Գործատուն պետք է ճիշտ հաշվարկի աշխատավարձը և ժամանակին վճարի աշխատողներին։ Գործնականում կիրառվող վարձատրության համակարգերի նկատմամբ գործատուի հիմնական պահանջը հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրությունն է, հակառակ դեպքում պետք է առաջնորդվել կոնկրետ արտադրության առանձնահատկություններով և ընդհանրապես տնտեսական իրավիճակով: Վարձատրության համակարգերի մասին (SOT) և ԿԱՐԵՎՈՐ մասերյուրաքանչյուր տեսակի մասին մենք կխոսենք այս հոդվածում:
Այս հոդվածում դուք կսովորեք.
Աշխատավարձը՝ աշխատանքային օրենսդրության մասով
Աշխատավարձ կամ աշխատանքի վարձատրություն՝ աշխատողի վարձատրություն կատարված աշխատանքի համար, այլ կերպ ասած՝ արտադրական գործընթացում ներգրավվածների գինը. աշխատանքային ռեսուրսներ... Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված, աշխատավարձի չափը որոշվում է աշխատողի որակավորումներով, ինչպես նաև նրա կատարած աշխատանքի բարդությամբ, քանակով, որակով և պայմաններով։ Ընդունված է աշխատավարձին ներառել փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի վճարումներ։ Աշխատանքային օրենսդրությունը, որի նորմերը հիմնականում ուղղված են անձնակազմի իրավունքների պաշտպանությանը, նախատեսում է նաև չաշխատած ժամանակի համար աշխատավարձի վճարում.
Փոխհատուցման վճարների տեսակները.
- աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.
- կերակրող մայրերի և դեռահասների արտոնյալ ժամերի վճարում՝ հիմնական և լրացուցիչ ամենամյա արձակուրդ, ինչպես նաև աշխատողների ուսումնական արձակուրդը, որը համատեղում է աշխատանքը և ուսումը.
- վճարումներ հարկադիր բացակայության և պարապուրդի համար ոչ աշխատողների մեղքով.
- աշխատողի կողմից պետական և պետական պարտականությունների կատարման օրերի վճարումները.
Աշխատակիցներին աշխատավարձի վճարումը պետք է կատարվի առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված օրը, ինչպես նաև ոչ ուշ, քան 15: օրացուցային օրերայն ժամկետի ավարտից, որի համար այն գանձվել է:
Աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկման մեթոդները
Աշխատակիցների վարձատրության հետևյալ համակարգերը կան.
կտոր աշխատանք;
ժամանակի վրա հիմնված.
Հատված աշխատանքի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է նրա պատրաստած արտադրանքի քանակից (կատարված աշխատանքից):
Piecework SOT-ը բաժանվում է.
- ուղղակի կտոր աշխատանք;
- հատի բոնուս;
- կտոր փոխարժեքով առաջադեմ;
- անուղղակի կտոր աշխատանք:
Աշխատավարձի մասին ավելին կարդացեք այստեղ.
Աշխատողների նվազագույն աշխատավարձը
Անկախ գործատուի նախընտրած աշխատավարձի սխեմայի առանձնահատկություններից, այն գումարը, որը աշխատողը ստանում է ժամում կամ ամսական, չպետք է պակաս լինի պետության կողմից սահմանվածից. նվազագույն մակարդակ... Այս կանոնը վերաբերում է սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկություններին և գործնականում կիրառվում է նվազագույն ամսական դրույքաչափի կամ նվազագույն ժամավճարի տեսքով: Ռուսաստանում ոչ մի կազմակերպություն իրավունք չունի ամսական վճարելնվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ(նվազագույն աշխատավարձ), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ մասնագետն աշխատում է կես դրույքով կամ կես դրույքով:
Ե՞րբ է իմաստ ունի օգտագործել կտորների փոխարժեքի կամ ժամանակի վրա հիմնված համակարգ:
Անձնակազմի վարձատրության սխեմայի մշակում կոնկրետ ձեռնարկություն, անհրաժեշտ է՝ ընտրել վարձատրության այնպիսի մեթոդ, որն ուղղորդում է աշխատողների ջանքերը արդյունավետության ցանկալի մակարդակի հասնելու համար, և յուրաքանչյուր մասնագետի մասնագիտական ոլորտում ինքնիրացման հնարավորություն ընձեռում։ Բավարար ծավալով և նվազագույն գնով մրցունակ արտադրանք արտադրելու համար դուք պետք է մանրակրկիտ վերլուծեք աշխատանքի ընթացքը և միայն դրանից հետո ընտրություն կատարեք այս կամ այն համակարգի օգտին:
Երբ իմաստ ունի կիրառել աշխատանքային կամ ժամանակային աշխատավարձ
Ժամանակի վրա հիմնված SOT օգտագործվում է, որպես կանոն, մասնագետների հետ կապված, աշխատանքային պարտականություններորոնք բազմազան են և դժվար է քանակականացնել (օրինակ՝ երբ այն գալիս էհաշվապահական հաշվառման, բանկի հաճախորդների սպասարկման, գործարքների իրավական աջակցության և այլնի վերաբերյալ): Եթե կատարված աշխատանքի որակի ցուցիչն ավելի կարևոր է, քան քանակական ցուցանիշը, և մասնագետի սխալի արժեքը չափազանց բարձր է, եթե աշխատանքը ստեղծագործական է, եթե աշխատողն իր ողջ կամքով չի կարող անմիջական ազդեցություն ունենալ. աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը, արժե նախապատվություն տալ ժամանակի վրա հիմնված սխեմային։
Ինչ վերաբերում է «կտորագործությանը», ապա դրա կիրառման առաջնահերթ ոլորտը եղել և մնում է արտադրական գծերը, որոնց վրա կատարված գործողությունների քանակի ավելացումը չի ազդում դրանց որակի վրա: Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է բարձրացնել արտադրության արդյունավետությունը կատարված աշխատանքի քանակական արդյունքը չափելու հնարավորությամբ, ապա կարող եք ապահով կերպով ներդնել կտոր-աշխատանք SOT: Կարևոր է ամրագրել կոլեկտիվում անձնակազմի աշխատավարձերի հաշվարկման և վճարման կարգը և աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև ձեռնարկության տեղական կարգավորող փաստաթղթերում:
Աշխատանքային աշխատավարձի համակարգի առանձնահատկությունները
Ուղղակի կտորային SOT-ի օգտագործման դեպքում աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է որպես արտադրության միավորի գնի (աշխատանքի տեսակի) արտադրյալ՝ ըստ արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի) քանակի: Կտորի դրույքաչափերը արտադրության միավորի համար (աշխատանքի տեսակը) սահմանում է գործատուն: Դրանք պետք է նշված լինեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև գործատուի տեղական կանոնակարգերում՝ վարձատրության կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն:
ՕՐԻՆԱԿ
Տնային աշխատողը հուշանվերային մագնիսներ է պատրաստում. Նրա աշխատանքը վճարվում է ուղղակի հատի դրույքաչափի համակարգով՝ միավորի համար 15 ռուբլի: Աշխատակիցը մեկ ամսում արտադրել է 600 մագնիս։ Նրա աշխատավարձը կազմել է 9000 ռուբլի։ (600 հատ x 15 ռուբլի)Հատերի դրույքաչափով բոնուս SOT-ի դեպքում աշխատավարձի հաշվարկման ալգորիթմը նույնն է, ինչ ուղղակի մասի դրույքաչափի համակարգում, սակայն աշխատողը հաշվարկված գումարից բացի ստանում է բոնուս: Դրա չափը և վճարման պայմանները որոշվում են գործատուի կողմից (օրինակ, բոնուսների մասին կանոնակարգում):
ՕՐԻՆԱԿ
Հուշանվերների մագնիսների արտադրության մեջ տնային աշխատողի աշխատանքը վճարվում է 15 ռուբլու չափով: միավորի համար: Բայց եթե նա ամսական կազմում է 700 և ավելի մագնիս, ապա իրավունք ունի բոնուս ստանալ վաստակի չափի 20%-ի չափով։ 2015 թվականի հոկտեմբերին տնային աշխատողը 730 մագնիս է պատրաստել։ Նրա աշխատավարձը, հաշվի առնելով բոնուսը, եղել է՝ 13140 ռուբլի (730 միավոր x 15 ռուբլի + (730 միավոր x 15 ռուբլի) x20%)։Հատված տոկոսադրույքով պրոգրեսիվ SOT-ի դեպքում ստանդարտի սահմաններում արտադրանքը վճարվում է սովորականի պես, իսկ ստանդարտից բարձր արտադրանքը վճարվում է ավելացված չափով:
ՕՐԻՆԱԿ
Ձեռնարկության տեղական կարգավորող փաստաթղթերի համաձայն, տնային աշխատողը պետք է պատրաստի ամսական 600 հուշանվերային մագնիս (ստանդարտ): Արտադրության մեկ միավորի համար վճարը հետևյալն է. 2015 թվականի նոյեմբերին աշխատակիցը արտադրել է 680 մագնիս, որի համար նրան վճարել են 10600 ռուբլի աշխատավարձ։ (600 հատ x 15 ռուբլի + 80 հատ x 20 ռուբլի)Մենք չենք անդրադառնա անուղղակի կտորների SOT-ի վրա, քանի որ նման համակարգը սովորաբար կիրառվում է օժանդակ (սպասարկման) արդյունաբերության անձնակազմի համար: Նման աշխատողների աշխատավարձը կախված է հիմնական արտադրության աշխատողների աշխատավարձից։ «Կախվածության» մեխանիզմը սահմանում է գործատուն։
Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ
Ժամանակի վրա հիմնված վճարման համակարգը, ի տարբերություն կտորի դրույքաչափի համակարգի, բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողը վճարվում է ոչ թե իր պատրաստած արտադրանքի (կատարված աշխատանքի), այլ իրականում աշխատած ժամանակի համար: Ժամանակի վրա հիմնված SOT-ը ստորաբաժանվում է պարզ ժամանակի վրա հիմնված և բոնուսային ժամանակի վրա հիմնված: Պարզ ժամանակի վրա հիմնված համակարգում հաշվի է առնվում միայն աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակը: Աշխատողի աշխատավարձը պարզ ժամանակի վրա հիմնված SOT-ով կարող է հաշվարկվել.
- ժամային սակագներով;
- օրական սակագներով;
- սահմանված աշխատավարձի հիման վրա.
Փաստորեն, վերը նշված բոլոր դեպքերում աշխատած օրերը (ժամերը) գրանցվում են ժամանակացույցում:
«Ինտեխ» ՍՊԸ (Սմոլենսկ) գլխավոր հաշվապահ.
Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի դեպքում աշխատողի վաստակը կախված է նրա որակավորումներից և աշխատած ժամանակից: Այս համակարգի առավելություններն են ներդրման պարզությունն ու աշխատավարձերի հաշվարկման հեշտությունը, բարձրորակ աշխատանք կատարելու համար նախադրյալների ստեղծումը, թիմում կլիմայի բարելավումը: Հիմնական թերությունն այն է, որ աշխատավարձը կարող է դժվար լինել կապված որոշակի աշխատողի ներդրման հետ: Ժամանակի վրա հիմնված սխեման հարմար է ոչ արտադրական տարածքների համար, ինչպես նաև փոքր ընկերություններ... Եթե աշխատողի համար սահմանված է աշխատավարձ, և նա աշխատել է ամսվա բոլոր աշխատանքային օրերին, ապա նրան վճարվում է ամբողջ աշխատավարձը։ Եթե ամիսն ամբողջությամբ չի աշխատում, ապա աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ՝ փաստացի աշխատած աշխատանքային օրերի քանակին համամասնորեն հաշվարկված։
ՕՐԻՆԱԿ
Վաճառքի մենեջեր Պետրովը, որն աշխատում է կազմակերպությունում 5-օրյա 40 ժամ գրաֆիկով աշխատանքային շաբաթ, աշխատավարձը սահմանվել է 44 հազար ռուբլի։ 2015 թվականի հոկտեմբերին Պետրովն աշխատել է 15 աշխատանքային օր (22 աշխատանքային օրից)։ Մնացած օրերին նա հիվանդ էր։ 2015 թվականի հոկտեմբերի համար նրան վճարվել է 30 000 ռուբլի աշխատավարձ։ (44,000 ռուբլի / 22 օր x 15 օր)Եթե մասնագետի աշխատանքը վճարվում է օրավարձով, ապա նրա աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ այդ դրույքաչափը բազմապատկելով փաստացի աշխատած օրերի թվով։ Աշխատավարձը հաշվարկվում է նույն կերպ, եթե կիրառվում է ժամային դրույքաչափը: Միայն դրույքաչափը բազմապատկվում է փաստացի աշխատած ժամերի քանակով (ոչ թե օրերով):
ՕՐԻՆԱԿ
Նախորդ օրինակում, ենթադրենք, վաճառքի մենեջեր Պետրովն ունի օրական 2000 ռուբլի օրական աշխատավարձ: 2015 թվականի հոկտեմբերին աշխատած 15 օրվա ընթացքում Պետրովին վճարվել է 30 000 ռուբլի աշխատավարձ։ (2000 ռուբլի x 15 օր)Ժամային (օրական) սակագների չափերը, անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների աշխատավարձերը որոշվում են գործատուի կողմից և արտացոլվում են վարձատրության կանոնակարգում, ինչպես նաև. անձնակազմի սեղան... Ժամանակի վրա հիմնված համակարգի փոփոխությունը ժամանակի պրեմիում SOT-ն է: Դրանով աշխատողի աշխատավարձը բաղկացած է երկու մասից.
փաստացի աշխատած ժամերի վճարումներ (հիմնված աշխատավարձի կամ սակագնի դրույքաչափի վրա).
Բոնուսներ
Բոնուսները անձնակազմին պարգևատրելու ամենատարածված միջոցն է: Կատարման համար բոնուսը վճարվում է որոշակի աշխատողի կողմից կատարողականի ցուցանիշները, իսկ դրա չափը գործատուն կարող է սահմանել թե՛ ֆիքսված չափով, թե՛ որպես աշխատավարձի տոկոս։ Ի տարբերություն աշխատավարձի կամ աշխատավարձի դրույքաչափի, որը աշխատավարձի հիմնական և հիմնականում կայուն մասն է, հավելավճարը համարվում է լրացուցիչ, փոփոխական մաս։ Այն ցուցանիշների շարքում, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ հավելավճարները հաշվարկելիս, առավել հաճախ հայտնվում են.
ամուսնությունից կորուստների կրճատում;
արտադրության պլանի կատարումը կամ գերակատարումը.
մասնագիտական հմտություններ և առաջադեմ աշխատանքային մեթոդների իմացություն;
արդյունքների բարելավում տնտեսական գործունեությունհղում, կայք, բրիգադ կամ սեմինար;
արտադրության ծախսերի կրճատում.
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդված, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն ձևավորել բոնուսային համակարգը, մինչդեռ բոնուսների հաշվարկման կարգը պետք է ամրագրվի։ Սահմանելով հատ-բոնուս SOT-ը և կանոնավոր վճարվող բոնուսները դարձնելով աշխատավարձի մաս՝ գործատուն ստանձնում է որոշակի պարտավորություններ։ Այլ կերպ ասած, եթե կոնկրետ ցուցանիշների հասնելու համար տեղական կարգավորող փաստաթղթերով նախատեսված բոնուսը չի վճարվում այն աշխատողին, որն, ըստ բոլոր ցուցանիշների, իրավունք ունի ստանալու այն, տուժող կողմը կարող է դիմել խրախուսական վճարների գանձման համար: պետական տեսչական ծառայությանը, դատարանին կամ դատախազությանը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուի տեղական կանոնակարգերում հայտնաբերված ընդհանուր և երկակի ձևակերպումները մեկնաբանվում են հօգուտ աշխատողի: Թյուրիմացություններից խուսափելու համար անհրաժեշտ է տարբերակել բոնուսների կանոնավոր տեսակները միանվագ խրախուսական վճարներից՝ տարեվերջին միանվագ բոնուսներ, ստաժի բոնուսներ, նյութական օգնություն և այլն։
«Լավագույն աշխատակից» կոչում
ՕՐԻՆԱԿ
Վաճառքի մենեջեր Պետրովը, ով աշխատում է կազմակերպությունում 5-օրյա 40-ժամյա աշխատանքային շաբաթում, ունի 44 հազար ռուբլի աշխատավարձ, ինչպես նաև բոնուս՝ աշխատավարձի 15%-ի չափով։ Բոնուսը վճարվում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու և աշխատանքի նկարագրությունը... 2015 թվականի հոկտեմբերին Պետրովն աշխատել է 15 աշխատանքային օր (22 աշխատանքային օրից)։ Մնացած օրերին նա բացակայել է անաշխատունակության պատճառով։ Աշխատանքի ընթացքում Պետրովը բարեխղճորեն կատարել է իր պարտականությունները։ հոկտեմբերին նրան վճարվել է 34500 ռուբլի աշխատավարձ։ ((44,000 ռուբլի + 44,000 ռուբլի x 15%) / 22 օր x 15 օր) Օրինակի ավարտԱշխատավարձի անվճար համակարգ
Ե՛վ ժամանակային աշխատավարձը, և՛ կտորային աշխատանքը պատկանում են սակագնային համակարգերի կատեգորիային, որը պահանջում է որոշակի ստանդարտների պարտադիր օգտագործում՝ տարբեր բարդության, բնույթի, ինտենսիվության և աշխատանքային պայմանների արտադրական գործառնություններ կատարող մասնագետների աշխատավարձերը տարբերելու համար: Սակագնային համակարգերին զուգահեռ գործում է սակագին SOT, որի դեպքում աշխատողի ստացած վարձատրությունը կախված է ձեռնարկության կամ ստորաբաժանման ընդհանուր կատարողականից, ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատավարձի ֆոնդին հատկացված միջոցների չափից: Անսակագ սխեմայի հիմնական հատկանիշներն են.
- սերտ հարաբերություններ աշխատողների եկամտի մակարդակի և աշխատավարձի չափի միջև.
- յուրաքանչյուր մասնագետի հանձնարարություն ընդհանուր արդյունքներում աշխատանքի մասնակցության մշտական գործակից տնտեսական գործունեությունձեռնարկություններ։
Որոշ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործում են խառը SOT-ը, որն ունի սակագնի և առանց սակագնի համակարգի նշաններ, օրինակ՝ դիլերային մեխանիզմ, որտեղ աշխատողի աշխատավարձը ապրանքի իրական վաճառքի գնի և ապրանքին վճարվող գնի տարբերությունն է։ ընկերությունը դիլերի կողմից, կամ. Հանձնաժողովները ստանում են վաճառքի բաժինների ղեկավարները, գովազդը, ձեռնարկության արտաքին տնտեսական կապերը և այլն: Այնուամենայնիվ, գործատուի կողմից ընտրված աշխատավարձի մեթոդը պետք է հասկանալի լինի անձնակազմի համար, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող կարողանա ինքնուրույն հաշվարկել ռազմավարությունը: իր գործողությունները հասնելու համար ավելի լավ արդյունքև ստացեք ցանկալի պարգևը:
Ե՞րբ է թույլատրվում աշխատավարձ վճարել բնօրինակով.
Վճարման հազվագյուտ, կարելի է ասել, էկզոտիկ ձև` բնեղենով, դեռևս հանդիպում է այսօր: Ըստ ընդհանուր կանոնաշխատավարձը տեղում Ռուսաստանի Դաշնությունվճարվում է պետական արժույթով, այսինքն՝ ռուսական ռուբլով, բայց երբեմն, հատուկ հանգամանքներից ելնելով, անհրաժեշտ է դիմել ձեռնարկության կողմից արտադրված բացառիկ միջոցների (ապրանքներ, արտադրված ապրանքներ և այլն):
Աշխատակիցների շահերից ելնելով աշխատանք կատարելը կամ անվճար սնունդը, ճամփորդությունը, հանգիստը, վերապատրաստումը նույնպես համարվում է բնաիրային վճար: Գործատուն իրավունք է ստանում աշխատողներին աշխատավարձ վճարել անկանխիկ ձևով միայն այն դեպքում, եթե կան համոզիչ պատճառներ, որոնք ամրագրված են. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդվածը և պլենումի որոշման 54-րդ կետը. Գերագույն դատարանըՌԴ թիվ 2 17.03.2004թ.:
Աշխատավարձի անկանխիկ վճարումը տրվում է, եթե՝
- Աշխատակցին տրված ապրանքները կամ նրան (կամ նրա ընտանիքին) մատուցված ծառայությունները լիարժեք պահանջարկ ունեն և օգտակար (օրինակ՝ գյուղատնտեսական արդյունաբերության մեջ անասունների համար նախատեսված սնունդ կամ կեր).
- Աշխատավարձի դիմաց մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների արժեքը չի գերազանցում դրանց իրական շուկայական գինը.
- ամսական աշխատավարձի 20%-ից ոչ ավելին բնեղենով վճարվում է.
- աշխատողն ինքն է դիմում գրել՝ խնդրելով աշխատավարձի մի մասը բնեղենով։
Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն նման անցմանը, պետք է առաջարկվի այլ աշխատանք, իսկ թափուր աշխատատեղերի բացակայության դեպքում կամ առաջարկվող բոլոր տարբերակներից հրաժարվելուց հետո նրանք կարող են դադարեցնել. աշխատանքային հարաբերություններտրամադրված հիմքի վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ... Գործնականում ամենից հաճախ տեղի է ունենում անցում ժամանակի վրա հիմնված SOT-ից բոնուսային բոնուսի, քանի որ այն ավելի շահավետ է արտադրության ոլորտում ձեռնարկության համար և թույլ է տալիս օբյեկտիվ գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր արդյունքի մեջ: ընկերության գործունեությունը։ Տնտեսական անբարենպաստ պայմանները նաև ստիպում են գործատուներին հեռանալ ֆիքսված ամսական աշխատավարձերից՝ հօգուտ ավելի ճկուն գործատուների:
Ստուգեք ինքներդ
Ժամանակային բոնուսային աշխատավարձի համակարգում աշխատողի աշխատավարձի ո՞ր մասն է ներառված.
- իրականում աշխատած ժամերի վճարումներ.
- ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի պարտադիր լրացուցիչ վճարում.
- մրցանակներ։
2. Վարձատրության ո՞ր համակարգերն են ներառում ժամանակի վրա հիմնված և հատուցման վարձատրության համակարգերը.
- ոչ սակագնային;
- սակագին;
- անվճար է.
3. Ո՞ր հանգամանքն է թույլ չի տալիս աշխատավարձի անկանխիկ վճարումը.
