Organización de relaciones laborales y sistema de motivación del personal en el ejemplo de cjsc "uk" start "Métodos de mejora de las relaciones sociales en el colectivo de trabajo

Introducción a la disertación (parte del resumen) Sobre el tema "Regulación de las relaciones sociolaborales y orientaciones para su mejora"

Lista de literatura de investigación de tesis Candidato de Ciencias Económicas Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

Documentos similares

Enviar tu buen trabajo en la base de conocimientos es simple. Utilice el siguiente formulario

Documentos similares

Hogar Flores perennes Organización de relaciones laborales y sistema de motivación del personal en el ejemplo de cjsc "uk" start "Métodos de mejora de las relaciones sociales en el colectivo de trabajo

Flores perennes

Al hacer clic en el botón "Descargar archivo", descargará el archivo que necesita de forma gratuita.
Antes de descargar este archivo, recuerde sobre esos buenos resúmenes, pruebas, trabajos finales, tesis, artículos y otros documentos que no se reclaman en su computadora. Este es tu trabajo, debe participar en el desarrollo de la sociedad y beneficiar a las personas. Encuentre estos trabajos y envíelos a la base de conocimientos.
Nosotros y todos los estudiantes, estudiantes de posgrado, jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos les estaremos muy agradecidos.

Para descargar un archivo con un documento, en el campo a continuación, ingrese un número de cinco dígitos y haga clic en el botón "Descargar archivo".

El concepto general de tecnología social y empresarial. La idea de una revolución administrativa. Características de la gestión de las relaciones sociales y laborales rusas en la etapa actual... Tipos socioculturales de sociedad: tradicional; industrial; informativo.

trabajo de término, agregado 26/07/2010

Lo último producción en SPK im. Lenin del distrito de Komarichsky. Análisis de los métodos sociales y psicológicos de gestión de colectivos laborales en una empresa. Los métodos socio-psicológicos de gestión y las causas de los conflictos en los colectivos de trabajo.

trabajo de término, agregado 24/07/2010

Sistema estatal de gestión de los recursos laborales de la Federación de Rusia: causas de ocurrencia, tareas. La composición de los órganos y organizaciones que regulan las relaciones sociales y laborales. Objetivos, direcciones funcionales y áreas de actividad de la Organización Internacional del Trabajo.

resumen agregado el 05/07/2015

Lugar y papel de la gestión de recursos laborales en la estructura del potencial laboral. Análisis de las peculiaridades del uso de los recursos laborales (en el ejemplo de JSC "Stroytekhservice"). Direcciones prioritarias para incrementar la eficiencia de la gestión de los recursos laborales.

trabajo de término, agregado 29/12/2012

Características de la gestión de recursos humanos en organizaciones de servicio... Análisis de la gestión de recursos humanos en el hotel "Oreanda", ventajas y desventajas de la gestión. Condiciones para el funcionamiento eficaz del sistema de gestión de recursos humanos.

trabajo final, agregado el 05/07/2008

Elementos del sistema de gestión de recursos humanos. Factores y reservas de crecimiento en la eficiencia de la gestión de los recursos laborales. La eficiencia de la producción y la dirección de los recursos laborales en JSC "Yartsevsky bakery". Motivación y estimulación del trabajo del personal.

tesis, agregada 13/04/2014

Los recursos laborales como categoría socioeconómica y objeto de gestión. Indicadores de su uso. Etapas de la gestión de recursos humanos en la empresa. Formación de recursos laborales. Desarrollo de la fuerza laboral. Mejora de la calidad de vida laboral.

tesis, agregada 21/09/2008

Los estudiantes, estudiantes de posgrado, jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.

Publicado en http://www.allbest.ru/

Introducción

Las relaciones sociales y laborales ocupan uno de los lugares centrales del sistema de vida de la sociedad. La actividad humana, manifestada en el trabajo, sirve como base para una reproducción ampliada y asegura las crecientes necesidades de la sociedad. Una persona con sus características, intereses, motivaciones de comportamiento determina el dinamismo, la intensidad del desarrollo socioeconómico o, por el contrario, la inestabilidad de dicho desarrollo.

La protección de los derechos laborales de los trabajadores en las empresas requiere información confiable y completa, ya que cada empresa, por regla general, forma una configuración única de relaciones entre trabajadores y empleadores. El sistema de contratación, remuneración, regímenes laborales, métodos de resolución de contradicciones y conflictos, todo esto depende de la tecnología, el equipo, la estructura organizativa de producción, la posición del empleador, el sindicato e incluso grupos individuales trabajadores. Además, la formación de un sistema relaciones laborales una empresa se representa por región, industria, tamaño de la empresa u organización y forma de propiedad. Al mismo tiempo, a pesar de las diferencias, se pueden comparar muchos parámetros y, en primer lugar, sobre la base del cumplimiento de las relaciones laborales existentes con la legislación laboral.

La relevancia del tema de investigación elegido es que la regulación salarios directamente en la empresa requiere su organización adecuada, por un lado, proporcionando ganancias garantizadas para cumplir con el estándar laboral, independientemente de los resultados de la empresa, y por otro lado, vinculando las ganancias con los resultados laborales individuales y colectivos. La organización de los salarios en una empresa significa construir un sistema para su diferenciación y regulación por categorías de personal, en función de la complejidad del trabajo realizado, así como de los resultados laborales individuales y colectivos, asegurando ingresos garantizados para el cumplimiento de la norma laboral. Es la regulación y gestión de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración lo que permitirá al jefe de la empresa determinar el estilo de gestión para maximizar el beneficio de la empresa.

Este objetivo puede lograrse mediante la formación de un sistema de gestión eficaz para las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa.

El propósito de este trabajo es analizar el estado de las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios y desarrollar medidas para mejorarlas.

Para lograr este objetivo se resolvieron las siguientes tareas:

1) Estudiar los fundamentos teóricos de la formación de las relaciones sociales y laborales en el campo del salario;

2) Realizar un análisis de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa "KARI" LLC,

3) Desarrollar medidas destinadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" LLC;

4) Realizar el cálculo eficiencia económica actividades desarrolladas.

El objeto de la investigación en el trabajo es la empresa "KARI" LLC.

El tema de la investigación son las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa "KARI" LLC.

1 . Fundamentos teóricos de la formación de relaciones sociales y laborales en el ámbito del salario.

1.1 Esencia económica relaciones sociales y laborales en la empresa

Las relaciones sociales y laborales caracterizan los aspectos económicos, psicológicos y legales de la relación de los individuos y grupos sociales en los procesos asociados al trabajo.

El análisis de las relaciones sociales y laborales se suele realizar en tres áreas: materias; asignaturas; tipos.

Los sujetos de las relaciones sociales y laborales son personas o grupos sociales. Para la economía moderna, los temas más importantes de las relaciones bajo consideración son: el empleado, el sindicato de empleados (sindicato), el empleador, el sindicato de empleadores, el estado.

Un empleado es una persona que ha celebrado un contrato de trabajo con un representante de una empresa, organización pública o estado.

Un empleador es una persona que contrata a uno o más trabajadores para realizar un trabajo. El empleador puede ser el propietario de los medios de producción o su representante. En particular, el empleador es el gerente. empresa del Estado, quien, a su vez, es un empleado en relación con el estado.

La retribución es un elemento esencial de las relaciones sociales y laborales entre el empresario y el empleado, desempeñando diversas funciones y asegurando la interdependencia e interacción de los sujetos, así como la calidad de vida laboral. V condiciones modernas gestión, la política en el ámbito de la remuneración, el apoyo social y la protección del personal está cambiando significativamente. La remuneración laboral actúa, por un lado, como ingreso personal y sirve como principal fuente de sustento del personal y sus familias, y por otro lado, como demanda agregada efectiva y es uno de los principales factores para el mantenimiento y desarrollo de la producción.

El enfoque de la distribución según el trabajo está cambiando. La base para la igualdad de remuneración, por igual trabajo, no es el costo (la cantidad de horas de tiempo de trabajo y el nivel de calificaciones (son los factores principales)), sino los resultados del trabajo como mercancía de mercado. Los fondos de la venta de bienes se convierten en el criterio más alto para evaluar la cantidad y calidad del trabajo de los productores de mercancías y la principal fuente de ingresos personales 5, p. 49.

Los salarios son la principal fuente de ingresos del personal de la organización. Sirve como la palanca más importante de gestión económica y, por lo tanto, el estado presta especial atención a los conceptos básicos de organización y remuneración. Los principales documentos reglamentarios de la regulación estatal de los salarios son: la Constitución de la Federación de Rusia, el Código Civil de la Federación de Rusia, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el Código Fiscal de la Federación de Rusia, etc. De acuerdo con el art. 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la remuneración es un sistema de relaciones asociado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte de los empleadores de pagos a los empleados por su trabajo de acuerdo con las leyes, otras regulaciones, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos laborales. .

Las organizaciones desarrollan y aprueban de forma independiente formularios, sistemas de remuneración, condiciones para las bonificaciones a los empleados, personal, etc., mientras que está estrictamente prohibido limitar la cantidad máxima y establecer salarios por debajo de la cantidad mínima determinada por la legislación de la Federación de Rusia.

En cada organización específica dependiendo de la disponibilidad de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y el trabajo, la naturaleza de los productos, se aplica uno u otro salario. Hoy en día, no existe una regulación tan estricta, que era típica de pla nueva economia, por tanto, el emprendedor, la dirección de la organización puede elegir cualquiera de las opciones de pago existentes, que, en su opinión, es la más en mayor medida es de interés para la organización. La opción de retribución adoptada por la organización debe estar fijada en el convenio colectivo (contrato) y otros actos. Así, los salarios forman parte del fondo de consumo. riqueza material y servicios prestados a los empleados de acuerdo con la cantidad, calidad y desempeño del trabajo, tanto individual (el propio empleado) como colectivo 12, p. 45.

La esencia del salario implica sus principales funciones: reproductiva, motivadora, contable y productiva, social. Además, los sueldos y salarios también cumplen una función reguladora, determinando la principal demanda de bienes y servicios de consumo final, participando en la redistribución de los recursos laborales por industrias y regiones del país.

Determinar la esencia del salario como precio del trabajo en el mercado laboral, cuya materialización es el costo de los bienes de consumo, servicios, impuestos y otros pagos que aseguran la reproducción del trabajo, la satisfacción de las necesidades físicas y espirituales de tanto el propio empleado como los miembros de su familia, denotamos y la base para la organización del trabajo es el presupuesto de consumo del empleado.

El presupuesto de consumo es un presupuesto de consumo mínimo estándar bajo en el que se basa el salario mínimo. Representa el límite inferior del valor de la mano de obra no calificada, calculado en forma de pagos en efectivo por mes que reciben los empleados por realizar trabajos simples en condiciones normales de trabajo.

Los salarios no son la única fuente de reproducción de la fuerza laboral. Los costos de reproducción de la fuerza laboral también incluyen fondos para bajas por enfermedad, vacaciones regulares, pagos por reentrenamiento, descansos forzosos en el trabajo y pagos de pensiones.

La reproducción del trabajo también se realiza a expensas de diversos pagos de carácter social y similares. Sin embargo, los salarios siguen siendo la principal fuente de reproducción de la fuerza laboral.

Las transformaciones económicas de los últimos años han provocado cambios importantes en el mundo del trabajo y los salarios. Impacto agencias gubernamentales Sobre las relaciones laborales significativamente debilitadas, la regulación administrativa centralizada de los salarios dejó de existir.

Las garantías estatales para la remuneración de los trabajadores están fijadas en el art. 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define:

El tamaño del salario mínimo en el país;

El valor de la tasa de salario mínimo (salario) para empleados de organizaciones del sector público en la Federación de Rusia;

Medidas para asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios;

Limitar la lista de motivos y montos de las deducciones de los salarios por orden del empleador, así como el monto de la tributación de los ingresos por concepto de salarios;

Restricciones a los salarios en especie;

Asegurar que el empleado reciba un salario en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia de acuerdo con las leyes federales;

Supervisión y control estatal sobre el pago total y oportuno de los salarios y la implementación de garantías estatales para la remuneración laboral;

Responsabilidad de los empleadores por la violación de los requisitos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, convenios;

Plazos y secuencia de pago de salarios.

Además, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleador a aumentar los salarios en condiciones especiales y en condiciones que se desvíen de las normales, en cantidades no inferiores a las establecidas por las leyes (remuneración de los trabajadores empleados en trabajo duro, trabajar en condiciones de trabajo nocivas y peligrosas, en el trabajo en áreas con condiciones climáticas especiales, cuando se realiza un trabajo fuera del horario normal de trabajo, de noche, fines de semana y no laborables vacaciones etc.). Asimismo, se regula la remuneración laboral por incumplimiento de las normas laborales, la fabricación de productos defectuosos y el pago por tiempos muertos.

El debilitamiento de la influencia estatal en el ámbito de las relaciones laborales y los salarios llevó a que los salarios dejaran de depender de su cantidad y pasaran a estar determinados por el nivel de inflación y el estado de las finanzas, convirtiéndose el trabajo en uno de los bienes más baratos.

1.2 La esencia del salario y los principios de su organización

salario económico laboral

Los salarios forman parte de la renta nacional en términos monetarios, que se asigna para satisfacer las necesidades personales de los trabajadores y empleados y se distribuye entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad de la mano de obra empleada.

El nivel y la tasa de crecimiento de los salarios están estrechamente relacionados con la productividad laboral. El propósito de la organización de los salarios es asegurar una correspondencia estricta entre la contribución laboral de cada empleado a los resultados de la producción y su derecho a recibir una cierta cantidad de beneficios en la vida.

Los salarios afectan los intereses de tres partes involucradas en la economía: los empleadores, el estado y el empleado. Para lograr el equilibrio en la economía, el estado regula el salario mínimo. El empleado y el empleador llegan a un acuerdo sobre el tamaño y el procedimiento para evaluar la capacidad del empleado para trabajar y las condiciones para su implementación real, es decir, sobre la estructura y el monto de los salarios. Para satisfacer los intereses de cada uno de los sujetos de estas relaciones, se debe construir un sistema salarial óptimo. Para que el salario se convierta en una verdadera herramienta de gestión de las relaciones laborales, se han desarrollado en la práctica los principios básicos de su construcción.

El salario debe:

1. Basado en los costos socialmente necesarios para la reproducción simple y extendida de la mano de obra. Esto permitirá mantener y reproducir las condiciones de obtención de ingresos para el estado, el empleador y el empleado.

2. Asegurar la creación condiciones necesarias para el establecimiento consistente y generalizado de una dependencia estricta de su tamaño en la capacidad del empleado para trabajar y los resultados finales de su implementación.

3. Tenga en cuenta la oferta y la demanda de mano de obra. El Estado, el empleador y el empleado deben esforzarse por lograr la unidad en la remuneración de los trabajadores de la misma profesión, realizando trabajos de igual complejidad en determinadas industrias. La violación de este equilibrio conduce a un desequilibrio en el mercado de trabajo y todos los sujetos de las relaciones con respecto a los salarios incurren en pérdidas.

4. Basado en la total independencia de las empresas en la construcción de un sistema salarial basado en principios recomendatorios, con algunas restricciones por parte del Estado (fijación de salarios mínimos, establecimiento de pagos adicionales por condiciones de trabajo y coeficientes regionales de salarios) y acuerdos arancelarios celebrados entre sindicatos, el estado y sindicatos de empresarios.

5. Brindar incentivos materiales y morales para la mejora de la calidad de los productos y trabajos realizados, orientados a lograr un nivel mundial de calidad del producto, que debe convertirse en un criterio para evaluar la formación profesional de los trabajadores.

6. Estimular la mejora de las calificaciones del empleado. Facilitar la transición a trabajos más complejos con salarios más altos.

Los principios descritos anteriormente deben considerarse como un sistema que no puede funcionar plenamente si los diseñadores de salarios en las empresas no observan al menos un elemento.

Salarios por trabajo a destajo. En el caso de la remuneración por trabajo a destajo, los salarios se establecen en función de la cantidad de productos producidos y los requisitos de calificación para el trabajo realizado. Esto es aceptable cuando los procesos tecnológicos están sujetos a reglamentación técnica y el aumento de la producción depende principalmente del propio trabajador.

Salarios por tiempo. Con una forma de remuneración basada en el tiempo, a los trabajadores se les paga según la cantidad de tiempo trabajado y el nivel de calificaciones determinado por el nivel salarial.

Este formulario se utiliza en el caso de que sea imposible establecer una tasa de producción individual, así como en áreas de producción automatizada, donde las funciones de un trabajador se reducen a configurar y monitorear máquinas.

