- कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में क्या शामिल है?
- कार्मिक प्रबंधन योजना का विकास और कार्यान्वयन
- कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को लागू करने की प्रक्रिया में क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं
अक्सर, किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन के तरीके सहज होते हैं, किसी संगठन में कर्मियों के साथ काम करना एक समान सिद्धांतों के अधीन नहीं होता है, खराब संरचित होता है, परिणामों के मानदंड स्पष्ट नहीं होते हैं, और उनके लिए जिम्मेदारी धुंधली होती है। अंत में, सीईओ पेश करने का निर्णय लेता है कार्मिक प्रबंधन प्रणालीहालांकि, इस आवश्यकता को महसूस करने में लगने वाला समय प्रत्येक नेता के लिए अलग होता है (उदाहरण के लिए, इसमें हमें छह साल लगे)।
कंपनी के अस्तित्व की पूरी अवधि के दौरान, हम प्रबंधन मानकों का निर्माण करते रहे हैं। वे बिखरे हुए निर्देशों, आदेशों और मैनुअल, और कभी-कभी केवल मौखिक स्पष्टीकरण के रूप में पैदा हुए थे। एक निश्चित क्षण में, हमारे सामने यह प्रश्न उठा: जो कुछ पहले ही बनाया जा चुका है और जो अभी भी बनाया जाएगा, उसे कैसे व्यवस्थित किया जाए? यह तब था जब हमने पूरी कंपनी के लिए कर्मियों के साथ काम करने की एक प्रणाली लागू करने का फैसला किया।
सबसे अच्छे कार्यकर्ता उद्यमी लोग हैं। वे नए विचारों से अभिभूत हैं, वे कड़ी मेहनत करने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। लेकिन वे सबसे खतरनाक भी हैं - देर-सबेर वे अपने लिए काम करने का फैसला करते हैं। सबसे अच्छा, वे बस छोड़ देंगे और अपना खुद का व्यवसाय बनाएंगे, कम से कम, वे आपकी जानकारी, ग्राहकों के एक पूल को हड़प लेंगे और प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे।
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मानव संसाधन प्रबंधन में क्या शामिल है
मानव संसाधन प्रबंधन में कार्मिक रिकॉर्ड, प्रलेखन विकास, नए शौक ऑनबोर्डिंग, प्रेरणा, प्रशिक्षण और अन्य कार्य शामिल हैं।
कार्मिक लेखांकन।कार्मिक वर्कफ़्लो को कानून की आवश्यकताओं के साथ-साथ कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों का पालन करना चाहिए। कार्मिक विभाग कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है। आप "कंपनी के कार्मिक रिकॉर्ड पर विनियम" दस्तावेज़ का उपयोग करके इसके काम को औपचारिक रूप दे सकते हैं।
संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना(दस्तावेज़ीकरण का विकास)। उद्यम को मौलिक दस्तावेजों का विकास और अनुमोदन करना चाहिए: कंपनी का संरचनात्मक आरेख, प्रबंधन योजना, डिवीजनों पर नियम, नौकरी विवरण। उन सभी का आपकी कंपनी में एक मानक रूप स्थापित होना चाहिए।
भर्ती और अनुकूलन प्रणाली... यह उपायों का एक सेट है जो आपको नए कर्मचारियों का चयन करने और कंपनी में उनके अनुकूलन की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने की अनुमति देता है। इस क्षेत्र को प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, इसे विनियमित करने की भी आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, हम सबके लिए हैं संरचनात्मक इकाइयांकंपनियों ने "भर्ती और ऑनबोर्डिंग मानक" बनाया और प्रबंधकों को इसका पालन किया। इसके अलावा, प्रत्येक पद के लिए निम्नलिखित दस्तावेज विकसित किए गए थे: "कर्मचारी की स्थिति का पासपोर्ट", "उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं की सूची", "एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार का परिदृश्य", "नए कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण योजना"।
मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली... यह महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली प्रशिक्षण और विकास प्रणाली के साथ-साथ प्रेरणा प्रणाली से निकटता से जुड़ी हो। इस तरह के संबंध के बिना, प्रदर्शन मूल्यांकन का महत्व कम हो जाता है, और सत्यापन एक अनावश्यक औपचारिकता बन जाता है। कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन पर विनियमन में मूल्यांकन और प्रमाणन के नियमों का वर्णन किया जाना चाहिए।
कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली... यह प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान करने, इसके लक्ष्यों को परिभाषित करने, विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करने और कर्मियों और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के उपायों का एक समूह है। हमारी कंपनी के कई कार्यक्रम हैं: अनुकूलन प्रशिक्षण, परामर्श कार्यक्रम, आंतरिक प्रशिक्षण (विभागों की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए), टीम निर्माण और विकास पेशेवर संस्कृति(उदाहरण के लिए, ग्राहक संपर्क मानकों में प्रशिक्षण)। एक आंतरिक प्रशिक्षण केंद्र (VTSO) बनाया गया था, जिसकी गतिविधियों को VTSO पर विनियम और कार्मिक प्रशिक्षण और विकास पर विनियम में औपचारिक रूप दिया गया है।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली... यह प्राचीन काल से जाना जाता है कि एक गाजर और छड़ी एक व्यक्ति को काम कर सकती है। एक अन्य उपकरण किए जा रहे कार्य में रुचि है। यदि कोई है, तो व्यक्ति को मजबूर होने की आवश्यकता नहीं है, वह स्वयं काम करता है - और बहुत ही उत्पादक रूप से। अभिप्रेरणा प्रणाली में सभी साधनों का उपयोग संभव है, लेकिन संतुलन बनाए रखना महत्वपूर्ण है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के लिए, हम पांच स्तरीय पारिश्रमिक प्रणाली, एक बोनस प्रणाली, एक सामाजिक पैकेज और अतिरिक्त लाभों का उपयोग करते हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन के हिस्से के रूप में, हम सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी प्रतियोगिता आयोजित कर रहे हैं। महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को नेता का प्रतीक और आराम का एक अतिरिक्त भुगतान दिवस प्राप्त होता है, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारीआधा वर्ष (वर्ष) - प्रमाण पत्र और आभार, जो नकद पुरस्कारों द्वारा समर्थित हैं। नेताओं के नाम और तस्वीरें कंपनी की गोल्डन बुक में प्रकाशित की जाती हैं और आंतरिक कॉर्पोरेट वेबसाइट पर पोस्ट की जाती हैं। इसके अलावा, हमारे पास सर्वश्रेष्ठ डिजाइनर या सर्वश्रेष्ठ सहयोगी जैसे विभागों के भीतर और उनके बीच पेशेवर प्रतियोगिताएं हैं।
कंपनी की कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का वर्णन कार्मिक प्रेरणा और प्रोत्साहन प्रणाली पर विनियमन में किया गया है। प्रोत्साहन प्रणाली के साथ, कंपनी के पास जिम्मेदारी पर एक विनियमन है, जो कर्मचारियों को सामग्री, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और शैक्षिक उपायों के मानदंडों को लागू करने की प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाता है।
कॉर्पोरेट संस्कृति... यह औपचारिक और गैर-औपचारिक नियमों के रूप में मौजूद है जो कर्मियों, प्रबंधन के प्रति दृष्टिकोण, कंपनी और बाहरी दुनिया के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यदि प्रबंधन कंपनी के लिए वांछनीय के गठन की परवाह नहीं करता है कॉर्पोरेट संस्कृति, तो यह विभिन्न डिवीजनों और समूहों के उपसंस्कृतियों के एक प्रकार के सहजीवन द्वारा दर्शाया जाएगा, जो अक्सर एक दूसरे के साथ संघर्ष में आते हैं।
उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी में दस साल से अधिक समय से, व्यक्तिगत आधार पर कर्मचारियों के बीच एक भी गंभीर संघर्ष नहीं हुआ है, और काम के मुद्दों को रचनात्मक और व्यावसायिक तरीके से हल किया जाता है। कई मायनों में, कॉर्पोरेट संस्कृति के उद्देश्यपूर्ण कार्यान्वयन के लिए ऐसा माहौल विकसित हुआ है, जिसे तीन दस्तावेजों में वर्णित किया गया है: कंपनी कोड (कर्मचारी विनियम और आचार संहिता शामिल है), प्रबंधन कोड (दस बुनियादी नियम प्रत्येक प्रबंधक को याद रखना चाहिए), कॉर्पोरेट आयोजनों पर आचार संहिता।
निगरानी... यह कंपनी के अंदर और बाहर की प्रक्रियाओं के बारे में डेटा एकत्र करने और विश्लेषण करने की एक प्रणाली है। संचित जानकारी के आधार पर, प्रबंधन निर्णय... जानकारी के संग्रह और विश्लेषण को लक्षित करने के लिए, हमने निगरानी पर एक विनियमन विकसित किया है, जो मुख्य विधियों का वर्णन करता है। उनमें से: श्रम बाजार और मजदूरी का अध्ययन, कंपनी के कर्मचारियों का एक वार्षिक सामान्य सर्वेक्षण, काम करने की स्थिति और कंपनी के प्रति वफादारी के साथ उनकी संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करने के लिए, समाजमिति, छोड़ने वाले कर्मचारियों के साथ मुख्य कार्यकारी की बातचीत।
