Regulación sobre el personal de la organización en una empresa en particular. Muestra. Reglamento sobre el personal de una sociedad anónima (formulario estándar)

archivo

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Nombre de empresa

APROBADO

Director de la empresa

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Nombre Apellido

"__" _________20___

POSICIÓN

sobre el personal

1. Provisiones generales

1.1. Este reglamento determina las condiciones laborales de los empleados de la empresa.

1.2. Las condiciones de trabajo de los empleados de la empresa, no reguladas o no totalmente reguladas por el acuerdo, estatuto, convenio colectivo, este reglamento, están determinadas por la legislación laboral de la República de Kazajstán.

1.3. Se están introduciendo en la empresa las siguientes categorías de especialistas:

empleado de una empresa: una persona que tiene una relación laboral con una empresa;

gerente de una empresa: empleado designado para un puesto por el propietario o director;

empleado de la empresa: un especialista designado por el director de la empresa;

otros trabajadores y empleados de la empresa: todos los empleados de la empresa, que no son gerentes y empleados de la empresa, que son nombrados por el director.

1.4. Los principales empleados de la empresa son: el director de la empresa, sus adjuntos, el jefe de contabilidad.

2. Contratación

2.1. Se concluye un contrato de trabajo con ejecutivos contratados por un período determinado por el estatuto de la empresa y con los empleados de la empresa, por un período de 5 años.

2.2. Un contrato de trabajo se concluye por escrito con una indicación del puesto, lugar de trabajo, fecha de ocurrencia. derechos laborales sobre la relación y el tamaño del salario oficial.

2.3. Renovación contrato de empleo permitido: empleado líder - en nuevo término por decisión de los fundadores, un empleado de la empresa - por acuerdo de las partes.

2.4. La fecha de origen de la relación laboral y la celebración del contrato de trabajo es el período especificado en el contrato de trabajo.

2.5. Al concluir un contrato de trabajo, se puede estipular una prueba para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado.

2.6. El período de prueba para la contratación de ejecutivos y empleados no puede exceder los 3 meses, y para otros trabajadores y empleados, 2 meses. el período de prueba no incluye el período de incapacidad temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo ausente del trabajo por razones válidas.

Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleado se retira del trabajo.

3. Derechos y obligaciones

3.1. Los empleados de la empresa gozan de todos los derechos relacionados con la jornada laboral y el descanso, las vacaciones, el seguro social y la seguridad, que se establecen documentos constituyentes y la legislación de la República de Kazajstán.

3.2. Los empleados de la empresa tienen derecho, en el momento establecido en la empresa, a ponerse en contacto con el director y otros ejecutivos sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo.

3.3. La administración de la empresa informa al consejo del colectivo laboral sobre las medidas tomadas, previstas en el convenio colectivo.

3.4. Cuando un empleado ingresa a una empresa, su gerente debe familiarizar al empleado con los documentos constitutivos, las reglas que rigen las condiciones de trabajo y las regulaciones laborales internas. descripción del trabajo.

3.5. Un empleado de una empresa está obligado:

Para no violar la legislación actual de la República de Kazajstán, siga estrictamente las reglas de las regulaciones laborales internas de la empresa, órdenes de los gerentes relevantes;

No cometa acciones que supongan un perjuicio para la empresa, su propiedad y sus finanzas.

3.6. La administración no tiene derecho a exigir al empleado que realice un trabajo que no esté estipulado en el contrato de trabajo.

4. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso

4.1. La duración de la semana laboral, la jornada laboral y las horas de trabajo, así como los días de descanso y vacaciones para los empleados de la empresa están determinados por la legislación de la República de Kazajstán, las reglas del horario laboral interno de la empresa.

4.2. en casos excepcionales, por orden del director, sus suplentes, los empleados de la empresa pueden participar en la realización de trabajo urgente en exceso de la duración establecida de la jornada laboral, así como en días de descanso y festivos con compensación.

4.3. La empresa tiene derecho a introducir un régimen de tiempo de trabajo flexible para empleados individuales, cuya base normativa es el registro total de las horas de trabajo.

5. Vacaciones

5.1. Los principales empleados y empleados de la empresa disfrutan de 24 días naturales de licencia durante el año con la preservación del salario promedio.

5.2. Otros trabajadores y empleados de la empresa disfrutan de vacaciones anuales, cuya duración se fija caso por caso al celebrar un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, las vacaciones anuales no pueden ser inferiores a 18 días del calendario.

5.3. El derecho a vacaciones anuales de un empleado de una empresa surge 12 meses después de la fecha de origen de la relación laboral, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo.

5.4. La licencia debe otorgarse anualmente dentro del plazo establecido por el programa de vacaciones. en casos excepcionales, cuando la concesión de licencia a un empleado en el año en curso pueda afectar negativamente el curso normal de trabajo de la empresa, se permite transferir las vacaciones a otro período o para el próximo año con el consentimiento del empleado.

5.5. El empleado de la empresa debe ser notificado del aplazamiento de las vacaciones al menos 30 días antes del período de vacaciones programado.

5.6. Las vacaciones no utilizadas se pueden agregar a las vacaciones del próximo año, sin embargo, después de un año de trabajo continuo, un empleado de la empresa tiene derecho a recibir unas vacaciones de al menos 12 días calendario, debido a las vacaciones aplazadas.

5.7. Está prohibido no proporcionar vacaciones anuales durante dos años consecutivos, así como el pago de una compensación por vacaciones no utilizadas durante más de 2 años.

El procedimiento para determinar las ganancias promedio retenidas durante el tiempo de estar de vacaciones, al agregar vacaciones, contiene las reglas del cronograma laboral interno de la empresa.

5.8. El empleado directivo y el especialista de la empresa pueden ser retirados de las próximas vacaciones con su consentimiento, si esto se debe a circunstancias importantes. La decisión sobre esto puede ser tomada por el director de la empresa o su adjunto.

Debido a circunstancias personales y familiares, a un empleado de una empresa se le puede conceder licencia sin goce de sueldo si así lo solicita.

6. adscripción, adscripción temporal y traslado a un nuevo lugar de trabajo

6.1. Un empleado de una empresa, con su consentimiento, puede ser enviado temporalmente a otro lugar de trabajo por un período específico, que varía de 1 a 6 meses.

La cesión temporal no implica modificación del contrato de trabajo. Un empleado tiene derecho a viajar al lugar de la comisión de servicio junto con los miembros de su familia si la empresa le proporciona una vivienda.

El traslado de un empleado a un nuevo lugar de trabajo en otra localidad se permite solo con su consentimiento y por acuerdo, si es necesario, con el jefe de la empresa.

La correspondiente modificación del contrato de trabajo deberá ser formalizada por las partes por escrito.

6.2. Un empleado de la empresa puede ser transferido temporalmente a otro trabajo en caso de necesidad de producción hasta 3 meses en un año calendario.

7. Salarios, seguridad social e indemnizaciones

7.1. El trabajo de un empleado de una empresa se paga por tiempo, a destajo o de acuerdo con otros sistemas de remuneración establecidos por la empresa de forma independiente o de acuerdo con el empleado.

7.2 El salario de cada empleado está determinado por los resultados finales del trabajo y talla máxima no está limitado.

7.3. Además de los sistemas de remuneración, una empresa puede establecer formas de incentivos y bonificaciones materiales, remuneración basada en los resultados del trabajo durante ciertos períodos.

7.4. Los sueldos de los ejecutivos y empleados se establecen de acuerdo con el cargo que ocupan de acuerdo con la tabla de dotación de personal.

Teniendo en cuenta las calificaciones y la experiencia laboral, así como resultados obtenidos el director de la empresa puede establecer un salario para los empleados especificados con una bonificación personal.

7.5. Los empleados de la empresa disfrutan de las prestaciones y beneficios del seguro social obligatorio.

7.6. durante todo el tiempo de viaje de negocios o durante todo el período de adscripción, el empleado de la empresa conserva el salario oficial y el puesto en el lugar principal de trabajo.

7.7. Tras el despido de un empleado, el pago de todas las cantidades adeudadas se realiza el día del despido.

8. Incentivos y medidas disciplinarias

8.1. Los incentivos para los empleados de la empresa son:

Anuncio de gratitud;

Gratificante un regalo valioso, un bono en efectivo;

Aumento del salario oficial y establecimiento de una asignación personal;

Promoción.

8.2 Las medidas disciplinarias impuestas a los empleados de la empresa son:

Comentario;

Reprensión;

Liberación del trabajo en relación con la comisión de un delito incompatible con el trabajo en la empresa, antes de la expiración de los términos del contrato de trabajo.

9. Liberación del trabajo

9.1. Los empleados principales de la empresa son liberados del trabajo por decisión del propietario, por orden del director, emitida sobre la base de una decisión adoptada por la junta de fundadores.

9.2. La liberación del trabajo de otros empleados de la empresa se realiza por orden del director.

9.3. Un empleado de una empresa puede ser liberado del trabajo: debido a la expiración del contrato de trabajo (acuerdo) y su no renovación por un nuevo período, así como antes de la expiración del contrato de trabajo.

