores cuyas actividades están en muchas direcciones diferentes o que tienen subdivisiones estructurales separadas grandes en términos del número de empleados, para la conveniencia de llevar a cabo el procedimiento de certificación, pueden crear varias comisiones de certificación (para la subdivisión principal y subdivisiones estructurales separadas de la organización). A su vez, en el acto normativo local que rige la certificación, es necesario indicar el procedimiento según el cual se crea una comisión en una subdivisión separada, las competencias de los funcionarios incluidos en ella, así como regular otras cuestiones que surjan en el proceso de certificación.

La comisión de certificación debe incluir un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente (si lo hubiera, y excepto en los casos en que, según los resultados de la certificación, el despido de empleados no esté previsto por una ley reguladora local). Si, durante la certificación, que sirvió de base para el despido, un representante del órgano sindical electo de la organización primaria pertinente no fue incluido en la comisión de certificación, dicho despido es ilegal ("Revisión de la práctica de casación y supervisión de el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Krasnoyarsk durante 9 meses de 2009 ").

Revisión de empleados

Al realizar la certificación un hito importante es la preparación de revisiones (características) de los empleados, y el supervisor inmediato del empleado puede evaluar mejor el desempeño del empleado. En la respuesta, el gerente debe evaluar la actividad laboral del empleado, utilizando los criterios e indicadores establecidos por la ley reguladora local, tales como:

La calidad del desempeño por parte del empleado de las tareas que se le asignan;

Indicadores de resultados del trabajo para el período transcurrido desde la última certificación (o durante el trabajo, si la certificación se realiza por primera vez);

Conocimientos, habilidades, habilidades y competencias profesionales;

El grado de implementación de la experiencia profesional;

Cualidades comerciales de un empleado: organización, responsabilidad, diligencia, eficiencia, intensidad de trabajo e independencia en la toma de decisiones;

Cualidades morales y psicológicas de un empleado: la capacidad de autoestima, adaptabilidad, cultura del pensamiento y el habla;

Una lista específica de los problemas más importantes en cuya solución participó el empleado certificado;

La disponibilidad de incentivos y sanciones para el empleado.

El empleado debe asegurarse de familiarizarse con la revisión contra firma.

Formas de certificación

1. Forma oral en forma de entrevista individual Un supervisor directo realiza una entrevista individual durante la preparación de una respuesta a un empleado. Durante una entrevista individual, el gerente debe aclarar las metas y objetivos del empleado, su actitud hacia las tareas laborales asignadas, así como si el empleado tiene algún problema que requiera la intervención y asistencia del empleador para una resolución positiva.

2. Forma oral en forma de entrevista entre pares.

Una comisión de certificación lleva a cabo una entrevista colegiada después de revisar todos los materiales presentados.

La entrevista colegiada debe realizarse en un ambiente tranquilo y sin nerviosismo para que el empleado tenga la oportunidad de sentirse seguro y digno de participar en el diálogo.

Durante la entrevista colegiada, los miembros de la comisión escuchan los mensajes del colaborador certificado y aclaran la información que les interesa. También se permite invitar al empleado a evaluar de manera independiente su trabajo durante el período sujeto a certificación y escuchar su opinión sobre cuál podría ser el resultado máximo de sus actividades si no lo hubiera logrado el empleado, y qué puede hacer el empleador. para asegurar que dicho resultado se logre en el futuro, logrado por el trabajador.

Si al empleado le resulta difícil responder alguna pregunta, no es necesario insistir en la provisión obligatoria de una respuesta a la comisión.

Las principales tareas de los miembros de la comisión son: escuchar al empleado; evaluar su nivel de preparación e idoneidad para el puesto que ocupa; identificar la problemática y sus causas; sacar las conclusiones adecuadas y tomar las decisiones necesarias.

3. Forma escrita en forma de pruebas completadas por el empleado.

Esta forma de certificación es la más objetiva, ya que proporciona un enfoque equitativo para evaluar el nivel Entrenamiento vocacional y el conocimiento de cada empleado certificado.

Al mismo tiempo, las pruebas implican una preparación organizativa minuciosa para ellas, incluida la formación de una lista de preguntas y la aprobación de las pruebas de certificación.

Además, se debe establecer con anticipación el número (porcentaje) de respuestas correctas que determinan la finalización exitosa de la certificación por parte del empleado. Las preguntas incluidas en las pruebas deben corresponder a la profesión (especialidad) y calificaciones del empleado en proceso de certificación. Con el tiempo, lo que implica el desarrollo de todos los ámbitos de la sociedad, las preguntas de las pruebas deben actualizarse.

Tipos de decisiones basadas en los resultados de la certificación

Con base en los resultados de la certificación, la comisión en relación a cada uno de los empleados certificados, dependiendo de las evaluaciones finales recibidas por el empleado en el proceso de certificación, puede tomar una de las siguientes decisiones:

El empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su transferencia en el orden de crecimiento laboral;

El empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su inclusión en la reserva de personal para cubrir un puesto vacante en el orden de crecimiento laboral;

El empleado corresponde al puesto que ocupa;

El empleado no se corresponde con el cargo que ocupa.

Cabe señalar que en relación con los funcionarios públicos, la ley prevé otra solución, la siguiente: corresponde a la sustitución del cargo de funcionario, siempre que pasaje exitoso reciclaje profesional o formación avanzada.

Inadecuación del empleado para el cargo que ocupa

En el caso de que, con base en los resultados de la certificación por parte de la comisión, se establezca que el empleado no se corresponde con el puesto que ocupa o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, contrato laboral puede ser despedido con un empleado de acuerdo con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 Código de Trabajo RF.

En la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, se indica que las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas en el caso. . Así, para que la terminación del contrato de trabajo sobre esta base sea reconocida como legal en el caso de un procedimiento judicial, es necesario que los documentos presentados a la comisión de certificación contengan información objetiva y confiable que confirme la falta de calificación del empleado y estar firmado por personas autorizadas.

Estos pueden ser certificados o memorandos sobre el incumplimiento por parte del empleado de las normas laborales sin buena razón, actúa sobre la liberación del matrimonio, protocolos sobre el desempeño inoportuno o de mala calidad de las tareas del empleador por parte del empleado y las infracciones y errores cometidos por el empleado en el proceso de trabajo, etc.

El orden de actuación del empleador, en el caso de que, de acuerdo con los resultados de la certificación por parte de la comisión, se revele que el empleado no corresponde al puesto que ocupa o al trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, deberá ser el siguiente :

De conformidad con la parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador debe ofrecer al empleado otro trabajo disponible para el empleador en la localidad determinada, tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un Puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado que pueda realizar el empleado, teniendo en cuenta su condición de salud. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades solo si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

La propuesta del empleador, así como el consentimiento del empleado o su negativa a trasladarse a otro puesto, debe hacerse por escrito. El texto de la notificación del empleado sobre el traslado a otro puesto debido a su inadecuación para el puesto que ocupa puede ser el siguiente:

Si el empleado está de acuerdo con el traslado a otro puesto, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo y el empleador emite una orden de traslado del empleado a otro puesto, y se realizan las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo del empleado y la tarjeta personal de la forma T-2.

Si el empleado no está de acuerdo con la transferencia a otro trabajo y / o el empleador no tiene vacantes, se puede tomar una decisión para rescindir el contrato de trabajo. En este caso, se emite una orden apropiada y en libro de trabajo se realiza la siguiente entrada:

Debe tenerse en cuenta que el contrato de trabajo sobre esta base no puede rescindirse durante el período de discapacidad temporal del empleado o durante su estadía de vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), así como con mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18), otras personas que crían a estos niños sin una madre (artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación).

Si un trabajador afiliado a un sindicato va a ser despedido sobre esta base, es necesario tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base en la forma prescrita por el artículo 373 del Código del Trabajo. de la Federación de Rusia.

Así, en la Sentencia del Juzgado Municipal de Moscú de 30 de marzo de 2011 en el caso No. 33-8582, se indica que del acta de la reunión del comité sindical se desprende que se delegó un representante a la comisión de certificación de el comité sindical, sin embargo, su firma no puede verse en la lista de certificación. Asimismo, el empleador no aportó evidencia de que se realizó una consulta adicional con el órgano electo de la organización sindical de base, dado que el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con el presunto despido del empleado por parte del demandado. En relación con esto, el tribunal decidió reconocer el despido del empleado como ilegal y reintegrarlo al trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con empleados menores de 18 años es posible sujeta al procedimiento general y solo con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal y la comisión de menores y la protección de sus derechos.

