INSTITUTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DE KAZAN
Control del trabajo de gestión de personal
Evaluación del desempeño del personal.
1. Objetivos y principios tasación de empresas personal.
Las organizaciones existen para lograr sus objetivos. El grado de implementación de estos objetivos muestra la eficacia con la que opera la organización, es decir, la eficacia con la que se utilizan los recursos de la organización.
El indicador de ganancias le permite evaluar la eficiencia de la organización en su conjunto, que se forma a partir de la efectividad del uso de todos los recursos de la organización, incluido cada empleado. Naturalmente, los empleados hacen su trabajo de manera diferente: en cualquier organización o departamento hay líderes, forasteros y campesinos medios. Sin embargo, para poder hacer esta diferenciación, es necesario tener sistema unificado evaluar la efectividad del desempeño de cada empleado en sus funciones laborales. Dicho sistema aumenta la eficiencia de la gestión de recursos humanos en una organización a través de:
· impacto positivo para motivar a los empleados. Reacción tiene un efecto beneficioso sobre la motivación de los empleados, les permite ajustar su comportamiento en el lugar de trabajo y lograr una mayor productividad.
· Planificación de la formación profesional. La evaluación del personal permite identificar las lagunas en las competencias de cada empleado y prever medidas para eliminarlas.
· Planificación de desarrollo profesional y carrera. La evaluación de los empleados revela sus fortalezas y debilidades. calidad profesional, lo que le permite preparar cuidadosamente planes individuales desarrollo y planificación profesional eficaz.
· Toma de decisiones sobre retribuciones, ascensos, despidos. Las evaluaciones periódicas y sistemáticas de los empleados brindan a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones informadas sobre los aumentos salariales (remuneración mejores empleados tiene un efecto motivador sobre ellos y sus compañeros), promoción o despido. Tras el despido, la presencia de datos documentados sobre el desempeño sistemático insatisfactorio del empleado despedido de su deberes laborales Facilita enormemente la posición de la organización en caso de litigio.
Los beneficios anteriores no llegan automáticamente a la organización en el momento de la implementación del sistema de evaluación. Se implementan cuando se cumplen una serie de condiciones adicionales. En primer lugar, el sistema de evaluación y, lo que es más importante, la evaluación real del desempeño de los empleados debe ser lo más objetivo posible y ser percibido por los empleados como objetivo. Para impartir objetividad al sistema de evaluación, sus criterios deben ser abiertos y comprensibles para los empleados. En segundo lugar, los resultados de la evaluación deben mantenerse confidenciales, es decir conocido solo por el empleado, su gerente, departamento recursos humanos... La divulgación de resultados crea tensiones en la organización, fomenta el antagonismo entre gerentes y subordinados, distrae a los empleados de la preparación e implementación de un plan de acción correctiva. La aceptación por parte de los empleados del sistema de evaluación y su participación activa en el proceso de evaluación también es un requisito previo para su funcionamiento eficaz.
Es muy difícil crear un sistema de evaluación igualmente equilibrado en términos de precisión, objetividad, simplicidad y claridad, por lo que hoy en día existen varios sistemas de evaluación de personal, cada uno de los cuales tiene sus propias ventajas y desventajas. Sin embargo, el más común es, con mucho, el sistema de certificación periódica del personal.
2. Métodos para evaluar el desempeño del personal.
Los métodos de certificación (en los que los empleados son evaluados por su supervisor inmediato) son tradicionales para la mayoría empresas modernas... Son efectivos en grandes organizaciones jerárquicas que operan en condiciones de bastante estabilidad. ambiente externo... Al mismo tiempo, estos métodos tienen una serie de desventajas que los hacen inadecuados para las empresas dinámicas modernas que operan en un entorno competitivo global. Métodos tradicionales:
· Enfocado al empleado individual, evaluándolo fuera del contexto organizacional. Un empleado de un departamento que ha fallado en un proyecto de importancia estratégica puede recibir la calificación de certificación más alta.
· Se basan únicamente en la evaluación del empleado por parte del gerente. De hecho, el líder está en la posición de "rey y dios" en relación con el subordinado: define sus tareas, supervisa y evalúa al final del año. La opinión de otras contrapartes del certificado se ignora por completo: colegas de la organización, subordinados, gerentes de nivel superior, clientes, proveedores.
Centrado en el pasado (en resultados obtenidos) y no tienen en cuenta las perspectivas de desarrollo a largo plazo de la organización y el empleado.
La insatisfacción de muchas organizaciones con los métodos de certificación tradicionales las impulsó a comenzar una búsqueda activa de nuevos enfoques para la evaluación del personal. en mayor medida relevante para las realidades hoy dia... Hay varias direcciones en el desarrollo de métodos no tradicionales. Primero, los nuevos métodos de certificación consideran al grupo de trabajo (departamento, brigada, equipo temporal) como la unidad principal de la organización, enfatizan la valoración del empleado por parte de sus compañeros y la capacidad para trabajar en grupo. Por ejemplo, algunas empresas que utilizan ampliamente el método del equipo temporal del proyecto certifican a sus miembros al final del proyecto, en lugar de hacerlo con regularidad en determinados períodos de tiempo (una vez al año). En segundo lugar, la evaluación del empleado individual y grupo de trabajo se realiza teniendo en cuenta los resultados de toda la organización. En tercer lugar, no solo (y en muchos casos y no tanto) ejecución exitosa funciones de hoy, cuánto la capacidad para el desarrollo profesional y el dominio de nuevas profesiones y habilidades. La compañía aeroespacial estadounidense certifica a sus empleados (y mejora su salarios) basado en una evaluación del grado de dominio de nuevas especialidades y métodos de trabajo.