Con los salarios individuales directos a destajo, las ganancias se determinan en función de la cantidad de productos producidos y el precio por unidad de producción. La tasa es constante y se determina como el cociente de dividir la tasa por la tasa de producción.

Con el pago a destajo de brigada, el pago se realiza de acuerdo con los resultados finales del trabajo de la brigada, en función del número de unidades de trabajo realizadas y del precio por unidad de trabajo. Luego, los salarios se distribuyen entre los miembros del equipo de acuerdo con sus calificaciones y horas trabajadas.

Con salarios progresivos a destajo para la fabricación de productos dentro de la tasa de producción establecida, se pagan a tarifas básicas sin cambios. El trabajo gastado en la producción de productos que exceden la norma se paga a tasas más altas, aumentando progresivamente según el grado de cumplimiento excesivo de las normas de producción.

El sistema de bonificación por pieza es un sistema directo de tarifa por pieza, complementado con bonificaciones por alcanzar determinados indicadores de rendimiento.

Indirectamente- pago por pieza La mano de obra se utiliza en algunas ramas de la ingeniería mecánica para los trabajadores auxiliares, cuyo trabajo afecta en gran medida la producción de los principales trabajadores a destajo. Los salarios están determinados por el desempeño de los trabajadores a destajo a quienes sirven.

El sistema de suma global se utiliza para pagar emergencias y otros trabajos que deben completarse en poco tiempo. En este caso, está preestablecido cantidad total ingresos para toda la gama de trabajo estipulada por la asignación y la responsabilidad de las partes para la organización del trabajo y los plazos.

Con salarios simples por hora, los ingresos de un trabajador se determinan sobre la base de las horas que realmente trabajó y la tasa salarial correspondiente a su nivel de habilidad.

El sistema de bonificación de tiempo proporciona una combinación de pago simple basado en el tiempo con bonificaciones por los resultados del trabajo.

La bonificación de tiempo con una tarea estandarizada se utiliza en varias industrias. Hay 3 partes: la parte basada en el tiempo - ganancias por las horas trabajadas, pago adicional por el desempeño de la tarea estandarizada, que se carga en% a la parte basada en el tiempo, dependiendo de la cantidad de trabajo realizado; bonificaciones por reducir la intensidad laboral de los productos y aumentar la productividad laboral.

Una variación del sistema de bonificación por tiempo es el sistema salarial, en el que a los trabajadores se les paga no según las tasas arancelarias, sino según los salarios mensuales.

La composición del costo de la mano de obra, tomada en cuenta en los costos de circulación de una empresa comercial, incluye:

Pago de salarios por el trabajo realmente realizado sobre la base de tarifas a destajo, tarifas y salarios oficiales;

Pagos de incentivos según disposiciones sistémicas: bonificaciones por resultados de producción, incluido el año, primas a las tarifas y salarios por calificación profesional, altos logros laborales;

Pagos compensatorios relacionados con el horario de trabajo y las condiciones de trabajo, por ampliar áreas de servicio, combinar profesiones, por condiciones de trabajo nocivas;

Pago de vacaciones regulares y adicionales y compensación monetaria por vacaciones no utilizadas;

Pagos por despido de empresas en relación con reorganización y reducción de personal;

Bonificaciones de suma global por antigüedad, bonificaciones por antigüedad;

Remuneración de empleados no programados por trabajo bajo contrato;

Los costos de distribución no incluyen los siguientes pagos a los empleados de la empresa, así como los costos asociados con su mantenimiento:

Asistencia material, préstamo sin intereses para mejorar las condiciones de la vivienda;

Pago de vacaciones adicionales proporcionadas a los empleados en virtud del convenio colectivo;

Pagos de compensación en relación con el aumento de precios producido en exceso de la indexación de ingresos;

Compensación por el alza en el costo de los alimentos en comedores, comedores, dispensarios, proporcionándolos a precios reducidos o gratuitos, así como para los niños en instituciones preescolares, sanatorios y campamentos de salud;

Subsidios de pensión, beneficios únicos para los veteranos laborales jubilados;

Pago de vales para tratamientos y recreación, excursiones y viajes, clases en secciones deportivas, círculos, clubes, visitas a eventos culturales, de entretenimiento y deportivos;

Otros tipos de pagos no están directamente relacionados con los salarios.

Los costos de distribución no incluyen los costos asociados con la provisión de beneficios adicionales a los empleados de la empresa por encima de los estándares previstos por la legislación y las directivas y reglamentos vigentes.

Estos costos se recuperan de los beneficios que quedan a disposición de la empresa.

El fondo de salarios incluye montos monetarios independientemente de la fuente de su financiamiento (bonificaciones y otros tipos de salarios calculados a partir del fondo central de desarrollo social o de otras fuentes).

1.3 Características de la regulación de las relaciones sociales y laborales y su impacto en la remuneración de los empleados de la empresa.

La regulación de las relaciones laborales y las relaciones directamente relacionadas con ellas se lleva a cabo de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, que contiene disposiciones fundamentales que definen los principios básicos del Código del Trabajo y todos los demás actos legales normativos sobre el trabajo. Las leyes relativas a la regulación del trabajo y las relaciones directamente relacionadas con ellas concretan y aseguran la implementación de las disposiciones del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia.

Este artículo proclama la libertad de trabajo, prohíbe el trabajo forzoso, establece el derecho a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a una remuneración por el trabajo, el derecho a la protección contra el desempleo y también reconoce el derecho al trabajo individual y colectivo. disputas y consagra el derecho al descanso.

De acuerdo con la Constitución de la Federación de Rusia (artículo 15), los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación de Rusia son parte integrante de su sistema legal... Si un tratado internacional de la Federación de Rusia prevé otras reglas distintas de las establecidas por la ley, entonces se aplican las reglas del tratado internacional. Estas disposiciones fundamentales son extremadamente importantes para la aplicación de la legislación laboral de la Federación de Rusia. Entre las leyes internacionales, la más significativa para la solución de los problemas laborales en el municipio son las normas de derecho laboral adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las cuestiones de legislación laboral se relacionan, de conformidad con el art. 72 de la Constitución de la Federación de Rusia, a la jurisdicción conjunta de la Federación de Rusia y los sujetos de la Federación de Rusia. La regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes constitucionales federales, se lleva a cabo mediante la legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral), que consta del Código del Trabajo, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas laborales.

La delimitación de poderes en este tema de jurisdicción conjunta se lleva a cabo mediante leyes federales, lo que predetermina la necesidad de analizar estos actos para el cumplimiento de los límites de la regulación legal al aplicar las leyes laborales contenidas en las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.

Esto es especialmente cierto en relación con la regulación de las relaciones laborales en las organizaciones municipales, así como en relación con los elegidos y otras personas que trabajan en el municipio. Las leyes de los sujetos del trabajo se adoptan de acuerdo con las leyes federales y no deben contradecirlas ni en el contenido de la regulación legal ni en las competencias en el campo de la regulación.

Además, las relaciones laborales se rigen por otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral:

Por decretos del presidente de la Federación de Rusia;

Resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios organismos federales poder Ejecutivo;

Actos legales regulatorios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;

Actos legales regulatorios de las autoridades Gobierno local.

Un lugar esencial en la regulación de las relaciones laborales son los actos de carácter contractual y local. regulaciones que contienen normas de derecho laboral que ocupan el nivel más bajo entre las fuentes legales normativas.

Las regulaciones locales generalmente incluyen todos los documentos de naturaleza reglamentaria general desarrollados y adoptados por un empleador específico.

Para un empleador, una entidad legal, la elaboración de normas locales se lleva a cabo a través de las actividades de los órganos de gestión colegiados o individuales de la organización, cuya competencia incluye los poderes pertinentes.

El contenido de esta competencia se indica en la legislación que regula las actividades de las personas jurídicas de determinada forma organizativa y jurídica (por ejemplo, una institución autónoma, una empresa unitaria municipal, etc.), así como en el estatuto de una organización específica. . Para un empleador: una formación municipal, la elaboración de normas locales la llevan a cabo organismos autorizados y funcionarios del gobierno autónomo local.

Dichos órganos y personas están determinados por la Carta de la MO, o por el reglamento del órgano de autogobierno local correspondiente, aprobado por el órgano representativo del municipio, o también adoptado por el órgano representativo por el reglamento de relaciones laborales en la Municipalidad. Para el servicio municipal, estos temas pueden estar regulados por otros actos legales reglamentarios.

De acuerdo con la legislación laboral, la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas se puede llevar a cabo mediante la celebración, modificación, complementación por parte de los empleados y empleadores de convenios colectivos, convenios, contratos laborales... Al mismo tiempo, los convenios y convenios colectivos celebrados entre empleadores y sindicatos u otros representantes de los trabajadores, así como los contratos laborales celebrados directamente por empleadores y empleados, son una de las fuentes más importantes de la legislación laboral.

Los convenios y convenios colectivos se denominaron “convenios normativos”. Se caracterizan por los siguientes síntomas:

Ocupan el nicho que les dejaron los actos jurídicos normativos del Estado, y con ello concretan las fuentes normativas del derecho laboral;

Son la forma principal de implementación de las relaciones de colaboración social entre empleadores y empleados;

Combinar los intereses públicos de los empleados y los intereses privados del empleador;

No se puede cambiar o rescindir a discreción de una de las partes, a menos que se disponga lo contrario en el contrato mismo o en la ley;

Son el limitador de los límites de la reglamentación local del empleador.

La función de regulación jurídica individual de las relaciones laborales se realiza mediante un contrato de trabajo.

Los convenios colectivos, convenios, contratos laborales no podrán contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, entonces no son aplicables.

Así, uno de los sistemas más importantes de la empresa es la creación de un sistema de remuneración efectivo. El sistema de remuneración se entiende como un método para calcular el monto de la remuneración a pagar a los empleados de una empresa de acuerdo con el aporte laboral que hayan realizado o de acuerdo con los resultados del trabajo.

Las más extendidas en las empresas de diversas formas de propiedad son dos formas de remuneración: trabajo a destajo (pago por cada unidad de producción o la cantidad de trabajo realizado), basado en el tiempo (pago por horas trabajadas, pero no calendario, pero normativo, que es previsto por el sistema tarifario).

2 . Análisis de las relaciones sociales y laborales en el ámbito de la retribución en la empresaLTD "KARI»

2.1 Características de la empresa según los principales indicadores técnicos y económicos de LLC.KARI»

Trade enterprise LLC "KARI" se encuentra en la dirección Omsk, st. Prospect Mira, 34 años.

Horario de apertura de LLC "KARI" de 10 a 20 horas los siete días de la semana y sin pausa para el almuerzo. El tipo de actividad es retail. La empresa opera sobre la base de la carta. Esta Empresa comercial LLC "KARI" es una tienda de servicios personales. El área total de "KARI" LLC es de 150 metros cuadrados, de los cuales 50 es el área del piso comercial, el resto del espacio está ocupado por almacenes y cuartos de servicio.

LLC "KARI" es una empresa universal, ya que su surtido se basa en una amplia gama de grupos de productos. El producto se pide en lotes pequeños, por lo que no permanece inactivo durante mucho tiempo.

En LLC "KARI" hay cuartos de servicio (locales para almacenar y reparar contenedores, locales para almacenar equipos comerciales, locales para preparar productos para la venta), locales administrativos (oficinas, una sala para el descanso y la higiene personal), un pequeño almacén.

LLC "KARI" cumple con los requisitos técnicos, sanitarios, de prevención de incendios y otros, y el equipo y el inventario se mantienen en excelentes condiciones sanitarias y técnicas.

En LLC "KARI" hay una gran demanda de productos porque está muy convenientemente ubicada para los compradores. Para atraer compradores, KARI LLC reduce los precios, intenta diversificar el surtido con varios productos nuevos.

El soporte material y técnico de las actividades de KARI LLC se lleva a cabo de forma independiente, sobre la base de relaciones contractuales. Esta empresa lleva a cabo la contabilidad de los resultados de sus actividades, mantiene informes contables y estadísticos y los presenta a los órganos estatales correspondientes de acuerdo con la legislación vigente.

Para obtener una imagen más completa de las actividades de la empresa "KARI", analizaremos los indicadores técnicos y económicos de la empresa en el período de 2012 a 2013.

Tabla 1. Indicadores clave de desempeño de la empresa LLC "KARI" para 2012 - 2013

Indicadores	Desviación (+, -)	Tasa de crecimiento, %
Volumen de ventas minorista:
A precios corrientes
A precios comparables
Plantilla media
incluido el personal de ventas y operativo
Productividad laboral de los trabajadores

Fondo de salarios anuales de los empleados
incluido el personal de ventas y operativo
Salario mensual medio de 1 empleado
incluido el personal de ventas y operativo
Costos de tratamiento
Beneficio neto

Según los datos presentados en la tabla. 1 podemos sacar la siguiente conclusión: en 2013 hubo un aumento en el volumen de facturación comercial en 529 mil rublos. o en un 3.69% debido a un aumento en los precios de los productos de la compañía (en un 10%), si los precios no hubieran aumentado, la facturación habría disminuido en 543 mil rublos. o 3,86%.

En 2013, hubo un aumento en el número de empleados de la empresa LLC "KARI" en comparación con 2012 en 2 personas, o en un 16,68%, es decir, el número de personal comercial y operativo, que se debe a un aumento en la demanda de los clientes. .

También en 2013 hubo un aumento en el fondo de salarios anuales de los empleados de la empresa "KARI" en 864 mil rublos. o en un 27,27% y el personal comercial y operativo en 684 mil rublos. o en un 46,34% debido a un aumento en el número de empleados y debido a un aumento en el salario mensual promedio de 1 empleado en 2 mil rublos. o por 9.09% y 1 empleado del personal comercial y operativo - por 2 mil rublos. o 9,76%.

Debido al aumento en el fondo de salarios de los empleados de la empresa LLC "KARI", hubo un aumento en el monto de los costos de distribución en 230 mil rublos. o 4,70%.

La actividad de la empresa "KARI" LLC es efectiva, ya que en 2012 y en 2013 la empresa obtiene ganancias, y en 2013 la ganancia neta aumentó en 31 mil rublos. o 1,74%.

Cuadro 2. Análisis del ritmo de evolución de las ventas de bienes de la empresa "KARI" en 2013 en comparación con 2012

	Volumen comercial, miles de rublos	Desviación (+, -)	Tasa de crecimiento, %









septiembre

Imagine el cambio en el volumen de ventas de bienes: el volumen de negocios de la empresa LLC "KARI" en 2013 en comparación con 2012 en la Fig. 3.

Por lo tanto, podemos concluir que el volumen de ventas de bienes - la facturación es prácticamente igual para cada mes, ya que la empresa ofrece bienes en función de la temporada. El mayor aumento en noviembre de 2013 - en 529 mil rublos. o en un 3,69%, y el aumento más pequeño se observa en julio, en 1 mil rublos. o 0,06%.

Los principales proveedores de KARI LLC son: T. Taccardi "Moscú, Amelie Galanti Company Moscú, Alpina Company Moscú.

La lista de proveedores de KARI LLC se presenta en la Tabla 3.

Cuadro 3. Volúmenes de suministros y lista de los principales proveedores de la empresa LLC "KARI" en el período de 2012 a 2013

salario económico laboral

Según los datos presentados en la tabla. 3 podemos concluir que el mayor volumen de suministros se proporciona a la empresa LLC "KARI" Company "T. Taccardi ", Moscú, as LLC" KARI "coopera con este representante y es un distribuidor de sus productos, pero la empresa también utiliza productos de fabricantes como la empresa" Amelie Galanti "de Moscú y la empresa" Alpina "de Moscú.

En general, en 2013 hubo un aumento en el volumen de suministros para todos los proveedores de bienes de la empresa LLC "KARI", incluida la Compañía "T. Taccardi ”aumentó el volumen de suministros en 260 mil rublos. o en un 3,83%, la Compañía Amelie Galanti - por 40 mil rublos. o en un 14,29%, la Compañía Alpina - por 10 mil rublos. o en un 0,53%. También cabe señalar que todos los proveedores de bienes cumplen con sus obligaciones en en su totalidad de acuerdo con los acuerdos celebrados.

Según el análisis de las actividades de la empresa "KARI", podemos concluir que esta empresa se está desarrollando con éxito en su segmento de mercado.

2.2 Análisis del estado y regulación de las relaciones sociales y laborales en la empresa

Las relaciones laborales en KARI LLC entre el empleador y los empleados están reguladas por el Código Laboral de la Federación de Rusia. De acuerdo con los requisitos del Código Laboral de la Federación de Rusia, se ha celebrado un convenio laboral y un convenio colectivo con los empleados de la empresa.

Para tener una idea del estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" en 2013, en diciembre de 2013, se realizó una encuesta a 14 empleados de la empresa sobre el grado en que estaban satisfechos con las condiciones de trabajo.

