En la elaboración de informes sobre el trabajo de empresas y organizaciones de determinados sectores del ámbito producción de material(industria, construcción, transporte, granjas estatales y algunos otros sectores industriales) el número de trabajadores se divide en dos grupos: trabajadores y empleados. Del grupo de empleados se distinguen las siguientes categorías: gerentes, especialistas y otros empleados relacionados con los empleados.
ConsultantPlus: nota.
Por Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 26 de diciembre de 1994 N 367, del 1 de enero de 1996, se puso en vigor el Clasificador de Profesiones de Trabajadores, Puestos de Empleados y Grados de Salarios OK 016-94 de toda Rusia.
Al distribuir a los trabajadores por categorías de personal en los informes estadísticos sobre el trabajo, uno debe guiarse por el Clasificador de Profesiones de Trabajadores, Posiciones de Empleados y Grados Salariales (OKPDTR), aprobado por la Norma Estatal de la URSS el 27/08/86 N 016.
OKPDTR consta de dos secciones:
clasificador de profesiones obreras;
el clasificador de puestos de empleados, que contiene los puestos de gerentes, especialistas y empleados.
33. Los trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de valores materiales, así como a las que se dedican a reparaciones, movimiento de mercancías, transporte de pasajeros, prestación de servicios materiales, etc. En el OKPDTR, las ocupaciones de los trabajadores se enumeran en la sección 1.
Los trabajadores, en particular, incluyen a las personas empleadas:
33.1. control, regulación y supervisión del funcionamiento de las máquinas, líneas automáticas, dispositivos automáticos, así como el control o mantenimiento directo de máquinas, mecanismos, agregados e instalaciones, si la mano de obra de estos trabajadores se paga a tarifas o salarios mensuales de los trabajadores;
33.2. la fabricación de valores materiales a mano, así como el uso de los mecanismos, dispositivos, herramientas más simples;
33.3. construcción y reparación de edificios, estructuras, instalación y reparación de equipos, reparación Vehículo;
33,4. mover, cargar o descargar materias primas, materiales, productos terminados;
33,5. en labores de recepción, almacenamiento y despacho de mercancías en almacenes, bases, almacenes y otros almacenes;
33,6. mantenimiento de máquinas, equipos, mantenimiento de locales de producción y no producción;
33,7. hundimiento de trabajos mineros superficiales y subterráneos, perforación, prueba, prueba y desarrollo de pozos, estudio geológico, prospección y otros tipos de exploración geológica, si su mano de obra se paga a tarifas o salarios mensuales de los trabajadores;
33,8. maquinistas, conductores, fogoneros, puestos de maniobra, rastreadores de vías y estructuras artificiales, cargadores, conductores, operarios para la reparación y mantenimiento de líneas de transporte, líneas de comunicación, reparación y mantenimiento de equipos y vehículos, conductores de tractores, mecánicos, cultivo de plantas y trabajadores ganaderos;
33,9. carteros, operadores telefónicos, operadores de telégrafos, operadores de radio, operadores de comunicaciones;
33.10. operadores de ordenadores y ordenadores electrónicos;
33.11. conserjes, tintorerías, mensajeros, asistentes de guardarropa, vigilantes.
34. Entre los directores se incluyen los empleados que ocupan puestos de directores de empresas y sus divisiones estructurales. El puesto en el OKPDTR, que tiene un código de categoría 1, se refiere a gerentes.
Los líderes incluyen, en particular:
directores (directores generales), jefes, gerentes, gerentes, presidentes, comandantes, comisarios, capataces, supervisores de trabajo en empresas, en unidades estructurales y divisiones;
principales expertos: Contador jefe, despachador jefe, ingeniero jefe, mecánico jefe, metalúrgico jefe, soldador jefe, agrónomo jefe, geólogo jefe, electricista jefe, economista jefe, jefe Investigador, Editor en jefe;
¿Dónde empieza cualquier empresa? Con una idea y personas que la implementen conjuntamente. Cada uno de los participantes tiene un rol específico, una lista de responsabilidades y competencias. Todo esto está determinado por el cargo que ocupe. Este artículo examina qué puestos hay en la empresa según la industria y la dirección de actividad, la composición mínima de la plantilla y también excursión corta en las funciones de cargos directivos, especialistas y trabajadores.
Que posiciones pueden ser
Los puestos en una empresa, como los roles de los actores en un teatro, cada uno tiene su propio escenario de trabajo, responsabilidades, competencias, tareas, funciones. Para cada puesto individual que necesita cierta persona con un conjunto especializado de conocimientos, habilidades, experiencia y cualidades personales. En cualquier organización, todos los puestos existentes se pueden dividir en tres grupos:
- especialistas
- puestos de trabajo.
Cada grupo requiere ciertos conocimientos y habilidades, experiencia y educación.