Los métodos de certificación no tradicionales comenzaron a extenderse bastante recientemente, hace 10-15 años, por lo que a menudo todavía se les llama experimentales. Sin embargo, algunos de ellos ya han encontrado un uso generalizado y están firmemente establecidos como los métodos "estándar" para evaluar al personal de muchas empresas. Estos métodos, por supuesto, incluyen "360 ° CERTIFICACIÓN ".
En la evaluación de 360 °, un empleado es evaluado por su gerente, sus colegas y sus subordinados. Los mecanismos de evaluación específicos pueden ser diferentes (todos los evaluadores completan el mismo formulario de evaluación, cada categoría llena un formulario especial, la evaluación por parte de colegas y subordinados se realiza mediante una computadora, etc.), sin embargo, la esencia de este método se refleja claramente en su nombre, es decir, obtener una evaluación integral del empleado.
Los métodos de certificación no tradicionales pueden superar las desventajas inherentes del sistema tradicional, pero su uso también puede crear ciertos problemas para la organización. En primer lugar, la expansión del número de empleados que evalúan a la persona certificada puede generar una serie de conflictos entre él y sus compañeros o subordinados relacionados con la objetividad de la evaluación y la percepción de esta evaluación como objetiva por parte de la persona certificada. . Un cambio de énfasis hacia el potencial, que es bastante difícil de evaluar y, lo que es más importante, de explicar a la persona que está siendo evaluada, también puede convertirse en una fuente de resentimiento y conflicto. Por lo tanto, los nuevos métodos de evaluación deben ser cuidadosamente pensados por especialistas y bien comprendidos por todos los demás empleados de la organización.
Los métodos de evaluación psicológica son una especie de métodos de evaluación no tradicionales. Los psicólogos profesionales, mediante pruebas especiales, entrevistas, ejercicios, evalúan la presencia y grado de desarrollo de determinadas características de un empleado. A diferencia de la certificación tradicional, no son los resultados (desempeño en el puesto ocupado) lo que se evalúa, sino el potencial del empleado. Los métodos psicológicos permiten lograr alto grado La precisión y el detalle de la evaluación, sin embargo, los costos significativos asociados con la necesidad de involucrar a psicólogos profesionales limitan el alcance de su aplicación. V organizaciones modernas Estos métodos se utilizan principalmente para identificar a los empleados con potencial de liderazgo: futuros líderes. Las grandes empresas crean programas especiales evaluar el potencial de sus empleados con la ayuda métodos psicológicos, llamados Centros de Evaluación de Potencial
Las organizaciones evalúan periódicamente a sus empleados para mejorar su desempeño e identificar las necesidades de desarrollo profesional. La evaluación periódica y sistemática del personal tiene un efecto positivo en la motivación de los empleados, su desarrollo profesional y su crecimiento. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación son un elemento importante de la gestión de recursos humanos, ya que brindan la oportunidad de tomar decisiones informadas sobre la remuneración, promoción, despido y desarrollo de los empleados.
Selección de métodos de evaluación de personal para cada organización específica es un desafío único que solo puede ser resuelto por la propia dirección de la organización, posiblemente con la ayuda de consultores profesionales. Al igual que el sistema de compensación, el sistema de certificación debe tener en cuenta y reflejar una serie de factores: metas estratégicas organizaciones, estado del entorno externo, cultura y estructura organizacional, características de la fuerza de trabajo empleada en él. En organizaciones estables con estructuras jerárquicas sólidas, los métodos de evaluación tradicionales generalmente se pueden utilizar de manera eficaz; para organizaciones dinámicas que operan en un entorno cambiante, son más adecuadas métodos no convencionales... Al elegir un sistema de Atestaciones, es necesario pagar Atención especial en el cumplimiento de otros sistemas de gestión de personal - compensación, planificación de carrera, formación profesional, con el fin de lograr un efecto sinérgico y evitar conflictos y contradicciones.
Que también regula el procedimiento de evaluación. Cada organización desarrolla sus propios criterios y, por lo tanto, incluso los mismos puestos en diferentes instituciones pueden tener diferentes requisitos.
Evaluación del desempeño del personal
La evaluación de la eficiencia laboral y los costos de personal es la necesidad de identificar la relación de eficiencia trabajador individual o el equipo a expensas. Los criterios principales en este análisis son los indicadores de desempeño actuales, así como el costo de mantener a un empleado o departamento.
Para evaluar la efectividad del trabajo, es necesario, en primer lugar, identificar los criterios principales para la evaluación comercial del personal. Según ellos, se desarrollan métodos: aquellas acciones y actividades, en base a cuyos resultados se forma una opinión sobre el empleado y su valor para la organización.
Criterios e indicadores para evaluar el desempeño del personal
Los principales criterios para evaluar a los empleados son los siguientes aspectos:
- calificaciones profesionales- posesión de las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para este puesto;
- competencia- características personales que se utilizan para aplicar los conocimientos existentes en la práctica;
- Características psicológicas y morales: habilidades que ayudan a adaptarse al cambio y situaciones estresantes, arraigar y trabajar en equipo;
- indicadores específicos adicionales: estos pueden incluir requisitos laborales relacionados con una persona, por ejemplo, salud o actitud hacia el trabajo.