Acciones ilegales durante la certificación

Muchos empleadores esperan realizar la certificación para deshacerse de los trabajadores no deseados, independientemente del desempeño real de dichos trabajadores.

Sin embargo, difícilmente es posible resolver el problema de la hostilidad subjetiva mediante la realización de la certificación, ya que las acciones del empleador en este caso son ilegales, el motivo real para la realización de la certificación es casi imposible de ocultar, y por lo tanto, problemas, en el evento. de una disputa, el empleador no podrá evitarlo.

La influencia en la decisión de la comisión para subestimar la evaluación final de los resultados del trabajo del empleado puede no solo el empleador cuando utiliza el recurso administrativo, sino también el perjuicio del empleado por parte de su supervisor inmediato. Para evitar esto, el empleado tiene derecho a familiarizarse con la respuesta del supervisor inmediato, luego de lo cual el empleado tiene derecho a presentar a la comisión de certificación una declaración de su desacuerdo con la respuesta o una nota explicativa de la respuesta. Además, un empleado puede enviar información adicional sobre su trabajo a la comisión de certificación, por ejemplo, informes sobre tareas completadas, los resultados finales de sus actividades, testimonio de otros empleados, etc.

A menudo, antes de la certificación, un empleado recibe deliberadamente instrucciones que son deliberadamente impracticables o que no corresponden a su puesto, profesión o calificaciones. Para prevenir tales violaciones, la comisión de certificación debe asegurarse de que exista un deber y una oportunidad real para que el empleado realice el trabajo que se le ha encomendado.

Si tales acciones no se llevan a cabo o la comisión ignora tales inconsistencias, entonces el reconocimiento del empleado como inadecuado para el puesto que ocupa es ilegal.

Además, las infracciones bastante comunes del procedimiento de certificación son:

Realizar la certificación en violación de la frecuencia establecida de su conducta;

Violación de los términos de advertir a los empleados sobre la próxima certificación;

Llevar a cabo la certificación en relación con los empleados que no están sujetos a la certificación;

Preparación de un retiro no objetivo o no confirmado por evidencia confiable de un retiro, por ejemplo, con una indicación de desempeño incorrecto de deberes sin ninguna especificación de los hechos de dicho incumplimiento;

No familiarizar al empleado con el retiro;

La ausencia de especialistas en la comisión de certificación en aquellas áreas a las que pertenecen los trabajadores certificados;

Despido de empleados en los casos en que no se llevó a cabo la certificación.

Llevar a cabo la certificación en ausencia de un empleado

Los empleadores no deben realizar la certificación en ausencia de un empleado en los casos en que no hay evidencia irrefutable que se notifique al empleado la fecha de la certificación. Como se desprende de la decisión del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 03.08.2010 en el caso No. 33-23042, cuando el empleador llevó a cabo la certificación, la reunión de la comisión de certificación programada para el 03.03.2009 se pospuso hasta el 16.03.2009 debido a la ausencia del empleado certificado. El 06/03/2009, el empresario redactó una notificación dirigida al empleado sobre la necesidad de llegar el 16/03/2009 para someterse a la certificación. El 12/03/2009, el empleador redactó acta en la que indica que el empleado se negó a recibir una notificación de atestación el 16/03/2009, y ese mismo día se celebró una reunión de la comisión de atestación ante la ausencia del empleado, en el cual la comisión decidió que el empleado no corresponde, no existe otro puesto existente correspondiente a las calificaciones del empleado en la institución, por lo tanto, el empleado debe ser despedido de su cargo con base en el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El tribunal, debido a que el empleador no tuvo confirmación del hecho de notificar al empleado sobre la certificación que se estaba llevando a cabo, el despido del empleado en virtud del párrafo 3 de la parte uno del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal y el empleado fue reintegrado.

¡Hola! En este artículo hablaremos sobre la certificación del personal en una organización.

Hoy aprenderás:

1. Qué se llama certificación y para qué se lleva a cabo;
2. Quién necesita estar certificado y quién no;
3. Cómo realizar la certificación correctamente

Las personas son el principal activo de cualquier organización. Que la empresa logre sus objetivos depende de qué tan bien los empleados realicen su trabajo.

Para garantizar que la productividad laboral no disminuya con el tiempo, se evalúan periódicamente los conocimientos y las habilidades de los empleados.

Lo que dice el código

La legislación regula muchas disposiciones sobre gestión de personal. La certificación de empleados no es una excepción. El Código Laboral de la Federación de Rusia dice que un empleador puede desprenderse de un empleado que no corresponde a su puesto o que no tiene calificaciones suficientes.

El resto del mecanismo de certificación se rige por otras leyes y reglamentos.

Por qué gastar

La certificación de los empleados no significa en absoluto que los que no la aprobaron serán despedidos.

El objetivo principal de la certificación. - Analizar el trabajo, identificar qué áreas son débiles, cómo eliminar estos problemas y aumentar la eficiencia de la empresa.

Además de estos objetivos, hay otros adicionales:

• Verificar hasta qué punto los empleados están motivados (incluso para el crecimiento profesional);
• Determinar el vector a lo largo del cual se desarrollará la empresa en el futuro;
• Elevar el nivel de disciplina en el equipo;
• Verificar el cumplimiento de la empresa con la cultura corporativa.

A menudo, dicha verificación revela que se necesitan especialistas adicionales en el personal, o es necesario organizar cursos para los empleados existentes.

Como resultado, la certificación puede ayudar a:

• En la identificación de problemas de personal;
• Al revisar el nivel de los salarios;
• Formar una reserva de personal;
• En la valoración de la eficacia de la empresa.

Quién no está sujeto a certificación

• Mujeres embarazadas;
• Personas que han estado trabajando en la organización por menos de 12 meses;
• Personas que tienen niños pequeños;
• Trabajadores a tiempo parcial y personas que trabajan en contratos de duración determinada(en algunos casos);
• Aquellos trabajadores que hayan cumplido sesenta años.

Quién está sujeto a verificación obligatoria

• Funcionarios públicos;
• Empleados municipales;
• Trabajadores ferroviarios;
• Trabajadores de la electricidad;
• Personas que garantizan la seguridad de la navegación;
• Personal de aviación;
• Trabajadores de la educación;
• Quienes trabajan en instalaciones industriales de alto riesgo;
• Bibliotecarios;
• El equipo directivo de una empresa unitaria;
• Personas que trabajan con radiaciones ionizantes;
• Personas que trabajan en empresas relacionadas con el almacenamiento y destrucción de armas químicas.

Condiciones de certificación de empleados

Los términos estándar de la certificación son una vez cada 3 a 5 años. En el reglamento sobre certificación de empleados, la frecuencia de su conducta es necesariamente fija.

Además, se puede realizar una certificación extraordinaria de un empleado, así como una certificación anticipada.

La certificación puede durar de tres meses a seis meses, y los empleados son notificados de la conducta un mes antes del inicio.

Los principales tipos de certificación de personal.

Existen varios tipos de certificación.

Enumeraremos y daremos breve descripción principal:

1. Otro- es obligatorio para todos los empleados. Frecuencia de realización: 1 vez en 2 años para puestos de liderazgo, Una vez cada 3 años para el resto.
2. Cuando se mueve a lo largo escala de la carrera – revela hasta qué punto el empleado está preparado para asumir un puesto superior y realizar nuevas funciones.
3. Al final del período de prueba- realizado para conocer cómo se ha adaptado el empleado al nuevo lugar.
4. Al mudarse a otro departamento- llevado a cabo en los casos en que las responsabilidades varían mucho.

La certificación del personal se lleva a cabo con regularidad y el jefe de la organización elabora la lista de los puestos que deben certificarse.

Métodos de certificación de trabajadores.

Existen muchos métodos de certificación, pero en la práctica solo se utilizan unos pocos, ya que en su mayor parte se derivan unos de otros.

Método de clasificación.