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कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कार्यात्मक संरचना
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन
एक संगठन में कर्मियों के साथ काम करना उद्यम की एक रणनीतिक दिशा है। इसलिए, प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन पर सभी कार्यों को मानव संसाधन सेवा के कंधों पर स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है। परियोजना का प्रबंधन कंपनी के महा निदेशक या प्रमुख शीर्ष प्रबंधक द्वारा किया जाना चाहिए, और संरचनात्मक प्रभागों के सभी प्रमुखों को सिस्टम के विकास में भाग लेने की आवश्यकता है। मानव संसाधन विभाग परियोजना के तकनीकी और समन्वय प्रबंधन के लिए जिम्मेदार है।
हमने जनवरी में एचआर सिस्टम विकसित करना शुरू किया। इस प्रक्रिया में संरचनात्मक प्रभागों और मानव संसाधन विभाग के सभी प्रमुख शामिल थे। मानव संसाधन प्रबंधक ने दस्तावेज़ टेम्पलेट विकसित किए जिन्हें मैंने अनुमोदित किया। फिर समान दस्तावेज़ों के अनुसार संबंधित दस्तावेज़ बनाए गए। प्रणाली के निर्माण में काफी लंबा समय लगा (डेढ़ वर्ष से अधिक), क्योंकि तैयार किए गए टेम्पलेटहमें किसी ने नहीं दिया और हमें धीरे-धीरे जानकारी एकत्र करनी पड़ी और अपने स्वयं के रूपों के साथ आना पड़ा।
संगठन में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विकास तीन चरणों में हुआ: पहला, हमने किया जटिल विश्लेषणकंपनी की गतिविधियों और काम करने की स्थिति, फिर अवधारणा और संरचना विकसित की भविष्य प्रणालीऔर अंत में, एक कार्य योजना विकसित की गई।
चरण 1।सावधानीपूर्वक विश्लेषण ने यह समझने में मदद की कि क्या औपचारिक प्रणाली को लागू करने का निर्णय समयपूर्व है। यह विश्लेषण मानव संसाधन विशेषज्ञ को सौंपा जा सकता है, लेकिन सामान्य निदेशक को अनिवार्य रूप से इस प्रक्रिया का नेतृत्व करना चाहिए। एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक क्षण - इस स्तर पर, एचआर-मैनेजर और जनरल डायरेक्टर की कंपनी के बारे में विचारों का समन्वय होता है।
चरण 2।सिस्टम अवधारणा विकास। अवधारणा कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर विनियमन में परिलक्षित होती है। मानव संसाधन प्रबंधक उन सामग्रियों को इकट्ठा करने के लिए जिम्मेदार था जो सामान्य निदेशक और डिवीजनों के प्रमुखों द्वारा प्रदान की गई थीं। उन्होंने एक मसौदा विनियमन भी तैयार किया। विभाग के प्रमुखों के साथ परियोजना पर सहमति हुई, जिसके बाद मैंने इसे मंजूरी दे दी।
चरण 3।प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए योजना उपाय। सबसे पहले, हमने कर्मियों के साथ काम के विभिन्न क्षेत्रों में विशिष्ट गतिविधियों की पहचान की, उनके कार्यान्वयन का समय निर्धारित किया, जिम्मेदार व्यक्तियों और कलाकारों को नियुक्त किया। उदाहरण के लिए, विभिन्न विभागों के लिए साक्षात्कार स्क्रिप्ट तैयार करने में दस दिन लगे, और मानव संसाधन प्रबंधक और विभाग प्रमुख प्रभारी थे। पारिश्रमिक प्रणाली के विकास के लिए सामान्य निदेशक व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार थे, और इसके लिए बीस दिन आवंटित किए गए थे। ऐसी योजना विकसित करने के लिए, आप विभिन्न सॉफ़्टवेयर का उपयोग कर सकते हैं (से माइक्रोसॉफ्ट एक्सेलमाइक्रोसॉफ्ट प्रोजेक्ट से पहले), मैंने गैंट चार्ट 1 की मदद से प्रगति का अनुसरण किया।
1 गैंट चार्ट ( अंग्रेज़ीगैंट चार्ट; दूसरा नाम स्ट्रिप चार्ट है) - एक लोकप्रिय प्रकार का बार चार्ट जो योजना के कार्यान्वयन की डिग्री, किसी भी परियोजना पर काम की अनुसूची दिखाता है; परियोजना नियोजन के तरीकों में से एक।
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को लागू करते समय, एक निश्चित अनुक्रम का पालन करना भी महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, काम शुरू करें अगला स्तरपिछले एक के निर्माण के पूरा होने के बाद ही अनुसरण करता है।
कंपनी की गतिविधियों और काम करने की स्थितियों का व्यापक विश्लेषण
विश्लेषण के लिए, हमने कंपनी के तीन मुख्य आंतरिक उप-प्रणालियों की पहचान की: विचार, संगठनात्मक प्रणाली और संसाधन। चौथा, बाहरी, सबसिस्टम पर्यावरण है। विश्लेषण के लिए आप उपयोग कर सकते हैं विभिन्न तकनीकऔर प्रौद्योगिकियां: विवरण; आरेखों, आलेखों, आरेखों का निर्माण। यह उपयोग की जाने वाली विधियाँ नहीं हैं जो सर्वोपरि हैं, बल्कि अन्य घटकों और समग्र रूप से सिस्टम के साथ बातचीत में सिस्टम के प्रत्येक घटक पर विचार करने की दिशा में उन्मुखीकरण है।
विचार- केंद्रीय उपप्रणाली... कंपनी के मिशन, उसकी विकास रणनीति और संगठनात्मक मूल्यों का वर्णन करना आवश्यक है।
संगठनात्मक प्रणाली। संगठनात्मक संरचना (कंपनी के विभाजन, उनके कार्यात्मक और प्रबंधकीय संबंध), व्यावसायिक प्रक्रियाएं (नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्यों की एक योजना), कॉर्पोरेट संस्कृति (आंतरिक संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियम) पर विचार करना आवश्यक है।
साधन... कंपनी के सभी संसाधनों को ध्यान में रखना आवश्यक है: कार्मिक, वित्तीय, सामग्री और तकनीकी, सूचना, तकनीकी।
बुधवार... बाजार में कंपनी का स्थान निर्धारित करना, उनके साथ काम करने के लिए मुख्य प्रतियोगियों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और प्रौद्योगिकियों का वर्णन करना आवश्यक है। कंपनी की गतिविधियों (तथाकथित STEP-विश्लेषण 2) को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करने वाले सभी बाहरी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2 STEP-विश्लेषण (STEP-विश्लेषण) - मैक्रोएन्वायरमेंट (संगठन का बाहरी वातावरण) के विश्लेषण की एक विधि; STEP विश्लेषण के दौरान, चार कारकों पर विचार किया जाता है: सामाजिक, तकनीकी, आर्थिक और राजनीतिक।
किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को लागू करने की प्रक्रिया में क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं
कर्मियों के साथ काम की योजना बनाते समय, यह ध्यान रखना चाहिए कि काम का समय कई कारकों पर निर्भर करता है। एक प्रतिरोध है जो प्रबंधन टीम और जमीनी स्तर दोनों प्रदान कर सकते हैं। यह गलतफहमी और कार्यों की अस्वीकृति, कार्यों को पूरा करने में विफलता और प्रबंधन की ओर से समय सीमा में देरी, कर्मचारियों की ओर से मानकों की अनदेखी में प्रकट होता है। लाइन प्रबंधकों के उच्च रोजगार, बदलने और तोड़ने की उनकी अनिच्छा के कारण प्रतिरोध हो सकता है, संभवतः पहले से ही कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण और बर्खास्तगी की योजनाओं द्वारा बनाई गई है।
इस तरह के प्रतिरोध को दूर करने के लिए (या इससे भी बेहतर रोकने के लिए), आपको निम्नलिखित करने की आवश्यकता है:
- शुरू से ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विकास में सभी विभागों के प्रमुखों को शामिल करें।
- सुनिश्चित करें कि सभी परियोजना प्रतिभागी उन लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझते हैं जिनका वे सामना करते हैं।
- पहले से बनाई और तैयार की गई योजनाओं का अधिकतम उपयोग सुनिश्चित करें (अर्थात, एक नया बनाएं, मौजूदा में सुधार करें)।
- बनाए जा रहे दस्तावेज़ों के मसौदे पर सामूहिक रूप से चर्चा करें।
- कंपनी के सभी डिवीजनों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, सिस्टम के लचीलेपन, अनुकूलन की संभावना प्रदान करें।
- समय सीमा की योजना बनाते समय, विभागों की संरचना और संरचना को ध्यान में रखें (उदाहरण के लिए, बड़ी संख्या में पदों वाले विभागों के लिए, काम करने वाले दस्तावेज़ बनाने में अधिक समय लगेगा)।
- जिम्मेदार कर्मचारियों और कलाकारों के साथ काम के निष्पादन के लिए समय सीमा का समन्वय करें (लेकिन समय सीमा निर्धारित करने के बाद, उनके पालन के साथ-साथ काम की गुणवत्ता को सख्ती से नियंत्रित करें; परियोजना कार्यान्वयन योजना नियंत्रण को व्यवस्थित करने में मदद करेगी)।
हमारे मामले में, प्रतिरोध बहुत मजबूत नहीं था, क्योंकि एक नया प्रबंधन समूह प्रणाली के निर्माण में लगा हुआ था और हर कोई इस काम के महत्व और आवश्यकता को समझता था।
मुख्य कठिनाई प्रणाली की तैयारी और कार्यान्वयन नहीं थी, बल्कि इसके कामकाज का रखरखाव था। बड़ी मात्रा में जानकारी नए काम पर रखे गए नेताओं के प्रशिक्षण में कठिनाइयाँ पैदा करती है। हम वर्तमान में सभी मानकों को संक्षिप्त और समझने योग्य आरेखों में प्रस्तुत करने के लिए काम कर रहे हैं।