9.4. Antes de la expiración del contrato de trabajo (acuerdo), un empleado de la empresa puede ser liberado del trabajo:

Por la supresión del cargo que ocupaba el empleado y la imposibilidad de nombrarlo a otro cargo correspondiente a sus conocimientos y experiencia dentro de la distribución de cargos establecida;

Debido a la inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa;

En caso de falta incompatible con el trabajo en la empresa;

Por mutuo acuerdo.

9.5. En caso de incapacidad laboral temporal de un empleado durante más de 4 meses consecutivos, la empresa, por iniciativa propia, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo.

9.6. Un empleado de la empresa debe ser notificado por escrito sobre el despido del trabajo, a más tardar con un mes de anticipación. No se requiere advertencia si la liberación del trabajo se realiza a solicitud del empleado.

9,7. Al salir del trabajo, el empleado recibe un certificado que indica el puesto que ocupa, la duración del trabajo en la empresa, el salario oficial y las asignaciones, así como otra información necesaria para el empleo en otro lugar.

Jefe adjunto ____________________________________________ Nombre completo Apellido Firma

refleja las cuestiones de desarrollo profesional y social de la población activa, su relación con la administración, seguridad laboral, etc. El Reglamento se desarrolla principalmente en las organizaciones comerciales. El contenido y la estructura de este documento están aprobados y recomendados para su uso por la Agencia Federal para la Gestión de la Propiedad Federal de la Federación de Rusia y el Fondo Federal de la Propiedad de Rusia. Se recomienda incluir los siguientes apartados en el texto del Reglamento: disposiciones generales; el concepto de personal; principios de relaciones entre administración y personal; programa de desarrollo de personal; sistema de contratación; mejorar las calificaciones del personal; el derecho del personal a elegir las formas de organización laboral; empleo garantizado de personal; garantías sociales del personal; participación del personal en utilidades; administración, personal y sindicato; responsabilidad de la administración y el personal; provisiones finales; Apéndice: Por ejemplo, el Código de conducta empresarial para el personal (Código de conducta).
Regulaciones sobre una subdivisión - un documento que regula las actividades de cualquier subdivisión estructural de una organización (departamento, servicio, oficina, grupo, etc.) - sus tareas, funciones, derechos, responsabilidad. La estructura típica del reglamento incluye las siguientes secciones:
disposiciones generales (a quién está subordinada esta unidad, el grado de su independencia, qué documentos normativos se rigen por sus actividades, etc.);
tareas unitarias;
estructura organizativa de la unidad (un diagrama que muestra la subordinación e interrelación lineal-funcional, metodológica y de otro tipo de los vínculos individuales y los empleados de la unidad):
funciones del departamento;
la relación de la subdivisión con otras partes de la organización, indicando la información, documentación recibida y transmitida por esta subdivisión, de quién y para quién, términos y frecuencia;
los derechos de la unidad (dentro de los límites de las funciones asignadas);
la responsabilidad de la unidad (en el marco de las facultades que se le asignan por su mala calidad e intempestiva ejecución).
Las disposiciones típicas sobre subdivisiones están contenidas en literatura especial, pero se requiere su adaptación, aclaración en relación con cada empresa y subdivisión específica.
La totalidad de los puestos de los empleados se refleja en la tabla de dotación de personal, un documento aprobado por el jefe de la organización y que contiene información sobre el número de empleados de las categorías relevantes (unidades de personal) para cada puesto, títulos de trabajo, sueldos oficiales y asignaciones para ellos. .
La tabla de personal se puede elaborar en el siguiente formulario.
Para cada puesto contenido en la tabla de dotación de personal, se debe desarrollar una descripción del puesto, que se elabora en base al Reglamento de la unidad, características de calificación, así como el análisis del trabajo (o lugar de trabajo, cargo) y la redacción descripción del trabajo (lugar de trabajo, puesto). La descripción del puesto define los deberes, derechos y responsabilidades de cada empleado que ocupa un puesto determinado, comenzando por los subdirectores de la unidad. Las actividades de las primeras personas de la organización y sus adjuntos están reguladas por su Carta, y los jefes de departamento, por el Reglamento sobre ellos.
Nombre de la organización HORARIO DEL PERSONAL Apruebo el personal del aparato
por año en el número de personas con nómina mensual
frotar, según la aplicación.
(firma de la cabeza)
Apéndice Código y nombre de la unidad estructural Código y nombre del puesto Número de puestos de personal Sueldo oficial Subsidios Fondo mensual Notas Otro personal 1 2 3 4 5 6 7 8
Jefe adjunto de una organización o jefe de una unidad estructural
Firma
Visa
Una especificación personal es un conjunto de requisitos que el trabajo en un lugar de trabajo o puesto determinado impone a un empleado. Se deriva directamente de la descripción del trabajo (o lugar de trabajo, puesto) y responde a la pregunta: "¿Cuáles son los rasgos de carácter, cuál debería ser la experiencia de una persona, su educación para que pueda desempeñar con éxito el trabajo en este lugar de trabajo ( posición)?" La especificación de personalidad proporciona la información necesaria para el reclutamiento y la selección. los empleados adecuados, para la entrevista.
Los requisitos básicos más completos para el empleado fueron desarrollados por el profesor de inglés A. Roger en 1930. En cada caso, se puede ajustar su composición.
La especificación personal se puede redactar en forma de texto o en forma de tabla (Tabla 3.7). La tabla identifica tres categorías de cualidades: las principales cualidades requeridas, es decir aquellos sin los cuales el trabajo no puede realizarse a un nivel satisfactorio;
Especificación personal Lista de requisitos para el empleado Calidad requerida Principales contraindicaciones deseables Apariencia física
Logros (educación, calificaciones, experiencia) Inteligencia
Habilidades especiales
Intereses
Rasgos
Condiciones externas (condiciones del hogar, condiciones sociales)
cualidades deseables: la ventaja debe darse a los candidatos que las posean, siempre que tengan otras cualidades básicas;
contraindicaciones: cualidades que excluyen automáticamente a los candidatos, aunque parámetros adecuados para novias.
Hay otras opciones para redactar una especificación de personalidad. Entonces, en los EE. UU., La especificación personal de M. Fraser se usa ampliamente, que incluye cinco puntos: el impacto en otras personas (datos físicos, apariencia, habla, comportamiento); calificaciones acumuladas (educación, formación profesional, formación, experiencia laboral); habilidades naturales (rapidez de comprensión y capacidad de aprender): fuerza motriz - motivación (metas fijadas para uno mismo, determinación y consistencia en la consecución de las metas, éxito en la consecución de las mismas); adaptación estabilidad emocional, capacidad para soportar el estrés y hacer contacto con las personas).
Una especificación personal redactada en cualquiera de estas dos formas es una herramienta importante a la hora de seleccionar candidatos para un puesto vacante, realizando una entrevista de selección, ya que en su curso de calidad un individuo Los candidatos para el puesto se comparan con los contenidos en la especificación personal y representan, por así decirlo, un retrato ideal del futuro empleado desde el punto de vista de la organización.
La preparación de una especificación personal requiere conocimientos especiales y, con mayor frecuencia, la realiza un consultor profesional o un empleado especialmente capacitado del servicio de gestión de personal. Al seleccionar candidatos para un puesto vacante, el uso de este documento es que cualidades personales cada solicitante se compara con las cualidades del empleado "ideal".

Estatuto del personal- un documento programático que establece los principios de las relaciones laborales, las formas de organización del trabajo en la empresa, los derechos y obligaciones básicos de la empresa y su personal.

Al mismo tiempo, el Estatuto del Personal no solo enumera los principios cultura corporativa, pero también indica los mecanismos para ponerlos en acción: los derechos y obligaciones mutuos del personal y la gerencia, la responsabilidad de la organización hacia el personal y viceversa.

Así, el Reglamento de personal es un documento que formula la ideología social y laboral de la organización en relación a su personal y sienta las bases de la cultura empresarial. Los mecanismos para implementar las normas del propio Estatuto del Personal se indican en actos locales, o en planes específicos, en los que se escribe un conjunto de eventos y el momento de su implementación.

Estatuto del personal: documento tomado de la práctica extranjera de regular las relaciones laborales. Su implementación activa en Empresas rusas comenzó en los años 90 del siglo XX. Anteriormente, este documento fue reemplazado por el Reglamento Interno de Trabajo. Cabe señalar que estos documentos son muy similares en su propósito y estructura. Sin embargo, el Estatuto del Personal regula con más detalle las relaciones laborales de la empresa y sus empleados.

El reglamento del personal suele ser redactado por la dirección de la empresa, y se anima al personal contratado a aceptar y cumplir sus términos.

Etapas de desarrollo del Estatuto del Personal:

1. Creación de una comisión para el desarrollo del Reglamento. Dado que esta disposición es una de las principales documento normativo, al desarrollar y acordar sus puntos individuales, la participación de los gerentes es necesaria unidades estructurales... Además, varios especialistas especializados del departamento de remuneraciones, el departamento de personal y el departamento legal están conectados al trabajo. Como regla general, el jefe de la comisión es el director de personal.

2. Determinación de los temas a los que se aplica el Estatuto del personal... Por regla general, el personal son personas que tienen una relación laboral con la empresa. El reglamento de personal no se aplica a las personas que prestan servicios en virtud de contratos de derecho civil. Otro tema es el empresario. La mayoría de las veces, por tradición, se denota con el concepto de "administración". En lugar de "administración", se puede utilizar el término "liderazgo".

