տուն բազմամյա ծաղիկներ Հիմնական հետազոտություն

Հիմնական հետազոտություն

Աշխատակիցների աշխատանքից բավարարվածության և ընկերության հավատարմության հետ կապված վերաբերմունքը առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում կազմակերպչական վարքագծի տեսության և մարդկային ռեսուրսների կառավարման պրակտիկայի համար: Թեև վերը քննարկված վերաբերմունքն ուղղակի հետևանքներ ունեցավ, աշխատանքից բավարարվածության քննարկումը կենտրոնանում է աշխատակիցների վերաբերմունքի վրա իրենց աշխատանքի նկատմամբ, իսկ կազմակերպչական հավատարմության քննարկումը կենտրոնանում է ամբողջ կազմակերպության նկատմամբ վերաբերմունքի վրա: Եկեք նախ դիտարկենք աշխատանքից բավարարվածության ավելի լայնորեն ընդունված հայեցակարգը: Հետևյալում մենք կկենտրոնանանք կազմակերպությանը նվիրվածության վրա, որպես միջավայր, որը սկսել է գրավել հետազոտողների ուշադրությունը միայն վերջերս:

Ի՞նչ է աշխատանքային գոհունակությունը:

Աշխատանքից գոհունակությունը աշխատողների սեփական ընկալումների արդյունքն է, թե որքան լավ է իրենց աշխատանքը կատարում իրենց համար կարևոր բաները: Կազմակերպչական ոլորտում

Աշխատանքից բավարարվածությունը համարվում է ամենակարևոր և ամենահաճախ ուսումնասիրվող միջավայրը:

Աշխատանքից բավարարվածության երեք կարևոր չափանիշ կա. Նախ, աշխատանքից բավարարվածությունը զգացմունքային արձագանք է աշխատավայրում ստեղծված իրավիճակին:

Երկրորդ, աշխատանքի բավարարվածությունը հաճախ որոշվում է նրանով, թե որքանով են աշխատանքի արդյունքները բավարարում սպասելիքները:

Երրորդ, որոշ այլ վերաբերմունք դրսևորվում է աշխատանքից բավարարվածության միջոցով: Որոշ հետազոտողներ ենթադրում են, որ կան աշխատանքի հինգ պարամետր, որոնք առավել ճշգրիտ բնութագրում են այն մարդկանց մոտ առաջացնող աֆեկտիվ ռեակցիաների առումով: Այս տարբերակները թվարկված են ստորև:

    Իրականում աշխատել:Որքանով է աշխատանքը մարդուն տալիս հետաքրքիր առաջադրանքներ, նոր բաներ սովորելու, հանձնարարված առաջադրանքի համար պատասխանատվության զգացում զգալու հնարավորություններ։

    Վճարում.Աշխատանքի համար վճարվող վարձատրության չափը և ինչպես է այդ գումարը համեմատվում կազմակերպության այլ անդամների ստացած վարձատրության հետ:

    Կարիերայի հնարավորություններ.Կորպորատիվ սանդուղքով բարձրանալու հնարավորություն։

    Կառավարում.Առաջնորդի կարողությունը տրամադրել ինչպես տեխնիկական, այնպես էլ բարոյական աջակցություն:

    Գործընկերներ.Գործընկերների տեխնիկական գրագիտության աստիճանը և նրանց սոցիալական աջակցության մակարդակը.

Աշխատանքային բավարարվածության վրա ազդող գործոններ

Կան մի քանի գործոններ, որոնք ազդում են աշխատանքից բավարարվածության վրա:

Իրականում աշխատել:Գոհունակության հիմնական աղբյուրը, իհարկե, հենց աշխատանքն է։ Աշխատանքի բովանդակությունը և դրա կատարման ինքնավարությունը աշխատանքի հետ կապված ամենակարևոր մոտիվացիոն գործոններից երկուսն են: Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ աշխատանքից բավարարվածության մյուս կարևոր բաղադրիչներն են հետաքրքիր և դժվարին աշխատանք, աշխատանքը, որը ձանձրույթի տեղ չի թողնում և աշխատանքը, որը մարդուն որոշակի կարգավիճակ է տալիս:

Վճարում.Դրամական պարգևատրումների համակարգը համարվում է աշխատանքից բավարարվածության էական, բայց բարդ և բազմակողմ գործոն: Փողը ոչ միայն հնարավորություն է տալիս մարդկանց բավարարել իրենց հիմնական կարիքները, այլև նպաստում է ավելի բարձր մակարդակների կարիքների բավարարմանը: Աշխատակիցները հաճախ ընկալում են իրենց աշխատավարձի մակարդակը որպես արտացոլում, թե ինչպես է ղեկավարությունը գնահատում իրենց ներդրումը կազմակերպությունում: Լրացուցիչ օգուտները նույնպես կարևոր են, բայց դրանց դերն ավելի քիչ էական է: Դրա պատճառներից մեկն այն է, որ աշխատողները հաճախ նույնիսկ չգիտեն, թե որքան են ստանում տրամադրվող նպաստների տեսքով: Ավելին, շատերը հակված են թերագնահատելու այդ առավելությունները, քանի որ չեն տեսնում դրանց գործնական արժեքը: Այնուամենայնիվ, վերջերս կատարած ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ եթե աշխատողները կարող են որոշ չափով ընտրել իրենց նպաստները ընկերության կողմից տրամադրված ընդհանուր փաթեթից, որը կոչվում է նպաստների ճկուն համակարգ (կամ «սրճարանային համակարգ»), ապա նրանք ավելի շատ գոհունակություն են ստանում: նպաստները և նրանց ստացած աշխատանքը, ընդհանրապես.

Կարիերայի առաջխաղացում.Առաջխաղացման հնարավորությունները տարբեր ազդեցություններ ունեն աշխատանքից բավարարվածության վրա: Դա պայմանավորված է նրանով, որ առաջխաղացումները կարող են տարբեր ձևեր ունենալ և ունենալ տարբեր պարգևներ: Օրինակ՝ մարդիկ, ովքեր առաջխաղացում են ստանում ստաժի համար, թեև նրանք բավարարվածություն են զգում աշխատանքից, բայց ոչ նույն չափով, ինչ աշխատողները, ովքեր առաջխաղացում են ստանում ձեռք բերված արդյունքների համար:

Կառավարում.Կառավարումը նաև չափավոր կարևոր գործոն է աշխատանքից բավարարվածության վերլուծության մեջ: Առաջնորդության երկու հիմնական չափորոշիչներ կան, որոնք ազդում են աշխատանքից բավարարվածության վրա: Առաջինը ղեկավարի աշխատակիցների կողմնորոշումն է, որը չափվում է ղեկավարության հետաքրքրվածության աստիճանով իրենց ենթակաների բարեկեցության նկատմամբ: Որպես կանոն, այդ հետաքրքրությունը դրսևորվում է նրանում, թե ղեկավարությունը ստուգում է իր ենթակայի գործունեությունը, խորհուրդ է տալիս իր աշխատանքի վերաբերյալ, արդյո՞ք օգնություն է ցուցաբերում, ինչպես նաև.

շփվում է նրա հետ ոչ միայն պաշտոնական, այլեւ անձնական մակարդակով։ Միացյալ Նահանգներում աշխատակիցները հաճախ դժգոհ են իրենց ղեկավարներից հենց այս պարամետրերով: Օրինակ, վերջերս անցկացված հարցումը ցույց է տվել, որ հարցվածների կեսից պակասը կանոնավոր արձագանք և օգնություն է ստանում ղեկավարներից իրենց խնդիրների լուծման հարցում: Ռուսաստանում նման ուսումնասիրությունների արդյունքները հայտնի չեն, սակայն հեղինակի դիտարկումների համաձայն՝ դրանք ոչ թե ավելի լավ, այլ, ամենայն հավանականությամբ, ավելի վատ կլինեն։

Մեկ այլ հարթություն ներգրավվածությունն է կամ ազդեցությունը. դա երևում է այն ղեկավարների գործունեությամբ, ովքեր թույլ են տալիս իրենց աշխատակիցներին մասնակցել որոշումների կայացմանը, որն անմիջականորեն կապված է նրանց աշխատանքի հետ: Շատ դեպքերում այս մոտեցումը հանգեցնում է աշխատանքից բավարարվածության բարձրացման: Մասնավորապես, խորը մետավերլուծությունը եզրակացրեց, որ աշխատողների ներգրավվածությունը որոշումների կայացման գործընթացում իսկապես դրական ազդեցություն ունի աշխատանքից բավարարվածության վրա: Կառավարչի կողմից ստեղծված ներգրավվածության ընդհանուր մթնոլորտն ավելի մեծ ազդեցություն ունի աշխատանքից բավարարվածության վրա, քան որոշումների սահմանափակ շրջանակում մասնակցությունը:

աշխատանքային խմբեր։Աշխատանքային խմբերի բնույթն ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքից բավարարվածության վրա: Ընկերասեր, օգտակար գործընկերներն ինքնին անհատի համար աշխատանքից բավարարվածության որոշակի աղբյուր են: Աշխատանքային խումբը անհատ աշխատողի համար ծառայում է որպես աջակցության, մխիթարության, խորհրդատվության և օգնության աղբյուր: Այն դեպքերում, երբ նկատվում է հակառակ իրավիճակը, այսինքն. երբ մարդկանց հետ դժվար է լեզու գտնել, այս գործոնը բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքից բավարարվածության վրա:

Աշխատանքային պայմանները.Աշխատանքից բավարարվածության վրա չափավոր ազդեցություն ունեցող մեկ այլ գործոն աշխատանքային պայմաններն են: Եթե ​​պայմանները լավ լինեն (օրինակ՝ աշխատանքային տարածքները մաքուր են և գրավիչ), ապա անձնակազմն ավելի հեշտ կկարողանա կատարել իր աշխատանքը։ Եթե ​​կան վատ աշխատանքային պայմաններ (օրինակ՝ սենյակը տաք է կամ աղմկոտ), աշխատակիցների համար ավելի դժվար կլինի կատարել իրենց աշխատանքը։ Եթե ​​ամեն ինչ լավ լինի, աշխատանքից բավարարվածության հետ կապված խնդիրներ չեն լինի. եթե ամեն ինչ այնպես չընթանա, անպայման խնդիրներ կծագեն:

Մարդկանց մեծամասնությունը մեծ ուշադրություն չի դարձնում աշխատանքային պայմաններին, քանի դեռ դրանք չափազանց վատ չեն: Ավելին, աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ բազմաթիվ բողոքների առկայությունը հաճախ վկայում է այլ խնդիրների առկայության մասին։

- Բերեք օրինակներ

աշխատանքի բավարարվածության արդյունքները.

Աշխատանքից գոհունակությունը ցանկալի է ինչպես անհատ աշխատողի, այնպես էլ ամբողջ հասարակության տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, պրագմատիկորեն խոսելով, անձնակազմի և ամբողջ կազմակերպության արդյունավետ կառավարման տեսանկյունից կարևոր է հստակ որոշել, թե ինչպես է աշխատանքի բավարարվածությունը փոխկապակցված արտադրական գործունեության արդյունքների հետ: Այսինքն, եթե աշխատակիցները գոհ են իրենց աշխատանքից, սա նշանակու՞մ է, որ նրանք ավելի լավ են աշխատելու, ինչպես նաև կբարձրացնեն ամբողջ կազմակերպության արտադրողականությունը: Միևնույն ժամանակ, եթե բավարարվածությունը ցածր է, արտադրողականության և ցածր արդյունավետության հետ կապված խնդիրներ կառաջանա՞ն։

Աշխատանքից բավարարվածություն և արտադրողականություն:Տարիների ընթացքում բավարարվածության և կատարողականի միջև ուղղակի կապի բացակայությունը զարմացրել է հետազոտողներին: Իրոք, բնական է ենթադրել ուղղակի կապ բավարարվածության և կատարողականի միջև, բայց ստացված տվյալները ցույց են տալիս, որ նրանց միջև սերտ հարաբերություն չկա: Մասնավորապես, այս հարցի վերաբերյալ գիտական ​​գրականության մետավերլուծությունը ցույց է տալիս, որ 100-ից միայն 17 դեպքում է հնարավոր պարզել այս երկու պարամետրերի անմիջական կապը։ Միշտ չէ, որ գոհ աշխատողները բնութագրվում են ամենաբարձր արտադրողականությամբ: Կան տարբեր փոփոխականներ, որոնք ազդում են այս հարաբերությունների վրա: Այս գործոններից ամենակարեւորը, ըստ երեւույթին, բանվորների նյութական խթաններն են։ Եթե ​​մարդիկ ստանում են նյութական պարգևներ, որոնք նրանք համարում են համարժեք, նրանց բավարարվածությունը մեծանում է, և դրա հետ միասին, որպես կանոն, աշխատանքի արտադրողականությունը։ Ավելին, վերջերս ապացույցներ են ձեռք բերվել, որ նույնիսկ եթե

Աշխատանքի կողմից ստեղծագործականությունը չի հանգեցնում առանձին աշխատողների արտադրողականության բարձրացմանը, այն կարող է դրական փոփոխություններ առաջացնել ամբողջ կազմակերպության մակարդակում: Վերջապես, դեռևս աշխույժ բանավեճ կա այն մասին, թե արդյոք աշխատանքից բավարարվածությունը հանգեցնում է արտադրողականության բարձրացման, թե, ընդհակառակը, արտադրողականության աճը առաջացնում է աշխատանքից բավարարվածություն:

Աշխատանքից բավարարվածություն և աշխատողների շրջանառություն:Արդյո՞ք դա տանում է բարձր աստիճանաշխատակիցների գոհունակությունն իրենց աշխատանքից մինչև կադրերի ցածր շրջանառություն: Ի տարբերություն աշխատանքի արտադրողականության, որոշակի օրինաչափություն կարելի է նկատել աշխատանքից բավարարվածության և անձնակազմի շրջանառության փոխհարաբերության մեջ: Բավարարվածության բարձր աստիճանն ինքնին չի կարող ցածր պահել անձնակազմի շրջանառությունը, բայց դա, անշուշտ, կարող է զգալիորեն բարելավել իրավիճակը:

Մի կողմից, ցածր աշխատանքային բավարարվածության դեպքում, մեծ է անձնակազմի բարձր շրջանառության հավանականությունը։ Հետազոտողների մի խումբ պարզել է, որ 18-ից 25 տարեկան կանանց համար նրանց աշխատանքից բավարարվածության աստիճանն օգնում է կանխատեսել, թե արդյոք նրանք կփոխեն աշխատանքը: Մյուս կողմից, քանի որ աշխատանքային ստաժը (տվյալ ընկերությունում աշխատանքի տեւողությունը) մեծանում է, նվազում է նրանց աշխատանքի այլ վայր տեղափոխելու հավանականությունը։ Տղամարդկանց համար աշխատանքային փորձը նույնպես լուրջ գործոն է, որը ժամանակի ընթացքում չեզոքացնում է նրանց աշխատանքից դժգոհության զգացումը։

Կան նաև այլ գործոններ, ինչպիսիք են կազմակերպչական պարտավորությունը (քննարկվում է հաջորդ բաժնում), որոնք կարևոր դեր են խաղում աշխատանքից բավարարվածության և աշխատողների շրջանառության միջև փոխհարաբերությունները որոշելու հարցում: Ոմանք պարզապես չեն պատկերացնում, որ այլ տեղ են, ուստի մնում են աշխատավայրում՝ որքան էլ գոհ լինեն։ Մեկ այլ գործոն տնտեսության ընդհանուր վիճակն է:Երբ տնտեսությունը կայուն է, իսկ գործազրկությունը ցածր է, աշխատողների շրջանառությունը հակված է աճել, քանի որ մարդիկ սկսում են ավելի լավ աշխատանք փնտրել այլ կազմակերպություններում: Նույնիսկ եթե նրանք գոհ են իրենց աշխատանքից, շատերը դեռ պատրաստ կլինեն հեռանալ, եթե այլ տեղ ավելի լավ հնարավորություններ առաջարկվեն: Երբ հակառակ իրավիճակը նկատվում է, այսինքն. երբ աշխատատեղերի պակաս կա, աշխատողները կմնան իրենց աշխատատեղերում, եթե նույնիսկ դրանք գոհ չլինեն։ Ամփոփելով վերը նշվածը, հարկ է նշել, որ անձնակազմի շրջանառությունը որոշելու հարցում կարևոր դեր է խաղում աշխատանքից բավարարվածությունը: Թեև աշխատողների շրջանառության իսպառ բացակայությունը միշտ չէ, որ արդյունավետ է կազմակերպության համար, այնուամենայնիվ դրա ցածր մակարդակի վրա պահելը, որպես կանոն, բարենպաստ ազդեցություն է ունենում կազմակերպության վրա՝ ուսուցման ծախսերի կրճատման և անփորձ մարդկանց օգտագործման հետ կապված ծախսերի պատճառով: աշխատողները աշխատավայրում.

Աշխատանքից բավարարվածություն և բացակայություն:Հետազոտությունները բավականին համոզիչ կերպով ցույց են տալիս աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքից բացակայելու հակադարձ կապը: Եթե ​​բավարարվածության աստիճանը բարձր է, ապա բացակայությունների թիվը աննշան է, եթե ցածր է, ապա թիվը մեծանում է։ Այնուամենայնիվ, ինչպես մյուս դեպքերում, կան որոշ միջնորդական գործոններ, օրինակ՝ մարդկանց գիտակցությունը իրենց աշխատանքի կարևորության մասին: Բացի այդ, պետք է հիշել, որ եթե աշխատանքից բարձր բավարարվածությունը պարտադիր չէ, որ հանգեցնի բացակայությունների թվի նվազմանը, ապա աշխատանքի ցածր բավարարվածությունը մեծ հավանականություն ունի, որ կհանգեցնի նրանց թվի աճին:

Աշխատանքից բավարարվածության այլ հետևանքներ.Բացի վերը նշվածներից, կան նաև աշխատանքային բարձր բավարարվածության այլ հետևանքներ։ Հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ այն աշխատակիցները, ովքեր իրենց աշխատանքից գոհ են զգում, ունեն ավելի լավ ֆիզիկական և բարոյական առողջություն, ավելի արագ են ձեռք բերում անհրաժեշտ հմտությունները, ավելի քիչ են տուժում աշխատանքային վնասվածքներից և բողոքներ են ներկայացնում:

Աշխատողները, ովքեր գոհ են իրենց աշխատանքից, ավելի հավանական է, որ դրսևորեն պրոսոցիալական («քաղաքացիական») վարքագծի և գործողությունների օրինաչափություններ, օրինակ՝ նրանք ավելի հավանական է, որ օգնեն գործընկերներին կամ հաճախորդներին և ընդհանուր առմամբ ցուցաբերեն համագործակցության հակում:

Ի շատ ընդհանուր պլանԿազմակերպչական վարքագծի ոլորտում աշխատող հետազոտողները, ինչպես նաև պրակտիկ մասնագետները կարծում են, որ աշխատանքի բավարարվածությունը շատ կարևոր է կազմակերպության համար: Ցածր բավարարվածության բացասական ազդեցությունը կազմակերպության վրա անվիճելիորեն հաստատված փաստ է: Հետևաբար, եթե նույնիսկ աշխատանքից բավարարվածությունը դիտարկենք որպես նվազագույն պահանջ, դա որոշակի արժեք է։

կազմակերպության ընդհանուր առողջության և արդյունավետության համար և, հետևաբար, արժանի է ուսումնասիրության և օգտագործման կազմակերպչական վարքագծի ոլորտում:

1

Կատարվել է կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքից բավարարվածության գործոնային վերլուծություն («Բուրենի» ՍՊԸ-ի օրինակով, որն իրականացնում է ջրհորների արդյունաբերական հորատում ջրի համար) և բացահայտվել են դրա վրա ազդող հետևյալ առաջնահերթ գործոնները. ղեկավարությունից աշխատանքի համար; Կազմակերպությունում առաջխաղացման հնարավորություն; աշխատողների սոցիալական պաշտպանության բարձր աստիճանի առկայությունը. ավելի բարենպաստ սոցիալական փաթեթ ունեցող, բայց ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոնի վրա աշխատողների հետաքրքրությունը. Հաստատվել են 45 տարեկանից բարձր տղամարդկանց աշխատանքի բարձր բավարարվածության, բարձր և միջին ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու և երիտասարդ կանանց (մինչև 25 տարեկան) ցածր աշխատանքային բավարարվածության մասին վարկածները: Դա պայմանավորված է նրանով, որ առաջինները, գտնվելով բարձր պաշտոններում, հասել են գոհացուցիչ կարգավիճակի և նյութական արդյունքի, իսկ երկրորդները, լինելով երիտասարդ տարիքում, ավելի հարմար աշխատանք են փնտրում։

աշխատանքից բավարարվածություն

կազմակերպություն

աշխատանքից բավարարվածության գործոններ

1. Հասարակական կարծիքի ամերիկյան ինստիտուտ. Պաշտոնական կայք՝ www.gallip.com:

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. Աշխատանքի մոտիվացիան: - New York Wiley, 1963. - 157 p.

3. Հոդսոն Ռ. Աշխատանքից բավարարվածության գենդերային տարբերություններ. ինչո՞ւ կանայք ավելի դժգոհ չեն: The Sociological Quarterly, Vol. 30, թիվ 3 (Աշուն, 1989), pp. 385–399 թթ

4. Կաբաշևա Ի.Ա., Ռուդալևա Ի.Ա. Assessment of Material Job Satisfaction of Health Workers, 3rd International Conference on Economics, Political and Law Science, Brasov, 2014, pp. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf:

5. Կաբաշևա Ի.Ա., Ռուդալևա Ի.Ա. Կազմակերպությունում աշխատող ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի բավարարվածության գործոնային վերլուծություն, Life Science Journal, 2014, 11(12), pp.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf:

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Աշխատանքային բավարարվածություն և գենդերային տարանջատում: Oxford Economic Papers, New Series, Vol. 57, թիվ 3 (Jul., 2005), pp. 479–496 թթ.

7. Սքոթ Վ.Ս. «բարոյականության» իմաստային դիֆերենցիալ մասշտաբների մշակում։ Անձնակազմի հոգեբանություն, 1967, հ. 20, pp. 179–198 թթ.

8. Scott W.S., Rowland R. Իմաստային դիֆերենցիալ սանդղակների ընդհանրությունն ու նշանակությունը «բարոյականության» չափումների վրա։ Կազմակերպչական վարքագիծ և մարդկային կատարողականություն, 1970, հատ. 5, pp. 576–591 թթ.

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. Աշխատանքի և կենսաթոշակի ժամանակ բավարարվածության չափում: Չիկագո Ռենդ ՄաքՆալի, 1969 թ.

10. Սոբել Ռ.Սբ. Գոլի և հետգոլային բավարարվածության մոդելների թեստ՝ առանց գաքի: Dissertation Abstracts Internation, 1971, Vol. 31 (12-B), pp. 7649 թ.

Զգալի ուշադրություն է դարձվում աշխատանքից բավարարվածությանը սոցիալ-տնտեսական ուսումնասիրություններում, որոնք բացահայտում են ուսումնասիրվող կատեգորիայի և՛ էական և իմաստալից բովանդակությունը, և՛ դրա հիմնարար բնութագրերի բացահայտումը մարդկային տնտեսական գործունեության տարբեր ասպեկտների հետ միասին:

Ֆ. Հերցբերգի երկու գործոնային աշխատանքից բավարարվածության հայտնի հայեցակարգում աշխատանքային բավարարվածության վրա ազդող գործոնների ողջ բազմազանությունը բաժանված է երկու խմբի: Առաջինը` դրդապատճառները, հանգեցնում են աշխատանքից բավարարվածության բարձրացմանը, սակայն դրանց բացակայության դեպքում դժգոհությունն անհրաժեշտ չէ: Դրանց թվում են ներքին հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ, առաջխաղացումը, պատասխանատվությունը և ձեռքբերումները, ճանաչումը: Երկրորդ խումբը՝ հիգիենիկ, ներկայացված է գործոններով, որոնց թերարժեքությամբ առկա է աշխատանքից դժգոհություն, սակայն նրանց օպտիմալ վիճակն ի վիճակի չէ բարձրացնել բավարարվածությունը՝ աշխատավարձ և աշխատանքային պայմաններ, միջանձնային հարաբերություններ, զբաղվածություն, անվտանգություն: Սակայն գործնականում թվում է, որ այն գործոնները, որոնք գտնվում են տարբեր խմբերում, կարող են ոչ միայն տեղեր փոխել, այլև միաժամանակ ներառվել այս կամ այն ​​խմբի մեջ։ Դա հնարավոր է շնորհիվ այն բանի, որ Ֆ.Հերցբերգի մոդելում գործոնները երկու խմբի բաժանելու չափանիշը մարդու վարքն է, այլ ոչ, օրինակ, նրա կարծիքը։ Ուստի բնական է, որ մարդն իր անհաջողությունները վերագրի արտաքին հանգամանքներին, իսկ հաջողությունները՝ իր ջանքերին։

Աշխատանքային բավարարվածության չափման ճանաչված գործիքներից մեկի ամերիկացի հետազոտողները (Cornell Job Discretionary Index - JDI) բավարարվածության գործոնները բաժանում են հինգի. մեծ խմբերԱշխատավարձ, կարիերա, հոգեբանական մթնոլորտ, հարաբերություններ ղեկավարության և հենց աշխատանքի հետ:

Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. Աշխատանքից բավարարվածությունը դիտարկվում է նրա բազմաչափ դրսևորմամբ, որը որոշվում է ներքին բավարարվածությամբ՝ իրականում կատարված աշխատանքով և արտաքինից՝ բավարարվածությամբ։ աշխատավարձև կարիերայի աճ: Միաժամանակ հաշվի է առնում սոցիալական ասպեկտխնդիրներ՝ արտահայտված իշխանությունների և աշխատանքային թիմի գոհունակությամբ։ Նրանց կարծիքով, աշխատանքից բավարարվածությունը գործում է որպես աշխատողի գնահատված ընդհանրացված ներկայացում ոչ միայն նրա աշխատանքի արդյունքների, այլև աշխատանքային գործունեության բուն գործընթացի, ներգրավվածության աստիճանի և աշխատանքային պայմանների մասին:

Այս կարծիքը հաստատվում է Կաբաշևա Ի.Ա., Ռուդալևա Ի.Ա.-ի ուսումնասիրություններում, որոնք բացահայտել են բուժաշխատողների և վարչական և ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի բավարարվածության որոշիչ գործոնները՝ բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, բոնուսներ և ղեկավարության խրախուսում:

Աշխատանքային բավարարվածության սեռային տարբերությունը նվիրված է զգալի գումար գիտական ​​հետազոտություն, որից եզրակացությունները բավականին միանշանակ չեն։ Այսպիսով, Ռ. Հոդսոնի աշխատություններում ապացուցված է, որ տղամարդկանց և կանանց միջև աշխատանքի բավարարվածության տարբերությունը չնչին է։ Մինչդեռ Կ. Բենդերը նշում է աշխատանքի մասնագիտական ​​և որակավորման առանձնահատկությունների պարտադիր հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը, քանի որ կանայք ավելի ցածր մակարդակի են բավարարված աշխատանքից, եթե ներգրավված են այն մասնագիտությունների մեջ, որոնք համարվում են սկզբնական առնական:

Ավելի վերջին հետազոտությունը զբաղված բնակչության վերաբերմունքի վերաբերյալ իրենց աշխատանքի նկատմամբ՝ որպես Համաշխարհային աշխատավայրի վիճակի հետազոտության մաս: հետազոտական ​​կենտրոն Gallup International-ը (2011-2012, 225000 մարդ հարցված 142 երկրներում) ցույց է տվել հետեւյալ արդյունքները. Ամբողջ աշխարհում աշխատողների գրեթե 2/3-ը (63%) դժգոհ է իրենց աշխատանքային գործունեությունից՝ զգալով իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու ներգրավվածության և մոտիվացիայի պակաս: Ամբողջ աշխարհում հարցված աշխատողների մեկ քառորդը (24%) զգում է աշխատանքից ծայրահեղ դժգոհություն, ինչը հանգեցնում է անարդյունավետության և գործատուի հանդեպ թշնամանքի: Եվ ամբողջ աշխարհում աշխատողների միայն 13%-ն է հաճույք ստանում իր աշխատանքից և արդյունքում ձգտում է կարիերայի աճի իր ընկերությունում և բոլոր ջանքերը գործադրում նրա բարգավաճման համար։ Ռուսաստանի տվյալները հիմնականում մոտ են այլ երկրների միջին ցուցանիշներին:

Աշխատանքային գործունեության նկատմամբ դժգոհության նկատվող աճը լուրջ ազդանշան է ժամանակակից աշխատողի հարաբերական անբարենպաստության մասին և ակտուալացնում է ուսումնասիրվող կատեգորիայի վրա էական ազդեցություն ունեցող գործոնների և բնութագրերի որոնումը:

Մեր ուսումնասիրության մեջ մենք ելնում ենք այն փաստից, որ աշխատանքից բավարարվածությունը բնութագրվում է որպես մարդու ակնկալիքների ձեռք բերված մարմնացում իր աշխատանքի նյութական, սոցիալ-հոգեբանական և սոցիալապես նշանակալի արդյունքներից: Սա դիտվում է որպես դրական ներդրում իրենց կազմակերպության գործունեության մեջ՝ անմիջականորեն նպաստելով դրան կայուն զարգացումոչ միայն ընկերություններն ու տեղական համայնքները, այլ նաև տնտեսական ճգնաժամից հետո համաշխարհային տնտեսության վերականգնման գործընթացում գտնվող երկրները։

Ձեռնարկված ուսումնասիրության նպատակն է բացահայտել այն գործոնները, որոնք որոշիչ են հանդիսանում աշխատողների բավարարվածության վրա իրենց աշխատանքային գործունեության գործընթացից, ինչպես նաև բացահայտել դրա վրա բացասաբար ազդող պատճառները:

Ուսումնասիրության օբյեկտը եղել է «Բուրենիե» ՍՊԸ-ն, որն իրականացնում է ջրի համար հորերի արդյունաբերական հորատում:

Ուսումնասիրության ընթացքում առաջ են քաշվել հետևյալ վարկածները.

Վարկած 1. Բարձր պաշտոններ զբաղեցնող տղամարդիկ հաճախ գոհ են իրենց աշխատանքից:

Վարկած 2. Մինչև 25 տարեկան կանայք գոհ չեն իրենց աշխատանքից։

Վարկած 3. Աշխատողները, ովքեր գոհ են թիմում աշխատանքի կազմակերպումից, գոհ են իրենց աշխատանքից:

Հարցմանը մասնակցած աշխատակիցների թիվը՝ 100 մարդ, այդ թվում՝ 88 կին (85% ընդհանուր թիվըպատասխանողներ); 12 հոգի տղամարդիկ են (հարցվածների ընդհանուր թվի 12%-ը), և նրանցից 8-ը թոփ-մենեջերներ են, 2-ը՝ միջին մենեջերներ, 2-ը՝ տեխնիկական կատարողներ։

Հարցված աշխատողների տարիքը՝ մինչև 25 տարեկան՝ 13 հոգի, 25-ից 35 տարեկան՝ 13 հոգի, 35-ից 45 տարեկան՝ 36 հոգի, 45-ից 55 տարեկան՝ 24 մարդ, 55 տարեկանից բարձր։ հին - 14 հոգի.

Կազմակերպության աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակն ուսումնասիրելու համար ընտրվել է հարցման մեթոդ։ Աշխատակիցների հարցաշարի բոլոր հարցերը բաժանված են 7 բլոկի՝ առաջին բլոկի ընդհանուր հարցեր(5 հարց), մնացած վեց բլոկները թույլ են տալիս որոշել այս կազմակերպության աշխատակիցների բավարարվածության պատճառները՝ հարաբերություններ ղեկավարության հետ, հարաբերություններ գործընկերների հետ. առաջխաղացման և կարիերայի հնարավորություններ; ոչ նյութական խթանների մակարդակը. աշխատանքային գործընթաց; աշխատավարձ.

Բավարարվածության մակարդակը քանակականացնելու համար աշխատակիցներին տրվեցին համապատասխան հարցեր հինգ հնարավոր պատասխաններով (1-ից 5-ը) յուրաքանչյուր հարցին՝ Հարինգթոնի սանդղակի համաձայն: Բանավոր վարկանիշային սանդղակների կիրառումը պայմանավորված է նրանով, որ մի շարք ցուցանիշների համար կազմակերպչական կառուցվածքի գնահատումը չի կարող կատարվել ուղղակիորեն թվային տեսքով: Նման գնահատականներին տրվում են թվային արժեքներ՝ օգտագործելով Հարինգթոնի սանդղակը, որը գնահատում է չափանիշի հատկության խստության աստիճանը: Արդյունքները ներկայացված են նկարում:

Աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը իրենց մասնագիտական ​​գործունեությունից

Նկարից երևում է, որ «Բուրենիե» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների մեծ մասը գոհ է եղել իրենց աշխատանքից։

Իրենց մասնագիտական ​​գործունեությունից աշխատողների բավարարվածության մակարդակը որոշելու համար կառուցվել է հետևյալ մոդելը.

Y \u003d 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,

որտեղ Y-ը կատարված մասնագիտական ​​գործունեությունից բավարարվածության մակարդակն է:

Աղյուսակ 1

Մոդելի մեջ ներառված գործոնները

Գործոնի անվանումը

Պատասխանների տարբերակներ

х1 - աշխատողի տարիքը

1. մինչև 25 տարեկան;

2. 25-ից 35 տարեկան;

3. 35-ից 45 տարեկան;

4. 45-ից 55 տարեկան;

5. 55 տարեկանից բարձր

x2 - ղեկավարության կողմից աշխատողի աշխատանքի խրախուսում

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

х3 - այս կազմակերպությունում կարիերայի աճի հնարավորությունը

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

х4 - աշխատողի հաճույքը կատարված աշխատանքից

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

x5 - աշխատանքից բավարարվածություն ստանալու առաջնահերթությունը, քան բարձր վաստակից

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

x6 - աշխատողների սոցիալական պաշտպանության ավելի բարձր աստիճանի առկայություն այլ կազմակերպությունների մեծ մասի աշխատակիցների համեմատ

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

x7 - ավելի բարենպաստ սոցիալական փաթեթ ունեցող, բայց ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոնում աշխատողների հետաքրքրություն

2. ավելի շուտ այո, քան ոչ;

3. դժվարանում են պատասխանել;

4. ավելի շուտ ոչ, քան այո;

աղյուսակ 2

Նվազագույն քառակուսիները օգտագործված դիտարկումներ 1-100, կախված փոփոխական՝ v21

Գործակից

Արվեստ. սխալ

t-վիճակագրություն

p-արժեքը

Նշումներ:

Կառուցված մոդելը որակական է, քանի որ որոշման գործակիցը 0,5151 է, ինչը նշանակում է, որ մոդելում հաշվի առնված գործոնները բացատրում են աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը 51,51%-ով։ Ավելին, կառուցված մոդելում P-արժեքը 3.29e-12 է, ինչը ցույց է տալիս նաև դրա բարձրորակիսկ սխալի հավանականությունը 1% մակարդակում, հետևաբար հուսալիության աստիճանը կազմում է 99%:

Մոդելի հուսալիությունը, որը որոշվել է ստանդարտ սխալի և որոշման գործակիցի համեմատությամբ, կազմել է 0,15, ինչը փոքր է որոշման գործակիցից (0,5151): Ըստ այդմ, այս չափանիշի համաձայն, կառուցված մոդելը հուսալի է:

Հետազոտության արդյունքների հիման վրա մոդելը վերլուծվել է բազմակողմանիության համար, որը ցույց է տվել դրա բացակայությունը, իսկ Ուայթի թեստը՝ հետերոսկեդաստիկության համար: Զուր վարկած. չկա հետերոսկեդաստիկություն:

Վարկած 1. Բարձր պաշտոններ զբաղեցնող տղամարդիկ ավելի հավանական է, որ գոհ լինեն իրենց աշխատանքից։ Վերին ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող հարցված տղամարդկանց 17%-ը լիովին գոհ է իրենց աշխատանքից։ Հարցված տղամարդ ղեկավարների 50%-ն ավելի հավանական է, որ գոհ լինի իրենց աշխատանքից, քան ոչ: Դա կարելի է բացատրել նրանով, որ բարձր պաշտոններ զբաղեցնող տղամարդիկ հասել են ծանրակշիռ կարգավիճակի ու իրենց բավարարող նյութական արդյունքի։

Վարկած 2. Մինչև 25 տարեկան կանայք գոհ չեն իրենց աշխատանքից։ Վարկածը հաստատված է, քանի որ հարցվածների մեծամասնությունը մինչև 25 տարեկան (22.4%) բավականին դժգոհ է իրենց աշխատանքից։ Սա, կարծում եմ, կարելի է բացատրել նրանով, որ երիտասարդ տարիքի պատճառով նրանք իրենց համար ավելի հարմար աշխատանք են փնտրում։

Վարկած 3. Աշխատողները, ովքեր գոհ են թիմում աշխատանքի կազմակերպումից, ամենայն հավանականությամբ գոհ են իրենց աշխատանքից: Հարցվածների 45%-ը, ովքեր գոհ են թիմում աշխատանքի կազմակերպումից, ընդհանուր առմամբ գոհ են իրենց աշխատանքից, քանի որ աշխատանքի կազմակերպումը կարևոր գործոնաշխատանք ընտրելիս.