एक और कठिनाई इस तथ्य से जुड़ी है कि एक आधुनिक कंपनी गतिशील रूप से बदल रही है बाहरी वातावरणजिसमें निरंतर आंतरिक परिवर्तन की आवश्यकता होती है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में पर्याप्त लचीलापन होना चाहिए, कंपनी में परिवर्तन के अनुसार परिवर्तन करना चाहिए। उदाहरण के लिए, हम नियमित रूप से कुछ विनियमों और दस्तावेजों में संशोधन करते हैं, और हम पूरे वर्ष प्रणाली की समीक्षा करते हैं; हालांकि, इस तरह के ऑडिट के दौरान, हम हमेशा पाते हैं कि कुछ तत्व पहले से ही निराशाजनक रूप से पुराने हैं, और हम नए बनाने के बारे में सोचते हैं। इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि किसी कंपनी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर कार्य एक सतत प्रक्रिया है।
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जेएससी "ज़्वेज़्दा", सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर पावेल प्लावनिक
हमारी कंपनी में 1,600 लोग कार्यरत हैं। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का आधार संगठनात्मक संरचना है। पिछले दो वर्षों में, हम प्रबंधन के लिए एक प्रक्रिया दृष्टिकोण पेश कर रहे हैं। हमने मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं की पहचान की - उनमें से सात हैं - और इस आधार पर, सात व्यावसायिक इकाइयाँ बनाई गईं। प्रक्रिया प्रबंधन के सिद्धांतों के अनुसार साइट पर कार्मिक नीति के लिए प्रत्येक का अपना प्रबंधक जिम्मेदार होता है। सामान्य निदेशक के रूप में, मैं पूरे उद्यम में प्रक्रिया प्रबंधन स्थापित करने के लिए जिम्मेदार हूं।
एक महत्वपूर्ण बिंदु कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत हैं, जिन्हें प्रबंधन अपने लिए परिभाषित करता है। हमारी कंपनी में, यह प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, कर्मियों का निरंतर रोटेशन और एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन है। उदाहरण के लिए, व्यवहार में प्रतिनिधिमंडल के सिद्धांत का अर्थ है कि प्रत्येक कर्मचारी विशिष्ट संचालन करने के लिए जिम्मेदार है, और इसके लिए वह आवश्यक शक्तियों और संसाधनों से संपन्न है, और नियमों से परिचित है। बेशक, सभी प्रकार की गतिविधियों को विनियमित करना असंभव है, लेकिन विशिष्ट प्रक्रियाओं का वर्णन करने की आवश्यकता है। यदि कोई निर्देश नहीं हैं, तो कर्मचारी को ग्राहक के हितों द्वारा निर्देशित निर्णय लेना चाहिए, भले ही यह कर्मचारी उपभोक्ताओं के साथ सीधे संवाद न करे। औपचारिक (उद्देश्य) मूल्यांकन प्रक्रिया का उपयोग करके हमारे काम की गुणवत्ता की निगरानी की जाती है।
मेरी राय में, कर्मियों के साथ काम करने की आदर्श प्रणाली वह है जिसमें व्यक्तिपरक कारकों (मनोदशा, बीमारी, व्यक्तिगत विशेषज्ञों की बर्खास्तगी, आदि) पर काम के परिणाम की निर्भरता कम से कम हो। कार्मिक प्रबंधन योजना किसी भी आंतरिक और बाहरी कारकों के प्रभाव के लिए प्रतिरोधी होनी चाहिए, किसी भी स्थिति में उद्यम को सौंपे गए कार्यों को प्राप्त करना चाहिए, लाभ कमाना चाहिए।
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आज, कई मध्यम आकार की कंपनियां अपनी संरचना में एक पूर्ण कार्मिक सेवा बनाने के बारे में गंभीरता से सोच रही हैं। वह समय जब कंपनी के प्रमुख ने खुद को चुना और पढ़ाया, और सभी कर्मचारियों को पैसे दिए, अतीत में अधिक से अधिक हो गए। प्रबंधक धीरे-धीरे कार्मिक प्रबंधन के कार्यों को लाइन प्रबंधकों, उनके प्रतिनियुक्तियों और कार्मिक अधिकारियों को सौंप रहे हैं। लेकिन कंपनियों के लिए इस क्षेत्र में समस्याएं अधिक से अधिक होती जा रही हैं: उम्मीदवार बहुत अधिक आवश्यकताएं बनाते हैं, हालांकि वे स्वयं न्यूनतम आवश्यक स्तर को पूरा नहीं करते हैं; कर्मचारी अमानवीय काम करने की स्थिति के बारे में शिकायत करते हैं: कंपनियों में साज़िश दिखाई देती है, जो कर्मचारियों की सभी ताकतों का उपभोग करती है; कर्मचारी दस्तानों की तरह नौकरी बदलते हैं, और नियोक्ता नहीं जानते कि उन्हें कैसे रखा जाए।
केंद्रीकृत कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों को नजरअंदाज करने का अब कोई मतलब नहीं है। ऐसा करने के लिए, एक पूर्ण कार्मिक सेवा बनाना आवश्यक है, न कि दो-व्यक्ति मानव संसाधन विभाग। और खरोंच से एक सेवा का निर्माण करना, और आदर्श नहीं, अर्थात् जिसकी कंपनी को इस समय आवश्यकता है, कोई आसान काम नहीं है। यह मामला कुछ ऐसी ही स्थिति का वर्णन करता है।
संगठन की विशेषताएं
व्यावसायिक प्रोफ़ाइल - वाणिज्यिक और औद्योगिक होल्डिंग, घरेलू उपकरण।
कर्मचारियों की संख्या लगभग 200 लोग हैं।
रूसी बाजार में काम की अवधि 10 वर्ष है।
सामान्य परिस्थिति
आप नव निर्मित मानव संसाधन सेवा के प्रभारी हैं। कंपनी के साथ पहले परिचित (टिप्पणियों से, प्रलेखन का अध्ययन और प्रबंधकों के साथ बातचीत) ने निम्नलिखित स्थिति का खुलासा किया:
1. अपने अस्तित्व के 10 वर्षों में, कंपनी ने अच्छे परिणाम प्राप्त किए हैं और अपने बाजार खंड में एक स्थिर स्थिति पर काबिज है। कंपनी तेजी से बढ़ रही है और लगातार बढ़ रही है, इसका अपना उत्पादन खोला गया है, एक डीलर नेटवर्क बनाया गया है, और बिक्री चैनलों का विस्तार करने की योजना है।
2. नेता एक करिश्माई व्यक्ति होता है, उसे जल्दी और व्यक्तिगत रूप से निर्णय लेने की आदत होती है। वह कंपनी की विकास रणनीति को स्पष्ट रूप से समझता है, लेकिन शायद ही कभी इसके बारे में बात करता है। यहां तक कि आंतरिक सर्कल में भी विकास की संभावनाओं का बहुत अस्पष्ट विचार है। नेता को अपने फैसलों पर चर्चा करने की आदत नहीं है, उनका मानना है कि वैसे भी सब कुछ स्पष्ट है। पहले व्यक्ति के पास समय की बहुत कमी होती है, और अंत में जो कोई भी उसे "पकड़ने" का प्रबंधन करता है, वह इस मुद्दे का फैसला करता है।
3. जमीनी स्तर के विशेषज्ञ काफी योग्य हैं, लेकिन कुछ सक्षम नेता हैं। नेता अक्सर विशेषज्ञ के रूप में काम करते हैं, अपने विभागों के काम को अपना काम करने देते हैं। अक्सर उनके पास वास्तविक प्रबंधन से निपटने के लिए पर्याप्त समय नहीं होता है, क्योंकि वे लगातार उनके लिए असामान्य कार्य करते हैं, साथ ही पहले व्यक्ति के आदेश भी। विभागों के प्रमुखों की जिम्मेदारी की सीमाएं स्पष्ट रूप से विभाजित नहीं होती हैं, ऐसा होता है कि एक ही कार्य दो विभागों को एक साथ दिया जाता है, हालांकि वे अलग-अलग कार्यों को हल करते प्रतीत होते हैं। बहुत से प्रबंधक नीचे से कंपनी में पले-बढ़े हैं, कुछ ऐसे भी हैं जो कंपनी की स्थापना के दिन से ही काम कर रहे हैं।
4. सामान्य तौर पर, टीम में माहौल दोस्ताना और रचनात्मक होता है। निर्देशक अपने जोश से सभी को प्रभावित करते हैं। खुले दरवाजों की शैली का प्रचार किया जाता है, कोई भी कर्मचारी प्रबंधक से बात करने आ सकता है। अक्सर, सामान्य कर्मचारियों के विचारों को सक्रिय रूप से समर्थित और कार्यान्वित किया जाता है। ऐसा होता है कि मध्य प्रबंधकों के स्तर पर किसी विचार का कार्यान्वयन बाधित होता है, क्योंकि वे इसका अर्थ नहीं समझते हैं।
5. श्रम के आकलन और मजदूरी की गणना के तरीकों के संबंध में तनाव के कुछ क्षेत्र देखे गए हैं। कंपनी में व्यावहारिक रूप से कोई बोनस नहीं है, केवल वेतन है। काम पर रखने के दौरान प्रबंधक खुद वेतन की राशि पर सहमत होता है। कोई व्यवस्थित वेतन संशोधन नहीं हैं। पैदल चलकर पूछकर मजदूरी बढ़ाई जा सकती है।
6. टर्नओवर कम है, लेकिन जैसे-जैसे कंपनी बढ़ रही है, कर्मचारियों की लगातार जरूरत है। विभाग के प्रमुख स्वयं चयन में लगे हुए हैं, क्योंकि कार्मिक विभाग में केवल दो लोग हैं जिनके पास केवल कार्मिक रिकॉर्ड रखने का समय है। इसके अलावा, निदेशक स्वयं चयन में सक्रिय भाग लेता है, सभी पदों के लिए सभी उम्मीदवारों के साथ बैठक करता है।
7. कंपनी में नियामक, नियामक और प्रशासनिक दस्तावेज तैयार करने की प्रथा नहीं है। प्रवेश और बर्खास्तगी के आदेशों के अलावा, अन्य प्रशासनिक दस्तावेज तैयार नहीं किए जाते हैं। उपखंडों पर कोई विनियम नहीं, नौकरी विवरण, प्रेरणा, चयन आदि की प्रणाली पर विनियम। सभी मुद्दों को कार्य क्रम में हल किया जाता है। समय सीमा (यदि वे निर्धारित हैं) का नियमित रूप से उल्लंघन किया जाता है।
व्यायाम:
1. मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में समस्या क्षेत्रों की पहचान करें।
2. कार्मिक विभाग के लिए एक दीर्घकालिक कार्य योजना की रूपरेखा तैयार करें।
3. कार्मिक सेवा की संरचना का निर्धारण करें, कर्मचारियों के बीच कार्यों को वितरित करें, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि आप एक साथ दो से अधिक नए विशेषज्ञों को नियुक्त करने में सक्षम होने की संभावना नहीं रखते हैं।
4. प्राथमिकता वाले कार्यों की पहचान करें जिन्हें शीघ्रता से लागू किया जा सकता है।
मामले का समाधान "एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण: कहाँ से शुरू करें?"