3. Formulación de los principios y reglas básicos de la relación entre el personal y la empresa.

En regulación relaciones sociales y laborales los principios fundamentales son:

Cumplimiento de la ley;

• igualdad de las partes;
• aceptación voluntaria de obligaciones;
• evitar el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación en el mundo del trabajo;
• estabilidad de las relaciones laborales.

4. Determinación de la estructura del Reglamento y formulación del contenido de las secciones.

5. Aprobación y firma del documento.

El reglamento necesariamente contiene visas para la aprobación de los miembros de la comisión encargada del desarrollo del reglamento. El reglamento está firmado por el jefe de la comisión y aprobado por el jefe de la empresa. Si la empresa tiene una organización sindical o hay otro organismo representativo de los empleados, entonces el Estatuto del Personal debe coordinarse con ellos de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

6. El personal de la empresa debe estar familiarizado con el Reglamento de personal contra recibo.

A los empleados recién contratados se les introduce en el Reglamento al recibirlos al firmar un contrato de trabajo.

Estructura del estatuto de personal:

Se puede proponer la siguiente variante de la estructura del Reglamento:

Provisiones generales. Se determinan los temas cubiertos por el Reglamento.

Los principios básicos de la relación entre el personal y la empresa. Se formulan los principios básicos de las relaciones sociales y laborales.

El procedimiento de registro y terminación de relaciones laborales.... Se indica el conjunto de documentos necesarios para el empleo; las categorías de empleados para los que se establece la prueba; responsabilidades de la organización para llevar a cabo la formación inicial; el procedimiento de terminación de las relaciones laborales.

Derechos y obligaciones del personal... Los derechos básicos de los empleados de la empresa y sus responsabilidades están asegurados.

Derechos y obligaciones de la empresa... Los principales derechos y obligaciones de la administración se fijan en el proceso de implementación de las relaciones laborales con los empleados.

Horas de trabajo y tiempos de descanso... En estricto apego a la legislación, se indica el número de días laborables y de descanso, el procedimiento de trabajo en vacaciones, el procedimiento de concesión de vacaciones anuales, etc.

Desarrollo profesional del personal... Se indican los formularios y procedimiento de implementación. Entrenamiento vocacional personal.

Paquete social... Esta sección puede incluir garantías sociales adicionales como licencia adicional, atención médica adicional, etc.

Promociones y penalizaciones... Indica medidas disciplinarias, incentivos materiales y morales.

Provisiones finales... Se indica la ejecución obligatoria de la prestación y el procedimiento de contraprestación. conflictos laborales.

La declaración de personal es un concepto de la relación entre el personal y la empresa. Los mecanismos detallados para la implementación del reglamento se prescriben en disposiciones separadas del documento básico, como el Código de Ética Empresarial, el Reglamento sobre formación de personal, el Reglamento sobre incentivos materiales y morales, etc.

Beneficios del Estatuto del Personal

La ventaja de introducir un estatuto de personal en una organización en lugar de acuerdo colectivo, obviamente.

En primer lugar: un convenio colectivo debe desarrollarse en estricta conformidad con la legislación laboral, es decir, con la Ley de la Federación de Rusia del 03/11/1992 No. 2490-I "Sobre convenios y convenios colectivos" (modificada el 30/12/2001 ) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las normas de estos documentos establecen un procedimiento claro para la elaboración y celebración de un convenio colectivo (negociar, resolver desacuerdos, brindar garantías y compensaciones por el tiempo de negociación y desarrollo, etc.). A diferencia de un convenio colectivo, la dirección o los propietarios de la organización suelen desarrollar un reglamento de personal y solo se solicita al personal contratado que acepte y cumpla sus términos. Esto, por supuesto, no excluye la posibilidad de revisar los términos del reglamento por iniciativa del personal.

en segundo lugar: el convenio colectivo presupone la presencia de representantes de los trabajadores - órganos de los sindicatos y sus asociaciones, así como órganos de iniciativa pública constituidos en reunión general trabajadores (de conferencias). V pequeña empresa no se fomentará la creación de dicho organismo, aunque la dirección de la organización no tiene derecho a prohibirlo. El puesto en el personal es beneficioso porque, por regla general, el departamento de personal o el servicio de personal está facultado para representar a ambas partes de la relación laboral (personal y empleador).

En tercer lugar: el incumplimiento del convenio colectivo o la violación de sus condiciones individuales por parte del empleador, conlleva una muy consecuencias graves para él. Los empleados y sus representantes, de conformidad con la ley, tienen el derecho de presentar reclamaciones, y el empleador tiene la obligación no solo de considerar estas reclamaciones, sino también de tomar una decisión. Si no comunicó su decisión a su debido tiempo o rechazó las demandas de los trabajadores, la situación es calificada por la legislación laboral como el momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo. En consecuencia, se aplican todos los procedimientos establecidos por la Ley Federal de 23.11.1995 No. 175-FZ "Sobre el Procedimiento para la Resolución de Conflictos Laborales Colectivos" (modificada el 30.12.2001) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la legislación laboral, se puede lograr el cumplimiento de los términos del convenio colectivo por parte del empleador. diferentes caminos- a partir de una huelga y la obligación del empleador de cumplir los términos del convenio colectivo en procedimiento judicial y termina con la responsabilidad administrativa del empleador y sus representantes.
El Estatuto del Personal en la forma en que se utiliza en Rusia, más beneficioso para el empleador... Es muy raro encontrar una sección o artículo sobre la responsabilidad del empleador (administración y propietarios).

Cuatro: el convenio colectivo es un documento legal claro y el empleador debe cumplir con las obligaciones asumidas de manera precisa, oportuna y en su totalidad... El Estatuto del Personal, como ya se señaló, es más un documento de política. En el modelo occidental de gestión de recursos humanos, el puesto de personal es solo una propuesta de la empresa. Formula la ideología social y laboral de la empresa en relación con su personal y sienta las bases de la cultura corporativa. Los propios mecanismos para la implementación de las normas del estatuto de personal se indican en actos locales adicionales (por ejemplo, en el "Reglamento sobre garantías sociales y beneficios "), o en planes específicos, en los que se escribe un conjunto de medidas y el momento de su implementación. jar recursos laborales; contratación de mano de obra; orientación, formación y reciclaje profesionales del personal; certificación de personal; organización de la promoción de empleados y rotación de personal; proporcionar seguridad laboral; Organización Laboral; salario; reglas de conducta para el personal; desarrollo social del personal; liberación de personal; NS.

Además de estas razones por las que los empleadores prefieren las cláusulas de personal en el convenio colectivo, también deben mencionarse las nuevas tecnologías para la gestión de personal. Ellos, basados ​​en la experiencia occidental, no consideran el convenio colectivo como un documento que regule las relaciones sociales y laborales en la organización.

abogado

Inicio del uso activo Estatuto del personal pues la regulación de las relaciones sociales y laborales coincide con el momento de la formación de la institución de la propiedad privada en Rusia moderna y el surgimiento de las primeras empresas comerciales. Las nuevas realidades económicas estaban muy por delante de la legislación laboral existente en ese momento. Las reglas estándar del horario laboral interno para trabajadores y empleados de empresas, instituciones, organizaciones, aprobadas por la Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 213 de 20.07.1984, ya no cumplían con los requisitos de la situación imperante.

En el campo del capital privado, se ha comenzado a prestar especial atención a la capacidad de respuesta a las cambios internos condiciones de actividad. Es por eso que las empresas se vieron obligadas a recurrir a la experiencia extranjera, a un modelo operativo prefabricado para regular las relaciones sociales y laborales.

El término " Estatuto del personal»Tomado de la práctica extranjera de regulación de las relaciones laborales, pero llenándolo de nuevo contenido se llevó a cabo teniendo en cuenta los detalles rusos de la relación entre el empleador y el empleado. Entonces, Estatuto del personal en la versión rusa en obligatorio incluye todas las reglas básicas del horario laboral interno, y dado que se basan en la legislación laboral, por lo tanto, debe ser vinculante. En otras palabras, ha habido una asimilación del modelo extranjero de construcción de relaciones laborales y la relación tradicional "trabajador-empleador" que se había desarrollado en la legislación laboral soviética.

Actualmente, existen tres enfoques básicos para la introducción en la empresa de los principales documentos locales que rigen las relaciones laborales. Entonces, los siguientes documentos se pueden ingresar en la empresa:

a) solo el Reglamento Interno;

b) Reglamento Interno de Trabajo y Estatuto de Personal;

c) únicamente el Estatuto del Personal.

En el primer caso, la Reglamentación Modelo de 1984 se adapta a condiciones modernas... Debe decirse que, a pesar de ciertas deficiencias, esta opción no contradice claramente las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 189-190).