Los resultados de la encuesta se presentan en la tabla. 4.

Los empleados de la empresa LLC "KARI" en 2013 no están completamente satisfechos con el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa, es decir, la posibilidad de promoción, ya que no hay capacitación avanzada de empleados y relaciones con la administración, ya que surgen situaciones de conflicto. , no todos los cuales han sido resueltos a favor de los empleados de la empresa.

Cuadro 4. Resultados de una encuesta a empleados de la empresa LLC "KARI" sobre el grado de satisfacción con las condiciones laborales en 2013

Parámetros de evaluación	Bastante satisfactorio	Satisfacer	No satisfaga	No satisfaces en absoluto	Realmente no me importa
Sueldo
Variedad de trabajo
Oportunidad de promoción
Amplitud de la gama de productos
Relaciones con la administración

Para averiguar qué no conviene a los empleados en la organización de las relaciones sociales y laborales, analizaremos el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" LLC, dividiéndolo en dos componentes principales:

1) Relaciones laborales,

2) Relaciones sociales.

El Código Laboral prevé el cumplimiento por parte del empleador de las relaciones laborales, pero las siguientes violaciones de los requisitos del Código Laboral de la Federación de Rusia tienen lugar en la empresa KARI LLC:

1) garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplen con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral,

2) proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales,

3) proporcionar a los empleados un salario igual por un trabajo de igual valor,

4) atender las necesidades domésticas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales.

Las obligaciones de carácter social por parte del empleador se presentan en la tabla. 5.

Cuadro 5. Análisis del cumplimiento de las obligaciones sociales por parte del empleador de acuerdo con el Convenio Colectivo en la empresa LLC "KARI" para 2012 - 2013.

Artículo del convenio colectivo	Característica	Lados negativos	Impacto en los empleados de la empresa
El artículo “Empleo. Régimen de trabajo y descanso "	Según este artículo del Convenio Colectivo, todos los lugares de trabajo de la empresa están equipados con	La dirección de KARI LLC no realiza formación avanzada de sus empleados. El modo de trabajo y descanso corresponde al Código Laboral de la Federación de Rusia, pero la empresa no crea condiciones para que los empleados descansen durante la jornada laboral; no hay sala de descanso.
Artículo "Retribución"	En la empresa "KARI", el monto de la remuneración por un mes completo de trabajo no se establece por debajo del nivel de subsistencia de una persona en edad laboral en la región, teniendo en cuenta el cálculo del impuesto sobre la renta personal. También se desarrolló e implementó el Reglamento sobre bonificaciones para empleados de "KARI" LLC.
Artículo de protección laboral	Desarrolló "Reglamentos sobre protección laboral",	La sala de descanso no está organizada, no se ha reemplazado.
	Organización de capacitación, sesiones informativas, pruebas de conocimiento sobre la protección laboral de los empleados de la empresaЃ @ - de acuerdo con los requisitos de GOST 12.0.004-90	ventanas en el piso de negociación
Artículo "Garantías sociales"		No se concedió licencia pagada de corta duración de hasta 3 días naturales en los siguientes casos: Muerte de parientes cercanos (cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos), Bodas propias y de hijos, Nacimiento de un hijo. No se pagó la asistencia financiera por única vez. No se realiza el pago de los viajes de los empleados al lugar de trabajo. No el pago de los vales para sanatorios y balnearios corre a cargo de los empleados de la empresa y sus hijos. El pago y la provisión de vacaciones adicionales para ciertas categorías de trabajadores no se llevan a cabo. El pago por la formación, la educación adicional de los empleados no se organiza y se lleva a cabo. No se realiza el pago de los almuerzos	Se reveló 1 despido de empleado en 2013 por este motivo
"Colaboración social"		No se realizan juntas generales del colectivo

Por tanto, según los datos presentados en la tabla. 5 se puede concluir que no se cumplen todas las obligaciones del empleador de conformidad con los artículos del Convenio Colectivo.

2) Regalos de año nuevo para niños.

Imaginemos la composición relaciones sociales entre el empleador y los empleados de la empresa "KARI" LLC en 2013:

1) Proporcionar un paquete social completo,

2) Regalos de año nuevo para niños,

3) Pago de vales para campamentos infantiles,

4) Registro de préstamos para solucionar problemas económicos de los empleados.

Presentemos la composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa "KARI" para 2012 - 2013 en la tabla. 6.

Cuadro 6. La composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013

La composición de las relaciones sociales	Desviación (+, -)
	Número de trabajadores cubiertos	En términos monetarios, mil rublos.	Número de trabajadores cubiertos	En términos monetarios, mil rublos.
Proporcionar un paquete completo de beneficios
Regalos de año nuevo para niños
Pago de vales para campamentos infantiles
Préstamos para solucionar problemas económicos de los empleados.

Al igual que en 2012, en 2013, se proporcionó un paquete social completo (un paquete social obligatorio son vacaciones anuales pagadas, pago por incapacidad temporal (licencia por enfermedad), deducciones a la pensión y otros fondos, seguro médico obligatorio) a todos los empleados del empresa, así como obsequios de Año Nuevo para niños a todos los empleados, ya que todos tienen hijos.

En 2013, la administración proporcionó fondos para la implementación de dos componentes más en comparación con 2012: el pago de vales para los campamentos infantiles y la obtención de préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados.

Pero cabe señalar que la gestión de la empresa no ha implementado los siguientes componentes sociales:

1) Pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo,

2) Pago de vales a sanatorios, balnearios por parte de los empleados de la empresa y sus hijos,

4) Pago por formación, educación adicional de los empleados.

Y la introducción de estos elementos conduciría a un aumento de la productividad y eficiencia de los trabajadores.

También es necesario caracterizar las relaciones sociales y laborales en la empresa utilizando los siguientes elementos:

1) Distribución de empleados por puestos según nivel educativo;

2) Formación y reciclaje de empleados;

3) La presencia de situaciones de conflicto;

4) Satisfacción con las condiciones laborales.

Analicemos la conformidad de las funciones realizadas por los empleados en la empresa LLC "KARI", de acuerdo con el nivel de su educación de acuerdo con los datos presentados en la tabla. 7.

De acuerdo con la composición profesional de los empleados de la empresa LLC "KARI" y el nivel de sus calificaciones, todos los empleados ocupan puestos de acuerdo con su educación, excepto el vendedor-cajero, que solo tiene educación secundaria.

Cuadro 7. Análisis de la conformidad de las funciones desempeñadas por los empleados de la empresa "KARI" LLC según el nivel de educación en 2013

Título profesional	Experiencia laboral, años	Calificaciones educativas	Conformidad	Productividad laboral, mil rublos.	Cambiar (+, -)
	en la empresa	En comercio

Director			Economista-Gerente Superior
Contador			Economista graduado	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Administrador			Economista-Gerente Superior	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Administrador			Experto especializado en productos secundarios de productos no alimentarios	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Jefe de almacén			Contador-cajero secundario especializado	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Vendedor-cajero				La educación no cumple con los requisitos para el puesto.
Vendedor-cajero			Cursos - Centro de formación "Landmark" Vendedor-cajero	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Vendedor-cajero			Gerente de Ventas Secundario Especializado	La educación cumple con los requisitos para el puesto.

Todos los empleados de la empresa tienen una experiencia laboral bastante larga en el campo del comercio, incluso en esta empresa. La productividad laboral de los trabajadores comerciales y operativos no se vio afectada por su experiencia laboral en el comercio y en la empresa, ya que en 2013 hubo una disminución en la productividad de los trabajadores. Pero esta disminución se debe a las siguientes razones:

Asistencia en la adaptación de nuevos empleados,

La presencia de situaciones de conflicto,

Cuadro 8. Capacitación y capacitación avanzada de los empleados de la empresa LLC "KARI" durante 2012 - 2013

En la empresa "KARI", tanto en 2012 como en 2013, los empleados no tomaron cursos de capacitación avanzada, pero en 2012 recibieron capacitación sobre cómo trabajar con software"1C: Empresa" contable y jefe. almacén, desde que se instaló en la empresa en 2012, y en 2013 se capacitó a 2 administradores más para trabajar con este programa. El director de la empresa "KARI" LLC en 2013 fue capacitado en protección laboral.

Una característica integral de las relaciones sociales y laborales es la ausencia o presencia de situaciones de conflicto. Dado que la presencia de situaciones de conflicto ha llevado a una disminución de la productividad laboral de los empleados de la empresa "KARI", es necesario analizar la ocurrencia de estas situaciones.

Surgieron situaciones de conflicto con el vendedor-cajero K.A. Smirnova. y compradores tanto en septiembre de 2013 como en diciembre de 2013, ya que el vendedor no estaba restringido y no conocía completamente la gama de productos ofrecidos por la empresa (este vendedor tiene educación secundaria). Los conflictos se resolvieron después de la intervención del administrador.

Asimismo, en marzo, julio, octubre de 2013, surgieron conflictos entre el administrador y los dependientes a la hora de elaborar un cronograma para ir a trabajar, ya que el cronograma no era conveniente para el personal de ventas y operativo. El conflicto se resolvió luego de la intervención del director de la empresa, cuando se tomaron en cuenta los requerimientos del personal comercial y operativo.

En agosto, abril y mayo de 2013, hubo conflictos entre el administrador y los vendedores-cajeros por el hecho de que los vendedores almorzaran en su lugar de trabajo en el área de ventas en ausencia de clientes. El administrador reprendió, pero el personal comercial y operativo explicó su comportamiento por la ausencia de una sala para comer - un baño y un régimen de trabajo para esta categoría de personal - de 10 a 20 horas sin pausa para el almuerzo regulada, y no tenían a ningún lado. cenar. El conflicto se resolvió con la intervención del director, quien prometió, si era posible, organizar un baño para mejorar las condiciones de trabajo y descanso de los trabajadores comerciales y operativos.

En enero y febrero de 2013, también surgieron conflictos entre el director y los vendedores. El conflicto surgió debido a las demandas del personal comercial y operativo de reemplazar las ventanas en el piso comercial de la empresa. Dado que las ventanas viejas se instalan en el piso de negociación, no se cierran herméticamente, lo que conduce a la formación de corrientes de aire y, como consecuencia, a la aparición de resfriados. Así es en el período de invierno de baja por enfermedad con resfriados había 4 dependientes, lo que equivalía a 26 días de incapacidad laboral, lo que generaba salidas adicionales para el resto de vendedores, es decir trabajaban los siete días de la semana. Los trabajadores del comercio y el personal operativo exigieron que el director reemplazara las ventanas viejas por otras nuevas para garantizar las condiciones de trabajo adecuadas. El director prometió a los trabajadores reemplazar las ventanas en verano. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las ventanas no se reemplazaron en verano.

Preséntelo en la tabla. 9 análisis de la presencia de situaciones de conflicto y la pérdida de productividad laboral como consecuencia de esto en la empresa "KARI" en 2013.

Cuadro 9. Análisis de la presencia de situaciones de conflicto y pérdida de productividad laboral en la empresa "KARI" LLC en 2013

Cabe señalar que la mayoría de las situaciones de conflicto son conflictos organizativos. En general, la presencia de conflictos caracteriza negativamente la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" LLC en 2013, ya que llevó a la ocurrencia de pérdidas de tiempo de trabajo por año - 5 horas (para aclaración e investigación) y pérdidas de la productividad laboral, con base en la productividad laboral promedio por hora de los empleados de la empresa en 2013. También cabe señalar que la pérdida de productividad laboral como consecuencia de los conflictos es mayor que las pérdidas cuando no hay conflictos.

Los principales aspectos negativos en la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" LLC incluyen:

1) no se han implementado los siguientes componentes sociales: pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo, pago de vales a sanatorios e instituciones de salud por parte de los empleados de la empresa y sus hijos, vacaciones adicionales para ciertas categorías de empleados, pago de formación, educación adicional para empleados;

2) el vendedor-cajero trabaja en un puesto sin la educación adecuada;

3) el baño no está organizado;

4) las ventanas en el piso de negociación no se han reemplazado;

5) la aparición de situaciones de conflicto.

Las deficiencias identificadas servirán de reserva para el desarrollo de medidas destinadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa "KARI" LLC.

2. 3 Análisis de indicadores de la efectividad del uso del personal de la empresa.

El objetivo principal de la gestión de personal en KARI LLC es proporcionar suficientes empleados con las calificaciones y experiencia necesarias, el uso racional del personal y aumentar el nivel de productividad laboral.

La gestión eficaz del personal en la empresa "KARI" LLC contribuye a un aumento de las ventas y un aumento de la eficiencia operativa, la reducción de costos y un aumento en la cantidad de ganancias recibidas.

El análisis de eficiencia se realizó tanto a partir de la documentación primaria de los servicios de personal: contratación, despido, mudanza y grado de formación del personal, así como datos de hojas de asistencia y nómina y reportes estadísticos de mano de obra y recursos laborales.

El análisis de la eficiencia del uso del personal de la empresa LLC "KARI" se llevó a cabo de acuerdo con los siguientes indicadores:

1) la eficacia del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados del personal comercial y operativo;

2) productividad laboral del personal comercial y operativo;

3) análisis de la rentabilidad del personal de la empresa.

Analicemos el uso del tiempo de trabajo sobre la base de la hoja de tiempo del personal de "KARI" LLC para 2012 - 2013.

Cuadro 10. Balance del uso del tiempo de trabajo del personal de "KARI" LLC para 2012 - 2013

Desarrollo de un programa de medidas para mejorar el sistema retributivo en el hospital clínico de la ciudad. Eficiencia económica y social de las actividades. Análisis de las calificaciones y recursos laborales del personal médico de la institución médica.

tesis, agregada el 25/02/2015

Historia de los convenios colectivos en Rusia. El papel social y económico del convenio colectivo en la regulación de las relaciones laborales. Análisis de la regulación de las relaciones sociales y laborales mediante un convenio colectivo en la Unión de Discapacitados de Chernobyl.

tesis, agregada 22/12/2010

La experiencia de países extranjeros en la regulación de las relaciones sociales y laborales y en la resolución de problemas directamente relacionados con ellas. La especificidad del sistema japonés de relaciones laborales. Recomendaciones para mejorar la organización de la gestión en la empresa Melafon.

trabajo de término agregado 24/03/2016

trabajo de término agregado el 30/04/2014

Características de LLC "MultiProd". Análisis del estado de las condiciones laborales, clima social y psicológico, efectividad del servicio de protección laboral en la empresa. Desarrollo de medidas para mejorar las condiciones laborales, cálculo de su eficiencia económica.

tesis, agregada el 10/12/2011

Desarrollo de propuestas para mejorar el diseño de las relaciones laborales en la legislación a partir de un análisis del mecanismo actual para su regulación en Rusia, Estados Unidos y Japón. El contrato de trabajo como forma de regulación legal de las relaciones laborales.

trabajo de término, añadido el 03/11/2009

Fundamentos teóricos de la retribución del personal. Retribución de los trabajadores en el sistema de gestión. Requisitos previos objetivos para la creación de un sistema de remuneración y la organización de la remuneración en la empresa. Mejora de la organización de la retribución en OTP Bank OJSC.

tesis, agregada el 17/06/2009

Análisis de la composición y estructura de los recursos laborales, indicadores de trabajo y salarios de LLC "Status". Desarrollo de propuestas prácticas para mejorar las formas de división y retribución del trabajo en la empresa. Pago evaluación económica medidas propuestas.

trabajo de término agregado 26/12/2012

La esencia del mercado laboral, sus elementos y principales tipologías. Análisis y evaluación del desarrollo y apoyo del mercado laboral en la región (en el ejemplo de la región de Vladimir). Características de la situación socioeconómica de la región. Áreas de apoyo y desarrollo del mercado laboral.

tesis, agregada 18/08/2017

Características socioeconómicas de la rama Skopinsky de ROEK OJSC. Análisis de la planificación de personal de la plantilla de la empresa. Elaboración de un borrador de medidas para mejorar la estrategia de personal de la empresa y evaluación de su eficiencia económica.

Tesis

Nikulin, Yuri Ivanovich

Titulo academico:

Doctorado en economia

Lugar de defensa de la tesis:

Belgorod

Código de especialidad VAK:

Especialidad:

Economía y gestión de la economía nacional (por industrias y esferas de actividad, incluyendo: teoría de la gestión de sistemas económicos; macroeconomía; economía, organización y gestión de empresas, industrias, complejos; gestión de la innovación; economía regional; logística; economía laboral; población economía y demografía; economía ambiental; ordenación territorial, etc.)

Número de páginas:

CAPÍTULO 1. BASE TEÓRICA DE LA REGULACIÓN

SOCIAL Y LABORAL RELACIÓN.