- ամսական աշխատավարձի 50%-ից ոչ ավելին բնեղենով վճարվում է.
- Աշխատավարձի վճարման նման կարգը ի սկզբանե նախատեսված է եղել աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով.
- Աշխատավարձի դիմաց մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների արժեքը չի գերազանցում դրանց իրական շուկայական գինը:
4. Որ դեպքում աշխատողը կարիք չունի վճարելու չաշխատած ժամանակի համար.
- եթե դրանք աշխատանքից ազատվելուց հետո չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում են.
- եթե դա վճարում է հասարակական նախաձեռնության մասնակցության օրերի համար.
- պարապուրդի ժամանակ:
5. Ինչ տեսակի աշխատանքի վարձատրություն գոյություն չունի.
- ուղղակի կտոր աշխատանք;
- կտոր աշխատանքի փոխհատուցում;
- հատի չափով բոնուս:
Օրենսդրորեն ամրագրված է վարձատրության 2 տեսակ՝ հիմնական և լրացուցիչ։ Հիմնական աշխատավարձը բաղկացած է.
- իրականում աշխատած ժամերի վճարում
- վարձատրություն դրույքաչափերով, դրույքաչափերով
- հավելավճարներ կամ հավելավճարներ որակի և ինտենսիվության համար
- գիշերային և հանգստյան օրերին աշխատանքի համար պարտադիր հավելումներ
Լրացուցիչ աշխատավարձի տեսակները հետևյալն են.
- կանոնավոր վճարովի արձակուրդների վճարում
- փոխհատուցում կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդհատումների համար
- պետական պարտականությունների կատարման համար վարձատրություն
- աշխատանքից ազատման նպաստներ
Աշխատողների վարձատրության 2 հիմնական ձև կա՝ հատի չափով և ժամանակի վրա հիմնված:
Ավելի հարմար է այս դասակարգումը ներկայացնել աղյուսակի տեսքով.
Աշխատավարձի տեսակների աղյուսակ
Դիտարկենք օրինակներ, երբ կիրառվում է վարձատրության այս կամ այն համակարգ:
Աշխատավարձի համակարգի տեսակները
Եթե հաշվի առնենք աշխատանքի արտադրողականության քանակական արժեքները, ապա դա հնարավոր է, և դրանց նկատմամբ կիրառելի են «ռացիոնալացում», «արտադրություն», «ժամանակային նորմեր» հասկացությունները, ապա խոսքը գնում է մասնաբաժինների համակարգի մասին։ աշխատողների վարձատրություն. Ստացվելիք վարձատրության վերջնական գումարը հաշվարկելիս հաշվապահ-հաշվիչը գործում է «հատիկի դրույքաչափ», «սակագին» տերմիններով:
Որքա՞ն է կտորի չափը և ինչպես է այն ձևավորվում:
Piece rate-ը կամայական թվային պարամետր է, որը որոշվում է հատուկ հաշվարկով: Պահանջվող արժեք ստանալու համար ժամի սակագնի դրույքաչափը, որը հաստատված է համապատասխան կատեգորիայի համար, բազմապատկվում է ընդունված ժամանակի չափանիշով օրերով կամ ժամերով: Դուք կարող եք հաշվարկել կտորների արժեքը՝ բաժանելով դրույքաչափը ժամային դրույքաչափի վրա: Կարևոր է իմանալ, որ երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողների համար նախատեսված դրույքաչափերին, հաշվարկները հիմնված են այս տեսակի աշխատանքի համար հաստատված սակագնի դրույքաչափի վրա, այլ ոչ թե սակագների կատեգորիայի վրա, որը նախկինում նշանակվել է կոնկրետ աշխատողի:
Վարձատրության ձևերի տարբերակները՝ կախված կտորների համար վերջնական վարձատրության հաշվարկման եղանակից.
- Վարձատրության ուղղակի դրույքաչափով ձև
Առանձնահատկություն. աշխատողը վարձատրվում է արտադրված տարրերի քանակի կամ թողարկված ապրանքների քանակի համար. հաշվետու ժամանակաշրջան... Հաշվարկի համար օգտագործվում են միայն կտորների ֆիքսված դրույքաչափեր:
- Աշխատավարձը պրոգրեսիվ ձևով
Սկզբում վարձատրության չափը հաշվարկվում է այնպես, ինչպես ուղղակի հատ-հատ աշխատավարձի դեպքում, բայց հատի չափը բարձրանում է այն բանից հետո, երբ արտադրվում է որոշակի ծավալ, ասենք, 1000 միավորի համար։ - 50 ռուբլի / հատ, 1001 միավորով: - 53 ռուբլի / հատ:
- Կտոր-բոնուս աշխատավարձ
Աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով հատի դրույքաչափերը և սակագնային դրույքաչափերը, սակայն ենթադրում է հատուկ վարձատրության առկայություն՝ բոնուսներ, եթե աշխատողը գերազանցում է նորմը, հասնում է որոշակի չափի, թույլ չի տալիս ամուսնանալ և այլն։
Վարձատրության հաշվարկման այս տարբերակը կիրառելի է, երբ պետք է գնահատել ոչ թե պատրաստված մասերի քանակը և ոչ արտադրանքի վերջնական ծավալը, այլ տարբեր առանձնահատկությունների և ֆունկցիոնալության աշխատանքների մի ամբողջ շարքի պատրաստակամությունը, ընդ որում, կարևոր է դրանց ավարտի ժամկետը: .
Ժամանակային աշխատավարձերը և դրանց տեսակները
Եթե անհնար է որոշել, թե աշխատողը որքան է արել ժամանակի միավորի համար, ապա աշխատավարձի հաշվարկն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով աշխատած ժամերը: Աշխատանքի համար վարձատրության որոշման նման ալգորիթմը սովորաբար կոչվում է աշխատողի վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված ձև:
«Ժամանակի աշխատողները» կարող են լինել մենեջերներ, վարչակազմ, տեխնիկական և տնտեսական անձնակազմ, հաշվապահական հաշվառման մասնագետներ, նույնիսկ աշխատողներ, որոնց աշխատանքի արդյունքները քանակական առումով հնարավոր չէ հաշվել, կարող են հիմնված լինել ժամանակային աշխատավարձի համակարգի վրա:
Աշխատավարձը «ժամանակային դրույքաչափի» դեպքում կախված չէ աշխատանքի ծավալից կամ չափից ֆունկցիոնալ պարտականություններ... Այն հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով փաստացի աշխատած ժամերը, որպես կանոն, շաբաթական 40-ժամյա աշխատանքային ժամերով և աշխատողի աշխատավարձի չափը, որը կարող է լինել ամսական։
«Ժամանակային դրույքաչափով» ընդունվել են աշխատավարձի հետևյալ տեսակներն ու ձևերը.
- Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության հաշվարկման պարզ ձև
Պարզ ժամանակի վրա հիմնված ձևով թողարկվող գումարը հաշվարկելու բանաձևը հետևյալն է.
- Վարձատրության ժամանակային բոնուսային համակարգ
Եթե ձեզ նշանակված է շահույթի հաշվարկման ժամանակային բոնուսային ձև, դա նշանակում է, որ սակագնի հիման վրա հաշվարկված գումարին կավելացվի բոնուս սակագնի որոշակի տոկոսով՝ հաշվի առնելով աշխատած ժամերը:
Ավելի պարզ, աշխատավարձի տեսակները և վարձատրության ձևերը արտացոլված են հետևյալ գծապատկերում.
Հատված աշխատանքի վարձատրություն. հատկանիշներ
Դուք կարող եք կիրառել կտոր աշխատանք՝ հաշվի առնելով հետևյալ սահմանափակումները.
- Արտադրությունը բնութագրող քանակական արժեքները պետք է առավելագույն ճշգրտությամբ արտացոլեն իրական ծախսերը
- բարենպաստ պայմաններ են ստեղծվել կատարելու համար սահմանված նորմերզարգացում և կան պլանը գերակատարելու օբյեկտիվ հնարավորություններ
- Ըստ արտադրական նպատակների, հրատապ անհրաժեշտություն կա աշխատողներին մոտիվացնելու՝ ավելացնելու արտադրված արտադրանքի քանակը
- Աշխատուժի չափաբաժնի և հատի չափով հաշվարկման կարգը ճանաչվում է որպես արդյունավետ այս կոնկրետ արտադրության համար
- վարչակազմը կարող է երաշխավորել, որ արտադրանքի արտադրության աճը որևէ կերպ չի ազդում դրա որակի վրա և կապված չէ տեխնոլոգիայի խախտման հետ.
Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձ. բնութագրեր
Աշխատողի վաստակը հաշվարկվում է մեկ օրվա, շաբաթվա կամ ամսվա համար սահմանված դրույքաչափով: Ժամանակի աշխատողները սովորաբար ճանաչվում են որպես հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակիցներ, ինժեներներ, ղեկավարներ, վարչական անձնակազմ, բիզնես միավորի մասնագետներ: Նրանց վարձատրության տեսակներն ու ձևերը չեն կարող հիմնված լինել արտադրված արտադրանքի փաստացի քանակի կամ արտադրված աշխատանքի քանակի վրա, հետևաբար նրանց աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված է փաստացի աշխատած ժամերից, սովորաբար մեկ ամսվա ընթացքում:
Եթե սխալ եք գտնում, խնդրում ենք ընտրել տեքստի մի հատված և սեղմել Ctrl + Enter.
Աշխատավարձը աշխատողի համակարգված վարձատրությունն է կողմերի համաձայնությամբ սահմանված աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքի համար:
Աշխատավարձի վերաբերյալ Ռուսաստանի նոր օրենսդրությունը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.
հավասար աշխատանքի համար տրվում է հավասար վարձատրություն.
աշխատավարձը կախված է աշխատողների աշխատանքային ներդրումներից և առավելագույն չափըչի սահմանափակվում;
պետությունը սահմանում և երաշխավորում է յուրաքանչյուր աշխատողի նվազագույն աշխատավարձ.
աշխատուժը տարբեր կերպ է վճարվում.