हम निम्नलिखित समस्या क्षेत्रों पर प्रकाश डालते हैं।
1. पहले व्यक्ति का करिश्मा और पूरी तरह से कंपनी का प्रबंधन करने की उसकी आदत - यह उस स्थिति की याद दिलाती है जब युद्ध में गाड़ियां उन्नत इकाइयों से पिछड़ जाती हैं।
2. शीर्ष प्रबंधन के बीच कोई मजबूत प्रबंधक नहीं हैं (यह सीधे असाइनमेंट में नहीं कहा गया है, लेकिन यह निहित है)। और वास्तव में, वे कहाँ से आते हैं यदि प्रबंधन की संस्कृति इसमें योगदान नहीं करती है
3. कंपनी के आकार के साथ प्रबंधन संस्कृति की असंगति: हालांकि संगठन उस स्तर से आगे निकल गया है जब नौकरी विवरण, सेट वर्कफ़्लो, प्रक्रियाओं आदि के बिना करना संभव था, फिर भी वे वहां नहीं हैं।
4. कोई "मध्य प्रबंधन" नहीं है - जो 80% प्रबंधन कार्य करते हैं।
5. कंपनी और बाजार के विकास के कारण कर्मियों की लगातार कमी।
वर्तमान स्थिति के आकलन के आधार पर, हम कार्मिक सेवा के काम के लिए एक दीर्घकालिक योजना की रूपरेखा तैयार करते हैं।
1. कंपनी के कर्मियों की बहुत सेवा बनाने के लिए।
2. कार्यप्रवाह वितरित करें और आवश्यक नियम बनाएं।
3. कंपनी में पेशेवर प्रबंधकों की एक परत बनाने के उद्देश्य से एक प्रतिभा पूल कार्यक्रम बनाएं और कार्यान्वित करें।
4. प्रेरणा योजनाओं, करियर और प्रशिक्षण श्रृंखलाओं आदि को व्यवस्थित करें।
5. बाहर से मजबूत शीर्ष प्रबंधकों को आकर्षित करें।
6. एक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली बनाएं।
7. कर्मियों की खोज, भर्ती, चयन और प्रशिक्षण के क्षेत्र में बाहरी संसाधनों के साथ संपर्क स्थापित करना।
8. कंपनी के भीतर "सूचना के प्रसार" की एक प्रणाली विकसित करें।
निर्धारित कार्यों को करने के लिए, निम्नलिखित संरचना के साथ एक कार्मिक सेवा बनाना आवश्यक है:
- मानव संसाधन निर्देशक;
- कार्मिक अधिकारी;
- खोज और चयन विशेषज्ञ;
- प्रशिक्षण और विकास विशेषज्ञ;
- विश्लेषक-पद्धतिविज्ञानी (विनियमों के विकास के लिए, आदि)।
प्राथमिकता के उपाय:
- प्रस्तावित योजना की शुद्धता के प्रबंधन को आश्वस्त करना;
- कंपनी के आंतरिक वेब संसाधन पर योजना पर चर्चा और स्पष्टीकरण;
- प्रक्रिया में कर्मचारियों में से सबसे सक्रिय समर्थकों को शामिल करना;
- कर्मचारी सेवा कर्मियों;
- मजबूत शीर्ष प्रबंधकों का चयन करें;
- लाइन प्रबंधकों और वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रशिक्षण के लिए कर्मियों की खोज और चयन के लिए ठेकेदार खोजें।
परियोजना कंपनियों में कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली के अनुकूलन पर प्रबंधकों के लिए मामला
स्थिति का विवरण 1
संगठन की विशेषताएं:
1 व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: कंपनी आंशिक रूप से 1C कार्यक्रमों के आधार पर कंपनियों की गतिविधियों के स्वचालन में लगी हुई है लेखांकनऔर व्यापार संचालन। कर्मियों की संख्या: 2 हजार लोग। बाजार पर काम की अवधि: 10 साल से अधिक।
सामान्य स्थिति: कंपनी के पास क्षेत्रीय केंद्रों का एक नेटवर्क है और वर्तमान में 1C प्लेटफॉर्म पर आधारित उद्यमों में लेखांकन स्वचालन में लगी शीर्ष 5 कंपनियों में है। संगठन में कर्मियों के साथ काम अच्छी तरह से स्थापित है।
वर्तमान में, कंपनी की रणनीति संशोधन के अधीन है, क्योंकि मालिक ने कंपनी को आईटी सेवा बाजार में शीर्ष 10 में लाने का कार्य निर्धारित किया है। कंपनी की संरचना एक होल्डिंग के सिद्धांत पर बनी है: प्रबंधन कंपनीएक रणनीति बनाता है और इसके कार्यान्वयन का समन्वय करता है। शाखाएं पूरी तरह से स्वायत्त हैं और स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करती हैं। उनके डिवीजनों में काम डिजाइन सिद्धांत के अनुसार किया जाता है। उपखंडों का गठन स्वचालित लेखांकन के कार्यान्वयन के क्षेत्रों में किया जाता है।
अधिकांश कर्मचारी अपना 90 से 100% समय साइट पर काम पर बिताते हैं। इसी समय, विभिन्न विभागों के कर्मचारी व्यावहारिक रूप से बातचीत नहीं करते हैं, और कुछ एक दूसरे से परिचित भी नहीं हैं। एक विशिष्ट परियोजना में लगे होने के कारण, वे व्यावहारिक रूप से कंपनी द्वारा अन्य कार्यान्वित और कार्यान्वित परियोजनाओं और समग्र रूप से इसकी विकास रणनीति से अनजान हैं।
भाग में आंतरिक कार्यकर्मियों के साथ, कंपनी की सामान्य नीति, चयन के लिए मूल्यांकन मानदंड आदि प्रबंधन कंपनी के कार्मिक विभाग द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
दरअसल, शाखाओं में चयन, मानव संसाधन प्रशासन और अनुकूलन मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना 1सी सॉफ्टवेयर प्रशिक्षण केंद्र होता है। कंपनी के पास ऐसा कोई कोर्स नहीं है जिसमें विभिन्न शाखाओं के कर्मचारियों को एक साथ प्रशिक्षित किया जाए।
नई रणनीति अपनाने से कंपनी द्वारा कार्यान्वित की जा रही परियोजनाओं की संख्या बढ़ेगी और उनकी जटिलता भी बढ़ेगी। साथ ही, कंपनी में स्पष्ट रूप से पर्याप्त विशेषज्ञ नहीं हैं जो परियोजनाओं का प्रबंधन करने के लिए तैयार हैं। चूंकि यह प्रदान की जाने वाली सेवाएं विशिष्ट हैं, इसलिए उन कर्मचारियों को शामिल करने की सलाह दी जाती है जिन्होंने कंपनी में कम से कम तीन वर्षों तक परियोजना प्रबंधकों के रूप में काम किया है।
मामले की समस्या 1
हमें कंपनी की रणनीति बदलने, परियोजनाओं की संख्या बढ़ाने और उनके दायरे का विस्तार करने के लिए पर्याप्त संख्या में सक्षम परियोजना प्रबंधकों के साथ कंपनी प्रदान करने के लिए मानव संसाधन निदेशक की मदद करने की आवश्यकता है।
स्थिति 2 . की स्थिति का विवरण
संगठन की विशेषताएं:
2 व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: विकसित बिक्री सॉफ्टवेयरदस्तावेज़ प्रवाह, नवाचारों के कार्यान्वयन, संगठन के भीतर विचारों के प्रबंधन आदि के लिए कंपनियों की गतिविधियों को स्वचालित करने के लिए कर्मियों की संख्या: 120 लोग। बाजार पर काम की अवधि: 6 साल।
सामान्य स्थिति: कंपनी बाजार में सफलतापूर्वक काम करती है, है बड़े ग्राहकएक शाखा नेटवर्क के साथ। गतिविधि डिजाइन सिद्धांत के अनुसार आयोजित की जाती है। फिलहाल, कंपनी तेजी से विकास कर रही है: इसने कई बड़ी परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए निविदाएं जीती हैं। परियोजनाओं का परिचालन प्रबंधन कंपनी के नेताओं द्वारा किया जाता है, जो मालिक भी हैं।
केस टास्क 2
असाइनमेंट: कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुख को "प्रोजेक्ट मैनेजर" की स्थिति में नियुक्ति की एक नई प्रणाली और कर्मियों के साथ काम करने की एक नई प्रणाली के बारे में सोचने का काम सौंपा गया था।
मामलों 1 और 2 के लिए समाधान
- नई परियोजनाओं और रणनीतियों को लागू करते समय समग्र कार्य कुशलता बढ़ाने और कंपनी के मानव संसाधनों को मजबूत करने के लिए "परियोजना प्रबंधन" विषय पर वर्तमान और संभावित परियोजना प्रबंधकों के लिए एक बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करें और व्यावसायिक प्रशिक्षण आयोजित करें।
- एक कार्मिक प्रमाणन प्रणाली विकसित करें, जिसका ग्राहक के साथ काम डिजाइन सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया जाता है। वार्षिक रूप से प्रमाणन आयोजित करें और इसके परिणामों के आधार पर, परियोजना प्रबंधकों की नियुक्ति करें।
- परियोजना प्रबंधक के पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली विकसित करना। मूल्यांकन विधियों के रूप में, एक पेशेवर परीक्षण, 360-डिग्री मूल्यांकन (प्रबंधक, अधीनस्थ, सहकर्मी), ग्राहकों या भागीदारों का मूल्यांकन, एक प्रबंधक के साथ साक्षात्कार का उपयोग करें।
- मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर तैयार की गई व्यावसायिक विकास योजनाओं (पीपीडी) के गठन और कार्यान्वयन के लिए एक प्रणाली का परिचय दें।
- पीएम में प्रशिक्षण गतिविधियों, इंटर्नशिप और आत्म-विकास गतिविधियों को शामिल करें।
- परिचय कराना स्वचालित प्रणालीकर्मचारी बातचीत (एक इंट्रानेट जैसा खोल), जिसमें कार्य योजनाएं, प्रत्येक ग्राहक के लिए परियोजना कार्यान्वयन के चरण, रिपोर्टिंग, कंपनी समाचार, स्व-अध्ययन और उन्नत प्रशिक्षण के लिए पाठ्यक्रम, अनुभव के आदान-प्रदान के लिए मंच, ऑनलाइन परामर्श शामिल हैं।
- कर्मचारियों के लिए एक इंटर्नशिप प्रणाली का आयोजन करें, जिसके भीतर परियोजनाओं को लागू करने वाले कर्मचारी परियोजनाओं पर काम करने के अपने अनुभव का विस्तार कर सकें बदलती जटिलता केऔर अधिक अनुभवी सहयोगियों के नेतृत्व में संरचनाएं।
- एक कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास के लिए एक प्रणाली विकसित करने के लिए, कर्मियों के साथ काम करने की एक प्रणाली, जिसमें कार्मिक मूल्यांकन, परियोजना प्रबंधकों के पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन, जलाशयों के लिए प्रशिक्षण और विकास गतिविधियाँ शामिल होंगी।
- "प्रोजेक्ट मैनेजर" की स्थिति के लिए खुली प्रतियोगिताओं की एक प्रणाली का परिचय दें। प्रतियोगिता के बारे में आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोतों में जानकारी पोस्ट करें।