Al evaluar el desempeño del personal, se acostumbra distinguir los indicadores de acuerdo con la metodología utilizada. Por ejemplo, el método matricial implica la creación de un perfil ideal con un conjunto de características relevantes. Se compara al empleado por el cumplimiento de dichos valores.
Métodos para evaluar el desempeño de los empleados.
La mejora de los métodos utilizados se realiza sobre la base de la experiencia existente. Para mejorar el desempeño, se realizan seminarios y capacitaciones conjuntos con instituciones similares. Al intercambiar experiencias, es importante prestar atención a su adaptación a su propia organización. No todas las técnicas pueden ser igualmente efectivas y funcionar mejor.
La efectividad del sistema de incentivos y evaluación de la mano de obra del personal
La evaluación de la efectividad de la organización del trabajo del personal se basa en aquellos indicadores que son revelados por los resultados de las actividades de evaluación. El criterio principal en en este caso será su eficacia. En la práctica, tiene este aspecto.
Sobre la base de las medidas tomadas, se llega a una conclusión y se elaboran recomendaciones, que tienen como objetivo mejorar el trabajo de un empleado individual o de un equipo en su conjunto. Después de su finalización, después de un cierto período de tiempo, se lleva a cabo una evaluación adicional. Sobre la base de sus resultados, se extraen conclusiones sobre la eficacia del sistema en general.
Un aspecto importante en esto es la estimulación de actividad laboral y motivación de los empleados. Si existe el deseo de mejorar y mejorar los indicadores, entonces la efectividad de las acciones tomadas aumenta en un orden de magnitud.
Enfoques para evaluar la eficacia del personal
Para evaluar la eficiencia del trabajo, se pueden distinguir los siguientes enfoques:
- evaluar el desempeño a nivel de la empresa en su conjunto, unidad estructural y un especialista separado;
- esforzarse por utilizar eficazmente el potencial del personal como recurso para el desarrollo exitoso de la organización;
- identificación de aquellos empleados que muestran el mayor éxito; alentarlos e incluirlos en las reservas de personal;
- utilizando palancas de motivación y estableciendo una estrecha relación entre la eficiencia laboral y los salarios.
Estos enfoques son los principales aspectos en los que opera el servicio de gestión. Meta final- crear condiciones que ayuden a liberar el potencial de cada empleado individual en beneficio de la organización.
Indicadores para evaluar la eficacia del personal
La eficiencia laboral es un componente separado del éxito de una organización. Sus indicadores se pueden distinguir en la siguiente lista:
- la efectividad de la actividad laboral y sus fluctuaciones;
- valores cualitativos del trabajo;
- calificaciones profesionales de los empleados;
- la relación entre los costos de mantenimiento de un empleado y su efectividad;
- racionalidad en la organización de las condiciones de trabajo, así como optimización de los procesos existentes.
En analisis general podemos concluir que la efectividad de la actividad laboral radica en tasas más altas a costos más bajos. Es por este criterio que se evalúa la eficacia del personal.
AGENCIA FEDERAL DE EDUCACIÓN DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
Institución educativa estatal de educación profesional superior
"UNIVERSIDAD ESTATAL DE PETRÓLEO Y GAS DE TYUMEN"
INSTITUTO DE PETRÓLEO Y GAS
Departamento de Economía, Organización
y gestión de la producción
PROYECTO DEL CURSO
por disciplina: "Gestión"
sobre el tema: Desempeño del personal
Completado por un alumno del grupo EUM-06
Musikhina Ya.V.
Asesor científico: Cheymetova V.A.
Tyumen, 2009
Introducción 3
1. Eficiencia laboral como regulador de la gestión de competencias del personal 5
2. Medición del desempeño del personal de gestión 9
2.1 Factores del desempeño ejecutivo
y especialistas 9
2.2 Criterios para evaluar el desempeño laboral 11
2.3 Métodos para evaluar el desempeño laboral
trabajadores de gestión 13
3. Evaluación del desempeño del personal de gestión por 18
Conclusión 29
Referencias 30
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones existen para lograr sus objetivos. El grado de implementación de estos objetivos muestra la eficacia con la que opera la organización, es decir, la eficacia con la que se utilizan los recursos de la organización.
Actualmente, se presta cada vez más atención a los recursos humanos. Si antes el servicio de personal estaba representado por el departamento de personal, cuyas principales funciones eran los registros de personal, el control del cumplimiento de la legislación laboral y el flujo documental, ahora el trabajo del personal está orientado a la formación de personal eficiente y que funcione eficientemente.