Puesto más importante
Cualquier grupo de personas unidas objetivos comunes e intereses, no pueden funcionar normalmente sin un líder. Una persona o grupo de personas debe estar al frente de la empresa, tomar decisiones importantes, ajustar el rumbo del desarrollo de la organización y resolver problemas internos. V Empresas rusas este papel lo desempeña la persona que ocupa el puesto más alto en la empresa. Según el tipo de empresa, su forma jurídica, el número de propietarios y políticas contables, la posición de liderazgo se puede usar diferentes nombres... En sociedades de responsabilidad limitada, un director o director general. V sociedades anónimas- el consejo de administración o accionistas. En las cooperativas de producción agrícola - el presidente.
Una LLC puede ser abierta por una persona. En este caso, el fundador de la empresa y el director pueden ser una misma persona, tomar decisiones de forma individual y gestionar de forma independiente todos los procesos de la organización. Es más difícil en JSC y CJSC. En las sociedades anónimas, los directores son elegidos por el consejo de accionistas. Cumpliendo su deberes laborales, está obligado a escuchar la opinión de los accionistas de la empresa.
Ejecutivos de la empresa
La LLC recién inaugurada, cuya plantilla no supera las dos o tres personas, apenas necesita un número grande posiciones de liderazgo. Pero si la empresa crece, aparecen departamentos que realizan funciones fundamentalmente diferentes, el personal aumenta a decenas o incluso cientos de personas, entonces simplemente no puede prescindir de los mandos intermedios. Una persona que ocupa un puesto de este tipo no tiene un poder absoluto sobre los subordinados, no toma decisiones importantes por sí sola y no dirige la empresa en su conjunto. Su tarea es controlar el trabajo de su departamento, coordinar el empleo de su gente y resolver problemas dentro de su competencia. Entre las posiciones de liderazgo más comunes se encuentran las siguientes:
- CFO o jefe del departamento de finanzas;
- Director técnico;
- director de producción y producción;
- Ingeniero jefe;
- el jefe del departamento de personal;
- Contador Jefe;
- jefe del departamento comercial;
- jefe del departamento de compras;
- Jefe del Departamento de Relaciones Públicas.
Por supuesto, toda organización tiene derecho a ser incluida en mesa de personal posiciones que se necesitan exactamente en su dirección. Los nombres de los departamentos y los puestos de las personas que los dirigen pueden diferir, mientras que la funcionalidad de los empleados es bastante similar.
Trabajo de ingeniero jefe
El ingeniero jefe es un puesto que se encuentra en las organizaciones que fabrican productos que contienen su propia flota de vehículos o una flota de equipos especializados: organizaciones agrícolas, fábricas, fábricas, empresas de transporte, etc. El trabajo de un ingeniero jefe requiere una mayor educación técnica en la dirección de la organización. De él depende el equipo técnico de la empresa con repuestos, combustibles y lubricantes, el equipo y las máquinas herramientas necesarias, el trabajo coordinado de mecánicos y personal de servicio. Todas las compras se realizan a partir de su propuesta. nodos técnicos, sus repuestos, contratando personas que den servicio a todas estas máquinas y dispositivos. Funcionalidad similar en el trabajo director técnico... En algunas organizaciones, estos son conceptos idénticos.
Director de producción
Director de producción: un puesto que tiene sentido en las organizaciones que producen cualquier producto. Este funcionario se dedica a investigar la estructura del mercado, la oferta y la demanda, estudiar las propuestas de los competidores, determinar qué se necesita producir, a qué precios y en qué volúmenes. El volumen y la calidad de los productos manufacturados, su precio y colocación en el mercado de ventas dependen de la efectividad de su trabajo. Entre sus tareas se encuentra la búsqueda de proveedores de materias primas de la calidad adecuada y con un costo aceptable, poner en marcha el proceso productivo, monitorearlo durante todo el ciclo productivo.
Especialistas
Los puestos de la empresa no se limitan a los ejecutivos niveles diferentes... Sin especialistas ordinarios, simplemente no tendrán a nadie a quien administrar. Los especialistas generalmente se denominan solicitantes con un nivel superior o secundario. educación vocacional graduado institución educativa en una determinada especialidad. En las organizaciones, los puestos de especialistas incluyen: contable, gerentes de diversas direcciones, administrativos, ingenieros, médicos y otros.
Puestos de trabajo
También hay puestos de trabajo en la empresa. A diferencia de los puestos descritos anteriormente, los trabajadores no requieren educación, experiencia o características específicas. Este trabajo suele requerir la realización de determinadas acciones físicas: cargadores, recolectores, conductores, limpiadores. Para llevar a cabo estos trabajos no se necesitan estudios superiores, experiencia laboral, habilidades organizativas o de liderazgo. Es suficiente tener salud física y resistencia.
4a edición, revisada
(aprobado por resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37)
Con cambios y adiciones de:
21 de enero, 4 de agosto de 2000, 20 de abril de 2001, 31 de mayo, 20 de junio de 2002, 28 de julio, 12 de noviembre de 2003, 25 de julio de 2005, 7 de noviembre de 2006, 17 de septiembre de 2007, 29 de abril de 2008, marzo 14 de 2011, 15 de mayo de 2013, 12 de febrero de 2014, 27 de marzo de 2018
El libro de referencia de calificaciones de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados es un documento normativo desarrollado por el Instituto del Trabajo y aprobado por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37. Esta publicación incluye adiciones hechas por las resoluciones del Ministerio de Trabajo de Rusia de 24 de diciembre de 1998 N 52, de 22 de febrero de 1999 N 3, de 21 de enero de 2000 N 7, de 4 de agosto de 2000 N 57, 20 de abril de 2001 N 35, de mayo 31 de 2002 y 20 de junio de 2002 N 44. El manual se recomienda para su uso en empresas, instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la propiedad y las formas organizativas y legales, a fin de garantizar la correcta selección, colocación y uso del personal.