1.1. La actividad laboral como entorno de relaciones sociales y laborales: esencia y factores formativos.

1.2. Contenido socioeconómico y composición de las relaciones sociales y laborales.

1.3. Regulación de las relaciones sociales y laborales: esencia, contenido, tipos y herramientas.

CAPÍTULO 2. ESTUDIO DEL ENTORNO DE LA FORMACIÓN SOCIAL

RELACIONES LABORALES Y PROBLEMAS DE SU REGULACIÓN.

2.1. Evaluación de la dinámica del desarrollo del entorno social de la formación de relaciones sociales y laborales.

2.2. Estudio de los factores del entorno laboral que influyen en la formación de las relaciones sociales y laborales.

2.3. Análisis de los problemas de regulación de las relaciones sociales y laborales.

CAPÍTULO 3. MEJORA DE LA REGULACIÓN SOCIAL

RELACIONES LABORALES.

3.1. Justificación del modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía.

3.2. Formación del sistema asociación social.

3.3. Metodología para una evaluación integral de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Relevancia del tema de investigación.

El crecimiento económico sostenible y la mayor atención del Estado a los aspectos sociales de la economía han llevado a la creación de condiciones para mejorar la calidad de vida de la población, estimulando su actividad social y laboral.

Como resultado, el contenido de las relaciones sociales y laborales se ha vuelto significativamente más complicado, han surgido nuevos tipos y formas de las mismas, la composición de sujetos de los participantes se ha ampliado y han surgido nuevos factores que afectan el desarrollo de estas relaciones.

Al mismo tiempo, el papel del Estado en la regulación de las relaciones sociales y laborales ha disminuido algo, con una expansión simultánea de las funciones de las organizaciones en este proceso. Las organizaciones recibieron derechos y obligaciones más amplios en la regulación de las relaciones sociales y laborales, lo que objetivamente se debe al crecimiento de la responsabilidad social empresarial.

Todas estas circunstancias en conjunto determinan la necesidad de un estudio integral del problema de la regulación de las relaciones sociales y laborales a fin de desarrollar orientaciones para su mejoramiento, adecuadas a las condiciones imperantes de desarrollo socioeconómico.

El grado de elaboración del problema.

Los problemas generales de la economía y la sociología del trabajo han sido objeto de interés científico de muchos investigadores nacionales y extranjeros.

Entre los trabajos en esta área, cabe destacar los trabajos de Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G., Martsinkevich VI, Mumladze RG, Odegova Yu.G., Romashova OB, Roffe AN, Roshchina S.Yu., Samoukina GV, Slezinger GE, Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R. J. y etc.

Ciertos problemas de regulación de las relaciones sociales y laborales, incluso en el campo de la remuneración, la motivación, las relaciones contractuales, etc., fueron estudiados por científicos como T.F. Abrosimova, E. Brooking, F. Herzberg, V.I. Gerchikov, V. Glaz .N. , Kartashov SA, Kibanov A.Ya., Kostyshina TA, Lazareva NV, Lebedeva SN, Magura MI, Mazmanova BG, Mutalimov MG., Nikiforov PO, Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev R.A. y etc.

Los factores de la formación de las relaciones sociales y laborales, las características de su desarrollo, las formas y los tipos se revelan en los trabajos científicos de Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voytik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglovoy S.E. y etc.

Reconociendo la importancia del trabajo realizado para la economía laboral, cabe señalar que la etapa actual en el desarrollo de las relaciones sociales y laborales en la sociedad rusa requiere mejorar su regulación.

Esto se debe a que hasta ahora existe un problema discutible de la necesidad de regular las relaciones sociales y laborales, la distribución de poderes entre los sujetos de este proceso.

Ciertos aspectos teóricos necesitan ser aclarados, revelando la esencia y contenido, la composición de sujetos y especies, los factores de formación de las relaciones sociales y laborales, y los sujetos de su regulación están experimentando la necesidad de desarrollar nuevos modelos de colaboración social y enfoques metodológicos para evaluar los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales.

El carácter discutible del problema, la insuficiente fundamentación de los aspectos teóricos y la especial importancia de desarrollar recomendaciones prácticas en el campo de la mejora de la regulación de las relaciones sociales y laborales determinaron la elección del tema, la formulación de las metas y objetivos de la investigación de tesis. .

Campo de estudio.

El propósito y los objetivos del estudio.

El propósito de la investigación de tesis fue el desarrollo científico de ciertas disposiciones teóricas, enfoques metodológicos específicos y recomendaciones prácticas para mejorar la regulación de las relaciones sociales y laborales para mejorar la influencia de los factores sociales en la calidad del crecimiento económico.

La realización del objetivo de la investigación requirió la formulación y solución de las siguientes tareas principales:

Concretización de la esencia y factores de la formación de la actividad laboral como ámbito de relaciones sociales y laborales;

Clarificación del contenido socioeconómico y la composición de las relaciones sociales y laborales;

Justificación de la esencia, tipos e instrumentos de regulación de las relaciones sociales y laborales;

Estudio del entorno para la formación de las relaciones sociales y laborales y los problemas de su regulación;

Justificación del modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía;

Desarrollo, fundamentación y prueba de una metodología para una evaluación integral de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Sujeto y objeto de investigación.

El tema de la investigación es la regulación de las relaciones sociales y laborales, el objeto son las relaciones sociales y laborales en la economía de la Federación de Rusia en su conjunto, incluso a nivel regional.

La base metodológica y teórica del estudio fueron los métodos científicos generales (dialéctica, análisis, síntesis, consistencia, complejidad), especial métodos económicos(comparaciones, series de tiempo, agrupaciones analíticas, gráfico, índice), métodos de encuesta sociológica (evaluaciones de expertos), el método de análisis de contenido.

El procesamiento de la información social y económica se llevó a cabo utilizando tecnología informática moderna.

El estudio se basó en los trabajos de los clásicos de la teoría económica, trabajos científicos de científicos nacionales y extranjeros, publicaciones cientificas sobre el problema en estudio.

La base informativa del estudio estuvo compuesta por las leyes de la Federación de Rusia, los decretos del Presidente de la Federación de Rusia y los decretos del Gobierno, datos oficiales. Servicio Federal estadísticas estatales(Rosstat), el Centro Panruso de Niveles de Vida, materiales de encuestas especiales realizadas por el autor.

La novedad científica de la investigación de tesis radica en la obtención de resultados que contengan elementos del incremento del conocimiento científico.

En particular:

Se ha comprobado que desde el punto de vista de la naturaleza de la actividad y la esencia social del trabajo, se puede considerar como una categoría idéntica a la actividad laboral; La interpretación del autor de la actividad laboral se da como una actividad consciente intencionada de la población empleada en la economía, con el objetivo de crear un producto que sea significativo para la sociedad en cualquier ámbito de la economía, en cuyo proceso los trabajadores ingresan a un sistema complejo. de las relaciones sociales y laborales determinadas por una combinación de factores externos e internos, así como elementos de formación de la propia actividad laboral;

Se concreta la composición de los factores de la actividad laboral de los trabajadores como entorno de relaciones sociales y laborales y se dividen en factores externos en relación a la organización y intraorganizacional manifestado durante la socialización de los trabajadores en el proceso de trabajo colectivo;

Se propone la interpretación del autor de las relaciones sociales y laborales como un conjunto de relaciones, cuyo marco está regulado por normas legales que aseguran su desarrollo, las cuales se desarrollan entre los participantes de la actividad laboral colectiva en el proceso de su interacción laboral y más allá; se destacan y divulgan los temas, formas, tipos, factores de formación y parámetros de la evaluación de las relaciones sociales y laborales; concretó la esencia de la regulación de las relaciones sociales y laborales como la creación de condiciones para el desarrollo del entorno laboral de la sociedad a través del crecimiento del empleo de la población, aumentando su actividad laboral y los resultados de la actividad laboral, el desarrollo del espíritu empresarial y la iniciativa empresarial, previstos en el proceso de desarrollo e implementación de mecanismos especiales dirigidos a la observancia de las garantías sociales y legales de los participantes en el proceso laboral en materia de salarios y condiciones laborales, protección social y seguridad social; se destacan y divulgan los principales elementos del sistema de regulación de las relaciones sociales y laborales (mecanismos, tipos, herramientas);

A partir del estudio del estado y la dinámica del desarrollo del entorno para la formación de las relaciones sociales y laborales, los problemas de su regulación, asociados a nivel bajo vida de la población activa, competencia agravada en el mercado laboral, demanda creciente de puestos de trabajo, deterioro de las condiciones laborales y del estado de salud de los trabajadores, creciente insatisfacción con las condiciones laborales, disminución del grado de participación de los sindicatos en la protección de los intereses de los empleados, una escasez de personal con Nivel Básico Entrenamiento vocacional;

Se propone y fundamenta el modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía, a partir de la hipótesis del papel creciente de los sujetos. microeconómico nivel en estos procesos; En el marco del modelo, a partir del contenido de los principios y condiciones identificados para la regulación de las relaciones sociales y laborales, se identificaron áreas prioritarias para su mejoramiento y un conjunto de recomendaciones para su implementación respecto al macronivel (en el ámbito social y social). esfera laboral) y micro nivel (nivel de organización);

Se ha desarrollado un modelo para el desarrollo de la colaboración social desde el punto de vista de un enfoque sistemático, diseñado para formar nuevo sistema la relación de sus sujetos y velando por el equilibrio de sus intereses en base a la observancia del principio de igualdad de las partes en el proceso laboral; en el marco del modelo, se sistematizan los prerrequisitos, se formulan las metas y objetivos del desarrollo del partenariado social con una división en los niveles de estado y organización, se destacan los principios de organización del partenariado social, un sistema de partenariado social (incluyendo niveles, sujetos, objeto y formas de interacción de los sujetos), se determinan las direcciones prioritarias de su desarrollo;

Desarrollé, fundamentó y probó una metodología para una evaluación integral de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales, con base en los sistemas de indicadores del autor para las áreas seleccionadas de manifestación de los resultados de la regulación a nivel externo (estado social de la población y su provisión de bienes de consumo, estado de los recursos laborales, actividad laboral de la población, eficiencia del empleo de la población, estado de la colaboración social) y el nivel de organización (movimiento de personal, calidad del personal, remuneración, relaciones sociales en el colectivo de trabajo).

La trascendencia teórica del trabajo radica en esclarecer la esencia y contenido de ciertos conceptos en el campo del problema en estudio, fundamentar teóricamente la composición de las relaciones sociales y laborales y el sistema de su regulación, desarrollando un modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales. como medio para acelerar la socialización de la economía y como modelo para el desarrollo de la colaboración social.

La importancia práctica del trabajo radica en el hecho de que sus disposiciones conceptuales para mejorar la regulación de las relaciones sociales y laborales crean la base para aumentar la efectividad del impacto de los órganos de gobierno en todos los niveles para acelerar la dinámica positiva de estas relaciones y el desarrollo. del ámbito laboral en su conjunto.

Un conjunto de recomendaciones para la implementación de un modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía permitirá a los órganos rectores del ámbito social y laboral identificar los factores sociales de crecimiento económico y determinar las direcciones de fortalecimiento. el impacto regulatorio sobre el contenido y los resultados del trabajo conjunto de la sociedad.

El modelo para el desarrollo de la colaboración social desde el punto de vista de un enfoque sistemático puede ser utilizado por los sujetos de regulación de las relaciones sociales y laborales como marco para la construcción de un sistema de relaciones entre los interlocutores sociales con el fin de garantizar el equilibrio de sus intereses.

La metodología para una evaluación integral de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales permitirá determinar los problemas de su desarrollo para el desarrollo de orientaciones específicas para la resolución de estos problemas por parte de los sujetos de regulación, así como para formar una información. base para el seguimiento de la dinámica del desarrollo de las relaciones sociales y laborales.

La confiabilidad de los resultados y la validez de las conclusiones de la investigación de tesis se debe al uso de enfoques metodológicos aprobados por científicos nacionales y extranjeros, la aplicación correcta de métodos para analizar datos estadísticos, métodos de recopilación y procesamiento. socioeconómico información, cumplimiento de las principales disposiciones de las teorías de la macroeconomía, economía laboral, economía esfera social, gestión de personal, así como la aplicación de resultados de investigación por sujetos de regulación de las relaciones sociales y laborales en diferentes niveles.

Aprobación de los resultados de la investigación.

Las principales disposiciones del trabajo se debatieron y aprobaron en conferencias científicas y prácticas en la Universidad de Belgorod. consumidor cooperación en 2006-2008

Los resultados de la investigación de tesis han sido probados y utilizados por el Departamento de Salud y Protección Social de la Población del Gobierno de la Región de Belgorod (ley de implementación de fecha 25/04/2008), la asociación regional de organizaciones sindicales de Belgorod región (ley de ejecución de fecha 10/12/07) y JSC " Planta de refrigeración de Belgorod"(Acto de ejecución de 22.12.06).

Los resultados de la investigación se utilizan en el proceso educativo. Universidad de Belgorod cooperación del consumidor (certificado de implementación del 16.05.08.).

Publicaciones.

La estructura y contenido del trabajo.

La estructura estructural, la lógica y la secuencia de presentación del material en la disertación están determinadas por su propósito y tareas y reflejan la naturaleza del problema en estudio.

La disertación consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión; contiene 38 tablas, 19 figuras, 30 aplicaciones. La lista de fuentes utilizadas incluye 203 elementos.

Conclusión de la tesis sobre el tema "Economía y gestión de la economía nacional (por industrias y esferas de actividad, incluyendo: teoría de la gestión de los sistemas económicos; macroeconomía; economía, organización y gestión de empresas, industrias, complejos; gestión de la innovación; economía regional; logística; economía laboral; economía población y demografía; economía ambiental; ordenación territorial, etc.) ", Nikulin, Yuri Ivanovich

CONCLUSIÓN

En el transcurso de la investigación realizada, llegamos a las siguientes conclusiones y recomendaciones principales.

Al ser la base de la vida de la sociedad, la actividad laboral determina el lugar y el papel de una persona en el sistema socioeconómico. En el proceso de la actividad laboral no solo se reflejan las relaciones económicas, sino también la esencia social de los sujetos que entran en estas relaciones, lo que nos permite considerar la actividad laboral como un entorno para el surgimiento, formación y desarrollo de las relaciones sociales y laborales.

En este caso, estas relaciones actúan como una característica atributiva integral del proceso de actividad humana intencionada consciente en el mundo del trabajo, y colectivo, determinado por el marco del proceso laboral dentro de la organización, sujeto a la influencia no solo interna ( intraorganizacional), sino también factores externos. El conjunto de estos factores está determinado por la posición de la organización como elemento del sistema más alto orden- la economía en su conjunto, cuyo desarrollo es una condición predeterminada para la estructura social de la sociedad.

La concretización de la composición de los factores organizativos externos e internos de la actividad laboral de los trabajadores en la disertación se realizó con alguna limitación, desde el punto de vista de los más Impacto significativo sobre la formación de relaciones sociales y laborales. En este caso, se consideró al trabajador como sujeto de trabajo colectivo y actividad laboral, teniendo en cuenta los elementos que lo conforman.

La categoría "trabajo" en la disertación se considera desde el punto de vista de su esencia social y su carácter orientado a la actividad, con énfasis en aspectos que revelan el contenido económico del trabajo como: factor de producción; áreas de esfuerzo; fuente de beneficios educativos; medios para modificar productos naturales; las condiciones para el funcionamiento de la fuerza laboral; fenómeno forzado; conjunto de proceso y tipo recursos económicos; actividades para satisfacer las necesidades.

El trabajo sustenta que el trabajo como tal puede ser visto desde el punto de vista de un proceso de trabajo simple (aspecto técnico y económico) y desde el punto de vista de su interpretación como fenómeno social (aspecto social). Por tanto, la categoría "trabajo" aparece como idéntica al término " actividad laboral"Porque la sociabilidad" del trabajo presupone a priori la presencia de contactos sociales que surgen de las actividades colectivas de las personas, y la participación en " producción»- su participación en la creación de un producto socialmente útil, manifestado en la naturaleza activa del trabajo.

La actividad laboral en el trabajo se entiende como la actividad intencionada y consciente de la población ocupada en la economía, encaminada a crear un producto significativo para la sociedad en cualquier ámbito de la economía, en cuyo proceso los trabajadores ingresan a un complejo sistema de relaciones sociales y laborales. , condicionada por una combinación de factores externos e internos del ámbito social de la sociedad y del entorno laboral, así como elementos propios del trabajo.