Para lograr este objetivo, se pueden utilizar varios métodos y procedimientos que son específicos para etapas diferentes desarrollo de la organización. Pero prácticamente ninguna dirección del trabajo del personal, en un grado u otro, puede prescindir de evaluar la eficacia del trabajo del personal. Los procedimientos de evaluación del personal son fundamentales para muchos aspectos específicos del trabajo de recursos humanos. En particular: al solicitar un trabajo, es necesario evaluar el grado de disposición del candidato para trabajar en el puesto, para determinar si tiene o no las cualidades necesarias para un trabajo exitoso; al promocionar, es necesario evaluar qué tan preparado está para realizar nuevas funciones; al preparar la capacitación: es necesario evaluar el nivel de competencia profesional, para identificar una lista de conocimientos y habilidades que deben dominarse; al desarrollar un sistema de remuneración, es necesario evaluar al empleado para determinar el monto de las bonificaciones y compensaciones; en caso de despido o despido, es necesario evaluar las perspectivas y dar al empleado despedido pautas y recomendaciones sobre dónde podría tener más éxito, tal vez ayudarlo a elegir un programa de reciclaje, etc.
El indicador de ganancias le permite evaluar la eficiencia de la organización en su conjunto, que se forma a partir de la efectividad del uso de todos los recursos de la organización, incluido cada empleado. Naturalmente, los empleados hacen su trabajo de manera diferente. Sin embargo, para llevar a cabo esta diferenciación, es necesario contar con un sistema unificado para evaluar la efectividad del desempeño de cada empleado en sus funciones laborales.
por tanto, la evaluación del desempeño del personal es una parte integral del funcionamiento de la organización. Permea todo el sistema de gestión de personal: selección, selección y colocación de personal, desarrollo profesional del personal (formación de una reserva de personal, desarrollo de carrera, formación), motivación de actividades. La evaluación del desempeño del personal es necesaria durante la reorganización, le permite identificar cómo cada empleado es capaz de adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo, seleccionar los candidatos más adecuados y dejarlos en la nueva organización. La evaluación es necesaria para tomar una decisión informada sobre la reducción y el despido de un empleado. Por lo tanto, la evaluación del desempeño del personal impregna todo el sistema de trabajo del personal.
1. Eficiencia laboral como regulador de la gestión de competencias del personal
En condiciones de mercado, la eficiencia de la actividad económica depende en gran medida de la calidad del trabajo del servicio de gestión de personal, la eficacia de las decisiones que toman. Por tanto, es difícil sobrestimar la importancia de un análisis oportuno, objetivo y completo de las actividades del servicio de gestión de personal. Tal análisis puede proporcionar la información necesaria para cambios fundamentales en la naturaleza y eficiencia de cualquier empresa.
La efectividad de la organización en su conjunto depende del nivel de eficiencia interna, es decir sobre cómo "las cosas necesarias se crean correctamente". Una organización internamente eficiente utiliza racionalmente todo tipo de recursos, incluidos recursos laborales... Al mismo tiempo, se producen productos o servicios con costos mínimos y alta calidad. En consecuencia, la gestión eficaz de una organización solo es posible si existe un sistema de gestión eficaz. Para evaluar el nivel de eficiencia, es necesario realizar un análisis exhaustivo del sistema.
Evaluación del desempeño laboral- una de las funciones de la gestión de personal, destinada a determinar el nivel de eficiencia en el desempeño del trabajo por parte de un gerente o un especialista. Caracteriza su capacidad para influir directamente en las actividades de cualquier eslabón (organización) de producción o gestión.
Por supuesto, el sistema de evaluación y, lo que es más importante, la evaluación real del desempeño de los empleados debe ser lo más objetivo posible y ser percibido por los empleados como objetivo. Para impartir objetividad al sistema de evaluación, sus criterios deben ser abiertos y comprensibles para los empleados. Además, los resultados de la evaluación deben mantenerse confidenciales, es decir, conocido solo por el empleado, su gerente, el departamento de recursos humanos. La divulgación de resultados crea tensiones en la organización, fomenta el antagonismo entre gerentes y subordinados, distrae a los empleados de la preparación e implementación de un plan de acción correctiva. La aceptación por parte de los empleados del sistema de evaluación y su participación activa en el proceso de evaluación también es un requisito previo para su funcionamiento eficaz.
La evaluación del desempeño de cada empleado tiene como objetivo determinar el nivel de eficiencia en el desempeño de su trabajo. Caracteriza su capacidad para influir directamente en las actividades de cualquier unidad estructural de la organización. El resultado del trabajo de un empleado puede afectar el logro del objetivo de un departamento u organización en su conjunto. La evaluación del desempeño del personal tiene los siguientes objetivos:
mejorar la eficiencia del personal;
asignación de una remuneración adecuada por el trabajo del personal;
tomar una decisión * relacionada con la carrera del empleado.
En la práctica de las empresas nacionales, el problema de una evaluación adecuada y precisa del trabajo de un empleado individual sigue sin resolverse. Esto significa que los modelos relaciones laborales y la gestión del factor humano debe reformarse seriamente en la dirección de un uso significativamente mejor (en un orden de magnitud) de las capacidades creativas humanas.
La creatividad humana se manifiesta a través de su competencia, que es el concepto central de todo el concepto de gestión de personal *.
Competencia- se trata de una combinación racional de habilidades, cualidades personales y motivación del personal de la firma, considerada en el intervalo de tiempo (Fig. 1).
Al evaluar la competencia del personal, evaluamos de la manera más general:
habilidades del personal (nivel educativo, cantidad de conocimientos, habilidades profesionales, experiencia laboral en un campo en particular, etc.);
propiedades personales (iniciativa, sociabilidad, confiabilidad, etc.);
motivación (variedad de intereses profesionales y personales, empeño por hacer carrera, etc.).