Աշխատավարձը սահմանելու երկու եղանակ կա՝ պայմանագրային և կենտրոնացված:
Ի ... Աշխատավարձը սահմանելու պայմանագրային եղանակ. ԽՍՀՄ գոյության տարիներին կազմակերպությունների ու ձեռնարկությունների մեծ մասը պետական էին և ֆինանսավորվում էին պետական բյուջեից։ Ուստի աշխատանքի դիմելիս աշխատավարձի չափի հարցը չի քննարկվել. աշխատողը ստացել է այնքան, որքան պետությունն է որոշել իր համար։ Այսինքն՝ գերակշռում էր աշխատավարձի չափի սահմանման կենտրոնացված կարգը։ Այժմ իրավիճակը փոխվել է. Մեծ թվով ձեռնարկություններ և կազմակերպություններ հասարակական են, և դրանց սեփականատերերը, ունենալով իրենց ունեցվածքը տնօրինելու բացարձակ իրավունք, կարող են իրենց աշխատողների համար սահմանել ցանկացած չափի վարձատրություն։
Քանի որ աշխատավարձը վճարվում է ձեռնարկության սեփական միջոցներից, պետ ևփորձում է չմիջամտել առևտրային ձեռնարկությունների գործունեության այս ոլորտում՝ նրանց իրավունք տալով ինքնուրույն լուծել աշխատավարձի հարցերը (աշխատողների հետ համաձայնությամբ, ինչպես նաև հաշվի առնելով արհմիության կարծիքը): Այդ իսկ պատճառով աշխատավարձի հարցերը աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության առարկա են՝ ամրագրված աշխատանքային պայմանագրում,և կորպորատիվ կարգավորման առարկան, այսինքն՝ կանոնակարգումը կորպորատիվ ակտերում, առաջին հերթին կոլեկտիվ պայմանագրում։Բայց դրանում այդ հարցերը կարգավորվում են միայն բուն ընդհանուր տեսարանՍահմանվում են վարձատրության սկզբունքները, աշխատավարձի տեսակը և համակարգը, սակագնի դրույքաչափերի չափը, ձեռնարկությունում նվազագույն աշխատավարձը, ինչպես նաև անձնակազմի առանձին կատեգորիաների միջև աշխատավարձի հարաբերակցությունը:
Կոլեկտիվ պայմանագիրը հեռու է միակից և ոչ ամենաշատից Լավագույն միջոցըձեռնարկությունում հարաբերությունների կարգավորում, և ոչ միշտ է ընդունելի: Նախ՝ փոքր ձեռնարկություններում դրա եզրակացության նպատակահարմարությունը կասկածելի է։ Երկրորդ, դա բարդ բնույթհնարավորություն չի տալիս մանրամասն մշակել կարգավորվող կարգավորվող խնդիրները։ Չի կարելի զեղչել նման կորպորատիվ ակտի օգտագործման հարմարավետությունը, որը հատուկ կարգավորում է որոշակի խնդիր՝ համեմատած կոլեկտիվ պայմանագրի բազմաէջանոց տեքստի հետ։ Այդ իսկ պատճառով աշխատավարձի մանրամասն կարգավորման համար պահանջվում է հատուկ կորպորատիվ ակտերի թողարկում։
Որոշ ձեռնարկություններում ստեղծվում է մեկ բարդ կորպորատիվ ակտ, որը կոչվում է «Աշխատավարձի մասին կանոնակարգ».Կանոնակարգը ներառում է հետևյալ բաժինները.
1) հիմնական աշխատավարձը.
2) հավելավճարներ վերջի համար ֆինանսական արդյունքներըձեռնարկության աշխատանքը;
տարեկան կատարողական բոնուսներ;
Այլ ձեռնարկություններում անկախ կորպորատիվ ակտը նվիրված է աշխատավարձի յուրաքանչյուր բաղադրիչին:
Կարևոր է նշել, որ այժմ աշխատավարձերը գրեթե ամբողջությամբ գտնվում են կորպորատիվ կարգավորման շրջանակում: Այս ուղղությամբ առաջին քայլն արվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1991 թվականի նոյեմբերի 15-ի «Աշխատավարձի սահմանափակումները վերացնելու և սպառման համար հատկացվող միջոցների աճի մասին» հրամանագրի ընդունման կապակցությամբ։ Աշխատավարձի առումով ձեռնարկությունների անկախության սահմանը սահմանափակվում է միայն սեփական միջոցների առկայությամբ։
Աշխատավարձի որոշումը կառավարման ամենադժվար խնդիրներից է, որի լուծումն ուղղակիորեն կապված է կորպորացիայի շահութաբերության հետ։
Բարձր աշխատավարձը կգրավի բազմաթիվ թեկնածուների և վարչակազմին կտա ընտրության հնարավորություն։ Բայց սա դեռ աշխատանքի բարձր արտադրողականության և անձնակազմի կայունության երաշխիք չէ։ Աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ (գործազրկության մակարդակը, արհմիությունների ազդեցությունը)։ Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության շահութաբերությունն ավելի զգալի է. անշահավետ կորպորացիան ի վիճակի չէ վճարել աշխատավարձերըմիջինից բարձր.
Ի՞նչ գործոններ, բացի բուն կորպորացիայի շահութաբերությունից, կարող են ազդել աշխատավարձի մակարդակի վրա:
շրջակա միջավայրի գործոններ - աշխատուժի պահանջարկ և առաջարկ, ընդհանուր առմամբ կյանքի ծախսեր, այլ ձեռնարկություններում աշխատանքային պայմանների հետ փոխկապակցվածություն և այլն;
ոլորտային գործոններ - որոշակի արդյունաբերության կարևորությունը, ավանդույթները (ավանդական բարձր աշխատավարձը կազդի աշխատավարձի որոշման վրա) և այլն;
աշխատանքի բնույթի հետ կապված գործոններ՝ աշխատանքային պայմաններ, վտանգ, ծանրություն, աշխատանքի վնասակարություն, պատասխանատվության աստիճան, պահանջվող հմտություններ և այլն.
կադրային գործոններ - ձեռնարկությունում անձնակազմի կայունությունը, հավաքագրման մասշտաբը, հավաքագրման գործընթացի բարդությունը, լրացուցիչ արտոնյալ դրույթների քանակը և այլն:
Չի կարելի հաշվի չառնել այնպիսի գործոն, ինչպիսին է ցանկացած ձեռնարկության ցանկությունը՝ իր համար լավ գործատուի համբավ ստեղծելու համար։
Ընդհանուր առմամբ, աշխատավարձը աշխատողների աշխատանքի գնահատումն է կամ նրանց դասակարգման գործընթացն ըստ յուրաքանչյուրի հարաբերական արժեքի՝ նրանց կողմից ծախսած աշխատանքի դիմաց ավելի արդարացի վճարելու նպատակով։
Ձեռնարկությունում վարձատրությունը կարող է ունենալ հետևյալ կառուցվածքը.
1. Հիմնական աշխատավարձ- Սա փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի վճարումն է։ Որոշ ձեռնարկություններում շեշտը դրվում է հիմնական աշխատավարձի վրա, ինչը անհրաժեշտ է դարձնում այնպիսի կորպորատիվ ակտեր թողարկել, ինչպիսիք են «Արտադրական դրույքաչափերը», «Պաշտոնական աշխատավարձերը», «Գնահատականների նշանակման կարգի մասին», «Սակագնի մասին», «Սակագնի մասին». աշխատավարձի բաշխում» և դոկտ.
2. Մրցանակներխրախուսական վճարներ են։ Դրանք, իբրև թե, հավելյալ աշխատավարձ են։ Բոնուսները կարող են սահմանվել կորպորատիվ ակտերում սահմանված տարբեր հիմքերով, ինչպիսիք են.
ամսվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա.
տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա.
նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների ներդրման համար;
նյութական ռեսուրսների խնայողության համար;
արտահանման համար ապրանքների մատակարարման համար.
ադմինիստրացիայի աշխատանքների և հանձնարարականների բարձրորակ կատարման համար.
որոշակի տեսակի աշխատանքի համար;
որակավորումների, մասնագիտական գերազանցության համար։
Կան ձեռնարկություններ, որտեղ բոնուսները կազմում են աշխատավարձի զգալի մասը՝ երբեմն գերազանցելով հիմնականը։ Հասկանալի է, որ աշխատուժը խթանելու համար վարչակազմն այս դեպքում հենվում է աշխատավարձի լրացուցիչ մասի վրա։ Նման իրավիճակում այնպիսի կորպորատիվ ակտը, ինչպիսին են «Բոնուսների մասին կանոնակարգերը», «Նյութական խրախուսման կանոնակարգերը» և այլն, շատ նշանակալից է դառնում։
3. Փոխհատուցումվճարումներ են, որոնք փոխհատուցում են աշխատողի էներգիայի սպառման աճը.
գիշերային աշխատանքի համար;
երկրորդ և երրորդ հերթափոխով աշխատելու համար;
արտաժամյա աշխատանքի համար;
արձակուրդների և հանգստյան օրերին աշխատանքի համար;
նորմալից շեղվող պայմաններում աշխատանքի կատարման համար.
մասնագիտությունների համադրման համար;
աշխատանքի բարձր արտադրողականության համար;
նոր արտադրության (արտադրանքի) յուրացման ժամանակահատվածի համար.
գործուղման համար;
օտար լեզվի օգտագործման համար;
ավելի փոքր թվով աշխատողների կողմից աշխատանք կատարելու համար.
4. Երաշխիքներ- սրանք վճարումներ են իրականում չաշխատած, չցուցադրվող ժամանակի համար.
ծառայության երկարությունը; տարածաշրջանային նպաստներ; հատուկ նպաստներ և այլն:
Աշխատավարձի վերը նշված բոլոր հարցերը, արտադրության կազմակերպման այս հիմնական լծակը, ձեռնարկությունն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել։
P. Աշխատավարձի չափի սահմանման կենտրոնացված եղանակ: Այս մեթոդը կիրառվում է պետական կամ համայնքային բյուջեից ֆինանսավորվող ձեռնարկություններում և հիմնարկներում: Այս հիմնարկների աշխատողների մասով սահմանվել է միասնական սակագնային սանդղակ, որը ներառում է 18 կատեգորիա (և այլն) (Աղյուսակ 6.1):
Աշխատավարձը որոշվում է սակագնի գործակիցը բազմապատկելով նվազագույն սակագնի դրույքաչափով, որի չափը որոշվում է նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափը բարձրացնելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության պարբերաբար ընդունվող հատուկ որոշումներով: Իրենց կոչումները որոշվում են աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների սակագնային և որակավորման գրքույկի և աշխատողների որակավորման տեղեկատուի հիման վրա, որը բաղկացած է երեք մասից. 1 - ղեկավարներ. 2 - մասնագետներ; 3 - տեխնիկական կատարողներ.
Այս տեղեկատուները, որոնք անհրաժեշտ են որակավորման հանձնաժողովին աշխատողին որակավորման կատեգորիա նշանակելու համար, ընդունվում են կենտրոնացված ձևով ողջ ազգային տնտեսության համար, ինչը, սակայն, չի բացառում համապատասխան տեղեկատուների առկայությունը տվյալ ոլորտի առանձին հատվածների համար: տնտ. Իր հերթին, դրանց հիման վրա կորպորատիվ գրացուցակներ կարող են մշակվել որոշակի ձեռնարկության (հաստատության) աշխատակիցների համար:
Պետական հատվածի աշխատողների համար հավելավճարները և հավելավճարները սահմանվում են կենտրոնացված կարգով: Սակայն առկա միջոցների սահմաններում պետական բյուջեի հիմնարկները, ինչպես նաեւ առևտրային ձեռնարկություններ, կարող է մեծացնել դրանց չափերը։
Կենտրոնացված կարգով «սահմանվում է նվազագույն աշխատավարձը, որը լինելով աշխատանքային պայմանագրով աշխատող ցանկացած աշխատողի նվազագույն երաշխիքը, վերաբերում է բոլոր կազմակերպություններին՝ անկախ սեփականության իրավունքից։
Աշխատավարձի վճարման կարգը. Աշխատավարձը տրվում է աշխատողները առնվազն ամիսը երկու անգամ, չնայած ձեռնարկությունը կարող է սահմանել իր վճարման այլ պայմաններ:
Աշխատավարձի վճարումը, որպես կանոն, կատարվում է. աշխատանքի վայրում.
Աղյուսակ 6.1Միասնական սակագնային սանդղակ
|
Վճարման աստիճան |
Սակագնային գործակից |
Պահպանում աշխատավարձից հնարավոր է որպես ընդհանուր կանոնմիայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իսկ համաձայնության բացակայության դեպքում՝ օրենքով սահմանված դեպքերում.կամ դատարանի որոշմամբ։ Այսպիսով, գործող օրենսդրության համաձայն, անկախ աշխատողի համաձայնությունից ադմինիստրացիան պարտավոր է պահել գումարներ.