Հետազոտության ընթացքում պարզվել է, որ աշխատողների բավարարվածության մակարդակի վրա ազդում են հետևյալ գործոնները՝ աշխատողի տարիքը. ղեկավարության կողմից աշխատողի աշխատանքի համար խրախուսելը. Կազմակերպությունում առաջխաղացման հնարավորություն; աշխատողի հաճույքը կատարված աշխատանքից. աշխատողների սոցիալական պաշտպանության բարձր աստիճանի առկայությունը. ավելի բարենպաստ սոցիալական փաթեթ ունեցող, բայց ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոնի վրա աշխատողների հետաքրքրությունը.

Գրախոսներ.

Կունդակչյան Ռ.Մ., տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆեսոր, պետ. բաժին տնտեսական տեսությունԿառավարման, տնտեսագիտության և ֆինանսների ինստիտուտ, Կազան (Վոլգայի շրջան) Դաշնային համալսարան, Կազան;

Սմիրնով Ա.Ա., տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆեսոր, Փոքր և միջին բիզնեսի կառավարման ամբիոն, Կառավարման, տնտեսագիտության և ֆինանսների ինստիտուտ, Մարիյսկի Պետական ​​համալսարան, Յոշկար-Օլա.

Աշխատությունը խմբագիրների կողմից ստացվել է 17.10.2014թ.

Մատենագիտական ​​հղում

Ռուդալևա Ի.Ա., Կաբաշևա Ի.Ա. ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԻՑՆԵՐԻՑ Գոհունակության ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԸ // Ֆունդամենտալ հետազոտություն. - 2014. - Թիվ 11-4. - S. 872-876;
URL՝ http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (մուտք՝ 03/31/2019): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական պատմության ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.

Ինչպես որոշել աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը, ինչ գործոններ են ազդում աշխատանքի բավարարվածության վրա, ինչպես է այն ազդում արտադրողականության վրա՝ այս մասին հոդվածում։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ինչ է աշխատանքի բավարարվածությունը

Աշխատանքից գոհունակությունը դրական է հուզական վիճակ, որը ծագում է աշխատողից՝ նրա գործունեության գնահատման արդյունքում։ Օբյեկտիվ գործընթացի երկու կողմերն են մոտիվացիան և բավարարվածությունը: Միևնույն ժամանակ, մոտիվացիան վերաբերում է աշխատավայրում բոլոր վարքագծի վավերականության բացատրությանը: Բավարարվածության զգացումն առաջանում է ընկալման արդյունքում բուն աշխատանքի ընթացքում։

Ներբեռնեք համապատասխան փաստաթղթերը.

Աշխատանքից բավարարվածության ճիշտ կիրառվող մեթոդները նպաստում են.

  • աշխատակազմի շրջանառության կրճատում;
  • բացակայությունների ընդհանուր թվի կրճատում;
  • կայունացում բարոյական ու ֆիզիկական առողջություն;
  • կատարողականի բարելավում;
  • նվազեցնելով վնասվածքների հաճախականությունը.

Աշխատակիցները արագորեն ձեռք են բերում համապատասխան հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են կատարման համար պաշտոնական պարտականությունները, պատրաստ է կապ հաստատել և համագործակցել, հաճախ օգնում է գործընկերներին և հաճախորդներին, երբ բարդ խնդիրներ են ծագում:

Աշխատանքային բավարարվածությունը համարվում է հուզական ռեակցիաանձնակազմը աշխատանքային իրավիճակի վերաբերյալ, որը հիմնված է «հավանել», «չհավանել», «հավանել», «չհավանել» սկզբունքների վրա: Սա կարող է դիտվել որպես մեկ պարամետր կամ կիրառվել ամբողջ աշխատանքային հոսքի մի քանի մասերի վրա:

Աշխատանքից բավարարվածության գնահատումը ազատություն է տալիս անհատական ​​մեկնաբանության տեսքով: Որոշ աշխատակիցներ գոհ են իրենց գործունեությունից՝ հաշվի առնելով վճարումը, մյուսները՝ բուն աշխատանքի անմիջական բնույթից, իսկ մյուսները՝ թիմում տիրող սոցիալական մթնոլորտից։ Հարցերը քննարկելիս Բավականին դժվար է կենտրոնանալ մեկ ցուցանիշի վրա։ Բարդ կառուցվածքը որոշակի կասկածներ է առաջացնում սահմանման մեկնաբանման միանշանակության վերաբերյալ։

Աշխատանքից աշխատողների գոհունակության վերաբերյալ ուղղակի հարցերը չեն պարունակում կոնկրետ տեղեկատվություն, քանի որ դրանք չեն կարող միանշանակ մեկնաբանվել: Ըստ այդմ, հոգեբանների և հետազոտողների մեծ մասի կարծիքով, անիմաստ է նման հարցեր տալ կոնկրետ աշխատակցին։

Աշխատանքից բավարարվածության չափումները հիմնված են աշխատանքի հինգ չափորոշիչների վրա.

աշխատել որպես այդպիսին

Եթե ​​դրանք տալիս են հետաքրքիր առաջադրանքներ, նոր բաներ սովորելու, համապատասխան հանձնարարված առաջադրանքի համար «պատասխանատվության զգացում» ապրելու հնարավորություն.

Պարգեւատրում

Եթե ​​գոհ եք վճարումից և տրամադրվող լրացուցիչ արտոնություններից, որոնք խրախուսում են աշխատակցին

առաջխաղացում

Տրվում է կարիերայի աճի հնարավորություն

ղեկավարությունը

Եթե ​​ղեկավարը տեխնիկական և բարոյական աջակցություն է ցուցաբերում իր աշխատակիցներին

Գործընկերներ

Գործընկերներն ունեն կոմպետենտության բարձր աստիճան և համապատասխան մակարդակսոցիալական աջակցություն

Աշխատանքից բավարարվածության մեթոդներ օրինակներով

Աշխատանքից բարձր բավարարվածությունը ակնառու արդյունքների խթան է: Շատ ընկերություններ հաջողության իրենց մոդելը կառուցել են այս սկզբունքով։ Այժմ շատ մենեջերներ գալիս են այն եզրակացության, որ անձնակազմի հավատարմության բարձր մակարդակը ակնառու արդյունքների շարժիչներից մեկն է: Բայց շատ կարևոր է, որ այս ցուցանիշը հիմնված լինի գերակայության վրա . Ի վերջո, ամեն ինչով բավարարվելն ինքնին ներգրավվածություն չէ և միշտ չէ, որ դա ենթադրում է։

Կայունության, աշխատավարձի և սոցիալական նպաստների վրա հիմնված բավարարվածությունը, իհարկե, նվազագույնի է հասցնում կադրերի արտահոսքը, բայց չի դրդում մարդկանց ավելի լավ և ավելի աշխատելու, չի խրախուսում նրանց ձգտել ամեն ինչ անել առավելագույն արդյունքի հասնելու համար: Այսինքն՝ անձնակազմը կարող է լինել գոհ ու հավատարիմ, բայց միևնույն ժամանակ իներտ։ Այս դեպքում դա բավականին կասկածելի ակտիվ է ընկերության համար։ Արդյոք բիզնեսը հասնում է առավելագույն արդյունքների, թե ոչ, կախված է հենց անձնակազմի ներգրավվածությունից:

Հետևաբար, շատ կարևոր է, որ բավարարվածության մակարդակը հիմնված լինի այնպիսի գործոնների վրա, ինչպիսիք են ընկերության նպատակներն ու խնդիրները հասկանալը, ընդհանուր արդյունքի մեջ սեփական ներդրման գիտակցումը, աշխատակիցների գործունեության ճանաչումն ու գնահատումը, սեփականը տեսնելու կարողությունը: ընկերությունում։

Բավարարվածությունը նշան է, որ աշխատակիցները լավ են աշխատում և ծույլ չեն, և սա այն հիմնական պայմանն է, առանց որի անհնար է ապահովել, որ աշխատակիցները աշխատեն բարձր եկամտաբերությամբ և հասնեն նշանակալի արդյունքների:

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

Ինչ մեթոդներ են օգտագործվում աշխատանքից բավարարվածությունը ուսումնասիրելու համար

Աշխատանքից բավարարվածության ուսումնասիրությունը հիմնված է գնահատման տարրերի վրա.

  • կատարված աշխատանքի ծավալը;
  • աշխատանքային գործունեության ինտենսիվության մակարդակը.
  • կազմակերպում և բովանդակություն;
  • սանիտարահիգիենիկ պայմաններ;
  • աշխատանքային ժամերի և աշխատանքի ռեժիմ;
  • վաստակի չափը;
  • պրեմիաների բաշխման կարգը.
  • հարաբերություններ ղեկավարության հետ;
  • հարաբերություններ գործընկերների հետ;
  • որակավորման բարձրացման հնարավորություններ;
  • լրացուցիչ նպաստների ստացում;
  • աշխատանքային գործունեության գնահատման ընդհանուր օբյեկտիվությունը.

Աշխատակիցների աշխատանքից բավարարվածությունն ուսումնասիրելիս ռացիոնալ է հաշվի առնել, որ որոշակի մարդիկբնորոշ հատկանիշներ, որոնք նախադրում են աշխատանքից բավարարվածություն, մյուսները՝ աշխատանքից դժգոհություն: Սա կախված չէ բուն արտադրության իրական իրավիճակից: Ոմանք լավ են վերաբերվում բոլոր աշխատանքային իրավիճակներին, մյուսներին՝ ոչ մեկին: Դրական արձագանքը դրական աֆեկտիվություն է: Բացասական - բացասական աֆեկտիվություն: Դրական հարաբերակցությունը հանգեցնում է աշխատանքից բավարարվածության, բացասական հարաբերակցությունը միշտ մնում է բացասական:

Աշխատանքից բավարարվածության գործոնների ուսումնասիրությունը թելադրված է բավարարվածության աստիճանի և աշխատանքի արտադրողականության միջև հարաբերությունների սահմանմամբ: Գոհունակ անձնակազմը միշտ ցույց կտա բարձր կատարողականություն. այս վարկածը չի գտել էմպիրիկ աջակցություն:

Հետազոտության համաձայն՝ 100-ից միայն 17-18 դեպքում է ուղղակի կապ հայտնաբերվել աշխատանքից բավարարվածության և բարձր արտադրողականության միջև։ Լ. Փորթերը և Է. Լոուլերը հաստատեցին, որ յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրման աստիճանը մեծացնում է ստացված վարձատրությունը, և դա կարող է ուղղակիորեն կապված լինել մակարդակի հետ։ .

Կազմակերպություններում ռացիոնալ է պարբերաբար անցկացնել աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակի հարցումներ: Սա թույլ կտա ձեզ ժամանակին ձեռնարկել համապատասխան գործողություններ, որոնք կօգնեն կանխել և լուծել հետագա խնդիրները: Հետադարձ կապ կազմակերպելիս աշխատակիցները հնարավորություն կունենան ազատել բոլոր բացասական հույզերը։

Մեծ մասը արդյունավետ տեսակետհետազոտությունը անանուն հարցում է, որը թույլ է տալիս ստույգ և հավաստի տեղեկատվություն ստանալ աշխատանքից բավարարվածության աստիճանի և հետագա վերլուծության մասին, որի հիման վրա ըստ փոփոխությունների.

Պետք է նկատի ունենալ, որ հարցվողների զգայունության կամ մտահոգության աստիճանը կարող է տարբեր լինել: Եթե ​​մյուս աշխատակիցները չեն իմանում հարցման արդյունքների մասին, իսկ ղեկավարը չի տեսնում հարցերին պատասխանողի տվյալները, ապա կստացվի ամենաարդյունավետ հարցումը, որը հետագայում կօգնի անցկացնել. անհրաժեշտ փոփոխություններև բարելավումներ։

Հետազոտողների մեծամասնությունը խորհուրդ է տալիս օգտագործել բավարարվածության եռաստիճան սանդղակ: Հարցերը մշակվում են՝ հաշվի առնելով կազմակերպության առանձնահատկությունները։ Փորթերը խորհուրդ է տալիս օգտագործել 15 կետից բաղկացած հարցաշար: Այն անդրադառնում է ինքնավարության, հարգանքի, անվտանգության, ինքնաիրականացման կարիքների և սոցիալական կարիքների խնդիրներին:

Ինչպե՞ս է աշխատանքային մոտիվացիան ազդում աշխատանքի բավարարվածության վրա:

Աշխատանքային մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը կարող են կապված լինել, եթե մշակվեն մոտիվացիայի օպտիմալ ուղղությունները: Աշխատանքային մոտիվացիայի ամենակարևոր բաղադրիչն ու հիմքն են բավարարվածության աղբյուրները։ Մոտիվացիայի բարձր մակարդակհանգեցնում է աշխատանքի և կատարողականի կարգապահության բարձրացման: Սա նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը։ Բայց միևնույն ժամանակ չի կարելի ասել, որ մեկ ցուցանիշի բարձր մակարդակը միշտ բերում է աշխատանքի հնարավոր առավելագույն արդյունքների։

Վերլուծելիս պետք է նկատի ունենալ, որ դժգոհությունը միշտ բերում է բացասական հետեւանքների։ Նկատվում է աշխատուժի նվազում, կատարողականի կարգապահություն, անձնակազմի շրջանառության աճ, բացակայությունների թվի աճ։ Համապատասխանաբար, եթե աշխատանքի գոհունակությունը միշտ չէ, որ նպաստում է կատարողականի բարելավում, ապա դժգոհությունը գրեթե միշտ հանգեցնում է բացասական հետեւանքների։

Մոտիվացնող միջավայր ստեղծելիս անհրաժեշտ է մշակել և կիրառել այնպիսի մեթոդներ, որոնք իսկապես կազդեն արտադրողականության և մոտիվացիայի վրա: Աշխատանքային բավարարվածության բարձրացման հարցերը համակարգված դիտարկելիս, կատարված աշխատանքի առանձնահատկությունները, աշխատողների անձնական բնութագրերը և իրավիճակի առանձնահատկությունները, որոնցում .

Եթե ​​գործատուն նախատեսում է ստանալ առավելագույն մակարդակվերադառնալով ամբողջ անձնակազմից, արժե հոգ տանել մոտիվացնող մթնոլորտ ստեղծելու մասին, որն իսկապես կհամապատասխանի բոլոր աշխատակիցներին: Աշխատանքային միջավայրն ուղղակիորեն ազդում է մոտիվացիայի վրա: ԲԱՅՑ

աշխատանքից բավարարվածություն- գործունեության առարկայի հուզականորեն գունավոր գնահատող ներկայացում իր աշխատանքային գործունեության արդյունքի, աշխատանքի բուն գործընթացի և արտաքին պայմանների մասին, որոնցում այն ​​իրականացվում է: Ժամանակակից շրջանակներում հոգեբանական գիտությունԸնդհանուր առմամբ ընդունված և ընդհանուր առմամբ ճանաչված որպես այս ոլորտում ամենաէվրիստիկ և մեկնաբանական ռեսուրս է Ֆ.-Հերցբերգերի կողմից աշխատանքից բավարարվածության երկգործոն «մոտիվացիոն-հիգիենիկ» տեսությունը: Պայմանականորեն կոչվում են մոտիվացիոն չափանիշներ, որոնք ներառում են աշխատանքային գործունեության իրական իմաստալից բնութագրերը, աշխատանքի մեջ անհատի կամ խմբի հաջողություններն ու ձեռքբերումները, որակավորման և մասնագիտական ​​աճի հեռանկարները, ներառյալ կարիերայի աճը, սոցիալական միջավայրից ճանաչումը, մասնավորապես, հեղինակության և հեղինակության ցուցանիշները: «պատկեր» - կերպար. Հիգիենիկ չափանիշները, որոնք պայմանականորեն կոչվում են բարելավումներ, ներառում են էրգոնոմիկ աշխատանքային պայմանները, նյութական վարձատրության մակարդակը, առաջնորդության ոճը, բնավորությունը: միջանձնային հարաբերություններաշխատանքային թիմում: Հարկ է հատուկ նշել, որ աշխատանքից գոհունակությունը, որպես կանոն, աճում է «մոտիվացիոն» գործոնների օպտիմալացման հետ։ «Հիգիենիկ» ցուցանիշների դեպքում աշխատանքից դժգոհությունն ամենից հաճախ նվազում է, բայց ոչ միշտ է փոխվում աշխատանքից բավարարվածության ցուցանիշը։ Միևնույն ժամանակ, պարզ է, որ աշխատանքից բավարարվածության աստիճանի վրա ազդող գործոնների կոշտ բաժանումը «մոտիվացիոն» և «հիգիենիկ» գործոնների բավականին կամայական է, քանի որ մի շարք դեպքերում հենց «հիգիենիկ» գործոններն են գործում. մոտիվացիոն կերպով որոշող գործունեությունը որպես առանձին անհատներ և խումբ որպես ամբողջություն: Բացի այդ, անհրաժեշտ է հատուկ ամրագրել այն փաստը, որ սոցիալ-հոգեբանական զարգացման տարբեր մակարդակների խմբերում տարբերվում է նաև աշխատանքից բավարարվածության տարբեր գործոնների «մասնաբաժինը»: Այսպիսով, օրինակ, խմբերով բարձր մակարդակզարգացում «-մոտիվացիոն»՝ բաղադրիչ և այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է «հարաբերությունների համակարգ»-ը, Ֆ.-Հերցբերգերի տեսության մեջ ներառված «-հիգիենիկ» գործոնների ցանկում, որպես կանոն, որոշիչ են դրականի համար. անձի աշխատանքային գործունեության սուբյեկտիվ տեսլականը և գնահատումը, մինչդեռ խմբերի համար ցածր մակարդակայնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատավարձը և էրգոնոմիկ աշխատանքային պայմանները, հաճախ որոշիչ են:

Աշխատանքից գոհունակությունը, ինչպես ցույց են տվել բազմաթիվ հետազոտություններ, հանդես է գալիս որպես թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի լուրջ բաղադրիչ՝ լինելով և՛ էական հիմք խմբում դրական հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման և իրականացման համար, և՛ միևնույն ժամանակ՝ հետևանք: աշխատողների միջև լավ հաստատված դրական հարաբերություններ. Ինչ վերաբերում է գործունեության արդյունավետությանը, ապա անհատի և խմբի սոցիալական գործունեության այս կարևոր պարամետրի համարժեք գնահատման համար անհրաժեշտ պայման է այնպիսի սուբյեկտիվ գործոնը, ինչպիսին է աշխատանքից բավարարվածությունը:

Ֆ.-Հերցբերգի տեսության գործառնականացման գործընթացում կազմակերպչական հոգեբաններ Ջ.-Հեքմանը և Ջ. կազմակերպությունը որպես բովանդակալից, հետաքրքիր և գոհացուցիչ: Դրանք ներառում են.

«-1. Բազմազան հմտություններ: Այն աշխատանքները, որոնք պահանջում են շատ բան, այլ ոչ թե մեկ կամ մի քանի տարբեր հմտություններ, ավելի իմաստալից են:

2. Աշխատանքի ինքնությունը. Աշխատանքները, որոնք կազմում են մի ամբողջություն, ավելի բովանդակալից են, քան ստեղծագործությունները, որոնք ամբողջ ստեղծագործության միայն որոշ մասն են:

3. Առաջադրանքի կարեւորությունը. Ուրիշ մարդկանց համար կարևոր գործերն ավելի բովանդակալից են, քան քիչ կարևոր գործերը:

4. Ինքնավարություն. Աշխատանքները, որտեղ մարդը կարող է անկախություն ցուցաբերել, վայելել ազատությունը և որոշումներ կայացնել աշխատանքի կատարման վերաբերյալ, ավելի իմաստալից են, քան այն աշխատանքները, որոնք նման հնարավորություններ չեն ընձեռում:

5. Հետադարձ կապ աշխատանքի վերաբերյալ: Աշխատանքներ, որոնք ներառում էին Հետադարձ կապայն մասին, թե ինչպես է աշխատողը կատարում իր աշխատանքը, ավելի իմաստալից են, քան առանց հետադարձ կապի աշխատանքը:

Եվ այնուամենայնիվ, Ֆ.Հերցբերգի և նրա գործընկերների տասնհինգ տարվա հետազոտությունների արդյունքները թույլ չեն տալիս հստակ տարբերակել հիգիենան և խթանող գործոնները։ Նման մասնակի ստուգումը բնորոշ է աշխատանքային մոտիվացիայի, այսպես կոչված, դիսպոզիցիոնալ տեսություններին: Մոտեցումների այս խումբը, որը նկարագրում է աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքը և աշխատանքից բավարարվածության պայմանները, ավանդաբար ներառում է Ա.-Մասլոուի հիերարխիկ կարիքների մոդելը, Ս.-Ալդերֆերի ERG տեսությունը և Դ.-ՄակՔելանդի ձեռքբերումների կարիքների տեսությունը:

Ս.-Ալդերֆերի տեսությունը, ըստ էության, Ա.-Մասլոուի հիերարխիկ մոդելի փոփոխությունն է. հատուկ է ամենաքիչ կոնկրետ ... Այս կարիքները գոյության ( գոյության - E), այլ մարդկանց հետ հարաբերությունների (հարաբերություն - R) և աճի (աճ - G) ... Ըստ ERG տեսությունԵթե ​​ցանկացած մակարդակի կարիքները բավարարելու ջանքերը շարունակաբար հանգեցնում են հիասթափության, ապա մարդը կարող է հետընթաց վարել ... ավելի կոնկրետ կարիքները բավարարող վարքագծի նկատմամբ: Աշխատակից, ով ի վիճակի չէ բավարարել կարիքները անձնական աճ, կարող է կանգ առնել այն փաստի վրա, որ նա իր գործը կանի միայն այնքան, որքան անհրաժեշտ է, որպեսզի չկորցնի իր տեղը և բավարարի. սոցիալական կարիքները(հաղորդակցության անհրաժեշտությունը), այսինքն՝ ավելի ցածր մակարդակի կարիքները »-: Այս մոտեցման և Ա.-Մասլոուի հիերարխիկ մոդելի հիմնական տարբերությունը կարիքների կոշտ դասակարգման մերժումն է: Պարզ է, որ մակարդակը աշխատանքի բավարարվածությունը Ս.-Ալդերֆերի տեսության շրջանակներում ուղղակիորեն կախված է կարիքների սպեկտրի լայնությունից, որը կարող է իրականացվել աշխատանքային գործունեության շրջանակներում:

Պետք է ասել, որ ERG տեսությունը, ինչպես մոտիվացիայի բոլոր այլ դիսպոզիցիոն տեսությունները, սպառիչ էմպիրիկ հաստատում չի ստացել։ Այնուամենայնիվ, այս մոտեցումների ընդհանուր առավելությունը նրանց պարզությունն է և լուծմանը հարմարվելու բարձր աստիճանը: գործնական առաջադրանքներմեջ կոնկրետ պայմաններայս կամ այն ​​կազմակերպությունը:

Եթե ​​դիսպոզիցիայի բոլոր տեսությունները այս կամ այն ​​կերպ բխում են անհատի որոշակի կարիքների առկայությունից, որոնք Ա. Մասլոուի դասական մեկնաբանությամբ բնածին են, կարող են լինել բավականին վերացական, իռացիոնալ և ոչ միշտ գիտակցված, ապա աշխատանքի մոտիվացիայի ճանաչողական տեսությունները բխում են դրանից: այն փաստը, որ մոտիվացիան միշտ «-...գիտակից ընտրություն է, որը կատարվում է բարդ որոշումների կայացման գործընթացի միջոցով, որը համեմատում է տարբերակները, կշռում է ծախսերն ու օգուտները և գնահատում ցանկալի արդյունքների հասնելու հավանականությունը»: Հետևաբար, աշխատանքից բավարարվածությունը ճանաչողական մոտեցումների շրջանակներում, ի վերջո, կախված է համապատասխանությունից իրական արդյունքգործունեություն՝ ուղղված անհատի ակնկալիքներին: Այնուամենայնիվ, այս մոտեցումներից յուրաքանչյուրն ունի իր նրբությունները:

Ընդհանուր սպասումների տեսությունը մշակվել է 60-ականների վերջին։ անցյալ դարի, հիմնվելով կազմակերպչական հոգեբանների մեծ խմբի հետազոտությունների վրա, մասնավորապես՝ Վ. -Վռում, Ջ. -Քեմփբել, Լ. -Պորթեր, Ի. -Լաուլեր և այլն։ փոխկապակցված փոփոխականների չորս խումբ, որոնց ամբողջությունը միջնորդում է անհատի սպասումները, նրա աշխատանքային գործունեության մակարդակը և, ի վերջո, աշխատանքային գործունեության արդյունքները և դրանից բավարարվածության աստիճանը: Դրանք ներառում են՝ աշխատանքի կատարման որոշակի մակարդակի ակնկալիքը՝ կախված ջանքերից, արդյունքի ակնկալիքը՝ կախված աշխատանքի կատարման մակարդակից, գործիքայինից և արժեքից:

«-Աշխատանքային կատարողականի որոշակի մակարդակի ակնկալիքը՝ կախված ջանքերից... արտացոլում է այն համոզմունքը, որ ջանքերը կհանգեցնեն աշխատանքի կատարման ցանկալի մակարդակի ձեռքբերմանը... Այս հավանականությունը մեծապես կախված է անձի կողմից իր գնահատականից։ աշխատանքի վերաբերյալ սեփական հմտություններն ու գիտելիքները, ուրիշների ակնկալիքները, ինչպես նաև գործընկերների աջակցությունը և աշխատանքային պայմանների և շրջակա միջավայրի այլ փոփոխականների բարենպաստ ազդեցությունը:

Արդյունքի ակնկալիքը՝ կախված աշխատանքի կատարման մակարդակից։ Այս հավանական գաղափարը, ինչպես նախորդը, արտացոլում է այն համոզմունքը, որ աշխատանքի կատարմանը կհետևեն որոշակի ուղղակի արդյունքներ (կամ առաջին մակարդակի արդյունքներ)՝ սկսած աշխատավարձի բարձրացումից, առաջխաղացումներից և ձեռքբերումների զգացումից մինչև ճանաչում, ծանրաբեռնվածության ավելացում և ավելի երկար։ աշխատանքային ժամեր. ...

Գործիքայինությունը որոշակի վարքագծի կամ արդյունքի օգտակարությունն է ինչ-որ այլ իմաստալից նպատակի հասնելու առումով. այս փոփոխականն արտացոլում է այն համոզմունքը, որ կապ կա վարքագծի… և այս նպատակին հասնելու միջև… Գործիքային հասկացությունը հատկապես տեղին է: երկրորդ մակարդակի աշխատանքի արդյունքների համար՝ սրանք ցանկալի հետևանքներ են, որոնք ուղղակիորեն չեն բխում աշխատանքային գործունեությունից, այլ հնարավոր են դառնում աշխատանքային վարքագծի անմիջական արդյունքների (առաջին մակարդակի) շնորհիվ... Արժեք: Առաջին և երկրորդ մակարդակների արդյունքներին տրվում է որոշակի արժեք (երբեմն կոչվում է վալենտություն) - սա փոփոխական է, որն արտացոլում է արդյունքների գրավչության աստիճանը անձի համար: Աշխատավարձի բարձրացումը (առաջին մակարդակի արդյունքը), որը բխում է առաջխաղացումից, կարող է ունենալ բարձր դրական արժեք, քանի որ այն կարևոր է աշխատողի կողմից դրական գնահատված երկրորդ մակարդակի արդյունքների հասնելու համար, օրինակ՝ ավելի բարձր կենսամակարդակ։ .

Թեև, ինչպես արդեն նշվեց, ընդհանուր ակնկալիքների տեսությունը հիմնված է բոլորովին այլ մեթոդաբանական հիմքերի վրա, քան դիսպոզիցիայի տեսությունները, հեշտ է նկատել որոշակի զուգահեռներ, մասնավորապես, ակնկալվող կատարողականի արդյունքների երկաստիճան կառուցվածքը, որոնք ակնհայտորեն կապված են հիերարխիայի հետ: մարդկային կարիքների մասին։ Ընդհանուր առմամբ, այս մոտեցումը բավականին բարդ և էկլեկտիկ է թվում, ինչը զգալիորեն բարդացնում է դրա գործնական կիրառումը։ Ավելին, ինչպես նշում է Լ.-Ջուելը, թեև «-ընդհանուր ակնկալիքների տեսության վրա հիմնված բազմաթիվ վարկածներ հաստատվում են. տարբեր ուսումնասիրություններ, ... ամբողջությամբ այս մոդելի ճիշտության ապացույցը ձեռք չի բերվել» - .

Աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը գնահատելու գործնական տեսանկյունից շատ ավելի հարմար է Ջ.Ադամսի արդարության տեսությունը։ Ըստ այս հայեցակարգի՝ «- մարդիկ համեմատում են իրենց աշխատանքային իրավիճակում ստացածի (իրենց արդյունքների) և դրա վրա ծախսված ջանքերի (նրանց ներդրումների) հարաբերակցությունը այլ մարդկանց արդյունքների և ներդրումների հարաբերակցության հետ: Արդյունքները ներառում են աշխատավարձը. կարգավիճակը և աշխատանքի մակարդակը Ամենաէական ներդրումներն են ... հմտությունները, գիտելիքները, փորձը, աշխատանքային փորձը և կրթությունը »: Արդարադատության տեսության համաձայն՝ աշխատանքից բավարարվածությունը բարձր կլինի, եթե անհատական ​​արդյունք/ջանք հարաբերակցությունը հավասար է կամ մի փոքր ավելի բարձր, քան միջին արժեքն այս տեսակի գործունեության համար: Ակնհայտ է, որ բավարարվածությունը կտրուկ նվազում է, եթե այդ հարաբերակցությունը միջինից ցածր է. այս իրավիճակը ընկալվում է որպես ակնհայտ անարդարություն։ Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց են տվել մի շարք հետազոտություններ, աշխատանքի գոհունակությունը հաճախ նվազում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ այդ հարաբերակցությունը զգալիորեն բարձր է միջինից: Շատ անհատներ նման դեպքերում զգում են մեղքի զգացում և ձգտում են ազատվել դրանից՝ մեծացնելով իրենց ներդրումն աշխատանքում՝ դրանով իսկ շտկելով բացահայտված անարդարությունը:

Արդարության տեսության հիմնական թերությունն այն է, որ դրա շրջանակներում այն ​​զգալիորեն սահմանափակված է, և մի շարք դեպքերում պարզապես անհնար է հաշվի առնել այնպիսի գործոններ, որոնք որոշում են աշխատանքից բավարարվածությունը որպես միջանձնային հարաբերությունների համակարգ, կարգավիճակ-դերային դիրք: անհատի ոչ ֆորմալ խմբի կառուցվածքում և այլն:

Մինչ օրս կազմակերպչական հոգեբանությունը կուտակել է հսկայական քանակությամբ տվյալներ՝ կապված աշխատանքից բավարարվածության խնդրի հետ։ Նրանց վերլուծությունը բացահայտեց մի շարք հետաքրքիր օրինաչափություններ։

Մասնավորապես, սահմանվել է, որ «-... որ անձի աշխատանքային գործունեության ողջ ընթացքում նրա աշխատանքային գոհունակությունը փոխվում է և՛ վերև, և՛ ներքև։ տարիքային խումբ 20-ից 30 տարի հետո աշխատանքից գոհունակությունը նվազում է, քանի որ որոշակի պաշտոնում աշխատանքի իդեալների և իրականության միջև անհամապատասխանությունն իրեն զգացնել է տալիս (&ldquo-ցնցում իրականության հետ առերեսվելիս&rdquo-): Քանի որ մարդը հարմարվում է այս իրողություններին և հասնում որոշակի մասնագիտական ​​նպատակների, նրա գոհունակությունը աստիճանաբար մեծանում է. դրա գագաթնակետը ընկնում է մոտ 40 տարեկան հասակում: Այս շրջանին հաջորդում է «միջին կարիերայի ճգնաժամը», որը սովորաբար տեղի է ունենում 45-ից 50 տարեկանում։ Այս ճգնաժամի լուծումից հետո բավարարվածության մակարդակը կրկին բարձրանում է, բայց նորից սկսում է իջնել, երբ մարդը պատրաստվում է թոշակի անցնելուն (&ldquo-նախաթոշակային տարիք&rdquo-)»- ։

Հետազոտության մեկ այլ մեծ բլոկ ուղղված էր աշխատանքի բավարարվածության և դրա կատարման որակի միջև կապի բացահայտմանը: Հակառակ ակնկալիքների, մի շարք ուսումնասիրությունների արդյունքներն ուղղակիորեն չեն հաստատել այն ենթադրությունը, որ բավարարվածությունը հանգեցնում է աշխատանքի ավելի լավ կատարման: Նման արդյունքները կարող են բացատրվել նրանով, որ աշխատանքից բավարարվածությունը հիմնականում սուբյեկտիվ հատկանիշ է, որը մեծապես կախված է. անհատականության գծերըանհատական.

AT վերջին տարիներըՀոգեբանության մեջ ձևավորվել է մի տեսակետ, ըստ որի աշխատանքից բավարարվածությունը միջնորդվում է, առաջին հերթին, ոչ թե օբյեկտիվ բնապահպանական պարամետրերով, այլ կոնկրետ անհատի «դրական աֆեկտիվության» ընդհանուր հակումով. աշխարհը - ուղղակի ասած, լավատեսության համար), կամ դեպի «բացասական աֆեկտիվություն» - (բացասական ընկալում, կամ հոռետեսություն): Ըստ L.-Juell-ի՝ «-ներկայումս կան բազմաթիվ տվյալներ, որոնք հաստատում են դրական աֆեկտիվության վարկանիշների և աշխատանքից ավելի մեծ բավարարվածության միջև դրական հարաբերակցության առկայությունը»:

Պրակտիկ սոցիալական հոգեբանը, իր մասնագիտական ​​առաջադրանքները կատարելիս, պետք է հստակորեն հաշվի առնի ինչպես ամբողջ խմբի, այնպես էլ նրա յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքից գոհունակության աստիճանը, քանի որ, առանց այս պատկերը տիրապետելու, լրիվ, նա չի կարողանա համարժեք կերպով խթանել համայնքի պրոսոցիալական գործունեությունը, ոչ էլ կանխատեսել նրանում խմբավորման ձևավորման և անհատական ​​զարգացման գործընթացները։

526 Ջուել Լ.Արդյունաբերական-կազմակերպչական հոգեբանություն. SPb., 2001. S. 250:

527 Ջուել Լ.Արդյունաբերական-կազմակերպչական հոգեբանություն. SPb., 2001. S. 249, 253:

528 Նույն տեղում։ էջ 254-255։

529 Ջուել Լ.Արդյունաբերական-կազմակերպչական հոգեբանություն. SPb., 2001. S. 256:

530 Նույն տեղում։ S. 257։

531 Նույն տեղում։ S. 283։

532 Ջուել Լ.Արդյունաբերական-կազմակերպչական հոգեբանություն. SPb., 2001. S. 285:


Կիսվել՝

Նոր տեղում

>

Ամենահայտնի

Բանջարեղեն. Հատապտուղներ. Հացահատիկային. Ծառեր և թփեր. Գյուղատնտեսություն. Ծաղիկներ. Լանդշաֆտ.

© 2022. .

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ԲԱԺԻՆՆԵՐ