La selección de empleados se realiza de acuerdo con criterios que se aprueban previamente. Los méritos y logros de cada uno se tienen en cuenta a la hora de realizar el trabajo.

Método de clasificación.

Consiste en la disposición de los empleados según sus méritos o según su capacidad para realizar un determinado trabajo. Aunque el ranking se puede realizar según otros criterios.

Escala de evaluación.

Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia durante la certificación. Se toma como base una lista, que enumera las características de la personalidad, y se coloca una escala de cinco puntos frente a cada una. Luego, el gerente usa esta escala para marcar cómo cada característica es inherente a los empleados.

Certificación abierta.

La técnica es relativamente nueva. Se introdujo porque el sistema de escala de calificación no era lo suficientemente eficaz. En lugar de poner puntos, es suficiente usar una descripción escrita u oral del empleado.

Etapas de certificación

Antes de llevar a cabo la certificación, debe comprender claramente qué es exactamente lo que desea instalar y verificar. Además, si el equipo es bastante grande, vale la pena desarrollar un plan en el que se demarque quién estará ocupado pasando a qué hora.

Describiremos brevemente las principales etapas de este procedimiento para tener una comprensión más completa del mismo.

Nivel 1.

Primero, decide qué métricas desea medir. Luego, decide qué técnicas utilizará para las pruebas. Una vez elegida la técnica, se puede probar como experimento uno de los departamentos de la empresa o el conjunto. subdivisión estructural.

Los criterios por los que se llevará a cabo la evaluación están estipulados de antemano.

Etapa número 2.

En esta etapa, publican documentación normativa y preparan materiales para el procedimiento. Si la empresa no ha realizado previamente la certificación, vale la pena emitir una orden para su realización, recolectando los materiales necesarios, cuestionarios, resultados de las pruebas de los empleados, etc.

Toda la documentación se entrega al secretario de la comisión de certificación, quien elabora las tablas de evaluación.

Etapa número 3.

En esta etapa, los empleados completan informes sobre el trabajo que han realizado y el gerente completa una tabla que enumera varios criterios. Cada criterio está marcado con una puntuación.

Etapa 4.

El comité analiza cada nota otorgada. Luego, las calificaciones se resumen y comparan con los requisitos que se aplican a un puesto en particular. Cuanto más alta sea la puntuación al final, más alta será la posición que puede tomar el empleado certificado.

Etapa 5.

Esta etapa es clave.

Si el empleado que está siendo revisado este momento, está ausente del lugar de trabajo, es imposible determinar in absentia qué tan profesional es.

Si el empleado conocía la certificación y su firma está en la notificación, pero la ignoró, se redacta un acta que indica que el empleado no ha pasado la certificación.

Resumiendo los resultados de su trabajo, la comisión elabora un informe en el que evalúa nivel profesional colectivo. Toda la documentación que ha elaborado la comisión está certificada por todos los miembros de la comisión.

Etapa 6.

La Comisión está organizando los resultados obtenidos. Se elaboran tablas, se dan recomendaciones a la gerencia sobre la implementación de cambios de personal.

Etapa 7.

Todo el equipo debe estar familiarizado con los resultados de la certificación. Con aquellos empleados cuya posición en la organización cambiará, el gerente personalmente lleva a cabo una conversación.

Todos los resultados se almacenan en servicio de personal, se pueden utilizar para resolver diversos problemas con el personal.

En nuestra conversación, a menudo mencionamos el término "comisión de certificación". Por tanto, aclararemos quién forma parte de ella.

Quien esta en la comisión

Su composición se puede llamar estándar:

• Presidente y su suplente;
• Secretario;
• Varios miembros de la comisión.

Basado en el existente práctica judicial, el comité debe incluir al presidente de la organización sindical, si hay uno en la empresa.

Ejemplo. Hay casos en que un empleado fue despedido que no pasó la certificación por decisión de la comisión. Pero al mismo tiempo, el presidente del sindicato no estaba entre los miembros de la comisión. Como resultado, el tribunal se puso del lado del empleado despedido y lo reintegró en el cargo, y el despido fue declarado ilegal.

Formas de certificación

Para obtener un resultado efectivo, los expertos recomiendan utilizar los siguientes formularios:

Entrevista colegiada.

La comisión revisa todos los materiales y habla con cada empleado. Al mismo tiempo, la situación debe ser tranquila, benevolente, para que la persona no se ponga nerviosa y pueda dialogar con los miembros de la comisión.

Ocurre que es difícil para un empleado dar respuesta a una pregunta, en este caso no vale la pena presionar y exigir una respuesta obligatoria. La tarea de la comisión es identificar el problema, no hacer que el empleado se estremezca de horror.

Entrevista individual.

La mayoría de las veces la realiza el supervisor inmediato. Explica al empleado cómo procede la certificación, advierte sobre las consecuencias de no comparecer y luego prepara una revisión de su trabajo.

Prueba escrita.

De hecho, se considera la forma más objetiva. Las preguntas para la certificación de un empleado se desarrollan aquí de acuerdo con las calificaciones y el puesto que ocupa.

Inicialmente, se establece el número de respuestas correctas, lo que indicará que se ha superado la certificación.

Las preguntas de la prueba deben actualizarse con el tiempo.

Decisión de la Comisión

Con base en los resultados de la certificación de los empleados, la comisión puede tomar una decisión sobre el cumplimiento del empleado con el puesto que ocupa, sobre la discrepancia, sobre el traslado a un puesto superior, sobre la inclusión en la reserva de personal.

Los errores mas comunes

El principal error es el establecimiento incorrecto de las metas y objetivos de la certificación de empleados. Si este procedimiento se lleva a cabo solo para despedir a empleados no deseados, todos lados positivos las certificaciones simplemente están tachadas.

Otro error es nivel bajo conciencia de los empleados. Si la certificación se realiza por primera vez, es mejor advertir al respecto no con un mes de anticipación. También se recomienda explicar a las personas por qué se hace esto, cómo se lleva a cabo el procedimiento. De lo contrario, corre el riesgo de generar un ambiente nervioso en el equipo, lo que ciertamente no agrega eficiencia al trabajo.

¿Qué otros errores se cometen?

Los empleados se comparan entre sí.

Esto definitivamente no terminará bien. Debe comparar las actividades de un empleado con los estándares de la empresa, no con las personas.

Un enfoque diferente para las personas que hacen el trabajo de manera idéntica.

A menudo, los requisitos para los empleados con las mismas responsabilidades son diferentes. Esto se debe tanto a la simpatía personal de la dirección como a las buenas intenciones: Gente diferente puede hacer el mismo trabajo de diferentes formas. Lo principal es no perder nunca la objetividad. Por lo tanto, es mejor incluir en la comisión a personas con un punto de vista imparcial, a quienes no les interese tal o cual resultado de la certificación.

Usando una gama limitada de calificaciones.

Si operamos solo con el criterio "malo-bueno", no es realista hacer una evaluación objetiva del desempeño del empleado. No funcionará dividir a los empleados en igualmente profesionales e igualmente poco profesionales. Este es un enfoque sin salida.

Necesitas evaluar más una amplia gama Criterios. En algunos países europeos la escala para evaluar el desempeño de los empleados consta de 100 puntos. Esto le permite tomar la decisión más informada.

Actitud sesgada.

Acuerde que a menudo en un equipo existen ciertos estereotipos en relación a una persona. Pero es mucho peor cuando uno de los miembros de la comisión demuestra su parcialidad.

El enfoque debe ser apropiado y las decisiones deben tomarse con base en estándares profesionales, no en juicios personales.

Durante el procedimiento, los requisitos cambian repentinamente.

Aunque se advierte a la gente de antemano que lo compruebe, no se pueden evitar los rumores. A cada mención de la certificación, las personas se ponen nerviosas, pierden la capacidad de trabajar, además, comienzan a tener conflictos entre sí.

No agraves la situación. Explique todo a los empleados en detalle, de forma objetiva. No los mueva bruscamente, no cambie los requisitos de repente. De lo contrario, la gente pensará que todo se está haciendo a propósito para que su desempeño sea peor.

Es poco probable que después de tanto estrés, las autoridades sean tratadas con respeto.

Cómo llevar a cabo la certificación no solo correctamente, sino también de manera efectiva, lo discutiremos más adelante.