հարկեր և մուծումներ կենսաթոշակային հիմնադրամին.
դատական որոշումների և կատարողական այլ փաստաթղթերի, այդ թվում՝ տույժերի կատարման համար.
գործուղման կապակցությամբ տրված կամ աշխատավարձի հաշվին տրված չվճարված կանխավճարի, ինչպես նաև հաշվապահական սխալի պատճառով ավել վճարված գումարների վերադարձի համար.
աշխատողի մեղքով աշխատանքից ազատվելիս արձակուրդի չաշխատած օրերի համար.
հատուցել աշխատողի կողմից արտադրությանը պատճառված վնասը, եթե վնասի չափը չի գերազանցում աշխատողի ամսական վաստակը:
Պահման ընդհանուր գումարը չի կարող գերազանցել յուրաքանչյուր վճարման համար աշխատավարձի 20%-ը, իսկ մի քանի կատարողական թերթերով գումարներ հավաքելիս՝ 50%-ը (երեխաների համար ալիմենտ գանձելիս, հանցագործության հետևանքով պատճառված վնասը՝ մինչև 70%)։
Աշխատավարձի տակ հասկացվում է աշխատողի աշխատուժն օգտագործելու համար վճարվող գինը.
Աշխատավարձը նյութական վարձատրության ձև է, որը ստանում է ձեռնարկության աշխատողը՝ կախված նրա կողմից ծախսված աշխատանքի քանակից և որակից և ամբողջ ձեռնարկության գործունեության արդյունքներից։
129-րդ հոդվածի համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրքԱշխատավարձը աշխատանքի դիմաց վարձատրություն է՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցումներից և խրախուսական վճարներից։
Աշխատավարձի գործառույթները.
1. Վերարտադրողական - այն պետք է բավարար լինի ընդլայնված վերարտադրություն ապահովելու համար աշխատուժ.
2. Խթանում - աշխատավարձը խթանում է մարդկանց ներգրավվածությունը աշխատանքային գործընթացում, դրա արդյունավետ կատարումը և մասնագիտական զարգացումը:
3. Բաշխում - աշխատավարձի չափն ապահովում է աշխատողների բաշխումն ըստ աշխատատեղերի:
4. Հաշվապահական հաշվառում - աշխատավարձի օգնությամբ իրականացվում է աշխատանքի չափման և դրա վճարման չափի հսկողություն:
5. Սոցիալական բարեկեցությունը նպաստում է կենսամակարդակի ապահովմանը ոչ միայն իրենց աշխատողների, այլ նաև նրանց ընտանիքի հաշմանդամ անդամների համար։
Աշխատավարձի երկու տեսակ կա.
1. Անվանական աշխատավարձ- սա այն գումարն է, որը աշխատողը ստանում է իր աշխատանքի դիմաց:
2. Իրական աշխատավարձչափվում է կյանքում ապրանքների և ծառայությունների քանակով, որոնք կարելի է ձեռք բերել ստացված գումարի դիմաց: Իրական աշխատավարձը կախված է անվանական աշխատավարձի չափից և գնված ապրանքների և ծառայությունների գներից:
Աշխատավարձի չափի վրա ազդող գործոններ.
Աշխատանքի արժեքի մեծությունը.
Աշխատակիցների որակավորման մակարդակը.
Աշխատավարձի չափի ազգային տարբերությունները.
Սեռի, ռասայի կամ ազգության վրա հիմնված վարձատրության մեջ խտրականության կիրառում:
Շուկայի պայմանները. Առաջարկ և պահանջարկ աշխատաշուկայում.
Աշխատաշուկայում մրցակցության կամ մենաշնորհի առկայություն. Արհմիությունների ազդեցությունը.
Գնաճի մակարդակը.
Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը.
Աշխատավարձի ձևերը ժամանակային են և մաս-մաս:
Գծապատկեր 12.9 - Աշխատավարձի կազմակերպման ձևերը
Ժամանակի աշխատավարձ - սա իրականում աշխատած ժամերի վարձատրություն... Այն հաշվարկվում է աշխատած ժամերի քանակը բազմապատկելով ժամային աշխատավարձի դրույքաչափով:
Ժամկետային աշխատավարձերը կիրառվում են երկու համակարգերի տեսքով՝ պարզ ժամանակային և բոնուսային ժամանակային աշխատավարձ:
Ժամկետային աշխատավարձն օգտագործվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ գերակայում է խիստ կանոնակարգված տեխնոլոգիական ռեժիմ։
Հատված (կտոր) աշխատավարձ - սա աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված որոշակի որակի արտադրանքի քանակից... Դրա արժեքը որոշվում է մեկ ապրանքի գինը արտադրված ապրանքների քանակով բազմապատկելով:
Հատված աշխատանքի վարձատրությունն օգտագործվում է այնտեղ, որտեղ աշխատանքի արդյունքները կախված են առանձին աշխատողներից:
Հատված աշխատանքի վարձատրությունն օգտագործվում է հետևյալ համակարգերում. կտոր փոխարժեքով առաջադեմ; հատի բոնուս; մի կտոր; բազմագործոն.
Քննարկման հարցեր.
1. Ինչու՞ են ռեսուրսների շուկաները երկրորդական կամ ածանցյալ:
2. Որո՞նք են ոչ գնային գործոնները և ինչպե՞ս են դրանք ազդում աշխատուժի պահանջարկի փոփոխության վրա։
3. Ինչի՞ է հանգեցնում մոնոպսոնիան աշխատաշուկայում։
4. Որո՞նք են արհմիությունների գործունեությունը աշխատաշուկայի վրա:
Ինչ վերաբերում է աշխատավարձին, ապա արժե այս հարցը պատշաճ ուշադրությամբ դիտարկել: Այսօր կան մի քանիսը տարբեր ճանապարհներաշխատավարձի ցուցակ. Վարձատրության տեսակն ու ձևն ընտրելիս կարևոր է հաշվի առնել ոչ միայն ղեկավարության, այլև աշխատակիցների ցանկությունները։
Վարձատրության տեսակները, ձևերը և համակարգերը - ո՞րն է տարբերությունը
Ցանկացած աշխատանք պետք է վճարվի՝ ըստ կատարված աշխատանքի որակի։ Աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է կատարված աշխատանքի հիման վրա՝ հաշվի առնելով Ռուսաստանի օրենսդրությամբ նախատեսված նվազագույնը: Այնուամենայնիվ, չկան առավելագույն աշխատավարձի սահմանափակումներ: Հիմնական աշխատավարձին կարող են ավելացվել արտաժամյա հավելավճարները և հավելավճարները, ինչպես նաև աշխատողների տարբեր տեսակի դրամական խրախուսումները, այսինքն. գումարած սահմանված նվազագույնին:
Լավագույն աշխատողները նախաձեռնող մարդիկ են։ Նրանք ծանրաբեռնված են նոր գաղափարներով, պատրաստ են քրտնաջան աշխատել ու պատասխանատվություն ստանձնել։ Բայց նրանք նաև ամենավտանգավորն են՝ վաղ թե ուշ նրանք որոշում են աշխատել իրենց համար։ Լավագույն դեպքում նրանք պարզապես կհեռանան և կստեղծեն իրենց սեփական բիզնեսը, վատագույն դեպքում՝ նրանք կբռնեն ձեր տեղեկատվությունը, հաճախորդների լողավազան և կդառնան մրցակիցներ:
Եթե դուք արդեն ամսագրի բաժանորդ եք » Գլխավոր տնօրեն», կարդացեք հոդվածը
Այսօր գոյություն ունի աշխատավարձի 2 տեսակ՝ հիմնական և լրացուցիչ։ Եթե հիմնական աշխատավարձը կազմում են դրամական հաշվեգրումները կատարված աշխատանքային պլանի համար, ապա լրացուցիչ աշխատավարձից հանվում է ոչ աշխատանքային ժամ... Հիմնական աշխատավարձը որոշվում է՝ ելնելով կատարված աշխատանքի քանակից և որակից սահմանել ժամանակաշխատանք։ Սա նաև ներառում է աշխատավարձեր, պարգևավճարներ և ժամանակավոր աշխատողների համար, տարբեր տեսակի նպաստներ և հավելումներ: Եթե աշխատողը գանձվում է լրացուցիչ աշխատավարձ հիմնավոր պատճառներբացակայում է աշխատանքից, սակայն շարունակում է մնալ ընկերության աշխատակից։ Խոսքը ոչ թե նրանց մասին է, ովքեր սիրում են տանը լինել, այլ արձակուրդների, կրծքով կերակրող մայրերի հիմնական աշխատանքային ժամերին ընդմիջումների համար վճարելու մասին և այլն։ Հավելյալ աշխատավարձը նախատեսված է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով։
Յուրաքանչյուր ընկերություն իրավունք ունի սահմանելու վարձատրության իր ձևերն ու համակարգերը: Իհարկե, այս դեպքում ղեկավարությունը պետք է համապատասխանի ռուսական օրենսդրությամբ նախատեսված նորմերին։
Վարձատրության համակարգը «ոսկե միջին» է ձեռնարկության կողմից կատարված աշխատանքի ծավալի և որակի և հենց աշխատողի հնարավորությունների առումով սահմանված նորմերի միջև։ Այսպիսով, վարձատրության համակարգը երկու ցուցանիշների տարբերությունն է՝ ձեռնարկության կողմից երաշխավորված աշխատավարձի և աշխատողի փաստացի աշխատունակության գնի միջև։
Վարձատրության մակարդակը դեռևս մեծապես կախված է, այսպես կոչված, սակագնային համակարգից։ Այն կարգավորում է աշխատավարձի հետևյալ ցուցանիշները.
- կատարված աշխատանքի բարդության աստիճանը;
- աշխատանքային պայմաններըաշխատողներ՝ նորմալ, ծանր, վնասակար, հատկապես ծանր կամ հատկապես վնասակար;
- բնական և կլիմայական բնույթի աշխատանքային պայմաններ.
- աշխատանքի ինտենսիվությունը և դրա բնույթը.