El nuevo Manual de Cualificaciones está diseñado para asegurar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para la delimitación de funciones, poderes y responsabilidades sobre la base de una regulación clara. actividad laboral trabajadores en condiciones modernas... El manual contiene nuevas características de calificación de los puestos de los empleados relacionadas con el desarrollo de las relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación anteriormente vigentes y se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones realizadas en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de las características.
En las características de calificación, se llevó a cabo la unificación de estándares para la regulación del trabajo de los empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal con las calificaciones adecuadas y el cumplimiento de los principios uniformes de arancelización del trabajo en función de su complejidad. Las Especificaciones de Calificación incorporan las leyes y regulaciones más recientes. actos legales Federación Rusa.
Manual de calificación de cargos de gerentes, especialistas y otros empleados
Provisiones generales
1. El libro de referencia de calificaciones de los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos) está destinado a abordar cuestiones relacionadas con la regulación. relaciones laborales Proporcionar sistema eficaz gestión de personal en empresas * (1), en instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la forma de propiedad y formas organizativas y legales de actividad.
Las características de calificación incluidas en esta edición del Manual son documentos normativos destinados a justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, para asegurar la unidad en la definición de las obligaciones laborales de los empleados y los requisitos de calificación impuestos a los empleados. ellos, así como las decisiones sobre los puestos de cumplimiento ocupados durante la certificación de gerentes y especialistas.
2. La base para la construcción del Directorio es una característica oficial, ya que los requisitos para la calificación de los empleados están determinados por sus funciones oficiales, las cuales, a su vez, determinan los nombres de los cargos.
El manual se desarrolló de acuerdo con la clasificación aceptada de empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos). La asignación de los empleados a categorías se lleva a cabo en función de la naturaleza del trabajo predominantemente realizado que constituye el contenido del trabajo del empleado (organizativo y administrativo, analítico y constructivo, informativo y técnico).
Los títulos de los puestos de los empleados, cuyas calificaciones se incluyen en el Directorio, se establecen de acuerdo con el Clasificador de Ocupaciones de Trabajadores, Posiciones de Empleados y Grados Salariales de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR), que entró en vigor el 1 de enero de 1996.
3. El manual de calificación contiene dos secciones. La primera sección proporciona características de calificación. puestos en toda la industria gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos), generalizados en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores industriales de la economía, incluidos los de financiamiento presupuestario. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de los trabajadores empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnológicas, de diseño y encuestas, así como en departamentos editoriales y editoriales.
4. Las características de calificación en empresas, instituciones y organizaciones se pueden utilizar como documentos normativos acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos administrativos y organizativos internos - descripciones de trabajo que contiene una lista específica de las obligaciones laborales de los empleados, teniendo en cuenta los aspectos específicos de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, así como sus derechos y responsabilidades. Si es necesario, los deberes incluidos en la descripción de un determinado puesto se pueden distribuir entre varios artistas intérpretes o ejecutantes.
Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, representan los trabajos más típicos para cada puesto. Por tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la relación de puestos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la necesaria formación especial de los trabajadores.
En el proceso de desarrollo organizativo, técnico y económico, el desarrollo de tecnologías de gestión modernas, la introducción de lo último medios tecnicos, llevando a cabo medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de funciones de los empleados en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar el nombre oficial, se podrá encomendar al empleado el desempeño de las funciones previstas por las características de otros cargos que sean similares en contenido a trabajos de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera de otra especialidad y calificación. .
5. Las características de calificación de cada puesto consta de tres apartados.
En el apartado "Responsabilidades laborales" se establecen las principales funciones laborales que pueden ser asignadas total o parcialmente a un empleado que ocupe este puesto, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica e interconexión del trabajo, permitiendo asegurar la óptima especialización de los empleados.
La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para un empleado en términos de conocimientos especiales, así como el conocimiento de las leyes y reglamentos, reglamentos, instrucciones y otros materiales de orientación, métodos y medios que el empleado debe aplicar en el desempeño de sus funciones laborales. .
En la sección "Requisitos para la titulación" el nivel Entrenamiento vocacional el empleado requerido para realizar las tareas laborales prescritas, y los requisitos para la duración del servicio. Los niveles de formación profesional necesarios se imparten de conformidad con la Ley de educación de la Federación de Rusia.
6. Las características de los puestos de especialistas prevén dentro de un mismo puesto, sin cambiar su denominación, la categorización de la calificación intralaboral por retribución.
Las categorías de calificación para la remuneración de los especialistas las establece el jefe de la empresa, institución u organización. Para ello se tiene en cuenta el grado de independencia del empleado en el desempeño de sus funciones oficiales, su responsabilidad en las decisiones tomadas, actitud hacia el trabajo, eficiencia y calidad del trabajo, así como conocimientos profesionales, una experiencia actividades practicas, determinada por la antigüedad en la especialidad, etc.