Entre tales elementos, la tesis examina las necesidades (de trabajo y comunicación), motivos (trabajo y comportamiento laboral), intereses económicos (del empleado y la organización), los objetivos del trabajo y la interacción laboral. Al mismo tiempo, se fundamenta que todos los elementos del conjunto constituyen la base de las relaciones sociales y laborales, formadas bajo la influencia de factores organizativos externos e internos de la actividad laboral.

De los muchos factores externos en el trabajo, el estado política económica, política social estatal, política estatal de empleo, formada bajo la influencia condiciones sociales determinada por la polarización social de la sociedad, el ámbito social y la infraestructura social.

Intraorganizacional Los factores de la actividad laboral (cultura organizacional, contenido y condiciones de la actividad laboral, política de personal de la organización, política de remuneración de los empleados, sistema de relaciones en el colectivo laboral) fueron considerados como elementos estructurales socialización de los trabajadores en el proceso de actividad laboral colectiva.

La socialización es entendida por el autor como el proceso de asimilación por parte de un empleado durante su vida laboral de las normas sociales y valores culturales de la organización, reflejados en el contenido y nivel de desarrollo de las relaciones sociales y laborales. Como resultado, se forman relaciones sociales y laborales, lo que influye en los cambios en el estatus de rol del empleado, su comportamiento laboral, la rapidez de su adaptación a la normativa laboral adoptada en la organización.

La conducta laboral de un colaborador en la disertación se entiende como una forma de actividad profesional del colaborador, manifestada en acciones y acciones específicas en la implementación de las actividades laborales e incidiendo en el contenido de las relaciones sociales y laborales.

La disertación sustenta que la necesidad de estudiar la esencia, composición elemental y factores de la formación de las relaciones sociales y laborales se debe al hecho. lo que caracterizan estas relaciones:

El grado de actividad en la realización de las capacidades creativas de los trabajadores como partícipes de la actividad laboral colectiva, portadores del potencial laboral de la organización, determinada por la influencia mutua de la esfera motivacional individual de los trabajadores y las relaciones sociales que se han desarrollado en el trabajo. colectivo;

El grado de actividad social de los trabajadores como miembros de colectivos laborales, interesado en el desarrollo de la organización y la sociedad, en la creación de normas y reglas efectivas de interacciones económicas que se desarrollan en el proceso de la actividad laboral colectiva;

La capacidad de los empleados para ejercer de forma independiente, sin la participación del Estado, su propia protección social frente a la amenaza de una disminución de los ingresos percibidos por los resultados de la actividad laboral, una disminución del nivel de vida y del bienestar social en general.

Las relaciones sociolaborales en la disertación se entienden como un conjunto de relaciones reguladas por normas legales que aseguran su desarrollo, desarrollándose entre los participantes de la actividad laboral colectiva en el proceso de su interacción laboral y más allá.

Las relaciones sociales y laborales actúan como nexo de unión en el proceso laboral, asegurando la interacción de los trabajadores entre sí, con la dirección de la organización, con la sociedad, lo que determina la complejidad de sus conocimientos teóricos y la necesidad de concretar la composición.

En este caso, la composición de las relaciones sociales y laborales se considera como un conjunto de sujetos, objetos, formas, tipos, factores de formación, parámetros para evaluar las relaciones sociales y laborales.

La disertación revela el papel de los sujetos de las relaciones sociales y laborales (el estado, empleadores, sindicatos, empleados) y fundamenta la necesidad de ampliar su composición temática al incluir un tipo específico de temas en ella " emprendedores».

Teniendo en cuenta las orientaciones de la implementación de la política social estatal y la política de empleo, se destacan los temas de las relaciones sociales y laborales: el mercado laboral, su estado y dinámica; elementos de los mercados laborales intraorganizacionales (contenido, condiciones, remuneración, incentivos, motivación, organización laboral); Protección social; seguro Social ; seguridad Social; sistema de educación profesional, incluida la formación, la formación avanzada y la readaptación profesional del personal.

Al considerar las formas de relaciones sociales y laborales (paternalismo, colaboración social, competencia, solidaridad, subsidiariedad, discriminación y conflicto), se propone complementarlas con formas independientes de "tripartismo" y " participación". El tripartismo es un sistema de relaciones entre los trabajadores (sindicatos, sus sindicatos, asociaciones), los empresarios (sus sindicatos, asociaciones) y el estado (gobierno, organismos autorizados, instituciones especializadas, etc.), que surge a la hora de tomar decisiones en materia social, laboral. y cuestiones económicas mediante consultas y negociaciones mutuas. La participación supone la participación activa de los empleados en la gestión, la solución de los problemas organizativos.

A partir del estudio de fuentes literarias que contienen diversas opciones para sistematizar los tipos de relaciones sociales y laborales, se desarrolló la versión del autor de su clasificación, destacando una serie de rasgos de clasificación: el entorno de formación, los sujetos de formación, el nivel de controlabilidad. , la forma de participación de los trabajadores en la formación de relaciones, el nivel de formalización, el grado de contacto social.

Los factores de la formación de las relaciones sociales y laborales se sistematizan según los niveles de manifestación de su influencia con el énfasis macroeconómico(nacional), regional, intraorganizacional e individual.

Los parámetros para la valoración de las relaciones sociales y laborales en el trabajo se consideraron como características del nivel de desarrollo de estas relaciones, teniendo en cuenta las diferencias en los intereses económicos de las partes del proceso laboral y el grado de objetividad de la valoración, que hizo posible dividir los parámetros en objetivos y subjetivos.

El trabajo destaca ciertos problemas que se dan en el desarrollo de las relaciones sociales y laborales en la etapa actual, que requieren su regulación.

La regulación de las relaciones sociales y laborales significa crear las condiciones para el desarrollo del entorno laboral de la sociedad, aumentar el empleo de la población a través del crecimiento de su actividad laboral, el desarrollo del espíritu empresarial y la iniciativa empresarial, siempre en el proceso de desarrollo e implementación de mecanismos especiales. que permitan observar las garantías sociales y legales de los participantes en el proceso laboral en materia de remuneración y condiciones laborales, protección social y seguridad social.

En otras palabras, la regulación de las relaciones sociales y laborales está diseñada para asegurar el impacto no tanto directo como indirecto de los sujetos de estas relaciones sobre los procesos socio-económicos que tienen lugar en el ámbito laboral, creando un sistema de condiciones para su positivo desarrollo.

Con base en el objetivo de regular las relaciones sociales y laborales (asegurando equilibrio y protección de los intereses de los participantes en las relaciones sociales y laborales), el trabajo aclaró la composición y contenido de los elementos de regulación (mecanismos, tipos, herramientas y resultados), considerados como un sistema integral.

Las políticas económicas y sociales del Estado se definen como mecanismos regulatorios, cuyo contenido determina el tipo de regulación (económica, social). Al mismo tiempo, se sustenta que la regulación económica no solo significa la influencia del Estado en los procesos y fenómenos económicos que ocurren, incluso en el ámbito laboral, la regulación se considera de manera más amplia, desde el punto de vista de la influencia controladora de los órganos de gobierno de todos los niveles de la economía. la gestión económica, hasta la organización.

Desde el punto de vista de la influencia de los instrumentos normativos sobre las relaciones laborales sociales y laborales, se dividen en organizativos y económicos (el sistema de mercados laborales, el sistema de empleo estatal de la población, herramientas para la gestión de la demanda y oferta de trabajo, salarios y su nivel mínimo establecido por el estado) y financiero y crediticio (sistema impuestos, sistema presupuestario, direcciones de gasto, sistema de relaciones crediticias).

Los instrumentos utilizados en la regulación económica de las relaciones sociales y laborales crean la base material para la regulación social. La regulación social fue considerada desde el punto de vista de asegurar el desarrollo positivo de las relaciones sociales y laborales de sus participantes, creando condiciones para el desarrollo de una persona durante el período de su actividad laboral aumentando el nivel y la calidad de vida, mejorando las condiciones de trabajo, elevando la calificación y nivel educativo, fortalecimiento de la protección de la salud, etc. d.

El objeto de la regulación social en este caso se limitó a la población en el período de edad de capacidad activa de trabajo, en un estado de actividad económica, es decir. empleo en mano de obra socialmente útil. A partir de esto, el trabajo revela las herramientas de regulación social: seguridad social (estándares sociales y normas sociales) y protección social (seguro social y asistencia social).

Todos los instrumentos considerados de regulación económica y social de las relaciones sociales y laborales están destinados a la formación de una economía social de mercado, el desarrollo humano, el crecimiento. eficacia y la calidad de su actividad laboral, que se determina como resultado de la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Desde el punto de vista del sujeto de investigación, la economía social de mercado se entiende como un sistema que crea las condiciones para asegurar dicho progreso en las relaciones sociales y laborales, lo que contribuye al desarrollo integral de la persona, los derechos y libertades individuales, la formación de la sociedad civil sobre la base de asegurar una nueva calidad de crecimiento económico, su dinámica positiva sostenible debido a un aumento de la eficacia y calidad de la actividad laboral, garantizada por la influencia reguladora de todos los sujetos de las relaciones sociales y laborales.

Al mismo tiempo, se fundamenta que si partimos de la regulación de las relaciones sociales y laborales como condición para la formación de una economía social de mercado, su diferencia con una economía de orientación social consistirá en diversos grados de alienación del trabajador de los productos del trabajo y los diversos grados de su libertad de no economico coerción.

La economía social de mercado no es una característica del sistema de mercado como tal, ya que las relaciones sociales, estructuras, instituciones, etc. Desarrollarse con la participación regulatoria obligatoria del Estado, y no solo bajo la influencia de los mecanismos de libre mercado. De lo contrario, los componentes económicos y sociales del sistema de mercado entrarán en una inevitable contradicción antagónica, que habrá Influencia negativa sobre la dinámica del desarrollo de las relaciones sociales y laborales.

El estudio del entorno para la formación de las relaciones sociales y laborales y los resultados de su regulación en el trabajo se realizó desde el punto de vista de los aspectos sociales y económicos, tomando en cuenta los factores de la formación de las relaciones sociales y laborales con el fin de Identificar los principales problemas en su regulación.

El desarrollo del entorno social para la formación de estas relaciones se evaluó en dinámica de acuerdo con los siguientes parámetros de evaluación: el tamaño de las garantías sociales establecidas por el estado, el nivel de subsistencia, los costos de apoyo social, incluso de fondos extrapresupuestarios especializados, el grado de participación estatal en la solución de los problemas habitacionales de la población, financiamiento de la vivienda y servicios comunales, ámbito económico y sociocultural.

El estudio mostró que en los últimos años se ha incrementado significativamente la atención del Estado a la solución de problemas del desarrollo de la esfera social y los problemas sociales de la población, lo que fue acompañado por un incremento en los gastos para estos fines y el monto de las garantías sociales establecidas por la legislación de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, el tamaño mismo de las garantías sociales, especialmente en el ámbito de las pensiones, no se corresponde con el tamaño establecido del mínimo de subsistencia, aunque el Estado dispone de recursos económicos suficientes para el apoyo social de la población. acumulado v El Fondo de Pensiones RF, Caja de Seguro Social de RF, Caja Federal de Seguro Médico Obligatorio de RF.

La situación se agrava por la disminución del grado de participación estatal en la solución de los problemas habitacionales de la población y el traspaso de la responsabilidad del financiamiento de la vivienda y los servicios comunales y del ámbito sociocultural a las entidades constitutivas de la Federación. Así, la creación de una base económica para el desarrollo del entorno social está actualmente determinada no tanto por el nivel federal como por el nivel regional de regulación de las relaciones sociales y laborales.

Cambiar el vector de regulación estatal del desarrollo del entorno social presupone la intensificación de las acciones de la población en la solución de los problemas sociales existentes, lo que actualiza su necesidad de trabajo como fuente de ingresos para asegurar la vida.

Por tanto, el análisis de tendencias en el desarrollo del clima laboral en el trabajo se realizó de acuerdo con los siguientes parámetros: el tamaño de la población, el nivel y estructura de sus ingresos; el nivel de actividad económica de la población; empleo de la población y su estructura por formas de propiedad, tipos actividad económica, ocupación, nivel educativo, género; Desempleo de la población y su estructura debido a las circunstancias del desempleo, grupos de edad, nivel educativo, duración y formas de encontrar trabajo; el número de empresas y su necesidad declarada de trabajadores; estructuras empleadoórganos del servicio estatal de empleo.

El estado del medio ambiente de trabajo se consideró como resultado de la influencia reguladora simultánea de todos los sujetos de las relaciones sociales y laborales: los propios trabajadores, los empleadores (es decir, las organizaciones), el estado representado por el servicio estatal de empleo.

El estudio mostró que uno de los problemas más importantes en el ámbito laboral de la economía es una disminución constante en la cantidad de recursos laborales debido al desarrollo de la crisis demográfica y una disminución de la población total del país. Macroeconómico la estabilización de Rusia condujo a un ligero aumento del nivel de vida de su población, que se manifestó en un aumento de los ingresos, incluso del trabajo, y un cambio en la estructura del consumo final real de los hogares.

Al mismo tiempo, se observó una tendencia al crecimiento de la actividad económica y laboral de la población, que se reflejó en la dinámica y estructura del empleo. Sin embargo, la economía del país gana cada vez más improductivo carácter, ya que la mayoría de la población ocupada trabaja en improductivo esfera, y el nivel de educación de los empleados en la economía está aumentando.

La tasa de desempleo de la población en su conjunto ha disminuido, pero al mismo tiempo ha habido una tendencia al aumento del nivel de desempleo registrado. En la estructura de los desempleados, la proporción de personas que ingresan al mercado laboral por primera vez, así como los jóvenes y las personas con un nivel inicial de educación vocacional, está creciendo constantemente.

En general, el mercado laboral se ha vuelto más organizado, lo que se manifestó en la activación de los órganos del Servicio Estatal de Empleo en la solución del problema empleo la población desocupada y aumentando la eficiencia de su funcionamiento. Las organizaciones han aumentado el volumen de la necesidad declarada de trabajadores, lo que se debe a un aumento cuantitativo significativo de empresas y organizaciones de la economía, incluidas las pequeñas, que han incrementado la oferta de puestos de trabajo en el mercado laboral.

El estudio mostró que los principales problemas de la regulación de las relaciones sociales y laborales son problemas asociados a las siguientes circunstancias:

Bajos niveles de vida de la población, que los obliga a ingresar al mercado laboral para vender su propia mano de obra;

Agravamiento de la competencia en el mercado laboral asociado al desarrollo de la migración laboral externa;

Crecimiento del desempleo de la población y aumento de la demanda de empleo en presencia de desempleo oculto;

El deterioro de la salud de los trabajadores debido al crecimiento morbilidad ocupacional, condiciones de trabajo nocivas y peligrosas; creciente insatisfacción de los trabajadores con las condiciones laborales, manifestada en huelgas y alta rotación de personal;

Una desaceleración en el desarrollo del movimiento sindical y una disminución en el grado de participación de los sindicatos en la protección de los intereses de los empleados;

La escasez de personal para profesiones masivas, debido a la reducción de la escala de formación en los programas de educación profesional primaria.

En general, los resultados de un estudio del entorno social y laboral de la formación de las relaciones sociales y laborales y los problemas de su regulación han mostrado la necesidad de buscar direcciones específicas para mejorar este proceso.

Para ello, la disertación construye y fundamenta un modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía, diseñado para concretar las condiciones para regular las relaciones sociales y laborales y desarrollar sus áreas prioritarias, implementado en macro y microeconómico niveles con el fin de garantizar un equilibrio de intereses de los participantes en las relaciones sociales y laborales basadas en el desarrollo de la colaboración social.

Desde estas posiciones, la socialización es considerada como el objetivo del desarrollo de las relaciones socioeconómicas en la sociedad, y el medio para asegurar el logro de este objetivo es la mejora de la regulación de las relaciones sociales y laborales. Así, este enfoque permite obtener el efecto contrario de la influencia de la socialización y los medios que la aseguran, en el desarrollo de las relaciones socioeconómicas.

El modelo asume que al mejorar la regulación de estas relaciones, es necesario utilizar un sistema de principios especiales, dividiéndolos en dos niveles (macro y micro) desde el punto de vista del sujeto de regulación. Esto se debe a la influencia mutua de factores organizativos externos e internos, que juntos determinan el estado de las relaciones sociales y laborales y los problemas de su desarrollo.

La composición y contenido de los principios de regulación de las relaciones sociales y laborales a nivel macro revelados en el trabajo están determinados por el contenido y direcciones de las políticas estatales: económicas, sociales, laborales. Estos principios establecen el esquema general del desarrollo de las relaciones sociales y laborales en cualquier nivel de gestión. Pero dado que estas relaciones se forman a nivel de la organización, en este nivel de relaciones sociales y laborales, la composición de los principios se amplía y detalla.