Cuando las acciones de la comisión son ilegales

Algunos gerentes realizan evaluaciones para deshacerse de un empleado en particular que de repente se ha vuelto objetable. Además, su resultados reales nadie tendrá en cuenta el trabajo, el objetivo es.

Todo empleador debe recordar que resolver un problema con una actitud subjetiva hacia una persona En una forma similar- es ilegal.

Otra variante de mala conducta es la siguiente: poco antes del trámite, al empleado se le asigna una tarea que no puede completar, porque inicialmente es impracticable, ya que no se corresponde con las calificaciones del empleado.

Para prevenir tales violaciones, los miembros de la comisión deben asegurarse de que los empleados realmente puedan cumplir con la tarea asignada.

Existen otros tipos de violaciones, identificando cuáles, los resultados de la certificación pueden ser cuestionados:

• Violación del tiempo;
• Se violan los plazos para notificar a los empleados sobre la certificación;
• El empleado no estaba familiarizado con los resultados;
• Se verificó un empleado que pertenece a la categoría de personas no sujetas a certificación;
• Se violó el procedimiento para el procedimiento en sí;
• La comisión no incluyó a especialistas de la industria en la que opera la empresa.

Basándonos en la práctica de los tribunales, podemos decir que la certificación "ficticia" no permitirá que un gerente sin escrúpulos se deshaga de un empleado aburrido. Deben cumplirse los requisitos de la ley.

Incluir expertos en Diferentes areas para mejorar el procedimiento.

Ejemplo. En la empresa R. se realizó la certificación de personal. Con base en sus resultados, se decidió trasladar al asesor legal A. a un puesto con un salario menor. En desacuerdo con esta decisión, A. escribió un comunicado dirigido al titular de la empresa, en el que indicaba que no había ni un solo abogado en la comisión de atestación. En consecuencia, la decisión de trasladarse fue tomada por personas incompetentes.

El director de la empresa, familiarizado con todos los materiales, consideró razonables los argumentos de A. y el empleado continuó trabajando en su puesto anterior.

A pesar de que la ley estipula casos en los que el procedimiento puede llevarse a cabo sin la presencia de un empleado, es mejor no hacerlo. Por lo tanto, el riesgo de ocurrencia situación de conflicto, y también será posible evitar impugnar los resultados y el litigio.

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P / p No.	Compañía	Característica
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Conclusión

Así que ahora hemos hablado de la mayoría puntos importantes relativa a la certificación de personal. Si el trámite se llevó a cabo en pleno cumplimiento de los requisitos de la ley, permitirá tomar las decisiones de personal necesarias, contar con el apoyo de la ley, despedir o degradar a un empleado.

También me gustaría desear que solo empleados talentosos y altamente calificados trabajen en cualquier empresa y que no haya necesidad de despedir a nadie o transferir a trabajos mal pagados.

Propósito de la certificación de personal - aumentar la eficiencia del uso de los recursos humanos de la organización; en función de sus resultados, se toma la decisión de mantener o cambiar el puesto atestiguado o el sistema de motivación de su trabajo, la necesidad de formación adicional.

La certificación es una etapa importante en la evaluación final del personal durante un período de tiempo.

Atestación - es un procedimiento para una evaluación sistemática y formalizada del cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con el estándar de desempeño laboral en un lugar de trabajo dado en un puesto dado.

Existen requisitos especiales para la certificación, por ejemplo, la creación de una comisión de certificación. Con base en los resultados de la certificación, se toma una decisión sobre la conformidad o insuficiencia del puesto ocupado. La principal tarea de la certificación de personal es evaluar el cumplimiento del nivel de trabajo, la calidad y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad que se realiza. Se lleva a cabo con el fin de tomar la decisión de personal correcta sobre la recompensa (castigo), la reubicación o la capacitación de los empleados en base a ella.

La certificación de personal puede tener como objetivo:

1. Tomar decisiones relacionadas con el cambio del paquete de compensación que tienen consecuencias materiales específicas para los empleados:

Cambio de salario;

Cambiar el sistema de recompensa (castigo);

2. Toma de decisiones relacionadas con el desarrollo de la organización (alineando los recursos humanos con los planes de la organización):

Informar a los empleados sobre lo que la empresa espera de ellos;

Desarrollo de carrera;

Desarrollo personal;

3. Toma de decisiones relacionadas con la evaluación de las actividades actuales (cargo) de toda la organización e identificación de problemas laborales. Al mismo tiempo, durante la certificación de un empleado, se evalúa lo siguiente:

Logro de resultados;

Necesidad de formación;

Mejorando el desempeño.

Elaboración e implementación de certificación.

La certificación debe llevarse a cabo de manera planificada. Distinguir:

Básico regular, desplegado (cada 3-5 años);

Intermedio regular, enfocado a la evaluación de los resultados trabajo actual(para gerentes y especialistas una vez al año, y para algunas categorías 2 veces al año y más a menudo);

Irregular, provocado por circunstancias extraordinarias (vacante inesperada, con la introducción de nuevas condiciones de retribución).

Una vez que se ha determinado el propósito de la certificación y se ha tomado la decisión de realizarla, es necesario:

Elaborar un reglamento de atestación.

Familiarizar a todos los empleados por adelantado con los objetivos, la fecha y el método de certificación. Elaborar un plan de certificación (elaboración, realización, análisis de resultados).

El proceso de evaluación del personal se puede dividir en cuatro etapas principales:

1. Etapa preparatoria: preparación de una orden de certificación, aprobación de la comisión de certificación, preparación y reproducción de documentación, informando a la fuerza laboral sobre el momento y los detalles de la certificación.

2. Formación de la composición de la comisión de certificación y su aprobación: Director de RR.HH. (presidente), jefe del departamento de personal (vicepresidente), jefe de la unidad donde se realiza la certificación (miembro), asesor legal (miembro), psicólogo social (miembro).

3. El escenario principal: organización del trabajo de la comisión de certificación por divisiones de la empresa, evaluación de las contribuciones individuales de los empleados, llenado de cuestionarios, procesamiento informático de los resultados.

4. La etapa final: resumir los resultados de la certificación, tomar decisiones personales sobre la promoción de los empleados, enviarlos a estudiar, mover o despedir a los empleados que no hayan pasado la certificación.

Están exentos de la certificación los gerentes y especialistas que hayan trabajado en este puesto menos de un año, mujeres embarazadas, mujeres con un hijo menor de un año, etc.

El cronograma de la certificación se comunica a los empleados al menos un mes antes del inicio de la certificación, y los documentos deben presentarse a la comisión al menos dos semanas antes de la certificación. Esta suele ser una hoja de certificación y una característica testimonial.

La hoja de atestación contiene información objetiva sobre el empleado: educación, experiencia laboral en la especialidad en la empresa, puesto, etc.

La característica de retroalimentación refleja los resultados generalizados de la evaluación de la actividad del empleado, la encuesta de cuestionario sobre el comportamiento del empleado en el equipo, la evaluación del empleado por parte del gerente. La comisión de certificación examina los documentos que se le presentan, escucha un informe sobre el empleado, sobre los éxitos y las deficiencias logradas, los resultados de las evaluaciones actuales.

Se presenta al empleado la decisión de la comisión, señalando las fortalezas y debilidades sus trabajos. La Comisión puede dar recomendaciones sobre su promoción (crecimiento profesional) o la necesidad de formación avanzada.

Se registra la reunión de la comisión de certificación. Los materiales de certificación se transfieren al director de la empresa para que tome una decisión.

La efectividad de la certificación aumenta si se le asocian ciertas consecuencias: estímulo, traslado a un puesto superior, despido, etc.Reserva para ascenso, se incentiva a los empleados certificados positivamente, etc.

Los resultados de la certificación se discuten en reuniones de producción, reuniones en conjunto con la organización sindical, se analizan los resultados de la certificación, el cumplimiento del procedimiento y condiciones para su realización, se toman decisiones para eliminar las deficiencias identificadas.

La certificación de empleados está diseñada principalmente para identificar las capacidades potenciales del personal, si es necesario, dirigiendo a los empleados a recibir capacitación adicional, con incentivos materiales, motivando a los empleados más experimentados y competentes.