7. El Directorio no incluye las calificaciones de los puestos derivados (especialistas senior y destacados, así como subdirectores de departamentos). Las responsabilidades laborales de estos empleados, los requisitos para sus conocimientos y calificaciones se determinan en base a las características de los correspondientes puestos básicos contenidos en el Manual.
La cuestión de la distribución de las funciones laborales de los jefes adjuntos de empresas, instituciones y organizaciones se decide sobre la base de documentos internos de organización y administración.
El uso del título oficial "senior" es posible siempre que el empleado, junto con el desempeño de las funciones estipuladas para el cargo desempeñado, administre a los artistas intérpretes o ejecutantes subordinados a él. El puesto de "senior" puede establecerse como una excepción y en ausencia de artistas intérpretes o ejecutantes en la subordinación directa del empleado, si se le confían las funciones de gestión de una sección de trabajo independiente. Para los puestos profesionales para los que se proporcionan categorías de calificación, no se aplica el título oficial "senior". En estos casos, las funciones de gestión de los intérpretes subordinados se asignan al especialista I categoría de calificación.
Los deberes de los "líderes" se establecen en base a las características de los respectivos cargos de los especialistas. Además, se les encomiendan las funciones de gerente y ejecutor responsable de trabajo en alguna de las áreas de actividad de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales, o responsabilidades de coordinación y orientación metodológica de los grupos de ejecutores creados en departamentos (oficinas), teniendo en cuenta la división racional del trabajo en condiciones organizativas-técnicas específicas. Los requisitos para la experiencia laboral requerida aumentan en 2-3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación. Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimientos y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan sobre la base de las características de los respectivos puestos de directores.
Las características de calificación de los puestos de los jefes (jefes) de departamento sirven como base para definir las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimientos y las calificaciones de los jefes de las oficinas pertinentes, cuando se crean en lugar de departamentos funcionales(teniendo en cuenta las especificaciones de la industria).
8. La comisión de certificación determina el cumplimiento de los deberes realmente desempeñados y las calificaciones de los empleados con los requisitos de las características del puesto de acuerdo con la reglamentación vigente sobre el procedimiento para realizar la certificación. Donde Atención especial se paga por el desempeño eficiente y de alta calidad del trabajo.
9. La necesidad de garantizar la seguridad de la vida y la salud de los trabajadores en el proceso de trabajo plantea el problema de la protección laboral y medio ambiente entre los problemas sociales urgentes, cuya solución está directamente relacionada con la observancia por parte de los dirigentes y cada empleado de la empresa, institución, organización de los actos legislativos, intersectoriales y demás normativos vigentes en materia de protección laboral, estándares y normas ambientales.
En este sentido, los deberes oficiales de los empleados (gerentes, especialistas y ejecutores técnicos), junto con el desempeño de las funciones previstas por las características de calificación relevantes del puesto, prevén el cumplimiento obligatorio de los requisitos de protección laboral en cada lugar de trabajo, y los deberes oficiales. de los gerentes están para garantizar condiciones de trabajo saludables y seguras para los ejecutores subordinados, así como el control sobre el cumplimiento de los requisitos de los actos legales legislativos y reglamentarios en materia de protección laboral.
Al designar un puesto, es necesario tener en cuenta los requisitos para el conocimiento del empleado de las normas de seguridad laboral pertinentes, la legislación ambiental, las normas, las reglas y las instrucciones para la protección laboral, los medios de protección colectiva e individual contra los efectos de los peligros y factores de producción nocivos.
10. Personas sin formación especial o experiencia laboral, establecido por los requisitos a las calificaciones, pero poseyendo suficiente experiencia práctica y desempeñándose de manera eficiente y en en su totalidad las funciones asignadas a ellos, por recomendación comisión de atestación excepcionalmente, pueden ser nombrados para los puestos relevantes del mismo modo que las personas con formación especial y experiencia laboral.
¿Qué tipo de gerentes hay? Esta pregunta la hacen cada vez más los adolescentes que ingresan a las universidades, eligiendo entre los numerosos folletos brillantes de las instituciones educativas.
Casi todos los especialistas que han recibido una educación superior se llaman en el nuestro. Se trata de gerentes de trapos de piso y bombillas en porches ... Es hora de averiguar a quién se le puede llamar gerente. ¿Cuáles son las especialidades de los gerentes? ¿Qué debe saber todo gerente?
¿Qué es un gerente?
Una de las bibliotecas de Internet más grandes define a un gerente como un gerente: "¿Es esto una profesión?" - preguntas. "En realidad no". - Contestaré ".
Entendamos la terminología. Para hacer esto, pasemos al Clasificador de toda Rusia. Según este documento, solo los trabajadores tienen profesiones y un gerente no es un trabajador. Los empleados se dividen en puestos, uno de los cuales es el de gerente. Este puesto pertenece a la categoría de gerentes, como, por ejemplo, el de maestro.