En el segundo, ambos documentos son válidos en la empresa en paralelo. Si la gerencia decide introducir tanto el Reglamento como las Reglas, el abogado y el gerente de recursos humanos deben asegurarse de que un documento sea coherente con el otro. También debe excluirse la duplicación de las mismas disposiciones en ambos documentos. Por regla general, con este enfoque, el Estatuto del Personal es un documento de programa complejo sobre la relación entre el personal de la empresa y su administración. Define los principios básicos de la cultura empresarial 1 (cultura empresarial). En la teoría de la gestión de personal y de la empresa en su conjunto, la cultura corporativa se entiende como una declaración de los valores internos más importantes de la empresa, normas de comportamiento compartidas por el personal y la administración y transmitidas a través de diversos medios (generalmente simbólicos) de la entorno espiritual y material de la empresa. Al mismo tiempo, el Reglamento de personal no solo enumera los principios de la cultura corporativa, sino que también indica los mecanismos para hacerlos efectivos: los derechos y obligaciones mutuos del personal y la administración, la responsabilidad de la administración con el personal y viceversa. al revés. En este caso, la normativa laboral interna se considera como la base legal (y única) para la regulación de las relaciones laborales.

Cuando se utiliza el tercer enfoque, es precisamente la asimilación del modelo extranjero de construcción de relaciones laborales y las relaciones tradicionales rusas lo que tiene lugar: el Reglamento sobre el personal, aunque se mantiene centrado en la cultura corporativa, contiene todas las disposiciones principales del Trabajo interno. Regulaciones.

Nosotros llevaremos a cabo análisis comparativo Regulaciones y reglas.

Parámetros comparativos	Normativa laboral interna	Estatuto del personal
Dirección del documento	Acto normativo local de la organización que regula, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento para admitir y despedir empleados, derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes de un contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso. , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización.	Un documento local que establece: los principios de relación entre el personal y la administración de la empresa a nivel de ética empresarial; formas de organizar el trabajo en la empresa; derechos y obligaciones básicos de la administración y el personal de la empresa; responsabilidad mutua del personal y la administración. La función del Reglamento es asegurar no tanto la disciplina laboral como la disciplina empresarial, hacer que el personal sienta el “espíritu” de la empresa y también motivar al personal a trabajar con mayor eficiencia a través de programas de desarrollo y capacitación, programas sociales y, en ocasiones, participación en los beneficios, etc.
Estructura aproximada del documento	1. Disposiciones generales 2. El procedimiento de admisión y despido de empleados 3. Las principales responsabilidades de los empleados 4. Las principales responsabilidades de la administración 5. Tiempo de trabajo y su uso 6. Recompensas por el éxito en el trabajo 7. Responsabilidad por violación de la disciplina laboral	1. Disposiciones generales 2. Principios básicos de las relaciones entre el personal y la administración 3. El procedimiento de registro de relaciones laborales 4. Derechos y obligaciones del personal 5. Derechos y obligaciones del empleador 6. Horas de trabajo y tiempo de descanso 7. adscripción, adscripción temporal, traslado a un nuevo lugar de trabajo 8. Garantías sociales del personal 9. Programas de formación y desarrollo del personal 10. Participación del personal en las utilidades 11. Medidas de influencia disciplinaria y material (incentivos y sanciones) 12. Responsabilidad mutua del empleador y el personal
Quien aprueba	El empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización.	El jefe de la empresa de acuerdo con los jefes de las divisiones estructurales (cuando la empresa se acaba de crear). Sin embargo, también es posible la opción de aprobación en la junta general del colectivo laboral.
Base para el desarrollo	Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 20 de julio de 1984 No. 213 “Sobre la aprobación de reglas modelo regulaciones laborales internas para trabajadores y empleados de empresas, instituciones, organizaciones "y las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia que entró en vigor	Modelo estándar del Estatuto del Personal sociedad Anónima, recomendado para su uso por el Comité de Propiedad Estatal de la Federación de Rusia y el Fondo Federal de Propiedad de Rusia en 1994. Fue ella quien fue la primera y es ella quien se prefiere usar como base. Además del formulario estándar, se utiliza como ejemplo el Reglamento sobre el personal de las grandes empresas extranjeras.
Objetos de aplicación	Estado, empresas municipales Empresas rusas	Empresas comerciales Joint ventures, representaciones extranjeras

El análisis realizado nos permite destacar uno muy punto importante... El reglamento de personal, a pesar de que se toma prestado de los modelos occidentales de gestión de personal, siempre ha tenido contraparte nacional... Y estos no son los Reglamentos Internos del Trabajo en absoluto, como podría parecer a primera vista, sino acuerdo colectivo! Teniendo esto en cuenta, es necesario resolver la cuestión de la implantación del Estatuto del Personal y (o) el Reglamento Interno del Trabajo en la empresa. Estos son dos documentos completamente diferentes. Si el Reglamento es un documento sobre la ideología de la empresa en relación con su personal, entonces el Reglamento es un documento rígido sobre el orden en la organización. Respectivamente, acción paralela de ambos documentos, no debe burocratizar el proceso laboral ni ralentizarlo.

¿Por qué las empresas privadas se centran ahora más en el Estatuto del personal y lo prefieren al convenio colectivo? Hay varias razones.

En primer lugar. Es necesario desarrollar un convenio colectivo en estricta conformidad con la legislación laboral, es decir, con la Ley de la Federación de Rusia del 03/11/1992 No. 2490-I "Sobre convenios y convenios colectivos" (modificada el 05/01 / 1999) y las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las normas de estos documentos establecen un procedimiento claro para la elaboración y celebración de un convenio colectivo (negociar, resolver desacuerdos, brindar garantías y compensaciones por el tiempo de negociación y desarrollo, etc.). A diferencia de un convenio colectivo, el Estatuto del Personal suele ser elaborado por los propietarios de la empresa y solo se pide al personal contratado que acepte y cumpla sus términos. Esto, por supuesto, no excluye la posibilidad de revisar los términos del Reglamento por iniciativa del personal.

En segundo lugar. El convenio colectivo presupone la presencia de representantes de los trabajadores, órganos de los sindicatos y sus asociaciones, así como órganos de iniciativa pública formados en una reunión general (conferencia) de empleados. En una pequeña empresa privada, proponer formar o afiliarse a un sindicato se considera, en el mejor de los casos, una broma de mal gusto. La posición en el personal también es buena para la empresa, ya que el gerente de recursos humanos o el gerente de recursos humanos está facultado para representar tanto a un lado (el empleador) como al otro (el personal). Esta no es una combinación muy acertada y correcta, pero parece ser la más beneficiosa para el propietario. Para la creación de órganos de los llamados. iniciativa pública en la empresa, pocos están de acuerdo.

En tercer lugar. El incumplimiento del convenio colectivo o la violación de algunas de sus condiciones por parte del empleador conlleva consecuencias muy graves para él.

En primer lugar, los empleados y sus representantes, de acuerdo con la ley, están dotados de Derecha hacer demandas, y el empleador se encarga de responsabilidades no solo al considerar estos requisitos, sino también al tomar una decisión. Si no comunicó su decisión a su debido tiempo o rechazó las demandas de los trabajadores, la situación es calificada por la legislación laboral como el momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo. En consecuencia, todos los procedimientos establecidos por la Ley de la Federación de Rusia de 23.11.1995 Nº 175-FZ "Sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales colectivos" y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia deben aplicarse a esta situación. De acuerdo con la legislación laboral, el empleador puede lograr el cumplimiento de los términos del convenio colectivo de varias maneras: desde una huelga y la obligación del empleador de cumplir con los términos del convenio colectivo en los tribunales y hasta llevar al empleador y sus representantes a responsabilidad administrativa.

El reglamento de personal en la forma en que se utiliza en Rusia es, por supuesto, más beneficioso para el empleador. Es muy raro encontrar en él una sección o artículo dedicado a la responsabilidad del empleador (administración de la empresa). No se puede decir que esto sea típico solo para las pequeñas y medianas empresas: los propietarios grandes empresas tampoco buscan llamar la atención del personal sobre cómo obligarlos a cumplir con sus obligaciones. Muy a menudo, la sección "Responsabilidad" enumera los mecanismos para hacer cumplir los deberes por parte de los empleados; por regla general, la responsabilidad de la otra parte permanece en silencio.

Pero en tiempos recientes, la responsabilidad mutua del empleador y el personal adquiere un tono ligeramente diferente y se pone de manifiesto. El hecho de que el empleador comenzara no solo a prometer al personal una serie de garantías, sino que también comenzara a establecer de forma independiente métodos para hacer cumplir sus promesas indica un enfoque serio y equilibrado para construir relaciones laborales en la empresa. Las más efectivas en este sentido son las medidas de responsabilidad material. Así, por ejemplo, el Estatuto del Personal puede incluir la condición de que la falta de garantía por parte del empleador de los derechos y garantías establecidos en el Estatuto, así como en los contratos de trabajo, otorgue al trabajador el derecho a la rescisión anticipada del contrato de trabajo con el pago de una sanción al despido. norte- un múltiplo del salario mensual medio. Y esto se suma a los pagos previstos por la ley. La transición de la regulación de las relaciones laborales colectivas (después de todo, el Reglamento es un documento que regula las relaciones con todo el personal) a relaciones individuales(otorgar el derecho a un empleado a rescindir el contrato de trabajo si el empleador no cumple con sus deberes) es ciertamente controvertido, pero como muestra la práctica, es más conveniente para el empleador. Por cierto, la oferta al empleado de más, en comparación con lo establecido por la ley, indemnización en caso de rescisión del contrato de trabajo no contradice la legislación laboral.