- उन सभी का आधार बनाएं जो उधार लेना चाहते हैं यह स्थिति... प्रतियोगिता में उत्तीर्ण न होने वालों के साथ आचरण व्यक्तिगत कामआवश्यक कौशल के गठन और ज्ञान की वृद्धि पर। पेशेवर संघों की वेबसाइटों पर रिक्ति "प्रोजेक्ट मैनेजर" को लगातार पोस्ट करें और उम्मीदवारों का एक बैंक बनाएं। स्थायी सहयोग की संभावना का आकलन करने के लिए सह-निदेशक की स्थिति में व्यक्तिगत परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए बाहरी बाजार से लोगों को आकर्षित करना। एक सफल परियोजना प्रबंधक के निर्धारण के लिए मानदंड पर प्रकाश डालें और उनके अनुसार, श्रम बाजार से तैयार कर्मियों के आकर्षण को सुनिश्चित करें।
- इंट्रानेट मंचों और टेलीकांफ्रेंस के विकास के माध्यम से अनुभव और नवाचारों के आंतरिक आदान-प्रदान की एक प्रणाली तैयार करना। कंपनी के सक्रिय जीवन में कर्मियों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए अनुभव के आदान-प्रदान के लिए स्कूलों का आयोजन करें। परियोजना प्रबंधकों के लिए एक चल रही कार्यशाला बनाएँ। कंपनी में परियोजना प्रबंधन के सामयिक मुद्दों पर चर्चा करने के लिए त्रैमासिक (अनुसूची के अनुसार) उन सभी को एक प्रशिक्षण केंद्र के आधार पर एकत्र करें।
- कंपनी के लिए एक एकीकृत कार्मिक रिजर्व की एक प्रणाली बनाएं और शाखाओं के बीच परियोजना प्रबंधकों के रोटेशन की शुरुआत करें। संगठन में कर्मियों के साथ काम में सुधार।
- परियोजना प्रबंधकों के लिए एक प्रतियोगिता विकसित करें। प्रस्तुति के साथ सार्वजनिक रूप से इसके परिणामों को सारांशित करें सबसे अच्छी परियोजना... विकसित प्रणाली के अनुसार, शैक्षिक और प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों को विकसित या चयन और प्रणाली में संयोजित करें, जिसमें संभावित रूप से सक्षम उम्मीदवारों को प्रशिक्षण के लिए भेजा जाना चाहिए। प्रबंधन टीम के लिए समूह चर्चा की एक श्रृंखला के दौरान, परियोजना प्रबंधक की स्थिति रखने वाले कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड विकसित करें।
कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली एक संगठन में श्रमिकों और कर्मचारियों के कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों और विधियों का एक समूह है।
संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में निम्नलिखित सबसिस्टम शामिल हैं:
1 मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणा- सार, सामग्री, लक्ष्यों, उद्देश्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों की समझ और परिभाषा पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली।
कार्मिक प्रबंधन अवधारणा के उपतंत्र में शामिल हैं:
- - श्रम बाजार
- - कार्मिक वर्गीकरण
- - प्रबंधन अवधारणाओं
- - नियंत्रण उप-प्रणालियों का अंतर्संबंध
- 2. कार्मिक नीति- लंबी अवधि के लिए कर्मियों के साथ काम करने में सामान्य लाइन और मौलिक सिद्धांतों को निर्धारित करता है। संगठन की कार्मिक नीति निम्नलिखित दस्तावेजों में परिलक्षित होती है: संगठन का चार्टर, संगठन का दर्शन, सामूहिक समझौता।
मानव संसाधन नीति में शामिल हैं:
- - नेतृत्व शैली- जिस तरह से प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ अपने आधिकारिक कर्तव्यों को निभाने की प्रक्रिया में व्यवहार करते हैं। नेतृत्व शैली चार प्रकार की होती है:
- ? सत्तावादी(इस तथ्य की विशेषता है कि निर्णय लेने में नेता हमेशा अपने स्वयं के लक्ष्यों, मानदंडों और हितों द्वारा निर्देशित होता है, सामूहिक कार्य से परामर्श किए बिना, समान विचारधारा वाले लोगों के एक संकीर्ण दायरे तक सीमित होता है)
- ? लोकतांत्रिक(एक-व्यक्ति प्रबंधन और सार्वजनिक स्व-सरकार के सिद्धांत के संयोजन के आधार पर, नेता, एक नियम के रूप में, श्रम सामूहिक या मालिकों की बैठक में चुना जाता है और बहुमत के हितों को व्यक्त करना चाहिए)
- ? उदारवादी(निर्णय लेने में एक नेता लक्ष्यों और हितों द्वारा निर्देशित होता है व्यक्तिगत समूहश्रम सामूहिक, हितों की समानता बनाए रखने के लिए लगातार पैंतरेबाज़ी करने की कोशिश कर रहा है)
- ? मिला हुआ(ऊपर सूचीबद्ध प्रकारों का संयोजन प्रदान करता है।)
- - संगठन दर्शनउद्यम के वैश्विक लक्ष्य की उपलब्धि के अधीनस्थ कर्मियों के संबंध के लिए नैतिक और प्रशासनिक मानदंडों और नियमों का एक समूह है।
- - आंतरिक श्रम नियम- कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाला एक महत्वपूर्ण नियामक दस्तावेज है, काम का समय, काम का संगठन, श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया, सामाजिक लाभ और गारंटी प्राप्त करना, पारिश्रमिक और सजा।
- - सामूहिक समझौता - उत्पादन और सामाजिक समस्याओं को हल करने और श्रमिकों और कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के लिए प्रशासन, ट्रेड यूनियन कमेटी और उद्यम के श्रम समूह के बीच एक समझौता, जो निर्धारित करता है:
ट्रेड यूनियन की स्थिति और प्रशासन के विशेषाधिकार;
आयाम वेतनऔर कार्य दिवस की लंबाई;
नौकरी की सुरक्षा;
श्रम विवादों के निपटारे की प्रक्रिया।
3. कार्मिक चयन - उद्यम में और श्रम विनिमय पर उपलब्ध कर्मियों के पूल के आधार पर रिक्त नौकरियों के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया।
भर्ती में शामिल हैं:
- कर्मियों की आवश्यकता की गणना
भविष्य के लिए कर्मियों की आवश्यकताओं की गणना नियोजित उत्पादन कार्यक्रम और कर्मियों की संख्या में परिवर्तन के पूर्वानुमान के आधार पर भविष्य में श्रम की अपेक्षित मांग के पूर्वानुमान के आधार पर की जाती है (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के कारोबार के संकेतकों के आधार पर) ) श्रम की भविष्य की मांग की गणना करते समय, काम के घंटों में अपेक्षित परिवर्तनों को भी ध्यान में रखना उचित है।
वी आधुनिक परिस्थितियांउन्हें सूत्र के अनुसार सुधार कारकों द्वारा आधुनिक कीमतों में उत्पादन की मात्रा को विभाजित करके मुद्रास्फीति के लिए सुधार कारकों का उपयोग करके लागू किया जा सकता है:
एल = ओ * एच एल / के पी,
जहां एल श्रमिकों और कर्मचारियों की संख्या है;
- उत्पादन की मात्रा, मिलियन रूबल;
एल - 1 मिलियन रूबल की संख्या के लिए मानक;
- राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की शाखा के आधार पर, रूबल की मुद्रास्फीति के लिए सुधार गुणांक। व्यावहारिक गणनाओं में, आप K P = 20 ले सकते हैं।
उत्पादन के विविधीकरण को सही ठहराने, काम की मात्रा को कम करने या बढ़ाने के लिए ऐसी गणना आवश्यक है।
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आय स्तर: |
रगड़ 20,000 प्रति महीने |
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जिस तरह का काम: |
पूर्णकालिक कार्य दिवस |
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काम की जगह: |
नियोक्ता के परिसर में काम करें |
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ईमेल: |
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व्यक्तिगत जानकारी |
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निवास का शहर: |
निज़नी नावोगरट |
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निवास का क्षेत्र: |
निज़नी नावोगरट |
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निकटतम मेट्रो: |
कृपया. गोर्की |
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शिक्षा: |
मध्य विशेष |
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जन्म की तारीख: |
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पारिवारिक स्थिति: |
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कार्य अनुभव |
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कार्य अवधि: |
जनवरी 2007 से वर्तमान तक |
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पद: |
प्रबंधक (पूर्णकालिक) |
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संगठन में: |
एलएलसी "इंटरप्लास्ट", निज़नी नोवगोरोड |
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संगठन की गतिविधियों का विवरण: |
कारों की बिक्री और सेवा |
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नौकरी की जिम्मेदारियां: |
आपूर्तिकर्ताओं, वितरकों के साथ अनुबंध समाप्त करना, बिक्री सुनिश्चित करना |
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कार्य अवधि: |
अप्रैल 2007 से वर्तमान तक |
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शिक्षा |
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शैक्षिक संस्था: |
निज़नी नोवगोरोड मोटर ट्रांसपोर्ट कॉलेज |
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समाप्ति तिथि: |
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संकाय: |
कार की मरम्मत और रखरखाव |
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विशेषता: |
यांत्रिक तकनीशियन |
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अध्ययन का रूप: |
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पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण |
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कोर्स का नाम: |
शैल अकादमी |
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शैक्षिक संस्था: |
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अवधि: |
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समाप्ति तिथि: |
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विदेशी भाषाएं और कंप्यूटर कौशल |
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अंग्रेज़ी: |
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कंप्यूटर कौशल: |
वर्ड, एक्सेल, कुटलुक। इंटरनेट |
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कंप्यूटर प्रवीणता: |
उन्नत उपयोगकर्ता |
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अतिरिक्त जानकारी |
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कैरियर का उद्देश्य: |
खुद का उद्यम प्रबंधक |
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यात्रा करने की इच्छा: |
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अतिरिक्त जानकारी: |
शांत संतुलित चरित्र, साक्षरता, सभी कार्यालय उपकरणों की पूर्ण महारत, एकाग्रता, तनाव प्रतिरोध, दृढ़ता, अनुशासन, काम करने के लिए उच्च जिम्मेदारी, सक्षम भाषण और भाषण, सुखद बाहरी डेटा |
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खाली समय की गतिविधियां: |
तैरना, पढ़ना, पढ़ना |
- नौकरियों के मॉडल (पदों)
वैज्ञानिक रूप से आधारित भर्ती जॉब मॉडल पर आधारित हो सकती है। कर्मियों के चयन की समस्या के प्रभावी समाधान के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित कार्यस्थलों के मॉडल के विकास की आवश्यकता होती है, जो एकल पद्धति के आधार पर कर्मियों के चयन, मूल्यांकन और नियुक्ति को सुनिश्चित करते हैं।
- पेशेवर भर्ती
व्यावसायिक चयन किसी व्यक्ति की पेशेवर उपयुक्तता के संभाव्य मूल्यांकन के लिए एक प्रक्रिया है, जो एक निश्चित विशेषता में महारत हासिल करने की संभावना का अध्ययन करता है, कौशल के आवश्यक स्तर को प्राप्त करता है और पेशेवर कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करता है। पेशेवर चयन में 4 घटक होते हैं: चिकित्सा, शारीरिक, शैक्षणिक और मनोवैज्ञानिक। पेशेवर चयन के दौरान, यह निर्धारित किया जाता है कि उम्मीदवारों के अवसर और विचार किसी विशेष स्थिति में काम की शर्तों और विशिष्टताओं के अनुरूप हैं। छोटी फर्मों में जहां नहीं है विशेष इकाईकर्मियों के साथ काम करने के लिए, चयन पर निर्णय संबंधित लाइन प्रोफाइल के प्रबंधक द्वारा किया जाता है। बड़ी और मध्यम आकार की फर्मों में, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ (प्रबंधक) और एक लाइन मैनेजर आमतौर पर चयन निर्णय लेने में शामिल होते हैं।
- साक्षात्कार
भर्ती प्रक्रिया में नौकरी के लिए साक्षात्कार महत्वपूर्ण है। चयन में है उचित व्यक्तिएक संतुलित और निष्पक्ष तरीके से उम्मीदवार पर लागू होने वाले वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर काम करना।
साक्षात्कार के दो मुख्य लक्ष्य हैं:
- 1) संगठन को स्थिति के लिए उपयुक्तता के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में मदद करना;
- 2) उम्मीदवारों को भविष्य के कार्यस्थल के रूप में संगठन का मूल्यांकन करने में सहायता करें।
ऐतिहासिक रूप से, निम्नलिखित साक्षात्कार तकनीकों का विकास हुआ है:
- 1. ब्रिटिश साक्षात्कार पद्धति स्टाफिंग कमेटी के एक उम्मीदवार सदस्य के साथ व्यक्तिगत बातचीत पर आधारित है।
- 2. जर्मन पद्धति प्रसिद्ध विशेषज्ञों, वैज्ञानिकों, नेताओं, राजनेताओं की अनिवार्य लिखित सिफारिशों के साथ महत्वपूर्ण संख्या में दस्तावेजों के उम्मीदवारों द्वारा प्रारंभिक तैयारी पर आधारित है।
- 3. अमेरिकी विधिसाक्षात्कार बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं का परीक्षण करने, कंप्यूटर का उपयोग करके मनोवैज्ञानिक परीक्षण, और एक अनौपचारिक सेटिंग में उम्मीदवारों को देखने के लिए उबालते हैं।
- 4. चीनी पद्धति प्रारंभिक लिखित परीक्षाओं पर आधारित है और इसकी एक लंबी ऐतिहासिक परंपरा है।
- - एक कार्मिक रिजर्व का गठन
कार्मिक रिजर्व गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है, जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं। रिजर्व के साथ काम करना, कर्मियों के काम की कई अन्य तकनीकों की तरह, जटिल है। कार्मिक रिजर्व के कई प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (गतिविधि के प्रकार, पदों को भरने की गति, तैयारी का स्तर, आदि)। मानव संसाधन कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप किसी एक या अन्य टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं।
गतिविधि के प्रकार से।
विकास रिजर्व- नई दिशाओं में काम करने की तैयारी करने वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ)। फंक्शनिंग रिजर्व- विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना चाहिए।
नियुक्ति समय से: समूह ए - उम्मीदवार जो वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामित किए जा सकते हैं; समूह बी - उम्मीदवार जिन्हें अगले एक से तीन वर्षों में नामांकित करने की योजना है।
4. रिक्त या कब्जे वाले पद के लिए किसी कर्मचारी की उपयुक्तता का निर्धारण करने के लिए कर्मियों का मूल्यांकन किया जाता है।
कार्मिक मूल्यांकन के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:
- * कर्मियों के कार्यस्थलों के मॉडल;
- * कर्मियों के प्रमाणीकरण पर विनियमन;
- * कर्मियों के मूल्यांकन मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली;
- * संगठन का दर्शन;
- * आंतरिक श्रम नियम;
- * स्टाफिंग टेबल;
- * कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें;
- * कर्मियों के लिए आदेश;
- * समाजशास्त्रीय प्रश्नावली;
- * मनोवैज्ञानिक परीक्षण।
कार्मिक मूल्यांकन में शामिल हैं:
- कार्मिक मूल्यांकन के तरीके
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विधि का नाम |
विधि का संक्षिप्त विवरण |
नतीजा |
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स्रोत अध्ययन(जीवनी संबंधी) |
कार्मिक डेटा, कार्मिक रिकॉर्ड शीट, व्यक्तिगत विवरण, आत्मकथा, शैक्षिक दस्तावेज, विशेषताओं का विश्लेषण |
परिवार, शिक्षा, करियर, चरित्र लक्षणों के बारे में तार्किक निष्कर्ष |
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साक्षात्कार(साक्षात्कार) |
किसी व्यक्ति के बारे में अतिरिक्त डेटा प्राप्त करने के लिए पूर्व-संकलित या मनमानी योजना के अनुसार "प्रश्न-उत्तर" मोड में एक कर्मचारी के साथ बातचीत |
उत्तर के साथ प्रश्नावली |
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प्रश्नावली(आत्म सम्मान) |
व्यक्तित्व लक्षणों के स्व-मूल्यांकन और उनके बाद के विश्लेषण के लिए एक विशेष प्रश्नावली का उपयोग करने वाले व्यक्ति का साक्षात्कार करना |
"रिक्ति" प्रश्नावली |
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सामाजिक सर्वेक्षण |
विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों का एक प्रश्नावली सर्वेक्षण जो मूल्यांकन किए गए व्यक्ति (प्रबंधकों, सहकर्मियों, अधीनस्थों) को अच्छी तरह से जानते हैं और व्यक्तित्व लक्षणों का आरेख बनाते हैं |
समाजशास्त्रीय मूल्यांकन प्रश्नावली, गुणवत्ता आरेख |
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अवलोकन |
एक अनौपचारिक सेटिंग में (छुट्टी पर, घर पर) और काम के माहौल में मूल्यांकन किए गए कर्मचारी का अवलोकन क्षणिक टिप्पणियों और कार्य दिवस की तस्वीरों के तरीकों का उपयोग करके |
निरीक्षण रिपोर्ट |
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परिक्षण |
परिभाषा पेशेवर ज्ञानऔर कौशल, योग्यताएं, उद्देश्य, व्यक्तित्व मनोविज्ञान विशेष परीक्षणों का उपयोग करके उनके बाद के डिकोडिंग के साथ |
मनोवैज्ञानिक चित्र |
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विशेषज्ञ आकलन |
विशेषज्ञों के समूह का गठन, गुणों के समूह का निर्धारण और प्राप्त करना विशेषज्ञ आकलनआदर्श या वास्तविक कार्यकर्ता |
कार्यस्थल मॉडल |
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महत्वपूर्ण घटना |
निर्माण नाज़ुक पतिस्थितिऔर इसे हल करने की प्रक्रिया में मानव व्यवहार का अवलोकन (संघर्ष, कठिन निर्णय लेना, परेशानी में व्यवहार, शराब, महिलाओं आदि के प्रति दृष्टिकोण) |
घटना और मानव व्यवहार रिपोर्ट |
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व्यापार खेल |
एक संगठनात्मक-गतिविधि खेल का संचालन करना, ज्ञान और कौशल का विश्लेषण करना, खिलाड़ियों को उनकी भूमिकाओं ("विचारों के जनक", "आयोजक", "आलोचक", "विशेषज्ञ", "क्लर्क", "पर्यवेक्षक", आदि) के अनुसार रैंकिंग करना और मूल्यांकन छोटे समूह में काम करने की क्षमता के बारे में |
खेल रिपोर्ट। प्लेयर रेटिंग और भूमिकाएं |
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विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण |
किसी विशिष्ट के कर्मचारी को स्थानांतरण उत्पादन की स्थितिरिपोर्ट के रूप में इसके समाधान के लिए विश्लेषण और प्रस्ताव तैयार करने के कार्य के साथ |
स्थिति को हल करने के लिए विकल्पों के साथ रिपोर्ट करें |
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लेकर |
रैंक के अवरोही या आरोही क्रम (समूह में स्थान) में चयनित मानदंड के अनुसार अन्य तरीकों और व्यवस्था द्वारा एक दूसरे के साथ मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों की तुलना |
कर्मचारियों की रैंक सूची (उम्मीदवार) |
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क्रमादेशित नियंत्रण |
पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन, परीक्षण प्रश्नों का उपयोग करके बुद्धि, अनुभव और प्रदर्शन का स्तर |
कार्यक्रम नियंत्रण कार्ड, ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन |
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परीक्षा (क्रेडिट, एक व्यवसाय योजना की रक्षा) |
पेशेवर ज्ञान और कौशल का नियंत्रण, प्रदान करना प्रारंभिक तैयारीएक विशिष्ट अनुशासन (समस्याओं की श्रेणी) में मूल्यांकन और परीक्षा समिति के समक्ष एक भाषण |
ग्रेड के साथ परीक्षा पत्रक, व्यवसाय योजना |
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स्व-रिपोर्ट (प्रदर्शन) |
कार्य योजना और व्यक्तिगत दायित्वों के कार्यान्वयन के विश्लेषण के साथ सामूहिक कार्य के लिए प्रबंधक या विशेषज्ञ की लिखित रिपोर्ट या मौखिक प्रस्तुति |
प्रश्न पर लिखित रिपोर्ट |
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व्यापक श्रम मूल्यांकन |
श्रम की गुणवत्ता, जटिलता और उत्पादकता के अनुमानित संकेतकों के एक सेट का निर्धारण और वजन गुणांक का उपयोग करके पिछली अवधि या मानक के साथ उनकी तुलना करना |
श्रम मूल्यांकन तालिका |
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कार्मिक प्रमाणीकरण |
अन्य तरीकों (साक्षात्कार, प्रश्नावली, अवलोकन, परीक्षण, विशेषज्ञ मूल्यांकन, आदि) का उपयोग करके कर्मियों के मूल्यांकन की एक व्यापक विधि उम्मीदवार के रिक्त या कब्जे वाले पद के अनुपालन और किसी व्यक्ति की क्षमता का निर्धारण करने के लिए उत्तरों के बाद के विश्लेषण का निर्धारण करती है। |
"सत्यापन" प्रश्नावली, प्रोटोकॉल सत्यापन आयोग, निदेशक का आदेश |
कार्मिक मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित दस्तावेज बनते हैं:
- ? पेशेवर ज्ञान और कौशल के परीक्षा परिणाम (परीक्षा);
- ? किसी व्यक्ति का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक चित्र;
- ? प्रदर्शन पर चिकित्सा रिपोर्ट;
- ? व्यापार और नैतिक गुण;
- ? विश्लेषण बुरी आदतें, शौक और कमियां;
- ? औद्योगिक योग्यता के स्तर का आकलन;
- ? सत्यापन आयोग का निष्कर्ष।
- - कर्मचारी संभावित मूल्यांकन(पेशेवर ज्ञान और कौशल, औद्योगिक अनुभव, व्यवसाय और नैतिक गुण, व्यक्तित्व मनोविज्ञान, स्वास्थ्य और प्रदर्शन, सामान्य संस्कृति का स्तर)
- - व्यक्तिगत योगदान का आकलन(आपको किसी विशेष कर्मचारी के काम की गुणवत्ता, जटिलता और दक्षता स्थापित करने और स्थिति के अनुपालन की अनुमति देता है)
- - कार्मिक प्रमाणन- एक कर्मचारी के व्यापक मूल्यांकन का एक रूप, अंतिम परिणाम के लिए कर्मचारी के संभावित और व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखते हुए, जिसके परिणामों के आधार पर आगे के कैरियर के विकास, कर्मचारी के स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर निर्णय किए जाते हैं।
कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया को चार मुख्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है:
- 1. प्रारंभिक चरण: सत्यापन के लिए एक आदेश की तैयारी, सत्यापन आयोग का अनुमोदन, दस्तावेज़ीकरण की तैयारी और पुनरुत्पादन, कार्यबल को सत्यापन के समय और बारीकियों के बारे में सूचित करना।
- 2. सत्यापन आयोग की संरचना का गठन और उसका अनुमोदन: मानव संसाधन निदेशक (अध्यक्ष); कार्मिक विभाग के प्रमुख (उप अध्यक्ष); उस इकाई का प्रमुख जहां प्रमाणन होता है (सदस्य); कानूनी सलाहकार (सदस्य); सामाजिक मनोवैज्ञानिक (सदस्य)।
- 3. मुख्य चरण: उद्यम के डिवीजनों के लिए सत्यापन आयोग के काम का आयोजन, कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करना, "सत्यापन" प्रश्नावली भरना, कंप्यूटर प्रसंस्करणपरिणाम।
- 4. अंतिम चरण: प्रमाणन के परिणामों को सारांशित करना, कर्मचारियों को बढ़ावा देने के बारे में व्यक्तिगत निर्णय लेना, उन्हें अध्ययन के लिए भेजना, उन कर्मचारियों को स्थानांतरित करना या बर्खास्त करना जिन्होंने प्रमाणन पास नहीं किया है।
- 5. कर्मियों की व्यवस्था सुनिश्चित करनी चाहिए निरंतर गतिकर्मियों की क्षमता, व्यक्तिगत योगदान, नियोजित कैरियर और रिक्तियों की उपलब्धता के आकलन के परिणामों के आधार पर।
स्टाफ प्लेसमेंट में शामिल हैं:
- विशिष्ट कैरियर मॉडल
कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में, कैरियर के विकास के 4 मॉडल और उनके विभिन्न विकल्पों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।
ट्रैम्पलिन कैरियर मॉडल।
प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच व्यापक रूप से वितरित। एक कर्मचारी के जीवन पथ में कैरियर की सीढ़ी में एक लंबी वृद्धि होती है, क्रमशः उसके ज्ञान, अनुभव और योग्यता की क्षमता में क्रमिक वृद्धि होती है, धारित पदों को अधिक जटिल और बेहतर भुगतान वाले में बदल दिया जाता है। एक निश्चित स्तर पर, कर्मचारी उसके लिए सर्वोच्च स्थान रखता है और लंबे समय तक उसमें रहने की कोशिश करता है, फिर सेवानिवृत्ति के रूप में स्प्रिंगबोर्ड से कूदने का एक प्रकार है।
लाइन मैनेजर के लिए स्प्रिंगबोर्ड करियर मॉडल
कैरियर मॉडल "सीढ़ी".
प्रदान करता है कि प्रत्येक चरण एक निश्चित स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है, जो कर्मचारी एक निश्चित समय (5 वर्ष से अधिक नहीं) पर रहता है, योग्यता, रचनात्मक क्षमता और उत्पादन अनुभव की वृद्धि के साथ, विशेषज्ञ कैरियर की सीढ़ी ऊपर उठता है। शीर्ष चरणकर्मचारी अधिकतम क्षमता की अवधि के दौरान सेवा कैरियर तक पहुंचता है। शीर्ष स्थान लेने के बाद, कैरियर की सीढ़ी पर एक व्यवस्थित वंश कम गहन कार्य के प्रदर्शन के साथ शुरू होता है जिसमें चरम स्थितियों में कठिन निर्णय लेने और एक बड़ी टीम का नेतृत्व करने की आवश्यकता नहीं होती है।
चौराहा कैरियर मॉडल.
यह मानता है कि काम की एक निश्चित अवधि की समाप्ति पर, प्रबंधक या विशेषज्ञ प्रमाणन से गुजरते हैं, जिसके परिणामों के आधार पर पदोन्नति, स्थानांतरण, पदावनति पर निर्णय किए जाते हैं। इसके दर्शन में, यह है अमेरिकी मॉडलव्यक्तिवाद पर केंद्रित करियर।
कैरियर मॉडल "साँप"।
थोड़े समय (1-2 वर्ष) के लिए नियुक्ति करके एक कर्मचारी के एक पद से दूसरे स्थान पर क्षैतिज गति प्रदान करता है। यह लाइन मैनेजर को विशिष्ट प्रबंधन कार्यों के बारे में अधिक जानने में सक्षम बनाता है। यह ज्ञान उसके लिए उच्च पद पर उपयोगी होगा। इस मॉडल का लाभ उसके हित के प्रबंधन कार्यों के ज्ञान में मानवीय जरूरतों को पूरा करने की क्षमता में निहित है। यह प्रबंधन तंत्र में कर्मियों की निरंतर आवाजाही, एक स्पष्ट नियुक्ति प्रणाली की उपस्थिति, टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का विस्तृत अध्ययन (जापान में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है) को मानता है।
करियर प्लानिंग विभिन्न चरणों के लिए करियर मॉडल चुनने के बारे में है जीवन चक्र... व्यक्तिगत योग्यता में निरंतर सुधार और संगठन के हितों को ध्यान में रखते हुए।
मेरा करियर मॉडल "ट्रैम्पोलिन" है:
- - भविष्य की योजना- कर्मचारी की इच्छाओं और व्यक्तित्व को ध्यान में रखते हुए, तर्कसंगत उम्र और पदों के कब्जे की मानक शर्तों का वैज्ञानिक औचित्य शामिल है। निम्नलिखित बुनियादी कैरियर नियोजन विधियों का उपयोग किया जाता है।
- 1. कार्मिक रिकॉर्ड के लिए शीट का विश्लेषण।
डेटा को सांख्यिकीय रूप से संसाधित किया जाता है और समान पदों के कब्जे की अवधि का पता चलता है।
2. वैज्ञानिकों और व्यापारिक नेताओं का समाजशास्त्रीय और विशेषज्ञ सर्वेक्षण।
सर्वेक्षण रैंक सहसंबंध के तरीकों द्वारा परिणामों के बाद के प्रसंस्करण के साथ तर्कसंगत उम्र और पदों के कब्जे की अवधि से संबंधित है।
- 3. इन विधियों का संयोजन और रेटिंग का उपयोग करके प्रबंधन कर्मियों का व्यापक मूल्यांकन। रेटिंग की मदद से, प्रबंधक और विशेषज्ञ की प्रत्येक स्थिति के लिए उम्र और स्थिति की अवधि के तर्कसंगत मूल्यों को प्राप्त करना संभव है।
- - शर्तें और मजदूरी
श्रम संगठन में कर्मचारी के कार्यस्थल और उसके तकनीकी उपकरणों से संबंधित मुद्दों का एक समूह शामिल होता है।
स्टाफिंग में पारिश्रमिक एक प्रमुख मुद्दा है क्योंकि श्रमिकों की आय बनाता है और श्रम शक्ति के प्रजनन का मुख्य साधन है।
सामाजिक लाभ उद्यम के कर्मियों द्वारा प्राप्त मौद्रिक और भौतिक लाभों की समग्रता निर्धारित करते हैं, एक नियम के रूप में, सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विभिन्न आकारों में और आय का एक अतिरिक्त स्रोत हैं।