En este artículo leerás:

• Cómo preparar y realizar la certificación del personal
• Las principales etapas de la certificación de personal.
• Tipos de evaluación y certificación de personal

Certificación de personal Es uno de los elementos más importantes en la organización del trabajo del personal, consistente en el examen periódico de los trabajadores de una determinada categoría para determinar su idoneidad profesional, idoneidad para el puesto desempeñado. La composición del personal, que debe ser certificado, se establece en cada industria de acuerdo con la lista de cargos de gerentes, especialistas y otros empleados.

La certificación de personal es la base legal para ascensos, traslados, premios, determinación de sueldos, degradaciones o despidos de empleados.

La certificación de personal está dirigida a mejorar la calidad del personal, con la determinación del grado de carga de trabajo de los empleados, involucrando a un empleado en la especialidad, mejorando los métodos y estilo de gestión de personal de la organización. La certificación de personal tiene como objetivo encontrar reservas para incrementar, incrementar la productividad laboral, el interés de los empleados en los resultados del trabajo personal y de la organización en su conjunto, haciendo un uso óptimo de garantías sociales e incentivos, creando las condiciones para un desarrollo integral y máximo dinámico del individuo.

4 tipos de certificación de personal:

Otra certificacion- obligatorio para todos, realizado al menos una vez cada 2 años para el equipo directivo y al menos cada 3 años para los especialistas y otros empleados.

Atestación posterior período de prueba - Desarrollar recomendaciones sólidas para el uso de un empleado en base a los resultados de su adaptación laboral en su nuevo lugar.

Tasación de personal para promoción- identificar el nivel de formación profesional y la capacidad del empleado para ocupar un puesto superior, teniendo en cuenta los requisitos del nuevo puesto de trabajo y las nuevas responsabilidades.

Certificación al transferir a otra unidad estructural- necesario para los casos en los que se produce un cambio significativo deberes laborales y requisitos en el nuevo lugar de trabajo.

La evaluación y certificación del personal se lleva a cabo periódicamente en todas las divisiones de la organización. La lista de puestos que están sujetos a certificación, así como el momento de su implementación, son establecidos por el jefe de la empresa.

Etapas de la certificación de personal

La evaluación y certificación del personal en la mayoría de las empresas se realiza mediante el "método 360 grados", cuando un empleado se caracteriza, también es evaluado por su supervisor inmediato, subordinados y compañeros.

Nivel 1. Preparación para la certificación

• Participantes: empleado certificado, supervisor inmediato, subordinados, compañeros.
• Tareas: desarrollo de formularios en los que los participantes en el procedimiento otorgarán puntos al empleado certificado, con una valoración de cada calidad profesional - enviando a todos los participantes en las hojas de calificación del procedimiento para Email, se recogerán fichas de evaluación, se trasladarán materiales a los miembros de la comisión de certificación para su evaluación, con el nombramiento de una fecha para la reunión de la comisión.
• Plazo: diez días hábiles para la elaboración del documento.

Es necesario que cada categoría de evaluadores elabore una hoja de evaluación separada:

1. Ficha de evaluación a completar por subordinados y compañeros. Debe incluirse en la columna que enumera las habilidades profesionales de los empleados, columnas para evaluaciones en puntos, columnas para indicar las fortalezas y debilidades del empleado.

2. Hoja de evaluación a completar por el jefe del empleado certificado. Además, indica columnas para describir los objetivos laborales del empleado para el próximo período, destacando las perspectivas del trabajo y crecimiento profesional, indicando si es necesaria la formación.

3. Ficha de autoevaluación - incluye además columnas en las que el empleado puede indicar qué cualidades piensa desarrollar, qué formación considera adecuada para él, en qué proyectos le gustaría participar.

Etapa 2. Calificación

• Responsable: departamento de recursos humanos
• Participantes: director general, suplentes, jefe del departamento de personal, jefe del empleado evaluado, empleado certificado
• Tareas: averiguar cómo ve el empleado sus perspectivas de carrera en la empresa, qué dificultades surgen en el trabajo, le da una evaluación constructiva al empleado, le fija metas para el futuro cercano, identifica candidatos para la reserva de personal, toma decisiones de personal basadas sobre los resultados de la certificación (con cambio de salario, cargo o despido).
• Duración: 30 minutos - 1 hora para una conversación.

Etapa 3. Registro de decisiones de personal aceptadas

• Responsable de esta etapa: departamento de RRHH
• Participantes de la certificación: jefe del departamento de personal, empleado certificado
• Tareas: diseño decisiones tomadas orden, familiarización del empleado con él, enmiendas a los documentos contables
• Condiciones: registro de todas las decisiones el día de la certificación.

Con base en los resultados de las tres etapas de la certificación del personal, la comisión brinda recomendaciones para promover al empleado certificado a un puesto más alto, recompensar el éxito, aumentar los salarios, transferirlo a otro trabajo, despedir de la oficina, etc. En el futuro, las recomendaciones y las conclusiones proporcionadas por la comisión de certificación se aplicarán al momento de conformar la política de personal, los servicios de gestión de personal y la administración de la organización.

Para Protección social empleados certificados, para evitar la subjetividad de la opinión de la comisión de certificación, se asume que se tiene en cuenta el peso de las conclusiones y valoraciones para el empleado.

El jefe de la organización toma en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación, alentando a los empleados de la manera prescrita. Dentro de un período de no más de 2 meses a partir de la fecha de certificación, puede decidir transferir a un empleado a otro trabajo con su consentimiento. Si esto no es posible, el gerente puede rescindir el contrato con el empleado de acuerdo con la legislación vigente del país.

Evaluación de personal de Jack Welch

“Curva de vida” es el término al que GE se refiere como la metodología para evaluar y certificar al personal. Se asume que cada jefe de departamento otorga calificaciones a los subordinados para determinar quién en el equipo puede ser clasificado como el mejor (20%), quién es el promedio (70%), quién es el peor (el 10% restante).

Tales evaluaciones no son lo suficientemente fáciles, no siempre es posible hablar de su precisión. Es probable que algunas "estrellas" y empleados, cuyo potencial se revelará más adelante, incluso se pierdan. En este caso, la curva de vitalidad - método efectivo lo que le permite aumentar las posibilidades de formar el equipo perfecto. Asume este procedimiento división de los trabajadores en clases A, B y C.

Clase A: trabajadores entusiastas y activos, siempre dispuestos a recibir ideas de cualquier fuente. Sus esfuerzos dan confianza en un trabajo interesante y productivo. Tienen principios conocidos en General Electric como las "cuatro Es": - nivel alto energía, la capacidad de cargar a otras personas con energía para lograr objetivos comunes, la capacidad de tomar decisiones difíciles y la capacidad de realizar constantemente el trabajo correcto y tus promesas.

La clase B es el corazón de la empresa. Los empleados de esta clase son parte integral del éxito de la empresa. El objetivo de los gerentes es ayudar a los trabajadores a pasar de la clase B directamente a la clase C.

Clase C: empleados que no hacen frente a su trabajo. Sus actividades desaniman a los demás, por lo que el empleador tiene que separarse de ellos.

Para todas estas clases, el sistema de recompensas variará. En particular, los trabajadores de la clase A deberían recibir salarios 2-3 veces más altos que los de la clase B. Los trabajadores de la clase B deberían recibir un aumento salarial significativo anualmente en reconocimiento de su contribución a éxito general... No es necesario aumentar los salarios de los empleados de C.

Este sistema de evaluación y certificación del personal también implica ciertas deficiencias. Definir a los trabajadores de Clase A es bueno, pero tratar con personas externas es difícil. Especialmente durante 2-3 años después de la introducción de su enfoque; después de todo, los peores en este período ya han abandonado la empresa.

Algunos están convencidos de que despedir al peor 10% es una medida demasiado dura. Pero según Jack Welch, la situación más difícil es cuando el empleador duda, informa sobre una mala aptitud profesional solo en las últimas etapas de sus carreras, cuando ya tiene mucho compromisos financieros pero pocas otras alternativas de trabajo decente.