El grado de implementación de los principios está determinado por la totalidad de las condiciones correspondientes imperantes en la actual etapa de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, las cuales se concretan en el trabajo, en función de las necesidades del ámbito laboral de la economía y del Estado. del entorno social. Al mismo tiempo, se fundamenta que estas condiciones se pueden concretar prácticamente sólo con la activación de todos los niveles de gestión económica, sobre los cuales se forman y desarrollan las relaciones sociales y laborales.

Por tanto, las direcciones prioritarias para mejorar la regulación de las relaciones sociales y laborales en el trabajo se dan a conocer con su división en direcciones que se implementan a nivel macro (en las esferas social y laboral) y a nivel de la organización.

Para el nivel macro, se identifican como áreas prioritarias para mejorar la regulación de las relaciones sociales y laborales:

En lo que respecta al ámbito social; creación de nuevos mecanismos de seguridad social de la población; desarrollo de instituciones de protección social de la población; reformar el sistema de estandarización social;

En el ámbito laboral: crear condiciones para el crecimiento de la actividad laboral de la población; formación de un sistema para regular el desarrollo del mercado laboral; desarrollo del sistema de educación profesional.

Para el nivel de la organización, las áreas prioritarias para mejorar la regulación de las relaciones sociales y laborales se definen como mejorar la estructura social de la organización; crecimiento de la actividad laboral de los empleados; desarrollo organizativo medio ambiente y cualidades personales de los empleados; desarrollo de la motivación laboral de los empleados.

Para cada una de las áreas identificadas de mejora de la regulación de las relaciones sociales y laborales, la disertación ofrece recomendaciones para su implementación.

Así, el modelo de regulación de las relaciones sociales y laborales como medio para acelerar la socialización de la economía y el correspondiente modelo de un conjunto de recomendaciones para mejorar la regulación de los macro y microeconómico Los niveles garantizarán un equilibrio de los intereses económicos de los participantes en estas relaciones sobre la base del desarrollo de la asociación social.

Para ello, la disertación propone y fundamenta un modelo para el desarrollo de la colaboración social desde el punto de vista de un enfoque sistemático, según el cual se considera como un sistema diseñado, sobre la base de la cooperación paritaria de todos los sujetos de las relaciones sociales y laborales. , para asegurar un equilibrio de sus intereses, realizados en el proceso laboral.

La necesidad de desarrollar un modelo se debe a la totalidad de problemas en la organización de la colaboración social, resaltados en el texto del trabajo, así como a la presencia de prerrequisitos adecuados para su desarrollo, los cuales se consideran con su combinación en grupos de socio. -requisitos económicos, político-legales y socio-psicológicos.

En el marco del modelo, se concretaron los principios de organización del partenariado social a partir de su dependencia jerárquica: principios básicos Organización Internacional del Trabajo; principios implementados a nivel estatal; principios implementados a nivel de organización. Al mismo tiempo, se sustenta que las metas y objetivos del desarrollo de la alianza social deben dividirse en dos niveles de implementación: el nivel del estado y el nivel de organización.

Esto se debe al hecho de que el papel del Estado en la creación de un sistema de colaboración social debería disminuir a medida que se desarrolla, con el correspondiente aumento del papel de la sociedad, los grupos sociales, las instituciones y las estructuras de la esfera de las relaciones sociales y laborales en el país. este proceso. Por tanto, el desarrollo real de la colaboración social, la elección de sus formas y direcciones deben ser tareas funcionales de la organización como partícipe de las relaciones sociales y laborales, interactuando directamente con todos los sujetos de estas relaciones (Estado, sociedad, sindicatos, trabajadores reales o potenciales (desempleados, desempleados)).

Teniendo esto en cuenta, en el marco del modelo se ha sustentado un sistema de colaboración social, que incluye los siguientes elementos constitutivos: niveles de colaboración social (federal, regional, sectorial, primario (organización)); sujetos de la colaboración social (empleados, empleadores, el estado, representantes de los intereses de los sujetos); el objeto de la colaboración social y las formas de interacción de sus sujetos.

El uso de un enfoque sistemático de la organización de la colaboración social permitió resaltar las áreas prioritarias de su desarrollo, enfocadas a la formación de un nuevo sistema de relaciones entre el Estado y las organizaciones, entre la organización y los empleados y asegurando el equilibrio de intereses de los sujetos de la colaboración social, basados en el principio de igualdad de las partes en el proceso laboral.

El estudio reveló que las relaciones sociales y laborales actualmente no están suficientemente cubiertas por el Estado. observación estadística, lo que no permite un análisis operativo de los resultados de su regulación, dinámica de desarrollo y parámetros de formación.

Para solucionar este problema, la disertación desarrolló, fundamentó y probó una metodología para una evaluación integral de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales, cuyo propósito fue desarrollar una herramienta metodológica que permita evaluar las dinámicas y vectores de cambios en los parámetros que caracterizan las relaciones sociales y laborales formados bajo la influencia de la influencia reguladora de sujetos de varios niveles de la jerarquía de gestión.

El punto de partida para el desarrollo de la metodología fue la siguiente posición metodológica. Eficacia La regulación de las relaciones sociales y laborales debe ser considerada como una consecuencia de la manifestación acumulativa de factores externos e intraorganizacionales de la actividad laboral y el entorno social de su implementación. Por tanto, en la metodología, dos niveles de valoración de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales (externas y estructuras) u organizaciones.

De acuerdo con este enfoque, se proponen dos sistemas de indicadores para evaluar los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales, con base en las áreas identificadas de manifestación de resultados en relación a:

Al nivel externo (estado social de la población y su provisión de bienes de consumo, estado de los recursos laborales, actividad laboral de la población, eficiencia del empleo de la población, colaboración social);

Al nivel de organización (movimiento de personal, calidad del personal, remuneración, relaciones sociales en el colectivo de trabajo).

La construcción de indicadores generalizadores por áreas de evaluación se basa en el método de agregación grupal de indicadores, integral, con la adición del método de evaluación experto mediante la introducción de coeficientes de ponderación de grupos de indicadores en los cálculos de indicadores generalizadores. Al mismo tiempo, se sustenta que la evaluación de los resultados de la regulación de las relaciones sociales y laborales a partir de un momento específico en el tiempo será poco informativa, la evaluación debe realizarse en comparación con los resultados de la regulación en el período base, que revelará los parámetros cuantitativos y cualitativos de los cambios en el estado de las relaciones sociales y laborales.

La aprobación de la metodología en el trabajo se llevó a cabo en relación al nivel externo (federal) de regulación de las relaciones sociales y laborales. Al mismo tiempo, se reveló que para 2000-2006. hubo un aumento cuantitativo en el indicador integral, que, en su conjunto, caracteriza positivamente el cambio en los factores de formación de las relaciones sociales y laborales. Sin embargo, un análisis estructural de cambios en los componentes de evaluación mostró que un cambio positivo en este indicador se debe a un aumento significativo en el indicador generalizador del estado social de la población y su provisión de bienes de consumo, así como en el indicador generalizador de la calidad del estado de los recursos laborales.

Teniendo en cuenta las tendencias actuales macroeconómico desarrollo (crecimiento económico, elevación del nivel de vida de la población, desarrollo de la esfera social y la infraestructura del mercado laboral, aumento de salarios, reducción del desempleo, etc.) mejora del estado de los recursos laborales, el estado social de la población y su seguridad consumidor los bienes parecen ser un fenómeno natural.

Se dan tendencias opuestas en los cambios en el estado de la colaboración social y la eficiencia del empleo de la población, como lo evidencia una disminución en el tamaño de los indicadores generalizadores, lo que incidió negativamente en el cambio del indicador integral.

La aprobación de la técnica mostró la posibilidad de su uso. interesado estructuras del poder ejecutivo, organizaciones con el fin de determinar el vector y magnitud de cambios en las características cuantitativas del desarrollo de las relaciones sociales y laborales.

Los resultados de la disertación, a nuestro juicio, hacen una cierta contribución al desarrollo de ciertas disposiciones teóricas para la regulación de las relaciones sociales y laborales y la mejora de las herramientas metodológicas para evaluar sus resultados con el fin de tomar decisiones económicamente sólidas sobre el desarrollo de el ámbito social y laboral de la economía.

Tipo de conflicto

Número de situaciones de conflicto

Tiempo de trabajo perdido

productividad

trabajo, mil rublos

Tiempo de trabajo perdido en días sin conflictos

productividad

trabajo, mil rublos

Conflicto social

0,2 horas - esperando la reparación del equipo

0,4 horas - descanso no planificado (beber té, fumar)

Conflictos organizacionales

incluida la baja por enfermedad

1. Abramov S.I. Gestión de inversiones de capital fijo. M .: Examen, 2002 .-- 544s.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Costes laborales: fundamentos de la gestión. Omsk: Editorial FinMark, 2000 - 191p.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Economía y Sociología del Trabajo. M .: UNITI, 2001.- 407s.

4. Problemas reales del fortalecimiento de la orientación social de la economía rusa: cuestiones de teoría y práctica // Pod obshch. ed. SOBRE. Volgin. Moscú: Editorial RAGS, 1999.

5. Alekseev A.I. Infraestructura social del distrito municipal // Emprendimiento. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Psicología Social. M.: UNIDAD-DANA, 2004.

7. Artyukhov M. Sistemas de gestión empresarial // Director financiero. -2003.-№2.-p. 42-45.

8. Ashirov D.A. Gestión de personal. M .: TK Welby, Editorial Prospect, 2005.-432s.

9. Diccionario Barker R. de trabajo social / Per. De inglés M.: Economía, 1994.-470s.

10. Yu. Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodología de análisis económico de la actividad de una entidad económica. M .: Finanzas y estadísticas, 2003. - 272s.

11. P. Belova V. La crisis salarial: motivos y formas de superarla // Hombre y trabajo. 1998. - No. 12.

12. Gran enciclopedia económica. M .: Eksmo, 2007.- 816s.

13. Un gran diccionario de palabras extranjeras. M .: YUNVES, 1998 .-- 784s.

14. Gran Diccionario de Economía / Ed. UN. Azrilian. - 4ª ed. agregar. y revisado M .: Instituto de Nueva Economía, 1999. - 1248p.

15. Borisov A.B. Gran Diccionario de Economía. Edición 2 revisada y ampliada. M: Book World, 2007. - 860.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Otro factor de capitalización // Experto. -2002.-№43.-p. 50-52.

17. Brooking E. Capital intelectual: la clave del éxito en el nuevo milenio. SPb.: Peter, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. La teoría de las transformaciones socioeconómicas. M.: UNIDAD-DANA, 2003.

19. Weber M. Favoritos: La imagen de la sociedad. -M.: Ley, 1994.

20. Weber M. Obras seleccionadas. Moscú: Progreso, 1990.

21. Veselov Yu.V. Sociología económica: una historia de las ideas. San Petersburgo: Editorial de la Universidad Estatal de San Petersburgo, 1995.

22. Veselov Yu.V. Tripartismo y espíritu empresarial: asociación social. Relaciones laborales // Chalavek i ekanomsha. 1995. - No. 7. - Con. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Enciclopedia económica moderna. San Petersburgo: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Relaciones laborales en Rusia moderna// Libre Pensamiento.-1994.-№Yu.

25. Inicie sesión en A.K. Compromiso, no conflicto: colaboración social. Relaciones laborales // Chalavek i ekanomsha. 1995. - No. 7. - Con. 12-14.

26. Volgin N.A. Economía del trabajo. Relaciones sociales y laborales. Moscú: examen, 2006.

27. Voronkova A. Las pequeñas empresas y el respeto de los derechos de los trabajadores // Hombre y trabajo. 1998. - No. 6.

28. Woodcock L. Tecnología de la información moderna trabajando juntos... M.: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Gestión estratégica. M.: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Economía y Sociología del Trabajo. 6ª ed., Add. - M.: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Fuentes de motivación del personal // Manual de gestión de personal. 2003. - No. 11. - Con. 114-119.

32. V.I. Gerchikov. Contratos laborales individuales: la experiencia de las empresas alemanas y su aplicación en Rusia // ECO. 1995. - No. 3. - Con. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Análisis Economico. SPb.: Peter, 2004.

34. Grafova G.F. Criterios e indicadores para evaluar el estado económico y financiero de la empresa // Auditor. 2003. - No. 12. - Con. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Organizativo cultura. -M.: UNITI-DANA, 2004, 288.

36. Gutgartz R.D. Tecnologías de la información en la gestión de personal. M.: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydov Yu.N. La evolución de la sociología teórica del siglo XX // Investigación sociológica... 1995. - No. 8. - Con. 53-59.

38. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo // Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16 de diciembre.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. Administración económica empresa y corporación. -M.: Negocios y Servicios, 2002.

40. Dessler G. Gestión de personal / Per. De inglés -M.: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Psicología industrial-organizacional. SPb.: Peter, 2001.

42. La formación profesional adicional como factor de mejora de la calidad de los recursos laborales: Materiales de la conferencia internacional científica y práctica. A las 2 en punto Voronezh: Universidad Estatal de Voronezh, 2005.

43. Durakova I.B. Fuentes de contratación de candidatos en el mercado internacional de personal. Problemas socio-psicológicos de la economía de transición. Voronezh: Universidad Estatal de Voronezh, 2004.

44. Egorov VV, Parsadanov GA Previsión de la economía nacional. M.: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Gestión de personal. 2ª ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. Elovikov JT.A. Economía del trabajo. Omsk: OmSU, 2000.

47. Esinova N.I. Economía laboral y relaciones sociolaborales. M.: Kondor, 2003.

48. Larks P. Educated tribes // Company 2005. №26 (372).

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personal (vocabulario de conceptos y definiciones). M .: Examen, 2000 .-- 512s.

50. Zavelsky M.G. Economía y Sociología del Trabajo. M.: Paleotipo, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Vocabulario conciso economista. 4ª ed., Add. - M .: Infra-M, 2008.-224s.

52. Ivanova S. Alentamos a los empleados en función de los resultados de la evaluación // Negocio de personal. 2005. -№3.

53. Ignatov V.G., Baturin JI.A., Butov V.I., Mashchenko Yu.A., Uvarova G.G., Khodarev S.V., Khodarev A.S., Elansky Yu.G. Economía social. 2ª ed. - Rostov-on-Don: Centro editorial "Mart", 2005. - 528s.

54. Iztomskiy A.I. Busca el equilibrio: colaboración social. Relaciones laborales // Chalavek i ekanompsa. 1995. - No. 7. - Con. 3-5.

55. Inversiones en Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat, 2007.317s.

56. Inozemtsev B.JI. A la teoría poseconómico información pública. M.: Tauro, 1995.

57. Gestión de tecnologías de la información / Ed. profe. GEORGIA. Titorenko. 2ª ed., Add. - M .: UNITI-DANA, 2007.- 439s.

58. Kabachenko T.S. Psicología en la Gestión de Recursos Humanos. -SPb.: Peter, 2003.

59. S.V. Kalashnikov. Teoría funcional del estado del bienestar. M .: INFRA-M, 2002.

60. A. V. Karpov. Psicología gerencial. M .: Gardariki, 2003.- 584s.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Reclutamiento: contratación de personal. -M.: Examen, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Empleo: búsquedas de trabajo. M.: Examen, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. El mercado laboral de una gran ciudad: concepto y métodos básicos de regulación. M.: Informar-Conocimiento, 1999.

64. Libro de referencia de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados / Ministerio de Trabajo de Rusia. M .: Noticias económicas, 1998.-400s.

65. Keynes J. Teoría general empleo, interés y dinero // Antología de clásicos económicos. M., 1994, vol. 2.

66. Kibanov A.Ya. Fundamentos de la gestión de personal. M.: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova IB Gestión de personal de la organización: selección y evaluación al contratar, certificación. M .: Examen, 2003.- 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Gestión de personal: Normativa laboral. 3ª ed., Rev. y añadir. - M.: Editorial "Examen", 2003.-480s.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Economía social de mercado. ¿El camino de Rusia? Rostov del Don, 1997.- 244s.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Los fundamentos económicos del trabajo social. Belgorod: Educación cooperativa, 2005. - 218p.

71. Klimenko OI, Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Regulación de desarrollo Mercado ruso el trabajo como base para la mejora de las relaciones sociolaborales: Monografía. Belgorod: Educación cooperativa, 2007. - 242p.

72. Klimenko O. I., Ukolova L. The. Fundamentos teóricos y metodológicos del estudio de las relaciones sociolaborales y herramientas metodológicas para su valoración: Monográfico. Belgorod: Educación cooperativa, 2007. - 271p.