La competencia del personal es una categoría muy dinámica y en desarrollo. Se puede incrementar significativamente mediante la formación continua, la autoeducación, la contratación de trabajadores externos y sobre todo la motivación. Por tanto, las tareas de la gestión de personal es optimizar la eficacia de sus acciones, lo que depende de la competencia y motivación.
De ahí se deduce que para incrementar la eficiencia del trabajo de la empresa es necesario, en primer lugar, desarrollar la competencia de cada empleado y, en segundo lugar, mejorar las formas de motivación laboral. El desarrollo de la competencia puede llevarse a cabo tanto a través de la educación profesional organizada por las empresas como a través de la autoeducación del empleado. En este sentido, se hace comprensible el deseo de muchas empresas de invertir cuantiosos fondos en formación profesional, círculos de calidad, rotación de personal, pasantías en el extranjero, etc.
La gestión de la competencia puede tener lugar tanto a nivel de la empresa como a nivel del individuo. A nivel de personalidad, gestión de competencias se lleva a cabo en la siguiente secuencia:
el empleado evalúa su competencia en comparación con los requisitos del puesto;
activa los conocimientos y habilidades adquiridos por él en caso de que no cumplan con los requisitos del puesto;
decide sobre la necesidad de capacitación adicional si estas habilidades no llevan al empleado al nivel de cumplimiento con los requisitos del puesto.
Gestión de competencias a nivel de empresa realizado por trabajadores especiales y prevé:
evaluación de las necesidades de la empresa en personal de acuerdo con las metas y objetivos de la empresa;
evaluación del nivel de competencia de los empleados;
comparación de los recursos disponibles y requeridos según el nivel de competencia;
tomar decisiones para asegurar el cumplimiento de los recursos disponibles y requeridos (capacitando a los empleados o atrayendo empleados del mercado laboral).
2. Medición del desempeño del personal directivo
2.1 Factores de productividad de gerentes y especialistas
Los indicadores de los resultados finales del trabajo de los empleados del aparato de gestión, así como su contenido, están influenciados por un conjunto de diversos factores(Tabla 1). Tener en cuenta estos factores es obligatorio al evaluar el desempeño de funcionarios específicos en condiciones específicas de lugar y tiempo, tk. aumenta el grado de validez, objetividad y fiabilidad de las conclusiones de la evaluación.
Productividad laboral
Se trata de una medida de la eficiencia laboral, caracterizada por el logro del resultado esperado del trabajo, el objetivo de la actividad laboral o el grado de aproximación al mismo.
La productividad laboral está determinada por los valores de los indicadores que reflejan el resultado final logrado del trabajo.
El resultado del trabajo es el resultado de la actividad laboral intencionada de un empleado individual.
La evaluación de la eficiencia laboral es uno de los tipos de actividades de gestión de personal destinadas a determinar el nivel de eficiencia del trabajo realizado por el empleado evaluado.
La evaluación del desempeño sirve a una serie de objetivos organizacionales importantes:
La evaluación ayuda a determinar qué trabajadores requieren más capacitación y los resultados de los programas de capacitación. Ayuda a establecer y fortalecer relación de negocios entre subordinados y gerentes a través de la discusión de los resultados de la evaluación y, además, alienta a los gerentes a brindar la asistencia necesaria;
La evaluación de la administración ayuda a decidir a quién se debe aumentar el salario, a quién se debe ascender y a quién se debe despedir;
La evaluación anima a los empleados a desempeñarse mejor. La presencia de un programa adecuado y la publicidad de los resultados de su implementación desarrollan la iniciativa, desarrollan el sentido de responsabilidad y estimulan el deseo de trabajar mejor;
La evaluación sirve como base legal para transferencias, ascensos, premios y despidos. Proporciona material para la elaboración de cuestionarios de contratación. La evaluación proporciona la información necesaria para determinar el salario y los beneficios de los empleados. Es una ocasión natural para una larga conversación entre un gerente y un subordinado sobre problemas laborales, durante la cual ambas partes se conocen mejor;
La evaluación se puede utilizar para desarrollar herramientas de contratación, como pruebas.
Los indicadores de los resultados del trabajo de un empleado son características cuantitativas y cualitativas de su trabajo, que se utilizan para planificar y evaluar sus actividades durante un período de tiempo determinado (año, trimestre, mes) o al realizar una cantidad determinada de trabajo o tarea. En una palabra, los resultados del trabajo de un empleado se expresan mediante indicadores que caracterizan la cantidad, calidad, integridad y puntualidad del cumplimiento de las funciones asignadas a él y para los gerentes, también teniendo en cuenta los resultados finales del trabajo del colectivo de trabajo.
Los indicadores de desempeño de los empleados deben cumplir con los siguientes requisitos:
Sea fácil de calcular
Sea comprensible y accesible para los empleados
Estar diferenciado, es decir Reflejar las particularidades del trabajo de varias categorías de trabajadores y puestos.
Reflejar la integridad y confiabilidad de los deberes, funciones y tareas realizadas por los empleados.
Reflejar los resultados del trabajo del empleado en características tanto cuantitativas como cualitativas.
Caracterizar de manera confiable y precisa los resultados de la actividad laboral del empleado.
Para ser evaluado por uno de los métodos conocidos.