En relación con lo anterior, la pregunta "¿Qué son los gerentes de profesión?" bastante relevante, aunque un poco incorrecto lingüísticamente.
Entonces, un gerente es una de las posiciones principales para un empleado.
Responsabilidades del gerente
Las principales incluyen el abanico de acciones para la toma de decisiones en el área y en el nivel en el que se encuentra el empleado. Cabe mencionar aquí que existe una división tácita de gerentes en 3 niveles:
Las principales cualidades personales de un gerente.
Las principales cualidades personales de cualquier líder son:
Esta lista puede continuar con otros criterios del líder "ideal", sin embargo, todos los requisitos posteriores para su personalidad dependerán de la dirección de la actividad. Entonces, ¿qué tipo de gerentes hay?
Direcciones de entrenamiento
La dirección se entiende como el aspecto de la actividad del gerente, es decir, qué parte del negocio de la empresa está llamado a liderar. Las direcciones son muy diferentes: desde las finanzas y la inversión hasta la logística y las adquisiciones. Al mismo tiempo, no se deben confundir áreas de formación con perfiles (especialidades). El primero, por regla general, le permite responder las preguntas frecuentes de los estudiantes que ingresan a las universidades: "¿Qué tipo de puestos directivos hay?" Estos últimos determinan la industria en la que se especializa el gestor (turismo, construcción, protección del medio ambiente, etc.).
Consideremos algunas áreas de la formación de directores.
Gerentes de marketing
El marketing, o la promoción de un producto en el mercado, es una línea de negocio en crecimiento para las empresas. Producir un servicio o producto. V tiempos recientes Se crean agencias especiales que, a través de un sistema de outsourcing, brindan servicios a las organizaciones en esta área. Como resultado, la demanda de gerentes de marketing ha aumentado significativamente.
¿Qué tipo de directores de marketing hay?
Por regla general, están divididos por industria, ya que los gerentes deben tener un buen conocimiento del mercado al que se debe lanzar el producto / servicio. La versatilidad es casi nula aquí. También existe una división de gerentes según sus funciones:
- Análisis de marketing.
- Previsión de mercado.
- Presupuesto de marketing.
- Gerentes de relaciones públicas, etc.
Vale la pena señalar que los comercializadores se dedican a estrategias, es decir, en general, marcan el rumbo de la empresa, sin resolver situaciones de emergencia y soluciones concretas posibles problemas menores.
Gerentes de ventas
No es una coincidencia que hayamos colocado material sobre "vendedores" junto a los especialistas en marketing. Por supuesto, las áreas de su trabajo se superponen de muchas maneras. Sin embargo, vale la pena señalar las características esenciales de los gerentes de producción.
Entonces, ¿qué tipo de gerente de ventas hay?
El deseo de trabajar por el resultado es el principal requisito para todos los gerentes de producto. Vender productos cara a cara, por teléfono, por Internet y por cualquier otro medio es el trabajo principal de un gerente de ventas. En Occidente, a los vendedores se les empezó a llamar gerentes. Posteriormente, esta moda nos llegó. Sin embargo, cabe señalar que en esta área existen verdaderos líderes que desempeñan funciones gerenciales en relación con tales procesos importantes, cómo:
- Identificación de potenciales oportunidades de venta.
- Elaboración del producto.
A primera vista, estas funciones están duplicadas con el marketing, pero en realidad no lo están. Los gerentes de ventas trabajan a nivel táctico, resolviendo problemas urgentes, tareas urgentes y preguntas candentes. Estos trabajadores deben tener cualidades especiales: comunicación, resistencia al estrés (en el grado más alto), ingenio.
Gerentes de recursos humanos
La gestión de personal es quizás la dirección más antigua de los gerentes. Se desempeñan muy amplia gama trabaja, proporcionando a la empresa sus activos fijos - empleados.
¿Qué tipo de gerentes de recursos humanos hay?
Las áreas de trabajo son muy diferentes:
- Selección de personal (búsqueda de personal, incorporación de nuevos empleados al equipo).
- Formación de empleados de la empresa (desarrollo de programas, apoyo organizacional).
- Trabajos de oficina en materia de personal (registro de vacaciones, bajas por enfermedad, viajes de negocios).
- Seguridad cultura corporativa(desarrollo de regulaciones comunicacion de negocios, control del cumplimiento de los requisitos de ética empresarial).
- Prevención y solución situaciones de conflicto en equipo, mucho más.
En conclusión, cabe señalar que, lamentablemente, hoy en día muchos postulantes no entienden qué son los gerentes, qué tipo de profesión son y qué puestos puede ocupar un especialista con diploma de gerente.
Uno solo puede aconsejar a los futuros estudiantes en el umbral de una elección importante para estar más atentos a sus deseos y tratar de encontrar un "medio dorado" entre la inmensidad de los directores de formación "en forma pura»Y la necesidad de obtener un conocimiento básico en un sector específico de la economía nacional. Después de todo, manejar lo que no comprende no solo es difícil, sino también ineficaz.