Բացի վարձատրության սակագնային համակարգից, գործում է նաև անսակագ համակարգ, նշանորը աշխատավարձի կախվածությունն է կատարված աշխատանքի քանակից և որակից: Միաժամանակ աշխատողն ազատվում է աշխատավարձից և աշխատավարձի դրույքաչափից։ Այսինքն՝ գործատուն աշխատավարձ չի ամրագրում։ Անսակագ համակարգը կիրառվում է ընկերության ղեկավարության կողմից, եթե արտադրության մակարդակը թույլ է տալիս աշխատողներին աշխատավարձ վճարել ավարտական արդյունքների հիման վրա: աշխատանքային հերթափոխ... Միաժամանակ, պետք է հաշվի առնել հենց աշխատակիցների ցանկությունները։
Աշխատավարձի ձևը աշխատավարձի համակարգերի խումբ է, որը հիմնված է կատարված աշխատանքի ծավալի և որակի վրա: Այս հաշվարկի հիման վրա հաշվարկվում է աշխատավարձը:
Ո՞րն է աշխատանքի արդյունքը և տեմպերը: Ինչպե՞ս են դրանք արդարացվում։ Աշխատանքի արդյունքները, այնուհետև աշխատանքային ստանդարտները կախված են մի քանի գործոններից: Նախ, սա աշխատանքային պլանի իրականացման վրա ծախսված ժամանակի չափն է: Երկրորդ՝ այս ընթացքում կատարված աշխատանքի ծավալը։ Երրորդ՝ արտադրողականության մակարդակը և այս դեպքում ծախսված ռեսուրսների քանակը։ Վերոնշյալ ապրանքները կարող են լինել բնեղենով, արժեքով կամ պայմանական բնույթ... Այս գործոնները ազդում են ինչպես անհատական (անձնական), այնպես էլ խմբային աշխատանքի արդյունքների վրա:
Աշխատավարձի 2 ձև կա՝ ժամանակի վրա հիմնված և աշխատանքային: Նրանց հիմնական տարբերությունն իրենց միջև կայանում է աշխատանքային գործընթացի առանձնահատկությունների մեջ, որոնք կախված են գործատուի և կապալառուի ընդհանուր համաձայնությունից: Ժամանակային աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ ելնելով աշխատած ժամանակահատվածի համար սահմանված դրամական դրույքաչափից կամ աշխատավարձից: Հատված աշխատանքի վարձատրությունը որոշվում է փաստացի կատարված աշխատանքի չափով` անկախ ծախսած ժամանակից:
Ինչ պետք է հաշվի առնել աշխատողների համար վարձատրության ձև ընտրելիս
Աշխատողների վարձատրության ձևն ընտրելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի միանգամից մի քանի հաստիք, որոնք այս կամ այն կերպ կազդեն աշխատողներից յուրաքանչյուրի աշխատավարձի չափի վրա՝ լինի դա անհատական, թե խմբակային։ Խոսքը հետեւյալ հարցերի մասին է.
- «Հավասարություն» կատարված աշխատանքի և աշխատավարձի միջև.
- Հաշվի առնելով աշխատանքային գործընթացի բարդության մակարդակը.
- Աշխատակիցների որակավորման վերապատրաստման հաշվառում.
- Հաշվի առնելով աշխատանքային պարտականությունների կատարման ժամանակ վնասվածքի ռիսկի մակարդակը.
- Խթանի նշանակումը, այսինքն. աշխատակցի՝ ջանասեր լինելու և ռեսուրսները խնայելու դրամական մոտիվացիան.
- Աշխատանքային պայմանագրի խախտման համար դրամական տուգանքներ՝ ուշացում, հումքի վատնում, մանր գողություն, աշխատավայրում ոչ պատշաճ պահվածք և այլն։
- Աշխատավարձերի հավասարեցում` կախված երկրում գնաճի մակարդակից.
Իհարկե, կոնկրետ ընկերության աշխատակիցներն ունեն երաշխիքներ, որոնք նրանց իրավունք են տալիս աշխատավարձի որոշակի պահանջների՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130.
- աշխատավարձը` հաշվի առնելով նվազագույն աշխատավարձը և դրա բարձրացման միջոցառումները.
- Աշխատավարձը պահելու դեպքում գործատուն պետք է դրա համար հիմնավոր պատճառներ ունենա՝ թվարկված Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137 և 138;
- բնեղենով վճարվող աշխատավարձի չափը պետք է սահմանափակվի Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131;
- նույնիսկ եթե գործատուն չի կարող աշխատավարձ վճարել ֆինանսական դժվարությունների պատճառով, նա պարտավոր է այն վճարել բոլոր աշխատողներին Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130;
- աշխատավարձը պետք է վճարվի ժամանակին և ամբողջությամբ.
Ստեղծված պետություն հատուկ մարմիններթույլ տալով հետևել գործատուների բարեխղճությանը աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելիս: Դա անում են այնպիսի ծառայություններ, ինչպիսիք են աշխատողների իրավունքների պաշտպանության վարչությունը, ինչպես նաև դաշնային ծառայությունաշխատանքի և աշխատանքի համար: Աշխատակիցների վարձատրության հաշվարկման ժամանակ գործատուի կողմից խախտումներ թույլ տալու դեպքում ընկերությանը կենթարկվի վարչական պատասխանատվություն՝ դրամական տույժերի տեսքով։
Որո՞նք են վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված և մասնակի դրույքաչափերի առանձնահատկությունները
Կախված ձեռնարկության ուղղությունից՝ որոշվում է վարձատրության համակարգը։ Վարձատրության երկու համակարգերից յուրաքանչյուրը` ժամանակի վրա հիմնված և հատի դրույքաչափը, ունեն իրենց առանձնահատկությունները, որոնց վրա կենտրոնանալով կազմակերպության ղեկավարությունն ընտրում է աշխատակիցների հետ հաշվարկների տարբերակը:
Հատված աշխատանքի վարձատրությունն ունի հետևյալ բնորոշ հատկանիշները.
- ձեռնարկությունում վարձատրության ամենատարածված ձևը, քանի որ այն արտադրությունն է, որն իրավունք է տալիս աշխատողներին աշխատավարձ բաժանել՝ կախված կատարված աշխատանքի ծավալից.
- վարձատրության այս ձևով ձեռնարկության աշխատակիցը զրկված է ֆինանսական կայունությունից. նա աշխատանքի չի գնացել. նա կորցրել է իր աշխատավարձի մի մասը.
- ցանկացած գործատուի համար վարձատրության ամենաշահավետ ձևը, քանի որ աշխատողի վաստակի չափն ուղղակիորեն կախված է նրա արտադրողականությունից.
- գերազանց մոտիվացիա աշխատակիցների համար;
- արտադրանքի որակը զգալիորեն նվազում է, քանի որ ձեռնարկության աշխատակիցները ձգտում են հնարավորինս շատ արտադրանք արտադրել։
Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևն ունի հետևյալ բնորոշ հատկանիշները.
- գերազանց տարբերակ ծառայությունների վաճառքի ոլորտում, քանի որ այս դեպքում աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակի չափից.
- ամենից հաճախ վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված ձևը ենթադրում է աշխատավարձի աշխատավարձի մասի առկայություն.
- երաշխավորում է աշխատողին լիարժեք ֆինանսական կայունությունավելիի պատճառով ցածր մակարդակմրցակցություն, քան ձեռնարկությունում;
- վարձատրության այս ձևն ավելի ձեռնտու է աշխատողին, քան ղեկավարներին, քանի որ աշխատողը կարող է ավելի քիչ ջանք ծախսել աշխատանքի վրա, քանի որ նրա աշխատավարձը կախված է աշխատավայրում անցկացրած ժամանակից.
- եթե գործատուն չի նախատեսում բոնուսների առկայությունը, ապա նա ռիսկի է դիմում ընդհանրապես կորցնել իր ենթակաների ոգևորությունը, քանի որ այդ դեպքում աշխատավարձը ներառելու է միայն երաշխավորված աշխատավարձը.
- եթե աշխատանքային հերթափոխի արդյունքների հիման վրա, բացի աշխատավարձից, գանձվում է նաև բոնուս, ապա դա զգալիորեն բարձրացնում է թիմի աշխատանքային ոգին։
Այսպիսով, ցանկացած անհատ ձեռնարկատիրոջ համար ամենաշահավետ տարբերակը վարձատրության մասնաբաժինն է: Նա է, ով իրավունք է տալիս գործատուին հաշվարկել աշխատողների աշխատավարձերը՝ ելնելով արտադրության ծավալից։ Աշխատել եմ բարեխղճորեն՝ ստանալ արժանապատիվ աշխատավարձ։
Երբ և ինչպես է կիրառվում ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձը
Եթե վարձատրության մասնաբաժնի ձևը ձեռնարկատիրոջ համար ամենաեկամտաբեր տարբերակն է, ապա ժամանակի վրա հիմնված ձևը. լավագույն միջոցըբարձրացնել աշխատողի որակավորումը. Այս դեպքում ամենից հաճախ հաշվի է առնվում աշխատանքային ամսվա վերջում արտադրված ապրանքների քանակը։
Ձեռնարկատերն ընտրում է ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև, եթե՝
- խոսքը կոնվեյերների արտադրության մասին է.
- գործընթացն ընթացքի մեջ է Տեխնիկական սպասարկումսարքավորումներ;
- նպատակն է բարելավել արտադրանքի որակը.
- Ընկերության աշխատակիցը չի կարող ազդել աշխատանքի որակի կամ ծավալի վրա:
Կարևոր է նաև հասկանալ, որ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի ձևը չի բնութագրվում հատուկ տեսակի հաշվարկներով: Հետևաբար, ձեռնարկության աշխատակիցներին ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձով երաշխավորվում է պաշտոնապես զբաղված քաղաքացիների իրավունքների պաշտպանությունը՝ համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
Եթե ընկերությունը պայմանավորվել է ստանդարտ 8-ժամյա աշխատանքային օրվա մասին, ապա ավելի լավ է չօգտագործել վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված ձև: Ավելի խելամիտ կլինի նշանակել միայն աշխատավարձի մասը, քանի որ ստանդարտ աշխատանքային գրաֆիկը ենթադրում է մշտական վերահաշվարկի առկայություն: Դա անելու ընթացքում ցանկացած սխալ կարող է հանգեցնել խիստ պատիժՌուսաստանի Դաշնության օրենսդրության համաձայն. Իսկ առանց աշխատավարձի աշխատավարձը հաշվարկելիս սխալվելու հավանականությունը շատ մեծ է։
Այսպիսով, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձերի օգտագործումը պետք է աջակցվի որոշ մարդկանց կողմից տնտեսական օգուտները, քանի որ դա ավելի շատ ուժ ու ուշադրություն է պահանջում ղեկավարությունից։ Սա ստեղծում է բազմաթիվ թղթային խնդիրներ: Նման բնույթի դժվարություններից խուսափելու համար ավելի լավ է վարձատրության համար օգտագործել պարզ աշխատավարձի համակարգ։
Ի՞նչ համակարգերի է բաժանվում ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը:
Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևն իր հերթին բաժանված է 4 համակարգերի, որոնք կախված են ձեռնարկության աշխատողի աշխատաժամանակի չափից։ Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք համակարգերից յուրաքանչյուրը:
Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության պարզ ձևն ունի աշխատավարձի հետևյալ սխեման ZP = TS * twork, որտեղ աշխատավարձը աշխատողի աշխատավարձն է, ՏՍ-ը՝ ձեռնարկության սակագնային դրույքաչափը, աշխատանքը՝ աշխատած ժամանակի չափը։ Այսպիսով, աշխատողի աշխատավարձը պարզ ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևով կախված է երկու գործոնից՝ սակագնի դրույքաչափից և ծախսած ժամանակի չափից:
Կարեւոր է ուշադրություն դարձնել աշխատողի աշխատած ժամանակի հաշվարկին։ Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար այն անհատական է՝ ժամավճար, օրավարձ կամ ամսական: Իրոք, բանաձևում, ապա աշխատած ժամանակի քանակը կհաշվարկվի ժամերով, օրերով կամ ամիսներով:
Վարձատրության ժամանակային բոնուսային ձևն ունի աշխատավարձի հետևյալ սխեման ZP = ZPpovr + Pr,որտեղ ZP-ն աշխատողի աշխատավարձն է, ZPpovr-ը աշխատողի եկամուտն է՝ ըստ ստանդարտ ժամանակի համակարգի, Pr-ը՝ բոնուսային մասը: Վարձատրության ժամանակային բոնուսային ձևի և վարձատրության պարզ ժամանակի վրա հիմնված ձևի հիմնական տարբերությունն այն է, որ աշխատավարձը հաշվարկելիս հաշվի է առնվում կատարված աշխատանքի որակը:
Բոնուսների դրամական ծավալը որոշակի ձեռնարկությունում կախված է հետևյալ փաստաթղթերից.