Actualmente, se encuentran vigentes una serie de leyes federales y otros actos legales regulatorios que establecen la obligación de los empleadores de realizar periódicamente la certificación de determinadas categorías de trabajadores y el procedimiento para su implementación. Por ejemplo, la certificación de los funcionarios públicos se lleva a cabo de conformidad con la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia", de la manera establecida por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia. Federación de 1 de febrero de 2005 N 110 "Sobre la certificación de los funcionarios públicos de la Federación de Rusia". En una serie de industrias, existen actos legales regulatorios que rigen el procedimiento para la certificación de ciertas categorías de trabajadores: en el transporte, la industria, la educación, la salud, etc.

Al mismo tiempo, en relación con cientos de miles organizaciones comerciales diversas afiliaciones industriales y tipos de actividades, no se han adoptado leyes ni reglamentos que establezcan el procedimiento para la certificación de empleados.

Al mismo tiempo, con la formación y desarrollo de las relaciones de mercado, el crecimiento de la competencia en el mercado de bienes y servicios, todos gran cantidad sus supervisores se refieren a la evaluación del personal como uno de los direcciones importantes realización de la política de personal. Estos líderes se encontraron en un vacío legal: orden social Los actos jurídicos claramente no son aptos para su aplicación en las condiciones modernas, y no hay actos nuevos.

En las condiciones actuales, los jefes de organizaciones, de acuerdo con la Parte 2, deben regular de forma independiente el procedimiento para la preparación y certificación de sus empleados. Esta tarea puede resolverse mediante la adopción por parte del director de la organización, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical, de un acto normativo local: el Reglamento sobre la certificación de los trabajadores.

La actitud de los empleadores hacia la certificación de los trabajadores en la época postsoviética ha cambiado según los cambios en el estado de la economía del país y las tareas que enfrentan los empleadores. En los años de lo profundo crisis económica que golpearon la economía del país, muchos empleadores despidieron un gran número de trabajadores que se volvieron innecesarios para ellos no debido a la reducción en el número y (o) personal, en el cual estos trabajadores recibieron una compensación en la cantidad de dos o tres ganancias mensuales promedio, sino en base a los resultados de la certificación sesgada. En este último caso, no se paga indemnización a los empleados despedidos.

Esta actitud hacia la certificación del personal comenzó a cambiar entre los empleadores a medida que la economía revivía en el proceso de establecimiento de relaciones de mercado y desarrollo en el país. lucha competitiva entre productores en el mercado de bienes, servicios y trabajo.

El cambio de actitud de los empleadores hacia los objetivos de la certificación de personal se expresó en el hecho de que, a raíz de sus resultados, comenzaron a despedir a aquellos trabajadores que mantuvieron sus puestos de trabajo durante los años de crisis, pero que no pudieron adaptarse en el tiempo pasado. debido a razones personales a las condiciones de trabajo dramáticamente cambiadas.

De este modo, se agotó el límite de despido y los empleadores experiencia propia convencido de que la renovación constante de personal no conduce a los resultados deseados, sobre todo porque requerido por los empleadores calificado fuerza de trabajo se ha convertido en una grave escasez en el mercado laboral. En estas condiciones, los empresarios comenzaron a darse cuenta de que los materiales recibidos como resultado de la certificación son la principal fuente de información sobre la composición profesional y cualificada del personal, sus características de calidad, direcciones y contenido de trabajo para la mejora del personal.

De acuerdo con tales ideas de los empleadores, comenzaron a percibir el propósito de la certificación de una manera diferente, no solo y no tanto la determinación de la idoneidad profesional de los empleados, sino la recepción de la información necesaria para justificar y desarrollar un desarrollo del personal. política. Por ejemplo, en OJSC Gazavtomatika, la información obtenida como resultado de la certificación realizada periódicamente (directores y especialistas una vez cada dos o tres años) se utiliza para los siguientes fines: - formación de una reserva de personal interna; desarrollo dirigido personal; planificación de las necesidades de personal; reposición del banco de ideas; satisfacer las necesidades de los empleados para el reconocimiento de la gerencia; ajustar la estrategia y tácticas de gestión de personal; optimización de la estructura organizativa; desarrollo cultura corporativa; ubicación óptima del personal; motivación e incentivos para los empleados.

Actualmente, un número creciente de empleadores está recurriendo a la certificación de empleados como una de las principales direcciones de la implementación de la política de personal. Según estos empleadores, el reconocimiento de un empleado basado en los resultados de la certificación como no apropiado para el puesto que ocupa, por el trabajo realizado es, ante todo, una omisión de la administración. ¿Cómo pudo suceder que se contratara a un empleado inadecuado y se le permitiera trabajar, si fuera necesario, no se elevaron sus calificaciones, etc.?

Para tales empleadores, la certificación de personal es un medio para identificar las oportunidades potenciales de los empleados que han pasado la selección apropiada para la contratación e identificar áreas para mejorarlas. cualidades profesionales pero no el despido de trabajadores, aunque ciertamente se produce.

¿Se desarrollarán estas oportunidades, recibirán mayor desarrollo, depende no solo del propio trabajador, sino sobre todo de las condiciones en las que desarrolla su actividad laboral. Y estas condiciones son multifacéticas. Estos incluyen el contenido del trabajo, su equipamiento y organización, formas y sistemas de retribución, incentivos materiales y morales, protección social, reciclaje y formación avanzada, clima psicológico en el equipo, etc.

Las condiciones de trabajo las crea el empleador. Cuanto mejores sean estas condiciones, más favorables serán las oportunidades para el desarrollo de la capacidad laboral de una persona. Además, más favorables son las oportunidades para el desarrollo de una actitud positiva y activa del empleado para mejorar su profesionalismo. En otras palabras, el empleador debe exigir activamente las calificaciones del empleado, su educación, edad y otras características. Esta exigencia debe manifestarse en su trabajo sistemático para crear, y luego, según sea necesario, y mejorar las condiciones laborales favorables.

Luego, el potencial laboral de los trabajadores en forma de calificaciones, educación, etc. podrá tener una oportunidad para su manifestación y perfeccionamiento en un trabajo altamente productivo que cumpla con los requisitos del empleador, que no debe ser arbitrario. Deben corresponder al nivel de organización de la producción, el trabajo y la gestión que se ha desarrollado en la empresa. De lo contrario, si se sobrestiman dichos requisitos, política de personal el empleador no solo no logrará el resultado deseado, sino que, por el contrario, dará lugar a diversos tipos de protestas y oposición por parte de la mayor parte de los trabajadores, los sindicatos y, finalmente, llegará a un callejón sin salida.

Sobre las reglas para la certificación de trabajadores

Las reglas para la certificación de empleados del Código Laboral de la Federación de Rusia no están definidas. Por lo tanto, los empleadores que no están sujetos a leyes y otros actos legales normativos que rigen el procedimiento para la certificación de ciertas categorías de trabajadores (funcionarios, gerentes y especialistas de organizaciones de transporte, etc.) son libres de decidir sobre el procedimiento para la certificación de sus empleados. .

Lamentablemente, muchos empleadores e incluso comités sindicales no le dan importancia a este problema o ni siquiera piensan en su existencia. De esta forma, los miembros de las comisiones de certificación tienen la oportunidad de decidir el destino de los certificados, en función de sus propias ideas sobre cómo evaluar sus actividades profesionales. Ésta es la razón principal por la que las preguntas formuladas en tales casos al empleado certificado por los miembros de la comisión no son sistemáticas, no están enfocadas, a veces no tienen relación directa al tema de la certificación.

Las respuestas de la persona certificada a tales preguntas son percibidas por los miembros de la comisión de manera ambigua, lo que inevitablemente conduce a grandes diferencias en sus opiniones cuando la comisión toma una decisión sobre si el empleado corresponde al puesto que ocupa, el trabajo realizado, si es debe recomendarse su inscripción en la reserva de personal de la organización, etc.

En cuanto a la persona evaluada, tales preguntas lo desorientan, lo que dificulta llevar un registro de su actividad profesional... La persona certificada se encuentra en una situación aún más difícil, e incluso los propios miembros de la comisión de certificación, si utilizan, y esto sucede a menudo, diversas recomendaciones contradictorias publicadas en revistas como guía.

Al desarrollar las regulaciones para la certificación de empleados, es necesario, en primer lugar, partir de los derechos y libertades humanos y civiles proclamados por la Constitución de la Federación de Rusia y los deberes que se asignan al empleado del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y en su desarrollo por reglamentación actos legales, normativa local adoptada por el empleador (normativa laboral interna, instrucciones de trabajo y producción, instrucciones de protección laboral, etc.).