73. Kolesnikov S.N. Estrategias comerciales: gestión de recursos e inventarios. -M.: Status-Quo-97, 2000.

76. Constitución de la Federación de Rusia. M .: Jurista, 1997.- 31p.

77. Korotkov E.M. El concepto de gestión rusa. 2ª ed. - M.: DeKa, 2004.

78. Gestión empresarial / I.I. Mazur y col. M.: Omega-JI, 2005.376s.

79. Kostik J1.A. Organización Internacional labor. -M.: Examen, 2002.

80. Kostyshina T. A. Formas progresivas y sistemas de remuneración a base gestión eficaz empresa // Vesti (depósito DV). - 2003. - No. 10 (213). -24 s.

81. Un breve diccionario económico / ed. Yu.A. Velika et al.2a ed., Add. - M.: Politizdat, 1989.- 399s.

82. Un breve diccionario de economía / Ed. UN. Azrilian. 3ª ed. -M.: Instituto de Nueva Economía, 2005. - 1088p.

83. Kuzin B., Yuryev V., Shakhdinarov G. Métodos y modelos de gestión empresarial. SPb.: Peter, 2001.

84. Kurakov L. P., Viktorov V. N. El papel y la importancia de la esfera social en el desarrollo económico // Fundamentos de la teoría económica. Libro. 2. Cheboksary: Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Problemas modernos de la formación del mecanismo de motivación para la actividad laboral en condiciones modernas: Monografía. -Stavropol: LLC "Data World", 2007. 234s.

86. Lampert X. Economía social de mercado. M .: Delo, 1994 .-- 360p.

87. Lampert X. De emprendedor iniciativas en la lucha contra el paro // Problemas de teoría y práctica de la gestión. 1995. - No. 4.

88. Lebedeva S.N. Regulación de los salarios en el contexto de la transformación económica // Revista económica de Bielorrusia. 1999. - No. 3. - Con. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Regulación de la nómina: análisis retrospectivo de enfoques, búsqueda de un modelo racional // Finanzas, contabilidad, auditoría. 2000. - No. 2. - Con. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovich E.I. Inversiones en capital humano: condiciones previas y perspectivas // Economía bielorrusa: análisis, previsión, regulación. 2000. - No. 7. - Con. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Reformas de toda Rusia y territorial desarrollo // Revista económica rusa. 2001. - No. 3.

92. L.I. Lopatnikov. Diccionario económico y matemático: Diccionario de ciencia económica moderna. 5ta ed., Rev. y añadir. - M.: Delo, 2003. -520s.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modelos y métodos de gestión de personal. -M.: Finanzas y estadísticas, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Tecnología de personal moderna. M.: LLC "Diario" Gestión de personal", 2003. - 388s.

95. Mazmanova B.G. Gestión de pagos laborales. Moscú: Finanzas y Estadística. 2001.-368s.

96. Pequeñas empresas en Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshev K.B. Psicología de la gestión. Moscú: Prensa, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Gestión estratégica. M .: INFRA-M, 2002.- 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., Vol. 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Práctica del trabajo con personal; Por. De inglés -M.: HIPPO, 2005.-336s.

101. V. I. Martsinkevich, I. V. Soboleva. Economía humana. M .: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Principles of Economic Science. Moscú: Progreso, 1993.

103. Modelización matemática de procesos socioeconómicos. -M.: Izograf, 1997.

105. Mecanismo territorial autogobierno y regulación del mercado / Resp. ed. GEORGIA. Kovalev. Ekaterimburgo: Editorial de la Universidad de los Urales. 1991.

106. Microeconómico estadísticas / Ed. profe. DAKOTA DEL SUR. Ilyenkova. -M.: Finanzas y estadísticas, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Relaciones sociolaborales: cuestiones de seguimiento. Dushanbe: Irfon, 2004. - 102s.

108. Modelos y métodos de gestión de personal. M.: Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2001.

109. Acuerdo tripartito de Moscú para 1998 entre el Gobierno de Moscú, las asociaciones de sindicatos de Moscú y las asociaciones de Moscú emprendedores(empleadores). M.: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Economía y Sociología del Trabajo. M .: KNORUS, 2007.- 328s.

111. Mutalimov M.G. Motivación laboral y distribución relación. -Mn.: BSEU, 2000.123 p.

112. Nikiforov P.O. Reactivación del negocio en Rusia. M.: PAIMS, 2001.

113. Nuevo diccionario económico / Avt.-sost. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: por debajo del total. ed. P.Ya. Jurásico. Rostov n / Don: Phoenix, 2006 .-- 432p.

114. Sobre el presupuesto del fondo de seguro social de la Federación de Rusia para 2002: Ley Federal de la Federación de Rusia de 11 de febrero de 2002, Nº 17-FZ // Recopilado. ley. RF. 2002. - No. 7. -S t. 628.

115. Sobre asistencia social estatal: Ley Federal de la Federación de Rusia de 17 de julio de 1999, No. 178-FZ // Recopilada. ley. RF. 1999. - No. 29. - Arte. 3699.

116. Oh talla minima salarios: Ley Federal de la Federación de Rusia de 19 de julio de 2000, Nº 82-FZ; modificado por desde 29/04/2002 // Recopilado. ley. RF. 2000. - No. 26. - Arte. 2729.

117. Oh consumidor cesta en su conjunto para la Federación de Rusia: Ley Federal del 20.11. No. 201-FZ, enmendado por Ley Federal de 31 de marzo de 2006, No. 44-FZ.

118. Sobre el nivel de subsistencia en la Federación de Rusia: Ley Federal de la Federación de Rusia de 27 de octubre de 1997, Nº 134-F3; modificado por de 27.05.2000 // Colección ley. RF. 1998. - No. 43. - Arte. 4904.

119. Sobre la colaboración social: la Ley de la ciudad de Moscú. M.: Informat, 1998.

120. Sobre las pensiones laborales en la Federación de Rusia: Ley Federal de la Federación de Rusia de 17.12.2001, Nº 173-F3 // Recopilada. ley. RF. 2001. - No. 52. - Arte. 4920.

121. Sobre los fundamentos de los servicios sociales para la población en la Federación de Rusia: Ley Federal de la Federación de Rusia de 10.12.1995, No. 195-FZ // Sobr. ley. RF. 1995. - No. 50. - Arte. 4872.

122. Sobre los principales objetivos y normas de la política social: Convenio 117 de la OIT.

123. Provisión de empleo: una guía práctica. Luxemburgo: Servicio de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Gestión de personal, evaluación del desempeño. M .: Examen, 2002.- 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Mercado de trabajo (macroeconomía laboral práctica). M .: Editorial "Alfa-Press", 2007. - Años 900.

126. Ozernikova T. Obligado a trabajar en una economía en transición // Problemas de economía. 2003. - No. 9. - Con. 100-110.

127. Oleinik A.N. Economía institucional. M .: INFRA-M, 2000.

128. Organización laboral / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedev. L.V. Misnikova y otros; Por debajo del total. ed. L.V. Misnikova. Minsk: Escuela superior, 2004. - 302.

129. Pavlenok P.D. Un breve diccionario de sociología. M .: UNITY-DANA, 2000.- 580s.

130. Pankratov A. Potencial laboral: aspectos socioeconómicos de la gestión del proceso de su reproducción// Boletín de la Universidad Estatal de Moscú. Ser. 18. Sociología y ciencia política. 1999. - No. 3.

131. Patrushev V. Trabajadores de una empresa privada // SOTSIS. 1998. - No. 4.

132. Petrov AV, Tikhomirov MM, Fedulov Yu.G., Aplicación de centros situacionales en la gestión regional. M .: TRAPOS, 1999.

133. Pikulkin A.V. El sistema de administración pública.- M.: UNITI.2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. Gestión social: teoría y práctica. En 2 vols. M.: ICC "Akademkniga", 2003.

135. Política de ingresos y calidad de vida de la población / Ed. Gorelova N.A. SPb.: Editorial SPbGUEF, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Macroeconómico Aspecto del aumento de salarios // Hombre y trabajo. 1999. - No. 5.

137. Popov E.V. Potencial de mercado de la empresa. Moscú: Economía, 2002.

138. Estudio de L. G., Chiker V.A. Psicología social organizacional. -SPb.: Rech, 2000.

139. Prokopov F.T. Sobre las bases financieras de la política de empleo // Hombre y trabajo. 1998. - No. 2.

140. Pudenko T.I. Cómo motivar el trabajo productivo del personal. M .: IUO, 2001.

141. B.A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E.B. Starodubtseva. Diccionario económico moderno. 4ª ed., Rev. y añadir. - M.: INFRA-M, 2004.- 480s.

143. Reforma del ámbito social en la transición a una economía de mercado / Ed. ed. Sleptsova N.S. Moscú: Editorial RAGS, 1998.

144. Rodionov A.I., Glantz V.K. Esfera social: una nueva mirada a los problemas del desarrollo // Hombre y Trabajo. 1998. - No. 1. - Con. 23-26.

145. Roy OM Gestión organizativa. Omsk: OmSTU, 2001.

146. Romashov O.B. Sociología del trabajo. -M.: Gardariki, 2001.

147. Anuario estadístico de Rusia: 2001: Stat. Sat / Goskomstat de Rusia. -M., 2001.679s.

148. Russian Statistical Yearbook: 2002: Stat. Sat / Goskomstat de Rusia. M., 2002.- 690s.

149. Russian Statistical Yearbook: 2003: Stat. Sat / Goskomstat de Rusia. -M., 2003.705s.

150. Russian Statistical Yearbook: 2004: Stat. Sat / Goskomstat de Rusia. M., 2004.- 725s.

151. Anuario estadístico de Rusia: 2005: Stat. Sat / Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Russian Statistical Yearbook: 2006: Stat. Sat / Rosstat. M., 2006. 806.

153. Russian Statistical Yearbook: 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007. 826.

154. Roffe A.N. Economía y Sociología del Trabajo. Moscú: MIC, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Economía laboral: una teoría económica del trabajo. M .: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Formación de mercados laborales. M.: Examen, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Nueva enciclopedia económica. M .: INFRA-M, 2005. - VI, 724s.

158. Mercado de trabajo e ingresos de la población / Ed. Volgina N.A. M.: IID "Filin", 1999.

159. N. V. Samoukina. Gestión de personal: experiencia rusa. SPb.: Peter, 2003.

160. N. V. Samoukina. Motivación eficaz del personal con costes económicos mínimos. M .: Vershina, 2006.- 224s.

161. Serbinovskiy B.Yu. Gestión de personal. M .: Corporación editorial y comercial "Dashkov y K °", 2007. - 464p.

162. G. E. Slezinger. Trabajo en una economía de mercado. M .: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Diccionario de términos económicos y legales modernos / autor-comp. V.N. Shimov, A.N. Tour, N.V. Stakh y otros; Ed. V.N. Shimova y B.C. Kamenkov. -Mn.: Amalfeya, 2002.816s.

164. S.N. Smirnov. Aspectos regionales de la política social. M .: Helios ARV, 1999.

165. Propiedad en el sistema de relaciones socioeconómicas: teórico, metodológico y institucional aspectos: Monografía / Ed. Y EN. Zhukov. Moscú: Estado ruso universidad social, 2005.-408s.

166. Politica social/ Ed. SOBRE. Volgin. M.: Examen, 2003.

167. Política social, Estado de bienestar, gestión social // Política social y trabajo social en una Rusia cambiante. -M., 2002.

168. Gobierno local de orientación social: la experiencia de las ciudades de Alemania y Rusia / Ed. B.M. Grinchel. SPb.: Nauka, 1999.

169. Financiamiento social hoy // Mundo laboral. 1997. - No. 3 (17).

170. Anuario estadístico. Región de Belgorod. 2006: Stat. Sáb / Belgorodstat. 2007.- 625.

171. Yu.V. Taranukha Empresa y emprendimiento en una economía en transformación. M .: Editorial "Negocios y Servicio", 2003. - 368s.

172. Teoría y práctica de la gestión de personal / Avt-comp. G.V. Shchekin. 2ª ed., Estereotipo. - Kiev: MAUP, 2003.- 280s.

173. Trabajo y desarrollo social: Diccionario. M.: INFRA-M, 2001.- 590s.

174. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. M.: Corporación editorial y comercial "Dashkov y K0", 2002. - Años 180.

175. Tyutina O. Sistemas de gestión de personal // Computerworld. 2000.18.

176. Gestión de personal de la organización / Ed. Y YO. Kibanova. 3ª ed., Rev. y añadir. - M.: INFRA-M, 2005 .-- 638p.

177. Gestión de personal: Diccionario enciclopédico. M.: Economía, 1998.-680s.

178. Gestión del desarrollo del ámbito social de los municipios / Bajo total. ed. E.V. Silencio. M.: Economía, 2001.

179. Gestión del desarrollo socioeconómico de Rusia: el concepto de objetivos, mecanismos / Ruk. ed. llama D.S. Lvov, A.G. Pisthnev. M.: Editorial ZAO "Economía", 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Gestión de personal de la organización. -M.: KNORUS, 2005. -416s.

181. Diccionario filosófico / Ed. ESO. Frolov. 5ª ed. - M.: Politizdat, 1986.-590s.

182. Freicht E. El gran libro en economía. M .: Terra, 1997.- 814s.

183. Empresas privadas y pequeñas en Rusia en el mercado laboral. M.: ISARP, 1998.

184. I. P. Cherednichenko, N. V. Telnykh. Psicología de la gestión. Rostov n / a: Phoenix, 2004.- 608s.

185. Chirkin V.E. Administración Pública... Curso elemental. M .: Yurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Formación del sistema de estándares sociales mínimos estatales // The Economist. 1999. - No. 1.

187. Shatalov N.I. Potencial laboral del empleado. M.: UNIDAD-DANA.2003.

188. Shiko P.D. Gestión óptima de los sistemas económicos. -SPb.: Prensa empresarial, 2004.

189. Shcheglova S.E. Colaboración social en el ámbito de las relaciones laborales. -M.: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivation. M.: HIPOPÓTAMO, 2003.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Economía laboral moderna: teoría y políticas públicas. M.: Editorial de la Universidad Estatal de Moscú, 1996.

192. Economía y organización laboral / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikova. -Mn.: OOO "Misanta", 2002. 166s.

193. Dictionary of Economics / E.G. Bagudin, A.K. Bolshakov y otros; Resp. ed. AI. Arkhipov. -M.: TK Welby, Editorial Prospect, 2004.624s.

194. Yakovlev R.A. Retribución del trabajo en la organización. M .: MTsFER, 2003 .-- 448p.

195. Harrison Rosmerry. Gestión de recursos humanos. Educación de Pearson, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Recursos humanos estratégicos. -Educación Pearson, 2000.

197. Invitado D. Gestión del capital humano. Londres, 2000.

198. Polanyi K. La gran transformación. Nueva York, 1944. - pág. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Gestión de recursos humanos. Educación de Pearson, 2000.

Tenga en cuenta que los textos científicos anteriores se publican a título informativo y se obtienen mediante el reconocimiento de los textos originales de disertaciones (OCR). En este sentido, pueden contener errores asociados con la imperfección de los algoritmos de reconocimiento.
V Archivos PDF tesis y resúmenes que entregamos, no existen tales errores.

Direcciones para mejorar el clima socio-psicológico (SEC) en el equipo.

Mejorar las condiciones para la formación de la SEC significa el desarrollo y la implementación práctica de un conjunto de medidas técnicas, económicas y organizativas seguras para el cambio sistemático de factores que tienen una evaluación desfavorable. Además, las valoraciones se pueden diferenciar por divisiones, categorías de trabajadores, así como por el grado de desfavorableidad.

Las actividades para mejorar las condiciones para la formación de la SEC se pueden llevar a cabo en varias direcciones, dependiendo de los factores que influyan negativamente:

1. Mejora de las condiciones laborales. Al estudiar las condiciones laborales, es necesario analizarlas por factor en relación a un lugar de trabajo específico. Esto es importante, ya que las condiciones de trabajo no solo forman la actitud hacia él, sino que también determinan objetivamente el resultado final.

2. Mejora de la organización y estimulación del trabajo. La mejora de la organización del trabajo se lleva a cabo en las siguientes áreas:

Mejorar las formas de división y cooperación del trabajo;

Mejora, organización y mantenimiento de lugares de trabajo;

Mejora del racionamiento laboral, formación y formación avanzada de los trabajadores;

Racionalización de los regímenes de trabajo y descanso.

En esta dirección, no existen normas claramente definidas como en el caso de mejorar las condiciones laborales. Esto requiere en profundidad investigar utilizando técnicas especiales.

Difícil y contradictorio en su influencia sobre el SPK es sistema operativo incentivos. Los incentivos materiales y morales son el momento fundamental en la formación del estado socio-psicológico de una persona en un equipo. Además de los rasgos de personalidad individual, la percepción de los estímulos está influenciada por la opinión del grupo, las condiciones de vida y de trabajo, las tradiciones, las normas y los valores.