Cuatro. El convenio colectivo es un documento legal claro, y el empleador está obligado a cumplir con las obligaciones asumidas de manera precisa, oportuna y en su totalidad. El Estatuto del Personal, como ya se señaló, es más un documento de política. En el modelo occidental de gestión de recursos humanos, el Estatuto del Personal es solo una propuesta de la empresa. Formula la ideología social y laboral de la empresa en relación con su personal y sienta las bases de la cultura empresarial. Los mecanismos para la implementación de las normas del propio Estatuto de Personal se indican en actos locales adicionales (por ejemplo, en el Reglamento sobre garantías o beneficios sociales), o en planes específicos, que describen un conjunto de medidas y el momento de su implementación. Por lo tanto, el programa de desarrollo del personal incluye con mayor frecuencia un programa de desarrollo del personal, que incluye las siguientes actividades: planificar la provisión de producción con recursos laborales; selección de personal; la formación de un banco regional de recursos laborales; contratación de mano de obra; orientación, formación y reciclaje profesionales del personal; certificación de personal; organización de la promoción de los empleados y la rotación del personal; proporcionar seguridad laboral; Organización Laboral; salario; reglas de conducta para el personal; desarrollo social del personal; liberación de personal; NS.

Además de estas razones de la preferencia de los empleadores por el Estatuto del Personal sobre el convenio colectivo, también deben mencionarse las nuevas tecnologías para la gestión de personal. Ellos, basados ​​en la experiencia occidental, ni siquiera consideran el convenio colectivo como un documento que regule las relaciones sociales y laborales en la empresa.

El desarrollo del Estatuto del Personal debe llevarse a cabo de manera sistemática; es necesario prever todo: desde la ideología de la empresa (tanto en relación con los objetivos de creación como en relación con su personal) hasta los fondos para su implementación. Por eso es recomendable involucrar a varios especialistas especializados en el trabajo en esta etapa.

Pero antes de emprender el desarrollo del Estatuto del Personal, es necesario definir la misión de la empresa, sus principales objetivos y valores. Como regla general, este problema lo resuelve el propio empleador (propietario) o el gerente de desarrollo (director). Muy a menudo, se limitan a formulaciones generales (de hecho, ¿cuál es el propósito de Empresa comercial, excepto para obtener ganancias?), y para más elaboración detallada se invita a consultores externos (agencias consultoras o grupos de consultores especializados) o se contrata a un gerente de recursos humanos.

Partiremos del hecho de que la segunda opción fue elegida en la empresa.

Resuelve los conceptos básicos política de personal un gerente de recursos humanos no puede ni debe hacerlo solo. Antes de asegurar garantías sociales para el personal (además de las previstas por la ley), son necesarias las consultas de carácter económico y financiero. Los especialistas pertinentes deben analizar si el presupuesto de la empresa permite la introducción de programas sociales y cómo afectará esto a los pagos de impuestos. No es ningún secreto que la legislación fiscal solo reconoce las garantías sociales para los empleados previstas por la ley. Por tanto, es necesario definir tales régimen fiscal, lo que le permite optimizar los costes de personal.

Es aconsejable, al desarrollar el Reglamento, analizar el mercado laboral en la región; es necesario comprender qué beneficios y garantías le interesan a la población sin discapacidad. Las tradiciones culturales y religiosas de la región donde se encuentra la empresa tampoco deben ignorarse: los empleados siempre agradecen la introducción de días libres adicionales (por ejemplo, en días festivos religiosos). Los sociólogos y psicólogos pueden ayudar aquí.

Finalmente, el gerente de recursos humanos debe trabajar en el borrador de la Declaración con un abogado. Vincular las normas del Estatuto del Personal con la legislación laboral es uno de los puntos más esenciales. Sin duda, el responsable de personal debe conocer la legislación laboral. Pero para calcular cómo se puede interpretar esta o aquella norma en el futuro (por empleados, jueces, etc.), conviene comprobar si se han sembrado “minas de tiempo”, sin embargo, con un abogado.

Consideraremos en detalle algunos aspectos legales del Estatuto del Personal.

En el proyecto de Estatuto de los funcionarios, en primer lugar, es necesario definir los temas de relaciones sociales y laborales regulados por el Reglamento. Entonces, como regla general, el personal es la totalidad de personas que realizan funciones laborales sobre la base de contratos laborales celebrados con la empresa. Es decir, el Reglamento de personal no se aplica a las personas que realizan trabajos (prestación de servicios) sobre la base de contratos civiles (otros convenios, excepto contratos laborales). La no inclusión de esta categoría de personas en el personal se explica principalmente por consideraciones económicas; después de todo, no solo las normas que establecen las reglas de conducta y el procedimiento para las relaciones con el empleador, sino también los diversos beneficios sociales previstos por la ley, Aplicar a un trabajador con contrato de trabajo.

Otro tema es el empresario. La mayoría de las veces, obedeciendo a nuestras tradiciones, se denota con el concepto de "administración". Es conveniente definir claramente en el Estatuto del Personal lo que se entiende por administración de la empresa. La administración (del latín administratio - management) desde el punto de vista del derecho laboral es un conjunto de funcionarios que llevan a cabo las funciones de organización del trabajo y la gestión del personal y poseen poderes y poderes administrativos 2. A su vez, los poderes organizativos y administrativos se entienden como funciones para la implementación del liderazgo. colectivo laboral, área de trabajo, actividades de producción de los empleados individuales (selección y colocación de personal, planificación del trabajo, organización del trabajo de los subordinados, mantenimiento de la disciplina laboral, etc.) 3. El concepto de administración incluye tanto al jefe de la empresa como a otros funcionarios (subdirector, especialistas en jefe, jefes de divisiones estructurales), en quienes se delegan los poderes de gestión.

Además, se describe la filosofía externa e interna de la empresa. La filosofía externa de una empresa comercial siempre está dirigida a recibo máximo llegó. A pesar de toda la redacción ornamentada de la carta, como "la máxima satisfacción de las necesidades de bienes de consumo", "la implementación de actividades económicas y de otro tipo destinadas a satisfacer las necesidades públicas de servicios", etc., el objetivo es el mismo: el beneficio , sino las actividades legales resultantes.

La filosofía interna es un conjunto de principios y reglas de relación entre el personal y la administración, un sistema de valores y creencias desarrollado por el dueño de la empresa y adoptado voluntariamente por todo su personal. el objetivo principal El empleador en este sentido es garantizar tal nivel de bienestar material de los empleados, que nos permita esperar un trabajo de alta calidad del personal y un interés en el crecimiento de los beneficios de la empresa. Pero al mismo tiempo, se deben respetar los derechos y libertades del empleado, como persona y como ciudadano. En este sentido, aquí, en primer lugar, es necesario hacer referencia a la Constitución de la Federación de Rusia, que garantiza a una persona: los derechos personales (el derecho a la vida, a la integridad personal, el respeto a la dignidad humana, el libre desarrollo personal, la protección de usurpaciones e interferencias arbitrarias en personal y vida familiar etc.); derechos culturales (el derecho a participar en la vida cultural, a la libertad de actividad creativa y docente, a la propiedad intelectual y su protección, etc.); derechos sociales(derecho a Protección social, seguridad social, etc.); el derecho a la educación; el derecho a proteger los derechos y las libertades propias en la forma prescrita por la ley. La Constitución de la Federación de Rusia también establece los derechos laborales de los ciudadanos: este es el derecho al trabajo, el derecho a disponer libremente de sus capacidades para trabajar, a elegir el tipo de actividad y profesión, el derecho a trabajar en condiciones que cumplan los requisitos de seguridad e higiene, el derecho a una remuneración por el trabajo sin ningún tipo de discriminación y no menor a la establecida por la ley federal talla minima el salario, el derecho a la protección contra el desempleo, el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos con el uso de los métodos para resolverlos establecidos por la ley federal (incluido el derecho de huelga), el derecho al descanso. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica además los derechos de los trabajadores.

Dado que la ley ya garantiza a los empleados una serie de derechos y libertades, no es necesario incluirlos en el Estatuto del Personal, pero es conveniente. Esto aumenta la credibilidad de la empresa: el empleado debe asegurarse de que el empleador lo tome en serio, no solo como fuerza laboral, sino también como persona.

Es recomendable incluir en el Estatuto de Personal una relación de documentos que divulguen los mecanismos para la implementación de sus normas y regulen las relaciones sociales y laborales entre el personal y la administración. Estos son el Programa de Desarrollo de Personal, el Reglamento de garantías sociales, la estructura de la empresa y mesa de personal, regulaciones sobre divisiones estructurales, descripciones de puestos de empleados y otros.

A partir de la definición de los principios de las relaciones entre la administración y el personal, conviene familiarizarse con los principios básicos de la regulación de las relaciones sociales y laborales en el marco del convenio colectivo. Estos son los principios:

• cumplimiento de la ley;
• poderes de los representantes de las partes;
• igualdad de las partes;
• aceptación voluntaria de obligaciones;
• evitar el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación en el mundo del trabajo;
• la realidad de asegurar las obligaciones asumidas, etc.