Los derechos y libertades del hombre y del ciudadano proclamados por la Constitución de la Federación de Rusia deben observarse sin vacilación en todas las etapas de preparación para la certificación y su implementación, incluso al determinar los criterios en relación con los cuales la comisión de certificación decide si la persona certificada corresponde al trabajo que se está reemplazando. Recordemos a los lectores algunos de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, que están directamente relacionados con el tema que estamos considerando, proclamado por la Constitución de la Federación de Rusia:

Los derechos humanos y las libertades fundamentales son inalienables y pertenecen a todos desde el nacimiento (parte 2 del artículo 17);

La dignidad del individuo está protegida por el estado. Nada puede ser la base para menospreciarlo (parte 1 del artículo 21);

Todo el mundo tiene derecho a la inmunidad. intimidad, personal y secreto familiar, protección de su honor y buen nombre (parte 1 del artículo 23);

No se permite la recopilación, almacenamiento, uso y difusión de información sobre la vida privada de una persona sin su consentimiento (parte 1 del artículo 24);

Se garantiza a todos la libertad de pensamiento y expresión (parte 1 del artículo 29);

Nadie puede ser obligado a expresar sus opiniones y creencias ni a renunciar a ellas (parte 3 del artículo 29);

A todos se les garantiza la libertad de creatividad y enseñanza literaria, artística, científica, técnica y de otro tipo. La propiedad intelectual está protegida por la ley (parte 1 del artículo 44).

Los derechos y libertades de un ciudadano proclamados por la Constitución de la Federación de Rusia protegen (deben proteger) al empleado certificado de ser presentado por el empleador, la comisión de certificación, de diversos tipos de requisitos y evaluaciones que son de naturaleza arbitraria y violar estos derechos y libertades.

¿Qué requisitos puede presentar al empleado certificado el empleador, la comisión de certificación y qué criterios se pueden utilizar para evaluar su actividad profesional? El empleado y el empleador son partes iguales en las relaciones laborales reguladas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otros leyes federales... Por lo tanto, cualquier requisito para el empleado del empleador, la comisión de certificación puede presentarse exclusivamente en el marco de las relaciones laborales.

Asimismo, se deben aplicar los criterios para evaluar el desempeño profesional del empleado certificado. El empleador tiene el derecho y la oportunidad real de presentar demandas en relación con el empleado en la parte en la que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia impone ciertos deberes al empleado en relación con el empleador. V vista general estos deberes del empleado se declaran en y. El empleado está obligado:

Cumplir concienzudamente con sus deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;

Cumplir con la normativa laboral interna;

Observe la disciplina laboral;

Realizar normas establecidas labor;

Cumplir con los requisitos de seguridad y protección laboral;

Cuide bien la propiedad del empleador y otros empleados;

Informar inmediatamente al empleador o supervisor directo sobre una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador (artículo 21 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Los deberes del empleado en el campo de la protección laboral también son en términos generales, pero se establecen con más detalle en el art. 214 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado está obligado:

Cumplir con los requisitos de protección laboral;

Utilizar correctamente los equipos de protección individual y colectiva;

Capacitarte métodos seguros y métodos para realizar el trabajo y proporcionar primeros auxilios a las víctimas en el trabajo, instrucción sobre protección laboral, prácticas en el lugar de trabajo, prueba de conocimientos sobre los requisitos de protección laboral;

Notifique de inmediato a su supervisor inmediato o de cualquier situación, amenaza la vida y la salud de las personas, sobre todo accidente laboral, o sobre el deterioro de su salud, incluida la manifestación de signos de enfermedad profesional(envenenamiento);

Aprobar exámenes médicos (exámenes) preliminares (al ingresar al trabajo) y periódicos (durante el empleo) obligatorios.

El empleador, a su vez, tiene el derecho, según demanda, de los empleados a cumplir con sus deberes laborales y respetar la propiedad del empleador y de los demás empleados, para cumplir con la normativa laboral interna.

Los deberes anteriores de los trabajadores forman sus deberes laborales, que están personificados por categorías de trabajadores: gerentes, especialistas, empleados, trabajadores en ocupaciones manuales. Los deberes laborales - el contenido del trabajo de los empleados - se dan en las características de calificación contenidas en el Libro de referencia de calificación unificada de puestos de gerentes, especialistas y empleados, así como en el Libro de referencia de calificación y tarifa unificada de trabajos y profesiones de los trabajadores. .

El contenido del trabajo puede ser ajustado por funcionarios y instrucciones de producción aprobado por el empleador. Si este empleador no aplica las características de calificación, entonces el contenido del trabajo está determinado directamente por la descripción del trabajo y las instrucciones de producción. En cualquier caso, los empleados, además, están obligados a cumplir con diversos tipos de normas y reglamentos, que también se aplican a sus deberes laborales.

Si el empleado certificado cumple concienzudamente con las tareas laborales que se le asignan de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y el contrato laboral, debe ser reconocido por la comisión de certificación como correspondiente al puesto que ocupa (trabajo realizado). Este empleado no puede ser acusado de ser insuficientemente proactivo, no mejora sus calificaciones por sí solo, etc .: el Código de Trabajo de la Federación de Rusia no le impone tales deberes. En este sentido, se le pueden expresar deseos, nada más.

En el caso de que este empleado también tenga los conocimientos profesionales y habilidades, comunicativo, goza de un merecido prestigio entre los compañeros de trabajo, la comisión podrá decidir que corresponde al puesto que está siendo reemplazado (trabajo desempeñado) y se recomienda su inclusión en el orden establecido en la reserva de talento del empleador para ocupar un puesto superior. puesto vacante en el orden de crecimiento del empleo.

Otro asunto es si la persona certificada desempeña de mala fe sus deberes laborales: no cumple con las normas laborales, permite defectos en su trabajo, viola las normas de protección y seguridad laboral, etc. La razón de esto puede radicar tanto en las calificaciones insuficientes de la persona que se certifica, como en las omisiones por parte de la administración, que no brindó las condiciones de trabajo certificadas necesarias para el trabajo normal. En este caso, la comisión de certificación toma una de dos decisiones, teniendo en cuenta las circunstancias del caso:

El empleado corresponde al puesto que se reemplaza (trabajo realizado), sujeto a la finalización satisfactoria de la formación avanzada;

El empleado no corresponde al puesto que está siendo reemplazado (trabajo realizado) por insuficiencia de calificaciones.

La segunda decisión de la comisión de certificación puede significar para el empleado certificado una transferencia con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (parte 3 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o el despido en virtud del párrafo 3 de la parte 1 de artículo. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, debido a la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación.

Al decidir sobre la posible terminación de un contrato de trabajo de acuerdo con la cláusula 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con un empleado que es miembro de un sindicato, el empleador lleva a cabo el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente en la forma prescrita en el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las deficiencias en el trabajo del empleado certificado ocurrieron en todo o en parte por culpa de la administración, la comisión de certificación no debe tomar una decisión sobre su insuficiencia para el puesto que se reemplaza (trabajo realizado).

Recuerde que, de acuerdo con la Parte 3 del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al realizar la certificación, que puede servir como base para despedir a un empleado de conformidad con la cláusula 3, parte 1, a la comisión de certificación en obligatorio Se incluye un representante del órgano electo (sindicato) de la organización sindical de base correspondiente. Si el empleador tiene una organización sindical de base, entonces las personas que forman la composición de la comisión no tienen ningún problema: la persona autorizada por el sindicato está incluida en la comisión como miembro igualitario.

Pueden surgir problemas si el empleador tiene, por ejemplo, tres organizaciones sindicales primarias cuyos miembros están certificados. ¿Significa esto que los representantes de los tres comités sindicales deberían estar incluidos en la comisión, en la que el empleador, en principio, no está interesado? El hecho es que los representantes de los comités sindicales son personas, en primer lugar, interesadas y, en segundo lugar, no estando, como regla general, especialistas en el campo de la evaluación de los datos profesionales de los trabajadores. Además, al combinar sus esfuerzos en virtud de intereses comunes, estos representantes pueden tener la oportunidad de influir de cierta manera en los resultados del trabajo de la comisión.