Las condiciones iniciales para una percepción social y psicológicamente favorable del sistema de incentivos al empleado son:

Comprender el mecanismo para vincular esfuerzo y recompensa;

Teniendo en cuenta las características sociodemográficas, personales, individuales de los trabajadores y las características del equipo primario (normas, valores, tradiciones).

3. Mejora de las características sociodemográficas del equipo. La estructura socio-psicológica del equipo afecta directamente el proceso de formación de la SEC, ya que expresa el lado esencial de los rasgos de personalidad del empleado. La mejora de la estructura del equipo debe estar asociada a sus metas de producción, recursos humanos, condiciones generales de actividad.

Es necesario cumplir con las disposiciones sobre una variedad suficiente de características sociodemográficas y las disposiciones sobre restricciones sociodemográficas sobre la compatibilidad y viabilidad de los participantes en el proceso laboral. Entonces, en colectivos mixtos por género, la cultura de la comunicación es mayor; la combinación de diferentes grupos de edad y calificación educativa crea los mejores requisitos previos para reducir el tiempo de adaptación; los grupos de jóvenes tienen más movilidad para dominar las nuevas tecnologías.

4. Mejorar las relaciones y el estilo de gestión. La relación en el equipo es el indicador más importante que indica el estado de la SEC en el equipo. Las relaciones a menudo se juzgan por el grado de conflicto durante un cierto período de tiempo. Al mismo tiempo, los conflictos no son indeseables en sí mismos, sin ellos no puede haber proceso de vida. Lo principal es que como consecuencia de su resolución, todo lo viejo que obstaculiza el desarrollo de los colectivos y el crecimiento de las personas como individuos desaparece.

Es importante tener en cuenta trabajo practico para mejorar el estilo de liderazgo de SPK. Cualquier trabajo para mejorar el estilo de liderazgo presupone la presencia de su valoración, diferenciada por división. Obviamente, el estilo de liderazgo debe estar determinado por el nivel de desarrollo del equipo y las relaciones, tradiciones, valores y normas inicialmente existentes.

Así, la regulación de la SEC es específica de acuerdo con el nivel de formación y manifestación del clima. A nivel de la organización en su conjunto, los factores materiales (condiciones, organización, estimulación del trabajo) dan el mayor rendimiento, en un grupo pequeño, aquellos factores que están asociados con el estado de ánimo socio-psicológico, las interacciones interpersonales. A nivel personal, la principal condición para un SPK favorable es la formación de una motivación laboral sostenible.

Lo más importante para un líder en situaciones de conflicto es su prevención. No resolución, sino prevención, es decir, prevención del desarrollo de situaciones de conflicto en sí mismas. Sin embargo, si hay un conflicto, se debe tomar parte activa en la resolución del conflicto, utilizando una u otra forma para ello (reconciliación de las partes, forma de compromiso, resolución de disputas sobre una base comercial, etc.)

La eficacia del equipo se entiende como el éxito del equipo en la resolución de todos los problemas que tiene. Uno de los indicadores más importantes de la eficacia de un equipo altamente desarrollado es el efecto superaditivo. Representa la capacidad de un equipo en su conjunto para lograr resultados en un trabajo que son mucho más altos de lo que puede realizar un grupo de personas del mismo tamaño, trabajando de manera independiente entre sí, no unidas por el sistema de relaciones descritas.

Las nuevas condiciones económicas y sociopolíticas en Rusia requieren el desarrollo en la misma dirección de las relaciones sociales y laborales, mejorando su gestión, teniendo en cuenta la variedad de tipos de propiedad, formas organizativas y legales de las organizaciones (empresas, instituciones). La gestión de las relaciones sociales y laborales, adecuada al sistema económico y sociopolítico, es atendida por reguladores económicos y legales (métodos), su combinación. Además, el retoque legal de las relaciones laborales es imposible sin sindicatos, si el Estado busca gestionar la sociedad, las relaciones laborales de forma civilizada.

Naturalmente, la regulación legal es impensable e imposible sin el Estado, su voluntad y órdenes sobre cómo exactamente, sobre qué principios debe construirse la gestión de las relaciones laborales, ya que el derecho es producto del Estado, y el Estado, a su vez, no puede existir. sin carácter moral.

La legislación actual va muy por detrás de las necesidades de la vida. Contiene muchas normas diseñadas para una base económica y sociopolítica diferente. Ahora surgen muchas preguntas que no se habían planteado antes. Entre ellos, el desempleo, el deterioro de la situación material y legal de los trabajadores, la necesidad de apoyar a los grupos vulnerables de la población.

Introducción de cambios significativos en la legislación laboral, su reforma teniendo en cuenta las nuevas condiciones - una de las principales tareas de las autoridades morales.

Es imposible desarrollar principios de regulación legal de las relaciones laborales y normas legales específicas aceptables para el estado, empleadores y empleados sin la participación de los sindicatos. Los sindicatos hoy, más que nunca, deben convertirse en verdaderos portavoces y defensores de los intereses de los trabajadores. La participación de los sindicatos en la mejora de la regulación de las relaciones laborales se presenta como la dirección principal de la implementación de la función protectora.

Cabe destacar que son los sindicatos, y no otros órganos representativos, los que pueden ser los verdaderos defensores de los derechos e intereses del pueblo de enfermería, ya que solo los sindicatos tienen un sistema organizativo establecido, una estructura y cuentan con una larga experiencia de relaciones con las autoridades estatales y los empleadores.

También hay que destacar que son los sindicatos los que pueden expresar y defender los intereses colectivos de todos los trabajadores. Realizan esta función no solo en relación con los empleados, sino también con todos los demás empleados, todos aquellos que están en relaciones laborales con el empleador en virtud del convenio laboral (contrato). Incluidos, en particular, y socios de cooperativas (un ejemplo de ello es el sindicato de trabajadores del complejo agroindustrial). Incluso si un acuerdo de alimentación (contrato) no se concluye formalmente con ellos, pero en realidad son admitidos para trabajar por una persona autorizada para contratarlos (ver la tercera parte del artículo 18 del Código del Trabajo). La mención en los documentos sindicales, los discursos de los dirigentes sindicales sobre la protección de los trabajadores contratados reduce el alcance real de la actividad sindical, no corresponde a la realidad.

Se sabe que los sindicatos jugaron un papel importante en la regulación legal de las relaciones laborales. Según la legislación vigente, su participación en este ámbito se realiza en dos direcciones: participación en el establecimiento de las condiciones alimentarias y participación en su aplicación. La primera dirección se expresa en la participación de los sindicatos en la creación de actos legislativos y otros actos legales reglamentarios del poder estatal, la adopción de acuerdos con representantes del gobierno estatal y de los empleadores, la celebración de convenios colectivos, la participación en la creación de otros actos jurídicos reguladores en organizaciones, empresas, instituciones (es decir, actos locales). La segunda dirección está asociada a la participación de los sindicatos en la implementación de las normas legales en las relaciones laborales individuales. Al mismo tiempo, la asistencia de los sindicatos en la implementación de los derechos laborales de los trabajadores, el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación alimentaria y la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores en la resolución de conflictos laborales son de primordial importancia.

Dado que la base de la regulación laboral de las relaciones laborales es la legislación, es necesario determinar las tendencias y direcciones de su desarrollo y mejora en la etapa actual y las tareas de los sindicatos correspondientes.

Entre las direcciones de desarrollo y mejoramiento de la legislación laboral, se identificaron las siguientes: 1. Adecuar la legislación a la nueva situación económica y sociopolítica; 2, Contabilización de la estructura federal de Rusia y nuevas relaciones federales; 3. Descentralización de la regulación legal de las relaciones laborales, fortaleciendo el rol de los actos locales; 4. Combinación de regulación estatal con regulación a través de convenios, convenios colectivos;

5. Fortalecimiento del papel de los contratos laborales individuales (koshrakts);
6. Tener en cuenta las normas y tratados internacionales.

En este sentido, los sindicatos enfrentan serios desafíos. El principal es tratar de influir en los cambios legislativos de manera que se neutralice el impacto negativo de las relaciones de mercado y no empeore la situación de los empleados.

Las formas de lograr este objetivo no son fáciles, principalmente por dos razones. En primer lugar, pero según la Constitución de la Federación de Rusia, los sindicatos están privados del derecho a iniciar legislación (aunque en algunas entidades constituyentes de la Federación de Rusia este derecho sigue siendo suyo). En segundo lugar, para aprobar leyes que tengan como objetivo "observar el carácter y los intereses de los trabajadores, armonizándolos con los intereses del Estado y de los empleadores, es necesario superar complejos trámites para su adopción y firma.

La falta del derecho a iniciar legislación obliga a los sindicatos a trabajar más activamente en los proyectos de ley y su aprobación por el legislativo con la ayuda de los diputados, a participar en la preparación de proyectos en grupos de trabajo, a realizar revisiones expertas de los proyectos de ley, consultas con desarrolladores de proyectos, representantes de organismos gubernamentales y empleadores.

Al otorgar a todas las entidades constituyentes de la Federación de Rusia el derecho a aprobar sus leyes sobre cuestiones de su competencia, los sindicatos tienen la tarea de participar en la labor legislativa de cada entidad constituyente de la Federación de Rusia en las mismas formas que a nivel federal con el además de la implementación del derecho a la iniciativa legislativa, donde se preserva.

Para los órganos sindicales de los territorios, regiones, Moscú, San Petersburgo, la participación en la elaboración de leyes es una tarea nueva, ya que se les otorgó el derecho a aprobar sus leyes hace relativamente poco tiempo. Al mismo tiempo, los sindicatos deben tener en cuenta no solo el derecho mismo de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia a adoptar leyes, sino también una serie de cuestiones en el campo del trabajo, que es competencia de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. La Federación Rusa. Sin embargo, la Constitución de la Federación de Rusia esencialmente no resuelve la cuestión de dividir la competencia entre la Federación de Rusia y sus sujetos en el campo de la gestión laboral, sino que proporciona solo una redacción general, refiriendo la legislación laboral a su competencia conjunta (sub. A "cláusula 1, pág. 72). Esto significa que debe resolverse en la ley principal del trabajo mediante la adecuada incorporación del actual Código del Trabajo o en el nuevo Código del Trabajo. Y aquí los sindicatos no pueden dejar de decir su palabra tanto sobre el fondo del problema como sobre la aceleración de su solución.

La descentralización de la regulación legal de las relaciones laborales plantea a los sindicatos la tarea de determinar el abanico de cuestiones a resolver a nivel federal para evitar que el Estado se niegue a asegurar el nivel socialmente necesario de derechos y garantías laborales para los trabajadores (ahora esto es el nivel mínimo). Los sindicatos deben abogar por la inclusión en el nuevo la ley federal en materia laboral, las reglas de que el nivel de derechos y garantías de los trabajadores establecido por las leyes de toda Rusia no puede ser reducido por ningún otro acto legal regulatorio, o por un acuerdo laboral individual (contrato), independientemente del tipo de propiedad de la organización, empresa, institución, su forma organizativa y jurídica o dependencia departamental. La posibilidad de incrementar este nivel debería convertirse en un principio fundamental de la regulación de las relaciones laborales.

El fortalecimiento del papel de los actos jurídicos normativos adoptados directamente en organizaciones, empresas, instituciones (es decir, actos locales) aumenta la importancia del trabajo de los sindicatos a nivel local pero la participación en la preparación de dichos actos, supervisando que actos locales no violó la legislación para su implementación.

En los últimos años, ha habido una clara tendencia a combinar la regulación estatal de las relaciones laborales con su regulación con la ayuda de actos jurídicos normativos adoptados de manera conciliadora, por acuerdo entre el empleador (sus representantes) y los empleados (sus representantes) directamente en organizaciones, empresas, instituciones y también por acuerdo entre los representantes de los empleados, los empleadores y el estado a escala regional, la industria, Rusia en su conjunto. Aquí, las principales tareas de los sindicatos son el máximo aprovechamiento de las posibilidades de la colaboración social en interés de los trabajadores, una mayor atención al desarrollo de convenios y convenios colectivos.

Si el trabajo sobre convenios colectivos es algo habitual para los sindicatos, entonces el trabajo sobre convenios es relativamente nuevo, los convenios sectoriales practicados anteriormente con los actuales tienen poco en común). La preocupación y el dolor de los sindicatos es la disminución del número de convenios colectivos celebrados en organizaciones (empresas, instituciones). Desafortunadamente, esta tendencia se puede rastrear con bastante claridad. Solo el interés de los trabajadores en la celebración de convenios colectivos, la vinculación de este trabajo con la posibilidad de mejora real de su situación económica y jurídica con la ayuda de convenios desarrollados colectivamente con empleadores, defendidos por trabajadores y sindicatos, concretización de normas generales en los mismos. , teniendo en cuenta las condiciones de actividad de las organizaciones (empresas, instituciones) y sus oportunidades se iniciará la elaboración de convenios colectivos. Solo el interés de los empleadores (sus representantes) en llegar a un acuerdo con los empleados sobre cuestiones laborales y relacionadas con el trabajo permitirá celebrar convenios colectivos en todas las organizaciones (empresas, instituciones) según lo dispuesto por la ley.

Actualmente, los convenios se aplican a aquellos empleadores cuyos representantes autorizados participaron en la preparación y firma de estos convenios. Al mismo tiempo, surge una situación en la que en las organizaciones (en las empresas, en las instituciones) de la misma región, una industria, en Rusia en su conjunto, existen diferentes normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores, dependiendo no de señales objetivas(por ejemplo, sobre los detalles de las condiciones laborales en ellos), y sobre si el empleador estaba representado cuando se firmó el acuerdo. Parece que hay motivos para ampliar el alcance de los convenios, haciéndolos llegar a todos los empleadores. Deben discutirse las formas de resolver este problema. Por ejemplo, los empleadores pueden unirse voluntariamente al acuerdo.

En relación con la expansión de la posibilidad de detallar las condiciones de trabajo individuales en las organizaciones (en empresas, instituciones), el papel del convenio laboral (contrato) está aumentando. Los sindicatos deben prestar mucha atención al desarrollo de las condiciones de los acuerdos laborales (contratos) antes de su celebración, para ayudar a los solicitantes a determinar, presentar y defender sus condiciones ante el empleador. Es muy difícil hacer esto solo. Además, quienes solicitan trabajo, por regla general, no están familiarizados con las capacidades de la empresa, el contenido del convenio colectivo, el convenio, la legislación. La ayuda de los sindicatos en la preparación de contratos de trabajo (contratos) puede ser invaluable.

Tener en cuenta las normas y acuerdos internacionales de la legislación laboral rusa significa, en primer lugar, adaptarla a las normas internacionales adoptadas por la OIT. Naturalmente, además de la observancia directa de los actos internacionales ratificados, también se necesita una orientación hacia otras normas internacionales que protegen a los trabajadores. Los sindicatos deben tomar la iniciativa para ratificar los convenios de la OIT que aumentan el nivel de derechos y garantías de los trabajadores, los propios sindicatos deben vigilar el cumplimiento de las leyes internacionales en el proceso de participación en la elaboración de leyes y en la aplicación de la legislación laboral.

Las difíciles tareas que enfrentan los sindicatos en el contexto de la reforma de la legislación laboral sólo pueden resolverse con éxito con un aumento en el nivel de profesionalismo de los líderes sindicales, los que trabajan en las organizaciones sindicales. Hay muchas maneras de hacer esto. Quizás ha llegado el momento de pensar en cómo estrechar el círculo de activistas sociales entre los líderes de las organizaciones sindicales introduciendo la institución de los representantes sindicales enviados a las organizaciones (empresas, instituciones) con el consentimiento de los miembros de la primaria. organizaciones sindicales.

La actividad de los sindicatos en la protección de los intereses de los trabajadores en el mundo del trabajo es imposible sin una fuerte base legal... Actualmente está de mal humor. Los sindicatos han perdido varios derechos. Ha llegado el momento de defender el temple de los sindicatos para que no pierdan la capacidad de representar y defender los intereses de los trabajadores.

La situación social y jurídica de los trabajadores, el nivel de protección de su carácter es un indicador de la naturaleza democrática del Estado, la fuerza y la importancia de los sindicatos.

Los sindicatos y sus dirigentes, sin duda, son conscientes de la complejidad y responsabilidad de las tareas a las que se enfrentan en el ámbito de la regulación jurídica de las relaciones laborales, y toman medidas para tener el máximo impacto en su mejora. Se espera que los sindicatos, como organización de trabajadores, puedan defender más enérgicamente sus derechos e intereses a todos los niveles. Solo así es posible preservar los sindicatos como organización de los trabajadores y de las masas.