La variedad de tipos de actividad laboral - con una naturaleza predominantemente física o mental del trabajo, gerencial, creativa, empresarial, etc. - se caracteriza por una amplia variedad de indicadores de resultados. ciertos tipos trabajo, o, más específicamente, el trabajo de trabajadores individuales grupos profesionales y publicaciones.
A pesar de la variedad de indicadores de resultados laborales, se pueden identificar una serie de factores que afectan la productividad laboral. Pueden reducirse a varios grupos homogéneos.
Los factores son las razones (o condiciones) para lograr un resultado particular del trabajo. Los factores afectan la capacidad del empleado para realizar actividades oportunas mediante el uso de sus cualidades y actitudes psicofisiológicas, profesionales, morales, motivacionales.
Hay tres grupos principales de factores que influyen en los resultados laborales:
El primer grupo es una estructura única de macrofactores tradicionales que existen objetivamente en el contexto de una determinada política socioeconómica del estado y el entorno climático natural.
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Al elegir los métodos de certificación del personal, es importante definir claramente sus objetivos, a saber:
Evaluación de la eficiencia de los empleados y su cumplimiento de sus cargos,
Identificación de colaboradores prometedores para su formación y promoción.
La evaluación de la eficiencia del trabajo de los trabajadores tiene como objetivo comparar el contenido real, la calidad, el volumen y la intensidad del trabajo del personal con indicadores estándar (planificados). Tales características del trabajo del personal, por regla general, se presentan en planes y programas, mapas tecnológicos el trabajo de la empresa. Al mismo tiempo, tal evaluación no es particularmente difícil, el proceso de racionamiento de la mano de obra de los trabajadores ha sido suficientemente elaborado.
El racionamiento de la mano de obra de ingenieros y empleados como categorías de trabajadores creativos es muy difícil, sin embargo, tales métodos están disponibles, por ejemplo, el racionamiento de la mano de obra de los diseñadores de acuerdo con el número de dibujos de un determinado formato, teniendo en cuenta el complejidad del diseño y grado de novedad.
En la práctica extranjera, se utilizan métodos de racionamiento del trabajo de ingenieros y empleados, basados en el uso de un enfoque matemático: la teoría del reconocimiento de patrones.
La evaluación de personal tiene como objetivo estudiar el grado de preparación del empleado para realizar exactamente el tipo de actividad a la que se dedica, así como identificar el nivel de su potencial con el fin de evaluar las perspectivas de crecimiento, así como para desarrollar al personal. actividades necesarias para lograr los objetivos de la política de personal.
Una de las formas de evaluar el potencial del personal es la certificación.
Certificación: procedimiento, etapas principales
Para llevar a cabo la certificación, se crea una comisión especial, cuya composición personal es aprobada por el pedido correspondiente.
La certificación se realiza en varias etapas:
1. Emisión de una orden de atestación.
2. Aprobación del procedimiento de realización.
3. Creación comisión de atestación... Puede incluir tanto a supervisores directos de los evaluados como a otros jefes, colegas, subordinados, especialistas servicios de personal, consultores externos y, finalmente, la autoevaluación (autoevaluación).
4. Elaboración de una lista de los que se van a certificar.
5. Determinación del tiempo (elaboración de un cronograma específico) para la certificación. Para entonces, se deben preparar las pruebas de peso y otros materiales didácticos.
En la etapa de compilación de la lista de los atestiguados, uno de los momentos más cruciales es la elaboración de criterios para la evaluación de los acreditados.
Para formular correctamente los criterios, es necesario comprender claramente qué debe hacer el empleado en este puesto, así como los factores clave de este puesto. Solo entonces se podrán formular correctamente los criterios de evaluación. Estos criterios deben ser claros y precisos. No deben ser ambiguos ("trabajo de calidad", por ejemplo, puede incluir el cumplimiento de los plazos, creatividad etc.) o demasiado complejo (por ejemplo, “lograr un resultado positivo dentro de un cierto período de tiempo”; dicho criterio debe desglosarse en otros simples o describirse con mayor claridad).
Una vez formulados los criterios, es necesario ingresar una escala. Debería revelar la esencia de cómo este trabajo basado en este criterio (ver ejemplo III. 10.1).
Ejemplo III./0.1
Algunos criterios para evaluar al personal
Calidad de trabajo:
1. El trabajo se realiza sin errores (o con errores menores, que se corrigen por sí mismos), de forma precisa y exhaustiva.
2. Constantemente muy nivel alto precisión y precisión, no se requiere verificación adicional, puede confiar completamente en su trabajo, él puede hacer el trabajo prácticamente sin la ayuda de un gerente.
3. La exactitud y la exactitud están por encima del nivel esperado, los errores son muy raros, sigue bien las instrucciones, necesita poca ayuda de un supervisor.
4. La calidad del trabajo cumple con los requisitos.
5. Puede ser descuidado, hay errores, a veces hay que comprobar su funcionamiento.
6. Se requiere mala calidad de trabajo, errores constantes, comprobaciones y correcciones constantes.
Alcance del trabajo (cantidad):
1. Un empleado muy rápido y enérgico. Constantemente haciendo más con una facilidad envidiable de lo que se espera de él.
2. Funciona rápidamente. A menudo haciendo más trabajo del planeado.
3. Funciona de forma estable. Realiza indicadores planificados.
4. Funciona lentamente. Necesita ser personalizado.
5. Trabaja lentamente, pierde mucho tiempo, no hace frente al volumen de trabajo planificado.
Asistencia al trabajo (disciplina):
1. Extremadamente confiable. Siempre en el trabajo y a tiempo.
2. Confiable. Rara vez ausente; si está ausente, entonces por buena razón... Siempre informa al gerente y a los compañeros con antelación sobre su ausencia.