¿Cómo debería actuar un empleador en tal situación? Intentemos responder a esta pregunta basándonos en las disposiciones de la parte 3 mencionada anteriormente. De su texto sigue:

1. Si la certificación no puede servir como base para despedir a un empleado, entonces no es necesario incluir a un representante del comité sindical en la comisión de certificación, por ejemplo, al certificar especialistas para el derecho de asignarles categorías de calificación.

2. Si el empleador tiene dos o más organizaciones sindicales de base, deberían incluirse en la comisión representantes de sus órganos electos. Cada uno de estos representantes participa en el trabajo de la comisión como miembro igual en los casos en que los empleados que son miembros de la organización sindical de base cuyos intereses son expresados ​​por este representante aprueban la certificación.

Con base en lo anterior, en los casos en que el empleador cuente con dos o más organizaciones sindicales de base, es conveniente anotar el siguiente contenido en el texto de la cláusula 11: "Al realizar la certificación, que puede servir de base para el despido Los trabajadores que son miembros de sindicatos de conformidad con la cláusula 3, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un representante de los órganos electos de las organizaciones sindicales de base debe estar incluido en la comisión de certificación.

A su vez, cada uno de los representantes participa en los trabajos de la comisión de atestación en los casos en que los trabajadores - miembros de la organización sindical, cuyos intereses exprese este representante, pasen atestación ”.

Rescisión de un contrato de trabajo en caso de incumplimiento por parte de un empleado del puesto ocupado o del trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, confirmado por los resultados de la atestación.

De acuerdo con la cláusula 3, parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo si el empleado no coincide con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación. Parte 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia estableció que el procedimiento para la certificación de empleados (cláusula 3, parte 1 de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas derecho laboral, normativa local adoptada teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se permite el despido sobre la base del párrafo 3 de la parte 1 de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un vacante puesto o puesto de trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta el estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer puestos vacantes en otras localidades, si se proporcionan acuerdo colectivo, convenios, contrato laboral.

La cláusula 31 del Decreto No. 2 del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 "A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" establece las condiciones, únicamente bajo las cuales un el empleado puede ser despedido según el par. "b" inciso 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (actualmente, cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El despido sobre esta base es permisible siempre que la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes sea confirmada por los resultados de la certificación realizada de la manera prescrita por la ley federal u otro acto legal regulatorio o un acto regulatorio local de la organización. .

Teniendo esto en cuenta, el empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por los motivos anteriores, si no se ha realizado la certificación con respecto a este empleado o si la comisión de certificación ha llegado a la conclusión de que el empleado está adecuado para el puesto ocupado.

Al mismo tiempo, las conclusiones de la comisión de certificación sobre cualidades comerciales El empleado está sujeto a evaluación junto con otra evidencia en el caso. El empleador está obligado a proporcionar al tribunal pruebas que demuestren que el empleado se negó a transferirse a otro trabajo o que el empleador no pudo (por ejemplo, debido a la falta de puestos o trabajos vacantes) transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. en la misma organización.

Como se desprende del texto del párrafo 31 de la resolución de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004, el tribunal evalúa no solo la exactitud del cumplimiento del empleador con el despido de un empleado en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia de los requisitos de la parte 3 de este artículo, pero también las conclusiones de la comisión de certificación sobre la insuficiencia del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes.

Parte 6 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia estableció que el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) no está permitido durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Pasemos al texto del art. 82 "Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en el examen de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con la parte 3 de este artículo, al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de acuerdo con el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un representante de un órgano electo de la organización sindical de base correspondiente está incluido en la comisión de certificación.

La Corte Suprema de la Federación de Rusia en su sentencia de 17 de marzo de 2004 (párrafo 24) llama la atención de los tribunales sobre el hecho de que al considerar las demandas de reintegro en el trabajo de las personas despedidas en virtud del inciso "b" del párrafo 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (actualmente, cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el empleador debe, en particular, proporcionar pruebas de que la comisión de certificación incluyó a un representante de los elegidos pertinentes organismo sindical.

En relación con lo anterior, surge inevitablemente la pregunta: ¿el empleador, ya sea una organización o un empresario individual, tiene derecho a realizar la certificación de los empleados si no tiene una organización sindical de base? No hay respuesta a esta pregunta, aunque surge repetidamente cuando se aplican las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El hecho es que, imponiendo en muchos casos al empleador la obligación de tomar sus decisiones teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base u otro órgano representativo de los trabajadores, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no toma en consideración Teniendo en cuenta la importante circunstancia de que en muchas organizaciones, especialmente los empresarios individuales, no existen órganos representativos de los trabajadores.

La razón de este fenómeno radica, aparentemente, en el hecho de que el jefe de la organización (empleador - empresario individual) toma sus propias decisiones en forma de regulaciones locales de acuerdo con el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la parte 2 de este artículo, en los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, convenios colectivos, convenios, el empleador, al adoptar actos reglamentarios locales, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (si existe).

En este sentido, recordamos a los lectores que, de acuerdo con la Parte 2 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento de certificación se establece, entre otras cosas, por reglamentos locales adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo del empleado. El empleador adopta tales regulaciones locales en la forma prescrita por la parte 2 del art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir independientemente de que cuente con un cuerpo representativo de los trabajadores. Si existe tal organismo, el empleador adopta actos teniendo en cuenta su opinión.

Teniendo en cuenta lo anterior, se puede suponer que el empleador tiene derecho a adoptar normas locales que establezcan el procedimiento para la certificación de sus empleados, incluida la composición de la comisión de certificación, incluso si no cuenta con un cuerpo representativo de empleados.

Es cierto que es difícil predecir qué decisión tomará el tribunal de distrito considerando el caso de reinstalación de una persona despedida en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando se entera de que un representante del comité sindical no estaba incluido en la comisión de certificación, ya que la organización (del empleador - empresario individual) no existe una organización sindical de base.

Llamemos la atención de los lectores sobre una característica más de la Parte 3 del Arte. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Obliga al empleador a incluir en la comisión de certificación a un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente. En la práctica, esto significa que si los intereses de los empleados están representados por cualquier otro organismo representativo de los empleados, el empleador no está obligado a incluir un representante de este organismo en la comisión de certificación.

Recordamos a los lectores que, de acuerdo con la Parte 2 del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de trabajadores afiliados al sindicato, sobre la base prevista en el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se realiza teniendo en cuenta opinión motivada el órgano electo de la organización sindical de base de conformidad con el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, al decidir sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con el párrafo 3 de la Parte 1 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia con un empleado que es miembro de un sindicato, el empleador (su representante) envía un borrador de orden, así como copias de los documentos que son la base para la adopción de la decisión especificada.

El comité sindical de la organización, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera este asunto y envía al empleador (su representante) su dictamen motivado (fundamentado con los argumentos pertinentes) por escrito. El empleador no tiene en cuenta una opinión que no se presente en un plazo de siete días, es decir, no se tiene en cuenta.

Si el órgano electo de la organización sindical de base ha expresado su desacuerdo con la decisión propuesta por el empleador, en un plazo de tres días hábiles realiza consultas adicionales con el empleador (su representante), cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general basado en los resultados de las consultas, el empleador (su representante), después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al comité sindical, tiene derecho a tomar una decisión final. - despedir al empleado. Esta decisión puede ser apelada por el empleado o el comité sindical que represente sus intereses ante la inspección del trabajo estatal correspondiente (organismo territorial de la inspección del trabajo federal).

La Inspección Estatal de Trabajo, dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador (su representante) una orden obligatoria para reintegrar al empleado en trabajo con pago por ausencia forzada del trabajo (de acuerdo con la Parte 2 del Art. 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el organismo que considera un conflicto laboral individual, decide pagar al empleado el salario promedio por todo el período de trabajo forzado ausencia).

El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado o al comité sindical que representa sus intereses del derecho a apelar el despido directamente ante el tribunal, y al empleador (su representante), para apelar la orden de la inspección del trabajo estatal en los tribunales.

El empleador (su representante) tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción del dictamen motivado del comité sindical. Este período no incluye los períodos de incapacidad temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado, cuando éste conserva su lugar de trabajo (cargo).