Además, los siguientes principios se establecen en la base de las relaciones entre el personal y la administración: estabilidad de las relaciones laborales; mando unipersonal y subordinación del personal de nivel inferior al personal de nivel superior; la obligación para todo el personal de las decisiones del propietario de la empresa dentro de los límites de su competencia; el principio de colaboración social; control y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la administración, su responsabilidad por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones; no partidismo. El principio de perspectivas de personal y el principio
mérito.

Popular Regulaciones modelo sobre el personal, los principios de las relaciones entre la administración y el personal se basan en la preparación del personal:

• desarrollar constantemente sus habilidades y habilidades profesionales;
• comprender los problemas que enfrenta la empresa, tanto estratégicos como actuales;
• sentir que pertenece a la empresa;
• vincular los intereses personales con los intereses de la empresa;
• compartir y apoyar plenamente los intereses corporativos;
• asumir la responsabilidad y el riesgo de resultados economicos actividades de la empresa, éxito y fracaso.

Debe recordarse que estos principios tienen implicaciones morales (éticas) para el personal. Esto significa que solo en los casos expresamente especificados en el Reglamento, estos principios pueden considerarse jurídicamente vinculantes.

Muy a menudo, los propietarios de empresas exigen la inclusión en el Estatuto de la obligación del personal:

• no criticar la política de la empresa en el trato con competidores y clientes (contrapartes);
• no revelar las dificultades temporales de la empresa a las personas especificadas, así como no socavar la reputación de la empresa de otras formas.

Pero hay quienes insisten en la indicación en el texto de la prohibición de acudir a los tribunales. Sin embargo, debe recordar que esto es ilegal y que dicha cláusula no tendrá fuerza legal al considerar las disputas en los tribunales.

1 Los gerentes utilizan fácilmente el término "corporativo". Los abogados son más cuidadosos con su aplicación. El hecho es que el concepto de "corporación" en Ley rusa la mayoría corresponde a "sociedad anónima", y no entidad generalmente. ( aprox. ed.)

2 Diccionario de Derecho Laboral / Otv. ed. profe. Sí. Orlovsky. - M.: Editorial BEK, 1998 .-- P. 3.

3 Gran enciclopedia jurídica rusa. Artículo "Oficiales" en la versión electrónica de la enciclopedia, publicado en el "Código" de IS. - SPb.: ZAO VK-KODEKS, 2001.

4 Diccionario de Derecho Laboral / Otv. ed. profe. Sí. Orlovsky. - M.: Editorial BEK, 1998 .-- P. 3.

Formulario de posición

			APROBADO
(nombre de la compañía)
			(Jefe de la organización)
POSICIÓN
			(firma personal)		(nombre completo)
00.00.0000	№ 00
Moscú
Sobre el personal

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento ha sido desarrollado de acuerdo con los Estatutos de la empresa.

1.2. El Reglamento determina el procedimiento para la formación del personal de la empresa, las normas para la formalización de las relaciones laborales, los derechos y obligaciones básicos del personal y de la dirección de la empresa, regula las condiciones de organización del trabajo, la jornada laboral, el procedimiento de aplicación de las medidas disciplinarias ( sanciones e incentivos), principios de interacción y relaciones entre el personal y la dirección de la empresa.

1.3. En este Reglamento se entiende por personal la totalidad de personas vinculadas al funcionamiento directo de la empresa y que se encuentran en relación laboral con ella, en virtud de contrato de trabajo y que laboran en la misma de forma indefinida.

1.4. Las personas que realizan trabajos (prestan servicios) para la empresa sobre la base de contratos de derecho civil que no entran en el concepto de contrato de trabajo no están incluidas en la plantilla.

1.5. Todos los empleados del personal asumen los trabajos que se les asignan en las divisiones estructurales y reciben una retribución monetaria por su trabajo en forma de salario oficial de acuerdo con la plantilla y el contrato laboral celebrado.

1.6. La empresa establece las siguientes categorías de empleados de acuerdo con la legislación laboral:

El jefe de la empresa y sus suplentes;

Jefes de divisiones estructurales;

Especialistas;

Ejecutantes técnicos;

Trabajadores.

1.7. Los especialistas, los técnicos y los trabajadores se denominan en lo sucesivo "empleados", el jefe de la empresa, sus suplentes y los jefes de las divisiones estructurales - "dirección de la empresa".

1.8. Lista requerida Los puestos y profesiones de los empleados de la empresa son establecidos por la plantilla de acuerdo con el perfil y necesidades de la empresa en personal.

1.9. Los deberes del empleado y los requisitos de calificación para él están determinados por la descripción del trabajo, la instrucción de producción (por profesión) o el contrato laboral.

1.10. La estructura de la empresa y la plantilla son aprobadas por el director de la empresa.

1,11. La regulación de las relaciones laborales no definida por este Reglamento se lleva a cabo de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Principios básicos de la organización del trabajo en la empresa y la relación entre la dirección de la empresa y el personal

2.1. Los principios de organización laboral en la empresa son:

El principio de legalidad;

El principio de decisión obligatoria para todos los empleados de la dirección de la empresa dentro de su competencia;

El principio de voluntariedad en la asunción de las obligaciones previstas en el presente Reglamento;

El principio de la realidad de las obligaciones asumidas;

El principio de controlabilidad y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la dirección, su responsabilidad por el incumplimiento o el desempeño indebido de sus funciones y obligaciones asumidas de conformidad con este Reglamento;

El principio de igualdad de acceso a los puestos y empleos vacantes de acuerdo con las capacidades y la formación profesional de todos;

El principio de remuneración justa por las cotizaciones laborales;

El principio de democracia industrial y asociación social;

El principio de garantía de los derechos a la protección laboral y seguridad social de los empleados de la empresa;

El principio de estabilidad de las relaciones laborales;

El principio de las perspectivas de personal;

Principio de mérito;

2.2. El trabajo de los empleados de la empresa está regulado por el Código Laboral de la Federación de Rusia, la Carta de la empresa y las normativas locales.

2.3. La gestión de la empresa y del personal como principios de su relación proceden de:

2.3.1. Disponibilidad del personal:

Comprender los desafíos que enfrenta la empresa, tanto estratégicos como actuales;

Siente que perteneces al negocio de la empresa;

Vincular los intereses personales con los intereses de la empresa;

Comparta y apoye plenamente los valores e intereses corporativos propuestos por la empresa;

Sentirse responsable de los resultados económicos de las actividades de la empresa, compartir sus éxitos y fracasos;

Contribuir al desarrollo de la empresa, su crecimiento reputación comercial;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. De la disposición de la dirección de la empresa:

Cuida el crecimiento bienestar material su personal;

Introducir garantías sociales adicionales para el personal en comparación con la legislación;

Garantizar los derechos del personal a condiciones de trabajo justas, incluidas condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad y salud, el derecho al descanso, incluida la limitación de las horas de trabajo, el descanso diario, los fines de semana y las vacaciones no laborables, las vacaciones anuales pagadas;

Implementar constantemente programas para el desarrollo del personal y aumentar su profesionalismo;

Tenga un cuidado razonable con las familias del personal;

Abstenerse de tomar medidas y decisiones desfavorables para el personal, cuya implementación dependa del cumplimiento recíproco por parte del personal de los principios especificados en el inciso 2.3.1 de este Reglamento;

Voluntad de discutir abiertamente los planes de desarrollo de la empresa con el personal;

Aceptar y considerar cualquier sugerencia constructiva que pueda mejorar la organización del trabajo en la empresa;

Resolver oportunamente todos los conflictos laborales que surjan en la empresa;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. El procedimiento de registro de relaciones laborales

3.1. La contratación de personal se realiza mediante la celebración de un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa y se formaliza por orden del responsable de la empresa.

3.2. Los contratos de trabajo con el personal se celebran por tiempo indefinido. Pueden celebrarse contratos de trabajo de duración determinada con determinadas categorías de empleados.

3.3. Se concluye un contrato de trabajo por escrito, indicando el puesto (profesión), lugar de trabajo, salario (monto de la remuneración), la fecha de ocurrencia de las relaciones laborales y otras condiciones esenciales previstas en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3.4. Para la contratación, un solicitante presenta:

Pasaporte u otro documento de identidad;

Libro de trabajo;

Certificado de seguro de pensión estatal;

Documentos de registro militar (para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a servicio militar obligatorio);

Certificado de educación, calificaciones o conocimientos especiales;

Otros Documentos requeridos, cuya reclamación está permitida por la legislación laboral.

No se realiza el empleo sin los documentos especificados.

3.5. Para una evaluación más completa de los profesionales y cualidades comerciales el empleado que es contratado, se le puede pedir a este último que proporcione una característica del lugar de trabajo anterior, un currículum (sobre el trabajo realizado anteriormente, la capacidad de usar equipo de oficina, trabajar en una computadora, etc.), completar un cuestionario, someterse a una entrevista, pruebas. La provisión de estos documentos y la participación en eventos es voluntaria.

3.6. Se podrá establecer un período de prueba de 1 a 3 meses para quienes soliciten empleo. Los resultados de las pruebas se documentan en documentos especiales, con los que cada empleado tiene la oportunidad de familiarizarse.