सामाजिक गारंटी में प्रत्येक वर्ष के अंत में या अप्रत्याशित घटना की स्थिति में कर्मचारियों को मुआवजे और लाभों का भुगतान करने के लिए उद्यम का दायित्व शामिल है।
- फ्रेम की आवाजाही
कर्मियों के आंदोलन का संगठन इसकी व्यवस्था में मौलिक महत्व का है, क्योंकि रिक्तियों के प्रतिस्थापन और कर्मचारियों के नियोजित कैरियर के अनुपालन को सुनिश्चित करता है। कर्मियों की आवाजाही में निम्नलिखित प्रक्रियाएँ शामिल हैं:
- ? पदोन्नति या योग्यता, जब एक कर्मचारी एक उच्च पद की जगह लेता है, और कार्यकर्ता एक नया रैंक प्राप्त करता है;
- ? स्थानांतरण, जब एक कर्मचारी को दूसरे समकक्ष कार्यस्थल (कार्यशाला, विभाग, सेवा) के आधार पर स्थानांतरित किया जाता है उत्पादन आवश्यकताया कार्य की प्रकृति में परिवर्तन;
- ? पदावनति, जब, उसकी क्षमता में परिवर्तन के कारण, कर्मचारी को निचले पद पर स्थानांतरित किया जाता है, या, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, किसी कार्यकर्ता के लिए निम्न पद पर;
- ? एक उद्यम से बर्खास्तगी जब एक कर्मचारी काम करने की स्थिति से असंतोष या कार्यस्थल के लिए अपर्याप्तता के कारण अपने काम के स्थान को पूरी तरह से बदल देता है।
कर्मियों के आंदोलन के अनुसार आयोजित किया जाता है कार्मिक नीतिव्यक्तिगत रूप से छोटे उद्यमों में निदेशक के रूप में या बड़े और मध्यम आकार के उद्यमों में कर्मियों के लिए उनके डिप्टी के रूप में।
किसी व्यक्ति के व्यावसायिक जीवन के 7 चरण होते हैं, जो उन्हें कर्मचारी की आयु से जोड़ते हैं:
चरण: 1. प्रशिक्षण।
- 2. समावेश।
- 3. सफलता की प्राप्ति।
- 4. व्यावसायिकता।
- 5. मूल्यों का पुनर्मूल्यांकन।
- 6. शिल्प कौशल।
- 6. कार्मिक अनुकूलनबाहरी की बदलती परिस्थितियों के लिए टीम के अनुकूलन की प्रक्रिया है और आंतरिक पर्यावरणसंगठन, और एक कर्मचारी का अनुकूलन कार्यस्थल और कार्य सामूहिक के लिए व्यक्तियों का अनुकूलन है।
कार्मिक अनुकूलन में शामिल हैं:
- - परख- यह संगठन के एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की मुख्य अवधि है। एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि 1-3 महीने है, विशेषज्ञ और प्रबंधक के लिए - 3-6 महीने। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, यूनिट के प्रमुख को एक संरक्षक नियुक्त करने के लिए बाध्य किया जाता है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि स्वीकृत कर्मचारी कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करता है, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के सभी मामलों की पहचान और रिकॉर्ड करने के लिए, इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम और नुकसान सहित काम के समय का; एक "नौसिखिया" के उद्भव के कारण टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु। युवा विशेषज्ञ जिन्होंने व्यावहारिक कार्यों में खुद को अच्छी तरह से दिखाया है, वे पदोन्नति के लिए कार्मिक रिजर्व की पुनःपूर्ति का मुख्य स्रोत हैं।
- - युवा पेशेवरों का अनुकूलन
मुख्य कार्य एक साथ काम करनाभविष्य के उत्पादन विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए संगठन, उद्यम और उच्च शिक्षण संस्थान उन्हें स्वतंत्र निर्णय लेने, अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेने की क्षमता, गहन पेशेवर ज्ञान प्रदान करने के साथ-साथ शैक्षिक संस्थानों के भौतिक आधार का विकास सिखा रहे हैं।
- परामर्श और परामर्श
सलाह? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति (संरक्षक) सामान्य प्रबंधक-अधीनस्थ संबंध के बाहर किसी अन्य व्यक्ति ("नौसिखिया" या संरक्षक) के प्रचार और विकास के लिए जिम्मेदार होता है।
एक संरक्षक के लक्षणों में शामिल हैं:
- - दूसरों को उनके विकास में मदद करने के लिए मजबूत प्रेरणा;
- - कौशल में महत्वपूर्ण और मान्यता प्राप्त अनुभव;
- - संरक्षक की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने और उन्हें ठीक करने या विकसित करने के लिए कार्रवाई तैयार करने की क्षमता;
- - संरक्षक (और उसके प्रबंधक के साथ) के साथ संबंध बनाने और प्रशिक्षण आयोजित करने में व्यक्तिगत कौशल;
- - अपने अधीनस्थों के हितों, इच्छाओं और क्षमताओं का ज्ञान;
- - अधीनस्थों को विश्वास दिलाना और उनसे ऐसी ही अपेक्षा करना;
- - में उनके हितों की एकाग्रता एक बड़ी हद तककाम की तुलना में व्यक्ति पर।
परामर्श।व्यक्तिगत परामर्श का अर्थ है सुनवाई व्यक्तिगत कार्यकर्ताऔर उसे किसी समस्या का समाधान खोजने या उसके लिए चिंता के क्षेत्रों में चिंता को कम करने के लिए सशक्त बनाना।
- विकास मानव संसाधन संगठन के कर्मचारियों के व्यक्तित्व के व्यापक विकास की एक जटिल और सतत प्रक्रिया है ताकि उनके कार्य की दक्षता को बढ़ाया जा सके।
प्रबंधकों के लिए, एक मूल्यांकनकर्ता, सलाहकार, साक्षात्कारकर्ता, संरक्षक और प्रशिक्षक के रूप में कर्मचारियों के साथ सीधे काम करने के दैनिक कार्यों को मानव संसाधन विकास प्रक्रिया के विकास, समर्थन और नियंत्रण में सक्रिय भागीदारी के साथ जोड़ा जाता है।
मानव संसाधन विकास के विकल्पों में से एक का आरेख
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संगठन की रणनीतिक योजना |
संगठन और उसके प्रभागों के लक्ष्यों और प्रबंधन मानदंडों का गठन |
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कामकाजी जीवन की गुणवत्ता |
कर्मचारियों के जीवन लक्ष्यों का विकास और उनके मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक मानदंड (5-10 वर्षों के लिए) |
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संगठन के संसाधन |
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वार्षिक संगठन योजना |
मानव गतिविधि (अर्थशास्त्र, प्रबंधन, शिक्षाशास्त्र, विज्ञान, चिकित्सा, शारीरिक शिक्षा, आदि) के क्षेत्रों में एक वार्षिक व्यक्तिगत विकास योजना का गठन। |
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सामाजिक विकास योजना |
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सतत शिक्षा और प्रशिक्षण योजना |
स्टाफ विकास और पेशेवर प्रशिक्षण |
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वार्षिक संगठन योजना |
प्रभावी श्रम गतिविधि का संगठन और एक अच्छा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल |
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अंदर का नियमों(विनियम) |
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ओपिनियन पोल के नतीजे |
कर्मचारियों के व्यक्तित्व के विकास पर व्यवस्थित कार्य (घटनाओं, सर्वेक्षणों, परामर्श, परामर्श, व्यक्तिगत उपलब्धियों का मूल्यांकन, आदि) |
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कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें |
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कर्मचारी प्रमाणन के लिए दस्तावेज़ीकरण |
कर्मियों के प्रमाणन के दौरान कर्मचारियों के जीवन लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन (हर 3-5 साल में एक बार) |
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संगठन की वार्षिक योजनाएँ (5 वर्ष के लिए) |
7. कार्मिक प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उत्पादन और प्रबंधन में कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और कौशल अद्यतित हैं।
स्टाफ प्रशिक्षण में शामिल हैं:
- - पेशेवर प्रशिक्षणआपको एक कामकाजी पेशा या विशेषता प्राप्त करने की अनुमति देता है और शिक्षा के एक दस्तावेज (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र) की प्राप्ति के साथ तीन स्तर (प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर) प्रदान करता है। अध्ययन की अवधि 1 से 6 वर्ष तक है। उच्च शिक्षाविश्वविद्यालयों, अकादमियों और संस्थानों में प्राप्त किया गया है जो लाइसेंस प्राप्त हैं और राज्य से मान्यता प्राप्त हैं। रूस धीरे-धीरे स्विच कर रहा है यूरोपीय मानकदो स्तरीय शिक्षा प्रणाली।
- - प्रशिक्षणयह सुनिश्चित करने के लिए प्रशिक्षण में एक महत्वपूर्ण कदम है कि ज्ञान का स्तर कार्यस्थल के लिए उपयुक्त है। मध्यम और अल्पकालिक व्यावसायिक विकास के बीच अंतर करें। पर प्रदर्शन किया व्यावसायिक कोर्सेस, प्रबंधन स्कूलों में, उन्नत प्रशिक्षण विभागों में और व्यावसायिक संस्थानों में। अध्ययन की अवधि 1 दिन से 6 महीने तक है।
- - कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षणकर्मियों के कार्यभार को सुनिश्चित करने और उनके काम की दक्षता बढ़ाने के लिए दूसरे कामकाजी पेशे या दूसरी विशेषता के अधिग्रहण का प्रावधान करता है। यह शैक्षणिक संस्थानों में किया जाता है, जब श्रमिक दूसरे पेशे में महारत हासिल करते हैं, और कर्मचारी दूसरी विशेषता में। अध्ययन की अवधि 6 से 24 महीने तक है।
- - स्नातकोत्तर अतिरिक्त शिक्षास्नातकोत्तर या डॉक्टरेट अध्ययन में उच्च पेशेवर या वैज्ञानिक योग्यता प्राप्त करने के लिए किया जाता है। अध्ययन की अवधि 2-4 वर्ष है।