Siempre hay una demanda de empleados con experiencia exitosa. Hay pocos gerentes buenos y efectivos en el mercado laboral abierto; generalmente trabajan en aquellas organizaciones donde se les brindan condiciones que satisfacen sus requisitos. Pero los solicitantes de puestos vacantes pueden ser gerentes que trabajan en empresas en las que no están satisfechos con la falta de perspectivas. crecimiento profesional, o hay desacuerdos con los dueños del negocio. Algunos profesionales quieren cambiar su campo de actividad o implementar un proyecto que pueda satisfacer sus ambiciones profesionales.
Recientemente, los mismos altos directivos han propuesto requisitos más estrictos que hace 3 o 4 años para los posibles empleadores. Además de un digno Compensación monetaria laboral, para ellos son importantes los componentes intangibles: una clara estrategia comercial de la empresa, metas específicas, expectativas realistas del candidato, nuevo nivel tareas y poderes suficientes para resolverlas.
Las principales dificultades en la contratación de altos directivos radican en la motivación para pasar de una empresa a otra, ya que ellos toman la decisión de cambiar de trabajo con mucho cuidado. Por lo tanto, los métodos clásicos de contratación de personal a partir de la base de datos y los anuncios no se aplican cuando se buscan altos directivos. Como regla general, siempre es necesaria una búsqueda directa de candidatos con estudios de mercado preliminares. La búsqueda comienza con el estudio del segmento empresarial, la realización de una encuesta a expertos en este campo y la identificación de los actores clave. La experiencia de proyectos "fallidos", el trabajo en estructuras semi-criminales, las críticas negativas de los colegas son extremadamente indeseables para los altos directivos. A menudo, en la etapa inicial de la búsqueda, se estudian los materiales. medios de comunicación en masa, información sobre el candidato y lugares de su trabajo. La comunicación personal entre un consultor y los mejores candidatos no se limita a una reunión; por regla general, hay varias. Mucha atención se dedica a la recopilación y verificación de recomendaciones. El momento más responsable y delicado son las negociaciones entre el candidato y el empleador. Es en esto etapa final Cualquier malentendido e incluso desacuerdo menor puede llevar al hecho de que el gerente superior se negará a trabajar en la empresa o no podrá pasar el período de prueba, lo que desagradará a las tres partes del proceso: el empleador, el empleado y el consultor (una "garantía" para un candidato superior, como regla, es un año a partir de la fecha de su entrada al trabajo).
Recientemente, ha habido una tendencia hacia una convergencia en el nivel de los salarios: las empresas occidentales se han vuelto sensibles a los cambios del mercado y las empresas rusas no buscan contratar solo a los candidatos mejor y mejor pagados, ya que esta opción no siempre es la más adecuada. para ellos.
Los ingresos de los altos directivos son otro punto de dolor para los empleadores. La escasez de profesionales fuertes crea competencia y las empresas a menudo tienen que pagar de más para atraer a los altos ejecutivos. Por regla general, los especialistas "estrella" tienen lejos de ser la única propuesta para cambiar de trabajo, y desde hace mucho tiempo están acostumbrados a las llamadas semanales de los cazatalentos. También recientemente, todos los reclutadores han notado el creciente número de contraofertas recibidas por candidatos de empresas. A menudo, para retener a un empleado fuerte, los empleadores están dispuestos a aumentar drásticamente su paquete de compensación en una situación de abandono.
La selección de directores para las oficinas regionales es especialmente difícil. empresas manufactureras... Como regla general, su búsqueda resulta ser larga: los candidatos de Moscú para este caso no siempre son adecuados debido a la falta de experiencia en la producción real, la falta de voluntad para mudarse durante mucho tiempo a otra ciudad, los requisitos salariales excesivos. Por lo tanto, los gerentes regionales exitosos ahora tienen una gran demanda en el mercado laboral. Como regla general, las negociaciones sobre las condiciones laborales y los salarios de los gerentes contratados son las más largas y difíciles. No es raro que un solicitante de este puesto lo deje en el último momento: el empleado potencial y el propietario de la empresa no pueden llegar a un compromiso.
Es responsable y difícil encontrar altos directivos subordinados directamente al dueño de la empresa, sobre todo si solo él determina la estrategia de su desarrollo. Es extremadamente importante encontrar candidatos que combinen la experiencia laboral necesaria, motivación, cualidades personales y ambición. Al seleccionar a los altos directivos, se dedica mucho tiempo y esfuerzo a establecer un entendimiento mutuo entre las partes: los candidatos y el empleador.
Búsqueda de CEO
Lo más responsable y delicado es cerrar el puesto de CEO en la empresa. Reporta directamente a los propietarios, y durante la entrevista a menudo se comunica con el director de recursos humanos o el gerente de selección, que luego estará por debajo del futuro líder en estatus. Al mismo tiempo, algunos propietarios tampoco discuten con un empleado del departamento de reclutamiento detalles importantes del "perfil" del candidato preferido para realmente posición clave en la empresa y no dedican a los directores de RR.HH. a todos los detalles relacionados con este puesto, por lo que los requisitos establecidos para el mismo a menudo no se corresponden con la realidad.