3.7. La contratación se formaliza mediante orden, que se comunica al empleado contra recibo.

3.8. Antes de celebrar un contrato de trabajo, un empleado:

3.8.1. Debe:

Informar honestamente a la gerencia de la empresa sobre las circunstancias que impliquen la creación de condiciones especiales de trabajo para él al momento de contratar o en el futuro;

Lea este Reglamento y sus anexos en

un recibo;

Bajo la guía de su futuro supervisor inmediato o especialista en recursos humanos, familiarícese con las condiciones de trabajo, las regulaciones de la unidad estructural, las descripciones de funciones y otros documentos que definen sus deberes y derechos;

Informar a la dirección de la empresa sobre la aceptación o rechazo de las condiciones anteriores;

Firmar el "Reglamento sobre secretos comerciales" (que sólo entra en vigor para él después de la entrada en vigor del contrato de trabajo);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Tiene el derecho de:

Preguntar a la dirección de la empresa cualquier cuestión de su interés relacionada con las actividades de la empresa, el propuesto responsabilidades laborales, NS .;

Presentar a la dirección de la empresa sus propios comentarios y sugerencias sobre la organización del trabajo en la empresa;

- ________________________________________________________________________.

3.9. El personal tiene prohibido:

Exigir a la dirección de la empresa que cree condiciones de trabajo especiales para sí mismos en comparación con el resto del personal, a menos que así lo disponga la ley o el "Reglamento sobre Condiciones Especiales de Trabajo", que es un Apéndice a este Reglamento;

Proporcionar información falsa sobre usted (de lo contrario, la empresa se reserva el derecho de rescindir el contrato de trabajo de conformidad con los procedimientos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Antes de asumir el cargo (desempeñar labores en la profesión), el empleado debe recibir capacitación en seguridad, saneamiento industrial, seguridad contra incendios, normas de protección laboral, y también estudiar los principios de trabajo con clientes y contratistas de la empresa.

3.11. Si es necesario, por decisión del jefe de la unidad estructural, el empleado aceptado debe someterse a un breve curso de formación. Las condiciones para la educación y formación del empleado se acuerdan antes de la celebración del contrato de trabajo.

3.12. En caso de ser despedido por reducción de personal o de plantilla, se le podrá dar otro puesto de trabajo en presencia de puestos vacantes (puestos de trabajo), ofrecerle un reciclaje o rescindir el contrato de trabajo con él cumpliendo con todos los procedimientos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3.13. La rescisión de un contrato de trabajo solo puede tener lugar por los motivos y de la manera prescritos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales o los términos del contrato de trabajo. El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando a la dirección de la empresa con 2 semanas de antelación. Si el empleado decidió rescindir el contrato de trabajo debido a que durante el período de prueba encontró que el trabajo que se le ofreció no es adecuado para él, debe notificarlo a la gerencia de la empresa 3 días antes del vencimiento del período de prueba.

Después de un cierto período de tiempo, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar y la dirección de la empresa está obligada a emitirlo. libro de trabajo, copias de los documentos solicitados y hacer un arreglo con ella.

Por acuerdo entre el empleado y la dirección de la empresa, el contrato de trabajo puede rescindirse en el momento solicitado por el empleado.

3.14. La resolución del contrato de trabajo se formaliza por orden de la dirección de la empresa. Las anotaciones sobre los motivos del despido en el libro de trabajo deberán realizarse en estricto apego a la redacción de la legislación vigente y con referencia al artículo correspondiente, cláusula de la ley. El último día de trabajo se considera el día del despido.

3.15. La relación de la dirección de la empresa con los empleados despedidos se basa en los principios establecidos en el “Reglamento sobre la relación de la empresa con los ex empleados”, anexo integral a este Reglamento.

3.16. La dirección de la empresa procede de una actitud razonable de los trabajadores despedidos hacia la imagen y la reputación comercial de la empresa y espera que los ex empleados no se queden sin buena razón criticar la forma en que opera la empresa o expresar actitudes negativas que podrían dañarla.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Derechos y obligaciones básicos del personal

4.1. El personal tiene derecho a:

Provisión de condiciones de trabajo de acuerdo con las normas estatales de organización y seguridad laboral;

Pago puntual y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

Descanso, proporcionado por el establecimiento de horas normales de trabajo, jornada reducida para determinadas categorías de empleados, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;

Información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

Formación profesional, reciclaje y desarrollo profesional;

Participación en la gestión de la empresa;

Protección de sus derechos laborales, libertades e intereses legales por todos los medios no prohibidos por la ley;

Resolución de conflictos laborales individuales y colectivos;

Indemnización por daños causados ​​en relación con el desempeño de deberes laborales e indemnización por daño moral en la forma prescrita por la legislación laboral y civil;

Seguro social obligatorio en los casos estipulados por las leyes federales;

Otras acciones y beneficios previstos por la legislación laboral.

4.2. El personal está obligado a:

Realizar su actividad laboral de acuerdo con el contrato de trabajo;

Abordar con conciencia y creatividad el desempeño de sus funciones;

Realizar normas establecidas labor;

Ejecutar órdenes, órdenes e instrucciones de la alta dirección;

Observar el horario de trabajo interno de la empresa, la producción y la disciplina laboral;

Proveer alta cultura sus actividades de producción;

Mantener y mejorar constantemente el nivel de sus calificaciones necesarias para el desempeño de las funciones laborales;

No divulgar información comercial y de otra índole de carácter confidencial y conocida en el proceso de desempeño de sus funciones laborales;

Cumplir con los requisitos de protección laboral, seguridad, normas y reglamentos de seguridad contra incendios y saneamiento industrial;

Cuide bien la propiedad de la empresa y otros empleados;

Informar de inmediato al empleador o supervisor inmediato sobre una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad de la empresa;

- ________________________________________________________________________.

4.3. El personal asume voluntariamente obligaciones:

Compartir y apoyar plenamente los intereses y valores corporativos proclamados por la empresa;

Construir relaciones con colegas en el trabajo de manera comercial y amistosa, brindándoles apoyo y asistencia si es necesario;

No cometer acciones que supongan un perjuicio para la empresa y conduzcan a socavar la reputación comercial de la empresa;

Observar el procedimiento establecido para el almacenamiento de documentos y valores materiales;

Uso efectivo aplicado en el trabajo. medios tecnicos y equipos, uso económico y racional de materiales y energía, otros recursos materiales;

Informar inmediatamente a la dirección de la empresa sobre cualquier amenaza de daño a la propiedad y reputación comercial de la empresa, sobre indicios de injerencia en los asuntos de la empresa de la competencia, sobre cualquier intento, tanto entre el personal de la empresa como de terceros, desestabilizar el trabajo en la empresa;

Cumplir con las reglas y regulaciones especificadas en el "Código de Conducta Comercial", que es un apéndice de estas Regulaciones;

Cumplir con los requisitos de las "Reglas de Higiene Personal ( apariencia, uniforme, zapatos, peinado) "y" Reglamento de conducta del personal ", que son anexos a este Reglamento;

- ________________________________________________________________________.

4.4. El personal desempeña sus funciones, así como las obligaciones voluntarias asumidas, contando con que siempre podrá:

Busque ayuda y apoyo de la dirección de la empresa;

Hacer sugerencias y comentarios constructivos sobre el estilo de gestión de la empresa, sobre la organización del trabajo en la empresa;

Contar con la notificación previa de las propuestas de modificación del "Reglamento sobre remuneraciones", "Reglamento sobre incentivos materiales y morales", "Reglamento sobre garantías sociales" y demás documentos que se anexen a este Reglamento;

Conocer todos los materiales del archivo personal, los resultados de la certificación, revisiones y otros materiales sobre sus actividades;

- ________________________________________________________________________.

4.5. Por los medios materiales y técnicos recibidos de la dirección de la empresa necesarios para el desempeño de las funciones y deberes laborales, el personal asume la responsabilidad material de acuerdo con la legislación vigente y toma todas las medidas necesarias para su seguridad y cuidado manejo.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Derechos y obligaciones básicos de la dirección de la empresa

5.1. La dirección de la empresa tiene derecho a:

Celebrar, modificar y rescindir los contratos de trabajo con el personal en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales y este Reglamento;

Alentar al personal a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;

Exigir al personal que realice correctamente sus deberes laborales y respete la propiedad de la empresa y los empleados;

Exigir al personal que cumpla con las cláusulas obligatorias de este Reglamento y los requisitos del Reglamento sobre Secretos Comerciales;

Hacer que el personal asuma responsabilidades disciplinarias y materiales en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Aceptar local regulaciones;

- ________________________________________________________________________.

5.2. La dirección de la empresa está obligada a:

Cumpla con las leyes federales y otras regulaciones. actos legales, regulaciones locales, condiciones de los contratos de trabajo;

Proporcionar al personal el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

Garantizar la seguridad y condiciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral;

Proporcionar al personal equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;

Proporcionar al personal un salario igual por un trabajo de igual valor;

Pagar el total adeudado al personal salarios en los términos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el "Reglamento sobre remuneraciones", que forma parte integrante de este Reglamento, los contratos laborales;

Brindar al personal información completa y confiable sobre las condiciones laborales en la empresa;

Crear condiciones que aseguren la participación del personal en la gestión de la empresa;

Atender las necesidades de personal del hogar relacionadas con el desempeño de las funciones laborales;

Llevar a cabo el seguro social obligatorio del personal en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia;

Compensar los daños causados ​​al personal en relación con el desempeño de las funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios;

- ________________________________________________________________________.