3. Hay una ausencia del trabajo por una buena razón que no tiene graves consecuencias negativas para el trabajo. Advierte de su ausencia con antelación.
4. No confiable. No siempre puntual. A veces se olvida de advertirle sobre su ausencia.
5. A menudo ausente o tarde. Extremadamente poco confiable. No notifica de inmediato a nadie de su ausencia.
Fidelización a la organización (departamento):
1. Conoce muy bien la organización y está comprometido con ella. Siempre antepone los intereses de la organización a los suyos. Incluso cuando las cosas no van bien, nunca se permite hablar mal de la organización. Habla de forma positiva y con entusiasmo sobre la empresa, la dirección, los compañeros tanto en el trabajo como fuera. Sinceramente orgulloso de su organización,
2 Percibe positivamente a la organización y a sí mismo en la organización. No se permite quejas o críticas poco constructivas. Satisfecho con el hecho de que trabaja para la empresa.
3. Satisfecho con el hecho de que trabaja en la empresa. Evita expresar públicamente el descontento con la organización, compañeros, jefe.
4. No se siente parte de la organización. A veces, no reprime las emociones negativas hacia la organización.
5. Actitud extremadamente negativa hacia la organización. Persigue sus propias metas personales.
Fuente: www.emsi.ru, artículo de Elena Borisova “Criterios de evaluación de Nepcouaiia. Una receta para los que no tienen tiempo ".
Después de la certificación, los resultados, por regla general, se comunican a la persona que se certifica a través de una comunicación informal: se realiza una entrevista, la atención de la persona certificada se centra en las áreas y áreas que requieren mejoras, se dan recomendaciones para ascendiendo en la escala laboral.
Los resultados de la certificación se reflejan en la hoja de certificación. Debe contener la siguiente información:
Posición;
Experiencia laboral;
Comentarios hechos por miembros de la comisión;
Conocimientos profesionales;
La necesidad de una mayor formación;
Desarrollo de carrera;
La decisión de la comisión de certificación.
La hoja de certificación debe estar firmada por el presidente y los miembros de la comisión de certificación, después de lo cual se entrega para su revisión y firma al director de la organización.
Métodos de evaluación del desempeño del personal
La evaluación del trabajo del personal permite, por un lado, asegurar el funcionamiento normal de los departamentos individuales y de toda la organización y la solución exitosa de las tareas de producción, y por otro lado, utilizar de manera más efectiva el potencial de los empleados debido a la hecho que el sistema de evaluación permite incrementar el nivel de su motivación, determinando las direcciones de su desarrollo y estimulando la necesidad de formación y educación continua.
Establecer estándares y regulaciones
Cuando se utiliza este método, la evaluación del desempeño consiste en establecer estándares o normas y luego comparar
el desempeño de cada empleado con estos estándares. Este método más utilizado en condiciones de producción. En general, deben establecerse estándares de desempeño que sean alcanzables por el trabajador promedio. Los estándares de trabajo están destinados a definir cuál debería ser el resultado normal del trabajo por unidad de tiempo (día laborable, semana, mes).
El cuadro III.10.1 proporciona ejemplos de normas de trabajo.
Cuadro IIf. 10.1 _Ejemplos de normas de trabajo_
Normas de trabajo
Términos de Uso
Productividad media (ritmo de trabajo diario) del grupo de trabajo / brigada
Productividad laboral media (tasa de producción) de un empleado
Cuando los empleados realizan las mismas tareas, y evaluar y promediar los resultados de todo el grupo es engorroso y requiere mucho tiempo.
Yo, asumiendo la ejecución de los tiempos
Los métodos de racionamiento dan respuesta a tres preguntas principales:
1. ¿Cuáles son las capacidades reales de cada empleado?
2. Como sea posible la mejor manera aplicar las habilidades de tal o cual empleado al realizar la tarea?
3. ¿Cuánto tiempo debe llevar completar las operaciones individuales?
Caldera para empleados que trabajan en un departamento, se establecen objetivos claros y estándares de trabajo, la eficiencia de todo el departamento se mide por el grado de correspondencia entre la productividad laboral lograda y estándar. Si la productividad real está por debajo del estándar, esto indica una falta de control adecuado y hace necesario buscar reservas para aumentar la productividad. Al mismo tiempo, superar los estándares demuestra que el departamento está trabajando con éxito para cumplir con los objetivos de la organización.
La medición del desempeño proporciona una base objetiva para comparar el desempeño de cada empleado con un punto de referencia específico, así como para comparar su desempeño con el de otros empleados. Además, permite a la gerencia tener una imagen real del trabajo de todos los empleados de una especialidad o calificación en particular. Para determinar y pronosticar la necesidad de mano de obra este método es uno de los medios más fiables.
Condiciones para la aplicación exitosa de los programas de racionamiento laboral
Los estándares deben determinarse sobre la base de la mayoría manera efectiva realización de una operación particular (trabajo).
1. Se debe prestar la debida atención a mantener el alto nivel de motivación laboral trabajadores.
2. El trabajo debe organizarse y definirse de tal manera que cada persona conozca claramente sus responsabilidades y lo que el liderazgo espera de él.