A menudo, solo uno de los accionistas se reúne con el futuro CEO, mientras que la opinión de otros participantes comerciales en el momento de la selección no se tiene en cuenta. Posteriormente, esto puede dar lugar a graves conflictos hasta la destitución del CEO durante período de prueba... La situación de mayor riesgo es cuando el propietario de la empresa, que anteriormente controlaba completamente el negocio, decide gestión operativa invitar al director general a la empresa "desde el exterior". A menudo, dicho líder abandona la organización en un año. La razón es que el propietario no confía completamente en el gerente contratado para tomar decisiones gerenciales, interfiere constantemente en su trabajo. El resultado es la despedida después de unos meses de cooperación. Quizás es por eso que en mercado moderno CEOs de "proyectos" de moda que son poco tiempo resolver el problema complejo y cambiar el lugar de trabajo. Más tarde, en lugar de un "gerente anticrisis", viene un gerente funcional.
Los 10 ejecutivos más solicitados
Más que otros en 2004, los siguientes puestos de altos directivos estaban en demanda:
- Director comercial;
- director general, director ejecutivo;
- director de marketing;
- director de finanzas de producción;
- Director de Recursos Humanos;
- director de logística;
- director creativo, director de arte;
- Director de TI;
- Director de producción;
- jefe del departamento jurídico del holding.
A continuación se muestra una tabla que muestra características importantes posiciones como nivel salarios, educación necesaria, experiencia laboral, cualidades personales, habilidades, etc.
| Posición | Min. el salario, salario / salario +% (miles de pies cúbicos por mes) | Max. el salario, salario / salario +% (miles de pies cúbicos por mes) | Salario típico, salario / salario +% (miles de pies cúbicos por mes) |
|---|---|---|---|
| Comercial | |||
| Educación: económica, es deseable un título de MBA. Experiencia laboral mínima - al menos 3 años en esta área: desarrollo e implementación de una estrategia de distribución de productos, planificación y gestión de ventas, desarrollo y mantenimiento de relaciones con grandes clientes, identificación de nuevas formas de cooperación, organización de compras, suministros, logística. Para las empresas de fabricación, la experiencia en la planificación de los volúmenes de producción y la gama de productos es importante. El alto directivo debe tener una mentalidad estratégica y flexible, la capacidad de aceptar las decisiones de gestión y ser responsable de ellos, tener una activa posición de vida adaptarse a una situación que cambia rápidamente. Solo se requieren conocimientos de inglés para las empresas occidentales. El puesto prevé el pago del porcentaje de ventas y bonificaciones en función del desempeño. |
|||
| General | 5-10 a 15 | 10-20 hasta 30 | 7 al 14-21 |
| Educación, preferiblemente financiera y económica o técnica; Es deseable tener un título de MBA ruso y conocimientos del idioma inglés. El alto directivo debe tener las habilidades de gestión de equipos, tener experiencia en puestos de liderazgo de 3 a 5 años (ventas, finanzas, marketing) y conexiones establecidas en el segmento de mercado requerido y cuerpos gubernamentales, poseer pensamiento estratégico. |
|||
| Director | 3 a 3.3-5.4 | 10 a 11-18 | 5-7 a 5.5-12.6 |
| Educación, preferiblemente económica o técnica; adicional - marketing; Es deseable un título de MBA, así como cursos especiales, capacitaciones y seminarios. Se requieren 3-4 años de experiencia en branding. El inglés es obligatorio solo para empresas extranjeras. Un alto directivo debe tener una mentalidad analítica y un pensamiento estratégico, ser comunicativo y estar orientado a los resultados, y ser capaz de pensar de forma no estereotipada. En las empresas occidentales existe un sistema de bonificaciones trimestrales y anuales, en ruso: intereses sobre las ganancias. |
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| Financiero | Ruso - 1-2 | Ruso - 3-5 | Ruso - 2.5-4 |
| Educación - económica o técnica + económica; Los cursos de MBA, ACCA, GAAP son deseables; disponibilidad de un certificado de contador profesional. Todas las empresas extranjeras y alrededor del 20% de las empresas rusas requieren inglés. Se requiere experiencia en la gestión de un equipo de 10 a 15 personas, así como conocimientos de tecnología y economía de producción. Se requiere experiencia laboral en producción durante al menos 3 años. Un alto directivo debe tener una mentalidad analítica, ser capaz de establecer relaciones constructivas con otros gerentes, tener la capacidad y el deseo de capacitar a sus subordinados y ser resistente al estrés. |
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| Director | Ruso - 1-2 | Ruso - 3-6 | Ruso - 2.5-5 |
| Educación - técnica; preferiblemente un segundo gerencial (MBA), económico; cursos sobre SGC (sistema de gestión de la calidad). El conocimiento de los conceptos básicos de la economía es un requisito previo para un líder moderno. A diferencia de las empresas rusas, para las empresas occidentales es obligatorio poseer idioma en Inglés... Un alto directivo debe ser una persona carismática, tener cualidades de liderazgo, tener habilidades analíticas y la capacidad de trabajar en equipo. Las empresas rusas pagan al director de producción dos tipos de bonificaciones: por el cumplimiento del plan y por el logro de los indicadores necesarios para reducir costos, evitar lesiones, reducir los activos ilíquidos, etc. líneas). |
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| Director | 4 a 4,4-5,2 | 8 hasta 8,8-10,3 | |
| Educación más alta; es deseable un título de MBA. Se requiere experiencia en logística de al menos 5 años: gestión del complejo de almacenes, con sistema unificado departamento de control y reporting, gestión de personal. Un alto directivo debe tener pensamiento estratégico, cualidades organizativas y de gestión y un puesto de vida activo. En función de los resultados del trabajo, se pagan bonificaciones. |
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| Director de TI | |||
| Educación - técnica superior; Grado mba. El gerente superior debe tener al menos 5 años de experiencia: gestión de presupuestos de TI, conocimiento de proveedores de servicios de TI y proveedores de equipos, gestión de proyectos (por ejemplo, implementación de un sistema ERP). Debe tener una mentalidad analítica, una posición de vida activa y un pensamiento estratégico y sistémico. El inglés es obligatorio solo para empresas occidentales. Se pagan bonificaciones y bonificaciones, que dependen del desempeño de la organización y del propio director de TI. |
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| Director | |||
| Educación: técnica o económica (psicológica, por regla general, no es adecuada); Grado mba; cursos completados para gerentes de recursos humanos. Se requiere experiencia laboral de al menos 3 años en la empresa nivel apropiado(por número, industria, etc.). Un alto directivo debe ser un buen líder, tener pensamiento estratégico, ser flexible, sociable, leal y orientado a resultados. Se requieren conocimientos informáticos (paquete Microsoft Office) con bases de datos y bases legales. Todas las empresas extranjeras y el 60% de las rusas exigen el inglés. En las empresas occidentales, se paga una bonificación anual: un porcentaje de las ganancias; en ruso - "decimotercer salario". |
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* El primer número es el salario, el segundo es el salario más intereses, bonificaciones, bonificaciones y otros pagos.
Los empleadores prestan mucha atención al paquete social: todos los consultores notan su presencia obligatoria en el paquete de propuestas. Como regla general, se proporciona un buen seguro médico para todos los altos directivos (a menudo para los miembros de la familia), se les proporciona un automóvil oficial, en algunos casos se paga un curso de MBA (más a menudo para los especialistas en marketing). Si un gerente superior se muda a otra ciudad, el paquete también incluye una cantidad para pagar un apartamento y / o un préstamo sin intereses para su compra.
No existen diferencias fundamentales entre los altos directivos de empresas rusas y extranjeras. La única excepción es el puesto de "director de marketing": en las empresas occidentales, el énfasis está en investigación de mercado y materiales analíticos y en ruso, para obtener experiencia en publicidad.
Una interrupción en el trabajo de al menos tres meses es fundamental cuando un empleador toma la decisión de contratar a un candidato para un puesto ordinario en la empresa, mientras que en el caso de los altos directivos, la situación es exactamente la contraria. Muchos currículums de altos ejecutivos incluyen descansos laborales de más de seis meses y, a veces, de hasta un año. Esto se debe al hecho de que las personas de este nivel son muy cuidadosas al elegir un nuevo lugar de actividad. A menudo, el dinero los motiva menos que interesantes, tareas a gran escala, la capacidad de asumir plenamente la responsabilidad del proyecto. La imagen de la empresa empleadora también es muy importante. Si en una nueva posición un alto directivo no ve la oportunidad de aplicar sus habilidades gerenciales, desarrollar e implementar una estrategia, participar en las ganancias de la empresa, es poco probable que acceda a cooperar con ella. Pero si la empresa es conocida y atractiva, las tareas son serias y la política de la empresa exige respeto, los candidatos a menudo están dispuestos a ceder un poco sus ingresos y rebajar la barra salarial inicial.
Retrato de un alto directivo moderno
El líder de hoy es, por regla general, un hombre de 40 a 45 años que tiene dos educación más alta, a menudo un título MBA ruso u occidental. Los gerentes con diplomas nacionales en educación empresarial están familiarizados con la realidad de los negocios en nuestro país, por esto son apreciados en las empresas rusas, y un alto directivo que recibe una educación occidental pierde algo de conexión con los negocios. En la gran mayoría de los casos, el gerente superior habla inglés; tiene varios proyectos completados con éxito en su haber, tiene una amplia experiencia en gestión; es una persona líder y carismática.
Una cualidad importante de un líder es el deseo de estar al tanto de las últimas tendencias en Diferentes areas tanto profesional como general. El alto directivo está obligado a mantener su reputación en nivel alto ya los ojos de sus subordinados. Si los miembros del equipo respetan a su líder, comparten su visión de la estrategia de desarrollo de la empresa, confían en su decencia y profesionalismo, esto aumenta la lealtad de los empleados y, en general, contribuye al desarrollo comercial. Muchos jefes de línea y mandos intermedios toman decisiones sobre ir a trabajar, centrándose no tanto en la empresa como en la personalidad de la persona bajo cuyo liderazgo trabajarán. Esto es importante para la creación de un equipo de gestión exitoso, porque depende del "capitán" si el "barco" puede avanzar a toda velocidad.
M. S. Afinogenov,
comercializador, grupo de consultoría "CONSORT", Moscú
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