5.3. La dirección de la empresa asume voluntariamente obligaciones:

Proporcionar un seguro social adicional para todos los empleados y el pago de prestaciones sociales en la forma y condiciones que determine el "Reglamento de garantías sociales", que se encuentra anexado a este Reglamento;

Aplicar con equidad medidas de influencia a los trabajadores distinguidos y a los trabajadores que violan la producción y la disciplina laboral;

Ayudar a los empleados a elevar sus calificaciones, mejorando sus habilidades profesionales;

Construir relaciones con el personal basadas en el respeto por los derechos, la individualidad y el valor de cada empleado animándolo;

Contribuir a la creación de un ambiente sano, creativo, moral y psicológico, el interés de todo el personal en el éxito de la empresa en su conjunto;

Estar atento a las necesidades y solicitudes del personal;

Realizar actividades encaminadas a incrementar la eficiencia del personal, su interés en el desarrollo de las actividades de la empresa, fortalecer una posición estable y un desempeño financiero sostenible;

- ________________________________________________________________________.

5.4. La gestión de la empresa garantiza al personal la igualdad de oportunidades de implementación habilidades individuales proporcionando una evaluación objetiva de los resultados por la calidad del trabajo realizado.

5.5. La dirección de la empresa puede, en la forma que determina el "Reglamento sobre condiciones especiales de trabajo", crear y proporcionar a los empleados individuales las condiciones que necesitan para su creatividad y solución no estándar los retos a los que se enfrenta la empresa.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Horas de trabajo y tiempo de descanso

6.1. De acuerdo con la legislación vigente, se establece una semana laboral de ___ días de ______ horas con _______ días libres en _____________________ para el personal de la empresa.

Inicio del trabajo diario a las _____ horas; pausa para el almuerzo de _____ a _____ horas; al final de la jornada laboral a las _____ horas ____ minutos.

En vísperas de festivos y fines de semana, la duración del trabajo se reduce en 1 hora.

6.2. De acuerdo con la legislación laboral, el personal no está involucrado en el trabajo durante las vacaciones. La excepción es la categoría de trabajadores cuyas horas de trabajo se establecen teniendo en cuenta las especificidades de su actividad laboral(obligaciones laborales) y se determina al concluir un contrato de trabajo.

Si la salida coincide y vacaciones el día libre se traslada al siguiente día laborable después de las vacaciones.

6.3. Para determinadas categorías de empleados, la dirección de la empresa puede establecer horarios laborales irregulares. Las categorías de puestos de trabajadores con trabajadores irregulares se determinan en la Lista, que es parte integrante de este Reglamento.

6.4. En casos excepcionales, por decisión de la dirección de la empresa, el personal puede estar involucrado en trabajos urgentes que excedan la duración establecida de la jornada laboral. Al mismo tiempo, se observan las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales y otros actos legales regulatorios.

6.5. Empleados con las cualidades empresariales y profesionales necesarias, cuyas condiciones laborales están determinadas por su especificidad actividad profesional y los deberes oficiales, si el proceso productivo lo permite, tienen derecho a organizar su trabajo en régimen libre. Las condiciones de trabajo de estos trabajadores están estipuladas en el contrato de trabajo.

6.6. El personal tiene derecho a una licencia anual retribuida de 28 días naturales. El orden de la licencia se determina de acuerdo con el calendario de vacaciones.

6.8. El derecho del empleado a las vacaciones anuales surge 6 meses después de la fecha en que surgió la relación laboral. La secuencia y el momento de la concesión de vacaciones a determinadas categorías se determinan de conformidad con el Código Laboral de la Federación de Rusia y las leyes federales.

6,9. La transferencia de las próximas vacaciones, así como el retiro de las vacaciones, son posibles solo en casos excepcionales de acuerdo con los requisitos del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Remuneración

7.1. El trabajo de cada empleado se paga en la cantidad determinada por los resultados finales del trabajo.

7.2. El procedimiento y las formas de retribución, el sistema de dietas y compensaciones están determinados por el "Reglamento de retribuciones", que se adjunta a este Reglamento.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Paquete social

8.1. Siempre estable situación financiera la dirección de la empresa puede proporcionar al personal las siguientes garantías sociales adicionales:

Vacaciones adicionales pagadas mayor duración de lo estipulado por la legislación laboral;

Pago de cantidades adicionales a la prestación legal del seguro social;

Médico, spa y servicio al consumidor como

___________________________________________________________________________.

8.2. El procedimiento para la prestación de las prestaciones sociales está determinado por el "Reglamento de garantías sociales", que se adjunta a este Reglamento.

8.3. También se pueden aplicar garantías sociales separadas a los ex empleados de la empresa que renunciaron debido a la jubilación y realizaron una contribución significativa al trabajo de la empresa.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Desarrollo profesional del personal

9.1. La mejora continua de las habilidades profesionales del personal se considera un deber directo de todos los gerentes y empleados de la empresa.

9.2. Para la formación profesional y la formación avanzada de los empleados, la dirección de la empresa, basada en los intereses de las actividades productivas, teniendo en cuenta el deseo de los empleados de mejorar sus calificaciones, puede realizar diversas formas de formación profesional a expensas de la empresa.

9.3. El procedimiento para la formación profesional de los empleados se determina en el "Programa de desarrollo del personal", que se adjunta a este Reglamento. La dirección de la empresa aprueba anualmente la lista de medidas para la implementación del Programa y la pone en conocimiento del personal.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Garantías laborales del personal

10.1. La dirección de la empresa se compromete a brindar a cada empleado las garantías de su empleo (preservación del trabajo), siempre que los empleados cumplan con sus obligaciones, estén dispuestos a aumentar la productividad y la calidad del trabajo y cumplan con los requisitos establecidos en el apartado 4 de este Reglamento.

10.2. Para brindar seguridad laboral, la gerencia de la empresa puede:

No contrate nuevos empleados si el personal existente puede proporcionar las actividades de producción de la empresa;

Organizar el movimiento interno de personal en la empresa;

Organizar el reciclaje y la readaptación profesional del personal;

Reducir temporalmente la semana laboral durante un período de caída de la demanda de productos (trabajo, servicios) fabricados (realizados, prestados) por la empresa, otros períodos desfavorables;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Medidas de acción disciplinaria (incentivos y sanciones)

11.1. Las medidas disciplinarias (incentivos y sanciones) están determinadas por el "Reglamento de estímulo material y moral", que forma parte integrante de este Reglamento.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Disposiciones finales

12.1. Todas las condiciones de este Reglamento son vinculantes para la dirección y el personal de la empresa. Las únicas excepciones son aquellas para las que se estipula especialmente el carácter voluntario de las obligaciones.

12.2. Al celebrar un contrato de trabajo, como cláusula de obligado cumplimiento, se incluye la condición de que el trabajador acepte las normas de este Reglamento como parte integrante del contrato de trabajo y, por tanto, en todo aquello que no esté previsto directamente en el contrato de trabajo, el las partes se rigen por este Reglamento.

12.3. No se permite la inclusión en el contrato de trabajo de condiciones que empeoren la situación del trabajador en comparación con las condiciones previstas por este Reglamento y la legislación laboral vigente.

12.4. Este Reglamento lo firman todos los que vienen a trabajar después de familiarizarse con todas las aplicaciones. Al firmar estos documentos, el solicitante puede contar con las explicaciones de los especialistas especializados de la empresa.

12.5. En el caso de una disputa entre la gerencia de la empresa y el personal, las partes harán todo lo posible para resolver las disputas sin conflicto y fuera de los tribunales. Si, como resultado de las negociaciones, no se llega a un acuerdo, las disputas se transfieren al tribunal.

12.6. En todos los demás aspectos no previstos en este Reglamento, el personal y la empresa se rigen por la legislación laboral.

SOLICITUD

2. Normativa sobre secretos comerciales el ___________ l.

3. Normativa sobre condiciones especiales de trabajo en ___________ l.

4. Normativa sobre remuneración de ___________ l.

5. Normativa sobre protección laboral en ___________ l.

6. Reglamento sobre garantías sociales el ___________ l.

7. Programa de desarrollo de personal para ___________ l.

8. Normativa sobre la conducta del personal en ___________ l.

9. Normas de higiene personal en ___________ l.

10. Normativa sobre estímulo material y moral en ___________ l.

11. La relación de puestos de empleados con jornada irregular por ___ l.

12. Normativa sobre la relación de la empresa con ex empleados el ____ l.

13. ________________________________ el ___________ p.

Jefes de divisiones estructurales
		(posición)		(firma)		(nombre completo)
		(posición)		(firma)		(nombre completo)
Jefe del departamento legal
(firma)		(nombre completo)

LISTA DE REFERENCIA

con el Reglamento y sus anexos

	Nombre completo	Número y fecha del contrato de trabajo	Puesto, profesión	Hecho	Fecha y firma del empleado	Nota
				He leído este Estatuto del Personal y sus anexos y acepto todas las obligaciones asignadas al personal.