3. El apoyo al programa debe estar garantizado por las bases.
Después de definir indicadores normativos para tipos específicos de trabajo, puede establecer la correspondencia del nivel de indicadores de desempeño con una u otra categoría.
La ventaja del enfoque de estándares de trabajo es que, en este caso, la evaluación del desempeño del personal se basa en indicadores objetivos.
Evaluación basada en características escritas
En algunos casos, el gerente necesita preparar una descripción detallada del subordinado. Esto generalmente se hace cuando se prepara para la certificación, cuando se decide sobre la preparación de una reserva para reemplazo. puestos de liderazgo y para nombramientos y traslados a otras unidades.
Su supervisor inmediato suele preparar una descripción escrita de un empleado. La necesidad de estandarizar las características proporcionadas por el comité de certificación requiere que los gerentes las preparen de acuerdo con un formato establecido que defina los temas que deben cubrirse (por ejemplo, desempeño, nivel Entrenamiento vocacional, valoración del potencial profesional del empleado, necesidad de formación y formación avanzada, posibilidad de traspaso a labores más complejas y responsables, etc.).
El hecho de que el directivo, a la hora de elaborar un perfil escrito para los subordinados, tenga que dar sus sugerencias y recomendaciones sobre retribuciones, ascensos, traspaso a otro puesto o expresar su opinión sobre su formación y desarrollo profesional, es en sí mismo un importante aliciente para analizar la situación. trabajo del personal e identificación de factores que afectan negativamente el resultado final. Por lo tanto, en sí mismo es
el uso por los gerentes de un método de evaluación como escribir características escritas sobre los subordinados los empuja a decidir sobre el uso más efectivo del potencial de los subordinados.
Las principales dificultades para evaluar el trabajo en función de las características escritas:
1. El volumen y contenido de las características presentadas puede variar mucho dependiendo de la experiencia de las actitudes y rasgos de personalidad del evaluador.
2. La evaluación puede verse influenciada por las habilidades de redacción del evaluador. Un gerente que sabe cómo "presentar" bien a su subordinado, si lo desea, puede lograr que el empleado promedio se vea mejor en el papel de lo que realmente es.
3. Falta de práctica con la información contenida en las características escritas. Después de la certificación, los datos se olvidan, nadie trabaja con ellos, no hay sistematización de los resultados obtenidos.
Escalas de calificación
Las escalas de evaluación permiten a un gerente evaluar el grado de desarrollo de las cualidades comerciales de los empleados, la propensión a ciertos tipos de comportamiento laboral o la disposición para lograr ciertos resultados laborales. Las escalas de evaluación implican el uso de formularios de evaluación especiales. El formulario de evaluación (formulario) consta de una serie de escalas que evalúan diferentes aspectos obras como conocimientos profesionales, calidad y cantidad de trabajo, capacidad de Trabajo independiente, el nivel de desarrollo de habilidades profesionales, etc.
Al completar el formulario de evaluación, se le pide al gerente u otra persona que realice la evaluación que califique sobre la base de la escala (aproximada) que se proporciona a continuación. cualidades comerciales trabajadores o su disposición para ciertos tipos de comportamiento laboral.
5 - nivel muy alto; 4 - alto nivel; 3 - nivel promedio; 2 - por debajo del promedio; Yo - inaceptable ".
Evaluación experta de las habilidades de gestión de los empleados ¿Actividades de planificación? ... Planificación, establecimiento de objetivos 5 4 3 2 1 Ajuste de estos objetivos si es necesario 5 4 3 2 1 Asignación y control de recursos 5 OU 2 I Teniendo en cuenta toda la información disponible para la toma de decisiones oportuna 5 4 3 2 1 Estos formularios se pueden utilizar como durante la certificación y en la práctica de los centros de evaluación. Desarrollo de escalas para evaluar el comportamiento laboral.
No existen formas evaluativas universales. Los especialistas que desarrollan métodos para evaluar el trabajo del personal se enfrentan a la tarea de construir tales escalas de calificación que reflejen al máximo las características específicas de la organización o las características del trabajo realizado. Es importante tener en cuenta que las escalas de calificación deben tener las siguientes características:
Las características y características de la orden de trabajo a evaluar deben correlacionarse con el contenido y los indicadores clave de desempeño. actividad profesional trabajadores;
Las escalas deben estar orientadas a evaluar aquellas características de los trabajadores detrás de las cuales hay manifestaciones conductuales específicas, y estas últimas pueden ser observadas por el evaluador.
Cada punto (gradación) de la escala debe ser breve, inequívoco y corresponder al indicador estimado. Debe evitarse innecesariamente características generales... Las lecturas de la escala deben estar equilibradas y no deben desviarse hacia un polo. Las escalas utilizadas deben cubrir la gama completa de posibles indicadores de desempeño.
El uso de escalas de calificación del comportamiento laboral puede interferir con una serie de problemas graves, incluyendo;
Se necesita mucho tiempo y un gran interés por parte de los artistas intérpretes o ejecutantes;
Es necesario desarrollar escalas para diferentes categorías de trabajadores;
Quizás entendimiento diferente contenido de las escalas de calificación por parte de las personas que realizan calificaciones;
La posibilidad de que surjan errores psicológicos en el proceso de evaluación.