- կոլեկտիվ պայմանագիր;
- բոնուսների վերաբերյալ դրույթներ;
- կառավարման կարգը.
Օգտագործվում է ստանդարտացված առաջադրանքով վարձատրության ժամանակային բոնուսային ձև, եթե հնարավոր է ճշգրիտ հաշվարկել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային ժամանակը, որը նա ծախսում է որոշակի արտադրանքի արտադրության վրա: Այս ձևըաշխատավարձը շատ նման է ժամանակային բոնուսին: Միակ տարբերությունն այն է, որ աշխատողի աշխատավարձը կախված կլինի կատարված առաջադրանքի որակից։
Վարձատրության խառը ձևը համակցում է ժամանակի վրա հիմնված և տոկոսադրույքով վճարման ձևերի բնորոշ հատկանիշները: Հետևաբար, հակառակ դեպքում այն կոչվում է նաև հատուցման վարձատրության ձև։ Խառը ձևի հիմնական առանձնահատկությունը նպատակահարմարությունն է այն դեպքում, երբ աշխատողը պլանն ավարտելուց հետո ժամանակ է ունենում։ Այսպիսով, աշխատողը կատարում է աշխատանքի պարտադիր մասը, որը վճարվում է հատորային համակարգով, մնացած բոլոր արտաժամյա աշխատանքը գանձվում է ժամանակային հիմունքներով։
Այնտեղ, որտեղ նպատակահարմար է օգտագործել վարձատրության հատորային ձևը
Հատված վարձատրության ձևի օգտագործումը նպատակահարմար է հետևյալ դեպքերում.
- եթե աշխատավարձը հաշվարկելիս շեշտը դրվում է աշխատողներից յուրաքանչյուրի կատարած աշխատանքի ծավալի վրա.
- եթե աշխատակիցները կարողանում են բարձրացնել արտադրանքի արտադրողականությունը, այսինքն. բարձրացնել արտադրությունը;
- եթե հնարավոր է հաշվառումներ վարել թողարկված ապրանքների ծավալի վերաբերյալ.
Այնուամենայնիվ, վարձատրության մասնակի դրույքաչափի օգտագործումը միշտ չէ, որ արդարացված է, քանի որ որոշ ձեռնարկություններ զգում են.
- արտադրանքի որակի նվազում;
- տեխնոլոգիական գործընթացի խախտում;
- վատ սպասարկում;
- անվտանգության խնդիրներ;
- հումքի չափազանց մեծ սպառումը.
Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության ղեկավարությունը միշտ կարող է օգտագործել աշխատանքային աշխատավարձի հաշվարկման համակարգը, եթե դրա համար կան որոշակի նախադրյալներ.
- արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների որակի բարելավում.
- հումքի մշտական զանգվածային մատակարարումներ;
- արտադրված արտադրանքի որակի մշտական մոնիտորինգ;
- բարձր մակարդակտրամաբանական սակագնային համակարգ և տեղական ստանդարտներ.
- յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի ծավալի մշտական հաշվառում.
- արտադրողականության աճ։
Անշուշտ, առանձին կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերում և այլն, խստորեն ամրագրված են աշխատանքային աշխատավարձի հաշվարկման պայմանները։ կարգավորող փաստաթղթեր, նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Այսպիսով, վարձատրության մասին կանոնակարգը նորմատիվ ակտ է, որը գործում է միայն տվյալ ձեռնարկության տարածքում։ Սույն կանոնակարգը սահմանում է աշխատավարձերի հաշվարկման կարգը, բոնուսների վճարման ժամկետները, նպաստները և այլն: Աշխատողների վարձատրության մասին կանոնակարգը կնքելիս գործատուն պետք է ուշադիր հաշվարկի կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները՝ հաշվի առնելով Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը: Ֆեդերացիա. Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում բոլոր մանրամասներով նախատեսված է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:
Անձնակազմի համար վճարման ինչ տեսակի վճարման ձև
Տնտեսագետները առանձնացնում են անձնակազմի վարձատրության 5 հիմնական տեսակ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր բնորոշ հատկանիշները։
Անմիջական դիտում աշխատանքի վարձատրության ձևի մասին
Անմիջական մասի վարձատրություն ունեցող աշխատողներից յուրաքանչյուրի աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով. կտոր աշխատանքի միավորի համար (աշխատանքի տեսակ) × արտադրված ապրանքների ծավալը (կատարված աշխատանք): Միևնույն ժամանակ, գործատուն որոշակի արտադրական միավորի համար սահմանում է հստակ կտոր-կտոր աշխատավարձ՝ այս կերպ նշելով արտադրական պլանը։ Դրա ճիշտ կատարման դեպքում աշխատողը ստանում է խոստացված գումարը։
Կարևոր է նաև իմանալ, որ սահմանված միավորի գները նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրում աշխատողի պաշտոնեական աշխատանքի ժամանակ։ Այս ցանկը ներառում է այնպիսի փաստաթղթեր, ինչպիսիք են վարձատրության կանոնակարգը, կոլեկտիվ պայմանագիրև այլն:
Կտոր-կտոր-պրեմիում տեսակի վարձատրության ձև
Վարձատրության կտոր-բոնուս ձևով հաշվարկման բանաձևմնում է նույնը, ինչ համար ուղղակի ձևաշխատանքի վարձատրության ձևը. Միակ տարբերությունը հավելյալ բոնուսային կուտակումներն են:
Աշխատողի աշխատավարձին հավելավճար հաշվարկելու պատճառները կարող են լինել արտադրողականության մակարդակի բարձրացումը, արտադրանքի որակի բարելավումը, արտադրության մեջ ռեսուրսների խնայողությունը և այլն:
Կտոր-աշխատանք-պրոգրեսիվ տեսակ հատ-դրույքաչափի վարձատրության ձև
Գերազանց մոտիվացնող տեսակ հատորային աշխատանքի վարձատրության ձև: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք բարձրացնել արտադրողականությունը և արտադրության տոկոսը: Եթե նորմատիվ պլանի կատարումը ենթադրում է աշխատուժի վճարում հատ-հատիկով, ապա արտադրողականության աճի համար ավելի լավ է հաշվարկել աշխատողներից յուրաքանչյուրի աշխատավարձը աշխատանքի որոշակի հաջողության համար: Օրինակ՝ կատարած պլանի աշխատավարձը (նորմալ դրույքաչափով) + բոնուսներ աշխատանքային պլանը գերազանցելու համար (ավելի բարձր դրույքաչափով):
Անուղղակի հատի դրույքաչափով վարձատրության ձևի հատի դրույքաչափը
Աշխատանքային վարձատրության այս տեսակը մեծապես կախված է թիմային աշխատանքՄի ստորաբաժանման աշխատողների աշխատավարձն ամբողջությամբ կախված է մեկ այլ բաժնի աշխատավարձից։ Սպասարկող և աջակցող անձնակազմի նկատմամբ սովորաբար կիրառվում է վարձատրության անուղղակի դրույքաչափի ձև: Եթե նրանց աշխատավարձը կախված է սարքավորումների առողջությունից, գործարանի մաքրությունից և ամբողջ թիմի ընդհանուր ջանքերից, ապա այդպիսի աշխատակիցներն ավելի ջանասիրաբար կանեն իրենց աշխատանքը:
Նման համակարգը չի որոշում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ աշխատավարձի հաշվարկը, հետևաբար յուրաքանչյուր գործատու ինքնուրույն հաշվարկում է ամեն ինչ: Խոսքը հետեւյալ տարբերակների մասին է.
- Տեխնիկական սպասարկման անձնակազմի ժամային դրույքաչափը = Հիմնական արտադրության աշխատողի ժամային արտադրության դրույքաչափը × Հիմնական արտադրության աշխատողների թիվը, որոնք սպասարկվում են օժանդակ անձնակազմի կողմից:
- Անուղղակի կտորների տոկոսադրույքը × Հիմնական անձնակազմի կողմից թողարկված ապրանքների քանակը: Այս դեպքում հաշվի են առնվում ուղեկցողների ծառայություններից «օգտված» աշխատակիցները։
- Օժանդակ անձնակազմի աշխատակցի աշխատավարձը ժամանակի վրա հիմնված համակարգի համաձայն × Հիմնական անձնակազմի կողմից արտադրված ապրանքների միջին հարաբերակցությունը:
- Հիմնական արտադրության աշխատողների աշխատավարձը ֆիքսված դրույքաչափով × Տոկոս, որը հանվում է այս գումարից աշխատանքային պայմանագրով:
Աշխատանքային վարձատրության միանվագ տեսակը
Աշխատանքի վարձատրության մասնաբաժնի համակարգը հիմնականում օգտագործվում է շինարարության մեջ, երբ խոսքը վերաբերում է կատարված բոլոր աշխատանքների համար վճարմանը: Սա հարմար է այն առումով, որ աշխատավարձը հաշվարկելիս նշվում են շինարարության կամ այլ տեսակի աշխատանքների սկզբի և ավարտի ժամկետները։ Աշխատանքային վարձատրության այս տեսակը կարող է լինել ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ: Ամեն դեպքում, երբ շարվում են, օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը.
Աշխատավարձ = Կատարված սահմանված պլանի համար կանխիկ գումար + ռեսուրսների խնայողության և/կամ ժամկետի կրճատման բոնուսային մաս:
Աշխատավարձի մասնաբաժնի ձևի և սովորական հատի դրույքաչափի միջև հիմնական տարբերությունը այն դիրքերում է, որոնք հաշվի են առնվում աշխատավարձը հաշվարկելիս: Միանվագ համակարգը հաշվի է առնում աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակը և կտորի չափը ոչ թե մեկ աշխատանքային գործողության, այլ ամբողջ արտադրության պլանի համար: Միանվագ աշխատավարձը սովորաբար օգտագործվում է հավելյալ բոնուսներով: Դա արվում է արտադրանքի արտադրողականության և որակի մակարդակը բարձրացնելու նպատակով։
Երբ ձեռնարկությունում օգտագործվում են վարձատրության դրամական և բնեղեն ձևեր
Ձեռնարկությունում վարձատրության դրամական ձևը
Ռուսաստանի օրենսդրության համաձայն, ձեռնարկությունում վարձատրությունը խիստ դրամական է: Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում այն հաշվարկվում է ռուբլով: Սա կազմակերպություններում աշխատողների վարձատրության առաջին ձևն է:
Որպես կանոն, ձեռնարկության աշխատակիցների վարձատրության դրամական ձևը հիմնականն է: Այստեղից էլ՝ վարձատրության դրամական ձևի վերաբերյալ աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության ձևով հատուկ թղթաբանության բացակայությունը։ Վճարումների մանրամասն պայմանները նկարագրված են Արվեստի 1-ին մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131. Ժամանակակից ռուսական օրենսդրությունը հաշվի է առնում ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրությունը ռուբլու փոխարեն այլ արժույթով: Այնուամենայնիվ, այն պետք է ճանաչվի Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում: Աշխատավարձի արժույթը փոխելու համար անհրաժեշտ է աշխատողի և գործատուի միջև հատուկ համաձայնագիր:
Քանի որ ռուբլին Ռուսաստանի Դաշնության հիմնական արժույթն է, ձեռնարկության աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած պահի հրաժարվել այլ արժույթով աշխատավարձ վճարելուց և անցնել ռուբլու: Այս դեպքում կխզվի աշխատավարձի արժույթը ռուբլուց արտասահմանյան փոխելու պայմանագիրը։ Գործատուն, իր հերթին, պարտավոր է բավարարել աշխատողի այս պահանջները։
Այսպիսով, վարձատրության դրամական ձևն իրականացվում է ռուբլով կամ աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնեցված այլ արժույթով գրավոր հավաստմամբ:
Ձեռնարկությունում վարձատրության բնօրինակ ձև
Բացի կանխիկից, ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձը կարող է հաշվարկվել բնեղենով: Աշխատավարձերի վճարման այս տարբերակը նույնպես օրինականացված է Ռուսաստանի օրենսդրությամբ Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131. Այսպիսով, աշխատողների աշխատավարձերը կարող են արտահայտվել ոչ միայն ռուբլով կամ այլ դրամական արժույթներով, այլ նաև, օրինակ, գույքով: Այստեղից էլ ձեռնարկությունում վարձատրության երկրորդ ձևը՝ ոչ թե դրամական, այլ գույքային: Միեւնույն ժամանակ, դրանք բացարձակապես չեն օգտագործվում: ֆինանսական ռեսուրսներ... Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել, որ այս կերպ դուք կարող եք վճարել միայն մի մասը ընդհանուր գումարըաշխատավարձերը։ Երկրորդ մասը լինելու է դրամական տեսքով։
Հետևաբար, ձեռնարկությունում աշխատողի վարձատրության բնօրինակ ձևը կարող է կազմել միայն աշխատավարձի քսաներորդ մասը: Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-ը չի թույլատրվում աշխատողի աշխատավարձը վճարել ալկոհոլային, թունավոր կամ թունավոր նյութերի տեսքով. թմրամիջոցներ, զինամթերքով և առանց զինամթերքի, ինչպես նաև այլ իրեր, որոնք ունեն սահմանափակումներ կամ ամբողջական արգելքդրանք օգտագործելու համար։ Կրկնեք ստորև. Այլ կերպ ասած, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ արգելված իրերը չեն կարող տրվել ձեռնարկության աշխատակիցներին որպես բնօրինակ վճարման ձև:
Ինչ պայմաններում է հնարավոր բնեղեն վճարել
Քանի որ որոշ դժվարություններ կարող են առաջանալ վարձատրության բնական (ոչ դրամական) ձևի ընտրության ժամանակ, կարևոր է պահպանել որոշակի իրավական նրբություններ՝ խնդրահարույց իրավիճակներից խուսափելու համար: Այսպիսով, ի՞նչ նրբերանգների մասին է խոսքը։
- Սա աշխատողի պարտադիր կամավոր համաձայնությունն է վարձատրության ոչ դրամական ձևին: Այս համաձայնությունըայն հաստատվում է գրավոր, քանի որ եթե վեճ է ծագում, գործատուն վտանգի տակ է դնում ոչ միայն իր ֆինանսները, այլև ձեռնարկությունը որպես ամբողջություն: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը կարող է համաձայնել վճարել բնօրինակով մշտական հիմք, և որոշակի ժամանակահատվածում՝ ամիս, եռամսյակ, տարի և այլն։ Այնուամենայնիվ, նույնիսկ եթե աշխատողի և գործատուի միջև պայմանագիր է կնքվել բնեղենով մասնակի վճարման վերաբերյալ, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հրաժարվել վճարման այս ձևից և պահանջել կանխիկ վճարումներ: Գործատուն պարտավոր է այս հարցում բավարարել այս պահանջները։ Այս դեպքում աշխատավարձերը լինելու են վճարումների տեսքով՝ պայմանագրի դադարեցման պահից։
- Անհրաժեշտ է ապացուցել, որ բնեղեն վճարման մի մասը չի գերազանցում ընդհանուր գումարի 20%-ի նորման։ Այսպիսով, աշխատավարձի յուրաքանչյուր վճար պետք է բաղկացած լինի ոչ միայն բնեղեն վճարումներից, այլ նաև գումարի 80%-ից։
- Պահանջվում է ապացույց, որ բնեղեն վճարումները ձեռնարկությունում վարձատրության սովորական և ցանկալի ձևն են: Գործատուն չի կարող սահմանել վարձատրության ոչ դրամական ձև՝ առանց իր աշխատողների իմացության: Այս դեպքում աշխատողն իրավունք ունի ստացվածն օգտագործել սեփական նպատակների համար գույքի վճարման տեսքով:
- Կարևոր է ունենալ ապացույց, որ աշխատողի վարձատրության բնօրինակ ձևը հարմար է նրան, այսինքն. նա կարող է ազատ ժամանակ տնօրինել այն, ինչ ստացել է։
- Պետք է ապացուցվի, որ որպես բնեղեն վճարման ձև օգտագործվում են միայն օրինական իրերը։ Ապօրինի գույքի ցանկում ներառված են ալկոհոլային, թունավոր, թմրամիջոցներ և թունավոր նյութեր, ինչպես նաև այլ իրեր, որոնք այսպես թե այնպես արգելված են դրանց անվճար օգտագործման համար։ Դուք նաև չեք կարող նյութական արժեք չունեցող իրերը օգտագործել որպես վարձատրության բնեղեն վճարումներ՝ պարտատոմսեր, արժեկտրոններ, անդորրագրեր և այլն:
- Բնեղենով վճարելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ապրանքների արժեքի և սահմանված աշխատավարձի չափի հարաբերակցության տարբերությունը: Գույքի արժեքը, որը վճարվում է որպես աշխատավարձի մի մաս բնեղենով, պետք է հավասար լինի դրամական համարժեքին` ոչ ավել, ոչ պակաս:
Եթե վերը նշված կետերից գոնե մեկը ապացուցված չէ, ապա աշխատավարձի բնաիրային մասը կարող է անվավեր ճանաչվել, և գործատուից կարող է պահանջվել կանխիկ վճարել: Բայց Արվեստի 2-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-ը խոսում է ևս մեկ իրավական նրբության մասին բնօրինակ վճարումների դեպքում. Խոսքը կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրի առկայության դեպքում բնօրինակ աշխատավարձի մասին է։ Ընդ որում, այս փաստաթղթերից յուրաքանչյուրը պետք է պարունակի տեղեկատվություն բնօրինակով աշխատավարձի մասին: Եթե այս տեղեկատվությունը հասանելի չէ, ապա վճարման այս ձևը կարող է անօրինական ճանաչվել:
Այնուամենայնիվ, եթե նույնիսկ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված է բնեղեն վճարում, գործատուն պարտավոր է աշխատողից ստանալ գրավոր համաձայնություն վճարման այս տարբերակի համար: Հակառակ դեպքում, աշխատողի կողմից նշված վճարման եղանակից հրաժարվելը կամ աշխատանքի դիմաց բնաիրային վճարման մասին գրավոր համաձայնության բացակայությունը գործատուին զրկում է աշխատավարձի մի մասը անկանխիկ եղանակով վճարելու իրավունքից:
Քանի որ աշխատավարձի մի մասի բնեղեն վճարումը բացառություն է ընդհանուր ընդունված նորմերից, ապա եթե վերը նշված վեց կետերից գոնե մեկը ապացուցված չէ, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել բնաիրային վարձատրությունից և պահանջել դա։ վճարումների մի մասը հավասար գումարի տեսքով. Գործատուի կողմից տրված լինելուն պես նա իրավունք ունի աշխատողից պահանջել այդ գումարը որպես ոչ դրամական։ Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ աշխատողի մեղքը այս դեպքումդա չի ապացուցվի, քանի որ գործատուն օգտագործել է վարձատրության բնօրինակ ձևը՝ խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը:
Որո՞նք են այն սկզբունքները, որոնց վրա հիմնված են վարձատրության ժամանակակից ձևերը
Ժամանակակից վարձատրության ձևերը զարգանում են հաշվի առնելով որոշակի առանձնահատկություններ... Այս ցանկը ներառում է ժամանակի աշխատավարձի օգտագործման հաճախականության աճ, տարբեր ձևերով աշխատողների ֆինանսական վարձատրության մասշտաբի բարձրացում: Ավելի ու ավելի շատ ձեռնարկություններ են անցնում աշխատավարձի սակագնային համակարգին. Քանի որ այն կորցնում է կոլեկտիվի աշխատանքային «ոգևորությունը», գործատուներն օգտագործում են տարբեր տեսակներ խրախուսական միջոցառումներաշխատանքի ընթացքի արդյունքների հիման վրա:
Նման միջոցներից, որոնք ներառում են հիմնական աշխատավարձերը և դրամական/ոչ դրամական նպաստները, առանձնանում են հետևյալը.
- Աշխատավարձի (բոնուսների) անկայուն տարրերի բաժնետոմսերի աճ: Այսպիսով, բոնուսային վճարումները կարող են կազմել ընդհանուր աշխատավարձի մեկ երրորդը և վճարվում են ռեսուրսների խելամիտ օգտագործման, արտադրողականության և արտադրանքի որակի բարելավման համար և այլն:
- Ներդրումների աշխատանքի գնահատման վերլուծական համակարգի ներդրում. Այս դեպքում ամփոփվում են միանգամից մի քանի պաշտոններ՝ աշխատողի որակավորման մակարդակը, նրա արտադրած արտադրանքի քանակը, աշխատանքի որակը եւ այլն։
- Սակագնային աշխատավարձի համակարգ. Այն օգտագործվում է թիմին մոտիվացնելու համար՝ բարձրացնել արտադրված ապրանքների որակը, խնայել ռեսուրսները և հակված է բարձրացնել գիտելիքների մակարդակը մասնագիտական ոլորտում։
- Աշխատողների միջև աշխատավարձի կանխիկ վճարման միջև զգալի տարբերություն. Այս գործոնըկրկին, այն լավ մոտիվացիա է գործում թիմի համար և ստիպում է աշխատակիցներից յուրաքանչյուրին աճել և զարգանալ ընկերության հետ՝ դրան զուգահեռ բարելավելով նրանց որակավորումն ու աշխատավարձը:
- Խմբային խթանների օգտագործումը: Այն հաշվի է առնում կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքները և թույլ է տալիս գործատուին աշխատանքային գործընթացի արդյունքների հիման վրա աշխատողներից յուրաքանչյուրին կուտակել հավելավճարներ կամ այլ վարձատրություն:
- Շահույթում աշխատողների մասնակցության տարբեր ձևերի օգտագործումը դրամական պարգևների հետ կապված, որոնք հավաքագրվում են ընդհանուր առմամբ ընկերության շահույթի աճի համար, այսինքն. գործունեության ֆինանսական արդյունքների համար։
- Աշխատակիցների մասնակցությունը բաժնետերերին:
Ցանկացած ընկերության աշխատակից լիիրավ իրավունք ունի մասնակցելու մասնավոր ապահովագրական ծրագրերին Հայաստանում կենսաթոշակային նպաստներ... Սա ներառում է նաև տարբեր տեսակի բժշկական նպաստներ, դժբախտ պատահարների հետ կապված արտոնություններ, կյանքի ապահովագրություն, ինչպես նաև մասնակցություն խորացված վերապատրաստման ծրագրերին կամ նոր մասնագիտական հմտությունների ուսուցում, ձեռնարկության ճաշարանում անվճար սնունդ և այլն:
